Poziciona uloga u psihologiji menadžmenta. Psihološki aspekti glavnih funkcija menadžmenta

MINISTARSTVO PROSVETE I NAUKE RUSIJE

savezna državna budžetska obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

"Vologda State Technical University"

KONTROLNI RAD №2

Kurs: "Psihologija menadžmenta"

Cherepovets

Uvod

Predmet i glavni zadaci psihologije upravljanja

Osnovne funkcije i principi psihologije upravljanja

Zaključak

rukovodilac psihologije

Uvod

Savremena psihologija menadžmenta je relativno mlada grana primijenjene psihologije koja se prilično brzo razvija. U modernoj psihološkoj nauci prilično se jasno razlikuju dva glavna pravca - teorijska psihologija i praktična (primijenjena) psihologija. Danas, teorijska i praktična psihologija nisu jedna cjelina. Svaki je sistem teorijskih konstrukcija, nekih početnih principa, pogleda, pristupa, jezika za opisivanje različitih fenomena psihe i ljudskih odnosa. Sve se ovo u potpunosti odnosi i na psihologiju menadžmenta. Može se reći da danas predstavlja skup opštih pristupa razumijevanju problema. S druge strane, u savremenoj psihologiji upravljanja akumulirana je ogromna količina činjeničnog, statističkog i eksperimentalnog materijala, što omogućava izvođenje prilično tačnih zaključaka i razvijanje konkretnih preporuka za stručnjake za menadžment. Razlike u pristupima nisu faktor koji komplikuje stvari, naprotiv, doprinose novim pretragama.

Bez kompetentnog menadžmenta koji se stalno usavršava, nemoguće je prevazići transformacije koje se dešavaju u našem društvu. Trenutna situacija zahtijeva da se sve više pažnje posvećuje socio-psihološkim problemima menadžmenta.

Upravljanje organizacionim i socio-psihološkim procesima i pojavama, specifično upravljanje ljudima, njihovim postupcima i ponašanjem čini kompleks problema koji se razmatraju u okviru predmeta „Psihologija upravljanja“. Psihologija menadžmenta je velika, višestruka nauka koja ima niz različitih područja, koje ćemo pokušati otkriti.

Predmet i glavni zadaci psihologije upravljanja

U procesu razvoja psihologije upravljanja pojavio se značajan broj definicija. Razni autori na različite načine tumače pitanje terminologije, ponekad i kontradiktorno. Takvo neslaganje dovelo je do formiranja određenog sistema psihološkog znanja, koji bi se mogao podijeliti na "primijenjenu psihologiju za menadžere" i određeni sistem teorijskih znanja. Općenito, ovo je zbirka informacija iz različitih dijelova psihologije koja omogućava neprofesionalcu da ostvari neke psihološke obrasce, posebno one koji bi pomogli u optimizaciji rješenja problema kontrole. Vrlo često se ovaj sistem poistovjećuje sa predmetom ili rezultatima istraživanja u oblasti psihologije menadžmenta.

Takvo stanje, kao i nesklad u definicijama, odražavaju određenu fazu u razvoju ove nauke i društva u cjelini. Nedostatak pravog psihološkog znanja i psihološke kulture, koji je sada u potpunosti spoznat, počinje da se prevazilazi među „menadžerima“. Formira se snažna potražnja za psiholozima u oblasti edukativnih i konkretno praktičnih aktivnosti, što dovodi do pomeranja fokusa pažnje istraživača, sa metodoloških na primenjene probleme.

Fokusiraćemo se samo na neke od trenutno dostupnih definicija kako psihologije menadžmenta tako i predmeta psihologije menadžmenta.

Definicije date u nastavku formulirala je Antonova N.V.

Psihologija upravljanja je nauka koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti.

Osnovni zadatak psihologije menadžmenta je analiza psiholoških uslova i karakteristika upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu upravljanja.

Proces upravljanja implementiran je u aktivnosti menadžera, u kojima psihologija upravljanja ističe sljedeće tačke: dijagnostiku i prognozu stanja i promjena u podsistemu upravljanja; formiranje programa aktivnosti podređenih usmjerenih na promjenu stanja kontroliranog objekta u datom smjeru; organizacija provođenja odluke. U ličnosti lidera psihologija upravljanja izdvaja njegove menadžerske potrebe i sposobnosti, kao i njegov individualni menadžerski koncept, koji uključuje najvažniji zadatak, problematičan sadržaj, menadžerske namere, te principe i pravila upravljanja koja su interno prihvaćena od strane ličnosti. Kontrolni podsistem koji proučava psihologija menadžmenta obično predstavlja zajednička aktivnost velike grupe hijerarhijski međusobno povezanih lidera. [Antonova N.V., str.7].

Urbanovich A.A. daje drugačiji koncept psihologije upravljanja:

Psihologija upravljanja je grana psihološke nauke koja objedinjuje dostignuća različitih nauka u oblasti proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i ima za cilj optimizaciju i povećanje efikasnosti ovog procesa [Urbanovich A.A., str.16].

V. A. Rozanova daje sljedeće koncepte:

Psihologija upravljanja dio je kompleksne nauke o menadžmentu

Svrha psihologije menadžmenta je da razvije načine za poboljšanje efikasnosti i kvaliteta života organizacionih sistema

Predmet psihologije upravljanja je aktivnost lidera (menadžera) realizovana u obavljanju osnovnih funkcija upravljanja

Izvori psihologije upravljanja

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke nauke;

c) razvoj sociologije organizacija

[Rozanova V.A., str.9].

Kabachenko T.S. daje sljedeći koncept:

Predmet psihologije upravljanja su psihološki obrasci aktivnosti za implementaciju osnovnih funkcija upravljanja [Kabachenko T.S., str. 23].

E.A. Naumenko psihologiju upravljanja smatra poljem naučnog znanja o zakonima i obrascima interakcije između ljudi uključenih u različite grupe i organizacije.

Psihologija upravljanja je grana psihologije čiji su predmet mentalni fenomeni koji se ostvaruju u sistemima upravljanja iu procesima odnosa i interakcija među ljudima.

Psihologija upravljanja razvija se na raskrsnici dvije naučne discipline – teorije upravljanja i psihologije. Ovo određuje specifičnosti predmeta psihologije upravljanja, što odražava široku psihologiju

znanja u njihovoj složenoj predstavi sa nepsihološkim karakteristikama strukture i funkcionisanja organizacionih sistema.

[Naumenko E.A., str. 2].

Kao što vidite, sam pojam i predmet psihologije upravljanja tumači se dvosmisleno. Sa jedne tačke gledišta, psihologija menadžmenta je osmišljena tako da optimizuje upravljanje sistemima „čovek-tehnologija” i „čovek-čovek”, sa druge tačke gledišta proučava sistem „čovek-čovek”, kao i "osoba-grupa", "grupa-grupa" itd. Shodno tome, postoje razlike u definiciji psihologije upravljanja. Na primjer, u prvom pristupu definira se kao grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Osnovni zadatak psihologije menadžmenta je da analizira psihološke uslove i karakteristike upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja efikasnosti i kvaliteta sistema upravljanja. U drugom smislu, psihologija upravljanja je jedna od najvažnijih grana socijalne psihologije koja proučava probleme komunikacije i interakcije među ljudima u različitim društvenim strukturama.

Pridržavajući se prve tačke gledišta, E.E. Vendrov i L.I. Umansky je identificirao sljedeće aspekte psihologije upravljanja: socio-psihološka pitanja proizvodnih grupa i timova, psihologija aktivnosti vođe, psihologija ličnosti vođe, psihološka pitanja odabira rukovodećih kadrova, psihološka i pedagoška pitanja obuke upravljačkog osoblja, inženjering psihologija upravljanja.

Stav V.F. Rubakhin i A.V. Filippov, koji se odnose na glavne probleme psihologije upravljanja, funkcionalnu i strukturnu analizu upravljačkih aktivnosti, inženjersku i psihološku analizu konstrukcije i upotrebe automatizovanih kontrolnih sistema (ACS), socio-psihološku analizu proizvodnih i upravljačkih timova, odnosa ljudi. u njima se proučava psihologija lidera, odnos lidera i vođenog, psihološki aspekti odabira i postavljanja liderskog kadra, psihološka i pedagoška pitanja obuke menadžera.

Budući da je bio na drugim pozicijama, A.G. Kovalev je u oblast psihologije upravljanja uključio identifikaciju optimalnih moralnih i psiholoških svojstava ličnosti lidera, koja obezbeđuju maksimalan efekat upravljanja timom, definisanje pravih tipova lidera i njihovog uticaja na produktivne aktivnosti ljudi, uspostavljanje obrazaca razvoja tima i dinamike vođenja; proučavanje strukture tima i specifičnosti pristupa lidera gela raznim mikrogrupama. Podržavajući ovu tačku gledišta, A.I. Kitov smatra da je psihologija menadžmenta uglavnom usmjerena na psihološke aspekte menadžerskih odnosa koji funkcionišu u procesu međuljudske i međugrupne interakcije ljudi u toku rada.

Budući da se inženjerska psihologija, prije svega i uglavnom, bavi proučavanjem sistema "čovjek-mašina" kao upravljačkih sistema, značajan dio njenih problema je uključen u područje razmatranja psihologije upravljanja. Međutim, ne čini se mogućim i primjerenim uključiti inženjersku psihologiju u potonju, jer će u ovom slučaju doći do neslaganja između metodoloških osnova ovih grana psihološkog znanja, koje su više puta dokazale svoju teorijsku i praktičnu zrelost. .

Ali također je nemoguće ograničiti predmetno područje psihologije menadžmenta na probleme socijalne psihologije. Uostalom, onda pitanja kao što su profesionalna selekcija menadžera, regulacija njihovih aktivnosti i njena psihološka analiza ispadaju iz razmatranja, jasno je da su ova pitanja neraskidivo povezana sa ostalim komponentama procesa upravljanja i stoga se moraju rješavati sa jedinstven stav.

Psihologiju upravljanja vidimo kao kompleksnu psihološku nauku.

Prema A. L. Svenitskyju, to podrazumijeva korištenje odredbi socijalne psihologije, ergonomije, inženjerstva, diferencijalne, obrazovne psihologije i drugih psiholoških nauka u odnosu na teoriju i praksu upravljanja organizacijama.

Psihologija menadžmenta je jedna od najbrže rastućih grana psihologije koja proučava psihološke obrasce ponašanja pojedinaca i grupa u organizacionim upravljačkim sistemima.Nastala je na spoju dvije naučne discipline – teorije menadžmenta i psihologije, što određuje njenu kompleksnu prirodu. Psihologija menadžmenta u sebi sintetiše psihološke podatke sa najvažnijim zakonima strukture i funkcionisanja organizacija. Osim toga, prema modernim konceptima, to je znanost koja proučava ne samo menadžersku aktivnost, već i cijeli kompleks psiholoških problema povezanih s upravljanjem. U upravljačkoj strukturi nužno postoje dvije komponente – kontrolni i upravljani podsistemi. Prvi se odnosi na menadžersku aktivnost, a drugi - na učinak. Stoga je proučavanje potonjeg i zadatak menadžerske psihologije.

Upravljačka aktivnost je najvažnija i odlučujuća karika u funkcionisanju organizacija; to je svojevrsna kvintesencija upravljačke prakse uopšte. Ali sam koncept "aktivnosti" je istovremeno jedna od najvažnijih opštih psiholoških kategorija; dakle, kroz njega se sintetizuju teorija i psihologija menadžmenta, a sama psihologija upravljanja postaje moguća kao naučna disciplina. Zbog toga se tradicionalno vjeruje da je upravo menadžerska aktivnost „jezgro“ sve menadžerske psihologije (ili čak njen predmet u cjelini).

Strukturu menadžerske psihologije, kao i svake druge naučne discipline, formiraju ideje o objektu, subjektu i metodi. Predmet menadžerske psihologije su različiti sistemi organizacionog upravljanja.

Njegov predmet su psihološki aspekti, faktori i mehanizmi funkcionisanja upravljačkih i upravljanih podsistema organizacija.

Šta je uzrokovalo nejedinstvo u pristupima? Psihologija menadžmenta kao specifična grana praktične psihologije nastala je gotovo istovremeno sa pojavom profesije menadžera i profesionalnih menadžera. Pojavio se kao odgovor na specifični društveni poredak industrijskog društva. Ovaj društveni poredak može se izraziti u obliku sljedećih pitanja: ¨ Kako menadžment učiniti efikasnim?

¨ Kako maksimalno iskoristiti ljudske resurse u proizvodnji bez prisile i pritiska na ljude?

¨ Koji je najbolji način da se izgradi i organizuje sistem upravljanja timom?

Dakle, „psihologija menadžmenta od samog početka nije bila usmjerena na stvaranje teorije, već na rješavanje konkretnih praktičnih problema. Isto se može reći i na drugi način – savremena psihologija upravljanja izgrađena je na spoznaji da je korištenje ljudskog faktora u proizvodnji, ljudske dimenzije u menadžmentu ekonomski isplativo. Nije bitno kako to izgleda u teoriji, važno je da to funkcionira u praksi i da je korisno - takav vrlo pragmatičan i, naravno, neosporan pogled predodredio je razvoj psihologije upravljanja kao grane praktične psihologije.

Dakle, nedostatak jednog pogleda, jedinstvenog koncepta u psihologiji upravljanja uzrokovan je sasvim objektivnim razlozima” [Veresov N.N., str. 2].

Osnovne funkcije i principi psihologije upravljanja

Ako je sam proces upravljanja nastao od trenutka nastanka ljudskog društva, onda je nauka o menadžmentu nastala tek početkom 20. veka. Nastala je kao rezultat hitne potrebe za racionalnom organizacijom društvenog života. U svom formiranju i razvoju, psihologija upravljanja kao nauka prošla je niz faza. Savremena psihologija menadžmenta je relativno mlada grana primijenjene psihologije koja se prilično brzo razvija. Danas se može predstaviti iz različitih pristupa razumijevanju problema. Sistemski pristup. Njegove pristalice smatrale su nedostatkom svih prethodnih teorija fokusiranje samo na pojedinačne elemente kontrole. Efikasnost upravljanja nije posmatrana kao rezultat svih njegovih komponenti. Primena sistematskog pristupa menadžmentu omogućila je menadžerima da sagledaju celokupnu organizaciju u jedinstvu i odnosu njenih sastavnih delova. U skladu sa ovim pristupom, svaka organizacija (preduzeće, odjeljenje, vojna jedinica) je sistem. Kao iu biološkom organizmu, u organizaciji su svi njeni dijelovi međusobno povezani. Svaki element sistema doprinosi njegovom razvoju. Organizacija je otvoren sistem, odnosno u interakciji je sa spoljnim okruženjem. Eksterno okruženje u velikoj meri određuje opstanak organizacije. Predstavnici sistemskog pristupa subjekt, objekt upravljanja, sam proces upravljanja smatraju sistemskom pojavom. Organizacija se posmatra kao otvoreni sistem.

situacioni pristup. Na prijelazu 1970-ih, ideje “situacionog pristupa” stekle su široku popularnost. U zavisnosti od specifičnih karakteristika „organizacionog konteksta“, argumentovana je legitimnost različitih tipova sistema upravljanja – i strogo regulisanih i zasnovanih na unutrašnjoj slobodi. Zagovornici ovog pristupa vjerovali su da teorija sistema otkriva koji elementi su uključeni u organizaciju, formirajući sistem, ali sama po sebi ne daje odgovor na pitanje koji su od ovih elemenata najvažniji.

Situacioni pristup ne poriče sistemski pristup, već se fokusira na uzimanje u obzir specifičnih situacionih faktora koji nastaju u procesu menadžerske aktivnosti. Efikasnost upravljanja je određena fleksibilnošću sistema upravljanja, njegovom sposobnošću prilagođavanja specifičnoj situaciji.

Empirijski (pragmatični) pristup. Ovaj pristup se zasnivao na proučavanju i naknadnom širenju konkretnog iskustva u upravljanju firmama i vojnim organizacijama. Njegova pojava bila je određena reakcija na nedovoljnu praktičnu orijentaciju niza odredbi naučnog menadžmenta. Pobornici ovakvog pristupa nisu poricali važnost teorijskih principa, ali su smatrali važnijom analizu iskustva neposrednog upravljanja. Takva analiza, po njihovom mišljenju, omogućava vam da odaberete odgovarajuće rješenje za ovu vrstu situacije. Razvili su posebne metodologije obuke menadžmenta zasnovane na specifičnim situacijama upravljanja.

Pobornici ovakvog pristupa zalagali su se za profesionalizaciju menadžmenta, odnosno za transformaciju menadžerskog posla u posebnu profesiju. Sa radom naučnika u ovoj oblasti povezana je široka upotreba pojmova "menadžment", "menadžer" u teoriji i praksi menadžmenta. Njegova suština je u proučavanju i širenju specifičnog upravljačkog iskustva, korištenjem odgovarajućih tehnika.

Kvantitativni pristup. Ovo je generalizovani naziv za sve tehnike upravljanja povezane sa znanjem matematike, statistike, kibernetike. Pojava ovog pristupa bila je reakcija na napredak nauke i tehnologije, prvenstveno na proces kompjuterizacije. Računar kao element moderne menadžerske kulture omogućio je da se menadžerski rad oslobodi velikog broja rutinskih, tehničkih operacija.

„koncept operativnog menadžmenta“ (nije dovoljno da menadžer poznaje samo nauku o menadžmentu, menadžer mora imati znanja iz sociologije, psihologije, matematike, ekonomije, teorije sistema itd.);

„koncept menadžerskih odluka“ (glavna stvar u aktivnosti menadžera je donošenje odluka. Obuka menadžera treba da uključuje, prije svega, formiranje njegove spremnosti da donosi ispravne i pravovremene odluke);

„koncept matematičkog ili naučnog menadžmenta“ (svjetska situacija, njeno usložnjavanje zahtijevaju osiguravanje sve naučnije prirode upravljanja. Za to je potrebno koristiti različite matematičke modele i koncepte).

Također treba istaknuti glavne funkcije psihologije upravljanja:
- Kognitivni - proučavanje glavnih psiholoških karakteristika menadžmenta kao specifične oblasti profesionalne aktivnosti, radi utvrđivanja njegove uloge i značaja u razvoju organizacija i grupa.
- Evaluativni - utvrđivanje usklađenosti ili neusklađenosti sistema upravljanja sa glavnim trendovima društva, društvenim očekivanjima, potrebama i interesima zaposlenih.
- Prognostički - usmjeren na identifikaciju najvjerovatnijih i poželjnih promjena u aktivnostima upravljanja u bližoj ili daljoj budućnosti, tj. odrediti moguće putanje razvoja menadžmenta, predvidjeti ga.
- Obrazovni (nastavni). Njegova suština je u širenju menadžerskog znanja kroz sistem obrazovnih institucija, raznih instituta i centara za usavršavanje, prekvalifikaciju i prekvalifikaciju kadrova. Sticanje znanja, vještina i iskustva u praktičnoj implementaciji upravljačkih aktivnosti.

Danas se psihologija menadžmenta posebno intenzivno razvija, njene ideje i praktične preporuke postaju popularne i relevantne. Trenutno se pojavilo mnogo knjiga o psihološkim i menadžerskim pitanjima. Period karakteriše niz karakteristika:

primijenjena priroda razvijenih problema psihologije upravljanja;

integracija psiholoških i menadžerskih znanja, kombinovanjem dostignuća različitih grana nauke;

glavni akcenat je na sagledavanju karakteristika menadžmenta u oblasti poslovanja i poslovnih odnosa, relativno se manje pažnje poklanja drugim granama znanja. Pokušava se da se psihologija menadžmenta svede na psihologiju menadžmenta [Urbanovich A.A., str.15].

Konkretna manifestacija predmeta psihologije upravljanja može se predstaviti u sljedećim pravcima.

Psihološke zakonitosti aktuelne menadžerske aktivnosti.

Psihologija menadžera kao subjekt menadžerske aktivnosti.

Psihološki aspekti interakcije između vođe i podređenih.

Psihološki obrasci stvarnog menadžmenta

aktivnosti.

Ovaj smjer proučava teorijske osnove procesa upravljanja. Njegovi zakoni, funkcije. Ovo pitanje je prvi put razmatrao A. Fayol. Potom su o tome raspravljali i predstavnici klasične škole menadžmenta i sljedbenici drugih područja teorije menadžmenta.

T.S. posebnu pažnju posvećuje procesu upravljanja u svojim spisima. Kabachenko. Pod upravom, nakon V.G. Afanasjev, on razumije funkciju sistema različite prirode (bioloških, društvenih, tehničkih), koja osigurava očuvanje njihove specifične strukture, održavanje načina djelovanja, implementaciju programa, ciljeve aktivnosti” [Kabachenko T.S., str. .14].

Ovaj pravac se također bavi proučavanjem upravljačkih funkcija.

Glavne funkcije upravljanja su „relativno odvojene oblasti aktivnosti upravljanja koje omogućavaju sprovođenje kontrolne akcije“ [Kabačenko T.S., str.17].

Također ne postoji jedinstveno gledište o pitanju proučavanja upravljačkih funkcija, okrenimo se mišljenju T.S. Kabachenko:

P.N. Yesmansky, izdvojio je takozvane "normalne funkcije upravljanja". Među njima je uključio rukovođenje (direktno upravljanje), izvršne i tehničke aktivnosti (upravu proizvodnju), komunikacije, računovodstvene i administrativne funkcije (snabdijevanje), koordinaciju i ispitivanje. Dodatne funkcije bile su opće i primijenjeno obrazovanje i računovodstvene i finansijske funkcije.

A. Fayol izdvaja tehničku funkciju, odnosno proizvodnu, komercijalnu (kupovina, prodaja, razmjena), finansijsku (potraga za kapitalom, njegova efektivna upotreba), računovodstvenu (računovodstvo, statistika), sigurnost (sigurnost imovine i osoblja), administraciju (predviđanje). , organizacija, vođenje, koordinacija i kontrola).

L.S. Blyakhman ističe sljedeće glavne funkcije lidera: postavljanje ciljeva, administrativne i organizacione aktivnosti, stručna, disciplinska i stimulativna, reprezentativna, kadrovska politika.

U praksi upravljanja uvijek postoji potreba za pronalaženjem najracionalnijih, najefikasnijih metoda upravljanja. To je zbog najpotpunijeg korištenja mogućnosti koje su već dostupne, tradicionalno uspostavljene u praksi upravljanja.

Psihološki obrasci aktivnosti organizacije kao subjekta i objekta upravljanja.

U društvenom menadžmentu, za razliku od drugih tipova menadžmenta, glavne komponente su ili ljudi kao članovi različitih organizacija, ili organizacione jedinice u cjelini. Dakle, koncept "organizacije" se odnosi na ključne kategorije procesa upravljanja.

Organizacija (od francuske riječi organizacija) označava strukturu, povezanost, kao i dobro, planirano, promišljeno uređenje nečega. Stoga se pojam "organizacija" obično posmatra u tri različita značenja: kao objekt (fenomen); kao proces upravljanja; kao uticaj ili radnju.

Jedan od istaknutih predstavnika ove škole menadžmenta, C. Bernard, definisao je organizaciju u objektivnom smislu kao sistem svjesno koordinisanih aktivnosti dvije ili više osoba. U savremenim upravljačkim konceptima razjašnjava se i otkriva sadržaj znaka konzistentnosti. Organizacija je oblik udruživanja grupe ljudi (dvoje ili više), čije aktivnosti svjesno koordinira subjekt upravljanja radi postizanja zajedničkog cilja ili ciljeva i usmjeravanja zajedničkih aktivnosti. U zavisnosti od ciljeva i uslova delovanja, pojedinci u društvenom menadžmentu deluju kao subjekti i objekti upravljanja [Urbanovich A.A., str. 3].

Jedan od najpoznatijih predstavnika škole "društvenih sistema" R. Dabin, analizirajući organizaciju, identifikuje četiri specifična sistema organizacije: tehnološki; formalno; neformalno (neformalno); neformalno (neformalno) [Kabachenko T.S. , str 26].

Tehnološki podsistem ponašanja određuje pojedinačne radnje i zadatke osoblja u vezi sa podjelom rada u organizaciji. Dakle, vodeća uloga u organizaciji je data tehnološkom podsistemu. Funkciju povezivanja čovjeka i tehnologije obavlja formalni podsistem koji ujedinjuje pojedince

jedinstvena organizacija. Formalni podsistem se zasniva na pravilima koja određuju ponašanje ljudi koji zauzimaju određeni status u organizaciji. Ovaj podsistem se zasniva na širokim ciljevima organizacije i normama ponašanja neophodnih za njihovo postizanje. Utvrđuju se pravila i norme za svako radno mjesto i utvrđuju dužnosti i odgovornosti pojedinca u odnosu na organizaciju, utvrđuju skup vrijednosti koje se očekuju od njenih članova (osjećaj dužnosti, lojalnost). Neformalni sistem ponašanja pokriva sferu direktnih međuljudskih odnosa dobrovoljne prirode. Njihova osnova su neizgovorene norme, koje se prvenstveno manifestuju u situaciji slobodnog izbora. Neformalni sistem pruža rješenje za probleme formalnog podsistema, ali neformalnim sredstvima. Ovo je neka vrsta "rezanja uglova" u implementaciji zadataka odgovarajućih statusa pomicanjem funkcija s jedne pozicije na drugu, preraspodjelom glavnih funkcija upravljanja, posebno funkcija kontrole i donošenja odluka. Sve to može transformirati odnos moći i autoriteta u organizaciji. Postoje bliski odnosi između ova četiri podsistema.

Uobičajeno je razlikovati tri glavna tipa društvenih organizacija: poslovna, javna, asocijativna.

Poslovne organizacije (preduzeća, ustanove itd.). Ciljna postavka ovakvih organizacija je komercijalna ideja, koja se zasniva na načinu ostvarivanja profita.

Javne organizacije su sindikat pojedinačnih učesnika udruženih društveno značajnim ciljem.

Asocijativne organizacije se grade na osnovu ličnih simpatija, međusobne naklonosti, zajedničkih interesa [Efimova S.A. Teorija organizacije #"justify"> Raznolikost i raznolikost organizacija stvara značajne poteškoće za njihovu klasifikaciju. Označimo najpopularnije pristupe koji su postali široko rasprostranjeni u teoriji organizacije, u sociologiji i, dijelom, u praksi upravljanja.

Klasifikacija organizacije prema organizacionim i formalnim kriterijumima.

Vrste organizacije prema obliku vlasništva (kome pripadaju):
privatni; država; općinski; mješovito.
U odnosu na dobit: komercijalne organizacije; neprofitne organizacije.

Prema organizaciono-pravnim oblicima razlikuju se: ortačka društva; zadruge; akcionarska društva (sa različitim stepenom odgovornosti); podružnice i zavisna društva; sredstva; udruženja; institucije, neprofitna partnerstva itd.

Veliki broj organizacija se razlikuje po industriji, na primjer: industrijske, poljoprivredne, trgovinske, obrazovne itd.

obrada; montaža (na primjer, u industriji i poljoprivredi); istraživanje; dizajn; obrazovni; obrazovni (muzeji) itd.

Funkcionalni pristup identificira sljedeće tipove organizacija:

proizvodni, regulatorni (politički), društveni, integrativni.

Što se tiče psihologije organizacionog ponašanja, ovdje treba napomenuti da su se studije E. Mayoa i stavovi C. Bernarda fokusirali na ljudski društveni faktor u organizaciji. Američki istraživači ukazuju na postojeću ulogu lidera u organizaciji. Uloga koja se sastoji u ovladavanju društvenim snagama u organizaciji, u upravljanju njenim neformalnim komponentama, u formiranju vrijednosti i normi interakcije. Ove ideje bile su preduslovi za širenje istraživanja u okvirima organizacionog ponašanja. Disciplina i organizaciono ponašanje potiče iz izvještaja R. Gordona, D. Howella. Glavni zaključak njihovog istraživanja je da je akademsku psihologiju menadžerima teško koristiti u praksi. Potreban je novi pristup, koji je bio da se generalizira istraživanje ponašanja pojedinaca i grupa u organizaciji. Kao rezultat toga, psihologija organizacionog ponašanja ujedinila je odvojena područja psihologije, sociologije, pedagogije i drugih nauka.

Psihološke zakonitosti aktivnosti organizacije kao subjekta i objekta upravljanja jedan su od glavnih pravaca savremene psihologije upravljanja. Istraživanja u ovoj oblasti izvršili su T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard i sar.. Uprkos razjedinjenosti pristupa proučavanju ove problematike, većina autora se slaže da je opšti uslov za sprovođenje upravljačkih aktivnosti na određeni način organizovano upravljačko okruženje. Takvo okruženje je organizacija koja ima određenu strukturu – skup elemenata i karika sistema upravljanja, između kojih postoje trajne veze i odnosi. Osobine strukture organizacije određuju parametre menadžerske aktivnosti, koji takođe zavise od mjesta rukovodioca u ovom sistemu.

Organizacija kao jedna od upravljačkih funkcija može se podijeliti na nekoliko organizacijskih struktura:

Linearna struktura upravljanja. Ovo je istorijski najstarija komandna struktura, koja se prvi put pojavila u vojskama drevnih država, zbog sposobnosti efikasnog upravljanja ograničenim brojem podređenih. Linearna struktura upravljanja zasniva se na proizvodno-teritorijalnom principu jedinstva komandovanja i pune nadležnosti.

Linearna struktura upravljanja ima svoje prednosti i nedostatke. Prednost je jasnoća i jasnoća podređenosti, lična odgovornost menadžera za sve vrste upravljačkih aktivnosti i za konačni rezultat. Osim toga, prednost takve strukture upravljanja je jednostavnost, pouzdanost i isplativost (u nedostatku suvišnih odjela). Nedostaci linearne strukture upravljanja su: visoki zahtjevi za sposobnostima i znanjem menadžera, koji moraju donositi kvalifikovane odluke o bilo kojem pitanju, i njihovih rukovodećih odjela; dug put odobrenja; orijentacija menadžera na rješavanje operativnih problema na štetu perspektivnih upravljačkih zadataka zbog velikog broja tekućih poslova i manjka radnog vremena.

Funkcionalna upravljačka struktura. Ova struktura je povezana sa specijalizovanim upravljanjem i jasnom distribucijom funkcionalnosti. I po prvi put je fiksiran u jednom od principa koje je formulirao F. W. Taylor. Raspodjela rada u menadžmentu dovela je do pojave funkcionalnih specijalista (pravnika, ekonomista, kadrovskih službenika itd.), što je dovelo do formiranja funkcionalnih jedinica i funkcionalne strukture u menadžmentu.

Ovaj pravac psihologije upravljanja također razmatra i druge aspekte koje treba napomenuti:

Psihologija organizacionog ponašanja.

Psihologija upravljanja ponašanjem ličnosti u organizaciji.

Osnovni modeli (oblici) organizovanja zajedničkih aktivnosti.

Formalne i neformalne strukture organizacije;

Vrijednosne orijentacije u organizaciji, upravljanje procesom njihovog formiranja.

Efikasnost i konkurentnost savremenih organizacija.

Inovacije u organizaciji.

Psihologija menadžera kao subjekt menadžerske aktivnosti.

Funkcije upravljanja obavljaju osobe koje imaju određeni status u organizaciji. Njihova aktivnost ima za cilj regulisanje procesa koji određuju stanje organizacije. Uloga lidera je višestruka. Da bi uspješno obavljao efikasne aktivnosti organizacije, donosio optimalne odluke, radio sa ljudima, talentovani lider mora da kombinuje sposobnosti, iskustvo, znanje i sposobnost da ih primeni. Lider mora biti obučen u mnogim oblastima života. Posebno u oblasti psihologije. Šef, lider je centralna figura u sistemima upravljanja, njegov subjekt.

Organizaciona struktura preduzeća izražava se u odnosu različitih statusa. Razlikujemo nekoliko tipova takvih odnosa: linearni, funkcionalni, kadrovski, matrični. U zavisnosti od vrste odnosa u koji je određeni lider uključen, odvija se i popunjavanje njegove menadžerske aktivnosti. Psihološke karakteristike aktivnosti vođe u linearnim organizacionim strukturama ukazuju na postojanje direktne poslovne veze između vođe i podređenog. Nesumnjiva prednost linearne strukture upravljanja je harmonična hijerarhija, jednostavnost i jasnoća u izgradnji interakcije, na prvi pogled prividna sigurnost moći i odgovornosti.

Funkcionalni tip odnosa podrazumijeva hijerarhiju autoriteta u implementaciji određene funkcije u organizaciji. Uvođenje funkcionalnog menadžmenta u proizvodnju vezuje se za ime F. Taylora.

Glavni problemi funkcionalnog sistema upravljanja odnose se na potrebu razgraničenja oblasti nadležnosti. Na organizacionom nivou ovo deluje kao problem alokacije funkcija, a na psihološkom kao problem neizvesnosti uloga usled nejasne hijerarhizacije sistema odgovornosti.

Bez obzira na sistem upravljanja, glavne psihološke karakteristike upravljačke aktivnosti mogu se nazvati:

širok spektar aktivnosti na različitim nivoima hijerarhije upravljanja;

nealgoritamske, kreativne prirode aktivnosti, koje se odvijaju uz nedostatak informacija iu uslovima često promenljivog, često kontradiktornog okruženja;

izražena prognostička priroda zadataka upravljanja koji se rješavaju;

značajna uloga komunikacijske funkcije;

visoka psihička napetost uzrokovana velikom odgovornošću za donesene odluke.

Takođe, trenutno su veoma aktuelni problemi individualnog stila upravljanja, razvoja menadžerskih odluka. Već u prvim radovima o psihologiji upravljanja, psihologija ličnosti lidera je izdvojena kao jedan od njenih bitnih pravaca. Empirijsko proučavanje ovog problema počelo je 1920-ih godina i trenutno se provodi prilično intenzivno. Problem vodstva i liderstva jedan je od kardinalnih problema psihologije menadžmenta.

Veliki broj studija posvećen je problemu stilova rukovođenja (teorija stilova vođenja MacGregora "Teorija X" i "Teorija Y", teorija stilova rukovođenja R. Likerta). Danas postoje tri glavna stila vodstva: autoritarni, demokratski, liberalni. Iako savremeni naučni razvoji sadrže potpunije parametre stilova vođenja. T. Kono posebno razlikuje inovativno-analitički, inovativno-intuitivni, konzervativno-analitički i konzervativno-intuitivni stil vođenja.

U realizaciji svojih liderskih aktivnosti, menadžer istovremeno uzima u obzir tri grupe potreba:

a) individualne potrebe;

b) potrebe zadatka - završiti posao;

c) potrebe grupe.

Još jedno pitanje koje proučava ovu oblast psihologije upravljanja jesu psihološke karakteristike donošenja menadžerskih odluka.

Upravljačka odluka je odluka koja ima moć u odnosu na svoje izvršioce. Takva odluka ima subjekt (vođu ili grupu osoba), koji se oslanja na svoj službeni pravni status i ima polugu (sankcije). Upravljačka odluka zauzima jedno od centralnih mjesta u sistemu upravljanja. Ako karakterišemo puni ciklus upravljanja, aktivnosti upravljanja kroz funkcije (planiranje, kontrola,

organizacija, itd.), onda u bilo kojoj od ovih funkcija postoji

dva elementa: priprema i sprovođenje odluke.

Menadžersku odluku karakterišu četiri glavne tačke: varijabilnost, svesnost, svrsishodnost i prisustvo akcije.

Odluka menadžmenta je odgovor na problemsku situaciju. Problemska situacija je svojevrsna kontradikcija između stvarnog, mogućeg i ispravnog. Rješenje je dizajnirano da otkloni ove kontradikcije.

Odluka se donosi u procesu koji se naziva "proces donošenja odluka". Razlikuju se niz uzastopnih faza ovog procesa: dijagnostika i formulacija problema; identifikaciju, evaluaciju i analizu alternativa; izbor alternative; njegovu implementaciju i korekciju. Dakle, svaka menadžerska odluka se svodi na odabir jedne opcije od više mogućih.

Dakle, menadžerska odluka je oruđe subjekta upravljanja, preko kojeg se podređenima postavlja cilj, ukazuju se metode i vrijeme njegove implementacije. A proces donošenja odluka, prvo, zauzima centralno, hijerarhijski važno mjesto u upravljačkoj strukturi; drugo, široko je zastupljen u aktivnostima upravljanja i uključen je u sve faze njegove implementacije, u svim situacijama i na svim nivoima. Treće, proces donošenja odluka ima visok stepen složenosti, maksimalnu raspoređenost, specifične mjere i oblike odgovornosti; a postoji iu individualnom i grupnom obliku.

Proces odlučivanja u menadžerskoj aktivnosti se u psihologiji posmatra kao faza čina volje čiji je rezultat formiranje cilja i sredstava za njegovo postizanje. Mogu se nazvati sljedeći psihološki aspekti menadžerske odluke:

odluka kao proces od neznanja do znanja; lični profil odluke: skup individualnih karakteristika lidera; interakcija ljudi uključenih u proces donošenja odluka (onih koji pripremaju odluku, na čije interese utiče i ko je izvršava); percepcija odluka od strane izvođača: mora biti psihološki opravdana i razumljiva;

izvođački program.

Dakle, proces donošenja odluka, kao važan element u sistemu upravljanja, sa psihološkog stanovišta ima složen sadržaj. Specifičnosti donošenja menadžerske odluke zavise od upotrebe određene strategije od strane menadžera. Proces donošenja odluka može se kontrolisati ako se unaprijed osmisli organizacioni i psihološki mehanizam „pokretanja“ i izvršenja odluke.

Ovo područje psihologije upravljanja razmatra i druge aspekte aktivnosti lidera kao subjekta procesa upravljanja:

Individualni koncept upravljanja;

Psihološka analiza ličnosti lidera, psihološki zahtevi za ličnim kvalitetima lidera;

Individualni stil upravljanja rukovodiocem i problemi njegove korekcije;

Odabir osoblja u poslovima upravljanja;

Reflektivno-evaluativna aktivnost glave;

Stres u upravljačkim aktivnostima. Upravljanje stresom. Vremenski menadžment.

Psihološki aspekti interakcije između vođe i podređenih.

Osvrnimo se prije svega na fenomen menadžerske komunikacije i njene psihološke aspekte.

Nije tajna da kroz komunikaciju osoba komunicira sa različitim ljudima, u različitim okruženjima. U komunikaciji dolazi do sveobuhvatne razmjene aktivnosti i njenih rezultata, postižu se ciljevi, formiraju zajednički stavovi i raspoloženja, razvijaju se navike i tradicije, formira se stil ponašanja. Specifičan oblik komunikacije je menadžerska komunikacija.

U procesu menadžerske komunikacije, menadžer stupa u interakciju sa ljudima, razmjenjuju se informacije kako bi koordinirao i promijenio svoje djelovanje u određenom smjeru. Ova vrsta komunikacije je uslov za organizaciju proizvodnje i postizanje ciljeva.

Razlikuju se sljedeći oblici menadžerske komunikacije:

podređeni - ovo je komunikacija između vođe i podređenih, koja se zasniva na odnosima podređenosti, regulisanim administrativnim i pravnim normama;

služba i drugarstvo - komunikacija između vođa-kolega, odnosi koordinacije, koordinacije, regulisani administrativnim i moralnim standardima;

prijateljska - komunikacija između menadžera, između menadžera i običnih radnika, zasniva se na simpatičnim odnosima i regulisani su moralnim i psihološkim normama.

Vođa, birajući jedan ili drugi oblik komunikacije, mora uzeti u obzir različite faktore: nivo upravljanja, socio-psihološke uslove interakcije i individualne karakteristike ljudi.

Postoji nekoliko psiholoških principa koji obezbjeđuju menadžersku komunikaciju. Prije svega: doprinos povećanju potencijala zaposlenog i rastu njegovog profesionalnog nivoa; stvaranje uslova za ispoljavanje inicijative; jasno definisanje službene nadležnosti zaposlenog, njegovih zadataka i odgovornosti. Sledeće: delegacija

autoritet i poverenje u podređene. Ovakvi stavovi, s jedne strane, rasterećuju centralnu kariku sistema upravljanja od problema koji se rješavaju na lokalnom nivou, as druge strane motivišu podređene. Postoje tri funkcije menadžerske komunikacije: a) izdavanje naloga, b) primanje povratnih informacija, c) izdavanje informacija o evaluaciji. Odnosno, lider ulazi u menadžersku komunikaciju kako bi dao naredbe, uputstva, nešto savjetovao; primiti „povratnu informaciju“ od podređenog o izvršenju zadatka i ocijeniti učinak.

Kvalitet menadžerske komunikacije može se definisati „kao postizanje interakcije u promeni akcija podređenih u datom pravcu“ [Ivanova V.S., str. 41].

Na kvalitet komunikacije utiču: psihološke karakteristike pojedinca, posedovanje sredstava komunikacije, stilske karakteristike interakcije, sposobnost organizovanja prostora komunikacije, posedovanje mehanizama međusobnog razumevanja.

Mehanizmi menadžerske komunikacije uključuju: formalnu moć, manipulaciju, saradnju.

Faktor uspjeha menadžerske komunikacije, također

je menadžerova svijest o jednom ili drugom tipu „odnosa međuzavisnosti“. Postoje tri vrste "međuzavisnosti".

"Paternalistički" tip, koji karakteriše bliskost, neformalnost odnosa.

„Birokratski“ tip, njegove glavne karakteristike: dominacija formalnih odnosa, visok stepen standardizacije organizacionih procedura.

„Preduzetnički“ tip karakteriše autonomija i nezavisnost subjekta delatnosti, niska centralizacija vlasti, ekonomski tip kontrole, niska struktura, nizak stepen identifikacije.

Važno pitanje koje proučava ovu oblast psihologije upravljanja je komunikacija. Komunikacija se obično shvata kao proces kojim se ideja prenosi od izvora do primaoca kako bi se promenilo ponašanje potonjeg [Ivanova V.S., str. 42]. Komunikacija zauzima centralno mjesto u svakoj teoriji upravljanja i organizacije, budući da su struktura, veličina i obim aktivnosti organizacije u potpunosti određeni sredstvima komunikacije.

Tradicionalno, postoje četiri elementa u procesu komunikacije:

Pošiljalac, izvor - osoba koja generiše ideje;

Poruka - informacija kodirana u simbolima koja se prenosi od pošiljaoca;

Kanal - način, sredstvo za prenošenje informacija (verbalnih ili neverbalnih);

Primalac je osoba koja tumači informaciju.

Dakle, komunikacija zadovoljava, s jedne strane, potrebe organizacije za uspješnim formalnim interakcijama i prijenosom informacija, as druge strane, potrebe pojedinaca za komunikacijom i neformalnim kontaktima.

Motivacija ponašanja pojedinca u organizaciji je još jedno važno pitanje koje moramo spomenuti kada obrađujemo ovu oblast.

Motivacija je jedno od sredstava utjecaja na ljudsko ponašanje kako bi se postigli opći grupni i individualni ciljevi.

Motivacija se shvata kao „proces motivisanja sebe i drugih da deluju u cilju postizanja ličnih ili organizacionih ciljeva”. [Ivanova V.S., str. 48].

Glavne poluge motivacije su motivi i poticaji.

Pod stimulusom se podrazumijeva vanjski uzrok koji podstiče osobu na aktivnu akciju. Motiv je unutrašnja pokretačka snaga. Neki autori smatraju da su motiv samo svjesni unutrašnji impulsi, drugi - da se motivu mogu pripisati i instinktivni impulsi, na primjer, biološki nagoni i želje.

Motivacija je socio-psihološki mehanizam za regulaciju ljudskog ponašanja.

Teorijski pristupi fenomenu motiva nisu jednoznačni. Sve motivacijske teorije, a danas ih ima više od dvije stotine, mogu se podijeliti u dvije grupe:

„Teorije zadovoljstva“ (ili teorije sadržaja), čiji su autori fokusirani na analizu potreba, pokušali su da identifikuju one koje u većoj meri motivišu ljude na akciju. Vrijedan doprinos razvoju motivacije, sa stanovišta smislenih teorija, dali su istraživači: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland.

"teoriju procesa". Autori ovih teorija (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) zasnivali su se na analizi ponašanja ljudi. Ovaj pristup motivaciji pretpostavlja da se ljudsko ponašanje može kontrolirati (manipulirati) restrukturiranjem okruženja ili procesa u kojem osoba radi.

Ova grupa uključuje, prije svega, "teoriju očekivanja", čiji su autori vjerovali da ako nakon željenog ponašanja slijedi prijatan događaj, takozvana "nagrada", onda to dovodi do činjenice da osoba povezuje ugodno iskustvo sa željenim rezultatom, očekuje ga i pokazuje navedeno ponašanje.

Sljedeća u ovoj grupi je „teorija pravde“, koja ukazuje na to da ljudi subjektivno procjenjuju visinu naknade za rezultate svog rada i dovode je u korelaciju sa naknadama drugih ljudi. Ako poređenje pokaže nepravednost, tj. prava nagrada se ne poklapa sa očekivanom, tada postoji psihološki stres koji otežava motivaciju.

L. Porter i E. Lawler razvili su kompleksnu motivacionu teoriju, u kojoj su spojeni elementi "teorije očekivanja" i "teorije pravde". Sa njihove tačke gledišta, rezultati zaposlenog zavise kako od uloženih napora i sposobnosti, tako i od svesti zaposlenog o svojoj ulozi u procesu rada.

U različito vrijeme predlagani su različiti mehanizmi i metode motivacije.

Lider može primijeniti ovu ili onu shemu u skladu sa svojim idejama, znanjem i iskustvom i koristiti u svojoj praksi određene metode motivacije. Dakle, menadžer mora uzeti u obzir i biti sposoban da u arsenalu upravljačkih alata koristi radnje socio-psihološkog mehanizma za regulisanje ponašanja zaposlenih. Kao takve faktore upravljanja treba uzeti u obzir mehanizme motivacione sfere koji doprinose zadovoljavanju društvenih potreba zaposlenog.

Sljedeća tačka na kojoj bismo željeli da se zadržimo detaljnije je konflikt u organizaciji.

Konflikti su sastavni dio društvenog života. Do njih dovode socio-ekonomska heterogenost društva, kao i psihološke razlike. Postoji posebna grana humanitarnog znanja koja se bavi proučavanjem sukoba. Ovo je konfliktologija. Sa stanovišta istraživača, sukob u društvu, u organizaciji je prirodan rezultat interakcije ljudi. Možemo ponuditi sljedeću definiciju konflikta – „ovo je sukob suprotno usmjerenih ciljeva, interesa, mišljenja, koji nastaje kao rezultat interakcije ljudi“ [Ivanova VS, str.54].

Organizacioni sukob je vrsta društvenog sukoba. Do ovog sukoba interesa i ciljeva dolazi u organizaciji. Ranije su se takvi sukobi nazivali - "radni", "proizvodni", "industrijski". Sa stanovišta teoretičara i praktičara menadžmenta, neki sukobi, čak i u najefikasnijoj organizaciji sa najboljim odnosima, nisu samo mogući, ali i poželjno.

Organizacioni konflikt je uzrokovan specifičnim svojstvima organizacije, njenim strukturnim karakteristikama i kontradikcijama.

Organizacijski konflikt najčešće nastaje kao rezultat neusklađenosti između formalnih principa (ciljeva i strukture organizacije) i stvarnog ponašanja zaposlenog. Teorijski pristupi određivanju vrsta sukoba zasnivaju se na: kvantitativnim karakteristikama (prema sastavu učesnika); oblici sukoba; načini rješavanja; stepen intenziteta i jačine realizacije.

Konflikti u organizacionom sistemu mogu se podijeliti u dvije grupe:

organizacioni sukobi koji su generisani kontradikcijama same organizacije;

Treba napomenuti da je podjela sukoba na tipove prilično proizvoljna, ne postoji čvrsta granica između tipova. Konflikti mogu imati različite funkcije, pozitivne i negativne.

Pozitivne funkcije konflikta: informativna, integrirajuća, stimulativna, otklanjanje sindroma poniznosti i napetosti.

Negativne funkcije: emocionalni troškovi, smanjenje discipline i pogoršanje socio-psihološke klime, smanjenje stepena saradnje i uništavanje komunikacionih mreža.

Struktura sukoba: subjekt; učesnici u sukobu; ciljevi, motivi učesnika i razlog sudara. Svaki sukob ima vremensko trajanje, odnosno dinamiku. Postoje tri faze konflikta:

faza prije sukoba, sukoba i rješavanja sukoba.

Upravljanje konfliktom je ciljani uticaj da se eliminišu ili minimiziraju uzroci koji su doveli do kontradikcije; kao i uticaj na korekciju ponašanja učesnika u sukobu. Stručnjaci za rješavanje konflikata vjeruju da proces upravljanja konfliktima ovisi o mnogim faktorima:

adekvatnost percepcije sukoba (tačna procjena radnji, namjera kako svojih tako i protivnika);

otvorenost i efektivnost komunikacije (otvorena diskusija o problemima);

stvaranje atmosfere međusobnog povjerenja i saradnje;

definicija prirode sukoba.

Moderna konfliktologija je formulisala uslove pod kojima je moguće uspešno rešavanje sukoba. Prije svega, to je pravovremena i tačna dijagnoza uzroka (objektivne kontradikcije, ciljevi i interesi stranaka). Dalje - obostrani interes strana u prevazilaženju sukoba, kao i zajedničko traženje načina za njegovo prevazilaženje.

Svi radovi posvećeni konfliktu, njegovim psihološkim aspektima nekako su povezani sa studijama naučnika kao što su: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud i dr. Psihološki aspekti konflikta u procesu upravljanja uključuju načine za rješavanje konflikta. : razlozi sukoba koji ometaju saradnju; i negativan, u kojem je jedna od suprotstavljenih strana "uklonjena".

Postoji nekoliko načina za rješavanje sukoba. Prije svega, intrapersonalna metoda, koja uključuje utjecaj na pojedinca. Strukturne metode su još jedan način da se eliminišu organizacioni sukobi. Način objašnjenja uslova za rad; metoda koordinacije koja omogućava korištenje, ako je potrebno, drugih jedinica za intervenciju i rješavanje sporova. Metoda razjašnjavanja organizacionih ciljeva, kao i sistem nagrađivanja koji omogućava da se ne podstiče nekonstruktivno ponašanje pojedinaca i grupa. I interpersonalne metode kao stilovi korekcije ponašanja u konfliktnim situacijama.

Takođe, psihološki aspekti interakcije vođe sa podređenima uključuju:

Komunikativni i refleksivni procesi u menadžerskoj aktivnosti.

Pravila za efikasnu komunikaciju. Principi poslovne komunikacije.

Kodeks poslovne komunikacije. Barijere u poslovnoj komunikaciji.

Vrste poslovnih komunikacija u menadžmentu. (Poslovni sastanak. Poslovni razgovor. Poslovni sastanak. Poslovno pismo. Intervju. Životopis. Telefonski razgovor.)

Optimizacija odnosa u vezi "vođa - podređeni";

Svijest kao faktor poboljšanja efektivnog upravljanja.

Psihološki problemi organizacije: neurotični (devijantni, naglašeni) tipovi organizacione kulture.

Manipulacije u sistemima upravljanja.

Problemi formiranja efikasnog tima i tima.

Psihologija upravljanja grupom i procesima.

Koncept grupne aktivnosti. Tipovi grupa. Funkcije upravljanja grupom. Organizaciona struktura grupe.

Korporativna kultura grupe. Grupna interakcija kao faktor stabilnosti.

Utjecaj društvenih stavova, potreba i motiva na ponašanje pojedinca. Načini promjene društvenih stavova.

Obrasci formiranja povoljne socio-psihološke klime u organizaciji.

Obrasci formiranja optimalnog interpersonalnog. odnosi u organizaciji, problem psihološke kompatibilnosti.

Zaključak

Nastanak i razvoj psihologije upravljanja kao nauke bio je uzrokovan nizom objektivnih i subjektivnih faktora. Među kojima treba istaći:

potrebe prakse upravljanja;

razvoj psihološke nauke;

razvoj i usložnjavanje strukture društvene organizacije.

Jedan od najvažnijih zadataka savremenog menadžmenta je primjena naučnih podataka do kojih je došla psihologija menadžmenta u sadašnjoj fazi. Razvoj različitih oblasti psihologije menadžmenta je veoma relevantan zbog činjenice da je praksa upravljanja ispred teorije.

Ostvarivanje organizacionih ciljeva, koji su fundamentalni u aktivnostima savremenih organizacija, povezano je sa radom osoblja. Njegova aktivnost se ne može precijeniti, jer je glavna strateška varijabla u upravljanju.

Poznavanje osobina i obrazaca ljudskog ponašanja u velikoj mjeri određuje uspješnost ostvarivanja ciljeva upravljanja. Složena struktura psihologije upravljanja zahtijeva razmatranje sistema međusobne povezanosti svih njenih komponenti. Složena priroda ovih odnosa zahtijeva sistematski pristup upravljanju. Važno je uzeti u obzir da su kontradikcije, poteškoće i paradoksi koji su svojstveni teoriji psihologije upravljanja u velikoj mjeri determinirani činjenicom da je ovo područje znanstvenog znanja višestruko i dinamično. Interesovanje za psihologiju menadžmenta danas je prirodno. To je zbog opće psihologizacije proizvodnje i upravljanja, povećane pažnje „ljudskom faktoru“. Psihologiju menadžmenta kao disciplinu sada predaju ne samo uski stručnjaci iz ove oblasti – kadrovski menadžeri,

ekonomisti i psiholozi, ali i lekari, poljoprivredni radnici, službenici Ministarstva unutrašnjih poslova, kao i predstavnici različitih humanitarnih specijalnosti.

Unatoč pojavi značajnog broja knjiga i priručnika o psihologiji upravljanja objavljenih u posljednjih nekoliko godina, većina njih još uvijek ne zadovoljava sve potrebe obrazovnog tržišta. U sadašnjoj fazi razvoja psihologije menadžmenta treba pokušati sintetizirati tradicionalne, afirmirane teorijske modele domaće i strane psihologije, te nove konceptualne paradigme.

Psihologija menadžerske aktivnosti je relativno mlada predmetna oblast, čiji nastanak i razvoj u Rusiji diktiraju zahtjevi društvene prakse. Uprkos činjenici da su se psihologija menadžmenta i upravljanja intenzivno razvijala u inostranstvu, što se ogleda u velikom broju monografija, udžbenika i priručnika objavljenih u različitim zemljama, direktan prenos postojećeg iskustva na rusko tlo pokazao se neefikasnim i neuspešnim iz više razloga. Glavna je specifičnost ruskog mentaliteta, koji ne dozvoljava usvajanje stranog iskustva sa predvidivim posljedicama. Ovaj efekat uticaja emocionalnih stavova na sadržaj društvene svesti i osobine neu potpunosti reflektovanog društvenog iskustva manifestovao se u psihologiji menadžerske delatnosti.

Poznato je da se društveni proizvodni odnosi u Rusiji značajno razlikuju od onih u mnogim drugim zemljama, prije svega po tješnjim ličnim i emocionalno obojenim vezama koje ne dozvoljavaju implementaciju mnogih modela upravljanja vezanih uz korištenje funkcija moći bez potencijalne prijetnje sukobima. . Specifičnost obrazovnog menadžmenta zasniva se na emocionalno obojenim i subjektivno značajnim aktivnostima, usko povezanim s međuljudskom komunikacijom, budući da većinu profesionalaca u obrazovnom sistemu čine žene koje, prema općeprihvaćenom mišljenju, djeluju više na osnovu osjećaja nego razuma. , te određuje karakteristike prakse u ovoj profesionalnoj sferi u kojoj je efektivnost profesionalne aktivnosti u velikoj mjeri povezana sa ličnošću menadžera i lidera.

Teorijski pristupi razvoju psiholoških osnova upravljanja također u potpunosti odražavaju značajke razvoja domaće psihologije, čije su središnje kategorije, prema B.F. Lomovu, refleksija, aktivnost, ličnost i komunikacija. Očigledno, posljednja tri su direktno povezana sa problemima koji se razmatraju. S obzirom na to da aktivnost djeluje kao središnji problem ruske psihologije i odražava se u naslovu udžbenika, preporučljivo je dati kratku istorijsku pozadinu razvoja ove kategorije. Poznato je da kategorija aktivnosti ima filozofske korijene, počevši od djela Kanta i Fichtea. Hegel je aktivnost smatrao oblikom manifestacije apsolutnog duha, povezanog sa samopromjenom. Na osnovu filozofskog istraživanja Hegela, Marx je uveo pojam ljudske aktivnosti, čiju je glavnu manifestaciju smatrao rad. Cilj potonjeg nije u samom procesu radne aktivnosti, već u njenom proizvodu, štaviše, u društvenom proizvodu.

K. Marx je definisao specifičnu sferu društvenih odnosa, u okviru koje se kasnije, u predmetnoj oblasti psihologije, razmatralo formiranje svijesti i ličnosti osobe. Veza između aktivnosti i svijesti, aktivnosti i ličnosti glavna su pitanja sovjetske psihologije, čiji su ogroman doprinos razvoju dali S.L. Rubinshtein i A.N. Leontiev: prema njihovim idejama, aktivnost je svjestan i svrsishodan oblik ponašanja. U radovima A. N. Leontieva (1986) data je najdublja strukturalna analiza procesa aktivnosti. Prateći Marxova djela, glavna karakteristika aktivnosti je njen cilj, u zavisnosti od čijeg sadržaja se formira konkretna struktura aktivnosti, biraju sredstva i formaliziraju operacije i radnje.

A. N. Leontiev je naglasio objektivnost svake svjesne aktivnosti, a objekt ima dvojaku prirodu: prvo, to je stvarni predmet koji postoji nezavisno od ljudske svijesti, na koju je usmjerena njegova aktivnost, i drugo, proizvod može djelovati kao subjekt. aktivnosti mentalna refleksija stvarnih događaja i predmeta, koja u ovom slučaju postaje motiv aktivnosti. Spoljni objektivni aspekt konkretne aktivnosti služi kao proces eksteriorizacije postojeće unutrašnje mentalne ravni. Dakle, svaki oblik svjesne svrsishodne aktivnosti odvija se istovremeno u dvije ravni: vanjskom društvenom i kulturnom prostoru i unutarnjem mentalnom planu.

Dinamika unutrašnjeg procesa odgovara određenoj eksternoj dinamici. Unutrašnji plan se odvija od potrebe do motiva, od motiva do cilja, a zatim do zadataka. Eksterni ciljni plan aktivnosti izgleda kao sistem konkretizacije u samoj aktivnosti od opšteg ka posebnom: akcija generiše operaciju, operacija generiše pokret. Općenito, svaka aktivnost je sistemske prirode, manifestira se u vanjskim odnosima i radnjama i istovremeno utiče na unutrašnje mentalne procese. Očigledno, takva specifičnost najvišeg oblika ljudske aktivnosti zahtijeva zrelo razmišljanje i razvijenu refleksiju, u vezi s čime razvoj aktivnosti u sociogenezi pojedinca prolazi kroz određene faze: od igre, kao najprirodnije uvjetovane, do obrazovne, društveno determinisanim, od obrazovnih do najzrelijih – stručnih (radnih).

Upravljačka djelatnost se odnosi na profesionalne djelatnosti, dakle, prije svega je društveno i kulturno uslovljena. O ovoj strani menadžmenta pisano je dosta, a u našoj knjizi odeljak „Sociologija i psihologija menadžmenta“ posvećen je problemima društveno determinisanih aspekata menadžmenta. Intrapersonalna specifičnost menadžmenta, naravno, odražava najskrivenije i najintimnije karakteristike menadžerskog procesa rada: stil, emocionalne i intelektualne troškove, vrednosne stavove, tj. sve ono što daje jedinstvenost radu svake osobe i čini svoj predmet psihološke analize menadžerske aktivnosti. Poseban problem predstavlja odnos menadžmenta i moći, pitanje koje je najmanje razvijeno u ruskoj psihologiji, budući da je specifičnost upravljanja moći u Rusiji dugo bila prikrivena tezom o društvenom značaju rada uopšte i menadžerskog rada posebno. Međutim, javna praksa je imala dovoljan broj primjera sukoba heterogenih interesa i vrijednosti u procesu bilo kakvog upravljačkog čina. U ovoj knjizi posebno se razmatraju pitanja odnosa moći i upravljanja kako bi se jasno razumjele posljedice korištenja neadekvatnih oblika moći u specifičnim sistemima i situacijama upravljanja.

Psihologija menadžmenta kao nauka proizvodi psihološka znanja koja se koriste u rješavanju problema upravljanja aktivnostima radne snage. Ličnost zaposlenog proučavaju brojne psihološke discipline, kao što su opšta psihologija, psihologija rada i inženjerska psihologija. Istovremeno, radnu grupu ili radni kolektiv proučava socijalna i pedagoška psihologija. Posebnost psihologije upravljanja je da je njen predmet organizovana aktivnost ljudi. Organizirana djelatnost nije samo zajednička aktivnost ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima ili ciljevima, simpatijama ili vrijednostima, to je djelatnost ljudi udruženih u jednu organizaciju, koji poštuju pravila i norme ove organizacije i obavljaju zajednički posao koji im je dodijeljen u skladu sa sa ekonomskim, tehnološkim, pravnim, organizacionim i korporativnim zahtjevima.

Socio-psihološki odnosi djeluju kao odnosi među ljudima, posredovani ciljevima, ciljevima i vrijednostima zajedničkih aktivnosti, tj. njegov pravi sadržaj. U socijalnoj psihologiji pojedinac radnik djeluje kao dio, kao element cjeline, tj. društvene grupe, izvan koje se njegovo ponašanje ne može razumjeti.

Proučavanje ličnosti zaposlenog u organizaciji, analiza uticaja organizacije na socio-psihološku strukturu i razvoj tima – sve to i još mnogo toga čini relevantnost rada menadžera, što me je potaklo da proučavam psihologiju menadžmenta detaljnije. Predmet proučavanja psihologije menadžmenta su ljudi koji su uključeni u finansijske i pravne odnose u nezavisnim organizacijama, čije su aktivnosti usmjerene na korporativno korisne ciljeve. Sumirajući sve navedeno, možemo zaključiti da je među stručnjacima iz oblasti psihologije menadžmenta postignuto jedinstvo u pogledu prezentacije najrelevantnijih psiholoških problema za organizaciju. To uključuje sljedeće:

Povećanje profesionalne kompetencije menadžera (menadžera) na svim nivoima, tj. poboljšanje stilova upravljanja, međuljudske komunikacije, donošenja odluka, strateškog planiranja i marketinga, prevladavanja stresa i još mnogo toga;

Povećanje efektivnosti metoda obuke i prekvalifikacije rukovodećih kadrova;

Traženje i aktiviranje ljudskih resursa organizacije;

Evaluacija i odabir (izbor) menadžera za potrebe organizacije;

Procjena i poboljšanje socio-psihološke klime, okupljanje osoblja oko ciljeva organizacije.

Poznati su sljedeći principi upravljanja Henrija Fayola:

1. Podjela rada ili specijalizacija. To je prirodni poredak stvari. Svrha podjele rada je obavljanje poslova većeg obima i boljeg kvaliteta pod istim uslovima.

2. Ovlašćenje i odgovornost. Ovlasti - pravo davanja naređenja. Odgovornost je njena suprotnost. Tamo gdje se daje ovlaštenje, mora postojati i odgovornost.

3. Disciplina. Pretpostavlja poslušnost i poštovanje dogovora postignutih između firme i njenih zaposlenih.

4. Jedinstvo komandovanja. Zaposleni se mora pridržavati naloga samo jedne osobe.

5. Jedinstvo pravca. Svaka grupa radnika koja djeluje unutar istog lanca mora biti ujedinjena jednim planom i imati jednog vođu.

6. Podređivanje ličnih interesa opštim. Interesi jednog zaposlenog ili grupe zaposlenih ne bi trebali prevladati nad interesima kompanije ili veće organizacije.

7. Naknada osoblja. Da bi se osigurala lojalnost i podrška osoblja, oni moraju biti adekvatno naplaćeni za svoj rad.

8. Centralizacija. Kao i podela rada, centralizacija je prirodni poredak stvari, ali stepen centralizacije će varirati u zavisnosti od specifičnih uslova rada. Postoji potreba da se odredi mjera koja daje najbolje moguće rezultate.

9. Skalarni lanac. Skalarni lanac je niz ljudi na vodećim pozicijama, u rasponu od osobe koja ima najvišu poziciju do najvišeg menadžera.

10. Red. Trebalo bi biti mjesta za sve i sve na svom mjestu.

11. Pravda. Spoj ljubaznosti i pravde.

12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje.

13. Inicijativa. Podrazumijeva izradu plana i osiguravanje njegove uspješne implementacije. Ovo kompaniji daje snagu i energiju.

14. Korporativni duh. Svaki tim mora raditi zajedno. Svako treba da doprinese koliko može.

Zašto je Fayol stvorio svoje principe, kojoj svrsi oni služe? Kao što možete lako vidjeti iz komentara koje sam namjerno citirao, oni su usmjereni na poboljšanje odnosa između menadžmenta i zaposlenih. Zašto je, pak, neophodna efikasna interakcija između gornjeg i donjeg dijela kompanije, jer postoji mišljenje da je lakše izbaciti neprimjerenog radnika, jer nema nezamjenjivih ljudi, a na njegovo mjesto dolaze drugi. Činjenica je da praksa pokazuje da prisustvo međusobnog razumijevanja i stabilnosti tima uvijek pozitivno utiče na produktivnost rada, a prisustvo korporativnog duha i isplata pristojnih naknada osoblju sprječavaju industrijsku špijunažu koja donosi mnogo veće gubitke. . Sve to doprinosi skladnom razvoju kompanije i maksimalnoj efikasnosti njenog rada, te će stoga brže od drugih zauzeti tržišnu nišu i naći svoje „mesto na suncu“, doći će do vrhunca uspeha i biti u mogućnosti ostati na njemu, što je i svrha postojanja svake kompanije. Postoji i mnogo drugih principa upravljanja, mislim da ih nije potrebno sve nabrajati, dotaknuo bih se još samo jednog aspekta menadžmenta. Principi upravljanja Henrija Fayola odražavaju ne samo ekonomske principe upravljanja, već i psihološke principe utjecaja na osoblje i interakciju s njima. U tom aspektu pronašao sam najzanimljivijih 6 osnovnih pravila Harveya McKaya, koji definišu zahteve za samog menadžera, u čijem prisustvu on može efikasno da upravlja kompanijom.

1. Biznismen uvek mora biti u formi.

2. Poslovni život ne toleriše zaustavljanje.

3. Znanje ne postaje moć ako se ne primjenjuje.

4. Vjerujte u sebe i uspjeh će doći do vas.

5. Ne vjerujte nikome ko kaže da male stvari ne znače ništa menadžeru. Male stvari su sve.

6. Bićete ravnodušni prema ljudima sve dok ne pokažete brigu za njih.

Menadžerska psihologija je oblast psihološke nauke koja proučava psihološke obrasce u menadžerskom radu. Ovo je struktura, karakteristike i specifičnost, načini korištenja psiholoških aspekata za rješavanje raznih menadžerskih zadataka. Vođa se svakodnevno suočava sa raznim slučajevima, zadacima, problemima. Nije teško zaplesti se u ovaj vrtlog, a, kao što znate, poteškoće često čekaju u najnepovoljnijem trenutku i stalno morate biti spremni da ih riješite.

Važno je napomenuti da nema apsolutno nikakvog sistema u pojavi i nepredviđenim okolnostima, međutim, ako postavite cilj, možete razviti algoritam akcija za slučaj kada nešto krene po zlu. Posredno, to uključuje i izradu plana rada, vođenje svih tekućih poslova u red, kako u nepoželjnoj situaciji ne bi došlo do zastoja koje bi se mogle predvidjeti i spriječiti.

Složenost posla menadžera, uglavnom, leži u činjenici da on stalno treba da racionalizira i sistematizuje momente i radnje koje su neophodne za uspješno poslovanje kompanije. Menadžer shvaća da svaki dan mora donositi mnoge odluke, a one se moraju pokazati ispravnim. Psihološki je veoma teško.

Menadžerska psihologija uči ovladati svojom aktivnošću, spoznati sebe kao njen dio. Aktivnost svake osobe sastoji se od malih komponenti i potrebno ih je savršeno poznavati, uključujući i njihovu psihičku strukturu. Vođa koji je dobro upoznat sa glavnim komponentama psihološkog ima niz prednosti. Na primjer, on vidi glavnu stvar koju treba učiniti da bi se postigao određeni cilj. On takođe zna koliko je cilj blizu i koliko je vremena preostalo da se postigne. Iskusan menadžer može ispraviti tok rješavanja problema i postići željeni rezultat na najkorisniji način za sebe i kompaniju.

Psihologija uključuje sljedeće komponente:

• Razumljivo postavljanje jasnih ciljeva, idealno - pred svim zaposlenima. Svaki zaposleni mora jasno razumjeti koji konkretan doprinos mora dati da bi ostvario zajednički cilj.
• Motivacija je nešto bez čega se obični zaposlenici neće truditi da riješe nijedan problem. Činjenica je da je obično svaka kompanija posao lidera, njegovih ambicija, a za većinu zaposlenih - način zarade.
• Delegiranje ovlasti - prijenos kontrole nad napretkom zadatka u svakoj jedinici.
• Refleksija.

Menadžerska psihologija uči stvaranju uslova za subordinaciju glavnih komponenti aktivnosti menadžera. Takvi uslovi se mogu izraziti u smislu zahteva menadžerskih veština.

Kontrola je, možda, glavna stvar koju menadžerska psihologija zahtijeva. Štaviše, potrebno je kontrolisati kako rad svih zaposlenih, tako i sopstvene aktivnosti.

Postavljanje ciljeva je razumevanje psihološke težine ciljeva, sposobnost jasnog formulisanja i ispravnog prenošenja predstojećih ciljeva zaposlenima, sposobnost efikasnog planiranja svojih aktivnosti i implementacije ove korisne veštine u preduzeću.

Motivacija – idealno je da poznajete prirodu i karakteristike svojih podređenih, da budete svjesni njihovog života kako biste utvrdili šta je svima interesantno, a šta može zaokupiti grupu radnika.

Postavljanje zadatka - morate znati šta je potrebno za plodonosan rad, šta bi moglo biti potrebno u budućnosti i koliko su prethodno obavljeni zadaci pomogli. Takođe je potrebno odrediti faze rada i njihov vremenski okvir, znati koliko je cilj koji se postiže u skladu sa ostalim mogućim, kako će se uklopiti u rad kompanije.

Delegiranje podrazumijeva prijenos dijela ovlasti na lokalne lidere, ali se sva ovlaštenja ne mogu povjeriti drugima.

Dakle, aktivnost lidera zahtijeva široku bazu znanja i vještina i njihovo stalno usavršavanje.

Psihologija menadžmenta- nauka o upravljanju aktivnostima tima, rješavanju problema vezanih za osoblje i menadžment. Psihologija upravljanja ima neke specifične razlike. Predmet psihologije upravljanja je organizovana aktivnost ljudi koji rade u timu, koji imaju zajednički cilj aktivnosti i obavljanja zajedničkog rada. Psihologija menadžmenta istražuje probleme profesionalne usklađenosti osoblja sa preduzećem, položajem.

Psihologija upravljanja uključuje sljedeća područja:

Psihologija aktivnosti i ličnosti vođe;
Psihološki aspekti zapošljavanja;
Socio-psihološka pitanja kolektiva i grupa u organizaciji;
Psihološki i pedagoški problemi obuke ili prekvalifikacije kadrova.

Predmet psihologije menadžmenta je višestruk. Uključuje mentalne odnose i fenomene u organizaciji, kao što su:

Funkcionalna i strukturna analiza aktivnosti menadžera;
psihološki problemi koji nastaju između vođe i podređenih,
Socio-psihološka analiza kolektiva i grupa, kao i odnosa koji u njima nastaju i još mnogo toga.

Proučavanje psihologije upravljanja omogućava vam da shvatite suštinu procesa upravljanja; analizirati i regulisati socio-psihološku strukturu organizacije. Menadžer dobija veštine izražavanja sopstvenih misli, znanja iz oblasti upravljanja osobljem. svijest u oblasti tehnologija i sredstava komunikacije.

Metode psihologije upravljanja dijele se na istraživačke, dijagnostičke, korektivne, savjetodavne.

Glavne metode psihologije upravljanja su:

Opservation- svrsishodna i organizovana percepcija i fiksacija od strane posmatrača onoga što se dešava. Teškoća primjene ove metode u psihologiji menadžmenta leži u nemogućnosti praćenja aktivnosti cijele organizacije.

Eksperimentiraj- metoda potvrđivanja ili pobijanja hipoteza. Ovo je svrsishodna simulacija situacije. omogućavajući identifikaciju i istraživanje socio-psihološkog fenomena. U psihologiji upravljanja, rezultat eksperimenta vam omogućava da provjerite ispravnost određenih upravljačkih odluka.

Testovi- standardizirani test u kojem trebate odgovoriti na pitanja ili ispuniti zadatak. U psihologiji, menadžment se koristi za proučavanje ličnih kvaliteta lidera. kandidat za posao. Omogućava vam da brzo identifikujete profesionalno značajne kvalitete.

Mogu se razlikovati sljedeći zadaci psihologije upravljanja za lidera:

Ovladati principima pravilnog upravljanja osobljem preduzeća. Ovaj problem je riješen u vrijeme učenja psihologije upravljanja.
Znati kada i kako primijeniti osnove i principe psihologije upravljanja. Ovaj zadatak se provodi u specifičnoj aktivnosti vođe.
Dakle, zadatak upravljanja liderom je poznavanje i kompetentna upotreba metoda psihologije upravljanja.
Zadaci psihologije upravljanja kako su nauke predstavljene na sledeći način:
Psihološka analiza aktivnosti menadžmenta - u cilju implementacije ispravnog upravljanja timom i uspješnog izvršenja proizvodnog zadatka, lider mora biti svjestan svojih postupaka, čija je ispravna analiza osnova za donošenje pravog menadžera. odluke.
Proučavanje mehanizama mentalne regulacije aktivnosti radnog kolektiva u normalnim i vanrednim uslovima. Rješenje ovog problema vam omogućava da pravilno upravljate preduzećem i njegovim timom kako u normalnim uslovima rada tako iu ekstremnim.
Proučavanje liderskih kvaliteta i mentalnih karakteristika lidera. Zadatak se manifestuje u proučavanju procesa vođenja, tokom kojeg pojedinac utiče na tim i određuje pravac njegove aktivnosti. Menadžeri treba da posjeduju liderske kvalitete kako bi organizirali upravljanje i prilagodili aktivnosti osoblja.
Izrada psiholoških preporuka za praktičnu primenu stečenih znanja iz oblasti upravljanja timom, rešavanja konflikata u grupama, regulisanja psihološke mikroklime u timu.
Proučavanje procesa grupne interakcije. Kontradikcije koje se često javljaju u radnim grupama. sporovi i sukobi štete postizanju zajedničkog cilja. Vođa preuzima ulogu regulatora u grupnim sukobima i mora prevesti konflikt u produktivan kanal ili ga riješiti. U takvoj situaciji pomaže postavljanje zajedničkog cilja, razjašnjavanje stepena odgovornosti i obima svakog pojedinačnog zaposlenog. Lider je taj koji mora postići stabilnu mikroklimu u timu.
Proučavanje mehanizama motivacije članova tima. Motivacija je skup procesa koji stvaraju i usmjeravaju ponašanje tima. Stimulacija motivacione komponente zaposlenog omogućava postizanje boljeg učinka. Motivacija se provodi uzimajući u obzir specifične lične karakteristike i specifičnosti cilja. Jedan od glavnih pokazatelja odnosa prema poslu je pokazatelj zadovoljstva poslom. Pravilno kreirana motivacija vam omogućava da povećate osjećaj zadovoljstva među zaposlenima.

Izlaziti s psihologija upravljanja zauzima jedno od najvažnijih mesta u modernom društvu. Omogućava proučavanje procesa upravljanja i vođenja u radnom timu, daje znanja o procesima unutar tima, radeći na jednom zajedničkom cilju. Ova grana nauke doprinosi formiranju kompetentnog rukovodećeg kadra organizacije, formiranju pozitivne mikroklime u grupi i stvaranju

1. Koncept psihologije upravljanja i sadržaj njenih glavnih pravaca

psihologija upravljanja je grana psihološke nauke koja objedinjuje dostignuća različitih nauka u oblasti proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i usmjerena je na optimizaciju ovog procesa. Kada se psihologija menadžmenta definiše kao nauka, najčešće se podrazumeva društveni menadžment. Menadžment kao društveni menadžment je poseban slučaj menadžmenta, čija je suština usmjeravanje ljudi da implementiraju planove organizacije. Organizacija je oblik udruživanja ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja i usmjeravanja zajedničkih akcija. Subjekt upravljanja je osoba (organizacija) od koje dolaze kontrolne radnje, objekt upravljanja je osoba (organizacija) na koju su te radnje usmjerene. Sistem se shvata kao objektivno jedinstvo međusobno povezanih elemenata (objekata, pojava, znanja) kombinovanih u jedinstvenu celinu radi postizanja određenog cilja. Dakle, društveni menadžment je kontinuirani proces uticaja lidera (subjekta upravljanja) na organizovanu grupu ljudi ili nekoga iz ove grupe (objekt upravljanja) da koordinira svoje zajedničke aktivnosti radi postizanja najboljih rezultata.

Psihološki obrasci upravljačke aktivnosti

Kao što znate, upravljanje se provodi kroz interakciju ljudi, tako da lider u svojim aktivnostima mora voditi računa o zakonima koji određuju dinamiku mentalnih procesa, međuljudskih odnosa, grupnog ponašanja. Glavne pravilnosti uključuju:.5. Zakon samoodržanja. Njegov smisao leži u činjenici da je vodeći motiv ponašanja subjekta menadžerske aktivnosti očuvanje njegovog ličnog društvenog statusa, lične solventnosti, samopoštovanja. Priroda i orijentacija obrazaca ponašanja u procesu upravljanja direktno su povezani sa uzimanjem u obzir ili ignorisanjem ove okolnosti.6. Zakon o naknadi. Uz visok nivo podsticaja za ovaj rad ili visoke zahtjeve okoline za osobu, nedostatak bilo kakvih sposobnosti za uspješnu konkretnu aktivnost nadoknađuje se drugim sposobnostima ili vještinama. Na primjer, sa nerazvijenom pamćenjem, možete koristiti bilježnice, diktafone, nedjeljnike.

Pojam ličnosti i njena struktura

Ličnost je glavna karika u humanističkim, uključujući i psihološke nauke. U psihologiji menadžmenta poseban značaj dobija potreba da se uzme u obzir lični (ljudski) faktor. Prirodno je s tim u vezi proučavati psihičke fenomene, provoditi psihološka istraživanja sa stanovišta principa ličnog pristupa.2. Problem ličnosti igrao je i igra sve veću ulogu u političkom životu društva u cjelini, svake države, pa i organizacije. Ovo objašnjava nesklad u pristupima različitih naučnih škola pitanju uloge pojedinca u istoriji, široko razvijenu raspravu o slobodi pojedinca, o zaštiti njegovih prava. 3. U psihologiji menadžmenta, koncept "ličnosti" je od posebnog značaja..2. Koncept "ličnosti" Koncept "ličnosti" došao je u psihologiju iz pozorišta, gde je ličnost maska ​​koju glumac stavlja pre ulaska u arenu ili scenu. Ovaj koncept se mijenjao tokom vremena. Dakle, na ruskom jeziku u XVIII veku. značio je zajedljiv odgovor na nečiju adresu, imao je uobičajeno, negativno, čak i uvredljivo značenje. I pored velike pažnje na problem ličnosti, do danas još nije stvorena adekvatna teorija ličnosti. Dakle, davne 1937. G. Allport je izbrojao 50 definicija ličnosti, izvučenih iz filozofije, teologije, jurisprudencije, sociologije i psihologije. Naše shvatanje ličnosti svodi se na definiciju: „Ličnost je pojedinac koji je obdaren svešću i samosvesti i poseduje niz svojstava koje je stekao u procesu komunikacije sa drugim ljudima, a predstavlja jedinstvenu strukturu koja se menja kao rezultat. aktivnog prilagođavanja okolini."

Psihološke škole proučavanja ličnosti

Teorija I. P. Pavlova trebala bi biti poznata maturantima. IP Pavlov (1849 - 1936) - ruski fiziolog, tvorac učenja o višoj nervnoj aktivnosti. Zaslužan je za otkrivanje uloge uslovnih refleksa. Zahvaljujući uslovnim refleksima, tijelo se prilagođava promjenjivim uvjetima postojanja, stičući nove oblike ponašanja koji se razlikuju od urođenih bezuvjetnih refleksa. Pavlovovi učenici su sveobuhvatno proučavali dinamiku formiranja i promene uslovnih refleksa, procese ekscitacije, inhibicije itd. Utvrđujući kvalitativnu razliku između više nervne aktivnosti čoveka i životinja, Pavlov je izneo doktrinu o dva signalna sistema – senzornom i govor. Uz pomoć riječi kao "signala signala", mozak općenito odražava stvarnost, zbog čega se priroda regulacije ponašanja radikalno mijenja. Pavlovljevo učenje o tipovima više nervne aktivnosti, o „dinamičkom stereotipu“ kao stabilnom kompleksu reakcija na stimulus i dr., takođe je važno za razumevanje ličnosti. Američki psiholog Džon B. Votson (1878 - 1958) primenio je koncept uslovnog refleksa na teoriju učenja, tvrdeći da se svo ljudsko ponašanje može opisati u dva pojma - stimulus i odgovor. Podražaj je promjena u vanjskom okruženju, a reakcija je odgovor tijela na stimulus. B.F. Skinner (r. 1904) je značajno proširio klasičnu teoriju uslovnih refleksa, ističući iz njihove raznolikosti "operantne" reakcije koje tijelo proizvodi spontano (na primjer, dijete puze kada ovlada svijetom). Ove reakcije mogu biti ojačane ili oslabljene kaznom ili nagradom. Ove odredbe su već više od psihoanalitičke teorije, primjenjive su u menadžmentu i prihvaćene od strane menadžera kao alat za utjecaj na podređene. Faktore kao što su plata, želja osobe da zadrži svoje mjesto, status, itd., kontroliše menadžer.

Tipovi ličnosti i njihove karakteristike

Klasifikacije prema tipu ličnosti u psihologiji su vrlo heterogene i brojne. U međuvremenu, granica između tipova ličnosti u bilo kojoj klasifikaciji može biti veoma zamagljena. Određene karakterne crte, način razmišljanja i tip ponašanja odgovaraju određenom psihološkom tipu ličnosti. Kod svake osobe mogu se pronaći gotovo sve postojeće karakteristike koje se pripisuju određenom tipu ličnosti, međutim, možemo govoriti o postojanju manje ili više uhodanih kriterija u psihologiji za razlikovanje tipova ličnosti. Introvert kao tip ličnosti Pojedinci čijim ponašanjem dominiraju karakteristike karakteristične za ovaj tip ličnosti uronjeni su u svoj unutrašnji svet, i ako ljudi ovog tipa ličnosti moraju da se odvuku od svog "ja" i stupe u interakciju sa spoljnim svetom, oni doživljavaju poteškoće s takvim pomjeranjem pažnje. Ekstrovert kao tip ličnosti Ekstrovertna osoba lako dolazi u kontakt. Ekstrovertirani tip ličnosti karakteriše ekspanzivnost, želja za aktivnom društvenom interakcijom sa drugim pojedincima. Ulazak u društveni kontakt za ovu vrstu ličnosti nije težak i važan je uslov za psihički komfor.

Upravljanje neformalnim grupama

Neformalna grupa nastaje spontano na osnovu simpatija i nesviđanja među ljudima, sličnih interesovanja, prijateljstva, uzajamne pomoći itd. Neformalne grupe se mogu oblikovati kako unutar formalnih grupa (na osnovu zajedničke profesionalne orijentacije), tako i djelovati kao izolovane zajednice izvan zajedničke profesionalne orijentacije (zasnovane na zajedničkim interesima – sport, igranje, prijateljstvo).Nema nepremostivih granica između zvaničnih i neformalnih grupa. , jer mogu da prelaze jedno u drugo (neformalni odnosi ljubavnika se formalizuju u braku, a porodica je zvanična jedinica društva).

Pravci psihološkog uticaja na ličnost. Tehnike i metode utjecaja dijele se u 2 grupe: direktne, ili direktne, i indirektne, ili indirektne.Direktne, odnosno direktne metode utjecaja uključuju uvjeravanje, sugestiju, zarazu, imitaciju. Uvjeravanje je intelektualni psihološki utjecaj zasnovan na prenošenju logički strukturiranih informacija i usmjeren na njihovo dobrovoljno prihvatanje kao poticaj za djelovanje činjenica u obliku žive priče kako bi se sagovornik uvjerio na određene zaključke. Sugestija je metoda psihološkog utjecaja pretežno emocionalno-voljne prirode, zasnovana na nekritičkom opažanju i prihvaćanju od strane pojedinca svrsishodnog toka informacija kojem nije potreban dokaz, logika i koji sadrži gotove zaključke („iscjeljenje“). Infekcija se shvata kao metoda psihološkog uticaja zasnovana na nesvesnom, nevoljnom izlaganju pojedinca određenim emocionalnim stanjima koja se prenose spolja (panika, subotnik). Imitacija je metoda psihološkog uticaja koja se zasniva kako na prihvatanju spoljašnjih obeležja ponašanja druge osobe ili masovnih psihičkih stanja, tako i na reprodukciji od strane pojedinca prikazanih osobina i obrazaca ponašanja i aktivnosti (master stručne škole, heroj roman, učitelj).Indirektni ili indirektni metodi uticaja: orijentacijska situacija, promena ili očuvanje elemenata uloge, upotreba simbola - rituali, stimulacija. Stimulacija podrazumijeva korištenje aktivnosti koje podstiču osobu na poboljšanje kvaliteta, doživljava se negativno, tako da lider u regulaciji društvenog ponašanja i aktivnosti podređenog treba da ga tretira ne samo kao objekt rukovođenja, već kao osobu, partnera. u interakciji; stalno se fokusira na najbolje osobine, dostojanstvo ljudi koje vodi, koristi razne metode upravljanja, kao i na sposobnosti tima. S takvim odnosom vođe prema podređenom, otkrivaju se, manifestiraju i razvijaju njegova individualna psihološka svojstva - karakter, orijentacija, sposobnosti.

Lični potencijal i samopoštovanje

Lični potencijal se javlja kao integralna karakteristika stepena lične zrelosti, a glavni fenomen lične zrelosti i oblik ispoljavanja ličnog potencijala je upravo fenomen samoopredeljenja ličnosti, odnosno sprovođenje aktivnosti u relativnom sloboda od zadatih uslova ove aktivnosti – kako spoljašnjih tako i unutrašnjih uslova, pod kojima se shvataju biološki, posebno telesni preduslovi, kao i potrebe, karakter i druge stabilne psihološke strukture. Lični potencijal odražava stepen do kojeg osoba savladava date okolnosti, a u konačnici i samu sebe. Osvrnuću se na opšti antropološki model E. Fromma (1995), koji mi se čini kao vrlo tačna i potpuna slika osobe. Fromm navodi fundamentalnu dualnost čovjeka. S jedne strane, čovjek je izašao iz prirodnog svijeta i vučen je putem najmanjeg otpora koji je povukla priroda. Ovo je put povratka u krilo majke prirode, put stapanja sa klanom, klanom i tako dalje, put odricanja od samostalnosti, vlastitog odlučivanja, u krajnjoj liniji, svijesti i bijega od slobode . Ali pošto se čovjek ne može vratiti u ovu matericu, protjeran je iz raja, mora tražiti svoj, već ljudski put, u kojem mu niko ne može pomoći; mora prijeći preko ivice i stvoriti temelje za svoj život, jer je lišen temelja koje imaju sva druga živa bića. Strogo govoreći, u mjeri u kojoj se osoba samoopredeljuje u odnosu na ovu dihotomiju, lični potencijal u ličnosti nalazi i svoju manifestaciju. U suštini, potencijal ličnosti odražava obim do kojeg je pojedinac potjecao od majmuna, jer je jedna od najvećih iluzija vjerovati da smo već potekli od majmuna. Svaka osoba kroz svoj život nastavlja rješavati ovaj problem, a rezultat različitih odgovora na ovaj evolucijski izazov je vrlo širok spektar individualnih varijacija u stepenu ljudskosti. Nažalost, ova slika nije tako metaforična kao što se čini na prvi pogled.

Psihološka svojstva ličnosti

Psihologija proučava ne samo pojedinačne mentalne procese i one njihove neobične kombinacije koje se uočavaju u složenoj ljudskoj aktivnosti, već i mentalna svojstva koja karakteriziraju svaku ljudsku ličnost: njene interese i sklonosti, njene sposobnosti, njen temperament i karakter. Nemoguće je pronaći dvoje ljudi koji su apsolutno identični po svojim mentalnim osobinama. Svaka osoba se razlikuje od drugih ljudi po nizu osobina, čija ukupnost čini njegovu individualnost. Govoreći o mentalnim svojstvima ličnosti, mislimo na njena bitna, manje-više stabilna, trajna svojstva. Svakome se desi da nešto zaboravi; ali nije za svaku osobu "zaboravnost" karakteristična karakteristika. Svaka osoba je nekada iskusila razdražljivo raspoloženje, ali "razdražljivost" je karakteristična samo za neke ljude. Mentalna svojstva osobe nisu nešto što osoba prima gotova i zadržava nepromijenjena do kraja svojih dana. Mentalna svojstva osobe - njegove sposobnosti, karakter, interesi i sklonosti - razvijaju se, formiraju se tokom života. Ove karakteristike su manje-više stabilne, ali nisu nepromjenjive. Ne postoje apsolutno nepromenljiva svojstva u ljudskoj ličnosti. Dok čovjek živi, ​​on se razvija i stoga se mijenja na ovaj ili onaj način.

Motivacija kao faktor upravljanja ličnošću

Da bi se osoba povezala sa rješenjem određenog problema, mora biti u stanju pronaći motivaciju koja bi je potaknula na akciju. I samo uz odgovarajuću motivaciju može inspirirati ljude da rješavaju složene i super-složene zadatke. Motivacioni pristup je dugo razvijen u stranoj i domaćoj psihologiji. Motivacija kao psihološki fenomen tumači se na različite načine. U jednom slučaju - kao kombinacija faktora koji određuju ponašanje. U drugom - kao skup motiva. U trećem - kao impuls koji izaziva aktivnost organizma i određuje njegov smjer. I tako dalje. Za jednoznačnu percepciju pojma „motivacije“ u ovom tekstu, motivaciju ćemo razmatrati kao dinamički proces formiranja motiva (kao osnove čina). Vrlo često psiholozi u svojim teorijskim radovima pokušavaju odvojeno razmotriti vanjsku motivaciju - ekstrinzičnu i unutrašnju - intrinzivnu. Ali u praksi, osoba ne može a da u svojim odlukama i postupcima ne zavisi od uticaja okoline. Odnosno, na unutrašnju motivaciju utiču spoljni faktori. Govoreći o spoljašnjoj motivaciji, potrebno je uzeti u obzir da okolnosti, uslovi, situacije postaju važni za motivaciju tek kada postanu značajni za čoveka, za zadovoljenje potreba, želja. Stoga se eksterni faktori u procesu motivacije moraju transformisati u unutrašnje.

Ličnost kao subjekt upravljanja, upravljanja i rukovođenja

U preduzećima, firmama, institucijama, organizacijama ili timovima, po pravilu, postoji jasna podela menadžerskih odnosa: neki - upravljaju, upravljaju; drugi su podložni vođstvu. Subjekt upravljanja najčešće je šef tima, ali može biti i komisija. Ponekad običan član tima, koji je u njemu neformalni lider, postaje subjekt upravljanja. U posljednje vrijeme sve više se prihvaća ideja participativnog upravljanja, tj. takvo upravljanje poslovima organizacije, firme, kada svi članovi organizacije učestvuju u izradi i donošenju najvažnijih odluka. U nauci o menadžmentu, psiholozi razlikuju menadžment i liderstvo. Liderstvo je uvijek povezano sa moći, to je fenomen koji proizlazi iz službenih odnosa. Rukovodioca, po pravilu, imenuju spolja, od strane viših organa, dobijajući od njih ovlašćenja, uključujući i pravo na primjenu pozitivnih i negativnih sankcija. Vođa se pojavljuje spontano. Svaki neformalni lider ima ličnu privlačnost, koja se manifestuje u različitim oblicima. Postoje tri vrste lidera - vođa, vođa (u užem smislu riječi) i situacijski vođa. Vođa je najautoritativniji član grupe, koji posjeduje dar sugestije i uvjeravanja. On utječe na ostale članove grupe riječju, gestom, pogledom. Lider je mnogo manje autoritativan od lidera, uz sugestiju i uvjeravanje, često mora ličnim primjerom podstaći akciju (radi kao ja!).Situacijski lider ima lične kvalitete koji su bitni samo u nekoj vrlo specifičnoj situaciji. U svakom timu postoje lideri i oni zaslužuju posebnu pažnju, jer. upravo oni utiču na moralnu i psihološku klimu u timu, mogu postati izvor sukoba, ali upravo oni čine rezervu za unapređenje kadrova. Uprkos očiglednim razlikama između menadžmenta i liderstva, oni imaju mnogo toga zajedničkog. Postoje tri zajedničke karakteristike: - vođa i vođa imaju ulogu koordinatora, organizatora članova društvene grupe; - vođa i vođa vrše društveni uticaj u timu, samo na različite načine; - rukovodilac i lider koriste podređene odnose, iako su u prvom slučaju jasno regulisani, u drugom nisu unapred predviđeni. Postoje najmanje tri koncepta porijekla ličnih kvaliteta lidera. Prema prvom - osoba od rođenja sa odsjecima vođe, propisano mu je da vodi ljude. Prema drugoj - "teoriji osobina", sama ličnost stječe neophodan skup kvaliteta lidera - visoku inteligenciju, opsežno znanje, zdrav razum, inicijativu itd. Zagovornici ove teorije smatraju da je dovoljno identificirati

Menadžer kao menadžerski lider

Šef je osoba koja usmjerava i koordinira aktivnosti izvođača, koji mu se moraju pokoriti bez greške i u okviru određenih ovlasti ispuniti sve njegove zahtjeve. Sam menadžer može preuzeti funkciju izvršioca samo da bi shvatio specifičnosti problema. Rukovodilac može uspješno upravljati izvođačima samo ako se potčine njegovom autoritetu. Moć je sposobnost nekih ljudi da druge podrede svojoj volji, utičući na njih. Potonje se shvata kao emocionalni ili racionalni uticaj koji menja ponašanje u pravcu neophodnom za organizaciju, podstiče efikasniji rad i sprečava konflikte.

Psihološke tehnike za postizanje raspoloženja podređenih

Menadžerska komunikacija - komunikacija između šefa i službenika u cilju realizacije funkcije upravljanja (promjena aktivnosti podređenih u određenom pravcu, održavanje u datom pravcu ili formiranje u novom pravcu). Postoje tri glavne funkcije menadžerske komunikacije: izdavanje administrativnih informacija, povratni prijem informacija (povratna informacija) i izdavanje informacija o evaluaciji (procjena izvršenja zadatka od strane podređenih). Psihologija menadžmenta, koja proučava ponašanje ljudi u procesu društvene proizvodnje, važna je sa stanovišta rada sa kadrovima. Psihološke metode upravljanja igraju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmjerene na specifičnu ličnost radnika ili zaposlenika i po pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu čovjeka, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

psihologija upravljanja samopoštovanjem ličnosti

Jedna od karakteristika menadžerskog rada je prisustvo poteškoća u proceni njegove efektivnosti, tj. postići željene rezultate uz minimalne troškove. Liderstvo ne donosi uvijek prolazne rezultate. Promjene uzrokovane menadžmentom najčešće su dugoročne, dugotrajne prirode (formiranje socio-psihološke klime radne snage), dok je procjena parcijalnih promjena otežana zbog nedostatka kriterija i jedva primjerena. Pravi kriterijum za ocjenjivanje aktivnosti voditelja je konačni rezultat rada cjelokupnog tima, u kojem se organski kombinuju rezultati rada i voditelja i izvođača. Rezultati rada sa ekonomske tačke gledišta se manifestuju kao profit preduzeća, kvalitet i kvantitet proizvoda, produktivnost, efikasnost (trošak), inovativnost proizvoda, efikasnost (prema D. Scott Sink). menadžmenta, potrebno je sprovesti niz mjera u proizvodnim i organizacionim oblastima. Dakle, u proizvodnom sektoru ove mjere su: puštanje proizvoda koji su traženi, upotreba savremenih tehnologija.U svakoj organizaciji se mora odrediti sa koliko podređenih lider može upravljati. Pravila efektivnog rukovođenja, dokazana praktičnim iskustvom u inostranstvu i kod nas, obuhvataju: prenos (delegiranje) na odgovarajuće strukture ovlašćenja i odgovornosti za rezultate vršene vlasti; planiranje glavnih oblasti rada sa ljudima; nemilosrdna težnja ka cilju; jasnoća i jasnoća izdatih naredbi; odnos sposobnosti izvođača prema složenosti zadataka; formiranje poslovne i prijateljske atmosfere u organizaciji; podsticanje za što bolji učinak u radu i isključenje kaznenih mjera; javnost i otvorenost u radu; stroga kontrola psihičkog i fizičkog stanja zaposlenih; materijalna i moralna podrška zaposlenih u neophodnim slučajevima; redovni razgovori između menadžera i podređenih. Usklađenost sa ovim pravilima je ključ za poboljšanje efektivnosti upravljanja.

14. Struktura ličnih kvaliteta lidera

Društveno-politički kvaliteti karakterišu stepen političke zrelosti lidera, razumevanje i prihvatanje temelja državne spoljne i unutrašnje politike, ideoloških principa, aktivnu implementaciju ideja o formiranju beloruske državnosti, prelazak na tržišne odnose. pravila. , poštovanje opšteprihvaćenih sociokulturnih normi koje regulišu ponašanje lidera u procesu obavljanja aktivnosti i komuniciranja sa podređenim Socijalno-psihološki kvaliteti obezbeđuju: - efikasan prijem i obradu tokova informacija, optimalnu interakciju informacija kako u smislu subordinacije tako iu smislu koordinacije. komponente ove interakcije, tj. uspješnost komunikacijske funkcije u menadžmentu - percepcija, razumijevanje komunikacijskog partnera, izgradnja odnosa sa kolegama i podređenima, čime se ostvaruje perceptivna funkcija komunikacije; - raspodjela odgovornosti, delegiranje ovlaštenja, organizacija zajedničkih aktivnosti zaposlenih, stvaranje tima (tima), tj. implementacija interaktivne funkcije komunikacije. Profesionalni i menadžerski (poslovni) kvaliteti su osobine ličnosti koje se manifestuju i unapređuju (formiraju) u toku menadžerske aktivnosti i u velikoj meri obezbeđuju i određuju njen uspeh. Intelektualni kvaliteti lidera određuju njegovu sposobnost da pronađe najbolji način za rješavanje praktičnih problema u procesu rješavanja nastalih problemskih situacija, prilagodljivost novim uslovima života, fleksibilnost u ponašanju, korištenje potrebnih informacija u pravoj količini i na pravi način. pravo vrijeme. Samopouzdanje - čvrstina, nedostatak oklijevanja, sumnje u donošenju odluka i njihovoj implementaciji. Organizacioni uvid je „štar“ lidera, koji se manifestuje kao pažnja na zamršenost odnosa, sposobnost da se stavite na mesto drugog, da ga razumete. Samopoštovanje je osjećaj vlastite vrijednosti, zajedno sa ljubomornim stavom prema mišljenju drugih o sebi.

Koncept metoda i stilova vođenja

U procesu obavljanja menadžerskih funkcija, menadžer koristi različite metode upravljanja. Metoda upravljanja - skup tehnika upravljanja koje rukovodilac koristi za obavljanje svojih funkcija. Takve metode mogu biti naređenje, uvjeravanje, ohrabrenje, kazna, materijalni i moralni poticaji. Stil upravljanja - na izvestan način, uređena primena metoda, posredovana ličnim kvalitetima lidera, tj. stil upravljanja je subjektivno-osobna implementacija određene metode ili njihove kombinacije. Često metoda i stil djeluju kao niz koncepata. To je zbog činjenice da i metod i stil upravljanja imaju isti cilj, a to je ujedinjenje ljudi u grupu sa kapacitetom za obavljanje zajedničkih aktivnosti. U tom smislu, i metoda i stil djeluju kao alati menadžera za organizaciju da postigne krajnji cilj aktivnosti. Metoda i stil su u bliskoj interakciji, međusobnom uticaju. To se očituje u činjenici da metoda vođenja određuje i potčinjava stil vođenja; dobro definisan stil vođenja odgovara svakoj od ustaljenih metoda; metoda liderstva se implementira u praksi u različitim stilovima; metoda je pokretljivija, promjenjiva i osjetljivija na nove potrebe u oblasti upravljanja nego stil; stil vođenja utječe na metodu ako je ona stagnirala. Istovremeno, postoje neke kvalitativne razlike u metodama i stilovima upravljanja koje karakterišu njihovu originalnost. Ako je metoda vođenja način ujedinjavanja, okupljanja ljudi u sposobnu grupu u skladu s objektivnim uvjetima djelovanja, onda je stil vođenja stabilan skup ličnih, subjektivno-psiholoških karakteristika lidera, kroz koji ovo ili ono vodstvo metoda se sprovodi. Drugim riječima, metoda je sadržajna strana upravljačke aktivnosti, a stil je oblik njene implementacije. Metod i stil se mogu uporediti sa notama i načinom izvođenja muzičkog dela: note su za sve iste, ali svaki izvođač interpretira delo na svoj način. Budući da je efikasnost aktivnosti podređenih u velikoj mjeri određena ličnošću vođe, koncept „stila rukovođenja (upravljanja)“ se češće koristi u psihologiji upravljanja, tj. metoda je, takoreći, uključena u stil vođenja, ekvivalentna je, identična njemu.

Stil vođenja s obzirom na međuljudske odnose i dostignuća

Prema prevlasti individualnih ili grupnih metoda uticaja na sadržaj aktivnosti razlikuju se autoritarni, demokratski i liberalni stilovi rukovođenja (prema K. Levinu), a autoritarni (autokratski) stil karakteriše visoka centralizacija rukovođenja, dominacija upravljanje jednim čovekom. Vođa traži da mu se prijave svi slučajevi, samostalno donosi odluke ili ih poništava. Ne slušajte mišljenje tima. Preovlađujuće metode upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori, oduzimanje raznih beneficija. Kontrola je oštra, stroga, detaljna, lišava inicijative podređenima. Interesi stvari su iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i grubost. Ovaj stil je najefikasniji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama. Demokratski (kolegijalni) stil karakteriše distribucija autoriteta, inicijative i odgovornosti između vođe i podređenih. Šef demokratskog stila uvijek saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima. Komunikacija sa podređenima se odvija u vidu želja, preporuka, savjeta, nagrada za kvalitetan operativni rad, na prijateljski i ljubazan način. Vođa stimuliše povoljnu psihološku klimu u timu, brani interese podređenih. Ovaj stil je najefikasniji u polustrukturiranim situacijama i fokusiran je na međuljudske odnose, rješavanje kreativnih problema. Liberalni (anarhistički) stil karakteriše nedostatak aktivnog učešća lidera u upravljanju timom. Takav vođa „ide sa tokom“, čeka ili traži uputstva odozgo, ili pada pod uticaj tima. Radije ne rizikuje, „spušta glavu“, izbjegava rješavanje hitnih sukoba, nastoji da smanji ličnu odgovornost. Pustimo da posao ide svojim tokom, rijetko kontroliše. Ovaj stil vođenja je poželjniji u kreativnim timovima, gdje zaposlenike odlikuju neovisnost i kreativna individualnost.

Psihološke metode upravljanja

Psihološke metode, koje predstavljaju skup specifičnih načina uticaja na lične odnose i veze koje nastaju u radnim kolektivima, kao i na društvene procese koji se u njima odvijaju. Oni se zasnivaju na korišćenju moralnih podsticaja za rad, utiču na čoveka uz pomoć psiholoških tehnika kako bi se administrativni zadatak pretvorio u svesnu dužnost, unutrašnju ljudsku potrebu. Osnovni cilj primjene ovih metoda je formiranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će se u velikoj mjeri rješavati problemi. nutricionistički, organizacioni i ekonomski zadaci.

Psihološki pokazatelji kolektivne efikasnosti

Tim je mala kontakt grupa koju karakterišu zajednički ciljevi, prisustvo zajedničkih društveno korisnih aktivnosti, visok nivo organizovanosti, kohezije i psihološke kompatibilnosti. Tim ima sljedeće karakteristike: 1. Društveno značajan cilj pred grupom prepoznaju i prihvataju svi članovi grupe, koji u njegovo postizanje ulažu maksimum svojih mogućnosti i na taj način osiguravaju optimalan učinak.2. Prisustvo najvrednijih međuljudskih odnosa između zaposlenih: poverenje, uzajamna pomoć, međusobno razumevanje, kohezija, obezbeđivanje pozitivne psihološke klime, visok učinak i stabilnost grupe.3. Upravljanje grupom od strane vođe-vođe. A. N. Lutoshkin je grupu sa takvim karakteristikama nazvao "zapaljenom bakljom".

Koncept organizacije kao objekta upravljanja

Društvena grupa kao psihološka karakteristika organizacije

Organizacija je tip društvenog sistema koji karakteriše struktura na više nivoa, sposobnost razvoja i otvorenost. Organizacija je podijeljena na društvene, funkcionalne, socio-demografske, profesionalne i kvalifikacione strukture. Društvena struktura u organizaciji može biti predstavljena kategorijama kao što su radnici (kvalifikovani i nekvalificirani), rukovodeće osoblje (menadžeri, specijalisti i tehnički izvođači). Funkcionalnu strukturu obično predstavljaju zaposlenici pretežno rukovodećeg rada (glavni, pomoćni, uslužni) i to pretežno mentalni radnici (administrativno i rukovodeće osoblje, računovodstveno-kancelarijski radnici, proizvodno-tehničko osoblje).U socio-demografskoj strukturi izdvajaju se grupe po polu, starosti, nacionalnosti itd. U strukturi stručne kvalifikacije sledeće grupe izdvajaju se radnici: visokokvalifikovani, kvalifikovani, niskokvalifikovani, nekvalifikovani, pripravnici, sa srednjom stručnom spremom, sa visokim obrazovanjem. Normalna, efikasna organizacija rada, upravljanje zajedničkim aktivnostima, njegova koordinacija zaslužni su komunikacijskom strukturom, tj. mreža kanala ili puteva kroz koje se razmjenjuju informacije (neformalni, formalni kanali, vertikalna komunikacija sa silaznim tokom, uzlazni komunikacijski tok, horizontalna komunikacija itd.) Nosilac znaka organizacije je grupa ljudi ( 2 ili više osoba), čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja.

Mehanizam grupne dinamike

Postoji nekoliko pristupa opisivanju psiholoških karakteristika interakcije grupnih subjekata. Jedan od ovih modela predložili su američki psiholozi M. Woodcock i D. Francis. Njihova ideja o glavnim fazama grupnog razvoja je sljedeća.Prva faza grupnog razvoja je „brušenje“. U ovoj fazi, članovi grupe gledaju jedni druge. Utvrđuje se stepen lične zainteresovanosti za rad u ovoj grupi. Lični osjećaji i iskustva su maskirani ili skriveni. Iskrene i zainteresovane rasprave o ciljevima i metodama rada praktično nema. Članovi grupe nisu zainteresovani za svoje kolege, gotovo da i ne slušaju jedni druge. Kreativan i inspirativan kolektivni rad praktično ne postoji. Druga faza - po terminologiji autora - "bliska borba". Ovo je period borbe i preokreta. Period kada se vrednuje doprinos vođe, kada se formiraju klanovi i grupe, a neslaganja se otvorenije izražavaju. U ovoj fazi lični odnosi postaju sve važniji. Sve su jasnije identifikovane snage i slabosti pojedinih članova grupe. Ponekad postoji borba za moć za vođstvo. Grupa počinje da raspravlja o načinima postizanja sporazuma, nastoji da uspostavi efikasne odnose. Treća faza je "eksperimentacija". U ovoj fazi, članovi grupe ostvaruju svoj potencijal, koji se u cjelini povećava. Problem efektivnog korišćenja sposobnosti i resursa grupe postaje sve urgentniji. Postoji interes za to kako možete bolje raditi. Metode rada se revidiraju. Postoji želja za eksperimentiranjem. Poduzimaju se mjere da se zaista poveća efikasnost rada grupe. Četvrta faza je "efikasnost". Grupa stiče iskustvo u uspješnom rješavanju problema i korištenju resursa. Zaposleni imaju osjećaj ponosa što pripadaju „pobjedničkom timu“. Problemi koji se javljaju realno se istražuju i rješavaju kreativno. Funkcije upravljanja mogu se glatko delegirati na jednog ili drugog člana grupe, ovisno o specifičnom zadatku. Peta faza je "zrelost". U ovoj fazi, grupa funkcionira kao kolektiv ujedinjen oko stvarnih zajedničkih ciljeva koje svi dobro razumiju, u koje se individualni ciljevi konvergiraju (svode). Postoje jake veze između članova grupe.

22.Typichnye ograničenja koja ometaju efikasan rad tima

Main ograničenja koja sprečavaju ef-noy count: 1. neprikladnost hands-la, darovitost hands-la (organizacione sposobnosti) nalazi se 10 puta rjeđe od muzičkih metoda. Ali kvalitet hands-la se može obučiti 2. nekvalifikovani zaposleni. Trebaju nam takvi saradnici i njihov sastav, mačka. mogu plodno raditi zajedno u jednom timu. članovi grofa ne mogu doprinijeti 4. Nenormalna mikroklima, ljudi su ujedinjeni: zajednički ciljevi i emocije 5. nezadovoljavajući rezultati rada i konfrontacija. Kada u zajednici nema slobode mišljenja, u njoj nastaje nezdrava klima. Članovi grofa moraju biti u mogućnosti da izraze svoje mišljenje bez straha od osvete, ismijavanja itd. 8. niski kreativni načini grofa. Efikasan broj mt generiše kreativne ideje i generiše ih 9. nekonstruktivni odnosi sa drugim brojevima.

Kako povećati efikasnost grupe

Budući da su ove grupe namjerno stvorena komponenta formalne organizacije, mnogo od onoga što smo rekli o vođenju organizacije odnosi se i na njih. Kao i cjelokupna organizacija u cjelini, da bi postigle efikasno funkcionisanje, grupama je potrebno planiranje, organizacija, motivacija i kontrola aktivnosti. Stoga ćemo se u ovom dijelu fokusirati samo na jedan aspekt funkcionisanja male grupe, što je mnogim liderima najteže, a to je povećanje efikasnosti sastanaka na kojima se rješavaju problemi i donose odluke. U zavisnosti od karakteristika grupe i načina na koji se ona vodi, sastanak može biti beskorisna vežba ili izuzetno delotvorno oruđe gde se spajaju talenat, iskustvo i sposobnost generisanja novih ideja. Prije nego što predstavimo neke konkretne preporuke o tome kako sastanak učiniti efikasnim, hajde da prvo pogledamo opšte faktore koji utiču na efikasnost grupe.

Tutoring

Trebate pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačivši temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konsultacija.