Posisjonell rolle i ledelsespsykologi. Psykologiske aspekter ved ledelsens hovedfunksjoner

RUSSLANDS UDDANNINGS- OG VITENSKAPSMINISTERIET

føderal statlig budsjettutdanningsinstitusjon

høyere profesjonsutdanning

"Vologda State Technical University"

KONTROLLARBEID №2

Kurs: "Psykologi for ledelse"

Cherepovets

Introduksjon

Ledelsespsykologiens fag og hovedoppgaver

Grunnleggende funksjoner og prinsipper for ledelsespsykologi

Konklusjon

leder for psykologi

Introduksjon

Moderne ledelsespsykologi er en relativt ung og ganske raskt utviklende gren av anvendt psykologi. I moderne psykologisk vitenskap skilles to hovedretninger ganske klart - teoretisk psykologi og praktisk (anvendt) psykologi. I dag er både teoretisk og praktisk psykologi ikke en enkelt enhet. Hver er et system med teoretiske konstruksjoner, noen innledende prinsipper, synspunkter, tilnærminger, språk for å beskrive ulike fenomener i psyken og menneskelige forhold. Alt dette gjelder fullt ut ledelsespsykologien. Det kan sies at det i dag representerer et sett med generelle tilnærminger til å forstå problemer. På den annen side er det samlet en kolossal mengde fakta-, statistisk og eksperimentelt materiale i moderne ledelsespsykologi, som gjør det mulig å trekke ganske nøyaktige konklusjoner og utvikle konkrete anbefalinger for ledelsesspesialister. Forskjeller i tilnærminger er ikke en faktor som kompliserer saker, tvert imot bidrar de til nye søk.

Uten kompetent, stadig forbedrende ledelse er det umulig å overvinne transformasjonene som finner sted i samfunnet vårt. Dagens situasjon krever at mer og mer oppmerksomhet rettes mot ledelsens sosiopsykologiske problemer.

Ledelsen av organisatoriske og sosiopsykologiske prosesser og fenomener, den spesifikke ledelsen av mennesker, deres handlinger og atferd danner et kompleks av problemer som vurderes i kurset "Psykologi for ledelse". Ledelsespsykologi er en storstilt mangefasettert vitenskap som har en rekke ulike områder, som vi skal prøve å avdekke.

Ledelsespsykologiens fag og hovedoppgaver

I prosessen med utviklingen av ledelsespsykologi har et betydelig antall definisjoner dukket opp. Ulike forfattere tolker spørsmålet om terminologi på forskjellige måter, noen ganger i motsetning til hverandre. Slik uenighet førte til dannelsen av et visst system av psykologisk kunnskap, som kunne deles inn i "anvendt psykologi for ledere" og et visst system av teoretisk kunnskap. Generelt er dette en samling av informasjon fra ulike deler av psykologien som lar en ikke-profesjonell realisere noen psykologiske mønstre, spesielt de som vil bidra til å optimalisere løsningen av ledelsesproblemer. Svært ofte identifiseres dette systemet med emnet eller resultatene av forskning innen ledelsespsykologi.

En slik situasjon, så vel som uoverensstemmelse i definisjoner, gjenspeiler et visst stadium i utviklingen av denne vitenskapen og samfunnet som helhet. Mangelen på ekte psykologisk kunnskap og psykologisk kultur, nå fullt realisert, begynner å bli overvunnet blant "lederne". Det dannes en sterk etterspørsel etter psykologer innen pedagogisk og spesifikt praktisk virksomhet, noe som fører til et skifte i fokus for forskernes oppmerksomhet, fra metodiske til anvendte problemer.

Vi vil kun fokusere på noen av de tilgjengelige definisjonene av både ledelsespsykologi og faget ledelsespsykologi.

Definisjonene gitt nedenfor ble formulert av Antonova N.V.

Ledelsespsykologi er en vitenskap som studerer de psykologiske mønstrene for ledelsesaktivitet.

Ledelsespsykologiens hovedoppgave er å analysere de psykologiske forholdene og egenskapene til ledelsesaktiviteter for å forbedre effektiviteten og kvaliteten på arbeidet i ledelsessystemet.

Ledelsesprosessen er implementert i lederens aktiviteter, der ledelsespsykologi fremhever følgende punkter: diagnostikk og prognoser for staten og endringer i styringsdelsystemet; dannelse av et aktivitetsprogram for underordnede rettet mot å endre tilstandene til det kontrollerte objektet i en gitt retning; organisering av gjennomføringen av vedtaket. I en leders personlighet skiller ledelsespsykologien hans lederbehov og evner, så vel som hans individuelle lederkonsept, som inkluderer den viktigste oppgaven, problematisk innhold, ledelsesmessige intensjoner og prinsippene og reglene for ledelse som er internt akseptert av personen. Kontrollundersystemet studert av ledelsespsykologi er vanligvis representert ved felles aktivitet av en stor gruppe hierarkisk sammenkoblede ledere. [Antonova N.V., s.7].

Urbanovich A.A. gir et annet konsept for ledelsespsykologi:

Ledelsespsykologi er en gren av psykologisk vitenskap som kombinerer prestasjonene til ulike vitenskaper innen studiet av de psykologiske aspektene ved ledelsesprosessen og er rettet mot å optimalisere og øke effektiviteten til denne prosessen [Urbanovich A.A., s.16].

V. A. Rozanova gir følgende konsepter:

Ledelsespsykologi er en del av den komplekse vitenskapen om ledelse

Formålet med ledelsespsykologi er å utvikle måter å forbedre effektiviteten og livskvaliteten til organisasjonssystemer

Emnet ledelsespsykologi er aktiviteten til ledere (ledere) implementert i utførelsen av grunnleggende ledelsesfunksjoner

Kilder til ledelsespsykologi

a) ledelsespraksis;

b) utvikling av psykologisk vitenskap;

c) utviklingen av organisasjoners sosiologi

[Rozanova V.A., s.9].

Kabachenko T.S. gir følgende konsept:

Emnet for ledelsespsykologi er de psykologiske mønstrene for aktiviteter for implementering av grunnleggende ledelsesfunksjoner [Kabachenko T.S., s. 23].

E.A. Naumenko betrakter ledelsespsykologi som et felt av vitenskapelig kunnskap om lover og mønstre for samhandling mellom mennesker inkludert i ulike grupper og organisasjoner.

Ledelsespsykologi er en gren av psykologien, hvis emne er de mentale fenomenene som realiseres i ledelsessystemer og i prosessene med relasjoner og interaksjoner mellom mennesker.

Ledelsespsykologi utvikler seg i skjæringspunktet mellom to vitenskapelige disipliner - ledelsesteori og psykologi. Dette bestemmer spesifikasjonene til faget ledelsespsykologi, som reflekterer bred psykologisk

kunnskap i deres komplekse representasjon med ikke-psykologiske trekk ved strukturen og funksjonen til organisasjonssystemer.

[Naumenko E.A., s. 2].

Som du kan se, er selve konseptet og emnet ledelsespsykologi tolket tvetydig. Fra ett synspunkt er ledelsespsykologi designet for å optimalisere styringen av "menneske-teknologi" og "menneske-mann"-systemene, fra det andre synspunktet studerer den "mann-mann"-systemet, så vel som "person-gruppe", "gruppe-gruppe" og etc. Følgelig er det forskjeller i definisjonen av ledelsespsykologi. For eksempel, i den første tilnærmingen, er det definert som en gren av psykologien som studerer de psykologiske mønstrene for lederaktivitet. Ledelsespsykologiens hovedoppgave er å analysere de psykologiske forholdene og egenskapene til ledelsesaktiviteter for å forbedre effektiviteten og kvaliteten til styringssystemet. På en annen måte er ledelsespsykologi en av de viktigste grenene innen sosialpsykologi som studerer problemene med kommunikasjon og interaksjon mellom mennesker i ulike sosiale strukturer.

Ved å følge det første synspunktet, E.E. Vendrov og L.I. Umansky identifiserte følgende aspekter av ledelsespsykologi: sosiopsykologiske problemer med produksjonsgrupper og team, psykologi av lederens aktivitet, psykologi av lederens personlighet, psykologiske spørsmål ved valg av lederpersonell, psykologiske og pedagogiske spørsmål om opplæring av ledere, ingeniørfag ledelsespsykologi.

Stillingen til V.F. Rubakhin og A.V. Filippov, som refererer til hovedproblemene med ledelsespsykologi funksjonell og strukturell analyse av ledelsesaktiviteter, ingeniør- og psykologisk analyse av konstruksjon og bruk av automatiserte kontrollsystemer (ACS), sosiopsykologisk analyse av produksjons- og lederteam, forholdet mellom mennesker i dem, studiet av lederens psykologi, forholdet mellom leder og ledet, psykologiske aspekter ved valg og plassering av lederpersonell, psykologiske og pedagogiske spørsmål om opplæringsledere.

Å være i andre stillinger, A.G. Kovalev inkluderte i feltet ledelsespsykologi identifiseringen av de optimale moralske og psykologiske egenskapene til lederens personlighet, som sikrer maksimal effekt av teamledelse, definisjonen av ekte ledertyper og deres innflytelse på menneskers produktive aktiviteter, etableringen av mønstre for utvikling av teamet og dynamikken i lederskap; studie av strukturen til teamet og detaljene i tilnærmingen til lederen av gelen til ulike mikrogrupper. Til støtte for dette synspunktet har A.I. Kitov mener at ledelsens psykologi hovedsakelig er fokusert på de psykologiske aspektene ved lederrelasjoner som fungerer i prosessen med mellommenneskelig og intergruppeinteraksjon mellom mennesker i løpet av arbeidet.

Siden ingeniørpsykologi, først og fremst og hovedsakelig, studerer "menneske-maskin"-systemene som kontrollsystemer, er en betydelig del av problemene inkludert i vurderingsfeltet for kontrollpsykologi. Det virker imidlertid ikke mulig og hensiktsmessig å inkludere ingeniørpsykologi i sistnevnte, på grunn av det faktum at det i dette tilfellet vil være et misforhold mellom det metodologiske grunnlaget for disse grenene av psykologisk kunnskap, som gjentatte ganger har bevist sin teoretiske og praktiske modenhet. .

Men det er også umulig å begrense fagområdet ledelsespsykologi til sosialpsykologiens problemer. Når alt kommer til alt, så faller slike spørsmål som det profesjonelle utvalget av ledere, reguleringen av deres aktiviteter og dens psykologiske analyse ut av betraktning, det er klart at disse spørsmålene er uløselig knyttet til andre komponenter i ledelsesprosessen og derfor må adresseres fra en enhetlig stilling.

Vi ser ledelsens psykologi som en kompleks psykologisk vitenskap.

I følge A. L. Svenitsky innebærer dette bruk av bestemmelsene fra sosialpsykologi, ergonomi, ingeniørfag, differensial-, pedagogisk psykologi og andre psykologiske vitenskaper i forhold til teorien og praksisen for å administrere organisasjoner.

Ledelsespsykologi er en av de raskest voksende grenene innen psykologi som studerer de psykologiske atferdsmønstrene til individer og grupper i organisasjonsstyringssystemer. Den ble dannet i krysset mellom to vitenskapelige disipliner - ledelsesteori og psykologi, som bestemmer dens komplekse natur. Ledelsens psykologi syntetiserer i seg selv psykologiske data med de viktigste lovene for organisasjoners struktur og funksjon. I tillegg, i henhold til moderne konsepter, er det en vitenskap som studerer ikke bare lederaktivitet, men også hele komplekset av psykologiske problemer knyttet til ledelse. I styringsstrukturen er det nødvendigvis to komponenter - kontroll- og administrerte delsystemer. Den første relaterer seg til lederaktivitet, og den andre - til ytelse. Derfor er studiet av sistnevnte også lederpsykologiens oppgave.

Ledelsesaktivitet er det viktigste og mest avgjørende leddet i hvordan organisasjoner fungerer; det er en slags kvintessens av ledelsespraksis generelt. Men selve begrepet «aktivitet» er samtidig en av de viktigste allmennpsykologiske kategoriene; derfor er det gjennom den at ledelsesteori og psykologi syntetiseres, og ledelsespsykologi i seg selv blir mulig som en vitenskapelig disiplin. På grunn av dette er det tradisjonelt antatt at det er lederaktivitet som er "kjernen" i all lederpsykologi (eller til og med dens fag som helhet).

Strukturen til ledelsespsykologi, som enhver annen vitenskapelig disiplin, dannes av ideer om objektet, subjektet og metoden. Objektet for ledelsespsykologi er en rekke organisasjonsstyringssystemer.

Emnet er de psykologiske aspektene, faktorene og mekanismene for funksjonen til de administrerende og administrerte undersystemene til organisasjoner.

Hva forårsaket uenighet i tilnærminger? Ledelsespsykologi som en spesifikk gren av praktisk psykologi oppsto nesten samtidig med fremkomsten av yrket som leder og profesjonelle ledere. Det dukket opp som svar på en spesifikk sosial orden i et industrisamfunn. Denne sosiale orden kan uttrykkes i form av følgende spørsmål: ¨ Hvordan gjøre ledelse effektiv?

¨ Hvordan maksimere bruken av menneskelige ressurser i produksjonen uten tvang og press på folk?

¨ Hva er den beste måten å bygge og organisere et teamstyringssystem på?

Dermed var "ledelsens psykologi helt fra begynnelsen ikke fokusert på å lage en teori, men på løsningen av spesifikke praktiske problemer. Det samme kan sies på en annen måte – moderne ledelsespsykologi er bygget på erkjennelsen av at bruken av den menneskelige faktoren i produksjonen, den menneskelige dimensjonen i ledelsen er økonomisk fordelaktig. Det spiller ingen rolle hvordan det ser ut i teorien, det er viktig at det fungerer i praksis og er gunstig – et så veldig pragmatisk og selvfølgelig ikke udiskutabelt syn forutbestemte utviklingen av ledelsespsykologien som en gren av praktisk psykologi.

Så mangelen på et enkelt syn, et enkelt konsept i ledelsespsykologien er forårsaket av ganske objektive grunner» [Veresov N.N., s. 2].

Grunnleggende funksjoner og prinsipper for ledelsespsykologi

Hvis selve ledelsesprosessen oppsto fra øyeblikket av fremveksten av det menneskelige samfunn, så oppsto vitenskapen om ledelse først på begynnelsen av det 20. århundre. Den oppsto som et resultat av det påtrengende behovet for en rasjonell organisering av det sosiale livet. I sin dannelse og utvikling har ledelsespsykologi som vitenskap gått gjennom en rekke stadier. Moderne ledelsespsykologi er en relativt ung og ganske raskt utviklende gren av anvendt psykologi. I dag kan det presenteres fra ulike tilnærminger til å forstå problemer. Systemtilnærming. Tilhengerne anså det som en ulempe ved alle tidligere teorier å kun fokusere på individuelle kontrollelementer. Ledelseseffektivitet ble ikke ansett som et resultat av alle komponentene. Anvendelsen av en systematisk tilnærming til ledelse tillot ledere å se hele organisasjonen i enhet og forholdet mellom dens bestanddeler. I samsvar med denne tilnærmingen er enhver organisasjon (bedrift, underavdeling, militær enhet) et system. Som i en biologisk organisme, i en organisasjon er alle dens deler sammenkoblet. Hvert element i systemet bidrar til dets utvikling. Organisasjonen er et åpent system, det vil si at den samhandler med det ytre miljø. Det ytre miljøet bestemmer i stor grad organisasjonens overlevelse. Representanter for systemtilnærmingen anser emnet, objektet for ledelsen, selve ledelsesprosessen som et systemisk fenomen. Organisasjonen blir sett på som et åpent system.

situasjonsbestemt tilnærming. På begynnelsen av 1970-tallet fikk ideene om den "situasjonelle tilnærmingen" stor popularitet. Legitimiteten til ulike typer styringssystemer - både strengt regulert og basert på intern frihet - ble argumentert, avhengig av de spesifikke egenskapene til den "organisasjonsmessige konteksten". Tilhengere av denne tilnærmingen mente at systemteori avslører hvilke elementer som inngår i organisasjonen, og danner et system, men den svarer ikke i seg selv på spørsmålet om hvilke av disse elementene som er viktigst.

Situasjonstilnærmingen fornekter ikke systemtilnærmingen, men fokuserer på å ta hensyn til spesifikke situasjonelle faktorer som oppstår i prosessen med lederaktivitet. Ledelsens effektivitet bestemmes av fleksibiliteten til styringssystemet, dets evne til å tilpasse seg en spesifikk situasjon.

Empirisk (pragmatisk) tilnærming. Denne tilnærmingen var basert på studiet og påfølgende formidling av konkrete erfaringer med ledelse av firmaer og militære organisasjoner. Dens fremvekst var en viss reaksjon på den utilstrekkelige praktiske orienteringen av en rekke bestemmelser om vitenskapelig ledelse. Tilhengere av denne tilnærmingen benektet ikke betydningen av teoretiske prinsipper, men anså analysen av direkte ledelseserfaring som viktigere. En slik analyse, etter deres mening, lar deg velge den passende løsningen for denne typen situasjoner. De utviklet spesielle ledertreningsmetoder basert på spesifikke ledelsessituasjoner.

Tilhengere av denne tilnærmingen tok til orde for profesjonalisering av ledelse, det vil si for transformasjon av lederarbeid til et spesielt yrke. Med arbeidet til forskere på dette området er forbundet med den utbredte bruken av begrepene "ledelse", "leder" i teori og praksis for ledelse. Dens essens ligger i studiet og formidlingen av spesifikk ledererfaring, ved å bruke passende teknikker.

Kvantitativ tilnærming. Dette er et generalisert navn for alle ledelsesteknikker knyttet til kunnskap om matematikk, statistikk, kybernetikk. Fremveksten av denne tilnærmingen var en reaksjon på fremskritt innen vitenskap og teknologi, først og fremst på prosessen med databehandling. Datamaskinen som et element i moderne lederkultur har gjort det mulig å frigjøre lederarbeid fra en lang rekke rutinemessige, tekniske operasjoner.

"begrepet operasjonell ledelse" (det er ikke nok for en leder å bare kunne vitenskapen om ledelse, en leder må ha kunnskap om sosiologi, psykologi, matematikk, økonomi, systemteori, etc.);

"konseptet med lederbeslutninger" (hovedsaken i en leders aktivitet er beslutningstaking. Opplæringen av en leder bør først og fremst inkludere dannelsen av hans beredskap til å ta riktige og rettidige beslutninger);

"begrepet matematisk eller vitenskapelig ledelse" (verdenssituasjonen, dens komplikasjon krever å sikre en stadig mer vitenskapelig karakter av ledelse. For dette er det nødvendig å bruke ulike matematiske modeller og konsepter).

Hovedfunksjonene til ledelsespsykologi bør også fremheves:
- Kognitiv - studiet av de viktigste psykologiske egenskapene til ledelse som et spesifikt område av profesjonell aktivitet, for å bestemme dens rolle og betydning i utviklingen av organisasjoner og grupper.
- Evaluerende - identifisere samsvar eller manglende overholdelse av styringssystemet med de viktigste trendene i samfunnet, sosiale forventninger, behov og interesser til ansatte.
- Prognostisk - rettet mot å identifisere de mest sannsynlige og ønskelige endringene i ledelsesaktiviteter innen nær eller mer fjern fremtid, dvs. å bestemme mulige baner for utvikling av ledelsen, for å forutsi den.
- Pedagogisk (undervisning). Dens essens ligger i spredning av ledelseskunnskap gjennom systemet med utdanningsinstitusjoner, ulike institutter og sentre for avansert opplæring, omskolering og omskolering av personell. Tilegnelse av kunnskap, ferdigheter og erfaring i praktisk gjennomføring av ledelsesaktiviteter.

I dag er ledelsespsykologien under en spesielt intensiv utvikling, dens ideer og praktiske anbefalinger blir populære og relevante. Akkurat nå har det dukket opp mange bøker om psykologiske og ledelsesmessige spørsmål. Perioden er preget av en rekke trekk:

den anvendte naturen til de utviklede problemene innen ledelsespsykologi;

integrering av psykologisk og ledelsesmessig kunnskap, ved å kombinere prestasjonene til ulike vitenskapsgrener;

hovedvekten er på vurdering av funksjonene til ledelse innen forretnings- og forretningsforbindelser, relativt mindre oppmerksomhet rettes mot andre kunnskapsgrener. Det gjøres forsøk på å redusere ledelsens psykologi til ledelsens psykologi [Urbanovich A.A., s.15].

En konkret manifestasjon av faget ledelsespsykologi kan representeres i følgende retninger.

Psykologiske regelmessigheter ved den faktiske lederaktiviteten.

Psykologi av en leder som et emne for lederaktivitet.

Psykologiske aspekter ved samhandling mellom en leder og underordnede.

Psykologiske mønstre av den faktiske ledelse

aktiviteter.

Denne retningen studerer det teoretiske grunnlaget for ledelsesprosessen. Dens lover, funksjoner. For første gang ble dette spørsmålet vurdert av A. Fayol. Deretter ble det diskutert både av representanter for den klassiske ledelsesskolen og av tilhengere av andre områder av ledelsesteori.

T.S. legger spesielt vekt på ledelsesprosessen i sine forfatterskap. Kabachenko. Under ledelse, etter V.G. Afanasyev, han forstår funksjonen til systemer av forskjellig natur (biologisk, sosial, teknisk), som sikrer bevaring av deres spesifikke struktur, vedlikehold av aktivitetsmodus, implementering av programmet, mål for aktiviteten" [Kabachenko T.S., s. .14].

Denne retningen omhandler også studiet av ledelsesfunksjoner.

De viktigste ledelsesfunksjonene er "relativt separate områder av ledelsesaktivitet som tillater implementering av en kontrollhandling" [Kabachenko T.S., s.17].

Det er heller ikke noe enkelt synspunkt på spørsmålet om å studere kontrollfunksjoner; la oss vende oss til oppfatningen til T.S. Kabachenko:

P.N. Yesmansky, pekte ut de såkalte "normale kontrollfunksjonene". Blant dem inkluderte han ledelse (direkte ledelse), utøvende og tekniske aktiviteter (egentlig produksjon), kommunikasjon, regnskap og administrative funksjoner (forsyning), koordinering og eksamen. Ytterligere funksjoner var generell og anvendt utdanning og regnskaps- og økonomifunksjoner.

A. Fayol tildeler en teknisk funksjon, eller produksjon, kommersiell (kjøp, salg, bytte), finansiell (søk etter kapital, effektiv bruk), regnskap (regnskap, statistikk), sikkerhet (sikkerhet for eiendom og personell), administrasjon (forutseende , organisering, ledelse, koordinering og kontroll).

L.S. Blyakhman peker på følgende hovedfunksjoner til en leder: målsetting, administrative og organisatoriske aktiviteter, ekspert, disiplinær og stimulerende, representativ, personalpolitikk.

I ledelsespraksis er det alltid behov for å finne de mest rasjonelle, effektive ledelsesmetodene. Dette skyldes den mest komplette bruken av de mulighetene som allerede finnes, tradisjonelt etablert i ledelsespraksis.

Psykologiske mønstre av organisasjonens aktiviteter som subjekt og objekt for ledelse.

I sosial ledelse, i motsetning til andre typer ledelse, er hovedkomponentene enten personer som medlemmer av ulike organisasjoner, eller organisatoriske enheter som helhet. Dermed refererer begrepet "organisasjon" til nøkkelkategoriene i ledelsesprosessen.

Organisasjon (fra det franske ordet organisasjon) betyr en struktur, sammenheng, samt en god, planlagt, gjennomtenkt ordning av noe. Derfor blir begrepet "organisasjon" vanligvis betraktet i tre forskjellige betydninger: som et objekt (fenomen); som en ledelsesprosess; som påvirkning eller handling.

En av de fremtredende representantene for denne lederskolen, C. Bernard, definerte en organisasjon i objektiv forstand som et system med bevisst koordinerte aktiviteter av to eller flere personer. I moderne ledelseskonsepter tydeliggjøres og avdekkes innholdet i tegnet på konsistens. En organisasjon er en form for sammenslutning av en gruppe mennesker (to eller flere), hvis aktiviteter bevisst koordineres av faget ledelse for å oppnå et eller flere felles mål og for å effektivisere felles aktiviteter. Avhengig av målene og betingelsene for aktivitet, fungerer individer i sosial ledelse som subjekter og objekter for ledelse [Urbanovich A.A., s. 3].

En av de mest kjente representantene for skolen for "sosiale systemer" R. Dabin, som analyserer organisasjonen, identifiserer fire spesifikke organisasjonssystemer: teknologisk; formell; uformell (ikke-formell); uformell (uformell) [Kabachenko T.S. s. 26].

Det teknologiske delsystemet for atferd bestemmer de individuelle handlingene og oppgavene til personellet i forbindelse med arbeidsdelingen i organisasjonen. Dermed er den ledende rollen i organisasjonen gitt til det teknologiske delsystemet. Funksjonen å koble menneske og teknologi utføres av et formelt delsystem som forener individer i

enkelt organisasjon. Det formelle delsystemet er basert på reglene som bestemmer oppførselen til personer som har en bestemt status i organisasjonen. Dette delsystemet er basert på organisasjonens brede mål og atferdsnormene som er nødvendige for å oppnå dem. Regler og normer er etablert for hver stilling og fastsetter pliktene og ansvaret til den enkelte i forhold til organisasjonen, fastsetter settet med verdier som forventes av medlemmene (pliktfølelse, lojalitet). Det uformelle oppførselssystemet dekker sfæren av direkte mellommenneskelige forhold av frivillig karakter. Deres grunnlag er uuttalte normer, som først og fremst manifesteres i en situasjon med fritt valg. Det uformelle systemet gir en løsning på problemene i det formelle delsystemet, men med uformelle midler. Dette er en slags "kutte hjørner" i implementeringen av oppgavene til de tilsvarende statusene ved å flytte funksjoner fra en posisjon til en annen, omfordele hovedstyringsfunksjonene, spesielt kontroll- og beslutningsfunksjonene. Alt dette kan transformere forholdet mellom makt og autoritet i en organisasjon. Det er nære relasjoner mellom disse fire delsystemene.

Det er vanlig å skille mellom tre hovedtyper sosiale organisasjoner: næringsliv, offentlig, assosiativ.

Næringsorganisasjoner (bedrifter, institusjoner osv.). Målsettingen til slike organisasjoner er en kommersiell idé, som er basert på en måte å tjene penger på.

Offentlige organisasjoner er en forening av individuelle deltakere forent av et samfunnsmessig viktig mål.

Associative organisasjoner er bygget på grunnlag av personlige sympatier, gjensidig hengivenhet, felles interesser [Efimova S.A. Theory of organization #"justify"> Mangfoldet og mangfoldet av organisasjoner skaper betydelige vanskeligheter for deres klassifisering. La oss utpeke de mest populære tilnærmingene som har blitt utbredt i organisasjonsteori, i sosiologi og delvis i ledelsespraksis.

Klassifisering av organisasjonen etter organisatoriske og formelle kriterier.

Organisasjonstyper etter eierform (hvem de tilhører):
privat; stat; kommunalt; blandet.
I forhold til profitt: kommersielle organisasjoner; ideelle organisasjoner.

I henhold til organisatoriske og juridiske former er det: partnerskap; kooperativer; aksjeselskaper (med ulike grader av ansvar); datterselskaper og avhengige selskaper; midler; foreninger; institusjoner, ideelle partnerskap mv.

Et stort antall organisasjoner kjennetegnes av industri, for eksempel: industri, landbruk, handel, utdanning, etc.

behandling; montering (for eksempel i industri og landbruk); undersøkelser; design; pedagogisk; pedagogisk (museer) etc.

Den funksjonelle tilnærmingen identifiserer følgende typer organisasjoner:

produksjon, regulatorisk (politisk), sosial, integrerende.

Når det gjelder psykologien til organisasjonsatferd, bør det her bemerkes at studiene til E. Mayo og synspunktene til C. Bernardo fokuserte på den menneskelige sosiale faktoren i organisasjonen. Amerikanske forskere peker på den eksisterende rollen til lederen i organisasjonen. Rollen, som består i å mestre de sosiale kreftene i organisasjonen, i å administrere dens uformelle komponenter, i dannelsen av verdier og normer for samhandling. Disse ideene var forutsetningene for utvidelse av forskning innenfor rammen av organisatorisk atferd. Disiplin og organisatorisk atferd stammer fra rapporten til R. Gordon, D. Howell. Hovedkonklusjonen av deres forskning er at akademisk psykologi er vanskelig for ledere å bruke i praksis. Det kreves en ny tilnærming, som var å generalisere forskning på atferden til individer og grupper i organisasjonen. Som et resultat har psykologien til organisasjonsatferd forent separate områder innen psykologi, sosiologi, pedagogikk og andre vitenskaper.

De psykologiske regelmessighetene til organisasjonens aktivitet som subjekt og objekt for ledelse er en av hovedretningene i moderne ledelsespsykologi. Forskning på dette området ble utført av T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard et al. Til tross for uenighet i tilnærminger til studiet av dette problemet, er de fleste forfattere enige om at den generelle betingelsen for gjennomføring av ledelsesaktiviteter er en viss måte organisert ledelsesmiljø. Et slikt miljø er en organisasjon som har en viss struktur - et sett med elementer og koblinger i styringssystemet, mellom hvilke det er permanente forbindelser og relasjoner. Funksjoner i strukturen til organisasjonen bestemmer parametrene for ledelsesaktivitet, som også avhenger av hodets plass i dette systemet.

Organisasjonen som en av ledelsesfunksjonene kan deles inn i en rekke organisasjonsstrukturer:

Lineær kontrollstruktur. Dette er historisk sett den eldste kommandostrukturen, først oppsto i hærene til gamle stater, på grunn av evnen til effektivt å administrere et begrenset antall underordnede. Den lineære styringsstrukturen er basert på det produksjonsterritorielle prinsippet om kommandoenhet og full kompetanse.

Den lineære styringsstrukturen har både sine fordeler og ulemper. Fordelen er klarheten og klarheten av underordning, lederens personlige ansvar for alle typer ledelsesaktiviteter og for det endelige resultatet. I tillegg er fordelen med en slik styringsstruktur enkelhet, pålitelighet og kostnadseffektivitet (i fravær av overflødige avdelinger). Ulempene med den lineære styringsstrukturen er: høye krav til evnene og kunnskapen til ledere, som må ta kvalifiserte beslutninger i enhver sak, og deres ledelsesavdelinger; lang vei for godkjenninger; orientering av ledere til å løse driftsproblemer på bekostning av lovende ledelsesoppgaver på grunn av det store antallet aktuelle saker og mangel på arbeidstid.

Funksjonell styringsstruktur. Denne strukturen er assosiert med spesialisert ledelse og en tydelig fordeling av funksjonalitet. Og for første gang ble det fastsatt i et av prinsippene formulert av F. W. Taylor. Arbeidsfordelingen i ledelsen førte til fremveksten av funksjonelle spesialister (advokater, økonomer, personaloffiserer, etc.), noe som førte til dannelsen av funksjonelle enheter og en funksjonell struktur i ledelsen.

Denne retningen for ledelsespsykologi vurderer også andre aspekter som bør bemerkes:

Psykologi av organisatorisk atferd.

Psykologi av personlighetsadferdshåndtering i en organisasjon.

Grunnleggende modeller (former) for organisering av fellesaktiviteter.

Formelle og uformelle strukturer i organisasjonen;

Verdiorienteringer i organisasjonen, styring av dannelsesprosessen.

Effektivitet og konkurranseevne til moderne organisasjoner.

Innovasjoner i organisasjonen.

Psykologi av en leder som et emne for lederaktivitet.

Ledelsesfunksjoner utføres av personer som har en viss status i organisasjonen. Deres aktivitet tar sikte på å regulere prosessene som bestemmer organisasjonens tilstand. Rollen som leder er mangefasettert. For å lykkes med å utføre effektive aktiviteter i organisasjonen, ta optimale beslutninger, jobbe med mennesker, må en talentfull leder kombinere evner, erfaring, kunnskap og evnen til å anvende dem. En leder må utdannes på mange områder av livet. Spesielt innen psykologi. Lederen, lederen er den sentrale figuren i styringssystemer, dets fag.

Organisasjonsstrukturen til bedriften kommer til uttrykk i forholdet mellom ulike statuser. Vi skiller flere typer slike relasjoner: lineære, funksjonelle, ansatte, matrise. Avhengig av hvilken type forhold en bestemt leder er inkludert i, skjer også fyllingen av hans lederaktivitet. De psykologiske trekkene ved lederens aktivitet i lineære organisasjonsstrukturer antyder eksistensen av en direkte jobbforbindelse mellom lederen og den underordnede. Den utvilsomme fordelen med en lineær styringsstruktur er et harmonisk hierarki, enkelhet og klarhet i å bygge samhandling, ved første øyekast den tilsynelatende vissheten om makt og ansvar.

Den funksjonelle typen forhold innebærer et autoritetshierarki i implementeringen av en bestemt funksjon i organisasjonen. Innføringen av funksjonell ledelse i produksjonen er knyttet til navnet F. Taylor.

Hovedproblemene ved det funksjonelle styringssystemet er knyttet til behovet for å avgrense myndighetsområdene. På det organisatoriske nivået fungerer dette som et problem med allokering av funksjoner, og på det psykologiske nivået som et problem med rolleusikkerhet på grunn av den uklare hierarkiseringen av ansvarssystemet.

Uavhengig av styringssystemet, kan de viktigste psykologiske egenskapene til ledelsesaktivitet kalles:

et bredt utvalg av aktiviteter på ulike nivåer i ledelseshierarkiet;

ikke-algoritmisk, kreativ karakter av aktivitet, utført med mangel på informasjon og under forhold i et ofte skiftende, ofte motstridende miljø;

uttalt prognostisk karakter av ledelsesoppgavene som løses;

en betydelig rolle for den kommunikative funksjonen;

høy mental spenning forårsaket av stort ansvar for beslutningene som tas.

For tiden er problemene med individuell ledelsesstil, utvikling av lederbeslutninger fortsatt svært relevante. Allerede i de første arbeidene om ledelsens psykologi ble psykologien til lederens personlighet pekt ut som en av dens essensielle retninger. Empirisk studie av dette problemet begynte på 1920-tallet og utføres for tiden ganske intensivt. Problemet med ledelse og ledelse er et av ledelsespsykologiens kardinalproblemer.

Et stort antall studier er viet problemet med lederstiler (teorien om lederstiler av MacGregor "Teori X" og "Teori Y", teorien om lederstiler av R. Likert). I dag er det tre hovedstiler for ledelse: autoritær, demokratisk, liberal. Selv om moderne vitenskapelig utvikling inneholder mer komplette parametere for lederstiler. Spesielt skiller T. Kono innovative-analytiske, innovative-intuitive, konservative-analytiske og konservativ-intuitive lederstiler.

I gjennomføringen av sine lederaktiviteter tar lederen hensyn til tre grupper av behov samtidig:

a) individuelle behov;

b) oppgavens behov - å fullføre arbeidet;

c) gruppens behov.

Et annet problem som studerer dette området av ledelsespsykologi er de psykologiske egenskapene ved å ta ledelsesmessige beslutninger.

En lederbeslutning er en beslutning som har makt i forhold til sine eksekutører. En slik beslutning har et subjekt (en leder eller en gruppe personer), som er avhengig av sin offisielle juridiske status og har innflytelse (sanksjoner). Ledelsesbeslutning opptar en av de sentrale plassene i styringssystemet. Hvis vi karakteriserer hele ledelsessyklusen, vil ledelsesaktiviteter gjennom funksjoner (planlegging, kontroll,

organisasjon, etc.), så er det i noen av disse funksjonene

to elementer: forberedelse og gjennomføring av vedtaket.

En lederbeslutning er preget av fire hovedpunkter: variasjon, bevissthet, målrettethet og tilstedeværelse av handling.

En ledelsesbeslutning er et svar på en problemsituasjon. En problemsituasjon er en slags motsetning mellom det virkelige, det mulige og det riktige. Løsningen er laget for å fjerne disse motsetningene.

Beslutningen tas i en prosess som kalles «beslutningsprosessen». En rekke påfølgende stadier av denne prosessen skilles ut: diagnostikk og formulering av problemet; identifisering, evaluering og analyse av alternativer; valg av alternativ; implementering og korrigering av den. Dermed reduseres enhver lederbeslutning til å velge ett alternativ fra flere mulige.

Dermed er en lederbeslutning et verktøy for emnet ledelse, der et mål er satt for underordnede, metodene og tidspunktet for implementeringen er indikert. Og beslutningsprosessen inntar for det første en sentral, hierarkisk viktig plass i styringsstrukturen; for det andre er det bredt representert i ledelsesaktiviteter og er inkludert i alle stadier av implementeringen, i alle situasjoner og på alle nivåer. For det tredje har beslutningsprosessen høy grad av kompleksitet, maksimal utplassering, spesifikke tiltak og ansvarsformer; og finnes også i individuell og gruppeform.

Beslutningsprosessen i lederaktivitet betraktes i psykologi som et stadium av en viljehandling, hvis resultat er dannelsen av et mål og midler for å oppnå det. Følgende psykologiske aspekter ved lederbeslutninger kan nevnes:

beslutning som en prosess fra uvitenhet til kunnskap; personlig profil av avgjørelsen: et sett med individuelle egenskaper til lederen; samhandlingen mellom personer som er involvert i beslutningsprosessen (de som forbereder beslutningen, hvis interesser den berører, og som utfører den); oppfatning av beslutninger fra utøveren: den må være psykologisk begrunnet og forståelig;

utøvers program.

Dermed har beslutningsprosessen, som er et viktig element i styringssystemet, et komplekst innhold fra et psykologisk synspunkt. Spesifikasjonene ved å ta en lederbeslutning avhenger av bruken av en bestemt strategi av lederen. Beslutningsprosessen kan kontrolleres hvis den organisatoriske og psykologiske mekanismen for å "lansere" og utføre beslutningen er gjennomtenkt på forhånd.

Dette området av ledelsespsykologi vurderer også andre aspekter av lederens aktivitet som et emne i ledelsesprosessen:

Individuelt ledelseskonsept;

Psykologisk analyse av lederens personlighet, psykologiske krav til lederens personlige egenskaper;

Individuell ledelsesstil av hodet og problemer med dets korreksjon;

Valg av personell i ledelsesaktiviteter;

Reflekterende-evaluerende aktivitet av hodet;

Stress i ledelsesaktiviteter. Stressmestring. Tidsfordriv.

Psykologiske aspekter ved samhandling mellom en leder og underordnede.

La oss først og fremst vende oss til fenomenet lederkommunikasjon og dets psykologiske aspekter.

Det er ingen hemmelighet at en person gjennom kommunikasjon samhandler med forskjellige mennesker, i forskjellige miljøer. I kommunikasjon er det en omfattende utveksling av aktiviteter og dens resultater, mål oppnås, felles holdninger og stemninger dannes, vaner og tradisjoner utvikles og en atferdsstil dannes. En bestemt form for kommunikasjon er lederkommunikasjon.

I prosessen med lederkommunikasjon samhandler lederen med mennesker, informasjon utveksles for å koordinere og endre handlingene deres i en bestemt retning. Denne typen kommunikasjon er en betingelse for å organisere produksjonen og nå mål.

Følgende former for lederkommunikasjon skilles ut:

underordnet - dette er kommunikasjon mellom leder og underordnede, som er basert på underordningsforhold, regulert av administrative og juridiske normer;

service og kameratskap - kommunikasjon mellom ledere-kolleger, koordineringsforhold, koordinering, regulert av administrative og moralske standarder;

vennlig - kommunikasjon mellom ledere, mellom ledere og vanlige arbeidere, den er basert på sympatiforhold og de er regulert av moralske og psykologiske normer.

Når lederen velger en eller annen form for kommunikasjon, må han ta hensyn til ulike faktorer: ledelsesnivået, de sosiopsykologiske samhandlingsforholdene og de individuelle egenskapene til mennesker.

Det er flere psykologiske prinsipper som gir lederkommunikasjon. Først av alt: å bidra til å øke potensialet til den ansatte og veksten av hans faglige nivå; skape forhold for manifestasjon av initiativ; en klar definisjon av den offisielle kompetansen til den ansatte, hans oppgaver og ansvar. Neste: delegasjon

autoritet og tillit til underordnede. Slike holdninger avlaster på den ene siden det sentrale leddet i styringssystemet fra problemer som løses lokalt, og motiverer på den andre siden underordnede. Det er tre funksjoner for lederkommunikasjon: a) gi ordre, b) motta tilbakemelding, c) utstede evalueringsinformasjon. Det vil si at lederen går inn i lederkommunikasjon for å gi ordre, instrukser, råde noe; motta "feedback" fra den underordnede om utførelsen av oppgaven og evaluere ytelsen.

Kvaliteten på lederkommunikasjon kan defineres "som oppnåelse av interaksjon ved å endre handlingene til underordnede i en gitt retning" [Ivanova V.S., s. 41].

Kvaliteten på kommunikasjonen er påvirket av: psykologiske egenskaper hos individet, besittelse av kommunikasjonsmidler, stilistiske trekk ved interaksjon, evnen til å organisere kommunikasjonsrommet, besittelse av mekanismene for gjensidig forståelse.

Mekanismene for lederkommunikasjon inkluderer: formell makt, manipulasjon, samarbeid.

En faktor i suksessen til lederkommunikasjon, også

er lederens bevissthet om en eller annen type «relasjon mellom gjensidig avhengighet». Det er tre typer «gjensidig avhengighet».

"Paternalistisk" type, som er preget av nærhet, uformelle forhold.

"Bureaukratisk" type, dens hovedtrekk: dominansen av formelle relasjoner, en høy grad av standardisering av organisatoriske prosedyrer.

Den "entreprenørielle" typen kjennetegnes av aktivitetssubjektets autonomi og uavhengighet, lav sentralisering av makt, økonomisk type kontroll, lav struktur, lav grad av identifikasjon.

En viktig sak som studerer dette området av ledelsespsykologi er kommunikasjon. Kommunikasjon er vanligvis forstått som en prosess der en idé overføres fra en kilde til en mottaker for å endre oppførselen til sistnevnte [Ivanova V.S., s. 42]. Kommunikasjon inntar en sentral plass i enhver teori om ledelse og organisasjon, siden strukturen, størrelsen og omfanget av organisasjonens aktiviteter er fullstendig bestemt av kommunikasjonsmidlene.

Tradisjonelt er det fire elementer i kommunikasjonsprosessen:

Avsender, kilde - en person som genererer ideer;

Melding - informasjon kodet i symboler som overføres fra avsenderen;

Kanal - en måte, et middel for å overføre informasjon (verbal eller ikke-verbal);

Mottakeren er den som tolker informasjonen.

Dermed tilfredsstiller kommunikasjon på den ene siden organisasjonens behov for vellykkede formelle interaksjoner og overføring av informasjon, og på den andre siden individers behov for kommunikasjon og uformelle kontakter.

Motivasjon av oppførselen til et individ i en organisasjon er en annen viktig sak som vi må nevne når vi dekker dette området.

Motivasjon er et av virkemidlene for å påvirke menneskelig atferd for å oppnå både generelle gruppe- og individuelle mål.

Motivasjon forstås som "prosessen med å motivere seg selv og andre til å handle for å oppnå personlige eller organisatoriske mål". [Ivanova V.S., s. 48].

De viktigste heftene for motivasjon er motiver og insentiver.

En stimulans forstås som en ytre årsak som ber en person om å ta aktiv handling. Et motiv er en indre drivkraft. Noen forfattere mener at motivet kun er bevisste indre impulser, andre - at instinktive impulser, for eksempel biologiske drifter og ønsker, også kan tilskrives motivet.

Motivasjon er en sosiopsykologisk mekanisme for å regulere menneskelig atferd.

Teoretiske tilnærminger til fenomenet motiver er ikke entydige. Alle motivasjonsteorier, og det er mer enn to hundre av dem i dag, kan deles inn i to grupper:

"Tilfredshetsteorier" (eller innholdsteorier), deres forfattere fokuserte på analyse av behov, prøvde å identifisere de som motiverer folk til handling i større grad. Et verdifullt bidrag til utviklingen av motivasjon, sett fra meningsfulle teoriers synspunkt, ble gitt av forskere: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland.

"prosessteori". Forfatterne av disse teoriene (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) var basert på analysen av folks atferd. Denne tilnærmingen til motivasjon antar at menneskelig atferd kan kontrolleres (manipuleres) ved å restrukturere miljøet eller prosessen som en person arbeider i.

Denne gruppen inkluderer først og fremst "forventningsteorien", som forfatterne mente at hvis ønsket oppførsel etterfølges av en hyggelig begivenhet, den såkalte "belønningen", fører dette til det faktum at en person forbinder en hyggelig opplevelse med ønsket resultat, forventer det og viser den spesifiserte oppførselen.

Den neste i denne gruppen er "rettferdighetsteorien", som indikerer at mennesker subjektivt vurderer nivået på godtgjørelsen for resultatene av arbeidet sitt og korrelerer det med andre menneskers godtgjørelse. Dersom sammenligningen viser urettferdighet, dvs. den virkelige belønningen er ikke sammenfallende med forventet, da er det et psykisk stress som gjør det vanskelig å motivere.

L. Porter og E. Lawler utviklet en kompleks motivasjonsteori, der elementer fra "forventningsteorien" og "rettferdighetsteorien" ble kombinert. Fra deres synspunkt avhenger resultatene til en ansatt både av innsatsen og evnene som brukes, og av den ansattes bevissthet om sin rolle i arbeidsprosessen.

Til forskjellige tider har ulike mekanismer og metoder for motivasjon blitt foreslått.

Lederen kan anvende denne eller den ordningen i samsvar med sine ideer, kunnskap og erfaring og bruke i sin praksis visse metoder for motivasjon. Dermed må lederen ta hensyn til og kunne bruke i arsenalet av ledelsesverktøy handlingene til den sosiopsykologiske mekanismen for å regulere ansattes atferd. Som slike styringsfaktorer bør man vurdere mekanismene i motivasjonssfæren som bidrar til tilfredsstillelse av de sosiale behovene til den ansatte.

Det neste punktet vi ønsker å dvele nærmere ved er konflikten i organisasjonen.

Konflikter er en integrert del av det sosiale livet. Den sosioøkonomiske heterogeniteten i samfunnet, så vel som psykologiske forskjeller, fører til dem. Det er en spesiell gren av humanitær kunnskap som omhandler studiet av konflikter. Dette er konfliktologi. Fra forskeres synspunkt er konflikt i samfunnet, i en organisasjon et naturlig resultat av samspillet mellom mennesker. Vi kan tilby følgende definisjon av konflikten - "dette er et sammenstøt av motsatt rettede mål, interesser, meninger, som oppstår som et resultat av interaksjonen mellom mennesker" [Ivanova VS, s.54].

Organisatorisk konflikt er en slags sosial konflikt. Dette sammenstøtet mellom interesser og mål oppstår i organisasjonen. Tidligere ble slike konflikter kalt - "arbeid", "produksjon", "industriell". Fra synspunktet til teoretikere og utøvere av ledelse er noen konflikter, selv i den mest effektive organisasjonen med de beste relasjonene, ikke bare mulig, men også ønskelig.

Organisasjonskonflikt er forårsaket av organisasjonens spesifikke egenskaper, dens strukturelle egenskaper og motsetninger.

Oftest oppstår en organisatorisk konflikt som følge av et misforhold mellom de formelle prinsippene (mål og struktur i organisasjonen) og den faktiske oppførselen til den ansatte. Teoretiske tilnærminger for å bestemme typer konflikter er basert på: kvantitative egenskaper (i henhold til deltakernes sammensetning); former for konflikt; måter å løse det på; grad av intensitet og styrke av realisering.

Konflikter i organisasjonssystemet kan deles inn i to grupper:

organisatoriske konflikter som genereres av selve motsetningene i organisasjonen;

Det skal bemerkes at inndelingen av konflikter i typer er ganske vilkårlig, det er ingen rigid grense mellom typer. Konflikter kan ha ulike funksjoner, både positive og negative.

Konfliktens positive funksjoner: informativ, integrerende, stimulerende, fjerning av syndromet ydmykhet og spenning.

Negative funksjoner: emosjonelle kostnader, en reduksjon i disiplin og en forverring av det sosiopsykologiske klimaet, en reduksjon i graden av samarbeid og ødeleggelse av kommunikasjonsnettverk.

Konfliktens struktur: subjekt; deltakere i konflikten; mål, motiver til deltakerne og årsaken til kollisjonen. Enhver konflikt har en varighet i tid, det vil si dynamikk. Det er tre stadier av konflikt:

før-konflikt-, konflikt- og konfliktløsningsstadiet.

Konflikthåndtering er en målrettet påvirkning for å eliminere eller minimere årsakene som ga opphav til motsetningen; samt innvirkningen på korrigeringen av oppførselen til deltakerne i konflikten. Konfliktløsningsprofesjonelle mener at prosessen med konflikthåndtering avhenger av mange faktorer:

tilstrekkeligheten av oppfatningen av konflikten (en nøyaktig vurdering av handlingene, intensjonene til både ens egne og motstanderens);

åpenhet og effektivitet av kommunikasjon (åpen diskusjon av problemer);

skape en atmosfære av gjensidig tillit og samarbeid;

definisjon av konfliktens natur.

Moderne konfliktologi har formulert betingelsene for at en vellykket konfliktløsning er mulig. Først av alt er det en rettidig og nøyaktig diagnose av årsakene (objektive motsetninger, mål og interesser til partene). Videre - partenes gjensidige interesse i å overvinne konflikten, samt et felles søk etter måter å overvinne den.

Alle arbeider viet til konflikten, dens psykologiske aspekter er på en eller annen måte forbundet med studier av slike forskere som: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud og andre. De psykologiske aspektene ved konflikten i håndteringsprosessen inkluderer måter å løse konflikten på : årsakene til konflikten som hindrer samarbeid; og negativ, hvor en av motpartene er "fjernet".

Det er flere måter å løse konflikter på. Først av alt, den intrapersonlige metoden, som involverer innvirkningen på et individ. Strukturelle metoder er en annen måte å eliminere organisatoriske konflikter på. Metode for å forklare kravene til arbeid; en koordinerende metode som muliggjør bruk av om nødvendig andre enheter for å gripe inn og løse tvister. En metode for å avklare organisatoriske mål, samt et belønningssystem som gjør det mulig å ikke oppmuntre til ikke-konstruktiv oppførsel av individer og grupper. Og mellommenneskelige metoder som stiler for atferdskorreksjon i konfliktsituasjoner.

Også de psykologiske aspektene ved samhandlingen mellom leder og underordnede inkluderer:

Kommunikative og refleksive prosesser i lederaktivitet.

Regler for effektiv kommunikasjon. Prinsipper for forretningskommunikasjon.

Kode for forretningskommunikasjon. Barrierer i forretningskommunikasjon.

Typer forretningskommunikasjon i ledelse. (Bedriftsmøte. Bedriftssamtale. Bedriftsmøte. Bedriftsbrev. Intervju. CV. Telefonsamtale.)

Optimalisering av relasjoner i lenken "leder - underordnet";

Bevissthet som en faktor for å forbedre effektiv ledelse.

Organisasjonens psykologiske problemer: nevrotiske (avvikende, aksentuerte) typer organisasjonskultur.

Manipulasjoner i kontrollsystemer.

Problemer med å danne et effektivt team og team.

Psykologi for ledelse av gruppe og prosesser.

Konseptet med gruppeaktivitet. Gruppetyper. Gruppeadministrasjonsfunksjoner. Organisasjonsstrukturen til gruppen.

Bedriftskulturen i konsernet. Gruppeinteraksjon som en stabilitetsfaktor.

Påvirkning av sosiale holdninger, behov og motiver på atferden til individet. Måter å endre sosiale holdninger på.

Mønstre for dannelsen av et gunstig sosiopsykologisk klima i organisasjonen.

Mønstre for dannelse av optimal mellommenneskelig. relasjoner i organisasjonen, problemet med psykologisk kompatibilitet.

Konklusjon

Fremveksten og utviklingen av ledelsespsykologi som vitenskap skyldtes en rekke objektive og subjektive faktorer. Blant disse bør fremheves:

behov for ledelsespraksis;

utvikling av psykologisk vitenskap;

utvikling og komplikasjon av strukturen til sosial organisasjon.

En av de viktigste oppgavene til moderne ledelse er anvendelsen av vitenskapelige data innhentet av ledelsespsykologi på nåværende stadium. Utviklingen av ulike områder innen ledelsespsykologi er svært relevant på grunn av at ledelsespraksis er foran teorien.

Oppfyllelsen av organisatoriske mål, som er grunnleggende i aktivitetene til moderne organisasjoner, er assosiert med arbeidet til personell. Dens aktivitet kan ikke overvurderes, siden den er den viktigste strategiske variabelen i ledelsen.

Kunnskap om funksjonene og mønstrene i menneskelig atferd avgjør i stor grad suksessen til å oppnå ledelsesmål. Den komplekse strukturen til ledelsespsykologi krever vurdering av systemet med sammenkoblinger av alle dets komponenter. Den komplekse karakteren av disse relasjonene krever en systematisk tilnærming til ledelse. Det er viktig å ta hensyn til at motsetningene, vanskelighetene og paradoksene som er iboende i teorien om ledelsespsykologi i stor grad bestemmes av det faktum at dette området av vitenskapelig kunnskap er mangefasettert og dynamisk. Interessen for ledelsespsykologien i dag er naturlig. Dette skyldes den generelle psykologiseringen av produksjon og ledelse, økt oppmerksomhet på den "menneskelige faktoren". Ledelsespsykologi som en disiplin læres nå ikke bare til snevre spesialister på dette feltet - personalledere,

økonomer og psykologer, men også leger, landbruksarbeidere, ansatte i innenriksdepartementet, samt representanter for ulike humanitære spesialiteter.

Til tross for utseendet til et betydelig antall bøker og manualer om ledelsespsykologi utgitt de siste årene, oppfyller de fleste fortsatt ikke alle behovene til utdanningsmarkedet. På det nåværende utviklingsstadiet av ledelsespsykologi bør det gjøres et forsøk på å syntetisere tradisjonelle, veletablerte teoretiske modeller for innenlandsk og utenlandsk psykologi, og nye konseptuelle paradigmer.

Psykologien til lederaktivitet er et relativt ungt fagområde, hvis fremvekst og utvikling i Russland er diktert av kravene til sosial praksis. Til tross for at ledelses- og ledelsespsykologi utviklet seg intensivt i utlandet, og dette gjenspeiles i et stort antall monografier, lærebøker og håndbøker publisert i forskjellige land, viste den direkte overføringen av eksisterende erfaring til russisk jord seg å være ineffektiv og mislykket av mange grunner. Den viktigste er spesifisiteten til den russiske mentaliteten, som ikke tillater å adoptere utenlandsk erfaring med forutsigbare konsekvenser. Denne effekten av påvirkning av emosjonelle holdninger på innholdet i sosial bevissthet og funksjonene til ikke fullt reflektert sosial erfaring manifesterte seg i psykologien til lederaktivitet.

Det er velkjent at sosiale produksjonsforhold i Russland skiller seg vesentlig fra de i mange andre land, først og fremst i tettere personlige og følelsesmessig fargede bånd som ikke tillater implementering av mange styringsmodeller knyttet til bruk av maktfunksjoner uten potensiell trussel om konflikter. . Spesifisiteten til utdanningsledelse er basert på emosjonelt fargede og subjektivt betydningsfulle aktiviteter, nært knyttet til mellommenneskelig kommunikasjon, siden flertallet av fagfolk i utdanningssystemet er kvinner som, i henhold til det allment aksepterte synet, handler mer på grunnlag av følelser enn fornuft. , og bestemmer funksjonene i praksis i denne profesjonelle en sfære der effektiviteten av profesjonell aktivitet i stor grad er knyttet til personligheten til lederen og lederen.

Teoretiske tilnærminger til utviklingen av ledelsens psykologiske grunnlag gjenspeiler også fullt ut funksjonene i utviklingen av innenlandsk psykologi, hvis sentrale kategorier, ifølge B.F. Lomov, er refleksjon, aktivitet, personlighet og kommunikasjon. De tre siste er åpenbart direkte relatert til problemene som vurderes. På grunn av det faktum at aktivitet fungerer som det sentrale problemet i russisk psykologi og gjenspeiles i tittelen på læreboken, er det tilrådelig å gi en kort historisk bakgrunn om utviklingen av denne kategorien. Det er kjent at aktivitetskategorien har filosofiske røtter, som begynner med verkene til Kant og Fichte. Hegel betraktet aktivitet som en form for manifestasjon av den absolutte ånd, assosiert med selvendring. Basert på den filosofiske forskningen til Hegel, introduserte Marx begrepet menneskelig aktivitet, som den viktigste manifestasjonen han betraktet som arbeidskraft. Målet med sistnevnte ligger ikke i selve prosessen med arbeidsaktivitet, men i dets produkt, dessuten i det sosiale produktet.

K. Marx definerte en spesifikk sfære av sosiale relasjoner, innenfor rammen som senere, i fagområdet psykologi, ble dannelsen av bevissthet og personlighet til en person vurdert. Forbindelsen mellom aktivitet og bevissthet, aktivitet og personlighet er hovedspørsmålene i sovjetisk psykologi, et stort bidrag til utviklingen av dette ble gitt av S.L. Rubinshtein og A.N. Leontiev: i henhold til deres ideer er aktivitet en bevisst og målrettet form for oppførsel. I verkene til A. N. Leontiev (1986) er den mest dyptgripende strukturelle analysen av aktivitetsprosessen gitt. Etter Marx' verk er hovedkarakteristikken for aktivitet dens mål, avhengig av innholdet som en spesifikk aktivitetsstruktur dannes av, midler velges og operasjoner og handlinger formaliseres.

A. N. Leontiev la vekt på objektiviteten til enhver bevisst aktivitet, og objektet har en dobbel natur: for det første er det et reelt objekt som eksisterer uavhengig av den menneskelige bevisstheten, som dets aktivitet er rettet mot, og for det andre kan produktet fungere som subjektet av aktivitet mental refleksjon av virkelige hendelser og objekter, som i dette tilfellet blir motivet for aktivitet. Det ytre objektive aspektet ved konkret aktivitet tjener som en eksterioriseringsprosess av det eksisterende indre mentale plan. Dermed utfolder enhver form for bevisst målrettet aktivitet seg samtidig på to plan: det ytre sosiale og kulturelle rom og det indre mentale plan.

Dynamikken i den indre prosessen tilsvarer en viss ytre dynamikk. Den indre planen utfolder seg fra behov til motiv, fra motiv til mål, og deretter til oppgaver. Den ytre objektive aktivitetsplanen ser ut som et konkretiseringssystem i selve aktiviteten fra det generelle til det spesielle: en handling genererer en operasjon, en operasjon genererer bevegelse. Generelt er enhver aktivitet systemisk av natur, og manifesterer seg i eksterne relasjoner og handlinger og påvirker samtidig interne mentale prosesser. Åpenbart krever en slik spesifisitet av den høyeste formen for menneskelig aktivitet moden tenkning og utviklet refleksjon, i forbindelse med hvilken utviklingen av aktivitet i sosiogenesen til individet går gjennom visse stadier: fra lek, som den mest naturlig betingede, til pedagogisk, sosialt bestemt, fra pedagogisk til den mest modne - profesjonell (arbeidskraft).

Ledelsesaktivitet refererer til profesjonelle aktiviteter, derfor er den først og fremst sosialt og kulturelt betinget. Det er skrevet ganske mye om denne siden av ledelsen, og i vår bok er avsnittet "Sociology and Psychology of Management" viet problemene med sosialt bestemte aspekter ved ledelse. Den intrapersonlige spesifisiteten til ledelsen gjenspeiler selvfølgelig de mest skjulte og intime egenskapene til lederarbeidsprosessen: stil, emosjonelle og intellektuelle kostnader, verdiholdninger, dvs. alt som gir unikt til hver persons arbeid og utgjør sitt eget emne for psykologisk analyse av ledelsesaktivitet. Et spesielt problem er forholdet mellom ledelse og makt, en problemstilling som er minst utviklet i russisk psykologi, siden ledelsens maktspesifisitet lenge har vært tilslørt i Russland av avhandlingen om den sosiale betydningen av arbeid generelt og lederarbeid spesielt. Imidlertid hadde offentlig praksis et tilstrekkelig antall eksempler på sammenstøt mellom heterogene interesser og verdier i prosessen med enhver lederhandling. I denne boken er spørsmålene om forholdet mellom makt og ledelse spesielt vurdert for å tydelig forstå konsekvensene av å bruke utilstrekkelige former for makt i spesifikke styringssystemer og situasjoner.

Psykologi av ledelse som vitenskap produserer psykologisk kunnskap som brukes til å løse problemet med å administrere arbeidsstyrkens aktiviteter. Personligheten til en ansatt studeres av en rekke psykologiske disipliner, som generell psykologi, arbeidspsykologi og ingeniørpsykologi. Samtidig studeres arbeidsgruppen eller arbeidskollektivet av sosial og pedagogisk psykologi. Et særtrekk ved ledelsespsykologi er at objektet er organisert aktivitet til mennesker. Organisert aktivitet er ikke bare en felles aktivitet av mennesker forent av felles interesser eller mål, sympatier eller verdier, det er aktiviteten til mennesker forent i en organisasjon, som adlyder reglene og normene til denne organisasjonen og utfører det felles arbeidet som er tildelt dem i samsvar med med økonomiske, teknologiske, juridiske, organisatoriske og bedriftsmessige krav.

Sosiopsykologiske relasjoner fungerer som relasjoner mellom mennesker, formidlet av mål, mål og verdier for felles aktiviteter, dvs. dets virkelige innhold. I sosialpsykologien fungerer en individuell arbeider som en del, som et element av helheten, dvs. sosial gruppe, utenfor hvilken hans oppførsel kanskje ikke blir forstått.

Studiet av personligheten til en ansatt i en organisasjon, analysen av organisasjonens innflytelse på den sosiopsykologiske strukturen og utviklingen av teamet - alt dette og mye mer utgjør relevansen av lederens arbeid, noe som fikk meg til å studere ledelsespsykologi mer grundig. Målet for studiet av ledelsespsykologi er mennesker som er inkludert i økonomiske og juridiske forhold i uavhengige organisasjoner, hvis aktiviteter er fokusert på bedriftens nyttige mål. Ved å oppsummere alt det ovennevnte kan vi konkludere med at blant spesialister innen ledelsespsykologi er det oppnådd enhet når det gjelder presentasjonen av de mest relevante psykologiske problemene for organisasjonen. Disse inkluderer følgende:

Å øke den faglige kompetansen til ledere (ledere) på alle nivåer, d.v.s. forbedre ledelsesstiler, mellommenneskelig kommunikasjon, beslutningstaking, strategisk planlegging og markedsføring, overvinne stress og mer;

Øke effektiviteten av metoder for opplæring og omskolering av ledere;

Søk og aktivering av menneskelige ressurser i organisasjonen;

Evaluering og utvelgelse (seleksjon) av ledere for behovene til organisasjonen;

Vurdering og forbedring av det sosiopsykologiske klimaet, medarbeidere samles rundt organisasjonens mål.

Følgende ledelsesprinsipper til Henri Fayol er kjent:

1. Arbeidsdeling eller spesialisering. Er tingenes naturlige orden. Formålet med arbeidsdelingen er å utføre arbeid som er større i volum og bedre kvalitet under de samme forholdene.

2. Myndighet og ansvar. Fullmakter - retten til å gi ordre. Ansvar er det motsatte. Der myndighet er gitt, er det bundet til ansvar.

3. Disiplin. Forutsetter lydighet og respekt for avtaler som er inngått mellom firmaet og dets ansatte.

4. Enhet i kommandoen. En ansatt må følge ordren til kun én person.

5. Enhet i retning. Hver gruppe arbeidere som opererer innenfor samme kjede må forenes av en enkelt plan og ha en enkelt leder.

6. Underordning av personlige interesser til det alminnelige. Interessene til én ansatt eller gruppe ansatte bør ikke gå foran interessene til et selskap eller en større organisasjon.

7. Godtgjørelse til personell. For å sikre lojalitet og støtte til ansatte, må de få tilstrekkelig kompensasjon for arbeidet sitt.

8. Sentralisering. I likhet med arbeidsdelingen er sentralisering tingenes naturlige orden, men graden av sentralisering vil variere etter spesifikke arbeidsforhold. Det er behov for å bestemme tiltaket som gir best mulig resultat.

9. Skalarkjede. En skalarkjede er en serie personer i lederstillinger, fra personen som har den høyeste posisjonen til topplederen.

10. Bestill. Det skal være et sted for alt og alt på sin plass.

11. Rettferdighet. Kombinasjon av vennlighet og rettferdighet.

12. Stabilitet på arbeidsplassen for personalet.

13. Initiativ. Betyr å utvikle en plan og sikre vellykket implementering. Dette gir selskapet styrke og energi.

14. Bedriftsånd. Ethvert team må jobbe sammen. Alle skal bidra så mye de kan.

Hvorfor skapte Fayol prinsippene sine, hvilken hensikt er de ment å tjene? Som du lett kan se av kommentarene som jeg bevisst siterte, er de rettet mot å forbedre forholdet mellom ledelse og ansatte. Hvorfor er det i sin tur nødvendig med effektiv interaksjon mellom de øvre og nedre delene av selskapet, fordi det er en oppfatning om at det er lettere å utvise en upassende ansatt, siden det ikke er noen uerstattelige mennesker, og andre vil komme i hans sted. Faktum er at praksis viser at tilstedeværelsen av gjensidig forståelse og stabilitet i teamet alltid har en positiv effekt på arbeidsproduktiviteten, og tilstedeværelsen av en bedriftsånd og betaling av anstendig godtgjørelse til ansatte forhindrer industrispionasje, som gir mye større tap. . Alt dette bidrar til den harmoniske utviklingen av selskapet og maksimal effektivitet av arbeidet, og derfor vil det okkupere en markedsnisje raskere enn andre og finne sin "plass i solen", det vil komme til toppen av suksess og være i stand til å holde på det, som er formålet med eksistensen til ethvert selskap. Det er også mange andre prinsipper for ledelse, jeg tror at det ikke er nødvendig å liste dem alle, jeg vil gjerne berøre bare ett aspekt til ved ledelsesaktivitet. Ledelsesprinsippene til Henri Fayol gjenspeiler ikke bare de økonomiske prinsippene for ledelse, men også de psykologiske prinsippene for å påvirke personellet og samhandle med dem. I dette aspektet fant jeg de mest interessante 6 grunnleggende forskriftene til Harvey McKay, som definerer kravene til lederen selv, i nærvær av hvilke han effektivt kan styre selskapet.

1. En forretningsmann må alltid være i form.

2. Næringslivet tåler ikke stopp.

3. Kunnskap blir ikke makt hvis den ikke brukes.

4. Tro på deg selv og suksess vil komme til deg.

5. Ikke tro på noen som sier at små ting ikke betyr noe for en leder. Små ting er alt.

6. Du vil være likegyldig til folk til du viser bekymring for dem.

Lederpsykologi er et felt innen psykologisk vitenskap som studerer psykologiske mønstre i lederarbeid. Dette er strukturen, funksjonene og spesifisiteten, måter å bruke psykologiske aspekter for å løse en rekke ledelsesoppgaver. Lederen står hver dag overfor en rekke saker, oppgaver, problemer. Det er ikke vanskelig å bli viklet inn i dette boblebadet, og som du vet, venter ofte vanskeligheter i det mest uleilige øyeblikket, og man må hele tiden være klar til å løse dem.

Det er bemerkelsesverdig at det absolutt ikke er noe system i forekomsten og uforutsette omstendigheter, men hvis du setter et mål, kan du utvikle en handlingsalgoritme for saken når noe går galt. Indirekte inkluderer dette å utarbeide en arbeidsplan, holde orden på alle aktuelle saker, slik at det i en uønsket situasjon ikke er noen hakk som kan forutses og forhindres.

Kompleksiteten i lederens arbeid ligger i det store og hele i det faktum at han hele tiden trenger å effektivisere og systematisere øyeblikkene og handlingene som er nødvendige for en vellykket drift av selskapet. Lederen forstår at han hver dag må ta mange avgjørelser, og de må vise seg å være riktige. Psykologisk er det veldig vanskelig.

Lederpsykologi lærer å mestre sin aktivitet, å realisere seg selv som en del av den. Aktiviteten til hver person består av små komponenter, og de må være kjent perfekt, inkludert deres psykologiske struktur. En leder som er godt kjent med hovedkomponentene i det psykologiske har en rekke fordeler. For eksempel ser han det viktigste som må gjøres for å oppnå et bestemt mål. Han vet også hvor nær målet er og hvor lang tid som er igjen før det er nådd. En erfaren leder kan rette opp forløpet for å løse problemet og få ønsket resultat på den mest fordelaktige måten for seg selv og selskapet.

Psykologi involverer følgende komponenter:

Forståelig setting av klare mål, ideelt sett - foran alle ansatte. Hver ansatt må tydelig forstå hvilket konkret bidrag han må yte for å nå det felles målet.
Motivasjon er noe som vanlige ansatte ikke vil anstrenge seg for å løse noe problem uten. Faktum er at vanligvis ethvert selskap er lederens virksomhet, hans ambisjoner, og for de fleste ansatte - en måte å tjene penger på.
Delegering av myndighet - overføring av kontroll over fremdriften av oppgaven i hver enhet.
Speilbilde.

Lederpsykologi lærer å skape betingelser for underordning av hovedkomponentene i lederens aktivitet. Slike forhold kan uttrykkes i form av krav til leders ferdigheter.

Kontroll er kanskje hovedpoenget som lederpsykologi krever. Dessuten er det nødvendig å kontrollere både arbeidet til alle ansatte og deres egne aktiviteter.

Målsetting er en forståelse av den psykologiske vekten av mål, evnen til å tydelig formulere og korrekt formidle kommende mål til ansatte, evnen til å effektivt planlegge ens aktiviteter og implementere denne nyttige ferdigheten i bedriften.

Motivasjon - ideelt sett må du kjenne naturen og egenskapene til dine underordnede, være klar over deres liv for å finne ut hva som er interessant for alle og hva som kan fengsle en gruppe arbeidere.

Sette oppgaven - du må vite hva som trengs for fruktbart arbeid, hva som kan være nødvendig i fremtiden og hvor mye de tidligere utførte oppgavene hjalp. Det er også nødvendig å bestemme stadier av arbeidet og deres tidsramme, for å vite hvordan målet som oppnås er i samsvar med andre mulige, hvordan det vil passe inn i selskapets arbeid.

Delegering innebærer overføring av deler av myndigheten til lokale ledere, men ikke all myndighet kan overlates til andre.

Dermed krever aktiviteten til en leder en bred base av kunnskap og ferdigheter og deres kontinuerlige forbedring.

Ledelsens psykologi- vitenskapen om å administrere aktivitetene til teamet, løse problemer knyttet til personell og ledelse. Ledelsespsykologi har noen spesifikke forskjeller. Formålet med ledelsespsykologi er den organiserte aktiviteten til mennesker som jobber i et team, har et felles mål om aktivitet og utfører felles arbeid. Ledelsespsykologi utforsker problemene med profesjonell overholdelse av personell med en bedrift, stilling.

Ledelsespsykologi inkluderer følgende områder:

Psykologi av aktivitet og personlighet til lederen;
Psykologiske aspekter ved rekruttering;
Sosiopsykologiske problemstillinger for kollektiver og grupper i organisasjonen;
Psykologiske og pedagogiske problemer med opplæring eller omskolering av personell.

Faget ledelsespsykologi er mangefasettert. Det inkluderer mentale relasjoner og fenomener i en organisasjon, for eksempel:

Funksjonell og strukturell analyse av lederens aktiviteter;
psykologiske problemer som oppstår mellom leder og underordnede,
Sosiopsykologisk analyse av kollektiver og grupper, samt relasjonene som oppstår i dem, og mye mer.

Studiet av ledelsespsykologi lar deg forstå essensen av ledelsesprosesser; analysere og regulere den sosiopsykologiske strukturen i organisasjonen. Lederen får ferdigheter til å uttrykke egne tanker, kunnskap innen personalledelse. bevissthet innen teknologier og kommunikasjonsmidler.

Ledelsespsykologiske metoder er delt inn i forskning, diagnostikk, korrigering, rådgivning.

De viktigste metodene for ledelsespsykologi er:

Observasjon- målrettet og organisert oppfatning og fiksering av observatøren av det som skjer. Vanskeligheten med å bruke denne metoden i ledelsespsykologi ligger i umuligheten av å overvåke aktivitetene til hele organisasjonen.

Eksperiment- en metode for å bekrefte eller tilbakevise hypoteser. Dette er en målrettet simulering av situasjonen. tillater å identifisere og utforske det sosiopsykologiske fenomenet. I ledelsespsykologi lar resultatet av et eksperiment deg sjekke riktigheten av visse ledelsesbeslutninger.

Tester- en standardisert test hvor du må svare på spørsmål eller fullføre en oppgave. I psykologi brukes ledelse til å studere de personlige egenskapene til en leder. jobbsøker. Lar deg raskt identifisere faglig viktige kvaliteter.

Følgende oppgaver innen ledelsespsykologi for en leder kan skilles:

Å mestre prinsippene for riktig personalledelse av bedriften. Dette problemet er løst på tidspunktet for læring ledelse psykologi.
Vit når og hvordan du bruker det grunnleggende og prinsippene for ledelsespsykologi. Denne oppgaven utføres i den spesifikke aktiviteten til lederen.
Dermed er oppgaven med å lede en leder kunnskap og kompetent bruk av ledelsespsykologiske metoder.
Oppgaver innen ledelsespsykologi hvordan vitenskapene er representert som følger:
Psykologisk analyse av ledelsens aktiviteter - for å implementere riktig ledelse av teamet og vellykket gjennomføring av produksjonsoppgaven, må lederen være klar over handlingene sine, den riktige analysen er grunnlaget for å gjøre den riktige ledelsen beslutninger.
Studiet av mekanismene for mental regulering av aktiviteten til arbeidskollektivet under normale og ekstraordinære forhold. Løsningen på dette problemet lar deg administrere bedriften og teamet riktig både under normale driftsforhold og i ekstreme forhold.
Studie av lederegenskaper og mentale egenskaper hos en leder. Oppgaven manifesteres i studiet av prosessen med ledelse, der en person påvirker teamet og bestemmer retningen for dets aktivitet. Ledere bør ha lederegenskaper for å organisere ledelse og justere aktivitetene til ansatte.
Utvikling av psykologiske anbefalinger for praktisk anvendelse av den ervervede kunnskapen innen teamledelse, konfliktløsning i grupper, regulering av det psykologiske mikroklimaet i teamet.
Studiet av prosessene for gruppeinteraksjon. Motsetninger som ofte oppstår i arbeidsgrupper. tvister og konflikter skader oppnåelsen av et felles mål. Lederen påtar seg rollen som regulator i gruppekonflikter og må oversette konflikten til en produktiv kanal eller løse den. I en slik situasjon hjelper det å sette et felles mål, klargjøre graden av ansvar og omfang for hver enkelt medarbeider. Det er lederen som skal oppnå et stabilt mikroklima i teamet.
Studiet av mekanismene for motivasjon av teammedlemmer. Motivasjon er et sett med prosesser som genererer og styrer atferden til teamet. Stimulering av motivasjonskomponenten til den ansatte lar deg oppnå bedre ytelse. Motivasjon utføres under hensyntagen til spesifikke personlige egenskaper og spesifikasjonene til målet. En av hovedindikatorene for holdning til arbeid er indikatoren på jobbtilfredshet. Riktig skapt motivasjon lar deg øke følelsen av tilfredshet blant ansatte.

Til dags dato ledelsespsykologi inntar en av de viktigste stedene i det moderne samfunnet. Det lar deg studere prosessene for ledelse og ledelse i arbeidsteamet, gir kunnskap om prosessene i teamet, arbeider med ett felles mål. Denne vitenskapsgrenen bidrar til dannelsen av en kompetent lederstab i organisasjonen, dannelsen av et positivt mikroklima i gruppen og etableringen

1. Begrepet ledelsespsykologi og innholdet i dens hovedretninger

ledelsespsykologi er en gren av psykologisk vitenskap som kombinerer prestasjonene til ulike vitenskaper innen feltet for å studere de psykologiske aspektene ved ledelsesprosessen og er rettet mot å optimalisere denne prosessen. Når man definerer ledelsespsykologi som en vitenskap, er sosial ledelse oftest underforstått. Ledelse som sosial ledelse er et spesielt tilfelle av ledelse, hvor essensen er å veilede folk til å implementere organisasjonens planer. En organisasjon er en form for sammenslutning av mennesker hvis aktiviteter er bevisst koordinert for å oppnå et felles mål og effektivisere felles handlinger. Ledelsessubjektet er personen (organisasjonen) som kontrollhandlinger kommer fra, objektet for ledelsen er personen (organisasjonen) som disse handlingene er rettet mot. Et system forstås som en objektiv enhet av sammenkoblede elementer (objekter, fenomener, kunnskap) kombinert til en enkelt helhet for å oppnå et spesifikt mål. Dermed er sosial ledelse en kontinuerlig prosess med påvirkning fra lederen (ledelsesemnet) på en organisert gruppe mennesker eller noen fra denne gruppen (ledelsesobjektet) for å koordinere sine felles aktiviteter for å oppnå de beste resultatene.

Psykologiske mønstre for ledelsesaktivitet

Som du vet, utføres ledelse gjennom samspillet mellom mennesker, så lederen i hans aktiviteter må ta hensyn til lovene som bestemmer dynamikken i mentale prosesser, mellommenneskelige forhold, gruppeatferd. De viktigste regelmessighetene inkluderer:.5. Selvoppholdelsesloven. Dens betydning ligger i det faktum at det ledende motivet for oppførselen til emnet for lederaktivitet er bevaring av hans personlige sosiale status, personlige solvens, selvtillit. Arten og orienteringen til atferdsmønstre i ledelsesprosessen er direkte relatert til å ta hensyn til eller ignorere denne omstendigheten.6. Erstatningsloven. Med et høyt nivå av insentiver for dette arbeidet eller høye krav til miljøet for en person, blir mangelen på evner for en vellykket spesifikk aktivitet kompensert av andre evner eller ferdigheter. For eksempel, med et underutviklet minne, kan du bruke notatbøker, stemmeopptakere, ukedagbøker.

Personlighetsbegrepet og dets struktur

Personlighet er hovedleddet innen humaniora, inkludert psykologiske vitenskaper. I ledelsespsykologien får behovet for å ta hensyn til den personlige (menneskelige) faktoren spesiell betydning. Det er naturlig i denne forbindelse å studere psykiske fenomener, drive psykologisk forskning ut fra prinsippet om en personlig tilnærming.2. Personlighetsproblemet har spilt og fortsetter å spille en økende rolle i det politiske livet i samfunnet som helhet, i enhver stat og til og med organisasjon. Dette forklarer diskrepansen i ulike vitenskapelige skolers tilnærminger til spørsmålet om individets rolle i historien, den vidt utviklete diskusjonen om individets frihet, om beskyttelse av hans rettigheter. 3. I ledelsespsykologien er begrepet "personlighet" av særlig betydning ..2. Begrepet "personlighet" Begrepet "personlighet" kom til psykologien fra teatret, hvor personlighet er en maske som skuespilleren tok på seg før han entret arenaen eller scenen. Dette konseptet har endret seg over tid. Så, på det russiske språket i det XVIII århundre. det betydde et kaustisk svar på noens adresse, hadde en vanlig, negativ, ja til og med krenkende betydning. Til tross for nøye oppmerksomhet på problemet med personlighet, har en tilstrekkelig teori om personlighet ennå ikke blitt opprettet til i dag. Så tilbake i 1937 telte G. Allport 50 definisjoner av personlighet, hentet fra filosofi, teologi, rettsvitenskap, sosiologi og psykologi. Vår forståelse av personlighet kommer ned til definisjonen: "Personlighet er et individ utstyrt med bevissthet og selvbevissthet og besitter en rekke egenskaper ervervet av ham i prosessen med å kommunisere med andre mennesker, og representerer en unik struktur som endres som et resultat aktiv tilpasning til miljøet."

Psykologiske skoler for personlighetsstudier

Teorien om I. P. Pavlov bør være kjent for nyutdannede på videregående skole. IP Pavlov (1849 - 1936) - Russisk fysiolog, skaperen av læren om høyere nervøs aktivitet. Han er kreditert for å oppdage rollen til betingede reflekser. Takket være betingede reflekser, tilpasser kroppen seg til de skiftende eksistensforholdene, og tilegner seg nye former for atferd som er forskjellig fra medfødte ubetingede reflekser. Pavlovs studenter studerte omfattende dynamikken i dannelsen og endringen av betingede reflekser, prosessene med eksitasjon, inhibering, etc. Ved å bestemme den kvalitative forskjellen mellom den høyere nerveaktiviteten til mennesker og dyr, fremsatte Pavlov læren om to signalsystemer - sensoriske og tale. Ved hjelp av ordet som et "signal av signaler", reflekterer hjernen generelt virkeligheten, som et resultat av at atferdsreguleringens natur endres radikalt. Pavlovs lære om typene høyere nervøs aktivitet, om den "dynamiske stereotypen" som et stabilt kompleks av reaksjoner på en stimulus osv. er også viktig for å forstå personlighet.Den amerikanske psykologen John B. Watson (1878 - 1958) brukte konseptet med en betinget refleks til teorien om læring, og hevder at All menneskelig atferd kan beskrives i to termer - stimulus og respons. En stimulus er en endring i det ytre miljøet, og en reaksjon er kroppens respons på en stimulus. B.F. Skinner (f. 1904) utvidet den klassiske teorien om betingede reflekser betydelig, og fremhevet fra deres mangfold "operante" reaksjoner som produseres av kroppen spontant (for eksempel et barn som kryper når han mestrer verden). Disse reaksjonene kan styrkes eller svekkes av straff eller belønning. Disse bestemmelsene er allerede mer enn en psykoanalytisk teori, de er anvendelige i ledelsen og aksepteres av ledere som et verktøy for å påvirke underordnede. Faktorer som lønn, ønsket til en person om å opprettholde sin plass, status, etc., er kontrollerbare av lederen.

Personlighetstyper og deres egenskaper

Klassifiseringer etter personlighetstype i psykologi er svært heterogene og mange. I mellomtiden kan grensen mellom personlighetstyper i enhver klassifisering være veldig uklar. Visse karaktertrekk, tankesett og type atferd tilsvarer en viss psykologisk type personlighet. Hos hver person kan man finne nesten alle eksisterende egenskaper som tilskrives en bestemt type personlighet, men vi kan snakke om eksistensen av mer eller mindre veletablerte kriterier i psykologien for å skille personlighetstyper. En introvert som en personlighetstype Individer hvis oppførsel er dominert av egenskaper som er karakteristiske for denne personlighetstypen er fordypet i sin indre verden, og hvis mennesker av denne personlighetstypen må distraheres fra sitt "jeg" og samhandle med omverdenen, opplever de vanskeligheter med et slikt skifte med å fokusere oppmerksomheten. En ekstrovert som personlighetstype En ekstrovert person kommer lett i kontakt. Ekstrovert personlighetstype er preget av ekspansivitet, ønsket om aktiv sosial interaksjon med andre individer. Å inngå sosial kontakt for denne typen personlighet er ikke vanskelig og er en viktig betingelse for psykologisk komfort.

Ledelse av uformelle grupper

En uformell gruppe oppstår spontant på bakgrunn av likes og dislikes som dukker opp mellom mennesker, lignende interesser, vennskap, gjensidig hjelp osv. Uformelle grupper kan ta form både innenfor formelle grupper (basert på en felles profesjonell orientering) og fungere som isolerte fellesskap utenfor en felles profesjonell orientering (basert på felles interesser - sport, spill, vennskap) Det er ingen uoverstigelige grenser mellom offisielle og uformelle grupper. , fordi de kan gå over i hverandre (uformelle forhold til elskere er formalisert i ekteskapet, og familien er den offisielle enheten i samfunnet).

Retninger for psykologisk påvirkning på personlighet. Teknikker og metoder for påvirkning er delt inn i 2 grupper: direkte eller direkte og indirekte eller indirekte Direkte eller direkte metoder for påvirkning inkluderer overtalelse, suggestion, infeksjon, imitasjon. Overtalelse er en intellektuell psykologisk påvirkning basert på overføring av logisk strukturert informasjon og tar sikte på dens frivillige aksept som et insentiv for aktiviteten av fakta i form av en levende historie for å overtale samtalepartneren til visse konklusjoner. Suggestion er en metode for psykologisk påvirkning av overveiende emosjonell-viljemessig karakter, basert på en ukritisk oppfatning og aksept fra et individ av en målrettet informasjonsflyt som ikke trenger bevis, logikk og inneholder ferdige konklusjoner ("healing"). Infeksjon forstås som en metode for psykologisk påvirkning basert på den ubevisste, ufrivillige eksponeringen av individet for visse emosjonelle tilstander overført fra utsiden (panikk, subbotnik). Imitasjon er en metode for psykologisk påvirkning basert både på aksept av ytre trekk ved oppførselen til en annen person eller mentale massetilstander, og på reproduksjon av et individ av funksjonene og mønstrene for atferd og aktivitet som er demonstrert (fagskolemester, helten av romanen, lærer).Indirekte, eller indirekte, påvirkningsmetoder: orienterende situasjon, endring eller bevaring av rolleelementer, bruk av symboler - ritualer, stimulering. Stimulering innebærer bruk av aktiviteter som oppmuntrer en person til å forbedre kvaliteten oppfattes negativt. Så lederen i reguleringen av sosial atferd og aktiviteter til en underordnet bør behandle ham ikke bare som et objekt for ledelse, men som en person, en partner i samspill; konstant fokus på de beste egenskapene, verdigheten til menneskene han leder, bruk en rekke ledelsesmetoder, samt evnene til teamet. Med en slik holdning fra lederen til den underordnede, blir hans individuelle psykologiske egenskaper avslørt, manifestert og utviklet - karakter, orientering, evner.

Personlig potensial og selvtillit

Personlig potensial fremstår som en integrert karakteristikk av nivået av personlig modenhet, og hovedfenomenet personlig modenhet og formen for manifestasjon av personlig potensial er bare fenomenet med selvbestemmelse av personligheten, det vil si implementering av aktiviteter i relative frihet fra de gitte betingelsene for denne aktiviteten - både ytre og indre forhold, under hvilke biologiske, spesielt kroppslige forutsetninger, samt behov, karakter og andre stabile psykologiske strukturer er forstått. Personlig potensial gjenspeiler i hvilken grad en person overvinner gitte omstendigheter, og til syvende og sist personens overvinnelse av seg selv. Jeg vil referere til den generelle antropologiske modellen til E. Fromm (1995), som for meg synes å være et veldig nøyaktig og fullstendig bilde av en person. Fromm uttaler menneskets grunnleggende dualitet. På den ene siden har mennesket dukket opp fra den naturlige verden og er trukket langs veien til minst motstand som naturen har trukket. Dette er veien for å vende tilbake til moder naturs skød, veien til sammenslåing med klanen, klanen, og så videre, veien til å gi avkall på uavhengighet, til ens egen beslutningstaking, til syvende og sist, av bevissthet og flykte fra frihet . Men siden en person ikke kan vende tilbake til dette livmoren, blir han utstøtt fra paradiset, han må søke sin egen, allerede menneskelige vei, som ingen kan hjelpe ham på; han må gå over kanten og skape grunnlaget for livet sitt, fordi han er fratatt grunnlaget som alle andre levende vesener har. Strengt tatt, i den grad en person bestemmer seg selv i forhold til denne dikotomien, finner også det personlige potensialet i personligheten sin manifestasjon. I hovedsak reflekterer personlighetspotensialet i hvilken grad et gitt individ stammer fra en ape, fordi en av de største illusjonene er å tro at vi allerede har nedstammet fra en ape. Hver person gjennom hele livet fortsetter å løse dette problemet, og resultatet av en rekke svar på denne evolusjonære utfordringen er et veldig stort spekter av individuelle variasjoner i graden av menneskelighet. Dessverre er ikke dette bildet så metaforisk som det ser ut ved første øyekast.

Psykologiske egenskaper ved personligheten

Psykologi studerer ikke bare individuelle mentale prosesser og de særegne kombinasjonene av dem som observeres i kompleks menneskelig aktivitet, men også de mentale egenskapene som karakteriserer hver menneskelig personlighet: dens interesser og tilbøyeligheter, dens evner, dens temperament og karakter. Det er umulig å finne to personer som er helt identiske i sine mentale egenskaper. Hver person skiller seg fra andre mennesker i en rekke funksjoner, hvis helhet danner hans individualitet. Når vi snakker om de mentale egenskapene til en personlighet, mener vi dens essensielle, mer eller mindre stabile, permanente egenskaper. Hver person tilfeldigvis glemmer noe; men ikke for enhver person er "glemsomhet" et karakteristisk trekk. Hver person har på et tidspunkt opplevd en irritabel stemning, men "irritabilitet" er karakteristisk bare for noen mennesker. De mentale egenskapene til en person er ikke noe som en person mottar ferdig og beholder uendret til slutten av sine dager. De mentale egenskapene til en person - hans evner, hans karakter, hans interesser og tilbøyeligheter - utvikles, dannet i løpet av livet. Disse funksjonene er mer eller mindre stabile, men ikke uforanderlige. Det er ingen absolutt uforanderlige egenskaper i den menneskelige personlighet. Mens en person lever, utvikler han seg og endrer seg derfor på en eller annen måte.

Motivasjon som personlighetsledelsesfaktor

For å koble en person til løsningen av et bestemt problem, må man være i stand til å finne motivasjonen som vil få ham til å handle. Og bare med passende motivasjon kan inspirere folk til å løse komplekse og superkomplekse oppgaver. Den motiverende tilnærmingen har lenge blitt utviklet i utenlandsk og innenlandsk psykologi. Motivasjon som psykologisk fenomen tolkes på ulike måter. I ett tilfelle - som en kombinasjon av faktorer som bestemmer atferd. I en annen - som et sett med motiver. I den tredje - som en impuls som forårsaker aktiviteten til organismen og bestemmer dens retning. Og så videre. For den entydige oppfatningen av begrepet "motivasjon" i denne teksten, vil vi betrakte motivasjon som en dynamisk prosess for å danne et motiv (som grunnlaget for en handling). Ganske ofte prøver psykologer i sine teoretiske arbeider å vurdere ekstern motivasjon separat - ytre og indre - indre. Men i praksis kan en person ikke annet enn å stole på sine beslutninger og handlinger på påvirkning fra miljøet. Det vil si at indre motivasjon påvirkes av ytre faktorer. Når vi snakker om ytre motivasjon, er det nødvendig å ta hensyn til at omstendigheter, forhold, situasjoner blir viktige for motivasjon først når de blir betydningsfulle for en person, for å tilfredsstille behov, ønsker. Derfor må ytre faktorer transformeres til indre i motivasjonsprosessen.

Personlighet som emne for ledelse, ledelse og ledelse

I bedrifter, firmaer, institusjoner, organisasjoner eller team er det som regel en klar inndeling av ledelsesforhold: noen - administrere, administrere; andre er underlagt ledelse. Lederfaget er oftest leder for teamet, men det kan også være et utvalg. Noen ganger blir et vanlig medlem av teamet, som er en uformell leder i det, gjenstand for ledelse. I det siste har ideen om deltakende ledelse blitt stadig mer akseptert, dvs. slik styring av anliggender til en organisasjon, firma, når alle medlemmer av organisasjonen deltar i utviklingen og vedtakelsen av de viktigste beslutningene. I ledelsesvitenskap skiller psykologer mellom ledelse og ledelse. Ledelse er alltid forbundet med makt, det er et fenomen som stammer fra offisielle relasjoner. Lederen er som regel utnevnt utenfra, av høyere myndigheter, og mottar fra dem fullmakter, inkludert retten til å anvende positive og negative sanksjoner. Lederen dukker opp spontant. Enhver uformell leder har en personlig tiltrekning, som manifesterer seg i forskjellige former. Det er tre typer ledere – lederen, lederen (i ordets snevre betydning) og den situasjonelle lederen. Lederen er det mest autoritative medlemmet av gruppen, og besitter gaven til forslag og overtalelse. Han påvirker andre medlemmer av gruppen med et ord, en gest, et blikk. Lederen er mye mindre autoritativ enn lederen, sammen med forslag og overtalelse må han ofte fremkalle handling ved personlig eksempel (gjør som jeg gjør!) En situasjonsbestemt leder har personlige egenskaper som bare betyr noe i en bestemt situasjon. Det er ledere i alle lag, og de fortjener spesiell oppmerksomhet, fordi. det er de som påvirker det moralske og psykologiske klimaet i teamet, kan bli en kilde til konflikt, men det er de som utgjør reserven for forfremmelse av personell. Til tross for de åpenbare forskjellene mellom ledelse og ledelse, har de mye til felles. Det er følgende tre fellestrekk: - lederen og lederen spiller rollen som koordinatorer, arrangører av medlemmene i den sosiale gruppen; - lederen og lederen utøver sosial innflytelse i teamet, bare på forskjellige måter; - lederen og lederen bruker underordnede forhold, selv om de i det første tilfellet er tydelig regulert, i det andre er de ikke gitt på forhånd. Det er minst tre begreper om opprinnelsen til de personlige egenskapene til en leder. I følge den første - en person fra fødselen av en leder, er han foreskrevet for å lede mennesker. I følge den andre - "teorien om egenskaper", får personligheten i seg selv det nødvendige settet med kvaliteter til en leder - høy intelligens, omfattende kunnskap, sunn fornuft, initiativ, etc. Tilhengere av denne teorien mener at det er nok å identifisere

Leder som leder

Hodet er en person som leder og koordinerer aktivitetene til utøvere, som må adlyde ham uten feil og, innenfor rammen av visse krefter, oppfylle alle kravene hans. Lederen selv kan ta på seg funksjonene til en eksekutør bare for å forstå detaljene ved problemet. Hodet kan bare administrere utøverne hvis de underkaster seg hans autoritet. Makt er evnen til noen mennesker til å underordne andre deres vilje, og påvirke dem. Sistnevnte forstås som en følelsesmessig eller rasjonell påvirkning som endrer atferden i den retningen som er nødvendig for organisasjonen, oppmuntrer til mer effektivt arbeid og forhindrer konflikter.

Psykologiske teknikker for å oppnå disposisjonen til underordnede

Lederkommunikasjon - kommunikasjon mellom leder og tjenestemenn for å implementere ledelsesfunksjonen (endre aktivitetene til underordnede i en bestemt retning, opprettholde den i en gitt retning eller danne den i en ny retning). Det er tre hovedfunksjoner for ledelseskommunikasjon: utstedelse av administrativ informasjon, mottak av informasjon tilbake (tilbakemelding) og utstedelse av evalueringsinformasjon (vurdering av utførelsen av oppgaven av underordnede). Ledelsespsykologi, som studerer atferden til mennesker i prosessen med sosial produksjon, er viktig med tanke på arbeid med personell. Psykologiske ledelsesmetoder spiller en svært viktig rolle i arbeidet med personell, da de er rettet mot den spesifikke personligheten til arbeideren eller ansatt og som regel er strengt personaliserte og individuelle. Hovedtrekket deres er appellen til en persons indre verden, hans personlighet, intellekt, følelser, bilder og oppførsel for å rette det indre potensialet til en person til å løse spesifikke problemer i bedriften.

psykologi ledelse personlighet selvtillit

En av egenskapene til lederarbeid er tilstedeværelsen av vanskeligheter med å vurdere effektiviteten, dvs. oppnå ønsket resultat med minimale kostnader. Ledelse gir ikke alltid flyktige resultater. Endringer forårsaket av ledelsen er oftest langsiktige, langvarige (dannelse av det sosiopsykologiske klimaet til arbeidsstyrken), mens det å vurdere delvise endringer er vanskelig på grunn av mangel på kriterier og er neppe hensiktsmessig. Det sanne kriteriet for å evaluere lederens aktiviteter er det endelige resultatet av arbeidet til hele teamet, der resultatene av arbeidet til både lederen og utøverne er organisk kombinert. Resultatene av arbeidskraft fra et økonomisk synspunkt manifesteres som fortjenesten til bedriften, kvaliteten og kvantiteten av produkter, produktivitet, effektivitet (kostnad), produktinnovasjon, effektivitet (ifølge D. Scott Sink). For å forbedre effektiviteten av ledelsen er det nødvendig å gjennomføre en rekke tiltak på produksjons- og organisasjonsområdet. Så i produksjonssektoren er disse tiltakene: frigjøring av produkter som er etterspurt, bruk av moderne teknologier I hver organisasjon må det bestemmes hvor mange underordnede en leder kan administrere. Reglene for effektivt lederskap, bevist av praktisk erfaring i utlandet og i vårt land, inkluderer følgende: overføring (delegering) til passende myndighetsstrukturer og ansvar for resultatene av den utøvede makten; planlegge hovedområdene for arbeid med mennesker; nådeløs jakten på målet; klarhet og klarhet i bestillinger gitt; forholdet mellom utøvernes evner og kompleksiteten til oppgavene; dannelse av en forretningsmessig og vennlig atmosfære i organisasjonen; oppmuntring til best ytelse i arbeidet og utelukkelse av straffetiltak; publisitet og åpenhet i arbeidet; streng kontroll over den mentale og fysiske tilstanden til ansatte; materiell og moralsk støtte fra ansatte i nødvendige tilfeller; jevnlige samtaler mellom ledere og underordnede. Overholdelse av disse reglene er nøkkelen til å forbedre effektiviteten til ledelsen.

14. Strukturen til lederens personlige egenskaper

Sosiopolitiske kvaliteter karakteriserer graden av politisk modenhet til lederen, forståelse og aksept av grunnlaget for statens utenriks- og innenrikspolitikk, ideologiske prinsipper, aktiv implementering av ideene om dannelsen av den hviterussiske staten, overgangen til markedsforhold. regler. , etterlevelse av allment aksepterte sosiokulturelle normer som regulerer atferden til en leder i prosessen med å utføre aktiviteter og kommunisere med underordnede Sosiale og psykologiske kvaliteter gir: - effektiv mottak og bearbeiding av informasjonsstrømmer, optimal informasjonsinteraksjon både når det gjelder underordning og koordinering komponenter i denne interaksjonen, dvs. suksess for den kommunikative funksjonen i ledelsen - persepsjon, forståelse av en kommunikasjonspartner, bygge relasjoner med kolleger og underordnede, og derved realisere den perseptuelle funksjonen til kommunikasjon; - fordeling av ansvar, delegering av myndighet, organisering av felles aktiviteter for ansatte, opprettelse av et team (team), d.v.s. implementering av den interaktive kommunikasjonsfunksjonen. Profesjonelle og ledelsesmessige (forretningsmessige) egenskaper er personlighetstrekk som manifesterer og forbedrer (form) i løpet av lederaktivitet og i stor grad sikrer og bestemmer suksessen. De intellektuelle egenskapene til en leder bestemmer hans evne til å finne den beste måten å løse praktiske problemer i prosessen med nye problemhåndteringssituasjoner, tilpasningsevne til nye livsbetingelser, fleksibilitet i oppførsel, bruk av nødvendig informasjon i riktig mengde og på riktig tid. Selvtillit - fasthet, mangel på nøling, tvil når du tar beslutninger og implementeringen av dem. Organisasjonsinnsikt er lederens "teft", manifestert som oppmerksomhet på forholdenes forviklinger, evnen til å sette seg selv i en annens sted, til å forstå ham. Selvtillit er en følelse av selvverd, kombinert med en sjalu holdning til andres mening om seg selv.

Konseptet med metoder og lederstiler

I prosessen med å utføre lederfunksjoner, bruker lederen en rekke ledelsesmetoder. Ledelsesmetode - et sett med ledelsesteknikker som brukes av hodet for å utføre sine funksjoner. Slike metoder kan være en ordre, overtalelse, oppmuntring, straff, materielle og moralske insentiver. Ledelsesstil - på en bestemt måte, en ordnet anvendelse av metoder, formidlet av lederens personlige egenskaper, dvs. ledelsesstil er en subjektiv-personlig implementering av en bestemt metode eller deres kombinasjon. Ofte fungerer metode og stil som en rekke begreper. Dette skyldes det faktum at både metoden og ledelsesstilen forfølger det samme målet, nemlig forening av mennesker til en gruppe med kapasitet til å utføre felles aktiviteter. I denne forbindelse fungerer både metoden og stilen som en leders verktøykasse for at organisasjonen skal nå det endelige målet for aktiviteten. Metode og stil er i nært samspill, gjensidig påvirkning. Dette kommer til uttrykk i at ledelsesmetoden bestemmer og underlegger lederstilen; en veldefinert lederstil passer hver av de etablerte metodene; ledelsesmetoden implementeres i praksis i en rekke stiler; metoden er mer mobil, foranderlig og følsom for nye behov innen ledelse enn stil; lederstilen påvirker metoden dersom sistnevnte har blitt stillestående. Samtidig er det noen kvalitative forskjeller i metodene og ledelsesstilene som kjennetegner deres originalitet. Hvis ledelsesmetoden er en måte å forene, samle folk til en dyktig gruppe i samsvar med de objektive aktivitetsforholdene, så er lederstilen et stabilt sett med personlige, subjektiv-psykologiske egenskaper hos lederen, gjennom hvilke dette eller det lederskapet metoden utføres. Metoden er med andre ord innholdssiden i ledelsesaktivitet, og stilen er formen for implementeringen. Metoden og stilen kan sammenlignes med notene og måten å fremføre et musikkstykke på: tonene er like for alle, men hver utøver tolker verket på sin egen måte. Siden effektiviteten av aktivitetene til underordnede i stor grad bestemmes av lederens personlighet, brukes begrepet "lederskap (ledelse) stil" oftere i ledelsespsykologi, dvs. metoden er så å si inkludert i lederstilen, er ekvivalent, identisk med den.

Lederstil med tanke på menneskelige relasjoner og prestasjoner

I henhold til overvekt av individuelle eller gruppemetoder for å påvirke innholdet i aktivitet, skilles autoritære, demokratiske og liberale lederstiler (ifølge K. Levin) Den autoritære (autokratiske) stilen er preget av høy sentralisering av ledelse, dominans av enmannsledelse. Lederen krever at alle saker meldes til ham, tar på egen hånd vedtak eller opphever dem. Ikke lytt til lagets mening. De rådende ledelsesmetodene er pålegg, straff, bemerkninger, irettesettelser, fratakelse av ulike goder. Kontrollen er tøff, streng, detaljert, og fratar underordnede initiativ. Sakens interesser settes over folks interesser, i kommunikasjon råder hardhet og frekkhet. Denne stilen er mest effektiv i velordnede (strukturerte) situasjoner. Demokratisk (kollegial) stil er preget av fordeling av autoritet, initiativ og ansvar mellom leder og underordnede. Lederen for den demokratiske stilen finner alltid ut teamets mening om viktige produksjonsspørsmål. Kommunikasjon med underordnede skjer i form av ønsker, anbefalinger, råd, belønning for operativt arbeid av høy kvalitet, på en vennlig og høflig måte. Lederen stimulerer et gunstig psykologisk klima i teamet, forsvarer interessene til underordnede. Denne stilen er mest effektiv i semi-strukturerte situasjoner og er fokusert på mellommenneskelige relasjoner, løse kreative problemer. Den liberale (anarkistiske) stilen er preget av mangel på aktiv deltakelse fra lederen i ledelsen av teamet. En slik leder "går med strømmen", venter eller krever instruksjoner ovenfra, eller faller under påvirkning av teamet. Han foretrekker å ikke ta risiko, "holde hodet nede", unndrar seg løsningen av presserende konflikter, søker å redusere sitt personlige ansvar. La arbeidet gå sin gang, kontrollerer sjelden. Denne lederstilen er å foretrekke i kreative team, der ansatte kjennetegnes av uavhengighet og kreativ individualitet.

Psykologiske metoder for ledelse

Psykologiske metoder, som er et sett med spesifikke måter å påvirke personlige relasjoner og forbindelser som oppstår i arbeidskollektiver, så vel som de sosiale prosessene som finner sted i dem. De er basert på bruk av moralske insentiver for arbeid; de påvirker en person ved hjelp av psykologiske teknikker for å gjøre en administrativ oppgave til en bevisst plikt, et indre menneskelig behov. Hovedmålet med å bruke disse metodene er dannelsen av et positivt sosiopsykologisk klima i teamet, takket være at problemer i stor grad vil bli løst. ernæringsmessige, organisatoriske og økonomiske oppgaver.

Psykologiske indikatorer på kollektiv effektivitet

Teamet er en liten kontaktgruppe preget av felles mål, tilstedeværelse av felles sosialt nyttige aktiviteter, høy organisering, samhold og psykologisk kompatibilitet. Laget har følgende egenskaper: 1. Det sosialt betydningsfulle målet som gruppen står overfor er anerkjent og akseptert av alle medlemmer av gruppen, som legger maksimalt ut av sine evner i å oppnå den og derved sikrer optimal ytelse.2. Tilstedeværelsen av de mest verdifulle mellommenneskelige relasjonene mellom ansatte: tillit, gjensidig hjelp, gjensidig forståelse, samhold, gir et positivt psykologisk klima, høy ytelse og stabilitet i gruppen.3. Ledelsen av gruppen ved leder-leder. A. N. Lutoshkin kalte gruppen med slike egenskaper "en brennende fakkel".

Begrepet organisasjon som et objekt for ledelse

Sosial gruppe som en psykologisk egenskap ved en organisasjon

En organisasjon er en type sosialt system preget av en flernivåstruktur, evne til å utvikle seg og åpenhet. Organisasjonen er delt inn i sosiale, funksjonelle, sosiodemografiske, faglige og kvalifikasjonsstrukturer. Den sosiale strukturen i en organisasjon kan representeres av slike kategorier som arbeidere (faglærte og ufaglærte), ledere (ledere, spesialister og tekniske utøvere). Den funksjonelle strukturen er vanligvis representert av ansatte med overveiende lederarbeid (hoved, hjelpepersonell, tjeneste) og overveiende mentalarbeidere (administrativt og ledende personell, regnskaps- og kontorarbeidere, produksjons- og teknisk personell) I den sosiodemografiske strukturen skilles grupper etter kjønn, alder, nasjonalitet osv. I yrkeskvalifikasjonsstrukturen er følgende grupper av arbeidere skilles: høyt kvalifiserte, dyktige, lavt kvalifiserte, ufaglærte, traineer, med videregående spesialisert utdanning, med høyere utdanning. Normal, effektiv organisering av arbeidskraft, ledelse av felles aktiviteter, dens koordinering skyldes den kommunikative strukturen, dvs. et nettverk av kanaler eller veier som informasjon utveksles gjennom (uformelle, formelle kanaler, vertikal kommunikasjon med en nedadgående flyt, en oppadgående kommunikasjonsflyt, horisontal kommunikasjon, etc.) Bæreren av tegnet til en organisasjon er en gruppe mennesker ( 2 eller flere personer), hvis aktiviteter er bevisst koordinert for å oppnå et felles mål.

Mekanisme for gruppedynamikk

Det finnes flere tilnærminger til å beskrive de psykologiske egenskapene til samspillet mellom gruppefag. En av disse modellene ble foreslått av amerikanske psykologer M. Woodcock og D. Francis. Ideen deres om hovedstadiene i gruppeutvikling er som følger: Den første fasen av gruppeutvikling er å "slipe inn". På dette stadiet ser gruppemedlemmene på hverandre. Graden av personlig interesse for å jobbe i denne gruppen bestemmes. Personlige følelser og opplevelser er maskert eller skjult. Det er praktisk talt ingen oppriktig og interessert diskusjon om målene og arbeidsmetodene. Medlemmer av gruppen er ikke interessert i kollegene sine, lytter nesten ikke til hverandre. Kreativt og inspirerende kollektivt arbeid er så godt som ikke-eksisterende. Den andre fasen - i forfatternes terminologi - "nærkamp". Dette er en periode med kamp og omveltninger. Perioden når lederens bidrag evalueres, når klaner og grupper dannes, og uenigheter uttrykkes mer åpent. På dette stadiet blir personlige relasjoner stadig viktigere. Styrkene og svakhetene til de enkelte medlemmene i gruppen blir mer og mer tydelig identifisert. Noen ganger er det maktkamp om ledelse. Gruppen begynner å diskutere måter å oppnå enighet på, søker å etablere effektive relasjoner. Den tredje fasen er «eksperimentering». På dette stadiet realiserer medlemmene av gruppen sitt potensial, som samlet sett øker. Problemet med effektiv bruk av gruppens evner og ressurser blir mer og mer presserende. Det er en interesse for hvordan du kan jobbe bedre. Arbeidsmåter gjennomgås. Det er et ønske om å eksperimentere. Det iverksettes tiltak for å virkelig effektivisere konsernets arbeid. Det fjerde trinnet er "effektivitet". Gruppen får erfaring med å lykkes med å løse problemer og bruke ressurser. Ansatte opplever en følelse av stolthet over deres tilhørighet til "vinnerlaget". Problemer som oppstår utforskes realistisk og løses kreativt. Ledelsesfunksjoner kan enkelt delegeres til ett eller annet medlem av gruppen, avhengig av den spesifikke oppgaven. Den femte fasen er "modenhet". På dette stadiet fungerer gruppen som et kollektiv forent rundt ekte felles mål som er godt forstått av alle, hvor individuelle mål samles (reduseres). Det er sterke bånd mellom gruppemedlemmene.

22.Typichnye restriksjoner hindrer effektiv drift av laget

Hoved restriksjoner som hindrer ef-noy teller: 1. uegnethet av hands-la, begavelse av hands-la (organiseringsevner) finnes 10 ganger sjeldnere enn musikalske metoder. Men kvaliteten på hands-la er trenbar 2. ukvalifiserte ansatte. Vi trenger slike samarbeidspartnere og deres sammensetning, en katt. kan jobbe fruktbart sammen i ett team. medlemmer av greven kan ikke bidra 4. Unormalt mikroklima, mennesker er forent: felles mål og følelser 5. utilfredsstillende arbeidsresultater og konfrontasjon. Når det ikke er meningsfrihet i fellesskapet, oppstår det et usunt klima i det. Medlemmer av greven må kunne uttrykke sine meninger uten frykt for hevn, latterliggjøring osv. 8. lav kreative måter å telle på. Effektivt antall mt generere kreative ideer og generere dem 9. ikke-konstruktive relasjoner med andre tall.

Hvordan øke effektiviteten til gruppen

Fordi disse gruppene er en bevisst opprettet komponent i den formelle organisasjonen, gjelder mye av det vi har sagt om å drive en organisasjon også for dem. Som hele organisasjonen som helhet, for å oppnå effektiv funksjon, krever grupper planlegging, organisering, motivasjon og kontroll av aktiviteter. Derfor vil vi i denne delen fokusere på bare ett aspekt av funksjonen til en liten gruppe, som mange ledere synes er vanskeligst, nemlig å øke effektiviteten til møter der problemer løses og beslutninger tas. Avhengig av egenskapene til gruppen og hvordan den ledes, kan et møte være en resultatløs øvelse eller et ekstremt effektivt verktøy der talent, erfaring og evnen til å generere nye ideer kommer sammen. Før vi presenterer noen spesifikke anbefalinger om hvordan du kan gjøre et møte effektivt, la oss først se på de generelle faktorene som påvirker effektiviteten til en gruppe.

Læring

Trenger du hjelp til å lære et emne?

Ekspertene våre vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner av interesse for deg.
Sende inn en søknad angir emnet akkurat nå for å finne ut om muligheten for å få en konsultasjon.