Socijalna i profesionalna prilagodba mladih učitelja općeg obrazovanja. Neki problemi profesionalne adaptacije defektologa

Voronina O.P.
Voronina Olga Petrovna – zamjenica ravnatelja za
obrazovni rad
Srednja škola br. 17, Kaluga

Napomena: optimizacijametodološka potpora procesu profesionalne prilagodbe mladih učitelja, povećanje učinkovitosti interakcije između mentora i nastavnika s iskustvom od nula do 5 godina.

Sažetak: optimizacija procesa stalnog praćenja profesionalne prilagodbe neiskusnih učitelja, povećanje učinkovitosti suradnje neiskusnih (od 0 do 5 godina nastave) i iskusnih učitelja.

Ključne riječi: mladi stručnjaci, mentori.

Ključne riječi: mladaučitelji,iskusanučitelji

Glavna zadaća državne politike u području obrazovanja je modernizacija, uključujući globalne promjene u svim područjima nastavne djelatnosti. Prema Maxu Plancku, “Nove ideje ne pobjeđuju zato što su točne, već zato što nositelji starih odlaze.” Nastavno osoblje škola i dalje se sastoji uglavnom od iskusnih profesora, ali je istovremeno primjetan priljev mladog kadra.

Formulirajmo "prednosti" svake kategorije nastavnika.

Snage učitelja s velikim iskustvom sadržane su u jednoj sveobuhvatnoj riječi - iskustvo.

Neosporne prednosti mladih učitelja su prije svega pozitivizam i kreativnost, otvorenost prema novom, što je pouzdana „odskočna daska“ za uvođenje nove obrazovne paradigme.

Formulirajmo probleme svake kategorije nastavnika.

U radu pojedinih iskusnih učitelja s velikim radnim iskustvom iza sebe često je prisutan autoritaran stil, formalan pristup nužnim promjenama u nastavi; moderni društveni poredak sagledava iz perspektive jučerašnjice, kroz prizmu zastarjelih stereotipa.

Problemi mladih učitelja:

prevlast teorijskog znanja nad praktičnim vještinama;

nedostatak samopouzdanja ili, naprotiv, prenapuhano samopoštovanje, ali, što je možda najvažnije, imaju iskustvo studiranja u tradicionalnoj školi, puni su istih stereotipa kao i njihovi iskusni kolege.

Organiziranje inovativnog djelovanja nastavnog osoblja u suvremenim uvjetima postaje težak zadatak upravljanja. Školu postupno napuštaju učitelji s bogatim radnim iskustvom. U kojoj će mjeri moderni diplomanti pedagoških sveučilišta postati “nositelji novih ideja”? Tradicionalno, škole su imale sustav mentorstva. Koliko je ovaj pristup relevantan u modernim uvjetima? Postavljaju se mnoga pitanja: Gdje nastavnik može pronaći dodatno vrijeme za razgovore, nastavu i konzultacije s mladim nastavnikom? Postoji li literatura koja bi pomogla tandemu “mladost – iskustvo”? Najvažnije je da važnost mentorstva uvijek procjenjujemo sa stajališta njegove korisnosti za mladog specijalista. U kojoj su mjeri iskusni učitelji zainteresirani za aktivnosti mentora?

Dakle, postoji problem motiviranja iskusnih nastavnika da podučavaju i podržavaju mlade kolege; Djelomično postoji formalan stav prema instituciji mentorstva zbog nedostatka metodičkih razvoja za organiziranje zajedničkih aktivnosti mladih učitelja i mentora. Sva ta pitanja, proturječja i problemi postali su polazište djelatnika škole u osmišljavanju suvremenog, učinkovitog pristupa procesu „ulaska u profesiju“ mladih učitelja. Za optimizaciju procesa profesionalnog razvoja mladih učitelja potreban je integrirani pristup, u kojem je sve važno: korištena načela, dobro promišljeni oblici nastave, metode i tehnologije, stvaranje situacije uspjeha, pravovremena dijagnoza, povećanje razina motivacije, pridruživanje timu, psihološka kompatibilnost s mentorom i još mnogo toga. Prilikom osmišljavanja rada na organizaciji aktivnosti s mladim stručnjacima, kreativni tim ocrtava faze rada, izrađuje plan puta, individualnu obrazovnu putanju za svakog nastavnika, formulira misiju i očekivani rezultat. I, možda, najvažnije: mladi stručnjak nije objekt, već subjekt u procesu uspona do profesionalnih visina. Posebnost rada s mladim profesorima u našoj školi je organiziranje stručne podrške mladih kolega koji su se uspješno profesionalno ostvarili; identificiranje učenika koji se opredjeljuju za učiteljski poziv, pružanje im mogućnosti obavljanja nastavne prakse u školi.

Organizirajući kontinuirano stručno usavršavanje djelatnika škole, pridržavamo se sljedećih područja:

1. Motivirajte iskusne učitelje da podrže kolege početnike. Svrha nastave treba biti formulirana ne samo za mladog nastavnika, svrha nastave treba biti relevantna i za mentora kao sredstvo profesionalnog razvoja (“Docendo docemur”, “Poučavajući sami učimo”, Senekin aforizam) . Učinkovite aktivnosti su zajednički projekti; stručna natjecanja na školskoj razini u kojima sudjeluju parovi „mladi specijalist i njegov mentor“.

2. Pružanje metodološke pomoći mentorima za povećanje učinkovitosti nastave s učiteljima početnicima. Da parafraziramo slavnu Napoleonovu izreku, škola, prije svega, treba naučiti mentore kako poučavati mlade stručnjake da poučavaju i odgajaju djecu. U tu svrhu učitelji škole izradili su radnu bilježnicu „Abeceda mladog učitelja“. Radna bilježnica sadrži materijale za razne vrste dijagnostike i samodijagnostike; sheme analize lekcija i samoanalize; sheme za stvaranje klastera; dijagrami za izradu autokarte; dijagrami za analizu ispitnog rada; dijagrami za analizu uspjeha učenika u predmetu; materijali za proučavanje i rješavanje pedagoških situacija; materijale koji motiviraju nastavnika da kroz samoanalizu i ciljanu potragu za načinima komunikacije koji osiguravaju optimalnu učinkovitost u interakciji s učenicima formira vlastiti stil pedagoške komunikacije. Korištenje radne bilježnice omogućuje vam pružanje metodološke pomoći mladom stručnjaku na temelju njegovih vlastitih poteškoća, uzimajući u obzir zahtjeve vremena za kvalitetu rada nastavnika; pravovremeno informira mentora o nastanku problematičnih situacija; promiče razvoj vještina kontrole i samokontrole kod mladog stručnjaka, odgovornost za rezultate nastavnih aktivnosti; pomaže u prepoznavanju profesionalnih poteškoća.

Na početku školske godine par “mladi stručnjak – mentor” organizira rad po radnoj bilježnici “Abeceda mladog učitelja”. Što ako to učinimo drugačije? Pozovite tandem da sami kreiraju „priručnik“, bogat dijagramima, klasterima, testovima, informacijama za razmišljanje, za istraživanje, uzimajući u obzir individualnu putanju profesionalnog razvoja mladog stručnjaka. Pristup temeljen na aktivnostima koji se koristi za poučavanje u učionici također može biti koristan za poboljšanje kvalifikacija učitelja koji započinje svoju karijeru.

Iskustvo pokazuje da organiziranje rada s priručnikom „Abeceda mladog učitelja” pomaže u stvaranju situacije uspjeha mladog stručnjaka i mentora, zadovoljstva profesijom i, u konačnici, može dovesti do toga da inovativno, kreativno pedagoško djelovanje postane nužnost. .

Književnost

15. Sverusko internetsko pedagoško vijeće: [Elektronički izvor].URL:http://pedsovet.org/component/option,com_mtree/task,viewlink/link_id,146778/Itemid,118/. (Datum pristupa: 26.07.2014.).

Problemi prilagodbe nastavnika profesionalnoj djelatnosti / sub. Umjetnost. uredio N.N. Nikitina. Ulyanovsk, 1998. Psihološka analiza lekcije: Metoda, rec. Belgorod, 1989. Psihološki temelji kreativne aktivnosti učitelja: Obrazovna metoda. džeparac. Pyatigorsk, 1999. Psihološki aspekt analize lekcije: Proc. dodatak / B.S. Tetenkin, A.G. Kondakov, A.Yu. Berezin et al. Kirov, 1997. Psihološka služba škole / Ed. I.V. Dubrovina. M., 1995. Radna bilježnica školskog psihologa / Ed. I.V. Dubrovina. M., 1991. 15. Red ]*5T7.

Rahimov A.3.

Rean A.A.

Rean A.A., Kolominsky Ya.L.

Regush L.A.

Rogov E.I.

Rybakova M.M.

Savostyanov A.I.

Saitbaeva ER.

Simonov V.P.

Sonin V.A.

Sorine sestre.

Stankin M.I.

Telegina E.D.

Friedman L.M.

Fridman L.M., Kulagina I.Yu.

Shakurov R.Kh.

Shcherbakova T.N.

Shhurkova N.E.

Plan 451

PLAN ZADATAKA ZA SAMOSTALNI RAD I. Metodičkim postupkom (poglavlje I., plan zadatka, stavak 1.) izvršiti samovrjednovanje prema sustavu psiholoških pojmova. Autoritet, autoritarna pedagogija, autoritarni stil rukovođenja.
vođenje, sugestija, demokratski stil vođenja, kreativan
nost, liberalan stil vodstva, orijentiran na osobnost
pristup nastavi, osobni razvojni pristup nastavi, osobni
kvalitete učitelja, ljubav prema djeci, inovativno iskustvo, op.
optimalna pedagoška komunikacija, paradigma učenja, pedagoški
stvaralačka djelatnost, pedagoška vještina, pedagoški
orijentacija, pedagoško mišljenje, pedagoška komunikacija,
pedagoške sposobnosti, najbolje prakse, prognostičke sposobnosti
vlasništvo, profesiogram, profesionalizacija, profesionalno
važne osobine, profesionalno samoodređenje, stručna
sposobnosti, samoobrazovanje, samousavršavanje, smisleno
urlik barijera, psihološka služba, pedagoški stil vođenja
veze, struktura pedagoške djelatnosti, strukturno-hijerarhija
kemijski model učiteljeve osobnosti, zahtjev, uvjerenje. I. Pripremite sažetak predavanja na temu “Psihološki problemi učiteljeve djelatnosti”, koristeći bilo koju knjigu s popisa literature. III. U pisanom obliku istaknite glavne probleme i formulirajte svoj stav prema stavu K. Rogersa iznesenom u njegovom članku. K. Rogers. Pitanja koja bih sebi postavio da sam učitelj(izvadak) Zamolili su me da govorim u ime humanističke psihologije i kažem što danas možemo dati onoj djeci koju se obično naziva “sposobnom” ili “talentiranom”. Ipak, mislim da će ovo što ću danas moći reći vrijediti za sve dečke. Uvjerena sam da svako dijete ima ogroman neiskorišten potencijal za kreativnost... Nikada nisam bila učiteljica i imam relativno malo iskustva u podučavanju studenata. Stoga sam odabrao sljedeći put: pokušao sam zamisliti koja pitanja postavljam 15*

452 Poglavlje IX. Psihologija osobnosti i profesionalna djelatnost učitelja

Pitao bih se kad bih odjednom postao učitelj bilo koje djece, darovite i obične. Pitanje jedno. Što znači biti dijete koje samo uči nešto “ne po planu i programu”? Možda je ovo prvo pitanje koje bih si postavila prije odlaska djeci. Počela sam se prisjećati svog djetinjstva, situacije kada sam nešto naučila u pravom smislu te riječi, učila kreativno. Jednog dana, kad sam imao oko 13 godina, slučajno sam naišao na knjigu o noćnim moljcima. U isto vrijeme primijetio sam vrlo lijepog moljca s nevjerojatnim zelenim krilima s crvenim rubom. Još uvijek vidim ovog moljca kao i tada, očima djeteta: nešto nevjerojatno, blistavo zeleno zlato, s veličanstvenim mrljama boje lavande. Bio sam očaran. Našao sam kutiju i počeo uređivati dom za ovog leptira. Obitelj moljaca izlegla je ličinke i počeo sam hraniti male gusjenice. Postupno sam naučio brinuti o njima i prošao kroz iskustvo uzgoja cijele generacije noćnih moljaca. Vidio sam čudo: pred mojim očima, sićušna krila veličine nokta narasla su na 5-7 inča. Bilo je fantastično uzbudljivo. Ali većinom je to bio rad, težak posao, zapravo posao koji sam radila sama, a nitko me nije prisiljavao. Svakodnevno je skupljao svježe lišće za svoje ljubimce, tražeći odgovarajuće vrste drveća i održavao čahure na životu tijekom duge zime. Postupno sam se našao uključen u veliki istraživački projekt. S 15 godina postao sam stručnjak za ovu vrstu moljaca, i to dobar. Znao sam dosta o prehrani ove vrste, uvjetima u kojima moljci žive, lako sam mogao odrediti prema vrsti drveća na kojem se moljac uvijek nalazi itd. Ali evo glavne stvari: nikad nisam svojim učiteljima rekao za svoj hobi. Aktivnost koja me potpuno zaokupila nije bila dio mog formalnog obrazovanja. Obrazovanje je bilo nešto što je počelo unutar zidova škole. Učitelji nisu bili zainteresirani za moj hobi. Osim toga, znao sam puno više o ovoj temi od njih, ali cilj Oni su morali učiti mene, a ne ja njih. U školi je bilo nekoliko učitelja koji su mi se sviđali, ali ono što me zanimalo bilo je nešto osobno i nije bilo dio odnosa s učiteljima, nije trebalo biti uključeno. Dakle, imao sam posao, pravi, kojem sam posvetio nekoliko godina. Ovaj posao zahtijevao je rad, disciplinu, znanje, praktične vještine.

Plan-zadatak za samostalan rad

453 vještine Ali za tog dječaka koji je stvarno učio, posvetio se tako stvarnom zadatku, to nije bila nastava. Sigurna sam da je pravo učenje uvijek vrlo individualno: nije isto za dječake i djevojčice, za dijete koje zaostaje i, obrnuto, za dijete koje ima uspjeha. I, da sam ja učiteljica, vrlo bih ozbiljno razmislila o tome što nastava znači za ovo dijete, što znači za drugo. Pokušao bih očima ovog djeteta vidjeti svijet u kojem i ono samo uči, nešto upija. A najmanje što bih učinio bilo bi pokušati pretvoriti školu u prijateljski dom, gdje bi svatko mogao prirodno unijeti svoj vlastiti svijet učenja. Drugo pitanje. Pitao bih se: bih li se usudio ne zatvoriti se od svojih učenika, nego biti s njima takav kakav jesam – osoba koja često nešto ne zna, oklijeva, griješi, traži? Bih li mogao preuzeti takav rizik i što bi to dalo? Da, postoji rizik u takvom poslu. Ali postoji jedna stvar koja je vrijedna rizika. Dat ću vam primjer. U jednom filmu prikazani su učitelj, dječak narkoman i policajac. Film je reproducirao stvarnu situaciju u jednoj od psihoterapijskih grupa. Nakon što je grupa završila, jedan od njenih sudionika (bio je srednjoškolac) rekao je: “Nikada nisam mislio da su profesor, policajac i narkoman ljudi sa svojim željama, nadama, ciljevima, sa svojim svijetom. Nikad prije ne bih vjerovao u ovo!” Doista, u iskustvu svog školskog života, ovaj tinejdžer nikada nije naišao na tako otvorene odnose kao u ovoj grupi. Proveli smo široki eksperiment o humanizaciji industrijskih odnosa u jednoj od medicinskih ustanova. A jedno od općih otkrića, otkrića za svakoga od nas, istraživača i njihovih suradnika, bilo je sljedeće: otkrili smo da su naši nadređeni - dekani, članovi fakultetskog vijeća - svi isti pojedinci kao i mi. Mislili smo da je to nevjerojatno u to vrijeme. Imali smo slično iskustvo kada smo provodili isti eksperiment na jednom od fakulteta. A tamo smo također otkrili kakve perspektive ima humanizirana komunikacija bez igranja uloga za studente, školarce i nastavnike. Za oboje je to bilo potpuno novo iskustvo komunikacije, nova vrsta svijesti o sebi i drugima. Znam da je malo vjerojatno da bih u svakoj školi, u bilo kojoj grupi, riskirao ući u takve odnose, napustiti uobičajeni pijedestal učitelja i postati jedan od onih koji pomažu učiti i uče

454 Poglavlje IX. Psihologija osobnosti i profesionalna djelatnost učitelja

Plan-zadatak za samostalan rad

456 Poglavlje IX. Psihologija osobnosti i profesionalna djelatnost učitelja

Nekoliko sam ga tjedana vodio na odjele, na hitnu i na operacije. Dave se nakratko udubio u istinsku medicinsku praksu i ona ga je zarobila, pretvarajući njegov privremeni interes u trajni. Netko mu je pomogao, a ja bih volio biti na njegovom mjestu. Šesto pitanje. Imam li hrabrosti i strpljenja pomoći potaknuti kreativne ideje kod svojih učenika? Imam li dovoljno strpljenja i ljudskosti da često podnosim dosadne, mučne radnje, česte otpore, a ponekad i neobičnosti onih koji najčešće imaju kreativne misli? Mogu li dati mjesta kreativnoj osobi? Mislim da bi svaki priručnik za učitelje trebao imati poglavlje "Njegovanje dječjih sitnih kreativnih misli". Stvaralačke misli na početku svog nastanka malene su i bespomoćne poput tek rođene bebe: slabo je, nezaštićeno, lako ranjivo. Svaka nova ideja uvijek gubi u odnosu na već etabliranu, prepoznatu ideju. Djeca su puna novih malih kreativnih ideja poput ove, ali te ideje obično zagluše školska rutina. Postoji, kako točno pišu američki psiholozi Gisel i Jackson, velika razlika između onih koji su jednostavno pametni i onih koji su pametni i znaju stvarati. Kreativni ljudi manje su predvidljivi i nemirniji. Hoću li im kao učiteljica omogućiti da otkriju i izraze svoje kreativne sposobnosti, ne da ih povlačim, nego da im pomognem? Ali većina velikih misli pojavila se i oglasila kada su svi oko njih tvrdili da su trivijalne i nezanimljive. T. Edisona smatrali su glupim. Željela bih da moja učionica stvori atmosferu koje se odgajatelji često boje – međusobno poštovanje i slobodu izražavanja. Sigurno će omogućiti kreativnoj osobi da piše poeziju, crta slike, iskušava nove riskantne situacije bez straha da će on, takvo dijete, biti osuđivan i slomljen. Želio bih biti učitelj koji ga štiti. Pitanje sedam. Bih li svojim učenicima mogao omogućiti razvoj ne samo u sferi spoznaje, već iu osjećajima? Svi mi dobro razumijemo da je jedna od tragedija postojećeg obrazovnog sustava to što on kao glavnu stvar prepoznaje samo intelektualni razvoj. Knjigu D. Heberstena “The Best and the Talented” smatram izrazom te tragedije. Svi ljudi koji su okruživali Kennedyja i Johnsona bili su talentirani i sposobni. Ali, kako piše autor, u one

Plan-zadatak za samostalan rad

Ove je ljude 457 godina povezivalo i određivalo način rada jedno mišljenje: samo razum i razum mogu riješiti svaki problem s kojim se čovjek suoči. Naravno, takvo se uvjerenje formiralo nigdje više nego u školi. To apsolutno oslanjanje samo na intelekt bilo je razlogom vojnih i drugih posljedica do kojih je ova skupina ljudi, tada na vlasti, dovela državu. Računala na čija su se "mišljenja" oslanjali nisu uzela u obzir osjećaje ili emocionalnu predanost muškaraca u tamnim odijelima koji su živjeli i borili se u Vijetnamu. A podcjenjivanje tih ljudskih faktora rezultiralo je porazom. Ljudski faktor nije ugrađen u računala jer McNamara i drugi nisu pridavali važnost emocionalnom životu tih ljudi. Želio bih, da sam učitelj, osigurati da u mom razredu postoji učenje koje uključuje cijelog čovjeka, cijelu njegovu osobnost. Teško je, ali je potrebno. Dopustite mi da sumiram odgovore na pitanja koja bih si postavio da sam učitelj i izrazim ih u malo drugačijem obliku. Ovo su pitanja koja bih si postavio da sam preuzeo odgovornost za djecu koju sam došao u učionicu da im pomognem u učenju.

Znam li ući u unutarnji svijet osobe koja uči i odrasta? Bih li se mogao odnositi prema ovom svijetu bez predrasuda, bez unaprijed stvorenih procjena, bih li mogao osobno, emocionalno odgovoriti na ovaj svijet? Znam li si dopustiti da budem individualac i sa svojim učenicima izgradim otvorene, emocionalno bogate odnose bez uloga, odnose u kojima svi sudionici uče? Hoću li imati hrabrosti s njima podijeliti ovaj intenzitet našeg odnosa? Hoću li moći otkriti interese svih u svom razredu i hoću li moći dopustiti njemu ili njoj da slijedi te pojedinačne interese kamo god oni vodili? Hoću li moći pomoći svojim učenicima da zadrže živo zanimanje, znatiželju za sebe, za svijet koji ih okružuje – da sačuvaju i podrže ono najdragocjenije što čovjek ima? Jesam li i sama dovoljno kreativna osoba koja djecu može upoznati s ljudima i njihovim unutarnjim svijetom, s knjigama, sa svim vrstama izvora znanja – s onim što doista potiče znatiželju i održava interes?

458 Poglavlje IX. Psihologija osobnosti i profesionalna djelatnost učitelja

Bih li mogao prihvatiti i podržati novonastale i isprva nesavršene ideje i kreativne zamisli svojih učenika, te glasnike budućih kreativnih oblika učenja i djelovanja? Bih li mogao prihvatiti tu kreativnu djecu koja tako često djeluju nemirno i ne zadovoljavaju prihvaćene standarde ponašanja? Možete li pomoći djetetu da izraste u cjelovitu osobu, čiji osjećaji rađaju ideje, a ideje rađaju osjećaje? Kad bih mogao učiniti čudo i odgovoriti s "da" na ova pitanja, tada bih odlučio postati ne onaj koji podučava, već onaj koji olakšava istinsko usvajanje novih stvari, pomaže djetetu da ostvari potencijal svojih individualnih sposobnosti. IV. Riješite sljedeće psihološke probleme, karakterizirajući ih
imenovati načine izlaska učitelja iz konfliktne situacije i poziv
Evo tehnike koja se koristi:

Prije godinu dana prihvatio sam VIII razred, u kojem je bio učenik od kojeg su patili ne samo mladi, već i iskusniji učitelji. Nisam izvukao odgovarajuće zaključke iz razgovora s upravom. Najgore je bilo to što je klasa sve više dolazila pod njegov utjecaj. Tijekom jedne od prvih lekcija ovaj je učenik odlučio i mene “testirati”. Prilikom ispisivanja teme na ploču, sa stražnjeg stola začuo se zvuk koji je podsjećao na režanje i lavež psa. Mirno sam pogledao oko sebe: razred se ukočio u iščekivanju. Mirno je pogledao na sat i rekao: “11.45 je, sutra u ovo doba, budi oprezan; Tko laje, može i ugristi.” Eksplozija smijeha i smijeha odobravanja. Kriv i pocrvenio. Lekcija se nastavila. Nikada se to više nije dogodilo na mojim satovima, učenik se ponaša normalno, pao mu je “autoritet”. Kad sam ušao u učionicu, vidio sam svoju karikaturu na ploči. Dečki su očekivali da će lekcija biti prekinuta. Mislili su da ću tražiti krivca - umjetnika, čitati note itd. i time poremetiti nastavu. I očekivali su to. Ali nasmiješio sam se, otišao do ploče i popravio crtež. I lekcija je počela. Dečki su bili uznemireni i iznenađeni. Lekcija je dobro prošla. Ali ovo se nikada više nije ponovilo. Modelirajte mogućnosti mogućeg impulzivnog ponašanja nastavnika u navedenim primjerima 1. V. Upoznati se sa sadržajem pedagoških situacija, modelirati i zapisati mogućnosti svog ponašanja

Profesija učitelja... ovo je "rad srca i živaca", koji doslovno zahtijeva dnevni i svaki sat utrošak goleme mentalne snage. (V.A. Sukhomlinsky).
U svom članku želim govoriti o nekim problemima profesionalne prilagodbe mladog učitelja, o mehanizmima psihološke obrane i predložiti vježbe za samoregulaciju.
Prema V.A. Slastenina, profesionalna prilagodba je proces ulaska osobe u profesiju i usklađivanje njezine interakcije s profesionalnim okruženjem:
 prilagodba profesionalnoj djelatnosti: njezin sadržaj, ciljevi, sredstva, tehnologija provedbe, način i intenzitet aktivnosti;
 prilagođavanje zahtjevima proizvodnje, radne discipline, organizacijskih normi, pravila;
 prilagodba profesionalno-ulognim društvenim funkcijama, socio-profesionalni status (odgojiteljica, učitelj i dr.);
 prilagodba socio-psihološkim funkcijama uloga, nepisanim, neslužbenim normama, pravilima, vrijednostima, odnosima i sl. u radnom timu;
 prilagodbu društvenim okolnostima u kojima se odvija profesionalna djelatnost specijalista.
Profesionalna adaptacija mladog učitelja kontinuirano je trajan proces koji ima svoju dinamiku i obilježja. Njegov uspjeh ovisi o mnogim okolnostima. Vodeću ulogu igra vrijednosni sustav osobnosti stručnjaka, koji određuje njegovu orijentaciju i stav prema sebi, prema zaposlenicima i menadžerima, prema odabranoj profesiji, prema službenim dužnostima. Ti odnosi mogu biti i pozitivni i negativni.
Za mlade učitelje koji žele znati svoju razinu prilagodbe, nudim tipologiju sociogena ličnosti koju je razvio psiholog M. E. Litvak (vidi Dodatak 1).
Valja napomenuti da je nastavna djelatnost puna napetih situacija i različitih čimbenika koji zahtijevaju pojačan emocionalni odgovor. Što se tiče intenziteta, opterećenje nastavnika u prosjeku je veće od menadžera i bankara, generalnih direktora i predsjednika udruga, tj. profesionalci koji rade izravno s ljudima.
Razlozi intenziteta nastavne aktivnosti su različiti čimbenici: složeni, stresni radni uvjeti (natrpan radni dan, susret s novim, teškim situacijama, povećani intelektualni stres i sl.), osobine ličnosti koje izazivaju pretjeranu osjetljivost osobe na određene profesionalne poteškoće, osobine ličnosti koje izazivaju pretjeranu osjetljivost osobe na određene profesionalne poteškoće, radni odnos s drugim osobama. tj. tj. osobne (motivacijske, emocionalne, socijalne itd.) karakteristike.
Profesionalna dužnost učitelja obvezuje na donošenje informiranih odluka, prevladavanje izljeva bijesa, stanja razdražljivosti, tjeskobe i očaja. Međutim, vanjsko potiskivanje emocija, kada se iznutra javlja intenzivan emocionalni stres, ne dovodi do smirenja, već, naprotiv, povećava emocionalnu napetost i negativno utječe na zdravlje.
Evo nekoliko psiholoških obrambenih mehanizama koji će pomoći mladom učitelju da se oslobodi emocionalnog stresa.
Pobjeći. Najjednostavnija automatska obrana je bijeg, izbjegavanje problema. U slučajevima kada se ne možemo stvarno zaštititi od patnje, briga i unutarnje nelagode, skloni smo ih oduzeti od sebe i ponašati se kao da problem ne postoji.
Represija (potiskivanje).Želja za bijegom iz neugodne situacije često se izražava u nesvjesnom, ali usmjerenom zaboravu, što se obično naziva potiskivanje. Možete zaboraviti imena, događaje, uvredljive izjave čija sjećanja uzrokuju patnju.
Manifestacija (pomicanje). Ponekad manji razlog (ironija, nagovještaj, samo slučajna riječ, radnja od strane drugih) uzrokuje neočekivano jake emocije (suze, ljutnju). To su manifestacije – neadekvatna reakcija temeljena na jednom potisnutim potrebama, neriješenim problemima, neprihvatljivim kvalitetama ili osobinama ličnosti. Mehanizam istiskivanja leži u osnovi raznih vrsta antisocijalnog ponašanja. Međutim, ako se mudro koristi, može pomoći u izbjegavanju najgoreg.
Psihološka samoobrana pruža samo privremeni osjećaj blagostanja i smiruje osjećaje krivnje i savjesti. To nas ne čini boljima, to produžava naše nedostatke. U stvarnosti, to su metode podsvjesnog samoprerušavanja, samozavaravanja i lažne obrane. Treba imati hrabrosti i hrabrosti pred samim sobom kako bi ih prepoznao u sebi i otklonio.
Emocionalne reakcije pojedinca mogu biti adekvatne, tj. koji odgovaraju općeprihvaćenim pravilima ponašanja i standardima tjelesnog i psihičkog zdravlja te neadekvatni, tj. neprikladno, nesrazmjerno veličini i prirodi vanjskih utjecaja, nadilazeći općeprihvaćene norme. Neprimjerene emocionalne reakcije javljaju se u situacijama povećane napetosti (umor, bolest), neuspjeha u poslovnom ili osobnom životu te međuljudskih sukoba. Najjače, najteže kontrolirane, najtvrdokornije emocije su afekti, strahovi, strasti, ogorčenost, zavist, stres.
Potrebna su sredstva i metode dobrovoljne (svjesne) samoregulacije - kroćenja "tvrdokornih" emocija.
Ima raznihtehnike samoregulacije,PPredlažem korištenje sljedećeg. (Vidi Dodatak 2).
Treba napomenuti da se „učinkoviti“ učitelji, u usporedbi s „neučinkovitim“, odlikuju visokim samopoštovanjem, pozitivnim stavom prema sebi i odsustvom pretjerane anksioznosti i samokritičnosti. Imaju sposobnost pozitivnog utjecaja na postignuća učenika. Učitelji koji iznutra prihvaćaju sebe lakše prihvaćaju druge. Dok je vjerojatnije da će učitelji koji su skloni poricanju odgurnuti druge... Učitelji koji imaju pozitivnu samopercepciju, samopouzdanje i povjerenje u svoje nastavne sposobnosti s većom lakoćom komuniciraju s drugima i stoga učinkovitije rješavaju probleme s kojima se suočavaju njih u učionici.

Olga Smagina, obrazovni psiholog

Prilog 1

Sfere odnosa, orijentacije ličnosti prema M.E. Litvak
(može biti pozitivno (+) ili negativno (-))

Br. Sfera odnosa (+) ili (-)
1. “Ja” - odnos prema sebi.
2. “Vi” - odnos prema neposrednoj društvenoj okolini: ostalim članovima tima, vašim menadžerima, prijateljima, rođacima.
3. “Oni” - odnos prema ljudima općenito, prema novim kontaktima, vezama, odnosima s novim ljudima.
4. "Rad" - stav prema objektivnoj profesionalnoj djelatnosti, prema svladavanju specijalnosti i usavršavanju u njoj.

Na temelju ovih karakteristika najadaptivnija i psihički najstabilnija osoba je ona sa sociogenom: “Ja+”, “Ti+”, “Oni+”, “Rad+”. Osobe sociogenog tipa: “Ja+”, “Ti-”, “Oni+”, “Rad+” (uobičajeno nazvani bahati kreatori) prilično se uspješno prilagođavaju profesiji, svladavaju je i usavršavaju. Osoba sa sociogenom “ja+”, “ti+”, “oni+”, “posao-” sposobna je uspješno savladati zanimanje i prilagoditi mu se. Ali njegova "radna" orijentacija stvara velike poteškoće u tome, jer ti ljudi imaju slabo izraženu motivaciju za aktivnost i zahtijevaju velike voljne napore. Ova orijentacija može biti povezana s razočarenjem u profesiju ili biti posljedica negativnog stava prema poslu općenito. Specijalisti sa sociogenom “ja+”, “ti-”, “oni+”, “rad-” (arogantni lijenčine) stvaraju mnoge probleme. Imaju najveće poteškoće u profesionalnoj prilagodbi i razvoju osobnosti specijalista.
Postoje stručnjaci sa sociogenim tipom “ja-”, “ti+”, “oni+”, “rad+”. To su marljivi ljudi koji uspješno ispunjavaju svoje profesionalne dužnosti i imaju prilično dobre rezultate u svom radu. Njihova psihička prilagodba na profesiju je dosta uspješna. Međutim, njihovo nisko samopoštovanje dovodi do sumnje u sebe.

Dodatak 2

Vježbe samoregulacije
1. Vježbe disanja pomažu u ublažavanju napetosti i iritacije te su dobar način borbe protiv umora.
Udišemo 4 brojanja, zadržavamo dah 4 brojanja, zatim izdišemo 4 brojanja, opet zadržavamo dah 4 brojanja.
Ova vrsta disanja ne samo da štedi respiratornu smjesu, već također dovodi tijelo u stanje visoke učinkovitosti. Ne postoji prikladna riječ na ruskom koja bi opisala ovo stanje. To je stanje kada se osjećate dobro, raspoloženje je odlično, zdravlje odlično, a posao ide kao sam od sebe. Ovo možda ne zvuči baš uvjerljivo.
Samo pokušajte tako disati barem 3-4 ciklusa i shvatit ćete da nakon toga jednostavno više nećete moći razmišljati kao gubitnik! Tijelo se samo ispravlja i raspoloženje se poboljšava! Ne budi lijen, napravi ovaj mali eksperiment. Osjećat ćete se snažno i samouvjereno. Ako vam se dogodi nešto što vas razljuti, samo upotrijebite ovu vježbu.
U roku od nekoliko minuta osjetit ćete primjetno poboljšanje vašeg stanja. Postoji i joga verzija iste vježbe. Razlika je u tome što udišete na 4 brojanja, zatim izdišete na 4 brojanja i zadržavate dah na 4 brojanja. Ako se prva verzija vježbe može grafički prikazati u obliku kvadrata, onda druga - u obliku trokuta.
2. Strogo je zabranjeno oslobađanje stresa na poslu pauzama za dim, kolačima ili jakom kavom.
1. Možete koristiti samo žvakaću gumu, tablete mente ili mali kvadratić čokolade i to nemojte žvakati, već otopiti,
2. Ispravite leđa, ispravite ramena i uvucite trbuh. To možete činiti sjedeći ili stojeći – u položaju u kojem vas zatekne vaše negativno emocionalno stanje. Stres, u pravilu, odmah savije čovjeka, pogorša mu držanje, omlohavi, trbuh mu visi... Pa ćemo sve to sada ukloniti. Uspravili se, zategnuli... Time je otklonjena jedna posljedica stresa - tijelo je vraćeno u prvobitni oblik.

Rabljene knjige
1. Slastenin V.A., Kashirin V.P. Psihologija i pedagogija. M., 2001. (monografija).
2. Komp. A.F. Ščepotin. Stručno obrazovanje i formiranje osobnosti specijalista. M., 2002. (monografija).
3. Družilov S.A. Formiranje ljudskog profesionalizma kao realizacija individualnog resursa za profesionalni razvoj - Novokuznetsk: Izdavačka kuća IPK, 2002. - 242 str. “Humanistička istraživanja u obrazovanju.
4. Ulyanova N.Yu. Neki problemi profesionalne prilagodbe mladog specijalista.

Problem prilagodbe mladog učitelja danas znanstvenici proučavaju s različitih metodičkih aspekata. Znanstveni radovi S.G. posvećeni su ključnim pitanjima osiguranja optimalnih uvjeta za profesionalnu djelatnost učitelja. Vershlovsky, L.N Lesokhina i drugi.

Glavni problemi profesionalne prilagodbe učitelja početnika dotaknuti su u djelima: G.M. Golubenko, E.F. Zeer, L.M. Mitina, A.V. Mudrik, E.G. Chernikova i dr. Znanstvenici su temeljito proučili pitanja prilagodbe kao glavne faze u razvoju budućeg stručnjaka, zbog čega "mladi" stručnjak ovladava novim sustavom odnosa u timu i stječe profesionalno i društveno iskustvo.

Naravno, problemi s kojima se mladi stručnjaci susreću u svom radu u različitim organizacijama u osnovi su isti za učitelje početnike. Tako moderni istraživači: , , , , itd. ističu sljedeće čimbenici(kategorije), utjecaj na proces prilagodbe, mladi zaposlenik:

· okruženje u kojem se provodi prilagodba. Što podrazumijeva prestiž i atraktivnost profesije, karakteristike organizacijske kulture ustanove, socio-psihološku klimu, karakteristike i uvjete rada, fleksibilnost sustava osposobljavanja koji djeluje u organizaciji itd.;
· upravljanje procesom prilagodbe, uključujući organizacijske mehanizme za „prilagodbu“ novog zaposlenika;
· individualne osobne kvalitete zaposlenika - razina znanja, vještine, dob, bračni status, motivacija koja određuje odnos prema aktivnosti.

Glavni metode koje promiču uspješan prilagodba mlada učitelj, nastavnik, profesor istraživači: , , , , i drugi bilježe sljedeće:

· podrška mladom učitelju konzultacijama, nastavnim materijalima te iskusnijim učiteljima i mentorima (coaching);
· briefing - organiziranje prakse za nove zaposlenike, omogućavajući im učinkovito i učinkovito upoznavanje s glavnim poslom;
· kontinuirano usavršavanje nastavnika bez prekida glavnog posla: tečajevi usavršavanja, stažiranje, poslovne igre bliske profesionalnim aktivnostima itd. ;
· rotacija - stjecanje novih znanja i vještina od strane zaposlenika kao rezultat privremene promjene posla na drugo radno mjesto.

· buddyng - odnosi između novih zaposlenika i iskusnih stručnjaka grade se ravnopravno, kroz ravnopravne prijateljske odnose, kao rezultat toga postoji stalna dvosmjerna povratna informacija, jer nema hijerarhije;
· job shadowing - mladom stručnjaku se “dodijeli” iskusni mentor koji prati novog zaposlenika tijekom radnog dana, razgovara s njim o radnim situacijama i kao rezultat toga stječe korisno iskustvo;
· metoda uranjanja - usmjerena na potpuno uranjanje mladog zaposlenika u praktične aktivnosti od prvog dana rada.

Razmatrajući uvjete za prilagodbu mladog stručnjaka u obrazovnom sustavu, potrebno je ne zaboraviti na svestranost ovog procesa, koji ovisi o mnogim aspektima. Glavni su:

- profesionalni aspekt utvrđuje u kojoj mjeri nastavnik ima profesionalne sposobnosti, želju da ih razvija i sl.;
- osobni aspekt razmatra individualne karakteristike nastavnika, prirodu njegovog adaptivnog ponašanja;

- društveni aspekt preuzima zahtjeve države za obrazovni sustav, vrstu adaptivnog ponašanja kolega i sl.;

- aspekt uloge karakterizira mladog stručnjaka u različitim društvenim ulogama: mentor, student, kolega, poslovni partner itd. .

U najopćenitijem obliku, ti su aspekti međusobno povezani u svim fazama razdoblja prilagodbe mladog učitelja. Kao što smo ranije napomenuli, u studiji ćemo se ograničiti na razmatranje i analizu uvjeta za prilagodbu i zadržavanje mladih odgojitelja u predškolskom odgoju i obrazovanju u okviru njihove radne aktivnosti do 5 godina.

U tom smislu, logičnije je petogodišnje razdoblje prilagodbe podijeliti na tri: od početka rada do jedne godine, druge godine rada i od 3 do 5 godina. To će nam omogućiti da u budućnosti damo objektivniju procjenu svakog razdoblja prilagodbe mladog stručnjaka, identificiramo probleme i proturječnosti s kojima se susreću i, sukladno tome, odredimo uvjete koji pridonose njihovom uklanjanju.

Naravno, uspjeh prilagodbe specijalista uvelike ovisi o kvaliteti odabira kandidata. Napomenimo da je prilikom odabira novog zaposlenika potrebno ne samo pretraživati i identificirati osobe koje su sklone nastavnim aktivnostima, već i među njima identificirati one kojima je ova djelatnost najbliža sustavu životnih preferencija. Odabir kandidata može biti u obliku razgovora. Glavni cilj razgovora je utvrditi želju kandidata za radom kao odgojitelj i posjeduje li za to potrebne kvalitete; također je potrebno nastojati otkriti kandidatu sve specifičnosti radnog mjesta. Prilikom odabira posebnu pozornost treba posvetiti ocjeni usklađenosti postojećih osobina kandidata sa zahtjevima za stupanj obrazovanja, iskustvo, znanje, vještine, odgovornost i osobne karakteristike potrebne za uspješno obavljanje nastavne djelatnosti.

Kako navode znanstvenici, , i drugi, prilagodba mladog učitelja povezana je s „nadilaženjem i sprječavanjem različitih adaptivnih prepreka, proturječja i konfliktnih situacija koje se javljaju između mladog stručnjaka i nastavnog osoblja ili uprave, učenika i njihovih roditelja“. Kao rezultat toga, razrješenje ovih proturječja može se dogoditi u kontekstu uspješne ili neuspješne adaptacijske aktivnosti. Čimbenici koji utječu na profesionalnu i funkcionalnu prilagodbu na mnoge načine uključuju objektivne i subjektivne aspekte. Subjektivnu stranu karakteriziraju vrijednosne orijentacije učitelja početnika; psihološke karakteristike njegove osobnosti; motivi za izbor zanimanja; Prilika za profesionalni rast i razvoj karijere; zadovoljstvo uvjetima profesionalnog djelovanja, kao i stanjem moralne i psihološke klime sredine.

S tim u vezi, mjere prilagodbe uključuju rješavanje dvosmjernog problema: povećanje lojalnosti nastavnog osoblja prema pridošlici i stvaranje „povoljnih“ uvjeta za učinkovit rad mladog zaposlenika.

Naime, prije svega, uprava ustanove treba pokazati spremnost da primi mladog nastavnika bez radnog iskustva, unaprijed mu dodijeliti i pripremiti radnu prostoriju, upoznati ga s funkcionalnim i radnim obvezama, te pravovremeno „ustrojiti“ nastavni kadar za novog zaposlenika.

Za informiranje mladog zaposlenika i općenito cjelokupnog nastavnog osoblja moguće je izraditi imenik i kalendar važnih događaja za školu s naznakom praznika, dnevnih rutina, uključujući lokalne propise, poveznice na elektroničke stranice stručne literature.

Sljedeći, jedan od vodećih čimbenika koji pozitivno utječe na prilagodbu mladog učitelja, istraživači ističu sustav mentorstva.

Mentorstvo je oblik individualnog usavršavanja i obrazovanja mladog specijalista. Učitelju početniku daje se minimum teorije, naglasak je na formiranju praktičnih vještina. Mentorstvo može biti kolektivno, u tom slučaju jednom iskusnom učitelju dodjeljuje se nekoliko mladih. U početku, mentor dobiva upute o glavnim aspektima organizacije interakcije s mentorima koji su mu dodijeljeni za cijelo razdoblje prilagodbe. Pri tome je od posebne važnosti pravovremena analiza rezultata zajedničkog rada mentora i mentora, koju je preporučljivo provesti na kraju akademske godine. Slijedom toga, na temelju analize postignutog, istom se učitelju novaku može dodijeliti još jedan mentor u svrhu razvoja određenih stručnih kompetencija.

* dobrovoljnost i predanost u radu mentora;
* moralna i psihološka kompatibilnost sa štićenikom;
* pozitivan osobni primjer mentora u radu;
* dobra volja i međusobno poštovanje;
* uvažavajući odnos prema mišljenju mladog kolege;
* usklađenost sadržaja rada u okviru mentorstva s kalendarskim i tematskim planiranjem predmeta;
* usmjerenost rada mentora na profesionalni razvoj i samorazvoj mladog stručnjaka.

Kao što znate, jedan od glavnih i čestih problema učitelja početnika (i obrazovnih ustanova i obrazovnih institucija) je disciplina u razredu, pa se planiraju posjeti satovima iskusnih kolega kako bi se otkrile njihove tajne u sposobnosti organiziranja discipline u učionici.

Za pravovremenu povratnu informaciju o prilagodbi mladog učitelja potrebno je provoditi različite oblike kontrole:

· u prvoj godini prikladne su sve vrste unutarškolske kontrole: pregledna, preventivna, ponovljena;
· u drugoj godini osobna kontrola, radi proučavanja njegovog rada za određeni period;
· u trećoj godini - frontalna kontrola znanja, vještina i sposobnosti učenika. O rezultatima analize mentorova rada mentor raspravlja na metodičkom zboru.

Sljedeći oblik organiziranja prilagodbe učitelja početnika su seminari za usavršavanje kako bi mu pomogli u svladavanju:

* vođenje školske evidencije;
* oblici i metode organiziranja izvannastavnih aktivnosti i slobodnog vremena učenika;
* sigurnosni propisi i mogućnosti korištenja OPS-a;
* značajke organizacije obrazovnog procesa (izvođenje lekcija i analiza);
* tehnologije za razvoj programa samoobrazovanja i profesionalnog razvoja;
* priprema za napredno usavršavanje.

Jedan od važnih uvjeta za učinkovitu adaptaciju mladog učitelja je njegov profesionalni uspjeh, koji je uvelike osiguran samoregulacijom njegovih funkcionalnih stanja. Prilično objektivan pokazatelj profesionalne uspješnosti može biti kvalifikacijska kategorija učitelja kao „razina kvalifikacija, profesionalnosti i produktivnosti održivih rezultata pedagoškog i rukovodećeg rada koja odgovara regulatornim kriterijima, pružajući zaposleniku mogućnost rješavanja profesionalnih problema određeni stupanj složenosti.”

Važno je napomenuti da se u sustavu čimbenika koji utječu na adaptaciju učitelja početnika posebna pozornost pridaje emocionalnoj komunikaciji. Važno je naglasiti da se profesionalna djelatnost nastavnika smatra emocionalno stresnom i može se klasificirati kao visokorizična u smislu velike vjerojatnosti razvoja profesionalnog stresa.

Očito je da je glavni razlog intenziteta rada svakog nastavnika, a ne samo početnika, povezan sa specifičnostima predmeta rada – učenika, često nepredvidivih, emotivnih, konfliktnih, uključujući i one otvoreno problematične. Razlozi povećanog intenziteta rada učitelja početnika također uključuju potrebu za obavljanjem velikog broja heterogenih zadataka i odgovornosti, inherentno kreativnu prirodu aktivnosti, veliku osobnu uključenost u proces njezine provedbe, poteškoće procjene rezultata vlastiti rad, te nizak društveni status profesije.

U stresnim uvjetima rastu zahtjevi za aktualizacijom adaptacijskih resursa, čija je plastičnost određena sposobnošću fleksibilnog odabira metoda i sredstava samoregulacije primjerenih organizacijskim normama i pravilima, kao i onih koje određuju zahtjevi radnih situacija. Učinkovito funkcioniranje sustava samoregulacije neutralizira stupanj subjektivne stresne radne situacije, osigurava konstruktivno prevladavanje organizacijske i profesionalne napetosti, sprječava nakupljanje negativnih simptoma radnog stresa te djeluje kao čimbenik prevencije profesionalnih i osobnih deformacije.

Uz nisku razinu izraženosti predodžbi o stresnosti profesionalne situacije, dva su najznačajnija faktora stresa: preopterećenost dokumentima i povećana odgovornost za posao. Također, za nastavnike su faktori u borbi za napredovanje subjektivno stresniji. Što općenito koči uspješnu profesionalnu samoostvarenje učitelja. Drugim riječima, praktična djelatnost učitelja temelji se na idealnoj slici profesionalne djelatnosti koja se oblikuje u svijesti pojedinca najprije u ranim fazama profesionalne socijalizacije, a koja se naknadno usavršava i stječe relativnu stabilnost u procesu raditi. Ova slika odražava cjelokupnu raznolikost potreba osobnosti, snimljenu u obliku filma. To znači da same potrebe nisu dio imidža. Predstavlja njihove idealne odraze u obliku interesa, želja i vrijednosnih orijentacija.

Slika također uključuje idealne ideje o raznolikosti objekata dostupnih percepciji koji mogu zadovoljiti potrebe, kao i sadržaj i uvjete aktivnosti kroz koje se potrebe mogu zadovoljiti. Kao rezultat toga, obje opisane serije funkcioniraju zajedno, tvoreći sustav društvenih i profesionalnih očekivanja pojedinca te u konačnici tvoreći stanje zadovoljstva poslom. Analizirajući ovo pitanje, primjećujemo da je "... rad vrsta ljudske aktivnosti koju karakterizira utilitarna priroda njezina rezultata i potreba za njegovim postizanjem." Na temelju ovog stajališta, zadovoljstvo poslom učitelja definiramo na sljedeći način, kao integralni socijalno-pedagoški fenomen koji odražava proces usklađivanja najopćenitijih i društveno najvrijednijih potreba učitelja sa subjektivnom procjenom stvarnih mogućnosti da se te potrebe realiziraju u specifičnim uvjetima obrazovne ustanove, u konkretnom sustavu upravljanja obrazovnim procesom, u društvenom i profesionalnom životu.

Dakle, za zadovoljenje svojih potreba mladi stručnjak treba snalaziti se u relevantnim područjima, što objektivno dovodi do stvaranja individualnih hijerarhijskih ljestvica vrijednosti kao orjentacijskog alata. Elementarne gradacije ovih ljestvica su hijerarhijska struktura očekivanja postignuća formirana tijekom socijalizacije, identificirana kao prioritetna u tijeku svladavanja vrijednosti i normi. Nastavnik analizira svoju poziciju procjenjujući u kojoj su mjeri ta očekivanja ostvarena.

Dakle, za orijentaciju u društvenoj hijerarhiji postoji procjena socio-profesionalnog statusa, za orijentaciju u profesionalnoj sferi - procjena stvarne profesionalne situacije, za orijentaciju u optimalnosti vlastitih aktivnosti - procjena njegovih rezultata.

Učiteljeva potreba za ispunjavanjem relevantnih društvenih očekivanja očituje se u odnosu na profesionalnu aktivnost i jača tijekom profesionalne socijalizacije. Odnos prema djelatnosti kao vrijednosti uvjetuje potrebu primjene društvenih normi koje se odnose na ovu vrstu djelatnosti. To stvara određena očekivanja i, zauzvrat, doprinosi nastanku uvjetovanog stanja zadovoljstva, na primjer, socio-obrazovnim i (ili) socio-profesionalnim statusom.

Odnos prema profesionalnoj pedagoškoj djelatnosti kao sredstvu realizacije fizičkih i duhovnih potencijala osobnosti nastavnika dovodi do formiranja odgovarajućih profesionalnih potreba, koje stvaraju određena očekivanja u pogledu organizacije aktivnosti i njezinih rezultata. Na razini nastavnika odnos prema aktivnostima u pojedinoj odgojno-obrazovnoj ustanovi očituje se u stupnju njegova zadovoljstva uvjetima profesionalnog života, određenim timom, radom i njegovim rezultatima.

Treba uzeti u obzir još jednu stvar na koju ukazuje A.K. Markov, zadovoljstvo nastavnika radom ne može biti ograničeno na radno mjesto. Uostalom, nakon završetka radnog dana učitelji se ne odvajaju od svog radnog iskustva, svojih misli, motivacije i osjećaja. Zapravo, nalazimo jaku vezu između života na poslu i života izvan posla u smislu motivacije za rad i zadovoljstva poslom. Ovaj odnos uključuje konstrukte koji su ključni za motivaciju i zadovoljstvo, kao što su promjene u razinama težnji ili postavljanju ciljeva.

Stoga u proučavanju radne motivacije i zadovoljstva poslom treba razmotriti međuovisnost rada i slobodnog vremena.

Sumirajući navedena stajališta o problemu zadovoljstva učitelja početnika svojim radom, kao i problemu njegove optimizacije, možemo izvući sljedeće zaključke.

· Zadovoljstvo učitelja početnika svojim radom važan je znak njegove pozicije u kolektivu i odnosa prema profesiji, uvjetima profesionalnog života i njegovim rezultatima. Zadovoljstvo poslom ima izravan utjecaj na učinkovitost rada nastavnika i trebalo bi biti uključeno u sustav interne regulacije aktivnosti obrazovne ustanove kao socio-pedagoškog sustava.
· Optimalno stanje zadovoljstva učitelja radom je najuspješniji oblik interakcije između učiteljeve osobnosti i rada, kada se skladno spajaju interesi društva, tima i pojedinca.
· Sa strukturalnog gledišta, optimizacija zadovoljstva poslom proces je u tri koraka. Ovisno o kombinaciji očekivanja, potreba i motiva s jedne strane i radne situacije s druge strane, nastavnik formira određeni stupanj zadovoljstva ili nezadovoljstva svojim radom.
· Bitne značajke procesa optimizacije zadovoljstva poslom mladog učitelja su da je taj proces usmjeren na razvoj i realizaciju najopćenitijih i društveno najvrijednijih profesionalnih i osobnih potreba nastavnika u specifičnim uvjetima obrazovne ustanove, usmjerenih na visoke profesionalne rezultate.

S kriterijske točke gledišta, proces optimizacije zadovoljstva poslom ima tri glavne razine:

· optimalna razina znači da je mladi učitelj zadovoljan osnovnim uvjetima svoje djelatnosti. Istodobno, kreativno nezadovoljstvo određenim aspektima radne situacije i želja za postizanjem više osigurava stabilnost učinka u radu i odnosa u timu. Stoga je organizacija zainteresirana za postizanje optimalne razine zadovoljstva učitelja početnika njegovim radom;
· prosječna razina zadovoljstva javlja se kada je mladi stručnjak zadovoljan nekim uvjetima, a nezadovoljan drugim uvjetima aktivnosti, na primjer, zadovoljan je profesijom i nezadovoljan mogućnostima za profesionalni razvoj;
· niska razina zadovoljstva uočava se u dva slučaja: ako uvjeti aktivnosti ne odgovaraju stvarnim uvjetima života i ako rad ne odgovara interesima osobnog razvoja (kreativno nezadovoljstvo).

Sumirajući navedeno, izdvojit ćemo optimalnu razinu zadovoljstva poslom učitelja početnika, koja pretpostavlja:

· formiranje osobnog značenja profesije u kombinaciji sa sviješću o njezinoj visokoj društvenoj prepoznatljivosti (razina zadovoljstva profesijom);
· prihvaćanje i procjena uvjeta profesionalnog života kao pogodnih za postizanje visokih profesionalnih rezultata (razina zadovoljstva uvjetima);
· primjerenu refleksivnu procjenu uspjeha i poteškoća vlastitog stručnog i pedagoškog djelovanja kao osnove za njegovu daljnju prilagodbu i vlastiti profesionalni i osobni razvoj i samorazvoj (razina zadovoljstva rezultatima djelovanja).

Učitelj početnik se od prvih dana rada suočava s brojnim poteškoćama: raznim radnim obavezama, nemogućnošću primjene teorijskih znanja u praksi, povećanom emocionalnom napetosti, potrebom za izgradnjom odnosa s kolegama i menadžmentom, a u pravilu bez podrške od strane nastavni kadar. Sve je to realnost kada stalni stres i nemogućnost brze prilagodbe novim uvjetima rada u konačnici utječu na odluku mladog učitelja da napusti školu.

Uglavnom, u procesu prilagodbe mladih stručnjaka stvarnim profesionalnim aktivnostima, znanstvenici primjećuju sljedeće poteškoće:

· ulazak u poziciju i ovladavanje strukom: nedostatak stručnih znanja i iskustva, loše opremljeno radno mjesto, nepoznavanje specifičnosti djelatnosti djelatnosti, slaba financijska sigurnost za rad, nedostatak metodoloških preporuka, nedostatak jasne predodžbe o konkretan sadržaj svoga rada;
· odnosi s upravom i kolegama.

Analizirajući poteškoće s kojima se mladi stručnjak suočava tijekom razdoblja prilagodbe, pokazuje da su uglavnom povezane s vanjskim uvjetima i praktički nisu povezane s adaptivnim sposobnostima. Sukladno tome, njihova odluka ovisi o promjenama u vanjskom području djelovanja, odnosno odnosima i percepcijama zaposlenika i menadžmenta, promjenama u sustavu njihovih očekivanja u odnosu na profesionalne aktivnosti.

Istovremeno, iskusni, visoko kompetentni mentori odlučujuće utječu na razvoj mladog stručnjaka. Djelatnost mentora je složena i sadržajna pojava čija struktura ima vrijednosne, kognitivne i djelatne komponente. Stoga pitanja pedagoškog potencijala mentorstva, kreativnih parametara mentorove osobnosti i procesa njegovog utjecaja na mladog stručnjaka zauzimaju daleko od posljednjeg mjesta u pedagoškoj teoriji i praksi.

Poslodavci od angažiranih mladih traže trenutni povratak, a postupak mentorstva često nije predviđen. Iskusniji radnici sada također nisu voljni pomoći mladima na radnom mjestu. Dakle, u nedostatku sustavnog nadzora iskusnih stručnjaka, diplomanti su prisiljeni samostalno se prilagođavati proizvodnim uvjetima, što općenito pokazuje značajno pogoršanje moralne i psihološke klime u većini ruskih poduzeća tijekom posljednjih desetljeća, što ne doprinosi stvaranje povoljnog okruženja za učenje na radnom mjestu. Mentorstvo i učenje na radnom mjestu nemoguće je bez poboljšanja društvene klime. Istodobno, usmjerenost na socijalno partnerstvo pretpostavlja ne samo ciljnu, već i motivacijsku usmjerenost osposobljavanja osoblja, kada su ciljevi i namjere pojedinaca neraskidivo povezani s njihovim radom i cjelokupnim korporativnim životom, a društvena i individualna načela usko su isprepleteni. Važna je uloga administrativne potpore za obuku na radnom mjestu.

Organizacijska i pedagoška pripremljenost mentora određena je, prije svega, stupnjem vlastite stručne osposobljenosti (obrazovanje, praktično iskustvo učinkovitog rada, razumijevanje zakonitosti ljudskog društvenog života i društva u cjelini), kao i poznavanje osnovnih odredbi iz područja upravljanja osobljem i nastavne industrije. Zato pitanja pedagoškog potencijala mentorstva, kreativnih parametara mentorove ličnosti i procesa njegova utjecaja na mladog stručnjaka zauzimaju važno mjesto u pedagoškoj teoriji i praksi.

Dakle, analiza sadržaja mentorstva daje razlog da se govori o značajnom pedagoškom potencijalu ovog fenomena u stvaranju uvjeta za prilagodbu i uspješnu "fiksaciju" odgojitelja početnika u predškolskim ustanovama.

Sumirajući navedeno, predstavljamo model prilagodbe učitelja početnika koji se može prikazati u obliku dijagrama (Prilog 3 str. 88).

Ističemo da smo zabilježili samo najopćenitije, karakteristične probleme prilagodbe mladog učitelja i predložene generalizirane oblike za njihovo prevladavanje. Prema istraživačima: T.S. Belyakova, A.S. Mudrika i dr. Zadovoljenje osobnih i životnih potreba je ključni uvjet za učinkovit rad mladog stručnjaka, stoga se stvaranjem odgovarajućih radnih uvjeta može riješiti problem fluktuacije kadrova, a to su: dobre plaće; osiguranje rasta karijere; poboljšanje uvjeta rada.

Opće je prihvaćeno da su dobre plaće i njihovo stalno povećanje glavni pokazatelji pri odabiru posla i ključni uvjet za zadržavanje kadra. No, iskustvo bogatih gradova i regija, koji su neko vrijeme rješavali problem niskih plaća učitelja, pokazalo je da sve nije tako jednostavno.

Čini se da i uvjeti “kreativne” prirode rada imaju određeno značenje u procesu uspješne prilagodbe mladog učitelja predškolskom odgoju. Stoga svaka organizacija (institucija) ima svoje karakteristike koje se razlikuju od drugih. S tim u vezi, u sljedećem odlomku, s naše strane, pokušavamo analizirati različite vrste ustanova za dodatno obrazovanje djece, razmotriti specifičnosti profesionalnih aktivnosti učitelja RPOO-a od njihovih kolega iz općeobrazovnih ustanova.

Suvremena sveruska statistika tvrdoglavo tvrdi da su većina učitelja žene s visokim obrazovanjem i najvišom kvalifikacijskom kategorijom, s više od 20 godina radnog iskustva, u dobi od 40 do 50 godina. Problem “starenja kadrova” postaje očit. Mali postotak nastavnika koji prvi put dolaze u školu ne može udovoljiti zahtjevu za “pomlađivanjem” kadra, pa se javlja problem pronalaska i privlačenja mladih stručnjaka.

Preuzimanje datoteka:

Pregled:

Problemi adaptacije mladog učitelja.

E.S. Danilyuk

GBOU licej br. 369 okruga Krasnoselsky

“Uzgoj” kadrova iz redova maturanata. Koristeći mogućnosti ciljanog zapošljavanja, određeni postotak diplomanata pedagoških fakulteta vraća se na rad u svoju obrazovnu ustanovu. Kao razloge koji su ih potaknuli na ovaj korak navode primjer omiljene profesorice, atmosferu u školi te interes za struku. To su najmotiviraniji stručnjaci, budući da je njihov izbor formiran u fazi školovanja. Poznaju tradiciju škole, poznaju nastavno osoblje, njegove zahtjeve i odnose unutar njih. Imajući priliku započeti profesionalnu djelatnost još tijekom studija, stječu iskustvo i svladavaju metodičke tehnike.
“Uzgoj” kadrova iz redova studenata visokoškolskih ustanova i pedagoških škola. U ovom slučaju kao voditelji produžetaka angažiraju se studenti koji dolaze na praksu ili se jednostavno žele testirati, razumjeti svoje mogućnosti prije konačne odluke. Budući učitelj u praksi shvaća što je rad s djecom i može li se posvetiti ovom zanimanju. Osim toga, postoji mogućnost "ulaska u učionicu" kao učitelj na zamjeni. Ovo je prilično učinkovit način regrutiranja osoblja. Praksa stečena tijekom rada i studiranja omogućuje osobi da dobije potpune informacije o obrazovnoj ustanovi, njenom osoblju, administraciji, tradiciji, zahtjevima itd. Osim toga, uprava također ima vremena donijeti odluku o daljnjoj sudbini mladog stručnjaka.
Povezivanje s pedagoškim visokim učilištima i fakultetima. Ovo je najdvosmisleniji put. Motivacija budućeg učitelja u ovom slučaju može biti vrlo različita: od "jednostavno te nigdje neće zaposliti" do "Ja stvarno volim djecu, osjećam da je to moj poziv." Jedina uvjetna “garancija” je obrazovna ustanova koju je nastavnik završio. U ovom je slučaju vrlo važno da se zahtjev obrazovne ustanove za mladog stručnjaka podudara s osobnim karakteristikama kandidata za učitelja. Često ideje diplomanta pedagoškog sveučilišta imaju malo zajedničkog sa stvarnošću školskog obrazovanja.

Koji god način da se koristi, kao rezultat zapošljavanja mladog stručnjaka, suočavamo se s problemima vezanim uz motivaciju i prilagodbu nastavnika.

Pri zapošljavanju mladi učitelji često se nađu u situaciji velikog opterećenja. U tom slučaju učitelj početnik nema vremena za oporavak i radi pod stalnim stresom i umorom. Sve to prati stalna potreba za svladavanjem novih vrsta aktivnosti. Ovakav scenarij izaziva negativne osjećaje i kao posljedicu napuštanje obrazovnog sustava. Stoga je stvaranje socioekonomskih i organizacijskih uvjeta nužan i važan uvjet za motivaciju učitelja početnika. Međutim, to nije glavna stvar. Problem privlačenja nastavnika riješit će se zajedničkim naporima cjelokupnog osoblja obrazovne ustanove. Nisu svi nastavni timovi spremni na suradnju i partnerstvo.

Razdoblje ulaska u profesionalnu djelatnost naziva se profesionalna prilagodba. “To je proces ulaska pojedinca u novu društvenu sredinu s ciljem zajedničkog djelovanja prema progresivnoj promjeni pojedinca i okoline.” .

Nekoliko je aspekata prilagodbe zaposlenika novoj sredini:

U početku bi mladi stručnjak trebao primati stalnu pomoć i podršku uprave obrazovne ustanove, kolega i metodičara. Situacija u kojoj je ostavljen sam s razredom, satom, školom stvara nepodnošljive uvjete za mladog stručnjaka.

Treba istaknuti još jedan aspekt rada s mladim stručnjacima: profesionalnu i društvenu karijeru učitelja. Učitelj, posebno mlad, mora vidjeti i razumjeti perspektive za svoj profesionalni razvoj. Potrebno je stvoriti uvjete da se nastavnik uključi u nastavnu zajednicu ne samo, a možda i ne toliko, koliko u vlastiti tim. Natjecateljski pokret, usavršavanje, rad u kreativnim skupinama, inovativne aktivnosti, razvoj novih pedagoških tehnologija i dr. Svijet učitelja trebao bi biti širi od jedne obrazovne ustanove, gdje se često njegovo profesionalno djelovanje svodi na to da ovlada nekim kompetencijama, a onda zapravo upada u „učiteljsku rutinu“. Svrhoviti učitelji s dobrom metodičkom potporom kadrovski su potencijal suvremene škole. “Škola treba privući ambiciozne ljude orijentirane na rast. Ne više muškaraca i žena, ni mladih ni starih, već jednostavno ambicioznijih ljudi, jer to će u konačnici oblikovati ambicije onih koji uče u školi ».

Mladi stručnjaci.

Rad s mladim stručnjacima, naravno, ovisi o osobnim karakteristikama nastavnika. No postoji niz aktivnosti potrebnih za učiteljevu prilagodbu zvanju i nastavnom kadru. U prvoj fazi mladi se učitelj upoznaje sa školom, njezinom strukturom, lokalnim dokumentima, nastavnim kadrom, internim pravilnicima, a na radnom mjestu se provode inicijalne i uvodne instruktaže. Zamjenik ravnatelja i upravitelj obavljaju niz razgovora. Učitelj-mentor pomaže u prvoj fazi razumjeti osnovne zahtjeve za rad učitelja i razrednika, uvodi glavne radnje učitelja, stupanj odgovornosti učitelja za rezultate svog rada. Ova faza pokriva jedan do dva mjeseca (1 kvartal).

Zapošljavanje mladog učitelja zahtijeva upoznavanje s radom škole, metodičkog društva i psihološke službe. Posebno važnu ulogu ima podrška i komunikacija s iskusnim kolegama. Metodička udruga i nastavnik-mentor pružaju pomoć u pitanjima metodike nastave, specifičnosti odgojno-obrazovnog procesa i vrednovanja ishoda učenja učenika. Najčešće se mladi učitelji suočavaju s metodičkim i organizacijskim problemima zbog nedostatka bilo kakve teorijske osnove. Poteškoće počinju od prvog dana škole. S tim u vezi, u ovoj je fazi važno, zajedno s iskusnim učiteljem-mentorom, jasno planirati svoje aktivnosti na satu kako biste razumjeli svoje ciljeve, vidjeli ne samo i ne toliko svoje aktivnosti koliko aktivnosti učenika. .

U drugoj fazi mladi učitelj uključuje se u rad kreativnih skupina koje organiziraju priredbe diljem škole. Neophodno je razvijati osjećaj samostalnosti i odgovornosti kao nastavnika u novom zanimanju i timu: obavljanje javnih zadataka, paralelno imenovanje odgovornima. U tom razdoblju učitelj-mentor i zamjenik ravnatelja redovito pohađaju nastavu i pozivaju iskusne učitelje na nastavu. Izrađuje se raspored posjeta i međusobnih posjeta nastavi.

Također u ovoj fazi, mladi učitelj prolazi obvezni postupak certificiranja za prikladnost za radno mjesto. Ovo razdoblje prilagodbe obuhvaća prvu polovicu godine.

Rezultati ovih faza profesionalne prilagodbe mladog učitelja su stvaranje atmosfere dijaloga (ne toliko kontrole!), učitelj razumije kome se i s kojim pitanjem može obratiti, dobiti pomoć i savjet. Kao rezultat razgovora i upitnika, uprava dobiva primarne informacije o procesu prilagodbe: uspješnost profesionalnih aktivnosti, odnosi s učiteljima, roditeljima i učenicima, psihološka udobnost, naknada, rješavanje svakodnevnih problema, potreba za naprednim usavršavanjem. Na temelju donesenih zaključaka formulirani su sljedeći zadaci.

Psiholozi identificiraju dvije glavne strategije ponašanja za učitelja početnika: pasivnu i aktivnu. “Pasivnu strategiju karakterizira podređivanje pojedinca interesima i zahtjevima okoline. Ljudi nisu sigurni u svoju stručnu sposobnost i nisu spremni promijeniti postojeći stil života. Ljudi nisu sigurni u svoju stručnu sposobnost i nisu spremni promijeniti postojeći stil života. Nije neuobičajeno da se zbog krizne situacije osjećaju još gore, zbog čega su prisiljeni izbjegavati rješavanje problema. Ne poduzimaju nikakve aktivne radnje, oslanjajući se na pomoć drugih ili usmjeravaju svoju aktivnost (u određenoj mjeri to je konstruktivno) na druga područja - obitelj, hobije " U tom slučaju nastavnik doživljava nelagodu i nezadovoljstvo procesom; potrebna mu je posebna podrška i poticaj nastavnim aktivnostima, budući da izbor ove strategije može biti određen različitim čimbenicima. Analiza ovih čimbenika zadatak je menadžmenta. To može biti posljedica neljubaznosti nastavnog osoblja, poteškoća same osobe (složenost individualnih karakteristika), visoka cijena truda koja nije usporediva s povratom itd.

Druga strategija je aktivna. Postoje aktivno-konstruktivne i aktivno-destruktivne strategije. Prvi je karakterističan za ljude optimističnog pogleda, stabilnog pozitivnog samopoštovanja, realnog pristupa životu i želje za postizanjem više pozicije. Ovo je siguran profesionalni razvoj. Ova strategija je najnaprednija za razvoj mladog stručnjaka .

Aktivno-destruktivna strategija karakteristična je za ambiciozne i agresivne pojedince. Nizak stupanj profesionalne samosvijesti stalno tjera na suprotstavljanje sebe drugima. Agresivna reakcija na komentare i kritike dovodi do pogoršanja komunikacije s kolegama, učenicima i roditeljima. To je težak put prilagodbe, koji u pravilu završava napuštanjem struke ili trajnim prelaskom iz jedne institucije u drugu.

Sljedeća faza je profesionalno formiranje i razvoj (2-3 godine rada). Tijekom tog razdoblja mladi učitelj uključen je u natjecateljski pokret: natjecanje pedagoških vještina ("Pedagoške nade"), natjecanje metodičkih razvoja, natjecanje otvorenih lekcija itd. Stjecanje takvog iskustva omogućuje širu realizaciju u struci. Vidite najbolje od ljudi poput vas. Dobijte preporuke iskusnih mentora. Identificirajte svoje konkurentske prednosti i uočite svoje nedostatke. U ovoj fazi korisno je identificirati motive koji potiču nastavnike na njihov profesionalni razvoj, kako bi se ti motivi poticali. To mogu biti motivi samopotvrđivanja, društvenog priznanja, stabilnosti, sigurnosti, motiv brzog postizanja samostalnosti i neovisnosti, ostvarenja sebe kao kreativne jedinke u timu, motiv samorazvoja, zadovoljenja interesa za stjecanjem novih informacija, povećanja plaće, itd.

Tijekom tog razdoblja mladi stručnjak također mora proći postupak certifikacije za prvu kvalifikacijsku kategoriju. Sukladno tome, osim sudjelovanja na stručnim natjecanjima, potrebno je stvoriti uvjete za aktivno sudjelovanje nastavnika na stručnim seminarima i savjetovanjima. Provedite niz intervjua i predavanja s fokusom na vještine govora i pisanja. To čini učitelj-mentor, posjećujući događaje zajedno s mladim učiteljem.

Rad s roditeljima i učenicima posebno je područje koje također nadziru i podržavaju uprava i učitelj mentor. Nastavnik zajedno s učenicima sudjeluje na predmetnim olimpijadama i natjecanjima.

Završna faza adaptacije je četvrta godina rada. Sumiraju se rezultati prilagodbe i radi analiza uspješnosti. O uspješnosti profesionalne prilagodbe govori nekoliko pokazatelja:

To je razdoblje kada je moguće, nakon analize stečenog iskustva, utvrditi je li učitelj sposoban prijeći iz faze zanata u fazu majstorstva. Trajanje tih razdoblja može varirati, ovisno o individualnim karakteristikama osobe i razini pedagoške podrške. Netko može doživotno ostati “zanatlija”, netko je spreman za usavršavanje, stekao je samopouzdanje i dostigao razinu majstorstva. Netko napusti struku shvativši da nema zadovoljstva u radu i da je razvoj nemoguć.

Općenito, proces prilagodbe mladog učitelja može se prikazati u obliku sljedeće tablice.

Stol 6. Stručni list za prilagodbu mladog stručnjaka u obrazovnoj ustanovi.

pozornici	Događaji	proizlaziti
1 godina	Brifinzi; Razgovori s upravom; Definicija učitelja-mentora; Osmišljavanje i pohađanje nastave; Pomoć u organizaciji procesa učenja; Uključivanje u kreativne grupe; Uvjerenje o podobnosti za radno mjesto.	Uspostavljanje partnerstva sa školskim osobljem i upravom; Vještine osmišljavanja lekcija; Nema pritužbi roditelja.
2-3 godine	Sudjelovanje u natjecanju u nastavničkim vještinama (i sl.); Uključivanje u rad metodičkog društva okruga; Uvjerenje za prvu kvalifikacijsku kategoriju; Postati razrednik.	Pozitivna dinamika uspješnosti učenika; Bez sukoba s kolegama i roditeljima; Očuvanje i promicanje zdravlja.
4-5 godina	Sudjelovanje u stručnim natjecanjima (u kategoriji “senior group”); Objavljivanje članaka i metodoloških razvoja; Sudjelovanje učenika na predmetnim olimpijadama i natjecanjima; Potvrda za najvišu kvalifikacijsku kategoriju; Polaganje završne svjedodžbe za tečaj 9. i (ili) 11. razreda od strane učenika.	Pobjeda (nagrada) u profesionalnom natjecanju; Članci; Pobjede učenika na predmetnim olimpijadama i natjecanjima; Uspješna završna potvrda učenika za tečaj 9. i (ili) 11. razreda (% kvalitete iznad 50).

Bibliografija:

Agranovich M.L., Frumin I.D. “Obrazovni kadrovi – jeftiniji ili jeftiniji” // Teorijska i primijenjena istraživanja - str. 68-80.
Barber M., Murshed M. “Kako postići dosljedno visoku kvalitetu obrazovanja u školama” // Educational Issues. – 2008. – br.3. – Str.7-61.
Galushkina, M. Što znamo o učitelju? [Tekst] / M. Galushkina // Stručnjak. 6.-12. studenog 2006. – br. 41. – 106. str.
Shcherbakov A. “Profesionalna prilagodba početnika učitelja na radnom mjestu” // Javno obrazovanje. broj 6, 2009. str. 133
Škola 2020. Kako mi to vidimo? Izvješće radne skupine Vijeća pri predsjedniku Ruske Federacije o znanosti, tehnologiji i obrazovanju // Službeni dokumenti u obrazovanju br. 32, 2008.

Shcherbakov A. “Profesionalna prilagodba početnika učitelja na radnom mjestu” // Javno obrazovanje. broj 6, 2009. str. 127-133.

Doslovni izvještaj o sastanku o školskom obrazovanju // http://president.rf/news/15073#sel=50:1,51:82;103:1,103:111;115:7,115:24.

Kotova S.A. “Prilagodba na radno mjesto i svladavanje učiteljskog poziva”//Pučko obrazovanje. br. 8, 2010., str.

Shcherbakov A. “Profesionalna prilagodba početnika učitelja na radnom mjestu” // Javno obrazovanje. broj 6, 2009. str. 133.