Inovativne metode poučavanja na sveučilištu. Teorijsko-metodološko proučavanje problematike korištenja inovativnih nastavnih metoda na sveučilištu

U ovom ćete članku pročitati

Što je korporativna kultura
Pravila za formiranje korporativne kulture
Kada je potrebno formalizirati korporativnu kulturu poduzeća
Kako prenijeti vrijednosti tvrtke podređenima
Zašto esprit de corps umire

Mnogi poslovni ljudi suočili su se sa situacijom kada su stjecanjem unosan posao, uložili su velika sredstva u tvrtku i planirali ostvariti stabilan prihod, ali su gotovo svi zaposlenici odlučili dati otkaz i napustiti tvrtku. Reklo bi se da im je osiguran motivacijski paket i dobra plaća, no njihova se odluka ne mijenja. Uz svu svoju paradoksalnost, takve su situacije sasvim stvarne - što će potvrditi iskustvo Euroseta. Tvrtka je stekla mrežu komunikacijskih salona "SSSR" - i sve se činilo savršenim. Uostalom, prije nego što je mreža radila glatko, nije trebalo biti nikakvih problema. Međutim, u praksi je sve bilo potpuno drugačije - zaposlenici su bili obaviješteni o perspektivi rada u jednom od lidera na europskom tržištu, obećane su im stabilne plaće, karijera i trenutni motivacijski programi. Ali još uvijek suočen s ozbiljnim nepovjerenjem od strane zaposlenika. Kao rezultat toga, od 250 zaposlenih, oko 230 ih je otišlo u 2 tjedna.

Kako bi se izbjegao ozbiljan nedostatak zaposlenika, uprava Euroseta morala je hitno prebaciti više od 200 ljudi u Voronjež da rade u podružnici mreže. Trebalo je oko 3 mjeseca da se situacija stabilizira. Razlog za ovu situaciju - u drastičnim promjenama u korporativnoj kulturi.

Što je korporativna kultura

Korporativna kultura za domaće poslovanje smatra se relativno mladim pojmom. Što je korporativna kultura organizacije? Podrazumijeva skup temeljnih odredbi u radu poduzeća, ovisno o razvojnoj strategiji i misiji poduzeća, sa skupom socijalne norme i vrijednostima koje dijeli većina zaposlenika. Korporativna kultura sastoji se od:

odobreni sustav vodstva;
komunikacijski sustavi;
stilovi rješavanja sukoba;
trenutni simboli - zabrane i ograničenja u organizaciji, usvojeni slogani, rituali;
položaj svake osobe u poduzeću.

Kada je potrebno formalizirati korporativnu kulturu poduzeća

Ako je formiranje korporativne kulture u početku bilo izgrađeno na neformalnom principu (iz kategorije "radi kao ja"), onda će s vremenom, sa širenjem tvrtke, erodirati. Pojavljuju se novi zaposlenici, pa voditelj više ne može osobnim primjerom utjecati na sve. Umjesto osobnog primjera direktora pojavljuju se razna nepisana pravila, priče, korporativne tradicije i anegdote. Tijekom tog razdoblja potrebno je formalizirati korporativnu kulturu.

Priča praktičar

Alexander Reznik,

S razvojem tvrtke postaje potrebno strukturirati sve korporativne procese, uključujući i upravljanje osobljem. Glavni menadžeri i stručnjaci za ljudske resurse trebali bi pomoći izvršnom direktoru u ovom pitanju. Lider je dužan formirati takav upravljački tim, s inspiracijom za rad i postavljanjem strateških ciljeva.

Rastuća tvrtka mora povećati distancu između nadređenih i zaposlenika. Naravno, dugogodišnji zaposlenici najteže podliježu takvim promjenama – jedan kolega postaje šef, drugi ostaje podređen. Među starim zaposlenicima može postojati nezadovoljstvo, ali novi zaposlenici brzo prihvaćaju ustaljena pravila igre uz zadržavanje zadane distance. A stara, ustaljena kultura se uništava. U timu postoje stari i novi timovi - CEO mora odabrati s kojom će skupinom raditi ili poduzeti potrebne mjere da ih ujedini. Ujediniti tim će omogućiti samo jedan cilj. CEO mora stvarati ovaj cilj i priopćite to svojim zaposlenicima.

Aleksandar Verenkov, zamjenik Generalni direktor CJSC BDO Unicon, Moskva

Smatra se da je najjači sustav vrijednosti utemeljen na liderstvu. Uostalom, takav sustav spaja vjerodostojnost, vidljivost i administrativnu podršku. Ključni aspekt u formiranju pozitivnog socio-psihološkog ozračja je uloga lidera. Ali hoće li se takav sustav moći transformirati i razvijati u budućnosti u kontekstu brzog rasta industrije? Jedva. U našoj praksi bilo je situacija kada su mnogi zaposlenici počeli napuštati organizaciju s izvrsnom korporativnom kulturom. Česta promjena inozemnih partnera jednostavno im nije odgovarala - svaki od njih brzo je puno uništio, ali jednostavno nije imao vremena stvoriti nove.

Koje mjere treba napustiti u formiranju korporativne kulture

Administrativne kontrole. Uvođenjem sustava novčanih kazni, kontrole nad zaposlenikom i drugih mjera zastrašivanja. Kao rezultat toga, posao se temelji na određenim uvjetovani refleksi, glavno mjesto daje se kultu moći. Uz svu minimalnu birokraciju, ovaj pristup uključuje mnoge čimbenike emotivnosti i subjektivnosti u donošenju odluka. Obično postoji problem nedovoljne obučenosti srednjih rukovoditelja, uz veliku fluktuaciju osoblja i proizvoljno imenovanje rukovoditelja. U radu takvih tvrtki često se čuju izjave o neformalnim vrijednostima i kolektivizmu. Zapravo, vrijednosti u tvrtki karakterizira subjektivizam, koji se svaki put tumači na najprikladniji način. Svi pokušaji formiranja korporativne kulture su neuspješni. Zanimljivo je da slabljenje centra dovodi do destruktivnih posljedica za tvrtku – narušava se normalan rad sustava. Potraga za novim centrom moći ne donosi rezultate. Dolazi do stagnacije ili destrukcije poduzeća ili do ozbiljnih posljedica u izlasku iz krize.
Imenovanje zaposlenika koji su odgovorni za stvaranje i integraciju korporativne kulture. Često se formiraju cijeli odjeli, čiji zaposlenici počinju jasno definirati pojam "korporacijske kulture" s razvojem njezinih načela. Razvijena načela korporativne kulture navedena su u službeni dokumenti. Ali provedba takvih mjera nailazi na ozbiljne prepreke. S nedovoljnim razumijevanjem ovaj predmet, mjere zaposlenika su ograničene na stvaranje pseudokulture koja neće biti u potpunosti prihvaćena od strane tima. Nakon nekog vremena jednostavno morate potpuno smanjiti ili restrukturirati ovaj posao, a ideja o stvaranju korporativne kulture dugo je napuštena.
Uključivanje vanjskih stručnjaka koji će riješiti interne probleme tvrtke. Shvaćajući nedostatke korporativne kulture, ali ne shvaćajući kako ih nadoknaditi, CEO počinje privlačiti vanjske konzultante. Ali čak ni veliki ideolog neće moći postaviti idealnu korporativnu kulturu. Uostalom, svoje će principe graditi na vlastitim idejama, koje se mogu radikalno razlikovati od mišljenja CEO-a. Ispravljanje pogrešaka u oblikovanju misije ili ideologije pokazuje se prilično dugotrajnim i teškim procesom s ne uvijek predvidljivim rezultatom.

Generalni direktor govori

Alexander Reznik, Generalni direktor Trial Market LLC, Moskva

Promjene u oblikovanju korporativne kulture prilično su delikatan zadatak za koji je potreban stručnjak za ljudske resurse. Ne možete tek tako imenovati osobu odgovornu za formiranje korporativne kulture, samo šef i misaoni lider ne mogu biti isti pojam. Vodeću ulogu treba staviti na pleća vrhunskog menadžera koji će moći "naplatiti" svoje podređene. Ovaj zadatak nije samo administrator. On mora biti integrator u odnosima i poduzetnik u duhu. Tu ulogu vlasnik preuzima u fazi osnivanja poduzeća. U budućnosti to može učiniti CEO, koji dijeli vrijednosti vlasnika tvrtke.

Kao generalni direktor smatram potrebnim procijeniti mikroklimu u momčadi. Ako tvrtka ima 100-200 zaposlenika, svi oni ostaju na vidiku - bit će vidljive osobitosti komunikacije ljudi, njihovi sukobi, koga slušaju. Za korištenje formaliziranih alata s osobljem tvrtka mora doseći određenu razinu. Naša tvrtka ima najmanje 100 zaposlenih. Iako je ovaj broj individualan, ovisi o poslovanju. Po meni se u nekim tvrtkama već s 20 zaposlenih u državi traži jasno definiranje svega. Glavni uvjet je zadržati duh poduzetništva u tvrtki.

Ukratko, mogu govoriti o razvoju korporativne kulture tvrtke u svakoj fazi prema vlastitim zakonima. S većom tvrtkom trebao bi biti formaliziraniji i strukturiraniji rad s njom.

Formiranje korporativne kulture organizacije u koracima

Uloga direktora u oblikovanju korporativne kulture

Korporativna kultura organizacije treba u početku dolaziti od prvih osoba tvrtke. Generalni direktor i osnivači tvrtke trebali bi djelovati kao ideolozi i nositelji korporativne kulture. Po mom mišljenju, sličan način formiranje korporativne kulture i očuvanje korporativnog duha je najučinkovitije i najprirodnije.

Generalni direktor govori

Aleksej Komarov, Generalni direktor RusHunt, Moskva

prvo lice mnogih uspješne tvrtke ne samo da igra vodeću ulogu, već postaje i pravi "korporacijski mit" - sjetimo se samo korporacija Michelin i Ikea. Svaki zaposlenik ovih tvrtki zna biografiju osnivača, njegovu priču o uspjehu itd. U komunikaciji s pridošlicama često se citiraju aforizmi osnivača, uz razmatranje epizoda iz njegovog života i puta do uspjeha. Takav oreol se mora sačuvati. Uostalom, imidž osnivača i vlasnika postaje glavni motivacijski element.

Temeljna načela oblikovanja korporativne kulture

Sloboda. Svaka osoba ima snove o slobodi i potrazi za istinom. Međutim, kada viša razina znanja, teme više ljudi ovisit će o njima. Kada dobijete više slobode, njezin stupanj u životu samo opada. Taj je paradoks postao temelj prvog načela stvaranja korporativne kulture. S većim osjećajem slobode u tvrtki bit će vjerniji načelima tima.

Pravda. Korporativna kultura osmišljena je da okupi zajednicu ljudi. Njihova osobna sloboda ograničena je zajedničkim vrijednostima i ciljevima tvrtke. Međutim, ovo ograničenje ne bi trebalo prijeći granicu, čijim prevladavanjem se javlja osjećaj neslobode. Takva jedva primjetna granica smatra se nepravdom.

Korporativna kultura ne temelji se samo na pravdi i slobodi, već i na drugim univerzalnim duhovnim vrijednostima koje su potrebne osobi u društvu.

Polarna načela oblikovanja korporativne kulture

U radu Douglasa McGregora navode se 2 glavna principa na kojima se temelji teorija upravljanja:

Svi su ljudi, po definiciji, inherentno lopovi, lijeni i nisu izvršni. Stoga zahtijevaju apsolutnu kontrolu. Formiranje korporativne kulture u ovom slučaju provodi se prema načelima mrkve i štapa.
Čovjek je razumno biće. Za utjelovljenje najbolje kvalitete osoba treba osigurati odgovarajuće uvjete za to.

Ova dva principa postavljaju krajnje polove, a istina je uvijek skrivena u sredini.

Priča praktičar

Nina Litvinova,

Korporativna kultura naše tvrtke temelji se na načelu "profesionalizma u svemu". Ovo pravilo postalo je kredo tvrtke, ujedinjujući sve zaposlenike. U radu tvrtke važna komponenta korporativne kulture je odnos prema zaposlenicima. Predviđena su ulaganja u razvoj kadrova. Možda će naša tvrtka prva predložiti uvođenje opcija za svakog zaposlenika.

Za uspješno poslovanje tvrtke važno je da korporativne vrijednosti budu u potpunosti prihvaćene od strane cijelog tima. Bilo je situacija kada je odlučeno da se rastane sa zaposlenicima samo zbog nepoštivanja normi korporativne kulture tvrtke.

Aleksandar Verenkov, Zamjenik generalnog direktora CJSC BDO Unicon, Moskva

Korporativna kultura može se temeljiti na principu individualizma – na računovodstvu pojedinačne značajke zaposlenici tvrtke. Moderno poslovanje je na vrhuncu individualizma, pa izvršni direktor mora razumjeti ljudsku psihologiju. Samo pojedinci mogu činiti pravi tim, stoga je važno poštovati i cijeniti svoje zaposlenike. U isto vrijeme, ako je moguće, bolje je riješiti se nemarnih zaposlenika koji ne zaslužuju poštovanje. U dinamici moderno poslovanje vremena za preodgoj praktički nema. Zaposlenike treba motivirati. Ponekad se izražava mišljenje da poznata robna marka ulijeva patriotizam u poduzeće, ali to se pokazalo pogrešnim. Zajednički korporativni duh formirat će se i ojačati kada se razumiju rezultati koje postiže cijeli tim.

Alexander Reznik, Generalni direktor Trial Market LLC, Moskva

U radu na korporativnoj kulturi od velike je važnosti stvaranje odgovarajuće mikroklime. Ljudi moraju imati želju za radom u organizaciji, osjećaj ponosa na svoj rad i osjećaj ugode. Zadovoljstvo poslom očituje se lojalnošću tvrtki, unatoč drugom mjestu rada, te zadovoljstvom odlaska na posao i izvršavanja zadataka.

Dok će mikroklima u timu biti važan faktor za čovjeka, on će ostati u društvu. Kada se prednost daje drugim čimbenicima (uključujući društveni status ili plaće), bilježi se pretraga ostalih ponuda. U korporativnoj kulturi, međusobno razumijevanje među zaposlenicima je od velike važnosti. Teško je računati na uspjeh u uvjetima stalnih sukoba i nedostatka dogovora.

Kako vrsta poduzeća utječe na korporativnu kulturu organizacije

Pri formiranju korporativnih vrijednosti potrebno je voditi računa o vrsti djelatnosti poduzeća. Konkretno, na tržištu usluga odnos prema ljudima je od temeljne važnosti. Uključivanje iskrene ljubavi prema klijentima je važno. Samo u ovom slučaju klijent se može stvarno zaljubiti u tvrtku kako bi se redovito prijavljivao za njezine usluge. U tvrtkama na tržištu usluga treba vladati atmosfera kreativnosti, međusobnog poštovanja i inicijative. Za održavanje ovakvog stanja potrebni su postulati koji će fiksirati vrijednosti poduzeća. Kada zapošljavate nove zaposlenike, morate biti sigurni da dijele slične vrijednosti.

Zaposlenicima proizvodnih organizacija najvažnija je stabilnost. Razlog za ovaj prioritet je što su u proizvodnji kadrovi usmjereni prije svega na procese. A stabilnost postaje glavni faktor uspjeha.

Tvrtke u tržišnom segmentu sa značajnom konkurencijom imat će koristi od spajanja pred vanjskom prijetnjom. Konkretno, moguće je ujediniti zaposlenike protiv konkurencije, postajući pravi dobro uigran tim u ime zajedničkog cilja.

Kako učiniti da korporativna kultura funkcionira za tvrtku

Da bi korporativna kultura funkcionirala, potrebno je promijeniti njezina glavna načela. Ovaj uvjet je iznimno važan za velike organizacije. Transformacije se javljaju kao rezultat stalnog kontakta između menadžera i zaposlenika, zbog neformalnih uvjeta komunikacije. Ako osjećate dosljednu, poštenu primjenu načela korporativne kulture, kada djela odgovaraju riječima, možete računati na uspjeh takvih promjena. Stvarno dolazi mukotrpan rad, ali rezultat u potpunosti opravdava takve mjere.

Primjeri korporativne kulture u Japanu, SAD-u i Rusiji

Japan i Sjedinjene Američke Države:

Korporativno uključivanje za početnike kako bi im se pomoglo da razumiju tijek rada.

Postavljanje vrijednosti korporativne kulture, pravila i slogana u razne poruke, brošure, štandove, medijske stranice.

Uprava tvrtke redovito organizira govore, tijekom kojih se detaljno razmatraju korporativne vrijednosti, pravila i ciljevi organizacije.

Načini inspiriranja zaposlenika na rad - kroz nastup najboljih zaposlenika, isticanje ciljeva pred timom, pjevanje himne i sl.

Rusija:

Proslava saveznih proslava - u poslovnici ili restoranu firme.

Pjevanje korporativne himne.

Održavanje sportskih događaja.

Zajednička putovanja.

Videozapisi posvećeni hobijima zaposlenika.

Zajedničke aktivnosti u slobodno vrijeme - uključujući kuglanje, lov, curling itd.

Posebne tradicije u tvrtki - na primjer, organizacija skečeva u čast rođendana organizacije.

Na temelju materijala knjige: Samoukina N. Učinkovita motivacija osoblja s minimalnim financijski troškovi. M.: Veršina

Priča praktičar

Nina Litvinova, Direktor odjela za ljudske resurse, Arpikom, Moskva

Trening može biti jedan od učinkovita sredstva stvaranje korporativne kulture. Glavni uvjet je da zaposlenik koji je stekao to znanje može koristiti u praksi. Kao što sam već napomenuo, korporativna kultura u našoj tvrtki temelji se na profesionalizmu. Kako bismo implementirali ovaj princip, prije otprilike godinu dana pokrenuli smo program obuke generalnih menadžera. Program provodi generalni direktor, cilj je osposobiti zaposlenike da budu ponosni na svoju profesiju. Kao alat za to koristimo informativne listove, korporativne novine, održavanje korporativnih događaja itd.

Generalni direktor govori

Alexander Reznik, Generalni direktor Trial Market LLC, Moskva

Najučinkovitiji (iako ne uvijek jednostavan) način formiranja novih pravila u tvrtki je pozivanje novih zaposlenika. Budući da svi novi zaposlenici obično slijede utvrđene zahtjeve. U svojoj sam praksi vidio mnoge slični primjeri- zaposlenik koji nije bio zadovoljan određenim procedurama odlazi iz tvrtke, a umjesto njega se zapošljava novi zaposlenik koji je spreman slijediti te standarde. Razlog tome je što on nije prisiljen odupirati se novoj korporativnoj kulturi, već odmah postaje jedan od temeljnih elemenata u organizaciji. U početku je potrebno zaposliti djelatnike koji se uklapaju u odredbe trenutne korporativne kulture.

Prilikom širenja korporativne kulture na udaljene odjele, bit će potrebno uzeti u obzir 3 čimbenika:

javnost temeljne vrijednosti i ideologija.
Ključni zaposlenici podružnice trebaju redovito posjećivati glavni ured kako bi apsorbirali njegovu energiju. Uostalom, njima je povjerena uloga nositelja uvođenja zajedničke korporativne kulture u rad podružnice.
Korporativna načela trebaju biti formalizirana (opisana u dokumentaciji). Inače će prijenos normi korporativne kulture na podružnice biti iskrivljen. Osim toga, ova formalizirana dokumentacija je neophodna za upoznavanje novih zaposlenika s pravilima ponašanja i karakteristikama korporativne kulture tvrtke.

Uloga korporativne kulture u poduzeću

Trebali biste svom osoblju redovito prenositi informacije o korporativnim vrijednostima, pravilima itd. Za to su prikladni govori ključnih zaposlenika, tribine ili korporativni mediji.
Ako započne proces zamagljivanja korporativne kulture u tvrtki ili postoji nekoliko jakih grupa s različitim pravilima, morate odlučiti s kojom će vam grupom biti ugodnije raditi.
Potrebna je kontrola neformalne korporativne kulture – razmislite o neformalnim vođama koji bi vam trebali postati pomoćnici za promicanje inicijativa u organizaciji.
Za upravljanje korporativnom kulturom nije potrebno pribjegavati samo administrativnim polugama. Uostalom, svaki nalog ili nalog trebao bi biti popraćen objašnjenjem komunikacije sa svojim zaposlenicima.
Nema potrebe imenovati odgovorne za korporativnu kulturu - tim bi se pitanjem po vokaciji trebao baviti vrhunski menadžer.
Ništa ne može bolje ojačati tim od zajedničkih korporativnih događaja. Stoga ne zaboravite na organizaciju zgloba sportska natjecanja, ljetovanja, skečevi, razni izleti itd.
Morate biti pošten vođa. Moraju postojati predvidljive, objektivne odluke o sankcijama protiv zaposlenika.
Korporativno učenje treba koristiti za prenošenje vrijednosti i ciljeva organizacije svojim zaposlenicima.

Koncept "korporacijske kulture" ušao je u praksu razvijenih zemalja 1920-ih, kada je postalo potrebno formirati odnose unutar velikih kompanija.

Formiranje korporativne kulture uključuje stvaranje takvih radnih, društvenih, kućnih, psiholoških i drugih uvjeta za osoblje organizacije u kojima bi se osjećali ugodno.

Korporativnu kulturu u pravilu stvara formalni vođa (šef tvrtke), ali njeni glasnogovornici su cijelo osoblje tvrtke. Organizatori rada na formiranju i razvoju korporativne kulture obično su stručnjaci za upravljanje osobljem zajedno sa stručnjacima za odnose s javnošću.

Postoje mnogi pristupi formiranju korporativne kulture. Tako su F. Harris i R. Moran predložili razmatranje korporativne kulture na temelju deset karakteristika:

1. Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji.
2. Komunikacijski sustav i jezik komunikacije.
3. Izgled, odijevanje i prezentacija na poslu.
4. Što i kako ljudi jedu, navike i tradicija u ovom kraju.
5. Svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegovo korištenje.
6. Odnosi među ljudima.
7. Vrijednosti i norme.
8. Vjerovanje u nešto i stav ili raspoloženje prema nečemu.
9. Proces razvoja i učenja zaposlenika.
10. Radna etika i motivacija.

Korporativna kultura- jedno od najučinkovitijih sredstava za privlačenje i motiviranje zaposlenika. Čim osoba zadovolji potrebe prve razine ("čisto materijalne"), ima potrebe druge vrste: za postizanjem dostojnog položaja u timu, priznanja, samospoznaje itd. I tu korporativna kultura dolazi do izražaja, jedna od važne funkciješto je podrška svakom članu tima, otkrivanje njegove individualnosti, talenata.

Korporativna kultura ima svoju klasifikaciju (slika 8.4). Svaka organizacija teži određena vrsta korporativna kultura.

Riža. 8.4.

Značajke korporativne kulture često su određene područjem djelovanja. Na primjer, u financijski sektor određeniji je, stroži, ponašanje zaposlenika je jasno definirano, stil komunikacije je formalniji. Korporativna kultura u području trgovine često je vrlo raznolika, osebujna; u pravilu je manje određen, dopušta više varijacija u ponašanju, komunikaciji, stil komunikacije je manje formalan, više demokratičan; energija, društvenost, društvenost su dobrodošli.

Jedan od važni elementi korporativna kultura je odnos prema pridošlicama, prilagodba pridošlica samoj korporativnoj kulturi. Implementacija u njega često je složen i bolan proces. Potrebno je ne samo razumjeti sve suptilnosti, već ih i apsorbirati u sebe. Prilagodba na korporativnu kulturu jedan je od najtežih trenutaka za nove zaposlenike. U nekim tvrtkama posebno se održavaju adaptacijski treninzi i druga događanja usmjerena na prilagodbu pridošlica.

Struktura korporativne kulture prikazana je na sl. 8.5.

Razmotrimo svaki element strukture detaljnije.

Misija svake tvrtke - to je njezina društvena svrha, odnosno ono što društvo očekuje od funkcioniranja ove organizacije i očekuje zadovoljenje svake svoje potrebe. Međutim, osim vanjskog cilja, svaka organizacija ima unutarnji cilj - to je ono što članovi ove organizacije žele dobiti za sebe kao rezultat svojih aktivnosti.

Dobro definirana misija pridonosi najmanje trima ciljevima upravljanja.

Riža. 8.5.

1. Misija prisiljava menadžment na sustavan angažman sveobuhvatna analiza jaka i slabostima organizacije i njezinih konkurenata, identificirajući prilike i prijetnje te na temelju toga poboljšati ukupnu učinkovitost svojih aktivnosti.
2. Misija, koju poznaju i dijele zaposlenici organizacije, pridonosi boljoj integraciji ljudi u jedinstvenu cjelinu, povećanju razine predanosti i motivacije osoblja te boljoj interakciji između rukovoditelja i podređenih na različitim razinama.
3. Dobro definirana misija doprinosi stvaranju povoljne slike organizacije u očima potrošača, dobavljača, poslovnih partnera i investitora.

Različite organizacije pristupaju svojoj misiji na različite načine. U nekim su slučajevima izjave o misiji sažete, u drugim su slučajevima prilično detaljne i strukturirane. Možete formulirati misiju odgovarajući na sljedeća pitanja: koja je glavna svrha naše organizacije? što želimo postići? zašto smo ušli na tržište? Na primjer:

1) Misija Ford Motor Company je kontinuirano poboljšavati naše proizvode i usluge kako bismo zadovoljili potrebe naših kupaca, što omogućuje procvat našeg poslovanja i pružanje visokih prihoda našim dioničarima, vlasnicima našeg poslovanja;
2) misija "Apoteke 36,6" je donijeti zdravlje i ljepotu ljudima;
3) misija JSC "Giprosvyaz SPb" određena je njegovim glavnim ciljevima, koji se odražavaju u Konceptu razvoja JSC "Giprosvyaz SPb", koji je odobrio upravni odbor.

Vrijednosti - stabilna uvjerenja o prednosti jedne reprezentacije u odnosu na drugu. Vrijednosti uvijek uključuju izbor, a svaka tvrtka na temelju toga gradi vlastitu hijerarhiju prioriteta zadano razdoblje aktivnosti. Na primjer, korporacija "Perspektiva" - pouzdanost, profesionalnost, uspješnost, otvorenost, pomoć. Izdavačka kuća"Abac-Press" - etika i odgovornost; uvjereni smo da budućnost pripada poštenim tvrtkama; tim.

Vrijednosti određuju i stilove ponašanja i stilove komunikacije s kolegama i klijentima, razinu motivacije, aktivnost itd.

Korporativna etika sastavni je dio korporativne kulture. Kodeks korporativne etike značajan je čimbenik u razvoju korporativne kulture. Kodeks može prenijeti vrijednosti tvrtke svim zaposlenicima, regulirati ponašanje zaposlenika u teškim profesionalnim etičkim situacijama, usmjeriti zaposlenike prema zajedničkim korporativnim ciljevima i time poboljšati korporativni identitet.

Značajke organizacije i uvjeti rada izražavaju kulturu i profesionalnost menadžmenta i podređenih, kao i određenu zrelost tima. Iskustvo to pokazuje odlučujuću ulogu ovdje igra osobnost vođe, ostavljajući jedinstveni pečat na stil, kulturu upravljanja, način rada, uvjete rada, njegov ritam, raspodjelu zadataka i kontrolu izvršenja.

Kultura internih komunikacija sastoji se od sljedećih elemenata:

1) sastanci, sastanci, sastanci s pročelnikom, koji su oblik neposredne komunikacije i prijenosa informacija;
2) informativni štandovi i korporativne publikacije koje informiraju veliki broj zaposlenika, partnera i kupaca. Korporativne publikacije (časopisi, novine, bilteni) mogu biti upućene samo osoblju, samo kupcima ili oboje;
3) korporativni praznici - svečana dodjela nagrada veteranima, zaposlenicima koji su dosegli rekordne razine, rođendan tvrtke, ceremonije inicijacije itd. Takvi događaji jačaju norme i vrijednosti koje je formirao menadžment tvrtke. Na primjer, tvornica "Rostselmash" godišnje održava natjecanje "Najbolji u struci", u kojem je stalno uključeno više od 1,5 tisuća zaposlenika tvornice. Proizvodna natjecanja, prema tvrtki, sastavni su dio korporativne kulture Rostselmasha.

Sve aktivnosti usmjerene na razvoj zaposlenika (obuka, rekreacija, odmor) utječu na korporativnu kulturu tvrtke. Poslovna igra omogućuje vam postizanje širokog raspona ciljeva:

- konsolidacija, kohezija;
– identitet (pripadnost);
- svjesnost;
– uključenost u donošenje odluka;
– formiranje kolektivne samosvijesti.

rezultate poslovne igre su:

- svjesnost;
- kreativan;
- komunikacija;
– interakcijske vještine;
- iskustvo zajedničkih aktivnosti;
- stvaranje psihološke klime;
– zajednička vizija;
- razumijevanje ciljeva poduzeća;
- opuštanje.

Svi ovi elementi alati su za razvoj korporativne kulture poduzeća. Kao primjer, razmotrite metodologiju za provođenje poslovne igre "Optimizacija aktivnosti tvrtke".

Svrha poslovne igre je ostvariti kreativni potencijal mladih zaposlenika tvrtke, proširiti njihovu viziju rada tvrtke, ojačati osjećaj uključenosti u njezine aktivnosti te razviti menadžerske i liderske kvalitete.

Cilj: identificirati neučinkovite procese u funkcioniranju poduzeća i razviti planove za optimizaciju tih procesa.

Shema planiranja igre:

Uvod. Prezentacija, uvod.

I faza - uranjanje. Analiza sustava aktivnosti tvrtke, sheme funkcionalnih odnosa s vanjskim sustavima, ažuriranje svih procesa interakcije, označavanje glavnih aspekata aktivnosti, razmatranje aktivnosti tvrtke u različitim ravninama.

II stadij - dijagnoza. Identifikacija procesa koje je potrebno optimizirati, njihovo grupiranje po područjima.

Ethan III - dizajn. Izrada strategije optimizacije aktivnosti tvrtke u odabranim područjima.

Faza IV - provedba. Priprema planova za provedbu strategije razvijene u trećoj fazi.

V. faza - prezentacija. Zaštita i rasprava projekata, njihova ekspertiza.

Socio-psihološka kultura utvrđuje stanje međuljudskih i grupnih odnosa u poduzeću, a sastoji se od:

1. Od socio-psihološke klime, koja karakterizira stil vođenja i odnosa sa zaposlenicima, stupanj uključenosti osoblja u aktivnosti poduzeća i stupanj zadovoljstva njime, sposobnost rješavanja sukoba, sposobnost povjerenja podređenima, menadžmentu i partneri.
2. Sustav motivacije i poticaja za osoblje, koji uključuje skup ekonomskih, društvenih i moralnih načina za razvoj profesionalne djelatnosti.

Socio-psihološka klima - socio-psihološko stanje tima, rezultat zajedničke aktivnosti ljudi, njihovih međuljudskih odnosa, određeno ne toliko objektivnim uvjetima, koliko subjektivnom potrebom ljudi za komunikacijom i njezinim zadovoljenjem. Drugim riječima, socio-psihološka klima poduzeća može se smatrati zadovoljstvom ili nezadovoljstvom članova organizacije međuljudskim odnosima koji se očituju kao raspoloženje i mišljenje tima, procjena uvjeta života i rada osoblje u timu. Važno je uzeti u obzir čimbenike koji određuju socio-psihološku klimu tima: sličnost ili različitost socio-demografskih karakteristika; sustava vrijednosne orijentacije i društveni stavovi; psihološke osobine radnici u interakciji; radni uvjeti; grupna kultura itd.

Analiza tradicija, formalnih i neformalnih pravila koja djeluju u organizaciji trebala bi prvenstveno biti usmjerena na utvrđivanje kakav učinak imaju na radno ponašanje osoblja i u kojoj mjeri podržavaju strategiju organizacijskog razvoja koju je razvila uprava.

informacijski dizajn (korporacijski stil) uključuje razvoj znakova, naime, punopravni sustav znakova grafički, vizualni, verbalni, zvučni i drugi simboli organizacije. Prije svega, ovo je naziv i njegova kratica. Poželjna je njihova kratkoća i milozvučnost. Elementi korporativnog identiteta su: amblem, zaštitni znak, korporativne boje, slogan.

Amblem(logo) organizacije može se izraditi kako na temelju slikovnog simbola (atraktivna životinja, biljka, zgrada, arhitektonska ili krajobrazna silueta, figurica, profil itd.), tako i na temelju posebno izrađene slovne kratice .

Zaštitni znak je odobren u u dogledno vrijeme originalna grafička slika koja je naziv robne marke, logotip tvrtke ili marka proizvoda. Ulogu zaštitnog znaka može igrati logotip ili kratica. Međutim, zaštitni znak koji ne sadrži slova ne može se nazvati logotipom.

Korporativne boje registrirani su, u pravilu, zajedno s logotipom i zaštitni znak. Koristite najviše tri boje kako biste izbjegli šarenilo.

Treba voditi računa o dizajnu dizajna, koji uključuje dobro promišljen dizajn unutarnjih prostora, radnih mjesta, recepcija. Ne radi se samo o interijeru, namještaju, opremi i uredskoj opremi. Važno je, na primjer, da se posjetitelj ili radnik početnik može lako snalaziti u unutrašnjosti. Stoga je vrlo korisno razmisliti o sustavu znakova, uz pomoć kojih je bilo lako kretati se hodnicima i sobama.

U ruskim kompanijama su postali ozbiljniji u pogledu izgleda njihovog osoblja. Koncept "dress code" u posljednjih deset godina čvrsto je ušao u ruski jezik. Dress code odnosi se na zahtjeve za izgledom koje administracija nameće zaposlenicima tvrtke. Izgled i odijevanje na poslu više nisu osobna stvar zaposlenika. Svaki zaposlenik mora voditi računa ne samo o osobnoj udobnosti, već io ugledu tvrtke.

Ostavlja jako dobar dojam jednoličan oblik odjeća. To pokazuje kako održivost tvrtke, tako i organiziranost i pamet cijelog tima. Uniforme pomažu razlikovati radnike od posjetitelja.

Dobro čitljivi bedževi s imenima i pozicijama njihovih nositelja olakšavaju korisnicima kontakt s nepoznatim zaposlenicima.

Korporativna kultura je skup društvenih normi, stavova, orijentacija, stereotipa ponašanja, uvjerenja, običaja koje razvija i prepoznaje tim tvrtke, a koji tjeraju osobu ili grupu da se u određenim situacijama ponašaju na određeni način. Korporativna kultura tvrtke treba biti dokumentirana.

Svaka tvrtka definira vlastite zadatke, za koje namjerava koristiti takav alat kao što je Pravilnik o korporativnoj kulturi.

Na primjer, u OJSC MGTS od 2008. godine stupio je na snagu "Kodeks korporativne etike zaposlenika". Dokument je izradila Odjel za ljudske resurse i ima sljedeću strukturu:

1. Etički standardi korporativnog ponašanja u odnosima s kupcima i poslovnim partnerima.
2. Etički standardi internog komuniciranja.
3. Zaštita interesa OAO MGTS.
4. Korporativni poslovni bonton.
5. Sukladnost s kodeksom.

Ali stvaranje odredbe, naravno, nije ograničeno na pisanje teksta dokumenta. Postoji specifičnost u izvršavanju takvih dokumenata: nemoguće je prisiliti provedbu Pravilnika o korporativnoj kulturi. Dakle, da bi on doista funkcionirao, već u fazi njegove izrade, potrebno je osigurati procedure koje uključuju, po mogućnosti, sve zaposlenike organizacije u proces izrade dokumenta. Tek ako svaki zaposlenik prihvati Uredbu o korporativnoj kulturi, ona će se i stvarno provoditi.

Metode inovativnog obrazovanja na sveučilištima.

Muzaffarova L.N.,

Izvanredni profesor Katedre opća matematika NavGPI

Jalilov A.A.

Jedan od najvažnijih trendova u razvoju visokog obrazovanja je revizija koncepta organiziranja nastave i odgojno-obrazovnih aktivnosti, njezinog pedagoškog upravljanja.

Od rigidnog, autoritarnog upravljanja, gdje učenik djeluje kao “objekt” utjecaja učenja, prelazi se na sustav organiziranja, podržavanja i poticanja kognitivne samostalnosti subjekta učenja, stvaranja uvjeta za kreativnost, do poučavanja kreativnosti, pedagogije učenja. suradnja.

Tome je usmjerena ideologija inovativnog obrazovanja u kojoj “pamćenje” ustupa mjesto “razmišljanju” istraživački pristup na usvajanje teorije, stručne i društvene prakse.

U našoj studiji posebno značenje stječe problem odabira kompleksa inovativne metode učenja(MIO).

Svrha odabira LEB-a bila je razvoj i korištenje sustava upravljanja kvalitetom obrazovanja koji zadovoljava glavne značajke inovativnosti, a čije su zadaće bile:

Razvoj obrazovnog sustava u duhu strategije inovacija.
Implementacija različitih tehnologija vezanih uz inovacijski proces.
Priprema za određene vrste aktivnosti koje čine temelj modela suvremenog specijalista.

Kao rezultat toga, formulirali smo i testirali sljedeće tehnike i metode inovativnog učenja:

"Učimo zajedno". Suradničko učenje događa se kada učenici rade zajedno, bilo u paru ili u malim grupama, na istom problemu, proučavaju istu temu ili pokušavaju raditi zajedno kako bi došli do novih ideja, kombinacija ili strategija ponašanja u procesu razvoja zajedničko mišljenje.
"Koncept stola". Velika količina analitičkih informacija kompaktno je “upakirana” u konceptualnu tablicu. Ovaj stol je dobar za metodička lekcija(slajd, edukativni plakat i sl.). Zadaci za sastavljanje konceptnog lista o određenom problemu od strane malih grupa korištenjem brainstorminga i naknadne rasprave u sklopu cijele grupe i razvoja najbolja opcija mogu poslužiti kao sadržaj praktična sesija na određenu temu u fazi “razmišljanja”.
"T-shema". T-sheme vam omogućuju postavljanje prostranog semantičkog materijala na malo područje gledanja. Posebno je zgodno korištenje T-sheme za sažimanje sadržaja modula (uvećane didaktičke cjeline). Zadatak za samostalan rad na sastavljanju T-karte može poslužiti kao dobar poticaj za razvoj kreativnog mišljenja.

Analiza semantičkih obilježja. Usporedba novih i manje poznatih karakteristika s onima poznatijim.

Kao preliminarna aktivnost, studenti raspravljaju o dva poznata pristupa. Pretpostavimo da su ti pristupi učenju tradicionalni i tehnološki, a grupa, raspravljajući zajedno, dolazi do mišljenja koje se odražava u dva retka tablice.

Potom svaki učenik samostalno popunjava treći redak tablice, nakon čega se provodi grupna rasprava prema čijim se rezultatima učenici vraćaju na shemu i potvrđuju ili predlažu izmjene i dopune sadržaja koji su unijeli u treći red.

Analizu semantičkih značajki dobro je koristiti u nastavi koja se ne temelji na tekstovima. Ova tehnika može imati razne aplikacije za nastavu u egzaktne znanosti.

"Vennov dijagram". Grafikon se sastoji od dva ili više krugova koji se sijeku. Tehnika omogućuje analizu i sintezu kada se razmatraju dva ili više aspekata koji imaju različite i zajedničke značajke.

Prilikom odabira jedne ili druge metode podučavanja težili smo produktivnom rezultatu. Pritom se od učenika traži ne samo razumijevanje, pamćenje i reproduciranje stečenih znanja, već i sposobnost da njima operira, primijeni ih u praktične aktivnosti, razvijati se i biti kreativan u rješavanju.

Kao što je naša praksa pokazala, uvođenje MIE je složen i dugotrajan proces, od prvih koraka zahtijeva od nastavnika reviziju svojih pedagoški pojmovi, sadržaj kolegija i zadatke koje on postavlja pred studente.

Stoga će fleksibilnost i prilagodljivost MBM-a omogućiti učitelju da ih koristi s jednakom učinkovitošću u sljedećim situacijama:

U zaključku predavanja kao praktično opravdanje aktualnosti razmatrane problematike;

Kao uvod u predavanje – uprizorenje praktični problem razvijati se;

Za ilustraciju odredbi o kojima se raspravljalo tijekom predavanja;

Paralelna predavanja – dio gradiva prenosi se usmeno, a drugi – rješavanjem problema;

Umjesto predavanja, cijela tema lekcije otkriva se uz pomoć MIE.

Korištenje metode analize konkretnih situacija u upravljanju odgojno-obrazovnim procesom.

Ishmamatov M.R.,

Viši predavač, Odsjek za opću matematiku, NavGPI

Muzaffarova L.N.

Strategija inovativnog učenja pretpostavlja osviješten sustav upravljanja obrazovnim procesom.

Prva komponenta sustava je osobnost nastavnika. Učitelj ne djeluje kao nositelj informacija i određenih znanja o predmetu, već i kao pomoćnik u formiranju i razvoju učenikove osobnosti.

Druga komponenta - asimilacija znanja prestaje biti puka reprodukcija, već se organizira u različite oblike tragajuće mentalne aktivnosti.

Treća komponenta - obuka usmjerena je na grupne oblike učenja, zajedničke aktivnosti, različite oblike interakcije, međuljudske odnose.

Naš rad temelji se na metodi situacijske analize što omogućuje da se učenik natjera na razmišljanje, rasuđivanje, argumentiranje, izvođenje zaključaka. M analiza situacije je tehnologija kućišta, koji vam omogućuje spajanje teorije i prakse, stjecanje znanja, stjecanje vještina i sposobnosti za praktično rješavanje složenih problema.

Glavna vrijednost metode analize slučaja leži upravo u razvoju analitičke vještine, integrirani pristup rješavati probleme što je moguće bliže stvarne situacije, evaluacija donesenih odluka i njihovih posljedica.

Uključivanje učenika u kreativni rad S slučaj - tehnologija zahtijeva usklađenost s nizom uvjeta:

sustavna pomoć učitelja;
preliminarno razmatranje koji zadatak produktivne prirode može osigurati razvoj osnovnih vještina.

Prilikom rada sa slučaj - tehnologija učenik mora izraziti svoj stav, izraziti svoje gledište, svoj stav prema predmetu koji proučava, a za to je potrebno povjerenje i međusobno razumijevanje, tj. atmosfera suradnje.

U nastavi predmeta "Matematika", "Metodika nastave matematike u srednjoj školi", "Informatika", "Informatika" vode se rasprave o pitanjima i problemima koji imaju duboki sadržaj "Problem pronalaženja istine", " Problem ocjenjivanja ZUN-a", "Problem sistematizacije informacija", "Problem zaštite informacijske mreže" i dr.

Rješavanje takvih problema i razvoj inovativnih modela učenja obično se povezuje s nekoliko aktivnosti:

traga u području reproduktivnog odgoja, konkretno didaktičkog, čija je osnova povezana s razvojem programiranog učenja;
pretraživanje linije istraživačko učenje, unutar kojega se obrazovni proces gradi kao potraga za spoznajno-primijenjenim, praktičnim informacijama (nova instrumentalna znanja o načinima profesionalna djelatnost);
model obrazovne rasprave, karakteristične značajke koji su
prije svega upoznavanje svakog sudionika s informacijama koje drugi imaju; ohrabrenje različiti pristupi na isti predmet rasprave;
suživot razne točke stavovi o pitanjima o kojima se raspravlja;
sposobnost kritiziranja i odbacivanja svakog iznesenog mišljenja;
poticanje sudionika na traženje grupe, u pravilu, kompromisni sporazum u obliku zajedničko rješenje;
organizacija treninga po modelu igre, koji podrazumijeva uključivanje simulacije i modeliranja uloga, treninga i vježbi u obrazovni proces.

U razredu koristeći slučaj - tehnologije važno je preduhitriti pitanja učenika, spriječiti ih da raspravu svedu na raspravu o određenim činjenicama. Da biste to učinili, korisno je uz slike prikazane u tekstu opremiti tehnološki slučaj potrebnim tablicama i grafikonima.

Treba napomenuti da upravljanje radom učenika metodom situacijske analize ima nekoliko ciljeva:

razvoj sposobnosti analize i kritičko razmišljanje;
kombinacija teorije i prakse;
prikaz primjera menadžerskih odluka;
iznošenje primjera posljedica odluka;
demonstracija različitih pozicija i gledišta;
formiranje vještina za procjenu alternativnih opcija u uvjetima neizvjesnosti.

Na ovaj način,

Uloga novih informacijskih tehnologija.

Izvanredni profesor Odsjeka za "AU i informacijske tehnologije" NavGGI

Ishmamatov M.R.

Karakterizira se moderno razdoblje razvoja društva aktivni proces informatizacija - korištenje informacija kao društvenog proizvoda koji osigurava intenziviranje svih sfera ljudske djelatnosti.

Jedan od prioritetna područja Informatizacija društva je informatizacija obrazovanja koja podrazumijeva korištenje novih informacijskih tehnologija (NIT) za provođenje ideja razvojnog obrazovanja, kao i prilagodbe mlađe generacije, uključujući mlade stručnjake, u novom informacijskom društvu.

Teorijska dostignuća i preporuke NIT-a provjereni su praksom i prihvaćaju se samo u slučajevima kada osiguravaju povećanje produktivnosti rada i učinkovitosti proizvodnje, odnosno, učinkoviti su. Težnja poboljšanju performansi tehnički sustavi te smanjiti troškove njihove izrade i primjene očituje se u tehnološkim aspektima informatike.

ispod riječi tehnologija uobičajeno je razumjeti ukupnost uvjeta (načina), metoda i vještina korištenja predmeta rada (alata i materijala) za dobivanje rezultata rada u određenoj količini s danom kvalitetom. Sredstva rada u informatici su hardver i softver računalne tehnologije, a materijali su nositelji podataka i strukture podataka.

Gotovo je nemoguće dati iscrpan popis informacijskih tehnologija, jer se nove informacijske tehnologije pojavljuju svake godine, a postojeće tehnologije se neprestano usavršavaju i mijenjaju. Različite informacijske tehnologije međusobno se obogaćuju, pa je o tome ispravno ne govoriti informacijska tehnologija, ali o sustav informacijske tehnologije.

Mnogi izvori smatraju sljedeći popis najvažnijim okosnicama tehnologija.

Tehnologije upravljanja računalnim uređajima.

Tehnologije upravljanja elektroničkim dokumentima.
Tehnologije baze podataka.
Komunikacijske tehnologije.
Tehnologije programiranja.
Tehnologije računalne grafike.
Tehnologije elektroničke trgovine.
internetske tehnologije.

Korištenje ideja informatizacije obrazovanja moguće je samo ako postoji razvijena obrazovna i materijalna baza.

Informacijski sistem trening, koji izvodi programe demonstracije, obuke i praćenja, značajno se razlikuje od tradicionalnog. Prvo, sadržajno je puno potpuniji. obrazovni materijal, drugo, osigurava individualizaciju obrazovanja, čime se unapređuje kvaliteta obrazovanja, treće, ovaj sustav je javno dostupan, jer sada je vrijeme za reformu kontinuirano obrazovanje u tom smjeru rade se velike inovacije.

Tehnologija učenja(obrazovanje), prema definiranju UNESCO-a, u općem smislu, je „sustavna metoda razumijevanja, primjene i definiranja cjelokupnog procesa poučavanja i učenja, uzimajući u obzir tehničke i ljudske resurse i njihovu interakciju, koja ima za cilj optimizirati oblike obrazovanja.”

Osposobljavanje računalne tehnologije je takav sustav obrazovanja, kada je jedan od tehnička sredstva učenje je računalo.

Danas svaki dan mnogi ljudi neočekivano otkrivaju postojanje globalnih računalnih mreža koje ujedinjuju računala diljem svijeta u jedinstven informacijski prostor, čije je ime INTERNET.

Metodološka značenja uporabe

nove informacijske tehnologije

Fazni dizajn Dinamika i algoritam animacije,

Prilikom podnošenja ovog materijala ugrađenog u ovaj proces

Ubrzanje procesa predaje i otkrivanje činjenice završetka zadataka

Obrada informacija

Operativna procjena Učinkovitost korektivnih radnji

Radnje za jednake obavljene zadatke

mogućnosti informiranja

Identifikacija tipičnih Formiranje razumijevanja logike

Nedostatak akcijskih vještina s ishodima učenja

Inovativne metode poučavanja

I njihovu primjenu u općem obrazovanju

Institucije Omsk

Uvod……………………………………………….................................. .... .........

1. Teorijski i metodičko istraživanje problemi s korištenjem inovativne metode trening ................................................ .........................

2. Sustav inovativnih metoda poučavanja i obrazovnog procesa na sveučilištu ................................... ........................ ........................ ........................ ........................ ............

3. Rezultati studije ............................................. ................... ...............

4. Zaključak i zaključci ………………………………................................. ............... .....

Uvod.

Trenutno, u uvjetima oštrije konkurencije na tržištu rada, zahtjevi za mladim stručnjacima i diplomiranim studentima nedvojbeno su sve veći. IZ velika brzina mijenjaju se i prioriteti društva: u uvjetima znanstvenog i tehnološkog napretka i novih tehnologija koje ubrzano prodiru u naše živote, i zahtjevi za buduće zaposlenike doživjeli su određene transformacije. Glavne karakteristike uspješnog radnika nisu samo mehaničko poznavanje svoje profesije, već i njegovo duhovno bogatstvo, kao i sposobnost komunikacije s ljudima, drugim riječima, glavne karakteristike svakog uspješnog, a posebno radnika početnika, su kompetencija, mobilnost, komunikacijske vještine.

Bez sumnje, učinkovitost učenja i ovladavanja profesionalnim vještinama koje nude sveučilišta uglavnom ovisi o kognitivnu aktivnost Međutim, samom studentu, međutim, ne može se raspravljati s činjenicom da razina znanja ovisi i o uvjetima u kojima je budući specijalist studirao: individualnim ili kolektivnim, autoritarnim ili humanističkim, temeljenim na percepciji, pažnji, pamćenju ili na temelju cjelina osobni potencijal općenito. značajnu ulogu nastavne metode igranja, koje se, po mom mišljenju, moraju stalno poboljšavati kako bi sveučilišta mogla proizvoditi konkurentne stručnjake koji idu u korak s vremenom.

Aktualno je potraga učinkovite metode te oblici izobrazbe koji poboljšavaju kvalitetu izobrazbe specijalista.

Cilj: otkriti učinkovitost inovativnih metoda poučavanja korištenih u obrazovne ustanove Omsk, na primjeru Regionalnog zavoda Omsk.

Predmet proučavanja- obrazovni proces na sveučilištu.

Predmet proučavanja– inovativne metode poučavanja studenata na sveučilištu.

Sukladno svrsi i predmetu studija, a hipoteza istraživanja: Učinkovitost formiranja novih znanja i vještina studenata, povećanje interesa za predmete, socijalne kompetencije mogu se postići korištenjem inovativnih metoda poučavanja koje se koriste u obrazovnom procesu na sveučilištu.

Svrha i hipoteza istraživanja odredila je sljedeće zadatke:

1. Na temelju analize filozofske, psihološko-pedagoške, metodološke, sociološke literature i studije pedagoško iskustvo proučavati konceptualni aparat istraživanja povezan s uporabom inovativnih metoda.

2. Razviti sustav najučinkovitijih inovativnih metoda koje se koriste na sveučilištu, koristeći primjer Regionalnog instituta Omsk.

3. Implementirati sustav metoda u odgojno-obrazovni proces radi provjere njihove učinkovitosti.

Metodološke osnove studije bile su: ideje humanizacije obrazovanja (V.P. Zinchenko); teorija metoda nastave (M.N. Skatkin, T.I. Shamova, T.I. Shchukina i dr.).

Za rješavanje postavljenih zadataka potrebno je sljedeće skupine istraživačkih metoda: teoretski(analiza i sinteza filozofskih, psihološko-pedagoških, socioloških i metodička literatura, modeliranje, dizajn, usporedba, generalizacija); empirijski(razgovor, intervju, ispitivanje), metode kvalitativne i kvantitativne analize teorijskih i eksperimentalnih studija.

Studija je provedena od 2010. do 2012. godine u nekoliko faza:

1. preliminarna faza: analiza literature o problemima primjene nastavnih metoda u visokom obrazovanju.

2. Teorijska faza: izrada teorijskih i metodoloških temelja istraživanja, pojašnjenje znanstvenog aparata istraživanja i postavljanje znanstvene hipoteze.

3. Eksperimentalna faza: organizacija i provedba istraživanja.

4. Završna faza: obrada, analiza, interpretacija i generalizacija rezultata, formuliranje zaključaka.

Znanstvena novost i teorijski značaj istraživanja je:

1. U promicanju sustava inovativnih metoda podučavanja koje se koriste u općim obrazovnim ustanovama u gradu Omsk, koristeći primjer OmRI.

2. U teoretskim i metodološki razvoj konceptualna baza istraživanja. Praktični značaj stvar je:

1. Predložen je i u praksi ispitan sustav inovativnih nastavnih metoda na sveučilištu.

2. Razvijen je program i testirana metodologija za korištenje inovativnih metoda, kao što su, metode simulacije, Metoda studije slučaja, Metoda obrazovne diskusije, Poslovne igre i igre uloga, Metoda oluje ideja, Metoda alternativnog izbora, Metoda nerješivih problema, Metoda situacijskih zadataka u procesu nastave ekonomskih disciplina.

Provjera, praktična primjena i verifikacija predloženog sustava inovativnih nastavnih metoda provedeno je u Omskom regionalnom institutu (OmRI) (2010.-2012.)

Rezultati su objavljeni na Međusveučilišnim konferencijama održanim u okviru teme rada.

Glavni sadržaj djela

Teorijsko-metodološko proučavanje problematike korištenja inovativnih nastavnih metoda na sveučilištu

Pojam "metoda" je ukorijenjen u grčka riječ"methodos", što znači put ili način kretanja prema istini.

NA pedagošku literaturu Mišljenja o definiranju pojma "nastavne metode" i njezine uloge za buduće stručnjake su različita.

"Pod nastavnim metodama potrebno je razumjeti načine nastavnog rada nastavnika i organizaciju obrazovne i kognitivne aktivnosti učenika za rješavanje različitih didaktičkih zadataka usmjerenih na svladavanje materijala koji se proučava ", vjeruje I.F. Kharlamov. Prema Babanskom Yu.K. Metoda poučavanja je način organiziranja kognitivne aktivnosti učenika, kako T. A. Ilyina definira ovaj koncept.

Problem odabira nastavnih metoda na sveučilištima ostaje aktualan i danas, kako u teoretskom smislu tako i neposredno u samoj praksi. Ovom problemu jednostavno je potrebno posvetiti dužnu pažnju, jer o njegovom rješenju ovisi ne samo djelovanje nastavnika i učenika, već i sam odgojno-obrazovni proces, te njegov rezultat, a posljedično i konkurentnost budućih stručnjaka.

Što se tiče klasifikacije nastavnih metoda, u ovo pitanje također nema jednoznačnog odgovora, u pedagoškoj literaturi i djelima istaknutih pedagoških ličnosti, najviše različite varijante klasifikacije.

U svom radu fokusirat ću se na Klasifikacija A.M. Smolkina koji se najčešće koristi.

Smolkin A. M. razlikuje tzv metode simulacije treninga, odnosno onih metoda u kojima se tijekom nastave simuliraju buduće profesionalne aktivnosti školovanih stručnjaka. Sve druge metode, po njegovom mišljenju, su metode neimitacije, na primjer, predavanja ili sama nastava.

S druge strane, metode simulacije dijele se na igre i ne igre. Prvi uključuju vođenje poslovnih igara ili poslovnog dizajna, a drugi - rješavanje situacijskih problema, studije slučaja i tako dalje.

Generaliziramo li slične metode poučavanja, tada možemo izgraditi tzv model učenja. NA moderna pedagogija Postoje tri modela učenja:

1) Pasivno, kada učenici djeluju kao "objekt" učenja. Klasičan primjer su predavanja na kojima nastavnik govori i objašnjava gradivo u monologu, samo povremeno postavljajući publici sugestivna pitanja.

2) Aktivno, gdje sami učenici mogu pokazati svoje kreativne i stečene vještine u procesu učenja, kao "subjekt" učenja. (Samostalan rad, praktični zadaci, kreativni zadaci.)

3) Interaktivni model učenja osigurava neku vrstu interakcije. Primjerice, modeliranje raznih životnih situacija, gdje naglasak nije na individualnom, već na zajedničkom, kolektivnom rješavanju problema.

Naravno, svi su ti modeli u ovoj ili onoj mjeri dobri i niti jedno moderno sveučilište ne koristi samo jedan od tih modela. Općenito, sveučilišta koriste kombinaciju svih ovih modela učenja.

Međutim, po mom mišljenju, moderna sveučilišta jednostavno je potrebno fokusirati se na interaktivni model učenja i posvetiti mu odgovarajuću pažnju, jer budućim zaposlenicima nije potrebno samo teorijsko znanje i sposobnost rješavanja „najjednostavnijih“ zadataka za svoju specijalnost, već i sposobnost snalaženja u trenutnim životnim situacijama , brzo tražiti rješenja za složene, ponekad čak i apsolutno nestandardne probleme koje ne bi trebalo uvoditi mladi stručnjak u stanje "zatupljenosti" samo zato što ga "nisu podučavali" na institutu ili ne zna kako u praksi primijeniti sve "com" teorijskog znanja koje je stekao tijekom godina studija na sveučilištu.

Prva prednost obrazovnog procesa temelji se na upotrebi interaktivni model učenja nedvojbeno je da su u rad uključeni svi studenti grupe bez iznimke. To znači da učenik neće moći “samo sjediti” na paru. Dobiva svoju ulogu i specifičnu situaciju koju treba riješiti. Učenik se prenosi u tu situaciju, mentalno je modelira, navikava se na ulogu, predstavlja se kao "gotov" stručnjak, nakon čega počinje tražiti rješenje problema koji mu je dan. Druga prednost bit će to što se interaktivno učenje temelji na zajedničkim aktivnostima, gdje svatko daje svoj individualni doprinos zajednički posao, što znači da postoji razmjena ideja, znanja i metoda djelovanja.

Interaktivne metode temelje se na principima interakcije i aktivnosti studenata, temelje se na grupnom iskustvu i, naravno, uključuju povratnu informaciju, što je treća prednost ove metode podučavanja, koja je posebno važna za sveučilišta u Omsku.

Iako aktivnost nastavnika ustupa mjesto aktivnosti učenika, a njegova je glavna zadaća navesti sudionike „igre“ na samostalno traženje rješenja problema, on je ujedno i jedan od glavnih izvora informacija i djela. kao "filter" ovih informacija.

Drugim riječima, čak i ako se zadatak pokaže nepodnošljivo teškim za učenike, nastavnik će djelomično objasniti njegovo rješenje i usmjeriti sudionike „igre“ na pravi put.

Tako, interaktivno učenje Ne uključuje "samostalno izvlačenje" učenika iz teške situacije, stoga vjerujem da bi se trebao koristiti za dovoljno zrele učenike, jer za škole i srednje specijalizirane ustanove ovaj model može biti prilično kompliciran. Ali za sveučilišne studente to će biti kolosalno iskustvo u rješavanju situacija s kojima se mogu i hoće jasno susresti u "odraslom" životu mladog stručnjaka.

Osim toga, po mom mišljenju, ovaj model učenja je koristan i utoliko što će i najlijenijem učeniku pomoći da nauči gradivo, budući da je to najčešće vrsta igre koja će učenika zainteresirati mnogo više od običnog samostalnog rada ili rješavanja banalan problem.

U interaktivnim metodama nastave Postoje određene poteškoće u pružanju povratnih informacija. Kada se nešto radi "bez razmišljanja", onda trening po definiciji ne može biti učinkovit, ali istovremeno nije najvažnije samo razmišljati o nečemu, već donositi zaključke, donositi zaključke i razumjeti što se može poduzeti u arsenal budućeg stručnjaka. Glavna točka, nedvojbeno, bit će iskustvo stečeno u procesu rješavanja situacijskog problema, koje čini osnovu za razmišljanje, razmišljanje i zaključke.

U svom poslu hoću kratka informacija o glavnom inovativne metode interaktivno učenje koristi se u Omskom regionalnom institutu.

Treninzi. Ova metoda se shvaća kao obuka, u kojoj je glavni naglasak na praktičnom razvoju gradiva koje studenti proučavaju, koristeći proces modeliranja posebno zadanih situacija. Za ekonomska sveučilišta- ova metoda je inovativna i učinkovita, jer je usmjerena na rješavanje zajedničkih profesionalnih i osobnih problema.

U treninzima se mogu koristiti različite metode i tehnike aktivnog učenja: grupne rasprave, igranje uloga, poslovne odn simulacijske igre, koji su analiza specifičnih situacija s kojima se susreću u profesionalnom djelovanju budućih specijalista.

Korištenje obuke u regionalnom institutu Omsk uglavnom je usmjereno na poboljšanje opća razina kompetencija učenika u ekonomskom području, ali također doprinosi razvoju učinkovitih vještina kod svakog učenika Međuljudska komunikacija, usvajanje znanja i algoritam za rješavanje menadžerskih problema, koji će im također trebati u budućnosti. Osim toga, ova metoda vam omogućuje da razvijete liderski potencijal sudionika u "igri".

Poučna rasprava sastoji se u vođenju skupne edukativne rasprave o određenom problemu, s malom skupinom učenika (od 6 do 15 osoba). U njemu se odvija razmjena temeljnih informacija i znanja, mišljenja i ideja učenika, a, kao što znate, bez razmjene mišljenja, popraćena sporovima u kojima se „rađa istina“, ne, a posebno duhovna , razvoj osobe i društva jednostavno je nemoguć.

Glavna razlika obrazovna rasprava Od drugih vrsta rasprava leži u činjenici da je za nastavnika koji organizira ovu metodu nastave rezultat, u pravilu, već poznat, a rješenje za postavljeni problem znanost je već pronašla. Glavni zadatak ovdje je samostalno traženje učenika za pristupima rješavanju problema koji im je dodijeljen, što dovodi do brzog i učinkovitog pamćenja novih znanja. Ova metoda je inovativan i ne treba ga zaboraviti u nastavi na sveučilištima u Omsku.

studija slučaja ( Studija slučaja - engleski. lang., Fallstudie - njemački. jezik.). Ova metoda je analiza konkretnih praktičnih situacija, čija je svrha naučiti učenike analizirati informacije, identificirati glavne probleme, procijeniti ih i pronaći rješenja, formulirati različite programe djelovanja. Vrlo je važno što se ovdje kombinira individualni rad svakog učenika i zajednički rad cijele grupe učenika.

Kao rezultat analize, najprije individualne, a potom grupne rasprave o njezinim različitim mogućnostima, svaki učenik ima široko razumijevanje samog problema i alternativnih načina rješavanja, što doprinosi razvoju sposobnosti analize i planiranja, koje su toliko potrebno u budućnosti.

Konceptualne temelje onoga što se može nazvati "aktivnim učenjem" formulirao je početkom dvadesetog stoljeća pedagog John Dewey. Poslovne igre i igre uloga su niz aktivnih nastavnih metoda koje tvore složenu igru uloga s različitim, pa čak često i suprotnim interesima sudionika. Igranje uloga i poslovne igre pridonose ne samo formiranju profesionalnih vještina i vještina planiranja, već i razvijaju kod učenika takve kvalitete kao što su komunikacijske vještine, tolerancija, samostalno razmišljanje, sposobnost rada u timu i malim grupama. U učionici za socijalna ekologija poslovne igre o globalnim ekološkim pitanjima naširoko se koriste.

Ovdje je od nastavnika našeg sveučilišta potrebna velika preliminarna priprema za organiziranje ove igre, kao i sposobnost predviđanja rezultata njezina provođenja, kako bi se po završetku sumirali i izvukli zaključci.

Poslovna igra završava sumiranjem, a glavna pažnja usmjerena je na objektivnu analizu problema i pronalaženje najoptimalnijih načina za njegovo rješavanje, što će za studente nedvojbeno biti iznimno iskustvo.

Većina poslovnih igara na našem sveučilištu odvija se u obliku koordinirane grupne potrage za rješenjem, što zahtijeva uključenost svih studenata u proces. Za ovu metodu možemo reći da je sama po sebi poseban oblik komunikacije.

Dakle, inicijativa učenika u obrazovnom procesu je glavna Posebnost interaktivne metode poučavanja, budući da učitelj ovdje djeluje kao pomoćnik u traženju informacija.

Iz ovoga možemo zaključiti da tečaj, a što je najvažnije rezultat obuke, stječe za studente osobni značaj te im omogućuje razvijanje sposobnosti samostalnog prepoznavanja problema, njegove analize i rješenja.

III. Analiza i sinteza su metode istraživanja i metode poučavanja (koriste se u rješavanju zadataka, dokazivanju teorema i oblikovanju matematičkih pojmova).