เรื่องราวโดยละเอียดเกี่ยวกับการสร้างศูนย์ฝึกอบรมในบริษัท จะเข้าใจได้อย่างไรว่าจำเป็นต้องมีศูนย์ฝึกอบรม? หรือทำกับฝ่ายฝึกอบรมได้หรือไม่? หรือโค้ชภายในเพียงพอหรือไม่? โครงสร้างใดที่จำเป็น และเหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น ศูนย์ฝึกอบรม "ทำงาน" เกี่ยวกับหลักการอะไร? ขั้นตอนของการสร้างโครงสร้างการศึกษา "ตั้งแต่เริ่มต้น" ถือเป็นตัวอย่างของเครือข่ายค้าปลีก

การสร้างแผนกฝึกอบรมภายในบริษัทกำลังเป็นที่นิยม เกือบทุกคนมีโค้ชดูแลสต๊าฟ และคนที่ไม่ได้คิดจริงจังว่าจะรับพวกเขา แนวคิดนี้ยอดเยี่ยม มีข้อดีหลายประการ และในบทความนี้ เราจะพยายามวิเคราะห์กระบวนการสร้างหน่วยฝึกอบรมภายในบริษัท ประเมินรูปแบบต่างๆ พูดคุยเกี่ยวกับข้อดีและความเสี่ยง

เงื่อนไขเบื้องต้นในการจัดตั้งศูนย์ฝึกอบรมมีอะไรบ้าง?

• ความจำเป็นในการเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการทำงานเอง ขาดผู้เชี่ยวชาญ “สำเร็จรูป” ในตลาด

สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษที่เกี่ยวข้องกับการขาย (ผู้จัดการ ตัวแทนขาย พนักงานขาย) เนื่องจากไม่มีความเชี่ยวชาญพิเศษเช่น "พนักงานขาย" จึงไม่มีใครเตรียมบัณฑิตวิทยาลัยให้ทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย

ในขณะนี้ เราเห็นช่องว่างขนาดใหญ่ระหว่างการศึกษาของบุคคลกับความต้องการที่แท้จริงของตลาดแรงงาน คนฉกรรจ์รุ่นปัจจุบันไปศึกษาต่อในระดับอุดมศึกษาในช่วงหลังวิกฤต และพวกเขาศึกษาเพื่อหน่วยกิต ไม่ใช่เพื่อทักษะ ด้วยเหตุนี้ เราจึงมีผู้คนจำนวนมากที่ไม่ได้ทำงานเฉพาะด้าน ซึ่งไม่ต้องการสิ่งที่พวกเขาได้รับการสอน และนี่หมายความว่าในอนาคตอันใกล้นี้ผู้คนที่ไม่มีทักษะที่จำเป็นในวิชาชีพจะมาร่วมงานกับเรา และเพื่อให้กระบวนการทางธุรกิจของเรามีประสิทธิภาพ คนต้องได้รับการสอน

• การพัฒนาความต้องการในการดำเนินงานของพนักงาน

ในขณะเดียวกันก็สังเกตเห็นแนวโน้มที่น่าสนใจในตลาดของผู้สมัคร - ผู้คนพยายามอย่างเงียบ ๆ ที่จะตระหนักถึงตัวเองในการทำงาน ไชโย! คนหนุ่มสาวไปทำงานเพราะชอบกิจกรรมมากขึ้นเรื่อยๆ คนจำนวนมากขึ้นอยากเห็นความหมายในการทำงาน ไม่ใช่แค่รับเงิน การทำงานค่อยๆ หมดสิ้นเป็นหนทางเอาชีวิตรอด (ฮะ?) และกลายเป็นอย่างอื่น เช่น โอกาสในการตระหนักรู้ สิ่งนี้ให้อะไรกับชาวยิว? ซึ่งหมายความว่าข้อกำหนดสำหรับสถานที่และการจัดระเบียบงานของผู้สมัครเพิ่มขึ้น โดยส่วนตัวแล้วฉันรู้จักผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างหลายคนซึ่งเลือกสถานที่ทำงานตามบุคลิกของผู้กำกับไม่ว่าเขาจะเป็นคนที่เพียงพอหรือไม่ บางทีในไม่ช้าแรงจูงใจ "ทำงาน - ไม่เช่นนั้นเราจะเตะคุณ" จะเริ่มสูญเสียผลและผู้คนจะต้องใช้แผนการที่ละเอียดอ่อนกว่านี้ หนึ่งในนั้นคือกระบวนการเรียนรู้ที่คล่องตัวภายในบริษัท เพราะมือใหม่ต้องรู้ว่าจะขายอะไร (หลักสูตรผลิตภัณฑ์) ขายอย่างไร (ขาย) และทำไมต้องทำ (เริ่มต้นอุดมการณ์ - อบรมการต้อนรับ)

• ต้องแปลประสบการณ์การแก้ปัญหา

ในระหว่างการพัฒนา บริษัทได้รับประสบการณ์ในการแก้ปัญหาทางธุรกิจต่างๆ ตั้งแต่การออกใบแจ้งหนี้ไปจนถึงวิธีที่ดีที่สุดในการสร้างโครงสร้างสาขา พนักงานของ บริษัท ได้รับประสบการณ์นี้โดยเก็บไว้ในหัวและหัวหน้าเพื่อนร่วมงาน (ปกติ 2-4 คน) แต่พนักงานของบริษัทมักจะออก / ถูกย้ายไปตำแหน่งอื่น / ไปเลื่อนตำแหน่ง ในขณะเดียวกัน คนใหม่ที่เข้ามาทำงานก็ถูกบังคับให้ต้องรับประสบการณ์เดิมในการแก้ปัญหาเดิมๆ เสียเวลาและเงินของคุณ ยิ่งบริษัทใหญ่ ข้อมูลเหล่านี้ก็ยิ่งสูญหาย หน้าที่ของโครงสร้างการศึกษาเหนือสิ่งอื่นใดคือการเก็บรักษาและการส่งข้อมูลแผนการพัฒนาให้กับพนักงานใหม่

• ความต้องการความเป็นอิสระจากพนักงาน

บ่อยครั้งที่บริษัทต่างๆ โดยปกติพนักงานคนนี้จะเป็นพนักงานที่มีความรอบรู้ในผลิตภัณฑ์ของบริษัท เป็นผู้ถ่ายทอดประสบการณ์และความรู้ เขาดึงกระบวนการหลายอย่างมาด้วยตัวเองจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะแทนที่เขาเนื่องจากความรู้อันมีค่าจะหายไป แต่เขาตระหนักถึงความสำคัญของเขาจึงยอมให้ตัวเอง (มักจะแตกต่างกัน ... )) ฝ่ายฝึกอบรมขจัดการพึ่งพาผู้เชี่ยวชาญโดยการพัฒนาหลักสูตรผลิตภัณฑ์ จัดระบบและลบข้อมูลส่วนตัว

สรุป: หากสังเกตสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในบริษัทของคุณ โครงสร้างการฝึกอบรมมีความสำคัญและจำเป็น

โครงสร้างของหน่วยฝึกอบรมที่เราต้องการคืออะไร?

มากำหนดรูปแบบของหน่วยการศึกษากันเถอะ

ศูนย์ฝึก.

ตามความเข้าใจของฉัน ศูนย์ฝึกอบรมภายในบริษัทเป็นแผนกอิสระ โดยมีโครงสร้างแบบคลาสสิก ดำเนินการฝึกอบรม การปรับตัว การประเมินพนักงานอย่างเต็มรูปแบบ ทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญจากทุกระดับของบริษัท บางทีก็พึ่งตนเองได้

1. รูปที่ 1 ตัวอย่างโครงสร้างองค์กรของศูนย์ฝึกอบรม

โอกาส: คุณสามารถสร้างระบบการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับระบบการประเมิน แรงจูงใจ การพัฒนาบุคลากรได้อย่างสมบูรณ์ ด้วยผู้เชี่ยวชาญเพียงไม่กี่คน จึงสามารถบรรลุความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของผู้ฝึกสอนในผลิตภัณฑ์ ซึ่งจะช่วยเพิ่มคุณภาพของการฝึกอบรม และครอบคลุมพนักงานจำนวนมากในประเภทต่าง ๆ ในเวลาเดียวกัน โครงสร้างนี้สามารถสร้างผลิตภัณฑ์เพื่อการศึกษาของตนเอง และพัฒนาตนเอง ปรับตัวเข้ากับความต้องการทางธุรกิจได้อย่างยืดหยุ่น

แผนกการศึกษา.

นี่เป็นขนาดที่เล็กกว่าซึ่งมักจะอยู่ในโครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคล มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและประเมินผล ส่วนใหญ่มักจะเป็นหมวดหมู่ของผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นที่สุด (เช่น พนักงานขาย)

1. รูปที่ 2 ตัวอย่างโครงสร้างองค์กรของแผนกการศึกษา

ความสามารถ: โครงสร้างช่วยให้เข้าถึงความต้องการของธุรกิจได้อย่างครอบคลุม เนื่องจากความเข้มข้นของหน้าที่การจัดการอยู่ที่หัวหน้าแผนก เนื่องจากการประสานงานของการดำเนินการของบริการทั้งหมด งานมักจะได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพ คล่องตัว และรวดเร็วยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม เมื่อความต้องการการฝึกอบรมสูง ผู้ฝึกอบรมมักจะถูกครอบงำและสามารถให้การฝึกอบรมระดับพื้นฐาน - การขายและผลิตภัณฑ์เท่านั้น

ผู้ฝึกสอนภายใน

ระดับท้องถิ่นมากที่สุด มักจะอยู่ในคนคนเดียว ใช้สิ่งที่ทำได้และรู้วิธี โดยขึ้นอยู่กับงานที่กำหนดโดยผู้นำ มักจะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของบริการ HR หรือบริการการขาย

โอกาส: ด้วยการทำงานคนเดียว มีความเป็นไปได้ที่จะเติบโตเป็นนายพลที่ยอดเยี่ยมที่สามารถทำงานกับผลิตภัณฑ์ได้หลากหลาย (การขาย ผลิตภัณฑ์ การให้คำปรึกษาภาคสนาม การให้คำปรึกษา) ในขณะเดียวกัน มีความเป็นไปได้สูงในการทำงานในระดับต่ำขององค์กร โดยไม่มีเป้าหมาย แผนงาน การประเมินผลลัพธ์ และแผนการสร้างแรงบันดาลใจ เนื่องจากใครเป็นโค้ชและต้องทำอย่างไรจึงไม่ชัดเจนสำหรับทุกคน

เกณฑ์สำหรับการเปลี่ยนระดับเหล่านี้คือความครอบคลุมของพนักงานด้วยโปรแกรมการฝึกอบรมและความสม่ำเสมอและการวางแผนในการสร้างโครงสร้าง

ตามความครอบคลุม เราหมายถึงช่วงของผลิตภัณฑ์เพื่อการศึกษาที่ดำเนินการโดยโครงสร้างการศึกษา เทคนิคการขายอย่างเดียว? หรือสินค้าของบริษัทอื่น? หรือมีโครงการฝึกอบรมความเป็นผู้นำอื่น ๆ หรือไม่? และระบบการสัมมนาผ่านเว็บ? และอีเลิร์นนิง? เราฝึกอบรมพนักงานประเภทใดบ้าง: พนักงานหน้า (พนักงานขาย, ผู้จัดการ)? มีโครงการฝึกอบรมสำหรับตำแหน่งสำคัญๆ ทั้งหมดในบริษัทหรือไม่? รูปแบบการเรียนรู้ (สื่อในห้องเรียน-ภาคสนาม-อินเทอร์เน็ต) กว้างแค่ไหน?

ด้วยการวางแผนและมีเหตุผล เราหมายถึงการวางแผนการฝึกอบรมและการประเมินผลลัพธ์อย่างลึกซึ้ง มีวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่วัดผลได้หรือไม่? แผนการฝึกประจำปี? โครงสร้างงบประมาณ? ก่อตั้งหลักสูตรระเบียบวิธี? ระบบตรวจสอบคุณภาพการฝึกอบรม? ระบบสนับสนุนการฝึกอบรม (การให้คำปรึกษาภาคสนาม - ระบบการเรียนรู้ด้วยตนเอง - การบรรยายสรุปด่วน)? แผนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกฝึกอบรมและโครงสร้างอื่น ๆ ของบริษัทได้ผลมากน้อยเพียงใด?

รูปแบบของโครงสร้างการศึกษาตามความเห็นส่วนตัวของฉันจะต้องเลือกตามเกณฑ์สองประการ: ความต้องการและเป้าหมายของธุรกิจภายใน 3-5 ปีและทรัพยากรทางการเงินและองค์กรของบริษัท เช่นเคย เป้าหมายของบริษัทและงานในด้านบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพื่อให้ง่ายขึ้น พนักงานจะต้องมีความสามารถอะไรบ้างในการแก้ปัญหาของบริษัท ตอนนี้เป็นยังไงบ้าง? ต้องอบรมพนักงานกี่คนและกี่คน?

ตัวอย่าง 1 . บริษัท 300 คนวางแผนที่จะเพิ่มยอดขาย (การหมุนเวียน) มีการหมุนเวียนของพนักงานขายอย่างต่อเนื่องและขาดผู้เชี่ยวชาญสำเร็จรูปในตลาด ในกรณีนี้ โซลูชันคือแผนกฝึกอบรมผู้ฝึกอบรม 1-2 คน และช่วงของผลิตภัณฑ์สำหรับการฝึกอบรม - การขาย ผลิตภัณฑ์ การตรวจสอบภาคสนาม การให้คำปรึกษา และการตั้งค่างานสำหรับผู้จัดการระดับกลาง

ตัวอย่าง 2 . บริษัทรัฐบาลกลางเปิดสำนักงาน/ร้านค้าตัวแทนในภูมิภาค จำนวนพนักงานทั้งหมดมากกว่า 2,000 คน เป้าหมายหลักคือการเตรียมพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพตามมาตรฐาน เพื่อสร้างโครงสร้างที่จัดการกันเองและมีประสิทธิภาพในแต่ละสาขา ที่นี่ บนพื้นฐานของสำนักงาน จำเป็นต้องสร้างศูนย์ฝึกอบรมกับเจ้าหน้าที่ของผู้ฝึกสอนบนพื้นดิน ทีมงานสำนักงานจะต้องพัฒนาฐานวิธีการและเทคโนโลยีการทำงานทั้งหมด และผู้ฝึกอบรมภาคสนามจะต้องแปล ในเวลาเดียวกัน ช่วงของผลิตภัณฑ์: การขาย ผลิตภัณฑ์ การตรวจสอบภาคสนาม การจัดการบุคลากรและโครงสร้างการค้าสำหรับผู้จัดการ ระบบประเมินและจูงใจ

ตัวอย่างที่ 3 . ห่วงโซ่ของร้านค้าที่มีพนักงาน 90 คน ภารกิจคือการรักษามาตรฐานการทำงานกับผู้ซื้อในระดับสูง เพื่อเพิ่มค่าเฉลี่ยและรายได้ ที่นี่ผู้ฝึกสอนภายในคนหนึ่งสามารถรับมือได้ ดำเนินการผลิตภัณฑ์: การขายและการตรวจสอบภาคสนาม การตรวจสอบการปฏิบัติตามมาตรฐาน

สรุป: เข้าใจว่าทำไมคุณถึงต้องการโครงสร้างการเรียนรู้ และคุณยินดีจ่ายเท่าไหร่?

หลักการสร้างโครงสร้างการเรียนรู้มีอะไรบ้าง?

เมื่อพัฒนาโครงสร้างการเรียนรู้ อุดมการณ์ ค่านิยม และความคิดที่เราวางรากฐานไว้มีความสำคัญมาก มาพูดถึงหลักการที่ดูเหมือนสำคัญสำหรับฉันกันไหม

• การเชื่อมต่อทางธุรกิจ

การฝึกอบรมใดๆ ในบริษัทเริ่มต้นด้วยเป้าหมายเดียว - เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและด้วยเหตุนี้ผลของพวกเขา สำหรับเจ้าของส่วนใหญ่มักจะการเงิน ดังนั้นจึงเหมาะสมที่จะกำหนดผลลัพธ์การเรียนรู้ที่วัดได้ และสร้างแรงจูงใจสำหรับผู้ฝึกอบรม เชื่อมโยงโปรแกรมการฝึกอบรมกับความต้องการทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจง และรวมแผนกฝึกอบรมเข้ากับระบบการจัดการ หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมของคุณมีส่วนร่วมในการประชุมของบริษัทหรือไม่? เขาเข้าร่วมการประชุมการวางแผนเชิงกลยุทธ์หรือไม่?

• ความสามารถในการวัดได้.

การประเมินผลงานของฝ่ายการศึกษาเป็นสิ่งสำคัญมาก เป็นกำลังใจให้ทั้งภาควิชาและผู้ก่อตั้ง แม้ว่าผลการฝึกอบรมจะไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลประกอบการทางการเงิน แต่ในทางทฤษฎี บริษัทควรจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นจากการฝึกอบรมของเรา และประสิทธิภาพเป็นแนวคิดที่วัดผลได้อย่างสมบูรณ์

หลักการประเมินคุณภาพการศึกษาตามอัตวิสัย.

วิธีการทำ: เสนอให้กรอกแบบสอบถามเพื่อประเมินหลักสูตรการศึกษา สัมภาษณ์; ป้อนคะแนนของโค้ช; สร้างระบบตอบรับออนไลน์

หลักการประเมินคุณภาพการศึกษาตามวัตถุประสงค์.

วิธีการทำ: จัดทำรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่พนักงานควรแสดงให้เห็นหลังการฝึกอบรม ประเมินระดับการใช้งานโดยวิธีกรณีศึกษาหรือวิธี "นักช้อปปริศนา" สัมภาษณ์ลูกค้าประจำ รวบรวมการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ทางธุรกิจ

• การปฏิบัติจริง

การฝึกอบรมควรช่วยให้ผู้คนทำงานได้ง่ายขึ้น หรือเร็วขึ้น หรือแม่นยำขึ้น หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น หลักสูตรทักษะทั้งหมดควรเน้นการฝึกปฏิบัติและสร้างขึ้นจากหลักการ "หลัก" ซึ่งเป็นช่วงที่หลักสูตรอบรมเขียนขึ้นโดยผู้ที่เชี่ยวชาญด้านปฏิบัติการนี้จริงๆ ตัวอย่างเช่น หลักสูตรเกี่ยวกับเทคนิคการขายควรดึงมาจากประสบการณ์จริงของพนักงานขายจริง และหลักสูตรการจัดการ - จากประสบการณ์ของผู้นำที่แท้จริง

• ความเก่งกาจ

ประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงาน (ขอบคุณ Yana) และสามัญสำนึกบอกเราว่าโค้ชควรเป็นคนทั่วไปในแง่ที่สมเหตุสมผล ก่อนหน้านี้ การฝึกแบ่งผู้ฝึกอบรมออกเป็นฝ่ายขาย ผลิตภัณฑ์ และวิธีการ การปฏิบัติได้แสดงให้เห็นว่าความเก่งกาจมีข้อดีมากกว่า

ประการแรก สมองของผู้ฝึกสอน "หยุดคิด" จากการจดจ่อกับผลิตภัณฑ์ วลี และเทคนิคเดียวกัน ความเหนื่อยหน่ายของมืออาชีพใกล้เข้ามามากขึ้น ประการที่สอง ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญด้วยความเป็นสากลนั้นชัดเจน ประการที่สาม สำหรับผู้ฝึกอบรม ปัจจัยสำคัญคือโอกาสในการได้รับประสบการณ์ในสาขานี้ และสำหรับสมาชิกในกลุ่ม สิ่งสำคัญคือต้องรวมหัวข้อทั้งหมดไว้ในบริบทเชิงความหมายเดียว ดังนั้น ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดคือเมื่อคนๆ เดียวกันสอนคุณเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ก่อน จากนั้นจึงจะขายผลิตภัณฑ์นี้อย่างไร จากนั้นจึงไปลงพื้นที่กับคุณ

• ความสม่ำเสมอ.

ระบบการฝึกอบรมก็เหมือนกับระบบอื่นๆ ที่สร้างขึ้นบนหลักการของวัฏจักร: การวิเคราะห์-การวางแผน - การดำเนินการ - การวิเคราะห์ รอบการฝึกอบรมเกือบทั้งหมดสร้างขึ้นบนหลักการเดียวกัน: เป้าหมาย - เราจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร - เราสอนอะไร - ประเมินระดับตอนนี้ - ดำเนินการฝึกอบรม - ประเมินระดับในภายหลัง - หาข้อสรุป วงจรนี้พบเห็นได้ในการฝึกอบรมการขาย ซึ่งไม่ค่อยพบเห็นในการฝึกอบรมผลิตภัณฑ์ และมีเพียงบางครั้งเท่านั้นในการฝึกอบรมทักษะการจัดการ และเมื่อฉันเข้าเรียนหลักสูตรภายนอก ฉันไม่เห็นวิธีการดังกล่าวเลย ทั้งที่เชื่อว่ามีอยู่จริง

วิธีการทำ: เขียนเป้าหมาย SMART, กำหนดภารกิจ, กำหนดวิธีการและวิธีแก้ปัญหาเหล่านี้ในรูปแบบของหลักสูตร, คำนวณค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้น, กำหนดหน่วยวัดผล, กำหนดเส้นตายสำหรับการดำเนินการ, ประเมินผล

• การพัฒนา.

เครื่องมือหลักของโค้ชยังคงเป็นสติปัญญา และความสามารถในการคิดและผลิตสินค้าใหม่ ๆ ความคิดต้องได้รับการพัฒนาและหล่อเลี้ยง ฝ่ายฝึกอบรมควรเรียนรู้ด้วยตนเองโดยใช้แหล่งข้อมูลภายนอกหรือภายใน ควรมีรูปแบบสำหรับการอภิปรายและการประชุมกลุ่ม โอกาสในการคิดและระดมความคิด

วิธีการทำ: สร้างตารางการฝึกอบรมสำหรับผู้ฝึกอบรม พัฒนาวันศุกร์ที่สร้างสรรค์สำหรับผู้ฝึกสอน เพื่อแนะนำระบอบการประชุมการวางแผนอย่างเป็นระบบ สร้างรูปแบบรายงานสาธารณะเกี่ยวกับการฝึกอบรม ขยายกลุ่มผลิตภัณฑ์ของผู้ฝึกสอน

• หลักการรักษาทักษะ

เราทุกคนทราบดีว่าต้องรักษาผลการเรียนรู้ และการฝึกอบรมในห้องเรียนไม่เคยช่วยชีวิตใครเลย สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าสามารถจัดการสนับสนุนได้ในระยะสั้นและระยะยาว ในทางปฏิบัติการ เมื่อวางแผนรอบการฝึกอบรม คุณสามารถวางแผนระบบของเซสชั่นสนับสนุนหลังการฝึกอบรมปกติได้ทันที ซึ่งประกอบด้วยการสัมมนาปกติ 1.5-2 ชั่วโมงหรือการอภิปรายอย่างไม่เป็นทางการ ในระยะยาว - การใช้ระบบการประเมินและจูงใจบุคลากร จัดทำโครงการสำรองบุคลากร งานนวัตกรรมสำหรับทีมโครงการ

• การเผยแพร่.

เนื่องจากการฝึกอบรมเป็นกิจกรรมที่ดีที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อจิตวิญญาณ บรรยากาศ ความจงรักภักดี และปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย จึงจำเป็นต้องดูแลการประชาสัมพันธ์ของกระบวนการนี้ เราจำเป็นต้องทำให้การเรียนรู้ภายในบริษัทมีความทันสมัย ​​มีเกียรติ มีประสิทธิภาพ เพื่อให้เรามีเครื่องมือในการถ่ายทอดข้อมูลและผลการเรียนรู้

วิธีการทำ: เผยแพร่บทความและเอกสารบนอินทราเน็ตเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ทักษะที่จะสอน จัดส่วนการฝึกอบรมบนอินทราเน็ตและโพสต์เรื่องราวความสำเร็จ รวมผลการเรียนรู้ในรายงานประจำเดือน แจ้งผู้บังคับบัญชาโดยตรงเกี่ยวกับผลการฝึกอบรมพนักงาน ใช้รายชื่ออีเมลภายในหรือหนังสือพิมพ์เพื่อโพสต์ตารางการฝึกอบรม ใช้ตำนาน “เขาเรียนรู้และตอนนี้เป็น CEO” ภายในบริษัท

• สะสมความรู้.

ทุกสิ่งที่แผนกฝึกอบรมสร้างขึ้นนั้นเป็นเนื้อหาข้อมูลที่เป็นเอกลักษณ์และมีคุณค่า เมื่อพัฒนาแล้ว โปรแกรมจะให้คุณฝึกอบรมพนักงานจำนวนหนึ่งได้แม้หลังจากที่โค้ชถูกไล่ออก กฎเกณฑ์ เทคโนโลยี อัลกอริทึมที่สร้างขึ้นจะต้องไม่ขึ้นกับบุคลิกของผู้ฝึกสอนและเก็บไว้ในบริษัทอย่างถาวร

วิธีการทำ: วางสื่อการฝึกอบรมทั้งหมดในส่วนที่เหมาะสมของอินทราเน็ตหรือบนเว็บไซต์ภายในของศูนย์ฝึกอบรม สร้างทรัพยากรในการเข้าถึงสาธารณะของเซิร์ฟเวอร์ แนะนำกฎสำหรับการอธิบายแต่ละกระบวนการใหม่ ใช้วิธีการปรับปรุงข้อมูลรายไตรมาส

สรุป: ขั้นตอนการวางแผนและการพัฒนาแนวคิดของโครงสร้างการศึกษาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับโครงการนี้ ดังนั้นจึงควรได้รับความสนใจสูงสุด ในขั้นตอนนี้ จะเห็นได้ชัดเจนว่าการสร้างโครงสร้างการศึกษามีค่าใช้จ่ายเท่าไร

การออกแบบแผนกเรียนรู้ต้องมีขั้นตอนอะไรบ้าง?

ฉันเสนอให้พิจารณาขั้นตอนของการสร้างโครงสร้างการศึกษาในกรณีนี้คือแผนกฝึกอบรม "จากศูนย์" บนพื้นฐานของเครือข่ายค้าปลีก

หลักการพื้นฐาน:

• หลักการของการทำงานร่วมกัน - แนวทางบูรณาการมีการวางแผน: การฝึกอบรมในห้องเรียนและการให้คำปรึกษาภาคสนาม
• หัวข้อการศึกษา: การฝึกอบรมการขายสำหรับระดับเริ่มต้นและระดับสูง การฝึกอบรมการต้อนรับสำหรับพนักงานใหม่ งานสัมมนาผลิตภัณฑ์ของบริษัท
• การบูรณาการระบบการฝึกอบรมเข้ากับกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทโดยเชื่อมโยงผลการเรียนรู้กับกระบวนการประเมินและกระตุ้นพนักงานของโครงสร้างการขาย
• ผู้ฝึกอบรมคือผู้ชำนาญด้านการขายและการฝึกอบรมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์
• วัฏจักรของการฝึกอบรม: การตรวจสอบก่อนและหลังการฝึกอบรม การให้คำปรึกษาภาคสนามหลังการฝึก

โครงการโครงการ:

คำอธิบายของงานโครงการ:

1. การตรวจสอบสถานการณ์ปัจจุบันและความต้องการทางธุรกิจ

   ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าระดับความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานปัจจุบันได้รับการพัฒนาในระดับใด สิ่งสำคัญคือต้องประเมินเกณฑ์ทางการเงินหรือตัวเลขในปัจจุบันสำหรับประสิทธิภาพของพนักงานในระดับปัจจุบัน ข้อมูลนี้จะช่วยเราวางแผนโครงการและกำหนดเป้าหมายการฝึกอบรม

   ตัวอย่างเช่น ภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด ในการวิเคราะห์ระดับความสามารถในปัจจุบัน คุณสามารถใช้วิธีการสังเกตแบบเปิดของกลุ่มทดสอบ (10% ของทีม) ตาม "ค่าสูงสุด" (ดีที่สุดและอ่อนแอที่สุดในแง่ของ ผลการขาย) แบบสอบถามสามารถใช้ในการวินิจฉัยความเป็นเจ้าของผลิตภัณฑ์ และเป็นเกณฑ์ประสิทธิภาพในการวิเคราะห์ค่าต่างๆ เช่น การหมุนเวียน (ตามเงื่อนไข); เช็คเฉลี่ย ชิ้นต่อเช็ค; อัตราส่วนของยอดขายต่อการเข้าชม % ตามรายการตรวจสอบ; การหมุนเวียนของกลุ่มผลิตภัณฑ์หรือ % ของยอดขายคอลเลกชัน

2. การวิเคราะห์และอภิปรายแนวคิดของแผนก

   นี่เป็นขั้นตอนสำคัญในการทำงาน เรากำลังสรุปวิสัยทัศน์ของโครงสร้างการศึกษา ในการทำเช่นนี้ เราต้องตอบคำถามต่อไปนี้:

   • โครงสร้างจะดำเนินการอะไร? เราพร้อมที่จะตั้งเป้าหมายอะไรในปีหน้า? เรากำลังรอผลลัพธ์อะไรอยู่? ทำไมเราต้องการพวกเขา?
   • เราจะสอนใคร อะไร ด้วยความถี่อะไร? เราจะประเมินผลลัพธ์อย่างไร?
   • ระบบการฝึกอบรมจะสัมพันธ์กับกระบวนการ HR อื่นๆ อย่างไร? การฝึกอบรมและการคัดเลือก? การฝึกอบรมและการปรับตัว? การฝึกอบรมและการประเมินผล? แรงจูงใจ? บริการฝึกอบรมเชื่อมต่อ ณ จุดใด ผลิตภัณฑ์การฝึกอบรมใดบ้างที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
   • โครงสร้างองค์กรของหน่วยงานจะเป็นอย่างไร? ขนาดหน่วยงาน? พื้นที่ความรับผิดชอบของพนักงานแผนก? ระบบประเมินและจูงใจโค้ช?
   • เราจะนำกระบวนการหลักไปปฏิบัติอย่างไร: พัฒนาหลักสูตร, รวบรวมกลุ่ม, สื่อสิ่งพิมพ์, จัดเก็บข้อมูล, เผยแพร่ข้อมูล?
3. การพัฒนาเทคโนโลยีการทำงาน วิธีการของฝ่ายการศึกษา

   ในขั้นตอนนี้ เราจำเป็นต้องสร้างฐานองค์กร การทำงาน และระเบียบวิธี สำหรับสิ่งนี้คุณต้อง:

   • จัดทำระบบเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของฝ่ายฝึกอบรม
   • จัดทำโครงสร้างองค์กร การจัดบุคลากร หน้าที่การงาน เงินเดือนพนักงานฝ่ายฝึกอบรม
   • สร้างโปรไฟล์งานสำหรับแผนกฝึกอบรม
   • จัดทำระบบตัวบ่งชี้เป้าหมายสำหรับพนักงานฝ่ายฝึกอบรม
   • จัดทำระบบประเมินผลพนักงานฝ่ายฝึกอบรม
   • สร้างโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานแผนกฝึกอบรม
   • แบบเทคโนโลยีการปรับตัวของพนักงานฝ่ายฝึกอบรม
   • เตรียมวัสดุและฐานทางเทคนิคของฝ่ายฝึกอบรม
   • พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่จำเป็น (สื่อระเบียบวิธี สคริปต์ เอกสารประกอบคำบรรยาย)
   • พัฒนาเครื่องมือประเมินการวินิจฉัยสำหรับหลักสูตร (การทดสอบ แบบสอบถามการสังเกต) และวิธีการสมัคร
   พัฒนาเทคโนโลยีสำหรับการทำงานของฝ่ายฝึกอบรม:
   • เทคโนโลยีการก่อตัวของกลุ่มการศึกษา
   • เทคโนโลยีการจัดและจัดอบรม
   • เทคโนโลยีประเมินผลการเรียนรู้
   • การรายงานของ CA
   • โครงสร้างปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
   • ระเบียบการจัดทำหลักสูตรและโปรแกรมต่างๆ
4. การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญของศูนย์ฝึกอบรม

   ในขั้นตอนนี้ งานหลักของเราคือการรับสมัครและฝึกอบรมพนักงานของแผนกฝึกอบรม

   • เจ้าหน้าที่ฝ่ายฝึกอบรม
   • ดำเนินการฝึกอบรมวิทยากรเกี่ยวกับหลักสูตรระเบียบวิธีและเทคโนโลยีการให้คำปรึกษาภาคสนาม
   • กำกับดูแลการทำงานของวิทยากรในการจัดหลักสูตรอบรมและให้คำปรึกษาภาคสนาม
   • จัดอบรมวิทยากรเกี่ยวกับเทคโนโลยีภายในของ TC

สิ่งพิมพ์ในสื่อเกี่ยวกับการสร้างศูนย์ฝึกอบรมองค์กร (CC) โดยทั่วไปหาได้ไม่ยาก เพิ่มหลักสูตรการฝึกอบรมจำนวนมากนี้และจัดการประชุมเป็นประจำเพื่อศึกษาประเด็นนี้อย่างครอบคลุม และกลายเป็นว่าไม่มีอะไรต้องพูดถึง - ประเด็นนี้ได้รับการศึกษาอย่างดีแล้ว แต่นี่เป็นข้อขัดแย้งที่ฉันพบขณะเตรียมเนื้อหา จากผลการสำรวจผู้อ่าน PC Week/RE พบว่า 46% ของบริษัทมี CC กล่าวคือ เกือบทุกวินาที (!) ที่ผู้ตอบแบบสอบถามทำงานในองค์กรที่มี CC ของตัวเอง

ทีนี้มาลองหาบริษัทเหล่านี้กัน การค้นหาทางอินเทอร์เน็ตให้ตัวอย่างแยกของไซต์ที่กล่าวถึง CC ขององค์กรอย่างน้อย เป็นเรื่องแปลก - หลังจากทั้งหมดนี่เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่รุนแรงซึ่งแทบจะไม่มีใครเงียบเกี่ยวกับ ... การประชาสัมพันธ์โดยตรงของ CC ของพวกเขา (ข่าวประชาสัมพันธ์, บทความ, การสัมภาษณ์, การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเฉพาะเรื่อง) ยังไม่ได้ดำเนินการโดยหลาย บริษัท . คำเชิญโดยตรงเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาของบริษัทจัดจำหน่ายขนาดใหญ่ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ใด ๆ - ส่วนใหญ่ (ตามบริการประชาสัมพันธ์ของพวกเขา) ไม่มี CC

ฉันไม่ต้องการที่จะถามคำตอบของผู้อ่าน - ทำไมพวกเขาถึงต้องเพ้อฝันเกี่ยวกับหัวข้อนี้ ในสถานการณ์เช่นนี้ ยังคงต้องสันนิษฐานว่าบริษัทส่วนใหญ่จำเป็นต้องปรับปรุงกิจกรรมการประชาสัมพันธ์ของตน หรือควรชี้แจงความหมายของคำว่า "ศูนย์ฝึกอบรมองค์กร"

เราจะไม่พูดถึงปัญหาการประชาสัมพันธ์ในบทความนี้ แต่มาพูดถึงประเด็นที่สองกันดีกว่า ...

ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในการสร้าง CC แบบเบ็ดเสร็จ ให้คำจำกัดความว่าเป็นผลิตภัณฑ์ซึ่งประกอบด้วยชุดเอกสารภายในสำหรับศูนย์ฝึกอบรม (แนวคิด ภารกิจ เป้าหมาย กลยุทธ์ ตำแหน่ง แผน โครงสร้าง รายละเอียดงาน แผนการสร้างแรงบันดาลใจ แบบฟอร์มบัญชี คำอธิบาย ของขั้นตอน มาตรฐาน ข้อกำหนดและแนวทาง แม่แบบสัญญา ความสอดคล้องกับเป้าหมาย โครงสร้างและขั้นตอนของบริษัทแม่ สื่อระเบียบวิธีและข้อมูล รูปแบบ คำอธิบายเว็บเซิร์ฟเวอร์และระบบอัตโนมัติสำหรับศูนย์ฝึกอบรม) จากการคัดเลือกและฝึกอบรม บุคลากร แพ็คเกจหลักสูตรที่จำเป็น (ตำรา การนำเสนอ คำอธิบาย กำหนดการ) และอื่นๆ อีกมากมาย* ในการตีความนี้ CC เป็นโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพซึ่งสามารถแก้ไขงานจำนวนมากได้ เป็นศูนย์ฝึกอบรมบุคลากรและเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้และวัฒนธรรมองค์กร ในขณะเดียวกันก็เรียกให้ทำหน้าที่เชื่อมโยงการตลาดและ ศูนย์กำไร

แต่คำจำกัดความนั้นง่ายกว่า: ศูนย์ฝึกอบรมขององค์กรเป็นผู้กำหนดมาตรฐานที่สม่ำเสมอสำหรับระบบการฝึกอบรมบุคลากร

หรือมากกว่านั้น: CC ได้รับการออกแบบมาเพื่อพัฒนาทักษะเชิงปฏิบัติในประเภทพนักงานหลักบางประเภท

ตัวเลือกแรกดูเป็นตัวแทนและมีความสำคัญ แต่การสร้างศูนย์ดังกล่าวเป็นงานที่มีราคาแพงมากและการบำรุงรักษาอย่างต่อเนื่องในสถานะที่ใช้งานได้และทำงานได้นั้นมีราคาแพงกว่า

ตัวเลือกที่สองฟังดูดี แต่สำหรับการใช้งานจริง จำเป็นต้องมีการอธิบายเพิ่มเติมและสรุปแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับ "มาตรฐานที่เป็นหนึ่งเดียวของระบบการศึกษา"

บางทีตัวเลือกที่สามเหมาะกับเราที่สุด หากเราคิดว่านี่เป็นวิธีที่ผู้อ่านส่วนใหญ่ที่มีส่วนร่วมในการสำรวจกำหนด CC ผลลัพธ์จะน่าเชื่อถือมากขึ้น

และอีกอย่างหนึ่ง... หากเราพูดถึงบริษัทขนาดกลางและขนาดเล็ก สำหรับพวกเขาแล้ว การก่อสร้าง CC complex อันทรงพลัง (ตามคำจำกัดความแรก) นั้นไม่ยุติธรรมสำหรับพวกเขา - อย่างที่พวกเขาพูดกันว่า "ไม่อ้วน" ” … แต่การสร้าง CC No. 3 ขนาดเล็กที่มั่นคงนั้นค่อนข้างจริง! เรามาลองกันไหม?

จะเข้าใจได้อย่างไรว่าถึงเวลาแล้ว?

แน่นอน สัญญาณที่บ่งบอกว่าถึงเวลาที่จะสร้าง CA ของคุณเองอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับหลาย ๆ สถานการณ์ ซึ่งสามารถแยกแยะความแตกต่างได้สามประการ

1. ความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์และ/หรือเทคโนโลยีการขาย
2. วิธีการจัดจำหน่ายสินค้า (โดยพนักงานเองหรือผ่านเครือข่ายร้านค้า/สำนักงานตัวแทน)
3. จำเป็นต้องให้ความรู้แก่ลูกค้า

สำหรับผลิตภัณฑ์ง่ายๆ ที่มีเทคนิคการขายแบบง่ายๆ ("บรรจุส้มในถัง") คุณสามารถสร้างเอกสารที่ดี การพัฒนาการบรรยายสรุปเบื้องต้น และการจัดการที่เข้มงวด ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องใช้ CC

ผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนหรือเทคนิคการขายเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้จำเป็นต้องสร้าง CC หากคุณต้องการดึงดูดพนักงานใหม่จำนวนมากเป็นประจำ (ด้วยอัตราการลาออกสูงหรือในกรณีของการพัฒนาบริษัทอย่างต่อเนื่อง)

การแจกจ่ายผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนผ่านเครือข่ายสำนักงานตัวแทน (ร้านค้า) หรือการจัดฝึกอบรมให้ลูกค้าใช้ผลิตภัณฑ์นี้โดยส่วนใหญ่แล้ว CC จะกลายเป็นความต้องการเร่งด่วน

ท่ามกลางเหตุผลหลักที่นำไปสู่การสร้าง CC อเล็กซานเดอร์ กลัชคอฟ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเมอร์ไลออน เน้นย้ำถึงการมีอยู่ของความสามารถและความรู้ที่ไม่เหมือนใคร ซึ่งการถ่ายโอนนี้เป็นไปไม่ได้โดยการดึงดูดผู้ให้บริการฝึกอบรม โปรแกรมที่กำหนดเป้าหมายอย่างแคบซึ่งปรับแต่งสำหรับงานหลักของธุรกิจเฉพาะสามารถดำเนินการได้ด้วยตัวเองด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญของบริษัทเท่านั้น

“ตัวบ่งชี้หลักของความต้องการศูนย์ฝึกอบรมขององค์กร” Alexander Glushkov เน้นย้ำว่า “เป็นปัจจัยทางเศรษฐกิจ หากค่าใช้จ่าย (หรือการลงทุน) สำหรับการฝึกอบรมเริ่มเกิน 2-3% ของกองทุนค่าจ้างตามปกติ ก็ควรพิจารณาสร้างระบบการฝึกอบรมภายใน"

Elena Uchitkina หัวหน้าศูนย์ฝึกอบรมของบริษัทจัดการ Positronics กล่าวว่าหากบริษัทดำเนินงานในตลาดที่กำลังพัฒนาแบบไดนามิก บริษัทต้องการกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะและความรู้ที่ทันสมัยในพื้นที่ที่เหมาะสมอยู่เสมอ เช่นเดียวกับบริษัทที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง และ "การเข้าถึงฟรี" ดังกล่าวไม่ค่อยปรากฏและค่อนข้างแพง "ในทั้งสองกรณี" Elena Uchitkina กล่าว "การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานของคุณมีกำไรมากกว่าการมองหาพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง การลงทุนในด้านนี้ถือได้ว่าเป็นวิธีหนึ่งในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัทและเพิ่มมูลค่าให้กับบริษัท”

Ida Esipenok ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ IT Co. จำได้ว่า IT ตามกฎแล้วมีการเปลี่ยนแปลงทุก ๆ สองปีและในทางกลับกันต้องมีการฝึกอบรมพนักงานวิศวกรรมอย่างต่อเนื่องและพนักงานต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์และเทคโนโลยี วิธีการจัดการโครงการ .

ผู้อ่าน PC Week / RE เป็นสาเหตุหลักในการสร้าง CC (ดูรูปที่ 1) ระบุการปรับตัวของพนักงานใหม่ที่ยาวนานและลำบาก การไหลบ่าเข้ามาของบุคลากรใหม่และผลประโยชน์ทางการเงินอย่างต่อเนื่อง (หากการฝึกอบรมโดยผู้ให้บริการภายนอกมีราคาแพงกว่า ในโครงสร้างภายใน)

จะทำอย่างไรกับมันเพื่อไม่ให้อยู่เฉยๆ?

ในทางปฏิบัติมักเป็นความกลัวว่าจะไม่สามารถรับประกันการโหลดของศูนย์ฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นหนึ่งในอุปสรรคหลักในการสร้างศูนย์ อย่างไรก็ตาม หากคุณต้องการ คุณสามารถสร้างรายการงานที่น่าประทับใจมากสำหรับ CC โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณจำได้ว่าในศูนย์รวมสูงสุดนั้น ประกอบด้วยสี่องค์ประกอบ: การพัฒนาบุคลากร การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่ทางการตลาด และการสร้างผลกำไร

ในทางกลับกัน ยิ่งเรามอบหมายงานในส่วนต่างๆ ให้กับหน่วยโครงสร้างมากเท่าใด ค่าใช้จ่ายก็จะมากขึ้นเท่านั้นในการจัดระเบียบงานที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นที่นี่ วิธีที่ดีที่สุดในการพัฒนาจะเป็นแบบคลาสสิก - จากง่ายไปซับซ้อน เราเริ่มต้นด้วยการสอนทักษะเชิงปฏิบัติให้กับพนักงานหลักบางประเภท จากนั้นเราจะพิจารณาว่าการพัฒนาจะดำเนินไปอย่างไร...

อย่างไรก็ตาม ตามที่ Elena Uchitkina ตั้งข้อสังเกต หน้าที่การสอนของ CC นั้นรวมถึงประเด็นที่ลำบากและสำคัญมากหลายประการ ประการแรก นี่คือการระบุความจำเป็นในการฝึกอบรม: ควรประเมินว่าความรู้และทักษะของพนักงานสอดคล้องกับระดับความสามารถที่กำหนดโดยงานทางธุรกิจเฉพาะและลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ในระดับใด หลังจากกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมแล้ว ขั้นตอนของการพัฒนาและดำเนินการระบบการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพก็มาถึง ซึ่งรวมถึงการสร้างและปรับเปลี่ยนโปรแกรมการฝึกอบรม การเลือกรูปแบบการฝึกอบรม การวางแผนผลลัพธ์ การปกป้องงบประมาณต่อหน้าลูกค้าฝึกอบรมและการอธิบาย ประโยชน์และประสิทธิผลต่อผู้เข้าร่วมโครงการพัฒนา ในกระบวนการฝึกอบรมนั้น มักจะมีการประเมินความรู้และทักษะของบุคลากรอย่างชัดแจ้ง ตามด้วยคำแนะนำสำหรับการปรับปรุง ขั้นตอนสุดท้ายคือการประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการ ช่วยให้คุณตัดสินใจว่าจะดำเนินการต่อหรือหยุดโปรแกรมการฝึกอบรม (การฝึกอบรม) กำหนดวิธีการปรับปรุงในอนาคต และประเมินว่า CC มีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างไร

นอกเหนือจากงานที่ระบุไว้แล้วของ KC แล้ว Ida Esipenok ยังเน้นย้ำถึงบทบาทที่สำคัญในการประชาสัมพันธ์ภายใน เป็นที่ทราบกันดีว่าการจัดฝึกอบรมและความพร้อมของโครงการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องเป็นปัจจัยจูงใจที่ทรงพลังซึ่งมีส่วนช่วยในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทในสายตาของพนักงาน นอกจากนี้ การวางแผนการฝึกอบรมบุคลากรอย่างรอบคอบสำหรับการแนะนำเทคโนโลยีการจัดการใหม่ ๆ สามารถให้การสนับสนุนที่สำคัญไม่เพียง แต่ในการบรรลุระดับความสามารถที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรับรู้ที่ถูกต้องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นโดยผู้เข้าร่วม

จะสอนอะไร?

ประสิทธิผลของการดำเนินงานหลักของ CC - การพัฒนาพนักงาน - ส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยระดับของโปรแกรมที่ใช้ในการฝึกอบรม ในเรื่องนี้ คำถามเกิดขึ้น: จะพัฒนาโปรแกรมดังกล่าวที่จะช่วยแก้ปัญหางานเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีของธุรกิจได้อย่างไร?

Alexander Glushkov เน้นย้ำถึงความสำคัญของการตั้งเป้าหมายที่ถูกต้องและการระบุความต้องการที่แท้จริงและภารกิจที่หน่วยพิเศษต้องเผชิญในแง่ของการพัฒนาบุคลากร และ Elena Uchitkina เน้นย้ำถึงปัญหาของความเกี่ยวข้องของโปรแกรม รวมถึงการตระหนักรู้ของผู้เข้าร่วมในการฝึกอบรม

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการเลือกรูปแบบการศึกษาที่เหมาะสมและการผสมผสานโอกาสที่เหมาะสมที่สุดจากเครื่องมือการเรียนรู้แบบเต็มเวลา นอกเวลา และทางไกล ตัวอย่างเช่น สำหรับโครงการที่กระจายตามภูมิศาสตร์ การเพิ่มขึ้นอย่างมากในประสิทธิภาพของการฝึกอบรมสามารถทำได้ผ่านการใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​ตามที่ Ida Esipenok กล่าวว่า: “เนื่องจากความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานที่ทำงานในเมืองต่างๆ ของรัสเซีย บริษัทของเราจึงตัดสินใจ เพื่อใช้เทคโนโลยีการเรียนทางไกล ในช่วงต้นทศวรรษ 2000 เราได้ทำข้อตกลงกับผู้ผลิตแพลตฟอร์มการเรียนรู้ทางไกลและผู้สร้างเนื้อหาสำหรับหลักสูตรทางไกล วันนี้ พนักงานทุกคนในสาขาของเราในรัสเซียและกลุ่มประเทศ CIS สามารถเข้าถึงระบบการเรียนทางไกลขององค์กรเพื่อการศึกษาด้วยตนเอง การฝึกอบรมเฉพาะทาง การเตรียมตัวสำหรับการสอบผ่านเพื่อรับใบรับรองผู้ขาย เกือบหนึ่งในสามของโปรแกรมการฝึกอบรมของเราเกิดขึ้นจากระยะไกล โดยมีหลักสูตรและโปรแกรมการฝึกอบรมหลายพันหลักสูตรสำหรับพนักงาน”

คราวที่แล้วผมได้มีโอกาสร่วมอภิปรายปัญหาของ ส.ส. ที่โต๊ะกลม ซึ่งจัดขึ้นโดยเป็นส่วนหนึ่งของการประชุมสโมสรที่ปรึกษาและผู้ฝึกสอนในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก** ตามข้อสรุปที่เกิดขึ้นในระหว่างการทำงานของเขา ควรใช้แหล่งข้อมูลหลักสามแหล่งเพื่อเติมเนื้อหาของโปรแกรมการฝึกอบรม

ประการแรกคือการผสมผสานความรู้ที่มีอยู่ในหัวข้อเฉพาะ (ภูมิหลังทางวัฒนธรรมทั่วไป) ประการที่สอง อิงจากประสบการณ์ที่ดีที่สุดของคู่แข่งและบริษัทระดับโลก (การเปรียบเทียบการแข่งขันและการเปรียบเทียบทั่วไป) ที่สามเกี่ยวข้องกับการศึกษาและเน้นแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญและแผนกขององค์กรของคุณเอง (การเปรียบเทียบภายใน)

น่าเสียดายที่บ่อยครั้งเมื่อสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมมีองค์ประกอบมากเกินไปในรายการด้านบน ตัวอย่างเช่น เลือกโปรแกรมผู้ให้บริการฝึกอบรมโดยคำนึงถึงประสบการณ์ภายนอกเท่านั้น หรือหลักสูตรฝึกอบรมจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของหัวหน้า (หรือพนักงานที่ดีที่สุด) ของบริษัทเท่านั้น ประสิทธิผลสูงสุดของโปรแกรมการฝึกอบรมสามารถทำได้โดยคำนึงถึงทั้งสามองค์ประกอบเท่านั้น

ใครจะสอน?

ด้วยการเคลื่อนไหวที่ก้าวหน้าจากเล็กไปใหญ่ จากง่ายไปซับซ้อน ตัวเลือกที่ชัดเจนสำหรับการพัฒนา CC ในตอนแรกคือการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดจากบริษัทของคุณเองมาเป็นครู ตัดสินโดยผลการสำรวจผู้อ่าน ส่วนใหญ่มักจะทำ (ดูรูปที่ 3)

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดเสมอไปที่จะเป็นครูที่ดีได้ นอกจากนี้ เมื่อเราไม่ได้พูดถึงทักษะเฉพาะ แต่เกี่ยวกับประเด็นที่กว้างขึ้นหรือเกี่ยวกับประเด็นใหม่โดยพื้นฐานที่บริษัทไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เป็นของตัวเอง การเชิญครูภายนอกจึงกลายเป็นเรื่องธรรมชาติและเหมาะสม

แน่นอนว่าการจัดบุคลากรของ CC ขึ้นอยู่กับลักษณะของธุรกิจและงานที่กำหนดไว้สำหรับศูนย์ฝึกอบรมโดยตรง ตามที่ Elena Uchitkina กล่าว ผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทาง (จิตวิทยา) นั้นเหมาะสมที่สุดสำหรับกระบวนการเรียนรู้เอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงการฝึกอบรมที่อุทิศให้กับการพัฒนาทักษะ หากบริษัทมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมผลิตภัณฑ์ เช่น การฝึกอบรมเพื่อส่งเสริมผลิตภัณฑ์หรือบริการเฉพาะ บุคคลที่มีการศึกษาด้านการตลาดจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น การพัฒนาหลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์สำหรับการเรียนทางไกลนั้นต้องการผู้ที่มีพื้นฐานด้านเทคนิคและทักษะการออกแบบ "การสอน" ในการจัดระเบียบกระบวนการเรียนรู้และประสานงานการทำงานของพนักงานในแผนกต่างๆ จำเป็นต้องมีครูที่มีการศึกษาด้านการจัดการ หากงานบางอย่างมีลักษณะเป็นโครงการ (เช่น การรับรองบุคลากรของบริษัทแบบครั้งเดียว) ถือเป็นวิธีปฏิบัติที่ดีในการใช้การเอาท์ซอร์สในบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านหรือบริษัท

แล้วใบอนุญาตล่ะ?

ข้อจำกัดอีกประการหนึ่งในการสร้างศูนย์ฝึกอบรมของคุณเองคือต้องได้รับใบอนุญาตเพื่อดำเนินกิจกรรมการศึกษา ลองดูว่าจำเป็นเสมอหรือไม่

ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 796 ลงวันที่ 18 ตุลาคม พ.ศ. 2543 ซึ่งได้อนุมัติ "ระเบียบว่าด้วยการออกใบอนุญาตกิจกรรมการศึกษา" กิจกรรมการศึกษาในรูปแบบของ "การบรรยายครั้งเดียวการฝึกงานการสัมมนาและประเภทอื่น ๆ การฝึกอบรมที่ไม่ได้มาพร้อมกับการรับรองขั้นสุดท้ายและการออกเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาและ (หรือ) คุณสมบัติ”

อย่างไรก็ตาม หากบริษัทตั้งใจที่จะให้บริการด้านการศึกษาในเชิงพาณิชย์สำหรับนักเรียนภายนอก จำเป็นต้องลงทะเบียนและรับใบอนุญาต

มีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

ประเด็นสำคัญในการตัดสินใจคือประเด็นด้านต้นทุนและระยะเวลา ตามการประมาณการต่างๆ ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษา CC อยู่ที่ 55 ถึง 150,000 ดอลลาร์ต่อปี ขึ้นอยู่กับงาน รัฐและภูมิภาค

บทความ “Pocket School: How to Create a Corporate Training Center”*** ให้การคำนวณโดยประมาณสำหรับปี 2548 ซึ่งแก้ไขเล็กน้อยก็ใช้ได้ในสถานการณ์ปัจจุบันเช่นกัน: “สมมติว่าศูนย์มีผู้ฝึกสอนสามคนในระยะแรก . ในมอสโกเงินเดือนเฉลี่ยของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวคือ 1.5 พันดอลลาร์บวกกับต้นทุนของงานรวมเป็น 9,000 ดอลลาร์ นอกจากนี้หัวหน้า (ผู้จัดงาน) จะมีราคา 3-4 พันดอลลาร์ต่อเดือนอีก 600- 800 ดอลลาร์ - ผู้จัดการ (ผู้จัดงาน) และ 500 ดอลลาร์ - เลขานุการ ด้วยต้นทุนของสถานที่ทำงานก็จะกลายเป็นประมาณ 13-15,000 และประมาณ 150,000 ดอลลาร์ต่อปี ... ถ้าเราเอา บริษัท St. จะมีค่าใช้จ่ายประมาณ 60-80,000 ดอลลาร์ต่อปี ภูมิภาคของ "แถวที่สอง" (Vladimir, Penza) จะใช้ 30% ของจำนวนเงินที่ระบุสำหรับมอสโก

Alexander Glushkov เสนอให้จัดการฝึกอบรมพนักงานด้านงบประมาณ (รวมถึงค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาศูนย์ฝึกอบรม) โดยพิจารณาจากความสัมพันธ์กับกองทุนค่าจ้าง ในขณะที่ตัวบ่งชี้ควรอยู่ในช่วงตั้งแต่ 1 ถึง 3%

สำหรับช่วงเวลาของการเปิดตัว CC ที่มีอยู่นั้น มากขึ้นอยู่กับปริมาณของงานที่จะแก้ไขในขั้นตอนแรกและเฉพาะของธุรกิจ จากข้อมูลของ Ida Esipenok ศูนย์ฝึกอบรมเต็มรูปแบบที่มีฐานวิธีการที่พัฒนาขึ้นและอาจารย์ผู้สอนมืออาชีพไม่สามารถสร้างได้ในเวลาอันสั้น ดังนั้นสำหรับบริษัทของพวกเขา ใช้เวลาประมาณสองปี

Alexander Glushkov เน้นย้ำว่าทรัพยากรด้านเวลานั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับจำนวนเงินลงทุนที่นายจ้างยินดีลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน และประมาณการระยะเวลาการเปิดตัวจากหนึ่งเดือนถึงหนึ่งปี

จะประเมินประสิทธิภาพของศูนย์ฝึกอบรมได้อย่างไร?

ผู้เข้าร่วมโต๊ะกลมคนหนึ่งที่ฉันพูดถึงก่อนหน้านี้ได้ยกตัวอย่างการทบทวนอย่างง่าย ๆ เกี่ยวกับประสิทธิภาพของมหาวิทยาลัยองค์กรศูนย์การค้า ในการประชุมภายหลังผลการปฏิบัติงานประจำปี ผู้อำนวยการมหาวิทยาลัยได้เสนอแนะให้ผู้ที่อยู่ในปัจจุบัน (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้บริหารระดับสูงของบริษัท) ประเมินผลงานของศูนย์ฝึกอบรมเป็นเปอร์เซ็นต์ในการบรรลุผลสำเร็จดังกล่าว ปีที่ผ่านมาเพิ่มขึ้นในจำนวนเช็คเฉลี่ยซึ่งมีมูลค่า 80% (หรือหลายร้อยล้านดอลลาร์) ) ในขณะที่ตลอดระยะเวลาการรายงานโปรแกรมการฝึกอบรมภาคบังคับได้ดำเนินการสำหรับพนักงานของศูนย์การค้า การมีส่วนร่วมของศูนย์ฝึกอบรมตามผู้เข้าร่วมประชุมสอดคล้องกับ 40% “ถ้าฉันใช้เงินมากขนาดนั้น” ผู้อำนวยการถาม “แล้วทำไมเราต้องคุยกันเรื่องงบประมาณของมหาวิทยาลัยในปีหน้านานขนาดนั้น เพราะมันเป็นเพียงหนึ่งในสิบของจำนวนเงินที่ได้รับจากกิจกรรมของเรา!”

วิธีการตรวจสอบโดยเพื่อน (Peer review) สำหรับความเรียบง่ายทั้งหมดนั้น สามารถเป็นตัวอย่างที่ดีในการประเมินกิจกรรมของ CC เปรียบเทียบค่าใช้จ่ายในการรับพนักงานใหม่ก่อนเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรมและหลังจากนั้น คุณจะได้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือจากศูนย์ฝึกอบรม ตัวอย่างเช่น ในบริษัทไอทีแห่งหนึ่ง หลังจากการพัฒนาและใช้งานระบบการฝึกอบรมอย่างเข้มข้นสำหรับพนักงานฝ่ายขาย ระยะเวลา "เข้าสู่การขาย" (ระยะเวลาตั้งแต่เริ่มทำงานจนถึงเริ่มขาย) ลดลงครึ่งหนึ่ง เมื่อพิจารณาว่าสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อน พนักงานใหม่มักจะเข้าสู่การขายไม่เร็วกว่าใน 6-8 เดือน ดังนั้นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานจึงมีความสำคัญมาก

Elena Uchitkina ตั้งข้อสังเกตว่าในรัสเซียยังไม่มีระบบแบบครบวงจรสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมองค์กร มีเกณฑ์การปฏิบัติงานแยกต่างหาก: การดำเนินการตามแผนการฝึกอบรม การรับรองผู้เข้าร่วม; การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม การเปลี่ยนแปลงในตัวชี้วัดการผลิต (การเงิน) ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุน) ซึ่งคำนวณจากอัตราส่วนของการเติบโตของรายได้และค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมที่เกิดขึ้น

Elena Uchitkina เน้นว่าสำหรับผู้เข้าร่วมบางคนในกระบวนการ แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิภาพจะแตกต่างกัน บริการทางการเงินจะประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมเป็นหลักในแง่ของตำแหน่งงบประมาณและการออม (เช่น เงินเดือนของพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูง) ลูกค้าของการฝึกอบรม (หัวหน้าบริษัทหรือแผนก) ดึงข้อสรุปเกี่ยวกับประสิทธิภาพโดยพิจารณาจากการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมและแผนกโดยรวม ผู้เข้าร่วมในโครงการพัฒนาตามกฎจะได้รับคำแนะนำจากบรรยากาศที่สร้างขึ้นระหว่างการฝึกอบรมระดับความสนใจในหัวข้อการมีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับเทคโนโลยีการทำงาน ฯลฯ ครูประเมินตัวเอง ผลลัพธ์ในด้านระดับการเรียนรู้ ทักษะ และกิจกรรมของนักเรียนในชั้นเรียน ความพึงพอใจของผู้เข้าร่วมในกระบวนการทั้งหมด

การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนในตอนเริ่มต้น ความเข้าใจที่ชัดเจนโดยผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการนี้เป็นรากฐานสำหรับการรับรองประสิทธิภาพในอนาคตของ CC ซึ่งสามารถประเมินได้อย่างแม่นยำจากมุมมองของการปฏิบัติตามผลลัพธ์ที่บรรลุตามเป้าหมาย ตัวชี้วัด

ทางเลือกหนึ่งสำหรับการพัฒนา CC ให้ประสบผลสำเร็จคือ นำมาซึ่งความพอเพียง จำเป็นต้องตั้งค่างานดังกล่าวทันทีเมื่อสร้างขึ้นหรือไม่? ความคิดเห็นของหัวหน้า บริษัท ในคำถามนี้แตกต่างกัน บางคนคิดว่ามันเป็นไปไม่ได้โดยพื้นฐานเพราะด้วยวิธีนี้การพัฒนาทางวิชาชีพที่มีคุณค่าสามารถกลายเป็นสมบัติของคู่แข่งได้ คนอื่นเชื่อว่าการวางแผนเบื้องต้นสำหรับการออกจาก CC ภายนอก บริษัท จะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับโปรแกรมการศึกษาคุณภาพสูง

ตามหลักการแล้ว Elena Uchitkina สามารถกำหนดภารกิจในการบรรลุความพอเพียงได้ก่อน CC ในทุกขั้นตอน อย่างไรก็ตาม เธอกล่าวว่า ในระหว่างการก่อตั้งศูนย์ฝึกอบรม การทำเช่นนี้อาจขัดขวางเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของหน่วยการเรียนรู้ ในทางกลับกัน หากการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงานน้อยกว่ารายได้ที่เพิ่มขึ้นจากผลลัพธ์ที่ได้ ก็ถือว่า CC อยู่ได้ด้วยตนเอง

แน่นอนว่าแนวทางการประเมินผลงานของ CC ขึ้นอยู่กับทิศทางของกิจกรรมที่เรากำลังประเมิน การทำงานของ CC เป็นศูนย์กลางในการพัฒนาบุคลากรหรือการสร้างผลกำไรสามารถวิเคราะห์ได้โดยใช้เทคนิคที่ค่อนข้างง่าย การประเมินหน้าที่ทางการตลาดและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรทำได้ยากขึ้น แม้ว่าในเรื่องเหล่านี้ การทำให้เป้าหมายเป็นดิจิทัลที่ถูกต้องยังสามารถให้ความช่วยเหลือได้อย่างมาก รวมถึงความเข้าใจที่ชัดเจนจากผู้เข้าร่วมทั้งหมดเกี่ยวกับถ้อยคำของงานและการยอมรับค่าใช้จ่ายในการวินิจฉัยการนำไปปฏิบัติ

โดยสรุป ฉันต้องการทราบแนวโน้มที่สำคัญอย่างหนึ่ง เป็นความจริงที่ในกรณีส่วนใหญ่ศูนย์ฝึกอบรมขององค์กรจะเริ่มต้นด้วยฟังก์ชันการฝึกอบรมบุคลากร อันที่จริงบ่อยครั้งที่เขาจดจ่ออยู่กับการทำหน้าที่ด้านการศึกษาเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ด้วยการพัฒนาการแข่งขัน กับปัญหาด้านบุคลากรที่ทวีความรุนแรงขึ้น ส่วนประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจและภาพลักษณ์ของกิจกรรมของ CC จะมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งสำคัญและมีค่าที่พวกเขามีอยู่ แม้ว่าคุณจะไม่ได้กำหนดภารกิจในการ “จูงใจพนักงานผ่านกิจกรรมของ CC” หรือ “ปรับปรุงภาพลักษณ์ภายในของบริษัทด้วยการสร้างศูนย์ฝึกอบรม” โดยเฉพาะ คุณเริ่มฝึกอบรมพนักงานเป็นประจำหรือไม่? คุณมีแผนกที่กระตือรือร้นเกี่ยวกับการปรับตัวและพัฒนาบุคลากรหรือไม่? นี่เป็นข่าวดีอย่างยิ่งที่สร้างความภักดี ทำให้เกิดความภาคภูมิใจในบริษัท และความพึงพอใจจากการทำงานในบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องไม่หยุดเพียงแค่นั้นและไม่ช้าลง

* Udovichenko M. ศูนย์ฝึกอบรมองค์กร: จากแนวคิดสู่การปฏิบัติ www.trainings.ru/library/articles/?id=6226

** โต๊ะกลมหมายเลข 2 ภายในกรอบการประชุม VII ของสโมสรที่ปรึกษาและผู้ฝึกสอนแห่งเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 23 ธันวาคม 2549 www.treko.ru/show_article_1204 .

*** ชินาโรว่า เค. โรงเรียน "พ็อกเก็ต": วิธีสร้างศูนย์ฝึกอบรมองค์กร“การจัดการบริษัท” ครั้งที่ 2, 2548.

ใช้ประโยชน์จากชุดโซลูชันสำหรับการค้นหาและการรับสมัครจำนวนมากในบริการเดียว เมื่อบริษัทต้องจ้างผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากในเวลาอันสั้น กลวิธีในการสรรหาตามปกตินั้นไม่มีอำนาจ Rekadro นำเสนอผู้สมัครจากวันที่สองของการทำงานการจัดระเบียบ การไหลของผู้สมัครเข้ามากถึง 50 คนต่อวัน.

12% ของรายได้ประจำปีของผู้เชี่ยวชาญ...

การคัดเลือก / การค้นหาผู้บริหาร

รับสมัครงาน. การคัดเลือกบุคลากร

การคัดเลือกคุณภาพ สัมภาษณ์คนที่คุณพอใจ คุณประหยัดเวลาถ้าคุณสื่อสารกับผู้สมัครที่เราได้เลือกให้คุณแล้ว จากสถิติพบว่า 95% ของผู้สมัครที่เราแนะนำให้ลูกค้าได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ และ 98% ของผู้สมัครผ่านช่วงทดลองงาน

15% ของรายได้ประจำปีของผู้เชี่ยวชาญ เมื่อ...

การศึกษาและการพัฒนา

การแข่งขันการฝึกอบรม "การเจรจาที่ยากลำบาก"

การฝึกอบรมจัดขึ้นในรูปแบบของการแข่งขันการเจรจาต่อรอง - "การต่อสู้" การพนันและการเจรจาทางอารมณ์จำนวนมาก แบบฝึกหัด "อะดรีนาลีน" แบบสดมากมาย ผู้เข้าร่วมจะได้รับข้อเสนอแนะและคำแนะนำทันทีจากโค้ช "วินาที" และ "คณะลูกขุน" ดูข้อผิดพลาดของพวกเขาและสามารถ "เล่นซ้ำ" สถานการณ์ได้ทันทีโดยเปลี่ยนพฤติกรรม

จาก 90 000 รูเบิล

การฝึกอบรมและการพัฒนา / การเรียนรู้ผ่านมือถือ

Skillary เป็นแพลตฟอร์มการเรียนรู้มือถือสำหรับการเติบโตของธุรกิจ

ยอดขายในธุรกิจของคุณจะเพิ่มขึ้นเท่าไหร่ถ้าพนักงานทุกคนเริ่มขายที่ระดับสามอันดับแรก? กับเรา คุณสามารถสร้างไลบรารีวิดีโอของแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดจากพนักงานที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดและสอนให้กับคนอื่นๆ ได้อย่างง่ายดาย!

จาก 12,000 rubles ต่อเดือน

การศึกษาและการพัฒนา

“ฝ่ายขายเปรียบเสมือนไรเฟิลจู่โจมของ Kalashnikov: วิธีการขายโดยไม่มีส่วนลดและเงินใต้โต๊ะ”

ทำไมมันยากที่จะหาผู้ขายที่มีความสามารถ แต่น่ากลัวที่จะสูญเสีย? ทำไมเรียกเฉพาะลูกค้าขาประจำ และกระแสของใหม่ก็เหือดหาย? เหตุใดการฝึกอบรมที่มีราคาแพงจึงไร้ประโยชน์และการนำ CRM มาใช้จึงหยุดชะงักเนื่องจากการต่อต้านของพนักงาน เพราะเหตุใดพนักงานขายจึง "แย่งลูกค้า" เมื่อเขาลาออก? ใช่ เพราะแผนกขายของคุณมีการจัดการตามหลักการที่ล้าสมัยของศตวรรษที่ผ่านมา

จาก 90 000 รูเบิล

การฝึกอบรมและการพัฒนา / การฝึกอบรมและการสัมมนา

เทคนิคการขายบนพื้นการซื้อขาย

การฝึกอบรมพนักงานขายปลีกมีประโยชน์เสมอ! มีประโยชน์จากการฝึกอบรมสำหรับทั้งผู้เริ่มต้นและ "เนียร์"! ครั้งหนึ่งฉันมีโอกาสได้เข้าร่วมการทดสอบระหว่างผู้ขายของร้าน "ดาว" M.Video ซึ่งประสบการณ์โดยเฉลี่ยของผู้ขายอยู่ที่ 3.5 ปี ณ จุดนี้ และสิ่งนี้ส่งผลต่อการให้คะแนนของร้านค้าไปในทางลบ และทั้งหมดเป็นเพราะพวกเขาได้รับการอบรมด้านการขายเพียงครั้งเดียว - เมื่อได้รับการว่าจ้าง! การทดลองคือการเรียกใช้เทคโนโลยีการขายเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงต่อสัปดาห์ก่อนเริ่มทำงาน และผลที่ได้คืออันดับเพิ่มขึ้น 3-4 แต้มทุกสัปดาห์!

ตอนนี้กลายเป็นที่นิยมอย่างมากในการได้รับการศึกษาเพิ่มเติมทั้งในด้านอาชีพและการศึกษาด้วยตนเองเพิ่มเติมสำหรับผู้ใหญ่และเด็ก ความต้องการสร้างอุปทาน ดังนั้นการเปิดศูนย์ฝึกอบรมเพื่อการศึกษาเพิ่มเติมจึงเป็นโอกาสที่ดีในการสร้างรายได้ พิจารณาทุกขั้นตอนวิธีการเปิดศูนย์ฝึกอบรม?

วิธีเปิดศูนย์ฝึก-เลือกช่อง!

ตัดสินใจว่าคุณต้องการฝึกอบรมรูปแบบใดและเพื่อใคร

โดยปกติการศึกษาเพิ่มเติมสามารถพบได้ในรูปแบบของหลักสูตร, การฝึกอบรม, สัมมนา, การบรรยาย, ชั้นเรียนปริญญาโท, มาราธอนเพื่อการศึกษา

มีการจำแนกตามเงื่อนไข:

1. ตามเวลาอบรม.

ระยะเวลาของกิจกรรมขึ้นอยู่กับโปรแกรมที่ประกาศไว้ ซึ่งอาจใช้เวลาหลายชั่วโมงถึงหลายปี
รูปแบบการฝึกอบรมระยะยาวดังกล่าวรวมถึงหลักสูตรภาษาต่างประเทศ การออกแบบ และสาขาวิชาอื่นๆ โปรแกรมแบ่งออกเป็นหลายระดับของการฝึกอบรม ระยะเวลาโดยเฉลี่ยจาก 3 เดือนถึง 2 ปี การศึกษาระยะยาวเป็นสิ่งที่ดีเพราะเป็นเวลานานจะมีรายได้จากนักเรียนในรูปของเงินสมทบรายเดือน

การฝึกระยะสั้นอาจใช้เวลาหลายชั่วโมง เช่น มาสเตอร์คลาส ไปจนถึง 2 เดือน เช่น การวิ่งมาราธอนเพื่อการศึกษาหรือการฝึก

1. ตามหัวข้อของหลักสูตรที่เกิดขึ้น:

มืออาชีพ - เป็นการเพิ่มระดับความรู้ทางวิชาชีพหรือการพัฒนาอาชีพใหม่ เช่น นักบัญชี นักออกแบบ ร้านดอกไม้ ช่างทำเล็บ ช่างทำผม บาร์เทนเดอร์ เป็นต้น

การศึกษาทั่วไป - เมื่อพวกเขาพัฒนาทักษะบางอย่าง เช่น ภาษาต่างประเทศ หรือพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคล การฝึกอบรมการเติบโตส่วนบุคคลที่เรียกว่าเป็นที่นิยมในขณะนี้

หลักสูตรสร้างสรรค์เมื่อเรียนรู้การวาด เย็บ ถัก ถักตุ๊กตา ทอลูกปัด ปักผ้า แกะสลักไม้ และอื่นๆ ในรูปแบบงานอดิเรก

1. จำแนกตามอายุผู้ชม
   พวกเขาแบ่งออกเป็นเด็กวัยรุ่นผู้ใหญ่

เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมและผู้ฟังแล้ว เราก็ไปยังขั้นตอนต่อไป

วิธีการจัดตั้งพนักงาน?

เพื่อให้มั่นใจถึงอายุการใช้งานของศูนย์ฝึกอบรม คุณจะต้องมีผู้ดูแลระบบ นักบัญชี ครู และคนทำความสะอาด

ครูสามารถเป็นได้ทั้งพนักงานประจำและเชิญจากภายนอก

สำหรับศูนย์ฝึกอบรมเฉพาะทางที่สอนหลักสูตรเดียวกันอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องมีอาจารย์ประจำเต็มเวลา

มีศูนย์ฝึกอบรมที่ทำหน้าที่เป็นแพลตฟอร์มสำหรับโปรแกรมการศึกษาเท่านั้น ตอนนี้รูปแบบนี้เป็นที่นิยมเมื่อมีการเช่าพื้นที่ตั้งแต่หลายชั่วโมงจนถึงหลายวัน พร้อมกับทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมการศึกษา ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องใช้คณาจารย์ ผู้บริหาร พนักงานทำความสะอาดก็พอ นักบัญชียังเป็นฟรีแลนซ์ในการเอาท์ซอร์ส

เลือกห้องยังไงดี?

โดยพื้นฐานแล้วสถานศึกษาจะตั้งอยู่ในพื้นที่ส่วนกลางซึ่งสะดวกมากสำหรับผู้คนในทุกพื้นที่ของเมือง เปิดศูนย์ฝึกอบรมอย่างไรให้ได้กำไร? เลือกทำเลใจกลางเมือง!

ข้อยกเว้นอาจเป็นพื้นที่นอนซึ่งสะดวกสำหรับศูนย์การศึกษาสำหรับเด็ก

ห้องต้องเป็นไปตามมาตรฐานสุขาภิบาล
ขนาดและเลย์เอาต์ขึ้นอยู่กับแนวคิดที่เลือกของศูนย์ฝึกอบรม

อาจเป็นห้องขนาดใหญ่หรือห้องเรียนขนาดเล็กก็ได้ ข้อกำหนดเบื้องต้นคือห้องน้ำ ห้องครัว ซึ่งพนักงานสามารถพักผ่อนในมื้อกลางวันหรือรับประทานอาหารว่างสำหรับนักเรียนในระหว่างกระบวนการศึกษา

อุปกรณ์ที่จำเป็นคืออะไร?

อุปกรณ์พื้นฐานได้แก่ โต๊ะ เก้าอี้ กระดานหรือฟลิปชาร์ต โปรเจ็กเตอร์ เครื่องเขียน

จากธีมของศูนย์ฝึกอบรม คุณอาจต้องใช้วัสดุวิธีการศึกษา คอมพิวเตอร์ สำหรับเด็ก - ของเล่นและพรมปูพื้น

วิธีการเป็นทางการ?

อาจมีคำถาม: วิธีเปิดศูนย์ฝึกอบรมคุณต้องมีใบอนุญาต ไม่จำเป็นต้องมีใบอนุญาตเพื่อดำเนินกิจกรรมการศึกษาในรูปแบบหลักสูตร ควรมีการลงทะเบียนบังคับกับหน่วยงานด้านภาษีเท่านั้น

ต้องใช้แพ็คเกจเอกสารต่อไปนี้ด้วย:

รายชื่อโปรแกรมการศึกษาของศูนย์
- เอกสารความพร้อมของคณาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิ
- เอกสารสำหรับห้องที่เป็นไปตามมาตรฐานสุขาภิบาลทั้งหมด
– เอกสารเพื่อรับรองกระบวนการเรียนรู้พร้อมทุกอย่างที่จำเป็น
— ข้อมูลเกี่ยวกับการลงทะเบียนของสถาบันการศึกษาที่ไม่ใช่ของรัฐ

ค่าใช้จ่ายจะเป็นอย่างไร?

เป็นการยากที่จะพูดตัวเลขบางอย่างเพราะ ค่าเช่า ค่าจ้าง และค่าจ้างของพนักงานจากภูมิภาคแตกต่างกันอย่างมาก

เพื่อไม่ให้มองข้ามสิ่งใด เรามาสรุปค่าประมาณว่าประกอบด้วยอะไรบ้าง:

1. สถานที่เช่าอาจต้องมีการซ่อมแซมเพิ่มเติม
2. ซื้ออุปกรณ์;
3. เงินเดือนพนักงาน
4. ค่าโฆษณา;

ค่าใช้จ่ายส่วนหนึ่งสามารถลดลงได้ตามเงินเดือน เช่น จ่ายเงินเดือนตามจำนวนนักศึกษา

ค่าโฆษณาอาจแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับว่าคุณโปรโมตอย่างไร วิธีการหนึ่งคือการโฆษณาออนไลน์ ไม่จำเป็นต้องสร้างเว็บไซต์ทันที แค่โฆษณาบนโซเชียลมีเดียก็เพียงพอแล้ว วางโฆษณาบนกระดานสนทนา ซึ่งถูกกว่ามากในช่วงเริ่มต้นมากกว่าการลงทุนในเว็บไซต์

ควรส่งเสริมศูนย์ฝึกอบรมอย่างไร?

กลยุทธ์การพัฒนาการตลาดขึ้นอยู่กับแนวคิดที่เลือก

หากคุณสอนวิชาชีพ ควรได้รับการสนับสนุนจากศูนย์จัดหางานที่สามารถส่งคุณเข้ารับการฝึกอบรมใหม่ได้ โพสต์โฆษณาในฟอรัมเมือง

สำหรับศูนย์เด็กจำเป็นต้องวางโฆษณาในฟอรัมนิตยสารสำหรับคุณแม่ ในศูนย์รวมความบันเทิงสำหรับเด็ก มันสามารถผ่านบ้านใกล้เคียงและติดโฆษณาที่ทางเข้า

หาเงินได้ที่ไหน: 5 ไอเดียธุรกิจที่ไม่เหมือนใครที่จะช่วยให้คุณรวย! วิธีหาเงินอย่างรวดเร็วในวันหยุด? แนวทางการทำงานจาก Anatomy of Business!

สถาบันการศึกษาของรัฐ Orenburg แห่งการศึกษาระดับมืออาชีพเพิ่มเติม "ศูนย์ฝึกอบรมระดับภูมิภาคสำหรับการฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ" เป็นองค์กรไม่แสวงหาผลกำไรที่จัดตั้งขึ้นตามประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งของคณะกรรมการ เรื่อง วัฒนธรรมและศิลปะ ลงวันที่ 21 ตุลาคม พ.ศ. 2542 ฉบับที่ 208 อันเป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ในรูปแบบของการแยกตัวออกจากสถาบันวัฒนธรรมของรัฐของศูนย์ระเบียบวิธีปฏิบัติระดับภูมิภาคของศิลปะพื้นบ้าน

ที่อยู่ทางกฎหมาย: Orenburg, st. มัสซี จาลิล อายุ 43 ปี

ผู้ก่อตั้งศูนย์ฝึกอบรมสำหรับการอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะคือเขตโอเรนบูร์กซึ่งเป็นตัวแทนของกรมวัฒนธรรมและศิลปะแห่งภูมิภาคโอเรนเบิร์ก

วัตถุประสงค์ของการสร้างและการดำเนินงานของศูนย์ฝึกอบรมสำหรับการอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานวัฒนธรรมและศิลปะคือเพื่อตอบสนองความต้องการด้านการศึกษาของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะของภูมิภาคอย่างเต็มที่ในการได้รับความรู้เกี่ยวกับความสำเร็จล่าสุดในด้านวัฒนธรรม และศิลปะประสบการณ์ขั้นสูงในและต่างประเทศ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ศูนย์ฝึกอบรมสำหรับการอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมได้ดำเนินกิจกรรมหลักดังต่อไปนี้:

การดำเนินการตามนโยบายของรัฐและระดับภูมิภาคในด้านศิลปะวิชาชีพ ภาพยนตร์ งานพิพิธภัณฑ์ ศิลปะพื้นบ้านและวัฒนธรรมดั้งเดิม ห้องสมุดศาสตร์ มรดกทางวัฒนธรรม

การจัดอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูงของข้าราชการ พนักงานแผนกโครงสร้างของกรมวัฒนธรรม

องค์กรของงานฝึกอบรมและฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมของภูมิภาค Orenburg การจัดระบบเพื่อพัฒนาการศึกษาระดับมืออาชีพในด้านวัฒนธรรมและศิลปะโดยคำนึงถึงพื้นที่ลำดับความสำคัญหลักของกิจกรรมทางวัฒนธรรมและสันทนาการในลักษณะและตาม เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางในปัจจุบัน

องค์กรของการสนับสนุนระเบียบวิธีสำหรับระบบการศึกษาเพิ่มเติมในด้านวัฒนธรรมและศิลปะ

การพัฒนาเอกสารขององค์กร ระเบียบข้อบังคับ และระเบียบวิธี

การจัดและจัดการประชุมเชิงปฏิบัติการ ชั้นเรียนปริญญาโท การสัมมนาระยะสั้นและเฉพาะเรื่อง การฝึกงาน

การสร้างระบบการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากร

การดำเนินการตามนโยบายบุคลากรของรัฐ

การดำเนินการตามความร่วมมือด้านวัฒนธรรมระหว่างชาติพันธุ์และระหว่างประเทศโดยมีเป้าหมายเพื่อกระชับความสัมพันธ์ทางวัฒนธรรม

นอกเหนือจากการจัดฝึกอบรมบุคลากรของสถาบันวัฒนธรรมของภูมิภาคแล้ว หนึ่งในภารกิจหลักของศูนย์ฝึกอบรมเพื่อการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะคือการพยากรณ์และวางแผนการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานและหัวหน้าสถาบันวัฒนธรรมใน เพื่อดำเนินการตามนโยบายของรัฐของบุคลากรตลอดจนให้ความช่วยเหลือด้านองค์กรและระเบียบวิธีในระบบการศึกษาต่อเนื่อง

ภารกิจของศูนย์ฝึกอบรมเพื่อฝึกอบรมและฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะคือการสร้างกลไกเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนของระบบวัฒนธรรมและศิลปะระดับภูมิภาคผ่านการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมและการสนับสนุนทรัพยากรที่มั่นคงสำหรับกิจกรรมทางวัฒนธรรม สถาบันในภูมิภาค Orenburg

วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมขั้นสูงคือการปรับปรุงความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับระดับของคุณสมบัติและความจำเป็นในการเรียนรู้วิธีการที่ทันสมัยในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพ

การฝึกอบรมขั้นสูงจะดำเนินการตามความจำเป็น แต่อย่างน้อยทุกๆ 5 ปีตลอดอายุการทำงานของพนักงาน

กิจกรรมของศูนย์ฝึกอบรมในด้านการอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ ได้แก่ การฝึกอบรมประเภทต่อไปนี้:

ระยะสั้น (อย่างน้อย 72 ชั่วโมง) - ในประเด็นเฉพาะของความเชี่ยวชาญ, จบลงด้วยการสอบ, ชดเชย, การป้องกันบทคัดย่อ;

การสัมมนาเฉพาะเรื่องและปัญหา (72-100 ชั่วโมง) - ปัญหาที่เกิดขึ้นในระดับอุตสาหกรรมหรือองค์กร (สถาบัน)

ระยะยาว (มากกว่า 100 ชั่วโมง) - สำหรับการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับประเด็นเฉพาะในโปรไฟล์ของกิจกรรมระดับมืออาชีพ

สถาบันผลิต:

การวิเคราะห์สถานะของงานการศึกษาและระเบียบวิธีการศึกษาในสถาบันวัฒนธรรมทุกประเภท

ทำงานร่วมกับพนักงานและหัวหน้าสถาบันวัฒนธรรมทั้งแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม

ให้คำปรึกษา ทบทวน ;

การทำบทเรียนแบบเปิดการวิเคราะห์

ดำเนินการโรงเรียนและการแข่งขันทักษะวิชาชีพ

ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงานของสถาบันวัฒนธรรมทุกประเภทเกี่ยวกับทิศทางหลักของการพัฒนาอุตสาหกรรม ค้นหาและสนับสนุนวิธีการและเทคโนโลยีใหม่ ๆ สำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมในระดับภูมิภาคและระดับรัฐบาลกลาง

ศึกษาความต้องการ สรุปข้อเสนอของสถาบันวัฒนธรรมและศิลปะ การสั่งซื้อวรรณกรรมเพื่อการศึกษาและการศึกษาสำหรับสถาบันทุกประเภท

ลักษณะทั่วไปและการเผยแพร่ประสบการณ์การสอนเพื่อการพัฒนาระบบศิลปะเด็กและการศึกษาระดับมัธยมศึกษาในสาขาวัฒนธรรมและศิลปะ

การดำเนินการในอาณาเขตของเมือง Orenburg ของนโยบายของรัฐในด้านการคุ้มครองอนุสรณ์สถานทางประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมและการส่งเสริมมรดกทางประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมของสหพันธรัฐรัสเซีย

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการเมืองเพื่อการอนุรักษ์และพัฒนาวัฒนธรรม

การมีส่วนร่วมในการสร้างและบำรุงรักษาการทำงานของระบบการศึกษาเพิ่มเติมในด้านดนตรีศิลปะและสุนทรียศาสตร์และอื่น ๆ

การพัฒนาระบบการศึกษาในภูมิภาค Orenburg โดยรวมและในศูนย์ฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะโดยเฉพาะกำลังดำเนินการตามวัตถุประสงค์ของโครงการระดับชาติ "การศึกษา" ข้อความของ ประธานาธิบดีแห่งรัสเซีย V.V. ปูตินต่อสมัชชาแห่งสหพันธรัฐ "แนวคิดสำหรับความทันสมัยของการศึกษารัสเซียในช่วงปี 2010", "โครงการเป้าหมายของรัฐบาลกลางสำหรับการพัฒนาการศึกษาสำหรับปี 2549-2553" รวมทั้งตามมติของสภาเมืองโอเรนเบิร์ก ลงวันที่ 15 มีนาคม 2548 ฉบับที่ 73 ซึ่งอนุมัติ " โครงการเพื่อการพัฒนาการศึกษาในเมือง Orenburg สำหรับปี 2548-2552 ซึ่งกำหนดมาตรการที่รับรองการพัฒนาการศึกษาที่ก้าวหน้าในภูมิภาค Orenburg รวมถึงในด้านวัฒนธรรมและ ศิลปะ.

ศูนย์ฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะในกิจกรรมได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและภูมิภาค Orenburg, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "พื้นฐานของกฎหมายของรัสเซีย สหพันธ์วัฒนธรรม", กฎบัตรของเมือง Orenburg, มติของสภาเมือง Orenburg, การกระทำทางกฎหมายของหัวหน้าเมือง Orenburg และระเบียบว่าด้วยกรมวัฒนธรรมและศิลปะ

แผนกระเบียบวิธีเป็นแผนกโครงสร้างย่อยของศูนย์ฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ การจัดกิจกรรมของแผนกระเบียบวิธีดำเนินการโดยหัวหน้า K.S. ไดอาคอฟสกายา

ในการทำงานแผนกระเบียบวิธีได้รับคำแนะนำจากมติคำสั่งและเอกสารกำกับดูแลและกำกับดูแลอื่น ๆ ของกระทรวงวัฒนธรรมของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย, ผู้อำนวยการศูนย์ฝึกอบรมเพื่อการฝึกสอนและการฝึกอบรมขั้นสูงของ คนทำงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ.

นักระเบียบวิธีสองคนให้บริการในแผนกระเบียบวิธี (รูปที่ 2.1) ซึ่งจัดหางานของผู้เชี่ยวชาญของศูนย์ฝึกอบรมด้วยแบบฟอร์มเอกสารระเบียบวิธีที่จำเป็นทั้งหมดทำงานเพื่อควบคุมองค์กรของกระบวนการศึกษาปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการออกแบบ เอกสารการศึกษา ฯลฯ

ทิศทางหลักของงานของแผนกคือ: การจัดกระบวนการศึกษาสำหรับการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ การฝึกงาน และการฝึกอบรมขั้นสูง การประสานงานด้านการวางแผนและการบัญชีสำหรับกลุ่มนักศึกษา การควบคุมและการบัญชีกิจกรรมการศึกษาของหน่วยงาน ปฏิสัมพันธ์และการให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธี การศึกษา และการให้คำปรึกษาแก่องค์กรและสถาบันวัฒนธรรมและศิลปะ วิเคราะห์ผลกิจกรรมการศึกษาของศูนย์ฝึกอบรมสำหรับครึ่งปีแรกและปีการศึกษา

ในด้านการจัดกระบวนการศึกษา แผนกระเบียบวิธีกำหนดจำนวนชั่วโมงการศึกษา เงื่อนไขการศึกษาเพื่อจัดทำแผนปฏิทินประจำปีสำหรับการอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพ การฝึกงาน และการฝึกอบรมขั้นสูง และส่งเพื่อขออนุมัติต่อผู้อำนวยการ แจกจ่ายแผนปฏิทินประจำปีให้กับสถาบันวัฒนธรรมและศิลปะระดับภูมิภาคและหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง รวบรวมใบสมัครสำหรับการฝึกอบรม มีส่วนร่วมในการทำงานในการสรุปข้อตกลงกับนักเรียน, หน่วยงานของกรมวัฒนธรรม, องค์กรแต่ละแห่งในประเด็นด้านการศึกษา ส่งข้อมูลเกี่ยวกับภาระผูกพันไปยังกระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวงวัฒนธรรมของสหพันธรัฐรัสเซีย และองค์กรอื่น ๆ

ในด้านการควบคุมกิจกรรมการศึกษาของหน่วยงานและผู้เชี่ยวชาญ แผนกดำเนินการตรวจสอบและจัดเก็บโปรแกรมที่ผ่านใบอนุญาต การฝึกควบคุมงานของตนเพื่อให้กระบวนการศึกษามีแผนการศึกษาและการศึกษาเฉพาะเรื่องสำหรับการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ การฝึกงาน และการฝึกอบรมขั้นสูง ดำเนินการออกรูปแบบประกาศนียบัตรการฝึกอบรมวิชาชีพประกาศนียบัตรและใบรับรองการฝึกอบรมขั้นสูงให้กับนักเรียนของศูนย์ฝึกอบรม จัดทำตารางเรียนรวมรายสัปดาห์และแจกจ่ายกองทุนห้องเรียน ตรวจสอบเอกสารการฝึกอบรมของกลุ่มที่ได้รับการฝึกอบรม ประสานการทำงานระหว่างองค์กรวัฒนธรรมที่ได้ตกลงร่วมกันอย่างเหมาะสมกับศูนย์ฝึกอบรม เป็นต้น

ในสาขาการบัญชีสำหรับงานการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญของศูนย์ฝึกอบรม แผนกระเบียบวิธีควบคุมการวางแผนและสรุปผลงานการศึกษาวิเคราะห์แผนรายงานของผู้เชี่ยวชาญ จัดทำบัญชีการทำงานของครูรายชั่วโมง

ในงานวิเคราะห์ แผนกระเบียบวิธีวิเคราะห์การมาถึงของนักศึกษา การปฏิบัติตามภาระการฝึกอบรมโดยผู้เชี่ยวชาญเต็มเวลาสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกงาน และการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ สรุปผลการดำเนินการฝึกอบรมและแผนการศึกษาสำหรับรอบหกเดือนและปี

แผนกบัญชีของศูนย์ฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะเป็นแผนกย่อยที่มีโครงสร้างอิสระของสถานประกอบการและไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของส่วนย่อย (บริการ) อื่นใด ฝ่ายบัญชีดำเนินการบัญชีดำเนินการประมาณการต้นทุนค่าใช้จ่ายของเงินทุนสำหรับแหล่งเงินทุนทั้งหมด

การบัญชีดำเนินการโดยใช้ผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ "Sail-Accounting", URM, โปรแกรม "Payroll", อีเมล, อินเทอร์เน็ต, ข้อมูลและระบบอ้างอิง "Garant"

แผนกบัญชีประกอบด้วยพนักงานสองคน: หัวหน้าฝ่ายบัญชีและฝ่ายบัญชี-แคชเชียร์

หน้าที่ของหัวหน้าฝ่ายบัญชี ได้แก่ :

1. จัดให้มีระบบเวิร์กโฟลว์ที่มีเหตุผล การใช้รูปแบบและวิธีการบัญชีที่ก้าวหน้าโดยใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์สมัยใหม่ ซึ่งช่วยให้สามารถควบคุมการใช้วัสดุ แรงงาน และทรัพยากรทางการเงินอย่างมีเหตุผลและประหยัดได้

2. จัดทำบัญชีเต็มรูปแบบของเงินสดเข้า สินค้าคงเหลือและสินทรัพย์ถาวรรวมถึงการสะท้อนการบัญชีของการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของพวกเขาในเวลาที่เหมาะสม

3. การรวบรวมงบสะสมในการทำธุรกรรมเงินสด, การเคลื่อนไหวของเงินทุนในบัญชีกระแสรายวันงบประมาณ, การชำระบัญชีกับองค์กรต่างๆ การบำรุงรักษาสมุดรายวันการดำเนินงานในบัญชีธนาคาร, สมุดรายวันการดำเนินงานในบัญชีส่วนบุคคล, บัญชีแยกประเภททั่วไป; จัดทำงบดุลการหมุนเวียนรายงานรายไตรมาสและประจำปีพร้อมภาคผนวกทั้งหมดและส่งไปยังองค์กรที่สูงขึ้นตรงเวลา

4. การพัฒนาและจัดให้มีการบัญชีที่เชื่อถือได้ในการจัดสรรงบประมาณและนอกงบประมาณ และการดำเนินการประมาณการสำหรับการจัดสรรงบประมาณและงบประมาณพิเศษ

5. จัดให้มีการลงทะเบียนวัสดุเกี่ยวกับปัญหาการขาดแคลนและการโจรกรรมเงินทุนและรายการสินค้าคงคลัง และควบคุมการโอนวัสดุเหล่านี้ในกรณีที่เหมาะสมไปยังหน่วยงานตุลาการและการสอบสวน

6. ตรวจสอบการตรวจสอบองค์กรของการบัญชีและการรายงานในหน่วยโครงสร้างของสถาบันรวมถึงการบรรยายสรุปของพนักงานเกี่ยวกับการบัญชีการควบคุมการรายงานและการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ในเวลาที่เหมาะสม

7. ดูแลความปลอดภัยของเอกสารทางบัญชี การดำเนินการ และการโอนตามลักษณะที่กำหนดไปยังที่เก็บถาวร

8. ควบคุมการปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับการลงทะเบียนการรับและการปล่อยสินค้าคงคลัง

9. ควบคุมการใช้จ่ายกองทุนค่าจ้างที่ถูกต้อง การจัดตั้งเงินเดือนราชการ การปฏิบัติตามพนักงานอย่างเคร่งครัด วินัยทางการเงินและเงินสด

10. การตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับการดำเนินการสินค้าคงคลังของกองทุน รายการสินค้าคงคลัง สินทรัพย์ถาวร การชำระบัญชี และภาระผูกพันในการชำระเงิน

11. ติดตามการปฏิบัติตามวินัยการชำระเงิน

12. การบัญชีสำหรับธุรกรรมทางการเงิน การชำระบัญชี และสินเชื่อ และการควบคุมความถูกต้องตามกฎหมาย ความตรงต่อเวลา และความถูกต้องของการจดทะเบียนธุรกรรมเหล่านี้ เป็นต้น

หน้าที่ของนักบัญชี-แคชเชียร์ ได้แก่: เพื่อเก็บบันทึกที่สมบูรณ์และควบคุมความถูกต้องของการรับเงินเข้าบัญชีกระแสรายวันและที่โต๊ะเงินสดของสถาบัน เพื่อความปลอดภัยของเงินสด รับเงินสดเป็นเช็ค (ด้วยการดำเนินการด้วยตนเอง) ในธนาคารสำหรับความต้องการที่กำหนดโดยคำสั่งของธนาคารกลางหมายเลข 305 / U ของ 31.07.98 คือค่าจ้างและความต้องการของครัวเรือน เก็บสมุดเงินสดเป็นรายวันและจัดทำเอกสารเงินสดหลักตามขั้นตอนการทำธุรกรรมเงินสดในสหพันธรัฐรัสเซีย การบัญชีสังเคราะห์และการวิเคราะห์ถูกเก็บไว้ในลำดับบัญชี "แคชเชียร์" ภายใต้บัญชีหมายเลข 020404000 และสำหรับยาหมายเลข 010502000 จัดทำสมุดรายวันการบัญชีให้ทันเวลาตามระเบียบการบัญชีของสหพันธรัฐรัสเซีย: สมุดรายวันคำสั่งบัญชีธนาคาร, สมุดรายวันคำสั่งสำหรับการชำระบัญชีกับผู้รับผิดชอบ, สมุดรายวันคำสั่งสำหรับการชำระหนี้กับซัพพลายเออร์และผู้รับเหมา ; เก็บบันทึกรายจ่ายกับผู้รับผิดชอบของสถาบัน ตรวจสอบ จัดทำ และจัดทำรายงานล่วงหน้าของผู้รับผิดชอบในฐานข้อมูลคอมพิวเตอร์ เตรียมคำสั่งจ่ายเงินและส่งให้ธนาคารผ่านระบบ "ธนาคาร-ลูกค้า" ถึง 13.00 น. ตามแผนการใช้เงิน แลกเปลี่ยนการติดต่อกับธนาคาร: ให้ข้อมูลกับธนาคารตามที่กฎหมายกำหนด (แผนเงินสด การขออนุมัติวงเงินเงินสดที่โต๊ะเงินสด การยืนยันยอดคงเหลือในบัญชีเดินสะพัด ฯลฯ) การรับข้อมูล จดหมาย การยืนยันที่จำเป็นสำหรับองค์กร ป้อนคำสั่งชำระเงินรายวันที่จัดเตรียมไว้ในระบบ "ลูกค้า-ธนาคาร" ลงในฐานข้อมูลของสถาบัน รับใบแจ้งยอดจากธนาคารสัปดาห์ละสองครั้ง ทุกวันจันทร์และวันพฤหัสบดี รวมถึงวันที่ 1 ของแต่ละเดือน กระทบยอดการชำระหนี้รายไตรมาสกับซัพพลายเออร์และจัดทำรายงานการกระทบยอด จัดทำสมุดรายวันของการตั้งถิ่นฐานกับซัพพลายเออร์และผู้รับเหมา ฯลฯ

แผนกธุรการและเศรษฐกิจของศูนย์ฝึกอบรมสำหรับการอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ นำโดยหัวหน้าแผนก ซึ่งมีหน้าที่รวมถึง: การจัดบริการด้านเศรษฐกิจ วัสดุ เทคนิค และสังคมสำหรับศูนย์ฝึกอบรมและ หอพักที่นักศึกษาหลักสูตรฝึกอบรมอาศัยอยู่ การบำรุงรักษาในสภาพที่เหมาะสมของอาคารและสถานที่ของสถาบันอาณาเขตที่อยู่ติดกัน การสร้างเงื่อนไขในการทำงานและส่วนที่เหลือของพนักงานและนักศึกษาของสถานประกอบการ ควบคุมกิจกรรมของพนักงาน AHO เป็นต้น

ดังนั้นสถาบันการศึกษาของรัฐ Orenburg ของการศึกษาเพิ่มเติมระดับมืออาชีพ "ศูนย์ฝึกอบรมระดับภูมิภาคสำหรับการฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ปฏิบัติงานด้านศิลปะและวัฒนธรรม" ได้ดำเนินการตามนโยบายของรัฐและบุคลากรระดับภูมิภาคในด้านศิลปะและวัฒนธรรมเนื่องจากความพึงพอใจอย่างครอบคลุมของความต้องการด้านการศึกษา ของคนงานวัฒนธรรมและศิลปะในภูมิภาคในการได้รับความรู้เกี่ยวกับความสำเร็จล่าสุดในด้านวัฒนธรรมและศิลปะ ประสบการณ์ขั้นสูงในและต่างประเทศ

งานหลักของศูนย์ฝึกอบรมคือการพยากรณ์และวางแผนการฝึกอบรมขั้นสูง (อย่างน้อยทุก ๆ ห้าปี) ของพนักงานและหัวหน้าสถาบันวัฒนธรรมเพื่อดำเนินการตามนโยบายบุคลากรของรัฐตลอดจนจัดให้มีองค์กรและระเบียบวิธี ความช่วยเหลือในระบบการศึกษาต่อเนื่อง

มีการฝึกอบรมประเภทต่อไปนี้: ระยะสั้น; การสัมมนาเฉพาะเรื่องและปัญหา ยาว (มากกว่า 100 ชั่วโมง)

โครงสร้างของศูนย์ฝึกอบรมประกอบด้วย แผนกระเบียบวิธีที่รับผิดชอบในองค์กร การบัญชี และการควบคุมกระบวนการศึกษา แผนกบัญชีที่เก็บรักษาบันทึกทางบัญชี การดำเนินการประมาณการต้นทุน ค่าใช้จ่ายของเงินทุนสำหรับแหล่งเงินทุนทั้งหมด ฝ่ายธุรการและเศรษฐกิจ รับผิดชอบในการจัดบริการด้านเศรษฐกิจ โลจิสติกส์ และสังคมของศูนย์ฝึกอบรมและหอพักที่นักศึกษาหลักสูตรฝึกอบรมอาศัยอยู่

หน้าที่ของผู้อำนวยการสถาบันรวมถึงการจัดระเบียบงานของศูนย์ฝึกอบรม การพัฒนาทิศทางใหม่ของกิจกรรม สร้างความมั่นใจถึงความเป็นไปได้ที่จะได้รับการศึกษาคุณภาพสูงและราคาไม่แพงในรูปแบบที่สะดวก การประสานงานของกิจกรรมของศูนย์ทรัพยากรอำเภอ (RRC) ที่จัดตั้งขึ้นในภูมิภาค Orenburg เป็นต้น