Maslows pyramideår for skapelse. Abraham Maslow - Behovspyramide

I dagens utgivelse bestemte jeg meg for å kombinere det velkjente Maslow pyramide og personlig økonomi. Jeg vil projisere Maslows hierarki av menneskelige behov på finanssektoren, fortelle deg hvilke økonomiske øyeblikk og egenskaper som tilsvarer hvert av trinnene, hvordan du bygger din egen økonomiske behovspyramide og hvorfor. Jeg tror det burde være interessant, og viktigst av alt, nyttig.

Så hvis noen andre ikke vet hva Maslows pyramide generelt er, vil jeg kort minne deg på det. Dette er en trinnvis representasjon av menneskelige behov i et hierarki: fra det laveste til det høyeste, som ble utviklet og bevist av den amerikanske psykologen Abraham Maslow. Skjematisk er Maslows pyramide avbildet som følger:

I følge Maslows teori er hierarkiet av menneskelige behov som følger:

Det første nivået (lavere) er fysiologiske behov.
Det andre nivået er sikkerhetsbehov.
Det tredje nivået er behovet for kommunikasjon, engasjement i samfunnet, sosiale grupper.
Det fjerde nivået er behovet for respekt og sosial anerkjennelse.
Det femte nivået (høyest) er behovet for selvrealisering.

Maslow beviste at i det overveldende flertallet av tilfeller tilfredsstiller en person sine behov i denne rekkefølgen, og holder seg til dette hierarkiet. Det vil si at før hans fysiske behov er tilfredsstilt, tenker han ikke på trygghet, før han er trygg, han tenker ikke på deltakelse i samfunnet osv. Selv om det i noen tilfeller, som i enhver regel, kan være unntak, men generelt er det det.

Hvordan projisere alt dette inn i personlig økonomi? Veldig enkelt! Noen av trinnene i Maslow-pyramiden til en eller annen grad avhenger av, og ofte er denne avhengigheten vanligvis nesten hundre prosent. La oss ta en nærmere titt.

For å tilfredsstille sine fysiologiske behov trenger en person penger. For penger kjøper han mat, vann, klær, bolig (eget eller leid). Jeg gjør oppmerksom på at dette er et lavere behov, uten å tilfredsstille det, det er umulig å tenke på å tilfredsstille de neste behovene i hierarkiet. Derfor, i utgangspunktet, først inn, bør en person rette sine økonomiske ressurser nettopp her - til tilstrekkelig og tilstrekkelig tilfredsstillelse av fysiologiske behov. Ellers vil han rett og slett ikke være i stand til å tilfredsstille høyere behov fullt ut.

Neste i Maslows pyramide er sikkerhetsbehov. Hvordan passer privatøkonomi inn i dette? Alt er også enkelt: for å føle seg trygg, må en person i den moderne verden ha en slags økonomisk reserve. For hvis han ikke eksisterer, vil han i tilfelle force majeure ikke kunne finne de nødvendige pengene og vil finne seg selv i et økonomisk hull, noe som betyr at selv tilfredsstillelsen av lavere fysiologiske behov vil være i fare. Derfor, etter Maslows behovshierarki, for det andre må en person ta seg av å skape økonomisk og for å føle seg relativt trygg.

Det neste nivået i Maslows pyramide er engasjement i samfunnet, vennskap, kjærlighet, familie. Trenger du personlig økonomi? Ja, vi trenger det også! Kommunikasjonskretsen til en person avhenger veldig av hans økonomiske tilstand. Og jo høyere det er, jo bedre er det, jo mer åpner veien til tilfredsstillelse av de påfølgende, høyere trinnene i pyramiden. Er det mulig å bygge relasjoner, en familie uten penger? Selv om det er tilfelle, er det i noen tilfeller sannsynligvis et kortvarig forhold. Fordi penger fortsatt spiller en veldig viktig rolle i familien. Jeg skrev en gang en artikkel som beskrev dette forholdet. Således, når en persons økonomiske tilstand lar ham tilfredsstille sine fysiologiske og sikkerhetsbehov, begynner han å "investere" økonomi i å bygge relasjoner med samfunnet, relasjoner, skape en familie.

Når disse behovene er tilfredsstilt, har en person et behov for respekt og anerkjennelse fra samfunnet. Med andre ord - i dine aktiviteter av noe slag - arbeid, forretning, hobby, etc. Trenger du personlig økonomi? Utvilsomt! Ethvert aktivitetsfelt krever en form for økonomisk deltakelse, uten penger, ingen steder. Men en person bør tenke på det bare når hans lavere behov i henhold til Maslows pyramide er tilfredsstilt.

Og til slutt, det høyeste nivået i pyramiden er behovet for selvrealisering. Dette er anskaffelsen av nye, estetiske behov, skapelsen av et gunstig miljø for seg selv, nye og nye suksesser, prestasjoner, styrking av moralske egenskaper. Alt dette kan oppsummeres i to ord: personlig vekst. Er det en sammenheng mellom personlig vekst og personlig økonomi? Ja, det har den også. Alt dette krever økonomiske kostnader i ulik grad. Og en person begynner å bruke penger i denne retningen når alle de foregående trinnene i Maslows pyramide allerede er helt fornøyde.

Hvorfor gjorde jeg denne sammenligningen i det hele tatt: Maslows pyramide og privatøkonomi? Slik at du nå ser deg rundt, og eventuelt på deg selv, og ser at mange lever, la oss si, feil økonomisk (dette eksemplet er bare ett av få som indikerer dette).

Hva er dette "galt"? At de feilaktig prioriterer listen over behov og ofte «hopper trinnene» i Maslows pyramide. Det vil si at de streber etter å tilfredsstille de høyeste behovene (og, i en svært tvilsom form), i en tid da de ikke engang er fornøyd med de laveste.

For å gjøre det klart vil jeg gi noen eksempler.

Eksempel 1. En person tjener veldig lite, han har ikke nok penger til å spise godt og kjøpe klær av høy kvalitet, han har ikke egen bolig (lavere fysiologiske behov), og samtidig kjøper han en iPhone av den nyeste modellen, de fleste sannsynligvis også på kreditt (streber å tilfredsstille behovet for respekt og offentlig anerkjennelse - det er en iPhone, som betyr at den er kul).

Eksempel 2. Unge mennesker har ikke en stabil og god inntekt, har ikke bolig og til og med mulighet til å leie den (fysiologiske behov), har ingen økonomiske eiendeler (sikkerhetsbehov), og stifter samtidig familie (sosiale behov) .

Eksempel 3. En person som ikke har en "penny for sin sjel", familie, venner, arbeid, inntekt, sosial anerkjennelse (4 lavere nivåer av Maslow-pyramiden), drømmer om å bli for eksempel en popstjerne, en stor artist eller poet ( det høyeste nivået er selvrealisering).

Jeg tror det blir klarere med eksempler. Selvfølgelig vil jeg gjenta at det finnes unntak fra enhver regel. Og kanskje noen som på lignende måte har krenket eller bryter behovshierarkiet til Maslows pyramide vil gjøre det bra. Men dette er isolerte unntak, som ikke skal telles for mye.

Avslutningsvis oppfordrer jeg derfor alle til å vurdere deres behov og evner på en adekvat måte, følge hierarkiet bevist av forskere, og utvikle seg på den måten som naturen har tenkt. Dette er hva Maslows pyramide representerer. Lær derfor å se og forstå dine behov riktig, og styr privatøkonomien til å møte disse behovene gjennomtenkt og i prioritert rekkefølge, og ikke spontant og kaotisk. Da vil du ha full orden både på egenutvikling og på økonomi.

På sin side vil nettstedet alltid bidra til å utvikle din økonomiske kompetanse. Bli med oss og følg med for oppdateringer. Vi sees i andre innlegg!

Grunnleggende menneskelige fysiologiske behov ifølge Maslow

Mennesket er født med forhåndsbestemte ambisjoner. Imidlertid er det visse ønsker rettet mot å støtte livsstøtte. I følge A. Maslow inkluderer fysiologiske behov først og fremst behovet for å overleve.

Blant de fysiologiske behovene ifølge Maslow overlevelsesinstinktet er det kraftigste. Bare med mat, vann og beskyttelse er en person i stand til å tenke på å tilfredsstille andre ønsker.

Det andre viktige fysiologiske behovet i henhold til klassifiseringen av A. Maslow er behovet for sikkerhet. Umiddelbart etter tilfredsstillelse av primitive behov, opplever en person et behov for økonomisk, følelsesmessig og fysisk sikkerhet. Det betyr at han ikke ønsker å være fattig, avhengig eller ha behov for så enkle ting som mat og husly.

Først etter tilfredsstillelse av fysiologiske behov begynner en person å trenge:

komfort;
fritid;
kjærlighet;
respekt;
selvrealisering.

Denne klassifiseringen er basert på antakelsen om at menneskelig atferd og motivasjon bestemmes av grunnleggende behov.

Maslows primære og sekundære behov

I teorien til den amerikanske psykologen skilles primære og sekundære menneskelige ønsker.

Primære behov i henhold til Maslows klassifisering er Jeg trenger livsstøtte og trygghet. Livsstøtte er grunnleggende behov (vann, luft, klær, husly, mat, sex). Sikkerhet refererer til en følelse av trygghet og stabilitet. Disse behovene er primære fordi, gitt valget mellom å stille sult og bli respektert av andre, vil de fleste velge mat.

Sekundære behov inkluderer:

Sosiale behov - kommunikasjon, felles aktiviteter m.m.
Prestisje - anerkjennelse av samfunnet, respekt, karrierevekst, godt omdømme, etc.
Spiritualitet - selvrealisering, selvbekreftelse, selvutvikling, etc.

I følge Maslows teori vil en person ikke trenge å tilfredsstille åndelige behov uten å motta alle de andre.

Behovspyramide- et hierarkisk system av menneskelige behov, satt sammen av den amerikanske psykologen A. Maslow.

Hierarki av menneskelige behov diagram av Abraham Maslow.

Trinn (bunn til topp):

1. Fysiologisk.

2. Sikkerhet.

3. Kjærlighet/tilhørighet til noe.

4. Respekt.

5. Kognisjon.

6. Estetisk.

7. Selvrealisering.

Maslow selv identifiserer 5 nivåer av behov, nemlig:

Fysiologisk: sult, tørste, behov for klær, bolig osv.
Eksistensiell: sikkerhet for tilværelsen, komfort, konstante levekår.
Sosialt: sosiale forbindelser, kommunikasjon, hengivenhet, omsorg for andre og oppmerksomhet til seg selv, felles aktiviteter.
Prestisjefylt: selvrespekt, respekt fra andre, anerkjennelse, oppnåelse av suksess og verdsettelse, forfremmelse.
Åndelig: kunnskap, selvaktualisering, selvuttrykk.

Det er imidlertid også en mer detaljert klassifisering. Systemet har syv hovednivåer:

(lavere) Fysiologiske behov: sult, tørste osv.
Behov for trygghet: å føle seg trygg, bli kvitt frykt og fiasko.
Behovet for tilhørighet og kjærlighet.
Behovet for respekt: oppnå suksess, godkjenning, anerkjennelse.
Kognitive behov: å vite, å kunne, å utforske.
Estetiske behov: harmoni, orden, skjønnhet.
(høyere) Behovet for selvaktualisering: realisering av ens mål, evner, utvikling av egen personlighet.

Etter hvert som de underliggende behovene blir tilfredsstilt, blir behovene til et høyere nivå mer og mer relevante, men dette betyr slett ikke at plassen til det tidligere behovet opptas av et nytt først når det tidligere er fullt ut tilfredsstilt. behovene er ikke i en uatskillelig rekkefølge og har ikke faste posisjoner, som vist på diagrammet. Et slikt mønster finner sted som det mest stabile, men for forskjellige mennesker kan den gjensidige ordningen av behov variere.

Behovet til en person i et bestemt liv manifesteres gjennom behov.

Behov- dette er for det første folks ønsker, som har tatt form av et spesifikt behov for visse varer, varer og tjenester som gir dem tilfredsstillelse eller nytelse.

De kan være sublime og basale, rasjonelle og irrasjonelle, skadelige. Forbindelsen med levestandarden manifesteres gjennom graden av tilfredsstillelse av folks behov. Ut fra dette skilles det mellom reelle og normative behov.

Et reelt behov er en forespørsel fra bestemte personer eller en gruppe mennesker om å motta en viss mengde varer og tjenester.

Det normative behovet er preget av forbruksraten, som fastsettes på grunnlag av analyse, beregning, erfaring og evner.

Folks behov dekkes gjennom forbruk, og for å konsumere er det nødvendig å produsere. Det er et nært forhold mellom produksjon og forbruk, som grense (ekstreme) stadier av reproduksjonsprosessen. Produksjon skaper behov. Behov på sin side orientere produksjonen mot å skape nye verdier og varer for å møte visse menneskelige behov. Tilstedeværelsen av behov og ønsket om å tilfredsstille dem er hovedincentivet for utvikling av produksjonen, dens tekniske fremgang.

Klassifisering av behov og deres struktur.

Klassifiseringen av behov har blitt viet oppmerksomhet siden antikken. I det minste siden Aristoteles tid har deres inndeling i kroppslig og åndelig vært kjent. For tiden er klassifiseringen av behov basert på funnene til den amerikanske psykologen og økonomen A. Maslow. Han mente, som allerede nevnt, at menneskelige behov er ordnet i en viss hierarkisk rekkefølge avhengig av deres betydning for individet. I følge A. Maslow er det fem grupper behov: fysiologisk, trygghet, tilhørighet (til teamet, samfunnet), anerkjennelse og selvrealisering (selvuttrykk). Det forutsettes at de oppførte behovene tilfredsstilles sekvensielt i den rekkefølgen de er oppført.

Avhengig av rollen i reproduksjonen av arbeidsstyrken, er behovene delt inn i:

Materiale (tilfredsstillelse av en persons fysiske behov for mat, klær, bolig, forplantning);

Åndelig (tilfredsstillelse av behov innen utdanning, kultur, rekreasjon, tro, kreativitet, etc.);

Sosialt (en persons evne til å realisere sine evner, ta en posisjon i samfunnet, avansere i tjenesten, veldedighet, etc.).

Fra synspunktet om samfunnets utviklingsnivå skilles elementære (fysiologiske) og høyere (sosiale) behov. Elementære (fysiologiske) behov inkluderer de som er forbundet med å sikre overlevelsen til en person som et biologisk vesen (tilfredshet med mat, klær, bolig osv.). De høyeste (sosiale) behovene er de som er direkte relatert til menneskers velvære. Dette er forbrukerbudsjetter til mennesker, pengesparing, sparing, eiendom, vilkår og lønn, sysselsetting og arbeidsledighet, trygd, miljøsikkerhet, etc.

Avhengig av den sosiale strukturen skilles behovene til samfunnet som helhet, behovene til klasser, sosiale grupper, behovene til individer (personlige behov).

Samfunnets behov kan representeres i form av statlig, nasjonal, territoriell, religiøs. Mer spesifikt omfatter disse behovene for sikkerhet, offentlig orden, rettslig beskyttelse, bevaring av nasjonal kultur og tradisjoner, beskyttelse av monumenter, restaurering og beskyttelse av miljøet, forebygging av sosiale konflikter, opprettholdelse av fred mv.

Tatt i betraktning rekkefølgen av tilfredsstillelse av behov, er de delt inn i primær (nødvendig) og sekundær (overdreven). Primære behov inkluderer de mest presserende behovene til en person, uten hvilke han ikke kan eksistere, og de kan ikke erstattes av andre. For eksempel kan behovet for mat ikke erstattes av behovet for søvn og omvendt, selv om det samme behovet kan dekkes av ulike varer. For eksempel kan frukt erstattes med bær, kjøtt med sopp, animalsk olje med vegetabilsk olje. Når det gjelder de sekundære (overdrevne) behovene, blir de for det første tilfredsstilt etter tilfredsstillelse av de primære; for det andre kan de erstattes av hverandre. For eksempel, i stedet for en film, kan du gå på kino. Inndelingen av behov i primær og sekundær er rent individuell for hver person.

Behov kan også være økonomiske og ikke-økonomiske. Økonomiske behov omfatter de som produksjon er nødvendig for, dvs. de som ikke finnes i ferdig form. Ikke-økonomiske behov inkluderer de behovene som kan tilfredsstilles uten tilstedeværelse av produksjon (behovet for luft, vann, sollys, etc.).

Og til slutt, avhengig av tidspunktet for forekomsten (tilfredshet), skilles nåværende (kortsiktige) og potensielle (langsiktige) behov til mennesker.

Antall varer, varer og tjenester som mennesker trenger, utvides og vokser stadig både kvantitativt og kvalitativt. Denne trenden og regulariteten i økonomisk teori kalles loven om økende behov. Dens handling indikerer ikke bare ønsket om en kvantitativ økning i forbruket, men også en endring i behovsstrukturen, utvidelse av deres rekkevidde, mangfold, skiftende prioriteringer, utvikling av utskiftbarhet og kvalitativ forbedring.

Dette er en universell lov som adlyder behovene til alle sosiale lag og grupper av befolkningen, og hver av deres representanter individuelt.

Essensen av en annen lov avtagende intensitet, eller loven om metning av behov, Det ligger i det faktum at en person, som opplever mange behov, mest intensivt forbruker en del av et bestemt produkt, og når det konsumeres, skjer først reduksjonsprosessen, og deretter den fullstendige metningen av behovet.

Modell av det moderne systemet for materiell motivasjon

Problemet med arbeidsmotivasjon er et av de mest akutte problemene den moderne russiske bedriften står overfor. Som regel anser innenlandske ledere motivasjonssystemet som et verktøy basert på personlige utbetalinger til den ansatte. Hos de aller fleste russiske bedrifter er motivasjonssystemet uatskillelig fra lønnssystemet, et av de beste alternativene som kan reflekteres grafisk som (fig. 1):

Figur 1 Ordning for periodisering av lønn (økonomiske insentiver).

I henhold til de aksepterte motivasjonssystemene i innenlandske bedrifter, mottar den ansatte:

Grunnlønn avhengig av det hierarkiske ledelsesnivået;
Bonuser og bonuser basert på ytelsen til enheten for rapporteringsperioden;
Bonuser og bonuser basert på resultatene av den ansattes personlige aktiviteter (personlige bonuser og tilleggsbetalinger for gjennomføring av prosjekter, provisjoner, studentstøtte, etc.);
Bonuser og bonuser basert på ytelsen til organisasjonen som helhet (årlige bonuser);

Alternativer som hovedsakelig er relevante for vestlige land vurderes ikke i denne modellen, selv om de har både materielle og moralske insentiver. Russland, dessverre, er ennå ikke klar for en tilstrekkelig oppfatning av konseptet "folkets virksomhet", risikoen og fortjenesten ved gründer- og ledelsesaktivitet er fortsatt for autorisert i hodet.

I tillegg gjenspeiler ikke diagrammet i fig. 1 komponentene i "kompensasjonspakken" som kom til oss med vestlige selskaper. Generelt er "kompensasjonspakken" et system med økonomiske insentiver Fig.1 pluss tilleggsytelser (organisatoriske tiltak) Fig.2 og tilleggsincentiver for ansatte Fig.3.

Figur 2 Sammensetning av fordeler brukt av russiske selskaper (i %%).

Figur 3 Ytterligere insentiver brukt av russiske selskaper (%%)

For rettferdighets skyld bør det bemerkes at %% av russiske selskaper i figur 2 og figur 3 som bruker visse fordeler og insentiver for ansatte, ble bestemt i løpet av en undersøkelse av selskaper som annonserte bruken av en "kompensasjonspakke". Utvalget kan neppe anses representativt, dets natur er ganske kvalitativt. Flertallet av russiske foretak bruker et motivasjonssystem som ligner på det vist i fig.1. Et slikt motivasjonsskjema (fig. 1) er ganske effektivt på grunn av den lave levestandarden, og er fortsatt relevant for de fleste bedrifter. Ikke desto mindre, for eksempel i Moskva-markedet, til tross for den eksterne logikken og balansen til ordningen i fig. 1, mister den gradvis sin effektivitet.

Dette skyldes følgende faktorer: For det første, med regelmessig utbetaling av bonuser, provisjoner og bonuser, reduseres verdien og motivasjonseffekten kraftig - den ansatte blir vant til dem, ser på dem som en form for lønn, og eventuell reduksjon i slike. , faktisk tilleggsbetalinger oppfattes som ydmykelse fra arbeidsgiver.

For det andre motiverer den innledende motiverende effekten av den variable delen av godtgjørelsen som regel den ansattes kreativitet. Men i praksis kreves det nesten aldri aktiv kreativitet fra arbeidsgivers side. Kreativitet oppfattes som en uheldig misforståelse som forstyrrer dagens vanlige arbeid. Kreativitet, fra synspunktet til en moderne russisk eierleder, kan vises enten av eieren selv eller av topplederen, fordi de og bare de "vet bedre og bærer ansvar". En konflikt oppstår på grunnlag av gjensidig misforståelse, den motiverende effekten kompenseres av en negativ holdning til kreative impulser.

Nedgangen i effektiviteten til motivasjonsordninger i henhold til fig. 1 tvinger arbeidsgiver til å se etter nye metoder for å motivere ansatte. Samtidig blir moralske "motivatorer" som regel ikke tatt i betraktning, siden det ikke er helt klart hvorfor de skal brukes. Den eneste moralske metoden for motivasjon som tradisjonelt brukes i Russland, er metoden for personlig kommunikasjon. De "moralske belønningene" som er angitt i Fig. 3, kommer i 85 % av tilfellene ned til personlig ros og i 10 % av tilfellene - til ros (brev, takknemlighet, etc.) foran kolleger. Igjen er prosenter basert på et utvalg som ikke kan anses som representativt. Dermed er den viktigste moralske faktoren personlig kommunikasjon. Det er flere motiverende faktorer i dette tilfellet (listen kan fortsettes):

Faktoren oppmerksomhet og beskyttelse fra topplederen - det er noen å snakke med, det er noen å teste ideene sine på, det er noen å "gråte i vesten" og be om beskyttelse;
Faktoren "kjæresten min" - du vil jobbe med en slik leder, du vil støtte ham og lure ham uanstendig;
Deltakelsesfaktor - nærhet til beslutningssenteret, avansert informasjon og besittelse av konfidensiell informasjon øker statusen til den ansatte betydelig;
Påvirkningsfaktor - nære kontakter med beslutningssenteret provoserer "rådgiversyndromet", der den ansatte søker å utøve en følelsesmessig eller intellektuell innflytelse på beslutningene som tas. Hvis dette lykkes, begynner den ansatte å påvirke lederen for å styrke hans status, og gir seg selv vekt som leder av en uformell gruppe, kanskje ikke engang dannet ennå.

Generelt gjenspeiles russiske tradisjoner for moralsk stimulering passende i begrepet "tilgang til kroppen". Som vist ovenfor utgjør slike motivasjonsmetoder en alvorlig trussel mot virksomheten, siden ansattes innflytelse på lederen ikke er relatert til effektiviteten til forretningssystemet som helhet, men bare gjenspeiler ønsket fra visse spesialister om å styrke sin status i bedriften.

Ros i møte med kolleger - med andre ord, en oppfordring om offentlig anerkjennelse av fordelene til en ansatt, begynner å nyte økende popularitet blant innenlandske ledere. Dette skyldes det faktum at denne typen insentiv har flere faktorer som kan brukes i ledelsen:

Statusfaktor - hvis en ansatt ble hyllet offentlig, betyr det at denne ansatte så å si kommer nærmere lederen, får den moralske retten til en viss ledende posisjon;
Teamfaktor - den som ble oppmuntret offentlig begynner å føle seg som et medlem av "teamet", han har en følelse av ansvar for det samlede resultatet;
Seleksjonsfaktor - ved å rose noen, ødelegger lederen de uformelle båndene til en slik ansatt, spesielt hvis den ansatte ble utpekt på bakgrunn av en negativ holdning til resten av gruppemedlemmene;
Målsettingsfaktoren - offentlig ros er faktisk en refleksjon av lederens mål, viser de ansatte "linjen til partiet og regjeringen."

Denne listen kan også fortsette, noe som ikke er vanskelig for en erfaren leder.

De gjenværende metodene for moralsk motivasjon og arbeidsstimulering, som viste seg godt i sovjettiden, blir dessverre ikke vurdert av innenlandske gründere og ledere på grunn av manglende forståelse av deres anvendelighet og usikkerhet om effektiviteten. Ytterligere seksjoner er viet vurdering av rollen og stedet, men ikke praktiseringen av anvendelse, av ikke-materielle metoder for personellmotivasjon.

A. Maslows behovshierarki teori

Abraham Maslows behovshierarki, noen ganger referert til som Maslows "pyramide" eller "stige", er en grunnleggende teori anerkjent av ledere over hele verden. I sin teori delte Maslow menneskelige behov inn i fem hovednivåer etter et hierarkisk prinsipp, som betyr at en person, når den tilfredsstiller sine behov, beveger seg som en stige, og beveger seg fra et lavere nivå til et høyere (fig. 4).

Figur 4 Behovshierarki (Maslows pyramide).

Til tross for den åpenbare skjønnheten og logikken til hierarkiet av behovsteori, bemerket A. Maslow selv i sine brev at teorien som gjorde ham berømt er anvendelig for å forstå menneskehetens behov som helhet, som en filosofisk generalisering, men kan på ingen måte brukes i forhold til en bestemt person.

Ikke desto mindre, til tross for forfatterens tillit til at teorien hans ikke er anvendelig på virkelige mennesker, har Maslows teori om behovshierarkiet allerede opplevd tusenvis (kanskje titusenvis) av forsøk på å anvende den på det virkelige liv som grunnlag for å bygge et motivasjonssystem. og stimulering av fødsel. Ingen av disse forsøkene har vært vellykket på grunn av det individuelle og unike verdisystemet til hver person. Faktisk, en sulten artist som opplever sult, dvs. "fysiologisk behov for det laveste nivået", vil ikke slutte å male bildene hans, dvs. møte et behov på høyere nivå. Et behov på høyere nivå er derfor ikke alltid en logisk (hierarkisk) fortsettelse av behov på lavere nivå.

For å løse "problemet med en sulten kunstner" brukte mange forskere ulik tildeling av behov (motiverende faktorer) i separate grupper. Kjente grunnleggende teorier inkluderer:

Alderfers "SVR Theory" som delte behov inn i eksistensbehov "C", relasjonsbehov "B" og vekstbehov "P". Bevegelse mellom behov kan forekomme både "opp" og "ned". Dermed kan en "sulten kunstner" beskrives, men for å bygge et enhetlig system som gjelder en ekte gruppe mennesker, er det nødvendig å beskrive verdiene til hver av dem, noe som er veldig arbeidskrevende. I tillegg endres en persons verdisystem gjennom livet, og slike beskrivelser bør gjentas;
McKellands «Theory of Acquired Needs» identifiserte tre grupper av behov som en person med erfaring ervervet – behovet for tilhørighet, behovet for suksess og behovet for makt. Dette er behov på høyere nivå som eksisterer parallelt og uavhengig av hverandre. På grunn av deres parallellitet og uavhengighet oppnås "avstemming" fra hierarkiet, dvs. konsistens, men ulempen med denne teorien er dens anvendelighet bare for toppledelsen i organisasjonen;
"Motivasjonshygienisk teori" av Herzberg, som pekte ut to grupper av faktorer - "hygienisk" og "motiverende", som i praksis gjentar behovshierarkiet. I tillegg er resultatene av eksponering for hygiene og motiverende faktorer forskjellige for ulike individer, grensene mellom dem er uklare. Til tross for et betydelig bidrag til forståelsen av motivasjon, har den "hygieniske teorien" forblitt et rent teoretisk bidrag til forståelsen av grunnlaget for ledelse av spesialister. For rettferdighets skyld skal det bemerkes at Herzbergs teori ble grunnlaget for en lang rekke andre motivasjonsteorier, som kan oppsummeres med begrepet "hygienisk".

Listen over teorier kan fortsettes, men på en eller annen måte kommer de aller fleste forfattere (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham osv.) til den konklusjon at motiverende faktorer, behov og Forventninger eksisterer parallelt, og motsier ikke hverandre, men er et gjensidig komplement, og for hver enkelt er kombinasjonen av motivasjonsfaktorer og behov unik. Forskere som er interessert i en mer grundig studie av disse teoriene, bør først og fremst ta hensyn til skolen til L.S. Vygotsky, den ufortjent glemte store russiske psykologen fra begynnelsen av århundret (det er grunnen til at han ble glemt - etter kuppet i 1917 ble andre teorier om motivasjon vurdert), som for første gang la frem antagelsen om parallellitet og uavhengighet av motiverende faktorer. Vygotskys skole videreføres av hans samtidige tilhengere i Russland, noe som gir håp om utvikling av nasjonale teorier om motivasjon som gjenspeiler mentaliteten til hushjelpen.

Et trekk ved alle de ovennevnte, uspesifiserte og nye tilnærmingene til modellering av systemet for motivasjon og stimulering av arbeidskraft er et forsøk på å koble sammen motiverende faktorer som kan initieres av både moralske og materielle insentiver.

Det skal bemerkes at dette problemet kan løses ved hjelp av Maslow-modellen.

Maslows pyramidetransformasjon

For å harmonisere ideene som utviklet og supplerte den hierarkiske behovsteorien, inkludert Vygotskys teori om parallelliteten og uavhengigheten til motiverende faktorer, og samtidig vurdere virkningen av moralske og materielle insentivsystemer, foreslås det å vurdere den typiske motivasjonstilstanden. systemer i bedrifter.

Overfloden av teorier og tilnærminger som har en viss likhet kan integreres i et enkelt konseptuelt system bare ved å modellere den eksisterende tilstanden til noen virkelige objekter, noe som vil gjøre det mulig å identifisere essensen som er felles for alle teorier og tilnærminger, og "filtrere ut" uenigheter og avvik. For å gjøre dette er det praktisk å bruke Maslows pyramide, som den mest komplette når det gjelder en konseptuell eller generalisert beskrivelse av behov.

For formålet med slik modellering, som gjør det mulig å bestemme stedet og rollen til moralske og materielle stimulanser, er det praktisk å bruke Maslows pyramide, rotert med 90° (fig. 5).

Med en slik transformasjon av Maslow-pyramiden vil vi få et diagram over mengden (volumet) behov som tilfredsstilles av en organisasjon med et typisk (fig. 1) lønnssystem. Begrunnelsen for riktigheten av denne tilnærmingen er at enhver organisasjon er en refleksjon av et samfunn der Maslows pyramide er gyldig, et imperativ.

Figur 5 Transformasjon av Maslows pyramide

Figur 5 gir oss en fundamentalt annerledes forståelse av oppgavene til organisasjonens personalmotivasjonssystemer. Gyldigheten og konsistensen til teoriene til Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams og andre forteller oss at organisasjonen bør sørge for parallell motivasjon på tvers av hele spekteret av motivasjonsfaktorer – fra den høyeste til den laveste (ifølge Maslow).

Anvendelse av Maslows pyramide

Parallell motivasjon sørger for å gi styringssystemet slike egenskaper som vil tillate enhver ansatt å motta tilfredshet i alle kategorier av behov angitt i Maslows teori. Dermed fjernes motsetningene mellom hierarkiske teorier og teorier om parallelle behov.

Uten tvil har hver ansatt sitt eget verdisystem, som bestemmer et unikt sett og forholdet mellom motiverende faktorer. Derfor bør motivasjonssystemet i organisasjonen gi de ansatte det bredeste og mest fleksible valget av motiverende virkemidler, der hver ansatt selv velger det som har høyest verdi for ham.

En slik tilnærming møter vanligvis forvirring av ledere - "hva, å investere penger og ressurser i transformasjonen av organisasjonen til en sosial trygghet, eller en sirkel av dyktige hender?". Langt ifra. Målene for insentivsystemet bør være i samsvar med målene til bedriften, for det første (og, hvis bedriften trenger det, bør det opprettes en skjære- og sysirkel), og for det andre bør det sørge for levering av funksjoner, prosesser og prosedyrer for virksomheten med nødvendig og tilstrekkelig kompetanse. Og som en del av å tiltrekke og beholde kompetanse, er det nødvendig å sørge for de mest komfortable arbeidsforholdene for den ansatte - både når det gjelder å møte behovene til "fysiologiske" og over hele spekteret av Maslows pyramide.

Derfor bør hovedoppgaven til motivasjonssystemet være transformasjonen av "trekanten" til den omvendte Maslow-pyramiden til et rektangel, dvs. å gi like insentivvekter til alle faktorer som påvirker motivasjonen til en person i en organisasjon (fig. 4).

Figur 6 Grafisk visning av motivasjonssystemets oppgaver

Når man vurderer den resulterende modellen (fig. 5 og fig. 6), er oppgavene til ulike aktiviteter som utgjør gjenstanden for styring av systemet for motivasjon og stimulering av arbeidskraft tydelig manifestert. Dessuten kan stedet og rollen til organisatoriske, moralske og materielle faktorer for arbeidsstimulering reflekteres grafisk (fig. 7).

Figur 7. Arbeidsincentivfaktorers plass og rolle.

Noen behov kan og bør tilfredsstilles kun økonomisk, noe - bare moralsk, men de aller fleste behov kan bare tilfredsstilles ved en kombinasjon av moralske (inkludert organisatoriske, dvs. åpenbart innebygd i styringssystemet) og materielle faktorer. Samtidig er det viktig at ulike kategorier av arbeidstakere motiveres ulikt. Forholdet mellom moralske og materielle insentiver for regnskapsavdelingen og salgsavdelingen bør være fundamentalt forskjellig. Definisjonen av dette forholdet ligger i den nøye formuleringen av målene til en bestemt enhet eller ansatt i sammenheng med selskapets overordnede mål. Siden det er mange ansatte, og målsetting for hver av dem bør være i tråd med organisasjonens overordnede mål, er det logisk å anta at det eksisterer et visst generelt motivasjonssystem som gjelder for hver ansatt. Faktorer for stimulering og motivasjon av arbeid kan klassifiseres i henhold til ordlyden av behov i Maslows hierarki:

Behovet for selvutfoldelse. Et av de mest kritiske behovene. Det er kjent at kreativitet er en "metamotivator" sammen med "søken etter sannhet", "tjeneste for andre" og "formynderskap". Slike "metamotivatorer" må holdes under kontroll, og enda bedre, administreres. For å løse dette problemet, bør du bruke:
- Organisatoriske spaker (linje 1), som å gjøre toppledere og kreative spesialister ansvarlige for arbeid (deltakelse) i kommisjoner, styrer, utvalg eller arbeidsgrupper, gjennomføre prosjektarbeid;
- Ikke-materielle (linje 2) metoder for å stimulere ansatte når det gjelder dannelse av klubber, kretser, lag, amatørteatre, etc. Mange ledere ser dessverre ikke på dette som en effektiv investering. Likevel påvirker dannelsen av felles mål (sport, konkurranse, konstruktiv, kreativ, etc.) den generelle lagånden til laget, forener og motiverer det.
- Materielle metoder (linje 3) - stimulering av rasjonalisering og oppfinnelse (av velsignet minne BREEZE), kvalitetssirkler, støtte ved viktige hendelser i en ansatts liv, gaver, etc. Med en rettferdig vurdering av det kreative bidraget til en ansatt, øker hans lojalitet og ønske om å jobbe for selskapet betydelig.
Behovet for respekt og anerkjennelse. I utgangspunktet eksisterer et slikt behov for ledelsen av selskapet, som status er drivkraften for. Det er karakteristisk at den viktigste motiverende (eller demotiverende) effekten utøves hovedsakelig ved sammenligning med de ansatte i en nabobedrift. Som en del av å håndtere dette behovet, bør følgende brukes:
- Organisatoriske spaker (linje 1), som viser lederen muligheten for faglig vekst og oppnå en høyere sosial posisjon (status), som er det viktigste når man stimulerer ledere;
- Ikke-materielle spaker (linje 2), som tittelen på stillingen (status), æresmedlemskap i ulike foreninger, publisering av artikler, bruk på utstillinger som representant for bedriften, tittelen som den beste i yrket, diplomer og takknemlighet, kuponger, sosiale tjenester, etc.;
- Materielle metoder (linje 3) - stimulering av den ansattes aktivitet, et konkurransedyktig godtgjørelsesnivå, støtte til viktige hendelser i den ansattes liv, gaver, etc.
- Bildespaker (PR, linje 4) - det generelle bildet av selskapet, byråkratisk tilbehør med navnet eller tegn på selskapet, statusen til en ansatt i en vellykket moderne bedrift, prestisje.
Behovet for tilhørighet til en bestemt sosial gruppe, involvering, støtte. Denne faktoren er viktig for alle ansatte i organisasjonen, mens det i hodet til ulike ansatte kan være ulike sosiale målgrupper som de ønsker å tilhøre. Som en del av styringen av denne faktoren gjelder følgende:
- Ikke-materielle spaker (linje 2), som deltakelse i ledelse (selv om det bare er synlig), et tilbakemeldingssystem med ledere, møter med ledelsen, deltakelse i amatør- eller sosiale bevegelser, kreative eller interessegrupper, æresmedlemskap i ulike foreninger, publisering av artikler , bruk på utstillinger som representant for selskapet, tittelen på de beste i yrket, diplomer og takknemlighet, kuponger, sosiale tjenester, etc.;
- Materielle metoder (linje 3) - stimulering av den ansattes aktivitet, et konkurransedyktig godtgjørelsesnivå, støtte til viktige hendelser i den ansattes liv, gaver, materiell assistanse i kritiske øyeblikk i livet, forsikring for betydelige beløp, betaling for medisiner, etc.
- Bildespaker (PR, linje 4) - det generelle bildet av selskapet, statusen til en ansatt i en vellykket moderne bedrift, prestisje av arbeid, bedriftsbegivenheter og ferier.
- Organisatoriske spaker (linje 5) - informere publikum om de langsiktige utsiktene for selskapets aktiviteter, opplæring av personalet, gi stabilitet til jobber og utsikter til faglig vekst.
Behovet for sikkerhet og beskyttelse. En viktig faktor som i betydelig grad påvirker den ansattes lojalitet, hans engasjement for organisasjonen og motstandskraft i kritiske perioder. For å håndtere dette behovet må du søke:
- Materielle metoder (linje 3) - et konkurransedyktig godtgjørelsesnivå som lar deg gjøre forsikringsmaterielle besparelser, "hvit" lønn (som lar deg tiltrekke langsiktige lån - men dette er et eget emne), støtte for viktige hendelser i livet av en ansatt, gaver, materiell bistand i kritiske øyeblikk i livet, forsikring for betydelige beløp, betaling for medisiner, etc.
- Image innflytelse (PR, linje 4) - et generelt bilde av et sterkt og dynamisk selskap gjenkjennelig av den offentlige, livslange æressosiale statusen til en ansatt i en vellykket moderne bedrift og dens støtte, bedriftsbegivenheter og ferier.
- Organisatoriske spaker (linje 5) - informere publikum og teamet om de langsiktige utsiktene for selskapets aktiviteter, opplæring av personalet, gi stabilitet til jobber og utsikter til faglig vekst.
fysiologiske behov. Grunnlag for inngåelse av arbeidsavtaler. Samtidig er det nødvendig å forstå at begrepet «fysiologiske behov» skal forstås som noe mer enn betingelsene for en konsentrasjonsleir eller ITU. Sivilisasjonen har betydelig økt de behovene som Maslow kalte "fysiologiske". Dessuten er det en inndeling av slike behov etter land og regioner. For en moderne definisjon av slike behov bør begrepet "sosial status" til en ansatt med en viss kvalifikasjon brukes, under hensyntagen til historiske forhold i et bestemt arbeidsmarked. Men dette er en annen historie, ikke inkludert i omfanget av sakene som vurderes. For å håndtere dette behovet:
- Å danne materielle insentiver (linje 3) på en slik måte at den gjennomsnittlige materielle vurderingen av arbeiderens arbeid ikke er lavere enn den som eksisterer på markedet for en spesialist med hans kvalifikasjoner. Det er en annen tilnærming knyttet til markedsdefinisjonen av den materielle komponenten av motivasjon. Hvis vi tar mengden arbeid som kreves av selskapet som 100%, bør utførelsen av 75% betales innenfor den gjennomsnittlige markedsverdien til en spesialist. Med andre ord bør den gjennomsnittlige ytelsen (i volum og kvalitet) av arbeidet tilsvare gjennomsnittlig lønnsnivå for en slik spesialist. Reserven for arbeidsvolumet, og følgelig lønn, vil tillate å skape sunn konkurranse og tiltrekke de som er klare til å prestere 100% eller mer, samtidig tjene mer enn en lignende spesialist i et annet selskap.

Utvilsomt er de ovennevnte rollene og oppgavene til de moralske og materielle faktorene for stimulering og motivasjon av arbeidskraft bare en hypotese basert på studiet av vellykket anvendelse av ulike motivasjonsordninger. Åpenbart, innenfor rammen av motivasjonssystemet, krysser organisatoriske, «image» moralske og materielle spaker, noe som gjør det vanskelig å skille dem ut «rent». Imidlertid er betegnelsen deres av grunnleggende betydning for å utforme en kombinasjon av moralske og materielle insentivmetoder.

Ulempen med den foreslåtte tilnærmingen er at den ikke tar hensyn til en så viktig faktor ved ansattes atferd som valgfrihet. Det er imidlertid åpenbart at en arbeider i et fritt arbeidsmarked er mer sannsynlig å velge en virksomhet som bruker både materielle og moralske metoder for å motivere og stimulere arbeidskraft enn en virksomhet som gir vag og vag informasjon om motivasjonssystemet som brukes. Men dette er også et tema for egen vurdering.

Pyramide av behov- det vanlige navnet på den hierarkiske modellen for menneskelige behov, som er en forenklet presentasjon av ideene til den amerikanske psykologen Abraham Maslow. Behovspyramiden gjenspeiler en av de mest populære og kjente teoriene om motivasjon – teorien om behovshierarkiet. Denne teorien er også kjent som behovsteorien (eng. need theory) eller hierarki teori (hierarki teori). Ideen ble opprinnelig skissert i The Theory of Human Motivation (1943), og mer detaljert i boken Motivation and Personality fra 1954.

Behovshierarkiteori er mye brukt i ledelsesteori.

Encyklopedisk YouTube

1 / 3

✪ Abraham Maslows behovspyramide.

✪ Maslows behovspyramide. Motiverende og demotiverende NLP på 10 minutter #18

✪ PYRAMIDEN AV ABRAHAM MASLOW. Hele sannheten om pyramiden!

Undertekster

Behovshierarkiteori

Maslow fordelte behovene i stigende rekkefølge, og forklarte en slik konstruksjon med at en person ikke kan oppleve behov på høyt nivå mens han trenger mer primitive ting. I basen er fysiologi (tilfredsstille sult, tørste, seksuelle behov, etc.). Et skritt høyere er behovet for trygghet, over det er behovet for hengivenhet og kjærlighet, så vel som for å tilhøre enhver sosial gruppe. Det neste trinnet er behovet for respekt og godkjenning, som Maslow plasserte kognitive behov over (tørst etter kunnskap, ønske om å oppfatte så mye informasjon som mulig). Dette etterfølges av behovet for estetikk (ønsket om å harmonisere livet, fylle det med skjønnhet, kunst). Og til slutt, det siste trinnet i pyramiden, det høyeste, er ønsket om å avsløre det indre potensialet (det er selvaktualisering). Det er viktig å merke seg at hvert av behovene ikke trenger å være helt tilfredsstilt - delvis metning er nok til å gå videre til neste trinn.

"Jeg er helt overbevist om at en person lever av brød alene under forhold der det ikke er brød," forklarte Maslow. – Men hva skjer med menneskelige aspirasjoner når det er rikelig med brød og magen alltid er full? Høyere behov dukker opp, og det er de, og ikke fysiologisk sult, som styrer kroppen vår. Etter hvert som noen behov blir tilfredsstilt, oppstår andre, høyere og høyere. Så gradvis, trinn for trinn, kommer en person til behovet for selvutvikling - den høyeste av dem.

Maslow var godt klar over at tilfredsstillelse av primitive fysiologiske behov er grunnlaget for grunnlaget. Etter hans syn er et ideelt lykkelig samfunn for det første et samfunn av velnærede mennesker som ikke har noen grunn til frykt eller angst. Hvis en person, for eksempel, konstant mangler mat, er det usannsynlig at han har et stort behov for kjærlighet. Imidlertid trenger en person overveldet med kjærlighetsopplevelser fortsatt mat, og regelmessig (selv om romantikkromaner sier noe annet). Med metthet mente Maslow ikke bare fravær av matmangel, men også tilstrekkelig mengde vann, oksygen, søvn og sex.

Formene der behov manifesteres kan være forskjellige, det er ingen enkelt standard. Vi har hver vår motivasjon og evner. Derfor kan for eksempel behovet for respekt og anerkjennelse hos forskjellige mennesker manifestere seg forskjellig: en trenger å bli en fremragende politiker og vinne godkjennelse fra flertallet av sine medborgere, mens for en annen er det nok at hans egne barn anerkjenner hans autoritet. Det samme bredeste området innenfor samme behov kan observeres på alle trinn i pyramiden, selv ved det første (fysiologiske behov).

Abraham Maslow erkjente at mennesker har mange forskjellige behov, men mente også at disse behovene kan deles inn i fem hovedkategorier:

Fysiologisk: sult, tørste, seksuell lyst, etc.
Sikkerhetsbehov: komfort, konstante levekår.
Sosialt: sosiale forbindelser, kommunikasjon, hengivenhet, omsorg for andre og oppmerksomhet til seg selv, felles aktiviteter.
Prestisjefylt: selvrespekt, respekt fra andre, anerkjennelse, oppnåelse av suksess og verdsettelse, forfremmelse.
Åndelig: kunnskap, selvaktualisering, selvuttrykk, selvidentifikasjon.

Det er også en mer detaljert klassifisering. Det er syv hovednivåer (prioriteringer) i systemet:

(lavere) Fysiologiske behov: sult, tørste, sexlyst, etc.
Behov for trygghet: å føle seg trygg, bli kvitt frykt og fiasko.
Behovet for tilhørighet og kjærlighet.
Behovet for respekt: oppnå suksess, godkjenning, anerkjennelse.
Kognitive behov: å vite, å kunne, å utforske.
Estetiske behov: harmoni, orden, skjønnhet.
(høyere) Behovet for selvaktualisering: realisering av ens mål, evner, utvikling av egen personlighet.

Etter hvert som de lavere behovene blir tilfredsstilt, blir behovene til et høyere nivå mer og mer presserende, men dette betyr slett ikke at plassen til det tidligere behovet opptas av et nytt først når det førstnevnte er fullt ut tilfredsstilt. Behovene er heller ikke i en uatskillelig rekkefølge og har ikke faste posisjoner, som vist i diagrammet. Dette mønsteret finner sted som det mest stabile, men for ulike mennesker kan den gjensidige ordningen av behov variere.

Du kan også være oppmerksom på en viss overlapping med Gumilyovs teori om utviklingen av kulturelle behov med en økning i sivilisasjonsnivået og deres raske nedbrytning (for eksempel når basen til Maslows pyramide, det vil si fysiologiske eller beskyttende behov, blir krenket ).

Kritikk

Behovshierarkiteorien, til tross for sin popularitet, støttes ikke og har lav gyldighet (Hall og Nougaim, 1968; lawler og Suttle, 1972).

Da Hall og Nougaim forsket, skrev Maslow dem et brev der han bemerket at det var viktig å vurdere tilfredsstillelse av behov avhengig av aldersgruppen til fagene. "Lucky" fra Maslows synspunkt tilfredsstiller behovene for trygghet og fysiologi i barndommen, behovet for tilhørighet og kjærlighet - i ungdomsårene osv. Behovet for selvaktualisering tilfredsstilles ved 50-årsalderen i "heldige" . Det er derfor du må ta hensyn til aldersstrukturen.

Hovedproblemet med å teste hierarkieteori er at det ikke finnes noe pålitelig kvantitativt mål for tilfredsstillelse av menneskelige behov. Teoriens andre problem er knyttet til inndelingen av behov i et hierarki, deres rekkefølge. Maslow selv påpekte at rekkefølgen i hierarkiet kan endres. Teorien kan imidlertid ikke forklare hvorfor noen behov fortsetter å være motivatorer selv etter at de er blitt tilfredsstilt.

Siden Maslow studerte biografiene til bare de kreative personlighetene som etter hans mening var vellykkede ("heldige"), falt Richard Wagner, en stor komponist, blottet for nesten alle personlighetstrekk verdsatt av Maslow, ut av personlighetene som ble studert. Forskeren var interessert i uvanlig aktive og sunne mennesker, som Eleanor Roosevelt, Abraham Lincoln og Albert Einstein. Dette påtvinger selvfølgelig Maslows konklusjoner uunngåelige forvrengninger, siden det ikke var klart fra hans forskning hvordan «behovspyramiden» til folk flest er ordnet. Maslow utførte heller ikke empirisk forskning.