บทบาทตำแหน่งในด้านจิตวิทยาการจัดการ ด้านจิตใจของหน้าที่หลักของการจัดการ

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งรัสเซีย

สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลาง

การศึกษาวิชาชีพที่สูงขึ้น

"มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐโวล็อกดา"

งานควบคุม№2

หลักสูตร "จิตวิทยาการจัดการ"

Cherepovets

บทนำ

วิชาและภารกิจหลักของจิตวิทยาการจัดการ

หน้าที่และหลักการพื้นฐานของจิตวิทยาการจัดการ

บทสรุป

หัวหน้าการจัดการจิตวิทยา

บทนำ

จิตวิทยาการจัดการสมัยใหม่เป็นสาขาวิชาจิตวิทยาประยุกต์ที่ค่อนข้างใหม่และค่อนข้างพัฒนาอย่างรวดเร็ว ในวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาสมัยใหม่ ทิศทางหลักสองประการมีความแตกต่างกันอย่างชัดเจน - จิตวิทยาเชิงทฤษฎีและจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ (ประยุกต์) ทุกวันนี้ จิตวิทยาทั้งเชิงทฤษฎีและเชิงปฏิบัติไม่ได้เป็นเอนทิตีเดียว แต่ละระบบเป็นระบบของโครงสร้างทางทฤษฎี หลักการเบื้องต้น มุมมอง แนวทาง ภาษาสำหรับอธิบายปรากฏการณ์ต่างๆ ของจิตใจและความสัมพันธ์ของมนุษย์ ทั้งหมดนี้นำไปใช้อย่างเต็มที่กับจิตวิทยาการจัดการ อาจกล่าวได้ว่าวันนี้เป็นตัวแทนของแนวทางทั่วไปในการทำความเข้าใจปัญหา ในทางกลับกัน เนื้อหาที่เป็นข้อเท็จจริง สถิติ และการทดลองจำนวนมหาศาลได้สะสมอยู่ในจิตวิทยาการจัดการสมัยใหม่ ซึ่งทำให้สามารถสรุปผลได้อย่างถูกต้องแม่นยำและพัฒนาคำแนะนำเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ ความแตกต่างในวิธีการไม่ใช่ปัจจัยที่ทำให้เกิดความซับซ้อน ในทางกลับกัน สิ่งเหล่านี้มีส่วนทำให้เกิดการค้นหาใหม่ๆ

หากไม่มีความสามารถและการปรับปรุงการจัดการอย่างต่อเนื่อง เป็นไปไม่ได้ที่จะเอาชนะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสังคมของเรา สถานการณ์ปัจจุบันจำเป็นต้องให้ความสนใจมากขึ้นกับปัญหาทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการ

การจัดการกระบวนการและปรากฏการณ์ขององค์กรและสังคมจิตวิทยาการจัดการเฉพาะบุคคลการกระทำและพฤติกรรมของพวกเขาก่อให้เกิดปัญหาที่ซับซ้อนซึ่งได้รับการพิจารณาในหลักสูตร "จิตวิทยาการจัดการ" จิตวิทยาการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ที่มีหลายแง่มุมซึ่งมีหลายด้านซึ่งเราจะพยายามเปิดเผย

วิชาและภารกิจหลักของจิตวิทยาการจัดการ

ในกระบวนการพัฒนาจิตวิทยาการจัดการมีคำจำกัดความจำนวนมากปรากฏขึ้น ผู้เขียนหลายคนตีความปัญหาของคำศัพท์ในรูปแบบต่างๆ บางครั้งก็ขัดแย้งกัน ความขัดแย้งดังกล่าวนำไปสู่การก่อตัวของระบบความรู้ทางจิตวิทยาบางอย่าง ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น "จิตวิทยาประยุกต์สำหรับผู้จัดการ" และระบบความรู้ทางทฤษฎีบางอย่าง โดยทั่วไป นี่คือชุดของข้อมูลจากส่วนต่าง ๆ ของจิตวิทยาที่ช่วยให้ผู้ที่ไม่ใช่มืออาชีพสามารถตระหนักถึงรูปแบบทางจิตวิทยาบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ข้อมูลเหล่านั้นจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาการควบคุม บ่อยครั้งที่ระบบนี้ถูกระบุด้วยหัวเรื่องหรือผลการวิจัยในด้านจิตวิทยาการจัดการ

สถานการณ์ดังกล่าว ตลอดจนความไม่ลงรอยกันในคำจำกัดความ สะท้อนถึงขั้นตอนหนึ่งในการพัฒนาวิทยาศาสตร์และสังคมโดยรวม การขาดความรู้ทางจิตวิทยาที่แท้จริงและวัฒนธรรมทางจิตวิทยาซึ่งได้รับการตระหนักอย่างเต็มที่แล้ว กำลังเริ่มที่จะเอาชนะในหมู่ "ผู้จัดการ" ความต้องการอันทรงพลังกำลังก่อตัวขึ้นสำหรับนักจิตวิทยาในสาขากิจกรรมด้านการศึกษาและภาคปฏิบัติโดยเฉพาะ ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนจุดสนใจของนักวิจัย จากระเบียบวิธีไปสู่ปัญหาเชิงประยุกต์

เราจะมุ่งเน้นไปที่คำจำกัดความที่มีอยู่ในปัจจุบันของทั้งจิตวิทยาการจัดการและเรื่องของจิตวิทยาการจัดการ

คำจำกัดความที่ให้ไว้ด้านล่างถูกกำหนดโดย Antonova N.V.

จิตวิทยาการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ที่ศึกษารูปแบบทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ

งานหลักของจิตวิทยาการจัดการคือการวิเคราะห์ สภาพจิตใจและคุณลักษณะของกิจกรรมการจัดการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานในระบบการจัดการ

กระบวนการจัดการถูกนำมาใช้ในกิจกรรมของผู้จัดการซึ่งจิตวิทยาการจัดการเน้นประเด็นต่อไปนี้: การวินิจฉัยและการคาดการณ์สถานะและการเปลี่ยนแปลงในระบบย่อยการจัดการ การก่อตัวของโปรแกรมกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มุ่งเปลี่ยนสถานะของวัตถุที่ได้รับการจัดการ กำหนดทิศทาง; องค์กรของการดำเนินการตามการตัดสินใจ ในบุคลิกภาพของผู้นำ จิตวิทยาการจัดการแยกแยะความต้องการและความสามารถในการจัดการของเขา เช่นเดียวกับแนวคิดการจัดการส่วนบุคคลของเขา ซึ่งรวมถึงงานที่สำคัญที่สุด เนื้อหาที่เป็นปัญหา ความตั้งใจในการจัดการ และหลักการและกฎของการจัดการที่บุคคลยอมรับเป็นการภายใน ระบบย่อยการควบคุมที่ศึกษาโดยจิตวิทยาการจัดการมักจะแสดงโดยกิจกรรมร่วมกัน กลุ่มใหญ่ผู้นำที่เชื่อมโยงกันตามลำดับชั้น [อันโตโนวา เอ็น.วี. หน้า 7].

เออร์บาโนวิช เอ.เอ. ให้แนวคิดทางจิตวิทยาการจัดการที่แตกต่างกัน:

จิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาหนึ่งของวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาที่รวมความสำเร็จของศาสตร์ต่าง ๆ ในด้านการศึกษาแง่มุมทางจิตวิทยาของกระบวนการจัดการและมุ่งเป้าไปที่การปรับและเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการนี้ [Urbanovich A.A., p.16]

V. A. Rozanova ให้แนวคิดดังต่อไปนี้:

จิตวิทยาการจัดการเป็นส่วนหนึ่งของศาสตร์การจัดการที่ซับซ้อน

วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการคือการพัฒนาวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพชีวิตของระบบองค์กร

เรื่องของจิตวิทยาการจัดการเป็นกิจกรรมของผู้นำ (ผู้จัดการ) ที่นำมาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่การจัดการขั้นพื้นฐาน

แหล่งที่มาของจิตวิทยาการจัดการ

ก) แนวปฏิบัติด้านการจัดการ

b) การพัฒนาวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยา

c) การพัฒนาสังคมวิทยาขององค์กร

[Rozanova V.A. หน้า 9].

คาบาเชนโก้ ที.เอส. ให้แนวคิดไว้ดังนี้

เรื่องของจิตวิทยาการจัดการคือรูปแบบทางจิตวิทยาของกิจกรรมสำหรับการดำเนินการตามฟังก์ชั่นการจัดการขั้นพื้นฐาน [Kabachenko T.S., p. 23].

E.A. Naumenko ถือว่าจิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาความรู้ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับกฎหมายและรูปแบบปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนที่รวมอยู่ในกลุ่มและองค์กรต่างๆ

จิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาหนึ่งของจิตวิทยาซึ่งเป็นเรื่องของปรากฏการณ์ทางจิตที่เกิดขึ้นในระบบการจัดการและในกระบวนการของความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คน

จิตวิทยาการจัดการพัฒนาที่จุดตัดของสองสาขาวิชาวิทยาศาสตร์ - ทฤษฎีการจัดการและจิตวิทยา สิ่งนี้กำหนดเฉพาะเรื่องของจิตวิทยาการจัดการซึ่งสะท้อนถึงจิตวิทยาในวงกว้าง

ความรู้ในการเป็นตัวแทนที่ซับซ้อนด้วยคุณสมบัติที่ไม่ใช่จิตวิทยาของโครงสร้างและการทำงานของระบบองค์กร

[Naumenko E.A. หน้า 2].

อย่างที่คุณเห็น แนวคิดและหัวข้อของจิตวิทยาการจัดการนั้นถูกตีความอย่างคลุมเครือ จากมุมมองหนึ่ง จิตวิทยาการจัดการได้รับการออกแบบมาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการระบบ "เทคโนโลยีคน" และ "คน-คน" จากมุมมองที่สอง ศึกษาระบบ "คน-คน" เช่นเดียวกับ "บุคคล-กลุ่ม", "กลุ่ม-กลุ่ม" และอื่นๆ ดังนั้นจึงมีความแตกต่างในคำจำกัดความของจิตวิทยาการจัดการ ตัวอย่างเช่น ในแนวทางแรก มันถูกกำหนดให้เป็นสาขาของจิตวิทยาที่ศึกษารูปแบบทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ งานหลักของจิตวิทยาการจัดการคือการวิเคราะห์สภาวะทางจิตวิทยาและลักษณะของกิจกรรมการจัดการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของระบบการจัดการ ในอีกแง่หนึ่ง จิตวิทยาการจัดการเป็นหนึ่งในสาขาที่สำคัญที่สุดของจิตวิทยาสังคมที่ศึกษาปัญหาของการสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในโครงสร้างทางสังคมต่างๆ

ยึดมั่นในมุมมองที่หนึ่ง E.E. Vendrov และ L.I. Umansky ระบุแง่มุมต่อไปนี้ของจิตวิทยาการจัดการ: ปัญหาทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มการผลิตและทีม, จิตวิทยาของกิจกรรมของผู้นำ, จิตวิทยาของบุคลิกภาพของผู้นำ, คำถามทางจิตวิทยาของการเลือกบุคลากรความเป็นผู้นำ, ประเด็นทางจิตวิทยาและการสอนของบุคลากรการจัดการฝึกอบรม, วิศวกรรม จิตวิทยาการจัดการ

ตำแหน่งของ V.F. Rubakhin และ A.V. Filippov ซึ่งอ้างถึงปัญหาหลักของจิตวิทยาการจัดการการทำงานและ การวิเคราะห์โครงสร้างกิจกรรมการจัดการวิศวกรรมและการวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของการก่อสร้างและการใช้งาน ระบบอัตโนมัติการจัดการ (ACS), การวิเคราะห์ทางสังคมและจิตวิทยาของทีมงานการผลิตและการจัดการ, ความสัมพันธ์ของคนในนั้น, การศึกษาจิตวิทยาของผู้นำ, ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับผู้นำ, แง่มุมทางจิตวิทยาของการเลือกและการวางตำแหน่งผู้นำ บุคลากร ปัญหาทางจิตวิทยาและการสอนของผู้จัดการฝึกอบรม

ดํารงตําแหน่งอื่น ก. Kovalev รวมอยู่ในสาขาจิตวิทยาการจัดการเพื่อระบุคุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีที่สุดของบุคลิกภาพของผู้นำซึ่งรับประกันผลสูงสุดของการจัดการทีม คำจำกัดความของประเภทผู้นำที่แท้จริงและอิทธิพลของพวกเขาต่อกิจกรรมการผลิตของผู้คน การจัดตั้ง รูปแบบการพัฒนาทีมและการเปลี่ยนแปลงของภาวะผู้นำ การศึกษาโครงสร้างของทีมและแนวทางเฉพาะของผู้นำของเจลไปยังกลุ่มย่อยต่างๆ สนับสนุนมุมมองนี้ A.I. Kitov เชื่อว่าจิตวิทยาของการจัดการส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่แง่มุมทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ในการบริหารซึ่งทำหน้าที่ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่มของผู้คนในระหว่างการทำงาน

เนื่องจากจิตวิทยาวิศวกรรมก่อนอื่นและส่วนใหญ่ศึกษาระบบ "คน - เครื่องจักร" เป็นระบบควบคุมส่วนสำคัญของปัญหาจึงรวมอยู่ในการพิจารณาจิตวิทยาการควบคุม อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนจะเป็นไปไม่ได้และเหมาะสมที่จะรวมจิตวิทยาวิศวกรรมไว้ในช่วงหลัง เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าในกรณีนี้จะมีความไม่ตรงกันระหว่างรากฐานของระเบียบวิธีวิทยาของสาขาความรู้ทางจิตวิทยาเหล่านี้ ซึ่งได้พิสูจน์วุฒิภาวะทางทฤษฎีและภาคปฏิบัติซ้ำแล้วซ้ำเล่า .

แต่ก็ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะ จำกัด สาขาวิชาจิตวิทยาการจัดการให้เป็นปัญหาทางจิตวิทยาสังคม ท้ายที่สุดแล้ว ประเด็นต่างๆ เช่น การเลือกผู้จัดการมืออาชีพ กฎระเบียบของกิจกรรมของพวกเขาและการวิเคราะห์ทางจิตวิทยานั้นไม่อยู่ในการพิจารณา เป็นที่ชัดเจนว่าประเด็นเหล่านี้เชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับองค์ประกอบอื่น ๆ ของกระบวนการจัดการ ดังนั้นจึงต้องได้รับการแก้ไขจาก ตำแหน่งรวม

เรามองว่าจิตวิทยาการจัดการเป็นศาสตร์ทางจิตวิทยาที่ซับซ้อน

ตามที่ A. L. Svenitsky หมายถึงการใช้บทบัญญัติของจิตวิทยาสังคม, การยศาสตร์, วิศวกรรม, ความแตกต่าง, จิตวิทยาการศึกษาและอื่น ๆ วิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารองค์การ

จิตวิทยาการจัดการเป็นหนึ่งในสาขาจิตวิทยาที่เติบโตเร็วที่สุดที่ศึกษารูปแบบทางจิตวิทยาของพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มต่างๆ ในระบบการจัดการ องค์กร มันถูกสร้างขึ้นที่จุดเชื่อมต่อของสองสาขาวิชาทางวิทยาศาสตร์ - ทฤษฎีการจัดการและจิตวิทยาซึ่งกำหนดลักษณะที่ซับซ้อนของมัน จิตวิทยาการจัดการสังเคราะห์ข้อมูลทางจิตวิทยาในตัวเองด้วยกฎหมายที่สำคัญที่สุดของโครงสร้างและการทำงานขององค์กร นอกจากนี้ตามแนวคิดสมัยใหม่มันเป็นวิทยาศาสตร์ที่ศึกษาไม่เพียง แต่กิจกรรมการจัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัญหาทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับการจัดการด้วย ในโครงสร้างการจัดการจำเป็นต้องมีสององค์ประกอบ - การควบคุมและระบบย่อยที่ได้รับการจัดการ สิ่งแรกเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการจัดการและประการที่สองคือประสิทธิภาพ ดังนั้นการศึกษาหลังจึงเป็นงานของจิตวิทยาการจัดการ

กิจกรรมการจัดการเป็นสิ่งสำคัญที่สุดและเป็นตัวกำหนดการเชื่อมโยงในการทำงานขององค์กร มันเป็นแก่นสารของการจัดการโดยทั่วไป แต่แนวคิดของ "กิจกรรม" ก็เป็นหนึ่งในหมวดหมู่ทางจิตวิทยาทั่วไปที่สำคัญที่สุดในเวลาเดียวกัน ดังนั้นจึงเป็นการสังเคราะห์ทฤษฎีการจัดการและจิตวิทยาและจิตวิทยาการจัดการเองก็เป็นไปได้ในฐานะวินัยทางวิทยาศาสตร์ ด้วยเหตุนี้ จึงเชื่อกันตามเนื้อผ้าว่าเป็นกิจกรรมการจัดการที่เป็น "แกนหลัก" ของจิตวิทยาการจัดการทั้งหมด (หรือแม้แต่เรื่องโดยรวม)

โครงสร้างของจิตวิทยาการจัดการ เช่นเดียวกับระเบียบวินัยทางวิทยาศาสตร์อื่น ๆ เกิดจากแนวคิดเกี่ยวกับวัตถุ หัวข้อ และวิธีการ วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการคือระบบการจัดการองค์กรที่หลากหลาย

เรื่องของมันคือลักษณะทางจิตวิทยา ปัจจัยและกลไกการทำงานของระบบย่อยการจัดการและการจัดการขององค์กร

อะไรทำให้เกิดความแตกแยกในแนวทาง? จิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาเฉพาะของจิตวิทยาเชิงปฏิบัติเกิดขึ้นเกือบพร้อมกันกับอาชีพของผู้จัดการและผู้บริหารมืออาชีพ เธอปรากฏตัวเพื่อตอบสนองต่อสิ่งที่เฉพาะเจาะจง ระเบียบสังคมสังคมอุตสาหกรรม ระเบียบทางสังคมนี้สามารถแสดงเป็น คำถามต่อไปนี้: ¨ ทำอย่างไรให้การบริหารจัดการมีประสิทธิภาพ?

¨ ทำอย่างไรจึงจะใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดโดยปราศจากการบีบบังคับและกดดันผู้คน?

¨ วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างและจัดระบบการจัดการทีมคืออะไร?

ดังนั้น "จิตวิทยาของการจัดการตั้งแต่เริ่มต้นไม่ได้มุ่งเน้นที่การสร้างทฤษฎี แต่เป็นการแก้ปัญหาเฉพาะทางในทางปฏิบัติ อาจกล่าวได้อีกอย่างหนึ่งว่า จิตวิทยาการจัดการสมัยใหม่สร้างขึ้นจากการตระหนักว่าการใช้ปัจจัยมนุษย์ในการผลิต มิติของมนุษย์ในการจัดการเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ไม่สำคัญว่าในทางทฤษฎีจะมีลักษณะอย่างไร สิ่งสำคัญคือต้องใช้งานได้จริงและเป็นประโยชน์ - เป็นมุมมองที่เน้นการปฏิบัติจริงและแน่นอนว่าไม่สามารถโต้แย้งได้ ซึ่งกำหนดการพัฒนาจิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาหนึ่งของจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ

ดังนั้นการขาดมุมมองเดียว แนวคิดเดียวในจิตวิทยาการจัดการจึงเกิดจากเหตุผลที่ค่อนข้างเป็นกลาง” [Veresov N.N., p. 2].

หน้าที่และหลักการพื้นฐานของจิตวิทยาการจัดการ

หากกระบวนการจัดการเกิดขึ้นจากช่วงเวลาของการเกิดขึ้นของสังคมมนุษย์ ศาสตร์แห่งการจัดการก็ถือกำเนิดขึ้นเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 เท่านั้น มันเกิดขึ้นจากความต้องการเร่งด่วนสำหรับการจัดระเบียบชีวิตทางสังคมอย่างมีเหตุผล ในการก่อตัวและการพัฒนา จิตวิทยาการจัดการในฐานะวิทยาศาสตร์ได้ผ่านหลายขั้นตอน จิตวิทยาการจัดการสมัยใหม่เป็นสาขาวิชาจิตวิทยาประยุกต์ที่ค่อนข้างใหม่และค่อนข้างพัฒนาอย่างรวดเร็ว ปัจจุบันสามารถแสดงบนพื้นฐานของ วิธีการที่แตกต่างกันเพื่อทำความเข้าใจปัญหา วิธีการของระบบ ผู้สนับสนุนคิดว่ามันเป็นข้อเสียเปรียบของทฤษฎีก่อนหน้านี้ทั้งหมดที่จะมุ่งเน้นเฉพาะองค์ประกอบของการควบคุมแต่ละส่วน ประสิทธิภาพการจัดการไม่ได้พิจารณาจากองค์ประกอบทั้งหมด การประยุกต์ใช้แนวทางการจัดการอย่างเป็นระบบช่วยให้ผู้จัดการมองเห็นทั้งองค์กรในเอกภาพและความสัมพันธ์ของส่วนประกอบต่างๆ ตามแนวทางนี้ องค์กรใดๆ (องค์กร หน่วยงานย่อย หน่วยทหาร) เป็นระบบ เช่นเดียวกับในสิ่งมีชีวิตทางชีวภาพ ทุกส่วนของมันเชื่อมต่อกันในองค์กร แต่ละองค์ประกอบของระบบมีส่วนช่วยในการพัฒนา องค์กรเป็น ระบบเปิดนั่นคือมันโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอก สภาพแวดล้อมภายนอกเป็นตัวกำหนดความอยู่รอดขององค์กรเป็นส่วนใหญ่ ตัวแทนของแนวทางระบบพิจารณาหัวเรื่อง เป้าหมายของการจัดการ กระบวนการจัดการเองเป็นปรากฏการณ์เชิงระบบ องค์กรถูกมองว่าเป็นระบบเปิด

แนวทางสถานการณ์ ในช่วงเปลี่ยนทศวรรษ 1970 แนวคิดของ "แนวทางตามสถานการณ์" ได้รับความนิยมอย่างกว้างขวาง ความสามารถได้รับการพิสูจน์ หลากหลายชนิดระบบการจัดการ - ทั้งที่มีการควบคุมอย่างเคร่งครัดและอิงตาม อิสรภาพภายใน- ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของ "บริบทองค์กร" ผู้เสนอแนวทางนี้เชื่อว่าทฤษฎีระบบเปิดเผยว่าองค์ประกอบใดบ้างที่รวมอยู่ในองค์กร ก่อตัวเป็นระบบ แต่ตัวมันเองไม่ได้ตอบคำถามว่าองค์ประกอบใดในองค์ประกอบเหล่านี้มีความสำคัญที่สุด

แนวทางตามสถานการณ์ไม่ได้ปฏิเสธแนวทางของระบบ แต่มุ่งเน้นไปที่การพิจารณาปัจจัยสถานการณ์เฉพาะที่เกิดขึ้นในกระบวนการของกิจกรรมการจัดการ ประสิทธิผลของการจัดการถูกกำหนดโดยความยืดหยุ่นของระบบการจัดการ ความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์เฉพาะ

แนวทางเชิงประจักษ์ (เชิงปฏิบัติ) แนวทางนี้มีพื้นฐานมาจากการศึกษาและการเผยแพร่ประสบการณ์ที่เป็นรูปธรรมในการจัดการบริษัทและองค์กรทางทหารในเวลาต่อมา การเกิดขึ้นของมันคือปฏิกิริยาบางอย่างต่อการวางแนวปฏิบัติที่ไม่เพียงพอของบทบัญญัติด้านการจัดการทางวิทยาศาสตร์จำนวนหนึ่ง ผู้สนับสนุนแนวทางนี้ไม่ได้ปฏิเสธความสำคัญของหลักการทางทฤษฎี แต่พิจารณาเพิ่มเติม การวิเคราะห์ที่สำคัญประสบการณ์ตรงในการบริหารงาน ในความเห็นของพวกเขาการวิเคราะห์ดังกล่าวช่วยให้คุณเลือกวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมสำหรับสถานการณ์ประเภทนี้ พวกเขาพัฒนาวิธีการฝึกอบรมการจัดการพิเศษตามสถานการณ์การจัดการเฉพาะ

ผู้สนับสนุนแนวทางนี้สนับสนุนการจัดการอย่างมืออาชีพ นั่นคือ การเปลี่ยนแปลงงานบริหารจัดการให้เป็นวิชาชีพพิเศษ ด้วยผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในพื้นที่นี้เกี่ยวข้องกับการใช้คำว่า "การจัดการ" "ผู้จัดการ" อย่างแพร่หลายในทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ สาระสำคัญอยู่ที่การศึกษาและเผยแพร่ประสบการณ์การจัดการเฉพาะด้านโดยใช้เทคนิคที่เหมาะสม

วิธีการเชิงปริมาณ นี่คือชื่อทั่วไปสำหรับเทคนิคการจัดการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความรู้ด้านคณิตศาสตร์ สถิติ ไซเบอร์เนติกส์ การเกิดขึ้นของแนวทางนี้เป็นปฏิกิริยาต่อความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี โดยหลักแล้วอยู่ที่กระบวนการของคอมพิวเตอร์ คอมพิวเตอร์ในฐานะองค์ประกอบของวัฒนธรรมการจัดการสมัยใหม่ทำให้งานด้านการจัดการเป็นอิสระจากงานประจำและการดำเนินงานทางเทคนิคจำนวนมาก

“แนวคิดของการบริหารการปฏิบัติการ” (ผู้จัดการจะต้องรู้เฉพาะศาสตร์แห่งการจัดการเท่านั้นไม่พอ ผู้จัดการต้องมีความรู้ด้านสังคมวิทยา จิตวิทยา คณิตศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ ทฤษฎีระบบ ฯลฯ)

"แนวคิด การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร” (สิ่งสำคัญในกิจกรรมของผู้จัดการคือการตัดสินใจ การฝึกอบรมผู้จัดการควรรวมถึงประการแรกคือการสร้างความพร้อมในการตัดสินใจที่ถูกต้องและทันท่วงที)

“แนวคิดของการจัดการทางคณิตศาสตร์หรือวิทยาศาสตร์” (สถานการณ์โลก ความซับซ้อนของมันต้องการความมั่นใจในธรรมชาติของการจัดการที่เป็นวิทยาศาสตร์มากขึ้น สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องใช้แบบจำลองและแนวคิดทางคณิตศาสตร์ต่างๆ)

ควรเน้นหน้าที่หลักของจิตวิทยาการจัดการด้วย:
- ความรู้ความเข้าใจ - การศึกษาลักษณะทางจิตวิทยาหลักของการจัดการในพื้นที่เฉพาะ กิจกรรมระดับมืออาชีพเพื่อกำหนดบทบาทและความสำคัญในการพัฒนาองค์กรกลุ่ม
- ประเมิน - ระบุการปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามระบบการจัดการกับแนวโน้มหลักของสังคม ความคาดหวังทางสังคม ความต้องการและความสนใจของพนักงาน
- การพยากรณ์ - มุ่งระบุการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้มากที่สุดและพึงปรารถนาในกิจกรรมการจัดการในอนาคตอันใกล้หรือไกลกว่านั้น เช่น เพื่อกำหนดเส้นทางที่เป็นไปได้ของการพัฒนาการจัดการเพื่อทำนาย
- การศึกษา (การสอน) สาระสำคัญอยู่ที่การเผยแพร่ความรู้ด้านการจัดการผ่านระบบของสถาบันการศึกษา สถาบันต่างๆ และศูนย์สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ การได้มาซึ่งความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการปฏิบัติกิจกรรมการจัดการ

ปัจจุบัน จิตวิทยาการจัดการกำลังได้รับการพัฒนาอย่างเข้มข้นโดยเฉพาะ ความคิดและ คำแนะนำการปฏิบัติกลายเป็นที่นิยมและมีความเกี่ยวข้อง ตอนนี้มีหนังสือเกี่ยวกับปัญหาทางจิตวิทยาและการจัดการออกมามากมาย ช่วงเวลาดังกล่าวมีลักษณะหลายประการ:

ลักษณะการประยุกต์ใช้ของปัญหาการพัฒนาของจิตวิทยาการจัดการ

การบูรณาการความรู้ทางจิตวิทยาและการจัดการโดยการผสมผสานความสำเร็จของวิทยาศาสตร์สาขาต่างๆ

ความสำคัญหลักคือการพิจารณาคุณสมบัติของการจัดการในสาขาธุรกิจและความสัมพันธ์ทางธุรกิจโดยให้ความสนใจน้อยกว่าในสาขาความรู้อื่น ๆ มีความพยายามที่จะลดจิตวิทยาของการจัดการเป็นจิตวิทยาของการจัดการ [Urbanovich A.A., p.15]

การแสดงออกอย่างเป็นรูปธรรมของวิชาจิตวิทยาการจัดการสามารถแสดงได้ในทิศทางต่อไปนี้

ความสม่ำเสมอทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการที่เกิดขึ้นจริง

จิตวิทยาของผู้จัดการเป็นเรื่องของกิจกรรมการจัดการ

ด้านจิตใจปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

รูปแบบทางจิตวิทยาของการจัดการที่แท้จริง

กิจกรรม.

ทิศทางนี้ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีของกระบวนการจัดการ กฎหมายหน้าที่ของมัน เป็นครั้งแรกที่คำถามนี้ได้รับการพิจารณาโดย A. Fayol ต่อจากนั้นก็มีการหารือกันโดยตัวแทนของโรงเรียนการจัดการแบบดั้งเดิมและผู้ติดตามทฤษฎีการจัดการด้านอื่น ๆ

T.S. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับกระบวนการจัดการในงานเขียนของเขา คาบาเชนโก้. ภายใต้การบริหาร ต่อจาก V.G. Afanasyev เขาเข้าใจการทำงานของระบบที่มีลักษณะแตกต่างกัน (ชีวภาพ, สังคม, เทคนิค) ซึ่งรับประกันการรักษาโครงสร้างเฉพาะของพวกเขา, การบำรุงรักษาโหมดของกิจกรรม, การดำเนินการตามโปรแกรม, เป้าหมายของกิจกรรม” [Kabachenko T.S., p .14].

ทิศทางนี้ยังเกี่ยวข้องกับการศึกษาฟังก์ชั่นการจัดการ

ฟังก์ชั่นการจัดการหลักคือ“ พื้นที่ของกิจกรรมการจัดการที่ค่อนข้างแยกจากกันซึ่งอนุญาตให้ดำเนินการควบคุม” [Kabachenko T.S., p.17]

นอกจากนี้ยังไม่มีมุมมองเดียวเกี่ยวกับปัญหาการศึกษาฟังก์ชั่นการควบคุม ให้เราหันไปที่ความเห็นของ T.S. คาบาเชนโก้:

พี.เอ็น. Yesmansky แยกสิ่งที่เรียกว่า " ฟังก์ชั่นปกติการจัดการ". ในหมู่พวกเขา เขารวมถึงความเป็นผู้นำ (การจัดการโดยตรง) กิจกรรมการบริหารและด้านเทคนิค (การผลิตที่เหมาะสม) การสื่อสาร การบัญชีและการบริหาร (การจัดหา) การประสานงาน และการตรวจสอบ ฟังก์ชันเพิ่มเติม ได้แก่ ฟังก์ชันการศึกษาทั่วไปและประยุกต์ และฟังก์ชันการบัญชีและการเงิน

A. Fayol ไฮไลท์ ฟังก์ชั่นทางเทคนิคหรือการผลิต การค้า (ซื้อ ขาย แลกเปลี่ยน) การเงิน (หาทุน ใช้อย่างมีประสิทธิภาพ) การบัญชี (การบัญชี สถิติ) ความปลอดภัย (ความปลอดภัยของทรัพย์สินและบุคลากร) การบริหาร (การมองการณ์ไกล องค์กร ความเป็นผู้นำ การประสานงาน และ ควบคุม).

แอล.เอส. Blyakhman ชี้ไปที่หน้าที่หลักต่อไปนี้ของผู้นำ: การกำหนดเป้าหมาย กิจกรรมการบริหารและองค์กร ผู้เชี่ยวชาญ ระเบียบวินัยและกระตุ้น ตัวแทน นโยบายบุคลากร

ในทางปฏิบัติการจัดการ จำเป็นต้องหาวิธีการจัดการที่มีเหตุผลและมีประสิทธิภาพมากที่สุดอยู่เสมอ มีความเกี่ยวข้องมากที่สุด ใช้งานได้เต็มที่โอกาสที่มีอยู่แล้วซึ่งกำหนดขึ้นตามธรรมเนียมปฏิบัติในการจัดการ

รูปแบบทางจิตวิทยาของกิจกรรมขององค์กรเป็นหัวข้อและเป้าหมายของการจัดการ

ในการจัดการทางสังคมไม่เหมือนกับการจัดการประเภทอื่น องค์ประกอบหลักคือบุคคลในฐานะสมาชิก องค์กรต่างๆหรือหน่วยงานโดยรวม ดังนั้นแนวคิดของ "องค์กร" จึงหมายถึงหมวดหมู่หลักของกระบวนการจัดการ

องค์กร(จาก คำภาษาฝรั่งเศส(organization) หมายถึง โครงสร้าง ความเชื่อมโยง ตลอดจนการจัดวางที่ดี วางแผนไว้อย่างรอบคอบ ดังนั้น คำว่า "องค์กร" มักจะถูกพิจารณาในความหมายที่แตกต่างกันสามประการ: ในฐานะวัตถุ (ปรากฏการณ์); เป็นกระบวนการจัดการ เป็นอิทธิพลหรือการกระทำ

ซี. เบอร์นาร์ด หนึ่งในตัวแทนที่โดดเด่นของโรงเรียนการจัดการแห่งนี้ ให้นิยามองค์กรในแง่วัตถุประสงค์ว่าเป็นระบบของกิจกรรมที่ประสานกันอย่างมีสติของบุคคลสองคนหรือมากกว่านั้น ในแนวคิดการจัดการสมัยใหม่ เนื้อหาของเครื่องหมายของความสอดคล้องจะได้รับการชี้แจงและเปิดเผย องค์กรเป็นรูปแบบหนึ่งของการรวมตัวกันของกลุ่มคน (สองคนขึ้นไป) ซึ่งกิจกรรมได้รับการประสานงานอย่างมีสติโดยหัวข้อการจัดการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือเป้าหมายร่วมกันและปรับปรุงกิจกรรมร่วมกัน ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและเงื่อนไขของกิจกรรม บุคคลในการจัดการทางสังคมทำหน้าที่เป็นหัวเรื่องและเป้าหมายของการจัดการ [Urbanovich A.A., p. 3].

หนึ่งในตัวแทนที่มีชื่อเสียงที่สุดของโรงเรียน "ระบบสังคม" R. Dabin วิเคราะห์องค์กรระบุระบบเฉพาะสี่ระบบขององค์กร: เทคโนโลยี; เป็นทางการ; ไม่เป็นทางการ (ไม่เป็นทางการ); ไม่เป็นทางการ (ไม่เป็นทางการ) [Kabachenko T.S. , หน้า 26].

ระบบย่อยของพฤติกรรมทางเทคโนโลยีกำหนดการกระทำและงานส่วนบุคคลของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการแบ่งงานในองค์กร ดังนั้นบทบาทนำในองค์กรจึงมอบให้กับระบบย่อยทางเทคโนโลยี ฟังก์ชั่นของการเชื่อมต่อมนุษย์และเทคโนโลยีนั้นดำเนินการโดยระบบย่อยที่เป็นทางการซึ่งรวมบุคคลเข้าด้วยกัน

องค์กรเดียว ระบบย่อยอย่างเป็นทางการขึ้นอยู่กับกฎที่กำหนดพฤติกรรมของผู้ที่มีสถานะเฉพาะในองค์กร ระบบย่อยนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายกว้าง ๆ ขององค์กรและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย มีการกำหนดกฎและบรรทัดฐานสำหรับแต่ละตำแหน่งงานและกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลที่เกี่ยวข้องกับองค์กรกำหนดชุดของค่านิยมที่คาดหวังจากสมาชิก (ความรับผิดชอบความภักดี) ระบบพฤติกรรมที่ไม่เป็นทางการครอบคลุมขอบเขตโดยตรง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลลักษณะสมัครใจ พื้นฐานของพวกเขาคือบรรทัดฐานที่ไม่ได้พูดซึ่งส่วนใหญ่แสดงออกในสถานการณ์ที่มีทางเลือกฟรี ระบบที่ไม่เป็นทางการให้วิธีแก้ปัญหาของระบบย่อยที่เป็นทางการ แต่ด้วยวิธีที่ไม่เป็นทางการ นี่คือประเภทของ "มุมตัด" ในการดำเนินงานของสถานะที่สอดคล้องกันโดยการย้ายฟังก์ชันจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง กระจายฟังก์ชันการจัดการหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ฟังก์ชันการควบคุมและการตัดสินใจ ทั้งหมดนี้สามารถเปลี่ยนความสัมพันธ์ของอำนาจและอำนาจในองค์กรได้ มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างระบบย่อยทั้งสี่นี้

เป็นเรื่องปกติที่จะจำแนกองค์กรทางสังคมสามประเภทหลัก: ธุรกิจ, สาธารณะ, สมาคม

องค์กรธุรกิจ (องค์กร สถาบัน ฯลฯ) การตั้งเป้าหมายขององค์กรดังกล่าวเป็นแนวคิดเชิงพาณิชย์ซึ่งขึ้นอยู่กับวิธีการทำกำไร

องค์กรสาธารณะคือการรวมตัวกันของผู้เข้าร่วมรายบุคคลโดยมีเป้าหมายที่สำคัญทางสังคม

องค์กรที่เชื่อมโยงถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว ความรักซึ่งกันและกัน ความสนใจร่วมกัน [Efimova S.A. Theory of organization #"justify"> ความหลากหลายและความหลากหลายขององค์กรสร้างปัญหาอย่างมากในการจำแนกประเภท ให้เรากำหนดแนวทางที่ได้รับความนิยมมากที่สุดซึ่งแพร่หลายในทฤษฎีองค์กร ในสังคมวิทยา และบางส่วนในการปฏิบัติด้านการจัดการ

การจำแนกประเภทขององค์กรตามเกณฑ์ขององค์กรและเป็นทางการ

ประเภทขององค์กรตามรูปแบบความเป็นเจ้าของ (ที่พวกเขาเป็นเจ้าของ):
ส่วนตัว; สถานะ; เทศบาล; ผสม
เกี่ยวกับกำไร: องค์กรการค้า; องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร.

ตามรูปแบบองค์กรและกฎหมาย ได้แก่ ห้างหุ้นส่วน; สหกรณ์ บริษัท ร่วมหุ้น (มีความรับผิดชอบหลายระดับ); บริษัทย่อยและบริษัทขึ้นต่อกัน กองทุน; สมาคม; สถาบัน ห้างหุ้นส่วนที่ไม่แสวงหาผลกำไร ฯลฯ

องค์กรจำนวนมากมีความโดดเด่นตามอุตสาหกรรม เช่น อุตสาหกรรม เกษตรกรรม การค้า การศึกษา เป็นต้น

กำลังประมวลผล; การประกอบ (เช่น ในอุตสาหกรรมและ เกษตรกรรม); การวิจัย; ออกแบบ; เกี่ยวกับการศึกษา; การศึกษา (พิพิธภัณฑ์) ฯลฯ

แนวทางการทำงานระบุประเภทขององค์กรต่อไปนี้:

การผลิต การกำกับดูแล (การเมือง) สังคม การบูรณาการ

สำหรับจิตวิทยาของพฤติกรรมองค์กรควรสังเกตว่าการศึกษาของ E. Mayo และมุมมองของ C. Bernardo มุ่งเน้นไปที่ปัจจัยทางสังคมของมนุษย์ในองค์กร นักวิจัยชาวอเมริกันชี้ไปที่ บทบาทที่มีอยู่ผู้นำในองค์กร บทบาทซึ่งประกอบด้วยการควบคุมพลังทางสังคมในองค์กรในการจัดการองค์ประกอบที่ไม่เป็นทางการในการสร้างค่านิยมและบรรทัดฐานของการปฏิสัมพันธ์ แนวคิดเหล่านี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการขยายการวิจัยภายใต้กรอบของพฤติกรรมองค์กร ระเบียบวินัยและพฤติกรรมองค์กรมาจากรายงานของ R. Gordon, D. Howell ข้อสรุปหลักของการวิจัยของพวกเขาคือจิตวิทยาเชิงวิชาการเป็นเรื่องยากสำหรับผู้บริหารที่จะใช้ในทางปฏิบัติ จำเป็นต้องมีแนวทางใหม่ ซึ่งก็คือการทำวิจัยทั่วไปเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มต่างๆ ในองค์กร เป็นผลให้จิตวิทยาของพฤติกรรมองค์กรได้รวมสาขาจิตวิทยาสังคมวิทยาการสอนและวิทยาศาสตร์อื่น ๆ เข้าด้วยกัน

ความสม่ำเสมอทางจิตวิทยาของกิจกรรมขององค์กรในฐานะหัวเรื่องและเป้าหมายของการจัดการเป็นหนึ่งในทิศทางหลักของจิตวิทยาการจัดการสมัยใหม่ การวิจัยในพื้นที่นี้ดำเนินการโดย T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard et al. แม้จะมีความแตกแยกของแนวทางการศึกษาปัญหานี้ผู้เขียนส่วนใหญ่ยอมรับว่าเงื่อนไขทั่วไปสำหรับการดำเนินกิจกรรมการจัดการเป็นสภาพแวดล้อมการจัดการแบบหนึ่ง สภาพแวดล้อมดังกล่าวเป็นองค์กรที่มีโครงสร้างที่แน่นอน - ชุดขององค์ประกอบและการเชื่อมโยงของระบบการจัดการซึ่งมีการเชื่อมต่อและความสัมพันธ์ที่ถาวร คุณสมบัติของโครงสร้างขององค์กรกำหนดพารามิเตอร์ของกิจกรรมการจัดการซึ่งขึ้นอยู่กับตำแหน่งของหัวหน้าในระบบนี้ด้วย

องค์กรในฐานะหนึ่งในหน้าที่การจัดการสามารถแบ่งออกเป็นโครงสร้างองค์กรได้หลายแบบ:

โครงสร้างการควบคุมเชิงเส้น นี่คือประวัติศาสตร์มากที่สุด โครงสร้างโบราณการจัดการ เกิดขึ้นครั้งแรกในกองทัพของรัฐโบราณเนื่องจากความสามารถในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวน จำกัด ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โครงสร้างการจัดการเชิงเส้นขึ้นอยู่กับหลักการอาณาเขตการผลิตของเอกภาพของคำสั่งและความสามารถอย่างเต็มที่

โครงสร้างการจัดการเชิงเส้นมีทั้งข้อดีและข้อเสีย ข้อได้เปรียบคือความชัดเจนและความชัดเจนของการอยู่ใต้บังคับบัญชาความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการสำหรับกิจกรรมการจัดการทุกประเภทและเพื่อผลลัพธ์สุดท้าย นอกจากนี้ ข้อได้เปรียบของโครงสร้างการจัดการดังกล่าวคือความเรียบง่าย ความน่าเชื่อถือ และความคุ้มค่า (ในกรณีที่ไม่มีแผนกที่ซ้ำซ้อน) ข้อเสีย โครงสร้างเชิงเส้นการจัดการคือ: ความต้องการสูงในความสามารถและความรู้ของผู้จัดการซึ่งต้องทำการตัดสินใจที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในประเด็นใด ๆ และแผนกของพวกเขาสำหรับกิจกรรมการจัดการ ทางยาวของการอนุมัติ การปฐมนิเทศของผู้จัดการเพื่อแก้ปัญหาในการปฏิบัติงานซึ่งส่งผลเสียต่องานการจัดการที่มีแนวโน้มเนื่องจากสถานการณ์ปัจจุบันจำนวนมากและการขาดแคลนเวลาทำงาน

โครงสร้างการจัดการตามหน้าที่ โครงสร้างนี้เกี่ยวข้องกับการจัดการเฉพาะทางและการกระจายฟังก์ชันการทำงานที่ชัดเจน และเป็นครั้งแรกที่ได้รับการแก้ไขในหนึ่งในหลักการที่กำหนดโดย F. W. Taylor การกระจายแรงงานในการจัดการนำไปสู่การเกิดขึ้นของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (นักกฎหมาย นักเศรษฐศาสตร์ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฯลฯ) ซึ่งนำไปสู่การจัดตั้งหน่วยการทำงานและโครงสร้างการทำงานในการจัดการ

ทิศทางของจิตวิทยาการจัดการนี้ยังพิจารณาแง่มุมอื่น ๆ ที่ควรสังเกต:

จิตวิทยาพฤติกรรมองค์การ.

จิตวิทยาการจัดการพฤติกรรมบุคลิกภาพในองค์กร

รูปแบบ (รูปแบบ) พื้นฐานของการจัดกิจกรรมร่วมกัน

โครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขององค์กร

การวางแนวค่านิยมในองค์กร การจัดการกระบวนการสร้างองค์กร

ประสิทธิภาพและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรยุคใหม่.

นวัตกรรมในองค์กร

จิตวิทยาของผู้จัดการเป็นเรื่องของกิจกรรมการจัดการ

ฟังก์ชั่นการจัดการดำเนินการโดยบุคคลที่มีสถานะบางอย่างในองค์กร กิจกรรมของพวกเขามีเป้าหมายเพื่อควบคุมกระบวนการที่กำหนดสถานะขององค์กร บทบาทของผู้นำมีหลายแง่มุม เพื่อดำเนินกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพขององค์กร ตัดสินใจอย่างเหมาะสม ทำงานร่วมกับผู้คน ผู้นำที่มีความสามารถจะต้องผสมผสานความสามารถ ประสบการณ์ ความรู้ และความสามารถในการนำไปใช้ ผู้นำต้องได้รับการฝึกฝนในหลายด้านของชีวิต โดยเฉพาะด้านจิตวิทยา หัวหน้า ผู้นำคือบุคคลสำคัญในระบบการจัดการ

โครงสร้างองค์กรขององค์กรแสดงในความสัมพันธ์ของสถานะต่างๆ เราแยกแยะความสัมพันธ์ดังกล่าวได้หลายประเภท: เชิงเส้น, การทำงาน, พนักงาน, เมทริกซ์ การเติมกิจกรรมการจัดการของเขาก็เกิดขึ้นเช่นกัน ขึ้นอยู่กับประเภทของความสัมพันธ์ที่ผู้นำคนใดคนหนึ่งรวมอยู่ด้วย คุณลักษณะทางจิตวิทยาของกิจกรรมของผู้นำในโครงสร้างองค์กรแบบเชิงเส้นบ่งชี้ถึงการมีอยู่ของสายงานโดยตรงระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธของโครงสร้างการจัดการเชิงเส้นคือลำดับชั้นที่กลมกลืนกัน ความเรียบง่ายและความชัดเจนในการสร้างปฏิสัมพันธ์ เมื่อมองแวบแรก ความแน่นอนของอำนาจและความรับผิดชอบที่ดูเหมือนจะชัดเจน

ความสัมพันธ์ประเภทการทำงานบ่งบอกถึงลำดับชั้นของอำนาจหน้าที่ในการดำเนินการตามหน้าที่บางอย่างในองค์กร การแนะนำการจัดการตามหน้าที่ในการผลิตเกี่ยวข้องกับชื่อของ F. Taylor

ปัญหาหลักของระบบการจัดการตามหน้าที่นั้นเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการกำหนดขอบเขตอำนาจหน้าที่ ในระดับองค์กร สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นปัญหาในการจัดสรรหน้าที่ และในระดับจิตวิทยา เป็นปัญหาความไม่แน่นอนของบทบาทเนื่องจากการจัดลำดับชั้นที่คลุมเครือของระบบความรับผิดชอบ

โดยไม่คำนึงถึงระบบการจัดการ คุณสมบัติทางจิตวิทยาหลักของกิจกรรมการจัดการสามารถเรียกได้:

กิจกรรมที่หลากหลายในระดับต่างๆ ของลำดับชั้นการจัดการ

ธรรมชาติของกิจกรรมที่ไม่ใช่อัลกอริทึมสร้างสรรค์ดำเนินการโดยขาดข้อมูลและในเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงบ่อยและมักจะขัดแย้งกัน

ลักษณะการพยากรณ์ที่เด่นชัดของงานการจัดการที่กำลังแก้ไข

บทบาทสำคัญของฟังก์ชันการสื่อสาร

ความตึงเครียดทางจิตใจสูงเกิดจากความรับผิดชอบอย่างมากต่อการตัดสินใจ

นอกจากนี้ ในปัจจุบัน ปัญหาเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการส่วนบุคคล การพัฒนาการตัดสินใจด้านการจัดการยังคงมีความเกี่ยวข้องอย่างมาก ในงานชิ้นแรกเกี่ยวกับจิตวิทยาการจัดการจิตวิทยาของบุคลิกภาพของผู้นำได้รับการแยกออกเป็นทิศทางสำคัญประการหนึ่ง การศึกษาเชิงประจักษ์เกี่ยวกับปัญหานี้เริ่มขึ้นในปี ค.ศ. 1920 และกำลังดำเนินการอย่างเข้มข้น ปัญหาความเป็นผู้นำและความเป็นผู้นำเป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญของจิตวิทยาการจัดการ

การศึกษาจำนวนมากมุ่งเน้นไปที่ปัญหาของรูปแบบความเป็นผู้นำ (ทฤษฎีของรูปแบบความเป็นผู้นำโดย MacGregor "ทฤษฎี X" และ "ทฤษฎี Y" ทฤษฎีของรูปแบบความเป็นผู้นำโดย R. Likert) วันนี้มีสามรูปแบบหลักของผู้นำ: เผด็จการ, ประชาธิปไตย, เสรีนิยม แม้จะมีความทันสมัย พัฒนาการทางวิทยาศาสตร์มีตัวเลือกสไตล์คำแนะนำที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง T. Kono แยกแยะความแตกต่างของรูปแบบความเป็นผู้นำเชิงนวัตกรรมเชิงวิเคราะห์ นวัตกรรมเชิงสัญชาตญาณ เชิงอนุรักษ์นิยมเชิงวิเคราะห์ และเชิงอนุรักษ์นิยมเชิงสัญชาตญาณ

ในการดำเนินกิจกรรมความเป็นผู้นำ ผู้จัดการคำนึงถึงความต้องการสามกลุ่มในเวลาเดียวกัน:

ก) ความต้องการของแต่ละบุคคล

b) ความต้องการของงาน - เพื่อทำงานให้เสร็จ

c) ความต้องการของกลุ่ม

อีกประเด็นหนึ่งที่ศึกษาด้านจิตวิทยาการจัดการนี้คือคุณสมบัติทางจิตวิทยาของการตัดสินใจด้านการจัดการ

การตัดสินใจด้านการจัดการคือการตัดสินใจที่มีอำนาจที่เกี่ยวข้องกับผู้บริหาร การตัดสินใจดังกล่าวมีหัวเรื่อง (ผู้นำหรือกลุ่มบุคคล) ซึ่งอาศัยสถานะทางกฎหมายอย่างเป็นทางการและมีอำนาจ (การลงโทษ) การตัดสินใจด้านการจัดการเป็นหนึ่งในศูนย์กลางของระบบการจัดการ หากเรากำหนดลักษณะของวงจรการจัดการเต็มรูปแบบ กิจกรรมการจัดการผ่านหน้าที่ (การวางแผน การควบคุม

องค์กร ฯลฯ ) แล้วในหน้าที่เหล่านี้มี

สององค์ประกอบ: การเตรียมการและการดำเนินการตามการตัดสินใจ

การตัดสินใจด้านการจัดการมีลักษณะสำคัญสี่ประการ: ความแปรปรวน การตระหนักรู้ ความเด็ดเดี่ยว และการมีอยู่ของการกระทำ

การตัดสินใจของผู้บริหารคือการตอบสนองต่อสถานการณ์ปัญหา สถานการณ์ปัญหาคือความขัดแย้งระหว่างความเป็นจริง สิ่งที่เป็นไปได้และสิ่งที่เหมาะสม โซลูชันนี้ออกแบบมาเพื่อขจัดความขัดแย้งเหล่านี้

การตัดสินใจเกิดขึ้นในกระบวนการที่เรียกว่า "กระบวนการตัดสินใจ" ขั้นตอนต่อเนื่องของกระบวนการนี้มีความโดดเด่น: การวินิจฉัยและการกำหนดปัญหา การระบุ การประเมิน และการวิเคราะห์ทางเลือก ทางเลือกอื่น; การนำไปใช้และการแก้ไข ดังนั้น การตัดสินใจในการจัดการใดๆ จะถูกลดเหลือการเลือกหนึ่งตัวเลือกจากหลายตัวเลือกที่เป็นไปได้

ดังนั้นการตัดสินใจด้านการจัดการจึงเป็นเครื่องมือของหัวข้อการจัดการซึ่งมีการกำหนดเป้าหมายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาวิธีการและระยะเวลาในการดำเนินการ และกระบวนการตัดสินใจ ประการแรก ยึดตำแหน่งศูนย์กลางที่มีความสำคัญเชิงลำดับชั้นในโครงสร้างการจัดการ ประการที่สอง มีการนำเสนออย่างกว้างขวางในกิจกรรมการจัดการและรวมอยู่ในทุกขั้นตอนของการดำเนินการ ในทุกสถานการณ์และทุกระดับ ประการที่สาม กระบวนการตัดสินใจมีความซับซ้อนในระดับสูง การปรับใช้สูงสุด มาตรการเฉพาะและรูปแบบความรับผิดชอบ และยังมีอยู่ในรูปแบบบุคคลและกลุ่ม

กระบวนการตัดสินใจในกิจกรรมการจัดการได้รับการพิจารณาในด้านจิตวิทยาว่าเป็นขั้นตอนของการแสดงเจตจำนงซึ่งเป็นผลมาจากการกำหนดเป้าหมายและวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ลักษณะทางจิตวิทยาของการตัดสินใจด้านการจัดการสามารถตั้งชื่อได้ดังต่อไปนี้:

การตัดสินใจเป็นกระบวนการจากความไม่รู้ไปสู่ความรู้ ประวัติส่วนตัวของการตัดสินใจ: ชุดของลักษณะเฉพาะของผู้นำ; ปฏิสัมพันธ์ของผู้ที่เกี่ยวข้องในกระบวนการตัดสินใจ (ผู้ที่เตรียมการตัดสินใจ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่มีผลกระทบ และผู้ดำเนินการ) การรับรู้การตัดสินใจของนักแสดง: จะต้องมีเหตุผลทางจิตวิทยาและเข้าใจได้

โปรแกรมของนักแสดง

ดังนั้นกระบวนการตัดสินใจคือ องค์ประกอบที่สำคัญในระบบการจัดการมีเนื้อหาที่ซับซ้อนจากมุมมองทางจิตวิทยา ความเฉพาะเจาะจงของการตัดสินใจด้านการจัดการขึ้นอยู่กับการใช้กลยุทธ์เฉพาะของผู้จัดการ กระบวนการตัดสินใจสามารถควบคุมได้หากกลไกทางองค์กรและทางจิตวิทยาของ "การเปิดตัว" และการดำเนินการตัดสินใจได้รับการพิจารณาล่วงหน้า

จิตวิทยาการจัดการด้านนี้ยังพิจารณาด้านอื่น ๆ ของกิจกรรมของผู้นำเป็นเรื่องของกระบวนการจัดการ:

แนวคิดการจัดการรายบุคคล

การวิเคราะห์ทางจิตวิทยาบุคลิกภาพของผู้นำ ข้อกำหนดทางจิตวิทยาสำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ

รูปแบบการจัดการส่วนบุคคลของหัวหน้าและปัญหาในการแก้ไข

การคัดเลือกบุคลากรในกิจกรรมการจัดการ

กิจกรรมการประเมินการสะท้อนแสงของศีรษะ

ความเครียดในกิจกรรมการจัดการ การจัดการความเครียด การจัดการเวลา.

แง่มุมทางจิตวิทยาของปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

ก่อนอื่น ให้เราหันไปที่ปรากฏการณ์ของการสื่อสารเชิงบริหารและแง่มุมทางจิตวิทยา

ไม่มีความลับใดที่บุคคลจะมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนที่แตกต่างกันในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันผ่านการสื่อสาร ในการสื่อสาร มีการแลกเปลี่ยนกิจกรรมอย่างครอบคลุมและผลลัพธ์ของกิจกรรม บรรลุเป้าหมาย ทัศนคติและอารมณ์ร่วมก่อตัวขึ้น นิสัยและประเพณีได้รับการพัฒนา และรูปแบบของพฤติกรรมก็ก่อตัวขึ้น รูปแบบเฉพาะของการสื่อสารคือการสื่อสารเพื่อการจัดการ

ในกระบวนการสื่อสารระดับผู้จัดการ ผู้จัดการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คน มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลเพื่อประสานงานและเปลี่ยนแปลงการกระทำของพวกเขาในทิศทางที่แน่นอน การสื่อสารประเภทนี้เป็นเงื่อนไขในการจัดระเบียบการผลิตและการบรรลุเป้าหมาย

โดดเด่น แบบฟอร์มต่อไปนี้การสื่อสารเพื่อการจัดการ:

ผู้ใต้บังคับบัญชา - นี่คือการสื่อสารระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งควบคุมโดยบรรทัดฐานด้านการบริหารและกฎหมาย

การบริการและมิตรภาพ - การสื่อสารระหว่างผู้นำกับเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์ของการประสานงาน การประสานงาน ควบคุมโดยมาตรฐานการบริหารและศีลธรรม

ความเป็นมิตร - การสื่อสารระหว่างผู้จัดการระหว่างผู้จัดการกับคนงานทั่วไปนั้นขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ที่เห็นอกเห็นใจและถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานทางศีลธรรมและจิตวิทยา

ผู้นำที่เลือกรูปแบบการสื่อสารอย่างใดอย่างหนึ่งจะต้องคำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ : ระดับการจัดการเงื่อนไขทางสังคมและจิตวิทยาของการปฏิสัมพันธ์และลักษณะส่วนบุคคลของผู้คน

มีหลักการทางจิตวิทยาหลายประการที่ให้การสื่อสารในการบริหาร ประการแรก: มีส่วนร่วมในการเพิ่มศักยภาพของพนักงานและการเติบโตในระดับมืออาชีพของเขา การสร้างเงื่อนไขสำหรับการแสดงความคิดริเริ่ม; คำจำกัดความที่ชัดเจนของความสามารถอย่างเป็นทางการของพนักงาน งานและความรับผิดชอบของเขา ถัดไป: การมอบหมาย

อำนาจและความไว้วางใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ในแง่หนึ่งทัศนคติดังกล่าวจะยกเลิกการโหลดลิงก์กลางของระบบการจัดการจากปัญหาที่แก้ไขในพื้นที่และในทางกลับกันจะกระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชา มีหน้าที่สามประการในการสื่อสารเพื่อการจัดการ: ก) ออกคำสั่ง ข) รับคำติชม ค) ออกข้อมูลการประเมินผล นั่นคือผู้นำเข้าสู่การสื่อสารด้านการจัดการเพื่อออกคำสั่ง คำแนะนำ ให้คำแนะนำบางอย่าง รับ "คำติชม" จากผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและประเมินผลการปฏิบัติงาน

คุณภาพของการสื่อสารเชิงการจัดการสามารถกำหนดได้ "เป็นความสำเร็จของการมีปฏิสัมพันธ์ในการเปลี่ยนการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาในทิศทางที่กำหนด" [Ivanova V.S., p. 41].

คุณภาพของการสื่อสารได้รับอิทธิพลจาก: ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล, การครอบครองเครื่องมือสื่อสาร, คุณสมบัติสไตล์ปฏิสัมพันธ์, ความสามารถในการจัดระเบียบพื้นที่ของการสื่อสาร, ครอบครองกลไกของความเข้าใจซึ่งกันและกัน

กลไกของการสื่อสารเพื่อการจัดการรวมถึง: อำนาจอย่างเป็นทางการ การยักย้ายถ่ายเท ความร่วมมือ

ปัจจัยแห่งความสำเร็จของการสื่อสารเชิงบริหารอีกด้วย

คือการรับรู้ของผู้จัดการเกี่ยวกับ "ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาซึ่งกันและกัน" ประเภทใดประเภทหนึ่ง "การพึ่งพาอาศัยกัน" มีสามประเภท

ประเภท "ความเป็นพ่อ" ซึ่งมีลักษณะที่ใกล้ชิดไม่เป็นทางการของความสัมพันธ์

ประเภท "ระบบราชการ" คุณสมบัติหลัก: การครอบงำของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ, ระดับสูงของมาตรฐานของกระบวนการขององค์กร

ประเภท "ผู้ประกอบการ" นั้นโดดเด่นด้วยความเป็นอิสระและความเป็นอิสระของหัวข้อกิจกรรมการรวมศูนย์อำนาจต่ำ ประเภทเศรษฐกิจการควบคุม, โครงสร้างต่ำ, ระดับการระบุต่ำ

ประเด็นสำคัญที่ศึกษาจิตวิทยาการจัดการสาขานี้คือการสื่อสาร การสื่อสารเป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปว่าเป็นกระบวนการที่ความคิดถูกส่งจากแหล่งหนึ่งไปยังผู้รับเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมของสิ่งหลัง [Ivanova V.S., p. 42]. การสื่อสารเป็นศูนย์กลางในทฤษฎีการจัดการและองค์กรใด ๆ เนื่องจากโครงสร้างขนาดและขอบเขตของกิจกรรมขององค์กรถูกกำหนดโดยวิธีการสื่อสารอย่างสมบูรณ์

ตามเนื้อผ้า กระบวนการสื่อสารมีสี่องค์ประกอบ:

ผู้ส่ง แหล่งที่มา - บุคคลที่สร้างความคิด

ข้อความ - ข้อมูลที่เข้ารหัสในสัญลักษณ์ที่ส่งจากผู้ส่ง

ช่องทาง - วิธีการวิธีการส่งข้อมูล (ด้วยวาจาหรือไม่ใช่คำพูด);

ผู้รับคือผู้ตีความข้อมูล

ดังนั้น ในแง่หนึ่ง การสื่อสารจึงตอบสนองความต้องการขององค์กรสำหรับการโต้ตอบอย่างเป็นทางการที่ประสบความสำเร็จและการถ่ายโอนข้อมูล และในทางกลับกัน ความต้องการของแต่ละบุคคลสำหรับการสื่อสารและการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการ

แรงจูงใจในพฤติกรรมของบุคคลในองค์กรนี่ก็อีกแบบหนึ่ง คำถามที่สำคัญที่สุดซึ่งเราควรกล่าวถึงเมื่อครอบคลุมทิศทางนี้

แรงจูงใจเป็นวิธีหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายทั้งกลุ่มทั่วไปและรายบุคคล

แรงจูงใจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "กระบวนการสร้างแรงจูงใจให้ตนเองและผู้อื่นในการกระทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลหรือองค์กร" [Ivanova VS. หน้า 48].

แรงจูงใจหลักคือแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ

สิ่งเร้าเข้าใจว่าเป็นสาเหตุภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลดำเนินการอย่างแข็งขัน แรงจูงใจเป็นแรงผลักดันภายใน ผู้เขียนบางคนเชื่อว่าแรงจูงใจเป็นเพียงแรงกระตุ้นภายในที่ใส่ใจ คนอื่น ๆ - แรงกระตุ้นทางสัญชาตญาณ เช่น แรงผลักดันทางชีวภาพและความปรารถนา สามารถนำมาประกอบกับแรงจูงใจได้เช่นกัน

แรงจูงใจเป็นกลไกทางสังคมและจิตวิทยาในการควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์

แนวทางเชิงทฤษฎีต่อปรากฏการณ์ของแรงจูงใจนั้นไม่คลุมเครือ ทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจทั้งหมดและในปัจจุบันมีมากกว่าสองร้อยทฤษฎี สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

"ทฤษฎีความพึงพอใจ" (หรือทฤษฎีเนื้อหา) ผู้เขียนเน้นการวิเคราะห์ความต้องการ พยายามระบุสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้คนดำเนินการในระดับที่มากขึ้น การมีส่วนร่วมอันมีค่าในการพัฒนาแรงจูงใจจากมุมมองของทฤษฎีที่มีความหมายทำโดยนักวิจัย: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland

"ทฤษฎีกระบวนการ". ผู้เขียนทฤษฎีเหล่านี้ (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) มีพื้นฐานมาจากการวิเคราะห์พฤติกรรมของผู้คน วิธีการสร้างแรงจูงใจนี้ถือว่าพฤติกรรมของมนุษย์สามารถควบคุม (จัดการ) ได้โดยการปรับโครงสร้างสภาพแวดล้อมหรือกระบวนการที่บุคคลทำงาน

กลุ่มนี้รวมถึงประการแรกคือ "ทฤษฎีความคาดหวัง" ซึ่งผู้เขียนเชื่อว่าหากพฤติกรรมที่ต้องการตามมาด้วยเหตุการณ์ที่น่าพึงพอใจ สิ่งที่เรียกว่า "รางวัล" สิ่งนี้จะนำไปสู่ความจริงที่ว่าบุคคลนั้นเชื่อมโยง ประสบการณ์ที่น่าพึงพอใจกับ ผลลัพธ์ที่ต้องการคาดหวังและแสดงพฤติกรรมที่ระบุ

ถัดไปในกลุ่มนี้คือ "ทฤษฎีความยุติธรรม" ซึ่งบ่งชี้ว่าผู้คนประเมินระดับค่าตอบแทนตามอัตวิสัยสำหรับผลงานของพวกเขาและสัมพันธ์กับค่าตอบแทนของผู้อื่น หากการเปรียบเทียบแสดงความไม่ยุติธรรมเช่น รางวัลที่แท้จริงไม่ตรงกับที่คาดหวัง จากนั้นมีความเครียดทางจิตใจที่ทำให้ยากต่อการกระตุ้น

แอล. พอร์เตอร์และอี. ลอว์เลอร์ได้พัฒนาทฤษฎีการจูงใจที่ซับซ้อน ซึ่งรวมเอาองค์ประกอบของ "ทฤษฎีความคาดหวัง" และ "ทฤษฎีความยุติธรรม" เข้าไว้ด้วยกัน จากมุมมองของพวกเขา ผลลัพธ์ของพนักงานขึ้นอยู่กับทั้งความพยายามและความสามารถที่ใช้ไป และความตระหนักของพนักงานเกี่ยวกับบทบาทของเขาในกระบวนการแรงงาน

ที่ เวลาที่แตกต่างกันมีการเสนอกลไกและวิธีการจูงใจที่หลากหลาย

ผู้นำสามารถนำรูปแบบนี้หรือรูปแบบนั้นมาใช้ตามความคิด ความรู้ และประสบการณ์ของเขา และใช้วิธีการกระตุ้นบางอย่างในการปฏิบัติของเขา ดังนั้นผู้จัดการจะต้องคำนึงถึงและสามารถใช้เครื่องมือการจัดการการกระทำของกลไกทางสังคมและจิตวิทยาในการควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน ในฐานะที่เป็นปัจจัยการจัดการดังกล่าวเราควรพิจารณากลไกของทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่งนำไปสู่ความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคมของพนักงาน

ประเด็นต่อไปที่เราต้องการให้รายละเอียดเพิ่มเติมคือความขัดแย้งในองค์กร

ความขัดแย้งเป็นส่วนสำคัญของชีวิตทางสังคม พวกเขานำโดยความแตกต่างทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคมเช่นเดียวกับความแตกต่าง แผนจิตวิทยา. มีอยู่ สาขาพิเศษความรู้ด้านมนุษยธรรมที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาความขัดแย้ง นี่คือความขัดแย้ง จากมุมมองของนักวิจัย ความขัดแย้งในสังคมในองค์กรเป็นผลตามธรรมชาติของการปฏิสัมพันธ์ของผู้คน เราสามารถเสนอคำจำกัดความของความขัดแย้งได้ดังต่อไปนี้ - "นี่คือการปะทะกันของเป้าหมาย ความสนใจ ความคิดเห็น ซึ่งเกิดขึ้นจากปฏิสัมพันธ์ของผู้คน" [Ivanova VS, p.54]

ความขัดแย้งในองค์กรเป็นความขัดแย้งทางสังคมรูปแบบหนึ่ง การปะทะกันของผลประโยชน์และเป้าหมายนี้เกิดขึ้นในองค์กร ก่อนหน้านี้ความขัดแย้งดังกล่าวเรียกว่า - "แรงงาน", "การผลิต", "อุตสาหกรรม" จากมุมมองของนักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการความขัดแย้งบางอย่างแม้แต่ในองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่มีความสัมพันธ์ที่ดีที่สุดนั้นไม่เพียงเป็นไปได้เท่านั้น แต่ก็น่าปรารถนาเช่นกัน

ความขัดแย้งในองค์กรเกิดจากคุณสมบัติเฉพาะขององค์กร ลักษณะโครงสร้าง และความขัดแย้ง

บ่อยครั้งที่ความขัดแย้งในองค์กรเกิดขึ้นจากความไม่ตรงกันระหว่างหลักการที่เป็นทางการ (เป้าหมายและโครงสร้างขององค์กร) และพฤติกรรมที่แท้จริงของพนักงาน แนวทางเชิงทฤษฎีในการกำหนดประเภทของความขัดแย้งขึ้นอยู่กับ: ลักษณะเชิงปริมาณ (ตามองค์ประกอบของผู้เข้าร่วม); รูปแบบของความขัดแย้ง วิธีแก้ปัญหา; ระดับความรุนแรงและความแข็งแกร่งของการรับรู้

ความขัดแย้งในระบบองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

ความขัดแย้งในองค์กรที่เกิดจากความขัดแย้งในองค์กรเอง

ควรสังเกตว่าการแบ่งความขัดแย้งออกเป็นประเภทต่างๆ นั้นค่อนข้างเป็นไปตามอำเภอใจ ไม่มีขอบเขตที่เข้มงวดระหว่างประเภท ความขัดแย้งสามารถทำหน้าที่ต่าง ๆ ทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ

หน้าที่เชิงบวกของความขัดแย้ง: ให้ข้อมูล ผสมผสาน กระตุ้น ขจัดกลุ่มอาการของความอ่อนน้อมถ่อมตนและความตึงเครียด

ฟังก์ชั่นเชิงลบ: ค่าใช้จ่ายทางอารมณ์, การลดลงของระเบียบวินัยและการเสื่อมสภาพของบรรยากาศทางสังคมและจิตใจ, ระดับความร่วมมือที่ลดลงและการทำลายเครือข่ายการสื่อสาร

โครงสร้างของความขัดแย้ง: หัวเรื่อง; ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง; เป้าหมาย แรงจูงใจของผู้เข้าร่วม และสาเหตุของการปะทะกัน ความขัดแย้งใด ๆ มีระยะเวลานั่นคือพลวัต มีสามขั้นตอนของความขัดแย้ง:

ระยะก่อนความขัดแย้ง ความขัดแย้ง และการแก้ไขความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้งเป็นผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายเพื่อขจัดหรือลดสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง ตลอดจนผลกระทบต่อการแก้ไขพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมความขัดแย้ง ผู้เชี่ยวชาญด้านการแก้ปัญหาความขัดแย้งเชื่อว่ากระบวนการจัดการความขัดแย้งขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

การรับรู้ความขัดแย้งอย่างเพียงพอ ( ประมาณการที่แน่นอนการกระทำ เจตนา ทั้งของตนเองและของฝ่ายตรงข้าม)

การเปิดกว้างและประสิทธิผลของการสื่อสาร (การอภิปรายปัญหาอย่างเปิดเผย);

สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจและความร่วมมือระหว่างกัน

คำจำกัดความของธรรมชาติของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งสมัยใหม่ได้กำหนดเงื่อนไขที่เป็นไปได้ ความละเอียดที่ประสบความสำเร็จขัดแย้ง. ประการแรกคือทันเวลาและ การวินิจฉัยที่แม่นยำเหตุผล (ความขัดแย้งของวัตถุประสงค์ เป้าหมาย และผลประโยชน์ของฝ่ายต่างๆ) นอกจากนี้ - ผลประโยชน์ร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในการเอาชนะความขัดแย้งรวมถึงการร่วมกันค้นหาวิธีที่จะเอาชนะมัน

งานทั้งหมดที่อุทิศให้กับความขัดแย้งแง่มุมทางจิตวิทยานั้นเชื่อมโยงกับการศึกษาของนักวิทยาศาสตร์เช่น: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud และอื่น ๆ แง่มุมทางจิตวิทยาของความขัดแย้งในกระบวนการจัดการรวมถึงวิธีการแก้ไขความขัดแย้ง : สาเหตุของความขัดแย้งที่เป็นอุปสรรคต่อความร่วมมือ; และเชิงลบซึ่งฝ่ายตรงข้ามฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งถูก "ลบ"

มีหลายวิธีในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ประการแรก วิธีการภายในบุคคลซึ่งเกี่ยวข้องกับผลกระทบต่อบุคคล วิธีขจัดความขัดแย้งในองค์กรอีกวิธีหนึ่งคือ วิธีการโครงสร้าง. วิธีการอธิบายข้อกำหนดในการทำงาน วิธีการประสานงานที่อนุญาตให้หน่วยอื่นใช้หากจำเป็นเพื่อแทรกแซงและแก้ไข ประเด็นที่ถกเถียงกัน. วิธีการชี้แจงเป้าหมายขององค์กรรวมถึงระบบการให้รางวัลที่ไม่อนุญาตให้สนับสนุนพฤติกรรมที่ไม่สร้างสรรค์ของบุคคลและกลุ่ม และวิธีการระหว่างบุคคลเป็นรูปแบบการแก้ไขพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง

นอกจากนี้ แง่มุมทางจิตวิทยาของปฏิสัมพันธ์ของผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชา ได้แก่ :

กระบวนการสื่อสารและการสะท้อนกลับในกิจกรรมการจัดการ

กฎ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ. หลักการสื่อสารทางธุรกิจ

รหัสสื่อสารธุรกิจ. อุปสรรคในการสื่อสารทางธุรกิจ

ชนิด การสื่อสารทางธุรกิจในการจัดการ (การประชุมทางธุรกิจ การสนทนาทางธุรกิจ การประชุมทางธุรกิจ จดหมายธุรกิจ การสัมภาษณ์ ประวัติย่อ การสนทนาทางโทรศัพท์)

การเพิ่มประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ในลิงค์ "ผู้นำ - ผู้ใต้บังคับบัญชา";

ความตระหนักเป็นปัจจัยในการปรับปรุงการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

ปัญหาทางจิตวิทยาขององค์กร: ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นโรคประสาท (เบี่ยงเบน, เน้นย้ำ)

การจัดการในระบบควบคุม

ปัญหาของการสร้างทีมและทีมที่มีประสิทธิภาพ

จิตวิทยาการจัดการกลุ่มและกระบวนการ

แนวคิดของกิจกรรมกลุ่ม ประเภทกลุ่ม. คุณสมบัติการจัดการกลุ่ม โครงสร้างองค์กรของกลุ่ม

วัฒนธรรมองค์กรของกลุ่ม ปฏิสัมพันธ์ของกลุ่มเป็นปัจจัยแห่งความมั่นคง

อิทธิพลของทัศนคติทางสังคม ความต้องการ และแรงจูงใจต่อพฤติกรรมของบุคคล วิธีเปลี่ยนทัศนคติทางสังคม.

รูปแบบของการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยในองค์กร

รูปแบบการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีที่สุด ความสัมพันธ์ในองค์กร ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา.

บทสรุป

การเกิดขึ้นและการพัฒนาของจิตวิทยาการจัดการในฐานะวิทยาศาสตร์นั้นเกิดจากปัจจัยที่เป็นปรนัยและอัตวิสัยหลายประการ ซึ่งควรเน้น:

ความต้องการในการปฏิบัติด้านการจัดการ

การพัฒนาวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยา

พัฒนาการและความซับซ้อนของโครงสร้างองค์กรทางสังคม

หนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของการจัดการสมัยใหม่คือการประยุกต์ใช้ข้อมูลทางวิทยาศาสตร์ที่ได้รับจากจิตวิทยาการจัดการในขั้นตอนปัจจุบัน การพัฒนาด้านต่างๆของจิตวิทยาการจัดการมีความเกี่ยวข้องมากเนื่องจากการปฏิบัติด้านการจัดการนั้นล้ำหน้าทฤษฎี

การบรรลุเป้าหมายขององค์กรซึ่งเป็นพื้นฐานในกิจกรรมขององค์กรสมัยใหม่นั้นเกี่ยวข้องกับงานของบุคลากร กิจกรรมนี้ไม่สามารถประเมินค่าสูงเกินไปได้ เนื่องจากเป็นตัวแปรเชิงกลยุทธ์หลักในการจัดการ

ความรู้เกี่ยวกับคุณสมบัติและรูปแบบของพฤติกรรมมนุษย์เป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการบรรลุเป้าหมายการจัดการเป็นส่วนใหญ่ โครงสร้างที่ซับซ้อนของจิตวิทยาการจัดการจำเป็นต้องคำนึงถึงระบบการเชื่อมต่อระหว่างส่วนประกอบทั้งหมด ธรรมชาติที่ซับซ้อนของความสัมพันธ์เหล่านี้จำเป็นต้องอาศัยแนวทางการจัดการอย่างเป็นระบบ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าความขัดแย้ง ความยากลำบาก และความขัดแย้งที่มีอยู่ในทฤษฎีจิตวิทยาการจัดการส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าพื้นที่ของความรู้ทางวิทยาศาสตร์นี้มีหลายแง่มุมและมีพลวัต ความสนใจในด้านจิตวิทยาการจัดการในปัจจุบันเป็นเรื่องปกติ นี่เป็นเพราะจิตวิทยาทั่วไปของการผลิตและการจัดการ เพิ่มความสนใจไปที่ "ปัจจัยมนุษย์" ขณะนี้จิตวิทยาการจัดการเป็นวินัยไม่ได้สอนเฉพาะผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้เท่านั้น - ผู้จัดการฝ่ายบุคคล

นักเศรษฐศาสตร์และนักจิตวิทยา แต่ยังรวมถึงแพทย์ คนงานเกษตร พนักงานของกระทรวงกิจการภายใน ตลอดจนตัวแทนผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยธรรมต่างๆ

แม้จะมีหนังสือและคู่มือเกี่ยวกับจิตวิทยาการจัดการจำนวนมากที่ตีพิมพ์ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่ส่วนใหญ่ก็ยังไม่ตอบสนองความต้องการทั้งหมดของตลาดการศึกษา ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาจิตวิทยาการจัดการควรพยายามสังเคราะห์แบบจำลองทางทฤษฎีแบบดั้งเดิมและเป็นที่ยอมรับกันดีของจิตวิทยาในประเทศและต่างประเทศและกระบวนทัศน์แนวคิดใหม่

จิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการเป็นสาขาวิชาที่ค่อนข้างใหม่ซึ่งการเกิดขึ้นและการพัฒนาในรัสเซียนั้นถูกกำหนดโดยความต้องการของการปฏิบัติทางสังคม แม้จะมีความจริงที่ว่าจิตวิทยาการจัดการและการจัดการได้รับการพัฒนาอย่างเข้มข้นในต่างประเทศและสิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในเอกสารตำราและคู่มือจำนวนมากที่ตีพิมพ์ในประเทศต่าง ๆ การถ่ายโอนประสบการณ์โดยตรงไปยังดินแดนรัสเซียนั้นไม่ได้ผลและไม่ประสบความสำเร็จด้วยเหตุผลหลายประการ สิ่งสำคัญคือความเฉพาะเจาะจงของความคิดของรัสเซียซึ่งไม่อนุญาตให้นำมาใช้ ประสบการณ์ในต่างประเทศด้วยผลที่คาดเดาได้ ผลกระทบของอิทธิพลของทัศนคติทางอารมณ์ที่มีต่อเนื้อหาของจิตสำนึกทางสังคมและคุณลักษณะของประสบการณ์ทางสังคมที่ไม่ได้สะท้อนออกมาอย่างเต็มที่นั้นแสดงออกในทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ

เป็นที่ทราบกันดีว่าความสัมพันธ์ทางการผลิตทางสังคมในรัสเซียนั้นแตกต่างอย่างมากจากประเทศอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์ส่วนบุคคลและสีทางอารมณ์ที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้นซึ่งไม่อนุญาตให้มีการใช้รูปแบบการจัดการจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับการใช้ฟังก์ชั่นอำนาจโดยไม่มีภัยคุกคามจากความขัดแย้ง . ความเฉพาะเจาะจงของการจัดการศึกษาขึ้นอยู่กับกิจกรรมที่มีนัยสำคัญทางอารมณ์และสี ซึ่งสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการสื่อสารระหว่างบุคคล เนื่องจากผู้ประกอบวิชาชีพส่วนใหญ่ในระบบการศึกษาเป็นผู้หญิงที่กระทำโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผลตามทัศนะที่ยอมรับกันทั่วไป และกำหนดคุณสมบัติของการปฏิบัติในเรื่องนี้ สาขาวิชาชีพซึ่งประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของผู้จัดการและผู้นำ

แนวทางทฤษฎีในการพัฒนา พื้นฐานทางจิตวิทยาการจัดการยังสะท้อนถึงคุณลักษณะของการพัฒนาจิตวิทยาภายในประเทศอย่างสมบูรณ์ซึ่งหมวดหมู่หลักซึ่งอ้างอิงจาก B.F. Lomov คือการสะท้อนกิจกรรมบุคลิกภาพและการสื่อสาร เห็นได้ชัดว่าสามข้อสุดท้ายเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาที่กำลังพิจารณา เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่ากิจกรรมทำหน้าที่เป็นปัญหาหลักของจิตวิทยารัสเซียและสะท้อนให้เห็นในชื่อหนังสือเรียน ขอแนะนำให้ให้ประวัติโดยย่อเกี่ยวกับการพัฒนาหมวดหมู่นี้ เป็นที่ทราบกันดีว่าหมวดหมู่ของกิจกรรมมีรากฐานทางปรัชญาโดยเริ่มจากผลงานของ Kant และ Fichte เฮเกลถือว่ากิจกรรมเป็นรูปแบบของการสำแดงวิญญาณสัมบูรณ์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงตนเอง จากการค้นคว้าทางปรัชญาของเฮเกล มาร์กซ์ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับกิจกรรมของมนุษย์ ซึ่งเป็นการแสดงออกหลักที่เขาถือว่าแรงงาน เป้าหมายของสิ่งหลังไม่ได้อยู่ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน แต่อยู่ในผลิตภัณฑ์ของมัน ยิ่งกว่านั้น ในผลิตภัณฑ์ทางสังคม

K. Marx ได้กำหนดขอบเขตเฉพาะของความสัมพันธ์ทางสังคมซึ่งต่อมาในสาขาวิชาจิตวิทยาได้พิจารณาถึงการก่อตัวของจิตสำนึกและบุคลิกภาพของบุคคล ความเชื่อมโยงระหว่างกิจกรรมและจิตสำนึกกิจกรรมและบุคลิกภาพเป็นประเด็นหลักของจิตวิทยาโซเวียตซึ่งมีส่วนร่วมอย่างมากในการพัฒนาซึ่ง S.L. Rubinshtein และ A.N. Leontiev: ตามแนวคิดของพวกเขากิจกรรมเป็นรูปแบบพฤติกรรมที่มีสติและมีจุดมุ่งหมาย ในผลงานของ A. N. Leontiev (1986) ให้การวิเคราะห์โครงสร้างที่ลึกซึ้งที่สุดของกระบวนการกิจกรรม ตามงานของมาร์กซ ลักษณะสำคัญของกิจกรรมคือเป้าหมาย ขึ้นอยู่กับเนื้อหาที่มีโครงสร้างเฉพาะของกิจกรรม มีวิธีการเลือกและการดำเนินการและการกระทำเป็นแบบแผน

A. N. Leontiev เน้นย้ำถึงความเที่ยงธรรมของกิจกรรมที่ใส่ใจใด ๆ และวัตถุนั้นมีลักษณะที่เป็นคู่: ประการแรก มันเป็นวัตถุจริงที่มีอยู่อย่างเป็นอิสระจากจิตสำนึกของมนุษย์ ซึ่งกิจกรรมนั้นถูกควบคุม และประการที่สอง ผลิตภัณฑ์สามารถทำหน้าที่เป็นตัวแบบ ของกิจกรรมจิตสะท้อนเหตุการณ์และวัตถุจริงกลายเป็น กรณีนี้แรงจูงใจในการทำกิจกรรม วัตถุประสงค์ภายนอกของกิจกรรมที่เป็นรูปธรรมทำหน้าที่เป็นกระบวนการของการทำให้ภายนอกของระนาบจิตภายในที่มีอยู่ ดังนั้นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายอย่างมีสติทุกรูปแบบจึงเกิดขึ้นพร้อมกันในสองระนาบ: สังคมภายนอกและ พื้นที่ทางวัฒนธรรมและระนาบจิตใจภายใน

พลวัตของกระบวนการภายในสอดคล้องกับบางอย่าง พลวัตภายนอก. แผนภายในแผ่จากความต้องการไปสู่แรงจูงใจ จากแรงจูงใจไปสู่เป้าหมาย และจากนั้นไปสู่งาน แผนวัตถุประสงค์ภายนอกของกิจกรรมดูเหมือนระบบการทำให้เป็นรูปธรรมในกิจกรรมตั้งแต่ทั่วไปจนถึงเฉพาะเจาะจง: การกระทำสร้างการดำเนินการ การดำเนินการสร้างการเคลื่อนไหว โดยทั่วไปแล้ว กิจกรรมใด ๆ มีลักษณะเป็นระบบโดยแสดงออกมา ความสัมพันธ์กับต่างประเทศและการกระทำและในขณะเดียวกันก็ส่งผลต่อกระบวนการทางจิตภายใน เห็นได้ชัดว่าความเฉพาะเจาะจงของกิจกรรมรูปแบบสูงสุดของมนุษย์นั้นต้องการความคิดที่เป็นผู้ใหญ่และการไตร่ตรองที่พัฒนาแล้ว ซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนากิจกรรมในการสร้างสังคมของแต่ละบุคคลที่ต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ ตั้งแต่การเล่น ไปจนถึงการศึกษา กำหนดทางสังคมตั้งแต่การศึกษาจนถึงผู้ใหญ่ที่สุด - มืออาชีพ (แรงงาน)

กิจกรรมการจัดการหมายถึงกิจกรรมทางวิชาชีพ ดังนั้นจึงเป็นเงื่อนไขทางสังคมและวัฒนธรรมประการแรก มีการเขียนมากมายเกี่ยวกับการจัดการด้านนี้และในหนังสือของเราหัวข้อ "สังคมวิทยาและจิตวิทยาการจัดการ" อุทิศให้กับปัญหาของการจัดการด้านสังคมที่กำหนด แน่นอน ความเฉพาะเจาะจงภายในตัวบุคคลของการจัดการ สะท้อนให้เห็นถึงลักษณะที่ซ่อนเร้นและใกล้ชิดที่สุดของกระบวนการทำงานด้านการจัดการ: สไตล์ ต้นทุนทางอารมณ์และสติปัญญา ค่า, เช่น. ทุกอย่างที่สร้างความเป็นเอกลักษณ์ให้กับงานของแต่ละคนและทำให้ เรื่องของตัวเองการวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ ปัญหาพิเศษคือความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการกับอำนาจ ซึ่งเป็นปัญหาที่พัฒนาน้อยที่สุดในด้านจิตวิทยาของรัสเซีย เนื่องจากวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับความสำคัญทางสังคมของแรงงานโดยทั่วไปและงานบริหารถูกปกปิดมาเป็นเวลานานในรัสเซีย อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติสาธารณะมีตัวอย่างเพียงพอของการปะทะกันของผลประโยชน์และค่านิยมที่แตกต่างกันในกระบวนการของการจัดการใด ๆ ในหนังสือเล่มนี้ ประเด็นของความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจและการจัดการได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษเพื่อให้เข้าใจอย่างชัดเจนถึงผลที่ตามมาของการใช้อำนาจในรูปแบบที่ไม่เหมาะสมในระบบการจัดการและสถานการณ์เฉพาะ

จิตวิทยาการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ที่สร้างความรู้ทางจิตวิทยาที่ใช้ในการแก้ปัญหาในการจัดการกิจกรรมของพนักงาน บุคลิกภาพของพนักงานได้รับการศึกษาโดยสาขาวิชาจิตวิทยาหลายสาขา เช่น จิตวิทยาทั่วไป จิตวิทยาแรงงาน และจิตวิทยาวิศวกรรม อย่างไรก็ตาม, กลุ่มทำงานหรือกลุ่มงานศึกษาโดยจิตวิทยาสังคมและการสอน คุณลักษณะที่โดดเด่นของจิตวิทยาการจัดการคือเป้าหมายของมันคือ จัดกิจกรรมของผู้คน กิจกรรมที่จัดขึ้นไม่ใช่แค่กิจกรรมร่วมกันของผู้คนที่มีผลประโยชน์หรือเป้าหมาย ความเห็นอกเห็นใจหรือค่านิยมร่วมกัน แต่เป็นกิจกรรมของผู้คนที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวกัน ปฏิบัติตามกฎและบรรทัดฐานขององค์กรนี้ และปฏิบัติงานร่วมกันที่ได้รับมอบหมายตาม ด้วยข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี กฎหมาย องค์กรและบริษัท

ความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยาทำหน้าที่เป็นความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนโดยมีเป้าหมายวัตถุประสงค์และคุณค่าของกิจกรรมร่วมกันเช่น เนื้อหาที่แท้จริงของมัน ในทางจิตวิทยาสังคม พนักงานแต่ละคนทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่ง เป็นองค์ประกอบของทั้งหมด กล่าวคือ กลุ่มสังคมที่ภายนอกอาจไม่เข้าใจพฤติกรรมของเขา

การศึกษาบุคลิกภาพของพนักงานในองค์กร การวิเคราะห์อิทธิพลขององค์กรที่มีต่อโครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาและการพัฒนาทีม ทั้งหมดนี้และอื่น ๆ อีกมากมายประกอบขึ้นเป็นความเกี่ยวข้องของงานของผู้จัดการซึ่งทำให้ฉันต้องศึกษา จิตวิทยาการจัดการอย่างละเอียดยิ่งขึ้น วัตถุประสงค์ของการศึกษาจิตวิทยาการจัดการคือคนที่รวมอยู่ในความสัมพันธ์ทางการเงินและกฎหมายในองค์กรอิสระซึ่งกิจกรรมมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่เป็นประโยชน์ขององค์กร สรุปทั้งหมดข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าในบรรดาผู้เชี่ยวชาญในสาขาจิตวิทยาการจัดการ บรรลุความเป็นเอกภาพในการนำเสนอปัญหาทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับองค์กร ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

ยก ความสามารถระดับมืออาชีพผู้นำ (ผู้จัดการ) ทุกระดับ ได้แก่ ปรับปรุงรูปแบบการจัดการ การสื่อสารระหว่างบุคคล การตัดสินใจ การวางแผนเชิงกลยุทธ์และการตลาด การเอาชนะความเครียด และอื่นๆ

การเพิ่มประสิทธิภาพของวิธีการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรระดับบริหาร

ค้นหาและเปิดใช้งานทรัพยากรบุคคลขององค์กร

การประเมินและการคัดเลือก (การคัดเลือก) ผู้จัดการตามความต้องการขององค์กร

การประเมินและการปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตใจพนักงานรวบรวมเป้าหมายขององค์กร

หลักการจัดการต่อไปนี้ของ Henri Fayol เป็นที่รู้จัก:

1. การแบ่งงานหรือความเชี่ยวชาญ เป็นไปตามธรรมชาติของสิ่งต่างๆ วัตถุประสงค์ของการแบ่งงานคือการทำงานที่มีปริมาณมากขึ้นและมีคุณภาพดีขึ้นภายใต้เงื่อนไขเดียวกัน

2. อำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบ. อำนาจ - สิทธิในการออกคำสั่ง ความรับผิดชอบเป็นสิ่งที่ตรงกันข้าม เมื่อได้รับมอบอำนาจ ก็ต้องมีความรับผิดชอบ

3. ระเบียบวินัย ถือว่าเชื่อฟังและเคารพในข้อตกลงระหว่างบริษัทและพนักงาน

4. ความสามัคคีในการบังคับบัญชา พนักงานต้องทำตามคำสั่งเพียงคนเดียว

5. ความสามัคคีของทิศทาง คนงานแต่ละกลุ่มที่ปฏิบัติงานในห่วงโซ่เดียวกันจะต้องรวมเป็นหนึ่งเดียวด้วยแผนเดียวและมีผู้นำคนเดียว

6. การอยู่ใต้บังคับบัญชาของผลประโยชน์ส่วนตัวต่อส่วนรวม ผลประโยชน์ของพนักงานคนเดียวหรือกลุ่มพนักงานไม่ควรมีชัยเหนือผลประโยชน์ของบริษัทหรือองค์กรขนาดใหญ่

7. ค่าตอบแทนบุคลากร. เพื่อให้มั่นใจในความภักดีและการสนับสนุนของพนักงาน พวกเขาจะต้องได้รับการชดเชยอย่างเพียงพอสำหรับการทำงานของพวกเขา

8. การรวมศูนย์ เช่นเดียวกับการแบ่งงาน การรวมศูนย์เป็นลำดับตามธรรมชาติของสิ่งต่าง ๆ แต่ระดับของการรวมศูนย์จะแตกต่างกันไปตามสภาพการทำงานเฉพาะ มีความจำเป็นต้องกำหนดมาตรการที่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

9. โซ่สเกลาร์ ห่วงโซ่สเกลาร์ - กลุ่มบุคคลในตำแหน่งผู้นำโดยเริ่มจากบุคคลที่ถือครองมากที่สุด ตำแหน่งสูงสู่ความเป็นผู้นำระดับล่าง

10. สั่งซื้อ ควรมีสถานที่สำหรับทุกสิ่งและทุกสิ่งในสถานที่

11. ความยุติธรรม การผสมผสานระหว่างความเมตตาและความยุติธรรม

12. ความมั่นคงของสถานที่ทำงานสำหรับพนักงาน

13. ความคิดริเริ่ม หมายถึงการพัฒนาแผนและดำเนินการให้สำเร็จ สิ่งนี้ทำให้บริษัทมีความแข็งแกร่งและมีพลัง

14. จิตวิญญาณขององค์กร ทุกทีมต้องทำงานร่วมกัน ทุกคนควรมีส่วนร่วมมากที่สุดเท่าที่จะทำได้

เหตุใด Fayol จึงสร้างหลักการของเขาขึ้นมา พวกเขามีจุดมุ่งหมายเพื่อรับใช้อะไร? ดังที่คุณเห็นได้ง่ายจากความคิดเห็นที่ฉันจงใจอ้างถึง พวกเขามุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน เหตุใดจึงต้องมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพระหว่างส่วนบนและส่วนล่างของ บริษัท เนื่องจากมีความเห็นว่าเป็นการง่ายกว่าที่จะขับไล่พนักงานที่น่ารังเกียจเนื่องจากไม่มีคนที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้และคนอื่น ๆ จะเข้ามาแทนที่ ความจริงก็คือการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการมีความเข้าใจร่วมกันและความมั่นคงของทีมมีผลในเชิงบวกต่อผลิตภาพแรงงานเสมอ และการมีจิตวิญญาณขององค์กรและการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมแก่พนักงานจะป้องกันการจารกรรมทางอุตสาหกรรมซึ่งนำมาซึ่งความสูญเสียที่มากกว่า . ทั้งหมดนี้ก่อให้เกิดการพัฒนาที่กลมกลืนกันของบริษัทและประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงาน ดังนั้น บริษัทจะครองตลาดเฉพาะกลุ่มได้เร็วกว่าบริษัทอื่น และพบ "สถานที่ในดวงอาทิตย์" มันจะมาถึงจุดสูงสุดของความสำเร็จและ สามารถดำรงอยู่ได้ซึ่งเป็นจุดมุ่งหมายของการมีอยู่ของ บริษัท ใด ๆ นอกจากนี้ยังมีหลักการจัดการอื่น ๆ อีกมากมาย ฉันคิดว่าไม่จำเป็นต้องแสดงรายการทั้งหมด ฉันต้องการสัมผัสเพียงด้านเดียวของกิจกรรมการจัดการ หลักการจัดการของ Henri Fayol ไม่เพียงสะท้อนหลักการทางเศรษฐศาสตร์ของการจัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหลักการทางจิตวิทยาในการมีอิทธิพลต่อบุคลากรและปฏิสัมพันธ์กับพวกเขาด้วย ในด้านนี้ ฉันพบกฎพื้นฐาน 6 ข้อที่น่าสนใจที่สุดของ Harvey McKay ซึ่งกำหนดข้อกำหนดสำหรับตัวผู้จัดการเอง โดยที่เขาสามารถจัดการบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพ

1. นักธุรกิจต้องฟิตอยู่เสมอ

2. ชีวิตธุรกิจไม่ยอมหยุดนิ่ง

3. ความรู้จะไม่กลายเป็นพลังหากไม่นำไปใช้

4. เชื่อมั่นในตัวเองแล้วความสำเร็จจะมาหาคุณ

5. อย่าเชื่อใครก็ตามที่บอกว่าเรื่องเล็กน้อยไม่มีความหมายสำหรับผู้จัดการ สิ่งเล็กน้อยคือทุกสิ่ง

6. คุณจะไม่สนใจคนอื่นจนกว่าคุณจะแสดงความห่วงใยต่อพวกเขา

จิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาหนึ่งของวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาที่ศึกษารูปแบบทางจิตวิทยาในงานบริหาร นี่คือโครงสร้าง คุณสมบัติ และความเฉพาะเจาะจง วิธีการใช้แง่มุมทางจิตวิทยาในการแก้ปัญหางานด้านการจัดการต่างๆ ผู้นำทุกวันต้องเผชิญกับกรณีปัญหางานและปัญหาที่หลากหลาย การเข้าไปพัวพันกับวังวนนี้ไม่ใช่เรื่องยาก และอย่างที่คุณทราบ ความยุ่งยากมักจะรออยู่ในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุด และเราต้องพร้อมที่จะแก้ไขมันอยู่เสมอ

เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่มีระบบใดเกิดขึ้นและสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันอย่างไรก็ตามหากคุณกำหนดเป้าหมายคุณสามารถพัฒนาอัลกอริทึมของการดำเนินการในกรณีที่มีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้น ในทางอ้อม รวมถึงการร่างแผนงาน การรักษาสถานการณ์ปัจจุบันทั้งหมดให้เป็นระเบียบ เพื่อให้ในสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์นั้นไม่มีอุปสรรคที่สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าและป้องกันได้

ความซับซ้อนของงานของผู้จัดการโดยทั่วไปอยู่ที่ความจริงที่ว่าเขาจำเป็นต้องปรับปรุงและจัดระบบช่วงเวลาและการกระทำที่จำเป็นสำหรับ งานที่ประสบความสำเร็จบริษัท. ผู้จัดการเข้าใจดีว่าทุกวันเขาต้องตัดสินใจหลายอย่างและต้องกลายเป็นเรื่องที่ถูกต้อง ในทางจิตวิทยาเป็นเรื่องยากมาก

จิตวิทยาการจัดการสอนให้เชี่ยวชาญกิจกรรมของตนเพื่อตระหนักว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมนั้น กิจกรรมของแต่ละคนประกอบด้วยองค์ประกอบเล็ก ๆ และจำเป็นต้องรู้อย่างสมบูรณ์ รวมถึงโครงสร้างทางจิตวิทยาด้วย ผู้นำที่คุ้นเคยกับองค์ประกอบหลักของจิตวิทยามีข้อดีหลายประการ ตัวอย่างเช่นเขาเห็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ เขายังรู้ว่าเป้าหมายอยู่ใกล้แค่ไหนและเหลือเวลาอีกเท่าไรก่อนที่จะไปถึง ผู้จัดการที่มีประสบการณ์สามารถแก้ไขแนวทางการแก้ปัญหาและได้ผลลัพธ์ที่ต้องการในทางที่เป็นประโยชน์สูงสุดสำหรับตนเองและบริษัท

จิตวิทยาเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบต่อไปนี้:

• การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนอย่างชาญฉลาด - ต่อหน้าพนักงานทุกคน พนักงานแต่ละคนต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเขาต้องมีส่วนร่วมอะไรเป็นพิเศษเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน
• แรงจูงใจคือสิ่งที่พนักงานทั่วไปจะไม่พยายามแก้ปัญหาใดๆ ความจริงก็คือโดยปกติแล้ว บริษัทใดก็ตามเป็นธุรกิจของผู้นำ ความทะเยอทะยานของเขา และพนักงานส่วนใหญ่ - วิธีหาเงิน
• การมอบอำนาจ - การถ่ายโอนการควบคุมความคืบหน้าของงานในแต่ละหน่วยงาน
• การสะท้อน.

จิตวิทยาการจัดการสอนให้สร้างเงื่อนไขสำหรับการอยู่ใต้บังคับบัญชาขององค์ประกอบหลักของกิจกรรมของผู้จัดการ เงื่อนไขดังกล่าวสามารถแสดงในแง่ของความต้องการทักษะของผู้จัดการ

การควบคุมอาจเป็นประเด็นหลักที่จิตวิทยาการจัดการต้องการ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องควบคุมทั้งงานของพนักงานและกิจกรรมของตนเอง

การตั้งเป้าหมายคือการเข้าใจถึงน้ำหนักทางจิตวิทยาของเป้าหมาย ความสามารถในการกำหนดและถ่ายทอดเป้าหมายที่จะเกิดขึ้นให้กับพนักงานอย่างชัดเจนและถูกต้อง ความสามารถในการวางแผนกิจกรรมอย่างมีประสิทธิภาพและใช้ทักษะที่มีประโยชน์นี้ในองค์กร

แรงจูงใจ - ตามหลักการแล้ว คุณจำเป็นต้องรู้ลักษณะและลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ ตระหนักถึงชีวิตของพวกเขาเพื่อกำหนดสิ่งที่น่าสนใจสำหรับทุกคน และสิ่งใดที่สามารถดึงดูดใจกลุ่มคนงานได้

การตั้งค่างาน - คุณจำเป็นต้องรู้ว่าอะไรที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ สิ่งที่จำเป็นในอนาคต และงานที่สำเร็จไปก่อนหน้านี้ช่วยได้มากน้อยเพียงใด นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนของการทำงานและกรอบเวลา เพื่อทราบว่าเป้าหมายที่บรรลุนั้นสอดคล้องกับเป้าหมายอื่น ๆ ที่เป็นไปได้อย่างไร จะเข้ากับงานของบริษัทได้อย่างไร

การมอบอำนาจเกี่ยวข้องกับการโอนอำนาจบางส่วนให้กับผู้นำท้องถิ่น แต่อำนาจทั้งหมดไม่สามารถมอบให้ผู้อื่นได้

ดังนั้น กิจกรรมของผู้นำจึงต้องอาศัยฐานความรู้และทักษะที่กว้างขวางและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

จิตวิทยาการจัดการ- ศาสตร์แห่งการจัดการกิจกรรมของทีมการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรและการจัดการ จิตวิทยาการจัดการมีความแตกต่างเฉพาะบางประการ วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาการจัดการคือกิจกรรมที่จัดขึ้นของคนที่ทำงานในทีมโดยมีเป้าหมายร่วมกันของกิจกรรมและทำงานร่วมกัน จิตวิทยาการจัดการสำรวจปัญหาของการปฏิบัติตามอย่างมืออาชีพของบุคลากรกับองค์กรตำแหน่ง

จิตวิทยาการจัดการรวมถึงพื้นที่ต่อไปนี้:

จิตวิทยากิจกรรมและบุคลิกภาพของผู้นำ
แง่มุมทางจิตวิทยาของการจัดหางาน
ประเด็นทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มและกลุ่มในองค์กร
ปัญหาทางจิตวิทยาและการสอนของการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมบุคลากร

เรื่องของจิตวิทยาการจัดการมีหลายแง่มุม รวมถึงความสัมพันธ์ทางจิตใจและปรากฏการณ์ในองค์กร เช่น:

การวิเคราะห์หน้าที่และโครงสร้างของกิจกรรมของผู้จัดการ
ที่เกิดขึ้นระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ปัญหาทางจิตใจ,
การวิเคราะห์ทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มและกลุ่มตลอดจนความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในกลุ่มและอีกมากมาย

การศึกษาจิตวิทยาการจัดการช่วยให้คุณเข้าใจสาระสำคัญของกระบวนการจัดการ วิเคราะห์และควบคุมโครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาขององค์กร ผู้จัดการได้รับทักษะในการแสดงความคิดความรู้ของตนเองในด้านการบริหารงานบุคคล ความตระหนักในด้านเทคโนโลยีและวิธีการสื่อสาร

วิธีการทางจิตวิทยาการจัดการแบ่งออกเป็นการวิจัย การวินิจฉัย การแก้ไข การให้คำปรึกษา

วิธีการหลักของจิตวิทยาการจัดการคือ:

การสังเกต- การรับรู้ที่มีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบและการตรึงโดยผู้สังเกตการณ์ในสิ่งที่เกิดขึ้น ความยากง่ายในการสมัคร วิธีนี้ในด้านจิตวิทยาการจัดการนั้นเป็นไปไม่ได้ที่จะตรวจสอบกิจกรรมขององค์กรทั้งหมด

การทดลอง- วิธีการยืนยันหรือหักล้างสมมติฐาน นี่เป็นการจำลองสถานการณ์อย่างมีจุดมุ่งหมาย ช่วยให้สามารถระบุและสำรวจปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยา ในด้านจิตวิทยาการจัดการ ผลของการทดลองช่วยให้คุณตรวจสอบความถูกต้องของการตัดสินใจในการจัดการบางอย่างได้

การทดสอบ- แบบทดสอบมาตรฐานที่คุณต้องตอบคำถามหรือทำงานให้เสร็จ ในด้านจิตวิทยา การจัดการใช้เพื่อศึกษาคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ ผู้สมัครงาน ช่วยให้คุณระบุคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพได้อย่างรวดเร็ว

งานต่อไปนี้ของจิตวิทยาการจัดการสำหรับผู้นำสามารถแยกแยะได้:

เพื่อให้เชี่ยวชาญในหลักการของการจัดการบุคลากรที่เหมาะสมขององค์กร ปัญหานี้แก้ได้ตอนจิตวิทยาการจัดการเรียนรู้
รู้ว่าเมื่อใดและอย่างไรจึงควรใช้พื้นฐานและหลักการของจิตวิทยาการจัดการ งานนี้ดำเนินการในกิจกรรมเฉพาะของผู้นำ
ดังนั้นงานในการจัดการผู้นำคือความรู้และการใช้วิธีการทางจิตวิทยาการจัดการ
งานของจิตวิทยาการจัดการวิธีการแสดงวิทยาศาสตร์ดังนี้:
การวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมของผู้บริหาร - เพื่อดำเนินการจัดการที่ถูกต้องของทีมและความสำเร็จของงานการผลิตผู้นำจะต้องตระหนักถึงการกระทำของเขาการวิเคราะห์ที่ถูกต้องซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการที่เหมาะสม การตัดสินใจ
ศึกษากลไกการควบคุมจิตของกิจกรรมของกลุ่มแรงงานในสภาวะปกติและสภาวะพิเศษ วิธีแก้ปัญหานี้ช่วยให้คุณจัดการองค์กรและทีมงานได้อย่างถูกต้อง สภาวะปกติการทำงานและในกรณีที่รุนแรง
ศึกษาคุณสมบัติของผู้นำและคุณลักษณะทางจิตของผู้นำ งานนี้แสดงให้เห็นในการศึกษากระบวนการเป็นผู้นำซึ่งในระหว่างที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อทีมและกำหนดทิศทางของกิจกรรม ผู้จัดการควรมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำในการจัดการและปรับกิจกรรมของพนักงาน
การพัฒนาคำแนะนำทางจิตวิทยาสำหรับการประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้รับในด้านการจัดการทีม การแก้ปัญหาความขัดแย้งในกลุ่ม การควบคุมปากน้ำทางจิตวิทยาในทีม
การศึกษากระบวนการปฏิสัมพันธ์ของกลุ่ม ความขัดแย้งที่มักเกิดขึ้นในกลุ่มคนทำงาน ข้อพิพาทและความขัดแย้งเป็นอันตรายต่อการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ผู้นำรับบทบาทเป็นผู้ควบคุมในความขัดแย้งของกลุ่มและต้องแปลความขัดแย้งเป็นช่องทางการผลิตหรือยุติความขัดแย้ง ในสถานการณ์เช่นนี้ การกำหนดเป้าหมายร่วมกัน การชี้แจงระดับความรับผิดชอบและขอบเขตของพนักงานแต่ละคนจะช่วยได้ เป็นผู้นำที่ต้องบรรลุปากน้ำที่มั่นคงภายในทีม
การศึกษากลไกการจูงใจของสมาชิกในทีม แรงจูงใจคือชุดของกระบวนการที่สร้างและชี้นำพฤติกรรมของทีม การกระตุ้นองค์ประกอบแรงจูงใจของพนักงานช่วยให้คุณบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น แรงจูงใจดำเนินการโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลเฉพาะและเป้าหมายเฉพาะ หนึ่งในตัวบ่งชี้หลักของทัศนคติในการทำงานคือตัวบ่งชี้ความพึงพอใจในงาน แรงจูงใจที่สร้างขึ้นอย่างเหมาะสมช่วยให้คุณเพิ่มความรู้สึกพึงพอใจในหมู่พนักงาน

จนถึงปัจจุบัน จิตวิทยาการจัดการครองหนึ่งใน สถานที่สำคัญในสังคมสมัยใหม่ ช่วยให้คุณศึกษากระบวนการจัดการและความเป็นผู้นำในทีมงานให้ความรู้เกี่ยวกับกระบวนการภายในทีมทำงานเพื่อเป้าหมายร่วมกัน สาขาวิทยาศาสตร์นี้มีส่วนช่วยในการก่อตัวของเจ้าหน้าที่บริหารที่มีความสามารถขององค์กร การก่อตัวของ microclimate เชิงบวกในกลุ่มและการสร้าง

1. แนวคิดของจิตวิทยาการจัดการและเนื้อหาของทิศทางหลัก

จิตวิทยาการจัดการเป็นสาขาหนึ่งของวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยาที่รวมความสำเร็จของศาสตร์ต่าง ๆ ในสาขาการศึกษาด้านจิตวิทยาของกระบวนการจัดการและมุ่งเป้าไปที่การปรับกระบวนการนี้ให้เหมาะสม เมื่อนิยามจิตวิทยาการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ มักจะหมายถึง การจัดการทางสังคม. การจัดการตามที่การจัดการทางสังคมเป็นตัวแทน กรณีพิเศษการจัดการซึ่งมีสาระสำคัญคือการแนะนำคนในการดำเนินการตามแผนขององค์กร องค์กรคือรูปแบบหนึ่งของการรวมตัวของบุคคลซึ่งมีกิจกรรมร่วมกันอย่างมีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันและปรับปรุงการดำเนินการร่วมกัน เรื่องของการจัดการคือบุคคล (องค์กร) ซึ่งมีการดำเนินการควบคุมมาเป้าหมายของการจัดการคือบุคคล (องค์กร) ที่ดำเนินการเหล่านี้ ระบบเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นเอกภาพตามวัตถุประสงค์ขององค์ประกอบที่เชื่อมต่อกัน (วัตถุ ปรากฏการณ์ ความรู้) ที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นการจัดการทางสังคมคือ กระบวนการต่อเนื่องผลกระทบของผู้นำ (เรื่องของการจัดการ) ต่อกลุ่มคนที่จัดตั้งขึ้นหรือบางคนจากกลุ่มนี้ (วัตถุประสงค์ของการจัดการ) เพื่อประสานงานกิจกรรมร่วมกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

รูปแบบทางจิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ

ดังที่คุณทราบ การจัดการดำเนินการผ่านปฏิสัมพันธ์ของผู้คน ดังนั้นผู้นำในกิจกรรมของเขาจะต้องคำนึงถึงกฎหมายที่กำหนดพลวัตของกระบวนการทางจิต ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล พฤติกรรมกลุ่ม. ความสม่ำเสมอหลักได้แก่:.5. กฎแห่งการรักษาตนเอง ความหมายของมันอยู่ที่ความจริงที่ว่าแรงจูงใจหลักสำหรับพฤติกรรมของกิจกรรมการจัดการคือการรักษาสถานะทางสังคมส่วนบุคคลความสามารถในการละลายความรู้สึกส่วนตัว ศักดิ์ศรี. ลักษณะและทิศทางของรูปแบบพฤติกรรมในกระบวนการจัดการเกี่ยวข้องโดยตรงกับการคำนึงถึงหรือเพิกเฉยต่อเหตุการณ์นี้6. กฎแห่งการชดเชย ด้วยสิ่งจูงใจระดับสูงสำหรับงานนี้หรือความต้องการสภาพแวดล้อมสูงสำหรับบุคคล การขาดความสามารถใด ๆ สำหรับกิจกรรมเฉพาะที่ประสบความสำเร็จจะได้รับการชดเชยด้วยความสามารถหรือทักษะอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น หน่วยความจำที่ยังด้อยพัฒนา คุณสามารถใช้สมุดบันทึก เครื่องบันทึกเสียง วารสารรายสัปดาห์

แนวคิดของบุคลิกภาพและโครงสร้าง

บุคลิกภาพเป็นลิงค์หลักในมนุษยศาสตร์รวมถึงวิทยาศาสตร์ทางจิตวิทยา ในด้านจิตวิทยาการจัดการ ความจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคล (มนุษย์) ได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ ในเรื่องนี้เป็นเรื่องปกติที่จะศึกษาปรากฏการณ์ทางจิตความประพฤติ การวิจัยทางจิตวิทยาจากจุดยืนของหลักการแนวทางส่วนบุคคล2. ปัญหาของบุคลิกภาพได้เล่นและยังคงมีบทบาทเพิ่มมากขึ้นในชีวิตทางการเมืองของสังคมโดยรวม ของทุกรัฐและแม้แต่องค์กร สิ่งนี้อธิบายความแตกต่างในแนวทางของโรงเรียนวิทยาศาสตร์ต่าง ๆ สำหรับคำถามเกี่ยวกับบทบาทของบุคคลในประวัติศาสตร์การอภิปรายที่พัฒนาอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับเสรีภาพของบุคคลเกี่ยวกับการคุ้มครองสิทธิของเขา 3. ในด้านจิตวิทยาการจัดการ แนวคิดเรื่อง "บุคลิกภาพ" มีความสำคัญเป็นพิเศษ ..2. แนวคิดของ "บุคลิกภาพ" แนวคิดของ "บุคลิกภาพ" มาจากจิตวิทยาในโรงละคร ซึ่งบุคลิกภาพเป็นหน้ากากที่นักแสดงสวมก่อนเข้าสู่เวทีหรือเวที แนวคิดนี้เปลี่ยนไปตามกาลเวลา ดังนั้นในภาษารัสเซียในศตวรรษที่สิบแปด มันหมายถึงการตอบสนองที่กัดกร่อนต่อที่อยู่ของใครบางคน มีความหมายทั่วไป เชิงลบ แม้กระทั่งในทางที่ผิด แม้จะให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับปัญหาบุคลิกภาพ แต่ก็ยังไม่มีการสร้างทฤษฎีบุคลิกภาพที่เพียงพอจนถึงทุกวันนี้ ดังนั้น ย้อนกลับไปในปี 1937 G. Allport ได้นับคำจำกัดความของบุคลิกภาพ 50 นิยาม ซึ่งมาจากปรัชญา เทววิทยา นิติศาสตร์ สังคมวิทยา และจิตวิทยา ความเข้าใจเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเรามาจากคำจำกัดความ: "บุคลิกภาพคือบุคคลที่มีสติสัมปชัญญะและความตระหนักรู้ในตนเองและมีคุณสมบัติหลายอย่างที่เขาได้รับในกระบวนการสื่อสารกับผู้อื่นและเป็นตัวแทนของโครงสร้างเฉพาะที่เปลี่ยนแปลงเป็นผล ของการปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมอย่างแข็งขัน"

โรงเรียนจิตวิทยาของการศึกษาบุคลิกภาพ

ทฤษฎีของ I. P. Pavlov สำหรับผู้สำเร็จการศึกษา มัธยมควรจะทราบ I. P. Pavlov (1849 - 1936) - นักสรีรวิทยาชาวรัสเซียผู้สร้างหลักคำสอนของ กิจกรรมประสาท. เขาได้รับเครดิตในการเปิดบทบาท ปฏิกิริยาตอบสนองปรับอากาศ. ต้องขอบคุณรีเฟล็กซ์แบบมีเงื่อนไข ทำให้ร่างกายปรับตัวเข้ากับสภาวะการดำรงอยู่ที่เปลี่ยนแปลง ได้รับพฤติกรรมรูปแบบใหม่ที่แตกต่างจากรีเฟล็กซ์แบบไม่มีเงื่อนไขที่มีมาแต่กำเนิด นักเรียนของ Pavlov ศึกษาพลวัตของการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงของปฏิกิริยาตอบสนองอย่างมีเงื่อนไข กระบวนการกระตุ้น การยับยั้ง ฯลฯ อย่างครอบคลุม เมื่อพิจารณาถึงความแตกต่างเชิงคุณภาพระหว่างกิจกรรมทางประสาทที่สูงขึ้นของมนุษย์และสัตว์ Pavlov ได้เสนอหลักคำสอนของทั้งสอง ระบบอาณัติสัญญาณ- ประสาทสัมผัสและคำพูด ด้วยความช่วยเหลือของคำว่า "สัญญาณของสัญญาณ" โดยทั่วไปสมองจะสะท้อนถึงความเป็นจริงอันเป็นผลมาจากธรรมชาติของการควบคุมพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง คำสอนของพาฟลอฟเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมทางประสาทที่สูงขึ้น เกี่ยวกับ "กฎตายตัวแบบไดนามิก" ซึ่งเป็นปฏิกิริยาที่ซับซ้อนที่คงที่ต่อสิ่งเร้า ฯลฯ ก็มีความสำคัญต่อการทำความเข้าใจบุคลิกภาพเช่นกัน นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน จอห์น บี. วัตสัน (1878 - 1958) ประยุกต์ใช้ แนวคิดของการสะท้อนกลับแบบมีเงื่อนไขต่อทฤษฎีการเรียนรู้ โดยอ้างว่าพฤติกรรมของมนุษย์ทั้งหมดสามารถอธิบายได้ในสองคำ - สิ่งเร้าและการตอบสนอง สิ่งเร้าคือการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก และปฏิกิริยาคือการตอบสนองของร่างกายต่อสิ่งเร้า บี.เอฟ. สกินเนอร์ (พ.ศ. 2447) ขยายตัวอย่างมาก ทฤษฎีคลาสสิกปฏิกิริยาตอบสนองแบบมีเงื่อนไข โดยเน้นจากปฏิกิริยา "ผู้ปฏิบัติงาน" ที่หลากหลายที่ร่างกายสร้างขึ้นเอง (เช่น เด็กที่คลานเมื่อควบคุมโลกได้) การตอบสนองเหล่านี้สามารถเพิ่มหรือลดทอนได้ด้วยการลงโทษหรือการให้รางวัล บทบัญญัติเหล่านี้เป็นมากกว่าทฤษฎีจิตวิเคราะห์ สามารถนำไปใช้ในการจัดการและได้รับการยอมรับจากผู้จัดการว่าเป็นเครื่องมือในการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ปัจจัยต่าง ๆ เช่น เงินเดือน ความปรารถนาของบุคคลที่จะรักษาตำแหน่ง สถานะ ฯลฯ นั้นถูกควบคุมโดยผู้นำ

ประเภทบุคลิกภาพและลักษณะเฉพาะของพวกเขา

การจำแนกประเภทบุคลิกภาพในด้านจิตวิทยานั้นแตกต่างกันและหลากหลายมาก ในขณะเดียวกัน ขอบเขตระหว่างประเภทบุคลิกภาพในการจัดประเภทใด ๆ อาจเบลอมาก ลักษณะนิสัย ความคิด และประเภทของพฤติกรรมบางอย่างสอดคล้องกับลักษณะเฉพาะบางอย่าง ประเภททางจิตวิทยาบุคลิกภาพ. ในแต่ละคนเราสามารถค้นหาลักษณะที่มีอยู่เกือบทั้งหมดซึ่งเกิดจากบุคลิกภาพประเภทใดประเภทหนึ่งอย่างไรก็ตามเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของเกณฑ์ทางจิตวิทยาที่เป็นที่ยอมรับไม่มากก็น้อยสำหรับการแยกแยะประเภทบุคลิกภาพ คนเก็บตัวเป็นประเภทบุคลิกภาพ บุคคลที่มีพฤติกรรมครอบงำโดยลักษณะเฉพาะของบุคลิกภาพประเภทนี้จะหมกมุ่นอยู่กับโลกภายในของพวกเขา และหากคนประเภทนี้ต้องหันเหความสนใจจาก "ฉัน" และมีปฏิสัมพันธ์กับโลกภายนอก พวกเขาจะประสบกับ ความยากลำบากกับการเปลี่ยนแปลงที่เน้นความสนใจ คนพาหิรวัฒน์เป็นประเภทบุคลิกภาพ คนพาหิรวัฒน์ติดต่อได้ง่าย ประเภทบุคลิกภาพแบบเปิดเผยนั้นมีลักษณะที่กว้างขวางความปรารถนาที่จะมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมกับบุคคลอื่น การเข้าสังคมสำหรับบุคคลประเภทนี้ไม่ใช่เรื่องยากและเป็นเงื่อนไขสำคัญในการปลอบประโลมจิตใจ

การจัดการกลุ่มนอกระบบ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติบนพื้นฐานของความชอบและไม่ชอบที่ปรากฏระหว่างผู้คน ความสนใจที่คล้ายกัน มิตรภาพ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ฯลฯ กลุ่มที่ไม่เป็นทางการสามารถเป็นรูปเป็นร่างได้ทั้งภายในกลุ่มที่เป็นทางการ (ตามการปฐมนิเทศทางวิชาชีพทั่วไป) และทำหน้าที่เป็นชุมชนโดดเดี่ยวภายนอกการปฐมนิเทศทางวิชาชีพร่วมกัน (ตามความสนใจร่วมกัน - กีฬา การเล่นเกม ความเป็นมิตร) ไม่มีขอบเขตที่ผ่านไม่ได้ระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพราะพวกเขาสามารถผ่านเข้าสู่กันและกันได้ (ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการของคู่รักถูกทำให้เป็นทางการในการแต่งงาน และครอบครัวเป็นหน่วยที่เป็นทางการของสังคม)

ทิศทางของอิทธิพลทางจิตวิทยาต่อบุคลิกภาพ เทคนิคและวิธีการชักจูงแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ ทางตรงหรือทางตรง และทางอ้อม หรือทางอ้อม วิธีการชักจูงทางตรงหรือทางตรง ได้แก่ การชักชวน การเสนอแนะ การแพร่เชื้อ การเลียนแบบ การโน้มน้าวใจเป็นผลกระทบทางจิตใจทางปัญญาบนพื้นฐานของการส่งข้อมูลที่มีโครงสร้างอย่างมีเหตุผลและมุ่งให้การยอมรับโดยสมัครใจเป็นสิ่งจูงใจสำหรับกิจกรรมของข้อเท็จจริงในรูปแบบของเรื่องราวสดเพื่อโน้มน้าวใจคู่สนทนาให้สรุปบางอย่าง คำแนะนำเป็นวิธีการของอิทธิพลทางจิตวิทยาที่มีลักษณะอารมณ์และเจตจำนงเป็นส่วนใหญ่ โดยอาศัยการรับรู้ที่ไร้เหตุผลและการยอมรับโดยบุคคลของกระแสข้อมูลที่มีจุดประสงค์ซึ่งไม่ต้องการการพิสูจน์ ตรรกะ และประกอบด้วยข้อสรุปสำเร็จรูป ("การรักษา") การติดเชื้อเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นวิธีการของอิทธิพลทางจิตวิทยาโดยขึ้นอยู่กับการสัมผัสโดยไม่รู้ตัวของบุคคลต่อบุคคลบางอย่าง สภาวะทางอารมณ์ส่งมาจากภายนอก (ตื่นตระหนก ซับบอตนิก) การเลียนแบบเป็นวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยา โดยขึ้นอยู่กับการยอมรับลักษณะภายนอกของพฤติกรรมของบุคคลหรือมวลชนอื่น สภาพจิตใจและในการสืบพันธุ์โดยแต่ละบุคคลของคุณสมบัติและรูปแบบของพฤติกรรมและกิจกรรมที่แสดง (ต้นแบบโรงเรียนอาชีวศึกษา, ฮีโร่ของนวนิยาย, ครู) วิธีการมีอิทธิพลทางอ้อมหรือทางอ้อม: ทิศทางสถานการณ์, การเปลี่ยนแปลงหรือการรักษาองค์ประกอบบทบาท, การใช้ สัญลักษณ์ - พิธีกรรม, การกระตุ้น การกระตุ้นเกี่ยวข้องกับการใช้กิจกรรมที่กระตุ้นให้บุคคลปรับปรุงคุณภาพซึ่งถูกมองในแง่ลบ ดังนั้น ผู้นำในการควบคุมพฤติกรรมทางสังคมและกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาควรปฏิบัติต่อเขาไม่เพียงในฐานะเป้าหมายของการเป็นผู้นำเท่านั้น ในการโต้ตอบ มุ่งเน้นอย่างต่อเนื่อง คุณสมบัติที่ดีที่สุด, ศักดิ์ศรีของคนที่เขาเป็นผู้นำ, ใช้วิธีการจัดการที่หลากหลาย, เช่นเดียวกับความสามารถของทีม. ด้วยทัศนคติของผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาคุณสมบัติทางจิตวิทยาของแต่ละคนจะถูกเปิดเผยแสดงและพัฒนา - ลักษณะนิสัยการวางแนวความสามารถ

ศักยภาพส่วนบุคคลและความนับถือตนเอง

ศักยภาพส่วนบุคคลปรากฏเป็นลักษณะสำคัญของระดับวุฒิภาวะส่วนบุคคลและปรากฏการณ์หลักของวุฒิภาวะส่วนบุคคลและรูปแบบของการแสดงศักยภาพส่วนบุคคลเป็นเพียงปรากฏการณ์ของการกำหนดบุคลิกภาพด้วยตนเองนั่นคือการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง อิสระจากเงื่อนไขที่กำหนดของกิจกรรมนี้ - ทั้งเงื่อนไขภายนอกและภายในภายใต้การทำความเข้าใจทางชีวภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อกำหนดเบื้องต้นทางร่างกายตลอดจนความต้องการลักษณะนิสัยและโครงสร้างทางจิตวิทยาที่มั่นคงอื่น ๆ ศักยภาพส่วนบุคคลสะท้อนถึงขอบเขตที่บุคคลเอาชนะสถานการณ์ที่กำหนด และในที่สุดบุคคลนั้นก็สามารถเอาชนะตนเองได้ ฉันจะอ้างถึงแบบจำลองทางมานุษยวิทยาทั่วไปของ E. Fromm (1995) ซึ่งสำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าจะเป็นภาพบุคคลที่ถูกต้องและสมบูรณ์มาก ฟรอมม์กล่าวถึงความเป็นสองพื้นฐานของมนุษย์ ในแง่หนึ่ง มนุษย์ได้ถือกำเนิดขึ้นจากโลกธรรมชาติและถูกดึงไปตามเส้นทางที่ธรรมชาติต่อต้านน้อยที่สุด นี่คือเส้นทางของการกลับคืนสู่อ้อมอกแห่งธรรมชาติ เส้นทางแห่งการรวมชาติ เผ่าพันธุ์ และอื่นๆ เส้นทางแห่งการสละเอกราช การตัดสินใจของตนเอง ในที่สุดสติ และหลุดพ้นจากอิสรภาพ . แต่เนื่องจากคนๆ หนึ่งไม่สามารถกลับมายังครรภ์นี้ได้ เขาจึงถูกขับออกจากสวรรค์ เขาจึงต้องแสวงหาเส้นทางของเขาเอง ซึ่งเป็นเส้นทางของมนุษย์ซึ่งไม่มีใครสามารถช่วยเขาได้ เขาต้องข้ามขอบและสร้างรากฐานสำหรับชีวิตของเขา เพราะเขาปราศจากรากฐานที่สิ่งมีชีวิตอื่น ๆ มี พูดอย่างเคร่งครัด ในขอบเขตที่บุคคลกำหนดด้วยตนเองเกี่ยวกับการแบ่งขั้วนี้ ศักยภาพส่วนบุคคลในบุคลิกภาพก็พบการสำแดงของมันเช่นกัน โดยพื้นฐานแล้ว ศักยภาพทางบุคลิกภาพจะสะท้อนถึงขอบเขตที่บุคคลหนึ่งสืบเชื้อสายมาจากลิง เพราะหนึ่งในภาพลวงตาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการเชื่อว่าเราได้สืบเชื้อสายมาจากลิงแล้ว แต่ละคนตลอดชีวิตของเขายังคงแก้ปัญหานี้ และผลลัพธ์ของการตอบสนองที่หลากหลายต่อความท้าทายทางวิวัฒนาการนี้คือการเปลี่ยนแปลงที่หลากหลายมากในระดับของความเป็นมนุษย์ น่าเสียดายที่ภาพนี้ไม่ได้เป็นเชิงเปรียบเทียบอย่างที่เห็นในแวบแรก

คุณสมบัติทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพ

จิตวิทยาศึกษาไม่เพียง แต่กระบวนการทางจิตส่วนบุคคลและการผสมผสานที่แปลกประหลาดซึ่งสังเกตได้ในกิจกรรมที่ซับซ้อนของมนุษย์ แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติทางจิตที่เป็นลักษณะของบุคลิกภาพของมนุษย์แต่ละคน: ความสนใจและความโน้มเอียงความสามารถอารมณ์และลักษณะนิสัย เป็นไปไม่ได้ที่จะหาคนสองคนที่มีคุณสมบัติทางจิตใจเหมือนกันทุกประการ แต่ละคนแตกต่างจากคนอื่น ๆ ในคุณสมบัติหลายประการซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของเขา เมื่อพูดถึงคุณสมบัติทางจิตของบุคลิกภาพ เราหมายถึงคุณสมบัติถาวรที่สำคัญหรือคงที่ไม่มากก็น้อย ทุกคนมักจะลืมบางสิ่งบางอย่าง แต่ไม่ใช่สำหรับทุกคน "ความหลงลืม" เป็นลักษณะเฉพาะ ทุกคนเคยมีประสบการณ์อารมณ์หงุดหงิดมาบ้าง แต่ "ความหงุดหงิด" เป็นลักษณะเฉพาะของบางคนเท่านั้น คุณสมบัติทางจิตใจของบุคคลไม่ใช่สิ่งที่บุคคลได้รับมาสำเร็จรูปและคงไว้ไม่เปลี่ยนแปลงตราบจนสิ้นอายุขัย คุณสมบัติทางจิตของบุคคล - ความสามารถลักษณะนิสัยความสนใจและความโน้มเอียงของเขา - ได้รับการพัฒนาขึ้นในวิถีชีวิต คุณสมบัติเหล่านี้มีความเสถียรไม่มากก็น้อย แต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ไม่มีคุณสมบัติที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้อย่างแน่นอนในบุคลิกภาพของมนุษย์ ในขณะที่คน ๆ หนึ่งมีชีวิตอยู่เขาพัฒนาและเปลี่ยนแปลงไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

แรงจูงใจเป็นปัจจัยในการจัดการบุคลิกภาพ

ในการที่จะเชื่อมโยงบุคคลเข้ากับแนวทางแก้ไขปัญหาเฉพาะนั้น จะต้องสามารถค้นหาแรงจูงใจที่จะกระตุ้นให้เขาดำเนินการได้ และด้วยแรงจูงใจที่เหมาะสมเท่านั้นที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและซับซ้อนมากได้ วิธีการสร้างแรงจูงใจได้รับการพัฒนามาอย่างยาวนานในด้านจิตวิทยาทั้งในประเทศและต่างประเทศ แรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาถูกตีความในรูปแบบต่างๆ ในกรณีหนึ่ง - เป็นการรวมกันของปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรม ในอีก - เป็นชุดของแรงจูงใจ ในสาม - เป็นแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดกิจกรรมของสิ่งมีชีวิตและกำหนดทิศทางของมัน และอื่น ๆ สำหรับการรับรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับแนวคิดของ "แรงจูงใจ" ใน ข้อความนี้เราจะถือว่าแรงจูงใจเป็นกระบวนการแบบไดนามิกของการก่อตัวของแรงจูงใจ (เป็นพื้นฐานของการกระทำ) บ่อยครั้งที่นักจิตวิทยาในงานเชิงทฤษฎีพยายามพิจารณาแรงจูงใจภายนอกแยกกัน - ภายนอกและภายใน - ภายใน แต่ในทางปฏิบัติ บุคคลไม่สามารถขึ้นอยู่กับการตัดสินใจและการกระทำของเขาเกี่ยวกับอิทธิพลของสิ่งแวดล้อม นั่นคือแรงจูงใจภายในได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายนอก เมื่อพูดถึงแรงจูงใจภายนอกจำเป็นต้องคำนึงถึงว่าสถานการณ์เงื่อนไขสถานการณ์มีความสำคัญต่อแรงจูงใจก็ต่อเมื่อมีความสำคัญต่อบุคคลเพื่อตอบสนองความต้องการและความปรารถนา ดังนั้นจึงต้องเปลี่ยนปัจจัยภายนอกเข้าสู่ปัจจัยภายในในกระบวนการสร้างแรงจูงใจ

บุคลิกภาพเป็นเรื่องของการจัดการ การชี้แนะ และความเป็นผู้นำ

ตามกฎแล้วในองค์กร บริษัท สถาบันองค์กรหรือทีมมีการแบ่งความสัมพันธ์ด้านการจัดการที่ชัดเจน: บางส่วน - จัดการ, จัดการ; คนอื่นอยู่ภายใต้ความเป็นผู้นำ เรื่องของการจัดการมักจะเป็นหัวหน้าทีม แต่ก็สามารถเป็นคณะกรรมการได้เช่นกัน บางครั้งสมาชิกสามัญของทีมซึ่งเป็นผู้นำอย่างไม่เป็นทางการกลายเป็นหัวข้อของการจัดการ เมื่อเร็ว ๆ นี้แนวคิดของการจัดการแบบมีส่วนร่วมได้รับการยอมรับมากขึ้นเช่น การจัดการกิจการขององค์กร บริษัท เมื่อสมาชิกทุกคนขององค์กรมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจที่สำคัญที่สุด ในวิทยาการจัดการ นักจิตวิทยาแยกแยะความแตกต่างระหว่างการจัดการและความเป็นผู้นำ ความเป็นผู้นำมักจะเกี่ยวข้องกับอำนาจ มันเป็นปรากฏการณ์ที่ได้มาจากความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ ตามกฎแล้วหัวหน้าได้รับการแต่งตั้งจากภายนอกโดยหน่วยงานที่สูงกว่าโดยได้รับอำนาจจากพวกเขารวมถึงสิทธิ์ในการใช้การลงโทษในเชิงบวกและเชิงลบ ผู้นำโผล่ออกมาอย่างเป็นธรรมชาติ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการทุกคนมีแรงดึงดูดส่วนตัวซึ่งแสดงออกในรูปแบบต่างๆ ผู้นำมีสามประเภท - ผู้นำ, ผู้นำ (ในความหมายแคบของคำ) และผู้นำตามสถานการณ์ ผู้นำเป็นสมาชิกที่มีอำนาจมากที่สุดในกลุ่ม มีของประทานแห่งการเสนอแนะและการโน้มน้าวใจ เขามีอิทธิพลต่อสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่มด้วยคำพูด ท่าทาง การมอง ผู้นำมีอำนาจน้อยกว่าผู้นำมากพร้อมกับคำแนะนำและการโน้มน้าวใจเขามักจะต้องชักจูงการกระทำด้วยตัวอย่างส่วนบุคคล (ทำอย่างที่ฉันทำ!) ผู้นำตามสถานการณ์มีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่สำคัญเฉพาะในบางสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น มีผู้นำในทีมใด ๆ และพวกเขาสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษเพราะ พวกเขาคือผู้ที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมสามารถกลายเป็นแหล่งที่มาของความขัดแย้งได้ แต่พวกเขาคือผู้ที่สำรองไว้สำหรับการส่งเสริมบุคลากร แม้จะมีความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างการจัดการและความเป็นผู้นำ แต่ก็มีหลายอย่างที่เหมือนกัน มีคุณสมบัติทั่วไปสามประการต่อไปนี้: - ผู้นำและผู้นำมีบทบาทเป็นผู้ประสานงาน, ผู้จัดงานของสมาชิกในกลุ่มสังคม; - ผู้นำและผู้นำใช้อิทธิพลทางสังคมในทีมเท่านั้น วิธีการที่แตกต่างกัน; - ผู้จัดการและผู้นำใช้ความสัมพันธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชา แม้ว่าในกรณีแรกจะมีการควบคุมอย่างชัดเจน แต่ในกรณีที่สองจะไม่มีการแจ้งล่วงหน้า มีแนวคิดอย่างน้อยสามประการเกี่ยวกับที่มาของคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ ตามข้อแรก - บุคคลตั้งแต่แรกเกิดที่มีการสร้างผู้นำเขาถูกกำหนดให้เป็นผู้นำ ตามประการที่สอง - "ทฤษฎีลักษณะ" บุคลิกภาพนั้นได้รับชุดคุณสมบัติที่จำเป็นของผู้นำ - สติปัญญาสูงความรู้กว้างขวาง กึ๋นความคิดริเริ่ม ฯลฯ ผู้เสนอทฤษฎีนี้เชื่อว่าเพียงพอที่จะระบุได้

ผู้จัดการในฐานะผู้นำฝ่ายบริหาร

หัวหน้าคือบุคคลที่กำกับและประสานงานกิจกรรมของนักแสดงซึ่งต้องเชื่อฟังเขาโดยไม่ล้มเหลวและปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดภายใต้กรอบของอำนาจบางอย่าง ผู้จัดการเองสามารถทำหน้าที่ของผู้ดำเนินการได้เท่านั้นเพื่อที่จะเข้าใจปัญหาเฉพาะ หัวหน้าสามารถจัดการนักแสดงได้สำเร็จก็ต่อเมื่อพวกเขายอมจำนนต่ออำนาจของเขา อำนาจคือความสามารถของคนบางคนที่จะยอมอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้อื่นตามความประสงค์ของพวกเขา โดยมีอิทธิพลต่อพวกเขา ประการหลังเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นผลกระทบทางอารมณ์หรือเหตุผลซึ่งเปลี่ยนพฤติกรรมไปในทิศทางที่จำเป็นสำหรับองค์กร ส่งเสริมการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และป้องกันความขัดแย้ง

เทคนิคทางจิตวิทยาเพื่อบรรลุการจัดการของผู้ใต้บังคับบัญชา

การสื่อสารระดับผู้จัดการ - การสื่อสารระหว่างผู้นำและ เจ้าหน้าที่เพื่อใช้ฟังก์ชั่นการจัดการ (เปลี่ยนกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาในทิศทางที่แน่นอน, รักษาไว้ในทิศทางที่กำหนดหรือสร้างในทิศทางใหม่) มีหน้าที่หลักสามประการของการสื่อสารเพื่อการจัดการ: การออกข้อมูลการบริหาร การรับข้อมูลกลับ (ข้อเสนอแนะ) และการออกข้อมูลการประเมินผล (การประเมินการปฏิบัติงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชา) จิตวิทยาการจัดการศึกษาพฤติกรรมของบุคคลในกระบวนการ การผลิตทางสังคมเป็นสิ่งสำคัญจากมุมมองของการทำงานกับบุคลากร วิธีการจัดการทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญมากในการทำงานกับบุคลากร เนื่องจากมุ่งเป้าไปที่บุคลิกภาพเฉพาะของคนงานหรือพนักงาน และตามกฎแล้วเป็นวิธีการเฉพาะบุคคลและเป็นรายบุคคลอย่างเคร่งครัด คุณสมบัติหลักของพวกเขาคือการดึงดูด โลกภายในบุคคล บุคลิกภาพ สติปัญญา ความรู้สึก ภาพลักษณ์ และพฤติกรรม เพื่อชี้นำศักยภาพภายในของบุคคลในการแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร

จิตวิทยา การจัดการ บุคลิกภาพ การเห็นคุณค่าในตนเอง

คุณสมบัติอย่างหนึ่งของงานบริหารคือการมีปัญหาในการประเมินประสิทธิภาพ เช่น บรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด ความเป็นผู้นำไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่หายวับไปเสมอไป การเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากการจัดการส่วนใหญ่มักเป็นระยะยาว ยืดเยื้อโดยธรรมชาติ (การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตใจของพนักงาน) ในขณะที่การประเมินการเปลี่ยนแปลงบางส่วนทำได้ยากเนื่องจากขาดเกณฑ์และแทบจะไม่เหมาะสม เกณฑ์ที่แท้จริงสำหรับการประเมินกิจกรรมของผู้นำคือผลลัพธ์สุดท้ายของงานของทั้งทีมซึ่งผลลัพธ์ของงานของทั้งผู้นำและผู้แสดงจะถูกรวมเข้าด้วยกัน ผลลัพธ์ของแรงงานจากมุมมองทางเศรษฐกิจแสดงให้เห็นว่าเป็นผลกำไรขององค์กรคุณภาพและปริมาณของผลิตภัณฑ์ ผลผลิต ประสิทธิภาพ (ต้นทุน) นวัตกรรมผลิตภัณฑ์ ประสิทธิภาพ (ตาม D. Scott Sink) เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ ในการจัดการมีความจำเป็นต้องดำเนินมาตรการหลายอย่างในพื้นที่การผลิตและองค์กร ใช่ใน พื้นที่การผลิตมาตรการเหล่านี้ ได้แก่ การเปิดตัวผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการ การใช้งาน เทคโนโลยีที่ทันสมัยในแต่ละองค์กรจะต้องมีการกำหนดจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาที่ผู้จัดการสามารถจัดการได้ กฎของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพได้รับการพิสูจน์แล้ว ประสบการณ์จริงในต่างประเทศและในประเทศของเราสามารถระบุสิ่งต่อไปนี้: โอน (การมอบหมาย) ไปยังโครงสร้างอำนาจหน้าที่ที่เกี่ยวข้องและความรับผิดชอบสำหรับผลลัพธ์ของอำนาจที่ใช้; การวางแผนพื้นที่หลักในการทำงานกับผู้คน การแสวงหาเป้าหมายอย่างไม่ลดละ ความชัดเจนและความชัดเจนของคำสั่งที่ได้รับ อัตราส่วนของความสามารถของนักแสดงต่อความซับซ้อนของงาน การก่อตัวของธุรกิจและบรรยากาศที่เป็นมิตรในองค์กร การให้กำลังใจในการทำงานให้ดีที่สุดและการยกเว้นมาตรการลงโทษ การประชาสัมพันธ์และเปิดกว้างในการทำงาน การควบคุมสภาพจิตใจและร่างกายของพนักงานอย่างเข้มงวด การสนับสนุนทางวัตถุและศีลธรรมของพนักงานในกรณีที่จำเป็น การสนทนาปกติระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา การปฏิบัติตามกฎเหล่านี้เป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิผลของการจัดการ

14. โครงสร้างของคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ

คุณสมบัติทางสังคมและการเมืองกำหนดระดับของวุฒิภาวะทางการเมืองของผู้นำ, ความเข้าใจและการยอมรับรากฐานของนโยบายต่างประเทศและในประเทศของรัฐ, หลักการเชิงอุดมการณ์, การนำแนวคิดของการก่อตัวของรัฐเบลารุสไปใช้อย่างแข็งขัน, การเปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด กฎ การปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางสังคมวัฒนธรรมที่ยอมรับโดยทั่วไปซึ่งควบคุมพฤติกรรมของผู้นำในกระบวนการทำกิจกรรมและสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา คุณสมบัติทางสังคมและจิตใจให้: - การรับและการประมวลผลกระแสข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ การโต้ตอบข้อมูลที่ดีที่สุดทั้งในแง่ของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงาน ส่วนประกอบของการโต้ตอบนี้ เช่น ความสำเร็จของฟังก์ชั่นการสื่อสารในการจัดการ - การรับรู้, ความเข้าใจของพันธมิตรการสื่อสาร, การสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา, ดังนั้นการตระหนักถึงฟังก์ชั่นการรับรู้ของการสื่อสาร; - การกระจายความรับผิดชอบ, การมอบอำนาจ, การจัดกิจกรรมร่วมกันของพนักงาน, การสร้างทีม (ทีม), เช่น การใช้ฟังก์ชั่นการสื่อสารแบบโต้ตอบ คุณสมบัติระดับมืออาชีพและการจัดการ (ธุรกิจ) เป็นลักษณะบุคลิกภาพที่แสดงและปรับปรุง (รูปแบบ) ในระหว่างกิจกรรมการจัดการและรับรองและกำหนดความสำเร็จเป็นส่วนใหญ่ คุณสมบัติทางปัญญาผู้จัดการถูกกำหนดโดยความสามารถของเขาในการหาวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหาในทางปฏิบัติในกระบวนการของสถานการณ์การจัดการปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่, ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ของชีวิต, ความยืดหยุ่นในพฤติกรรม, การใช้ข้อมูลที่จำเป็นในปริมาณที่เหมาะสมและในเวลาที่เหมาะสม . ความมั่นใจในตนเอง - ความแน่วแน่ ไม่ลังเลสงสัยในการตัดสินใจและการนำไปปฏิบัติ ความคิดสร้างสรรค์เป็นคุณสมบัติที่เป็นตัวบ่งชี้การพัฒนา ความคิดสร้างสรรค์บุคลิกภาพและแสดงออกในความสามารถในการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานเป็นต้นฉบับและเป็นต้นฉบับเพื่อสร้างผลิตภัณฑ์กิจกรรมที่ผิดปกติ ความเข้าใจในองค์กรคือ "ไหวพริบ" ของผู้นำซึ่งแสดงออกถึงความสนใจในความซับซ้อนของความสัมพันธ์ความสามารถในการทำให้ตัวเองอยู่ในสถานที่ของผู้อื่นเพื่อทำความเข้าใจเขา การเห็นคุณค่าในตนเองคือความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองควบคู่ไปกับทัศนคติที่อิจฉาริษยาต่อความคิดเห็นของผู้อื่นเกี่ยวกับตนเอง

แนวคิดของวิธีการและรูปแบบความเป็นผู้นำ

ในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่จัดการ ผู้จัดการใช้วิธีการจัดการที่หลากหลาย วิธีการจัดการ - ชุดของเทคนิคการจัดการที่หัวหน้าใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ วิธีการดังกล่าวสามารถเป็นคำสั่ง การโน้มน้าวใจ การให้กำลังใจ การลงโทษ สิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรม รูปแบบการจัดการ - ในบางวิธี การประยุกต์ใช้วิธีการที่ได้รับคำสั่ง สื่อกลางโดยคุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำ เช่น รูปแบบการจัดการเป็นการนำวิธีการใดวิธีหนึ่งหรือการผสมผสานกันมาใช้ตามอัตนัยส่วนบุคคล บ่อยครั้งที่วิธีการและสไตล์ทำหน้าที่เป็นแนวคิดหลายอย่าง นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าทั้งวิธีการและรูปแบบของการจัดการมีเป้าหมายเดียวกันคือการรวมผู้คนเข้าด้วยกันเป็นกลุ่มที่มีความสามารถในการทำกิจกรรมร่วมกัน ในเรื่องนี้ ทั้งวิธีการและรูปแบบทำหน้าที่เป็นเครื่องมือของผู้จัดการสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดของกิจกรรม วิธีการและรูปแบบอยู่ใน ความร่วมมืออย่างใกล้ชิดอิทธิพลซึ่งกันและกัน นี่คือความจริงที่ว่าวิธีการเป็นผู้นำกำหนดและปราบปรามรูปแบบความเป็นผู้นำ รูปแบบความเป็นผู้นำที่กำหนดไว้อย่างดีเหมาะสมกับวิธีการแต่ละวิธีที่กำหนดไว้ วิธีการของผู้นำถูกนำมาใช้ในทางปฏิบัติในรูปแบบต่างๆ วิธีการนี้คล่องตัว เปลี่ยนแปลงได้ และไวต่อความต้องการใหม่ในด้านการจัดการมากกว่าสไตล์ รูปแบบของความเป็นผู้นำจะส่งผลต่อวิธีการหากรูปแบบหลังหยุดนิ่ง ในเวลาเดียวกัน มีความแตกต่างเชิงคุณภาพบางประการในวิธีการและรูปแบบการจัดการที่แสดงถึงลักษณะความคิดริเริ่มของพวกเขา หากวิธีการเป็นผู้นำเป็นวิธีการรวมกัน รวบรวมผู้คนให้เป็นกลุ่มที่มีความสามารถตามเงื่อนไขวัตถุประสงค์ของกิจกรรม รูปแบบการเป็นผู้นำก็คือชุดของลักษณะส่วนบุคคล อัตวิสัย-จิตวิทยาที่มั่นคงของผู้นำ ซึ่งผ่านการเป็นผู้นำแบบใดแบบหนึ่ง วิธีการดำเนินการ กล่าวอีกนัยหนึ่ง วิธีการคือด้านเนื้อหาของกิจกรรมการจัดการ และรูปแบบคือรูปแบบของการนำไปใช้ วิธีการและสไตล์สามารถเปรียบเทียบได้กับโน้ตและลักษณะของการแสดงดนตรี: โน้ตจะเหมือนกันสำหรับทุกคน แต่นักแสดงแต่ละคนตีความงานในแบบของเขาเอง เนื่องจากประสิทธิภาพของกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชานั้นถูกกำหนดโดยบุคลิกภาพของผู้นำเป็นส่วนใหญ่ แนวคิดของ "รูปแบบความเป็นผู้นำ (การจัดการ)" จึงถูกนำมาใช้บ่อยในจิตวิทยาการจัดการเช่น วิธีการที่รวมอยู่ในรูปแบบความเป็นผู้นำนั้นเทียบเท่ากับมัน

ลักษณะผู้นำพิจารณาจากมนุษยสัมพันธ์และความสำเร็จ

ตามความเด่นของวิธีการของแต่ละบุคคลหรือกลุ่มที่มีอิทธิพลต่อเนื้อหาของกิจกรรมรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการประชาธิปไตยและเสรีนิยม (ตาม K. Levin) มีความโดดเด่น สไตล์เผด็จการ (เผด็จการ) มีลักษณะเฉพาะด้วยการรวมศูนย์ความเป็นผู้นำสูงการครอบงำของ การจัดการคนเดียว ผู้นำเรียกร้องให้รายงานทุกกรณีให้เขาตัดสินใจหรือยกเลิกโดยลำพัง ไม่ฟังความเห็นของทีมงาน วิธีการจัดการที่แพร่หลาย ได้แก่ การสั่งการ การลงโทษ การว่ากล่าว การตำหนิ การกีดกันผลประโยชน์ต่างๆ การควบคุมนั้นเข้มงวด เข้มงวด มีรายละเอียด ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาขาดความคิดริเริ่ม ผลประโยชน์ของสาเหตุอยู่เหนือผลประโยชน์ของผู้คนในการสื่อสารที่รุนแรงและหยาบคาย สไตล์นี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดในสถานการณ์ที่มีระเบียบเรียบร้อย (มีโครงสร้าง) สไตล์ประชาธิปไตย (วิทยาลัย) โดดเด่นด้วยการกระจายอำนาจความคิดริเริ่มและความรับผิดชอบระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้าสไตล์ประชาธิปไตยมักจะค้นหาความคิดเห็นของทีมเกี่ยวกับประเด็นการผลิตที่สำคัญ การสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดขึ้นในรูปแบบของความปรารถนา คำแนะนำ คำแนะนำ รางวัลสำหรับการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูงในลักษณะที่เป็นมิตรและสุภาพ ผู้นำกระตุ้นบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม ปกป้องผลประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชา สไตล์นี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดในสถานการณ์กึ่งโครงสร้างและเน้นที่ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ รูปแบบเสรีนิยม (อนาธิปไตย) นั้นโดดเด่นด้วยการขาดการมีส่วนร่วมของผู้นำในการจัดการทีม ผู้นำแบบนี้ “ไปตามกระแส” รอหรือต้องการคำแนะนำจากเบื้องบน หรือตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของทีม เขาไม่ต้องการเสี่ยง "ก้มหน้า" หลีกเลี่ยงวิธีแก้ปัญหาความขัดแย้งเร่งด่วน พยายามที่จะลดความรับผิดชอบส่วนตัวของเขา ปล่อยให้งานดำเนินไปตามปกติ ไม่ค่อยมีการควบคุม ความเป็นผู้นำรูปแบบนี้เป็นที่นิยมในทีมที่มีความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งพนักงานจะมีความโดดเด่นในด้านความเป็นอิสระและความเป็นตัวของตัวเองที่สร้างสรรค์

วิธีการจัดการทางจิตวิทยา

วิธีการทางจิตวิทยาซึ่งเป็นชุดของวิธีเฉพาะในการมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ส่วนตัวและความเชื่อมโยงที่เกิดขึ้นในกลุ่มแรงงาน เช่นเดียวกับ กระบวนการทางสังคมหลั่งไหลเข้ามา พวกเขาขึ้นอยู่กับการใช้สิ่งจูงใจทางศีลธรรมในการทำงานพวกเขามีอิทธิพลต่อบุคคลด้วยความช่วยเหลือของเทคนิคทางจิตวิทยาเพื่อเปลี่ยนงานการบริหารให้เป็นหน้าที่ที่ใส่ใจซึ่งเป็นความต้องการภายในของมนุษย์ วัตถุประสงค์หลักการประยุกต์ใช้วิธีการเหล่านี้ - การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในเชิงบวกในทีมซึ่งส่วนใหญ่ งานด้านโภชนาการ องค์กร และเศรษฐกิจ

ตัวบ่งชี้ทางจิตวิทยาของประสิทธิภาพของส่วนรวม

ทีมเป็นกลุ่มผู้ติดต่อขนาดเล็กที่มีเป้าหมายร่วมกัน การมีกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ทางสังคมร่วมกัน องค์กรระดับสูง การทำงานร่วมกัน และความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา ทีมมีลักษณะดังนี้1. เป้าหมายที่สำคัญทางสังคมที่กลุ่มเผชิญอยู่นั้นได้รับการยอมรับและยอมรับจากสมาชิกทุกคนในกลุ่ม ซึ่งใช้ความสามารถสูงสุดของพวกเขาในความสำเร็จ และด้วยเหตุนี้จึงรับประกันประสิทธิภาพสูงสุด2. การปรากฏตัวของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีค่าที่สุดระหว่างพนักงาน: ความไว้วางใจ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ความเข้าใจซึ่งกันและกัน ความสามัคคี การให้บรรยากาศทางจิตวิทยาเชิงบวก ประสิทธิภาพการทำงานสูงและความมั่นคงของกลุ่ม3. การจัดการกลุ่มโดยผู้นำ-ผู้นำ A. N. Lutoshkin เรียกกลุ่มที่มีลักษณะดังกล่าวว่า "คบเพลิง"

แนวคิดขององค์กรในฐานะเป้าหมายของการจัดการ

กลุ่มทางสังคมเป็นลักษณะทางจิตวิทยาขององค์กร

องค์กร - มุมมอง ระบบสังคม, โดดเด่นด้วยโครงสร้างหลายระดับ, ความสามารถในการพัฒนา, การเปิดกว้าง องค์กรแบ่งออกเป็นโครงสร้างทางสังคม การทำงาน สังคมและประชากรศาสตร์ วิชาชีพ และคุณสมบัติ โครงสร้างทางสังคมในองค์กรสามารถแสดงตามประเภทต่างๆ เช่น คนงาน (มีทักษะและไม่มีทักษะ) บุคลากรระดับบริหาร (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) โครงสร้างการทำงานมักจะแสดงโดยพนักงานที่มีแรงงานระดับบริหารเป็นหลัก (หลัก ผู้ช่วย บริการ) และผู้ปฏิบัติงานทางจิตเป็นส่วนใหญ่ ( บุคลากรด้านการบริหารและการจัดการ, พนักงานบัญชีและสำนักงาน, บุคลากรฝ่ายผลิตและด้านเทคนิค) ในโครงสร้างทางสังคมและประชากร กลุ่มต่าง ๆ จะถูกจำแนกตามเพศ อายุ สัญชาติ ฯลฯ ในโครงสร้างคุณวุฒิวิชาชีพ กลุ่มต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ คนงานมีความโดดเด่น: มีคุณวุฒิสูง มีทักษะ ทักษะต่ำ ไม่มีทักษะ ผู้ฝึกงาน มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา มีการศึกษาสูง ปกติ, องค์กรแรงงานที่มีประสิทธิภาพ, การจัดการกิจกรรมร่วมกัน, การประสานงานเกิดจากโครงสร้างการสื่อสารเช่น เครือข่ายของช่องทางหรือเส้นทางที่แลกเปลี่ยนข้อมูล (ไม่เป็นทางการ, ช่องทางที่เป็นทางการ, การสื่อสารแนวตั้งที่มีการไหลลง, การไหลของการสื่อสารขึ้น, การสื่อสารแนวนอน ฯลฯ ) ผู้ให้บริการของสัญลักษณ์ขององค์กรคือกลุ่มคน ( 2 คนขึ้นไป) ซึ่งมีกิจกรรมที่ประสานกันอย่างมีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

กลไกของพลวัตกลุ่ม

มีหลายวิธีในการอธิบายลักษณะทางจิตวิทยาของปฏิสัมพันธ์ของกลุ่มตัวอย่าง หนึ่งในแบบจำลองเหล่านี้เสนอโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน เอ็ม. วูดค็อก และ ดี. ฟรานซิส แนวคิดของพวกเขาเกี่ยวกับขั้นตอนหลักของการพัฒนากลุ่ม มีดังนี้ ขั้นแรกของการพัฒนากลุ่มคือ "การบดขยี้" ในขั้นตอนนี้สมาชิกในกลุ่มมองหน้ากัน กำหนดระดับความสนใจส่วนตัวในการทำงานในกลุ่มนี้ ความรู้สึกและประสบการณ์ส่วนตัวถูกปิดบังหรือซ่อนเร้น ไม่มีการอภิปรายอย่างจริงใจและสนใจเกี่ยวกับเป้าหมายและวิธีการทำงาน สมาชิกในกลุ่มไม่สนใจเพื่อนร่วมงานแทบไม่ฟังกัน งานส่วนรวมที่สร้างสรรค์และสร้างแรงบันดาลใจแทบไม่มีอยู่จริง ขั้นตอนที่สอง - ในคำศัพท์ของผู้แต่ง - "การต่อสู้ระยะประชิด" นี่คือช่วงเวลาแห่งการต่อสู้และกลียุค ช่วงเวลาที่มีการประเมินการมีส่วนร่วมของผู้นำ เมื่อมีกลุ่มและกลุ่มเกิดขึ้น และความขัดแย้งจะถูกแสดงออกอย่างเปิดเผยมากขึ้น ในระยะนี้ ความสัมพันธ์ส่วนตัวมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ แข็งแรงและ ด้านที่อ่อนแอสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มมีความชัดเจนมากขึ้น บางครั้งก็มีการแย่งชิงอำนาจกันเพื่อเป็นผู้นำ กลุ่มเริ่มหารือถึงวิธีการบรรลุข้อตกลง พยายามสร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพ ขั้นตอนที่สามคือ "การทดลอง" ในขั้นตอนนี้ สมาชิกของกลุ่มตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา ซึ่งโดยรวมแล้วจะเพิ่มขึ้น ปัญหาของการใช้ความสามารถและทรัพยากรของกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพจะยิ่งเร่งด่วนมากขึ้น มีความสนใจว่าคุณจะทำงานได้ดีขึ้นได้อย่างไร กำลังทบทวนวิธีการทำงาน มีความอยากลอง มีการดำเนินมาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของกลุ่มอย่างแท้จริง ขั้นตอนที่สี่คือ "ประสิทธิภาพ" กลุ่มได้รับประสบการณ์ วิธีแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จปัญหาและการใช้ทรัพยากร พนักงานรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของ "ทีมที่ชนะ" ปัญหาที่เกิดขึ้นมีการสำรวจตามความเป็นจริงและแก้ไขอย่างสร้างสรรค์ ฟังก์ชั่นการจัดการสามารถมอบหมายได้อย่างราบรื่นให้กับสมาชิกคนหนึ่งหรือหลายคนในกลุ่ม ขึ้นอยู่กับงานเฉพาะ ขั้นตอนที่ห้าคือ "วุฒิภาวะ" ในขั้นตอนนี้ กลุ่มจะทำหน้าที่เป็นกลุ่มรวมกันโดยมีเป้าหมายร่วมกันอย่างแท้จริงซึ่งทุกคนเข้าใจดี ซึ่งเป้าหมายแต่ละรายการจะถูกรวมเข้าด้วยกัน (ลดลง) มีความผูกพันที่แน่นแฟ้นระหว่างสมาชิกในกลุ่ม

22.ข้อ จำกัด ของ Typichnye ขัดขวางการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีม

หลัก ข้อจำกัดที่ป้องกันการนับเอฟนอย: 1. ความไม่เหมาะสมของแฮนด์ลา พรสวรรค์ของแฮนด์ลา (ทักษะการจัดองค์กร) พบน้อยกว่าวิธีการทางดนตรีถึง 10 เท่า แต่คุณภาพของมือลาฝึกได้ 2. พนักงานไม่มีคุณภาพ เราต้องการผู้ทำงานร่วมกันและองค์ประกอบของพวกเขา แมว สามารถทำงานร่วมกันเป็นทีมได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ สมาชิกของการนับไม่สามารถมีส่วนร่วมได้ 4. ปากน้ำผิดปกติผู้คนเป็นปึกแผ่น: เป้าหมายร่วมกันและอารมณ์ 5. ผลงานที่ไม่น่าพอใจ เมื่อไม่มีเสรีภาพในการแสดงความคิดเห็นในชุมชน สภาพแวดล้อมที่ไม่ดีต่อสุขภาพก็เกิดขึ้น สมาชิกของการนับต้องสามารถแสดงความคิดเห็นของตนโดยไม่ต้องกลัวการแก้แค้น การเยาะเย้ย ฯลฯ 8. วิธีการที่สร้างสรรค์ต่ำของการนับ เอฟ-นี่ จำนวนใน mtสร้างความคิดสร้างสรรค์และสร้างมันขึ้นมา 9. ความสัมพันธ์ที่ไม่สร้างสรรค์กับผู้อื่น

วิธีเพิ่มประสิทธิภาพของกลุ่ม

เนื่องจากกลุ่มเหล่านี้เป็นองค์ประกอบที่สร้างขึ้นโดยเจตนาขององค์กรที่เป็นทางการ ส่วนใหญ่ของสิ่งที่เรานำเสนอเกี่ยวกับการจัดการขององค์กรนำไปใช้กับพวกเขาเช่นกัน เช่นเดียวกับทั้งองค์กรโดยรวม เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพ กลุ่มต้องมีการวางแผน การจัดระเบียบ แรงจูงใจ และการควบคุมกิจกรรม ในมุมมองนี้ใน ส่วนนี้เราจะมุ่งเน้นไปที่การทำงานกลุ่มเล็กเพียงด้านเดียว ซึ่งผู้นำหลายคนพบว่ายากที่สุด กล่าวคือ การปรับปรุงประสิทธิภาพของการประชุมที่มีการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ ขึ้นอยู่กับลักษณะของกลุ่มและวิธีการนำ การประชุมอาจเป็นแบบฝึกหัดที่ไร้ผลหรือเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งที่ซึ่งพรสวรรค์ ประสบการณ์ และความสามารถในการสร้างแนวคิดใหม่มารวมกัน ก่อนที่เราจะนำเสนอคำแนะนำที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับวิธีทำให้การประชุมมีประสิทธิภาพ อันดับแรก เรามาพิจารณาปัจจัยทั่วไปที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของกลุ่มกันก่อน

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะให้คำแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา