Трансактный анализ относится к. Трансакционная теория Э

Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели. Существует множество инструментов, применяемых для налаживания взаимоотношений между сотрудниками.

Вы узнаете:

• Какие преимущества у сплоченного коллектива
• Как осуществить формирование сплоченного коллектива
• Как Новый год может помочь сплотить коллектив
• Какие проблемы могут возникнуть в создании сплоченного коллектива

Какие преимущества дает сплоченный коллектив

1) Коллектив-команда - это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность команды является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить N-нное количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная команда, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.

2) Только сплоченная команда имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость – это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.

3) Если в компании дружный коллектив, то текучесть кадров практически нулевая или ее вообще нет. Сотрудники не бегут с работы после окончания рабочего дня, не стараются подсидеть друг друга, не имеют привычки сплетничать о своих коллегах.

4) Работая в такой команде сразу видно, что каждый готов прийти на помощь коллеге, рассказать о своих задумках и разработках, которые могут быть применены в общей работе. У сотрудников не наблюдается негативных эмоций при мыслях о работе, они меньше устают и более стрессоустойчивы. и именно они готовы в конечном итоге увеличить прибыль компании.

Тимбилдинг, который сплотит коллектив

Как продумать сценарий для идеального тимбилдинга, узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».

Характеристика сплоченного коллектива

1. Информированность – одно из важных понятий сознательного поведения человека. Уровень информированности людей влияет на результативность всей команды в целом. Своевременный процесс информирования, направленный всем адресатам и дошедший до каждого, дает человеку ощущение сопричастности к жизни коллектива и его целям. Благодаря этому в команде нет безынициативных и равнодушных сотрудников.

Открытость и заинтересованность в экономических интересах практически всех членов команды стимулирует работников к совместному участию в управленческой деятельности коллектива. Вряд ли даже самый опытный топ-менеджер сможет надеяться на поддержку коллектива, если он в своей работе не пользуется или минимально применяет имеющиеся информационные каналы как устного, так и печатного характера.

2. Дисциплина – принятый порядок поведения людей, который отвечает заведенным в компании моральным нормам и правилам, что позволяет отрегулировать процессы поведенческого настроения в коллективе. Дисциплинированный человек в коллективе – это стимул социального развития и ответственности по отношению к работе. Высокая сознательность и понимание значения своего места в коллективе способствует добросовестному выполнению функциональных обязанностей.

Соблюдение дисциплины – это исполнение людьми заведенных норм и правил поведения. Уровень личностных взаимоотношений руководства и каждого члена коллектива прямо пропорционально влияет на качественное исполнение должностных обязанностей и социальных функций.

Методы поддержания порядка и дисциплинированности могут сильно отличаться друг от друга. Видами общественной дисциплины могут быть такие понятия, как мораль, нравы и традиции.

3. Активность – это повышенная деятельность, совершаемая человеком не столько из-за обязательности исполнения служебного долга, сколько из-за возможности свободного самовыражения. Таким образом, активность личности является потребностью к труду и познанию окружающего мира.

У человек всегда имеется стремление к реализации и более полному выражению своей внутренней сути, что ведет к его наиболее полному и цельному развитию как личности. На уровень проявления активности и инициативности человека в большей степени влияет та ситуация, когда он находится один или контактирует с коллегами. Естественно, что чувства и моральная составляющая человека в обществе намного отличаются от его поведенческого настроения в состоянии одиночества.

4. Организованность программирует точное и грамотное определение и распределение прав и обязанностей сотрудников. Она прослеживается в реагировании членов коллектива на изменения среды обитания, на обновление внутренней и внешней информированности. От правильной организации труда зависит отношение персонала к трудовому процессу и дисциплине.

Топ-менеджеру проще работать в высокоорганизованном коллективе. Чтобы создать такую компанию нужны огромные усилия и высочайший профессионализм. На организованность влияют такие причины, как роль личности в коллективе, дисциплинированность и другие важные факторы. Но даже идеально сформированный коллектив в течение своего существования испытывает взлеты и падения в силу распределения обязанностей его сотрудников, как субъектов трудового общения и познания.

Для укрепления личностных связей в коллективе принимайте во внимание интересы сотрудников, используя экономические и социальные рычаги воздействия.

5. Сплоченность – это действие, объединяющее всех сотрудников в их общей работе и придающее целостность, что доказывает тяготение команды друг к другу и к коллективу. Это, бесспорно, качественный показатель любого трудового коллектива.

Когда требуется формирование сплоченного коллектива

1) На этапе активного развития. В случае увеличения числа сотрудников в течение короткого времени у «старичков» порой складываются достаточно непростые отношения с новичками. Чтобы сплотить обе группы нужно начинать с лидеров, как признанных, так и непризнанных. Тимбилдинг послужит сближению и доброжелательным отношениям.

2) Во время стагнации или спада в бизнесе. Этот период характеризуется тем, что сотрудники, сомневаясь в будущем компании, начинают трудиться не шатко, не валко, не проявляя инициативы, начинают искать новую работу, а потом уходят в свободное плавание. В это время главная задача руководителя – поднять трудовой настрой персонала, чтобы они могли осознать: улучшение ситуации – в их руках.

3) Когда между отделениями компании имеется конфликт , такие мероприятия помогут разрешить возникшие проблемы. Так, в одной компании резко упали продажи. Руководитель фирмы организовал тимбилдинг, что способствовало рывку. Данное мероприятие было проведено после январских каникул, после чего сотрудники вышли на работу отдохнувшими и готовыми горы свернуть.

Какие факторы влияют на сплочение коллектива

1) Общность интересов, увлечений, взглядов, этических и материальных ценностей и направленности участников группы;

2) Возрастной состав групп;

3) Ощущение психологической безопасности и доброжелательности;

4) Активное и насыщенное совместное трудовое единство, направленное на решение общих проблем;

5) Привлекательность лидера как эталонного образца, максимально выполняющего функции;

6) Квалифицированная работа лидера;

7) Наличие конкурирующей группы;

8) Наличие в группе человека, который резко отличается от других членов и противопоставляющего себя группе.

• Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать

Способы как сплотить коллектив компании

1. Корпоративные мероприятия. Они используются как эффективный механизм, призванный сплотить коллектив или разъединить его. Неоригинальность сценария, один и тот же типаж корпоративов – ни к чему хорошему не приведут, так как сотрудники относятся к этим мероприятиям, как искусственным. Во время проведения они находятся в напряжении и не могут чувствовать себя непринужденно. Человек понимает, что это продолжение рабочего процесса. После выхода на работу люди чувствуют неловкость и озабоченность, что кто-то вел себя неадекватно, кто-то перебрал с алкоголем.

Полноценный праздник получается тогда, когда весь сценарий придуман и воплощен членами команды. Коллеги узнают о себе и других новую информацию, все с самого начала настроены на позитив. Такой подход экономит средства компании, так как проведение корпоративов, специализированными организациями, обходится весьма недешево.

Для того чтобы мероприятие получилось насыщенным и оригинальным, нужно провести анонимный опрос, чтобы выяснить, каким хотят видеть корпоратив сотрудники. Для этого составьте анкету. После обработки заполненных анкет вы поймете, чего хотят сотрудники, и определится инициативная группа, которую можно привлечь к организации мероприятия.

2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг поможет членам коллектива создать лояльные взаимоотношения и мотивировать к единению коллектива и организации команды. Неверно организованный тимбилдинг может привести к непредвиденным последствиям – разобщенности сотрудников, потере авторитарности со стороны руководителя, увольнению персонала. Поэтому следует очень серьезно отнестись к выбору тренера и учесть физическую форму участников. Был такой случай, руководитель-женщина во время тимбилдинга сломала руку и затем долго размышляла, умышленно это было сделано или нет.

Когда в компании трудится активная молодежь, а физическая форма руководителя оставляет желать лучшего, то проведение тимбилдинга вряд ли оправдано. Это может принизить авторитарность шефа. Если же у гендира спортивная подготовка гораздо выше, чем у сотрудников, не нужно заставлять всех принимать активное участие в мероприятии.

Например, в одной компании руководитель, спортивный мужчина в возрасте 36 лет, был увлечен прыжками с парашютом, поэтому устроил экстремальный тимбилдинг для топ-менеджеров, которые в основном были представительницами слабого пола старше 40 лет. Естественно, насильно прыгать никого не заставляли, но намекали, что тот, кто не прыгнет – не наш человек. Пришлось прыгнуть многим, но не всем. Экстримом лучше соревноваться с теми, кто любит подобный отдых.

3. Командообразующие мероприятия. К ним можно отнести проведение учебных тренингов , которые сплотят уже работающий персонал. Они помогут адаптировать новых сотрудников к достижению позитивных результатов:

– Найти общий язык. Известен случай, когда компания проводила учебный тренинг 6 раз и каждый раз для нового отделения. Руководство компании поставило задачу, чтобы персонал мог говорить на одном языке. Этого можно было добиться, пройдя тренинг у одного тренера. В итоге, коллеги стали использовать единую терминологию. Как правило, этот тренинг наиболее полезен для сотрудников с разным уровнем образования.

– Ввести новичков в курс дела. Новый сотрудник в течение нескольких часов или дней знакомится с коллегами, вникает в работу и перестает быть чужаком. Коллектив за это время может составить портрет человека и перейти к активной форме сотрудничества. В обычной обстановке новичок может проходить адаптацию несколько месяцев.

– Заработать авторитет. В финансовом подразделении одной компании костяк сотрудников составляли люди с возрастной планкой выше среднего. Был назначен новый руководитель на должность финансового директора, к тому же молодая женщина. Как отреагировали сотрудники, вполне предсказуемо – неуважительное отношение, неподчинение, саботаж.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Финансовый директор сделала необычное предложение – объявила о намерении проведения бесплатных семинаров по английскому языку и финансовому анализу. Понятно, что на первом занятии очередь из желающих не стояла, но нашлись и такие, кто заинтересовался и пришел к выводу, что занятия стоящие, да еще и бесплатные. Он рассказал коллегам, и сотрудники потянулись. В результате она добилась авторитетного отношения и уважения со стороны коллег.

– Разработка новых документов. Во время учебного тренинга вместе можно заняться разработкой, например, корпоративного свода правил компании, в котором закрепляются все приобретения и наработки фирмы. Если такой документ предоставит вышестоящая организация, то он не будет работать. Другое дело, когда создателями становятся сами сотрудники, а документ оттачивается в процессе открытого обсуждения.

Как сплотить прогульщиков и любителей выпить

Айгуль Гомоюнова, гендиректор ГК «Пенопол», Москва

Основная часть нашей компании – это сотрудники склада (грузчики) и отдела продаж. Поэтому у нас имелась постоянная текучесть кадров. Штат грузчиков постоянно обновлялся, потому что они пили и прогуливали работу. Только за год сотрудники отдела продаж ушли полным составом. Причину постоянной текучки выяснить казалось невозможным, ведь в то время, я слишком мало внимания уделяла вопросам закрепления сотрудников. Я оказалась в растерянности, в чем же причина: оплата труда у нас достаточно высокая.

Для изменения ситуации использовали сотни способов: штрафы, премии, акции – ничего не действовало. В течение года применяли различные методы, но результата не было.

Вспомнив свой прошлый опыт работы бизнес-тренером, я задумалась о проведении тренингов по образованию команды, пригласив на него весь коллектив: ведь каждый работник должен понимать, что и от его вклада зависит конечный результат, независимо от того, чем он занимается. Грузчики выразили бурную реакцию по поводу предложения, им стало приятно, что кто-то интересуется их мнением и прислушиваются к нему. Сегодня они уже сами интересуются расписанием тренингов. Офисные сотрудники тоже отнеслись активно и с пониманием.

Первый тренинг был посвящен выяснению проблем с взаимодействием. Провели игру на тему кораблекрушение, в которой приняли участие все присутствующие. Каждый старался доказать свою точку зрения, никто никого не слышал, офисные сотрудники полупрезрительно отнеслись к низам, т.е. грузчикам. Проблема была налицо: весь коллектив разбился на группы, и каждая считала себя основной. Мне стала ясна цель – сплочение команды.

• Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности

Кульминационным моментом по результатам тренингов стало наше самое большое мероприятие, когда мы сняли коттедж и выехали на четыре дня на природу. В программе выездного пикника были шашлыки, пейнтбол и тренинг. Участники разбились на две команды, причем каждая включала коллег со всех отделов. Перед началом я обратилась с просьбой к отделам составить список того, что им необходимо купить для работы.

Сотрудникам бухгалтерии была нужна какая-то программа, грузчикам – электрокар и микроволновка и т. д. Команда, которая одержит победу могла выбрать лишь один предмет. Перед началом соревнований все спорили и доказывали, что самая главная вещь та, которую заказали именно они. А когда игра взяла старт, и первая победившая команда выбирала самый первый предмет, ситуация кардинально изменилась, каждый отдел отказался от своего приза, все выбрали микроволновку для грузчиков, понимая, что им она важнее. И так повторялось на каждом этапе соревнования – все напрочь забыли о своих интересах и решали ее ценность для компании, а не для себя лично.

Сегодня я довольна полученным результатом:

– на складском участке работают постоянные сотрудники, грузчики принимают активное участие в работе компании.

– в офисе за 2 года уволилось всего два сотрудника, один из них по уважительной причине.

Действие тренингов проявилось не сразу, но первые результаты стали видны после 2 тренинга.

Как сплотить коллектив с помощью новогоднего корпоратива

Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва

Однажды клиент обратился к нам с просьбой помочь в повышении уровня взаимодействия между сотрудниками. В коллективе не принято было общаться между собой и посещать корпоративные посиделки. Такие отношения внутри компании отражались на производительности.

Мы сделали сотрудникам компании клиента тщательно продуманный и оригинальный сюрприз. Заблаговременно провели мини-интервью с персоналом по-отдельности, чтобы узнать личные предпочтения и факты из его биографии, чему уделяет свободное время. Мы собрали 25 анкет и воспользовавшись предоставленной сотрудниками информацией, подготовили вопросник для викторины. В объявленный день, был приглашен весь коллектив в составе 35 человек, так как приближались новогодние праздники.

• Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает

По правилам викторины нужно было прослушать интересное описание увлечений характеристик любого сотрудника и определить, о ком конкретно идет речь. Этот рассказ был сопровожден показом его детских фото. Продолжительность корпоративного праздника заняла в целом около 6 часов, включая торжественную часть, викторину с фотографиями и фуршет.

После проведенного корпоратива коллеги заново познакомились друг с другом. Такой необычный и познавательный опыт помог коллективу сплотиться и даже зародил дружеские отношения между отделами. Всего за один вечер люди узнали друг о друге больше, чем за предыдущие десять лет работы.

Оригинальная идея сплочения коллектива за 300 рублей

Эдуард Колотухин , гендиректор компании «Stayer.ru», Екатеринбург

Наша компания занимается не продажами, а эмоциональным вовлечением клиентов. Правда, такой подход оказывает действие в том случае, если члены коллектива наделены эмоциональным интеллектом, способностью отмечать и эмоционально приветствовать лучшие стороны коллег по работе. Одна из идей, которая помогает развитию эмпатии в коллективе, карточки со словом «КЛАСС!».

Суть идеи. Для убеждения сотрудников замечать хорошие поступки своих коллег и говорить им спасибо, мы не стали пользоваться привычными средствами внушения типа «поощряйте лучшие качества коллег» взамен мы воспользовались простой методикой: позволили сотрудникам выплачивать друг другу небольшое поощрение ежемесячно. Сегодня любой член компании может один раз в месяц лично презентовать 300 рублей тому, кто по его мнению их заработал. Всем сотрудникам первого числа каждого выдается именная карточка «КЛАСС!». В течение всего месяца он может отдать эту карточку коллеге, чья деятельность его восхитила или помогла. В последний день месяца они подсчитываются, лидера месяца мы отмечаем в корпоративных СМИ и на сайте компании.

Вот примеры дел, которые, на наш взгляд, достойны поощрения и денежного стимулирования. Один заменил коллегу, который находится в отпуске или заболел. Другой ходил в отделение связи по своим делам и купил несколько марок для отправки почты компании, хотя его об этом не просили. Всегда можно совершить хороший поступок! Но если человек уверен, что достойных на премию в прошедшем месяце не было, то он может никого не указывать и никому не отдавать свою карточку. Тогда следующий месяц начинается с нуля.

Результат. Потихоньку выстраиваются взаимоотношения между двумя внутренними подразделениями Меня, к слову, это порадовало сильнее всего. Персонал постепенно вовлекается в игру, учится отмечать знаки внимания и заботы своих коллег, ведь иногда сложно подойти и сказать: «Благодарю!», а с именными карточками это легко и просто. Помимо этого, мы заметили эмоциональных лидеров компании.

Факторы, понижающие сплоченность коллектива

Фактор 1. Наличие в группе мелких подгрупп, что приводит к «местечковому» поведению и мышлению. Чем многочисленнее группа, тем больше вероятности появления подгрупп. Ограничьте число членов команды до 5-7, иногда до 20 человек. Как правило, дружба или знакомство между отдельными членами до образования группы приводит к отделению этих людей от команды, что может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. Эта проблема может присутствовать при совмещении стареньких и новых членов команды, которую обычно желают разрешить клиенты.

Фактор 2. Некомпетентное руководство лидера приводит к конфликтным ситуациям и даже ликвидации команды. Так, если лидер занимается построением интриг, приближая или удаляя избранных членов, наделяя полномочиями и поощрениями, опираясь на личные пристрастия, а не на знания, компетентность и имеющиеся заслуги коллектива, то такая группа со временем перестает быть командой.

Фактор 3. Отсутствие общей цели и совместной направленности. Например, спрашивая группу обучающихся: «Считается ли наша группа командой?» - участники говорят: «Нет, мы все хорошие люди, но у нас нет будущего». Когда у людей отсутствует будущее, оно создается лидером, спускающим цель сверху. Когда эта цель осознается и принимается каждым членом группы, тогда группа превращается в команду. Если лидер не дает такой задачи, то каждый осуществляет свои планы и ставит личные цели.

Информация об авторе и компании

Айгуль Гомоюнова , генеральный директор ГК «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами; логистические услуги; проведение тренингов.

Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва. ООО «Формула успешного подбора». Сфера деятельности: подбор персонала. Численность персонала: 5. Закрытых вакансий в месяц: 7–12.

Эдуард Колотухин , генеральный директор компании Stayer.ru, Екатеринбург. ГК «Стайер» (Stayer.ru). Сфера деятельности: производство и продажа спортивной одежды, а также экипировки; продажа спортивного оборудования. Численность персонала: 25. Годовой оборот: 50 млн руб. (в 2014 году).

Инструкция

Хорошие отношения внутри коллектива, без которых невозможно плодотворное сотрудничество – это одно из основных направлений деятельности руководителя. Для успешного решения этой задачи лидер должен знать сильные и слабые стороны своих сотрудников, их предпочтения, а также уметь грамотно распределять обязанности и делегировать полномочия, чтобы между коллегами не возникало конфликтов и споров.

Лидеру очень важно проявлять искренность в словах и действиях, т.к. сотрудники компании чаще всего транслируют именно те подходы, которых придерживаются руководители. Психологи также рекомендуют представителям топ-менеджмента чаще общаться со своим коллективом, поддерживать его начинания, отслеживать и пресекать негативные тенденции: конфликты, ссоры и т.д.

Сплотить коллектив легче, если у людей присутствуют общие социально-демографические особенности – возраст, пол, образование, опыт работы, семейное положение. Но так бывает достаточно редко, т.к. на работу принимают, основываясь на иных принципах. Сплотить коллектив в таком случае помогают различные мероприятия.

Сплачивающие коллектив мероприятия можно разделить на две группы. Первая группа непосредственно связана с профессиональной деятельностью. Лидеру необходимо организовывать для своих сотрудников участие в различных семинарах и конференциях, проводить деловые игры, мозговые штурмы, дискуссии и т.д. Все эти мероприятия способствуют обмену опытом, мнениями, идеями, в результате чего коллеги лучше узнают друг друга, между ними завязываются неформальные отношения.

Усилению неформальных отношений в коллективе способствует и вторая группа сплачивающих мероприятий – праздничные вечера, спортивные соревнования, юбилеи, экскурсии и т.д. Их можно организовывать в офисе или за его пределами, а поводами могут служить разнообразные праздники, юбилеи сотрудников или компании, успешные завершения сделок и т.д.

На торжественной части этих мероприятий необходимо делать акцент на то, что достичь определенных вершин удалось только благодаря совместным усилиям всего коллектива. Обязательно следует отметить и отдельный вклад некоторых личностей, подчеркнуть значение их труда для всей компании.

Отличным мероприятием для сплочения коллектива является тимбилдинг. Чаще всего под тимбилдингом подразумеваются спортивные соревнования, командные игры или конкурсы, однако это могут быть и веселые корпоративы или психологические тренинги, направленные на обучение сотрудников взаимодействовать и решать проблемы сообща. Тимбилдинг способствует раскрепощению и сближению коллег, а руководителям он помогает присмотреться к коллективу и определить роли работников («лидер», «генератор идей», «исполнитель» и т.д.), что в дальнейшем позволяет эффективнее управлять трудовыми процессами.

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Трудовой коллектив - социальный институт……………………………………5

2. Сплоченность трудового коллектива……………………………………………9

2.1 Степень сплоченности коллектива…………………………………………….10

2.2 Стадии сплочения трудового коллектива……………………………………...10

2.3 Социально-психологический климат коллектива……………………………..12

2.4 Механизмы сплочения коллектива…………………………………………….16

2.5 Методы сплочения трудового коллектива…………………………………20

2.6 Роль общения в процессе сплочения коллектива……………………………..24

3. Факторы сплочения трудового коллектива…………………………………….28

Заключение ………………………………………………………………………...31

Список использованной литературы……………………………………………....33

Приложение 1 ……………………………………………………………………...34

Введение

Труд - основное условие самой жизни человека и общества. Труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Веществу природы он сам противостоит как сила природы. Благодаря труду человек напал на след своего естественного развития, выделился из мира животных и стал действительно человеком. Труд создал и человеческое общество - также одно из первых условий жизни и развития человека потому, что сам труд как специфический процесс возможен лишь в совместной деятельности, в общении людей друг с другом.

Цель изучения отношения к труду - выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника.

На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда.

Все вышесказанное обосновывает актуальность выбранной темы.

Таким образом, цель данной работы : дать понятие трудового коллектива как социального института, охарактеризовать сплоченность трудового коллектива, методы и факторы, ее определяющие.

Задачи моей работы:

Выявить основные методы сплочения трудового коллектива;

Рассмотреть хотя бы один из методов сплочения коллектива на примере;

Рассмотреть факторы сплочения трудового коллектива.

Объектом представленной работы является сплоченность коллектива, а предметом работы – методы сплочения трудового коллектива.

Данная курсовая работа состоит из теоретического раздела, в котором раскрываются все стадии сплочения коллектива, рассматриваются всевозможные методы и факторы сплочения трудового коллектива, дается определение трудового коллектива, представляются игры на сплочение коллектива, как один из методов сплочения трудового коллектива. .

1. Трудовой коллектив - социальный институт

В процессе трудовой деятельности работники, совместно реализующие цели по производству материальных или духовных благ, объединяются в социальную организацию с определенными правилами и процедурами. Такое объединение работников - трудовой коллектив. С одной стороны, трудовой коллектив - социальный институт, то есть одна из форм совместной деятельности людей, а с другой же - социальная общность, выступающая элементом социальной структуры, общества.

Коллектив (от лат. collectyus - собирательный) - специфическая организованная общность, осуществляющая общественно-полезную, целенаправленную деятельность на основе общественной (общей, совместной коллективной или частной) собственности на средства производства и общих условий собственной деятельности. Дополняя и развивая определение, можно отметить, что трудовой коллектив - организационно и юридически оформленное объединение тружеников, совместно работающих на предприятиях и в организациях, кооперативах различных отраслей производственной и непроизводственной сферы.

Понятие коллектив отличается от содержания близкого ему понятия группа. Различие состоит в том, что группа строго формальное объединение, абсолютно безразличное к любому содержанию. Коллектив же - объединение людей с общими целями и интересами, потребностями, хотя и группа тоже объединение, но люди в коллективе объединены для решения совместных проблем, целей, удовлетворения потребностей. Они формируют особый тип межличностных отношений, характеризующихся разной степени сплоченностью и т.п.

Совместный труд, если он связан с сознательной взаимной помощью в достижении общей цели, становится силой сплочения людей, объединяя при определенных условиях индивидуальные умы и воли в монолит мозговой и волевой энергии. Совместный труд способствует воспитанию психологии коллективизма, которой присуще понимание и признание силы коллектива.

Сплоченность - осознание членами коллектива цели и готовности к ее осуществлению, убежденность в значимости цели для коллектива и для каждого его члена, определяющее место цели в системе ценностных ориентаций коллектива, осознание перспективы. Сплоченность выражает степень единства коллектива. Ее основа - реально существующие и субъективно значимые внутриколлективные связи, единство взглядов (морально-политическое единство), общая точка зрения на пути и средства реализации целей коллектива, взаимопомощь членов коллектива.

Формирование коллектива происходит под влиянием, во-первых, целенаправленного воздействия общества; во-вторых, воздействия соединенных в социальные общности индивидов, выступающих уже не в качестве «человеческого материала», а как активно действующие сознательные личности; в-третьих, внутреннего микроклимата, определяемого совокупностью социально-психологических (по-форме) и морально-деловых (по содержанию) связей между членами группы; в-четвертых, многообразием внешних - межколлективных связей. Только при определенном характере соотношения субъективных условий и оптимальных объективных связей определенная группа, уже представляющая известный уровень организации, становится коллективом.

Процесс формирования коллектива означает особую стадию образования групп, объединенных совместной социально значимой деятельностью и постепенное перерастание из группового объединения в коллектив, характеризующийся уже определенной коллективной сплоченностью, единством интересов и целей.

Групповая (коллективная) сплоченность - один из показателей групповой динамики, отражающей степень приверженности к общности ее членов. Показателями групповой сплоченности выступают:

уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях (чем больше членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность);

степень привлекательности полезности группы для ее членов (чем больше людей, кто удовлетворен пребыванием в группе, тем выше сила ее притяжения, сплоченность).

Групповая (коллективная) сплоченность, результирующая те силы, которые удерживают людей в групповой общности. Основными факторами сплоченности выступают: сходство базовых ценностей ориентаций членов группы; ясность и определенность групповой цели; демократический стиль лидерства (руководства); кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности; относительно небольшая численность группы.

Своеобразным выражением уровня сплоченности и вместе с тем силой, укрепляющей ее, служит трудовая дисциплина, состоящая в соблюдении режима труда, добросовестном исполнении трудовых обязанностей. А в воспитании трудовой дисциплины немалую роль играет сам характер труда. Судьба сплоченности зависит от личного состава коллектива, от человеческих характеров. Нет необходимости доказывать, каким благом для жизни коллектива есть искренность в отношениях между членами коллектива, чувство общности, свободное от всяких предрассудков - националистических, групповых и т. п. Психологический климат - это совокупность взаимосвязанных устойчивых социально-психологических особенностей, взаимосвязанных отношений коллектива, которые выявляются в доминирующих, типичных для него отношениях к делу, целей и мотивов совместной деятельности, в господствующем настроении.

Сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной конструктивной деятельностью и положительными эмоциями, в совокупности образующими «дух коллектива». Сплоченность трудового коллектива выражается и в единомыслии, в принципах, в отношении к целям и перспективы, в наиболее общих оценках. Именно в той мере, в какой существует сознательное, добровольное, подкрепленное положительными эмоциями единство в главном - успешно решать производственные и социальные проблемы, достигать целей, удовлетворять потребности, оно не только не исключает, но и предполагает разнообразие взглядов и оценок по конкретным вопросам реализации цели, форм деятельности, целесообразности методов реализации цели и т.п.

Итак, общность основной мировоззренческой позиции, убеждений, идеалов, целей деятельности, выработанная в процессе совместной деятельности по реализации стоящих перед коллективом задач, эмоционально-нравственный настрой - главные компоненты, определяющие сплоченность трудового коллектива.

2. Сплоченность трудового коллектива

Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности. Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

2.1 Степень сплоченности коллектива

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

2.2 Стадии сплочения трудового коллектива

Сплочение трудового коллектива напрямую зависит от развития требований, предъявляемых к нему. Методы сплочения трудового коллектива, несмотря на их широкую вариативность, укладываются в определенный цикл.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

Кроме этого существует четвертая стадия - перспективное развитие. Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива к себе. Внешние требования становятся внутренними, личностными. Инициатива членов трудового коллектива соединяется с их активностью. Сплоченность коллектива достигает апогея. Создается здоровый морально-психологический климат.

2.3Социально-психологический климат коллектива

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально-психологический отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

во-первых, на уровне коллективного сознания: положительная оценка своей производственной деятельности; оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

во-вторых, на уровне поведения: добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям; низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях; отсутствие или незначительная текучесть кадров.

В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера)

Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).

Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и компетенции подчиненных. Делегирование часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений.

Частыми причинами конфликтов являются:

недостатки в организации нормирования и оплаты труда. Душевный комфорт людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной справедливости. Очень важно, чтобы те работники, которые лучше работают, больше получали.

недостатки в организации руководства, вызванные некомпетентностью руководителя, несоответствием его личности уровню зрелости коллектива; недостаточной его моральной воспитанностью, а также низкой психологической культурой.

несовершенство самого коллектива или отдельных его членов: отсутствие сознательной дисциплины, что тормозит работу руководителя и развитие всего коллектива; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности коллектива, что ведет к большой сопротивляемости нововведениям, нездоровым отношениям между кадровыми рабочими и новичками; психологическая и нравственная несовместимость отдельных членов коллектива, перенесение личных несчастий, неурядиц отдельных лиц на отношения в трудовом коллективе и т.д.

Сплочение коллектива предполагает прежде всего выявление причин конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликтования;

развитие критики и самокритики и т.д.

2.4 Механизмы сплочения коллектива.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально- психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса. Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе. Можно заключить, что формирование положительного морально- психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир - начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость - это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность - показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель - заместитель». Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных. В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей. Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности. Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

2.5 Методы сплочения трудового коллектива

В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.) Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется “Типология-7”, предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных “управленческих” качеств: способности к прогрессивным образованиям-креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия (“Так говорят все”) может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п. Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности.

Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое. Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах.

Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как бы там ни было, формирование и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.

Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности.

Основная цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег.

Одним из методов сплочения трудового коллектива являются игры [Приложение 1]. Игры позволяют создать обстановку для сплочения членов коллектива. Особенность игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива.

Ролевые игры можно классифицировать следующим признакам:

1.Территориальный признак:

Настольные ролевые игры. Эти игры можно проводить не выходя из офиса, они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.

Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников.

Ролевые игры на местности. Эти игры более сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности.

2.По уровню сложности.

Военные игры. В данной игре существует своя легенда, для развития которой необходимо создание особого мира, его условий, правил и законов, при которой поставленные задачи решаются силовым методом.

Сказочные игры – это усложненные военные игры, в которых присутствуют элементы магии. Для игр подобного рода требуется более высокий уровень подготовки игроков и организаторской ответственности.

Историко-этнографические игры проводятся по литературным произведениям и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более детального подхода, как со стороны организаторов, так и ее участников.

Интеллектуальные игры. В данном случае активные действия минимальные, а участники должны быть всесторонне развиты.

3.По временному признаку.

Целевые игры, основной характеристикой которых является то, что команда, достигшая поставленной цели, признается победителем и игра считается завершенной.

Игры ограниченные по времени. Основной задачей которых является достижение цели каждым игроком за определенное время.

Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному сценарию, в которые можно играть бесконечно, т.к. не имеют логического конца.

Участие сотрудников в ролевых играх может быть как пассивное, ограниченное, так и свободное.

Каждое предприятие выбирает для себя подходящую игру, стремясь сплотить коллектив, где сплоченность рассматривается как важнейшая характеристика трудового коллектива и находится под постоянным контролем руководства организации.

2.6 Роль общения в процессе сплочения коллектива

В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения.

Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив. Как средство сплочения трудового коллектива общение выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.

Однако проблему формирования отношений в коллективе, его сплочения следует рассматривать не только через систему отношений руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила общения, учитывать их индивидуальные особенности, состояние здоровья, настроение и т.д.

В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах. В целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений.

Сплочение коллектива предполагает, прежде всего, выявление причин конфликтования и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой координированности производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;

подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликтования;

развитие критики и самокритики и т.д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути.

3. Факторы сплочения трудового коллектива

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности, которые подразделяются на общие и локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции).

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы: организационно-технические; экономические; социально-психологические; психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. С одной стороны, работая по усилению сплоченности трудового коллектива руководитель добивается однозначного толкования задач организации, а с другой стороны, санкционирует проведение неформальных мероприятий, направленных на развитие личностных контактов между сотрудниками. Все это происходит на фоне оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Заключение

Таким образом, успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и сплоченности. Процесс формирования коллектива означает особую стадию образования групп, объединенных совместной социально значимой деятельностью и постепенное перерастание из группового объединения в коллектив, характеризующийся уже определенной коллективной сплоченностью, единством интересов и целей. Коллектив уже сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносящий удовлетворение своим членам, создаёт творческую атмосферу.

Сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной конструктивной деятельностью и положительными эмоциями. Сплоченность трудового коллектива выражается и в единомыслии, в принципах, в отношении к целям и перспективы, в наиболее общих оценках.

В качестве конкретных показателей сплоченности рассматриваются:

1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития: стадию первичного синтеза; стадию дифференциации (расслоения); стадию синтеза.

Регулирование сплоченности трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности. К локальным: организационно-технические; экономические; социально-психологические; психологические.

Список использованной литературы

1. Бычкова А.В., Управление персоналом,- Пенза 2005.- 403 с.

2. Калачева Л.Л. Социология. Экономика труда. Учебное пособия для студентов / Л.Л.Калачева. - Новосибирск: НГТУ, 2005. – 556 с.

Карякин А.М. Управление персоналом.- Иваново 2005.- 387с.

Кирсанов К.А. Теория труда. Учебное пособие / К.А.Кирсанов. - Издательство: Экзамен, 2003. - 416 с.

3. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. / Под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. – СПб: Изд-во Питер, 2006. - 432 с.

Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости. Учеб. пособие / Ю.Н.Попов, А.В. Шевчук. - М.: Дело, 2005. – 200 с.

Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда: Учеб. пособие / Ю.Н.Попов, А.В. Шевчук. - М.: Экон-Информ, 2003. - 230 с.

Социология. Наука об обществе. Учебное пособие / Под общей ред.проф. В.П.Андрущенко, проф. Н.И.Горлача. - Харьков: ИВМО, 1996. - 685 c.

4. Чередниченко И.П. Психология управления. Учебник ВУЗов /. И.П.Чередниченко, Н.В.Тельных. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

Шевнина Г.В. Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Саратов: ВГУ, 2006. – 26 с.

Приложение 1.

Игры на сплочение коллектива

«Спиной к спине».

Каждый игрок выбирает партнера, который вызывает у него интерес. Партнеры становятся спиной к спине (или садятся таким образом на пол). Важно, чтобы их спины соприкасались, от предплечий до крестца. Объясните участникам, что эта игра на «отражение»: один делает спиной разные движения, а другой повторяет их как можно точнее. В первом раунде инициативу проявляет партнер меньшего роста. Движения, которые он выполняет, должны быть медленными, чтобы второму игроку было легко следовать за ними. После того как работа стала более или менее слаженной и партнерам удалось достаточно раскрепоститься, первый игрок может делать чуть более быстрые и экстравагантные движения. Участники не должны переговариваться. На выполнение задания отводится 2 минуты. Во втором раунде инициативу перехватывает второй партнер (2 минуты). В конце игры партнеры обсуждают полученный опыт: что получалось хорошо, что не совсем удалось, что было неожиданным, насколько гибким и изобретательным был партнер?

«Машина с характером».

Вся группа должна построить воображаемую машину. Ее детали – это только слаженные и разнообразные движения и возгласы игроков. При этом каждому участнику придется внимательно следить за действиями других членов команды. Во время игры нельзя разговаривать. Попросите одного добровольца (игрок №1) выйти на середину круга и скажите ему: «Я хочу, чтобы сейчас ты начал выполнять какие-нибудь повторяющиеся движения. Может быть, ты хочешь попеременно вытягивать руки вверх, или поглаживать живот правой рукой, или прыгать на одной ноге. Годится любое действие, но ты должен непрерывно повторять его. Если хочешь, можешь свои движения сопровождать возгласами». Когда игрок №1 определится со своими действиями, он становится первой деталью машины. Теперь следующий доброволец может стать второй деталью. Игрок №2, со своей стороны, выполняет движения, которые дополняют действия игрока №1. Если, например, игрок №1 смотрит вверх, поглаживает себя по животу и при этом в промежутке попеременно говорит «ах, ох», то игрок №2 может встать сзади и каждый раз, когда игрок №1 говорит «ах», разводить руками, а при заключительном «ох», один раз подпрыгнуть. Он может при этом встать боком к игроку №1, класть ему правую руку на голову и при этом говорить «ау», причем для своего «ау» выбрать момент между «ах» и «ох». Когда движения первых добровольцев обретут достаточную скоординированность, к ним может присоединяться третий игрок. Каждый игрок должен стать новой деталью увеличивающейся машины и пытаться сделать ее более интересной и многогранной. Каждый может выбрать себе место, где он мог бы расположиться, а так же придумать свое действие и возгласы. Когда задействованы все члены группы, Вы можете позволить фантастической машине полминуты работать в выбранной группой темпе. Потом предложите, чтобы скорость работы несколько увеличилась, затем слегка замедлилась, потом начала останавливаться. В конце концов машина должна развалиться. Подведите итоги игры: смогла ли группа создать интересную машину? Функционировала ли машина некоторое время без перебоев? Как вы продумывали свои действия? Трудно ли было придерживаться одного ритма и темпа работы? Что происходило, когда ход машины ускорялся или замедлялся? Трудно ли было разобрать машину? Как влияло на работу то, что нельзя было разговаривать?

«Любопытная история»

Необходимо бумага и карандаш для каждого игрока. Цель игры: мини- команды должны сочинить историю, задействовав вою фантазию. Каждый игрок на карточке пишет любое слово, пришедшее на ум. Это может быть существительное, глагол, прилагательное, наречие. Карточки складываются, помещаются в коробку и перемешиваются. Каждый участник вытаскивает карточку, но не смотрит, что на ней написано. Группы делятся на команды по 4 человека в каждой. Теперь членам команды предстоит объединиться и сочинить историю так, чтобы в ней были использованы все слова, имеющихся у них карточек. Объем текста приблизительно страница. Готовые истории должны быть названы и представлены в письменном виде (30 минут). После этого команды собираются вместе и зачитывают свои историю. В конце игры подводятся итоги: какие слова было трудно включить в рассказ? Каким было настроение в команде во время работы? Доставило удовольствие каждому участнику творить вместе с другими?

«Красная шапочка и серый волк».

Группа образовывает круг. Красной шапочкой будет теннисный мячик, который они должны будут передавать по кругу друг другу, от первого игрока к следующему. Красная шапочка бежит от Волка, который подойдет немного позже. Покажите мне, как Красная шапочка спасается бегством… Теперь подойдет Злой Волк, им будет чуть больший по размеру резиновый мяч. Злой Волк упорно бежит в том же направлении за Красной шапочкой. Если он настигнет Красную шапочку, то она должна будет повернуться кругом и продолжить свое бегство в другую сторону. И еще: каждый игрок имеет право изменить направление, в котором бежит Волк. Для этого, он просто кричит «Поворачивай!» Тогда Волк изменит направление своего движения и Красная шапочка тоже должна изменить направление бега. Вы поняли, как все происходит? Можно усложнить упражнение: пусть в бегство от «Волка» - две «Красные шапочки». Их задача - убегать только от «волка», между собой они могут сколько угодно пересекаться.

«Круг доверия».

Отодвинуть в сторону столы и стулья, освободить место для упражнения. Цель игры: проверить готовность членов группы обращаться друг с другом с уважением. Группа выстраивается в большой круг. Предложите участникам закрыть глаза, а руки держать на уровне груди ладонями наружу. Они должны одновременно медленно перейти с одной стороны круга на другую. Совершенно очевидно, что в середине круга возникнет порядочная толкотня, но если каждый сориентируется в ситуации, то сможет выполнить задание. Сначала продвижение возможно только в очень медленном темпе. Когда группа успешно справиться с заданием, участники могут повторить эксперимент, попытавшись двигаться намного быстрее. Чем быстрее они идут. Тем осторожнее приходиться быть. Призовите участников быть максимально внимательными, чтобы никто не ушел домой в синяках. Это упражнение показывает, что по жизни можно идти по - разному (вовсе не обязательно во что бы то не стало пробиваться к цели, расталкивая всех на своем пути), что люди, к которым вы проявили бережное отношение, скорее всего, отнесутся к вам так же, что не обязательно стремиться быть быстрее и лучше остальных.

«Абстрактные картинки».

Понадобятся несколько больших листов плотной бумаги, фломастеры. Участники разбиваются на подгруппы по 6 человек. Каждая команда группируется перед листом ватмана, который лежит на полу. Игроки команды должны все вместе нарисовать картину, причем участие каждого обязательно. Разрешается использовать только определенные геометрические фигуры или прямые линии. Каждый должен решить для себя, каков будет его вклад в общую композицию – круг любого размера или же прямые линии также любой длины. Игроки рисуют поочередно, при этом, каждый «новый художник» должен ориентироваться на то, что уже нарисовал его предшественник.

«Сидим без стула».

Освободить место для проведения упражнения, подобрать танцевальную музыку. Члены группы расходятся по комнате. Вы включаете музыку, и все играющие начинают двигаться в ее ритме. Когда музыка прекращается (вы внезапно выключаете ее), участники как можно быстрее образуют пары: один игрок наполовину приседает так, чтобы к нему на колени мог сесть другой игрок. Два участника, выполнившие это упражнение последними, выбывают из игры и садятся на пол.

«Я падаю!».

Отодвинуть столы, стулья. Пол должен быть застелен ковром. Участники игры прогуливаются по комнате. Неожиданно какой – либо игрок, закричав: «Я падаю!», начинает медленно опускаться на пол, либо падать вперед (ни в коем случае нельзя опрокидываться назад!). остальные играющие должны молниеносно поспешить ему на помощь и подхватить нуждающегося в поддержке игрока прежде, чем он коснется пола. Как только «падающий» игрок спасен, все участники игры расходятся по комнате, и действие повторяется снова.

«Образуйте круг».

Освободить место для игры. Члены группы стоят в произвольном порядке. Затем они закрывают глаза и, не говоря не слова. Начинают двигаться по комнате. Двигаться нужно медленно, чтобы избежать резких столкновений. Звуки шагов, дыхание, тепло, исходящие от других членов группы, - все это должно помочь участникам ориентироваться в помещении. Через 1 – 2 минуты предложите участникам взять друг друга за руки. После этого они должны образовать замкнутый круг. Когда соберутся все участники, ведущий информирует их о том, что круг полностью укомплектован. При необходимости он помогает отдельным «потерявшимся» членам группы найти дорогу к кругу. К конце игры все одновременно садятся на пол, открывают глаза и кратко обсуждают свои впечатления

«Сочиняем вместе».

Участники становятся в круг. Если в группе больше 16 человек, лучше разбить ее на подгруппы. Задание состоит в том, чтобы вместе придумать некую инструкцию. Один за другим участники произносят по одному слову, пока инструкция не будет закончена. Конец каждой фразы игроки отмечают понижением голоса. Тема инструкции может относиться к области межличностных отношений и содержать юмористический оттенок, например: как сделать, чтобы тебя не полюбили в группе; как рассердить своего руководителя; как восстановить против себя партнера; как сделать из детей маленьких разбойников; как найти любовницу для мужа; что можно сделать, чтобы спасти свой «брак»; как сделать, чтобы в тебя влюбились; как держать себя в хорошей форме и т. д. Члены команды должны договориться о том, в каком направлении – по часовой стрелке или против нее – они будут передавать друг другу слово. Доброволец начинает игру, его сосед присоединяет следующее слово.

«Иди ко мне!».

Группа разбивается на пары. Один партнер закрывает глаза. Другой встает напротив него на расстоянии 2 метров. Как только один партнер закроет глаза, второй начинает медленно подходить к нему, пока первый не поднимет руки ладонями наружу и не скажет: «Стоп!». В заключении оба меняются ролями и повторяют эксперимент. Затем в течение нескольких минут партнеры обсуждают то, что они испытали: что побудило «слепого» игрока сказать: «Стоп!»; насколько близко позволяю другим подойти к себе; насколько близко хотел я подпустить к себе партнера.

«Поддерживаем друг друга».

Участники делятся на пары. Партнерами должны стать люди примерно одинаковых пропорций. Теперь они встают друг перед другом на расстоянии длины руки и берутся за руки крест – накрест. Обратите внимание группы на то, что в этом упражнении важна абсолютная надежность. Полностью сконцентрировав внимание друг на друге, партнеры медленно, под контролем ведущего начинают перемещать свой центр тяжести, они переносят свой вес вперед, затем делают несколько крохотных шагов назад, так что вес каждого удерживается благодаря противодействующему давлению другого. Когда напряжение становится предельным, пара на мгновение застывает в этой позиции. Затем партнеры медленно и равномерно возвращаются в вертикальное положение, маленькими шажками продвигаясь вперед, пока не достигнут исходного положения и каждый из них не сможет стоять самостоятельно. В конце игры ведется обсуждение.

«Большие шаги».

Группа становится в круг. Каждый кладет руки на плечи соседа. Они все должны сделать пару огромных шагов в направлении центра круга, но только по команде. Готовясь к первому шагу, все высоко поднимают левую ногу. Вы говорите: «Раз, два, три…Шагаем!», и группа делает первый шаг. При подготовке ко второму шагу все высоко поднимают правую ногу. Вы повторяете: «Раз. Два, три…Шагаем!», и группа делает второй шаг. Вполне вероятно, что в круге стало довольно тесно, но все – таки добавьте третий шаг. Насколько возможно все поднимают левую ногу. Вы даете команду к последнему шагу. После этого все игроки окажутся плотно прижатыми друг к другу.

Итоговая рефлексия.

Участники группы по очереди высказываются, подводя итог прошедших занятий. Они могут ответить на следующие вопросы: чему вы научились на занятиях? Что было непонятно? Над чем вы размышляете? За что благодарны игрокам и ведущему? Что вас не обрадовало? Что вам мешало? Какие игры вы бы провели еще раз и т. д.

СплоченноДокумент

Конфликты. Важнейшее значение в становлении и укреплении сплоченности трудового коллектива имеет его психологический климат. Признаками... из его членов. Таким образом, сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной...

Каждый руководитель желает, чтобы его компания работала эффективно. Сплочение коллектива становится первоочередной задачей, так как только в этом случае можно достигнуть поставленных целей и прийти к успеху.

Дружный коллектив – залог успешной работы

Коллектив – это группа людей, которая должна стать командой, объединенной общей целью. Руководитель берется, на первый взгляд, за невыполнимую задачу – создать сплоченный коллектив из разных по характеру, темпераменту, увлечениям, способностям, вкусам сотрудников.

Если ему удастся их всех объединить одной целью и сделать так, что они будут готовы работать не за вознаграждение, а ради идеи, то такое предприятие обязательно будет успешным.

Сплоченность коллектива сделает возможным выполнение любой, даже самой сложной задачи, так как каждый будет чувствовать себя частью одного целого. Цель руководителя – сформировать не только дружное сообщество, но команду единомышленников, в которой каждый, выполняя свою задачу, вносит вклад в успех общего дела.

Большое значение играет микроклимат. Если человек идет на работу с удовольствием, то и отдача от него будет больше. Если на рабочем месте склоки, ссоры, конфликты, то все силы работников мобилизуются не на творчество и поиск лучшего способа решения поставленных задач, а на сохранение эмоционального спокойствия.

Когда на работе хорошая, доброжелательная атмосфера, то каждый готов прийти на помощь не только в решении рабочих задач, но поддержать во время прохождения трудных периодов жизни.

Какой коллектив считается сплоченным. Характеристика сплоченного коллектива

На рабочем месте человек ищет:

• признания своих интересов и ценностей;
• безопасности;
• комфорта.

Микроклимат и межличностное общение либо способствует этому, либо нет.

Сплоченный коллектив представляет собой сообщество, в котором удовлетворяются личные потребности каждого, то есть разделяются его интересы и ценности.

Это зависит от симпатии сотрудников друг к другу и разделения существующих норм и правил. Какие бывают коллективы – зависит от степени сплоченности.

Здоровая команда имеет следующие признаки:

1. Сохраняется положительный эмоциональный фон.
2. Каждый сотрудник считает себя частью целого, так как в коллективе поддерживаются общие нормы, ценности и цели.
3. Выработан командный дух.
4. Руководитель занимается сплочением команды, а не пускает все на самотек.
5. У работников присутствует желание приходить на работу, зная, что коллектив поддержит во время трудной ситуации.
6. Наличие демократической атмосферы, которая положительно влияет на принятие важных решений.
7. Неформальные отношения позволяют легче справляться с должностными обязанностями, грамотно распределять рабочее время, формируют самодисциплину.
8. Доверительные отношения не допускают присутствия негативных эмоций и дают чувство защищенности, уверенности в себе и окружающих.

Хороший коллектив предполагает особого рода связи между сотрудниками, помогающие преодолеть нежелательное воздействие внешних факторов.

Когда необходимо создание сплоченного коллектива

В любой организации бывают ситуации, которые указывают, что нужно принять экстренные меры, так как компания не может эффективно работать. Например, такие:

1. Коллектив работников будоражится из-за неправдивой информации. Обстановка создается в компаниях, где сотрудники не получают нужных сведений. В таких организациях имеется злоупотребление властью, непрозрачна система оплаты труда. Слухи, сплетни не позволяют предприятию работать в нормальном режиме. Необходима экстренная помощь HR-специалистов.
2. Безграмотное руководство, отсутствие контроля и четкого определения должностных обязанностей приводит к образованию группировок и появлению неформальных лидеров. Это может стать причиной раскола коллектива.
3. Неграмотное управление приводит к внутренней конкуренции. Политика “кнута и пряника” способствует появлению лицемеров, наушников. Каждый преследует личный интерес, поэтому конструктивно решить сложные вопросы совместно невозможно.

Отсутствие стратегий на формирование корпоративной культуры и ухудшение микроклимата в группе замедлит процесс построения единой команды.

Как понять, что вам нужно сплочение команды

Руководителю необходимо приложить усилия, чтобы сплотить коллектив, когда:

• в команде собрались слишком разные люди, которые просто не могут сосуществовать вместе;
• работники не понимают, что делать, злятся и срываются друг на друга (причина: размытые задачи, отсутствие четкого распределения ролей);
• сотрудники “сидят на окладе” и не желают работать (нет системы мотивации);
• процветает дух соперничества (слишком жесткая мотивация).

Хороший руководитель знает, что для того, чтобы предприятие работало успешно, необходимо строить команду, и заниматься этим должен он сам, а не перекладывать эту задачу на своих заместителей.

Методы, механизмы и условия формирования сплоченного коллектива

Методы сплочения коллектива:

• совещания, собрания, консилиумы, направленные на налаживание контакта между членами коллектива и формирование осознания целостности и единства команды;
• “круглые столы”, семинары для нахождения путей разрешения неурядиц в профессиональной деятельности;
• общая мотивация, которая дает возможность увеличить эффективность работы и позволяет ощутить командный дух (занятие общим проектом, в результате чего награжден весь коллектив, а не отдельный сотрудник);
• создание демократической структуры управления.

Формирование корпоративной культуры предприятия всегда приводит к тому, что коллектив компании объединяется вокруг общей цели и ценностей.

Создание хороших условий работы, проведение тренингов по развитию коллективного духа, корпоративные развлекательные мероприятия – все это способствует тому, что каждый работник, осознает себя ценным членом команды, которая приносит пользу.

Факторы, о которых следует помнить на этапе формирования команды

На этапе формирования команды руководитель должен:

• оперативно реагировать на изменения, так как они происходят быстро;
• выстроить коммуникации;
• распределить функции и ответственность;
• наладить контроль;
• разработать систему мотивации.

Дружный коллектив на работе нужно не просто сформировать, но и удержать. Руководитель должен постоянно над этим работать. Команда не сформируется за несколько дней, стилем работы компании должен стать совместный труд.

Если вы, как лидер, желаете сплотить своих сотрудников, прислушайтесь к советам психологов:

• делитесь с коллективом своими победами и неудачами;
• обращайте внимание на мнение сотрудников;
• демонстрируйте внимание к работникам (необходимо знать домашние трудности подчиненных и проявлять участие);
• создавайте и поддерживайте ощущение командного духа.

Коллектив создается из разных личностей, и каждая имеет свои амбиции и потенциал. Самая деловая часть коллектива должна быть всегда в поле зрения руководителя, чтобы различия не стали причинами несогласованности и разлада.

Условия формирования сплоченной команды

Сплоченная команда может быть построена при следующих условиях:

• все члены имеют общие взгляды, ценности, мировоззрение;
• коллектив однороден по возрасту;
• в команде создана атмосфера общей психологической безопасности и принятия;
• руководитель является эффективным сотрудником и способен принять меры по сплочению;
• все работники охвачены активной, эмоционально насыщенной деятельностью, которая имеет значение для каждого.

Команда сплачивается также в процессе борьбы с соперниками (другим коллективом) за лучшие достижения.

Мотивация

Руководитель должен знать, как организовать работу коллектива таким образом, чтобы каждый работник был активен, заинтересован в достижении общего результата. Каждый сотрудник будет мотивирован и вовлечен в совместную деятельность, если осознает свою причастность. От мотивации зависит желание и увлечение совместной работой в команде. Определить уровень заинтересованности можно по показателю активности работника.

Целенаправленность

Целенаправленность предполагает общность интересов и стремление к общим результатам. Она зависит от того, насколько личные цели каждого сотрудника сопряжены с командными, дополняют ли они друг друга или, наоборот, противоречат. Уровень целенаправленности определяется степенью заинтересованности каждого члена команды в достижении общих целей. При этом каждый сотрудник должен быть направлен в своей деятельности на результат.

Структурированность

Структурированный коллектив – это команда, в которой каждый член четко знает свои обязанности, функции и ответственность. При решении сложных задач сотрудников можно легко разбить на группы. Также без труда решаются вопросы подстраховки, дублирования.

Целостность

То, насколько сотрудники взаимозависимы друг от друга, влияет на их общность и совместимость. Чтобы определить целостность коллектива, выясните, в каком соотношении находится индивидуальная и групповая деятельность.

Организованность

Коллектив, объединенный общей целью, собран и организован. Он легко организует свою деятельность в соответствии с планом. Такой командой легко управлять, так как каждый ее член пунктуален, исполнителен и самоорганизован.

При условии качественных управленческих решений, совместная работа на местах выполняется по установленному плану. Каждый работник отвечает за свой участок работы, беря на себя делегируемую степень ответственности.

Согласованность

Сплоченный дружный коллектив работает быстрее и эффективнее. Согласованность – это значит, что все действия гармоничны, и члены команды взаимодействуют между собой. Степень конфликтности низкая, так как управленческие решения устраняют противоречия и разобщенность.

Результативность

Только если каждый сотрудник заинтересован в деле, и весь коллектив работает слажено, можно достигнуть высоких результатов. В дружной команде каждый работник знает, что от результативности его деятельности зависит эффективность работы всего предприятия, поэтому будет качественно выполнять обязанности, беря ответственность за свой участок. В коллективе единомышленников все не просто ходят на работу, а работают на результат.

Как формируется сплоченная команда

Создание целостной, организованной команды занимает время. Успешный руководитель понимает, что это произойдет не за один день. Коллектив проходит пять стадий развития, в результате происходит сплочение команды.

Стадия притирки

Любое взаимодействие и последующее формирование отношений начинается с притирки. Если члены команды не работали вместе, то в это время они демонстрируют свой характер, способности, сильные и слабые стороны. В этот период можно привлечь психолога, который поможет выстроить межличностные отношения с учетом индивидуальных особенностей каждого. Если это будет сделано профессионально, то возникнет меньше проблем на последующих стадиях.

Конфликтная стадия

Конфликты – нормальное явление для любой группы людей. В это время начинают формироваться мини-группы, появляются неформальные лидеры и аутсайдеры. Успешно пройти эту стадию поможет способность руководителя эффективно разрешать конфликтные ситуации. Внимательно наблюдая за всеми членами команды, следует вовремя вмешаться в ситуацию, когда кто-то не выдерживает оказанного на него давления или конфронтации.

Экспериментальная стадия

На этой стадии после урегулирования всех конфликтов внутри группы начинает расти личностный и профессиональный потенциал, как отдельно взятого сотрудника, так и всей команды. Несмотря на то, что на этом этапе присутствуют сбои в работе и неравномерное распределение нагрузок, коллектив начинает улучшать показатели.

Творческая стадия

В процессе производственных отношений выделяются люди, которые способны сплотить вокруг себя группу, взять ответственность не только за себя. Руководитель может делегировать им часть полномочий при решении ответственных задач. Теперь коллектив способен к творческому подходу к работе.

Стадия зрелости

На этом этапе сотрудники сплочены. Каждый из них знает свои роли, обязанности, ответственность. Вопросы решаются конструктивно, спокойно. Зрелый коллектив способен решать сложнейшие задачи и достигать больших результатов.

Инструменты сплочения команды

Есть немало методов, которые увеличивают сплоченность команды на разных стадиях. Они позволяют сократить время на формирование команды единомышленников, в которой каждый ощущает себя не просто сотрудником, но частью чего-то большого.

Какие мероприятия сплачивают коллектив

Коллективное празднование дней рождения, праздников, проведение корпоративных вечеринок делает команду дружной. Неформальное общение сближает. Люди становятся более свободными, выходя за рамки делового общения. Когда коллеги часто общаются в такой обстановке, то лучше понимают друг друга, руководителя. В производственных отношениях появляется больше взаимовыручки и доверия.

Традиции

Каждая команда должна иметь свои традиции. Утренний совместный кофе с просмотром забавных роликов зарядит позитивом на весь день. В конце дня вся команда может собираться на 15-минутное чаепитие со сладостями, что позволит оставить груз производственных забот и отправиться к семье в отличном настроении. В конце рабочей недели можно всем коллективом ходить на фитнес, йогу, в бассейн. Не забудьте о ежегодном праздновании годовщины компании.

Даже небольшие совместные мероприятия сделают членов команды ближе друг к другу, и каждый будет дорожить атмосферой открытости, уюта, непринужденности, созданной в компании.

Собрания

Не стоит относиться к собраниям, как к чему-то официальному, они могут проходить в неформальной обстановке. Важно, чтобы на них присутствовал каждый член коллектива и мог высказать свое мнение по любому вопросу. На таких собраниях обсуждаются важные вопросы, и каждый чувствует себя нужным, способным повлиять на эффективность работы предприятия. По окончании собрания можно поздравлять сотрудников с торжественными событиями, хвалить, награждать подарками.

СМИ

Можно выпускать корпоративные газеты или журналы, в которых освещать жизнь коллектива. В таких изданиях пишут о достижениях, успехах, поставленных целях, поздравляют со знаменательными событиями, пишут предложения и пожелания. Желающие могут помещать свои стихи о коллективе, песни. Такое корпоративное издание выпускают поочередно различные отделы.

Отдых

Руководитель должен знать о своем коллективе, какой отдых кто из сотрудников предпочитает. Совместные поездки на природу погружают в непринужденную обстановку, в которой неожиданно может раскрыться потенциал коллег. Барбекю, туристические походы, экскурсионные поездки предотвращают выгорание сотрудников и гарантируют сплоченную работу.

Смена обстановки снимает стресс и напряжение, разряжает возникшие осложнения, помогает посмотреть друг на друга другими глазами. Корпоративный отдых сплачивает дух, настраивает на позитив, позволяет вырваться из рутины. Организовать совместное времяпрепровождение можно и в стенах офиса, главное, чтобы всем было интересно.

Игры, которые помогут сплотить коллектив

1. Интеллектуальный. В процессе коллективной деятельности членам команды нужно применять умственные способности, смекалку. К ним относятся: ролевые игры, квесты, фотоконкурсы, игры «Что? Где? Когда?».
2. Творческий. Позволяет добиться сплоченности коллектива на высоком уровне. Постановка спектакля, организация ансамбля или группы, сочинение и исполнение собственного произведения, постановка танца, снятие фильма, приготовление и дегустация блюд – все это раскрывает потенциал сотрудников и улучшает межличностное общение.
3. Экстремальный. Дарит море положительных эмоций. Виды: пейнтбол, ориентирование на местности, прохождение полосы препятствий, прыжки с парашютом.

Эти варианты тимбилдинга помогут сформировать дружную команду.

Как сплотить команду интернет-магазина

При создании виртуальной команды создайте устав проекта, в котором будут оговорены принципы сотрудничества и отображены правила взаимодействия между сотрудниками. Здесь же обозначается порядок проведения виртуальных совещаний и освещается процедура рассмотрения конфликтных ситуаций. Руководитель должен подумать, как сплотить команду людей.

Способы сплочения коллектива

Даже если в вашем офисе имеется только менеджер и курьер, а остальные сотрудники трудятся удаленно, есть способы сплотить виртуальный коллектив.

Прежде всего, держите сотрудников в курсе всех дел интернет-магазина. Делайте рассылки, сообщайте о новостях, просите об обратной связи. Больше общайтесь, заведите корпоративный чат и обсуждайте цели и ценности компании.

Если сотрудник не участвует в дискуссиях, то стоит уделить ему внимание, так как такое поведение свидетельствует о том, что он просто зарабатывает деньги.

Как сплотить удаленных сотрудников

Даже сотрудников, разбросанных по городам, можно сплотить, проводя совместные мероприятия. Для этого подумайте о формате встречи и подберите максимально доступное место. Даже если приедет пара сотрудников – это будет здорово, так как появится возможность пообщаться “вживую”. Главное, чтобы руководитель верил в успех мероприятия и в то, что у него наилучшая команда.

Какие преимущества дает сплоченный коллектив

От того, какой коллектив, зависит эффективность решения поставленных задач. Единая команда всегда готова к слаженным действиям в напряженных и даже форс-мажорных обстоятельствах.

Одной из основных потребностей человека является желание принадлежать к группе. Находясь в сформированной команде, работник частично реализует одну из базовых потребностей. Возможность наладить дружеские отношения и пообщаться с друзьями сглаживает стрессовые ситуации и выгорание на работе.

Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

Последнее время все большую популярность приобретают тренинги на сплочение коллектива. И это не удивительно, потому что известно, что сплоченный дружный коллектив всегда приводит компанию к успеху. Сплочение - это возможность для команды стать единым целым для достижения конкретных целей и задач. Только в слаженном коллективе возможно установление необходимой рабочей атмосферы, позволяющей эффективно взаимодействовать всем его членам и максимально использовать таланты и навыки каждого. Сплоченный коллектив - это залог успеха.

Тренинг на сплочение даёт возможность лучше узнать друг друга с разных сторон, найти сходства у участников группы, построить более эффективное взаимодействие, улучшают климат в коллективе, формируют и еще больше усиливают общий командный дух в коллективе. Тренинг на сплочение позволяет всем участникам осознать себя единой командой, отработать навыки успешного совместного решения поставленных задач, совместно находить оптимальные методы для достижений общих целей. Задача тренинга на сплочение заключается в объединении участников в команду в условиях творческой коллективной деятельности, развитие гибкости в общении, взаимозаменяемости и взаимовыручки и развитие ответственности за общее дело. Эта задача, в числе прочих, с успехом решается на тренингах «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния» и тренинг «Эффективная коммуникация: сотрудничество во имя дела».

Когда нужен тренинг на сплочение

В коллективе произошли кадровые перестановки, и произошла смена части коллектива: пришли новые сотрудники или ушли те, кто давно работал в компании. Или кто-то был продвинут по карьерной лестнице, и теперь необходимо заново распределить роли в новом коллективе;

Вы планируете открыть свой бизнес и вам необходимо создать свою команду;

В коллективе необходимо внести изменения в климате и повысить эффективность взаимодействия в команде;

Коллектив работает уже достаточно давно вместе и вам нужно освежить отношения между его участниками и дать возможность всем членам увидеть друг друга с другой стороны, установить более доверительные отношения;

Вы руководитель, ваши подчиненные успешно выполняют свои задачи каждый по отдельности, и вы видите необходимость научить всех сотрудников совместно решать поставленные задачи, доверять друг другу, продуманно взаимозаменять друг друга;

В вашем коллективе есть сотрудники, которые являются профессионалами своего дела и эффективно выполняют свои задачи, но у них трудно складываются отношения с кем-то из коллег;

В вашем коллективе появилась необходимость повысить ответственность каждого сотрудника за конечный результат работы.

Какие бывают тренинги на сплочение.

Наибольшее значение тренинги на сплочение приобретают, когда речь идет о работающих вместе людях, хотя, по сути, проводиться они могут для любой группы. В данный момент на рынке представлены следующие варианты проведения тренинга на сплочение:

Деловые игры

Интеллектуальные игры

Сюжетно-ролевые игры

Спортивные состязания

Вне зависимости от формы проведения тренинга на сплочение суть остается одна и та же: моделируются различные ситуации, в которых команде предлагается совместно решить поставленную задачу.

Как выбрать тренинг на сплочение .

В связи с тем, что вариантов проведения тренингов на сплочение в данный момент на рынке представлено достаточно много, необходимо выбирать ту форму, которая соответствует именно вашим задачам. Если ваша цель улучшить атмосферу в коллективе, то можно выбрать популярный сегодня тимбилдинг на природе, где есть возможность провести различные спортивные соревнования и так называемый «экстремальный» тренинг. Если главной целью тренинга на сплочение является понимание механизма работы команды и улучшения функционирования каждого сотрудника внутри коллектива, то стоит выбрать интеллектуальные формы проведения тренинга. В любом случае необходимо выбирать высокопрофессионального тренера, так как от его работы будет зависеть дальнейший климат в вашем коллективе. Тренинги на сплочение часто приводят к взаимодействию участников на глубоком личностном уровне, и тренер должен четко понимать, что и зачем он делает. Лучше всего подобного рода тренинги проводить силами приглашенных тренеров, поскольку у них есть возможность непредвзято оценить обстановку в коллективе. Участники тренинга выполняют различные упражнения, и в процессе работы развивается сплоченность между ними, умение договариваться и поддерживать друг друга. Возможность обсудить полученные результаты и проанализировать эффективность применяемых стратегий в повседневной жизни делает тренинг очень результативным и позволяет внести значительные и долгосрочные изменения в поведении и корпоративной культуре. В результате можно отметить, что эффективные управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.

Тренинги

Упражнение «Построимся»

Цель: Демонстрация возможности адекватного обмена информацией без использования слов, развитие экспрессии и навыков невербального общения. Необычные условия, в которые попадают участники, включает заинтересованность, заставляет находить способы донести точнее свою мысль до другого человека, контактировать друг с другом ради достижения общей цели.

Описание упражнения

Ведущий предлагает поиграть в игру, где основное условие состоит в том, что задание выполняется молча. Разговаривать и переписываться при этом нельзя, можно общаться только с помощью мимики и жестов. «Посмотрим, сможете ли вы понять друг друга без слов?» В первой части упражнения дается задание участникам построиться по росту, во второй части задание усложняется - нужно построиться по дате рождения. Во втором варианте по окончании построения участники поочередно озвучивают свои дни рождения, при этом происходит проверка правильности выполнения упражнения

Упражнение «скажи приятные слова»

Цель: Сплочение, улучшение взаимопонимания участников.

Ход упражнения: участники тренинга стоят в кругу и передают слово другому участнику, но при этом говорят приятные слова (спасибо тебе за…., ты сегодня.. и т.д.)

Рефлексия: Какие психологические качества у вас проявились при участия в тренинге? Какие чувства испытывали? Что нового узнали о себе, о группе? Как будете использовать эти знания? Чему научились? Как это пригодиться в будущем? Что было важным? Над чем вы задумались? Что происходило с вами? Что нужно развивать на будущее? конец: Спасибо вам большое, что пришли на наш тренинг, надеемся, что он не пройдет бесследно в вашей жизни, надеемся, что что-то вам пригодится и, что над чем-то вы задумались