Socijalna i profesionalna adaptacija mladih nastavnika opšteg obrazovanja. Neki problemi profesionalne adaptacije defektologa

Voronina O.P.
Voronina Olga Petrovna – zamjenik direktora za
vaspitno-obrazovni rad
Srednja škola br. 17, Kaluga

Napomena: optimizacijametodološka podrška procesu profesionalne adaptacije mladih nastavnika, povećanje efektivnosti interakcije između mentora i nastavnika sa iskustvom od nula do 5 godina.

sažetak: optimizacija procesa stalnog praćenja profesionalne adaptacije neiskusnih nastavnika, povećanje efikasnosti saradnje nevježbanih (od 0 do 5 godina nastave) i iskusnih nastavnika.

Ključne riječi: mladi stručnjaci, mentori.

Ključne riječi: mladnastavnici,iskusannastavnici

Osnovni zadatak državne politike u oblasti obrazovanja je modernizacija, koja uključuje globalne promjene u svim oblastima nastavne djelatnosti. Prema Maxu Plancku, “Nove ideje ne pobjeđuju zato što su ispravne, već zato što nosioci starih odlaze.” Nastavno osoblje škola i dalje se sastoji prvenstveno od iskusnih nastavnika, ali je istovremeno primjetan priliv mladih kadrova.

Hajde da formulišemo „prednosti“ svake kategorije nastavnika.

Snage nastavnika sa velikim iskustvom sadržane su u jednoj sveobuhvatnoj riječi - iskustvo.

Neosporne prednosti mladih nastavnika su, prije svega, pozitivizam i kreativnost, otvorenost prema novom, što je pouzdana „odskočna daska“ za uvođenje nove obrazovne paradigme.

Hajde da formulišemo probleme svake kategorije nastavnika.

U aktivnostima pojedinih iskusnih nastavnika sa velikim radnim iskustvom iza sebe, često postoji autoritarni stil, formalan pristup neophodnim promjenama u nastavi; savremeni društveni poredak sagledava se iz perspektive jučerašnjeg dana, kroz prizmu zastarjelih stereotipa.

Problemi mladih nastavnika:

prevlast teorijskih znanja nad praktičnim vještinama;

nedostatak povjerenja u svoje sposobnosti ili, naprotiv, naduvano samopoštovanje, ali, što je možda najvažnije, imaju iskustvo studiranja u tradicionalnoj školi, puni su istih stereotipa kao i njihove iskusne kolege.

Organizovanje inovativnih aktivnosti nastavnog osoblja u savremenim uslovima postaje težak zadatak upravljanja. Nastavnici sa velikim radnim iskustvom postepeno napuštaju školu. U kojoj meri će savremeni diplomci pedagoških fakulteta postati „nosioci novih ideja“? Tradicionalno, škole su imale sistem mentorstva. Koliko je ovaj pristup relevantan u savremenim uslovima? Postavljaju se mnoga pitanja: Gdje nastavnik može dobiti dodatno vrijeme za razgovore, časove i konsultacije sa mladim učiteljem? Postoji li literatura koja bi pomogla tandemu “mladost – iskustvo”? Najvažnije je da uvijek procjenjujemo važnost mentorstva sa stanovišta njegove korisnosti za mladog specijaliste. Koliko su iskusni nastavnici zainteresovani za aktivnosti mentora?

Dakle, postoji problem motivisanja iskusnih nastavnika da podučavaju i podržavaju mlade kolege; Djelimično postoji formalan odnos prema instituciji mentorstva zbog nepostojanja metodičkih dorada za organizovanje zajedničkih aktivnosti mladih nastavnika i mentora. Sva ova pitanja, kontradiktornosti i problemi postali su polazna osnova za školsko osoblje da osmisli moderan, efikasan pristup procesu „ulaska u profesiju“ mladih nastavnika. Za optimizaciju procesa profesionalnog razvoja mladih nastavnika potreban je integrirani pristup u kojem je važno sve: principi koji se koriste, dobro osmišljeni oblici nastave, metode i tehnologije, stvaranje situacije uspjeha, pravovremena dijagnoza, povećanje nivo motivacije, pridruživanje timu, psihološka kompatibilnost sa mentorom i još mnogo toga. Prilikom osmišljavanja rada na organizaciji aktivnosti sa mladim stručnjacima, kreativni tim ocrtava faze rada, izrađuje mapu puta, individualnu obrazovnu putanju za svakog nastavnika, formulira misiju i očekivani rezultat. I, možda, najvažnije: mladi specijalista nije objekt, već subjekt u procesu uspona do profesionalnih visina. Posebnost rada sa mladim nastavnicima u našoj školi je organizacija stručne podrške mladih kolega koji su se uspješno profesionalno realizirali; identifikaciju učenika koji biraju nastavničko zvanje, pružanje im mogućnosti da pohađaju nastavnu praksu u školi.

Organizovanjem kontinuiranog stručnog usavršavanja zaposlenih u školi, pridržavamo se sledećih oblasti:

1. Motivirajte iskusne nastavnike da podrže kolege početnike. Svrha nastave treba da bude formulisana ne samo za mladog nastavnika, svrha nastave treba da bude relevantna za mentora kao sredstvo profesionalnog razvoja („Docendo docemur“, „Podučavajući i mi sami učimo“, Senekin aforizam) . Učinkovite aktivnosti su zajednički projekti; stručna takmičenja na nivou škole, na kojima učestvuju parovi „mladi specijalista i njegov mentor“.

2. Pružiti metodičku pomoć mentorima za povećanje efikasnosti nastave sa nastavnicima početnicima. Da parafraziramo čuvenu Napoleonu izreku, škola, prije svega, treba da nauči mentore kako da nauče mlade stručnjake da podučavaju i obrazuju djecu. U tu svrhu, nastavnici škole su izradili radnu svesku „Abecede mladog učitelja“. Radna sveska sadrži materijale za različite vrste dijagnostike i samodijagnoze; šeme analize lekcija i samoanalize; šeme za stvaranje klastera; dijagrami za izradu mape puta; dijagrami za analizu rada testa; dijagrami za analizu uspješnosti učenika u predmetu; materijali za proučavanje i rješavanje pedagoških situacija; materijali koji motivišu nastavnika da formira sopstveni stil pedagoške komunikacije kroz samoanalizu i ciljano traženje metoda komunikacije koje obezbeđuju optimalnu efikasnost u interakciji sa učenicima. Korištenje radne sveske omogućava vam pružanje metodološke pomoći mladom specijalistu na osnovu njegovih vlastitih poteškoća, uzimajući u obzir zahtjeve vremena za kvalitetom rada nastavnika; pruža brze informacije mentoru o nastanku problematičnih situacija; promoviše razvoj sposobnosti kontrole i samokontrole kod mladog specijaliste, odgovornosti za rezultate nastavnih aktivnosti; pomaže u prepoznavanju profesionalnih poteškoća.

Na početku školske godine, par „mladi specijalista - mentor” organizuje rad po radnoj svesci „Bukvar mladog učitelja”. Šta ako to uradimo drugačije? Pozovite tandem da sami kreiraju „priručnik“, bogat dijagramima, klasterima, testovima, informacijama za razmišljanje, za istraživanje, uzimajući u obzir individualnu putanju profesionalnog razvoja mladog specijaliste. Pristup zasnovan na aktivnostima koji se koristi za podučavanje u učionici takođe može biti koristan za poboljšanje kvalifikacija nastavnika koji započinje svoju karijeru.

Iskustvo pokazuje da organiziranje rada s priručnikom „Abeceda mladog učitelja” pomaže u stvaranju situacije uspjeha mladog specijaliste i mentora, zadovoljstva profesijom i, u konačnici, može dovesti do toga da inovativna, kreativna pedagoška aktivnost postane nužnost. .

Književnost

15. Sverusko internet pedagoško vijeće: [Elektronski izvor].URL:http://pedsovet.org/component/option,com_mtree/task,viewlink/link_id,146778/Itemid,118/. (Datum pristupa: 26.07.2014.).

Problemi adaptacije nastavnika na profesionalnu aktivnost / Sub. Art. uređeno od N.N. Nikitina. Uljanovsk, 1998. Psihološka analiza časa: Metoda, rec. Belgorod, 1989. Psihološke osnove kreativne aktivnosti nastavnika: Vaspitna metoda. dodatak. Pjatigorsk, 1999. Psihološki aspekt analize časa: Proc. dodatak / B.S. Tetenkin, A.G. Kondakov, A.Yu. Berezin i dr. Kirov, 1997. Psihološka služba škole / Ed. I.V. Dubrovina. M., 1995. Radna sveska školskog psihologa / Ed. I.V. Dubrovina. M., 1991. 15. Naručite ]*5T7.

Rakhimov A.3.

Rean A.A.

Rean A.A., Kolominski Ya.L.

Regush L.A.

Rogov E.I.

Rybakova M.M.

Savostyanov A.I.

Saitbaeva ER.

Simonov V.P.

Sonin V.A.

Sorinine sestre.

Stankin M.I.

Telegina E.D.

Fridman L.M.

Fridman L.M., Kulagina I.Yu.

Shakurov R.Kh.

Shcherbakova T.N.

Shchurkova N.E.

Plan 451

PLAN ZADATAKA ZA SAMOSTALNI RAD I. Metodološkim postupkom (poglavlje I, plan zadataka, stav 1) izvršiti samoprocjenu prema sistemu psiholoških koncepata. Autoritet, autoritarna pedagogija, autoritarni stil ru-
vodstvo, sugestija, demokratski stil vođenja, kreativan
nost, liberalni stil vođenja, orijentisan na ličnost
pristup nastavi, lični razvojni pristup nastavi, lični
kvaliteti nastavnika, ljubav prema djeci, inovativno iskustvo, op-
optimalna pedagoška komunikacija, paradigma učenja, pedagoški
stvaralačka aktivnost, pedagoška vještina, pedagoški
orijentacija, pedagoško razmišljanje, pedagoška komunikacija,
pedagoške sposobnosti, najbolje prakse, prognostička sposobnost
vlasništvo, profesiogram, profesionalizacija, profesionalno
važne kvalitete, profesionalno samoopredjeljenje, profesionalac
sposobnosti, samoobrazovanje, samousavršavanje, smisleno
urla barijera, psihološka služba, pedagoški stil vođenja
veze, struktura pedagoške djelatnosti, strukturno-hijerarhija
hemijski model nastavnikove ličnosti, zahteva, uverenja. I. Pripremite sažetak predavanja na temu „Psihološki problemi aktivnosti nastavnika“, koristeći bilo koju knjigu sa liste literature. III. U pisanoj formi istaknite glavne probleme i formulirajte svoj stav prema stavu K. Rogersa iznesenom u njegovom članku. K. Rogers. Pitanja koja bih sebi postavio da sam učitelj(izvod) Zamolili su me da govorim u ime humanističke psihologije i kažem šta danas možemo dati onoj djeci koju obično nazivaju „sposobnom“ ili „talentovanom“. Ipak, mislim da će ovo što ću danas moći da kažem važiti za sve momke. Uvjeren sam da svako dijete ima ogroman neiskorišteni potencijal za kreativnost... Nikada nisam bio učitelj i imam relativno malo iskustva u podučavanju studentima. Stoga sam odabrao sljedeći put: pokušao sam zamisliti koja pitanja postavljam 15*

452 Poglavlje IX. Psihologija ličnosti i profesionalne aktivnosti nastavnika

Pitala bih se da li sam odjednom postala učiteljica nekoj djeci, darovitoj i običnoj. Prvo pitanje. Šta znači biti dijete koje nešto uči samostalno „a ne po planu i programu“? Možda je ovo prvo pitanje koje bih sebi postavio prije odlaska djeci. Počeo sam da se prisećam svog detinjstva, situacije kada sam nešto naučio u pravom smislu te reči, učio kreativno. Jednog dana, kada sam imao oko 13 godina, slučajno sam naišao na knjigu o noćnim moljcima. U isto vrijeme, primijetio sam vrlo lijepog moljca sa nevjerovatnim zelenim krilima sa crvenim rubom. Još uvijek vidim ovog moljca kao tada, očima djeteta: nešto čudesno, sjajno zeleno zlato, sa veličanstvenim mrljama boje lavande. Bio sam zarobljen. Našao sam kutiju i počeo da uređujem dom za ovog leptira. Porodica moljca je izlegla larve i ja sam počeo hraniti male gusjenice. Postepeno sam naučio da se brinem o njima i prošao kroz iskustvo uzgoja čitave generacije noćnih moljaca. Vidio sam čudo: pred mojim očima su mala krila veličine nokta narasla na 5-7 inča. Bilo je fantastično uzbudljivo. Ali uglavnom je to bio rad, naporan rad, u stvari, posao koji sam ja sam radio, a nisam ga prisiljavao. Svakodnevno je sakupljao svježe lišće za svoje ljubimce, tražeći prikladne vrste drveća i održavao čahure u životu tokom duge zime. Postepeno sam se našao uključen u veliki istraživački projekat. Sa 15 godina postao sam stručnjak za ovu vrstu moljca, i to dobar u tome. Znao sam dosta o ishrani ove vrste, uslovima u kojima moljci žive, lako sam mogao da odredim po vrsti drveta na kome se moljac uvek može naći itd. Ali evo glavne stvari: nikada svojim učiteljima nisam pričao o svom hobiju. Aktivnost koja me je potpuno zaokupila nije bila dio mog formalnog obrazovanja. Obrazovanje je bilo nešto što je počelo unutar zidova škole. Nastavnici nisu bili zainteresovani za moj hobi. Osim toga, ja sam o ovoj temi znao mnogo više od njih, ali cilj Oni su me morali naučiti, a ne ja njih. U školi je bilo nekoliko nastavnika koji su mi se svidjeli, ali ono što me je zanimalo je nešto lično i nije bilo dio odnosa sa nastavnicima, nije trebalo uključiti. Dakle, imao sam posao, pravi, kojem sam posvetio nekoliko godina. Ovaj posao zahtijevao je rad, disciplinu, znanje, praktične vještine.

Plan-zadatak za samostalan rad

453 vještine Ali za tog dječaka koji je zaista učio, posvećujući se tako stvarnom zadatku, ovo nije bilo podučavanje. Siguran sam da je istinsko učenje uvijek vrlo individualno: nije isto za dječake i djevojčice, za dijete koje zaostaje i, obrnuto, za dijete koje postiže uspjeh. I, da sam učiteljica, vrlo ozbiljno bih razmišljao o tome šta podučavanje znači za ovo dijete, a šta za drugo. Pokušao bih očima ovog djeteta vidjeti svijet u kojem ono samo uči, upija nešto. I najmanje što bih učinio bilo bi da pokušam da pretvorim školu u prijateljski dom, gdje bi svako mogao prirodno donijeti svoj svijet učenja. Drugo pitanje. Pitao bih se: da li bih se usudio da se ne zatvorim od svojih učenika, već da budem sa njima takav kakav jesam - osoba koja često nešto ne zna, okleva, greši, traži? Da li bih mogao da preuzmem takav rizik i šta bi to dalo? Da, u takvom poslu postoji rizik. Ali postoji jedna stvar koja je vrijedna rizika. Dat ću vam primjer. U jednom filmu su prikazani učitelj, narkoman i policajac. Film je reproducirao stvarnu situaciju u jednoj od psihoterapijskih grupa. Nakon što je grupa završila, jedan od njenih učesnika je rekao (bio je srednjoškolac): „Nikad nisam mislio da su učitelj, policajac i narkoman ljudi sa svojim željama, nadama, ciljevima, sa svojim svijetom. Nikada prije ne bih vjerovao u ovo!” Zaista, u iskustvu svog školskog života, ovaj tinejdžer nikada nije naišao na tako otvorene odnose kao u ovoj grupi. Proveli smo širok eksperiment humanizacije industrijskih odnosa u jednoj od zdravstvenih ustanova. A jedno od općih otkrića, otkrića svakog od nas, istraživača i njihovih pomoćnika, bilo je sljedeće: otkrili smo da su naši nadređeni – dekani, članovi fakultetskog vijeća – svi isti pojedinci kao i mi. Mislili smo da je to neverovatno u to vreme. Imali smo slično iskustvo kada smo provodili isti eksperiment na jednom od fakulteta. I tamo smo također otkrili kakve izglede pruža humanizirana komunikacija bez igranja uloga studentima, školarcima i nastavnicima. Za oboje je to bilo potpuno novo iskustvo komunikacije, nova vrsta svijesti o sebi i drugima. Znam da je malo verovatno da bih u svakoj školi, u bilo kojoj grupi, rizikovao da uđem u takve odnose, da napustim uobičajeni pijedestal nastavnika i postanem jedan od onih koji pomaže u učenju i učenju.

454 Poglavlje IX. Psihologija ličnosti i profesionalne aktivnosti nastavnika

Plan-zadatak za samostalan rad

456 Poglavlje IX. Psihologija ličnosti i profesionalne aktivnosti nastavnika

Nekoliko sedmica sam ga vodio na odjeljenja, u hitnu pomoć i na operacije. Dave se nakratko uronio u pravu medicinsku praksu, i to ga je zarobilo, pretvarajući njegov privremeni interes u stalni. Neko mu je pomogao, a ja bih voleo da budem u njegovoj koži. Šesto pitanje. Imam li hrabrosti i strpljenja da pomognem u poticanju kreativnih ideja kod mojih učenika? Imam li dovoljno strpljenja i ljudskosti da često trpim dosadne, dosadne radnje, česte otpore, a ponekad i neobičnosti onih koji najčešće imaju kreativne misli? Mogu li dati prostora kreativnoj osobi? Mislim da bi svaki priručnik za nastavnike trebao imati poglavlje "Njegovanje malih kreativnih misli djece". Kreativne misli na početku svog nastanka male su i bespomoćne kao novorođenče: slabo je, nezaštićeno, lako ranjivo. Svaka nova ideja uvijek gubi u odnosu na već uspostavljenu, prepoznatu ideju. Djeca su puna novih malih kreativnih ideja poput ove, ali te ideje obično bivaju utopljene u školskoj rutini. Postoji, kako ispravno pišu američki psiholozi Gisel i Jackson, velika razlika između onih koji su jednostavno pametni i onih koji su pametni i znaju da stvaraju. Kreativni ljudi su manje predvidljivi i nemirniji. Da li ću im kao učitelj dozvoliti da otkriju i iskažu svoje kreativne sposobnosti, ne da ih vučem, već da im pomognem? Ali većina velikih misli pojavila se i izjasnila se kada su svi oko njih tvrdili da su trivijalne i nezanimljive. T. Edison je smatran glupim. Voleo bih da moja učionica stvara atmosferu od koje se vaspitači često plaše – međusobnog poštovanja i slobode izražavanja. To će sigurno omogućiti kreativnoj osobi da piše poeziju, crta slike, pokušava nove rizične situacije bez straha da će on, takvo dijete, biti osuđen i slomljen. Voleo bih da budem učitelj koji ga štiti. Pitanje sedam. Da li bih mogao da svojim učenicima omogućim razvoj ne samo u sferi saznanja, već iu osećanjima? Svi mi savršeno razumijemo da je jedna od tragedija postojećeg obrazovnog sistema to što prepoznaje samo intelektualni razvoj kao glavnu stvar. Knjigu D. Heberstena “Najbolji i talentovani” smatram izrazom ove tragedije. Ljudi koji su okruživali Kenedija i Džonsona bili su talentovani i sposobni. Ali, kako piše autor, u onim

Plan-zadatak za samostalan rad

Ti ljudi su 457 godina bili povezani i način rada određivalo jedno mišljenje: samo intelekt i racionalnost mogu riješiti svaki problem s kojim se čovjek suočava. Naravno, takvo uvjerenje nije formirano nigdje više nego u školi. To apsolutno oslanjanje samo na intelekt bio je razlog vojnih i drugih posljedica do kojih je ova grupa ljudi, tada na vlasti, dovela državu. Kompjuteri na čije su se „mišljenje“ oslanjali nisu uzeli u obzir osjećaje ili emocionalnu posvećenost muškaraca u tamnim odijelima koji su živjeli i borili se u Vijetnamu. A potcjenjivanje ovih ljudskih faktora rezultiralo je porazom. Ljudski faktor nije ugrađen u kompjutere jer McNamara i drugi nisu pridavali značaj emocionalnom životu ovih ljudi. Voleo bih, da sam učitelj, da se u mom razredu uči koje uključuje čitavu osobu, celu njegovu ličnost. Teško je, ali je neophodno. Dozvolite mi da sumiram odgovore na pitanja koja bih sebi postavio da sam učitelj i da ih izrazim u malo drugačijem obliku. Ovo su pitanja koja bih sebi postavio kada bih preuzeo odgovornost za djecu kojoj sam došao u učionicu da im pomognem u učenju.

Znam li ući u unutrašnji svijet osobe koja uči i odrasta? Da li bih mogao da se odnosim prema ovom svetu bez predrasuda, bez unapred stvorenih procena, da li bih bio u stanju da lično, emocionalno odgovorim na ovaj svet? Znam li sebi dozvoliti da budem individua i da sa svojim učenicima izgradim otvorene, emocionalno bogate odnose bez uloga, odnose u kojima svi učesnici uče? Hoću li imati hrabrosti podijeliti ovaj intenzitet našeg odnosa s njima? Da li ću moći da otkrijem interese svih u svom razredu i da li ću moći da mu dozvolim da prati te individualne interese gde god da vode? Da li ću moći pomoći svojim učenicima da održe živo interesovanje, radoznalost za sebe, za svijet koji ih okružuje – da sačuvaju i podrže ono najvrednije što čovjek ima? Da li sam i sama dovoljno kreativna osoba koja mogu djecu izložiti ljudima i njihovom unutrašnjem svijetu, knjigama, svim vrstama izvora znanja – onome što zaista podstiče radoznalost i održava interesovanje?

458 Poglavlje IX. Psihologija ličnosti i profesionalne aktivnosti nastavnika

Da li bih mogao prihvatiti i podržati nastajuće i isprva nesavršene ideje i kreativne ideje svojih učenika, ovih glasnika budućih kreativnih oblika učenja i aktivnosti? Da li bih mogao da prihvatim tu kreativnu decu koja tako često deluju nemirno i ne ispunjavaju prihvaćene standarde ponašanja? Možete li pomoći djetetu da izraste u cjelovitu osobu, čija osjećanja rađaju ideje, a ideje osjećaje? Kad bih mogao napraviti čudo i odgovoriti s "da" na ova pitanja, onda bih odlučio da ne postanem onaj koji podučava, već onaj koji olakšava istinsko usvajanje novih stvari, pomaže djetetu da shvati potencijal svojih individualnih sposobnosti. IV. Riješite sljedeće psihološke probleme, karakterizirajući
navedite načine kako da se nastavnik izvuče iz konfliktne situacije i pozovite
Evo tehnike koja se koristi:

Prije godinu dana sam prihvatio VIII razred u kojem je bio učenik od kojeg su patili ne samo mladi, već i iskusniji nastavnici. Nisam izvukao prave zaključke iz razgovora sa administracijom. Najgore je bilo to što je klasa sve više dolazila pod njegov uticaj. Na jednom od prvih časova ovaj učenik je odlučio da i mene “testira”. Prilikom pisanja teme na tabli sa stražnjeg stola začuo se zvuk koji je podsjećao na režanje i lavež psa. Mirno sam pogledao oko sebe: razred se ukočio u iščekivanju. Mirno je pogledao na sat i rekao: “Sutra je 11.45, sutra u ovo vrijeme, pazite; Onaj ko laje može i da ujede.” Eksplozija smijeha, i smijeh odobravanja. Kriv i pocrveneo. Lekcija se nastavila. Ovo se nikada više nije ponovilo na mojim časovima, učenik se ponaša normalno, pao mu je “autoritet”. Kada sam ušao u učionicu, vidio sam na tabli svoju karikaturu. Momci su očekivali da će čas biti prekinut. Mislili su da ću tražiti krivca - umjetnika, čitati notne zapise itd., i time će se nastava poremetiti. I očekivali su to. Ali ja sam se nasmiješio, otišao do ploče i poboljšao crtež. I lekcija je počela. Momci su bili uznemireni i iznenađeni. Lekcija je dobro prošla. Ali ovo se više nikada nije ponovilo. Mogućnosti modela mogućeg impulsivnog ponašanja nastavnika u navedenim primjerima 1. V. Upoznajte se sa sadržajem pedagoških situacija, modelirajte i zapišite opcije svog ponašanja

Profesija nastavnika... ovo je „rad srca i nerava“, koji zahteva doslovno svakodnevne i satne utroške ogromne mentalne snage. (V.A. Sukhomlinsky).
U svom članku želim da govorim o nekim problemima profesionalne adaptacije mladog nastavnika, o mehanizmima psihološke odbrane i predložiti vežbe za samoregulaciju.
Prema V.A. Slastenina, profesionalna adaptacija je proces ulaska osobe u profesiju i usklađivanje njegove interakcije sa profesionalnim okruženjem:
 prilagođavanje profesionalnoj djelatnosti: njen sadržaj, ciljevi, sredstva, tehnologija realizacije, način i intenzitet aktivnosti;
 prilagođavanje zahtjevima proizvodnje, radnoj disciplini, organizacionim normama, pravilima;
 adaptacija na profesionalno-ulogu društvene funkcije, socio-profesionalni status (vaspitač, vaspitač, itd.);
 prilagođavanje socio-psihološkim ulogama, nepisanim, nezvaničnim normama, pravilima, vrijednostima, odnosima itd. u radnom timu;
 prilagođavanje društvenim okolnostima u kojima se odvija profesionalna aktivnost specijaliste.
Profesionalna adaptacija mladog nastavnika je kontinuiran proces koji ima svoju dinamiku i karakteristike. Njegov uspjeh zavisi od mnogih okolnosti. Vodeću ulogu ima sistem vrijednosti ličnosti specijaliste, koji određuje njegovu orijentaciju i odnos prema sebi, prema zaposlenima i rukovodiocima, odabranoj profesiji i prema njegovim službenim dužnostima. Ovi odnosi mogu biti i pozitivni i negativni.
Za mlade nastavnike koji žele da znaju svoj nivo adaptacije, nudim tipologiju sociogena ličnosti koju je razvio psiholog M.E. Litvak (vidi Dodatak 1).
Treba napomenuti da je nastavna aktivnost puna napetih situacija i raznih faktora koji zahtijevaju pojačan emocionalni odgovor. U smislu intenziteta, opterećenje nastavnika je u prosjeku veće nego kod menadžera i bankara, generalnih direktora i predsjednika udruženja, tj. profesionalci koji rade direktno sa ljudima.
Razlozi intenziteta nastavne aktivnosti su različiti faktori: složeni, stresni uslovi rada (užurbani radni dan, susreti s novim, teškim situacijama, povećan intelektualni stres i sl.), osobine ličnosti koje izazivaju pretjeranu osjetljivost osobe na određene profesionalne poteškoće, tj. e. lične (motivacione, emocionalne, socijalne, itd.) karakteristike.
Profesionalna dužnost obavezuje nastavnika da donosi informisane odluke, prevazilazi izlive ljutnje, stanja razdražljivosti, anksioznosti i očaja. Međutim, vanjsko potiskivanje emocija, kada se iznutra dogodi intenzivan emocionalni stres, ne dovodi do smirenja, već, naprotiv, povećava emocionalnu napetost i negativno utječe na zdravlje.
Evo nekih psiholoških odbrambenih mehanizama koji će pomoći mladom učitelju da se oslobodi emocionalnog stresa.
Bijeg. Najjednostavnija automatska odbrana je let, izbegavanje problema. U slučajevima kada nismo u mogućnosti da se zaista zaštitimo od patnje, briga i unutrašnje nelagode, skloni smo da ih odvojimo od sebe i ponašamo se kao da problem ne postoji.
Represija (supresija).Želja da se pobjegne iz neugodne situacije često se izražava u nesvjesnom, ali usmjerenom zaboravljanju, što se obično naziva potiskivanjem. Možete zaboraviti imena, događaje, uvredljive izjave čija sjećanja izazivaju patnju.
Manifestacija (pomeranje). Ponekad manji razlog (ironija, nagovještaj, samo nasumična riječ, radnja od strane drugih) izaziva neočekivano jake emocije (suze, ljutnja). To su manifestacije - neadekvatna reakcija zasnovana na nekada potisnutim potrebama, neriješenim problemima, neprihvatljivim kvalitetima ili osobinama ličnosti. Mehanizam raseljavanja leži u osnovi različitih tipova antisocijalnog ponašanja. Međutim, ako se koristi mudro, može pomoći da se izbjegne ono najgore.
Psihološka samoodbrana pruža samo privremeni osjećaj blagostanja i smiruje osjećaj krivice i savjesti. To nas ne čini boljim, već produžava naše nedostatke. U stvarnosti, to su metode podsvjesnog samoprikrivanja, samoobmane i lažne odbrane. Morate imati hrabrosti i hrabrosti ispred sebe kako biste ih prepoznali u sebi i eliminisali.
Emocionalne reakcije pojedinca mogu biti adekvatne, tj. koji odgovaraju opšteprihvaćenim pravilima ponašanja i standardima fizičkog i mentalnog zdravlja, a neadekvatni, tj. neprikladan, nesrazmjeran veličini i prirodi vanjskih utjecaja, koji prevazilazi opšteprihvaćene norme. Neprikladne emocionalne reakcije nastaju u situacijama povećane napetosti (umor, bolest), neuspjeha u poslovnom ili privatnom životu i međuljudskih sukoba. Najjače, najteže kontrolirane, najtvrdokornije emocije su afekti, strahovi, strasti, ljutnja, zavist, stres.
Potrebna su sredstva i metode dobrovoljne (svjesne) samoregulacije - ukroćivanje “tvrdoglavih” emocija.
Postoje raznetehnike samoregulacije,PPredlažem korištenje sljedećeg. (Vidi Dodatak 2).
Treba napomenuti da se „efikasne” nastavnike u poređenju sa „neefikasnim” odlikuje visokom samopoštovanjem, pozitivnim stavom prema sebi i slobodom od preterane anksioznosti i samokritike. Imaju sposobnost da pozitivno utiču na postignuća učenika. Nastavnici koji interno prihvataju sebe lakše prihvataju druge. Dok nastavnici koji su skloni poricanju imaju veću vjerovatnoću da odgurnu druge... Nastavnici koji imaju pozitivnu samopercepciju, samopouzdanje i povjerenje u svoje nastavne sposobnosti lakše komuniciraju s drugima i stoga efikasnije rješavaju probleme s kojima se suočavaju. njih u učionici.

Olga Smagina, pedagoški psiholog

Aneks 1

Sfere odnosa, orijentacije ličnosti prema M.E. Litvak
(može biti pozitivno (+) ili negativno (-))

Br. Sfera odnosa (+) ili (-)
1. “Ja” – stav prema sebi.
2. “Vi” - odnos prema neposrednom društvenom okruženju: ostalim članovima tima, vašim menadžerima, prijateljima, rođacima.
3. “Oni” - odnos prema ljudima uopšte, prema novim kontaktima, vezama, odnosima sa novim ljudima.
4. “Rad” - odnos prema predmetno-specifičnoj profesionalnoj aktivnosti, prema savladavanju specijalnosti i usavršavanju u njoj.

Na osnovu ovih karakteristika, najprilagodljivija i mentalno stabilna osoba je ona sa sociogenom: „Ja+“, „Ti+“, „Oni+“, „Rad+“. Ljudi sa sociogenim tipom: “Ja+”, “Ti-”, “Oni+”, “Rad+” (konvencionalno nazvani arogantni kreatori) prilično se uspješno prilagođavaju profesiji, savladavaju je i usavršavaju se u njoj. Osoba sa sociogenom „ja+“, „ti+“, „oni+“, „radi-“ je u stanju da uspešno savlada profesiju i prilagodi joj se. Ali njena „radnička“ orijentacija stvara velike poteškoće u tome, jer ovi ljudi imaju slabo izraženu motivaciju za aktivnost i zahtijevaju velike voljni napore. Ova orijentacija može biti povezana sa razočaranjem u profesiju ili biti posljedica negativnog stava prema poslu općenito. Specijalisti sa sociogenom “ja+”, “ti-”, “oni+”, “rad-” (arogantni lenjivci) stvaraju mnoge probleme. Najveće poteškoće imaju u profesionalnoj adaptaciji i razvoju ličnosti specijaliste.
Postoje specijalisti sa sociogenim tipom “Ja-”, “Vi+”, “Oni+”, “Rad+”. Radi se o vrijednim ljudima koji uspješno obavljaju svoje profesionalne obaveze i postižu prilično dobre rezultate u svom radu. Njihova psihološka adaptacija na profesiju je prilično uspješna. Međutim, njihovo nisko samopoštovanje dovodi do sumnje u sebe.

Dodatak 2

Vježbe samoregulacije
1. Vježbe disanja pomažu u oslobađanju napetosti i iritacije i dobar su način za borbu protiv umora.
Udahnemo za 4 brojanja, zadržimo dah za 4 brojanja, zatim izdahnemo za 4 brojanja, ponovo zadržimo dah za 4 brojanja.
Ova vrsta disanja ne samo da štedi respiratornu mješavinu, već i dovodi tijelo u stanje visoke efikasnosti. Na ruskom ne postoji odgovarajuća riječ koja bi opisala ovo stanje. Ovo je stanje kada se osjećate dobro, raspoloženje vam je odlično, zdravlje odlično, a posao se obavlja kao sam od sebe. Ovo možda ne zvuči baš uvjerljivo.
Samo pokušajte ovako disati barem 3-4 ciklusa, i shvatit ćete da nakon toga jednostavno nećete moći razmišljati kao gubitnik! Samo tijelo se ispravlja, a raspoloženje vam se popravlja! Ne budite lijeni, napravite ovaj mali eksperiment. Osjećat ćete se snažno i samopouzdano. Ako vam se dogodi nešto što vas naljuti, samo koristite ovu vježbu.
U roku od nekoliko minuta osjetit ćete primjetno poboljšanje u svom stanju. Postoji i joga verzija iste vježbe. Razlika je u tome što udahnete 4 brojanja, zatim izdahnete 4 brojanja i zadržite dah 4 brojanja. Ako se prva verzija vježbe može grafički prikazati u obliku kvadrata, onda druga - u obliku trokuta.
2. Strogo je zabranjeno ublažavanje stresa na poslu pauzama za dim, kolačima ili jakom kafom.
1. Možete koristiti samo žvakaću gumu, tablete mente ili mali kvadrat čokolade, i to ne žvakati, već otopiti,
2. Ispravite leđa, ispravite ramena i uvucite stomak. To možete raditi sjedeći ili stojeći – u položaju u kojem vas zatiče vaše negativno emocionalno stanje. Stres, po pravilu, odmah sagne čoveka, pogorša mu držanje, omalovaži, stomak mu visi... Tako da ćemo sve ovo sada ukloniti. Ispravio se, zategnuo... Tako je otklonjena jedna posledica stresa - telo je vraćeno u prvobitni oblik.

Korištene knjige
1. Slastenin V.A., Kashirin V.P. Psihologija i pedagogija. M., 2001.
2. Comp. A.F. Shchepotin. Stručno obrazovanje i formiranje ličnosti specijaliste. M., 2002.
3. Druzhilov S.A. Formiranje ljudskog profesionalizma kao realizacija individualnog resursa za profesionalni razvoj - Novokuznjeck: IPK izdavačka kuća, 2002. - 242 str. „Humanistička istraživanja u obrazovanju.
4. Ulyanova N.Yu. Neki problemi profesionalne adaptacije mladog specijaliste.

Danas problem adaptacije mladog nastavnika proučavaju naučnici u različitim metodološkim aspektima. Naučni radovi S.G. posvećeni su ključnim pitanjima obezbeđivanja optimalnih uslova za profesionalnu delatnost nastavnika. Vershlovsky, L.N. Lesokhina i drugi.

Glavni problemi profesionalne adaptacije nastavnika početnika dotiču se u radovima: G.M. Golubenko, E.F. Zeer, L.M. Mitina, A.V. Mudrik, E.G. Černikova i dr. Naučnici su detaljno proučili pitanja adaptacije kao glavne faze u razvoju budućeg profesionalca, usled čega „mladi“ specijalista savladava novi sistem odnosa u timu i stiče profesionalno i društveno iskustvo.

Naravno, problemi sa kojima se mladi stručnjaci susreću u svom radu u različitim organizacijama su u osnovi isti za nastavnike početnike. Dakle, savremeni istraživači: , , , , itd. ističu sljedeće faktori(kategorije), utiče na proces adaptacije, mladi zaposlenik:

· okruženje u kojem se vrši adaptacija. Šta podrazumeva prestiž i atraktivnost profesije, karakteristike organizacione kulture ustanove, socio-psihološka klima, karakteristike i uslovi rada, fleksibilnost sistema obuke koji funkcioniše u organizaciji itd.;
· upravljanje procesom adaptacije, uključujući organizacione mehanizme za „prilagođavanje“ novog zaposlenog;
· individualne lične kvalitete zaposlenog - nivo znanja, vještina, godine starosti, bračni status, motivacija koja određuje odnos prema aktivnostima.

Main metode koje promovišu uspješan adaptacija mlad nastavnik istraživači: , , , , i drugi primjećuju sljedeće:

· podrška mladom nastavniku konsultacijama, nastavnim materijalima i iskusnijim nastavnicima i mentorima (coaching);
· brifing – organizovanje prakse za novozaposlene, omogućavajući im da se efikasno i efikasno upoznaju sa glavnim poslom;
· kontinuirano usavršavanje nastavnika bez prekida u osnovnom radu: kursevi usavršavanja, prakse, poslovne igre bliske profesionalnim aktivnostima itd. ;
· rotacija – sticanje novih znanja i vještina od strane zaposlenog kao rezultat privremene promjene posla na drugo radno mjesto.

· buddying – odnosi između novozaposlenih i iskusnih stručnjaka grade se pod jednakim uslovima, kroz jednake prijateljske odnose, kao rezultat toga postoji stalna dvosmjerna povratna informacija, jer ne postoji hijerarhija;
· praćenje posla - mladom specijalistu se „dodeljuje“ iskusan mentor, koji prati novozaposlenog tokom radnog dana, razgovara s njim o radnim situacijama i kao rezultat toga stiče korisno iskustvo;
· metoda uranjanja - usmjerena na potpuno uranjanje mladog zaposlenika u praktične aktivnosti od prvog dana rada.

Kada se razmatraju uslovi za adaptaciju mladog specijaliste u obrazovni sistem, potrebno je ne zaboraviti na svestranost ovog procesa, koji zavisi od mnogih aspekata. Glavni su:

- profesionalni aspekt utvrđuje stepen u kojem nastavnik ima profesionalne sposobnosti, želju da ih razvija i sl.;
- lični aspekt razmatra individualne karakteristike nastavnika, prirodu njegovog adaptivnog ponašanja;

- socijalni aspekt preuzima zahtjeve države za obrazovni sistem, vrstu adaptivnog ponašanja kolega i sl.;

- aspekt uloge karakteriše mladog specijalistu u različitim društvenim ulogama: mentor, student, kolega, poslovni partner itd. .

U najopštijem obliku, ovi aspekti su međusobno povezani u svim fazama adaptacionog perioda mladog nastavnika. Kao što smo ranije napomenuli, u studiji ćemo se ograničiti na razmatranje i analizu uslova za adaptaciju i zadržavanje mladih vaspitača u predškolskom vaspitanju i obrazovanju u okviru njihove radne aktivnosti do 5 godina.

S tim u vezi, logičnije je period adaptacije od 5 godina podijeliti na tri: od početka rada do jedne godine, druge godine rada i od 3 do 5 godina. To će nam omogućiti da u budućnosti damo objektivniju procjenu svakog adaptacionog perioda mladog specijaliste, identifikujemo probleme i kontradiktornosti s kojima se susreće i shodno tome utvrdimo uslove koji doprinose njihovom otklanjanju.

Naravno, uspjeh specijalističke adaptacije u velikoj mjeri ovisi o kvaliteti selekcije kandidata. Napomenimo da je prilikom odabira novog uposlenika potrebno ne samo pretražiti i identifikovati osobe koje su sklone nastavnim aktivnostima, već i među njima identifikovati one kojima je ova aktivnost najbliža u sistemu životnih preferencija. Odabir kandidata može biti u obliku intervjua. Glavni cilj intervjua je da se utvrdi želja kandidata da radi kao vaspitač i da li ima potrebne kvalitete za to, a potrebno je i nastojati da se kandidatu otkriju sve specifičnosti radnog mjesta. Prilikom odabira posebnu pažnju treba obratiti na procjenu usklađenosti postojećih karakteristika kandidata sa zahtjevima za stepenom obrazovanja, iskustvom, znanjem, vještinama, odgovornošću i ličnim karakteristikama neophodnim za uspješno obavljanje nastavne aktivnosti.

Kako naučnici, i drugi primjećuju, adaptacija mladog nastavnika povezana je s „prevazilaženjem i sprječavanjem raznih adaptivnih barijera, kontradikcija i konfliktnih situacija koje nastaju između mladog specijaliste i nastavnog osoblja ili uprave, učenika i njihovih roditelja“. Kao rezultat toga, do rješavanja ovih kontradikcija može doći u kontekstu uspješne ili neuspješne adaptivne aktivnosti. Na mnogo načina, faktori koji utiču na profesionalnu i funkcionalnu adaptaciju uključuju objektivne i subjektivne aspekte. Subjektivnu stranu karakterišu vrednosne orijentacije nastavnika početnika; psihološke karakteristike njegove ličnosti; motivi za izbor profesije; Mogućnost za profesionalni rast i razvoj karijere; zadovoljstvo uslovima profesionalne delatnosti, kao i stanjem moralno-psihološke klime sredine.

s tim u vezi, mjere prilagođavanja podrazumevaju rešavanje dvosmernog problema: povećanje lojalnosti nastavnog osoblja prema pridošlici i stvaranje „povoljnih“ uslova za efikasan rad mladog radnika.

Naime, prije svega, uprava ustanove treba da pokaže spremnost da prihvati mladog nastavnika bez radnog iskustva, unaprijed dodijeli i pripremi radnu prostoriju, upozna ga sa funkcionalnim i radnim obavezama i blagovremeno „postavi“ nastavno osoblje za novozaposlenog.

Za informiranje mladog zaposlenika i, općenito, cjelokupnog nastavnog osoblja, moguće je kreirati imenik i kalendar važnih događaja za školu, sa naznakom praznika, dnevnih rutina, uključujući lokalne propise, linkove na elektronske stranice stručne literature.

Sljedeći, jedan od vodećih faktora koji pozitivno utiče na adaptaciju mladog nastavnika, istraživači ističu sistem mentorstva.

Mentorstvo je oblik individualnog usavršavanja i obrazovanja mladog specijaliste. Nastavnik početnik dobija minimum teorije, naglasak je na formiranju praktičnih vještina. Mentorstvo može biti kolektivno, u kom slučaju se jednom iskusnom nastavniku dodjeljuje nekoliko mladih. Mentor se u početku upućuje na glavne aspekte organizacije interakcije sa mentijeima koji su mu dodijeljeni za cijeli period adaptacije. Pri tome je od posebnog značaja pravovremena analiza rezultata zajedničkog rada mentora i mentija, koja se preporučuje da se izvrši na kraju školske godine. Kao rezultat toga, na osnovu analize postignutog, istom nastavniku početniku može se dodijeliti još jedan mentor kako bi se razvile određene profesionalne kompetencije.

* dobrovoljnost i posvećenost u radu mentora;
* moralna i psihološka kompatibilnost sa štićenikom;
* pozitivan lični primjer mentora u radu;
* dobra volja i međusobno poštovanje;
* odnos poštovanja prema mišljenju mladog kolege;
* usklađenost sadržaja rada u okviru mentorstva sa kalendarskim i tematskim planiranjem predmeta;
* fokus rada mentora na stručnom usavršavanju i samorazvoju mladog specijaliste.

Kao što znate, jedan od glavnih i čestih problema nastavnika početnika (kako obrazovnih tako i obrazovnih institucija) je disciplina u učionici, pa se planiraju odlasci na časove iskusnih kolega kako bi se otkrile njihove tajne u sposobnosti organizovanja discipline. u učionici.

Za pravovremenu povratnu informaciju o adaptaciji mladog nastavnika treba sprovesti različite oblike kontrole:

· u prvoj godini prikladne su sve vrste unutarškolskih kontrola: pregledne, preventivne, ponovljene;
· u drugoj godini lična kontrola, radi proučavanja njegovog rada na određeno vrijeme;
· u trećoj godini - frontalna kontrola znanja, vještina i sposobnosti učenika. O rezultatima analize rada mentija raspravlja mentor u metodičkom zboru.

Sljedeći oblik organizacije adaptacije nastavnika početnika su seminari obuke kako bi mu se pomoglo u savladavanju:

* vođenje školske evidencije;
* oblici i metode organizovanja vannastavnih aktivnosti i slobodnog vremena učenika;
* sigurnosni propisi i mogućnosti korištenja OPS-a;
* karakteristike organizacije obrazovnog procesa (izvođenje nastave i analiza);
* tehnologije za izradu programa samoobrazovanja i profesionalnog razvoja;
* priprema za naprednu obuku.

Jedan od važnih uslova za efikasnu adaptaciju mladog nastavnika je njegov profesionalni uspeh, koji je u velikoj meri obezbeđen samoregulacijom njegovih funkcionalnih stanja. Prilično objektivan pokazatelj profesionalnog uspeha može biti kvalifikaciona kategorija nastavnika kao „nivo kvalifikacija, profesionalizma i produktivnosti održivih rezultata pedagoškog i rukovodnog rada koji odgovara regulatornim kriterijumima, pružajući zaposlenom mogućnost da rešava profesionalne probleme. određeni stepen složenosti.”

Vrijedi napomenuti da se u sistemu faktora koji utiču na adaptaciju nastavnika početnika posebna pažnja poklanja emocionalnoj komunikaciji. Važno je naglasiti da se profesionalna aktivnost nastavnika smatra emocionalno stresnom i može se klasifikovati kao visokorizična u smislu velike vjerovatnoće razvoja profesionalnog stresa.

Očigledno je da je glavni razlog intenziteta rada svakog nastavnika, a ne samo početnika, povezan sa specifičnostima predmeta rada – učenika, često nepredvidivih, emocionalnih, konfliktnih, uključujući i otvoreno problematične. Razlozi povećanog intenziteta rada nastavnika početnika uključuju i potrebu za obavljanjem velikog broja heterogenih zadataka i odgovornosti, inherentnu kreativnu prirodu aktivnosti, visoku ličnu uključenost u proces njene realizacije, poteškoće u procjeni rezultata rada. vlastiti rad i nizak društveni status profesije.

U stresnim uslovima povećavaju se zahtjevi za aktualizacijom resursa adaptacije, čija je plastičnost određena sposobnošću fleksibilnog odabira metoda i sredstava samoregulacije koji su adekvatni organizacionim normama i pravilima, kao i onima koji su određeni zahtjevima. radnih situacija. Efikasno funkcionisanje sistema samoregulacionih sredstava neutrališe stepen subjektivne stresne radne situacije, obezbeđuje konstruktivno prevazilaženje organizacione i profesionalne napetosti, sprečava nagomilavanje negativnih simptoma stresa na poslu i deluje kao faktor prevencije profesionalnog i ličnog stresa. deformacije.

Uz nisku izraženost ideja o stresnosti profesionalne situacije, postoje dva najznačajnija faktora stresa: preopterećenost dokumentima i povećana odgovornost za posao. Takođe, za nastavnike su faktori u borbi za napredovanje subjektivno stresniji. Što općenito ometa uspješnu profesionalnu samorealizaciju nastavnika. Drugim riječima, praktična djelatnost nastavnika zasniva se na idealnoj slici profesionalne djelatnosti, koja se formira u svijesti pojedinca u početku u ranim fazama profesionalne socijalizacije, koja se naknadno rafinira i stiče relativnu stabilnost u procesu profesionalne socijalizacije. rad. Ova slika odražava čitavu raznolikost potreba ličnosti, snimljene u snimljenom obliku. To znači da same potrebe nisu dio slike. Predstavlja njihove idealne refleksije u vidu interesovanja, želja i vrednosnih orijentacija.

Slika uključuje i idealne ideje o raznovrsnosti percepciji dostupnih objekata koji mogu zadovoljiti potrebe, kao i sadržaj i uslove aktivnosti kroz koje se potrebe mogu zadovoljiti. Kao rezultat, oba opisana niza funkcionišu zajedno, formirajući sistem društvenih i profesionalnih očekivanja pojedinca i na kraju formirajući stanje zadovoljstva poslom. Analizirajući ovo pitanje, napominjemo da je „... rad vrsta ljudske aktivnosti koju karakterizira utilitarna priroda njegovog rezultata i potreba da se on postigne.” Na osnovu ovog stava, zadovoljstvo poslom nastavnika definišemo na sledeći način, kao integralni društveni i pedagoški fenomen, koji odražava proces koordinacije najopštijih i društveno vrednijih potreba nastavnika sa subjektivnom procenom stvarnih mogućnosti da se te potrebe realizuju u specifične uslove obrazovne ustanove, u specifičnom sistemu upravljanja obrazovnim procesom, u društvenom i profesionalnom životu.

Stoga, da bi zadovoljio svoje potrebe, mladi specijalista treba da se kreće u relevantnim oblastima, što objektivno vodi stvaranju individualnih hijerarhijskih vrednosnih skala kao orjentacionog alata. Elementarne gradacije ovih skala su hijerarhijska struktura očekivanja postignuća formirana tokom socijalizacije, identifikovana kao prioritetna u toku savladavanja vrednosti i normi. Nastavnik analizira svoju poziciju procjenjujući u kojoj su mjeri ta očekivanja ostvarena.

Dakle, za orijentaciju u društvenoj hijerarhiji postoji procjena socio-profesionalnog statusa, za orijentaciju u profesionalnoj sferi - procjena stvarne profesionalne situacije, za orijentaciju u optimalnosti vlastitih aktivnosti - procjena njenih rezultata.

Potreba nastavnika da ispuni relevantna društvena očekivanja ispoljava se u odnosu na profesionalnu aktivnost i jača tokom profesionalne socijalizacije. Odnos prema aktivnosti kao vrijednosti određuje potrebu implementacije društvenih normi koje se odnose na ovu vrstu djelatnosti. To stvara određena očekivanja i, zauzvrat, doprinosi nastanku uslovljenog stanja zadovoljstva, na primjer, socio-obrazovnim i (ili) socio-profesionalnim statusom.

Odnos prema profesionalnoj pedagoškoj djelatnosti kao sredstvu ostvarivanja fizičkog i duhovnog potencijala ličnosti nastavnika dovodi do formiranja odgovarajućih profesionalnih potreba, koje stvaraju određena očekivanja u pogledu organizacije aktivnosti i njenih rezultata. Na nivou nastavnika, odnos prema aktivnostima u određenoj obrazovnoj ustanovi manifestuje se u stepenu njegovog zadovoljstva uslovima profesionalnog života, konkretnim timom, radom i njegovim rezultatima.

Treba uzeti u obzir još jednu tačku na koju ističe A.K. Markov, da se zadovoljstvo nastavnika radom ne može ograničiti samo na radno mjesto. Uostalom, nakon završetka radnog dana, nastavnici se ne odvajaju od svog radnog iskustva, svojih misli, motivacije i osjećaja. U stvari, nalazimo jaku vezu između života na poslu i života izvan posla u smislu motivacije za rad i zadovoljstva poslom. Ovaj odnos uključuje konstrukte koji su centralni za motivaciju i zadovoljstvo, kao što su promjene nivoa aspiracija ili postavljanja ciljeva.

Stoga, u proučavanju radne motivacije i zadovoljstva poslom, treba razmotriti međuzavisnost rada i slobodnog vremena.

Sumirajući navedene stavove o problemu zadovoljstva nastavnika početnika svojim radom, kao i problemu njegove optimizacije, možemo izvući sljedeće zaključke.

· Zadovoljstvo nastavnika početnika svojim radom važan je znak njegove pozicije u timu i odnosa prema profesiji, uslovima profesionalnog života i njegovim rezultatima. Zadovoljstvo poslom ima direktan uticaj na efikasnost rada nastavnika i trebalo bi da bude uključeno u sistem unutrašnje regulacije rada obrazovne ustanove kao društveno-pedagoškog sistema.
· Optimalno stanje zadovoljstva nastavnika radom je najuspešniji oblik interakcije između ličnosti nastavnika i rada, kada se harmonično kombinuju interesi društva, tima i pojedinca.
· Sa strukturalne tačke gledišta, optimizacija zadovoljstva poslom je proces u tri koraka. U zavisnosti od kombinacije očekivanja, potreba i motiva, s jedne strane, i radne situacije, s druge strane, nastavnik formira određeni stepen zadovoljstva ili nezadovoljstva svojim radom.
· Bitne karakteristike procesa optimizacije zadovoljstva poslom mladog nastavnika su da je ovaj proces usmjeren na razvoj i realizaciju najopštijih i društveno najvrednijih profesionalnih i ličnih potreba nastavnika u specifičnim uslovima obrazovne ustanove, usmjerenih na visoke profesionalne rezultate.

Sa kriterijumske tačke gledišta, proces optimizacije zadovoljstva poslom ima tri glavna nivoa:

· optimalni nivo znači da je mladi nastavnik zadovoljan osnovnim uslovima svoje aktivnosti. Istovremeno, kreativno nezadovoljstvo određenim aspektima radne situacije i želja za postizanjem više osiguravaju stabilnost rada u radu i odnosa u timu. Stoga je organizacija zainteresovana da svojim radom postigne optimalan nivo zadovoljstva nastavnika početnika;
· prosečan nivo zadovoljstva nastaje kada je mladi specijalista zadovoljan nekim uslovima, a nezadovoljan drugim uslovima delatnosti, na primer, zadovoljan profesijom i nezadovoljan mogućnostima za profesionalni razvoj;
· nizak nivo zadovoljstva se uočava u dva slučaja: ako uslovi aktivnosti ne odgovaraju stvarnim uslovima života i ako rad ne odgovara interesima ličnog razvoja (kreativno nezadovoljstvo).

Sumirajući navedeno, istaći ćemo optimalan nivo zadovoljstva poslom za nastavnika početnika, koji pretpostavlja:

· formiranje ličnog značenja profesije u kombinaciji sa svešću o njenoj visokoj društvenoj prepoznatljivosti (nivou zadovoljstva profesijom);
· prihvatanje i procena uslova profesionalnog života kao pogodnih za postizanje visokih profesionalnih rezultata (nivo zadovoljstva uslovima);
· adekvatnu refleksivnu procjenu uspjeha i poteškoća svog profesionalnog i pedagoškog djelovanja kao osnove za njegovo dalje prilagođavanje i vlastiti profesionalni i lični razvoj i samorazvoj (nivo zadovoljstva rezultatima aktivnosti).

Učitelj početnik se od prvih dana rada susreće sa brojnim poteškoćama: različitim obavezama na poslu, nemogućnošću da teorijska znanja primeni u praksi, povećanom emocionalnom napetošću, potrebom za izgradnjom odnosa sa kolegama i rukovodstvom i, po pravilu, bez podrške od strane nastavno osoblje. Sve je to realnost kada stalni stres i nemogućnost brzog prilagođavanja novim uslovima rada u konačnici utiču na odluku mladog nastavnika da napusti školu.

U osnovi, u procesu prilagođavanja mladih stručnjaka stvarnim profesionalnim aktivnostima, naučnici primjećuju sljedeće poteškoće:

· stupanje na poziciju i ovladavanje profesijom: nedostatak stručnog znanja i iskustva, loše opremljeno radno mjesto, nedostatak znanja o specifičnostima djelatnosti industrije, slaba finansijska sigurnost za rad, nedostatak metodoloških preporuka, nedostatak jasne predstave o specifičan sadržaj nečijeg rada;
· odnosi sa menadžmentom i kolegama.

Analizirajući poteškoće sa kojima se mladi specijalista susreće u periodu adaptacije, on pokazuje da su one uglavnom povezane s vanjskim uvjetima i praktično nisu povezane s adaptivnim sposobnostima. Shodno tome, njihova odluka zavisi od promjena u vanjskom polju djelovanja, odnosno odnosa i percepcije zaposlenih i menadžmenta, promjena u sistemu njihovih očekivanja u odnosu na profesionalne aktivnosti.

Istovremeno, iskusni, visoko kompetentni mentori odlučujuće utiču na razvoj mladog specijaliste. Aktivnost mentora je složena i smislena pojava, čija struktura ima vrijednosne, kognitivne i aktivnosti. Zato pitanja pedagoškog potencijala mentorstva, kreativnih parametara ličnosti mentora i procesa njegovog uticaja na mladog specijalistu zauzimaju daleko od posljednjeg mjesta u pedagoškoj teoriji i praksi.

Poslodavci zahtijevaju hitan povratak od zaposlenih mladih, a procedura mentorstva često nije predviđena. Iskusniji radnici sada također nisu željni pomoći mladima na radnom mjestu. Dakle, u nedostatku sistematskog nadzora iskusnih stručnjaka, diplomci su primorani da se samostalno prilagođavaju uslovima proizvodnje, što generalno pokazuje značajno pogoršanje moralne i psihološke klime u većini ruskih preduzeća tokom proteklih decenija, što ne doprinosi formiranje povoljnog okruženja za učenje na radnom mjestu. Mentorstvo i učenje na radnom mjestu nemoguće je bez poboljšanja društvene klime. Istovremeno, fokus na socijalno partnerstvo pretpostavlja ne samo ciljnu, već i motivacionu orijentaciju obuke kadrova, kada su ciljevi i namjere pojedinaca neraskidivo povezani sa njihovim radom i cjelokupnim korporativnim životom, te društvenim i individualnim principima. su usko isprepleteni. Važna uloga je data administrativnoj podršci za obuku na radnom mjestu.

Organizacionu i pedagošku pripremljenost mentora određuje, pre svega, stepen njegove sopstvene stručne osposobljenosti (obrazovanje, praktično iskustvo efektivnog rada, razumevanje zakonitosti društvenog života čoveka i društva u celini), kao i poznavanje osnovnih odredbi u oblasti upravljanja kadrovima i nastavne industrije. Zato pitanja pedagoškog potencijala mentorstva, kreativnih parametara ličnosti mentora i procesa njegovog uticaja na mladog specijalistu zauzimaju značajno mesto u pedagoškoj teoriji i praksi.

Dakle, analiza sadržaja mentorstva daje povoda da se govori o značajnom pedagoškom potencijalu ovog fenomena u stvaranju uslova za adaptaciju i uspešno „fiksiranje“ vaspitača početnika u predškolskim ustanovama.

Sumirajući navedeno, predstavljamo model adaptacije nastavnika početnika koji se može prikazati u obliku dijagrama (Prilog 3, str. 88).

Naglašavamo da smo zabilježili samo najopštije, karakteristične probleme adaptacije mladog nastavnika i predložene generalizovane oblike za njihovo prevazilaženje. Prema istraživačima: T.S. Belyakova, A.S. Mudrika i dr. Zadovoljavanje ličnih i životnih potreba je ključni uslov za efikasan rad mladog specijaliste, shodno tome, stvaranjem odgovarajućih uslova za rad, može se riješiti problem fluktuacije kadrova, i to: dobre plate; osiguranje rasta u karijeri; poboljšanje uslova rada.

Općenito je prihvaćeno da su dobre plate i njihovo stalno povećanje glavni pokazatelji pri odabiru posla i ključni uslov za zadržavanje kadrova. Međutim, iskustvo bogatih gradova i regija, koji su neko vrijeme riješili problem niske plate nastavnika, pokazalo je da nije sve tako jednostavno.

Čini se da uslovi „kreativne“ prirode rada takođe imaju određeni značaj u procesu uspešne adaptacije mladog vaspitača na predškolsko vaspitanje i obrazovanje. Dakle, svaka organizacija (institucija) ima svoje karakteristike koje se razlikuju od drugih. S tim u vezi, u narednom pasusu sa naše strane pokušava se analizirati različite vrste ustanova za dodatno obrazovanje djece, sagledati specifičnosti profesionalnih aktivnosti ECEC nastavnika od njihovih kolega iz opšteobrazovnih ustanova.

Moderna sveruska statistika tvrdoglavo navodi da su većina nastavnika žene sa visokim obrazovanjem i najvišom kvalifikacijskom kategorijom, sa više od 20 godina radnog iskustva, starosti od 40 do 50 godina. Problem “starenja osoblja” postaje očigledan. Mali procenat nastavnika koji prvi put dolaze u školu nije u mogućnosti da udovolji zahtevu za „podmlađivanjem” kadrova, pa se javlja problem pronalaženja i privlačenja mladih stručnjaka.

Skinuti:

Pregled:

Problemi adaptacije mladog nastavnika.

E.S. Danilyuk

GBOU Licej br. 369 Krasnoselskog okruga

Moderna sveruska statistika tvrdoglavo navodi da su većina nastavnika žene sa visokim obrazovanjem i najvišom kvalifikacijskom kategorijom, sa više od 20 godina radnog iskustva, starosti od 40 do 50 godina. Problem “starenja osoblja” postaje očigledan. Mali procenat nastavnika koji prvi put dolaze u školu nije u mogućnosti da udovolji zahtjevu za “podmlađivanjem” kadrova, pa se javlja problem pronalaženja i privlačenja mladih stručnjaka. Ovdje institucija slijedi tri glavna puta.

„Uzrastanje“ kadrova iz redova svršenih škola. Koristeći mogućnosti ciljanog zapošljavanja, određeni procenat diplomaca sa pedagoških fakulteta vraća se na posao u svoju obrazovnu ustanovu. Kao razloge koji su ih naveli na ovaj korak navode primjer omiljenog učitelja, atmosferu u školi i interesovanje za profesiju. Ovo su najmotiviraniji specijalisti, jer je njihov izbor formiran u fazi školovanja. Oni poznaju tradiciju škole, upoznati su sa nastavnim osobljem, njegovim zahtjevima i odnosima u njima. Imajući priliku da započnu profesionalnu aktivnost još kao student, stiču iskustvo i savladavaju metodičke tehnike.
„Uzrastanje“ kadrova među studentima visokoškolskih ustanova i pedagoških škola. U ovom slučaju, studenti koji dođu na praksu ili jednostavno žele da se testiraju, razumiju svoje sposobnosti prije donošenja konačne odluke, angažuju se kao nastavnici vanškolskih grupa. Budući učitelj u praksi razumije šta je rad s djecom i može li se posvetiti ovoj profesiji. Osim toga, postoji mogućnost da “uđete u učionicu” kao zamjenski nastavnik. Ovo je prilično efikasan način regrutacije osoblja. Praksa stečena tokom rada i studiranja omogućava licu da dobije potpune informacije o obrazovnoj ustanovi, njenom osoblju, administraciji, tradiciji, zahtjevima itd. Osim toga, uprava također ima vremena da donese odluku o budućoj sudbini mladog specijaliste.
Uspostavljanje veza sa pedagoškim visokoškolskim ustanovama i fakultetima. Ovo je najdvosmisleniji put. Motivacija budućeg učitelja u ovom slučaju može biti vrlo različita: od „neće te nigdje zaposliti“ do „Ja stvarno volim djecu, osjećam da je to moj poziv“. Jedina uslovna “garancija” je obrazovna ustanova iz koje je nastavnik diplomirao. U ovom slučaju, veoma je važno da se zahtjev obrazovne ustanove za mladog specijaliste podudara sa ličnim karakteristikama kandidata za nastavnika. Često ideje diplomca pedagoškog univerziteta imaju malo zajedničkog sa realnošću školskog obrazovanja.

Kojim god putem da se koristimo, kao rezultat zapošljavanja mladog specijaliste, suočavamo se sa problemima vezanim za motivaciju i adaptaciju nastavnika.

Kada se zaposle, mladi nastavnici se često nađu u situaciji velikog opterećenja. U ovom slučaju učitelj početnik nema vremena za oporavak i radi pod stalnim stresom i umorom. Sve to prati stalna potreba za savladavanjem novih vrsta aktivnosti. Ovaj scenario izaziva negativna osećanja i, kao posledicu, napuštanje obrazovnog sistema. Stoga je stvaranje socio-ekonomskih i organizacionih uslova neophodan i važan uslov za motivaciju nastavnika početnika. Međutim, to nije glavna stvar. Problem privlačenja nastavnika bit će riješen zajedničkim naporima cjelokupnog osoblja obrazovne ustanove. Nisu svi nastavni timovi spremni za saradnju i partnerstvo.

Period ulaska u profesionalnu djelatnost naziva se profesionalna adaptacija. “Ovo je proces ulaska pojedinca u novu društvenu sredinu s ciljem zajedničkog djelovanja ka progresivnim promjenama kako pojedinca tako i okoline.” .

Postoji nekoliko aspekata prilagođavanja zaposlenika novoj sredini:

U početku mladi specijalista treba da dobije stalnu pomoć i podršku administracije obrazovne ustanove, kolega i metodičara. Situacija u kojoj ostaje sam sa razredom, lekcijom, školom stvara nepodnošljive uslove za mladog specijaliste.

Treba istaći još jedan aspekt rada sa mladim stručnjacima: profesionalnu i društvenu karijeru nastavnika. Nastavnik, posebno mlad, mora vidjeti i razumjeti izglede za svoj profesionalni razvoj. Neophodno je stvoriti uslove da se nastavnik pridruži nastavničkoj zajednici ne samo, a možda i ne toliko, koliko svom timu. Takmičarsko kretanje, usavršavanje, rad u kreativnim grupama, inovativne aktivnosti, razvoj novih pedagoških tehnologija itd. Svijet nastavnika trebao bi biti širi od jedne obrazovne institucije, gdje se često njegova profesionalna aktivnost svodi na to da ovlada nekim kompetencijama, a onda zapravo upadne u „nastavničku rutinu“. Ciljani nastavnici sa dobrom metodičkom podrškom su kadrovski potencijal savremene škole. „Škola treba da privuče ambiciozne ljude orijentisane na rast. Ne više muškaraca i žena, ni mladih ni starih, već jednostavno ambicioznijih ljudi, jer će to u konačnici oblikovati ambicije onih koji uče u školi ».

Mladi profesionalci.

Rad sa mladim stručnjacima, naravno, zavisi od ličnih karakteristika nastavnika. Ali postoji niz aktivnosti koje su potrebne za prilagođavanje nastavnika profesiji i nastavnom osoblju. U prvoj fazi, mladi nastavnik se upoznaje sa školom, njenom strukturom, lokalnim aktima, nastavnim osobljem, internim propisima, a na radnom mjestu se održavaju početni i uvodni savjeti. Zamjenik direktora i direktor obavljaju niz intervjua. Nastavnik-mentor pomaže u prvoj fazi da se razumiju osnovni zahtjevi za rad nastavnika i razrednog starešine, upoznaje glavne radnje nastavnika, stepen odgovornosti nastavnika za rezultate svog rada. Ova faza obuhvata od jednog do dva mjeseca (1 kvartal).

Za preuzimanje pozicije potrebno je da se mladi nastavnik upozna sa radom škole, metodičkog društva i psihološke službe. Posebno važnu ulogu imaju podrška i komunikacija sa iskusnim kolegama. Metodičko društvo i nastavnik-mentor pružaju pomoć u pitanjima metodike nastave, specifičnosti obrazovnog procesa i ocjenjivanja ishoda učenja učenika. Mladi nastavnici se najčešće suočavaju sa metodološkim i organizacionim problemima zbog nedostatka bilo kakve teorijske osnove. Poteškoće počinju od prvog dana škole. S tim u vezi, u ovoj fazi važno je da zajedno sa iskusnim nastavnikom-mentorom jasno planirate svoje aktivnosti na času kako biste razumjeli svoje ciljeve, sagledali ne samo i ne toliko svoje aktivnosti koliko aktivnosti učenika. .

U drugoj fazi, mladi nastavnik je uključen u rad kreativnih grupa koje organizuju događaje širom škole. Imperativ je razvijati osjećaj samostalnosti i odgovornosti kao nastavnika u novoj profesiji i timu: obavljati javne zadatke, paralelno ih postavljati za odgovorne. U ovom periodu nastavnik-mentor i zamjenik direktora redovno pohađaju nastavu i na časove pozivaju iskusne nastavnike. Sastavlja se raspored posjeta i međusobnih posjeta nastavi.

Takođe u ovoj fazi, mladi nastavnik prolazi obaveznu proceduru sertifikacije o podobnosti za obavljanje funkcije. Ovaj period adaptacije obuhvata prvu polovinu godine.

Rezultati ovih faza profesionalne adaptacije mladog nastavnika su stvaranje atmosfere dijaloga (ne toliko kontrole!), nastavnik razumije kome se i sa kojim pitanjem može obratiti, dobiti pomoć i savjet. Kao rezultat intervjua i upitnika, administracija dobija primarne informacije o procesu adaptacije: uspješnosti profesionalnih aktivnosti, odnosima sa nastavnicima, roditeljima i učenicima, psihološkom komforu, naknadama, rješavanju svakodnevnih pitanja, potrebi usavršavanja. Na osnovu izvedenih zaključaka formulisani su sledeći zadaci.

Psiholozi identificiraju dvije glavne strategije ponašanja za nastavnika početnika: pasivnu i aktivnu. „Pasivnu strategiju karakteriše podređenost pojedinca interesima i zahtjevima okoline. Ljudi nisu sigurni u svoju profesionalnu kompetenciju i nisu spremni promijeniti svoj postojeći način života. Ljudi nisu sigurni u svoju profesionalnu kompetenciju i nisu spremni promijeniti svoj postojeći način života. Nije neuobičajeno da se u kriznim situacijama osjećaju još gore, čime se prisiljavaju da izbjegavaju rješavanje problema. Ne poduzimaju nikakve aktivne akcije, oslanjajući se na pomoć drugih ili usmjeravaju svoju aktivnost (u određenoj mjeri je to konstruktivno) na druga područja - porodicu, hobije " U tom slučaju nastavnik doživljava nelagodu i nezadovoljstvo procesom, potrebna mu je posebna podrška i stimulacija nastavnih aktivnosti, jer izbor ove strategije može biti određen različitim faktorima. Analiza ovih faktora je zadatak menadžmenta. To može biti posljedica neljubaznosti nastavnog osoblja, poteškoća same osobe (složenost individualnih karakteristika), visoke cijene truda koje se ne mogu porediti s povratkom itd.

Druga strategija je aktivna. Postoje aktivno-konstruktivne i aktivno-destruktivne strategije. Prvi je karakterističan za osobe optimističnog pogleda, stabilnog pozitivnog samopoštovanja, realnog pristupa životu i želje za višom pozicijom. Ovo je siguran profesionalni razvoj. Ova strategija je najprogresivnija za razvoj mladog specijaliste .

Aktivno-destruktivna strategija je karakteristična za ambiciozne i agresivne pojedince. Nizak nivo profesionalne samosvijesti stalno tjera da se suprotstavlja drugima. Agresivna reakcija na komentare i kritike dovodi do pogoršanja komunikacije sa kolegama, učenicima i roditeljima. Ovo je težak put adaptacije, koji se po pravilu završava napuštanjem profesije ili stalnim prelaskom iz jedne ustanove u drugu.

Sljedeća faza je profesionalno formiranje i usavršavanje (2-3 godine rada). Tokom ovog perioda, mladi učitelj je uključen u takmičarski pokret: takmičenje pedagoških vještina („Pedagoške nade“), takmičenje metodičkih razvoja, takmičenje otvorenih časova itd. Stjecanje takvog iskustva omogućava širu realizaciju u struci. Vidite najbolje od ljudi poput vas. Dobijte preporuke od iskusnih mentora. Identifikujte svoje konkurentske prednosti i uočite svoje nedostatke. U ovoj fazi, korisno je identifikovati motive koji podstiču nastavnike da se uključe u svoj profesionalni razvoj, kako bi se ti motivi stimulisali. To mogu biti motivi samopotvrđivanja, društvenog priznanja, stabilnosti, sigurnosti, motiv brzog sticanja samostalnosti i samostalnosti, ostvarivanje sebe kao kreativnog pojedinca u timu, motiv samorazvoja, zadovoljavanje interesovanja za sticanje novih informacija, povećanje plate itd.

U tom periodu mladi specijalista mora proći i proceduru sertifikacije za prvu kvalifikacionu kategoriju. Shodno tome, pored učešća na stručnim takmičenjima, potrebno je stvoriti uslove za aktivno učešće nastavnika na stručnim seminarima i konferencijama. Vodite seriju intervjua i časova fokusirajući se na vještine govora i pisanja. To radi nastavnik-mentor, prisustvujući događajima zajedno sa mladim učiteljem.

Rad sa roditeljima i učenicima je posebna oblast, koju takođe nadgledaju i podržavaju uprava i nastavnik-mentor. Nastavnik zajedno sa učenicima učestvuje na predmetnim olimpijadama i takmičenjima.

Završna faza adaptacije je četvrta godina rada. Rezultati adaptacije se sumiraju i radi se analiza uspješnosti. Nekoliko pokazatelja ukazuje na uspješnost profesionalne adaptacije:

Ovo je period kada je moguće, nakon analize stečenog iskustva, utvrditi da li je nastavnik u stanju da pređe iz faze zanata u fazu majstorstva. Trajanje ovih perioda može varirati u zavisnosti od individualnih karakteristika osobe i nivoa pedagoške podrške. Neko može ostati “zanatlija” doživotno, neko je spreman za usavršavanje, stekao samopouzdanje i dostigao nivo majstorstva. Neko napusti profesiju, shvativši da nema zadovoljstva radom i razvoj je nemoguć.

Općenito, proces adaptacije mladog nastavnika može se predstaviti u obliku sljedeće tabele.

Table 6. Stručni list za adaptaciju mladog specijaliste u obrazovnoj ustanovi.

pozornici	Događaji	rezultat
1 godina	Brifinzi; Intervjui sa administracijom; Definicija nastavnika-mentora; Dizajniranje i pohađanje nastave; Pomoć u organizaciji procesa učenja; Uključivanje u kreativne grupe; Potvrda o podobnosti za obavljanje poslova.	Uspostavljanje partnerstva sa školskim osobljem i administracijom; Vještine dizajniranja lekcija; Nema pritužbi roditelja.
2-3 godine	Učešće na takmičenju u nastavnim vještinama (itd.); Uključivanje u rad metodičkog društva okruga; Sertifikacija za prvu kvalifikacionu kategoriju; Postati profesor razredne nastave.	Pozitivna dinamika uspješnosti učenika; Nema sukoba sa kolegama i roditeljima; Očuvanje i unapređenje zdravlja.
4-5 godina	Učešće na stručnim takmičenjima (u kategoriji „senior grupa”); Objavljivanje članaka i metodoloških razvoja; Učešće učenika na predmetnim olimpijadama i takmičenjima; Ovjera za najvišu kategoriju kvalifikacija; Polaganje završne ovjere za kurs 9. i (ili) 11. razreda od strane učenika.	Pobjeda (nagrada) na stručnom takmičenju; Članci; Pobjede učenika na predmetnim olimpijadama i takmičenjima; Uspješna završna ovjera za kurs 9. i (ili) 11. razreda od strane učenika (% kvaliteta iznad 50).

Bibliografija:

Agranovich M.L., Frumin I.D. “Obrazovni kadrovi – jeftiniji ili jeftiniji” // Teorijska i primijenjena istraživanja - str. 68-80.
Barber M., Murshed M. “Kako postići konstantno visok kvalitet obrazovanja u školama” // Educational Issues. – 2008. – br. 3. – P.7-61.
Galuškina, M. Šta znamo o učitelju? [Tekst] / M. Galushkina // Ekspert. 6-12. novembar 2006. – br. 41. – str. 106.
Shcherbakov A. “Profesionalna adaptacija učitelja početnika na radnom mjestu” // Narodno obrazovanje. br. 6, 2009. str. 133
Škola 2020. Kako to vidimo? Izvještaj radne grupe Vijeća pri Predsjedniku Ruske Federacije za nauku, tehnologiju i obrazovanje // Službeni dokumenti u obrazovanju br. 32, 2008.

Shcherbakov A. “Profesionalna adaptacija učitelja početnika na radnom mjestu” // Narodno obrazovanje. br. 6, 2009. str. 127-133.

Doslovni izvještaj sa sastanka o školskom obrazovanju // http://president.rf/news/15073#sel=50:1,51:82;103:1,103:111;115:7,115:24.

Kotova S.A. “Prilagođavanje radnom mjestu i ovladavanje nastavničkom profesijom”//Narodno obrazovanje. 8, 2010, 124.

Shcherbakov A. “Profesionalna adaptacija učitelja početnika na radnom mjestu” // Narodno obrazovanje. br. 6, 2009. str. 133.