Struktur kecekapan dalam organisasi. Struktur kecekapan maklumat

Definisi kecekapan

Terdapat banyak yang berbezatakrifankecekapan. Ini tidak sepatutnya memalukan. Organisasi dan pakar kecekapan yang berbeza memilih definisi mereka sendiri tentang konsep ini daripada "orang asing" yang muncul sebelum ini. Tetapi kebanyakan definisi hanyalah variasi pada dua tema yang berbeza dari segi asal usul.

Topik utama

Dua tema asas yang menimbulkan percanggahan dalamdefinisi kecekapan :

- Penerangan tentang tugasan kerja atau hasil kerja yang diharapkan. Penerangan ini mempunyai asal-usulnya dalam sistem latihan kebangsaan seperti Kelayakan Vokasional Kebangsaan/Skotlandia dan Inisiatif Piagam Pengurusan (MCI).

Dalam sistem ini, kecekapan ditakrifkan sebagai "keupayaan pengurus untuk bertindak mengikut piawaian yang diterima pakai oleh organisasi" (MCI, 1992).

- Penerangan tentang tingkah laku. Topik ini berasal dari kerja penyelidik dan perunding yang pakar dalam bidang pengurusan yang berkesan.

Macam-macam definisi kecekapan tingkah laku adalah variasi berbeza dari definisi yang sama:kecekapan- ini adalah ciri utama keperibadian, pemiliknya dapat mencapai hasil yang tinggi dalam kerja "(Klemp, 1980).

Variasi khusus biasanya ditambah dengan petunjuk tentang kualiti apa yang termasuk ciri utama. Sebagai contoh: definisi kecekapan yang sering disebut ini ditambah - motif, sifat watak, kebolehan, harga diri, peranan sosial, pengetahuan yang digunakan seseorang dalam kerja (Boyatzis, 1982).

Kepelbagaian pilihan definisi menunjukkan bahawa walaupun kecekapan terdiri daripada banyak parameter peribadi (motif, sifat watak, kebolehan, dll.), semua parameter ini boleh dikenal pasti dan dinilai dengan cara seseorang berkelakuan. Sebagai contoh: kemahiran komunikasi dimanifestasikan sepenuhnya dalam keberkesanan perundingan seseorang, cara dia mempengaruhi orang dan cara dia bekerja dalam pasukan. Kecekapan tingkah laku menggambarkan tingkah laku orang yang diperhatikan apabila pelaku yang berkesan menunjukkan motif peribadi, sifat watak dan kebolehan dalam proses menyelesaikan masalah yang membawa kepada pencapaian hasil yang diinginkan dalam kerja.

Definisi dan pelaksanaan nilai

Sebagai tambahan kepada motif, sifat dan kebolehan, tingkah laku individu dipengaruhi oleh nilai dan prinsip yang diterima pakai dalam organisasi. Banyak syarikat telah menetapkan prinsip yang mereka komited dan menyampaikan prinsip ini kepada pekerja mereka, dengan menekankan khususnya peranan nilai-nilai ini harus dimainkan dalam operasi harian. Sesetengah syarikat telah memasukkan prinsip dan nilai korporat dalam model kecekapan dan memastikan bahawa tingkah laku kakitangan adalah selaras dengan garis panduan yang diterima.

"Hiasan bulan"

Perkhidmatan perbandaran mengeluarkan kenyataan mengenai nilai syarikat. Nilai-nilai ini tidak ditunjukkan dalam garis panduan untuk kelakuan yang digunakan dalam pemilihan kakitangan dan pemantauan prestasi. Sebagai contoh, prinsip operasi yang dinyatakan ialah: "pelanggan dan pembekal harus dianggap sebagai rakan kongsi." Dan kriteria untuk tingkah laku termasuk arahan sedemikian: "dalam rundingan, berkeras untuk mendapatkan perkhidmatan terbaik pada harga terendah" dan "menetapkan dan mengekalkan harga yang membawa faedah maksimum." Jika nilai dan prinsip perkhidmatan perbandaran menentukan kriteria untuk tingkah laku pekerja, kita akan melihat arahan sedemikian: "menang dalam rundingan adalah memenangi perjuangan untuk kualiti perkhidmatan yang tinggi" dan "menyediakan pelanggan dengan bekalan berkualiti tinggi pada harga yang baik. harga." Pemisahan peraturan kelakuan dan prinsip aktiviti syarikat adalah jelas: pekerja tidak diwajibkan untuk sentiasa dan di mana-mana berkelakuan mengikut prinsip yang diterbitkan, walaupun niat baik syarikat. Pemisahan nilai dan kerja seharian ini memberi gambaran bahawa nilai itu hanyalah "hiasan bulan" dan dalam erti kata praktikal mereka tidak begitu penting.

Apakah perbezaan antara "kecekapan" dan "kecekapan"?

Ramai yang ingin tahu sama ada terdapat perbezaan antara kecekapan dankecekapan. Kepercayaan umum telah terbentuk, yang menurutnya konsep "kecekapan" dan "kecekapan" menyampaikan makna berikut:

Keupayaan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugasan kerja dan untuk mendapatkan hasil kerja yang diperlukan paling kerap ditakrifkan sebagai kecekapan.

Keupayaan yang mencerminkan piawaian tingkah laku yang diperlukan ditakrifkan sebagai kecekapan.

Dalam amalan, banyak organisasi memasukkan tugas, prestasi dan tingkah laku dalam huraian kedua-dua kecekapan dan kecekapan dan menggabungkan kedua-dua konsep ini. Tetapi adalah lebih tipikal untuk mengaitkan perihalan kecekapan dengan kebolehan yang mencerminkan piawaian tingkah laku berbanding dengan penyelesaian masalah atau prestasi.

Subjek buku ini ialah kompetensi. Dan kami mentakrifkan konsep kecekapan melalui piawaian tingkah laku.

Gambarajah Kerangka Kecekapan Biasa

Organisasi yang berbeza memahami secara berbezakecekapan. Tetapi dalam kebanyakan kes, kecekapan dibentangkan dalam bentuk beberapa jenis struktur, seperti rajah dalam Rajah. satu.

Dalam struktur yang dibentangkan dalam rajah. 1, penunjuk tingkah laku adalah elemen utama setiap kecekapan. Kecekapan yang berkaitan dikumpulkan ke dalam kelompok.

Rajah 1 GARIS STRUKTUR KOMPETENSI TIPIKAL

Setiap kecekapan diterangkan di bawah, bermula dengan blok utama - dengan penunjuk tingkah laku.

Penunjuk tingkah laku

Contoh. Penunjuk tingkah laku kecekapan "BEKERJA DENGAN MAKLUMAT", iaitu, tindakan dalam proses mengumpul dan menganalisis maklumat, termasuk kebolehan pekerja berikut:

Mencari dan menggunakan sumber maklumat yang bermanfaat.

Menentukan jenis dan bentuk maklumat yang diperlukan dengan tepat.

Menerima maklumat yang diperlukan dan menyimpannya dalam format yang sesuai untuk bekerja.

Kecekapan

setiap satu kecekapanialah satu set penunjuk tingkah laku yang berkaitan. Penunjuk ini digabungkan menjadi satu atau lebih blok - bergantung pada skop semantik kecekapan.

Kecekapan tanpa tahap

Model ringkas, iaitu, model yang merangkumi pekerjaan dengan standard tingkah laku yang mudah, mungkin mempunyai satu senarai penunjuk untuk semua kecekapan. Dalam model ini, semua penunjuk tingkah laku merujuk kepada semua aktiviti. Contohnya: model yang menerangkan kerja hanya pengurus kanan syarikat, dalam bahagian Perancangan dan Organisasi, mungkin termasuk penunjuk tingkah laku berikut:

Membuat rancangan yang memperuntukkan kerja mengikut tarikh akhir dan keutamaan (dari beberapa minggu hingga tiga tahun).

Membuat rancangan yang betul-betul sepadan dengan matlamat jabatan.

Menyelaraskan aktiviti jabatan dengan rancangan perniagaan syarikat.

Satu senarai penunjuk tingkah laku adalah perkara yang diperlukan, kerana semua penunjuk tingkah laku adalah perlu dalam kerja semua pengurus kanan.

Kecekapan mengikut tahap

Apabila model kecekapan merangkumi pelbagai jenis pekerjaan dengan pengkategorian keperluan yang berbeza, penunjuk tingkah laku dalam setiap kecekapan boleh diringkaskan dalam senarai berasingan atau dibahagikan kepada "tahap". Ini membolehkan beberapa elemen kecekapan yang berbeza dibawa di bawah satu tajuk, yang mudah dan perlu apabila model kecekapan harus merangkumi pelbagai aktiviti, pekerjaan dan peranan berfungsi.

Sebagai contoh: kandungan kecekapan "merancang dan mengatur" mungkin sesuai untuk kedua-dua peranan pentadbiran dan peranan pengurus. Kriteria untuk tingkah laku orang yang terlibat dalam perancangan dan penganjuran aktiviti adalah berbeza untuk peranan yang berbeza, tetapi pengagihan kriteria mengikut tahap memungkinkan untuk memasukkan penunjuk homogen tingkah laku yang diperlukan untuk mengatur dan merancang dalam satu model kecekapan dan tidak membangunkan model yang berasingan untuk setiap peranan. Pada masa yang sama, beberapa kecekapan hanya akan mempunyai satu atau dua tahap, manakala yang lain mempunyai beberapa tahap.

Kaedah pengedaran lainkecekapanmengikut peringkat - pembahagian mengikut kualiti profesional yang diperlukan oleh pekerja. Kaedah ini digunakan apabila model kompetensi merujuk kepada satu tahap pekerjaan atau satu peranan. Sebagai contoh, model mungkin termasuk senarai penunjuk berikut:

Permulaan kecekapan- biasanya ini adalah set minimum keperluan yang diperlukan untuk dibenarkan melakukan kerja

Cemerlang kecekapan- tahap aktiviti pekerja yang berpengalaman

Negatif kecekapan- biasanya ini adalah piawaian tingkah laku yang tidak produktif untuk kerja yang berkesan di mana-mana peringkat

Kaedah ini digunakan apabila perlu untuk menilai tahap kecekapan yang berbeza bagi sekumpulan pekerja. Contoh. Standard kelakuan (minimum) asas boleh digunakan semasa menilai pemohon kerja. Apabila menilai prestasi kakitangan berpengalaman, kecekapan yang lebih kompleks boleh digunakan. Dalam kedua-dua kes, penunjuk tingkah laku negatif juga boleh digunakan untuk mengenal pasti faktor hilang kelayakan dan membangunkan model kecekapan. Dengan memperkenalkan tahap, adalah mungkin untuk menilai kecekapan peribadi dengan tepat tanpa merumitkan struktur model kecekapan.

Model kecekapan yang dibina mengikut tahap akan mempunyai satu set piawaian tingkah laku untuk setiap peringkat.

Nama kompetensi dan huraian mereka

Untuk membantu pemahaman, kecekapan biasanya dirujuk dengan nama tertentu, yang diberikan penerangan yang sesuai.

Tajuk itu biasanya merupakan jangka pendek yang membezakan satu kecekapan daripada yang lain, yang bermakna dan mudah diingati.

Tajuk biasakecekapan:

pengurusan hubungan

kerja berkumpulan

pengaruh

pengumpulan dan analisis maklumat

membuat keputusan

perkembangan peribadi

penjanaan dan pengumpulan idea

perancangan dan organisasi

menguruskan penyiapan tugasan dengan tarikh akhir

penetapan matlamat

Selain nama kompetensi, banyak model kompetensi menyertakan huraian kompetensi. Pendekatan pertama adalah untuk mencipta satu set kriteria tingkah laku yang sepadan dengan kecekapan tertentu. Sebagai contoh: kecekapan yang dipanggil "Merancang dan mengatur" boleh dinyahkodkan seperti berikut:

"Mencapai keputusan melalui perancangan terperinci dan organisasi orang dan sumber mengikut matlamat dan objektif yang ditetapkan dalam garis masa yang dipersetujui."

Apabila kandungan kecekapan merangkumi satu senarai kriteria tingkah laku, pendekatan ini berfungsi dengan baik.

Pendekatan kedua ialah penjelasan munasabah tentang apa yang diringkaskan, iaitu hujah mengapa kecekapan khusus ini penting untuk organisasi. Pendekatan ini paling baik digunakan apabila model kecekapan mencerminkan pelbagai peringkat tingkah laku, kerana dalam situasi sedemikian adalah sukar untuk meringkaskan segala-galanya yang sepatutnya merangkumi semua peranan peribadi yang wujud dalam syarikat dan semua piawaian tingkah laku untuk tahap kecekapan yang berbeza.

Sebagai contoh. Model kecekapan yang dipanggil "Pengaruh" boleh mempunyai 5 tahap. Pada satu peringkat, pengaruh dilaksanakan dengan mengemukakan hujah dan fakta yang jelas untuk menyokong produk tertentu. Di peringkat lain, pengaruh termasuk membangunkan dan membentangkan visi anda sendiri untuk syarikat anda dan kesan syarikat terhadap pasaran dan pelbagai kumpulan profesional. Daripada cuba meringkaskan pelbagai piawaian kelakuan, syarikat mungkin meletakkannya seperti ini:

"Untuk memujuk orang lain kepada beberapa idea atau tindakan dengan pujukan yang berkesan. Ini sangat penting untuk belajar, memperoleh pengetahuan baharu, untuk inovasi, membuat keputusan dan untuk mewujudkan suasana amanah.”

Dalam banyak kes, rumusan ini adalah lebih berguna daripada senarai ringkas piawaian tingkah laku yang termasuk dalam kecekapan, kerana penerangan terperinci menerangkan mengapa firma memilih model kecekapan tertentu ini, dan, sebagai tambahan, penerangan ini menerangkan nuansa istimewa yang wujud. dalam model kompetensi yang dipilih.

Kelompok kompetensi

Kluster kecekapan ialah satu set kecekapan yang berkait rapat (biasanya daripada tiga hingga lima dalam satu berkas). Kebanyakan model kecekapan termasuk kelompok yang berkaitan dengan:

Aktiviti intelektual, seperti analisis masalah dan membuat keputusan

Tindakan, sebagai contoh, untuk mencapai hasil yang konkrit

Interaksi, sebagai contoh, untuk bekerja dengan orang ramai.

Semua frasa dalam huraian model kecekapan hendaklah ditulis dalam bahasa yang diterima umum dan boleh diakses oleh kakitangan.

Kelompok kompetensi nama yang serupa dengan yang ditunjukkan biasanya diberikan supaya model kompetensi difahami oleh semua pekerja.

Sesetengah organisasi membentangkan penerangan tentang keseluruhan "himpunan" kecekapan untuk mendedahkan sifat kecekapan yang disertakan dalam setiap set. Sebagai contoh,kelompok kompetensi ii "Bekerja dengan maklumat" boleh diwakili oleh frasa berikut:

"Bekerja dengan maklumat termasuk semua jenis bentuk maklumat, kaedah mengumpul dan menganalisis maklumat yang diperlukan untuk membuat keputusan yang berkesan - semasa, operasi dan prospektif."

27. Kecekapan: konsep dan struktur
PENDEKATAN SAINTIFIK UTAMA KEPADA PENENTUAN KONSEP KECEKAPAN

S.N. Dobrosmyslov

Universiti Negeri Tver

Pendekatan saintifik terhadap konsep "kecekapan" dipertimbangkan, intipati dan struktur kecekapan dicirikan; nisbah konsep "kecekapan" dan "kecekapan" dalam kesusasteraan psikologi dan pedagogi ditunjukkan.

Kata kunci: kecekapan, kecekapan, cekap; pendekatan berasaskan kompetensi dalam pendidikan, komponen kompetensi; kecekapan profesional, peribadi dan komunikatif; kesediaan individu untuk melakukan aktiviti.

Meningkatkan kualiti pendidikan adalah salah satu masalah mendesak bukan sahaja untuk Rusia, tetapi untuk seluruh masyarakat dunia. Penyelesaian kepada masalah ini berkaitan dengan pemodenan kandungan pendidikan, pengoptimuman kaedah dan teknologi untuk mengatur proses pendidikan dan, sudah tentu, memikirkan semula tujuan dan hasil pendidikan.

Dalam dekad yang lalu, terutamanya selepas penerbitan teks "Strategi Pemodenan Kandungan Pendidikan Umum" dan "Konsep Pemodenan Pendidikan Rusia untuk Tempoh sehingga 2010", terdapat orientasi semula yang tajam terhadap penilaian hasil pendidikan daripada konsep "kesediaan", "pendidikan", "budaya umum", "pendidikan" tentang konsep "kecekapan", "kecekapan" pelajar. Sehubungan itu, pendekatan kompetensi dalam pendidikan adalah tetap.

Istilah "kecekapan" dan "kecekapan" telah digunakan secara meluas dalam beberapa tahun kebelakangan ini dalam penyelidikan mengenai pendidikan dan latihan dalam pendidikan tinggi. Pada masa yang sama, analisis kesusasteraan psikologi, pedagogi dan pendidikan mengenai isu ini menunjukkan kerumitan, multidimensi dan kekaburan tafsiran konsep "kecekapan" dan "kecekapan".

Pertama sekali, kami perhatikan bahawa terdapat dua pilihan untuk mentafsir hubungan konsep ini: ia sama ada dikenal pasti atau dibezakan. Menurut pilihan pertama, yang paling jelas dibentangkan dalam Glosari Terma ETF (1997), kecekapan ditakrifkan sebagai:

Keupayaan untuk melakukan sesuatu dengan baik atau cekap.

Pematuhan syarat-syarat untuk memohon pekerjaan.

Keupayaan untuk melaksanakan fungsi kerja tertentu.

Ia juga menyatakan bahawa "... istilah "kecekapan" digunakan dalam makna yang sama. Kecekapan biasanya digunakan secara deskriptif.

Dalam rangka pengenalpastian konsep-konsep ini (L.N. Bolotov, V.S. Lednev, N.D. Nikandrov, M.V. Ryzhakov), penulis menekankan orientasi praktikal kecekapan: "Oleh itu, kecekapan adalah bidang hubungan yang wujud antara pengetahuan dan tindakan dalam manusia. amalan". Kedudukan yang sama untuk tidak membezakan antara konsep "kecekapan" dan "kecekapan" juga merupakan ciri kebanyakan penyelidik asing masalah ini.

Versi kedua mempertimbangkan hubungan antara konsep "kecekapan" dan "kecekapan" telah dibentuk pada tahun 70-an. di Amerika Syarikat dalam konteks umum konsep "kecekapan" yang dicadangkan oleh N. Chomsky pada tahun 1965 (University of Massachusetts) berhubung dengan teori bahasa, tatabahasa transformasi.

N. Chomsky menyatakan: "... kita membuat perbezaan asas antara kecekapan (pengetahuan bahasa seseorang oleh penutur - pendengar) dan penggunaan (penggunaan sebenar bahasa dalam situasi tertentu)". Marilah kita memberi perhatian di sini kepada fakta bahawa ia adalah "penggunaan" yang merupakan manifestasi sebenar kecekapan sebagai "tersembunyi", "berpotensi". Penggunaan, menurut N. Chomsky, "dalam realiti", dalam realiti, dihubungkan dengan pemikiran, reaksi terhadap penggunaan bahasa, dengan kemahiran, dan lain-lain, i.e. berkaitan dengan penutur itu sendiri, dengan pengalaman orang itu sendiri.

Oleh itu, pada tahun 60-an. abad yang lalu, pemahaman tentang perbezaan yang dipertimbangkan antara konsep "kecekapan" dan "kecekapan" telah pun ditetapkan, di mana yang terakhir ditafsirkan sebagai aktiviti manusia sosial dan profesional berasaskan pengetahuan, intelektual dan peribadi. Pada masa yang sama, kami perhatikan bahawa konsep "kecekapan", "kecekapan" dan terbitan "kompeten" digunakan secara meluas lebih awal - dalam kehidupan seharian, kesusasteraan; tafsiran mereka diberikan dalam kamus.

Jadi, sebagai contoh, dalam "Kamus Ringkas Kata Asing" (M., 1952) definisi berikut diberikan:

Kecekapan (daripada bahasa Latin competentia - dimiliki oleh hak):

Terma rujukan mana-mana badan atau pegawai;

Pelbagai isu di mana orang ini mempunyai kuasa, pengalaman;

Kecekapan:

Pemilikan kecekapan;

Memiliki ilmu untuk menilai sesuatu.

Perkataan "kecekapan" secara literal bermaksud kesepaduan bahagian, perkadaran, simetri. Menurut etimologi, ciri formatif utama kecekapan adalah korespondensi, kebetulan.

Istilah "kompetensi" berasal daripada perkataan "kompeten". Kamus bahasa Rusia S.I. Ozhegova mentakrifkan konsep "cekap" sebagai "1) berpengetahuan, berpengetahuan, berwibawa dalam sesuatu bidang; 2) memiliki kecekapan”.

Istilah "kecekapan" datang kepada pedagogi dari dunia pekerjaan dan perusahaan. Sebagai S.E. Shishov dan V.A. Kalney, “sejak dekad yang lalu, dunia ini telah memperhalusi dengan ketara, memformalkan konsep dan tekniknya untuk menilai dan mengurus sumber manusia. Berhadapan dengan persaingan yang sengit dan pengetahuan serta teknologi yang berubah dengan pantas, dunia perusahaan telah mengarahkan peningkatan pelaburan dalam pembangunan apa yang sering dirujuk sebagai "modal insan."

Dalam sektor pengeluaran, sebahagian besar profesion dan jawatan dicirikan oleh senarai (set) kecekapan yang lebih atau kurang terperinci yang digunakan semasa pengambilan, meningkatkan kemahiran pekerja.

Berdasarkan pendekatan yang diterima pakai dalam sektor pembuatan, S.V. Shekshnia mentakrifkan kecekapan sebagai ciri peribadi seseorang, keupayaannya untuk melaksanakan fungsi tertentu, menguasai jenis tingkah laku dan peranan sosial, seperti memberi tumpuan kepada kepentingan klien, keupayaan untuk bekerja dalam kumpulan, ketegasan, keaslian pemikiran.

Dalam logik pendekatan ini, kecekapan dianggap sebagai sebahagian daripada kecekapan, difahami sebagai kualiti integratif keperibadian profesional, yang merangkumi bukan sahaja idea kelayakan, tetapi juga "menguasai kebolehan sosial, komunikatif dan individu yang memastikan kebebasan aktiviti profesional” .

Perlu diingatkan bahawa dalam kesusasteraan pedagogi istilah "kecekapan" ditemui dalam konteks kajian kecekapan profesional dalam bidang aktiviti pedagogi (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovskiy, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupin, V.Yu. Krichevsky, L.M. Mitina, N.P. Popova, dll.).

V.A. Slastenin membezakan kecekapan peribadi dan profesional. Di bawah kecekapan profesional, penulis memahami kesatuan kesediaan teori dan praktikalnya untuk pelaksanaan aktiviti pedagogi dan mencirikannya sebagai profesionalisme, dan kecekapan peribadi menentukan terlebih dahulu kemungkinan merealisasikan kesediaan profesional seseorang dalam tindakan sosialnya, menunjukkan kehadiran atau ketiadaan kejayaan tindakan seseorang, ia membolehkan anda untuk mengaitkan standard sosial, tradisi kumpulan sosial dan sikap peribadi dengan tahap tuntutannya.

Oleh itu, berhubung dengan aktiviti profesional seorang guru, istilah kecekapan dan kecekapan dianggap bukan sebagai sebahagian dan keseluruhan, tetapi terutamanya sebagai kategori yang sama dan sinonim, lebih-lebih lagi, istilah kecekapan adalah yang paling mantap, lebih biasa.

S.E. Shishov mentakrifkan "kecekapan" sebagai keupayaan umum berdasarkan pengetahuan, pengalaman, nilai, kecenderungan yang diperoleh melalui latihan. Pada pendapat beliau, kecekapan tidak terhad kepada pengetahuan, kemahiran, atau kebolehan, ia dilihat sebagai keupayaan untuk mewujudkan hubungan antara pengetahuan dan situasi.

Satu lagi pendekatan yang lebih sempit berkaitan dengan pemahaman "terapan" tentang kecekapan. Di sini, kecekapan dianggap sebagai pemilikan kaedah mempengaruhi persekitaran, sebagai satu set pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang memungkinkan untuk berjaya menyelesaikan tugas. Sebilangan saintis memahami kecekapan sebagai ciri matlamat utama pembelajaran, pendidikan integral dalam struktur model pakar.

Dalam psikologi, percubaan pertama untuk mentakrifkan secara saintifik konsep "kecekapan" dibuat berkaitan dengan perkembangan sains pengurusan dan penyelidikan mengenai faktor subjektif pengurusan.

Khususnya, A.G. Nikiforov dalam karyanya menganggap kecekapan dalam erti kata yang luas dan sempit. Tafsiran luas ini mempunyai tiga aspek:

sebagai prinsip metodologi kepimpinan dan pengurusan;

sebagai satu bentuk manifestasi aktiviti sosial yang sedar;

sebagai elemen peranan sosial kepimpinan.

Dalam erti kata yang sempit, kecekapan dikaitkan dengan spesifik industri aktiviti pengurusan.

Yu.F. Maisuradze menjalankan analisis pelbagai pendekatan kepada definisi kecekapan dan, sebagai hasilnya, membahagikannya kepada tiga kumpulan utama:

1) definisi kecekapan sebagai pengetahuan tentang perkara itu, sains pengurusan;

2) kemasukan dalam kandungan kecekapan tahap pendidikan, pengalaman kerja dalam kepakaran, pengalaman kerja dalam jawatan;

3) pertimbangan kecekapan dalam hubungan pengetahuan dan cara untuk melaksanakannya dalam amalan.

Refleksi penulis sendiri terhadap definisi konsep "kecekapan" membawa penulis kepada keperluan untuk memisahkan konsep "kecekapan" dan "kecekapan". Beliau mentakrifkan kecekapan sebagai kuasa, dan kecekapan sebagai ciri pembawa kuasa ini. Dan dia sampai pada kesimpulan bahawa orang boleh dikurniakan kecekapan, tetapi pada masa yang sama tidak mempunyai kecekapan. Kemudian tugas mengoptimumkan pengurusan, menurut penulis, adalah untuk "membawa kecekapan sebenar dan rasmi ke dalam barisan".

M. Kyaerst juga membuat percubaan untuk mempertimbangkan kecekapan dalam konsep psikologi penambahbaikan pengurusan. Beliau mencadangkan untuk mempertimbangkan konsep ini sebagai terdiri daripada komponen berikut:

1. Prasyarat untuk kecekapan (kebolehan, bakat, pengetahuan, pengalaman, kemahiran, pendidikan, kelayakan, dll.).

2. Aktiviti manusia (terutamanya kerja) sebagai proses (huraian, struktur, ciri, ciri).

3. Keputusan aktiviti (buah buruh, perubahan dalam objek aktiviti, parameter kuantitatif dan kualitatif keputusan, serta peralihan yang berlaku di dalamnya).

“Definisi 1: Kecekapan menyatakan korespondensi intelektual seseorang terhadap tugas-tugas tersebut, penyelesaiannya adalah wajib bagi seseorang yang bekerja dalam jawatan ini.

Definisi 2: Kecekapan dinyatakan dalam kuantiti dan kualiti tugas yang dirumus dan diselesaikan oleh seseorang dalam kerja utamanya (pada segmen utama buruh atau dalam bidang fungsi utamanya).

Definisi 3: Kecekapan adalah salah satu komponen utama personaliti atau satu set ciri personaliti yang diketahui yang menentukan kejayaan dalam menyelesaikan tugasan asas.

Definisi 4: Kecekapan ialah sistem ciri personaliti yang diketahui, dinyatakan dalam keberkesanan tugasan bermasalah yang diselesaikan.

Definisi 5: Kompetensi adalah salah satu sifat manifestasi seseorang dan terletak pada keberkesanan menyelesaikan masalah yang dihadapi dalam bidang aktiviti manusia dan dijalankan untuk kepentingan organisasi ini.

Perlu diingat bahawa M. Kyaerst menegaskan bahawa kecekapan tidak wujud sama sekali. Ia hanya wujud dalam bidang masalah tertentu, dalam aktiviti tertentu, dalam bidang kecekapan tertentu.

Di bawah "kecekapan" pelatih, S.E. Shishov dan I.G. Agapov memahami "keupayaan umum dan kesediaan individu untuk aktiviti, berdasarkan pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh melalui latihan, memberi tumpuan kepada penyertaan bebas individu dalam proses pendidikan dan kognitif, dan juga bertujuan untuk kemasukan yang berjaya dalam aktiviti buruh" . M.A. Choshanov terutamanya menunjuk kepada komponen kandungan kecekapan (pengetahuan) dan komponen prosedur (kemahiran). V.S. Bezrukova memahami kecekapan sebagai "penguasaan pengetahuan dan kemahiran yang membolehkan menyatakan pertimbangan, penilaian, pendapat yang cekap secara profesional". Sebagai sebahagian daripada proses pendidikan, V.V. Kraevsky dan A.V. Khutorskaya memahami pengetahuan, kemahiran dan kaedah tindakan sebagai kecekapan pendidikan.

Pendekatan kepada pertimbangan kecekapan berkaitan dengan keupayaan untuk menyelesaikan situasi masalah berlaku di N.V. Yakovleva. Beliau, dalam penyelidikan disertasinya mengenai isu-isu kecekapan psikologi dan cara-cara pembentukannya di universiti, menunjukkan ketidakbolehurangan kecekapan kepada konsep:

· budaya pakar (V.M. Alakhverdov, N.V. Belyak.);

kemahiran profesional (N.K. Baklanova.);

kesediaan untuk aktiviti (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);

asas maklumat aktiviti (D.A. Oshanin, V.D. Shadrikov.), dsb.

Dalam karya psikologi sosial, "kecekapan" ditafsirkan sebagai pengetahuan menyeluruh tentang perniagaan seseorang, intipati kerja yang dilakukan, hubungan kompleks fenomena dan proses, cara dan cara yang mungkin untuk mencapai laluan yang dimaksudkan. Ahli psikologi sosial, khususnya D. Bruner, menganggap kecekapan sebagai satu set kualiti yang wujud dalam pakar yang paling cekap, kualiti yang perlu dicapai oleh setiap individu yang menguasai profesion.

Dalam kajian psikologi sosial 80-90 tahun. kecekapan termasuk, sebagai tambahan kepada badan pengetahuan umum, juga pengetahuan tentang kemungkinan akibat kaedah pengaruh tertentu, i.e. merujuk kepada kemahiran komunikasi, kebolehmasyarakatan, kecekapan komunikatif.

Pada tahun 90an. istilah "kecekapan" dalam penyelidikan, sebagai tambahan kepada keseluruhan pengetahuan, mencerminkan pengetahuan tentang kemungkinan akibat kaedah pendedahan tertentu. Kecekapan dianggap sebagai salah satu komponen utama personaliti dan satu set ciri personaliti yang diketahui yang menentukan kejayaan dalam menyelesaikan tugas utama yang dihadapi dalam bidang aktiviti manusia dan dijalankan untuk kepentingan organisasi ini. S.G. Molchanov merumuskan konsep kecekapan profesional sebagai bulatan autoriti dalam bidang aktiviti profesional. Dalam erti kata yang lebih sempit, kecekapan profesional ditafsirkan olehnya sebagai pelbagai isu di mana subjek mempunyai pengetahuan, pengalaman, keseluruhannya mencerminkan status sosio-profesional dan kelayakan profesional, serta beberapa ciri peribadi, individu yang menjadikannya. mungkin untuk melaksanakan aktiviti profesional tertentu. Oleh itu, penulis menganggap kompetensi sebagai konsep sistemik, dan kecekapan sebagai komponennya.

V.A. Kalney menganggap kecekapan sebagai keupayaan untuk menggerakkan pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam situasi tertentu. Dia percaya bahawa masuk akal untuk bercakap tentang kecekapan hanya apabila ia muncul dalam beberapa situasi. Penyelidik percaya bahawa kecekapan yang tidak nyata, yang kekal dalam satu siri potensi, bukanlah kecekapan, tetapi paling banyak kemungkinan tersembunyi.

V.V. Nesterov dan A.S. Belkin dalam istilah sosial, kecekapan bermaksud satu set, pertama sekali, "komponen pengetahuan dalam struktur kesedaran manusia, iaitu, sistem maklumat tentang aspek paling penting dalam kehidupan dan aktiviti seseorang yang memastikan kewujudan sosialnya sepenuhnya. .”

Oleh itu, analisis kerja mengenai masalah kecekapan memungkinkan untuk membezakan secara syarat tiga peringkat pembentukan mereka dalam pendidikan:

Peringkat pertama - 1960-1970-an. - dicirikan oleh pengenalan kategori "kecekapan" ke dalam alat saintifik, penciptaan prasyarat untuk membezakan antara konsep "kecekapan" dan "kecekapan".

Peringkat kedua - 1970-1990s. - dicirikan oleh penggunaan kategori "kecekapan" dan "kecekapan" dalam teori dan amalan pengajaran bahasa (terutamanya bahasa bukan ibunda), profesionalisme dalam pengurusan, kepimpinan, pengurusan, dalam komunikasi pengajaran.

Adalah penting untuk diperhatikan bahawa para penyelidik di dunia dan di Rusia mula bukan sahaja untuk meneroka kecekapan, menonjolkan dari 3 hingga 37 jenis, tetapi juga untuk membina latihan, mengingati pembentukannya sebagai hasil akhir proses ini (N.V. Kuzmina). , A.K. Markova, L.A. Petrovskaya). Pada masa yang sama, penyelidik membezakan jenis kecekapan yang berbeza untuk aktiviti yang berbeza.

Tahap ketiga kajian kecekapan sebagai kategori saintifik di Rusia berhubung dengan pendidikan, bermula dari tahun 1990, dicirikan oleh penampilan karya oleh A.K. Markova (1993, 1996), di mana dalam konteks umum, kecekapan menjadi subjek pertimbangan komprehensif khas.

Oleh itu, dalam kesusasteraan saintifik terdapat pemahaman tentang kecekapan sebagai "pengetahuan mendalam", "keadaan prestasi tugas yang mencukupi", "keupayaan untuk prestasi sebenar aktiviti", "kecekapan tindakan". Sebahagian penting penyelidik mengaitkan konsep "kecekapan" terutamanya dengan keupayaan, keupayaan berpotensi untuk melakukan aktiviti tertentu.

Daripada perkara di atas, dapat dilihat bahawa konsep "kecekapan" boleh digunakan di pelbagai peringkat dan, bergantung pada ini, diisi dengan kandungan yang berbeza. Kecekapan mempunyai prasyarat tertentu, menyediakan aktiviti manusia dan mempengaruhi hasil aktiviti ini. Ia sangat pelbagai dan boleh dipertimbangkan menggunakan pelbagai pendekatan.

Perselisihan pendapat utama saintis terletak pada pendekatan yang berbeza untuk definisi komponen penyepaduan kandungan konsep "kecekapan". Sesetengah menganggap pengetahuan, kemahiran, kebolehan sebagai komponen sedemikian, yang lain - "keupayaan dan kesediaan individu untuk bertindak", yang lain memisahkan kandungan dan komponen prosedur kecekapan.

Berdasarkan analisis kesusasteraan psikologi, pedagogi dan sosiologi, kita boleh memberikan definisi konsep "kecekapan" berikut: ciri peribadi seseorang individu, mencerminkan keupayaannya untuk menggunakan kaedah aktiviti sejagat, berdasarkan keseluruhan pengetahuan saintifik. dalam situasi kehidupan tertentu.

Pada masa yang sama, perlu diperhatikan sumbangan besar kepada pembangunan masalah kecekapan secara umum, iaitu penyelidik domestik - L.P. Alekseeva, N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, L.A. Petrovskaya, G.I. Sivkova, N.S. Shaablygina dan lain-lain.

Bibliografi

1. Bezrukova V.S. Pedagogi. Yekaterinburg, 1993.

2. Zimnyaya I.A. Kecekapan utama - paradigma baru hasil pendidikan // Pendidikan tinggi hari ini. 2003. No 5. P.35-41.

3. Kostenko N.V., Ossovsky V.L. Nilai aktiviti profesional. Kiev, 1986.

4. Lednev V.S., Nikandrov N.D., Ryzhakov M.V. Nyatakan standard pendidikan dalam sistem pendidikan am: teori dan amalan. M., 2002.

5. Simen-Severskaya O.V. Pembentukan kecekapan pedagogi pakar kerja sosial dalam proses latihan vokasional di universiti: tesis ... cand. ped. Sains. Stavropol, 2002.

6. Shekshnya S.V. Pengurusan kakitangan organisasi moden: kajian.-amalan. elaun. ed. ke-3, disemak. dan tambahan M., 1998.

7. Shishov S.E., Agapov I.G. Pendekatan berasaskan kompetensi untuk pendidikan: sesuka hati atau keperluan? // Standard dan pemantauan dalam pendidikan. 2002, Mac-April. hlm.58-62.

8. Shishov S.E., Kalney V.A. Memantau kualiti pendidikan di sekolah. M., 1999.

9. Yakovleva N.V. Kecekapan psikologi dan pembentukannya dalam proses belajar di universiti (mengenai bahan aktiviti doktor): tesis ... cand. psiko. Sains. Yaroslavl, 1994.

Kecekapan, kecekapan, kelayakan
Jumaat, 27/05/2011 - 02:31 pagi
Kecekapan, kecekapan, kelayakan adalah hala tuju utama penyelidikan moden.Pasaran buruh moden menuntut bukan pada pengetahuan khusus, tetapi pada kecekapan pekerja, menuntut kualiti peribadi mereka. Penyertaan Rusia kepada proses Bologna juga menentukan keperluan untuk peralihan kepada bahasa yang sama, istilah, yang boleh menerangkan proses pendidikan, khususnya, matlamat dan keputusannya. Piawaian pendidikan profesional generasi baharu sudah pun digubal dalam bahasa kecekapan, tetapi pengenalan pendekatan berasaskan kompetensi ke dalam proses pendidikan memerlukan penyelesaian banyak masalah penyelidikan.

Antara tugas sedemikian, masalah menentukan sifat, intipati kecekapan pakar, struktur generik dan khusus, kandungan dan hubungan kategori "kecekapan" dan "kecekapan" adalah kepentingan vektor. Bukan rahsia lagi bahawa hari ini tidak ada satu pun pendapat yang diterima umum dalam hal ini. Kami mempertimbangkan satu lagi tugas penting untuk melaksanakan pendekatan berasaskan kecekapan untuk menentukan tempat konsep ini dalam sistem umum penetapan matlamat pedagogi. Hakikatnya ialah dalam pedagogi dan psikologi pendidikan tinggi, bersama-sama dengan konsep "kecekapan" dan "kecekapan", konsep seperti "kecekapan utama", "kelayakan", "kecekapan profesional", "kelayakan utama", "penting secara profesional. kualiti peribadi" digunakan. ". Terdapat juga pendekatan yang berbeza untuk klasifikasi, yang merumitkan penggunaan konsep ini.

Sebagai sebahagian daripada kajian, kami menganalisis arah yang dibentangkan dalam literatur saintifik dalam kajian struktur, kandungan dan hierarki konsep yang wujud dalam bidang masalah ini.

Analisis kesusasteraan pedagogi dan psikologi saintifik telah menunjukkan bahawa ini adalah konsep yang kompleks, multikomponen, antara disiplin, yang ditakrifkan menggunakan banyak takrifan yang berbeza. Penerangan tentang kandungan konsep ini tidak ketat dan berbeza dalam kelantangan, komposisi, semantik dan struktur logik. Tanda-tanda manifestasi kecekapan paling kerap digambarkan menggunakan perkataan "kecekapan", "kemampuan menyesuaikan diri", "pencapaian", "kejayaan", "pemahaman", "keberkesanan", "pemilikan", "kualiti" dan "kuantiti". Konsep "kecekapan", "kecekapan" boleh ditafsirkan sebagai:

Keseluruhan (sistem) pengetahuan dalam tindakan;
sifat keperibadian, sifat dan kualiti seseorang;
sebagai kriteria untuk manifestasi kesediaan untuk aktiviti;
keupayaan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah dan untuk mendapatkan hasil kerja yang diperlukan;
integriti bersepadu pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang memastikan aktiviti profesional, keupayaan seseorang untuk mempraktikkan kecekapannya, keupayaan bermotivasi;
pengetahuan aktiviti, pengajaran, kemahiran, pengalaman (integrasi ke dalam satu keseluruhan tindakan individu yang dipelajari oleh seseorang, kaedah dan teknik untuk menyelesaikan masalah), serta sfera motivasi dan emosi-kehendak keperibadian;
keinginan dan keupayaan (kesediaan) yang ditunjukkan olehnya dalam amalan untuk merealisasikan potensinya (pengetahuan, kemahiran, pengalaman, kualiti peribadi, dll.) untuk aktiviti kreatif (produktif) yang berjaya dalam bidang profesional dan sosial, menyedari kepentingan sosial dan tanggungjawab peribadinya untuk hasil aktiviti ini, keperluan untuk penambahbaikan berterusan” dan banyak lagi.
Dalam literatur saintifik mengenai isu ini, persoalan tentang hubungan antara konsep "kecekapan" dan "kecekapan" tetap relevan. Sesetengah pengarang menggunakannya sebagai perkataan - sinonim yang menunjukkan keberkesanan sistem pengetahuan. Pengarang lain memisahkan konsep ini atas pelbagai sebab. Jadi, Zeer E.F. dan E. Symanyuk, menetapkan istilah "kecekapan" - integriti integratif dan keberkesanan pengetahuan, kemahiran, kemahiran secara umum, dan istilah "kecekapan" - integriti integratif, keberkesanan pengetahuan, pengalaman dalam aktiviti profesional. Jika kita menganalisis contoh kecekapan utama dan kecekapan utama yang diberikan oleh pengarang, maka sukar untuk melihat perbezaan asas yang boleh dilihat. Jadi, "kecekapan maklumat dan komunikasi" sangat dekat dengan maksud yang dipanggil "kompetensi komunikatif".

Sebilangan penulis menganggap kompetensi (kompetensi) sebagai komponen kompetensi umum seseorang (pakar). Jadi, sebagai contoh, S.Sh. Chernova dalam mentakrifkan hubungan antara konsep "kecekapan" dan "kecekapan" mengambil kedudukan mengikut mana "kecekapan difahami sebagai ciri seseorang, yang bermaksud pemilikan satu set kecekapan tertentu. Kompetensi ialah kesatuan pengetahuan, pengalaman, kebolehan bertindak dan kemahiran tingkah laku seseorang individu, ditentukan oleh situasi yang diberikan. Dengan tafsiran ini, kecekapan merangkumi pelbagai jenis kecekapan dan (atau) kecekapan.

Dalam penyelidikannya, I.L. Zimnyaya secara asasnya memisahkan konsep ini, menyokong dan mempertahankan pandangannya tentang hubungan mereka. Konsep "kecekapan berbanding dengan kecekapan adalah lebih luas," tulis I.Ya. musim sejuk. "Ia termasuk, bersama-sama dengan komponen pengetahuan kognitif, motivasi, perhubungan dan pengawalseliaan." Kecekapan, menurut pengarang, adalah "program" berdasarkan kompetensi yang berkembang.

Dalam analisis teori tentang definisi yang dibentangkan dalam kesusasteraan, seseorang tidak boleh tidak memberi perhatian kepada fakta bahawa, walaupun kepelbagaian sedemikian, salah satu ciri terpenting elemen kecekapan dan kecekapan, ia adalah tepat aktiviti, keberkesanan pengetahuan dan pengalaman sedia ada, kehadiran potensi (keperluan, motif, matlamat, instrumental) yang dititikberatkan. asas) dan struktur yang dilaksanakan (aktiviti dalaman dan luaran) dalam kecekapan.

Oleh itu, menentukan kedudukan kami, kami, mengikuti I.Ya. Zimnyaya, kami menganggap kecekapan dan kecekapan sebagai komponen subordinat yang saling menundukkan aktiviti subjek. Kami percaya bahawa kecekapan dianggap sebagai aktiviti berpotensi, kesediaan dan keinginan untuk jenis aktiviti tertentu. Kecekapan - kualiti penting seseorang - adalah kecekapan yang berjaya dilaksanakan dalam aktiviti. Komponen kecekapan/kecekapan dalam mana-mana bidang kehidupan, pada pendapat kami, boleh diwakili seperti berikut:

Komponen kognitif (pengetahuan);
komponen motivasi;
komponen aksiologi (orientasi, hubungan nilai individu); komponen praktikal (kemahiran, kemahiran, pengalaman); kemampuan;
komponen emosi-kehendak (regulasi kendiri). Dalam kes ini, kecekapan bertindak sebagai potensi kecekapan, yang boleh direalisasikan dalam bidang aktiviti tertentu, harus menjadi berkesan dengan bantuan mekanisme organisasi diri, peraturan diri.
Pada pendapat kami, struktur khusus kecekapan pakar dengan pendidikan tinggi termasuk kecekapan profesional (kesediaan, keinginan untuk bekerja dalam bidang aktiviti profesional tertentu) dan kecekapan sosio-psikologi (keinginan dan kesediaan untuk hidup harmoni dengan diri sendiri dan orang lain. , keharmonian diri dan masyarakat).

Seterusnya, setiap kecekapan ini, pada pendapat kami, boleh dibahagikan kepada kecekapan umum (asas, utama) yang biasa kepada semua graduan semua universiti dan khas, penting untuk kepakaran tertentu. Oleh itu, dalam struktur kompetensi graduan universiti, empat blok kompetensi/kompetensi jelas dibezakan: kecekapan profesional am, kecekapan profesional khas, kecekapan sosio-psikologi umum, kecekapan sosio-psikologi khas.

Kecekapan profesional am ditakrifkan sebagai pengetahuan profesional am, kemahiran, kebolehan, serta kesediaan untuk mengemas kini mereka dalam bidang kumpulan profesion tertentu. Kami percaya bahawa kluster ini merangkumi kecekapan graduan dalam bidang penyelidikan, reka bentuk, pembinaan, pentadbiran, pengurusan, pengeluaran, dan aktiviti pengajaran.

Kecekapan profesional khas - tahap dan jenis latihan profesional graduan, kehadiran kecekapan profesional (iaitu kesediaan dan aspirasi) yang diperlukan untuk melaksanakan aktiviti profesional tertentu. Kandungan mereka (kandungan asas instrumental mereka) ditentukan oleh ciri kelayakan negeri.

Kecekapan sosio-psikologi umum ialah kesediaan dan keinginan untuk berinteraksi secara berkesan dengan orang lain, untuk memahami diri sendiri dan orang lain dengan pengubahsuaian berterusan keadaan mental, hubungan interpersonal dan keadaan persekitaran sosial. Sebagai sebahagian daripada blok sosio-psikologi, kecekapan sosial (toleransi, tanggungjawab, keupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan, dll.), peribadi (kesediaan dan keinginan untuk pembangunan diri, peningkatan diri, pendidikan diri, refleksi, kreativiti, dll. .), maklumat (pemilikan teknologi baru, penggunaan kritikalnya, pengetahuan bahasa asing, dll.), alam sekitar (tanggungjawab alam sekitar berdasarkan pengetahuan tentang undang-undang umum pembangunan masyarakat dan alam semula jadi), valeologi (kesediaan dan keinginan untuk memimpin gaya hidup sihat), dsb.

Kecekapan sosio-psikologi khas ialah kesediaan dan keupayaan untuk menggerakkan kualiti penting secara profesional yang memastikan produktiviti aktiviti kerja langsung pakar. Kami percaya bahawa klasifikasi profesion boleh digunakan untuk menggambarkan kecekapan sosio-psikologi seseorang graduan pengkhususan tertentu.

E.A. Klimov, yang membahagikan profesion kepada kumpulan bergantung pada objek buruh (manusia - manusia, manusia - sistem tanda, manusia - imej artistik, manusia - teknologi, manusia - alam semula jadi). Mengusahakan kandungan kluster kompetensi adalah proses membina model kompetensi siswazah.

Di negara-negara Kesatuan Eropah, tempat istimewa diberikan kepada konsep "kecekapan utama" dan "kelayakan utama". Mereka mewakili konstruk pendidikan utama, kriteria utama untuk kualiti pendidikan di negara-negara. Berdasarkan analisis literatur, kami sampai pada kesimpulan bahawa dalam kajian asing kategori ini sering disinonimkan, digunakan sebagai satu baris bersama-sama dengan konsep "kemahiran asas", "kemahiran boleh alih" atau "kemahiran utama" (England) dan ditakrifkan sebagai "kualiti peribadi dan interpersonal, kebolehan, kemahiran dan pengetahuan yang dinyatakan dalam pelbagai bentuk dalam pelbagai situasi kerja dan kehidupan sosial. Kelayakan utama ini (kemahiran asas) termasuk:

Kemahiran psikomotor, kualiti buruh am, kebolehan kognitif, kebolehan berorientasikan individu, kebolehan sosial;
kemahiran asas (literasi, numerasi), kemahiran hidup (kemahiran pengurusan, pembangunan profesional dan sosial), kemahiran utama (komunikasi), kemahiran sosial dan sivik, kemahiran keusahawanan, kemahiran mengurus, kebolehan menganalisis dan merancang;
sosio-profesional, sensorimotor dan kelayakan peribadi, kecekapan profesional polivalen, kebolehan kognitif profesional, dsb.
Kandungan mereka berbeza sedikit daripada kandungan "kecekapan utama", yang diberi kepentingan khusus dalam pendidikan vokasional Komuniti Eropah, ialah:

Kecekapan sosial (keupayaan untuk memikul tanggungjawab, bersama-sama membangunkan penyelesaian dan mengambil bahagian dalam pelaksanaannya, toleransi untuk budaya dan agama etnik yang berbeza, manifestasi konjugasi kepentingan peribadi dengan keperluan perusahaan dan masyarakat);
kecekapan komunikatif (kemahiran dalam teknologi komunikasi lisan dan bertulis dalam bahasa yang berbeza, termasuk pengaturcaraan komputer);
kecekapan sosio-maklumat (pengetahuan tentang teknologi maklumat dan sikap kritis terhadap maklumat sosial yang disebarkan oleh media);
kecekapan kognitif (peribadi) (kesediaan untuk sentiasa meningkatkan tahap pendidikan, keperluan untuk mengemas kini dan menyedari potensi peribadi seseorang, keupayaan untuk memperoleh pengetahuan dan kemahiran baru secara bebas, keupayaan untuk pembangunan diri);
kecekapan antara budaya;
kecekapan dalam bidang aktiviti kognitif bebas;
kecekapan khas (kesediaan untuk prestasi bebas tindakan profesional, penilaian hasil kerja seseorang).
Penyelidik domestik melabur dalam konsep "kecekapan" dan "kelayakan; nilai yang berbeza. Jadi, V. Baidenko menulis bahawa kelayakan, berbeza dengan kecekapan, "bermaksud penguasaan aktiviti rangka kerja dalam bidang dan algoritma profesional yang stabil." Memaparkan struktur konsep ini, penulis mencatatkan bahawa "kelayakan dipindahkan sebagai salah satu kumpulan utama kepada struktur kecekapan". Tetapi sukar untuk bercakap tentang ruang semantik tunggal untuk konsep "kecekapan utama": mereka bahkan dipanggil secara berbeza dalam sumber yang berbeza - kunci, asas, universal, transdisiplin, metaprofessional, sistematik, teras, dll.

E.F. Zeer dan pengikutnya memanggil kecekapan teras:

"pengetahuan, kemahiran, kebolehan antara budaya dan intersektoral yang diperlukan untuk penyesuaian dan aktiviti produktif dalam pelbagai komuniti profesional";
kompleks pengetahuan sejagat (integral) yang "termasuk kategori umum saintifik dan profesional am, prinsip dan corak fungsi sains, teknologi, masyarakat" ... yang "menentukan pelaksanaan kecekapan khas dan kecekapan khusus."
Kecekapan utama yang sama memastikan produktiviti pelbagai aktiviti. Kecekapan profesional utama menentukan mobiliti sosial dan profesional pakar, membolehkan mereka berjaya menyesuaikan diri dalam komuniti sosial dan profesional yang berbeza. Dalam kajian mereka, penulis, merujuk kepada S.E. Shishov, berikan definisi berikut: kecekapan utama adalah "keupayaan umum (sejagat) seseorang untuk menggerakkan pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh dalam perjalanan aktiviti profesional, serta menggunakan kaedah umum untuk melakukan tindakan".

Kepada kecekapan (asas) ia termasuk saintifik am, sosio-ekonomi, undang-undang sivil, maklumat dan komunikasi, politeknik dan pengetahuan profesional am khas.

Tetapi "kelayakan", menurut E.F. Zeer dan G.M. Romantsev, ia adalah "satu set keperluan kelayakan sosial dan profesional untuk kebolehan sosial dan profesional seseorang."

Seorang lagi penyelidik isu ini, L.G. Semushina menulis bahawa "kelayakan mencirikan tahap penguasaan profesion atau kepakaran tertentu oleh pekerja ... (kelayakan boleh rendah, sederhana dan tinggi)". E.F. Zeer menjelaskan dan mengaitkan definisi ini dengan konsep "kelayakan profesional" - "... tahap dan jenis latihan profesional pekerja, pengetahuan, kemahiran dan kebolehannya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu." Oleh itu, kelayakan, sama seperti kecekapan, boleh menjadi kunci dan profesional (khas), dan kelayakan khas paling kerap dipanggil "kelayakan".

Kelayakan utama" dalam kesusasteraan saintifik domestik ialah:

Pengetahuan tambahan, kemahiran, kualiti dan sifat seseorang individu yang melangkaui latihan profesional ...;
pengetahuan profesional am, kemahiran dan kebolehan, serta kebolehan dan kualiti individu yang diperlukan untuk melaksanakan kerja dalam bidang kumpulan profesion tertentu ...;
pengetahuan, kemahiran dan kebolehan antara budaya dan intersektoral yang diperlukan untuk penyesuaian dan aktiviti produktif dalam pelbagai komuniti profesional.
Elemen struktur kelayakan utama termasuk orientasi profesional individu, kecekapan profesional, kualiti penting secara profesional, sifat psikofisiologi yang penting secara profesional. E.F. Zeer dan E. Symanyuk memanggil "kualiti metaprofessional" sebagai sebahagian daripada kelayakan utama - "kebolehan, ciri keperibadian yang menentukan produktiviti pelbagai aktiviti sosial dan profesional pakar, contohnya, kualiti seperti "... organisasi, kebebasan, tanggungjawab, kebolehpercayaan, perancangan keupayaan, penyelesaian masalah, dsb. Dan konsep "kelayakan utama" ditakrifkan oleh pengarang sebagai "konstruk meta-profesional dengan pelbagai penggunaan, yang merangkumi kecekapan asas dan kualiti meta-profesional.

DALAM DAN. Baidenko mentakrifkan satu lagi konstruk pendidikan penting - kecekapan profesional (berorientasikan profesional). Konsep ini ditafsirkan sebagai:

Menguasai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk bekerja dalam kepakaran dengan autonomi dan fleksibiliti serentak dari segi menyelesaikan masalah profesional; membangunkan kerjasama dengan rakan sekerja dan persekitaran interpersonal profesional;
konstruk reka bentuk piawai, yang merangkumi skop kriteria prestasi (ukuran kualiti), pengetahuan yang diperlukan
penggunaan kebolehan yang berkesan, membolehkan membuahkan hasil untuk menjalankan aktiviti profesional mengikut keperluan tempat kerja;
gabungan bersepadu pengetahuan, kebolehan dan sikap yang membolehkan seseorang melakukan aktiviti buruh dalam persekitaran kerja moden.
Kesimpulannya, V.I. Baidenko mentakrifkan kecekapan profesional sebagai "kesediaan dan keupayaan untuk bertindak dengan bijak mengikut keperluan kes, menyelesaikan masalah dan masalah secara teratur dan bebas, serta menilai sendiri hasil aktiviti seseorang. Ini adalah kemahiran berkaitan subjek—teknik yang sesuai yang khusus untuk bidang subjek yang berbeza."

Mengikut definisi, O.V. Kovova (Ensiklopedia pendidikan vokasional, disunting oleh S.Ya. Batyshev), kecekapan profesional merangkumi "bukan sahaja idea kelayakan (kemahiran profesional, sebagai pengalaman, kemahiran dan pengetahuan), tetapi juga pembangunan sosial, komunikatif dan individu. kebolehan yang memastikan kebebasan aktiviti profesional” . Kecekapan profesional adalah asas kepada kualiti profesional seseorang. (Seperti yang anda lihat, pengarang konsep "kecekapan" dan "kecekapan" tidak membiak).

V.G. Pischulin menyokong dan memasukkan dalam kecekapan profesional komponen seperti kecekapan khas (ZUN menyediakan prestasi bebas tindakan profesional dan pembangunan profesional selanjutnya), kecekapan komunikatif, kecekapan diri (kawal selia kendiri), kemahiran pertuturan lisan dan bertulis, kecekapan organisasi, pencarian dan penyelidikan kecekapan.

A. Dorofeev, mempertimbangkan kecekapan profesional sebagai penunjuk kualiti pendidikan, menyerlahkan aspek berikut:

1. "kelayakan semasa (pengetahuan, kemahiran dan kebolehan dari bidang profesional, keupayaan untuk secara produktif menguasai teknologi maklumat moden yang diperlukan dan mencukupi untuk aktiviti profesional)";

2. "kesediaan kognitif (keupayaan untuk menguasai pengetahuan baru, teknologi pada tahap aktiviti, keupayaan untuk belajar dan mengajar orang lain)";

3. "kesediaan komunikatif (pengetahuan bahasa ibunda dan bahasa asing, teknik dan teknologi komunikasi, keupayaan untuk memimpin perbincangan, memotivasi dan mempertahankan keputusan seseorang)";

4. "memiliki kaedah teknikal-ekonomi, analisis pengeluaran berorientasikan alam sekitar dengan tujuan rasionalisasi dan kemanusiaannya ...";

5. "kesediaan kreatif...";

6. "memahami arah aliran dan hala tuju utama pembangunan bidang profesional dan teknosfera ...";

7. "...keperluan, keinginan dan kesediaan untuk peningkatan diri profesional, pengenalan diri dan kedudukan korporat";

8. "mampan dan membangunkan kualiti penting secara profesional ...".

Analisis literatur tentang isu ini menunjukkan bahawa sukar untuk memilih pendekatan bersatu, sistem umum konsep dan kategori.

Dalam kajian kami, kami membuat percubaan untuk membandingkan kategori ini dengan kelompok kompetensi/kompetensi yang dikenal pasti (kompetensi dalam kajian kami mewakili potensi kecekapan, kesediaan dan keinginan untuk aktiviti) mengikut jenis: umum - khas; profesional - sosio-psikologi.

Konsep "kecekapan utama" mempunyai makna yang paling luas. Ia menggabungkan kecekapan am ("kelayakan utama") - kecekapan yang sama diperlukan untuk mana-mana pakar dengan pendidikan tinggi. Mereka dibahagikan kepada profesional yang betul dan sosio-psikologi (peribadi). Kecekapan khas khusus untuk aktiviti profesional tertentu termasuk - "kelayakan profesional" dan kecekapan sosio-psikologi khas - PVC.
Sistem konsep sedemikian dibina ke dalam model kecekapan lulusan universiti yang dibentangkan, menjadi mudah untuk digunakan, dan ini, seterusnya, membolehkan kita menentukan sistem faktor, prinsip, syarat untuk pembentukan kecekapan pakar masa depan dalam perjalanan proses pendidikan.

Ilyazova M.D. Kecekapan, kecekapan, kelayakan - arahan utama penyelidikan moden // Pendidikan vokasional. modal. - No. 1. - 2008

Bab 1.

Apakah yang kita maksudkan dengan "kecekapan"?

Definisi kecekapan
- Gambar rajah struktur kecekapan biasa
- Penerapan kecekapan
- Kualiti model kecekapan yang baik
- Penemuan

Banyak organisasi telah membangunkan dan menggunakan kaedah kecekapan, atau sesuatu yang serupa, selama sekurang-kurangnya 15 tahun. Pada masa ini, arah keseluruhan telah terbentuk dalam psikologi perniagaan yang mengkaji kecekapan dan aplikasinya, seperti yang dapat dilihat dari topik artikel, jurnal, persidangan dan perundingan yang dikhaskan untuk penggunaan kecekapan.

Jadi apa yang berlaku dalam pembangunan dan penerapan kecekapan yang menjana minat sedemikian terhadap mereka? Bagi kebanyakan organisasi, jawapannya adalah mudah dan jelas. Kriteria prestasi, dibangunkan 10-15 tahun yang lalu, dicipta untuk menyelesaikan pelbagai masalah yang sangat sempit. Sebagai contoh - satu set kriteria hanya untuk menjalankan latihan. Dan model kecekapan memungkinkan untuk mencipta satu set kriteria yang secara langsung menghubungkan pelbagai aktiviti khusus dengan pengurusan kakitangan. Set kriteria umum untuk pengurusan kakitangan mempunyai dua kelebihan penting:

keupayaan untuk membangunkan bahasa yang sama untuk menggambarkan prestasi keseluruhan organisasi. Bahasa yang sama membantu mewujudkan persefahaman antara pekerja jabatan yang berbeza dan peringkat organisasi yang berbeza. Sebagai contoh - pemahaman bersama untuk semua: apakah kepimpinan yang baik dan apakah maksud kerja berpasukan yang berkesan;
kemungkinan untuk mencapai tahap konsistensi yang tinggi dalam penilaian pekerja, dalam pemilihan calon untuk kenaikan pangkat. Semua pakar akan sama-sama memahami kualiti berharga pekerja dan mengetahui apa yang perlu dihargai dan apa yang boleh diabaikan.

Sebelum ini, hanya profesional (seperti perekrut dan penilai prestasi) yang menentukan dan menggunakan kriteria seperti kecekapan. Kriteria ini disediakan hanya untuk aplikasi yang sangat khusus. Pengurus barisan hanya menemui sesuatu yang serupa dengan model kecekapan semasa membuat keputusan ganjaran. Perubahan terkini dalam fungsi dan amalan organisasi HR telah menghasilkan penglibatan pengamal pengurusan yang lebih besar dalam apa yang dahulunya dipanggil 'HR'. Pada masa lalu, hanya kakitangan dan pakar latihan membincangkan prosedur pemilihan, bentuk latihan dan kaedah insentif dengan perunding luar. Kini ia telah menjadi peraturan: perunding membincangkan semua masalah ini bersama-sama dengan pakar HR dan pengurus barisan syarikat.
Kepelbagaian pengguna kaedah kompetensi bermakna terdapat sudut pandangan yang berbeza mengenai definisi, aplikasi, struktur dan kandungan kompetensi.
Bab ini merangkumi semua yang diperlukan untuk penggunaan kecekapan yang berkesan. Untuk mencapai penggunaan kecekapan yang berkesan, anda perlu:

mengelakkan kekaburan dalam definisi kecekapan
kecekapan struktur supaya lebih mudah digunakan
memahami peranan dan mengetahui teknik mengaplikasikan kompetensi di tempat kerja
merangka kecekapan mengikut piawaian kualiti.

Semua tugas ini diselesaikan berdasarkan contoh. Contoh model kecekapan disediakan di penghujung buku dalam Lampiran 1. Lampiran ini selalunya akan digunakan sebagai contoh dalam buku kami: untuk tidak mengelirukan contoh daripada lampiran dengan contoh lain, kami akan merujuk kepada lampiran.

Definisi kecekapan

Terdapat banyak definisi kecekapan yang berbeza. Ini tidak sepatutnya memalukan. Organisasi dan pakar kecekapan yang berbeza memilih definisi mereka sendiri tentang konsep ini daripada "orang asing" yang muncul sebelum ini. Tetapi kebanyakan definisi hanyalah variasi pada dua tema yang berbeza dari segi asal usul.

Topik utama

Dua tema asas yang menimbulkan percanggahan dalam definisi kecekapan:
- Penerangan tentang tugasan kerja atau hasil kerja yang diharapkan. Perihalan ini mempunyai asal usulnya dalam sistem pendidikan negara seperti Kebangsaan/Skotlandia.
Kelayakan Vokasional dan Inisiatif Piagam Pengurusan (MCI).
Dalam sistem ini, kecekapan ditakrifkan sebagai "keupayaan pengurus untuk bertindak mengikut piawaian yang diterima pakai oleh organisasi" (MCI, 1992).
- Penerangan tentang tingkah laku. Topik ini berasal dari kerja penyelidik dan perunding yang pakar dalam bidang pengurusan yang berkesan.
Pelbagai definisi kecekapan tingkah laku adalah variasi yang berbeza dari definisi yang sama: "kecekapan adalah ciri utama seseorang, pemiliknya mampu mencapai hasil yang tinggi dalam kerja" (Klemp, 1980).
Variasi khusus biasanya ditambah dengan petunjuk tentang kualiti apa yang termasuk ciri utama. Sebagai contoh: motif, sifat perwatakan, kebolehan, harga diri, peranan sosial, pengetahuan yang digunakan seseorang dalam kerja ditambah kepada definisi kecekapan yang sering disebut ini (Boyatzis, 1982).

Definisi dan pelaksanaan nilai

"Hiasan bulan"

Apakah perbezaan antara "kecekapan" dan "kecekapan"?

Ramai orang ingin tahu sama ada terdapat perbezaan antara kecekapan dan kecekapan. Kepercayaan umum telah terbentuk, yang menurutnya konsep "kecekapan" dan "kecekapan" menyampaikan makna berikut:

Keupayaan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugasan kerja dan untuk mendapatkan hasil kerja yang diperlukan paling kerap ditakrifkan sebagai kecekapan.
- Keupayaan yang mencerminkan piawaian tingkah laku yang diperlukan ditakrifkan sebagai kecekapan.

Gambarajah Kerangka Kecekapan Biasa

Organisasi yang berbeza memahami kecekapan secara berbeza. Tetapi dalam kebanyakan kes, kecekapan dibentangkan dalam bentuk beberapa jenis struktur, seperti rajah dalam Rajah. satu.
Dalam struktur yang dibentangkan dalam rajah. 1, penunjuk tingkah laku adalah elemen utama setiap kecekapan. Kecekapan yang berkaitan dikumpulkan ke dalam kelompok. Setiap kecekapan diterangkan di bawah, bermula dengan blok utama - dengan penunjuk tingkah laku.

Rajah 1 Gambarajah Struktur Kompetensi Tipikal

Penunjuk tingkah laku

Penunjuk tingkah laku ialah piawaian tingkah laku yang diperhatikan dalam tindakan seseorang yang mempunyai kecekapan tertentu. Subjek pemerhatian adalah manifestasi kecekapan tinggi. Manifestasi kecekapan "negatif" yang lemah dan tidak berkesan juga boleh menjadi subjek pemerhatian dan kajian, tetapi pendekatan ini jarang digunakan.
AT permohonan Penunjuk tingkah laku dibentangkan dalam buku dengan contoh kecekapan berkesan. Contoh. Penunjuk tingkah laku kecekapan "BEKERJA DENGAN MAKLUMAT", iaitu, tindakan dalam proses mengumpul dan menganalisis maklumat, termasuk kebolehan pekerja berikut:

Mencari dan menggunakan sumber maklumat yang bermanfaat.
- Menentukan dengan tepat jenis dan bentuk maklumat yang diperlukan.
- Mendapat maklumat yang diperlukan dan menyimpannya dalam format yang sesuai untuk bekerja.

Kecekapan

Setiap kecekapan adalah satu set penunjuk tingkah laku yang berkaitan. Penunjuk ini digabungkan menjadi satu atau lebih blok - bergantung pada skop semantik kecekapan.

Kecekapan tanpa tahap
Model ringkas, iaitu, model yang merangkumi pekerjaan dengan standard tingkah laku yang mudah, mungkin mempunyai satu senarai penunjuk untuk semua kecekapan. Dalam model ini, semua penunjuk tingkah laku merujuk kepada semua aktiviti. Contohnya: model yang menerangkan kerja hanya pengurus kanan syarikat, dalam bahagian Perancangan dan Organisasi, mungkin termasuk penunjuk tingkah laku berikut:
- Membuat rancangan yang memperuntukkan kerja mengikut tarikh akhir dan keutamaan (dari beberapa minggu hingga tiga tahun).
- Membuat rancangan yang betul-betul sepadan dengan matlamat jabatan.
- Menyelaraskan aktiviti jabatan dengan rancangan perniagaan syarikat.

Satu senarai penunjuk tingkah laku adalah perkara yang diperlukan, kerana semua penunjuk tingkah laku adalah perlu dalam kerja semua pengurus kanan.

Kecekapan mengikut tahap
Apabila model kecekapan merangkumi pelbagai jenis pekerjaan dengan pengkategorian keperluan yang berbeza, penunjuk tingkah laku dalam setiap kecekapan boleh diringkaskan dalam senarai berasingan atau dibahagikan kepada "tahap". Ini membolehkan beberapa elemen kecekapan yang berbeza dibawa di bawah satu tajuk, yang mudah dan perlu apabila model kecekapan harus merangkumi pelbagai aktiviti, pekerjaan dan peranan berfungsi.
Sebagai contoh: kandungan kecekapan "merancang dan mengatur" mungkin sesuai untuk kedua-dua peranan pentadbiran dan peranan pengurus. Kriteria untuk tingkah laku orang yang terlibat dalam perancangan dan penganjuran aktiviti adalah berbeza untuk peranan yang berbeza, tetapi pengagihan kriteria mengikut tahap memungkinkan untuk memasukkan penunjuk homogen tingkah laku yang diperlukan untuk mengatur dan merancang dalam satu model kecekapan dan tidak membangunkan model yang berasingan untuk setiap peranan. Pada masa yang sama, beberapa kecekapan hanya akan mempunyai satu atau dua tahap, manakala yang lain mempunyai beberapa tahap. Contohnya, dalam permohonan beberapa tahap dipertimbangkan untuk setiap kecekapan, walaupun kebanyakan kecekapan termasuk tiga tahap. Tetapi kecekapan "MENCAPAI HASIL: perancangan" mengandungi empat peringkat, dan "MENCAPAI HASIL: kejelasan pengurusan" - hanya dua peringkat. Salah satu cara untuk mengagihkan kecekapan mengikut tahap adalah untuk mengurangkan standard tingkah laku ke dalam kumpulan yang ditunjukkan oleh nombor: lebih kompleks standard tingkah laku yang diperlukan, lebih tinggi tahap. Sesetengah syarikat memautkan tahap terus kepada gred aktiviti. Contohnya, dalam sesetengah model, semua kecekapan Tahap 1 diberikan kepada gred perkhidmatan tertentu, manakala semua kecekapan Tahap 2 dimasukkan dalam blok kerja seterusnya, dan seterusnya. Biasanya terdapat hubungan tertentu antara tahap kecekapan dan kerumitan aktiviti, tetapi hubungan ini tidak selalu langsung dan tidak jelas. Sebagai contoh: jawatan pengurus kanan memerlukan pekerja mempunyai tahap kecekapan "pengurusan perhubungan" tertinggi, manakala pengurus junior boleh melaksanakan peranan terhad seperti ini (menyelesaikan tuntutan, mengekalkan akaun, dsb.). Atas sebab ini, banyak firma mengelak daripada menggunakan struktur yang telah dibangunkan di dalamnya semasa menyusun tahap kecekapan.
Kaedah lain untuk mengagihkan kecekapan mengikut peringkat ialah pembahagian mengikut kualiti profesional yang diperlukan oleh pekerja. Kaedah ini digunakan apabila model kompetensi merujuk kepada satu tahap pekerjaan atau satu peranan. Sebagai contoh, model mungkin termasuk senarai penunjuk berikut:

Kecekapan awal biasanya merupakan set minimum keperluan yang diperlukan untuk kemasukan ke tempat kerja
- kecekapan cemerlang - tahap aktiviti pekerja berpengalaman
- kecekapan negatif - biasanya ini adalah piawaian tingkah laku yang tidak produktif untuk kerja yang berkesan di mana-mana peringkat

Nama kompetensi dan huraian mereka

Untuk membantu pemahaman, kecekapan biasanya dirujuk dengan nama tertentu, yang diberikan penerangan yang sesuai.

Tajuk itu biasanya merupakan jangka pendek yang membezakan satu kecekapan daripada yang lain, yang bermakna dan mudah diingati.
Tajuk kecekapan biasa:

pengurusan hubungan
kerja berkumpulan
pengaruh
pengumpulan dan analisis maklumat
membuat keputusan
perkembangan peribadi
penjanaan dan pengumpulan idea
perancangan dan organisasi
menguruskan penyiapan tugasan dengan tarikh akhir
penetapan matlamat

"Mencapai keputusan melalui perancangan terperinci dan organisasi orang dan sumber mengikut matlamat dan objektif yang ditetapkan dalam garis masa yang dipersetujui."

Apabila kandungan kecekapan merangkumi satu senarai kriteria tingkah laku, pendekatan ini berfungsi dengan baik.
Pendekatan kedua ialah penjelasan munasabah tentang apa yang diringkaskan, iaitu hujah mengapa kecekapan khusus ini penting untuk organisasi. Pendekatan ini paling baik digunakan apabila model kecekapan mencerminkan pelbagai peringkat tingkah laku, kerana dalam situasi sedemikian adalah sukar untuk meringkaskan segala-galanya yang sepatutnya merangkumi semua peranan peribadi yang wujud dalam syarikat dan semua piawaian tingkah laku untuk tahap kecekapan yang berbeza.
Sebagai contoh. Model kecekapan yang dipanggil "Pengaruh" boleh mempunyai 5 tahap. Pada satu peringkat, pengaruh dilaksanakan dengan mengemukakan hujah dan fakta yang jelas untuk menyokong produk tertentu. Di peringkat lain, pengaruh termasuk membangunkan dan membentangkan visi anda sendiri untuk syarikat anda dan kesan syarikat terhadap pasaran dan pelbagai kumpulan profesional. Daripada cuba meringkaskan pelbagai piawaian kelakuan, syarikat mungkin meletakkannya seperti ini:

Kelompok kompetensi

Kelompok kecekapan ialah satu set kecekapan yang berkait rapat (biasanya tiga hingga lima dalam satu berkas). Kebanyakan model kecekapan termasuk kelompok yang berkaitan dengan:

Aktiviti intelektual, seperti analisis masalah dan membuat keputusan
- tindakan, sebagai contoh, untuk mencapai hasil tertentu
- interaksi, sebagai contoh, untuk bekerja dengan orang ramai.

Semua frasa dalam huraian model kecekapan hendaklah ditulis dalam bahasa yang diterima umum dan boleh diakses oleh kakitangan. AT permohonan, yang kami rujuk secara berkala, himpunan kecekapan ini bertajuk:

BEKERJA DENGAN ORANG
- BEKERJA DENGAN MAKLUMAT
- PEMBANGUNAN PERNIAGAAN
- MENCAPAI KEPUTUSAN.

Kluster kompetensi biasanya diberi nama seperti ini supaya model kompetensi itu difahami oleh semua pekerja.
Sesetengah organisasi membentangkan penerangan tentang keseluruhan "himpunan" kecekapan untuk mendedahkan sifat kecekapan yang disertakan dalam setiap set. Sebagai contoh, kelompok kecekapan "Bekerja dengan maklumat" boleh diwakili oleh frasa berikut:

"Bekerja dengan maklumat termasuk semua jenis bentuk maklumat, kaedah mengumpul dan menganalisis maklumat yang diperlukan untuk membuat keputusan yang berkesan - semasa, operasi dan prospektif."

Model Kecekapan

Model kecekapan ialah istilah untuk set lengkap kecekapan (dengan atau tanpa tahap) dan penunjuk tingkah laku. Model mungkin mengandungi penerangan terperinci tentang piawaian tingkah laku untuk kakitangan jabatan tertentu atau piawaian tindakan yang membawa kepada pencapaian matlamat tertentu, tetapi mungkin juga termasuk piawaian asas tingkah laku yang direka untuk menerangkan sepenuhnya struktur perniagaan atau aktiviti yang bertujuan untuk mencapai satu set pelbagai matlamat korporat. Set butiran yang disertakan dalam huraian model kecekapan bergantung pada aplikasi praktikal yang dimaksudkan untuk model tertentu.
Bilangan kecekapan dalam model tahun kebelakangan ini telah menurun. Pada suatu masa dahulu, model adalah perkara biasa yang merangkumi 30 atau lebih piawaian yang berbeza; model yang mengandungi tidak lebih daripada 20 kecekapan kini adalah biasa, dan kadang-kadang hanya lapan. Ramai pengguna menganggap satu set kecekapan daripada 8 hingga 12 standard dalam satu model adalah optimum.
Tetapi model dengan set kecekapan yang besar masih dijumpai. Ini kerana sesetengah firma cuba merangkumi semua maklumat yang diperlukan untuk semua majlis dan semua peranan, termasuk penerangan terperinci tentang tugas dan prestasi serta piawaian tingkah laku pekerja. Pengalaman beberapa tahun kebelakangan ini telah menunjukkan bahawa yang paling berkesan ialah pembangunan model umum kecekapan - seperti yang diberikan dalam permohonan, dengan petunjuk bagaimana model umum boleh digunakan dalam amalan.
Lebih banyak kecekapan yang terkandung dalam model, lebih sukar untuk digunakan. Pakar percaya bahawa sukar untuk mengenal pasti kecekapan khusus dalam model yang terlalu terperinci, kerana perbezaan antara kecekapan individu dalam model sedemikian boleh menjadi sangat kecil.

Pakar Keliru
Jabatan Kewangan Am membangunkan model yang merangkumi set besar kecekapan dalam bahagian Rundingan dan Pengaruh. Semasa penilaian kakitangan, pemerhati Pusat Penilaian mendapati sukar untuk mengenal pasti piawaian tingkah laku yang diperlukan untuk subjek tersebut, sebagai contoh, kecekapan sebagai mencapai matlamat apabila bekerja dalam satu pasukan. Apakah keupayaan yang diperlukan untuk bekerja dalam satu pasukan - rundingan yang mahir atau pengaruh yang kuat terhadap orang lain?

Di samping itu, dokumentasi boleh bertukar menjadi buku tebal dan tidak selesa. Dan volum dokumentasi biasanya berkadar songsang dengan bilangan orang yang mempelajari dokumentasi ini, iaitu: lebih banyak halaman dalam buku itu, semakin kurang pembacanya.

Kelantangan sangat penting
Beberapa tahun yang lalu, sebuah agensi kerajaan telah membangunkan model kecekapan yang sangat kompleks. Model ini mengandungi kira-kira 60 kecekapan, setiap satu dengan lima tahap kesukaran. Selain itu, model ini mengaitkan piawaian tingkah laku dengan tugasan dan hasil kerja. Ini bermakna setiap kecekapan diilustrasikan dengan banyak contoh (sehingga tujuh), di mana tahap kecekapan yang berbeza turut dipertimbangkan. Pengguna model ini mendapati hampir mustahil untuk memohon, dan dokumen rujukan 200 halaman itu sendiri tidak memberi inspirasi kepada mana-mana kredibiliti yang akan dimiliki jika pembangun telah mencipta model yang betul.
Agensi itu, menyedari kesilapan itu, mengolah semula model itu: ia mentakrifkan piawaian tingkah laku yang biasa kepada semua peranan dalam organisasi ini. Model baharu itu merangkumi hanya 12 kecekapan. Malah pembahagian setiap kecekapan kepada tahap sesuai dengan dokumen setebal 12 muka surat sahaja. Pengguna mendapati model baharu itu sesuai dengan keperluan mereka, dan idea untuk kembali kepada model asal tidak pernah menarik minat sesiapa pun.

Jika semua kecekapan yang termasuk dalam model digunakan untuk semua aktiviti syarikat atau jabatan, maka model sedemikian sering dirujuk sebagai "Model Kompetensi Asas".
Model teras tidak termasuk kecekapan yang membezakan aktiviti kumpulan kerja yang model ini dimaksudkan. Model kecekapan teras terdiri daripada kecekapan yang merangkumi piawaian tingkah laku yang biasa kepada semua aktiviti, atau hanya piawaian untuk jenis kerja tertentu dalam organisasi tertentu. Piawaian tingkah laku yang termasuk dalam model teras sememangnya umum, jadi lebih banyak kerja perlu dilakukan untuk menggunakan piawaian ini pada aktiviti tertentu. Sebagai contoh: dalam Permohonan terdapat kecekapan "Membuat Keputusan" (dalam kluster "BERKERJA DENGAN MAKLUMAT"). Standard kelakuan tahap pertama kecekapan ini:

Mengikut prosedur membuat keputusan yang telah ditetapkan.
- Mengumpul dan menggunakan semua maklumat yang diperlukan untuk membuat keputusan.
- Sentiasa menyemak dan bersetuju tentang had keputusan yang sesuai dengan peranannya.
- Mewakilkan keputusan kepada orang lain apabila sesuai untuk mewakilkan keputusan itu.

Ini adalah piawaian umum kelakuan. Tetapi jika kebolehan profesional seseorang pekerja dinilai berkaitan dengan aktiviti tertentu, maka piawaian tingkah laku adalah contoh aktiviti tertentu ini. Bagi pekerja yang melayani pelanggan tetap, standard tingkah laku peribadi mungkin seperti berikut:

Menjalankan prosedur perkhidmatan pelanggan dengan ketat mengikut piawaian.
- Mendapat dan menggunakan maklumat daripada pangkalan data perkhidmatan pelanggan dan daripada arahan prosedur pelanggan; jika perlu, merujuk kepada rakan sekerja semasa membuat keputusan.
- Tidak membuat keputusan yang melebihi kuasa yang ditetapkan oleh pentadbiran.

Contoh model

Struktur ini termasuk kelompok kecekapan, iaitu, ia menerangkan secara terperinci elemen utama dan piawaian tingkah laku pekerja semasa aktiviti tertentu. Aplikasi ini dibina dengan cara itu. Rajah 2 menggambarkan ini menggunakan contoh daripada kelompok BEKERJA DENGAN ORANG.

Penerapan kecekapan

Jurnal Kompetensi kerap menerbitkan ulasan tentang aplikasi kecekapan. Beberapa tahun yang lalu, sebuah majalah meringkaskan sebab mengapa firma yang berbeza menggunakan kecekapan yang sama:

kecekapan dan kualiti prestasi kerja
budaya Pertukaran
pendidikan dan pembangunan
pengambilan dan pemilihan
matlamat perniagaan (daya saing)
perancangan kerjaya
analisis keupayaan
fleksibiliti
kejelasan peranan
strategi umum HR
meningkatkan standard kualiti
imbuhan
motivasi pekerja
peningkatan kecekapan
pelaburan dalam pembangunan kakitangan
peluang sama rata
Sumber: Kompetensi (1996).

Senarai yang hampir serupa muncul dalam jurnal yang sama setahun sebelumnya. Pengarang ulasan ini menggunakan maklumat daripada pembaca yang secara amnya menunjukkan lima sebab untuk mencari kecekapan dalam syarikat mereka. Dalam erti kata lain, sebab-sebab pengenalan kecekapan telah dirumuskan oleh pengguna sendiri, dan bukan oleh jurnal.
Dalam amalan, sebab untuk beralih kepada kecekapan boleh dikaitkan dengan tiga tugas:
- pengambilan dan pemilihan
- pendidikan dan pembangunan
- ganjaran.

Majalah Kompetensi menggunakan alasan ini untuk meringkaskan topik. Walaupun terdapat banyak sebab untuk membangunkan dan menggunakan kecekapan (lihat senarai pertama), set ini masih bermuara kepada tiga tugas utama.

Rajah 2 KANDUNGAN MODEL KOMPETENSI TIPIKAL

Ia mungkin kelihatan aneh bahawa antara tugas tidak ada penilaian kakitangan. Tetapi tiada apa yang mengejutkan di sini. Pembangunan dan ganjaran sebagai tugas volum diselesaikan dengan bantuan kecekapan boleh dibahagikan kepada beberapa fungsi kerja yang berasingan dengan kakitangan. Dan penilaian kakitangan dan kerja untuk meningkatkan kualiti profesional pekerja adalah satu proses di mana semua fungsi berkait rapat antara satu sama lain.
Di samping set jangkaan yang lebih rasional dan praktikal daripada penerapan pendekatan kompetensi, model kompetensi yang dipermudahkan mencerminkan perubahan dalam sumber manusia yang telah berlaku sejak beberapa tahun kebelakangan ini.

Ubat untuk ketidakkonsistenan
Syarikat farmaseutikal itu baru-baru ini telah membuka beberapa baris perniagaan baharu. Setiap barisan perniagaan mempunyai model kecekapannya sendiri, dan barisan terbesar mempunyai lebih daripada satu model. Kebanyakan model ini telah dibangunkan untuk tujuan khas. Ini menimbulkan kesukaran, kerana orang ramai menghadapi pelbagai kriteria dalam pensijilan, kenaikan pangkat, pemilihan, dsb. c") disebabkan oleh perubahan peranan mereka dalam proses integrasi perniagaan. Syarikat memutuskan untuk membangunkan model kecekapan teras untuk mempunyai satu set kriteria yang sama untuk pengambilan, latihan dan pembangunan, pembayaran dan perdagangan serta pengurusan prestasi. Kini ini bermakna orang dipilih, dinilai, dibangunkan dan diberi ganjaran mengikut kriteria yang sama - tanpa mengira tempat mereka dalam syarikat. Ini telah membawa kepada peningkatan dalam tahap penjajaran proses pengurusan kakitangan dalam syarikat, yang telah menjadi jelas. kepada pekerja. Selain itu, orang dari fungsi HR yang berbeza kini bercakap tentang prestasi dalam bahasa yang sama.

Sebagai contoh: banyak syarikat sedang membangunkan model kecekapan yang merangkumi pelbagai peranan profesional yang agak luas. Malah, organisasi menggunakan model kecekapan untuk menghubungkan tugas korporat dan bekerja dengan sumber manusia.

Pada masa kini, selalunya terdapat syarikat yang menggunakan hanya satu model kecekapan yang memenuhi piawaian tingkah laku dan prestasi yang diperlukan oleh keseluruhan kakitangan. Model ini mengandungi piawaian asas kelakuan dalam semua jenis aktiviti pengurusan kakitangan, tetapi di atas semua - dalam pengambilan, latihan, pembangunan dan penilaian. Sebagai contoh, Lampiran adalah berdasarkan model yang terdiri daripada kecekapan dan tahap yang boleh digunakan untuk semua aktiviti syarikat perdagangan yang merangkumi kira-kira 20 profesion berbeza dan menggaji kira-kira 400 orang.

Kesan kepada budaya

Pada masa ini, perhatian syarikat beralih kepada aktiviti utama, tetapi perlu mengingati beberapa kawasan "sekunder" yang muncul dalam ulasan awal majalah Competency.
Apabila mengatur pengurusan kakitangan berdasarkan kecekapan yang dicadangkan, tindakan pekerja ditentukan oleh piawaian tingkah laku yang diharapkan daripada mereka dan keperluan untuk kualiti kerja. Oleh itu, perlu diingat: penggunaan kecekapan akan menjejaskan budaya dalaman syarikat. Dalam kebanyakan kes, meningkatkan budaya korporat adalah matlamat utama untuk memperkenalkan sistem kecekapan. Sekiranya perubahan dalam budaya aktiviti tidak diperuntukkan dalam perihalan piawaian tingkah laku, maka ini bermakna kecekapan disediakan secara tidak betul dan konflik antara keperluan syarikat dan piawaian tingkah laku yang dicadangkan untuk diterima pakai oleh pekerja. berkemungkinan besar.
Dalam contoh Konflik Budaya, model kecekapan mencerminkan dengan tepat perkara yang mungkin dianggap oleh pekerja sebagai cara terbaik untuk bekerja. Model ini tidak mengambil kira prinsip membina organisasi, tarikh akhir yang ketat untuk mencapai matlamat yang ditetapkan dan dituntut oleh pengurus kanan untuk dipenuhi. Model ini tidak sesuai dengan idea pengurus kanan sendiri tentang perkara yang mereka ingin ubah dalam aktiviti organisasi. Perubahan dalam budaya aktiviti tidak termasuk dalam pembangunan kecekapan, keperluan perniagaan yang berjaya jelas diabaikan.

Konflik dalam budaya
Syarikat itu, yang memberi tumpuan terutamanya kepada penjualan peralatan elektronik, telah memperkenalkan model kecekapan untuk kakitangan junior dan pertengahan. Penunjuk tingkah laku kecekapan dikumpulkan di sekitar bekerja bersama dalam organisasi terbuka, di mana pendapat dibenarkan untuk dinyatakan, masalah dibangkitkan, dan pendapat dipertahankan. Semua kakitangan pengurusan rendah dan pertengahan telah dinilai mengikut model kecekapan, dan rancangan kerja syarikat telah disediakan berdasarkan keperluan yang sama. Semua ini dilakukan untuk menjadikan model kompetensi berfungsi. Tetapi mana-mana pengurus junior atau pertengahan yang cuba berkelakuan dalam gaya kolaboratif serta-merta mendapat tentangan dan sikap dingin daripada pengurus kanan. Tidak lama kemudian, rancangan kerja telah diubah untuk "mencerminkan keadaan sebenar", dan dalam kes lain, rancangan itu tidak diambil kira.

Jika sesebuah organisasi berhasrat untuk mempengaruhi perubahan budaya dengan memperkenalkan model kecekapan, maka tanpa persetujuan, sokongan dan inisiatif pengurus kanan, niat murni ini tidak akan berjaya.

Ketelusan matlamat dan had

Seperti yang dinyatakan di atas, banyak syarikat memperkenalkan model kecekapan untuk menyelaraskan amalan sumber manusia. Kejayaan semua usaha dengan penyepaduan proses pengurusan sedemikian dikaitkan, pertama sekali, dengan pemahaman yang mendalam tentang fungsi yang sebenarnya dilakukan oleh kecekapan. Kecekapan boleh digunakan dalam pemilihan dan pengambilan kakitangan, dalam latihan, pembangunan dan imbuhan pekerja. Syarikat-syarikat yang menggunakan kecekapan sebagai alat untuk melaksanakan tugas tersebut dengan tepat berfungsi dengan baik. Syarikat-syarikat ini memahami dengan jelas batasan dan kemungkinan sebenar kecekapan. Organisasi yang berjaya memberikan kecekapan tempat yang sepatutnya. Dan takrifan tepat tempat kecekapan adalah asas untuk aplikasi produktif mereka. Adalah penting untuk memahami dengan jelas bahawa kecekapan membantu pengurusan kakitangan yang berkesan apabila digunakan dengan betul.
Kecekapan termasuk keperluan am untuk kakitangan dan standard tingkah laku dalam bentuk sampel positif. Tetapi penerapan kecekapan yang berkesan memerlukan keseluruhan blok kriteria penilaian pekerja.

Sebagai contoh:

Apabila memilih pemohon untuk jawatan kosong, pengalaman profesional seseorang, merit masa lalu dan kelayakannya yang berguna untuk melaksanakan kerja yang dicadangkan diambil kira.
- Latihan mengambil kira tugas dan keputusan profesional yang perlu dicapai oleh pekerja.
- Pembangunan mengambil kira kepentingan kedua-dua syarikat dan individu.
- Ganjaran bergantung kepada nilai sebenar kerja, serta keperluan untuk menggalakkan dan memotivasikan pekerja untuk kerja berkualiti.

Pengenalan kecekapan boleh mengukuhkan hubungan antara semua tugas ini. Walau bagaimanapun, pengenalan kompetensi itu sendiri tidak menjamin bahawa inovasi ini akan memberi kesan yang tinggi. Keberkesanan penerapan model kecekapan bergantung pada kesempurnaan organisasi aktiviti, pada ketersediaan alat pengurusan kakitangan yang diperlukan dan pada kemahiran orang yang berpengalaman. Kebanyakan model kecekapan, tidak kira betapa teliti dan betul dibangunkan, tidak akan mengubah proses yang buruk kepada yang baik dan tidak akan mengimbangi latihan yang lemah, peralatan teknologi yang lemah dan kakitangan yang tidak berpengalaman. Tetapi sebaliknya, apabila proses aktiviti yang cekap dan teratur digabungkan dengan alat pengurusan yang baik dan pekerja berpengalaman, pengenalan kecekapan boleh membantu meningkatkan dengan ketara struktur pengurusan kakitangan dan kesepaduan pekerja dalam organisasi.

Kualiti model kecekapan yang baik

Untuk model kecekapan berfungsi dengan berkesan, ia mestilah relevan dan digunakan untuk tujuan yang dimaksudkan. Model kecekapan sekurang-kurangnya harus konsisten dengan piawaian kualiti yang disenaraikan dalam Jadual 1.

Jadual 1 STANDARD KUALITI UNTUK MODEL KOMPETENSI

Piawaian kualiti yang diringkaskan dalam Jadual 1 menyediakan asas yang baik untuk menilai dan mengesahkan model kecekapan. Di mana model tidak memenuhi piawaian kualiti, adalah mungkin untuk membetulkan keadaan, tetapi pembetulan tidak selalu mudah dan tidak selalu berpatutan. Piawaian kualiti (aktiviti, produk, pengurusan) perlu dibangunkan dan diguna pakai sebelum model kecekapan boleh dirangka dan dilaksanakan. Model kecekapan mesti dibina berdasarkan piawaian yang telah ditetapkan: barulah seseorang boleh memastikan bahawa model kecekapan akan sepadan dengan tugas yang diberikan kepadanya.
Piawaian ini juga boleh digunakan sebagai pakej keperluan untuk kualiti model itu sendiri semasa penyusunannya. Setiap piawaian kualiti model kecekapan yang baik diterokai di bawah.

Kejelasan dan kemudahan pemahaman

Model kecekapan hendaklah:
- jelas
- huraikan secara ringkas
- mempunyai struktur yang mudah
- mempunyai logik struktur yang koheren.

Untuk menjadi jelas dan mudah difahami, model kecekapan harus mengandungi bahasa dan frasa yang digunakan dalam organisasi. Model mesti dibina dengan cara yang mudah untuk mengikuti model ini. Jika model kecekapan tidak jelas dan pengguna mendapati sukar untuk menggunakan model tersebut, minat terhadap kecekapan berkemungkinan hilang.

Perkaitan

Bahasa yang digunakan dalam model mestilah asli kepada orang yang akan menggunakan model tersebut. Adalah sangat penting sama ada model itu menjadi harta bersama atau kekal sebagai alat untuk "yang terpilih". "Perkaitan (kepatuhan) model kecekapan untuk keseluruhan kakitangan" bermaksud: semua pekerja mengiktiraf penunjuk tingkah laku sebagai keperluan yang sepadan dengan kualiti kerja. Di samping itu, setiap orang yang akan menggunakan model, dan setiap orang yang model ini akan digunakan, mesti sedar tentang keperluan dan kegunaan model kecekapan untuk tujuan tersebut.
Dalam model umum, perkaitan piawaian tingkah laku kakitangan harus dilihat oleh pemegang semua peranan profesional. Dalam model khas, perkaitan mungkin terhad kepada julat peranan yang sempit atau pada aplikasi tertentu.

Perkaitan untuk semua peranan - model biasa
Penggunaan maksimum model kecekapan boleh dicapai jika model tersebut relevan untuk semua peranan syarikat atau jabatan. "Berkaitan dengan semua peranan" bermaksud: kecekapan harus menerangkan secara umum tingkah laku yang penting untuk prestasi berkesan semua peranan yang diliputi oleh model. Adalah penting bahawa piawaian kelakuan berkaitan secara langsung dengan keperluan pekerjaan dan ia diterangkan melalui contoh tingkah laku sedemikian yang menyumbang kepada prestasi kerja yang berkesan.

Perkaitan Peranan - Model Khas

Jika kecekapan sedang dibangunkan untuk aplikasi tertentu atau peranan khusus, maka model kecekapan harus sesuai untuk aplikasi dan peranan yang dimaksudkan. Sebagai contoh: model yang dibangunkan khusus untuk pemilihan kakitangan hendaklah mencukupi berhubung dengan pemilihan.

Perakaunan untuk perubahan yang dijangkakan
Agar model kekal relevan, adalah perlu untuk mengambil kira perubahan yang dijangkakan yang boleh menjejaskan organisasi firma. Perubahan yang mungkin dimasukkan dalam model kecekapan sebagai piawaian tingkah laku yang menggambarkan bagaimana pekerja perlu menghadapi kerja dalam masa terdekat atau dalam jangka masa yang lebih panjang. Model yang berkaitan harus mengambil kira visi masa depan yang dimiliki oleh pemimpin syarikat dan yang termasuk dalam rancangan syarikat. Untuk kekal relevan, model mesti mengambil kira:
- perubahan dalam persekitaran luaran
- pengenalan teknologi baru
- imej masa depan, diramalkan oleh pengurus untuk memaklumkan pekerja tentang makna keputusan yang dibuat.

Unsur diskret

Salah satu cara utama untuk menggunakan kecekapan ialah penilaian kakitangan. Ini mungkin penilaian pemohon untuk kekosongan semasa pemilihan atau penilaian kejayaan pekerja dalam kerja. Struktur model kompetensi mempunyai pengaruh penting terhadap kesederhanaan dan ketepatan penilaian. Oleh itu, adalah penting bahawa setiap kecekapan mempunyai elemen yang jelas. Tanpa penunjuk tingkah laku yang jelas, adalah sukar bagi pakar untuk menilai kecekapan yang mana mereka harus mengaitkan contoh tertentu prestasi berkesan. Beberapa peraturan mudah boleh membantu anda mengelak daripada mencampurkan kecekapan yang berbeza:

Satu kompetensi tidak boleh bergantung kepada kompetensi lain.
- Penunjuk kecekapan dan tingkah laku harus terkandung dalam hanya satu serpihan model.
- Kecekapan tidak boleh dimasukkan dalam berbilang kelompok.
- Penunjuk tingkah laku tidak seharusnya merujuk kepada pelbagai kecekapan
- Penunjuk tingkah laku tidak boleh merangkumi pelbagai tahap kecekapan.

Penunjuk tingkah laku adalah bahagian kerja kecekapan yang digunakan dalam penilaian pekerja. Untuk standard kelakuan untuk "berfungsi", mereka mesti:

Huraikan manifestasi kecekapan individu yang boleh diukur (boleh diperhatikan) secara langsung.

Contohnya: memberitahu rakan sekerja tentang perubahan dalam keutamaan kerja; merangka rancangan terperinci untuk mencapai matlamat.
- menerangkan hanya satu perbuatan tingkah laku - tidak boleh diterima bahawa beberapa petunjuk tingkah laku manusia adalah baik dan yang lain adalah buruk.
- tidak membenarkan pertindihan kecekapan dan tahap - adalah tidak boleh diterima untuk penunjuk tingkah laku termasuk dalam satu kecekapan atau satu tahap kecekapan untuk dimasukkan ke dalam
kecekapan lain atau ke tahap kecekapan yang berbeza.
- bina daripada ungkapan lisan: penunjuk tingkah laku menggambarkan tindakan seseorang.
Contohnya: memberitahu rakan sekerja tentang perubahan dalam keutamaan kerja; merangka rancangan terperinci untuk mencapai matlamat.
- sertakan jumlah maklumat kontekstual yang mencukupi supaya tindakan itu membawa maksud yang jelas, iaitu, mereka menerangkan kepada orang itu mengapa tindakan yang mereka lakukan diperlukan.
Contohnya: memberitahu rakan sekerja tentang perubahan dalam keutamaan kerja; merangka rancangan terperinci untuk mencapai matlamat.

Keadilan dalam segala hal

Jika standard kualiti yang tinggi dimasukkan ke dalam model kecekapan, maka model itu akan adil kepada semua yang menggunakannya. Walau bagaimanapun, model itu mungkin memenuhi piawaian kualiti di atas, tetapi, bagaimanapun, menghalalkan penanaman ketidakadilan dalam syarikat. Ketidakadilan boleh timbul kerana perhatian yang tidak mencukupi kepada sumber pelbagai ubah bentuk. Contohnya: model kecekapan dibangunkan hanya oleh pengurus yang lebih tua (atau hanya berkulit putih, atau lelaki sahaja). Memenuhi semua standard kualiti secara rasmi, model sedemikian, bagaimanapun, akan menjadi tidak adil kepada semua orang: ia mungkin mengecualikan piawaian tingkah laku yang menjadi ciri pengurus yang berkesan, tetapi tidak termasuk dalam model yang diterima pakai oleh firma.

penemuan

Kecekapan boleh ditakrifkan dalam cara yang berbeza, tetapi kebanyakan model kini berdasarkan penunjuk tingkah laku. Kejelasan adalah penting dalam mentakrifkan model kecekapan berhubung dengan situasi tertentu. Kejelasan ini boleh dicapai dengan mentakrifkan matlamat yang mana model kompetensi yang dibangunkan akan digunakan.
Untuk kemudahan penggunaan model kecekapan itu sendiri, ia sepatutnya sangat mudah. Banyak syarikat yang berjaya mendapati lebih mudah untuk menggunakan model kecekapan generik dengan arahan yang jelas kepada pengguna model daripada cuba membina model yang menangkap keperluan yang diperlukan untuk melaksanakan semua tugas dan semua peranan.
Kompetensi harus mengandungi satu set piawaian yang boleh digunakan untuk pelbagai aktiviti yang berkaitan dengan pengurusan kakitangan. Untuk pengurusan kakitangan menjadi berkesan, adalah perlu:

Maklumat Pelbagai
- proses aktiviti yang jelas dan teratur
- pengguna berpengalaman.

Kecekapan boleh meningkatkan keberkesanan aktiviti pengurusan orang dalam sesebuah syarikat, tetapi kecekapan sahaja tidak menjamin keberkesanan pengurusan.
Kualiti model kecekapan mempunyai kesan yang ketara terhadap kemudahan dan ketahanan penggunaannya. Model kecekapan yang direka dengan baik dicirikan oleh:

struktur yang jelas
- Frasaologi yang digunakan dalam syarikat.

Walau apa pun tujuan memperkenalkan model kecekapan, model itu sendiri harus berkaitan dengan:
- kepada keadaan semasa dan masa hadapan, yang diliputi oleh model yang diterima pakai
- kepada kepentingan moden dan perspektif syarikat.

Mengikuti keperluan ini akan menghasilkan (walaupun tanpa jaminan) dalam penciptaan model yang sah untuk semua yang model itu akan digunakan. Sumber ketidaksamaan yang berpotensi juga harus dipertimbangkan semasa mencipta model kecekapan, dan standard tingkah laku yang tinggi harus dimasukkan dalam model untuk memastikan:

Keadilan
- perkaitan
- kejelasan
- pembahagian mengikut unsur
- tempoh lama penggunaan model kecekapan tertentu.

Bercakap tentang "struktur kecekapan", kita boleh bermaksud konsep yang berbeza:
1) struktur kecekapan dalam organisasi: jenis kecekapan dan skema di mana ia dikaitkan;
2) struktur kompetensi itu sendiri: unsur-unsur yang membentuk kecekapan, skema dan hubungannya.

Struktur kecekapan dalam organisasi

Mari kita pertimbangkan terlebih dahulu struktur kecekapan dalam organisasi. Organisasi yang berbeza membentuk set kecekapan yang berbeza. Banyak daripada mereka bersilang, dan semuanya saling berkaitan. Satu set kompetensi dalam bentuk senarai deskriptif tidak sesuai digunakan. Oleh itu, langkah seterusnya selepas pembentukan senarai adalah pembangunan struktur kecekapan, yang paling kerap dipersembahkan dalam bentuk rajah yang jelas menunjukkan tahap kecekapan dan hubungannya. Setiap jenis kecekapan, walaupun bebas, tidak boleh dipertimbangkan secara berasingan daripada jenis lain.
Sebagai cadangan, adalah wajar untuk merangka struktur kecekapan berdasarkan carta organisasi organisasi. Ini akan meningkatkan keterlihatan dan menunjukkan susun atur kecekapan mengikut tahap struktur organisasi.
Rangka kerja kompetensi berfungsi sebagai asas untuk membangunkan model kompetensi. Apa yang membentuk model kecekapan akan diterangkan secara terperinci dalam bab seterusnya.
Dan sekarang mengenai struktur kecekapan sendiri - tentang apa elemen kecekapan terdiri dan apakah elemen ini (Jadual 4).
Jadual 4 Elemen kecekapan

Daripada Jadual. 4, adalah jelas bahawa struktur kecekapan adalah agak kompleks, ia merangkumi banyak elemen, gabungan yang menjadikan, sebenarnya, kecekapan alat sejagat. Daripada struktur yang dibentangkan, menjadi jelas mengapa di bawah kecekapan adalah mustahil untuk mempertimbangkan hanya ZUN atau RVC, yang hanya merupakan elemen kecekapan.
Kecekapan peribadi ialah "sistem pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang saling berkaitan, ciri peribadi, motivasi, serta tingkah laku berdasarkan ini yang membolehkan anda melaksanakan tugas yang diberikan kepada pekerja dengan berkesan di tempat kerja tertentu pada masa tertentu" ". struktur kecekapan peribadi ditunjukkan dalam Rajah 8. Kecekapan ini boleh dinilai dari segi keberkesanan, berbanding dengan piawaian yang telah dibangunkan, ditambah baik melalui latihan.
Kecekapan dicirikan oleh penyasaran, diskret, kesetiaan, kongruen berhubung dengan organisasi. Ini adalah salah satu alat utama sistem pengurusan buruh dan kakitangan.
Penyasaran - setiap kecekapan harus ditakrifkan dengan jelas dan meliputi bidang pengetahuan, kemahiran yang berasingan, i.e. mencerminkan fungsi di tempat kerja ini. Pada masa yang sama, perbezaan dalam fungsi di tempat kerja menentukan keperluan untuk ketersediaan dan pembangunan kecekapan yang berbeza untuk melaksanakan tugas fungsian yang berbeza.
Budi bicara - setiap kecekapan harus berkaitan dengan aktiviti tertentu yang boleh diasingkan dengan jelas daripada aktiviti lain.
Kesetiaan adalah fokus kompetensi terhadap pelaksanaan tugas organisasi dan pengukuhan budaya organisasi.
Kongruen - pematuhan dengan matlamat dan misi organisasi.

nasi. 8. Struktur kecekapan peribadi
Pemegang kompetensi boleh menjadi individu, perusahaan, industri, masyarakat, dll.
Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman - dalam dan luar negara - pembangunan model kecekapan melibatkan kajian awal subjek kecekapan: perusahaan pelbagai bentuk pemilikan dan skala, serta pekerja.
Perlu diingat bahawa dalam teori dan amalan membina model kompetensi, terdapat pelbagai jenis struktur kompetensi. Sebagai contoh, apa yang dipanggil PUSK digunakan secara aktif - struktur kecekapan universal yang lengkap (Rajah 9).

nasi. 9. Rangka kerja kecekapan sejagat (PUSK) lengkap

Kebanyakan penyelidik yang mengkaji konsep kecekapan dan jenisnya mencatatkan sifat pelbagai hala, sistemik dan kepelbagaian mereka. Pada masa yang sama, masalah memilih yang paling universal daripada mereka dianggap sebagai salah satu yang utama. Mari kita pertimbangkan lagi jenis dan tahap pembangunan kecekapan yang wujud.

Maklumat am

Pada masa ini, terdapat pelbagai jenis pendekatan untuk klasifikasi mereka. Pada masa yang sama, jenis kecekapan utama ditentukan menggunakan kedua-dua sistem Eropah dan domestik. Glosari GEF menyediakan takrifan bagi kategori asas. Khususnya, perbezaan antara kecekapan dan kecekapan ditunjukkan. Yang pertama ialah kompleks pengetahuan, kemahiran dan kebolehan tertentu di mana seseorang itu sedar dan mempunyai pengalaman praktikal. Kecekapan merujuk kepada keupayaan untuk menggunakan secara aktif pengetahuan profesional dan peribadi yang diperolehi semasa menjalankan aktiviti mereka.

Perkaitan isu

Harus dikatakan bahawa pada masa ini tidak ada ruang semantik tunggal untuk definisi "kecekapan utama". Lebih-lebih lagi, dalam pelbagai sumber mereka dipanggil secara berbeza. Mengetengahkan jenis kecekapan utama dalam pendidikan, penyelidik mendapati kekaburan dan kelonggaran pembahagian kategori ini sendiri. Contohnya ialah klasifikasi G. K. Selevko. Menurut pengkaji, terdapat jenis kompetensi seperti:

Komunikatif.
Matematik.
Bermaklumat.
Produktif.
Autonomisasi.
bermoral.
sosial.

Pertindihan kelas (tidak ketat) dinyatakan dalam pengelasan ini, sebagai contoh, produktiviti boleh dianggap sebagai sifat umum mana-mana aktiviti: komunikasi atau menyelesaikan masalah matematik. Kategori maklumat bersilang dengan orang lain, dan sebagainya. Oleh itu, jenis kecekapan ini tidak boleh dikhususkan sebagai kecekapan terpencil. Nilai bersilang juga terdapat dalam klasifikasi A. V. Khutorsky. Ia mentakrifkan jenis kecekapan berikut:

Pendidikan dan kognitif.
Nilai-semantik.
Sosial dan buruh.
Komunikatif.
Budaya umum.
peribadi.
Maklumat.

Klasifikasi domestik

Yang paling kompleks, menurut pakar, jenis kecekapan profesional ditakrifkan oleh I. A. Zimnyaya. Pengelasannya adalah berdasarkan kategori aktiviti. Musim sejuk membezakan jenis kecekapan profesional berikut:

Berkaitan dengan seseorang sebagai orang, sebagai subjek komunikasi, aktiviti.
Berkenaan interaksi sosial manusia dan alam sekitar.
berkaitan secara langsung dengan aktiviti manusia.

Setiap kumpulan mempunyai jenis kompetensi utamanya sendiri. Jadi, kategori berikut termasuk dalam yang pertama:

Penjimatan kesihatan.
Orientasi nilai-semantik di dunia.
Kewarganegaraan.
Integrasi.
Subjek dan refleksi peribadi.
Pembangunan diri.
Peraturan kendiri.
Pembangunan Profesional.
Perkembangan pertuturan dan bahasa.
Makna kehidupan.
Pengetahuan tentang budaya bahasa ibunda.

Dalam kumpulan kedua, jenis kecekapan utama termasuk kemahiran:

Komunikasi.
interaksi sosial.

Kompetensi termasuk dalam blok terakhir:

Aktiviti.
Teknologi maklumat.
Kognitif.

Elemen struktur

Jika kita menganalisis jenis kecekapan dalam pendidikan yang dikenal pasti oleh penulis, maka agak sukar untuk mencari perbezaan asas di antara mereka. Dalam hal ini, adalah dinasihatkan untuk mempertimbangkan kategori sebagai komponen subordinat yang saling bawahan dalam aktiviti subjek. Dalam mana-mana bidang aktiviti, kecekapan termasuk komponen berikut:

Perkara penting

Jenis kompetensi guru, menurut beberapa penyelidik, harus merangkumi dua elemen asas. Pertama ialah aspek sosio-psikologi. Ia membayangkan keinginan dan kesediaan untuk hidup bersama secara harmoni dengan orang lain dan dengan diri sendiri. Elemen kedua ialah profesional. Ia menyediakan kesanggupan dan keinginan untuk bekerja dalam bidang aktiviti tertentu. Setiap komponen ini, seterusnya, boleh dibahagikan kepada jenis kecekapan tertentu. Dalam proses pedagogi terdapat elemen asas dan khas. Yang pertama merujuk kepada graduan semua universiti. Yang terakhir adalah penting untuk kepakaran tertentu.

Kecekapan (jenis dalam pedagogi)

Sistem yang terdiri daripada 4 blok telah dibangunkan untuk pakar masa depan. Setiap daripada mereka mentakrifkan jenis guru:

Sosio-psikologi umum.
Profesional khas.
Sosio-psikologi khas.
Profesional am.

Yang terakhir ditakrifkan sebagai kemahiran asas, pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan kesediaan untuk aktualisasi mereka dalam kumpulan kepakaran. Blok ini mungkin termasuk jenis kecekapan pelajar seperti:

Pentadbiran dan pengurusan.
Penyelidikan.
Pengeluaran.
Reka bentuk dan membina.
Pedagogi.

Kategori khas menganggap tahap dan jenis latihan graduan, kehadiran keinginan dan kesediaan yang diperlukan untuk pelaksanaan aktiviti tertentu. Kandungan mereka ditentukan mengikut petunjuk kelayakan negeri. Kecekapan sosio-psikologi umum mewakili keinginan dan kesediaan untuk interaksi yang berkesan dengan orang lain, keupayaan untuk memahami orang lain dan diri sendiri terhadap latar belakang keadaan mental yang sentiasa berubah, keadaan persekitaran, hubungan interpersonal. Selaras dengan ini, kategori asas yang membentuk blok ini dibezakan. Ia termasuk kecekapan seperti:

Kecekapan sosio-psikologi khas mengandaikan keupayaan untuk menggerakkan penting, dari sudut pandangan profesional, kualiti yang memastikan produktiviti kerja langsung.

Kemahiran asas

Jenis kompetensi pelajar bertindak sebagai kriteria utama untuk kualiti latihan mereka, tahap pembentukan kemahiran asas. Yang terakhir termasuk kemahiran berikut:

pemerintahan sendiri;
komunikasi;
sosial dan sivil;
keusahawanan;
pengurusan;
penganalisis.

Unit asas juga termasuk:

kemahiran psikomotor;
kebolehan kognitif;
kualiti buruh am;
kebolehan sosial;
kemahiran berorientasikan individu.

Di sini juga hadir:

kelayakan peribadi dan sensorimotor;
kemahiran sosio-profesional;
kecekapan polivalen;
istimewa, dsb.

Ciri-ciri

Menganalisis kemahiran yang disebutkan di atas, dapat diperhatikan bahawa jenis kompetensi asas dalam pendidikan adalah selaras dengannya. Oleh itu, blok sosial terdiri daripada keupayaan untuk mengambil tanggungjawab, bersama-sama membuat keputusan dan mengambil bahagian dalam pelaksanaannya. Toleransi terhadap pelbagai agama dan budaya etnik, manifestasi percantuman kepentingan individu dengan keperluan masyarakat dan perusahaan juga dirujuk. Blok kognitif termasuk kesediaan untuk meningkatkan tahap pengetahuan, keperluan untuk melaksanakan dan mengemas kini pengalaman peribadi, keperluan untuk mempelajari maklumat baharu dan memperoleh kemahiran baharu, dan keupayaan untuk memperbaiki diri.

Tahap pembangunan kompetensi

Pencirian penunjuk tingkah laku sudah pasti sangat penting dalam menilai kemahiran subjek. Walau bagaimanapun, adalah penting juga untuk mengetengahkan tahap pembangunan kompetensi sedia ada. Yang paling universal ialah sistem penerangan yang digunakan di beberapa syarikat Barat. Dalam klasifikasi ini, kualiti penting boleh dikenal pasti dengan meletakkannya dalam langkah yang sesuai. Dalam versi klasik, 5 tahap disediakan untuk setiap kecekapan:

Pemimpin - A.
Kuat - W.
Asas - S.
Tidak mencukupi - D.
Tidak memuaskan - E.

Ijazah terakhir menunjukkan bahawa subjek tidak mempunyai kemahiran yang diperlukan. Lebih-lebih lagi, dia tidak cuba untuk membangunkan mereka. Tahap ini dianggap tidak memuaskan, kerana orang itu bukan sahaja tidak menggunakan sebarang kemahiran, tetapi juga tidak memahami kepentingannya. Ijazah yang tidak mencukupi mencerminkan manifestasi separa kemahiran. Subjek mencari, cuba menggunakan kemahiran yang diperlukan termasuk dalam kecekapan, memahami kepentingannya, tetapi kesan ini tidak berlaku dalam semua kes. Ijazah asas dianggap mencukupi dan perlu untuk seseorang. Tahap ini menunjukkan kebolehan khusus dan tindakan tingkah laku yang menjadi ciri kecekapan ini. Ijazah asas dianggap optimum untuk pelaksanaan aktiviti yang berkesan. Tahap pembangunan kecekapan yang kukuh adalah penting untuk pengurusan pertengahan. Ia menganggap pembentukan kemahiran yang sangat baik. Subjek yang mempunyai kemahiran yang kompleks boleh mempengaruhi secara aktif apa yang berlaku, menyelesaikan isu operasi dalam situasi kritikal. Tahap ini juga membayangkan keupayaan untuk menjangka dan mencegah fenomena negatif. Tahap pembangunan kemahiran tertinggi diperlukan untuk pengurus atasan. Tahap kepimpinan diperlukan untuk pengurus membuat keputusan penting secara strategik. Peringkat ini mengandaikan bahawa subjek bukan sahaja dapat mengaplikasikan kemahiran yang diperlukan secara bebas, tetapi juga boleh membentuk peluang yang sesuai untuk orang lain. Seseorang yang mempunyai tahap kepimpinan pembangunan kecekapan menganjurkan acara, merumuskan peraturan, norma, prosedur yang menyumbang kepada manifestasi kemahiran dan kebolehan.

Syarat pelaksanaan

Untuk aplikasi kecekapan yang berkesan, mereka mesti mempunyai beberapa ciri wajib. Khususnya, mereka mestilah:

menyeluruh. Senarai kecekapan hendaklah merangkumi semua elemen aktiviti.
diskret. Kecekapan khusus harus sepadan dengan aktiviti tertentu, jelas dipisahkan daripada yang lain. Apabila kemahiran bertindih, menjadi sukar untuk menilai kerja atau mata pelajaran.
Fokus. Kompetensi hendaklah ditakrifkan dengan jelas. Tidak perlu berusaha untuk meliputi bilangan maksimum bidang aktiviti dalam satu kemahiran.
boleh diakses. Kata-kata bagi setiap kecekapan hendaklah sedemikian supaya ia boleh digunakan secara universal.
khusus. Kompetensi direka bentuk untuk mengukuhkan sistem organisasi dan mengukuhkan matlamat dalam jangka panjang. Sekiranya ia abstrak, maka ia tidak akan mempunyai kesan yang diingini.
Moden. Set kompetensi harus sentiasa disemak dan diselaraskan, mengikut realiti. Mereka harus mengambil kira kedua-dua keperluan semasa dan masa depan subjek, masyarakat, perusahaan, negeri.

Ciri-ciri pembentukan

Dalam kerangka pendekatan berasaskan kompetensi, pembentukan kemahiran asas adalah hasil langsung daripada aktiviti pedagogi. Ini termasuk kebolehan:

Terangkan fenomena semasa, intipatinya, punca, hubungan antara mereka, menggunakan pengetahuan yang berkaitan.
Belajar - menyelesaikan masalah dalam bidang aktiviti pendidikan.
Fokus pada isu semasa hari ini. Ini termasuk, khususnya, isu politik, alam sekitar, antara budaya.
Menyelesaikan masalah yang biasa kepada pelbagai jenis aktiviti profesional dan lain-lain.
Fokus pada alam rohani.
Menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan peranan sosial tertentu.

Tugas guru

Pembentukan kompetensi dikondisikan oleh pelaksanaan bukan sahaja kandungan pendidikan baru, tetapi juga teknologi dan kaedah pengajaran yang mencukupi untuk keadaan moden. Senarai mereka agak luas, dan kemungkinannya sangat pelbagai. Dalam hal ini, hala tuju strategik utama harus dikenal pasti. Sebagai contoh, potensi teknologi dan kaedah yang produktif adalah agak tinggi. Pelaksanaannya mempengaruhi pencapaian kompetensi dan pemerolehan kompetensi. Oleh itu, senarai tugas asas guru termasuk:

Untuk melaksanakan tugas di atas, anda harus dipandu oleh beberapa peraturan:

Pertama sekali, guru mesti memahami bahawa perkara utama dalam aktivitinya bukanlah subjek, tetapi keperibadian, yang dibentuk dengan penyertaannya.
Anda tidak sepatutnya meluangkan masa dan usaha untuk pendidikan aktiviti. Ia adalah perlu untuk membantu kanak-kanak dalam menguasai kaedah yang paling produktif aktiviti pendidikan dan kognitif.
Untuk membangunkan proses pemikiran, soalan "Mengapa?" harus digunakan lebih kerap. Memahami hubungan sebab-akibat adalah syarat penting untuk kerja yang berkesan.
Pembangunan kreativiti dijalankan melalui analisis masalah yang menyeluruh.
Apabila menyelesaikan masalah kognitif, beberapa kaedah harus digunakan.
Pelajar perlu memahami perspektif pembelajaran mereka. Dalam hal ini, mereka sering perlu menjelaskan akibat dari tindakan tertentu, hasil yang akan mereka bawa.
Untuk asimilasi sistem pengetahuan yang lebih baik, adalah dinasihatkan untuk menggunakan pelan dan skim.
Dalam proses pendidikan, adalah penting untuk mengambil kira ciri-ciri individu kanak-kanak. Untuk memudahkan penyelesaian tugas pendidikan, mereka harus digabungkan secara bersyarat ke dalam kumpulan yang berbeza. Adalah dinasihatkan untuk memasukkan kanak-kanak yang mempunyai pengetahuan yang lebih kurang sama di dalamnya. Untuk pemahaman yang lebih baik tentang ciri-ciri individu, adalah dinasihatkan untuk berbincang dengan ibu bapa dan guru lain.
Adalah perlu untuk mengambil kira pengalaman hidup setiap kanak-kanak, minatnya, spesifik perkembangan. Pihak sekolah hendaklah bekerjasama rapat dengan keluarga.
Kerja penyelidikan kanak-kanak harus digalakkan. Adalah perlu untuk mencari peluang untuk memperkenalkan pelajar kepada teknik aktiviti eksperimen, algoritma yang digunakan dalam menyelesaikan masalah atau memproses maklumat daripada pelbagai sumber.
Perlu dijelaskan kepada kanak-kanak bahawa bagi setiap orang ada tempat dalam hidup jika dia menguasai segala-galanya yang pada masa akan datang akan menyumbang kepada realisasi rancangannya.
Ia adalah perlu untuk mengajar dengan cara yang setiap kanak-kanak memahami bahawa pengetahuan baginya adalah keperluan yang penting.

Semua peraturan dan cadangan ini hanyalah sebahagian kecil daripada kebijaksanaan dan kemahiran mengajar, pengalaman generasi terdahulu. Penggunaannya, bagaimanapun, sangat memudahkan proses pelaksanaan tugas dan menyumbang kepada pencapaian matlamat pendidikan yang lebih cepat, yang terdiri daripada pembentukan dan perkembangan individu. Tidak dinafikan, semua peraturan ini mesti disesuaikan dengan keadaan moden. Kehidupan yang pesat berubah membuat tuntutan baharu terhadap kualiti pendidikan, kelayakan, profesionalisme dan kualiti peribadi semua peserta dalam proses tersebut. Semasa merancang aktivitinya, guru mesti, jika syarat ini dipenuhi, aktivitinya akan membawa hasil yang diharapkan.