Konfliktolukord raamatukogus. Raamatukogukonfliktide haldamine

Konfliktide ja stressi juhtimine raamatukogus

Omski piirkonna kultuuriministeerium

Omski raamatukogu kolledž

Kursuse töö

distsipliin: "Juhtimine"

"Konfliktide juhtimine"

Esitatud:

Rühm 45 Sh

Belousova Olga Ivanovna

Sissejuhatus

Peatükk 1. Konfliktide liigid ja konfliktide juhtimine

1.1 Konfliktide liigid

1. 2. Konfliktiprotsessi ja selle tagajärgede mudel

2. 1 Konfliktid raamatukogu meeskonnas, nende põhjused

2.2 Konfliktide lahendamine tegevuste kaudu

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Rakendus

Sissejuhatus

Konflikt on iga ühiskonna toimimise oluline element.

kuid need põhinevad alati kokkuleppe puudumisel. Seetõttu defineeritakse konflikti kui kokkuleppe puudumist kahe või enama osapoole – üksikisiku või grupi – vahel.

Kokkuleppe puudumine on tingitud erinevate arvamuste, vaadete, ideede, huvide, seisukohtade jne olemasolust. Kuid nagu juba märgitud, ei väljendu see alati selge kokkupõrke, konfliktina. See juhtub ainult siis, kui olemasolevad vastuolud, lahkarvamused häirivad inimeste normaalset suhtlemist, takistavad eesmärkide saavutamist. Sel juhul on inimesed lihtsalt sunnitud kuidagi erimeelsustest üle saama ja astuma avatud konflikti interaktsiooni.

Konflikt (ladina keelest Conflictus - kokkupõrge) - vastandlike eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vastastikmõju subjektide kokkupõrge.

Konflikt on üks levinumaid sotsiaalse tegevuse vorme. Konfliktid põhinevad inimeste nõusoleku puudumisel, vastuolude olemasolul, vastaspoolte olemasolul nende omavahel mitteühilduvate vajaduste, huvide, eesmärkidega, kui ühe eesmärkide saavutamine takistab teise eesmärkide saavutamist, s.t. konkurentsi, rivaalitsemine toimib objektiivse konfliktiolukorrana.

Konflikti struktuur on järgmine:

vastasseisu teema;

konfliktitegevus;

konfliktiteadvus;

tegevusvahendid ja -meetodid;

konfliktiväli.

konflikti subjektid. Olenevalt selle tasemest on üksikisikud, rühmad, klassid, rahvuslikud ja etnilised kogukonnad, organisatsioonid, sotsiaalsed institutsioonid jne.

Katsealuste käitumist ja tegevust suunab konfliktiteadvus. Selle moodustab eriline teadvusseisund, mille eripära seisneb vastandlike poolte teadlikkuses oma huvide, väärtuste, eesmärkide vastandumisest ja nende muutumisest tegevusmotivatsiooniks.

Konflikti objektiks on materiaalne või vaimne eluobjekt, mille suhtes kujuneb inimeste tegevuse vastupidine suund. Konflikti teema on allikas.

Konfliktide tüübid võivad olla erinevad: kognitiivne konflikt (inimeste vaatepunktide võitlus) võib liikuda üksikisikute võitluseni (inimestevaheline konflikt), indiviidi ja grupi konfliktini, seejärel rühmadevahelise konfliktini ja seejärel erinevate sotsiaalsete kogukondade: klasside, rahvuste, riikide, sotsiaalsete institutsioonide sotsiaalne konflikt-kokkupõrge.

Konflikt on inimese olemasolu fakt. Paljud inimesed tajuvad inimkonna ajalugu kui lõputut lugu konfliktidest ja võitlusest. Konfliktid pole nii ilmsed kui ärimaailmas. Konfliktid on ettevõtete, ettevõtete, ühenduste vahel, sama organisatsiooni sees jne. Organisatsioonis tekkivat konflikti nimetatakse organisatsiooniliseks, eelkõige on need vaidlused, vastasseisud, vastuolud jne. Organisatsiooniline konflikt võib esineda mitmel kujul. Olenemata organisatsioonilise konflikti olemusest peavad juhid seda analüüsima, mõistma ja suutma seda juhtida. Mõned ettevõtted lisavad töötajate nimekirja isegi töötajate suhete juhi (konfliktoloogi) ametikoha.

teine). Lõppkokkuvõttes viib selline lahknemise olukord meeskonna ja organisatsiooni kui terviku halvenemiseni.

"mädanevad". Arvatakse, et kui organisatsioonis, töökollektiivis pole konflikte, siis pole seal midagi korras. Elus pole konfliktivabu organisatsioone. On oluline, et konflikt ei oleks hävitav. Kui inimesed väldivad vastasseisu, on organisatsioon ebatervislik. Seetõttu on juhi ülesanne kujundada konstruktiivne, lahendatav konflikt, seega on konfliktid normaalne nähtus.

Siiski ei tohiks eirata tõsiasja, et individuaalsed, enamasti inimestevahelised konfliktid on hävitavad. Seda peaks teadvustama ka juht, kuna ühistegevuses osalevad inimesed, kes erinevad oma erialase ettevalmistuse, elukogemuse, individuaalsete iseloomuomaduste, temperamendi jms poolest.

Selle kursusetöö eesmärk on konflikt.

Kursusetöö eesmärgiks on määrata kindlaks konfliktide lahendamise meetodid ja vahendid.

Kursusetöö eesmärgid: 1) käsitleda konfliktide liike; 2) selgitab välja konfliktide põhjused; 3) arvestama konfliktsete isiksuste tüüpe; 4) kaalub konfliktiolukordade lahendamise meetodeid ja strateegiaid; 5) konfliktide lahendamise viisid; 6) konfliktide lahendamise struktuurne meetod; 7) analüüsib konflikti- ja stressijuhtimise mõistet raamatukogus.

Peatükk 1. Konfliktide liigid ja konfliktide juhtimine.

1. 1 Konfliktide tüübid

Võttes kokku kirjandusest leitud konfliktide definitsioonide mitmekesisus, saame sellise definitsiooni välja pakkuda. Konflikt on vastasseis ühiskonnas osalejate vahel, et realiseerida nende vastandlikke huve, seisukohti, väärtusi ja vaateid. Ja selles ja paljudes teistes definitsioonides seostatakse konflikti ennekõike vastuolu või selle ühe hetkega - vastandite võitlusega. Üks olulisi konflikti märke on huvide vastandamine, mis omakorda on seotud väärtuste, eesmärkide ja orientatsioonidega. Seega on huvid põhimõiste, mis on vajalik konflikti analüüsimiseks.

Iga konflikti iseloomustavad nii konfliktsed osapooled kui ka vastasseisu teema. Konflikti struktuur hõlmab ka konfliktitegevust ühel või teisel kujul ja seda suunavat teadvust, tegutsemisvahendeid ja -meetodeid, konfliktivälja. Lisaks pole ükski konflikt võimalik ilma konfliktiolukorrata, mis on tekkinud enne selle tekkimist. Konflikti subjektid, olenevalt selle tasemest tegutsevad üksikisikud, rühmad, klassid, rahvuslik-etnilised kogukonnad, organisatsioonid, sotsiaalsed institutsioonid, avalikud ja poliitilised ühendused, riigid, rahvusvahelised kogukonnad. Konflikti subjektid ei jää vastasseisu protsessis muutumatuks. Konflikti küpsust saab hinnata subjektide kujunemise astme järgi. Mida arenenum on konflikt, seda kõrgem on katsealuste küpsus. Konflikti dünaamika on otseselt seotud selle subjektide arenguga ja vastupidi. Kui konflikt areneb teistsugusesse kvalitatiivsesse seisundisse, muutuvad vastaspooled kvalitatiivselt vastavalt.

Konflikti teema on selle allikas. Sõltuvalt analüüsi tungimise sügavusest sotsiaalsete protsesside olemusse fikseerib uurija konflikti aluse teatud taseme. Konflikti subjektiks on muutuja, mis iseloomustab mis tahes konflikti. Selle analüüs on alati vajalik, olenemata konfliktisuhtest.

Seega määrab konflikti olemuse asjaolu, et see on vastasseis sotsiaalsete osalejate vahel, et realiseerida konfliktiolukorra taustal nende vastandlikud huvid, positsioonid, väärtused ja vaated.

1. - tekivad subjekti jaoks oluliste motiivide riive tõttu (näiteks sellised motiivid nagu turvalisus, teatud kogukonda kuulumine, prestiiž, enesehinnang ja eneseteostus).

2. Suhtlemiskonfliktid- tekivad siis, kui keegi ei julge juhiga "tagasisidet" luua, see tähendab, et keegi ei pööra ülemuse tähelepanu tema vigadele. Sarnane olukord tekib siis, kui töötajale ei anta märku, et teda tunnustatakse ja austatakse. Kes kunagi ei kuule tunnustussõnu, muutub ebakindlaks.

3. Võimukonfliktid ja anarhia- tekkida, kui töörühma juhib nõrk ülemus, kes oma eesmärkidega ei suuda toime tulla takistustega nende saavutamisel. Pidev püüdlemine millegi uue poole ja suutmatus oma eesmärke realiseerida murrab inimese tasapisi. Sellegipoolest on võimalusi küllaga - pidurdada arengut, panna kodarasse. Konflikt on õhus. Kõige sagedamini maksab selle toodangu eest.

4. intrapersonaalne konflikt- võib võtta erinevaid vorme, näiteks rollikonflikti vormis, kui ühele inimesele esitatakse vastuolulisi nõudmisi, milline peaks olema tema töö tulemus.

5. inimestevaheline konflikt on kõige levinum konfliktiliik. See avaldub organisatsioonides erineval viisil. Enamasti on see juhtide võitlus piiratud ressursside, kapitali või tööjõu, seadmete kasutamise aja või projekti heakskiitmise pärast.

6. Konflikt indiviidi ja grupi vahel- tekib siis, kui inimene ei järgi rühmas aktsepteeritud norme ja ignoreerib selle väärtusi. Näiteks võib keegi soovida rohkem teenida kas ületunde tehes või normi ületades ning grupp peab sellist "liigset" hoolsust negatiivseks käitumiseks.

7. - see on väga sageli konflikt formaalsete ja mitteametlike rühmade vahel. Organisatsioonid koosnevad paljudest rühmadest, nii ametlikest kui ka mitteametlikest. Mitteametlikud organisatsioonid, kes usuvad, et juht kohtleb neid ebaõiglaselt, võivad tugevamalt ühineda ja püüda tööviljakuse langusega "ära maksta". Teine näide rühmadevahelisest konfliktist on jätkuv konflikt ametiühingu ja juhtkonna vahel.

8. sotsiaalne konflikt- see on "olukord, kus suhtlemise osapooled (subjektid) taotlevad mõnda oma eesmärki, mis on vastuolus või teineteist välistavad." Kuid hoolimata lähenemisviiside erinevusest, vähemalt olemasolevates konfliktimääratlustes kolm põhipunkti : Esiteks, asjaolu, et tegemist on sotsiaalsete vastuolude süvenemise äärmusliku juhtumiga, vastasseisu selgesõnalise või varjatud seisundiga, samuti interaktsiooni olukorraga; Teiseks sotsiaalne konflikt väljendub erinevate sotsiaalsete kogukondade – klasside, rahvuste, riikide, sotsiaalsete institutsioonide, sotsiaalsete subjektide – kokkupõrkes; Kolmandaks, seisneb selles, et vastaspooled ajavad oma erinevaid, vastandlikke eesmärke, huve ja arengusuundi, mis reeglina lähevad vastuollu või välistavad teineteist. Seega on sotsiaalne konflikt keeruline nähtus, mis hõlmab mitmeid aspekte. Kuid just vastaspoolte olemasolu oma vajaduste, huvide ja eesmärkidega on konflikti aluseks, selle teljejooneks.

Sotsiaalse konfliktiga kaasneb alati eriline sotsiaalpsühholoogiline õhkkond, mida nimetatakse sotsiaalne pinge. sotsiaalne pinge- see on sotsiaalse teadvuse ja käitumise eriline seisund, reaalsuse tajumise ja hindamise spetsiifiline olukord. Sotsiaalne pinge kui ühiskonna või selle osa emotsionaalne ja psühholoogiline seisund tekib siis, kui eelseisvat kriisi ei avastata õigel ajal ja konflikti vastuolu ei lahene kuidagi, muutudes ummikseisuks, kui inimesed mõistavad lahknevust kuulutatud sotsiaalse arengu ideaale ja eesmärke ning selle tegelikke tulemusi.

a) eluga rahulolematuse levik (rahulolematus hindade tõusuga, inflatsioon, tarbijakorvi vaesumine, oht isiklikule turvalisusele jne);

b) usalduse kaotus valitseva eliidi vastu (pessimism tuleviku hindamisel, ohutunde suurenemine, massilise vaimse rahutuse ja emotsionaalse erutuse õhkkonna tekkimine);

Sotsiaalse pinge peamised etapid

1) sotsiaalse pinge tausttase on norm;

2) sotsiaalse pinge kasvamise latentne staadium üle normi või balansseerimine selle piiril;

3) sotsiaalse pinge avaldumise staadium kasvava rahulolematuse ja olukorra konfliktsuse teadvustamise käigus;

4) sotsiaalse pinge teravaks konfliktiks ülemineku kriitiline etapp;

5) sotsiaalse konflikti kiirendatud arengu staadium - plahvatus;

6) sotsiaalse pinge kõrgeima arengu staadium - konflikti kulminatsioon;

7) sotsiaalse pinge taustatasemele langemise ja sotsiaalse konflikti lakkamise staadium.

Konflikti ruumilised piirid määrab selles osalejate asukoht (korter, tänav, maja, töö, piirkond jne). Konflikti ajaparameetrid on seotud selle kestusega, sealhulgas alguse ja lõpuga.

realistlikud konfliktid mille eesmärk on saavutada konkreetne tulemus, on need põhjustatud osalejate teatud nõuetega rahulolematusest või eeliste ja piiratud ressursside (võim, rikkus, territoorium) ebaõiglasest jagamisest nende vahel.

Ebareaalsed konfliktid nende eesmärgiks on kogunenud negatiivsete emotsioonide, solvumise, vaenulikkuse avatud väljendamine, s.t. terav konflikti interaktsioon ei muutu siin mitte vahendiks konkreetse tulemuse saavutamiseks, vaid eesmärgiks omaette

Olles alanud realistliku konfliktina, võib see muutuda ebareaalseks näiteks siis, kui konflikti teema on osalejate jaoks äärmiselt oluline, kuid nad ei leia olukorraga toimetulekuks vastuvõetavat lahendust. See suurendab emotsionaalset pinget ja nõuab vabanemist kogunenud negatiivsetest emotsioonidest.

Ebareaalsed konfliktid on alati ebafunktsionaalsed. Palju keerulisem on neid reguleerida, konstruktiivses suunas suunata. Usaldusväärne viis selliste konfliktide ärahoidmiseks organisatsioonis on soodsa psühholoogilise õhkkonna loomine, juhtide ja alluvate psühholoogilise kultuuri tõstmine ning emotsionaalsete seisundite eneseregulatsiooni meetodite valdamine suhtluses.

Konfliktid võivad olla hävitav konstruktiivne ainult positiivne või ainult negatiivne. Konflikti tekitavad mõlemad korraga.

Disaini omadused: . Iga konflikt annab märku lahendamist vajava probleemi olemasolust, võimaldab teil seda teada, kuna see ilmneb inimeste tajutavate faktide kogumina. Konflikt stimuleerib huvide, väärtuste, seisukohtade, vastasseisus vastanduvate subjektide tundmist; toob esile sotsiaalsete muutuste olemuse, mida väljendab konflikti aluseks olev vastuolu. Lahkarvamused, arutelud kui konfliktkäitumise vormid aitavad kaasa tõe otsimisele. Kursusel ja omavaheliste kokkupõrgete tulemusena õpivad sotsiaalsed agendid üksteist paremini tundma, omandavad kasulikke kogemusi kummagi poole vaatevinklist, leides soovi korral võimalikke kokkupuutepunkte oma seisukohtade ja huvide vahel. Konflikti käigus ilmneb tõeline pilt sellest, mis on kumbki pool, milliseid väärtusi (ja väärtusi) ta esindab.

Teine konflikti üldine funktsioon on integreeriv konflikt ja integratsioon on lahutamatult läbi põimunud ja muudavad pidevalt kohti.

Üks konflikti ühiseid funktsioone on funktsioon pidevalt silmitsi uute tingimuste ja uute vajadustega, mis tulenevad käimasolevatest muutustest. Siit ka kohanemisvajadus, kohanemine uue olukorraga tegevus- ja suhete vormide ja meetodite ümberkujundamise, väärtushinnangute ümberhindamise, vananenud käitumis- ja mõttemallide kritiseerimise kaudu. On selge, et kohanemisprotsess ei toimu vana ja uue, vananenud ja esilekerkiva vahel vastuolude ja konfliktideta.

konflikti teatud staadium, vastandlike subjektide sihipärase tegevuse tulemusena. Konflikti objektiivsed tagajärjed (konstruktiivsed või hävitavad) sõltuvad paljudest muutujatest ja suurel määral ka võitlusvahenditest. Vägivaldsed vahendid viivad ühiskonna lõhenemiseni, mitte selle lõimumiseni.

a) neid ei reguleeri vastasagentide ühised jõupingutused;

b) ühe osapoole poolt maha surutud;

c) ajendatuna sotsiaalsesse organismi.

Selle tulemusena võivad tekkida järgmised düsfunktsionaalsed tagajärjed:

1. Rahulolematus, halb moraal, suurenenud töötajate voolavus ja vähenenud tootlikkus.

3. Tugev pühendumine oma rühmale ja ebaproduktiivsem konkurents organisatsiooni teiste rühmadega.

"vaenlane"; tajudes enda eesmärke positiivsetena ja teise poole eesmärke negatiivsetena.

6. Vaenulikkuse suurenemine konfliktsete osapoolte vahel, kui suhtlemine ja suhtlus väheneb.

7. Rõhumuutus: konflikti "võitmisele" suurema tähtsuse andmine kui tegeliku probleemi lahendamisele.

Seega saab konflikti kaudu realiseerida kahte funktsiooni – loovat ja hävitavat.

Konfliktide põhjused.

Kõigil konfliktidel on mitu põhjust.

1 on konfliktide peamine põhjus. Pole juhus, et kui inimesed lepivad, siis öeldakse: "Lepime! Meil pole midagi jagada!"

2. - konflikti põhjus tekib siis, kui üks inimene või rühm sõltub ülesande täitmisel teisest isikust või rühmast.

3. Erinevused eesmärgis- oluline konflikti põhjus nii isikule kui ka organisatsiooni osakondadele. Konfliktide potentsiaal suureneb, kui organisatsioonid spetsialiseeruvad ja jagunevad osakondadeks. Seda seetõttu, et spetsialiseerunud üksused sõnastavad ise oma eesmärgid ja võivad nende saavutamisele rohkem tähelepanu pöörata kui kogu organisatsiooni eesmärkidele.

4. Arusaamade ja väärtushinnangute erinevused oma rühma ja isiklike vajaduste jaoks.

5.Erinevused käitumises ja elukogemuses erinevad osakonnad.

6 teised.

80% konfliktidest tekivad lisaks osalejate soovile. Ja peamist rolli selliste konfliktide tekkimisel mängivad nn konfliktogeenid – sõnad, teod (või tegevusetus), mis võivad viia konfliktini.

Enamiku konfliktogeene võib omistada ühele kolmest tüübist:

Püüdlus tipptaseme poole(üleoleku otsesed ilmingud, käsud, ähvardused, kriitika, süüdistamine, mõnitamine, mõnitamine, halvustav suhtlustoon, kiitlemine, kategoorilised hinnangud: "Olen kindel ...", oma nõuannete peale surumine, vestluspartneri katkestamine, teabe varjamine, nalja tegemine , käitumise eetika rikkumine, petmiskatse; vestluskaaslasele mõne kaotatud olukorra meeldetuletus);

Agressiivsuse ilmingud(vaenlaste loomulik agressiivsus või situatsiooniline agressiivsus, halb tuju, frustratsioonid);

Isekuse ilmingud. Loetletud konfliktide allikate või põhjuste olemasolu suurendab nende tekkimise tõenäosust, kuid ka suure konfliktivõimaluse korral ei pruugi osapooled soovida konfliktsesse suhtlusse astuda. Mõnikord ei ole konfliktis osalemisest saadav kasu kulusid väärt. Konflikti sattununa teeb kumbki pool reeglina kõik selleks, et tema seisukohta aktsepteeritaks, eesmärk saavutataks ja takistaks teisel poolel sama tegemast. Siin tuleb mängu konfliktide juhtimine. Sõltuvalt sellest, kui tõhus see on, muutuvad konflikti tagajärjed funktsionaalseks või düsfunktsionaalseks. See omakorda mõjutab hilisemate konfliktide tõenäosust.

Konfliktsete isiksuste tüübid.

Konflikti põhjuste hulgas tuleks märkida ka üksikisiku konflikti taset. Kirjeldame viit tüüpi konfliktseid isiksusi.

Inimene tahab olla tähelepanu keskpunktis;

Meeldib teiste silmis hea välja näha;

Tema suhtumise inimestesse määrab see, kuidas nad temaga suhestuvad;

Talle antakse kergesti pealiskaudsed konfliktid, ta imetleb oma kannatusi ja vastupidavust;

Kohandub hästi erinevate olukordadega;

Ratsionaalne käitumine on nõrgalt väljendunud, emotsionaalne käitumine on ilmne;

Oma tegevuse planeerimine toimub situatsiooniliselt ja rakendab seda nõrgalt;

Väldib vaevarikast süstemaatilist tööd;

Ei väldi konflikte, tunneb end hästi konfliktses interaktsiooni olukorras;

Omab kõrget enesehinnangut;

Eneseväärtuse taaskinnitamist nõutakse pidevalt;

Sageli ei võta arvesse olukorra ja asjaolude muutusi;

Sirgjooneline ja paindumatu;

aktsepteerib suurte raskustega teiste seisukohti, ei arvesta tegelikult nende arvamusega;

Teiste austuse väljendamist peetakse iseenesestmõistetavaks;

Pole eriti kriitiline oma tegude suhtes;

Valusalt tundlik, liiga tundlik kujuteldava või tõelise ebaõigluse suhtes.

Kontrollimatut tüüpi konfliktisiksus:

Sellise inimese käitumine on ettearvamatu;

Sageli ei pööra kuumal hetkel tähelepanu üldtunnustatud normidele;

Iseloomustab kõrge nõuete tase;

Ei ole enesekriitiline;

Paljudes ebaõnnestumistes, hädades kaldub ta teisi süüdistama;

Ei oska oma tegevust kompetentselt planeerida ega plaane järjepidevalt ellu viia;

Oskus oma tegevust eesmärkide ja oludega korreleerida ei ole piisavalt arenenud;

Varasemast kogemusest (isegi kibedast) on tal tuleviku jaoks vähe kasu.

Ülitäpset tüüpi konfliktisiksus:

Inimene suhtub töösse skrupulaarne;

Esitab teistele kõrgeid nõudmisi ja teeb seda nii, et inimestele, kellega ta koostööd teeb, tundub, et ta leiab vigu;

Liiga tundlik detailide suhtes;

Kipub teiste märkusi liigselt tähtsustama;

Mõnikord katkestab ta ootamatult suhted sõprade, tuttavatega, sest talle tundub, et ta oli solvunud;

Ta kannatab enda käes, kogeb oma valearvestusi, ebaõnnestumisi, makstes nende eest mõnikord isegi haigustega (unetus, peavalud jne);

Välistes, eriti emotsionaalsetes ilmingutes vaoshoitud;

Ta ei tunne end grupis päriselt hästi.

Konfliktita tüüpi konfliktisiksus:

Inimene on hinnangutes ja arvamustes ebastabiilne;

Omab kerget soovitavust;

Sisemiselt ebajärjekindel;

Iseloomulik on mõningane käitumise ebaühtlus;

Keskendub hetkelisele edule olukordades;

Sõltub teiste, eriti juhtide arvamusest;

tal pole piisavalt tahtejõudu;

Ta ei mõtle sügavalt oma tegude tagajärgedele ja teiste tegude põhjustele.

konfliktse inimese tüüpilised vead:

1. Seisab oma seisukoha eest ega mõtle, kuidas probleemi lahendada.

2. Käitub paindumatult, ei suuda taktikat muuta, millegi muu vastu üle minna.

4. Mõtleb stereotüüpselt, püüab suruda otsust olemasolevate normide, traditsioonide, reeglite raamidesse.

6. Näeb ainult ühte lahendust või ühte alternatiivi, mitte aga nende mitmekülgsust.

7. Töötab ainult ainevaldkonnas, ei suuda reflektiivselt analüüsida ja liikuda interaktsiooni poole.

9. Nõustub asjatult teiste arvamusega, kui nad järele annavad, kohanevad või probleemi lahendamisest eemalduvad.

10. Kardan riski.

1.2 Konfliktiprotsessi ja selle tagajärgede mudel

konfliktstress raamatukogu töötajad

Konflikti algus on seotud vähemalt kolme tingimusega:

1. selle esimene osaleja tegutseb tahtlikult ja aktiivselt teise osaleja kahjuks füüsiliste tegevuste, demaršide, avalduste jms kaudu;

2. teine osaleja on teadlik, et need tegevused on suunatud tema vastu;

Sellest järeldub, et konflikt saab alguse osapoolte vastasseisu korral. See tekib alles siis, kui osapooled hakkavad üksteisele aktiivselt vastanduma, püüdledes oma eesmärkide poole. Seetõttu saab konflikt alati alguse kahepoolsest (või mitmepoolsest) käitumisest ning sellele eelneb tavaliselt ühe konflikti õhutaja rollis tegutseva poole tegevus.

Konfliktielementide loend:

2) poolte väärtuste ja huvide vastastikune kokkusobimatus;

3) käitumine, mis on suunatud vastaspoole plaanide ja huvide hävitamisele;

4) jõu kasutamine vastaspoole mõjutamiseks;

5) toimingutele, poolte käitumisele vastandumine;

6) konflikti interaktsiooni strateegiad ja taktikad;

7) osalejate isikuomadused: agressiivsus, autoriteet jne;

8) väliskeskkonna iseloom, kolmanda isiku olemasolu jne.

Konflikt saab reeglina alguse konfliktsituatsioonist. Konfliktolukord- konflikti põhjuse elluviimise esialgne, konfliktieelne etapp. Konfliktsituatsiooni väljendus on pingeseisund teatud subjektide suhetes.

Esialgset konflikti provotseerivat tegu nimetatakse intsident, mis plahvatab suhteid, võttes katsealuste jaoks ootamatult vägivaldse tammimurdmise vormi. Siis hakkavad nad mäletama pretsedent, juhtum, mis leidis aset varem (ladina keeles "läheb edasi").

Kui subjektid siin ja praegu mõistusele ei tule ega lülita sisse aktiivset kujutlusvõimet, mis loob pilti tulevastest suhetest, ei suuna pingutusi tekkinud vastuolu lahendamiseks, siis nad ise ei märkagi. kuidas nad end leiavad vastasseisu tase"Ma ei tee!" "Ma teen niikuinii!")

Juhtumi intensiivsuse järgmine arenguaste opositsioon,

vastasseis, võitlus igaühe vastu, kes subjekti arvates segab eesmärgi saavutamist, huvide realiseerimist.

Konflikti lahendamine ja tulevikus kujunevad suhted konflikti subjektide vahel sõltuvad konflikti olemusest. load me eelistame. See on konflikti kolmas etapp.

Kui eraldusvõime tee on konstruktiivne st viljakas, siis konflikt laheneb ja suhted konfliktisubjektide vahel liiguvad uuele arengutasemele. Mille tõttu see juhtub? Iga konflikti subjekt peab võrdlema oma huve teise poole huvidega. Siis peavad nad tunnistama iga subjekti õigust oma huve realiseerida.

Kuid konflikti lahendamise viis võib olla

) poolte vastastikune sõltuvus, s.t mõlemad pooled sõltuvad teineteisest, ühe isiku tegevus määrab teise isiku tegevuse, seega tekib poolte interaktsioon; kui aga on olemas jäigad kontaktireeglid (näiteks poksijavõitlus), siis pole tegemist konfliktiga;

) olukorra teadvustamine konfliktina, s.t üks või mõlemad pooled hindavad teiste inimeste tegevust tahtlikult vaenulikuks, et segada soovitud eesmärkide saavutamist või alandada;

) edasise käitumise strateegia valik: kompromissi või ratsionaalse vastuvõetava lahenduse leidmiseks või konflikti eskaleerimiseks, võitluse intensiivistamiseks; näiteks vaatepunktide heitlusest (kognitiivne konflikt) liigutakse edasi indiviidide võitlusele (inimestevaheline konflikt), seejärel rühmade võitlusele ja vägivallale.

Konfliktis pole süüdlasi ja õigeid, igaüks tahab oma eesmärke saavutada. Konflikt on omamoodi suhtlus, kus tulemus kuulub kõigile selles osalejatele; Iga osaleja annab oma panuse konflikti. Aga tavaliselt inimene mõtleb: “Mina ei ole konfliktis süüdi, vaid teine inimene”, “mul on õigus ja teisel on vale, ta on halb” ja kõik koguvad enda ümber liitlasi, et tõestada: “Mina olen. õige!". Nii see konflikt laieneb.

Konflikti lõpp pole alati selge. See võib ammenduda, kui üks osapooltest leppib või taandub konfliktist, samuti konflikti mahasurumisel ja lõpetamisel kolmandate jõudude sekkumise ajal.

Suhteliselt Konflikti parameetrite järgi tuleb öelda, et see toimub alati teatud süsteemis: peres, kolleegide rühmas, töökollektiivis, riigis, riikide rahvusvahelises kogukonnas. Konflikti sisemiste piiride väljaselgitamine on seotud selle peamiste osalistena tegutsevate konflikti poolte määratlemisega, aga ka teiste isikute või organisatsioonide tuvastamisega, kes ei ole konfliktiga otseselt seotud, kuid on süsteemi elemendid. Sel juhul sõltuvad konflikti piirid süsteemis sellest, kui palju osalejaid selles on.

On juba märgitud, et konflikt on vastuolude äärmiselt süvenev vorm, kuid see on ka viis vastuolude tuvastamiseks ja lahendamiseks. Sellega seoses tekib küsimus: mis eelneb konfliktile, millised on selle arengu etapid? Võid vastata, et sellele eelneb objektiivne elusituatsioon, milles on vastaspooled ja neil pooltel endil on teatud huvid, vajadused, eesmärgid. Loomulikult loob ühe poole sekkumine teise poole mis tahes nendest vajadustest konflikti sotsiaal-psühholoogilise aluse. See on vastuolu struktuur, mis pole veel konfliktiks muutunud – konfliktsituatsioon. Seega konfliktne olukord

Konfliktsituatsioon võib kujuneda objektiivselt, hoolimata tulevaste sõdivate osapoolte tahtest ja soovist (tööjõu vähenemine) või selle võib tekitada või tahtlikult esile kutsuda üks või mõlemad pooled. Kuid iga olukorra määravad tõhusad sündmused ja selle subjektiivne tähendus sõltub sellest, millise selgituse nende sündmuste kohta kumbki pool annab, mille kohaselt ta hakkab konflikti arenemise käigus tegutsema. Selle olukorra peamiseks tunnuseks on konfliktiobjekti esilekerkimine.

Konflikti teema- see on peamine vastuolu, mille tõttu ja mille lahendamise nimel pooled võitlusse astuvad.

Kuna vastuolud lahenevad konflikti käigus, otsitakse väljapääsu ummikseisust, tekib küsimus selle funktsioonid positiivne või negatiivne, hea või halb. Teisisõnu, kas konflikt on hea või halb? Tavalisest vaatenurgast saab siin anda vaid eitava vastuse, sest konflikti seostatakse selliste nähtustega nagu kodused tülid ja hädad, ametihädad, rahvustevahelised, territoriaalsed, sotsiaalpoliitilised vastasseisud ning kannatuste ja kaotustega seotud vastasseisud. Sellest ka konflikti kui ebasoovitava nähtuse hindamine.

Kuid selle probleemi olemust lähemalt vaadeldes ilmneb teistsugune lähenemine, erinev vaatenurk, mille kohaselt konflikt pole mitte ainult negatiivne sotsiaalne nähtus, vaid ka positiivne. Arutluskäik on siin laias laastus järgmine. Jah, konflikt on ebasoovitav nähtus, mis hakkab normaalselt toimivat ühiskonnasüsteemi söövitama, kuid selle käigus ilmnevad sellised jõud, mis suudavad selle tasakaalu ja stabiilsuse seisundisse tagasi viia, aga ka stabiilses seisundis hoida.

Marton Deutsch, kes tegi konfliktkäitumise motivatsioonianalüüsi, märkis seda konflikt- see on selline kahe osapoole koostoime, kui ühe eesmärkide saavutamine takistab teise eesmärkide saavutamist, st konkurents, rivaalitsemine toimivad objektiivse konfliktiolukorrana ja teiselt poolt teise inimese emotsionaalne tagasilükkamine, kalduvus inimestevahelisele konkurentsile kui nende psühholoogiline tunnusjoon, konfliktid on inimeste suhtluses vältimatud, neil võib olla positiivne konstruktiivne funktsioon:

Konflikt soodustab teatud edasiliikumist, hoiab ära stagnatsiooni;

Konflikti käigus toimub lahkarvamuse allika objektiviseerimine ja selle lahendamine, "eemaldamine" on võimalik, leitakse vahendid tulevaste konfliktide ennetamiseks;

"vananenud" suhted, mis viib uute suhete tekkeni, interaktsiooni korrigeerimiseni;

Konfliktis "kõrvaldatakse" sisemine pinge, "pritsivad välja" agressiivsed tunded, "laheneb" frustratsioon ja neuroosid;

Konflikt on isiksuse enesejaatuse viis, eriti teismelisel, konflikt on vajalik käitumisvorm grupis staatuse säilitamiseks;

Grupisisene konflikt teadustegevuses loob vajalikul tasemel loometegevuseks vajaliku pinge; Seega näitas uuring, et loomingulise teadusliku tegevuse produktiivsus on kõrgem konfliktisiksustel;

Gruppidevahelised konfliktid võivad aidata kaasa grupi lõimumisele, ühtekuuluvuse kasvule, grupi solidaarsusele;

Destruktiivse konflikti märgid:

) kulude suurenemine, konfliktis osalejate tekitatud kahju;

1. Probleem lahendatakse viisil, mis sobib kõigile osapooltele ja selle tulemusena tunnevad inimesed end kaasatuna nende jaoks olulise probleemi lahendamisele.

Ühist otsust rakendatakse kiiremini ja paremini.

Osapooled saavad vaidluste lahendamisel koostöökogemuse ja saavad seda edaspidi kasutada.

4. Juhi ja alluva vaheliste konfliktide tõhus lahendamine hävitab nn "alistumissündroomi" – hirmu avalikult oma arvamust avaldada, mis erineb seenioride arvamusest.

Inimestevahelised suhted paranevad.

Inimesed lakkavad nägemast erimeelsuste olemasolu "kurjana", mis viib alati halbade tagajärgedeni.

Konfliktide peamised düsfunktsionaalsed (negatiivsed) tagajärjed:

) ebaproduktiivsed, võistlevad suhted inimeste vahel;

) koostöösoovi puudumine, head suhted;

) ettekujutus vastaspoolest kui "vaenlasest", oma positsioonist - eranditult positiivsest, vastase positsioonist - ainult kui negatiivsest;

) vastaspoolega suhtlemise piiramine või täielik lõpetamine, takistades tootmisprobleemide lahendamist;

) usk, et konflikti "võitmine" on olulisem kui tegeliku probleemi lahendamine;

) solvumistunne, rahulolematus, halb tuju, kaadri voolavus.

Seega on konflikt vastuolude tuvastamise ja lahendamise viis. Konflikt on kasulik, kuna see lahendab vastuolu ühel või teisel viisil. Sellest aga järeldub järgmine küsimus: mis on vastuolu konflikti lahendamise hind? Ta on tavaliselt väga pikk. Süsteemi hävimise või tõsise kahjustamise või isegi ühe osapoole hävimise näol. On sotsiaalne illusionism, millest Pitirim Sorokin kirjutas. Näib, et objektiivselt eksisteeriva vastuolu parim lahendus pole mitte selle konfliktimeetod, vaid rahumeelne konsensuslik versioon, mis leiab aset rahumeelsetel, tsiviliseeritud viisidel ja vahenditel, kui vastaspooled ja kõik konfliktis osalejad mõistavad, et seda varem, enne kui sündmuste areng konfliktikanalit mööda läheb.

Haldussuuna esindajad uskusid, et kui leitakse hea juhtimisvalem, siis toimib organisatsioon hästi õlitatud mehhanismina. Selle suuna raames töötati välja konfliktijuhtimise struktuursed meetodid.

. Nõuete selge sõnastus.Üks parimaid juhtimismeetodeid, mis ennetab düsfunktsionaalseid konflikte, on iga üksiku töötaja ja üksuse kui terviku töötulemustele esitatavate nõuete selgitamine; selgelt ja ühemõtteliselt sõnastatud õiguste ja kohustuste olemasolu, töö tegemise reeglid.

. Koordineerimismehhanismide kasutamine.Üksiku kohaloleku põhimõtte range järgimine hõlbustab suure hulga konfliktsituatsioonide haldamist, kuna alluv teab, kelle korraldusi ta peab täitma. Kui töötajatel on tootmisküsimuses lahkarvamusi, võivad nad pöörduda "vahekohtuniku" - oma ühise ülemuse - poole. Mõnes keerulises organisatsioonis luuakse spetsiaalsed integratsiooniteenused, mille ülesanne on siduda erinevate osakondade eesmärgid.

Ühiste väärtushinnangute kujundamine. Sellele aitab kaasa kõigi töötajate teadlikkus organisatsiooni poliitikast, strateegiast ja väljavaadetest, samuti teadlikkus erinevate osakondade asjade seisust.

Selliste tulemuskriteeriumide kehtestamine, mis välistavad erinevate osakondade ja töötajate huvide kokkupõrked. Näiteks kui premeerite ohutustöötajaid tuvastatud ohutusrikkumiste arvu eest tuvastatud ohutusrikkumiste arvu eest, põhjustab see lõputu düsfunktsionaalse konflikti tootmis- ja hooldusteenustega. Kui julgustada kõiki töötajaid tuvastatud rikkumisi kõrvaldama, vähendab see konflikte ja suurendab ohutust.

Kontroll konfliktid hõlmavad ka inimestevahelisi viise konfliktsituatsioonide lahendamiseks konfliktis osalejate psühholoogia arvestamise alusel.

inimeste hoiakud ja nende sisemised regulatsioonimehhanismid. Kõik see väljendub konfliktis osalejate muutuvas käitumises.

Tuleb märkida, et konflikti käitumine on seotud tugeva pettumusega, selles osalejate stressirohke seisundiga. Sellises vaimse pinge olukorras saab sooritada toiminguid, mis on tavakeskkonnas täiesti mõeldamatud. Inimeste käitumine on allutatud tugevaimatele negatiivsetele emotsioonidele, nagu viha, raev. Samuti on käimasolevas vastasseisus osalejate subjektiivsetes kujutlustes tõsiseid moonutusi.

Konfliktitingimustes seisab katsealune silmitsi mõne otsuse valikuga, mis tuleb kohe vastu võtta, mis on seotud riskiga, sest alternatiivsete käitumisvormide hindamiseks pole aega ja võimalust. Valik ei ole alati ratsionaalne ja see on tegevuse ebaadekvaatsuse üks põhjusi, mis süvendab konfliktiolukorda. Kuigi valikuvõimalused on kitsendatud, tehakse see siiski lahendusena järgmistele dilemmadele: Esiteks kui pead valima kahest pahest väiksema, et mitte rohkem kaotada; Teiseks kui on kiusatus midagi ette võtta, kuid samal ajal on selle negatiivsete tagajärgede või negatiivse vastuse oht; Kolmandaks kui mitte ühes, vaid mitmes alternatiivses konfliktiolukorra hinnangus nähakse nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi. Nende kombinatsioonide lahenduse valik sõltub:

) eesmärgi väärtus ja atraktiivsus õppeaine jaoks;

) kaugus sihtmärgini, mille subjekt peab ületama.

Võimalikud suundumused sisemiste vastuolude lahendamisel ja subjektide käitumine konfliktiolukordades võivad olla järgmised:

) mida lähemal on ohtlik objekt, seda suurem on soov selle järele;

) ohtu tajutakse tugevamalt kui võimalikust vastasseisust saadavat kasu;

) osalejate käitumist mõjutab konfliktiepisoodide kordumise sagedus.

Konflikti ajal - subjekti mõtetes enda ja teiste inimeste käitumise kajastamine, ettekujutus vaenlase tulevikuplaanidest, samuti tema tegevuse ettenägemine. See on konflikti subjektiivse poole oluline element.

Nimetatakse toimingud konfliktis, kus on vaja ette näha oma tegevust ja vastaspoolt peegeldavad mängud. Nende peamine ülesanne on modelleerida vastaspoole arutluskäike, mõttekäiku ja tõenäolisi tegusid. Peegeldavad mängud hõlmavad mitmeid tehnikaid:

) refleksiivne kontroll - subjekti katse edastada vaenlasele sellise otsuse tegemise alused, mis oleks sellele subjektile kasulikud;

) refleksiivne prognoos - katse ennustada vastaspoole käitumist;

Konflikti lahendamine täies tähenduses on konfliktiolukorra põhjustanud probleemi kõrvaldamine ja inimestevaheliste normaalsete suhete taastamine.

Selgitage välja konflikti varjatud ja ilmsed põhjused, tehke kindlaks, mis on tegelikult lahkarvamuste, väidete objekt. Mõnikord ei oska või ei julge osalejad ise selgelt sõnastada konflikti peamist põhjust.

Keskenduge huvidele, mitte emotsioonidele. Meie seisukoht on see, mida me kuulutame, millele me nõuame; meie mudel on lahendused. Meie huvid ajendasid meid seda otsust tegema. Huvid on meie soovid ja mured. Just nendes nokitsen probleemi lahendamisel.

Tee vahet konfliktis osalejatel ja tekkinud probleemidel. Pane end vastase(te) olukorda. "Teie probleem ei ole teiste süü," ütlevad kuulsad Ameerika konfliktijuhtimise eksperdid R. Fischer ja W. Yurii. Olge probleemi suhtes karm ja inimeste suhtes pehme.

Kohtle konflikti algatajat õiglaselt ja erapooletult. Ärge unustage, et rahulolematuse ja väidete taga on reeglina üsna oluline probleem, mis koormab inimest, tekitab talle ärevust ja ebamugavusi.

Ärge laiendage konflikti teemat, proovige nõuete arvu vähendada. Kõiki probleeme korraga lahendada pole võimalik.

Järgige "emotsionaalse vaoshoituse" reeglit. Olge teadlik ja kontrollige oma tundeid. Mõelge konfliktis osalejate emotsionaalsele seisundile ja individuaalsetele omadustele. See hoiab ära realistlike konfliktide kujunemise ebareaalseteks.

Olemas viis põhilist konfliktide lahendamise strateegiat, mille töötasid välja 1972. aastal C. W. Thomas ja R. H. Kilmenn.

. tähendab, et inimene üritab konfliktist välja pääseda. Üks konflikti lahendamise viise on mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad vastuolude tekkimist.

. iseloomustab käitumine, mille dikteerib usk, et ei tasu vihastada, sest "oleme kõik üks õnnelik meeskond ja me ei tohiks paati kõigutada." Selle tulemusena võib rahu ja harmoonia saabuda, kuid probleem jääb alles.

. Sund, mille raames domineerivad katsed sundida iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima. Selline sundimise stiil võib olla tõhus olukordades, kus juhil on märkimisväärne võim alluvate üle.

. Kompromiss mida iseloomustab teise poole seisukoha aktsepteerimine, kuid ainult teatud määral.

On olemas ka käitumiskoodeks konfliktis(kuusteist reeglit):

. Laske oma partneril aur välja lasta. Kui ta on ärrituv ja agressiivne, peate aitama tal sisemist stressi vähendada. Kuni seda ei juhtu, on temaga raske või võimatu läbi rääkida. Tema "plahvatuse" ajal peaksite käituma rahulikult, enesekindlalt, kuid mitte üleolevalt. Ta on kannatav mees, olenemata sellest, kes ta on. Kui inimene on agressiivne, siis valdavad teda negatiivsed emotsioonid. Hea tuju korral ei torma inimesed üksteise kallale. Nendel hetkedel on parim tehnika kujutada ette, et teie ümber on kest (aura), millest agressiooninooled läbi ei pääse. Oled isoleeritud, nagu kaitsvas kookonis. Natuke kujutlusvõimet ja see nipp töötab.

. Ütle, et võtate arvesse ainult fakte ja objektiivseid tõendeid. Inimesed kipuvad faktid ja emotsioonid segi ajama. Seetõttu pühkige emotsioonid maha küsimustega: "Kas see, mida te ütlete faktide või arvamuse kohta, on oletus?"

. Lööge agressioon maha ootamatute trikkidega. Tehke kompliment ("Sa oled vihas veelgi ilusam ..."). Väljendage kaastunnet; näiteks et ta (ta) on (a) liiga palju kaotanud. Peaasi, et teie taotlused, mälestused, komplimendid muudaksid vihase partneri teadvuse negatiivsetelt emotsioonidelt positiivseteks.

. Ära anna talle negatiivseid hinnanguid, vaid räägi oma tunnetest.Ärge öelge "Sa valetad mulle", parem on öelda "Ma olen väga ärritunud sellest, kuidas te minuga räägite".

. Paluge neil kujundada soovitud lõpptulemus ja probleem takistuste ahelana. Probleem on midagi, mis vajab lahendamist. Suhtumine inimesesse on taust või tingimused, mille üle tuleb otsustada. Vaenulikkus kliendi või partneri suhtes võib muuta teid soovimatuks otsustada. Aga seda ei saa teha! Ära lase oma emotsioonidel end juhtida! Tuvastage probleem temaga ja keskenduge sellele.

. Paluge kliendil väljendada oma mõtteid probleemi lahendamise ja lahenduste kohta.Ärge otsige süüdlasi ja ärge selgitage olukorda, otsige sellest väljapääsu. Ärge peatuge esimese vastuvõetava valiku juures, vaid looge valik valikuid. Seejärel valige selle hulgast parim. Lahendusi otsides ärge unustage otsida mõlemale poolele vastuvõetavaid lahendusi. Teie ja klient peate olema vastastikku rahul. Ja te mõlemad peaksite olema võitjad, mitte võitjad ja kaotajad. Kui te ei saa milleski kokku leppida, otsige kokkuleppimiseks objektiivset meedet (määrused, seadus, faktid, olemasolevad määrused, juhised jne).

. Igal juhul lase oma partneril "nägu päästa".Ärge lubage endal lahustuda ja reageerige agressioonile agressiivsusega. Ära riiva tema väärikust. Ta ei andesta seda, isegi kui ta survele järele annab. Ärge puudutage tema isiksust. Hinnakem ainult tema tegusid ja tegusid. Võite öelda: "Sa oled juba kaks korda oma lubadust rikkunud", kuid ei saa öelda: "Sa oled valikuline inimene."

. Peegelda kajana tema väidete ja väidete tähendust."Kas ma sain sinust õigesti aru?", "Kas sa tahtsid öelda?", "Las ma räägin ümber, et veenduda, kas ma sain sinust õigesti aru või mitte." See taktika välistab arusaamatused ja lisaks demonstreerib inimesele tähelepanu. Ja see vähendab ka tema agressiivsust.

. Hoia otsekui noateral asendis "võrdne". Enamik inimesi, kui nende peale karjutakse või süüdistatakse, karjuvad ka vastu või püüavad järele anda, vaikida, et teise viha kustutada. Mõlemad positsioonid (ülemine - "vanem", alumine - "laps") on ebaefektiivsed.

"täiskasvanu"). See hoiab partnerit agressiooni eest, aitab mõlemal mitte oma nägu kaotada.

. Ärge kartke vabandada, kui tunnete end süüdi. Esiteks desarmeerib see klienti ja teiseks paneb teda austama. Lõppude lõpuks on ainult enesekindlad ja küpsed inimesed võimelised vabandama.

Sa ei pea midagi tõestama. Ükskõik millises konfliktiolukorras ei saa keegi kunagi kellelegi midagi tõestada. Isegi jõuga. Negatiivsed emotsionaalsed mõjud blokeerivad "vaenlase" mõistmise, sellega arvestamise ja temaga nõustumise võime. Mõttetöö peatub. Kui inimene ei mõtle, lülitub aju ratsionaalne osa välja, pole vaja üritada midagi tõestada. See on kasutu, tühi harjutus.

. Ole kõigepealt vait. Kui juhtus nii, et kaotasite enda üle kontrolli ega märganud, kuidas teid konflikti tõmbas, proovige teha ainsat asja – vait olla. Ärge nõudke "vaenalt": "Ole vait! ... Lõpetage!", vaid iseendalt! Seda on kõige lihtsam saavutada. Teie vaikimine võimaldab teil tülist välja tulla ja selle peatada. Igas konfliktis on tavaliselt kaks poolt ja kui üks on kadunud, siis kellega tülli lähete?

Kui ükski osalejatest ei kipu vait jääma, haarab mõlemat väga kiiresti negatiivne emotsionaalne erutus. Pinge kasvab kiiresti. Sellises "dialoogis" lisavad osalejate vastastikused reaktsioonid vaid õli tulle. Selle põnevuse kustutamiseks peate eemaldama selle, mis seda sütitab.

Vaikimine ei tohiks olla partneri jaoks solvav. Kui see on värvitud pilkamise, hiilgava või trotsiga, võib see käituda nagu punane kalts härjal. Skandaali lõppemiseks on vaja vaikselt ignoreerida tüli tõsiasja, partneri negatiivset elevust, justkui poleks seda juhtunud.

. Ärge iseloomustage vastase seisundit. Vältige igal võimalikul viisil partneri negatiivse emotsionaalse seisundi verbaalset väljaütlemist: "Noh, sa sattusid pudelisse!... Miks sa närvis oled, miks sa vihane oled?... Miks sa vihane oled?" Sellised "rahustavad" sõnad ainult tugevdavad ja intensiivistavad konflikti arengut.

. Lahkudes löö uks kinni. Tüli saab peatada, kui lahkute rahulikult ja sõnadeta ruumist. Kui aga samal ajal enne lahkumist ukse kinni lööd või midagi solvavat ütled, võid tekitada kohutava, hävitava jõu mõju. On teada traagilisi juhtumeid, mille põhjustas just solvav sõna "eesriide taga".

. Kui olete vait ja partner pidas tüli tagasilükkamist allaandmiseks, on parem seda mitte ümber lükata. Jätkake pausi, kuni see jahtub. Tülist keelduja seisukoht peaks täielikult välistama partneri jaoks solvava ja solvava. Võitja ei ole see, kes jätab viimase lööva rünnaku seljataha, vaid see, kes suudab alguses konflikti peatada, ei anna talle kiirendust.

. Sõltumata konflikti lahendamise tulemusest, proovige suhet mitte hävitada. Väljendage kliendile oma lugupidamist ja asukohta ning väljendage tekkinud raskuste osas nõustumist. Ja kui hoiad suhet ja lased kliendil "nägu päästa", ei kaota sa teda kui tulevast klienti ega partnerit. Uue, usaldusväärse, konfliktivaba leidmine ei ole samuti kerge ülesanne konkurentsikeskkonnas.

Need reeglid aitavad mitte ainult konflikti konstruktiivselt lahendada, vaid ka vabaneda erinevatest ametialastest pingetest.

2. 1 Konfliktid raamatukogu meeskonnas, nende põhjused

Konfliktid raamatukogus on suuresti tingitud raamatukogu meeskonna eripäradest, mis võivad mõjutada konfliktsituatsioonide tekkimist ja lahendamist nii positiivselt kui ka negatiivselt.

Positiivseks teguriks on ennekõike asjaolu, et suhted raamatukogu kogukonnas on üles ehitatud ühistegevuse sisu, selle eesmärkide ja eesmärkide teadlikule hindamisele.

Raamatukogu meeskond on mõttekaaslaste meeskond. Raamatukogu töötajatel (juhtimise ja reguleerimise objektina) on teatud võimed, mis kutsuvad esile äriliste ja emotsionaalsete vastuolude tekkimise.

Meeskonna juhtimisel eristatakse järgmisi rühmi:

1. Suur - ettevõtte, asutuse meeskond, kus igaühe otsene isiklik suhtlus igaühega on peaaegu võimatu;

2. Väikesed – grupi liikmeid seovad vahetud inimestevahelised suhted.

Praktikas tekivad väga sageli vastuolud, kui üksainus CLS-i meeskond laguneb tegelikult mitmeks suures osas suletud meeskondadeks, kellel on oma huvid ja eelistused, mis sageli mitte ainult ei kattu, vaid on ka üksteisega vastuolus. Nii näiteks jagunevad valdade raamatukogude ühendused (KRL), olles suur rühm, 2 väikeseks rühmaks: struktuuriüksused ja filiaalid.

Kõik konfliktsituatsioonid on seotud just nende asjaoludega, kui üksikud CLS-i meeskonna liikmed peavad end parimal juhul raamatukogu filiaali meeskonna liikmeks, kuid mitte raamatukoguharidust tervikuna. Ärge tundke end meeskonnaliikmena ja filiaalide töötajatena. Seetõttu eelistavad nad ise hakkama saada, mitte pöörduda kolleegide abi poole teistest struktuuriüksustest.

Sageli mõjutab see klienditeeninduse kvaliteeti, seetõttu tekivad konfliktsituatsioonid. Tihti juhtub, et selle asemel, et taotleda puuduvat trükist mõnelt teiselt struktuuriüksuselt süsteemisiseseks vahetamiseks, keeldub raamatukoguhoidja lugejast lihtsalt ära.

Raamatukogu meeskonnas võivad tekkida mitteametlikud rühmad - nii ühise arusaamise ja tootmisprobleemide ühise lahendamise alusel kui ka isiklike suhete alusel, mitte ainult ametlikult, vaid ka väljaspool teenistust. Sellist rühma ühendab mitteametlik juht. Sellega seoses allutatakse igale töötajale kahte tüüpi temale suunatud suhtlust: pea (direktor, ülemus, juht) ja rühma (mitte rohkem kui 5-8 inimest) küljelt.

ärilise koostöö ja suhete jaoks.

Kui grupis on tervislik sotsiaalpsühholoogiline kliima, kui seda eristab ühtekuuluvus ning selles domineerib vastastikuse mõistmise ja vastastikuse abistamise vaim, siis formaalsete ja mitteformaalsete juhtide vahel konflikte reeglina ei teki ega teki. Sel juhul tugineb struktuuriüksuse juht mitteformaalse juhi volitustele. Spetsialistide eelis ükskõik millises valdkonnas, ka raamatukogutöös, ei vaja erilist tõendamist. Meie arvates on huvitav küsimus: kuidas mõjutab mitteprofessionaalide kohalolek raamatukogu töötajate toimimist, konfliktsituatsioonide tekkimise võimalust selles?

Raamatukoguhoidjate kategooria, kellel puudub raamatukoguharidus, on heterogeenne. Need on inimesed, kes olude tahtel sattusid raamatukogutöösse. Sellised inimesed peavad raamatukogundust ajutiseks nähtuseks, läbikukkumiseks oma erialases eluloos ja seetõttu suhtuvad raamatukogundusse kõige sagedamini tagasi ega püüa seda uurida. Nende jaoks raamatukogus töötamine on teenistusest lahkumine, et saada palka, kuigi väikest. Ilmselgelt ei saa sellised töötajad oma suhtumisega raamatukogundusse esile kutsuda negatiivseid reaktsioone nendes meeskonnaliikmetes, kelle jaoks see on elukutse. Oluline on mõista, et on vastuvõetamatu moodustada raamatukogu meeskond, kus domineerivad mittespetsialistid, st mitteprofessionaalne meeskond, millest saab hiljem üks konfliktiallikaid.

Juhtimistegevuse puudused ja vead;

Konfliktid uute töötajatega seoses nende tööülesannete täitmisega;

Selge ja kokkuvõtliku teabe puudumine raamatukogu töötajate seas;

Juhi algatusel teatud uuenduste juurutamine praktikasse.

2.2 Konfliktide lahendamine tegevuste kaudu

Konflikti juhtimine algab konfliktiolukorrani viinud põhjuste analüüsiga. Seda saab ja tuleks töötajatele õpetada. Konkreetsed olukorrad (juhtumietapid) võimaldavad koolitust läbi viia reaalsele elule võimalikult lähedases keskkonnas. Veelgi enam, need võimaldavad teil siduda teoreetilise materjali praktiliste tegevustega, mis on õpilaste jaoks eriti oluline. Juhtumi etapid põhinevad optimaalsete lahenduste otsimisel kutsetegevuses esilekerkivatele mitmemõõtmelistele probleemidele.

"Konfliktsituatsioonid" (situatsiooniprobleemide lahendamine).

interaktsioonid.

Ühe-kahe nädala pärast saavad õpilased olukorraülesannete lahendamise näol orientatsiooni tunni läbiviimiseks. Neile räägitakse tunni teema ja eesmärk. Nad annavad juhiseid iseseisvaks kirjanduse õppimiseks ja põhimõistete valdamiseks: "konflikt", "konflikti põhjus", "konfliktsituatsioon", "juhtum". Erilist tähelepanu pööratakse nende mõistete vaheliste seoste mõistmisele.

Tunni ajal.

Osalejatel palutakse lahendada konkreetsete olukordade ülesandeid, vastates iga ülesande lõpus esitatud küsimustele. Õpperühmas arutatakse probleemide lahendamise võimalusi.

Hiljuti määrati teid struktuuriüksuse juhiks. Te ei tunne endiselt töötajaid hästi, töötajad ei tunne teid veel silma järgi. Lähete direktoriga kohtumisele. Möödute suitsuruumist ja märkate kahte töötajat, kes suitsetavad ja millestki elavalt räägivad.

Tunni kestnud koosolekult naastes näete jälle samu töötajaid suitsetamisruumis vestluseks.

küsimus. Mida teie teeksite selles olukorras? Selgitage oma käitumist.

Nüüdseks on ta kaks nädalat haiguslehel olnud. Kuid leiate ta täiesti tervena.

Üks töötaja kurdab teisele arvukate ja sageli korduvate vigade üle tema töös. Teine töötaja aktsepteerib solvanguna väljendatud väiteid. Nende vahel tekib konflikt.

Juhataja palkas spetsialisti, kes peaks oma asetäitjale alluma. Tööleasumist asetäitjaga kokku ei lepitud. Peagi tuli ilmsiks palgatud töötaja suutmatus oma tööülesandeid täita. Asetäitja teatab sellest juhile ...

küsimus. Mida teeksite juhina? Esitage valikud läbi.

Vastuseks alluva kriitikale, mis kõlas ärikohtumisel, hakkas ülemus temas pisiasjades vigu leidma ja suurendas kontrolli tema ametliku tegevuse üle.

küsimus. Mis on konflikti põhjus? Määratlege konfliktiolukord.

Seminar-koolitus juhtumietappide abil. Faas, meetodid. Tutvus (üksteist hästi tundvatele inimestele).

Kui ma olen loom, siis ma...

Kui ma olen laul, siis ma...

Faas, meetodid. Sissejuhatus tunni teemasse.

"Ootuste puu" (tamm). - Osalejatel palutakse jätkata fraasi: "Ma tean, mis on tunni teema... ja ma tahan saada ... selleks, muidugi, mida ma peaksin tegema ...".

"Assotsiatsioonid". - Seminaril osalejad (valik rühmades) pakuvad välja kõik oma seosed, mis neil on sõnaga "konflikt". Sõna kirjutatakse tahvlile vertikaalselt. Moderaatori sisend. - Konflikti määratlus, tüübid, etapid, etapid. Pabertahvel kasutab märksõnu: konflikt, konstruktiivne,

hävitav, etapid, käitumisviisid.

Konflikti käitumise tabeli analüüs.

Ideaalse käitumise määratlus konfliktsituatsioonis.

"Ajurünnak". Juhtumitega töötamine. Selgitus selle kohta, mis on juhtumiuuring.

"Vaikne rühmaarutelu". Mikrogrupid ei nõustu neile antud juhtumitega, analüüsivad neid ja kirjutavad olukorra lahendusest oma versiooni. Seejärel liiguvad nad treeneri käsul päripäeva järgmise rühma juhtumi juurde.

Lugege olukorda ja pakkuge oma lahendus. Nii et kuni nad tagasi tulevad. Nad loevad oma lehte ja valivad pakutud probleemile optimaalseima lahenduse. Faas, meetodid. Projekti esitlus. Iga rühm teeb oma juhtumist ettekande. Juhtumit analüüsitakse järgmise algoritmi järgi:

2. Olukorra analüüs

3. Optimaalse lahenduse valimine

4. Konflikti põhjuse väljaselgitamine olukorras

"Peegeldus". Köis – rühmades osalejaid kutsutakse "mööda köit kõndima". Iga rühm valib oma liikumisviisi. Sellest, mil määral grupis otsuseid langetatakse, on näha, kuidas sündis lõpptulemus: kas rühmaliikmed olid konfliktis või mitte.

Järeldus

Seega selles kursusetöös täidetakse ülesandeid: ehk vaadeldakse konfliktide liike ja nende tekkepõhjuseid. Konfliktiisiksuste tüübid, konflikti olemus, funktsioonid ja tähendus, defineeritakse konflikti mõiste, konfliktiolukordade viisid, käsitlesime konfliktijuhtimise struktuurset meetodit, analüüsisime konflikti mõistet ja stressijuhtimist. raamatukogu, tõi välja peamised meetodid ja suunad konfliktide lahendamiseks ja reguleerimiseks.

Konflikt on inimeste ühiskonnaelu lahutamatu osa, samas kui see ei täida mitte ainult hävitavaid funktsioone, vaid võib kanda ka loomingut, innovatsiooni, uusi lähenemisviise ja lahendusi.

Peamiselt positiivse funktsiooni avalikustamiseks uuritakse sellist teadust nagu konfliktijuhtimine.

Tänu konflikti mõjutamise meetoditele on võimalik mitte ainult tekkivat või tekkivat konflikti kustutada ja ära hoida, vaid ka vajadusel tekitada uus konflikt, kui see on vajalik mõne ühiskonna jõudude tõukejõuks. .

Enamasti kasutatakse aga konfliktihaldusmeetodeid juba olemasoleva konflikti õiges suunas suunamiseks ja selle hävitavate tagajärgedeni viimise vältimiseks.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Antsupov, A. Ya., Shipilov, A. I. Konflikti probleem: analüütiline ülevaade. M.: toim. keskus "Akadeemia", 2002. - 125 lk.

2. Apaev, G. A. Üldjuhtimine: enda ja inimeste juhtimise kunst. Joškar-Ola: Status Publishing House, 2006. - 110 lk.

3. Gagarinskaja, G. Konfliktid ja nende ennetamine. - M.: kirjastus "Personal", 2006. - 110 lk.

"Teadus", 2003. - 110 lk.

5. Dahrendorf, R. Sotsiaalse konflikti teooria elemendid. Sotsioloogiline uurimus. - M .: kirjastus "Mõte", 2004, nr 5. - lk. 6.

6. Dmitriev, A., Kudrjavtsev, V., Kudrjavtsev, S. Sissejuhatus üldisesse konfliktide teooriasse. - M.: kirjastus "AST", 2003. - S. 57-66.

7. Dolgov, VF Sotsiaalpsühholoogilised aspektid meeskonna juhtimise korraldamisel. - M.: Kirjastus "Logos", 2006. - 115 lk.

8. Zazykin, V. G., Nechaeva, N. S. Sissejuhatus konfliktide psühholoogiasse (konfliktide näidetel kollektiivsetes organisatsioonides) - M .: toim. keskus "Akadeemia", 2006. - 115 lk.

9. Zdravomyslov, A. G. Konfliktisotsioloogia. - M.: kaubanduskeskuse "Sfäär" kirjastus, 2005. - 110 lk.

10. Koser, L. "Sotsiaalsete konfliktide funktsioonid". - M.: kirjastus "Valgustus", 1998. - 110 lk.

11. Kochetkova, AI Kaasaegse personalijuhtimise psühholoogilised alused. - M.: kirjastus "Progress", 2004. - 110 lk.

12. Krogius, N. V. Inimeste teadmised üksteisest konfliktitegevuses. Saratov, 2004. - 110 lk.

13. Rapoport, A. Sotsiaalne konflikt. - Novosibirsk: kirjastus "Novosib. un-t", 2004. - lk. 101-102.

14. Scott, JG Konfliktide lahendamise viisid. - SPb., 1993. - 115lk.

15. Tonkov, E. E. Konfliktide lahendamine. - M.: kirjastus "Nauka", 2004. - 154 lk.

16. Tšumikov, A. N. Konfliktide lahendamine. - M.: kirjastus "AST", 2005. - 89 lk.

"Fööniks", 2010. - 123 lk.

18. Kabuskin, N. I. Juhtimise alused. - Minsk: kirjastus "Uued teadmised", 2002. -336 lk.

Rakendus

K. Thomase metoodika inimese konfliktkäitumise eelsoodumuse diagnoosimiseks

Küsimustik

2 . V. Püüan leida kompromisslahenduse.

4. V. Püüan leida kompromisslahenduse.

B. Mõnikord ohverdan oma huvid teise inimese huvide nimel.

5. V. Vastuolulise olukorra lahendamisel püüan alati leida tuge teiselt poolt.

6. V. Püüan vältida enda jaoks probleeme.

B. Püüan oma tahtmist saavutada.

B. Esmalt püüan endale selgeks teha, millised on kõik sellega seotud huvid ja probleemid.

B. Ma pingutan, et oma tahtmist saavutada.

10. V. Olen otsustanud oma eesmärki saavutada.

11. A. Kõigepealt püüan selgitada, millised on kõik sellega seotud küsimused ja huvid.

12. A. Tihti püüan võtta seisukohta, mis võib tekitada poleemikat.

13. A. Pakun välja keskmise positsiooni.

B. Nõuan, et seda tehtaks minu viisil.

14. A. Ma edastan teisele oma seisukoha ja küsin tema seisukohtade kohta.

B. Püüan teisele inimesele näidata oma vaadete loogikat ja eeliseid.

15. A. Püüan teist lohutada ja eelkõige hoida meie suhet üleval.

B. Püüan teha kõik, mis on vajalik, et pingeid vältida.

16. A. Püüan teise inimese tundeid mitte riivata.

B. Püüan teist inimest veenda oma ametikoha väärikuses.

17. A. Tavaliselt püüan ma kõvasti oma tahtmist saavutada.

B. Püüan teha kõik, et vältida asjatut pinget.

18. A. Kui see teeb teise inimese õnnelikuks, lasen tal oma tahtmist saavutada.

B. Annan võimaluse teisele, mingil moel tema arvamuse juurde jääda, kui ta ka mulle poolel teel vastu tuleb.

19. A. Kõigepealt püüan selgelt määratleda, millised on kõik sellega seotud huvid ja küsimused.

20. A. Püüan meie erimeelsustest kohe üle saada.

B. Püüan leida meie mõlema jaoks parima kasu ja kaotuse kombinatsiooni.

21. A. Läbirääkimistel püüan arvestada teise soovidega.

B. Ma kipun alati probleemi otse arutama.

22. A. Püüan leida positsiooni, mis jääb minu positsiooni ja inimese vaatenurga keskele.

B. Seisan oma soovide eest.

23. A. Reeglina tegelen meist igaühe soovide rahuldamisega.

B. Mõnikord lasen teistel vaidlusküsimuse lahendamise eest vastutuse võtta.

24. A. Kui teise positsioon tundub talle väga oluline, püüan tema soovidele vastu tulla.

B. Püüan teist veenda kompromissile jõudma.

B. Läbirääkimistel püüan arvestada teise soovidega.

B. Olen peaaegu alati mures meie kõigi soovide rahuldamise pärast.

27. A. Väldin sageli seisukohtade võtmist, mis võivad tekitada vaidlusi.

B. Kui see teeb teise inimese õnnelikuks, lasen tal olla oma tee.

28. A. Tavaliselt üritan ma järjekindlalt oma tahtmist saavutada.

29. A. Pakun välja keskmise positsiooni.

B. Arvan, et alati ei tasu mõne esilekerkiva probleemi pärast muretseda.

30. V. Püüan teise tundeid mitte riivata.

Indiviidi poolt igal skaalal kogutud punktide arv annab aimu tema kalduvusest konfliktsituatsioonides sobivaid käitumisvorme näidata.

VÕTI
№		Tehke koostööd	kohaneda-
1	A	B
2	B	A
3	A	B
4	A	B
5	A	B
6	B	A
7	B	A
8	A	B
9	B	A
10	A	B
11	A	B
12	B	A
13	B	A
14	B	A
15	B	A
16	B	A
17	A	B
18	B	A
19	A	B
20	A	B
21	B	A
22	B	A
23	A	B
24	B	A
25	A	B
26	B	A
27	A	B
28	A	B
29	A	B
30	B	A

Testi saab kasutada rühmaversioonis, nii koos teiste testidega kui ka eraldi. Kulutatud aeg - mitte rohkem kui 15-20 minutit.

UDK 023+658 310 4

Sukiasyan E.R.

Raamatukogu konfliktoloogia.
Taga Ja vastu

Artikkel T.B. Lovkova tekitas minus vastakaid tundeid. Näib, et on välja pakutud uus, kasulik ja huvitav erialase raamatukoguhoidja koolituse teema. Konfliktoloogia kohta on kirjandust. Kahjuks on meie raamatukogudes konflikte. Siit järeldus: on koht, kus olla Raamatukogu konfliktoloogia. Mõelgem siiski sellele, kas kõik olemasolevad erialad tuleks muuta raamatukogu omadeks? Siin näiteks, mida salata – nad varastavad meilt. Kas see ei tähenda, et on aeg õppekavasse sisse viia raamatukogu kohtuekspertiisi? Pole nii raske ette kujutada, et jõuame põhjendustes ja "Raamatukogu kohtumeditsiinis" ...

Leppigem kokku, et konfliktid, olgu need millised tahes, on patoloogia, ebanormaalsus, haigus. Ja kui nii, siis kas poleks parem enne ennetamist uurida? Kas alustada tuleks mitte konfliktidest, vaid normi mõistest raamatukogusuhtluses? Kui õpetada raamatukoguhoidjaid töötama nii, et ei tekiks konflikte, siis ei teki ka konflikte. Avaldan kohe oma tööhüpoteesi ja siis proovin seda tõestada. Tingimustes, kus professionaal töötab, ei saa lihtsalt konflikte tekkida. Ja kui need juhtuvad täna, siis on see meie pehmelt öeldes mitte päris kõrge professionaalsuse näitaja.

Teatavasti peame raamatukogus konfliktidest rääkides alati silmas kaht sotsiaalpsühholoogilist olukorda. Ühel juhul räägime konfliktidest meeskonnas, teisel - suhetesüsteemis "raamatukoguhoidja-lugeja".

Alustame sisemiste konfliktide analüüsiga. Minu tähelepanekute järgi provotseerivad vähemalt pooled erineva tasemega juhid. Liiga sageli tekivad konfliktid siis, kui konkreetse juhtimisotsuse puhul pole meeskonnale kõik selge. Siin on sõna administreerida(nimisõna administreerimine) üks tähendusi on: "Midagi bürokraatlikult, formaalselt juhtida, asja sisuliselt süvenemata."

Kuidas välditakse konflikte välismaal? Elementaarne: iga juhi otsus (igal tasemel) on põhjendatud ja ilmselt kõigile läbipaistev. Toon näite. Tekkis mõte näiteks luua uus osakond, sektor. Raamatukokku pannakse üles pöördumine, milles administratsioon palub kõigil esitada kirjalikult oma ettepanekud seoses kavandatavate muudatustega, märgitakse tähtaeg. Saadud märkmetega tutvub žürii, milles administratsioon on meeskonnas lugupeetud inimestega "lahjendatud". Parimad on postitatud kõigile vaatamiseks. Kedagi ei üllata järgnevad kohtumised.

Ja kuidas on lood meiega? Algtase: direktoraat annab korralduse uue üksuse loomiseks. Ühes korralduse punktis määratakse juht. Talle antakse tähtaeg: "kuu jooksul koostada määrus ja personalitabeli projekt."

Administratsiooni otsus peab alati olema meeskonna jaoks veenev. Huvitav, kas direktorid ja juhid kahtlustavad, millist eksamit nad oma alluvate ees teevad, paljastades end oma korraldustes ja juhistes? Seetõttu rõhutasin professionaalsuse tähtsust. Professionaalselt orienteeritud juht ei lase "mõistuse kääritamist" - ta jõuab konfliktsituatsiooni sünnist ette, räägib välja, selgitab ja suudab veenda iga tehtud otsuse õigsuses.

Teine pool konfliktidest meeskonnas tekib ühise töö käigus. Tootmissuhete süsteem raamatukogus eeldab esiteks kollektiivset tööd, teiseks kollektiivset vastutust lõpptulemuse eest. Ehk siis seltsimeeste ja kolleegidega tuleb osata koostööd teha. Ja peate mõistma, et teie panuse kvaliteet ja sageli ka suurus ühisesse asjasse määrab lõpuks meeskonna tegevuse tulemuse. Kas kõik tulevad raamatukokku arusaamisega sellest eripärast? Muidugi mitte. Vastupidi, paljud on liiga sageli ainult siin veendunud oma individualismis - neile meeldib töötada, näete, eraldi ruumis, nii et keegi ei hinga, ei müra ega sega keskendumist. Tuleb konflikti. Aga isegi vihast nuttes" Kui väsinud teist kõigist!", see nii-öelda "töötaja" ei lõpeta! Kui paljud neist konflikte tekitavatest meie raamatukogudes töötavad ...

Kahjuks meie tööseadus haldurit veel ei aita. On võimatu kutsuda töötajat ja teatada talle, et paari kuu pärast ei vaja raamatukogu enam tema teenuseid. Kui ta läheb kohtusse, saab ta hõlpsasti tõestada, et töötab "nagu kõik teised", lisades raamatupidamisosakonna tõendi saadud lisatasude kohta. Ja see on tõsi: igaüks meist saab auhinna ja seda rohkem kui kord aastas. Tavaks on saanud preemiafondi jagamine põhimõttel “kõrvarõngad kõigile õdedele”, sageli on preemiate ainsaks kriteeriumiks töökogemus.

Kui raamatukogus on tootmisprotsess korraldatud, siis saab pätt tuvastada ja karistada. Organisatsioon tähendab siin reguleerimise taset, kvaliteedikontrolli, individuaalset raamatupidamist. Kui raamatukoguhoidjatele seda õpetati (meenutagem kasvõi kursust "Raamatukogu töö korraldus" ja I.M. Frumini õpikut), siis iga ülikoolilõpetaja asus tööle selge arusaamaga oma isiklikust vastutusest. Ja täna õpetatakse raamatukoguhoidjatele juhtimist... Viimati rääkisid piirkondlike raamatukogude direktorid koolitusseminaril, et eilsed tudengid, tulles raamatukokku, tajuvad individuaalset arvestuslehte ja normeerimist ei midagi muud kui üksikisiku õiguste rikkumist: näiteks suitsetamine pole ette nähtud! Vahel ütleb mõni noor spetsialist, kes pole jõudnud raamatukogus töötada, ausamalt: "Mis normidest saab sellise palgaga rääkida? Jah, tuleb tänada, et me siin töötame."

Keegi ei välistanud juhtidelt haridusfunktsiooni. Muidugi tuleb meeskonnaga koostööd teha. Aga mulle tundub, et ennekõike tuleks uurida raamatukogu kogukonna normaalset sotsiaalpsühholoogiat. Nüüd töötab raamatukogudes palju professionaalseid psühholooge, meil on täielik õigus loota, et varem või hiljem ilmub praktiline juhend juhtidele.

Keerulisem on olukord "raamatukoguhoidja-lugeja" suhetesüsteemi konfliktidega. Siin jäävad pooled tegelastest väljapoole esialgse kasvatusliku mõju sfääri. Lugejad on erinevad – seda teavad kõik. Palju aastaid tagasi püüdsime aru saada, mille poolest erinevad? Vaatlused viidi läbi NSV Liidu Riikliku Raamatukogu üldsüstemaatilises kataloogis. IN JA. Lenin. Olukord määratletakse järjekorras: lugeja istub korrapidaja juurde, sõnastab palve, konsultant toob talle kataloogikasti. (Ligi 15 tuhat kataloogikasti ruumides, kus töötab umbes 100 süstematiseerijat - lugeja ei suuda seda ise välja mõelda. Selgus, et ka siin on norm ja kindel, selgelt väljendunud patoloogia.

Tavaline lugeja tuleb raamatukokku tööle, ta on "programmeeritud" raamatukoguhoidjaga suhtlema, valmis temaga suhtlema. Ühesõnaga ta on normaalne ja tema psühholoogilist struktuuri pole vaja täpsemalt kirjeldada. Kuid kahjuks on ka teisi. Võime need väga selgelt jagada kahte rühma, mida oleme tinglikult nimetanud "tugevaks tüübiks" ja "nõrgaks tüübiks". Igale inimesele võib anda psühholoogilise tunnuse. Järgmised jutumärkides sõnad ja fraasid on tsitaadid elust.

"Tugevatel" on alati kõrge edevus. Igal juhul on raamatukoguhoidja nende jaoks alati "madalam" inimene juba sellepärast, et "see" ei saa "minu" teadusest ega praktilise tegevuse sfäärist midagi aru. Siit ka - installatsioon päringu üldistusele ("Kus su füüsika on? Täpsustan ise, ikka aru ei saa"). Suhtumine raamatukoguhoidjatesse on sageli ebaviisakas. Eeldada võib selget rahulolematust otsingutulemustega, kuna see lugejate kategooria pole lihtsalt harjunud "kaarte noppima". 1990. aastatel, kui Moskvasse ilmusid "uued venelased", oli väga huvitav jälgida "tööd" "tugevate" kataloogis, abilised või rahakott käes ("Vaatab, kas tüdruk saab koopia" või "Tee sellest kastist koopia" ).

"Nõrkadel" kulub reeglina kaua aega, et valmistuda raamatukogu külastuseks, mis on nende jaoks "teaduse tempel". Siit ka suhtumine raamatukoguhoidjasse, nii haritud ja teadlikku inimesesse, et "hirm on suu lahti teha": "Ma kardan, et ei oska seletada", "võõraga on raske suhelda." Mõnikord tulevad lugejad paarikaupa ja istuvad eemal, jälgivad toimuvat, valmistudes vestluseks vaimselt. Vestlus algab lausega "Siin peab tüdruk leidma ...", tüdruk ise vaatab põrandat või lakke. Võiks jätkata, aga sellest piisab: iga raamatukoguhoidja, kui ta lugejatega suhtleb, mäletab kümneid sarnaseid näiteid.

Selgus aga, et sündmuste edasist arengut polegi nii lihtne ennustada. Tihti taandusid kõrvalekalded ühes või teises suunas olematuks, mõnikord võttis see meie töötajal teatud aja. Mõned ei saanud kontakti, neid asendasid kolleegid. Kuid mõnikord tekkis konflikt. Me ei saanud kohe aru, et lõpp võib olla teistsugune. "Tugevate" seas viis konflikt suulise või kirjaliku kaebuseni "kõrgematele võimudele" (kuni NLKP Keskkomiteeni!), harvem - käepidemeid katki, asju loobiti. Jumal tänatud, see ei tulnud rünnakuks. "Nõrkade" jaoks lõppes asi reeglina pisaratega.

Konfliktide sagedus osade töötajate vahel ja selliste juhtumite täielik puudumine teistel ajendas meid mõtlema: miks mitte vaadata iseennast lähemalt? Ja siis selgus, et tavaliste konsulteerivate raamatukoguhoidjate keskkonnas on üsna ilmselged "tugevad" ja "nõrgad". Selgitame, kuidas need psühholoogilised "konstruktsioonid" praktikas välja näevad. "Tugev" konsultant: tavaliselt kogemustega, palju nähtud, enesekindel. Vestlus lugejaga on lühike, fraasid tõmblevad. See on väga ohtlik, kui "tugeval" raamatukoguhoidjal puudub huumorimeel. "Nõrkade" töötajate puhul on raske veenda, et nad suudavad iseseisvalt konsultantide ülesandeid täita. Minu peas on ainult probleemid ja kõik tundub lahendamatu (" Ja kui?", "Aga mis siis, kui"?"). Noored "nõrga" tüüpi tüdrukud avastavad ootamatult oma välimuse ebatäiuslikkuse (" Kuidas ma saan lugejale niimoodi paista?").

Kataloogiga töötamisele (nagu igal muulgi juhul) eelneb raamatukoguhoidja ja lugeja psühholoogilise kontakti hetk. Selgus, et mõlemad on oma psühholoogilise hoiaku poolest erinevad. Sellest ka tulemus. Loogika viitab sellele, et "kohtumise" valikuid saab olla ainult 9 (3 × 3). Nii sündis laud, mille me nimetasime maatriks.

Konsulteerivate raamatukoguhoidjate meeskonna diagnostika paljastas "tugevad" ja "nõrgad". Ülejäänud, nagu öeldakse, on tehnika küsimus: vaatluse teel (see viidi läbi mitme aasta jooksul) määrati muster. 1986. aastal esitleti meie töö tulemusi Tartus toimunud konverentsil. (Sukiasyan E.R. Lugeja ja konsultant: Mõnedest kommunikatsiooniprotsessidest kaasaegses teadusraamatukogus // Lugejateeninduse optimeerimise tegelikud protsessid: Tartu Riikliku Ülikooli teadusliku raamatukogu X Scientific Conf. kokkuvõtted, 21.-23. mai 1986. Sektsioon: Psühholoogilised probleemid informaatikast ja infotegevusest, Tartu, 1986, lk 16-19.)

Praktiliselt 100% edu saavutati, kui lugejad kohtusid meie "tavalise" kaastöölisega. Selge see, et kui kaks normaalset inimest kohtuvad, pole vaja konfliktist rääkida. Ma nimetaksin nende suhtlust koostööks. Kuid "tavaline" konsultant toob "nõrga" lugeja rahulikult uimasest välja, tõstes tema tuju mõne lugupidava fraasiga (" Sina aidake mul leida", "Sa mõistad paremini kui mina"), toetades teda moraalselt. "Tugev" sätib end rahulikult. Vahel tuleb minna trikitama (" Ma ei kahtle, et teate palju rohkem, kuid teile ei kuulu meie raamatukogu saladused."). Suhtlemisel iga lugejaga on suureks abiks klassifikatsioonitabelid. Näidates vastava mahu täielikke (30 raamatus) LBC tabeleid, paneb raamatukoguhoidja lugeja mõtlema, töötama. Emotsioonideks pole aega! 1990. a. Ameerika raamatukogusid külastades mõistsin, et kõik sealsed raamatukoguhoidjad on relvastatud esiteks - naeratusega, teiseks - pilguga "silmast silma", kolmandaks - fraasiga " Sööme koos!".

Huvitav on jälgida "tavaliste" lugejate kontakte "tugeva" ja "nõrka" tüüpi konsultantidega! "Tavaline" lugeja leiab hämmastavaid väljapääsud igast kriisiolukorrast. " Palun võtke aega, ma pole kõike öelnud."- ühel juhul" Ma aitan sul aru saada, mida ma vajan"- teises.

Kui esitame maatriksi 3? 3, saab selgeks: tänu suhtlusprotsessi "normaalsetele" subjektidele laheneb olukord 5-l juhul 9-st konfliktideta. Jäänud on 4 võimalust. Kohtumise tõenäosus on minimaalne, kuid on olemas. Tulemused on ausalt öeldes alati traagilised. "Tugev" konsultant, olles kohtunud "tugeva" lugejaga, laguneb ebaviisakusteks, nendevahelisest poleemikast saab "tramm". Kes kelle peale kaebama hakkab, pole enam põhimõttelise tähtsusega. Pole kurtmist, kui "nõrk" konsultant kohtub "tugeva" lugejaga. Varem või hiljem tuleb see pisarateni, lugejaga töötab teine raamatukoguhoidja. "Tugev" konsultant võib "nõrga" lugeja pisarateni viia, veenda teda, et ta " ta ei tea, miks ta raamatukokku tuli"Lõpuks "nõrga" lugeja kohtumine "nõrga" konsultandiga. Psühholoogiliselt väga raske kontakt, raskesti ennustatav lõpp. Ei, nad ilmselt ei nuta. Aga kui kaua teineteisemõistmise otsimine veel kestab?

Kavandatud skeemi väljamõtlemiseks ei kulunud aastat ega kahte. Mida peaks juht tegema? Sissepääsu juures oli igale lugejale silma jäänud kiri, mille tekstist selgus, et Üldkataloogis täidab lugejate soove konsultant. Igaüks peab saatjale esitama raamatukogukaardi ja sõnastama küsimuse. Kõigepealt kutsutakse lugeja maha istuma. Sel ajal kui päringu kellaaega, raamatukogukaardi numbrit ja teemat logitakse, on ta teadlik, et kiiret pole. Kui korrapidaja töötab ühe lugejaga, kuulab teine vestlust mõnuga. Mõnikord küsitakse, miks me raamatukogukaardi numbri üles kirjutame. Selgitame, et analüüsime taotluste teemasid, et mõnel juhul otsime lugejaid (seda tehakse lihtsalt numbrite järgi), et neid uuest kirjandusest teavitada. On veel üks aspekt: registreerimine tagab teatud määral kataloogi ohutuse.

Nüüd on kõige olulisem tuvastada töötajate seas potentsiaalsed "tugevad" ja "nõrgad" konsultandid ning viia nendega läbi eritunde. Esimest tuleb õpetada vestlust läbi viima rahulikul ja lugupidaval toonil, teine peab olema oma võimetes veendunud. Valve konsultant suudab iga probleemi lahendada – on ju töötajad, kes on alati valmis aitama. Lugeja saab rääkida näiteks tööstusspetsialistiga, sellesama süstematiseerijaga, kes "laseb" endast läbi kirjanduse (sageli rohkem kui tosin aastat) ja koostab kataloogi. Võimalusi on: osakonnas töötab 65-70 erineva eriala lõpetajaid, kes kõik on läbinud Venemaa Riikliku Raamatukogu kõrgemad raamatukogukursused. Kataloog kajastab kirjandust mitte ainult vene keeles, vaid ka rohkem kui 30 muus Euroopa keeles. Vajadusel saavad osakonna töötajad vestelda välislugejaga. Samuti on oluline, et lugeja oskaks kataloogiga töötades viidata entsüklopeediale, atlasele, sõnaraamatule.

Lugejatega ei saa tekkida konflikte, kui konfliktide põhjused on eelnevalt läbi mõeldud. Ja professionaalsel raamatukoguhoidjal lihtsalt ei tohiks neid olla. Seda tuleb vastavalt ette valmistada, õpetada, treenida. Kuidas ja millises käigus peaks olemasolevas õppekavas esitama normaalse (rõhutagem seda sõna!) suhtlemise probleeme? Avaldasin oma arvamust artiklis "Elukutselise raamatukoguhoidja psühholoogilisest koolitusest" ("Teadus- ja tehnikaraamatukogud", 1998, nr 11), tehes ettepaneku viia õppekavadesse mahukas erialase suunitlusega kursus "Raamatukogu psühholoogia". Kavandatavas plaanis nähakse ette: 3. peatükis "Raamatukoguhoidja psühholoogiline koolitus" - punkt 3.6 "Emotsionaalne eneseregulatsioon", 4. peatükis "Raamatukogu tegevuse sotsiaalpsühholoogilised aspektid" - kaks punkti 4.1 "Hinnang lugeja isiksuse kohta" ja 4.4 "Vestlus lugejaga" . Kommunikatsiooniprotsessi käsitletakse üksikasjalikumalt 9. peatükis "Raamatukoguhoidja ja lugeja vahelise suhtluse psühholoogilised alused".

Erikursust "Raamatukogukonfliktoloogia" pole vaja! Meie professionaalsed psühholoogid peaksid lõpuks ometi käsile võtma õpiku kirjutamise. Ja õpilased on paremini ette valmistatud lugejatega töötamiseks ning praktikud saavad neile vajaliku käsiraamatu.

Konflikt on iga ühiskonna toimimise oluline element.

Kaasaegses ühiskonnas, tingimustes, kus "elu kiirus" kasvab iga päev, kui stressid on peaaegu kõigile tuttavad, kui kõik püüdlevad millegi poole ja kardavad midagi, on konfliktoloogiast tulenevad probleemid – ennetamine, analüüs, konfliktide lõpetamine – tekkinud. muutunud eriti aktuaalseks.. Need probleemid on olulised eelkõige seetõttu, et konflikte võib esineda igas ühiskonnasfääris ning juhuse hooleks jäetud konflikt võib viia soovimatute tagajärgedeni nii üksikisikule kui ka ühiskonnale. Konflikti definitsioone on erinevaid, kuid need kõik rõhutavad vastuolu olemasolu, mis väljendub lahkarvamusena. Kui rääkida inimestevahelisest suhtlusest. Konfliktid võivad olla varjatud või ilmsed, kuid need põhinevad alati kokkuleppe puudumisel. Seetõttu defineeritakse konflikti kui kokkuleppe puudumist kahe või enama osapoole – üksikisiku või grupi – vahel. Kokkuleppe puudumine on tingitud mitmesuguste arvamuste, vaadete, ideede, huvide, seisukohtade jne olemasolust. Kuid nagu juba märgitud, ei väljendu see alati selge kokkupõrke, konflikti vormis. See juhtub ainult siis, kui olemasolevad vastuolud, lahkarvamused häirivad inimeste normaalset suhtlemist, takistavad eesmärkide saavutamist. Sel juhul on inimesed lihtsalt sunnitud kuidagi erimeelsustest üle saama ja astuma avatud konflikti interaktsiooni. Konflikt (ladina keelest Conflictus - kokkupõrge) - vastandlike eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vastastikmõju subjektide kokkupõrge.

Konflikti struktuur on järgmine:

konfliktsed osapooled;

vastasseisu teema;

konfliktitegevus;

konfliktiteadvus;

tegevusvahendid ja -meetodid;

konfliktiväli.

Konflikti subjektideks on olenevalt selle tasemest üksikisikud, rühmad, klassid, rahvuslik-etnilised kogukonnad, organisatsioonid, sotsiaalsed institutsioonid jne.

Konflikti objektiks on materiaalne või vaimne eluobjekt, mille suhtes kujuneb inimeste tegevuse vastupidine suund. Konflikti teema on allikas.

Konflikt on inimese olemasolu fakt. Paljud inimesed tajuvad inimkonna ajalugu kui lõputut lugu konfliktidest ja võitlusest. Konfliktid pole nii ilmsed kui ärimaailmas. Esineb konflikte ettevõtete, ettevõtete, ühenduste, sama organisatsiooni sees jne. Organisatsioonis tekkivat konflikti nimetatakse organisatsiooniliseks, eelkõige on need vaidlused, vastasseisud, vastuolud jne. Organisatsioonilised konfliktid võivad esineda mitmel kujul. Olenemata organisatsioonilise konflikti olemusest peavad juhid seda analüüsima, mõistma ja suutma seda juhtida. Mõned ettevõtted lisavad töötajate nimekirja isegi töötajate suhete juhi (konfliktoloogi) ametikoha.

Kui konflikt organisatsioonis ei ole juhitav, võib see viia vastasseisuni (kui organisatsiooni üksused või mikro- või makromeeskonna liikmed lõpetavad koostöö või üksteisega suhtlemise). Lõppkokkuvõttes viib selline lahknemise olukord meeskonna ja organisatsiooni kui terviku halvenemiseni.

Siiski tuleb meeles pidada, et konflikt võib koos probleemidega ka organisatsioonile kasuks tulla. Arvatakse, et kui organisatsioonis, töökollektiivis pole konflikte, siis on seal midagi valesti. Elus pole konfliktivabu organisatsioone. On oluline, et konflikt ei oleks hävitav. Kui inimesed väldivad vastasseisu, on organisatsioon ebatervislik. Seetõttu on juhi ülesanne kujundada konstruktiivne, lahendatav konflikt, seega on konfliktid normaalne nähtus.

Kõigil konfliktidel on mitu põhjust:

1. Ressursside jaotus on konfliktide peamine põhjus. Pole juhus, et kui inimesed panevad vastu, siis nad ütlevad: “Paneme üles! Meil pole midagi jagada!”

2. Ülesannete suhe – konflikti põhjusena esineb igal pool, kus üks inimene või grupp sõltub ülesande täitmisel teisest isikust või rühmast.

3. Eesmärkide erinevused on oluliseks konflikti põhjuseks nii üksikisiku kui ka organisatsiooni üksuste jaoks. Konfliktide potentsiaal suureneb, kui organisatsioonid spetsialiseeruvad ja jagunevad osakondadeks. Seda seetõttu, et spetsialiseerunud üksused sõnastavad ise oma eesmärgid ja võivad nende saavutamisele rohkem tähelepanu pöörata kui kogu organisatsiooni eesmärkidele.

4. Erinevused arusaamades ja väärtushinnangutes on samuti oluliseks konflikti põhjuseks, sest olukorra objektiivse hindamise asemel saavad inimesed arvestada vaid nende seisukohtade, alternatiivide ja olukorra aspektidega, mis on nende hinnangul nende grupile soodsad ja isiklikud vajadused.

5. Erinevused käitumises ja elukogemustes kutsuvad sageli esile konflikte. Erinevused elukogemuses, väärtushinnangutes, hariduses, staažis, vanuses ja sotsiaalsetes omadustes vähendavad erinevate osakondade esindajate vastastikuse mõistmise ja koostöö astet.

6. Kehv suhtlus või halb suhtlus on nii konflikti põhjus kui ka tagajärg. See võib toimida konfliktide katalüsaatorina, muutes üksikisikute või rühmade jaoks olukorra või teiste vaatenurkade mõistmise keeruliseks.

80% konfliktidest tekivad lisaks osalejate soovile. Ja peamist rolli selliste konfliktide tekkimisel mängivad nn konfliktogeenid – sõnad, teod (või tegevusetus), mis võivad viia konfliktini.

Enamiku konfliktogeene võib omistada ühele kolmest tüübist:

Üleoleku poole püüdlemine (üleoleku otsesed ilmingud, käsud, ähvardused, kriitika, süüdistamine, mõnitamine, mõnitamine, alandlik suhtlustoon, kiitlemine, kategoorilised hinnangud: "Olen kindel ...", oma nõuannete peale surumine, vestluspartneri katkestamine, teabe varjamine , nalja tegemine, käitumiseetika rikkumine , petmiskatse; vestluskaaslasele mingisuguse kaotusseisu meeldetuletus);

Agressiivsuse ilmingud (vaenlaste loomulik agressiivsus või situatsiooniline agressiivsus, halb tuju, frustratsioonid);

isekuse ilmingud. Loetletud konfliktide allikate või põhjuste olemasolu suurendab nende tekkimise tõenäosust, kuid ka suure konfliktivõimaluse korral ei pruugi osapooled soovida konfliktsesse suhtlusse astuda. Mõnikord ei ole konfliktis osalemisest saadav kasu kulusid väärt. Konflikti sattununa teeb kumbki pool reeglina kõik selleks, et tema seisukohta aktsepteeritaks, eesmärk saavutataks ja takistaks teisel poolel sama tegemast. Siin tuleb mängu konfliktide juhtimine. Sõltuvalt sellest, kui tõhus see on, muutuvad konflikti tagajärjed funktsionaalseks või düsfunktsionaalseks. See omakorda mõjutab hilisemate konfliktide tõenäosust.

Sissejuhatus

Praegu ei jää raamatukogu kui sotsiaalasutus käimasolevatest muudatustest kõrvale. Konfliktide arv igat tüüpi raamatukogudes, nagu näitavad kohalikud sotsioloogilised uuringud, on viimastel aastatel märkimisväärselt suurenenud. Raamatukoguteadus on üsna perspektiivikas teadus, mis uurib kõiki raamatukogutegevuse valdkondi, konfliktoloogia aga on suunatud konfliktide uurimisele, lahendamisele ja ennetamisele. Raamatukogukonfliktide allikaks võivad olla erinevad majanduslikud põhjused, kui rühm või üksikisikud võitlevad piiratud ressursside (ruumid, finantsid, raamatuvara, tehniline varustus jne) levitamiseks. Juhtimis-, tehnoloogiliste või tootmisprotsesside rikkumised, olulised lahkarvamused raamatukogu tegevuse eesmärkide, motiivide ja vahendite valikul toovad sageli kaasa konflikte.

Teadlased üle maailma on aastaid arendanud konfliktide lahendamise teooriat ja praktikat. Konfliktid tekivad suhtlemisprotsessis, inimeste suhtlemises terava lahknevuse, nende vaadete vastuolu, hinnangute tõttu mis tahes probleemi kohta. Eriti vastuolulised on üksikisiku või rühma huve, staatust, moraalset väärikust mõjutavad vastuolud. Konfliktis nõuab kumbki pool muutmist vastase käitumises, mõtetes, tunnetes. Konfliktid tekitavad meeskonnas pingeid, suunavad töötajate tähelepanu ärilistelt vajadustelt jõuproovile. Levinud on konfliktide jagunemine mahu (osalejate arvu) järgi intrapersonaalseks, inimestevaheliseks konfliktiks, indiviidi ja grupi konfliktiks, rühmadevaheliseks konfliktiks. Praeguseks on välja kujunenud seisukoht, et sotsiaalse suhtlusega kaasnev vastandlike püüdluste, huvide, eesmärkide kokkupõrge on normi element, mitte selle rikkumine. Ainult surnud struktuuridel pole konflikte ja negatiivseid tagajärgi ei kanna mitte konflikt ise, vaid selle vale lahendamine. Konfliktsituatsioonides õpivad inimesed üksteist paremini tundma. Personali saab hinnata moraalsete omaduste, vankumatuse ja vastutustunde järgi. Samas võib konfliktidel olla ka tohutu hävitav jõud, kui neid ei lahendata ja ennetata. Esiteks mõjutavad need organisatsiooni prestiiži, selle mainet välismaailmas. Seega on raamatukogu tegevuses konfliktsituatsioone tekitavaid põhjuseid palju: neid on raske analüüsida, kuna need esinevad sageli kõige ootamatumates kombinatsioonides. Arvatakse, et "professionaalsel raamatukoguhoidjal lihtsalt ei tohiks konflikte tekkida". Kuid tegelikult seda ei juhtu. Seetõttu on kultuuriõppeasutustes rubriigis “Raamatukogupsühholoogia” sisse viidud erikursus “Raamatukogukonfliktoloogia”. Kõrgkoolid pühendavad palju aega ja vaeva, et tulevased raamatukoguhoidjad õpiksid väärikalt ja kaotusteta konfliktiolukordade labürindist välja tulema ning omandaksid ka raamatukogukonfliktide ennetamise erialase oskuse. Ülesanne pole ju mitte vältida konflikti, mis on potentsiaalselt võimalik inimsuhetes, vaid mõista ja ära tunda raamatukogukonflikti, määrata selle kulgemise tunnused ja juhtida seda parima tulemuse saavutamiseks.

Teema asjakohasus: Töö teema on väga aktuaalne tänu sellele, et konflikt on üksikisiku, meeskonna ja ühiskonna toimimise ja arengu üks olulisemaid elemente. Raamatukogukonfliktoloogia eesmärk on aidata üle saada stressist ja konfliktidest mis tahes raamatukogu meeskonnas ja raamatukogu erialal tervikuna, samuti tuvastada mitte ainult negatiivseid, vaid ka positiivseid konflikte raamatukogu- ja teabetegevuses.

Uurimuse objektiks on konflikt, selle põhjused ja tagajärjed.

Uurimisaine: raamatukoguteaduse ja konfliktoloogia interaktsioon.

Töö eesmärk: Vaadelda raamatukogukonfliktide sotsiaalpsühholoogilisi aspekte, mille ületamise viise raamatukogukonflikoloogia uurib.

Tööülesanded:

1) Mõelge konfliktide liikidele ja nende peamistele põhjustele

2) Kaaluge konfliktiolukordade lahendamise meetodeid ja strateegiaid

3) Tehke kindlaks võimalused konfliktide lahendamiseks ja ennetamiseks

4) Kaaluge raamatukogu elukutse sotsiaalpsühholoogilisi iseärasusi, stressi ja konfliktsituatsioonide põhjusi raamatukogu meeskonnas ning leidke viise nendest ülesaamiseks.

Teema uurimine: Erialase kirjanduse väljaannete analüüs näitas, et 1980ndate lõpus - 1990ndate alguses. raamatukogukonfliktoloogia probleeme valdasid ja arendasid kodumaised raamatukoguteadlased peamiselt raamatukogukommunikatsiooni seisukohast. Alates 1990ndate keskpaigast. raamatukogukonfliktoloogia paistab silma omaette õppeainena, hakkab kujunema iseseisvaks teadmisteharuks, millel on rakenduslik iseloom. Kõik see on seotud konfliktoloogia enda intensiivse arenguga. 1990. aastatel konfliktoloogias kui teadusdistsipliinis eristatakse juba 3 plokki: konfliktide lahendamise ajalugu, teooria ja tehnoloogia. Tuleb meenutada Peterburi ülikooli vene professori-loogika tööd S.I. Povarnina. Konflikti mõistest saab konfliktoloogia keskne kategooria. Teaduskirjanduses pole ühtset üldtunnustatud määratlust.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sissejuhatus

Peatükk 1. Konflikt ja konfliktijuhtimise mõiste

1.1 Konflikti olemus ja struktuur, selle funktsioonid

1.2. Konfliktide juhtimise kontseptsioon

1.3. Konfliktide ennetamine ja stimuleerimine

1.4. Konfliktide juhtimine

1.5. Konfliktide lahendamine: mudelid, stiilid, meetodid

2. peatükk: raamatukogukonfliktide haldamine

2.1 Konfliktid raamatukogu meeskonnas, esinemise põhjused

2.2 Konfliktide lahendamine tegevuste kaudu

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Rakendus

SISSEJUHATUS

Konflikt on iga ühiskonna toimimise oluline element.

Selle kursusetöö eesmärk on konflikt.

Teemaks on konfliktijuhtimine.

Kursusetöö eesmärgiks on määrata kindlaks konfliktide lahendamise meetodid ja vahendid.

Kursuse töö eesmärgid: 1) käsitleda konflikti olemust ja struktuuri; 2) määrab konflikti funktsioonid; 3) tuua välja konfliktijuhtimise mõiste olemus; 4) käsitleb konfliktide lahendamise ja reguleerimise meetodeid, stiile ja mudeleid, samuti ennetamise ja stimuleerimise tunnuseid. 4)

Peatükk 1. Konflikt ja konfliktijuhtimise mõiste

1.1 Konflikti olemus ja struktuur, selle funktsioonid

Iga konflikti iseloomustavad nii konfliktsed osapooled kui ka vastasseisu teema. Konflikti struktuur hõlmab ka konfliktitegevust ühel või teisel kujul ja seda suunavat teadvust, tegutsemisvahendeid ja -meetodeid, konfliktivälja. Lisaks pole ükski konflikt võimalik ilma konfliktiolukorrata, mis on tekkinud enne selle tekkimist. Konflikti subjektideks on olenevalt selle tasemest üksikisikud, rühmad, klassid, rahvuslik-etnilised kogukonnad, organisatsioonid, sotsiaalsed institutsioonid, avalikud ja poliitilised ühendused, riigid, rahvusvahelised kogukonnad. Konflikti subjektid ei jää vastasseisu protsessis muutumatuks. Konflikti küpsust saab hinnata subjektide kujunemise astme järgi. Mida arenenum on konflikt, seda kõrgem on katsealuste küpsus. Konflikti dünaamika on otseselt seotud selle subjektide arenguga ja vastupidi. Kui konflikt areneb teistsugusesse kvalitatiivsesse seisundisse, muutuvad vastaspooled kvalitatiivselt vastavalt.

Seega määrab konflikti olemuse asjaolu, et see on vastasseis sotsiaalsete osalejate vahel, et realiseerida konfliktiolukorra taustal nende vastandlikud huvid, positsioonid, väärtused ja vaated.

Disaini omadused:Teave ja hariv. Iga konflikt annab märku lahendamist vajava probleemi olemasolust, võimaldab teil seda teada, kuna see ilmneb inimeste tajutavate faktide kogumina. Konflikt stimuleerib huvide, väärtuste, seisukohtade, vastasseisus vastanduvate subjektide tundmist; toob esile sotsiaalsete muutuste olemuse, mida väljendab konflikti aluseks olev vastuolu. Lahkarvamused, arutelud kui konfliktkäitumise vormid aitavad kaasa tõe otsimisele. Kursusel ja omavaheliste kokkupõrgete tulemusena õpivad sotsiaalsed agendid üksteist paremini tundma, omandavad kasulikke kogemusi kummagi poole vaatevinklist, leides soovi korral võimalikke kokkupuutepunkte oma seisukohtade ja huvide vahel. Konflikti käigus ilmneb tõeline pilt sellest, mis on kumbki pool, milliseid väärtusi (ja väärtusi) ta esindab.

Teine konflikti üldine funktsioon on integreeriv. Näib, et seal on paradoks: konflikt aitab kaasa inimeste integreerumisele, ühendamisele ja seega ka tasakaalu ja stabiilsuse loomisele ühiskonnas. See on aga ühiskonna tõeline dialektika, kus konflikt ja integratsioon on lahutamatult seotud ja vahetavad pidevalt kohti.

Üks konflikti ühiseid funktsioone on funktsioon kohanemise stimuleerimine sotsiaalne süsteem või selle üksikud elemendid, sealhulgas subjektid, muutuva keskkonnaga. Ühiskond, sotsiaalsed rühmad, üksikisikud, erakonnad ja muud ühendused, ideoloogiad, kultuurisüsteemid peavad pidevalt silmitsi seisma uute tingimuste ja uute vajadustega, mis tulenevad pidevast muutusest. Siit ka kohanemisvajadus, kohanemine uue olukorraga tegevus- ja suhete vormide ja meetodite ümberkujundamise, väärtushinnangute ümberhindamise, vananenud käitumis- ja mõttemallide kritiseerimise kaudu. On selge, et kohanemisprotsess ei toimu vana ja uue, vananenud ja esilekerkiva vahel vastuolude ja konfliktideta.

Konflikti konstruktiivsed funktsioonid on lahutamatud hävitavatest tagajärgedest, talitlushäiretest. Igal konflikti positiivsel funktsioonil on negatiivne külg. Mõlemad avalduvad teatud olukorras, konflikti teatud staadiumis, vastandlike subjektide sihipärase tegevuse tulemusena. Konflikti objektiivsed tagajärjed (konstruktiivsed või hävitavad) sõltuvad paljudest muutujatest ja suurel määral ka võitlusvahenditest. Vägivaldsed vahendid viivad ühiskonna lõhenemiseni, mitte selle lõimumiseni.

Positiivseid (konstruktiivseid) konfliktifunktsioone ei rakendata, kui

a) neid ei reguleeri vastasagentide ühised jõupingutused;

b) ühe osapoole poolt maha surutud;

c) ajendatuna sotsiaalsesse organismi.

Selle tulemusena võivad tekkida järgmised düsfunktsionaalsed tagajärjed:

Rahulolematus, madal moraal, suurenenud töötajate voolavus ja vähenenud tootlikkus.

Tulevikus koostööd vähem.

Tugev pühendumine oma rühmale ja ebaproduktiivsem konkurents organisatsiooni teiste rühmadega.

Vaade teispoolsusele kui "vaenlasele"; tajudes enda eesmärke positiivsetena ja teise poole eesmärke negatiivsetena.

Konfliktiosaliste vahelise suhtluse ja suhtluse piiramine.

Vaenulikkuse suurenemine konfliktsete osapoolte vahel, kui suhtlemine ja suhtlus väheneb.

Rõhuasetuse nihkumine: konflikti "võitmisele" suurema tähtsuse andmine kui tegeliku probleemi lahendamisele.

Seega saab konflikti kaudu realiseerida kahte funktsiooni – loovat ja hävitavat.

1.2 Konfliktide haldamise mõiste

Konfliktide ohjamise küsimus tuleneb põhimõttelisest arusaamast konfliktidest kui sotsiaalsete protsesside lahutamatust osast, kui nende allikast ja inimeste loomingulise tegevuse edasiviivast jõust, kuid samas kui arenguprobleemide ja -raskuste määrajatest.

Kui konflikti mõistetaks ainult kui patoloogilist nähtust ühiskonnas, mis viib sotsiaalse süsteemi desorganiseerumiseni, selle normaalse toimimise häirimiseni, siis taandataks konflikti suhtumise põhiprobleem selle kõrvaldamisele - tühistamisele, mahasurumisele. ja kiire eraldusvõime.

Kontroll konflikt on konfliktiprotsessi eesmärgipärane mõjutamine, mis tagab ühiskondlikult oluliste probleemide lahendamise.

Konfliktijuhtimine on selle muutmine inimeste tegevuse ratsionaalseks kanaliks, ühiskonnas osalejate konfliktikäitumise mõtestatud mõjutamine soovitud tulemuste saavutamiseks; see on vastasseisu piiratus sotsiaalse protsessi konstruktiivse mõjutamise raames. Konfliktide haldamine hõlmab: konfliktide prognoosimine; hoiatus üksi ja koosKoos stimulatsioon teised; konfliktide lõpetamine ja mahasurumine; määrus ja luba. Kõik seda tüüpi toimingud on subjektide teadliku tegevuse akt: üks konfliktis olev või mõlemad või kolmas isik, kes ei osale konfliktitoimingus.

Juhtimine muutub võimalikuks mõne vajalikuga tingimused. Nende hulka kuuluvad: objektiivne arusaam konfliktist kui reaalsusest; konflikti aktiivse mõjutamise võimaluse tunnustamine ja selle muutumine süsteemi iseregulatsiooni ja isekorrigeerimise teguriks; materiaalsete, poliitiliste ja vaimsete ressursside olemasolu, samuti juhtimise õiguslik alus, avaliku sektori osalejate võime kooskõlastada oma seisukohti ja huve, seisukohti ja orientatsioone.

Mõistmise objektiivsus- konfliktijuhtimise esimene eeldus ja samas ka metoodiline probleem. Objektiivne arusaam konfliktist on adekvaatne, s.t. tegelikkusele vastav, selle kirjeldus. Juhtimise subjektil on objektina mitte otseselt reaalne konflikt, vaid selle kirjeldus, pilt, vaimne peegeldus, verbaalne (kõne)tõlgendus. On selge, et selline kirjeldus sisaldab teatud lähenemist, mis on vastuvõetav konflikti ühele või teisele poolele või kolmandale, vahendajana tegutsevale neutraalsele poolele. Kumbki pool püüab ju esitada konflikti sellisena, nagu ta seda oma positsioonidelt näeb, nii nagu ta hetkeolukorda mõistab ehk teisisõnu nii, nagu ta on huvitatud konflikti selgitamisest. Seetõttu on vastasseisu teemasse kaasatud selle või teise konflikti seletuse fakt.

Konflikti objektiivne selgitus on võimalik, kui on täidetud järgmised nõuded:

1. Konflikti analüüs võtab arvesse ainult neid fakte, mis on käesolevas olukorras olulised.

2. Selgitav kontekst hõlmab ka konfliktsituatsiooni varasema seisu ja selle arengu arvestamist tulevikus.

3. Konflikti selgitamine allub selle edukale lahendamisele terviku – ühiskonna, indiviidi jne edenemise – huvides.

Konflikti aktiivse mõjutamise võimaluse tunnustamine on samuti selle juhtimise oluline tingimus. See välistab suhtumise konfliktidesse kui saatuslikult vältimatutesse, spontaanselt tekkivatesse ja niisama spontaanselt arenevatesse konfliktidesse ning stimuleerib tekkiva või tegelikult eksisteeriva konfliktsituatsiooni teadliku mõjutamise viiside ja meetodite otsimist. Lisaks hõlmab see konflikti kasutamist süsteemi arengut stimuleeriva tegurina.

Konfliktide lahendamine hõlmab selle tegevuse teatud põhimõtete rakendamist. Esiteks räägime vajadusest järjepidevalt rakendada objektiivset konflikti käsitlust, mis põhineb selle adekvaatsel kirjeldamisel. Juhtimispraktika on edukas, kui selle objektiks ei ole väljamõeldud, omistatud vms, vaid reaalne olemasolev või tekkiv konflikt, kui see on üles ehitatud võttes arvesse konflikti suhet tegelike probleemide ja tegelike vastuoludega.

Üks konfliktijuhtimise põhimõtteid on avalikustamine. Igasugune katse varjata ühiskonnas või meeskonnas konflikti olemasolu, maskeerida seda välise heaoluga viib vaid vastasseisu süvenemiseni. Ja vastupidi, konflikti, selle põhjuste ja tingimuste õigeaegne ja korrektne avalikustamine tähendab soodsate eelduste loomist viimase lahendamiseks ja edukaks ületamiseks. Glasnost eeldab konfliktsituatsiooni kohta teabe kättesaadavust, selle viimist elanikkonna huvitatud rühmadeni ja asjakohase objektiivse avaliku arvamuse kujundamist.

Demokraatlik mõjutamine konflikti subjektidele on üks valitsemise põhimõtteid. Kogu demokraatia mehhanism, iga selle element on usaldusväärne vahend sotsiaalsete protsesside juhtimiseks enamiku elanikkonna huvides.

Konfliktide haldamine toimub nii riigi kui ka kodanikuühiskonna tasandil: konfliktide legaliseerimise ja legitimeerimise, nende institutsionaliseerimise, kanaliseerimise ja ratsionaliseerimise näol. Konfliktide legaliseerimine ja legitimeerimine tähendab nende tunnustamist võimude ja avalikkuse poolt, konfliktide integreerimist riigi- ja avaliku halduse süsteemi. Institutsionaliseerimine hõlmab konfliktide juhtimise organisatsioonisüsteemi loomist. Sama süsteem toimib ka nende kanalisatsiooni vahendina, s.o. ilmingud ja kasutuselevõtt olemasoleva õigus- ja ühiskonnakorra raames. Kõik need juhtimiselemendid aitavad kaasa spontaansete konfliktide vormide muutumisele sotsiaalselt teadlikeks.

Kui riigivõimu- ja haldussüsteem tagab ametliku, avaliku mõju konfliktidele, nende formaalsele õiguslikule reguleerimisele ja lahendamisele, siis kodanikuühiskonna institutsioonid toimivad konfliktide mitteametliku mõjutamise vahendina.

Seega on konfliktijuhtimine konfliktiprotsessi eesmärgipärane mõjutamine, mis tagab ühiskondlikult oluliste ülesannete lahendamise. See hõlmab konfliktide ennustamist; hoiatus üksi ja koos Koos teiste stimuleerimine; konfliktide lõpetamine ja mahasurumine; määrus ja luba.

1.3 Konfliktide ennetamine ja edendamine

Hoiatus konflikt on tegevus, mille eesmärk on ennetada selle tekkimist ja hävitavat mõju ühiskonnasüsteemi ühele või teisele poolele. Selline tegevus on kontrolliva subjekti (väidetava konflikti ühe või mõlema poole) aktiivne sekkumine inimestevaheliste sotsiaalsete suhete reaalsesse protsessi, nende suhtlemisse erinevates eluvaldkondades. Sel juhul saab protsessi spontaanse kulgemise katkestada, tingimusel, et sekkutakse mõistlikult, ühiskondlike jõudude huvide seisukohalt otstarbekalt.

Konfliktide ennetamine hõlmab selle ennustamist. Prognoos on ettekujutus tulevasest konfliktist, millel on teatud tõenäosus näidata selle toimumise koht ja aeg. Prognoosi teadusliku ja praktilise väärtuse määrab selle paikapidavus ja usaldusväärsus. Peamiste prognoosimeetodite hulgas on: antud olukorra ekstrapoleerimine süsteemi (allsüsteemi) tulevasele olekule; võimaliku konfliktsituatsiooni modelleerimine, staatiline meetod, ekspertide küsitlus.

Prognostilise konfliktoloogilise mõtlemise lähtepunktina tuleks ära tunda vastuolu määratlus, mis põhjustab antud probleemsituatsiooni, mis võib põhjustada konflikti. Probleemis väljendatud vastuolu on võimaliku konflikti põhjus. Järgmine samm prognoosi koostamise suunas on selle olukorra muutumise suundumuste väljaselgitamine, vastuolude teke ja probleemi avalikustamine. See vaimne operatsioon sisaldab sündmuste jada kirjeldust, st. sündmuste kogum, mis avaldab probleemi subjektide koostoimes, samuti sündmuste objektiivse jada ja seoste jälgimine - sotsiaalse protsessi loogika. Sündmuste jada kirjeldamine ja olemasoleva olukorra muutmise loogika analüüs (vastuolu väljakujunemine, probleemi avalikustamine) võimaldab visandada vastasseisu sattuvate subjektide ja selle subjekti välimust.

strateegia ärahoidmine Konfliktid hõlmavad tegevuste süsteemi, etappide kogumit ja meetodeid sotsiaalsete osalejate konfliktsete suhete konkreetse protsessi juhtimiseks. On olemas konfliktide osalise ja täieliku ennetamise, varajase hoiatamise ja ennetava lahendamise etapid. Osaline ennetamine saab võimalikuks, kui selle konflikti üks põhjusi blokeeritakse ja selle negatiivne mõju sõdivate poolte huvidele on piiratud. Täieliku ennetamise strateegia hõlmab kogu konflikti määravate tegurite kompleksi tegevuse neutraliseerimist, mis võimaldab kattuvate huvide realiseerimise nimel suunata subjektide interaktsiooni nende koostöö suunas. Konflikti ennetav lahendamine, aga ka selle varasem ennetamine ei tähenda midagi muud kui konfliktsete subjektide seisukohtade ja huvide kooskõlastamise rakendamist nende sotsiaalse ühtsuse ruumis, kokkuleppele avaliku elu olulisemates küsimustes.

Sotsiaalsete konfliktide ennetamine on võimalik vastavate ressursside olemasolul: majanduslik, poliitiline, sotsiaalne, ideoloogiline, õiguslik tugi. Tekkiv vastuolu ei arene konfliktiks, kui aktiivne sekkumine sotsiaalsete suhete protsessi algab subjektide erimeelsuste paljastamise tasemest neile olulistes küsimustes või vähemalt pingeelementide avastamisest. Suhete leppimatuse, vaenuliku rivaalitsemise arengustaadiumis konflikt juba toimub ja tegevus selle juhtimiseks omandab erineva kvaliteedi - lahenduse või lahenduse.

Konfliktide ennetamine toimub keeruka meetodite ja vahendite süsteemi abil. Need jõustuvad tingimusel, et olukorrale hinnatakse realistlikult, eelistatakse kõigi ühiskondlikus protsessis osalevate subjektide huvide ühtlustamist ning võetakse arvesse sallivuse põhimõtte rakendamise võimalikkust.

Huvide kooskõlastamine on parim viis ühiskonnas osalejate konsensuse saavutamiseks. Viimane pole aga alati võimalik. Seetõttu kasutatakse huvide konfliktide ennetamiseks ka teisi mudeleid: nende teatud kombinatsioon, mitteesmasete huvide allutamine põhihuvidele, ajutiste huvide allutamine püsivatele, praegused tulevastele. Pole välistatud mõlema interakteeruva subjekti huvide üksikute elementide allasurumine. Lõpuks on otstarbekas vastandlike huvide lahjendamise taktika. Tööandja ja töökollektiivi vahelise konflikti korral võib vaidluse teemaks olla mõlema poole mitmed huvid. Parim viis kokkupõrgete ärahoidmiseks on leida nende huvide kombinatsiooni mõõt, mis rahuldab kõiki ja mille puhul kellegi huve ei rikuta. Kui selline võimalus on välistatud, tuleb otsida teisi vastuvõetavaid vastandlike huvide koostoime vorme. See võimaldab leida kompromissi ja tasandada pingeid.Konfliktide ennetamise strateegia näeb ette selliste põhimõtete elluviimist nagu võimalike konfliktide ennetamise tegevuste õigeaegsus, tõhusus ja avalikkus.

Stimuleerimine konstruktiivsed konfliktid, mis on progressiivsete muutuste mootoriks, sotsiaalsüsteemi moderniseerimine, on sotsiaalse juhtimise väga oluline külg. See on strateegia mobilisatsioonühe või teise sotsiaalse üksuse tegevus eluliste probleemide lahendamisel, positiivse algatuse arendamise strateegia, sotsiaalse juhtimise optimaalse efekti saavutamine.

Ajaloopraktika tunneb sotsiaalse progressi mootoritena arvukalt suurte sotsiaalsete konfliktide algatamise vorme: klassivõitlus, sotsiaalsed revolutsioonid, tööstuslikud ning teadus- ja tehnikarevolutsioonid, vabadussõjad. Sotsiaalse kontrolli protsess erinevates sotsiaalsetes süsteemides on oma olemuselt seotud mitmesuguste kohalike konfliktide kasutamisega teatud sotsiaalsete jõudude potentsiaali mobiliseerimiseks. Uue stimuleerimine, uuenduste juurutamine realiseerub alati konfliktide kaudu.

Teatud konfliktide algatamist kasutatakse sageli teiste, destruktiivsemate ja ühiskonnale ohtlikumate konfliktide neutraliseerimiseks.

Seega tuleb mõnda konflikti ennetada ja mõnda julgustada.

1.4 Konfliktide lahendamine

Aktiivne sekkumine tekkinud konfliktiprotsessi võib esineda erinevates vormides: konflikti reguleerimine, mahasurumine ja lõpuks lahendamine. määrus konflikt on kontrolliva subjekti tegevus, mille eesmärk on seda leevendada, nõrgendada või teisele suunale ja suhete teisele tasandile üle kanda. Konfliktide reguleerimise probleem seisneb selle negatiivse mõju piiramises sotsiaalsetes suhetes ja selle muutmises sotsiaalselt vastuvõetavateks arengu- ja lahendamise vormideks. Reguleeritud konflikt on konflikt, mis on kontrollitav ja seega etteaimatav. Kontrollitavuse element on olemas igas konfliktiprotsessis, kui see on kuidagi kaasatud sotsiaalse kontrolli mehhanismi. Konfliktiprotsessi juhtimine omakorda annab sellele protsessile objektiivselt vormid, mis „suudavad minimeerida vältimatuid majanduslikke, sotsiaalseid, poliitilisi, moraalseid kaotusi ja, vastupidi, maksimeerida samalaadset kasu, siin ongi konfliktijuhtimise olemus. .” Tšumikov A. Konfliktide juhtimine ja konfliktide juhtimine kui uued mõtlemise ja tegutsemise paradigmad. Sotsid, 1995, 3. S. 52.

Konfliktide reguleerimise protsessil kui selle juhtimise protsessil on oma etapid. Esmane tegevus konflikti lahendamiseks on ülestunnistus ja reaalsusena paljastav.

Teoreetiline etapp on vaid praktilise tegevuse eeltingimus, kuigi kõige olulisem. Paljude konfliktoloogide sõnul on sellise tegevuse esialgne etapp institutsionaliseerimine konflikt, mis tähendab selle toimimise ja arengu reeglite ja normide määratlemist. Näiteks riigivõimu ja erakondade konfliktisuhete institutsionaliseerimise all mõistetakse erakondi käsitlevate õigusaktide vastuvõtmist, mis reguleerivad nende tegevust ja suhteid riigiorganisatsioonidega. Just konflikti institutsionaliseerimine tagab selle toimimise ja arengu antud sotsiaalse süsteemi jaoks vastuvõetavates vormides ja raamistikes ning tagab konfliktiprotsessi prognoositavuse.

Järgmine samm konfliktide lahendamisel on seadustamine. See hõlmab konfliktsete subjektide poolt kehtestatud konfliktkäitumise normide ja reeglite tunnustamist ning nende järgimist. See tähendab ka seda, et ka ühiskond peab seda konflikti legitiimseks, mitte võõraks olemasolevale ühiskonnakorraldusele. Konflikti legitimeerimine on selle lõimumine tunnustatud ühiskonnakorra süsteemi, olenemata sellest, kas tegemist on poliitilis-õigusliku süsteemiga või kodanikuühiskonnaga. Konflikti institutsionaliseerimine ja ratsionaliseerimine võimaldab julgustada osapooli vastu võtma isegi neile ebasoodsaid ettepanekuid, mis viivad võitluses agressiivsuse ja selle hävitavate tagajärgede ärahoidmiseni.

Konfliktide reguleerimise protsess viiakse läbi erinevate tehnoloogiate abil: informatsiooniline, kommunikatiivne, sotsiaalpsühholoogiline mõju, organisatsioonilised tehnikad. Infopuuduse kõrvaldamine vastuolulistel teemadel, osapoolte seisukohtade ja huvide kohta erineva moonutatud teabe väljajätmine infoväljast; Subjektide käitumist puudutavate kuulujuttude kõrvaldamine - need ja muud sotsiaalse olukorra juhtimise teabetoetuse toimingud mõjutavad tõhusalt konfliktsete suhete taset. Sama olulist rolli mängib kommunikatiivne konfliktide lahendamise meetod. Suhtlemise areng kujundab sarnaseid või ühiseid hoiakuid, väärtushinnanguid, hinnanguid, sotsiaalseid kogemusi ja neutraliseerib emotsioonide mõju. Organisatsioonikorra parandamine, rühmade ja üksikisikute mõjutamise organisatsiooniliste meetodite mõistlik kasutamine (näiteks personaliküsimuste lahendamine, teatud tegude premeerimise või karistamise meetodite kasutamine), aitab blokeerida konfliktsituatsiooni ning arendada koostöösuhteid inimeste ja organisatsioonide vahel.

Seega aitab regulatsioon konflikti leevendada, nõrgendada või viia teisele poole ja suhete teisele tasandile.

1.5 Konfliktide lahendamine: mudelid, stiilid, meetodid

Konflikti reguleerimine ei ole veel selle lahendus, kuna konflikti peamised struktuurikomponendid jäävad alles. Kõik reguleerimistoimingud on aga kas konfliktide lahendamise eeldused või selle protsessi tegelikud hetked.

Konflikti lahendamine-- selle viimane etapp. Kõikides selle mitmekesistes vormides realiseeritakse erinevat tüüpi konflikti lõppu: konflikti lõpetamine ühe osapoole hävitamise või teise täieliku allutamise teel; mõlema konflikti osapoole ümberkujundamine nende huvide ja seisukohtade ühtlustamise suunas uutel alustel; vastandlike agentide vastastikune leppimine; vastandite vastastikune hävitamine. Neist esimese ja viimase võimaluse rakendamisel kaasneb konflikti lõppemisega võitluse intensiivistumine. Muude vormide rakendamisel konflikt järk-järgult vaibub.

Eristage täielikku ja mittetäielikku konfliktilahendust. Kui toimub konflikti aluse (põhjused, teema) ümberkujundamine või kõrvaldamine, siis konflikt laheneb täielikult. Mittetäielik lahendamine ilmneb siis, kui kõrvaldatakse või muudetakse ainult mõned konflikti struktuurielemendid, eriti vastasseisu sisu, selle valdkond, osalejate konflikti käitumise motiveeriv alus jne.

Konflikti mittetäieliku lahendamise olukord põhjustab selle taasalustamist samal või uuel alusel.

Konflikti lahendamist tuleks eristada selle mahasurumisest, s.t. ühe või mõlema poole sunniviisiline eemaldamine vastasseisu põhjuseid ja subjekti kõrvaldamata.

Lahenduseni ei vii ka nn konflikti kaotamine - see on katse vabaneda konfliktist leppimise või ähmastamise teel, mitte aga selle aluseks olevaid vastandeid ületades.

Ükskõik kui mitmekesised konfliktid on, iseloomustavad nende lahendamise protsessi mõned ühised jooned. Esiteks, laiema juhtimisprotsessi etapina, toimub see eelnevalt analüüsitud vajalike tingimuste ja põhimõtete raames. Lisaks on sellel omad eeldused, kindlad etapid, strateegia ja tehnoloogia.

Eeldused konfliktide lahendamiseks:

1. Konflikti piisav küpsus, mis väljendub nähtavates avaldumisvormides, subjektide tuvastamises, nende vastandlike huvide ja positsioonide väljendamises, konfliktigruppide organiseerimises ja enam-vähem väljakujunenud vastasseisu meetodites.

2. Uuritavate vajadus konflikti lahendamiseks ja oskus seda teha.

3. Vajalike vahendite ja ressursside olemasolu konflikti lahendamiseks: materiaalsed, poliitilised, kultuurilised ja lõpuks ka inimlikud.

Iga konflikti lahendamise protsess koosneb vähemalt kolmest etapist. Esimene – ettevalmistav – on konflikti diagnoos. Teine on lahendusstrateegia ja tehnoloogia arendamine. Kolmas on otsene praktiline tegevus konflikti lahendamisel – meetodite ja vahendite komplekti rakendamine.

Konflikti diagnostika hõlmab: a) selle nähtavate ilmingute (kokkupõrked, kokkupõrked, kriisid jne) kirjeldamist, b) konflikti arengutaseme määramist; c) konflikti põhjuste ja selle olemuse (objektiivne või subjektiivne) väljaselgitamine, d) intensiivsuse mõõtmine, e) ulatuse määramine. Kõik nimetatud diagnostikaelemendid eeldavad konflikti peamiste muutujate - vastasseisu sisu, selles osalejate seisundi, nende tegevuse eesmärkide ja taktikate ning võimalike tagajärgede - objektiivset mõistmist, hindamist ja arvestamist.

Tõhus konfliktide lahendamine, s.o. lahendamine vähima ressursside kaoga ja elutähtsate sotsiaalsete struktuuride säilimisega, on see võimalik teatud vajalike tingimuste olemasolul ja konfliktijuhtimise märgitud põhimõtete rakendamisel. Esimeste konfliktoloogide hulka kuuluvad: konfliktide lahendamise organisatsioonilise ja juriidilise mehhanismi olemasolu; piisavalt kõrge demokraatliku kultuuri tase ühiskonnas; arenenud elanikkonna peamiste segmentide sotsiaalne aktiivsus; konfliktide konstruktiivse lahendamise kogemus; suhtlussidemete arendamine; ressursside olemasolu hüvitamissüsteemi rakendamiseks. Mis puudutab põhimõtteid, siis eelkõige on tegemist konkreetse lähenemisega konkreetsete konfliktide lahendamisele. Konfliktid, milles vastaseid lõhestavad leppimatud erimeelsused ja mille lahendamine on saavutatav ainult ühe poole võiduga teise üle, erinevad oluliselt "debati" tüüpi konfliktidest, kus vaidlus on võimalik, manöövrid on võimalikud, kuid põhimõtteliselt võivad mõlemad pooled jõuda kompromissile. Spetsiifilised on “mängu” tüüpi konfliktid, kus osapooled tegutsevad samade reeglite piires ning siinkohal probleemi lahendamine ei too kaasa neid siduvate suhete kogu struktuuri kaotamist. Fisher R. ja Juri W. Tee kokkuleppele või läbirääkimistele ilma lüüasaamiseta. M., 1992. S. 9. Konfliktide lahendamise praktikas pole vähem olulised ka õigeaegsuse, tõhususe ja avalikustamise nõuded. Käivitatud konflikt nõuab selle lahendamiseks suuri ressursse, sest see on koormatud paljude hävitavate tagajärgedega. Nõuetekohase efektiivsuse puudumine konfliktsituatsiooni mõjutamisel muu hulgas vähendab rakendatavate töömeetodite tulemuslikkust. Avalikkuse ignoreerimine, varjatud tegevused konflikti likvideerimiseks takistavad avalike jõudude mobiliseerimist probleemi lahendamiseks.

Olenevalt võimalikest konfliktide lahendamise mudelitest, konfliktsete subjektide huvidest ja eesmärkidest, viis põhilist konfliktide lahendamise stiili kirjeldatud ja kasutatud välismaistes juhtimiskoolitusprogrammides. See: võistlusstiilid, vältimine, majutus, koostöö, kompromiss. Nende stiilide omadusi, valitud taktikat ja rakendustehnoloogiat kirjeldab Ameerika konfliktoloogiaprobleemide uurija, filosoofiadoktor DG Scott oma töös "Konfliktid, nende ületamise viisid".

Võistlusstiil kasutatakse siis, kui subjekt on väga aktiivne ja kavatseb konflikti lahendada, püüdes eelkõige rahuldada enda huve teiste huve kahjustades, sundides teisi inimesi leppima tema lahendusega probleemile.

Vältimise stiil kasutatakse olukorras, kus subjekt pole kindel konflikti positiivses lahenduses tema jaoks või kui ta ei taha selle lahendamisele energiat kulutada või kui ta tunneb end valesti.

Kinnitusstiil iseloomustab asjaolu, et subjekt tegutseb koos teistega, mitte ei püüa kaitsta oma huve. Järelikult alistub ta vastasele ja lepib oma domineerimisega. Seda stiili tuleks kasutada siis, kui tunned, et midagi järele andes kaotad vähe. Kõige iseloomulikumad on mõned olukorrad, kus kohanemisstiil on soovitatav: subjekt püüab säilitada rahu ja häid suhteid teistega; ta mõistab, et tõde pole tema poolel; tal on vähe jõudu või vähe võimalusi võita; ta mõistab, et konflikti lahendamise tulemus on teise subjekti jaoks palju olulisem kui tema jaoks.

Seega akommodatsioonistiili puhul püüab subjekt välja töötada mõlemat osapoolt rahuldava lahenduse.

Koostöö stiil. Seda rakendades osaleb uuritav aktiivselt konflikti lahendamisel, kaitstes oma huve, kuid püüdes koos teise subjektiga otsida võimalusi mõlemale poolele kasuliku tulemuse saavutamiseks. Mõned tüüpilised olukorrad selle stiili kasutamisel: mõlemal konfliktsel subjektil on võrdsed ressursid ja võimalused probleemi lahendamiseks; konfliktide lahendamine on mõlema poole jaoks väga oluline ja keegi ei taha sellest eemale hoida; pikaajaliste ja vastastikku sõltuvate suhete olemasolu konfliktis osalejate vahel; mõlemad katsealused oskavad välja öelda oma huvide olemuse ja üksteist kuulata, mõlemad oskavad selgitada oma soove, väljendada oma mõtteid ja töötada välja probleemile alternatiivseid lahendusi.

kompromissi stiil. See tähendab, et konflikti mõlemad pooled otsivad probleemile lahendust vastastikustel mööndustel. See stiil on kõige tõhusam olukordades, kus mõlemad vastandlikud subjektid tahavad sama asja, kuid on kindlad, et neil on võimatu seda korraga teha. Mõned juhtumid, mille puhul on kõige sobivam kompromissstiil: mõlemal poolel on samad ressursid ja üksteist välistavad huvid; mõlemad pooled saavad korraldada ajutise lahenduse; mõlemad pooled saavad lühiajalist kasu.

Kompromissi stiil on sageli õnnelik taganemine või viimane võimalus probleemile lahendus leida. Scott D. Konfliktid. Nende ületamise viisid. Kiiev, 1991. S. 117-125.

meetodid konflikti lahendamine. Kogu meetodite komplekt, olenevalt konfliktide lahendamise mudelite tüüpidest, tuleks jagada kahte rühma. Esimest rühma nimetame tinglikult rühmaks negatiivsed meetodid, mis hõlmab igat liiki võitlust, mille eesmärk on saavutada ühe poole võit teise üle. Mõiste "negatiivsed" meetodid on antud kontekstis õigustatud konflikti lõppemise eeldatava lõpptulemusega: konflikti osapoolte ühtsuse kui põhisuhte hävitamisega. Helistame teisele rühmale positiivseid meetodeid, kuna nende kasutamisel eeldatakse, et konfliktisubjektide vahelise suhte (ühtsuse) alus säilib. Esiteks on need erinevad läbirääkimised ja konstruktiivne rivaalitsemine.

Erinevus negatiivsete ja positiivsete meetodite vahel on suhteline, tingimuslik. Praktilises konfliktihaldustegevuses täiendavad need meetodid sageli üksteist.

Mõelge mõnele konflikti osapoolte võitluses kasutatud meetoditele. Üks selline meetod on võitu saavutamine vajaliku tegevusvabaduse saavutamise kaudu. Seda meetodit rakendatakse järgmiste meetoditega: endale tegevusvabaduse loomine; vastase vabaduse piiramine; kasvõi mingite materiaalsete või muude kaotuste, vastasseisus paremate positsioonide omandamise jne hinnaga. Zimitšev A. Poliitilise võitluse psühholoogia. Peterburi, 1993, lk 76-77. Näiteks on tõhus arutelumeetod suruda vaenlasele kui arutlusobjektile peale selliseid teemasid, milles ta pole eriti pädev ja kus ta saab end kompromiteerida.

Tõhus meetod on vaenlase funktsioonide ja reservide ühe poole kasutamine oma eesmärkidel. Tehnikateks võib sel juhul olla vastase argumentide kasutamine arutelus; vaenlase sundimine tegutsema, mis on teisele poolele kasulik.

Väga oluline võitlusmeetod on keelata ennekõike vastandlike komplekside juhtimiskeskused: kollektiivide ja institutsioonide juhtivad isiksused, vaenlase positsiooni põhielemendid. Arutelus on põhirõhk asetatud selle juhtivate, vaenlase poolt esindavate osalejate diskrediteerimisele, tema seisukoha põhiteeside ümberlükkamisele.

Peamine positiivne konfliktide lahendamise meetod on läbirääkimistel. Läbirääkimised- tegemist on konfliktsete osapoolte ühise aruteluga, millesse on võimalik kaasata vaidlusküsimuste vahendaja kokkuleppe saavutamiseks. Need toimivad omamoodi konflikti jätkuna ja on samal ajal vahendiks sellest ülesaamiseks. Kui rõhk on konflikti osana läbirääkimistel, kiputakse neid läbi viima jõupositsioonilt, eesmärgiga saavutada ühepoolne võit. Loomulikult viib selline läbirääkimiste iseloom tavaliselt konflikti ajutise, osalise lahenemiseni ja läbirääkimised on vaid täiendus võitlusele vaenlase üle. Kui läbirääkimiste all mõeldakse eelkõige konflikti lahendamise meetodit, siis toimuvad need ausate, avatud debattidena, mis on arvestatud vastastikustele järeleandmistele ja osapoolte huvide teatud osa vastastikusele rahuldamisele.

Põhimõttelise läbirääkimise meetodit ehk "teatud põhimõtetel põhinev läbirääkimine" iseloomustab neli põhireeglit. Igaüks neist on läbirääkimiste põhielement ja on soovitus nende läbiviimiseks.

1. "Tee vahet läbirääkijatel ja läbirääkijal", "eralda inimene probleemist". Läbirääkimisi viivad läbi inimesed; teatud iseloomuomadustega. Nende arutamine on vastuvõetamatu, kuna see toob läbirääkimiste käigule kaasa emotsionaalse teguri, mis segab probleemi lahendamist.

2. "Keskenduge huvidele, mitte positsioonidele." Vastaste positsioonid võivad varjata nende tegelikke eesmärke ja veelgi enam huvisid. Samal ajal põhinevad vastuolulised seisukohad alati huvidel. Seetõttu tuleks seisukohtade üle vaidlemise asemel uurida neid huve, mis neid määravad. Vastandlike seisukohtade taga on alati rohkem huvisid, kui need, mis neil seisukohtadel kajastuvad. Fischer R. ja Uri W. Tee kokkuleppele või läbirääkimistele ilma lüüasaamiseta, tõlgitud inglise keelest. M., 1992, S 58

3. "Arendage välja vastastikku kasulikud võimalused." Huvipõhised läbirääkimised soodustavad vastastikku kasuliku lahenduse otsimist, uurides mõlemat poolt rahuldavaid võimalusi. Sel juhul muutub dialoog aruteluks, mille orientatsioon on - "me oleme probleemi vastu", mitte "ma olen teie vastu". Sellise suunitlusega on võimalik kasutada ajurünnakuid. Selle tulemusena on võimalik saada rohkem kui üks alternatiivne lahendus. See võimaldab teil valida soovitud variandi, mis vastab läbirääkimistel osalevate osapoolte huvidele.

4. "Leia objektiivsed kriteeriumid." Nõusolek kui läbirääkimiste eesmärk peaks põhinema sellistel kriteeriumidel, mis oleksid vastuolus olevate poolte huvide suhtes neutraalsed. Ainult siis on see õiglane, stabiilne ja püsiv. Kui kriteeriumid on subjektiivsed, st ei ole ühegi poole suhtes neutraalsed, tunneb teine pool end ebasoodsas olukorras ning seetõttu peetakse kokkulepet ebaõiglaseks ja lõppkokkuvõttes need seda ei täideta. Objektiivsed kriteeriumid tulenevad põhimõttelisest lähenemisest vastuoluliste küsimuste arutamisel; need on sõnastatud nende probleemide sisu adekvaatse mõistmise alusel.

« 4-astmeline meetod "D.Dena. Selle meetodi abil saavutatakse inimestevaheline kokkulepe ja nende viljakas koostöö. See põhineb kahel reeglil: “ära katkesta suhtlust”, sest suhtlemisest keeldumine tekitab ja tähendab konflikti; "ärge kasutage võimumänge, et võita võimuvõitlust sunni, ähvarduste, ultimaatumite abil." Autori kirjelduses näeb nimetatud meetod välja järgmine:

1. samm: leidke aega rääkimiseks.

2. samm: valmistage ette tingimused.

3. samm: arutage probleemi. Sissejuhatav osa:

Tänulikkust väljendama.

Väljendage optimismi.

Tuleta meelde (põhireeglid).

Öelge probleem. Kutse vestlusele.

Ülesanne 1. Pea kinni põhiprotsessist.

Ülesanne 2. Leppimise toetusžestid.

Läbimurre: 4. samm: sõlmige kokkulepe (vajadusel): tasakaalus; käitumuslikult spetsiifiline; kirjalikult. Den D. Erimeelsuste ületamine. Peterburi, 1994. S. 5.

Meetod toimib tõhusalt, kui konflikti osapooled on sellega tuttavad. Oluline on vestluseks sobivate tingimuste ettevalmistamine, mis tähendab lisaks ajale ka vestluse toimumise kohta ja soodsat keskkonda. Dialoogi kestuse määrab aeg, mis kulub konflikti tasandamisel läbimurde saavutamiseks. Vestluse sisu tuleb hoida saladuses, kuna selle enneaegne avalikustamine tekitab kuulujutte, kuulujutte ja suurendab konflikti.

Kirjeldatud suhtlus- ja läbirääkimismeetodid hõlmavad üksikisikute, meeskondade suhtlemist. Elus mängivad olulist rolli konfliktid, mis tekivad massikogukondade keskkonnas mitte ainult väikeste, vaid ka suurte rühmade vahel. Selliseid konflikte saab lahendada mitmesuguste läbirääkimiste ja suhtlusviiside kaudu. Suhtlemine ei toimu aga sellistel puhkudel dialoogi vormis, vaid probleemide mitmeteemalise aruteluna. Need on mitmesugused ärikohtumised, seminarid, konverentsid, kongressid jne.

Positiivsete konfliktide lahendamise meetodite kasutamine väljendub vastandlike osalejate vahel kompromisside või konsensuse saavutamises. Need on konfliktide lõpetamise vormid, peamiselt tüüpi "võit-võidavad", "võidavad-võidavad", "võidavad-võidavad". Need esindavad kompromissi ja koostöö stiilide realiseerimist.

Kompromiss (lat. compromissum) - tähendab vastastikustel mööndustel põhinevat kokkulepet. Näiteks poliitikas on kompromiss mõnele vastaspoole nõudele järeleandmine, mõnest oma nõudmisest loobumine teise poolega sõlmitud kokkuleppe alusel.

Eristage sunnitud ja vabatahtlikke kompromisse. Esimesed on valitsevate olude poolt paratamatult peale surutud. Näiteks vastandlike poliitiliste jõudude tasakaal ei ole selgelt kompromisside tegijate kasuks. Või üldine olukord, mis ohustab konfliktsete osapoolte eksistentsi (näiteks termotuumasõja surmaoht, kui see kunagi vallandub, kogu inimkonna jaoks). Teised, see tähendab vabatahtlikud, kompromissid sõlmitakse teatud küsimustes kokkuleppe alusel ja vastavad mingile osale kõigi vastastikku mõjutavate jõudude huvidest. Selliste kompromisside alusel tekivad erinevad parteiblokid ja poliitilised koalitsioonid.

Konsensus (lat. consedo) - vorm, millega väljendatakse nõusolekut vaidluses oleva oponenti argumentidega. Teaduskirjanduses tähistab konsensuse mõiste avalikku kokkulepet konfliktide lahendamise reeglite osas. Jutt käib eelkõige kokkuleppest: a) konkreetse süsteemi toimimise põhimõtetes, mis sisalduvad ühiskonna juhtimise demokraatlikes võimustruktuurides; b) reeglid ja mehhanismid, mis reguleerivad konkreetsete konfliktide lahendamist. Konsensust saab iseloomustada sisu poolelt (kvalitatiivne aspekt) ja saavutustasemelt -- konsensuse astmelt (kvantitatiivne pool).

Kaalutud konfliktide lahendamise meetodid ei ammenda kaugeltki kõiki sellise tegevuse viise. Nagu eelmistes loengutes mainitud, määravad tohutu hulga konflikte - sotsiaalseid, poliitilisi, organisatsioonilisi ja juhtimislikke ning lõpuks etno-rahvuslikke - valitsevate institutsioonide poliitikas tehtud vead, teatud põhimõtete ja toimimisnormide rikkumine. sotsiaalsed suhted. Kõigis neis olukordades võivad mitmesugused konfliktide juhtimise ja lahendamise meetodid olla tõhusad eeldusel, et struktuuride ja funktsioonide deformatsioonid on kõrvaldatud.

Seega kasutatakse konfliktide lahendamiseks selliseid mudeleid nagu “võim”, kompromiss ja “integratsioon”, selliseid stiile nagu võistlemise, vältimise, kohanemise, koostöö, kompromissi stiilid ning selliseid meetodeid nagu negatiivne ja positiivne. Läbirääkimised paistavad silma positiivsete seas.

2. peatükk Raamatukogukonfliktide haldamine

2.1 Konfliktid raamatukogu meeskonnas, esinemise põhjused

Konfliktid raamatukogus on suuresti tingitud raamatukogu meeskonna eripäradest, mis võivad mõjutada konfliktsituatsioonide tekkimist ja lahendamist nii positiivselt kui ka negatiivselt.

Positiivseks teguriks on ennekõike asjaolu, et suhted raamatukogu kogukonnas on üles ehitatud ühistegevuse sisu, selle eesmärkide ja eesmärkide teadlikule hindamisele.

Meeskonna juhtimisel eristatakse järgmisi rühmi:

1. Suur - ettevõtte, asutuse meeskond, kus igaühe otsene isiklik suhtlus igaühega on peaaegu võimatu;

2. Väikesed – grupi liikmeid seovad vahetud inimestevahelised suhted.

Kui meeskond on väike (5-8 inimest), esindab see enamasti gruppi - ametlikku ja mitteametlikku. Suurema arvuga moodustub mitu rühma, millel on sageli erinevad ja vastandlikud huvid ning vaated ärikoostööle ja suhetele.

Konfliktide põhjused:

Juhtimistegevuse puudused ja vead;

Juhtimisdokumentatsiooni puudumine või halb kvaliteet;

Konfliktid uute töötajatega seoses nende tööülesannete täitmisega;

Volituste delegeerimise probleem;

Vead töömahu planeerimisel ja jaotamisel;

Selge ja kokkuvõtliku teabe puudumine raamatukogu töötajate seas;

Juhi algatusel teatud uuenduste juurutamine praktikasse.

2.2 Konfliktide lahendamine tegevuste kaudu

"Konfliktsituatsioonid" (situatsiooniprobleemide lahendamine).

Tunni eesmärk. Konflikti olemuse kohta teadmiste kinnistamine, erinevat tüüpi konfliktsituatsioonide analüüsimise oskuste arendamine ja juhtimisotsuste tegemise oskuse kujundamine keerukates sotsiaalse suhtluse olukordades.

Tunni järjekord. Ettevalmistav etapp.

Tunni ajal.

Osalejatel palutakse lahendada konkreetsete olukordade ülesandeid, vastates iga ülesande lõpus esitatud küsimustele. Õpperühmas arutatakse probleemide lahendamise võimalusi.

Tunni kestnud koosolekult naastes näete jälle samu töötajaid suitsetamisruumis vestluseks.

küsimus. Mida teie teeksite selles olukorras? Selgitage oma käitumist.

Olete osakonnajuhataja. Osakond on pingeline, tähtaegadest peetakse mööda. Töötajaid pole piisavalt. Tööreisile minnes kohtate kogemata oma alluvat - noort naist, kes on olnud kaks nädalat haiguslehel. Kuid leiate ta täiesti tervena.

Ta kohtub kannatamatult jaamas kellegagi.

küsimus. Mida te sel juhul ette võtate? Selgitage oma käitumist.

Üks töötaja kurdab teisele arvukate ja sageli korduvate vigade üle tema töös. Teine töötaja aktsepteerib solvanguna väljendatud väiteid. Nende vahel tekib konflikt.

küsimus. Mida teeksite juhina? Esitage valikud läbi.

Vastuseks alluva kriitikale, mis kõlas ärikohtumisel, hakkas ülemus temas pisiasjades vigu leidma ja suurendas kontrolli tema ametliku tegevuse üle.

küsimus. Mis on konflikti põhjus? Määratlege konfliktiolukord.

Seminar-koolitus juhtumietappide abil. Faas, meetodid. Tutvus (üksteist hästi tundvatele inimestele).

Sarnased dokumendid

Konflikti mõiste ja selle liigid. Konfliktide põhjused. Konfliktide ennetamine. Konflikti lahendamine. Ettevõtte kirjeldus. Personali omadused. Personali valik. Konfliktsituatsioonide lahendamine.

lõputöö, lisatud 11.06.2002

Konfliktide ja konfliktisiksuste põhimõisted, olemus, tüübid, struktuur ja vormid. Meetodite, lahendusmeetodite ja nende juhtimise strateegiate kaalumine. Raamatukogu meeskonna stressi põhjuste analüüs, näited tundidest selle leevendamiseks.

kursusetöö, lisatud 04.06.2011

Konflikti mõiste teoreetilised aspektid: tüübid, põhjused, funktsioonid ja struktuur. Konfliktide ennetamise ja lahendamise meetodid. Ennetavad mõjutused ja praktilised soovitused teenindussektori juhile töökonfliktide lahendamisel.

kursusetöö, lisatud 31.01.2012

Konflikti mõiste, struktuur, mõisted ja konfliktide liigid ettevõttes. Kaasaegsed konfliktijuhtimise meetodid. Konfliktsituatsioonide ja konfliktide teket mõjutavate tegurite uurimine OÜ-s Energia-ZS, nende lahendamise meetodid.

kursusetöö, lisatud 09.09.2012

Konflikti mõiste ja olemus, nende subjektid ja objektid. Inimestevaheliste konfliktide kõige tüüpilisemad põhjused. Konfliktidega töötamise vormid ja nende lahendamise meetodid. Konfliktide diagnoosimine ja tagajärjed. Nende juhtimise organisatsioonilised, sotsioloogilised viisid.

kursusetöö, lisatud 15.07.2010

Konflikti olemus, olemus, põhjused ja struktuur. Konfliktidega töötamise vormid ja nende lahendamise meetodid organisatsiooni kliima parandamiseks. Ettepanekud konfliktide haldamiseks ja nende negatiivsete tagajärgede minimeerimiseks RATA OJSC jaoks.

lõputöö, lisatud 15.03.2011

Konfliktide mõiste ja peamised liigid. Konfliktide haldamise probleem. Konfliktiseisundi neli peamist mudelit. Konfliktide lahendamise võimalused. Teadmised konfliktide olemusest, esinemise olemusest, konfliktide tekkemehhanismist juhtimisjuhi töös.

test, lisatud 19.02.2015

Konfliktide struktuur organisatsioonis, nende liigid, põhjused ja tagajärjed. Konfliktide lahendamise meetodid, nende ennetamine. Konfliktijuhtimise uuring Sysert Central District Hospital kirurgiaosakonnas. Ankeetküsitlused kirurgiaosakonna töötajatele.

kursusetöö, lisatud 05.07.2011

Organisatsiooniliste konfliktide põhjuste klassifikatsioon, lahendamise meetodid. Ettevõtte Surgutsky ZSK LLC "Gazprom Pererabotka" lühikesed majanduslikud omadused. Ettepanekute ja soovituste eelnõud konfliktide lahendamise parandamiseks.

lõputöö, lisatud 08.12.2010

Konfliktide olemus ja olemus, nende liigitus ja variatsioonid, eeldused ja arenguetapid, käitumismustrid ja lahendamise meetodid. CJSC "PK" Miloslavsky omadused", selle ettevõtte konfliktihaldussüsteemi ja selle tõhususe analüüs.