วิธีการสอนที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในมหาวิทยาลัย การศึกษาเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีเกี่ยวกับปัญหาการใช้วิธีสอนเชิงนวัตกรรมในมหาวิทยาลัย

ในบทความนี้คุณจะอ่าน

• วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร
• กฎเกณฑ์สำหรับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
• เมื่อจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทให้เป็นทางการ
• วิธีถ่ายทอดคุณค่าของบริษัทสู่ผู้ใต้บังคับบัญชา
• เหตุใดจิตวิญญาณขององค์กรจึงกำลังจะตาย

นักธุรกิจจำนวนมากต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่หลังจากการซื้อ ธุรกิจที่ทำกำไรพวกเขาลงทุนอย่างหนักในบริษัทและวางแผนที่จะมีรายได้ที่มั่นคง แต่พนักงานเกือบทั้งหมดตัดสินใจลาออกและออกจากบริษัท ดูเหมือนว่าพวกเขาจะได้รับแพ็คเกจสร้างแรงบันดาลใจและเงินเดือนที่ดี แต่การตัดสินใจของพวกเขาไม่เปลี่ยนแปลง แม้จะมีลักษณะที่ขัดแย้งกันทั้งหมด แต่สถานการณ์ดังกล่าวก็ค่อนข้างเป็นจริง ดังที่ประสบการณ์ของ Euroset จะยืนยันได้ บริษัท เข้าซื้อเครือข่ายร้านค้าการสื่อสารของสหภาพโซเวียต - และทุกอย่างดูสมบูรณ์แบบ ท้ายที่สุดแล้ว เครือข่ายเคยทำงานได้อย่างราบรื่น ไม่น่าจะมีปัญหาใดๆ เกิดขึ้น อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติทุกอย่างแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง - พนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานในหนึ่งในผู้นำของตลาดยุโรป พวกเขาได้รับสัญญาว่าจะมีเงินเดือนที่มั่นคง การเติบโตของอาชีพและโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจในปัจจุบัน แต่เรายังคงเผชิญกับความไม่ไว้วางใจอย่างรุนแรงจากพนักงาน เป็นผลให้พนักงานทั้งหมด 250 คน เหลือประมาณ 230 คนใน 2 สัปดาห์

เพื่อหลีกเลี่ยงการขาดแคลนพนักงานอย่างรุนแรง ฝ่ายบริหารของ บริษัท Euroset จึงต้องย้ายคนมากกว่า 200 คนไปยัง Voronezh อย่างเร่งด่วนเพื่อทำงานในสาขาของเครือข่าย ใช้เวลาประมาณ 3 เดือนกว่าสถานการณ์จะคลี่คลาย สาเหตุของสถานการณ์นี้คือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรครั้งใหญ่

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร

วัฒนธรรมองค์กรสำหรับธุรกิจในประเทศถือเป็นคำที่ค่อนข้างใหม่ วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรคืออะไร? มันเกี่ยวข้องกับชุดข้อกำหนดพื้นฐานในการทำงานของบริษัทขึ้นอยู่กับกลยุทธ์การพัฒนาและภารกิจของบริษัทโดยมีชุด บรรทัดฐานทางสังคมและค่านิยมที่พนักงานส่วนใหญ่แบ่งปัน วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วย:

• ระบบผู้นำที่ได้รับอนุมัติ
• ระบบการสื่อสาร
• รูปแบบการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง
• สัญลักษณ์ปัจจุบัน - ข้อห้ามและข้อจำกัดในองค์กร สโลแกนที่นำมาใช้ พิธีกรรม
• ตำแหน่งของแต่ละบุคคลในบริษัท

เมื่อจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทให้เป็นทางการ

หากการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเริ่มแรกสร้างขึ้นบนหลักการที่ไม่เป็นทางการ (จากหมวด "ทำอย่างที่ฉันทำ") เมื่อเวลาผ่านไป วัฒนธรรมองค์กรก็จะถูกทำลายลงเมื่อเวลาผ่านไป มีพนักงานใหม่ปรากฏตัวขึ้น ดังนั้นผู้จัดการจึงไม่สามารถโน้มน้าวทุกคนด้วยตัวอย่างส่วนตัวได้อีกต่อไป แทนที่จะเป็นตัวอย่างส่วนตัวของผู้กำกับ กฎเกณฑ์ เรื่องราว ประเพณีองค์กร และเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ไม่ได้เขียนไว้มากมายก็ปรากฏขึ้น ในช่วงนี้จำเป็นต้องปรับวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นทางการ

ผู้ปฏิบัติเล่า

อเล็กซานเดอร์ เรซนิค,

ด้วยการพัฒนาของบริษัท จำเป็นต้องมีการจัดโครงสร้างกระบวนการขององค์กรทั้งหมด รวมถึงการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรช่วยเหลือ CEO ในเรื่องนี้ ผู้จัดการจะต้องจัดตั้งทีมผู้บริหารโดยมีแรงบันดาลใจในการทำงานและกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ในบริษัทที่กำลังพัฒนา จำเป็นต้องมีการเพิ่มระยะห่างระหว่างผู้บริหารและพนักงาน แน่นอนว่าเป็นเรื่องยากที่สุดสำหรับพนักงานที่ทำงานมายาวนานที่จะยอมจำนนต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว - เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งกลายเป็นเจ้านายและอีกคนหนึ่งยังคงเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานเก่าอาจไม่พอใจ แต่พนักงานใหม่ยอมรับกฎที่กำหนดไว้ของเกมอย่างรวดเร็วโดยยังคงรักษาระยะห่างที่กำหนด และวัฒนธรรมเก่าแก่ที่เป็นที่ยอมรับก็ถูกทำลายลง ทีมเก่าและใหม่เกิดขึ้นในทีม - ผู้อำนวยการทั่วไปจะต้องเลือกกลุ่มที่จะร่วมงานด้วย หรือใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อรวมทีมเข้าด้วยกัน เป้าหมายร่วมกันเท่านั้นที่จะทำให้เรารวมทีมได้ ซีอีโอจะต้องสร้าง เป้าหมายนี้และถ่ายทอดให้กับพนักงานของคุณ

อเล็กซานเดอร์ เวเรนคอฟรอง ผู้อำนวยการทั่วไป ZAO BDO ยูนิคอน, มอสโก

ระบบค่านิยมที่คงทนที่สุดถือเป็นระบบที่ขึ้นอยู่กับความเป็นผู้นำ ท้ายที่สุดแล้ว ระบบดังกล่าวได้รวมอำนาจ การมองเห็น และการสนับสนุนด้านการบริหารเข้าไว้ด้วยกัน สิ่งสำคัญในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกคือบทบาทความเป็นผู้นำ แต่ระบบดังกล่าวจะสามารถเปลี่ยนแปลงและพัฒนาได้ในอนาคตในบริบทของการเติบโตอย่างรวดเร็วของอุตสาหกรรมหรือไม่? แทบจะไม่. ในแนวทางปฏิบัติของเรา มีสถานการณ์หนึ่งที่พนักงานจำนวนมากเริ่มออกจากองค์กรไปพร้อมกับวัฒนธรรมองค์กรที่ยอดเยี่ยม การเปลี่ยนแปลงคู่ค้าต่างประเทศบ่อยครั้งไม่เหมาะกับพวกเขา - แต่ละคนทำลายหลายสิ่งหลายอย่างอย่างรวดเร็ว แต่ก็ไม่มีเวลาสร้างสิ่งใหม่

มาตรการใดที่ควรละทิ้งเมื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร?

1. การควบคุมการบริหาร ด้วยการนำระบบค่าปรับ การควบคุมพนักงาน และมาตรการป้องปรามอื่นๆ เป็นผลให้ธุรกิจถูกสร้างขึ้นบนบางอย่าง ปฏิกิริยาตอบสนองแบบมีเงื่อนไขสถานที่หลักมอบให้กับลัทธิอำนาจ แม้จะมีระบบราชการเพียงเล็กน้อย แต่แนวทางนี้เกี่ยวข้องกับปัจจัยหลายประการด้านอารมณ์และความเป็นส่วนตัวในการตัดสินใจ มักจะมีปัญหาเรื่องการฝึกอบรมผู้จัดการระดับกลางที่ไม่เพียงพอ โดยมีการหมุนเวียนของพนักงานสูง และการแต่งตั้งผู้จัดการตามอำเภอใจ ในงานของบริษัทดังกล่าว มักจะได้ยินคำกล่าวเกี่ยวกับค่านิยมที่ไม่เป็นทางการและลัทธิส่วนรวม ในความเป็นจริง ค่านิยมในบริษัทนั้นมีลักษณะเฉพาะตัว ซึ่งตีความในแต่ละครั้งด้วยวิธีที่สะดวกที่สุด ความพยายามทั้งหมดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ประสบผลสำเร็จ สิ่งที่น่าสนใจคือการที่ศูนย์อ่อนแอลงทำให้เกิดผลเสียต่อบริษัท - การทำงานปกติของระบบหยุดชะงัก การค้นหาศูนย์กลางอำนาจใหม่ไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์ บริษัทกำลังซบเซาหรือล่มสลายหรือจะได้รับผลกระทบร้ายแรงเมื่อฟื้นตัวจากวิกฤติ
2. การแต่งตั้งพนักงานที่รับผิดชอบในการสร้างและบูรณาการวัฒนธรรมองค์กร มักมีการจัดตั้งแผนกทั้งหมดขึ้น ซึ่งพนักงานเริ่มกำหนดคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" อย่างชัดเจนและพัฒนาหลักการ หลักการที่พัฒนาแล้วของวัฒนธรรมองค์กรระบุไว้ใน เอกสารราชการ- แต่การดำเนินการตามมาตรการดังกล่าวต้องเผชิญกับอุปสรรคร้ายแรง ด้วยความเข้าใจที่ไม่เพียงพอ ของวิชานี้มาตรการที่พนักงานดำเนินการนั้นจำกัดอยู่เพียงการสร้างวัฒนธรรมหลอกซึ่งทีมงานจะไม่ได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่ หลังจากผ่านไปสักระยะ คุณก็ต้องลดหรือปรับโครงสร้างธุรกิจนี้โดยสิ้นเชิง และแนวคิดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรก็ถูกละทิ้งไปนานแล้ว
3. ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่จะมาแก้ไขปัญหาภายในของบริษัท เมื่อตระหนักถึงข้อบกพร่องของวัฒนธรรมองค์กร แต่ไม่เข้าใจว่าจะชดเชยข้อบกพร่องเหล่านี้อย่างไร CEO จึงเริ่มดึงดูดที่ปรึกษาภายนอก แต่แม้แต่นักอุดมการณ์ที่ยอดเยี่ยมก็ไม่สามารถที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรในอุดมคติได้ ท้ายที่สุดแล้วมันจะสร้างหลักการขึ้นมาจากความคิดของตัวเองซึ่งอาจแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากความเห็นของผู้อำนวยการทั่วไป การแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการก่อตัวของภารกิจหรืออุดมการณ์กลายเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาวและยากและไม่สามารถคาดเดาผลลัพธ์ได้เสมอไป

ผู้อำนวยการทั่วไปพูด

อเล็กซานเดอร์ เรซนิค,ผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC, มอสโก

การเปลี่ยนแปลงการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ค่อนข้างละเอียดอ่อน ซึ่งจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล คุณไม่สามารถแต่งตั้งคนที่รับผิดชอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ เพียงแต่เจ้านายและผู้นำทางความคิดไม่สามารถแบ่งปันแนวคิดเดียวกันได้ บทบาทนำควรอยู่บนไหล่ของผู้จัดการระดับสูงที่สามารถ "ตั้งข้อหา" ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ งานนี้ไม่ได้ดำเนินการโดยผู้ดูแลระบบเท่านั้น เขาจะต้องเป็นผู้บูรณาการความสัมพันธ์และเป็นผู้ประกอบการที่มีจิตวิญญาณ เจ้าของจะรับบทบาทนี้ในขั้นตอนการก่อตั้งบริษัท ในอนาคตสามารถทำได้โดยผู้อำนวยการทั่วไปที่มีค่านิยมเดียวกับเจ้าของธุรกิจ

ในฐานะ CEO ฉันคิดว่าจำเป็นต้องประเมินปากน้ำในทีม หากบริษัทมีพนักงาน 100-200 คน พวกเขาทั้งหมดจะยังคงมองเห็นได้ - ลักษณะเฉพาะของการสื่อสารของผู้คน ความขัดแย้งของพวกเขา และคนที่พวกเขารับฟังจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน ในการใช้เครื่องมือที่เป็นทางการกับบุคลากร บริษัทจำเป็นต้องไปถึงระดับหนึ่ง บริษัทของเรามีพนักงานอย่างน้อย 100 คน แม้ว่าจำนวนเงินนี้จะเป็นรายบุคคล แต่ก็ขึ้นอยู่กับธุรกิจ ในความคิดของฉัน บางบริษัทต้องการคำจำกัดความที่ชัดเจนของทุกสิ่ง แม้ว่าจะมีพนักงาน 20 คนก็ตาม เงื่อนไขหลักคือการรักษาจิตวิญญาณของการเป็นผู้ประกอบการในบริษัท

โดยสรุปฉันสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทในแต่ละขั้นตอนตามกฎหมายของตัวเองได้ เมื่อเป็นบริษัทขนาดใหญ่ ควรมีการทำงานที่เป็นทางการและมีโครงสร้างมากขึ้น

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรทีละขั้นตอน

บทบาทของซีอีโอในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเบื้องต้นควรมาจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท ซีอีโอและผู้ก่อตั้งบริษัทควรทำหน้าที่เป็นนักอุดมการณ์และผู้ถือวัฒนธรรมองค์กร ในความเห็นของฉัน, วิธีการที่คล้ายกันการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการรักษาจิตวิญญาณขององค์กรถือเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพและเป็นธรรมชาติที่สุด

ผู้อำนวยการทั่วไปพูด

อเล็กเซย์ โคมารอฟ,ผู้อำนวยการทั่วไปของ RusHunt กรุงมอสโก

ใบหน้าแรกของหลายๆคน บริษัทที่ประสบความสำเร็จไม่เพียงแต่มีบทบาทนำเท่านั้น แต่ยังกลายเป็น "ตำนานองค์กร" ที่แท้จริงด้วย - เพียงจำบริษัทมิชลินและอิเกีย พนักงานทุกคนในบริษัทเหล่านี้รู้ชีวประวัติของผู้ก่อตั้ง เรื่องราวความสำเร็จของเขา ฯลฯ เมื่อสื่อสารกับผู้มาใหม่ มักจะอ้างคำพังเพยจากผู้ก่อตั้ง โดยพูดคุยเกี่ยวกับตอนต่างๆ จากชีวิตของเขาและเส้นทางสู่ความสำเร็จ รัศมีดังกล่าวจะต้องได้รับการอนุรักษ์ไว้ ท้ายที่สุดแล้วภาพลักษณ์ของผู้ก่อตั้งและเจ้าของกลายเป็นองค์ประกอบหลักที่สร้างแรงบันดาลใจ

หลักการพื้นฐานในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

เสรีภาพ.ทุกคนมีความฝันถึงอิสรภาพและการค้นหาความจริง อย่างไรก็ตามเมื่อ ระดับที่สูงขึ้นความรู้หัวข้อ ผู้คนมากขึ้นจะขึ้นอยู่กับพวกเขา เมื่อคุณได้รับอิสรภาพมากขึ้น ระดับของชีวิตก็จะลดลงเท่านั้น ความขัดแย้งนี้กลายเป็นพื้นฐานของหลักการข้อแรกของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ด้วยความรู้สึกอิสระมากขึ้นในบริษัท เขาก็จะยิ่งซื่อสัตย์ต่อหลักการของทีมมากขึ้นเท่านั้น

ความยุติธรรม.วัฒนธรรมองค์กรได้รับการออกแบบมาเพื่อนำชุมชนของผู้คนมารวมกัน เสรีภาพส่วนบุคคลของพวกเขาถูกจำกัดด้วยค่านิยมและเป้าหมายทั่วไปของบริษัท อย่างไรก็ตาม ข้อจำกัดนี้ไม่ควรล้ำเส้น เพื่อเอาชนะความรู้สึกขาดอิสรภาพ ขอบเขตที่แทบจะมองไม่เห็นเช่นนี้ถือเป็นความอยุติธรรม

วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงมีพื้นฐานอยู่บนความยุติธรรมและเสรีภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณค่าทางจิตวิญญาณสากลอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับบุคคลในสังคมด้วย

หลักการเชิงขั้วของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

งานของ Douglas McGregor ได้บันทึกหลักการพื้นฐาน 2 ประการซึ่งเป็นพื้นฐานของทฤษฎีการจัดการ:

1. ตามคำจำกัดความแล้ว ทุกคนมักหัวขโมย เกียจคร้าน และไม่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการควบคุมอย่างสมบูรณ์ การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในกรณีนี้ดำเนินการตามหลักการของแครอทและแท่ง
2. มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเหตุผล เพื่อนำไปปฏิบัติ คุณสมบัติที่ดีที่สุดบุคคลจะต้องได้รับเงื่อนไขที่เหมาะสมที่เอื้อต่อสิ่งนี้

หลักการทั้งสองนี้กำหนดขั้วที่รุนแรงและความจริงจะซ่อนอยู่ตรงกลางเสมอ

ผู้ปฏิบัติเล่า

นีน่า ลิทวิโนวา

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเราตั้งอยู่บนหลักการของ “ความเป็นมืออาชีพในทุกสิ่ง” กฎข้อนี้กลายเป็นหลักคำสอนของบริษัทที่รวมพนักงานทุกคนให้เป็นหนึ่งเดียวกัน ในการทำงานของบริษัท ทัศนคติต่อพนักงานกลายเป็นองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร มีการลงทุนในการพัฒนาบุคลากร บางทีบริษัทของเราอาจจะเป็นคนแรกที่เสนอตัวเลือกสำหรับพนักงานแต่ละคน

เพื่อให้การดำเนินงานของบริษัทประสบผลสำเร็จสิ่งสำคัญคือต้องยอมรับค่านิยมองค์กรอย่างเต็มที่จากทีมงานทั้งหมด สถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อมีการตัดสินใจแยกทางกับพนักงานเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

อเล็กซานเดอร์ เวเรนคอฟรองผู้อำนวยการทั่วไปของ CJSC BDO Unicon กรุงมอสโก

วัฒนธรรมองค์กรสามารถตั้งอยู่บนหลักการของปัจเจกนิยม - ด้านการบัญชี ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลพนักงานบริษัท ธุรกิจสมัยใหม่อยู่ในจุดสูงสุดของความเป็นปัจเจกบุคคล ดังนั้น CEO จึงต้องเข้าใจจิตวิทยามนุษย์ มีเพียงบุคคลเท่านั้นที่สามารถสร้างทีมที่แท้จริงได้ ดังนั้นการเคารพและให้คุณค่ากับพนักงานของคุณจึงเป็นสิ่งสำคัญ ในเวลาเดียวกัน หากเป็นไปได้ ควรกำจัดพนักงานที่ประมาทซึ่งไม่สมควรได้รับความเคารพออกไปจะดีกว่า ในสภาพแวดล้อมแบบไดนามิก ธุรกิจสมัยใหม่ไม่มีเวลาสำหรับการศึกษาใหม่เลย จำเป็นต้องจูงใจพนักงาน บางครั้งมีการแสดงความคิดเห็นว่าแบรนด์ที่มีชื่อเสียงปลูกฝังความรักชาติในบริษัท แต่กลับกลายเป็นว่าผิด จิตวิญญาณองค์กรร่วมกันจะถูกสร้างขึ้นและแข็งแกร่งขึ้นเมื่อทั้งทีมเข้าใจผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ

อเล็กซานเดอร์ เรซนิค,ผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC, มอสโก

เมื่อทำงานกับวัฒนธรรมองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงการก่อตัวของปากน้ำที่เหมาะสม ผู้คนต้องมีความปรารถนาที่จะทำงานในองค์กร ต้องมีความรู้สึกภาคภูมิใจในงานของตนเอง และรู้สึกสบายใจ ความพึงพอใจในงานแสดงให้เห็นได้ด้วยความภักดีต่อบริษัท แม้จะเป็นสถานที่ทำงานอื่น และมีความยินดีที่ได้ไปทำงานและทำงานให้เสร็จสิ้น

ตราบใดที่ปากน้ำในทีมยังคงอยู่ ปัจจัยสำคัญสำหรับคนเขาจะอยู่ในบริษัท เมื่อปัจจัยอื่นๆ (ได้แก่ สถานะทางสังคมหรือเงินเดือน) ให้ค้นหาข้อเสนออื่น ๆ ในวัฒนธรรมองค์กร ความเข้าใจร่วมกันระหว่างพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ เป็นการยากที่จะคาดหวังความสำเร็จภายใต้เงื่อนไขของความขัดแย้งเป็นประจำและการขาดข้อตกลง

ประเภทของบริษัทส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรอย่างไร

เมื่อสร้างค่านิยมองค์กร จะต้องคำนึงถึงประเภทของกิจกรรมของบริษัทด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตลาดบริการ ทัศนคติต่อผู้คนมีความสำคัญขั้นพื้นฐาน เหนือสิ่งอื่นใด ความรักที่จริงใจต่อลูกค้าเป็นสิ่งสำคัญ เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่ลูกค้าสามารถตกหลุมรักบริษัทได้อย่างแท้จริงเพื่อขอรับบริการของบริษัทเป็นประจำ บริษัทในตลาดบริการควรมีบรรยากาศของความคิดสร้างสรรค์ การเคารพซึ่งกันและกัน และความคิดริเริ่ม เพื่อรักษาสถานะการณ์นี้ จำเป็นต้องมีหลักการที่จะยึดเอาคุณค่าของบริษัท เมื่อจ้างพนักงานใหม่ คุณต้องแน่ใจว่าพวกเขาจะมีค่านิยมที่คล้ายคลึงกันหรือไม่

สำหรับพนักงานในองค์กรการผลิต ความมั่นคงเป็นสิ่งสำคัญที่สุด เหตุผลของลำดับความสำคัญนี้คือบุคลากรฝ่ายผลิตมุ่งเน้นไปที่กระบวนการเป็นหลัก และความมั่นคงกลายเป็นปัจจัยหลักของความสำเร็จ

สำหรับบริษัทในกลุ่มตลาดที่มีการแข่งขันสูง การรวมบัญชีกับพื้นหลังของภัยคุกคามภายนอกจะเป็นประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นไปได้ที่จะรวมพนักงานเข้ากับคู่แข่ง กลายเป็นทีมที่มีการประสานงานอย่างดีอย่างแท้จริงในนามของเป้าหมายร่วมกัน

วิธีทำให้วัฒนธรรมองค์กรได้ผลสำหรับบริษัทของคุณ

เพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรทำงานได้ จำเป็นต้องเปลี่ยนหลักการสำคัญ เงื่อนไขนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการติดต่ออย่างต่อเนื่องระหว่างผู้จัดการและพนักงาน เนื่องจากเงื่อนไขการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ หากมีความรู้สึกสอดคล้องและยุติธรรมในการดำเนินการตามหลักการของวัฒนธรรมองค์กร เมื่อการกระทำสอดคล้องกับคำพูด เราก็สามารถวางใจในความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้ มันมาจริงๆ ทำงานหนักอย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่ได้ก็พิสูจน์ให้เห็นถึงมาตรการดังกล่าวอย่างสมบูรณ์

ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรในญี่ปุ่น สหรัฐอเมริกา และรัสเซีย

ญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา:

1. การเตรียมความพร้อมขององค์กรสำหรับผู้มาใหม่เพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจกระบวนการทำงาน
2. การจัดวางคุณค่าวัฒนธรรมองค์กร กฎเกณฑ์ และสโลแกนในข้อความ โบรชัวร์ บูธ และหน้าสื่อต่างๆ
3. ฝ่ายบริหารของ บริษัท จัดการกล่าวสุนทรพจน์เป็นประจำในระหว่างที่พวกเขาหารือในรายละเอียดเกี่ยวกับค่านิยมองค์กรกฎเกณฑ์และเป้าหมายขององค์กร
4. วิธีการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงาน - ผ่านการปฏิบัติงานของพนักงานที่ดีที่สุดโดยเน้นเป้าหมายให้กับทีม การร้องเพลงสรรเสริญพระบารมี ฯลฯ

รัสเซีย:

1. การเฉลิมฉลองวันหยุดของรัฐบาลกลาง - ในสำนักงานหรือร้านอาหารของบริษัท
2. ร่วมร้องเพลงสรรเสริญพระบารมี.
3. ดำเนินกิจกรรมการแข่งขันกีฬา
4. ทัวร์ร่วม
5. วิดีโอสำหรับงานอดิเรกของพนักงานโดยเฉพาะ
6. กิจกรรมสันทนาการร่วมกัน เช่น โบว์ลิ่ง ล่าสัตว์ ม้วนผม ฯลฯ
7. ประเพณีพิเศษในบริษัท เช่น การจัดปาร์ตี้ละเล่นเพื่อเป็นเกียรติแก่วันเกิดขององค์กร

อ้างอิงจากเนื้อหาจากหนังสือ: Samukina N. แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรที่มีน้อยที่สุด ต้นทุนทางการเงิน- ม.: เวอร์ชินา

ผู้ปฏิบัติเล่า

นีน่า ลิทวิโนวาผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ Arpicom กรุงมอสโก

การฝึกอบรมอาจจะเป็นหนึ่งใน วิธีที่มีประสิทธิภาพการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ข้อกำหนดหลักคือพนักงานที่ได้รับความรู้นี้สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้ ดังที่ฉันได้กล่าวไปแล้ว วัฒนธรรมองค์กรในบริษัทของเราตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นมืออาชีพ เพื่อนำหลักการนี้ไปใช้ ประมาณหนึ่งปีที่แล้วเราได้เริ่มใช้โปรแกรมการฝึกอบรมผู้จัดการทั่วไป โปรแกรมนี้ดำเนินการโดยผู้จัดการทั่วไปโดยมีเป้าหมายเพื่อฝึกอบรมพนักงานให้ภาคภูมิใจในอาชีพของตน เป็นเครื่องมือในการดำเนินการนี้ เราใช้เอกสารข้อมูล หนังสือพิมพ์ขององค์กร กิจกรรมขององค์กร ฯลฯ

ผู้อำนวยการทั่วไปพูด

อเล็กซานเดอร์ เรซนิค,ผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC, มอสโก

วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด (แม้ว่าจะไม่ง่ายเสมอไป) ในการกำหนดกฎเกณฑ์ใหม่ในบริษัทคือการเชิญพนักงานใหม่ เพราะพนักงานใหม่ทุกคนมักจะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ ในการปฏิบัติของฉันเองฉันได้เห็นมามากมาย ตัวอย่างที่คล้ายกัน– พนักงานที่ไม่พอใจกับขั้นตอนบางอย่างลาออกจากบริษัท และจ้างพนักงานใหม่เข้ามาแทนที่ซึ่งพร้อมที่จะปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้ เหตุผลก็คือเขาไม่ได้ถูกบังคับให้เผชิญหน้ากับวัฒนธรรมองค์กรใหม่ แต่กลายมาเป็นองค์ประกอบสำคัญอย่างหนึ่งในองค์กรทันที จำเป็นต้องจ้างพนักงานที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันในขั้นต้น

เมื่อเผยแพร่วัฒนธรรมองค์กรไปยังแผนกที่อยู่ห่างไกล จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการ:

1. สาธารณะ ค่านิยมหลักและอุดมการณ์
2. พนักงานคนสำคัญของสาขาจำเป็นต้องไปเยี่ยมชมสำนักงานใหญ่เป็นประจำเพื่อดูดซับพลังงาน ท้ายที่สุดแล้วพวกเขาได้รับความไว้วางใจให้มีบทบาทเป็นตัวแทนในการแนะนำวัฒนธรรมองค์กรร่วมกันในการทำงานของสาขา
3. หลักการขององค์กรจะต้องเป็นทางการ (อธิบายไว้ในเอกสารประกอบ) มิฉะนั้นการโอนบรรทัดฐานวัฒนธรรมองค์กรไปยังสาขาต่างๆ จะเกิดการบิดเบือน นอกจากนี้ เอกสารที่เป็นทางการนี้จำเป็นในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่เกี่ยวกับกฎเกณฑ์ด้านพฤติกรรมและคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัท

1. คุณควรสื่อสารกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร กฎเกณฑ์ ฯลฯ เป็นประจำ คำปราศรัยของพนักงานคนสำคัญ บูธ หรือสื่อขององค์กรมีความเหมาะสมสำหรับสิ่งนี้
2. หากกระบวนการกัดเซาะของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทเริ่มต้นขึ้น หรือมีกลุ่มที่แข็งแกร่งหลายกลุ่มและมีกฎเกณฑ์ที่แตกต่างกัน คุณต้องตัดสินใจว่ากลุ่มใดจะรู้สึกสบายใจที่จะร่วมงานด้วยมากกว่า
3. จำเป็นต้องมีการควบคุมวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ - คำนึงถึงผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งควรเป็นผู้ช่วยของคุณเพื่อส่งเสริมความคิดริเริ่มในองค์กร
4. คุณไม่จำเป็นต้องหันไปใช้เพียงทักษะด้านการบริหารเพื่อจัดการวัฒนธรรมองค์กร ท้ายที่สุดแล้ว คำสั่งหรือคำสั่งใดๆ จะต้องมาพร้อมกับการสื่อสารที่อธิบายกับพนักงาน
5. ไม่จำเป็นต้องแต่งตั้งผู้รับผิดชอบด้านวัฒนธรรมองค์กร - ผู้จัดการระดับสูงควรจัดการกับปัญหานี้ตามกระแสเรียก
6. ไม่มีอะไรสามารถเสริมความแข็งแกร่งให้กับทีมได้ดีไปกว่ากิจกรรมร่วมกันขององค์กร ดังนั้นอย่าลืมเรื่องการจัดงานร่วมกัน การแข่งขันกีฬา, วันหยุด, ปาร์ตี้ขำขัน, ทริปต่างๆ ฯลฯ
7. คุณต้องเป็นผู้นำที่ยุติธรรม ต้องมีการตัดสินใจที่คาดเดาได้และเป็นกลางเกี่ยวกับการคว่ำบาตรพนักงาน
8. การฝึกอบรมขององค์กรควรใช้เพื่อสื่อสารค่านิยมและเป้าหมายขององค์กรให้กับพนักงาน

แนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรมองค์กร" เข้ามาใช้ในประเทศที่พัฒนาแล้วในช่วงทศวรรษปี ค.ศ. 1920 เมื่อความต้องการสร้างความสัมพันธ์ภายในบริษัทขนาดใหญ่เกิดขึ้น

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการสร้างเงื่อนไขต่างๆ ให้กับบุคลากรขององค์กร เช่น แรงงาน สังคม ชีวิตประจำวัน จิตใจ และอื่นๆ ที่พวกเขารู้สึกสบายใจ

ตามกฎแล้ว วัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นโดยผู้นำที่เป็นทางการ (หัวหน้าบริษัท) แต่ตัวแทนคือบุคลากรทั้งหมดของบริษัท ผู้จัดงานเกี่ยวกับการพัฒนาและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมักเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์

มีหลายวิธีในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น F. Harris และ R. Moran จึงเสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรตามคุณลักษณะ 10 ประการ:

• 1. การตระหนักรู้ถึงตนเองและตำแหน่งของคุณในองค์กร
• 2. ระบบการสื่อสารและภาษาในการสื่อสาร
• 3. รูปร่างหน้าตา การแต่งกาย และการนำเสนอของตัวเองในที่ทำงาน
• 4. ผู้คนกินอะไร นิสัย และประเพณีในพื้นที่นี้
• 5. ความตระหนักในเรื่องเวลา ทัศนคติต่อเวลา และการใช้งาน
• 6. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน
• 7. ค่านิยมและบรรทัดฐาน
• 8. ความเชื่อในบางสิ่งบางอย่างและทัศนคติหรือนิสัยต่อบางสิ่งบางอย่าง
• 9. กระบวนการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงาน
• 10. จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ

วัฒนธรรมองค์กร– หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการดึงดูดและจูงใจพนักงาน ทันทีที่บุคคลสนองความต้องการของระดับแรก (“เนื้อหาล้วนๆ”) เขาก็จะมีความต้องการในระดับที่แตกต่างกัน: เพื่อให้บรรลุตำแหน่งที่คู่ควรในทีม การยอมรับ การตระหนักรู้ในตนเอง ฯลฯ และที่นี่วัฒนธรรมองค์กรก็มาถึงเบื้องหน้า หนึ่งในนั้น ฟังก์ชั่นที่สำคัญซึ่งเป็นการสนับสนุนของสมาชิกแต่ละคนในทีมการเปิดเผยความเป็นตัวตนและพรสวรรค์ของเขา

วัฒนธรรมองค์กรมีการจำแนกประเภทเป็นของตัวเอง (รูปที่ 8.4) ทุกองค์กรมุ่งหน้าสู่ บางประเภทวัฒนธรรมองค์กร

ข้าว. 8.4.

ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรมักถูกกำหนดโดยสาขากิจกรรม ตัวอย่างเช่นใน ภาคการเงินชัดเจนมากขึ้น เข้มงวดมากขึ้น มีการกำหนดพฤติกรรมของพนักงานอย่างชัดเจน และรูปแบบการสื่อสารเป็นทางการมากขึ้น วัฒนธรรมองค์กรในภาคการค้ามักจะมีความหลากหลายและเป็นต้นฉบับมาก ตามกฎแล้ว มีการกำหนดไว้น้อยกว่า อนุญาตให้มีพฤติกรรมและการสื่อสารที่หลากหลายมากขึ้น รูปแบบการสื่อสารเป็นทางการน้อยกว่าและเป็นประชาธิปไตยมากกว่า ยินดีต้อนรับพลังงาน ทักษะการเข้าสังคม และการสื่อสาร

หนึ่งใน องค์ประกอบที่สำคัญวัฒนธรรมองค์กรคือทัศนคติต่อผู้มาใหม่ การปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรนั่นเอง การแนะนำมักเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและเจ็บปวด คุณไม่เพียงต้องเข้าใจรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังต้องซึมซับมันเข้าสู่ตัวคุณเองด้วย การปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นหนึ่งในแง่มุมที่ยากที่สุดสำหรับพนักงานใหม่ บางบริษัทจัดการฝึกอบรมการปรับตัวและกิจกรรมอื่นๆ โดยเฉพาะเพื่อปรับตัวเข้ากับผู้มาใหม่

โครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรแสดงไว้ในรูปที่ 1 8.5.

มาดูรายละเอียดแต่ละองค์ประกอบของโครงสร้างกันดีกว่า

ภารกิจของบริษัทใดๆ นี่คือจุดประสงค์ทางสังคม นั่นคือสิ่งที่สังคมคาดหวังจากการทำงานขององค์กรนี้ และสิ่งที่คาดหวังคือความพึงพอใจต่อความต้องการใดๆ ขององค์กร อย่างไรก็ตาม นอกเหนือจากเป้าหมายภายนอกแล้ว องค์กรใดๆ ก็มีเป้าหมายภายใน - นี่คือสิ่งที่สมาชิกขององค์กรนี้ต้องการได้รับเพื่อตนเองอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของพวกเขา

ภารกิจที่มีการกำหนดไว้อย่างดีมีส่วนช่วยในวัตถุประสงค์การจัดการอย่างน้อยสามประการ

ข้าว. 8.5.

• 1. ภารกิจบังคับผู้บริหารให้มีส่วนร่วมอย่างเป็นระบบ การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมแข็งแกร่งและ จุดอ่อนองค์กรและคู่แข่ง ระบุโอกาสและภัยคุกคาม และบนพื้นฐานนี้ จะเป็นการปรับปรุงประสิทธิผลโดยรวมของกิจกรรม
• 2. ภารกิจที่พนักงานขององค์กรรู้จักและแบ่งปันมีส่วนช่วยในการรวมคนเข้าด้วยกันได้ดีขึ้น เพิ่มระดับความมุ่งมั่นและแรงจูงใจของพนักงาน และปฏิสัมพันธ์ที่ดีขึ้นระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาในระดับต่างๆ
• 3. ภารกิจที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนมีส่วนช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในสายตาของผู้บริโภค ซัพพลายเออร์ คู่ค้าทางธุรกิจ และนักลงทุน

องค์กรต่างๆ ใช้แนวทางที่แตกต่างกันในการกำหนดภารกิจของตน ในบางกรณีจะมีการเสนอพันธกิจที่กระชับ ในกรณีอื่นๆ จะมีการเสนอรายละเอียดและมีโครงสร้างค่อนข้างมาก คุณสามารถกำหนดพันธกิจได้โดยตอบคำถามต่อไปนี้ วัตถุประสงค์หลักขององค์กรของเราคืออะไร? เราต้องการบรรลุอะไร? ทำไมเราถึงเข้าสู่ตลาด? ตัวอย่างเช่น:

• 1) ภารกิจของบริษัท Ford Motor คือการปรับปรุงผลิตภัณฑ์และบริการของเราอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภค ซึ่งช่วยให้ธุรกิจของเราเจริญรุ่งเรืองและให้รายได้สูงแก่ผู้ถือหุ้นซึ่งเป็นเจ้าของธุรกิจของเรา
• 2) ภารกิจของ “ร้านขายยา 36.6” คือการนำสุขภาพและความงามมาสู่ผู้คน
• 3) ภารกิจของ JSC Giprosvyaz SPb นั้นถูกกำหนดโดยเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ซึ่งสะท้อนให้เห็นในแนวคิดการพัฒนาของ JSC Giprosvyaz SPb ที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการบริหาร

ค่านิยม – ความเชื่อที่มั่นคงเกี่ยวกับความชอบของการเป็นตัวแทนมากกว่าอีกสิ่งหนึ่ง ค่านิยมเกี่ยวข้องกับทางเลือกเสมอ และแต่ละบริษัทจะสร้างลำดับชั้นของลำดับความสำคัญของตนเอง ช่วงนี้กิจกรรม. ตัวอย่างเช่น Perspektiva Corporation – ความน่าเชื่อถือ ความเป็นมืออาชีพ ความสำเร็จ ความเปิดกว้าง ความช่วยเหลือ สำนักพิมพ์“อาบัคกด” – จริยธรรมและความรับผิดชอบ; เราเชื่อมั่นว่าอนาคตเป็นของบริษัทที่ซื่อสัตย์ ทีม.

ค่านิยมกำหนดรูปแบบพฤติกรรม รูปแบบการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและลูกค้า ระดับแรงจูงใจ กิจกรรม ฯลฯ

จริยธรรมองค์กรเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร หลักจรรยาบรรณองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร หลักจรรยาบรรณสามารถถ่ายทอดค่านิยมของบริษัทไปยังพนักงานทุกคน ควบคุมพฤติกรรมของพนักงานในสถานการณ์ทางจรรยาบรรณทางวิชาชีพที่ยากลำบาก ปรับทิศทางพนักงานให้มุ่งสู่เป้าหมายร่วมกันขององค์กร และด้วยเหตุนี้จึงเป็นการเพิ่มเอกลักษณ์องค์กร

คุณสมบัติขององค์กรและสภาพการทำงาน แสดงออกถึงวัฒนธรรมและความเป็นมืออาชีพของผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดจนวุฒิภาวะของทีม ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่า บทบาทชี้ขาดบุคลิกภาพของผู้จัดการมีบทบาทที่นี่ โดยทิ้งร่องรอยที่เป็นเอกลักษณ์ไว้เกี่ยวกับสไตล์ วัฒนธรรมการจัดการ โหมดการทำงาน สภาพการทำงาน จังหวะ การกระจายงาน และการควบคุมการปฏิบัติงาน

วัฒนธรรมการสื่อสารภายใน ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

• 1) การประชุม ประชุม ประชุมกับผู้จัดการซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสารโดยตรงและการถ่ายโอนข้อมูล
• 2) แผงข้อมูลและสิ่งพิมพ์ขององค์กรที่แจ้งพนักงาน คู่ค้า และลูกค้าจำนวนมาก สิ่งพิมพ์ขององค์กร (นิตยสาร หนังสือพิมพ์ จดหมายข่าว) สามารถจ่าหน้าถึงพนักงานเท่านั้น ลูกค้าเท่านั้น หรือทั้งสองอย่างในเวลาเดียวกัน
• 3) วันหยุดของบริษัท - พิธีมอบรางวัลสำหรับทหารผ่านศึก, พนักงานที่ประสบความสำเร็จเป็นประวัติการณ์, วันเกิดบริษัท, พิธีเริ่มเข้าสู่วิชาชีพ เป็นต้น เหตุการณ์ดังกล่าวเป็นการตอกย้ำบรรทัดฐานและค่านิยมที่ฝ่ายบริหารของบริษัทสร้างขึ้น ตัวอย่างเช่น โรงงาน Rostselmash จัดการแข่งขัน "Best in Profession" เป็นประจำทุกปี โดยมีพนักงานในโรงงานมากกว่า 1.5 พันคนมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง ตามที่บริษัทระบุ การแข่งขันด้านการผลิตเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรของ Rostselmash

กิจกรรมใดๆ ที่มุ่งพัฒนาพนักงาน (การฝึกอบรม สันทนาการ วันหยุด) จะส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท เกมธุรกิจช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่หลากหลาย:

• – การรวมตัว การทำงานร่วมกัน
• – ตัวตน (เป็นของ);
• - การรับรู้;
• – การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
• – การก่อตัวของการตระหนักรู้ในตนเองส่วนรวม

ผลลัพธ์ เกมธุรกิจเป็น:

• - การรับรู้;
• - ความคิดสร้างสรรค์;
• - การสื่อสาร;
• – ทักษะการโต้ตอบ
• – ประสบการณ์กิจกรรมร่วมกัน
• – การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยา
• – การมองเห็นทั่วไป
• – ทำความเข้าใจเป้าหมายของบริษัท
• - พักผ่อน.

องค์ประกอบทั้งหมดนี้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ตัวอย่างเช่น พิจารณาวิธีการดำเนินเกมธุรกิจ "การเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานของบริษัท"

วัตถุประสงค์ของเกมธุรกิจคือการตระหนักถึงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานรุ่นใหม่ของบริษัท ขยายวิสัยทัศน์ในการทำงานของบริษัท เสริมสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ และพัฒนาทักษะการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำ

ภารกิจ: ระบุกระบวนการที่ไม่มีประสิทธิภาพในการทำงานของ บริษัท และพัฒนาแผนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการเหล่านี้

รูปแบบการวางแผนเกม:

การแนะนำ. บทนำ, บทนำ.

ด่านที่ 1 - การแช่ การวิเคราะห์ระบบกิจกรรมของบริษัท แผนผังความสัมพันธ์ในการทำงานกับระบบภายนอก การอัปเดตกระบวนการโต้ตอบทั้งหมด การกำหนดประเด็นหลักของกิจกรรม การพิจารณากิจกรรมของบริษัทในระนาบต่างๆ

ด่าน II – การวินิจฉัย การระบุกระบวนการที่ต้องการการปรับให้เหมาะสมที่สุด การจัดกลุ่มตามพื้นที่

อีธานที่ 3 – การออกแบบ การพัฒนากลยุทธ์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมของบริษัทในพื้นที่ที่เลือก

ด่านที่ 4 – การนำไปปฏิบัติ การจัดทำแผนสำหรับการดำเนินการตามกลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นในระยะที่สาม

ด่านที่ 5 – การนำเสนอ การป้องกันและการอภิปรายโครงการการตรวจสอบ

วัฒนธรรมสังคมและจิตวิทยา กำหนดสถานะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่มในบริษัทและประกอบด้วย:

• 1. จากบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งเป็นลักษณะของความเป็นผู้นำและความสัมพันธ์ของพนักงานระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมของ บริษัท และระดับความพึงพอใจกับมันความสามารถในการแก้ไขข้อขัดแย้งความสามารถในการไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาการจัดการและ พันธมิตร
• 2. ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจสำหรับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับชุดทางเศรษฐกิจ สังคม และศีลธรรมในการพัฒนากิจกรรมทางวิชาชีพ

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา – สถานะทางสังคมและจิตวิทยาของทีม, ผลของกิจกรรมร่วมกันของผู้คน, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, ถูกกำหนดไม่มากนักโดยเงื่อนไขวัตถุประสงค์เช่นเดียวกับความต้องการส่วนตัวของผู้คนในการสื่อสารและความพึงพอใจ กล่าวอีกนัยหนึ่ง บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของบริษัทถือได้ว่าเป็นความพึงพอใจหรือความไม่พอใจของสมาชิกองค์กรที่มีความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งแสดงออกมาเป็นอารมณ์และความคิดเห็นของทีม การประเมินสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของบุคลากรใน ทีม สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงปัจจัยที่กำหนดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม: ความเหมือนหรือความแตกต่างในลักษณะทางสังคมและประชากร ระบบ การวางแนวค่าและทัศนคติทางสังคม ลักษณะทางจิตวิทยามีปฏิสัมพันธ์กับคนงาน สภาพการทำงาน วัฒนธรรมกลุ่ม ฯลฯ

การวิเคราะห์ประเพณี กฎเกณฑ์ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กรควรมุ่งเป้าไปที่การกำหนดผลกระทบที่มีต่อพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรเป็นหลัก และสนับสนุนกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรที่พัฒนาโดยฝ่ายบริหารมากน้อยเพียงใด

การออกแบบสารสนเทศ (รูปแบบองค์กร) ได้แก่ การพัฒนาป้ายได้แก่แบบครบวงจร ระบบสัญญาณภาพ ภาพ วาจา เสียง และสัญลักษณ์อื่นๆ ขององค์กร ก่อนอื่นนี่คือชื่อและตัวย่อ ความกะทัดรัดและความไพเราะเป็นที่พึงปรารถนา องค์ประกอบของเอกลักษณ์องค์กร ได้แก่ ตราสัญลักษณ์ เครื่องหมายการค้า สีขององค์กร สโลแกน

ตราสัญลักษณ์(โลโก้) ขององค์กรสามารถดำเนินการได้ทั้งบนพื้นฐานของสัญลักษณ์ที่เป็นรูปเป็นร่าง (สัตว์ที่น่าดึงดูด พืช อาคาร ภาพเงาทางสถาปัตยกรรมหรือภูมิทัศน์ รูปร่าง โปรไฟล์ ฯลฯ) และบนพื้นฐานของตัวย่อที่เป็นลายลักษณ์อักษรเป็นพิเศษ

เครื่องหมายการค้า- สิ่งนี้ได้รับการอนุมัติใน ในลักษณะที่กำหนดภาพกราฟิกต้นฉบับที่เป็นชื่อแบรนด์ สัญลักษณ์บริษัท หรือแบรนด์ผลิตภัณฑ์ บทบาทของเครื่องหมายการค้าอาจแสดงโดยใช้โลโก้หรือตัวย่อ อย่างไรก็ตาม เครื่องหมายการค้าที่ไม่มีตัวอักษรไม่สามารถเรียกว่าโลโก้ได้

สีองค์กรมักจะลงทะเบียนพร้อมกับโลโก้และ เครื่องหมายการค้า- เพื่อหลีกเลี่ยงความแตกต่าง ให้ใช้ไม่เกินสามสี

คุณควรคำนึงถึงการออกแบบการออกแบบ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการออกแบบพื้นที่ภายใน สถานที่ทำงาน และพื้นที่ต้อนรับที่คิดมาอย่างดี เรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการตกแต่งภายใน เฟอร์นิเจอร์ อุปกรณ์ และอุปกรณ์สำนักงานเท่านั้น ตัวอย่างเช่น สิ่งสำคัญคือผู้มาเยี่ยมหรือผู้ปฏิบัติงานมือใหม่สามารถสำรวจภายในได้อย่างง่ายดาย ดังนั้นจึงมีประโยชน์มากที่จะคิดถึงระบบสัญญาณที่สามารถนำทางไปตามทางเดินและห้องต่างๆ ได้อย่างง่ายดาย

บริษัทในรัสเซียเริ่มให้ความสำคัญกับรูปลักษณ์ของพนักงานมากขึ้น แนวคิดเรื่อง "การแต่งกาย" ได้รับการยอมรับอย่างมั่นคงในภาษารัสเซียในช่วงสิบปีที่ผ่านมา การแต่งกายหมายถึงข้อกำหนดด้านรูปลักษณ์ที่ฝ่ายบริหารกำหนดให้กับพนักงานของบริษัท รูปร่างหน้าตาและการแต่งกายในที่ทำงานไม่ถือเป็นเรื่องส่วนตัวสำหรับพนักงานอีกต่อไป พนักงานแต่ละคนต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่ความสะดวกสบายส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงชื่อเสียงของบริษัทด้วย

สร้างความประทับใจได้ดีมาก แบบฟอร์มสม่ำเสมอเสื้อผ้า. สิ่งนี้แสดงให้เห็นถึงศักยภาพของบริษัท ตลอดจนองค์กรและความฉลาดของทั้งทีม เครื่องแบบช่วยแยกแยะคนงานออกจากผู้มาเยือน

ป้ายสถานะที่อ่านง่ายพร้อมชื่อและตำแหน่งผู้ถือ ช่วยให้ลูกค้าติดต่อกับพนักงานที่ไม่คุ้นเคยได้ง่ายขึ้น

วัฒนธรรมองค์กรมีความซับซ้อนของบรรทัดฐานทางสังคม ทัศนคติ การวางแนว แบบเหมารวมทางพฤติกรรม ความเชื่อ และประเพณีที่ได้รับการพัฒนาและยอมรับโดยทีมงานของบริษัทที่บังคับให้บุคคลหรือกลุ่มประพฤติตนในสถานการณ์บางอย่างในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทจะต้องได้รับการบันทึกไว้

แต่ละบริษัทจะกำหนดวัตถุประสงค์ของตนเอง สำหรับแนวทางแก้ไขที่ตนตั้งใจจะใช้เครื่องมือ เช่น คำชี้แจงเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร

ตัวอย่างเช่น ที่ OJSC MGTS “หลักจริยธรรมองค์กรสำหรับพนักงาน” มีผลบังคับใช้ในปี 2551 เอกสารได้รับการพัฒนาโดยแผนกทรัพยากรบุคคลและมีโครงสร้างดังต่อไปนี้:

• 1. มาตรฐานจริยธรรมของพฤติกรรมองค์กรในความสัมพันธ์กับลูกค้าและคู่ค้าทางธุรกิจ
• 2. มาตรฐานจริยธรรมในการสื่อสารภายใน
• 3. การปกป้องผลประโยชน์ของ OJSC MGTS
• 4. มารยาททางธุรกิจขององค์กร
• 5. การปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณ

แต่แน่นอนว่าการสร้างข้อกำหนดไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการเขียนข้อความในเอกสารเท่านั้น การดำเนินการตามเอกสารดังกล่าวมีความเฉพาะเจาะจง: เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้ปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นเพื่อให้ทำงานได้จริง แม้ในขั้นตอนของการสร้าง จำเป็นต้องจัดเตรียมขั้นตอนที่รวมพนักงานทั้งหมดขององค์กรไว้ในกระบวนการพัฒนาเอกสารหากเป็นไปได้ เฉพาะในกรณีที่พนักงานแต่ละคนยอมรับกฎระเบียบเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้นจึงจะนำไปปฏิบัติได้จริง

วิธีการสอนเชิงนวัตกรรมในมหาวิทยาลัย

Muzaffarova L.N.

รองศาสตราจารย์ภาควิชา คณิตศาสตร์ทั่วไป NavGPI

ยาลิลอฟ เอ.เอ.

แนวโน้มที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการพัฒนาการศึกษาระดับอุดมศึกษาคือการแก้ไขแนวคิดการจัดกิจกรรมการศึกษาและการจัดการการสอน

จากการจัดการที่เข้มงวดและเผด็จการ โดยที่นักเรียนเป็น "เป้าหมาย" ของอิทธิพลทางการศึกษา พวกเขาก้าวไปสู่ระบบการจัดระเบียบ สนับสนุน และกระตุ้นความเป็นอิสระทางปัญญาของวิชาการเรียนรู้ การสร้างเงื่อนไขสำหรับความคิดสร้างสรรค์ การสอนผ่านความคิดสร้างสรรค์ และการสอน ของความร่วมมือ

นี่คือเป้าหมายของอุดมการณ์การเรียนรู้เชิงนวัตกรรมซึ่ง “ความทรงจำ” ให้หนทางแก่ “การคิด” แนวทางการวิจัยเพื่อการเรียนรู้ทฤษฎี การปฏิบัติวิชาชีพและสังคม

ในการศึกษาของเรา ความหมายพิเศษปัญหาในการเลือกสิ่งที่ซับซ้อนเกิดขึ้น วิธีการสอนที่เป็นนวัตกรรมใหม่(มิโอะ).

วัตถุประสงค์ในการคัดเลือกสถาบันการศึกษาในท้องถิ่นคือการพัฒนาและใช้ระบบการจัดการคุณภาพการศึกษาที่ตอบสนองคุณสมบัติหลักของนวัตกรรมโดยมีวัตถุประสงค์คือ:

1. 
   การพัฒนาระบบการศึกษาด้วยจิตวิญญาณของกลยุทธ์เชิงนวัตกรรม
2. 
   การแนะนำเทคโนโลยีต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการสร้างนวัตกรรม
3. 
   เตรียมความพร้อมสำหรับ บางประเภทกิจกรรมที่เป็นพื้นฐานของต้นแบบของผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่

ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้กำหนดและทดสอบเทคนิคและวิธีการสอนเชิงนวัตกรรมดังต่อไปนี้:

• 
  “การเรียนรู้ร่วมกัน”- การเรียนรู้แบบร่วมมือเกิดขึ้นเมื่อนักเรียนทำงานร่วมกัน เป็นคู่หรือกลุ่มเล็ก ในปัญหาเดียวกัน ศึกษาหัวข้อเดียวกัน หรือพยายามร่วมกันคิดไอเดีย การผสมผสาน หรือกลยุทธ์ใหม่ๆ ในกระบวนการพัฒนาฉันทามติ
• 
  "ตารางแนวคิด"ข้อมูลการวิเคราะห์จำนวนมากถูก "อัดแน่น" ไว้ในตารางแนวคิดอย่างแน่นหนา โต๊ะนี้เหมาะสำหรับ บทเรียนระเบียบวิธี(สไลด์ โปสเตอร์การศึกษา ฯลฯ) งานรวบรวมตารางแนวคิดเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะโดยใช้กลุ่มย่อยโดยใช้การระดมความคิดและการอภิปรายในภายหลังภายในกลุ่มทั้งหมดและการพัฒนา ตัวเลือกที่ดีที่สุดสามารถทำหน้าที่เป็นเนื้อหาได้ บทเรียนเชิงปฏิบัติในหัวข้อเฉพาะในช่วง "การไตร่ตรอง"
• 
  "โครงการ T"แบบแผน T ช่วยให้คุณสามารถวางเนื้อหาความหมายที่กว้างขวางในพื้นที่การดูขนาดเล็ก สะดวกเป็นพิเศษในการใช้ T-scheme เพื่อสรุปเนื้อหาของโมดูล (หน่วยการสอนแบบขยาย) งานอิสระในการจัดทำโครงการ T สามารถใช้เป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์

• 
  การวิเคราะห์คุณลักษณะทางความหมายเปรียบเทียบลักษณะใหม่และที่ไม่ค่อยมีใครรู้จักกับลักษณะที่คุ้นเคยมากกว่า

ในกิจกรรมเบื้องต้น นักเรียนจะอภิปรายแนวทางที่คุ้นเคยสองแนวทาง สมมติว่าแนวทางการสอนเหล่านี้เป็นแบบดั้งเดิมและเทคโนโลยี และกลุ่มที่อภิปรายร่วมกันก็เกิดความคิดเห็นที่สะท้อนอยู่ในตารางสองแถว

จากนั้นนักเรียนแต่ละคนกรอกแถวที่สามของตารางอย่างอิสระหลังจากนั้นจะมีการอภิปรายกลุ่มโดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่นักเรียนกลับไปที่แผนภาพและยืนยันหรือเสนอการแก้ไขเนื้อหาที่พวกเขาทำในแถวที่สาม

การวิเคราะห์คุณลักษณะเชิงความหมายเหมาะที่จะใช้ในคลาสที่ไม่ใช่แบบข้อความ เทคนิคนี้อาจจะมี แอพพลิเคชั่นต่างๆสำหรับการเรียนใน วิทยาศาสตร์ที่แน่นอน.

• 
  "แผนภาพเวนน์"แผนภาพนี้สร้างขึ้นจากวงกลมสองวงขึ้นไปที่ตัดกัน เทคนิคนี้สามารถวิเคราะห์และสังเคราะห์ได้เมื่อพิจารณาตั้งแต่สองแง่มุมขึ้นไปที่มีคุณสมบัติที่แตกต่างกันและเหมือนกัน

เมื่อเลือกวิธีการสอนบางอย่าง เราพยายามอย่างหนักเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผล ในเวลาเดียวกัน นักเรียนไม่เพียงแต่ต้องเข้าใจ จดจำ และทำซ้ำความรู้ที่ได้รับเท่านั้น แต่ยังต้องสามารถนำไปปฏิบัติและนำไปใช้ในนั้นด้วย กิจกรรมภาคปฏิบัติพัฒนาและเข้าถึงแนวทางแก้ไขอย่างสร้างสรรค์

ดังที่แนวทางปฏิบัติของเราแสดงให้เห็นแล้วว่า การนำ MEE ไปใช้นั้นเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนาน ตั้งแต่ขั้นตอนแรกสุด ครูจะต้องแก้ไข แนวคิดการสอนเนื้อหาหลักสูตรการฝึกอบรมและภารกิจที่นักศึกษาจัดขึ้น

ดังนั้นความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัวของ MIO จะช่วยให้ครูสามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิผลเท่าเทียมกันในสถานการณ์ต่อไปนี้:

ในตอนท้ายของการบรรยายเพื่อเป็นเหตุผลเชิงปฏิบัติสำหรับความเกี่ยวข้องของประเด็นที่พิจารณา

เพื่อเป็นการแนะนำการบรรยาย-การแสดงละคร ปัญหาในทางปฏิบัติที่จะพัฒนา;

เพื่ออธิบายประเด็นที่อภิปรายระหว่างการบรรยาย

ควบคู่ไปกับการบรรยาย - ส่วนหนึ่งของเนื้อหาจะถูกถ่ายทอดด้วยวาจาและอีกส่วนหนึ่งผ่านการแก้ปัญหา

แทนที่จะบรรยาย หัวข้อทั้งหมดของบทเรียนจะถูกเปิดเผยโดยความช่วยเหลือของ MIO

การใช้วิธีกรณีศึกษาในการจัดการกระบวนการศึกษา

อิชมามาตอฟ ม.ร.

อาจารย์อาวุโส ภาควิชาคณิตศาสตร์ทั่วไป NavSPI

Muzaffarova L.N.

กลยุทธ์การสอนเชิงนวัตกรรมถือเป็นระบบที่มีจิตสำนึกในการจัดการกระบวนการศึกษา

องค์ประกอบแรกของระบบคือบุคลิกภาพของครู ครูไม่ได้ทำหน้าที่เป็นผู้ให้ข้อมูลและความรู้บางอย่างในวิชานี้ แต่ยังเป็นผู้ช่วยในการพัฒนาและพัฒนาบุคลิกภาพของนักเรียนด้วย

องค์ประกอบที่สองคือการดูดซึมความรู้สิ้นสุดลงในลักษณะของการทำซ้ำอย่างง่าย แต่ถูกจัดระเบียบในรูปแบบของกิจกรรมจิตค้นหาที่หลากหลาย

องค์ประกอบที่สามคือการฝึกอบรมที่มุ่งรูปแบบการเรียนรู้แบบกลุ่ม กิจกรรมร่วมกัน และการโต้ตอบและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในรูปแบบต่างๆ

งานของเราเป็นไปตามวิธีการวิเคราะห์สถานการณ์ ซึ่งทำให้สามารถบังคับนักเรียนให้คิด ใช้เหตุผล โต้แย้ง และสรุปผลได้มวิธีการวิเคราะห์สถานการณ์คือ เทคโนโลยีเคสซึ่งช่วยให้คุณสามารถผสมผสานทฤษฎีและการปฏิบัติ ได้รับความรู้ ได้รับทักษะและความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนในทางปฏิบัติ

คุณค่าหลักของวิธีการวิเคราะห์กรณีศึกษาอยู่ที่การพัฒนาอย่างแม่นยำ ทักษะการวิเคราะห์, แนวทางบูรณาการเพื่อแก้ไขปัญหาให้ใกล้เคียงที่สุด สถานการณ์จริงการประเมินการตัดสินใจและผลที่ตามมา

การรวมตัวของนักเรียนเข้า งานสร้างสรรค์กับ กรณี-เทคโนโลยีต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

• 
  ความช่วยเหลืออย่างเป็นระบบจากครู
• 
  การพิจารณาเบื้องต้นว่างานการผลิตประเภทใดที่สามารถพัฒนาทักษะพื้นฐานได้

เมื่อได้ร่วมงานกับ กรณี – เทคโนโลยีนักเรียนจะต้องแสดงจุดยืน แสดงมุมมอง ทัศนคติต่อสิ่งที่กำลังศึกษา ซึ่งต้องใช้ความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกัน เช่น บรรยากาศความร่วมมือ.

ในชั้นเรียนวิชา “คณิตศาสตร์”, “วิธีการสอนคณิตศาสตร์ในโรงเรียนมัธยม”, “สารสนเทศ”, “เทคโนโลยีสารสนเทศ” มีการอภิปรายประเด็นและปัญหาที่มีเนื้อหาเชิงลึก “ปัญหาการค้นหาความจริง”, “ ปัญหาการประเมินความรู้”, “ปัญหาการจัดระบบข้อมูล”, “ปัญหาการปกป้องเครือข่ายข้อมูล” ฯลฯ

การแก้ปัญหาดังกล่าวและการพัฒนารูปแบบการสอนที่เป็นนวัตกรรมมักเกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลายประเภท:

• 
  ค้นหาตามแนวการศึกษาการเจริญพันธุ์โดยเฉพาะการสอนซึ่งมีพื้นฐานเกี่ยวข้องกับการพัฒนาโปรแกรมการศึกษา
• 
  ค้นหาบรรทัด การเรียนรู้การวิจัยภายในกรอบที่กระบวนการศึกษามีโครงสร้างเป็นการค้นหาข้อมูลเชิงปฏิบัติและการประยุกต์ใช้ความรู้ความเข้าใจ (ความรู้เครื่องมือใหม่เกี่ยวกับวิธีการ กิจกรรมระดับมืออาชีพ);
• 
  รูปแบบการอภิปรายทางการศึกษา คุณสมบัติลักษณะซึ่งก็คือ
  ก่อนอื่น ทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมแต่ละคนด้วยข้อมูลที่ผู้อื่นมี กำลังใจ แนวทางที่แตกต่างกันเป็นหัวข้อสนทนาเดียวกัน
• 
  การอยู่ร่วมกัน จุดต่างๆมุมมองต่อประเด็นที่หารือ
• 
  ความสามารถในการวิพากษ์วิจารณ์และปฏิเสธความคิดเห็นใด ๆ ที่แสดงออกมา
• 
  ส่งเสริมให้ผู้เข้าร่วมค้นหากลุ่มซึ่งมักจะประนีประนอมข้อตกลงในรูปแบบของ วิธีแก้ปัญหาทั่วไป;
• 
  การจัดการฝึกอบรมตามรูปแบบเกม ซึ่งเกี่ยวข้องกับการรวมการจำลองและการแสดงบทบาทสมมติ การฝึกอบรม และแบบฝึกหัดในกระบวนการศึกษา

ระหว่างเรียนโดยใช้ กรณี-เทคโนโลยีสิ่งสำคัญคือต้องป้องกันไม่ให้นักเรียนถามคำถาม เพื่อป้องกันไม่ให้พวกเขาลดการอภิปรายไปสู่การโต้แย้งเกี่ยวกับข้อเท็จจริงบางประการ ในการทำเช่นนี้ จะมีประโยชน์ที่จะจัดเตรียมตารางและกราฟที่จำเป็นให้กับกรณีเทคโนโลยี นอกเหนือจากตัวเลขที่นำเสนอในข้อความ

ควรสังเกตว่าการจัดการงานของนักเรียนโดยใช้วิธีวิเคราะห์สถานการณ์มีเป้าหมายหลายประการ:

• 
  การพัฒนาทักษะการวิเคราะห์และ การคิดอย่างมีวิจารณญาณ;
• 
  การเชื่อมโยงทฤษฎีและการปฏิบัติ
• 
  การนำเสนอตัวอย่างการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
• 
  นำเสนอตัวอย่างผลที่ตามมาจากการตัดสินใจ
• 
  การแสดงจุดยืนและมุมมองต่างๆ
• 
  การพัฒนาทักษะในการประเมินทางเลือกอื่นภายใต้เงื่อนไขที่ไม่แน่นอน

ดังนั้น,

บทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆ

รองศาสตราจารย์ภาควิชาระบบอัตโนมัติและเทคโนโลยีสารสนเทศที่ NavGGI

อิชมามาตอฟ ม.ร.

ยุคสมัยใหม่ของการพัฒนาสังคมมีลักษณะเฉพาะ กระบวนการที่ใช้งานอยู่การให้ข้อมูล – การใช้ข้อมูลเป็นผลิตภัณฑ์ทางสังคม เพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมของมนุษย์ทุกด้านมีความเข้มข้นมากขึ้น

หนึ่งใน พื้นที่ลำดับความสำคัญการให้ข้อมูลข่าวสารของสังคม คือ การให้ข้อมูลข่าวสารของการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการนำเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ๆ (NIT) มาประยุกต์ใช้ตามแนวคิดการพัฒนาการศึกษาตลอดจนการปรับตัว คนรุ่นใหม่รวมถึงมืออาชีพรุ่นเยาว์ในสังคมข้อมูลยุคใหม่

ความสำเร็จทางทฤษฎีและคำแนะนำของเทคโนโลยีสารสนเทศทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีได้รับการทดสอบในทางปฏิบัติและได้รับการยอมรับเฉพาะในกรณีที่พวกเขาให้ผลผลิตแรงงานและประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้นเท่านั้นนั่นคือมีประสิทธิภาพ มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต ระบบทางเทคนิคและลดต้นทุนในการสร้างและการใช้งานซึ่งแสดงออกมาในแง่มุมทางเทคโนโลยีของวิทยาการคอมพิวเตอร์

ภายใต้คำว่า เทคโนโลยีเป็นเรื่องปกติที่จะต้องเข้าใจชุดของเงื่อนไข (ระบบการปกครอง) เทคนิคและทักษะในการใช้วัตถุของแรงงาน (เครื่องมือและวัสดุ) เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ของแรงงานในปริมาณที่แน่นอนและมีคุณภาพที่กำหนด เครื่องมือในการทำงานด้านวิทยาการคอมพิวเตอร์ ได้แก่ ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์ และวัสดุ ได้แก่ ตัวพาข้อมูลและโครงสร้างข้อมูล

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจัดทำรายการเทคโนโลยีสารสนเทศที่ครบถ้วนสมบูรณ์ เนื่องจากเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ ๆ ปรากฏขึ้นทุกปี และเทคโนโลยีที่มีอยู่ได้รับการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เทคโนโลยีสารสนเทศที่แตกต่างกันทำให้กันและกันดีขึ้น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องถูกต้องที่จะไม่พูดถึง เทคโนโลยีสารสนเทศและเกี่ยวกับ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ

แหล่งข้อมูลหลายแห่งพิจารณารายการเทคโนโลยีการสร้างระบบที่สำคัญที่สุดต่อไปนี้

• 
  เทคโนโลยีการจัดการอุปกรณ์คอมพิวเตอร์

• 
  เทคโนโลยีการจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์
• 
  เทคโนโลยีฐานข้อมูล
• 
  เทคโนโลยีการสื่อสาร
• 
  เทคโนโลยีการเขียนโปรแกรม
• 
  เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์กราฟิก
• 
  เทคโนโลยีอีคอมเมิร์ซ
• 
  เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต

การใช้แนวคิดในการให้ข้อมูลการศึกษาเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีฐานการศึกษาและวัสดุที่พัฒนาแล้ว

ระบบสารสนเทศการฝึกอบรม การสาธิต การฝึกอบรม และโปรแกรมการติดตาม แตกต่างอย่างมากจากแบบเดิม ประการแรกมีเนื้อหาที่สมบูรณ์กว่ามาก สื่อการศึกษาประการที่สอง ช่วยให้มั่นใจว่าการฝึกอบรมเป็นรายบุคคล ซึ่งจะช่วยปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรม ประการที่สาม ระบบนี้สามารถเข้าถึงได้โดยสาธารณะ เนื่องจาก ตอนนี้เป็นเวลาของการปฏิรูป การศึกษาต่อเนื่องมีการดำเนินการนวัตกรรมที่จริงจังในทิศทางนี้

เทคโนโลยีการศึกษา(การศึกษา) ตามที่ยูเนสโกให้คำจำกัดความไว้ ในความหมายทั่วไปคือ "วิธีการที่มีจิตสำนึกอย่างเป็นระบบ การประยุกต์ใช้และการกำหนดกระบวนการทั้งหมดของการเรียนการสอน โดยคำนึงถึงทรัพยากรด้านเทคนิคและทรัพยากรมนุษย์ และการปฏิสัมพันธ์ของทรัพยากรเหล่านี้ โดยมีเป้าหมายในการปรับรูปแบบให้เหมาะสมที่สุด ของการศึกษา”

เทคโนโลยีการสอนคอมพิวเตอร์- นี่คือระบบการฝึกอบรมที่หนึ่งใน วิธีการทางเทคนิคการเรียนรู้คือคอมพิวเตอร์

ทุกวันนี้ ทุกๆ วัน หลายคนค้นพบการมีอยู่ของเครือข่ายคอมพิวเตอร์ทั่วโลกโดยไม่คาดคิด ซึ่งรวบรวมคอมพิวเตอร์ทั่วโลกมาไว้ในพื้นที่ข้อมูลเดียว โดยมีชื่อว่า อินเทอร์เน็ต.

ความหมายเชิงระเบียบวิธีของการใช้งาน

เทคโนโลยีสารสนเทศใหม่

การออกแบบทีละขั้นตอน อัลกอริธึมไดนามิกและภาพเคลื่อนไหว

เมื่อป้อนวัสดุนี้ที่ฝังอยู่ในกระบวนการนี้

เร่งกระบวนการส่งและตรวจสอบว่างานเสร็จสิ้นหรือไม่

การประมวลผลข้อมูล

การประเมินการปฏิบัติงาน ประสิทธิภาพของการปรับเปลี่ยนการดำเนินการ

การดำเนินการสำหรับงานที่เท่าเทียมกันที่ทำไปแล้ว

ความสามารถด้านข้อมูล

คำจำกัดความของการสร้างความเข้าใจในตรรกะโดยทั่วไป

ข้อเสียของทักษะการกระทำที่มีประสิทธิผลในการเรียนรู้

วิธีการสอนที่เป็นนวัตกรรมใหม่

และการประยุกต์ในการศึกษาทั่วไป

สถาบันออมสค์

การแนะนำ……………………………………………………………………......... .............

1. ทฤษฎีและ การวิจัยเชิงระเบียบวิธีปัญหาในการใช้ วิธีการที่เป็นนวัตกรรมใหม่การฝึกอบรม................................................. ....... .........................

2. ระบบนวัตกรรมวิธีการสอนและกระบวนการศึกษาของมหาวิทยาลัย........................................ ............... ................................... ................................ ............................. .......

3. ผลการศึกษา............................................ ........................

4. บทสรุปและข้อสรุป………………………………................................. ........

การแนะนำ.

ปัจจุบันภายใต้สภาวะการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดแรงงาน ข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยก็เพิ่มขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัย กับ ความเร็วมหาศาลลำดับความสำคัญของสังคมมีการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน: ในเงื่อนไขของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่เข้ามาในชีวิตของเราอย่างรวดเร็ว ข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคตก็ได้รับการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน ลักษณะสำคัญของคนงานที่ประสบความสำเร็จไม่เพียงแต่ความรู้ด้านกลไกในอาชีพของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความมั่งคั่งทางจิตวิญญาณของเขาตลอดจนความสามารถในการสื่อสารกับผู้คนกล่าวอีกนัยหนึ่งลักษณะสำคัญของผู้ที่ประสบความสำเร็จและโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนงานมือใหม่คือความสามารถ ความคล่องตัวและการเข้าสังคม

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าประสิทธิผลของความรู้และความชำนาญในทักษะทางวิชาชีพที่นำเสนอโดยมหาวิทยาลัยส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ กิจกรรมการเรียนรู้อย่างไรก็ตาม ตัวนักเรียนเองก็ไม่สามารถโต้เถียงกับความจริงที่ว่าระดับความรู้ยังขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่ผู้เชี่ยวชาญในอนาคตศึกษา: บุคคลหรือส่วนรวม เผด็จการหรือความเห็นอกเห็นใจ ขึ้นอยู่กับการรับรู้ ความสนใจ ความทรงจำ หรือขึ้นอยู่กับทั้งหมด ศักยภาพส่วนบุคคลโดยทั่วไป. บทบาทที่สำคัญมีวิธีการสอนซึ่งในความคิดของผมควรได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อให้มหาวิทยาลัยสามารถผลิตผู้เชี่ยวชาญที่สามารถแข่งขันได้ซึ่งทันเวลา

ปัจจุบันคือการค้นหา วิธีการที่มีประสิทธิภาพและรูปแบบการฝึกอบรมที่ปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

วัตถุประสงค์ของการทำงาน: เผยประสิทธิผลของวิธีการสอนที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่ใช้ สถาบันการศึกษา Omsk โดยใช้ตัวอย่างของสถาบันภูมิภาค Omsk

วัตถุประสงค์ของการศึกษา– กระบวนการศึกษาในมหาวิทยาลัย

หัวข้อการวิจัย– วิธีการสอนนักศึกษาในมหาวิทยาลัยที่เป็นนวัตกรรมใหม่

เพื่อให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และหัวข้อการศึกษาจึงได้หยิบยกขึ้นมา สมมติฐานการวิจัย:ประสิทธิผลของการสร้างความรู้และทักษะใหม่ๆ ของนักเรียน การเพิ่มความสนใจในวิชาต่างๆ ความสามารถทางสังคมสามารถทำได้โดยการใช้วิธีการสอนที่เป็นนวัตกรรมใหม่ซึ่งใช้ในกระบวนการศึกษาของมหาวิทยาลัย

วัตถุประสงค์และสมมติฐานของการศึกษาระบุงานต่อไปนี้:

1. จากการวิเคราะห์วรรณกรรมและการศึกษาเชิงปรัชญา จิตวิทยา-การสอน ระเบียบวิธี สังคมวิทยา ประสบการณ์การสอนศึกษาเครื่องมือแนวความคิดของการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการเชิงนวัตกรรม

2. พัฒนาระบบวิธีการสร้างสรรค์นวัตกรรมที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่ใช้ในมหาวิทยาลัยโดยใช้ตัวอย่างของสถาบันภูมิภาค Omsk

3.. นำระบบวิธีการมาใช้ในกระบวนการศึกษาเพื่อทดสอบประสิทธิผล

พื้นฐานระเบียบวิธีวิจัยคือ: แนวคิดเรื่องความเป็นมนุษย์ของการศึกษา (V.P. Zinchenko); ทฤษฎีวิธีการสอน (M.N. Skatkin, T.I. Shamova, T.I. Shchukina ฯลฯ )

เพื่อแก้ไขปัญหาจึงได้ใช้สิ่งต่อไปนี้ กลุ่มวิธีการวิจัย: ตามทฤษฎี(การวิเคราะห์และการสังเคราะห์ปรัชญา จิตวิทยา-การสอน สังคมวิทยา และ วรรณกรรมระเบียบวิธีการสร้างแบบจำลอง การออกแบบ การเปรียบเทียบ ลักษณะทั่วไป) เชิงประจักษ์(การสนทนา การสัมภาษณ์ การซักถาม) วิธีการวิเคราะห์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของการวิจัยเชิงทฤษฎีและเชิงทดลอง

ได้ทำการศึกษา ตั้งแต่ปี 2010 ถึง 2012 ในหลายขั้นตอน:

1. ขั้นตอนเบื้องต้น: การวิเคราะห์วรรณกรรมเรื่องปัญหาการใช้วิธีสอนในระดับอุดมศึกษา

2. ขั้นตอนทางทฤษฎี: การพัฒนารากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษา การชี้แจงเครื่องมือการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ และการกำหนดสมมติฐานทางวิทยาศาสตร์

3. ขั้นตอนการทดลอง:การจัดองค์กรและการดำเนินการวิจัย

4. ขั้นตอนสุดท้าย: การประมวลผล การวิเคราะห์ การตีความ และการวางนัยทั่วไปของผลลัพธ์ การสรุปผล

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์และความสำคัญทางทฤษฎีของการศึกษาประกอบด้วย:

1. ในการส่งเสริมระบบวิธีการสอนที่เป็นนวัตกรรมที่ใช้ในสถาบันการศึกษาใน Omsk โดยใช้ตัวอย่างของ OmRI

2.ในทางทฤษฎีและ การพัฒนาระเบียบวิธีพื้นฐานแนวคิดของการศึกษา ความสำคัญในทางปฏิบัตินั่นคือ:

1. มีการเสนอและทดสอบระบบวิธีการสอนเชิงนวัตกรรมของมหาวิทยาลัยในทางปฏิบัติ

2. มีการพัฒนาโปรแกรมและทดสอบวิธีการใช้วิธีใหม่ๆ เช่น วิธีการจำลองวิธีกรณีศึกษา วิธีการอภิปรายเชิงการศึกษา เกมธุรกิจและบทบาทสมมติ วิธีระดมความคิด วิธีทางเลือกอื่น วิธีแก้ไขปัญหาที่แก้ไม่ได้ วิธีแก้ไขปัญหาสถานการณ์ในกระบวนการสอนวินัยเศรษฐศาสตร์

การอนุมัติ การนำไปปฏิบัติจริง และการตรวจสอบระบบที่นำเสนอวิธีการสอนเชิงนวัตกรรมดำเนินการที่สถาบันภูมิภาค Omsk (OmRI) (2553-2555)

ผลลัพธ์ถูกนำเสนอในการประชุมระหว่างมหาวิทยาลัยที่จัดขึ้นในบริบทของหัวข้องาน

เนื้อหาหลักของงาน

การศึกษาเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีเกี่ยวกับปัญหาการใช้วิธีสอนเชิงนวัตกรรมในมหาวิทยาลัย

คำว่า “วิธีการ” มีรากฐานมาจาก คำภาษากรีก“วิธีการ” หมายถึง แนวทางหรือแนวทางไปสู่ความจริง

ใน วรรณกรรมการสอนความคิดเห็นที่แตกต่างกันเกี่ยวกับคำจำกัดความของแนวคิดของ "วิธีการสอน" และบทบาทของผู้เชี่ยวชาญในอนาคต

"ภายใต้วิธีการสอนเราควรเข้าใจวิธีการสอนของครูและการจัดกิจกรรมการศึกษาและความรู้ความเข้าใจของนักเรียนเพื่อแก้ปัญหาการสอนต่างๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การเรียนรู้เนื้อหาที่กำลังศึกษา” I. F. Kharlamov กล่าว ตามข้อมูลของ Y. K. Babansky วิธีการสอนคือวิธีการสอน สั่งให้กิจกรรมเชื่อมโยงถึงกันของครูและนักเรียนโดยมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาการศึกษา วิธีการสอนเป็นวิธีการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ของนักเรียนดังที่ T. A. Ilyin กำหนดแนวคิดนี้

ปัญหาในการเลือกวิธีการสอนในมหาวิทยาลัยยังคงมีความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้ ทั้งในแง่ทฤษฎีและในทางปฏิบัติโดยตรง จำเป็นต้องให้ความสนใจอย่างเหมาะสมกับปัญหานี้ เพราะขึ้นอยู่กับวิธีแก้ปัญหา ไม่เพียงแต่กิจกรรมของครูและนักเรียนเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับกระบวนการศึกษาด้วย และผลลัพธ์ของมันด้วย และด้วยเหตุนี้ ความสามารถในการแข่งขันของผู้เชี่ยวชาญในอนาคต

สำหรับการจำแนกวิธีการสอนมีดังนี้ ปัญหานี้นอกจากนี้ยังไม่มีคำตอบที่ชัดเจนในวรรณกรรมการสอนและผลงานของบุคคลที่มีความโดดเด่นในด้านการสอนมากที่สุด ตัวเลือกที่แตกต่างกันการจำแนกประเภท

ในงานของฉันฉันจะมุ่งเน้นไปที่ จำแนกตาม A.M. Smolkinซึ่งใช้บ่อยที่สุด

Smolkin A.M. แยกความแตกต่างระหว่างสิ่งที่เรียกว่า วิธีการจำลองการฝึกอบรมนั่นคือวิธีการเหล่านั้นซึ่งในชั้นเรียนจะมีการจำลองกิจกรรมวิชาชีพในอนาคตของผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรม วิธีอื่นๆ ในความเห็นของเขาเป็นวิธีการที่ไม่เลียนแบบ เช่น การบรรยายหรือชั้นเรียนเอง

ในทางกลับกัน วิธีการจำลองจะแบ่งออกเป็นการเล่นเกมและไม่ใช่การเล่นเกม แบบแรกเกี่ยวข้องกับการเล่นเกมธุรกิจหรือการออกแบบธุรกิจ และแบบหลัง - การแก้ปัญหาสถานการณ์, การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะ เป็นต้น

หากเราสรุปวิธีการสอนที่คล้ายกัน เราก็สามารถสร้างสิ่งที่เรียกว่าได้ รูปแบบการฝึกอบรม- ใน การสอนสมัยใหม่มีรูปแบบการเรียนรู้สามแบบ:

1) Passive เมื่อผู้เรียนทำหน้าที่เป็น “เป้าหมาย” ของการเรียนรู้ ตัวอย่างคลาสสิกเป็นการบรรยายที่ครูพูดคนเดียวและอธิบายเนื้อหา โดยถามคำถามนำผู้ฟังเป็นครั้งคราวเท่านั้น

2) กระตือรือร้น โดยที่นักเรียนสามารถแสดงให้เห็นถึงทักษะความคิดสร้างสรรค์ที่ได้รับในระหว่างกระบวนการเรียนรู้ โดยเป็น "วิชา" ของการเรียนรู้ (งานอิสระ งานภาคปฏิบัติ งานสร้างสรรค์)

3) รูปแบบการเรียนรู้แบบโต้ตอบเกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์บางประเภท เช่น การสร้างแบบจำลองสถานการณ์ชีวิตต่างๆ โดยไม่ได้เน้นที่ตัวบุคคล แต่เน้นการแก้ปัญหาร่วมกัน

แน่นอนว่าโมเดลทั้งหมดนี้ดีในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น และไม่ใช่มหาวิทยาลัยสมัยใหม่แห่งเดียวที่ใช้โมเดลเหล่านี้เพียงรุ่นเดียว โดยพื้นฐานแล้ว มหาวิทยาลัยใช้รูปแบบการสอนเหล่านี้ผสมผสานกัน

อย่างไรก็ตาม ในความคิดของฉัน มหาวิทยาลัยสมัยใหม่จำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่รูปแบบการเรียนรู้แบบโต้ตอบและให้ความสนใจอย่างเหมาะสม เนื่องจากพนักงานในอนาคตไม่เพียงต้องการความรู้เชิงทฤษฎีและความสามารถในการแก้ปัญหาที่ "ง่ายที่สุด" สำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังต้องมีความสามารถในการนำทางสถานการณ์ชีวิตปัจจุบันด้วย ค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนและบางครั้งก็ไม่ได้มาตรฐานอย่างรวดเร็วซึ่งไม่ควรนำมาใช้ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เข้าสู่ภาวะ “มึนงง” เพียงเพราะไม่ได้ “สอนสิ่งนี้” ที่สถาบัน หรือเขาไม่รู้ว่าจะนำ “กลุ่ม” ความรู้ทางทฤษฎีทั้งหมดที่เรียนมาหลายปีในมหาวิทยาลัยมาประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติได้อย่างไร

ข้อได้เปรียบประการแรกของกระบวนการศึกษาตามการใช้งาน รูปแบบการเรียนรู้แบบโต้ตอบไม่ต้องสงสัยเลยว่านักเรียนทุกคนในกลุ่มจะรวมอยู่ในงานนี้โดยไม่มีข้อยกเว้น ซึ่งหมายความว่านักเรียนจะไม่สามารถ "นั่งเฉยๆ" ในชั้นเรียนได้ เขาได้รับบทบาทของตัวเองและสถานการณ์เฉพาะที่ต้องมีการแก้ไข นักเรียนถูกย้ายไปยังสถานการณ์นี้ โดยจำลองจิตใจ ทำความคุ้นเคยกับบทบาท จินตนาการว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ "พร้อมแล้ว" จากนั้นเริ่มมองหาวิธีแก้ไขปัญหาที่มอบให้เขา ข้อได้เปรียบประการที่สองคือการเรียนรู้แบบโต้ตอบจะขึ้นอยู่กับกิจกรรมร่วมกันซึ่งทุกคนมีส่วนร่วมกัน งานทั่วไปซึ่งหมายความว่ามีการแลกเปลี่ยนความคิด ความรู้ และวิธีการทำสิ่งต่างๆ

วิธีการโต้ตอบขึ้นอยู่กับหลักการของการโต้ตอบและกิจกรรมของนักเรียน การพึ่งพาประสบการณ์กลุ่ม และแน่นอนว่าเกี่ยวข้องกับการตอบรับซึ่งเป็นข้อได้เปรียบประการที่สามของวิธีการสอนนี้ ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับมหาวิทยาลัยในออมสค์

แม้ว่ากิจกรรมของครูจะเปิดทางให้กับกิจกรรมของนักเรียนและงานหลักของเขาคือการนำผู้เข้าร่วมใน "เกม" เพื่อค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาอย่างอิสระ แต่เขายังคงเป็นหนึ่งในแหล่งข้อมูลหลักและทำหน้าที่เป็น “ตัวกรอง” ของข้อมูลนี้

กล่าวอีกนัยหนึ่ง แม้ว่างานจะยากเกินไปสำหรับนักเรียน ครูจะอธิบายวิธีแก้ปัญหาบางส่วนและแนะนำผู้เข้าร่วมใน "เกม" ไปในเส้นทางที่ถูกต้อง

ดังนั้น, การฝึกอบรมเชิงโต้ตอบไม่ได้หมายความถึง “ความคลาดเคลื่อนอย่างอิสระ” ของนักศึกษาจาก สถานการณ์ที่ยากลำบากดังนั้นฉันเชื่อว่าควรใช้กับนักเรียนที่มีวุฒิภาวะพอสมควร เนื่องจากสำหรับโรงเรียนและสถาบันเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา โมเดลนี้อาจค่อนข้างซับซ้อน แต่สำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัย มันจะเป็นประสบการณ์อันยิ่งใหญ่ในการแก้ไขสถานการณ์ที่สามารถและจะเผชิญได้อย่างชัดเจนในชีวิต "ผู้ใหญ่" ของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

นอกจากนี้ในความคิดของฉัน รูปแบบการเรียนรู้นี้ยังมีประโยชน์ตรงที่จะช่วยให้แม้แต่นักเรียนที่ขี้เกียจที่สุดก็เรียนรู้เนื้อหา เนื่องจากส่วนใหญ่มักจะเป็นเกมประเภทหนึ่งที่จะสนใจนักเรียนมากกว่างานอิสระธรรมดา ๆ หรือการแก้ปัญหาเล็กน้อย ปัญหา.

ในวิธีการสอนแบบโต้ตอบมีความยากลำบากในการให้ข้อเสนอแนะ เมื่อทำอะไรแบบ “ไร้สติ” การฝึกตามคำนิยามก็ไม่สามารถเกิดผลได้ แต่ขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญที่สุดไม่ใช่แค่การคิดอะไรบางอย่างเท่านั้น แต่ต้องสรุป สรุป และทำความเข้าใจว่าจะนำอะไรไปปฏิบัติได้บ้าง คลังแสงของผู้เชี่ยวชาญในอนาคต ประเด็นหลักอย่างไม่ต้องสงสัยคือประสบการณ์ที่ได้รับในกระบวนการแก้ไขปัญหาสถานการณ์ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการให้เหตุผล การไตร่ตรอง และข้อสรุป

ในงานของฉันฉันจะให้ ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับหลัก วิธีการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ การเรียนรู้แบบโต้ตอบใช้ที่สถาบันภูมิภาค Omsk

การฝึกอบรมวิธีนี้เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการฝึกอบรมที่เน้นหลักคือการพัฒนาเชิงปฏิบัติของเนื้อหาที่นักเรียนศึกษาโดยใช้กระบวนการสร้างแบบจำลองสถานการณ์ที่ระบุเป็นพิเศษ สำหรับ มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์– วิธีการนี้เป็นนวัตกรรมและมีประสิทธิภาพเนื่องจากมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่เชื่อมโยงถึงกัน

การฝึกอบรมสามารถใช้วิธีการและเทคนิคการเรียนรู้เชิงรุกที่หลากหลาย: การอภิปรายกลุ่ม การแสดงบทบาทสมมติ ธุรกิจหรือ เกมจำลองสถานการณ์, แสดงถึงการวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะที่พบในกิจกรรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในอนาคต

การใช้การฝึกอบรมที่สถาบันภูมิภาค Omsk มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อเพิ่ม ระดับทั่วไปความสามารถของนักเรียนในสาขาเศรษฐศาสตร์ แต่ยังมีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะที่มีประสิทธิภาพในนักเรียนแต่ละคน การสื่อสารระหว่างบุคคลการดูดซึมความรู้และอัลกอริธึมในการแก้ปัญหาการจัดการซึ่งพวกเขาต้องการในอนาคตด้วย นอกจากนี้วิธีนี้ยังช่วยให้คุณพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำของผู้เข้าร่วมใน "เกม"

การอภิปรายทางการศึกษาประกอบด้วยการอภิปรายกลุ่มด้านการศึกษาเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะกับนักเรียนกลุ่มเล็ก (ตั้งแต่ 6 ถึง 15 คน) ในระหว่างนั้นมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลพื้นฐานและความรู้ความคิดเห็นและความคิดของนักเรียนและดังที่ทราบกันดีโดยไม่มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นพร้อมกับข้อพิพาทที่ "ความจริงเกิดขึ้น" ไม่ใช่และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาทางจิตวิญญาณ ของมนุษย์และสังคมนั้นเป็นไปไม่ได้เลย

ความแตกต่างหลัก การอภิปรายทางการศึกษาจากการอภิปรายประเภทอื่น ๆ ก็คือ สำหรับครูที่จัดวิธีสอนแบบนี้ ตามกฎแล้ว เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้ว และวิทยาศาสตร์ก็ได้ค้นพบวิธีแก้ไขปัญหาที่นำเสนอแล้ว ภารกิจหลักนี่คือการค้นหาโดยอิสระโดยนักเรียนเพื่อหาแนวทางในการแก้ปัญหางานที่มอบหมายซึ่งนำไปสู่การจดจำความรู้ใหม่อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ วิธีการนี้เป็นนวัตกรรมและไม่ควรลืมในการสอนที่มหาวิทยาลัย Omsk

กรณีศึกษา (กรณีศึกษา-ภาษาอังกฤษ. lang., Fallstudie - ภาษาเยอรมัน ภาษา). วิธีนี้เป็นการวิเคราะห์สถานการณ์ในทางปฏิบัติโดยเฉพาะ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสอนให้นักเรียนวิเคราะห์ข้อมูล พร้อมทั้งระบุปัญหาหลัก ประเมินและค้นหาแนวทางแก้ไขโดยกำหนดโปรแกรมการดำเนินการต่างๆ มันสำคัญมากที่จะรวมอะไรไว้ที่นี่ งานของแต่ละบุคคลนักเรียนแต่ละคนและผลงานรวมของนักเรียนทั้งกลุ่ม

จากการดำเนินการวิเคราะห์เป็นรายบุคคลก่อน จากนั้นจึงอภิปรายทางเลือกต่างๆ ในกลุ่ม นักเรียนแต่ละคนมีความเข้าใจในปัญหาในวงกว้างและมีทางเลือกในการแก้ปัญหา ซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะการวิเคราะห์และการวางแผนที่เป็นเช่นนั้น จำเป็นในอนาคต

รากฐานทางแนวคิดของสิ่งที่เรียกว่า "การเรียนรู้เชิงรุก" ได้รับการกำหนดขึ้นเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 โดยนักการศึกษา จอห์น ดิวอี ธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาทเป็นตัวแทนของชุดวิธีการเรียนรู้เชิงรุกที่ผสมผสานกันเพื่อสร้างเกมเล่นตามบทบาทที่มีความสนใจที่แตกต่างกันและมักจะขัดแย้งกันของผู้เข้าร่วม เกมสวมบทบาทและเกมธุรกิจมีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพและการวางแผนไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังพัฒนาในนักเรียนด้วยคุณสมบัติต่างๆ เช่น ทักษะในการสื่อสาร ความอดทน การคิดอย่างอิสระ และความสามารถในการทำงานเป็นทีมและกลุ่มเล็ก ในชั้นเรียนเมื่อวันที่ นิเวศวิทยาทางสังคมเกมธุรกิจเกี่ยวกับปัญหาสิ่งแวดล้อมโลกมีการใช้กันอย่างแพร่หลาย

ครูที่มหาวิทยาลัยของเราที่นี่ต้องการการเตรียมการเบื้องต้นอย่างมากสำหรับการจัดเกมนี้ เช่นเดียวกับความสามารถในการทำนายผลลัพธ์ของการใช้งาน เพื่อสรุปผลลัพธ์และสรุปผลหลังจากเสร็จสิ้น

เกมธุรกิจจบลงด้วยบทสรุปและความสนใจหลักมุ่งไปที่การวิเคราะห์ปัญหาอย่างเป็นกลางและระบุวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหาซึ่งจะเป็นประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมสำหรับนักเรียนอย่างไม่ต้องสงสัย

เกมธุรกิจส่วนใหญ่ในมหาวิทยาลัยของเราเกิดขึ้นในรูปแบบของกลุ่มที่ประสานงานกันเพื่อค้นหาวิธีแก้ปัญหา ซึ่งต้องให้นักศึกษาทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ เราสามารถพูดเกี่ยวกับวิธีการนี้ได้ว่ามันเป็นรูปแบบการสื่อสารพิเศษ

ดังนั้นความคิดริเริ่มของนักเรียนในกระบวนการศึกษาจึงเป็นสิ่งสำคัญ คุณลักษณะเด่นวิธีการสอนแบบโต้ตอบเนื่องจากครูที่นี่ทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยในการค้นหาข้อมูล

จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าหลักสูตรนี้และที่สำคัญที่สุดคือผลลัพธ์ของการเรียนรู้ที่ได้มาสำหรับนักเรียน ความสำคัญส่วนบุคคลและช่วยให้พวกเขาพัฒนาความสามารถในการรับรู้ปัญหา วิเคราะห์ และค้นหาวิธีแก้ไขได้อย่างอิสระ

ที่สาม การวิเคราะห์และการสังเคราะห์เป็นทั้งวิธีการวิจัยและวิธีการสอน (ใช้ในการแก้ปัญหา การพิสูจน์ทฤษฎีบท และการสร้างแนวคิดทางคณิตศาสตร์)