Παράδειγμα κατάστασης σύγκρουσης, συνέβη μια έκτακτη ανάγκη, αναζητούν αυτούς που φταίνε. Παραδείγματα καταστάσεων σύγκρουσης και τρόποι επιτυχούς επίλυσής τους

Οι συγκρούσεις είναι αναπόσπαστο μέρος της ζωής των ανθρώπων.

Η ικανότητα να συμπεριφέρεσαι σωστά σε αντίξοες συνθήκες είναι το κλειδί για την ηρεμία και την αυτοπεποίθηση.

Για το λόγο αυτό, είναι χρήσιμο για κάθε άτομο να μελετήσει παραδείγματα για το τι μπορεί να είναι οι καταστάσεις σύγκρουσης και πώς να τις επιλύσει.

Πώς να αποφύγετε τη σύγκρουση μεταξύ δασκάλου και μαθητή; Μάθετε για αυτό από το δικό μας.

Έννοια και ψυχολογία της διαχείρισης συγκρούσεων

- τι είναι? Με λίγα λόγια, αυτό είναι σύγκρουση συμφερόντων, απόψεων και απόψεων.

Ως αποτέλεσμα της σύγκρουσης, προκύπτει μια κατάσταση κρίσης στην οποία κάθε συμμετέχων στη σύγκρουση επιδιώκει να επιβάλει την άποψή του στην άλλη πλευρά.

Η σύγκρουση δεν σταμάτησε εγκαίρως μπορεί να οδηγήσει σε ανοιχτή αντιπαράθεση, στην οποία το αντικείμενο της διαφοράς τίθεται σε δεύτερη μοίρα και προηγούνται οι φιλοδοξίες των μερών.

Κατά κανόνα, ως αποτέλεσμα μιας σύγκρουσης, δεν υπάρχουν ηττημένοι ή νικητές, αφού όλοι οι συμμετέχοντες καταβάλλουν προσπάθεια και τελικά δεν λαμβάνουν θετικά συναισθήματα.

Ειδικός κίνδυνοςαντιπροσωπεύουν εσωτερικές συγκρούσεις όταν ένα άτομο βασανίζεται από αντικρουόμενες σκέψεις και επιθυμίες που τον διαλύουν. Οι παρατεταμένες καταστάσεις εσωτερικών συγκρούσεων συχνά καταλήγουν σε κατάθλιψη και νευρώσεις.

Ένας σύγχρονος άνθρωπος πρέπει να είναι σε θέση να αναγνωρίσει μια σύγκρουση που ξεκινά εγκαίρως, να λάβει τα κατάλληλα μέτρα για να αποτρέψει την ανάπτυξη της σύγκρουσης και να την εξαλείψει στο αρχικό στάδιο.

Εάν, παρόλα αυτά, δεν είναι δυνατό να σβήσει η σύγκρουση αμέσως, είναι απαραίτητο να μπορέσετε να δημιουργήσετε τη σωστή και βγείτε από τη σύγκρουση με σύνεσημε ελάχιστες απώλειες.

Πώς προκύπτει;

Ως αποτέλεσμα πολυάριθμων μελετών, έχει διαπιστωθεί ότι προκύπτουν οι περισσότερες συγκρούσεις χωρίς τις αντίστοιχες προθέσεις των συμμετεχόντων τους.

Συχνά οι άνθρωποι αντιδρούν ακούσια στα συγκρουσιακά στοιχεία άλλων ανθρώπων ή οι ίδιοι αποτελούν πηγή συγκρουσιακών παραγόντων, με αποτέλεσμα να δημιουργείται μια αγχωτική κατάσταση.

Συγκρούσεις- λόγια, πράξεις, πράξεις που οδηγούν σε σύγκρουση. Προκύπτουν όταν οι συμμετέχοντες έχουν ψυχολογικά προβλήματα ή χρησιμοποιούνται σκόπιμα για την επίτευξη των στόχων τους.

Τα περισσότερα συγκρουσιακά στοιχεία εκδηλώνονται για τους ακόλουθους λόγους:

• δίψα για ανωτερότητα. Η επιθυμία να αποδείξει κανείς την αξία του.
• επιθετικότητα. Αρχικά επιθετική συμπεριφορά προς άλλους ανθρώπους που προκαλείται από αρνητική συναισθηματική κατάσταση.
• ιδιοτέλεια. Η επιθυμία να πετύχεις τους στόχους σου με οποιοδήποτε κόστος.

Πώς προκύπτουν οι συγκρούσεις; Αληθινοί λόγοι και λύσεις:

Δημοφιλείς μέθοδοι επίλυσης καταστάσεων

Οι πιο αποτελεσματικές στρατηγικές που χρησιμοποιούνται συχνότερα στην πράξη για τη διαχείριση των συγκρούσεων:

Σχετικά με τους τρόπους επίλυσης διενέξεων σε αυτό το βίντεο:

Μέθοδοι Ανάλυσης

Από επιστημονική άποψη, υπάρχουν συγκεκριμένες μέθοδοι για την επίλυση συγκρούσεων:

Κατασκευαστικός

Πιο συχνά χρησιμοποιείται στον επαγγελματικό τομέα. Αυτά περιλαμβάνουν:

Εποικοδομητικός

Πώς να αντισταθείτε στην επιθετικότητα και να επιλύσετε με επιτυχία τη σύγκρουση; Παρόμοιες μέθοδοι επίλυσης συγκρούσεων χρησιμοποιούνται περισσότερο στην επικοινωνία.

Για την επιτυχή επίλυση της κατάστασης χρησιμοποιώντας εποικοδομητικές μεθόδους, είναι απαραίτητο να σχηματίσουν μια επαρκή αντίληψη της κατάστασης μεταξύ των συμμετεχόντων, τακτοποιήστε τα για ανοιχτή αλληλεπίδραση, δημιουργήστε μια ατμόσφαιρα καλής θέλησης και εμπιστοσύνης και προσδιορίστε από κοινού τη ρίζα του προβλήματος.

Τα στυλ κατασκευής περιλαμβάνουν:

Αναπόσπαστο

Επιτρέπει σε κάθε πλευρά να αισθάνεται νικητής. Παρόμοιο αποτέλεσμα επιτυγχάνεται όταν τα μέρη συμφωνούν να εγκαταλείψουν τις αρχικές τους θέσεις, να επανεξετάσουν την κατάσταση και να βρουν μια λύση που να ικανοποιεί όλους.

Η μέθοδος μπορεί να χρησιμοποιηθεί μόνο εάν τα μέρη της διαφοράς επιδείξουν ευελιξία σκέψης και ικανότητα προσαρμογής στις νέες συνθήκες.

Συμβιβασμός

Ο πιο ειρηνικός, ώριμος τρόποςεπίλυση της κατάστασης.

Τα μέρη αποφασίζουν για αμοιβαίες παραχωρήσεις προκειμένου να εξαλείψουν τους αρνητικούς παράγοντες που προκάλεσαν τη διαμάχη.

Αυτή η συμπεριφορά των ανθρώπων επιτρέπει όχι μόνο την ειρηνική επίλυση των αναδυόμενων αντιφάσεων χωρίς να βλάψει κανέναν, αλλά και για τη δημιουργία μακροχρόνιων επικοινωνιακών συνδέσεων.

Διέξοδος από τη σύγκρουση

Πώς να βγείτε από καταστάσεις σύγκρουσης; Για να βγούμε από αυτή τη δυσάρεστη κατάσταση πρέπει να γίνουν τα ακόλουθα βήματα:

1. Σταματήστε να χρησιμοποιείτε λέξεις ή να κάνετε ενέργειες που προκαλούν αρνητική απάντηση από τον αντίπαλό σας.
2. Μην αντιδράτε σε μια τέτοια συμπεριφορά από την πλευρά του συνομιλητή σας.
3. Δείξτε στοργή προς ένα άλλο άτομο. Αυτό μπορεί να γίνει χρησιμοποιώντας χειρονομίες, εκφράσεις προσώπου και λέξεις. Το χαμόγελο, το χαϊδεύοντας τον ώμο, το χειραψία και η χρήση ευγενικών φράσεων όλα βοηθούν στην εξομάλυνση των διαφωνιών.

   Ο συνομιλητής αποκτά αμέσως θετική στάση και η κατάσταση σύντομα λύνεται.

Παραδείγματα καταστάσεων σύγκρουσης

Στην κοινωνία

Επιλύεται καλύτερα χρησιμοποιώντας εποικοδομητικές μεθόδους.

Για παράδειγμα, γείτονες μιας πολυκατοικίας μπορεί να μπουν σε μια σύγκρουση που προκαλείται από την κατανομή των θέσεων στάθμευσης στην αυλή.

Ορισμένοι γείτονες θα επιμείνουν σε σαφείς σημάνσεις, σύμφωνα με τις οποίες σε κάθε αυτοκίνητο εκχωρείται μια συγκεκριμένη θέση στάθμευσης. Άλλοι κάτοικοι θα συνηγορήσουν υπέρ της δυνατότητας δωρεάν τοποθέτησης αυτοκινήτων.

Σε αυτή την κατάσταση οι πιο αποτελεσματικές μέθοδοι επίλυσης μιας διαφοράς θα είναι η οικοδόμηση διαλόγου, κοινή επίλυση της κατάστασης μέσω συμβιβασμού.

Οι κάτοικοι πρέπει απλώς να οργανώσουν μια συνάντηση και να αποφασίσουν ότι μέρος της περιοχής στην αυλή διατίθεται για ατομική στάθμευση και το άλλο μέρος παραμένει για τους υποστηρικτές της δωρεάν στάθμευσης.

Μεταξύ εργαζομένων

Είναι καλύτερο να λυθεί χρησιμοποιώντας δομικές μεθόδους.

Για παράδειγμα, υπάλληλοι της ίδιας ομάδας μπορεί να έρθουν σε σύγκρουση λόγω αδυναμία συνεργασίας προς την ίδια κατεύθυνση.

Κάθε άτομο ορίζει για τον εαυτό του μια σειρά από ευθύνες που δεν εγκρίνονται από τον συνάδελφό του. Το αποτέλεσμα είναι η εμφάνιση μιας κατάστασης σύγκρουσης και η αναποτελεσματική ομαδική εργασία.

Ο διευθυντής των εργαζομένων που εμπλέκονται στη διαμάχη πρέπει να εφαρμόσει μεθόδους διευκρίνισης των απαιτήσεων, τον καθορισμό στόχων και την ανάθεση ανταμοιβών.

Σε κάθε εργαζόμενο θα εξηγηθεί η αρχή της εργασίας του και ένα σαφές εύρος εργασιακών ευθυνών. Μπροστά σε συναδέλφους θα τεθούν κοινοί στόχοι, με την επίτευξη του οποίου θα λάβουν την υποσχόμενη ανταμοιβή (μπόνους, προαγωγή κ.λπ.).

Πώς να επιλύσετε σωστά τις συγκρούσεις; Μάθετε από το βίντεο:

Έντυπα Συμπλήρωσης

Ποια είναι η μορφή τερματισμού μιας σύγκρουσης; Μια σύγκρουση συμφερόντων μπορεί να επιλυθεί ως εξής:

1. Αδεια. Προϋπόθεση μπορεί να είναι τα μέρη να επιθυμούν να τερματίσουν τη διαφορά και να μην επιστρέψουν σε αυτήν στο μέλλον. Για να επιλυθεί οριστικά η σύγκρουση, μπορεί να χρειαστεί να εμπλακούν τρίτα μέρη. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα στον τομέα των επαγγελματικών σχέσεων.
2. Απόσβεση. Η διαφορά μπορεί να πάψει να είναι σχετική για ένα από τα μέρη ή για όλους τους συμμετέχοντες στη διαδικασία. Στην πρώτη περίπτωση, το δεύτερο μέρος δεν βρίσκει απάντηση στα λόγια και τις πράξεις του και αναγκάζεται να τερματίσει τη σύγκρουση. Στη δεύτερη περίπτωση, τα μέρη αποφασίζουν ταυτόχρονα ότι δεν θέλουν να συνεχιστεί η διαφορά λόγω κούρασης, λήξης των λογομαχιών, απώλειας ενδιαφέροντος για το αντικείμενο της διαφοράς κ.λπ.

   Αυτός ο τύπος σύγκρουσης δεν ολοκληρώνεται πάντα, αφού όταν προκύψει ένα νέο ερέθισμα, η διαμάχη μπορεί να ξαναρχίσει με ανανεωμένο σθένος.

3. Επίλυση. Τα μέρη έρχονται σε συμβιβασμό και καταλήγουν σε αμοιβαίες συμφωνίες. Ως αποτέλεσμα, η διαφορά επιλύεται μέσω εποικοδομητικού διαλόγου και αποτελεσματικής διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης.
4. Εξάλειψη. Η βάση της σύγκρουσης εξαλείφεται, μετασχηματίζεται, τροποποιείται κ.λπ. Με άλλα λόγια, το αντικείμενο της διαφοράς παύει να είναι επίκαιρο στην τρέχουσα χρονική στιγμή και εξαφανίζεται αυτομάτως το γεγονός της σύγκρουσης συμφερόντων.
5. Μεγαλώνοντας σε μια νέα διαμάχη. Οι ανεξήγητες αντιφάσεις σε ένα θέμα μπορούν να γίνουν πηγή νέων συγκρούσεων που δημιουργούνται από την κύρια διαφορά. Αυτό το αποτέλεσμα παρατηρείται ιδιαίτερα συχνά όταν μια παρατήρηση ενός εκ των συζύγων για οποιοδήποτε θέμα εξελίσσεται σε αμοιβαία ανταλλαγή κατηγοριών.

Η ολοκλήρωση δεν είναι πάντα επίλυση

Ο τερματισμός μιας σύγκρουσης σημαίνει πάντα την επίλυσή της; Είναι σημαντικό να μην συγχέουμε τις έννοιες του τερματισμού μιας κατάστασης σύγκρουσης με την επίλυσή της.

Τερματισμός της σύγκρουσης- αυτή είναι η στιγμή ολοκλήρωσης των ενεργειών των μερών την τρέχουσα χρονική στιγμή, ο τερματισμός της διαφοράς για διάφορους λόγους (εξασθένιση, κλιμάκωση σε νέα διαφορά κ.λπ.)

Το κλείσιμο μιας διαφοράς αυτή τη στιγμή δεν εγγυάται ότι θα γίνει δεν θα εμφανιστεί ξανά μετά από κάποιο χρονικό διάστημα.Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η πηγή της σύγκρουσης δεν έχει επιλυθεί και τα μέρη δεν έχουν επιτύχει κανένα αποτέλεσμα.

Η επίλυση συγκρούσεων περιλαμβάνει τη συνειδητή χρήση μεθόδων και τεχνικών που στοχεύουν στη διόρθωση της αρνητικής κατάστασης που έχει προκύψει.

Μια επιλυμένη σύγκρουση επιτρέπει στα μέρη να συμφιλιωθούν και να μην επιστρέψουν πλέον στο θέμα της διαφοράς.

Έτσι, η σύγκρουση μπορεί να προκύψει σε οποιοδήποτε τομέα της ζωής ενός ατόμου. ως αποτέλεσμα σύγκρουσης των συμφερόντων του με τα συμφέροντα άλλων ανθρώπων.

Υπάρχουν πολλοί τρόποι επίλυσης των συγκρούσεων. Είναι σημαντικό να μπορείτε να τα εφαρμόσετε πριν η κατάσταση φτάσει σε σοβαρό επίπεδο.

Μάθετε πώς να επικοινωνείτε με άλλα άτομα εάν έχετε διαφορετικές απόψεις για ορισμένα ζητήματα σε αυτό το βίντεο:

Η σύγκρουση είναι μια φυσιολογική πλευρά της ζωής. Ακόμη και στην πιο φιλική κοινωνική ομάδα, τα αντίθετα συμφέροντα μπορεί να συγκρουστούν. Αυτό θα μπορούσε ενδεχομένως να μετατραπεί σε σύγκρουση. Οι όποιες δυσκολίες στις σχέσεις οδηγούν στην ανάπτυξή τους εάν αντιμετωπιστούν σωστά.

Ο καθένας μπορεί εύκολα να δώσει παραδείγματα καταστάσεων σύγκρουσης. Ακόμα και ο πιο φιλήσυχος τους αντιμετωπίζει. Η ιστορία περιλαμβάνει δύο παγκόσμιες συγκρούσεις που οδήγησαν στο θάνατο τεράστιου αριθμού ανθρώπων και πολλών μικρών. Επομένως, η ικανότητα επίλυσης των συγκρούσεων παραγωγικά είναι ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα στη ζωή.

Επιπλέον, σχεδόν όλοι μπορούν να δώσουν ένα παράδειγμα μιας σύγκρουσης και την ανάλυσή της εάν η κατάσταση έχει ήδη επιλυθεί. Δυστυχώς, λίγοι άνθρωποι βασίζονται στις επιτυχίες και χρησιμοποιούν την επιτυχημένη εμπειρία τους σε επακόλουθες δυσκολίες στις σχέσεις.

Η έννοια της κατάστασης σύγκρουσης

Μια κατάσταση σύγκρουσης είναι η παρουσία αντίθετων συμφερόντων, κινήτρων και προοπτικών για τη ζωή. Για παράδειγμα, ο διευθυντής και ο αναπληρωτής του έχουν διαφορετικά οράματα για τη στρατηγική της εταιρείας, αλλά και οι δύο ενδιαφέρονται για την ανάπτυξή της. Αυτή είναι μια κατάσταση σύγκρουσης. Θα μπορούσε ενδεχομένως να αναπτυχθεί περαιτέρω, με κάθε πλευρά να επιβάλλει το όραμά της στην άλλη. Σε αυτή την περίπτωση, η κατάσταση εξελίσσεται σε πλήρη σύγκρουση.

Η κύρια διαφορά μεταξύ μιας κατάστασης σύγκρουσης και μιας σύγκρουσης είναι ότι η τελευταία είναι μια ήδη υπάρχουσα σύγκρουση, ενώ η πρώτη είναι μόνο μια προϋπόθεση για αυτήν.

Στην καθημερινή ζωή, αυτές οι έννοιες δεν διαφέρουν, όπως στη βιβλιογραφία για την ψυχολογία ή τη συγκρητολογία. Επομένως, για να απλοποιήσουμε την κατανόηση του θέματος, μπορούμε να θεωρήσουμε μια κατάσταση σύγκρουσης και μια σύγκρουση ως συνώνυμα.

Προσοχή!Στη συγκρητολογία διακρίνονται οι έννοιες υποκείμενο και αντικείμενο σύγκρουσης. Το θέμα είναι η αντίφαση που το κρύβει. Το αντικείμενο είναι η αξία βάσει της οποίας συγκρούονται. Αυτό μπορεί να είναι όχι μόνο χρήματα, αλλά και καλές θέσεις στον οργανισμό ή δικαιώματα ρόλου (όταν θέλουν να γίνουν αφεντικό, για παράδειγμα).

Τύποι συγκρούσεων

Η ταξινόμηση των τύπων συγκρούσεων είναι πολύ μεγάλη. Υπάρχουν 8 σημάδια με τα οποία μπορείτε να τα διαχωρίσετε:

1. Κατά διάρκεια: εφάπαξ, βραχυπρόθεσμο (ένας καυγάς στην οικογένεια), παρατεταμένη (για παράδειγμα, μια μακροχρόνια σύγκρουση σε ένα παντρεμένο ζευγάρι), επαναλαμβανόμενη (συχνά συμβαίνει όταν και τα δύο μέρη εκφράζουν τακτικά τα παράπονά τους, αλλά δεν κάνουν τίποτα για να επίλυση της προβληματικής κατάστασης), μακροπρόθεσμα (πόλεμοι), επανάσταση).
2. Κατά όγκο: προσωπικός, ομαδικός, διαομαδικός, περιφερειακός, μεταξύ εθνών.
3. Σύμφωνα με την πηγή εμφάνισης: υποκειμενική, αντικειμενική και ψευδής. Η διαίρεση είναι υπό όρους, γιατί οι περισσότερες συγκρούσεις είναι υποκειμενικές. Φαίνεται σε ένα άτομο ότι είναι γεμάτο αντιφάσεις, αν και μπορούν πάντα να επιλυθούν.
4. Με βάση τα μέσα τους, οι συγκρούσεις χωρίζονται σε βίαιες και μη βίαιες. Ο πόλεμος είναι χαρακτηριστικό παράδειγμα βίαιων συγκρούσεων. Αυτή η διαίρεση είναι επίσης υπό όρους, επειδή όλες οι συγκρούσεις βασίζονται σε διαφορετικές μορφές βίας: οικονομική, ψυχολογική, σωματική κ.λπ.
5. Κατά μορφή:

• Εσωτερικός. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι μια ενδοπροσωπική σύγκρουση, όταν ένα άτομο δεν μπορεί να αποφασίσει αν θα γνωρίσει άτομο του αντίθετου φύλου ή όχι. Από τη μια, θέλω, αλλά από την άλλη, φοβάμαι
• Εξωτερικός. Σύγκρουση μεταξύ δύο διαφορετικών ανθρώπων.
• Ανταγωνιστικός. Συγκρούσεις που συμβαίνουν ανάμεσα σε δύο απόλυτα αντίθετα.

1. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα: προοδευτική και οπισθοδρομική. Τα πρώτα οδηγούν στην πρόοδο, τα άλλα οδηγούν στην καταστροφή.
2. Από τη φύση της ανάπτυξης: σκόπιμη (δημιουργήθηκε από έναν προβοκάτορα για να επιτύχει τους στόχους του), αυθόρμητη (για παράδειγμα, όταν τα παιδιά προσχολικής ηλικίας στο νηπιαγωγείο δηλητηριάστηκαν με φαγητό) και οι γονείς δεν ήταν προετοιμασμένοι για αυτό.
3. Ανά σφαίρα ζωής: οικογενειακή, θρησκευτική, οικονομική κ.λπ.

Δεν είναι όλα τα είδη των συγκρούσεων που προσδιορίζονται από τους ψυχολόγους που μπορούν να αναφερθούν. Η βιβλιοθήκη έχει πολλά βιβλία για αυτό το θέμα. Περιγράφει διάφορες συγκρούσεις, ξεκινώντας από την καταπίεση μαθητών από τους συμμαθητές τους (εκφοβισμός), σκάνδαλα με γονείς στην εφηβεία και τελειώνοντας με τη σύγκρουση συμφερόντων ενός ηλικιωμένου ασθενούς με έναν γιατρό.

Επίλυση των συγκρούσεων

Υπάρχουν πέντε στρατηγικές για την αντιμετώπιση των συγκρούσεων:

1. Συσκευή. Ένα άτομο θυσιάζει τα δικά του συμφέροντα για χάρη των συμφερόντων του άλλου. Αυτή είναι η συμπεριφορά των παιδιών που καταπιέζονται από τους δασκάλους στο δημοτικό γιατί δεν έχουν άλλη επιλογή.
2. Ανταγωνισμός. Ένα άτομο υπερασπίζεται τα συμφέροντά του, αγνοώντας την άλλη πλευρά και μη θέλοντας να συμβιβαστεί.
3. Αποφυγή. Ένα άτομο κάνει τα πάντα για να αποτρέψει τη σύγκρουση. Παραδείγματα συγκρούσεων αυτού του τύπου βρίσκονται παντού. Ο σύζυγος είδε ότι η γυναίκα του είχε αρχίσει να θυμώνει και απλά έφυγε για να μην την εξοργίσει ακόμα περισσότερο.
4. Συμβιβασμός. Οι άνθρωποι δομούν την επικοινωνία με τέτοιο τρόπο ώστε να επιτυγχάνουν μερική ικανοποίηση των ενδιαφερόντων τους. Αυτό μπορεί να φανεί πολύ καθαρά στις συναλλαγές στην αγορά. Ένα άτομο θέλει να αγοράσει ένα προϊόν σε μια τιμή, ο πωλητής δεν θέλει να το πουλήσει σε αυτή την τιμή. Ως αποτέλεσμα, συγκλίνουν σε ένα άθροισμα που είναι κάτι ενδιάμεσο.
5. Συνεργασία. Επικεντρωθείτε σε αμοιβαία επωφελή αποτελέσματα.

Δεν υπάρχει καλή ή κακή στρατηγική για την αντιμετώπιση των συγκρούσεων. Εάν προέκυψε για έναν δευτερεύοντα λόγο, τότε μπορείτε να ενδώσετε. Αυτό μόνο θα ενισχύσει τη σχέση. Μπορείτε να ανταγωνιστείτε εάν φέρνει οφέλη. Για παράδειγμα, όταν οι γονείς αναγκάζουν ένα παιδί να πλύνει τα χέρια του, αυτό είναι επίσης μια σύγκρουση, αλλά μια τέτοια στρατηγική θα είναι σωστή.

Σπουδαίος!Ίσως είναι πιο σοφό να συνεργαστείτε με το μωρό: πείστε το. Όλα εξαρτώνται από τους γονείς και το μεμονωμένο παιδί.

Είναι σημαντικό να παρέχετε παραδείγματα καταστάσεων σύγκρουσης και την επίλυσή τους, προκειμένου να κατανοήσετε πώς να τις επιλύσετε με περισσότερες λεπτομέρειες.

Στη ζωή

Οποιαδήποτε σύγκρουση στη ζωή επιλύεται με τον εξής τρόπο: πρέπει να προσδιορίσετε με σαφήνεια τα συμφέροντά σας και τα συμφέροντα των άλλων, να βρείτε την κύρια αντίφαση, να την επιδεινώσετε και να σκεφτείτε πώς να την επιλύσετε. Αυτό το σχήμα προέρχεται από τη θεωρία της εφευρετικής επίλυσης προβλημάτων (TRIZ). Η επίλυση οποιασδήποτε σύγκρουσης είναι μια δημιουργική εργασία· δεν μπορεί να υπάρχει μόνο μία σωστή ενέργεια. Θα πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο κοντά στο ιδανικό τελικό αποτέλεσμα.

Μπορείτε να δώσετε το ακόλουθο παράδειγμα περιγραφής μιας σύγκρουσης στο θέμα «θεωρία σύγκρουσης» (και να το αναλύσετε). Ένας φίλος δανείστηκε χρήματα αλλά δεν θέλει να τα επιστρέψει. Το ποσό είναι σημαντικό, επομένως η σύγκρουση δεν μπορεί να επιλυθεί τόσο εύκολα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι όλοι είναι συναισθηματικοί, με την πάροδο του χρόνου το σκάνδαλο εξαπλώθηκε και σε άλλους τομείς που δεν σχετίζονται πλέον με το θέμα της σύγκρουσης.

Σχέδιο για την επίλυση μιας προβληματικής κατάστασης σε αυτήν την περίπτωση:

1. Τα κόμματα ηρεμούν.
2. Προσδιορίστε λεπτομερώς την ουσία της προβληματικής κατάστασης. Ο δανειολήπτης πήρε τα χρήματα σε τάδε στιγμή, το μέγεθος του χρέους είναι τέτοιο και αυτό και δεν θέλει να τα επιστρέψει. Με τη σειρά του, ο «πιστωτής» απαιτεί αυτά τα χρήματα. Μόνο στις λεπτομέρειες.
3. Επιδεινώνουν αντιθέσεις που δεν μπορούν να επιλυθούν. Όλο αυτό το σύνολο πληροφοριών πρέπει να περιοριστεί σε μία ή περισσότερες αντιφάσεις, τα δύο μέρη των οποίων είναι εντελώς αντίθετα. Για παράδειγμα, για να ικανοποιηθεί το Μέρος Α, πρέπει να εξοφληθεί το χρέος. Για να ικανοποιηθεί το Μέρος Β, πρέπει να μην αποπληρώσει το χρέος.
4. Βρίσκονται τρόποι να ξεπεραστούν. Σύμφωνα με τη θεωρία TRIZ, το ιδανικό τελικό αποτέλεσμα (IFR) είναι όταν η δράση/αντικείμενο απουσιάζει, αλλά η λειτουργία της εκτελείται. Σε αυτήν την περίπτωση, δεν χρειάζεται να αποπληρώσετε το χρέος, αλλά βεβαιωθείτε ότι θα επιστραφούν τα χρήματα. Είναι απαραίτητο να βρείτε την επιλογή που βρίσκεται πιο κοντά στο IFR. Πιθανοί τρόποι επίλυσης της κατάστασης: πρόγραμμα δόσεων, βοήθεια σε μια επιχείρηση που θα βοηθήσει στην εξοικονόμηση ποσού της πλευράς Α με το χρέος, εργασία για την πλευρά Α για κάποιο χρονικό διάστημα, οργάνωση κοινής επιχείρησης και για κάποιο χρονικό διάστημα λήψη μικρότερου ποσοστού κάθε συναλλαγής μέχρι να αποπληρωθεί το χρέος ή να παράσχει τόσο ισχυρή βοήθεια ώστε το μέρος Α να συγχωρήσει το χρέος από ευγνωμοσύνη. Παρεμπιπτόντως, η τελευταία επιλογή είναι η πιο κοντά στο ιδανικό τελικό αποτέλεσμα. Δεν χρειάζεται να δοθούν τα χρήματα, αλλά η λειτουργία έχει ολοκληρωθεί (το χρέος διαγράφεται).

Σπουδαίος!Όλες οι διενέξεις επιλύονται χρησιμοποιώντας ένα παρόμοιο σχήμα. Μπορείτε επίσης να εξετάσετε ποια από τις στρατηγικές που περιγράφονται παραπάνω είναι πιο κοντά στο ιδανικό τελικό αποτέλεσμα σε αυτήν την περίπτωση.

Υπάρχουν και άλλα πιθανά παραδείγματα συγκρούσεων από τη ζωή. Λύνονται με παρόμοιο τρόπο.

Στην οικογένεια

Το σχέδιο για την επίλυση οικογενειακών συγκρούσεων δεν είναι θεμελιωδώς διαφορετικό, εκτός από το ότι ένα σκάνδαλο είναι μια λογική συνέχεια όλων των προηγούμενων. Το να ξετυλίξετε ένα τέτοιο κουβάρι δεν είναι πάντα εύκολο, αφού μπορεί να προβληθούν ισχυρισμοί που δεν σχετίζονται με την κύρια σύγκρουση πριν από δέκα χρόνια, συμπεριλαμβανομένων ανείπωτων. Σε κάθε περίπτωση, η σειρά των ενεργειών είναι η ίδια.

Στη δουλειά

Οι συγκρούσεις στην εργασία μπορεί να είναι μεταξύ ενός υφισταμένου και των προϊσταμένων, διαφορετικών υφισταμένων, ολόκληρων υποτμημάτων, ενός υποτμήματος και του διευθυντή. Κάθε ένα από αυτά έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες. Οι διαομαδικές συγκρούσεις είναι πάντα πιο σοβαρές από τις μεμονωμένες, αλλά αν δύο επικεφαλής των σχετικών τμημάτων τσακωθούν μεταξύ τους, τότε κάθε υφιστάμενος μπορεί να το πάρει.

Συνήθως, οι συγκρούσεις στην εργασία απαιτούν τη συμμετοχή ενός ξεχωριστού ανεξάρτητου ατόμου - ενός διαμεσολαβητή. Πρόκειται για έναν διαμεσολαβητή του οποίου το καθήκον είναι να βρει τα συμφέροντα που αποτελούν αντικείμενο σύγκρουσης και να συμφιλιώσει τα αντιμαχόμενα μέρη. Στην ιδανική περίπτωση, ο διαμεσολαβητής θα πρέπει να βρει μια λύση που να ικανοποιεί όλους. Στην πράξη, αυτό είναι δύσκολο να γίνει, επομένως η σύγκρουση επιλύεται σε διάφορα στάδια:

1. Ορισμός συμφερόντων.
2. Επίτευξη συμβιβασμού.
3. Εξεύρεση μιας αμοιβαία επωφελούς λύσης.
4. Εφαρμογή της λύσης.

Πρώτα πρέπει να σβήσετε τη φωτιά, να βρείτε έναν συμβιβασμό.

Σπουδαίος!Αυτό είναι μόνο ένα προσωρινό μέτρο, γιατί η δυσαρέσκεια κάθε πλευράς αργά ή γρήγορα εξελίσσεται σε νέα σύγκρουση. Επομένως, μετά την επίτευξη συμβιβασμού, είναι επιτακτική ανάγκη να αναζητήσετε έναν πιο αποτελεσματικό τρόπο επίλυσης της προβληματικής κατάστασης.

Ανάλυση της σύγκρουσης

Σπάνια όσοι βρίσκονται σε σύγκρουση προσπαθούν να κάνουν μια λεπτομερή ανάλυση της κατάστασης. Αν και μόνο σε αυτή την περίπτωση οι αντιφάσεις προς τα συμφέροντα κάθε πλευράς μπορούν να γίνουν πηγή ανάπτυξης και να συμβάλουν στην καλύτερη αμοιβαία κατανόηση.

Η τεχνική επίλυσης συγκρούσεων που περιγράφεται παραπάνω βασίζεται στην ανάλυσή τους. Αυτή δεν είναι η μόνη μέθοδος ανάλυσης, αλλά είναι πολύ αποτελεσματική. Για να λύσετε γρήγορα ένα πρόβλημα, πρέπει να μάθετε πώς να το διατυπώνετε σωστά. Η ανάλυση μιας δύσκολης κατάστασης βοηθά σε αυτό.

Αυτό το άρθρο παρέχει ένα παράδειγμα σύγκρουσης και τη λύση της. Ανεξάρτητα από το είδος του (διαπροσωπικό, διαπολιτισμικό, παιδαγωγικό), η πορεία προς την επίλυση είναι περίπου η ίδια.

βίντεο

Όταν προκύπτουν παρεξηγήσεις στις σχέσεις μεταξύ εργαζομένων ή εταίρων και το ένα ή και τα δύο μέρη εξάγουν ταυτόχρονα ψευδή συμπεράσματα από την τρέχουσα κατάσταση, αυτό ήδη χρησιμεύει ως σήμα πιθανής σύγκρουσης.

Ένας υπάλληλος της Aphrodite LLC διακόπτει τη σύνδεσή του με έναν συνάδελφο - αυτό είναι ένα προφανές μήνυμα μιας αναδυόμενης σύγκρουσης.

Είναι επίσης πιθανό ένας υπάλληλος της Aphrodite LLC να εκφράζει μια προκατειλημμένη γνώμη για τον υπάλληλο, τον σύντροφο ή τον φίλο του, με αποτέλεσμα να δημιουργείται μεταξύ τους μια κατάσταση ψυχολογικής έντασης, η οποία είναι προφανές σημάδι μιας επικείμενης κατάστασης σύγκρουσης.

Ένα παράδειγμα εποικοδομητικής σύγκρουσης που σημειώθηκε στην Aphrodite LLC είναι η σύγκρουση που προέκυψε μεταξύ δύο διευθυντών που ήταν υπεύθυνοι για τη διαφημιστική καμπάνια της εταιρείας. Οι διευθυντές είχαν διαφωνίες σχετικά με τη διαφημιστική καμπάνια της εταιρείας: ένας διευθυντής είχε την τάση να πιστεύει ότι η κύρια έμφαση πρέπει να δοθεί στη διαφήμιση στα μέσα ενημέρωσης, ο άλλος στη διαφήμιση στην τηλεόραση. Σε αυτή την κατάσταση, υπήρχε ένας θετικός ανταγωνισμός μεταξύ των δημιουργικών δυνατοτήτων δύο ανθρώπων.

Σε αυτήν την περίπτωση, είναι απαραίτητο να συστήσουμε στον διευθυντή της Aphrodite LLC να αναθέσει σε καθέναν από τους διαχειριστές λειτουργίες στον τομέα της διαφήμισης για ένα συγκεκριμένο μέσο διανομής του, δηλαδή, ένας διευθυντής θα είναι υπεύθυνος για τη διαφήμιση στα μέσα ενημέρωσης και το άλλο για διαφήμιση στην τηλεόραση. Ο διευθυντής πρέπει να επιφυλάσσεται για την επιλογή του μέσου διανομής της διαφήμισης. Αυτό θα επιταχύνει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων και θα ενισχύσει τις προσωπικές υποχρεώσεις των εργαζομένων να εκτελούν εργασία μέσω της συμμετοχής στη διοίκηση.

Ένα παράδειγμα οργανωτικής σύγκρουσης είναι η κατάσταση σύγκρουσης μεταξύ του αρχιλογιστή και του διευθυντή της Aphrodite LLC. Από έλεγχο που διενήργησε η Κρατική Φορολογική Επιθεώρηση, εντοπίστηκαν παραβάσεις στα λογιστικά και τα ρεπορτάζ. Επιβλήθηκε πρόστιμο στον οργανισμό. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η λογιστική στον οργανισμό πραγματοποιήθηκε σύμφωνα με τις λογιστικές πολιτικές που εγκρίθηκαν από τον διευθυντή. Αρκετούς μήνες πριν από τον έλεγχο, ο αρχιλογιστής προσπάθησε να προειδοποιήσει τον διευθυντή για τις υπάρχουσες παραβάσεις, αλλά ο διευθυντής δεν βρήκε χρόνο για αυτή τη συνομιλία.

Μετά την επιβολή προστίμου στην Aphrodite LLC, ο διευθυντής, παρουσία όλης της ομάδας, κατηγόρησε τον αρχιλογιστή για ανικανότητα, απροσεξία και αντιεπαγγελματισμό. Ο επικεφαλής λογιστής βρήκε αδύνατο να συνεχίσει να εργάζεται σε τέτοιες συνθήκες και υπέβαλε την παραίτησή του με τη θέλησή του, αλλά επειδή ήταν καλός ειδικός και θα χρειαζόταν πολύς χρόνος για να βρεθεί αντικαταστάτης, ο διευθυντής αναγκάστηκε να ζητήσει συγγνώμη. Για να απολογηθεί, θεώρησε άβολο να καλέσει τον αρχιλογιστή στο γραφείο του και ο ίδιος ήρθε στο λογιστήριο, όπου εκτός από τον αρχιλογιστή υπήρχαν άλλοι δύο λογιστές. Ο αρχιλογιστής δέχτηκε τη συγγνώμη του διευθυντή και η σύγκρουση λύθηκε.

Σε αυτή την περίπτωση, η σύγκρουση προέκυψε επειδή ο σκηνοθέτης δεν κατάλαβε το λάθος του. Υποκειμενικοί λόγοι αυτής της σύγκρουσης: ψυχολογική ασυμβατότητα ανθρώπων, χαρακτηριστικά χαρακτήρα, αδυναμία του αφεντικού να εργαστεί σε ομάδα.

Ο διευθυντής της Aphrodite LLC μπορεί να λάβει τα εξής: μάθετε να είστε πιο συγκρατημένοι με τους υφισταμένους σας, αρχίστε να ακούτε τις συμβουλές και τα σχόλιά τους για την απόδοση του οργανισμού, είναι επίσης λάθος να διατηρείτε την εξουσία σας σε βάρος των υφισταμένων σας, προσβλητικό τους παρουσία της υπόλοιπης ομάδας, και όταν η ενοχή του αρχιλογιστή ήταν ελάχιστη. Το αφεντικό πρέπει να δημιουργεί ένα ευνοϊκό κλίμα στον οργανισμό και να μην το διαταράσσει.

Ο αρχιλογιστής, με τη σειρά του, έπρεπε να είναι πιο επίμονος στο να εμπλέξει τους ανωτέρους του στο θέμα του, αφού ήξερε ότι θα διαπιστωνόταν παράβαση και θα έφταιγε όλη η ευθύνη.

Πιθανές είναι και οι συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων της Aphrodite LLC και της διοίκησης της επιχείρησης.

Το 2010 απολύθηκαν 14 άτομα από την εταιρεία. για διάφορες εργατικές παραβάσεις, οι οποίες μπορεί να υποδηλώνουν κακή οργάνωση των εργασιακών δραστηριοτήτων από τα διοικητικά όργανα της επιχείρησης.

Πιθανή σύγκρουση υπάρχει και στην Aphrodite LLC λόγω αδυναμίας εκπλήρωσης του μισθολογικού προγράμματος. Έτσι, ο μέσος μισθός ενός υπαλλήλου της Aphrodite LLC για το 2008 ήταν 111 χιλιάδες ρούβλια, που είναι 52 χιλιάδες ρούβλια κάτω από τον στόχο. Η μείωση των μισθών θα οδηγήσει σε μείωση των κινήτρων των εργαζομένων για εργασία. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε σημαντικές οικονομικές απώλειες στην επιχείρηση, οι οποίες με τη σειρά τους θα οδηγήσουν σε γενικό εκνευρισμό και την εμφάνιση νέων καταστάσεων σύγκρουσης.

Όλοι οι εργαζόμενοι της Aphrodite LLC, συμπεριλαμβανομένων των διευθυντικών στελεχών, υποχρεούνται να υποβληθούν σε εκπαίδευση στους κανόνες ασφάλειας εργασίας και σε έλεγχο γνώσεων σχετικά με τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας. Για όλα τα άτομα που εισέρχονται στην εργασία, καθώς και για άτομα που μετατίθενται σε άλλη εργασία, ο εργοδότης (ή εξουσιοδοτημένο από αυτόν πρόσωπο) υποχρεούται να παρέχει οδηγίες για την προστασία της εργασίας, να οργανώνει εκπαίδευση σε ασφαλείς μεθόδους και τεχνικές για την εκτέλεση εργασίας και την παροχή πρώτων βοηθειών σε θύματα.

Αυτό είναι σημαντικό, πρώτον, προκειμένου να μειωθεί η πιθανότητα τραυματισμού στην εργασία λόγω υπαιτιότητας του εργαζομένου, να ελεγχθεί ξανά εάν όλος ο εξοπλισμός και οι χώροι εργασίας πληρούν τις απαιτήσεις και αποκλείονται οι τραυματισμοί για αυτόν τον λόγο και, δεύτερον, για την αποφυγή μηνύσεις σε περίπτωση σοβαρών τραυματισμών των εργαζομένων ή πληρωμή για μακροχρόνια φύλλα εργασίας.

Η οργάνωση και η εργασιακή κουλτούρα του διοικητικού προσωπικού στην Aphrodite LLC πρέπει να πληρούν τις σύγχρονες απαιτήσεις. Είναι απαραίτητο να λαμβάνονται και να εφαρμόζονται μη τυπικές και νέες αποφάσεις, οι οποίες θα συζητούνται συλλογικά κατά τις επιχειρηματικές διαπραγματεύσεις και συναντήσεις.

Τα μέτρα για την ορθολογική οργάνωση και συντήρηση των χώρων εργασίας στην Aphrodite LLC θα πρέπει να στοχεύουν στη βελτίωση του εξοπλισμού, του αποθέματος και των εργαλείων τους και στη διασφάλιση κανονικών συνθηκών εργασίας στο χώρο εργασίας. Η συντήρηση των χώρων εργασίας, επιπλέον, περιλαμβάνει επίσης την έγκαιρη επισκευή του εξοπλισμού, τη φροντίδα του, τη διατήρηση της τάξης και της καθαριότητας στο χώρο εργασίας. Η αύξηση της αποτελεσματικότητας της χρήσης των χώρων λιανικής και της χωρητικότητας της αποθήκης θα διευκολυνθεί από τη σωστή διαρρύθμισή τους, τον εξοπλισμό τους με κατάλληλο εξοπλισμό και τη βέλτιστη τοποθέτηση των εμπορευμάτων για αποθήκευση.

Αυτή τη στιγμή, ένας σημαντικός τομέας της οργάνωσης της εργασίας στην Aphrodite LLC είναι η μελέτη των συνθηκών εργασίας, η ανάπτυξη και εφαρμογή μέτρων για τη βελτίωσή τους, συγκεκριμένα, ένα βολικό πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης για τους εργαζόμενους, βελτίωση ψυχοφυσιολογικών, υγειονομικών, υγιεινών και αισθητικούς παράγοντες που επηρεάζουν ένα άτομο στη διαδικασία της εργασίας.

Η παραγωγικότητα των εργαζομένων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το επίπεδο εργασίας με το προσωπικό. Προς αυτή την κατεύθυνση, η Aphrodite LLC προβλέπει μέτρα εκπαίδευσης και μετεκπαίδευσης του προσωπικού σε εκπαιδευτικά ιδρύματα ή επιχειρήσεις και προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού. βελτίωση της ποιότητας του προσωπικού· τη μελέτη και τη διάδοση βέλτιστων πρακτικών στη συνεργασία με τους εργαζόμενους σε αποθήκες· ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας· μείωση της εναλλαγής προσωπικού· ηθική τόνωση των εργαζομένων.

Το εκπαιδευτικό έργο με το προσωπικό συνίσταται στην ενστάλαξη στους υπαλλήλους της Aphrodite LLC μιας ειλικρινούς στάσης απέναντι στα καθήκοντα και την εργασία τους. προσεκτική στάση απέναντι στα αγαθά, στον αγώνα για τη μείωση των απωλειών αγαθών, χρόνου, υλικών και νομισματικών πόρων κατά τη διαδικασία υλοποίησης της τεχνολογικής διαδικασίας.

Το εκπαιδευτικό έργο πρέπει επίσης να στοχεύει στην ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας. Η ανάλυση των λόγων που προκαλούν παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε τις κατευθύνσεις αυτής της εργασίας. Στόχος του εκπαιδευτικού έργου θα πρέπει να είναι η αύξηση της δημιουργικής δραστηριότητας των εργαζομένων της Aphrodite LLC.

Όπως δείχνει η εμπειρία στην Aphrodite LLC, η τεχνολογία για τη δημιουργία συνεργασιών μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων είναι η εξής:

Δημιουργία της καλύτερης μορφής σχέσης.

Τερματισμός αντιπαράθεσης.

Εντοπισμός εμποδίων στη δημιουργία σχέσεων.

Προσδιορισμός των συμφερόντων κάθε μέρους.

Ανάπτυξη κοινών δράσεων.

Ανάπτυξη στρατηγικής για την εφαρμογή τους, δημιουργία επικοινωνιών.

Επανεξέταση των υπαρχουσών σχέσεων καθώς αλλάζει το περιβάλλον.

Η συμμετοχή των εργαζομένων στις υποθέσεις της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων των οικονομικών θεμάτων, βοηθά όχι μόνο στην αύξηση των κινήτρων, αλλά και στη βελτίωση της ευημερίας των εργαζομένων, στη βελτίωση των σχέσεών τους με τη διοίκηση της επιχείρησης, καθώς αυτό είναι ένα από τα προϋποθέσεις για τη μείωση της αποξένωσης των εργαζομένων και για την ανάπτυξη δημοκρατικών σχέσεων και κοινωνικής σταθερότητας στην κοινωνία.

Για καλύτερη εργασία και αμοιβαία κατανόηση μεταξύ των εργαζομένων, είναι απαραίτητο οι πληροφορίες να φτάσουν σε αυτούς με τη μορφή με την οποία το αφεντικό θέλει πραγματικά να τις μεταφέρει. Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να το κάνετε αυτό, τόσο σε ατομικό όσο και σε οργανωτικό επίπεδο, για να βοηθήσετε στην αντιμετώπιση αυτών των προβλημάτων. Σε ατομικό επίπεδο, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιείται γλώσσα που είναι σαφής, συνοπτική και πιο σχετική με το θέμα του μηνύματος. Είναι επίσης απαραίτητο να εδραιωθεί η εμπιστοσύνη. Το μήνυμα όχι μόνο πρέπει να γίνει κατανοητό, αλλά και αποδεκτό. Θα πρέπει να αποφεύγεται η χρήση κλισέ και περιττών ταξινομήσεων και να παρέχονται όσο το δυνατόν περισσότερες τεκμηριωμένες πληροφορίες.

Φυσικά, είναι απαραίτητο να αναζητήσετε ενεργά ανατροφοδότηση για να διασφαλίσετε ότι οι πληροφορίες ερμηνεύονται σωστά.

Μια επιχείρηση μπορεί επίσης να εκπαιδεύσει τους υπαλλήλους της στην τέχνη της επικοινωνίας μέσω εκπαιδεύσεων που περιλαμβάνουν διάφορους τύπους παιχνιδιών ρόλων και χρησιμεύουν στη βελτίωση της ικανότητας ομιλίας, γραφής ή ακρόασης και, κυρίως, κατανόησης της άποψης του άλλου.

Η ανάλυση της εργασίας διαχείρισης συγκρούσεων είναι ένα από τα κύρια στάδια για τον προσδιορισμό του είδους της σύγκρουσης στην ομάδα εργασίας. Ο γενικός διευθυντής της επιχείρησης και οι υπάλληλοί του πρέπει να προσπαθήσουν να ακολουθήσουν ορισμένες προϋποθέσεις για να αποτρέψουν καταστάσεις σύγκρουσης. Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να δημιουργηθούν οι συνθήκες που να εμποδίζουν την εμφάνιση και την ανάπτυξη καταστάσεων σύγκρουσης. Ο διευθυντής παρακολουθεί τη δουλειά κάθε υπαλλήλου και, εάν αποδειχθεί ότι το άτομο δεν έχει την επιθυμία να εργαστεί αποτελεσματικά και αποτελεσματικά, απολύεται.

Η επόμενη προϋπόθεση για την πρόληψη των συγκρούσεων είναι η μέριμνα για τη δικαιοσύνη. Ο σκηνοθέτης δεν τιμωρεί αθώους· πριν κάνει οτιδήποτε, σκέφτεται πολύ καλά τις συνέπειες που θα προκύψουν από τις αποφάσεις του. Αλλά αυτό δεν λειτουργεί πάντα· μερικές φορές, στη ζέστη της στιγμής ή χωρίς σκέψη, οι εργαζόμενοι υποφέρουν αδικαιολόγητα, αν και φταίει ο ίδιος ο διευθυντής.

Είναι επιθυμητό οι σχέσεις στην ομάδα να αναπτύσσονται μέσω παραχωρήσεων, ώστε να λαμβάνονται υπόψη όχι μόνο τα δικά του συμφέροντα, αλλά και τα συμφέροντα άλλων εργαζομένων της επιχείρησης. Η προθυμία να υποχωρήσετε διευκολύνει μια τεταμένη κατάσταση. Και αν ασκηθεί πίεση στον αντίπαλο, αυτό προκαλεί πάντα αντίσταση από την πλευρά του.

Είναι επίσης απαραίτητο να χρησιμοποιηθεί η αρχή της σαφήνειας και της καλής θέλησης. Αυτό σας επιτρέπει να αποφύγετε να αποδώσετε κατά λάθος μια εχθρική θέση στον εχθρό σας, καθώς και να εξουδετερώσετε ή να μαλακώσετε την κατάσταση.

Οι εργαζόμενοι της Aphrodite LLC μαθαίνουν να διαχειρίζονται τις αντιδράσεις τους και να συγκρατούν τα αρνητικά συναισθήματα όταν προκύπτουν διαφωνίες, αλλά αυτό δεν λειτουργεί πάντα. Μειώνουν τα αρνητικά συναισθήματα του αντιπάλου με τις ακόλουθες τεχνικές:

Προθυμία να προχωρήσουμε προς προσέγγιση θέσεων.

Θετική αξιολόγηση ορισμένων ενεργειών του άλλου μέρους.

Κριτική στάση απέναντι στον εαυτό και εξισορροπητική συμπεριφορά.

Μετά από αυτό, επιλέγεται η βέλτιστη στρατηγική για την επίλυση της κατάστασης σύγκρουσης.

Δυστυχώς, οι άνθρωποι δεν είναι πάντα σε θέση να επιλύσουν όλες τις διαφορές και τις παρεξηγήσεις ειρηνικά. Πολύ συχνά, η διαπροσωπική σύγκρουση προκύπτει εντελώς από το πουθενά. Ποιος είναι ο λόγος και γιατί συμβαίνει αυτό; Ποιοι είναι οι τρόποι επίλυσης διαπροσωπικών συγκρούσεων; Είναι δυνατόν να τα αποφύγεις και να ζήσεις όλη σου τη ζωή χωρίς σύγκρουση με κανέναν;

Τι είναι η σύγκρουση;

Η σύγκρουση είναι ένας από τους τρόπους επίλυσης προβλημάτων και αντιφάσεων που προκύπτουν ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης μεταξύ ατόμων ή ομάδων ανθρώπων. Επιπλέον, συνοδεύεται από αρνητικά συναισθήματα και συμπεριφορά που ξεπερνά τους κανόνες που είναι αποδεκτοί στην κοινωνία.

Κατά τη διάρκεια μιας σύγκρουσης, κάθε πλευρά παίρνει και υπερασπίζεται μια αντίθετη θέση η μια απέναντι στην άλλη. Κανένας από τους αντιπάλους δεν θέλει να καταλάβει και να αποδεχτεί τη γνώμη του αντιπάλου. Τα αντιμαχόμενα μέρη μπορεί να είναι όχι μόνο άτομα, αλλά και δημόσιες ομάδες και κράτη.

Η διαπροσωπική σύγκρουση και τα χαρακτηριστικά της

Εάν τα συμφέροντα και οι στόχοι δύο ή περισσότερων ατόμων σε μια συγκεκριμένη περίπτωση διαφέρουν και κάθε πλευρά προσπαθεί να επιλύσει τη διαφορά προς όφελός της, προκύπτει διαπροσωπική σύγκρουση. Ένα παράδειγμα μιας τέτοιας κατάστασης είναι μια διαμάχη μεταξύ συζύγου και συζύγου, παιδιού και γονέα, υφισταμένου και αφεντικού. Αυτό είναι το πιο κοινό και πιο συχνά εμφανιζόμενο.

Η διαπροσωπική σύγκρουση μπορεί να συμβεί τόσο μεταξύ ανθρώπων που γνωρίζονται καλά και επικοινωνούν συνεχώς, όσο και μεταξύ αυτών που βλέπονται για πρώτη φορά. Σε αυτή την περίπτωση, η σχέση ξεκαθαρίζεται από τους αντιπάλους πρόσωπο με πρόσωπο, μέσα από μια προσωπική διαμάχη ή συζήτηση.

Στάδια διαπροσωπικής σύγκρουσης

Μια σύγκρουση δεν είναι απλώς μια διαμάχη μεταξύ δύο συμμετεχόντων που προκύπτει αυθόρμητα και απροσδόκητα. Αυτή είναι μια διαδικασία που αποτελείται από πολλά στάδια, που σταδιακά αναπτύσσεται και αποκτά δύναμη. Οι αιτίες των διαπροσωπικών συγκρούσεων μπορεί μερικές φορές να συσσωρεύονται για αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα πριν οδηγήσουν σε ανοιχτή αντιπαράθεση.

Στο πρώτο στάδιο, η σύγκρουση είναι κρυμμένη. Αυτή την περίοδο, αντικρουόμενα συμφέροντα και απόψεις μόλις ωριμάζουν και διαμορφώνονται. Ταυτόχρονα, και τα δύο μέρη της σύγκρουσης πιστεύουν ότι το πρόβλημά τους μπορεί να λυθεί μέσω διαπραγματεύσεων και συζητήσεων.

Στο δεύτερο στάδιο της σύγκρουσης, τα μέρη συνειδητοποιούν ότι δεν θα είναι δυνατό να ξεπεραστούν οι διαφορές τους ειρηνικά. Προκύπτει η λεγόμενη ένταση, η οποία αυξάνεται και αποκτά δύναμη.

Το τρίτο στάδιο χαρακτηρίζεται από την έναρξη ενεργών ενεργειών: διαφωνίες, απειλές, προσβολές, διάδοση αρνητικών πληροφοριών για τον εχθρό, αναζήτηση συμμάχων και ομοϊδεατών. Ταυτόχρονα, μεταξύ των συμμετεχόντων συσσωρεύεται αμοιβαία εχθρότητα, μίσος και πικρία.

Το τέταρτο στάδιο είναι η διαδικασία επίλυσης διαπροσωπικών συγκρούσεων. Μπορεί να καταλήξει σε συμφιλίωση μεταξύ των μερών ή σε διακοπή των σχέσεων.

Είδη διαπροσωπικών συγκρούσεων

Υπάρχουν πολλές ταξινομήσεις διαπροσωπικών συγκρούσεων. Χωρίζονται ανάλογα με τη σοβαρότητα, τη διάρκεια, την κλίμακα, τη μορφή εκδήλωσης και τις αναμενόμενες συνέπειες. Τις περισσότερες φορές, τα είδη των διαπροσωπικών συγκρούσεων διαφέρουν ανάλογα με τους λόγους εμφάνισής τους.

Το πιο συνηθισμένο είναι η σύγκρουση συμφερόντων. Εμφανίζεται όταν οι άνθρωποι έχουν αντίθετα σχέδια, στόχους και προθέσεις. Ένα παράδειγμα είναι η ακόλουθη κατάσταση: δύο φίλοι δεν μπορούν να συμφωνήσουν για το πώς να περάσουν το χρόνο τους. Ο πρώτος θέλει να πάει σινεμά, ο δεύτερος θέλει απλώς να κάνει μια βόλτα. Εάν κανένας από τους δύο δεν θέλει να κάνει παραχωρήσεις στον άλλο και δεν μπορεί να επιτευχθεί συμφωνία, μπορεί να προκύψει σύγκρουση συμφερόντων.

Ο δεύτερος τύπος είναι οι συγκρούσεις τιμών. Μπορούν να προκύψουν σε περιπτώσεις όπου οι συμμετέχοντες έχουν διαφορετικές ηθικές, ιδεολογικές και θρησκευτικές ιδέες. Ένα εντυπωσιακό παράδειγμα αυτού του τύπου αντιπαράθεσης είναι η σύγκρουση των γενεών.

Οι συγκρούσεις ρόλων είναι ο τρίτος τύπος διαπροσωπικής αντιπαράθεσης. Σε αυτή την περίπτωση, η αιτία είναι παραβιάσεις των συνήθων κανόνων συμπεριφοράς και κανόνων. Τέτοιες συγκρούσεις μπορεί να συμβούν, για παράδειγμα, σε έναν οργανισμό όταν ένας νέος υπάλληλος αρνείται να αποδεχθεί τους κανόνες που έχει θεσπίσει η ομάδα.

Αιτίες διαπροσωπικών συγκρούσεων

Μεταξύ των λόγων που προκαλούν συγκρούσεις, η πρώτη θέση είναι, για παράδειγμα, μια τηλεόραση ή υπολογιστής για όλη την οικογένεια, ένα συγκεκριμένο χρηματικό ποσό για μπόνους που πρέπει να κατανεμηθεί σε όλους τους υπαλλήλους του τμήματος. Σε αυτή την περίπτωση, ένα άτομο μπορεί να επιτύχει τον στόχο του μόνο με την καταπάτηση ενός άλλου.

Ο δεύτερος λόγος για την ανάπτυξη των συγκρούσεων είναι η αλληλεξάρτηση. Αυτό μπορεί να είναι μια σύνδεση εργασιών, εξουσιών, ευθυνών και άλλων πόρων. Έτσι, σε έναν οργανισμό, οι συμμετέχοντες στο έργο μπορεί να αρχίσουν να κατηγορούν ο ένας τον άλλον εάν για κάποιο λόγο δεν ήταν δυνατή η υλοποίησή του.

Οι συγκρούσεις μπορεί να προκληθούν από διαφορές μεταξύ των ανθρώπων στους στόχους, τις απόψεις, τις ιδέες για ορισμένα πράγματα και τους τρόπους συμπεριφοράς και επικοινωνίας. Επιπλέον, η αιτία της αντιπαράθεσης μπορεί να είναι τα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου.

Διαπροσωπικές συγκρούσεις στον οργανισμό

Σχεδόν όλοι οι άνθρωποι περνούν τον περισσότερο χρόνο τους στη δουλειά. Κατά την εκτέλεση των καθηκόντων, συχνά προκύπτουν διαφωνίες και αντιφάσεις μεταξύ των εργαζομένων. Οι συγκρούσεις στις διαπροσωπικές σχέσεις που συμβαίνουν σε οργανισμούς πολύ συχνά επιβραδύνουν τις δραστηριότητες της εταιρείας και επιδεινώνουν το συνολικό αποτέλεσμα.

Οι συγκρούσεις σε οργανισμούς μπορούν να συμβούν τόσο μεταξύ εργαζομένων που κατέχουν την ίδια θέση όσο και μεταξύ υφισταμένων και ανωτέρων. Οι λόγοι για την εμφάνιση αντιφάσεων μπορεί να είναι διαφορετικοί. Αυτό περιλαμβάνει τη μετατόπιση ευθυνών ο ένας στον άλλο και το αίσθημα άδικης μεταχείρισης από τη διοίκηση και την εξάρτηση των αποτελεσμάτων των εργαζομένων μεταξύ τους.

Η σύγκρουση σε έναν οργανισμό μπορεί να προκληθεί όχι μόνο από διαφωνίες για εργασιακά θέματα, αλλά και από προβλήματα στην επικοινωνία μεταξύ των συναδέλφων. Τις περισσότερες φορές, η αντιπαράθεση μπορεί να επιλυθεί από τους ίδιους τους εργαζόμενους μέσω διαπραγματεύσεων. Μερικές φορές τη διαχείριση των διαπροσωπικών συγκρούσεων αναλαμβάνει ο επικεφαλής του οργανισμού, ανακαλύπτει τους λόγους και προσπαθεί να επιλύσει τα προβλήματα που έχουν προκύψει. Συμβαίνει ότι το θέμα μπορεί να τελειώσει με την απόλυση ενός από τα αντιμαχόμενα μέρη.

Διαπροσωπικές συγκρούσεις μεταξύ συζύγων

Η οικογενειακή ζωή περιλαμβάνει τη συνεχή επίλυση κάθε είδους καθημερινών προβλημάτων. Πολύ συχνά, οι σύζυγοι δεν μπορούν να βρουν συμφωνία σε ορισμένα θέματα, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται διαπροσωπικές συγκρούσεις. Ένα παράδειγμα αυτού: ο σύζυγος επέστρεψε από τη δουλειά πολύ αργά, η σύζυγος δεν είχε χρόνο να μαγειρέψει δείπνο, ο σύζυγος σκόρπισε βρώμικες κάλτσες γύρω από το διαμέρισμα.

Τα υλικά προβλήματα επιδεινώνουν σημαντικά τις συγκρούσεις. Πολλές οικιακές διαμάχες θα μπορούσαν να αποφευχθούν αν κάθε οικογένεια είχε αρκετούς πόρους. Ο σύζυγος δεν θέλει να βοηθήσει τη γυναίκα του να πλύνει τα πιάτα - ας αγοράσουμε ένα πλυντήριο πιάτων, υπάρχει διαμάχη για το ποιο κανάλι θα δούμε - κανένα πρόβλημα, ας πάρουμε άλλη τηλεόραση. Δυστυχώς, δεν μπορούν όλοι να το αντέξουν οικονομικά.

Κάθε οικογένεια επιλέγει τη δική της στρατηγική για την επίλυση διαπροσωπικών συγκρούσεων. Μερικοί άνθρωποι υποχωρούν γρήγορα και επιδιώκουν τη συμφιλίωση, άλλοι μπορεί να ζήσουν σε μια κατάσταση διαμάχης για μεγάλο χρονικό διάστημα και να μην μιλήσουν μεταξύ τους. Είναι πολύ σημαντικό να μην συσσωρεύεται δυσαρέσκεια, οι σύζυγοι να βρουν έναν συμβιβασμό και όλα τα προβλήματα να επιλύονται το συντομότερο δυνατό.

Διαπροσωπικές συγκρούσεις μεταξύ ανθρώπων διαφορετικών γενεών

Η σύγκρουση μεταξύ «πατέρων και γιων» μπορεί να ειδωθεί με μια ευρεία και στενή έννοια. Στην πρώτη περίπτωση, εμφανίζεται μέσα σε μια ατομική οικογένεια, ενώ στη δεύτερη προβάλλεται σε ολόκληρη την κοινωνία ως σύνολο. Αυτό το πρόβλημα υπήρχε ανά πάσα στιγμή· δεν είναι νέο στον αιώνα μας.

Η σύγκρουση γενεών προκύπτει λόγω διαφορών στις απόψεις, τις κοσμοθεωρίες, τα πρότυπα και τις αξίες μεταξύ των νέων και των ηλικιωμένων. Ωστόσο, αυτή η διαφορά δεν προκαλεί απαραίτητα σύγκρουση. Ο λόγος για τον αγώνα μεταξύ των γενεών είναι η απροθυμία να κατανοήσουν και να σεβαστούν τα συμφέροντα του άλλου.

Τα κύρια χαρακτηριστικά των διαπροσωπικών συγκρούσεων μεταξύ των γενεών είναι ότι έχουν πολύ μεγαλύτερο χαρακτήρα και δεν αναπτύσσονται σε ορισμένα στάδια. Ενδέχεται περιοδικά να υποχωρούν και να φουντώνουν ξανά με ανανεωμένο σθένος σε περίπτωση απότομης παραβίασης των συμφερόντων των μερών.

Για να διασφαλίσετε ότι η οικογένειά σας δεν επηρεάζεται από τη σύγκρουση των γενεών, πρέπει να δείχνετε συνεχώς σεβασμό και υπομονή ο ένας στον άλλον. Οι ηλικιωμένοι πρέπει συχνά να θυμούνται ότι κάποτε ήταν νέοι και δεν ήθελαν να ακούσουν συμβουλές, και οι νέοι δεν πρέπει να ξεχνούν ότι μετά από πολλά χρόνια θα γίνουν και ηλικιωμένοι.

Είναι δυνατόν να ζήσεις όλη σου τη ζωή χωρίς σύγκρουση με κανέναν;

Σε λίγους αρέσουν οι συνεχείς βρισιές και οι καβγάδες. Πολλοί άνθρωποι θα ονειρεύονταν να ζήσουν χωρίς ποτέ να έχουν σύγκρουση με κανέναν. Ωστόσο, αυτό είναι αδύνατο αυτή τη στιγμή στην κοινωνία μας.

Ξεκινώντας από την πρώιμη παιδική ηλικία, ένα άτομο συγκρούεται με τους άλλους. Για παράδειγμα, τα παιδιά δεν μοιράζονταν τα παιχνίδια, το παιδί δεν υπακούει στους γονείς. Στην εφηβεία, η σύγκρουση γενεών συχνά έρχεται πρώτη.

Σε όλη μας τη ζωή, πρέπει να υπερασπιζόμαστε περιοδικά τα συμφέροντά μας και να αποδεικνύουμε ότι έχουμε δίκιο. Ταυτόχρονα, είναι αδύνατο να γίνει χωρίς συγκρούσεις. Το μόνο που μπορούμε να κάνουμε είναι να μειώσουμε τον αριθμό των συγκρούσεων στο ελάχιστο, να προσπαθήσουμε να μην υποκύψουμε σε προκλήσεις και να αποφύγουμε τους καβγάδες χωρίς καλό λόγο.

Κανόνες συμπεριφοράς σε κατάσταση σύγκρουσης

Όταν προκύπτει μια σύγκρουση, και οι δύο συμμετέχοντες θέλουν να την επιλύσουν όσο το δυνατόν γρηγορότερα, επιτυγχάνοντας παράλληλα τους στόχους τους και να παίρνουν αυτό που θέλουν. Πώς πρέπει να συμπεριφερθείτε σε αυτή την κατάσταση για να βγείτε από αυτήν με αξιοπρέπεια;

Αρχικά, πρέπει να μάθετε να διαχωρίζετε τη στάση σας απέναντι στο άτομο με το οποίο έχετε διαφωνία από το ίδιο το πρόβλημα που πρέπει να λυθεί. Μην αρχίσετε να προσβάλλετε τον αντίπαλό σας ή να γίνετε προσωπικά, προσπαθήστε να συμπεριφέρεστε με αυτοσυγκράτηση και ψυχραιμία. Δώστε λόγους για όλα τα επιχειρήματά σας, προσπαθήστε να μπείτε στη θέση του αντιπάλου σας και προσκαλέστε τον να πάρει τη θέση σας.

Αν παρατηρήσετε ότι αρχίζετε να χάνετε την ψυχραιμία σας, καλέστε τον συνομιλητή σας να κάνει ένα διάλειμμα για να ηρεμήσει και να δροσιστεί λίγο και μετά συνεχίστε να τακτοποιείτε τα πράγματα. Για να λύσετε ένα πρόβλημα όσο το δυνατόν γρηγορότερα, πρέπει να δείτε έναν συγκεκριμένο στόχο και να εστιάσετε στους τρόπους για να τον πετύχετε. Είναι σημαντικό να θυμάστε ότι σε οποιαδήποτε κατάσταση σύγκρουσης είναι απαραίτητο, πρώτα απ 'όλα, να διατηρήσετε σχέσεις με τον αντίπαλο.

Τρόποι εξόδου από μια κατάσταση σύγκρουσης

Η καλύτερη διέξοδος είναι τα αντιμαχόμενα μέρη να βρουν έναν συμβιβασμό. Στην περίπτωση αυτή, τα μέρη λαμβάνουν μια απόφαση που ταιριάζει σε όλα τα μέρη της διαφοράς. Δεν υπάρχουν συμφωνίες ή παρεξηγήσεις μεταξύ των αντιμαχόμενων μερών.

Ωστόσο, δεν είναι σε όλες τις περιπτώσεις δυνατή η επίτευξη συμβιβασμού. Πολύ συχνά το αποτέλεσμα μιας σύγκρουσης είναι ο εξαναγκασμός. Αυτή η επιλογή για την επίλυση της σύγκρουσης είναι πιο χαρακτηριστική εάν ένας από τους συμμετέχοντες κατέχει δεσπόζουσα θέση. Για παράδειγμα, ένας ηγέτης αναγκάζει έναν υφιστάμενο να κάνει ό,τι θέλει ή ένας γονέας λέει στο παιδί του να κάνει ό,τι κρίνει κατάλληλο.

Για να αποτρέψετε τη δυναμική της σύγκρουσης, μπορείτε να προσπαθήσετε να την εξομαλύνετε. Στην περίπτωση αυτή, το άτομο που κατηγορείται για κάτι συμφωνεί με τις μομφές και τους ισχυρισμούς και προσπαθεί να εξηγήσει τον λόγο για τις πράξεις και τις πράξεις του. Η χρήση αυτής της μεθόδου εξόδου από μια διαμάχη δεν σημαίνει ότι η ουσία της σύγκρουσης γίνεται κατανοητή και ότι τα λάθη γίνονται αντιληπτά. Απλώς, αυτή τη στιγμή ο κατηγορούμενος δεν θέλει να μπει σε σύγκρουση.

Το να παραδεχτείς τα λάθη σου και να μετανοήσεις για ό,τι έκανες είναι ένας άλλος τρόπος επίλυσης των διαπροσωπικών συγκρούσεων. Ένα παράδειγμα τέτοιας κατάστασης: ένα παιδί μετανιώνει που δεν ετοίμασε την εργασία του και έλαβε κακό βαθμό και υπόσχεται στους γονείς του να συνεχίσει να κάνει τα μαθήματά του.

Πώς να αποτρέψετε τις διαπροσωπικές συγκρούσεις

Κάθε άτομο πρέπει πάντα να θυμάται ότι είναι καλύτερο να αποτρέψει απολύτως οποιαδήποτε διαφωνία παρά να αντιμετωπίσει αργότερα τις συνέπειές της και να επιδιορθώσει τις κατεστραμμένες σχέσεις. Ποια είναι η πρόληψη των διαπροσωπικών συγκρούσεων;

Πρώτον, πρέπει να περιορίσετε την επικοινωνία σας όσο το δυνατόν περισσότερο με δυνητικά αλαζονικά, επιθετικά, μυστικοπαθή άτομα. Εάν δεν είναι δυνατό να σταματήσετε εντελώς την επικοινωνία με τέτοιους ανθρώπους, προσπαθήστε να αγνοήσετε τις προκλήσεις τους και να παραμείνετε πάντα ήρεμοι.

Για να αποτρέψετε καταστάσεις σύγκρουσης, πρέπει να μάθετε να διαπραγματεύεστε με τον συνομιλητή σας, να προσπαθήσετε να βρείτε μια προσέγγιση σε οποιοδήποτε άτομο, να συμπεριφέρεστε στον αντίπαλό σας με σεβασμό και να διατυπώσετε ξεκάθαρα τις θέσεις σας.

Σε ποιες περιπτώσεις δεν πρέπει να συγκρούεστε;

Πριν μπείτε σε σύγκρουση, πρέπει να σκεφτείτε προσεκτικά αν το χρειάζεστε πραγματικά. Πολύ συχνά οι άνθρωποι αρχίζουν να τακτοποιούν τα πράγματα σε περιπτώσεις που δεν έχει κανένα νόημα.

Εάν τα συμφέροντά σας δεν επηρεάζονται άμεσα και κατά τη διάρκεια της διαμάχης δεν θα πετύχετε τους στόχους σας, πιθανότατα δεν έχει νόημα να μπείτε σε διαπροσωπική σύγκρουση. Ένα παράδειγμα παρόμοιας κατάστασης: σε ένα λεωφορείο, ο αγωγός αρχίζει να μαλώνει με έναν επιβάτη. Ακόμα κι αν υποστηρίζετε τη θέση ενός από τους διαφωνούντες, δεν πρέπει να εμπλακείτε στη σύγκρουσή τους χωρίς καλό λόγο.

Αν δείτε ότι το επίπεδο του αντιπάλου σας είναι ριζικά διαφορετικό από το δικό σας, δεν έχει νόημα να μπείτε σε διαμάχη ή συζήτηση με τέτοιους ανθρώπους. Δεν θα αποδείξεις ποτέ σε έναν ανόητο ότι έχεις δίκιο.

Πριν εμπλακείτε σε μια σύγκρουση, πρέπει να αξιολογήσετε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα, να σκεφτείτε ποιες συνέπειες θα μπορούσε να οδηγήσει, πώς θα αλλάξει η σχέση σας με τον αντίπαλό σας και εάν το θέλετε, πόσο πιθανό είναι κατά τη διάρκεια της διαμάχης να να μπορέσετε να πετύχετε τους στόχους σας. Πρέπει επίσης να δώσετε μεγάλη προσοχή στα συναισθήματά σας τη στιγμή της απειλής ενός καβγά. Ίσως αξίζει να χρησιμοποιήσετε τακτικές για να αποφύγετε τη σύγκρουση, να ηρεμήσετε λίγο και να σκεφτείτε προσεκτικά την τρέχουσα κατάσταση.

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Δημοσιεύτηκε στο http://www.allbest.ru/

ΔΟΚΙΜΗ

με θέμα: «Ανάλυση καταστάσεων σύγκρουσης»

Εισαγωγή

1. Παράδειγμα κατάστασης σύγκρουσης

2. Ανάλυση της κατάστασης σύγκρουσης

συμπέρασμα

Εισαγωγή

Η βάση κάθε οργανισμού είναι οι άνθρωποι (συλλογικότητα εργασίας), και χωρίς αυτούς η λειτουργία του οργανισμού είναι αδύνατη. Το σύνολο των αντικειμενικών συνθηκών στις οποίες οι άνθρωποι βρίσκονται στη διαδικασία της κοινής δραστηριότητας προκαθορίζει και περιορίζει τους τρόπους αλληλεπίδρασής τους. Ο αριθμός των αναγκών που μπορούν να ικανοποιηθούν στην επικοινωνία αποδεικνύεται επίσης περιορισμένος από τις επικρατούσες συνθήκες.

Από αυτή την άποψη, συχνά προκύπτουν καταστάσεις παραγωγής σε ομάδες, κατά τις οποίες ανακαλύπτονται αντιφάσεις μεταξύ των ανθρώπων για ένα ευρύ φάσμα θεμάτων. Από μόνες τους, αυτές οι διαφωνίες και οι αντιφάσεις μπορούν να λειτουργήσουν ως θετικός παράγοντας στην κίνηση της δημιουργικής σκέψης. Ωστόσο, όταν γίνονται οξύτατα, μπορεί να εμποδίσουν την επιτυχημένη ομαδική εργασία και να οδηγήσουν σε σύγκρουση.

Η σύγκρουση σε έναν οργανισμό είναι μια συνειδητή αντίφαση μεταξύ των επικοινωνούντων μελών αυτής της ομάδας, η οποία συνοδεύεται από προσπάθειες επίλυσής της στο πλαίσιο των συναισθηματικών σχέσεων μέσα στον οργανισμό ή στον διαοργανωτικό χώρο.

Η ψυχολογία δεν έχει ακόμη αναπτύξει μια γενικά αποδεκτή κατανόηση της ουσίας της σύγκρουσης. Κάποιοι συγγραφείς το ερμηνεύουν ως σύγκρουση, αντίθεση, αντίφαση. Άλλοι αντιλαμβάνονται τη σύγκρουση ως ένα είδος επικοινωνίας, την ασυμβατότητα της κατάστασης, μια κατάσταση αδιευκρίνιστης λύσης, έναν τύπο ανταγωνιστικής αλληλεπίδρασης.

Οι συγκρούσεις συμβαίνουν τόσο σε μεγάλες όσο και σε μικρές επιχειρήσεις· μπορούν να οδηγήσουν στο κλείσιμο του οργανισμού. Επομένως, η μελέτη των συγκρούσεων σε οργανισμούς είναι ένα πολύ σχετικό θέμα.

Η σύγκρουση είναι η επιστήμη των προτύπων προέλευσης, εμφάνισης, ανάπτυξης, επίλυσης και ολοκλήρωσης συγκρούσεων οποιουδήποτε επιπέδου.

Η σύγκρουση είναι ένα πολυδιάστατο πολυλειτουργικό φυσικό κοινωνικο-ψυχολογικό φαινόμενο που χαρακτηρίζει την κατάσταση μιας πράξης ζωτικής δραστηριότητας ενός συστήματος, που πραγματοποιείται σε δύο εκδοχές: κανονιστική (πραγματική πράξη λειτουργικών συστημάτων διαφορετικών επιπέδων ύλης). παθολογική (μια βασική στιγμή στην ανάπτυξη του θέματος, δημιουργώντας αυξημένη ένταση).

Αυτή η εργασία εξετάζει ένα παράδειγμα οργανωτικής σύγκρουσης και τη δυνατότητα χρήσης θεωρητικών και πρακτικών γνώσεων και δεξιοτήτων στη διαχείριση συγκρούσεων στην ταξινόμηση και επίλυσή της.

1. Παράδειγμασύγκρουση

Διάσημο ιαπωνικό εστιατόριο. Το προσωπικό περιλαμβάνει άνδρες και γυναίκες, διαφορετικών ηλικιών. Στην επόμενη συνάντηση των διευθυντών του ιδρύματος, αποφασίστηκε η πρόσληψη ενός δεύτερου διαχειριστή της αίθουσας στο προσωπικό του. Κατά τη διάρκεια της συνεδρίασης ο νυν διαχειριστής απουσίαζε για κάποιο λόγο και δεν γνώριζε την απόφαση αυτή. Την επόμενη μέρα, η διοίκηση άρχισε να επιλέγει μια νέα θέση και ενημέρωσε σχετικά τον διαχειριστή. Η αντίδραση του τελευταίου ήταν να παίξει έναν καβγά με τον μάνατζερ. Η γνώμη του έρχεται σε αντίθεση με την άποψη της διοίκησης για την ανάγκη για δεύτερη κενή θέση.

Η σύγκρουση έχει πάρει νέα τροπή. Το προσωπικό έχει ήδη αρχίσει να παραπονιέται για τη δυσάρεστη ψυχολογική ατμόσφαιρα στη δουλειά.

Ως αποτέλεσμα παρεξήγησης και σύγκρουσης, ο διαχειριστής παραιτήθηκε. Αφήνοντας τον τελευταίο λόγο για τη στάση της διοίκησης απέναντί ​​του.

συμπεριφορά εργαζομένων σε κατάσταση σύγκρουσης

2. Ανάλυσηκατάσταση σύγκρουσης

Δομή της σύγκρουσης.

Τα ακόλουθα στοιχεία μπορούν να διακριθούν στη δομή οποιασδήποτε σύγκρουσης:

Βάση ή θεμέλιο - κατάσταση σύγκρουσης (επεισόδιο και θραύσμα).

Το αντικείμενο της σύγκρουσης είναι αυτό στο οποίο στοχεύει («λόγω τι»).

Υπάρχουν επίσης διάφοροι τύποι αντικειμένων σύγκρουσης:

αντικείμενα που δεν μπορούν να χωριστούν σε μέρη, των οποίων η κοινή ιδιοκτησία είναι αδύνατη.

αντικείμενα που μπορούν να κατανεμηθούν σε ίσες αναλογίες μεταξύ των μερών της σύγκρουσης·

αντικείμενα που μπορούν να κατέχουν και τα δύο μέρη στη σύγκρουση από κοινού (η κατάσταση μιας «φανταστικής σύγκρουσης»).

Το θέμα της σύγκρουσης (αντίφαση).

Μέρη ή συμμετέχοντες· Κοινωνική κατάσταση των υποκειμένων;

Περιβάλλον (γεωγραφικές, κλιματικές, οικονομικές συνθήκες, κοινωνικό περιβάλλον, μικροκλίμα στην ομάδα, κοινωνικό περιβάλλον).

Συμβάν (λόγος) - εντατικοποίηση των δραστηριοτήτων ενός από τα μέρη, που προσβάλλει τα συμφέροντα του άλλου μέρους. Το αποτέλεσμα μιας κατάστασης σύγκρουσης - συνέπειες, αποτελέσματα.

Η βάση ή η βάση για την παραπάνω προτεινόμενη σύγκρουση ήταν ότι η διοίκηση της επιχείρησης δεν ήταν σαφώς ικανοποιημένη με το έργο του υπάρχοντος διαχειριστή της αίθουσας και η τρέχουσα κατάσταση προκάλεσε μια σύγκρουση που προηγουμένως βρισκόταν μεταξύ τους. Το αντικείμενο της σύγκρουσης είναι η γνώμη για την προσωπική υπεροχή και εξουσία του διαχειριστή μεταξύ του προσωπικού. Αντικείμενο αυτής της σύγκρουσης είναι η αδυναμία συμφιλίωσης, αφού η σύγκρουση ήταν ήδη ώριμη. Τα μέρη στη σύγκρουση είναι η διοίκηση και οι υφιστάμενοι. Η κοινωνική θέση των υποκειμένων είναι διαφορετική κοινωνική θέση. Το περιβάλλον - εστιατόριο, χώρος διασκέδασης, φιλικό προσωπικό, ωστόσο, φυσικά, υπάρχει και υπεύθυνη δουλειά με το προσωπικό, που απαιτεί υψηλό επαγγελματισμό και προσόντα. Ένα περιστατικό σύγκρουσης είναι όταν η σύγκρουση γίνεται ορατή σε ολόκληρη την ομάδα. Το αποτέλεσμα μιας κατάστασης σύγκρουσης είναι η αποχώρηση του διαφωνούντος μέρους και οι κατηγορίες για ανικανότητα στη διοίκηση.

Δυναμική εξέλιξης της κατάστασης σύγκρουσης

Υπάρχουν 3 στάδια στη δυναμική της ανάπτυξης συγκρούσεων:

Πρώτο στάδιο: κατάσταση πριν από τη σύγκρουση (εμφάνιση αντικειμενικών λόγων σύγκρουσης): Μια πιθανή σύγκρουση χαρακτηρίζεται από «ένταση» των σχέσεων, τονισμένη τυπικότητα, τη διάσπαση της ομάδας σε ομάδες, την εμφάνιση του πρώτου σήματος σύγκρουσης - δυσφορία στην επικοινωνία.

Υπάρχουν 3 φάσεις μιας κατάστασης πριν από τη σύγκρουση:

η εμφάνιση μιας διαμάχης σχετικά με ένα συγκεκριμένο αμφιλεγόμενο ζήτημα· αξιολόγηση της κατάστασης πριν από τη σύγκρουση· συνειδητοποίηση αυτού του σταδίου ως σύγκρουσης·

Η πρώτη φάση: αυτή είναι η στιγμή της προηγούμενης δυσαρέσκειας με τη διαχείριση του διαχειριστή. Δεύτερη φάση: η στιγμή που προτάθηκε να ανοίξει μια νέα κενή θέση. Και το τρίτο στάδιο, όταν ο διαχειριστής και ο διαχειριστής των μερών στη σύγκρουση συνειδητοποίησε ότι η σύγκρουση εξακολουθεί να υπάρχει.

Το δεύτερο στάδιο: αντίθεση σύγκρουσης, που χαρακτηρίζεται από παρεξηγήσεις, αυξημένη ένταση, αξιολόγηση των δυνάμεων και των διαταραχών των αντιμαχόμενων μερών. μετάβαση της σύγκρουσης από λανθάνουσα σε ανοιχτή αντιπαράθεση (τα μέρη στη σύγκρουση προσπαθούν να επιλύσουν τη σύγκρουση κάνοντας συμβιβασμό). περαιτέρω κλιμάκωση (αύξηση της έντασης), αντιπαράθεση. η σύγκρουση φτάνει στο αποκορύφωμά της και παίρνει τη μορφή ολοκληρωτικού πολέμου.

Η κατάσταση της σύγκρουσης ήρθε στην προσοχή ολόκληρης της ομάδας, μετά την οποία άρχισε η αγανάκτηση και άρχισαν καταστάσεις σύγκρουσης μέσα στο προσωπικό.

Τρίτο στάδιο: επίλυση συγκρούσεων.

Η επίλυση της σύγκρουσης επήλθε από μόνη της, γιατί ο διευθυντής δεν επηρέασε την κατάσταση με κανέναν τρόπο. Ένα από τα αντιμαχόμενα μέρη παραιτήθηκε.

Κατάσταση μετά τη σύγκρουση (νέα ισορροπία δυνάμεων, νέες στάσεις αντιπάλων μεταξύ τους, επανεκτίμηση των δυνάμεων και των δυνατοτήτων τους). Σε αυτή την κατάσταση, η σύγκρουση εξαφανίστηκε ως αποτέλεσμα της αποχώρησης ενός συμμετέχοντος, ο οποίος θεώρησε ότι η απόφαση της διοίκησης δεν είχε νόημα.

Ψυχολογική ανακούφιση. Σε αυτήν την περίπτωση, είναι απαραίτητο να διεξαχθεί εκπαίδευση ενότητας ομάδας για το εναπομείναν μέρος στη σύγκρουση και ολόκληρη την ομάδα.

Λειτουργίες σύγκρουσης

Η παρουσιαζόμενη σύγκρουση, κατά τη γνώμη μου, έχει όλες τις αναφερόμενες λειτουργίες. Επιτρέψτε μου να εξηγήσω: η σύγκρουση έχει διαγνωστική λειτουργία, γιατί η εμφάνισή της υποδηλώνει ότι υπάρχει πρόβλημα (ή ακόμα και ένα σύνολο προβλημάτων) στις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων (συναδέλφων) και στον οργανισμό γενικότερα. Η σύγκρουση βοήθησε να αποκαλυφθεί η βαθύτερη ουσία των δυσκολιών. Η σύγκρουση έχει μια εποικοδομητική λειτουργία γιατί, πρώτον, χρησίμευσε ως «βαλβίδα απελευθέρωσης» για τη μείωση της απογοήτευσης και της επιθετικότητας, και δεύτερον, κατά τη συζήτηση και επίλυση αυτού του προβλήματος, αναπτύχθηκε μια συμβιβαστική λύση με βάση τη δημιουργική προσέγγιση του προϊσταμένου στο πρόβλημα. . Κατά τη γνώμη μου, μια τέτοια απόφαση οδηγεί σε πιο αποτελεσματική εργασία στον οργανισμό και ενισχύει την εξουσία του ηγέτη ως καλού μάνατζερ. Η σύγκρουση έχει καταστροφική λειτουργία, γιατί παρά το αποτέλεσμά του, το οποίο φέρει πολλά θετικά, για παράδειγμα, την ευκαιρία να ενώσουμε την ομάδα και να οικοδομήσουμε σχέσεις, την ευκαιρία να αυξήσουμε την αποτελεσματικότητα της ομαδικής εργασίας και να διευκολύνουμε τις εργασιακές σχέσεις.

Καθοριστικοί παράγοντες της σύγκρουσης

Καθοριστικοί παράγοντες της σύγκρουσης είναι οι λόγοι που οδήγησαν σε μια κατάσταση σύγκρουσης.

Υπάρχουν οι ακόλουθοι προσωπικοί καθοριστικοί παράγοντες που παράγουν ανεπαρκή νοητικό και κοινωνικο-ψυχικό προσανατολισμό: προσανατολισμός προσωπικότητας και χαρακτηριστικά αυτογνωσίας. ψυχική κατάσταση? παραβίαση της σφαίρας κινήτρων και της συναισθηματικής σφαίρας. χαρακτηριστικά χαρακτηρολογικών εκδηλώσεων. κοινωνική ανισότητα; Σύγκρουση συμφερόντων και αναγκών· την έννοια της στέρησης (μια κατάσταση που χαρακτηρίζεται από σαφή ασυμφωνία μεταξύ των προσδοκιών και των δυνατοτήτων εκπλήρωσής τους)·

Λαμβάνοντας υπόψη την υπάρχουσα κατάσταση σύγκρουσης, δεν μπορεί να μην παρατηρήσει κανείς ότι τα κύρια μέρη στη σύγκρουση έχουν εγωιστικό προσανατολισμό προσωπικότητας, δηλ. η επιθυμία να ικανοποιηθούν στενά προσωπικά ενδιαφέροντα και ανάγκες.

Τα χαρακτηριστικά της αυτογνωσίας σε αυτή την περίπτωση περιλαμβάνουν αυξημένη επιθετικότητα και άγχος, υπερβολική τήρηση αρχών για την υπεράσπιση της θέσης κάποιου και, πιθανότατα, ανεπαρκές επίπεδο αξιώσεων (φαίνεται ότι αν τουλάχιστον ένας από τους υπαλλήλους του σχολείου ήταν πραγματικά ειδικοί υψηλής ειδίκευσης, θα μπορούσαν να περιορίσουν την όλη σύγκρουση σε έναν συμβιβασμό, για παράδειγμα, να ζητήσουν συγγνώμη).

Η ψυχική κατάσταση των μερών σε αυτή τη σύγκρουση χαρακτηρίζεται από: αίσθημα ανυπέρβλητου εμποδίου στην κάλυψη των αναγκών. η επιθυμία να αποκατασταθεί η χαμένη ακεραιότητα του εσωτερικού κόσμου (εκδηλώνεται στην επιθετικότητα).

Η παραβίαση της κινητήριας σφαίρας αυτής της σύγκρουσης χαρακτηρίζεται από διογκωμένες επιθυμίες και ανεπαρκή ικανότητα ικανοποίησής τους. Η παραβίαση της συναισθηματικής σφαίρας αυτής της σύγκρουσης χαρακτηρίζεται από:

έλλειψη κουλτούρας συναισθηματικής συμπεριφοράς. κακή ανάπτυξη ενσυναίσθησης. η κυριαρχία των συναισθημάτων έναντι της λογικής.

Χαρακτηριστικά των χαρακτηρολογικών εκδηλώσεων σε αυτή τη σύγκρουση: παρορμητικότητα. σύνολα φιλοδοξιών? ιδιοτέλεια;

Τα δομικά στοιχεία της προσωπικότητας αυτής της σύγκρουσης περιλαμβάνουν: συναισθηματικούς φραγμούς (κάθε εργαζόμενος φοβάται να αισθανθεί «χειρότερα από τους άλλους»). Διαφορές φύλου;

Συνοψίζοντας, μπορούμε να πούμε ότι οι κύριοι καθοριστικοί παράγοντες της σύγκρουσης είναι: η παρουσία καταστάσεων σύγκρουσης, και ειδικότερα παραγόντων που δημιουργούν συγκρούσεις στο παρελθόν. Σύγκρουση συμφερόντων και αναγκών· προσωπικές φιλοδοξίες?

Στρατηγικές και τακτικές συμπεριφοράς σε σύγκρουση

Μια στρατηγική συμπεριφοράς σε μια σύγκρουση είναι ένα πρόγραμμα και σχέδιο δράσης που στοχεύει στην εφαρμογή της καθορισμένης αλυσίδας σε μια σύγκρουση, με άλλα λόγια, είναι μια λύση στο πρόβλημα της ικανοποίησης των συγκεκριμένων αναγκών κάποιου, των ειδικών συμφερόντων του σε μια δεδομένη σύγκρουση.

Οι τακτικές συμπεριφοράς σε σύγκρουση είναι τα μέσα που παρέχουν μια δεδομένη στρατηγική, η οποία τελικά καθορίζει το στυλ συμπεριφοράς ενός ατόμου σε σύγκρουση. Η σύγχρονη θεωρία συγκρούσεων διακρίνει πέντε κύριες στρατηγικές συμπεριφοράς: ανταγωνισμό, αποφυγή, συνεργασία, συμφιλίωση και συμβιβασμό.

Όταν οι άνθρωποι μπαίνουν σε σύγκρουση, δεν υιοθετούν απαραίτητα μία στρατηγική συμπεριφοράς· συχνά παρατηρείται συνδυασμός τους. Εξαρτάται από το είδος της σύγκρουσης, σε ποιο επίπεδο συμβαίνει, ποιοι είναι οι πόροι των συμμετεχόντων στη σύγκρουση, ποια είναι η σημασία των προσωπικών αλυσίδων κ.λπ.

Έχοντας αναλύσει την κατάσταση της σύγκρουσης που παρουσιάστηκε παραπάνω, μπορούμε να πούμε ότι η στρατηγική συμπεριφοράς των υποκειμένων της σύγκρουσης βασίζεται στην προσωπική εχθρότητα, επειδή η συμπεριφορά τους ήταν συναισθηματική και ασυμβίβαστη και οι δύο εργαζόμενοι εκφράζουν απροθυμία να παραδεχτούν την ενοχή τους σε αυτή τη σύγκρουση, γιατί όλοι είναι σίγουροι ότι έχουν δίκιο και αυτή η εμπιστοσύνη μετατρέπεται σε αυτοπεποίθηση.

Κατά τη γνώμη μου, σε αυτήν την κατάσταση, μια στρατηγική συνεργασίας που στοχεύει στην εποικοδομητική επίλυση της σύγκρουσης, δηλαδή στην εργασία με το πρόβλημα και όχι με τη σύγκρουση, θα ήταν η καλύτερη δυνατή. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει, πρώτον, να αναγνωρίσουν τη σύγκρουση (με έμφαση στην κοινή βάση για αλληλεπίδραση, η οποία μπορεί να είναι ακόμη και μια ενιαία επιθυμία να βρούμε μια διέξοδο από την τρέχουσα κατάσταση μαζί), δεύτερον, παραμερίζοντας τα συναισθήματα, συζητώντας ανοιχτά τα συμφέροντα και τις θέσεις τους για αυτό το θέμα και, τρίτον, να βρεθεί κοινή λύση στο πρόβλημα και εναλλακτικοί τρόποι εξόδου από τη σύγκρουση, ωθώντας το σε μια ειρηνική, εποικοδομητική κατεύθυνση.

Τρόποι επίλυσης συγκρούσεων

Το τελικό στάδιο στην ανάπτυξη των περισσότερων οργανωτικών συγκρούσεων είναι η επίλυσή τους, η οποία μπορεί να είναι φανταστική και πραγματική.

Με μια φανταστική επίλυση, η βάση για την εμφάνισή του δεν εξαλείφεται. Η σύγκρουση επιλύεται είτε με την απομάκρυνση ενός από τους συμμετέχοντες, είτε με την επίτευξη συμβιβασμού, είτε με την καταστολή της σύγκρουσης με τη δύναμη της εξουσίας ή της εξουσίας. Ταυτόχρονα, τα μέρη της σύγκρουσης μένουν με ένα αίσθημα δυσαρέσκειας και δυσαρέσκειας, που τελικά μπορεί να οδηγήσει σε νέα έκρηξη σύγκρουσης.

Η πραγματική επίλυση συγκρούσεων μπορεί να πραγματοποιηθεί προς δύο κατευθύνσεις. Το πρώτο είναι η εξάλειψη και η επίλυση μιας κατάστασης οργανωτικού προβλήματος, το δεύτερο είναι η εύρεση μορφών κίνησης σύγκρουσης και η βοήθεια στην επιτάχυνση της αντικειμενικής διαδικασίας ανάπτυξής της, χάρη στην οποία διατηρείται και αναπτύσσεται μια λογική αιτιολόγηση για τη θέση των συγκρουόμενων ατόμων ή ομάδων. και, στο τέλος, βρίσκεται μια λύση που να ικανοποιεί πλήρως τους συμμετέχοντες στη σύγκρουση.

Κατά τη γνώμη μου, η λύση στην υπάρχουσα σύγκρουση είναι πραγματική, γιατί Στο αρχικό στάδιο της σύγκρουσης, η διοίκηση θα έπρεπε να έχει διευθετήσει τις σχέσεις με τον διαχειριστή. Αλλά από τη στιγμή που έχασε αυτή την κατάσταση, συνέβη μια σοβαρή σύγκρουση που επηρέασε τους πάντες γύρω.

Μηχανισμός σύγκρουσης

Ο μηχανισμός σύγκρουσης περιλαμβάνει τη μελέτη δύο θέσεων: του επιτιθέμενου και του θύματος.

Επιτιθέμενος είναι ένα υποκείμενο με ελαττωματικό εσωτερικό κόσμο, που εκφράζεται με την πολυπλοκότητα του εσωτερικού κόσμου και την αυξημένη κοινωνική δραστηριότητα. Αναπτύσσεται, αποκτά νέες γνώσεις μέσα από τις συγκρούσεις. Η συμπεριφορά ενός επιτιθέμενου ηγέτη χαρακτηρίζεται από: Κορεσμό με αρνητικά συναισθήματα (φθόνος, θυμός και επιθυμία να υποτάξει κανείς τα πάντα στον εαυτό του) Την επιθυμία για δικαιοσύνη σύμφωνα με τις δικές του παραμέτρους και χρησιμότητα για τον οργανισμό.

Επίδειξη ανωτερότητας, δύναμης και δύναμης έναντι του αντιπάλου σου μπροστά στην ομάδα σου.

Η επιθυμία να διαταραχθεί η ηρεμία του «θύματος» επηρεάζοντάς τον (ουρλιές, απειλές, σκάνδαλο).

Ένα θύμα είναι ένα υποκείμενο που έχει ελκυστικά προσωπικά και συναισθηματικά χαρακτηριστικά και μια τάση προς τον εθισμό. Ο εργαζόμενος, λόγω του ψυχοτύπου και των συνθηκών της ζωής του, δεν είναι σε θέση να αντισταθεί στον επιτιθέμενο· προσπαθεί μόνο να ξεφύγει από τη σύγκρουση, μη θέλοντας να συνεχίσει.

Πρόληψη συγκρούσεων

Μία από τις κύριες στρατηγικές για την πρόληψη των συγκρούσεων στις οργανωτικές ομάδες είναι, πρώτα απ 'όλα, η μείωση του επιπέδου των συγκρούσεων μεταξύ εκείνων των ανθρώπων που είναι επιρρεπείς να τις υποκινήσουν.

Οι εργασίες για την εφαρμογή αυτής της προσέγγισης μπορούν να κινηθούν προς δύο κατευθύνσεις: διόρθωση των υποκειμενικών (εσωτερικών) συνθηκών μιας αντικρουόμενης προσωπικότητας κατά τη διάρκεια της ατομικής εργασίας. δημιουργία οργανωτικών και διαχειριστικών συνθηκών που βοηθούν στη μείωση των εκδηλώσεων σύγκρουσης.

Επαληθευμένη πολιτική προσωπικού

Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να αναφέρουμε μια επαληθευμένη πολιτική προσωπικού. Η σωστή επιλογή και τοποθέτηση του προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη όχι μόνο τους δείκτες «προφίλ» προσόντων, αλλά και τις ψυχολογικές ιδιότητες του προσωπικού, μειώνει σημαντικά την πιθανότητα πρόσληψης ατόμων με σύγκρουση και όσων είναι επιρρεπείς σε εμπλοκή σε συγκρούσεις. Η βάση της ψυχολογικής υποστήριξης είναι η ψυχολογική διάγνωση του προσωπικού κατά την πρόσληψη και την τοποθέτηση. Επί του παρόντος, η ψυχολογική διάγνωση διενεργείται κυρίως μέσω τεστ. Υψηλή εξουσία του ηγέτη Ένας σημαντικός παράγοντας για τη μείωση των προσωπικών συγκρούσεων είναι η υψηλή εξουσία του ηγέτη. Ψυχολογικά, ένα έγκυρο άτομο θεωρείται πάντα ότι έχει αναμφισβήτητα πλεονεκτήματα, γεγονός που συμβάλλει στη διαμόρφωση κάθετα προσανατολισμένων σχέσεων. Αυτό απαιτεί ανησυχία για την εξουσία. Η υψηλή εξουσία του ηγέτη, που διαμορφώνεται με βάση τις προσωπικές, επαγγελματικές και ηθικές του ιδιότητες, είναι το κλειδί για τη σταθερότητα των σχέσεων στην ομάδα.

Η αυξημένη εξουσία διευκολύνεται από τις αναπτυγμένες δεξιότητες για την εποικοδομητική και δίκαιη επίλυση των συγκρούσεων. Τέτοιες δεξιότητες διαμορφώνονται με την εμπειρία και την ειδική κοινωνικο-ψυχολογική κατάρτιση των μάνατζερ, διδάσκοντάς τους τις δεξιότητες αλληλεπίδρασης χωρίς σύγκρουση, τεχνικές επικοινωνίας χωρίς συγκρούσεις και αναπτύσσοντας τις δεξιότητές τους για να ξεπερνούν εποικοδομητικά τις αναδυόμενες αντιφάσεις.

Ένας καλός σταθεροποιητικός παράγοντας που αποτρέπει την εμφάνιση συγκρούσεων σε μια ομάδα είναι η παρουσία σε αυτήν μιας υψηλής οργανωτικής κουλτούρας ως ένα σύστημα συνειδητών και ασυνείδητων ιδεών, αξιών, κανόνων, απαγορεύσεων, παραδόσεων που μοιράζονται όλα τα μέλη του οργανισμού. Στο πλαίσιο του υπό συζήτηση προβλήματος, θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή σε μια πτυχή - την παρουσία θετικών παραδόσεων ως σημαντικών περιοριστικών πλαισίων για μια συγκρουσιακή προσωπικότητα.

Κύρους δραστηριότητας και οργάνωσης

Ένας σημαντικός ψυχολογικός παράγοντας που μειώνει το επίπεδο των εκδηλώσεων σύγκρουσης είναι το κύρος της δραστηριότητας και της οργάνωσης. Είναι επίσης περιοριστικός και ρυθμιστής της συμπεριφοράς: οι άνθρωποι εκτιμούν μια θέση ή εργασία με κύρος, με αποτέλεσμα να έχουν αυξημένη αίσθηση ευθύνης και αντανακλαστική ρύθμιση της δραστηριότητας, η οποία, φυσικά, αντανακλάται στη συμπεριφορά και την επικοινωνία. γενικά αυξάνοντας την κανονιστικότητά τους. Κατά τη διεξαγωγή δραστηριοτήτων που αποσκοπούν στην αύξηση του κύρους, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του: αυτό που έχει κύρος είναι αυτό που δεν είναι προσβάσιμο σε όλους, αυτό που καθορίζει ένα ποιοτικά διαφορετικό επίπεδο σχέσεων και τόνωσης, αυτό που συνδέεται με υψηλό επίπεδο επαγγελματισμός, αυτό που έχει πολύ υψηλή κοινωνική αξία και διαμορφώνει μια ορισμένη κοινωνική απόσταση.

Τέλος, ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα είναι ένας παράγοντας που μειώνει σημαντικά το επίπεδο σύγκρουσης μεταξύ του προσωπικού. Η ποιότητα και η παραγωγικότητα της εργασιακής δραστηριότητας εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό όχι μόνο από την τελειότητα της οργάνωσης, του εξοπλισμού, των συνθηκών, αλλά και από τη συνοχή της ομάδας, από τη φύση των σχέσεων σε αυτήν και την επικρατούσα συναισθηματική ατμόσφαιρα. Συχνά είναι η φιλικότητα, η συναδελφική αλληλοβοήθεια, η αλληλοβοήθεια, η κυριαρχία των θετικών συναισθημάτων και η απλότητα των σχέσεων που αποτελούν τη βάση για τη διαμόρφωση τόσο σημαντικών κοινωνικο-ψυχολογικών φαινομένων όπως ο ενθουσιασμός της εργασίας. Η συναισθηματική διάθεση, οι κυρίαρχες διαθέσεις, ο συναισθηματικός χρωματισμός των διαθέσεων επηρεάζουν σοβαρότερα την οργάνωση και την αποτελεσματικότητα της εργασίας, ατομικής και συλλογικής.

συμπέρασμα

Χάρη στις υπάρχουσες στάσεις απέναντι στη σύγκρουση ως αρνητικό φαινόμενο, οι περισσότεροι άνθρωποι πιστεύουν ότι δεν μπορούν να τη διαχειριστούν και προσπαθούν να την αποφύγουν όποτε είναι δυνατόν. Αλλά η σύγκρουση είναι δύσκολο να διορθωθεί όταν έχει ήδη αποκτήσει καταστροφική δύναμη. Αυτό πρέπει να γίνει γνωστό και οι διευθυντές και οι υπάλληλοι πρέπει να καταλάβουν ότι η σύγκρουση εμπλουτίζει τις ζωές εάν διαχειρίζεται σωστά.

Η σύγκρουση βοηθά μια μεμονωμένη ομάδα εργασίας και τον οργανισμό στο σύνολό του να ευθυγραμμιστεί με τα τρέχοντα γεγονότα· σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τι χρειάζεται για την ανάπτυξη και τη βελτίωση όλων των τομέων. Η ικανότητα διαχείρισης συγκρούσεων μπορεί να είναι καθοριστική για την επιβίωση της ομάδας στο σύνολό της.

Η σύγκρουση αναγκάζει επίσης τους εργαζόμενους να επικοινωνούν συνεχώς μεταξύ τους και να μαθαίνουν λίγο περισσότερα ο ένας για τον άλλον. Τα μέλη της ομάδας αρχίζουν να καταλαβαίνουν καλύτερα τους συναδέλφους τους και γίνονται πιο ευαίσθητα στα προβλήματα των άλλων ανθρώπων. Οι άνθρωποι τελικά εκτιμούν την ανάγκη να κατανοήσουν τα πρότυπα και τις επιθυμίες των άλλων και την αδυναμία να είναι ελεύθεροι από την κοινωνία ενώ ζουν σε αυτήν. Η συμβίωση και η συνεργασία δεν είναι εύκολη, και αυτό απαιτεί ειδική εκπαίδευση.

Η σύγκρουση, που προκαλεί διαφωνίες, δοκιμάζει τόσο ολόκληρη την ομάδα όσο και κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά και μπορεί να βοηθήσει σημαντικά τόσο στη διαδικασία ανάλυσης του προβλήματος όσο και στην ανάπτυξη λύσης. Η σύγκρουση από μόνη της ούτε ενισχύει ούτε αποδυναμώνει έναν οργανισμό. Τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διευθυντές πρέπει να το διαχειριστούν για να το κάνουν όσο το δυνατόν πιο χρήσιμο. Εάν αποφεύγουν να συζητήσουν τις δυσκολίες και τις ανησυχίες τους, δεν μπορούν να κατανοήσουν την πραγματική κατάσταση ή τους τρόπους ανάπτυξης, ούτε να πάρουν μαθήματα για τον εαυτό τους και τους άλλους. Εάν διαχειρίζεστε επιδέξια τη σύγκρουση, ενισχύει τόσο την ομάδα όσο και τον οργανισμό συνολικά.

Δημοσιεύτηκε στο Allbest.ru

...

Παρόμοια έγγραφα

Έννοια και είδη συγκρούσεων. Οι κύριες αιτίες και οι συνέπειές τους. Λειτουργίες και αποτελεσματικότητα της σύγκρουσης. Μελετώντας τα αίτια των καταστάσεων σύγκρουσης στη Sberbank της Ρωσίας OJSC. Ανάπτυξη μέτρων για την αντιμετώπισή τους. Τη διαχείριση των συγκρούσεων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 12/05/2012


Η ουσία της σύγκρουσης, η έννοια, το μοντέλο και η τεχνική επίλυσης της. Ανάλυση των δραστηριοτήτων του ινστιτούτου ομορφιάς "Krasotka": οργανωτική δομή διαχείρισης, προσδιορισμός ενός περιβάλλοντος σύγκρουσης, ανάλυση της συμπεριφοράς των εργαζομένων σε κατάσταση σύγκρουσης. Συστάσεις στον διευθυντή.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 11/11/2012


Η έννοια της σύγκρουσης, τα είδη της, τα χαρακτηριστικά εκδήλωσης. Η δομή της κατάστασης σύγκρουσης και οι παράγοντες που καθορίζουν την εμφάνιση και την εξέλιξη της σύγκρουσης. Μια εμπειρική μελέτη επίλυσης συγκρούσεων στην εταιρεία μεταφορών JSC Newport Trading.

διατριβή, προστέθηκε 29/06/2015


Περιγραφή μεθόδων και στρατηγικών μέσων επίλυσης καταστάσεων σύγκρουσης. Ορθολογικό-διαισθητικό μοντέλο ελέγχου μιας κατάστασης σύγκρουσης. Εφαρμογή στρατηγικών και μεθόδων για την ανάπτυξη ενός μοντέλου συμπεριφοράς σε κατάσταση σύγκρουσης.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 07/05/2007


Η φύση της σύγκρουσης σε έναν οργανισμό. Τύποι και αιτίες καταστάσεων σύγκρουσης. Διαχείριση συγκρούσεων στην Rognedinolen LLC, ανάλυση των λόγων εμφάνισής τους. Η επιλογή από τον διευθυντή της σωστής στρατηγικής για την επιρροή της διοίκησης σε μια δεδομένη κατάσταση.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 03/01/2011


Ουσία, είδη και στάδια συγκρούσεων. Ανάλυση των αιτιών μιας κατάστασης σύγκρουσης σε μια επιχείρηση, χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων της. Τύποι στρατηγικών σε σύγκρουση, ένα προγνωστικό μοντέλο ανάπτυξής της. Συστάσεις για την επίλυση συγκρούσεων στο εργατικό δυναμικό.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 11/03/2013


Έννοια, ουσία και αιτίες οργανωτικών συγκρούσεων. Μέθοδοι επίλυσης συγκρούσεων και τεχνικές επίλυσης καταστάσεων συγκρούσεων σε έναν οργανισμό. Ανάλυση των αιτιών και των μεθόδων επίλυσης καταστάσεων σύγκρουσης στην επιχείρηση.

διατριβή, προστέθηκε 25/05/2017


Τα αίτια των συγκρούσεων, η ουσία και η ταξινόμησή τους. Χαρακτηριστικά μεθόδων συμπεριφοράς σε κατάσταση σύγκρουσης. Κανόνες για επικοινωνία χωρίς συγκρούσεις. Ανάλυση της κουλτούρας της επιχειρηματικής επικοινωνίας χρησιμοποιώντας το παράδειγμα καταστάσεων σύγκρουσης στην UTK OJSC και μια εμπορική τράπεζα.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 01/06/2014


Χαρακτηριστικά και είδη καταστάσεων σύγκρουσης που προκύπτουν, η έννοια της σύγκρουσης και η ουσία της, τα αίτια εμφάνισης και οι τρόποι υπέρβασης. Ανάπτυξη στρατηγικής για τη συμπεριφορά ενός ηγέτη κατά τη διάρκεια μιας σύγκρουσης και μέτρα για την επιτυχή επίλυση καταστάσεων σύγκρουσης.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 14/11/2010


Ανάλυση καταστάσεων σύγκρουσης, οι λόγοι εμφάνισής τους και τρόποι επίλυσής τους στην τουριστική επιχείρηση. Χαρακτηριστικά της οργανωτικής δομής της ταξιδιωτικής εταιρείας «World Without Borders». Μελέτη μέτρων για την πρόληψη κρυφών και φανερών καταστάσεων σύγκρουσης.