Biografier Kjennetegn Analyse
Utvide
hjem ›

Psykologisk analyse av funksjonene til psykologisk ledelse. Psykologi av ledelsesaktivitet

Psykologi av ledelse- vitenskapen om å administrere aktivitetene til teamet, løse problemer knyttet til personell og ledelse. Ledelsespsykologi har noen spesifikke forskjeller. Objektet for ledelsespsykologi - organisert aktivitet personer som jobber i team, har et felles mål om aktivitet og utfører felles arbeid. Ledelsespsykologi utforsker problemene med profesjonell overholdelse av personell med en bedrift, stilling.

Ledelsespsykologi inkluderer følgende områder:

Psykologi av aktivitet og personlighet til lederen;
Psykologiske aspekter ved rekruttering;
Sosiopsykologiske problemstillinger for kollektiver og grupper i organisasjonen;
Psykologiske og pedagogiske problemer med opplæring eller omskolering av personell.

Faget ledelsespsykologi er mangefasettert. Det inkluderer mentale relasjoner og fenomener i en organisasjon, for eksempel:

funksjonelle og struktur analyse lederens aktiviteter;
psykologiske problemer som oppstår mellom leder og underordnede,
Sosial psykologisk analyse kollektiver og grupper, samt relasjonene som oppstår i dem, og mye mer.

Studiet av ledelsespsykologi lar deg forstå essensen av ledelsesprosesser; analysere og regulere den sosiopsykologiske strukturen i organisasjonen. Lederen får ferdigheter til å uttrykke egne tanker, kunnskap innen personalledelse. bevissthet innen teknologier og kommunikasjonsmidler.

Ledelsespsykologiske metoder er delt inn i forskning, diagnostikk, korrigering, rådgivning.

De viktigste metodene for ledelsespsykologi er:

Observasjon- målrettet og organisert oppfatning og fiksering av observatøren av det som skjer. Vanskeligheten med å bruke denne metoden i ledelsespsykologi ligger i umuligheten av å overvåke aktivitetene til hele organisasjonen.

Eksperiment- en metode for å bekrefte eller tilbakevise hypoteser. Dette er en målrettet simulering av situasjonen. tillater å identifisere og utforske det sosiopsykologiske fenomenet. I ledelsespsykologi lar resultatet av et eksperiment deg sjekke riktigheten av visse ledelsesbeslutninger.

Tester- en standardisert test hvor du må svare på spørsmål eller fullføre en oppgave. I psykologi brukes ledelse til å studere de personlige egenskapene til en leder. jobbsøker. Lar deg raskt identifisere profesjonelle betydelige kvaliteter.

Følgende oppgaver innen ledelsespsykologi for en leder kan skilles:

Å mestre prinsippene for riktig personalledelse av bedriften. Dette problemet er løst på tidspunktet for læring ledelse psykologi.
Vit når og hvordan du bruker det grunnleggende og prinsippene for ledelsespsykologi. Denne oppgaven utføres i den spesifikke aktiviteten til lederen.
Dermed er oppgaven med å lede en leder kunnskap og kompetent bruk av ledelsespsykologiske metoder.
Oppgaver innen ledelsespsykologi hvordan vitenskapene er representert som følger:
Psykologisk analyse av ledelsens aktiviteter - for implementering av riktig ledelse av teamet og vellykket implementering produksjonsoppgave lederen bør være klar over sine handlinger, den korrekte analysen av disse er grunnlaget for å ta de riktige ledelsesbeslutningene.
Studiet av mekanismene for mental regulering av aktiviteten til arbeidskollektivet under normale og ekstraordinære forhold. Løsningen på dette problemet lar deg administrere bedriften og teamet riktig både under normale driftsforhold og i ekstreme forhold.
Studie av lederegenskaper og mentale egenskaper hos en leder. Oppgaven manifesteres i studiet av prosessen med ledelse, der en person påvirker teamet og bestemmer retningen for dets aktivitet. Lederegenskaper ledere må ha evnen til å organisere ledelse og justere aktivitetene til ansatte.
Utvikling av psykologiske anbefalinger for praktisk anvendelse av den ervervede kunnskapen innen teamledelse, konfliktløsning i grupper, regulering av det psykologiske mikroklimaet i teamet.
Studiet av prosessene for gruppeinteraksjon. Motsetninger som ofte oppstår i arbeidsgrupper. tvister og konflikter skader oppnåelsen av et felles mål. Lederen påtar seg rollen som regulator i gruppekonflikter og må oversette konflikten til en produktiv kanal eller løse den. I en slik situasjon hjelper det å sette et felles mål, klargjøre graden av ansvar og omfang for hver enkelt medarbeider. Det er lederen som skal oppnå et stabilt mikroklima i teamet.
Studiet av mekanismene for motivasjon av teammedlemmer. Motivasjon er et sett med prosesser som genererer og styrer atferden til teamet. Stimulering av motivasjonskomponenten til den ansatte lar deg oppnå bedre ytelse. Motivasjon utføres under hensyntagen til spesifikke personlige egenskaper og spesifikasjonene til målet. En av hovedindikatorene for holdning til arbeid er indikatoren på jobbtilfredshet. Riktig skapt motivasjon lar deg øke følelsen av tilfredshet blant ansatte.

Til dags dato ledelsespsykologi inntar en av de viktigste stedene i det moderne samfunnet. Det lar deg studere prosessene for ledelse og ledelse i arbeidsteamet, gir kunnskap om prosessene i teamet, arbeider med ett felles mål. Denne vitenskapsgrenen bidrar til dannelsen av en kompetent lederstab i organisasjonen, dannelsen av et positivt mikroklima i gruppen og etableringen

INNHOLD

INTRODUKSJON

    Psykologiens plass i ledelsesprosessen

    Psykologi og dets ledelsesfag

    Motivasjon og atferd til den enkelte i organisasjonen

KONKLUSJON

LITTERATUR

INTRODUKSJON

Ledelsens psykologi- en gren av psykologien som studerer de psykologiske mønstrene for lederaktivitet. Ledelsespsykologiens hovedoppgave er å analysere de psykologiske forholdene og egenskapene til ledelsesaktiviteter for å forbedre effektiviteten og kvaliteten på arbeidet i styringssystemet.

Ledelsesprosessen implementeres i lederens aktiviteter, der ledelsespsykologi fremhever følgende punkter:

Diagnostikk og prognoser for tilstanden og endringer i styringsundersystemet;

Dannelse av et aktivitetsprogram for underordnede rettet mot å endre tilstandene til et administrert objekt i gitt retning;

Organisering av gjennomføringen av vedtaket.

I lederens personlighet skiller ledelsespsykologien mellom hans ledelsesbehov og evner, så vel som hans individuelle lederkonsept, ledelsesplaner og prinsippene og reglene for ledelse som er internt akseptert av personen.

Rollen som leder er mangefasettert. For å lykkes med å utføre det effektive arbeidet til bedriften, ta optimale beslutninger, jobbe med mennesker, må en talentfull leder kombinere evner, erfaring, kunnskap og evnen til å bruke dem. En leder må utdannes på mange områder av livet. Spesielt innen psykologi.

Arbeidet til en leder er for det første arbeid med mennesker, som er en av de vanskeligste aktivitetene. Dette faktum alene gir opphav til behovet for psykologisk forberedelse av lederen. Lederen må vite hvordan han skal oppføre seg med utøvere, justere oppførselen sin avhengig av tilstanden deres, kunne identifisere seg styrker utøvere og legge merke til deres mangler for mest mulig effektivt å fordele personell. Hans plikt er å skape et sterkt sammensveiset team der hvert av medlemmene tar sin plass, hvor muligheten for konfliktsituasjoner er minimert, som er i stand til å jobbe jevnt og effektivt. Lederen må studere og bruke de miljøfaktorene som har en gunstig effekt på utøverne og forbedrer effektiviteten til teamet. I en pedagogisk funksjon må lederen aktivere og utvikle hos utøverne de personlige egenskapene som bidrar til mer fruktbart arbeid for den enkelte utøver og teamet som helhet.

Alle disse forskjellige funksjonene til en leder kan ikke utføres uten tilstrekkelig kunnskap innen psykologi og erfaring med deres anvendelse i praksis.

    PSYKOLOGIENS PLASS I LEDELSESPROSESSEN

Den moderne verden, som er i konstant og rask endring, stiller spesielle krav til en slik vitenskap som psykologi, som ikke bare skal måle og vurdere, men også forutsi, designe og forme. Ifølge mange forskere er psykologer for tiden tvunget til å engasjere seg i å planlegge personlighetsendringer. Det er nødvendig at lederne i organisasjonen viser langsynthet og anerkjenner den høye betydningen av den psykologiske faktoren i organisasjonens arbeid. På sin side er det viktig at psykologer også lærer å gi effektiv praktisk bistand og bygge effektive forretningsrelasjoner.

I dag er det i praktisk psykologi utviklet arbeidsformer og -metoder, målrettede programmer for sosial og psykologisk støtte er testet ut for alle grupper av ansatte. Anvendelsen av utviklingen av innenlandsk praktisk psykologi i organisasjoner, tilpasningen av vestlige programmer, samt opprettelsen av nye spesialiserte sykluser med forelesninger, seminarer, forretnings- og spilltreninger for spesialister vil bidra til organisasjonens effektivitet.

Praksis viser at området for mellommenneskelige relasjoner alltid forblir et konstant område med usikkerhet for lederen på grunn av dets subjektivitet, så lederen føler seg veldig usikker på det.

Det er ikke noe område med menneskelig aktivitet som ikke vil bli utført av folks felles innsats. Denne innsatsen må strømlinjeformes, organiseres, dvs. administrere dem. Ledelse danner en spesiell spesifikk aktivitet og fungerer som en selvstendig sosial funksjon. På grunn av kompleksiteten, inkonsekvensen og dynamikken i det sosiale systemet, oppstår mange problemer med ledelsesaktivitet. Løsningen av disse problemene kan ikke håndteres av noen vitenskap alene. Ulike disipliner vurderer, identifiserer ulike ledelsesproblemer.

For det første er det kybernetikk – en vitenskap som studerer de generelle kontrollmønstrene som finner sted i ulike miljøer. Kybernetikk gir en generell definisjon av ledelse som "en funksjon av organiserte systemer (biologiske, tekniske, sosiale), som sikrer bevaring av systemets integritet og opprettholder en viss aktivitetsmåte."

Videre ledelsesteori (ledelse), som utvikler og definerer prinsippene, mekanismene og funksjonene til ledelsen, samt funksjoner og metoder for effektiv ledelse.

Kontrollsystemet er delt inn i administrerte (kontrollobjekt) og kontroll (kontrollobjekt) delsystemer. Hvis det ikke er en slik inndeling, er det ingen ledelse.

Kontrolldelsystemet i en levende organisme er nervesystemet, i en bil - en kontrollenhet, i samfunnet - et administrativt og styringssystem, et kontrollapparat, som inkluderer mennesker.

Et annet mønster er at ledelsen tar utgangspunkt i målet – som «det første, nødvendige og avgjørende øyeblikket av ledelsesaktivitet». Prosessen med å forstå målet, underbygge dets nødvendighet og muligheten for å nå det, kalles målsetting. I denne prosessen får det sosiale styringssystemet sitt praktiske uttrykk, som ligger i at sosial målsetting gir en viss retning til prosessen med utvikling av det sosiale systemet. Derfor defineres ledelse ofte som målrettet påvirkning.

Innholdet i ledelsen er reguleringen av systemet (samfunnet) gjennom anvendelse av målrettet påvirkning på forvaltningsobjektet. I prosessen med regulering oppnås systemets samsvar med visse mål. Essensen av regulering er for det første å opprettholde objektet i en viss tilstand; for det andre i den rettet endring av objektet i samsvar med visse mål.

Skille mellom ekstern og intern regulering. Det ytre utføres ved å påvirke kontrollobjektet fra utsiden, og det indre er systemets selvstyre.

Det finnes en rekke ulike typer ledelse. Først av alt, avhengig av hvilket system det forekommer i, skiller det seg ut:

Biologisk - styring av prosesser som forekommer i levende organismer;

Teknisk - styring av tekniske prosesser i maskiner og enheter;

Sosialt – ledelse av samfunnet, sosiale prosesser, folks aktiviteter.

På sin side er forvaltningen av samfunnet delt inn i økonomisk styring, politisk og sosial styring. Som en del av styringen av økonomien, er det ment å styre industrien, jordbruk, konstruksjon, finans osv. Politisk styring er innvirkningen på den interne og utenrikspolitikk stater. Og til slutt, forvaltningen av den sosiale sfæren innebærer en målrettet innvirkning på området av menneskelivet der forholdene for arbeid og liv, helse og utdanning, fritid, etc. realiseres.

Dermed kan ledelse i vid forstand av ordet forstås som en egenskap som er iboende i komplekse objekter (systemer), hvis essens er at den (denne egenskapen) arrangerer, regulerer systemet i forhold med konstant endring, bevarer dets integritet, stabilitet og kvalitativ sikkerhet. .

    LEDELSESPSYKOLOGI OG LEDELSENS EMNE

Ledelsesrelasjoner er emnet for studier av ledelsespsykologi. Disse relasjonene forstås som samspillet mellom mennesker som deltar i prosessen med målrettet påvirkning, dvs. i forvaltningsprosessen. Disse relasjonene oppstår mellom de kontrollerende og kontrollerte undersystemene (mellom subjektet og det kontrollerte objektet).

Dette er en spesiell type forhold, preget av det faktum at verken materielle eller åndelige verdier skapes direkte som et resultat av ledelsesforhold. Men de er en nødvendig betingelse for deres produksjon. Avhengig av sfæren (økonomi, politikk, kultur osv.) der lederrelasjoner finner sted, får de en økonomisk, politisk, ideologisk orientering.

De skiller seg fra andre relasjoner (økonomiske, politiske, etc.) først og fremst i deres formål. For eksempel er målet for økonomiske relasjoner å skape et produkt av arbeidskraft, målet for ledelsesforhold er organiseringen av folks aktiviteter for å skape dette produktet. De er også forskjellige i innhold, for eksempel innholdet i produksjonsprosessen - produksjonen og den teknologiske syklusen (det kan varieres); Innholdet i ledelsesprosessen er ledelsessyklusen, som alltid inkluderer visse stadier: valg av mål, målsetting og gjennomføring av dem.

Det neste trekk ved lederrelasjoner er at de alltid blir realisert av mennesker, de passerer gjennom bevisstheten deres. De er opprettet som et resultat bevisst aktivitet av folk. Økonomiske, politiske relasjoner blir ofte ikke realisert av folk i det hele tatt.

Lederrelasjoner er mobile. Økonomisk, politisk, åndelig - behold sin essens lang tid, (så lenge typen samfunn eksisterer), er ledelsesmessige i stadig endring.

Typer lederrelasjoner er forskjellige: underordning, koordinering, uavhengighet, disiplin og initiativ.

Underordningsforhold uttrykker noen menneskers direkte underordning til andre. Disse relasjonene bygges vertikalt. Underordning angir prioriteringen av generelle styringsmål fremfor private. Disse relasjonene er alltid toveis; på den ene siden administrasjon og ledelse; på den annen side ytelse og underkastelse. Det er underordningsrelasjoner mellom ledere på ulike nivåer, samt mellom leder og underordnede.

Koordinasjonsrelasjoner er koordinering av aktivitetene til fagene i løpet av gjennomføringen av visse mål, samt en manifestasjon av fagenes uavhengighet. Disse relasjonene er preget av horisontale forbindelser og etableres mellom ledere på samme ledernivå.

Disiplinforholdet manifesteres gjennom overholdelse av normer og regler som er knyttet til aspektene ved aktiviteten ved bruk av materielle, tekniske og økonomiske ressurser.

Initiativforholdet antyder at, underlagt normer, instruksjoner, bør en person ikke handle automatisk, men bevisst.

Lederrelasjoner er således relasjoner med en viss avhengighet, og de uttrykkes i termer av "underordning" og "lederskap". De oppstår på grunn av det objektive behovet for å utføre visse lederfunksjoner (målsetting, planlegging, organisering, motivasjon og kontroll). Lederforhold manifesteres også som psykologiske, siden det innenfor rammen deres er en frivillig innflytelse på psyken, selv om de ikke er begrenset til dem. Ledelsesrelasjoner setter en person i posisjon som enten et objekt eller et subjekt for ledelse. Alle typer lederrelasjoner manifesteres i organisasjonen.

    MOTIVASJON OG PERSONLIG ATFERD I ORGANISASJON

psykologi ledelse mellommenneskelige relasjoner motivasjon

Et av prinsippene moderne modell ledelse er prinsippet for å motivere individet i organisasjonen. Forvaltning som målrettet effekt avhenger i stor grad av tilgjengelige ressurser og midler. Motivasjon er et av virkemidlene for å påvirke menneskelig atferd for å oppnå både generelle gruppe- og individuelle mål.

Motivasjon forstås som "prosessen med å motivere seg selv og andre til å handle for å oppnå personlige eller organisatoriske mål". De viktigste heftene for motivasjon er motiver og insentiver.

Stimulansen er ytre årsak som oppmuntrer folk til å handle. For eksempel i arbeidsprosessen virker arbeidsforhold, lønn osv. som et insentiv.

Et motiv er en indre drivkraft. Noen forfattere mener at motivet kun er bevisste indre impulser, andre - at instinktive impulser, for eksempel biologiske drifter og ønsker, også kan tilskrives motivet.

I alle tilfeller av motivasjon er grunnlaget for motiver behov, d.v.s. Behov bestemmer menneskelig atferd. Selve begrepet behov er ganske omfattende. Innenlandske forfattere skiller tradisjonelt tre grupper av behov:

Daglig (i mat, klær osv.);

Sosiokulturelt (i utdanning, rekreasjon, sport, etc.);

Personlig.

Dermed avgjør menneskelig atferd et komplekst system behov. De, som påvirker hverandre, danner et individuelt kompleks av menneskelige behov, og induserer ham til aktivitet. Det skal bemerkes at dette komplekset ikke bare påvirkes av individets psykologiske egenskaper, men også av objektive omstendigheter i form av det materielle og sosiale miljøet. Avhengigheten av systemet med menneskelige behov av ytre påvirkninger gjør det mulig å bruke det til forvaltningsformål.

Midlene som brukes av lederen for å påvirke sinnet til mennesker for å rette oppførselen deres i en bestemt retning kalles insentiver i psykologien. De er forskjellige fra indre motiver, men det er en sammenheng mellom dem. Så hvis interne holdninger ikke motiverer en person, vil insentivene som presenteres utenfra ikke ha en stimulerende (stimulerende) effekt. Derfor gjaldt de samme insentivene for forskjellige folk kan gi forskjellige effekter.

Insentiver har to viktige funksjoner.

For det første ledelsesmessig: gi en målrettet innvirkning på en underordnet. Her er insentiver utformet for å overbevise en person om at mellom hans oppførsel, velvære på den ene siden, og betydningen av handlingene som utføres, holdninger til hans plikter, på den andre, er det en årsakssammenheng. Fra dette synspunktet fungerer insentiver som en spesiell form for sosial evaluering og sosial kontroll av menneskelig aktivitet.

For det andre utfører insentiver en sosialiseringsfunksjon, som lar individet konsolidere positive atferdstendenser og tilpasse seg organisatoriske forhold.

Tradisjonelt er insentiver delt inn i materielle (monetære belønninger) og moralske (positive eller negative vurderinger personens handlinger). Styrken og retningen til stimulansen avhenger av arten av midlene som brukes, og effektiviteten av stimulering avhenger betydelig av en rekke psykologiske forhold. Disse inkluderer:

Kontinuitet av stimulerende effekter på personligheten;

Overholdelse av midlene som brukes med fordelene (eller utelatelsene) til den underordnede;

Etablerte tradisjoner i gruppen;

Kompatibilitet mellom positive og negative vurderinger;

Konsekvent økning i tiltakene som brukes på samme person;

Redegjørelse for en persons selvtillit og opinion i en gruppe.

Når du bruker dette eller det stimuleringsmidlet, er det derfor nødvendig å ta hensyn til de psykologiske egenskapene til bruken.

KONKLUSJON

Psykologisk opplæring har en spesiell plass i ledelsesaktiviteter. Men psykologisk kunnskap er spesielt viktig i ledelsesprosessen.

Ved å ha psykologisk forberedelse vil en talentfull leder være i stand til å effektivt utføre sine funksjoner og administrere virksomhetens arbeid.
Psykologisk forberedelse vil hjelpe lederen med å kommunisere med underordnede, han vil bedre kunne forstå deres behov og motivasjon for aktivitet. Han vil kunne unngå konfliktsituasjoner både innad i teamet, mellom utøvere og mellom utøvere og underordnede. Den dyktige anvendelsen av psykologisk kunnskap i kombinasjon med andre gunstige forhold for utvikling av produksjonen vil føre til en økning i effektiviteten til bedriften og en økning i fortjenesten.
Psykologisk forberedelse er nødvendig for en leder for å forbedre seg selv, sine personlige egenskaper og underordnede. Endelig kan lederen bruke sin psykologisk forberedelse i kontakt med ledere på høyere nivå, og tilbøyer dem til deres synspunkt.

Jo mer kompleks ledelse, jo mer oppmerksomhet rettes mot ledelsespsykologiens emne og oppgaver. Hvert år vokser kravene til mentale prosesser og mentale evner til en person, alt fra persepsjon og oppmerksomhet til ansvar for menneskeliv. Dette er oppgavene som lederpsykologi løser.

LITTERATUR

    Velkov I.G. Lederpersonlighet og lederstil. - M.: Nauka, 2002.-345s.

    Diesel P.M., McKinley Runyan. menneskelig atferd i en organisasjon. - M.: Nauka, 2003.-145s.

    Kudryashova L.D., Hvordan være en leder: Psykologi av lederaktivitet. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 s.

    Lebedev V.I. Psykologi og ledelse. - M.: 2000.-140s.

    Praktisk psykologi for ledere: studieveileder / M.A. Kirillov - M: Kunnskap, 2006.-199s.

    Samygin S., Stolyarenko L. Psykologi av ledelse: en opplæring. Rostov n/a. "Phoenix", 2007.-139s.

    Sosiopsykologiske metoder for praktisk arbeid i et team: diagnostikk og påvirkning. M.: 2000,203s.

    Iacocca L. Karriereleder. M., 1991.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Godt jobba til nettstedet">

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

postet på http://www.allbest.ru/

Introduksjon

1. Psykologi av ledelsesaktivitet

1.1 Emne, oppgaver, essens og grunnleggende begreper ledelsespsykologi

1.2 Metodiske tilnærminger til ledelse

2. Sosialpsykologiske problemer i teamet

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

Dette arbeidsemnet ble valgt av meg ikke ved en tilfeldighet, siden ledelsespsykologien som en del av vitenskapen om ledelse har både teoretiske og praktisk verdi, som er av avgjørende betydning. Som en anvendt gren har ledelsespsykologi bred og nære relasjoner med andre vitenskapelige disipliner, for eksempel med sosial og generell psykologi, sosiologi, filosofi, etc.

Ledelse er det eldste området for menneskelig aktivitet. Den eksisterer så lenge folk bor og arbeider i lokalsamfunn. Bare takket være koordinerte handlinger kunne mennesker utvikle og skape enorme materielle og sosiale verdier.

Hensikten med arbeidet er å avdekke oppgavene, essensen og grunnleggende begreper innen lederpsykologi, for å identifisere sosialpsykologiske problemer i teamet

Arbeidsoppgaver:

Å studere de sosioøkonomiske og psykologiske holdningene til ledelsen;

Vurder metodiske tilnærminger til ledelse;

Vurder psykologiske problemer i teamet.

Forskningsobjektet er ledelsens psykologi.

1. Psykologi av ledelsesaktivitet

1.1 Emne, oppgaver, essens og grunnleggende begreperledelsespsykologi

Før vi går over til utviklingen av ledertanke, la oss definere de grunnleggende konseptene som ledelsespsykologien opererer med.

Grunnleggende begreper innen ledelsespsykologi.

Ledelse - et sett med koordinerte aktiviteter rettet mot å oppnå betydelige mål for organisasjonen.

Psykologi av ledelse - dens synonymer er begrepene "ledelse", "organisasjonspsykologi", "organisasjonspsykologi".

Moderne tyske forskere av ledelsesproblemer W. Siegert og L. Lang gir følgende definisjon av ledelse: "Ledelse er en slik ledelse av mennesker og slik bruk av midler som lar deg fullføre oppgavene på en human, økonomisk og rasjonell måte."

Den kjente amerikanske vitenskapsmannen P. Drucker definerer også begrepet «ledelse». Fra hans synspunkt er "ledelse en spesiell type aktivitet som transformerer uorganisert publikum inn i en effektiv fokusert og produktiv gruppe."

Organisasjon:

1. Strukturen som visse aktiviteter utføres innenfor for å oppnå visse vesentlige mål.

2. En av kontrollfunksjonene.

For at en gruppe skal kunne kalles en organisasjon, må flere obligatoriske krav være oppfylt. Disse inkluderer:

a) tilstedeværelsen av minst to personer som anser seg som medlemmer av denne gruppen;

b) tilstedeværelsen av minst ett mål som en slutttilstand eller et resultat, som er akseptert som felles for alle medlemmer av denne gruppen;

c) eksistensen av gruppemedlemmer som bevisst og med vilje jobber sammen for å oppnå et mål som er meningsfullt for dem alle.

Utgangspunktet for ledelsen er å sette organisasjonsmål. I forhold til organisasjonen er målet en spesifikk tilstand eller de ønskede resultatene som oppnås ved felles innsats fra ansatte samlet i grupper.

Ledelsens psykologi er en del av den komplekse vitenskapen om ledelse.

Formålet med ledelsespsykologi er å utvikle måter å forbedre effektiviteten og livskvaliteten til organisasjonssystemer.

Emnet ledelsespsykologi er aktiviteten til ledere (ledere) implementert i utførelsen av grunnleggende ledelsesfunksjoner.

Kilder til ledelsespsykologi:

a) ledelsespraksis;

b) utvikling av psykologisk vitenskap;

c) utviklingen av organisasjoners sosiologi.

I ledelsespsykologien brukes ofte begrepet «menneskelig faktor». Begrepet "menneskelig faktor" begynte å bli brukt under andre verdenskrig. Den er lånt fra på engelsk. Den menneskelige faktoren er alt som avhenger av en person, hans evner, ønsker, evner, etc.

Dens betydning bestemmes av det faktum at rollen til en person og hans evner i prosessen med å administrere ulike objekter øker.

Jo mer kompleks ledelsen er, desto mer vokser kravene til en persons intellektuelle funksjoner og andre mentale prosesser, alt fra persepsjon og oppmerksomhet til ansvar for menneskeliv.

Den menneskelige faktoren er også viktig der metoder introduseres i praksis som tar hensyn til en persons psykologiske og psykofysiologiske egenskaper. I dette tilfellet er det mulig å redusere feil i prosessen med å lage en eller annen type produkt.

Undervurdering av den menneskelige faktoren fører vanligvis til en økning i antall arbeidskonflikter i produksjonen, en økning i personalomsetning, en økning i arbeidssvikt, noe som resulterer i tap i arbeidsproduktivitet.

Rimelig bruk av den menneskelige faktor, dvs. å ta hensyn til de personlige, sosiopsykologiske, psykofysiologiske, motivasjonskarakteristikkene til mennesker kan bidra til å oppnå en betydelig økonomisk effekt selv uten økonomiske kostnader. Et eksempel på dette kan være opprettelse av små grupper, som tar hensyn til gruppesamhold, gruppesamhold og andre viktige sosiopsykologiske fenomener.

Aktiviteten til en moderne leder avhenger direkte av den dyktige bruken av den menneskelige faktoren. Lederen må ha visse lederevner for å kunne påvirke menneskene som er underordnet ham, så vel som de som ikke er underordnet ham, men som arbeidet til hele organisasjonen han leder, avhenger av.

Rollen som leder er svært mangfoldig. Han er ansvarlig for alle ledelsesfunksjoner: strategisk planlegging, markedsføring, Operativ ledelse, personalledelse.

Når vi snakker om ledelse, mener vi en gruppe ledere. Når det gjelder økonomi, mener de:

toppledere;

Mellomledere som rapporterer til ledelsen;

Grasrotledere (avdelingsledere og verksteder).

Kjente forskere av ledelsesproblemer G. Kunz og S. O "Donnell bemerket at "ledelse ikke bare er en funksjon av selskapets president og generalen som kommanderer hæren, men også lederen av butikken og kompaniets sjef. "

I denne forbindelse blir det klart at det ikke er noen vesentlige forskjeller mellom ledere og ledere, administratorer og sjefer. Felles for dem alle er at de alle utfører visse funksjoner, og oppnår resultater ved å skape de nødvendige forutsetningene for effektiv gruppeaktivitet. Blant de psykologiske disiplinene er ledelsespsykologi en selvstendig gren av psykologien. Dens forbindelser med generell psykologi er velkjent, sosialpsykologer henne, ingeniørpsykologi, ergonomi, økonomisk psykologi, så vel som med andre vitenskaper, for eksempel filosofi, organisasjonssosiologi.

Ledelsespsykologi kalles en "tverrfaglig" vitenskapsgren. Den skjærer seg med ulike områder psykologi. Så for eksempel generell psykologi, samt ledelsespsykologi, studier av motivasjon, personlighet, vilje, følelser og følelser, stress, etc.

Men i motsetning til generell psykologi, der hovedproblemet er personlighetsproblemet, blir det i ledelsespsykologi betraktet i det anvendte aspektet: som et subjekt og objekt for ledelse.

Det viktigste problemet med generell psykologi er også motivasjonsproblemet. I ledelsens psykologi inntar det en viktig plass, fordi. motivasjon er en av de mest komplekse funksjoner ledelse.

Forholdet mellom ledelsespsykologi og sosial psykologi. Målet for studiet av ledelsespsykologi er ikke bare et enkelt individ, men også små grupper, som er et av de mest komplekse fenomenene innen sosialpsykologi. De studeres ikke bare av sosialpsykologi, men også av sosiologi, er "arbeidsgrupper", eller "små grupper". Hovedfaget ledelse er leder med ansvar for arbeidet i små grupper.

1.2 Metodiske tilnærminger til ledelse

Det er tre hovedtilnærminger til ledelse: systemisk, situasjonsbestemt og prosess.

sjef metodisk tilnærming ledelse er en systematisk tilnærming. Med dens hjelp betraktes organisasjonen som en enkelt helhet med alle sine mest komplekse forbindelser og relasjoner, samt koordinering av aktivitetene til alle undersystemene.

En systemtilnærming krever bruk av prinsippet tilbakemelding mellom deler og helhet; helheten og miljøet (dvs. miljøet), samt mellom delene og miljøet. Dette prinsippet er en manifestasjon av dialektikken av gjensidig avhengighet mellom ulike egenskaper.

En organisasjons smidige funksjon påvirker mange faktorer, hvorav de viktigste er psykologiske og sosiopsykologiske fenomener.

System (system) - en enhet som består av gjensidig avhengige deler, som hver bringer noe spesifikt til unike egenskaper hel. Organisasjoner vurderes åpne systemer fordi de samhandler dynamisk med det ytre miljøet.

Med hensyn til ledelsesproblemer i systemtilnærming Det viktigste er å gjøre følgende:

a) valg av studieobjektet;

b) bestemmelse av hierarkiet av målene til systemet og dets refleksjon i målene til delsystemene;

c) beskrivelse av påvirkningen av hvert av delsystemene på systemet de opererer i og den omvendte påvirkningen av systemet på objektene til delsystemet;

d) definisjon mulige måter forbedring av aktiviteten til de studerte delsystemene.

situasjonsbestemt tilnærming.

Et annet navn for det er "konkret tilnærming". Ved bruk tar ledere utgangspunkt i at en konkret situasjon er grunnlaget for å søke mulige metoder ledelse. Den mest effektive metoden er imidlertid den som mer passende for denne ledelsessituasjonen.

Situasjonstilnærmingen er konseptet at optimal løsning er en funksjon av miljøfaktorer i selve organisasjonen (interne variabler) og i miljøet (eksterne variabler). I denne tilnærmingen er hovedbestemmelsene til kjente ledelsesskoler konsentrert gjennom en kombinasjon av visse teknikker. Dette konseptet er egnet for mer effektiv oppnåelse av organisasjonens mål.

Prosess tilnærming. Denne tilnærmingen er basert på konseptet om at ledelse er en kontinuerlig kjede av ledelsesfunksjoner som utføres som et resultat av utførelse av sammenkoblede handlinger.

Med utviklingen av produksjon og vitenskapelig forskning innen psykologi, sosialpsykologi, organisasjonssosiologi, både tilhengere og motstandere av F.U. Skredder. På grunn av tilstedeværelsen ulike tilnærminger til vurderingen av ledelse som en spesifikk menneskelig aktivitet, ble de såkalte "ledelsesskolene" utpekt, som til tross for uklarhetene i tolkninger bidro til ledelsesteorien.

A. Fayol analyserte virksomhetens arbeid fra lederposisjonen. Han var den første som la merke til at ledelse på en viss måte er forbundet med handling. psykologiske faktorer. Etter å ha trukket ut 14 prinsipper for ledelse, skilte han spesifikt ut fem variabler, uten hvilke det ikke kan være noen normal funksjon av produksjonen.

Når det gjelder prinsippene for ledelse, vurderte A. Fayol dem i forhold til topplederens arbeid.

fremvekst klassisk skole ledelse er vanligvis forbundet med navnet til A. Fayol. Hovedmålet med denne retningen var å formulere de generelle prinsippene for organisasjonens arbeid.

Hovedbidraget til A. Fayol til teorien om kontroll var at han betraktet kontroll som universell prosess, bestående av flere sammenhengende funksjoner.

14 prinsipper for ledelse (ifølge A. Fayol).

1. Arbeidsfordeling. Målet er å utføre arbeid som er større i volum og bedre kvalitet, alt annet likt. Dette oppnås ved å redusere målene.

2. Myndighet og ansvar. Myndighet er retten til å gi ordre, og ansvar er det motsatte. Der myndighet er gitt, oppstår ansvar.

3. Disiplin. Disiplin er en av oppgavene til en leder. Disiplin innebærer rettferdig anvendelse av sanksjoner.

4. Enhet i kommandoen. En ansatt skal motta ordre fra kun én sjef.

5. Enhet i retning. Hver gruppe som opererer innenfor samme mål må forenes av en enkelt plan og ha én leder.

6. Underordning av personlige interesser til det alminnelige. En ansatts interesser bør ikke gå foran organisasjonens interesser.

7. Godtgjørelse til personell. Ansatte må få rimelig betalt for tjenesten sin.

8. Sentralisering. Det er en måte å organisere enkeltgrupper i retning av et felles mål og plan. Det avhenger av forholdene i organisasjonen, men i noen tilfeller er det nødvendig med en arbeidsdeling. Sentralisering er en rettferdig gang. Det er viktig å vurdere spørsmålet om forholdet mellom sentralisering og desentralisering.

9. Skalært mål. Dette er et hierarki av lederstillinger.

10. Bestill. Det er arrangementet av alt på sin plass.

11. Rettferdighet. Det er en kombinasjon av vennlighet og rettferdighet i ledelsen av en organisasjon.

12. Stabilitet på arbeidsplassen for personalet. Høy medarbeideromsetning reduserer effektiviteten i organisasjonen.

13. Initiativ. Dette er utviklingen av planen og dens gjennomføring.

14. Bedriftsånd. Samhold gir styrke. Det er et resultat av det sammenhengende arbeidet til personalet.

I utviklingen av ledelsen er en spesiell plass besatt av "skolen menneskelige relasjoner". Fremveksten av denne skolen var assosiert med manglene ved den klassiske tilnærmingen, som ikke fremhevet ledelsens psykologiske problemer. E. Mayo viste i praksis at relasjoner i en gruppe arbeidere kan overgå mange av ledernes innsats for å øke arbeidsproduktivitet uten pengeinvesteringer.

School of Human Relations var i hovedsak psykologisk skole, innenfor rammen av hvilke det ble anbefalt å bruke slike psykologiske virkemidler som ansvar, kommunikasjon, et godt psykologisk klima i små grupper osv. , ledelse og andre fenomener.

I ledelse er det to typer arbeidsdeling: horisontalt og vertikalt. Den horisontale arbeidsdelingen viser seg kanskje ikke i små organisasjoner.

Innsiden store organisasjoner hvem har kompleks struktur, finnes det ulike "horisontale" divisjoner, for eksempel avdelinger, tjenester, seksjoner, verksteder, etc.

Den horisontale karakteren av arbeidsdelingen er preget av at ledere er plassert i ulike avdelinger i organisasjonen. Dets særegenhet ligger i det faktum at horisontalt delt arbeid må koordineres.

Sammen med den horisontale arbeidsdelingen kan det også være en vertikal arbeidsdeling. Hovedformålet med denne typen arbeidsdeling er å koordinere handlingene til mennesker forent av den generelle strukturen til en gitt organisasjon for å oppfylle felles mål. For en mer visuell assimilering av hovednivåene i ledelsen presenterer vi dem i form av en pyramide.

Den vertikale distribusjonen av arbeidsdelingen, der en høyere leder koordinerer arbeidet til lavere ledere, bidrar til dannelsen av ulike ledelsesnivåer.

Samtidig gjør navnet på stillingen besatt av en bestemt leder det mulig å bestemme på hvilket ledelsesnivå denne lederen befinner seg. For eksempel, hvis en leder innehar stillingen som arbeidsleder, kan det med sikkerhet sies at dette er leder for et lavere ledelsesnivå.

Størrelsen på en organisasjon er en av de viktigste faktorene som bestemmer antall ledelsesnivåer. Alle ledelsesnivåer i organisasjoner faller generelt inn i tre hovedkategorier:

1) institusjonelt nivå;

2) ledernivå;

c) teknisk nivå.

På institusjonsnivå er strategisk, dvs. perspektiv, planer og mål.

Det institusjonelle nivået for organisasjonsledelse er det minste sammenlignet med andre nivåer. De vanligste topplederstillingene er president, visepresident, styreleder i selskaper. Blant embetsmenn er dette ministre, i hæren, generaler og så videre.

Seniorledere er personene som er ansvarlige for å ta de viktigste organisatoriske beslutningene. Arbeidet deres er veldig stressende og intenst. Ledere av denne rangen er konstant opptatt med å lete etter ny informasjon som er direkte knyttet til virksomheten til hele selskapet.

Det særegne ved arbeidet til toppledere er også preget av at det ikke har klare grenser mens organisasjonen eksisterer. psykologihåndtering konflikthendelse

Mellomlederlederne er underlagt topplederne, og koordinerer og overvåker arbeidet til lederne på grasrotnivå (teknisk). Hvis organisasjonen har en stor forgrenet struktur, er mellomledere delt inn i ytterligere to nivåer (det øvre nivået av mellomledere og det nedre nivået av mellomlederne).

De mest typiske stillingene til mellomledere er: instituttleder (hvis vi snakker om næringsliv), dekan (i en høyere utdanningsinstitusjon), leder for en sektor (i forskningsinstitutter), etc. I mange organisasjoner tar mellomledere del i beslutningstaking, forbereder informasjon for beslutninger tatt av toppledere.

Lederne for det lavere ledelsesnivået utøver kontroll over oppfyllelsen av produksjonsoppgavene. Dette er organisasjonsnivået rett over arbeidere eller ufaglærte. Grasrotledere gjør veldig hardt arbeid med mange forskjellige aktiviteter. De må flytte fra en oppgave til en annen.

2. Sosialpsykologiske problemer i teamet

I psykologiske termer kan konflikten betraktes som en kollisjon av uforenlige, motsatt rettede tendenser i menneskesinnet, i mellommenneskelige eller intergruppeforhold, assosiert med akutte negative opplevelser. La oss fremheve de viktigste punktene denne definisjonen. For det første refererer konflikt til de interaksjoner og relasjoner som er basert på uforenlige interesser, behov eller verdier og deres samtidige tilfredsstillelse, eksistens er umulig.

For det andre kan man skille ut intrapersonlig, mellommenneskelig og intergruppekonflikt, avhengig av rommet der objektive motsetninger oppsto og utvikler seg. For det tredje, i psykologiske termer, er konflikten ledsaget av negative følelsesmessige tilstander for deltakerne, noe som kompliserer den allerede vanskelige situasjonen med objektiv motsetning.

Typer konflikter

Det er fire hovedtyper av konflikter:

intrapersonlig konflikt,

mellommenneskelig konflikt,

konflikt mellom individet og gruppen

konflikt mellom grupper.

intrapersonlig konflikt. Dens potensielle dysfunksjonelle konsekvenser ligner på andre typer konflikter. Det kan ha ulike former. En av de vanligste formene er rollekonflikt, når det stilles motstridende krav til en person om hva resultatet av hans arbeid skal bli.

Intrapersonlig konflikt kan oppstå som følge av at produksjonskrav ikke er i samsvar med personlige behov eller verdier. Konflikt kan også være et svar på overbelastning eller underbelastning i arbeidet. Forskning viser at slike intrapersonlige konflikter er assosiert med lav jobbtilfredshet, lav selvtillit og organisasjon og stress.

Mellommenneskelig konflikt. Denne typen konflikt er den vanligste. Det viser seg i organisasjoner på ulike måter. Oftere enn ikke er det en kamp mellom ledere om begrensede ressurser, kapital eller arbeidsmiljø, tid til å bruke utstyr eller prosjektgodkjenning.

Mellommenneskelig konflikt kan også manifestere seg som et sammenstøt av personligheter. Mennesker med ulike personlighetstrekk, holdninger og verdier er noen ganger bare ikke i stand til å komme overens med hverandre. Som regel er synspunktene og målene til slike mennesker radikalt forskjellige.

Konflikt mellom individet og gruppen. Å bli akseptert av en uformell gruppe og dermed tilfredsstille sine sosiale behov, må en person overholde normene for atferd og produksjon etablert av gruppen. Derfor, hvis forventningene til gruppen er i konflikt med forventningene til individet, kan det oppstå konflikt.

Konflikt kan oppstå mellom et individ og en gruppe hvis denne personen inntar en posisjon som er forskjellig fra gruppens.

En lignende konflikt kan oppstå på grunnlag av lederens jobbansvar: mellom behovet for å sikre tilstrekkelig ytelse og overholde organisasjonens regler og prosedyrer. Lederen kan bli tvunget til å ta disiplinære tiltak som evt

Intergruppekonflikt

1. Konflikter kan oppstå i samspillet mellom stabilt eksisterende mikrogrupper innenfor en gitt gruppe. Slike grupper eksisterer som regel innenfor rammen av ethvert lite sosialt fellesskap, antallet varierer fra to til 6 - 8 personer, mens minigrupper på 3 personer oftest dukker opp. Større undergrupper har en tendens til ikke å være veldig stabile. Minigrupper spiller en stor rolle i livet til gruppen som helhet. Forholdet deres påvirker det generelle klimaet i gruppen, produktiviteten til aktiviteten. Det er i dem at «innkjøringen» av gruppelivets normer og regler finner sted, og det er som regel minigruppen som setter i gang endringen av disse reglene. I prinsippet kan vi si at en person alene opptrer svært sjelden i sin lille gruppe. Som regel er han avhengig av en mikrogruppe, er avhengig av den og fokuserer på den som ekspert på å utvikle en eller annen strategi for kommandoen sin. En "nykommer" som kommer inn i et nytt sosialt miljø, står som regel først og fremst overfor oppgaven med å velge en målgruppe som vil akseptere ham og godkjenne oppførselen hans. Lederen i sin virksomhet bør også handle med et øye på reaksjonen til minigrupper, spesielt de av dem som inntar en dominerende posisjon.

Noen ganger i gruppen kan du markere "kilden" konflikter mellom grupper- én person eller et stabilt par som har etablert konfliktforhold med representanter for andre mikrogrupper. Mest sannsynlig vil de i disse konfliktforholdene bli støttet av deres minisamfunn, og det vil oppstå et arnested for konflikter mellom grupper.

2. Konflikter kan også oppstå som følge av orienteringen av visse, primært høystatusmedlemmer, i gruppen mot en ekstern referansegruppe som motsetter seg denne gruppen eller dens leder i deres mål eller verdier. I denne saken en person er så å si en bærer av et motstridende system av krav og normer, som kan provosere frem misnøye med lederen eller andre medlemmer av gruppen og oppfordre til konflikter i gruppen.

3. Det kan oppstå en konfliktsituasjon i samspillet mellom leder og en viss uformell gruppe som ikke er enig i oppgavene eller lederstilen som er implementert av lederen. Det er interessant å merke seg at konflikter av denne typen ikke ofte begynner som gruppekonflikter. I de første stadiene av utvekslingen av konflikthandlinger kan lederen og et enkelt medlem av gruppen virke som deltakere. Det er imidlertid ekstremt sjelden at en person tar stilling til en konflikt innenfor gruppen av sitt faste medlemskap, uten å være sikker på støtte fra referansemikrogruppen. Som et resultat blir enhver mellommenneskelig konflikt i en liten gruppe, inkludert med en leder, raskt en gruppekonflikt.

4. En konflikt kan også oppstå som følge av et brudd i forholdet innenfor en undergruppe. Dersom de andre medlemmene av gruppen ikke slutter seg til konflikten, vil det ende med en delvis restrukturering av uformelle bånd i gruppen, siden medlemmene av den oppløste gruppen må finne sin plass i andre miljøer. Ellers vil det skje en betydelig endring i gruppen som helhet i forhold til status og lederhierarkier.

5. Normative gruppekonflikter er mulige. De er forbundet med fenomenet gruppepress fra flertallet på minoriteten, som ikke ønsker å akseptere majoritetens normer og verdier.

6. Typisk for gruppeaktiviteter er konflikter mellom ledere.

7. Til slutt er konflikter mellom den uformelle lederen og lederen av gruppen svært vanlig.

I sosialpsykologi, når man analyserer konflikter, er det vanlig å diskutere årsakene til konflikter, deres struktur, utviklingsdynamikk og funksjoner.

Struktur og dynamikk i konflikter

Konfliktens psykologiske struktur kan beskrives ved hjelp av to viktigste begreper: en konfliktsituasjon og en hendelse.

Konfliktsituasjonen er det objektive grunnlaget for konflikten, og fastsetter fremveksten av en reell motsetning i partenes interesser og behov. Faktisk er dette ikke selve konflikten, siden den eksisterende objektive motsetningen kanskje ikke gjenkjennes av deltakerne i samhandlingen på en viss tid.

Konfliktsituasjonen har en veldig spesifikk struktur:

postet på http://www.allbest.ru/

Som det fremgår av diagrammet, er det i en objektiv konfliktsituasjon et konfliktobjekt - et reelt eller ideelt objekt som er årsaken til konflikten og partene i konflikten eller dens deltakere, som kan være enkeltpersoner eller grupper av mennesker . Partene er preget av tilstedeværelsen av deres eksterne og interne posisjoner i konflikten. Ytre posisjon - dette er motivasjonen for deltakelse i konflikten, som åpent presenteres av partene for sine motstandere (som deltakerne i konfliktsamhandling oftest kalles). Det kan eller ikke kan sammenfalle med den interne posisjonen, som er et sett av de sanne interessene, motivene og verdiene som tvinger en person eller gruppe til å være involvert i en konflikt. Merk at den interne posisjonen ofte er skjult ikke bare for motstandere og observatører, men også for subjektet selv, da den er ubevisst.

Som et eksempel på et slikt avvik mellom indre og ytre posisjoner kan man nevne en typisk konflikt mellom en tenåring og en voksen, der det bak barnets ytre aggressive posisjon som regel er behov for anerkjennelse, respekt. , behovet for å opprettholde betydningen av ens "jeg", som er ubevisst av ham.

Konflikten blir psykologisk virkelighet for deltakerne siden hendelsen inntraff. En hendelse er en interaksjonssituasjon som lar deltakerne innse eksistensen av en objektiv motsetning i deres interesser og mål. Det vil si at en hendelse er en bevissthet om en konfliktsituasjon. Det kan foregå i ulike former. For det første er det skjulte og åpne hendelser. I sin første form utspiller hendelsen seg på nivået av bevissthet hos deltakerne om konflikten om hva som skjer, men manifesterer seg kanskje ikke på noen måte i deres virkelige relasjoner og reaksjoner. En åpen hendelse utspiller seg som en serie konflikthandlinger deltakere i forhold til hverandre.

Konfliktens dynamikk, det vil si mønstrene for dens utvikling, er i full overensstemmelse med strukturen. Det er 4 hovedstadier av konfliktutvikling:

postet på http://www.allbest.ru/

Dermed oppstår konflikten med utseendet til en objektiv motsetning i deltakernes mål og interesser, blir en psykologisk realitet for dem etter å ha innsett motsigelsen i en reell hendelse, går gjennom stadiet av konflikthandlinger og kommer til en viss løsning.

De to mellomtrinnene er valgfrie. Så en konflikt kan objektivt oppstå, men forbli bevisstløs til selve konfliktsituasjonen forsvinner. Konflikten kan løses på bevissthetsstadiet, uten å gå til handling. Men i virkeligheten går de fleste sosiopsykologiske konflikter i en eller annen form gjennom alle hovedstadiene. La oss gå til analysen av stadiet av konflikthandlinger.

På stadiet av konflikthandlinger skjer videreutviklingen av alle strukturer i konflikten. Konfliktens gjenstand utvides som regel på grunn av "trekkingen" inn i konflikten i nærliggende områder av forhold (for eksempel konflikten fra forretningssfæren, overgangen til den personlige, området for uenighet om mening synes deltakerne er mye bredere enn i begynnelsen. Partene i konflikten endres også. Spesielt endrer de sin status i forhold til motstanderen (forsøk på å legge press på den offisielle linjen, gjennom advokater, domstolene). , offentligheten) og tiltrekke sympatisører til deres side, på grunn av hvilken en mellommenneskelig konflikt svært ofte blir til en intergruppe.

Kjennetegn på utfallet av konflikten

Konfliktens utfall (formene for dens løsning) er svært forskjellige. Vi kan snakke om to hovedmåter å fjerne konflikten på: gjennom fjerning av hendelsen og gjennom løsning av en objektiv konfliktsituasjon.

Å fjerne en hendelse er et forsøk på å slukke konflikten, enten ved å overføre den til bevissthetsstadiet (uten konflikthandlinger), eller til stadiet av en ubevisst konfliktsituasjon. Vi lister opp de viktigste måtene:

1. For å sikre seier til en av partene i denne saken, løses konflikten fullstendig hvis den tapende part aksepterte sitt nederlag, noe som er ekstremt sjeldent i daglig praksis. Den ene sidens seier er alltid en midlertidig tilstand, som gjenstår til neste alvorlige hendelse.

2. Fjerning av konflikten ved hjelp av løgner, som oversetter konflikten til en ubevisst form og gir partene en forsinkelse i å løse sine problemer.

Flere kardinalmuligheter for konfliktløsning foreslår måter å løse selve konfliktsituasjonen på:

1. Fullstendig fysisk eller funksjonell avl av deltakere. I dette tilfellet forsvinner egentlig grunnen til konflikten, men konfliktforholdene mellom tidligere motstandere kan lagres i svært lang tid, da de ikke har fått sin tillatelse. I tillegg er denne måten sjelden implementert i virkelig praksis. For eksempel, i en kaos, er det assosiert for en lærer med overgang til et nytt arbeidssted, endring i arbeidets karakter, og for en elev, med overgang til en annen skole, tilpasning i en ny gruppe.

2. Intern restrukturering av bildet av situasjonen. Hensikten med dette tiltaket er å endre internt system verdier og interesser til deltakerne i samhandlingen, som et resultat av at selve gjenstanden for konflikten blekner i øynene deres eller forholdet til motstanderen får personlig betydning. Slikt arbeid er psykologisk veldig vanskelig, og krever ofte hjelp fra en spesialist - en psykolog, men det er denne veien som kan føre til konstruktiv oppløsning konflikter i ekteskap eller familie.

3. Konfliktløsning gjennom konfrontasjon til samarbeid. I innholdet er den nær den forrige, men som regel dreier det seg om forretningskonflikter som ikke påvirker menneskers dype relasjoner, men som er knyttet til deres sosiale eller materielle interesser. Slike konflikter kan løses gjennom et spesielt organisert arbeid for å finne felles interesser og mål, gjennom å begrense uenighetssonen til et minimum og inngå samarbeidsavtaler. En viktig rolle i å løse slike konflikter spilles av deltakelsen av en mekler - en person som har spesielle ferdigheter i å forhandle og løse tvister.

Årsaker til konflikten

Alle konflikter har flere årsaker. Hovedårsakene til konflikt er de begrensede ressursene som skal deles, oppgavenes gjensidige avhengighet, forskjeller i mål, forskjeller i oppfatninger og verdier, forskjeller i atferd, i utdanningsnivåer, og også dårlige.

Ressurstildeling. Ledelsen må bestemme hvordan materiell, menneskelige ressurser og økonomi skal fordeles til ulike grupper for å nå organisasjonens mål på en mest mulig effektiv måte. Det spiller ingen rolle hva denne beslutningen handler om – folk ønsker alltid å få mer, ikke mindre. Dermed fører behovet for å dele ressurser nesten uunngåelig til ulike typer konflikter.

Gjensidig avhengighet av oppgaver. Muligheten for konflikt eksisterer der en person eller gruppe er avhengig av en annen person eller gruppe for en oppgave. Siden alle organisasjoner er systemer av gjensidig avhengige elementer, hvis en enhet eller person ikke fungerer tilstrekkelig, kan den gjensidige avhengigheten av oppgaver bli en årsak til konflikt.

Forskjeller i formål. Potensialet for konflikt øker etter hvert som organisasjoner blir mer spesialiserte og brytes ned i divisjoner. Siden spesialiserte enheter selv formulerer sine mål og kan være mer oppmerksomme på oppnåelsen enn målene til hele organisasjonen.

Forskjeller i ideer og verdier er en svært vanlig årsak til konflikt. Ideen om en situasjon avhenger av ønsket om å oppnå et bestemt mål. I stedet for å vurdere situasjonen, kan folk vurdere bare de synspunktene, alternativene og aspektene ved situasjonen som de mener er gunstige for deres gruppe- og personlige behov.

Forskjeller i adferd og livserfaringer kan øke muligheten for konflikt. Forskning viser at mennesker med personlighetstrekk som gjør dem høyeste grad autoritær, dogmatisk, likegyldig til et slikt konsept som selvrespekt, kommer heller i konflikt. Andre studier har vist at forskjeller i livserfaring, verdier, utdanning, ansiennitet, alder og sosiale egenskaper reduserer graden av gjensidig forståelse og samarbeid mellom representanter for ulike avdelinger.

Dårlig kommunikasjon er både en årsak og en konsekvens av konflikt. Dårlig kommunikasjon kan fungere som en katalysator for konflikt, noe som gjør det vanskelig for enkeltpersoner eller grupper å forstå situasjonen eller andres perspektiver. Andre vanlige kommunikasjonsproblemer som forårsaker konflikt er tvetydige kvalitetskriterier, manglende nøyaktig definering offisielle oppgaver og funksjoner til alle ansatte og avdelinger, samt presentasjon av gjensidig utelukkende krav til arbeid. Disse problemene kan oppstå eller forverres av lederes manglende evne til å utvikle og kommunisere til underordnede. eksakt beskrivelse offisielle oppgaver.

Konfliktfunksjoner

I Hverdagen mennesker har utviklet en ganske rigid og entydig holdning til konflikter som negative fenomener. Fremveksten av en konflikt betraktes som et symptom på et dysfunksjonelt forhold, og alle kreftene til de berørte partene er rettet mot dens raskeste «smøring», ofte uten en seriøs foreløpig analyse av årsakene til de oppståtte motsetningene, en midlertidig tilstand som vedvarer til neste alvorlige hendelse. I tillegg er det helt uunngåelig i en eller annen form, og dette skyldes både den objektive vanskeligheten med å organisere en slik ledelse, som ville tillate å løse objektive konfliktsituasjoner, på stadiet av deres forekomst, og subjektive årsaker: levende grupper fungerer i gruppen mennesker for hvem det er nesten naturlig å løse mange motsetninger gjennom konflikt.

Men sammen med den såkalte destruktive funksjoner(ødeleggelse felles aktiviteter, forverring eller oppløsning av relasjoner, forringelse av deltakernes velvære, etc.), utfører konflikten en betydelig konstruktiv oppgave, siden den er en refleksjon av objektive prosesser som forekommer i ulike mellommenneskelige interaksjoner. Generelt er den konstruktive funksjonen til konflikten som følger:

Konflikten er en viktig kilde til utvikling av individet, gruppen, mellommenneskelige relasjoner, lar dem stige til nye høyder, utvide og endre omfanget og metodene for samhandling;

Gjennom åpen konfrontasjon frigjør konflikten gruppen fra faktorer som undergraver den, reduserer sannsynligheten for stagnasjon og tilbakegang i gruppen;

Konflikten bidrar til utvikling av gjensidig forståelse mellom deltakerne i samhandlingen.

Konklusjon

I prosessen med å utføre arbeidet fant jeg ut at ledelsespsykologi er en selvstendig tverrfaglig gren av vitenskapen. Den brukes i naturen og samhandler nært med grenene av psykologi: generell, sosial, ingeniørpsykologi.

Ledelsespsykologi studerer ledelsens grunnleggende funksjoner: planlegging, organisering, motivasjon, kontroll.

Hovedfaget for ledelse i organisasjonen er lederen (lederen) Hovedobjektene for ledelsen er utøverens personlighet, en liten (arbeids)gruppe og organisasjonen som helhet. Formålet med organisasjonen er å oppnå suksess med å løse problemer og oppgaver som har betydning for organisasjonen. Ledelse er et system av koordinerte aktiviteter der organisasjonens mål oppfylles.

De grunnleggende begrepene innen ledelsespsykologi er: organisasjon; ledelse (ledelse); leder - en person som er ansvarlig for å sette mål, ta beslutninger og deres implementering, ansvarlig for aktivitetene til ansatte og små grupper.

Organisasjon, som et konsept, brukes i ledelsespsykologi i to hovedforstander:

a) en gruppe mennesker som bevisst og frivillig forenes innenfor en bestemt struktur for å oppnå felles mål for disse menneskene;

b) ledelsens funksjon for å koordinere aktivitetene til dens individuelle lenker.

Det mest typiske for organisasjoner er de institusjonelle, ledelsesmessige og tekniske ledelsesnivåene.

I samsvar med ledelsesnivåene som er tilgjengelige i organisasjonen, skilles ledere (ledere) ut: det høyeste (institusjonelle) nivået; mellom- og lavere ledernivå. Organisasjonens struktur bestemmes av antall ledelsesnivåer.

Alle konflikter har flere årsaker. Hovedårsakene til konflikt er de begrensede ressursene som skal deles, den gjensidige avhengigheten av oppgaver, forskjeller i mål, forskjeller i oppfatninger og verdier, forskjeller i atferd, i utdanningsnivåer, og også dårlige. Ledelsen må bestemme hvordan materiell, menneskelige ressurser og økonomi skal fordeles til ulike grupper for å nå organisasjonens mål på en mest mulig effektiv måte. Det spiller ingen rolle hva denne beslutningen handler om – folk ønsker alltid å få mer, ikke mindre. Dermed fører behovet for å dele ressurser nesten uunngåelig til ulike typer konflikter.

Bibliografi

1. Zinoviev F.V. etc. Kunst å forvalte: Uch. - Serafimovich, 2002

2. Kochetkova A.I. Grunnleggende moderne ledelse personale. - M:, 2000

3. Krichevsky R.L. Hvis du er leder ... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Psykologi for styring av markedsstrukturer. - M, 2000

5. Psykologi av innflytelse. Leser. - S - Pb, 2000

6. Rozanova V.A. Ledelsens psykologi: Uch. bosetting - M., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Bedriftspsykologi: Uch. bosetting - M., 2003

8. Semyonova A.K., Maslova E.L. Psykologi og etikk i ledelse og virksomhet. - M. 2006

9.Chaldin R. Psykologi av innflytelse. - S - Pb, 2000

10. Shvadbe V.M. Personlighet, karriere, suksess. - M, 2003

Vert på Allbest.ru

Lignende dokumenter

    Studiet av psykologi, sosiopsykologiske tilstander i teamet som liten gruppe. Forholdet mellom samhold og det sosiopsykologiske klimaet i teamet. Funksjoner ved relasjoner i teamet. Klassifisering og struktur av lag.

    semesteroppgave, lagt til 12.08.2011

    Strategianalyse psykologisk påvirkning for å studere nivåene av metodikk og metodiske prinsipper psykologi. Forklaringsprinsipper brukt i psykologi. De viktigste tilnærmingene implementert i løpet av å løse psykologiske problemer.

    semesteroppgave, lagt til 12.10.2015

    Studiet av helheten av metodologiske prinsipper for psykologi som grunnlag for konstruksjonen av enhver psykologisk forskning. Psykologiens metode som en måte å kjenne indre mentale fenomener gjennom analyse eksterne faktorer. Nivåer av metodisk analyse.

    kontrollarbeid, lagt til 02.12.2011

    Pedagogisk psykologis fag, oppgaver og struktur, dens plass i systemet psykologiske vitenskaper. Definisjon psykologisk grunnlag diagnostikk av nivå og kvalitet på kunnskapsinnhenting. Forskningsmetoder for pedagogisk psykologi, tilnærminger til utdanning.

    sammendrag, lagt til 18.11.2010

    Psykologi som vitenskap, historien om dens opprinnelse og utvikling. Komplekset av psykologiske vitenskaper, dets inndeling i grunnleggende og anvendt, generelt og spesielt. Metoder for psykologisk forskning. Materialistisk lære om sjelen i gammel psykologi.

    sammendrag, lagt til 15.01.2012

    Emne, oppgaver og vitenskapsobjekt "Psykologi for ledelse", studiet av de psykologiske mønstrene i prosessen med å administrere mennesker. Grunnleggende begreper innen ledelsespsykologi. Psykologiske årsaker til motsetninger og paradokser ved ledelse i det moderne samfunn.

    test, lagt til 20.03.2013

    Karakteristisk psykologiske aspekter ledelse og faktorer for dens effektivitet. Analyse av typer lederskap - metoder for å administrere mennesker, grupper av mennesker, forhold mellom dem, offentlige enheter. Metodikk og teori for ledelsespsykologi.

    sammendrag, lagt til 25.02.2010

    Kjennetegn på moderne sosiopsykologiske teorier om ledelse. Strukturen til sosiopsykologiske ledelsesmetoder og spesifikasjonene ved deres anvendelse i praksis. Maslows hierarki av menneskelige behov. Sammenligning av ulike metoder for påvirkning.

    semesteroppgave, lagt til 21.12.2011

    Grunnleggende funksjoner og prinsipper for ledelsespsykologi. Innholdskarakteristikker av hovedretningene til moderne ledelsespsykologi. Psykologi av lederen som et emne for lederaktivitet, aspekter av hans samhandling med underordnede.

    kontrollarbeid, lagt til 13.11.2013

    Bestemme innholdet i begrepet ledelse i sosialpsykologi og identifisere de viktigste psykologiske motivene til lederens personlighet. Analyse av de sosiopsykologiske egenskapene til ledelse. Studie av samspillet mellom lederskap og mekanismen for gruppedynamikk.

Kontroll- en spesiell type menneskelig aktivitet utføres innenfor rammen av kollektivt arbeid.

Ethvert felles arbeid krever ledelse. Dette betyr at kontroll er obligatorisk element noen kollektiv aktivitet mennesker ikke bare i produksjonssfæren, men også i ikke-produksjonssfæren, som dekker utdanning, opplæring av spesialister innen vitenskap, helse, kultur, etc.

Ledelsen syntetiserer i seg selv organiseringen av folks aktiviteter og styringen av denne aktiviteten, noe som betyr at hele komplekset av vitenskaper som studerer mennesket og dets aktiviteter får en veldig viktig rolle.

Siden ledelse inkluderer, som en essensiell komponent, ledelse av folks aktiviteter, innebærer forbedring av den å stole på kunnskap om en person, om mønstrene for hans aktivitet og atferd, om muligheter og evner, psykologiske forskjeller mellom mennesker, om deres samhandling i arbeidskollektiver.

I forbindelse med den økende rollen til menneskelige faktorer i ulike samfunnssfærer, blir menneskets problem et av de sentrale i hele systemet. moderne vitenskap. I sin utvikling spesiell rolle tilhører ledelsens psykologi; studerer en person som et emne for arbeid, erkjennelse og kommunikasjon, blir det uunngåelig en kobling mellom samfunns-, natur- og teknisk vitenskap.

En av de viktige reservene for å øke effektiviteten til enhver arbeidskraft er menneskelige faktorer, dvs. faktorer bestemt av de fysiologiske, psykologiske og sosiopsykologiske egenskapene til en person - samfunnets viktigste produktive kraft.

Ved hensiktsmessig aktivitet dannes og implementeres som regel reserver knyttet til menneskelige faktorer.

I løpet av denne aktiviteten utvikles behovene og evnene til en person, hans kreative potensial og faglige ferdigheter, verdiorienteringer og sosiale settinger.

Et vesentlig poeng i å forbedre lederaktivitet er dens psykologiske analyse: identifisere kravene til persepsjon og oppmerksomhet, hukommelse og tenkning, følelser og vilje (dvs. den såkalte "mentale sfæren") til en person på grunn av denne aktiviteten og bestemme den mest effektive måter å danne betydelige kvaliteter på.

I prosessen med felles arbeidsaktivitet for mennesker dannes et system med mellommenneskelige relasjoner (psykologisk i naturen): liker, misliker, personlig vennskap, etc.

Et system med gjensidige krav, en generell stemning, en felles arbeidsstil, intellektuell, moralsk og viljemessig enhet dannes i teamet, med andre ord, under betingelsene for felles aktivitet, dannes det som vanligvis kalles det "psykologiske klimaet". .

På grunn av det faktum at store sammenkoblede team av mennesker deltar i ledelsesprosesser, for ledelsesvitenskapen vises problemet med teamet i to aspekter. På den ene siden er arbeidskollektivet gjenstand for ledelse. Derfor må mønstrene for dannelse og utvikling av teamet, dets struktur og dynamikk være kjent for å finne de mest passende måtene å påvirke det i hvert enkelt tilfelle. På den annen side er selve forvaltningsaktiviteten under vilkårene for moderne produksjon også kollektiv, d.v.s. teamet fungerer også som et emne for ledelse.

En viktig oppgave for ledelsespsykologi er en dyp studie av strukturen og mekanismene for ledelsesaktivitet.

Strukturelle ledelsesaktiviteter inkluderer: analyse og evaluering av ledelsesobjekter, problemsituasjoner, ledelsesbeslutninger, organisering og implementering beslutning. I den generelle strukturen av lederaktivitet er rollen som «målsetting», motivasjons-holdning, emosjonell-vilje og andre personlige faktorer stor.

Det sentrale leddet i lederaktivitet er løsningen av lederoppgaver. Ledelsesbeslutninger generelt er preget av følgende funksjoner:

  • et komplekst forhold mellom en strategisk, ganske stabil løsning med variable private løsninger knyttet til endringer i driftsmiljøet
  • hierarkisk beslutningsprosedyre med en viss grad av autonomi på hvert nivå
  • konflikt, men selvfølgelig ikke-antagonistisk karakter av prosessen med å forberede en beslutning, som gjenspeiler "kampen" av motiver, alternativer, en kombinasjon av kollektiv utvikling og eneste beslutningstaking med et høyt ansvarsnivå, etc.

Et viktig problem i ledelsespsykologien er analysen av lederens personlighet.

Et alvorlig problem er åpenbart identifiseringen av faglig viktige egenskaper til en leder og de tilsvarende kriteriene.

Det er tre nivåer av personlighetsstruktur:

  • psykofysiologiske, inkludert hovedsakelig primære kognitive, informasjonsprosesser med deres parametere
  • riktig psykologisk, inkludert trekk ved temperament og karakter av en person, hans intellektuelle sfære, emosjonelle-viljemessige sfære, spesifikke personlige egenskaper - profesjonelle, organisatoriske, psykologiske og pedagogiske
  • det høyeste sosiale nivået, inkludert lederens verdenssyn, politiske og moralske kvaliteter

Det er viktig for en leder å ha en analytisk-syntetisk type oppfatning, evne til å observere fakta og forklare dem uten fordommer; vedvarende oppmerksomhet kombinert med evnen til å bytte oppmerksomhet fra ett problem til et annet, utviklet, spesielt operativt, minne for hendelser, fakta, ansikter, navn. En av de viktigste egenskapene er dyp praktisk tenkning. Det praktiske sinnet til en leder bør være preget av: hurtighet, besluttsomhet, evnen til å forutse og finne nye løsninger. I lederens intense aktivitet, spesielt i uvanlige situasjoner, er rollen som emosjonelle-viljemessige reserver stor.

Arbeidet til en leder sammenlignes med arbeidet til en dirigent, som må vite hvem, hvor og hva slags fiolin, hvor, hvordan og hvilket instrument han studerte, hvor, hvem og hvorfor er ustemt, hvem, hvordan og hvor det er nødvendig å oversette til korrekt dissonans, etc.

Hovedårsakene som danner det psykologiske klimaet er: lederens personlighet, kompetansen til utøverne og deres kompatibilitet i utførelsen av teamarbeid. Når disse vilkårene brytes, oppstår det konflikter. Årsakene til konflikter ble eksperimentelt etablert: i 45% av tilfellene - på grunn av lederens feil, i 33% - på grunn av den psykologiske inkompatibiliteten til ansatte, i 15% - på grunn av feil valg av personell.

For å sikre normalt arbeid er det viktig å skape et godt humør Goodwill, sensitivitet, takt, gjensidig høflighet stimulerer godt humør. Tvert imot, fiendtlighet, uhøflighet, krenkelse av underordnedes stolthet - alt dette forårsaker skade nervesystemet og reduserer effektiviteten til teamet.

Under kontrollprosessen mener vi en målrettet informasjonsinteraksjon mellom subjektet (leder) og objektet (teamet) for å overføre det fra en tilstand til en annen eller opprettholde kontrollobjektet i en gitt tilstand når det utsettes for ulike forstyrrelser (både interne og ekstern) ved å være underlagt de variable parameterne til kontrollobjektet.

Ledelsesprosess er en kompleks aktivitet. Og i denne forbindelse virker det relevant å vurdere de mentale mekanismene som ligger til grunn.

Oppsettet for kontrollsystemet kan beskrives som følger. Det er et kontrollobjekt. En person setter en oppgave (eller andre mennesker setter en oppgave for ham) for å overføre objektet fra tilstand a1 til tilstand a2 (eller tvert imot, for å holde objektet i tilstanden, overvinne ytre forstyrrelser). Basert på informasjonen han har til rådighet (inkludert yrkeserfaring), dannes et visst bilde av den spesifiserte (fremtidige) tilstanden til objektet (tilstand a2) i en person. Når en person oppfatter informasjon, evaluerer den nåværende tilstanden til objektet (tilstand a1), analyserer ulike måter oppgave, tar en beslutning og utfører en kontrollhandling (eller et system av handlinger), og overfører kontrollobjektet fra tilstand a1 til tilstand a2. Informasjon om den endrede tilstanden kommer til personen, og han vurderer om problemet er løst ved å sammenligne den nåværende tilstanden a1 med den gitte a2, og, avhengig av resultatet, utfører nye kontrollhandlinger: kontrollsyklusen gjentas.

Ledelseshandlinger er av interesse for oss som en informasjonsprosess. Ved inngangen til denne prosessen er informasjon om den nåværende tilstanden til objektet, ved utgangen er den hensiktsmessige transformerende effekten av handlingsobjektet på objektet. Kontrollprosessen starter ikke med at objektet er i en eller annen nåværende tilstand, men med at subjektet begynner, for å nå målet, å motta informasjon om tilstanden til objektet som skal endres. På samme måte ender ikke handlingen med at objektet transformeres, men med at subjektet mottar informasjon om resultatet av den transformerende effekten han har utøvd på objektet.

Hva er forholdet mellom "input" og "output" av handlingen, hvordan gjennomføres overgangen fra input-informasjon til output-handling? Det er klart at inndatainformasjonen i seg selv ikke kunne forårsake en utdatahandling. Det var subjektet som forvandlet det ene til det andre, og selve handlingen bestod i denne transformasjonen.

Det viktigste trekk ved kontrollprosessen utført av en person er det faktum at prosessen med å konvertere inputinformasjon om et objekt til en meningsfull innvirkning på objektet skjer i form av mental refleksjon. Resultatet av mental refleksjon av høyt kontrollerte systemer er et bilde. Det er den psykiske refleksjon perfekte bilder og er den ønskede "mellomvariabelen" som gir en sammenheng mellom den ytre oppførselen til en person og strømmen av informasjon som kommer til ham fra miljøobjekter.

Fra et psykologisk synspunkt er spørsmålet om en "mellomvariabel" lett å løse når kontrollprosessen forstås som en prosess med hensiktsmessig transformasjon av et objekt basert på informasjonen som er tilgjengelig for subjektet og informasjon som kommer til ham fra objektet gjennom tilbakemeldingskanalen. Med denne forståelsen passer psyken, et subjektivt bilde, organisk inn i informasjonssyklusen som finner sted i ledelsesprosessen, som et sentralt prosessledd.

Behandlingen av informasjon som kjennetegner ledelsesprosessen fra den psykologiske siden, utføres, etter vår forståelse, i konfrontasjonsprosessene forskjellige typer Bilder. Noen av bildene fungerer som et materiale bearbeidet i forvaltningsprosessen, andre - som et middel til å bearbeide dette materialet. I denne forstand er det praktisk å kalle førstnevnte korrelativ (nåværende), sistnevnte - korrelativ (referanse). Tilsvarende bilder reflekterer direkte i seg selv nåværende stater gjenstand. Korrelerende bilder fungerer som en mer eller mindre stabil informasjonsreserve organisert spesielt for formålene med denne typen forvaltning. Tilsvarende informasjonsflyt, på den ene siden, korrelerende informasjonsetterslep, på den andre. Dette er de to informasjonsstrømmene, hvis aktive samhandling sikrer denne forvaltningsprosessen.

For å løse ledelsespsykologiens problemer bør man begynne med å forstå ideene om ledelsespsykologiens objekt og emne. Formålet med ledelsespsykologi er en organisasjon som anses som en spesialisert sosial institusjon designet for å oppfylle visse sosialt betydningsfulle mål og i denne forbindelse gi arbeidskraft, tekniske og energiressurser, samt rettigheter og forpliktelser som bestemmer organisasjonens funksjoner. og dens plass i samfunnet og organisasjonsstrukturer.

Organisasjonen fungerer som hovedformasjonen, der ledelsens rolle i å regulere folks felles aktiviteter er tydeligst avslørt. Organisasjonens struktur, dens plass i styringssystemet, dens funksjonelle originalitet setter et visst preg på aktivitetene til både individet og teamet, som er en integrert del av organisasjonens ressurser.

Emnet ledelsespsykologi er de ulike aktivitetene til individet og teamet, rettet mot å realisere målene til organisasjonen. I samsvar med eksternt fastsatte arbeidsmål er hovedtypen aktivitet i organisasjonen funksjonell aktivitet, d.v.s. faktisk profesjonelt arbeid.

Faget ledelsespsykologi er ikke bare profesjonell aktivitet, men et system av aktiviteter som er samlet rettet mot å oppfylle organisasjonens mål, og en person som aktør opptrer i samspillsrelasjoner med ulike strukturelle og funksjonelle deler av organisasjonen, utformet for å oppfylle sine arbeids- og sosiale mål.

Denne tilnærmingen til aktivitetene til individet og teamet i organisasjonsstrukturen er ekstremt viktig, siden den gjør det mulig å vurdere virkningen av faktorer av ulik opprinnelse på effektiviteten til organisasjonen.

Aktivitet kan betraktes som den ledende formen for sosial aktivitet til individet, en slags subjektiv aktivitet. Personligheten «spiller» ikke bare den sosiale rollen som er forberedt på den, implementerer ikke lidenskapelig en objektivt gitt aktivitet, men modulerer så å si sistnevnte, gir den sin egen «personlige profil», modifiserer den så mye at to personer implementering av aktiviteten med samme navn kan ikke fungere på nøyaktig samme måte, uansett hvor hardt de strever for det. Det er her de psykologiske aktivitetsproblemene avsløres, som skiller seg fra den kybernetiske, sosiologiske og enhver annen tilnærming.

Psykologisk vitenskap studerer organisasjonen som et system av aktiviteter fra et bestemt synspunkt, billedlig talt, som en integrert levende organisme med dens iboende følelser og følelser, intellekt og vilje.

En lignende tilnærming til spørsmålet om objektet og emnet for ledelsespsykologi lar oss formulere en rekke lovende retninger designet for å skape vitenskapelig og psykologisk støtte for oppgaver, blant annet vies spesiell oppmerksomhet til forbedring av organisasjonsstrukturer og ledelsesmetoder.

Ledelsespsykologi, på den ene siden, bør rette sin innsats mot studiet av organisatoriske faktorer som aktiverer den profesjonelle aktiviteten til mennesker, og på den annen side utforske de aspektene ved den "menneskelige faktoren" som har en betydelig innvirkning på funksjonen. av organisasjonen som en viss sosial institusjon.

I mangfoldet av aktiviteter som utgjør organisasjonen som et integrert system, er det mulig å skille ut elementene i systemet og koblingene mellom dem. Individuelle aktiviteter fungerer som elementer, og rollen til forbindelser som strukturelle komponenter i systemet spilles av måtene for deres konjugering, dvs. spesifikke sosiopsykologiske forhold der arbeidstakere samhandler og utfører relaterte oppgaver.

Individuelle aktiviteter som elementer i organisasjonen i henhold til den juridiske statusen til den enkelte er delt inn i å lede og utføre. Studiet av ledelsesaktivitet i ledelsespsykologi er en sentral retning.

Sosial praksis har et stort behov for evidensbaserte anbefalinger for å forbedre arbeidet til en leder, avhengig av nivået i styringssystemet, individets individuelle egenskaper, arbeidslagets sosiopsykologiske egenskaper, arten og innholdet i organisasjonens sosiale funksjoner mv.

Studier av å utføre aktivitet er ikke mindre relevante. Her virker det lovende å studere regelmessighetene sosial regulering folks oppførsel, effektive former og metoder for å påvirke bevisstheten og oppførselen til en person, sikre initiativ og samvittighetsfull oppfyllelse av oppgavene organisasjonen står overfor.

I ledelsespsykologi, i motsetning til generell psykologi og arbeidspsykologi, studeres aktivitet først og fremst som en sosiopsykologisk kategori. En organisasjon som et aktivitetssystem fungerer effektivt bare hvis en klar koordinering av innsatsen til samhandlende ansatte er tilstrekkelig pålitelig sikret. Måten individuelle aktiviteter er «koblet» med hverandre på, avgjør til syvende og sist hva den totale effekten av felles arbeid vil vise seg å bli. Det er viktig å rette forskningen mot å avdekke mønstre for aktivitetskoordinering.

Typiske funksjoner for lederaktivitet er funksjonene informasjonsbehandling og beslutningstaking. Denne aktiviteten inkluderer en rekke særegne øyeblikk som bare er særegne for ledelsen. Det mest karakteristiske poenget er at aktiviteten med å behandle informasjon og ta beslutninger utføres i organisasjonen som en aktivitet som inngår i den funksjonelle kommunikasjonen mellom medlemmer av organisasjonen. Det refererer til en slags kommunikasjon underordnet målene for profesjonell aktivitet utført av subjekter under forhold med gjensidig avhengighet.

I ledelsesaktiviteter tjener funksjonell kommunikasjon til å overføre informasjon fra ett medlem av organisasjonen til et annet. Denne informasjonen er utgangspunktet for informasjonsbehandling og beslutningsaktiviteter.

Dette uttømmer imidlertid ikke rollen som funksjonell kommunikasjon. Som all kommunikasjon involverer det samspillet mellom deltakerne og deres gjensidige påvirkning. På sin side gjør gjensidig påvirkning informasjonsstrømmer gjensidig rettet. Dette aspektet ved ledelse er den største interessen for psykologi. Problemet er at for å organisere funksjonell kommunikasjon optimalt, er det nødvendig å etablere psykologiske mønstre som bestemmer virkningen av funksjonell kommunikasjon på informasjonsbehandling og beslutningstaking i organisasjonen. Behandlingen av informasjon i organisasjonen utføres i henhold til de hierarkiske nivåene i organisasjonen. På hvert nivå er det et utvalg og transformasjon av informasjon i samsvar med funksjonene gitt nivå og følger ham.

Dermed formidles og behandles informasjon samtidig. Hvis informasjonen følger fra de lavere hierarkiske nivåene, går transformasjonen i retning av dataintegrasjon, når den følger fra høyere til lavere nivåer, utføres transformasjonen i retning av datadifferensiering. I denne situasjonen blir spørsmålet om nivået på integrering og differensiering av ledelsesinformasjon, inkludert informasjon generert på nytt som en løsning, aktuelt.

Alt dette indikerer alvoret og betydningen av representasjonsproblemet i organiseringen av informasjon.

Det subjektive momentet er av stor betydning for organisasjonens funksjon. Påvirkningen fra den subjektive faktoren manifesteres i alle aspekter og forhold ved organisasjonens aktiviteter som er knyttet til en person som subjekt og objekt for ledelse.

Inntil nylig har ledelsesstil blitt studert hovedsakelig med tanke på relasjoner som utvikler seg i leder-underordnet system. Samtidig bør det bemerkes at stilens påvirkning i veileder-underordnet systemet ble vurdert i statikk, d.v.s. som et system som ikke er i utvikling. Problemene med stil i leder-team-systemet er ikke studert nok. I mellomtiden er problemet med å vokse under påvirkning av ledelsesstilen for relasjoner, hovedsakelig funksjonelle, til kollektivistiske relasjoner, med andre ord, problemet med berikelse, av stor interesse. funksjonelle relasjoner relasjoner som er karakteristiske for et utviklet team. Her spiller ledelsesstilen en viktig rolle, siden den danner en viss livsstil i organisasjonen og dermed bidrar til utvikling av interesser og behov som er karakteristiske for et utviklet team.

Inntil nå har viktigheten av de problemene med å studere ledelsesstilen, som hovedsakelig er assosiert med implementeringen av de personlige egenskapene til en leder, de som uunngåelig bringer originalitet til implementeringen, blitt understreket. nødvendige funksjoner. Imidlertid må det være en annen side ved studiet av stil. Vanligvis er systemet med relasjoner av hodet til funksjonen til organisasjonen, til medlemmene av organisasjonen løst i form av et bilde av en viss oppførsel. Dette bildet er dannet på grunnlag av ledermodellen, som er satt av det sosioøkonomiske systemet, og på grunnlag av erfaring fra å observere de virkelige typene oppførsel til lederne i organisasjonen. Bildet av lederens atferd som har utviklet seg i organisasjonen krever en viss tilpasning av hans individuelle, personlige egenskaper til dette bildet, inkludert når det kommer til deres manifestasjon i styringssystemet. Denne tilnærmingen til ledelsesstil lar oss formulere et annet problem med ledelsespsykologi, som kan kalles problemet med personligheten til en autoritativ leder. I studiet av bildet av lederens aktivitet bør man stole på to kriterier knyttet til utførelsen av de to hovedfunksjonene til organisasjonen: produksjonseffektivitet og sosial effektivitet. Denne tilnærmingen tillater, etter vår mening, å overvinne subjektiviteten i vurderingen av lederen gjennom ulike typer ekspertvurderinger. Ofte i denne forbindelse er det feil som ikke oppstår fra vurdering av aktivitet, men fra vurdering av atferd. Utvilsomt er lederens oppførsel et svært viktig middel for å nå målene for lederaktivitet, men å blande dem i vurderingen av lederens effektivitet fører til at de kompilerte kvalitetsmodellene er i konflikt med virkeligheten.

Samtidig kan det ikke benektes at lederens atferd påvirker dannelsen av mellommenneskelige relasjoner i teamet, dets sosiopsykologiske klima generelt, og graden av godkjenning av lederen i organisasjonen som autoritet. Studier indikerer at uoverensstemmelsen mellom lederens atferd og rolleforventninger ofte kommer fra uvitenhet om hvordan en bestemt atferdshandling gjenspeiles i menneskers sinn og aktiviteter, fra uvitenhet om det grunnleggende om psykologisk hensiktsmessig atferd, som bør ha en stimulerende effekt på både relasjoner og aktiviteter medlemmer av organisasjonen. I denne forbindelse blir problemet med innholdet i den psykologiske utdanningen til ledere praktisk viktig.

Det viktigste for lederen er psykologisk kunnskap, designet for å gi omfattende selvkunnskap og utvikling av lederens personlighet for å øke hans faglige kompetanse, kunnskap om de psykologiske mønstrene som påvirker teamets og individets aktiviteter, og til slutt , kunnskap om metodene for å håndtere disse mønstrene som bør brukes i det daglige arbeidet med personalet.

Et viktig aspekt ved ledelsesstilen er lederens stimulering av arbeidskraft.

En rettferdig ledelsesstil er en som kombinerer materielle og moralske insentiver i en dynamisk balanse. Dyktig håndtering av materielle og moralske insentiver skaper nødvendige forutsetninger for en helhetlig innvirkning på arbeidsaktiviteten. For tiden er det behov for å løse problemet med mer nøyaktig treff av stimuli på målet gjennom deres psykologisering. I dette tilfellet forstås psykologisering av insentiver som deres korrespondanse med interessene, behovene, orienteringene til et bestemt team, et individ. Samtidig er psykologisering nødvendig i forhold til både materielle og moralske insentiver.

Ved implementering av kontroll er det nødvendig å tilstrebe å optimalisere den, og for dette må kravene til optimal kontroll oppfylles.

Det første kravet er at kontrollmekanismen må samsvare med evnene til subjektet og objektets kompleksitet; den andre er tilstedeværelsen av velutviklet tilbakemelding; den tredje er tilgjengeligheten av reserver som gir muligheten til å korrigere alle styringsfunksjoner for å oppnå optimal implementering i løpet av selve aktiviteten; den fjerde er riktig valg av evalueringskriterier. Optimalitetskriterier er alltid kriterier for det endelige resultatet, de er alltid knyttet til mål; femte - tar hensyn til egenskapene til spesifikke mennesker.

Når du utøver ledelse, er det nødvendig å søke etter motsetninger, som er en del av den analytiske aktiviteten til lederen av organisasjonen, og arbeidet med å løse dem er en del av optimalisering. Ved å løse motsetninger identifiserer lederen utviklingspunkter for det administrerte systemet.

Selv selve formuleringen av prinsippene for ledelsesorganisasjon er bygget på motsetninger: sentralisering og desentralisering, enhet av kommando og kollegialitet, rettigheter og plikter i ledelse. Fra samspillet mellom to motstridende parter blir den optimale praksisen for å lede en organisasjon født.

Det er mulig å optimalisere ledelsen i en organisasjon under hvilken som helst, selv den mest ugunstige forhold. Selvfølgelig vil det optimale nivået under disse forholdene ikke være høyt, men det vil være maksimalt mulig.

På det metodiske nivået er optimeringstilnærmingen preget av tre prinsipper: konsistens, spesifisitet og mål. Konsistens sørger for utvikling i arbeidet til lederen for alle lederfunksjoner, deres samhandling og sammenkobling. Konkrethetsprinsippet bør oppmuntre lederen til å se etter ledelsesalternativer som er optimale for ham selv, hans organisasjon, dens tradisjoner og egenskapene til teamet, og ikke strebe etter å lede organisasjonen etter prinsippet om «som alle andre, så er det også JEG." Den filosofiske kategorien "mål" tillater bare slike kvantitative endringer i kontrollegenskaper som ikke fører til en ny (verre) kvalitet, der optimaliteten går tapt.

De "spesifikke betingelsene" inkluderer: sosial situasjon i landet, naturen til regionen der organisasjonen er lokalisert, tradisjonene til folket, egenskapene til mikromiljøet, etc.

Det er feil å sette likhetstegn mellom begrepene "ideell" og "optimal" uavhengig av kontekst. Det første begrepet innebærer prestasjon generelt. topp resultater, som tilsvarer det endelige målet om teoretisk mulig utvikling, det andre - betyr ikke det beste generelt, men det maksimale mulig i dagens forhold for en bestemt organisasjon, en bestemt leder, i en viss tidsperiode.

De valgte kriteriene skal tjene den viktigste indikatorenå oppnå mål. Samtidig må man huske på at et stort antall kriterier forårsaker uoverstigelige vanskeligheter med å bruke dem; derfor bør man bestrebe seg på å redusere antall kriterier ved å samle dem ned til ett.

Lederresonans oppstår bare når sagingen av problemet for alle deltakere i den kontrollerte prosessen er nær eller treffer. Dermed er det nettopp i ledelsesresonans at demokratiseringsmekanismen er skjult som en måte å optimalisere ledelsen.

I seg selv kan ikke forvaltningsmetoder være optimale og ikke-optimale utenom spesifikke forhold.

Å utarbeide en organisasjonsplan er i hovedsak å ta den viktigste ledelsesbeslutningen. Planen skal gjenspeile hele organisasjonens administrerte og administrerende system; image, modell av selve organisasjonen, og selvfølgelig bør enhver leder strebe for å sikre at planen er så optimal som mulig, dvs. ville tillate å gjenskape bildet av organisasjonen med minst antall utelatelser og på kortest mulig tid.

Ledelse, ignorerer eller tar svakt hensyn til det personlige prinsippet, den menneskelige faktoren er det motsatte av optimalisering av omstrukturering, som bør være basert på den humanistiske ideen om å snu alle samfunnssfærer, inkludert ledelse, ansikt til ansikt med en person med sine virkelige problemer.

Ledertenkningen til lederen av organisasjonen fungerer som det intellektuelle grunnlaget for hans ledelsesaktivitet og er et sett av mentale prosesser(oppmerksomhet, persepsjon, hukommelse, fantasi, abstrakt tenkning) både bevisst og intuitiv, som gir oppfatningen av betydelig informasjon og dens behandling til ledelsesbeslutninger og handlinger.

I forbindelse med intensivering av forvaltningsvirksomheten, innføringen automatiserte systemer ledelse (ACS) øker problemet med valg og plassering av ledere kraftig. Vi snakker om det psykologiske utvalget av personer som er i stand til å sikre størst effektivitet i utførelsen av oppgaver som er karakteristiske for denne typen aktivitet; Til en viss grad bør ikke bare spesialister, men også ledere i alle rekker være dyktige i utvelgelsesmetoder når de evaluerer sine underordnede, fremmer dem til en høyere stilling og når de ansetter nye medarbeidere.

Det er et presserende behov for spesiell opplæring av ledere, som lærer dem prinsippene for ledelse, og tar hensyn til alle moderne psykologiske aspekter ved lederaktivitet.

Som man kan se, vil løsningen av en rekke utestående problemer innen ledelsespsykologi gjøre det mulig å nærme seg forbedringen av organisasjonen og ledelsesprosessen fra et vitenskapelig ståsted.

Ledelse er det eldste området for menneskelig aktivitet. Den eksisterer så lenge folk bor og arbeider i lokalsamfunn. Bare takket være koordinerte handlinger kunne mennesker utvikle og skape enorme materielle og sosiale verdier.

Før begynnelsen av 1900-tallet ble ikke ledelse ansett som et selvstendig felt for vitenskapelig forskning. Imidlertid med bokens ankomst Frederick Winslow Taylor«Management» eller «Factory Management» (1911) fremhevet de grunnleggende prinsippene for lederarbeid /1/.

På 1920-tallet, en berømt fransk ingeniør, leder av et gigantisk gruve- og metallurgisk selskap Henri Fayol foreslått et konsistent system med styringsprinsipper. Han regnes som grunnleggeren av vitenskapen om "ledelse". A. Fayols bok «Fundamentals of Management», utgitt på 1920-tallet, ble en klassiker /2/.

En gjenstand- ledelsesaktiviteter.

Punkt- psykologiske mønstre av denne aktiviteten.

For å snakke om et emne, må du først bli enige om ideer om et objekt som du allerede har studert i andre akademiske fag.

Så, lederaktivitet,

Hoved vanskeligheter med psykologisk studie av lederens aktivitet:

Først aktivitetene til lederen objektivt og uløselig relatert til alle andre aspekter ved organisasjonens funksjon. Følgelig er problemet med lederaktivitet også organisk vevd inn i alle andre ledelsesmessige og organisatoriske problemer og kan ikke løses tilstrekkelig utenfor dem. Studiet av ledelsesaktivitet er et spesifikt aspekt når man vurderer alle eksisterende ledelsesproblemer. På den ene siden er dette positivt, da det skaper en «bred front» for studiet av lederaktivitet, men på den andre siden er de negative konsekvensene av dette mye mer håndgripelige. De er manifestert i usikkerheten til emnet og omfanget av studiet av psykologien til ledelsesaktivitet, i dens "uskarphet" i andre områder av ledelsesteori.

For det andre hører problemet med lederaktivitet til kategorien tverrfaglige vitenskapelige problemer, dvs. er gjenstand for forskning i et helt kompleks av disipliner. Den ble utviklet som sådan, men dens ikke-psykologiske aspekter dominerte klart: organisatoriske, sosiologiske, økonomiske, tekniske, sosiotekniske, etc.

For det tredje er den psykologiske studien av lederaktivitet den vanskeligste i vitenskapelige termer, siden forskningsemnet her er slik unnvikende, "uhåndgripelig" sfære, som en mental realitet. Det er derfor naturlig at i mye større grad enn det er, avsløres og studeres de ytre manifestasjonene av lederaktivitet, og ikke dens indre innhold. Ikke desto mindre er analysen av det eksterne bildet av lederaktivitet, selv om det er et objektivt nødvendig stadium og betingelse for dens kunnskap, fortsatt utilstrekkelig for dens dype og omfattende avsløring. Dette innebærer det grunnleggende prinsippet om kunnskap om lederaktivitet - kravet om å kombinere analysen av dets eksterne - objektiverte innhold - og dets interne - implisitte innhold. Dette prinsippet er grunnleggende for aktivitetspsykologien.

Hvordan overvinnes disse vanskelighetene og hva er temaet for lederaktivitetens psykologi?

Nødvendig gå til begrepet aktivitet som en generell vitenskapelig kategori og til de ideene som har utviklet seg til dags dato i et av hovedområdene innen psykologi - i aktivitetspsykologien.

Aktivitetsbegrepet har status generell vitenskapelig kategori. Det studeres i mange vitenskaper: sosiologi, økonomi, ingeniørdisipliner, filosofi, fysiologi, psykologi, etc. Som nevnt i, "på "pannen" av aktivitet er det ikke skrevet hva slags vitenskap det er." I sin mest generelle form er det definert som en individuell form for eksistensen av sosiale relasjoner og karakteriserer måten individet er inkludert i den eksisterende strukturen i den sosiale arbeidsdelingen. Denne generelle - filosofiske - definisjonen er spesifisert på en spesifikk måte i hver av vitenskapene som studerer aktivitet, og behovet for å syntetisere kunnskapen oppnådd i dem er utpekt som prinsippet om kompleksitet i studiet av aktivitet. Psykologi spiller en nøkkelrolle i det komplekse, tverrfaglige studiet av aktivitet.

Aktivitet er definert som en form for aktiv holdning av subjektet til virkeligheten, rettet mot å oppnå bevisst fastsatte mål og assosiert med å skape sosialt betydningsfulle verdier og utvikling av sosial erfaring.

Hoved psykologiske egenskaper ved aktivitet er

aktivitet,

bevissthet,

fokus,

objektivitet og

systemisk struktur.

Aktiviteter er alltid basert på noen motiv(eller flere motiver).

Aktiviteter involverer to hovedkarakteriseringsplaner- ekstern (fageffektiv) og intern (psykologisk).

Ytre karakteristikk aktivitet utføres gjennom begrepene subjekt og arbeidsobjekt, subjekt, virkemidler og betingelser. Emnet arbeidskraft- et sett med ting, prosesser, fenomener som faget i arbeid må mentalt eller praktisk operere med. Arbeidsmidler- et sett med verktøy som kan forbedre en persons evne til å gjenkjenne funksjonene til arbeidsobjektet og påvirke det . forholdarbeid- et system med sosiale, psykologiske og sanitær-hygieniske egenskaper ved aktivitet.

Intern karakteristikk aktivitet innebærer en beskrivelse av prosessene og mekanismene for dens mentale regulering, dens struktur og innhold, operasjonelle midler for implementeringen.

De viktigste strukturelle komponentene i aktiviteten er slike psykologiske formasjoner som mål, motivasjon, oppgave

informasjonsgrunnlag, beslutningstaking, plan, program, individuelle psykologiske egenskaper ved faget, mentale prosesser (kognitive, emosjonelle, vilje), samt mekanismer for kontroll, korreksjon, vilkårlig regulering, etc.

De viktigste midlene for gjennomføring av aktiviteter er handlinger og operasjoner.

Handling- dette er den grunnleggende enheten i aktivitetsstrukturen, som er en vilkårlig, bevisst aktivitet rettet mot å oppnå et oppfattet mål.

Drift- automatiserte og ubevisste elementer av handlinger som fungerer som måter å utføre på og bestemmes av aktivitetsbetingelsene.

Tilstedeværelsen av en konstant, stabil struktur av hovedkomponentene og midlene for å implementere aktiviteten i en aktivitet regnes som dens viktigste psykologiske funksjon og er betegnet med begrepet en invariant "aktivitetsstruktur. Den kan imidlertid gjennomgå ganske betydelige endringer på grunn av forskjeller i typer og former for selve aktiviteten, med forskjeller i forholdene dens realisering og ytre krav til den. På grunn av dette er det innen psykologi mange klassifiseringer av aktiviteter, forskjellig i basene som brukes i dem.

Dermed blir aktiviteter klassifisert

i fagområdet arbeidskraft (for arbeidsyrker og spesialiteter);

etter detaljene i innholdet (intellektuelle og fysiske);

i henhold til subjektets spesifikasjoner (i "subjekt-objekt"-typer, der aktivitetssubjektet er et materiellt objekt, og "subjekt-subjekt"-typer, hvor mennesker er gjenstand for arbeidspåvirkning);

i henhold til betingelsene for implementering (aktiviteter under normale og ekstreme forhold);

i henhold til dens generelle natur (arbeid, utdanning, lek), etc.

Definere psykologisk essens av lederaktivitet som en type profesjonell aktivitet er mulig hvis vi vender oss til en mer - grunnleggende klassifisering. I følge den kan alle eksisterende typer og aktiviteter deles inn i to hovedkategorier - individuelle og felles 1 . Følgelig inkluderer aktivitetspsykologien to hovedseksjoner: psykologien til individuell og felles aktivitet. Den første er mye bedre utviklet enn den andre. Individuelle og felles aktiviteter har flere og dype forskjeller i grunnleggende psykologiske egenskaper. Psykologisk spesifisiteten til lederaktivitet generelt, uavhengig av spesifikke varianter, er at det verken bare er individuelle, eller bare felles, men begge deler samtidig. Dermed fremstår hun som kvalitativt unikttype aktiviteter, syntetiserer i seg selv to andre hovedtyper av aktivitet (individuell og felles).

Faktisk forutsetter lederaktivitet per definisjon tilstedeværelsen av en rekke "styrte" subjekter, dvs. er felles. Det slutter imidlertid ikke å være individuelt, siden det krever implementering av alle de komponentene og midlene som er karakteristiske for strukturen til individuell aktivitet. Videre endres lederens individuelle aktivitet, rettet mot å løse ledelsesproblemer, betydelig; vises i den mest utvidede formen; dens kompleksitet og ansvar øker kraftig. Samtidig bygges felles aktivitet under påvirkning av ledelsen ikke så enkelt samarbeid, men i henhold til typen hierarkisk organisasjon. Dermed får den også den mest komplekse og psykologisk rike formen. Derfor, i psykologiske termer, tolkes lederaktivitet som en syntese av individuelle og felles aktiviteter. En slags "fornektelse" finner sted i den, fjerning av de to andre, grunnleggende aktivitetstyper, men samtidig styrking av hovedtrekkene ved individuell og felles aktivitet 1 .

Syntetisk karakter av lederaktivitet som et individuelt ledd bestemmer ikke bare dets tilhørighet til en spesiell, spesifikk type aktivitet, men bestemmer også tilstedeværelsen av en rekke grunnleggende psykologiske trekk.

Det er ikke preget av direkte, men indirekte kobling til resultater funksjonen til en organisasjon. Lederen deltar vanligvis ikke bare direkte, men skal heller ikke delta i utformingen av de endelige resultatene. På dette grunnlaget differensieres lederaktivitet fra å prestere. Jo mer ledelsesaktiviteten er konsentrert rundt ikke-utøvende funksjoner og frigjort fra direkte utførende arbeid, desto høyere er effektiviteten.

Ledelsesaktiviteter veldig spesifikk på sin måteEmne . Det innebærer per definisjon påvirkning på andre mennesker for å organisere deres felles aktiviteter. Derfor er dens emne spesifikke objekter, som er mennesker, individer. Det spesifikke ved ledelsesaktivitet er at dens emne, gjenstand virkninger er fag. De er selvfølgelig preget av et kvalitativt annet kompleksitetsnivå enn i mange andre typer aktiviteter, for eksempel å utføre, håndtere "levende" gjenstander. I denne forbindelse er det nødvendig å merke seg et interessant trekk ved ledelsesaktivitet. I den er emnet og gjenstanden for arbeid ikke bare identiske når det gjelder kompleksiteten til deres organisasjon, men også identiske i hovedsak, dvs. psykologiske trekk. I tillegg behandler lederen samtidig mange fag, som det er naturlig mellom sosiopsykologiske relasjoner. Sistnevnte utgjør en viktig kontrollfaktor og Også inkludert i emnet for lederens aktivitet, noe som gir den ekstra spesifisitet. Ledelsesaktivitet er i sammenheng med det foregående referert til fag-fag-klassen, som er mer kompleks enn klassen fag-objekt-aktiviteter.

ledelsesaktiviteter er svært spesifikk i prosessen. Dens essens er organisere andres aktiviteter, dvs. "aktiviteter for å organisere aktiviteter" (aktiviteter av "andre orden"). Dette eiendom anses generelt i teorien som den viktigste - attributiv for forvaltningsaktivitet. Derfor er det utpekt av begrepet metaaktivitet.

Innholdsstyringsaktiviteter representerer implementeringen av visse universelle styringsfunksjoner (planlegging, prognoser, motivasjon, beslutningstaking, kontroll, etc.). Systemet med disse funksjonene er iboende i enhver ledelsesaktivitet, uavhengig av dens spesifikke type, selv om graden av alvorlighetsgraden kan være forskjellig. Derfor er det invariante systemet med styringsfunksjoner en annen av hovedkarakteristikkene.

Formålet med ledelsesaktiviteter er å sikre effektiv funksjon av et bestemt organisasjonssystem. Sistnevnte tilhører en spesiell type systemer - sosiotekniske. De er kvalitativt heterogene i sammensetningen av komponentene og inkluderer minst to hovedvarianter - "teknologiske" og "menneskelige", dens komponenter. Derfor inkluderer arbeidet til en leder to hovedaspekter.- knyttet til levering av den teknologiske prosessen og assosiert med organisering av mellommenneskelige interaksjoner. Det første aspektet er betegnet med begrepet en instrumentell kontrollkrets, og det andre med begrepet en ekspressiv krets. Disse konturene er på ingen måte alltid harmonisk kombinert med hverandre og krever dessuten at lederen implementerer kvalitativt forskjellige metoder og former for atferd. I denne forbindelse øker også det generelle kompleksitetsnivået til aktiviteten.

Ledelsesaktiviteter spesifikt og av fagets organisatoriske status- leder. Denne statusen er dobbel. Lederen er per definisjon samtidig medlem av organisasjonen (gruppen) og står liksom utenfor den – over den – i kraft av sin hierarkisk overordnede posisjon. Dette gir opphav til mange praktiske vanskeligheter. Forskning

vise at effektiviteten av organisasjonens aktiviteter er jo høyere jo mer lederen ikke bare er en formell "sjef", men også en uformell leder (dvs. et reelt medlem av organisasjonen). Men samtidig er det å opprettholde et hierarkisk prinsipp («holde avstand») også et effektivt middel for å sikre effektiviteten til organisasjoner. Derfor en annen et tegn på ledelsesaktivitet er en kombinasjon av to grunnleggende prinsipper for organisasjonen- hierarkisk (underordning) og kollegialt (koordinerende), samt behovet for deres optimale koordinering.

Endelig er lederaktivitet tilstrekkelig spesifikt for dens typiske forhold. De er delt inn i ytre og indre. til eksterne forholdene inkluderer for det første alvorlige tidsbegrensninger, kronisk informasjonsusikkerhet, tilstedeværelsen av høyt ansvar for de endelige resultatene, uregulert arbeid, konstant mangel på ressurser, hyppig forekomst av såkalte ekstreme - stressende situasjoner. til internt forhold inkluderer spesielt behovet for å utføre mange handlinger samtidig og løse mange problemer; inkonsekvensen av normative (inkludert lovgivende) forskrifter, deres usikkerhet, og ofte deres fravær; mangel på formulering i en klar og eksplisitt form for ytelsesevalueringskriterier, og noen ganger fravær av dem; multippel underordning av hodet til forskjellige høyere myndigheter og den resulterende inkonsistensen av kravene fra deres side; nesten fullstendig ikke-algoritmisk aktivitet, etc.

Sammen med funksjonene som er direkte iboende i ledelsesaktiviteter, skiller de også disse egenskaper som bestemmes av lederens organisatoriske status. De er utpekt av konseptet "funksjoner i stillingen som leder" og er som følger:

organisasjonens leder er eneste person i den, ha en dobbel tilknytning, For eksempel er direktøren for et foretak, som er medlem av det, samtidig medlem av et høyere ledelsesorgan (f.eks. styret) 1;

Lederen av en organisasjon er den eneste personen i den som er ansvarlig for at den fungerer. generelt, og ikke for arbeidet til noen del av det;

stillingen som leder gir ham mye større muligheter enn alle andre medlemmer av organisasjonen til å påvirke den som helhet.

Alle egenskapene og tegnene på lederaktivitet danner, i sin helhet og i sammenheng med hverandre, et visst symptomkompleks av psykologiske trekk som er iboende i det som en spesiell type profesjonell aktivitet og som skiller den fra andre typer. Dette symptomkomplekset av funksjoner kan imidlertid manifestere seg med varierende grad av alvorlighetsgrad. Nøkkelparameteren som bestemmer disse forskjellene er nivået på lederskap, den hierarkiske statusen til lederen. Jo høyere det er, jo mer uttalt er alle disse tegnene og omvendt. I denne forbindelse er det konseptet med et kontinuum av ledelsesaktivitet, dannet fra den ene "polen" av de lavere ledelsesnivåene for små grupper, og fra den andre - av de høyeste ledelsesnivåene i store (og største) organisasjoner, bedrifter, firmaer. Den identifiserer tre hovedkategorier av lederstillinger, hvis innhold avviker ganske betydelig nøyaktig i graden av alvorlighetsgrad av hovedtrekkene (trekkene) i lederaktiviteten.

Dette er nivåene til lavere, mellom- og øvre ledere (fig. 2).

Ledere lavere nivå(synonymer: ledere på første, lavere nivå, operative ledere, "junior sjefer") tilhører organisasjonsnivået som er plassert rett over de ansatte (underordnede, ikke ledere). Et typisk eksempel på dem er en arbeidsleder, leder for en avdeling. Ledere mellomledere koordinere og føre tilsyn med arbeidet til «junior sjefer». Denne typen ledere er den mest mangfoldige og tallrike, noe som førte til at den ble delt inn i to undergrupper, to undernivåer - i øvre og nedre nivå av midtlenken. Eksempler på ledere på mellomnivå er dekanen ved et universitet, direktøren for en filial i en bedrift. Ledere toppledelse- de som leder store industrielle, sosiale og statlige organisasjoner er helt øverst i hierarkiet, er ansvarlige for deres aktiviteter, for

utvikling av strategiske beslutninger og deres politikk generelt. Antall ledere på dette nivået er mye mindre enn antallet av de to foregående. Dette nivået har imidlertid en uforholdsmessig større innvirkning på organisasjoner enn de gjør. Som regel setter dets representanter et avtrykk av deres personlighet på bildet av organisasjonen som helhet. På alle disse nivåene og undernivåene er alle de viktigste psykologiske tegnene på lederaktivitet bevart, dvs. dens kvalitetsspesifisitet.

Fant du ikke svar på spørsmålet ditt? Se her
"Ikke utsett til i morgen det du kan utsette til i overmorgen" - Mark Twain
"Hemmeligheten bak endring er å fokusere på å skape det nye, ikke å bekjempe det gamle" - Sokrates
Hexagram 15 tolkning er den mest nøyaktigeHexagram 15 tolkning er den mest nøyaktige