Một ví dụ về tình huống xung đột xảy ra khi tình trạng khẩn cấp đang tìm kiếm ai đó để đổ lỗi. Ví dụ về các tình huống xung đột và cách giải quyết chúng thành công

Xung đột là một phần không thể thiếu của cuộc sống con người.

Khả năng ứng xử thành thạo trong những hoàn cảnh bất lợi là chìa khóa để có được sự bình an và tự tin.

Vì lý do này, sẽ rất hữu ích cho bất kỳ người nào khi nghiên cứu các ví dụ về những tình huống xung đột có thể xảy ra và cách giải quyết chúng.

Làm thế nào để tránh xung đột giữa giáo viên và học sinh? Tìm hiểu về nó từ của chúng tôi.

Khái niệm và tâm lý học của xung đột

- cái gì vậy? Trong ngắn hạn, đây là xung đột về lợi ích, ý kiến và quan điểm.

Kết quả của cuộc xung đột, một tình huống khủng hoảng nảy sinh trong đó mỗi bên tham gia vào cuộc xung đột tìm cách áp đặt quan điểm của mình lên phía bên kia.

Một cuộc xung đột không thể ngăn cản có thể dẫn đến cuộc đối đầu cởi mở, trong đó chủ thể của tranh chấp được liên quan đến lý lịch và tham vọng của các bên được đặt lên hàng đầu.

Theo quy luật, kết quả của cuộc xung đột, không có người thua và người chiến thắng, vì tất cả những người tham gia đều tiêu hao năng lượng của họ và kết quả là không nhận được cảm xúc tích cực.

nguy hiểm đặc biệtđại diện cho những xung đột nội tâm, khi một người bị dày vò bởi những suy nghĩ và mong muốn mâu thuẫn khiến anh ta tan nát. Các trạng thái kéo dài của xung đột nội tâm thường kết thúc bằng chứng trầm cảm và rối loạn thần kinh.

Một người hiện đại cần có khả năng nhận ra xung đột đang nổi lên kịp thời, thực hiện các bước có thẩm quyền để ngăn chặn sự gia tăng của xung đột và loại bỏ nó ở giai đoạn mới bắt đầu.

Tuy nhiên, nếu xung đột không thể được dập tắt ngay lập tức, thì cần phải có khả năng xây dựng xử lý tốt xung đột với tổn thất tối thiểu.

Làm thế nào nó phát sinh?

Theo kết quả của nhiều nghiên cứu, người ta xác định rằng hầu hết các xung đột phát sinh mà không có ý định tương ứng của những người tham gia của họ.

Thông thường, mọi người phản ứng một cách vô tình trước những mâu thuẫn của người khác, hoặc chính họ là nguồn gốc của những mâu thuẫn, kết quả là một tình huống căng thẳng nảy sinh.

mâu thuẫn- lời nói, hành động, việc làm dẫn đến xung đột. Chúng phát sinh khi người tham gia có bất kỳ vấn đề tâm lý nào, hoặc được sử dụng có mục đích để đạt được mục tiêu của họ.

Hầu hết các mâu thuẫn tự biểu hiện vì những lý do sau:

khát khao vượt trội. Mong muốn chứng minh giá trị của họ;
tính hiếu chiến. Ban đầu là hành vi hung hăng đối với người khác, gây ra bởi trạng thái cảm xúc tiêu cực;
tính vị kỷ. Cố gắng đạt được mục tiêu của bạn bằng mọi giá.

Làm thế nào để phát sinh xung đột? Nguyên nhân và giải pháp thực sự:

Các phương pháp giải quyết tình huống phổ biến

Các chiến lược hiệu quả nhất thường được sử dụng trong thực tế để quản lý xung đột là:

Về các cách giải quyết xung đột trong video này:

Phương pháp phân giải

Từ quan điểm khoa học, có những phương pháp cụ thể để giải quyết xung đột:

Cấu trúc

Thường được sử dụng nhất trong lĩnh vực chuyên nghiệp. Bao gồm các:

mang tính xây dựng

Làm thế nào để chống lại sự xâm lược và giải quyết thành công xung đột? Những cách giải quyết xung đột tương tự được sử dụng nhiều hơn trong giao tiếp.

Để giải quyết thành công tình huống bằng các phương pháp mang tính xây dựng, cần phải hình thành nhận thức đầy đủ về tình hình giữa những người tham gia, sắp xếp chúng để tương tác cởi mở, tạo ra bầu không khí thiện chí và tin tưởng, cùng nhau xác định gốc rễ của vấn đề.

Phong cách thiết kế bao gồm:

Tích phân

Cho phép mỗi bên cảm thấy mình là người chiến thắng. Một hiệu quả tương tự đạt được khi các bên đồng ý từ bỏ vị trí ban đầu của họ, xem xét lại tình hình và tìm ra một giải pháp làm hài lòng tất cả mọi người.

Phương pháp này chỉ có thể được áp dụng nếu các bên tranh chấp thể hiện được tư duy linh hoạt và khả năng thích ứng với hoàn cảnh mới.

Sự thỏa hiệp

Con đường trưởng thành, bình yên nhất giải quyết tình huống.

Các bên quyết định nhượng bộ lẫn nhau nhằm loại bỏ các yếu tố tiêu cực gây ra tranh chấp.

Cách cư xử như vậy của con người không chỉ có thể giải quyết một cách hòa bình những mâu thuẫn đang nảy sinh không có thành kiến với bất kỳ ai mà còn để xây dựng các mối quan hệ giao tiếp lâu dài.

Cách thoát khỏi xung đột

Làm thế nào để thoát khỏi tình huống xung đột? Để thoát khỏi tình huống khó khăn bạn cần thực hiện các bước sau:

Ngừng sử dụng lời nói hoặc hành động gây phản ứng tiêu cực từ đối phương.
Người đối thoại không phản hồi lại hành vi đó.
Thể hiện tình cảm đối với người khác. Bạn có thể làm điều này với sự trợ giúp của cử chỉ, nét mặt, lời nói. Mỉm cười, vỗ vai, bắt tay, sử dụng các cụm từ lịch sự - tất cả những điều này giúp làm dịu các tranh chấp.
Người đối thoại ngay lập tức có được thái độ tích cực và tình hình sớm được giải quyết.

Ví dụ về các tình huống xung đột

Trong cộng đồng

Tốt nhất là giải quyết bằng cách sử dụng phương pháp xây dựng.

Ví dụ, những người hàng xóm của một tòa nhà chung cư có thể xung đột về việc phân chia chỗ để xe trong sân.

Một số người hàng xóm nhất quyết yêu cầu tổ chức cắm biển rõ ràng, theo đó, mỗi xe ô tô được bố trí một chỗ để xe cụ thể. Những người thuê khác sẽ ủng hộ khả năng sắp xếp xe hơi miễn phí.

Trong tình huống này các phương pháp hiệu quả nhất để giải quyết tranh chấp là xây dựng một cuộc đối thoại, cùng giải quyết tình hình thông qua thỏa hiệp.

Cư dân có thể tổ chức một cuộc họp và đưa ra quyết định rằng một phần diện tích trong sân được giao cho bãi đậu xe cá nhân, phần còn lại dành cho những người ủng hộ việc đậu xe tùy tiện.

Giữa các nhân viên

Tốt hơn là giải quyết các phương pháp cấu trúc.

Ví dụ: nhân viên của cùng một nhóm có thể xung đột liên quan đến không có khả năng làm việc cùng nhau theo cùng một hướng.

Mỗi người xác định cho mình một loạt các trách nhiệm, mà không được đồng nghiệp của mình chấp thuận. Kết quả là làm nảy sinh tình huống xung đột và sự kém hiệu quả của công việc chung.

Người quản lý các nhân viên liên quan đến tranh chấp phải áp dụng các phương pháp làm rõ yêu cầu, đặt mục tiêu và ấn định thù lao.

Mỗi nhân viên sẽ được giải thích nguyên tắc làm việc của mình, phạm vi trách nhiệm công việc rõ ràng. Trước mặt đồng nghiệp mục tiêu chung sẽ được thiết lập, đạt đến mức họ sẽ nhận được phần thưởng đã hứa (tiền thưởng, khuyến mại, v.v.).

Làm thế nào để giải quyết các xung đột một cách hợp lý? Tìm hiểu từ video:

Biểu mẫu hoàn thành

Hình thức kết thúc cuộc xung đột là gì? Xung đột lợi ích có thể được hoàn thành như sau:

Sự cho phép. Các điều kiện tiên quyết có thể là mong muốn của các bên để chấm dứt tranh chấp và không quay trở lại nó trong tương lai. Để giải quyết xung đột cuối cùng có thể cần đến sự tham gia của các bên thứ ba. Điều này đặc biệt đúng trong lĩnh vực quan hệ nghề nghiệp.
sự suy giảm. Tranh chấp có thể không còn liên quan đến một trong các bên hoặc đối với tất cả những người tham gia trong quá trình. Trong trường hợp đầu tiên, phía bên kia không tìm thấy phản ứng đối với lời nói và hành động của mình và buộc phải chấm dứt xung đột. Trong trường hợp thứ hai, các bên đồng thời quyết định rằng họ không muốn tiếp tục tranh chấp do mệt mỏi, hết tranh luận, mất hứng thú với đối tượng tranh chấp, v.v.
Kiểu kết thúc xung đột này không phải lúc nào cũng đúng, vì khi một kích thích mới xuất hiện, tranh chấp có thể tiếp tục với sức sống mới.
Giải quyết. Các bên đi đến thỏa hiệp, đạt được những thỏa thuận chung. Kết quả là, tranh chấp được giải quyết thông qua đối thoại mang tính xây dựng và tương tác giữa các cá nhân hiệu quả.
sự loại bỏ. Cơ sở của mâu thuẫn bị loại bỏ, biến đổi, sửa đổi, v.v. Nói cách khác, đối tượng tranh chấp không còn liên quan vào thời điểm hiện tại và thực tế xung đột lợi ích sẽ tự động biến mất.
Phát triển thành một cuộc tranh chấp mới. Những mâu thuẫn không giải thích được về một vấn đề có thể trở thành nguồn gốc của những mâu thuẫn mới do tranh chấp chính tạo ra. Đặc biệt, một tác động tương tự cũng được quan sát thấy khi một trong hai người vợ hoặc chồng nhận xét về bất kỳ vấn đề nào phát triển thành một cuộc trao đổi trách móc lẫn nhau.

Hoàn thành không phải lúc nào cũng là một giải pháp

Có phải sự kết thúc của một cuộc xung đột luôn luôn có nghĩa là sự giải quyết của nó? Điều quan trọng là không nhầm lẫn khái niệm về sự kết thúc của một tình huống xung đột với việc giải quyết nó.

Kết thúc cuộc xung đột- đây là thời điểm kết thúc hành động của các bên tại thời điểm hiện tại, chấm dứt tranh chấp vì nhiều lý do khác nhau (suy giảm, phát triển thành tranh chấp mới, v.v.)

Việc hoàn thành một tranh chấp ngay bây giờ không đảm bảo rằng nó sẽ sẽ không xuất hiện lại sau một thời gian.Điều này là do nguồn gốc của mâu thuẫn không phân chia ở đâu và các bên không đi đến kết quả nào.

Giải quyết xung đột liên quan đến việc áp dụng một cách có ý thức các phương pháp và kỹ thuật nhằm khắc phục tình trạng tiêu cực đã nảy sinh.

Xung đột được giải quyết cho phép các bên hòa giải và không còn trở lại chủ đề của tranh chấp.

Như vậy, xung đột có thể nảy sinh trong bất kỳ lĩnh vực nào của đời sống con người. do xung đột lợi ích của mình với lợi ích của người khác.

Có nhiều cách để thoát ra khỏi xung đột. Điều quan trọng là có thể đưa chúng vào thực tế trước khi tình hình chuyển sang mức độ nghiêm trọng.

Cách giao tiếp với người khác nếu bạn có quan điểm khác về một số vấn đề với họ, trong video này:

Xung đột là một phần bình thường của cuộc sống. Ngay cả trong nhóm xã hội thân thiện nhất, các lợi ích đối lập cũng có thể xung đột. Điều này có thể dẫn đến xung đột. Bất kỳ khó khăn nào trong một mối quan hệ đều dẫn đến sự phát triển của họ, nếu họ được đối xử đúng cách.

Mọi người đều có thể dễ dàng đưa ra các ví dụ về các tình huống xung đột. Ngay cả người bình yên nhất cũng phải đối mặt với chúng. Lịch sử có hai cuộc xung đột toàn cầu dẫn đến cái chết của một số lượng lớn người và nhiều người nhỏ. Vì vậy, khả năng giải quyết xung đột một cách hiệu quả là một trong những điều quan trọng nhất trong cuộc sống.

Đồng thời, hầu như mọi người đều có thể đưa ra một ví dụ về một cuộc xung đột và phân tích nó, nếu tình huống này đã được giải quyết. Thật không may, ít người xây dựng dựa trên những thành công của họ và sử dụng những kinh nghiệm tốt của họ trong những khó khăn trong mối quan hệ sau này.

Khái niệm về một tình huống xung đột

Tình huống xung đột là sự hiện diện của những lợi ích, động cơ và quan điểm đối lập về cuộc sống. Ví dụ, người đứng đầu và cấp phó của anh ta có tầm nhìn khác nhau về chiến lược của công ty, nhưng cả hai đều quan tâm đến sự phát triển của nó. Đây là một tình huống xung đột. Về tiềm năng, nó có thể phát triển hơn nữa, khi mỗi bên sẽ áp đặt tầm nhìn của riêng mình lên bên kia. Trong trường hợp này, tình hình phát triển thành một cuộc xung đột chính thức.

Sự khác biệt chính giữa tình huống xung đột và xung đột là tình huống sau là một cuộc đụng độ đã tồn tại, trong khi tình huống trước chỉ là điều kiện tiên quyết của nó.

Trong cuộc sống hàng ngày, những khái niệm này không khác nhau, như trong các tài liệu về tâm lý học hoặc xung đột. Vì vậy, để đơn giản hóa cách hiểu về chủ đề, một tình huống xung đột và một xung đột có thể được coi là đồng nghĩa.

Chú ý! Trong xung đột luận, các khái niệm về chủ thể và khách thể của xung đột được phân biệt. Chủ thể là mâu thuẫn làm nền tảng cho nó. Đối tượng là giá trị trên cơ sở xung đột của chúng. Đó có thể không chỉ là tiền, mà còn có thể là những vị trí tốt trong tổ chức hoặc các quyền về vai trò (ví dụ như khi họ muốn trở thành ông chủ).

Các loại xung đột

Sự phân loại các loại xung đột là rất lớn. Có 8 dấu hiệu mà bạn có thể phân biệt chúng:

Theo thời gian: một lần, ngắn hạn (một cuộc cãi vã trong gia đình), kéo dài (ví dụ, một cuộc xung đột lâu dài trong một cặp vợ chồng), lặp lại (thường xảy ra khi cả hai bên thường xuyên bày tỏ sự bất bình của họ, nhưng không làm gì giải quyết tình hình có vấn đề), lâu dài (chiến tranh, cách mạng).
Theo khối lượng: cá nhân, nhóm, liên nhóm, khu vực, giữa các dân tộc.
Theo nguồn gốc xảy ra: chủ quan, khách quan và sai lệch. Sự phân chia là có điều kiện vì hầu hết các xung đột là chủ quan. Đối với một người, dường như nó đầy mâu thuẫn, mặc dù chúng luôn có thể được giải quyết.
Theo các phương tiện xung đột được chia thành bạo lực và bất bạo động. Chiến tranh là một ví dụ điển hình của xung đột bạo lực. Sự phân chia cũng có điều kiện, bởi vì mọi xung đột đều dựa trên các hình thức bạo lực khác nhau: kinh tế, tâm lý, thể chất, v.v.
Theo hình thức:

Nội bộ. Một ví dụ điển hình là xung đột nội tâm, khi một người không thể quyết định có nên gặp một người khác giới hay không. Một mặt, tôi muốn nó, nhưng mặt khác, nó thật đáng sợ.
Bên ngoài. Xung đột giữa hai người khác nhau.
Đối kháng. Xung đột xảy ra giữa hai mặt đối lập tuyệt đối.

Theo kết quả: lũy tiến và thoái lui. Những cái đầu tiên dẫn đến sự tiến bộ, những cái khác dẫn đến sự hủy diệt.
Theo bản chất của sự phát triển: cố ý (do kẻ khiêu khích tạo ra để đạt được mục tiêu của họ), tự phát (ví dụ, khi trẻ mẫu giáo bị ngộ độc thực phẩm), và cha mẹ không sẵn sàng cho việc này.
Theo lĩnh vực của cuộc sống: gia đình, tôn giáo, kinh tế, v.v.

Những điều này khác xa với tất cả các loại xung đột được các nhà tâm lý học xác định có thể được trích dẫn. Thư viện có nhiều sách về chủ đề này. Nó mô tả những xung đột khác nhau, bắt đầu bằng sự áp bức học sinh của các bạn cùng lớp (bắt nạt), những vụ xô xát với cha mẹ ở tuổi vị thành niên và kết thúc bằng sự xung đột về quyền lợi giữa một bệnh nhân lớn tuổi và một bác sĩ.

Giải quyết xung đột

Có năm chiến lược để đối phó với xung đột:

Sự thích nghi. Một người hy sinh lợi ích của mình vì lợi ích của người khác. Đây là hành vi của những đứa trẻ bị giáo viên áp bức ở trường tiểu học, vì chúng không còn sự lựa chọn nào khác.
Đối thủ. Một người bảo vệ lợi ích của mình, phớt lờ bên kia và không muốn thỏa hiệp.
sự tránh né. Một người làm mọi thứ để ngăn chặn xung đột. Ví dụ về các xung đột kiểu này được tìm thấy ở khắp mọi nơi. Người chồng thấy vợ bắt đầu nổi khùng, bỏ đi để không làm vợ giận thêm.
Sự thỏa hiệp. Mọi người xây dựng giao tiếp theo cách để đạt được sự thỏa mãn một phần lợi ích của họ. Có thể thấy điều này rất tốt trong giao dịch trên thị trường. Một người muốn mua một sản phẩm ở một mức giá, người bán không muốn bán sản phẩm đó với giá đó. Kết quả là, chúng hội tụ vào một lượng nằm ở giữa.
Sự hợp tác. Định hướng kết quả đôi bên cùng có lợi.

Không có chiến lược tốt hay xấu để đối phó với xung đột. Nếu nó phát sinh vì một lý do không đáng kể, thì bạn có thể nhượng bộ. Điều này sẽ chỉ củng cố mối quan hệ. Bạn cũng có thể cạnh tranh nếu nó sẽ hữu ích. Ví dụ, khi cha mẹ ép trẻ rửa tay, đây cũng là một mâu thuẫn, nhưng chiến lược như vậy sẽ đúng.

Quan trọng! Có thể khôn ngoan hơn nếu hợp tác với em bé: thuyết phục bé. Tất cả phụ thuộc vào cha mẹ và từng đứa trẻ.

Điều quan trọng là đưa ra các ví dụ về các tình huống xung đột và giải pháp của chúng để hiểu cách giải quyết chúng một cách chi tiết hơn.

Trong cuộc sống

Mọi mâu thuẫn trong cuộc sống đều được giải quyết như sau: cần xác định rõ lợi ích của mình và của người khác, tìm ra mâu thuẫn chính, nặng thêm và nghĩ cách giải quyết. Đề án này được lấy từ lý thuyết giải quyết vấn đề bằng sáng chế (TRIZ). Giải pháp của bất kỳ xung đột nào là một nhiệm vụ sáng tạo, không thể có một hành động chính xác nào. Nó phải càng gần càng tốt với kết quả cuối cùng lý tưởng.

Người ta có thể đưa ra một ví dụ như vậy về mô tả xung đột về chủ đề của "lý thuyết xung đột" (và phân tích nó). Một người bạn đã vay tiền nhưng không muốn trả lại. Số tiền khá nên mâu thuẫn không dễ giải quyết. Xét rằng mọi người đều theo cảm xúc, theo thời gian, vụ xô xát đã chuyển sang các lĩnh vực khác mà không còn liên quan đến đối tượng của cuộc xung đột.

Phương án giải quyết tình huống vấn đề trong trường hợp này:

Các bên bình tĩnh lại.
Xác định bản chất của tình huống vấn đề một cách chi tiết. Người đi vay đã lấy tiền rồi, số nợ thế nọ, thế kia, không muốn trả lại. Đến lượt “chủ nợ” đòi số tiền này. Chỉ trong chi tiết.
Chúng làm trầm trọng thêm những mâu thuẫn không thể giải quyết. Tất cả các mảng thông tin này phải được giảm xuống một hoặc nhiều mâu thuẫn, hai phần của chúng hoàn toàn trái ngược nhau. Ví dụ, để bên A hạnh phúc, bạn cần phải trả nợ. Để bên B hài lòng, cô ấy cần không trả nợ.
Có nhiều cách để vượt qua chúng. Theo lý thuyết TRIZ, kết quả cuối cùng lý tưởng (IFR) là khi một hành động / đối tượng vắng mặt và chức năng của nó được thực hiện. Trong tình huống này, không nhất thiết phải trả nợ mà phải đảm bảo rằng tiền được trả lại. Cần phải tìm tùy chọn gần với IFR nhất. Các cách có thể để giải quyết tình huống: trả góp, trợ giúp trong một trường hợp sẽ giúp bên A tiết kiệm được một khoản tương đương với khoản nợ, làm việc cho bên A một thời gian, tổ chức kinh doanh chung và trong một thời gian, nhận được tỷ lệ phần trăm nhỏ hơn của mỗi giao dịch cho đến khi khoản nợ được trả lại, hoặc hỗ trợ mạnh mẽ đến mức bên A sẽ tha thứ cho khoản nợ đó. Nhân tiện, tùy chọn cuối cùng là lựa chọn gần nhất với kết quả cuối cùng lý tưởng. Không cần đưa tiền mà đã hoàn thành chức năng (xóa nợ).

Quan trọng! Tất cả các xung đột được giải quyết theo một cách tương tự. Bạn cũng có thể nghĩ về chiến lược nào được mô tả ở trên là gần nhất với kết quả cuối cùng lý tưởng trong trường hợp này.

Các ví dụ khác về xung đột từ cuộc sống cũng có thể xảy ra. Chúng được giải quyết theo cùng một cách.

Trong gia đình

Kế hoạch giải quyết xung đột gia đình về cơ bản không khác nhau, ngoại trừ một vụ bê bối là sự tiếp nối hợp lý của tất cả những vụ bê bối trước đó. Không phải lúc nào cũng có thể dễ dàng tháo gỡ một mớ rắc rối như vậy, vì những tuyên bố của đứa trẻ mười tuổi không liên quan đến xung đột chính, kể cả những điều chưa được nói ra, đều có thể được đưa ra. Trong mọi trường hợp, trình tự của các hành động là như nhau.

Tại nơi làm việc

Xung đột tại nơi làm việc có thể là giữa cấp dưới và cấp trên, cấp dưới khác nhau, toàn bộ tiểu mục, tiểu mục và người lãnh đạo. Mỗi người trong số họ có chi tiết cụ thể của riêng mình. Xung đột giữa các nhóm luôn khó hơn các xung đột riêng lẻ, nhưng nếu hai trưởng phòng liền kề nhau cãi vã với nhau, thì mỗi cấp dưới có thể mắc phải.

Thông thường, xung đột tại nơi làm việc cần có sự tham gia của một người độc lập riêng biệt - người hòa giải. Đây là một nhà hòa giải có nhiệm vụ tìm ra các lợi ích là chủ thể của cuộc xung đột và hòa giải các bên tham chiến. Tốt nhất, người hòa giải nên tìm ra giải pháp làm hài lòng tất cả mọi người. Trên thực tế, điều này rất khó thực hiện, vì vậy xung đột được điều chỉnh theo nhiều giai đoạn:

Định nghĩa sở thích.
Đạt được một thỏa hiệp.
Tìm giải pháp đôi bên cùng có lợi.
Thực hiện các giải pháp.

Đầu tiên bạn cần phải dập lửa, tìm sự thỏa hiệp.

Quan trọng!Đây chỉ là biện pháp tạm thời, vì sự bất mãn của mỗi bên sớm muộn gì cũng phát triển thành mâu thuẫn mới. Vì vậy, sau khi đạt được thỏa hiệp, cần phải tìm kiếm một cách hiệu quả hơn để giải quyết tình hình vấn đề.

Phân tích xung đột

Hiếm khi những người xung đột cố gắng phân tích chi tiết tình hình. Mặc dù chỉ trong trường hợp này, những mâu thuẫn về lợi ích của mỗi bên đều có thể trở thành nguồn gốc phát triển và góp phần làm cho hai bên hiểu nhau hơn.

Kỹ thuật giải quyết xung đột được mô tả ở trên dựa trên phân tích của họ. Đây không phải là phương pháp phân tích cú pháp duy nhất, nhưng nó rất hiệu quả. Để nhanh chóng giải quyết một vấn đề, bạn cần học cách xây dựng nó một cách chính xác. Đối phó với một tình huống khó khăn sẽ giúp ích.

Trong bài viết này, một ví dụ về xung đột và giải pháp của nó đã được đưa ra. Bất kể loại hình nào (liên cá nhân, liên văn hóa, sư phạm), con đường dẫn đến giải pháp đều gần như giống nhau.

Video

Khi những hiểu lầm nảy sinh trong quan hệ giữa nhân viên hoặc đối tác, trong khi một trong hai bên hoặc cả hai đồng thời đưa ra kết luận sai lầm từ tình huống hiện tại, thì điều này đã được coi là dấu hiệu của một cuộc xung đột có thể xảy ra.

Một nhân viên của Aphrodite LLC cắt đứt kết nối của anh ta với một đồng nghiệp trong công việc - đây là một tín hiệu rõ ràng về một cuộc xung đột đang nổi lên.

Cũng có thể một nhân viên của Aphrodite LLC bày tỏ quan điểm có thành kiến về nhân viên, đối tác hoặc đồng chí của mình, do đó giữa họ nảy sinh trạng thái tâm lý căng thẳng, đây là một tín hiệu rõ ràng về một tình huống xung đột sắp xảy ra.

Một trong những ví dụ về xung đột mang tính xây dựng diễn ra trong Aphrodite LLC là xung đột nảy sinh giữa hai nhà quản lý chịu trách nhiệm về chiến dịch quảng cáo của công ty. Các nhà quản lý đã có những bất đồng về chiến dịch quảng cáo của công ty: một nhà quản lý có khuynh hướng tin rằng nên đặt trọng tâm chính vào quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, người kia - vào quảng cáo trên truyền hình. Trong tình huống này, đã có một sự cạnh tranh tích cực giữa tiềm năng sáng tạo của hai người.

Trong tình huống này, cần đề xuất với giám đốc Aphrodite LLC phân công cho mỗi người quản lý các chức năng từ lĩnh vực quảng cáo cho một phương tiện phân phối nhất định của mình, tức là một người quản lý sẽ chịu trách nhiệm về quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. và cái còn lại để quảng cáo trên truyền hình. Giám đốc phải bảo lưu việc lựa chọn các phương tiện phân phối quảng cáo. Điều này sẽ đẩy nhanh quá trình ra quyết định, tăng cường nghĩa vụ cá nhân của nhân viên để thực hiện công việc thông qua việc tham gia vào quản lý.

Một ví dụ về xung đột tổ chức là tình huống xung đột giữa kế toán trưởng và giám đốc của Aphrodite LLC. Theo kết quả của cuộc kiểm toán do Thanh tra thuế Nhà nước thực hiện, các sai phạm về kế toán và báo cáo đã được phát hiện. Tổ chức đã bị phạt. Cần lưu ý rằng công tác kế toán trong tổ chức được thực hiện theo chính sách kế toán đã được giám đốc phê duyệt. Một vài tháng trước cuộc kiểm toán, kế toán trưởng đã cố gắng cảnh báo giám đốc về những vi phạm hiện có, nhưng giám đốc không tìm thấy thời gian cho cuộc trò chuyện này.

Sau khi phạt tiền đối với Aphrodite LLC, trước sự chứng kiến của toàn thể đội ngũ, giám đốc đã buộc tội kế toán trưởng kém năng lực, thiếu công tâm và thiếu chuyên nghiệp. Kế toán trưởng nhận thấy không thể tiếp tục làm việc trong điều kiện như vậy nên đã tự ý xin từ chức, nhưng do là chuyên viên giỏi, thời gian dài phải tìm người thay thế nên vị giám đốc buộc phải xin lỗi. . Để xin lỗi, anh ta thấy bất tiện nên gọi kế toán trưởng đến văn phòng của mình và bản thân anh ta đã đến phòng kế toán, tại đây, ngoài kế toán trưởng, còn có hai kế toán nữa. Kế toán trưởng chấp nhận lời xin lỗi của giám đốc, và mâu thuẫn đã được giải quyết.

Trong trường hợp này, mâu thuẫn nảy sinh do giám đốc không hiểu lỗi của mình. Nguyên nhân chủ quan dẫn đến mâu thuẫn này: tâm lý không tương đồng về con người, tính nết, không có khả năng làm việc nhóm của sếp.

Giám đốc của LLC "Aphrodite" có thể được khuyên như sau: học cách kiềm chế hơn với cấp dưới của mình, bắt đầu lắng nghe lời khuyên và nhận xét của họ về kết quả hoạt động của tổ chức, cũng không đúng nếu duy trì quyền lực của mình với chi phí của cấp dưới. , xúc phạm họ trước sự chứng kiến của đội ngũ còn lại, hơn nữa, khi tội lỗi của kế toán trưởng là tối thiểu. Sếp nên tạo không khí thuận lợi trong tổ chức, và không vi phạm điều đó.

Kế toán trưởng, đến lượt mình, cần phải kiên trì hơn trong việc lôi kéo cấp trên của mình vào câu hỏi của mình, vì anh ta biết rằng vi phạm sẽ bị phát hiện và mọi lỗi sẽ đổ lỗi cho anh ta.

Cũng có thể có xung đột giữa nhân viên của Afrodita LLC và ban quản trị của doanh nghiệp.

Năm 2010, 14 người đã bị sa thải khỏi doanh nghiệp. đối với các hành vi vi phạm lao động khác nhau, có thể cho thấy việc tổ chức hoạt động lao động của các cơ quan quản lý của doanh nghiệp kém.

Ngoài ra, có thể xảy ra xung đột trong Aphrodite LLC, do không hoàn thành kế hoạch tiền lương. Do đó, mức lương trung bình của một nhân viên của Afrodita LLC trong năm 2008 lên tới 111 nghìn rúp, thấp hơn 52 nghìn rúp so với con số kế hoạch. Tiền lương giảm sẽ dẫn đến giảm động lực làm việc của người lao động. Điều này có thể dẫn đến tổn thất tài chính đáng kể trong doanh nghiệp, do đó sẽ dẫn đến sự khó chịu chung và làm nảy sinh các tình huống xung đột mới.

Tất cả nhân viên của Aphrodite LLC, bao gồm cả người quản lý, được yêu cầu phải trải qua khóa đào tạo về các quy tắc bảo hộ lao động và kiểm tra kiến thức về các yêu cầu bảo hộ lao động. Người sử dụng lao động (hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền) có trách nhiệm hướng dẫn về bảo hộ lao động, tổ chức huấn luyện các phương pháp, kỹ thuật an toàn khi thực hiện công việc và sơ cứu người bị nạn. .

Điều này rất quan trọng, thứ nhất, để giảm khả năng bị thương tại nơi làm việc do lỗi của nhân viên, một lần nữa kiểm tra xem tất cả các thiết bị và nơi làm việc có đáp ứng các yêu cầu hay không, và các thương tích vì lý do này có được loại trừ hay không, và thứ hai, để tránh các vụ kiện trong trường hợp nhân viên bị thương nặng hoặc thanh toán cho các trang tính dài hạn.

Văn hóa tổ chức và làm việc của cán bộ quản lý trong Aphrodite LLC phải đáp ứng các yêu cầu hiện đại. Điều cần thiết là các giải pháp phi tiêu chuẩn và mới phải được thông qua và thực hiện, các giải pháp này sẽ được thảo luận chung trong các cuộc họp và đàm phán kinh doanh.

Các biện pháp tổ chức hợp lý và duy trì nơi làm việc trong Afrodita LLC nên nhằm mục đích cải thiện thiết bị, hàng tồn kho và công cụ của họ, đảm bảo điều kiện làm việc bình thường tại nơi làm việc. Ngoài ra, việc bảo trì nơi làm việc còn liên quan đến việc sửa chữa kịp thời các thiết bị, bảo dưỡng thiết bị, duy trì trật tự và sạch sẽ nơi làm việc. Nâng cao hiệu quả sử dụng mặt bằng bán lẻ và khả năng lưu trữ sẽ góp phần vào việc bố trí chính xác, trang bị thiết bị phù hợp, sắp xếp tối ưu hàng hóa để bảo quản.

Hiện nay, một hướng quan trọng trong công tác tổ chức lao động của Aphrodite LLC là nghiên cứu điều kiện lao động, xây dựng và thực hiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, cụ thể là chế độ làm việc và nghỉ ngơi thuận tiện cho người lao động, cải thiện tâm sinh lý, vệ sinh, giữ gìn vệ sinh. và các yếu tố thẩm mỹ ảnh hưởng đến một người trong quá trình lao động.

Năng suất của người lao động phụ thuộc nhiều vào mức độ làm việc của nhân sự. Theo hướng này, LLC "Aphrodite" đưa ra các biện pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong các cơ sở giáo dục hoặc tại một doanh nghiệp, đào tạo nâng cao nhân sự; nâng cao chất lượng nhân sự; nghiên cứu và phổ biến các thực hành tốt nhất trong làm việc với công nhân kho hàng; tăng cường kỷ luật lao động; giảm luân chuyển nhân viên; khuyến khích tinh thần cho người lao động.

Công tác giáo dục với nhân sự bao gồm giáo dục nhân viên của Afrodita LLC có thái độ trung thực với nhiệm vụ của họ và làm việc; thái độ cẩn trọng đối với hàng hóa, đấu tranh nhằm giảm thiểu thất thoát hàng hóa, thời gian, vật chất, tiền bạc trong quá trình thực hiện quy trình công nghệ.

Công tác giáo dục cũng cần hướng tới việc tăng cường kỷ luật lao động. Phân tích nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động giúp xác định phương hướng của công tác này. Mục đích của công việc giáo dục phải là sự phát triển của hoạt động sáng tạo của nhân viên của LLC "Aphrodite".

Theo kinh nghiệm tại Aphrodite LLC cho thấy, công nghệ thiết lập quan hệ đối tác giữa quản lý và người lao động như sau:

Thiết lập hình thức tốt nhất của mối quan hệ;

Kết thúc cuộc đối đầu;

Xác định các rào cản đối với việc thiết lập các mối quan hệ;

Xác định lợi ích của mỗi bên;

Phát triển các hành động chung;

Phát triển một chiến lược để thực hiện chúng, thiết lập thông tin liên lạc;

Sửa đổi các mối quan hệ hiện có khi môi trường thay đổi.

Sự tham gia của người lao động vào các công việc của doanh nghiệp, bao gồm cả vấn đề tài chính, không chỉ góp phần tăng động lực mà còn cải thiện hạnh phúc của người lao động, cải thiện mối quan hệ của họ với ban lãnh đạo doanh nghiệp, vì đây là một trong những điều kiện để giảm bớt sự xa lánh của người lao động và để phát triển các quan hệ dân chủ, ổn định xã hội trong xã hội.

Để làm việc tốt hơn và sự hiểu biết lẫn nhau của nhân viên, điều cần thiết là thông tin đến được với họ dưới hình thức mà sếp thực sự muốn truyền đạt. Để làm được điều này, có nhiều cách, cả ở cấp độ cá nhân và tổ chức, để giúp khắc phục những vấn đề này. Ở cấp độ cá nhân, nên sử dụng ngôn ngữ rõ ràng, ngắn gọn và phù hợp nhất cho chủ đề của thông điệp. Nó cũng cần thiết lập niềm tin. Thông điệp không những phải được hiểu mà còn phải được chấp nhận. Cần tránh đóng dấu và phân loại không cần thiết và nên báo cáo càng nhiều thông tin thực tế càng tốt.

Tất nhiên, cần phải chủ động tìm kiếm thông tin phản hồi để đảm bảo rằng thông tin được diễn giải chính xác.

Doanh nghiệp cũng có thể đào tạo nhân viên của mình về nghệ thuật giao tiếp thông qua các khóa đào tạo bao gồm các loại trò chơi nhập vai khác nhau để cải thiện khả năng nói, viết hoặc nghe và quan trọng nhất là hiểu quan điểm của người khác.

Phân tích công việc về quản lý xung đột là một trong những giai đoạn chính để xác định loại xung đột trong lực lượng lao động. Tổng giám đốc doanh nghiệp và các nhân viên của mình nên cố gắng tuân theo những điều kiện nhất định để ngăn ngừa các tình huống xung đột. Trước hết, cần tạo ra các điều kiện ngăn chặn sự xuất hiện và phát triển của các tình huống xung đột. Người quản lý giám sát công việc của từng nhân viên và nếu phát hiện ra rằng một người không có mong muốn làm việc hiệu quả và hiệu quả, người đó sẽ bị sa thải.

Điều kiện tiếp theo để ngăn ngừa xung đột là quan tâm đến công lý. Giám đốc không trừng phạt những người vô tội trước khi làm điều gì đó, ông ấy nghĩ rất rõ những hậu quả sẽ xảy ra sau những quyết định của mình. Nhưng điều này không phải lúc nào cũng thành công, đôi khi trong lúc nóng nảy hoặc thiếu suy nghĩ, nhân viên phải chịu thiệt thòi không đáng có, mặc dù chính người lãnh đạo là người đáng trách.

Mong muốn rằng các mối quan hệ trong nhóm phát triển với sự hỗ trợ của sự nhượng bộ, để không chỉ tính đến lợi ích của chính họ mà còn tính đến lợi ích của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sự sẵn sàng nhượng bộ sẽ làm dịu một tình huống căng thẳng. Và nếu đối thủ bị áp lực, điều đó luôn gây ra sự phản kháng về phía mình.

Cũng cần sử dụng nguyên tắc rõ ràng và nhân từ. Điều này cho phép bạn tránh gán nhầm vị trí thù địch cho đối thủ, cũng như hóa giải hoặc làm dịu tình hình.

Nhân viên của Aphrodite LLC học cách quản lý phản ứng của họ, kiềm chế cảm xúc tiêu cực trong trường hợp có bất đồng, nhưng điều này không phải lúc nào cũng khả thi. Họ làm giảm cảm xúc tiêu cực của phía đối diện theo những cách sau:

Sẵn sàng tiến tới tái hợp tác các vị trí;

Đánh giá tích cực về một số hành động của bên kia;

Thái độ phê bình đối với bản thân và cân bằng hành vi.

Sau đó, chiến lược tối ưu để giải quyết tình huống xung đột được lựa chọn.

Thật không may, không phải lúc nào mọi người cũng có thể giải quyết một cách hòa bình mọi tranh chấp và hiểu lầm. Rất thường xuyên, hoàn toàn không xảy ra xung đột giữa các cá nhân với nhau. Lý do là gì và tại sao điều này lại xảy ra? Các cách giải quyết xung đột giữa các cá nhân là gì? Có thể tránh chúng và sống cả đời không xung đột với ai không?

Xung đột là gì?

Xung đột là một trong những cách giải quyết các vấn đề và mâu thuẫn nảy sinh do sự tương tác giữa các cá nhân hoặc nhóm người. Đồng thời, đi kèm với nó là những cảm xúc và hành vi tiêu cực vượt ra ngoài những chuẩn mực được chấp nhận trong xã hội.

Trong cuộc xung đột, mỗi bên đều có và bảo vệ lập trường đối lập trong mối quan hệ với nhau. Không ai trong số các đối thủ muốn hiểu và chấp nhận ý kiến của đối phương. Các bên xung đột không chỉ có thể là các cá nhân, mà còn có thể là các nhóm xã hội và các nhà nước.

Xung đột giữa các cá nhân và các tính năng của nó

Nếu lợi ích và mục tiêu của hai hoặc nhiều người trong một trường hợp cụ thể khác nhau và mỗi bên cố gắng giải quyết tranh chấp có lợi cho mình, xung đột giữa các cá nhân sẽ phát sinh. Ví dụ về tình huống đó là cuộc cãi vã giữa vợ và chồng, con cái với cha mẹ, cấp dưới và sếp. Đây là một trong những phổ biến nhất và thường xuyên xảy ra nhất.

Xung đột giữa các cá nhân có thể xảy ra cả giữa những người nổi tiếng và thường xuyên giao tiếp, và giữa những người lần đầu tiên nhìn thấy nhau. Đồng thời, các mối quan hệ được làm rõ bởi các đối thủ trực tiếp, thông qua tranh chấp hoặc thảo luận cá nhân.

Các giai đoạn của xung đột giữa các cá nhân

Xung đột không chỉ là sự tranh chấp giữa hai bên tham gia, nảy sinh một cách tự phát, bất ngờ. Đó là một quá trình bao gồm nhiều giai đoạn, phát triển dần dần và đạt được đà phát triển. Nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân đôi khi có thể tích tụ trong một thời gian khá dài trước khi dẫn đến cuộc đối đầu cởi mở.

Ở giai đoạn đầu, xung đột được che giấu. Vào thời điểm này, những lợi ích và quan điểm trái ngược nhau chỉ đang hình thành và hình thành. Đồng thời, cả hai bên xung đột đều tin rằng vấn đề của họ có thể được giải quyết thông qua đàm phán và thảo luận.

Ở giai đoạn thứ hai của xung đột, các bên nhận thấy rằng không thể khắc phục mâu thuẫn bằng biện pháp hòa bình. Có một cái gọi là căng thẳng, làm tăng và đạt được sức mạnh.

Giai đoạn thứ ba được đặc trưng bởi sự bắt đầu của các hành động tích cực: tranh chấp, đe dọa, lăng mạ, lan truyền thông tin tiêu cực về đối phương, tìm kiếm đồng minh và những người cùng chí hướng. Đồng thời, sự thù địch, thù hận và giận dữ lẫn nhau tích tụ giữa những người tham gia.

Giai đoạn thứ tư là quá trình giải quyết xung đột giữa các cá nhân. Nó có thể kết thúc bằng sự hòa giải của các bên hoặc sự rạn nứt trong quan hệ.

Các loại xung đột giữa các cá nhân

Có nhiều cách phân loại xung đột giữa các cá nhân. Chúng được phân chia theo mức độ nghiêm trọng, thời gian của khóa học, quy mô, hình thức biểu hiện và hậu quả dự kiến. Thông thường, các loại xung đột giữa các cá nhân khác nhau ở lý do xảy ra chúng.

Phổ biến nhất là xung đột lợi ích. Nó xảy ra khi mọi người có kế hoạch, mục tiêu, ý định trái ngược nhau. Một ví dụ là tình huống sau: hai người bạn không thể thống nhất về cách sử dụng thời gian của họ. Người thứ nhất muốn đi xem phim, người thứ hai chỉ muốn đi dạo. Nếu cả hai bên đều không muốn nhượng bộ bên kia và thỏa thuận không thành công, xung đột lợi ích có thể phát sinh.

Loại thứ hai là xung đột giá trị. Chúng có thể nảy sinh trong trường hợp những người tham gia có những tư tưởng đạo đức, thế giới quan, tôn giáo khác nhau. Một ví dụ nổi bật của kiểu đối đầu này là xung đột của các thế hệ.

Xung đột vai trò là kiểu đối đầu thứ ba giữa các cá nhân. Trong trường hợp này, nguyên nhân là do vi phạm các chuẩn mực hành vi và quy tắc thông thường. Những xung đột như vậy có thể xảy ra, ví dụ, trong một tổ chức khi một nhân viên mới từ chối chấp nhận các quy tắc do nhóm thiết lập.

Nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân

Trong số các lý do gây ra xung đột, trước hết là Điều này có thể là, ví dụ, một TV hoặc máy tính cho cả gia đình, một khoản tiền nhất định để thưởng cần được chia cho tất cả nhân viên của bộ phận. Trong trường hợp này, một người chỉ có thể đạt được mục đích của mình bằng cách xâm phạm người kia.

Lý do thứ hai cho sự phát triển của các cuộc xung đột là sự phụ thuộc lẫn nhau. Nó có thể là sự kết nối các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các nguồn lực khác. Vì vậy, trong một tổ chức, những người tham gia dự án có thể bắt đầu đổ lỗi cho nhau nếu vì một lý do nào đó, họ không thể thực hiện nó.

Xung đột có thể bị kích động bởi sự khác biệt về mục tiêu, quan điểm, ý tưởng về những điều nhất định, trong cách ứng xử và giao tiếp. Ngoài ra, nguyên nhân của những cuộc đối đầu có thể là do đặc điểm cá nhân của một người.

Xung đột giữa các cá nhân trong tổ chức

Hầu như tất cả mọi người đều dành phần lớn thời gian cho công việc. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thường nảy sinh tranh chấp, mâu thuẫn giữa các nhân viên. Xung đột trong các mối quan hệ giữa các cá nhân xảy ra trong các tổ chức rất thường xuyên cản trở hoạt động của công ty và làm xấu đi kết quả chung.

Xung đột trong tổ chức có thể xảy ra cả giữa các nhân viên giữ chức vụ giống nhau và giữa cấp dưới với cấp trên. Các lý do cho sự xuất hiện của các xung đột có thể khác nhau. Đây là sự chuyển đổi trách nhiệm cho nhau, và cảm giác bị quản lý đối xử không công bằng, và sự phụ thuộc vào kết quả của nhân viên vào nhau.

Không chỉ những bất đồng trong thời gian làm việc, mà những vấn đề trong giao tiếp giữa các đồng nghiệp cũng có thể gây ra xung đột trong tổ chức. Thông thường, sự đối đầu có thể được nhân viên tự loại bỏ thông qua đàm phán. Đôi khi việc quản lý các xung đột giữa các cá nhân do người đứng đầu tổ chức đảm nhận, anh ta tìm ra nguyên nhân và cố gắng giải quyết các vấn đề nảy sinh. Nó xảy ra rằng vụ việc có thể kết thúc với việc một trong các bên xung đột bị sa thải.

Xung đột cá nhân của vợ chồng

Cuộc sống gia đình liên quan đến giải pháp liên tục của tất cả các loại vấn đề hàng ngày. Thông thường, vợ chồng không thể tìm được sự thống nhất trong một số vấn đề nhất định, dẫn đến xung đột giữa các cá nhân. Một ví dụ về điều này: người chồng đi làm về quá muộn, người vợ không có thời gian nấu bữa tối, người chồng vứt tất bẩn xung quanh căn hộ.

Các vấn đề vật chất làm trầm trọng thêm đáng kể xung đột. Nhiều cuộc cãi vã trong gia đình có thể tránh được nếu mỗi gia đình có đủ tài chính. Người chồng không muốn giúp vợ rửa bát - chúng tôi sẽ mua một chiếc máy rửa bát, có tranh chấp về việc chúng tôi sẽ xem kênh nào - điều đó không quan trọng, chúng tôi sẽ lấy một chiếc TV khác. Thật không may, không phải ai cũng có đủ khả năng này.

Mỗi gia đình chọn chiến lược riêng để giải quyết xung đột giữa các cá nhân. Có người nhanh chóng nhượng bộ và đi đến hòa giải, có người có thể sống một thời gian dài trong tình trạng cãi vã và không nói chuyện với nhau. Điều rất quan trọng là sự bất mãn không tích tụ, vợ chồng tìm được sự thỏa hiệp và mọi vấn đề được giải quyết càng nhanh càng tốt.

Xung đột giữa các cá nhân của những người thuộc các thế hệ khác nhau

Xung đột “cha và con” có thể coi theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Trong trường hợp đầu tiên, nó xảy ra trong một gia đình đơn lẻ, trong khi trong trường hợp thứ hai, nó được chiếu ra toàn xã hội. Vấn đề này đã tồn tại ở mọi thời đại, nó cũng không phải là mới đối với thế kỷ của chúng ta.

Xung đột giữa các thế hệ xảy ra do sự khác biệt về quan điểm, thế giới quan, chuẩn mực và giá trị của người trẻ và người ở độ tuổi trưởng thành hơn. Tuy nhiên, sự khác biệt này không cần thiết phải gây ra xung đột. Lý do của cuộc đấu tranh của nhiều thế hệ là không muốn hiểu và tôn trọng lợi ích của nhau.

Các đặc điểm chính của xung đột giữa các cá nhân của các thế hệ là chúng tồn tại lâu hơn trong tự nhiên và không phát triển trong những giai đoạn nhất định. Chúng có thể giảm dần theo định kỳ và bùng phát trở lại với sức sống mới trong trường hợp lợi ích của các bên bị xâm phạm nghiêm trọng.

Để gia đình bạn không bị ảnh hưởng bởi xung đột thế hệ, bạn phải thường xuyên thể hiện sự tôn trọng và kiên nhẫn với nhau. Người già nên nhớ rằng họ đã từng còn trẻ và không muốn nghe lời khuyên, và những người trẻ tuổi không nên quên rằng trong nhiều năm nữa họ cũng sẽ trở nên già.

Có thể sống cả đời không xung đột với ai không?

Ít ai thích những tiếng chửi thề, cãi vã triền miên. Nhiều người mơ ước được sống mà không bao giờ có xung đột với bất kỳ ai. Tuy nhiên, điều này là không thể trong xã hội của chúng ta hiện nay.

Ngay từ thời thơ ấu, một người đã xung đột với những người khác. Ví dụ, những đứa trẻ không chia sẻ đồ chơi, đứa trẻ không vâng lời cha mẹ của mình. Ở tuổi vị thành niên, xung đột thế hệ thường xuất hiện trước.

Trong suốt cuộc đời, chúng ta phải định kỳ bảo vệ lợi ích của mình, chứng minh vụ việc của mình. Đồng thời, không thể tránh khỏi những mâu thuẫn. Chúng ta chỉ có thể giảm số lượng xung đột xuống mức tối thiểu, cố gắng không khuất phục trước những lời khiêu khích và tránh những cuộc cãi vã mà không có lý do chính đáng.

Quy tắc ứng xử trong tình huống xung đột

Khi xung đột phát sinh, cả hai bên tham gia đều muốn giải quyết càng sớm càng tốt, đồng thời đạt được mục tiêu và đạt được điều họ muốn. Người ta nên cư xử như thế nào trong tình huống này để thoát khỏi nó một cách đàng hoàng?

Trước tiên, bạn cần học cách tách thái độ đối với người có bất đồng ra khỏi chính vấn đề cần giải quyết. Đừng bắt đầu xúc phạm đối phương của bạn, trở nên cá nhân, cố gắng cư xử với sự kiềm chế và bình tĩnh. Tranh luận mọi lý lẽ của bạn, hãy thử đặt mình vào vị trí của đối phương và mời anh ta thế chỗ của bạn.

Nếu bạn nhận thấy rằng bạn đang bắt đầu mất bình tĩnh, hãy mời người đối thoại của bạn nghỉ ngơi để bình tĩnh lại và hạ nhiệt một chút, sau đó tiếp tục sắp xếp mọi thứ. Để giải quyết vấn đề càng sớm càng tốt, bạn cần nhìn thấy một mục tiêu cụ thể và tập trung vào các cách để đạt được nó. Cần nhớ rằng trong bất kỳ tình huống xung đột nào, trước hết cần duy trì quan hệ với đối phương.

Cách thoát khỏi tình huống xung đột

Cách giải quyết thành công nhất là tìm ra sự thỏa hiệp của các bên tham chiến. Trong trường hợp này, các bên đưa ra quyết định phù hợp với tất cả các bên tranh chấp. Không có sự thận trọng và hiểu lầm giữa các bên xung đột.

Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp đều có thể đạt được thỏa hiệp. Rất thường kết quả của xung đột là ép buộc. Phiên bản này về kết quả của cuộc xung đột là điển hình nhất nếu một trong những người tham gia chiếm vị trí thống trị. Ví dụ, một nhà lãnh đạo buộc cấp dưới phải làm theo ý mình, hoặc cha mẹ bảo con mình làm theo ý mình.

Để ngăn không cho xung đột trở nên mạnh mẽ, bạn có thể cố gắng giải quyết ổn thỏa. Trong trường hợp này, người bị buộc tội điều gì đó đồng ý với những lời trách móc và yêu sách, cố gắng giải thích lý do cho hành động và việc làm của mình. Việc sử dụng phương pháp này để thoát ra khỏi tranh chấp không có nghĩa là bản chất của cuộc xung đột được hiểu và những sai lầm được nhận ra. Chỉ là lúc này bị cáo không muốn xảy ra mâu thuẫn.

Thừa nhận sai lầm của bạn và ăn năn về những gì bạn đã làm là một cách khác để giải quyết xung đột giữa các cá nhân. Một ví dụ về tình huống như vậy: đứa trẻ hối hận vì đã không chuẩn bị bài và nhận được lời chê bai, và hứa với cha mẹ sẽ tiếp tục làm bài tập về nhà.

Làm thế nào để ngăn chặn xung đột giữa các cá nhân

Mỗi người hãy luôn nhớ rằng tuyệt đối không để xảy ra bất kỳ tranh chấp nào hơn là giải quyết hậu quả của nó sau này và sửa chữa những mối quan hệ đã bị tổn thương. Ngăn ngừa xung đột giữa các cá nhân là gì?

Đầu tiên bạn cần hạn chế giao tiếp đến mức tối đa có thể là những người có tính cách kiêu ngạo, hung hăng, bí mật. Nếu không thể ngừng hoàn toàn giao tiếp với những người như vậy, hãy cố gắng phớt lờ những lời khiêu khích của họ và luôn giữ bình tĩnh.

Để ngăn chặn các tình huống xung đột, bạn cần học cách thương lượng với người đối thoại, cố gắng tìm cách tiếp cận bất kỳ người nào, tôn trọng đối phương và hình thành rõ ràng lập trường của mình.

Những tình huống nào bạn không nên đánh nhau?

Trước khi bước vào một cuộc xung đột, bạn cần suy nghĩ kỹ xem mình có thực sự cần nó hay không. Rất thường mọi người bắt đầu sắp xếp mọi thứ trong những trường hợp nó không có ý nghĩa gì cả.

Nếu lợi ích của bạn không bị ảnh hưởng trực tiếp, và trong quá trình tranh chấp, bạn sẽ không đạt được mục tiêu của mình, rất có thể việc tham gia vào một cuộc xung đột giữa các cá nhân là vô nghĩa. Một ví dụ về tình huống tương tự: trên xe buýt, người soát vé bắt đầu tranh cãi với hành khách. Ngay cả khi bạn ủng hộ quan điểm của một trong những người tranh chấp, bạn cũng không nên tham gia vào cuộc xung đột của họ mà không có lý do chính đáng.

Nếu bạn thấy trình độ của đối phương hoàn toàn khác với bạn, thì chẳng ích gì khi tranh luận và thảo luận với những người như vậy. Bạn sẽ không bao giờ chứng minh cho một người ngu ngốc rằng bạn đúng.

Trước khi tham gia vào một cuộc xung đột, bạn cần phải đánh giá tất cả những ưu và khuyết điểm, suy nghĩ về những hậu quả mà nó có thể dẫn đến, mối quan hệ của bạn với đối phương sẽ thay đổi như thế nào, và liệu bạn có muốn điều đó không, khả năng xảy ra trong khi tranh chấp. sẽ có thể đạt được mục tiêu của bạn. Ngoài ra, cần hết sức chú ý đến cảm xúc của bạn tại thời điểm có nguy cơ xảy ra cãi vã. Có lẽ bạn nên sử dụng chiến thuật tránh xung đột, hạ nhiệt một chút và suy nghĩ kỹ về tình hình hiện tại.

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến thức là đơn giản. Sử dụng biểu mẫu bên dưới

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng tri thức trong học tập và làm việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Lưu trữ tại http://www.allbest.ru/

KIỂM TRA

về chủ đề: "Phân tích tình huống xung đột"

Giới thiệu

1. Một ví dụ về tình huống xung đột

2. Phân tích tình hình xung đột

Sự kết luận

Giới thiệu

Cơ sở của bất kỳ tổ chức nào là con người (tập thể lao động), và nếu không có họ thì hoạt động của tổ chức là không thể. Tập hợp các điều kiện đối tượng mà mọi người thấy mình trong quá trình hoạt động chung xác định trước và giới hạn các cách thức tương tác của họ. Số lượng nhu cầu có thể được thỏa mãn trong giao tiếp cũng bị giới hạn bởi hoàn cảnh.

Về vấn đề này, các tình huống sản xuất thường nảy sinh theo nhóm, trong đó có sự mâu thuẫn giữa mọi người về nhiều vấn đề. Tự bản thân chúng, những bất đồng và mâu thuẫn này có thể đóng vai trò là một nhân tố tích cực trong sự vận động của tư tưởng sáng tạo. Tuy nhiên, khi trở nên gay gắt, chúng có thể cản trở sự hợp tác thành công và dẫn đến xung đột.

Xung đột trong tổ chức là xung đột có ý thức giữa các thành viên giao tiếp của nhóm này, đi kèm với nỗ lực giải quyết nó dựa trên nền tảng của các mối quan hệ tình cảm trong tổ chức hoặc trong không gian tổ chức.

Trong tâm lý học, vẫn chưa có một sự hiểu biết chung được chấp nhận về bản chất của xung đột. Một số tác giả giải thích nó như một sự va chạm, phản tác dụng, mâu thuẫn. Những người khác hiểu xung đột là một kiểu giao tiếp, tình huống không tương thích, một tình huống không tìm ra lối thoát, một kiểu tương tác cạnh tranh.

Xung đột xảy ra ở cả công ty lớn và công ty nhỏ, chúng có thể dẫn đến việc đóng cửa tổ chức. Vì vậy, việc nghiên cứu các xung đột trong tổ chức là một chủ đề rất phù hợp.

Xung đột là khoa học về các quy luật về nguồn gốc, xuất hiện, phát triển, giải quyết và hoàn thiện các xung đột ở bất kỳ mức độ nào.

Xung đột là một hiện tượng tâm lý - xã hội tự nhiên đa chức năng đa chiều đặc trưng cho trạng thái hoạt động của hoạt động sống còn của hệ thống, được thực hiện dưới hai dạng: quy luật (hoạt động thực sự của các hệ chức năng ở nhiều mức độ khác nhau của vật chất); bệnh lý (một thời điểm quan trọng trong sự phát triển của đối tượng, tạo ra sự căng thẳng gia tăng);

Bài báo này xem xét một ví dụ về xung đột tổ chức và khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng lý thuyết và thực tiễn về xung đột trong phân loại và giải pháp của nó.

1. Thí dụxung đột

Nhà hàng Nhật Bản uy tín. Đội ngũ nhân viên bao gồm cả nam và nữ ở nhiều độ tuổi khác nhau. Tại cuộc họp tiếp theo của các nhà quản lý của tổ chức, nó đã được quyết định chấp nhận người quản lý thứ hai của hội trường vào nhân viên của họ. Trong cuộc họp, quản trị viên đương nhiệm vắng mặt vì một lý do nào đó và không được biết về quyết định này. Ngày hôm sau, ban quản lý bắt đầu tuyển dụng cho vị trí mới và báo cáo cho quản trị viên. Phản ứng của người sau đó là một cuộc cãi vã với người quản lý. Ý kiến của ông trái ngược với ý kiến của ban lãnh đạo về việc cần có vị trí tuyển dụng thứ hai.

Cuộc xung đột diễn ra một vòng mới; Các nhân viên đã bắt đầu phàn nàn về bầu không khí tâm lý khó chịu tại nơi làm việc.

Do hiểu lầm và xung đột, quản trị viên đã nghỉ việc. Bảo lưu lời cuối cùng trong thái độ chấp nhận của ban lãnh đạo đối với anh.

xung đột tình huống hành vi của nhân viên

2. Phân tíchtình huống xung đột

Cấu trúc của cuộc xung đột.

Trong cấu trúc của bất kỳ xung đột nào, có thể phân biệt các thành phần sau:

Cơ sở hoặc nền tảng - tình huống xung đột (tập và mảnh);

Đối tượng của cuộc xung đột là cái mà nó hướng tới (“vì cái gì”);

Cũng có một số loại đối tượng xung đột:

vật không thể chia thành các phần không thể thuộc sở hữu chung;

vật có thể được phân chia theo tỷ lệ bằng nhau giữa các bên xung đột;

đồ vật mà hai bên xung đột có thể cùng sở hữu (tình huống “xung đột tưởng tượng”);

Chủ thể của mâu thuẫn (mâu thuẫn);

Các bên hoặc người tham gia; Địa vị xã hội của các chủ thể;

Môi trường (điều kiện địa lý, khí hậu, kinh tế, môi trường xã hội, vi khí hậu trong nhóm, môi trường xã hội);

Sự cố (nguyên nhân) - sự kích hoạt các hoạt động của một trong các bên, vi phạm lợi ích của bên kia; Kết quả của một tình huống xung đột - hậu quả, kết quả;

Cơ sở hoặc cơ sở của xung đột được đề xuất ở trên là việc quản lý của tổ chức rõ ràng không hài lòng với công việc của người quản lý hiện tại của hội trường, và tình hình hiện tại đã làm nảy sinh xung đột giữa họ trước đó. Đối tượng của xung đột là ý kiến về cấp trên cá nhân và quyền hạn của nhà quản trị giữa các nhân viên. Chủ đề của xung đột này là không thể hòa giải, vì xung đột đã có tính cách trưởng thành. Các bên tham gia xung đột là ban lãnh đạo và cấp dưới. Vị trí xã hội của các chủ thể là một vị trí xã hội khác. Môi trường - nhà hàng, cơ sở vui chơi giải trí, đội ngũ nhân viên thân thiện, tất nhiên là diễn ra, cũng như làm việc có trách nhiệm với đội ngũ nhân viên, đòi hỏi tính chuyên nghiệp và trình độ cao. Sự cố xung đột là sự chuyển tiếp của xung đột sang sự xem xét của toàn đội. Kết quả của tình huống xung đột là sự ra đi của đảng bất đồng và cáo buộc lãnh đạo kém năng lực.

Các động lực của sự phát triển của tình hình xung đột

Trong các động lực của sự phát triển của xung đột, 3 giai đoạn được phân biệt:

Giai đoạn đầu tiên: tình huống trước xung đột (sự xuất hiện của các cơ sở khách quan cho xung đột): Xung đột tiềm tàng được đặc trưng bởi sự “chặt chẽ” của các mối quan hệ, tính chính thức được nhấn mạnh, sự chia tách đội thành các nhóm, sự xuất hiện của tín hiệu đầu tiên xung đột - khó chịu trong giao tiếp.

Có 3 giai đoạn của tình huống trước xung đột:

sự xuất hiện của một mâu thuẫn về một vấn đề gây tranh cãi cụ thể; đánh giá tình hình trước xung đột; nhận thức về giai đoạn này như một xung đột;

Giai đoạn đầu: đây là thời điểm của sự không hài lòng trong quá khứ của ban lãnh đạo đối với nhà quản trị. Giai đoạn thứ hai: thời điểm mà nó được đề xuất mở một vị trí tuyển dụng mới. Và giai đoạn thứ ba, khi người quản lý và điều hành của bên xung đột nhận ra rằng xung đột vẫn tồn tại.

Giai đoạn thứ hai: chống lại xung đột, đặc trưng bởi sự hiểu lầm, căng thẳng ngày càng tăng, đánh giá lực lượng và sự phẫn nộ của các bên xung đột; sự chuyển đổi của xung đột từ tiềm ẩn sang đối đầu cởi mở (các bên xung đột đang cố gắng giải quyết xung đột bằng cách thỏa hiệp); leo thang hơn nữa (tăng trưởng căng thẳng), đối đầu; xung đột lên đến đỉnh điểm và diễn ra dưới hình thức chiến tranh tổng lực;

Tình huống xung đột thu hút sự chú ý của toàn đội, sau đó sự phẫn nộ bắt đầu, và các tình huống xung đột đã xảy ra trong đội ngũ nhân viên.

Giai đoạn thứ ba: giải quyết xung đột;

Việc giải quyết mâu thuẫn tự nó xảy ra, bởi vì. Người quản lý đã không làm gì để thay đổi tình hình. Một trong các bên xung đột đã từ chức.

Tình hình sau xung đột (sự sắp xếp lực lượng mới, quan hệ mới của các đối thủ với nhau, đánh giá lại thế mạnh và năng lực của họ). Trong tình huống này, xung đột biến mất, do một người tham gia ra đi, người cho rằng quyết định của ban quản lý không có ý nghĩa.

Tâm lý nhẹ nhõm. Trong tình huống này, đối với các bên còn lại trong cuộc xung đột và toàn bộ nhóm, cần phải tiến hành đào tạo tập hợp nhóm.

Các chức năng xung đột

Theo tôi, xung đột được trình bày có tất cả các chức năng được liệt kê. Tôi giải thích: xung đột có chức năng chẩn đoán, bởi vì sự xuất hiện của nó chỉ ra rằng trong quan hệ giữa mọi người (đồng nghiệp) và trong tổ chức về nguyên tắc, có một vấn đề (hoặc thậm chí một tập hợp các vấn đề). Cuộc xung đột đã giúp bộc lộ cốt lõi của những khó khăn. Xung đột có một chức năng xây dựng, bởi vì, thứ nhất, nó đóng vai trò như một loại "van chảy máu" để giảm bớt sự bực bội và gây hấn, và thứ hai, trong quá trình thảo luận và giải quyết vấn đề này, một giải pháp thỏa hiệp đã được phát triển dựa trên sự sáng tạo của ông chủ. cách tiếp cận vấn đề. Theo tôi, một quyết định như vậy dẫn đến công việc hiệu quả hơn trong tổ chức và tăng cường quyền lực của người lãnh đạo với tư cách là một nhà quản lý giỏi. Xung đột có một chức năng hủy diệt, bởi vì mặc dù kết quả của nó mang rất nhiều điều tích cực, ví dụ như khả năng xây dựng nhóm và xây dựng các mối quan hệ, khả năng tăng hiệu quả của làm việc nhóm và tạo điều kiện thuận lợi cho các mối quan hệ công việc.

Các yếu tố quyết định xung đột

Yếu tố quyết định xung đột - nguyên nhân làm phát sinh tình huống xung đột.

Có những yếu tố quyết định cá nhân sau đây tạo ra một định hướng tinh thần và tâm lý xã hội không đầy đủ: định hướng của nhân cách và các đặc điểm của ý thức tự giác; tình trạng tâm thần; vi phạm lĩnh vực động lực và lĩnh vực cảm xúc; các tính năng của biểu hiện đặc điểm; bất bình đẳng xã hội; xung đột về lợi ích và nhu cầu; khái niệm về sự thiếu thốn (một tình trạng được đặc trưng bởi sự khác biệt rõ ràng giữa kỳ vọng và khả năng đáp ứng chúng);

Xem xét tình hình xung đột hiện có, không thể không nhận thấy rằng các bên chính của xung đột đều có khuynh hướng vị kỷ của cá nhân, tức là nỗ lực để thỏa mãn những sở thích và nhu cầu cá nhân hẹp hòi.

Những đặc thù của sự tự nhận thức trong trường hợp này bao gồm sự hung hăng và lo lắng gia tăng, tuân thủ quá mức các nguyên tắc trong việc bảo vệ lập trường của mình và, rất có thể, mức độ tuyên bố không đầy đủ (có vẻ như nếu ít nhất một trong số các nhân viên của trường thực sự là các chuyên gia có trình độ cao. , họ có thể giảm toàn bộ xung đột thành một thỏa hiệp, ví dụ: xin lỗi).

Trạng thái tinh thần của các bên trong xung đột này được đặc trưng bởi: cảm giác về một trở ngại không thể vượt qua để đáp ứng nhu cầu; mong muốn khôi phục lại sự toàn vẹn đã mất của thế giới bên trong (biểu hiện ở sự xâm lược);

Vi phạm lĩnh vực động cơ của xung đột này được đặc trưng bởi một mong muốn được đánh giá quá cao và không đủ khả năng để thỏa mãn chúng. Vi phạm lĩnh vực cảm xúc của xung đột này được đặc trưng bởi:

thiếu văn hóa ứng xử tình cảm; kém phát triển sự đồng cảm; sự chiếm ưu thế của cảm xúc so với lý trí;

Đặc điểm của các biểu hiện đặc trưng trong cuộc xung đột này: tính bốc đồng; phức hợp tham vọng; tính vị kỷ;

Các yếu tố cấu trúc tính cách của xung đột này bao gồm: rào cản cảm xúc (mỗi nhân viên đều sợ cảm thấy “tệ hơn những người khác”); khác giới;

Tóm lại, chúng ta có thể nói rằng các yếu tố quyết định chính của xung đột là: sự hiện diện của các tình huống xung đột, và cụ thể là các xung đột trong quá khứ; xung đột về lợi ích và nhu cầu; tham vọng cá nhân;

Chiến lược và chiến thuật ứng xử trong xung đột

Chiến lược ứng xử trong xung đột là một chương trình và kế hoạch hành động nhằm thực hiện chuỗi đã định trong xung đột, hay nói cách khác, nó là một giải pháp cho vấn đề thỏa mãn nhu cầu cụ thể, lợi ích cụ thể của một người trong xung đột này.

Các chiến thuật ứng xử trong một cuộc xung đột là phương tiện cung cấp chiến lược này, cuối cùng, quyết định phong cách hành vi của một người trong một cuộc xung đột. Lý thuyết xung đột hiện đại phân biệt năm chiến lược cơ bản của hành vi: cạnh tranh, tránh né, hợp tác, dàn xếp, thỏa hiệp.

Mọi người, khi tham gia vào một cuộc xung đột, không nhất thiết phải áp dụng bất kỳ một chiến lược hành vi nào, sự kết hợp của họ thường được quan sát thấy. Nó phụ thuộc vào loại xung đột, mức độ nó xảy ra, nguồn lực của những người tham gia xung đột là gì, ý nghĩa của chuỗi cá nhân là gì, v.v.

Sau khi phân tích tình hình xung đột được trình bày ở trên, chúng ta có thể nói rằng chiến lược hành vi của các chủ thể xung đột dựa trên sự thù địch cá nhân, bởi vì hành vi của họ là cảm tính và không thể hòa giải, và cả hai nhân viên đều bày tỏ không muốn thừa nhận tội lỗi của họ trong cuộc xung đột này, bởi vì mọi người đều chắc chắn rằng họ đúng, và sự tự tin này biến thành sự tự tin.

Theo tôi, trong tình huống này, một chiến lược hợp tác nhằm giải quyết xung đột một cách xây dựng, tức là giải quyết vấn đề chứ không giải quyết xung đột, sẽ là phù hợp nhất. Trước hết, nhân viên nên nhận ra xung đột (nhấn mạnh cơ sở chung cho sự tương tác, thậm chí có thể là một người mong muốn cùng nhau tìm ra cách thoát khỏi tình huống), và thứ hai, loại bỏ cảm xúc, thảo luận cởi mở về lợi ích và lập trường của họ về vấn đề này, và , thứ ba, để tìm ra một giải pháp chung cho vấn đề và các cách khác để thoát khỏi xung đột, chuyển nó sang một quá trình hòa bình mang tính xây dựng.

Cách giải quyết xung đột

Giai đoạn cuối cùng trong quá trình phát triển của hầu hết các xung đột tổ chức là giải quyết nó, có thể là tưởng tượng và thực tế.

Với độ phân giải tưởng tượng, lý do cho sự xuất hiện của nó không bị loại bỏ. Xung đột được giải quyết bằng cách loại bỏ một trong những người tham gia, hoặc đạt được thỏa hiệp, hoặc bằng cách trấn áp xung đột bằng sức mạnh của quyền lực hoặc quyền lực. Đồng thời, các bên trong xung đột vẫn có cảm giác không hài lòng và không hài lòng, điều này cuối cùng có thể dẫn đến bùng phát xung đột mới.

Việc giải quyết xung đột thực sự có thể được tiến hành theo hai hướng. Đầu tiên là loại bỏ và giải quyết một tình huống có vấn đề về tổ chức, thứ hai là tìm ra các hình thức vận động của xung đột và thúc đẩy sự gia tăng của quá trình phát triển khách quan của nó, nhờ đó, một cơ sở hợp lý về vị trí của các cá nhân hoặc nhóm xung đột được bảo tồn và được phát triển và cuối cùng, một giải pháp đã được tìm thấy thỏa mãn đầy đủ những người tham gia xung đột.

Theo tôi, giải pháp cho mâu thuẫn đang tồn tại là có thật, bởi vì. quản lý lẽ ra phải ở giai đoạn đầu của xung đột, để giải quyết các mối quan hệ với nhà quản trị. Nhưng vì lỡ tình huống này nên xung đột nghiêm trọng xảy ra ảnh hưởng đến mọi người xung quanh.

Cơ chế xung đột

Cơ chế xung đột bao gồm việc nghiên cứu hai vị trí: kẻ xâm lược và nạn nhân.

Kẻ xâm lược là chủ thể có khiếm khuyết của thế giới nội tâm, thể hiện ở sự phức tạp của thế giới nội tâm và hoạt động xã hội gia tăng. Anh ta phát triển, đạt được kiến thức mới thông qua xung đột. Hành vi của người lãnh đạo - kẻ gây hấn được đặc trưng bởi: Bão hòa với những cảm xúc tiêu cực (ghen tị, tức giận và mong muốn được phục tùng mọi thứ cho bản thân).

Thể hiện sự vượt trội, sức mạnh và sức mạnh so với đối thủ trước đội bạn.

Mong muốn làm xáo trộn sự bình tĩnh của "nạn nhân" bằng cách gây ảnh hưởng đến anh ta (la hét, đe dọa, xô xát).

Nạn nhân là đối tượng có đặc điểm tính cách, tình cảm hấp dẫn, có xu hướng phụ thuộc. Người lao động do tâm lý và hoàn cảnh sống không có khả năng chống lại kẻ xâm lược, anh ta chỉ cố gắng thoát ra khỏi cuộc xung đột, không muốn tiếp tục.

Phòng ngừa xung đột

Trước hết, một trong những chiến lược chính để ngăn ngừa xung đột trong các nhóm của tổ chức là giảm mức độ xung đột giữa những người dễ kích động họ.

Việc thực hiện phương pháp này có thể đi theo hai hướng: điều chỉnh các điều kiện chủ quan (bên trong) của một nhân cách xung đột trong quá trình làm việc của cá nhân; tạo ra các điều kiện tổ chức và quản lý có lợi cho việc giảm thiểu các biểu hiện của xung đột.

Chính sách nhân sự đã được xác minh

Trước hết, cần đặt tên cho một chính sách nhân sự đã được xác minh. Việc lựa chọn và bố trí nhân sự hợp lý, không chỉ tính đến các chỉ số "bảng câu hỏi" về trình độ, mà còn cả phẩm chất tâm lý của nhân sự, làm giảm đáng kể khả năng tuyển dụng những người có xung đột và những người dễ vướng vào xung đột. Cơ sở của hỗ trợ tâm lý là chẩn đoán tâm lý của nhân sự trong quá trình tuyển dụng và bố trí. Hiện nay, chẩn đoán tâm lý được thực hiện chủ yếu thông qua xét nghiệm. Quyền cao của người đứng đầu Một yếu tố quan trọng để giảm xung đột nhân cách là quyền cao của người đứng đầu. Về mặt tâm lý, một người có thẩm quyền luôn được coi là có những lợi thế không thể phủ nhận, điều này góp phần hình thành các mối quan hệ có định hướng theo chiều dọc. Điều này đòi hỏi phải quan tâm đến thẩm quyền. Quyền lực cao của người lãnh đạo, được hình thành trên cơ sở phẩm chất cá nhân, nghề nghiệp và đạo đức của anh ta, là chìa khóa cho sự ổn định của các mối quan hệ trong đội.

Các kỹ năng được phát triển để giải quyết xung đột một cách xây dựng và công bằng góp phần nâng cao thẩm quyền. Những kỹ năng như vậy được hình thành với kinh nghiệm và sự đào tạo tâm lý xã hội đặc biệt của các nhà lãnh đạo, dạy họ kỹ năng tương tác không xung đột, kỹ thuật giao tiếp không xung đột, phát triển kỹ năng của họ để khắc phục một cách xây dựng những mâu thuẫn đang nảy sinh.

Một yếu tố ổn định tốt ngăn ngừa sự xuất hiện của các xung đột trong đội là sự hiện diện của một nền văn hóa tổ chức cao như một hệ thống các ý tưởng, giá trị, quy tắc, điều cấm, truyền thống có ý thức và vô thức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên của tổ chức. Trong bối cảnh của vấn đề đang thảo luận, cần đặc biệt chú ý đến một khía cạnh - sự hiện diện của các truyền thống tích cực như một khuôn khổ giới hạn quan trọng cho một nhân cách xung đột.

Uy tín của hoạt động và tổ chức

Một yếu tố tâm lý đáng kể làm giảm mức độ biểu hiện xung đột là uy tín của hoạt động và tổ chức. Nó cũng vừa là giới hạn vừa là yếu tố điều chỉnh hành vi: mọi người đánh giá cao một vị trí hoặc công việc có uy tín, nhờ đó họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn, phản ánh các quy định về hoạt động, tất nhiên, ảnh hưởng đến hành vi và giao tiếp, làm tăng tính chuẩn mực nói chung. Khi tiến hành các hoạt động nhằm nâng cao uy tín, cần tính đến các đặc điểm tâm lý của nó: uy tín là cái không phải ai cũng có, nó gây ra mức độ quan hệ và kích thích khác nhau về chất, gắn liền với mức độ chuyên nghiệp cao, vốn có giá trị xã hội rất cao và tạo thành một khoảng cách xã hội nhất định.

Cuối cùng, môi trường tâm lý thuận lợi trong đội là một yếu tố làm giảm đáng kể mức độ xung đột giữa các nhân viên. Chất lượng và năng suất của hoạt động lao động không chỉ phụ thuộc vào sự hoàn thiện của tổ chức, trang thiết bị, điều kiện mà còn phụ thuộc vào sự gắn kết của đội ngũ, vào bản chất của các mối quan hệ trong đó, bầu không khí tình cảm phổ biến. Thông thường, chính sự thân thiện, đồng tình, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, ưu thế của tình cảm tích cực, tính giản dị của quan hệ là cơ sở hình thành các hiện tượng tâm lý xã hội quan trọng như lòng nhiệt tình lao động. Tâm trạng cảm xúc, tâm trạng bị chi phối, tính màu sắc của tâm trạng ảnh hưởng nghiêm trọng nhất đến tổ chức và hiệu quả công việc kể cả cá nhân và tập thể.

Sự kết luận

Do thái độ hiện có đối với xung đột như một hiện tượng tiêu cực, hầu hết mọi người tin rằng họ không thể kiểm soát chúng và cố gắng tránh chúng bất cứ khi nào có thể. Nhưng cuộc xung đột rất khó sửa chữa khi nó đã mang trong mình sức mạnh hủy diệt. Điều này cần được biết, và các nhà quản lý và nhân viên cần hiểu rằng xung đột là một cuộc sống phong phú nếu nó được quản lý đúng cách.

Xung đột giúp một nhóm làm việc riêng biệt và toàn bộ tổ chức phù hợp với các sự kiện đang diễn ra, nó cho phép bạn xác định những gì cần thiết cho sự phát triển và cải tiến của tất cả các lĩnh vực. Khả năng quản lý xung đột có thể mang tính quyết định đối với sự sống còn của cả nhóm.

Xung đột cũng buộc các nhân viên phải liên tục giao tiếp với nhau và biết thêm một chút về nhau. Các thành viên trong nhóm bắt đầu hiểu rõ hơn về đồng nghiệp của mình, trở nên nhạy cảm hơn với các vấn đề của người khác. Mọi người cuối cùng đánh giá cao nhu cầu hiểu các chuẩn mực và mong muốn của đối phương và không thể thoát khỏi xã hội khi sống trong đó. Sống và làm việc cùng nhau không phải là điều dễ dàng, và điều này cần được đào tạo đặc biệt.

Xung đột, dẫn đến tranh chấp, kiểm tra toàn bộ nhóm và từng nhân viên, và có thể giúp ích đáng kể cho cả quá trình phân tích vấn đề và phát triển giải pháp. Bản thân xung đột không củng cố hay làm suy yếu một tổ chức. Cả nhân viên và người quản lý đều phải quản lý nó, làm cho nó hữu ích nhất có thể. Nếu họ tránh thảo luận về những khó khăn và nỗi sợ hãi của mình, họ sẽ không thể hiểu được tình trạng thực tế, cũng như cách thức phát triển, cũng như không rút ra được bài học cho bản thân và cho người khác. Nếu bạn khéo léo quản lý xung đột, nó sẽ tăng cường sức mạnh cho cả nhóm và tổ chức nói chung.

Được lưu trữ trên Allbest.ru

...

Tài liệu tương tự

Khái niệm và các loại xung đột. Nguyên nhân và hậu quả chính của chúng. Chức năng và hiệu quả của xung đột. Nghiên cứu nguyên nhân của các tình huống xung đột trong OAO "Sberbank của Nga". Phát triển các biện pháp để khắc phục chúng. Quản trị xung đột.

hạn giấy, bổ sung 12/05/2012

Bản chất của cuộc xung đột, khái niệm, mô hình và kỹ thuật giải pháp của nó. Phân tích hoạt động của thẩm mỹ viện "Krasotka": cơ cấu tổ chức quản lý, xác định môi trường xung đột, phân tích hành vi của nhân viên trong tình huống xung đột. Các khuyến nghị của lãnh đạo.

hạn giấy, bổ sung 11/11/2012

Khái niệm xung đột, các dạng của nó, các tính năng biểu hiện. Cấu trúc của tình huống xung đột và các nhân tố quyết định sự xuất hiện và phát triển của xung đột. Nghiên cứu thực nghiệm giải quyết mâu thuẫn tại công ty cổ phần vận tải "Tân Cảng Thương mại".

luận án, bổ sung 29/06/2015

Mô tả các phương pháp và phương tiện chiến lược để giải quyết các tình huống xung đột. Mô hình hợp lý-trực quan về việc làm chủ một tình huống xung đột. Áp dụng các chiến lược và phương pháp để phát triển một mô hình hành vi trong tình huống xung đột.

hạn giấy, bổ sung 07/05/2007

Bản chất của xung đột trong một tổ chức. Sự đa dạng và nguyên nhân của các tình huống xung đột. Quản lý xung đột trong LLC "Rognedinolen", phân tích nguyên nhân của sự xuất hiện của chúng. Sự lựa chọn của nhà quản lý về chiến lược chính xác có ảnh hưởng của nhà quản lý đối với tình huống này.

hạn giấy, bổ sung 03/01/2011

Thực chất, các loại và các giai đoạn của xung đột. Phân tích nguyên nhân của tình trạng xung đột tại doanh nghiệp, đặc điểm của các chủ thể tham gia. Các loại chiến lược xung đột, mô hình dự báo về sự phát triển của nó. Những kiến nghị để giải quyết mâu thuẫn trong tập thể lao động.

hạn giấy, bổ sung 11/03/2013

Khái niệm, thực chất và nguyên nhân của xung đột tổ chức. Các phương pháp giải quyết xung đột và các phương pháp giải quyết xung đột trong tổ chức. Phân tích nguyên nhân và phương pháp giải quyết xung đột trong doanh nghiệp.

luận án, bổ sung 25/05/2017

Nguyên nhân của các xung đột, thực chất và phân loại của chúng. Đặc điểm của cách ứng xử trong tình huống xung đột. Quy tắc giao tiếp không xung đột. Phân tích văn hóa giao tiếp kinh doanh trên ví dụ về các tình huống xung đột trong PJSC "UTK" và một ngân hàng thương mại.

hạn giấy, bổ sung 01/06/2014

Đặc điểm và các dạng tình huống xung đột nảy sinh, khái niệm xung đột và bản chất của nó, nguyên nhân và cách khắc phục. Phát triển một chiến lược cho hành vi của người lãnh đạo trong xung đột và các biện pháp để thoát khỏi tình huống xung đột thành công.

hạn giấy, bổ sung 14/11/2010

Phân tích các tình huống xung đột, nguyên nhân xảy ra và cách giải quyết trong kinh doanh du lịch. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty du lịch “Thế giới không biên giới”. Nghiên cứu các biện pháp ngăn ngừa các tình huống xung đột ẩn và công khai.