Položajna uloga u psihologiji menadžmenta. Psihološki aspekti glavnih funkcija menadžmenta

MINISTARSTVO OBRAZOVANJA I ZNANOSTI RUSIJE

savezna državna proračunska obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

"Vologdsko državno tehničko sveučilište"

KONTROLNI RAD №2

Kolegij: "Psihologija menadžmenta"

Čerepovec

Uvod

Predmet i glavni zadaci psihologije menadžmenta

Osnovne funkcije i principi psihologije menadžmenta

Zaključak

šef uprave psihologije

Uvod

Moderna psihologija menadžmenta relativno je mlada grana primijenjene psihologije koja se prilično brzo razvija. U suvremenoj psihološkoj znanosti dosta se jasno razlikuju dva glavna pravca - teorijska psihologija i praktična (primijenjena) psihologija. U današnje vrijeme teorijska i praktična psihologija nisu jedinstvena cjelina. Svaki je sustav teorijskih konstrukcija, nekih početnih principa, pogleda, pristupa, jezika za opisivanje različitih fenomena psihe i ljudskih odnosa. Sve ovo u potpunosti vrijedi i za psihologiju menadžmenta. Može se reći da danas predstavlja skup općih pristupa razumijevanju problema. S druge strane, u suvremenoj psihologiji menadžmenta nakupljena je ogromna količina činjeničnog, statističkog i eksperimentalnog materijala, što omogućuje izvođenje prilično točnih zaključaka i razvoj specifičnih preporuka za stručnjake menadžmenta. Razlike u pristupima nisu faktor kompliciranja, naprotiv, pridonose novim traženjima.

Bez kompetentnog, stalno poboljšavajućeg upravljanja, nemoguće je prevladati transformacije koje se odvijaju u našem društvu. Trenutna situacija zahtijeva da se sve više pozornosti posvećuje socio-psihološkim problemima menadžmenta.

Upravljanje organizacijskim i socio-psihološkim procesima i pojavama, specifičnosti upravljanja ljudima, njihovim djelovanjem i ponašanjem čini kompleks problema koji se razmatraju u kolegiju "Psihologija menadžmenta". Psihologija menadžmenta je opsežna višestruka znanost koja ima niz različitih područja, koja ćemo pokušati otkriti.

Predmet i glavni zadaci psihologije menadžmenta

U procesu razvoja psihologije menadžmenta pojavio se značajan broj definicija. Različiti autori tumače pitanje terminologije na različite načine, ponekad i međusobno proturječne. Takvo neslaganje dovelo je do formiranja određenog sustava psihološkog znanja, koji se može podijeliti na "primijenjenu psihologiju za menadžere" i određeni sustav teorijskog znanja. Općenito, ovo je zbirka informacija iz različitih dijelova psihologije koja omogućuje neprofesionalcu da shvati neke psihološke obrasce, posebno one koji bi pomogli optimizirati rješavanje problema kontrole. Vrlo često se ovaj sustav poistovjećuje s predmetom ili rezultatima istraživanja u području psihologije menadžmenta.

Takvo stanje, kao i neslaganje u definicijama, odražavaju određenu fazu u razvoju ove znanosti i društva u cjelini. Nedostatak pravog psihološkog znanja i psihološke kulture, sada u potpunosti spoznat, počinje se prevladavati među “menadžerima”. Formira se snažna potražnja za psiholozima u području obrazovnih i specifično praktičnih aktivnosti, što dovodi do pomicanja fokusa pozornosti istraživača, s metodoloških na primijenjene probleme.

Usredotočit ćemo se samo na neke od trenutno dostupnih definicija psihologije menadžmenta i predmeta psihologije menadžmenta.

Dolje navedene definicije formulirao je Antonova N.V.

Psihologija menadžmenta je znanost koja proučava psihološke obrasce aktivnosti menadžmenta.

Osnovna zadaća psihologije menadžmenta je analiza psiholoških uvjeta i obilježja aktivnosti menadžmenta u cilju poboljšanja učinkovitosti i kvalitete rada u sustavu menadžmenta.

Proces upravljanja implementiran je u aktivnosti menadžera, pri čemu psihologija upravljanja ističe sljedeće točke: dijagnostiku i prognozu stanja i promjena u podsustavu upravljanja; formiranje programa aktivnosti podređenih usmjerenih na promjenu stanja kontroliranog objekta u određenom smjeru; organizacija provedbe odluke. U osobnosti lidera psihologija menadžmenta razlikuje njegove menadžerske potrebe i sposobnosti, kao i njegov individualni menadžerski koncept koji uključuje najvažniji zadatak, problemski sadržaj, menadžerske namjere, te principe i pravila menadžmenta koje osoba interno prihvaća. Kontrolni podsustav koji proučava psihologija upravljanja obično je predstavljen zajedničkom aktivnošću velike grupe hijerarhijski međusobno povezanih vođa. [Antonova N.V., str.7].

Urbanovich A.A. daje drugačiji koncept psihologije upravljanja:

Psihologija upravljanja je grana psihološke znanosti koja kombinira dostignuća različitih znanosti u području proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i usmjerena je na optimizaciju i povećanje učinkovitosti ovog procesa [Urbanovich A.A., str.16].

V. A. Rozanova daje sljedeće koncepte:

Psihologija menadžmenta dio je složene znanosti o menadžmentu

Svrha psihologije upravljanja je razviti načine za poboljšanje učinkovitosti i kvalitete života organizacijskih sustava

Predmet psihologije upravljanja je aktivnost voditelja (menadžera) koja se provodi u obavljanju osnovnih funkcija upravljanja

Izvori psihologije menadžmenta

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke znanosti;

c) razvoj sociologije organizacija

[Rozanova V.A., str.9].

Kabachenko T.S. daje sljedeći koncept:

Predmet psihologije upravljanja su psihološki obrasci aktivnosti za provedbu osnovnih funkcija upravljanja [Kabachenko T.S., str. 23].

E. A. Naumenko smatra psihologiju upravljanja područjem znanstvenih spoznaja o zakonima i obrascima interakcije između ljudi uključenih u različite skupine i organizacije.

Psihologija upravljanja je grana psihologije čiji su predmet mentalni fenomeni koji se ostvaruju u sustavima upravljanja i u procesima odnosa i interakcija među ljudima.

Psihologija upravljanja razvija se na sjecištu dviju znanstvenih disciplina – teorije upravljanja i psihologije. To određuje specifičnosti predmeta psihologije menadžmenta koji odražava široku psihološku

znanja u njihovoj složenoj reprezentaciji s nepsihološkim značajkama strukture i funkcioniranja organizacijskih sustava.

[Naumenko E.A., str. 2].

Kao što vidite, sam pojam i predmet psihologije upravljanja tumači se dvosmisleno. S jedne točke gledišta, psihologija upravljanja je dizajnirana da optimizira upravljanje sustavima "čovjek-tehnologija" i "čovjek-čovjek", s druge točke gledišta, proučava sustav "čovjek-čovjek", kao i "osoba-skupina", "skupina-skupina" itd. Sukladno tome, postoje razlike u definiciji psihologije menadžmenta. Na primjer, u prvom pristupu definira se kao grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Glavna zadaća psihologije upravljanja je analiza psiholoških uvjeta i karakteristika upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja učinkovitosti i kvalitete sustava upravljanja. U drugom smislu, psihologija upravljanja jedna je od najvažnijih grana socijalne psihologije koja proučava probleme komunikacije i interakcije između ljudi u različitim društvenim strukturama.

Pridržavajući se prvog stajališta, E.E. Vendrov i L.I. Umansky je identificirao sljedeće aspekte psihologije upravljanja: socio-psihološka pitanja proizvodnih grupa i timova, psihologija aktivnosti vođe, psihologija ličnosti vođe, psihološka pitanja odabira rukovodećeg osoblja, psihološka i pedagoška pitanja osposobljavanja rukovodećeg osoblja, inženjering psihologija menadžmenta.

Stav V.F. Rubakhin i A.V. Filippov, koji se odnose na glavne probleme psihologije upravljanja funkcionalnu i strukturnu analizu aktivnosti upravljanja, inženjersku i psihološku analizu izgradnje i korištenja automatiziranih sustava upravljanja (ACS), socio-psihološku analizu proizvodnih i upravljačkih timova, odnos ljudi u njima se proučava psihologija vođe, odnos između vođe i vođe, psihološki aspekti odabira i postavljanja rukovodećeg osoblja, psihološka i pedagoška pitanja osposobljavanja menadžera.

Budući da je na drugim pozicijama, A.G. Kovalev je u područje psihologije upravljanja uključio identifikaciju optimalnih moralnih i psiholoških svojstava ličnosti vođe, koja osiguravaju maksimalni učinak upravljanja timom, definiciju stvarnih tipova vođa i njihov utjecaj na produktivne aktivnosti ljudi, uspostavljanje obrazaca razvoja tima i dinamike vođenja; proučavanje strukture tima i specifičnosti pristupa voditelja gela različitim mikroskupinama. Podržavajući ovo gledište, A.I. Kitov smatra da je psihologija menadžmenta uglavnom usmjerena na psihološke aspekte menadžerskih odnosa koji funkcioniraju u procesu međuljudske i međugrupne interakcije ljudi tijekom rada.

Budući da inženjerska psihologija, prije svega i uglavnom, proučava sustave "čovjek-stroj" kao upravljačke sustave, značajan dio njezine problematike uključen je u područje razmatranja psihologije upravljanja. Međutim, ne čini se mogućim i primjerenim uključiti inženjersku psihologiju u potonje, jer će u ovom slučaju doći do nesklada između metodoloških temelja ovih grana psihološkog znanja, koje su više puta dokazale svoju teorijsku i praktičnu zrelost. .

Ali također je nemoguće ograničiti predmetno područje psihologije menadžmenta na probleme socijalne psihologije. Uostalom, onda pitanja kao što su profesionalni odabir menadžera, regulacija njihovih aktivnosti i njihova psihološka analiza ispadaju iz razmatranja, jasno je da su ta pitanja neraskidivo povezana s drugim komponentama procesa upravljanja i stoga se njima mora pristupiti s jedinstven stav.

Psihologiju menadžmenta promatramo kao složenu psihološku znanost.

Prema A. L. Svenitskom, to podrazumijeva korištenje odredaba socijalne psihologije, ergonomije, inženjerstva, diferencijalne, pedagoške psihologije i drugih psiholoških znanosti u odnosu na teoriju i praksu upravljanja organizacijama.

Psihologija upravljanja jedna je od najbrže rastućih grana psihologije koja proučava psihološke obrasce ponašanja pojedinaca i grupa u organizacijskim sustavima upravljanja.Nastala je na spoju dviju znanstvenih disciplina – teorije upravljanja i psihologije, što određuje njenu kompleksnu prirodu. Psihologija menadžmenta sintetizira u sebi psihološke podatke s najvažnijim zakonitostima strukture i funkcioniranja organizacija. Osim toga, prema suvremenim konceptima, to je znanost koja proučava ne samo menadžersku aktivnost, već i cijeli kompleks psiholoških problema povezanih s menadžmentom. U strukturi upravljanja nužno postoje dvije komponente - upravljački i upravljani podsustav. Prvi se odnosi na menadžersku aktivnost, a drugi - na učinak. Stoga je proučavanje potonjeg također zadatak menadžerske psihologije.

Upravljačka aktivnost najvažnija je i određujuća karika u funkcioniranju organizacija; svojevrsna je kvintesencija prakse upravljanja uopće. Ali sam pojam "aktivnosti" je ujedno i jedna od najvažnijih općepsiholoških kategorija; dakle, kroz njega se sintetiziraju teorija menadžmenta i psihologija, a sama psihologija menadžmenta postaje moguća kao znanstvena disciplina. Zbog toga se tradicionalno vjeruje da je upravo menadžerska aktivnost "jezgra" cjelokupne menadžerske psihologije (ili čak njezin predmet u cjelini).

Strukturu menadžerske psihologije, kao i svake druge znanstvene discipline, čine ideje o objektu, subjektu i metodi. Predmet menadžerske psihologije su različiti sustavi organizacijskog upravljanja.

Njegov predmet su psihološki aspekti, čimbenici i mehanizmi funkcioniranja upravljačkih i upravljanih podsustava organizacija.

Što je uzrokovalo nejedinstvo u pristupima? Psihologija upravljanja kao specifična grana praktične psihologije nastala je gotovo istovremeno s pojavom profesije menadžera i profesionalnih menadžera. Pojavio se kao odgovor na specifičan društveni poredak industrijskog društva. Ovaj društveni poredak može se izraziti u obliku sljedećih pitanja: ¨ Kako upravljanje učiniti učinkovitim?

¨ Kako maksimalno iskoristiti ljudske resurse u proizvodnji bez prisile i pritiska na ljude?

¨ Koji je najbolji način za izgradnju i organizaciju sustava upravljanja timom?

Dakle, “psihologija menadžmenta od samog početka nije bila usmjerena na stvaranje teorije, već na rješavanje konkretnih praktičnih problema. Isto se može reći i na drugi način – moderna psihologija menadžmenta izgrađena je na spoznaji da je korištenje ljudskog faktora u proizvodnji, ljudske dimenzije u menadžmentu ekonomski korisno. Nije bitno kako to izgleda u teoriji, bitno je da djeluje u praksi i da ima koristi – takvo vrlo pragmatično i, dakako, nedvojbeno stajalište predodredilo je razvoj psihologije menadžmenta kao grane praktične psihologije.

Dakle, nedostatak jedinstvenog pogleda, jedinstvenog koncepta u psihologiji menadžmenta uzrokovan je sasvim objektivnim razlozima” [Veresov N.N., str. 2].

Osnovne funkcije i principi psihologije menadžmenta

Ako je sam proces upravljanja nastao od trenutka nastanka ljudskog društva, onda je znanost o upravljanju nastala tek početkom 20. stoljeća. Nastala je kao rezultat prijeke potrebe za racionalnom organizacijom društvenog života. U svom formiranju i razvoju psihologija menadžmenta kao znanost prošla je niz faza. Moderna psihologija menadžmenta relativno je mlada grana primijenjene psihologije koja se prilično brzo razvija. Danas se može prikazati iz različitih pristupa razumijevanju problema. Sustavski pristup. Njegovi pristaše smatrali su nedostatkom svih dosadašnjih teorija fokusiranje samo na pojedinačne elemente kontrole. Učinkovitost upravljanja nije promatrana kao rezultat svih njegovih komponenti. Primjena sustavnog pristupa upravljanju omogućila je menadžerima sagledavanje cijele organizacije u cjelini i odnosu njezinih sastavnih dijelova. U skladu s ovim pristupom, svaka organizacija (poduzeće, jedinica, vojna jedinica) je sustav. Kao i u biološkom organizmu, u organizaciji su svi njegovi dijelovi međusobno povezani. Svaki element sustava doprinosi njegovom razvoju. Organizacija je otvoreni sustav, odnosno u interakciji je s vanjskim okruženjem. Vanjsko okruženje uvelike određuje opstanak organizacije. Predstavnici sistemskog pristupa subjekt, objekt upravljanja, sam proces upravljanja smatraju sustavnim fenomenom. Organizacija se promatra kao otvoreni sustav.

situacijski pristup. Na prijelazu u 1970-e ideje "situacijskog pristupa" stekle su široku popularnost. Argumentirana je legitimnost različitih tipova sustava upravljanja - i strogo reguliranih i temeljenih na unutarnjoj slobodi - ovisno o specifičnim karakteristikama "organizacijskog konteksta". Zagovornici ovog pristupa smatrali su da teorija sustava otkriva koji su elementi uključeni u organizaciju tvoreći sustav, ali sama po sebi ne odgovara na pitanje koji su od tih elemenata najvažniji.

Situacijski pristup ne negira sustavni pristup, ali se fokusira na uzimanje u obzir specifičnih situacijskih čimbenika koji se javljaju u procesu menadžerske aktivnosti. Učinkovitost upravljanja određena je fleksibilnošću sustava upravljanja, njegovom sposobnošću prilagodbe specifičnoj situaciji.

Empirijski (pragmatični) pristup. Ovaj se pristup temeljio na proučavanju i kasnijem širenju konkretnih iskustava u upravljanju tvrtkama i vojnim organizacijama. Njegov nastanak bio je izvjesna reakcija na nedovoljnu praktičnu usmjerenost niza odredbi znanstvenog menadžmenta. Zagovornici ovog pristupa nisu poricali važnost teorijskih načela, ali su analizu neposrednog menadžerskog iskustva smatrali važnijom. Takva analiza, po njihovom mišljenju, omogućuje odabir odgovarajućeg rješenja za ovu vrstu situacije. Razvili su posebne metodologije obuke menadžmenta temeljene na specifičnim situacijama upravljanja.

Pristaše ovog pristupa zalagali su se za profesionalizaciju menadžmenta, odnosno za pretvaranje menadžerskog posla u posebnu profesiju. Uz rad znanstvenika u ovom području povezana je raširena uporaba pojmova "menadžment", "menadžer" u teoriji i praksi menadžmenta. Njegova bit leži u proučavanju i širenju specifičnog menadžerskog iskustva, korištenjem odgovarajućih tehnika.

Kvantitativni pristup. Ovo je općeniti naziv za sve tehnike upravljanja povezane sa znanjem iz matematike, statistike, kibernetike. Pojava ovog pristupa bila je reakcija na napredak znanosti i tehnologije, prvenstveno na proces informatizacije. Računalo kao element moderne menadžerske kulture omogućilo je oslobađanje menadžerskog rada od velikog broja rutinskih, tehničkih operacija.

“pojam operativnog menadžmenta” (nije dovoljno da menadžer poznaje samo znanost o menadžmentu, menadžer mora imati znanja iz sociologije, psihologije, matematike, ekonomije, teorije sustava itd.);

“koncept menadžerskih odluka” (glavna stvar u djelatnosti menadžera je donošenje odluka. Osposobljavanje menadžera treba uključivati, prije svega, formiranje njegove spremnosti da donosi ispravne i pravovremene odluke);

“koncept matematičkog ili znanstvenog menadžmenta” (situacija u svijetu, njegova kompliciranost zahtijevaju osiguravanje sve više znanstvenog karaktera menadžmenta. Za to je potrebno koristiti različite matematičke modele i koncepte).

Također treba istaknuti glavne funkcije psihologije upravljanja:
- Kognitivni - proučavanje glavnih psiholoških karakteristika menadžmenta kao specifičnog područja profesionalne djelatnosti, kako bi se utvrdila njegova uloga i značaj u razvoju organizacija i grupa.
- Evaluativni - utvrđivanje usklađenosti ili neusklađenosti sustava upravljanja s glavnim trendovima društva, društvenim očekivanjima, potrebama i interesima zaposlenika.
- Prognostički - usmjeren na utvrđivanje najvjerojatnijih i poželjnih promjena u upravljačkim aktivnostima u bližoj ili daljoj budućnosti, tj. odrediti moguće putanje razvoja menadžmenta, predvidjeti ga.
- Obrazovni (nastavni). Njegova bit leži u širenju menadžerskih znanja kroz sustav obrazovnih institucija, raznih instituta i centara za usavršavanje, prekvalifikaciju i prekvalifikaciju osoblja. Stjecanje znanja, vještina i iskustva u praktičnoj provedbi upravljačkih aktivnosti.

Danas se psihologija upravljanja posebno intenzivno razvija, njezine ideje i praktične preporuke postaju popularne i relevantne. Trenutno se pojavilo mnogo knjiga o psihološkim i menadžerskim temama. Razdoblje karakteriziraju brojne značajke:

primijenjena priroda razvijenih problema psihologije upravljanja;

integracija psiholoških i menadžerskih znanja, spajanjem dostignuća različitih grana znanosti;

glavni naglasak je na razmatranju obilježja menadžmenta u području poslovanja i poslovnih odnosa, dok se relativno manje pozornosti pridaje ostalim granama znanja. Pokušava se psihologija menadžmenta svesti na psihologiju menadžmenta [Urbanovich A.A., str.15].

Konkretna manifestacija predmeta psihologije upravljanja može se prikazati u sljedećim pravcima.

Psihološke zakonitosti stvarne menadžerske djelatnosti.

Psihologija menadžera kao subjekta menadžerskog djelovanja.

Psihološki aspekti interakcije između vođe i podređenih.

Psihološki obrasci stvarnog menadžera

aktivnosti.

Ovaj smjer proučava teorijske osnove procesa upravljanja. Njegovi zakoni, funkcije. Po prvi put je ovo pitanje razmatrao A. Fayol. Kasnije su o njoj raspravljali i predstavnici klasične škole menadžmenta i sljedbenici drugih područja teorije menadžmenta.

T.S. u svojim spisima posebnu pozornost posvećuje procesu upravljanja. Kabačenko. Pod upravom, nakon V.G. Afanasjev, on razumije funkciju sustava različite prirode (biološke, socijalne, tehničke), što osigurava očuvanje njihove specifične strukture, održavanje načina aktivnosti, provedbu programa, ciljeve aktivnosti” [Kabachenko T.S., str. .14].

Ovaj smjer također se bavi proučavanjem funkcija upravljanja.

Glavne funkcije upravljanja su “relativno odvojena područja aktivnosti upravljanja koja omogućuju provedbu kontrolne akcije” [Kabachenko T.S., str.17].

Također ne postoji jedinstveno stajalište o pitanju proučavanja upravljačkih funkcija, obratimo se mišljenju T.S. Kabachenko:

P.N. Yesmansky, izdvojio je takozvane "normalne kontrolne funkcije". Među njima je uključio vođenje (izravno upravljanje), izvršne i tehničke aktivnosti (stvarno proizvodnja), komunikacije, računovodstvo i administrativne funkcije (opskrba), koordinaciju i ispitivanje. Dodatne funkcije bile su opće i primijenjeno obrazovanje te računovodstveno-financijske funkcije.

A. Fayol izdvaja tehničku funkciju, odnosno proizvodnu, komercijalnu (kupnja, prodaja, razmjena), financijsku (potraga za kapitalom, njegovo učinkovito korištenje), računovodstvenu (računovodstvo, statistika), sigurnost (sigurnost imovine i osoblja), administraciju (predviđanje). , organizacija, vodstvo, koordinacija i kontrola).

L.S. Blyakhman ističe sljedeće glavne funkcije vođe: postavljanje ciljeva, administrativne i organizacijske aktivnosti, stručna, disciplinska i poticajna, reprezentativna, kadrovska politika.

U upravljačkoj praksi uvijek postoji potreba za pronalaženjem najracionalnijih, najučinkovitijih metoda upravljanja. To je zbog najpotpunijeg korištenja već dostupnih mogućnosti, tradicionalno uspostavljenih u upravljačkoj praksi.

Psihološki obrasci djelovanja organizacije kao subjekta i objekta upravljanja.

U društvenom menadžmentu, za razliku od ostalih tipova menadžmenta, glavne komponente su ili ljudi kao članovi raznih organizacija, ili organizacijske jedinice u cjelini. Stoga se koncept "organizacije" odnosi na ključne kategorije procesa upravljanja.

Organizacija (od francuske riječi organizacija) označava strukturu, povezanost, kao i dobro, planirano, promišljeno uređenje nečega. Stoga se pojam "organizacija" obično promatra u tri različita smisla: kao objekt (fenomen); kao proces upravljanja; kao utjecaj ili djelovanje.

Jedan od istaknutih predstavnika ove škole menadžmenta C. Bernard definirao je organizaciju u objektivnom smislu kao sustav svjesno usklađenih aktivnosti dviju ili više osoba. U suvremenim konceptima upravljanja pojašnjava se i otkriva sadržaj znaka dosljednosti. Organizacija je oblik udruživanja grupe ljudi (dvoje ili više), čije aktivnosti svjesno koordinira subjekt upravljanja radi postizanja zajedničkog cilja ili ciljeva i usmjeravanja zajedničkih aktivnosti. Ovisno o ciljevima i uvjetima djelovanja, pojedinci u društvenom upravljanju djeluju kao subjekti i objekti upravljanja [Urbanovich A.A., str. 3].

Jedan od najpoznatijih predstavnika škole "društvenih sustava" R. Dabin, analizirajući organizaciju, identificira četiri specifična sustava organizacije: tehnološki; formalan; neformalno (neformalno); neformalno (neformalno) [Kabachenko T.S. , str. 26].

Tehnološki podsustav ponašanja određuje pojedinačne radnje i zadatke osoblja u vezi s podjelom rada u organizaciji. Time je vodeća uloga u organizaciji dana tehnološkom podsustavu. Funkciju povezivanja čovjeka i tehnologije provodi formalni podsustav koji objedinjuje pojedince u

jedinstvena organizacija. Formalni podsustav temelji se na pravilima koja određuju ponašanje ljudi koji zauzimaju određeni status u organizaciji. Ovaj podsustav temelji se na širokim ciljevima organizacije i normama ponašanja potrebnim za njihovo postizanje. Pravila i norme utvrđuju se za svako radno mjesto i utvrđuju dužnosti i odgovornosti pojedinca u odnosu na organizaciju, utvrđuju skup vrijednosti koje se očekuju od njezinih članova (osjećaj dužnosti, lojalnost). Neformalni sustav ponašanja pokriva sferu neposrednih međuljudskih odnosa dobrovoljne naravi. Njihova osnova su neizgovorene norme, koje se prvenstveno očituju u situaciji slobodnog izbora. Neformalni sustav nudi rješenje za probleme formalnog podsustava, ali neformalnim sredstvima. Ovo je vrsta "rezanja uglova" u provedbi zadataka odgovarajućih statusa premještanjem funkcija s jedne pozicije na drugu, preraspodjelom glavnih funkcija upravljanja, posebno funkcija kontrole i odlučivanja. Sve to može transformirati odnos moći i autoriteta u organizaciji. Između ova četiri podsustava postoje bliski odnosi.

Uobičajeno je razlikovati tri glavne vrste društvenih organizacija: poslovne, javne, udruge.

Gospodarske organizacije (poduzeća, ustanove i sl.). Ciljna postavka takvih organizacija je komercijalna ideja koja se temelji na načinu ostvarivanja profita.

Javne organizacije su sindikat pojedinačnih sudionika ujedinjenih društveno značajnim ciljem.

Asocijativne organizacije izgrađene su na temelju osobnih simpatija, međusobne naklonosti, zajedničkih interesa [Efimova S.A. Teorija organizacije #"justify"> Raznolikost i različitost organizacija stvara značajne poteškoće za njihovu klasifikaciju. Naznačimo najpopularnije pristupe koji su postali široko rasprostranjeni u organizacijskoj teoriji, u sociologiji i, dijelom, u upravljačkoj praksi.

Klasifikacija organizacije prema organizacijskim i formalnim kriterijima.

Vrste organizacija prema obliku vlasništva (kome pripadaju):
privatni; država; općinski; mješoviti.
U odnosu na dobit: trgovačke organizacije; neprofitne organizacije.

Prema organizacijsko-pravnim oblicima razlikuju se: ortačka društva; zadrugarstvo; dionička društva (s različitim stupnjevima odgovornosti); podružnice i ovisna društva; fondovi; udruge; institucije, neprofitna partnerstva itd.

Velik broj organizacija razlikuje se po djelatnostima, na primjer: industrijske, poljoprivredne, trgovačke, obrazovne itd.

obrada; montaža (na primjer, u industriji i poljoprivredi); istraživanje; oblikovati; obrazovni; obrazovni (muzeji) itd.

Funkcionalni pristup identificira sljedeće vrste organizacija:

proizvodni, regulatorni (politički), društveni, integrativni.

Što se tiče psihologije organizacijskog ponašanja, ovdje treba napomenuti da su studije E. Mayoa i stajališta C. Bernarda usmjerene na ljudski društveni faktor u organizaciji. Američki istraživači ukazuju na postojanje uloge vođe u organizaciji. Uloga koja se sastoji u ovladavanju društvenim snagama u organizaciji, u upravljanju njezinim neformalnim komponentama, u formiranju vrijednosti i normi interakcije. Te su ideje bile preduvjeti za širenje istraživanja unutar okvira organizacijskog ponašanja. Disciplina i organizacijsko ponašanje potječe iz izvještaja R. Gordona, D. Howella. Glavni zaključak njihova istraživanja je da je akademsku psihologiju menadžerima teško koristiti u praksi. Potreban je novi pristup, a to je generalizacija istraživanja ponašanja pojedinaca i grupa u organizaciji. Zbog toga je psihologija organizacijskog ponašanja objedinila posebna područja psihologije, sociologije, pedagogije i drugih znanosti.

Psihološke zakonitosti aktivnosti organizacije kao subjekta i objekta upravljanja jedan su od glavnih smjerova moderne psihologije upravljanja. Istraživanja u ovom području proveli su T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard i dr. Unatoč nejedinstvu pristupa proučavanju ove problematike većina se autora slaže da je opći uvjet za provođenje upravljačkih aktivnosti na određeni način organizirano upravljačko okruženje. Takvo okruženje je organizacija koja ima određenu strukturu - skup elemenata i karika sustava upravljanja, između kojih postoje stalne veze i odnosi. Značajke strukture organizacije određuju parametre menadžerske aktivnosti, koji također ovise o mjestu glave u ovom sustavu.

Organizacija kao jedna od funkcija upravljanja može se podijeliti na niz organizacijskih struktura:

Linearna upravljačka struktura. Ovo je povijesno najstarija zapovjedna struktura, koja se prvi put pojavila u vojskama drevnih država, zbog sposobnosti učinkovitog upravljanja ograničenim brojem podređenih. Linijska struktura upravljanja temelji se na proizvodno-teritorijalnom načelu jedinstva zapovijedanja i pune nadležnosti.

Linearna struktura upravljanja ima svoje prednosti i nedostatke. Prednost je jasnoća i jasnoća subordinacije, osobna odgovornost menadžera za sve vrste aktivnosti upravljanja i za konačni rezultat. Osim toga, prednost takve strukture upravljanja je jednostavnost, pouzdanost i ekonomičnost (u nedostatku suvišnih odjela). Nedostaci linearne strukture upravljanja su: visoki zahtjevi za sposobnostima i znanjem menadžera, koji moraju donositi kvalificirane odluke o bilo kojem pitanju, i njihovih odjela za upravljanje; dug put odobrenja; usmjerenost menadžera na rješavanje operativnih problema nauštrb perspektivnih zadataka menadžmenta zbog velikog broja tekućih poslova i nedostatka radnog vremena.

Funkcionalna struktura upravljanja. Ova struktura povezana je sa specijaliziranim upravljanjem i jasnom raspodjelom funkcionalnosti. I po prvi put je fiksiran u jednom od principa koje je formulirao F. W. Taylor. Raspodjela rada u menadžmentu dovela je do pojave funkcionalnih stručnjaka (pravnika, ekonomista, kadrovika i dr.), što je dovelo do formiranja funkcionalnih jedinica i funkcionalne strukture u menadžmentu.

Ovaj smjer psihologije menadžmenta također razmatra i druge aspekte koje treba napomenuti:

Psihologija organizacijskog ponašanja.

Psihologija upravljanja ponašanjem ličnosti u organizaciji.

Osnovni modeli (oblici) organiziranja zajedničkih aktivnosti.

Formalne i neformalne strukture organizacije;

Vrijednosne orijentacije u organizaciji, upravljanje procesom njihovog formiranja.

Učinkovitost i konkurentnost suvremenih organizacija.

Inovacije u organizaciji.

Psihologija menadžera kao subjekta menadžerskog djelovanja.

Funkcije upravljanja obavljaju osobe koje imaju određeni status u organizaciji. Njihovo djelovanje ima za cilj reguliranje procesa koji određuju stanje organizacije. Uloga voditelja je višestruka. Da bi uspješno provodio učinkovite aktivnosti organizacije, donosio optimalne odluke, radio s ljudima, talentirani vođa mora kombinirati sposobnosti, iskustvo, znanje i sposobnost njihove primjene. Vođa mora biti obučen u mnogim područjima života. Osobito u području psihologije. Glava, vođa je središnja figura u sustavima upravljanja, njegov subjekt.

Organizacijska struktura poduzeća izražava se u odnosu različitih statusa. Razlikujemo nekoliko tipova takvih odnosa: linearni, funkcionalni, kadrovski, matrični. Ovisno o vrsti odnosa u koje je pojedini lider uključen, odvija se i popunjavanje njegove upravljačke aktivnosti. Psihološke značajke aktivnosti vođe u linearnim organizacijskim strukturama upućuju na postojanje izravne poslovne veze između vođe i podređenog. Nedvojbena prednost linearne strukture upravljanja je skladna hijerarhija, jednostavnost i jasnoća u izgradnji interakcije, na prvi pogled prividna sigurnost moći i odgovornosti.

Funkcionalni tip odnosa podrazumijeva hijerarhiju autoriteta u provedbi određene funkcije u organizaciji. Uvođenje funkcionalnog menadžmenta u proizvodnji veže se uz ime F. Taylora.

Glavni problemi funkcionalnog sustava upravljanja vezani su uz potrebu razgraničenja područja ovlasti. Na organizacijskoj razini to djeluje kao problem raspodjele funkcija, a na psihološkoj kao problem neizvjesnosti uloga zbog nejasne hijerarhizacije sustava odgovornosti.

Bez obzira na sustav upravljanja, glavna psihološka obilježja aktivnosti upravljanja mogu se nazvati:

širok izbor aktivnosti na različitim razinama hijerarhije upravljanja;

nealgoritamska, kreativna priroda aktivnosti, koja se provodi uz nedostatak informacija iu uvjetima često promjenjivog, često kontradiktornog okruženja;

izražena prognostička priroda zadataka upravljanja koji se rješavaju;

značajna uloga komunikacijske funkcije;

visoka psihička napetost uzrokovana velikom odgovornošću za donesene odluke.

Također, trenutno, problemi individualnog stila upravljanja, razvoj menadžerskih odluka ostaju vrlo relevantni. Već u prvim radovima iz psihologije menadžmenta kao jedan od njegovih bitnih pravaca izdvojena je psihologija ličnosti lidera. Empirijsko proučavanje ovog problema započelo je 1920-ih i trenutno se dosta intenzivno provodi. Problem vodstva i liderstva jedan je od kardinalnih problema psihologije menadžmenta.

Velik broj studija posvećen je problemu stilova vodstva (teorija stilova vodstva MacGregora "Teorija X" i "Teorija Y", teorija stilova vodstva R. Likerta). Danas postoje tri glavna stila vođenja: autoritarni, demokratski, liberalni. Iako moderni znanstveni razvoj sadrži potpunije parametre stilova vodstva. Posebno T. Kono razlikuje inovativno-analitički, inovativno-intuitivni, konzervativno-analitički i konzervativno-intuitivni stil vođenja.

U provedbi svojih liderskih aktivnosti, menadžer istovremeno vodi računa o tri skupine potreba:

a) individualne potrebe;

b) potrebe zadatka - izvršiti posao;

c) potrebe grupe.

Drugo pitanje koje proučava ovo područje psihologije upravljanja su psihološke značajke donošenja menadžerskih odluka.

Menadžerska odluka je odluka koja ima snagu moći u odnosu na svoje izvršitelje. Takva odluka ima subjekt (vođu ili skupinu osoba), koji se oslanja na svoj službeni pravni status i ima utjecaj (sankcije). Upravljačko odlučivanje zauzima jedno od središnjih mjesta u sustavu upravljanja. Ako karakteriziramo cijeli ciklus upravljanja, aktivnosti upravljanja kroz funkcije (planiranje, kontrola,

organizacija itd.), onda u bilo kojoj od ovih funkcija postoji

dva elementa: priprema i provedba odluke.

Menadžersku odluku karakteriziraju četiri glavne točke: promjenjivost, svjesnost, svrhovitost i prisutnost akcije.

Odluka menadžmenta je odgovor na problemsku situaciju. Problemska situacija je neka vrsta kontradikcije između stvarnog, mogućeg i ispravnog. Rješenje je osmišljeno kako bi uklonilo te proturječnosti.

Odluka se donosi u procesu koji se naziva "proces donošenja odluka". Razlikuje se niz uzastopnih faza ovog procesa: dijagnostika i formulacija problema; identificiranje, procjena i analiza alternativa; izbor alternative; njegovu implementaciju i korekciju. Tako se svaka menadžerska odluka svodi na izbor jedne opcije od više mogućih.

Dakle, upravljačka odluka je alat subjekta upravljanja, kroz koji se postavlja cilj za podređene, naznačene su metode i vrijeme njegove provedbe. A proces donošenja odluka, prvo, zauzima središnje, hijerarhijski važno mjesto u upravljačkoj strukturi; drugo, široko je zastupljen u aktivnostima upravljanja i uključen je u sve faze njegove provedbe, u svim situacijama i na svim razinama. Treće, proces donošenja odluka ima visok stupanj složenosti, maksimalnu raspoređenost, specifične mjere i oblike odgovornosti; a postoji i u individualnom i grupnom obliku.

Proces donošenja odluka u upravljačkoj djelatnosti u psihologiji se smatra stupnjem čina volje, čiji je rezultat formiranje cilja i sredstava za njegovo postizanje. Mogu se navesti sljedeći psihološki aspekti menadžerske odluke:

odluka kao proces od neznanja do znanja; osobni profil odluke: skup individualnih karakteristika vođe; interakcija ljudi uključenih u proces donošenja odluka (onih koji odluku pripremaju, na čije interese ona utječe i tko je provodi); percepcija odluka od strane izvođača: ona mora biti psihološki opravdana i razumljiva;

program izvođača.

Dakle, proces donošenja odluka, kao važan element u sustavu upravljanja, ima složen sadržaj s psihološkog stajališta. Specifičnosti donošenja menadžerske odluke ovise o korištenju određene strategije od strane menadžera. Proces donošenja odluka moguće je kontrolirati ako se unaprijed osmisli organizacijski i psihološki mehanizam “lansiranja” i izvršenja odluke.

Ovo područje psihologije upravljanja također razmatra druge aspekte aktivnosti lidera kao subjekt procesa upravljanja:

Individualni koncept upravljanja;

Psihološka analiza osobnosti voditelja, psihološki zahtjevi za osobne kvalitete voditelja;

Individualni stil upravljanja glave i problemi njegove korekcije;

Odabir osoblja u poslovima upravljanja;

Refleksivno-evaluacijska aktivnost glave;

Stres u upravljačkim aktivnostima. Kontrola stresa. Upravljanje vremenom.

Psihološki aspekti interakcije između vođe i podređenih.

Osvrnimo se prije svega na fenomen menadžerske komunikacije i njezine psihološke aspekte.

Nije tajna da kroz komunikaciju osoba komunicira s različitim ljudima, u različitim okruženjima. U komunikaciji se odvija sveobuhvatna razmjena aktivnosti i njezinih rezultata, postižu se ciljevi, stvaraju se zajednički stavovi i raspoloženja, razvijaju navike i tradicija te oblikuje stil ponašanja. Specifičan oblik komunikacije je menadžerska komunikacija.

U procesu menadžerske komunikacije menadžer stupa u interakciju s ljudima, razmjenjuju se informacije kako bi uskladili i promijenili svoje djelovanje u određenom smjeru. Ovakav način komuniciranja uvjet je za organizaciju proizvodnje i postizanje ciljeva.

Razlikuju se sljedeći oblici menadžerske komunikacije:

podređeni - to je komunikacija između vođe i podređenih, koja se temelji na odnosima podređenosti, reguliranim upravnim i pravnim normama;

služenje i drugarstvo - komunikacija između voditelja-kolega, odnosi koordinacije, koordinacije, regulirani administrativnim i moralnim standardima;

prijateljska - komunikacija između menadžera, između menadžera i običnih radnika, temelji se na simpatičnim odnosima i regulirana je moralnim i psihološkim normama.

Vođa, birajući jedan ili drugi oblik komunikacije, mora uzeti u obzir različite čimbenike: razinu upravljanja, socio-psihološke uvjete interakcije i individualne karakteristike ljudi.

Postoji nekoliko psiholoških principa koji osiguravaju menadžersku komunikaciju. Prije svega: doprinos povećanju potencijala zaposlenika i rastu njegove profesionalne razine; stvaranje uvjeta za ispoljavanje inicijative; jasna definicija službene nadležnosti zaposlenika, njegovih zadataka i odgovornosti. Dalje: delegiranje

autoritet i povjerenje u podređene. Takvi stavovi, s jedne strane, rasterećuju središnju kariku sustava upravljanja od problema koji se rješavaju lokalno, as druge strane motiviraju podređene. Tri su funkcije menadžerske komunikacije: a) izdavanje naloga, b) primanje povratnih informacija, c) izdavanje informacija o procjeni. Odnosno, vođa ulazi u menadžersku komunikaciju kako bi dao naredbe, upute, nešto savjetovao; primiti „povratnu informaciju“ od podređenog o izvedbi zadatka i ocijeniti izvedbu.

Kvaliteta menadžerske komunikacije može se definirati "kao postizanje interakcije u mijenjanju postupaka podređenih u određenom smjeru" [Ivanova V.S., str. 41].

Na kvalitetu komunikacije utječu: psihološke karakteristike pojedinca, posjedovanje sredstava komunikacije, stilska obilježja interakcije, sposobnost organiziranja prostora komunikacije, posjedovanje mehanizama međusobnog razumijevanja.

Mehanizmi menadžerske komunikacije uključuju: formalnu moć, manipulaciju, suradnju.

Čimbenik uspjeha menadžerske komunikacije, također

je menadžerova svijest o jednoj ili drugoj vrsti "odnosa međuovisnosti". Postoje tri vrste "međuovisnosti".

"Paternalistički" tip, koji karakterizira bliskost, neformalnost odnosa.

"Birokratski" tip, njegove glavne značajke: dominacija formalnih odnosa, visok stupanj standardizacije organizacijskih postupaka.

"Poduzetnički" tip karakterizira autonomija i neovisnost subjekta aktivnosti, niska centralizacija moći, ekonomski tip kontrole, niska struktura, nizak stupanj identifikacije.

Važno pitanje koje proučava ovo područje psihologije upravljanja je komunikacija. Komunikacija se obično shvaća kao proces kojim se ideja prenosi od izvora do primatelja kako bi se promijenilo ponašanje potonjeg [Ivanova V.S., str. 42]. Komunikacija zauzima središnje mjesto u svakoj teoriji menadžmenta i organizacije, budući da su struktura, veličina i opseg aktivnosti organizacije u potpunosti određeni sredstvima komunikacije.

Tradicionalno, postoje četiri elementa u komunikacijskom procesu:

Pošiljatelj, izvor – osoba koja stvara ideje;

Poruka - informacija kodirana u simbolima koja se prenosi od pošiljatelja;

Kanal - način, sredstvo prijenosa informacija (verbalno ili neverbalno);

Primatelj je osoba koja interpretira informaciju.

Dakle, komunikacija zadovoljava, s jedne strane, potrebe organizacije za uspješnim formalnim interakcijama i prijenosom informacija, as druge strane, potrebe pojedinaca za komunikacijom i neformalnim kontaktima.

Motivacija ponašanja pojedinca u organizaciji još je jedno važno pitanje koje moramo spomenuti pri obradi ovog područja.

Motivacija je jedno od sredstava utjecaja na ljudsko ponašanje radi postizanja općih grupnih i individualnih ciljeva.

Motivacija se shvaća kao “proces motiviranja sebe i drugih na djelovanje kako bi se postigli osobni ili organizacijski ciljevi”. [Ivanova V.S., str. 48].

Glavne poluge motivacije su motivi i poticaji.

Podražaj se shvaća kao vanjski uzrok koji potiče osobu na aktivno djelovanje. Motiv je unutarnja pokretačka snaga. Neki autori smatraju da su motiv samo svjesni unutarnji impulsi, drugi - da se motivu mogu pripisati i instinktivni impulsi, na primjer, biološki nagoni i želje.

Motivacija je socio-psihološki mehanizam za regulaciju ljudskog ponašanja.

Teorijski pristupi fenomenu motiva nisu jednoznačni. Sve motivacijske teorije, a danas ih ima više od dvije stotine, mogu se podijeliti u dvije skupine:

„Teorije zadovoljstva“ (ili teorije sadržaja), čiji su autori usmjereni na analizu potreba, pokušale su identificirati one koje u većoj mjeri motiviraju ljude na djelovanje. Vrijedan doprinos razvoju motivacije, sa stajališta smislenih teorija, dali su istraživači: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland.

"teorija procesa". Autori ovih teorija (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) temeljili su se na analizi ponašanja ljudi. Ovaj pristup motivaciji pretpostavlja da se ljudsko ponašanje može kontrolirati (manipulirati) restrukturiranjem okoline ili procesa u kojem osoba radi.

U ovu skupinu prije svega spada "teorija očekivanja", čiji su autori smatrali da ako željeno ponašanje prati ugodan događaj, tzv. "nagrada", onda to dovodi do toga da osoba povezuje s ugodno iskustvo sa željenim rezultatom, očekuje ga i pokazuje navedeno ponašanje.

Sljedeća u ovoj skupini je "teorija pravednosti", koja ukazuje na to da ljudi subjektivno procjenjuju visinu naknade za rezultate svog rada i povezuju je s nagradom drugih ljudi. Ako usporedba pokaže nepravedno, tj. stvarna nagrada nije u skladu s očekivanom, tada postoji psihički stres koji otežava motivaciju.

L. Porter i E. Lawler razvili su složenu motivacijsku teoriju u kojoj su spojeni elementi "teorije očekivanja" i "teorije pravde". S njihove strane, rezultati zaposlenika ovise kako o uloženom trudu i sposobnostima, tako io svijesti zaposlenika o svojoj ulozi u procesu rada.

U različitim vremenima predlagani su različiti mehanizmi i metode motivacije.

Lider može primijeniti ovu ili onu shemu u skladu sa svojim idejama, znanjem i iskustvom te koristiti u svojoj praksi određene metode motivacije. Dakle, menadžer mora uzeti u obzir i biti sposoban koristiti u arsenalu upravljačkih alata djelovanje socio-psihološkog mehanizma za regulaciju ponašanja zaposlenika. Kao takve upravljačke čimbenike treba uzeti u obzir mehanizme motivacijske sfere koji doprinose zadovoljenju socijalnih potreba zaposlenika.

Sljedeća točka na kojoj bismo se željeli detaljnije zadržati je sukob u organizaciji.

Konflikti su sastavni dio društvenog života. Do njih dovodi socioekonomska heterogenost društva, ali i psihološke razlike. Postoji posebna grana humanitarnog znanja koja se bavi proučavanjem sukoba. Ovo je konfliktologija. Sa stajališta istraživača, sukob u društvu, u organizaciji je prirodan rezultat interakcije ljudi. Možemo ponuditi sljedeću definiciju sukoba - "ovo je sukob suprotno usmjerenih ciljeva, interesa, mišljenja, koji nastaje kao rezultat interakcije ljudi" [Ivanova VS, str.54].

Organizacijski sukob je vrsta društvenog sukoba. Ovaj sukob interesa i ciljeva događa se u organizaciji. Ranije su se takvi sukobi nazivali – „radni“, „proizvodni“, „industrijski“.S gledišta teoretičara i praktičara menadžmenta, neki sukobi, čak iu najučinkovitijoj organizaciji s najboljim odnosima, ne samo da su mogući, već iu nekima od sukoba. ali i poželjno.

Organizacijski sukob uzrokovan je specifičnim svojstvima organizacije, njezinim strukturnim značajkama i proturječjima.

Organizacijski sukob najčešće nastaje kao rezultat neusklađenosti formalnih načela (ciljeva i strukture organizacije) i stvarnog ponašanja zaposlenika. Teorijski pristupi određivanju vrsta sukoba temelje se na: kvantitativnim karakteristikama (prema sastavu sudionika); oblici sukoba; načini rješavanja; stupanj intenziteta i jačina ostvarenja.

Konflikti u organizacijskom sustavu mogu se podijeliti u dvije skupine:

organizacijski sukobi koji su generirani proturječjima same organizacije;

Treba napomenuti da je podjela sukoba na vrste prilično proizvoljna, ne postoji čvrsta granica između vrsta. Konflikti mogu imati različite funkcije, pozitivne i negativne.

Pozitivne funkcije sukoba: informacijske, integrirajuće, poticajne, otklanjanje sindroma poniznosti i napetosti.

Negativne funkcije: emocionalni troškovi, smanjenje discipline i pogoršanje socio-psihološke klime, smanjenje stupnja suradnje i uništavanje komunikacijskih mreža.

Struktura sukoba: subjekt; sudionici u sukobu; ciljevi, motivi sudionika i razlog sudara. Svaki sukob ima vremensko trajanje, odnosno dinamiku. Postoje tri faze sukoba:

pretkonfliktna faza, faza sukoba i faza rješavanja sukoba.

Upravljanje sukobom je ciljani utjecaj na uklanjanje ili minimiziranje uzroka koji su doveli do proturječja; kao i utjecaj na korekciju ponašanja sudionika u sukobu. Stručnjaci za rješavanje sukoba vjeruju da proces upravljanja sukobima ovisi o mnogim čimbenicima:

adekvatnost percepcije sukoba (točna procjena postupaka, namjera i vlastitih i protivničkih);

otvorenost i učinkovitost komunikacije (otvorena rasprava o problemima);

stvaranje atmosfere međusobnog povjerenja i suradnje;

definicija prirode sukoba.

Suvremena konfliktologija formulirala je uvjete pod kojima je moguće uspješno rješavanje sukoba. Prije svega, to je pravodobna i točna dijagnoza uzroka (objektivnih proturječja, ciljeva i interesa stranaka). Dalje - obostrani interes stranaka u prevladavanju sukoba, kao i zajedničko traženje načina za njegovo prevladavanje.

Svi radovi posvećeni sukobu, njegovim psihološkim aspektima na neki su način povezani s studijama znanstvenika kao što su: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud i dr. Psihološki aspekti sukoba u procesu upravljanja uključuju načine rješavanja sukoba : razlozi sukoba koji ometaju suradnju; i niječna, u kojoj je jedna od suprotstavljenih strana "uklonjena".

Postoji nekoliko načina za rješavanje sukoba. Prije svega, intrapersonalna metoda, koja podrazumijeva utjecaj na pojedinca. Strukturne metode su još jedan način za uklanjanje organizacijskih sukoba. Metoda obrazlaganja zahtjeva za rad; koordinirajuća metoda koja omogućuje korištenje, ako je potrebno, drugih jedinica za intervenciju i rješavanje sporova. Metoda pojašnjavanja organizacijskih ciljeva, kao i sustav nagrađivanja koji omogućuje da se ne potiče nekonstruktivno ponašanje pojedinaca i grupa. I interpersonalne metode kao stilovi korekcije ponašanja u konfliktnim situacijama.

Također, psihološki aspekti interakcije vođe s podređenima uključuju:

Komunikacijski i refleksivni procesi u menadžerskom djelovanju.

Pravila za učinkovitu komunikaciju. Načela poslovne komunikacije.

Kodeks poslovnog komuniciranja. Barijere u poslovnoj komunikaciji.

Vrste poslovnih komunikacija u menadžmentu. (Poslovni sastanak. Poslovni razgovor. Poslovni sastanak. Poslovno pismo. Intervju. Životopis. Telefonski razgovor.)

Optimizacija odnosa u vezi "vođa - podređeni";

Svijest kao čimbenik poboljšanja učinkovitog upravljanja.

Psihološki problemi organizacije: neurotični (devijantni, naglašeni) tipovi organizacijske kulture.

Manipulacije u sustavima upravljanja.

Problemi formiranja učinkovitog tima i tima.

Psihologija upravljanja grupom i procesima.

Pojam grupne aktivnosti. Vrste grupa. Značajke upravljanja grupom. Organizacijska struktura grupe.

Korporativna kultura grupe. Grupna interakcija kao faktor stabilnosti.

Utjecaj društvenih stavova, potreba i motiva na ponašanje pojedinca. Načini promjene društvenih stavova.

Obrasci formiranja povoljne socio-psihološke klime u organizaciji.

Obrasci formiranja optimalnog međuljudskog odnosa. odnosi u organizaciji, problem psihološke kompatibilnosti.

Zaključak

Na nastanak i razvoj psihologije upravljanja kao znanosti utjecao je niz objektivnih i subjektivnih čimbenika. Među kojima treba istaknuti:

potrebe prakse upravljanja;

razvoj psihološke znanosti;

razvoj i usložnjavanje strukture društvene organizacije.

Jedan od najvažnijih zadataka suvremenog menadžmenta je primjena znanstvenih podataka dobivenih psihologijom menadžmenta u suvremenoj fazi. Razvoj različitih područja psihologije upravljanja vrlo je relevantan zbog činjenice da je praksa upravljanja ispred teorije.

Ispunjavanje organizacijskih ciljeva, koji su temeljni u djelovanju suvremenih organizacija, povezano je s radom osoblja. Njegova se aktivnost ne može precijeniti, budući da je glavna strateška varijabla u upravljanju.

Poznavanje značajki i obrazaca ljudskog ponašanja uvelike određuje uspješnost postizanja ciljeva upravljanja. Složena struktura psihologije upravljanja zahtijeva razmatranje sustava međusobne povezanosti svih njezinih sastavnica. Složena priroda ovih odnosa zahtijeva sustavan pristup upravljanju. Važno je uzeti u obzir da su kontradikcije, poteškoće i paradoksi koji su svojstveni teoriji psihologije upravljanja uvelike određeni činjenicom da je ovo područje znanstvenog znanja višestruko i dinamično. Interes za psihologiju menadžmenta danas je prirodan. To je zbog opće psihologizacije proizvodnje i upravljanja, povećane pozornosti na "ljudski faktor". Psihologija upravljanja kao disciplina sada se ne podučava samo uskim stručnjacima u ovom području - menadžerima osoblja,

ekonomisti i psiholozi, ali i liječnici, poljoprivrednici, djelatnici MUP-a, kao i predstavnici različitih humanitarnih specijalnosti.

Unatoč pojavi značajnog broja knjiga i priručnika iz psihologije menadžmenta objavljenih u posljednjih nekoliko godina, većina njih još uvijek ne zadovoljava sve potrebe obrazovnog tržišta. Na sadašnjem stupnju razvoja psihologije menadžmenta treba pokušati sintetizirati tradicionalne, etablirane teorijske modele domaće i inozemne psihologije te nove konceptualne paradigme.

Psihologija menadžerske djelatnosti je relativno mlado područje, čiji je nastanak i razvoj u Rusiji diktiran zahtjevima društvene prakse. Unatoč činjenici da su se menadžment i psihologija upravljanja intenzivno razvijali u inozemstvu, što se očituje u ogromnom broju monografija, udžbenika i priručnika objavljenih u različitim zemljama, izravan prijenos postojećeg iskustva na rusko tlo pokazao se iz više razloga neučinkovitim i neuspješnim. Glavna je specifičnost ruskog mentaliteta, koji ne dopušta usvajanje stranog iskustva s predvidljivim posljedicama. Ovaj učinak utjecaja emocionalnih stavova na sadržaj društvene svijesti i značajke nepotpuno reflektiranog društvenog iskustva očitovao se u psihologiji menadžerske aktivnosti.

Poznato je da se društveni proizvodni odnosi u Rusiji bitno razlikuju od onih u mnogim drugim zemljama, prvenstveno u tješnjim osobnim i emocionalno obojenim vezama koje ne dopuštaju provedbu mnogih modela upravljanja povezanih s korištenjem funkcija moći bez potencijalne prijetnje sukobima. . Specifičnost obrazovnog menadžmenta temelji se na emocionalno obojenim i subjektivno značajnim aktivnostima, usko povezanim s međuljudskom komunikacijom, budući da većinu djelatnika u obrazovnom sustavu čine žene koje, prema općeprihvaćenom stajalištu, djeluju više na temelju osjećaja nego razuma. , te određuje značajke prakse u ovoj profesionalnoj sferi u kojoj je učinkovitost profesionalnog djelovanja uvelike povezana s osobnošću menadžera i vođe.

Teorijski pristupi razvoju psiholoških temelja upravljanja također u potpunosti odražavaju značajke razvoja domaće psihologije, čije su središnje kategorije, prema B. F. Lomovu, refleksija, aktivnost, osobnost i komunikacija. Očito su posljednja tri izravno povezana s problemima koji se razmatraju. Zbog činjenice da aktivnost djeluje kao središnji problem ruske psihologije i odražava se u naslovu udžbenika, preporučljivo je dati kratku povijesnu pozadinu razvoja ove kategorije. Poznato je da kategorija djelatnosti ima filozofske korijene, počevši od djela Kanta i Fichtea. Hegel je aktivnost smatrao oblikom manifestacije apsolutnog duha, povezanog sa samopromjenom. Na temelju Hegelovih filozofskih istraživanja, Marx je uveo pojam ljudske aktivnosti, čijom je glavnom manifestacijom smatrao rad. Cilj potonjeg ne leži u samom procesu radne aktivnosti, nego u njegovom proizvodu, štoviše, u društvenom proizvodu.

K. Marx je definirao specifičnu sferu društvenih odnosa, u okviru koje je kasnije, u predmetnom području psihologije, razmatrano formiranje svijesti i osobnosti čovjeka. Veza između aktivnosti i svijesti, aktivnosti i osobnosti glavna su pitanja sovjetske psihologije, čiji su veliki doprinos razvoju dali S. L. Rubinshtein i A. N. Leontiev: prema njihovim idejama, aktivnost je svjestan i svrhovit oblik ponašanja. U radovima A. N. Leontieva (1986) dana je najdublja strukturna analiza procesa aktivnosti. Slijedeći Marxova djela, glavno obilježje djelatnosti je njezin cilj, ovisno o čijem sadržaju se oblikuje specifična struktura djelatnosti, odabiru sredstva i formaliziraju operacije i radnje.

A. N. Leontiev je naglasio objektivnost svake svjesne aktivnosti, a objekt ima dvojaku prirodu: prvo, to je stvarni objekt koji postoji neovisno o ljudskoj svijesti, na koju je usmjerena njegova aktivnost, i drugo, proizvod može djelovati kao subjekt aktivnosti mentalni odraz stvarnih događaja i predmeta, koji u ovom slučaju postaje motiv aktivnosti. Vanjski objektivni aspekt konkretne aktivnosti služi kao proces eksteriorizacije postojećeg unutarnjeg mentalnog plana. Dakle, bilo koji oblik svjesne svrhovite aktivnosti odvija se istodobno u dvije ravnine: vanjskom društvenom i kulturnom prostoru i unutarnjoj mentalnoj ravni.

Dinamika unutarnjeg procesa odgovara određenoj vanjskoj dinamici. Unutarnji plan odvija se od potrebe do motiva, od motiva do cilja, a zatim do zadataka. Vanjski objektivni plan aktivnosti izgleda kao sustav konkretizacije u samoj aktivnosti od općeg prema posebnom: radnja generira operaciju, operacija generira pokret. Općenito, svaka aktivnost je sustavne prirode, očituje se u vanjskim odnosima i radnjama, a istodobno utječe na unutarnje mentalne procese. Očito, takva specifičnost najvišeg oblika ljudskog djelovanja zahtijeva zrelo razmišljanje i razvijenu refleksiju, u vezi s čime razvoj aktivnosti u sociogenezi pojedinca prolazi kroz određene faze: od igre, kao najprirodnije uvjetovane, do odgojne, obrazovne, obrazovne, edukativne i edukativne. društveno uvjetovana, od obrazovnih do najzrelijih - profesionalnih (radničkih).

Upravljačka djelatnost odnosi se na profesionalne djelatnosti, dakle prije svega je socijalno i kulturno uvjetovana. O ovoj strani menadžmenta dosta je napisano, au našoj knjizi dio "Sociologija i psihologija menadžmenta" posvećen je problemima društveno uvjetovanih aspekata menadžmenta. Intrapersonalna specifičnost menadžmenta, naravno, odražava najskrivenije i najintimnije karakteristike procesa menadžerskog rada: stil, emocionalne i intelektualne troškove, vrijednosne stavove, tj. sve ono što daje posebnost radu svake osobe i čini vlastiti predmet psihološke analize menadžerske djelatnosti. Poseban je problem odnos upravljanja i moći, pitanje koje je u ruskoj psihologiji najmanje obrađivano, budući da je specifičnost moći upravljanja u Rusiji dugo prikrivana tezom o društvenom značaju rada općenito, a posebno menadžerskog rada. Međutim, javna praksa imala je dovoljan broj primjera sukoba heterogenih interesa i vrijednosti u procesu bilo kojeg menadžerskog djelovanja. U ovoj se knjizi posebno razmatraju pitanja odnosa moći i upravljanja kako bi se jasno razumjele posljedice korištenja neadekvatnih oblika moći u konkretnim upravljačkim sustavima i situacijama.

Psihologija menadžmenta kao znanost proizvodi psihološka znanja koja se koriste u rješavanju problema upravljanja aktivnostima radne snage. Osobnost zaposlenika proučavaju brojne psihološke discipline, poput opće psihologije, psihologije rada i inženjerske psihologije. Istodobno, radnu skupinu ili radni kolektiv proučava socijalna i pedagoška psihologija. Posebnost psihologije upravljanja je da je njen predmet organizirana aktivnost ljudi. Organizirana aktivnost nije samo zajednička aktivnost ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima ili ciljevima, simpatijama ili vrijednostima, to je aktivnost ljudi ujedinjenih u jednu organizaciju, poštujući pravila i norme te organizacije i obavljajući zajednički posao koji im je dodijeljen u skladu s s ekonomskim, tehnološkim, pravnim, organizacijskim i korporativnim zahtjevima.

Socio-psihološki odnosi djeluju kao odnosi među ljudima, posredovani ciljevima, ciljevima i vrijednostima zajedničkih aktivnosti, tj. njegov pravi sadržaj. U socijalnoj psihologiji pojedini radnik djeluje kao dio, kao element cjeline, tj. društvenu skupinu izvan koje se njegovo ponašanje ne može razumjeti.

Proučavanje osobnosti zaposlenika u organizaciji, analiza utjecaja organizacije na socio-psihološku strukturu i razvoj tima – sve to i još mnogo toga čini relevantnost menadžerskog posla koja me je potaknula na proučavanje psihologiju menadžmenta temeljitije. Predmet proučavanja psihologije upravljanja su ljudi koji su uključeni u financijske i pravne odnose u neovisnim organizacijama, čije je djelovanje usmjereno na korporativno korisne ciljeve. Sumirajući sve navedeno, možemo zaključiti da je među stručnjacima iz područja psihologije menadžmenta postignuto jedinstvo u prikazivanju najrelevantnijih psiholoških problema za organizaciju. To uključuje sljedeće:

Povećanje stručne osposobljenosti menadžera (menadžera) na svim razinama, tj. poboljšanje stilova upravljanja, međuljudske komunikacije, donošenja odluka, strateškog planiranja i marketinga, prevladavanje stresa i drugo;

Povećanje učinkovitosti metoda obuke i prekvalifikacije rukovodećeg osoblja;

Traženje i aktiviranje ljudskih potencijala organizacije;

Ocjenjivanje i odabir (selekcija) menadžera za potrebe organizacije;

Procjena i poboljšanje socio-psihološke klime, okupljanje osoblja oko ciljeva organizacije.

Poznata su sljedeća načela upravljanja Henrija Fayola:

1. Podjela rada ili specijalizacija. Je li prirodni poredak stvari. Svrha podjele rada je da se pod istim uvjetima obavlja posao većeg obima i bolje kvalitete.

2. Autoritet i odgovornost. Ovlasti – pravo zapovijedanja. Odgovornost je njena suprotnost. Gdje je dana ovlast, mora postojati i odgovornost.

3. Disciplina. Pretpostavlja poslušnost i poštivanje dogovora postignutih između tvrtke i njenih zaposlenika.

4. Jedinstvo zapovijedanja. Zaposlenik mora slijediti nalog samo jedne osobe.

5. Jedinstvo smjera. Svaka grupa radnika koja djeluje unutar istog lanca mora biti ujedinjena jednim planom i imati jednog vođu.

6. Podređivanje osobnih interesa općim. Interesi jednog zaposlenika ili grupe zaposlenika ne bi smjeli prevladati nad interesima poduzeća ili veće organizacije.

7. Naknade osoblja. Kako bi se osigurala lojalnost i podrška osoblja, oni moraju biti primjereno plaćeni za svoj rad.

8. Centralizacija. Kao i podjela rada, centralizacija je prirodan poredak stvari, ali stupanj centralizacije varirat će ovisno o specifičnim radnim uvjetima. Potrebno je odrediti mjeru koja daje najbolje moguće rezultate.

9. Skalarni lanac. Skalarni lanac je niz ljudi na vodećim pozicijama, od osobe na najvišem položaju do najvišeg menadžera.

10. Red. Za sve treba biti mjesta i sve na svom mjestu.

11. Pravda. Spoj dobrote i pravednosti.

12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje.

13. Inicijativa. Znači razviti plan i osigurati njegovu uspješnu provedbu. To poduzeću daje snagu i energiju.

14. Korporacijski duh. Svaki tim mora raditi zajedno. Svatko treba dati doprinos koliko može.

Zašto je Fayol stvorio svoja načela, kojoj su svrsi namijenjena? Kao što je lako vidjeti iz komentara koje sam namjerno naveo, oni su usmjereni na poboljšanje odnosa između uprave i zaposlenika. Zašto je, pak, potrebna učinkovita interakcija između gornjeg i nižeg dijela tvrtke, jer postoji mišljenje da je nepoželjnog zaposlenika lakše izbaciti, jer nezamjenjivih nema, a na njegovo mjesto će doći drugi. Činjenica je da praksa pokazuje da prisutnost međusobnog razumijevanja i stabilnosti tima uvijek ima pozitivan učinak na produktivnost rada, a prisutnost korporativnog duha i isplata pristojne naknade zaposlenicima sprječavaju industrijsku špijunažu, koja donosi mnogo veće gubitke. . Sve to pridonosi skladnom razvoju tvrtke i maksimalnoj učinkovitosti njezina rada, a time će brže od ostalih zauzeti tržišnu nišu i pronaći svoje „mjesto pod suncem“, doći će do vrhunca uspjeha i moći na tome ostati, što je i svrha postojanja svake tvrtke. Postoje i mnoga druga načela upravljanja, mislim da ih nije potrebno sve nabrajati, dotaknuo bih se samo još jednog aspekta upravljanja. Upravljačka načela Henrija Fayola odražavaju ne samo ekonomska načela upravljanja, već i psihološka načela utjecaja na osoblje i interakcije s njima. S tog aspekta mi se čini najzanimljivijim 6 temeljnih zapovijedi Harveya McKaya, koje definiraju zahtjeve za samog menadžera uz čiju prisutnost on može učinkovito upravljati tvrtkom.

1. Poslovni čovjek uvijek mora biti u formi.

2. Poslovni život ne trpi stajanje.

3. Znanje ne postaje moć ako se ne primjenjuje.

4. Vjeruj u sebe i uspjeh će ti doći.

5. Ne vjerujte nikome tko kaže da menadžeru male stvari ne znače ništa. Sitnice su sve.

6. Bit ćete ravnodušni prema ljudima dok ne pokažete brigu za njih.

Menadžerska psihologija je područje psihološke znanosti koje proučava psihološke obrasce u menadžerskom radu. To je struktura, značajke i specifičnosti, načini korištenja psiholoških aspekata za rješavanje različitih menadžerskih zadataka. Voditelj se svakodnevno suočava s raznim slučajevima, zadacima, problemima. Nije teško uplesti se u ovaj vrtlog, a, kao što znate, poteškoće često čekaju u najnepovoljnijem trenutku i morate stalno biti spremni da ih riješite.

Važno je napomenuti da ne postoji apsolutno nikakav sustav u pojavljivanju i nepredviđenim okolnostima, međutim, ako postavite cilj, možete razviti algoritam radnji za slučaj kada nešto pođe po zlu. Posredno to uključuje i izradu plana rada, vođenje svih tekućih poslova u redu, kako u neželjenoj situaciji ne bi došlo do zastoja koji bi se mogli predvidjeti i spriječiti.

Složenost rada menadžera, uglavnom, leži u činjenici da on stalno treba racionalizirati i sistematizirati trenutke i radnje koje su potrebne za uspješno poslovanje tvrtke. Menadžer shvaća da svaki dan mora donijeti mnogo odluka, a one se moraju pokazati ispravnima. Psihički je jako teško.

Menadžerska psihologija uči ovladati svojom aktivnošću, shvatiti sebe kao dio nje. Aktivnost svake osobe sastoji se od malih komponenti, koje treba savršeno poznavati, uključujući njihovu psihološku strukturu. Vođa koji je dobro upoznat s glavnim komponentama psihološkog ima niz prednosti. Na primjer, on vidi glavnu stvar koju treba učiniti za postizanje određenog cilja. Također zna koliko je cilj blizu i koliko je vremena preostalo prije nego što se postigne. Iskusan menadžer može korigirati tijek rješavanja problema i dobiti željeni rezultat na najpovoljniji način za sebe i tvrtku.

Psihologija uključuje sljedeće komponente:

• Razumljivo postavljanje jasnih ciljeva, idealno - pred svim zaposlenicima. Svaki zaposlenik mora jasno shvatiti koji konkretan doprinos mora dati kako bi se postigao zajednički cilj.
• Motivacija je nešto bez čega se obični zaposlenici neće potruditi riješiti niti jedan problem. Činjenica je da je obično svaka tvrtka posao vođe, njegove ambicije, a za većinu zaposlenika - način zarade.
• Delegiranje ovlasti - prijenos kontrole nad napredovanjem zadatka u svakoj jedinici.
• Odraz.

Menadžerska psihologija uči stvaranju uvjeta za podređivanje glavnih komponenti menadžerove aktivnosti. Takvi se uvjeti mogu izraziti u smislu zahtjeva menadžerskih vještina.

Kontrola je možda glavna točka koju menadžerska psihologija zahtijeva. Štoviše, potrebno je kontrolirati kako rad svih zaposlenika tako i njihove vlastite aktivnosti.

Postavljanje ciljeva je razumijevanje psihološke težine ciljeva, sposobnost jasnog formuliranja i ispravnog prenošenja nadolazećih ciljeva zaposlenicima, sposobnost učinkovitog planiranja vlastitih aktivnosti i implementacije ove korisne vještine u poduzeću.

Motivacija – u idealnom slučaju morate poznavati prirodu i karakteristike svojih podređenih, biti svjesni njihovih života kako biste utvrdili što je svima zanimljivo i što može osvojiti skupinu radnika.

Postavljanje zadatka - morate znati što je potrebno za plodan rad, što bi moglo biti potrebno u budućnosti i koliko su prethodno obavljeni zadaci pomogli. Također je potrebno odrediti faze rada i njihov vremenski okvir, znati koliko je cilj koji se postiže usklađen s ostalim mogućim, kako će se uklopiti u rad poduzeća.

Delegiranje uključuje prijenos dijela ovlasti na lokalne čelnike, ali ne mogu se sve ovlasti povjeriti drugima.

Dakle, djelatnost voditelja zahtijeva široku bazu znanja i vještina te njihovo stalno usavršavanje.

Psihologija menadžmenta- znanost o upravljanju aktivnostima tima, rješavanju problema vezanih uz osoblje i upravljanje. Psihologija upravljanja ima neke specifične razlike. Predmet psihologije upravljanja je organizirana aktivnost ljudi koji rade u timu, imaju zajednički cilj djelovanja i obavljaju zajednički posao. Psihologija upravljanja istražuje probleme profesionalne usklađenosti osoblja s poduzećem, položajem.

Psihologija upravljanja uključuje sljedeća područja:

Psihologija aktivnosti i ličnosti voditelja;
Psihološki aspekti regrutacije;
Socio-psihološka problematika kolektiva i grupa u organizaciji;
Psihološko-pedagoški problemi osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova.

Predmet psihologije menadžmenta je višestruk. Uključuje mentalne odnose i pojave u organizaciji, kao što su:

Funkcionalna i strukturna analiza aktivnosti menadžera;
psihološki problemi koji se javljaju između vođe i podređenih,
Socio-psihološka analiza kolektiva i grupa, kao i odnosa koji u njima nastaju i još mnogo toga.

Studij psihologije upravljanja omogućuje vam razumijevanje suštine procesa upravljanja; analizirati i regulirati socio-psihološku strukturu organizacije. Menadžer dobiva vještine izražavanja vlastitih misli, znanja iz područja upravljanja osobljem. svijest u području tehnologija i sredstava komunikacije.

Metode psihologije upravljanja dijele se na istraživačke, dijagnostičke, korektivne, savjetodavne.

Glavne metode psihologije upravljanja su:

Promatranje- svrhovito i organizirano opažanje i fiksiranje onoga što se događa od strane promatrača. Teškoća primjene ove metode u psihologiji menadžmenta leži u nemogućnosti praćenja aktivnosti cijele organizacije.

Eksperiment- metoda potvrđivanja ili opovrgavanja hipoteza. Ovo je namjerna simulacija situacije. omogućujući identificiranje i istraživanje socio-psihološkog fenomena. U psihologiji upravljanja rezultat eksperimenta omogućuje provjeru ispravnosti određenih odluka upravljanja.

Testovi- standardizirani test u kojem trebate odgovoriti na pitanja ili ispuniti zadatak. U psihologiji se menadžment koristi za proučavanje osobnih kvaliteta vođe. kandidat za posao. Omogućuje brzo prepoznavanje profesionalno značajnih kvaliteta.

Mogu se razlikovati sljedeći zadaci psihologije upravljanja za vođu:

Ovladati principima pravilnog upravljanja kadrovima poduzeća. Ovaj problem je riješen u vrijeme učenja psihologije upravljanja.
Znati kada i kako primijeniti osnove i principe psihologije upravljanja. Ovaj zadatak se provodi u specifičnoj aktivnosti voditelja.
Dakle, zadatak upravljanja liderom je poznavanje i kompetentno korištenje metoda psihologije upravljanja.
Zadaci psihologije menadžmenta kako su znanosti predstavljene na sljedeći način:
Psihološka analiza aktivnosti menadžmenta - da bi se provelo ispravno upravljanje timom i uspješno izvršio proizvodni zadatak, lider mora biti svjestan svojih postupaka, čija je ispravna analiza temelj za pravljenje menadžerskog odluke.
Proučavanje mehanizama mentalne regulacije aktivnosti radnog kolektiva u normalnim i izvanrednim uvjetima. Rješenje ovog problema omogućuje vam da pravilno upravljate poduzećem i njegovim timom kako u normalnim radnim uvjetima tako iu ekstremnim.
Proučavanje liderskih kvaliteta i mentalnih karakteristika vođe. Zadatak se očituje u proučavanju procesa vođenja, tijekom kojeg pojedinac utječe na tim i određuje smjer njegove aktivnosti. Menadžeri trebaju imati liderske kvalitete kako bi organizirali upravljanje i prilagodili aktivnosti osoblja.
Izrada psiholoških preporuka za praktičnu primjenu stečenih znanja u području upravljanja timom, rješavanja konflikata u grupama, regulacije psihološke mikroklime u timu.
Proučavanje procesa grupne interakcije. Proturječja koja se često javljaju u radnim skupinama. sporovi i sukobi štete postizanju zajedničkog cilja. Vođa preuzima ulogu regulatora u grupnim sukobima i mora sukob prevesti u produktivni kanal ili ga riješiti. U takvoj situaciji pomaže postavljanje zajedničkog cilja, razjašnjavanje stupnja odgovornosti i djelokruga svakog pojedinog zaposlenika. Lider je taj koji mora postići stabilnu mikroklimu unutar tima.
Proučavanje mehanizama motivacije članova tima. Motivacija je skup procesa koji generiraju i usmjeravaju ponašanje tima. Poticanje motivacijske komponente zaposlenika omogućuje vam postizanje boljeg učinka. Motivacija se provodi uzimajući u obzir specifične osobne karakteristike i specifičnosti cilja. Jedan od glavnih pokazatelja odnosa prema poslu je pokazatelj zadovoljstva poslom. Pravilno kreirana motivacija omogućuje povećanje osjećaja zadovoljstva među zaposlenicima.

Do danas psihologija menadžmenta zauzima jedno od najvažnijih mjesta u modernom društvu. Omogućuje proučavanje procesa upravljanja i vođenja u radnom timu, daje znanja o procesima unutar tima, radeći na jednom zajedničkom cilju. Ova grana znanosti doprinosi formiranju kompetentnog menadžerskog kadra organizacije, stvaranju pozitivne mikroklime u grupi i stvaranju

1. Pojam psihologije upravljanja i sadržaj njegovih glavnih pravaca

psihologija menadžmenta je grana psihološke znanosti koja objedinjuje dostignuća različitih znanosti na području proučavanja psiholoških aspekata procesa menadžmenta i usmjerena je na optimizaciju tog procesa. Kada se definira psihologija menadžmenta kao znanost, najčešće se podrazumijeva društveni menadžment. Menadžment kao društveni menadžment poseban je slučaj menadžmenta, čija je bit usmjeravanje ljudi na provođenje planova organizacije. Organizacija je oblik udruživanja ljudi čije su aktivnosti svjesno usklađene radi postizanja zajedničkog cilja i usmjeravanja zajedničkih akcija. Subjekt upravljanja je osoba (organizacija) od koje dolaze upravljačke radnje, objekt upravljanja je osoba (organizacija) na koju su te radnje usmjerene. Sustav se shvaća kao objektivno jedinstvo međusobno povezanih elemenata (predmeta, pojava, znanja) spojenih u jedinstvenu cjelinu radi postizanja određenog cilja. Dakle, društveni menadžment je kontinuirani proces utjecaja vođe (subjekta upravljanja) na organiziranu skupinu ljudi ili nekoga iz te skupine (objekt upravljanja) radi usklađivanja njihovih zajedničkih aktivnosti radi postizanja njezinih najboljih rezultata.

Psihološki obrasci aktivnosti upravljanja

Kao što znate, upravljanje se provodi kroz interakciju ljudi, stoga vođa u svojim aktivnostima mora uzeti u obzir zakone koji određuju dinamiku mentalnih procesa, međuljudskih odnosa, grupnog ponašanja. Glavne zakonitosti uključuju:.5. Zakon samoodržanja. Njegovo značenje leži u činjenici da je vodeći motiv ponašanja subjekta menadžerske aktivnosti očuvanje njegovog osobnog društvenog statusa, osobne solventnosti, samopoštovanja. Priroda i usmjerenost obrazaca ponašanja u procesu upravljanja izravno su povezani s uzimanjem u obzir ili ignoriranjem ove okolnosti.6. Zakon o naknadi. Uz visoku razinu poticaja za ovaj rad ili visoke zahtjeve okoline prema osobi, nedostatak bilo kakvih sposobnosti za uspješnu specifičnu aktivnost nadoknađuje se drugim sposobnostima ili vještinama. Na primjer, s nedovoljno razvijenim pamćenjem, možete koristiti bilježnice, diktafone, tjedne dnevnike.

Pojam osobnosti i njezina struktura

Osobnost je glavna karika u humanističkim, pa tako i psihološkim znanostima. U psihologiji menadžmenta posebno značenje dobiva potreba uzimanja u obzir osobnog (ljudskog) faktora. Prirodno je u vezi s tim proučavati psihičke fenomene, provoditi psihološka istraživanja sa stajališta načela osobnog pristupa.2. Problem osobnosti igrao je i igra sve veću ulogu u političkom životu društva u cjelini, svake države pa i organizacije. To objašnjava nesklad u pristupima različitih znanstvenih škola pitanju uloge pojedinca u povijesti, široko razvijenu raspravu o slobodi pojedinca, o zaštiti njegovih prava. 3. U psihologiji menadžmenta pojam “osobnosti” ima poseban značaj ..2. Pojam „osobnosti“ Pojam „osobnosti“ došao je u psihologiju iz kazališta, gdje je osobnost maska ​​koju glumac navlači prije izlaska na arenu ili pozornicu. Taj se koncept s vremenom mijenjao. Dakle, u ruskom jeziku u XVIII stoljeću. značilo je zajedljiv odgovor na nečiju adresu, imalo je uobičajeno, negativno, čak i pogrdno značenje. Unatoč velikoj pažnji koja se posvećuje problemu ličnosti, do danas nije stvorena adekvatna teorija ličnosti. Tako je G. Allport još 1937. godine izbrojao 50 definicija osobnosti, izvučenih iz filozofije, teologije, jurisprudencije, sociologije i psihologije. Naše razumijevanje osobnosti svodi se na definiciju: "Osobnost je pojedinac obdaren sviješću i samosviješću te posjeduje niz svojstava koje je stekao u procesu komuniciranja s drugim ljudima, a predstavlja jedinstvenu strukturu koja se mijenja kao rezultat aktivnog prilagođavanja okolini."

Psihološke škole proučavanja ličnosti

Teorija I. P. Pavlova trebala bi biti poznata maturantima. IP Pavlov (1849. - 1936.) - ruski fiziolog, tvorac doktrine o višoj živčanoj aktivnosti. Zaslužan je za otkriće uloge uvjetovanih refleksa. Zahvaljujući uvjetovanim refleksima, tijelo se prilagođava promjenjivim uvjetima postojanja, stječući nove oblike ponašanja koji se razlikuju od urođenih bezuvjetnih refleksa. Pavlovljevi učenici sveobuhvatno su proučavali dinamiku nastanka i promjene uvjetovanih refleksa, procese uzbuđivanja, inhibicije itd. Utvrđujući kvalitativnu razliku između višeg živčanog djelovanja ljudi i životinja, Pavlov je iznio doktrinu o dva signalna sustava - osjetilnom i govor. Uz pomoć riječi kao "signala signala", mozak općenito odražava stvarnost, zbog čega se priroda regulacije ponašanja radikalno mijenja. Za razumijevanje osobnosti važno je i Pavlovljevo učenje o tipovima višeg živčanog djelovanja, o "dinamičkom stereotipu" kao stabilnom kompleksu reakcija na podražaj itd. Američki psiholog John B. Watson (1878. - 1958.) primijenio je tzv. koncepta uvjetovanog refleksa teoriji učenja, tvrdeći da se cjelokupno ljudsko ponašanje može opisati u dva pojma - podražaj i odgovor. Podražaj je promjena u vanjskom okruženju, a reakcija je odgovor tijela na podražaj. B.F. Skinner (r. 1904.) značajno je proširio klasičnu teoriju uvjetovanih refleksa, ističući iz njihove raznolikosti "operantne" reakcije koje tijelo proizvodi spontano (npr. puzanje djeteta kad ovlada svijetom). Ti se odgovori mogu pojačati ili oslabiti kaznom ili nagradom. Ove odredbe već su više od psihoanalitičke teorije, one su primjenjive u upravljanju i prihvaćaju ih menadžeri kao alat za utjecaj na podređene. Čimbenike kao što su plaća, želja osobe da zadrži svoje mjesto, status itd., može kontrolirati menadžer.

Tipovi osobnosti i njihove karakteristike

Klasifikacije prema tipu ličnosti u psihologiji vrlo su heterogene i brojne. U međuvremenu, granica između tipova osobnosti u bilo kojoj klasifikaciji može biti vrlo nejasna. Određene karakterne osobine, način razmišljanja i tip ponašanja odgovaraju određenom psihološkom tipu osobnosti. Kod svake osobe mogu se pronaći gotovo sve postojeće karakteristike koje se pripisuju određenom tipu osobnosti, međutim, možemo govoriti o postojanju više ili manje uvriježenih kriterija u psihologiji za razlikovanje tipova osobnosti. Introvert kao tip osobnosti Pojedinci u čijem ponašanju dominiraju karakteristike karakteristične za ovaj tip osobnosti uronjeni su u svoj unutarnji svijet, a ako se ljudi ovog tipa osobnosti moraju odvratiti od svog "ja" i komunicirati s vanjskim svijetom, doživljavaju poteškoće s takvim pomakom fokusiranja pažnje. Ekstrovert kao tip ličnosti Ekstrovertna osoba lako dolazi u kontakt. Ekstrovertirani tip osobnosti karakterizira ekspanzivnost, želja za aktivnom društvenom interakcijom s drugim pojedincima. Ulazak u socijalni kontakt za ovaj tip osobnosti nije težak i važan je uvjet za psihičku udobnost.

Upravljanje neformalnim grupama

Neformalna grupa nastaje spontano na temelju simpatija i antipatija koje se javljaju među ljudima, sličnih interesa, prijateljstva, međusobnog pomaganja i sl. Neformalne grupe mogu se oblikovati kako unutar formalnih grupa (na temelju zajedničke profesionalne orijentacije), tako i djelovati kao izolirane zajednice izvan zajedničke profesionalne orijentacije (na temelju zajedničkih interesa - sportskih, igračkih, prijateljskih).Ne postoje nepremostive granice između službenih i neformalnih grupa , jer mogu prelaziti jedno u drugo (neformalni odnosi ljubavnika formaliziraju se u braku, a obitelj je službena jedinica društva).

Pravci psihološkog utjecaja na osobnost. Tehnike i metode utjecaja dijele se u 2 skupine: izravne, ili izravne, i neizravne, ili neizravne.Izravne, ili izravne, metode utjecaja uključuju uvjeravanje, sugestiju, zarazu, oponašanje. Uvjeravanje je intelektualno psihološko djelovanje koje se temelji na prenošenju logično strukturiranih informacija i ima za cilj njihovo dobrovoljno prihvaćanje kao poticaj za aktivnost činjenica u obliku žive priče kako bi se sugovornika navelo na određene zaključke. Sugestija je metoda psihološkog utjecaja pretežno emocionalno-voljne prirode, koja se temelji na nekritičkom opažanju i prihvaćanju svrhovitog protoka informacija od strane pojedinca koji ne zahtijeva dokaze, logiku i sadrži gotove zaključke ("iscjeljivanje"). Infekcija se shvaća kao metoda psihološkog utjecaja koja se temelji na nesvjesnom, nevoljnom izlaganju pojedinca određenim emocionalnim stanjima koja se prenose izvana (panika, subbotnik). Imitacija je metoda psihološkog utjecaja koja se temelji kako na prihvaćanju vanjskih obilježja ponašanja druge osobe ili masovnih mentalnih stanja, tako i na reprodukciji osobina i obrazaca ponašanja i aktivnosti koje demonstrira (majstor strukovne škole, heroj roman, učitelj.) Neizravne, ili neizravne, metode utjecaja: orijentacijska situacija, promjena ili očuvanje elemenata uloga, uporaba simbola - rituala, stimulacija. Stimulacija uključuje korištenje aktivnosti koje potiču osobu na poboljšanje kvalitete percipira negativno.Dakle, voditelj u regulaciji društvenog ponašanja i aktivnosti podređenog treba tretirati ne samo kao objekt vodstva, već kao osobu, partnera u interakciji; stalno se fokusirati na najbolje osobine, dostojanstvo ljudi koje vodi, koristiti različite metode upravljanja, kao i sposobnosti tima. S takvim odnosom vođe prema podređenom otkrivaju se, očituju i razvijaju njegova individualna psihološka svojstva - karakter, orijentacija, sposobnosti.

Osobni potencijal i samopoštovanje

Osobni potencijal javlja se kao sastavna karakteristika stupnja osobne zrelosti, a glavni fenomen osobne zrelosti i oblik ispoljavanja osobnog potencijala upravo je fenomen samoodređenja ličnosti, odnosno provođenje aktivnosti u relativnom oslobođenost od zadanih uvjeta te djelatnosti - kako vanjskih tako i unutarnjih uvjeta, pod kojima se podrazumijevaju biološki, osobito tjelesni preduvjeti, kao i potrebe, karakter i druge stabilne psihičke strukture. Osobni potencijal odražava u kojoj mjeri osoba prevladava date okolnosti, au konačnici i prevladavanje same sebe. Pozvat ću se na opći antropološki model E. Fromma (1995), koji mi se čini vrlo točnom i cjelovitom slikom osobe. Fromm navodi temeljnu dvojnost čovjeka. S jedne strane, čovjek je izašao iz prirodnog svijeta i vučen je putem najmanjeg otpora koji je povukla priroda. To je put povratka u njedra majke prirode, put stapanja s rodom, klanom i tako dalje, put odricanja od samostalnosti, od vlastitog odlučivanja, u konačnici, od svijesti i bijega od slobode. . Ali budući da se čovjek ne može vratiti u ovu utrobu, izgnan je iz raja, mora tražiti svoj, već ljudski put, u kojem mu nitko ne može pomoći; mora prijeći preko ruba i stvoriti temelje za svoj život, jer je lišen temelja koje imaju sva ostala živa bića. Strogo govoreći, u mjeri u kojoj se osoba samoodređuje u odnosu na ovu dihotomiju, osobni potencijal u osobnosti također nalazi svoju manifestaciju. U biti, potencijal osobnosti odražava u kojoj je mjeri određena jedinka potekla od majmuna, jer je jedna od najvećih iluzija vjerovati da smo već potekli od majmuna. Svaka osoba tijekom svog života nastavlja rješavati ovaj problem, a rezultat različitih odgovora na ovaj evolucijski izazov je vrlo širok spektar individualnih varijacija u stupnju ljudskosti. Nažalost, ova slika nije tako metaforična kao što se na prvi pogled čini.

Psihološka svojstva ličnosti

Psihologija proučava ne samo pojedinačne mentalne procese i njihove osebujne kombinacije koje se opažaju u složenoj ljudskoj aktivnosti, već i mentalna svojstva koja karakteriziraju svaku ljudsku osobnost: njezine interese i sklonosti, njezine sposobnosti, njegov temperament i karakter. Nemoguće je pronaći dvije osobe koje su apsolutno identične u svojim mentalnim svojstvima. Svaka se osoba razlikuje od drugih ljudi u nizu značajki, čija ukupnost tvori njegovu individualnost. Govoreći o psihičkim svojstvima ličnosti, mislimo na njezine bitne, manje ili više postojane, postojane značajke. Svakom se čovjeku dogodi da nešto zaboravi; ali nije za svaku osobu "zaboravnost" karakteristična osobina. Svatko je u jednom trenutku doživio razdražljivo raspoloženje, ali "razdražljivost" je karakteristična samo za neke ljude. Psihička svojstva čovjeka nisu nešto što čovjek prima gotovo i nepromijenjeno zadržava do kraja života. Mentalna svojstva čovjeka - njegove sposobnosti, njegov karakter, njegovi interesi i sklonosti - razvijaju se, formiraju tijekom života. Ove značajke su više ili manje stabilne, ali ne i nepromjenjive. U ljudskoj osobnosti nema apsolutno nepromjenjivih svojstava. Dok čovjek živi, ​​on se razvija i stoga se mijenja na ovaj ili onaj način.

Motivacija kao čimbenik upravljanja osobnošću

Da bi se osoba povezala s rješenjem određenog problema, mora se pronaći motivacija koja bi je potaknula na djelovanje. I samo odgovarajuća motivacija može potaknuti ljude na rješavanje složenih i supersloženih zadataka. Motivacijski pristup odavno je razvijen u stranoj i domaćoj psihologiji. Motivacija kao psihološki fenomen tumači se na različite načine. U jednom slučaju - kao kombinacija čimbenika koji određuju ponašanje. U drugom - kao skup motiva. U trećem - kao impuls koji uzrokuje aktivnost organizma i određuje njegov smjer. I tako dalje. Za nedvosmisleno sagledavanje pojma "motivacija" u ovom tekstu, motivaciju ćemo promatrati kao dinamički proces formiranja motiva (kao osnove čina). Vrlo često psiholozi u svojim teorijskim radovima pokušavaju odvojeno razmotriti vanjsku motivaciju - vanjsku i unutarnju - intrinzičnu. Ali u praksi čovjek ne može ne ovisiti u svojim odlukama i postupcima o utjecaju okoline. Odnosno, unutarnja motivacija je pod utjecajem vanjskih čimbenika. Govoreći o vanjskoj motivaciji, potrebno je uzeti u obzir da okolnosti, uvjeti, situacije postaju važni za motivaciju tek kada postanu značajni za osobu, za zadovoljenje potreba, želja. Stoga se vanjski čimbenici u procesu motivacije moraju transformirati u unutarnje.

Osobnost kao subjekt upravljanja, usmjeravanja i vođenja

U poduzećima, tvrtkama, ustanovama, organizacijama ili timovima, u pravilu, postoji jasna podjela menadžerskih odnosa: neki - upravljaju, upravljaju; drugi su podložni vodstvu. Subjekt upravljanja najčešće je voditelj tima, ali može biti i povjerenstvo. Ponekad obični član tima, koji je u njemu neformalni vođa, postaje subjekt upravljanja. U posljednje vrijeme sve se više prihvaća ideja participativnog upravljanja, tj. takvo vođenje poslova organizacije, poduzeća, kada svi članovi organizacije sudjeluju u izradi i donošenju najvažnijih odluka. U znanosti o menadžmentu psiholozi razlikuju menadžment i vodstvo. Liderstvo je uvijek povezano s moći, ono je fenomen proizašao iz službenih odnosa. Ravnatelja, u pravilu, imenuju izvana, viša tijela, dobivajući od njih ovlasti, uključujući pravo primjene pozitivnih i negativnih sankcija. Vođa se pojavljuje spontano. Svaki neformalni vođa ima osobnu privlačnost, koja se manifestira u različitim oblicima. Postoje tri vrste lidera - lider, lider (u užem smislu riječi) i situacijski lider. Vođa je najautoritativniji član grupe koji posjeduje dar sugestije i uvjeravanja. Na druge članove grupe utječe riječju, gestom, pogledom. Vođa je puno manje autoritativan od vođe, uz sugestiju i uvjeravanje često mora potaknuti na akciju osobnim primjerom (radi kao ja!) Situacijski vođa ima osobne kvalitete koje su važne samo u nekoj vrlo specifičnoj situaciji. U svakom timu postoje vođe i oni zaslužuju posebnu pažnju, jer. oni su ti koji utječu na moralnu i psihološku klimu u timu, mogu postati izvor sukoba, ali oni su ti koji čine rezervu za napredovanje osoblja. Unatoč očitim razlikama između menadžmenta i vodstva, oni imaju mnogo toga zajedničkog. Tri su sljedeća zajednička obilježja: - vođa i vođa imaju ulogu koordinatora, organizatora članova društvene grupe; - lider i vođa ostvaruju društveni utjecaj u timu, samo različitim sredstvima; - menadžer i vođa koriste podređene odnose, iako su u prvom slučaju jasno regulirani, u drugom nisu unaprijed predviđeni. Postoje najmanje tri koncepta podrijetla osobnih kvaliteta vođe. Prema prvom - osoba od rođenja sa osobinama vođe, propisana je da vodi ljude. Prema drugoj - "teoriji osobina", sama ličnost stječe potreban skup kvaliteta vođe - visoku inteligenciju, opsežno znanje, zdrav razum, inicijativu itd. Zagovornici ove teorije smatraju da je dovoljno identificirati

Menadžer kao menadžerski vođa

Ravnatelj je osoba koja usmjerava i koordinira rad izvođača, koji mu se moraju bez zamjerke pokoravati i u okviru određenih ovlasti ispunjavati sve njegove zahtjeve. Sam menadžer može preuzeti funkcije izvršitelja samo kako bi razumio specifičnosti problema. Pročelnik može uspješno upravljati izvođačima samo ako se oni podvrgnu njegovom autoritetu. Moć je sposobnost nekih ljudi da druge podrede svojoj volji, utječući na njih. Potonji se shvaća kao emocionalni ili racionalni utjecaj koji mijenja ponašanje u smjeru potrebnom za organizaciju, potiče učinkovitiji rad i sprječava sukobe.

Psihološke tehnike za postizanje raspoloženja podređenih

Menadžerska komunikacija - komunikacija između rukovoditelja i dužnosnika u svrhu provedbe funkcije upravljanja (promjena aktivnosti podređenih u određenom smjeru, održavanje u zadanom smjeru ili oblikovanje u novom smjeru). Tri su glavne funkcije menadžerske komunikacije: izdavanje administrativnih informacija, primanje povratnih informacija (povratna informacija) i izdavanje informacija o evaluaciji (procjena izvršenja zadatka od strane podređenih). Psihologija upravljanja, koja proučava ponašanje ljudi u procesu društvene proizvodnje, važna je sa stajališta rada s kadrovima. Psihološke metode upravljanja imaju vrlo važnu ulogu u radu s kadrovima, jer su usmjerene na specifičnu osobnost radnika ili zaposlenika i u pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihovo glavno obilježje je obraćanje unutarnjem svijetu osobe, njegovoj osobnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerilo na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

psihologija menadžment osobnost samopoštovanje

Jedna od značajki menadžerskog rada je prisutnost poteškoća u procjeni njegove učinkovitosti, tj. postići željene rezultate uz minimalne troškove. Liderstvo ne donosi uvijek prolazne rezultate. Promjene uzrokovane menadžmentom najčešće su dugoročne, dugotrajne naravi (formiranje socio-psihološke klime radne snage), dok je procjena parcijalnih promjena teška zbog nedostatka kriterija i teško primjerena. Pravi kriterij za ocjenu aktivnosti voditelja je konačni rezultat rada cijelog tima, u kojem su rezultati rada i voditelja i izvođača organski spojeni. Rezultati rada s ekonomskog gledišta očituju se kao dobit poduzeća, kvaliteta i količina proizvoda, produktivnost, učinkovitost (troškovi), inovativnost proizvoda, učinkovitost (prema D. Scottu Sinku).Za poboljšanje učinkovitosti upravljanja potrebno je provesti niz mjera u proizvodnom i organizacijskom dijelu. Dakle, u proizvodnom sektoru te mjere su: puštanje proizvoda koji su traženi, korištenje suvremenih tehnologija.U svakoj organizaciji mora se odrediti s koliko podređenih vođa može upravljati. Pravila učinkovitog vođenja, dokazana praktičnim iskustvom u inozemstvu i kod nas, uključuju sljedeće: prijenos (delegiranje) na odgovarajuće strukture ovlasti i odgovornosti za rezultate izvršene ovlasti; planiranje glavnih područja rada s ljudima; neumorna potraga za ciljem; jasnoća i jasnoća izdanih naloga; omjer sposobnosti izvođača i složenosti zadataka; stvaranje poslovne i prijateljske atmosfere u organizaciji; poticanje na što bolje rezultate u radu i isključenje kaznenih mjera; javnost i otvorenost u radu; strogi nadzor nad psihičkim i fizičkim stanjem zaposlenika; materijalna i moralna podrška zaposlenicima u potrebnim slučajevima; redoviti razgovori između menadžera i podređenih. Usklađenost s ovim pravilima ključ je za poboljšanje učinkovitosti upravljanja.

14. Struktura osobnih kvaliteta vođe

Društveno-političke kvalitete karakteriziraju stupanj političke zrelosti vođe, razumijevanje i prihvaćanje temelja državne vanjske i unutarnje politike, ideoloških načela, aktivnu provedbu ideja o formiranju bjeloruske državnosti, prijelaz na tržišne odnose. pravila. , usklađenost s općeprihvaćenim sociokulturnim normama koje reguliraju ponašanje vođe u procesu obavljanja aktivnosti i komuniciranja s podređenima Socijalno-psihološke kvalitete osiguravaju: - učinkovito primanje i obradu protoka informacija, optimalnu informacijsku interakciju kako u smislu subordinacije tako i koordinacije komponente ove interakcije, tj. uspješnost komunikacijske funkcije u upravljanju - percepcija, razumijevanje komunikacijskog partnera, izgradnja odnosa s kolegama i podređenima, čime se ostvaruje perceptivna funkcija komunikacije; - raspodjela odgovornosti, delegiranje ovlasti, organizacija zajedničkih aktivnosti zaposlenika, stvaranje tima (tima), tj. provedba interaktivne funkcije komunikacije. Stručne i menadžerske (poslovne) kvalitete su osobine ličnosti koje se očituju i usavršavaju (formiraju) tijekom menadžerske djelatnosti i uvelike osiguravaju i određuju njenu uspješnost. Intelektualne kvalitete vođe određuju njegovu sposobnost pronalaženja najboljeg načina za rješavanje praktičnih problema u procesu nastajanja situacija upravljanja problemima, prilagodljivost novim uvjetima života, fleksibilnost u ponašanju, korištenje potrebnih informacija u pravoj količini i na pravo vrijeme. Samopouzdanje - čvrstina, nedostatak oklijevanja, nedoumica pri donošenju odluka i njihovoj provedbi. Organizacijski uvid je "njuh" vođe, koji se očituje kao pozornost na zamršenost odnosa, sposobnost da se stavi na mjesto drugoga, da ga razumije. Samopoštovanje je osjećaj vlastite vrijednosti, zajedno s ljubomornim stavom prema mišljenju drugih o sebi.

Pojam metoda i stilova vođenja

U procesu obavljanja menadžerskih funkcija menadžer se služi različitim metodama upravljanja. Metoda upravljanja - skup tehnika upravljanja koje koristi voditelj za obavljanje svojih funkcija. Takve metode mogu biti naredba, uvjeravanje, poticanje, kazna, materijalni i moralni poticaj. Stil upravljanja - na određeni način uređena primjena metoda, posredovana osobnim kvalitetama vođe, tj. stil upravljanja je subjektivno-osobna primjena određene metode ili njihove kombinacije. Često se metoda i stil ponašaju kao više koncepata. To je zbog činjenice da i metoda i stil upravljanja teže istom cilju, naime ujedinjenju ljudi u skupinu koja ima sposobnost obavljanja zajedničkih aktivnosti. U tom smislu, i metoda i stil djeluju kao menadžerov alat za organizaciju za postizanje krajnjeg cilja aktivnosti. Metoda i stil su u bliskoj interakciji, međusobnom utjecaju. To se očituje u činjenici da metoda vođenja određuje i podređuje stil vođenja; dobro definiran stil vodstva odgovara svakoj od utvrđenih metoda; metoda vodstva provodi se u praksi u različitim stilovima; metoda je mobilnija, promjenjivija i osjetljivija na nove potrebe u području menadžmenta nego stil; stil vodstva utječe na metodu ako je potonja stagnirala. Istodobno, postoje neke kvalitativne razlike u metodama i stilovima upravljanja koje karakteriziraju njihovu originalnost. Ako je metoda vodstva način ujedinjenja, okupljanja ljudi u sposobnu skupinu u skladu s objektivnim uvjetima djelovanja, onda je stil vodstva stabilan skup osobnih, subjektivno-psiholoških karakteristika vođe, kroz koje ovo ili ono vodstvo metoda se provodi. Drugim riječima, metoda je sadržajna strana aktivnosti upravljanja, a stil je oblik njezine provedbe. Metoda i stil mogu se usporediti s notama i načinom izvođenja glazbenog djela: note su za sve iste, ali svaki izvođač interpretira djelo na svoj način. Budući da je učinkovitost aktivnosti podređenih u velikoj mjeri određena osobnošću vođe, u psihologiji upravljanja češće se koristi koncept "stila vođenja (upravljanja), tj. metoda je, takoreći, uključena u stil vodstva, ekvivalentna mu je, identična.

Stil vođenja s obzirom na ljudske odnose i postignuća

Prema prevlasti pojedinačnih ili skupnih metoda utjecaja na sadržaj aktivnosti razlikuju se autoritarni, demokratski i liberalni stilovi vođenja (prema K. Levinu).Autoritarni (autokratski) stil karakterizira visoka centralizacija vođenja, dominacija jednoosobno upravljanje. Vođa zahtijeva da mu se prijave svi slučajevi, sam donosi odluke ili ih poništava. Ne slušajte mišljenje tima. Prevladavajući načini upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori, oduzimanje raznih povlastica. Kontrola je čvrsta, stroga, detaljna, lišava podređene inicijative. Interesi stvari stavljaju se iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i nepristojnost. Ovaj stil je najučinkovitiji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama. Demokratski (kolegijalni) stil karakterizira raspodjela ovlasti, inicijative i odgovornosti između vođe i podređenih. Šef demokratskog stila uvijek saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima. Komunikacija s podređenima odvija se u obliku želja, preporuka, savjeta, nagrađivanja za kvalitetan operativni rad, na prijateljski i ljubazan način. Vođa potiče povoljnu psihološku klimu u timu, brani interese podređenih. Ovaj stil je najučinkovitiji u polustrukturiranim situacijama i usmjeren je na međuljudske odnose, rješavanje kreativnih problema. Liberalni (anarhistički) stil karakterizira nedostatak aktivnog sudjelovanja vođe u upravljanju timom. Takav vođa “ide s tokom”, čeka ili zahtijeva upute odozgo, ili pada pod utjecaj tima. Radije ne riskira, "drži pognutu glavu", izbjegava rješavanje hitnih sukoba, nastoji smanjiti svoju osobnu odgovornost. Neka posao ide svojim tijekom, rijetko kontrolira. Ovaj stil vodstva poželjan je u kreativnim timovima, gdje se zaposlenici odlikuju neovisnošću i kreativnom individualnošću.

Psihološke metode upravljanja

Psihološke metode, koje su skup specifičnih načina utjecaja na osobne odnose i veze koji nastaju u radnim kolektivima, kao i na društvene procese koji se u njima odvijaju. Temelje se na korištenju moralnih poticaja za rad, utječu na osobu uz pomoć psiholoških tehnika kako bi administrativni zadatak pretvorili u svjesnu dužnost, unutarnju ljudsku potrebu. Glavni cilj primjene ovih metoda je stvaranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će se u velikoj mjeri riješiti problemi. prehrambeni, organizacijski i gospodarski poslovi.

Psihološki pokazatelji kolektivne učinkovitosti

Tim je mala kontaktna skupina koju karakteriziraju zajednički ciljevi, prisutnost zajedničkih društveno korisnih aktivnosti, visoka razina organiziranosti, kohezije i psihološke kompatibilnosti. Tim ima sljedeće karakteristike: 1. Društveno značajan cilj koji stoji pred grupom prepoznat je i prihvaćen od strane svih članova grupe, koji ulažu maksimum svojih sposobnosti u njegovo postizanje i time osiguravaju optimalno djelovanje.2. Prisutnost najvrjednijih međuljudskih odnosa između zaposlenika: povjerenje, uzajamna pomoć, međusobno razumijevanje, kohezija, pružanje pozitivne psihološke klime, visoka učinkovitost i stabilnost grupe.3. Upravljanje grupom od strane voditelja-vođe. A. N. Lutoškin je skupinu s takvim karakteristikama nazvao “gorućom bakljom”.

Pojam organizacije kao objekta upravljanja

Društvena grupa kao psihološko obilježje organizacije

Organizacija je vrsta društvenog sustava koju karakterizira višerazinska struktura, sposobnost razvoja i otvorenost. Organizacija je podijeljena na socijalnu, funkcionalnu, sociodemografsku, profesionalnu i kvalifikacijsku strukturu. Društvenu strukturu u organizaciji mogu predstavljati kategorije kao što su radnici (kvalificirani i nekvalificirani), rukovodeće osoblje (menadžeri, stručnjaci i tehnički izvođači). Funkcionalnu strukturu obično predstavljaju zaposlenici pretežno rukovodećeg rada (glavni, pomoćni, uslužni) a pretežno umni radnici (administrativno i rukovodeće osoblje, računovodstveni i uredski radnici, proizvodno i tehničko osoblje). U sociodemografskoj strukturi razlikuju se skupine prema spolu, dobi, nacionalnosti itd. U strukovnoj kvalifikacijskoj strukturi izdvajaju se sljedeće skupine razlikuju se radnici: visokokvalificirani, kvalificirani, niskokvalificirani, nekvalificirani, pripravnici, sa srednjom stručnom spremom, s visokom stručnom spremom. Normalna, učinkovita organizacija rada, upravljanje zajedničkim aktivnostima, njegova koordinacija rezultat su komunikativne strukture, tj. mreža kanala ili putova kojima se razmjenjuju informacije (neformalni, formalni kanali, vertikalna komunikacija s silaznim tokom, uzlazni komunikacijski tok, horizontalna komunikacija itd.) Nositelj znaka organizacije je skupina ljudi ( 2 ili više osoba), čije su aktivnosti svjesno usklađene radi postizanja zajedničkog cilja.

Mehanizam grupne dinamike

Postoji nekoliko pristupa opisivanju psiholoških karakteristika interakcije grupnih subjekata. Jedan od tih modela predložili su američki psiholozi M. Woodcock i D. Francis. Njihova ideja o glavnim fazama grupnog razvoja je sljedeća: Prva faza grupnog razvoja je „učvršćivanje“. U ovoj fazi članovi grupe gledaju jedni druge. Utvrđuje se stupanj osobnog interesa za rad u ovoj skupini. Osobni osjećaji i iskustva su maskirani ili skriveni. Iskrene i zainteresirane rasprave o ciljevima i metodama rada praktički nema. Članovi grupe nisu zainteresirani za svoje kolege, gotovo da ne slušaju jedni druge. Kreativnog i inspirativnog kolektivnog rada gotovo da i nema. Druga faza - u terminologiji autora - "bliska borba". Ovo je razdoblje borbe i preokreta. Razdoblje kada se ocjenjuje doprinos lidera, kada se stvaraju klanovi i grupe, a nesuglasice se otvorenije izražavaju. U ovoj fazi osobni odnosi postaju sve važniji. Snage i slabosti pojedinih članova grupe sve se jasnije identificiraju. Ponekad postoji borba za moć za vodstvo. Grupa počinje raspravljati o načinima postizanja dogovora, nastoji uspostaviti učinkovite odnose. Treća faza je "eksperimentiranje". U ovoj fazi članovi grupe ostvaruju svoje potencijale koji se u cjelini povećavaju. Problem učinkovitog korištenja sposobnosti i resursa grupe postaje sve hitniji. Postoji interes kako možete bolje raditi. Metode rada se preispituju. Postoji želja za eksperimentiranjem. Poduzimaju se mjere za stvarno povećanje učinkovitosti rada grupe. Četvrta faza je "učinkovitost". Grupa stječe iskustvo u uspješnom rješavanju problema i korištenju resursa. Zaposlenici doživljavaju osjećaj ponosa zbog svoje pripadnosti „pobjedničkom timu“. Problemi koji se javljaju realno se istražuju i kreativno rješavaju. Funkcije upravljanja mogu se glatko delegirati jednom ili drugom članu grupe, ovisno o specifičnom zadatku. Peta faza je "zrelost". U ovoj fazi grupa funkcionira kao kolektiv ujedinjen oko stvarnih zajedničkih ciljeva koje svi dobro razumiju, u koje se individualni ciljevi konvergiraju (reduciraju). Između članova grupe postoje jake veze.

22.Typichnye ograničenja ometaju učinkovit rad tima

Glavni ograničenja koja sprječavaju ef-noy count: 1. neprikladnost ruku-la, nadarenost ruku-la (organizacijske sposobnosti) nalazi se 10 puta rjeđe od glazbenih metoda. Ali kvalitetu ruku-la je moguće obučiti 2. nekvalificirani zaposlenici. Trebaju nam takvi suradnici i njihov sastav, kat. mogu plodonosno raditi zajedno u jednom timu. članovi grofa ne mogu pridonijeti 4. Nenormalna mikroklima, ljudi su ujedinjeni: zajednički ciljevi i emocije 5. nezadovoljavajući radni rezultati i sukobi. Kad u zajednici nema slobode mišljenja, u njoj nastaje nezdrava klima. Članovi grofa moraju moći izraziti svoje mišljenje bez straha od osvete, ismijavanja itd. 8. Nisko kreativni načini grofa. Učinkovit broj mt generirati kreativne ideje i generirati ih 9. nekonstruktivni odnosi s drugim brojevima.

Kako povećati učinkovitost grupe

Budući da su te grupe namjerno stvorena komponenta formalne organizacije, većina onoga što smo rekli o vođenju organizacije odnosi se i na njih. Kao i cjelokupna organizacija u cjelini, za učinkovito funkcioniranje grupe zahtijevaju planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu aktivnosti. Stoga ćemo se u ovom odjeljku usredotočiti samo na jedan aspekt funkcioniranja male grupe, koji mnogim voditeljima pada najteže, a to je povećanje učinkovitosti sastanaka na kojima se rješavaju problemi i donose odluke. Ovisno o karakteristikama grupe i načinu na koji se vodi, sastanak može biti beskorisna vježba ili iznimno učinkovit alat u kojem se spajaju talent, iskustvo i sposobnost stvaranja novih ideja. Prije nego što predstavimo neke konkretne preporuke o tome kako sastanak učiniti učinkovitim, pogledajmo prvo opće čimbenike koji utječu na učinkovitost grupe.

Podučavanje

Trebate li pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će vam savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.