Et eksempel på en konfliktsituasjon oppsto når unntakstilstanden leter etter noen å skylde på. Eksempler på konfliktsituasjoner og måter å lykkes med å løse dem på

Konflikter er integrert del av menneskelivet.

Evnen til å oppføre seg kompetent under ugunstige omstendigheter er nøkkelen til fred og selvtillit.

Av denne grunn er det nyttig for enhver person å studere eksempler på hva konfliktsituasjoner kan være og hvordan de kan løses.

Hvordan unngå konflikt mellom lærer og elev? Lær om det fra vår.

Konseptet og psykologien til konfliktologi

- hva det er? Kort sagt, dette er sammenstøt av interesser, meninger og synspunkter.

Som følge av konflikten oppstår det en krisesituasjon der hver deltaker i konflikten søker å påtvinge den andre siden sitt ståsted.

En ustoppelig konflikt kan føre til åpen konfrontasjon, hvor tvistegjenstanden henvises til bakgrunnen og partenes ambisjoner kommer i forgrunnen.

Som regel, som et resultat av konflikten, er det ingen tapere og vinnere, siden alle deltakere bruker energi og som et resultat ikke mottar positive følelser.

spesiell fare representerer indre konflikter, når en person plages av motstridende tanker og ønsker som river ham fra hverandre. Langvarige tilstander av indre konflikter ender ofte i depresjon og nevrose.

En moderne person må være i stand til å gjenkjenne den nye konflikten i tide, ta kompetente skritt for å forhindre vekst av konflikten og eliminere den på begynnelsen.

Hvis konflikten likevel ikke umiddelbart kan slokkes, er det nødvendig å kunne bygge en korrekt og håndtere konflikter godt med minimale tap.

Hvordan oppstår det?

Som et resultat av en rekke studier ble det fastslått at de fleste konflikter oppstår uten deltakernes tilsvarende intensjoner.

Ofte reagerer mennesker ufrivillig på konfliktogener til andre mennesker, eller de er selv en kilde til konfliktogener, som et resultat av at en stressende situasjon oppstår.

konfliktogener- ord, handlinger, handlinger som fører til konflikt. De oppstår når deltakerne har noen psykiske problemer, eller brukes målrettet for å nå sine mål.

De fleste konfliktogene manifesterer seg av følgende grunner:

tørst etter overlegenhet. Ønsket om å bevise sin verdi;
aggressivitet. Opprinnelig aggressiv oppførsel mot andre mennesker, forårsaket av en negativ følelsesmessig tilstand;
egoisme. Streber etter å nå dine mål for enhver pris.

Hvordan oppstår konflikter? Sanne årsaker og løsninger:

Populære metoder for å løse situasjonen

De mest effektive strategiene som oftest brukes i praksis for konflikthåndtering er:

Om måter å løse konflikter på i denne videoen:

Oppløsningsmetoder

Fra et vitenskapelig synspunkt er det spesifikke metoder for å løse konflikter:

Strukturell

Oftest brukt i det profesjonelle feltet. Disse inkluderer:

konstruktive

Hvordan motstå aggresjon og lykkes med å løse konflikten? Lignende måter å løse konflikter på er mer brukt i kommunikasjon.

For å lykkes med å løse situasjonen ved hjelp av konstruktive metoder, er det nødvendig å danne en adekvat oppfatning av situasjonen blant deltakerne, ordne dem for åpen samhandling, skape en atmosfære av velvilje og tillit, i fellesskap bestemme roten til problemet.

Designstiler inkluderer:

Integral

Lar hver side føle seg som en vinner. En lignende effekt oppnås når partene blir enige om å forlate sine opprinnelige standpunkter, revurdere situasjonen og finne en løsning som tilfredsstiller alle.

Metoden kan bare anvendes dersom partene i tvisten viser fleksibilitet i tenkning og evne til å tilpasse seg nye forhold.

Kompromiss

Den mest fredelige, modne måten løsning av situasjonen.

Partene beslutter om gjensidige innrømmelser for å eliminere de negative faktorene som forårsaket tvisten.

Slik oppførsel av mennesker gjør det mulig ikke bare å fredelig løse nye motsetninger uten fordommer for noen men også for å bygge langsiktige kommunikasjonsrelasjoner.

Vei ut av konflikten

Hvordan komme seg ut av konfliktsituasjoner? For å komme ut av en vanskelig situasjon du må ta følgende trinn:

Slutt å bruke ord eller gjøre handlinger som provoserer en negativ respons fra motstanderen.
Ikke reager på slik oppførsel fra samtalepartnerens side.
Vis kjærlighet til en annen person. Du kan gjøre dette ved hjelp av gester, ansiktsuttrykk, ord. Å smile, klappe på skulderen, håndhilse, bruke høflige fraser - alt dette bidrar til å jevne ut tvister.
Samtalepartneren får umiddelbart en positiv holdning og situasjonen er snart løst.

Eksempler på konfliktsituasjoner

I samfunnet

Det er best å løse å bruke konstruktive metoder.

For eksempel kan naboene til en bygård komme i konflikt om fordeling av parkeringsplasser på tunet.

Noen naboer vil insistere på organisering av klare markeringer, i henhold til hvilke hver bil er tildelt en bestemt parkeringsplass. Øvrige leietakere vil gå inn for muligheten for gratis tilrettelegging av biler.

I denne situasjonen de mest effektive metodene for å løse en tvist vil være å bygge en dialog, felles løsning av situasjonen gjennom kompromiss.

Det er nok for beboerne å organisere et møte og ta en beslutning på det at en del av arealet på tunet er avsatt til individuell parkering, mens den andre delen gjenstår for tilhengere av vilkårlig parkering.

Mellom ansatte

Det er bedre å løse strukturelle metoder.

For eksempel kan ansatte i samme team komme i konflikt ifm manglende evne til å samarbeide i samme retning.

Hver definerer for seg selv en rekke ansvarsområder, som ikke er godkjent av hans kollega. Resultatet er fremveksten av en konfliktsituasjon og ineffektiviteten til felles arbeid.

Lederen for de ansatte som er involvert i tvisten må anvende metodene for å klargjøre kravene, sette mål og tildele godtgjørelse.

Hver ansatt vil bli forklart prinsippet for sitt arbeid, et klart spekter av jobbansvar. Foran kolleger felles mål vil bli satt, når de vil motta den lovede belønningen (bonus, forfremmelse osv.).

Hvordan løse konflikter riktig? Finn ut av videoen:

Fullføringsskjemaer

Hva er formen for slutten på konflikten? En interessekonflikt kan fullføres som følger:

Tillatelse. Forutsetningene kan være partenes ønske om å avslutte tvisten og ikke komme tilbake til den i fremtiden. For den endelige løsningen av konflikten kan det kreve involvering av tredjeparter. Dette gjelder spesielt innen profesjonelle relasjoner.
demping. Tvisten kan opphøre å være relevant for en av partene, eller for alle deltakerne i prosessen. I det første tilfellet finner ikke den andre siden et svar på sine egne ord og handlinger og blir tvunget til å avslutte konflikten. I det andre tilfellet bestemmer partene samtidig at de ikke ønsker å fortsette tvisten på grunn av tretthet, slutt på argumenter, tap av interesse for tvistegjenstanden mv.
Denne typen slutt på konflikten er ikke alltid tilfelle, siden når en ny stimulans oppstår, kan tvisten gjenopptas med fornyet kraft.
Bosetting. Partene kommer til et kompromiss, kommer til gjensidige avtaler. Som et resultat blir tvisten løst gjennom konstruktiv dialog og effektiv mellommenneskelig interaksjon.
eliminering. Grunnlaget for konflikten er eliminert, transformert, modifisert, etc. Tvisteemnet opphører med andre ord å være aktuelt på det nåværende tidspunkt og faktumet om en interessekonflikt forsvinner automatisk.
Vokser inn i en ny tvist. Uforklarlige motsetninger på ett spørsmål kan bli en kilde til nye konflikter som genereres av den primære tvisten. Spesielt ofte observeres en lignende effekt når en bemerkning fra en av ektefellene om et spørsmål utvikler seg til en gjensidig utveksling av bebreidelser.

Fullføring er ikke alltid en løsning

Betyr slutten på en konflikt alltid at den løses? Det er viktig å ikke forveksle begrepet slutten på en konfliktsituasjon med løsningen.

Slutt på konflikten- dette er tidspunktet for slutten av handlingene til partene på det nåværende tidspunkt, avslutningen av tvisten av forskjellige årsaker (demping, utvikling til en ny tvist, etc.)

Å fullføre en tvist nå garanterer ikke at det vil skje vil ikke vises igjen etter en stund. Dette skyldes at kilden til konflikten ikke deler seg noe sted, og partene har ikke kommet til noe resultat.

Konfliktløsning innebærer bevisst bruk av metoder og teknikker rettet mot å rette opp den negative situasjonen som har oppstått.

Den løste konflikten lar partene forsone seg og ikke lenger gå tilbake til tvistens gjenstand.

Dermed kan det oppstå konflikt i alle områder av menneskelivet. som et resultat av konflikten mellom hans interesser og andres interesser.

Det er mange måter å komme seg ut av konflikt på. Det er viktig å kunne sette dem ut i livet før situasjonen har beveget seg til et alvorlig nivå.

Hvordan kommunisere med andre mennesker hvis du har forskjellige synspunkter på noen problemer med dem, i denne videoen:

Konflikt er en normal del av livet. Selv i den mest vennlige sosiale gruppen kan motstridende interesser kollidere. Dette kan potensielt bli en konflikt. Eventuelle vanskeligheter i et forhold fører til deres utvikling, hvis de blir behandlet riktig.

Alle kan enkelt gi eksempler på konfliktsituasjoner. Selv den mest fredelige personen møter dem. Historien har to globale konflikter som førte til døden til et stort antall mennesker, og mange små. Derfor er evnen til å løse konflikter produktivt en av de viktigste tingene i livet.

Samtidig kan nesten alle gi et eksempel på en konflikt og dens analyse, hvis denne situasjonen allerede er løst. Dessverre er det få som bygger videre på sine suksesser og bruker sine gode erfaringer i påfølgende relasjonsvansker.

Konseptet med en konfliktsituasjon

En konfliktsituasjon er tilstedeværelsen av motstridende interesser, motiver og livssyn. For eksempel har lederen og hans stedfortreder en annen visjon om selskapets strategi, men begge er interessert i utviklingen. Dette er en konfliktsituasjon. Potensielt kan det utvikle seg videre, når hver av partene vil påtvinge den andre sin egen visjon. I dette tilfellet utvikler situasjonen seg til en fullverdig konflikt.

Hovedforskjellen mellom en konfliktsituasjon og en konflikt er at sistnevnte er et allerede eksisterende sammenstøt, mens førstnevnte kun er en forutsetning for det.

I hverdagen er disse konseptene ikke forskjellige, som i litteraturen om psykologi eller konfliktologi. For å forenkle forståelsen av temaet kan derfor en konfliktsituasjon og en konflikt betraktes som synonyme.

Merk følgende! I konfliktologi skilles begrepene om konfliktens subjekt og objekt. Subjektet er motsetningen som ligger til grunn. Objektet er verdien de er i konflikt på grunnlag av. Det kan ikke bare være penger, men også gode stillinger i organisasjonen eller rollerettigheter (når de for eksempel vil bli sjef).

Typer konflikter

Klassifiseringen av konflikttyper er svært stor. Det er 8 tegn som du kan skille dem med:

Etter varighet: en gang, kortvarig (en krangel i familien), langvarig (for eksempel en langvarig konflikt i et ektepar), tilbakevendende (oppstår ofte når begge parter regelmessig uttrykker sine klager, men ikke gjør noe for å løse problemsituasjonen), langsiktig (kriger, revolusjon).
Etter volum: personlig, gruppe, intergruppe, regional, mellom folk.
I henhold til kilden til forekomsten: subjektiv, objektiv og falsk. Delingen er betinget fordi de fleste konflikter er subjektive. Det virker for en person at det er fullt av motsetninger, selv om de alltid kan løses.
Ved hjelp av konflikter deles inn i voldelig og ikke-voldelig. Krig er et typisk eksempel på voldelig konflikt. Delingen er også betinget, fordi alle konflikter er basert på ulike former for vold: økonomisk, psykisk, fysisk, og så videre.
Etter skjema:

Innvendig. Et typisk eksempel er en intrapersonlig konflikt, når en person ikke kan bestemme seg for å møte en person av det motsatte kjønn eller ikke. På den ene siden vil jeg ha det, men på den andre siden er det skummelt.
Utvendig. Konflikt mellom to forskjellige mennesker.
Antagonistisk. Konflikter som oppstår mellom to absolutte motsetninger.

I følge resultatene: progressiv og regressiv. De første fører til fremgang, de andre fører til ødeleggelse.
Av utviklingens natur: bevisst (skapt av en provokatør for å nå sine mål), spontan (for eksempel når førskolebarn i barnehagen ble forgiftet av mat), og foreldre var ikke klare for dette.
Etter livets sfære: familie, religiøs, økonomisk og så videre.

Dette er langt fra alle typer konflikter identifisert av psykologer som kan siteres. Biblioteket har mange bøker om emnet. Den beskriver ulike konflikter, som starter med undertrykkelse av skolebarn av klassekameratene deres (mobbing), skandaler med foreldre i ungdomsårene, og ender med et interessekollisjon mellom en eldre pasient og en lege.

Konfliktløsning

Det er fem strategier for å håndtere konflikter:

Tilpasning. En person ofrer sine egne interesser for andres interesser. Dette er oppførselen til barn som blir undertrykt av lærere i barneskolen, fordi de ikke har noe annet valg.
Rivalisering. En person forsvarer sine interesser, ignorerer den andre siden og ønsker ikke å inngå kompromisser.
unngåelse. En person gjør alt for å forhindre konflikt. Eksempler på konflikter av denne typen finnes overalt. Mannen så at kona begynte å bli sint, og dro bare for ikke å irritere henne enda mer.
Kompromiss. Folk bygger kommunikasjon på en slik måte at de oppnår delvis tilfredsstillelse av sine interesser. Dette kan sees veldig godt i handel på markedet. En person ønsker å kjøpe et produkt til én pris, selgeren ønsker ikke å selge det til den prisen. Som et resultat konvergerer de på et beløp som er et sted i mellom.
Samarbeid. Orientering mot gjensidig fordelaktige resultater.

Det finnes ingen god eller dårlig strategi for å håndtere konflikter. Hvis det oppsto av en ubetydelig grunn, så kan du gi etter. Dette vil bare styrke forholdet. Du kan også konkurrere om det vil være nyttig. For eksempel, når foreldre tvinger et barn til å vaske hendene, er dette også en konflikt, men en slik strategi vil være riktig.

Viktig! Det kan være klokere å samarbeide med babyen: å overbevise ham. Alt avhenger av foreldrene og det enkelte barn.

Det er viktig å gi eksempler på konfliktsituasjoner og deres løsninger for å forstå hvordan de kan løses mer detaljert.

I livet

Enhver konflikt i livet løses som følger: det er nødvendig å tydelig definere dine egne og andres interesser, finne hovedmotsigelsen, forverre den og tenke på hvordan du kan løse den. Dette opplegget er hentet fra teorien om oppfinnsom problemløsning (TRIZ). Løsningen av enhver konflikt er en kreativ oppgave, det kan ikke være en enkelt riktig handling. Det bør være så nært som mulig til det ideelle sluttresultatet.

Man kan gi et slikt eksempel på en beskrivelse av en konflikt om temaet «konfliktteori» (og analysere den). En venn har lånt penger, men vil ikke gi dem tilbake. Beløpet er anstendig, så konflikten er ikke så lett å løse. Tatt i betraktning at alle er på følelser, flyttet skandalen over tid til andre områder som ikke lenger er relatert til temaet for konflikten.

Ordningen for å løse problemsituasjonen i dette tilfellet:

Partene roer seg.
Bestem essensen av problemsituasjonen i detalj. Låntakeren tok pengene da, beløpet på gjelden er slik og slik, ønsker ikke å gi dem tilbake. På sin side krever «kreditoren» disse pengene. Bare i detaljer.
De forsterker motsetninger som ikke kan løses. All denne samlingen av informasjon må reduseres til en eller flere motsetninger, hvor de to delene er helt motsatte. For eksempel, for at part A skal være fornøyd, må du betale tilbake gjelden. For at part B skal bli fornøyd, trenger hun ikke å betale tilbake gjelden.
Det finnes måter å overvinne dem på. I følge TRIZ-teorien er det ideelle sluttresultatet (IFR) når en handling/objekt er fraværende, og dens funksjon utføres. I denne situasjonen er det nødvendig å ikke betale tilbake gjelden, men å sørge for at pengene blir returnert. Det er nødvendig å finne alternativet nærmest IFR. Mulige måter å løse situasjonen på: avdrag, hjelp i en sak som vil hjelpe side A med å spare et beløp som tilsvarer gjelden, jobbe for side A en stund, organisere en felles virksomhet og i noen tid motta en mindre prosentandel av hver transaksjon frem til gjelden tilbakeføres, eller yte så sterk bistand at part A av takknemlighet vil ettergi gjelden. Forresten, det siste alternativet er nærmest det ideelle sluttresultatet. Det er ikke nødvendig å gi penger, men funksjonen er fullført (gjelden er avskrevet).

Viktig! Alle konflikter løses på samme måte. Du kan også tenke på hvilken av strategiene beskrevet ovenfor som er nærmest det ideelle sluttresultatet i dette tilfellet.

Andre eksempler på konflikter fra livet er også mulige. De løses på samme måte.

I familien

Ordningen for å løse familiekonflikter er ikke fundamentalt forskjellig, bortsett fra at én skandale er en logisk fortsettelse av alle de forrige. Det er ikke alltid lett å nøste opp i en slik floke, siden ti år gamle påstander som ikke er relatert til hovedkonflikten, inkludert uuttalte, kan fremsettes. I alle fall er handlingsrekkefølgen den samme.

På jobb

Konflikter på jobb kan være mellom en underordnet og overordnet, ulike underordnede, hele underseksjoner, en underseksjon og en leder. Hver av dem har sine egne spesifikasjoner. Intergruppekonflikter er alltid vanskeligere enn individuelle, men hvis to ledere for tilstøtende avdelinger krangler seg imellom, kan hver underordnet få det.

Vanligvis krever konflikter på jobben involvering av en egen uavhengig person - en mekler. Dette er en mekler som har som oppgave å finne de interessene som er gjenstand for konflikten og forsone de stridende partene. Ideelt sett bør mekleren finne en løsning som tilfredsstiller alle. I praksis er dette vanskelig å gjøre, så konflikten er regulert i flere stadier:

Definisjon av interesser.
Å komme til et kompromiss.
Finne en vinn-vinn-løsning.
Implementering av løsningen.

Først må du slukke brannen, finne et kompromiss.

Viktig! Dette er bare et midlertidig tiltak, fordi misnøyen fra hver side før eller siden utvikler seg til en ny konflikt. Derfor, etter å ha oppnådd et kompromiss, er det nødvendig å se etter en mer effektiv måte å løse problemsituasjonen på.

Analyse av konflikten

Sjelden motstridende mennesker prøver å gjøre en detaljert analyse av situasjonen. Selv om bare i dette tilfellet kan motsetningene i hver sides interesse bli en kilde til utvikling og bidra til en bedre gjensidig forståelse.

Konfliktløsningsteknikken beskrevet ovenfor er basert på deres analyse. Dette er ikke den eneste analysemetoden, men den er veldig effektiv. For raskt å løse et problem, må du lære å formulere det riktig. Å håndtere en vanskelig situasjon hjelper.

I denne artikkelen ble det gitt et eksempel på en konflikt og dens løsning. Uavhengig av type (mellommenneskelig, interkulturell, pedagogisk), er veien til løsning omtrent den samme.

Video

Når det oppstår misforståelser i forholdet mellom ansatte eller partnere, mens en av partene eller begge samtidig trekker falske konklusjoner fra dagens situasjon, fungerer dette allerede som et signal om en mulig konflikt.

En ansatt i Aphrodite LLC bryter forbindelsen med en arbeidskollega - dette er et åpenbart signal om en ny konflikt.

Det er også mulig at en ansatt i Aphrodite LLC uttrykker en fordomsfull mening om sin ansatt, partner eller kamerat, som et resultat av at det oppstår en tilstand av psykologisk spenning mellom dem, noe som er et åpenbart signal om en forestående konfliktsituasjon.

Et av eksemplene på en konstruktiv konflikt som fant sted i Aphrodite LLC er en konflikt som oppsto mellom to ledere med ansvar for selskapets reklamekampanje. Ledere var uenige om selskapets reklamekampanje: en leder var tilbøyelig til å tro at hovedvekten burde legges på reklame i media, den andre - på reklame på TV. I denne situasjonen var det en positiv rivalisering mellom de kreative potensialene til to personer.

I denne situasjonen er det nødvendig å anbefale direktøren for Aphrodite LLC å tildele hver av lederne funksjonene fra reklamefeltet for et bestemt distribusjonsmiddel, det vil si at en leder vil være ansvarlig for annonsering i media , og den andre for reklame på TV. Direktøren må ta forbehold om valget av annonsespredning. Dette vil fremskynde beslutningsprosessen, styrke de ansattes personlige forpliktelser til å utføre arbeid gjennom deltakelse i ledelsen.

Et eksempel på en organisatorisk konflikt er en konfliktsituasjon mellom regnskapssjefen og direktøren for Aphrodite LLC. Som følge av en revisjon utført av Statens skattetilsyn ble det avdekket brudd i regnskapsføring og rapportering. Organisasjonen ble bøtelagt. Det skal bemerkes at regnskapsføringen i organisasjonen ble utført i samsvar med regnskapsprinsippene godkjent av direktøren. Regnskapssjefen forsøkte noen måneder før tilsynet å advare direktøren om de eksisterende bruddene, men direktøren fant ikke tid til denne samtalen.

Etter at Aphrodite LLC ble ilagt en bot, anklaget direktøren, i nærvær av hele teamet, regnskapssjefen for inkompetanse, uoppmerksomhet og mangel på profesjonalitet. Regnskapssjefen fant det umulig å fortsette å jobbe under slike forhold og søkte av egen fri vilje om oppsigelse, men siden han var en god spesialist, og han måtte lete etter en erstatter i lang tid, ble direktøren tvunget til å beklage. . For å beklage syntes han det var upraktisk å ringe regnskapssjefen til kontoret sitt og han gikk selv til regnskapsavdelingen, hvor det i tillegg til regnskapssjefen var ytterligere to regnskapsførere. Regnskapssjefen godtok direktørens unnskyldning, og konflikten ble løst.

I dette tilfellet oppsto konflikten fordi direktøren ikke forsto feilen hans. Subjektive årsaker til denne konflikten: psykologisk inkompatibilitet av mennesker, karaktertrekk, manglende evne til sjefen til å jobbe i et team.

Direktøren for LLC "Aphrodite" kan bli informert om følgende: lær å være mer tilbakeholden med sine underordnede, begynn å lytte til deres råd og kommentarer om ytelsen til organisasjonen, det er heller ikke riktig å opprettholde autoriteten din på bekostning av underordnede , fornærmet dem i nærvær av det gjenværende teamet, dessuten når skylden til regnskapssjefen var minimal. Sjefen skal skape et gunstig klima i organisasjonen, og ikke bryte det.

Regnskapssjefen måtte på sin side være mer iherdig med å involvere sine overordnede i spørsmålet sitt, siden han visste at bruddet ville bli oppdaget og all skylden ville ligge på ham.

Det kan også være konflikter mellom ansatte i Afrodita LLC og administrasjonen i bedriften.

I 2010 ble 14 personer sagt opp fra bedriften. for ulike brudd på arbeidskraften, noe som kan indikere dårlig organisering av arbeidsaktiviteten fra bedriftens administrative organer.

En konflikt er også mulig i Aphrodite LLC, på grunn av manglende oppfyllelse av lønnsplanen. Dermed utgjorde gjennomsnittslønnen til en ansatt i Afrodita LLC for 2008 111 tusen rubler, som er 52 tusen rubler mindre enn det planlagte tallet. En nedgang i lønn vil føre til en nedgang i motivasjonen til arbeidstakere i arbeid. Dette kan føre til betydelige økonomiske tap i virksomheten, som igjen vil føre til generell irritasjon og at det oppstår nye konfliktsituasjoner.

Alle ansatte i Aphrodite LLC, inkludert ledere, er pålagt å gjennomgå opplæring i arbeidsbeskyttelsesregler og testing av kunnskap om arbeidsbeskyttelseskrav. For alle personer som går inn i arbeid, så vel som for personer som overføres til en annen jobb, er arbeidsgiveren (eller en person autorisert av ham) forpliktet til å instruere om arbeidsbeskyttelse, organisere opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp til ofre .

Dette er viktig for det første for å redusere sannsynligheten for skader på jobb på grunn av den ansattes skyld, igjen sjekke om alt utstyr og arbeidsplasser oppfyller kravene, og skader av denne grunn er utelukket, og for det andre for å unngå søksmål ved alvorlige skader på ansatte eller betale for langtidsoppgaver.

Organiseringen og arbeidskulturen til lederpersonell i Aphrodite LLC må oppfylle moderne krav. Det er nødvendig at ikke-standardiserte og nye løsninger tas i bruk og implementeres, som vil bli diskutert samlet under forretningsforhandlinger og møter.

Tiltak for rasjonell organisering og vedlikehold av arbeidsplasser i Afrodita LLC bør være rettet mot å forbedre utstyret, inventaret og verktøyene deres, og sikre normale arbeidsforhold på arbeidsplassen. Vedlikehold av arbeidsplasser innebærer i tillegg også rettidig reparasjon av utstyr, vedlikehold av det, opprettholdelse av orden og renslighet på arbeidsplassen. Effektivisering av bruken av butikkareal og lagerkapasitet vil bidra til riktig utforming, utstyr med passende utstyr og optimal plassering av varer for lagring.

For øyeblikket er en viktig retning i organiseringen av arbeidskraft i Aphrodite LLC studiet av arbeidsforhold, utvikling og implementering av tiltak for å forbedre dem, nemlig et praktisk arbeids- og hvileregime for ansatte, forbedring av psykofysiologisk, sanitær, hygienisk og estetiske faktorer som påvirker en person i prosessarbeidet.

Arbeidernes produktivitet er svært avhengig av nivået på arbeidet med personell. I denne retningen sørger LLC "Aphrodite" for tiltak for opplæring og omskolering av personell i utdanningsinstitusjoner eller i en bedrift, avansert opplæring av personell; forbedre kvaliteten på personell; studier og formidling av beste praksis i arbeid med lagerarbeidere; styrking av arbeidsdisiplinen; redusere personalomsetning; moralske insentiver for ansatte.

Pedagogisk arbeid med personell består i å utdanne de ansatte i Afrodita LLC til å ha en ærlig holdning til sine plikter, å jobbe; forsiktig holdning til varer, til kampen for å redusere tap av varer, tid, materiell og penger i prosessen med å implementere den teknologiske prosessen.

Utdanningsarbeidet bør også rettes mot å styrke arbeidsdisiplinen. En analyse av årsakene til brudd på arbeidsdisiplin gjør det mulig å bestemme retningene for dette arbeidet. Formålet med pedagogisk arbeid bør være veksten av kreativ aktivitet til ansatte i LLC "Aphrodite".

Som erfaring fra Aphrodite LLC viser, er teknologien for å etablere partnerskap mellom administrasjonen og arbeiderne som følger:

Etablere den beste formen for forhold;

Slutt på konfrontasjon;

Identifisering av barrierer for å etablere relasjoner;

Identifikasjon av interessene til hver av partene;

Utvikling av felles aksjoner;

Utvikling av en strategi for implementering av dem, etablering av kommunikasjon;

Revidere eksisterende relasjoner etter hvert som miljøet endres.

Arbeidstakeres deltakelse i virksomhetens anliggender, inkludert i økonomiske spørsmål, bidrar ikke bare til å øke motivasjonen, men også til å forbedre de ansattes velvære, forbedre deres forhold til ledelsen av virksomheten, siden dette er en av de betingelser for å redusere fremmedgjøring av ansatte og for å utvikle demokratiske relasjoner, sosial stabilitet i samfunnet.

For bedre arbeid og gjensidig forståelse av ansatte er det nødvendig at informasjon når dem i den form sjefen virkelig ønsker å formidle den. For å gjøre dette er det mange måter, både på individ- og organisasjonsnivå, for å bidra til å overvinne disse problemene. På individnivå bør det brukes et språk som er klart, konsist og mest anvendelig for budskapets emne. Den må også etablere tillit. Budskapet må ikke bare forstås, men også aksepteres. Frimerker og unødvendige klassifiseringer bør unngås og så mye faktaopplysninger som mulig bør rapporteres.

Det er selvsagt nødvendig å aktivt søke tilbakemeldinger for å sikre at informasjonen tolkes riktig.

En virksomhet kan også trene sine ansatte i kommunikasjonskunsten gjennom opplæring som inkluderer ulike typer rollespill og tjener til å forbedre evnen til å snakke, skrive eller lytte, og viktigst av alt, å forstå andres synspunkt.

Analyse av arbeidet med konflikthåndtering er et av hovedstadiene for å bestemme typen konflikt i arbeidsstyrken. Foretakets daglige leder og hans ansatte bør prøve å følge visse vilkår for å forhindre konfliktsituasjoner. For det første bør det skapes forhold som hindrer at konfliktsituasjoner oppstår og utvikler seg. Lederen overvåker arbeidet til hver ansatt, og hvis det viser seg at en person ikke har noe ønske om å jobbe effektivt, får han sparken.

Den neste betingelsen for konfliktforebygging er bekymring for rettferdighet. Regissøren straffer ikke de uskyldige før han gjør noe, han tenker godt på hvilke konsekvenser som vil følge av hans avgjørelser. Men dette går ikke alltid, noen ganger i øyeblikkets hete eller uten å tenke, lider ansatte ufortjent, selv om lederen selv har skylden.

Det er ønskelig at relasjoner i teamet utvikles ved hjelp av konsesjoner, slik at ikke bare deres egne interesser blir tatt i betraktning, men også interessene til andre ansatte i bedriften. Viljen til å gi etter myker opp en spent situasjon. Og hvis motstanderen er under press, gir det alltid motstand fra hans side.

Det er også nødvendig å bruke prinsippet om klarhet og velvilje. Dette lar deg unngå å feilaktig tilskrive motstanderen din en fiendtlig posisjon, samt å nøytralisere eller myke opp situasjonen.

Ansatte i Aphrodite LLC lærer å håndtere reaksjonene sine, å begrense negative følelser i tilfelle uenighet, men dette er ikke alltid mulig. De reduserer de negative følelsene til den motsatte siden på følgende måter:

Vilje til å bevege seg mot tilnærming av posisjoner;

Positiv vurdering av noen handlinger fra den andre parten;

Kritisk holdning til seg selv og balanserende atferd.

Deretter velges den optimale strategien for å løse konfliktsituasjonen.

Dessverre klarer ikke folk alltid å løse alle tvister og misforståelser fredelig. Svært ofte, helt ut av ingensteds, oppstår mellommenneskelige konflikter. Hva er årsaken og hvorfor skjer dette? Hva er måtene å løse mellommenneskelige konflikter på? Er det mulig å unngå dem og leve hele livet uten konflikt med noen?

Hva er konflikt?

Konflikt er en av måtene å løse problemer og motsetninger som oppstår som følge av samhandling mellom individer eller grupper av mennesker. Samtidig er det ledsaget av negative følelser og atferd som går utover normene som er akseptert i samfunnet.

Under konflikten inntar og forsvarer hver av partene den motsatte posisjonen i forhold til hverandre. Ingen av motstanderne ønsker å forstå og akseptere motstanderens mening. De motstridende partene kan ikke bare være individer, men også sosiale grupper og stater.

Mellommenneskelig konflikt og dens funksjoner

Hvis interessene og målene til to eller flere personer i en bestemt sak divergerer, og hver side prøver å løse tvisten til sin fordel, oppstår det en mellommenneskelig konflikt. Et eksempel på en slik situasjon er en krangel mellom en mann og kone, et barn og en forelder, en underordnet og en sjef. Denne er den vanligste og hyppigst forekommende.

Mellommenneskelig konflikt kan oppstå både mellom kjente og stadig kommuniserende mennesker, og mellom de som ser hverandre for første gang. Samtidig avklares relasjonene av motstandere ansikt til ansikt, gjennom en personlig tvist eller diskusjon.

Stadier av mellommenneskelig konflikt

Konflikten er ikke bare en tvist mellom to deltakere, som oppstår spontant og uventet. Det er en prosess som består av flere stadier, som gradvis utvikler seg og får fart. Årsakene til mellommenneskelige konflikter kan noen ganger hope seg opp i ganske lang tid før de resulterer i åpen konfrontasjon.

På det første stadiet er konflikten skjult. På denne tiden er motstridende interesser og synspunkter bare i ferd med å brygge og dannes. Samtidig mener begge parter i konflikten at deres problem kan løses gjennom forhandlinger og diskusjoner.

I andre fase av konflikten innser partene at det ikke vil være mulig å overvinne deres motsetninger med fredelige midler. Det er en såkalt spenning, som øker og får makt.

Den tredje fasen er preget av begynnelsen av aktive handlinger: tvister, trusler, fornærmelser, spredning av negativ informasjon om fienden, søket etter allierte og likesinnede. Samtidig akkumuleres gjensidig fiendtlighet, hat og sinne mellom deltakerne.

Det fjerde trinnet er prosessen med å løse mellommenneskelige konflikter. Det kan ende med forsoning av partene eller et brudd i forholdet.

Typer mellommenneskelige konflikter

Det er mange klassifiseringer av mellommenneskelige konflikter. De er delt inn etter alvorlighetsgrad, varighet av kurset, omfang, manifestasjonsform og forventede konsekvenser. Oftest er typene mellommenneskelige konflikter forskjellige i årsakene til at de oppstår.

Det vanligste er interessekonflikten. Det oppstår når folk har motsatte planer, mål, intensjoner. Et eksempel er følgende situasjon: to venner kan ikke bli enige om hvordan de skal bruke tiden sin. Den første vil gå på kino, den andre vil bare gå en tur. Hvis ingen av dem ønsker å gi innrømmelser til den andre, og en avtale mislykkes, kan det oppstå en interessekonflikt.

Den andre typen er verdikonflikter. De kan oppstå i tilfeller der deltakerne har ulike moralske, verdenssyn, religiøse ideer. Et slående eksempel på denne typen konfrontasjoner er generasjonskonflikten.

Rollekonflikter er den tredje typen mellommenneskelige konfrontasjoner. I dette tilfellet er årsaken brudd på de vanlige normene for oppførsel og regler. Slike konflikter kan for eksempel oppstå i en organisasjon når en nyansatt nekter å akseptere reglene laget av teamet.

Årsaker til mellommenneskelige konflikter

Blant årsakene som provoserer konflikter, er i første omgang Dette kan for eksempel være en TV eller datamaskin for hele familien, en viss sum penger for bonuser som må deles mellom alle ansatte i avdelingen. I dette tilfellet kan en person bare oppnå målet sitt ved å krenke den andre.

Den andre årsaken til utviklingen av konflikter er gjensidig avhengighet. Det kan være en sammenkobling av oppgaver, fullmakter, ansvar og andre ressurser. Så i en organisasjon kan prosjektdeltakere begynne å skylde på hverandre hvis det av en eller annen grunn ikke var mulig å implementere det.

Konflikter kan provoseres av forskjeller i mål, i synspunkter, i ideer om visse ting, i måten å oppføre seg på og kommunikasjon. I tillegg kan årsaken til konfrontasjoner være de personlige egenskapene til en person.

Mellommenneskelige konflikter i organisasjonen

Nesten alle mennesker tilbringer mesteparten av tiden på jobb. Under utførelsen av plikter oppstår det ofte tvister og motsetninger mellom ansatte. Konflikter i mellommenneskelige relasjoner som oppstår i organisasjoner hindrer svært ofte virksomhetens aktiviteter og forverrer det samlede resultatet.

Konflikter i organisasjoner kan oppstå både mellom ansatte i samme stilling, og mellom underordnede og overordnede. Årsakene til at konflikter oppstår kan være forskjellige. Dette er forskyvningen av ansvar til hverandre, og følelsen av urettferdig behandling av ledelsen, og avhengigheten av de ansattes resultat av hverandre.

Ikke bare uenighet om arbeidsøyeblikk, men også problemer i kommunikasjonen mellom kolleger kan provosere frem en konflikt i en organisasjon. Oftest kan konfrontasjonen elimineres av ansatte på egen hånd gjennom forhandlinger. Noen ganger blir håndteringen av mellommenneskelige konflikter overtatt av organisasjonens leder, han finner ut årsakene og prøver å løse problemene som har oppstått. Det hender at saken kan ende med oppsigelse av en av de motstridende partene.

Mellommenneskelige konflikter mellom ektefeller

Familielivet innebærer konstant løsning av alle slags hverdagslige problemer. Svært ofte kan ikke ektefeller finne enighet om visse spørsmål, noe som resulterer i mellommenneskelige konflikter. Et eksempel på dette: mannen kom tilbake fra jobb for sent, kona hadde ikke tid til å lage middag, mannen spredte skitne sokker rundt i leiligheten.

Materielle problemer forverrer konflikter betydelig. Mange hjemlige krangel kunne unngås hvis hver familie hadde nok midler. Mannen vil ikke hjelpe kona med å vaske opp - vi skal kjøpe en oppvaskmaskin, det er en strid om hvilken kanal vi skal se - det spiller ingen rolle, vi tar en annen TV. Dessverre er det ikke alle som har råd til dette.

Hver familie velger sin egen strategi for å løse mellommenneskelige konflikter. Noen innrømmer raskt og går til forsoning, noen kan leve lenge i en tilstand av krangel og ikke snakke med hverandre. Det er veldig viktig at misnøye ikke samler seg, ektefellene finner et kompromiss, og alle problemer løses så raskt som mulig.

Mellommenneskelige konflikter mellom mennesker fra forskjellige generasjoner

Konflikten «fedre og sønner» kan betraktes i bred og snever forstand. I det første tilfellet forekommer det innenfor en enkelt familie, mens det i det andre projiseres på hele samfunnet som helhet. Dette problemet har eksistert til alle tider, det er heller ikke nytt for vårt århundre.

Generasjonskonflikten oppstår på grunn av forskjellen i syn, verdenssyn, normer og verdier til unge mennesker og mennesker i mer moden alder. Denne forskjellen trenger imidlertid ikke provosere konflikt. Årsaken til generasjonenes kamp er manglende vilje til å forstå og respektere hverandres interesser.

Hovedtrekkene i mellommenneskelige konflikter av generasjoner er at de er mye lengre i naturen og ikke utvikler seg i visse stadier. De kan med jevne mellomrom avta og blusse opp igjen med fornyet kraft ved en kraftig krenkelse av partenes interesser.

For at familien din ikke skal rammes av generasjonskonflikt, må dere hele tiden vise respekt og tålmodighet med hverandre. Gamle mennesker bør ofte huske at de en gang var unge og ikke ønsket å høre på råd, og unge bør ikke glemme at de også om mange år vil bli gamle.

Er det mulig å leve hele livet uten konflikt med noen?

Få mennesker liker konstant banning og krangel. Mange mennesker ville drømme om å leve uten noen gang å ha konflikt med noen. Dette er imidlertid ikke mulig i vårt samfunn for øyeblikket.

Fra tidlig barndom er en person i konflikt med andre. For eksempel delte ikke barna leker, barnet adlyder ikke foreldrene sine. I ungdomsårene kommer generasjonskonflikter ofte først.

Gjennom hele livet må vi med jevne mellomrom forsvare våre interesser, bevise vår sak. Samtidig kan ikke konflikter unngås. Vi kan bare redusere antallet konflikter til et minimum, prøve å ikke gi etter for provokasjoner og unngå krangel uten gode grunner.

Atferdsregler i en konfliktsituasjon

Når en konflikt oppstår, ønsker begge deltakerne å løse den så raskt som mulig, samtidig som de oppnår målene sine og får det de ønsker. Hvordan bør man oppføre seg i denne situasjonen for å komme ut av det med verdighet?

Først må du lære å skille holdningen til personen som det var en uenighet med, fra selve problemet som må løses. Ikke begynn å fornærme motstanderen din, bli personlig, prøv å oppføre deg tilbakeholdent og rolig. Argumenter alle argumentene dine, prøv å sette deg selv i fiendens plass og inviter ham til å ta din plass.

Hvis du merker at du begynner å miste besinnelsen, inviter samtalepartneren til å ta en pause for å roe ned og kjøle deg ned litt, og fortsett deretter å ordne opp. For å løse problemet så snart som mulig, må du se et spesifikt mål og fokusere på måter å oppnå det på. Det er viktig å huske at i enhver konfliktsituasjon er det først og fremst nødvendig å opprettholde forholdet til motstanderen.

Måter å komme seg ut av en konfliktsituasjon

Den mest vellykkede veien ut er å finne et kompromiss fra de stridende partene. I dette tilfellet fatter partene en avgjørelse som passer alle parter i tvisten. Det er ingen tilbakeholdenhet og misforståelser mellom de motstridende partene.

Det er imidlertid ikke i alle tilfeller mulig å komme til et kompromiss. Svært ofte er utfallet av konflikten tvang. Denne versjonen av utfallet av konflikten er mest typisk hvis en av deltakerne inntar en dominerende posisjon. For eksempel tvinger en leder en underordnet til å gjøre som han vil, eller en forelder forteller barnet sitt om å gjøre som han vil.

For å unngå at konflikten får styrke, kan du prøve å jevne ut den. I dette tilfellet er personen som er anklaget for noe enig i bebreidelsene og påstandene, prøver å forklare årsaken til sine handlinger og gjerninger. Bruken av denne metoden for å komme ut av tvisten betyr ikke at essensen av konflikten blir forstått, og feil blir gjenkjent. Akkurat i øyeblikket ønsker ikke tiltalte å gå inn i en konflikt.

Å innrømme feilene dine og angre på det du har gjort er en annen måte å løse mellommenneskelige konflikter på. Et eksempel på en slik situasjon: barnet angrer på at han ikke forberedte leksjonene og fikk en toer, og lover foreldrene sine å fortsette å gjøre lekser.

Hvordan forebygge mellommenneskelige konflikter

Hver person bør alltid huske at absolutt enhver tvist er bedre å forhindre enn å håndtere konsekvensene senere og reparere skadede forhold. Hva er forebygging av mellommenneskelige konflikter?

Først må du begrense kommunikasjonen med potensialet til det maksimale.Dette kan være arrogante, aggressive, hemmelighetsfulle personligheter. Hvis det ikke er mulig å slutte helt å kommunisere med slike mennesker, prøv å ignorere deres provokasjoner og forbli alltid rolig.

For å forhindre konfliktsituasjoner, må du lære å forhandle med samtalepartneren, prøve å finne en tilnærming til enhver person, respektere motstanderen din og tydelig formulere posisjonene dine.

I hvilke situasjoner bør du ikke slåss?

Før du går inn i en konflikt, må du tenke nøye gjennom om du virkelig trenger det. Svært ofte begynner folk å ordne opp i saker der det ikke gir mening i det hele tatt.

Hvis interessene dine ikke blir direkte berørt, og under tvisten du ikke vil oppnå dine mål, gir det mest sannsynlig ingen mening å gå inn i en mellommenneskelig konflikt. Et eksempel på en lignende situasjon: på bussen begynner konduktøren å krangle med passasjeren. Selv om du støtter posisjonen til en av disputantene, bør du ikke blande deg inn i konflikten deres uten en god grunn.

Hvis du ser at nivået på motstanderen din er radikalt forskjellig fra ditt, er det ingen vits i å gå inn i en krangel og diskusjon med slike mennesker. Du vil aldri bevise for en dum person at du har rett.

Før du blir involvert i en konflikt, må du vurdere alle fordeler og ulemper, tenke på hvilke konsekvenser det kan føre til, hvordan forholdet ditt til motstanderen vil endre seg, og om du vil ha det, hvor sannsynlig det er at du under tvisten vil være i stand til å nå dine mål. Det bør også gis stor oppmerksomhet til følelsene dine på tidspunktet for trusselen om en krangel. Kanskje du bør bruke taktikken for å unngå konflikten, kjøle deg ned litt og tenke nøye gjennom dagens situasjon.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

Vert på http://www.allbest.ru/

TEST

om temaet: "Analyse av konfliktsituasjoner"

Introduksjon

1. Et eksempel på en konfliktsituasjon

2. Analyse av konfliktsituasjonen

Konklusjon

Introduksjon

Grunnlaget for enhver organisasjon er mennesker (arbeidskollektiv), og uten dem er organisasjonens funksjon umulig. Settet med objektforhold der mennesker befinner seg i prosessen med felles aktivitet, forutbestemmer og begrenser måtene for deres samhandling. Antall behov som kan tilfredsstilles i kommunikasjon er også begrenset av omstendighetene.

I denne forbindelse oppstår ofte produksjonssituasjoner i team, der det blir funnet motsetninger mellom mennesker i en lang rekke saker. I seg selv kan disse uenighetene og motsetningene fungere som en positiv faktor i bevegelsen av kreativ tanke. Men når de blir akutte, kan de hindre vellykket samarbeid og føre til konflikt.

Konflikten i organisasjonen er en bevisst motsetning mellom de kommuniserende medlemmene av dette teamet, som er ledsaget av forsøk på å løse den på bakgrunn av emosjonelle relasjoner i organisasjonen eller i det interorganisatoriske rommet.

Innen psykologien har det ennå ikke vært en allment akseptert forståelse av konfliktens vesen. Noen forfattere tolker det som en kollisjon, motvirkning, selvmotsigelse. Andre forstår konflikt som en type kommunikasjon, situasjonsmessig inkompatibilitet, en situasjon der man ikke finner en utvei, en type konkurransemessig samhandling.

Konflikter oppstår både i store selskaper og små bedrifter, de kan føre til nedleggelse av organisasjonen. Derfor er studiet av konflikter i organisasjonen et svært aktuelt tema.

Konfliktologi er vitenskapen om lovene om opprinnelse, fremvekst, utvikling, løsning og fullføring av konflikter på alle nivåer.

Konflikten er et flerdimensjonalt polyfunksjonelt naturlig sosiopsykologisk fenomen som kjennetegner tilstanden til handlingen til systemets vitale aktivitet, som utføres i to versjoner: normativ (den virkelige handlingen av funksjonelle systemer på forskjellige nivåer av materie); patologisk (et nøkkelmoment i utviklingen av emnet, skaper økt spenning);

Denne artikkelen tar for seg et eksempel på en organisatorisk konflikt og muligheten for å anvende teoretisk og praktisk kunnskap og ferdigheter i konfliktologi i dens klassifisering og løsning.

1. Eksempelkonflikt

Prestisjefylt japansk restaurant. Personalet består av både menn og kvinner i ulike aldre. På neste møte med lederne av institusjonen ble det besluttet å akseptere den andre administratoren av hallen i deres stab. Under møtet var nåværende administrator fraværende av en eller annen grunn og kjente ikke til denne avgjørelsen. Dagen etter begynte ledelsen å rekruttere til den nye stillingen og rapporterte det til administratoren. Reaksjonen til sistnevnte utløste en krangel med manageren. Hans oppfatning var i strid med ledelsens oppfatning om behovet for en ny ledig stilling.

Konflikten gikk på en ny runde; Personalet begynte allerede å klage over den ubehagelige psykologiske atmosfæren på jobben.

Som følge av misforståelser og konflikter sluttet administratoren. Reserverer det siste ordet i ledelsens aksepterte holdning til ham.

konflikt ansattes situasjon atferd

2. Analysekonfliktsituasjon

Strukturen i konflikten.

I strukturen til enhver konflikt kan følgende komponenter skilles:

Base eller fundament - konfliktsituasjon (episode og fragment);

Konfliktens gjenstand er det den er rettet mot («på grunn av hva»);

Det finnes også flere typer konfliktobjekt:

gjenstander som ikke kan deles i deler som ikke kan eies i fellesskap;

gjenstander som kan deles i like proporsjoner mellom partene i konflikten;

gjenstander som begge parter i konflikten kan eie i fellesskap (situasjonen med "imaginær konflikt");

Temaet for konflikten (motsigelse);

Parter eller deltakere; Fagenes sosiale status;

Miljø (geografiske, klimatiske, økonomiske forhold, sosialt miljø, mikroklima i gruppen, sosialt miljø);

Hendelse (årsak) - aktivering av aktivitetene til en av partene, som krenker den andre partens interesser; Utfall av en konfliktsituasjon - konsekvenser, resultater;

Grunnlaget eller grunnlaget for den ovenfor foreslåtte konflikten var at ledelsen av institusjonen tydeligvis ikke var fornøyd med arbeidet til den eksisterende administratoren av hallen, og dagens situasjon provoserte en konflikt som var under oppsving mellom dem tidligere. Konfliktens gjenstand er oppfatningen av administratorens personlige overlegenhet og autoritet blant personalet. Temaet for denne konflikten er umuligheten av forsoning, siden konflikten allerede hadde en moden karakter. Partene i konflikten er ledelsen og den underordnede. Fagenes sosiale posisjon er en annen sosial posisjon. Miljøet - en restaurant, et underholdningsanlegg, et vennlig personale, men selvfølgelig, foregår, samt ansvarlig arbeid med personalet, som krever høy profesjonalitet og kvalifikasjoner. Konflikthendelsen er overgangen av konflikten til gjennomgang av hele teamet. Utfallet av konfliktsituasjonen er den uenige partens avgang og ledelsens anklage for inkompetanse.

Dynamikken i utviklingen av konfliktsituasjonen

I dynamikken i utviklingen av konflikten skilles det ut 3 stadier:

Den første fasen: en før-konfliktsituasjon (fremveksten av objektive grunner for en konflikt): En potensiell konflikt er preget av en "stramhet" av relasjoner, vektlagt offisitet, en oppdeling av teamet i grupper, utseendet til det første signalet av en konflikt - ubehag i kommunikasjon.

Det er 3 faser av pre-konfliktsituasjonen:

fremveksten av en motsetning om et bestemt kontroversielt spørsmål; vurdering av situasjonen før konflikten; bevissthet om dette stadiet som en konflikt;

Den første fasen: dette er øyeblikket av tidligere misnøye fra ledelsen over administratoren. Andre fase: øyeblikket da det ble foreslått å åpne en ny ledig stilling. Og det tredje stadiet, da lederen og administratoren av parten i konflikten innså at konflikten fortsatt eksisterer.

Den andre fasen: konfliktmotvirkning, preget av misforståelser, økende spenning, vurdering av konfliktens krefter og indignasjoner; overgangen av konflikten fra latent til åpen konfrontasjon (konfliktpartene prøver å løse konflikten ved å gå på akkord); ytterligere eskalering (vekst av spenning), konfrontasjon; konflikten når sitt klimaks og tar form av total krig;

Konfliktsituasjonen ble oppmerksom på hele teamet, hvoretter indignasjonen begynte, og konfliktsituasjoner var allerede i staben.

Tredje trinn: konfliktløsning;

Løsningen av konflikten skjedde av seg selv, fordi. Lederen gjorde ingenting for å endre situasjonen. En av de motstridende partene trakk seg.

Post-konflikt situasjon (ny justering av styrker, nye relasjoner mellom motstandere til hverandre, revurdering av deres styrker og evner). I denne situasjonen forsvant konflikten, som følge av avgang fra en deltaker, som mente at ledelsens beslutning ikke var fornuftig.

Psykologisk lindring. I denne situasjonen, for den gjenværende parten i konflikten og hele teamet, er det nødvendig å gjennomføre gruppeopplæring.

Konfliktfunksjoner

Den presenterte konflikten har etter min mening alle de oppførte funksjonene. Jeg forklarer: Konflikten har en diagnostisk funksjon, fordi dens forekomst indikerer at i forhold mellom mennesker (kolleger), og i organisasjonen i prinsippet, er det et problem (eller til og med et sett med problemer). Konflikten bidro til å avsløre kjernen i vanskene. Konflikten har en konstruktiv funksjon, fordi den for det første fungerte som en slags "blødningsventil" for å redusere frustrasjon og aggresjon, og for det andre, i løpet av diskusjonen og løsningen av dette problemet, ble det utviklet en kompromissløsning basert på sjefens kreativitet. tilnærming til problemet. Etter min mening fører en slik beslutning til mer effektivt arbeid i organisasjonen og styrking av lederens autoritet som en god leder. Konflikten har en destruktiv funksjon, fordi til tross for resultatet, som bærer med seg mange positive ting, for eksempel muligheten for teambygging og relasjonsbygging, muligheten for å øke effektiviteten i teamarbeid og tilrettelegge for arbeidsrelasjoner.

Determinanter for konflikt

Determinanter for konflikt - årsakene som ga opphav til en konfliktsituasjon.

Det er følgende personlige determinanter som gir en utilstrekkelig mental og sosiopsykologisk orientering: orienteringen til personligheten og egenskapene til selvbevissthet; mental tilstand; brudd på motivasjonssfæren og den emosjonelle sfæren; trekk ved karakterologiske manifestasjoner; sosial ulikhet; sammenstøt mellom interesser og behov; begrepet deprivasjon (en tilstand preget av en klar avvik mellom forventninger og evnen til å møte dem);

Med tanke på den eksisterende konfliktsituasjonen er det umulig å ikke legge merke til at hovedpartene i konflikten har en egoistisk orientering av individet, dvs. streber etter å tilfredsstille snevre personlige interesser og behov.

Det særegne ved selvbevissthet i dette tilfellet inkluderer økt aggressivitet og angst, overdreven overholdelse av prinsipper for å forsvare ens posisjon og, mest sannsynlig, et utilstrekkelig nivå av påstander (det ser ut til at hvis minst en av skolens ansatte var virkelig høyt kvalifiserte spesialister , de kan redusere hele konflikten til et kompromiss, for eksempel be om unnskyldning).

Den mentale tilstanden til partene i denne konflikten er preget av: en følelse av en uoverstigelig hindring for å møte behov; ønsket om å gjenopprette den tapte integriteten til den indre verden (manifestert i aggresjon);

Krenkelse av motivasjonssfæren til denne konflikten er preget av et overvurdert ønske og utilstrekkelig evne til å tilfredsstille dem. Krenkelse av den følelsesmessige sfæren av denne konflikten er preget av:

mangel på en kultur for emosjonell atferd; dårlig utvikling av empati; overvekt av følelser over fornuft;

Funksjoner av karakterologiske manifestasjoner i denne konflikten: impulsivitet; ambisjonskomplekser; egoisme;

De strukturelle elementene i personligheten til denne konflikten inkluderer: emosjonelle barrierer (hver av de ansatte er redd for å føle seg "verre enn andre"); kjønnsforskjeller;

Oppsummert kan vi si at hoveddeterminantene for konflikten var: tilstedeværelsen av konfliktsituasjoner, og spesielt konfliktogener i fortiden; sammenstøt mellom interesser og behov; personlige ambisjoner;

Strategier og taktikker for atferd i konflikt

En strategi for atferd i en konflikt er et program og en handlingsplan som tar sikte på å implementere den fastsatte kjeden i en konflikt, med andre ord er det en løsning på problemet med å tilfredsstille ens spesifikke behov, ens spesifikke interesse i denne konflikten.

Atferdstaktikken i en konflikt er midlene som gir denne strategien, som til syvende og sist bestemmer stilen til en persons oppførsel i en konflikt. Moderne konfliktteori skiller fem grunnleggende atferdsstrategier: konkurranse, unngåelse, samarbeid, oppgjør, kompromiss.

Mennesker som går inn i en konflikt, bruker ikke nødvendigvis en oppførselsstrategi, kombinasjonen deres blir ofte observert. Det avhenger av typen konflikt, på hvilket nivå den oppstår, hva er ressursene til deltakerne i konflikten, hva er betydningen av personlige lenker osv.

Etter å ha analysert situasjonen for konflikten presentert ovenfor, kan vi si at strategien for oppførselen til konfliktobjektene er basert på personlig fiendtlighet, fordi deres oppførsel var emosjonell og uforsonlig, og begge ansatte uttrykker at de ikke vil innrømme sin skyld i denne konflikten, fordi alle er sikre på at de har rett, og denne tilliten blir til selvtillit.

I denne situasjonen vil etter min mening en samarbeidsstrategi rettet mot å konstruktivt løse konflikten, det vil si å jobbe med problemet, og ikke med konflikten, passe best. Ansatte bør for det første gjenkjenne konflikten (understreke det felles grunnlaget for samhandling, som kan være til og med ett ønske om å finne en vei ut av situasjonen sammen), og for det andre, forkaste følelser, åpent diskutere sine interesser og posisjoner i dette spørsmålet, og for det tredje å finne en felles løsning på problemet og alternative veier ut av konflikten, overføre den til en fredelig konstruktiv kurs.

Måter å løse konflikten på

Det siste stadiet i utviklingen av de fleste organisatoriske konflikter er løsningen, som kan være imaginær og reell.

Med en imaginær oppløsning elimineres ikke årsaken til dens forekomst. Konflikten løses enten ved å fjerne en av deltakerne, eller ved å inngå et kompromiss, eller ved å undertrykke konflikten med makt eller autoritet. Samtidig har partene i konflikten fortsatt en følelse av misnøye og misnøye, som til syvende og sist kan føre til et nytt konfliktutbrudd.

Den virkelige løsningen av konflikten kan utføres i to retninger. Den første er eliminering og løsning av en organisatorisk problemsituasjon, den andre er å finne former for konfliktbevegelse og fremme akselerasjonen av den objektive utviklingsprosessen, takket være hvilken en rasjonell underbyggelse av posisjonen til motstridende individer eller grupper blir bevart og utviklet og til slutt finner man en løsning som tilfredsstiller deltakerne i konflikten fullt ut.

Etter min mening er løsningen på den eksisterende konflikten reell, fordi. ledelsen burde vært i det innledende stadiet av konflikten, for å avgjøre forholdet til administratoren. Men siden det gikk glipp av denne situasjonen, oppsto det en alvorlig konflikt som påvirket alle rundt.

Konfliktmekanisme

Konfliktmekanismen inkluderer studiet av to posisjoner: angriperen og offeret.

Aggressoren er et subjekt som har en defekt i den indre verden, uttrykt i kompleksiteten til den indre verden og økt sosial aktivitet. Han utvikler seg, får ny kunnskap gjennom konflikt. Lederens - aggressorens oppførsel er preget av: Metning med negative følelser (misunnelse, sinne og ønsket om å underordne seg alt) Ønsket om rettferdighet i forhold til egne parametere og nytteverdi for organisasjonen.

Demonstrasjon av overlegenhet, styrke og makt over motstanderen din foran laget ditt.

Ønsket om å forstyrre roen til "offeret" ved å påvirke ham (skrik, trusler, skandale).

Et offer er et subjekt med attraktiv personlighet og emosjonelle trekk, en tendens til avhengighet. Den ansatte, på grunn av sin psykotype og livsomstendigheter, er ikke i stand til å motstå aggressoren, han prøver bare å komme seg vekk fra konflikten, og ønsker ikke å fortsette.

Konfliktforebygging

En av hovedstrategiene for å forebygge konflikter i teamene til organisasjoner, er først og fremst å redusere konfliktnivået blant de menneskene som er tilbøyelige til å oppildne dem.

Arbeidet med implementeringen av denne tilnærmingen kan gå i to retninger: korrigering av de subjektive (indre) forholdene til en konfliktpersonlighet i løpet av individuelt arbeid; opprettelse av organisatoriske og ledelsesmessige forhold som bidrar til å redusere manifestasjoner av konflikt.

Verifisert personalpolitikk

Først av alt er det nødvendig å navngi en verifisert personalpolitikk. Riktig utvelgelse og plassering av personell, som ikke bare tar hensyn til kvalifikasjons-"spørreskjema"-indikatorene, men også de psykologiske egenskapene til personellet, reduserer sannsynligheten betydelig for å ansette konfliktpersonligheter og de som er utsatt for å bli involvert i konflikter. Grunnlaget for psykologisk støtte er psykologisk diagnostikk av personell under ansettelse og utplassering. For tiden utføres psykologisk diagnose hovedsakelig gjennom testing. Hodets høye autoritet En viktig faktor for å redusere personlighetskonflikten er hodets høye autoritet. Psykologisk sett blir en autoritativ person alltid oppfattet som å ha ubestridelige fordeler, noe som bidrar til dannelsen av vertikalt rettet forhold. Dette krever bekymring for autoritet. Lederens høye autoritet, dannet på grunnlag av hans personlige, profesjonelle og moralske egenskaper, er nøkkelen til stabiliteten i relasjonene i teamet.

Utviklede ferdigheter til å løse konflikter konstruktivt og rettferdig bidrar til å heve autoritet. Slike ferdigheter dannes med erfaring og spesiell sosiopsykologisk trening av ledere, lærer dem ferdighetene til ikke-konflikt interaksjon, teknikken for konfliktfri kommunikasjon, utvikler deres ferdigheter for å konstruktivt overvinne nye motsetninger.

En god stabiliserende faktor som forhindrer fremveksten av konflikter i teamet er tilstedeværelsen i det av en høy organisasjonskultur som et system av bevisste og ubevisste ideer, verdier, regler, forbud, tradisjoner som deles av alle medlemmer av organisasjonen. I sammenheng med problemstillingen som diskuteres, bør det rettes spesiell oppmerksomhet mot ett aspekt - tilstedeværelsen av positive tradisjoner som en viktig begrensende ramme for en konfliktpersonlighet.

Prestisje av aktivitet og organisering

En betydelig psykologisk faktor som reduserer nivået av konfliktmanifestasjoner er prestisje av aktivitet og organisering. Det er også både en begrenser og en regulator av atferd: folk verdsetter en prestisjefylt stilling eller arbeid, som et resultat av at de har en økt ansvarsfølelse, reflekterende regulering av aktiviteter, som selvfølgelig påvirker atferd og kommunikasjon, øker deres normativitet generelt. Når du utfører aktiviteter rettet mot å øke prestisje, er det nødvendig å ta hensyn til dens psykologiske egenskaper: prestisje er det som ikke er tilgjengelig for alle, noe som forårsaker et kvalitativt forskjellig nivå av relasjoner og stimulering, som er forbundet med et høyt nivå av profesjonalitet, som har svært høy sosial verdi og danner en viss sosial distanse.

Endelig er et gunstig psykologisk klima i teamet en faktor som reduserer konfliktnivået blant personalet betydelig. Kvaliteten og produktiviteten til arbeidsaktiviteten avhenger i stor grad ikke bare av perfeksjonen til organisasjonen, utstyret, forholdene, men også av teamets samhørighet, arten av forholdet i det, den rådende følelsesmessige atmosfæren. Ofte er det vennlighet, kameratslig gjensidig hjelp, gjensidig hjelp, overvekt av positive følelser, enkelhet i relasjoner som er grunnlaget for dannelsen av så viktige sosiopsykologiske fenomener som arbeidsentusiasme. Emosjonell stemning, dominerende stemninger, emosjonell farging av stemninger påvirker organiseringen og effektiviteten av arbeidet mest alvorlig, både individuelt og kollektivt.

Konklusjon

På grunn av eksisterende holdninger til konflikt som et negativt fenomen, tror de fleste at de ikke kan kontrollere dem og prøver å unngå dem når det er mulig. Men konflikten er vanskelig å rette opp når den allerede har fått destruktiv kraft. Dette må være kjent, og ledere og ansatte må forstå at konflikt er et berikende liv hvis det håndteres riktig.

Konflikten hjelper et eget arbeidslag og organisasjonen som helhet til å være i tråd med pågående hendelser, den lar deg bestemme hva som trengs for utvikling og forbedring av alle områder. Evnen til å håndtere konflikter kan være avgjørende for teamets overlevelse som helhet.

Konflikt tvinger også ansatte til hele tiden å kommunisere med hverandre og vite litt mer om hverandre. Teammedlemmer begynner å bedre forstå kollegene sine, blir mer følsomme for andre menneskers problemer. Folk forstår endelig behovet for å forstå den andres normer og ønsker og umuligheten av å være fri fra samfunnet mens de lever i det. Å leve og jobbe sammen er ikke lett, og dette krever spesiell opplæring.

Konflikten, som gir opphav til tvister, kontrollerer både hele teamet og hver enkelt ansatt individuelt, og kan være til stor hjelp både i prosessen med å analysere problemet og utvikle en løsning. Konflikt i seg selv styrker eller svekker ikke en organisasjon. Både ansatte og ledere må administrere det, gjøre det så nyttig som mulig. Hvis de unngår å diskutere sine vanskeligheter og frykt, kan de verken forstå den virkelige tilstanden eller utviklingsmåtene, eller trekke lærdom for seg selv og andre. Håndterer du konflikten på en dyktig måte, styrker det både teamet og organisasjonen som helhet.

Vert på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

Konseptet og typene konflikter. Deres viktigste årsaker og konsekvenser. Konfliktens funksjoner og effektivitet. Studie av årsakene til konfliktsituasjoner i OAO "Sberbank of Russia". Utvikling av tiltak for å overvinne dem. Konflikthåndtering.

semesteroppgave, lagt til 12.05.2012

Essensen av konflikten, dens konsept, modell og løsningsteknikk. Analyse av aktiviteten til skjønnhetssalongen "Krasotka": organisasjonsstruktur for ledelse, identifisering av et konfliktmiljø, analyse av oppførselen til ansatte i en konfliktsituasjon. Ledelsesanbefalinger.

semesteroppgave, lagt til 11.11.2012

Konseptet med konflikt, dets typer, manifestasjonstrekk. Strukturen i konfliktsituasjonen og faktorene som bestemmer konfliktens fremvekst og utvikling. Empirisk studie av konfliktløsning i transportselskapet JSC "Newport Trading".

avhandling, lagt til 29.06.2015

Beskrivelse av metoder og strategiske virkemidler for å løse konfliktsituasjoner. Rasjonell-intuitiv modell for å mestre en konfliktsituasjon. Anvendelse av strategier og metoder for å utvikle en atferdsmodell i en konfliktsituasjon.

semesteroppgave, lagt til 07.05.2007

Naturen til konflikt i en organisasjon. Variasjoner og årsaker til konfliktsituasjoner. Konflikthåndtering i LLC "Rognedinolen", analyse av årsakene til deres forekomst. Lederens valg av riktig strategi for ledelsesmessig innflytelse på denne situasjonen.

semesteroppgave, lagt til 03.01.2011

Essens, typer og stadier av konflikter. Analyse av årsakene til en konfliktsituasjon i bedriften, egenskapene til deltakerne. Typer strategier i konflikt, prediktiv modell for utvikling. Anbefalinger for løsning av konflikter i arbeidskollektivet.

semesteroppgave, lagt til 11.03.2013

Konseptet, essensen og årsakene til organisatoriske konflikter. Metoder for konfliktløsning og metoder for konfliktløsning i organisasjonen. Analyse av årsaker og metoder for konfliktløsning i virksomheten.

avhandling, lagt til 25.05.2017

Årsaker til konflikter, deres essens og klassifisering. Kjennetegn på oppførselsmåter i en konfliktsituasjon. Regler for ikke-konflikt kommunikasjon. Analyse av kulturen for forretningskommunikasjon på eksempel på konfliktsituasjoner i PJSC "UTK" og en kommersiell bank.

semesteroppgave, lagt til 01.06.2014

Kjennetegn og typer av nye konfliktsituasjoner, begrepet konflikt og dets essens, årsaker og måter å overvinne. Utvikling av en strategi for oppførsel til leder under konflikten og tiltak for en vellykket utgang fra konfliktsituasjoner.

semesteroppgave, lagt til 14.11.2010

Analyse av konfliktsituasjoner, årsakene til deres forekomst og måter å løse dem på i reiselivsbransjen. Kjennetegn på organisasjonsstrukturen til reiseselskapet "Verden uten grenser". Studiet av tiltak for å forhindre skjulte og åpenlyse konfliktsituasjoner.