Nafasi ya nafasi katika saikolojia ya usimamizi. Vipengele vya kisaikolojia vya kazi kuu za usimamizi

WIZARA YA ELIMU NA SAYANSI YA URUSI

taasisi ya elimu ya bajeti ya serikali ya shirikisho

elimu ya juu ya kitaaluma

"Chuo Kikuu cha Ufundi cha Jimbo la Vologda"

ANGALIA KAZI namba 2

Kozi: "Saikolojia ya Usimamizi"

Cherepovets

Utangulizi

Mada na kazi kuu za saikolojia ya usimamizi

Kazi za kimsingi na kanuni za saikolojia ya usimamizi

Hitimisho

kiongozi wa usimamizi wa saikolojia

Utangulizi

Saikolojia ya kisasa ya usimamizi ni tawi changa na linalokua kwa kasi la saikolojia tumika. Katika sayansi ya kisasa ya kisaikolojia, mwelekeo mbili kuu zinajulikana wazi - saikolojia ya kinadharia na saikolojia ya vitendo (inayotumika). Siku hizi, saikolojia ya kinadharia na ya vitendo sio kitu kimoja. Kila moja ni mfumo wa muundo wa kinadharia, kanuni fulani za awali, maoni, mbinu, lugha za kuelezea matukio mbalimbali ya psyche na mahusiano ya kibinadamu. Yote hii inatumika kikamilifu kwa saikolojia ya usimamizi. Inaweza kusema kuwa leo inawakilisha seti ya mbinu za jumla za kuelewa matatizo. Kwa upande mwingine, saikolojia ya kisasa ya usimamizi imekusanya kiasi kikubwa cha nyenzo za ukweli, takwimu na majaribio, ambayo inafanya uwezekano wa kufikia hitimisho sahihi na kuendeleza mapendekezo maalum kwa wataalamu katika uwanja wa usimamizi. Tofauti za mbinu sio sababu inayotatiza mambo; kinyume chake, zinachangia utafutaji mpya.

Bila ustadi, kuboresha usimamizi kila wakati, haiwezekani kushinda mabadiliko yanayotokea katika jamii yetu. Hali ya kisasa inahitaji kulipa kipaumbele kwa matatizo ya kijamii na kisaikolojia ya usimamizi.

Usimamizi wa michakato ya shirika na kijamii na kisaikolojia na matukio, usimamizi maalum wa watu, vitendo na tabia zao huunda shida nyingi ambazo zinajadiliwa katika kozi ya "Saikolojia ya Usimamizi". Saikolojia ya usimamizi ni sayansi ya kiwango kikubwa, yenye vipengele vingi ambayo ina idadi ya maeneo mbalimbali, ambayo tutajaribu kufunua.

Mada na kazi kuu za saikolojia ya usimamizi

Katika mchakato wa maendeleo ya saikolojia ya usimamizi, idadi kubwa ya ufafanuzi imeonekana. Waandishi tofauti hutafsiri suala la istilahi kwa njia tofauti na wakati mwingine hupingana. Ugomvi huo umesababisha kuundwa kwa mfumo fulani wa ujuzi wa kisaikolojia, ambao unaweza kugawanywa katika "saikolojia iliyotumiwa kwa wasimamizi" na mfumo fulani wa ujuzi wa kinadharia. Kwa ujumla, huu ni mkusanyo wa taarifa kutoka kwa matawi mbalimbali ya saikolojia ambayo humruhusu mhusika kuelewa baadhi ya mifumo ya kisaikolojia, hasa ile ambayo inaweza kusaidia kuboresha utatuzi wa matatizo ya usimamizi. Mara nyingi sana mfumo huu unatambuliwa na somo au matokeo ya utafiti katika uwanja wa saikolojia ya usimamizi.

Hali hii, pamoja na tofauti katika ufafanuzi, zinaonyesha hatua fulani katika maendeleo ya sayansi hii na jamii kwa ujumla. Upungufu wa ujuzi wa kweli wa kisaikolojia na utamaduni wa kisaikolojia, ambao sasa umegunduliwa kikamilifu, unaanza kushindwa kati ya "wasimamizi." Mahitaji yenye nguvu yanaundwa kwa wanasaikolojia katika uwanja wa shughuli za kielimu na haswa za vitendo, ambayo husababisha kuhama kwa umakini wa watafiti kutoka kwa shida za mbinu hadi zinazotumika.

Tutazingatia tu baadhi ya ufafanuzi unaopatikana kwa sasa wa saikolojia ya usimamizi na somo la saikolojia ya usimamizi.

Ufafanuzi uliotolewa hapa chini uliandaliwa na Antonova N.V.

Saikolojia ya usimamizi ni sayansi inayosoma mifumo ya kisaikolojia ya shughuli za usimamizi.

Kazi kuu ya saikolojia ya usimamizi ni uchambuzi hali ya kisaikolojia na vipengele vya shughuli za usimamizi ili kuboresha ufanisi na ubora wa kazi katika mfumo wa usimamizi.

Mchakato wa usimamizi unatekelezwa katika shughuli za meneja, ambapo saikolojia ya usimamizi inaangazia mambo yafuatayo: uchunguzi na utabiri wa hali na mabadiliko ya mfumo mdogo wa usimamizi; malezi ya mpango wa shughuli za wasaidizi wenye lengo la kubadilisha majimbo ya kitu kilichodhibitiwa kupewa mwelekeo; shirika la utekelezaji wa uamuzi. Katika utu wa meneja, saikolojia ya usimamizi inatofautisha kati ya mahitaji na uwezo wake wa usimamizi, na vile vile wazo lake la usimamizi, ambalo ni pamoja na kazi kubwa, yaliyomo kwenye shida, mipango ya usimamizi na kanuni na sheria za usimamizi zinazokubaliwa na mtu binafsi. Mfumo mdogo wa usimamizi unaosomwa na saikolojia ya usimamizi kawaida huwakilishwa na shughuli za pamoja kundi kubwa viongozi waliounganishwa kiidara. [Antonova N.V., ukurasa wa 7].

Urbanovich A.A. inatoa dhana tofauti ya saikolojia ya usimamizi:

Saikolojia ya usimamizi ni tawi la sayansi ya kisaikolojia ambayo inachanganya mafanikio ya sayansi mbalimbali katika uwanja wa kusoma mambo ya kisaikolojia ya mchakato wa usimamizi na inalenga kuboresha na kuongeza ufanisi wa mchakato huu [Urbanovich A.A., p. 16].

V. A. Rozanova inatoa dhana zifuatazo:

Saikolojia ya usimamizi ni sehemu ya sayansi ya kina ya usimamizi

Kusudi la saikolojia ya usimamizi ni kukuza njia za kuboresha ufanisi na ubora wa maisha ya mifumo ya shirika

Somo la saikolojia ya usimamizi ni shughuli za viongozi (wasimamizi), kutekelezwa katika utendaji wa kazi za msingi za usimamizi

Vyanzo vya saikolojia ya usimamizi

a) mazoezi ya usimamizi;

b) maendeleo ya sayansi ya kisaikolojia;

c) maendeleo ya sosholojia ya mashirika

[Rozanova V. A., ukurasa wa 9].

Kabachenko T.S. inatoa dhana ifuatayo:

Somo la saikolojia ya usimamizi ni mifumo ya kisaikolojia ya shughuli katika utekelezaji wa kazi za msingi za usimamizi [Kabachenko T.S., p. 23].

E.A. Naumenko anachukulia saikolojia ya usimamizi kama uwanja wa maarifa ya kisayansi kuhusu sheria na mifumo ya mwingiliano kati ya watu waliojumuishwa katika vikundi na mashirika anuwai.

Saikolojia ya usimamizi ni tawi la saikolojia, somo la utafiti ambalo ni matukio ya kiakili yanayopatikana katika mifumo ya usimamizi na katika michakato ya uhusiano na mwingiliano kati ya watu.

Saikolojia ya usimamizi hukua katika makutano ya taaluma mbili za kisayansi - nadharia ya usimamizi na saikolojia. Hii huamua maalum ya somo la saikolojia ya usimamizi, ambayo inaonyesha saikolojia pana

maarifa katika uwasilishaji wake mgumu na sifa za ziada za kisaikolojia za muundo na utendaji wa mifumo ya shirika.

[Naumenko E.A., p. 2].

Kama tunavyoona, dhana yenyewe na somo la saikolojia ya usimamizi inafasiriwa kwa utata. Kwa mtazamo mmoja, saikolojia ya usimamizi inakusudiwa kuboresha usimamizi wa mifumo ya "teknolojia ya mwanadamu" na "mtu-mtu"; kutoka kwa pili, inasoma mfumo wa "mtu-mtu", na vile vile "mtu- kikundi", "kikundi-kikundi" na nk. Ipasavyo, kuna tofauti katika ufafanuzi wa saikolojia ya usimamizi. Kwa mfano, katika mbinu ya kwanza inafafanuliwa kama tawi la saikolojia ambayo inasoma mifumo ya kisaikolojia ya shughuli za usimamizi. Kazi kuu ya saikolojia ya usimamizi ni kuchambua hali ya kisaikolojia na sifa za shughuli za usimamizi ili kuongeza ufanisi na ubora wa mfumo wa usimamizi. Katika ufahamu mwingine, saikolojia ya usimamizi ni moja ya matawi muhimu zaidi ya saikolojia ya kijamii, kusoma shida za mawasiliano na mwingiliano wa watu katika miundo anuwai ya kijamii.

Kwa kuzingatia maoni ya kwanza, E.E. Vendrov na L.I. Umansky alibainisha mambo yafuatayo ya saikolojia ya usimamizi: masuala ya kijamii na kisaikolojia ya vikundi vya uzalishaji na timu, saikolojia ya shughuli za meneja, saikolojia ya utu wa meneja, masuala ya kisaikolojia ya uteuzi wa wafanyakazi wa usimamizi, masuala ya kisaikolojia na ya ufundishaji ya wafanyakazi wa usimamizi wa mafunzo, saikolojia ya uhandisi. ya usimamizi.

Msimamo wa V.F. ni sawa. Rubakhin na A.V. Filippov, ambayo inachukuliwa kuwa shida kuu za saikolojia ya usimamizi wa kazi uchambuzi wa muundo shughuli za usimamizi, uhandisi na uchambuzi wa kisaikolojia wa ujenzi na matumizi mifumo ya kiotomatiki usimamizi (ACS), uchambuzi wa kijamii na kisaikolojia wa timu za uzalishaji na usimamizi, uhusiano wa watu ndani yao, utafiti katika saikolojia ya kiongozi, uhusiano kati ya kiongozi na kiongozi, nyanja za kisaikolojia za uteuzi na uwekaji wa wafanyikazi wa usimamizi, masuala ya kisaikolojia na ufundishaji katika mafunzo ya wasimamizi.

Akiwa katika nyadhifa nyingine, A.G. Kovalev alijumuisha katika uwanja wa saikolojia ya usimamizi kitambulisho cha mali bora ya maadili na kisaikolojia ya utu wa kiongozi, kuhakikisha athari kubwa ya usimamizi wa timu, uamuzi wa aina halisi za viongozi na ushawishi wao juu ya shughuli za uzalishaji wa watu, uanzishwaji wa mifumo. maendeleo ya timu na mienendo ya uongozi; utafiti wa muundo wa timu na maalum ya mbinu ya uongozi wa gel kwa microgroups mbalimbali. Akiunga mkono maoni haya, A.I. Kitov anaamini kwamba saikolojia ya usimamizi inalenga hasa vipengele vya kisaikolojia vya mahusiano ya usimamizi ambayo hufanya kazi katika mchakato wa mwingiliano wa kibinafsi na wa kikundi cha watu katika mchakato wa kazi.

Kwa kuwa saikolojia ya uhandisi inasoma kwanza kabisa mifumo ya "man-machine" kama mifumo ya udhibiti, sehemu kubwa ya matatizo yake iko ndani ya upeo wa kuzingatia saikolojia ya usimamizi. Hata hivyo, haionekani kuwa inawezekana au inafaa kujumuisha saikolojia ya uhandisi katika mwisho kutokana na ukweli kwamba katika kesi hii kutakuwa na kutolingana katika misingi ya mbinu ya matawi haya ya ujuzi wa kisaikolojia, ambayo imethibitisha mara kwa mara ukomavu wao wa kinadharia na vitendo.

Lakini mtu hawezi kuweka kikomo eneo la somo la saikolojia ya usimamizi kwa shida za saikolojia ya kijamii. Baada ya yote, basi maswala kama vile uteuzi wa kitaalam wa wasimamizi, udhibiti wa shughuli zao na uchambuzi wake wa kisaikolojia hauzingatiwi; ni wazi kuwa maswala haya yanaunganishwa bila usawa na sehemu zingine za mchakato wa uongozi na kwa hivyo lazima yatatuliwe kutoka kwa msimamo wa umoja. .

Tunaona saikolojia ya usimamizi kama sayansi changamano ya saikolojia.

Kulingana na A.L. Svenitsky, hii inamaanisha utumiaji wa kanuni za saikolojia ya kijamii, ergonomics, uhandisi, tofauti, saikolojia ya ufundishaji na zingine. sayansi ya kisaikolojia kuhusiana na nadharia na mazoezi ya usimamizi wa shirika.

Saikolojia ya usimamizi ni moja wapo ya matawi yanayokua kwa kasi ya saikolojia, kusoma mifumo ya kisaikolojia ya tabia ya watu binafsi na vikundi katika mifumo ya usimamizi wa shirika.Iliundwa kwenye makutano ya taaluma mbili za kisayansi - nadharia ya usimamizi na saikolojia, ambayo huamua asili yake ngumu. Saikolojia ya usimamizi huunganisha data ya kisaikolojia yenyewe na mifumo muhimu zaidi ya muundo na utendaji wa mashirika. Kwa kuongeza, kulingana na mawazo ya kisasa, ni sayansi ambayo inasoma sio shughuli za usimamizi tu, bali pia ngumu nzima ya matatizo ya kisaikolojia yanayohusiana na usimamizi. Katika muundo wa usimamizi, lazima kuwe na vipengele viwili - mifumo ndogo ya udhibiti na inayosimamiwa. Ya kwanza inahusiana na shughuli za usimamizi, na ya pili na utendaji. Kwa hiyo, utafiti wa mwisho pia ni kazi ya saikolojia ya usimamizi.

Shughuli ya usimamizi ni kiungo muhimu zaidi na kinachoamua katika utendaji wa mashirika; Hii ni aina ya quintessence ya mazoezi ya usimamizi kwa ujumla. Lakini dhana yenyewe ya "shughuli" ni wakati huo huo moja ya makundi muhimu ya jumla ya kisaikolojia; kwa hivyo, ni kupitia kwayo kwamba nadharia ya usimamizi na saikolojia huunganishwa, na saikolojia ya usimamizi yenyewe inakuwa inawezekana kama taaluma ya kisayansi. Kwa sababu hii, inaaminika kijadi kuwa shughuli za usimamizi ndio "msingi" wa saikolojia yote ya usimamizi (au hata somo lake kwa ujumla).

Muundo wa saikolojia ya usimamizi, kama taaluma nyingine yoyote ya kisayansi, huundwa na maoni juu ya kitu, somo na njia. Lengo la saikolojia ya usimamizi ni aina mbalimbali za mifumo ya usimamizi wa shirika.

Mada yake ni nyanja za kisaikolojia, sababu na mifumo ya utendaji wa mifumo ndogo ya usimamizi na inayosimamiwa ya mashirika.

Ni nini husababisha mgawanyiko katika mbinu? Saikolojia ya usimamizi kama tawi maalum la saikolojia ya vitendo iliibuka karibu wakati huo huo na kuibuka kwa taaluma ya mameneja na wasimamizi wa kitaalam. Alionekana akijibu maalum utaratibu wa kijamii jumuiya ya viwanda. Utaratibu huu wa kijamii unaweza kuonyeshwa kama maswali yafuatayo: ¨ Jinsi ya kufanya usimamizi kuwa mzuri?

¨ Jinsi ya kutumia upeo wa rasilimali watu katika uzalishaji bila shuruti na shinikizo kwa watu?

¨ Ni ipi njia bora ya kujenga na kupanga mfumo wa usimamizi wa timu?

Kwa hivyo, "tangu mwanzo kabisa, saikolojia ya usimamizi haikulenga kuunda nadharia, lakini kutatua shida maalum za vitendo. Vile vile vinaweza kusemwa kwa njia nyingine - saikolojia ya usimamizi wa kisasa imejengwa juu ya ufahamu kwamba matumizi ya sababu ya kibinadamu katika uzalishaji, mwelekeo wa kibinadamu katika usimamizi, ni manufaa ya kiuchumi. Haijalishi jinsi inavyoonekana katika nadharia, ni muhimu kwamba inafanya kazi kwa vitendo na ni ya manufaa - mtazamo wa kisayansi sana na, bila shaka, usio na shaka ulioamua maendeleo ya saikolojia ya usimamizi kama tawi la saikolojia ya vitendo.

Kwa hivyo ukosefu wa mtazamo mmoja, dhana moja katika saikolojia ya usimamizi inasababishwa na sababu za kusudi kabisa" [Veresov N.N., p. 2].

Kazi za kimsingi na kanuni za saikolojia ya usimamizi

Ikiwa mchakato wa usimamizi wenyewe uliibuka kutokana na kuibuka kwa jamii ya wanadamu, basi sayansi ya usimamizi iliibuka mwanzoni mwa karne ya 20. Iliibuka kama matokeo ya hitaji la haraka la shirika la busara la maisha ya kijamii. Katika malezi na maendeleo yake, saikolojia ya usimamizi kama sayansi ilipitia hatua kadhaa. Saikolojia ya kisasa ya usimamizi ni tawi changa na linalokua kwa kasi la saikolojia tumika. Siku hizi inaweza kuwakilishwa kulingana na mbinu tofauti kuelewa matatizo. Mbinu ya mifumo. Wafuasi wake walizingatia upungufu wa nadharia zote za awali ili kuzingatia tu vipengele vya mtu binafsi vya udhibiti. Ufanisi wa usimamizi haukuzingatiwa kama matokeo ya vipengele vyake vyote. Matumizi ya mbinu ya kimfumo ya usimamizi iliruhusu wasimamizi kuona shirika zima katika umoja na muunganisho wa sehemu zake kuu. Kwa mujibu wa mbinu hii, shirika lolote (biashara, mgawanyiko, kitengo cha kijeshi) ni mfumo. Kama ilivyo kwa kiumbe cha kibaolojia, katika shirika sehemu zake zote zimeunganishwa. Kila kipengele cha mfumo kinachangia maendeleo yake. Shirika ni mfumo wazi, yaani, inaingiliana na mazingira ya nje. Mazingira ya nje kwa kiasi kikubwa huamua uhai wa shirika. Wawakilishi wa mbinu ya mifumo huzingatia mada, kitu cha usimamizi, na mchakato wa usimamizi yenyewe kama jambo la kimfumo. Shirika linatazamwa kama mfumo wazi.

Mbinu ya hali. Mwanzoni mwa miaka ya 70, mawazo ya "mbinu ya hali" yalipata umaarufu mkubwa. Uwezo ulithibitishwa aina mbalimbali mifumo ya usimamizi - wote madhubuti umewekwa na msingi uhuru wa ndani- kulingana na sifa maalum za "muktadha wa shirika". Wafuasi wa mbinu hii waliamini kuwa nadharia ya mifumo hufichua ni vipengele vipi vinavyojumuishwa katika shirika ili kuunda mfumo, lakini yenyewe haijibu swali la ni kipi kati ya vipengele hivi ni muhimu zaidi.

Njia ya hali haikatai njia ya kimfumo, lakini inasisitiza kuzingatia mambo maalum ya hali ambayo hujitokeza katika mchakato wa shughuli za usimamizi. Ufanisi wa usimamizi umedhamiriwa na kubadilika kwa mfumo wa usimamizi, uwezo wake wa kuzoea hali fulani.

Mbinu ya kisayansi (pragmatic). Mbinu hii ilitokana na utafiti na usambazaji uliofuata wa uzoefu maalum katika kusimamia makampuni na mashirika ya kijeshi. Kuibuka kwake kulikuwa athari ya uhakika kwa mwelekeo wa vitendo usiotosha wa idadi ya vifungu vya usimamizi wa kisayansi. Wafuasi wa mbinu hii hawakukataa umuhimu wa kanuni za kinadharia, lakini waliamini zaidi uchambuzi muhimu uzoefu wa usimamizi wa moja kwa moja. Uchambuzi huo, kwa maoni yao, hufanya iwezekanavyo kuchagua suluhisho sahihi kwa aina fulani ya hali. Walitengeneza mbinu maalum za ufundishaji wa usimamizi kulingana na hali maalum za usimamizi.

Wafuasi wa mbinu hii walitetea utaalamu wa usimamizi, yaani, mabadiliko ya kazi ya usimamizi kuwa taaluma maalum. Kazi za wanasayansi katika eneo hili zinahusishwa na matumizi makubwa ya maneno "usimamizi" na "meneja" katika nadharia na mazoezi ya usimamizi. Kiini chake ni kusoma na kusambaza uzoefu maalum wa usimamizi kwa kutumia mbinu zinazofaa.

Mbinu ya kiasi. Hili ni jina la jumla kwa mbinu zote za usimamizi zinazohusiana na ujuzi wa hisabati, takwimu na cybernetics. Kuibuka kwa mbinu hii ilikuwa majibu ya maendeleo ya sayansi na teknolojia, hasa kwa mchakato wa kompyuta. Kompyuta kama kipengele cha utamaduni wa kisasa wa usimamizi imefanya uwezekano wa kazi ya usimamizi wa bure kutoka kwa idadi kubwa ya shughuli za kawaida, za kiufundi.

"dhana ya usimamizi wa uendeshaji" (haitoshi kwa meneja kujua tu sayansi ya usimamizi; meneja lazima awe na ujuzi wa sosholojia, saikolojia, hisabati, uchumi, nadharia ya mifumo, nk);

"dhana maamuzi ya usimamizi"(Jambo kuu katika shughuli ya meneja ni kufanya maamuzi. Mafunzo ya meneja yanapaswa kujumuisha, kwanza kabisa, malezi ya utayari wake wa kufanya maamuzi sahihi na kwa wakati);

"dhana ya usimamizi wa hisabati au kisayansi" (hali ya ulimwengu na utata wake unahitaji kuhakikisha hali ya kisayansi ya usimamizi. Kwa hili ni muhimu kutumia mifano na dhana mbalimbali za hisabati).

Kazi kuu za saikolojia ya usimamizi inapaswa pia kuonyeshwa:
- Utambuzi - utafiti wa sifa za kimsingi za kisaikolojia za usimamizi kama eneo maalum shughuli za kitaaluma, kuamua jukumu na umuhimu wake katika maendeleo ya mashirika na vikundi.
- Tathmini - kutambua kufuata au kutofuata kwa mfumo wa usimamizi na mwelekeo kuu wa jamii, matarajio ya kijamii, mahitaji na maslahi ya wafanyakazi.
- Utabiri - unaolenga kubainisha mabadiliko yanayowezekana na yanayohitajika katika shughuli za usimamizi ndani ya siku za usoni zilizo karibu au za mbali zaidi, i.e. kuamua njia zinazowezekana za maendeleo ya usimamizi na utabiri wake.
- Elimu (mafunzo). Kiini chake kiko katika usambazaji wa maarifa ya usimamizi kupitia mfumo wa taasisi za elimu, taasisi na vituo mbali mbali vya mafunzo ya hali ya juu, urekebishaji na urekebishaji wa wafanyikazi. Kupata maarifa, ujuzi na uwezo kwa utekelezaji wa vitendo wa shughuli za usimamizi.

Leo, saikolojia ya usimamizi inakabiliwa na maendeleo makubwa, mawazo yake na mapendekezo ya vitendo kuwa maarufu na muhimu. Hivi sasa, vitabu vingi vya masuala ya kisaikolojia na usimamizi vimeonekana. Kipindi cha uzoefu kina sifa ya idadi ya vipengele:

asili ya matumizi ya matatizo yanayotengenezwa katika saikolojia ya usimamizi;

ushirikiano wa ujuzi wa kisaikolojia na usimamizi, kuendelea kwa kuchanganya mafanikio ya matawi mbalimbali ya sayansi;

msisitizo kuu ni kuzingatia sifa za usimamizi katika uwanja wa mahusiano ya biashara na biashara; umakini mdogo hulipwa kwa matawi mengine ya maarifa. Majaribio yanafanywa ili kupunguza saikolojia ya usimamizi kwa saikolojia ya usimamizi [Urbanovich A.A., p. 15].

Udhihirisho maalum wa somo la saikolojia ya usimamizi unaweza kuwasilishwa kwa njia zifuatazo.

Mitindo ya kisaikolojia ya shughuli za usimamizi yenyewe.

Saikolojia ya kiongozi kama somo la shughuli za usimamizi.

Vipengele vya kisaikolojia mwingiliano kati ya kiongozi na wasaidizi.

Mitindo ya kisaikolojia ya usimamizi yenyewe

shughuli.

Mwelekeo huu unasoma misingi ya kinadharia ya mchakato wa usimamizi. Miundo yake, kazi. Suala hili lilizingatiwa kwanza na A. Fayol. Baadaye, ilijadiliwa na wawakilishi wa shule ya classical ya usimamizi na wafuasi wa maeneo mengine ya nadharia ya usimamizi.

T.S. hulipa kipaumbele maalum kwa mchakato wa usimamizi katika kazi zake. Kabachenko. Chini ya usimamizi, kufuatia V.G. Afanasyev, anaelewa kazi ya mifumo ya asili mbalimbali (kibaolojia, kijamii, kiufundi), kuhakikisha uhifadhi wa muundo wao fulani, kudumisha hali ya shughuli, kutekeleza mpango, malengo ya shughuli "[Kabachenko T.S., p. 14 ].

Mwelekeo huu pia unahusika na utafiti wa kazi za usimamizi.

Kazi kuu za usimamizi ni "maeneo yaliyotengwa kwa kiasi ya shughuli za usimamizi ambayo inaruhusu hatua ya udhibiti" [Kabachenko T.S., p. 17].

Pia hakuna maoni moja juu ya suala la kusoma kazi za usimamizi; wacha tugeuke kwa maoni ya T.S. Kabachenko:

P.N. Esmansky, aligundua kinachojulikana kama " kazi za kawaida usimamizi." Miongoni mwao alijumuisha usimamizi (usimamizi wa moja kwa moja), shughuli za mtendaji na kiufundi (uzalishaji wenyewe), mawasiliano, uhasibu na kazi za kiutawala (ugavi), uratibu, na ukaguzi. Majukumu ya ziada yalikuwa ya jumla na yanayotumika ya elimu na uhasibu na shughuli za kifedha.

A. Fayol mambo muhimu kazi ya kiufundi, au uzalishaji, kibiashara (kununua, kuuza, kubadilishana), fedha (kutafuta mtaji, matumizi yake bora), uhasibu (uhasibu, takwimu), usalama (usalama wa mali na wafanyakazi), utawala (maono ya mbeleni, shirika, uongozi, uratibu na udhibiti).

L.S. Blyakhman anaonyesha kazi kuu zifuatazo za meneja: kuweka malengo, shughuli za utawala na shirika, mtaalam, nidhamu na motisha, mwakilishi, sera ya wafanyikazi.

Katika mazoezi ya usimamizi daima kuna haja ya kutafuta njia bora zaidi za usimamizi. Hii ni kutokana na wengi matumizi kamili fursa ambazo tayari zipo, zilizoanzishwa jadi katika mazoezi ya usimamizi.

Mitindo ya kisaikolojia ya shughuli za shirika kama somo na kitu cha usimamizi.

Katika usimamizi wa kijamii, tofauti na aina zingine za usimamizi, sehemu kuu ni ama watu kama wanachama mashirika mbalimbali, au vitengo vya shirika kwa ujumla. Kwa hivyo, dhana ya "shirika" inahusu kategoria kuu za mchakato wa usimamizi.

Shirika (kutoka Neno la Kifaransa organisation) inamaanisha muundo, muunganisho, na vile vile mpangilio mzuri, wa kimfumo na wa kufikiria wa kitu. Kwa hivyo, neno "shirika" kawaida huzingatiwa kwa maana tatu tofauti: kama kitu (jambo); kama mchakato wa usimamizi; kama ushawishi au kitendo.

Mmoja wa wawakilishi bora wa shule hii ya usimamizi, Charles Bernard, alifafanua shirika kwa maana kubwa kama mfumo wa shughuli zilizoratibiwa kwa uangalifu za watu wawili au zaidi. Katika dhana za kisasa za usimamizi, maudhui ya kipengele cha utaratibu yanafafanuliwa na kufunuliwa. Shirika ni aina ya ushirika wa kikundi cha watu (wawili au zaidi), ambao shughuli zao zinaratibiwa kwa uangalifu na mada ya usimamizi ili kufikia lengo au malengo ya pamoja na kurahisisha shughuli za pamoja. Kulingana na malengo na masharti ya shughuli, watu binafsi katika usimamizi wa kijamii hufanya kama mada na vitu vya usimamizi [Urbanovich A.A., p. 3].

Mmoja wa wawakilishi maarufu zaidi wa shule ya "mifumo ya kijamii" R. Dabin, kuchambua shirika, anabainisha mifumo minne maalum ya shirika: teknolojia; rasmi; isiyo rasmi; isiyo rasmi (isiyo rasmi) [Kabachenko T.S. , ukurasa wa 26].

Mfumo mdogo wa kiteknolojia wa tabia huamua vitendo na majukumu ya mtu binafsi ya wafanyikazi kuhusiana na mgawanyiko wa wafanyikazi katika shirika. Kwa hivyo, jukumu kuu katika shirika linapewa mfumo mdogo wa kiteknolojia. Kazi ya kuunganisha mwanadamu na teknolojia inafanywa na mfumo mdogo rasmi ambao unaunganisha watu binafsi

shirika moja. Mfumo mdogo rasmi unategemea sheria zinazoamua tabia ya watu wanaochukua hadhi moja au nyingine katika shirika. Mfumo huu mdogo unategemea malengo mapana ya shirika na kanuni za tabia zinazohitajika kuzifanikisha. Sheria na kanuni huwekwa kwa kila nafasi ya kazi na kurekebisha majukumu na majukumu ya mtu binafsi kuhusiana na shirika, na kuanzisha seti ya maadili ambayo yanatarajiwa kutoka kwa wanachama wake (hisia ya wajibu, uaminifu). Mfumo usio rasmi wa tabia unashughulikia nyanja ya moja kwa moja mahusiano baina ya watu asili ya hiari. Msingi wao ni kanuni ambazo hazijasemwa, ambazo kimsingi zinajidhihirisha katika hali ya uchaguzi wa bure. Mfumo usio rasmi hutoa suluhu kwa matatizo ya mfumo mdogo rasmi, lakini kwa njia zisizo rasmi. Hii ni aina ya njia ya "kukata pembe" wakati wa kutekeleza majukumu ya hali zinazolingana kwa kuhamisha kazi kutoka nafasi moja hadi nyingine, kusambaza tena kazi za msingi za usimamizi, haswa, kazi za kudhibiti na kufanya maamuzi. Yote haya yanaweza kubadilisha uhusiano wa mamlaka na mamlaka katika shirika. Kuna uhusiano wa karibu kati ya mifumo ndogo hii minne.

Ni kawaida kutofautisha aina tatu kuu za mashirika ya kijamii: biashara, umma, na ushirika.

Mashirika ya biashara (biashara, taasisi, nk). Lengo la mashirika kama haya ni wazo la kibiashara, kulingana na njia ya kupata faida.

Mashirika ya umma ni muungano wa washiriki binafsi waliounganishwa na lengo muhimu la kijamii.

Mashirika ya ushirika yamejengwa kwa msingi wa huruma za kibinafsi, mapenzi ya pande zote, na masilahi ya pamoja [Nadharia ya shirika la Efimova S.A. Wacha tutambue njia maarufu ambazo zimeenea katika nadharia ya shirika, sosholojia na, kwa sehemu, mazoezi ya usimamizi.

Uainishaji wa mashirika kulingana na vigezo vya shirika na rasmi.

Aina za shirika kulingana na aina ya umiliki (anayezimiliki):
Privat; serikali; Manispaa; mchanganyiko.
Kuhusiana na faida: mashirika ya kibiashara; mashirika yasiyo ya faida.

Kwa mujibu wa fomu za shirika na kisheria kuna: ushirikiano; vyama vya ushirika; makampuni ya hisa ya pamoja (yenye viwango tofauti vya uwajibikaji); tanzu na makampuni tegemezi; fedha; vyama; taasisi, mashirika yasiyo ya faida n.k.

Kuna idadi kubwa ya mashirika kulingana na tasnia ya uzalishaji, kwa mfano: viwanda, kilimo, biashara, elimu, nk.

usindikaji; mkusanyiko (kwa mfano, katika tasnia na kilimo); utafiti; kubuni; kielimu; kielimu (makumbusho), nk.

Mbinu ya utendaji inatofautisha aina zifuatazo za mashirika:

uzalishaji, udhibiti (kisiasa), kijamii, ushirikiano.

Kuhusu saikolojia ya tabia ya shirika, ni lazima ieleweke kwamba masomo ya E. Mayo na maoni ya C. Bernardo yalizingatia sababu ya kijamii ya kibinadamu katika shirika. Watafiti wa Marekani wanasema jukumu lililopo kiongozi katika shirika. Jukumu ambalo linajumuisha kusimamia nguvu za kijamii katika shirika, kusimamia vipengele vyake visivyo rasmi, kutengeneza maadili na kanuni za mwingiliano. Mawazo haya yalikuwa sharti la kupanua utafiti ndani ya mfumo wa tabia ya shirika. Nidhamu na tabia ya shirika inatokana na ripoti ya R. Gordon, D. Howell. Hitimisho kuu la utafiti wao ni kwamba saikolojia ya kitaaluma ni vigumu kwa wasimamizi kutumia katika mazoezi. Mbinu mpya inahitajika ambayo inaweza kuunganisha utafiti katika tabia ya watu binafsi na vikundi katika mashirika. Kama matokeo, saikolojia ya tabia ya shirika ilichanganya maeneo tofauti ya saikolojia, sosholojia, ufundishaji na sayansi zingine.

Mitindo ya kisaikolojia ya shughuli za shirika kama somo na kitu cha usimamizi ni moja wapo ya mwelekeo kuu wa saikolojia ya usimamizi wa kisasa. Utafiti katika eneo hili ulifanyika na T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard et al Licha ya kutofautiana kwa mbinu katika utafiti wa suala hili, waandishi wengi wanakubali kwamba hali ya jumla ya utekelezaji wa shughuli za usimamizi ni njia fulani iliyopangwa mazingira ya usimamizi. Mazingira kama haya ni shirika ambalo lina muundo fulani - seti ya vitu na viungo vya mfumo wa usimamizi, kati ya ambayo kuna uhusiano wa mara kwa mara na uhusiano. Vipengele vya muundo wa shirika huamua vigezo vya shughuli za usimamizi, ambazo pia hutegemea mahali pa meneja katika mfumo huu.

Shirika kama moja ya majukumu ya usimamizi inaweza kugawanywa katika idadi ya miundo ya shirika:

Muundo wa usimamizi wa mstari. Hii ni kihistoria zaidi muundo wa zamani usimamizi, kwanza ulitokea katika majeshi ya majimbo ya kale, kutokana na uwezo wa kusimamia kwa ufanisi idadi ndogo ya wasaidizi. Muundo wa usimamizi wa mstari umejengwa juu ya kanuni ya uzalishaji-eneo ya umoja wa amri na uwezo kamili.

Muundo wa usimamizi wa mstari una faida na hasara zake. Faida ni uwazi na usahihi wa utii, jukumu la kibinafsi la meneja kwa kila aina ya shughuli za usimamizi na kwa matokeo ya mwisho. Kwa kuongeza, faida za muundo huo wa usimamizi ni unyenyekevu, kuegemea na ufanisi wa gharama (kwa kutokuwepo kwa vitengo vya duplicate). Hasara muundo wa mstari usimamizi ni: mahitaji ya juu juu ya uwezo na ujuzi wa wasimamizi, ambao wanapaswa kufanya maamuzi yenye sifa juu ya suala lolote, na idara zao kwa shughuli za usimamizi; njia ndefu ya vibali; mwelekeo wa wasimamizi kuelekea kutatua matatizo ya uendeshaji kwa uharibifu wa kazi za usimamizi wa muda mrefu kutokana na idadi kubwa ya mambo ya sasa na uhaba wa muda wa kufanya kazi.

Muundo wa usimamizi wa kazi. Muundo huu unahusishwa na usimamizi maalum na usambazaji wazi wa utendaji. Na ilirekodiwa kwa mara ya kwanza katika mojawapo ya kanuni zilizotungwa na F.W. Taylor. Usambazaji wa kazi katika usimamizi ulisababisha kuibuka kwa wataalam wa kazi (wanasheria, wachumi, maafisa wa wafanyikazi, n.k.), ambayo ilisababisha kuundwa kwa mgawanyiko wa kazi na muundo wa utendaji katika usimamizi.

Mwelekeo huu wa saikolojia ya usimamizi pia huzingatia mambo mengine ambayo yanapaswa kuzingatiwa:

Saikolojia ya tabia ya shirika.

Saikolojia ya kusimamia tabia ya mtu binafsi katika shirika.

Mifano ya msingi (fomu) ya kuandaa shughuli za pamoja.

Miundo rasmi na isiyo rasmi ya shirika;

Miongozo ya thamani katika shirika, usimamizi wa mchakato wa malezi yao.

Ufanisi na ushindani wa mashirika ya kisasa.

Ubunifu katika shirika.

Saikolojia ya kiongozi kama somo la shughuli za usimamizi.

Kazi za usimamizi kutekelezwa na watu wenye hadhi fulani katika shirika. Shughuli zao zinalenga kudhibiti michakato inayoamua hali ya shirika. Shughuli za kiongozi ni tofauti. Ili kutekeleza kwa ufanisi shughuli za shirika, kufanya maamuzi bora, na kufanya kazi na watu, kiongozi mwenye talanta lazima achanganye uwezo, uzoefu, maarifa na uwezo wa kuzitumia. Kiongozi lazima awe na mafunzo katika nyanja nyingi za maisha. Hasa katika uwanja wa saikolojia. Meneja, kiongozi, ndiye mtu mkuu katika mifumo ya usimamizi, somo lake.

Muundo wa shirika wa biashara unaonyeshwa katika unganisho la hali tofauti. Tunatofautisha aina kadhaa za uhusiano kama huo: mstari, kazi, wafanyikazi, matrix. Kulingana na aina gani ya uhusiano meneja fulani amejumuishwa, maudhui ya shughuli zake za usimamizi hutokea. Sifa za kisaikolojia za shughuli za meneja katika muundo wa shirika wa mstari zinaonyesha uwepo wa uhusiano rasmi wa moja kwa moja kati ya meneja na msimamizi. Faida isiyo na shaka ya muundo wa usimamizi wa mstari ni uongozi wake wa usawa, unyenyekevu na uwazi wa mwingiliano, na, kwa mtazamo wa kwanza, uhakika wa nguvu na wajibu.

Aina ya utendakazi ya uhusiano hudokeza safu ya mamlaka wakati wa kutekeleza kazi fulani katika shirika. Kuanzishwa kwa usimamizi wa kazi katika uzalishaji kunahusishwa na jina la F. Taylor.

Shida kuu za mfumo wa usimamizi wa kazi zinahusiana na hitaji la kuainisha maeneo ya mamlaka. Katika kiwango cha shirika, hii hufanya kama shida ya ugawaji wa kazi, na katika kiwango cha kisaikolojia, kama shida ya kutokuwa na uhakika wa jukumu kwa sababu ya mpangilio usio wazi wa mfumo wa uwajibikaji.

Bila kujali mfumo wa usimamizi, sifa kuu za kisaikolojia za shughuli za usimamizi zinaweza kuitwa:

aina mbalimbali za shughuli katika ngazi mbalimbali za uongozi wa uongozi;

asili isiyo ya algorithmic, ya ubunifu ya shughuli, iliyofanywa na ukosefu wa habari na katika mabadiliko ya mara kwa mara, mazingira ya mara kwa mara ya kupingana;

asili ya utabiri wa kazi za usimamizi zinazotatuliwa;

jukumu muhimu la kazi ya mawasiliano;

mvutano mkubwa wa kiakili unaosababishwa na uwajibikaji mkubwa wa maamuzi yaliyofanywa.

Pia, kwa sasa, matatizo ya mtindo wa usimamizi wa mtu binafsi na maendeleo ya maamuzi ya usimamizi yanabaki kuwa muhimu sana. Tayari katika kazi za kwanza za saikolojia ya usimamizi, saikolojia ya utu wa kiongozi iliangaziwa kama moja ya mwelekeo wake muhimu. Utafiti wa nguvu wa shida hii ulianza katika miaka ya 20 na kwa sasa unafanywa kwa bidii. Shida ya uongozi na usimamizi ni moja ya shida kuu za saikolojia ya usimamizi.

Idadi kubwa ya tafiti zinajitolea kwa tatizo la mitindo ya uongozi (nadharia ya mitindo ya uongozi na McGregor "Nadharia X" na "Nadharia Y", nadharia ya mitindo ya uongozi na R. Likert). Leo, kuna mitindo mitatu kuu ya uongozi: kimabavu, kidemokrasia, huria. Ingawa ya kisasa maendeleo ya kisayansi vyenye chaguo pana zaidi za mitindo ya uongozi. Hasa, T. Kono hutofautisha mitindo ya uongozi ya ubunifu-uchambuzi, ubunifu-angavu, ya kihafidhina-uchambuzi na ya kihafidhina-angavu.

Katika kutekeleza shughuli zake za uongozi, meneja wakati huo huo huzingatia vikundi vitatu vya mahitaji:

a) mahitaji ya mtu binafsi;

b) mahitaji ya kazi - kukamilisha kazi;

c) mahitaji ya kikundi.

Suala jingine ambalo linasomwa katika eneo hili la saikolojia ya usimamizi ni sifa za kisaikolojia za kufanya maamuzi ya usimamizi.

Uamuzi wa usimamizi ni uamuzi ambao una nguvu ya mamlaka kuhusiana na watekelezaji wake. Uamuzi kama huo una mhusika (kiongozi au kikundi cha watu), anayetegemea hadhi yake rasmi ya kisheria na ana nguvu (vikwazo). Uamuzi wa usimamizi unachukua moja ya sehemu kuu katika mfumo wa usimamizi. Ikiwa tutaangazia mzunguko kamili wa usimamizi, shughuli za usimamizi kupitia kazi (kupanga, kudhibiti,

shirika, nk), basi katika yoyote ya kazi hizi kuna

vipengele viwili: maandalizi na utekelezaji wa uamuzi.

Uamuzi wa usimamizi una sifa ya mambo makuu manne: kutofautiana, ufahamu, makusudi, na uwepo wa hatua.

Uamuzi wa usimamizi ni jibu kwa hali ya shida. Hali ya shida ni aina ya ukinzani kati ya halisi, inayowezekana na sahihi. Suluhisho limeundwa kutatua mizozo hii.

Uamuzi huo unafanywa kupitia mchakato unaoitwa "mchakato wa kufanya maamuzi." Kuna idadi ya hatua za mfululizo wa mchakato huu: utambuzi na uundaji wa tatizo; utambuzi, tathmini na uchambuzi wa njia mbadala; uchaguzi wa mbadala; utekelezaji na marekebisho yake. Kwa hivyo, uamuzi wowote wa usimamizi unakuja kwa kuchagua chaguo moja kutoka kwa kadhaa iwezekanavyo.

Kwa hivyo, uamuzi wa usimamizi ni chombo cha somo la usimamizi, ambalo lengo limewekwa kwa wasaidizi, na njia na masharti ya utekelezaji wake yanaonyeshwa. Na mchakato wa kufanya maamuzi, kwanza, unachukua nafasi kuu, muhimu kihierarkia katika muundo wa usimamizi; pili, inawakilishwa sana katika shughuli za usimamizi na imejumuishwa katika hatua zote za utekelezaji wake, katika hali zote na katika ngazi zote. Tatu, mchakato wa kufanya maamuzi una kiwango cha juu cha utata, kiwango cha juu cha kupeleka, hatua maalum na aina za wajibu; na pia ipo katika umbo la mtu binafsi na la kikundi.

Mchakato wa kufanya maamuzi katika shughuli za usimamizi unazingatiwa katika saikolojia kama hatua ya kitendo cha mapenzi, matokeo yake ni malezi ya lengo na njia za kulifanikisha. Mambo yafuatayo ya kisaikolojia ya maamuzi ya usimamizi yanaweza kutajwa:

uamuzi kama mchakato kutoka kwa ujinga hadi maarifa; wasifu wa kibinafsi wa uamuzi: seti ya sifa za mtu binafsi za kiongozi; mwingiliano wa watu wanaohusika katika mchakato wa kufanya maamuzi (wale wanaotayarisha uamuzi, ambao maslahi yao yanaathiri, na wanaotekeleza); mtazamo wa maamuzi na mtendaji: ni lazima kuwa na haki ya kisaikolojia na kueleweka;

mpango wa shughuli za mwigizaji.

Hivyo, mchakato wa kufanya maamuzi, kuwa kipengele muhimu katika mfumo wa usimamizi, ina maudhui changamano kutoka kwa mtazamo wa kisaikolojia. Maalum ya kufanya uamuzi wa usimamizi hutegemea matumizi ya mkakati fulani na meneja. Mchakato wa kufanya maamuzi unaweza kudhibitiwa ikiwa utafikiria mapema utaratibu wa shirika na kisaikolojia wa "kuzindua" na kutekeleza uamuzi.

Mwelekeo huu wa saikolojia ya usimamizi pia huzingatia vipengele vingine vya shughuli ya meneja kama somo la mchakato wa usimamizi:

Dhana ya usimamizi wa mtu binafsi;

Uchambuzi wa kisaikolojia utu wa kiongozi, mahitaji ya kisaikolojia kwa sifa za kibinafsi za kiongozi;

Mtindo wa usimamizi wa mtu binafsi wa kiongozi na shida za urekebishaji wake;

Uteuzi wa wafanyikazi katika shughuli za usimamizi;

Shughuli ya kutafakari-tathmini ya kiongozi;

Mkazo katika shughuli za usimamizi. Udhibiti wa dhiki. Usimamizi wa wakati.

Vipengele vya kisaikolojia vya mwingiliano kati ya meneja na wasaidizi.

Hebu kwanza tugeukie jambo la mawasiliano ya usimamizi na vipengele vyake vya kisaikolojia.

Sio siri kwamba kupitia mawasiliano mtu huingiliana na watu tofauti katika mazingira tofauti. Katika mawasiliano, kuna ubadilishanaji wa kina wa shughuli na matokeo yao, malengo yanapatikana, mitazamo na mhemko wa jumla huundwa, tabia na mila hutengenezwa, na mtindo wa tabia huundwa. Njia maalum ya mawasiliano ni mawasiliano ya usimamizi.

Katika mchakato wa mawasiliano ya usimamizi, meneja huingiliana na watu, habari hubadilishwa ili kuratibu na kubadilisha matendo yao kwa mwelekeo fulani. Aina hii ya mawasiliano ni hali ya kuandaa uzalishaji na kufikia malengo.

Anasimama nje fomu zifuatazo mawasiliano ya usimamizi:

utii ni mawasiliano kati ya meneja na wasaidizi, ambayo ni msingi wa uhusiano wa utii unaodhibitiwa na kanuni za kiutawala na za kisheria;

mawasiliano ya huduma-comradely kati ya wasimamizi na wenzake, uhusiano wa uratibu, makubaliano, umewekwa na kanuni za utawala na maadili;

kirafiki - mawasiliano kati ya wasimamizi, kati ya mameneja na wafanyakazi wa kawaida, ni msingi wa mahusiano ya huruma na wao ni umewekwa na viwango vya maadili na kisaikolojia.

Wakati wa kuchagua aina fulani ya mawasiliano, meneja lazima azingatie mambo mbalimbali: kiwango cha usimamizi, hali ya kijamii na kisaikolojia ya mwingiliano na sifa za mtu binafsi za watu.

Tunaweza kutaja kanuni kadhaa za kisaikolojia zinazohakikisha mawasiliano ya usimamizi. Kwanza kabisa: kusaidia kuongeza uwezo wa mfanyakazi na ukuaji wa ngazi yake ya kitaaluma; kuunda hali za udhihirisho wa mpango; ufafanuzi wazi wa uwezo wa kazi wa mfanyakazi, kazi zake na wajibu. Inayofuata: uwakilishi

mamlaka yao na imani kwa wasaidizi. Ufungaji kama huo, kwa upande mmoja, hupunguza kiunga cha kati cha mfumo wa usimamizi kutoka kwa shida zilizotatuliwa ndani, na kwa upande mwingine, kuwahamasisha wasaidizi. Kuna kazi tatu za mawasiliano ya usimamizi: a) kutoa amri, b) kupokea maoni, c) kutoa taarifa za tathmini. Hiyo ni, meneja huingia katika mawasiliano ya usimamizi ili kutoa maagizo, maagizo, na kushauri kitu; kupokea "maoni" kutoka kwa msaidizi kuhusu kukamilika kwa kazi na kutoa tathmini ya kile kilichokamilishwa.

Ubora wa mawasiliano ya usimamizi unaweza kufafanuliwa "kama mafanikio ya mwingiliano katika kubadilisha vitendo vya wasaidizi katika mwelekeo fulani" [Ivanova V.S., p. 41].

Ubora wa mawasiliano huathiriwa na: sifa za kisaikolojia za mtu binafsi, ustadi wa njia za mawasiliano, sifa za mtindo mwingiliano, uwezo wa kuandaa nafasi ya mawasiliano, ustadi wa mifumo ya uelewa wa pamoja.

Njia za mawasiliano ya usimamizi ni pamoja na: nguvu rasmi, ghiliba, ushirikiano.

Sababu ya mafanikio ya mawasiliano ya usimamizi pia ni

ni ufahamu wa meneja wa aina moja au nyingine ya "mahusiano ya kutegemeana." Kuna aina tatu za "kutegemeana".

Aina ya "Paternalistic", ambayo ina sifa ya ukaribu na kutokuwa rasmi kwa mahusiano.

Aina "ya ukiritimba", sifa zake kuu: utawala wa mahusiano rasmi, kiwango cha juu cha viwango vya taratibu za shirika.

Aina ya "ujasiriamali" ina sifa ya uhuru na uhuru wa somo la shughuli, ujumuishaji mdogo wa nguvu, aina ya kiuchumi udhibiti, muundo wa chini, kiwango cha chini cha kitambulisho.

Suala muhimu ambalo eneo hili la masomo ya saikolojia ya usimamizi ni mawasiliano. Mawasiliano kwa kawaida hueleweka kama mchakato ambao wazo hupitishwa kutoka kwa chanzo hadi kwa mpokeaji kwa lengo la kubadilisha tabia ya mwisho [Ivanova V.S., p. 42]. Mawasiliano inachukua nafasi kuu katika nadharia yoyote ya usimamizi na shirika, kwa kuwa muundo, ukubwa na upeo wa shughuli za shirika huamua kabisa kwa njia ya mawasiliano.

Kijadi, mchakato wa mawasiliano una mambo manne:

Mtumaji, chanzo - mtu anayezalisha mawazo;

Ujumbe ni habari iliyosimbwa kwa alama ambazo hupitishwa kutoka kwa mtumaji;

Channel - njia, njia ya kusambaza habari (kwa maneno au yasiyo ya maneno);

Mpokeaji ni mtu anayetafsiri habari.

Kwa hiyo, mawasiliano yanakidhi, kwa upande mmoja, mahitaji ya shirika kwa ufanisi wa ushirikiano rasmi na uhamisho wa habari, na kwa upande mwingine, mahitaji ya watu binafsi kwa mawasiliano na mawasiliano yasiyo rasmi.

Motisha ya tabia ya mtu binafsi katika shirika, hii hapa ni nyingine swali muhimu zaidi, ambayo tunapaswa kutaja wakati wa kuonyesha mwelekeo huu.

Kuhamasisha ni njia mojawapo ya kushawishi tabia ya binadamu kufikia malengo ya jumla ya kikundi na mtu binafsi.

Motisha inarejelea "mchakato wa kujihamasisha mwenyewe na wengine kuchukua hatua ili kufikia malengo ya kibinafsi au ya shirika." [Ivanova V.S., p. 48].

Vigezo kuu vya motisha ni nia na motisha.

Kichocheo ni sababu ya nje inayomsukuma mtu kuchukua hatua amilifu. Nia ni nguvu ya ndani ya kuendesha gari. Waandishi wengine wanaamini kuwa nia ni msukumo wa ndani tu, wakati wengine wanaamini kuwa misukumo ya silika, kwa mfano, misukumo ya kibaolojia na matamanio, pia inaweza kuainishwa kama nia.

Kuhamasisha ni utaratibu wa kijamii na kisaikolojia wa kudhibiti tabia ya mwanadamu.

Njia za kinadharia za uzushi wa nia sio wazi. Nadharia zote za motisha, na kuna zaidi ya mia mbili kati yao leo, zinaweza kugawanywa katika vikundi viwili:

"nadharia za kuridhika" (au nadharia dhabiti), waandishi wao walizingatia uchanganuzi wa mahitaji na walijaribu kubaini zile zinazowachochea watu kutenda. Michango ya thamani kwa maendeleo ya motisha, kutoka kwa mtazamo wa nadharia kubwa, ilitolewa na watafiti wafuatayo: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. McClelland.

"nadharia za mchakato". Waandishi wa nadharia hizi (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) walikuwa kulingana na uchambuzi wa tabia ya binadamu. Mtazamo huu wa motisha unachukulia kuwa tabia ya mwanadamu inaweza kudhibitiwa (kubadilishwa) kwa kurekebisha mazingira au mchakato ambao mtu hufanya kazi.

Kikundi hiki ni pamoja na, kwanza kabisa, "nadharia ya matarajio," waandishi ambao waliamini kwamba ikiwa tabia inayotaka inafuatwa na tukio la kupendeza, kinachojulikana kama "thawabu," basi hii inaongoza kwa ukweli kwamba mtu hushirikiana. uzoefu wa kupendeza na matokeo yaliyotarajiwa, huingoja na kuonyesha tabia iliyobainishwa.

Inayofuata katika kundi hili ni "nadharia ya usawa," ambayo inapendekeza kwamba watu watathmini kiwango cha malipo kwa matokeo ya kazi zao na kulinganisha na malipo ya watu wengine. Ikiwa kulinganisha kunaonyesha udhalimu, k.m. Ikiwa thawabu halisi hailingani na inayotarajiwa, basi mvutano wa kisaikolojia hutokea, na kufanya motisha kuwa ngumu.

L. Porter na E. Lawler walitengeneza nadharia ya kina ya uhamasishaji, ambayo ilichanganya vipengele vya "nadharia ya matarajio" na "nadharia ya usawa". Kwa mtazamo wao, matokeo ya mfanyakazi hutegemea juhudi na uwezo uliotumiwa, na juu ya ufahamu wa mfanyakazi wa jukumu lake katika mchakato wa kazi.

KATIKA wakati tofauti Mbinu na mbinu mbalimbali za motisha zimependekezwa.

Meneja anaweza kutumia mpango mmoja au mwingine kwa mujibu wa mawazo yake, ujuzi na uzoefu na kutumia mbinu fulani za motisha katika mazoezi yake. Kwa hivyo, meneja lazima azingatie na aweze kutumia katika safu ya zana za usimamizi vitendo vya utaratibu wa kijamii na kisaikolojia wa kudhibiti tabia ya wafanyikazi. Vipengele kama hivyo vya usimamizi vinapaswa kuzingatiwa kama njia za motisha zinazosaidia kukidhi mahitaji ya kijamii ya mfanyakazi.

Jambo linalofuata ambalo tungependa kukaa juu yake kwa undani zaidi ni migogoro katika shirika.

Migogoro ni sehemu muhimu ya maisha ya kijamii. Wao husababishwa na tofauti za kijamii na kiuchumi za jamii, pamoja na tofauti mpango wa kisaikolojia. Ipo sekta maalum maarifa ya kibinadamu, ambayo husoma migogoro. Hii ni migogoro. Kwa mtazamo wa watafiti, migogoro katika jamii na katika shirika ni matokeo ya asili ya mwingiliano wa watu. Tunaweza kutoa ufafanuzi ufuatao wa migogoro - "huu ni mgongano wa malengo yanayopingana, masilahi, maoni yanayotokea kama matokeo ya mwingiliano wa watu" [Ivanova V.S., p. 54].

Migogoro ya shirika ni aina ya migogoro ya kijamii. Mgongano huu wa maslahi na malengo hutokea katika shirika. Hapo awali, migogoro hiyo iliitwa "kazi", "uzalishaji", "viwanda." Kwa mtazamo wa wananadharia wa usimamizi na watendaji, migogoro mingine hata katika shirika lenye ufanisi zaidi na mahusiano bora zaidi haiwezekani tu, bali pia ni ya kuhitajika.

Migogoro ya shirika husababishwa na mali maalum ya shirika, sifa zake za kimuundo na migongano.

Mara nyingi, mzozo wa shirika hutokea kama matokeo ya kutolingana kati ya kanuni rasmi (malengo na muundo wa shirika) na tabia halisi ya mfanyakazi. Mbinu za kinadharia za kuamua aina za migogoro zinatokana na: sifa za kiasi (kulingana na muundo wa washiriki); aina za migogoro; njia za kutatua; kiwango cha ukali na nguvu ya utekelezaji.

Migogoro katika mfumo wa shirika inaweza kugawanywa katika vikundi viwili:

migogoro ya shirika inayotokana na utata wa shirika lenyewe;

Ikumbukwe kwamba mgawanyiko wa migogoro katika aina ni ya kiholela; hakuna mpaka mkali kati ya aina. Migogoro inaweza kufanya kazi mbalimbali, chanya na hasi.

Kazi nzuri za migogoro: habari, kuunganisha, kuchochea, kupunguza dalili za kujiuzulu na mvutano.

Utendaji mbaya: gharama za kihisia, nidhamu iliyopungua na hali mbaya ya hali ya kijamii na kisaikolojia, kupungua kwa kiwango cha ushirikiano na uharibifu wa mitandao ya mawasiliano.

Muundo wa mgogoro: somo; washiriki katika migogoro; malengo, nia za washiriki na sababu ya mgongano. Mzozo wowote una ugani kwa muda, yaani, mienendo. Kuna hatua tatu za migogoro:

kabla ya migogoro, migogoro na hatua za utatuzi wa migogoro.

Udhibiti wa migogoro ni athari inayolengwa katika kuondoa au kupunguza visababishi vilivyosababisha ukinzani; pamoja na athari katika urekebishaji wa tabia ya washiriki wa migogoro. Wataalamu wanaohusika katika utatuzi wa migogoro wanaamini kuwa mchakato wa udhibiti wa migogoro unategemea mambo mengi:

utoshelevu wa utambuzi wa migogoro ( makadirio sahihi vitendo, nia ya mtu mwenyewe na ya mpinzani);

uwazi na ufanisi wa mawasiliano (majadiliano ya wazi ya matatizo);

kujenga mazingira ya kuaminiana na ushirikiano;

kuamua kiini cha mzozo.

Migogoro ya kisasa imeunda hali ambayo inawezekana azimio la mafanikio mzozo. Kwanza kabisa, ni kwa wakati na utambuzi sahihi sababu (ugomvi wa malengo, malengo na masilahi ya vyama). Kinachofuata ni maslahi ya pande zote katika kuushinda mzozo huo, pamoja na kutafuta kwa pamoja njia za kuushinda.

Kazi zote zinazohusu migogoro na vipengele vyake vya kisaikolojia zinahusiana kwa njia moja au nyingine na utafiti wa wanasayansi kama vile: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud, nk. Vipengele vya kisaikolojia vya migogoro katika mchakato wa usimamizi ni pamoja na njia za kutatua. migogoro: yenye tija, kuruhusu kuondoa sababu za migogoro zinazozuia ushirikiano; na hasi, ambayo moja ya pande zinazopingana "imeondolewa".

Kuna njia kadhaa za kutatua migogoro. Kwanza kabisa, njia ya ndani inahusisha kushawishi mtu binafsi. Njia nyingine ya kuondoa migogoro ya shirika ni mbinu za miundo. Njia ya kuelezea mahitaji ya kazi; njia ya uratibu ambayo inaruhusu matumizi, ikiwa ni lazima, ya vitengo vingine kwa kuingilia kati na kutatua masuala yenye utata. Mbinu ya kufafanua malengo ya shirika, pamoja na mfumo wa malipo ambao hukatisha tamaa tabia isiyofaa ya watu binafsi na vikundi. Na njia za kibinafsi kama mitindo ya kurekebisha tabia katika hali za migogoro.

Pia, vipengele vya kisaikolojia vya mwingiliano kati ya meneja na wasaidizi ni pamoja na:

Michakato ya mawasiliano na reflexive katika shughuli za usimamizi.

Kanuni mawasiliano yenye ufanisi. Kanuni za mawasiliano ya biashara.

Kanuni ya Mawasiliano ya Biashara. Vikwazo katika mawasiliano ya biashara.

Aina mawasiliano ya biashara katika usimamizi. (Mkutano wa biashara. Mazungumzo ya biashara. Mkutano wa biashara. Barua ya biashara. Mahojiano. Rejesha. Mazungumzo ya simu.)

Uboreshaji wa uhusiano katika kiungo cha "meneja - chini";

Uelewa kama sababu ya kuongeza usimamizi bora.

Shida za kisaikolojia za shirika: aina ya neurotic (ya kupotoka, iliyosisitizwa) ya tamaduni ya shirika.

Udanganyifu katika mifumo ya udhibiti.

Matatizo ya kuunda timu na timu yenye ufanisi.

Saikolojia ya kikundi na usimamizi wa mchakato.

Dhana ya shughuli za kikundi. Aina za vikundi. Vipengele vya usimamizi wa kikundi. Muundo wa shirika wa kikundi.

Utamaduni wa ushirika wa kikundi. Mwingiliano wa kikundi kama sababu ya utulivu.

Ushawishi wa mitazamo ya kijamii, mahitaji na nia juu ya tabia ya mtu binafsi. Njia za kubadilisha mitazamo ya kijamii.

Mitindo ya malezi ya hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika shirika.

Mifumo ya malezi ya uhusiano bora kati ya watu. uhusiano katika shirika, shida utangamano wa kisaikolojia.

Hitimisho

Kuibuka na ukuzaji wa saikolojia ya usimamizi kama sayansi iliamuliwa na sababu kadhaa za malengo na mada. Kati ya ambayo tunapaswa kuonyesha:

mahitaji ya mazoezi ya usimamizi;

maendeleo ya sayansi ya kisaikolojia;

maendeleo na ugumu wa muundo wa shirika la kijamii.

Moja ya kazi muhimu zaidi za usimamizi wa kisasa ni matumizi ya data ya kisayansi iliyopatikana na saikolojia ya usimamizi katika hatua ya sasa. Maendeleo ya maeneo mbalimbali ya saikolojia ya usimamizi yanafaa sana kutokana na ukweli kwamba mazoezi ya usimamizi ni mbele ya nadharia.

Utimilifu wa malengo ya shirika, ambayo ni ya msingi katika shughuli za mashirika ya kisasa, inahusishwa na kazi ya wafanyikazi. Shughuli yake haiwezi kukadiriwa, kwani ndio kigezo kuu cha kimkakati katika usimamizi.

Ujuzi wa sifa na mifumo ya tabia ya mwanadamu kwa kiasi kikubwa huamua mafanikio ya kufikia malengo ya usimamizi. Muundo mgumu wa saikolojia ya usimamizi unahitaji kuzingatia mfumo wa mwingiliano wa sehemu zake zote. Asili tata Mahusiano haya yanahitaji matumizi ya mbinu ya kimfumo ya usimamizi. Ni muhimu kuzingatia kwamba utata, ugumu na utata ambao ni asili katika nadharia ya saikolojia ya usimamizi imedhamiriwa kwa kiasi kikubwa na ukweli kwamba eneo hili la maarifa ya kisayansi lina pande nyingi na lina nguvu. Kuvutiwa na saikolojia ya usimamizi leo ni kawaida. Hii ni kwa sababu ya saikolojia ya jumla ya uzalishaji na usimamizi, kuongezeka kwa umakini kwa "sababu ya kibinadamu". Saikolojia ya usimamizi kama taaluma sasa inafundishwa sio tu kwa wataalam nyembamba katika uwanja huu - wasimamizi wa HR,

wanauchumi na wanasaikolojia, lakini pia madaktari, wafanyakazi wa kilimo, wafanyakazi wa Wizara ya Mambo ya Ndani, pamoja na wawakilishi wa taaluma mbalimbali za kibinadamu.

Licha ya kuonekana kwa idadi kubwa ya vitabu na vitabu vya kiada juu ya saikolojia ya usimamizi iliyochapishwa katika miaka michache iliyopita, wengi wao bado hawakidhi mahitaji yote ya soko la elimu. Katika hatua ya sasa ya maendeleo ya saikolojia ya usimamizi, jaribio linapaswa kufanywa ili kuunganisha mifano ya jadi, imara ya kinadharia ya saikolojia ya ndani na nje ya nchi, na dhana mpya za dhana.

Saikolojia ya shughuli za usimamizi ni eneo la somo la vijana, kuibuka na maendeleo ambayo nchini Urusi inaagizwa na mahitaji ya mazoezi ya kijamii. Licha ya ukweli kwamba saikolojia ya usimamizi na usimamizi ilikua sana nje ya nchi na hii inaonyeshwa katika idadi kubwa ya monographs, vitabu vya kiada na vifaa vya kufundishia vilivyochapishwa katika nchi tofauti, uhamishaji wa moja kwa moja wa uzoefu uliopo kwenye udongo wa Urusi haukufanikiwa na haukufanikiwa kwa sababu nyingi. . Moja kuu ni maalum ya mawazo ya Warusi, ambayo hairuhusu kupitisha Uzoefu wa kigeni na matokeo yanayotabirika. Athari hii ya ushawishi wa mitazamo ya kihemko juu ya yaliyomo katika ufahamu wa kijamii na sifa za uzoefu usioonyeshwa kikamilifu wa kijamii zilijidhihirisha katika saikolojia ya shughuli za usimamizi.

Inajulikana kuwa mahusiano ya uzalishaji wa kijamii nchini Urusi yanatofautiana sana na yale yanayofanana katika nchi nyingine nyingi, hasa kutokana na uhusiano wa karibu wa kibinafsi na wa kihisia, ambao hauruhusu utekelezaji wa mifano mingi ya usimamizi inayohusishwa na matumizi ya kazi za nguvu bila uwezo. tishio la migogoro. Umuhimu wa usimamizi wa kielimu unategemea shughuli za kihemko na muhimu, zinazohusiana kwa karibu na mawasiliano ya watu, kwani wataalamu wengi katika mfumo wa elimu ni wanawake ambao, kulingana na maoni yanayokubaliwa kwa ujumla, hufanya zaidi kwa msingi wa hisia kuliko sababu. , na huamua sifa za mazoezi katika hili uwanja wa kitaaluma, ambayo ufanisi wa shughuli za kitaaluma kwa kiasi kikubwa unahusiana na utu wa meneja na kiongozi.

Mbinu za kinadharia za maendeleo misingi ya kisaikolojia usimamizi pia huonyesha kikamilifu sifa za maendeleo ya saikolojia ya ndani, aina kuu ambazo, kulingana na B.F. Lomov, ni tafakari, shughuli, utu na mawasiliano. Kwa wazi, tatu za mwisho zinahusiana moja kwa moja na matatizo yanayozingatiwa. Kwa sababu ya ukweli kwamba shughuli hufanya kama shida kuu katika saikolojia ya Kirusi na inaonyeshwa katika kichwa cha maandishi, inashauriwa kutoa historia fupi ya maendeleo ya kitengo hiki. Inajulikana kuwa kitengo cha shughuli kina mizizi ya falsafa, kuanzia na kazi za Kant na Fichte. Hegel aliona shughuli kama aina ya udhihirisho wa roho kamili inayohusishwa na mabadiliko ya kibinafsi. Kulingana na utafiti wa kifalsafa wa Hegel, Marx alianzisha dhana za shughuli za binadamu, dhihirisho kuu ambalo alizingatia kazi. Lengo la mwisho haliko katika mchakato wa shughuli za kazi yenyewe, lakini katika bidhaa yake, na katika bidhaa za kijamii.

K. Marx alifafanua nyanja maalum ya mahusiano ya kijamii, ambayo malezi ya fahamu ya binadamu na utu ilizingatiwa baadaye katika eneo la somo la saikolojia. Uunganisho kati ya shughuli na fahamu, shughuli na utu ndio maswala kuu ya saikolojia ya Soviet, mchango mkubwa katika maendeleo ambayo ilitolewa na S.L. Rubinstein na A.N. Leontiev: kulingana na maoni yao, shughuli ni aina ya tabia ya fahamu na yenye kusudi. Kazi za A. N. Leontiev (1986) hutoa uchambuzi wa kina zaidi wa muundo wa mchakato wa shughuli. Kufuatia kazi za Marx, tabia kuu ya shughuli inachukuliwa kuwa lengo lake, kulingana na yaliyomo ambayo muundo maalum wa shughuli umeundwa, njia huchaguliwa na shughuli na vitendo vinarasimishwa.

A. N. Leontyev aliweka msisitizo juu ya usawa wa shughuli yoyote ya fahamu, na kitu hicho kina asili mbili: kwanza, ni kitu halisi ambacho kipo kwa kujitegemea kwa ufahamu wa mtu ambaye shughuli yake inaelekezwa, na pili, bidhaa inaweza kutenda. kama kitu cha shughuli tafakari ya kiakili ya matukio halisi na vitu, kuwa kwa kesi hii nia ya shughuli. Upande wa lengo la nje la shughuli fulani hutumika kama mchakato wa nje wa ndege iliyopo ya akili ya ndani. Kwa hivyo, aina yoyote ya shughuli ya ufahamu, yenye kusudi hujitokeza wakati huo huo katika ngazi mbili: kijamii ya nje na nafasi ya kitamaduni na ndege ya ndani ya akili.

Mienendo ya mchakato wa ndani inalingana na fulani mienendo ya nje. Mpango wa ndani unajitokeza kutoka kwa hitaji hadi motisha, kutoka kwa nia hadi lengo, na kisha hadi kazi. Mpango wa somo wa nje wa shughuli unaonekana kama mfumo wa ujumuishaji katika shughuli yenyewe kutoka kwa jumla hadi maalum: hatua husababisha operesheni, operesheni - harakati. Kwa ujumla, shughuli yoyote ni ya utaratibu katika asili, inajidhihirisha ndani mahusiano ya nje na vitendo na wakati huo huo kuathiri michakato ya akili ya ndani. Ni dhahiri kwamba maalum kama hii ya aina ya juu zaidi ya shughuli za binadamu inahitaji kufikiri kukomaa na tafakari ya maendeleo, kuhusiana na ambayo maendeleo ya shughuli katika sociogenesis ya mtu binafsi hupitia hatua fulani: kutoka kwa mchezo, kama ilivyoamuliwa zaidi, hadi elimu. , kuamua kijamii, kutoka kwa elimu hadi kwa watu wazima zaidi - kitaaluma (kazi).

Shughuli ya usimamizi ni shughuli ya kitaalam, kwa hivyo, kwanza kabisa, ina hali ya kijamii na kitamaduni. Mengi yameandikwa juu ya kipengele hiki cha usimamizi, na katika kitabu chetu sehemu ya "Sosholojia na Saikolojia ya Usimamizi" imejitolea kwa shida za nyanja za usimamizi zilizoamuliwa na kijamii. Umuhimu wa ndani wa usimamizi kwa asili huonyesha sifa zilizofichwa na za karibu zaidi za mchakato wa kazi ya usimamizi: mtindo, gharama za kihemko na kiakili, maadili, i.e. kila kitu ambacho hutoa kipekee kwa kazi ya kila mtu na inajumuisha kitu mwenyewe uchambuzi wa kisaikolojia wa shughuli za usimamizi. Shida maalum ni uhusiano kati ya usimamizi na nguvu, suala ambalo halijakuzwa sana katika saikolojia ya Kirusi, kwani utaalam wa usimamizi umefichwa kwa muda mrefu nchini Urusi na nadharia juu ya umuhimu wa kijamii wa kazi kwa ujumla na kazi ya usimamizi haswa. Walakini, mazoezi ya kijamii yamekuwa na idadi ya kutosha ya mifano ya migongano ya masilahi na maadili tofauti katika mchakato wa kitendo chochote cha usimamizi. Katika kitabu hiki, masuala ya uhusiano kati ya mamlaka na usimamizi yanashughulikiwa mahsusi kwa lengo la kuelewa wazi matokeo ya kutumia aina zisizofaa za nguvu katika mifumo na hali maalum za usimamizi.

Saikolojia ya usimamizi kama sayansi hutoa maarifa ya kisaikolojia yanayotumika katika kutatua shida ya kusimamia shughuli za wafanyikazi. Utu wa mfanyakazi huchunguzwa na taaluma kadhaa za kisaikolojia, kama vile saikolojia ya jumla, saikolojia ya kazi, na saikolojia ya uhandisi. Wakati huo huo kikundi cha kazi au kikundi cha kazi kinasomwa na saikolojia ya kijamii na kielimu. Kipengele tofauti cha saikolojia ya usimamizi ni kwamba lengo lake ni shughuli iliyopangwa ya watu. Shughuli iliyopangwa sio tu shughuli ya pamoja ya watu waliounganishwa na masilahi au malengo ya kawaida, huruma au maadili, ni shughuli ya watu waliounganishwa katika shirika moja, kulingana na sheria na kanuni za shirika hili na kufanya kazi ya pamoja waliyopewa. kulingana na mahitaji ya kiuchumi, kiteknolojia, kisheria, shirika na ushirika.

Mahusiano ya kijamii na kisaikolojia hufanya kama mahusiano kati ya watu, yaliyopatanishwa na malengo, malengo na maadili ya shughuli za pamoja, i.e. maudhui yake halisi. Katika saikolojia ya kijamii, mfanyakazi binafsi hufanya kama sehemu, kama kipengele cha jumla, i.e. kundi la kijamii, ambalo nje yake tabia yake inaweza isieleweke.

Kusoma utu wa mfanyakazi katika shirika, kuchambua ushawishi wa shirika juu ya muundo wa kijamii na kisaikolojia na maendeleo ya timu - yote haya na mengi zaidi yanajumuisha umuhimu wa kazi ya meneja, ambayo ilinisukuma kwa undani zaidi. utafiti wa saikolojia ya usimamizi. Kusudi la kusoma saikolojia ya usimamizi ni watu ambao ni sehemu ya kifedha na kisheria ya mashirika huru ambayo shughuli zao zinalenga malengo muhimu ya ushirika. Kwa muhtasari wa yote ambayo yamesemwa, tunaweza kuhitimisha kuwa kati ya wataalam katika uwanja wa saikolojia ya usimamizi, umoja umepatikana kuhusu uwasilishaji wa shida muhimu zaidi za kisaikolojia kwa shirika. Hizi ni pamoja na zifuatazo:

Ukuzaji uwezo wa kitaaluma viongozi (wasimamizi) wa ngazi zote, i.e. kuboresha mitindo ya usimamizi, mawasiliano baina ya watu, kufanya maamuzi, mipango mkakati na masoko, kushinda dhiki na zaidi;

Kuongeza ufanisi wa mbinu za mafunzo na mafunzo upya kwa wafanyikazi wa usimamizi;

Utafutaji na uanzishaji wa rasilimali watu wa shirika;

Tathmini na uteuzi (uteuzi) wa wasimamizi kwa mahitaji ya shirika;

Kutathmini na kuboresha hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia, kukusanya wafanyikazi karibu na malengo ya shirika.

Kanuni zifuatazo za usimamizi za Henri Fayol zinajulikana:

1. Mgawanyiko wa kazi au utaalamu. Ni mpangilio wa asili wa mambo. Madhumuni ya mgawanyiko wa kazi ni kufanya kazi ambayo ni kubwa kwa kiasi na bora katika hali sawa.

2. Mamlaka na wajibu. Mamlaka ni haki ya kutoa amri. Uwajibikaji ni kinyume chake. Pale ambapo mamlaka yanatolewa, wajibu hakika hutokea.

3. Nidhamu. Inahusisha utii na heshima kwa makubaliano yaliyofikiwa kati ya kampuni na wafanyakazi wake.

4. Umoja wa amri. Mfanyikazi lazima atekeleze agizo la mtu mmoja tu.

5. Umoja wa mwelekeo. Kila kundi la wafanyakazi wanaofanya kazi ndani ya lengo moja lazima liunganishwe na mpango mmoja na kuwa na kiongozi mmoja.

6. Utiishaji wa maslahi binafsi kwa maslahi ya jumla. Maslahi ya mfanyakazi mmoja au kikundi cha wafanyikazi haipaswi kushinda masilahi ya kampuni au shirika kubwa.

7. Malipo ya wafanyakazi. Ili kuhakikisha uaminifu na usaidizi wa wafanyikazi, lazima walipwe fidia ya kutosha kwa kazi yao.

8. Centralization. Kama mgawanyiko wa kazi, ujumuishaji ni mpangilio wa asili wa mambo, lakini kiwango cha ujumuishaji kitatofautiana kulingana na hali maalum za kufanya kazi. Kuna haja ya kutambua kipimo ambacho hutoa matokeo bora zaidi.

9. Mlolongo wa Scalar. Mlolongo wa Scalar - safu ya watu katika nafasi za uongozi, kuanzia na mtu anayeshikilia zaidi nafasi ya juu kwa meneja wa ngazi ya chini.

10. Amri. Kunapaswa kuwa na mahali pa kila kitu na kila kitu mahali pake.

11. Haki. Mchanganyiko wa wema na haki.

12. Utulivu wa mahali pa kazi kwa wafanyakazi.

13. Initiative. Ina maana ya kuendeleza mpango na kuhakikisha utekelezaji wake kwa mafanikio. Hii inaipa Kampuni nguvu na nishati.

14. Roho ya ushirika. Kila timu lazima ifanye kazi pamoja. Kila mtu anapaswa kuchangia kadiri awezavyo.

Kwa nini Fayol aliumba kanuni zake, zimekusudiwa kutimiza kusudi gani? Kama ilivyo rahisi kuona kutoka kwa maoni ambayo nilitaja kwa makusudi, yanalenga kuboresha uhusiano kati ya wafanyikazi wa usimamizi na wafanyikazi. Kwa nini, kwa upande wake, ni muhimu kwa mwingiliano mzuri kati ya sehemu za juu na za chini za kampuni, kwa sababu kuna maoni kwamba ni rahisi kumfukuza mfanyakazi asiyehitajika, kwa kuwa hakuna watu wasioweza kubadilishwa, na wengine watakuja kuchukua. mahali pake. Ukweli ni kwamba mazoezi yanaonyesha kuwa uwepo wa uelewa wa pamoja na utulivu wa timu daima una athari chanya juu ya tija ya kazi, na uwepo wa roho ya ushirika na malipo ya ujira mzuri kwa wafanyikazi huzuia ujasusi wa viwandani, ambayo huleta hasara kubwa zaidi. Yote hii inachangia maendeleo ya usawa ya kampuni na ufanisi mkubwa wa kazi yake, na, kwa hiyo, itachukua niche ya soko kwa kasi zaidi kuliko wengine na kupata "mahali pa jua", itakuja kwenye kilele cha mafanikio na wataweza kukaa huko, ambayo ndiyo madhumuni ya kuwepo kwa kampuni yoyote. Pia kuna kanuni nyingine nyingi za usimamizi; nadhani haifai kuziorodhesha zote; ningependa kugusia kipengele kimoja tu cha shughuli za usimamizi. Kanuni za usimamizi za Henri Fayol zinaonyesha sio tu kanuni za kiuchumi za usimamizi, lakini pia kanuni za kisaikolojia za kushawishi na kuingiliana na wafanyikazi. Katika kipengele hiki, nilipata amri 6 za msingi za Harvey McKay zinazovutia zaidi, ambazo zinafafanua mahitaji ya meneja mwenyewe, ambayo anaweza kusimamia kampuni kwa tija.

1. Mfanyabiashara anapaswa kuwa katika sura kila wakati.

2. Maisha ya biashara hayawezi kusimama.

3. Maarifa hayawi nguvu isipokuwa yatumiwe.

4. Jiamini na Mafanikio yatakujia.

5. Usiamini mtu yeyote anayesema kuwa mambo madogo hayana maana yoyote kwa meneja. Mambo madogo ndio kila kitu.

6. Utakuwa haujali watu mpaka uonyeshe kuwajali.

Saikolojia ya usimamizi ni uwanja wa sayansi ya saikolojia ambayo husoma mifumo ya kisaikolojia katika kazi ya usimamizi. Huu ni muundo, vipengele na maalum, njia za kutumia vipengele vya kisaikolojia kutatua matatizo mbalimbali ya usimamizi. Kila siku kiongozi anakabiliwa na kazi mbalimbali, kazi, na matatizo. Sio ngumu hata kidogo kupotea katika kimbunga hiki, lakini shida, kama tunavyojua, mara nyingi hukungoja kwa wakati usiofaa, na unahitaji kuwa tayari kila wakati kuzisuluhisha.

Ni vyema kutambua kwamba hakuna mfumo kabisa katika tukio na hali zisizotarajiwa, hata hivyo, ikiwa utaweka lengo, unaweza kuendeleza algorithm ya vitendo kwa kesi wakati kitu kinakwenda vibaya. Kwa njia isiyo ya moja kwa moja, hii ni pamoja na kuchora mpango wa kazi, kuweka mambo yote ya sasa kwa mpangilio, ili katika tukio la hali isiyofaa, hits hazitoke ambazo zinaweza kutabiriwa na kuzuiwa.

Ugumu wa kazi ya meneja, kwa ujumla, iko katika ukweli kwamba anahitaji kila wakati kupanga na kupanga wakati na vitendo ambavyo ni muhimu kwa kazi yenye mafanikio makampuni. Meneja anaelewa kuwa anapaswa kufanya maamuzi mengi kila siku, na lazima yawe sahihi. Kisaikolojia ni ngumu sana.

Saikolojia ya usimamizi hufundisha mtu kusimamia shughuli zake na kujitambua kama sehemu yake. Shughuli ya kila mtu ina vipengele vidogo, na wanahitaji kujulikana kikamilifu, ikiwa ni pamoja na muundo wao wa kisaikolojia. Kiongozi ambaye anafahamu vyema vipengele vikuu vya saikolojia ana faida kadhaa. Kwa mfano, anaona jambo kuu linalopaswa kufanywa ili kufikia lengo fulani. Pia anajua jinsi lengo lilivyo karibu na ni muda gani umesalia hadi litimizwe. Meneja mwenye ujuzi anaweza kurekebisha mwendo wa kutatua tatizo na kupata matokeo yaliyohitajika kwa njia ya manufaa zaidi kwake na kampuni.

Saikolojia inajumuisha vipengele vifuatavyo:

• Kuweka malengo wazi, haswa kwa wafanyikazi wote. Kila mfanyakazi lazima aelewe wazi ni mchango gani maalum anaopaswa kutoa ili kufikia lengo la pamoja.
• Kuhamasishwa ni kitu ambacho bila hiyo wafanyikazi wa kawaida hawatafanya juhudi za kutatua shida yoyote. Ukweli ni kwamba kawaida kampuni yoyote ni biashara ya meneja, matarajio yake, na kwa wafanyikazi wengi, njia ya kupata pesa.
• Ugawaji wa mamlaka - uhamisho wa udhibiti juu ya maendeleo ya utekelezaji wa kazi katika kila idara.
• Tafakari.

Saikolojia ya usimamizi inafundisha jinsi ya kuunda hali za utii wa sehemu kuu za shughuli ya meneja. Masharti kama haya yanaweza kuonyeshwa kulingana na mahitaji ya ujuzi wa meneja.

Udhibiti labda ndio jambo kuu ambalo saikolojia ya usimamizi inahitaji. Kwa kuongezea, unahitaji kudhibiti kazi ya wafanyikazi wote na shughuli zako mwenyewe.

Kuweka lengo ni ufahamu wa uzito wa kisaikolojia wa malengo, uwezo wa kuunda wazi na kufikisha malengo yajayo kwa wafanyikazi, uwezo wa kupanga shughuli za mtu kwa ufanisi na utekelezaji wa ustadi huu muhimu katika biashara.

Kuhamasisha - kwa kweli, unahitaji kujua tabia na sifa za wasaidizi wako, kuwa na ufahamu wa maisha yao ili kuamua ni nini kinachovutia kwa kila mtu na kile kinachoweza kuvutia kikundi cha wafanyikazi.

Taarifa ya kazi - unahitaji kujua ni nini kinachohitajika kwa kazi yenye matunda, ni nini kinachoweza kuhitajika katika siku zijazo na ni kiasi gani kazi zilizokamilishwa hapo awali zilisaidia. Inahitajika pia kuamua hatua za kazi na muafaka wao wa wakati, kujua jinsi lengo lililopatikana linaendana na zingine zinazowezekana, na jinsi itafaa katika kazi ya kampuni.

Ukaushaji unahusisha kuhamisha baadhi ya mamlaka kwa wasimamizi wa ndani, lakini si mamlaka yote yanaweza kukabidhiwa wengine.

Kwa hivyo, shughuli za meneja zinahitaji msingi mpana wa maarifa na ujuzi na uboreshaji wao wa mara kwa mara.

Saikolojia ya usimamizi- sayansi ya kusimamia shughuli za timu, kutatua matatizo yanayohusiana na wafanyakazi na usimamizi. Saikolojia ya usimamizi ina tofauti fulani maalum. Kitu cha saikolojia ya usimamizi ni shughuli iliyopangwa ya watu wanaofanya kazi katika timu, kuwa na lengo la kawaida la shughuli na kufanya kazi ya pamoja. Saikolojia ya usimamizi inachunguza shida za kufuata kitaalam kwa wafanyikazi na biashara na msimamo.

Saikolojia ya usimamizi inajumuisha maeneo yafuatayo:

Saikolojia ya shughuli na utu wa kiongozi;
Vipengele vya kisaikolojia vya uteuzi wa wafanyikazi;
Masuala ya kijamii na kisaikolojia ya timu na vikundi katika mashirika;
Shida za kisaikolojia na za kielimu za mafunzo au mafunzo tena ya wafanyikazi.

Mada ya saikolojia ya usimamizi ina mambo mengi. Inajumuisha uhusiano wa kiakili na matukio katika shirika, kama vile:

Uchambuzi wa kiutendaji na muundo wa shughuli za meneja;
kutokea kati ya meneja na wasaidizi matatizo ya kisaikolojia,
Uchambuzi wa kijamii na kisaikolojia wa timu na vikundi, pamoja na uhusiano unaotokea ndani yao, na mengi zaidi.

Utafiti wa saikolojia ya usimamizi huturuhusu kuelewa kiini cha michakato ya usimamizi; kuchambua na kudhibiti muundo wa kijamii na kisaikolojia wa shirika. Meneja anapata ujuzi wa kueleza mawazo na ujuzi wake mwenyewe katika uwanja wa usimamizi wa wafanyakazi. ufahamu wa teknolojia na mawasiliano.

Mbinu za saikolojia ya usimamizi zimegawanywa katika utafiti, uchunguzi, urekebishaji, na ushauri.

Njia kuu za saikolojia ya usimamizi ni:

Uchunguzi- mtazamo wa makusudi na uliopangwa na kurekodi na mwangalizi wa kile kinachotokea. Ngumu kutumia njia hii katika saikolojia ya usimamizi iko katika kutowezekana kwa ufuatiliaji wa shughuli za shirika zima.

Jaribio- njia ya kuthibitisha au kukanusha hypotheses. Huu ni mfano wa makusudi wa hali hiyo. kuruhusu kutambua na kujifunza jambo la kijamii na kisaikolojia. Katika saikolojia ya usimamizi, matokeo ya jaribio hufanya iwezekanavyo kuthibitisha usahihi wa maamuzi fulani ya usimamizi.

Vipimo- mtihani sanifu ambapo unahitaji kujibu maswali au kukamilisha kazi. Katika saikolojia, usimamizi hutumiwa kusoma sifa za kibinafsi za kiongozi. mwombaji wa nafasi hiyo. Inakuruhusu kutambua haraka sifa muhimu za kitaaluma.

Kazi zifuatazo za saikolojia ya usimamizi kwa meneja zinaweza kutambuliwa:

Kuwa na kanuni za usimamizi sahihi wa wafanyikazi wa biashara. Tatizo hili linatatuliwa wakati wa kufundisha saikolojia ya usimamizi.
Jua wakati na jinsi ya kutumia misingi na kanuni za saikolojia ya usimamizi. Kazi hii inafanywa katika shughuli maalum za meneja.
Kwa hivyo, kazi ya usimamizi na kiongozi ni maarifa na utumiaji mzuri wa njia za saikolojia ya usimamizi.
Malengo ya saikolojia ya usimamizi kama sayansi inavyowasilishwa kama ifuatavyo:
Uchambuzi wa kisaikolojia wa shughuli za usimamizi - ili kutekeleza usimamizi sahihi wa timu na kukamilisha kwa ufanisi kazi ya uzalishaji, meneja lazima awe na ufahamu wa matendo yake, uchambuzi sahihi ambao ni msingi wa kufanya maamuzi sahihi ya usimamizi.
Utafiti wa mifumo ya udhibiti wa kiakili wa shughuli za kazi ya pamoja katika hali ya kawaida na ya kushangaza. Kutatua shida hii hukuruhusu kudhibiti kwa usahihi biashara na timu yake, zote mbili hali ya kawaida utendaji kazi, na vile vile katika uliokithiri.
Utafiti wa sifa za uongozi na sifa za kiakili za kiongozi. Kazi hiyo inaonyeshwa katika utafiti wa mchakato wa uongozi, wakati ambapo mtu huathiri timu na huamua mwelekeo wa shughuli zake. Wasimamizi lazima wawe na sifa za uongozi ili kupanga usimamizi na kurekebisha shughuli za wafanyikazi.
Maendeleo ya mapendekezo ya kisaikolojia kwa matumizi ya vitendo ya ujuzi uliopatikana katika uwanja wa usimamizi wa timu, kutatua hali za migogoro katika vikundi, kudhibiti microclimate ya kisaikolojia katika timu.
Utafiti wa michakato ya mwingiliano wa kikundi. Mizozo inayojitokeza mara kwa mara katika vikundi vya kazi. mizozo na migogoro hudhuru kufikiwa kwa lengo moja. Kiongozi huchukua jukumu la mdhibiti katika mizozo ya kikundi na lazima ahamishe mzozo huo katika mwelekeo wenye tija au kuutatua. Katika hali kama hiyo, inasaidia kuweka lengo la kawaida, kufafanua kiwango cha uwajibikaji na eneo la shughuli za kila mfanyakazi binafsi. Ni kiongozi ambaye lazima kufikia microclimate imara ndani ya timu.
Kusoma mifumo ya motisha ya washiriki wa timu. Motisha ni seti ya michakato inayozalisha na kuelekeza tabia ya timu. Kuchochea sehemu ya motisha ya mfanyakazi inaruhusu mtu kufikia matokeo ya juu ya utendaji. Kuhamasisha hufanyika kwa kuzingatia sifa maalum za kibinafsi na maalum ya lengo. Moja ya viashiria kuu vya mtazamo kuelekea kazi ni kiashiria cha kuridhika kwa kazi. Motisha iliyoundwa vizuri inaweza kuongeza hisia ya kuridhika kati ya wafanyikazi.

Mpaka leo saikolojia ya usimamizi inachukua moja ya maeneo muhimu zaidi katika jamii ya kisasa. Inakuruhusu kusoma michakato ya usimamizi na uongozi katika timu ya kazi, hutoa maarifa juu ya michakato ndani ya timu inayofanya kazi kuelekea lengo moja. Tawi hili la sayansi linachangia malezi ya wafanyikazi wenye uwezo wa usimamizi wa shirika, malezi ya hali ya hewa nzuri katika kikundi na uundaji.

1. Dhana ya saikolojia ya usimamizi na maudhui ya maelekezo yake kuu

saikolojia ya usimamizi ni tawi la sayansi ya kisaikolojia ambayo inachanganya mafanikio ya sayansi mbalimbali katika uwanja wa kusoma masuala ya kisaikolojia ya mchakato wa usimamizi na yenye lengo la kuboresha mchakato huu. Wakati wa kufafanua saikolojia ya usimamizi kama sayansi, mara nyingi inamaanisha usimamizi wa kijamii. Usimamizi kama usimamizi wa kijamii unawakilisha kesi maalum usimamizi, kiini chake ambacho kinawaongoza watu kutekeleza mipango ya shirika. Shirika ni aina ya ushirika wa watu ambao shughuli zao zinaratibiwa kwa uangalifu ili kufikia lengo moja na kurahisisha vitendo vya pamoja. Mada ya udhibiti ni mtu (shirika) ambaye vitendo vya udhibiti hutoka, kitu cha kudhibiti ni mtu (shirika) ambaye vitendo hivi vinaelekezwa. Mfumo unaeleweka kama umoja wa malengo ya vitu vilivyounganishwa (vitu, matukio, maarifa), yaliyojumuishwa katika moja ili kufikia lengo fulani. Kwa hivyo, usimamizi wa kijamii ni mchakato unaoendelea ushawishi wa meneja (somo la usimamizi) kwa kikundi kilichopangwa cha watu au mtu kutoka kwa kikundi hiki (kitu cha usimamizi) kuratibu shughuli zao za pamoja ili kufikia matokeo bora.

Mitindo ya kisaikolojia ya shughuli za usimamizi

Kama unavyojua, usimamizi unafanywa kupitia mwingiliano wa watu, kwa hivyo meneja katika shughuli zake lazima azingatie sheria zinazoamua mienendo ya michakato ya kiakili, uhusiano wa kibinafsi, tabia ya kikundi. Mifumo kuu ni pamoja na:.5. Sheria ya kujilinda. Maana yake ni kwamba nia inayoongoza ya tabia ya somo la shughuli za usimamizi ni uhifadhi wa hali yake ya kibinafsi ya kijamii, uwezekano wa kibinafsi, hisia. kujithamini. Asili na mwelekeo wa mifumo ya tabia katika mchakato wa usimamizi unahusiana moja kwa moja na kuzingatia au kupuuza hali hii.6. Sheria ya fidia. Kwa kiwango cha juu cha motisha kwa kazi fulani au mahitaji ya juu ya mazingira kwa mtu, ukosefu wa uwezo wowote wa shughuli maalum zilizofanikiwa hulipwa na uwezo au ujuzi mwingine. Kwa mfano, ikiwa kumbukumbu yako haijakuzwa vizuri, unaweza kutumia daftari, kinasa sauti, na majarida ya kila wiki.

Dhana ya utu na muundo wake

Utu ndio kiunga kikuu katika ubinadamu, pamoja na sayansi ya saikolojia. Katika saikolojia ya usimamizi, hitaji la kuzingatia sababu ya kibinafsi (ya kibinadamu) ni muhimu sana. Katika suala hili, ni kawaida kusoma matukio ya kiakili, mwenendo utafiti wa kisaikolojia kutoka kwa mtazamo wa kanuni ya mtazamo wa kibinafsi.2. Tatizo la utu limecheza na linaendelea kuchukua nafasi muhimu zaidi katika maisha ya kisiasa ya jamii kwa ujumla, kila jimbo na hata shirika. Hili ndilo linalofafanua kutofautiana kwa mbinu za shule mbalimbali za kisayansi kwa swali la nafasi ya mtu binafsi katika historia, na mjadala mpana kuhusu uhuru wa mtu binafsi na ulinzi wa haki zake. 3. Katika saikolojia ya usimamizi, dhana ya "utu" ni ya umuhimu fulani..2. Wazo la "utu" Wazo la "utu" lilikuja kwa saikolojia kutoka kwa ukumbi wa michezo, ambapo utu ni kinyago ambacho mwigizaji huvaa kabla ya kuingia kwenye uwanja au jukwaa. Dhana hii imebadilika kwa muda. Kwa hivyo, katika lugha ya Kirusi katika karne ya 18. ilimaanisha maoni ya kichochezi yaliyoelekezwa kwa mtu fulani; yalikuwa na maana ya kawaida, hasi, hata ya matusi. Licha ya uangalifu wa karibu wa shida ya utu, hadi leo nadharia ya kutosha ya utu bado haijaundwa. Kwa hiyo, nyuma katika 1937, G. Allport alihesabu fasili 50 za utu, zilizotolewa kutoka kwa falsafa, teolojia, sheria, sosholojia na saikolojia. Uelewa wetu wa utu unakuja kwenye ufafanuzi: "Utu ni mtu aliyejaliwa fahamu na kujitambua na ana mali kadhaa zilizopatikana katika mchakato wa kuwasiliana na watu wengine, na kuwakilisha muundo wa kipekee ambao hubadilika kama matokeo ya kazi. kukabiliana na mazingira.”

Shule za kisaikolojia za masomo ya kibinafsi

Nadharia ya I. P. Pavlov kwa wahitimu sekondari inapaswa kujulikana. I. P. Pavlov (1849 - 1936) - Mwanafizikia wa Kirusi, muundaji wa mafundisho ya juu. shughuli ya neva. Anastahili sifa kwa kugundua jukumu reflexes masharti. Shukrani kwa reflexes zilizowekwa, mwili hubadilika na mabadiliko ya hali ya kuwepo kwa kupata aina mpya za tabia ambazo ni tofauti na reflexes ya kuzaliwa isiyo na masharti. Wanafunzi wa Pavlov walisoma kwa kina mienendo ya malezi na mabadiliko katika tafakari za hali, michakato ya uchochezi, kizuizi, nk. Akifafanua tofauti ya ubora kati ya shughuli za juu za neva za binadamu na wanyama, Pavlov aliweka mbele mafundisho ya mbili. mifumo ya kuashiria- hisia na hotuba. Kwa msaada wa neno kama "ishara ya ishara," ubongo huonyesha ukweli kwa njia ya jumla, kama matokeo ambayo asili ya udhibiti wa tabia hubadilika sana. Muhimu kwa kuelewa utu ni mafundisho ya Pavlov kuhusu aina za shughuli za juu za neva, kuhusu "stereotype yenye nguvu" kama mchanganyiko thabiti wa athari kwa kichocheo, nk. Mwanasaikolojia wa Marekani John B. Watson (1878 - 1958) alitumia dhana ya hali. reflex kwa nadharia ya kujifunza, akisema kuwa Tabia zote za binadamu zinaweza kuelezewa kwa maneno mawili - kichocheo na majibu. Kichocheo ni mabadiliko katika mazingira ya nje, na majibu ni majibu ya mwili kwa kichocheo. B.F. Skinner (b. 1904) ilipanuka sana nadharia ya classical hisia zenye hali, zinazoangazia kutokana na utofauti wao wa miitikio ya "kitendaji" ambayo hutolewa na mwili moja kwa moja (kwa mfano, mtoto anayetambaa huku akiutawala ulimwengu). Maitikio haya yanaweza kuimarishwa au kudhoofishwa kupitia adhabu au malipo. Masharti haya tayari ni zaidi ya nadharia ya uchanganuzi wa kisaikolojia; yanatumika katika usimamizi na yanakubaliwa na wasimamizi kama silaha ya ushawishi kwa wasaidizi. Mambo kama vile mshahara, hamu ya mtu kudumisha nafasi yake, hadhi, nk, inaweza kudhibitiwa na meneja.

Aina za utu na sifa zao

Uainishaji kulingana na aina ya utu katika saikolojia ni tofauti sana na nyingi. Wakati huo huo, mpaka kati ya aina za utu kwa uainishaji wowote unaweza kuwa wazi sana. Tabia fulani za tabia, mawazo na aina za tabia zinalingana na fulani aina ya kisaikolojia utu. Katika kila mtu mtu anaweza kupata karibu sifa zote zilizopo zinazohusishwa na aina moja au nyingine ya utu, hata hivyo, tunaweza kuzungumza juu ya kuwepo kwa vigezo vilivyowekwa zaidi au chini katika saikolojia ya kutambua aina za utu. Introvert kama aina ya utu Watu ambao tabia zao hutawaliwa na sifa za aina hii ya utu wamezama katika ulimwengu wao wa ndani na, ikiwa watu wa aina hii ya utu wanapaswa kukengeushwa kutoka kwa "I" yao na kuingiliana na ulimwengu wa nje, wanapata uzoefu. shida na mabadiliko kama haya yanayolenga umakini. Extrovert kama aina ya utu Mtu aliyetengwa huwasiliana kwa urahisi. Aina ya utu iliyotengwa ina sifa ya upanuzi na hamu ya mwingiliano hai wa kijamii na watu wengine. Kuingia katika mawasiliano ya kijamii si vigumu kwa aina hii ya utu na ni hali muhimu kwa faraja ya kisaikolojia.

Kusimamia vikundi visivyo rasmi

Kikundi kisicho rasmi hujitokeza moja kwa moja kwa msingi wa kupenda na kutopenda, masilahi sawa, urafiki, usaidizi wa pande zote, nk. Vikundi visivyo rasmi vinaweza kujiendeleza ndani ya vikundi rasmi (kulingana na mwelekeo mmoja wa kitaaluma) na kufanya kama jumuiya zilizojitenga nje ya mwelekeo mmoja wa kitaaluma (kulingana na maslahi ya kawaida - michezo, michezo, urafiki). Hakuna mipaka isiyoweza kushindwa kati ya makundi rasmi na yasiyo rasmi. , kwa sababu wanaweza kubadilika kuwa kila mmoja (mahusiano yasiyo rasmi kati ya wapenzi yanarasimishwa kuwa ndoa, na familia ndio kitengo rasmi cha jamii).

Miongozo ya ushawishi wa kisaikolojia juu ya utu. Mbinu na mbinu za ushawishi zimegawanywa katika vikundi 2: moja kwa moja, au ya papo hapo, na isiyo ya moja kwa moja, au ya upatanishi.Njia za moja kwa moja au za haraka za ushawishi zinajumuisha ushawishi, pendekezo, maambukizi, kuiga. Ushawishi ni ushawishi wa kiakili wa kisaikolojia kulingana na uwasilishaji wa habari iliyopangwa kimantiki na lengo la kukubalika kwake kwa hiari kama kichocheo cha shughuli ya ukweli katika mfumo wa hadithi hai ili kumshawishi mpatanishi kwa hitimisho fulani. Pendekezo ni mbinu ya ushawishi wa kisaikolojia wa asili ya kihisia-hiari, kulingana na mtazamo usio na uhakiki wa mtu binafsi na kukubali mtiririko unaolengwa wa habari ambao hauhitaji uthibitisho au mantiki na una hitimisho tayari ("uponyaji"). Maambukizi yanaeleweka kama njia ya ushawishi wa kisaikolojia kulingana na mfiduo bila fahamu, bila hiari wa mtu kwa mtu fulani. hali za kihisia hupitishwa kutoka nje (hofu, subbotnik). Kuiga ni njia ya ushawishi wa kisaikolojia, kwa msingi wa kukubalika kwa sifa za nje za tabia ya mtu mwingine au misa. hali za kiakili, na juu ya uzazi wa mtu binafsi wa sifa na mifumo ya tabia iliyoonyeshwa na shughuli (bwana wa shule ya ufundi, shujaa wa riwaya, mwalimu) Njia zisizo za moja kwa moja au zisizo za moja kwa moja za ushawishi: hali ya mwelekeo, kubadilisha au kudumisha vipengele vya jukumu, matumizi ya alama. - mila, kusisimua. Kusisimua kunahusisha matumizi ya shughuli zinazomhimiza mtu kuboresha ubora unaochukuliwa kuwa hasi.Kwa hivyo, kiongozi katika kudhibiti tabia na shughuli za kijamii za aliye chini yake lazima amchukulie sio tu kama kitu cha uongozi, lakini kama mtu binafsi, mwingiliano. mshirika; kuzingatia daima sifa bora, heshima ya watu anaowaongoza, kutumia mbinu mbalimbali za usimamizi, pamoja na uwezo wa timu. Kwa mtazamo huu wa kiongozi kuelekea chini, mali zake za kisaikolojia zinatambuliwa, zinaonyeshwa na kukuzwa - tabia, mwelekeo, uwezo.

Uwezo wa kibinafsi na kujithamini

Uwezo wa kibinafsi unaonekana kama sifa muhimu ya kiwango cha ukomavu wa kibinafsi, na jambo kuu la ukomavu wa kibinafsi na aina ya udhihirisho wa uwezo wa kibinafsi ni jambo la kujitolea kwa mtu binafsi, ambayo ni, utekelezaji wa shughuli katika uhuru wa jamaa. hali zilizopewa za shughuli hii - hali ya nje na ya ndani, ambayo mahitaji ya kibaolojia, haswa ya mwili, yanaeleweka, pamoja na mahitaji, tabia na miundo mingine thabiti ya kisaikolojia. Uwezo wa kibinafsi unaonyesha kiwango ambacho mtu hushinda hali fulani, na hatimaye, mtu hujishinda mwenyewe. Nitarejelea mfano wa jumla wa anthropolojia wa E. Fromm (1995), ambayo inaonekana kwangu picha sahihi na kamili ya mtu. Fromm inaeleza uwili wa kimsingi wa mwanadamu. Kwa upande mmoja, mwanadamu ameibuka kutoka kwa ulimwengu wa asili na kuvutwa kwenye njia ya upinzani mdogo ulioainishwa na maumbile. Hii ndiyo njia ya kurudi kwenye kifua cha Mama Asili, njia ya kuunganishwa na ukoo, ukoo, na kadhalika, njia ya kujinyima uhuru, kutoka kwa maamuzi ya mtu mwenyewe, hatimaye kutoka kwa ufahamu, na kutoroka kutoka kwa uhuru. Lakini kwa kuwa mtu hawezi kurudi kwenye tumbo hili, anafukuzwa kutoka peponi, lazima atafute njia yake, sasa ya kibinadamu, ambayo hakuna mtu anayeweza kumsaidia; lazima atembee kando na kuunda misingi ya maisha yake, kwa kuwa amenyimwa misingi ambayo viumbe vingine vyote vilivyo nayo. Kwa kweli, kiwango ambacho mtu huamua mwenyewe kuhusiana na dichotomy hii pia hupata udhihirisho wake katika utu, uwezo wa kibinafsi. Kwa asili, uwezo wa kibinafsi unaonyesha kiwango ambacho mtu aliyepewa alishuka kutoka kwa tumbili, kwa sababu moja ya udanganyifu mkubwa ni kuamini kuwa tayari tumetoka kwa tumbili. Kila mtu anaendelea kutatua tatizo hili katika maisha yake yote, na matokeo ya utofauti wa majibu kwa changamoto hii ya mageuzi ni anuwai kubwa sana ya tofauti za mtu binafsi katika kiwango cha ubinadamu. Kwa bahati mbaya, picha hii si ya kisitiari kama inavyoonekana mwanzoni.

Tabia za kisaikolojia za utu

Saikolojia haichunguzi tu michakato ya kiakili ya mtu binafsi na mchanganyiko huo wa kipekee ambao huzingatiwa katika shughuli ngumu za wanadamu, lakini pia mali ya kiakili ambayo ina tabia ya kila mtu: masilahi na mwelekeo wake, uwezo wake, hali yake ya joto na tabia. Haiwezekani kupata watu wawili ambao wanafanana kabisa katika mali zao za akili. Kila mtu hutofautiana na watu wengine katika idadi ya vipengele, jumla ambayo huunda utu wake. Tunapozungumza juu ya sifa za kiakili za utu, tunamaanisha sifa zake muhimu, zisizo thabiti zaidi, za kudumu. Kila mtu hutokea kusahau kitu; lakini "kusahau" sio sifa ya kila mtu. Kila mtu amepata hali ya kukasirika wakati fulani, lakini "kuwashwa" ni tabia ya watu wengine tu. Sifa za kiakili za mtu sio kitu ambacho mtu hupokea tayari na hubaki bila kubadilika hadi mwisho wa siku zake. Sifa za kiakili za mtu - uwezo wake, tabia yake, masilahi yake na mielekeo - hukuzwa na kuunda katika maisha. Vipengele hivi ni thabiti zaidi au kidogo, lakini havibadiliki. Hakuna mali zisizobadilika kabisa katika utu wa mwanadamu. Wakati mtu anaishi, anakua na, kwa hiyo, anabadilika kwa njia moja au nyingine.

Kuhamasisha kama sababu katika usimamizi wa utu

Ili kumshirikisha mtu katika kutatua tatizo fulani, ni lazima mtu awe na uwezo wa kupata motisha ambayo ingemsukuma kuchukua hatua. Na tu kwa motisha inayofaa watu wanaweza kuhamasishwa kutatua shida ngumu na ngumu sana. Njia ya uhamasishaji imetengenezwa kwa muda mrefu katika saikolojia ya kigeni na ya ndani. Kuhamasisha kama jambo la kisaikolojia linatafsiriwa kwa njia tofauti. Katika kesi moja - kama seti ya mambo ambayo huamua tabia. Katika mwingine - kama seti ya nia. Katika tatu - kama msukumo unaosababisha shughuli za mwili na huamua mwelekeo wake. Nakadhalika. Kujua bila shaka dhana ya "motisha" katika maandishi haya tutazingatia motisha kama mchakato unaobadilika wa uundaji wa nia (kama msingi wa kitendo). Mara nyingi, wanasaikolojia katika kazi zao za kinadharia hujaribu kuzingatia kando motisha ya nje (ya nje) na ya ndani (ya ndani). Lakini katika mazoezi, mtu hawezi kusaidia lakini kutegemea maamuzi na matendo yake juu ya ushawishi wa mazingira yake. Hiyo ni, msukumo wa ndani huathiriwa na mambo ya nje. Kuzungumza juu ya motisha ya nje, inahitajika kuzingatia kwamba hali, hali, hali hupata umuhimu wa motisha tu wakati zinakuwa muhimu kwa mtu, kukidhi hitaji au hamu. Kwa hivyo, mambo ya nje lazima yabadilishwe kuwa ya ndani katika mchakato wa motisha.

Utu kama somo la usimamizi, usimamizi na uongozi

Katika makampuni ya biashara, makampuni, taasisi, mashirika au timu, kama sheria, kuna mgawanyiko wazi wa mahusiano ya usimamizi: baadhi - kusimamia, kuongoza; wengine wako chini ya usimamizi. Mada ya usimamizi mara nyingi ni kiongozi wa timu, lakini pia inaweza kuwa kamati. Wakati mwingine mwanachama wa kawaida wa timu, ambaye ni kiongozi asiye rasmi ndani yake, pia huwa mada ya usimamizi. Hivi majuzi, wazo la usimamizi shirikishi limekubaliwa zaidi, i.e. vile usimamizi wa mambo ya shirika, kampuni, wakati wanachama wote wa shirika wanashiriki katika maendeleo na kupitishwa kwa maamuzi muhimu zaidi. Katika sayansi ya usimamizi, wanasaikolojia wanatofautisha kati ya usimamizi na uongozi. Uongozi siku zote unahusishwa na mamlaka; ni jambo linalotokana na mahusiano rasmi. Meneja, kama sheria, huteuliwa kutoka nje, na mamlaka ya juu, kupokea kutoka kwao mamlaka ya mamlaka, ikiwa ni pamoja na haki ya kuomba vikwazo vyema na hasi. Kiongozi hujitokeza kwa hiari. Kiongozi yeyote asiye rasmi ana kivutio cha kibinafsi, ambacho kinajidhihirisha kwa aina tofauti. Kuna aina tatu za viongozi: kiongozi, kiongozi (kwa maana finyu ya neno) na kiongozi wa hali. Kiongozi ndiye mshiriki mwenye mamlaka zaidi wa kikundi, ana kipawa cha pendekezo na ushawishi. Anawashawishi washiriki wengine wa kikundi kwa maneno, ishara, na mtazamo. Kiongozi hana mamlaka zaidi kuliko kiongozi;pamoja na pendekezo na ushawishi, mara nyingi anapaswa kuhimiza vitendo kwa mfano wa kibinafsi (fanya kama mimi!) Kiongozi wa hali ana sifa za kibinafsi ambazo ni muhimu tu katika hali maalum sana. Kuna viongozi katika timu yoyote, na wanastahili kuzingatiwa maalum, kwa sababu ... Hao ndio wanaoathiri hali ya kimaadili na kisaikolojia katika timu na wanaweza kuwa chanzo cha migogoro, lakini ndio wanaounda hifadhi kwa ajili ya kukuza wafanyakazi. Licha ya tofauti za wazi kati ya usimamizi na uongozi, wana mengi yanayofanana. Vipengele vitatu vifuatavyo vya kawaida vinajulikana: - meneja na kiongozi hucheza jukumu la waratibu, waandaaji wa wanachama wa kikundi cha kijamii; - meneja na kiongozi hutumia ushawishi wa kijamii katika timu, pekee kwa njia tofauti; -meneja na kiongozi hutumia uhusiano wa utii, ingawa katika kesi ya kwanza umewekwa wazi, kwa pili haujatolewa mapema. Kuna angalau dhana tatu za asili ya sifa za kibinafsi za kiongozi na meneja. Kulingana na wa kwanza, mtu huzaliwa na maamuzi ya kiongozi, ameagizwa kuongoza watu. Kulingana na ya pili - "nadharia ya tabia", mtu mwenyewe hupata seti inayofaa ya sifa za uongozi - akili ya juu, maarifa pana, akili ya kawaida, mpango, nk. Wafuasi wa nadharia hii wanaamini kwamba inatosha kutambua

Meneja kama kiongozi wa usimamizi

Msimamizi ni mtu anayeongoza na kuratibu shughuli za watendaji, ambao wanapaswa kumtii na, ndani ya mipaka iliyoainishwa na mamlaka yao, kutimiza matakwa yake yote. Msimamizi mwenyewe anaweza kuchukua majukumu ya mwigizaji tu ili kuelewa mahususi ya shida. Msimamizi anaweza kusimamia waigizaji kwa mafanikio ikiwa tu watawasilisha kwa mamlaka yake. Nguvu ni uwezo wa baadhi ya watu kuwatiisha wengine kwa mapenzi yao, kuwashawishi. Mwisho unaeleweka kama ushawishi wa kihisia au busara ambao hubadilisha tabia katika mwelekeo unaotaka na shirika, huhimiza kazi ya ufanisi zaidi, na kuzuia kutokea kwa migogoro.

Mbinu za kisaikolojia za kupata neema ya wasaidizi

Mawasiliano ya usimamizi - mawasiliano kati ya meneja na viongozi ili kutekeleza kazi ya usimamizi (kubadilisha shughuli za wasaidizi katika mwelekeo fulani, kuitunza katika mwelekeo fulani au kuifanya kwa mwelekeo mpya). Kuna kazi kuu tatu za mawasiliano ya usimamizi: kutoa habari ya kiutawala, kupokea habari (maoni) na kutoa habari ya tathmini (kutathmini utendaji wa kazi na wasaidizi). Saikolojia ya usimamizi, ambayo inasoma tabia ya watu katika mchakato uzalishaji wa kijamii, ni muhimu kutoka kwa mtazamo wa kufanya kazi na wafanyakazi. Njia za usimamizi wa kisaikolojia zina jukumu muhimu sana katika kufanya kazi na wafanyikazi, kwani zinalenga mfanyakazi maalum au mfanyakazi na, kama sheria, ni za kibinafsi na za mtu binafsi. Kipengele chao kuu ni rufaa yao kwa ulimwengu wa ndani mtu, utu wake, akili, hisia, picha na tabia ili kuelekeza uwezo wa ndani wa mtu kutatua matatizo maalum ya biashara.

Kujithamini kwa usimamizi wa saikolojia

Moja ya vipengele vya kazi ya usimamizi ni kuwepo kwa matatizo katika kutathmini ufanisi wake, i.e. kufikia matokeo yanayohitajika kwa gharama ndogo. Uongozi hauleti matokeo ya haraka kila wakati. Mabadiliko yanayosababishwa na usimamizi mara nyingi ni ya muda mrefu, ya muda mrefu katika maumbile (malezi ya hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ya kikundi cha kazi), wakati kutathmini mabadiliko ya sehemu ni ngumu kwa sababu ya ukosefu wa vigezo na haifai sana. Kigezo cha kweli cha kutathmini utendaji wa meneja ni matokeo ya mwisho ya kazi ya timu nzima, ambayo matokeo ya kazi ya meneja na watendaji yanajumuishwa kikaboni. Matokeo ya kazi kwa mtazamo wa kiuchumi yanadhihirishwa kama faida ya biashara, ubora na wingi wa bidhaa, tija, ufanisi (gharama), uvumbuzi wa bidhaa, ufanisi (kulingana na D. Scott Sink) Ili kuongeza ufanisi wa usimamizi, ni muhimu kutekeleza idadi ya hatua katika nyanja za uzalishaji na shirika. Kwa hivyo, katika sekta ya uzalishaji hatua hizi ni: uzalishaji wa bidhaa katika mahitaji, matumizi teknolojia za kisasa, Kila shirika lazima liamue ni wasaidizi wangapi ambao msimamizi anaweza kuwasimamia. Kwa sheria za uongozi bora, imethibitishwa uzoefu wa vitendo nje ya nchi na katika nchi yetu, yafuatayo yanaweza kuhusishwa: uhamisho (uwakilishi) kwa miundo husika ya mamlaka na wajibu wa matokeo ya nguvu iliyotumiwa; kupanga maeneo makuu ya kazi na watu; hamu isiyoweza kubadilika ya kufikia lengo; uwazi na uwazi wa maagizo yaliyotolewa; uhusiano kati ya uwezo wa watendaji na ugumu wa kazi; kuunda mazingira kama ya biashara na ya kirafiki katika shirika; tuzo kwa utendakazi bora na kutengwa kwa hatua za adhabu; uwazi na uwazi katika kazi; udhibiti mkali juu ya hali ya kiakili na ya mwili ya wafanyikazi; msaada wa nyenzo na maadili kwa wafanyikazi inapobidi; mazungumzo ya mara kwa mara kati ya wasimamizi na wasaidizi. Kuzingatia sheria hizi ndio ufunguo wa kuongeza ufanisi wa usimamizi.

14. Muundo wa sifa za kibinafsi za kiongozi

Sifa za kijamii na kisiasa zinaonyesha kiwango cha ukomavu wa kisiasa wa kiongozi, uelewa na kukubalika kwa misingi ya sera ya nje na ya ndani ya serikali, kanuni za kiitikadi, utekelezaji mzuri wa maoni ya malezi ya serikali ya Belarusi, mpito kwa uhusiano wa soko. na sifa za kimaadili huamuliwa na hitaji la kiongozi kutambua na kutimiza sheria fulani za kimaadili, kufuata kanuni za kitamaduni zinazokubalika kwa ujumla zinazodhibiti tabia ya kiongozi katika mchakato wa kufanya shughuli na kuwasiliana na wasaidizi Sifa za kijamii na kisaikolojia huhakikisha: - mapokezi yenye ufanisi na usindikaji wa mtiririko wa habari, mwingiliano bora wa habari katika sehemu ndogo na uratibu wa mwingiliano huu, i.e. e. mafanikio ya kazi ya mawasiliano katika usimamizi - mtazamo, uelewa wa mshirika wa mawasiliano, kujenga uhusiano na wenzake na wasaidizi, na hivyo kutambua kazi ya utambuzi wa mawasiliano; - usambazaji wa majukumu, ugawaji wa madaraka, shirika la shughuli za pamoja za wafanyikazi, uundaji wa timu (timu), i.e. utekelezaji wa kazi ya mawasiliano maingiliano. Sifa za kitaaluma na za usimamizi (biashara) ni sifa za utu ambazo zinaonyeshwa na kuboreshwa (kuundwa) wakati wa shughuli za usimamizi na kwa kiasi kikubwa kuhakikisha na kuamua mafanikio yake. Sifa za kiakili Meneja amedhamiriwa na uwezo wake wa kupata njia bora ya kutatua shida za vitendo katika mchakato wa kuibuka kwa hali ngumu za usimamizi, kubadilika kwa hali mpya ya maisha, kubadilika kwa tabia, matumizi ya habari muhimu kwa kiwango sahihi na kwa wakati unaofaa. Kujiamini - uimara, kutokuwa na wasiwasi, shaka wakati wa kufanya maamuzi na utekelezaji wake.. Ubunifu ni mali ambayo ni kiashiria cha maendeleo. ubunifu utu na kuonyeshwa kwa uwezo wake wa kupata suluhisho zisizo za kawaida, asili, asili, kuunda bidhaa zisizo za kawaida za shughuli. Ufahamu wa shirika ni "hisia" ya kiongozi, inayoonyeshwa kama umakini kwa ujanja wa uhusiano, uwezo wa kujiweka mahali pa mwingine, kumuelewa. Kujipenda ni hisia ya kujistahi pamoja na mtazamo wa wivu kwa maoni ya wengine kuhusu wewe mwenyewe.Uvumilivu wa kutokuwa na uhakika ni upinzani wa kiongozi kwa ushawishi wa kutokuwa na uhakika katika mazingira ya nje na ya ndani.

Kuelewa njia na mitindo ya uongozi

Katika mchakato wa kufanya kazi za usimamizi, meneja hutumia mbinu mbalimbali za usimamizi. Mbinu ya usimamizi ni seti ya mbinu za usimamizi zinazotumiwa na meneja kutekeleza majukumu yake. Njia hizo zinaweza kuwa amri, ushawishi, kutia moyo, adhabu, nyenzo na motisha za maadili. Mtindo wa usimamizi ni matumizi fulani ya utaratibu wa njia, iliyopatanishwa na sifa za kibinafsi za kiongozi, i.e. mtindo wa usimamizi ni utekelezaji wa kibinafsi na wa kibinafsi wa njia fulani au mchanganyiko wao. Mara nyingi mbinu na mtindo hufanya kama dhana zinazokaribiana. Hii ni kutokana na ukweli kwamba mbinu na mtindo wa usimamizi hufuata lengo moja, yaani, kuunganisha watu katika kikundi chenye uwezo wakati wanafanya shughuli za pamoja. Katika suala hili, mbinu na mtindo hufanya kama zana za meneja kwa shirika kufikia lengo kuu la shughuli zake. Mbinu na mtindo ziko ndani ushirikiano wa karibu, ushawishi wa pande zote. Hii inadhihirika katika ukweli kwamba njia ya uongozi huamua na kuweka chini ya mtindo wa uongozi; Kila moja ya njia zilizowekwa zinafaa kwa mtindo maalum wa uongozi; njia ya uongozi inawekwa katika vitendo katika aina mbalimbali za mitindo; njia ni rahisi zaidi, inayobadilika na nyeti kwa mahitaji mapya katika uwanja wa usimamizi kuliko mtindo; Mtindo wa uongozi huathiri njia ikiwa ya mwisho imekuwa palepale. Wakati huo huo, kuna tofauti za ubora katika mbinu za usimamizi na mitindo inayoonyesha upekee wao. Ikiwa njia ya uongozi ni njia ya kuunganisha, kuunganisha watu katika kikundi chenye uwezo kwa mujibu wa hali ya lengo la shughuli, basi mtindo wa uongozi ni seti thabiti ya sifa za kibinafsi, za kibinafsi na za kisaikolojia za kiongozi, kupitia njia moja au nyingine. ya uongozi inafanyika. Kwa maneno mengine, mbinu ni upande wa maudhui ya shughuli za usimamizi, na mtindo ni aina ya utekelezaji wake. Njia na mtindo unaweza kulinganishwa na maelezo na namna ya kufanya kazi ya muziki: maelezo ni sawa kwa kila mtu, lakini kila mtendaji hutafsiri kazi kwa njia yake mwenyewe. Kwa kuwa ufanisi wa wasaidizi kwa kiasi kikubwa umeamua na utu wa kiongozi, dhana ya "mtindo wa uongozi (usimamizi)" hutumiwa mara nyingi katika saikolojia ya usimamizi, i.e. njia ni, kama ilivyokuwa, imejumuishwa katika mtindo wa uongozi, sawa, sawa na hiyo.

Mtindo wa uongozi unaozingatia mahusiano ya kibinadamu na mafanikio

Kulingana na ukuu wa mbinu za mtu binafsi au za kikundi za kuathiri yaliyomo katika shughuli, mitindo ya uongozi wa kimabavu, kidemokrasia na huria hutofautishwa (kulingana na K. Levin). umoja wa amri. Meneja anadai kwamba mambo yote yaripotiwe kwake na kufanya maamuzi peke yake au kuyaghairi. Usikilize maoni ya timu. Mbinu kuu za usimamizi ni maagizo, adhabu, matamshi, karipio, na kunyimwa manufaa mbalimbali. Udhibiti ni mgumu, mkali, wa kina, unaonyima wasaidizi wa mpango huo. Maslahi ya biashara yanawekwa juu ya masilahi ya watu, ukali na ukali hutawala katika mawasiliano. Mtindo huu unafaa zaidi katika hali zilizopangwa vizuri (za muundo). Mtindo wa kidemokrasia (ushirikiano) una sifa ya usambazaji wa mamlaka, mpango na uwajibikaji kati ya kiongozi na wasaidizi. Kiongozi wa mtindo wa kidemokrasia daima hupata maoni ya timu juu ya masuala muhimu ya uzalishaji. Mawasiliano na wasaidizi hufanyika kwa namna ya matakwa, mapendekezo, ushauri, tuzo kwa kazi ya juu ya uendeshaji, kwa njia ya kirafiki na ya heshima. Kiongozi huchochea hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia katika timu na kutetea masilahi ya wasaidizi. Mtindo huu unafaa zaidi katika hali za muundo wa nusu na unazingatia uhusiano kati ya watu na kutatua matatizo ya ubunifu. Mtindo wa huria (anarchic) ​​unaonyeshwa na ukosefu wa ushiriki wa kiongozi katika kusimamia timu. Kiongozi kama huyo "huenda na mtiririko," anasubiri au anahitaji maagizo kutoka juu, au huanguka chini ya ushawishi wa timu. Anapendelea kutojihatarisha, “kuinamisha kichwa chake,” anaepuka kusuluhisha mizozo ya haraka, na kujitahidi kupunguza daraka lake la kibinafsi. Anaacha kazi yake ichukue mkondo wake na huidhibiti mara chache. Mtindo huu wa uongozi unapendekezwa katika timu za ubunifu ambapo wafanyikazi wanajitegemea na wabunifu.

Mbinu za usimamizi wa kisaikolojia

Njia za kisaikolojia, ambazo zinawakilisha seti ya njia maalum za kushawishi uhusiano wa kibinafsi na miunganisho inayotokea katika vikundi vya kazi, na vile vile. michakato ya kijamii, inapita ndani yao. Wao ni msingi wa matumizi ya motisha ya maadili ya kufanya kazi, kushawishi mtu binafsi kutumia mbinu za kisaikolojia ili kubadilisha kazi ya utawala kuwa wajibu wa ufahamu, hitaji la ndani la mwanadamu. lengo kuu matumizi ya njia hizi - malezi ya hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika timu, shukrani ambayo shida zitatatuliwa kwa kiasi kikubwa. kazi za lishe, shirika na kiuchumi.

Viashiria vya kisaikolojia vya ufanisi wa pamoja

Timu ni kikundi kidogo cha mawasiliano kinachojulikana kwa malengo ya kawaida, uwepo wa shughuli za pamoja za manufaa ya kijamii, kiwango cha juu cha shirika, mshikamano, na utangamano wa kisaikolojia. Timu ina sifa zifuatazo: 1. Lengo muhimu la kijamii linalokikabili kikundi linatambuliwa na kukubaliwa na wanakikundi wote, ambao huwekeza upeo wa uwezo wao katika kulifanikisha na hivyo kuhakikisha utendaji bora.2. Uwepo wa mahusiano ya thamani zaidi baina ya wafanyakazi: uaminifu, usaidizi wa pande zote, uelewa wa pamoja, mshikamano, kuhakikisha hali ya hewa nzuri ya kisaikolojia, utendaji wa juu na utulivu wa kikundi.3. Usimamizi wa kikundi na kiongozi-meneja. A. N. Lutoshkin aliita kikundi kilicho na sifa kama hizo "mwenge unaowaka."

Wazo la shirika kama kitu cha usimamizi

Kikundi cha kijamii kama tabia ya kisaikolojia ya shirika

Shirika - aina mfumo wa kijamii, inayojulikana na muundo wa ngazi mbalimbali, uwezo wa kuendeleza, na uwazi. Shirika lina miundo ya kijamii, kazi, kijamii na idadi ya watu, kitaaluma na sifa. Muundo wa kijamii katika shirika unaweza kuwakilishwa na kategoria kama vile wafanyikazi (wenye ujuzi na wasio na ujuzi), wafanyikazi wa usimamizi (wasimamizi, wataalamu na watendaji wa kiufundi). na wafanyakazi hasa wa kazi ya akili ( wafanyakazi wa utawala na usimamizi, wafanyakazi wa uhasibu na ofisi, wafanyakazi wa uzalishaji na kiufundi) Katika muundo wa kijamii na idadi ya watu, makundi yanatofautishwa na jinsia, umri, utaifa, n.k. vikundi vya wafanyikazi vinatofautishwa: waliohitimu sana, waliohitimu, wenye ujuzi wa nusu, wasio na sifa, waliofunzwa, walio na elimu maalum ya sekondari, na elimu ya juu. Shirika la kawaida, la ufanisi la kazi, usimamizi wa shughuli za pamoja, na uratibu wake umewekwa na muundo wa mawasiliano, i.e. mtandao wa chaneli au njia ambazo habari hubadilishana (njia zisizo rasmi, rasmi, mawasiliano ya wima na mtiririko wa kushuka, mtiririko wa mawasiliano ya juu, mawasiliano ya mlalo, n.k.) Mbebaji wa sifa ya shirika ni kundi la watu (2). au watu zaidi), ambao shughuli zao zinaratibiwa kwa uangalifu kufikia lengo moja.

Utaratibu wa mienendo ya kikundi

Kuna mbinu kadhaa za kuelezea sifa za kisaikolojia za mwingiliano kati ya masomo ya kikundi. Moja ya mifano hii ilipendekezwa na wanasaikolojia wa Marekani M. Woodcock na D. Francis. Wazo lao la hatua kuu za ukuzaji wa kikundi huanzia zifuatazo. Hatua ya kwanza ya ukuzaji wa kikundi ni "kusaga ndani." Katika hatua hii, washiriki wa kikundi hutazamana kwa karibu. Kiwango cha maslahi ya kibinafsi katika kufanya kazi katika kikundi hiki imedhamiriwa. Hisia za kibinafsi na uzoefu hufichwa au kufichwa. Kwa kweli hakuna majadiliano ya dhati na yenye nia ya malengo na njia za kazi. Wanakikundi hawapendezwi na wenzao na ni vigumu kusikilizana. Ubunifu na kazi ya pamoja ya kutia moyo kwa hakika haipo. Hatua ya pili - katika istilahi ya waandishi - ni "vita vya karibu". Hiki ni kipindi cha mapambano na mapinduzi. Kipindi ambacho mchango wa kiongozi unatathminiwa, wakati koo na vikundi vinaundwa, na kutokubaliana kuonyeshwa kwa uwazi zaidi. Katika hatua hii, uhusiano wa kibinafsi unazidi kuwa muhimu. Nguvu na pande dhaifu wanachama binafsi wa kikundi wanazidi kutambuliwa wazi. Wakati mwingine kunakuwa na vita vya kuwania uongozi. Kikundi huanza kujadili njia za kufikia makubaliano na kujitahidi kuanzisha uhusiano mzuri. Hatua ya tatu ni "majaribio". Katika hatua hii, washiriki wa kikundi wanafahamu uwezo wao, ambao kwa ujumla huongezeka. Tatizo la matumizi bora ya uwezo na rasilimali za kikundi linazidi kuwa la dharura. Kuna nia ya jinsi tunaweza kufanya kazi vizuri zaidi. Mbinu za kazi zinakaguliwa. Kuna hamu ya majaribio. Hatua zinachukuliwa ili kuboresha ufanisi wa kikundi. Hatua ya nne ni "ufanisi". Kikundi kinapata uzoefu suluhisho la mafanikio matatizo na matumizi ya rasilimali. Wafanyikazi wanahisi kujivunia kuwa wao ni wa "timu inayoshinda." Matatizo yanayotokea huchunguzwa kihalisia na kutatuliwa kwa ubunifu. Kazi za usimamizi zinaweza kukabidhiwa kwa urahisi kwa mshiriki mmoja au mwingine wa kikundi, kulingana na kazi mahususi. Hatua ya tano ni "ukomavu". Katika hatua hii, kikundi hufanya kazi kama kikundi, kilichounganishwa karibu na malengo halisi ya kawaida ambayo yanaeleweka vyema na kila mtu, ambayo malengo ya mtu binafsi huunganishwa (kupunguzwa). Kuna uhusiano mkubwa kati ya washiriki wa kikundi.

22. Vikwazo vya kawaida vinavyozuia utendaji mzuri wa timu

Msingi vikwazo vinavyozuia kiasi cha ufanisi: 1. kutofaa kwa mkono, vipawa vya mkono (uwezo wa shirika) ni mara 10 chini ya uwezo wa muziki. Lakini ubora wa mikono ni mafunzo 2. wafanyakazi wasio na sifa. Tunahitaji wafanyikazi kama hao na muundo kama wao, paka. wanaweza kufanya kazi kwa manufaa pamoja katika timu moja 3. malengo yasiyoeleweka: wakati hakuna maono ya pamoja ya lengo, basi tenganishe. wanachama wa kikundi hawawezi kuchangia 4. Microclimate isiyo ya kawaida, watu wameunganishwa na: malengo ya pamoja na mihemko 5. matokeo ya kazi yasiyoridhisha 6. mbinu zisizofaa za kuandaa maamuzi 7. kufungwa na kugombana. Wakati hakuna uhuru wa hukumu katika jumuiya, hali ya hewa isiyofaa hutokea ndani yake. Wanachama wa timu lazima wawe na fursa ya kutoa maoni yao bila hofu ya kulipiza kisasi, kejeli, nk 8. uwezo mdogo wa ubunifu wa timu. Ef-nyy wingi kwa m kuzalisha mawazo ya ubunifu na kuyazalisha 9. mahusiano yasiyo ya kujenga na watu wengine.

Jinsi ya kuboresha ufanisi wa kikundi

Kwa sababu vikundi hivi vinawakilisha sehemu iliyoundwa kimakusudi ya shirika rasmi, wengi wa Tunachowasilisha kuhusu masuala ya kusimamia shirika kinawahusu pia. Kama shirika zima kwa ujumla, vikundi vinahitaji mipango, shirika, motisha na udhibiti ili kufikia utendaji mzuri. Kwa kuzingatia hili, katika sehemu hii Tutaelekeza mawazo yetu katika kipengele kimoja tu cha utendaji wa vikundi vidogo ambavyo viongozi wengi wanaamini kuwa ni kigumu zaidi, yaani, kuboresha ufanisi wa mikutano ambapo matatizo yanatatuliwa na maamuzi kufanywa. Kulingana na sifa za kikundi na jinsi kinavyoongozwa, mkutano unaweza kuwa zoezi lisilo na maana au chombo chenye ufanisi sana ambapo vipaji, uzoefu na uwezo wa kuzalisha mawazo mapya huja pamoja. Kabla hatujawasilisha miongozo fulani mahususi ya jinsi ya kufanya mkutano uwe mzuri, acheni kwanza tuangalie mambo ya jumla yanayoathiri ufanisi wa kikundi.

Mafunzo

Je, unahitaji usaidizi wa kusoma mada?

Wataalamu wetu watakushauri au kutoa huduma za mafunzo juu ya mada zinazokuvutia.
Peana maombi yako ikionyesha mada hivi sasa ili kujua juu ya uwezekano wa kupata mashauriano.