Instalacija se formira pod uticajem sledećih faktora. Formiranje i korekcija društvenih stavova

Trenutno, u vezi sa promjenama globalne krize, posebno je akutan problem dijagnosticiranja i korekcije socio-ekonomske adaptacije osoblja preduzeća i organizacija. To je zbog činjenice da privredni subjekti postavljaju posebne zahtjeve za adaptivne sposobnosti osobe. Depresija, neuroze, frustracije povezane s očekivanim smanjenjima na radnom mjestu, nižim plaćama, smanjenim socijalnim davanjima i beneficijama pokazuju da radnici ne mogu sami izaći na kraj s njima, potrebna im je podrška i pomoć. Shodno tome, menadžment treba da ima programe razvoja kadrova, a za razvoj ovih programa neophodno je poznavati jasne kriterijume za dijagnostikovanje socio-ekonomske, socio-psihološke i psihofiziološke adaptacije zaposlenog u organizaciji.

Period razvoja kompanije, po pravilu, prati povećanje broja zaposlenih, što znači da postoji potreba za racionalizacijom procesa upravljanja, donošenja važnih odluka i praćenja njihovog blagovremenog izvršenja. Rezultat razvoja ili reorganizacije sistema upravljanja je uvođenje jedinstvenih standarda rada za sve zaposlene, pri čemu posebnu ulogu ima upravljanje dokumentacijom, odnosno fiksiranje stalnih pravila rada i jednokratnih uticaja u različitim upravljačkim dokumentima. .

Praksa pokazuje da je u preduzećima koja nemaju programe adaptacije novozaposlenih fluktuacija veoma visoka. Proces onboardinga ima za cilj da novopridošlicama olakša ulazak u život kompanije i da im pomogne u rješavanju problema koji se javljaju na početku rada. Iz svega navedenog možemo zaključiti da nepravilna priprema programa adaptacije, odnosno njihov nedostatak u organizaciji, povlači mnoge posljedice od kojih je najvažnija fluktuacija kadrova. Kako bi se to izbjeglo, navodimo ciljeve adaptacije čije će postizanje pozitivno djelovati programom kadrovske adaptacije:

Smanjenje početnih troškova (prilagođavanje omogućava novom zaposlenom da brzo postigne opšte standarde radnog učinka);

Smanjenje fluktuacije radne snage (ako se zaposleni osjeća nesposobnim, na to reaguje napuštanjem posla);

Ušteda vremena menadžeru i zaposlenima na poslu (nepravilno orijentisan zaposlenik zahteva dodatnu pomoć i pravi više grešaka);

Razvijanje pozitivnog stava prema poslu, realizma u očekivanjima i zadovoljstva poslom (prilagođavanje pomaže zaposlenom da poveže ciljeve preduzeća i svoje).

Svaka organizacija kreira sopstvenu proceduru prilagođavanja i uvođenja u radnu snagu, što može biti njeno obeležje, jer je to jedan od alata za zadržavanje novog radnika.

Kao primjer, razmotrite prilagođavanje osoblja u Federalnom trezoru u Moskvi. Ona leži u činjenici da uoči službenog ulaska primljenog radnika na radno mjesto, šef njegove jedinice obavlja sljedeće postupke:

Priprema sve informativne materijale koji će biti uručeni zaposlenima prvog dana rada;

Unaprijed obavještava buduće kolege o dolasku novog radnika;

Traži od jednog od budućih kolega da pruži neformalnu pomoć;

Provjerava spremnost radnog mjesta.

I to je sve. Ponekad je prijem ograničen na davanje instrukcija novom zaposleniku i kratak obilazak ureda. Problem je u tome što nije svaka osoba u stanju brzo sama da pronađe sve potrebne informacije, a kada se obrati kolegama za pomoć, ne završi posao na vrijeme, odvlači druge zaposlene od posla, što dodatno utiče na produktivnost celog preduzeća.

Za sastavljanje uspješnog programa adaptacije osoblja, organizacije se pridržavaju različitih pristupa i metoda, nakon analize kojih se mogu razlikovati:

Ispitivanje (pitanja se sastavljaju po pravilu na osnovu tri nivoa adaptacije - socio-ekonomskog, socio-psihološkog i psihofiziološkog);

Izračun indeksa adaptacije;

Redovna revizija sistema adaptacije, uključujući obračun koeficijenata adaptacije rada zaposlenih;

Analiza regulatornih dokumenata.

Organizacije često koriste samo metodu upitnika, što je nesavršen pristup sastavljanju programa adaptacije za nove zaposlene.

Glavne faze koje se mogu razlikovati u sistemu adaptacije su sljedeće:

1. Upoznavanje sa kompanijom - papirologija, obilazak organizacije, upoznavanje sa istorijom kompanije, glavnim tipovima politike kompanije, izrada plana rada za probni period;

2. Upoznavanje sa odjeljenjem - upoznavanje novozaposlenog sa propisima o odjeljenjima kompanije, njihovim glavnim funkcijama, regulatornim aktima odjeljenja, pravilima rada odjeljenja;

3. Upoznavanje sa radnim mestom - proučavanje uslova koje rukovodstvo preduzeća postavlja za poziciju novog radnika, upoznavanje sa neposrednim radnim obavezama i pravima;

4. Samostalan rad na poziciji - izrada plana rada za određeni period, analiza rezultata, procena prolaska probnog roka, planiranje aktivnosti zaposlenog za naredni period itd.

Sprovođenje mjera prilagođavanja važno je područje rada sa osobljem, jer vam omogućava da namjerno obučite zaposlenike tokom probnog roka, upoznate ih sa korporativnim standardima, razvijete timski duh, pravovremeno dobijete povratne informacije itd. Vremenom, preduslov za uspješnu implementaciju mjera prilagođavanja je njihova sistematizacija, a posebno izrada konkretnog akcionog plana.

Glavni razlozi odlaska zaposlenih iz kompanije vezani su za sledeće probleme:

Nekvalitetne metode traženja i odabira kadrova za upražnjena radna mjesta;

Nedostatak efikasnih procedura za adaptaciju novih zaposlenih u kompaniji;

Nesklad između zahtjeva kompanije, profesionalnih kompetencija i ličnih karakteristika zaposlenog;

Nesklad između očekivanja novozaposlenog i stvarnih uslova rada u kompaniji;

Neefikasan sistem motivacije i nagrađivanja;

Konflikt zaposlenih sa menadžerima i menadžerskim timom.

Rešavanjem ovih problema kompanija će obezbediti neophodan broj kvalifikovanih, motivisanih i posvećenih zaposlenih.

REFERENCE

1. Suvalova T. Dokumentacijska podrška za adaptaciju osoblja. - // Kadrovski službenik. - 2011. - br. 5. - S. 164 - 167.

2. Mikhailova A. Adaptacija osoblja "na četiri točka".- // Kadrovik. - 2011. - br. 2. - Str. 115-123.

Trenutno je problem zapošljavanja i naknadnog uključivanja novih radnika u tim od posebnog značaja za poslodavce. Svaki preduzetnik nastoji da ima zbijen tim, pa je adaptacija novozaposlenih za njega važan zadatak. Istovremeno, u modernom svijetu, svaka osoba se suočava sa potrebom da radi, a samim tim i da se pridruži novom timu. Dakle, problem adaptacije na novo radno mjesto postaje relevantan za samog pojedinca.

Pod radnom adaptacijom osoblja uobičajeno je podrazumijevati međusobnu adaptaciju zaposlenog i organizacije, zasnovanu na postepenom uključivanju zaposlenog u proizvodni proces u nove profesionalne, psihofiziološke, socio-psihološke, organizacione, administrativne, ekonomske, sanitarno-higijenski i životni uslovi rada i odmora. Štaviše, radna adaptacija je proces koji se odvija kroz radnu aktivnost osobe, budući da radno okruženje prolazi kroz stalne promjene. U novom timu, na novom radnom mjestu, zaposleni se neminovno suočava sa različitim problemima adaptacije, koji mogu biti uzrokovani kako samom ličnošću, tako i politikom kompanije prema novim zaposlenima. Ove probleme treba da rešavaju zaposleni i menadžment organizacije. Samo zajednički napori obje strane mogu dovesti do uspješne adaptacije. Za uspješnu organizaciju rada potrebno je analizirati postojeće poteškoće u adaptaciji radnika i pronaći najbolje načine za njihovo prevazilaženje.

U procesu adaptacije obično se razlikuju četiri glavna aspekta: profesionalni, psihofiziološki, socio-psihološki i organizacioni. Osim toga, možemo uočiti i aspekte adaptacije kao što su: socijalni, materijalni, stambeni, ekonomski i kulturni. Međutim, bilo bi preporučljivo detaljnije razmotriti najvažnije aspekte procesa adaptacije.

Profesionalna adaptacija se obično podrazumijeva kao dodatni razvoj profesionalnih znanja i vještina, formiranje profesionalno potrebnih osobina ličnosti. Često su menadžeri sigurni da ako je novi zaposlenik profesionalac, onda bi i sam trebao razumjeti sve svoje funkcije i nema potrebe da se bavi njegovom adaptacijom. Međutim, biti profesionalac i imati društvenu kompetenciju nije isto. Zapravo, čak ni iskusni radnik ne može odmah znati sve zamršenosti nove organizacije. Druga poteškoća leži u činjenici da menadžeri ne znaju uvijek tačno šta žele od novog zaposlenika i, shodno tome, ne mogu mu dati manje ili više precizna uputstva i postaviti mu specifične zahtjeve.

Pod psihofiziološkom adaptacijom podrazumijeva se razvoj fizičkog i psihičkog stresa, nivo monotonije rada, sanitarno-higijenski standardi proizvodne sredine, ritam rada, udobnost radnog mjesta, nivo buke i osvjetljenja itd. Psihofiziološki adaptacija je od posebnog značaja u velikim organizacijama koje koriste složenu tehnologiju i postoji rizik od povreda na radu. Ali čak iu standardu, sa stanovišta organizacije rada, preduzeća, novozaposlenom je potrebno neko vrijeme da se navikne na ritam rada i intenzitet opterećenja.

Socijalno-psihološka adaptacija se podrazumijeva kao uključivanje radnika u sistem odnosa tima sa njegovom tradicijom, životnim normama i sistemom vrijednosti. Posebne poteškoće mogu nastati za osobu koja je navikla da diktira svoja pravila, jer će se teško uklopiti u postojeći tim. Novi zaposlenik treba da se navikne na radni tim i pridruži se formalnim i neformalnim grupama. Takva adaptacija je posebno teška u prvim mjesecima rada, koji su najstresniji. Ukoliko zaposleni zauzme novu poziciju kao rezultat internog kretanja, socijalna i psihološka adaptacija teče mnogo lakše, jer je u ovom slučaju upoznat sa većinom zaposlenih, karakteristikama korporativne kulture i procesa rada u organizaciji.

Organizaciona adaptacija se obično shvata kao upoznavanje sa karakteristikama mehanizma organizacionog upravljanja, mestom svoje jedinice i položajem u organizacionoj strukturi preduzeća. Posebno često problemi organizacijske adaptacije nastaju kod zaposlenih koji se prvi put zaposle. Nemaju iskustva u organizacionom ponašanju, što dovodi do poteškoća u komunikaciji sa kolegama. Često se novi zaposlenik ne usuđuje obratiti se kolegama za pomoć, takvi zaposleni ne znaju raditi sa službenom dokumentacijom itd. Međutim, poteškoće mogu nastati i zbog toga što zaposleniku nije objašnjen stil komunikacije koji je usvojen u organizaciji.

Shodno tome, mogu se izdvojiti četiri glavna skupa problema radne adaptacije.

Problemi profesionalne adaptacije: svijest o potrebnim vještinama u skladu sa specifičnostima novog posla; prilagođavanje svojih profesionalnih sposobnosti u skladu sa specifičnostima novog posla; sticanje novih stručnih vještina u skladu sa specifičnostima novog posla; formiranje ličnih kvaliteta neophodnih za obavljanje profesionalne aktivnosti.

Problemi psihofiziološke adaptacije: razvoj novih uslova rada; organizaciju režima rada u skladu sa zahtjevima organizacije i ličnog zdravlja; organizacija rekreacije u skladu sa prihvaćenim sanitarno-higijenskim standardima; ovisnost o psihičkom stresu.

Problemi socijalne i mentalne adaptacije: uspostavljanje međuljudskih odnosa sa kolegama; uspostavljanje poslovnih odnosa; uspostavljanje odnosa sa menadžmentom; usvajanje normi korporativnih odnosa.

Problemi organizacijske adaptacije: prihvatanje strukture organizacije; svijest o njihovom organizacionom statusu; usvajanje mehanizama upravljanja.

Za svaku organizaciju je važno da formira efikasan sistem prilagođavanja, koji uključuje skup mjera koje omogućavaju zaposleniku da uspješno savlada novu poziciju uz minimalne gubitke, kako za sebe tako i za organizaciju. Ovaj sistem je kreiran radi prevazilaženja poteškoća u procesu adaptacije, kao i povećanja efikasnosti procesa prilagođavanja uslovima rada u kompaniji. Sistem adaptacije ima niz prednosti. S jedne strane, za kompaniju je to: povećanje efikasnosti zaposlenog i ubrzanje procesa njegovog dostizanja potrebnog nivoa produktivnosti; uspostavljanje ili održavanje pozitivnih odnosa u postojećem timu; sprečavanje grešaka koje mogu napraviti novi zaposleni; minimiziranje vremena koje iskusni zaposlenici troše na pomoć novom zaposleniku; smanjenje fluktuacije osoblja. S druge strane, za zaposlenog je to: uspostavljanje odnosa u timu; uključivanje u proces rada i sticanje potrebnih stručnih vještina i znanja; smanjenje nivoa anksioznosti i neizvjesnosti pred menadžmentom; proces poređenja očekivanja u pogledu uslova rada zaposlenog sa stvarnim aktivnostima; smanjenje straha radnika od mogućeg otkaza tokom probnog rada.

Sistem adaptacije treba da sadrži sljedeće ključne elemente bez kojih ne može uspješno funkcionirati. Prvo, trening dobrodošlice je implementacija inicijalnog transfera znanja o organizaciji i procedurama koje postoje u njoj kako bi se zaposlenik upoznao sa opštim informacijama o organizaciji, njenoj istoriji, proizvodima, uslugama, strukturi i kulturi. Drugo, program adaptacije, koji reguliše aktivnosti i vrijeme obuke zaposlenih, odnosno odgovoran je za to koje vještine i kojim redoslijedom zaposlenik treba da nauči, koje dužnosti u prvom redu treba početi da obavlja. Treće, sistem mentorstva je uključivanje iskusnog zaposlenika da pomogne novozaposlenom u organizaciji njegovih radnih aktivnosti. I na kraju, sistem sertifikacije zasnovan na rezultatima mera prilagođavanja, što je procedura ocenjivanja novog zaposlenog, razumljiva kako menadžmentu organizacije, tako i samom zaposlenom.

U zavisnosti od ličnih karakteristika novozaposlenog, period radne adaptacije u preduzeću može trajati od nekoliko meseci do šest meseci, au retkim slučajevima i više. Da bi se novi zaposleni uspješno prilagodio radnom okruženju organizacije, sistem adaptacije mora obaviti određeni broj zadataka:

- osigurati efikasnost procesa prilagođavanja potreba i vrijednosti zaposlenog zahtjevima koje mu nameće organizacija;

- novozaposlenog što je prije moguće dovesti do visoke produktivnosti i kvaliteta posla koji on obavlja;

– obezbediti što brži ulazak zaposlenog u tim;

- pomoći u oslobađanju od stresa kod novozaposlenog i pružiti mu osjećaj zadovoljstva obavljenim poslom;

- doprinose rješavanju nestandardnih i konfliktnih situacija koje nastaju u procesu rada;

- smanjiti broj otpuštanja u organizaciji;

- smanjiti početne troškove smanjenjem vremena za novog zaposlenog da postigne standarde radnog učinka usvojene u organizaciji.

Sistem adaptacije rješava postavljene zadatke izvršavanjem posebnih postupaka i radnji. Procedure se mogu razlikovati ovisno o karakteristikama organizacije i pojedinca. Međutim, postoji niz osnovnih komponenti: dodjela radnog mjesta za novog zaposlenog; upoznavanje zaposlenog sa timom; upoznavanje zaposlenog sa tradicijom, stilom komunikacije i odnosima prihvaćenim u organizaciji; upoznavanje zaposlenog sa internim pravilnikom o radu; objašnjenje službenika službenika, uz izvršenje kadrovske dokumentacije; provođenje potrebnog brifinga u skladu sa specifičnostima organizacije; upoznavanje zaposlenika sa istorijom organizacije, njenim zadacima, zadacima samog uposlenika, njegovim područjem ​​odgovornosti i njegovim ovlaštenjima; upoznavanje zaposlenog sa sistemom materijalne i nematerijalne motivacije i socijalnim paketom organizacije; imenovanje mentora za novog zaposlenog; upoznavanje zaposlenog sa zahtjevima za obavljanje poslova; upoznavanje zaposlenog sa tehnološkom stranom organizacije i poslovnim procesima; pojašnjenje zadataka novozaposlenom za period probnog rada i objašnjenje kriterijuma za njihovo vrednovanje; prilagođavanje i kontrolu kvaliteta rada novozaposlenog na probnom radu; dalju podršku i razvoj zaposlenog nakon završetka probnog rada u organizaciji.

Trenutno postoji prilično veliki broj načina za rješavanje problema radne adaptacije, međutim, najčešći su: mentorstvo, coaching, rotacija, omogućavanje besplatnog uređenja radnog mjesta, pomoć predstavnika kadrovske službe i omogućavanje pristupa dokumentacija organizacije koja bi zaposleniku mogla biti potrebna u toku.

U profesionalnoj sferi, problemi adaptacije se rješavaju putem instrukcija, mentorstva i rotacije. Brifing se obično shvata kao početno upoznavanje zaposlenog sa opisom posla i pravilima bezbednosti na radnom mestu. Brifing uključuje: prvo, upoznavanje novog zaposlenika sa ostalim zaposlenima i menadžerima, drugo, lokaciju kancelarijske opreme i rekreativnih sadržaja, treće, upoznavanje sa ciljevima i sredstvima kompanije, i četvrto, raspravu o korporativnim pravilima i propisima. Mentorstvo je proces osposobljavanja novog zaposlenika da bude iskusniji na radnom mjestu, čija je svrha uključivanje novih zaposlenika u realizaciju novih profesionalnih obaveza i aktivnosti organizacije. Mentor mentoru objašnjava metode rada, njegove suptilnosti i nijanse, dijeli iskustvo u rješavanju praktičnih proizvodnih problema, provodi vizualnu demonstraciju metoda rada, promovira uvođenje novog zaposlenika u tim i pruža mu psihološku podršku. Rotacija se podrazumijeva kao kratkoročni rad novog zaposlenika na različitim pozicijama u različitim odjelima. To omogućava zaposleniku da brzo prouči rad organizacije u cjelini i stekne multilateralnu kvalifikaciju.

U psihofiziološkom okruženju problemi adaptacije se rješavaju tako što se zaposleniku omogućava da uredi svoje radno mjesto u skladu sa ličnim preferencijama. Da bi se prevazišla socio-psihološka barijera na novom radnom mestu, zaposlenom treba pružiti pomoć predstavnika kadrovske službe, koji je dužan da ga uvede u tim, priča o normama i tradicijama koje postoje u organizaciji i odrediti ciljeve kampanje. Novi zaposlenik, zauzvrat, mora biti društven, druželjubiv, pokazati spremnost da sasluša savjete kako bi uspješno prošao period adaptacije.

Kako bi se izbjegli problemi u organizacijskoj adaptaciji, potrebno je nove zaposlenike upoznati sa korporativnom kulturom organizacije, uslužnim odnosima i dokumentacijskim sistemom organizacije.

Za uspešno funkcionisanje sistema adaptacije u organizaciji neophodno je postojanje sistema dokumentacije koji treba da sadrži dokumente o probnom radu koji sadrže zadatke, kriterijume za vrednovanje rada, rokove, strukturu organizacije i šemu interakcije između odeljenja (u toku probnog rada treba nadzirati aktivnosti novozaposlenog); opis posla (uz pomoć njega novozaposleni se može upoznati sa svojim radnim obavezama, pravima i odgovornostima i strukturom odjela).

Dakle, sistem radne adaptacije je neophodan u svakom preduzeću. Samo kompletno rješavanje zadataka povezanih s prolaskom svakog novog zaposlenika tokom perioda adaptacije u preduzeću može omogućiti organizaciji da funkcionira na odgovarajućem nivou, privuče novo osoblje, implementira uspješnu internu politiku i promovira izgradnju tima. Poslednjih godina mnogo pažnje se posvećuje pitanju radne adaptacije, svako preduzeće koje poštuje sebe nastoji da stvori efikasan sistem radne adaptacije. Kao rezultat toga, pojavljuje se sve više varijacija ovog sistema, što omogućava poboljšanje načina implementacije adaptacije i pronalaženje novih mogućih rješenja za zadatke koji se postavljaju preduzećima.

Adaptacija osoblja. Lokacija projekta "Adaptation 360": razvoj softvera za automatizaciju upravljanja procesima adaptacije u preduzeću [Elektronski resurs]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (pristupljeno 19.4.2014.).

Totskaya I.V. Problemi adaptacije mladih specijalista. Web stranica izdavačkog sistema "Prescopus Global™". [Elektronski izvor]. URL: http://ores.su/2012-09-25-11-43-24/item/26.html (pristupljeno 17.04.2014.)

Kazarin M. Adaptacija osoblja: mentorstvo i koučing. Sajt "Project iTeam Corporate Governance Technologies" [Elektronski izvor]. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/ section_46/article_3623 (pristupljeno 18.04.2014.)

Pregledi objave: Pričekajte

Svaka promjena u životu čovjeka je uvijek izlaz iz zone komfora, iz zgodnih i poznatih okolnosti. Čak i pozitivne promjene praćene su ozbiljnim stresom, koji, naravno, utječe na djelotvornost aktivnosti i psihičko raspoloženje svake osobe. Dodatni faktori stresa su strahovi, strahovi, neizvjesnost ili nedostatak znanja i vještina na pragu novih događaja.

Zaposlenik koji prvi počne da radi u drugoj organizaciji ili na drugoj poziciji sve to doživljava u potpunosti. A kako od njegovih aktivnosti zavisi ne samo njegov lični uspeh, već i efikasnost samog preduzeća, menadžment je zainteresovan za njegovu brzu i uspešnu adaptaciju na novom mestu.

Pitanje radne adaptacije zauzima sve ozbiljnije mjesto u savremenoj kadrovskoj politici. Pristupi ovom problemu se stalno mijenjaju zbog zahtjeva tržišta koje se mijenja. Razmotrimo savremene pristupe procesu radne adaptacije osoblja.

Adaptacija je efikasan mehanizam

Termin "adaptacija" došao je u upravljanje ljudskim resursima iz biologije, gdje je doslovno značio "adaptacija". Adaptacija se shvaća kao međusobno „prilagođavanje“ sredine i organizma jedno drugom.

U odnosu na profesionalnu djelatnost možemo definisati adaptacija na rad kao uticaj organizacije na ponašanje zaposlenog koji se u njoj pojavio kako bi se što efikasnijom interakcijom uključio u njeno funkcionisanje. Uključuje i obrnuti proces: zaposleni također prilagođava sebi neke momente u aktivnostima organizacije.

Vrste adaptacije

Pošto su uslovi ljudskog postojanja višestruki, on se mora prilagoditi mnogim različitim faktorima. Stoga se mogu razlikovati različite vrste adaptacije. Uzmite u obzir one od njih koji se odnose na njegove profesionalne aktivnosti.

U zavisnosti od prethodnog iskustva postoje dva adaptacioni oblici:

• primarni- lice je prvi put steklo novi status zaposlenog, tek što je završilo obrazovnu ustanovu ili prvi put u životu započelo posao;
• sekundarno- osoba ima radno iskustvo, ali su se uslovi aktivnosti promijenili (druga pozicija, viši čin, novi tim, možda druga specijalizacija).

U zavisnosti od toga u kojoj sferi je osoba prinuđena da primeni ili pokuša da ih „savije” za sebe, npr. vrste adaptacije:

• profesionalni- zaposleni se "integriše" u novu sferu vještina i sposobnosti, ovladava mogućnostima, procjenjuje svoj profesionalni "prtljag" u smislu usklađenosti sa novim poslom;
• proizvodnja- zaposleni u novoj organizaciji je uključen u neobičnu organizaciju aktivnosti, uči nova pravila i orijentiše se na radnom mestu, pronalazi „zajednički jezik“ sa alatima, dokumentima, mehanizmima i drugim faktorima proizvodnje;
• društveni- primajući novu psihološku "ulogu" za sebe, odnosno člana tima, kolegu, kao i podređenog, osoba mora za sebe naučiti nova pravila ove "igre", prihvatiti vrijednosti novog okruženje i, zauzvrat, takođe počinju da utiču na njega (u svakodnevnom životu to se zove "postati svoj");
• finansijski- s novim odgovornostima mijenja se i ekonomska komponenta ljudskog života, bit će potrebno uzeti u obzir ne samo faktor plata (njenu veličinu i pravovremenost) i drugih povećanja budžeta, već i dodatne troškove, na primjer, putovanja u mjesto rada;
• psihofiziološke- ne samo da se obnavlja ljudska psiha, već i karakteristike njenog biološkog funkcionisanja u novoj sredini, gde će provoditi značajan deo svog vremena. Za sebe morate riješiti mnoga pitanja vezana za fizičku egzistenciju. Moraćete da se prilagodite novom režimu i karakteristikama, na primer, rasporedu ustajanja i odlaska u krevet, vremenu i uslovima hranjenja, da se naviknete na nošenje kombinezona (ako postoji), pa čak i da se naviknete na nijanse upravljanje prirodnim potrebama.

Zašto je potrebna adaptacija osoblja u organizaciji?

Budući da je adaptacija biološki i psihološki mehanizam „ugrađen“ u osobu, u većini slučajeva se dešava sama od sebe. Može se postaviti pitanje zašto se u ovom slučaju fokusirati na problem adaptacije, razvijati njegove programe, težiti povećanju njegove efikasnosti?

Zaista, najčešće, prije ili kasnije, na ovaj ili onaj način, osoba se prilagođava bilo kojim uvjetima ili ih prilagođava sebi. Za to mu je potrebno nekoliko faktora: dovoljno vremena, motivacija, volja za promjenom i njihove prirodne prilike. Ali u procesu profesionalne djelatnosti svi ovi faktori mogu previše koštati poslodavca, pa on nastoji da minimizira i olakša ovaj složeni proces što je više moguće.

REFERENCA! Studije pokazuju da je 9 od 10 ljudi koji su dali otkaz prije godinu dana radnog staža donijelo ovu odluku u prvim danima na poslu.

Glavni problemi za početnike

Šta čovjeku može zakomplikovati život u prvim danima na novom poslu? Na šta prije svega treba obratiti pažnju stručnjaci koji se bave problemima kadrovske adaptacije? Istraživanja pokazuju da su dominantni negativni aspekti koji sprečavaju novopridošle zaposlenike da se osjećaju „na svom mjestu“:

• nedostatak organizacionog znanja;
• nemogućnost navigacije u novom okruženju;
• ukočenost pred menadžmentom i kolegama;
• nedostatak praktičnog iskustva.

Ovim objektivnim faktorima dodaju se subjektivna iskustva koja dodatno otežavaju adaptaciju, kao što su:

• strah da će se pokazati nekompetentnim i da se neće nositi sa svojim dužnostima;
• strah od gubitka posla (ili strastvena želja da se što brže „napred”);
• strah od nepoštivanja u timu;
• nedostatak kontakta sa nadređenima (antipatičan vođa ili, obrnuto, strah da se ne dopadne);
• nesposobnost da se „uklope“ u tim (strah od odbijanja ili neželje da se samoinicijativno zbliže) itd.

Metode adaptacije osoblja

Različite organizacije koriste različite pristupe problemu prilagođavanja osoblja. Najčešće prevladava jedan od tri puta.

1. "Plivaj ako plivaš." Uprava daje mehanizam adaptacije "na milost i nemilost" samog zaposlenika, ostavljajući ga da se samostalno nosi u novoj situaciji. Ovaj pristup je uglavnom dozvoljeno da koriste menadžeri u uslovima prezasićenosti tržišta rada, ako nisu toliko zainteresovani za konkretnog zaposlenog, ili ako njegova pozicija nije previše prestižna i lako zamenljiva. Ponekad se ovaj pristup dodatno pogoršava oproštajnim riječima poput: "Počnite raditi, pa ćemo vidjeti u čemu ste dobri, a onda ćemo razgovarati o vašoj nagradi i izgledima."
2. "Najjači opstaje". Ako organizacija ima za cilj da izabere samo najbolje, onda predstavlja priliku da se pridruži svojim redovima kao svojevrsnu privilegiju koja se mora steći teškim radom i teškim iskušenjima. Upravo u takvim firmama novopridošlice se stavljaju na probni rad uz stroge uslove i teške zadatke. Tim dugo ne prihvata novog člana, gledajući ga pomno i ponekad čak diskriminirajući. Uprava je oštra, ponekad čak i nadmoćna. Ako zaposleni prođe takvu "drakonsku" selekciju, on zauzima "svojo" mjesto u organizaciji.
3. "Bok partneru." Najdemokratskiji i najefikasniji pristup, koji, međutim, iziskuje najveće napore menadžmenta. Ukoliko nekoj organizaciji treba mnogo različitih zaposlenih, a želi da sebi obezbedi i dobar kadar, odgovorno će pristupiti pitanju adaptacije. U skladu s ovim pristupom, bolje je ulagati u „edukaciju“ svog zaposlenika nego stalno „presijavati“ pijesak okvira u nadi da ćete pronaći nešto vrijedno truda, a ako pogriješite, započeti proces sve ponovo. Pronalaženje, zapošljavanje i stalna obuka novih kadrova u konačnici će koštati više vremena, truda i novca nego kompetentna organizacija kadrovske politike.

Ciljevi radne adaptacije

Ako je vaša organizacija postavila sebi zadatak da implementira kompetentan program prilagođavanja zaposlenih, prvo morate jasno razumjeti njegove ciljeve. Po pravilu, to su:

• smanjenje gubitaka efikasnosti „u startu“ (dok je zaposlenik slabo pripremljen za obavljanje svojih dužnosti, kvalitet njegovog rada je mnogo niži, na njega morate potrošiti dodatno vrijeme, a ponekad i finansije);
• smanjenje anksioznosti i psihičke nelagode (ovo ne samo da pomaže u smanjenju fluktuacije osoblja, već značajno utječe na kvalitetu rada);
• ušteda vremenskih resursa (ako organizacija ima program adaptacije koji dobro funkcioniše, menadžer i kolege neće morati da gube vreme na nesređena objašnjenja sa novim zaposlenim);
• razvijanje dobrog odnosa prema novom radnom mjestu (kada se osoblje osjeća brižno, radi efikasnije).

Glavni "koraci" adaptacije

U svom međusobnom prilagođavanju profesionalnom okruženju, radnik prolazi kroz 4 uzastopne faze. Pomoć u bilo kojoj fazi značajno će smanjiti vrijeme adaptacije i olakšati je, smanjujući troškove organizacije.

1. Faza informacija. Da biste pomogli osobi, prvo morate saznati u čemu mu je tačno potrebna pomoć. U prvoj fazi potrebno je prikupiti informacije o iskustvu samog zaposlenika, nivou njegovog znanja, pripremljenosti. Čak i uz visoku vrijednost ovih pokazatelja, neobični faktori će se manifestirati u jednoj ili drugoj oblasti, što će pomoći da se identifikuju najproblematičnije točke, kojima treba dati prioritet tokom adaptacije. To može biti i proizvodni proces i komunikacijski momenti.
2. Izbor kursa. Ovo je primarna orijentacija zaposlenog na novom mjestu. Njemu je potrebno, takoreći, "položiti plovni put" u nepoznatom kanalu novih okolnosti. U ovoj fazi, zaposleniku je potrebna instrukcija, praktično upoznavanje sa novim dužnostima, zahtjevima i normama. U praksi se koriste stažiranje, mentorstvo, supervizija ili jednostavno direktno učešće menadžmenta i kolega. Većina programa adaptacije odvija se u ovoj fazi.
3. Uključivanje u aktivnost. Nakon što je dobio početni komplet za adaptaciju, zaposlenik počinje da ga „ubacuje“ u realne uslove, direktno se uključuje u proizvodne aktivnosti i međuljudsku komunikaciju. U početku će proces biti praćen napetostima i mogućim greškama, ali kako napredujete, prilagođavanje će dobiti na zamahu. U ovoj fazi dolazi do “prelomne tačke” adaptacije - zaposleni će se moći prilagoditi novim uvjetima ili će odlučiti da odustane od tih pokušaja.
4. "Postani svoj među svojima - ili otiđi". Primjer uspješne adaptacije, kada se zaposlenik u potpunosti integriše u život i komunikaciju unutar organizacije, obavljajući proizvodne funkcije i održavajući komunikaciju sa kolegama. U praksi, spontanom adaptacijom, zaposleni dostiže nivo 4 do kraja prve radne godine, a uz stručnu pomoć moguće ga je dostići nakon nekoliko mjeseci. Ako adaptacija nije uspješna, posljednji korak može biti otpuštanje.

Vrste prilagođenih zaposlenih

Prilagoditi se znači uspješno prihvatiti glavne vrijednosti, norme, pravila i zahtjeve organizacije:

• glavne - koje se tiču ​​proizvodnih procesa;
• sekundarni - koji se odnosi na komunikaciju i ponašanje unutar kompanije.

U zavisnosti od toga koje su norme i koliko su prihvaćene, mogu se razlikovati 4 vrste prilagođenog osoblja.

1. "To nije moje". I glavne i sekundarne vrijednosti su odbijene. Zaposlenik se slabo nosi sa svojim obavezama i teško uči, teško je komunicirati s njim, a i njemu samom je neugodno. Ispostavilo se da su očekivanja obje strane daleko od stvarnosti. Do adaptacije zapravo nije došlo. Otpuštanje ubrzo nakon zaposlenja.
2. "Dobar rudnik u lošoj igri." Radnik je prihvatio glavne, ali negira sporedne vrijednosti. Dobar zaposlenik koji se teško uklapa u tim. Ovo je usamljeni individualista koji pod određenim uslovima može biti odličan specijalista. Uz kompetentnu organizaciju moguća je plodna saradnja.
3. "Dobra osoba nije profesija." Potpuno razdvajanje manjih zahtjeva, ali poteškoće sa glavnim. Prijatan u komunikaciji, bez pretenzija na disciplinu i korporativnu kulturu, ali slab stručan zaposlenik. Složen oblik prilagođavanja, u kojem nedostatak napretka može biti prepun raskida ugovora o radu ili gubitaka. Preporučuje se organizovanje obuke.
4. "Prilagođeno". Najbolja opcija, u kojoj osoblje u cjelini adekvatno percipira i glavne i sekundarne norme kompanije. U pravilu, predstavnici ove sorte zauzimaju dominantan položaj u bilo kojoj organizaciji i krajnji su cilj procesa adaptacije.

Orijentacijski program

Najefikasnije mjere za pomoć zaposleniku u adaptaciji mogu se poduzeti u fazi odabira kursa ili orijentacije na novom mjestu. Ova aktivnost je u nadležnosti neposrednog upravljanja novozaposlenog. Ima pravo da ga dodijeli HR menadžeru ili povjeri drugim stručnjacima, ali odgovornost i dalje leži na ramenima najbližeg šefa. Mnogi su ograničeni na primarnu nastavu, koja je obavezna prema Zakonu o radu. Međutim, da bi se povećala efikasnost programa adaptacije, mogu se predvidjeti napredniji načini njegove implementacije. U procesu pomoći pri adaptaciji efikasne će biti sljedeće aktivnosti.

1. Opšti uvod u kompaniju. Može ga voditi šef ili član osoblja na času, predavanju, tokom razgovora ili ekskurzije. Nastavni plan i program treba da sadrži sljedeća pitanja:
   • svrha i glavne aspiracije kompanije;
   • zahtjevi, norme i prihvaćene tradicije;
   • ciljna publika (potrošači proizvoda kompanije);
   • pravci delatnosti preduzeća;
   • njegove strukturne podjele i veze između njih;
   • hijerarhija (upravljačke "ljestvice").
2. Politika upravljanja u organizaciji. Zaposlenik mora tačno razumjeti kako funkcionira struktura u koju je ušao. Da bi to uradio, moraće da objasni:
   • principi zapošljavanja;
   • disciplinski momenti;
   • Kako je organizovano stručno usavršavanje i usavršavanje zaposlenih?
   • Način rada;
   • karakteristike rada sa dokumentacijom i druge nijanse.
3. Finansijska pitanja. Svaki zaposlenik brine o motivacionoj komponenti njegove aktivnosti. Stoga je bolje da ne ostane dvosmislen oko:
   • iznos njegove plate;
   • komponente plate (plata, bonusi, porezi, odbici, itd.);
   • faktori koji mogu uticati na novčanu naknadu (odbitak bonusa, moguće povećanje plate, itd.);
   • plaćanje prekovremenog rada, službenih putovanja, rada vikendom i praznicima itd.
4. Paket pogodnosti. Zaposleni treba da objasni na koje socijalne izglede ima pravo dok radi u ovoj organizaciji, na primjer:
   • plaćanje specijalističke obuke;
   • medicinska njega (ponekad za članove porodice);
   • beneficije i pomoć u slučaju povrede, bolesti, odlaska u penziju i sl.;
   • stav prema mogućem majčinstvu;
   • druge tačke, na primjer, putovanje na posao, obroci, dodatne usluge.
5. Sigurnost- momenta obaveznog režima mjera zaštite na radu i obezbjeđenja njegovih sigurnih uslova. Čak i ako se izostave sve druge tačke, Zakon zabranjuje ovo zanemarivanje.
6. Upoznavanje jedinice. Dublja faza adaptacije, koja pomaže zaposleniku da se direktno uključi u život svoje strukturne jedinice. Rukovodilac strukturne jedinice ili kustos-mentor kojeg on odredi može pomoći u realizaciji ovog procesa, a period pripravničkog staža može mu olakšati. U ovoj fazi vrijedi se dotaknuti sljedećih tačaka:
   • detaljan vodič za radnje u njihovim neposrednim dužnostima;
   • izražavanje očekivanja i potrebnih rezultata;
   • postupak praćenja rada i/ili izvještavanja;
   • način rada odjeljenja;
   • sve vrste standarda, zahtjeva, propisa, zabrana vezanih za direktnu djelatnost;
   • prezentacija timu strukturne jedinice.

Važno je razdvojiti pristup primarnoj i sekundarnoj adaptaciji: utrošeno vrijeme, opseg problema i stepen njihove pokrivenosti, korištene metode će biti različite.

Kako planirati program adaptacije

Ako je menadžment odlučio da utiče na efikasnost uvođenja zaposlenog u tim, potrebno je planirati proces - sastaviti listu radnji koje je potrebno dosledno preduzimati u tu svrhu. To se može učiniti čak i prije procesa selekcije i zapošljavanja.

Istovremeno, vrijedi izraditi približni plan adaptacije, koji će ovisiti o:

• specifičnosti organizacije;
• pozicije budućeg radnika;
• prioritetne kvalitete koji se od njega traže.

Odvojeno, morate planirati akcije za primarnu i sekundarnu adaptaciju.

Akcioni program upravljanja za planiranje modela adaptacije

1. Napravite odjel, poziciju ili dodijelite odgovornost određenoj osobi za prilagođavanje osoblja i njihovu obuku. To može biti kadrovski menadžer, kadrovski službenik, itd.
2. Identifikujte „nastavnike“-mentore među iskusnim radnicima koji će biti vezani za nadzor novopridošlica u različitim odjeljenjima (ili povjeriti ovaj zadatak šefovima odjeljenja).
3. Podijelite specifične zadatke među ovlaštenim zaposlenima.
4. Uspostavljanje komunikacijskog sistema i hijerarhije, na primjer: mentor je odgovoran za prilagođavanje zaposlenika šefu odjela, oni - odgovornom HR menadžeru, on objedinjuje informacije i izvještava menadžment.
5. Informisanje svih zaposlenih o karakteristikama adaptacije u ovoj organizaciji.
6. Dobivanje povratnih informacija: Novopridošlica na poslu treba da bude u mogućnosti da zatraži savjet i pomoć u bilo kojem trenutku.

Uvod

Relevantnost teme. Adaptacija osoblja u organizaciji je neophodna karika u upravljanju kadrovima. Zaista, postajući zaposlenik određenog preduzeća, novajlija se suočava s potrebom da prihvati organizacione zahtjeve: režim rada i odmora, propise, opise poslova, naredbe, naredbe administracije, itd. On također prihvata cjelokupnost društvenih -ekonomske uslove koje mu je obezbedilo preduzeće. Primoran je preispitati svoje stavove, navike, povezati ih s normama i pravilima ponašanja usvojenim u timu, ukorijenjenim u tradiciju, i razviti odgovarajuću liniju ponašanja.

Nažalost, značaj mjera za adaptaciju radnika u našoj zemlji kadrovske službe već duže vrijeme ne shvataju dovoljno ozbiljno. Do sada mnoga državna preduzeća i komercijalne organizacije nemaju ni osnovne programe adaptacije. U međuvremenu, u kontekstu uvođenja novog mehanizma upravljanja, samofinansiranja i samodovoljnosti, što je praćeno značajnim oslobađanjem, a samim tim i preraspodjelom radne snage, povećava se broj radnika koji su prisiljeni da ili nauče nova zanimanja ili da promene radno mesto i tim, značaj problema adaptacije se još više povećava.

Uvođenje sistema upravljanja adaptacijom u preduzeća je prilično težak zadatak, ali rješenje tako važnih zadataka za preduzeće kao što su: smanjenje početnih troškova, smanjenje fluktuacije osoblja ne zavisi od toga; moguće je brže postići indikatore učinka prihvatljive za organizaciju – poslodavca; ulazak zaposlenog u radni tim, u njegovu neformalnu strukturu i osjećaj da je član tima; smanjenje anksioznosti i nesigurnosti koje doživljava novi zaposlenik. Anksioznost i neizvjesnost u ovom slučaju znače strah od neuspjeha u radu i nepotpunu orijentaciju u radnoj situaciji. To je normalan strah od novog i nepoznatog, ušteda vremena neposrednog rukovodioca i običnih radnika, razvijanje zadovoljstva poslom kod novog zaposlenog, pozitivan odnos prema poslu i realnost očekivanja. Sistem adaptacije je dizajniran da riješi gore navedene probleme.

S tim u vezi, relevantno je definisati suštinu adaptacije, opisati je kao sistem, odrediti pravce, faze, indikatore proučavanja za ocjenu statusa adaptacionog rada i razviti programe adaptacije.

Cilj: proučavanje adaptacije kao jedne od savremenih tehnologija upravljanja kadrovima i njenog sastavnog dijela.

U okviru ovog cilja, slijedeće zadaci:

odrediti prirodu i svrhu adaptacije;

odrediti komponente sistema upravljanja adaptacijom zaposlenih u preduzeću;

proučiti metode sprovođenja adaptacije kadrova.

Predmet kontrolnog rada je sistem prilagođavanja osoblja.

Struktura rada: Rad se sastoji od uvoda, dva poglavlja, zaključka i liste literature.

Poglavlje 1. Suština i ciljevi adaptacije

Jedan od problema rada sa kadrovima u organizaciji prilikom privlačenja novih kadrova je upravljanje adaptacijom rada. U toku interakcije između zaposlenog i organizacije odvija se njihova međusobna adaptacija, čija je osnova postepeni ulazak radnika u nove profesionalne i društveno-ekonomske uslove rada.

Termin "adaptacija" se koristi u raznim oblastima nauke. U sociologiji i psihologiji razlikuju se društvena i proizvodna adaptacija. U određenoj mjeri, ove dvije vrste adaptacije se međusobno ukrštaju, ali svaka od njih ima i nezavisna područja primjene: društvena djelatnost nije ograničena na proizvodnju, a proizvodnja uključuje tehničke, biološke i društvene aspekte.

Socijalna adaptacija - (od latinskog adapto - prilagođavam se i socialis - okruženje) - uključivanje osobe u novo za nju predmetno-materijalno i društveno okruženje. 1 Kada se neko zaposli, uključuje se u sistem unutarorganizacionih radnih odnosa, zauzimajući u njemu više pozicija istovremeno. Ulaskom u preduzeće, osoba ima određene ciljeve, potrebe, vrijednosti, norme, stavove ponašanja. U skladu sa njima, zaposleni postavlja i zahtjeve prema organizaciji za uslove rada, platu, održavanje, mogućnosti rasta i društveno okruženje.

Dakle, adaptacija je međusobno prilagođavanje zaposlenog i organizacije, zasnovano na postepenom razvoju zaposlenog u novim profesionalnim, društvenim, organizacionim i ekonomskim uslovima rada 2 .

Pojam "adaptacija" je izuzetno širok i koristi se u različitim oblastima nauke. U sociologiji i psihologiji razlikuju se društvena i proizvodna (radna) adaptacija. U određenoj mjeri, ove dvije vrste adaptacije se međusobno ukrštaju, ali svaka od njih ima i nezavisna područja primjene: društvena djelatnost nije ograničena na proizvodnju, a proizvodnja uključuje tehničke, biološke i društvene aspekte.

Sa stanovišta upravljanja kadrovima, adaptacija proizvodnje je od najvećeg interesa. Ona je ta koja je alat u rješavanju takvog problema kao što je formiranje potrebnog nivoa produktivnosti i kvaliteta rada za novog radnika u kraćem vremenu.

Razlozi za promenu uslova rada su višestruki: ulazak na novo radno mesto, prelazak u drugo odeljenje, na novo radno mesto, uvođenje novih oblika organizacije rada, njegovo plaćanje itd.

Dakle, u kontekstu uvođenja novog mehanizma upravljanja, prelazak na samofinansiranje, samofinansiranje i samodovoljnost, koji je praćen značajnim oslobađanjem, a posljedično i preraspodjelom radne snage, povećanjem Broj radnika koji su primorani ili da uče nova zanimanja ili da mijenjaju svoje radno mjesto i tim, još je važniji značaj problema adaptacije.

Ovaj problem se, u jednoj ili drugoj mjeri, tiče svih kategorija radnika, ali je najakutniji za mlade radnike i mlade stručnjake.

Promena radnog mesta podrazumeva ne samo promenu uslova rada, promenu tima, već je često povezana sa promenom profesije, vrste delatnosti, što adaptaciji daje novi, složeniji karakter 3

Kada osoba ide na posao, uključuje se u sistem unutarorganizacijskih odnosa, zauzimajući u njemu više pozicija istovremeno. Svaka pozicija odgovara skupu zahtjeva, normi, pravila ponašanja koja određuju društvenu ulogu osobe u timu kao zaposlenika, kolege, podređenog, vođe, javne organizacije itd. Očekuje se osoba koja zauzima svaku od ovih pozicija. da se prema tome ponašaju na odgovarajući način. Ulazeći na posao u određenu organizaciju, osoba ima određene ciljeve, potrebe, norme ponašanja. U skladu sa njima, zaposleni postavlja određene zahtjeve prema organizaciji: za uslove rada i svoju motivaciju.

Proces međusobne adaptacije, odnosno radne adaptacije, zaposlenika i organizacije će biti uspješniji, što su norme i vrijednosti tima više ili postaju norme i vrijednosti pojedinog zaposlenika, to je brži i bolje prihvata, asimiluje svoje društvene uloge u timu. 4

Procedure prilagođavanja osoblja osmišljene su tako da olakšaju ulazak novih zaposlenika u život organizacije. Praksa pokazuje da je 90% ljudi koji su napustili posao tokom prve godine ovu odluku donijelo već prvog dana boravka u novoj organizaciji. Po pravilu, novajlija u organizaciji se suočava sa velikim brojem poteškoća, od kojih je većina generisana upravo nedostatkom informacija o proceduri rada, lokaciji, karakteristikama kolega itd. Odnosno, posebna procedura za uvođenje novog radnika u organizaciju može pomoći da se otklone veći broj problema koji se javljaju na početku rada. 5

Glavni ciljevi adaptacije su:

1. smanjenje početnih troškova, jer dok novozaposleni ne poznaje dobro svoj posao, radi manje efikasno i zahtijeva dodatne troškove;

2. smanjenje anksioznosti i neizvjesnosti kod novozaposlenih;

3. smanjenje fluktuacije radne snage, jer ako se pridošlice osjećaju neugodno na novom poslu i nepotrebno, na to mogu odgovoriti otpuštanjem;

4. ušteda vremena za rukovodioca i zaposlene, jer rad koji se obavlja u okviru programa pomaže da se uštedi vreme za svakog od njih;

5. razvijanje pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.

Osim toga, načini uključivanja novih zaposlenika u život organizacije mogu značajno unaprijediti kreativnost postojećih zaposlenika i povećati njihovu uključenost u korporativnu kulturu organizacije.

Za menadžera informacije o tome kako je organizovan proces adaptacije novozaposlenih u njegovoj jedinici mogu mnogo reći o stepenu razvijenosti tima, stepenu njegove kohezije i interne integracije. 6

Poglavlje 2Upravljanje procesom onboardinga

Upravljanje procesom adaptacije je aktivan uticaj na faktore koji određuju njegov tok, tajming, smanjenje štetnih efekata itd. 7

Potreba za upravljanjem adaptacijom je predodređena velikom štetom kako za proizvodnju, tako i za zaposlene, a njegovu mogućnost dokazano je iskustvom domaćih i stranih preduzeća i organizacija.

Razvoj mjera koje pozitivno utječu na adaptaciju podrazumijeva poznavanje kako subjektivnih karakteristika radnika (pol, dob, njegove psihofiziološke karakteristike, tako i obrazovanje, iskustvo i sl.), i faktora radne sredine, prirode njihovog stanja. uticaj (direktan ili indirektan) na indikatore i prilagođavanje rezultata. Dakle, pri optimizaciji procesa adaptacije treba polaziti od postojećih mogućnosti preduzeća (u pogledu uslova rada, fleksibilnog radnog vremena, organizacije rada i sl.) i ograničenja promene radnika (u razvoju određenih sposobnosti, u oslobađanje od negativnih navika i sl.). n), potrebno je uzeti u obzir i razlike u novom i na starom radnom mjestu, posebnosti novih i bivših zanimanja, jer one mogu biti značajne, što poslužiće kao ozbiljna prepreka profesionalnoj mobilnosti i sprovođenju kadrovske politike preduzeća.

Adaptacija zaposlenog u proizvodnji, efikasno upravljanje ovim procesom zahtevaju dosta organizacionog rada. Stoga se u mnogim preduzećima u zemlji stvaraju specijalizirane službe za prilagođavanje osoblja. Međutim, organizaciono, to se radi na različite načine: u zavisnosti od broja zaposlenih u preduzeću, strukture upravljanja preduzećem, dostupnosti i organizacije sistema upravljanja kadrovima, fokusa administracije preduzeća na rešavanje društvenih problema na terenu. upravljanja proizvodnjom i druge tačke.

Službe za adaptaciju zaposlenih mogu djelovati kao samostalne strukturne jedinice (odjel, laboratorija) ili biti dio drugih funkcionalnih jedinica (kao biro, grupni i pojedinačni zaposleni) - u kadrovskoj službi, sociološkoj laboratoriji, odjelu za rad i plate itd. Ponekad se pozicija stručnjaka za adaptaciju uvodi u spisak osoblja upravljačkih struktura trgovine. Važno je da usluga adaptacije bude sastavni dio cjelokupnog sistema upravljanja kadrovima u preduzeću.

zadataka pododjeljenja ili specijalista za upravljanje adaptacijom u oblasti organizacije tehnologije procesa adaptacije, prema Kibanovu, su:

organizacija seminara, kurseva o raznim pitanjima adaptacije;

vođenje individualnih razgovora menadžera, mentora sa novim zaposlenim;

intenzivni kratkoročni kursevi za novoimenovane menadžere;

specijalni kursevi obuke za mentore;

korištenje metode postepenog usložnjavanja zadataka koje obavlja početnik;

obavljanje jednokratnih javnih zadataka za uspostavljanje kontakata između novozaposlenog i tima; osam

1. Adaptacija osoblje in organizacije (2)

   Sažetak >> Država i pravo

   Adaptacija osoblje in organizacije Adaptacija osoblje- znači uključivanje ... određenih osoba koje rade u organizacije. Organizacija očekuje da se zaposlenik pokaže... organizacije pravila ponašanja, rutine i naredbe upravljanja. Proces adaptacijaće...

2. Zavod za rad adaptacija osoblje in organizacije

   Sažetak >> Država i pravo

   41. Upravljanje radom adaptacija osoblje in organizacije. Rad adaptacija osoblje- međusobno prilagođavanje radnika i organizacije, na osnovu postepenog uključivanja ...

3. Adaptacija osoblje (8)

   Sažetak >> Menadžment

   Rad adaptacija 1.1 Rad adaptacija: koncept, ciljevi i njegove faze. Vrste rada adaptacija………………………………………………………………………………… 5 1.2 Upravljanje adaptacija