Cerita terperinci tentang penciptaan pusat latihan dalam syarikat. Bagaimana anda tahu jika pusat latihan diperlukan? Atau bolehkah kita bertahan dengan jabatan latihan? Atau adakah jurulatih dalaman sudah cukup? Apakah struktur yang diperlukan, dan mengapa ia seperti ini? Atas prinsip apakah pusat latihan beroperasi? Peringkat membina struktur latihan "dari awal" dianggap menggunakan contoh rantaian runcit.

Ia kini bergaya untuk mewujudkan jabatan latihan dalam syarikat. Hampir semua orang mempunyai jurulatih pada kakitangan mereka, dan mereka yang tidak serius mempertimbangkan untuk mendapatkannya. Idea ini hebat, ia mempunyai banyak kelebihan, dan dalam artikel ini kami akan cuba menganalisis proses mewujudkan jabatan latihan dalam syarikat, menilai beberapa format, dan membincangkan kelebihan dan risikonya.

Apakah prasyarat yang biasanya wujud untuk mewujudkan pusat latihan?

• Keperluan untuk melatih pekerja untuk bekerja sendiri, kekurangan pakar "bersedia" di pasaran

Selalunya, keadaan ini adalah tipikal untuk profesion yang berkaitan dengan jualan (pengurus, wakil jualan, jurujual), kerana tidak ada kepakaran seperti "jurujual", tiada siapa yang menyediakan graduan sekolah untuk bekerja sebagai pengurus jualan.

Pada masa ini, kita melihat jurang yang besar antara pendidikan seseorang dan keperluan sebenar pasaran buruh. Generasi sekarang orang yang mampu menerima pendidikan tinggi pada tahun-tahun pasca krisis, dan belajar demi kerak bumi, dan bukan demi kemahiran. Akibatnya, kami mempunyai sejumlah besar orang yang tidak bekerja dalam kepakaran mereka, yang tidak mendapat manfaat daripada apa yang diajar kepada mereka. Ini bermakna dalam masa terdekat orang yang tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan dalam profesion akan datang untuk bekerja untuk kita. Dan untuk proses perniagaan kita berkesan, kita perlu mengajar orang.

• Pembangunan keperluan pelaksanaan pekerja.

Pada masa yang sama, terdapat trend yang menarik dalam pasaran pencari kerja - orang ramai sedikit demi sedikit cuba mencari kepuasan dalam kerja mereka. Hooray! Semakin ramai orang muda pergi bekerja kerana mereka menikmati aktiviti itu, semakin ramai orang ingin melihat makna dalam pekerjaan, dan bukan hanya mendapatkan wang. Kerja secara beransur-ansur tidak lagi menjadi cara untuk terus hidup (kan?), dan menjadi sesuatu yang lain - sebagai contoh, peluang untuk merealisasikan. Apakah yang diberikan ini kepada orang Yahudi? Ini bermakna keperluan tempat dan organisasi kerja bagi pencari kerja semakin meningkat. Saya sendiri mengenali beberapa pakar yang diupah yang memilih tempat kerja berdasarkan personaliti pengarah, sama ada dia seorang yang mencukupi. Mungkin tidak lama lagi motivasi "berkerja atau kami akan menendang anda keluar" akan mula kehilangan kesannya, dan orang ramai akan memerlukan skim yang lebih halus. Salah satunya ialah proses latihan yang diperkemas dalam syarikat. Kerana orang baru perlu tahu apa yang hendak dijual (kursus produk), bagaimana untuk menjual (jualan) dan mengapa melakukannya (memulakan ideologi -welcom trainings).

• Keperluan untuk memindahkan pengalaman dalam menyelesaikan masalah.

Semasa pembangunannya, syarikat memperoleh pengalaman dalam menyelesaikan pelbagai masalah perniagaan: daripada cara mengeluarkan invois kepada cara terbaik untuk membina struktur cawangan. Pengalaman ini diperolehi oleh pekerja syarikat, ia disimpan dalam kepala mereka dan ketua rakan sekerja mereka (biasanya 2-4 orang). Tetapi pekerja syarikat mempunyai tabiat meninggalkan/berpindah ke jawatan lain/kenaikan pangkat. Pada masa yang sama, orang baru yang datang ke tempat kerja terpaksa sekali lagi mendapat pengalaman yang sama dalam menyelesaikan masalah yang sama. Buang masa dan wang anda untuk ini. Lebih-lebih lagi, semakin besar syarikat, semakin besar kehilangan maklumat ini. Fungsi struktur latihan adalah, antara lain, pemeliharaan dan penghantaran maklumat dan skim yang ditetapkan kepada pekerja baru.

• Keperluan untuk berdikari daripada pekerja.

Selalunya dalam syarikat terdapat kesan "pergantungan" pada pakar yang baik. Biasanya ini adalah pekerja yang mahir dalam produk syarikat, pembawa pengalaman dan pengetahuan. Dia menarik banyak proses pada dirinya sendiri, adalah mustahil untuk menggantikannya, kerana pengetahuan yang berharga akan hilang, tetapi, menyedari kepentingannya, dia membenarkan dirinya (biasanya perkara yang berbeza...)). Jabatan latihan menghapuskan pergantungan ini kepada pakar dengan membangunkan kursus produk, mensistematikkan dan menamakan maklumat.

Kesimpulan: jika situasi yang diterangkan diperhatikan dalam syarikat anda, struktur latihan adalah penting dan perlu.

Apakah jenis struktur unit pendidikan yang kita perlukan?

Mari kita tentukan format unit pendidikan.

Pusat latihan.

Pada pemahaman saya, pusat latihan dalam syarikat adalah bahagian bebas dengan struktur klasik; melaksanakan kitaran penuh kerja mengenai latihan, penyesuaian dan penilaian pekerja; bekerja dengan pakar di semua peringkat syarikat. Mungkin juga berdikari.

1. Rajah.1. Contoh struktur organisasi pusat latihan

Peluang: anda boleh membina sistem latihan sepenuhnya yang dikaitkan dengan sistem penilaian, motivasi dan pembangunan kakitangan. Dengan menggunakan beberapa pakar, adalah mungkin untuk mencapai pengkhususan jurulatih produk, yang akan meningkatkan kualiti latihan; dan pada masa yang sama meliputi sejumlah besar pekerja dari pelbagai kategori. Struktur ini mampu mencipta produk pendidikan dan pembangunan diri sendiri, menyesuaikan diri secara fleksibel dengan keperluan perniagaan.

Jabatan latihan.

Ini dalam skala yang lebih kecil dan biasanya terletak di dalam jabatan HR. Terlibat dalam latihan dan penilaian, selalunya kategori pakar yang paling diperlukan (contohnya, jurujual).

1. Rajah 2. Contoh struktur organisasi jabatan pendidikan

Kemungkinan: struktur tersebut membolehkan pendekatan menyeluruh terhadap keperluan perniagaan dengan menumpukan fungsi pengurusan kepada ketua jabatan. Disebabkan oleh penyelarasan tindakan semua perkhidmatan, tugasan biasanya diselesaikan dengan lebih cekap, fleksibel dan lebih cepat. Walau bagaimanapun, apabila keperluan untuk latihan adalah tinggi, jurulatih biasanya terlebih beban dan hanya mampu menyediakan tahap asas latihan - jualan dan produk.

Jurulatih dalaman.

Peringkat paling tempatan. Selalunya dalam satu orang. Menjalankan apa yang dia boleh dan mampu lakukan, bergantung pada tugas yang diberikan oleh pengurus. Biasanya bawahan kepada perkhidmatan HR atau perkhidmatan jualan.

Peluang: dengan bekerja sebagai seorang individu, adalah mungkin untuk membangunkan generalis yang cemerlang yang mampu bekerja pada pelbagai produk (jualan, produk, bimbingan bidang, perundingan.). Pada masa yang sama, terdapat kebarangkalian tinggi untuk bekerja di peringkat rendah organisasi, tanpa matlamat, rancangan, penilaian keputusan dan skim motivasi, kerana siapa jurulatih dan apa yang harus dilakukannya tidak jelas kepada sesiapa pun.

Kriteria untuk menukar tahap ini ialah liputan pekerja dengan program latihan dan ketekalan dan perancangan struktur.

Secara liputan yang kami maksudkan ialah rangkaian produk pendidikan yang dilaksanakan oleh struktur pendidikan. Hanya teknik jualan? Atau produk syarikat lain? Atau adakah terdapat lebih banyak program latihan kepimpinan? Dan sistem webinar? Dan e-pembelajaran? Apakah kategori pekerja yang kami latih: kakitangan barisan hadapan (jurujual, pengurus)? Adakah terdapat program latihan untuk semua jawatan penting dalam syarikat? Sejauh manakah julat format pengajaran (media bilik darjah-bidang-dalam talian)?

Dengan perancangan dan logik yang kami maksudkan adalah kedalaman perancangan latihan dan penilaian keputusan. Adakah terdapat matlamat pembelajaran yang boleh diukur? Rancangan aktiviti pendidikan untuk tahun ini? Belanjawan struktur? Membentuk kursus metodologi? Sistem pemantauan kualiti latihan? Sistem sokongan latihan (bimbingan lapangan - sistem pembelajaran kendiri - taklimat ekspres)? Sejauh manakah corak interaksi antara jabatan latihan dan struktur syarikat lain telah dibangunkan?

Format struktur pendidikan, pada pendapat peribadi saya, mesti dipilih berdasarkan dua kriteria: keperluan dan matlamat perniagaan dalam tempoh 3-5 tahun dan sumber kewangan dan organisasi syarikat. Seperti biasa, matlamat syarikat dan objektif kakitangannya diutamakan. Untuk memudahkan, apakah kecekapan yang diperlukan oleh pekerja untuk menyelesaikan masalah syarikat? Bagaimana keadaan sekarang? Berapa ramai dan apakah jenis pekerja yang perlu dilatih?

Contoh 1 . Sebuah syarikat yang terdiri daripada 300 orang merancang untuk meningkatkan jualannya (perolehan), mempunyai pusing ganti berterusan kakitangan jualan dan kekurangan pakar siap sedia di pasaran. Dalam kes ini, pilihan penyelesaian ialah jabatan latihan 1-2 jurulatih, dan rangkaian produk untuk latihan - jualan, produk, audit lapangan, mentor dan menetapkan tugas untuk pengurus pertengahan.

Contoh 2 . Syarikat persekutuan membuka pejabat/kedai perwakilan di wilayah tersebut. Jumlah kakitangan adalah lebih daripada 2000 orang. Matlamat utama adalah untuk menyediakan kakitangan untuk bekerja dengan berkesan mengikut piawaian, untuk mewujudkan struktur yang teratur dan berkesan di setiap cawangan. Di sini, atas dasar pejabat, adalah perlu untuk mewujudkan pusat latihan dengan kakitangan jurulatih tempatan. Pasukan pejabat perlu membangunkan keseluruhan asas metodologi dan teknologi kerja, dan jurulatih lapangan perlu menyiarkannya. Pada masa yang sama, rangkaian produk: jualan, produk, audit lapangan, pengurusan kakitangan dan struktur perdagangan untuk pengurus; sistem penilaian dan motivasi.

Contoh 3 . Rangkaian kedai yang menggaji 90 orang. Tugasnya adalah untuk mengekalkan standard kerja yang tinggi dengan pembeli, meningkatkan purata cek dan hasil. Seorang jurulatih dalaman boleh mengendalikan ini dengan mudah, menjalankan produk: jualan dan audit lapangan, mengaudit pelaksanaan piawaian.

Kesimpulan: Fahami mengapa anda memerlukan struktur latihan dan berapa banyak yang anda sanggup belanjakan untuk itu?

Apakah prinsip yang perlu digunakan untuk membina struktur latihan?

Apabila membangunkan struktur pembelajaran, ideologi, nilai dan pemikiran yang kita masukkan ke dalam asas adalah sangat penting. Mari kita bincangkan prinsip yang kelihatan penting bagi saya?

• Sambungan perniagaan.

Sebarang latihan dalam syarikat dimulakan dengan satu matlamat - untuk meningkatkan kecekapan pekerja, dan oleh itu keputusan mereka. Bagi pemilik, selalunya kewangan. Oleh itu, adalah wajar untuk mentakrifkan hasil pembelajaran yang boleh diukur dan membina motivasi untuk jurulatih pada mereka, menghubungkan program latihan dengan keperluan perniagaan tertentu, dan menyepadukan jabatan latihan ke dalam sistem pengurusan. Adakah ketua latihan anda mengambil bahagian dalam mesyuarat syarikat? Adakah dia menghadiri sesi perancangan strategik?

• Kebolehukur.

Adalah penting untuk menilai hasil kerja jabatan latihan ini sangat menyegarkan bagi kedua-dua jabatan dan pengasas. Walaupun fakta bahawa hasil latihan tidak berkaitan secara langsung dengan penunjuk kewangan, namun, secara teorinya, syarikat harus lebih berkesan daripada latihan kami, dan kecekapan adalah konsep yang boleh diukur sepenuhnya.

Prinsip penilaian subjektif terhadap kualiti latihan.

macam mana nak buat: Tawaran untuk mengisi borang penilaian kursus latihan dan menjalankan temu duga; masukkan penarafan jurulatih; buat sistem maklum balas dalam talian.

Prinsip penilaian objektif kualiti latihan.

macam mana nak buat: Buat senarai penunjuk tingkah laku yang perlu ditunjukkan oleh pekerja selepas latihan; menilai sejauh mana penggunaan menggunakan kajian kes atau kaedah "pembeli misteri"; temu bual pelanggan tetap; kumpulkan analitik pada penunjuk perniagaan.

• Kepraktisan.

Latihan harus membantu orang ramai melakukan kerja mereka sama ada lebih mudah, lebih pantas, lebih tepat atau lebih berkesan. Semua program latihan kemahiran harus ditujukan kepada kebolehgunaan praktikal, dan dibina berdasarkan prinsip "tuan". Ini adalah apabila kursus latihan ditulis oleh orang yang benar-benar mahir dalam melakukan operasi ini. Sebagai contoh, kursus mengenai teknik jualan harus disusun daripada pengalaman praktikal penjual sebenar; dan kursus pengurusan adalah berdasarkan pengalaman pengurus sebenar.

• serba boleh.

Pengalaman rakan sekerja (terima kasih, Yana) dan akal fikiran memberitahu kami bahawa jurulatih mestilah generalis dalam erti kata yang munasabah. Sebelum ini, ia diamalkan untuk membahagikan jurulatih kepada pakar jualan, pakar produk dan pakar metodologi. Amalan telah menunjukkan bahawa serba boleh mempunyai lebih banyak kelebihan.

Pertama, otak jurulatih "berhenti berfikir" daripada menumpukan pada produk, frasa dan teknik yang sama, dan keletihan profesional menjadi lebih dekat. Kedua, kemungkinan menggantikan pakar dengan serba boleh adalah jelas. Ketiga, bagi jurulatih, faktor utama ialah peluang untuk menimba pengalaman dalam kerja lapangan, dan bagi peserta kumpulan, adalah penting untuk mengintegrasikan semua topik ke dalam konteks semantik tunggal. Oleh itu, pilihan yang ideal adalah untuk orang yang sama mengajar anda produk dahulu, kemudian cara menjual produk ini, dan kemudian pergi bersama anda ke lapangan.

• Sistematik.

Sistem latihan, seperti mana-mana sistem, dibina berdasarkan prinsip kitaran: analisis-perancangan - tindakan - analisis. Hampir semua kitaran latihan dibina berdasarkan prinsip yang sama: matlamat - bagaimana kita akan mencapai matlamat - apa yang kita ajar - kita akan menilai tahap sekarang - kita akan menjalankan latihan - kita akan menilai tahap itu kemudian - kita akan membuat kesimpulan. Kitaran ini diikuti dalam latihan jualan, kurang kerap dalam latihan produk, dan hanya sekali-sekala dalam latihan pengurusan. Tetapi apabila menghadiri kursus luar, saya langsung tidak nampak pendekatan sedemikian. Walaupun saya percaya ia wujud.

macam mana nak buat: Tulis matlamat SMART, tulis tugas, tentukan kaedah dan kaedah untuk menyelesaikan tugasan ini dalam bentuk kurikulum, kira perbelanjaan yang akan datang, tentukan unit pengukuran hasil, tetapkan tarikh akhir untuk pelaksanaan, nilai keputusan.

• Pembangunan.

Alat utama jurulatih masih kecerdasan. Dan keupayaan untuk berfikir dan menghasilkan produk dan idea baharu perlu dibangunkan dan dipupuk. Jabatan latihan mesti belajar sendiri, menggunakan sumber luaran atau dalaman, mesti ada format perbincangan dan mesyuarat kumpulan, peluang untuk berfikir dan sumbang saran.

macam mana nak buat: membuat jadual latihan untuk jurulatih; membangunkan Jumaat kreatif untuk jurulatih; memperkenalkan kaedah mesyuarat perancangan metodologi; mewujudkan format untuk laporan awam mengenai latihan yang dijalankan; mengembangkan portfolio produk jurulatih.

• Prinsip mengekalkan kemahiran.

Kita semua tahu bahawa hasil pembelajaran perlu dikekalkan, dan bahawa satu siri latihan bilik darjah tidak pernah menyelamatkan sesiapa pun. Adalah penting untuk memahami bahawa sokongan boleh diberikan dalam jangka pendek dan panjang. Dalam erti kata operasi, apabila merancang kitaran latihan, anda boleh segera merancang sistem sesi sokongan pasca latihan biasa, yang terdiri daripada seminar 1.5-2 jam biasa atau perbincangan tidak formal. Dalam jangka panjang, gunakan sistem untuk menilai dan memotivasikan kakitangan, membentuk projek simpanan kakitangan, tugas inovatif untuk pasukan projek.

• Publisiti.

Memandangkan latihan adalah acara yang baik yang sangat mempengaruhi semangat dalaman, suasana, kesetiaan dan banyak faktor lain, adalah perlu untuk menjaga publisiti proses ini. Kita perlu menjadikan pembelajaran dalam syarikat itu bergaya, terhormat dan berkesan, supaya kita mempunyai alat untuk penyiaran maklumat dan hasil pembelajaran.

macam mana nak buat: Menerbitkan artikel dan dokumen di Intranet tentang aplikasi kemahiran yang dirancang untuk diajar; menganjurkan bahagian latihan di Intranet dan menyiarkan kisah kejayaan; memasukkan hasil pembelajaran dalam laporan bulanan; memaklumkan pengurus langsung tentang hasil latihan pekerja mereka; gunakan surat berita atau akhbar dalaman untuk menyiarkan jadual latihan; gunakan lagenda "dia belajar dan kini CEO" dalam syarikat.

• Pengumpulan ilmu.

Semua yang dihasilkan oleh jabatan latihan adalah kandungan maklumat yang unik dan berharga. Setelah dibangunkan, program ini membolehkan anda melatih sekumpulan pekerja walaupun selepas jurulatih dipecat. Peraturan, teknologi dan algoritma yang dibuat mestilah bebas daripada personaliti jurulatih dan mesti dipelihara secara kekal dalam syarikat.

macam mana nak buat: Letakkan semua bahan latihan di bahagian Intranet yang sesuai atau di laman web dalaman pusat latihan; cipta sumber pada pelayan kongsi; memperkenalkan peraturan untuk menerangkan setiap proses baharu; melaksanakan kaedah untuk kemas kini maklumat suku tahunan.

Kesimpulan: peringkat perancangan dan pembangunan konsep struktur pendidikan adalah kunci untuk projek ini, oleh itu perhatian maksimum harus diberikan kepadanya. Pada peringkat ini ia menjadi jelas berapa banyak kos untuk mewujudkan struktur pendidikan

Apakah langkah yang perlu diambil semasa membangunkan jabatan latihan?

Saya mencadangkan untuk mempertimbangkan peringkat membina struktur latihan, dalam kes ini jabatan latihan, "dari awal" berdasarkan rangkaian runcit.

Prinsip yang mendasari:

• Prinsip sinergi - pendekatan bersepadu dirancang: latihan bilik darjah dan bimbingan lapangan.
• Topik latihan: latihan jualan untuk peringkat permulaan dan peringkat lanjutan; mengalu-alukan latihan untuk pekerja baru; seminar mengenai produk syarikat.
• Integrasi sistem latihan ke dalam proses perniagaan syarikat dengan menghubungkan hasil latihan dengan proses menilai dan merangsang pekerja struktur jualan.
• Jurulatih adalah generalis yang menyediakan latihan jualan dan produk.
• Latihan kitaran: audit sebelum dan selepas latihan, bimbingan lapangan sebagai pasca latihan.

Gambar rajah projek:

Penerangan tentang tugas projek:

1. Audit keadaan semasa dan keperluan perniagaan.

   Pada peringkat ini, adalah penting untuk memahami pada tahap mana kecekapan profesional pekerja semasa dibangunkan. Ia juga penting untuk menilai kriteria kewangan atau berangka semasa untuk prestasi pekerja pada tahap semasa. Data ini akan membantu kami merancang projek dan menetapkan sasaran latihan.

   Sebagai contoh, dalam keadaan tertentu, untuk menganalisis tahap kecekapan semasa, anda boleh menggunakan kaedah pemerhatian terbuka kumpulan ujian (10% daripada pasukan) mengikut "nilai melampau" (yang terbaik dan paling lemah berdasarkan hasil jualan) . Soal selidik boleh digunakan untuk mendiagnosis pemilikan produk. Dan sebagai kriteria prestasi, analisa nilai seperti: perolehan (bersyarat); cek purata, keping setiap cek; nisbah jualan kepada lalu lintas; % mengikut senarai semak; perolehan kumpulan produk atau % daripada jualan koleksi.

2. Analisis dan perbincangan konsep jabatan

   Ini adalah peringkat kerja utama. Kami akhirnya membentuk visi struktur pendidikan. Untuk melakukan ini, kita perlu menjawab soalan:

   • Apakah tugas yang akan dilaksanakan oleh struktur? Apakah matlamat yang kita sediakan untuk tahun yang akan datang? Apakah keputusan yang kita jangkakan? Mengapa kita memerlukan mereka?
   • Siapa yang akan kita ajar? kenapa? berapa kerap? Bagaimanakah kita akan menilai keputusan?
   • Bagaimanakah sistem latihan akan berkait dengan proses HR yang lain? Latihan dan pemilihan? Latihan dan penyesuaian? Latihan dan penilaian? Motivasi? Pada titik manakah perkhidmatan latihan disambungkan, apakah produk latihan yang diperlukan untuk ini?
   • Apakah struktur organisasi jabatan tersebut? Headcount jabatan? Bidang tanggungjawab pekerja jabatan? Sistem untuk menilai dan memotivasikan jurulatih?
   • Bagaimanakah kita akan melaksanakan proses utama: membangunkan kursus, mengumpulkan kumpulan, bahan percetakan, menyimpan maklumat, maklumat penyiaran?
3. Pembangunan teknologi dan metodologi kerja untuk jabatan pendidikan.

   Pada peringkat ini, kita perlu membentuk asas organisasi, berfungsi dan metodologi. Untuk melakukan ini anda perlukan:

   • Wujudkan sistem matlamat dan objektif untuk jabatan latihan
   • Buat struktur organisasi, jadual kakitangan, tanggungjawab kerja, senarai gaji untuk pekerja jabatan latihan
   • Buat profil kerja untuk jabatan latihan
   • Buat sistem penunjuk sasaran untuk pekerja jabatan latihan
   • Wujudkan sistem penilaian untuk melatih pekerja jabatan
   • Mewujudkan struktur gaji untuk melatih pekerja jabatan
   • Cipta teknologi untuk menyesuaikan pekerja jabatan latihan
   • Sediakan asas bahan dan teknikal jabatan latihan
   • Membangunkan program latihan yang diperlukan (bahan metodologi, skrip, kertas edaran)
   • Membangunkan alat penilaian diagnostik untuk kursus (ujian, soal selidik pemerhatian) dan kaedah untuk kegunaannya
   Membangunkan teknologi untuk jabatan latihan:
   • teknologi untuk membentuk kumpulan belajar
   • teknologi untuk menganjurkan dan menjalankan latihan
   • teknologi untuk menilai hasil pembelajaran
   • pelaporan CA
   • struktur interaksi dengan jabatan berkaitan
   • peraturan pembentukan kurikulum dan program
4. Latihan pakar pusat latihan.

   Pada peringkat ini, tugas utama kami ialah memilih dan melatih pekerja jabatan latihan

   • Kakitangan jabatan latihan
   • Menjalankan latihan untuk jurulatih mengenai kursus metodologi dan teknologi bimbingan lapangan
   • Menyelia kerja jurulatih dalam mengendalikan kursus latihan dan bimbingan lapangan
   • Menjalankan latihan untuk jurulatih mengenai teknologi dalaman pusat latihan

Penerbitan di media mengenai penciptaan pusat latihan korporat (TC) umumnya tidak sukar dicari. Ditambah lagi dengan banyak kursus latihan dan persidangan yang kerap diadakan yang dikhaskan untuk kajian menyeluruh tentang isu ini, dan ternyata tiada apa yang perlu dibincangkan - isu itu telah dikaji dengan baik. Tetapi inilah paradoks yang saya temui semasa menyediakan bahan. Menurut hasil tinjauan pembaca Minggu PC/RE, 46% syarikat mempunyai CC, iaitu hampir setiap saat (!) responden bekerja dalam organisasi yang mempunyai CC sendiri.

Sekarang mari kita cuba mencari syarikat-syarikat ini. Carian di Internet menyediakan contoh terpencil tapak yang menyebut sekurang-kurangnya sesuatu tentang CC berjenama. Sungguh pelik - lagipun, ini adalah kelebihan daya saing yang serius, yang hampir tidak ada sesiapa yang akan berdiam diri... Tidak banyak syarikat juga menjalankan PR langsung untuk CC mereka (siaran akhbar, artikel, wawancara, penyertaan dalam acara tematik awam). Jemputan terus kepada syarikat pengedaran besar untuk membincangkan masalah itu tidak membuahkan hasil - kebanyakan mereka (mengikut perkhidmatan PR mereka) tidak mempunyai CC.

Saya tidak mahu mempersoalkan jawapan pembaca - mengapa mereka berkhayal tentang topik ini? Dalam situasi ini, masih perlu diandaikan bahawa sama ada kebanyakan syarikat perlu menambah baik aktiviti PR mereka, atau perlu untuk menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan istilah "pusat latihan korporat".

Kami tidak akan membincangkan masalah PR dalam artikel ini, tetapi mari kita memikirkan perkara kedua...

Pakar yang terlibat dalam penciptaan pusat latihan turnkey mentakrifkannya sebagai produk yang terdiri daripada satu set dokumentasi dalaman untuk pusat latihan (konsep, misi, matlamat, strategi, kedudukan, rancangan, struktur, huraian kerja, skim motivasi, borang perakaunan, perihalan prosedur, piawaian, keperluan dan pendekatan, templat kontrak, antara muka dengan matlamat, struktur dan prosedur syarikat induk, bahan metodologi dan maklumat, gaya, penerangan pelayan Web dan sistem automasi untuk aktiviti pusat latihan), daripada kakitangan yang diambil dan terlatih, pakej kursus yang diperlukan (buku teks, pembentangan, penerangan, jadual) dan banyak lagi*. Dalam tafsiran ini, CC adalah struktur organisasi yang berkuasa yang mampu menyelesaikan sejumlah besar masalah, menjadi pusat latihan kakitangan dan pembawa pengetahuan dan budaya korporat, sementara ia juga dipanggil untuk melaksanakan fungsi pautan pemasaran dan pusat keuntungan.

Tetapi inilah definisi yang lebih mudah: pusat latihan korporat ialah pembawa piawaian seragam untuk sistem latihan kakitangan.

Atau ini: CC direka untuk membangunkan kemahiran praktikal tertentu di kalangan kategori pekerja utama tertentu.

Pilihan pertama kelihatan representatif dan penting, tetapi penciptaan pusat sedemikian adalah usaha yang sangat mahal, dan penyelenggaraan berterusannya dalam keadaan aktif dan berdaya maju adalah lebih mahal.

Pilihan kedua kedengaran bagus, tetapi untuk kegunaan praktikal ia memerlukan penghuraian tambahan dan spesifikasi konsep yang berkaitan dengan "standard bersatu sistem pendidikan."

Mungkin pilihan ketiga paling sesuai untuk kita. Jika kita menganggap bahawa ini adalah cara majoriti pembaca yang mengambil bahagian dalam tinjauan mentakrifkan CC, maka keputusannya menjadi lebih munasabah.

Dan satu perkara lagi... Jika kita bercakap tentang syarikat sederhana dan kecil, maka bagi mereka pembinaan kompleks CC yang kuat (menurut definisi pertama) adalah, sebagai peraturan, tidak wajar - seperti yang mereka katakan, "tidak ada masa untuk gemuk. ”... Tetapi membina standard kecil CC No. 3 berkualiti baik adalah agak mungkin! Boleh kita cuba?

Bagaimana anda tahu bila tiba masanya?

Sudah tentu, tanda bahawa masa yang sesuai telah tiba untuk mencipta CA anda sendiri mungkin berbeza-beza bergantung pada beberapa keadaan, antaranya tiga yang utama boleh dikenal pasti.

1. Kerumitan produk dan/atau teknologi jualan.
2. Kaedah pengedaran produk (dengan kakitangan kami sendiri atau melalui rangkaian kedai/pejabat wakil).
3. Keperluan untuk mendidik pelanggan.

Untuk produk ringkas dengan teknologi jualan ringkas ("muat oren dalam tong"), anda boleh bertahan dengan penciptaan dokumentasi yang baik, penghuraian arahan pengenalan dan organisasi kawalan yang ketat. Dalam kes ini, CC tidak diperlukan.

Produk atau teknologi jualan yang kompleks adalah faktor kritikal, menyebabkan keperluan mendesak untuk mencipta CC jika anda kerap perlu menarik ramai pekerja baharu (dengan pusing ganti yang tinggi atau dalam kes pembangunan berterusan syarikat).

Mengedarkan produk yang kompleks melalui rangkaian pejabat perwakilan (kedai) atau menganjurkan latihan pelanggan dalam menggunakan produk ini dalam kebanyakan kes menjadikan CC sebagai keperluan yang mendesak.

Antara sebab utama yang membawa kepada penciptaan CC, Alexander Glushkov, Pengarah HR di Merlion, menyerlahkan kehadiran kecekapan dan pengetahuan yang unik, pemindahan yang mustahil dengan menarik syarikat penyedia latihan. Program yang disasarkan secara sempit yang disesuaikan dengan tugas utama perniagaan tertentu hanya boleh dilaksanakan secara dalaman dengan bantuan pakar syarikat.

"Penunjuk utama keperluan untuk pusat latihan korporat," menekankan Alexander Glushkov, "adalah faktor ekonomi. Jika kos (atau pelaburan) untuk latihan mula "melebihi" 2-3% dana gaji yang biasa, adalah wajar memikirkan tentang mewujudkan sistem latihan dalaman."

Elena Uchitkina, ketua pusat latihan di Positronics Management Company, menyatakan bahawa jika sebuah syarikat beroperasi dalam pasaran yang sedang berkembang secara dinamik, ia sentiasa memerlukan kumpulan pakar tertentu dengan kemahiran dan pengetahuan terkini dalam bidang yang diperlukan. Perkara yang sama berlaku kepada syarikat yang memerlukan pakar yang sangat khusus. Tetapi yang "tersedia bebas" sedemikian jarang muncul dan agak mahal. "Dalam kedua-dua kes," kata Elena Uchitkina, "lebih menguntungkan untuk melatih dan membangunkan pekerja anda daripada sentiasa mencari yang baharu. Pelaburan dalam bidang ini boleh dianggap sebagai salah satu cara untuk meningkatkan daya saing syarikat dan meningkatkan nilainya.”

Ida Esipenok, pengarah HR di IT, mengingatkan bahawa IT, sebagai peraturan, berubah setiap dua tahun, dan ini, seterusnya, memerlukan latihan berterusan kakitangan kejuruteraan dan teknikal, dan pekerja mesti menjalani latihan berterusan mengenai produk dan teknologi , kaedah pengurusan projek .

Pembaca Minggu PC/RE antara sebab utama mencipta CC (lihat Rajah 1) menyerlahkan penyesuaian yang panjang dan intensif buruh pekerja baharu, kemasukan berterusan kakitangan baharu dan faedah kewangan (sekiranya latihan oleh pembekal luar adalah lebih mahal daripada dalam struktur dalaman).

Apa yang perlu dilakukan untuk memastikan ia sibuk supaya ia tidak perlu duduk melahu?

Dalam amalan, selalunya ketakutan bahawa tidak mungkin untuk memastikan beban berterusan pada pusat latihan yang merupakan salah satu halangan utama kepada penciptaannya. Walau bagaimanapun, jika anda mahu, anda boleh membuat senarai tugas yang sangat mengagumkan untuk CC, terutamanya jika anda ingat bahawa dalam penjelmaan maksimumnya ia menggabungkan empat komponen: pembangunan kakitangan, promosi budaya korporat, fungsi pemasaran dan penjanaan keuntungan.

Sebaliknya, lebih banyak bidang kerja yang kami berikan kepada unit struktur, lebih banyak kos yang diperlukan untuk mengatur kerja yang berkesan. Oleh itu, di sini juga, cara pembangunan yang paling optimum adalah yang klasik - dari mudah kepada kompleks. Kami bermula dengan mengajar kemahiran praktikal tertentu kepada kategori pekerja utama tertentu, dan kemudian kami akan melihat bagaimana perkembangan itu berlaku...

Ngomong-ngomong, seperti yang dinyatakan Elena Uchitkina, fungsi pengajaran CC itu sendiri termasuk beberapa bidang yang sangat intensif buruh dan penting. Pertama sekali, ini adalah pengenalpastian keperluan latihan itu sendiri: adalah perlu untuk menilai sejauh mana pengetahuan dan kemahiran pekerja sepadan dengan tahap kecekapan yang ditentukan oleh objektif perniagaan tertentu dan keutamaan strategik. Selepas mewujudkan keperluan untuk latihan, terdapat peringkat pembangunan dan pelaksanaan sistem pembangunan kakitangan yang berkesan, yang termasuk penciptaan dan penyesuaian program latihan, pemilihan borang latihan, merancang keputusannya, mempertahankan belanjawan untuk melatih pelanggan dan menerangkan kegunaannya. dan keberkesanan kepada peserta dalam program pembangunan. Semasa proses latihan itu sendiri, penilaian pantas pengetahuan dan kemahiran kakitangan sering dijalankan, diikuti dengan cadangan untuk penambahbaikan mereka. Peringkat terakhir ialah menilai keberkesanan proses. Ia membolehkan anda membuat keputusan sama ada untuk meneruskan atau menamatkan program latihan, menentukan cara untuk memperbaikinya pada masa hadapan, dan menilai sumbangan yang dibuat oleh CC untuk mencapai matlamat dan objektif organisasi.

Bersama-sama dengan tugas CC yang telah disenaraikan, Ida Esipenok menekankan peranan pentingnya dalam PR dalaman. Adalah diketahui bahawa penganjuran latihan dan kehadiran program pembangunan kakitangan yang berterusan adalah faktor pendorong yang kuat yang menyumbang kepada pembentukan imej positif syarikat di mata pekerjanya. Di samping itu, perancangan latihan kakitangan yang difikirkan dengan baik untuk pelaksanaan teknologi pengurusan baharu boleh memberikan sokongan yang ketara bukan sahaja dalam mencapai tahap kecekapan yang diperlukan, tetapi juga berkaitan dengan persepsi peserta yang betul tentang transformasi yang akan datang.

Apa yang hendak diajar?

Keberkesanan memenuhi tugas utama CC - meningkatkan kelayakan kakitangan - sebahagian besarnya ditentukan oleh tahap program yang digunakan untuk latihan. Dalam hal ini, persoalan timbul: bagaimana untuk membangunkan program yang paling baik menyumbang kepada menyelesaikan masalah perniagaan strategik dan taktikal?

Alexander Glushkov terutamanya menekankan kepentingan penetapan matlamat yang betul dan mengenal pasti keperluan dan tugas sebenar yang dihadapi oleh unit khas dari segi pembangunan kakitangan, dan Elena Uchitkina menyoroti masalah kerelevanan program, termasuk kesedaran peserta latihannya.

Amat penting ialah pilihan bentuk latihan yang betul dan kombinasi optimum peluang yang disediakan oleh latihan lanjutan sepenuh masa, surat-menyurat dan jarak jauh. Sebagai contoh, untuk projek yang diedarkan secara geografi, peningkatan ketara dalam keberkesanan latihan boleh dicapai melalui penggunaan teknologi moden, seperti yang diterangkan oleh Ida Esipenok: "Oleh kerana keperluan untuk melatih pekerja yang bekerja di bandar-bandar yang berbeza di Rusia, syarikat kami memutuskan untuk menggunakan teknologi pembelajaran jarak jauh. Pada awal 2000-an, kami memeterai perjanjian dengan pengeluar platform e-pembelajaran dan pencipta kandungan e-kursus. Hari ini, semua pekerja cawangan kami di Rusia dan negara-negara CIS mempunyai akses kepada sistem pembelajaran jarak jauh korporat untuk pendidikan kendiri, latihan dalam kepakaran mereka, dan persediaan untuk lulus peperiksaan untuk mendapatkan sijil vendor. Hampir satu pertiga daripada program latihan kami dijalankan dari jauh, dan beberapa ribu kursus dan program latihan tersedia untuk pekerja."

Beberapa ketika dahulu saya berpeluang untuk mengambil bahagian dalam perbincangan masalah CC di meja bulat yang diadakan sebagai sebahagian daripada persidangan Kelab Perunding dan Jurulatih St. Petersburg**. Sesuai dengan kesimpulan yang dibuat dalam proses kerjanya, tiga sumber utama harus digunakan untuk mengisi kandungan program latihan.

Yang pertama ialah gabungan pengetahuan sedia ada mengenai topik tertentu (latar belakang budaya umum). Yang kedua adalah berdasarkan pengalaman terbaik pesaing dan syarikat global (penanda aras kompetitif dan umum). Yang ketiga melibatkan mengkaji dan menonjolkan amalan terbaik dan pengalaman pakar dan jabatan organisasi sendiri (penanda aras dalaman).

Malangnya, selalunya apabila membuat program latihan terdapat lebihan ke arah mana-mana satu komponen senarai di atas. Sebagai contoh, program penyedia latihan dipilih yang mengambil kira pengalaman luaran sahaja, atau kursus latihan dibina semata-mata berdasarkan pengalaman ketua (atau pekerja terbaik) syarikat. Keberkesanan tertinggi program latihan hanya boleh dicapai dengan mengambil kira ketiga-tiga komponen.

Siapa yang akan mengajar?

Dengan pergerakan progresif dari kecil ke besar, dari mudah kepada kompleks, pilihan yang jelas untuk pembangunan CC pada mulanya adalah untuk menarik pakar terbaik dari syarikat anda sendiri sebagai guru. Berdasarkan hasil tinjauan pembaca, ini paling kerap dilakukan (lihat Rajah 3).

Walau bagaimanapun, pakar terbaik tidak boleh sentiasa menjadi guru yang baik. Di samping itu, apabila kita tidak bercakap tentang kemahiran khusus, tetapi mengenai isu yang lebih luas atau pada asasnya bidang baru di mana syarikat itu tidak mempunyai pakar berpengalaman sendiri, maka menjemput guru luar menjadi logik dan sesuai.

Sudah tentu, kakitangan pusat latihan secara langsung bergantung kepada ciri-ciri perniagaan dan tugas yang diberikan kepada pusat latihan. Menurut Elena Uchitkina, pakar dengan pendidikan khusus (psikologi) sesuai secara optimum untuk proses pembelajaran itu sendiri, terutamanya apabila ia berkaitan dengan latihan khusus untuk pembangunan kemahiran. Jika syarikat memberi tumpuan kepada latihan produk, iaitu latihan untuk mempromosikan produk atau perkhidmatan tertentu, seseorang yang mempunyai pendidikan pemasaran akan menjadi lebih berkesan. Untuk membangunkan kursus pembelajaran jarak jauh elektronik, orang yang mempunyai pendidikan teknikal dan kemahiran reka bentuk "pengajaran" diperlukan. Untuk mengatur proses latihan dan menyelaraskan kerja pekerja beberapa jabatan, seorang guru dengan pendidikan pengurusan diperlukan. Jika sesetengah tugas adalah berbentuk projek (contohnya, pensijilan sekali sahaja kakitangan syarikat), adalah dianggap sebagai amalan yang baik untuk menggunakan penyumberan luar dalam bentuk pakar atau syarikat yang sangat khusus.

Bagaimana dengan lesen?

Satu lagi keadaan yang mengehadkan apabila membuat pusat latihan anda sendiri adalah keperluan untuk mendapatkan lesen untuk menjalankan aktiviti pendidikan. Mari kita fikirkan sama ada ia sebenarnya sentiasa diperlukan.

Selaras dengan Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia No. 796 pada 18 Oktober 2000, yang meluluskan "Peraturan mengenai pelesenan aktiviti pendidikan," aktiviti pendidikan dalam bentuk "kuliah, latihan, seminar dan lain-lain satu kali. jenis latihan, tidak disertakan dengan pensijilan akhir dan pengeluaran dokumen mengenai pendidikan dan (atau) kelayakan.”

Walau bagaimanapun, jika syarikat berhasrat untuk menyediakan perkhidmatan pendidikan secara komersial untuk pelajar luar, maka pendaftaran dan mendapatkan lesen adalah wajib.

Berapa kosnya?

Isu utama semasa membuat keputusan ialah isu kos dan masa. Mengikut pelbagai anggaran, kos penyelenggaraan CC berkisar antara 55 hingga 150 ribu dolar setiap tahun, bergantung pada tugasnya, negeri dan wilayah.

Artikel "Pocket" sekolah: cara membuat pusat latihan korporat*** menyediakan pengiraan anggaran untuk tahun 2005, yang, dengan pindaan kecil, juga sah untuk situasi hari ini: "Katakanlah kakitangan pusat itu pada peringkat pertama terdiri daripada tiga orang jurulatih. Di Moscow, gaji purata pakar sedemikian ialah 1.5 ribu dolar, tambah lagi kos pekerjaan, jumlahnya ialah 9 ribu dolar Plus, pengurus (penganjur) akan menelan belanja 3-4 ribu dolar sebulan, 600- lagi. 800 dolar - pengurus (penganjur) dan 500 dolar - setiausaha. Dengan kos setiap tempat kerja, ia akan menjadi kira-kira 13-15 ribu, dan setahun - kira-kira 150 ribu dolar... Jika kita mengambil St. Petersburg dan kawasan "baris pertama" lain (Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Yekaterinburg), maka ia adalah sukacita untuk melatih kakitangan secara berterusan secara dalaman syarikat akan menelan belanja kira-kira 60-80 ribu dolar setiap tahun. Wilayah "peringkat kedua" (Vladimir, Penza) akan membelanjakan 30% daripada jumlah yang ditunjukkan untuk Moscow."

Alexander Glushkov mencadangkan latihan kakitangan bajet (termasuk kos penyelenggaraan pusat latihan), berdasarkan nisbah kepada dana gaji, dan penunjuk harus berkisar antara 1 hingga 3%.

Bagi masa pelancaran CC sedia ada, banyak bergantung pada jumlah tugas yang diselesaikan pada peringkat pertama dan pada spesifik perniagaan. Menurut Ida Esipenok, pusat latihan yang lengkap dengan asas metodologi yang maju dan tenaga pengajar profesional tidak boleh diwujudkan dalam masa yang singkat. Jadi, untuk syarikat mereka ia mengambil masa kira-kira dua tahun.

Alexander Glushkov menekankan bahawa sumber masa berkaitan secara langsung dengan jumlah pelaburan yang sanggup dibuat oleh majikan dalam latihan pekerja, dan menganggarkan tempoh pelancaran adalah dari satu bulan hingga setahun.

Bagaimana untuk menilai keberkesanan pusat latihan?

Salah seorang peserta meja bulat yang saya nyatakan tadi memberi contoh penilaian pakar mudah tentang keberkesanan universiti korporat di pusat membeli-belah. Pada mesyuarat berikutan keputusan tahun bekerja, pengarah universiti menjemput mereka yang hadir (dan mereka kebanyakannya adalah pengurus atasan syarikat) untuk menganggar dalam peratusan sumbangan pusat pendidikan kepada pencapaian tahun lalu. sebagai peningkatan dalam jumlah cek purata, yang berjumlah 80% (atau beberapa ratus juta dolar ), manakala program latihan mandatori telah dijalankan untuk kakitangan pusat membeli-belah sepanjang tempoh pelaporan. Sumbangan pusat latihan, menurut peserta mesyuarat, sepadan dengan 40%. “Jika kos saya begitu banyak,” tanya pengarah itu, “maka mengapa kita membincangkan belanjawan universiti untuk tahun depan untuk sekian lama, kerana ia hanya sepersepuluh daripada jumlah yang telah diterima daripada aktiviti kita!”

Kaedah penilaian pakar, dengan segala kesederhanaannya, boleh menjadi sangat visual untuk menilai aktiviti CC. Bandingkan kos menyesuaikan pekerja baharu sebelum dan selepas pengenalan program latihan - dan anda akan mendapat hasil yang boleh dipercayai daripada kerja pusat latihan. Sebagai contoh, dalam satu syarikat IT, selepas pembangunan dan pelaksanaan sistem latihan intensif untuk pekerja jabatan jualan, tempoh "masuk ke dalam jualan" (tempoh dari saat mereka mula bekerja sehingga permulaan jualan) telah dikurangkan separuh. Memandangkan untuk produk yang kompleks, pekerja baru biasanya mula menjual tidak lebih awal daripada 6-8 bulan kemudian, maka peningkatan kecekapan kerja ini agak ketara.

Elena Uchitkina menyatakan bahawa di Rusia masih tiada sistem bersatu untuk menilai keberkesanan latihan korporat. Terdapat kriteria prestasi yang berasingan: pelaksanaan pelan latihan; pensijilan peserta; analisis perubahan tingkah laku; perubahan dalam petunjuk pengeluaran (kewangan); ROI (pulangan pelaburan), yang dikira berdasarkan nisbah pertumbuhan pendapatan dan kos latihan yang ditanggung.

Elena Uchitkina menekankan bahawa untuk peserta tertentu dalam proses itu, idea tentang keberkesanan akan berbeza. Perkhidmatan kewangan menilai keberkesanan program terutamanya dari segi kedudukan belanjawan dan simpanan (contohnya, pada gaji pekerja yang diberi pampasan tinggi). Pelanggan latihan (ketua syarikat atau jabatan) membuat kesimpulan tentang keberkesanannya berdasarkan peningkatan prestasi pekerja terlatih dan jabatan secara keseluruhan. Peserta dalam program pembangunan, sebagai peraturan, dipandu oleh suasana yang dicipta semasa latihan, tahap minat dalam topik, kehadiran pemahaman yang jelas tentang teknologi kerja, dll. Guru-guru sendiri menilai hasilnya oleh tahap penguasaan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan, dan aktiviti pelajar semasa kelas , kepuasan semua peserta dalam proses.

Penetapan matlamat yang jelas pada permulaan, pemahaman mereka yang tidak jelas oleh semua peserta dalam proses itu meletakkan asas untuk memastikan kecekapan masa depan CC, yang boleh dinilai dengan tepat dari sudut pandangan pematuhan hasil yang dicapai dengan penunjuk yang dirancang.

Salah satu pilihan untuk kejayaan pembangunan CC mungkin membawanya kepada sara diri. Adakah perlu untuk menetapkan tugas sedemikian dengan segera apabila menciptanya? Eksekutif syarikat mempunyai pendapat yang berbeza mengenai isu ini. Sesetengah menganggap ini pada asasnya mustahil, kerana dengan cara ini perkembangan profesional yang berharga boleh menjadi milik pesaing. Yang lain percaya bahawa perancangan awal untuk CC berkembang di luar syarikat akan menjadi asas untuk program pendidikan berkualiti tinggi.

Menurut Elena Uchitkina, tugas untuk mencapai sara diri, pada dasarnya, boleh ditetapkan sebelum CC di mana-mana peringkat. Bagaimanapun, katanya, semasa pembentukan pusat latihan, ini boleh mengganggu pencapaian objektif strategik unit tersebut. Sebaliknya, jika pelaburan dalam latihan kakitangan adalah kurang daripada peningkatan pendapatan berdasarkan keputusannya, maka CC boleh dianggap berdikari.

Sudah tentu, pendekatan untuk menilai hasil kerja CC bergantung pada bidang aktivitinya yang kami nilai. Fungsi CC sebagai pusat pembangunan kakitangan atau penjanaan keuntungan boleh dianalisis menggunakan teknik yang agak mudah. Adalah lebih sukar untuk menilai fungsi pemasaran dan pembangunan budaya korporat. Walaupun dalam perkara ini, pendigitalan matlamat yang betul juga boleh memberikan bantuan penting, termasuk pemahaman yang jelas oleh semua peserta tentang perumusan tugas dan penerimaan kos untuk mendiagnosis pelaksanaannya.

Kesimpulannya, saya ingin ambil perhatian satu trend yang sangat penting. Memang benar bahawa dalam kebanyakan kes, pusat latihan korporat bermula dengan fungsi latihan kakitangan. Malah, selalunya dia menumpukan perhatian hanya untuk melaksanakan fungsi pendidikan. Walau bagaimanapun, dengan perkembangan persaingan dan isu kakitangan yang semakin meruncing, komponen motivasi dan imej aktiviti CC akan menjadi semakin penting. Selain itu, adalah penting dan berharga bahawa mereka hadir walaupun anda tidak menetapkan tugas secara khusus untuk "memotivasikan kakitangan melalui aktiviti CC" atau "meningkatkan imej dalaman syarikat dengan mewujudkan pusat latihan." Adakah anda mula sentiasa melatih pekerja anda? Adakah anda mempunyai jabatan aktif khusus untuk penyesuaian dan pembangunan kakitangan? Ini adalah berita baik yang mewujudkan kesetiaan, mewujudkan perasaan bangga terhadap syarikat dan kepuasan bekerja di dalamnya. Adalah penting untuk tidak berhenti di situ dan tidak perlahan.

* Udovichenko M. Pusat latihan korporat: daripada idea kepada pelaksanaan. www.trainings.ru/library/articles/?id=6226

** Meja bulat No. 2 dalam rangka Persidangan VII Kelab Perunding dan Jurulatih St. Petersburg. 23/12/2006, www.treko.ru/show_article_1204.

*** Chinarova K. Sekolah "Poket": cara membuat pusat latihan korporat.“Pengurusan Syarikat”, No. 2, 2005.

Manfaatkan satu set penyelesaian untuk carian besar-besaran dan pemilihan kakitangan dalam satu perkhidmatan. Apabila syarikat terpaksa merekrut sejumlah besar pakar dalam tempoh yang singkat, taktik merekrut yang biasa tidak berkuasa. Rekadro mewakili calon dari hari kedua bekerja, menganjurkan aliran calon masuk sehingga 50 orang setiap hari.

12% daripada pendapatan tahunan pakar...

Carian Pemilihan / Eksekutif

Pengambilan. Pemilihan kakitangan.

Pemilihan berkualiti. Temu bual mereka yang anda berpuas hati. Anda menjimatkan masa jika anda berkomunikasi dengan calon yang telah kami pilih untuk anda. Menurut statistik, 95% calon yang kami cadangkan kepada pelanggan dijemput untuk temu duga, dan 98% calon menjalani tempoh percubaan.

15% daripada pendapatan tahunan pakar dengan...

Latihan dan pembangunan

Kejohanan latihan "Rundingan yang sukar"

Latihan ini dijalankan dalam format kejohanan rundingan - sejumlah besar rundingan yang menarik dan emosi "pergaduhan". Banyak amalan "adrenalin" secara langsung. Peserta menerima maklum balas segera dan cadangan daripada jurulatih, "saat" dan "juri", melihat kesilapan mereka dan boleh segera "memainkan semula" situasi dengan mengubah tingkah laku mereka.

daripada 90,000 rubel

Latihan dan pembangunan / Pembelajaran mudah alih

Kemahiran - platform pembelajaran mudah alih untuk pertumbuhan perniagaan

Berapakah peningkatan jualan dalam perniagaan anda jika setiap pekerja mula menjual di peringkat tiga teratas? Dengan kami, anda boleh membuat perpustakaan video amalan terbaik daripada pekerja yang paling berjaya dan mengajarnya kepada orang lain!

dari 12,000 rubel sebulan

Latihan dan pembangunan

"Jabatan jualan adalah seperti senapang serangan Kalashnikov: bagaimana untuk menjual tanpa diskaun dan sogokan"

Mengapa sukar untuk mencari penjual yang berkebolehan dan menakutkan untuk kehilangan? Mengapa mereka memanggil pelanggan tetap sahaja, dan aliran pelanggan baharu telah kering? Mengapa latihan yang mahal tidak berguna dan pelaksanaan CRM terhenti kerana rintangan pekerja? Akhirnya, mengapa penjual "mencuri" pelanggan apabila dia berhenti? Ya, kerana jabatan jualan anda disusun mengikut prinsip lapuk abad yang lalu

daripada 90,000 rubel

Latihan dan pembangunan / Latihan dan seminar

Teknik jualan di kawasan jualan

Ia sentiasa berguna untuk melatih jurujual runcit! Terdapat faedah daripada latihan untuk kedua-dua pemula dan pemasa lama! Sebaik sahaja saya berpeluang untuk mengambil bahagian dalam percubaan di kalangan penjual kedai "bintang" M.Video, di mana pengalaman purata penjual adalah 3.5 tahun pada titik tertentu, dan ini menjejaskan rating kedai ke arah negatif. Dan semuanya kerana mereka menerima latihan jualan sekali sahaja - semasa memohon pekerjaan! Percubaan ini terdiri daripada menghabiskan blok selama sejam pada teknologi jualan sekali seminggu sebelum memulakan kerja, dan hasilnya ialah peningkatan dalam kedudukan sebanyak 3-4 mata setiap minggu!

Pada masa kini ia telah menjadi sangat popular untuk menerima pendidikan tambahan, baik dalam bidang profesion seseorang dan pendidikan kendiri tambahan untuk orang dewasa dan kanak-kanak. Permintaan mewujudkan bekalan, jadi membuka pusat latihan untuk pendidikan tambahan adalah peluang yang baik untuk mendapatkan wang. Mari kita pertimbangkan semua peringkat bagaimana untuk membuka pusat latihan?

Bagaimana untuk membuka pusat latihan - memilih niche!

Tentukan dalam format apa yang anda ingin ajar dan siapa?

Lazimnya, pendidikan tambahan boleh didapati dalam bentuk kursus, latihan, seminar, kuliah, kelas induk, dan maraton pendidikan.

Mereka dikelaskan secara bersyarat:

1. Mengikut masa latihan.

Tempoh acara bergantung pada program yang diisytiharkan, yang boleh berlangsung dari beberapa jam hingga beberapa tahun.
Format latihan jangka panjang ini termasuk kursus bahasa asing, reka bentuk dan disiplin lain. Program ini dibahagikan kepada beberapa peringkat latihan, tempohnya secara purata adalah dari 3 bulan hingga 2 tahun. Latihan jangka panjang adalah baik kerana lama-lama akan ada pendapatan daripada pelajar dalam bentuk caruman bulanan.

Latihan jangka pendek boleh berlangsung dari beberapa jam, seperti kelas induk, hingga 2 bulan, seperti maraton pendidikan atau latihan.

1. Mengikut subjek kursus, yang boleh:

Profesional ialah peningkatan dalam tahap pengetahuan profesional, atau perkembangan profesion baharu, seperti akauntan, pereka bentuk, penjual bunga, manikur, pendandan rambut, pelayan bar, dll.

Pendidikan am - apabila mereka mengembangkan kemahiran individu, contohnya, bahasa asing, atau meningkatkan kualiti peribadi, apa yang dipanggil latihan pertumbuhan peribadi yang kini popular.

Kursus kreatif di mana mereka mengajar cara melukis, menjahit, mengait, membuat anak patung, menganyam manik, sulaman, ukiran kayu dan lain-lain, dalam format hobi.

1. Klasifikasi mengikut umur penonton.
   Mereka dibahagikan kepada kanak-kanak, remaja dan dewasa.

Setelah memutuskan program latihan dan penonton, kami meneruskan ke langkah seterusnya.

Bagaimana untuk membentuk kakitangan?

Untuk memastikan kehidupan pusat latihan, anda memerlukan pentadbir, akauntan, guru, dan pembersih.

Guru boleh sama ada pekerja sepenuh masa atau dijemput dari luar.

Pusat latihan khusus yang mengajar kursus yang sama berulang kali memerlukan tenaga pengajar tetap sepenuh masa.

Terdapat pusat latihan yang hanya berfungsi sebagai platform untuk menjalankan program pendidikan. Pada masa kini format ini popular, apabila ruang disewakan untuk disewa dari jam hingga beberapa hari, dilengkapi dengan segala yang diperlukan untuk mengadakan acara pendidikan. Dalam kes ini, tenaga pengajar tidak diperlukan, pentadbir atau wanita pembersih sudah memadai. Akauntan itu juga merupakan penyumber luar bebas.

Bagaimana untuk memilih bilik?

Kebanyakan institusi pendidikan terletak di kawasan tengah, yang sangat mudah untuk orang ramai di semua kawasan bandar. Bagaimana untuk membuka pusat latihan yang menguntungkan? Pilih lokasi pusat sebaliknya!

Pengecualian mungkin kawasan kediaman, yang sesuai untuk pusat pendidikan kanak-kanak.

Premis mesti mematuhi piawaian kebersihan.
Saiz dan susun aturnya bergantung kepada konsep pusat latihan yang dipilih.

Ini boleh sama ada bilik besar atau bilik darjah kecil. Prasyarat ialah bilik mandi, dapur bilik di mana pekerja boleh berehat semasa makan tengah hari atau pelajar boleh menikmati makanan ringan semasa proses pendidikan.

Apakah peralatan yang diperlukan?

Peralatan utama ialah meja, kerusi, papan atau carta selak, projektor, dan alat tulis.

Bergantung pada tema pusat latihan, anda juga mungkin memerlukan bahan metodologi pendidikan, komputer, mainan untuk kanak-kanak dan permaidani di atas lantai.

Bagaimana untuk menjadikannya rasmi?

Mungkin ada soalan: bagaimana untuk membuka pusat latihan, anda memerlukan lesen. Lesen tidak diperlukan untuk menjalankan aktiviti pendidikan dalam format kursus. Hanya perlu ada pendaftaran mandatori dengan pihak berkuasa cukai.

Pakej dokumen berikut juga diperlukan:

Senarai program latihan pusat;
— dokumen untuk kehadiran tenaga pengajar yang berkelayakan tinggi;
— dokumen untuk premis yang memenuhi semua standard kebersihan;
— dokumen untuk menyediakan proses pembelajaran dengan segala yang diperlukan;
— maklumat tentang pendaftaran institusi pendidikan bukan negeri.

Apakah kosnya?

Sukar untuk menyebut nombor tertentu, kerana... Kos sewa dan gaji pekerja berbeza dengan ketara dari rantau ke rantau.

Untuk tidak melupakan apa-apa, mari kita ringkaskan apa yang terdiri daripada:

1. Menyewa premis mungkin memerlukan pembaikan tambahan;
2. Pembelian peralatan;
3. Gaji kakitangan;
4. Kos pengiklanan;

Beberapa perbelanjaan boleh dikurangkan pada gaji. Contohnya, bayar gaji berdasarkan bilangan pelajar.

Kos pengiklanan mungkin berbeza-beza. Bergantung pada kaedah promosi. Satu kaedah kerja ialah pengiklanan dalam talian. Tidak perlu membuat laman web anda sendiri dengan segera; cukup untuk mengiklankan di media sosial. rangkaian, letakkan iklan di forum, yang jauh lebih murah pada peringkat awal daripada melabur dalam laman web.

Bagaimanakah anda harus mempromosikan pusat latihan anda?

Strategi pembangunan pemasaran adalah berdasarkan konsep yang dipilih.

Jika anda mengajar profesion, maka adalah berbaloi untuk mendapatkan sokongan pusat pekerjaan yang boleh merujuk anda kepada anda untuk latihan semula. Siarkan iklan di forum bandar.

Untuk pusat kanak-kanak adalah perlu untuk meletakkan iklan di forum dan majalah untuk ibu. Di pusat hiburan kanak-kanak. Dia juga boleh melalui rumah berdekatan dan memasang iklan di pintu masuk.

Di mana untuk membuat wang: 5 idea perniagaan unik yang akan membantu anda menjadi kaya! Bagaimana untuk membuat wang dengan cepat pada malam hari cuti? Kaedah kerja dari Anatomi Perniagaan!

Institusi Pendidikan Profesional Tambahan Negeri Orenburg "Pusat Latihan Serantau untuk Latihan Semula dan Latihan Lanjutan Budaya dan Pekerja Seni" adalah organisasi bukan keuntungan yang diwujudkan mengikut Kanun Sivil Persekutuan Rusia berdasarkan Perintah Jawatankuasa Kebudayaan dan Seni bertarikh 21 Oktober 1999 No 208 hasil penyusunan semula dalam bentuk pemisahan daripada institusi kebudayaan negeri Pusat Metodologi Serantau Seni Rakyat.

Alamat undang-undang: Orenburg, st. Moussy Jalil, 43 tahun.

Pengasas Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni ialah wilayah Orenburg yang diwakili oleh Jabatan Kebudayaan dan Seni wilayah Orenburg.

Tujuan penciptaan dan pengendalian Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni adalah untuk memenuhi keperluan pendidikan pekerja budaya dan seni di rantau ini secara menyeluruh dalam mendapatkan pengetahuan tentang pencapaian terkini dalam bidang kebudayaan dan seni. , pengalaman dalam dan luar negara yang maju.

Untuk mencapai matlamat, Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya menjalankan aktiviti utama berikut:

Pelaksanaan dasar negeri dan wilayah dalam bidang seni profesional, pawagam, muzium, seni rakyat dan budaya tradisional, kepustakaan, warisan budaya;

Organisasi latihan semula profesional, latihan lanjutan untuk penjawat awam, pekerja bahagian struktur jabatan kebudayaan;

Organisasi kerja latihan semula dan latihan lanjutan pekerja kebudayaan di rantau Orenburg, organisasi sistem pendidikan profesional lanjutan dalam bidang budaya dan seni, dengan mengambil kira bidang keutamaan utama aktiviti kebudayaan dan masa lapang mengikut cara dan di bawah syarat yang diperuntukkan oleh perundangan persekutuan semasa;

Organisasi sokongan metodologi untuk sistem pendidikan tambahan dalam bidang budaya dan seni;

Pembangunan dokumentasi organisasi, peraturan dan metodologi;

Organisasi dan pengendalian bengkel, kelas induk, seminar jangka pendek dan tematik, latihan amali;

Penciptaan sistem untuk latihan lanjutan dan latihan semula kakitangan;

Pelaksanaan dasar kakitangan negara;

Pelaksanaan kerjasama budaya antara etnik dan antarabangsa bertujuan untuk mengukuhkan hubungan budaya.

Di samping menganjurkan latihan untuk kakitangan institusi kebudayaan di rantau ini, salah satu tugas utama Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni ialah meramal dan merancang latihan lanjutan untuk pekerja dan pengurus institusi kebudayaan untuk melaksanakan. dasar kakitangan negara, serta menyediakan mereka dengan bantuan organisasi dan metodologi dalam sistem pendidikan berterusan.

Misi Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni adalah untuk mewujudkan mekanisme untuk pembangunan mampan sistem budaya dan seni serantau melalui peningkatan kemahiran profesional pakar industri dan sokongan sumber yang stabil untuk aktiviti institusi kebudayaan di rantau Orenburg.

Tujuan latihan lanjutan adalah untuk mengemas kini pengetahuan teori dan praktikal pakar berkaitan dengan peningkatan keperluan untuk tahap kelayakan dan keperluan untuk menguasai kaedah moden untuk menyelesaikan masalah profesional.

Latihan lanjutan dijalankan mengikut keperluan, tetapi sekurang-kurangnya sekali setiap 5 tahun sepanjang kerjaya pekerja.

Aktiviti Pusat Latihan dalam bidang latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni termasuk jenis latihan berikut:

Jangka pendek (sekurang-kurangnya 72 jam) - mengenai isu pengkhususan tertentu, berakhir dengan lulus peperiksaan, ujian, mempertahankan esei;

Seminar bertema dan berasaskan masalah (72-100 jam) - mengenai masalah yang timbul di peringkat industri atau organisasi (institusi);

Jangka panjang (lebih 100 jam) - untuk kajian mendalam tentang masalah semasa dalam profil aktiviti profesional.

Institusi menghasilkan:

Analisis keadaan kerja pendidikan, metodologi, pendidikan di institusi kebudayaan semua jenis;

Bekerjasama dengan pekerja dan pengurus institusi kebudayaan dalam bentuk individu dan kumpulan;

Perundingan, menyemak;

Menjalankan pelajaran terbuka dan menganalisisnya;

Mengendalikan pertandingan kemahiran sekolah dan profesional;

Menyediakan pekerja institusi kebudayaan semua jenis maklumat yang diperlukan tentang hala tuju utama pembangunan industri, mencari dan menyokong kaedah dan teknologi baharu untuk pembangunan budaya di peringkat wilayah dan persekutuan;

Mempelajari keperluan, meringkaskan cadangan institusi kebudayaan dan seni, membuat pesanan untuk kesusasteraan pendidikan dan pendidikan untuk semua jenis institusi:

Generalisasi dan penyebaran pengalaman pedagogi untuk pembangunan sistem seni kanak-kanak dan pendidikan menengah dalam bidang budaya dan seni;

Pelaksanaan dasar negara di wilayah kota Orenburg dalam bidang perlindungan monumen sejarah dan budaya dan mempopularkan warisan sejarah dan budaya Persekutuan Rusia;

Penyertaan dalam pembangunan dan pelaksanaan program bandar untuk pemeliharaan dan pembangunan budaya;

Penyertaan dalam pembentukan dan penyelenggaraan fungsi sistem bandar pendidikan tambahan dalam bidang pendidikan muzik, seni dan estetik dan banyak lagi.

Pembangunan sistem pendidikan di rantau Orenburg secara amnya dan di Pusat Latihan Latihan Lanjutan Budaya dan Pekerja Seni, khususnya, sedang dilaksanakan selaras dengan objektif projek kebangsaan "Pendidikan", mesej Presiden. daripada Rusia V.V. Putin kepada Perhimpunan Persekutuan, "Konsep untuk pemodenan pendidikan Rusia untuk tempoh sehingga 2010", "Program sasaran persekutuan untuk pembangunan pendidikan untuk 2006-2010", serta selaras dengan Resolusi Majlis Bandaraya Orenburg bertarikh 15 Mac 2005 No. 73, yang meluluskan " Program Pembangunan Pendidikan di Kota Orenburg untuk 2005-2009," yang mentakrifkan langkah-langkah untuk memastikan pembangunan progresif pendidikan di rantau Orenburg, termasuk dalam bidang budaya dan seni.

Pusat latihan untuk latihan lanjutan pekerja budaya dan seni dalam aktivitinya dipandu oleh Perlembagaan Persekutuan Rusia, perundangan Persekutuan Rusia dan wilayah Orenburg, Undang-undang Persekutuan Rusia "Asas-asas perundangan Persekutuan Rusia. mengenai budaya", Piagam bandar Orenburg, Resolusi Majlis Bandaraya Orenburg, tindakan undang-undang Ketua bandar Orenburg dan Peraturan Jabatan Kebudayaan dan Kesenian.

Jabatan Metodologi ialah subbahagian struktur Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni. Organisasi aktiviti jabatan metodologi dijalankan oleh ketua K.S. Dyakovskaya.

Dalam kerjanya, jabatan metodologi dipandu oleh resolusi, perintah dan dokumen pentadbir dan peraturan lain Kementerian Kebudayaan Persekutuan Rusia, Kementerian Pendidikan Persekutuan Rusia, Pengarah Pusat Latihan untuk Latihan Semula dan Latihan Lanjutan. Budaya dan Pekerja Seni.

Di jabatan metodologi terdapat dua ahli metodologi (Rajah 2.1), yang menyediakan kerja pakar Pusat Latihan dengan semua dokumen dan borang metodologi yang diperlukan, bekerja untuk mengawal organisasi proses pendidikan, memenuhi keperluan untuk penyediaan pendidikan dokumentasi, dsb.

Arah utama kerja jabatan ialah: organisasi proses pendidikan untuk latihan semula profesional, latihan magang dan latihan lanjutan; penyelarasan kerja merancang dan merekod bilangan pelajar; kawalan dan perakaunan aktiviti pendidikan jabatan; interaksi dan penyediaan bantuan metodologi, pendidikan dan nasihat kepada organisasi dan institusi kebudayaan dan seni; analisis keputusan aktiviti pendidikan Pusat Latihan untuk setengah tahun dan untuk tahun akademik.

Dalam bidang penganjuran proses pendidikan, jabatan metodologi menentukan bilangan jam latihan, tempoh latihan untuk pembentukan rancangan kalendar tahunan untuk latihan semula profesional, latihan magang dan latihan lanjutan dan menyerahkannya kepada Pengarah untuk kelulusan; mengedarkan rancangan kalendar tahunan kepada institusi kebudayaan dan seni serantau dan kursus latihan lanjutan; mengumpul permohonan untuk latihan; mengambil bahagian dalam kerja memuktamadkan perjanjian dengan pelajar, badan Jabatan Kebudayaan, dan organisasi individu mengenai isu pendidikan; memberikan maklumat mengenai kontinjen kepada Kementerian Pendidikan Persekutuan Rusia, Kementerian Kebudayaan Persekutuan Rusia dan organisasi lain.

Dalam bidang kawalan ke atas aktiviti pendidikan jabatan dan pakar, jabatan berfungsi untuk mengesahkan dan menyimpan program berlesen; menjalankan kawalan ke atas kerja mereka untuk menyediakan proses pendidikan dengan rancangan pendidikan dan tematik pendidikan untuk latihan semula profesional, latihan amali dan latihan lanjutan; mengeluarkan bentuk diploma latihan semula profesional, sijil dan sijil latihan lanjutan kepada pelajar Pusat Latihan; membentuk jadual kelas disatukan mingguan dan mengagihkan dana bilik darjah; menyemak dokumentasi pendidikan kumpulan terlatih; menyelaras kerja antara organisasi kebudayaan yang telah memeterai perjanjian yang sesuai dengan Pusat Latihan, dsb.

Dalam bidang perakaunan untuk kerja pendidikan pakar Pusat Latihan, jabatan metodologi mengawal perancangan dan merumuskan hasil kerja pendidikan, menganalisis rancangan dan laporan pakar; menganjurkan perakaunan kerja guru setiap jam.

Dalam kerja analisis, jabatan metodologi menganalisis ketibaan pelajar; pemenuhan beban pendidikan oleh pakar sepenuh masa dalam latihan lanjutan, latihan amali dan latihan semula profesional; merumuskan pelaksanaan rancangan pendidikan dan pendidikan-tematik selama enam bulan dan setahun.

Jabatan perakaunan Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni ialah unit struktur bebas Institusi dan bukan sebahagian daripada mana-mana unit (perkhidmatan) lain. Jabatan perakaunan menjalankan perakaunan, pelaksanaan anggaran kos, dan perbelanjaan dana daripada semua sumber pembiayaan.

Perakaunan dijalankan menggunakan produk perisian Parus-Accounting, URM, program Payroll, e-mel, Internet, dan sistem maklumat dan rujukan Garant.

Jabatan perakaunan terdiri daripada dua pekerja: ketua akauntan dan akauntan-juruwang.

Tanggungjawab ketua akauntan termasuk:

1. Memastikan sistem aliran dokumen yang rasional, penggunaan bentuk dan kaedah perakaunan progresif berdasarkan teknologi komputer moden, membenarkan kawalan ketat ke atas penggunaan bahan, buruh dan sumber kewangan yang rasional dan ekonomik.

2. Memastikan perakaunan penuh dana masuk, inventori dan aset tetap, serta refleksi tepat pada masanya dalam perakaunan urus niaga yang berkaitan dengan pergerakannya.

3. Merangka penyata terkumpul untuk urus niaga tunai, untuk pergerakan dana dalam akaun semasa bajet, untuk penyelesaian dengan pelbagai organisasi; mengekalkan Jurnal urus niaga pada akaun bank, Jurnal urus niaga pada akaun peribadi dan Lejar Am; merangka kunci kira-kira kerja, laporan suku tahunan dan tahunan dengan semua lampiran padanya, dengan penyerahan seterusnya kepada organisasi yang lebih tinggi dalam jangka masa yang ditetapkan.

4. Pembangunan dan penyediaan perakaunan yang boleh dipercayai bagi peruntukan belanjawan dan luar belanjawan dan pelaksanaan anggaran untuk peruntukan belanjawan dan belanjawan luar.

5. Memastikan pendaftaran bahan mengenai kekurangan dan kecurian dana dan item inventori dan memantau pemindahan, dalam kes yang sesuai, bahan-bahan ini kepada pihak berkuasa kehakiman dan penyiasatan.

6. Memastikan pengesahan organisasi perakaunan dan pelaporan dalam unit struktur Institusi, serta arahan pekerja tepat pada masanya mengenai isu perakaunan, kawalan, pelaporan dan analisis ekonomi.

7. Memastikan keselamatan dokumen perakaunan, pelaksanaan dan pemindahannya mengikut cara yang ditetapkan ke arkib.

8. Memantau pematuhan peraturan yang ditetapkan untuk memproses penerimaan dan pengeluaran item inventori.

9. Kawalan ke atas perbelanjaan yang betul bagi kumpulan wang gaji, penubuhan gaji rasmi, pematuhan ketat terhadap perjawatan, kewangan dan disiplin tunai.

10. Memantau pematuhan peraturan yang ditetapkan untuk menjalankan inventori dana, inventori, aset tetap, penyelesaian dan obligasi pembayaran.

11. Memantau pematuhan disiplin pembayaran.

12. Menyimpan rekod transaksi kewangan, penyelesaian dan kredit dan memantau kesahihan, ketepatan masa dan ketepatan pelaksanaan transaksi ini, dsb.

Tanggungjawab juruwang akauntan termasuk: mengekalkan rekod penuh dan memantau kesahihan penerimaan dana ke akaun semasa dan meja tunai Institusi, memastikan keselamatan wang tunai; menerima tunai melalui cek (dengan pelaksanaan bebasnya) daripada bank untuk keperluan yang diperuntukkan oleh Arahan Bank Negara No. 305/U bertarikh 31 Julai 1998, iaitu untuk upah dan keperluan isi rumah; Mengekalkan buku tunai setiap hari dan menyediakan dokumen tunai utama mengikut prosedur untuk menjalankan transaksi tunai di Persekutuan Rusia. Rekod sintetik dan analitik disimpan dalam jurnal pesanan daftar tunai untuk No akaun 020404000, dan untuk ubat No. 010502000; mengekalkan jurnal perakaunan tepat pada masanya mengikut peraturan perakaunan Persekutuan Rusia: pesanan jurnal untuk akaun bank, pesanan jurnal untuk penyelesaian dengan orang yang bertanggungjawab, pesanan jurnal untuk penyelesaian dengan pembekal dan kontraktor; menyimpan rekod perbelanjaan dengan orang yang bertanggungjawab Institusi, menyemak, merangka dan menjalankan laporan awal orang yang bertanggungjawab dalam pangkalan data komputer; menyediakan pesanan pembayaran dan menghantarnya ke bank menggunakan sistem “bank-client” sebelum jam 13.00 berdasarkan rancangan untuk dana perbelanjaan. Pertukaran surat-menyurat dengan bank: menyediakan bank dengan maklumat yang diperlukan oleh undang-undang (pelan tunai, permohonan untuk kelulusan had baki tunai, pengesahan baki akaun semasa, dll.); mendapatkan sijil, surat, pengesahan yang diperlukan untuk perusahaan. Masukkan pesanan pembayaran yang disediakan dalam sistem Bank Pelanggan ke dalam pangkalan maklumat Institusi setiap hari; menerima penyata bank dua kali seminggu, setiap Isnin dan Khamis, serta pada 1 haribulan setiap bulan; selaraskan penyelesaian suku tahunan dengan pembekal dan sediakan laporan penyesuaian, buat pesanan jurnal untuk penyelesaian dengan pembekal dan kontraktor, dsb.

Jabatan pentadbiran dan ekonomi Pusat Latihan untuk latihan semula dan latihan lanjutan pekerja budaya dan seni diketuai oleh ketua jabatan, yang tanggungjawabnya termasuk: menganjurkan perkhidmatan ekonomi, logistik dan sosial untuk Pusat Latihan dan asrama di mana pelajar kursus latihan secara langsung; menyelenggara bangunan dan premis Institusi dan kawasan sekitarnya dalam keadaan baik; mewujudkan keadaan untuk bekerja dan berehat untuk pekerja dan pelajar Institusi; kawalan ke atas aktiviti pekerja pengurusan pentadbiran, dsb.

Oleh itu, institusi pendidikan negara Orenburg pendidikan profesional tambahan "Pusat Latihan Serantau untuk Latihan Semula dan Latihan Lanjutan Budaya dan Pekerja Seni" melaksanakan dasar kakitangan negeri dan serantau dalam bidang seni dan budaya terima kasih kepada kepuasan menyeluruh terhadap keperluan pendidikan budaya dan pekerja seni di rantau ini dalam mendapatkan pengetahuan tentang pencapaian terkini dalam bidang kebudayaan dan seni, pengalaman dalam dan luar negara yang maju.

Salah satu tugas utama Pusat Latihan ialah meramalkan dan merancang latihan lanjutan (sekurang-kurangnya sekali setiap lima tahun) untuk pekerja dan pengurus institusi kebudayaan untuk melaksanakan dasar kakitangan negara, serta menyediakan mereka dengan bantuan organisasi dan metodologi dalam sistem pendidikan berterusan.

Jenis latihan berikut disediakan: jangka pendek; seminar bertema dan berasaskan masalah; jangka panjang (lebih 100 jam).

Pusat Latihan termasuk: jabatan metodologi yang bertanggungjawab untuk organisasi, perakaunan dan kawalan proses pendidikan; jabatan perakaunan, yang menjalankan perakaunan, pelaksanaan anggaran kos, perbelanjaan dana daripada semua sumber pembiayaan; jabatan pentadbiran dan ekonomi yang bertanggungjawab untuk menganjurkan perkhidmatan ekonomi, logistik dan sosial Pusat Latihan dan asrama di mana pelajar kursus latihan tinggal.

Tanggungjawab Pengarah Institusi termasuk mengatur kerja pusat latihan; pembangunan kawasan aktiviti baharu; memastikan peluang untuk menerima pendidikan berkualiti tinggi dan berpatutan dalam bentuk yang mudah; penyelarasan aktiviti pusat sumber daerah (RRC) yang diwujudkan di rantau Orenburg, dsb.