Mewujudkan pusat latihan dalam syarikat. Pewujudan pusat latihan

Kita sering ditanya - "Cara membuka pusat latihan" betapa sukarnya, berapa mahalnya?

Perkara perbelanjaan berikut akan terdapat dalam bajet untuk pembukaan dan operasi pusat latihan:

• Penciptaan dan pembukaan pusat latihan.
• Pelesenan.
• Pembangunan program latihan, penerbitan manual latihan, manual, pembentangan, dsb.
• Penciptaan tapak latihan.
• Penciptaan asas bahan dan teknikal.
• Sokongan dan pembangunan pusat latihan.
• Sewa.
• Membayar guru dan kakitangan.
• Promosi pusat latihan.
• Menambah profesion baharu pada lesen.
• Menambah baik asas bahan dan teknikal.
• Sokongan tapak latihan.
• Penciptaan dan pelarasan program latihan baharu.

Sememangnya, banyak "perkara kecil" tidak ditunjukkan dalam senarai ini, dan "bahagian tidak ketara" tidak ditunjukkan sama sekali - masa dan saraf peribadi anda.

Pusat latihan organisasi dibezakan oleh beberapa mata.

Siapa yang tidak memerlukan lesen untuk aktiviti pendidikan

Pertama, mereka selalunya tidak memerlukan lesen - lagipun, mereka tidak akan mengambil wang daripada kakitangan, peniaga dan rakan kongsi mereka sendiri untuk latihan. Jadi item ini boleh dikecualikan. Tetapi kemudian mereka yang telah menamatkan latihan akan menerima "pembungkus" dan bukannya "kerak" yang serius. Tetapi ia menjadikan proses lebih murah.

Kedua, organisasi boleh cuba menjimatkan kerja pusat latihan dengan mengamanahkan beban kerja tambahan yang tidak dibayar kepada kakitangan yang sudah terlalu terbeban. Tidak boleh bercakap tentang sebarang asas material dan teknikal, apatah lagi program latihan yang serius. Penciptaan pusat latihan korporat kerana ini menjadi serupa dengan penciptaan "risalah korporat" yang tiada siapa membaca, atau "minuman keras korporat" yang memecahbelahkan orang.

Akhir sekali, adalah penting bagi organisasi untuk memberi perhatian kepada elemen penting seperti memperkenalkan ideologi dan norma mereka sendiri dengan bantuan pusat latihan. Ini adalah usaha tambahan dan kos kewangan yang diperlukan.

Adalah realistik untuk membuka dan membawa kepada sara diri pusat latihan yang serius untuk tempoh 2–3 bulan hingga 1 tahun.

Bengkel:

• Meneroka topik yang diminati peserta kursus.
• Peringkat utama penganjuran pusat latihan dengan tinjauan terperinci setiap peringkat.
• Pelesenan.
• Menarik pelabur dan rakan kongsi.
• Mempelajari contoh praktikal mewujudkan pusat latihan yang berjaya.
• Algoritma kerja pusat latihan.
• Templat untuk dokumen asas.
• Algoritma untuk mencipta dan mempromosikan laman web pusat latihan.
• Bagaimanakah pusat latihan boleh mendapat pendapatan?
• Pembangunan pusat latihan.
• Latihan.

Pendidikan Perniagaan - Program Pengajian

Sekolah Pengurusan Siswazah HSE melaksanakan program latihan perniagaan, pendidikan tambahan dalam bidang pengurusan am dan fungsian:

Semua program latihan perniagaan bertujuan untuk menyediakan pengurus kanan dan perunding am dengan pengetahuan dan kelayakan moden yang membolehkan mereka menguruskan organisasi atau bahagian mereka dengan berkesan. Pembentukan dan pembangunan kecekapan utama ketua membantu bukan sahaja untuk membangunkan kemahiran pendekatan sistematik kepada tugas strategik perniagaan, tetapi juga untuk menstruktur pengalaman perniagaan mereka sendiri

Program utama

Program MBA Sekolah Siswazah Pengurusan dibangunkan menggunakan pengalaman antarabangsa dan mengambil kira realiti perniagaan Rusia.

Sarjana Eksekutif Pengurusan dalam program HR - Pengurusan Sumber Manusia Strategik ialah program asas baru yang dibangunkan oleh profesor terbaik, guru Sekolah Tinggi Ekonomi dan pengamal dan pakar terbaik dalam bidang HR dengan pengalaman unik dalam besar Rusia dan multinasional syarikat.

Program MBA Eksekutif dan DBA adalah perkembangan asal Sekolah yang bertujuan untuk pengurus atasan dan pemilik syarikat Rusia.

Program "Sekolah Kepimpinan" telah dibangunkan dengan memberi tumpuan kepada peserta pertandingan "Pemimpin Rusia", orang yang berpendidikan dan bercita-cita tinggi.

Program korporat Pusat Pengajian Siswazah Pengurusan ditujukan kepada syarikat yang ingin meningkatkan kemahiran pengurus mereka. Untuk melatih pekerja mereka, firma boleh memilih mana-mana disiplin daripada pelbagai kursus yang ditawarkan, direka untuk mereka sebagai kursus jangka pendek. seminar perniagaan, serta program jangka sederhana dan panjang, sehingga program korporat peringkat MBA Eksekutif dalam format yang disesuaikan dengan keperluan syarikat.

Syarat kemasukan, organisasi dan tempoh latihan

Selepas kemasukan ke program pengajian perniagaan di Sekolah Siswazah Pengurusan, temu duga atau ujian dijalankan

Prasyarat untuk kemasukan ke MBA, Sarjana Eksekutif Pengurusan, program MBA Eksekutif dan program PP "Sekolah Kepimpinan" ialah kehadiran pendidikan tinggi dan pengalaman kerja. Program DBA mempunyai keperluan tambahan

Program dilaksanakan dalam dua bentuk - petang dan modular

Tempoh latihan perniagaan bergantung pada program yang dipilih dan berbeza antara 0.9–2.3 tahun

Proses dan hasil pembelajaran

Proses pendidikan di Pusat Pengajian Siswazah Pengurusan dianjurkan mengikut jenis campuran, yang melibatkan penggunaan pelbagai kaedah pengajaran: daripada kuliah dan seminar perniagaan kepada penyelesaian kes dan perbincangan. Pada masa yang sama, penekanan adalah pada bentuk pembelajaran aktif: latihan, permainan perniagaan, analisis situasi tertentu.

Pusat latihan tidak memerlukan lesen

Kelas diajar oleh tenaga pengajar yang berpengalaman luas juga dalam bidang membuat keputusan perniagaan dan perundingan pengurusan. Semasa seminar, guru mengatur kerja, mengarahkannya kepada asimilasi bahan oleh pelajar dan kepada kawalan persediaan individu mereka. Latihan menyumbang kepada pemerolehan kemahiran untuk bertindak balas secukupnya kepada situasi tertentu yang timbul dalam perjalanan aktiviti syarikat. Di kuliah, bahan teori dibangunkan, yang berfungsi sebagai asas untuk bentuk komunikasi yang aktif. Tempat yang besar dalam proses pendidikan diberikan kepada kerja bebas pelajar, di mana mereka mempelajari kesusasteraan khas, serta menyelesaikan tugasan mengenai topik yang telah mereka pelajari atau menyediakan projek mereka sendiri dengan mengikat pengetahuan yang diperoleh dengan aktiviti tertentu. syarikat.

Penganjuran kursus perniagaan sedemikian kebanyakannya diterapkan secara semula jadi dan telah membuktikan daya maju dan keberkesanannya selama bertahun-tahun. Contoh daripada amalan Rusia yang dibincangkan di seminar perniagaan direka untuk menyesuaikan amalan antarabangsa dengan realiti domestik, yang memungkinkan untuk memperoleh pengetahuan dan pengalaman dalam bidang perniagaan Rusia dan antarabangsa.

Pendidikan di bawah program Sekolah Siswazah Pengurusan berakhir dengan mempertahankan kerja kelayakan akhir atau disertasi.

Diploma MBA adalah pengesahan latihan yang berjaya disiapkan dan memenuhi piawaian antarabangsa yang tinggi.

Bagaimana untuk membuka pusat latihan untuk pendandan rambut dan manikur: idea perniagaan

Keperluan untuk menyusun rambut di kepala telah dibangunkan dalam diri seseorang untuk automatisme. Penjagaan tangan dan kuku juga menghampiri keperluan di peringkat genetik. Oleh itu, pertumbuhan pesat dalam bilangan pertubuhan yang menawarkan potongan rambut dan rias kuku dipandang remeh. Tetapi di mana untuk mendapatkan begitu ramai atendan? Jawapannya ditemui oleh orang yang berdaya usaha yang menganjurkan kursus dalam dandanan rambut. Secara selari, mereka memakai penghantar latihan dalam seni manicure dan jurugaya kereta api.

Perniagaan itu ternyata agak menguntungkan dan bukan yang paling sukar untuk dianjurkan. Dengan mendaftar sebagai organisasi bukan untung autonomi (bebas), usahawan tidak memerlukan sebarang lesen tambahan atau kebenaran khas.

Piawaian kebersihan untuk satu tempat dandanan rambut memerlukan. Tetapi pada kadar 5 tempat belajar, mencari bilik yang luas di bandar dengan keluasan tidak kurang sukar.

Memandangkan lokasi pusat latihan tidak memainkan peranan khas, anda boleh menjimatkan sedikit untuk sewa, tetapi ia masih akan menelan kos yang cukup besar (2.5 ribu rubel setiap meter persegi). Barangan perabot dalaman dan peralatan pendidikan (kerusi, rak, cermin, sinki) boleh dibeli di dalam negara. Melengkapkan setiap tempat kerja akan menarik sehingga sepuluh ribu rubel.

Item kos yang ketara ialah bahan habis pakai. Gunting tajam yang selesa, cat berkualiti tinggi, sikat profesional, berus urut, berus untuk menyapu dan mewarna rambut, pendandan rambut dan peralatan lain akan menelan kos sehingga $1,000. Dan setiap pelajar akan memerlukan peragawati latihan untuk 1.5 ribu rubel.

Adalah dinasihatkan untuk menjalankan latihan, memperoleh sehingga 5 kumpulan 5 orang pada masa yang sama.

Bagaimana untuk membuka pusat latihan? Algoritma bagaimana untuk mula menjana ilmu!

Kos purata kursus dandanan rambut selama tiga bulan adalah sekitar 22 ribu rubel. Keuntungan positif minimum diperoleh dengan mendaftar sekurang-kurangnya 10 pelajar setiap kursus.

Jika masa dan peluang mengizinkan, anda boleh menambah kajian asas dengan kursus tambahan jangka pendek (contohnya, kitaran kelas "Gaya Rambut Perkahwinan"). Ini akan menambah lagi 12 ribu setiap orang kepada "bank pendapatan".

Kelas akan diadakan dalam mod intensif, yang tidak semua guru mampu bertahan. Oleh itu, apabila memilih calon guru, pendekatan khusus diperlukan. Selain kemahiran profesional individu yang tinggi, guru mestilah dapat menyampaikan kemahiran dan pengetahuannya kepada pelajar. Ia akan mengambil kedua-dua ketahanan psikologi dan ketahanan fizikal. Penilaian kerja pengajaran sedemikian akan menjadi kira-kira 15,000 rubel.

Kursus manikur dianjurkan mengikut skema yang sama. Hanya mengikut piawaian kebersihan yang mencukupi untuk seorang manicurist. Membeli peralatan dan perabot untuk melengkapkan tempat kerja manicure akan lebih murah daripada kos dandanan rambut. Hanya 3,000 rubel diperlukan untuk satu kit pelajar, yang merangkumi semua jenis fail kuku, gunting, berus, spatula, serta peralatan pengisar dan pensterilan khas. Setiap pelajar memerlukan sekurang-kurangnya tiga set manikur. Untuk peranan seorang guru, jemput tuan bergaya yang berwibawa yang mempunyai sesuatu untuk diajar pemula. Ini akan menjadikan dompet anda lebih nipis daripada empat puluh ribu, tetapi ia akan menambah prestij dan populariti kepada sekolah.

Kos kursus manicure adalah kira-kira 11 ribu, tetapi kumpulan boleh diselesaikan sehingga 8 orang. Dengan analogi dengan latihan pendandan rambut, kursus manicure asas boleh disertai dengan yang tambahan. Sebagai contoh, satu siri kelas sambungan kuku berharga 8,000 rubel, dan kursus lukisan seni berharga 10,000 rubel.

Sesetengah pelajar berusaha untuk menguasai seni dandanan rambut dan manicure pada masa yang sama. Cuba hadiahkan semangat itu dengan diskaun kecil untuk tuisyen. Ini boleh menjadi teladan yang akan membawa anda faedah tambahan.

Satu lagi insentif untuk pelajar adalah jaminan pekerjaan mereka selepas tamat kursus. Anda boleh memberikan keistimewaan sedemikian jika anda membuat perjanjian dengan salun kecantikan dengan syarat yang baik untuk kedua-dua pihak. Imej sekolah daripada kerjasama tersebut hanya akan meningkat, yang lama kelamaan akan membawa dividen tambahan.

Disediakan oleh editor: "Business GiD"
www.bisgid.ru

Komen pengguna

Artikel itu ditulis dengan sokongan maklumat daripada Pendaftaran Persatuan pekerja syarikat http://oreg.pro/

Aktiviti yang bersifat pendidikan mesti dilesenkan. Hanya guru yang terlibat dalam tunjuk ajar individu mempunyai hak untuk tidak melesenkan aktiviti pendidikan mereka. Orang lain perlu mendapatkan lesen untuk mengajar. Untuk maklumat tentang cara melakukan ini, baca artikel ini.

Siapa yang perlu menerima

Entiti undang-undang berikut mesti mendapatkan lesen latihan tanpa gagal:

• negeri. dan firma bukan untung swasta yang aktivitinya bertujuan untuk menyediakan pendidikan, dan bukan untuk mengaut keuntungan;
• Firma komersial yang tujuannya adalah untuk mendapat keuntungan daripada penyediaan perkhidmatan pendidikan;
• Cawangan syarikat pendidikan;
• Ahli perniagaan swasta yang menjalankan aktiviti dengan kakitangan yang diupah;
• Institusi saintifik.

Perkhidmatan mesti disediakan di bawah satu atau beberapa program pendidikan berikut:

• Khas yang lebih tinggi atau menengah;
• prasekolah;
• pendidikan umum;
• Tambah. pendidikan untuk kedua-dua kanak-kanak dan orang dewasa;
• Meningkatkan tahap kelayakan.

Keperluan Undang-undang

Perundangan semasa menetapkan bahawa calon untuk lesen mesti memenuhi beberapa keperluan:

1. Ketersediaan ruang untuk latihan.
2. Ketersediaan semua yang diperlukan untuk proses pembelajaran (peralatan khas, perabot, buku teks, inventori, dll.).
3. Ketersediaan program pendidikan.
4. Penciptaan syarat yang diperlukan untuk menjalankan aktiviti pendidikan.
5. Kehadiran kebenaran daripada Sanepidnadzor.
6. Ketersediaan tenaga pengajar (mesti mendapat kelulusan sepenuhnya sebelum memohon lesen).
7. Kehadiran dokumen yang membolehkan akses kepada bahan yang dinyatakan. rahsia.

Dokumentasi yang Diperlukan

Untuk mendapatkan lesen latihan anda mesti menyediakan pakej dokumen berikut:

• Permohonan untuk resit;
• Dokumen pengenalan diri asal pemohon;
• Salinan dokumen konstituen yang disahkan oleh notari;
• Salinan salinan sijil berikut: mengenai pendaftaran cukai, di negeri. pendaftaran, pindaan; mereka mesti disahkan notari;
• Dokumen yang mengesahkan pemilikan wilayah dan premis;
• Program dan kurikulum pendidikan;
• Maklumat tentang guru - salinan diploma dan buku kerja mereka;
• Kesimpulan perkhidmatan bomba, SES dan Kementerian Situasi Kecemasan mengenai pematuhan objek dengan keperluan tertentu;
• Maklumat tentang ketersediaan latihan dengan elemen jarak;
• Sijil mengesahkan ketersediaan syarat untuk perlindungan kesihatan dan pemakanan pelajar;
• Cek mengesahkan pembayaran negeri. tugas;
• Penerangan keseluruhan pakej dokumentasi.

Prosedur untuk mendapatkan lesen

Pihak berkuasa pelesenan menerima permohonan mengikut inventori, membuat rekod penerimaan padanya. Tarikh pada inventori ialah hari dari mana proses pelesenan bermula:

1. Dalam tempoh tiga hari pekerja Min. Entiti menyemak dokumentasi yang disediakan oleh pemohon untuk ketepatan dan kesempurnaan.

   Bagaimana untuk membuka kursus latihan tanpa lesen

   Jika ralat didapati, dokumen akan dikembalikan kepada pemohon untuk pembetulan. Pemohon mempunyai masa sebulan untuk membetulkan kesilapan.

2. Jika pakar tidak mempunyai aduan tentang dokumen, semua jenis pemeriksaan bermula: ketepatan maklumat yang diberikan disemak, serta pematuhan syarat pemohon dengan keperluan pelesenan. Pada peringkat ini, pemeriksaan di tapak juga dijalankan.
3. Dalam tempoh enam puluh hari dari tarikh pendaftaran permohonan, jabatan penyeliaan aktiviti pendidikan akan membuat keputusan positif atau negatif. Sekiranya keputusan negatif dibuat, pakar mesti membenarkannya. Terdapat hanya dua sebab untuk penolakan: penyediaan maklumat palsu dan syarat yang tidak sesuai untuk pelaksanaan aktiviti pendidikan.
4. Mendapatkan lesen mempunyai tempoh sah yang tidak terhad. Walau bagaimanapun, jika syarat dilanggar, ia boleh digantung sementara atau ditarik balik selama-lamanya.

Idea perniagaan: cara membuka pusat untuk persediaan menghadapi peperiksaan

Bagaimana untuk mewujudkan organisasi pendidikan?

Peguam kami sering menerima surat daripada pelawat laman web dengan soalan mengenai membuka sekolah swasta, tadika, pelbagai kursus latihan, dll. Oleh itu, kami memutuskan untuk membincangkan isu ini dalam artikel berasingan.

Aktiviti pendidikan dikawal oleh Undang-undang Persekutuan "Mengenai Pendidikan di Persekutuan Rusia" (selepas ini dirujuk sebagai "Undang-undang").

Takrif pendidikan diberikan dalam Undang-undang - ia difahami sebagai "satu proses pendidikan dan latihan yang bertujuan tunggal, yang merupakan kebaikan sosial yang signifikan dan dijalankan untuk kepentingan seseorang, keluarga, masyarakat dan negara, serta satu set pengetahuan, kemahiran, nilai, pengalaman dan kecekapan yang diperolehi dalam jumlah dan kerumitan tertentu untuk tujuan pembangunan intelek, rohani, moral, kreatif, fizikal dan (atau) profesional seseorang, memenuhi keperluan dan minat pendidikannya.

Takrif istilah "latihan" agak berbeza daripada yang di atas, yang, menurut Undang-undang, adalah "suatu proses yang bertujuan untuk mengatur aktiviti pelajar untuk memperoleh pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan kecekapan, memperoleh pengalaman dalam aktiviti, mengembangkan kebolehan. , menimba pengalaman mengaplikasikan ilmu dalam kehidupan seharian dan membentuk motivasi pelajar. pendidikan sepanjang hayat."

Menurut Undang-undang, aktiviti pendidikan mempunyai hak untuk melaksanakan:

• organisasi pendidikan, yang boleh dibuat hanya dalam bentuk organisasi bukan untung;
• organisasi yang menyediakan latihan- organisasi saintifik yang terlibat dalam aktiviti pendidikan, organisasi untuk anak yatim dan kanak-kanak yang ditinggalkan tanpa penjagaan ibu bapa, organisasi yang menyediakan rawatan, pemulihan dan (atau) rekreasi, organisasi yang menyediakan perkhidmatan sosial, dan entiti undang-undang lain;
• usahawan individu- kedua-duanya menjalankan aktiviti pedagogi individu, dan menarik pekerja pedagogi yang diupah.

Perlu diingatkan bahawa versi sebelumnya Undang-undang (sebelum 1 September 2013) mengecualikan organisasi komersial daripada proses pendidikan - LLC, JSC dan entiti undang-undang yang serupa, yang tujuannya adalah untuk membuat keuntungan, tidak berhak untuk menjalankan pendidikan. aktiviti.

Aktiviti pendidikan yang dijalankan oleh entiti undang-undang, serta usahawan individu yang melibatkan tenaga pengajar, tertakluk pada pelesenan mandatori. Pada masa yang sama, aktiviti pendidikan yang dijalankan oleh usahawan individu secara langsung (iaitu, secara peribadi, tanpa mengambil guru lain) tidak dilesenkan.

Sebagai contoh aktiviti yang boleh dijalankan oleh usahawan individu tanpa lesen, seseorang itu boleh membawa tunjuk ajar, tunjuk ajar, dsb.

Prosedur untuk melesenkan aktiviti pendidikan yang dijalankan oleh organisasi pendidikan, organisasi yang menyediakan latihan, serta usahawan individu (dengan pengecualian usahawan individu yang terlibat secara langsung dalam aktiviti pendidikan) ditubuhkan oleh undang-undang Persekutuan Rusia mengenai pelesenan jenis aktiviti tertentu, serta Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia yang berkaitan.

Organisasi pendidikan boleh menjadi negeri, perbandaran atau swasta.
Negara adalah organisasi pendidikan yang dicipta oleh Persekutuan Rusia atau entiti konstituen Persekutuan Rusia.
Perbandaran ialah organisasi pendidikan yang diwujudkan oleh majlis perbandaran (daerah perbandaran atau daerah bandar).
Swasta ialah organisasi pendidikan yang diwujudkan oleh individu atau individu dan (atau) entiti undang-undang, entiti undang-undang atau persatuan mereka, kecuali organisasi agama asing.

Selalunya, organisasi pendidikan swasta diwujudkan dalam bentuk organisasi dan undang-undang ANO - pertubuhan bukan untung autonomi.

Organisasi pendidikan dibahagikan kepada jenis mengikut program pendidikan (utama dan/atau tambahan), yang pelaksanaannya merupakan matlamat utama aktiviti mereka.

Undang-undang menetapkan jenis organisasi pendidikan berikut yang melaksanakan program pendidikan asas:
1) organisasi pendidikan prasekolah - organisasi pendidikan yang, sebagai matlamat utama aktivitinya, menjalankan aktiviti pendidikan dalam program pendidikan pendidikan prasekolah, penjagaan dan penjagaan kanak-kanak;
2) organisasi pendidikan umum - organisasi pendidikan yang, sebagai matlamat utama aktivitinya, menjalankan aktiviti pendidikan dalam program pendidikan umum rendah, umum asas dan (atau) pendidikan umum menengah;
3) organisasi pendidikan profesional - organisasi pendidikan yang, sebagai matlamat utama aktivitinya, menjalankan aktiviti pendidikan dalam program pendidikan pendidikan vokasional menengah dan (atau) dalam program latihan vokasional;
4) organisasi pendidikan pendidikan tinggi - organisasi pendidikan yang, sebagai matlamat utama aktivitinya, menjalankan aktiviti pendidikan dalam program pendidikan pendidikan tinggi dan aktiviti saintifik.

Jenis organisasi pendidikan yang melaksanakan program pendidikan tambahan: 1) organisasi pendidikan tambahan - organisasi pendidikan yang, sebagai matlamat utama aktivitinya, menjalankan aktiviti pendidikan dalam program pendidikan am tambahan;
2) organisasi pendidikan profesional tambahan - organisasi pendidikan yang, sebagai matlamat utama aktivitinya, menjalankan aktiviti pendidikan untuk program profesional tambahan.

Organisasi pendidikan yang disenaraikan di atas mempunyai hak untuk menjalankan aktiviti pendidikan dalam program pendidikan berikut, yang pelaksanaannya bukan matlamat utama aktiviti mereka:
1) organisasi pendidikan prasekolah - program pembangunan am tambahan;
2) organisasi pendidikan am - program pendidikan pendidikan prasekolah, program pendidikan am tambahan, program latihan vokasional;
3) organisasi pendidikan profesional - program pendidikan am asas, program pendidikan am tambahan, program profesional tambahan;
4) organisasi pendidikan pendidikan tinggi - program pendidikan umum asas, program pendidikan pendidikan vokasional menengah, program latihan vokasional, program pendidikan am tambahan, program profesional tambahan;
5) organisasi pendidikan tambahan - program pendidikan pendidikan prasekolah, program latihan vokasional;
6) organisasi pendidikan profesional tambahan - program latihan untuk kakitangan saintifik dan pedagogi, program residensi, program pendidikan am tambahan, program latihan vokasional.

Menurut Undang-undang, nama organisasi pendidikan mesti mengandungi petunjuk bentuk organisasi dan undang-undang serta jenis organisasi pendidikan.

Organisasi yang menyediakan latihan boleh menjadi entiti undang-undang dalam sebarang bentuk organisasi dan undang-undang, termasuk organisasi komersial seperti LLC dan JSC. Di mana:
Organisasi saintifik mempunyai hak untuk menjalankan aktiviti pendidikan di bawah program sarjana, program latihan untuk kakitangan saintifik dan pedagogi, program residensi, program latihan profesional dan program profesional tambahan.
Organisasi yang menyediakan rawatan, pemulihan dan (atau) rekreasi, organisasi yang menyediakan perkhidmatan sosial berhak untuk menjalankan aktiviti pendidikan mengenai program pendidikan am asas dan tambahan, program latihan vokasional asas.
Misi diplomatik dan institusi konsular Persekutuan Rusia, pejabat perwakilan Persekutuan Rusia di organisasi antarabangsa (antara negeri, antara kerajaan) (selepas ini dirujuk sebagai misi asing Kementerian Luar Negeri Persekutuan Rusia) mempunyai hak untuk menjalankan aktiviti pendidikan mengenai program pendidikan am asas dan tambahan, dengan mengambil kira spesifik yang ditetapkan oleh Perkara 88 Undang-undang.
Entiti undang-undang lain mempunyai hak untuk menjalankan aktiviti pendidikan di bawah program latihan vokasional, program pendidikan untuk pendidikan prasekolah dan program pendidikan tambahan.

Untuk pelaksanaan aktiviti pendidikan oleh organisasi yang menyediakan latihan, unit pendidikan struktur khusus diwujudkan dalam strukturnya. Aktiviti unit sedemikian dikawal oleh peraturan yang dibangunkan dan diluluskan oleh organisasi yang menyediakan latihan.

Pendaftaran perniagaan dalam bidang pendidikan

Seperti yang telah disebutkan, aktiviti dalam bidang pendidikan berhak dijalankan oleh entiti undang-undang - organisasi pendidikan dan organisasi yang menyediakan latihan, serta individu (warganegara) yang berdaftar sebagai usahawan individu.

Keperluan untuk dokumen konstituen entiti undang-undang yang beroperasi dalam bidang pendidikan mempunyai spesifiknya sendiri. Mereka yang berminat dalam isu ini akan menemui jawapannya dalam Undang-undang, tetapi di sini kami hanya perhatikan bahawa piagam organisasi tersebut mesti mengandungi maklumat mengenai program pendidikan mengikut latihan yang akan dijalankan.

Oleh kerana hanya organisasi bukan untung boleh menjadi organisasi pendidikan di bawah Undang-undang, pendaftaran mereka dijalankan oleh badan negara yang diberi kuasa - Kementerian Kehakiman Persekutuan Rusia dan jabatan serantaunya (khususnya, di St. Petersburg - Direktorat Utama Kementerian Kehakiman Rusia untuk St. Petersburg). Maklumat lanjut tentang pendaftaran pertubuhan bukan untung boleh didapati di halaman ini.

Seperti yang dinyatakan di atas, organisasi yang menyediakan latihan boleh diwujudkan dalam bentuk NGO dan organisasi komersial. Dalam kes kedua, inspektorat cukai adalah badan pendaftaran untuk mereka (di St. Petersburg - MI FTS No 15). Pendaftaran organisasi sedemikian dijalankan oleh pihak berkuasa cukai mengikut prosedur am, yang tidak berbeza daripada prosedur untuk mendaftarkan LLC "biasa".

Begitu juga, prosedur untuk mendaftarkan usahawan individu - kedua-duanya terlibat secara langsung dalam aktiviti pendidikan dan pengambilan tenaga pengajar, dengan pengecualian keperluan untuk tambahan mengemukakan sijil tanpa rekod jenayah, tidak berbeza dengan prosedur pendaftaran untuk usahawan individu dalam bidang aktiviti lain. . Pihak berkuasa mendaftar ialah pejabat cukai.

Selepas pendaftaran negeri, subjek aktiviti pendidikan (organisasi pendidikan, organisasi yang menyediakan latihan atau usahawan individu yang telah menarik tenaga pengajar) mesti mendapatkan lesen, dan hanya selepas itu dia boleh mula menyediakan perkhidmatan pendidikan. Keperluan untuk pemohon lesen boleh didapati dalam Undang-undang dan dalam Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia yang berkaitan.

Selepas tempoh tertentu selepas mendapat lesen, organisasi pendidikan mempunyai hak, mengikut cara dan syarat yang ditetapkan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia, untuk memohon kepada Kementerian Pendidikan (atau badan negeri lain Kementerian Pendidikan yang berkaitan) dengan permohonan untuk akreditasi negeri.

Organisasi pendidikan yang mempunyai akreditasi negeri dan melaksanakan pendidikan am (kecuali prasekolah) dan program pendidikan vokasional berhak mengeluarkan dokumen negeri mengenai tahap pendidikan dan (atau) kelayakan yang diterima kepada orang yang telah lulus pensijilan akhir.

Pakar Petrolex akan sentiasa membantu anda menyediakan konstituen dan dokumen lain yang diperlukan untuk pendaftaran negeri bagi organisasi pendidikan, organisasi yang menyediakan latihan atau usahawan individu (IP), serta untuk melengkapkan pendaftaran.

Mewujudkan jabatan latihan dalam syarikat kini bergaya. Hampir semua orang mempunyai jurulatih mengenai kakitangan, dan mereka yang tidak serius mempertimbangkan untuk mendapatkannya.

Idea ini hebat, ia mempunyai banyak kelebihan, dan dalam artikel ini kami akan cuba menganalisis proses mewujudkan unit latihan dalam syarikat, menilai beberapa format, membincangkan kebaikan dan risiko mereka.

Apakah prasyarat untuk cospusat latihan denmark?

· Keperluan untuk menyediakan pekerja untuk bekerja sendiri, kekurangan pakar "siap sedia" di pasaran.

Selalunya, keadaan ini adalah tipikal untuk kepakaran yang berkaitan dengan jualan (pengurus, wakil jualan, jurujual), kerana tidak ada kepakaran seperti "jurujual", tiada siapa yang menyediakan graduan sekolah untuk bekerja sebagai pengurus jualan.

Pada masa ini, kita melihat jurang yang besar antara pendidikan seseorang dan keperluan sebenar pasaran buruh. Generasi sekarang orang yang berkemampuan melanjutkan pelajaran ke pendidikan tinggi pada tahun-tahun selepas krisis, dan mereka belajar untuk kredit, bukan untuk kemahiran. Akibatnya, kami mempunyai sejumlah besar orang yang tidak bekerja dalam kepakaran mereka, yang tidak memerlukan apa yang diajar kepada mereka. Dan ini bermakna bahawa dalam masa terdekat orang yang tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan dalam profesion akan datang untuk bekerja dengan kami. Dan untuk proses perniagaan kita berkesan, orang ramai perlu diajar.

· Pembangunan keperluan dalam pelaksanaan pekerja.

Pada masa yang sama, trend yang menarik diperhatikan dalam pasaran pemohon - orang ramai secara senyap-senyap cuba menyedari diri mereka dalam kerja. Hooray! Semakin ramai anak muda pergi kerja kerana sukakan aktiviti tersebut, semakin ramai yang ingin melihat makna dalam pekerjaan, dan bukan sekadar mendapat gaji. Kerja secara beransur-ansur tidak lagi menjadi cara untuk terus hidup (huh?), dan menjadi sesuatu yang lain - sebagai contoh, peluang untuk merealisasikan. Apakah yang diberikan ini kepada orang Yahudi? Ini bermakna keperluan tempat dan organisasi kerja di kalangan pemohon semakin meningkat. Saya sendiri mengenali beberapa pakar upahan yang memilih tempat kerja mengikut ... personaliti pengarah, adakah dia seorang yang mencukupi. Mungkin tidak lama lagi motivasi "berkerja atau kami akan menendang anda keluar" akan mula kehilangan kesannya, dan orang ramai akan memerlukan skim yang lebih halus. Salah satunya ialah proses pembelajaran yang diperkemas dalam syarikat. Kerana orang baru perlu tahu apa yang hendak dijual (kursus produk), bagaimana untuk menjual (jualan) dan mengapa melakukannya (ideologi permulaan ialah latihan welcom).

· Keperluan untuk menterjemah pengalaman menyelesaikan masalah.

Semasa pembangunannya, syarikat memperoleh pengalaman dalam menyelesaikan pelbagai masalah perniagaan: daripada cara mengeluarkan invois kepada cara terbaik untuk membina struktur cawangan. Pengalaman ini diperolehi oleh pekerja syarikat, ia disimpan dalam kepala mereka dan ketua rakan sekerja mereka (biasanya 2-4 orang). Tetapi pekerja syarikat cenderung untuk meninggalkan / dipindahkan ke jawatan lain / pergi untuk kenaikan pangkat. Pada masa yang sama, orang baru yang datang ke tempat kerja terpaksa sekali lagi mendapat pengalaman yang sama dalam menyelesaikan masalah yang sama. Buang masa dan wang anda. Lebih-lebih lagi, semakin besar syarikat, semakin besar kehilangan maklumat ini. Fungsi struktur pendidikan, antara lain, adalah pemeliharaan dan penghantaran maklumat, skim yang dibangunkan kepada pekerja baru.

Keperluan untuk berdikari daripada pekerja.

Selalunya dalam syarikat terdapat kesan "pergantungan" pada pakar yang baik. Biasanya ini adalah pekerja yang mahir dalam produk syarikat, pembawa pengalaman dan pengetahuan. Dia menarik banyak proses untuk dirinya sendiri, adalah mustahil untuk menggantikannya, kerana pengetahuan yang berharga akan hilang, tetapi dia, menyedari kepentingannya, membenarkan dirinya (biasanya perkara yang berbeza ...)). Jabatan latihan menghapuskan pergantungan ini kepada pakar dengan membangunkan kursus produk, mensistematisasi dan menyahperibadi maklumat.

Kesimpulan: jika situasi yang diterangkan diperhatikan dalam syarikat anda, struktur latihan adalah penting dan perlu.

Apakah struktur unit latihan yang kita perlukan?

Mari kita tentukan format unit pendidikan.

a. Pusat Latihan.

Pada pemahaman saya, pusat latihan dalam syarikat adalah bahagian bebas, dengan struktur klasik; melaksanakan kitaran penuh kerja mengenai latihan, penyesuaian, penilaian pekerja; bekerja dengan pakar dari semua peringkat syarikat. Mungkin juga berdikari.

Rajah 1. Contoh struktur organisasi pusat latihan

Peluang: anda boleh membina sistem latihan sepenuhnya yang berkaitan dengan sistem penilaian, motivasi, pembangunan kakitangan. Dengan beberapa pakar, adalah mungkin untuk mencapai pengkhususan jurulatih dalam produk, yang akan meningkatkan kualiti latihan; dan meliputi sejumlah besar pekerja dari pelbagai kategori pada masa yang sama. Struktur ini mampu mencipta produk pendidikannya sendiri dan membangunkan diri, menyesuaikan diri secara fleksibel dengan keperluan perniagaan.

b. Jabatan latihan adalah skala yang lebih kecil, biasanya terletak dalam struktur jabatan HR. Terlibat dalam latihan dan penilaian, selalunya kategori pakar yang paling diperlukan (contohnya, jurujual).

Rajah 2. Contoh struktur organisasi jabatan pendidikan

Peluang: struktur membenarkan pendekatan yang komprehensif kepada keperluan perniagaan, disebabkan penumpuan fungsi pengurusan pada ketua jabatan. Disebabkan oleh penyelarasan tindakan semua perkhidmatan, tugasan biasanya diselesaikan dengan lebih cekap, fleksibel dan lebih cepat. Walau bagaimanapun, apabila keperluan latihan adalah tinggi, jurulatih biasanya terharu dan hanya mampu menyediakan tahap latihan asas - jualan dan produk.

c. Jurulatih dalaman adalah peringkat paling tempatan. Selalunya dalam satu orang. Membelanjakan apa yang dia boleh dan tahu bagaimana, bergantung pada tugas yang ditetapkan oleh pemimpin. Biasanya bawahan kepada perkhidmatan HR, atau kepada perkhidmatan jualan.

Peluang: Dengan bekerja dalam satu orang, adalah mungkin untuk mengembangkan generalis yang cemerlang yang mampu bekerja pada pelbagai produk (jualan, produk, bimbingan bidang, perundingan.). Pada masa yang sama, terdapat kebarangkalian tinggi untuk bekerja di peringkat rendah organisasi, tanpa matlamat, rancangan, penilaian keputusan dan skim motivasi, kerana siapa jurulatih dan apa yang perlu dilakukan tidak jelas kepada sesiapa pun.

Kriteria untuk menukar tahap ini ialah liputan pekerja dengan program latihan dan ketekalan dan perancangan membina struktur.

Secara liputan, kami maksudkan rangkaian produk pendidikan yang dilaksanakan oleh struktur pendidikan. Hanya teknik jualan? Atau produk syarikat lain? Atau adakah program latihan kepimpinan lain? Dan sistem webinar? Dan e-pembelajaran? Apakah kategori pekerja yang kami latih: kakitangan hadapan (jurujual, pengurus)? Adakah terdapat program latihan untuk semua jawatan penting dalam syarikat? Sejauh manakah julat format pembelajaran (media bilik darjah-bidang-internet)?

Secara terancang dan logik, kami maksudkan kedalaman perancangan latihan dan penilaian keputusan. Adakah terdapat objektif pembelajaran yang boleh diukur? Pelan latihan untuk tahun ini? bajet struktur? Membentuk kursus metodologi? Sistem pemantauan kualiti latihan? Sistem sokongan latihan (bimbingan lapangan - sistem pembelajaran kendiri - taklimat ekspres)? Sejauh manakah skema interaksi antara jabatan latihan dan struktur lain syarikat dilaksanakan?

Format struktur pendidikan, pada pendapat peribadi saya, mesti dipilih berdasarkan dua kriteria: keperluan dan matlamat perniagaan dalam tempoh 3-5 tahun dan sumber kewangan dan organisasi syarikat. Seperti biasa, matlamat syarikat dan tugasnya dalam bidang kakitangan adalah amat penting. Untuk memudahkan, apakah kecekapan yang diperlukan oleh pekerja untuk menyelesaikan masalah syarikat? Bagaimana keadaan sekarang? Berapa ramai dan apakah pekerja yang perlu dilatih?

Contoh 1. Sebuah syarikat yang terdiri daripada 300 orang bercadang untuk meningkatkan jualannya (perolehan), mempunyai pusing ganti berterusan kakitangan jualan dan kekurangan pakar siap sedia di pasaran. Dalam kes ini, pilihan penyelesaian ialah jabatan latihan 1-2 jurulatih, dan rangkaian produk untuk latihan - jualan, produk, audit lapangan, bimbingan dan penetapan tugas untuk pengurus pertengahan.

Contoh 2. Sebuah syarikat persekutuan membuka pejabat/kedai perwakilan di wilayah tersebut. Jumlah pekerja adalah melebihi 2000 orang. Matlamat utama adalah untuk menyediakan kakitangan untuk kerja yang berkesan mengikut piawaian, untuk mewujudkan struktur yang teratur dan cekap di setiap cawangan. Di sini, atas dasar pejabat, adalah perlu untuk mewujudkan pusat latihan dengan kakitangan pelatih di lapangan. Pasukan pejabat perlu membangunkan keseluruhan asas metodologi dan teknologi kerja, dan jurulatih lapangan perlu menterjemahkannya. Pada masa yang sama, rangkaian produk: jualan, produk, audit lapangan, kakitangan dan pengurusan struktur perdagangan untuk pengurus; sistem penilaian dan motivasi.

Contoh 3. Rangkaian kedai dengan 90 pekerja. Tugasnya adalah untuk mengekalkan standard kerja yang tinggi dengan pembeli, untuk meningkatkan purata bil dan hasil. Di sini, seorang jurulatih dalaman agak boleh mengatasi, menjalankan produk: jualan dan audit lapangan, mengaudit pelaksanaan piawaian.

Kesimpulan: faham mengapa anda memerlukan struktur pembelajaran dan berapa banyak yang anda sanggup belanjakan untuknya?

Apakah prinsip untuk membina struktur pembelajaran?

Apabila membangunkan struktur pembelajaran, ideologi, nilai dan pemikiran yang kita letakkan sebagai asas adalah sangat penting. Mari kita bincangkan prinsip yang kelihatan penting bagi saya?

· Komunikasi dengan perniagaan.

Sebarang latihan dalam syarikat dimulakan dengan satu matlamat - untuk meningkatkan kecekapan pekerja, dan seterusnya keputusan mereka. Bagi pemilik, selalunya kewangan. Oleh itu, adalah wajar untuk mentakrifkan hasil pembelajaran yang boleh diukur dan membina motivasi untuk jurulatih pada mereka, menghubungkan program latihan kepada keperluan perniagaan tertentu, dan menyepadukan jabatan latihan ke dalam sistem pengurusan. Adakah ketua latihan anda mengambil bahagian dalam mesyuarat syarikat? Adakah dia menghadiri sesi perancangan strategik?

· Kebolehukur.

Adalah penting untuk menilai hasil kerja jabatan pendidikan, ia sangat menyegarkan kedua-dua jabatan dan pengasas. Walaupun fakta bahawa hasil latihan tidak berkaitan secara langsung dengan prestasi kewangan, namun, secara teorinya, syarikat harus lebih cekap daripada latihan kami, dan kecekapan adalah konsep yang boleh diukur sepenuhnya.

Prinsip penilaian subjektif terhadap kualiti pendidikan.

Bagaimana untuk melakukannya: Tawarkan untuk mengisi soal selidik untuk menilai kursus pengajian, menjalankan temu bual; masukkan penarafan jurulatih; mewujudkan sistem maklum balas dalam talian.

Prinsip penilaian objektif terhadap kualiti pendidikan.

Cara melakukannya: Buat senarai penunjuk tingkah laku yang perlu ditunjukkan oleh pekerja selepas latihan; menilai tahap penggunaan melalui kaedah kajian kes atau kaedah "pembeli misteri"; temu bual pelanggan tetap; kumpulkan analitik pada penunjuk perniagaan.

· Kepraktisan.

Latihan harus membantu orang ramai melakukan kerja mereka sama ada lebih mudah, atau lebih pantas, atau lebih tepat, atau lebih cekap. Semua kurikulum kemahiran harus berorientasikan amalan dan dibina berdasarkan prinsip "tuan". Ini adalah apabila kursus latihan ditulis oleh orang yang benar-benar pandai melakukan operasi ini. Sebagai contoh, kursus mengenai teknik jualan harus diambil daripada pengalaman praktikal jurujual sebenar; dan kursus pengurusan - dari pengalaman pemimpin sebenar.

· Serbaguna.

Pengalaman rakan sekerja (terima kasih, Yana) dan akal fikiran memberitahu kita bahawa jurulatih harus menjadi generalis dalam erti kata yang munasabah. Sebelum ini, ia diamalkan untuk membahagikan jurulatih kepada jualan, produk dan metodologi. Amalan telah menunjukkan bahawa serba boleh mempunyai lebih banyak kelebihan.

Pertama, otak jurulatih "berhenti berfikir" daripada menumpukan pada produk, frasa dan teknik yang sama, keletihan profesional menjadi lebih dekat. Kedua, kemungkinan menggantikan pakar dengan kesejagatan adalah jelas. Ketiga, bagi jurulatih, faktor utama ialah peluang untuk menimba pengalaman dalam bidang tersebut, dan bagi ahli kumpulan, adalah penting untuk menyepadukan semua topik ke dalam konteks semantik tunggal. Oleh itu, pilihan yang ideal ialah apabila orang yang sama mengajar anda terlebih dahulu tentang produk, kemudian cara menjual produk ini, kemudian pergi bersama anda ke lapangan.

· Konsisten.

Sistem latihan, seperti mana-mana sistem, dibina berdasarkan prinsip kitaran: analisis-perancangan - tindakan - analisis. Hampir semua kitaran latihan dibina berdasarkan prinsip yang sama: matlamat - bagaimana kita mencapai matlamat - apa yang kita ajar - menilai tahap sekarang - menjalankan latihan - menilai tahap kemudian - membuat kesimpulan. Kitaran ini diperhatikan dalam latihan jualan, jarang diperhatikan dalam latihan produk, dan hanya sekali-sekala dalam latihan kemahiran pengurusan. Dan apabila saya menghadiri kursus luar, saya langsung tidak nampak pendekatan sedemikian. Walaupun saya percaya ia wujud.

Bagaimana untuk melakukannya: Tulis matlamat SMART, tetapkan tugas, tentukan kaedah dan cara untuk menyelesaikan masalah ini dalam bentuk kurikulum, hitung perbelanjaan yang akan datang, tentukan unit pengukuran hasil, tetapkan tarikh akhir untuk pelaksanaan, nilai keputusan.

· Perkembangan.

Alat utama jurulatih masih intelek. Dan keupayaan untuk berfikir dan menghasilkan produk baru, idea perlu dibangunkan dan dipelihara. Jabatan latihan harus belajar sendiri, menggunakan sumber luaran atau dalaman, perlu ada format untuk perbincangan dan mesyuarat kumpulan, peluang untuk berfikir dan menyerbu.

Caranya: buat jadual latihan untuk jurulatih; membangunkan Jumaat kreatif untuk jurulatih; untuk memperkenalkan rejim mesyuarat perancangan berkaedah; mencipta format untuk laporan awam mengenai latihan; mengembangkan portfolio produk jurulatih.

Prinsip mengekalkan kemahiran.

Kita semua tahu bahawa hasil pembelajaran perlu dikekalkan dan satu siri latihan bilik darjah tidak pernah menyelamatkan sesiapa pun. Adalah penting untuk memahami bahawa sokongan boleh diatur dalam jangka pendek dan panjang. Secara operasi, apabila merancang kitaran latihan, anda boleh segera merancang sistem sesi pasca latihan sokongan biasa, yang terdiri daripada seminar 1.5-2 jam biasa atau perbincangan tidak formal. Dalam jangka panjang - untuk menggunakan sistem untuk menilai dan memotivasikan kakitangan, untuk membentuk projek untuk simpanan kakitangan, tugas inovatif untuk pasukan projek.

· Publisiti.

Memandangkan latihan adalah acara yang baik yang sangat mempengaruhi semangat dalaman, suasana, kesetiaan dan banyak faktor lain, adalah perlu untuk menjaga publisiti proses ini. Kita perlu menjadikan pembelajaran dalam syarikat itu bergaya, terhormat, berkesan, supaya kita mempunyai alat untuk penyiaran maklumat dan hasil pembelajaran.

Cara: Menerbitkan artikel dan dokumen di Intranet tentang aplikasi kemahiran yang akan diajar; menganjurkan bahagian latihan di Intranet dan menyiarkan kisah kejayaan; memasukkan hasil pembelajaran dalam laporan bulanan; memaklumkan penyelia langsung tentang hasil latihan pekerja mereka; gunakan senarai mel dalaman atau akhbar untuk menyiarkan jadual latihan; gunakan lagenda "dia belajar dan kini CEO" dalam syarikat.

· Pengumpulan pengetahuan.

Semua yang dihasilkan oleh jabatan latihan adalah kandungan maklumat yang unik dan berharga. Setelah dibangunkan, program ini membolehkan anda melatih sekumpulan pekerja walaupun selepas pemecatan jurulatih. Peraturan, teknologi, algoritma yang dicipta mestilah bebas daripada personaliti jurulatih dan disimpan secara kekal dalam syarikat.

Cara melakukan: Letakkan semua bahan latihan di bahagian Intranet yang sesuai atau di laman web dalaman pusat latihan; cipta sumber pada akses awam pelayan; memperkenalkan peraturan untuk menerangkan setiap proses baharu; melaksanakan kaedah pengemaskinian maklumat setiap suku tahun.

Kesimpulan: peringkat perancangan dan pembangunan konsep struktur pendidikan adalah kunci untuk projek ini, jadi ia harus diberi perhatian maksimum. Hanya pada peringkat ini, ia menjadi jelas berapa kos untuk mencipta struktur pendidikan

Apakah langkah yang perlu diambil semasa mereka bentuk jabatan pembelajaran?

Saya bercadang untuk mempertimbangkan peringkat membina struktur pendidikan, dalam kes ini, jabatan latihan, "dari awal" berdasarkan rangkaian runcit.

Prinsip asas:

· Prinsip sinergi – pendekatan bersepadu dirancang: latihan bilik darjah dan bimbingan lapangan.

· Topik latihan: latihan jualan untuk peringkat pemula dan lanjutan; latihan welcom untuk pekerja baharu; seminar produk syarikat.

· Penyepaduan sistem latihan ke dalam proses perniagaan syarikat dengan menghubungkan hasil pembelajaran dengan proses menilai dan merangsang pekerja struktur jualan.

· Jurulatih adalah pakar umum yang menyediakan latihan jualan dan produk.

· Kitaran latihan: audit sebelum dan selepas latihan, bimbingan lapangan sebagai pasca latihan.

Gambar rajah projek: lihat gambar

Penerangan tentang tugas projek:

1. Audit keadaan semasa dan keperluan perniagaan.

Pada peringkat ini, adalah penting untuk memahami pada tahap mana kecekapan profesional pekerja semasa dibangunkan. Ia juga penting untuk menilai kriteria kewangan atau berangka semasa untuk prestasi pekerja pada tahap semasa. Data ini akan membantu kami merancang projek dan menetapkan sasaran latihan.

Sebagai contoh, dalam keadaan tertentu, sebagai analisis tahap kecekapan semasa, anda boleh menggunakan kaedah pemerhatian terbuka kumpulan ujian (10% daripada pasukan) mengikut "nilai ekstrem" (yang terbaik dan paling lemah dari segi hasil jualan). Soal selidik boleh digunakan untuk mendiagnosis pemilikan produk. Dan sebagai kriteria prestasi untuk menganalisis nilai seperti: perolehan (bersyarat); cek purata, keping setiap cek; nisbah jualan kepada lalu lintas; % mengikut senarai semak; pusing ganti kumpulan produk atau % daripada jualan koleksi.

2. Analisis dan perbincangan konsep jabatan

Ini adalah langkah utama dalam kerja. Kami sedang memuktamadkan visi struktur pendidikan. Untuk melakukan ini, kita perlu menjawab soalan berikut:

· Apakah tugas yang akan dilaksanakan oleh struktur? Apakah matlamat yang kita sediakan untuk tahun yang akan datang? Apa keputusan yang kita tunggu? Mengapa kita memerlukan mereka?

Siapa yang akan kami ajar? Apa? Dengan kekerapan apa? Bagaimanakah kita akan menilai keputusan?

Bagaimanakah sistem latihan akan berkait dengan proses HR yang lain? Latihan dan pemilihan? Latihan dan penyesuaian? Latihan dan penilaian? Motivasi? Pada titik manakah perkhidmatan latihan disambungkan, apakah produk latihan yang diperlukan untuk ini?

· Apakah struktur organisasi jabatan? Saiz jabatan? Bidang tanggungjawab pekerja jabatan? Sistem untuk menilai dan memotivasikan jurulatih?

· Bagaimana kita akan melaksanakan proses utama: membangunkan kursus, mengumpulkan kumpulan, bahan percetakan, menyimpan maklumat, maklumat penyiaran?

3. Pembangunan teknologi kerja, metodologi jabatan pendidikan.

Pada peringkat ini, kita perlu membentuk asas organisasi, berfungsi dan metodologi. Untuk ini anda perlukan:

Membentuk sistem matlamat dan objektif jabatan latihan

Membentuk struktur organisasi, kakitangan, tanggungjawab kerja, senarai gaji untuk pekerja jabatan latihan

Buat profil kerja untuk jabatan latihan

Buat sistem penunjuk sasaran untuk pekerja jabatan latihan

Pembentukan sistem penilaian untuk kakitangan jabatan latihan

Wujudkan struktur gaji untuk melatih pekerja jabatan

· Untuk membentuk teknologi penyesuaian pekerja jabatan latihan

Sediakan asas bahan dan teknikal jabatan latihan

Membangunkan program latihan yang diperlukan (bahan metodologi, skrip, kertas edaran)

Membangunkan alat penilaian diagnostik untuk kursus (ujian, soal selidik pemerhatian) dan kaedah untuk aplikasinya

Membangunkan teknologi untuk kerja jabatan latihan:

Teknologi pembentukan kumpulan belajar

teknologi penganjuran dan pengendalian latihan

teknologi untuk menilai hasil pembelajaran

· Pelaporan CA

struktur interaksi dengan jabatan berkaitan

Peraturan pembentukan kurikulum dan program

4. Latihan pakar pusat latihan.

Pada peringkat ini, tugas utama kami adalah untuk merekrut dan melatih pekerja jabatan latihan

· Perjawatan jabatan latihan

Menjalankan latihan jurulatih mengenai kursus metodologi dan teknologi bimbingan lapangan

Menyelia kerja jurulatih dalam mengendalikan kursus latihan dan bimbingan lapangan

Menjalankan latihan jurulatih mengenai teknologi dalaman TC

-1

“Keperluan untuk pendidikan terletak pada setiap orang; Rakyat mencintai dan mencari pendidikan, sama seperti mereka mencintai dan mencari udara untuk bernafas.
Lev Tolstoy

Hari ini, terdapat banyak pilihan untuk menganjurkan latihan kakitangan. Banyak syarikat besar mempunyai jabatan khusus untuk pembangunan kakitangan, atau pusat latihan, di mana beratus-ratus pekerja dilatih pada masa yang sama. Sebaliknya, syarikat yang agak kecil biasanya terhad kepada latihan dan seminar jangka pendek, yang mana mereka menjemput profesional luar atau menghantar pekerja mereka untuk membuka acara latihan (latihan, seminar, persidangan, dll.).

Latihan- salah satu perkara perniagaan yang mahal untuk mana-mana syarikat, dan kesannya tidak selalu dapat dilihat dengan serta-merta. Fokus latihan dalaman korporat adalah untuk menyokong dan meningkatkan prestasi kakitangan, dan melalui pekerja untuk meningkatkan keuntungan dan keuntungan syarikat. Dalam krisis, banyak organisasi, melupakan perkara ini, memilih untuk mengurangkan kos program latihan ke tahap minimum.

Saya boleh bersetuju bahawa cara yang betul untuk mengurangkan kos latihan adalah dengan menentukan pendekatan latihan yang kos efektif dan berkesan. Saya maksudkan perkara berikut: jika organisasi anda melibatkan syarikat latihan luar untuk menjalankan latihan kakitangan, maka syarikat ini harus dikenal pasti dengan betul, dan ia juga harus diberi tugas dengan jelas untuk melatih kakitangan anda, berdasarkan keperluan latihan kumpulan pakar individu, dan tidak dikenakan dari luar dan tidak terpakai pada masa hadapan dalam amalan dalam syarikat anda.

Jika ini adalah latihan terbuka yang anda hantar pakar, perkara yang sama: anda perlu memahami dengan jelas syarikat mana yang menyediakan latihan, sama ada topik yang diisytiharkan memenuhi keperluan perniagaan organisasi anda dan kakitangan anda, jurulatih mana yang menjalankan latihan, pekerja mana yang memerlukannya. Pendekatan untuk memilih program latihan luar boleh ditumpukan kepada artikel berasingan dan buku boleh ditulis mengenainya.

Dalam artikel ini, saya akan memberi tumpuan kepada alternatif kepada latihan yang mahal dengan penglibatan jurulatih luar dan syarikat latihan, iaitu, menganjurkan struktur latihan korporat dalaman anda sendiri - mewujudkan pusat latihan ("latihan", "latihan" - anda boleh menggunakan nama yang paling anda suka).

Pusat latihan akan membolehkan melaksanakan prinsip asas membina program pendidikan: ketepatan masa, keperibadian, kecukupan.

Tujuan penciptaan dan pengendalian pusat latihan adalah untuk menyediakan pekerja (sedia ada dan baru diambil bekerja) yang bekerja di syarikat dengan program latihan berkualiti tinggi dan meningkatkan tahap pengetahuan untuk mencapai kelebihan daya saing jangka panjang untuk syarikat anda.

Tugas yang perlu diselesaikan terima kasih kepada pengenalan pusat latihan:

• - sistematisasi latihan;
• - perancangan program latihan berkualiti tinggi dalam jangka pendek dan jangka panjang, dengan mengambil kira pembangunan semua kakitangan dan kategori / individu tertentu. Tugas ini juga melaksanakan latihan berkualiti tinggi kakitangan simpanan syarikat;
• - penggunaan satu standard dalam latihan;
• - menyediakan pekerja dengan program latihan berkualiti tinggi dan meningkatkan pengetahuan;
• - menyediakan data tepat pada masanya untuk perniagaan dan kakitangan;
• - latihan dengan mengambil kira keperluan dan ciri struktur perniagaan tertentu dan kakitangannya;
• - sokongan metodologi untuk pengenalan produk dan perkhidmatan baharu;
• - analisis berterusan dan pemantauan keberkesanan latihan pekerja;
• - latihan dengan mengambil kira nilai korporat, termasuk sejarah, budaya, dsb.

Rajah 1 menunjukkan hubungan antara pusat latihan dan komponen dalam arah pembangunan personel.

Skim 1. Tempat pusat latihan dalam sistem pendidikan

Maklumat yang dibentuk berdasarkan komponen tertentu dalam kehidupan organisasi, dan maklumat yang sepatutnya datang ke pusat latihan, dipaparkan dalam jadual di bawah dalam bentuk nota ringkas dan arahan untuk digunakan di pusat latihan.

Jadual 1. Hubungan antara beberapa aspek pembangunan kakitangan dengan pusat latihan

Komponen	Arah	Pusat Latihan
Pemilihan kakitangan	Pematuhan kelayakan pekerja baharu dengan jawatan yang dipilihnya	- Pembentukan satu set pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang hilang, berdasarkan latihan dan pembangunan seterusnya pekerja dijalankan. - Menentukan keperluan untuk melatih pakar baharu
Penyesuaian pekerja	Induksi pekerja baru. Penyesuaian pakar kepada kandungan, keadaan kerja dan persekitaran terdekat	- Merangka acara latihan mandatori dan individu "memulakan" (tentang organisasi, budaya korporat, proses perniagaan, program latihan mengikut keperluan kelayakan untuk jawatan tersebut). - Merancang dan mengambil bahagian dalam proses bimbingan dan bimbingan
Analisis aktiviti profesional dan penilaian hasil kerja	Penentuan kepatuhan terhadap pelaksanaan tugas fungsional sesuai dengan keperluan pekerjaan. Pensijilan dan penilaian kakitangan. Penilaian kakitangan jika perlu untuk melatih semula atau menggilirkan pekerja	- Pembentukan satu set program latihan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan untuk kejayaan kerja pekerja individu atau kumpulan pakar. - Penyediaan program mengikut tugasan baharu dan/atau keperluan kelayakan
Perancangan pembangunan kakitangan	Penentuan bilangan kakitangan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu, dengan mengambil kira perkembangan perniagaan syarikat atau pengoptimumannya	- Pembentukan program latihan dengan mengambil kira pembangunan strategik perniagaan. - Latihan kakitangan dengan mengambil kira perubahan, pengagihan semula fungsi, dalam keadaan penyesuaian kepada keperluan baru. - Latihan simpanan kakitangan

Penciptaan struktur organisasi "Pusat Latihan" berdasarkan pengurusan kakitangan (pembangunan kakitangan, pengurusan sumber manusia) terdiri daripada peringkat tertentu, yang dipaparkan dalam rajah 2.

Skim 2. Peringkat mewujudkan pusat latihan

Saya tidak akan menerangkan secara terperinci semua peringkat dalam rangka artikel ini. Saya akan berhenti di peringkat pembentukan pasukan latihan (3 peringkat - Pemilihan "kakitangan latihan" dan peringkat 4 - "Latihan jurulatih"), serta pada model organisasi latihan dalam syarikat.

Kepada Apabila ia datang kepada pembentukan komposisi jurulatih dalaman, beberapa persoalan timbul di sini, yang berikut dapat dibezakan:

1) Berapa ramai jurulatih yang diperlukan oleh syarikat?

2) Apakah kecekapan dan kemahiran yang perlu mereka miliki?

Kedua-dua soalan itu sangat berkait rapat, kerana matematik dan ekonomi sentiasa seiring dengan logik dan kecekapan. Dengan menjawab sebahagian soalan kedua, seseorang boleh memahami soalan pertama, dan sebaliknya.

Namun begitu, jawapan kepada soalan pertama boleh menjadi beberapa contoh pelaksanaan penciptaan pusat latihan dalam struktur perbankan. Jadual di bawah menunjukkan dua contoh organisasi dan operasi pusat latihan dalam struktur perniagaan yang hampir sama.

Jadual 2. Perbandingan pilihan pembentukan tenaga kejurulatihan

Pada masa yang sama, dalam kes pertama, 7 jurulatih adalah jurulatih yang terlibat secara eksklusif di pusat latihan untuk membuat dan menjalankan acara latihan, dan dalam kes kedua, jurulatih terlibat dalam kerja bahagian struktur bank kepala dan melaksanakan fungsi itu. jurulatih dalaman di pusat latihan. Kedua-dua kes mempunyai kelebihan dan kekurangan mereka.

Terdapat banyak contoh skim sedemikian. Tetapi hanya dengan mentakrifkan matlamat dan objektif untuk pusat latihan, menetapkan bilangan logik dan matematik acara yang akan dijalankan dalam satu tempoh (lebih baik mengambil masa setahun), merancang arahan tematik untuk pembangunan kakitangan, anda boleh memahami dan mengatur struktur optimum untuk syarikat.

Yang lebih penting dalam urusan penyusunan tenaga kejurulatihan ialah bagaimana jurulatih dalaman itu sepatutnya, bagaimana untuk mengenal pastinya, apakah kompetensi yang perlu ada dan apakah kemahiran yang perlu dikembangkan. Aktiviti latihan hanya berkesan sekiranya ia dikendalikan oleh pakar dalam bidang tersebut. Ini serta-merta mengehadkan bidang untuk mencari jurulatih hanya atas alasan bahawa tidak ramai pakar yang dengan senang hati menggabungkan pengalaman pakar dalam bidang mereka dan mempunyai keupayaan / keinginan untuk melatih orang lain. Terutama apabila ia berkaitan dengan latihan profesional yang bersesuaian dengan tugas pekerjaan pekerja syarikat.

P Sebelum memulakan pencarian jurulatih dalaman untuk syarikat, anda perlu memutuskan tahap profesionalisme kejurulatihan yang diperlukan? Nampaknya semakin tinggi kecekapan, lebih baik? Ia tidak selalu begitu. Sukar untuk mencari profesional dalam apa jua bidang, perkhidmatan mereka biasanya mahal. Di samping itu, "superstar" sangat menghargai kelayakannya, tugas bukan standard yang kompleks adalah penting baginya, jadi prospek mengadakan sesi latihan selama berminggu-minggu mungkin tidak memberi inspirasi kepadanya.

Apabila menganjurkan pusat latihan dari awal, adalah lebih baik untuk menarik pakar (1-2 orang) dari tahap profesional yang tinggi yang akan dapat pada peringkat pertama untuk membantu pengurus mengatur kerja dan melatih jurulatih baru.

Jika syarikat bercadang untuk menarik seorang jurulatih tunggal yang akan menjalankan pelbagai latihan untuk pekerja dari pelbagai peringkat dan bidang aktiviti berfungsi, maka ini seorang jurulatih profesional harus lebih profesional. Lebih sukar tugas untuk jurulatih dalaman ditetapkan oleh syarikat, lebih profesional pekerja itu sepatutnya. Apabila syarikat sudah mempunyai pusat latihan yang menggaji beberapa jurulatih, piawaian latihan korporat telah dibangunkan, maka ia adalah lebih cekap untuk menarik yang menjanjikan jurulatih baru bermotivasi tinggi untuk bekerja dan berkembang. Daripadanya anda boleh mengembangkan profesional yang akan sesuai dengan spesifikasi syarikat.

Saya akan memberi beberapa pilihan untuk melatih semula pekerja sebagai jurulatih dari jabatan lain.

Jadual 3. Latihan semula pekerja untuk menjadi jurulatih dari jabatan lain

	kebaikan	Minus	Syor
Pakar menjadi jurulatih pusat latihan	Kami mendapat pembawa pengalaman profesional yang, setelah menerima latihan untuk jurulatih, akan menyampaikan pengalamannya kepada orang lain	Kita kehilangan pekerja yang baik ke arah tertentu	Adalah perlu untuk menimbang dengan jelas dalam kedudukan mana yang lebih menguntungkan untuk menggunakan pekerja ini
Pakar itu tetap bekerja di jawatannya dan pada masa yang sama terlibat dalam latihan	Organisasi tidak kehilangan pakar dan pada masa yang sama mendapat jurulatih profesional dalam bidangnya. Dia sentiasa dalam perniagaan dan boleh berkongsi pengalaman masa nyata	Seorang pekerja mungkin tidak menahan beban, keletihan, atau melayan tugas bimbingan secara tidak bertanggungjawab. Jika latihan dijalankan untuk unit struktur lain, pengurus langsung mungkin menentang ketiadaan pekerjanya untuk melatih unit struktur lain	Jawatan jurulatih dalam sesebuah syarikat harus berprestij. Untuk melakukan ini, anda perlu membangunkan sistem motivasi untuk jurulatih. Rancang dan kawal beban jurulatih secara kualitatif, dengan mengambil kira beban fungsian dan memahami bahawa dalam mod ini jurulatih memerlukan lebih banyak masa untuk menyediakan acara latihan. Pengurusan syarikat harus menyokong jurulatih dalam setiap cara yang mungkin
Pemimpin bekerja sebagai jurulatih	Latihan berlaku di bawah pemahaman yang jelas tentang pengurus itu sendiri, pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk pakar di tempat kerja mereka. Tiada siapa yang akan dipersalahkan atas ketidakberkesanan aktiviti latihan. Kedua-dua penilaian berterusan hasil kerja dan kemajuan dalam proses pembelajaran	Tidak cukup masa. Kegagalan untuk menjalankan aktiviti yang dirancang	Biarkan pengurus melatih orang bawahannya dalam pengetahuan dan kemahiran umum dan wajib, dan selebihnya perlu melibatkan jurulatih luar

Apabila membuat pusat latihan, setiap syarikat memilih kaedah sendiri untuk memilih jurulatih. Bagaimana untuk membuat pilihan terbaik? Apabila membuat keputusan untuk melatih pakar mereka sendiri dalam profesion jurulatih perniagaan, pengarah HR mesti berhati-hati memilih calon yang tepat. Sebelum mengajar orang lain, bakal jurulatih sendiri mesti menjalani latihan berkualiti tinggi (latihan untuk jurulatih), bekerja di bawah bimbingan mentor, menjalani latihan dengan rakan sekerja yang lebih berpengalaman (sebagai jurulatih bersama).

O Modul utama untuk program Latihan Jurulatih ditunjukkan dalam jadual di bawah.

Jadual 4. Bidang tematik dalam latihan jurulatih dalaman

Untuk tidak membuat kesilapan dengan pilihan jurulatih untuk syarikat itu, perlu berhati-hati membuat persediaan untuk mencari calon yang sesuai.

• - Adalah perlu untuk menentukan dengan jelas terlebih dahulu keperluan yang mesti dipenuhi oleh jurulatih korporat, untuk merangka profil "ideal" (kecekapan dan keperibadiannya).
• - Ia juga perlu untuk menentukan kriteria pemilihan.
• - Perlu menilai semua calon mengikut kriteria yang dipilih.
• - Adalah perlu untuk membandingkan profil calon dengan profil "ideal" seorang jurulatih.

Kriteria pemilihan utama adalah profesionalisme, berusaha untuk pembangunan, kesetiaan, kesediaan untuk berkongsi nilai korporat. Tetapi syarat yang paling penting, pada pendapat saya, adalah bahawa jurulatih mesti menjadi peminat profesionnya, mempunyai keinginan yang besar untuk melatih orang.

Rajah di bawah menunjukkan model pembelajaran dengan pekerja bahagian struktur yang berbeza, dengan mengambil kira urutan pembentukan mana-mana projek latihan.

Skim 3. Model latihan untuk pekerja di bahagian struktur yang berbeza

Pada pendapat saya, tidak ada resipi tunggal untuk "program latihan standard" untuk syarikat, kerana orientasi perniagaan syarikat yang berbeza membayangkan ciri mereka sendiri.

O Walau bagaimanapun, adalah mungkin untuk mengenal pasti elemen terpenting yang boleh dimasukkan dalam set aktiviti latihan permulaan/standard. Jadual di bawah menunjukkan sebahagian daripadanya.

Jadual 5. Aktiviti latihan standard

Tutorial	Detik asas	Kaedah pengajaran
Penyesuaian pekerja baru	Membiasakan diri dengan pelbagai tanggungjawab fungsian, mengkaji struktur organisasi dan kaedah interaksi dalam syarikat (skim aliran dokumen dalaman, struktur hierarki organisasi, kalangan pegawai yang akan dihubungi oleh pekerja di tempat kerja, dan skop tanggungjawab profesional mereka). Selain itu, program penyesuaian semestinya termasuk membiasakan diri dengan budaya korporat syarikat, misi dan rancangan strategik untuk pembangunan syarikat.	Latihan; seminar; kumpulan kerja; pembelajaran jarak jauh
Program profesional untuk pelbagai jawatan	Blok latihan yang dianjurkan mengandungi bahagian teori, bahagian latihan amali sesuai dengan kedudukan dan ujian untuk menguji pengetahuan	Latihan; seminar; pembelajaran jarak jauh
Latihan perniagaan berorientasikan umum	Blok ini termasuk latihan kepimpinan, pembinaan pasukan, kerja pada pembangunan pengurusan, kemahiran komunikasi, kemahiran persembahan, keupayaan untuk menjual barangan (produk, perkhidmatan) dan bekerja dalam situasi konflik atau tekanan, dsb.	Latihan; seminar
Pangkalan maklumat	Pemindahan pengetahuan mengenai dokumen kawal selia, huraian kerja, buku rujukan, dsb. Blok latihan ini boleh dilaksanakan oleh pakar dari pelbagai jabatan (iaitu, tidak semestinya oleh jurulatih dalaman)	Pembelajaran jarak jauh; seminar; latihan

Kursus dan program latihan harus dibentuk secara modular, menggunakan susun atur kursus latihan yang berbeza (latihan bersemuka digabungkan dengan e-pembelajaran), yang akan mempelbagaikan proses pembelajaran dengan ketara, serta menggunakan beban kerja kakitangan secara berkesan. .

Pada akhir artikel, saya ingin ambil perhatian bahawa penciptaan pusat latihan adalah alat yang berkesan untuk pembangunan kakitangan dan salah satu komponen terpenting dalam sistem pengurusan kakitangan bersatu syarikat.

Pendidikan adalah asas penyesuaian dan pembangunan, dalam erti kata yang luas, asas kelangsungan mana-mana sistem. Untuk membolehkan syarikat mempertahankan tempatnya dalam pasaran dan berjaya dalam keadaan persaingan yang sukar, pekerjanya di semua peringkat hierarki perlu melibatkan diri secara aktif dalam pendidikan kendiri, belajar daripada pengalaman rakan sekerja, dan mengikuti tindakan inovatif pemimpin pasaran.

Syarikat ALLO beroperasi dalam bidang berteknologi tinggi - ia menyediakan perkhidmatan komunikasi mudah alih, oleh itu, sejak awal kewujudan syarikat, para pemimpinnya telah melihat latihan dan latihan lanjutan kakitangan sebagai komponen daya saing yang paling penting.

Bergantung pada ciri serantau, persaingan dan pasaran buruh, kami menggunakan pelbagai program latihan.

Pada mulanya, memberi tumpuan kepada latihan dan latihan tambahan pengurus atasan dan pertengahan, kami menarik jurulatih luar. Tetapi kemudian mereka membuat kesimpulan bahawa sebagai sebahagian daripada strategi keseluruhan syarikat yang meletakkan dirinya sebagai jurujual pakar dalam industri terkini, semua kakitangan memerlukan latihan. Tiga tahun yang lalu, satu kejadian aneh berlaku di syarikat itu: setiausaha Lembaga Pengarah sakit, dan seorang jurujual dari salah satu kedai telah dijemput untuk menggantikannya. Pengurus itu meminta gadis itu memajukan panggilan pada telefon bimbitnya. Alangkah terkejutnya apabila seorang lelaki yang telah bekerja sebagai jurujual telefon bimbit selama lebih dari setahun tidak dapat melakukan operasi mudah ini! Persoalan kecekapan kakitangan jualan dibangkitkan di peringkat tertinggi.

Pusat Latihan Sendiri (TC) dalam syarikat "ALLO" telah dicipta oleh perkhidmatan pengurusan kakitangan. Langkah pertama ke arah ini ialah kajian tahap kemahiran sebenar para penghibur. Pada musim bunga tahun 2004, pensijilan pertama kakitangan jualan telah dijalankan: tahap pengetahuan barangan dan perkhidmatan telah ditentukan. Untuk diperakui, penjual dikehendaki mengkaji secara bebas bahan yang disediakan. Keputusan pensijilan pertama tidak menggalakkan: hanya 65% pekerja yang menyertainya mengesahkan kelayakan mereka. Perbezaan keputusan serantau menunjukkan cawangan mana yang memberi perhatian kepada latihan kakitangan.

Kami mengambil inisiatif untuk mencipta latihan jualan untuk jurujual dan menyediakan program latihan pertama untuk syarikat. Keputusan menunjukkan kecekapan tinggi latihan kakitangan, jadi ia telah memutuskan untuk melatih semua pekerja kedai runcit syarikat kami dalam teknik jualan. Memandangkan rangkaian kedai ALLO diwakili di hampir semua bandar di Ukraine, saya terpaksa memulakan "kehidupan pelancongan".

Pada November 2004, jabatan pembangunan kakitangan telah dibentuk dalam perkhidmatan pengurusan kakitangan. Kakitangannya termasuk seorang pekerja yang sebelum ini bekerja sebagai jurujual dan telah membuktikan dirinya sebagai pakar yang cemerlang. Tugas beliau sebagai HR termasuk:

• penilaian prestasi kakitangan jualan;
• pembangunan bahan metodologi untuk menyediakan pensijilan penjual;
• latihan pakar untuk bekerja di kedai runcit;
• menjalankan peperiksaan.

Apabila syarikat mula menjual kumpulan baru barangan melalui rangkaian runcit (peralatan digital - DH), ia menjadi perlu untuk melatih semula kakitangan. Kami telah memperkenalkan jawatan baharu dalam jabatan pembangunan kakitangan - pengurus latihan untuk bekerja dengan pemanasan digital. Sebelum ini pekerja ini bekerja sebagai jurujual, tambahan pula dia mahir dalam DH. Beliau menganjurkan latihan kakitangan kedai runcit, yang melibatkan kerja ini, dengan persetujuan, pakar dari syarikat pembuatan. Beliau kemudiannya menyediakan seminar mengenai DH dan menjalankannya di kawasan yang tahap jualan DH tidak memuaskan. Hasil daripada latihan itu, jurujual lebih mampu menyampaikan faedah peralatan jenis ini kepada pembeli, yang akhirnya membawa kepada peningkatan jualan.

Satu lagi projek menarik CA ialah pembangunan dan pelaksanaan piawaian perkhidmatan pelanggan baharu dalam rangkaian runcit. Dalam piawaian, kami telah merumuskan pengalaman yang diperoleh hasil daripada menjalankan sejumlah besar latihan jualan di cawangan syarikat. Penglibatan luas kakitangan runcit dalam pembangunan piawaian baharu telah memudahkan pelaksanaannya.

Pada Mei 2005, pusat latihan syarikat ALLO menerima premisnya sendiri sebagai platform percubaan untuk kerja HR.

Sistem Latihan Jualan

Pada masa lalu, sebelum penciptaan CA, kaedah utama melatih jurujual di ALLO ialah mentor. Sistem untuk merekrut dan melatih kakitangan kedai runcit termasuk beberapa peringkat:

• pemilihan calon untuk jawatan kosong jualan;
• pendidikan dan latihan di tempat jualan;
• latihan amali;
• pengesahan.

Pemilihan calon untuk jawatan kosong jualan. Pengurus pengambilan bertanggungjawab untuk pemilihan penjual, di beberapa cawangan - pengarah cawangan.

Pendidikan dan latihan di tempat jualan. Jurujual perantis telah dilampirkan kepada mentor (seorang pekerja berpengalaman), dan juga menerima bahan metodologi untuk belajar sendiri. Semasa tempoh percubaan (selama tiga minggu), dia berkenalan dengan organisasi kerja, dengan pelbagai barangan, dan mengembangkan kemahiran jualan. Pada akhir tempoh percubaan (pelajar), pekerja baru lulus peperiksaan kepada pengarah kumpulan cawangan (di pejabat pusat) dan lulus ke dalam kategori pelatih.

Kerja pelajar tidak dibayar, kerana tugas utamanya adalah latihan (syarikat menanggung kos). Pelatih mula menerima gaji apabila dia dibenarkan bekerja secara bebas dan menjalankan jualan (syarikat menerima pendapatan).

Internship. Selepas berjaya lulus peperiksaan, pekerja baru - sudah menjadi pelatih - kembali ke tempat jualan dan meneruskan latihan di tempat kerja di bawah bimbingan mentornya. Tempoh latihan adalah satu hingga dua bulan, bergantung pada bagaimana kelayakan penjual bertambah baik. Selepas berjaya menyelesaikan peringkat ini, pekerja diberikan kategori ketiga pembantu jualan kumpulan bukan makanan.

Pelatih mestilah telah dilatih - menyertai latihan jualan.

Pensijilan. Selepas enam bulan bekerja sebagai jurujual, pekerja itu lulus pensijilan. Sekiranya berjaya disiapkan, dia menerima kategori kedua pembantu jualan kumpulan bukan makanan. Setahun selepas penugasan kategori kedua, pekerja mendapat peluang untuk lulus pensijilan untuk kategori pertama (tertinggi) pembantu jualan.

Sehingga masa rangkaian syarikat terdiri daripada 50 kedai, sistem untuk merekrut dan melatih kakitangan kedai memenuhi sepenuhnya keperluan syarikat.

Tetapi sistem latihan jualan ini mempunyai beberapa kelemahan yang ketara, yang mula menghalang pembangunan syarikat:

• latihan di tempat kerja tidak diseragamkan (berbeza dalam cawangan);
• kakitangan yang dilantik sebagai mentor mempunyai kelayakan yang berbeza; tidak selalu dapat memberi masa yang cukup kepada pelajar;
• tidak ada idea umum tentang tahap latihan yang diperlukan pekerja baru (standard kelayakan);
• selalunya terdapat "ketidakkonsistenan" organisasi - seorang pekerja baru mengambil peperiksaan sebelum dia boleh mendapatkan pengetahuan yang diperlukan semasa latihan;
• dalam proses latihan, tiada perhatian diberikan kepada pembentukan rasa kepunyaan syarikat dan "semangat berpasukan".

Pengurusan syarikat telah menetapkan matlamat strategik - untuk mengukuhkan kelebihan daya saing yang dikaitkan dengan tahap perkhidmatan pelanggan yang tinggi. Untuk mencapai matlamat ini, pendekatan kualitatif baharu untuk melatih kakitangan jualan diperlukan. Kami telah membangunkan program latihan korporat standard, akibatnya kelemahan sistem latihan pekerja sebelumnya telah dihapuskan.

Matlamat dan objektif Pusat Latihan:

• memastikan proses penyusunan semula, pertumbuhan syarikat dalam tempoh pembangunan intensif;
• pengumpulan pengetahuan korporat (pengurusan pengetahuan, dalam satu pihak, menyukarkan pesaing untuk menyalin pengalaman yang berjaya, sebaliknya, ia mengurangkan pergantungan syarikat kepada pekerja tertentu - pembawa teknologi jualan; mengurangkan kerugian yang berkaitan dengan kemungkinan pemindahan mereka kepada pekerjaan lain);
• meningkatkan keuntungan syarikat kerana kecekapan pekerjanya;
• penciptaan dan penyelenggaraan imej positif syarikat (termasuk sebagai majikan);
• pembangunan budaya korporat;
• pembangunan dan pelaksanaan sistem latihan dan pembangunan kakitangan;
• pengoptimuman kos latihan dan meningkatkan keberkesanan program latihan

Pewujudan Pusat Latihan

Agar TC mula berfungsi, tugas berikut perlu diselesaikan:

• mewujudkan pangkalan teknikal pusat latihan mengikut bilangan pelajar yang dirancang;
• membangunkan baharu dan menyesuaikan dokumen dan prosedur sedia ada yang mengawal kerja pendidikan;
• membuat anggaran pelaburan awal yang diperlukan untuk pelaksanaan projek;
• mengira belanjawan TC;
• membangunkan program latihan untuk pelbagai kategori kakitangan;
• tentukan bilangan kakitangan pusat latihan yang diperlukan, sediakan jadual kakitangan;
• memindahkan TC ke jadual kerja tujuh hari seminggu.

Pekerja baru mula bekerja hanya selepas mereka menjalani latihan yang diperlukan. Ini, dalam satu pihak, menjamin perlindungan syarikat daripada tindakan tidak profesional pendatang baru, sebaliknya, ia membolehkan melengkapkan pekerja muda dengan pengetahuan dan membantu mereka cepat menyesuaikan diri dengan pasukan.

Kumpulan pertama pelajar memulakan latihan pada 11 Julai tahun lalu. Faedah sistem latihan baharu itu jelas kelihatan.

Konsep pakar latihan yang dicadangkan oleh kami sepadan dengan matlamat strategik pembangunan syarikat, semua program latihan telah disesuaikan dengan keperluannya. Pendekatan bersepadu untuk latihan pekerja membolehkan kami mendapatkan pakar yang cekap pada akhirnya; proses pembelajaran telah menjadi holistik.

UC mempunyai lima program latihan dalam kepakaran berikut:

1. Pakar jualan.
2. Pentadbir kedai.
3. Pengarah cawangan.
4. Pakar pusat media syarikat.
5. Penyambut Tetamu Pusat Perkhidmatan.

Pada tahun 2006, kami merancang untuk memenuhi keperluan syarikat ALLO dalam pekerja terlatih melalui latihan mengikut program kami sendiri ( nasi. satu). Sebagai tambahan kepada kitaran latihan asas, ramai pekerja kami telah dilatih di bawah program yang disasarkan, dan semua pekerja sentiasa meningkatkan kemahiran mereka.

Di pusat latihan syarikat "ALLO" pada tahun 2006

Kebanyakan permohonan untuk latihan, sudah tentu, diberikan oleh arah perdagangan runcit, namun, tugas pusat latihan adalah untuk memenuhi keperluan untuk melatih pekerja dalam semua bidang kerja syarikat. Semakin banyak permohonan datang daripada pengurus dan pakar pelbagai jabatan untuk penyertaan dalam program khusus (contohnya, topik "Pengurusan Perkhidmatan", "Pengurusan Projek" adalah relevan untuk kami sekarang). Kami mencipta latihan baharu secara bebas dan dengan bantuan perunding luar.

TC terlibat dalam penciptaan harta intelek syarikat - kami telah membangunkan pakej dokumentasi yang menerangkan sepenuhnya proses pendidikan, termasuk konsep, misi, matlamat, strategi, kedudukan; rancangan kerja; rancangan penyelidikan pemasaran; struktur organisasi; huraian kerja dan skim motivasi; borang perakaunan dan perihalan prosedur, piawaian, keperluan dan pendekatan; templat kontrak; penyelarasan dasar cawangan dengan prosedur syarikat induk; bahan berkaedah dan maklumat. Kami menganggap satu set kursus dan bilik darjah moden yang serba lengkap sebagai pencapaian penting bagi pengarah HR ALLO. Ini adalah hasil kerja hebat kakitangan jabatan pembangunan kakitangan, yang terkandung dalam kerja sebenar untuk meningkatkan kemahiran pekerja kami.

Apabila pusat latihan berkembang, kami merancang untuk membangun dan melaksanakan satu set kursus jarak jauh dan perisian yang sesuai.

Pada masa ini, kakitangan jabatan latihan kakitangan adalah kecil, dan untuk kerja pengajaran dan bimbingan kami semakin melibatkan pengurus dan pakar dari pelbagai bahagian struktur syarikat. Sebahagian daripada mereka telah dilatih sebagai jurulatih perniagaan dan telah menguasai kaedah aktif mengajar orang dewasa. Tugas jabatan pembangunan personel juga adalah latihan berkualiti tinggi jurulatih dari kalangan pekerja syarikat.

Penilaian keberkesanan sistem latihan dan pembangunan

Kami membezakan empat peringkat penilaian prestasi sistem latihan dan pembangunan(COiR):

I. Penilaian keberkesanan program latihan oleh peserta, pemimpin mereka.

II. Penilaian hasil pembelajaran: pengetahuan, kemahiran dan kebolehan; sikap, sifat keperibadian.

III. Gred tingkah laku dan prestasi di tempat kerja .

IV. Penilaian kesan pembelajaran organisasi (perubahan dalam budaya korporat, iklim psikologi dalam pasukan, dll.).

Di bawah adalah meja, yang menunjukkan kaedah untuk menilai keberkesanan latihan pada setiap peringkat.

Kaedah penilaian pada tahap SOiR yang berbeza

Tahap penilaian	Kaedah
I. Tahap perhubungan	soal selidik Temu bual dengan peserta, pengurus dan pihak berkepentingan lain Mendapat maklum balas pada akhir latihan Penilaian tidak formal peserta Belajar diari Laporan kejurulatihan (penilaian subjektif oleh jurulatih)
II. Pengetahuan, kemahiran dan kebolehan (KUN)	Ujian profesional Tugasan praktikal Kaedah diagnostik situasi Penilaian pakar (temuduga, kaedah 360 darjah) semasa prosedur penilaian peperiksaan Kaedah psikodiagnostik
III. Tingkah Laku Kerja	Pengawasan di tempat kerja (tersembunyi, terbuka) Penilaian pelanggan Penilaian penunjuk prestasi: produktiviti, kualiti, aduan pelanggan Semakan rakan sebaya (diberikan oleh syarikat yang mengeluarkan produk yang kami jual) Kaedah insiden kritikal (analisis tingkah laku dalam kes yang melampau)
IV. Peringkat korporat	Undian Temuduga Kaedah Kejadian Kritikal

Bagi pengamal, penilaian keberkesanan pembelajaran yang paling penting ialah penilaian Tahap III. Seorang pekerja mungkin sangat menyukai latihan, dia sendiri mungkin tahu dan boleh melakukan banyak perkara, tetapi tidak menggunakan pengetahuannya dalam amalan, bersikap kasar terhadap pelanggan, dan lain-lain. Pada masa yang sama, tahap I, II dan IV adalah prasyarat yang diperlukan untuk memastikan tingkah laku pekerja yang diingini di tempat kerja.

Cerita terperinci tentang penciptaan pusat latihan dalam syarikat. Bagaimana untuk memahami jika pusat latihan diperlukan? Atau bolehkah anda lakukan dengan jabatan latihan? Atau adakah jurulatih dalaman mencukupi? Apakah struktur yang diperlukan, dan mengapa ia seperti itu? Atas prinsip apakah pusat latihan "berfungsi"? Peringkat membina struktur pendidikan "dari awal" dipertimbangkan pada contoh rangkaian runcit.

Perunding, jurulatih perniagaan bebas. Lebih lapan tahun bekerja dengan format runcit, pengalaman sebagai perunding luar dalam agensi perunding, pengalaman sebagai jurulatih dalaman dalam rangkaian runcit, pengalaman dalam menguruskan jabatan jualan B2B. Pengalaman dalam mengendalikan seminar, latihan, kuliah mengenai pelbagai topik - lebih daripada 400 projek. Pengetahuan tentang kaedah pengurusan moden, latihan, penilaian kakitangan dalam runcit, pengalaman dalam pembentukan projek kompleks dalam bidang ini. Pengalaman dalam menerangkan proses perniagaan, membina sistem latihan, membangunkan sistem motivasi kakitangan, pengurusan projek.

Mewujudkan jabatan latihan dalam syarikat kini bergaya. Hampir semua orang mempunyai jurulatih mengenai kakitangan, dan mereka yang tidak serius mempertimbangkan untuk mendapatkannya. Idea ini hebat, ia mempunyai banyak kelebihan, dan dalam artikel ini kami akan cuba menganalisis proses mewujudkan unit latihan dalam syarikat, menilai beberapa format, membincangkan kebaikan dan risiko mereka.

Apakah prasyarat untuk menubuhkan pusat latihan?

Keperluan untuk menyediakan pekerja untuk bekerja sendiri, kekurangan pakar "siap sedia" di pasaran.

Selalunya, keadaan ini adalah tipikal untuk kepakaran yang berkaitan dengan jualan (pengurus, wakil jualan, jurujual), kerana tidak ada kepakaran seperti "jurujual", tiada siapa yang menyediakan graduan sekolah untuk bekerja sebagai pengurus jualan.

Pada masa ini, kita melihat jurang yang besar antara pendidikan seseorang dan keperluan sebenar pasaran buruh. Generasi sekarang orang yang berkemampuan melanjutkan pelajaran ke pendidikan tinggi pada tahun-tahun selepas krisis, dan mereka belajar untuk kredit, bukan untuk kemahiran. Akibatnya, kami mempunyai sejumlah besar orang yang tidak bekerja dalam kepakaran mereka, yang tidak memerlukan apa yang diajar kepada mereka. Dan ini bermakna bahawa dalam masa terdekat orang yang tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan dalam profesion akan datang untuk bekerja dengan kami. Dan untuk proses perniagaan kita berkesan, orang ramai perlu diajar.

Pembangunan keperluan dalam pelaksanaan pekerja.

Pada masa yang sama, trend yang menarik diperhatikan dalam pasaran pemohon - orang ramai secara senyap-senyap cuba menyedari diri mereka dalam kerja. Hooray! Semakin ramai anak muda pergi kerja kerana sukakan aktiviti tersebut, semakin ramai yang ingin melihat makna dalam pekerjaan, dan bukan sekadar mendapat gaji. Kerja secara beransur-ansur tidak lagi menjadi cara untuk terus hidup (huh?), dan menjadi sesuatu yang lain - sebagai contoh, peluang untuk merealisasikan. Apakah yang diberikan ini kepada orang Yahudi? Ini bermakna keperluan tempat dan organisasi kerja di kalangan pemohon semakin meningkat. Saya sendiri mengenali beberapa pakar yang diupah yang memilih tempat kerja mengikut personaliti pengarah sama ada dia seorang yang mencukupi. Mungkin tidak lama lagi motivasi "berkerja atau kami akan menendang anda keluar" akan mula kehilangan kesannya, dan orang ramai akan memerlukan skim yang lebih halus. Salah satunya ialah proses pembelajaran yang diperkemas dalam syarikat. Kerana orang baru perlu tahu apa yang hendak dijual (kursus produk), bagaimana untuk menjual (jualan) dan mengapa melakukannya (ideologi permulaan ialah latihan welcom).

Keperluan untuk menterjemah pengalaman menyelesaikan masalah.

Semasa pembangunannya, syarikat memperoleh pengalaman dalam menyelesaikan pelbagai masalah perniagaan: daripada cara mengeluarkan invois kepada cara terbaik untuk membina struktur cawangan. Pengalaman ini diperolehi oleh pekerja syarikat, ia disimpan dalam kepala mereka dan ketua rakan sekerja mereka (biasanya 2-4 orang). Tetapi pekerja syarikat cenderung untuk meninggalkan / dipindahkan ke jawatan lain / pergi untuk kenaikan pangkat. Pada masa yang sama, orang baru yang datang ke tempat kerja terpaksa sekali lagi mendapat pengalaman yang sama dalam menyelesaikan masalah yang sama. Buang masa dan wang anda. Lebih-lebih lagi, semakin besar syarikat, semakin besar kehilangan maklumat ini. Fungsi struktur pendidikan, antara lain, adalah pemeliharaan dan penghantaran maklumat, skim yang dibangunkan kepada pekerja baru.

Keperluan untuk berdikari daripada pekerja.

Selalunya dalam syarikat terdapat kesan "pergantungan" pada pakar yang baik. Biasanya ini adalah pekerja yang mahir dalam produk syarikat, pembawa pengalaman dan pengetahuan. Dia menarik banyak proses untuk dirinya sendiri, adalah mustahil untuk menggantikannya, kerana pengetahuan yang berharga akan hilang, tetapi dia, menyedari kepentingannya, membenarkan dirinya (biasanya perkara yang berbeza ...)). Jabatan latihan menghapuskan pergantungan ini kepada pakar dengan membangunkan kursus produk, mensistematisasi dan menyahperibadi maklumat.

Kesimpulan: jika situasi yang diterangkan diperhatikan dalam syarikat anda, struktur latihan adalah penting dan perlu.

Apakah struktur unit latihan yang kita perlukan?

Mari kita tentukan format unit pendidikan.

Kriteria untuk menukar tahap ini ialah liputan pekerja dengan program latihan dan ketekalan dan perancangan membina struktur.

Secara liputan, kami maksudkan rangkaian produk pendidikan yang dilaksanakan oleh struktur pendidikan. Hanya teknik jualan? Atau produk syarikat lain? Atau adakah program latihan kepimpinan lain? Dan sistem webinar? Dan e-pembelajaran? Apakah kategori pekerja yang kami latih: kakitangan hadapan (jurujual, pengurus)? Adakah terdapat program latihan untuk semua jawatan penting dalam syarikat? Sejauh manakah julat format pembelajaran (media bilik darjah-bidang-internet)?

Secara terancang dan logik, kami maksudkan kedalaman perancangan latihan dan penilaian keputusan. Adakah terdapat objektif pembelajaran yang boleh diukur? Pelan latihan untuk tahun ini? bajet struktur? Membentuk kursus metodologi? Sistem pemantauan kualiti latihan? Sistem sokongan latihan (bimbingan lapangan - sistem pembelajaran kendiri - taklimat ekspres)? Sejauh manakah skema interaksi antara jabatan latihan dan struktur lain syarikat dilaksanakan?

Format struktur pendidikan, pada pendapat peribadi saya, mesti dipilih berdasarkan dua kriteria: keperluan dan matlamat perniagaan dalam tempoh 3-5 tahun dan sumber kewangan dan organisasi syarikat. Seperti biasa, matlamat syarikat dan tugasnya dalam bidang kakitangan adalah amat penting. Untuk memudahkan, apakah kecekapan yang diperlukan oleh pekerja untuk menyelesaikan masalah syarikat? Bagaimana keadaan sekarang? Berapa ramai dan apakah pekerja yang perlu dilatih?

Contoh 1 . Sebuah syarikat yang terdiri daripada 300 orang bercadang untuk meningkatkan jualannya (perolehan), mempunyai pusing ganti berterusan kakitangan jualan dan kekurangan pakar siap sedia di pasaran. Dalam kes ini, pilihan penyelesaian ialah jabatan latihan 1-2 jurulatih, dan rangkaian produk untuk latihan - jualan, produk, audit lapangan, bimbingan dan penetapan tugas untuk pengurus pertengahan.

Contoh 2 . Syarikat persekutuan membuka pejabat/kedai perwakilan di wilayah tersebut. Jumlah pekerja adalah melebihi 2000 orang. Matlamat utama adalah untuk menyediakan kakitangan untuk kerja yang berkesan mengikut piawaian, untuk mewujudkan struktur yang teratur dan cekap di setiap cawangan. Di sini, atas dasar pejabat, adalah perlu untuk mewujudkan pusat latihan dengan kakitangan pelatih di lapangan. Pasukan pejabat perlu membangunkan keseluruhan asas metodologi dan teknologi kerja, dan jurulatih lapangan perlu menterjemahkannya. Pada masa yang sama, rangkaian produk: jualan, produk, audit lapangan, kakitangan dan pengurusan struktur perdagangan untuk pengurus; sistem penilaian dan motivasi.

Contoh 3 . Rangkaian kedai dengan 90 pekerja. Tugasnya adalah untuk mengekalkan standard kerja yang tinggi dengan pembeli, untuk meningkatkan purata bil dan hasil. Di sini, seorang jurulatih dalaman agak boleh mengatasi, menjalankan produk: jualan dan audit lapangan, mengaudit pelaksanaan piawaian.

Kesimpulan: faham mengapa anda memerlukan struktur pembelajaran dan berapa banyak yang anda sanggup belanjakan untuknya?

Apakah prinsip untuk membina struktur pembelajaran?

Apabila membangunkan struktur pembelajaran, ideologi, nilai dan pemikiran yang kita letakkan sebagai asas adalah sangat penting. Mari kita bincangkan prinsip yang kelihatan penting bagi saya?

Sambungan perniagaan.

Sebarang latihan dalam syarikat dimulakan dengan satu matlamat - untuk meningkatkan kecekapan pekerja, dan seterusnya keputusan mereka. Bagi pemilik, selalunya kewangan. Oleh itu, adalah wajar untuk mentakrifkan hasil pembelajaran yang boleh diukur dan membina motivasi untuk jurulatih pada mereka, menghubungkan program latihan kepada keperluan perniagaan tertentu, dan menyepadukan jabatan latihan ke dalam sistem pengurusan. Adakah ketua latihan anda mengambil bahagian dalam mesyuarat syarikat? Adakah dia menghadiri sesi perancangan strategik?

kebolehukur.

Adalah penting untuk menilai hasil kerja jabatan pendidikan, ia sangat menyegarkan kedua-dua jabatan dan pengasas. Walaupun fakta bahawa hasil latihan tidak berkaitan secara langsung dengan prestasi kewangan, namun, secara teorinya, syarikat harus lebih cekap daripada latihan kami, dan kecekapan adalah konsep yang boleh diukur sepenuhnya.

Prinsip penilaian subjektif terhadap kualiti pendidikan.

macam mana nak buat: Untuk menawarkan untuk mengisi borang soal selidik untuk menilai kursus pengajian, untuk menjalankan temu bual; masukkan penarafan jurulatih; mewujudkan sistem maklum balas dalam talian.

Prinsip penilaian objektif kualiti pendidikan.

macam mana nak buat: Buat senarai penunjuk tingkah laku yang perlu ditunjukkan oleh pekerja selepas latihan; menilai tahap penggunaan melalui kaedah kajian kes atau kaedah "pembeli misteri"; temu bual pelanggan tetap; kumpulkan analitik pada penunjuk perniagaan.

Kepraktisan.

Latihan harus membantu orang ramai melakukan kerja mereka sama ada lebih mudah, atau lebih pantas, atau lebih tepat, atau lebih cekap. Semua kurikulum kemahiran harus berorientasikan amalan dan dibina berdasarkan prinsip "tuan". Ini adalah apabila kursus latihan ditulis oleh orang yang benar-benar pandai melakukan operasi ini. Sebagai contoh, kursus mengenai teknik jualan harus diambil daripada pengalaman praktikal jurujual sebenar; dan kursus pengurusan - dari pengalaman pemimpin sebenar.

serba boleh.

Pengalaman rakan sekerja (terima kasih, Yana) dan akal fikiran memberitahu kita bahawa jurulatih harus menjadi generalis dalam erti kata yang munasabah. Sebelum ini, ia diamalkan untuk membahagikan jurulatih kepada jualan, produk dan metodologi. Amalan telah menunjukkan bahawa serba boleh mempunyai lebih banyak kelebihan.

Pertama, otak jurulatih "berhenti berfikir" daripada menumpukan pada produk, frasa dan teknik yang sama, keletihan profesional menjadi lebih dekat. Kedua, kemungkinan menggantikan pakar dengan kesejagatan adalah jelas. Ketiga, bagi jurulatih, faktor utama ialah peluang untuk menimba pengalaman dalam bidang tersebut, dan bagi ahli kumpulan, adalah penting untuk menyepadukan semua topik ke dalam konteks semantik tunggal. Oleh itu, pilihan yang ideal ialah apabila orang yang sama mengajar anda terlebih dahulu tentang produk, kemudian cara menjual produk ini, kemudian pergi bersama anda ke lapangan.

Konsisten.

Sistem latihan, seperti mana-mana sistem, dibina berdasarkan prinsip kitaran: analisis-perancangan - tindakan - analisis. Hampir semua kitaran latihan dibina berdasarkan prinsip yang sama: matlamat - bagaimana kita mencapai matlamat - apa yang kita ajar - menilai tahap sekarang - menjalankan latihan - menilai tahap kemudian - membuat kesimpulan. Kitaran ini diperhatikan dalam latihan jualan, jarang diperhatikan dalam latihan produk, dan hanya sekali-sekala dalam latihan kemahiran pengurusan. Dan apabila saya menghadiri kursus luar, saya langsung tidak nampak pendekatan sedemikian. Walaupun saya percaya ia wujud.

macam mana nak buat: Tulis matlamat SMART, tetapkan tugas, tentukan kaedah dan cara untuk menyelesaikan masalah ini dalam bentuk kurikulum, hitung perbelanjaan yang akan datang, tentukan unit pengukuran hasil, tetapkan tarikh akhir untuk pelaksanaan, nilai keputusan.

Pembangunan.

Alat utama jurulatih masih akal. Dan keupayaan untuk berfikir dan menghasilkan produk baru, idea perlu dibangunkan dan dipelihara. Jabatan latihan harus belajar sendiri, menggunakan sumber luaran atau dalaman, perlu ada format untuk perbincangan dan mesyuarat kumpulan, peluang untuk berfikir dan menyerbu.

macam mana nak buat: membuat jadual latihan untuk jurulatih; membangunkan Jumaat kreatif untuk jurulatih; untuk memperkenalkan rejim mesyuarat perancangan berkaedah; mencipta format untuk laporan awam mengenai latihan; mengembangkan portfolio produk jurulatih.

Prinsip mengekalkan kemahiran.

Kita semua tahu bahawa hasil pembelajaran perlu dikekalkan dan satu siri latihan bilik darjah tidak pernah menyelamatkan sesiapa pun. Adalah penting untuk memahami bahawa sokongan boleh diatur dalam jangka pendek dan panjang. Secara operasi, apabila merancang kitaran latihan, anda boleh segera merancang sistem sesi pasca latihan sokongan biasa, yang terdiri daripada seminar 1.5-2 jam biasa atau perbincangan tidak formal. Dalam jangka panjang - untuk menggunakan sistem untuk menilai dan memotivasikan kakitangan, untuk membentuk projek untuk simpanan kakitangan, tugas inovatif untuk pasukan projek.

Publisiti.

Memandangkan latihan adalah acara yang baik yang sangat mempengaruhi semangat dalaman, suasana, kesetiaan dan banyak faktor lain, adalah perlu untuk menjaga publisiti proses ini. Kita perlu menjadikan pembelajaran dalam syarikat itu bergaya, terhormat, berkesan, supaya kita mempunyai alat untuk penyiaran maklumat dan hasil pembelajaran.

macam mana nak buat: Menerbitkan artikel dan dokumen di Intranet tentang aplikasi kemahiran yang akan diajar; menganjurkan bahagian latihan di Intranet dan menyiarkan kisah kejayaan; memasukkan hasil pembelajaran dalam laporan bulanan; memaklumkan penyelia langsung tentang hasil latihan pekerja mereka; gunakan senarai mel dalaman atau akhbar untuk menyiarkan jadual latihan; gunakan lagenda "dia belajar dan kini CEO" dalam syarikat.

Pengumpulan ilmu.

Semua yang dihasilkan oleh jabatan latihan adalah kandungan maklumat yang unik dan berharga. Setelah dibangunkan, program ini membolehkan anda melatih sekumpulan pekerja walaupun selepas pemecatan jurulatih. Peraturan, teknologi, algoritma yang dicipta mestilah bebas daripada personaliti jurulatih dan disimpan secara kekal dalam syarikat.

macam mana nak buat: Letakkan semua bahan latihan di bahagian Intranet yang sesuai atau di laman web dalaman pusat latihan; cipta sumber pada akses awam pelayan; memperkenalkan peraturan untuk menerangkan setiap proses baharu; melaksanakan kaedah pengemaskinian maklumat setiap suku tahun.

Kesimpulan: peringkat perancangan dan pembangunan konsep struktur pendidikan adalah kunci untuk projek ini, jadi ia harus diberi perhatian maksimum. Hanya pada peringkat ini, ia menjadi jelas berapa kos untuk mencipta struktur pendidikan

Apakah langkah yang perlu diambil semasa mereka bentuk jabatan pembelajaran?

Saya bercadang untuk mempertimbangkan peringkat membina struktur pendidikan, dalam kes ini, jabatan latihan, "dari awal" berdasarkan rangkaian runcit.

Prinsip yang mendasari:

Prinsip sinergi - pendekatan bersepadu dirancang: latihan bilik darjah dan bimbingan lapangan.

Topik pengajian: latihan jualan untuk peringkat pemula dan lanjutan; latihan welcom untuk pekerja baharu; seminar produk syarikat.

Integrasi sistem latihan ke dalam proses perniagaan syarikat dengan menghubungkan hasil pembelajaran dengan proses menilai dan merangsang pekerja struktur jualan.

Jurulatih adalah pakar umum yang menyediakan latihan jualan dan produk.

Kitaran latihan: audit sebelum dan selepas latihan, bimbingan lapangan sebagai pasca latihan.

Skim projek:

Penerangan tentang tugas projek:

Audit keadaan semasa dan keperluan perniagaan.

Pada peringkat ini, adalah penting untuk memahami pada tahap mana kecekapan profesional pekerja semasa dibangunkan. Ia juga penting untuk menilai kriteria kewangan atau berangka semasa untuk prestasi pekerja pada tahap semasa. Data ini akan membantu kami merancang projek dan menetapkan sasaran latihan.

Sebagai contoh, dalam keadaan tertentu, sebagai analisis tahap kecekapan semasa, anda boleh menggunakan kaedah pemerhatian terbuka kumpulan ujian (10% daripada pasukan) mengikut "nilai ekstrem" (yang terbaik dan paling lemah dari segi hasil jualan). Soal selidik boleh digunakan untuk mendiagnosis pemilikan produk. Dan sebagai kriteria prestasi untuk menganalisis nilai seperti: perolehan (bersyarat); cek purata, keping setiap cek; nisbah jualan kepada lalu lintas; % mengikut senarai semak; pusing ganti kumpulan produk atau % daripada jualan koleksi.

Analisis dan perbincangan konsep jabatan

Ini adalah langkah utama dalam kerja. Kami sedang memuktamadkan visi struktur pendidikan. Untuk melakukan ini, kita perlu menjawab soalan berikut:

• Apakah tugas yang akan dilaksanakan oleh struktur? Apakah matlamat yang kita sediakan untuk tahun yang akan datang? Apa keputusan yang kita tunggu? Mengapa kita memerlukan mereka?

  Siapa yang akan kami ajar? Apa? Dengan kekerapan apa? Bagaimanakah kita akan menilai keputusan?

  Bagaimanakah sistem latihan akan berkait dengan proses HR yang lain? Latihan dan pemilihan? Latihan dan penyesuaian? Latihan dan penilaian? Motivasi? Pada titik manakah perkhidmatan latihan disambungkan, apakah produk latihan yang diperlukan untuk ini?

  Apakah struktur organisasi jabatan tersebut? Saiz jabatan? Bidang tanggungjawab pekerja jabatan? Sistem untuk menilai dan memotivasikan jurulatih?

  Bagaimanakah kita akan melaksanakan proses utama: membangunkan kursus, mengumpulkan kumpulan, bahan percetakan, menyimpan maklumat, maklumat penyiaran?

Pembangunan teknologi kerja, metodologi jabatan pendidikan.

Pada peringkat ini, kita perlu membentuk asas organisasi, berfungsi dan metodologi. Untuk ini anda perlukan:

• Membentuk sistem matlamat dan objektif jabatan latihan

  Membentuk struktur organisasi, kakitangan, tanggungjawab kerja, senarai gaji untuk pekerja jabatan latihan

  Buat profil kerja untuk jabatan latihan

  Membentuk sistem penunjuk sasaran untuk pekerja jabatan latihan

  Membentuk sistem penilaian untuk kakitangan jabatan latihan

  Wujudkan struktur gaji untuk melatih pekerja jabatan

  Membentuk teknologi penyesuaian pekerja jabatan latihan

  Sediakan asas bahan dan teknikal jabatan latihan

  Membangunkan program latihan yang diperlukan (bahan metodologi, skrip, kertas edaran)

  Membangunkan alat penilaian diagnostik untuk kursus (ujian, soal selidik pemerhatian) dan kaedah untuk aplikasinya

Membangunkan teknologi untuk kerja jabatan latihan:

teknologi pembentukan kumpulan belajar

teknologi penganjuran dan pengendalian latihan

teknologi untuk menilai hasil pembelajaran

pelaporan CA

struktur interaksi dengan jabatan berkaitan

peraturan pembentukan kurikulum dan program

Latihan pakar pusat latihan.

Pada peringkat ini, tugas utama kami adalah untuk merekrut dan melatih pekerja jabatan latihan

• Kakitangan jabatan latihan

  Menjalankan latihan jurulatih mengenai kursus metodologi dan teknologi bimbingan lapangan

  Menyelia kerja jurulatih dalam mengendalikan kursus latihan dan bimbingan lapangan

  Menjalankan latihan untuk jurulatih mengenai teknologi dalaman TC