По своей сути стресс - это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Первоначальное понимание стресса относилось к неспецифическому ответу организма на действие любого фактора. Дальнейшее изучение стресса последователями Г. Селье было посвящено психологическим механизмам проявления стресса, а также их роли в развитии болезней, возникающих в результате эмоционального перенапряжения. В связи с появлением большого числа работ на эту тему в науку пришло новое понятие - «эмоциональный или психологический стресс».

Г. Селье дает следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Проводя свои исследования, он случайно обнаружил явление, которое назвал синдромом общей адаптации (general adaptation syndrome - GAS), а десять лет спустя в его работах появился сам термин «стресс».

Классическая модель синдрома общей адаптации включает три стадии развития стресса (тревога, сопротивление, истощение) и отражает физиологически ориентированный подход к стрессу. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (например, изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности) и поведенческому (например, непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них). Все три аспекта важны для понимания стресса на рабочем месте и методов управления стрессом в современных организациях.

Однако стресс - это не просто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, т.е. фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель.

Устойчивость к стрессовым факторам может обеспечиваться двумя путями: эмоциональной тренировкой и тщательным обучением с применением проигрывания сложных ситуаций и др.

Факторы и условия, способные вызвать стресс, подверглись многократному изучению. Возникновение стресса может быть связано с условиями труда (температура воздуха, шум, вибрация, запахи и т.д.), а также с психологическими факторами, личными переживаниями (неясность целей, отсутствие перспектив, неуверенность в завтрашнем дне). Важными факторами стресса могут выступать плохие межличностные отношения с коллегами - острые и частые конфликты, отсутствие групповой сплоченности, чувство изолированности, положение изгоя, отсутствие поддержки со стороны членов группы, особенно в сложных и проблемных ситуациях.

При всем многообразии факторов, способных вызвать стресс, следует помнить, что они действуют не сами по себе, а зависят от того, как человек относится к обстоятельствам, в которых он оказался, то есть наличие факторов, вызывающих стресс, не означает, что он обязательно возникнет.

Во многих исследованиях было показано, что зачастую мелкие, незначительные события вызывают больший стресс, чем серьезные происшествия. Объясняется это тем, что к крупным событиям человек так или иначе готовится, поэтому переносит их легче, между тем мелкие, каждодневные раздражающие факторы истощают его и делают уязвимым.

Работа менеджера связана с действием на него многочисленных стрессоров . Психологические исследования выявили, что лидерская позиция вызывает у человека особое нервно - эмоциональное напряжение. Так, в экспериментах А.А. Герасимовича испытуемые решали совместную задачу. Одни из них был назначен «главным». При выполнении задания, состоящего из серии последовательных задач, обнаружилось, что у ведомых расслабление происходило в паузах между задачами, а у лидера - только по окончании всей работы, когда объявлен конечный результат совместной деятельности.

Следует учесть, что факторы стресса не ограничены только событиями, происходящими на работе или в частой жизни человека, а определяются также общей ситуацией в стране, регионе, городе и поэтому прямо нам не подконтрольны. Несомненно, за последние годы граждане России пережили значительный стресс-изменение привычных ориентиров, принципов общественной жизни. Для многих людей перемены в образе жизни, работы, местожительства не прошли бесследно - рост заболеваемости и смертности от болезней, вызванных нервно - психическим перенапряжение, служит тому доказательством.

Вышесказанное свидетельствует о том, что анализ причин, способных вызвать стресс у работников конкретной организации, является важнейшей задачей менеджмента.

«1.1. Стресс менеджмент: теория и практика управления стрессами Стресс менеджмент как самостоятельное научно практическое на правление выделилось...»

Психодиагностика стресса

как составная часть

стресс менеджмента

1.1. Стресс менеджмент: теория

и практика управления стрессами

Стресс менеджмент как самостоятельное научно практическое на

правление выделилось относительно недавно, в начале 1990 х гг. Его

появление в значительной мере обусловлено явной тенденцией к по

вышению стрессогенности мирового социального пространства как

следствия глобальных социальных, политических, экономических

изменений, интенсификации в сфере производства и образования, учащения появления природных, экологических катаклизмов и тех ногенных катастроф. Существенно изменилось также и рабочее про странство. Оно подверглось воздействию широкого спектра психоло гических, социально экономических и технологических изменений:

рост численности «старослужащих»; расширение информационных и коммуникационных технологий; информационная глобализация с сопутствующими изменениями в шаблонах работы, повышение тре бований к профессионализму работников; увеличение сложности и количества задач; расширение функций и необходимых умений;

рост доли населения, занятого в сфере услуг; интенсификация ком муникаций; увеличение количества форс мажорных ситуаций, повы шение требований к быстроте принятия решений и др. Все это значи тельно повысило риск психологического стресса, профессиональных заболеваний и нестабильности человеческого фактора в современных организациях.

Привлечение внимания ученых и практиков к проблемам управле ния организационными и профессиональными стрессами - стресс ме неджменту связано с очевидными потребностями в новых технологиях 10 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента развития стрессоустойчивости и стабильности персонала. По выра жению А. Б. Леоновой, стресс менеджмент стал «печальной необхо димостью» для современных управленцев, понимающих значение со хранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости «здоровья» организации в целом от умения управлять корпоратив ными или организационными стрессами . При росте конкуренции и интенсивности развития современных компаний управление рабо чими стрессами является неотъемлемой частью эффективной страте гии управления кадровым потенциалом организаций. Стресс менедж мент в организации ориентирован на профилактику стрессов на рабо чем месте, разработку и применение методов нейтрализации или смягчения негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала.

Стресс менеджмент как теория и практика управления стрессами опирается на современные научные концепции стресса, практические результаты профилактической медицины, психогигиены, психологии здоровья, психологии труда, организационной психологии, психологии менеджмента и др. На Западе, и в первую очередь в США, исследова ния в области физиологии и психологии стресса ведутся с 1930 х гг.

Специальные исследования рабочих (или профессиональных) стрес сов стали проводиться только лишь после 1980 х гг. Привлечению внимания исследователей к проблеме «стресс и работа» способство вало то, что стало очевидным негативное влияние рабочих стрессов на здоровье работников. В связи с широким спектром психологиче ских, социально экономических и технологических изменений в ра бочем пространстве в конце ХХ в. значительно повысился риск пси хологического стресса и профессиональных заболеваний. Стал остро ощущаться недостаток теоретических и прикладных исследований по управлению стрессом на работе.

Исследование Международной ассоциации управления стрессом (ISMA), проведенное в Великобритании накануне Национального дня информации о стрессе (6 ноября 2002 г.), показало, что 64% опро шенных испытывали стресс на работе за последние 12 месяцев, при том что в 2001 г. аналогичный показатель составлял 53%. Среди них 67% мужчин и 62% женщин. 57% опрошенных признали, что за про шлый год переживания стресса стали сильнее .

Наиболее распро страненными источниками стресса в рабочей среде были названы:

слишком большой объем работы (62%), сжатые сроки выполнения заданий (58%), агрессивный стиль управления или плохая коммуни

1.1. Стресс менеджмент: теория и практика управления стрессами 11 кативная система (49%), рабочая среда без поддержки (43%) и про блемы с достижением приемлемого баланса работа/личная жизнь (42%). 64% тех, кто испытал стресс на рабочем месте, заявили, что он снизил степень их удовлетворенности работой, 36% - что он снизил их производительность, 31 - он нарушил их социальные отношения, у 29% стресс нанес прямой вред здоровью. Только 14% подвергшихся профессиональному стрессу была оказана медицинская помощь, а 78% не получили никакого профессионального совета, как справляться с подобными проблемами. Больше половины респондентов, испыты вающих сильные негативные последствия стрессов на работе (58%), ожидают, что с такими или еще более негативными последствиями стресса они столкнутся и в будущем году.

Имеется множество эмпирических свидетельств того, что рабочие стрессы являются фактором, оказывающим негативное влияние на здоровье людей, их удовлетворенность своей работой и в конечном счете на эффективность их деятельности. Рабочие и профессиональ ные стрессы способны изнутри подтачивать человеческие ресурсы и приводить к снижению производительности, мобильности и дина мичности стратегического развития организации. Высокий уровень организационных стрессов ведет к повышению неконструктивной на пряженности, конфликтности в коллективе, негативно сказывается на здоровье персонала, его лояльности по отношению к организации, может приводить к текучести кадров.

Управление стрессами на работе может осуществляться различны ми способами. Традиционно выделяются три направления: организа ционное, медицинское, психологическое.

Организационная парадигма. В данной парадигме мероприятия направлены на максимально возможное снижение стрессогенности рабочей среды и организационной культуры, оптимизацию рабочих нагрузок, внедрение новых, более совершенных технологий работы.

Снижение уровня стресса у работников осуществляется посредством выявления и устранения факторов, вызывающих стресс, т. е. за счет перепроектирования работы. Однако в этом направлении могут воз никать психологические трудности и новые психологические стрес сы, связанные с организационными изменениями и сопротивлением инновациям.

Устранение или смягчение организационных и профессиональных стресс факторов может производиться в следующей последователь ности:

12 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента

1. Анализ стрессообразующих факторов для сотрудников организа ции, выполняющих различные виды работ: выявление стрессоген ных (имплицитно стрессовых видов работ, профессионально труд ных ситуаций (ПТС).

2. Выявление должностных позиций и видов профессиональной дея тельности, характеризующихся наибольшей стрессовой нагрузкой (стрессогенностью).

3. Определение ключевых (ведущих) организационных факторов, которые могут быть изменены для снижения стрессогенности ра боты персонала.

4. Выявление тех организационных условий, которые в данный мо мент времени нельзя быстро изменить или для их изменения по требуется длительное время, например «гуманизации» организа ционной культуры.

5. На основе проведенного анализа разработка проекта организаци онных изменений как последовательного решения выявленных организационных проблем, вызывающих стрессы на рабочем месте.

6. Внедрение проекта организационных изменений и мониторинг ди намики изменения уровня организационного стресса у работников.

Медицинская парадигма. В рамках данного подхода стресс рассмат ривается как личная проблема, поэтому помощь адресована конкрет ному человеку. Для оказания помощи используется широкий спектр терапевтических и профилактических методов. Лечение профессио нальных заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса, предоставление терапевтической помощи сотрудникам, подвергшим ся воздействию чрезмерного стресса в форс мажорных обстоятель ствах. К сожалению, данный подход далеко не всегда применим в связи с ограниченностью материальных и временных ресурсов, необходи мых для реализации данных программ, а также с трудностями, возни кающими при определении источников стресса для каждого работника.

Психологическая парадигма.

По своему содержанию данная пара дигма подразделяется на два основных подхода:

1. Психопрофилактика стресса (консультативная поддержка), кото рая направлена на снижение индивидуальной уязвимости к стрес су и повышение устойчивости к стрессу у работников.

2. Собственно психологическая помощь, направленная на преодоле ние уже приобретенных стресс синдромов, личностных деформа ций или заболеваний стрессогенного происхождения.

1.1. Стресс менеджмент: теория и практика управления стрессами 13 Для этого используются различные формы психокоррекции и обуче ния. Данные подходы дополняют друг друга, но каждый из них имеет свою специфику. Профилактика стресса ориентирована прежде все го на устранение потенциальных источников стресса - не только во внешнем, но и во внутреннем мире человека. Особое значение здесь имеет обучение навыкам психической саморегуляции, которые при комплексном и грамотном применении позволяют повысить общий уровень работоспособности человека и эффективно восстановить за траченные ресурсы в ситуациях повышенного напряжения. Важным аспектом профилактической работы является обучение работников методам, позволяющими правильно анализировать и интерпретиро вать ситуации жизненных и профессиональных стрессов, давать им реалистические оценки, расширять репертуар конструктивных ко пинг стратегий и повышать мотивацию к личностному росту в аспек те жизненной стойкости и противостояния различным видам стресса.

Одной из составляющих профилактики стресса (консультативной поддержки) является персональная психодиагностика нервно психи ческой напряженности (стресс состояний) и стрессоустойчивости работников, разработка индивидуальных рекомендаций по снижению уязвимости к стрессу с учетом личностных, социально демографиче ских и других особенностей и специфики работы. Психологическая коррекция личности для преодоления стресс синдромов и «неравно весных» стресс состояний в большей степени связана с оптимизацией существующего дисбаланса между стресс воздействиями и личност ными ресурсами. Она осуществляется с помощью специализирован ных программ обучения и психологических тренингов. Коррекционная работа предполагает глубинную проработку восприятия (субъектив ной репрезентации) и способов преодоления стрессов в социальных, профессиональных и жизненных ситуациях.

А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова отмечают, что профилактика и кор рекция отрицательных функциональных состояний, в том числе стрес совых состояний, важна по следующим причинам. Во первых, функ циональные состояния напрямую связаны с эффективностью деятель ности человека, под которой понимается не просто результативность, но также оптимальность поставленной перед субъектом деятельности цели. Переживание острых и хронических стресс состояний приводит к ухудшению таких характеристик труда, как надежность, продуктив ность, быстродействие, качество работы, а иногда может быть причи ной аварий и травм.

14 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента Во вторых, профилактика и коррекция стрессовых состояний важ на для сохранения профессионального здоровья. В условиях сверх нагрузок, вызванных разными причинами, затраты внутренних ресур сов могут быть слишком высокими, что отрицательно сказывается на психосоматическом и психосоциальном здоровье человека. Постоян ное влияние неблагоприятных стрессовых состояний способствует личностным изменениям (деструкциям, деформациям). Так, напри мер, хронические стрессовые состояния формируют такие качества, как нерешительность, тревожность, апатичность, повышенную исто щаемость и др. .

Система профилактических мер должна быть направлена на пред упреждение развития или на ликвидацию (полную или частичную) уже возникших дезадаптивных или стрессовых состояний. А. Б. Лео нова и А. С.

Кузнецова выделили следующие особенности профилак тических мероприятий:

1. Конкретные цели профилактической работы определяются с уче том специфики конкретной ситуации, конкретной профессиональ ной группы и типа состояний.

2. Подбор адекватных средств оптимизации функциональных состоя ний может вестись только на основе конкретизированных целей работы .

К сожалению, не существует универсальных профилактических средств, позволяющих одним и тем же способом предупредить много образные последствия рабочих стрессов, поэтому профилактические средства должны подбираться в зависимости от типа функционально го состояния, личностных особенностей, специфики ситуации и про фессиональной деятельности. В связи с этим важной составной час тью любых программ психологической профилактики и коррекции является комплексная психодиагностика, включающая в себя мето ды изучения стрессовых состояний, стрессоустойчивости личности, профессиональных и организационных стресс факторов, а также стра тегий преодолевающего поведения (копинга). Кроме этого одной из задач стресс менеджмента является оценка эффективности использу емых антистрессовых технологий. С этой целью должны разрабаты ваться надежные диагностические процедуры, позволяющие осуще ствлять мониторинг изменений объективных и субъективных харак теристик стресс ситуаций до и после применения превентивных программ. Для этого должны быть определены валидные критерии

1.2. Стресс как предмет психодиагностики 15 оценки их эффективности: внешняя успешность деятельности, внут ренняя удовлетворенность человека работой, улучшение или стаби лизация его состояния и настроения, восполнение психологических ресурсов и др. Ниже представлены отдельные диагностические мето дики, которые могут быть использованы при решении различных за дач стресс менеджмента.

1.2. Стресс как предмет психодиагностики История изучения стресса связана с именем Г. Селье. В 1936 г. в анг лийском журнале «Nature» им было опубликовано письмо в редак цию, которое называлось «Синдром, вызываемый различными по вреждающими агентами». Именно с этого момента началось научное изучение стресса как общего адаптационного синдрома (ОАС). Само понятие стресса в этом письме не упоминалось и появилось несколь ко позже, заимствованное из теории «гомеостазиса» У. Кэннона (1929).

Спустя полвека понятие стресса прочно вошло в обиходную речь и ста ло символом ХХ в. Широкое распространение концепции стресса обя зано возросшей во второй половине ХХ столетия актуальности про блемы защиты человека от неблагоприятных факторов среды.

Понятие стресса используется для характеристики обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на чрезвычайные или экстремальные события, обстоятельства жизнедеятельности, стрессо генные факторы внешней среды. В обиходной речи под стрессом по нимается состояние, противоположное покою и душевному равнове сию, а при чрезмерном стрессе - горе, страдание и другие проявления дистресса 1. Оптимальный уровень стресса способен вызвать положи тельные эффекты: приятное возбуждение, душевный и творческий подъем, сверхмобилизация адаптационных возможностей. Стрессор ный эффект зависит от интенсивности требований к приспособитель ной способности организма. Г. Селье полагает, что неспецифическая адаптационная активность в биологической системе существует все гда, а не только в ситуациях, достигших какого то критически опас ного уровня взаимоотношений со средой, что «полная свобода от стресса означает смерть», и в метафорической форме назвал стресс вкусом и ароматом жизни . С другой стороны, стрессом называют ся все раздражители (физические, социально психологические), ко торые вызывают состояние высокой напряженности, физического 16 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента и психического дискомфорта, душевного потрясения и другие стресс эффекты.

В современной научной литературе термин «стресс» используется в различных значениях. Во первых, под стрессом понимается сильное неблагоприятное, отрицательно влияющее на организм воздействие, названное Г. Селье термином «стрессор» . Позже «стрессор» или «стресс фактор» стали использоваться как синонимы. Во вторых, под стрессом понимаются субъективные реакции, отражающие внутрен нее психическое состояние напряжения и возбуждения. Данное состо яние интерпретируется как эмоции, оборонительные реакции и про цессы преодоления (копинг), происходящие в самом человеке. В тре тью группу объединяются понятия стресса как неспецифических черт физиологических и психологических реакций организма при силь ных, экстремальных для него воздействиях, вызывающих интенсив ные проявления адаптационной активности. Эти реакции направле ны на поддержание поведенческих действий и психических процес сов по преодолению этих стрессовых эффектов. Следует признать, что не все определения стресса в полной мере отражают его сущность.

В одних представление о неспецифичности его некоторых черт под меняется представлением о чрезвычайности этого процесса в целом.

В других определениях не учитывается факт наличия неспецифиче ских черт адаптационных процессов как при негативных, так и при позитивных воздействиях на организм. В. А. Ганзен рассматривает со стояние стресса как полидетерминированное, интегральное качество личности, как целостная реакция личности на внешние и внутренние стимулы, направленная на достижение полезного результата .

В многочисленных исследованиях установлено, что неспецифич ность физиологических и психологических адаптационных процессов проявляется при разных по силе воздействиях, а интенсивность адап тационной активности связана со значимостью для человека действу ющего стресс фактора. Наиболее адекватной трактовкой, по мнению Л. А. Китаева Смыка, ведущего отечественного специалиста в данной области, является понимание cтресса как неспецифических физиоло гических и психологических проявлений адаптационной активности при сильных, экстремальных для организма воздействиях, имеющих определенную значимость для человека . Вследствие неоднознач ности трактовки понятия «стресс» многие отечественные авторы предпочитают использовать другое понятие - «психическая напря женность», в котором подчеркивается необходимость изучения пси

1.2. Стресс как предмет психодиагностики 17 хологического функционирования человека в сложных условиях.

В психологической структуре психической напряженности особая роль принадлежит мотивационным и эмоциональным компонентам.

Состояние психической напряженности определяется как неспецифи ческая реакция активации организма и личности в ответ на воздей ствие сложной (экстремальной) ситуации, которая зависит не только от характера экстремальных факторов, но и от степени адекватности и восприимчивости к ним организма конкретного человека, а также от индивидуальных особенностей личностного отражения ситуации и регуляции поведения в ней .

Следует отметить, что не прослеживается четкого разграничения между терминами «психологический стресс» и «психическая напря женность». Часто эти термины рассматриваются как синонимы, харак теризующие особенности психических состояний в сложных услови ях деятельности. Иногда стресс рассматривается как крайняя степень психической напряженности, оказывающая сильное и отрицательное влияние на деятельность, в то время как психическая напряженность характеризует повышенное и адекватное условиям функционирова ние организма и личности.

Психическим проявлениям общего адаптационного синдрома, описанного Г. Селье, было присвоено наименование «эмоциональный стресс», которое породило разночтение обозначенных им явлений.

В его содержание включают и первичные эмоциональные психиче ские реакции, возникающие при критических психологических воз действиях, и эмоционально психические симптомы, вызванные телес ными повреждениями, аффективные реакции при стрессе и физиоло гические механизмы, лежащие в их основе . Иными словами, под термином эмоциональный стресс понимается широкий круг измене ний психических проявлений, сопровождающихся выраженными не специфическими изменениями биологических, электрофизических и других корреляторов стресса. Ю. А. Александровский с эмоциональ ным стрессом связывает напряжение барьера психической адаптации.

Важно различать понятия «эмоциональный стресс» и «эмоции»; в осно ве эмоционального стресса лежит эмоциональное напряжение, но эти термины не являются тождественными .

Современные исследования показывают, что специфика эмоцио нальных реакций при стрессе опосредована как гормональными, так и многими другими физиологическими реакциями организма, в част ности нервной системы. Обнаружено, что при гневе у человека акти 18 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента визируются некоторые парасимпатические реакции; при страхе - сим патические, а при воздействиях, вызывающих чувство отвращения, - те и другие. По данным З. Г. Туровской , лицам с доминированием симпатических реакций при эмоциональном стрессе более свойствен но стеническое, агрессивное поведение, а лицам с преобладанием па расимпатических реакций - депрессивное поведение.

В ряде исследований установлена зависимость стрессовых реакций от типологических особенностей центральной нервной системы. Так, лица со слабой нервной системой более устойчивы к стрессу в усло виях монотонной, однообразной деятельности, чем лица с сильной нервной системой. Имеются данные об индивидуальной склонности к тем или иным эмоциональным состояниям в стрессовых ситуациях в зависимости от межполушарной асимметрии «коркового тормо жения», определяемой показателями электроэнцефалограммы .

Шведские исследователи выявили различные биохимические кор реляты эмоционального стресса. Одним из итогов обширных иссле дований, проведенных в лаборатории М. Франкенхойзера, является вывод о том, что объективные, физиологические проявления стресса зависят от его субъективной оценки. Нейроэндокринные реакции на социально психологическое окружение отражают степень воздействия этого окружения на индивида, при этом разные внешние условия мо гут вызвать одни и те же эндокринные реакции вследствие того, что они имеют общий психологический знаменатель .

Таким образом, имеются многочисленные данные, свидетельству ющие о возможности использования показателей стрессового изме нения физиологических функций в качестве «объективных». Однако не для всех психологических проявлений стресса можно найти кор релирующие с ними физиологические изменения. Исследователями отмечается, что психологические («субъективные») показатели во многих случаях являются наиболее чуткими индикаторами физиче ского и психического состояния человека по сравнению с физиологи ческими («объективными») показателями.

Для системного понимания состояния стресса полезным является изучение процессуальной характеристики стресса (стресс реакции), которая связана с выявлением его причин и механизмов возникнове ния с учетом личностных и ситуационно средовых факторов. Изуче ние процессуальных характеристик стрессовых изменений способ ствует развитию патогенетического подхода к управлению стрессом, ориентированного на снятие причин стресс реакций и стресс синдро мов, в отличие от симптоматического подхода, рассматривающего

1.2. Стресс как предмет психодиагностики 19 только результативную сторону стресса (стресс состояние) и направ ленного на снятие неблагоприятных стресс симптомов.

Научные подходы к изучению стресса на работе В настоящее время можно выделить три группы основных научных подходов к пониманию стресса и соответственно три направления его психодиагностики .

Первый подход трактует стресс как ответную реакцию на беспо коящее или вредное окружение, проявляющееся в состояниях нервно психической напряженности, негативных эмоциональных пережива ниях, защитных реакциях, состояниях дезадаптации и патологии.

Концепция общего адаптационного синдрома Г. Селье является наи более известной в данном подходе.

Для понимания механизмов управления психологическим стрес сом концепция Г. Селье содержит три основных и важных положения.

Первое положение - о том, что физиологическая реакция на стресс не зависит от природы стрессора. Синдром ответной реакции - уни версальная модель защитных реакций, направленных на сохранение целостности организма. Вне зависимости от источника стресса име ется некоторая неспецифическая защитная реакция - «общий адап тационный синдром» для всех видов животных, в том числе и человека.

Второе положение относится к динамике развития общего адаптаци онного синдрома. Г. Селье выделил три стадии адаптации. Первая - стадия тревоги, или мобилизации, во время которой в организме по являются изменения, характерные для первоначального воздействия стрессора, и наступает временное снижение резистентности организма.

Вторая стадия - резистентность и устойчивость адаптации к воздей ствию стрессора. В организме исчезают реакции тревоги и появляются изменения, свидетельствующие об адаптации к данной ситуации. При длительном воздействии стресса наступает третья стадия - стадия истощения как следствие истощения адаптационных возможностей.

На данной стадии опять появляются симптомы, характерные для ста дии тревоги и истощения организма. Третье положение касается силы и продолжительности защитной реакции организма. Если защитная реакция длительна и истощает ресурсы физиологических механизмов, то она переходит в состояние болезней адаптации и далее к летально му исходу.

А. Каган и Л. Леви развили представления Г. Селье о стрессе по средством теоретической модели, описывающей психологические факторы как посредники физических заболеваний . Согласно их 20 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента модели, внешние влияния (психосоциальные стимулы) переплетаются с генетическими факторами и с прежними воздействиями окружаю щей среды (реакция), образуя так называемую психобиологическую программу. Данная программа обусловливает «склонность к реагиро ванию по определенному образцу». Психосоциальные стимулы вместе с психобиологической программой определяют ответную реакцию на стресс, которая может вызвать состояние предболезни, а затем и саму болезнь. На любой стадии этого процесса могут вмешаться различные процессы помехи (внутренние или внешние, психические или физи ческие), способные модифицировать влияние причинных факторов (психосоциальных стимулов и психобиологической программы).

Психосоциальная модель внесла существенный вклад в понимание стресса, который стал рассматриваться не как односторонний процесс, а как процесс с неразрывной обратной связью между всеми его при чинными факторами. Стресс как реакции и психофизические состоя ния организма стал оцениваться с позиции его влияния на продуктив ность деятельности.

Несмотря на то что имеется много свидетельств о сложной взаи мосвязи между эффективностью деятельности и уровнем стресса, до статочно популярным является интерпретация стресса в терминах его положительного или отрицательного влияния на динамику работо способности человека. В этом случае психодиагностика стресса в целях стресс менеджмента должна быть сфокусирована на оценке степени психической напряженности, определении стрессовых состояний, препятствующих или способствующих сохранности продуктивной профессиональной деятельности, здоровья как отдельных работников, так и состояния здорового социально психологического климата в кол лективе.

Второй подход к пониманию стресса описывает и трактует его как характеристику внешней среды с точки зрения беспокоящих или раз рушающих стимулов (стресс факторов). Это определение стресса рас сматривает любые субмаксимальные требования к человеку со сторо ны условий или деятельности как стрессогенные. Данное отношение описывается в виде перевернутой U образной функции, являющейся графическим изображением отношений эффективности деятельности человека к предъявленным к нему требованиям (рис. 1.1).

В рамках данного подхода психодиагностика ориентирована на выявление стресс факторов как внутренней среды организации, так и внешней бизнес среды. Стресс понимается как «ряд причин, а не

1.2. Стресс как предмет психодиагностики 21

–  –  –

симптомов». В связи с этим диагностический комплекс методик дол жен быть ориентирован на выявление как отдельных стресс факто ров, их сложной взаимосвязи, так и на интегральную оценку их стрес сового воздействия. Дальнейшим развитием данного подхода стало изучение стрессов на работе не как отдельных стресс факторов сре ды, а как сложной их совокупности, определяющей типичные стрес совые ситуации. В данном аспекте перспективными являются попыт ки выделить «универсальные» ситуации, которые являются стрессо генными для всех или для большинства категорий людей. Дж. Вайтц назвал 8 вариантов таких стрессогенных ситуаций . К ним отно сятся те, которые требуют ускоренной обработки информации, со держат вредные стимулы окружающей среды, осознаваемую угрозу, нарушение физиологических функций (болезнь, бессонница, измен чивые состояния и др.), изоляция и заключение, остракизм, групповое давление и разочарование. В дополнение к этому перечню М. Фран кенхойзер добавил ситуацию отсутствия контроля над события ми, Р. Лазарус - стрессовую ситуацию, когда угрозе подвергаются са мые важные для человека ценности и цели .

Очевидно, что в круг стрессогенных ситуаций должны быть вклю чены условия измененного существования и кризисные ситуации.

К ним относятся ситуации, когда со стороны деятельности предъяв ляются слишком высокие или низкие требования к организму чело века (избыток или недостаток нагрузки), что приводит к нарушению его равновесия или к его разрушению. К стрессогенным ситуациям на работе относятся многие ситуации, связанные с профессиональным развитием, карьерным продвижением и оценкой профессиональной 22 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента компетентности. Особую группу стрессогенных ситуаций в организа циях образуют различные виды конфликтных ситуаций.

Одной из психодиагностических задач является определение субъек тивных и объективных параметров стрессовых ситуаций, вызываю щих те или иные стрессовые последствия (реакции, состояния, синд ромы, болезни адаптации).

Таким образом, для решения практических задач стресс менедж мента с позиций подхода, основанного на стрессовых стимулах, необ ходимо выявление стресс факторов физического и социального про странства организации, стрессогенных факторов внешней бизнес сре ды, определение типичных стрессогенных ситуаций и особенностей их восприятия работниками с точки зрения стрессогенности или сте пени психологической угрозы. Далее, в теме 3 описаны отдельные примеры подобных методик, сфокусированных на оценке стрессоген ности профессионально трудных ситуаций и выявлении стресс фак торов организационной среды.

В общих чертах между подходом к стрессу, основанным на ответ ных реакциях организма и основанным на стимулах, много общего.

Более существенно отличается от них третий подход - модель взаи модействия человека и среды, представляемая стресс как ответную реакцию на отсутствие «соответствия» между возможностями лично сти и требованиями со стороны среды. В этом случае стресс рассмат ривается как результат предшествующих ему факторов и его послед ствий. Наиболее известной концепцией данного направления являет ся трансактная модель стресса Кокса и Макэйя . Согласно данной модели, стресс наиболее точно может быть описан как часть комплек сной и динамической системы взаимодействия человека и окружаю щей среды. Стресс является индивидуально воспринимаемым фено меном, опосредованным психологическими особенностями личности.

В отличие от предыдущих подходов трансактная модель подчерки вает наличие обратной связи между всеми компонентами системы, т. е. рассматривает стресс не как линейную реакцию, а как замкну тую систему (рис. 1.2).

Т. Кокс и Дж. Макэй выделили в данной системе 5 стадий. Первая стадия - воздействие на человека фактических требований внешней природы (среды). Вторая стадия - когнитивная оценка - осознава ние человеком, с одной стороны, предъявленных к нему требований, с другой - своих возможностей справляться с ними. В случае наруше ния равновесия между осознаваемыми требованиями и осознаваемой возможностью возникает стресс.

1.2. Стресс как предмет психодиагностики 23

Рис. 1.2. Трансактная модель стресса (Т. Кокс, Дж. Макэй)

Фактор осознавания вносит широкий спектр индивидуальных осо бенностей реагирования на стрессы профессионально трудовой и лич ной жизни. Чем больше неуверенности в своих возможностях, отсут ствия опыта в преодолении фактических требований, тем быстрее на рушается равновесие и наступает стресс. Критическое нарушение равновесия сопровождается эмоциональными переживаниями стресса, что, в свою очередь, может усиливать изменения физиологического состояния, а также приводить к когнитивным и поведенческим попыт кам ослабить стрессовый характер предъявляемых к личности требо ваний. Данные психологические и физиологические изменения как ответные реакции на стрессоры рассматриваются как третья стадия трансактной модели. Четвертая стадия - реакция противодействия 24 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента стрессогенной ситуации доступными человеку способами. Важными последствиями противодействия являются как мало осознаваемые фактические последствия, так и осознаваемые (когнитивные, поведен ческие реакции, психологическая защита). Пятая стадия - обратная связь, влияющая на все остальные стадии динамической системы стресса и формирование исхода каждой из них. Данные стадии, по мнению Т. Кокса , составляют систему, которая наиболее адекват но описывает действие стресса. В соответствии с данной моделью стресс рассматривается как процесс помеха, как отражение взаимо действия между личностью и ее окружением.

Другим вариантом трансактного анализа является когнитивная модель психологического стресса Р. Лазаруса . Согласно данной модели, «стресс развивается в том случае, когда требования, предъяв ляемые человеку, становятся для него испытанием или превосходят его возможности приспосабливаться». Развитие стресса, по его мне нию, зависит не только от внешних условий, но также от конститу циональной уязвимости человека и от адекватности его механизмов когнитивной защиты. Особое значение для появления психологиче ского стресса имеют оценка человеком ситуации, в которой он нахо дится, переживание разочарования, конфликта или угрозы.

Р. Лазарус рассматривает разочарование как особую форму опас ности и вреда, которые уже испытал человек при достижении какой то важной цели; что помешало ему или задержало при достижении важной цели. Конфликт - это наличие одновременно двух или более несовместимых тенденций в действиях или целях. Из конфликта мо жет возникнуть угроза ожидания возможного вреда. Разочарование, в отличие от угрозы уже испытанный вред в виде физиологического или социального ущерба. Интенсивность угрозы зависит от уверен ности и возможности человека справиться с опасностью или вредом, с которыми он может встретиться. Исходя из этого стресс реагирова ние зависит от чувства силы или беспомощности справиться с ситуа цией.

Подводя итог, можно отметить, что трансактная модель является психологически обоснованным подходом, более широко оперирую щим психологическими факторами, чем другие подходы. Трансакт ный подход позволяет наметить конкретные пути профилактики и преодоления психологического стресса. Т. Кокс отмечает, что этот подход, вероятно, непригоден в тех ситуациях, когда организм под вергается внезапному физическому утомлению, не успевая влючать

1.2. Стресс как предмет психодиагностики 25 психологические механизмы защиты. Такие ситуации лучше описы вают две предыдущие «механистические» модели.

Для управления рабочими (или профессиональными) стрессами необходимо учитывать сложное взаимодействие между возможно стями человека и требованиями к нему со стороны работы. Исходя из понимания психологического стресса как индивидуального феноме на следует учитывать ролевой и должностной статус субъекта труда в социальной (или корпоративной) среде, а также персональные и корпоративные стратегии преодоления профессионально трудных (стрессогенных) ситуаций.

В соответствии с трансактным подходом к стрессу психодиагно стический инструментарий должен быть направлен на выявление стрессогенных (профессионально трудных, неординарных, экстре мальных) ситуаций, предъявляющих повышенные или чрезвычайные требования к человеку, далее - на определение особенностей воспри ятия (субъективной репрезентации или когнитивной оценки) данных ситуаций и оценку продуктивности преодолевающего поведения.

Конструируемые для этого методики и шкалы оценки должны быть построены с учетом гендера, возраста и социального статуса.

При взаимодействии субъекта деятельности со стрессогенными ситуациями на работе подверженность стрессу зависит от многих факторов: индивидуально типологических особенностей (психобио логической склонности к стрессовому реагированию), личностных характеристик, подготовленности (положительного опыта), прошлого негативного опыта травмирующих ситуаций, статуса личности в со циуме, наличия или отсутствия социально психологической поддерж ки и др. Поэтому в психодиагностический комплекс должны входить также методики оценки личностного адаптационного потенциала, ре сурсов стрессоустойчивости.

Список литературы

1. Александровский Ю. А. Состояния психической напряженности и их компенсация. - М., 1976.

2. Ганзен В. А. Системное описание в психологии. - Л.: ЛГУ, 1984.

3. Китаев Смык Л. А. Психология стресса. - М.: Наука, 1983.

4. Кокс Т. Стресс. - М.: Медицина, 1981.

5. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса. Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. №3.

26 Тема 1. Психодиагностика стресса как составная часть стресс менеджмента

6. Леонова А. Б. Стресс менеджмент: печальная необходимость. Что подстерегает самых успешных менеджеров. - www.cpt21.ru

7. Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. - М.:

8. Мальцева Н. Стресс менеджмент. - www.officefile.ru

9. Наенко Н. И. Психическая напряженность. - М.: МГУ, 1976.

10. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. - М.: Медицина, 1960.

11. Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 1982.

12. Туровская З. Г. О соотношении типологических особенностей выс шей нервной деятельности с некоторыми характеристиками веге тативного реагирования. - В кн.: Проблемы дифференциальной психофизиологии. - М.: Педагогика, 1974. С. 228–242.

Округа в составе председательствующего Блиновой Л.В., судей Мал...» ГОРОДСКОЙ ЖИЛОЙ ЗАСТРОЙКИ4 Вопрос об экономической целесообразности реконструкции объектов гор...» Санкт-Петербургский государственный экономический университет Доцент кафедры организации обслуживания населения Кандидат экономических наук, доцент albvolkova@yand...»

2017 www.сайт - «Бесплатная электронная библиотека - электронные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

Стресс (от англ. stress - давление, нагрузка, напряжение) - это общая реакция организма на физическое или психологическое воздействие, а также соответствующее состояние организма. По характеру воздействия выделяют нервно-психический, тепловой, световой и другие стрессы. В менеджменте в основном рассматривают психологический стресс. Выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса.

В любой организации существуют ситуации, которые вызывают стресс, например нехватка времени для выполнения всего объема работ. Когда ситуация выходит из-под контроля, появляется нервозность, обеспокоенность.

Стресс - это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении.

Чрезмерный стресс дорого обходится и сотруднику, и организации: снижаются эффективность и благополучие человека, а болезни, порожденные стрессом, укорачивают ему жизнь. Особенно это относится к руководителям высшего ранга, ответственность которых неизмеримо выше, чем у рядового сотрудника. В этом случае стресс характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.

Стресс - часто встречающееся явление (обычные последствия стресса: повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием - экзаменом, докладом и т.п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс - это естественная часть человеческого существования. Необходимо различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс.

Причины стресса. Основной причиной стресса являются перемены, нововведения, частота которых в современных условиях резко возросла.

Если менеджер ощущает наличие частых стрессов, он должен стремиться к устранению факторов, которые делают стресс чрезмерным. При этом необходимо четкое представление симптомов стресса.

Симптомы стресса:

• o проблемы здоровья, нарушения сна;
• o нервозность и напряжение, хроническое переживание, неспособность к отдыху;
• o чрезмерное употребление алкоголя или курение;
• o чувство неспособности справиться с чем-либо;
• o эмоциональная неустойчивость;
• o впечатлительность и легкая ранимость.

По мере того как менеджер решает собственные проблемы с напряженностью, он одновременно должен решать аналогичные проблемы своих подчиненных, максимально уменьшая факторы риска в отношении стрессовых симптомов. Поэтому менеджеры должны стремиться к исключению источников стресса как для себя, так и для своих сотрудников.

Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом . Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс, изменение познавательной оценки окружения, изменение поведения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

Среди факторов, определяющих возникновение стресса, можно выделить организационные личностные факторы.

Организационные факторы. Перегрузка работника является первым фактором возникновении стресса в организациях. В случае перегрузки возникают беспокойство, чувство безнадежности и материальных потерь.

Вторым фактором является конфликт ролей, когда работнику предъявляют противоречивые требования. Конфликт ролей может произойти, например, в результате нарушения принципа единоначалия. В результате возникает чувство беспокойства и напряжения.

Третий фактор - это неопределенность ролей. В этом случае работник не уверен в том, чего от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования будут не очень противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны.

Четвертый фактор - неинтересная работа. Исследования показали, что люди, имеющие более интересную работу, проявляют меньшее беспокойство и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой.

Кроме того, стресс может возникнуть в результате плохих условий труда (температурный режим, недостаточное освещение, чрезмерный шум), а также из-за информационной недостаточности, неправильного соотношения между полномочиями и ответственностью.

Личностные факторы. Потенциальными причинами стресса, которые могут привести к снижению результатов работы, могут являться многие события, которые происходят за пределами организации, в личной жизни работника. Наибольшее влияние оказывают смерть супруга, развод, болезнь, смерть близкого родственника и т.п.

Учитывая влияние стресса на производительность, руководитель должен научиться справляться со стрессом сам и помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Сделать это можно, используя следующие рекомендации :

1. Исходя из влияния той или иной работы на результаты фирмы, разработать систему приоритетов в своей деятельности.

Рис. 18.1. Сопоставление стрессового и нестрессового "стилей жизни" человека

• 2. Научиться говорить "нет" при достижении предела в объеме работ, который вам предстоит выполнить, либо настаивать на перенесении сроков выполнения данного вам ранее задания.
• 3. При выдвижении противоречивых требований со стороны вашего руководства (конфликт ролей) объяснять несостоятельность и невозможность их выполнения.
• 4. Каждый день находить время для отдыха. В этот период выбросить работу из головы, расслабиться, обратиться к приятным мыслям и образам.
• 5. Добиваться надлежащего вознаграждения за эффективную работу.

Человек, в зависимости от выбранного им "стиля жизни" (стрессового или нестрессового), ведет себя в различных жизненных ситуациях определенным образом. Сравнительные характеристики поведения людей, придерживающихся того или иного "стиля жизни", приведены на рис. 18.1.

При стрессе у работника первый, кто должен прийти к нему на помощь, должен быть его непосредственный руководитель. Начальник может стать существенной защитой против стресса.

СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 2 за 2009 год

Реакция на стресс, повышенное нервное напряжение, – это ответ человеческого организма на любое предъявленное ему внешней средой требование. По мнению основоположника теории стресса Ганса Селье, это «адаптация к возникшей трудности, какой бы она ни была». Важно направить стрессовую реакцию в безопасное русло. Данную задачу и решает стресс-менеджмент.

Стресс под контролем

Концепция стресс-менеджмента предполагает обучение сотрудников компании:

— навыкам диагностики стрессовых ситуаций (следует заметить – в индивидуальном порядке, поскольку реакции людей на стресс сильно разнятся);

— приемам смягчения негативных воздействий с учетом собственных «слабых мест»;

— способам максимально быстрой и эффективной нейтрализации закономерных, с точки зрения физиологии, реакций человеческого организма на изменения внешней среды.

Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых сотрудников. Но в большинстве случаев реакция (то есть всевозможные мероприятия по стресс-менеджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что в корне противоречит концепции управления стрессом.

Управление стрессом включает следующие меры:

— признание (в том числе, и на высшем управленческом уровне) того факта, что на сотрудников оказывается воздействие, которое может негативно сказаться на их физическом и психическом здоровье, а значит, и на делах предприятия;

— создание разветвленной системы мер, направленных на ослабление и профилактику, как самого воздействия, так и его возможных последствий.

Стресс-менеджмент в России все еще находится на этапе становления. До разразившегося осенью 2008 г. кризиса управление стрессом заключалось в следующем: проводились специальные тренинги; в «социальный» бюджет закладывались немалые средства для того, чтобы сотрудники имели возможность поддерживать свое физическое здоровье, например, посещать бассейн или тренажерный зал. Во многих организациях серьезно, не «для галочки», проводились кампании по борьбе с курением, занятия с приглашенным специалистом по йоге или консультации психолога. Медицинское страхование персонала стало настолько привычным, что воспринималось как норма, а его отсутствие – напротив, как недоработка руководства.

Кризис все изменил. Грустная закономерность: в сложной и нестабильной ситуации экономить приходится в первую очередь на обучении и «социалке». Это никому не нравится, но иных вариантов немного. Другая сторона медали – именно в условиях кризиса мероприятия по стресс-менеджменту особенно своевременны и дают максимальный эффект, повышая не только сопротивляемость сотрудников стрессовой нагрузке, но и уровень их лояльности к компании и руководству. Как это происходит?

На данный момент практически в любой профессиональной деятельности, а особенно в так называемых «квалифицированных видах труда», наиболее типичны и распространены следующие причины стресса:

Дефицит времени и высокая ответственность вкупе с боязнью совершить ошибку.

Неясные перспективы профессионального роста и развития карьеры, кризисы ее завершения.

Социальная значимость, престиж профессии и стремление к ее соответствию внутренним запросам личности.

Напряженный психологический климат в организации, рабочей группе.

Изменение характера информационных нагрузок как следствие внедрения в компании IT-технологий.

Деперсонализация профессиональных контактов.

Проблема распределения времени.

Анализ этого внушительного списка приводит к выводу о том, что избежать столкновения, как минимум, с половиной из перечисленных в нем стрессоров невозможно в принципе, а некоторые из них (например, пункты 1, 2, 4) вследствие кризиса приобрели чрезвычайно высокую актуальность.

Защита от стресса

Классические способы борьбы со стрессом в профессиональной деятельности: реорганизация трудового процесса, специальные тренировки, питание, фармакотерапия, функциональная музыка, средства мультимедиа, методы психологической саморегуляции состояний. До кризиса частично они использовались в нашей стране, но, увы, «в народ» так и не пошли. Более простые средства, почти не требующие материальных затрат, тоже, как ни странно, пока используются довольно редко. Рассмотрим на примерах.

Пример 1, докризисный. Несколько лет назад руководство очень уважаемого банка решило серьезно заняться стресс-менеджментом. Было приобретено дорогостоящее оборудование, обустроена специальная комната релаксации для сотрудников: огромный аквариум с тропическими рыбками, несколько массажных кресел, «сухой бассейн», наполненный разноцветными шариками из мягкого пластика, мерцающие огоньки, пятьдесят ароматов эфирных масел, расслабляющая музыка, зимний сад. Потратив большие деньги на интерьер, руководители забыли о главном – объяснить сотрудникам, для чего все это создано. Поэтому сначала в релаксационную комнату ходили на экскурсии, потом стали использовать как «курилку», обсуждая в ней профессиональные вопросы. Когда были сломаны два массажных кресла, а кто-то покормил рыбок бутербродом с колбасой, комнату заперли на замок. С тех пор чтобы пойти «побороться со стрессом», приходилось писать заявление и собирать три подписи.

Что показательно: те немногие, кто использовал комнату релаксации по ее прямому назначению – в течение 10–15 минут отдохнуть и восстановить силы, начальниками отделов воспринимались как лентяи, подыскивающие повод увильнуть от работы. Высшее руководство было раздосадовано тем, что подчиненные не оценили заботу. А ведь надо было лишь, во-первых, рассказать сотрудникам о том, зачем нужна комната релаксации и как ею пользоваться, и, во-вторых, объяснить начальникам отделов, что задачи, которые с ее помощью решаются, – суть стратегические, поскольку «здоровый и уравновешенный работник – эффективен и мотивирован». Просто? Куда же проще! Но вот, не предусмотрели мелочей, а в результате пострадали как люди, которые утратили возможность быстрого восполнения сил, так и сама идея стресс-менеджмента, оказавшаяся в этом банке изрядно скомпрометированной.

Пример 2, «кризисный». Та же компания, те же руководители, куда более напряженная обстановка – ведь банковская сфера первой испытала на себе воздействие кризиса. И принципиально иной подход руководства к стресс-менеджменту. Что же было сделано?

Сначала директора, разумеется, с помощью сотрудников HR-отдела, трезво оценили текущую ситуацию и определили, с какими стрессорами предстоит бороться. Общая картина не радовала: витали слухи о том, что «всех уволят» и «всем сократят зарплату в два раза», психологический климат заметно ухудшился, стало гораздо больше конфликтов, упала трудовая дисциплина. Люди начали чаще болеть, но на работу все равно приходили – чтобы не раздражать руководство. В приватных беседах сотрудники жаловались друг другу: «почва уходит из-под ног, и непонятно, что нас ждет впереди». Следовательно, главными стрессорами стали два фактора: недостаток информации и проистекающее из него чувство потери стабильности, а именно она, напомним, в классической пирамиде Маслоу относится к базовым потребностям человека и подлежит удовлетворению в первую очередь.

Приняли план антистрессовых мероприятий. Понятное дело, одной комнаты релаксации уже было мало – даже если не собирать все подписи для ее посещения, требовались иные меры, впрочем, куда более простые и менее затратные. Сотрудников проинформировали о положении дел в банке и его перспективах на ближайшие четыре месяца. Сообщение было структурировано так:

— признание руководством проблем;

— рассказ о мерах, в том числе и непопулярных, которые были и будут приняты, с объяснением причин (но не оправданием), по которым пришлось на них пойти;

— обозначение минимального срока действия некоторых мер (например, сокращение бюджета на «социалку») – чтобы у сотрудников не возникло ощущения, что это навсегда.

Это если и не успокоило людей полностью, то, по крайней мере, снизило психологическое напряжение. Заметно изменился психологический климат в организации.

Кстати, тогда же руководство вновь открыло комнату релаксации для свободного доступа – но уже учтя предыдущие ошибки и попросив сотрудников HR-отдела довести до всеобщего сведения как смысл релаксации в специальном помещении, так и правила пользования инвентарем. Сейчас комната стала популярной. Кроме того, банк заключил договор на абонентское обслуживание с центром психологической помощи, и теперь сотрудники могут проконсультироваться с квалифицированным психологом, оплачивая при этом 50% стоимости его услуг. И это обходится банку в куда меньшую сумму, чем оплата посещения персоналом фитнес-центра, от которой пришлось отказаться в целях экономии.

Кризис – в помощь

Кризис и его последствия еще долго будут влиять на российскую экономику. И что же делать отечественным компаниям в ситуации, когда бюджета на стресс-менеджмент практически нет, а необходимость в антистрессовых мероприятиях колоссальна? Выходом могут быть следующие меры:

Приложить максимум усилий для того, чтобы хотя бы частично нейтрализовать воздействие неизбежно сопутствующего кризису стрессора: страха за будущее. Полностью побороть его вряд ли удастся, но даже незначительное уменьшение скажется на общей атмосфере в компании. Свято место пусто не бывает – если у людей нет сколько-нибудь правдивой (или даже правдоподобной) информации, они придумают свою, поверят в нее и найдут в ней обоснование всему: и опозданиям, и низкому качеству работы, и конфликтам с коллегами. Поэтому информационный вакуум следует устранить – и лучше всего это получится у HR-службы.

Весьма желательно установить, какие именно стрессоры, кроме присущих кризисной ситуации, чаще всего возникают в конкретной компании. Некоторые из них довольно легко нейтрализуются путем обучения персонала (конечно, в кризис бюджет на развитие сокращается, но совсем обучение, скорее всего, не остановится). И вовсе не обязательно проводить тренинг или семинар по тематике стресс-менеджмента. Одна из распространенных ошибок – считать, что тренинг «управление стрессом» поможет победить накопившиеся за долгий срок проблемы, помноженные на «проверку кризисом».

При патологической нехватке времени поможет курс по тайм-менеджменту. Давление тяжкого груза ответственности на «топов» снимается тренировкой навыка делегирования полномочий на курсах вроде «Эффективный менеджмент» или «Базовые управленческие навыки». Несовершенство профессионального взаимодействия преодолевается на занятиях по развитию коммуникативной компетентности. Прочие же вопросы, требующие только индивидуального подхода – решаются HR-политикой, одним обучением обойтись сложно.

Так, информационные нагрузки, непомерно возросшие вследствие внедрения новых технологий (или увольнения части сотрудников с последующим распределением объема их работы между оставшимися), нередко появляются не как логичное продолжение кризиса, а просто потому, что люди не были подготовлены к грядущим изменениям, и им не дали времени к ним привыкнуть. Неважный психологический климат в компании может быть связан с нехваткой мероприятий по командообразованию (от грамотно организованного корпоративного праздника до свежего анекдота на внутреннем сайте). Решению личных проблем кого-либо из сотрудников поможет «разговор по душам», «подарок» в виде двух дней отпуска. Даже если совсем нет возможности материальной поддержки, вовремя побеседовать с человеком – значит, применить технологию управления стрессом. В конечном счете, это одна из обязанностей специалистов отдела персонала, хотя у них часто не только не хватает времени на нее, но и нет даже уверенности в том, что она нужна.

HR-менеджерам почти всегда приходится доказывать и руководителям, и коллегам из других отделов, что идея управления стрессами имеет право на существование, а также обосновывать его значимость для компании. Убедить в необходимости стресс-менеджмента сложно, потому что непонятно, как оценить эффект, – разве что по уменьшению жалоб клиентов или сокращению поломок оргтехники. Или по тому, что сотрудники стали меньше конфликтовать. Или, еще туманнее, – по позитивным изменениям психологического климата… Субъективный критерий можно выбрать самостоятельно, – стопроцентно объективного, к сожалению, нет. И кризис (не было бы счастья, да несчастье помогло) может прийти на помощь HR-специалистам. Ведь в условиях экономического спада именно трудовые усилия персонала компании приобретают решающее значение для удержания бизнеса на плаву. А их качество нельзя обеспечить репрессивными мерами: человек в ситуации нестабильности крепче держится за свою работу, но это совсем не означает, что он лучше ее выполняет. Значит, чтобы обеспечить нужный уровень эффективности, надо людям помочь:

1. Признать тот факт, что стрессовая нагрузка на персонал усилилась, а бюджет на мероприятия по профилактике стресса уменьшился, уделять им основное внимание. Другими словами, стараться прогнозировать последствия тех или иных событий и «обходить острые углы»: вовремя предоставлять информацию о характере изменений в компании, пресекать негативные слухи, ориентировать людей на светлое будущее, причем ближайшее.
2. Просвещать сотрудников в области стресс-менеджмента – с тем, чтобы они сами стремились сохранять собственное физическое и психическое здоровье. Частая проблема в российских компаниях – непонимание людьми всей опасности многочисленных стрессов и незнание элементарных методов противодействия им. Краткой, на 20–30 минут, лекции о «домашних» методах стресс-менеджмента иной раз бывает достаточно, чтобы коренным образом изменить отношение слушателей к этой проблеме.
3. Не терять надежды донести до высшего руководства идеи четко организованных, регулярных (а не антикризисных) и продуманных мероприятий по стресс-менеджменту. Кризис – он не навсегда, и через некоторое время (надеемся – недолгое), тема управления стрессом проявится опять. К этому надо готовиться.

Стресс-менеджмент – это лишь часть общего менеджмента организации. Жизнь заставляет серьезно менять технологии управления компанией, а значит, и стресс-менеджмента.

Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса

Дата публикации : 02.02.2015 2015-02-02

Статья просмотрена: 5018 раз

Библиографическое описание:

Патрахина Т. Н., Павлова А. В. Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 480-484. — URL https://moluch.ru/archive/83/15215/ (дата обращения: 22.06.2018).

В статье рассмотрено достаточно актуальное направление современного менеджмента - стресс-менеджмент. Авторами предпринята попытка проанализировать подходы отечественных и зарубежных исследователей к определению научной дефиниции «стресс-менеджмент», обозначить составляющие системы стресс-менеджмента как процесса, а также определить их методическое содержание.

Ключевые слова: стресс, стресс-менеджмент, антистрессовая программа, система (функции) стресс-менеджмента, антистрессовые мероприятия.

Стресс оказывает сильное влияние на деятельность людей в профессиональной сфере, при этом он может нести в себе положительные свойства, когда оптимизируются все возможности организма. Находясь в состоянии эустресса, сотрудник чувствует себя хорошо из-за прилива сил. Руководитель должен проследить, чтобы «хороший» стресс не превратился в «дистресс». Но поскольку полностью избежать стрессовых ситуаций невозможно, нельзя избавиться от всех стрессовых факторов в современном мире, важно овладеть технологией стресс-менеджмента, при котором осуществляется более эффективное преодоление стрессовых ситуаций и снятие накопившегося напряжения. Поэтому в последнее время всю большую популярность приобретает достаточно новое направление менеджмента - управление стрессом или стресс-менеджмент.

В самостоятельное научно-практическое направление стресс-менеджмент выделился в 90-х гг. XX в. . Теория управления стрессом пришла в Россию с Запада, это обусловлено значительным повышением стрессогенности окружения человека, в том числе изменением его рабочей среды: распространением информационных технологий, перегрузкой информацией, ростом требований к должности, увеличением выполняемых задач и сокращением времени на их выполнение, ростом конкуренции и др. . Все вышеперечисленное существенно повысило «риск психологического стресса и нестабильности человеческого фактора в современных организациях ».

Рост интереса к изучению проблем управления профессиональным стрессом, по мнению Н. Е. Водопьяновой, связан с «потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и константности персонала ».

В современном мире изучением стресс-менеджмента занимаются как зарубежные, так и отечественные исследователи, но в связи с новизной такого направления менеджмента, еще не сформировалась четкая, однозначная научная дефиниция «стресс-менеджмент».

Зарубежные ученые Д. Брайт и Ф. Джонс определяют стресс-менеджмент, как «различные виды вмешательств, осуществляемые для борьбы со стрессом, при которых разрабатываются профилактические мероприятия ».

Американский психолог К. Кинан сужает понятие стресс-менеджмента до уровня личности и определяет его как «осознанная необходимость управления своими реакциями и контроль ситуации, которая вызывает стресс ».

С позиции российских исследователей стресс-менеджмент также рассматривается во многих научных работах.

Так руководитель программы MBA-HR О. Белова под стресс-менеджментом понимает «процесс управления стрессом, включающий в себя три направления: профилактику стрессогенных факторов, уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий ».

Российский исследователь А. Б. Леонова, в своей работе «Основные подходы к изучению профессионального стресса» отмечает, что управление стрессом стало «печальной необходимостью» для современных менеджеров, которые осознают «важность сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости здоровья организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами ».

По мнению Н. Е. Водопьяновой, система стресс-менеджмента в организации направлена на «профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов устранения или снижение негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала ».

Ситуации, с которыми сталкиваются люди в профессиональной деятельности, находящиеся на разных уровнях в иерархии организации, существенно отличаются. В связи с этим В. С. Устюгова и Р. А. Эльмурзаева предложили деление стресс-менеджмента на следующие виды :

а) коучинг руководителя;

б) тренинги для персонала;

в) выравнивание микроклимата в коллективе.

Рассмотрим содержание данных видов управления стресса детально:

а) М. Мель определяет коучинг руководителя как процесс, который направлен на повышение управленческих и лидерских навыков . Коучинг развивает способности руководителя к правильной расстановке приоритетов, объективной оценке рисков, лучшему пониманию себя в команде.

б) тренинги, по мнению В. Аминова, представляют собой «обучающие интерактивные мероприятия с закреплением получаемых навыков ». Тренинги для персонала или корпоративные тренинги способствуют эмоциональной разгрузке работника, обучая его справляться с нахлынувшей стрессовой ситуацией.

в) согласно О. Коротковой выравнивание микроклимата в коллективе можно назвать «профилактическими мерами, позволяющими не допустить дестабилизацию в коллективе и создать атмосферу доверия и взаимопомощи даже в сложных ситуациях ». Это произойдет, если выстроить комплексные программы стресс-менеджмента таким образом, «чтобы задействовать работников на всех уровнях, тем самым влияя на эффективность работы компании в целом ».

Группа исследователей под руководством А. Я. Кибанова разделили стресс-менеджмент на два уровня :

а) управление стрессами на уровне организации;

б) управление стрессами на уровне отдельной личности.

Российский исследователь О. Белова рассматривает стресс-менеджмент в организации как «систему скоординированных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента ».

Взяв за основу базовые функции менеджмента, управление стрессом (или стресс-менеджмент) можно представить в виде системы, состоящей из последовательных этапов, представленных на рисунке 1.

Рис. 1. Система (функции) стресс-менеджмента

При этом каждый этап представляет собой определенный набор методик и инструментов.

Эффективному процессу планирования неизбежно предшествует качественный анализ, т. е. необходимо проанализировать состояние стресса в организации. Для этого в арсенале современного менеджера имеется ряд методик диагностики.

Направления психодиагностики и выбор конкретных методик зависят, прежде всего, «от цели проведения диагностики и от конкретной ситуации ».

Из большого количества представленных в науке и практике методик, которые предлагаются специалистами по работе в области стресса, в соответствии с целью и предметом исследования, можно выделить следующие группы :

1. Методики на определение актуального уровня стресса:

а) опросник Т. А. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса»;

б) методика для определения вероятности развития стресса Т. А. Немчина;

в) шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона;

г) тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона;

д) комплексная оценку проявлений стресса Ю. В. Щербатых;

е) тест «Степень напряженности» И. А. Литвинцева;

2. Методики, направленные на определение уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности:

а) тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых;

б) определение уровня стресса по методу доктора Томаса Х. Холмса;

в) тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;

г) тест на определение профессионального стресса Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова;

д) оценка уровня деятельностной стрессогенности.

Помимо указанного метода при анализе могут быть использованы другие методы эмпирического исследования - беседа и наблюдение. При этом необходимо помнить, что данные инструменты менее объективны, так как зависят от субъективного мнения изыскателя.

Результаты, полученные в ходе диагностического исследования, помогут провести грамотное планирование мероприятий и создать эффективную программу по борьбе со стрессом.

Планирование предполагает определение системы целей функционирования и развития антистрессовой программы, а также путей и средств их достижения.

Руководителю или HR-специалисту важно определить - с какой целью необходимо использовать программу по борьбе со стрессом, и каких результатов необходимо достичь, обозначить сроки и ответственных. Также ему стоит решить, основываясь на наличии необходимых ресурсов: человеческих (необходимых специалистов), материальных, информационных, временных, специалисты будут отправлены на организованный бизнес-тренинг или будет самостоятельно разработана антистрессовая программа.

Сегодня рынок услуг представлен многочисленными организациями, которые занимаются составлением и проведением антистрессовых программ. Например, организация «EVA event agency» в Санкт-Петербурге разрабатывает авторские программы совместно с HR-отделом по борьбе со стрессом, сочетающие в себе «элементы праздника, тренинга и командообразования («три в одном») ».

От правильного планирования будет зависеть вся эффективность использованных мероприятий.

Антистрессовая программа представляет собой ряд целенаправленных мероприятий, ориентированных на определенную целевую группу см. таблицу 1.

Мероприятия, ориентированные на определенную целевую группу

Стресс в организации: управление в контексте социально-ориентированной экономики

Бурчакова Марина Анатольевна

Сардарян Анна Романовна , Доцент кафедры менеджмента экономического факультета, Российский университет дружбы народов, Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Сегодня стресс является одной из основных управленческих проблем для организаций во всем мире. Именно по причине стресса происходит снижение производительности труда, качества выпускаемой продукции, повышение показателей текучести кадров, растет количество дисциплинарных нарушений, производственных травм, сотрудники чаще болеют. Устранение последствий организационного стресса сопряжено с серьезными затратами. Так, только в США компании ежегодно тратят более 60 млрд долл. на мероприятия по борьбе с последствиями стресса (оплата больничных, создание служб психологической поддержки персонала и пр.).

Именно поэтому современному менеджеру необходимо в полной мере осознавать опасность стресса, уметь диагностировать стрессовое состояние у сотрудников, выявлять и устранять его причины, применять базовые и современные методики преодоления стресса в организации, разрабатывать программы профилактики стресса на рабочем месте.

Тема стресса как научная категория была серьезно исследована только в XX столетии: сначала с медицинской точки зрения (изучалось, как стресс влияет на сердечную деятельность), потом, намного позже, с организационной точки зрения (влияние стресса на производительность труда работника).

Причины стрессов и признаки их проявления

Для противостояния стрессу в компании, прежде всего, необходимо выявить его причины. Так, проявление стресса на индивидуальном уровне (семейном, профессиональном) связано, как правило, с семейными кризисами, личной финансовой нестабильностью, особенностями характера, физическим и психологическим состоянием работника. Групповые факторы стресса включают отсутствие групповой сплоченности и наличие внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов. К организационным причинам стресса можно отнести такие факторы, как перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, неопределенность ролей, межличностные конфликты, неинтересная работа, неудовлетворительные условия труда, недостаточная самостоятельность в работе, низкая оплата труда и т.п. Психосоциальные факторы обусловлены конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. Стрессорами, связанными с производственной средой, выступают: отсутствие уверенности в завтрашнем дне, характер выполняемой работы, невозможность влиять на содержание своей работы, специфическая организационная структура, стрессогенный стиль управления, напряженный график работы и ролевой конфликт.

Признаки проявления стресса подразделяются на физиологические, психологические и поведенческие. Наиболее распространенными физиологическими симптомами стресса являются болевой синдром, повышение или понижение артериального давления; повышение мышечного тонуса, изменения в весе и др. Постоянное рассогласование между целями и результатами деятельности неизменно приводит к хронической эмоциональной напряженности. Среди основных психологических признаков стресса можно выделить: внутренний дискомфорт, тревогу, пониженную самокритику, апатию, неуверенность в себе, чувство вины, неудовлетворенность, преобладание негативных мыслей, невозможность сосредоточиться, различные фобии, тревожные и депрессивные состояния. Так, прекрасный специалист, находящийся в состоянии стресса на стадии истощения, вдруг теряет дееспособность (синдром «выгорания»), мягкий человек буквально превращается в деспота. Это заболевание наиболее характерно для преподавателей, врачей, работников социальной сферы и продавцов.

Поведенческие признаки организационного стресса включают в себя изменения в производительности, повышенную конфликтность, прогулы, увеличение числа ошибок при выполнении привычной работы, трудоголизм (полное погружение в рабочие проблемы в ущерб отдыху и семейным обязательствам), беспричинные приступы гнева, асоциальное поведение.

Меры по управлению стрессом в организации

Установив причины организационного стресса, руководителю необходимо использовать весь комплекс мер, направленных на его устранение дальнейшую профилактику. Поскольку на карту поставлены многие миллиарды долларов, американские, западноевропейские и японские компании принимают активные меры. В свой бюджет они специально включают расходы на управление организационным стрессом. Десятки из них уже давно открыли для своих сотрудников курсы по борьбе со стрессом, где желающим предлагается разнообразная помощь – от групповых консультаций до гипноза, медитации, самовнушения и восточных курсов самообороны. Так, в буклете компании «Би-би-си», посвященном тому, как снизить количество стрессов на рабочем месте, содержатся подробные рекомендации того, как в случае совсем безнадежного состояния справиться с возникшими трудностями.

Другие компании вовлекают своих сотрудников в занятия спортом, йогой, танцами. Некоторые компании предлагают персоналу игротерапию, арт-терапию, свето- и цвето- лечение, релаксацию на природе, аквариумистику, используются методы слухового восприятия (музыка, вокалотерапия, лечение звуками природы и др.). Этот поворот в сознании руководителей способствует стремительному росту рынка антистрессовых услуг и психоанализа.

На уровне компании рекомендуется применять следующие меры по управлению стрессом: мониторинг и формирование благоприятного социально-психологического климата; оптимизация организационной структуры, осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников; планирование карьеры и разъяснение сотрудникам их перспектив; вовлечение персонала в процесс управления компанией, максимально возможная прозрачность и информирование коллектива обо всех предстоящих изменениях в организации и налаживание системы обратной связи; обогащение труда; соблюдение санитарно-гигиенических норм; обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами.

Опыт зарубежных стран по борьбе со стрессом

По данным Минздрава РФ, 78% населения России живет сегодня в состоянии затяжного психоэмоционального стресса, что приводит к развитию серьезных заболеваний, включая четыре ведущих причины смертности: инфаркт миокарда, рак, инсульт и сахарный диабет.

Результаты исследования, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), свидетельствуют о том, что россияне в состоянии стресса в отличие от своих зарубежных коллег в меньшей степени склонны обращаться за помощью к корпоративным психологам и, по-прежнему, стараются справляться со стрессом самостоятельно. Большинство российских сотрудников отвлекаются от неприятностей на работе с помощью искусства – музыки, кино и книг, а также занятий любимым хобби, компьютерных игр, посещения церкви.

Во многих странах функционируют специализированные институты управления стрессом, в вузах ведутся курсы по управлению стрессом, разрабатываются правительственные программы, создаются специализированные центры, занимающиеся помощью руководителям коммерческих компаний в борьбе с организационным стрессом .

Так, одна из известных организаций по изучению стресса – Международная ассоциация управления стрессом (International Stress Management Association) – была создана еще в 1973 году по инициативе доктора Э. Джейкобсона и профессора Ф. Макгуигана. Сегодня ассоциация имеет филиалы в Австралии, Бразилии, Великобритании, Индии, Нидерландах, России, США, Франции, Японии и др.

К активному участию решения проблемы борьбы со стрессом на рабочем месте присоединяются и зарубежные профсоюзы. Например, в Германии профсоюз Verdi организует семинары на тему «Участие производственных советов в принятии решений, касающихся стресса и других психических нагрузок». Профсоюз IG Metall проводит обучение по теме «Стресс и психические нагрузки».

В Швеции Закон от 1991 года «О производственной среде» поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку и приспосабливать ее под себя. В этих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений внутри коллектива и пр.

Среди основных методик борьбы со стрессом на рабочем месте выделяют переключение (нужно помнить, что работа – это еще не вся жизнь и существует много других интересных занятий. Рекомендуется, приходя с работы, заниматься любимым хобби); расслабление (лучшие способы снять напряжение – медитация, спорт и смех); психологические техники и уход за домашними животными.

Профилактика организационного стресса

Для организации профилактических мероприятий представляется необходимым, прежде всего, дать оценку ситуации в компании, в том числе, основных стрессогенных факторов и моделей поведения персонала (например, степени устойчивости к организационному стрессу), оценить уровень профессионального «выгорания» сотрудников, их нервно-психическое напряжение . Особенно велико число стрессоров в управленческой деятельности, и по своему содержанию они специфичны. Высокий уровень стресса оказывает реальное воздействие на результаты работы менеджеров, занимающих ключевые посты в организации. К основным стрессорам руководителей необходимо отнести такие факторы, как информационная нагрузка, связанная с огромными массивами информации, информационная неопределенность, фактор ответственности, дефицит времени, постоянные межличностные и внутриличностные конфликты, необходимость одновременного решения множества задач, выполнения многих функций и обязанностей, система факторов внешней среды

На основании данных диагностики выявляются «группы риска» и конкретные сотрудники, чье состояние требует первостепенного вмешательства, проблемные зоны и факторы, нуждающиеся в корректировке, разрабатываются программы мероприятий по профилактике организационного стресса (осуществление психодиагностики профессиональной пригодности при приеме на работу, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, создание условий для повышения уровня саморегуляции поведения работников (психотренинги, медитация, психологическое консультирование и др.)).

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru

Это интересно:Мелодия против стресса Скачать 100 лучших мелодий против стресса Дворжак. Славянский танец №10 ми минор, соч.72 №2 Шопен. Вальс №10 си минор, соч.69 №2 Любовь Брук, Марк Тайманов Сен-Санс. Карнавал животных: Лебедь Бах. Ария из сюиты №3 ре мажор, BWV 1068 Глазунов. Концертный вальс №1 ре мажор, соч.47 Шуберт. Ave Maria Шуман. «Детские […]

Стресс и релаксация Будьте расслаблены, как вода. Алмазные четки Удивительно, но с помощью этого, наверное, самого эффективного и не сложного метода, в России, по данным ВЦИОМ, борются со стрессом только 2% населения. Поскольку стресс в переводе с английского - это напряжение, то наиболее логичным методом снижения […]

Стресс. Что такое стресс? - презентация Презентация была опубликована 4 года назад пользователемАнтонина Батракова Презентация на тему: " Стресс. Что такое стресс?" - Транскрипт: 2 Что такое стресс? Стресс общая реакция организма на очень сильное воздействие, будь то физическое или психологическое, а также […]

Войти через uID Характеристика на ученика коррекционной школы Учащиеся коррекционной школы находятся под постоянным контролем преподавателей, воспитателей, психологов и социальных педагогов. Результаты их наблюдений находят отражение в психолого-педагогической характеристике, которую готовит классный руководитель с […]

Состояние стресса у растений ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФИТОСТРЕССА Согласно концепции Сслье, стрессовые реакции присущи и высшим, и низшим животным, не имеющим нервной системы, и даже растениям. В настоящее время убедительно показано, что у большинства растений под действием самых различных неблагоприятных факторов […]

Синонимы: слабоумие (необязательно старческое), маразм, склероз ; "dementia", "senility". Атрофические Всё начинается с забывчивости, потери чувства времени и эгоцентризма, которые со временем как снежный ком облепляются всё новыми нарушениями интеллекта. Потеря памяти среди остальных симптомов преобладает и […]

Наряду с конфликтами важную роль в жизни людей играют стрессы. В даже хорошо управляемой организации возникают ситуации, которые негативно действуют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может стать разрушительным для лица, а соответственно, для организации. Таким образом, руководитель должен это понимать и научиться нейтрализовать стрессовые ситуации для обеспечения полной эффективности деятельности организации.

Стресс - эмоциональное состояние организма, который обусловлен чрезмерным давлением на личность и впоследствии осуществляет на нее деморализующее действие. Например: ситуация дефицита времени; одновременно большое количество событий или информации, которую не в состоянии оценить и принять человек; неприятное событие в семье и др. Стресс - это обязательный компонент человеческой деятельности.

Заметим, что стресс характеризуется наличием трех фаз; тревоги, сопротивления и истощения.

Люди по-разному переносят на себе названные фазы стресса, зависит как от их личных, так и от многих других факторов: одни проявляют реакцию соперничества и борются с ним, другие - идут.

В зависимости от вида и характера стрессы бывают физиологическими и психологическими. Тип стресса, который имеет отношение к руководителям характеризуется чрезмерными психологическими или физиологическими напряжениями .

Физиологические стрессы возникают, когда происходит накопление критической массы усталости от стрессовых ситуаций. Результаты таких стрессов - болезни (язва желудка, мигрень, гипертония, боли в сердце и спине, артрит, астма и др.).

Психологические стрессы делятся на информационные и эмоциональные. Информационные стрессы возникают в ситуации информационных перегрузок, когда человек не справляется с задачами, не поспевает принять решение и др. Работа руководителя, его подчиненных в стрессовых ситуациях может привести к неправильному выполнению обязанностей. Руководителю важно проявлять заботу о рациональной организации труда подчиненных, созданию и укреплению морально-психологического климата в коллективе, что в значительной степени позволит исключать стрессовые ситуации. Эмоциональные стрессы проявляются в ситуациях угроз, опасности, образ. Человек становится раздражительным, теряет аппетит, впадает в депрессию, снижается ее интерес к общению. Основными причинами стресса являются следующие : организационные факторы - перегрузка, недогрузка, несогласованность, низкое качество плановых заданий;

конфликт ролей, когда к работнику предъявляют противоречивые требования к работе, или дают задачи, выходящие за пределы его служебных обязанностей;

неопределенность роли в будущем, когда лицу неопределенные обязанности ее работы, кому она подчинена и какие у нее есть права;

обязательность, повышенная ответственность перед людьми, а также участие в собрании и совещаниях, насыщенные в организации;

ответственность за выполнение задания, особенно в условиях неопределенного будущего;

постоянные изменения, необходимость приспосабливаться к быстрым технологическим изменениям, полученная новых навыков, выполнение дополнительных обязанностей;

взаимоотношения с подчиненными - неумение управлять критически настроенным или незгуртованим коллективом, трудности в оппонирование власти;

взаимоотношения с коллегами - нездоровая конкуренция и соперничество, недостаточная поддержка коллективом, трудности в достижении сотрудничества;

ненадежность рабочего места, связанное с опаской сокращение штатов, старением, досрочной пенсии;

чувства, вызванные работой или карьерой - разочарование при достижении карьерной высоты, отсутствие перспектив, медленное продвижение по службе;

влияние организации, связанный с напряженным климатом, авторитарным стилем руководства, недостатком информации, недостаточным участием в трудовом процессе;

внешнее воздействие, включающий; конфликт требований организации и семьи; домашние проблемы; отдача преимущества работе, чем семье; постоянные командировки.

Указанные причины могут комбинироваться различным способом, быть острыми для руководителей, которые имеют давление сверху и снизу. Положительные жизненные события могут также вызвать большой стресс.

Стресс, наряду с негативным, может осуществлять и положительное влияние, состоящий в том, что способствует мобилизации усилий человека для выполнения работы. Поскольку стрессы неизбежны, менеджер должен учиться управлять ими.

Управление стрессами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации в целях адаптации человека к стрессовой ситуации, устранение источников стресса и овладение методами их нейтрализации всем персоналом .

Руководители должны учиться управлять стрессом и использовать для этого следующие способы :

разработать систему приоритетов в своей работе (что сделать "сегодня", "завтра", "когда придет время...");

научиться говорить "нет", когда достигнут предел напряжения, после которой невозможно брать дополнительную нагрузку;

наладьте эффективные и прочные взаимоотношения с вашим руководителем, научите руководителя уважать Ваше рабочую нагрузку;

не соглашайтесь с руководителем, который выставляет противоречивые требования (не трогайте агрессивную позицию, просто объясните, какие конкретные проблемы становятся для Вас противоречивыми)

сообщите руководителю, что Вы не уверены относительно ряда задач, но не становитесь в позу жалобщика;

определите цель своей карьеры, которая по Вашему самооценка реальная, проверьте которых способностей и квалификации Вам недостает;

найдите время каждый день для отключения и отдыха;

выделите время для расслабления, когда Вы находитесь под убыточным давлением;

реально смотрите на то, что можете достичь и сделать;

следуйте режима питания и занимайтесь физкультурой.

Для достижения высокой производительности труда и низкого уровня стресса необходимо :

определить обоснованный объем и тип работы подчиненным относительно их способностей;

позволять подчиненным отказываться от поручений, если на это у них есть достаточно оснований;

четко определить конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных задач;

используйте стиль лидерства в зависимости от конкретной ситуации;

обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу; чаще выступать в роли наставника.

Одной из насущных задач современного менеджмента является поиск путей повышения стрессоустойчивости человека. Стрессоустойчивость менеджера - это его способность сознательно противостоять длительном стресса. Известно, что при длительном пребывании в состоянии даже слабого стресса создается серьезная опасность для психического состояния менеджера и его здоровье.

Нужно знать, что стресс - это также и необходимое условие жизнедеятельности. Известный канадский физиолог Ганс Салье, который впервые описал стресс, считает, что жизнь без стресса не мыслимо. Негативные последствия имеет не сам стресс, а дистресс как его составная часть, которого и следует избегать.

Все, что связано с дистресс несет в нашу жизнь болезни, депрессию, одиночество, определенные функциональные неврозы, в то время как эйфорическое стресс означает здоровье, удовольствие, счастье.

Принципы мудрого отношения к жизни (по Г. Салье) уметь отличать главное от второстепенного;

знать степень влияния на события, то есть знать реальную оценку как собственных возможностей так и ситуации, в которой мы находимся; уметь подходить к проблеме с разных сторон; готовить себя к любым неожиданным событиям;

воспринимать деятельность такой, какой она есть в реальности, а не в нашем воображении;

стараться понять других;

уметь приобретать положительный опыт по тому, что происходит; "Заслужить любовь ближнего" .