Organizacijsko ponašanje kao znanstvena disciplina

Interdisciplinarna priroda znanosti "Organizacijsko ponašanje".

Znanstveni menadžment, nastao početkom dvadesetog stoljeća, "praotac" je mnogih modernih znanstvenih disciplina. Želja za utvrđivanjem principa upravljanja organizacijom natjerala je znanstvenike da istražuju i materijalne i društvene podsustave organizacije, intenzivno prikupljajući znanja o različitim aspektima funkcioniranja organizacije.

Menadžment je u početku polazio od činjenice da organizacija može ostvariti svoje ciljeve samo djelovanjem ljudi koji u njoj rade, a jednu od glavnih zadaća lidera vidio je u usmjeravanju aktivnosti ljudi u skladu s interesima organizacije. Preporuke predstavnika racionalističke (F.Taylor) i klasične (A.Fayol) škole menadžmenta u tom smjeru bile su jasne i donekle kategorične. S razvojem znanstvenog menadžmenta, objektom analize postajali su sve novi aspekti ponašanja ljudi u organizaciji i jačala je ideja o njegovoj složenosti i višeznačnosti. Stoga je prirodno pojačati interes znanstvenog menadžmenta za druge znanosti koje proučavaju čovjeka i ljudsko društvo.

Znanost o menadžmentu zainteresirala se za psihologiju u vrijeme kada je njen najaktivniji pravac bila eksperimentalna psihologija, koja je identificirala reakcije ljudi na određene događaje ili podražaje u kontroliranim (eksperimentalnim) uvjetima i pokušavala identificirati određene opće principe koji karakteriziraju ponašanje ljudi. Menadžment je mogao samo odobriti takav praktični instrumentalni pristup, te koristiti zaključke za predviđanje ponašanja ljudi u organizaciji. Menadžment je također smatrao korisnim korištenje diferencijalne psihologije, koja je proučavala individualne razlike ljudi u sposobnostima, karakteru, vrijednostima i interesima. Tako se u prvoj četvrtini 20. stoljeća na spoju znanstvenog menadžmenta, eksperimentalne psihologije i diferencijalne psihologije formirala industrijska psihologija (psihologija rada) čiji je objekt radni pojedinac.

Tada je (nakon Hawthorneovih eksperimenata) došlo do revizije pogleda na organizaciju kao jednostavan skup pojedinaca, počela se doživljavati kao skup grupa, što je pred menadžment postavilo zadatak interakcije s pojedincima koji su bili pod snažnim utjecajem njihovu skupinu. Osim toga, razjašnjeni su motivi djelovanja i očekivanja samih pojedinaca (ostvarenje potencijala, osobni rast), što je dovelo do stvaranja „škole ljudskih odnosa“. Uz aktivnu interakciju s primijenjenom psihologijom, znanstveni menadžment usvojio je mnoge općepsihološke koncepte (motivacije, učenje i dr.) i sociopsihološka znanja (obrasci komunikacije i interakcije među ljudima, mehanizmi prijenosa socijalnog iskustva i dr.).

Menadžment je organizaciju počeo shvaćati kao mikrodruštvo, dijelom podložno zakonima po kojima živi društvo u cjelini. Stoga se javio interes za sociologiju – znanost o društvu kao cjelovitom sustavu i mjestu pojedinih društvenih institucija, skupina, procesa u njemu. Sociolozi u organizaciji ne vide samo pojedince u interakciji, već i nositelje različitih društvenih uloga, statusa, moći, a menadžment je usvojio takvo stajalište o životu organizacije.

Antropologija je zainteresirala znanost za upravljanje svojom teorijom kulture kao sustava stečenog ponašanja. Razumijevanje kako točno kulturne razlike određuju razlike u organizacijskom ponašanju posebno je važno za menadžere međunarodnih organizacija.

Znanstveni razvoj političkih znanosti pokazao se korisnim za menadžment u tumačenju problema kao što su raspodjela i koncentracija moći, razvoj i rješavanje sukoba itd.

Proizvodno inženjerstvo omogućilo je povezivanje problema realizacije potencijalnih radnih mogućnosti zaposlenika s redizajnom organizacije. Inženjerska psihologija i ergonomija, koje proučavaju funkcioniranje ljudi u sustavima čovjek-stroj, ponudile su mogućnosti upravljanja za kombiniranje materijalnih i radnih resursa organizacije koje su povoljne za psihu i fiziologiju zaposlenika.

Do sredine prošlog stoljeća konsolidirana je integracija znanosti: stručnjaci iz navedenih područja znanja bili su aktivno uključeni kako u proučavanje organizacijskih problema, tako iu obuku i usavršavanje menadžera. Taj se proces intenzivirao nakon poznatog izvješća R. Gordona i J. Howella o stanju poslovnog obrazovanja na fakultetima i sveučilištima u SAD-u (1959.). Krajem 1960-ih i ranih 1970-ih organizacijsko ponašanje je konačno prepoznato kao samostalna kompleksna znanost koja postoji u okviru menadžmenta (već kao kompleks uglavnom primijenjenih znanosti), ali ima interdisciplinarnu prirodu.

Organizacijsko ponašanje kao znanost je sustavna znanstvena analiza uzroka i obrazaca ispoljavanja određenih oblika ponašanja pojedinaca, grupa i timova u procesu funkcioniranja i razvoja organizacija.

Predmet proučavanja su čimbenici ponašanja ljudi u organizacijama (ciljevi, vrijednosne orijentacije, motivi, interesi, želje, volja, kultura), potencijali ljudi, grupa i organizacija, tipovi radnog ponašanja itd.

Metode znanosti "Organizacijsko ponašanje"

U proučavanju organizacijskog ponašanja aktivno se koriste alati psihologije i sociologije, posebice sljedeće metode (metode analize) - promatranje, intervju, analiza rezultata rada, eksperiment, testiranje.

Promatranje je proučavanje osobe u uvjetima njezinih uobičajenih aktivnosti, uključujući rad.

Na ovaj ili onaj način, bilo koji zaposlenik organizacije primjenjuje ga u praksi za proučavanje društvenog okruženja u kojem radi.

Za vođu je praćenje ponašanja podređenih dio njegove profesionalne aktivnosti, pa to mora činiti na kvalificiran način. Još širi arsenal metoda promatranja koristi se u znanstvenim istraživanjima različitih aspekata organizacijskog ponašanja.

Vrste promatranja organizacijskog ponašanja: presječno (kratkoročno promatranje), longitudinalno (ponekad traje godinama), kontinuirano, selektivno, uključeno (promatrač postaje članom studijske skupine).

1. Definirajte ciljeve i ciljeve.

2. Odrediti objekt (koga promatramo), subjekt (što nas točno u njegovom ili njihovom ponašanju zanima) i situaciju (ponašanje pod kojim skupom okolnosti ćemo analizirati).

3. Odaberite metodu promatranja koja ima najmanji učinak na predmet koji se proučava i pruža najveći skup potrebnih informacija.

4. Odaberite način bilježenja promatranog (kako će se voditi evidencija).

5. Napravite opažanje.

5. Obraditi i interpretirati primljene informacije.

Razgovor (intervju) - izravno ili neizravno primanje od proučavatelja informacija o njegovim aktivnostima. Ova metoda također se široko koristi ne samo u istraživanju, već iu upravljačkoj praksi.

Sposobnost izgradnje razgovora s podređenima na način da se, ako je moguće, dobiju sve informacije koje ga zanimaju, smatra se važnim dijelom kvalifikacija menadžera. I razgovor s voditeljem i istraživački intervju trebaju biti pomno promišljeni u sadržaju i neformalni u obliku.

Razgovor se može zamijeniti pisanom anketom – upitnikom.

Analiza učinka primjenjiva je i na fizičke i na fizičke radnike.

Eksperiment je povezan s umjetnim stvaranjem posebne situacije, tijekom koje se nadziru zaposlenici.

Laboratorijski eksperiment, koji znanstvenici aktivno koriste, odvija se u posebnim uvjetima, uz pomoć posebne opreme i, u pravilu, ponavlja se mnogo puta s velikim brojem ispitanika, što omogućuje prepoznavanje općih obrazaca organizacijskog ponašanja pomoću matematičke i statističke metode.

Testiranje je rješavanje zadataka posebno osmišljenih za prepoznavanje različitih osobina ličnosti od strane zaposlenika.

Sociometrija je metoda koju je razvio Moreno za dobivanje informacija o osjećajima koje članovi grupe gaje jedni prema drugima kako bi se razjasnila dinamika odnosa unutar grupe. Omogućuje vam odabir takozvanog sociometrijskog vođe, autsajdera, kao i skupine zaposlenika koji su međusobno pozitivno raspoloženi za naknadni timski rad.

U današnje vrijeme smatra se nužnim da menadžer vodi računa o subjektivnim aspektima organizacijskog života, za što je potrebno razumjeti prirodu ljudskog djelovanja i ovladati metodama prodiranja u subjektivnu sferu organizacije koje nisu tradicionalne za klasičnu organizaciju. upravljanje.

Tečaj predavanja "ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE"

Tema 1. Osnove organizacijskog ponašanja (predavanja 1-5).

Predavanje 1. Dinamika pojedinaca i organizacija.

1. Bit, predmet i metode organizacijskog ponašanja.

2. Znanstveni pristupi organizacijskom ponašanju.

Bit, predmet i metode organizacijskog ponašanja Organizacijsko ponašanje.

Ponašanje- ovo je skup radnji koje su karakteristične u određenim uvjetima za određenu osobu.

Akcijski- ovo je jednokratni kontakt s vanjskim svijetom, izlazak subjekta u vanjski svijet. Profesionalni postupci u organizaciji tvore opće profesionalno ponašanje, odnosno aktivnost. Organizacijsko ponašanje očituje se u radnjama (tehnološkim, kreativnim itd.); odnos prema sebi, kolegama, menadžmentu, organizaciji itd.

Otuda i disciplina organizacijsko ponašanje proučava ponašanje pojedinaca, grupa i organizacija u svrhu razumijevanja, predviđanja i poboljšanja individualnog učinka rada i funkcioniranja organizacija.

Na ovaj način Organizacijsko ponašanje smatra tri razine ponašanja: osobni, grupni, organizacijski .

Psihološki aspekti naširoko se razmatraju u organizacijskom ponašanju.

Poznavanje osnova organizacijskog ponašanja omogućuje vam da opišete ponašanje osoblja, objasnite razloge za njihovo djelovanje, predvidite ponašanje i, u skladu s tim, upravljate njime u organizaciji, kao i da potpunije otkrijete potencijal osoblja organizacije.

Čimbenici koji određuju određeno organizacijsko ponašanje:

1) osobni parametri zaposlenika organizacije: socio-psihološke kvalitete pojedinca;

2) parametri organizacije: organizacijski i tehnički parametri, uvjeti rada, stil i metode rukovođenja;

3) parametri vanjskog okruženja: zakoni, kultura, moral.

Glavne sile koje određuju organizacijsko ponašanje su organizacija, stimulacija, grupa, kontrola.

Osobitosti organizacijsko ponašanje pokreću četiri skupine promjena: ljudski kapital, očekivanja kupaca, organizacije, procesi upravljanja.

Jedna od značajki organizacijskog ponašanja u modernoj Rusiji je povećanje učinkovitosti međuljudskih odnosa.

Psihološka struktura organizacije su neformalne (neformalne) veze i odnosi koji nemaju regulirane zakonske propise. Razvijaju se među radnicima tijekom njihovih aktivnosti pod utjecajem podudarnosti interesa, mišljenja i pogleda na različita pitanja, međusobne simpatije i povjerenja, zajednice hobija (sport, lov, glazba itd.).

Temelj organizacijsko ponašanje - korištenje socio-psiholoških metoda upravljanja usmjerenih na upravljanje socio-psihološkim procesima koji se odvijaju u timu, kako bi se utjecalo na njih kako bi se postigli ciljevi postavljeni za organizaciju.

Načini provedbe društveni utjecaj:

svrhovito formiranje osoblja organizacije;

moralno stimuliranje zaposlenika;

korištenje individualnih metoda upravljanja ponašanjem;

provedba kolektivnih aktivnosti zaposlenika i korištenje njihove društvene aktivnosti.

Metode psihološkog utjecaja:

korištenje metoda psihološke motivacije (motivacije);

uzimajući u obzir individualne karakteristike zaposlenika (temperament, karakter, sposobnosti, orijentacija osobnosti, ljudske potrebe);

uzimajući u obzir psihološke aspekte ljudske aktivnosti (pažnja, emocije, volja, govor, vještine).

Znanstveni pristupi organizacijskom ponašanju.

Organizacijsko ponašanje kao znanstveno područje temelji se na dva pravca: škola ljudskih odnosa, koncept bihevioralnih znanosti.

Njegovi glavni elementi su kognitivni pristup, bihevioralni pristup, pristup socijalnom učenju.

kognitivne(kognitivno - od francuskog "razumjeti", "biti svjestan") pristup- smjer u psihologiji, polazeći od priznanja primata ljudske mentalne aktivnosti.

Biheviorizam(od engleskog "behavior") - smjer u američkoj psihologiji u kojem se ljudsko ponašanje shvaća kao fiziološke reakcije na podražaje.

Teorija socijalnog učenja kombinira i integrira bihevioralne i kognitivne koncepte. Ona tvrdi da je učenje moguće na temelju imitacije, samokontrole i uzimanja u obzir takvog parametra osobnosti kao što je samoefikasnost.

Samoučinkovitost- to je percepcija pojedinca o tome koliko je sposobna nositi se s problemima kada se pojave, te želja pojedinca da ostvari svoje sposobnosti.

Osim toga, koriste se sljedeći pristupi proučavanju organizacijskog ponašanja: pristup koji uključuje akumulaciju životnog, menadžerskog iskustva; pristup vezan uz svladavanje teorijskih znanja i praktičnih vještina; psihološki pristup; motivacijski pristup.

Osnovni teorijski pristupi. O oslanja se na temeljne pojmove o prirodi čovjeka i organizacija. Oslonit ćemo se na glavne teorijske pristupe: za ljudske resurse, situacija, rezultati i sustavi.

Usmjerenost na ljudske resurse. P uključuje analizu osobnog rasta i razvoja pojedinaca, njihovo postizanje sve viših razina kompetentnosti, kreativne aktivnosti i marljivosti, budući da je osoba glavni resurs organizacije i društva. Tradicionalni pristup menadžmentu pretpostavlja da odluku o cilju donosi menadžer, koji strogo kontrolira izvršenje zadatka od strane zaposlenika, tj. direktivni i kontrolni karakter. Orijentiran na pristup ljudskim resursima je podupirući. Pretpostavlja se da je zadatak menadžmenta pružiti mogućnosti za poboljšanje vještina zaposlenika, povećanje njihovog osjećaja odgovornosti, stvaranje atmosfere koja pogoduje povećanju njihovog doprinosa postizanju ciljeva organizacije.

Ljudska priroda. Uobičajeno je razlikovati šest osnovnih pojmova koji karakteriziraju svakog pojedinca: individualne karakteristike, percepcija, integritet ličnosti, motivacija ponašanja, želja za suučesništvom i vrijednost pojedinca.

INDIVIDUALNE KARAKTERISTIKE . Postoji mnogo toga zajedničkog među ljudima, ali svaki se pojedinac razlikuje od drugih ljudi po milijun svojstvenih osobina. Prisutnost individualnih karakteristika predodređuje činjenicu da najučinkovitija motivacija zaposlenika uključuje specifičan pristup menadžera svakom od njih. Tvrdnja da je svaka osoba jedinstvena obično se naziva zakonom individualnosti.

OPAZITI E. Svatko od nas pojedinačno percipira što se događa oko c80

događanja. Razlozi koji uvjetuju nejednaku percepciju “svijeta rada” od strane zaposlenika su različiti. Radi se o takozvanom procesu selektivne percepcije, kada pažnju osobe privlače prvenstveno one značajke radne okoline koje su u skladu s njezinim individualnim očekivanjima ili ih pojačavaju.

Menadžeri moraju naučiti analizirati karakteristike percepcije zaposlenika, njihovu emocionalnost i pronaći individualni pristup svakom zaposleniku.

INTEGRITET OSOBE . Svatko od nas je cjelovito ljudsko biće. Provedba EP-a sugerira da uprava organizacije treba ne samo kvalificirane zaposlenike, već i razvijene osobnosti. Naša radna aktivnost uvelike određuje naše individualne osobine, što znači da bi menadžeri trebali razmišljati o utjecaju rada na osobnost u cjelini.

MOTIVIRANO PONAŠANJE . Jedna od glavnih odredbi psihologije kaže da se normalno ljudsko ponašanje formira pod utjecajem određenih čimbenika koji mogu biti povezani s potrebama pojedinca i / ili posljedicama njegovih postupaka.

Motivacija zaposlenika- obvezni atribut bilo koje organizacije. Bez obzira na tehnologiju i opremu kojom raspolaže, ti se resursi ne mogu koristiti dok se na njih ne primijeni rad prethodno motiviranih ljudi.

VRIJEDNOST OSOBE . Danas su u „modi“ visoke vrijednosti kvalifikacija i sposobnosti, mogućnosti za samorazvoj svakog zaposlenika.

Priroda organizacija. Temelj organizacijskog koncepta čini stajalište da organizacije su društveni sustavi.

DRUŠTVENI SUSTAVI. Jedan od njih je formalni (službeni) društveni sustav, drugi je neformalni. Društveni sustav pretpostavlja da je okruženje organizacije podložno dinamičkim promjenama, da su svi njegovi elementi međuovisni i da je svaki od njih podložan utjecaju bilo kojeg drugog elementa.

Sustavski pristup organizaciji i upravljanju način je razmišljanja, daje holistički pogled na sustav na temelju njegove interakcije s vanjskim okruženjem, način je međusobnog povezivanja pojedinih komponenti u jedinstvenu kompoziciju.

situacijski pristup. Korištenje situacijskog pristupa uključuje pozivanje na širok raspon znanstvenih disciplina, dosljednost i istraživačku orijentaciju. Time pridonosi praktičnoj primjeni svih znanja koja su dostupna u “arsenalu” menadžera o ponašanju ljudi u organizacijama.

Usmjerenost na rezultate. Svaka organizacija nastoji proizvesti neke specifične proizvode ili postići određene rezultate. Ključni čimbenici uspjeha organizacije nalaze se u dva područja – vanjskom i unutarnjem. Dominantan cilj za mnoge je usmjerenost na rezultate. koncept izvođenje.

Predavanje 2. Modeli organizacijskog ponašanja

Razmotrimo četiri modela OP-a razvijena na temelju različitih teorija ljudskog ponašanja i korištena u različitim povijesnim razdobljima: autoritaran, skrbnički, podržavajući i kolegijalan.

AUTORITATORNI MODEL. Autoritarni model OP-a koji se temelji na moći dominirao je tijekom industrijske revolucije. Kako bi zahtijevao od podređenog "moraš učiniti ovo - ili ...", rukovoditelj mora imati odgovarajuću ovlast da podvrgne kaznama zaposlenika koji ne poštuje naredbe.

Pod određenim uvjetima, autoritarni model pokazuje visoku učinkovitost; ne treba potpuno napustiti. Autoritarni model ocijenjen je prihvatljivim u nedostatku alternativnih pristupa te je ipak primjeren za određene uvjete (primjerice, za organizaciju u krizi).

MODEL SKRBNIŠTVA. U kasnom devetnaestom - ranom dvadesetom stoljeću. neke su tvrtke počele provoditi programe socijalne sigurnosti. Rođen je OP model skrbništva. Uspjeh modela skrbništva ovisi o ekonomskim resursima.

Skrbništvo dovodi do povećane ovisnosti zaposlenika o organizaciji. Činjenicu da njegova tjedna zarada ovisi o neposrednom rukovoditelju, zaposlenik osjeća, shvaćajući da njegova sigurnost i dobrobit uvelike ovise o organizaciji.

Model skrbništva pretpostavlja da su zaposlenici poduzeća stalno indoktrinirani mislima o ekonomskim poticajima i beneficijama, te se kao rezultat takve vrste psihološke obrade osjećaju prilično zadovoljni životom. No, osjećaj zadovoljstva nipošto nije snažan podražaj, on izaziva pasivnu suradnju. Stoga je učinkovitost modela skrbništva tek neznatno bolja od učinka koji se postiže autoritarnim pristupom. Model skrbništva je dobar utoliko što radniku ulijeva osjećaj sigurnosti, a ipak je samo temelj za prelazak na sljedeći korak.

PRATEĆI MODEL. Model podrške OP-a temelji se na „načelu odnosa podrške“. Podržavajuće ponašanje ne zahtijeva privlačenje značajnih financijskih sredstava. Prije je riječ o stilu ponašanja menadžmenta organizacije koji se očituje u ophođenju lidera prema ljudima. Uloga menadžera je pomoći zaposlenicima u rješavanju problema i izvršavanju radnih zadataka. Model podržavajućeg EP-a posebno je učinkovit u zemljama s visokim blagostanjem jer odgovara na želju radnika da zadovolje širok raspon potreba.

ODREĐENI MODEL. Kolegijalni model je daljnji razvoj pratećeg EP modela. Pojam kolegijalan odnosi se na skupinu ljudi koji nastoje postići zajednički cilj. Uspjeh kolegijalnog modela određen je mogućnošću formiranja (pod vodstvom menadžmenta) među zaposlenicima osjećaja partnerstva, osjećaja njihove nužnosti i korisnosti.

Osjećaj partnerstva dolazi na različite načine. Neke organizacije ukidaju određena parkirna mjesta za više rukovoditelje, druge zabranjuju riječi poput "šef" i "podređeni" jer ih vide kao odvajanje menadžera od ostalih zaposlenika, treće odjavljuju vrijeme prijave, formirajući "odbore za slobodne aktivnosti koje plaćaju zaposlenici planinare ili zahtijevaju od menadžera da izlaze na tjednoj bazi. Sve ove aktivnosti pridonose stvaranju partnerske atmosfere u organizaciji, kada svaki zaposlenik maksimalno doprinosi ostvarenju zajedničkih ciljeva i visoko cijeni trud svojih kolega.

Upravljanje takvom organizacijom usmjereno je na timski rad, kada se vođa tretira kao trener koji stvara pobjednički tim. Reakcija zaposlenika na takvu situaciju je osjećaj odgovornosti kada je radni zadatak izvršen na visokoj razini, ne zato što je to naredio voditelj i ne pod prijetnjom kazne, već zato što zaposlenik osjeća dužnost da postigne najviša kvaliteta.

SITUACIONA PRIMJENA MODELA. Iako jedan model obično prevladava u jednom ili drugom trenutku, još uvijek postoje mogućnosti za korištenje drugih. Menadžeri imaju različita znanja i različite vještine; razlikuju se i očekivanja uloge zaposlenika određena kulturnim kontekstom i povijesnim obilježjima. Politike i kulture organizacija su različite, ali najvažnije su karakteristike njihovih proizvodnih procesa. Neke vrste poslova zahtijevaju rutinski, nekvalificirani, tvrdo kodirani rad, strogo su kontrolirani od strane menadžmenta, a njihovo obavljanje jamči uglavnom materijalne poticaje i osjećaj sigurnosti (uvjeti autoritarnog i skrbničkog modela). Intelektualne, neregulirane vrste poslova zahtijevaju timski rad i samomotivirane zaposlenike. Radnici koji se bave ovom vrstom posla najviše reagiraju na pristupe podrške i suradnje.

Predavanja 3-4. Komunikativno ponašanje u organizaciji.

1. Dvosmjerni komunikacijski proces.

2. Komunikacijske barijere i simboli komunikacije.

Proces bilateralne komunikacije.

Komunikacijski proces je kontakt, komunikacija u svrhu razmjene ideja, mišljenja i informacija usmeno ili pismeno uz pomoć simbola ili radnji.

primarni cilj komunikacijski proces - osiguranje razumijevanja, prihvaćanja, informativne poruke.

Komunikacija u organizaciji- to je razmjena informacija, na temelju koje upravitelj dobiva informacije potrebne za donošenje odluka, te ih donosi izvođačima. tj. oh organizacijske komunikacije- To su specifični procesi kroz koje se odvija kretanje i razmjena informacija unutar organizacije.

Razmjena informacija ugrađena je u sve glavne vrste upravljačkih aktivnosti (upravljačke funkcije). Stoga se komunikacija naziva proces premošćivanja.

Vrste razmjene informacija:

a) između poduzeća i vanjskog okruženja;

b) između hijerarhijskih razina upravljanja poduzećem (vertikalno);

c) između jedinica iste razine (horizontalno);

d) između vođe i podređenih (čini 2/3 ukupnog broja);

e) neformalno između zaposlenika tvrtke (glasine, čija razina točnosti može biti prilično visoka).

Za razmjenu informacija u poduzeću koriste se razna sredstva: poslovni razgovori, rasprave, sastanci, telefonski razgovori, sastanci, memorandumi, izvještaji, potvrde i slična dokumentacija koja kruži unutar poduzeća, a koja je često reakcija na prilike ili probleme stvorene od strane vanjskih okoliš.

Komunikacija treba: biti izvedena u pravo vrijeme (na vrijeme), biti pouzdana (riječ i djelo se ne smiju razilaziti), biti dovoljno potpuna (pretjerana komunikacija je štetna).

Učinkoviti lideri su ljudi koji su učinkoviti u poslovnoj komunikaciji. Razumiju bit komunikacijskog procesa, imaju razvijenu sposobnost usmene i pisane komunikacije te razumiju kako okolina utječe na razmjenu informacija.

Učinkovita komunikacija podrazumijeva da su značenje koje daje izvor poruke i značenje koje percipira primatelj praktički isto.

Ako je komunikacija loša, odluke se mogu pokazati pogrešnim, ljudi mogu krivo shvatiti što uprava želi od njih, a naposljetku, međuljudski odnosi mogu patiti od toga.

Po predmetu i sredstvima, vrstama komunikacije u organizaciji postoje: interpersonalna, komunikacija pomoću tehničkih sredstava, komunikacija pomoću informacijske tehnologije.

Po vrstama, komunikativno ponašanje je: pisano - usmeno, službeno - neslužbeno, neizravno (neizravno) - neposredno (izravno).

Smatrati dvosmjerni komunikacijski proces. Dvosmjerni komunikacijski proces je način na koji poruka pošiljatelja dolazi do primatelja.

Glavni elementi komunikacijskog procesa su pošiljatelj, poruka, kanal i primatelj. Svaki pojedinac (zaposlenik) koji ima određene ideje, namjere, podatke i svrhu komunikacije je pošiljatelj. Informacije koje pošiljatelj prenosi željenom primatelju formiraju se kao rezultat kodiranja, postoji poruka. Osoba koja primi poruku pošiljatelja je primatelj. Komunikacijski kanal je put kojim se poruka prenosi.

Komunikacijski proces uključuje osam koraka.

ROĐENJE IDEJE. Korak 1- rađanje ideje koju bih želio prenijeti primatelju bez nje ne može postojati ni sama poruka.

KODIRANJE. Na drugi korak ideja je šifrirana (pretvorena u oblik pogodan za prijenos) uz pomoć prikladnih riječi, dijagrama i drugih simbola koji se koriste za prijenos informacija. U ovoj fazi pošiljatelj također određuje način prijenosa, najadekvatniji redoslijed riječi i simbola.

EMITIRANJE. 3. korak Nakon utvrđivanja oblika poruke, ona se prenosi. Pošiljatelj bira komunikacijski kanal i prenosi poruku, vodeći računa o faktoru vremena.

PRIMANJE. Korak 4 Prijenos omogućuje primatelju da primi poruku. U ovoj fazi inicijativa prelazi na primatelja, koji se mora prilagoditi percepciji poruke. Ako se radi o verbalnoj poruci, primatelj mora biti dobar slušatelj. U slučajevima kada adresat nije spreman primiti poruku, njen sadržaj se velikim dijelom gubi.

DEKODIRANJE. Korak 5 Proces pretvaranja poruke u smisleni oblik naziva se dekodiranje. Pošiljatelj nastoji osigurati da primatelj adekvatno percipira poruku upravo onako kako je poslana.

Na primjer, ako pošiljatelj "odnosi kvadrat, a nakon dekodiranja ispada krug, poruka je primljena, ali se nije moglo postići razumijevanje."

Razumijevanje se može ostvariti samo u umu primatelja. Komunikator može natjerati drugu stranu da sasluša njegovu poruku, ali nema sposobnost natjerati je da je razumije. Razumijevanje primljene poruke isključivi je prerogativ primatelja. Komunikacija se ne može smatrati uspješno završenom dok ne postoji razumijevanje, ovaj proces je poznat kao "donošenje poruke primatelju".

POSVAJANJE. Korak 6 Nakon što primatelj primi i dešifrira poruku, može je prihvatiti ili odbiti. Pošiljatelj bi, naravno, želio da adresat prihvati poruku i na nju adekvatno odgovori, no prihvaćanje je stvar izbora i sklonosti; tako da je primatelj taj koji odlučuje hoće li prihvatiti poruku u cijelosti ili djelomično. UPOTREBA. Korak 7- korištenje informacija od strane primatelja, koji ne smije odgovoriti na poruku na bilo koji način; izvršiti zadatak prema uputama; sačuvati podatke za budućnost ili učiniti nešto drugo. Ovaj korak je odlučujući i ovisi prvenstveno o primatelju.

POVRATNE INFORMACIJE (korak 8) je poruka koju primatelj (primatelj) šalje natrag pošiljatelju. Odražava kako se osoba osjeća prema nečemu što je drugi rekao ili učinio. Pokazivanje reakcije na primljenu poruku je povratna informacija.

Karakteristike povratne informacije: namjera, specifičnost, opisnost, korisnost, pravodobnost, spremnost, jasnoća, pouzdanost, konstruktivnost, jasnoća izraza, razumljivost primatelju.

Vrste komunikacija u organizaciji razvrstavaju se prema sljedećim kriterijima: prema predmetu i sredstvima priopćavanja, prema obliku i kanalima priopćavanja, prema smjeru priopćavanja, prema prostornom rasporedu kanala.

Prema obliku komunikacije, vrste komunikacija u organizaciji postoje: verbalni (riječi), neverbalni (geste).

Po komunikacijskim kanalima vrste komuniciranja u organizaciji razlikovati formalno i neformalno.

Na organizacijskoj osnovi razlikuju se vrste komunikacija u organizaciji: okomito, vodoravno i dijagonalno.

Prema smjeru komunikacije razlikuju se vrste komunikacije u organizaciji: silazna i uzlazna.

Komunikacija među ljudima u situacijama "oči u oči" i u grupama korištenjem riječi i neverbalnih sredstava komunikacije je međuljudske komunikacije.

Čimbenici koji utječu na međuljudsku komunikaciju: kompetencija i kompatibilnost, povjerenje i status, povratna informacija i sociokulturno okruženje, očekivanja.

Komunikacije koje provode zaposlenici odjela i pododsjeka različitih razina hijerarhije su dijagonalne.

Komunikacije usmjerene na koordinaciju i integraciju aktivnosti zaposlenika različitih odjela i odjela na istim razinama hijerarhije za postizanje ciljeva organizacije su horizontalne.

Komunikacija usmjerena odozdo prema gore od podređenih prema vođi je uzlazna.

Komunikacija od vrha prema dolje od vođe prema podređenima je vertikalna odozgo prema dolje.

Složene probleme najbolje rješavaju timovi koji koriste komunikacijsku mrežu zajedničkog kanala.

Preduvjeti za učinkovit pristup komunikacijama u organizaciji su sljedeći. Prvo, menadžeri moraju razviti pozitivan stav prema komunikacijama; uvjeriti sebe da je to najvažniji dio njihova posla. Drugo, potrebno je raditi na dobivanju informacija koje će zanimati zaposlenike. Treće, menadžeri moraju svjesno planirati komunikacije. A i menadžeri su pozvani na stjecanje povjerenja, što je najvažniji uvjet za komunikaciju svih vrsta.

2. Komunikacijske barijere i simboli komunikacije. Čak i ako primatelj primi poruku i iskreno je pokuša dekodirati, razumijevanje može biti ograničeno brojnim preprekama ili barijerama koje se mogu pojaviti ili u fizičkom okruženju ili u emocionalnom području osobe uključene u komunikacijski proces.

Sve što narušava komunikacijski proces naziva se šumom, tj. to je svaka smetnja koja remeti prijenos poruke i ometa komunikacijski proces. Postoji 6 izvora "buke": 1) fizička izobličenja; 2) semantički problemi - loš izbor riječi ili njihova neprikladna uporaba, kao i uporaba miješanih poruka, a ovdje je potrebno primijeniti KISS (neka bude jednostavan i kratak) - princip komunikacije; 3) mješovite poruke - odvijaju se u slučajevima kada riječi "govore" jedno, a neverbalni signali - drugo; 4) nedostatak povratne informacije; 5) status-MUM učinci - učinak je da ljudi nisu voljni prijaviti loše vijesti; 6) kulturološke razlike.

Komunikacijske smetnje, prepreke, svako uplitanje u komunikacijski proces u bilo kojem njegovom dijelu, iskrivljavanje značenja poruke, postoje barijere. Komunikacijske smetnje nastaju ovisno o sljedećim čimbenicima: organizacijske barijere, razlika u statusu i nespremnost na dijeljenje informacija, kulturne i vremenske barijere, komunikacijska preopterećenost.

Komunikacijske smetnje koje proizlaze iz jezičnih razlika između pošiljatelja i primatelja su jezične barijere. Komunikacijske smetnje koje proizlaze iz nerazumijevanja značenja simbola koji se koriste u komunikaciji su semantičke barijere. Komunikacijske smetnje zbog osobnih karakteristika pošiljatelja i/ili primatelja osobne su prepreke.

Komunikacijske smetnje koje se javljaju u materijalnom okruženju komunikacije su fizičke barijere.

SIMBOLI KOMUNIKACIJE. Tri su simbola komunikacije: riječi, akcije, crteži. Komunikacije koje se ostvaruju uz pomoć govora kao sustava kodiranja su verbalne komunikacije. Riječi su glavni komunikacijski simbol koji se koristi u procesu rada. Glavni problem kod upotrebe riječi je njihova višeznačnost, zbog činjenice da ograničenim brojem riječi pokušavamo "reflektirati" beskrajnu složenost svijeta. Mnoga su značenja riječi potpuno različita. Složenost jezika se povećava kada ljudi s različitim razinama obrazovanja, etničke tradicije ili kulture pokušavaju uspostaviti kontakt.

Kontekst vam omogućuje razjašnjavanje značenja riječi uz pomoć signala koje osoba prima iz vanjskog društvenog okruženja. Društveni signali mogu nositi i pozitivne i negativne informacije koje utječu na reakcije sudionika komunikacije. Društveni položaji uključuju položaje, odjeću ili značenje riječi usvojenih u određenoj regiji ili etničkoj skupini. Naša osjetljivost na utjecaj takvih signala varira ovisno o stupnju povjerenja u izvor, razini poznavanja problema, prirodi signala i individualnim razlikama (kao što su kulturne tradicije). Prethodno poznavanje društvenih znakova je važno jer korištenje određenih riječi u neprikladnom kontekstu stvara semantiku koja, poput prave stvari, iritira naša osjetila i negativno utječe na točnost osjeta.

CRTEŽI. Komunikacijski simboli također uključuju crteže koji se koriste za objašnjenje verbalnih poruka - projekte, rasporede rada, uzorke, dijagrame, karte, vizualna pomagala u programima obuke, crteže u mjerilu itd. Crteži mogu pružiti snažno vizualno sredstvo prikazivanja (jednom vidjeti nego čuti sto puta . Međutim, kako bi se postigla maksimalna učinkovitost, moraju se kombinirati s pažljivo odabranim riječima i djelima.

AKCIJA (NEVERBALNA KOMUNIKACIJA). Treća vrsta komunikacijskih simbola su radnje ili neverbalna komunikacija. Neverbalne komunikacije su poruke poslane pošiljatelju bez korištenja riječi kao sustava kodiranja, korištenjem gesta, držanja, izraza lica, pogleda, manira i slično. Govor tijela bitan je dodatak verbalnoj komunikaciji.

Vrlo važan u radnim situacijama je izraz očiju sugovornika, kontakt očima, njihovi pokreti, osmjesi, kao i pokreti obrva.

Neverbalni signali mogu biti nehotični ili namjerni, što uvelike komplicira komunikacijski proces. Govor tijela također uključuje fizički dodir, pokrete ruku, naginjanje tijela naprijed ili nazad, križanje ruku ili nogu, wadoh ili zijevanje. Neverbalni signali su korisni, ali je njihova interpretacija subjektivna i unaprijed nosi mogućnost pogreške.

Metode komunikacije među pojedincima su: reakcija, mimika i geste, slušanje.

Neverbalna sredstva komunikacije uključuju: kineziku, prozodiju i ekstralingvistiku, proksemiku i takeiku.

Vizualno percipirani pokreti druge osobe, koji obavljaju ekspresivno-regulirajuću funkciju u komunikaciji (ekspresivni pokreti, vizualni kontakt) kinezička su sredstva. Kinezika je proučavanje sugovornika njegovim gestama, izrazima lica, položajima, hodom, izgledom. Ovdje se ističu dinamični dodiri: stisak ruke, poljubac, tapšanje.

Prozodijska i ekstralingvistička (karakteristike glasa i govora) obilježja su: intonacija, glasnoća, timbar, brzina govora, ritam, dikcija, modulacija, visina, tonalitet, pauze.

Vizualni kontakt (pogled): smjer, duljina pauze, učestalost kontakta.

Razlikuje se prostorna struktura komunikacije koja uključuje: orijentaciju i kut komunikacije partnera te udaljenost.

U procesu komunikacije koriste se tehnike privlačenja kako bi se sugovornik u nešto uvjerio.

Uvjeravanje se provodi informiranjem, dokazivanjem, pojašnjenjem, opovrgavanjem.

Komunikacija je jedan od načina utjecaja na sugovornika. Sposobnost utjecaja na druge ljude, njihovo ponašanje, odnose na različite načine naziva se utjecaj.

Značajke komunikacija u organizaciji.

Eksterne komunikacije menadžera pojavljuju se u odnosima s: partnerima i dobavljačima. Interna komunikacija menadžera pojavljuje se u odnosima sa: statusno podređenim zaposlenicima, višim menadžmentom i kolegama – menadžerima i vodećim stručnjacima.

Središte komunikacijskog prostora menadžera je pozicija.

Osim toga, možemo razlikovati takve procese u organizaciji kao što su komunikacijska preopterećenost i komunikacijske potrebe.

1. KOMUNIKACIJSKO PREOPTEREĆENJE. Ponekad menadžeri zaposlenicima daju ogromne količine informacija sve dok zaposlenici ne otkriju da posjedovanje ogromnih količina različitih vrsta podataka nimalo ne doprinosi razumijevanju. Ova situacija se naziva komunikacijskim preopterećenjem, kada obujam komunikacijskih inputa znatno premašuje mogućnosti njihovih stvarnih potreba. Uvjeti učinkovite komunikacije su vrijeme i kvaliteta informacija.

2. KOMUNIKACIJSKE POTREBE.

Uobičajeno je odnositi se na komunikacijske potrebe u organizaciji: radni brifing, povratne informacije o rezultatima aktivnosti, novosti, društvena podrška. Razmotrimo svaku potrebu zasebno.

UPUTSTVO ZA RAD. Jedna od komunikacijskih potreba zaposlenika organizacije je informiranje o obavljanju radnih zadataka, što podrazumijeva, u okviru objektivnih zahtjeva, formuliranje uputa od strane rukovoditelja. Posljedice neadekvatnih radnih uputa su strašne. Menadžeri moraju povezati komunikaciju koju provode s prirodom radnih zadataka koje nadziru.

POVRATNE INFORMACIJE O IZVEDBI. Osim toga, zaposlenicima je prijeko potrebna povratna informacija uprave o rezultatima radnih zadataka. Stalne povratne informacije omogućuju im da procijene ispravnost odabranog smjera i prate kretanje prema vlastitim ciljevima, pokazuju koliko su drugi ljudi zainteresirani za rezultate njihovih aktivnosti. Ako se ostvare pozitivni pokazatelji, povratna informacija povećava samopoštovanje zaposlenika i njegov osjećaj vlastite kompetentnosti. Općenito, povratne informacije o učinku dovode do boljeg učinka i poboljšanih odnosa između zaposlenika i menadžera.

VIJESTI. Downlinkovi bi trebali biti udarne vijesti, a ne zakašnjele potvrde informacija primljenih iz drugih izvora.

SOCIJALNA PODRŠKA. Komunikacijske potrebe zaposlenika organizacije uključuju i socijalnu podršku, tj. želju pojedinca da se osjeća brižno i poštovano od strane drugih, njihovo visoko uvažavanje. Nije bitno jesu li takve komunikacije o radnim zadacima, promaknućima ili osobnim stvarima. U svakom slučaju, zaposlenici osjećaju povećanu razinu socijalne podrške.

Načini poboljšanja razmjene informacija koje voditelj mora naučiti koristiti u svojim svakodnevnim aktivnostima.

1. Menadžer mora procijeniti kvalitativne i kvantitativne aspekte svojih informacijskih potreba i potreba svojih podređenih i kolega.

2. Vođa mora regulirati protok informacija osobnim sastancima, sastancima itd.

3. Vođa mora provjeriti svijest svojih podređenih kako bi utvrdio njihovu svijest o ciljevima svojih aktivnosti.

4. Voditelj bi trebao promovirati objavljivanje biltena koji sadrže informacije za sve zaposlenike.

Predavanje 4. Komunikativno ponašanje u organizaciji (Nastavak).

Formalno komunikacijsko ponašanje u organizaciji.

2. Neformalno komunikacijsko ponašanje u organizaciji.

3. Poslovna komunikacija.

Formalno komunikacijsko ponašanje u organizaciji.

Tijek poruka s nižih razina na više razine naziva se komunikacija prema gore. I obrnuto.

Ako dvosmjerni protok informacija oslabi zbog ograničene komunikacije prema gore, menadžment tvrtke počinje osjećati nedostatak podataka potrebnih za donošenje informiranih odluka, gubi razumijevanje potreba zaposlenika, a samim tim i sposobnost da osigura učinkovitu izvedbu njegove funkcije i socijalnu podršku.

Implementacija uzlaznih komunikacija povezana je s prevladavanjem specifičnih poteškoća. Prvi su kašnjenja, odnosno sporo uspinjanje informacija do visokih razina organizacije.Menadžeri ne riskiraju stvaranje problema jer se boje negativne reakcije menadžmenta. Drugi je filtriranje, tj. neki oblik "cenzure" odozdo. I konačno, u komunikaciji prema gore moguća su iskrivljavanja ili namjerne izmjene poruke na način da ona pridonosi ostvarenju nečijih osobnih ciljeva.

METODE PREDSTOJEĆIH KOMUNIKACIJA. Polazna točka za poboljšanje komunikacije odozdo prema gore je formuliranje načela politike za postupanje sa zaposlenicima, što može uključivati ​​područja odgovornosti višeg menadžmenta, kontroverzne teme, pitanja koja zahtijevaju mišljenje menadžmenta ili preporučene promjene.

PITANJA ZA ZAPOSLENIKE. Jedna od praktičnih metoda su pitanja menadžera zaposlenicima, pokazujući interes uprave za mišljenja zaposlenika, želju za dobivanjem dodatnih informacija i procjenu uloge podređenih.

SPOSOBNOST SLUŠANJA. Sposobnost aktivnog slušanja, a ne samo slušanja. Učinkoviti "primatelji" svladavaju umijeće opažanja ne samo "čiste" informacije, već i emocionalne poruke pošiljatelja. Jednako je važno da menadžer koji pozorno sluša zaposlenika redovito u eter šalje signale o svom interesu za temu razgovora.

SASTANCI ZAPOSLENIKA. Jedna od najučinkovitijih metoda za razvoj komunikacije prema gore je održavanje sastanaka menadžera s manjim grupama zaposlenika, na kojima zaposlenici imaju priliku govoriti o aktualnim problemima u radu, metodama upravljanja te govoriti o svojim potrebama.

POLITIKA OTVORENIH VRATA. Politika otvorenih vrata pretpostavlja da žalbe zaposlenika tvrtke njihovim neposrednim nadređenima (prvenstveno) ili višim menadžerima o svim pitanjima koja ih se tiču ​​potiču od strane najvišeg menadžmenta organizacije, što vam omogućuje deblokiranje komunikacije prema gore.

SUDJELOVANJE U DRUŠTVENIM GRUPAMA. Neslužbeni, često zabavni događaji pružaju iznimne prilike za "izvanredne" kontakte naviše. Ova spontana razmjena informacija omogućuje menadžerima da shvate stvarno stanje u poduzeću puno brže nego u formalnoj komunikaciji.

Lateralne komunikacije koordiniraju probleme, potrebe, konzultacije, povratne informacije.

Komunikaciju možemo podijeliti na formalnu i neformalnu. Formalne komunikacije omogućuju vam da pojednostavite i ograničite protok informacija, na temelju organizacijske strukture i propisa o odjelima i službama. Neformalne komunikacije su društvene interakcije među ljudima, izraz ljudske potrebe za komunikacijom.

Grupe unutar organizacije pokazuju različite interaktivne modele i koriste različite komunikacijske mreže.

Komunikacijske mreže. U nekim organizacijama rad uključuje stvaranje interaktivnih timova čiji članovi rade na zadacima rame uz rame, a karakterizira ih koordinacija aktivnosti. Takav model interakcije dovodi do nastanka decentralizirane komunikacijske mreže u kojoj svi članovi grupe međusobno izravno komuniciraju i slobodno razmjenjuju informacije. Ponekad se takva struktura naziva zajedničkim kanalom ili komunikacijskom mrežom tipa "zvijezda".

Druga shema organizacije rada su suradnički timovi, čiji članovi samostalno rade na zadatku, iako su međusobno povezani središnjom koordinacijom. Informacije teku do središnje figure i zatim se distribuiraju među članovima. Time se stvara centralizirana komunikacijska mreža čija središnja figura djeluje kao "osovina kotača". Ponekad se takva figura naziva informacijskom mrežom izgrađenom poput kotača ili lanca. Središnja komunikacijska mreža povezuje članove grupe preko središnje kontrolne točke.

Ograničene komunikacijske mreže povezuju suprotstavljene podskupine koje su u sukobu po nekom pitanju.

OSTALI OBLICI KOMUNIKACIJA.

ELEKTRONIČKE KOMUNIKACIJE.

EMAIL.

TELEKOMUNIKACIJSKI SUSTAVI. Istraživanja pokazuju da prednosti telekomunikacija za radnike uključuju odsutnost ometanja, smanjeno vrijeme i novac za komunikaciju, mogućnost smanjenja troškova radne odjeće i mogućnost provođenja više vremena s članovima obitelji ili brige za njih. Prednosti za korporacije uključuju povećanu produktivnost (ponekad za 15-25%), smanjenu potrebu za radnim prostorom, mogućnost privlačenja talentiranih ljudi koji žive u udaljenim gradovima, povećanu lojalnost zaposlenika, budući da je poslodavac "prešao dodatni kilometar", postavljanjem sustav za zapošljavanje osoba s invaliditetom ili kroničnih bolesnika. Dobrobit zajednicama - smanjeni promet i emisije, manje nezaposlenih koji nemaju mogućnosti raditi izvan kuće. Štoviše, u "zamjenu" za udobnost doma, neki pojedinci povećavaju radno vrijeme i intenzitet rada.

Kao rezultat fizičke izolacije, telekomunikacijski radnici često se osjećaju isključenima iz konvencionalnih (društvenih) mreža. Lišeni su intelektualnih poticaja od strane vršnjaka, neformalnih kanala komunikacije i osjećaju se izolirano od većine izvora socijalne podrške. Emocionalni troškovi mogu se pokazati nedopustivo visokima, stoga je zadatak poslodavca podržati „radnike na daljinu“, osigurati im ažurne informacije, poticati aktivne kontakte te sudjelovati, koliko je to moguće, u događanjima koja održavaju društvo. Očito je da je tehnološki napredak u području komunikacija neizbježno povezan s određenim troškovima i organizacijskim naporima.

VIRTUALNI UREDI. Tehnološki napredak u komunikacijskim procesima ima i pozitivne i negativne posljedice. Neke tvrtke stvaraju virtualne urede koji ne zahtijevaju prostor ili stolna računala. PRIMARNA proizvodna sredstva su kompaktna sredstva - e-pošta, mobiteli, snimači govorne pošte, prijenosna računala, faks uređaji, modemi i videokonferencijski sustavi. Zaposlenici "naoružani" njima mogu obavljati posao ne samo kod kuće, već praktički bilo gdje - u automobilima, restoranima, uredima za korisnike ili zračnim lukama. Komunikacija elektroničkim putem omogućuje poslodavcima značajno smanjenje radnog prostora po zaposleniku. No, ne treba zaboraviti na rizik od gubitka prilika za društvene interakcije, jer zaposlenici trebaju komunicirati u neformalnom okruženju, osobno razmjenjivati ​​ideje i iskustva te identificirati nova područja timskog rada.

2. Neformalno komunikacijsko ponašanje u organizaciji. Neformalni komunikacijski sustav često se naziva "loza" - prenosi informacije kroz mrežu prijatelja i poznanika. Ovaj izraz se odnosi na bilo koju neformalnu komunikaciju. Neformalne informacije obično se šire usmeno, ali postoje i komunikacije u pisanom obliku. Ponekad se koriste rukom pisane ili tipkane bilješke, ali u današnjem elektroničkom uredu te se poruke obično prikazuju na zaslonima računala, stvarajući novu eru "elektroničke loze" koja uvelike povećava brzinu širenja informacija. Međutim, nikada neće zamijeniti "lice u lice" iz dva razloga: (1) nema svaki zaposlenik pristup mreži osobnog računala i (2) mnogi zaposlenici preferiraju društvenu interakciju licem u lice.

"SORTE GROŽĐA". Često menadžeri imaju dojam da je "loza" organizirana po principu lanca u kojem A govori B-u, koji prenosi vijest C-u, ovaj D-u, i tako sve dok nakon 28 ljudi informacija ne stigne do Z - sa značajnim kašnjenjem iu vrlo iskrivljenom obliku. Postoji nekoliko sorti grožđa: 1) grozdasti lanac jer svaka karika u lancu nastoji informirati kolege, a ne jednog od njih.

2).Jednosmjerni lanac. 3). Trač. 4).Probabilistički lanac.

U svakom konkretnom slučaju širenja informacija u "lozi" aktivno sudjeluje samo određeni dio zaposlenika. Od 87 zaposlenih, ne više od 10-15 zaposlenih. Ljudi koji aktivno sudjeluju u prijenosu informacija kroz "lozu" nazivaju se glasnici.

DJELATNOST "VINOVE LOZE"

Vine je proizvod situacije, a ne osobne inicijative. To znači da u određenoj situaciji i uz odgovarajuću motivaciju svaki zaposlenik može sudjelovati u tome. U njemu ravnopravno sudjeluju i muškarci i žene.

GLASINE. Glavni problem "loze" je prenošenje glasina. Glasina je informacija koju prenosi "loza" koja se širi bez pružanja općeprihvaćenih dokaza autentičnosti. Ponekad se potvrdi, ali u većini slučajeva pokaže se lažnim.

Mogućnost glasina određuju dva čimbenika - interes i neizvjesnost. Obično se glasina filtrira, čime se svodi na nekoliko osnovnih točaka koje je lako zapamtiti i prenijeti drugima. Često, kako bi izrazili vlastite osjećaje i misli, glasnici glasinama dodaju nove "detalje" koji potpuno iskrivljuju izvorno značenje, taj se postupak naziva dodavanjem.

VRSTE RASPRAVA. Neke od glasina imaju povijesne korijene i lako ih je objasniti, jer ukazuju na pokušaj pojedinaca da smanje stupanj neizvjesnosti s kojom su suočeni. Drugi su spontaniji, orijentirani na akciju. Ponekad su glasine negativne, zabijaju klin između pojedinaca ili grupa.Postojanje različitih vrsta glasina podsjeća menadžere da ih ne proklinju masovno, čak i ako one ponekad stvaraju menadžerske probleme.

UPRAVLJANJE SLUHOM.

Uklonite uzroke glasina.

Obratite posebnu pozornost na suzbijanje ozbiljnih glasina.

Opovrgnite glasine činjenicama.

Počnite se suprotstavljati glasinama što je prije moguće.

Posebnu pozornost posvetite osobnom iznošenju činjenica, po potrebi iu pisanom obliku.

Navedite činjenice iz pouzdanih izvora.

Suzdržite se od prepričavanja glasine kada je pobijate.

Poticati pomoć neformalnih i sindikalnih vođa ukoliko izraze želju za suradnjom.

Poslušajte sve glasine da vidite što bi mogle značiti.

Organizacijsko ponašanje(engleski organizacijsko ponašanje) - sustavno proučavanje i primjena u praksi znanja o tome kako ljudi (pojedinci i grupe) međusobno djeluju unutar organizacije.

Organizacijsko ponašanje- temeljna znanstvena disciplina o uzrocima i čimbenicima, motivima i ciljevima, željama i težnjama u ponašanju i strategijama ponašanja ljudi u organizaciji.

Organizacijsko ponašanje- područje znanstvenog istraživanja koje koristi teoriju, metode i principe različitih disciplina (psihologija, sociologija, kulturalni studiji, antropologija, filozofija), u svrhu proučavanja individualnih ideja, morala, vrijednosti, djelovanja u radu u grupama iu cijelu organizaciju.

Znanost o organizacijskom ponašanju pruža skup alata koji se koriste na različitim razinama analize. Na primjer, omogućuje menadžerima da analiziraju ponašanje pojedinaca u organizaciji, promiče razumijevanje problema međuljudskih odnosa u interakciji dvoje pojedinaca (kolega ili para "šef-podređeni"). Osim toga, poznavanje organizacijskog ponašanja iznimno je korisno kada se razmatra dinamika odnosa unutar malih grupa (i formalnih i neformalnih). U situacijama kada je potrebno koordinirati napore dviju ili više grupa (na primjer, tehničkih službi i odjela prodaje), menadžeri su zainteresirani za novonastale međugrupne odnose. I na kraju, organizacije se mogu smatrati i djelovati kao cjeloviti sustavi čiju osnovu čine unutarorganizacijski odnosi (na primjer, strateška savezništva i zajednička ulaganja).

Znanost o organizacijskom ponašanju počela se razvijati 1948.-1952. u okviru zapadne teorije menadžmenta. Po prvi put pojam "organizacijsko ponašanje" počeo je koristiti američki psiholog F. Roethlisberger, proučavajući organizacije. Ali sustavni razvoj organizacijskog ponašanja kao predmeta proučavanja i kao znanstvene discipline započeo je 1970-ih. u SAD-u. Najpotpuniji rezultati ovih istraživanja prikazani su u radovima J. L. Gibsona, J. Ivantsevicha, J. H. Donnellyja ml. (1973., 2000.). Njihovi su zaključci od velikog metodološkog značaja. Prema njihovoj metodi analize organizacijskog ponašanja, ponašanje se razmatra na individualnoj, grupnoj i organizacijskoj razini. Organizacijsko ponašanje je usmjereno na učinak, pa se stoga reguliranje odnosa i ponašanja ljudi u organizaciji uvijek može vrednovati ne samo sa stajališta procesa formiranja organizacijske kulture, već, prije svega, sa stajališta rezultat učinkovitosti zajedničkih aktivnosti.

ruske studije.
U domaćoj literaturi, kako navodi Yu. D. Krasovski, prvi radovi posvećeni proučavanju organizacijskog ponašanja pojavili su se krajem 1980-ih u okviru studija sociologije rada (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko, V. V. Sherbina (1993)). Posebna pozornost posvećena je stabilizaciji radnih odnosa u kolektivu, promjenama u profesionalnoj strukturi organizacije i socijalnim aspektima osobnog razvoja. Devedesetih godina prošlog stoljeća organizacijsko ponašanje postalo je predmet proučavanja ekonomske psihologije, kao polja psihologije koje proučava obrasce formiranja i ispoljavanja individualnih osobina ličnosti tijekom rada. Od sredine 1990-ih pojavio se niz znanstvenih publikacija o organizacijskom ponašanju, a uskoro se u nastavne planove i programe za osposobljavanje stručnjaka iz područja upravljanja organizacijom i upravljanja osobljem uvodi samostalna disciplina "Organizacijsko ponašanje". Organizacijsko ponašanje kao objekt upravljanja u okruženju koje se dinamički mijenja razmatra se u vezi s još jednim, možda najmlađim područjem znanstvenih spoznaja i prakse upravljanja – konceptom upravljanja ljudskim resursima. Ovaj koncept je u skladu s organizacijskom potrebom za jačanjem i povećanjem konkurentnosti, stvaranjem dodane vrijednosti i uspostavljanjem učinkovitog procesa upravljanja, koristeći najvrjedniju imovinu organizacije – ljude koji pojedinačno i kolektivno pridonose ostvarenju organizacijskih ciljeva. U ovom konceptu ljudi se smatraju ili “ljudskim kapitalom”, u koji je potrebno ulagati ni manje ni više nego u nove tehnologije; ili kao “vrijedna imovina” koja stvara konkurentsku prednost zbog svoje predanosti radu, prilagodljivosti, visoke kvalitete rada, vještina, sposobnosti, kompetencije. U okviru znanosti o upravljanju kadrovima i upravljanju ljudskim resursima razvijaju se novi pristupi razumijevanju motivacije kao sustavnog fenomena (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovski). Motivacija znači sinkroniju podudarnost motiva i poticaja u svijesti i ponašanju radnika, gdje se rađaju učinci aktivne radne aktivnosti. „Susret“ motiva i poticaja potiče osobu na određeno djelovanje u određenim situacijama.

Organizacijsko ponašanje kao znanost, izraslo je iz biheviorizma - pravca u psihologiji koji proučava eksperimentalne bihevioralne reakcije mentalne organizacije osobe na vanjske podražaje.

Poticaji koji su izvorno proučavani organizacijskim ponašanjem uključivali su ergonomske pokazatelje - osvijetljenost radnog mjesta, boju zidova i alata, materijalnu komponentu motivacije za rad - plaće, bonuse, stimulativne dodatke i druge uvjete rada.

Krajem 20. stoljeća organizacijsko ponašanje kao disciplina postupno se udaljava od bihevioralnih stavova, usmjeravajući pažnju na sistemske i kolektivne učinke u organizaciji, fenomene korporativne kulture.

Organizacijsko ponašanje kao disciplina mora se razlikovati od:

• organizacijski razvoj, koji se fokusira na organizaciju kao cjelinu,
• upravljanje osobljem, usmjereno na stvaranje organizacijskih tehnologija za razvoj zaposlenika,
• menadžment je disciplina koja sistematizira različite modele i upravljačke alate.

Specifičnost organizacijskog ponašanja.

Organizacijsko ponašanje odražava načine na koje subjekti i sama organizacija, kao subjekt djelovanja u vanjskom okruženju, reagiraju na stalne unutarnje i vanjske promjene. Iskušavajući stalni utjecaj vanjskog i unutarnjeg okruženja, organizacije teže poboljšanju mehanizama koji osiguravaju njegovu održivu ravnotežu i razvoj (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

Organizacijsko ponašanje i menadžer.

Tri razine proučavanja organizacijskog ponašanja:
1. Pojedinac;
Proučavanje karakteristika pojedinaca, omogućuje prepoznavanje čimbenika koji utječu na učinkovitost pojedinca, njezinu motivaciju i društvenost.
2. Skupina;
Grupa - dvoje ili više ljudi koji međusobno komuniciraju kako bi postigli svoje ciljeve.
Tim je grupa ljudi koji rade prema zajedničkom cilju.
3. Organizacijski;
Omogućuje vam da identificirate ovisnost organizacijske strukture i organizacijske kulture o ponašanju ljudi i grupa, njihovom stavu prema poslu, želji za postizanjem zajedničkih ciljeva.

Menadžeri koji razumiju organizacijsko ponašanje mogu uspješnije ostvariti svoje potencijale.

Četiri funkcije upravljanja:
Planiranje. Definicija organizacijske strategije, raspodjela i korištenje resursa. Za postizanje cilja.
Pomoć u organizacijskom ponašanju: pomaže smanjiti rizik i poboljšati kvalitetu donesenih odluka pokazujući kako se odluke donose u organizaciji, kako korištene tehnike i sukobi koji nastaju utječu na proces planiranja i donošenja odluka, kako se očituju u planiranju i grupnim odlukama izrada.

Organizacija. Uspostavljanje strukture radnih odnosa, prava podređenih, raspodjela zaposlenika u grupe, timove, odjele. Problem: sukobi, politizirano osoblje.
Poznavanje organizacijskog ponašanja daje preporuke o organizaciji osoblja na način da se optimalno koriste vještine, sposobnosti, sposobnosti, razvijaju komunikacijske vještine i koordinacija djelovanja.

Upravljanje. Poticanje, koordinacija radnji osoblja za postizanje ciljeva. Problem: nema razrade motivacijskih poticaja.
Proučavanje metoda vođenja u skladu sa karakteristikama stila vođenja poduzeća poboljšava kvalitetu i učinkovitost rada.

Kontrolirati. Procijenite koliko dobro organizacija postiže svoje ciljeve i poduzmite mjere za poboljšanje i održavanje učinka. Problem: nema razrađenih kriterija ocjenjivanja.
Poznavanje organizacijskog ponašanja daje: teorija i koncept organizacijskog ponašanja pružaju alate za procjenu radnih situacija, njihovih karakteristika putem poduzimanja korektivnih radnji.

Da bi učinkovito obavljali organizacijsku funkciju, menadžeri moraju imati tri komponente vještine:
- konceptualno iskustvo;
- uobičajeno ljudsko iskustvo;
- tehnička osposobljenost;

Komponente uspjeha uspješnog menadžera:
- rješavati probleme ljudi;
- rad u organizacijama kao društvenim sustavima;
- rad u realnim uvjetima => postavljaju mu se ograničenja u ponašanju: vrijeme, potreba za uspostavljanjem neformalne komunikacije;
- obratiti pozornost na verbalne kontakte - (65 - 80% radnog vremena), neformalnu komunikaciju - (45% radnog vremena).

Menadžer mora biti dobar komunikator.

Tri karakteristike dobrog komunikatora:
- dobro formuliran željeni rezultat (cilj, uspostavljena je jasnoća prijenosa informacija);
- osjetilna osjetljivost (vidjeti, čuti, osjetiti);
- fleksibilnost u ponašanju (distanca, govor, geste itd.).

Hitni problemi organizacijskog ponašanja i upravljanja:
1) Kako upravljati ljudskim resursima kako bi se osigurala konkurentska prednost organizacije;
2) Kako razviti etički prihvatljivu organizacijsku strukturu;
3) Kako upravljati heterogenim sastavom zaposlenika (dob, spol, vjera, sposobnosti itd.);
4) Kako upravljati organizacijskim ponašanjem kada organizacija počne djelovati međunarodno.

Značajke organizacijskog ponašanja u ruskim organizacijama:
- kriza motivacije;
- negativna transformacija ideje moderne radne aktivnosti;
- potreba za razvijanjem novih sposobnosti kod osoblja;
- korištenje manipulacije i drugih oštrih psiholoških metoda kao glavnih metoda utjecaja na zaposlenike;
- traženje moralnog oslonca u svojoj djeci i strah od starosti.

Suvremene promjene u tehnološkim procesima, internacionalizacija gospodarstva, razvoj informacijske tehnologije, upravljanje kvalitetom usmjereno na kupca, prepoznavanje postojeće različitosti radnika i njihovog upravljanja doveli su do promjene paradigme upravljanja. Novi pristup je prepoznavanje primata pojedinca u organizaciji, njegovih znanja i vještina za učinkovito djelovanje.

Pojedinac koji dolazi raditi u organizaciju preuzima niz ograničenja u svom ponašanju, diktirana propisima, normama ove organizacije, korporativnim kodeksom ponašanja. U XX. stoljeću. poslodavac je sa zaposlenikom sklopio moralni ugovor, prema kojem je u zamjenu za lojalnost organizaciji i spremnost da se slijede upute
zaposlenik je dobio jamstva za zapošljavanje, rast karijere, materijalnu naknadu.

Današnjim poslodavcima znanje treba mnogo više od jednostavne izvedbene discipline. Sposobnost učenja počinje se cijeniti iznad predanosti. Uslijed toga javlja se nova vrsta organizacijskog ugovora koji ima karakter trgovačkog partnerstva: strane se obvezuju na suradnju sve dok je to svakoj od njih korisno, ali da će surađivati
uz maksimalan povrat u vidu kreativnosti zaposlenika i stvaranje uvjeta za tu kreativnost organizacije.

Samim time se mijenjaju odnosi unutar organizacije, u njima jača tržišna komponenta (komponenta), što je rigidniji oblik odnosa koji zahtijeva adekvatno ponašanje i zaposlenika i poslodavca. Ova odredba čini posebno relevantnim razvoj suvremenih pristupa podučavanju organizacijskog ponašanja u pripremi stručnjaka za rad u promjenjivom okruženju.

Organizacijsko ponašanje kao akademska disciplina složeno je područje znanja koje istražuje različite fenomene i procese, pokrivajući veliki broj specifičnih pojmova i koncepata povezanih s mnogim društvenim i prirodnim znanstvenim disciplinama. Da biste ih proučavali, potreban vam je određeni sustav koji olakšava proces svladavanja discipline.

Ponašanje pojedinaca bitno je određeno svrhom i ciljevima koje si organizacija postavlja, ograničenjima koja nameće pojedincu.

Svrha organizacijskog ponašanja je proučavanje obrazaca organizacijskog ponašanja pojedinca, suvremenih oblika i metoda utjecanja na njegovo ponašanje, načela formiranja grupa ujedinjenih zajedničkim ciljevima i prepoznavanje značajki potkrepljivanja metoda utjecanja na organizacijsko ponašanje, što pomaže povećati učinkovitost cijele organizacije.

Unatoč usložnjavanju problema na svim razinama analize – osobnoj, grupnoj i organizacijskoj – usmjerenost organizacijskog ponašanja prema njegovoj praktičnoj primjeni u upravljanju poduzećem ostaje i razvijat će se u budućnosti. To znači razviti pristupačne, razumljive i primjenjive metode čija će uporaba u upravljanju ljudima omogućiti organizaciji da postigne svoje ciljeve uz maksimalnu korist.

Spoznaja da su ljudi najvrjedniji resurs organizacije dovodi do promjene paradigmi ponašanja, humanističkog usmjerenja organizacijskog ponašanja, njegove socijalne orijentacije. Ponašanje organizacije postaje sve više usmjereno ka socijalnoj pravdi za zaposlenike, balansiranju interesa zaposlenika i poduzeća, društvenoj osjetljivosti i odgovornosti prema društvu.

Bit organizacijskog ponašanja leži u sustavnoj, znanstvenoj analizi ponašanja pojedinaca, grupa, organizacija kako bi se razumjelo
predvidjeti i poboljšati individualnu izvedbu i funkcioniranje organizacije, uzimajući u obzir utjecaj vanjskog okruženja. Organizacijsko ponašanje uključuje proučavanje i formiranje ponašanja pojedinaca, grupa radi postizanja ciljeva organizacije i poboljšanja učinkovitosti njezinih aktivnosti. Organizacijsko ponašanje je multidisciplinarno (međudisciplinsko) jer koristi principe i metode posuđene iz drugih disciplina: teorije organizacije, psihologije, socijalne psihologije, menadžmenta, menadžmenta osoblja. Zauzvrat, organizacijsko ponašanje je osnova za studiju
cijeli niz disciplina upravljanja. Organizacijsko ponašanje ima jasnu gotovinsku orijentaciju unutar grupe, njegovo ponašanje: ljudi
unutar grupe, njihovi osjećaji, senzacije, osjetljivost na novo, reakcija na okolinu.

Dakle, organizacijski: multidisciplinaran; usmjeren na pojedinca u organizaciji: usmjeren na učinak; uzima u obzir utjecaj vanjske sredine.

Predmet organizacijskog ponašanja je odnos sustava upravljanja na svim razinama s fokusom na razvoj efektivnog
metode upravljanja u konkurentskom okruženju funkcioniranja.

Organizacijsko ponašanje proučava odnose u sustavu upravljanja na svim razinama s fokusom na razvoj učinkovitih metoda upravljanja u konkurentskom okruženju: suradnja; snaga i kontrola; vlasništvo; neproizvodnja.

Metode istraživanja organizacijskog ponašanja:

- ankete - intervjui, upitnici, testiranja, mjerenje razine zadovoljstva poslom, organizacijske klime tima;

- prikupljanje fiksnih informacija - proučavanje dokumenata koji postoje u organizaciji i reguliraju aktivnosti zaposlenika i grupa (povelja organizacije, korporativni kodeks ponašanja, ugovori, opisi poslova, propisi o odjelima);

- zapažanja - proučavanje situacije, stanje na radnom mjestu, izgled zaposlenika u skladu sa zahtjevima organizacijske kulture;

– pokusi - izvođenje laboratorijskih ili prirodnih pokusa;

- Korištenje interneta.

faze razvoja organizacijskog ponašanja

Organizacijsko ponašanje (OB) kao nova znanstvena disciplina počelo se razvijati 50-ih godina prošlog stoljeća. 20. stoljeće Pojam "organizacijski
Ponašanje” nastalo je spajanjem nekoliko područja znanstvenih disciplina koje proučavaju procese koji se odvijaju u organizaciji, između organizacija, između unutarnjeg i vanjskog okruženja. Stoga je organizacijsko ponašanje apsorbiralo discipline kao što su industrijsko inženjerstvo, sociologija rada, socijalna psihologija, poslovna istraživanja, teorija upravljanja i pravo.

Znanost o organizacijskom ponašanju podijeljena je na temelju niza kriterija u više specijalizirane predmete. Glavni kriteriji su:

– stupanj agregacije (generalizacije) i analize;

– specifični aspekti organizacijskog života;

- obilježja vezana uz ciljeve poduzeća, proizvoda ili usluga;

- kriteriji za podjelu organizacije na dijelove i sl.

Organizacijsko ponašanje je kombinacija najmanje dvije tradicionalne znanosti u poslovnim školama:

1) škole menadžmenta (menadžment);

2) škole "ljudskih odnosa".

klasična škola. Znanstveni menadžment temelji se na radu niza menadžera, konzultanata i istraživača (F. Taylor, A. Fayol, G. Ford i dr.), koji su, unatoč tome što su proučavanju organizacije pristupili s različitih točaka pogled, razvio niz koncepata i ideja, s mnogo toga zajedničkog. Te su ideje bile vrlo popularne u prvim desetljećima.
prošlog stoljeća.

Znanstveno upravljanje usmjereno je na produktivnost pojedinog radnika. Kao društvo dvadesetog stoljeća
postala sve više i više industrijska, tvrtkama je postalo sve teže povećati svoju produktivnost.

Frederick W. Taylor (1856-1915), američki strojarski inženjer, sugerirao je da je problem prije svega
nedostatak upravljačkih praksi. Predmet njegova istraživanja je položaj radnika u sustavu strojne proizvodnje (konačno oblikovanom krajem 19. stoljeća). Taylor je napisao da bi "glavni cilj upravljanja trebao biti maksimalno jamstvo prosperiteta poslodavca (razvoj svake industrije) u kombinaciji s maksimalnim prosperitetom svakog zaposlenika."

Filozofija F. Taylora temeljila se na stavu da se menadžerske odluke donose na temelju znanstvenih analiza i činjenica, a ne nagađanja. Ideje F. Taylora postale su raširene u industrijskim gospodarstvima 1920-ih-1930-ih.

Administrativno upravljanje usmjereno je na vođe i funkcije koje obavljaju. Ovaj pristup menadžmentu najpotpunije je razvio Henri Fayol (1841.-1925.), francuski rudarski inženjer čije se glavno stajalište formiralo početkom 20. stoljeća. Fayol je postao poznat kada je oživio rudarsku tvrtku koja je bila na rubu propasti i pretvorio je u financijski uspjeh. Kasnije je svoj uspjeh pripisao metodi koju je primijenio, a ne svojim osobnim sposobnostima. Fayol je prvi prepoznao da uspješni menadžeri trebaju poznavati osnovne funkcije menadžmenta. Te je funkcije definirao kao planiranje, organizaciju, zapovijedanje (vođenje), koordinaciju i kontrolu. Također je tvrdio da uspješni menadžeri moraju primijeniti određena načela upravljanja na ove funkcije.

Birokratsko upravljanje © fokusira se na organizacijski sustav kao cjelinu i temelji se na sljedećim odredbama:

– pravila, politike i procedure tvrtke;

– uspostavljena hijerarhija;

- Jasna podjela poslova.

Max Weber (1864.-1920.), njemački društveni povjesničar, najuže povezan s birokratskim upravljanjem. Weber
primijetio da je menadžment u mnogim europskim organizacijama u XIX. imao osobnu osnovu. Zaposlenici su često pokazivali veću lojalnost pojedinim menadžerima nego misiji organizacije. Kao rezultat toga, resursi su se često koristili po volji pojedinih menadžera, a ne u skladu s ciljevima organizacije. Kako bi spriječio te disfunkcionalne posljedice, Weber je uveo sustav upravljanja koji bi se temeljio na neosobnom i racionalnom ponašanju. Ova vrsta upravljanja naziva se birokracija.

Škola "ljudskih odnosa" - škola koja u središte pozornosti stavlja pojedinca i grupni faktor, nastala je 1920-ih i 1930-ih godina. u Sjedinjenim Američkim Državama kao rezultat istraživanja i eksperimentiranja u poduzeću u Hawthorneu, blizu Chicaga, a potom se pojavio iu drugim zemljama. U SAD su njegovi predstavnici E. Mayo, F. Roethlisberger, W. Mury. u Francuskoj - J. Friedman.

Profesor Elton Mayo (1880.-1949.), zajedno sa skupinom kolega, izvodio je eksperimente u Hawthorneu u tvornicama Westinghouse Electric Company. Eksperimenti su provedeni u sklopu istraživanja života u Sjedinjenim Državama u odjeljku "Rad u Americi" u tvornicama velikih tvrtki.

Djevojke emigrantkinje radile su iz dana u dan u radionici, rad je tekao tiho, dosadno, jer su sve bile pritisnute materijalnim problemima. Cilj programa bio je razjasniti utjecaj atmosfere na radnom mjestu na posao. Ti su se uvjeti postupno počeli mijenjati, produktivnost rada naglo je porasla, a nakon nekog vremena se stabilizirala.

Radnici su osjetili pažnju na sebi i počeli međusobno raspravljati o tim pitanjima. Naposljetku, formirane su neformalne grupe i norme ponašanja u njima, au skladu s tim i kontrola poštivanja tih normi koju provodi voditelj. Pojavile su se društvene norme koje reguliraju radnu aktivnost (u ovoj skupini ne više i ne više
manje od određenog broja stavki). Tako su društvene norme počele obavljati funkcije kontrole proizvodnje.

Zaključci o Hawthorneovim pokusima: utvrđen je utjecaj društvenih normi ponašanja na produktivnost rada; otkrili značajnu ulogu društvenih poticaja u ponašanju članova organizacije, u nekim slučajevima blokirajući učinak ekonomskih poticaja; otkriven je prioritet grupnih čimbenika ponašanja nad osobnim; pokazuje se važnost neformalnog vodstva u aktivnostima grupe.

E. Mayo je svoje stavove, koji daleko nadilaze okvire njegovih istraživanja, sažeo u knjizi pod nazivom "Društveni problemi industrijske kulture". Glavna ideja je da možete stvoriti organizaciju koja svoje ciljeve ostvaruje kroz zadovoljenje potreba svojih zaposlenika.

Mayo je u vrlo kratkom roku uspjela "ekonomsku", "racionalnu" osobu pretvoriti u "društvenu". Kasnije generacije bihevioralnih znanstvenika © učinile su ovu osobu "samoaktualizirajućom" osobom, upoznajući sebe i svoje sposobnosti te shvaćajući svoje mogućnosti.

Mora se reći da su eksperimenti E. Mayoa bili u općem smjeru razvoja metodologije znanosti i temeljili su se na sustavnom pogledu na svijet i upravljanje.

Sustavni pristup potječe iz rada Aleksandra Aleksandroviča Bogdanova. (1873-1928) “Tektologija. Opća organizacijska znanost, objavljena 1920.

Pojam "ponašanje", uz pomoć kojeg je postalo moguće odražavati sferu odnosa pojedinog cjelovitog organizma u interakciji s okolinom, uveo je Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936). Inače, biheviorizam se s latinskog prevodi kao ponašanje. Dakle, jedna od glavnih odredbi biheviorizma - mogućnost promjene ljudskog ponašanja - temelji se na fenomenu uvjetovanog refleksa.

Disciplina OP potječe iz izvješća američkih stručnjaka za menadžment R. Gordona £, i D. Howeloma &, koji su u
1959. godine objavili su rezultate svog istraživanja, koje je uključivalo ispitivanje studenata i nastavnika poslovnih škola.

Njihovi su zaključci pokazali da podučavanje disciplina poput menadžmenta, poslovne psihologije ne odražava u potpunosti potrebe menadžera.

U SAD-u se 1973. godine pojavio prvi udžbenik o organizacijskom ponašanju, čiji je autor Fred Lutens. Prvi put u Rusiji 1999.
preveo je na ruski sedmo izdanje ovog udžbenika, koji je postao prvi akademski udžbenik o organizacijskom ponašanju u
na ruskom. F. Lutens definira organizacijsko ponašanje kao znanost o opisivanju, objašnjavanju, predviđanju i upravljanju ljudskim ponašanjem u organizaciji.

Novost u razvoju organizacijskog ponašanja danas je smjer proučavanja ponašanja pojedinca u virtualnim organizacijama, u virtualnom prostoru spajaju se pojmovi "ponašanje" i "organizacija", što zahtijeva daljnja istraživanja. Trenutno se organizacijsko ponašanje doista pretvorilo u specifično područje znanstvenog znanja povezanog s praksom učinkovitog upravljanja modernim složenim organizacijama. Ovaj trend trebao bi se dodatno ojačati u budućnosti.

Promjene koje se događaju u vanjskom i unutarnjem okruženju organizacije, pojava novih vrsta organizacija, novih paradigmi i
znanje o ljudskom ponašanju zahtijeva razvoj i primjenu u praksi novih modela organizacijskog ponašanja koji odgovaraju zahtjevima vremena. Novi modeli utjelovljuju ideje partnerstva, timskog rada, uključenosti, samokontrole, usmjerenosti prema zadovoljavanju potreba višeg reda, samoostvarenja, visoke kvalitete radnog života itd.

Stoga se škole i pristupi znanstvenog mišljenja mogu grupirati u tri glavna modela – autoritarni, skrbnički i podržavajući.

Ukratko ponovno formulirajmo glavne karakteristike ovih škola ili modela.

autoritarni model. Autoritarni model organizacijskog ponašanja koji se temelji na moći dominirao je erom
Industrijska revolucija. U autokraciji, menadžeri su orijentirani na formalne, službene ovlasti delegirane kroz pravo davanja naredbi podređenima. Pretpostavlja se da radnike treba usmjeravati, tjerati na rad, što je glavni zadatak menadžmenta. Ovaj pristup dovodi do stroge kontrole upravljanja nad
proces rada.

U uvjetima autokracije zaposlenici su orijentirani na podređenost vođi, zbog čega postoji psihička ovisnost o vođi. Razina plaća u organizaciji je na niskoj razini iz razloga što su rezultati rada zaposlenika minimalni. Ova okolnost je posljedica činjenice da zaposlenici nastoje zadovoljiti prije svega svoje osnovne potrebe i osnovne potrebe svoje obitelji.

Autoritarni model ocijenjen je prihvatljivim u nedostatku alternativnih pristupa i još uvijek je primjeren određenim uvjetima (primjerice, za organizaciju u krizi). Nove spoznaje o potrebama radnika i promjenjivom sustavu društvenih vrijednosti predodredile su daljnju potragu za metodama upravljanja organizacijskim sustavima.

model skrbništva. Studija radnih odnosa pokazala je da iako autoritarno vodstvo ne uključuje verbalnu povratnu informaciju od podređenog šefu, "mentalna povratna informacija" svakako postoji.

Uspjeh modela skrbništva ovisi o ekonomskim resursima. Napori menadžmenta organizacije usmjereni su na osiguranje sredstava potrebnih za isplatu plaća i ostvarivanje naknada. Budući da su fizičke potrebe zaposlenika adekvatno zadovoljene, poslodavac kao glavni motivacijski faktor smatra potrebu da zaposlenici budu sigurni.

Skrbništvo dovodi do povećane ovisnosti zaposlenika o organizaciji, zaposlenicima poduzeća stalno se usađuju misli o ekonomskim poticajima i pogodnostima, a kao rezultat takve psihološke obrade osjećaju se prilično zadovoljnim životom. No, osjećaj zadovoljstva nipošto nije snažan podražaj, on izaziva pasivnu suradnju, pa učinkovitost modela skrbništva tek neznatno premašuje pokazatelje uspješnosti postignute autoritarnim pristupom.

Glavna prednost modela je što radnicima daje osjećaj sigurnosti i zadovoljstva. Najočitiji nedostatak modela je da je razina radnog zalaganja većine zaposlenika na granici potencijala, zaposlenicima nedostaje motivacija da svoje sposobnosti razviju na višu razinu.

prateći model. Suportivni model organizacijskog ponašanja temelji se na „načelu podržavajućih odnosa“
Rensis Likert. Likertovo načelo ima mnogo toga zajedničkog s pristupom orijentiranim na ljudske resurse, sa školom "ljudskih odnosa", o čemu je već gore bilo detaljno govora.

Danas se priznaje da je organizacija društveni sustav čiji je najvažniji element zaposlenik.

Suvremena istraživanja fokusiraju se na ljudski, društveni faktor u organizaciji. U upravljanju organizacijom i kadrovima trenutno je potreban novi pristup koji bi trebao sažeti istraživanja u području ponašanja pojedinaca i grupa u organizaciji. Kao rezultat toga, organizacijsko ponašanje danas je spojilo zasebna područja psihologije, sociologije, pedagogije i drugih znanosti.

Postoji određena specifičnost menadžmenta u širem smislu te riječi, a posebice organizacijskog ponašanja u različitim zemljama i kulturama. Izdvojite specifičnosti američkog, europskog, japanskog menadžmenta. Govoreći o ruskom upravljanju, može se primijetiti da ono nosi značajke različitih modela, mješovito je. To implicira veliku važnost proučavanja kako vlastite prakse upravljanja i organizacijskog ponašanja, tako i strane.

3 Dvojnost organizacijskog ponašanja

Organizacijsko ponašanje je dvojak proces: s jedne strane, sama organizacija utječe na zaposlenike, mijenjajući njihove težnje, želje, namećući određene norme ponašanja. Zaposlenik mora računati s pravilima koja postoje u organizaciji, potpuno ili djelomično promijeniti vlastito ponašanje ako ono ne odgovara traženom. S druge strane, pojedinac također utječe na organizaciju. Izvođenjem akcije, izvođenjem čina, izražavanjem misli, on utječe na organizacijsku okolinu.

Čelnici bilo koje organizacije (komercijalne, državne) stalno su prisiljeni rješavati isti problem: kako debugirati sustav upravljanja kako bi se osigurala suradnja zaposlenika u organizaciji i prevladale njihove moguće konfrontacije u organizacijskom okruženju.

Problem "konfrontacija - suradnja" pokazuje se kao glavna kontradikcija organizacijskog ponašanja, koja se ili prevladava ili pogoršava. Stupanj njegove rješivosti glavni je pokazatelj uspješnosti organizacijskog upravljanja. Najviša profesionalna postignuća lidera su učinci suradnje, a pokazatelji njihove neprofesionalnosti višestruka su suočavanja.

Situacije u uvjetima "konfrontacije - suradnje" nastaju u cijeloj organizaciji: vertikalno ("odozgo prema dolje" i "odozdo prema gore") - između menadžera i podređenih, i horizontalno - između samih zaposlenika, odjela, službi i korporativnih veza, ako se radi o holdingu. Dakle, u organizaciji se formira, reproducira, razvija određeni sustav upravljanja koji uravnotežuje organizacijsko ponašanje.

Riža. 1. Alternativni modeli organizacijskog ponašanja

Na grafikonu (sl. 1) subjekt organizacijskog ponašanja prikazan je kao dva suprotna modela: A - sukob zaposlenika; B - suradnja. Ovi se modeli mogu međusobno transformirati jedan u drugi određujući smjer organizacijskog razvoja ili degradacije.

Za poduzeće u kojem dominira privrženi tip radnika, karakteristična je visoka razina međusobnog slaganja: model njegovog ponašanja pokazuje se skupljačkim, budući da se rješavaju "zajednički" problemi. A tamo gdje dominira otuđeni tip radnika, očituje se visoka razina neslaganja, a njegov model ponašanja se pokazuje razdornim. U prvom slučaju zaposlenik ima panoramsku viziju cjelokupnog opsega posla. Rezultat toga je širok raspon interakcija, međusobna podrška u rješavanju zajedničkih problema. Sociokulturni odnosi formiraju se prema tipu "zajedničke kuće". U drugom slučaju zaposlenici razvijaju usko funkcionalnu viziju rada. Njihov rezultat je rast "nedosljednosti", izoliranost u komunikaciji, organizacijska kultura "zajedničkog doma".

Kod bilo kojeg stila upravljanja, rad se ocjenjuje po njegovom rezultatu, a radni proces se ocjenjuje po njegovoj učinkovitosti, tj. stupanj ostvarenja cilja. Što je profesionalna djelatnost neovisnija, to je veća odgovornost zaposlenika za njezin rezultat. Suvremeni menadžment na različitim razinama podrazumijeva samostalnost u donošenju odluka, uzimajući u obzir unutarnje i vanjske uvjete. Što je viši kvalificirani menadžer, to pouzdanije razumije situaciju, točnije donosi odluke i predviđa rezultat. Razina kompetencije menadžera u procjeni ekonomske, političke, pravne situacije u sferi vlastitog djelovanja određuje postavljanje ciljeva i rezultat. Ako je cilj pravilno postavljen, sadržaj (materijalni, intelektualni, emocionalni), metode odabrane u skladu s tim, cilj i rezultat će biti primjereni.

Ako su funkcije u organizaciji jasno raspoređene i odgovornost delegirana na razini funkcija, onda cilj, sadržaj, metode postavlja ista osoba. U ovom slučaju, rezultat djelovanja određen je razvijenim kriterijima, učinkovitosti metoda aktivnosti. Pitanje "Tko je kriv?" ne događa u ovoj situaciji. Transformira se u pitanja "Što učiniti?" i "Jesam li spreman to učiniti?". Ako se neuspjesi u aktivnostima ponavljaju, dolazi do njihove introspekcije: jesu li zadaci ispravno shvaćeni, jesu li metode odabrane.

Pri ocjeni učinkovitosti organizacijskog ponašanja važno je razumjeti vlastitu i partnerovu poziciju (psihološku, socijalnu, duhovnu). Položaj je taj koji određuje prirodu postupaka, ponašanja u kojima se očituje. Od mnogih radnji koje zaposlenik obavlja, može se vidjeti ona koja će otkriti zauzetu poziciju. Ako se to djelovanje ne previdi i ispravno shvati, tada je moguće predvidjeti prirodu drugih postupaka i ponašanja, odnosno predvidjeti, predvidjeti radnje.

Organizacijsko ponašanje kao znanost temelji se na znanstvenim saznanjima i dostignućima niza drugih znanosti. Takve "biheviorističke" discipline kao što su psihologija, sociologija, socijalna psihologija, antropologija i političke znanosti pridonijele su formiranju organizacijskog ponašanja kao neovisne znanosti.

Srodne znanosti:

Psihologija neodvojiva je od društvenih potreba povezanih s rješavanjem problema osposobljavanja, obrazovanja i selekcije kadrova koji se koriste u različitim granama materijalne i nematerijalne proizvodnje, potičući aktivnost kako pojedinca tako i velikih skupina ljudi. Pod utjecajem zahtjeva različitih područja specifične praktične djelatnosti, moderna psihologija postala je razgranat sustav znanstvenih disciplina.

Sociologija proučava društvo kao cjeloviti sustav, pojedine društvene institucije, procese u skupinama, njihov odnos s društvom u cjelini. U sociologiji je proučavanje čovjeka i njegovog ponašanja podignuto na višu razinu. Sociolozi proučavaju društveni sustav u kojem pojedinci obavljaju određene uloge. Oni su dali možda i najveći doprinos razvoju organizacijskog ponašanja kroz proučavanje grupnog ponašanja u organizacijama, posebno formalnim i složenim organizacijama. Proučavanje pitanja kao što su grupna dinamika, organizacijska kultura, formalna organizacijska teorija i struktura, organizacijska tehnologija, birokracija, komunikacije, moć, sukobi, međugrupno ponašanje.

Socijalna psihologija To je posebno područje u psihologiji, koje je zapravo postalo samostalna znanost. Ona služi kao svojevrsni most koji spaja psihologiju i sociologiju. Kao polje psihologije, bavi se obrascima ponašanja i djelovanja ljudi, zbog njihove pripadnosti određenim društvenim skupinama, a također proučava psihološke karakteristike skupina. U njezinom vidnom polju su promjena ponašanja i odnosa, komunikacija i donošenje odluka u grupi, funkcioniranje grupe.

Koristeći mnoga dostignuća psihologije, sociologije, OP se ipak razlikuje od nje – jer ga još uvijek ne zanima pojedinac ili društvo kao takvo, već konkretna primjena na organizaciju i njezina učinkovitost. Dakle, u sferu interesa ulaze nova područja proučavanja koja nisu dotaknuta u psihologiji i sociologiji. Na primjer, organizacijska struktura i procesi upravljanja (donošenje odluka i komunikacija) igraju integralnu, izravnu ulogu u organizacijskom ponašanju, ali u najboljem slučaju neizravnu ulogu u primijenjenoj ili industrijskoj psihologiji.

Antropologija- znanost o podrijetlu i razvoju čovjeka. Proučavanje različitih kultura i okruženja, na primjer, pomoglo je u razumijevanju razlika u temeljnim vrijednostima, stavovima i ponašanjima među ljudima u različitim zemljama i unutar različitih organizacija. Proučavanje organizacijskih kultura omogućilo je prevladavanje razlika među nacionalnim kulturama.

Političke znanosti i politolozi proučavaju ponašanje pojedinaca i grupa unutar političkog okruženja, uspon ljudi na vlast i njezino korištenje. Problemi kao što su strukturiranje (definiranje strukture) sukoba, raspodjela moći, manipulacija moći u vlastitom interesu (osobni ciljevi) nisu bili relevantni kao danas. Organizacije su politički subjekti. Stoga, kako bi razumjeli političku perspektivu, menadžment mora naučiti objasniti i predvidjeti ponašanje ljudi u organizacijama.

Politički karakter organizacijskog života proteže se na sve analizirane razine. Pojedinci se drže svoje politike kada rade u grupama iu drugim osobnim kontaktima, slijedeći vlastite interese i ciljeve, Grupe se suprotstavljaju ili formiraju koalicije s drugim grupama. Segmenti koji su specijalizirani na osnovi odjela, odjela ili zanimanja čine isto. Osim toga, organizacijske jedinice se rukovode unutarnjim ili vanjskim organizacijskim okruženjem. Osmišljeni su za obranu ili suprotstavljanje određenim strategijama, interesima dioničara, potrošača i tržišta. Oni održavaju određene standarde profesionalnih, industrijskih i industrijskih odnosa. Mogu biti povezani s interesima u javnoj sferi. Analitički jasne granice između organizacijskih jedinica i njihovog vanjskog okruženja u svakodnevnom su životu više poput rotirajućih vrata nego zida; preko tih granica postoje kontakti između ljudi sa svim njihovim vrijednostima i preferencijama, razmjena raznih vrsta informacija i drugi uobičajeni bihevioralni i institucionalni činovi interakcije. Ova svakodnevna praksa je fiksirana u timovima koji prelaze granice ove organizacijske jedinice. Međutim, te jedinice ne percipiraju pasivno utjecaje izvana, one su u interakciji s čimbenicima i sustavima unutar vlastitog okruženja i daju tom okruženju učinkovitiji oblik.

Povezana područja unutar znanosti o upravljanju:

Važno: Organizacijsko ponašanje je bihevioralni pristup upravljanju, a ne upravljanje općenito. Ostali priznati pristupi su proceduralni, kvantitativni, sistemski, strateški i situacijski.

Osim toga, OP je usko povezan s

Na primjer, Fred Lutens vidi odnos EP-a sa srodnim znanostima upravljanja na sljedeći način:

Više teoretski pristup

Primijenjeniji pristup

Makro Mikro

Slika 2.

Iako ne postoje međusobno isključiva područja studija za blisko povezana polja studija, mnogi bi se složili da je organizacijska teorija više usmjerena na makro nego organizacijsko ponašanje i da se prvenstveno bavi organizacijskom strukturom i organizacijskim dizajnom. Ipak, te su teme često uključene u proučavanje i primjenu organizacijskog ponašanja - jer, kao što ćemo vidjeti kasnije u našem kolegiju, one uvelike određuju ponašanje u organizaciji. S druge strane, organizacijski razvoj (ovdje treba napomenuti da ne postoji općeprihvaćeno shvaćanje o tome koje područje nazivati ​​organizacijskim razvojem, a situacija je još gora nego kod EP-a - općenito, ovdje se radi o promjenama u organizaciji i njenom učinkovitost) više teži makrorazini i primijenjenim problemima nego organizacijskom ponašanju. Međutim, i ta pitanja često spadaju u njegov djelokrug. Konačno, proučavanje kadrovskih (ljudskih) resursa više je primijenjene prirode nego organizacijskog ponašanja.

Važna razlika između organizacijskog ponašanja i upravljanja osobljem je u tome što su brojne praktične teme u PM-u uvelike specifične za stručnjake za funkcionalno upravljanje osobljem, za razliku od stručnjaka za marketing, financije itd. (npr. zapošljavanje, procjena itd.). Dok je tema EP važna za sve menadžere, bez obzira na njihovu funkcionalnu specijalizaciju. Bilo da su u marketingu, financijama, proizvodnji, skladištu, ljudskim resursima, šefovi biroa, bolnički administratori ili znanstveni menadžeri, svi oni na kraju upravljaju ljudima uz svoje tehničke, funkcionalne uloge. To znači da se oni bave ljudskim ponašanjem unutar organizacija i svi trebaju razumjeti i predvidjeti organizacijsko ponašanje.

Slične informacije.