Tingkah laku organisasi sebagai disiplin saintifik

Sifat antara disiplin sains "Tingkah laku organisasi".

Pengurusan saintifik, yang berasal dari awal abad kedua puluh, adalah "nenek moyang" banyak disiplin sains moden. Keinginan untuk mengenal pasti prinsip pengurusan organisasi memaksa saintis untuk meneroka kedua-dua subsistem material dan sosial organisasi, secara intensif mengumpul pengetahuan tentang pelbagai aspek fungsi organisasi.

Pengurusan pada mulanya bermula dari fakta bahawa organisasi boleh mencapai matlamatnya hanya melalui aktiviti orang yang bekerja di dalamnya, dan melihat salah satu tugas utama pemimpin dalam mengarahkan aktiviti orang selaras dengan kepentingan organisasi. Cadangan wakil-wakil sekolah pengurusan rasionalistik (F.Taylor) dan klasik (A.Fayol) ke arah ini adalah jelas dan agak kategorikal. Dengan perkembangan pengurusan saintifik, objek analisis menjadi semakin banyak aspek baru tingkah laku orang dalam organisasi dan idea kerumitan dan kekaburannya diperkukuh. Oleh itu, adalah wajar untuk meningkatkan minat pengurusan saintifik dalam sains lain yang mengkaji manusia dan masyarakat manusia.

Sains pengurusan mula berminat dalam psikologi pada masa apabila arah paling aktifnya ialah psikologi eksperimen, yang mengenal pasti reaksi orang terhadap peristiwa atau rangsangan tertentu di bawah keadaan terkawal (eksperimen) dan cuba mengenal pasti prinsip umum tertentu yang mencirikan tingkah laku orang. Pengurusan hanya boleh meluluskan pendekatan instrumental yang praktikal seperti itu, dan menggunakan kesimpulan untuk meramalkan tingkah laku orang dalam organisasi. Pengurusan juga mendapati ia berguna untuk menggunakan psikologi pembezaan, yang mengkaji perbezaan individu orang dalam kebolehan, watak, nilai, dan minat. Oleh itu, pada suku pertama abad ke-20, di persimpangan pengurusan saintifik, psikologi eksperimen dan psikologi pembezaan, psikologi industri (psikologi buruh) telah dibentuk, objeknya adalah individu yang bekerja.

Kemudian (selepas eksperimen Hawthorne) terdapat semakan semula pandangan mengenai organisasi sebagai satu set individu yang mudah, ia mula dianggap sebagai satu set kumpulan, yang menimbulkan tugas pengurusan untuk berinteraksi dengan individu yang sangat dipengaruhi oleh kumpulan mereka. Di samping itu, motif untuk aktiviti dan jangkaan individu itu sendiri (realisasi potensi, pertumbuhan peribadi) telah dijelaskan, yang membawa kepada penciptaan "sekolah hubungan manusia". Sebagai tambahan kepada interaksi aktif dengan psikologi gunaan, pengurusan saintifik telah menerima pakai banyak konsep psikologi umum (motivasi, pembelajaran, dll.) dan pengetahuan sosiopsikologi (corak komunikasi dan interaksi antara orang, mekanisme untuk memindahkan pengalaman sosial, dll.).

Pihak pengurusan mula menyedari organisasi sebagai sebuah masyarakat mikro, sebahagiannya tertakluk kepada undang-undang yang mana masyarakat secara keseluruhannya hidup. Oleh itu, terdapat minat dalam sosiologi - sains masyarakat sebagai sistem integral dan tempat institusi sosial individu, kumpulan, proses di dalamnya. Ahli sosiologi melihat dalam organisasi bukan sahaja berinteraksi individu, tetapi berinteraksi pemegang pelbagai peranan sosial, status, kuasa, dan pengurusan telah menerima pakai pandangan ini mengenai kehidupan organisasi.

Antropologi mempunyai minat sains dalam menguruskan teori budayanya sebagai sistem tingkah laku yang diperolehi. Memahami dengan tepat bagaimana perbezaan budaya menentukan perbezaan dalam tingkah laku organisasi adalah penting terutamanya bagi pengurus organisasi antarabangsa.

Perkembangan saintifik sains politik ternyata berguna untuk pengurusan dalam mentafsir masalah seperti pengagihan dan penumpuan kuasa, pembangunan dan penyelesaian konflik, dll.

Kejuruteraan pengeluaran memungkinkan untuk menghubungkan masalah merealisasikan potensi peluang buruh pekerja dengan reka bentuk semula organisasi. Psikologi kejuruteraan dan ergonomik, yang mengkaji fungsi manusia dalam sistem mesin manusia, menawarkan pilihan pengurusan untuk menggabungkan sumber bahan dan tenaga kerja organisasi yang sesuai untuk jiwa dan fisiologi pekerja.

Menjelang pertengahan abad yang lalu, integrasi sains telah disatukan: pakar dari bidang pengetahuan yang disebutkan terlibat secara aktif dalam kajian masalah organisasi dan dalam latihan dan latihan lanjutan pengurus. Proses ini menjadi lebih aktif selepas laporan terkenal oleh R. Gordon dan J. Howell mengenai keadaan pendidikan perniagaan di kolej dan universiti di Amerika Syarikat (1959). Pada akhir 1960-an dan awal 1970-an, tingkah laku organisasi akhirnya diiktiraf sebagai sains kompleks bebas yang wujud dalam rangka kerja pengurusan (sudah sebagai kompleks sains gunaan terutamanya), tetapi mempunyai sifat antara disiplin.

Tingkah laku organisasi sebagai sains adalah analisis saintifik yang sistematik tentang punca dan corak manifestasi bentuk tingkah laku tertentu individu, kumpulan dan pasukan dalam proses berfungsi dan pembangunan organisasi.

Subjek kajian adalah faktor tingkah laku orang dalam organisasi (matlamat, orientasi nilai, motif, minat, keinginan, kehendak, budaya), potensi orang, kumpulan dan organisasi, jenis tingkah laku buruh, dll.

Kaedah Sains "Tingkah Laku Organisasi"

Dalam kajian tingkah laku organisasi, alat psikologi dan sosiologi digunakan secara aktif, khususnya kaedah berikut (kaedah analisis) - pemerhatian, temu bual, analisis hasil prestasi, eksperimen, ujian.

Pemerhatian adalah kajian seseorang dalam keadaan aktiviti biasa, termasuk buruh.

Satu cara atau yang lain, mana-mana pekerja organisasi menerapkannya dalam amalan untuk mengkaji persekitaran sosial di mana dia bekerja.

Bagi seorang pemimpin, memantau tingkah laku orang bawahan adalah sebahagian daripada aktiviti profesionalnya, jadi dia mesti melakukannya dengan cara yang berkelayakan. Senjata kaedah pemerhatian yang lebih luas digunakan dalam penyelidikan saintifik mengenai pelbagai aspek tingkah laku organisasi.

Jenis pemerhatian tingkah laku organisasi: slice (pemerhatian jangka pendek), longitudinal (kadang-kadang berlangsung bertahun-tahun), berterusan, selektif, termasuk (pemerhati menjadi ahli kumpulan kajian).

1. Tentukan matlamat dan objektif.

2. Tentukan objek (yang kita perhatikan), subjek (apa sebenarnya dalam tingkah laku mereka yang menarik minat kita) dan situasi (tingkah laku di bawah set keadaan yang akan kita analisis).

3. Pilih kaedah pemerhatian yang mempunyai kesan paling sedikit terhadap objek yang dikaji dan menyediakan koleksi maklumat yang diperlukan paling banyak.

4. Pilih cara merekod yang diperhatikan (bagaimana rekod akan disimpan).

5. Buat pemerhatian.

5. Memproses dan mentafsir maklumat yang diterima.

Perbualan (temubual) - penerimaan langsung atau tidak langsung daripada maklumat yang dikaji tentang aktivitinya. Kaedah ini juga digunakan secara meluas bukan sahaja dalam penyelidikan, tetapi juga dalam amalan pengurusan.

Keupayaan untuk membina perbualan dengan orang bawahan sedemikian rupa untuk mendapatkan, jika boleh, semua maklumat yang menarik minatnya, dianggap sebagai bahagian penting dalam kelayakan pengurus. Kedua-dua perbualan pemimpin dan temu bual penyelidikan harus difikirkan dengan teliti dalam kandungan dan tidak formal dalam bentuk.

Perbualan boleh digantikan dengan tinjauan bertulis - soal selidik.

Analisis prestasi boleh digunakan untuk kedua-dua pekerja manual dan manual.

Percubaan dikaitkan dengan penciptaan buatan situasi khas, di mana pekerja dipantau.

Eksperimen makmal, yang digunakan secara aktif oleh saintis, berlaku dalam keadaan khas, menggunakan peralatan khas, dan, sebagai peraturan, diulang berkali-kali dengan sejumlah besar subjek, yang memungkinkan untuk mengenal pasti corak umum tingkah laku organisasi menggunakan kaedah matematik dan statistik.

Pengujian ialah penyelesaian oleh pekerja bagi tugasan yang direka khas untuk mengenal pasti pelbagai ciri personaliti.

Sosiometri ialah kaedah yang dibangunkan oleh Moreno untuk mendapatkan maklumat tentang perasaan yang dimiliki oleh ahli kumpulan antara satu sama lain untuk menjelaskan dinamik hubungan dalam kumpulan. Membolehkan anda memilih pemimpin sosiometrik, orang luar, serta kumpulan pekerja yang bersikap positif terhadap satu sama lain untuk kerja berpasukan yang seterusnya.

Pada masa kini, pengurus dianggap perlu mengambil kira aspek subjektif dalam kehidupan organisasi, yang mana perlu untuk memahami sifat tindakan manusia dan kaedah menguasai penembusan ke dalam sfera subjektif organisasi yang tidak tradisional untuk klasik. pengurusan.

Kursus kuliah "TINGKAH LAKU ORGANISASI"

Topik 1. Asas tingkah laku organisasi (Kuliah 1-5).

Syarahan 1. Dinamik individu dan organisasi.

1. Intipati, subjek dan kaedah tingkah laku organisasi.

2. Pendekatan saintifik terhadap tingkah laku organisasi.

Intipati, subjek dan kaedah tingkah laku organisasi. Tingkah laku organisasi.

Tingkah laku- ini adalah satu set tindakan yang menjadi ciri dalam keadaan tertentu untuk orang tertentu.

Tindakan- ini adalah hubungan sekali dengan dunia luar, keluarnya subjek ke dunia luar. Tindakan profesional dalam organisasi membentuk tingkah laku profesional umum, atau aktiviti. Tingkah laku organisasi menampakkan diri dalam tindakan (teknologi, kreatif, dll.); sikap terhadap diri sendiri, rakan sekerja, pengurusan, organisasi, dll.

Oleh itu disiplin tingkah laku organisasi mengkaji tingkah laku individu, kumpulan dan organisasi untuk memahami, meramal dan meningkatkan prestasi kerja individu dan fungsi organisasi.

Dengan cara ini Tingkah laku organisasi mempertimbangkan tiga peringkat tingkah laku: peribadi, kumpulan, organisasi .

Aspek psikologi dipertimbangkan secara meluas dalam tingkah laku organisasi.

Pengetahuan tentang asas tingkah laku organisasi membolehkan anda menerangkan tingkah laku kakitangan, menerangkan sebab tindakan mereka, meramalkan tingkah laku, dan, dengan itu, menguruskannya dalam organisasi, serta mendedahkan potensi kakitangan organisasi dengan lebih lengkap.

Faktor yang menentukan tingkah laku organisasi tertentu:

1) parameter peribadi pekerja organisasi: kualiti sosio-psikologi individu;

2) parameter organisasi: parameter organisasi dan teknikal, keadaan kerja, gaya dan kaedah pengurusan;

3) parameter persekitaran luaran: undang-undang, budaya, moral.

Daya utama yang menentukan tingkah laku organisasi ialah organisasi, rangsangan, kumpulan, kawalan.

Keanehan tingkah laku organisasi didorong oleh empat kumpulan perubahan: modal insan, jangkaan pelanggan, organisasi, proses pengurusan.

Salah satu ciri tingkah laku organisasi di Rusia moden ialah peningkatan keberkesanan hubungan interpersonal.

Struktur psikologi organisasi adalah hubungan dan perhubungan tidak formal (tidak formal) yang tidak mempunyai preskripsi undang-undang yang terkawal. Mereka berkembang antara pekerja semasa aktiviti mereka di bawah pengaruh kebetulan minat, pendapat dan pandangan mengenai pelbagai isu, simpati dan kepercayaan bersama, komuniti hobi (sukan, memburu, muzik, dll.).

Yayasan itu tingkah laku organisasi - penggunaan kaedah sosio-psikologi pengurusan yang bertujuan untuk menguruskan proses sosio-psikologi yang berlaku dalam pasukan, untuk mempengaruhi mereka untuk mencapai matlamat yang ditetapkan untuk organisasi.

Cara pelaksanaan impak sosial:

pembentukan kakitangan organisasi yang bertujuan;

rangsangan moral pekerja;

penggunaan kaedah pengurusan tingkah laku individu;

pelaksanaan aktiviti kolektif pekerja dan penggunaan aktiviti sosial mereka.

Kaedah pengaruh psikologi:

penggunaan kaedah motivasi psikologi (motivasi);

mengambil kira ciri-ciri individu pekerja (perangai, watak, kebolehan, orientasi keperibadian, keperluan manusia);

mengambil kira aspek psikologi aktiviti manusia (perhatian, emosi, kehendak, ucapan, kemahiran).

Pendekatan saintifik terhadap tingkah laku organisasi.

Tingkah laku organisasi sebagai bidang saintifik adalah berdasarkan dua arah: sekolah hubungan manusia, konsep sains tingkah laku.

Elemen utamanya ialah pendekatan kognitif, pendekatan tingkah laku, pendekatan pembelajaran sosial.

kognitif(kognitif - daripada bahasa Perancis "faham", "sedar") satu pendekatan- arahan dalam psikologi, bermula dari pengiktirafan keutamaan aktiviti mental manusia.

Behaviorisme(dari bahasa Inggeris "tingkah laku") - arah dalam psikologi Amerika di mana tingkah laku manusia difahami sebagai tindak balas fisiologi terhadap rangsangan.

Teori pembelajaran sosial menggabungkan dan mengintegrasikan konsep tingkah laku dan kognitif. Dia mendakwa bahawa pembelajaran boleh dilakukan berdasarkan peniruan, kawalan diri dan mengambil kira parameter personaliti seperti keberkesanan diri.

efikasi diri- ini adalah persepsi individu tentang sejauh mana dia mampu mengatasi masalah yang timbul, dan keinginan individu untuk merealisasikan keupayaan mereka.

Di samping itu, pendekatan berikut untuk mengkaji tingkah laku organisasi digunakan: pendekatan yang melibatkan pengumpulan kehidupan, pengalaman pengurusan; pendekatan yang berkaitan dengan penguasaan pengetahuan teori dan kemahiran praktikal; pendekatan psikologi; pendekatan motivasi.

Pendekatan teori asas. O bergantung pada konsep asas tentang sifat manusia dan organisasi. Kami akan bergantung pada pendekatan teori utama: untuk sumber manusia, situasi, keputusan dan sistem.

Orientasi kepada sumber manusia. P melibatkan analisis pertumbuhan peribadi dan perkembangan individu, pencapaian mereka pada tahap kecekapan yang lebih tinggi, aktiviti kreatif dan ketekunan, kerana seseorang adalah sumber utama organisasi dan masyarakat. Pendekatan tradisional kepada pihak pengurusan menganggap bahawa keputusan mengenai matlamat dibuat oleh pengurus, yang mengawal dengan ketat prestasi tugas oleh pekerja, i.e. watak arahan dan pengawalan. Berorientasikan pada pendekatan sumber manusia ialah menyokong. Diandaikan bahawa tugas pengurusan adalah untuk menyediakan peluang untuk meningkatkan kemahiran pekerja, meningkatkan rasa tanggungjawab mereka, mewujudkan suasana yang kondusif untuk meningkatkan sumbangan mereka kepada pencapaian matlamat organisasi.

Sifat manusia. Adalah lazim untuk membezakan enam konsep asas yang mencirikan mana-mana individu: ciri individu, persepsi, integriti personaliti, motivasi tingkah laku, keinginan untuk bersubahat dan nilai individu.

CIRI-CIRI INDIVIDU . Terdapat banyak persamaan antara orang, tetapi setiap individu berbeza daripada orang lain dalam sejuta ciri ciri. Kehadiran ciri individu menentukan fakta bahawa motivasi pekerja yang paling berkesan melibatkan pendekatan khusus pengurus kepada setiap daripada mereka. Proposisi bahawa setiap orang adalah unik biasanya dirujuk sebagai undang-undang keperibadian.

PERCEIVE E. Setiap daripada kita secara individu melihat apa yang berlaku sekitar c80

peristiwa. Sebab yang menentukan persepsi tidak sama rata tentang "dunia pekerjaan" oleh pekerja adalah berbeza. Kita berhadapan dengan proses yang dipanggil persepsi terpilih, apabila perhatian seseorang tertarik terutamanya oleh ciri-ciri persekitaran kerja yang konsisten dengan atau mengukuhkan jangkaan individunya.

Pengurus mesti belajar menganalisis ciri-ciri persepsi pekerja, emosi mereka dan mencari pendekatan individu untuk setiap pekerja.

INTEGRITI ORANG . Setiap daripada kita adalah manusia yang utuh. Pelaksanaan EP menunjukkan bahawa pentadbiran organisasi bukan sahaja memerlukan pekerja yang berkelayakan, tetapi personaliti yang dibangunkan. Aktiviti kerja kami sebahagian besarnya menentukan sifat individu kami, yang bermaksud pengurus harus memikirkan kesan kerja terhadap personaliti secara keseluruhan.

TINGKAH LAKU BERMOTIVASI . Salah satu peruntukan utama psikologi mengatakan bahawa tingkah laku manusia biasa terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor tertentu yang mungkin dikaitkan dengan keperluan individu dan / atau akibat dari tindakannya.

Motivasi pekerja- atribut mandatori mana-mana organisasi. Tanpa mengira teknologi dan peralatan yang digunakan, sumber ini tidak boleh digunakan sehingga tenaga kerja orang yang bermotivasi sebelum ini digunakan untuk mereka.

NILAI ORANG . Hari ini, nilai kelayakan dan kebolehan yang tinggi, peluang untuk pembangunan diri setiap pekerja adalah dalam "fesyen".

Sifat Organisasi. Asas konsep organisasi dibentuk oleh kedudukan yang organisasi adalah sistem sosial.

SISTEM SOSIAL. Salah satunya adalah sistem sosial formal (rasmi), satu lagi sistem tidak formal. Sistem sosial beranggapan bahawa persekitaran organisasi tertakluk kepada perubahan dinamik, semua elemennya saling bergantung dan setiap daripadanya tertakluk kepada pengaruh mana-mana elemen lain.

Pendekatan sistem kepada organisasi dan pengurusan adalah cara berfikir, memberikan pandangan holistik sistem berdasarkan interaksinya dengan persekitaran luaran, adalah cara untuk menghubungkan komponen individu ke dalam komposisi tunggal.

pendekatan situasional. Penggunaan pendekatan situasi melibatkan daya tarikan kepada julat lanjutan disiplin saintifik, konsistensi dan orientasi penyelidikan. Oleh itu, ia menyumbang kepada aplikasi praktikal semua pengetahuan yang terdapat dalam "senjata" pengurus tentang tingkah laku orang dalam organisasi.

Orientasi keputusan. Setiap organisasi berusaha untuk menghasilkan beberapa produk tertentu atau mencapai hasil tertentu. Faktor utama kejayaan sesebuah organisasi adalah dalam dua bidang - luaran dan dalaman. Matlamat dominan bagi ramai adalah orientasi keputusan. konsep prestasi.

Kuliah 2. Model tingkah laku organisasi

Mari kita pertimbangkan empat model OP yang dibangunkan berdasarkan teori tingkah laku manusia yang berbeza dan digunakan dalam tempoh sejarah yang berbeza: autoritarian, penjagaan, sokongan dan kolegial.

MODEL AUTORITARY. Model OP berasaskan kuasa autoritarian mendominasi semasa Revolusi Perindustrian. Untuk menuntut daripada bawahan "anda mesti melakukan ini - atau ...", pengurus mesti mempunyai kuasa yang sesuai untuk menjatuhkan pekerja yang tidak mematuhi perintah kepada hukuman.

Di bawah keadaan tertentu, model autoritarian menunjukkan kecekapan tinggi; tidak boleh ditinggalkan sepenuhnya. Model autoritarian dinilai sebagai boleh diterima jika tiada pendekatan alternatif dan masih mencukupi untuk keadaan tertentu (contohnya, untuk organisasi dalam krisis).

MODEL PENJAGAAN. Pada akhir abad kesembilan belas - awal abad kedua puluh. beberapa syarikat telah mula melaksanakan program keselamatan sosial. Model penjagaan OP telah dilahirkan. Kejayaan model penjagaan bergantung kepada sumber ekonomi.

Penjagaan membawa kepada peningkatan pergantungan pekerja kepada organisasi. Hakikat bahawa pendapatan mingguannya bergantung kepada penyelia terdekat, pekerja merasakan, menyedari bahawa keselamatan dan kesejahteraannya sebahagian besarnya bergantung kepada organisasi.

Model penjagaan mengandaikan bahawa pekerja syarikat sentiasa didoktrinkan dengan pemikiran tentang insentif dan faedah ekonomi, dan hasil daripada pemprosesan psikologi seperti ini, mereka berasa cukup puas dengan kehidupan. Walau bagaimanapun, perasaan kepuasan bukanlah satu rangsangan yang kuat, ia menyebabkan kerjasama pasif. Oleh itu, keberkesanan model penjagaan hanya sedikit lebih baik daripada prestasi yang dicapai dengan pendekatan autoritarian. Model penjagaan adalah baik kerana ia menanamkan rasa selamat dalam diri pekerja, namun ia hanya asas untuk melangkah ke langkah seterusnya.

MODEL SOKONGAN. Model sokongan OP adalah berdasarkan "prinsip hubungan sokongan". Tingkah laku menyokong tidak memerlukan tarikan sumber kewangan yang ketara. Sebaliknya, ia adalah mengenai gaya tingkah laku pengurusan organisasi, yang ditunjukkan dalam layanan pemimpin dengan orang. Peranan pengurus adalah membantu pekerja menyelesaikan masalah dan menyelesaikan tugas kerja. Model EP yang menyokong amat berkesan di negara berkemampuan tinggi kerana ia bertindak balas kepada keinginan pekerja untuk memenuhi pelbagai keperluan.

MODEL TERTENTU. Model kolej ialah pembangunan lanjut model EP sokongan. Istilah kolegial merujuk kepada sekumpulan orang yang berusaha untuk mencapai matlamat bersama. Kejayaan model kolegial ditentukan oleh kemungkinan membentuk (di bawah bimbingan pengurusan) di kalangan pekerja rasa perkongsian, rasa keperluan dan kegunaan mereka.

Perasaan perkongsian datang dalam pelbagai cara. Sesetengah organisasi menghapuskan tempat letak kereta yang ditetapkan untuk eksekutif kanan, yang lain melarang perkataan seperti "bos" dan "orang bawahan" kerana mereka melihatnya sebagai memisahkan pengurus dan pekerja lain, yang lain membatalkan pendaftaran masuk, membentuk "jawatankuasa aktiviti riadah membayar untuk kenaikan pekerja atau memerlukan pengurus untuk keluar setiap minggu. Semua aktiviti ini menyumbang kepada pembentukan suasana perkongsian dalam organisasi, apabila setiap pekerja memberikan sumbangan maksimum kepada pencapaian matlamat bersama dan sangat menghargai usaha rakan sekerjanya.

Pengurusan organisasi sedemikian tertumpu kepada kerja berpasukan, apabila pemimpin dianggap sebagai jurulatih yang mencipta pasukan yang menang. Reaksi pekerja terhadap situasi sedemikian adalah rasa tanggungjawab apabila tugas kerja dilaksanakan pada tahap yang tinggi, bukan kerana pengurus mengarahkannya, dan bukan di bawah ancaman hukuman, tetapi kerana pekerja merasakan tanggungjawab untuk mencapai kualiti terbaik.

APLIKASI SITUASI MODEL. Walaupun satu model biasanya digunakan pada satu masa atau yang lain, masih terdapat peluang untuk menggunakan model lain. Pengurus mempunyai pengetahuan yang berbeza dan kemahiran yang berbeza; jangkaan peranan pekerja, yang ditentukan oleh konteks budaya dan ciri sejarah, juga berbeza. Dasar dan budaya organisasi adalah berbeza, tetapi perkara yang paling penting ialah ciri-ciri proses pengeluaran mereka. Sesetengah jenis kerja memerlukan buruh rutin, tidak mahir, berkod keras, dikawal ketat oleh pengurusan, dan prestasinya menjamin terutamanya insentif material dan rasa selamat (syarat model autoritarian dan penjaga). Jenis kerja intelektual dan tidak terkawal memerlukan kerja berpasukan dan pekerja yang bermotivasi diri. Pekerja yang terlibat dalam jenis kerja ini paling responsif terhadap pendekatan sokongan dan kolaboratif.

Kuliah 3-4. Tingkah laku komunikatif dalam organisasi.

1. Proses komunikasi dua hala.

2. Halangan komunikasi dan simbol komunikasi.

Proses komunikasi dua hala.

Proses komunikasi ialah hubungan, komunikasi untuk tujuan bertukar-tukar idea, pendapat dan maklumat secara lisan atau bertulis dengan bantuan simbol atau tindakan.

tujuan utama proses komunikasi - memastikan pemahaman, penerimaan, mesej maklumat.

Komunikasi dalam organisasi- ini adalah pertukaran maklumat, berdasarkan mana pengurus menerima maklumat yang diperlukan untuk membuat keputusan, dan membawa keputusan ini kepada penghibur. I.e., oh komunikasi organisasi- Ini adalah proses khusus di mana pergerakan dan pertukaran maklumat berlaku dalam organisasi.

Pertukaran maklumat terbina dalam semua jenis aktiviti pengurusan utama (fungsi pengurusan). Oleh itu, komunikasi dipanggil proses merapatkan.

Jenis pertukaran maklumat:

a) antara firma dan persekitaran luaran;

b) antara peringkat hierarki pengurusan syarikat (secara menegak);

c) antara unit tahap yang sama (mendatar);

d) antara ketua dan orang bawahan (menjadi 2/3 daripada jumlah keseluruhan);

e) secara tidak formal antara pekerja firma (khabar angin, tahap ketepatannya boleh agak tinggi).

Untuk bertukar maklumat dalam syarikat, pelbagai cara digunakan: perbualan perniagaan, perbincangan, mesyuarat, perbualan telefon, mesyuarat, memo, laporan, sijil dan dokumentasi serupa yang beredar di dalam syarikat, yang selalunya merupakan tindak balas kepada peluang atau masalah yang dicipta oleh pihak luar. persekitaran.

Komunikasi hendaklah: dilakukan pada masa yang betul (tepat masa), boleh dipercayai (perkataan dan perbuatan tidak boleh bercanggah), cukup lengkap (komunikasi yang berlebihan berbahaya).

Pemimpin yang berkesan ialah orang yang berkesan dalam komunikasi perniagaan. Mereka memahami intipati proses komunikasi, mempunyai keupayaan yang dibangunkan dalam komunikasi lisan dan bertulis, dan memahami bagaimana persekitaran mempengaruhi pertukaran maklumat.

Komunikasi berkesan menunjukkan bahawa makna yang diberikan oleh sumber mesej dan makna yang dirasakan oleh penerima secara praktikal adalah sama.

Sekiranya komunikasi kurang baik, maka keputusan mungkin menjadi salah, orang mungkin salah faham apa yang pihak pengurusan mahu daripada mereka, dan akhirnya, hubungan interpersonal mungkin mengalaminya.

Mengikut subjek dan cara, jenis komunikasi dalam organisasi terdapat: interpersonal, komunikasi menggunakan cara teknikal, komunikasi menggunakan teknologi maklumat.

Mengikut jenis, tingkah laku komunikatif ialah: bertulis - lisan, rasmi - tidak rasmi, tidak langsung (tidak langsung) - langsung (langsung).

Pertimbangkan proses komunikasi dua hala. Proses komunikasi dua hala ialah cara mesej penghantar sampai kepada penerima.

Elemen utama proses komunikasi ialah penghantar, mesej, saluran dan penerima. Mana-mana individu (pekerja) yang mempunyai idea, niat, maklumat dan tujuan komunikasi tertentu adalah penghantar. Maklumat yang dihantar oleh pengirim kepada penerima yang dikehendaki terbentuk sebagai hasil pengekodan, terdapat mesej. Orang yang menerima mesej penghantar adalah penerima. Saluran komunikasi adalah laluan di mana mesej dihantar.

Proses komunikasi merangkumi lapan langkah.

KELAHIRAN IDEA. Langkah 1- lahirnya idea yang ingin saya sampaikan kepada penerima tanpanya tiada mesej itu sendiri.

PENGEkodan. Pada langkah kedua idea itu disulitkan (diubah menjadi bentuk yang mudah untuk dihantar) dengan bantuan perkataan, gambar rajah, dan simbol lain yang sesuai digunakan untuk menyampaikan maklumat. Pada peringkat ini, pengirim juga menentukan kaedah penghantaran, susunan perkataan dan simbol yang paling mencukupi.

SIARAN. Langkah 3 Selepas menentukan bentuk mesej, ia dihantar. Pengirim memilih saluran komunikasi dan menghantar mesej, dengan mengambil kira faktor masa.

MENERIMA. Langkah 4 Penghantaran membolehkan penerima menerima mesej. Pada peringkat ini, inisiatif diserahkan kepada penerima, yang mesti mengikuti persepsi mesej. Jika ia adalah mesej lisan, penerima mestilah seorang pendengar yang baik. Dalam kes di mana penerima tidak bersedia untuk menerima mesej, kandungannya sebahagian besarnya hilang.

MENyahkod. Langkah 5 Proses menukar mesej kepada bentuk yang bermakna dipanggil penyahkodan. Pengirim berusaha untuk memastikan bahawa penerima memahami mesej itu dengan tepat seperti yang dihantar.

Sebagai contoh, jika pengirim "menghantar segi empat sama, dan selepas menyahkod ternyata bulatan, mesej telah diterima, tetapi pemahaman tidak dapat dicapai."

Pemahaman hanya boleh direalisasikan dalam minda penerima. Komunikator boleh meminta pihak lain mendengar mesejnya, tetapi tidak mempunyai keupayaan untuk membuatnya memahaminya. Memahami mesej yang diterima adalah hak eksklusif penerima. Komunikasi tidak boleh dianggap berjaya diselesaikan sehingga ada persefahaman, proses ini dikenali sebagai “membawa mesej kepada penerima.

PENGANGKATAN. Langkah 6 Sebaik sahaja penerima telah menerima dan menyahsulit mesej, mereka boleh menerima atau menolaknya. Pengirim, tentu saja, ingin penerima menerima mesej dan bertindak balas dengan secukupnya, tetapi penerimaan adalah pilihan dan kecenderungan; jadi penerimalah yang memutuskan sama ada untuk menerima mesej secara keseluruhan atau sebahagian. PENGGUNAAN. Langkah 7- penggunaan maklumat oleh penerima, yang mungkin tidak membalas mesej dalam apa jua cara; menyelesaikan tugas seperti yang diarahkan; simpan maklumat untuk masa depan atau lakukan sesuatu yang lain. Langkah ini adalah penting dan bergantung terutamanya pada penerima.

MAKLUM BALAS (langkah 8) ialah mesej yang dihantar oleh penerima (penerima) kembali kepada penghantar. Ia mencerminkan perasaan seseorang tentang sesuatu yang dikatakan atau dilakukan oleh orang lain. Menunjukkan reaksi terhadap mesej yang diterima ialah maklum balas.

Ciri-ciri maklum balas: niat, kekhususan, deskriptif, kebergunaan, ketepatan masa, kesediaan, kejelasan, kebolehpercayaan, konstruktif, kejelasan ungkapan, kebolehfahaman kepada penerima.

Jenis komunikasi dalam sesebuah organisasi dikelaskan mengikut kriteria berikut: mengikut subjek dan cara komunikasi, mengikut bentuk dan saluran komunikasi, mengikut arah komunikasi, mengikut susunan ruang saluran.

Mengikut bentuk komunikasi, jenis komunikasi dalam organisasi terdapat: lisan (perkataan), bukan lisan (gerak isyarat).

Mengikut saluran komunikasi jenis komunikasi dalam organisasi membezakan antara formal dan tidak formal.

Pada asas organisasi, jenis komunikasi dalam organisasi dibezakan: menegak, mendatar dan menyerong.

Mengikut arah komunikasi, jenis komunikasi dalam organisasi dibezakan: menurun dan menaik.

Komunikasi antara orang dalam situasi "bersemuka" dan dalam kumpulan menggunakan kata-kata dan cara komunikasi bukan lisan adalah komunikasi interpersonal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi interpersonal: kecekapan dan keserasian, kepercayaan dan status, maklum balas dan persekitaran sosio-budaya, jangkaan.

Komunikasi yang dijalankan oleh pekerja jabatan dan subbahagian pelbagai peringkat hierarki adalah pepenjuru.

Komunikasi yang bertujuan untuk menyelaras dan menyepadukan aktiviti pekerja pelbagai jabatan dan bahagian pada tahap hierarki yang sama untuk mencapai matlamat organisasi adalah mendatar.

Komunikasi yang diarahkan dari bawah ke atas daripada bawahan kepada ketua adalah menaik.

Komunikasi atas ke bawah daripada pemimpin kepada orang bawahan adalah menegak dari atas ke bawah.

Masalah kompleks diselesaikan dengan terbaik oleh pasukan menggunakan rangkaian komunikasi saluran biasa.

Prasyarat untuk pendekatan yang berkesan terhadap komunikasi dalam organisasi adalah seperti berikut. Pertama, pengurus mesti membina sikap positif terhadap komunikasi; meyakinkan diri mereka bahawa ini adalah bahagian terpenting dalam pekerjaan mereka. Kedua, adalah perlu untuk berusaha mendapatkan maklumat yang akan menarik minat pekerja. Ketiga, pengurus mesti merancang komunikasi secara sedar. Dan juga pengurus diminta untuk mendapatkan kepercayaan, yang merupakan syarat paling penting untuk semua jenis komunikasi.

2. Halangan komunikasi dan simbol komunikasi. Walaupun penerima menerima mesej dan secara jujur ​​cuba menyahkodnya, pemahaman mungkin terhad oleh beberapa halangan atau halangan yang mungkin timbul sama ada dalam persekitaran fizikal atau dalam alam emosi orang yang terlibat dalam proses komunikasi.

Segala sesuatu yang mengganggu proses komunikasi dipanggil bunyi bising, i.e. ia adalah sebarang gangguan yang mengganggu penghantaran mesej dan mengganggu proses komunikasi. Terdapat 6 sumber "bunyi": 1) herotan fizikal; 2) masalah semantik - pilihan kata-kata yang kurang baik atau penggunaannya yang tidak sesuai, serta penggunaan mesej bercampur-campur, dan di sini adalah perlu untuk menerapkan KISS (pastikan ia mudah dan pendek) - prinsip komunikasi; 3) mesej bercampur - berlaku dalam kes di mana perkataan "mengatakan" satu perkara, dan isyarat bukan lisan - yang lain; 4) kekurangan maklum balas; 5) status-kesan MUM - kesannya ialah orang tidak mahu melaporkan berita buruk; 6) perbezaan budaya.

Gangguan komunikasi, halangan, sebarang gangguan dalam proses komunikasi dalam mana-mana bahagiannya, memutarbelitkan maksud mesej, terdapat halangan. Halangan komunikasi timbul bergantung kepada faktor berikut: halangan organisasi, perbezaan status dan keengganan untuk berkongsi maklumat, halangan budaya dan temporal, beban komunikasi.

Gangguan komunikasi yang timbul daripada perbezaan bahasa antara penghantar dan penerima adalah halangan bahasa. Gangguan komunikasi yang timbul daripada salah faham makna simbol yang digunakan dalam komunikasi adalah halangan semantik. Gangguan komunikasi disebabkan oleh ciri peribadi pengirim dan/atau penerima adalah halangan peribadi.

Gangguan komunikasi yang berlaku dalam persekitaran material komunikasi adalah halangan fizikal.

SIMBOL KOMUNIKASI. Terdapat tiga simbol komunikasi: perkataan, tindakan, lukisan. Komunikasi yang dijalankan dengan bantuan pertuturan sebagai sistem pengekodan ialah komunikasi lisan. Perkataan adalah simbol komunikatif utama yang digunakan dalam proses buruh. Masalah utama dengan penggunaan kata-kata adalah kekaburan mereka, disebabkan oleh fakta bahawa kita cuba "mencerminkan" kerumitan dunia yang tidak terhingga menggunakan bilangan perkataan yang terhad. Banyak makna perkataan yang sama sekali berbeza. Kerumitan bahasa bertambah apabila orang yang berbeza tahap pendidikan, tradisi etnik atau budaya cuba membuat hubungan.

Konteks membolehkan anda menjelaskan makna perkataan dengan bantuan isyarat yang diterima oleh seseorang daripada persekitaran sosial luaran. Isyarat sosial boleh membawa kedua-dua maklumat positif dan negatif yang mempengaruhi reaksi peserta komunikasi. Kedudukan sosial termasuk kedudukan, pakaian, atau makna perkataan yang diterima pakai di wilayah atau kumpulan etnik tertentu. Kecenderungan kita terhadap pengaruh isyarat tersebut berbeza-beza bergantung pada tahap kepercayaan terhadap sumber, tahap kebiasaan dengan isu, sifat isyarat dan perbezaan individu (seperti tradisi budaya). Pengetahuan awal tentang isyarat sosial adalah penting kerana menggunakan perkataan tertentu dalam konteks yang tidak sesuai mewujudkan semantik yang, seperti perkara sebenar, merengsakan deria kita dan menjejaskan ketepatan sensasi secara negatif.

LUKISAN. Simbol komunikasi juga termasuk lukisan yang digunakan untuk menerangkan mesej lisan - projek, jadual kerja, sampel, rajah, peta, alat bantu visual dalam program latihan, lukisan berskala, dsb. Lukisan boleh memberikan cara visual yang kuat untuk menggambarkan (sekali melihat daripada mendengar seratus kali . Walau bagaimanapun, untuk mencapai keberkesanan maksimum, mereka mesti digabungkan dengan kata-kata dan tindakan yang dipilih dengan teliti.

TINDAKAN (KOMUNIKASI BUKAN LISAN). Jenis simbol komunikatif yang ketiga ialah tindakan atau komunikasi bukan lisan. Komunikasi bukan lisan ialah mesej yang dihantar kepada pengirim tanpa menggunakan perkataan sebagai sistem pengekodan, menggunakan gerak isyarat, postur, mimik muka, rupa, ragam dan seumpamanya. Bahasa badan adalah tambahan penting kepada komunikasi lisan.

Sangat penting dalam situasi kerja ialah ekspresi mata lawan bicara, hubungan mata, pergerakan mereka, senyuman, serta pergerakan kening.

Isyarat bukan lisan boleh sama ada tidak disengajakan atau disengajakan, yang sangat merumitkan proses komunikasi. Bahasa badan juga merangkumi sentuhan fizikal, pergerakan tangan, menyengetkan badan ke hadapan atau ke belakang, menyilang tangan atau kaki, wadoh atau menguap. Isyarat bukan lisan berguna, tetapi tafsirannya adalah subjektif dan membawa kemungkinan kesilapan lebih awal.

Kaedah komunikasi antara individu ialah: reaksi, mimik muka dan gerak isyarat, mendengar.

Cara komunikasi bukan lisan termasuk: kinesik, prosodi dan ekstralinguistik, proxemik dan takesik.

Pergerakan yang dilihat secara visual oleh orang lain, melakukan fungsi pengawalan ekspresif dalam komunikasi (pergerakan ekspresif, hubungan visual) adalah cara kinesik. Kinesik ialah kajian tentang lawan bicara melalui gerak isyarat, mimik muka, postur, gaya berjalan, rupa. Sentuhan dinamik terserlah di sini: jabat tangan, ciuman, tepukan.

Ciri prosodik dan ekstralinguistik (ciri suara dan pertuturan) ialah: intonasi, kenyaringan, timbre, kadar pertuturan, irama, diksi, modulasi, pic, nada, jeda.

Sentuhan visual (pandangan): arah, panjang jeda, kekerapan sentuhan.

Struktur spatial komunikasi dibezakan, yang merangkumi: orientasi dan sudut komunikasi rakan kongsi dan jarak.

Dalam proses komunikasi, teknik tarikan digunakan untuk meyakinkan lawan bicara tentang sesuatu.

Pujukan dilakukan melalui pemakluman, pembuktian, penjelasan, penyangkalan.

Komunikasi adalah salah satu cara untuk mempengaruhi lawan bicara. Keupayaan untuk mempengaruhi orang lain, tingkah laku mereka, hubungan dalam pelbagai cara dipanggil pengaruh.

Ciri-ciri komunikasi dalam organisasi.

Komunikasi luaran pengurus muncul dalam hubungan dengan: rakan kongsi dan pembekal. Komunikasi dalaman pengurus muncul dalam hubungan dengan: pekerja bawahan mengikut status, pengurusan kanan dan rakan sekerja - pengurus dan pakar terkemuka.

Pusat ruang komunikasi pengurus ialah kedudukan.

Di samping itu, kita boleh membezakan proses sedemikian dalam organisasi sebagai beban komunikatif dan keperluan komunikatif.

1. LEBIHAN KOMUNIKASI. Kadangkala pengurus memberi pekerja sejumlah besar maklumat sehingga pekerja mendapati bahawa mempunyai sejumlah besar jenis data yang berbeza tidak menyumbang kepada pemahaman sama sekali. Keadaan ini dipanggil beban komunikatif, apabila jumlah input komunikatif dengan ketara melebihi kemungkinan keperluan sebenar mereka. Syarat untuk komunikasi yang berkesan ialah masa dan kualiti maklumat.

2. KEPERLUAN KOMUNIKASI.

Adalah lazim untuk merujuk kepada keperluan komunikatif dalam organisasi: taklimat kerja, maklum balas mengenai hasil aktiviti, berita, sokongan sosial. Mari kita pertimbangkan setiap keperluan secara berasingan.

ARAHAN KERJA. Salah satu keperluan komunikatif pekerja organisasi ialah taklimat mengenai prestasi tugas kerja, yang membayangkan, dalam rangka keperluan objektif, perumusan arahan oleh pengurus. Akibat daripada arahan kerja yang tidak mencukupi adalah teruk. Pengurus mesti mengaitkan komunikasi yang mereka lakukan dengan sifat tugas kerja yang mereka selia.

MAKLUM BALAS PRESTASI. Selain itu, pekerja amat memerlukan maklum balas pihak pengurusan mengenai hasil tugasan kerja. Maklum balas yang berterusan membolehkan mereka menilai ketepatan arah yang dipilih dan menjejaki pergerakan ke arah matlamat mereka sendiri, menunjukkan betapa berminatnya orang lain terhadap hasil aktiviti mereka. Jika penunjuk positif dicapai, maklum balas meningkatkan harga diri pekerja dan rasa kecekapannya sendiri. Secara umum, maklum balas prestasi membawa kepada prestasi yang lebih baik dan hubungan yang lebih baik antara pekerja dan pengurus.

BERITA. Pautan bawah haruslah berita tergempar, bukan pengesahan terlewat maklumat yang diterima daripada sumber lain.

SOKONGAN SOSIAL. Keperluan komunikatif pekerja organisasi juga merangkumi sokongan sosial, iaitu keinginan individu untuk merasa dipedulikan dan dihormati oleh orang lain, penghargaan tinggi mereka. Tidak kira sama ada komunikasi sedemikian adalah mengenai tugasan kerja, kenaikan pangkat atau hal peribadi. Walau apa pun, pekerja merasakan peningkatan tahap sokongan sosial.

Cara-cara untuk menambah baik pertukaran maklumat yang harus dipelajari oleh pemimpin untuk digunakan dalam aktiviti harian mereka.

1. Pengurus mesti menilai aspek kualitatif dan kuantitatif keperluan maklumatnya dan keperluan pekerja bawahannya dan rakan sekerjanya.

2. Pemimpin mesti mengawal aliran maklumat melalui mesyuarat peribadi, mesyuarat dan sebagainya.

3. Pemimpin mesti menyemak kesedaran orang bawahannya untuk menentukan kesedaran mereka tentang matlamat aktiviti mereka.

4. Pengurus harus mempromosikan penerbitan surat berita yang mengandungi maklumat untuk semua pekerja.

Kuliah 4. Tingkah laku komunikatif dalam organisasi (Sambungan).

Tingkah laku komunikatif formal dalam organisasi.

2. Tingkah laku komunikatif tidak formal dalam organisasi.

3. Komunikasi perniagaan.

Tingkah laku komunikatif formal dalam organisasi.

Aliran mesej dari peringkat yang lebih rendah ke peringkat yang lebih tinggi dipanggil komunikasi ke atas. Dan begitu juga sebaliknya.

Jika aliran maklumat dua hala menjadi lemah akibat komunikasi menaik yang terhad, pengurusan syarikat mula mengalami kekurangan data yang diperlukan untuk membuat keputusan termaklum, kehilangan pemahaman tentang keperluan pekerja, dan oleh itu kehilangan keupayaan untuk memastikan prestasi berkesan fungsi dan sokongan sosialnya.

Pelaksanaan komunikasi ke atas dikaitkan dengan mengatasi kesukaran tertentu. Yang pertama ialah kelewatan, iaitu, peningkatan perlahan maklumat ke peringkat tinggi organisasi. Pengurus tidak berisiko menimbulkan masalah, kerana mereka takut reaksi negatif pihak pengurusan. Yang kedua ialah penapisan, i.e. beberapa bentuk "penapisan" dari bawah. Dan akhirnya, dalam komunikasi ke atas, herotan atau perubahan yang disengajakan dalam mesej adalah mungkin dengan cara yang menyumbang kepada pencapaian matlamat peribadi seseorang.

KAEDAH KOMUNIKASI AKAN DATANG. Titik permulaan untuk meningkatkan komunikasi dari bawah ke atas ialah penggubalan prinsip dasar untuk layanan pekerja, yang mungkin termasuk bidang tanggungjawab pengurusan kanan, topik kontroversi, isu yang memerlukan pendapat pengurusan atau perubahan yang disyorkan.

SOALAN UNTUK PEKERJA. Salah satu kaedah praktikal ialah persoalan pengurus kepada pekerja, menunjukkan minat pihak pengurusan terhadap pendapat pekerja, keinginannya untuk mendapatkan maklumat tambahan, dan penilaian terhadap peranan orang bawahan.

KEUPAYAAN MENDENGAR. Keupayaan untuk mendengar secara aktif, bukan hanya mendengar. "Penerima" yang berkesan menguasai seni untuk memahami bukan sahaja maklumat "tulen", tetapi juga mesej emosi pengirim. Sama pentingnya bahawa pengurus yang mendengar dengan penuh perhatian kepada pekerja kerap menghantar isyarat di udara tentang minatnya dalam subjek perbualan.

MESYUARAT PEKERJA. Salah satu kaedah yang paling berkesan untuk membangunkan komunikasi ke atas ialah mengadakan mesyuarat pengurus dengan kumpulan kecil pekerja, di mana pekerja mempunyai peluang untuk bercakap mengenai masalah kerja semasa, kaedah pengurusan, dan bercakap tentang keperluan mereka.

DASAR PINTU TERBUKA. Dasar pintu terbuka mengandaikan bahawa rayuan pekerja syarikat kepada atasan terdekat mereka (terutamanya) atau pengurus berpangkat lebih tinggi mengenai sebarang isu yang membimbangkan mereka digalakkan oleh pengurusan atasan organisasi, yang membolehkan anda membuka sekatan komunikasi ke atas.

PENYERTAAN DALAM KUMPULAN SOSIAL. Acara tidak rasmi dan sering menghiburkan memberikan peluang yang luar biasa untuk kenalan ke atas yang "berjadual tambahan". Pertukaran maklumat secara spontan ini membolehkan pengurus memahami situasi sebenar dalam syarikat dengan lebih cepat berbanding komunikasi formal.

Komunikasi lateral menyelaraskan masalah, keperluan, perundingan, maklum balas.

Komunikasi boleh dibahagikan kepada formal dan tidak formal. Komunikasi formal membolehkan anda memperkemas dan mengehadkan aliran maklumat, berdasarkan struktur organisasi dan peraturan mengenai jabatan dan perkhidmatan. Komunikasi tidak formal adalah interaksi sosial antara orang, ekspresi keperluan manusia untuk komunikasi.

Kumpulan dalam organisasi mempamerkan model interaktif yang berbeza dan menggunakan rangkaian komunikasi yang berbeza.

Rangkaian komunikasi. Dalam sesetengah organisasi, kerja melibatkan penciptaan pasukan interaktif yang ahlinya bekerja pada tugasan bersebelahan dan dicirikan oleh penyelarasan aktiviti. Model interaksi sedemikian membawa kepada kemunculan rangkaian komunikasi terdesentralisasi di mana semua ahli kumpulan berkomunikasi secara langsung antara satu sama lain dan bebas bertukar maklumat. Kadang-kadang struktur sedemikian dipanggil saluran biasa atau rangkaian komunikatif jenis "bintang".

Skim kedua untuk mengatur kerja ialah pasukan kolaboratif, yang ahli-ahlinya menjalankan tugas secara bebas, walaupun mereka berhubung antara satu sama lain melalui penyelarasan pusat. Maklumat mengalir ke tokoh pusat dan kemudian diedarkan di kalangan ahli. Ini mewujudkan rangkaian komunikasi terpusat, angka pusat yang bertindak sebagai "gandar roda". Kadangkala angka sedemikian dipanggil rangkaian maklumat yang dibina seperti roda atau rantai. Rangkaian komunikasi pusat menghubungkan ahli kumpulan melalui titik kawalan pusat.

Rangkaian komunikasi terhad menghubungkan subkumpulan yang bertentangan yang bertentangan antara satu sama lain dalam beberapa isu.

BENTUK KOMUNIKASI LAIN.

KOMUNIKASI ELEKTRONIK.

EMAIL.

SISTEM TELEKOMUNIKASI. Penyelidikan menunjukkan bahawa faedah telekomunikasi untuk pekerja termasuk ketiadaan gangguan, mengurangkan masa dan wang komunikasi, keupayaan untuk mengurangkan kos pakaian kerja, dan keupayaan untuk menghabiskan lebih banyak masa dengan atau menjaga ahli keluarga. Faedah untuk syarikat termasuk peningkatan produktiviti (kadang-kadang sebanyak I5-25%), mengurangkan keperluan untuk ruang kerja, keupayaan untuk menarik orang berbakat yang tinggal di bandar terpencil, meningkatkan kesetiaan pekerja, kerana majikan telah "berusaha lebih keras", dengan menubuhkan sistem untuk menyediakan pekerjaan kepada orang kurang upaya atau sakit kronik Memberi manfaat kepada komuniti - trafik dan pelepasan berkurangan, lebih sedikit penganggur yang tidak mempunyai peluang untuk bekerja di luar rumah. Lebih-lebih lagi, sebagai "tukar" untuk keselesaan rumah, sesetengah individu meningkatkan waktu kerja dan intensiti kerja mereka.

Akibat pengasingan fizikal, pekerja telekomunikasi sering merasa terputus daripada rangkaian konvensional (sosial). Mereka tidak mendapat rangsangan intelektual daripada rakan sebaya, saluran komunikasi tidak formal dan berasa terasing daripada kebanyakan sumber sokongan sosial. Kos emosi mungkin menjadi sangat tinggi, jadi tugas majikan adalah untuk menyokong "pekerja telekerja", memberikan mereka maklumat terkini, menggalakkan kenalan aktif, dan mengambil bahagian, setakat yang mungkin, dalam acara yang diadakan oleh syarikat. Jelas sekali bahawa kemajuan teknologi dalam bidang komunikasi tidak dapat dielakkan dikaitkan dengan kos tertentu dan usaha organisasi.

PEJABAT MAYA. Kemajuan teknologi dalam proses komunikasi mempunyai kesan positif dan negatif. Sesetengah syarikat sedang mencipta pejabat maya yang tidak memerlukan ruang atau desktop. Cara pengeluaran UTAMA ialah cara padat - e-mel, telefon bimbit, perakam mel suara, komputer riba, mesin faks, modem dan sistem persidangan video. Pekerja "bersenjata" dengan mereka boleh melakukan kerja bukan sahaja di rumah, tetapi boleh dikatakan di mana-mana - di dalam kereta, restoran, pejabat pelanggan atau lapangan terbang. Komunikasi melalui cara elektronik membolehkan majikan mengurangkan ruang kerja setiap pekerja dengan ketara. Walau bagaimanapun, kita tidak seharusnya melupakan risiko kehilangan peluang untuk interaksi sosial, kerana pekerja perlu berkomunikasi dalam suasana tidak formal, bertukar idea dan pengalaman secara peribadi, dan mengenal pasti bidang kerja berpasukan yang baharu.

2. Tingkah laku komunikatif tidak formal dalam organisasi. Sistem komunikasi tidak formal sering dirujuk sebagai "vine" - menyampaikan maklumat melalui rangkaian rakan dan kenalan. Istilah ini digunakan untuk sebarang komunikasi tidak formal. Maklumat tidak formal biasanya disebarkan secara lisan, tetapi terdapat juga komunikasi dalam bentuk bertulis. Kadangkala nota tulisan tangan atau ditaip digunakan, tetapi dalam pejabat elektronik hari ini, mesej ini biasanya dipaparkan pada skrin komputer, mewujudkan era baru "anggur elektronik" yang sangat meningkatkan kelajuan penyebaran maklumat. Walau bagaimanapun, ia tidak akan menggantikan "anggur bersemuka" kerana dua sebab: (1) tidak setiap pekerja mempunyai akses kepada rangkaian komputer peribadi, dan (2) ramai pekerja lebih suka interaksi sosial bersemuka.

"PELBAGAI ANGGUR". Selalunya, pengurus mendapat tanggapan bahawa "anggur" disusun mengikut prinsip rantaian di mana A memberitahu B, yang menyampaikan berita kepada C, yang menyampaikannya kepada D, dan seterusnya sehingga selepas 28 orang maklumat itu sampai. Z - dengan kelewatan yang ketara dan dalam bentuk yang sangat herot. Terdapat beberapa jenis anggur: 1) rantai berkelompok kerana setiap pautan dalam rantai bertujuan untuk memaklumkan rakan sekerja, dan bukan salah satu daripada mereka.

2).Rantai sehala. 3). gosip. 4). Rantaian kebarangkalian.

Dalam setiap kes khusus penyebaran maklumat dalam "anggur" hanya bahagian tertentu pekerja yang mengambil bahagian secara aktif. Daripada 87 pekerja, tidak lebih daripada 10-15 pekerja. Orang yang terlibat secara aktif dalam penghantaran maklumat melalui "anggur" dipanggil utusan.

AKTIVITI "GRAPEVINE"

The Vine adalah hasil daripada situasi dan bukannya inisiatif peribadi. Ini bermakna dalam situasi tertentu dan dengan motivasi yang sesuai, mana-mana pekerja boleh mengambil bahagian di dalamnya. Kedua-dua lelaki dan wanita mengambil bahagian secara sama rata di dalamnya.

Khabar angin. Masalah utama "anggur" adalah penghantaran khabar angin. Khabar angin ialah maklumat yang dibawa oleh "anggur" yang tersebar tanpa memberikan bukti kesahihan yang diterima umum. Kadang-kadang ia disahkan, tetapi dalam kebanyakan kes ia ternyata palsu.

Kemungkinan khabar angin ditentukan oleh dua faktor - minat dan ketidakpastian. Biasanya khabar angin itu ditapis, yang mana ia dikurangkan kepada beberapa perkara asas yang mudah diingat dan disampaikan kepada orang lain. Selalunya, untuk menyatakan perasaan dan fikiran mereka sendiri, utusan menambah "butiran" baru kepada khabar angin yang benar-benar memutarbelitkan makna asal, proses ini dipanggil penambahan.

JENIS-JENIS PENDENGARAN. Beberapa khabar angin mempunyai akar sejarah dan mudah dijelaskan, kerana ia menunjukkan percubaan individu untuk mengurangkan tahap ketidakpastian yang mereka hadapi. Yang lain lebih spontan, berorientasikan tindakan. Kadangkala khabar angin adalah negatif, mendorong perpecahan antara individu atau kumpulan. Kewujudan pelbagai jenis khabar angin mengingatkan pengurus supaya tidak mengutuk mereka secara beramai-ramai, walaupun kadangkala mereka menimbulkan masalah pengurusan.

PENGURUSAN PENDENGARAN.

Hapuskan punca khabar angin.

Beri perhatian khusus untuk menentang khabar angin yang serius.

Menafikan khabar angin dengan fakta.

Mula melawan khabar angin seawal mungkin.

Beri perhatian khusus untuk membentangkan fakta secara peribadi, jika perlu, secara bertulis.

Berikan fakta dari sumber yang boleh dipercayai.

Elakkan daripada menceritakan semula khabar angin itu apabila menyangkalnya.

Galakkan bantuan pemimpin tidak rasmi dan kesatuan sekerja jika mereka menyatakan hasrat untuk bekerjasama.

Dengar semua khabar angin untuk melihat maksudnya.

Tingkah laku organisasi(Tingkah laku organisasi Inggeris) - kajian sistematik dan aplikasi dalam amalan pengetahuan tentang bagaimana orang (individu dan kumpulan) berinteraksi dalam organisasi.

Tingkah laku organisasi- satu disiplin saintifik asas tentang sebab dan faktor, motif dan matlamat, keinginan dan aspirasi dalam tingkah laku dan strategi tingkah laku orang dalam organisasi.

Tingkah laku organisasi- bidang penyelidikan saintifik yang menggunakan teori, kaedah dan prinsip pelbagai disiplin (psikologi, sosiologi, kajian budaya, antropologi, falsafah), untuk mengkaji idea individu, moral, nilai, tindakan apabila bekerja dalam kumpulan dan dalam seluruh organisasi.

Sains tingkah laku organisasi menyediakan satu set alat yang digunakan pada pelbagai peringkat analisis. Sebagai contoh, ia membolehkan pengurus menganalisis tingkah laku individu dalam organisasi, menggalakkan pemahaman tentang masalah hubungan interpersonal dalam interaksi dua individu (rakan sekerja atau sepasang "boss-subordinate"). Di samping itu, pengetahuan tentang tingkah laku organisasi amat berguna apabila mempertimbangkan dinamik hubungan dalam kumpulan kecil (formal dan tidak formal). Dalam situasi di mana perlu untuk menyelaraskan usaha dua atau lebih kumpulan (contohnya, perkhidmatan teknikal dan jabatan jualan), pengurus berminat dalam hubungan antara kumpulan yang baru muncul. Dan akhirnya, organisasi boleh dianggap dan dikendalikan sebagai sistem lengkap yang asasnya dibentuk oleh hubungan dalam organisasi (contohnya, pakatan strategik dan usaha sama).

Sains tingkah laku organisasi mula berkembang pada tahun 1948-1952. dalam kerangka teori pengurusan Barat. Buat pertama kalinya, konsep "tingkah laku organisasi" mula digunakan oleh ahli psikologi Amerika F. Roethlisberger, yang mengkaji organisasi. Tetapi perkembangan sistematik tingkah laku organisasi sebagai objek kajian dan sebagai disiplin saintifik bermula pada tahun 1970-an. di USA. Keputusan paling lengkap kajian ini dibentangkan dalam karya J. L. Gibson, J. Ivantsevich, J. H. Donnelly Jr. (1973, 2000). Kesimpulan mereka mempunyai kepentingan metodologi yang besar. Mengikut kaedah mereka menganalisis tingkah laku organisasi, tingkah laku dipertimbangkan pada peringkat individu, kumpulan dan organisasi. Tingkah laku organisasi tertumpu pada prestasi, dan oleh itu peraturan perhubungan dan tingkah laku orang dalam organisasi sentiasa boleh dinilai bukan sahaja dari sudut pandangan proses pembentukan budaya organisasi, tetapi, di atas semua, dari sudut pandangan hasil keberkesanan aktiviti bersama.

pengajian bahasa Rusia.
Dalam kesusasteraan domestik, seperti yang dinyatakan oleh Yu. D. Krasovsky, karya pertama yang dikhaskan untuk kajian tingkah laku organisasi muncul pada akhir 1980-an sebagai sebahagian daripada kajian sosiologi buruh (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko, V. V. Sherbina (1993)). Perhatian khusus diberikan kepada penstabilan hubungan buruh dalam pasukan, perubahan dalam struktur profesional organisasi dan aspek sosial pembangunan peribadi. Pada tahun 1990-an, tingkah laku organisasi menjadi subjek kajian dalam psikologi ekonomi, sebagai bidang psikologi yang mengkaji corak pembentukan dan manifestasi ciri-ciri personaliti individu dalam perjalanan kerja. Sejak pertengahan 1990-an, satu siri penerbitan saintifik mengenai tingkah laku organisasi telah muncul, dan tidak lama lagi disiplin bebas "Tingkah laku organisasi" diperkenalkan ke dalam kurikulum untuk melatih pakar dalam bidang pengurusan organisasi dan pengurusan kakitangan di Rusia. Tingkah laku organisasi sebagai objek pengurusan dalam persekitaran yang berubah secara dinamik dianggap berkaitan dengan yang lain, mungkin bidang pengetahuan saintifik dan amalan pengurusan yang paling muda - konsep pengurusan sumber manusia. Konsep ini selaras dengan keperluan organisasi untuk mengukuhkan dan meningkatkan daya saing, mencipta nilai tambah dan mewujudkan proses pengurusan yang berkesan, menggunakan aset organisasi yang paling berharga - orang yang secara individu dan kolektif menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi. Dalam konsep ini, orang ramai dianggap sama ada sebagai "modal insan", di mana ia adalah perlu untuk melabur tidak kurang daripada dalam teknologi baru; atau sebagai "aset berharga" yang mencipta kelebihan daya saing kerana komitmennya terhadap kerja, kebolehsuaian, kualiti kerja yang tinggi, kemahiran, kebolehan, kecekapan. Dalam rangka kerja sains pengurusan kakitangan dan pengurusan sumber manusia, pendekatan baru untuk memahami motivasi sebagai fenomena sistemik sedang dibangunkan (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Motivasi bermaksud kebetulan motif dan insentif yang serentak dalam minda dan tingkah laku pekerja, di mana kesan aktiviti buruh aktif dilahirkan. "Pertemuan" motif dan insentif mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu dalam situasi tertentu.

Tingkah laku organisasi sebagai sains, berkembang daripada behaviorisme - trend dalam psikologi yang mengkaji tindak balas tingkah laku eksperimen organisasi mental seseorang terhadap rangsangan luar.

Insentif yang pada asalnya dikaji oleh tingkah laku organisasi termasuk penunjuk ergonomik - pencahayaan tempat kerja, warna dinding dan alatan, komponen bahan motivasi untuk bekerja - upah, bonus, elaun insentif, dan keadaan kerja lain.

Pada akhir abad ke-20, tingkah laku organisasi sebagai disiplin secara beransur-ansur bergerak dari sikap tingkah laku, menumpukan perhatiannya pada kesan sistemik dan kolektif dalam organisasi, fenomena budaya korporat.

Tingkah laku organisasi sebagai satu disiplin mesti dibezakan daripada:

• pembangunan organisasi, yang memberi tumpuan kepada organisasi secara keseluruhan,
• pengurusan kakitangan, memberi tumpuan kepada penciptaan teknologi organisasi untuk pembangunan pekerja,
• pengurusan adalah satu disiplin yang mensistematisasikan pelbagai model dan alat pengurusan.

Kekhususan tingkah laku organisasi.

Tingkah laku organisasi mencerminkan cara subjek dan organisasi itu sendiri, sebagai subjek aktiviti dalam persekitaran luaran, bertindak balas terhadap perubahan dalaman dan luaran yang berterusan. Mengalami kesan berterusan persekitaran luaran dan dalaman, organisasi berusaha untuk memperbaiki mekanisme yang memastikan keseimbangan dan pembangunannya yang mampan (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

Tingkah laku organisasi dan pengurus.

Tiga peringkat kajian tingkah laku organisasi:
1. Individu;
Kajian ciri-ciri individu, membolehkan untuk mengenal pasti faktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan individu, motivasi dan pergaulannya.
2. Kumpulan;
Kumpulan - dua atau lebih orang berinteraksi antara satu sama lain untuk mencapai matlamat mereka.
Pasukan ialah sekumpulan orang yang bekerja ke arah matlamat yang sama.
3. Organisasi;
Membolehkan anda mengenal pasti pergantungan struktur organisasi dan budaya organisasi pada tingkah laku orang dan kumpulan, sikap mereka untuk bekerja, keinginan untuk mencapai matlamat bersama.

Pengurus yang memahami tingkah laku organisasi boleh lebih berjaya merealisasikan potensi mereka.

Empat fungsi pengurusan:
Perancangan. Definisi strategi organisasi, peruntukan dan penggunaan sumber. Untuk mencapai matlamat.
Bantuan Tingkah Laku Organisasi: membantu mengurangkan risiko dan meningkatkan kualiti keputusan yang dibuat dengan menunjukkan cara keputusan dibuat dalam organisasi, bagaimana teknik yang digunakan dan konflik yang timbul mempengaruhi perancangan dan proses membuat keputusan, kerana ia menunjukkan diri mereka dalam perancangan dan keputusan kumpulan membuat.

Organisasi. Mewujudkan struktur hubungan kerja, hak orang bawahan, pengagihan pekerja ke dalam kumpulan, pasukan, jabatan. Masalah: konflik, kakitangan yang dipolitikkan.
Pengetahuan tentang tingkah laku organisasi memberikan cadangan tentang organisasi kakitangan sedemikian rupa untuk menggunakan kemahiran, kebolehan, kebolehan, membangunkan kemahiran komunikasi dan penyelarasan tindakan secara optimum.

Pengurusan. Dorongan, penyelarasan tindakan kakitangan untuk mencapai matlamat. Masalah: tiada perincian tentang insentif motivasi.
Kajian kaedah kepimpinan mengikut ciri gaya kepimpinan syarikat meningkatkan kualiti dan kecekapan kerja.

Kawalan. Menilai sejauh mana organisasi mencapai matlamatnya dan mengambil tindakan untuk menambah baik dan mengekalkan prestasi. Masalah: tiada penghuraian kriteria penilaian.
Pengetahuan tentang tingkah laku organisasi memberikan: teori dan konsep tingkah laku organisasi menyediakan alat untuk menilai situasi kerja, ciri-ciri mereka dengan cara mengambil tindakan pembetulan.

Untuk melaksanakan fungsi organisasi dengan berkesan, pengurus mesti mempunyai tiga komponen kemahiran:
- pengalaman konseptual;
- pengalaman manusia biasa;
- kelayakan teknikal;

Komponen kejayaan pengurus yang berjaya:
- menyelesaikan masalah rakyat;
- bekerja dalam organisasi sebagai sistem sosial;
- bekerja dalam keadaan sebenar => sekatan dikenakan ke atas tingkah lakunya: masa, keperluan untuk mewujudkan komunikasi tidak formal;
- perhatikan hubungan lisan - (65 - 80% masa bekerja), komunikasi tidak formal - (45% masa bekerja).

Pengurus mestilah seorang komunikator yang baik.

Tiga ciri komunikator yang baik:
- hasil yang diinginkan yang dirumuskan dengan baik (matlamat, kejelasan pemindahan maklumat telah ditetapkan);
- sensitiviti deria (lihat, dengar, rasa);
- fleksibiliti tingkah laku (jarak, pertuturan, gerak isyarat, dll.).

Masalah mendesak tingkah laku dan pengurusan organisasi:
1) Bagaimana menguruskan sumber manusia untuk memastikan kelebihan daya saing organisasi;
2) Bagaimana untuk membangunkan struktur organisasi yang boleh diterima secara beretika;
3) Bagaimana menguruskan komposisi pekerja yang heterogen (umur, jantina, agama, kebolehan, dll.);
4) Bagaimana menguruskan tingkah laku organisasi apabila organisasi mula beroperasi di peringkat antarabangsa.

Ciri-ciri tingkah laku organisasi dalam organisasi Rusia:
- krisis motivasi;
- transformasi negatif idea aktiviti buruh moden;
- keperluan untuk membangunkan kebolehan baharu di kalangan kakitangan;
- penggunaan manipulasi dan kaedah psikologi lain yang keras sebagai kaedah utama untuk mempengaruhi pekerja;
- mencari sokongan moral dalam diri anak-anak mereka dan takut hari tua.

Perubahan moden dalam proses teknologi, pengantarabangsaan ekonomi, pembangunan teknologi maklumat, pengurusan kualiti berorientasikan pelanggan, pengiktirafan kepelbagaian pekerja yang sedia ada dan pengurusan mereka telah membawa kepada perubahan dalam paradigma pengurusan. Pendekatan baharu adalah untuk mengiktiraf keutamaan individu dalam organisasi, pengetahuan dan kemahirannya untuk operasi yang berkesan.

Seorang individu yang datang untuk bekerja dalam organisasi menanggung beberapa sekatan ke atas tingkah lakunya, yang ditentukan oleh peraturan, norma organisasi ini, kod kelakuan korporat. Pada abad XX. majikan menandatangani kontrak moral dengan pekerja, mengikut mana, sebagai pertukaran untuk kesetiaan kepada organisasi dan kesediaan untuk mengikuti arahan
pekerja menerima jaminan pekerjaan, pertumbuhan kerjaya, imbuhan material.

Hari ini majikan memerlukan pengetahuan lebih daripada disiplin berprestasi mudah. Keupayaan untuk belajar mula dihargai melebihi pengabdian. Akibatnya, jenis kontrak organisasi baharu muncul, yang mempunyai ciri perkongsian komersial: pihak-pihak berjanji untuk bekerjasama selagi ia memberi manfaat kepada setiap daripada mereka, tetapi untuk bekerjasama.
dengan pulangan maksimum dalam bentuk kreativiti di pihak pekerja dan penciptaan syarat untuk kreativiti ini di pihak organisasi.

Akibatnya, hubungan dalam organisasi berubah, komponen pasaran (komponen) diperkukuh di dalamnya, yang merupakan bentuk hubungan yang lebih tegar yang memerlukan tingkah laku yang mencukupi kedua-dua pekerja dan majikan. Peruntukan ini menjadikan pembangunan pendekatan moden untuk mengajar tingkah laku organisasi dalam penyediaan pakar untuk bekerja dalam persekitaran yang berubah-ubah amat relevan.

Tingkah laku organisasi sebagai disiplin akademik adalah bidang pengetahuan yang kompleks yang meneroka pelbagai fenomena dan proses, meliputi sejumlah besar istilah dan konsep khusus yang dikaitkan dengan banyak disiplin sains sosial dan semula jadi. Untuk mempelajarinya, anda memerlukan sistem tertentu yang memudahkan proses penguasaan disiplin.

Tingkah laku individu pada asasnya ditentukan oleh tujuan dan objektif yang ditetapkan oleh organisasi untuk dirinya sendiri, oleh sekatan yang dikenakan ke atas individu.

Tujuan tingkah laku organisasi adalah untuk mengkaji corak tingkah laku organisasi seseorang individu, bentuk moden dan kaedah mempengaruhi tingkah lakunya, prinsip membentuk kumpulan yang disatukan oleh matlamat bersama dan mengenal pasti ciri kaedah yang menyokong untuk mempengaruhi tingkah laku organisasi, yang membantu untuk meningkatkan kecekapan keseluruhan organisasi.

Walaupun terdapat komplikasi masalah di semua peringkat analisis - peribadi, kumpulan dan organisasi - orientasi tingkah laku organisasi terhadap penggunaan praktikalnya dalam pengurusan syarikat kekal dan akan berkembang pada masa hadapan. Ini bermakna membangunkan kaedah yang boleh diakses, difahami dan terpakai, yang penggunaannya dalam pengurusan orang akan membolehkan organisasi mencapai matlamatnya dengan faedah maksimum.

Kesedaran bahawa manusia adalah sumber yang paling berharga bagi sesebuah organisasi membawa kepada perubahan dalam paradigma tingkah laku, kepada orientasi kemanusiaan terhadap tingkah laku organisasi, orientasi sosialnya. Tingkah laku organisasi semakin menjurus kepada keadilan sosial untuk pekerja, mengimbangi kepentingan pekerja dan syarikat, responsif sosial dan tanggungjawab kepada masyarakat.

Intipati tingkah laku organisasi terletak pada analisis saintifik yang sistematik terhadap tingkah laku individu, kumpulan, organisasi untuk memahami
meramal dan menambah baik prestasi dan fungsi individu organisasi, dengan mengambil kira kesan persekitaran luaran. Tingkah laku organisasi melibatkan kajian dan pembentukan tingkah laku individu, kumpulan untuk mencapai matlamat organisasi dan meningkatkan kecekapan aktivitinya. Tingkah laku organisasi adalah pelbagai disiplin (rentas disiplin) kerana ia menggunakan prinsip dan kaedah yang dipinjam daripada disiplin lain: teori organisasi, psikologi, psikologi sosial, pengurusan, pengurusan kakitangan. Sebaliknya, tingkah laku organisasi adalah asas untuk kajian
pelbagai disiplin pengurusan. Tingkah laku organisasi mempunyai orientasi tunai yang jelas dalam kumpulan, tingkah lakunya: orang
dalam kumpulan, perasaan mereka, sensasi, kecenderungan kepada yang baru, reaksi terhadap persekitaran.

Jadi, organisasi: multidisiplin, fokus pada individu dalam organisasi: fokus pada prestasi; mengambil kira kesan persekitaran luaran.

Subjek tingkah laku organisasi ialah hubungan sistem pengurusan di semua peringkat dengan tumpuan kepada pembangunan yang berkesan
kaedah pengurusan dalam persekitaran berfungsi yang kompetitif.

Tingkah laku organisasi mengkaji hubungan dalam sistem pengurusan di semua peringkat dengan memberi tumpuan kepada pembangunan kaedah pengurusan yang berkesan dalam persekitaran yang kompetitif: kerjasama; kuasa dan kawalan; harta benda; bukan pengeluaran.

Kaedah untuk menyelidik tingkah laku organisasi:

- tinjauan - temu bual, soal selidik, ujian, mengukur tahap kepuasan kerja, iklim organisasi pasukan;

- pengumpulan maklumat tetap - kajian dokumen yang wujud dalam organisasi dan mengawal selia aktiviti pekerja dan kumpulan (piagam organisasi, tatakelakuan korporat, kontrak, huraian kerja, peraturan mengenai bahagian);

- pemerhatian - kajian keadaan, keadaan tempat kerja, penampilan pekerja mengikut keperluan budaya organisasi;

– eksperimen - menjalankan eksperimen makmal atau semula jadi;

- Internet menggunakan.

peringkat perkembangan tingkah laku organisasi

Tingkah laku organisasi (OB) sebagai disiplin saintifik baru mula berkembang pada tahun 50-an. abad ke-20 Istilah "organisasi
Tingkah laku” timbul apabila beberapa bidang disiplin saintifik yang mengkaji proses yang berlaku dalam sesebuah organisasi, antara organisasi, antara persekitaran dalaman dan luaran telah digabungkan. Oleh itu, tingkah laku organisasi telah menyerap disiplin seperti kejuruteraan industri, sosiologi kerja, psikologi sosial, penyelidikan perniagaan, teori pengurusan dan undang-undang.

Sains tingkah laku organisasi dibahagikan berdasarkan beberapa kriteria kepada mata pelajaran yang lebih khusus. Kriteria utama ialah:

– tahap pengagregatan (generalisasi) dan analisis;

– aspek khusus dalam kehidupan organisasi;

- ciri yang berkaitan dengan matlamat syarikat, produk atau perkhidmatan;

- kriteria untuk membahagikan organisasi kepada bahagian, dsb.

Tingkah laku organisasi ialah gabungan sekurang-kurangnya dua sains tradisional di sekolah perniagaan:

1) sekolah pengurusan (pengurusan);

2) sekolah "hubungan manusia".

sekolah klasik. Pengurusan saintifik adalah berdasarkan kerja beberapa pengurus, perunding dan penyelidik (F. Taylor, A. Fayol, G. Ford, dll.), yang, walaupun pada hakikatnya mereka mendekati kajian organisasi dari sudut yang berbeza pandangan, membangunkan beberapa konsep dan idea, mempunyai banyak persamaan. Idea ini sangat popular pada dekad pertama.
abad yang lalu.

Pengurusan saintifik memberi tumpuan kepada produktiviti pekerja individu. Sebagai masyarakat abad kedua puluh
menjadi semakin industri, ia menjadi semakin sukar bagi firma untuk meningkatkan produktiviti mereka.

Frederick W. Taylor (1856-1915), seorang jurutera mekanikal Amerika, mencadangkan bahawa masalah itu adalah terutamanya
kekurangan amalan pengurusan. Subjek kajiannya ialah kedudukan pekerja dalam sistem pengeluaran mesin (akhirnya dibentuk pada akhir abad ke-19). Taylor menulis bahawa "objek prinsip pengurusan harus menjadi jaminan maksimum kemakmuran majikan (pembangunan setiap industri) digabungkan dengan kemakmuran maksimum setiap pekerja."

Falsafah F. Taylor adalah berdasarkan pendirian bahawa keputusan pengurusan dibuat berdasarkan analisis saintifik dan fakta, dan bukan tekaan. Idea F. Taylor telah tersebar luas dalam ekonomi perindustrian pada tahun 1920-an-1930-an.

Pengurusan pentadbiran memberi tumpuan kepada pemimpin dan fungsi yang mereka lakukan. Pendekatan pengurusan ini telah dibangunkan sepenuhnya oleh Henri Fayol (1841-1925), seorang jurutera perlombongan Perancis yang sudut pandangan utamanya dibentuk pada awal abad ke-20. Fayol menjadi terkenal apabila dia memulihkan sebuah syarikat perlombongan yang hampir runtuh dan mengubahnya menjadi kejayaan kewangan. Dia kemudiannya mengaitkan kejayaannya dengan kaedah yang dia gunakan dan bukannya kemampuan peribadinya sendiri. Fayol adalah orang pertama yang menyedari bahawa pengurus yang berjaya perlu mengetahui fungsi asas pengurusan. Beliau mentakrifkan fungsi ini sebagai perancangan, organisasi, perintah (kepimpinan), penyelarasan dan kawalan. Beliau juga berhujah bahawa pengurus yang berjaya perlu menggunakan prinsip pengurusan tertentu untuk fungsi ini.

Pengurusan birokrasi © memberi tumpuan kepada sistem organisasi secara keseluruhan dan berdasarkan peruntukan berikut:

– peraturan, polisi dan prosedur firma;

– hierarki yang ditetapkan;

- Pembahagian kerja yang jelas.

Max Weber (1864-1920), ahli sejarah sosial Jerman, paling rapat dengan pengurusan birokrasi. Weber
menyatakan bahawa pengurusan dalam banyak organisasi Eropah pada abad XIX. mempunyai asas peribadi. Pekerja sering menunjukkan kesetiaan yang lebih kepada pengurus individu berbanding misi organisasi. Dan, akibatnya, sumber sering digunakan mengikut kehendak pengurus individu, dan tidak mengikut matlamat organisasi. Untuk mengelakkan akibat yang tidak berfungsi ini, Weber memperkenalkan sistem pengurusan yang akan berdasarkan tingkah laku tidak peribadi dan rasional. Jenis pengurusan ini dipanggil birokrasi.

Sekolah "hubungan manusia" - sekolah yang meletakkan faktor individu dan kumpulan sebagai pusat perhatian, muncul pada tahun 1920-an dan 1930-an. di Amerika Syarikat hasil penyelidikan dan eksperimen di sebuah perusahaan di Hawthorne, berhampiran Chicago, dan kemudian muncul di negara lain. Di Amerika Syarikat, wakilnya ialah E. Mayo, F. Roethlisberger, W. Mury. di Perancis - J. Friedman.

Profesor Elton Mayo (1880-1949), bersama-sama dengan sekumpulan rakan sekerja, menjalankan eksperimen di Hawthorne di kilang-kilang Syarikat Elektrik Westinghouse. Eksperimen telah dijalankan sebagai sebahagian daripada kajian kehidupan di Amerika Syarikat di bahagian "Buruh di Amerika" di kilang-kilang firma besar.

Gadis-gadis berhijrah bekerja hari demi hari di bengkel, kerja itu berjalan dengan tenang dan membosankan, kerana semua orang dibebani oleh masalah material. Matlamat program ini adalah untuk menjelaskan kesan suasana tempat kerja terhadap kerja. Keadaan ini secara beransur-ansur mula berubah, produktiviti buruh meningkat dengan mendadak, dan selepas beberapa ketika ia stabil.

Para pekerja merasakan perhatian kepada diri mereka sendiri dan mula membincangkan isu-isu ini sesama mereka. Akhirnya, kumpulan tidak formal dan norma tingkah laku di dalamnya terbentuk, dan, dengan itu, kawalan ke atas pematuhan norma ini, dijalankan oleh pemimpin. Norma sosial telah timbul yang mengawal aktiviti buruh (dalam kumpulan ini, tidak lebih dan tidak lebih
kurang daripada bilangan item tertentu). Oleh itu, norma sosial mula melaksanakan fungsi kawalan pengeluaran.

Kesimpulan mengenai eksperimen Hawthorne: pengaruh norma sosial tingkah laku terhadap produktiviti buruh ditentukan; mendedahkan peranan penting insentif sosial dalam tingkah laku ahli organisasi, dalam beberapa kes menghalang kesan insentif ekonomi; keutamaan faktor tingkah laku kumpulan berbanding faktor peribadi telah didedahkan; kepentingan kepimpinan tidak formal dalam aktiviti kumpulan ditunjukkan.

E. Mayo merumuskan pandangannya, yang jauh melampaui skop penyelidikannya, dalam sebuah buku yang dipanggil "Masalah Sosial Budaya Perindustrian". Idea utama ialah anda boleh mencipta organisasi yang mencapai matlamatnya melalui kepuasan keperluan pekerjanya.

Dalam tempoh yang sangat singkat, Mayo berjaya mengubah orang yang "ekonomi", "rasional" menjadi "sosial". Generasi terkemudian saintis tingkah laku © menjadikan orang ini sebagai orang yang "membuat aktualisasi diri", mengetahui dirinya dan kebolehannya serta menyedari kemungkinannya.

Harus dikatakan bahawa eksperimen E. Mayo terletak dalam arah umum pembangunan metodologi sains dan berdasarkan pandangan sistematik dunia dan pengurusan.

Pendekatan sistematik berasal dari karya Alexander Aleksandrovich Bogdanov. (1873-1928) “Tektologi. Sains Organisasi Am, diterbitkan pada tahun 1920.

Istilah "tingkah laku", dengan bantuan yang menjadi mungkin untuk mencerminkan sfera hubungan organisma berinteraksi integral individu dengan alam sekitar, diperkenalkan oleh Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936). By the way, behaviorisme diterjemahkan dari bahasa Latin sebagai tingkah laku. Oleh itu, salah satu peruntukan utama behaviorisme - kemungkinan mengubah tingkah laku manusia - adalah berdasarkan fenomena refleks terkondisi.

Disiplin OP berasal daripada laporan pakar pengurusan Amerika R. Gordon £, dan D. Howelom &, yang dalam
1959 menerbitkan hasil penyelidikan mereka, termasuk tinjauan pelajar dan guru sekolah perniagaan.

Kesimpulan mereka menunjukkan bahawa pengajaran disiplin seperti pengurusan, psikologi perniagaan tidak mencerminkan sepenuhnya keperluan pengurus.

Di Amerika Syarikat, pada tahun 1973, buku teks pertama mengenai tingkah laku organisasi muncul, dikarang oleh Fred Lutens. Pada tahun 1999, buat pertama kalinya di Rusia,
diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia edisi ketujuh buku teks ini, yang menjadi buku teks akademik pertama mengenai tingkah laku organisasi di
dalam bahasa Rusia. F. Lutens mentakrifkan tingkah laku organisasi sebagai sains menerangkan, menerangkan, meramal dan mengurus tingkah laku manusia dalam organisasi.

Baru dalam pembangunan tingkah laku organisasi adalah hari ini arah mengkaji tingkah laku individu dalam organisasi maya, konsep "tingkah laku" dan "organisasi" digabungkan dalam ruang maya, yang melibatkan penyelidikan lanjut. Pada masa ini, tingkah laku organisasi telah benar-benar berubah menjadi bidang pengetahuan saintifik khusus yang berkaitan dengan amalan pengurusan berkesan organisasi kompleks moden. Arah aliran ini seharusnya semakin kukuh pada masa hadapan.

Perubahan yang berlaku dalam persekitaran luaran dan dalaman organisasi, kemunculan jenis organisasi baru, paradigma baru dan
pengetahuan tentang tingkah laku manusia memerlukan pembangunan dan pelaksanaan dalam amalan model baru tingkah laku organisasi yang memenuhi keperluan masa. Model baharu merangkumi idea perkongsian, kerja berpasukan, penglibatan, kawalan diri, orientasi ke arah memenuhi keperluan perintah yang lebih tinggi, kesedaran diri, kualiti kehidupan kerja yang tinggi, dsb.

Oleh itu, sekolah dan pendekatan pemikiran saintifik boleh dikelompokkan kepada tiga model utama - autoritarian, penjagaan dan sokongan.

Mari kita rumuskan secara ringkas sekali lagi ciri ciri utama sekolah atau model ini.

model autoritarian. Model tingkah laku organisasi yang autoritarian dan berasaskan kuasa mendominasi era itu
revolusi Perindustrian. Dalam autokrasi, pengurus berorientasikan kepada kuasa rasmi yang diwakilkan melalui hak untuk memberi perintah kepada orang bawahan. Diandaikan bahawa pekerja harus diarahkan, dipaksa bekerja, yang merupakan tugas utama pengurusan. Pendekatan ini membawa kepada kawalan pengurusan yang ketat ke atas
proses buruh.

Dalam keadaan autokrasi, pekerja berorientasikan kepada subordinasi kepada pemimpin, kerana itu terdapat pergantungan psikologi kepada pemimpin. Tahap gaji dalam organisasi berada pada tahap yang rendah kerana hasil kerja pekerja adalah minimum. Keadaan ini disebabkan oleh fakta bahawa pekerja berusaha untuk memenuhi, pertama sekali, keperluan asas mereka dan keperluan asas keluarga mereka.

Model autoritarian dinilai sebagai boleh diterima sekiranya tiada pendekatan alternatif dan masih mencukupi untuk keadaan tertentu (contohnya, untuk organisasi dalam krisis). Pengetahuan baru tentang keperluan pekerja dan perubahan sistem nilai sosial telah menentukan pencarian selanjutnya untuk kaedah pengurusan sistem organisasi.

model penjagaan. Kajian tentang hubungan buruh telah menunjukkan bahawa walaupun kepimpinan autoritarian tidak melibatkan maklum balas lisan daripada orang bawahan kepada bos, "maklum balas mental" pasti wujud.

Kejayaan model penjagaan bergantung kepada sumber ekonomi. Usaha pengurusan organisasi adalah bertujuan untuk menyediakan dana yang diperlukan untuk pembayaran gaji dan pemberian faedah. Memandangkan keperluan fizikal pekerja dipenuhi dengan betul, majikan menganggap keperluan pekerja untuk selamat sebagai faktor pendorong utama.

Penjagaan membawa kepada peningkatan pergantungan pekerja pada organisasi, pekerja syarikat sentiasa disemai dengan pemikiran tentang insentif dan faedah ekonomi, dan sebagai hasil daripada pemprosesan psikologi jenis ini, mereka berasa cukup puas dengan kehidupan. Walau bagaimanapun, perasaan kepuasan bukanlah satu rangsangan yang kuat, ia menyebabkan kerjasama pasif, jadi keberkesanan model penjagaan hanya sedikit melebihi penunjuk prestasi yang dicapai dengan pendekatan autoritarian.

Kelebihan utama model ini ialah ia memberikan pekerja rasa selamat dan kepuasan. Kelemahan model yang paling ketara ialah tahap usaha buruh kebanyakan pekerja berada di ambang potensi mereka, pekerja kurang motivasi untuk mengembangkan kebolehan mereka ke tahap yang lebih tinggi.

model sokongan. Model sokongan tingkah laku organisasi adalah berdasarkan "prinsip hubungan sokongan"
Rensis Likert. Prinsip Likert mempunyai banyak persamaan dengan pendekatan berorientasikan sumber manusia, dengan sekolah "hubungan manusia", yang telah dibincangkan secara terperinci di atas.

Kini diakui bahawa organisasi adalah sistem sosial, elemen yang paling penting ialah pekerja.

Penyelidikan moden memberi tumpuan kepada faktor manusia, sosial dalam organisasi. Dalam pengurusan organisasi dan kakitangan, pendekatan baru diperlukan pada masa ini, yang sepatutnya merumuskan penyelidikan dalam bidang tingkah laku individu dan kumpulan dalam organisasi. Akibatnya, tingkah laku organisasi hari ini telah menggabungkan bidang psikologi, sosiologi, pedagogi dan sains lain yang berasingan.

Terdapat kekhususan tertentu pengurusan dalam erti kata yang luas dan tingkah laku organisasi khususnya di negara dan budaya yang berbeza. Peruntukkan ciri khusus pengurusan Amerika, Eropah, Jepun. Bercakap mengenai pengurusan Rusia, boleh diperhatikan bahawa ia mempunyai ciri-ciri model yang berbeza, bercampur-campur. Ini menunjukkan betapa pentingnya mengkaji kedua-dua amalan pengurusan dan tingkah laku organisasi sendiri, dan amalan asing.

3 Dualiti tingkah laku organisasi

Tingkah laku organisasi adalah proses dwi: di satu pihak, organisasi itu sendiri mempunyai kesan ke atas pekerja, mengubah aspirasi, keinginan mereka, mengenakan norma tingkah laku tertentu. Pekerja perlu mengambil kira peraturan yang ada dalam organisasi, mengubah sepenuhnya atau sebahagiannya membetulkan tingkah lakunya sendiri jika ia tidak sesuai dengan yang diperlukan. Sebaliknya, individu juga mempengaruhi organisasi. Melakukan tindakan, melakukan perbuatan, menyatakan pemikiran, dia mempengaruhi persekitaran organisasi.

Pemimpin mana-mana organisasi (komersial, negeri) sentiasa dipaksa untuk menyelesaikan masalah yang sama: bagaimana untuk menyahpepijat sistem pengurusan untuk memastikan kerjasama pekerja dalam organisasi dan mengatasi kemungkinan konfrontasi mereka dalam persekitaran organisasi.

Masalah "konfrontasi - kerjasama" ternyata menjadi percanggahan utama tingkah laku organisasi, yang sama ada diatasi atau diperburuk. Tahap kebolehlarutannya adalah penunjuk utama sejauh mana kejayaan pengurusan organisasi dijalankan. Pencapaian profesional tertinggi pemimpin adalah kesan kerjasama, dan petunjuk kekurangan profesionalisme mereka adalah pelbagai konfrontasi.

Situasi dalam keadaan "konfrontasi - kerjasama" timbul di seluruh organisasi: secara menegak ("atas-bawah" dan "bawah-atas") - antara pengurus dan bawahan, dan secara mendatar - antara pekerja itu sendiri, jabatan, perkhidmatan dan hubungan korporat, jika ia adalah syarikat induk. Oleh itu, sistem pengurusan tertentu dibentuk, diterbitkan semula, dibangunkan dalam organisasi, yang mengimbangi tingkah laku organisasi.

nasi. 1. Model alternatif tingkah laku organisasi

Pada graf (Rajah 1), subjek tingkah laku organisasi digambarkan sebagai dua model yang bertentangan: A - konfrontasi pekerja; B - kerjasama. Model-model ini boleh saling bertukar menjadi satu sama lain, menentukan hala tuju sama ada pembangunan atau kemerosotan organisasi.

Bagi firma yang dikuasai oleh jenis pekerja yang terikat, tahap persetujuan bersama yang tinggi adalah ciri: model tingkah lakunya ternyata rali, kerana masalah "bersama" diselesaikan. Dan di mana jenis pekerja terasing mendominasi, tahap perselisihan faham yang tinggi ditunjukkan, dan model tingkah lakunya ternyata memecah belah. Dalam kes pertama, pekerja mempunyai visi panorama keseluruhan skop kerja. Hasil daripada ini adalah pelbagai interaksi, sokongan bersama dalam menyelesaikan masalah bersama. Hubungan sosiobudaya terbentuk mengikut jenis “rumah bersama”. Dalam kes kedua, pekerja membangunkan visi kerja yang berfungsi secara sempit. Hasilnya ialah pertumbuhan "ketidakkonsistenan", pengasingan dalam komunikasi, budaya organisasi "rumah bersama".

Dengan mana-mana gaya pengurusan, buruh dinilai oleh hasilnya, dan proses buruh dinilai oleh keberkesanannya, i.e. tahap pencapaian matlamat. Lebih bebas aktiviti profesional, lebih besar tanggungjawab pekerja untuk hasilnya. Pengurusan moden pada tahap yang berbeza membayangkan kebebasan dalam membuat keputusan, dengan mengambil kira keadaan dalaman dan luaran. Lebih tinggi kelayakan pengurus, lebih dipercayai dia memahami situasi, lebih tepat dia membuat keputusan, dan meramalkan hasilnya. Tahap kecekapan pengurus dalam menilai situasi ekonomi, politik, undang-undang dalam bidang aktivitinya sendiri menentukan penetapan matlamat dan hasilnya. Jika matlamat ditetapkan dengan betul, kandungan (bahan, intelek, emosi), kaedah dipilih dengan sewajarnya, maka matlamat dan hasil akan mencukupi.

Jika fungsi diagihkan dengan jelas dalam organisasi dan tanggungjawab diwakilkan pada tahap fungsi, maka matlamat, kandungan, kaedah ditetapkan oleh orang yang sama. Dalam kes ini, hasil tindakan ditentukan oleh kriteria yang dibangunkan, keberkesanan kaedah aktiviti. Soalan "Siapa yang harus dipersalahkan?" tidak berlaku dalam keadaan ini. Ia berubah menjadi soalan "Apa yang perlu dilakukan?" dan "Adakah saya bersedia untuk melakukan ini?". Sekiranya kegagalan dalam aktiviti berulang, maka introspeksi mereka timbul: sama ada tugas itu difahami dengan betul, sama ada kaedah dipilih.

Apabila menilai keberkesanan tingkah laku organisasi, adalah penting untuk memahami kedudukan diri sendiri dan pasangan (psikologi, sosial, rohani). Ia adalah kedudukan yang menentukan sifat tindakan, tingkah laku di mana ia menunjukkan dirinya. Daripada banyak tindakan yang dilakukan oleh pekerja, seseorang dapat melihat satu tindakan yang akan mendedahkan kedudukan yang diambil. Jika tindakan ini tidak diabaikan dan difahami dengan betul, maka adalah mungkin untuk meramalkan sifat tindakan dan tingkah laku lain, iaitu, meramal, meramalkan tindakan.

Tingkah laku organisasi sebagai sains adalah berdasarkan penemuan saintifik dan pencapaian beberapa sains lain. Disiplin "tingkah laku" seperti psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan sains politik telah menyumbang kepada pembentukan tingkah laku organisasi sebagai sains bebas.

Ilmu berkaitan:

Psikologi tidak dapat dipisahkan daripada keperluan sosial yang berkaitan dengan penyelesaian masalah latihan, pendidikan dan pemilihan kakitangan yang digunakan dalam pelbagai cabang pengeluaran bahan dan bukan material, merangsang aktiviti kedua-dua individu dan kumpulan besar orang. Di bawah pengaruh tuntutan pelbagai bidang aktiviti praktikal tertentu, psikologi moden telah menjadi sistem pelbagai disiplin saintifik.

Sosiologi mengkaji masyarakat sebagai sistem integral, institusi sosial individu, proses dalam kumpulan, hubungan mereka dengan masyarakat secara keseluruhan. Dalam sosiologi, kajian tentang manusia dan tingkah lakunya dibawa ke peringkat seterusnya. Ahli sosiologi mengkaji sistem sosial di mana individu melaksanakan peranan tertentu. Mereka mungkin telah membuat sumbangan terbesar kepada pembangunan tingkah laku organisasi melalui kajian tingkah laku kumpulan dalam organisasi, terutamanya organisasi formal dan kompleks. Kajian tentang isu-isu seperti dinamik kumpulan, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi, kuasa, konflik, tingkah laku antara kumpulan.

Psikologi sosial Ini adalah bidang khusus dalam psikologi, yang sebenarnya telah menjadi sains bebas. Ia berfungsi sebagai sejenis jambatan yang menyatukan psikologi dan sosiologi. Sebagai bidang psikologi, ia berkaitan dengan corak tingkah laku dan aktiviti orang, kerana kepunyaan mereka dalam kumpulan sosial tertentu, dan juga mengkaji ciri-ciri psikologi kumpulan. Dalam bidang penglihatannya ialah perubahan dalam tingkah laku dan perhubungan, komunikasi dan membuat keputusan dalam kumpulan, fungsi kumpulan.

Menggunakan banyak pencapaian psikologi, sosiologi, OP masih berbeza daripadanya - kerana dia masih berminat bukan pada individu atau masyarakat seperti itu, tetapi dalam aplikasi khusus kepada organisasi dan keberkesanannya. Oleh itu, bidang yang diminati merangkumi bidang pengajian baharu yang belum disentuh dalam psikologi dan sosiologi. Sebagai contoh, struktur organisasi dan proses pengurusan (membuat keputusan dan komunikasi) memainkan peranan penting dan langsung dalam tingkah laku organisasi, tetapi paling baik peranan tidak langsung dalam psikologi aplikasi atau industri.

Antropologi- sains tentang asal usul dan evolusi manusia. Kajian tentang budaya dan persekitaran yang berbeza, sebagai contoh, telah membantu memahami perbezaan nilai asas, sikap dan tingkah laku antara orang di negara yang berbeza dan dalam organisasi yang berbeza. Kajian budaya organisasi memungkinkan untuk mengatasi perbezaan antara budaya kebangsaan.

Sains Politik dan saintis politik mengkaji tingkah laku individu dan kumpulan dalam persekitaran politik, kebangkitan rakyat untuk berkuasa dan penggunaannya. Masalah seperti penstrukturan (mendefinisikan struktur) konflik, pengagihan kuasa, manipulasi kuasa untuk kepentingan sendiri (matlamat peribadi) tidak relevan seperti sekarang. Organisasi adalah entiti politik. Oleh itu, untuk memahami perspektif politik, pengurusan mesti belajar untuk menerangkan dan meramalkan tingkah laku orang dalam organisasi.

Watak politik kehidupan organisasi meluas ke semua peringkat yang dianalisis. Individu berpegang pada dasar mereka apabila bekerja dalam kumpulan dan dalam hubungan peribadi yang lain, mengejar kepentingan dan matlamat mereka sendiri, Kumpulan menentang atau membentuk gabungan dengan kumpulan lain. Segmen yang mengkhusus pada asas jabatan, bahagian atau pekerjaan melakukan perkara yang sama. Selain itu, unit organisasi dipandu oleh persekitaran organisasi dalaman atau luaran. Mereka direka untuk mempertahankan atau menentang strategi tertentu, kepentingan pemegang saham, pengguna dan pasaran. Mereka mengekalkan piawaian profesional, perindustrian dan perhubungan industri tertentu. Mereka mungkin berkaitan dengan kepentingan dalam ruang awam. Sempadan yang jelas secara analitikal antara unit organisasi dan persekitaran luaran mereka dalam kehidupan seharian adalah lebih seperti pintu pusingan daripada dinding; merentasi sempadan ini, terdapat hubungan antara orang dengan semua nilai dan keutamaan mereka, pertukaran pelbagai jenis maklumat dan tindakan interaksi tingkah laku dan institusi biasa yang lain. Amalan harian ini ditetapkan dalam pasukan yang merentasi sempadan unit organisasi ini. Walau bagaimanapun, unit ini tidak secara pasif melihat pengaruh dari luar, mereka berinteraksi dengan faktor dan sistem dalam persekitaran mereka sendiri dan memberikan persekitaran ini bentuk yang lebih cekap.

Bidang berkaitan dalam sains pengurusan:

Penting: Gelagat Organisasi ialah pendekatan tingkah laku terhadap pengurusan, bukan pengurusan secara umum. Pendekatan lain yang diiktiraf adalah prosedural, kuantitatif, sistemik, strategik dan situasional.

Selain itu, OP berkait rapat dengan

Sebagai contoh, Fred Lutens melihat hubungan EP dengan sains pengurusan yang berkaitan seperti berikut:

Pendekatan yang lebih teori

Pendekatan yang lebih diterapkan

Makro Mikro

Rajah 2.

Walaupun tidak ada bidang pengajian yang saling eksklusif untuk bidang pengajian yang berkait rapat, ramai yang bersetuju bahawa teori organisasi cenderung lebih berorientasikan makro daripada tingkah laku organisasi dan terutamanya berkaitan dengan struktur organisasi dan reka bentuk organisasi. Namun topik-topik ini sering dimasukkan dalam kajian dan aplikasi tingkah laku organisasi - kerana, seperti yang akan kita lihat kemudian dalam kursus kita, ia sebahagian besarnya menentukan tingkah laku dalam organisasi. Sebaliknya, pembangunan organisasi (di sini harus diperhatikan bahawa tidak ada pemahaman yang diterima umum tentang bidang yang disebut pembangunan organisasi, dan keadaannya lebih buruk daripada EP - secara umum, ini adalah mengenai perubahan dalam organisasi dan organisasinya. keberkesanan) lebih cenderung kepada tahap makro dan masalah yang diterapkan daripada tingkah laku organisasi. Walau bagaimanapun, isu-isu ini juga sering termasuk dalam skopnya. Akhir sekali, kajian tentang sumber personel (manusia) lebih banyak diterapkan daripada tingkah laku organisasi.

Perbezaan penting antara tingkah laku organisasi dan pengurusan kakitangan ialah beberapa topik praktikal dalam PM sebahagian besarnya khusus untuk pakar pengurusan kakitangan berfungsi, berbeza dengan pakar pemasaran, kewangan, dsb. (cth, pengambilan, penilaian, dsb.). Walaupun topik EP adalah penting untuk mana-mana pengurus, tanpa mengira pengkhususan fungsi mereka. Sama ada mereka pemasaran, kewangan, pembuatan, pergudangan, HR, ketua biro, pentadbir hospital atau pengurus sains, mereka semua akhirnya mengurus orang sebagai tambahan kepada peranan teknikal dan fungsi mereka. Ini bermakna mereka berurusan dengan tingkah laku manusia dalam organisasi, dan mereka semua perlu memahami dan menjangka tingkah laku organisasi.

Maklumat yang serupa.