27. Kompetencija: pojam i struktura
GLAVNI NAUČNI PRISTUPI UTVRĐIVANJU KONCEPTA KOMPETENCIJE

S.N. Dobrosmyslov

Državni univerzitet Tver

Razmatraju se naučni pristupi pojmu „kompetencije“, karakteriše suština i struktura kompetencije; prikazan je odnos pojmova "kompetencija" i "kompetentnost" u psihološko-pedagoškoj literaturi.

Ključne riječi: kompetencija, kompetencija, kompetentan; pristup zasnovan na kompetencijama u obrazovanju, komponente kompetencije; profesionalna, lična i komunikativna kompetencija; spremnost pojedinca za aktivnost.

Poboljšanje kvaliteta obrazovanja jedan je od urgentnih problema ne samo za Rusiju, već i za cijelu svjetsku zajednicu. Rješenje ovog problema povezano je sa modernizacijom sadržaja obrazovanja, optimizacijom metoda i tehnologija za organizaciju obrazovnog procesa i, naravno, promišljanjem svrhe i rezultata obrazovanja.

U poslednjoj deceniji, posebno nakon objavljivanja tekstova „Strategije modernizacije sadržaja opšteg obrazovanja“ i „Koncept modernizacije ruskog obrazovanja za period do 2010. godine“, došlo je do naglog preorijentacije ocenjivanja. rezultata obrazovanja iz pojmova "spremnost", "obrazovanje", "opšta kultura", "odgoj" na pojmovima "kompetentnost", "kompetentnost" učenika. Shodno tome, kompetentni pristup u obrazovanju je fiksiran.

Izrazi "kompetencija" i "kompetencija" su u širokoj upotrebi posljednjih godina u istraživanju obrazovanja i obuke u visokom obrazovanju. Istovremeno, analiza psihološke, pedagoške i obrazovne literature o ovoj problematici pokazuje složenost, višedimenzionalnost i višeznačnost tumačenja samih pojmova „kompetencija“ i „kompetentnost“.

Prije svega, napominjemo da postoje dvije opcije za tumačenje odnosa ovih pojmova: oni su ili identificirani ili diferencirani. Prema prvoj opciji, koja je najeksplicitnije predstavljena u ETF Glossary of Terms (1997), kompetencija se definiše kao:

Sposobnost da se nešto uradi dobro ili efikasno.

Usklađenost sa uslovima za prijavu za posao.

Sposobnost obavljanja određenih radnih funkcija.

Takođe napominje da se „...izraz „kompetentnost“ koristi u istim značenjima. Kompetencija se obično koristi na deskriptivan način.

U okviru takve identifikacije ovih koncepata (L.N. Bolotov, V.S. Lednev, N.D. Nikandrov, M.V. Ryzhakov), autori ističu praktičnu orijentaciju kompetencija: „Kompetencija je, dakle, sfera odnosa između znanja i djelovanja u čovjeku. praksa“. Isti stav da se ne prave razlike između pojmova „kompetentnost“ i „kompetentnost“ karakterističan je i za većinu stranih istraživača ovog problema.

Druga verzija razmatranja odnosa između pojmova "kompetencija" i "kompetentnost" nastala je 70-ih godina. u SAD-u u opštem kontekstu koncepta "kompetencije" koji je predložio N. Chomsky 1965. (Univerzitet Massachusetts) u odnosu na teoriju jezika, transformacionu gramatiku.

N. Chomsky je primetio: "... pravimo fundamentalnu razliku između kompetencije (znanja svog jezika od strane govornika - slušaoca) i upotrebe (stvarne upotrebe jezika u specifičnim situacijama)". Obratimo ovdje pažnju na činjenicu da je upravo “upotreba” stvarna manifestacija kompetencije kao “skrivene”, “potencijalne”. Upotreba, prema N. Chomskyju, „u stvarnosti“, u stvarnosti, povezana je sa razmišljanjem, reakcijom na upotrebu jezika, sa vještinama, itd., tj. povezan sa samim govornikom, sa iskustvom same osobe.

Dakle, 60-ih godina. prošlog stoljeća, već je postavljeno razumijevanje razmatranih razlika između pojmova „kompetentnost“ i „kompetentnost“, pri čemu se potonja tumači kao na znanju zasnovana, intelektualno i lično uslovljena društvena i profesionalna ljudska aktivnost. Istovremeno, napominjemo da su sami pojmovi „kompetentnost“, „kompetentnost“ i izvedenica „kompetentan“ bili u širokoj upotrebi ranije - u svakodnevnom životu, književnosti; njihovo tumačenje je dato u rječnicima.

Tako je, na primjer, u "Sažetom rječniku stranih riječi" (M., 1952) data sljedeća definicija:

Kompetencija (od latinskog kompetencija - pripadanje po pravu):

Zadatak bilo kojeg tijela ili službenika;

Raspon pitanja u kojima ova osoba ima autoritet, iskustvo;

kompetentnost:

Posjedovanje kompetencije;

Posjedovanje znanja da se o nečemu prosudi.

Riječ "kompetencija" doslovno znači koherentnost dijelova, proporcionalnost, simetriju. Prema etimologiji, glavne formativne karakteristike kompetencije su korespondencija, slučajnost.

Izraz "kompetentnost" je izveden od riječi "kompetentan". Rječnik ruskog jezika S.I. Ozhegova definiše koncept "kompetentnog" kao "1) obrazovan, obrazovan, autoritativan u nekoj oblasti; 2) posjedovanje kompetencije”.

Termin "kompetencija" došao je u pedagogiju iz svijeta rada i poduzeća. Kako S.E. Shishov i V.A. Kalney, „tokom proteklih decenija, ovaj svijet je značajno usavršio, formalizirao svoje koncepte i svoju tehniku ​​za procjenu i upravljanje ljudskim resursima. Suočen sa intenzivnom konkurencijom i brzom promenom znanja i tehnologije, svet preduzeća usmerava sve veće investicije u razvoj onoga što se često naziva „ljudski kapital“.

U proizvodnom sektoru značajan dio zanimanja i pozicija karakteriše manje-više detaljan spisak (skup) kompetencija koje se koriste pri zapošljavanju, unapređenju vještina zaposlenih.

Na osnovu pristupa usvojenog u proizvodnom sektoru, S.V. Shekshnia definira kompetenciju kao lične karakteristike osobe, njegovu sposobnost da obavlja određene funkcije, ovlada tipovima ponašanja i društvenim ulogama, kao što su fokusiranost na interese klijenta, sposobnost rada u grupi, asertivnost, originalnost razmišljanja.

U logici ovog pristupa, kompetencija se posmatra kao sastavni dio kompetencije, shvaćena kao integrativni kvalitet ličnosti profesionalca, koji uključuje ne samo ideju kvalifikacije, već i „ovladane društvene, komunikativne i individualne sposobnosti koje osiguravaju nezavisnost profesionalne delatnosti”.

Treba napomenuti da se u pedagoškoj literaturi pojam „kompetencija“ nalazi u kontekstu studija profesionalne kompetencije u oblasti pedagoške djelatnosti (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovskiy, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupin, V.Yu. Krichevsky, L.M. Mitina, N.P. Popova, itd.).

V.A. Slastenin razlikuje ličnu i profesionalnu kompetenciju. Pod stručnom kompetencijom autor razumije jedinstvo svoje teorijske i praktične spremnosti za realizaciju pedagoške djelatnosti i karakteriše je kao profesionalnost, a lična kompetencija predodređuje mogućnost ostvarivanja profesionalne spremnosti osobe u svom društvenom djelovanju, pokazujući prisustvo ili odsustvo uspjeh čovjekovih akcija, omogućava vam da povežete društveni standard, društveno - grupne tradicije i lične stavove sa nivoom njegovih tvrdnji.

Dakle, u odnosu na profesionalnu djelatnost nastavnika, pojmovi kompetencija i kompetencija se ne posmatraju kao dio i cjelina, već uglavnom kao istovjetne i sinonimne kategorije, štaviše, termin kompetencija je najuspješniji, češći.

S.E. Šišov definiše "kompetentnost" kao opštu sposobnost zasnovanu na znanju, iskustvu, vrednostima, sklonostima koje se stiču kroz obuku. Prema njegovom mišljenju, kompetencija nije ograničena na znanje, vještine ili sposobnosti, već se vidi kao sposobnost uspostavljanja veza između znanja i situacije.

Drugi, uži, pristup je vezan za „primijenjeno“ razumijevanje kompetencije. Ovdje se kompetencija smatra posjedovanjem metoda utjecaja na okolinu, kao skup znanja, vještina i sposobnosti koji omogućavaju uspješno izvršenje zadatka. Jedan broj naučnika shvata kompetenciju kao karakteristiku krajnjeg cilja učenja, integralnog obrazovanja u strukturi specijalističkog modela.

U psihologiji su prvi pokušaji naučnog definisanja pojma „kompetencije“ učinjeni u vezi sa razvojem nauke o menadžmentu i istraživanja subjektivnih faktora menadžmenta.

Konkretno, A.G. Nikiforov u svojim radovima razmatra kompetenciju u širem i užem smislu riječi. Ovo široko tumačenje ima tri aspekta:

kao metodološki princip vođenja i upravljanja;

kao oblik ispoljavanja svjesne društvene aktivnosti;

kao element društvene uloge liderstva.

U užem smislu riječi, kompetencija je povezana sa industrijskim specifičnostima menadžerske djelatnosti.

Yu.F. Maisuradze je izvršio analizu različitih pristupa definiciji kompetencije i, kao rezultat toga, podijelio ih u tri glavne grupe:

1) definicija kompetencije kao znanja materije, nauke upravljanja;

2) uključivanje u sadržaj kompetencije stepena stručne spreme, radnog iskustva u specijalnosti, radnog iskustva na radnom mestu;

3) razmatranje kompetencije u odnosu znanja i načina njihovog sprovođenja u praksi.

Promišljanja samog autora o definiciji pojma "kompetentnost" navode autora na potrebu razdvajanja pojmova "kompetentnost" i "kompetentnost". On kompetenciju definiše kao ovlašćenja, a kompetenciju kao karakteristiku nosioca ovih ovlašćenja. I dolazi do zaključka da ljudi mogu biti obdareni kompetencijom, ali u isto vrijeme nemaju kompetenciju. Tada je zadatak optimizacije menadžmenta, prema autoru, „dovesti stvarnu i službenu nadležnost u red“.

M. Kyaerst je također pokušao razmotriti kompetenciju u psihološkom konceptu poboljšanja menadžmenta. Predložio je da se smatra da se ovaj koncept sastoji od sljedećih komponenti:

1. Preduslovi za kompetentnost (sposobnost, talenat, znanje, iskustvo, veština, obrazovanje, kvalifikacije, itd.).

2. Ljudska aktivnost (uglavnom rad) kao proces (njegov opis, struktura, karakteristike, karakteristike).

3. Rezultati aktivnosti (plodovi rada, promjene u objektima aktivnosti, kvantitativni i kvalitativni parametri rezultata, kao i pomaci koji se u njima dešavaju).

„Definicija 1: Kompetencija izražava intelektualnu korespondenciju osobe sa onim zadacima čije je rješavanje obavezno za osobu koja radi na ovoj poziciji.

Definicija 2: Kompetencija se izražava kvantitetom i kvalitetom zadataka koje formuliše i rješava osoba u svom glavnom radu (na glavnom segmentu rada ili u oblasti njegovih glavnih funkcija).

Definicija 3: Kompetencija je jedna od glavnih komponenti ličnosti ili skup poznatih osobina ličnosti koje određuju uspjeh u rješavanju osnovnih zadataka.

Definicija 4: Kompetencija je sistem poznatih osobina ličnosti, izraženih u efektivnosti riješenih problematičnih zadataka.

Definicija 5: Kompetencija je jedno od svojstava ispoljavanja ličnosti i leži u efikasnosti rešavanja problema koji se susreću u oblasti ljudske delatnosti i koji se sprovode u interesu ove organizacije.

Treba napomenuti da je M. Kyaerst insistirao da nadležnost uopšte ne postoji. Postoji samo u oblasti konkretnih problema, u određenim aktivnostima, u određenoj oblasti nadležnosti.

Pod "nadležnošću" polaznika, S.E. Šišov i I.G. Agapov shvataju "opću sposobnost i spremnost pojedinca za aktivnost, zasnovanu na znanju i iskustvu stečenom kroz obuku, usmerenom na samostalno učešće pojedinca u obrazovnom i kognitivnom procesu, a takođe usmerenom na njegovo uspešno uključivanje u radnu aktivnost" . M.A. Čošanov uglavnom ukazuje na sadržajnu komponentu kompetencije (znanja) i proceduralne komponente (veštine). V.S. Bezrukova kompetentnost shvata kao „ovladavanje znanjima i veštinama koje omogućavaju izražavanje stručno kompetentnih sudova, ocena, mišljenja“. U sklopu obrazovnog procesa V.V. Kraevsky i A.V. Khutorskaya razumije znanje, vještine i metode djelovanja kao obrazovne kompetencije.

Pristup razmatranju kompetencije u vezi sa sposobnošću rješavanja problemskih situacija odvija se u N.V. Yakovleva. Ona u svom disertacijskom istraživanju o pitanjima psihološke kompetencije i načinima njenog formiranja na univerzitetu ukazuje na nesvodljivost kompetencije na pojmove:

· kultura specijaliste (V.M. Alakhverdov, N.V. Belyak.);

profesionalne vještine (N.K. Baklanova.);

spremnost za aktivnost (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);

informacijska osnova aktivnosti (D.A. Ošanin, V.D. Shadrikov.), itd.

U radovima iz socijalne psihologije „kompetencija“ se tumači kao temeljno poznavanje svog posla, suštine posla koji se obavlja, složenih veza pojava i procesa, mogućih načina i sredstava za postizanje zacrtanih puteva. Socijalni psiholozi, posebno D. Bruner, smatraju kompetentnost skupom kvaliteta svojstvenih najkompetentnijem specijalistu, onih kvaliteta koje svaki pojedinac koji ovlada strukom mora postići.

U studijama socijalne psihologije 80-90 godina. kompetencija obuhvata, pored opšteg korpusa znanja, i poznavanje mogućih posledica određenog metoda uticaja, tj. odnosi se na komunikacijske vještine, društvenost, komunikativnu kompetenciju.

90-ih godina. pojam "kompetencija" u istraživanju, pored sveukupnosti znanja, odražava znanje o mogućim posljedicama određene metode izlaganja. Kompetencija se smatra jednom od glavnih komponenti ličnosti i skupom poznatih osobina ličnosti koje određuju uspjeh u rješavanju glavnih zadataka koji se susreću u oblasti ljudske djelatnosti i koji se sprovode u interesu ove organizacije. S.G. Molčanov formuliše koncept profesionalne kompetencije kao kruga ovlašćenja u oblasti profesionalne delatnosti. U užem smislu, profesionalnu kompetentnost tumači kao niz pitanja u kojima subjekt posjeduje znanje, iskustvo, čija ukupnost odražava društveno-profesionalni status i profesionalne kvalifikacije, kao i neke lične, individualne karakteristike koje ga čine moguće obavljanje određenih profesionalnih aktivnosti. Dakle, autor kompetentnost posmatra kao sistemski pojam, a kompetenciju kao njenu komponentu.

V.A. Kalney smatra kompetentnost kao sposobnost mobilizacije stečenog znanja i iskustva u specifičnoj situaciji. Smatra da o kompetencijama ima smisla govoriti samo kada se one pojave u nekoj situaciji. Istraživač smatra da nemanifestirana kompetencija, koja ostaje u nizu potencijala, nije kompetencija, već u najboljem slučaju skrivena mogućnost.

V.V. Nesterov i A.S. Belkin u društvenom smislu, kompetencija znači skup, prije svega, „komponenti znanja u strukturi ljudske svijesti, odnosno sistema informacija o najbitnijim aspektima života i aktivnosti čovjeka koji osiguravaju njegovo punopravno društveno postojanje. .”

Dakle, analiza radova o problemima kompetencije omogućila je uslovno izdvajanje tri faze njihovog formiranja u obrazovanju:

Prva faza - 1960-1970. - karakterizira uvođenje kategorije "kompetencija" u naučni aparat, stvaranje preduslova za razlikovanje pojmova "kompetencija" i "kompetentnost".

Druga faza - 1970-1990. - karakteriše ga upotreba kategorija "kompetencija" i "kompetentnost" u teoriji i praksi nastave jezika (posebno nematernjeg), profesionalnost u upravljanju, rukovođenju, rukovođenju, u nastavi komunikacije.

Važno je napomenuti da istraživači kako u svijetu tako i u Rusiji počinju ne samo da istražuju kompetencije, izdvajajući od 3 do 37 tipova, već i da grade obuku, imajući u vidu njeno formiranje kao konačni rezultat ovog procesa (N.V. Kuzmina , A.K. Markova, L.A. Petrovskaya). Istovremeno, istraživači razlikuju različite vrste kompetencija za različite aktivnosti.

Treću fazu proučavanja kompetencije kao naučne kategorije u Rusiji u odnosu na obrazovanje, počev od 1990. godine, karakteriše pojava radova A.K. Markova (1993, 1996), pri čemu u opštem kontekstu kompetencija postaje predmet posebnog sveobuhvatnog razmatranja.

Dakle, u naučnoj literaturi postoji shvatanje kompetencije kao „dubinsko znanje“, „stanje adekvatnog izvršenja zadatka“, „sposobnost za stvarno obavljanje aktivnosti“, „efikasnost delovanja“. Značajan dio istraživača pojam "kompetencije" povezuje prvenstveno sa sposobnošću, potencijalnom sposobnošću obavljanja određene aktivnosti.

Iz navedenog se vidi da se pojam „kompetentnosti“ može koristiti na različitim nivoima i u zavisnosti od toga biti ispunjen različitim sadržajima. Kompetencija ima određene preduslove, obezbeđuje ljudsku aktivnost i utiče na rezultate te aktivnosti. Vrlo je raznolik i može se razmatrati korištenjem različitih pristupa.

Glavna neslaganja naučnika leže u različitim pristupima definiciji integrirajuće komponente sadržaja koncepta "kompetencije". Neki takvom komponentom smatraju znanje, vještine, sposobnosti, drugi – „sposobnost i spremnost pojedinca za djelovanje“, treći odvajaju sadržajnu i proceduralne komponente kompetencije.

Na osnovu analize psihološke, pedagoške i sociološke literature, možemo dati sljedeću definiciju pojma „kompetentnost“: lična karakteristika pojedinca, koja odražava njegovu sposobnost da koristi univerzalne metode djelovanja, zasnovane na ukupnosti naučnih saznanja. u konkretnim životnim situacijama.

Istovremeno, potrebno je istaći veliki doprinos razvoju problema kompetencija uopšte, odnosno domaćih istraživača - L.P. Alekseeva, N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, L.A. Petrovskaya, G.I. Sivkova, N.S. Shablygina i drugi.

Bibliografija

1. Bezrukova V.S. Pedagogija. Jekaterinburg, 1993.

2. Zimnyaya I.A. Ključne kompetencije - nova paradigma rezultata obrazovanja // Visoko obrazovanje danas. 2003. br. 5. P.35-41.

3. Kostenko N.V., Ossovski V.L. Vrijednosti profesionalne aktivnosti. Kijev, 1986.

4. Lednev V.S., Nikandrov N.D., Ryzhakov M.V. Državni obrazovni standardi u sistemu opšteg obrazovanja: teorija i praksa. M., 2002.

5. Simen-Severskaya O.V. Formiranje pedagoške kompetencije specijaliste socijalnog rada u procesu stručnog osposobljavanja na fakultetu: teza ... kand. ped. nauke. Stavropolj, 2002.

6. Shekshnya S.V. Menadžment personala savremene organizacije: studije.-praks. dodatak. 3. izdanje, revidirano. i dodatne M., 1998.

7. Šišov S.E., Agapov I.G. Pristup obrazovanju zasnovan na kompetencijama: hir ili potreba? // Standardi i monitoring u obrazovanju. 2002, mart-april. str.58-62.

8. Shishov S.E., Kalney V.A. Praćenje kvaliteta obrazovanja u školi. M., 1999.

9. Yakovleva N.V. Psihološka kompetencija i njeno formiranje u procesu studiranja na fakultetu (na materijalu doktorske djelatnosti): teza ... kand. psihol. nauke. Jaroslavlj, 1994.

Kompetentnost, kompetentnost, kvalifikacija
pet, 27.05.2011. - 02:31
Kompetencija, kompetentnost, kvalifikacije glavni su pravci savremenog istraživanja. Savremeno tržište rada postavlja zahtjeve ne od specifičnih znanja, već od kompetencija zaposlenih, zahtijeva njihove lične kvalitete. Pristupanje Rusije Bolonjskom procesu takođe određuje potrebu za prelaskom na zajednički jezik, terminologiju, kojom bi se mogao opisati obrazovni proces, a posebno njegovi ciljevi i rezultati. Standardi stručnog obrazovanja nove generacije već se formulišu jezikom kompetencija, ali uvođenje kompetencijskog pristupa u obrazovni proces zahtijeva rješavanje mnogih istraživačkih problema.

Među takvim zadacima vektorski je važan problem utvrđivanja prirode, suštine kompetencije specijaliste, njene generičke i specifične strukture, sadržaja i odnosa kategorija "kompetencija" i "kompetentnost". Nije tajna da danas ne postoji jedinstveno opšteprihvaćeno mišljenje o tome. Smatramo još jednim važnim zadatkom implementacije pristupa zasnovanog na kompetencijama kako bismo odredili mjesto ovih pojmova u opštem sistemu pedagoškog postavljanja ciljeva. Činjenica je da se u pedagogiji i psihologiji visokog obrazovanja, uz koncept "kompetencije" i "kompetencije", pojavljuju i pojmovi kao što su "ključne kompetencije", "kvalifikacije", "profesionalna kompetencija", "ključne kvalifikacije", "profesionalno važne koriste se lični kvaliteti". Postoje i različiti pristupi klasifikaciji, što otežava upotrebu ovih koncepata.

U okviru studije analizirali smo pravce predstavljene u naučnoj literaturi u proučavanju strukture, sadržaja i hijerarhije koncepata koji postoje u ovoj problemskoj oblasti.

Analiza naučne pedagoške i psihološke literature pokazala je da se radi o složenom, višekomponentnom, interdisciplinarnom pojmu, definisanom različitim definicijama. Opisi sadržaja ovog koncepta nisu strogi i razlikuju se po obimu, kompoziciji, semantičkoj i logičkoj strukturi. Znakovi ispoljavanja kompetencije najčešće se opisuju riječima "efikasnost", "prilagodljivost", "postignuće", "uspjeh", "razumijevanje", "djelotvornost", "posedovanje", "kvalitet" i "kvantitet". Koncepti "kompetentnost", "kompetentnost" mogu se tumačiti kao:

Ukupnost (sistem) znanja u akciji;
osobina ličnosti, svojstva i kvalitete osobe;
kao kriterijum za ispoljavanje spremnosti za aktivnost;
sposobnost potrebnu za rješavanje problema i postizanje potrebnih rezultata rada;
integrisani integritet znanja, veština i sposobnosti koji obezbeđuju profesionalnu aktivnost, sposobnost osobe da svoju kompetenciju primeni, motivisanu sposobnost;
aktivnosti znanja, učenja, veštine, iskustva (integracija u jedinstvenu celinu pojedinačnih radnji koje je osoba naučila, metode i tehnike rešavanja problema), kao i motivaciona i emocionalno-voljna sfera ličnosti;
želja i sposobnost (spremnost) koju on pokazuje u praksi da ostvari svoj potencijal (znanja, vještine, iskustvo, lične kvalitete itd.) za uspješnu kreativnu (produktivnu) aktivnost u profesionalnoj i društvenoj sferi, uviđajući njen društveni značaj i ličnu odgovornost za rezultate ove aktivnosti, potrebu za njenim stalnim unapređenjem” i još mnogo toga.
U naučnoj literaturi o ovom pitanju ostaje relevantno pitanje odnosa između pojmova „kompetentnost“ i „kompetentnost“. Neki autori ih koriste kao riječi - sinonime koji označavaju djelotvornost sistema znanja. Drugi autori razdvajaju ove koncepte iz različitih razloga. Dakle, Zeer E.F. i E. Symanyuk, označavaju pojam "kompetencije" - integrativni integritet i efektivnost znanja, vještina, vještina općenito, a pojam "kompetencije" - integrativni integritet, efektivnost znanja, iskustva u profesionalnim aktivnostima. Ako analiziramo primjere ključnih kompetencija i ključnih kompetencija koje su dali autori, teško je uočiti vidljive fundamentalne razlike. Dakle, "informacione i komunikacijske kompetencije" su po značenju vrlo bliske takozvanoj "komunikacijskoj kompetenciji".

Jedan broj autora smatra kompetencije (kompetencije) komponentama opšte kompetencije osobe (specijaliste). Tako, na primjer, S.Sh. Černova, u definisanju odnosa između pojmova „kompetentnost“ i „kompetentnost“, zauzima stav prema kojem se „kompetentnost shvata kao karakteristika osobe, što znači posedovanje skupa određenih kompetencija. Kompetencija je jedinstvo znanja, iskustva, sposobnosti djelovanja i vještina ponašanja pojedinca, određeno datom situacijom. U ovakvom tumačenju, kompetencija uključuje različite vrste kompetencija i (ili) kompetencija.

U svom istraživanju, I.L. Zimnyaya fundamentalno razdvaja ove koncepte, potkrepljuje i brani svoje gledište o njihovom odnosu. Koncept „kompetentnosti u poređenju sa kompetencijom je mnogo širi“, piše I.Ya. Zima. „Uključuje, zajedno sa kognitivnim znanjem, motivacione, relacione i regulatorne komponente.” Kompetencija je, prema autoru, „program“ na osnovu kojeg se kompetencija razvija.

U teorijskoj analizi definicija iznesenih u literaturi ne može se ne obratiti pažnja na činjenicu da je, uprkos takvoj raznolikosti, jedna od najvažnijih karakteristika elemenata kompetencije i kompetencija, aktivnost, efektivnost postojećih znanja i iskustva, prisustvo potencijala (potreba, motiv, cilj, instrumentalna osnova) i implementirane strukture (interne i eksterne aktivnosti) u kompetenciji.

Stoga, definirajući svoju poziciju, mi, slijedeći I.Ya. Zimnyaya, smatramo kompetenciju i kompetencije kao međusobno podređene komponente aktivnosti subjekta. Smatramo da se kompetencijom smatra potencijalna aktivnost, spremnost i želja za određenom vrstom aktivnosti. Kompetencija – sastavni kvalitet osobe – je kompetencija koja se uspješno implementira u djelatnost. Komponente kompetencije/kompetencije u bilo kojoj oblasti života, po našem mišljenju, mogu se predstaviti na sljedeći način:

Kognitivna komponenta (znanje);
motivaciona komponenta;
aksiološka komponenta (orijentacija, vrijednosni odnosi pojedinca); praktična komponenta (vještine, vještine, iskustvo); sposobnosti;
emocionalno-voljna komponenta (samoregulacija). U ovom slučaju, kompetencija djeluje kao potencijal kompetencije, koji se može ostvariti u određenoj oblasti djelovanja, treba da postane djelotvoran uz pomoć mehanizama samoorganizacije, samoregulacije.
Prema našem mišljenju, specifična struktura kompetencije specijaliste sa visokim obrazovanjem uključuje profesionalnu kompetenciju (spremnost, želju za radom u određenom profesionalnom području djelatnosti) i socio-psihološku kompetenciju (želju i spremnost da živi u skladu sa sobom i drugima). , harmonija sebe i društva).

Zauzvrat, svaka od ovih kompetencija, po našem mišljenju, može se podijeliti na opšte (osnovne, ključne) kompetencije zajedničke svim diplomcima svih univerziteta i posebne, važne za datu specijalnost. Dakle, u strukturi kompetencija diplomiranog univerziteta jasno se izdvajaju četiri bloka kompetencija/kompetencija: opšta stručna kompetencija, posebna stručna kompetencija, opšta socio-psihološka kompetencija, posebna socio-psihološka kompetencija.

Opšta stručna kompetencija se definiše kao opšta stručna znanja, veštine, sposobnosti, kao i spremnost da se oni ažuriraju u oblasti određene grupe zanimanja. Vjerujemo da ovaj klaster uključuje kompetencije diplomca u oblasti istraživanja, dizajna, građevinarstva, administracije, menadžmenta, proizvodnje i nastavne djelatnosti.

Posebna stručna osposobljenost - stepen i vrsta stručne spreme diplomiranog lica, prisustvo stručnih kompetencija (tj. spremnosti i težnje) neophodnih za obavljanje određene profesionalne djelatnosti. Njihov sadržaj (sadržaj njihove instrumentalne osnove) određen je državnim kvalifikacionim karakteristikama.

Opšta socio-psihološka kompetencija je spremnost i želja za efektivnom interakcijom sa drugima, razumevanjem sebe i drugih uz stalnu modifikaciju mentalnih stanja, međuljudskih odnosa i uslova društvenog okruženja. U okviru socio-psihološkog bloka, socijalne kompetencije (tolerancija, odgovornost, sposobnost za timski rad i sl.), lične (spremnost i želja za samorazvoj, samousavršavanje, samoobrazovanje, refleksija, kreativnost i dr. .), informatičke (vlasništvo nad novim tehnologijama, njihova kritička upotreba, poznavanje stranih jezika itd.), ekološke (odgovornost prema životnoj sredini zasnovane na poznavanju opštih zakonitosti razvoja društva i prirode), valeološke (spremnost i želja za predvodništvom). zdrav način života) itd.

Posebna socio-psihološka kompetencija je spremnost i sposobnost da se mobiliziraju profesionalno važne kvalitete koje osiguravaju produktivnost neposredne radne aktivnosti specijaliste. Smatramo da se klasifikacija zanimanja može koristiti za opisivanje socio-psihološke kompetencije diplomca određene specijalnosti.

E.A. Klimov, koji profesiju dijeli na grupe u zavisnosti od predmeta rada (čovek – čovjek, čovjek – znakovni sistem, čovjek – umjetnička slika, čovjek – tehnologija, čovjek – priroda). Rad na sadržaju klastera kompetencija je proces izgradnje diplomskog modela kompetencija.

U zemljama Evropske unije posebno mjesto zauzimaju pojmovi „ključne kompetencije“ i „ključne kvalifikacije“. Oni predstavljaju glavne obrazovne konstrukcije, glavne kriterijume za kvalitet obrazovanja u zemljama. Na osnovu analize literature, došli smo do zaključka da se u stranim studijama ove kategorije često sinonimiziraju, koriste u nizu zajedno s pojmovima „osnovne vještine“, „prenosive vještine“ ili „ključne vještine“ (Engleska) i definišu se kao „lični i interpersonalni kvaliteti, sposobnosti, vještine i znanja koji se u različitim oblicima izražavaju u različitim situacijama rada i društvenog života. Ove ključne kvalifikacije (osnovne vještine) uključuju:

Psihomotoričke sposobnosti, opšte radne kvalitete, kognitivne sposobnosti, individualno orijentisane sposobnosti, socijalne sposobnosti;
osnovne vještine (pismenost, računanje), životne vještine (vještine upravljanja, profesionalni i društveni razvoj), ključne vještine (komunikacije), društvene i građanske vještine, poduzetničke vještine, menadžerske vještine, sposobnost analize i planiranja;
socio-profesionalne, senzomotoričke i lične kvalifikacije, polivalentne profesionalne kompetencije, profesionalne kognitivne sposobnosti itd.
Njihov sadržaj se malo razlikuje od sadržaja „ključnih kompetencija“, kojima se pridaje poseban značaj u stručnom obrazovanju Evropske zajednice, su:

Socijalna kompetencija (sposobnost preuzimanja odgovornosti, zajedničkog razvijanja rješenja i učešća u njegovoj implementaciji, tolerancija prema različitim etničkim kulturama i religijama, ispoljavanje konjugacije ličnih interesa sa potrebama preduzeća i društva);
komunikativna kompetencija (poznavanje tehnologija usmene i pismene komunikacije na različitim jezicima, uključujući kompjutersko programiranje);
socio-informaciona kompetencija (poznavanje informacionih tehnologija i kritički odnos prema društvenim informacijama koje šire mediji);
kognitivna (osobna) kompetencija (spremnost na stalno unapređenje obrazovnog nivoa, potreba za ažuriranjem i ostvarivanjem ličnih potencijala, sposobnost samostalnog sticanja novih znanja i vještina, sposobnost samorazvoja);
interkulturalne kompetencije;
kompetencije u oblasti samostalne kognitivne aktivnosti;
posebna kompetencija (spremnost za samostalno obavljanje profesionalnih radnji, vrednovanje rezultata svog rada).
Domaći istraživači ulažu u koncepte „kompetencije“ i „kvalifikacije; različite vrijednosti. Dakle, V. Baidenko piše da kvalifikacija, za razliku od kompetencije, „znači prevlast okvirne aktivnosti u stabilnim profesionalnim oblastima i algoritmima“. Prikazujući strukturu ovog koncepta, autor napominje da se „kvalifikacija prenosi kao jedna od ključnih grupa u strukturu kompetencija“. Ali teško je govoriti o jednom semantičkom prostoru za pojam „ključnih kompetencija“: one se čak različito nazivaju u različitim izvorima – ključnim, osnovnim, univerzalnim, transdisciplinarnim, metaprofesionalnim, sistematskim, jezgrom itd.

E.F. Zeer i njegovi sljedbenici nazivaju ključne kompetencije:

„interkulturalna i intersektorska znanja, vještine, sposobnosti neophodne za adaptaciju i produktivno djelovanje u različitim profesionalnim zajednicama“;
kompleks univerzalnih (integralnih) znanja koja „obuhvataju opšte naučne i opšte stručne kategorije, principe i obrasce funkcionisanja nauke, tehnologije, društva“ ... koja „određuju sprovođenje posebnih kompetencija i specifičnih kompetencija“.
Iste ključne kompetencije osiguravaju produktivnost različitih aktivnosti. Ključne profesionalne kompetencije određuju socijalnu i profesionalnu mobilnost stručnjaka, omogućavaju im da se uspješno prilagode različitim društvenim i profesionalnim zajednicama. U svojoj studiji, autori su, pozivajući se na S.E. Šišova, daju sljedeću definiciju: ključne kompetencije su „opća (univerzalna) sposobnost osobe da mobilizira stečena znanja i vještine u toku profesionalne aktivnosti, kao i da koristi generalizovane metode za izvođenje radnji“.

U (osnovne) kompetencije spadaju opšta naučna, društveno-ekonomska, građanskopravna, informatičko-komunikacijska, politehnička i posebna opšta stručna znanja.

Ali "kvalifikacija", prema E.F. Zeer i G.M. Romantseva, to je "skup društvenih i profesionalnih kvalifikacijskih zahtjeva za društvene i profesionalne sposobnosti osobe".

Drugi istraživač ovog pitanja, L.G. Semushina piše da "kvalifikacija karakteriše stepen ovladavanja datom profesijom ili specijalnošću od strane zaposlenog... (kvalifikacija može biti niska, srednja i visoka)". E.F. Zeer pojašnjava i povezuje ovu definiciju sa pojmom "profesionalne kvalifikacije" - "...stepen i vrsta stručne osposobljenosti zaposlenog, njegovo znanje, vještine i sposobnosti neophodne za obavljanje određenog posla." Dakle, kvalifikacije, baš kao i kompetencije, mogu biti ključne i stručne (specijalne), a specijalne kvalifikacije se najčešće nazivaju jednostavno „kvalifikacije“.

Ključne kvalifikacije” u domaćoj naučnoj literaturi su:

Vanfunkcionalna znanja, vještine, kvalitete i svojstva pojedinca koja nadilaze stručno osposobljavanje...;
opšta stručna znanja, vještine i sposobnosti, kao i sposobnosti i kvalitete pojedinca neophodni za obavljanje poslova iz oblasti određene grupe zanimanja...;
interkulturalna i intersektorska znanja, vještine i sposobnosti neophodne za adaptaciju i produktivno djelovanje u različitim profesionalnim zajednicama.
Strukturni elementi ključnih kvalifikacija uključuju profesionalnu orijentaciju pojedinca, profesionalnu kompetentnost, profesionalno važne kvalitete, profesionalno značajna psihofiziološka svojstva. E.F. Zeer i E. Symanyuk nazivaju "metaprofesionalne kvalitete" kao dio ključnih kvalifikacija - "sposobnosti, osobine ličnosti koje određuju produktivnost širokog spektra društvenih i profesionalnih aktivnosti stručnjaka, na primjer, takve kvalitete kao što su "... organizacija, nezavisnost, odgovornost, pouzdanost, sposobnost planiranja, rješavanje problema, itd. A sam koncept „ključnih kvalifikacija” autori definišu kao „metaprofesionalne konstrukcije širokog spektra upotrebe, koje uključuju osnovne kompetencije i metaprofesionalne kvalitete.

IN AND. Baidenko definiše još jedan važan obrazovni konstrukt - profesionalne (profesionalno orijentisane) kompetencije. Ovaj koncept se tumači kao:

Ovladavanje znanjima, vještinama i sposobnostima potrebnim za rad u specijalnosti uz istovremenu autonomiju i fleksibilnost u pogledu rješavanja profesionalnih problema; razvijena saradnja sa kolegama i profesionalno međuljudsko okruženje;
standardi dizajn konstrukti, koji uključuju kriterije učinka (mjeru kvaliteta), obim, potrebno znanje
efektivno korištenje sposobnosti, omogućavajući plodno obavljanje profesionalnih aktivnosti u skladu sa zahtjevima radnog mjesta;
integrisana kombinacija znanja, sposobnosti i stavova koji omogućavaju osobi da obavlja radne aktivnosti u savremenom radnom okruženju.
Sumirajući, V.I. Baidenko definiše profesionalnu kompetenciju kao „spremnost i sposobnost da se ekspeditivno djeluje u skladu sa zahtjevima slučaja, metodično organizira i samostalno rješava probleme i probleme, kao i samoprocjenjuje rezultate svojih aktivnosti. Ovo su veštine vezane za predmet — odgovarajuće tehnike koje su specifične za različita predmetna područja.”

Po definiciji, O.V. Khovov (Enciklopedija stručnog obrazovanja, urednik S.Ya. Batyshev), profesionalna kompetencija uključuje „ne samo ideju o kvalifikacijama (profesionalne vještine, kao iskustvo, vještine i znanje), već i razvoj društvenih, komunikativnih i individualnih sposobnosti koje osiguravaju samostalnost profesionalne djelatnosti”. Profesionalna kompetencija je osnova profesionalnih kvaliteta osobe. (Kao što vidite, autori koncepta "kompetencije" i "kompetentnosti" se ne razmnožavaju).

V.G. Pischulin potkrepljuje i u stručnu kompetenciju uključuje komponente kao što su specijalna kompetencija (ZUN-ovi koji omogućavaju samostalno obavljanje profesionalnih radnji i dalje stručno usavršavanje), komunikativna kompetencija, samokompetentnost (samoregulacija), vještine usmenog i pismenog govora, organizaciona kompetencija, traženje i istraživačka kompetencija.

A. Dorofejev, smatrajući profesionalnu kompetenciju indikatorom kvaliteta obrazovanja, ističe sljedeće aspekte:

1. „stvarna kvalifikacija (znanja, vještine i sposobnosti iz stručne oblasti, sposobnost produktivnog ovladavanja savremenim informacionim tehnologijama neophodnim i dovoljnim za obavljanje stručne djelatnosti)“;

2. “kognitivna spremnost (sposobnost savladavanja novih znanja, tehnologija na nivou aktivnosti, sposobnost učenja i podučavanja drugih)”;

3. „komunikativna pripremljenost (poznavanje maternjeg i stranih jezika, tehnika i tehnologija komunikacije, sposobnost vođenja diskusije, motivisanja i odbrane svoje odluke)“;

4. "posedovanje metoda tehničko-ekonomske, ekološki orijentisane analize proizvodnje u cilju njene racionalizacije i humanizacije...";

5. "kreativna pripremljenost...";

6. "razumijevanje trendova i glavnih pravaca razvoja stručne oblasti i tehnosfere...";

7. "...potreba, želja i spremnost za profesionalnim samousavršavanjem, korporativnom samoidentifikovanjem i pozicioniranjem";

8. "održivo i razvijanje profesionalno značajnih kvaliteta...".

Analiza literature o ovom pitanju pokazuje da je teško izdvojiti jedinstven pristup, opšti sistem pojmova i kategorija.

U našem istraživanju pokušali smo da uporedimo ove kategorije sa identifikovanim klasterima kompetencija/kompetencija (kompetencija u našem istraživanju predstavlja potencijalnu kompetenciju, spremnost i želju za aktivnošću) po vrstama: opšte – posebne; stručno - socio-psihološki.

Koncept „ključnih kompetencija“ ima najšire značenje. Uključuje opšte kompetencije („ključne kvalifikacije“) – kompetencije koje su podjednako neophodne svakom specijalistu sa visokim obrazovanjem. Dijele se na pravilno profesionalne i socio-psihološke (lične). Posebne kompetencije specifične za određenu profesionalnu djelatnost uključuju - "profesionalne kvalifikacije" i posebne socio-psihološke kompetencije - PVC.
Takav sistem koncepata ugrađen je u predstavljeni model kompetencije diplomiranog univerziteta, postaje prikladan za upotrebu, a to vam zauzvrat omogućava da odredite sistem faktora, principa, uslova za formiranje kompetencije budući specijalista u toku obrazovnog procesa.

Iljazova M.D. Kompetencija, kompetencija, kvalifikacija - glavni pravci suvremenog istraživanja // Strukovno obrazovanje. Kapital. - br. 1. - 2008

Kompetencija

Kompetencija- dostupnost znanja i iskustva neophodnih za efikasno djelovanje u datoj predmetnoj oblasti. Kompetentnost (lat. composes - pogodan, odgovarajući, odgovarajući, sposoban, obrazovan) - kvalitet osobe koja ima sveobuhvatno znanje u bilo kojoj oblasti i čije je mišljenje stoga značajno, mjerodavno; Kompetencija - sposobnost da se izvrši stvarna, životna radnja i kvalifikaciona karakteristika pojedinca, stečena u trenutku njegovog uključivanja u aktivnost; budući da svaka akcija ima dva aspekta – resursni i produktivni, razvoj kompetencija je ono što određuje transformaciju resursa u proizvod; Kompetentnost - potencijalna spremnost za rješavanje problema sa poznavanjem materije; uključuje sadržajne (znanje) i proceduralne (vještine) komponente i podrazumijeva poznavanje suštine problema i sposobnost njegovog rješavanja; stalno ažuriranje znanja, posedovanje novih informacija za uspešnu primenu ovih znanja u specifičnim uslovima, tj. posjedovanje operativnih i mobilnih znanja; Kompetencija je posjedovanje određene kompetencije, tj. znanje i iskustvo o vlastitim aktivnostima, omogućavajući im da donose presude i odluke. Kompetencija u sociologiji je sposobnost društvenih faktora, ovladavši impliciranim znanjem, da postanu punopravni i kvalifikovani učesnici u društvenoj interakciji. Koristi se u etnometodologiji.

Okvir kompetencija

U svjetskoj obrazovnoj praksi koncept kompetencije djeluje kao centralni, svojevrsni „čvorni“ koncept, jer lična kompetencija: prvo, kombinuje intelektualnu i praktičnu komponentu obrazovanja; drugo, koncept kompetencije sadrži ideologiju tumačenja sadržaja obrazovanja, formiranog „iz rezultata“ („izlazni standard“); treće, kompetencija pojedinca ima integrativnu prirodu, jer uključuje niz homogenih ili blisko povezanih znanja i iskustava vezanih za široka područja kulture i djelovanja (informativna, pravna, itd.). Kompetencija pojedinca ima određenu strukturu čije su komponente vezane za sposobnost osobe da rješava različite probleme u svakodnevnom, profesionalnom ili društvenom životu. Struktura kompetencije ličnosti uključuje: kompetenciju u oblasti samostalne kognitivne aktivnosti; u oblasti civilno-javne djelatnosti; u oblasti socijalne i radne djelatnosti; kompetencije u domaćoj sferi; u oblasti kulturnih i slobodnih aktivnosti. Među znanjem i praktičnim iskustvom koje se formiraju u procesu postizanja određenog nivoa kompetencije kod osobe su vještine samoobrazovanja, kritičkog mišljenja, samostalnog rada, samoorganizacije i samokontrole, timskog rada, sposobnosti predviđanja rezultata. i moguće posljedice različitih rješenja, uspostaviti uzročno-posljedične veze, pronaći, formulirati i riješiti probleme.

Podjela nadležnosti po oblastima

Kompetencija u oblasti samostalne kognitivne aktivnosti, zasnovane na asimilaciji načina sticanja znanja iz različitih izvora informacija, uključujući i vannastavne (kognitivna sfera); Osposobljenost u oblasti civilnih i društvenih aktivnosti (obavljanje uloga građanina, birača, potrošača) (Društvo); Kompetencija u oblasti društvenih i radnih aktivnosti (uključujući sposobnost analize situacije na tržištu rada, procene sopstvenih profesionalnih sposobnosti, navigacije normama i etikom odnosa, veštine samoorganizovanja); Kompetentnost u domaćoj sferi (uključujući aspekte sopstvenog zdravlja, porodičnog života, itd.) (Porodica); Kompetentnost u oblasti kulturnih i slobodnih aktivnosti (uključujući izbor načina i načina korišćenja slobodnog vremena, kulturno i duhovno obogaćivanje pojedinca) (Ličnost)

vidi takođe

Bilješke

Wikimedia fondacija. 2010 .

Sinonimi:

Antonimi:

Pogledajte šta je "kompetencija" u drugim rječnicima:

Vidi dostojanstvo ... Rječnik ruskih sinonima i izraza sličnih po značenju. ispod. ed. N. Abramova, M.: Ruski rječnici, 1999. nadležnost, autoritet, dostojanstvo; svijest, znanje, svijest; pripremljenost, upoznatost, ...... Rečnik sinonima

- (lat.). 1) poslovna sposobnost, posjedovanje podataka potrebnih da se o nečemu presudi. 2) zadatak bilo koje institucije. Rječnik stranih riječi uključenih u ruski jezik. Čudinov A.N., 1910. NADLEŽNOST 1) nadležnost; krug… … Rečnik stranih reči ruskog jezika

KOMPETENCIJA, kompetencije, pl. ne, žensko (knjiga). ometanje imenica do kompetentnog. Nadležnost prosuđivanja. || Svijest, autoritet. Politička kompetencija. Objašnjavajući Ušakovljev rječnik. D.N. Ushakov. 1935 1940 ... Objašnjavajući Ušakovljev rječnik

Kompetentna osoba je ona koja griješi po svim pravilima. ZAKON Paula Valerie GARDNERA: 85 posto ljudi u bilo kojoj profesiji je nesposobno. Kompetencija Johna Gardnera je sposobnost otkrivanja i zadovoljavanja ličnih ukusa nadređenih. Lawrence ... Konsolidovana enciklopedija aforizama

kompetencije- KOMPETENCIJA, pismenost, upoznatost, znanje, svest, svest STRUČNJAK, poznavalac, stručnjak, kolokvijalac. dok, kolokvijalno, šala. bizon, kolokvijalno, šala. čudovište, razotkrij se poseban, otvoren specijalista SPECIJALISTA, poznavalac, kolokvijalac ... ... Rječnik-tezaurus sinonima ruskog govora

Kompetencija- Posjedovanje čitave klase ponašanja, znanje kako nešto učiniti. Sposobnosti koje proizlaze iz razvoja mentalne mape koje nam omogućavaju da odaberemo i grupišemo individualna ponašanja. U NLP-u takve mentalne mape imaju oblik kognitivnih ... ... Velika psihološka enciklopedija

kompetencije- Pokazana sposobnost primjene znanja i vještina u praksi. NAPOMENA Koncept kompetencije je definisan u ovom međunarodnom standardu u opštem smislu. Upotreba ovog termina može imati dodatne karakteristike i biti razjašnjena u ... ... Priručnik tehničkog prevodioca

Od lat. kompetentno relevantno znanje, iskustvo, obrazovanje u određenoj oblasti djelatnosti. Rječnik poslovnih pojmova. Akademik.ru. 2001 ... Pojmovnik poslovnih pojmova

- (od lat. kompetentno odgovara) 1) oblast nadležnosti organa upravljanja, službeno lice; niz pitanja o kojima imaju pravo da donose odluke. Oblast nadležnosti pojedinih organa i lica utvrđena je zakonima, drugih ... ... Ekonomski rječnik

KOMPETENTAN, oh, oh; deset, tna. Objašnjavajući Ožegovov rječnik. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992 ... Objašnjavajući Ožegovov rječnik

KOMPETENCIJA- KOMPETENCIJA. Termin koji je postao raširen u literaturi o pedagogiji i lingvodidaktici od 60-ih godina prošlog vijeka za označavanje sposobnosti osobe da obavlja bilo koju aktivnost na osnovu životnog iskustva i stečenog ... ... Novi rječnik metodičkih pojmova i pojmova (teorija i praksa nastave jezika)

Knjige

• Kompetencija u modernom društvu. Identifikacija, razvoj i implementacija, Raven John. Knjiga poznatog britanskog psihologa J. Ravena posvećena je vrstama motivacije koje su potrebne modernom društvu. Bavi se sposobnostima, stavovima, ulogama i dispozicijama, ...

Govoreći o „strukturi kompetencija“, možemo misliti na različite koncepte:
1) struktura kompetencija u organizaciji: vrste kompetencija i šema u kojoj su one povezane;
2) struktura samih kompetencija: elementi koji čine kompetenciju, njihova šema i odnosi.

Struktura kompetencija u organizaciji

Razmotrimo prvo strukturu kompetencija u organizaciji. Različite organizacije formiraju različite skupove kompetencija. Mnogi od njih se ukrštaju i svi su međusobno povezani. Skup kompetencija u obliku opisne liste nije prikladan za upotrebu. Stoga je sljedeći korak nakon formiranja liste izrada strukture kompetencija, koja se najčešće prikazuje u obliku dijagrama koji jasno pokazuje nivoe kompetencija i njihov odnos. Svaka vrsta kompetencije, uprkos svojoj nezavisnosti, ne može se posmatrati izolovano od drugih vrsta.
Kao preporuka, poželjno je izraditi strukture kompetencija na osnovu organizacione šeme organizacije. Ovo će povećati vidljivost i pokazati raspored kompetencija po nivoima organizacione strukture.
Okvir kompetencija služi kao osnova za razvoj modela kompetencija. Šta čini model kompetencija biće detaljno opisano u sledećem poglavlju.
A sada o vlastitoj strukturi kompetencija – o tome od kojih se elemenata kompetencije sastoje i koji su to elementi (tabela 4).
Tabela 4 Elementi kompetencije




Iz tabele. 4, očigledno je da je struktura kompetencije prilično složena, uključuje mnogo elemenata, čija kombinacija čini, u stvari, kompetenciju univerzalnim oruđem. Iz prikazane strukture postaje jasno zašto je pod nadležnošću nemoguće smatrati samo ZUN ili RVC, koji su samo element nadležnosti.
Lična kompetencija je „sistem međusobno povezanih znanja, vještina i sposobnosti, ličnih karakteristika, motivacije, kao i obrazaca ponašanja zasnovanih na tome koji vam omogućavaju da efikasno obavljate zadatke koji su dodijeljeni zaposleniku na datom radnom mjestu u datom trenutku”“. Struktura ličnih kompetencija je prikazana na slici 8. Ova kompetencija se može ocijeniti u smislu djelotvornosti, u poređenju sa unaprijed razvijenim standardima, poboljšanim kroz obuku.
Kompetentnost karakteriše ciljanost, diskretnost, lojalnost, kongruentnost u odnosu na organizaciju. Ovo je jedan od glavnih alata sistema upravljanja radom i kadrovima.
Ciljanje – svaka kompetencija treba da bude jasno definisana i da pokriva posebnu oblast znanja, veština, tj. odražavaju funkcije na ovom radnom mjestu. Istovremeno, razlika u funkcijama na radnom mjestu diktira potrebu za dostupnošću i razvojem različitih kompetencija za obavljanje različitih funkcionalnih dužnosti.
Diskrecija – svaka kompetencija treba da se odnosi na određenu aktivnost koja se može jasno odvojiti od ostalih aktivnosti.
Lojalnost je fokus kompetencija na realizaciji zadataka organizacije i jačanju organizacione kulture.
Kongruencija - usklađenost sa ciljevima i misijom organizacije.


Rice. 8. Struktura ličnih kompetencija
Nosilac kompetencije može biti pojedinac, preduzeće, industrija, društvo itd.
Kako iskustvo pokazuje – domaće i strano – razvoj modela kompetencija podrazumeva rano proučavanje subjekata kompetencija: preduzeća različitih oblika vlasništva i obima, kao i zaposlenih.
Treba napomenuti da u teoriji i praksi izgradnje modela kompetencija postoje različite vrste strukture kompetencija. Na primjer, aktivno se koristi takozvani PUSK – kompletna univerzalna struktura kompetencija (slika 9).


Rice. 9. Kompletan univerzalni okvir kompetencija (PUSK)

Poglavlje 1.

Šta podrazumijevamo pod "kompetencijama"?

Definicija kompetencija
- Tipični dijagram strukture kompetencija
- Primjena kompetencija
- Kvalitete dobrog modela kompetencija
- Zaključci

Mnoge organizacije razvijaju i primjenjuju metode kompetencija, ili nešto slično, već najmanje 15 godina. Trenutno se u poslovnoj psihologiji formirao cijeli pravac koji proučava kompetencije i njihovu primjenu, što se vidi iz tema članaka, časopisa, konferencija i konsultacija posvećenih upotrebi kompetencija.

Dakle, što se dogodilo u razvoju i primjeni kompetencija koje su kod njih izazvale toliki interes? Za mnoge organizacije, odgovor je jednostavan i očigledan. Kriterijumi učinka, razvijeni prije 10-15 godina, stvoreni su za rješavanje vrlo uskog spektra problema. Na primjer – skup kriterija samo za izvođenje obuka. A model kompetencija omogućava kreiranje skupa kriterija koji direktno povezuje širok spektar specifičnih aktivnosti s upravljanjem kadrom. Skup opštih kriterijuma za upravljanje kadrovima ima dve važne prednosti:

• sposobnost da se razvije zajednički jezik za opisivanje učinka cijele organizacije. Zajednički jezik pomaže u uspostavljanju razumijevanja između zaposlenika različitih odjela i različitih nivoa organizacije. Na primjer - zajedničko razumijevanje za sve: šta je dobro vođstvo i šta znači efikasan timski rad;
• mogućnost postizanja visokog nivoa konzistentnosti u vrednovanju zaposlenog, u izboru kandidata za napredovanje. Svi stručnjaci će podjednako razumjeti vrijedne kvalitete zaposlenika i znati šta treba cijeniti, a šta zanemariti.

Ranije su samo profesionalci (kao što su regruteri i procjenitelji učinka) definirali i koristili kriterije slične kompetencijama. Ovi kriterijumi su služili samo za visoko specijalizovane aplikacije. Linijski menadžeri su se susreli samo sa nečim sličnim modelima kompetencija kada su donosili odluke o nagrađivanju. Nedavne promjene u funkcijama i organizacijskim praksama ljudskih resursa dovele su do mnogo većeg uključivanja menadžerskih praktičara u ono što se nekada zvalo "ljudski resursi". U prošlosti su samo kadrovi i stručnjaci za obuku razgovarali o procedurama odabira, oblicima obuke i metodama poticaja sa vanjskim konsultantima. Sada je postalo pravilo: o svim ovim problemima konsultanti razgovaraju zajedno sa stručnjacima za ljudske resurse i linijskim menadžerima kompanija.
Raznolikost korisnika metode kompetencija znači da postoje različita gledišta o definiciji, primjeni, strukturi i sadržaju kompetencija.
Ovo poglavlje pokriva sve što je potrebno za efektivnu upotrebu kompetencija. Da biste postigli efektivnu upotrebu kompetencija, potrebno je:

• izbjeći dvosmislenost u definiciji kompetencija
• strukturirati kompetencije tako da ih je lakše koristiti
• razumiju ulogu i poznaju tehniku ​​primjene kompetencija u radu
• izraditi kompetencije u skladu sa standardima kvaliteta.

Svi ovi zadaci se rješavaju na osnovu primjera. Uzorak modela kompetencija nalazi se na kraju knjige u Dodatak 1. Ovaj dodatak će se često koristiti kao primjer u našoj knjizi: kako ne bismo pomiješali primjere iz dodatka s drugim primjerima, pozvat ćemo se na dodatak.

Definicija kompetencija

Postoji mnogo različitih definicija kompetencija. Ovo nikada ne bi trebalo da bude sramotno. Različite organizacije i stručnjaci za kompetencije preferiraju vlastite definicije ovog koncepta od „stranaca“ koje su se pojavile ranije. Ali većina definicija su samo varijacije na dvije teme koje se razlikuju po porijeklu.

Glavne teme

Dvije temeljne teme koje dovode do kontradikcija u definiciji kompetencija:
- Opis radnih zadataka ili očekivanih rezultata rada. Ovi opisi imaju svoje porijeklo u nacionalnim obrazovnim sistemima kao što su nacionalni/škotski.
Inicijativa za povelje o stručnim kvalifikacijama i menadžmentu (MCI).
U ovim sistemima, kompetencije se definišu kao "sposobnost menadžera da djeluje u skladu sa standardima koje je usvojila organizacija" (MCI, 1992).
- Opis ponašanja. Ova tema je nastala u radu istraživača i konsultanata specijalizovanih za oblast efektivnog menadžmenta.
Različite definicije bihejvioralne kompetencije su različite varijacije iste definicije: „kompetencija je glavna karakteristika osobe čiji je vlasnik u stanju da postigne visoke rezultate u radu“ (Klemp, 1980).
Specifična varijacija se obično dopunjava naznakom koje kvalitete uključuje glavna karakteristika. Na primjer: motivi, karakterne crte, sposobnosti, samopoštovanje, društvena uloga, znanje koje osoba koristi u radu dodaju se ovoj često citiranoj definiciji kompetencije (Boyatzis, 1982).

Raznolikost opcija definicija ukazuje na to da, iako se kompetencija sastoji od mnogih ličnih parametara (motiva, karakternih osobina, sposobnosti, itd.), svi ovi parametri se mogu identifikovati i procijeniti prema ponašanju osobe. Na primjer: komunikacijske vještine se u potpunosti manifestiraju u tome koliko efikasno osoba pregovara, kako utiče na ljude i kako radi u timu. Bihevioralna kompetencija opisuje ponašanje osoba koje se posmatra kada efektivni izvođači pokažu lične motive, karakterne osobine i sposobnosti u procesu rješavanja problema koji dovode do postizanja željenih rezultata u radu.

Definicija i implementacija vrijednosti

Pored motiva, karakternih osobina i sposobnosti, na ponašanje pojedinca utiču vrednosti i principi usvojeni u organizaciji. Mnoge kompanije su utvrdile kojim principima su posvećene i saopštavaju te principe svojim zaposlenima, posebno naglašavajući ulogu koju ove vrednosti treba da imaju u svakodnevnom poslovanju. Neke kompanije su uključile korporativne principe i vrijednosti u model kompetencija i brinu se da ponašanje osoblja bude u skladu s prihvaćenim smjernicama.

"Dekoracija mjeseca"

Opštinska služba je objavila saopštenje o vrijednostima kompanije. Ove vrijednosti nisu odražene u smjernicama za ponašanje koje se koriste pri odabiru osoblja i praćenju učinka. Na primjer, navedeni principi rada su bili: „kupce i dobavljače treba smatrati partnerima“. A kriterijumi ponašanja uključivali su takve instrukcije: „u pregovorima insistirajte na dobijanju najbolje usluge po najnižoj ceni“ i „postavite i održavajte cene koje donose maksimalnu korist“. Kada bi vrijednosti i principi komunalne službe određivali kriterije ponašanja zaposlenika, vidjeli bismo instrukcije: "pobjeda u pregovorima je pobjeda u borbi za visok kvalitet usluge" i "omogućiti kupcima kvalitetno snabdijevanje po dobrom Cijena." Razdvojenost pravila ponašanja i principa poslovanja kompanije je očigledna: zaposleni nisu dužni da se uvek i svuda ponašaju u skladu sa objavljenim principima, uprkos dobrim namerama kompanije. Ovo razdvajanje vrijednosti i svakodnevnog rada dalo je utisak da su vrijednosti samo "ukras mjeseca" i da u praktičnom smislu nisu bile toliko važne.

Koja je razlika između "kompetentnosti" i "kompetencije"?

Mnogi ljudi žele znati postoji li razlika između kompetencije i kompetencije. Formirano je zajedničko uvjerenje prema kojem pojmovi "kompetentnost" i "kompetentnost" prenose sljedeća značenja:

Sposobnost neophodna za rješavanje radnih zadataka i postizanje potrebnih rezultata rada najčešće se definira kao kompetencija.
- Sposobnost koja odražava tražene standarde ponašanja se definiše kao kompetencija.

U praksi, mnoge organizacije uključuju zadatke, učinak i ponašanje u opis i kompetencija i kompetencija i kombinuju ova dva koncepta. Ali tipičnije je povezivati ​​opis kompetencija sa sposobnostima koje odražavaju standarde ponašanja nego sa rješavanjem problema ili učinkom.
Predmet ove knjige su kompetencije. A koncept kompetencije definišemo kroz standarde ponašanja.

Tipični dijagram okvira kompetencija

Različite organizacije različito razumiju kompetencije. Ali u većini slučajeva, kompetencije su predstavljene u obliku neke vrste strukture, poput dijagrama na Sl. jedan.
U strukturi predstavljenoj na sl. 1, pokazatelji ponašanja su glavni elementi svake kompetencije. Povezane kompetencije su grupisane u klastere. Svaka kompetencija je opisana u nastavku, počevši od glavnih blokova - s indikatorima ponašanja.

Slika 1 Tipični dijagram strukture kompetencija

Indikatori ponašanja

Indikatori ponašanja su standardi ponašanja koji se promatraju u postupcima osobe koja ima određenu kompetenciju. Predmet posmatranja je manifestacija visoke kompetencije. Manifestacije slabe, neefikasne „negativne” kompetencije takođe mogu postati predmet posmatranja i proučavanja, ali se ovaj pristup retko koristi.
AT aplikacija Indikatori ponašanja su predstavljeni u knjizi sa primjerima efektivne kompetencije. Primjer. Bihevioralni indikatori kompetencije „RAD SA INFORMACIJAMA“, odnosno radnje u procesu prikupljanja i analize informacija, uključuju sljedeće sposobnosti zaposlenih:

Pronalazi i koristi plodne izvore informacija.
- Tačno definira vrstu i oblik traženih informacija.
- Dobija potrebne informacije i sprema ih u formatu pogodnom za rad.

Kompetencije

Svaka kompetencija je skup povezanih indikatora ponašanja. Ovi indikatori se kombinuju u jedan ili više blokova – u zavisnosti od semantičkog opsega kompetencije.

Kompetencije bez nivoa
Jednostavan model, odnosno model koji pokriva poslove sa jednostavnim standardima ponašanja, može imati jednu listu indikatora za sve kompetencije. U ovom modelu, svi indikatori ponašanja odnose se na sve aktivnosti. Na primjer: model koji opisuje rad samo viših menadžera kompanije, u odjeljku Planiranje i organizacija, može uključivati ​​sljedeće indikatore ponašanja:
- Izrađuje planove koji raspoređuju poslove prema rokovima i prioritetima (od nekoliko sedmica do tri godine).
- Pravi planove koji tačno odgovaraju ciljevima odjela.
- Usklađuje aktivnosti odjela sa poslovnim planom kompanije.

Potrebna je jedinstvena lista indikatora ponašanja, jer su svi indikatori ponašanja neophodni u radu svih viših menadžera.

Kompetencije po nivoima
Kada model kompetencija pokriva širok spektar poslova sa različitim kategorizacijama zahtjeva, indikatori ponašanja unutar svake kompetencije mogu se sažeti u zasebne liste ili podijeliti na „nivoe“. Ovo omogućava da se brojni elementi različitih kompetencija dovedu u jednu celinu, što je zgodno i neophodno kada model kompetencija treba da pokrije širok spektar aktivnosti, poslova i funkcionalnih uloga.
Na primjer: sadržaj kompetencije "planiranje i organiziranje" može biti prikladan i za administrativnu ulogu i za ulogu menadžera. Kriterijumi ponašanja ljudi koji su uključeni u planiranje i organizovanje aktivnosti različiti su za različite uloge, ali distribucija kriterijuma po nivoima omogućava da se homogeni indikatori ponašanja neophodni za organizovanje i planiranje uključe u jedan model kompetencije, a ne da se razvijaju zasebni modeli za svaku ulogu. Istovremeno, neke kompetencije će imati samo jedan ili dva nivoa, dok će druge imati više nivoa. Na primjer, u aplikacija nekoliko nivoa se razmatra za svaku kompetenciju, iako većina kompetencija uključuje tri nivoa. Ali kompetencija "OSTVARIVANJE REZULTATA: planiranje" sadrži četiri nivoa, a "OSTVARIVANJE REZULTATA: jasnoća upravljanja" - samo dva nivoa. Jedan od načina raspodjele kompetencija po nivoima je svođenje standarda ponašanja u grupe označene brojevima: što su složeniji potrebni standardi ponašanja, to je nivo viši. Neke kompanije povezuju nivoe direktno sa razredima aktivnosti. Na primjer, u nekim modelima, sve kompetencije nivoa 1 su dodijeljene određenim razredima usluge, dok su sve kompetencije razine 2 uključene u sljedeći blok posla, itd. Obično postoji određeni odnos između nivoa kompetencija i složenosti aktivnosti, ali taj odnos nije uvijek direktan i nedvosmislen. Na primjer: pozicija višeg menadžera zahtijeva da zaposleni ima najviši nivo kompetencije „upravljanja odnosima“, dok mlađi menadžeri mogu obavljati ograničene uloge ove vrste (rješavanje potraživanja, vođenje računa, itd.). Iz tog razloga, mnoge firme izbjegavaju korištenje struktura koje su se u njima razvile prilikom sastavljanja nivoa kompetencija.
Drugi način raspodjele kompetencija po nivoima je podjela prema profesionalnim kvalitetima koji su zaposlenima potrebni. Ova metoda se koristi kada se model kompetencija odnosi na jedan nivo posla ili jednu ulogu. Na primjer, model može uključivati ​​listu sljedećih indikatora:

Početne kompetencije su obično minimalni set uslova potrebnih za prijem na posao
- izvanredne kompetencije - nivo aktivnosti iskusnog zaposlenika
- negativne kompetencije - obično su to standardi ponašanja koji su kontraproduktivni za efikasan rad na bilo kom nivou

Ova metoda se koristi kada je potrebno ocijeniti različite stupnjeve kompetencije grupe radnika. Primjeri. Osnovni (minimalni) standardi ponašanja mogu se primijeniti prilikom ocjenjivanja kandidata za posao. Prilikom ocjenjivanja rada iskusnog osoblja mogu se primijeniti složenije kompetencije. U oba slučaja, negativni pokazatelji ponašanja mogu se koristiti i za identifikaciju diskvalifikujućih faktora i razvoj modela kompetencije. Uvođenjem nivoa moguće je precizno procijeniti lične kompetencije bez kompliciranja strukture modela kompetencija.
Modeli kompetencija izgrađeni po nivoima će imati jedan skup standarda ponašanja za svaki nivo.

Nazivi kompetencija i njihov opis

Da bi se olakšalo razumijevanje, kompetencije se obično nazivaju određenim imenom, kojem se daje odgovarajući opis.

Naziv je obično vrlo kratak pojam koji razlikuje jednu kompetenciju od drugih, istovremeno je smislen i lak za pamćenje.
Tipični nazivi kompetencija:

upravljanje odnosima
grupni rad
uticaj
prikupljanje i analiza informacija
donošenje odluka
lični razvoj
generisanje i akumulacija ideja
planiranje i organizacija
upravljanje izvršenjem zadatka do roka
postavljanje ciljeva

Pored naziva kompetencije, mnogi modeli kompetencija uključuju i opis kompetencije. Prvi pristup je kreiranje skupa kriterija ponašanja koji odgovaraju specifičnoj kompetenciji. Na primjer: kompetencija pod nazivom "Planiranje i organiziranje" može se dekodirati na sljedeći način:

„Postiže rezultate kroz detaljno planiranje i organizaciju ljudi i resursa u skladu sa utvrđenim ciljevima i zadacima u dogovorenim rokovima.“

Tamo gdje sadržaj kompetencija obuhvata jednu listu kriterija ponašanja, ovaj pristup funkcionira vrlo dobro.
Drugi pristup je razumno objašnjenje onoga što je sažeto, odnosno argument zašto je ova kompetencija važna za organizaciju. Ovaj pristup se najbolje koristi kada model kompetencija odražava više nivoa ponašanja, jer je u takvim situacijama teško sumirati sve što bi trebalo da obuhvati sve lične uloge koje postoje u kompaniji i sve standarde ponašanja za različite nivoe kompetencija.
Na primjer. Model kompetencija pod nazivom "Utjecaj" može imati 5 nivoa. Na jednom nivou, uticaj se ostvaruje iznošenjem jasnih argumenata i činjenica u prilog određenom proizvodu. Na drugom nivou, uticaj uključuje razvoj i predstavljanje sopstvene vizije vaše kompanije i uticaja kompanije na tržište i različite profesionalne grupe. Umjesto pokušaja da sumira tako širok spektar standarda ponašanja, kompanija bi to mogla reći na sljedeći način:

„Uvjeriti druge ljude na neku ideju ili način djelovanja djelotvornim uvjeravanjem. To je veoma važno za učenje, sticanje novih znanja, za inovacije, donošenje odluka i za stvaranje atmosfere povjerenja.”

U mnogim slučajevima, ova formulacija je mnogo korisnija od kratkog navođenja standarda ponašanja uključenih u kompetenciju, budući da detaljan opis objašnjava zašto firma bira baš ovaj model kompetencije, a osim toga, ovaj opis objašnjava posebne nijanse svojstvene u odabranom modelu kompetencija.

Klasteri kompetencija

Grupa kompetencija je skup usko povezanih kompetencija (obično tri do pet u jednom paketu). Većina modela kompetencija uključuje klastere koji se odnose na:

Intelektualna aktivnost, kao što je analiza problema i donošenje odluka
- akcije, na primjer, za postizanje konkretnih rezultata
- interakcija, na primjer, za rad sa ljudima.

Sve fraze u opisu modela kompetencija treba da budu napisane na jeziku koji je opšteprihvaćen i dostupan osoblju. AT aplikacija, na koje se periodično pozivamo, ovi skupovi kompetencija su naslovljeni:

RADI SA LJUDIMA
- RAD SA INFORMACIJAMA
- POSLOVNI RAZVOJ
- OSTVARIVANJE REZULTATA.

Klasterima kompetencija se obično daju ovakva imena kako bi svi zaposleni razumjeli model kompetencija.
Neke organizacije predstavljaju opise čitavih "snopova" kompetencija kako bi otkrile prirodu kompetencija uključenih u svaki skup. Na primjer, klaster kompetencija "Rad s informacijama" može se predstaviti sljedećom frazom:

„Rad sa informacijama uključuje sve vrste informacija, metode prikupljanja i analize informacija neophodnih za donošenje efikasnih odluka – trenutnih, operativnih i budućih.“

Model kompetencija

Model kompetencija je termin za kompletan skup kompetencija (sa ili bez nivoa) i indikatora ponašanja. Modeli mogu sadržavati detaljne opise standarda ponašanja za osoblje određenog odjela ili standarda djelovanja koji vode ka postizanju specifičnih ciljeva, ali mogu uključivati ​​i osnovne standarde ponašanja dizajnirane da u potpunosti opisuju poslovnu strukturu ili aktivnost usmjerenu na postizanje niza različite korporativne ciljeve. Skup detalja uključenih u opis modela kompetencija ovisi o namjeravanoj praktičnoj primjeni određenog modela.
Broj kompetencija u modelima posljednjih godina je smanjen. Nekada su bili uobičajeni modeli koji su uključivali 30 ili više različitih standarda; danas su uobičajeni modeli koji ne sadrže više od 20 kompetencija, a ponekad i samo osam. Mnogi korisnici smatraju optimalnim skup kompetencija od 8 do 12 standarda u jednom modelu.
Ali modeli s velikim skupom kompetencija i dalje se nalaze. To je zato što neke firme pokušavaju da pokriju sve informacije potrebne za sve prilike i za sve uloge, uključujući detaljne opise zadataka i učinka i standarde ponašanja zaposlenih. Iskustvo poslednjih godina pokazalo je da je najefikasniji razvoj opšteg modela kompetencija – kakav je dat u našoj aplikacija, sa naznakom kako se opći model može koristiti u praksi.
Što više kompetencija model sadrži, teže ga je primijeniti. Stručnjaci smatraju da je teško identificirati specifične kompetencije u previše detaljnom modelu, jer razlike između individualnih kompetencija u takvom modelu mogu biti suptilno male.

Confused Experts
Generalni finansijski odjel je razvio model koji je uključivao ogroman skup kompetencija u odjeljcima za pregovore i utjecaje. Prilikom ocjenjivanja osoblja, posmatrači Centra za procjenu teško su identifikovali standarde ponašanja koji su neophodni ispitaniku u, na primjer, kompetenciji kao što je postizanje ciljeva pri radu u timu. Koja je sposobnost potrebna za rad u timu - vješto pregovaranje ili snažan utjecaj na druge?

Osim toga, dokumentacija se može pretvoriti u vrlo debelu i neugodnu knjigu. A obim dokumentacije je obično obrnuto proporcionalan broju ljudi koji proučavaju ovu dokumentaciju, odnosno: što više stranica u knjizi, to ima manje čitalaca.

Volumen je veoma važan
Prije nekoliko godina, jedna vladina agencija razvila je vrlo složen model kompetencija. Model je sadržavao oko 60 kompetencija, svaka sa pet nivoa težine. Osim toga, ovaj model je povezivao standarde ponašanja sa zadacima i rezultatima rada. To je značilo da je svaka kompetencija ilustrovana mnogim primjerima (do sedam), u kojima su također razmatrani različiti nivoi kompetencija. Korisnici ovog modela smatrali su da je gotovo nemoguće primijeniti, a sam referentni dokument od 200 stranica nije inspirisao nikakav kredibilitet koji bi se pojavio da su programeri kreirali ispravan model.
Agencija je, shvativši grešku, preradila model: definisala je standarde ponašanja koji su zajednički za sve uloge u ovoj organizaciji. Novi model je uključivao samo 12 kompetencija. Čak se i podjela svake kompetencije na nivoe uklapa u dokument od samo 12 stranica. Korisnici su smatrali da novi model odgovara njihovim potrebama, a ideja o povratku na originalni model nikome se nije dopala.

Ako se sve kompetencije uključene u model primjenjuju na sve aktivnosti kompanije ili odjela, onda se takav model često naziva „modelom osnovnih kompetencija“.
Osnovni model ne uključuje kompetencije koje razlikuju aktivnosti radnih grupa kojima je ovaj model namijenjen. Osnovni model kompetencija sastoji se od kompetencija koje pokrivaju standarde ponašanja koji su zajednički za sve aktivnosti, ili samo standarde za specifične vrste rada u određenoj organizaciji. Standardi ponašanja koji su uključeni u osnovni model su zaista opšti, tako da je potrebno više raditi na primeni ovih standarda na specifične aktivnosti. Na primjer: u aplikaciji postoji kompetencija "Donošenje odluka" (u klasteru "RAD SA INFORMACIJAMA"). Standardi ponašanja prvog nivoa ove kompetencije:

Prati unaprijed određene procedure donošenja odluka.
- Prikuplja i koristi sve informacije potrebne za donošenje odluka.
- Redovno preispituje i dogovara granice odlučivanja koje odgovaraju njegovoj/njenoj ulozi.
- Delegira odluke drugima kada je prikladno delegirati odluku.

Ovo su opšti standardi ponašanja. Ali ako se profesionalne sposobnosti zaposlenog procjenjuju u odnosu na određenu aktivnost, onda su standardi ponašanja primjeri ove konkretne aktivnosti. Za zaposlenog koji opslužuje redovne kupce, lični standardi ponašanja mogu biti sljedeći:

Obavlja procedure za korisničku podršku striktno u skladu sa standardima.
- Pribavlja i koristi informacije iz baze podataka korisničke službe i uputstava o procedurama za korisnike; ako je potrebno, upućuje na kolege prilikom donošenja odluka.
- Ne donosi odluke koje prekoračuju ovlašćenja utvrđena od strane uprave.

Primjer modela

Ova struktura uključuje klastere kompetencija, odnosno detaljno opisuje glavne elemente i standarde ponašanja zaposlenih u toku određene aktivnosti. Aplikacija je napravljena na taj način. Slika 2 to ilustruje koristeći primjere iz klastera RAD SA LJUDIMA.

Primjena kompetencija

Časopis kompetencija redovno objavljuje prikaze primjene kompetencija. Prije nekoliko godina, jedan časopis je sažeo razloge zašto različite firme koriste iste kompetencije:

efikasnost i kvalitet rada
kulturna razmena
obrazovanje i razvoj
regrutaciju i selekciju
poslovni ciljevi (konkurentnost)
planiranje karijere
analiza sposobnosti
fleksibilnost
jasnoća uloge
opšte HR strategije
podizanje standarda kvaliteta
naknada
motivacija zaposlenih
poboljšanje efikasnosti
ulaganje u razvoj kadrova
jednake mogućnosti
Izvor: Kompetencija (1996).

Vrlo slična lista pojavila se u istom časopisu godinu dana ranije. Autori ovih pregleda koristili su informacije čitatelja koji su generalno naveli pet razloga za traženje kompetencija u svojim kompanijama. Drugim riječima, razloge za uvođenje kompetencija formulisali su sami korisnici, a ne časopis.
U praksi se razlozi za okretanje kompetencijama mogu povezati s tri zadatka:
- zapošljavanje i selekcija
- obrazovanje i razvoj
- nagrada.

Časopis Competency iskoristio je ove razloge da sumira temu. Iako postoji mnogo razloga za razvoj i korištenje kompetencija (vidi prvu listu), ovaj skup se ipak svodi na tri glavna zadatka.

Slika 2 TIPIČNI SADRŽAJ MODELA KOMPETENCIJA

Može izgledati čudno da među zadacima nema procjene osoblja. Ali tu nema ničeg iznenađujućeg. Razvoj i nagrađivanje kao obimni zadaci koji se rješavaju uz pomoć kompetencija mogu se podijeliti u nekoliko zasebnih funkcija rada sa kadrovima. A procjena kadrova i rad na unapređenju profesionalnih kvaliteta zaposlenih je jedinstven proces u kojem su sve funkcije usko povezane jedna s drugom.
Pored racionalnijeg i praktičnijeg skupa očekivanja od primjene metode kompetencija, pojednostavljeni model kompetencija odražava promjene u ljudskim resursima koje su se dogodile u posljednjih nekoliko godina.

Lijek za nedosljednost
Farmaceutska kompanija je nedavno otvorila nekoliko novih linija poslovanja. Svaka linija poslovanja ima svoj model kompetencija, a najveće linije imaju više modela. Mnogi od ovih modela razvijeni su za posebne namjene. To je dovelo do poteškoća, jer ljudi su se suočavali sa različitim kriterijumima u sertifikaciji, napredovanju, selekciji itd. c") zbog njihove promjenjive uloge u procesu poslovne integracije. Kompanija je odlučila razviti model osnovne kompetencije kako bi imala jedinstven skup kriterija zajedničkih za zapošljavanje, obuku i razvoj, plaćanje i trgovinu i upravljanje učinkom. to znači da se ljudi biraju, ocenjuju, razvijaju i nagrađuju po istim kriterijumima - bez obzira na njihovo mesto u kompaniji. To je dovelo do povećanja stepena usklađenosti procesa upravljanja kadrovima u kompaniji, što je postalo očigledno Osim toga, ljudi iz različitih HR funkcija sada govore o učinku na istom jeziku.

Na primjer: mnoge kompanije trenutno razvijaju modele kompetencija koji pokrivaju prilično širok raspon profesionalnih uloga. U stvari, organizacije koriste modele kompetencija za povezivanje korporativnih zadataka i rada sa ljudskim resursima.

U današnje vrijeme često postoje kompanije koje koriste samo jedan model kompetencija koji zadovoljava standarde ponašanja i učinka koji se traže od cjelokupnog osoblja. Ovaj model sadrži osnovne standarde ponašanja u svim vrstama aktivnosti upravljanja kadrovima, ali prije svega – u zapošljavanju, obuci, razvoju i evaluaciji. Na primjer, Aplikacija zasniva se na modelu sastavljenom od kompetencija i nivoa koji su primenljivi na sve delatnosti trgovačkog preduzeća koje obuhvata oko 20 različitih zanimanja i zapošljava oko 400 ljudi.

Uticaj na kulturu

Trenutno se pažnja kompanija prebacuje na glavne aktivnosti, ali je potrebno prisjetiti se nekih „sporednih“ oblasti koje su se pojavljivale u ranim recenzijama časopisa Competency.
Prilikom organizovanja upravljanja kadrovima na osnovu predloženih kompetencija, postupanje zaposlenih određuje se standardima ponašanja koji se od njih očekuju i zahtjevima za kvalitetom rada. Stoga treba imati na umu: korištenje kompetencija će utjecati na internu kulturu kompanije. U većini slučajeva, unapređenje korporativne kulture je glavni cilj uvođenja sistema kompetencija. Ako promjene u kulturi djelovanja nisu predviđene u opisu standarda ponašanja, onda to znači da su kompetencije pogrešno formulisane i da su u sukobu između onoga što je kompaniji potrebno i standarda ponašanja koje se predlaže da usvoje zaposleni. su prilično vjerovatne.
U primjeru Kulturnog sukoba, model kompetencija odražava upravo ono što zaposleni mogu smatrati najboljim načinom rada. Ovaj model ne uzima u obzir principe izgradnje organizacije, stroge rokove za postizanje ciljeva koje su viši menadžeri postavili i zahtijevali da budu ispunjeni. Ovaj model nije odgovarao idejama samih viših menadžera o tome šta žele promijeniti u aktivnostima organizacije. Promjene u kulturi djelovanja nisu bile uključene u razvoj kompetencija, zahtjevi uspješnog poslovanja su bili jasno zanemareni.

Sukob u kulturi
Kompanija, fokusirana uglavnom na prodaju elektronske opreme, uvela je model kompetencija za mlađi i srednji kadar. Indikatori ponašanja u kompetencijama grupirani su oko zajedničkog rada u otvorenoj organizaciji, u kojoj je bilo dozvoljeno da se izražavaju mišljenja, postavljaju problemi i brani se mišljenja. Svo osoblje mlađeg i srednjeg rukovodstva ocjenjivano je prema modelu kompetencija, a na osnovu istih zahtjeva izrađeni su i planovi rada kompanije. Sve je to urađeno kako bi model kompetencija funkcionirao. Ali svaki mlađi ili srednji menadžer koji je pokušao da se ponaša u stilu saradnje odmah je naišao na otpor i hladnoću viših menadžera. Vrlo brzo su planovi rada promijenjeni kako bi "odrazili stvarno stanje stvari", au drugim slučajevima planovi jednostavno nisu uzimani u obzir.

Ako organizacija namjerava da utiče na promjenu kulture uvođenjem modela kompetencija, onda bez saglasnosti, podrške i inicijative viših menadžera ova dobra namjera neće donijeti uspjeh.

Transparentnost ciljeva i granica

Kao što je gore spomenuto, mnoge kompanije uvode modele kompetencija kako bi pojednostavili praksu ljudskih resursa. Uspješnost svih napora sa takvom integracijom procesa upravljanja povezan je, prije svega, sa dubinom razumijevanja funkcije koju kompetencije zapravo obavljaju. Kompetencije se mogu primijeniti u odabiru i zapošljavanju kadrova, u obuci, usavršavanju i nagrađivanju zaposlenih. One kompanije koje koriste kompetencije kao alat za obavljanje upravo takvih zadataka, plodno rade. Ove kompanije jasno razumiju ograničenja i stvarne mogućnosti kompetencija. Uspješne organizacije daju kompetencijama mjesto koje im pripada. A tačna definicija mjesta kompetencija je osnova za njihovu produktivnu primjenu. Važno je jasno razumjeti da kompetencije pomažu efikasnom upravljanju osobljem kada se pravilno primjenjuju.
Kompetencije uključuju opšte zahtjeve za osoblje i standarde ponašanja u obliku pozitivnih uzoraka. Ali za efikasnu primjenu kompetencija potreban je čitav blok kriterijuma za evaluaciju zaposlenih.

Na primjer:

Prilikom odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto uzimaju se u obzir profesionalno iskustvo osobe, njegove dosadašnje zasluge i kvalifikacije koje su korisne za obavljanje predloženog posla.
- Obuka uzima u obzir profesionalne zadatke i rezultate koje zaposleni treba da postigne.
- Razvoj uzima u obzir interese i kompanije i pojedinca.
- Naknada zavisi od stvarne vrednosti posla, kao i od potrebe da se podstakne i motiviše zaposleni za kvalitetan rad.

Uvođenje kompetencija može ojačati vezu između svih ovih zadataka. Međutim, uvođenje kompetencija samo po sebi ne garantuje da će ova inovacija imati visok učinak. Efikasnost primene modela kompetencija zavisi od savršenstva organizacije aktivnosti, od dostupnosti potrebnih alata za upravljanje kadrovima i od veštine iskusnih ljudi. Većina modela kompetencija, koliko god pažljivo i pravilno razvijeni, neće loš proces pretvoriti u dobar i neće nadoknaditi lošu obuku, lošu tehnološku opremljenost i neiskusno osoblje. Ali s druge strane, tamo gde je efikasno i pravilno organizovan proces aktivnosti kombinovan sa dobrim upravljačkim alatima i iskusnim zaposlenima, uvođenje kompetencija može pomoći da se značajno unapredi struktura upravljanja osobljem i koherentnost aktivnosti zaposlenih unutar organizacije. .

Kvalitete dobrog modela kompetencija

Da bi model kompetencija djelotvorno funkcionisao, mora biti relevantan i korišten u svrhu za koju je namijenjen. Model kompetencija treba barem biti u skladu sa standardima kvalitete navedenim u Tabeli 1.

Tabela 1. STANDARDI KVALITETA ZA MODEL KOMPETENCIJA

Standardi kvaliteta sažeti u Tabeli 1 pružaju dobru osnovu za evaluaciju i validaciju modela kompetencija. Tamo gdje model ne zadovoljava standarde kvaliteta, moguće je ispraviti situaciju, ali ispravka nije uvijek laka i nije uvijek pristupačna. Standardi kvaliteta (aktivnost, proizvod, menadžment) moraju se razviti i usvojiti prije nego što se može izraditi i implementirati model kompetencija. Model kompetencija mora biti izgrađen na osnovu unaprijed određenih standarda: tek tada se može biti siguran da će model kompetencija odgovarati zadatku koji mu je dodijeljen.
Ovi standardi se mogu koristiti i kao paket zahtjeva za kvalitetom samog modela prilikom njegove kompilacije. Svaki od standarda kvaliteta dobrog modela kompetencija istražen je u nastavku.

Jasnoća i lakoća razumijevanja

Model kompetencija bi trebao:
- budi nedvosmislen
- opisati jednostavnim riječima
- imaju jednostavnu strukturu
- imaju koherentnu strukturnu logiku.

Da bi bio jasan i lak za razumevanje, model kompetencija treba da sadrži jezik i fraze koje se koriste u organizaciji. Model mora biti izgrađen na takav način da je lako pratiti ovaj model. Ako je model kompetencija nejasan i korisnicima je teško koristiti model, interes za kompetencije će vjerovatno biti izgubljen.

Relevantnost

Jezik koji se koristi u modelu mora biti izvorni za ljude koji će koristiti model. Vrlo je važno da li model postaje zajednička svojina ili ostaje alat za „odabrane“. “Relevantnost (usaglašenost) modela kompetencija za cjelokupno osoblje” znači: svi zaposleni prepoznaju indikatore ponašanja kao zahtjeve koji odgovaraju kvalitetu rada. Osim toga, svi koji će primijeniti model, i svi na koje će se ovaj model primijeniti, moraju biti svjesni potrebe i korisnosti modela kompetencija za stvar.
U opštim modelima, relevantnost standarda ponašanja osoblja treba da sagledaju nosioci svih profesionalnih uloga. U posebnim modelima, relevantnost može biti ograničena na uski raspon uloga ili na određenu primjenu.

Relevantnost za sve uloge - zajednički modeli
Maksimalna upotreba modela kompetencija može se postići ako su modeli relevantni za sve uloge kompanije ili odjela. „Relevantno za sve uloge“ znači: kompetencija treba da opiše općenito ponašanje koje je bitno za efektivno obavljanje svih uloga obuhvaćenih modelom. Važno je da standardi ponašanja budu direktno povezani sa zahtjevima posla i da budu opisani primjerima takvog ponašanja koji doprinose efikasnom obavljanju posla.

Relevantnost uloge – posebni modeli

Ako se kompetencije razvijaju za određenu primjenu ili određenu ulogu, tada bi model kompetencija trebao biti prikladan za primjenu i ulogu za koju je namijenjen. Na primjer: model razvijen posebno za odabir osoblja trebao bi biti dovoljan u odnosu na selekciju.

Obračunavanje očekivanih promjena
Da bi model ostao relevantan, potrebno je uzeti u obzir očekivane promjene koje mogu uticati na organizaciju firme. Moguće promjene su uključene u model kompetencija kao standardi ponašanja koji opisuju kako će se zaposleni morati nositi s poslom u bliskoj budućnosti ili na duži rok. Relevantni model treba da uzme u obzir viziju budućnosti koju imaju čelnici kompanije i koja je uključena u planove kompanije. Da bi ostao relevantan, model mora uzeti u obzir:
- promjene u vanjskom okruženju
- uvođenje nove tehnologije
- sliku budućnosti koju predviđaju menadžeri kako bi informirali zaposlene o značenju donesenih odluka.

Diskretni elementi

Jedan od glavnih načina korištenja kompetencija je procjena osoblja. To može biti procjena kandidata za upražnjena radna mjesta prilikom selekcije ili procjena uspješnosti zaposlenih u radu. Struktura modela kompetencija ima značajan uticaj na jednostavnost i tačnost ocjenjivanja. Stoga je bitno da svaka od kompetencija ima jasno definisane elemente. Bez jasnih indikatora ponašanja, stručnjacima je teško procijeniti kojoj kompetenciji bi trebali pripisati određeni primjer efektivnog učinka. Nekoliko jednostavnih pravila može vam pomoći da izbjegnete miješanje različitih kompetencija:

Jedna kompetencija ne treba da zavisi od drugih kompetencija.
- Indikatori kompetencija i ponašanja trebaju biti sadržani u samo jednom fragmentu modela.
- Kompetencije ne bi trebale biti uključene u više klastera.
- Indikatori ponašanja ne bi trebalo da se odnose na više kompetencija
- Indikatori ponašanja ne bi trebalo da obuhvataju više nivoa kompetencija.

Indikatori ponašanja su radni dio kompetencija koji se koriste u ocjenjivanju zaposlenih. Da bi standardi ponašanja "funkcionisali", oni moraju:

Opišite direktno mjerljive (uočljive) manifestacije kompetencije pojedinca.

Na primjer: obavještava kolege o promjenama prioriteta u radu; izrađuje detaljne planove za postizanje ciljeva.
- opisuju samo jedan čin ponašanja - neprihvatljivo je da su neki pokazatelji ljudskog ponašanja dobri, a drugi loši.
- ne dozvoliti dupliranje kompetencija i nivoa - neprihvatljivo je da indikator ponašanja koji je uključen u jednu kompetenciju ili jedan nivo kompetencije bude uključen u
drugu kompetenciju ili na drugi nivo kompetencije.
- graditi od verbalnih izraza: indikatori ponašanja opisuju radnje osobe.
Na primjer: obavještava kolege o promjenama prioriteta u radu; izrađuje detaljne planove za postizanje ciljeva.
- uključuju dovoljnu količinu kontekstualnih informacija kako bi radnje nosile jasno značenje, odnosno objašnjavale osobi zašto su potrebne radnje koje izvodi.
Na primjer: obavještava kolege o promjenama prioriteta u radu; izrađuje detaljne planove za postizanje ciljeva.

Pravda u svemu

Ako su u model kompetencija uključeni visoki standardi kvaliteta, tada će model biti fer prema svima na koje se primjenjuje. Međutim, model može zadovoljiti gore navedene standarde kvaliteta, ali, ipak, legitimizirati nanošenje nepravde u kompaniju. Nepravda može nastati zbog nedovoljne pažnje o izvorima raznih deformacija. Na primjer: model kompetencija razvijaju samo stariji (ili samo bijeli, ili samo muški) menadžeri. Formalno ispunjavajući sve standarde kvaliteta, takav model će, međutim, biti nepravedan prema svima: može isključiti standarde ponašanja koji su karakteristični za efektivne menadžere, ali nisu uključeni u model koji je usvojila firma.

zaključci

Kompetencije se mogu definirati na različite načine, ali većina modela se sada temelji na pokazateljima ponašanja. Jasnoća je važna u definisanju modela kompetencije u odnosu na određenu situaciju. Ova jasnoća se može postići definisanjem ciljeva za koje će se koristiti razvijeni model kompetencija.
Radi lakšeg korištenja samog modela kompetencija, trebao bi biti krajnje jednostavan. Mnoge uspješne kompanije smatraju da je lakše primijeniti generički model kompetencija s jasnim uputama za modeliranje korisnika nego pokušati izgraditi model koji obuhvata zahtjeve potrebne za obavljanje svih zadataka i svih uloga.
Kompetencije treba da sadrže skup standarda koji se mogu primijeniti na širok spektar aktivnosti koje se odnose na upravljanje osobljem. Da bi upravljanje kadrovima bilo efikasno, potrebno je:

Razne informacije
- jasan i dobro organizovan proces aktivnosti
- iskusni korisnici.

Kompetencije mogu povećati efektivnost aktivnosti upravljanja ljudima u kompaniji, ali same kompetencije ne garantuju efektivnost upravljanja.
Kvalitet modela kompetencija ima značajan utjecaj na lakoću i trajnost njegove primjene. Dobro osmišljen model kompetencija karakteriše:

jasna struktura
- Frazeologija koja se koristi u kompaniji.

Bez obzira na svrhu uvođenja modela kompetencija, sam model bi se trebao odnositi na:
- na sadašnje i buduće stanje koje je obuhvaćeno usvojenim modelom
- savremenim i perspektivnim interesima kompanije.

Praćenje ovih zahtjeva rezultirat će (iako bez garancije) stvaranjem modela koji vrijedi za sve na koje će se model primjenjivati. Potencijalne izvore nejednakosti također treba uzeti u obzir prilikom kreiranja modela kompetencija, a visoke standarde ponašanja treba uključiti u model kako bi se osiguralo:

Pravda
- relevantnost
- jasnoća
- podjela po elementima
- dug period primjene određenog modela kompetencija.

Struktura informatičke kompetencije

Pristup zasnovan na kompetencijama, koji je zamijenio pristup znanja, doveo je do radikalnog restrukturiranja cjelokupnog sistema ruskog obrazovanja. Zadatak savremenog nastavnika više se ne svodi na prenošenje znanja, vještina i sposobnosti, već je formiranje skupa ključnih kompetencija kod učenika, među kojima je, između ostalih, i informatička kompetencija. Uzimajući u obzir činjenicu da je većina razvijenih zemalja odavno prešla iz industrijskog u informaciono društvo, informatička kompetencija se može sa sigurnošću staviti na vrh liste ključnih kompetencija. Međutim, uprkos svijesti o važnosti ove kompetencije, kako za pojedinca tako i za društvo u cjelini, među istraživačima koji se bave pitanjima njenog formiranja i razvoja, ne postoji jedinstvo u pogledu sadržaja pojma „informacijska kompetencija“. i njegov sastavni dio.

Struktura informatičke kompetencije ostaje tema za diskusiju, kako među ruskim tako i stranim istraživačima. Naučnici primjećuju složenu, višedimenzionalnu prirodu ovog fenomena, koji uključuje najmanje dvije komponente - kognitivnu i praktično-aktivnu.

Sveobuhvatna studija strukture informatičke kompetencije posvećena je radovima V.V. Brežnjev, D.S. Ermakova, I.G. Kiselo, V.S. Trishina i A.V. Khutorsky.

Dakle, D.S. Ermakov, sumirajući iskustva domaćih i stranih istraživača, identifikuje sljedeće elemente informatičke kompetencije:

• - Potrebno-motivacioni, odgovoran za prisustvo motivacije i interesovanja za proučavanje metoda rada sa informacijama i IKT alatima; doprinos svijesti o potrebi rada sa informacijama u cilju izvlačenja znanja, uključujući i uz pomoć informacione tehnologije.
• - Kognitivno, kombinuje znanja o ciljevima informatičke aktivnosti i sposobnosti rada sa informacijama, kao i principima rada, mogućnostima i ograničenjima hardverske i softverske obrade informacija.
• - Praktična aktivnost, kombinovanje veština i sposobnosti korišćenja IKT alata sa iskustvom kreativne aktivnosti.
• - Emocionalno-voljni, koji se ogleda u takvim osobinama ličnosti kao što su izdržljivost, organizovanost, odlučnost, upornost.
• - Vrednosno-semantički, aktuelizovan u svesti o ličnom i društvenom značaju informacija i upotrebi IKT alata i, prema D.S. Ermakov, kičma.

Praktično sličnu strukturu informatičke kompetencije predlaže S.V. Trishina i A.V. Khutorskoy. Prema njima, informatička kompetencija uključuje sljedeće komponente:

• - kognitivni, koji predstavlja sistem stečenih znanja neophodnih za kreativno rešavanje profesionalnih problema;
• - aktivno-kreativni, doprinoseći formiranju i razvoju učenika različitih načina aktivnosti neophodnih za samoostvarenje u profesionalnim aktivnostima;
• - lični, koji se ogleda u ličnim kvalitetima subjekta i odgovoran za potrebe i motive (prema klasifikaciji D.S. Ermakova, potreba-motivacioni);
• - aksiološki, pomaganje studentima u određivanju najznačajnijih vrednosnih orijentacija (prema klasifikaciji D.S. Ermakova, vrednosno-semantički).

Prema E.V. Petrova, informatička kompetencija pojedinca je neraskidivo povezana sa informatičkom kompetencijom društva. Ulazeći u blisku interakciju, oni se međusobno obogaćuju i razvijaju. Prema E.V. Petrova informatička kompetencija u svojoj strukturi ima sljedeće komponente:

• - skup stečenih znanja neophodnih za kreativno rešavanje profesionalnih problema;
• - skup različitih metoda aktivnosti neophodnih za samoostvarenje u profesionalnoj aktivnosti;
• - lični kvaliteti ispitanika, njegove potrebe, motivacije za povećanje kompetencije;
• - izbor najznačajnijih vrednosnih orijentacija.

Predložio E.V. Petrova, komponente informatičke kompetencije su prilično uporedive sa komponentama koje je identifikovao D.S. Ermakov, S.V. Trishina i A.V. Khutorsky.

Nešto drugačija struktura informatičke kompetencije predstavljena je u radu V.V. Brežnjev. Predlaže da se motivacionu i vrijednosnu komponentu spoje u jednu – vrijednosno-motivacijsku, koja bi, po njegovom mišljenju, trebala biti odgovorna za razumijevanje vrijednosti rada sa informacijama, motivaciju za traženje smislenih informacija, razumijevanje važnosti korištenja informacionih tehnologija. , želja za samoobrazovanjem, postavljanje ciljeva u radu sa informacijama, informacija, potreba za radom sa informacijama, formiranje predmetne pozicije učenika, orijentacija u informacionom okruženju i spremnost da se informacioni resursi koriste kao izvor informacija. znanje.

Pored vrijednosno-motivacione komponente u strukturi koju je predložio V.V. Brežnjeva, postoje i kognitivne i operativno-aktivne komponente koje doprinose savladavanju kompleksa znanja o informacionim procesima u prirodi i društvu, omogućavaju formiranje sposobnosti upravljanja obrazovnim aktivnostima, koristeći univerzalne metode za traženje, dobijanje, transformaciju i koristeći informacije drugačije prirode, odgovorni su za kreiranje unutrašnje informacione slike sveta i samoopredeljenje ličnosti u ovom svetu.

Posljednji element u strukturi informatičke kompetencije prema klasifikaciji V.V. Brežnjev je refleksivan i komunikativan, odgovoran za samokontrolu, kritičku procenu rezultata rada sa informacijama i komunikacije u procesu informacione aktivnosti. Ova komponenta je osmišljena da promoviše razvoj kreativne aktivnosti učenika, samorazvoj, međuljudsku interakciju i sposobnost timskog rada.

U svim navedenim klasifikacijama informatičke kompetencije nema značajnih razlika. Samo struktura koju je razvio ukrajinski istraživač I.G. Kiselo. Prema njenom pristupu, informatička kompetencija je zbir sljedećih pojmova:

• - kompetencija za pronalaženje informacija;
• - informatička i analitička kompetencija;
• - informatička i komunikacijska kompetencija;
• - informaciono-evaluativna (refleksivna) kompetencija;
• - informatička i ekološka kompetentnost (poštivanje od strane podređenih industrijske sanitacije i higijene i čistoće okoline);
• - informatička kompetencija samousavršavanja i samorazvoja;
• - informatička i operativna kompetencija;
• - informaciono-etičke i informaciono-pravne kompetencije;
• - informatička kompetencija očuvanja (informaciona sigurnost) informacija.

Sa naše tačke gledišta, informacije i ekološka kompetencija su suvišni na ovoj listi. Ako pažljivo pogledate ostale komponente koje je predložio I.G. Kiselo, onda većina njih, na ovaj ili onaj način, ima nešto zajedničko sa strukturnim elementima koje su identificirali drugi istraživači.

Posebnu pažnju zaslužuje posljednja komponenta sa liste – kompetencija u oblasti informacione sigurnosti. Iz nekog razloga, niko od istraživača, osim I.G. Kisla, ovaj element nije uvrstio u svoju klasifikaciju, ali je on u međuvremenu od vitalnog značaja za svakog građanina koji živi u informatičkom društvu, tj. svakom od nas. “Ko posjeduje informaciju, posjeduje svijet” ova izjava ne samo da nije izgubila smisao, već je, naprotiv, postala više nego relevantna. Mnogo radova posvećeno je problemima osiguranja informacione sigurnosti (vidi radove G.N. Chusavitine, E.V. Chernova, I.N. Movchan) i istraživačkim seminarima. Informacije se mogu koristiti ne samo za dobro, već i za štetu, postajući oružje, sredstvo propagande i vrbovanja, izazivanje vjerskih i nacionalno-etničkih sukoba. Stoga je važan aspekt informacijske aktivnosti sposobnost kritičke procjene i filtriranja bilo koje primljene informacije. Ko ne zna kako se to radi može postati marioneta u rukama drugih.

Razmatrajući postojeće pristupe određivanju sastavnog sastava informatičke kompetencije, možemo izvući sljedeće zaključke:

• - I pored toga što se razvojem i formiranjem informatičke kompetencije bavi veći broj domaćih i stranih naučnika, još uvijek ne postoji jedinstvena struktura navedenog fenomena.
• - Postojeći pristupi su zasnovani na različitim osnovama, pa se pažnja usmjerava na različite komponente informatičke kompetencije.

Po našem mišljenju, informatička kompetencija je složen sistem međusobno povezanih i međusobno zavisnih komponenti čiji su ključni elementi:

Vrednosno-motivaciona komponenta je odgovorna za stvaranje uslova neophodnih za prevazilaženje unutrašnjih barijera, obnovu svesti učenika i psihičku pripremu za rad u informacionom okruženju. Da bi kod učenika pobudio povećano interesovanje za informatičku tehnologiju i potrebu za samoobrazovanjem, potrebno je da u potpunosti shvati vrijednost informacija i mogućnosti koje mu savremena informatička tehnologija otvara. Tek nakon toga, moguće je kod djeteta početi formirati stav prema aktivnoj upotrebi IKT-a u obrazovnim i profesionalnim aktivnostima.

Kognitivna komponenta je skup teorijskih znanja o principima rada sa informacijama: sposobnost pronalaženja, primanja, analize, filtriranja, obrade, čuvanja, zaštite, prenošenja informacija.

Praktično-aktivna komponenta je sposobnost primjene svih gore navedenih teorijskih znanja u svakodnevnom životu, obrazovnim i profesionalnim aktivnostima.

Etičko-pravna komponenta je poznavanje i poštovanje normi, pravila i zakona koji regulišu ponašanje pojedinca u informacionom okruženju.

Reflektivna – samoprocjena i samoanaliza svojih postupaka i djela. Sposobnost kritičke procene svojih sposobnosti je neophodan uslov za samorazvoj i samoostvarenje učenika.

Bibliografska lista

obrazovanje informacionih kompetencija

• 1. Ermakov D.S. Informacijska kompetencija: stjecanje znanja iz informacija // Otvoreno obrazovanje. M., 2011. br. 1. str. 4-8.
• 2. Petrova E.V. Informacijska kompetencija u obrazovanju kao garancija uspješne adaptacije osobe u informacijskom društvu // Informacijsko društvo. M., 2012. br. 2. str. 37-43.
• 3. Kisla I. D. Pristup formiranju informatičke kompetencije nastavnika glavnog rasvjetnog početnog zaloga / Informacione tehnologije u obrazovanju. 2008. br. 2.
• 4. Chusavitina G.N. Razvoj kompetencija naučnog i pedagoškog osoblja za osiguranje informacione sigurnosti u okruženju zasićenom IKT // U zborniku: Potražnja i ponuda na tržištu rada i na tržištu obrazovnih usluga u regionima Rusije 2011. P. 338-345.
• 5. Chusavitina, G.N. Formiranje kompetencija budućih nastavnika u oblasti informacione sigurnosti // Vestnik MGOU. Serija "Otvoreno obrazovanje". - M.: Izdavačka kuća MGOU, 2006. - 1 (20). str. 92-97.
• 6. Chernova E.V. Sigurnost informacija: udžbenik za studente sociologije / Magnitogorsk: Magnitogorsk izdavačka kuća. stanje un-ta, 2011. 118 str.
• 7. Chernova E.V. Inovativne obrazovne tehnologije u nastavi osnova informacijske sigurnosti // Elektrotehnički sistemi i kompleksi. 2015. br. 1 (26). str. 52-55.
• 8. Movčan I.N. Problemi osposobljavanja stručnjaka u području informacijske sigurnosti // Otvoreno obrazovanje. - 2013. - br. 5. - S. 78-80.