Mellommenneskelig konflikt: et eksempel. Typer konflikter

Sentrale spørsmål om emnet:

Konseptet konflikt

Typer konflikter og konfliktsituasjoner

Faser av konfliktutvikling

Strategi og taktikk for konfliktløsning

Forhandlinger som en måte å løse konflikten på

1. Konfliktbegrepet

Konflikten bestemmes av det faktum at den bevisste oppførselen til en av partene (individ, gruppe eller organisasjon som helhet) forårsaker forstyrrelse av den andre partens interesser, som genererer et svarny opposisjon.

Årsak til konflikter ligger først og fremst i det faktum at hver ansatt har sine egne mål, ambisjoner og interesser, akkurat som organisasjonen. Samtidig må oppnåelsen av individuelle mål knyttes og koordineres med målene til hele organisasjonen (spesielt hvis organisasjonen er bedriftslig). I prosessen med å nå organisasjonens mål og løse individuelle problemer av ansatte, kan det oppstå konflikter mellom dem.

Uorden i den ene sidens interesser er ofte forårsaket av maktutøvelse fra den andre siden. Ikke-erkjennelse av makt er et av de viktigste trekk ved konflikten. For eksempel informerer lederen den ansatte om behovet for å gå på jobb på en fridag, noe som bryter med planene hans. Hvis den underordnede ikke overholder ordren gitt til ham, kan det oppstå en situasjon som negativt påvirker effektiviteten av felles aktiviteter, noe som vil føre til en konflikt.

En sterk konflikt er vanligvis ledsaget av utvikling av stress blant deltakerne, en reduksjon i nivået av samhold og enhet i teamet, ødeleggelse av kommunikasjonsnettverket, etc.

Årsaker til konflikter. I den mest generelle formen kan disse årsakene deles inn i tre grupper: 1) som oppstår i arbeidsprosessen; 2) forårsaket av de psykologiske egenskapene til menneskelige relasjoner; 3) på grunn av de personlige egenskapene til de ansatte i organisasjonen.

Hovedkilden til konfliktsituasjoner for mange organisasjoner er årsaker generert av arbeidsprosessen . Blant dem er faktorer som hindrer folk i å oppfylle sine plikter. For eksempel det direkte forholdet til arbeidere som påvirker hverandre negativt i den teknologiske kjeden; manglende oppfyllelse av funksjonelle plikter i "leder - underordnet"-systemet, som ikke gir de rette forutsetningene for vellykkede aktiviteter til underordnede, etc.

Konflikter i løpet av arbeidsaktiviteten er også forårsaket av faktorer som hindrer oppnåelse av slike mål som høy inntjening, gunstige arbeids- og hvileforhold. For eksempel uløste organisatoriske problemer, der systemet for ressursallokering brytes; forholdet til mennesker der inntektene til noen avhenger av andres effektive arbeid.

Til slutt genereres konflikter ofte av inkonsistensen av handlingene til en av de ansatte med normene og verdiene som er akseptert i teamet. For eksempel avviket mellom forventningene til underordnede angående oppførselen til deres leder i fordeling av myndighet eller godtgjørelse basert på resultatene av arbeidet.

I den andre gruppen av grunner som gir opphav til konflikter og reflekterer psykologiske trekk ved menneskelige relasjoner , man bør inkludere gjensidige liker og misliker av mennesker som fører til deres kompatibilitet og inkompatibilitet. Følgelig, av disse grunnene, kan det utvikles en ugunstig psykologisk atmosfære, kalt "atmosfæren av intoleranse", i teamet.

Den tredje gruppen inkluderer årsakene til konflikter, forankret i originaliteten til personligheten til medlemmene i teamet. I dette tilfellet mener vi ikke bare en persons manglende evne til å kontrollere sine følelser, aggressivitet, overdreven angst, etc., men også sosiodemografiske egenskaper. Kvinner er for eksempel preget av en tendens til større frekvens av konflikter knyttet til deres personlige forbruk (ferie, bonuser, lønn osv.), mens det som for menn er direkte relatert til arbeidsaktivitet. Med en økning i arbeidstakernes alder, reduseres andelen konflikter knyttet til organisatoriske problemer med aktivitet (brudd på arbeidsdisiplin, inkonsekvens i kvaliteten på arbeidet med kravene, etc.).

Abstrakt om faget "Psykologi"

om temaet: "Konflikt. Typer og metoder for konfliktløsning".

Plan

1. Introduksjon.

2. Konfliktbegrepet. Typer konflikter.

3. Årsaker til konfliktsituasjoner.

4. Måter å forebygge og løse konflikter på.

5. Konflikt som en måte å håndtere mennesker på.

6. Konklusjon.

7. Liste over referanser.

1. Introduksjon.

I hver sfære av menneskelig aktivitet løses ulike typer oppgaver. Når de løser seg på jobb, fritid eller hjemme, oppstår ofte konflikter av ulik styrke, manifestasjon og kompleksitet.

Konflikter er av stor betydning i menneskelivet, fordi konsekvensene deres ofte er svært håndgripelige i mange år fremover. De spiser livsenergien til en person, eller en gruppe mennesker, i mange dager, uker, måneder, til og med år.

Menneskelige tanker om konflikt har en tendens til å assosiere det med fiendtlighet, aggresjon, argumenter, krig, trusler. Som et resultat er det en oppfatning om at konflikten er et permanent uønsket fenomen, derfor er det, hvis mulig, nødvendig å omgå den og løse den uten forsinkelse, ved den minste manifestasjon.

Så lenge det er en person, finnes det så mange konflikter. Imidlertid er det ikke noe universelt anerkjent paradigme av konflikter som forklarer deres natur, innvirkning på utviklingen av samfunnet, kollektiver, selv om det er mange studier om spørsmål om deres dannelse, funksjon og ledelse.

Uten tvil, i livet til enhver person var det et øyeblikk da han ønsket å omgå konfrontasjonen og lurte på hvordan han skulle løse konfliktsituasjonen. Imidlertid er det omstendigheter når det er et ønske om å komme seg edel ut av en vanskelig konflikt, samtidig som man opprettholder et forhold. Noen mennesker kommer over behovet for å forverre konfliktsituasjonen for å endelig løse den. På en eller annen måte, før noen person oppsto spørsmålet om hvordan man kan unngå en konfliktsituasjon eller hvordan man kan løse den.

2 . Konseptet konflikt. Typer konflikter.

De eksisterende ulike forklaringene på konflikten understreker faktumet av selvmotsigelse, som tar form av uenigheter, når det kommer til menneskelig interaksjon, kan konflikten være åpen eller skjult, men dens grunnlag er mangel på gjensidig forståelse. Konflikt kan altså defineres som mangel på forståelse mellom to eller flere parter – grupper eller individer. Begge sider gjør alt for å akseptere sitt mål eller synspunkt, og bygger alle slags hindringer for at den motsatte siden kan gjøre det samme.

En konflikt er en konfrontasjon av parter, krefter, meninger, overgangen av en konfliktsituasjon til en åpen konfrontasjon.

En konflikt er en konfrontasjon for verdier, krav på spesifikke ressurser, makt, status, målrettet skade på en motstander, nøytralisering eller ødeleggelse.

Typer konflikter av årsaker:

Konflikten av mål er en annen visjon av partene om ønsket tilstand av objektet i fremtiden.
En konflikt av synspunkter - en divergens av tanker og ideer fra partene om problemet som skal løses - det tar mer tid å løse denne konflikten enn å oppnå gjensidig forståelse i konflikten av mål.
Følelseskonflikten – forskjellen i følelser og følelser som ligger til grunn for forholdet mellom deltakerne – mennesker irriterer hverandre med sin egen atferdsstil.

Typer konflikter etter deltakere:

En intrapsykisk konflikt er en indre motsetning i en persons mentale verden, ofte av natur er det en konflikt av synspunkter eller mål.
To eller flere parter er involvert i en interpsykisk konflikt, i tilfelle deres oppfatning av seg selv, befinner de seg i opposisjon til hverandre angående verdiene, disposisjonene, oppførselen, målene til hver av partene. Denne typen konflikt er mer vanlig.
Intragruppekonflikt - for det meste er dette en konfrontasjon mellom medlemmer eller deler av en gruppe som påvirker gruppens endringsprosess og resultatene av arbeidet til denne gruppen.
Intergruppekonflikt er en opposisjon eller konfrontasjon mellom to eller flere grupper i en organisasjon. Et emosjonelt eller profesjonelt produksjonsgrunnlag er mulig. preget av intensitet.
Den intraorganisatoriske konflikten dannes mest som et resultat av planlegging av konkret arbeid, ved etablering av en organisasjon og som et resultat av den formelle utnevnelsen av makt - det er en lineær-funksjonell, vertikal, rollespillende og horisontal.

Typer konflikter etter grad av åpenhet:

Åpne konflikter oppstår for det meste på forretningsbasis. Uenigheten mellom partene refererer til produksjonssfæren, og uttrykker en rekke måter å løse problemet på. Disse konfliktene er til en viss grad harmløse.
Kilden til «ulmende» konflikter, skjult, er menneskelige relasjoner. Et betydelig antall konflikter som ser ut til å være forretningsmessige, er faktisk basert på følelser og menneskelige relasjoner. Disse konfliktene er vanskelige å løse – hvis den forretningsmessige delen av konflikten løses, overføres spenningen til andre problemer med de samme partene.

Typer konflikter etter konsekvenser:

1. Funksjonelle konflikter har noen positive konsekvenser:

løsningen av problemene som vurderes med metoder som er mer egnet for alle parter, og deltakerne føler sitt engasjement i deres løsning;
vanskeligheter med å implementere beslutninger reduseres til det minste antallet - behovet for å handle mot viljen, urettferdighet, fiendtlighet;
i fremtiden vil partienes disposisjon mest sannsynlig være rettet mot samarbeid snarere enn opposisjon;
en reduksjon i muligheten for å uttrykke syndromet underdanighet og gruppetenkning;
forbedre kvaliteten på beslutningstaking, identifisere ulike synspunkter, gjennom konflikt, gruppemedlemmer har mulighet til å finne ut av de sannsynlige vanskelighetene før de oppstår.

2. I fravær av konflikthåndtering blir det dysfunksjonelt - eksistensen av negative konsekvenser:

økt medarbeideromsetning, redusert produktivitet, dårlig moral, misnøye;
dannelsen av en sterk hengivenhet fra deltakerne til gruppen deres, ideen om "fienden" til den andre siden, på lang sikt, en reduksjon i samarbeid, innskrenkning av kommunikasjon og samhandling mellom de motstridende partene;
legge større vekt på å beseire en motstander enn å løse et eksisterende problem.

3 . Årsaker til konfliktsituasjoner.

I utgangspunktet er det nødvendig å forstå at konflikt er en helt naturlig tilstand for individet. Utrettelig, gjennom gjennomføringen av en persons bevisste liv, er han i konflikt med seg selv, grupper av individer, andre mennesker. Samtidig, hvis en person mestrer ferdigheter som bidrar til å forstå hvordan man løser en konfliktsituasjon, kan han betydelig utvikle og styrke profesjonelle og personlige relasjoner. Å løse sosiale konflikter er en ganske betydelig, veldig nyttig ferdighet.

Grunnlaget for hver konflikt er en situasjon som enten dekker et avvik mellom partenes ønsker, interesser, tilbøyeligheter eller motsatte midler, målene for å oppnå dem under de eksisterende omstendighetene, eller partenes motstridende posisjoner i en eller annen sak. Samtidig, for utviklingen av konflikten, er det nødvendig med en hendelse, som et resultat av at den ene siden tar grep og begrenser interessene til den motsatte siden.

Det er ganske mange årsaker til at det oppstår konflikter. Uten tvil vil jeg gjerne løse dem med organisasjonsformer. Når du har én idé om dem, kan du identifisere dem, administrere dem.

Informasjonsmessig - upålitelighet av vitner, eksperter, forvrengninger, utilstrekkelig tillit til informasjon, uvitende fakta, desinformasjon.

Strukturell - sammenstøt mellom tradisjonelle verdier, holdninger, vaner; sammenstøt som følge av statuskrav eller forskjeller; sammenstøt over teknologi, effektiviteten av bruken; sammenstøt over prisen eller kvaliteten på kjøpet; sammenstøt om avtaler, kontrakter, kjøpsavtaler.

Verdi - brudd på noens rettigheter, behov, brudd på etiske standarder, brudd på aksepterte organisatoriske eller profesjonelle standarder.

Forholdsfaktorer - et brudd i forholdet til kompatibilitet, et brudd i forholdet til maktbalansen.

Sosial og økonomisk ulikhet - urettferdig fordeling av makt, anerkjennelse, belønning, prestisje mellom individuelle grupper, enheter, medlemmer av organisasjonen.

Konflikten oppstår fra tidspunktet da en av de samhandlende partene er klar over forskjellen mellom sine egne prinsipper og interesser fra den andre partens prinsipper og interesser og fortsetter til ensidige handlinger for å utjevne disse forskjellene til deres fordel.

Spenning kan betraktes som det første tegn på konflikt. Det manifesterer seg som et resultat av mangel på kunnskap for å overvinne vanskeligheter, inkonsekvenser eller mangel på informasjon. En reell konflikt viser seg ofte i forsøket på å overbevise den motsatte siden eller en likegyldig mellommann om at man har rett.

faser av konflikt.

Konfrontasjons- eller militærfase - partenes ønske om å oppnå sin egen interesse ved å eliminere andres interesser.

Kompromiss eller politisk fase - partenes ønske om å sikre sine interesser gjennom forhandlinger, der de ulike interessene til hver part erstattes av en gjensidig avtale.

Kommunikativ eller ledelsesmessig fase - skaper en kommunikasjonslinje, partene kommer til enighet basert på det faktum at både partene i konflikten og deres interesser er utstyrt med suverenitet, og streber også etter gjensidig komplementering av interesser, og eliminerer bare ulovlige forskjeller.

I konflikt er drivkraften ønsket eller nysgjerrigheten til en person om å vinne, bevare, forbedre sin egen sikkerhet, stabilitet, posisjon i et team eller håpet om å nå et mål. Ofte er det ikke klart hvordan man skal opptre i disse situasjonene.

Årsakene til konflikter ligger i samfunnets abnormitet og manglene til personen selv. Først av alt, blant årsakene til konflikter, er moralske, politiske og sosioøkonomiske pekt ut. Disse årsakene er en grobunn for dannelsen av ulike typer konflikter. Dannelsen av konflikter påvirkes av de biologiske og psykofysiske egenskapene til en person.

Hver konflikt har mange årsaker. Vesentlige årsaker til konflikt er forskjeller i verdier og oppfatninger, gjensidig avhengighet av oppgaver, begrensede ressurser som skal deles, forskjeller i mål, utdanningsnivåer, atferdsmønstre og dårlig kommunikasjon.

4 . Måter å forebygge og løse konflikter på.

Du kan oppholde deg en betydelig mengde tid i den skapte konfliktsituasjonen, bli vant til det som noe uunngåelig. Man bør imidlertid ikke glemme at en hendelse helt sikkert vil oppstå, en kombinasjon av omstendigheter som uunngåelig vil føre til en åpen konfrontasjon mellom partene, til manifestasjon av uforenlige posisjoner.

En konfliktsituasjon er en vesentlig forutsetning for dannelsen av en konflikt. For at denne situasjonen skal utvikle seg til en dynamikk, til en konflikt, kreves det en ekstern hendelse, påvirkning eller push.

I det ene tilfellet er løsningen av konflikten ganske faglig kompetent og korrekt, og i det andre skjer det - analfabeter, uprofesjonelt, med dårlig utfall, ofte for alle parter i konflikten, hvor det kun er tapere og ingen vinnere.

For å eliminere årsakene som førte til konflikten, er det nødvendig å jobbe i flere stadier.

I det første trinnet utføres beskrivelsen av problemet på en generalisert måte. Ved konflikt som følge av mistillit mellom gruppen og individet uttrykkes problemet som kommunikasjon. Det er viktig å bestemme, på dette stadiet, arten av konflikten, og på dette tidspunktet spiller det ingen rolle at dette ikke er en fullstendig refleksjon av essensen av problemet.

I det andre trinnet identifiseres de ledende partene i konflikten. Du kan legge til enkeltpersoner eller hele grupper, team, organisasjoner, avdelinger til listen. Det er en mulighet til å samle partene som er involvert i konflikten, med felles behov i henhold til denne konflikten. Likvidering av personlige og gruppekontingenter er også tillatt.

Den tredje fasen lister opp de viktigste bekymringene og behovene til de ledende partene i konflikten. Det er nødvendig å bestemme oppførselsmotivene som står bak partenes posisjoner i denne situasjonen. Menneskelige holdninger og handlinger bestemmes av motiver, behov, ønsker som må etableres.

Fem konfliktløsningsstiler:

utjevning - oppførsel, som om det ikke er nødvendig å bli irritert;
unndragelse - ønsket om å unngå en konfliktsituasjon;
tvang - press eller bruk av legitim autoritet for å påtvinge sitt eget syn på situasjonen;
kompromiss - til en viss grad løsne et annet syn på situasjonen;
problemløsning - brukes i en situasjon som krever forskjellige data og meninger, den kjennetegnes ved en offentlig anerkjennelse av forskjeller i synspunkter, en konfrontasjon av disse synspunktene for å identifisere en løsning som er akseptabel for begge sider av konflikten.

På sin side bestemmes valget av en måte å overvinne vanskeligheter av den emosjonelle stabiliteten til individet, midlene som er tilgjengelige for å beskytte ens egne interesser, mengden makt tilgjengelig og mange andre omstendigheter.

Den psykologiske beskyttelsen av personligheten utføres ubevisst, som en prosedyre for å regulere personligheten for å beskytte sfæren av menneskelig bevissthet fra negative psykologiske påvirkninger. Som et resultat av konflikten virker denne ordren ufrivillig, og omgår menneskelige ønsker og vilje. Betydningen av slik beskyttelse dannes av manifestasjonen av følelser og tanker som legemliggjør en trussel mot systemet med verdiorienteringer, selvrespekt, det dannede selvet - bildet av en person, selvrespekt, som reduserer selvtilliten til individet.

Oppfatningen av situasjonen til en person er noen ganger langt fra den eksisterende tilstanden, men hans reaksjon på situasjonen er dannet på grunnlag av hva det virker for ham, fra hans oppfatning, og denne omstendigheten kompliserer i stor grad løsningen av situasjonen konfliktsituasjon. De negative følelsene som oppstår fra konflikten blir ganske snart overført fra problemet til motstanderens personlighet - dette utfyller konflikten med personlig motstand. Etter hvert som konflikten forsterkes, blir bildet av motstanderen mer skjemmende – dette gjør det i tillegg vanskeligere å løse det. Det dannes en lukket ring, som er svært vanskelig å bryte. Det er mest rimelig å gjøre dette i det innledende stadiet av dannelsen av situasjonen, til kontrollen over den er tapt.

5. Konflikt som en måte å håndtere mennesker på.

Det er tre områder i praksisen med konflikthåndtering: konflikthåndtering, konfliktundertrykkelse og konfliktunngåelse. Disse retningene realiseres takket være spesielle metoder.

Konflikthåndtering er en målrettet rettet påvirkning for å eliminere årsakene som bidrar til at en konflikt oppstår, for å opprettholde et kontrollert konfliktnivå, for å korrigere oppførselen til partene i konflikten.

De eksisterende tallrike metodene for konflikthåndtering er delt inn i flere grupper som har sitt eget separate omfang:

Metoder intrapsykisk. De påvirker en bestemt person, er nedfelt i riktig koordinering av egen oppførsel, i evnen til å uttrykke sin egen posisjon, uten å bidra til dannelsen av en defensiv reaksjon fra motsatt side.
Strukturelle metoder. De påvirker hovedsakelig partene i organisatoriske konflikter, som dannes på grunn av feil fordeling av ansvar, rettigheter og funksjoner, urettferdigheten til systemet med insentiver for ansatte og motivasjon, dårlig koordinering av arbeidsaktivitet. Disse metodene inkluderer:

forklaring av jobbkrav;
anvendelse av styringsmekanismer;
avklaring eller utvikling av generelle organisatoriske mål;
bygge begrunnede belønningssystemer.

Interpsykiske metoder for å endre atferdsstil i konflikt. De foreslår behovet for å velge riktig form for innflytelse i stadiene av dannelsen av en konfliktsituasjon eller utviklingen av en konflikt for å justere stilen til den isolerte oppførselen til partene for å forhindre skade på individuelle interesser.
personlige metoder. Tvang er inngrep fra en person for å tvinge ham til å akseptere sin stilling på noen behagelig måte. Parten som prøver å gjøre dette er ikke interessert i den andre partens mening. Siden som bruker denne tilnærmingen, oppfører seg i de fleste tilfeller fiendtlig og bruker makt til å påvirke. I vanskelige situasjoner, der en rekke tilnærminger er et viktig trekk for å ta en rasjonell beslutning, må dannelsen av motstridende meninger stimuleres og håndteres ved å bruke problemløsningsstilen. Konflikthåndtering gjennom problemløsning gjøres i følgende rekkefølge:

identifisere problemet i form av ikke løsninger, men mål;
å finne en løsning som passer for begge sider av konflikten;
fokuserer ikke på de individuelle egenskapene til partene i konflikten, men på problemet;
øke gjensidig innflytelse, spre utveksling av informasjon og gi et miljø med tillit.

Forhandling. Utføre de utviklede funksjonene, inkludert de fleste aspekter av partenes aktiviteter. Som en metode for konfliktløsning er forhandling et sett med taktikker rettet mot å finne akseptable løsninger for partene i konflikten. For å organisere forhandlingsprosessen er det nødvendig å garantere oppfyllelsen av disse vilkårene:

tilstedeværelsen av gjensidig avhengighet av partene i konflikten;
fraværet av en betydelig forskjell i evnene til de motstridende partene;
likheten mellom utviklingsnivået til konflikten og potensialet til forhandlinger;
deltakelse av partene i forhandlingene, ta en beslutning i en spesifikk situasjon i konflikten.

Metoder for å påvirke personlig oppførsel og normalisere partenes avtalte roller, under hensyntagen til deres funksjonelle ansvar.
Teknikker for å aktivere passende fiendtlige handlinger, brukt i ekstreme tilfeller - potensialet til alle tidligere metoder har blitt brukt. Riktig fiendtlig handling er høyst uønsket. Bruken av disse metodene bidrar til å løse konflikten med makt ved bruk av vold. Uansett, det er situasjoner der konflikten bare kan løses ved hjelp av disse metodene.

Fordelen med å gå bort fra konflikten er som regel rask beslutningstaking.

Avfall brukes i tilfeller:

store tap ved å bygge en konflikt;
middelmådigheten til problemet som er grunnlaget for konflikten;
betydningen av andre problemer som må løses;
det vesentlige av avkjøling av lidenskaper;
behovet for å vinne tid for å unngå å ta en øyeblikkelig beslutning og samle inn nødvendig informasjon;
slå seg sammen med andre krefter for å løse konflikten;
tilstedeværelsen av frykt for en forestående konflikt eller ulik part.

Å unngå en konflikt bør ikke brukes hvis problemet som ligger til grunn er viktig, eller hvis utsiktene til et tilstrekkelig langt forløp av denne konflikten er realistisk.

Mangfoldet av denne metoden er metoden for inaktivitet. Når det gjelder bruk av inaktivitetsmetoden, fortsetter utviklingen av hendelser spontant, med strømmen.

6 . Konklusjon.

Årsakene til konflikter ligger i samfunnets abnormitet og manglene til personen selv.

Først av alt, blant årsakene til konflikter, er moralske, politiske og sosioøkonomiske pekt ut. Disse årsakene er en grobunn for dannelsen av ulike typer konflikter. Dannelsen av konflikter påvirkes av de biologiske og psykofysiske egenskapene til en person.

Derfor er det bedre å forebygge konflikter ved å endre sin egen holdning til problemsituasjonen, oppførsel i den, og følgelig påvirke motstanderens oppførsel og psyke.

Når man forebygger interpsykiske konflikter, er det først og fremst nødvendig å evaluere hva som er gjort, deretter - hva som ikke er gjort - må evaluatoren selv vite nok om aktiviteten; gi en vurdering av sakens essens, og ikke i form; evaluatoren må være ansvarlig for at vurderingen er upartisk; identifisere og informere vurderte ansatte om årsakene til defekter; inspirere ansatte til nytt arbeid; konkret formulere nye oppgaver og mål.

7 . Bibliografi.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Konfliktologi: lærebok for universitetsstudenter / B.S. Volkov, N.V. Volkov. - M.: Akademisk prosjekt; Trista, 2005. - 384 s.

2. OG JEG. Antsupov, A.I. Shipilov, Konfliktologi. Lærebok. 3. utg. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 496 s.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Psykologi av personlighet i konflikt: Lærebok. 2. utg. - St. Petersburg: Peter, 2004. - 224 s.

4. N.V. Grishina, Konfliktpsykologi. 2. utg. - St. Petersburg: Peter, 2008. - 544 s.

5. A.P. Egides, labyrinter av kommunikasjon, eller hvordan komme overens med mennesker. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 s.

6. A.K. Zaitsev, Sosial konflikt. 2. utg. - M.: Akademiet, 2001. - 464 s.

Ethvert lag møter før eller siden konfliktsituasjoner. I teoretiske termer ser konflikt ut til å være den mest akutte måten å løse tvister mellom motstridende deltakere på. I vanlig forstand er konflikten partenes uenighet med hverandre og forverring av motsetninger knyttet til negative opplevelser.

Konflikter er forårsaket av mange årsaker, blant annet: kompleksiteten i arbeidsprosessen; psykologiske trekk ved menneskelige relasjoner (sympati og antipati); individuelle egenskaper for hver ansatt (manglende evne til å kontrollere sin følelsesmessige tilstand, partisk holdning, pessimistisk holdning). Eksperter anbefaler ikke å gi etter for følelser og følge en enkel algoritme for å løse konfliktsituasjoner i et team.

1. Beklager. Denne regelen er glemt av mange, men det er en unnskyldning som bidrar til å lette spenningen og sette motstandere på veien ut av dagens situasjon. I dette tilfellet spiller det ingen rolle om det er din feil eller ikke. Samtalepartneren, etter å ha hørt slike ord, vil behandle deg annerledes.
2. Ta ansvar for problemet. Vis den andre siden at dere sammen vil ta en vei ut av situasjonen, og dere er klare til å gi bistand og hjelp til å løse den.
3. Ta en avgjørelse. Dette stadiet vil bidra til å etablere sikkerhet i saken og sette en stopper for uenigheter med motstanderen. Tilby flere alternativer for det endelige resultatet som vil ha en reell innvirkning på emnet uenighet. Ikke bli personlig og bruk kun setninger som er direkte relatert til situasjonen.
4. Ta grep. Overgangen til reell handling vil bidra til å distrahere fra unødvendige diskusjoner og anklager mot begge sider og vil forene partene i konflikten med ett mål som vil være mest optimalt i en bestemt situasjon.
5. Sjekk oppfyllelsen av betingelsene for å løse konflikten. Sørg for at løsningen er fullført. Slik forebygger du nye konflikter i denne saken og bygger tillit til deg selv blant kolleger og samarbeidspartnere.

Måter å løse konflikten på

For å løse konfliktsituasjoner er det nødvendig å velge riktig oppførselsstil som vil bidra til å løse problemet på den mest effektive måten.
La oss vurdere flere måter:

armatur

oppnå fred og stabilitet i situasjonen;
bygge tillit og gjensidig forståelse;
innrøm din egen feil;
innse prioriteringen av å opprettholde vennlige forhold til motstanderen, i stedet for å forsvare ens synspunkt;
forstå at det å vinne et argument er viktigere for motstanderen enn for deg.

Kompromiss

mulig når like overbevisende argumenter presenteres av motstandere;
mer tid er nødvendig for å løse konflikten;
begge parter er rettet mot å ta en felles beslutning;
å forlate ens direktivsynspunkt;
begge parter har lik makt;
du kan endre målet litt, siden oppfyllelsen av betingelsene dine ikke er veldig viktig for deg;

Samarbeid

felles innsats er tenkt for å ta en beslutning;
integrering av synspunkter og oppnå felles måter å løse konflikten på;
målene for diskusjonen er anskaffelse av et felles resultat og ny informasjon;
styrke personlig deltakelse i prosjektet;
partene er klare til å jobbe med å utvikle en ny løsning som passer for begge.

forsømmelse

kilden til uenighet er ubetydelig sammenlignet med andre oppgaver;
det kreves forhold for å gjenopprette roen og en nøktern vurdering av situasjonen;
å søke ytterligere informasjon er å foretrekke fremfor å ta en rask avgjørelse;
emnet for tvisten fører bort fra å løse alvorlige problemer;
konflikt kan løses av underordnede;
spenningen er for stor til at en beslutning kan tas i øyeblikket;
du er sikker på at du ikke kan eller ønsker å løse tvisten til din fordel;
du har ikke nok autoritet til å løse konflikten.

Rivalisering

det er nødvendig med hastetiltak for å løse situasjonen;
anbefales ved løsning av store problemer;
med en stiv linje i selskapets ledelse;
reelle resultater avhenger av utfallet av situasjonen;
bare du har rett til å løse problemet.

En konflikt er et øyeblikk i mellommenneskelige forhold mellom to subjekter med en individuell indre verden, når det oppstår en motsetning mellom disse personlighetene...

Barn: Ya.L. Kolominsky og B.P. Zhiznevsky identifiserte syv hovedårsaker til konflikt:

1. "Destruksjon av spillet" - dette inkluderte slike handlinger fra barn som avbrøt eller hindret lekeprosessen - for eksempel ødeleggelse av lekebygninger, lekemiljø, samt en imaginær lekesituasjon;
2. "Om valget av spillets generelle tema" - i disse tilfellene oppsto tvisten på grunn av hva slags felles spill barna skulle spille;
3. "Om sammensetningen av deltakerne i spillet" - her ble spørsmålet bestemt hvem som skulle spille dette spillet, det vil si hvem som ville bli inkludert i spillet og hvem som ville bli ekskludert;
4. "På grunn av roller" - disse konfliktene oppstår hovedsakelig på grunn av uenighet mellom barn om hvem som vil utføre den mest attraktive eller omvendt uattraktive rollen;
5. "På grunn av leker" - dette inkluderer tvister om besittelse av leker, spillgjenstander og attributter;
6. "Om handlingen i spillet" - i disse tilfellene krangler barna om hvordan spillet skal gå, hvilke spillsituasjoner vil være i det;
7. "Om riktigheten av spillhandlinger" - dette er tvister om hvorvidt dette eller det barnet opptrer riktig eller feil i spillet.

Det er også nødvendig å merke seg følgende omstendighet: på en gang D.B. Elkonin uttrykte den oppfatning at hos yngre barn oppstår konflikter oftest på grunn av leker, hos barn i middels førskolealder - på grunn av roller, og i en eldre alder - på grunn av spillereglene.

Løsning av barns konflikter - tilrettelegging for å oppnå en avtale om et kontroversielt spørsmål mellom barn, som involverer den gjensidige aktiviteten til deltakerne i konflikten.

Hvis vi oppsummerer de viktigste måtene å eliminere motsetningene som ligger til grunn for barns konflikter, kan de være følgende:

- eliminering av gjenstanden for konflikten;
- deling av gjenstanden for konflikten mellom partene;
- etablering av prioritet eller andre regler for gjensidig bruk av gjenstanden;
- kompensasjon til en av partene for overføring av gjenstanden til den andre parten;
- separasjon av partene i konflikten;
- overføring av relasjoner til et annet fly, som involverer identifisering av deres felles interesse, etc.

For en fredelig løsning av barns konflikt er det nødvendig med faktorer:

- institusjonelt: regelmessig bevisstgjørings- og opplæringsarbeid og tilgjengelighet av nødvendige visuelle hjelpemidler for konfliktløsning ("Solskinn", "Slut fred", "Forsonings teppe", kort som viser gjenstander og handlinger som bidrar til konfliktløsning);
- konsensuell: tilstedeværelsen av ideer hos barn om hva som bør utgjøre en akseptabel løsning, dvs. deres forståelse av behovet for å finne en positiv løsning på enhver konflikt,
- kumulativ faktor: å forhindre at konflikten vokser til nye problemer og deltakere;
- faktoren for historisk erfaring: for å løse konfliktene sine kan barn søke hjelp fra en lærer, psykolog eller en person som har autoritet i denne saken;
- maktbalansefaktoren: i en gruppe barn må en spesiallærer skape en atmosfære av likhet for å effektivt søke etter måter å løse en konfliktsituasjon på fredelig måte;
- psykologisk: konfliktløsning avhenger ofte av lærerens personlige egenskaper og profesjonelle egenskaper, noe som bidrar til barns søken etter en vei ut av konflikten.

Det skal bemerkes at løsningen av barns konflikter i større grad avhenger av lærerens personlighet, barns konflikter er direkte proporsjonal med konflikten til læreren. Men hvis du ønsker å løse et kontroversielt problem, må læreren følge følgende handlingsplan og lære barna den. Utviklingen av en konstruktiv tvist bør ha tre klare og konsistente faser:

1 fase - innledende. «Offret» må si det han vil spørre om;
Fase 2 - middels (faktisk tvist). Det er nødvendig å snakke om essensen av saken, det er viktig å svare på kritikk, på årsaken til misforståelsen, å uttrykke meninger spesifikt og tydelig;
Fase 3 er den siste, når det tas en avgjørelse på spørsmålet som forårsaket kontroversen, en feil erkjennes eller det motsatte indikeres, og en positiv holdning til den tidligere rivalen skapes parallelt.

Foreldre og barn.

Formene for konfliktflyten kan være forskjellige:

- Misnøye - en følelse av misnøye;
- Uenighet - ulikhet i meninger, synspunkter;
- Motaksjon - en handling som forhindrer en annen handling;
- Konfrontasjon - emnets kamp med hvem som helst, alt som forstyrrer realiseringen av emnets interesser;
- Konfrontasjon - konsentrasjon om den spesifikke interessen til emnet.

Måter å løse konflikter på:

1. Humor – prøv å se det morsomme i situasjonen;
2. Anerkjennelse av meritter - å se gode egenskaper hos en annen deltaker i konflikten;
3. Kompromiss - en avtale basert på gjensidige innrømmelser;
4. Voldgiftsdomstol - en anke til en uinteressert person;
5. Analyse - prøv å gå til roten av problemet og finne en løsning;
6. Ultimatum - et avgjørende krav med trussel om håndhevingstiltak.

Situasjon 1.

Tenåringen setter ikke tingene tilbake på plass, de ligger over hele leiligheten, noe som irriterer moren veldig. Hennes gjentatte samtaler var resultatløse. En gang, da sønnen min ikke var hjemme, ryddet moren min leiligheten og dro deretter til butikken. Da hun kom tilbake, så hun at sønnen hadde kommet hjem og strødde tingene sine igjen. Så mamma...

Foreldre analyserer den foreslåtte situasjonen og tilbyr sine egne løsninger på problemet. Det er en diskusjon om disse alternativene, under diskusjonen blir uakseptable alternativer avvist, foreldrenes oppmerksomhet trekkes mot de mest optimale alternativene for å løse en problemsituasjon. På slutten presenterer læreren for foreldrene versjonen av utviklingen av situasjonen som faktisk ble implementert.

Det implementerte alternativet er et ultimatum: hun sa: "Hvis jeg ser tingene dine spredt igjen, vil jeg legge dem i et badekar og fylle det med vann."

Situasjon 2.

Barnet lyver hele tiden for foreldre om hvor det var, med hvem osv.

En gang gikk han på skolen, men var fraværende fra timene. Klasselæreren ringte hjem for å finne ut årsaken til fraværet. Så moren fant ut at sønnen hadde løyet for henne.

Da han kom hjem og la fra seg sekken med lærebøker, mamma...

Foreldre tilbyr sine egne løsninger på situasjonen. Det er en diskusjon, foreldre bestemmer et mulig scenario som vil føre til en løsning av konflikten.

På slutten presenterer læreren for foreldrene versjonen av utviklingen av situasjonen som faktisk ble implementert.

Den implementerte versjonen er analyse: hun provoserte ikke sønnen til nye løgner, stilte spørsmål, sverget ikke.

Hun forklarte hva som ville skje hvis sønnen sluttet å studere, viste utsiktene og tilbød seg å ta et valg.

Kollega…

Du sitter sammen med en ansatt på servicekjøkkenet. Diskuter svigerfar, ektemenn, barn. Plutselig kommer en annen kollega inn på deg. Du blir stille deretter, ser på nykommeren og fortsetter stille måltidet. Naturligvis vil nykommeren tro at du snakket enten om ham, eller om sjefen, eller annen sladder. Nå vil dere begge ha et rykte for sladder.

Hva å gjøre. Slike vanskelige situasjoner oppstår ganske ofte. Ikke kom med unnskyldninger umiddelbart og si "vi snakket ikke om deg." Knapt noen vil tro deg. Det er bedre å fullføre frasen til slutten, og deretter prøve å ta samtalen i en annen retning. Det er en god idé å inkludere en nybegynner i samtalen. Hvis personen er ubehagelig for deg, avslutt samtalen raskt og gå på jobb.

Konflikter er integrert del av menneskelivet.

Evnen til å oppføre seg kompetent under ugunstige omstendigheter er nøkkelen til fred og selvtillit.

Av denne grunn er det nyttig for enhver person å studere eksempler på hva konfliktsituasjoner kan være og hvordan de kan løses.

Hvordan unngå konflikt mellom lærer og elev? Lær om det fra vår.

Konseptet og psykologien til konfliktologi

- hva det er? Kort sagt, dette er sammenstøt av interesser, meninger og synspunkter.

Som følge av konflikten oppstår det en krisesituasjon der hver deltaker i konflikten søker å påtvinge den andre siden sitt ståsted.

En ustoppelig konflikt kan føre til åpen konfrontasjon, hvor tvistegjenstanden henvises til bakgrunnen og partenes ambisjoner kommer i forgrunnen.

Som regel, som et resultat av konflikten, er det ingen tapere og vinnere, siden alle deltakere bruker energi og som et resultat ikke mottar positive følelser.

spesiell fare representerer indre konflikter, når en person plages av motstridende tanker og ønsker som river ham fra hverandre. Langvarige tilstander av indre konflikter ender ofte i depresjon og nevrose.

En moderne person må være i stand til å gjenkjenne den nye konflikten i tide, ta kompetente skritt for å forhindre vekst av konflikten og eliminere den på begynnelsen.

Hvis konflikten likevel ikke umiddelbart kan slokkes, er det nødvendig å kunne bygge en korrekt og håndtere konflikter godt med minimale tap.

Hvordan oppstår det?

Som et resultat av en rekke studier ble det fastslått at de fleste konflikter oppstår uten deltakernes tilsvarende intensjoner.

Ofte reagerer mennesker ufrivillig på konfliktogener til andre mennesker, eller de er selv en kilde til konfliktogener, som et resultat av at en stressende situasjon oppstår.

konfliktogener- ord, handlinger, handlinger som fører til konflikt. De oppstår når deltakerne har noen psykiske problemer, eller brukes målrettet for å nå sine mål.

De fleste konfliktogene manifesterer seg av følgende grunner:

tørst etter overlegenhet. Ønsket om å bevise sin verdi;
aggressivitet. Opprinnelig aggressiv oppførsel mot andre mennesker, forårsaket av en negativ følelsesmessig tilstand;
egoisme. Streber etter å nå dine mål for enhver pris.

Hvordan oppstår konflikter? Sanne årsaker og løsninger:

Populære metoder for å løse situasjonen

De mest effektive strategiene som oftest brukes i praksis for konflikthåndtering er:

Om måter å løse konflikter på i denne videoen:

Oppløsningsmetoder

Fra et vitenskapelig synspunkt er det spesifikke metoder for å løse konflikter:

Strukturell

Oftest brukt i det profesjonelle feltet. Disse inkluderer:

konstruktive

Hvordan motstå aggresjon og lykkes med å løse konflikten? Lignende måter å løse konflikter på er mer brukt i kommunikasjon.

For å lykkes med å løse situasjonen ved hjelp av konstruktive metoder, er det nødvendig å danne en adekvat oppfatning av situasjonen blant deltakerne, ordne dem for åpen samhandling, skape en atmosfære av velvilje og tillit, i fellesskap bestemme roten til problemet.

Designstiler inkluderer:

Integral

Lar hver side føle seg som en vinner. En lignende effekt oppnås når partene blir enige om å forlate sine opprinnelige standpunkter, revurdere situasjonen og finne en løsning som tilfredsstiller alle.

Metoden kan bare anvendes dersom partene i tvisten viser fleksibilitet i tenkning og evne til å tilpasse seg nye forhold.

Kompromiss

Den mest fredelige, modne måten løsning av situasjonen.

Partene beslutter om gjensidige innrømmelser for å eliminere de negative faktorene som forårsaket tvisten.

Slik oppførsel av mennesker gjør det mulig ikke bare å fredelig løse nye motsetninger uten fordommer for noen men også for å bygge langsiktige kommunikasjonsrelasjoner.

Vei ut av konflikten

Hvordan komme seg ut av konfliktsituasjoner? For å komme ut av en vanskelig situasjon du må ta følgende trinn:

Slutt å bruke ord eller gjøre handlinger som provoserer en negativ respons fra motstanderen.
Ikke reager på slik oppførsel fra samtalepartnerens side.
Vis hengivenhet mot en annen person. Du kan gjøre dette ved hjelp av gester, ansiktsuttrykk, ord. Å smile, klappe på skulderen, håndhilse, bruke høflige fraser - alt dette bidrar til å jevne ut tvister.
Samtalepartneren får umiddelbart en positiv holdning og situasjonen er snart løst.

Eksempler på konfliktsituasjoner

I samfunnet

Det er best å løse å bruke konstruktive metoder.

For eksempel kan naboene til en bygård komme i konflikt om fordeling av parkeringsplasser på tunet.

Noen naboer vil insistere på organisering av klare markeringer, i henhold til hvilke hver bil er tildelt en bestemt parkeringsplass. Øvrige leietakere vil gå inn for muligheten for gratis tilrettelegging av biler.

I denne situasjonen de mest effektive metodene for å løse en tvist vil være å bygge en dialog, felles løsning av situasjonen gjennom kompromiss.

Det er nok for beboerne å organisere et møte og ta en beslutning på det at en del av arealet på tunet er avsatt til individuell parkering, mens den andre delen gjenstår for tilhengere av vilkårlig parkering.

Mellom ansatte

Det er bedre å løse strukturelle metoder.

For eksempel kan ansatte i samme team komme i konflikt ifm manglende evne til å samarbeide i samme retning.

Hver definerer for seg selv en rekke ansvarsområder, som ikke er godkjent av hans kollega. Resultatet er fremveksten av en konfliktsituasjon og ineffektiviteten til felles arbeid.

Lederen for de ansatte som er involvert i tvisten må anvende metodene for å klargjøre kravene, sette mål og tildele godtgjørelse.

Hver ansatt vil bli forklart prinsippet for sitt arbeid, et klart spekter av jobbansvar. Foran kolleger felles mål vil bli satt, når de vil motta den lovede belønningen (bonus, forfremmelse osv.).

Hvordan løse konflikter riktig? Finn ut av videoen:

Fullføringsskjemaer

Hva er formen for slutten på konflikten? En interessekonflikt kan fullføres som følger:

Tillatelse. Forutsetningene kan være partenes ønske om å avslutte tvisten og ikke komme tilbake til den i fremtiden. For den endelige løsningen av konflikten kan det kreve involvering av tredjeparter. Dette gjelder spesielt innen profesjonelle relasjoner.
demping. Tvisten kan opphøre å være relevant for en av partene, eller for alle deltakerne i prosessen. I det første tilfellet finner ikke den andre siden et svar på sine egne ord og handlinger og blir tvunget til å avslutte konflikten. I det andre tilfellet bestemmer partene samtidig at de ikke ønsker å fortsette tvisten på grunn av tretthet, slutt på argumenter, tap av interesse for tvistegjenstanden mv.
Denne typen slutt på konflikten er ikke alltid tilfelle, siden når en ny stimulans oppstår, kan tvisten gjenopptas med fornyet kraft.
Bosetting. Partene kommer til et kompromiss, kommer til gjensidige avtaler. Som et resultat blir tvisten løst gjennom konstruktiv dialog og effektiv mellommenneskelig interaksjon.
eliminering. Grunnlaget for konflikten er eliminert, transformert, modifisert, etc. Tvisteemnet opphører med andre ord å være aktuelt på det nåværende tidspunkt og faktumet om en interessekonflikt forsvinner automatisk.
Vokser inn i en ny tvist. Uforklarlige motsetninger på ett spørsmål kan bli en kilde til nye konflikter som genereres av den primære tvisten. Spesielt ofte observeres en lignende effekt når en bemerkning fra en av ektefellene om et spørsmål utvikler seg til en gjensidig utveksling av bebreidelser.

Fullføring er ikke alltid en løsning

Betyr slutten på en konflikt alltid at den løses? Det er viktig å ikke forveksle begrepet slutten på en konfliktsituasjon med løsningen.

Slutt på konflikten- dette er tidspunktet for slutten av handlingene til partene på det nåværende tidspunkt, avslutningen av tvisten av forskjellige årsaker (demping, utvikling til en ny tvist, etc.)

Å fullføre en tvist nå garanterer ikke at det vil skje vil ikke vises igjen etter en stund. Dette skyldes at kilden til konflikten ikke deler seg noe sted, og partene har ikke kommet til noe resultat.

Konfliktløsning innebærer bevisst bruk av metoder og teknikker rettet mot å rette opp den negative situasjonen som har oppstått.

Den løste konflikten lar partene forsone seg og ikke lenger gå tilbake til tvistens gjenstand.

Dermed kan det oppstå konflikt i alle områder av menneskelivet. som et resultat av konflikten mellom hans interesser og andres interesser.

Det er mange måter å komme seg ut av konflikt på. Det er viktig å kunne sette dem ut i livet før situasjonen har beveget seg til et alvorlig nivå.

Hvordan kommunisere med andre mennesker hvis du har forskjellige synspunkter på noen problemer med dem, i denne videoen: