Psykologiske kjennetegn ved typer konflikter. Konflikt

Walter Scott

Waverley, eller for seksti år siden

Kapittel 1. Innledning

Tittelen på dette verket ble ikke valgt uten den alvorlige og grundige overveielse som viktige saker krever av en klok mann. Selv den første eller generelle tittelen var frukten av uvanlig forskning og utvalg; oppkalt etter helten hans. Men akk! Hva kan leserne mine forvente av de ridderlige navnene til Howard, Mordaunt, Mortimer eller Stanley, eller av de mer ømme og følsomme lydene til Belmoor, Belville, Belfield og Belgrave, men sider fulle av tomt prat, som bøkene som har dukket opp under slike titler for det siste halve århundre? Jeg innrømmer beskjedent: Jeg er for mistroisk til mine egne fordeler til å unødvendig kontrastere dem med tidligere etablerte ideer. Derfor, som en ridder med et hvitt skjold, som la ut på et felttog for første gang, valgte jeg for min helt navnet Waverley, som ennå ikke var blitt rørt og som ikke med sin lyd vekket noen tanker om godt eller ondt, bortsett fra de som leseren gjerne vil forbinde med den senere. Men den andre, tilleggstittelen til arbeidet mitt presenterte et uforlignelig vanskeligere valg, siden undertittelen, til tross for dens korthet, kan betraktes som en slags forpliktelse for forfatteren til å skildre handlingsscenen, beskrive karakterene og arrangere hendelser på en måte og ikke en annen. Hvis jeg for eksempel hadde kunngjort på forsiden: «Waverley, en fortelling om svunne tider», ville selvfølgelig enhver leser av romaner ha forventet et slott som ikke var dårligere i størrelse enn Udolphos note 1. Den østlige fløyen ville ha forblitt. ubebodd i lang tid, og nøklene til ham ville enten ha gått tapt eller betrodd omsorgen til en eldre butler eller husholderske, hvis feilaktige skritt ville ha ført helten eller heltinnen til denne ødelagte boligen i midten av andre bind. Ville ikke en ugle skrike og en cricket kvitre rett fra tittelsiden? Kunne jeg, selv om jeg observerer den minste grad av anstendighet, introdusere i historien min en scene som er mer livlig enn klovningen til en frekk, men trofast tjener eller de endeløse talene til heltinnens hushjelp når hun forteller sin elskerinne om alle de blodige og forferdelige historiene hun hørt nok i fellesrommet? Igjen, hvis tittelen hadde lest «Waverley, oversatt fra tysk», ville det virkelig vært et så dumt hode som ikke ville forestille seg en oppløst abbed, en despotisk hertug, et hemmelig og mystisk samfunn av rosenkreuzere og Illuminati note 2 med deres rekvisitter av sorte hetter, huler, dolker, elektriske maskiner, luker og hemmelige lykter? Og hvis jeg valgte å kalle arbeidet mitt en "Sensitive Tale", ville det ikke være et sikkert tegn på at det ville inneholde en heltinne med en overflod av brunt hår og en harpe - gleden over hennes ensomme timer, som hun alltid på en eller annen måte klarer å transporter trygt fra slottet til hytta, selv om heltinnen vår noen ganger må hoppe ut av et vindu som ligger på høyden av to trapper, og mer enn en gang vandre langs veiene, til fots og helt alene, bare guidet i sine vandringer instruksjonene til en rødkinnet landsbyjente, hvis samtale hun knapt kan forstå? Eller si, hvis min "Waverley" hadde tittelen "A Modern Tale", ville du ikke kreve av meg, kjære leser, et strålende bilde av sosiale skikker, noen få tynt tilslørte anekdoter fra privatpersoners liv - og de mer saftige jo skrevet ut, jo bedre, - heltinnene på Grosvenor Square, heltene fra kuskklubbene og mengden av mindre karakterer hentet fra de fasjonable kvinnene i den østlige enden av Queen Anne's Street og de modige heltene på Bow Street politistasjon ? Jeg kunne mangedoble bevisene på viktigheten av tittelbladet og samtidig vise hvor dypt jeg er klar over alle ingrediensene som er nødvendige for utarbeidelsen av romaner, både heroiske og hverdagslige, av den mest varierte karakter, men nok: Jeg vil ikke tillate meg selv å friste leserens tålmodighet lenger, uten tvil brennende allerede av et ønske om å finne ut hva valget til forfatteren, som hadde så dyp kunnskap om de forskjellige grenene av kunsten hans, gikk ut på.

Så, med begynnelsen av min historie seksti år tilbake, hvis vi teller fra den nåværende første november 1805, kunngjør jeg dermed mine lesere at de på de følgende sidene ikke vil finne verken en ridderromantikk eller en kronikk om moderne moral; at jern ikke vil dekke skuldrene til helten min, som i sin tid, og heller ikke vise seg frem i form av hestesko på hælene, slik det er vanlig nå på Bond Street note 5, at jentene mine ikke vil være kledd «i lilla og lange robes”, som damene Alice fra en eldgammel ballade, eller moderne besøkende på mottakelser brakt til primitiv nakenhet. Fra dette valget av epoke kan den kresne kritikeren videre slutte at emnet for min historie vil være menn i stedet for moral. Skrivingen av hverdagslivet blir interessant enten når den refererer til en epoke som fortjener respekt på grunn av sin antikke, eller når den er en levende refleksjon av hendelser som utspiller seg daglig foran øynene våre og er underholdende på grunn av deres nyhet. Dermed kan posten til våre forfedre og trippelkragefrakken til moderne dandies, like godt, men av forskjellige grunner, tjene som et passende kostyme for en fiktiv karakter; men hvem, som ønsker å imponere med antrekket til helten sin, ville frivillig kle ham i hoffkjolen fra George IIs tid note 6 - uten krager, med vide ermer og lave splitter for lommer? Det samme kan sies med like rettferdighet om den gotiske salen, som med sitt flerfargede og mørke glass, høye og dystre tak, og til slutt et tungt eikebord, dekorert med rosmarin og fylt med villsvinehoder, fasaner og påfugler , traner og svaner, gjør et fantastisk inntrykk i litterære beskrivelser. Ingen liten effekt kan oppnås av et livlig bilde av en moderne festival, slik det daglig omtales i avisene under overskriften "Mirror of Fashion", hvis vi kontrasterer dem, sammen eller hver for seg, med den prime prakten av noen mottakelse seksti år siden; og dermed vil det være lett å se hvor mye kunstneren som skildrer antikken eller fasjonable skikker vinner sammenlignet med den som skildrer livet til den siste generasjonen.

Leseren må forstå at, med tanke på ulempene som ligger i denne delen av faget mitt, har jeg ganske forståelig nok forsøkt å unngå dem, ved å konsentrere min interesse om karakterene og lidenskapene til karakterene - de lidenskapene som er karakteristiske for mennesker på alle nivåer av samfunnet og like begeistre menneskehjertet, enten det slår under stålpansringen fra det femtende århundre, under brokadekaftanen fra det attende, eller under vår tids blå frakk og hvite kolofoniumvest note 7. Det er ingen tvil om at moral og lover gir en eller annen farge til disse lidenskapene, men våpenskjold, ved å bruke språket i heraldikknote 8, forblir det samme, selv om emaljen eller metallet i feltet og skiltene i seg selv kan ikke bare endre seg, men også bli helt forskjellige. Våre forfedres sinne var for eksempel skarlagenrød; det manifesterte seg i åpen, blodig vold mot gjenstanden for deres raseri. Våre onde følelser, som søker sin tilfredsstillelse på mer rundveier og undergraver hindringer som de ikke åpenlyst kan velte, er ganske svarte. Imidlertid forblir kilden skjult i dypet uendret i begge tilfeller, og den stolte jevnaldrende, som har mulighet til å ødelegge sin nabo uten å bryte loven, bare gjennom lange rettssaker, er en direkte etterkommer av baronen som først satte fyr på sin rivalens slott fra alle vinkler, og deretter bedøvet ham med et slag i hodet i det øyeblikket den uheldige mannen forsøkte å hoppe ut av ilden. Fra Naturens store bok, uendret gjennom tusen utgaver, enten den ble trykt i den gamle gotiske typen eller utgitt på pergament eller satengpapir, forsøkte jeg å lese kun ett kapittel for offentligheten.

Samfunnsmoralen på den nordlige delen av øya på tidspunktet for hendelsene jeg har beskrevet ga meg muligheten til å lage flere interessante kontraster. De var i stand til å legge til variasjon til historien og levendegjøre de moralske leksjonene, som jeg pleier å betrakte som den viktigste delen av planen min. Jeg er imidlertid klar over at jeg ikke vil nå målet mitt hvis jeg ikke kan gjøre dem underholdende - og i vår kritiske tidsalder er ikke denne oppgaven så lett som den var for "for seksti år siden."

Kapittel 2. Waverley-Honor. Et blikk inn i fortiden

Så seksti år har gått siden helten i historien vår, Edward Waverley, tok farvel med familien sin og dro til dragonregimentet, hvor han nylig hadde blitt utnevnt. Det var en trist dag på Waverley Castle da den unge offiseren skilte seg fra sin kjærlige gamle onkel Sir Everard, hvis tittel og eiendom han skulle arve.

Når vi studerte moderne litteratur om konflikt, var vi i stand til å identifisere 112 definisjoner og signifikante forskjeller i deres formuleringer.

Her er bare de mest typiske:

Konflikt- dette er en manifestasjon av objektive eller subjektive motsetninger, uttrykt i konfrontasjonen mellom partene.
Konflikt- dette er den mest akutte måten å løse betydelige motsetninger som oppstår i samhandlingsprosessen, som består i motstanden av konfliktens emner og er vanligvis ledsaget av negative følelser.

Ifølge F. Glasl legger mange anglo-amerikanske forfattere vekt i sine definisjoner på motstridende mål eller interesser, som forfølger partene, men som ikke gir en klar definisjon av begrepet «konflikt».

Fra alle definisjonene av definisjonen av "konflikt", oppstår en rekke spørsmål. Hvilke motsetninger er vesentlige og hva er en motsetning generelt og hvordan skiller de seg fra konflikter?

Nesten ingen, med unntak av Yu.V. Rozhdestvensky definerer ikke selvmotsigelse som en talehandling. Han identifiserer tre stadier i utviklingen av interessekampen som fører til konflikt. "Handlingene i denne kampen kan deles inn i tre stadier av intensitet: meningsforskjeller, motsetninger i diskusjoner og direkte kamp i form av konflikter i handling." Dermed vil vi vurdere som en forskjell enhver uttalelse av autoritær type fra 1. person i godkjent form i enhver type litteratur.

Fra vårt ståsted kan dialog betraktes som en selvmotsigelse, d.v.s. talehandling når forskjeller mellom parter kommer til uttrykk.

Konseptuell skjema karakteriserende essensen av konflikten bør dekke fire hovedkjennetegn: struktur, dynamikk, funksjoner og konflikthåndtering.

Strukturen i konflikten inkluderer:

objekt (gjenstand for tvist);
fag (individer, grupper, organisasjoner);
forholdene i konflikten;
omfanget av konflikten (mellommenneskelig, lokal, regional, global);
strategier og taktikker for oppførselen til partene;
utfall av en konfliktsituasjon (konsekvenser, resultater, deres bevissthet).

Enhver reell konflikt er en kompleks dynamisk prosess, inkludert følgende hovedstadier:

emnesituasjon— fremveksten av objektive årsaker til konflikten
konflikt interaksjon- hendelse eller utviklende konflikt
konfliktløsning(Hel eller delvis).

Konflikten, uavhengig av dens natur, utfører en rekke handlinger, hvorav de viktigste er:

dialektisk— tjener til å identifisere årsakene til konfliktinteraksjon;
konstruktive- spenningen forårsaket av konflikten kan rettes mot å oppnå et mål;
ødeleggende- en personlig, emosjonell farging av relasjoner vises, som forstyrrer problemløsning. Konflikthåndtering kan sees i to aspekter: intern og ekstern. Den første av dem er å håndtere sin egen atferd i konfliktinteraksjoner. Det ytre aspektet ved konflikthåndtering forutsetter at emnet ledelse kan være en leder (leder, leder, etc.)

Konflikthåndtering- dette er en målrettet innflytelse på dens dynamikk, bestemt av objektive lover, av hensyn til utviklingen eller ødeleggelsen av det sosiale systemet som denne konflikten er relatert til.

I den vitenskapelige litteraturen kan man spore ulike holdning til konflikter. Konflikt, som et fenomen, er alltid uønsket, som om mulig bør unngås og løses umiddelbart. Denne holdningen er tydelig synlig i verkene til forfattere som tilhører skolen for vitenskapelig ledelse og den administrative skolen. Forfattere som tilhører gruppen «menneskelige relasjoner» hadde også en tendens til å tro at konflikter burde unngås. Men hvis det var konflikter i organisasjoner, så de dette som et tegn på ineffektiv aktivitet og dårlig ledelse.

Det moderne synet er at selv i godt administrerte organisasjoner er en viss konflikt ikke bare mulig, men kan til og med være ønskelig. I mange tilfeller bidrar konflikt til å synliggjøre mangfold av synspunkter, gir tilleggsinformasjon, hjelper med å identifisere problemer osv.

Dermed kan konflikt være funksjonell og føre til økt organisatorisk effektivitet. Eller det kan være dysfunksjonelt og føre til redusert personlig tilfredshet, gruppesamarbeid og organisatorisk effektivitet. Konfliktens rolle avhenger hovedsakelig av hvor effektivt den håndteres.

Typer konflikter

I moderne litteratur er det mange klassifiseringer av konflikter på ulike grunnlag.

Så A.G. Zdravomyslov gir en klassifisering av nivåene til motstridende parter:

Interindividuelle konflikter
Intergruppekonflikter og deres typer:
- interessegrupper
- grupper av etno-nasjonal karakter
- grupper forent av en felles posisjon;
konflikter mellom foreninger
intra- og interinstitusjonelle konflikter
konflikter mellom statlige enheter
konflikter mellom kulturer eller typer kulturer

R. Dahrendorf gir en av de bredeste klassifiseringene av konflikter.

Vi vil presentere denne klassifiseringen, som indikerer typene konflikter i parentes:

I henhold til kilder til forekomst (interessekonflikter, verdier, identifikasjon).
I henhold til sosiale konsekvenser (vellykket, mislykket, kreativ eller konstruktiv, destruktiv eller destruktiv).
Etter skala (lokale, regionale, mellomstatlige, globale, mikro-, makro- og megakonflikter).
Ved former for kamp (fredelig og ikke-fredelig).
I henhold til egenskapene til opprinnelsesforholdene (endogen og eksogen).
I forhold til subjektenes holdning til konflikten (ekte, tilfeldig, falsk, latent).
I henhold til taktikken som brukes av partene (kamp, spill, debatt).

A.V. Dmitrov gir flere klassifiseringer av sosiale konflikter på forskjellige grunnlag. Forfatteren inkluderer konflikter på følgende områder: økonomisk, politisk, arbeidskraft, sosial sikkerhet, utdanning, utdanning, etc.

Typer konflikter i forhold til et enkelt fag:

interne (personlige konflikter);
ekstern (mellommenneskelig, mellom individ og gruppe, intergruppe).

I psykologien er det også vanlig å skille: motivasjons-, kognitive-, rolle- osv. konflikter.

K. Levin attributter motivasjonskonflikter(få mennesker er fornøyde med arbeidet sitt, mange tror ikke på seg selv, opplever stress, overbelastning på jobben) i større grad, til intrapersonlige konflikter. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers beskriver motivasjonskonflikter som gruppekonflikter. Kognitive konflikter er også beskrevet i litteraturen både ut fra intrapersonlige og intergruppekonflikter.

Rollekonflikter(problemet med å velge ett av flere mulige og ønskede alternativer): intrapersonlig, mellommenneskelig og intergruppe manifesterer seg oftest i aktivitetssfæren. Men oftest i den psykologiske litteraturen beskrives tre typer konflikter: på det intrapersonlige nivået, på det mellommenneskelige og intergruppenivå.

F. Lutens høydepunkter 3 typer intrapersonlige konflikter: rollekonflikt; konflikt forårsaket av frustrasjon, konflikt av mål.

Intergruppekonflikt- dette er som regel interessekonflikter mellom grupper i produksjonssektoren.

Intergruppekonflikter genereres oftest av kampen om begrensede ressurser eller innflytelsessfærer i en organisasjon, som består av mange formelle og uformelle grupper med helt forskjellige interesser. Denne konfrontasjonen har forskjellig grunnlag. For eksempel profesjonell produksjon (designere-produksjon-finansiere), sosial (arbeidere-ansatte - ledelse) eller emosjonell-atferdsmessige ("late mennesker" - "harde arbeidere").

Men de mest tallrike er mellommenneskelige konflikter. I organisasjoner manifesterer de seg på ulike måter, oftest i form av ledelsens kamp om alltid begrensede ressurser. 75-80% av mellommenneskelige konflikter er generert av sammenstøt av materielle interesser til individuelle subjekter, selv om dette ytre manifesterer seg som en uoverensstemmelse i karakterer, personlige synspunkter eller moralske verdier. Dette er kommunikasjonskonflikter. Tilsvarende er konfliktene mellom individet og gruppen. For eksempel et sammenstøt mellom en leder og en samlet front av underordnede som ikke liker sjefens harde disiplinære tiltak som har som mål å «stramme skruene».

Typer konflikter av natur:

objektiv, relatert til reelle problemer og mangler;
subjektiv, på grunn av ulike vurderinger av visse hendelser og handlinger.

Typer konflikter etter konsekvenser:

konstruktiv, som involverer rasjonelle transformasjoner;
ødeleggende, ødelegger organisasjonen.

Konflikthåndtering

For å håndtere konflikter effektivt, må en leder:

bestemme typen konflikt
dens grunner
dens funksjoner,
og deretter bruke løsningsmetoden som er nødvendig for denne typen konflikt.

Hovedoppgaven med å håndtere intrapersonlig konflikt kan være:

Hvis dette er målkonflikter, bør hovedinnsatsen til ledere være rettet mot å oppnå kompatibilitet mellom personlige og organisatoriske mål.
hvis dette er en rollekonflikt, så bør deres type tas i betraktning (personlighetskonflikt og forventninger knyttet til rollen; konflikt kan også oppstå når det er ulike krav til rollene som en person skal spille samtidig).

Oppløsningsmetoder intrapersonlige konflikter det er mange: kompromiss, tilbaketrekning, sublimering, idealisering, undertrykkelse, reorientering, korreksjon, etc. Men hele vanskeligheten ligger i det faktum at det er svært vanskelig for personen selv å angi, identifisere og håndtere intrapersonlig konflikt. De er veldig godt beskrevet i vitenskapelig litteratur, men i praksis er det svært vanskelig å løse dem på egen hånd.

Mellommenneskelige konflikter dekker nesten alle områder av menneskelige relasjoner.

Håndtering av mellommenneskelige konflikter kan betraktes i to aspekter – intern og innflytelse.

Det indre aspektet er assosiert med noen individuelle egenskaper hos personen selv og ferdighetene til rasjonell oppførsel i konflikt.

Det ytre aspektet reflekterer ledelsesaktiviteter fra lederens side i forhold til en konkret konflikt.

I prosessen med å håndtere mellommenneskelige konflikter, bør årsaker, faktorer, gjensidige likes og misliker tas i betraktning på ulike stadier av ledelsen (forebygging, regulering, løsning). Det er to hovedmåter å løse dem på: administrativ eller pedagogisk.

Altfor ofte eskalerer konflikter som oppstår, for eksempel mellom en sjef og en underordnet, en ansatt eller en klient, til slåssing eller tilbaketrekning. Ingen av alternativene er en effektiv måte å håndtere konflikter på. Psykologer og sosiologer tilbyr flere alternativer for individuell atferd i konflikt. Den todimensjonale modellen for individuell atferd i konfliktinteraksjon utviklet av K. Thomas og R. Killman har blitt utbredt i konfliktsituasjoner. Denne modellen er basert på konfliktdeltakernes orientering mot egne interesser og motpartens interesser. Deltakerne i konflikten, som analyserer sine interesser og motstanderens interesser, velger 5 adferdsstrategier (kamp, tilbaketrekning, innrømmelser, kompromiss, samarbeid).

For å løse og opprettholde positive forhold, er det bedre å følge disse tipsene:

Ro deg ned
Analyser situasjonen
Forklar den andre personen hva problemet er
Gi personen en "vei ut"

Gruppekonflikter er mindre vanlige i praksis, men de er alltid større i omfang og mer alvorlige i konsekvensene. Det er viktig for en leder å vite at årsakene til konflikter som oppstår mellom et individ og en gruppe er relatert til:

med brudd på rolleforventninger
med utilstrekkelig intern holdning til individets status
i strid med gruppenormer

For å håndtere konflikten "person-gruppe" effektivt, må du analysere disse parameterne, samt identifisere formen for dens manifestasjon (kritikk, gruppesanksjoner, etc.)

Konflikter av typen "gruppegruppe" er preget av deres mangfold og deres årsaker til at de oppstår, så vel som de særegne formene for deres manifestasjon og forløp (streiker, samlinger, møter, forhandlinger, etc.). Metoder for å håndtere konflikter av denne typen er presentert mer detaljert i verkene til amerikanske sosiologer og psykologer (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

På ulike stadier av håndtering av konflikter mellom grupper (prediksjon, forebygging, regulering, løsning) er det et spesifikt innhold av ledelseshandlinger, de vil variere. Vi kan observere en slik forskjell, for eksempel når vi løser en konflikt:

Konflikt av typen "person-gruppe" løses på to måter: den konfliktende personen innrømmer sine feil og retter dem; et motstridende individ, hvis interesser ikke kan bringes inn i en tilstand av kongruens med interessene til gruppen, forlater dem. En «gruppe-gruppe»-konflikt løses enten ved å organisere en forhandlingsprosess eller ved å inngå en avtale for å koordinere de motstridende partenes interesser og posisjoner.

Fra et praktisk synspunkt er problemet med å regulere forhold dannet som en oppgave med å endre atferdsstereotypier. Ifølge G.M. Andreev, det må være en erstatning av noen - destruktive - med andre, mer konstruktive.

Konflikter er en integrert del av en persons liv i samfunnet og hans samhandling med andre mennesker. Konflikter oppstår overalt og kan vente hver enkelt av oss hvor som helst: på jobb, på kontoret, på skolen eller høyskolen, i en butikk eller offentlig transport, og til og med hjemme. Evnen til å gjenkjenne konfliktsituasjoner og nøytralisere dem er en svært viktig ferdighet for enhver person. I påfølgende leksjoner av den presenterte opplæringen om konflikthåndtering vil vi selvfølgelig snakke i detalj om årsakene til konflikter og analysere deres strategier, og også diskutere i detalj spørsmålene om konflikthåndtering, forebygging og forebygging av konflikter. Men før vi går videre til disse mer alvorlige temaene, bør vi forstå hva en konflikt faktisk er, hvilke typer konflikter som finnes og hvordan de karakteriseres.

Hva er konflikt?

Begrepet "konflikt" kommer fra det latinske ordet "conflictus", som betyr "konflikt". Vanligvis, når de snakker om konflikt, snakker de om den mest akutte måten å løse motsetninger i synspunkter, mål, interesser som oppstår under samspillet mellom mennesker med hverandre. Som en prosess består konflikt av at deltakerne i denne sosiale interaksjonen motarbeider hverandre, og er ledsaget av negative følelser, som ofte går utover allment aksepterte normer og standarder. Konflikt forstås som manglende enighet mellom flere parter (dette kan være enkeltpersoner eller grupper av mennesker). Vitenskapen som studerer konflikter kalles konfliktologi.

Holdning til begrepet "konflikt"

I de aller fleste tilfeller mener man at konflikt er et utelukkende negativt fenomen, som forårsaker misforståelser, harme, fiendtlighet eller trusler, med andre ord noe som bør unngås for enhver pris. Også representanter for tidligere skoler hevdet at konflikt er et tegn på dårlig ledelse av en organisasjon og en indikator på dens ineffektivitet. Men i motsetning til dette er mange moderne ledelsesspesialister i økende grad tilbøyelige til å tro at noen typer konflikter ikke bare kan oppstå, men også er ønskelige selv i de mest effektive organisasjonene, der medarbeiderforhold er verdig til de beste vurderingene. Det eneste som er nødvendig her er å lære å håndtere konflikter.

Konflikt, som ethvert sosialt fenomen, har ikke bare sin egen definisjon, men også sine egne egenskaper. Og dette spørsmålet er ikke mindre viktig og er gjenstand for separat vurdering.

Tegn på konflikt

Det første tegn på konflikt - BIPOLARITET

Bipolaritet, også kalt opposisjon, er både opposisjon og sammenkobling, som inneholder det indre potensialet til den eksisterende motsetningen. Men bipolaritet i seg selv betyr ikke kamp eller sammenstøt.

Andre tegn på konflikt - AKTIVITET

Aktivitet forstås her som motstand og kamp. For at aktivitet skal oppstå kreves det en impuls, som settes hos deltakeren (subjektet) i konflikten ved bevissthet om selve konfliktsituasjonen.

Det tredje tegnet på konflikt - KONFLIKTEMNER

Temaet for konflikten er en aktiv part som er i stand til å skape konfliktsituasjoner, samt påvirke konfliktprosessen, som igjen avhenger av hans interesser. Tradisjonelt kjennetegnes konfliktemner av en unik type tenkning, kalt konflikt. Motsigelser kan være en kilde til konfliktsituasjoner bare for de menneskene som har en konflikttankegang.

Typer konflikter

Klassifisering av konflikter etter innvirkning på aktivitetene til en gruppe eller organisasjon

Når det gjelder deres innvirkning på aktivitetene til en gruppe eller organisasjon, kan konflikter være konstruktive eller destruktive.

Konstruktive (funksjonelle) konflikter- dette er konflikter som fører til vedtak av informerte beslutninger og bidrar til utvikling av relasjoner mellom konfliktens subjekter. Som regel identifiseres følgende flere funksjonelle konsekvenser av konflikter:

Konflikten løses på en måte som passer alle parter i konflikten; hver part føler seg involvert i å løse problemet;
En beslutning som tas i fellesskap gjennomføres så raskt og enkelt som mulig;
Partene som er involvert i konflikten behersker evnen til effektivt samarbeid når de løser problematiske spørsmål;
Hvis det har oppstått en konflikt mellom underordnede og ledere, gjør praksisen med konfliktløsning det mulig å ødelegge "underkastelsessyndromet", når en person som inntar en lavere stilling har frykt for å uttrykke sitt synspunkt hvis det er forskjellig fra folks. med høyere status;
Forholdet mellom mennesker blir bedre;
Deltakere i konflikten ser ikke lenger på uenigheter som noe negativt og som fører til negative konsekvenser.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på konstruktiv konflikt er en vanlig arbeidssituasjon: en leder og en underordnet kan ikke komme til enighet om noe spørsmål angående deres felles aktiviteter. Etter en samtale og hver deltaker gir uttrykk for sin mening, finner man et kompromiss, og lederen og underordnet finner et felles språk, og forholdet deres får en positiv tone.

Destruktive (dysfunksjonelle) konflikter - Dette er konflikter som hindrer å ta kompetente avgjørelser og effektivt samspill mellom konfliktsubjektene. De dysfunksjonelle konsekvensene av konflikter er følgende:

Konkurransedyktige, motstridende forhold mellom mennesker;
Mangel på ønske om positive relasjoner og samarbeid;
Oppfatning av motstanderen som en fiende, hans posisjon - utelukkende som feil, og ens egen - utelukkende som korrekt;
Ønsket om å redusere og til og med stoppe enhver interaksjon med motstanderens side;
Troen på at det å vinne en konflikt er viktigere enn å finne en felles løsning;
Dårlig humør, negative følelser, følelse av misnøye.

EKSEMPEL: Eksempler på ukonstruktive konflikter inkluderer krig, eventuelle manifestasjoner av fysisk vold, familiekrangel osv.

Klassifisering av konflikter etter innhold

Realistiske konflikter - Dette er konflikter som er forårsaket av misnøye med spesifikke krav fra deltakerne eller urettferdig, ifølge en av partenes oppfatning, fordelingen av visse fordeler mellom deltakerne. Som regel er slike konflikter rettet mot å oppnå et bestemt resultat.

EKSEMPEL: konflikter med myndighetene til tidligere Nord-Ost-gisler og pårørende til ofrene på grunn av statens unnlatelse av å etterkomme visse krav.

Urealistiske konflikter - Dette er konflikter hvis formål er det spesifikke uttrykket for negative følelser, fiendtlighet eller harme, med andre ord er konflikten her hovedmålet.

EKSEMPEL: drap av en person av en annen fordi den første mener at den andre er skyld i sine problemer og problemer; terrorhandlinger uten å gi uttrykk for spesifikke krav.

Klassifisering av konflikter etter deltakernes natur

I henhold til deltakernes natur deles konflikter inn i intrapersonlige, mellommenneskelige, konflikter mellom individet og gruppen, og intergruppekonflikter.

Intrapersonlig konflikt - oppstår når det ikke er harmoni mellom ulike faktorer av psykologisk karakter i en persons indre verden, for eksempel hans følelser, verdier, motiver, behov osv. For eksempel kan intrapersonlig konflikt knyttet til menneskelig aktivitet komme til uttrykk i ulike former. Men i de fleste tilfeller er dette en form for rollekonflikt – når en persons ulike roller krever at han oppfyller ulike krav.

EKSEMPEL: En person som er en eksemplarisk familiefar trenger å være hjemme om kveldene, men stillingen som leder forplikter ham til ofte å være sent på jobb om kveldene. Den intrapersonlige konflikten her er forårsaket av et misforhold mellom personlige behov og kravene til hans aktiviteter.

Mellommenneskelig konflikt - er den vanligste typen konflikt. Det kan se ulikt ut i ulike situasjoner. Men årsakene til en slik konflikt kan ikke bare være forskjeller i folks oppførsel, deres oppførsel, synspunkter, meninger eller karakterer, som er subjektive grunner, men også objektive grunner, og de er oftest grunnlaget for mellommenneskelige konflikter.

EKSEMPEL: En av de vanligste årsakene til mellommenneskelige konflikter er begrensning av alle ressurser, slik som arbeidskraft, produksjonsplass, utstyr, penger og alle slags livsviktige varer. En person mener for eksempel at han, og ikke noen andre, trenger ressurser mest av alt, mens denne andre tenker på samme måte.

Konflikt mellom individ og gruppe - den presenterte konflikten vises i tilfeller der et av medlemmene av en gruppe eller organisasjon bryter oppførselsnormene som er etablert i den eller kommunikasjonslovene som er vedtatt i uformelle grupper.

EKSEMPEL: Konflikten mellom et individ og en gruppe er tydelig illustrert av eksemplet med en konflikt mellom underordnede og en leder som holder seg til en autoritær lederstil; Også lignende konflikter kan observeres i ungdomspartier, der et av medlemmene av partiet plutselig oppførte seg ikke i henhold til lovene til "flokken".

Intergruppekonflikt - det er en konflikt som oppstår mellom formelle og/eller uformelle grupper som er en del av et samfunn eller en organisasjon. Det er interessant at i perioder med intergruppekonflikt kan folk slå seg sammen i ulike sammensveisede samfunn. Denne samhørigheten forsvinner imidlertid ofte umiddelbart etter at ønsket resultat er oppnådd.

EKSEMPEL: Konflikt mellom grupper kan oppstå mellom ansatte i enhver avdeling av organisasjonen og dens administrasjon, for eksempel på grunn av en plutselig reduksjon i personalet; En lignende situasjon observeres ofte mellom opposisjonelle politiske partier eller religiøse kirkesamfunn.

Klassifisering av konflikter i henhold til spesifikasjonene til de motstående partene og betingelsene for utviklingen av konflikten

I henhold til spesifikasjonene til de motsatte sidene og utviklingsbetingelsene, kan konflikter være interne, eksterne og antagonistiske.

Interne konflikter - preget av samspillet mellom to eller flere motstridende enheter innenfor et fellesskap eller en gruppe mennesker.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på intern konflikt er intraklassekamp, for eksempel kampen om lederskap.

Ytre konflikter - representere samspillet mellom motsetninger som relaterer seg til ulike objekter (grupper, klasser, etc.).

EKSEMPEL: Et eksempel på en ytre konflikt er konfrontasjonen mellom mennesket og naturlige elementer eller kroppens kamp med det ytre miljø.

Antagonistiske konflikter - en av de mest akutte konfliktene, fordi er interaksjoner mellom sosiale grupper som står uforsonlig i motsetning til hverandre. Det som er unikt er at selve konseptet "antagonisme" er veldig vanlig i medisin og biologi - antagonisme av tenner, muskler, mikrober, medikamenter, giftstoffer, etc. kan oppstå. I tillegg, i matematisk vitenskap, betraktes antagonisme som en motsetning av interesser. I sin rene form presenteres antagonisme i sosiale prosesser.

EKSEMPEL: Et slående eksempel på en antagonistisk konflikt er krig, markedskonkurranse, revolusjon, sportskonkurranse, etc.

I tillegg til alt det ovennevnte er en korrekt forståelse og tolkning av konflikter, så vel som deres funksjoner, egenskaper, essens og konsekvenser, umulig uten typologi, dvs. uten å identifisere de grunnleggende typene konflikter basert på å identifisere deres likheter og forskjeller og måter å identifisere dem på med fellesheten til de viktigste forskjellene og egenskapene.

For å gjøre det mulig å velge en adekvat metode for å påvirke og håndtere en konflikt (som du vil lære om i våre neste leksjoner), er det nødvendig å klassifisere konflikter i henhold til hovedkarakteristikkene deres: løsningsmetoder, manifestasjonsområder, påvirkningsretning , grad av uttrykk, antall deltakere og krenket behov.

Det er på grunnlag av typologi at både typer og varianter av konflikter bestemmes. Typen konflikt som en variasjon av konfliktinteraksjon skilles ut i henhold til visse egenskaper.

Typer konflikter etter løsningsmetode

I henhold til løsningsmetoden deles konflikter inn i voldelige og ikke-voldelige.

Voldelige (antagonistiske) konflikter - er slike metoder for å løse motsetninger der strukturene til alle konfliktens subjekter blir ødelagt eller alle subjekter, bortsett fra én, nekter å delta i konflikten. Til slutt vinner subjektet som er igjen.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på voldelig konflikt er regjeringsvalg, tøffe diskusjoner, debatter osv.

Ikke-voldelig (kompromisskonflikter) - dette er konflikter som tillater flere alternativer for å løse situasjonen gjennom gjensidige endringer i målene til konfliktsubjektene, samhandlingsbetingelser, tidsfrister, etc.

EKSEMPEL: Som eksempel på kompromisskonflikt kan følgende situasjon nevnes: en leverandør som har forpliktet seg til å levere råvarer til produksjonen oppfyller ikke sine forpliktelser i tide. I dette tilfellet har produsenten rett til å kreve at leverandøren overholder avtalt tidsplan, dog kan leveringsdatoene ha endret seg av en eller annen tvingende grunn. Den gjensidige interessen til begge parter gjør at de kan forhandle, endre den opprinnelige tidsplanen og finne en kompromissløsning.

Den neste klassifiseringen som vi vil vurdere er bestemt av områdene for manifestasjon av konflikter. Sfærer kan på sin side være svært forskjellige - dette inkluderer politikk, folks tro, sosiale relasjoner, økonomi og mye mer. La oss snakke om de vanligste av dem.

Typer konflikter etter manifestasjonsområde

Politiske konflikter - representere sammenstøt basert på maktkamp og maktfordeling.

EKSEMPEL: Et eksempel på en politisk konflikt er en konfrontasjon mellom to eller flere politiske partier.

Sosial konflikt - er en selvmotsigelse i systemet for menneskelige relasjoner. Disse motsetningene er preget av styrking av interessene til motstridende subjekter, så vel som individers og sosiale gruppers tendenser. Sosiale konflikter omfatter både rene sosiale konflikter og sosial-arbeids- og arbeidskonflikter.

EKSEMPEL: Eksempler på sosiale konflikter er streiker, streiker, demonstrasjoner og kriger.

Økonomiske konflikter - Denne gruppen av konflikter inkluderer de konfliktene som er basert på motsetninger i sfæren av økonomiske interesser til individer og sosiale grupper.

EKSEMPEL: En økonomisk konflikt kan kalles en kamp om fordelingen av eiendom, økonomisk innflytelsessfære, sosiale goder eller ressurser.

Organisatoriske konflikter - de kan betraktes som en konsekvens av hierarkiske relasjoner og regulering av menneskelig aktivitet, samt bruk av prinsippet om fordeling av menneskelige relasjoner.

EKSEMPEL: Et slående eksempel på en organisatorisk konflikt er bruken av stillingsbeskrivelser, tildeling av visse ansvar og rettigheter til en ansatt, innføring av nominelle ledelsesstrukturer, tilstedeværelsen av visse bestemmelser for vurdering og godtgjørelse av ansatte, samt deres bonuser, etc. .

Typer konflikter etter påvirkningsretning

Ut fra slagretningen skilles konflikter mellom vertikalt og horisontalt. Deres karakteristiske trekk er fordelingen av mengden makt som står til disposisjon for konfliktens subjekter på tidspunktet for fremveksten av en konfliktsituasjon.

Vertikale konflikter - Dette er konflikter der mengden tilgjengelig kraft avtar langs en vertikal akse fra topp til bunn, og dermed bestemmer ulike startbetingelser for konfliktens subjekter.

EKSEMPEL: En vertikal konflikt kan kalles en konflikt mellom en sjef og en underordnet, en lærer og en student, en liten bedrift og en høyere organisasjon, etc.

Horisontale konflikter - Dette er konflikter i prosessen der subjekter med lik makt eller hierarkisk nivå samhandler.

EKSEMPEL: G En horisontal konflikt kan være en konflikt mellom ledere med likeverdige stillinger, ansatte på samme nivå, forbrukere og leverandører osv.

Typer konflikter i henhold til alvorlighetsgraden av konfliktkonfrontasjon

Avhengig av alvorlighetsgraden av konfliktkonfrontasjon, kan konflikter være skjulte eller åpne.

Skjulte konflikter - konflikter der det ikke er ytre aggressive handlinger mellom konfliktsubjektene, men det er indirekte, dvs. indirekte måter å påvirke fag på hverandre. Skjulte konflikter er bare mulige når en av emnene for konfliktinteraksjon enten er redd for den andre eller ikke har nok ressurser til åpen konfrontasjon.

EKSEMPEL: Et eksempel på en skjult konflikt er en offisiell vitenskapelig debatt mellom lærere, som skjuler den virkelige essensen av konflikten – kampen for en autoritativ sosial status, for eksempel for en eller annen stilling ved et universitet.

Åpne konflikter - skiller seg ved at de inneholder et tydelig sammenstøt av motstridende emner, dvs. tvister, krangel, krangel osv. Samspillet mellom deltakerne i konflikten er i dette tilfellet regulert av normer som samsvarer med deltakernes posisjon og situasjonen.

EKSEMPEL: Et eksempel på en åpen konflikt kan trygt kalles en krig, når to eller flere parter åpent uttrykker sine krav og bruker åpne metoder for å nå sine mål; en krangel mellom mennesker som oppsto av en eller annen grunn og som ikke hadde baktanker osv.

Det er viktig å skille mellom konflikter basert på krenkede behov.

Typer konflikter avhengig av krenkede behov

Avhengig av de krenkede behovene skilles interessekonflikter og kognitive konflikter.

Interessekonflikter - representere en konfrontasjon basert på interessesammenstøt til konfliktsubjektene, som kan være enkeltpersoner, grupper av mennesker, organisasjoner osv.

EKSEMPEL: P eksempler på interessekonflikter kan finnes selv i hverdagen - to barn kan ikke dele leken de liker; en mann og kone, som har en TV mellom seg, ønsker å se forskjellige TV-programmer samtidig, osv.

Kognitive konflikter - Dette er kunnskapskonflikter, synspunkter, synspunkter. Som regel er målet for hvert subjekt i en kognitiv konflikt å overbevise den motsatte siden om at hans posisjon, mening eller synspunkt er riktig.

EKSEMPEL: Eksempler på kognitive konflikter kan også finnes ganske ofte - dette er diskusjoner om ulike problemer, tvister, diskusjoner, tvister, der deltakerne uttrykker forskjellige synspunkter og kommer med alle slags argumenter for å bevise at de har rett.

For å oppsummere samtalen om typene og typene konflikter, bør det bemerkes at fordelingen av konflikter på type faktisk er svært vilkårlig på grunn av at det ikke er noen klart definert grense mellom dem, og i praksis, dvs. i det virkelige liv kan ulike komplekse typer konflikter oppstå, noen konflikter kan forvandles til andre osv.

Hva mer trenger du å vite om konflikter?

Menneskehetens historie, dens moral, kultur og intellekt er en pågående kamp av ideer, ambisjoner, konkurranse mellom krefter og interesser, rivalisering. Gjennom hele livet møter hver person systematisk konflikter av alle slag. Når en person ønsker å oppnå noe, kan målet være vanskelig å oppnå. Når han opplever å mislykkes, kan han skylde på menneskene rundt ham for at det var på grunn av dem han ikke kunne få det han ville. De rundt ham kan på sin side, uansett om de er slektninger, klassekamerater, venner eller arbeidskolleger, tro at han selv har skylden for sine problemer og feil. Formen kan være en helt annen, men nesten alltid kan den føre til misforståelser, som kan utvikle seg til misnøye og til og med konfrontasjon, og dermed skape spenninger og forårsake en konfliktsituasjon.

Hver person har livsmotsetninger. Det er vanlig at folk er misfornøyde med noe, oppfatter noe med fiendtlighet og ikke er enige i alt. Og alt dette er naturlig, for slik er menneskets natur. Imidlertid kan disse og andre lignende indre egenskaper bli skadelige hvis en person ikke er i stand til å løse sine egne konflikter med menneskene rundt seg; hvis han ikke er i stand til å gi det en konstruktiv form; hvis han ikke kan følge tilstrekkelige prinsipper i sine motsetninger.

Det er ganske rimelig å konkludere med at konflikter er uunngåelige. Men i virkeligheten er alt noe annerledes. Og ikke alle konfliktsituasjoner som oppstår fra tid til annen mellom mennesker ender i konflikt.

Du bør ikke behandle konflikt som noe farlig og negativt hvis det er en stimulans for personlig utvikling, presser en person til å jobbe med seg selv, styrker ham moralsk og psykologisk og fremmer enhet med andre mennesker. Men du bør prøve å unngå de konfliktene som har destruktivt potensial, ødelegger forhold, skaper en tilstand av psykologisk ubehag og øker en persons isolasjon. Det er nettopp diktet som er svært viktig for å kunne gjenkjenne eventuelle forutsetninger for konflikter og for å kunne hindre at det oppstår uønskede konfliktsituasjoner.

Å kunne gjenkjenne og forebygge konflikter innebærer å mestre kommunikasjonskulturen, å kunne kontrollere seg selv, vise respekt for andre menneskers personlighet og bruke ulike metoder for å påvirke dem. Ingenting kan bidra så sterkt til å eliminere ulike typer misforståelser som kompetent, sivilisert kommunikasjon, som inkluderer kunnskap om grunnleggende etiketteferdigheter og evnen til å mestre dem, samt evnen til å etablere og opprettholde effektiv kontakt, utvikle din egen stil. kommunikasjon og samhandling med andre mennesker.

Hvis du befinner deg i en vanskelig, motstridende situasjon, er det viktigste å kontrollere atferden din og oppføre deg sosialt kompetent. Hvis en konfliktsituasjon er basert på opplevelser og følelser, kan de ubehagelige følelsene fra den forbli i veldig, veldig lang tid. Av denne grunn må du lære å håndtere dine følelsesmessige tilstander, kontrollere atferden din og reaksjonene dine. Du bør alltid være innstilt på stabiliteten og balansen i nervesystemet ditt.

TRENING: En av de mest effektive metodene for å jobbe med psyken din er å sette deg opp for en tilstand av ro. Det er slett ikke vanskelig å implementere: Sitt i en komfortabel stol, slapp av, lukk øynene og prøv å ikke tenke på noe på en stund. Si deretter tydelig og sakte til deg selv noen setninger som vil sette deg opp for selvkontroll, utholdenhet og en tilstand av ro. Prøv å kjenne en følelse av balanse ta over deg, du blir mer munter, føler en bølge av styrke og godt humør; du føler deg bra fysisk, mentalt og psykisk. Regelmessig utførelse av denne øvelsen vil tillate deg å bli mer motstandsdyktig mot følelsesmessig stress av enhver intensitet.

La oss minne deg på at den presenterte leksjonen er mer teoretisk enn praktisk, fordi Vår oppgave var å introdusere deg for hva en konflikt er generelt og å presentere en klassifisering av konflikter. Fra de følgende leksjonene i vår opplæring om konflikthåndtering kan du lære ikke bare mye teoretisk informasjon, men også lære mange praktiske tips som du umiddelbart kan sette ut i livet.

Test kunnskapen din

Hvis du vil teste kunnskapen din om emnet for denne leksjonen, kan du ta en kort test som består av flere spørsmål. For hvert spørsmål kan kun 1 alternativ være riktig. Etter at du har valgt ett av alternativene, går systemet automatisk videre til neste spørsmål. Poengene du får påvirkes av riktigheten av svarene dine og tiden du bruker på fullføringen. Vær oppmerksom på at spørsmålene er forskjellige hver gang og alternativene er blandede.

Det er fire typer konflikter:

1. Intrapersonlig konflikt oppstår når det stilles motstridende krav til én person. For eksempel gir læreren i oppgave å gjøre en test, tillater bruk av notatbøker med notater og forlater klassen. Når han kommer tilbake, tar han notatboken fra en av elevene og gir ham en "rettferdig" for juks. Ofte blir en slik konflikt til en mellommenneskelig konflikt.

Intrapersonlig konflikt kan også oppstå som et resultat av jobbkrav som ikke er i samsvar med personlige behov eller verdier.

2. Mellommenneskelig konflikt er den vanligste. Oftest er dette en leders kamp for begrensede ressurser, arbeidskraft, økonomi osv. Alle tror at hvis ressursene er begrenset, så må han overbevise sine overordnede om å tildele dem til ham og ikke til en annen leder.

Mellommenneskelig konflikt kan også manifestere seg som et sammenstøt av personligheter, dvs. mennesker med forskjellige karakterer og inkompatible temperament er rett og slett ikke i stand til å komme overens med hverandre.

3. Konflikt mellom individet og gruppen. På grunn av at produksjonsgrupper etablerer egne normer for atferd og regler, hender det at forventningene til gruppen er i konflikt med forventningene til individet. Det oppstår altså en konflikt mellom individet og gruppen dersom dette individet inntar en annen posisjon enn gruppens posisjon.

4. Intergruppekonflikt. Siden strukturelt sett består organisasjoner vanligvis av mange både formelle og uformelle grupper, kan det oppstå konflikter mellom grupper.

Avhengig av graden av manifestasjon kan konflikter være skjulte eller åpne.

Skjulte konflikter rammer vanligvis to personer, som foreløpig prøver å ikke vise at de er i konflikt. Men med økende følelsesmessig spenning kommer konfliktsituasjonen ut av kontroll og går over i en åpen konflikt.

Intriger skilles også ut som en type konflikt. Intriger forstås som "en bevisst uærlig handling, gunstig for initiativtakeren, som tvinger en gruppe eller individ til visse handlinger og derved forårsaker skade på det kollektive og individuelle" Kabushkin. N.I. Grunnleggende om ledelse: lærebok. godtgjørelse / N.I. Kabusjkin. - M.: Ny kunnskap, 2006. - S. 280. Intriger er vanligvis nøye gjennomtenkt og planlagt, og har sin egen historie.

Årsaker til konflikter

Hver konflikt har sin egen årsak. N.I. Kabushkin identifiserer følgende grupper av årsaker som gir opphav til konflikter:

1. Utilstrekkelig konsistens og inkonsekvens av målene til individuelle grupper og arbeidere.

For å unngå konflikt er det nødvendig å klargjøre målene og målene for hver avdeling og ansatt ved å formidle relevante instruksjoner muntlig eller skriftlig.

2. Uklar avgrensning av rettigheter og plikter. Konsekvensen av dette er dobbel eller trippel underordning av utøvere, når den underordnede blir tvunget:

a) rangere mottatte ordre i henhold til graden av deres betydning etter eget skjønn;

b) kreve dette fra din nærmeste leder;

c) ta tak i alt.

3. Begrensede ressurser. Selv i de største organisasjonene er ressursene alltid begrenset. Ledelsen bestemmer hvordan de skal tildele materialer, menneskelige ressurser, økonomi, etc. mellom ulike grupper for å nå organisatoriske mål. Å tildele en større del av ressursene til en vil forårsake misnøye og føre til ulike typer konflikter.

4. Utilstrekkelig nivå av faglig opplæring. På grunn av underordnets uforberedelse, er han ikke klarert til å utføre visse typer arbeid som utføres av en annen ansatt. Som et resultat er noen arbeidere underarbeidet, mens andre er overbelastet med det.

5. Urimelig offentlig kritikk mot noen og ufortjent ros av andre ansatte - "favoritter". Denne situasjonen provoserer alltid til konflikt.

6. Motsetninger mellom funksjonene som inngår i arbeidstakerens jobbansvar og det han er tvunget til å gjøre på forespørsel fra lederen.

7. Forskjeller i atferd og livserfaringer. Det er mennesker som konstant viser aggressivitet og fiendtlighet mot andre og er klare til å utfordre hvert ord. Slike mennesker skaper en nervøs atmosfære rundt seg selv, noe som fører til en konfliktsituasjon. Forskjeller i livserfaringer, verdier, utdanning, erfaring, alder og sosiale egenskaper reduserer graden av gjensidig forståelse og samarbeid.

8. Usikkerhet om vekstutsikter. Hvis en ansatt ikke har utsikter til vekst eller tviler på dens eksistens, jobber han uten entusiasme, og arbeidsprosessen blir smertefull og uendelig for ham.

9. Ugunstige fysiske forhold. Uvedkommende støy, varme eller kulde, dårlig arbeidsplassplanlegging kan forårsake konflikt.

10. Mangel på sympatisk oppmerksomhet. Årsaken til konflikten kan være lederens intoleranse mot rettferdig kritikk, uoppmerksomhet på behovene og bekymringene til underordnede, etc.

11. Psykologisk fenomen. Følelser av harme og misunnelse (andre har det bedre, andre er heldigere, lykkeligere osv.).

Når man vurderer årsakene til konflikter, er det nødvendig å ta hensyn til at i visse situasjoner er kilden til konflikten lederen. Mange uønskede konflikter genereres av personligheten og handlingene til en leder, spesielt hvis han tillater seg personlige angrep, er hevngjerrig og mistenksom, og ikke nøler med å offentlig demonstrere hva han liker og ikke liker.

Årsakene til konflikten kan også være lederens prinsippløshet, hans falske forståelse av kommandoenhet som et ledelsesprinsipp, forfengelighet, hardhet og uhøflighet i omgangen med underordnede.

I dag er det mange klassifiseringer av typer konflikter. La oss liste noen av dem.

D. Dehns klassifisering deler konfliktsituasjoner inn i trefning, kollisjon og krise. En trefning refererer til en liten situasjon på nivået av hverdagslig samhandling som ikke påvirker viktige parter og ikke truer samhandlingen.

Ved kollisjon forstår forskeren en rekke gjentatte trefninger, forent av én selvmotsigelse. Samtidig reduserer deltakerne i konflikten ønsket om å samarbeide og troen på fortsettelsen av positive relasjoner reduseres.

Under en krise oppleves negative følelser ikke bare av de umiddelbare deltakerne i konflikten, men også av de som står dem nærmest. På dette stadiet blir det vanskelig å identifisere interessekonflikter. I spesielt aggressive former er det trussel om vold.

Rapoports klassifisering antyder også tre typer konflikt: kamp, debatt, spill.

Under kampen avsløres uforsonligheten i forholdet; det antar en "vinn-tap"-modell. En nøytralitetstilstand er i prinsippet umulig.

I en «debatt» regner begge sider med et kompromiss, som løses i form av en tvist og involverer manøvrer.

«Game» forutsetter at partene er innenfor reglene som de har fastsatt for deres forhold.

I psykologi diverse typer konflikter.

Følgelig velges de mest optimale måtene å løse dem på.

Typer temperament og deres psykologiske egenskaper hos oss.

Hva er det: definisjon av konseptet

Hvilken definisjon beskriver begrepet konflikt best?

Konflikt— forhold mellom subjekter preget av konfrontasjon basert på divergerende synspunkter, motiver og interesser.

Strukturen i konflikten i denne videoen:

Essens og klassifisering

Hva slags konflikter er det? I sosiologi og psykologi er konflikter delt inn i naturlig og unaturlig. De første dukker opp spontant når det oppstår motsetninger mellom ens egne ideer og ideer om situasjonen til andre mennesker eller en gruppe.

Kunstige er laget med det formål å realisere og oppnå et bestemt mål. Noen ganger brukt av enkeltpersoner for å lindre stress.

Konflikt er utviklende prosess. Det kan utvikle seg, vedvare i lang tid, endre seg eller stoppe naturlig. Noen ganger går den inn i et latent stadium, klar til å blusse opp igjen.

I , avhengig av graden av medarbeiderinvolvering, er konflikter delt inn i horisontale, vertikale og blandede.

Det er emosjonelle konflikter når årsaken ikke er objektet, men subjektets konsepter, krav og holdninger.

Deltakere, er som regel ikke like i rangering. hendelse, det vil si at en handling kan oppstå på initiativ fra en av partene, opprettes med vilje, noen ganger skjer den uten et formål, av hensyn til selve konflikten.

Konflikter er klassifisert:

etter manifestasjonssfære- økonomisk, politisk, ideologisk, familie;
i henhold til graden av spenning- stormfull, skjult, langvarig, treg, hurtigflytende;
etter emne- intergruppe, mellommenneskelig, mellom individet og gruppen;
i henhold til konsekvensene— konstruktiv eller destruktiv;
etter emne- realistisk, ikke-objektiv.

Essensen av enhver konflikt er å provosere frem forandring, positiv eller negativ.

Typer og egenskaper

Konsekvenser

Basert på konsekvensene er konflikter delt inn i to store grupper:

funksjonelle, som innebærer leting etter lovende alternativer, noe som gjør det mulig å effektivt løse uenigheter, noe som har en positiv effekt på utviklingen til et individ;
ødeleggende- mål oppnås ikke, behovene til den enkelte blir ikke tilfredsstilt.

Basert på virkningen kan konflikt deles inn i negativ og positiv.

W. Lincoln fremhevet følgende positive konsekvenser av konfliktsituasjonen:

bringe sammen mennesker med samme legning - likesinnede;
akselerere prosessen med selvbevissthet;
avslapning, stressavlastning, uviktige saker forsvinner i bakgrunnen;
setter prioriteringer;
hjelper til med å frigjøre følelser;
oppmerksomhet rettes mot forslag som trenger diskusjon;
hjelper til med å etablere arbeidskontakter;
under påvirkning av situasjonen bekreftes et visst sett med verdier;
det søkes etter de mest optimale måtene å forebygge konflikter på.

TIL negative konsekvenser gjelder:

truer det sosiale systemet;
undergraver tilliten til partene;
har en tendens til å utdype, utvide seg;
endrer prioriteringer, setter interesser i fare;
forhindrer rask endring;
folk blir avhengige av uttalelser offentlig.

Når man vurderer en bestemt konflikt, må man gå ut fra behovet for å oppnå et bestemt resultat og prøve å transformere det i en positiv retning så raskt som mulig.

Former og typologi for konfliktsituasjoner

Hovedtyper av konfliktsituasjoner identifiseres. Det er fire av dem:

Intergruppe. Oppstå i en organisasjon mellom små grupper og mellom store sosiale grupper.
Personlig gruppe. Når et individ og en gruppe kommer i konfrontasjon.
Mellommenneskelig. I dette tilfellet har gruppemedlemmer inkompatible mål, atferdsmønstre og motiver.
Intrapersonlig. Sammenstøt oppstår i en person når det oppstår motsetninger mellom forventninger og krav fra det ytre miljø.

Typer konflikter inkluderer intrige, når det på den ene siden er en uærlig handling som er gunstig for initiativtakeren.

De får individer eller en gruppe til å ta visse handlinger og forårsake skade på andre mennesker eller en sosial gruppe.

Typer konflikter - eksempler:

Typer personlighetsadferd

I en konfliktsituasjon kan mennesker utvise ulik atferd. Det avhenger av personlighet, erfaring, ønske om å oppnå en viss fordel, oppnå ønsket mål.

Typer oppførsel kort:

kompromiss— søke etter mulige innrømmelser på begge sider;
enhet- en av partene nekter å uttrykke sine interesser til fordel for den andre partens interesser og krav;
I dette tilfellet må du tilpasse deg, gjenoppbygge og ydmyke deg selv.
samarbeid— det søkes etter felles fordeler, noen ganger er det nødvendig å gå gjennom flere stadier til en bedre løsning er funnet;
ignorerer- personen ønsker ikke å gå inn i konflikt, ignorerer kravene fra den andre siden, men som et resultat er det flere uenigheter og spenningen øker;
rivalisering- en aktiv form for samhandling, subjekter insisterer på egenhånd, streber etter et felles mål, men ønsker samtidig ikke å gi opp forrang. Ulike alternativer er mulige her - noen vil vinne, slå motstanderen, eller du må se etter et kompromiss.

Konflikthåndtering— dette er en målrettet innvirkning på deltakernes atferd og dynamikken i situasjonen.

Det moderne synet hevder at konflikt er ønskelig i noen situasjoner.

Dette stimulerer utviklingen av systemet. Samtidig, når man fremprovoserer konflikter, må man kunne holde dem under kontroll og lede dem i riktig retning.

Konfliktologi er en hel gren av psykologien. Hun studerer og forbedrer stadig metoder for å håndtere situasjoner knyttet til kollektive og personlige uenigheter. Dette lar deg finne de mest optimale og smertefrie måtene å løse konflikter på.

Hva er de positive karaktertrekkene? finner du på nettsiden vår.

5 typer konfliktatferd i denne videoen: