Xung đột cá nhân và giữa các cá nhân. Cách thoát khỏi tình huống xung đột

Xung đột giữa các cá nhân là sự va chạm của các cá nhân trong quá trình tương tác của họ. Những cuộc đụng độ như vậy có thể xảy ra trong nhiều lĩnh vực và lĩnh vực khác nhau của đời sống (kinh tế, chính trị, công nghiệp, văn hóa xã hội, đối nội, v.v.).

D.) và có các quy mô khác nhau về yêu sách lẫn nhau: từ một vị trí thuận tiện trong giao thông công cộng đến chiếc ghế tổng thống trong các cơ cấu chính phủ; từ một mẩu bánh mì đến một tài sản nhiều triệu đô la.

Chủ thể của xung đột giữa các cá nhân là các cá nhân riêng lẻ (nhân cách) theo đuổi (bảo vệ) lợi ích cá nhân hoặc nhóm của mình. Đối tượng của xung đột là các nhu cầu, lợi ích, giá trị, vị trí, mục tiêu, v.v. không tương thích của các cá nhân tương tác. Ngoại lệ là những xung đột giữa các cá nhân phi thực tế (phi đối tượng), trong đó nguyên nhân của sự đối đầu là trạng thái tinh thần của một, hai hoặc nhiều chủ thể. Trong một cuộc xung đột như vậy, sự việc, như một quy luật, được trình bày như là nguyên nhân (đối tượng) của xung đột.

Một số nhà nghiên cứu giải thích xung đột giữa các cá nhân là "sự xung đột của những mong muốn, nguyện vọng và thái độ không tương đồng của các đối tác giao tiếp ..." 35. Trong định nghĩa này, theo chúng tôi, các chủ thể của xung đột được thay thế bằng khách thể.

Trong một cuộc xung đột giữa các cá nhân, không phải là lợi ích và mong muốn va chạm, mà là các cá nhân thực sự về lợi ích và mong muốn không tương đồng. Xung đột của mong muốn, nguyện vọng, v.v. chỉ là đặc trưng của xung đột nội tâm. Xung đột giữa các cá nhân cũng bao hàm một cuộc đối đầu thực sự giữa các bên, và không chỉ là “nhận thức tiêu cực lẫn nhau về con người.” Mọi người có thể nhìn nhận nhau một cách rất tiêu cực, nhưng không phải xung đột chỉ là kết quả của những hành động chống lại nhau, xung đột giữa các cá nhân phát sinh.

Vì vậy, xung đột giữa các cá nhân là sự đụng độ (đối đầu) của hai hoặc nhiều cá nhân, nguyên nhân của chúng là nhu cầu, lợi ích, giá trị, vị trí, vai trò, mục tiêu và / hoặc phương tiện để đạt được chúng không tương đồng.

Cũng như trong các xung đột xã hội khác, trong các xung đột giữa các cá nhân người ta cũng có thể phân biệt được nguyên nhân do khách quan và chủ quan xác định.

Các yếu tố khách quan tạo cơ hội tiềm tàng cho xung đột. Ví dụ, một vị trí trống cho trưởng bộ phận có thể trở thành nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa hai nhân viên của bộ phận này, nếu cả hai người đều ứng tuyển vào vị trí này. Các mối quan hệ công khai (không cá nhân) giữa những người tham gia tiềm năng trong xung đột, ví dụ, vị trí địa vị - vai trò của họ, đã phát triển vào thời điểm bắt đầu xung đột, cũng có thể được coi là khách quan có điều kiện. Lý do được coi là xác định một cách khách quan, việc xảy ra không phụ thuộc trực tiếp vào ý chí và mong muốn của chủ thể tiềm ẩn của xung đột giữa các cá nhân.

Các yếu tố chủ quan trong xung đột giữa các cá nhân được hình thành trên cơ sở các đặc điểm cá nhân (xã hội - tâm lý, sinh lý, thế giới quan và những đặc điểm khác) của những nhân cách xung đột. Những yếu tố này quyết định phần lớn động lực của sự phát triển và giải quyết xung đột giữa các cá nhân và hậu quả của nó.

Xung đột giữa các cá nhân nảy sinh cả giữa những người lần đầu gặp gỡ và liên tục giao tiếp. Trong cả hai trường hợp, một vai trò quan trọng trong các mối quan hệ được đóng bởi nhận thức giữa các cá nhân (nhận thức giữa các cá nhân), liên quan đến việc một người đánh giá và hiểu (hiểu sai) về một người. Quá trình nhận thức giữa các cá nhân có một cấu trúc phức tạp, các thành phần của nó như sau: 1)

nhận dạng - so sánh, đối chiếu một người và xác định bản thân mình với anh ta; 2)

phản ánh tâm lý xã hội - hiểu đối phương bằng cách suy nghĩ cho anh ta; 3)

thấu cảm - thấu hiểu người khác thông qua sự đồng cảm; bốn)

rập khuôn - nhận thức và đánh giá của người khác bằng cách mở rộng cho anh ta những đặc điểm định tính của một nhóm xã hội.

Trong tâm lý xã hội, quá trình phản ánh bao hàm ít nhất sáu vị trí đặc trưng cho sự phản ánh lẫn nhau của các chủ thể: 1)

bản thân chủ thể, như nó thực sự là; 2)

chủ thể như anh ta nhìn thấy chính mình; 3)

chủ thể như nó được nhìn thấy bởi người khác.

Trong mối quan hệ của các chủ thể, chúng ta có ba vị trí giống nhau đối với một chủ thể khác của sự phản ánh. Kết quả là một quá trình nhân đôi, phản chiếu lẫn nhau của các đối tượng của nhau (Hình 2).

Cơm. 2. Phản ánh giữa các cá nhân

Tương tự về cấu trúc với phương pháp phản xạ, nhưng có phần khác về nội dung, sơ đồ tương tác của các đối tượng được đề xuất bởi nhà tâm lý trị liệu người Mỹ E. Berne (Hình 3) 36.

Trong sơ đồ này, cơ sở của xung đột là các trạng thái khác nhau của các đối tượng tương tác, và “sự khiêu khích” của nó là giao điểm

Cơm. 3. Quyền chọn giao dịch và nhận thức giữa các cá nhân

tất cả các giao dịch. Kết hợp "a" và "b" là xung đột. Trong tổ hợp “c”, một trong các chủ thể tương tác chiếm ưu thế rõ ràng hoặc chiếm vị trí của người bảo trợ, chủ thể còn lại bằng lòng với vai trò của “đứa trẻ”. Trong sự kết hợp này, mâu thuẫn không phát sinh vì cả hai chủ thể đều coi thường vị trí của mình. Hiệu quả nhất trong giao tiếp của con người là vị trí "g" (B-B). Đây là sự giao tiếp bình đẳng giữa mọi người, không xâm phạm nhân phẩm của bất kỳ bên nào. Nhưng các vị trí bình đẳng khác (“phụ huynh” - “phụ huynh”, “con cái” - “con cái”) cũng không mâu thuẫn về mặt khách quan.

Nhận thức đầy đủ về một người của những người khác thường bị cản trở bởi những định kiến đã được thiết lập sẵn về loại người này. Ví dụ, một người có định kiến về một quan chức là một tên quan chức vô hồn, một tên lưu manh, v.v ... Ngược lại, một quan chức cũng có thể hình thành một hình ảnh tiêu cực về một người đi khiếu kiện, người không cần thiết tìm kiếm những lợi ích đặc biệt cho bản thân. Trong giao tiếp của hai tính cách này, không phải những người thực sẽ tương tác, mà là những khuôn mẫu - những hình ảnh đơn giản hóa của một số kiểu xã hội nhất định.

Định kiến được hình thành cả trong quá trình xã hội hóa của một cá nhân như một cách thức nhận thức (đồng hóa) các khái niệm và hiện tượng xã hội phức tạp, và trong điều kiện thiếu thông tin như một sự khái quát hóa kinh nghiệm cá nhân của một cá nhân và thường là những quan niệm định kiến được chấp nhận trong xã hội hoặc trong một số môi trường xã hội. Ví dụ về định kiến có thể là những câu như: “tất cả nhân viên bán hàng ...”, “tất cả đàn ông…”, “tất cả phụ nữ…”, v.v.

Hình ảnh được hình thành, có thể là sai lầm, của người kia có thể làm biến dạng nghiêm trọng quá trình tương tác giữa các cá nhân và góp phần làm nảy sinh xung đột.

Một trở ngại cho việc tìm kiếm sự thống nhất giữa các cá nhân có thể là một thái độ tiêu cực đã được hình thành bởi một đối thủ trong mối quan hệ với đối thủ khác. Tập hợp là sự sẵn sàng, khuynh hướng của chủ thể để hành động theo đó. Đây là một định hướng nhất định về tâm lý và hành vi của chủ thể, sự sẵn sàng để nhận thức các sự kiện trong tương lai. Nó được hình thành dưới ảnh hưởng của những tin đồn, ý kiến, nhận định về một cá nhân nhất định (nhóm, hiện tượng và những người khác). Ví dụ, một doanh nhân trước đây đã sắp xếp một cuộc họp với đồng nghiệp của mình từ một công ty khác để ký kết một thỏa thuận kinh doanh quan trọng. Để chuẩn bị cho cuộc họp, ông đã nghe các ý kiến tiêu cực từ bên thứ ba về hoạt động kinh doanh và phẩm chất đạo đức của đối tác tương lai. Dựa trên những đánh giá này, một doanh nhân sẽ hình thành một thái độ tiêu cực, và cuộc họp có thể không diễn ra hoặc sẽ không mang lại kết quả như mong đợi.

Trong các tình huống xung đột, thái độ tiêu cực làm sâu sắc thêm sự chia rẽ giữa các đối thủ và gây khó khăn cho việc giải quyết và giải quyết các xung đột giữa các cá nhân.

Thông thường, nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân là do hiểu lầm (“sự hiểu lầm” của người này với người khác). Điều này là do những ý kiến khác nhau về chủ đề, sự kiện, hiện tượng, v.v.

D. “Chúng ta thường mong đợi,” M. Moltz viết, rằng những người khác sẽ phản ứng với những sự kiện hoặc hoàn cảnh giống như chúng ta, đưa ra những kết luận giống nhau, chúng ta quên rằng một người không phản ứng với những sự kiện thực tế, nhưng ý tưởng của họ về chúng. Ý tưởng của mọi người là khác nhau, đôi khi bị phản đối hoàn toàn, và thực tế này nên được chấp nhận như một hiện tượng hoàn toàn tự nhiên, không nên bác bỏ ý tưởng của người khác, nhưng hãy cố gắng hiểu chúng hoặc ít nhất là lưu ý đến chúng, không xem xét ý tưởng của bạn. là những người duy nhất đúng và không áp đặt chúng lên người khác.

Trong tương tác giữa các cá nhân, một vai trò quan trọng được đóng bởi các phẩm chất cá nhân của đối thủ, lòng tự trọng cá nhân, sự phản ánh bản thân, ngưỡng chịu đựng của cá nhân, tính hiếu chiến (thụ động), kiểu hành vi, sự khác biệt về văn hóa xã hội, v.v. Có các khái niệm về “ sự tương thích giữa các cá nhân ”và“ sự không tương thích giữa các cá nhân ”. Tính tương thích có nghĩa là sự chấp nhận lẫn nhau của các đối tác trong giao tiếp và các hoạt động chung. Không tương hợp - sự từ chối lẫn nhau (phản cảm) của các đối tác, dựa trên sự không phù hợp (đối lập) về thái độ xã hội, định hướng giá trị, sở thích, động cơ, tính cách, tính khí, phản ứng tâm sinh lý, đặc điểm tâm lý cá nhân của các đối tượng tương tác.

Thường thì cơ sở của mâu thuẫn và xung đột giữa các cá nhân là sự khác biệt (không phù hợp) của nhịp điệu sinh học cá nhân (“đồng hồ sinh học”). Một loại người cho thấy hoạt động gia tăng vào buổi sáng. Chúng được gọi là "chim sơn ca". Cao điểm hoạt động của một loại người khác rơi vào nửa cuối ngày. Nếu mỗi loại này không tính đến các đặc điểm của loại kia, thì sự tương tác của chúng sẽ có nhiều loại xung đột khác nhau. Đặc biệt thường xuyên xảy ra xung đột như vậy giữa những người thân thiết: vợ chồng, họ hàng, bạn bè, v.v.

Sự không tương thích giữa các cá nhân có thể gây ra xung đột cảm xúc (đối kháng tâm lý), đây là hình thức đối đầu giữa các cá nhân với nhau phức tạp và khó giải quyết nhất. Sự phức tạp của việc giải quyết một xung đột như vậy nằm ở chỗ, dường như không có lý do thực sự nào cho sự xuất hiện của các mâu thuẫn, và xung đột xuất hiện, như nó đã xảy ra, mà không có lý do rõ ràng. Lý do của một cuộc xung đột như vậy là một đánh giá tiêu cực lẫn nhau và nhận thức lẫn nhau không đầy đủ về đối thủ của nhau.

Trong sự phát triển của xung đột giữa các cá nhân, cũng cần phải tính đến ảnh hưởng của môi trường xã hội, tâm lý xã hội xung quanh. Ví dụ, xung đột giữa các quý ông với sự hiện diện của các quý bà là đặc biệt tàn nhẫn và không khoan nhượng, vì ở họ (bất kể lý do xung đột), danh dự và nhân phẩm của đối phương bị ảnh hưởng.

Tương tác với người khác, một người chủ yếu bảo vệ lợi ích cá nhân của mình, và điều này là khá bình thường. Các xung đột kết quả là một phản ứng đối với những trở ngại để đạt được mục tiêu. Và đối với một cá nhân cụ thể, đối tượng của xung đột dường như có ý nghĩa như thế nào, thái độ xung đột của anh ta phần lớn sẽ phụ thuộc vào khuynh hướng và sự sẵn sàng hành động của anh ta trong một cuộc xung đột được cho là theo một cách nào đó. Nó bao gồm các mục tiêu, kỳ vọng và định hướng tình cảm của các bên.

Nhưng các cá nhân phải đối mặt với xung đột giữa các cá nhân, không chỉ bảo vệ lợi ích cá nhân của họ. Họ cũng có thể đại diện cho lợi ích của các nhóm cá nhân, thể chế, tổ chức, tập thể lao động và toàn xã hội. Trong những xung đột giữa các cá nhân như vậy, cường độ của cuộc đấu tranh và khả năng tìm kiếm thỏa hiệp phần lớn được quyết định bởi thái độ xung đột của những nhóm xã hội mà đại diện của họ là chủ thể của xung đột.

Đặc trưng nhất của xung đột giữa các cá nhân là những kiểu sau đây. một.

Xung đột, nguyên nhân của đó là nhu cầu, mong muốn, sở thích, mục tiêu, giá trị không tương đồng, v.v. 2.

Xung đột “không tương thích” có nghĩa là để đạt được những nhu cầu, lợi ích, mục tiêu chung, v.v. 3.

Xung đột do hạn chế về nguồn lực vật chất (tiền, một căn hộ, một lô đất, một vé ưu đãi vào khu nghỉ dưỡng, và những thứ khác). bốn.

Xung đột thống trị (quan hệ quyền lực) được biểu hiện ở việc một chủ thể muốn áp đặt ý chí (quyền lực) của mình lên người khác (những người khác) và việc chủ thể kia (người khác) không muốn tuân theo hoặc mong muốn thách thức giới hạn của quyền lực áp đặt ( mâu thuẫn gia đình, hiềm khích trong quân ngũ). 5.

Xung đột về vị trí địa vị phát sinh khi các cá nhân có cùng địa vị xã hội hoặc khi họ đánh giá không đầy đủ về địa vị mà họ và đối thủ chiếm giữ, ví dụ, một đứa trẻ tranh chấp quyền hạn của cha mẹ, một công dân - quyền hạn của một quan chức. 6.

Xung đột vai trò có thể được chia thành ba phân loài: 1)

hai hoặc nhiều cá nhân cố gắng hoàn thành vai trò giống nhau trong một nhóm xã hội hoặc áp đặt vai trò nào đó lên vai trò khác; 2)

đánh giá không đầy đủ về việc thực hiện vai trò của một cá nhân khác; 3)

thực hiện hai hoặc nhiều vai trò không tương thích và / hoặc một vai trò xã hội không tương xứng. 7.

Xung đột chiếm hữu thường điển hình nhất đối với những cá nhân có quan hệ mật thiết với nhau (bạn bè, cha mẹ - con cái, vợ chồng, người yêu), khi một hoặc cả hai chủ thể chỉ muốn sở hữu và định đoạt của chủ thể kia38. tám.

Xung đột đối địch hoặc cạnh tranh được quan sát khi hai hoặc nhiều cá nhân cạnh tranh với nhau trong bất kỳ loại hoạt động nào, cũng như về sức mạnh, sắc đẹp, sự giàu có, trí thông minh, lòng dũng cảm, v.v. 9.

mâu thuẫn phi thực tế. Như đã nói ở trên, xung đột nảy sinh không phải về đối tượng (chủ thể) nào đó, mà do trạng thái tinh thần của một hoặc cả hai chủ thể của xung đột không phù hợp. Ở đây xung đột không phải là một phương tiện để kết thúc, mà là một sự kết thúc. mười.

Xung đột tâm lý không tương đồng là việc đối phương đánh giá và nhận thức lẫn nhau một cách tiêu cực. Sự nguy hiểm của một cuộc xung đột như vậy nằm ở chỗ, sự không tương đồng có thể không biểu hiện trong các mối quan hệ của các cá nhân trong một thời gian nhất định - tồn tại ở cấp độ tiềm thức, nhưng trong một hoàn cảnh nhất định, khó khăn lại trở thành nguyên nhân của một cuộc xung đột gay gắt giữa các cá nhân.

Tùy thuộc vào nguyên nhân của tình huống xung đột, lợi ích và mục tiêu mà đối thủ theo đuổi, sự cân bằng của các lực lượng đối lập, hành vi xung đột của các bên, xung đột giữa các cá nhân có thể có các loại kết quả sau:

) tránh việc giải quyết xung đột, khi một trong các bên dường như không nhận thấy những mâu thuẫn đã phát sinh. Hành vi đó có thể là do sự vượt trội rõ ràng về sức mạnh của một trong các bên, hoặc do hiện tại không có đủ cơ hội để giải quyết các mâu thuẫn đã nảy sinh; 2)

giải quyết các mâu thuẫn, khi một trong các bên đồng ý với các tuyên bố được trình bày với bên đó (nhưng chỉ ở thời điểm hiện tại), hoặc tìm cách biện minh cho chính mình. Hành vi đó có thể là do mong muốn duy trì các mối quan hệ bình thường, hoặc do đối tượng của tranh chấp không có ý nghĩa quan trọng đối với một trong các bên; 3)

thỏa hiệp - nhượng bộ lẫn nhau của cả hai bên. Số lượng nhượng bộ, như một quy luật, phụ thuộc vào sự cân bằng của các lực lượng đối lập; bốn)

đồng thuận - tìm ra giải pháp được cả hai bên chấp nhận cho một vấn đề. Với phương án này, các bên có thể biến từ đối thủ thành đối tác và đồng minh; 5)

leo thang căng thẳng và leo thang xung đột thành đối đầu toàn diện. Hành vi xung đột như vậy là do hai bên có thái độ đấu tranh không khoan nhượng; 6)

một phiên bản mạnh mẽ của sự đàn áp xung đột, khi một hoặc cả hai bên bị buộc bằng vũ lực (đe dọa vũ lực) phải chấp nhận một hoặc một biến thể khác của kết quả của cuộc xung đột.

Xung đột giữa các cá nhân được hiểu là sự đụng độ cởi mở của các chủ thể tương tác dựa trên những mâu thuẫn đã nảy sinh, đóng vai trò là những mục tiêu trái ngược nhau không tương thích trong một hoàn cảnh cụ thể.

Xung đột giữa các cá nhân được thể hiện trong sự tương tác giữa hai hoặc nhiều người. Trong xung đột giữa các cá nhân, các chủ thể đối đầu với nhau và sắp xếp mối quan hệ của họ một cách trực tiếp, mặt đối mặt. Đây là một trong những loại xung đột phổ biến nhất. Chúng có thể xảy ra cả giữa đồng nghiệp và giữa những người thân thiết nhất.

Trong một cuộc xung đột giữa các cá nhân, mỗi bên tìm cách bảo vệ ý kiến của mình, để chứng minh bên kia sai, mọi người sử dụng các biện pháp buộc tội lẫn nhau, tấn công lẫn nhau, chửi bới và sỉ nhục, v.v. Hành vi như vậy gây ra những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực rõ nét ở các đối tượng xung đột, làm trầm trọng thêm sự tương tác của những người tham gia và kích động họ đến những hành động cực đoan. Trong xung đột, bạn trở nên khó khăn trong việc quản lý cảm xúc của mình. Nhiều người trong số những người tham gia trải nghiệm sức khỏe tiêu cực trong một thời gian dài sau khi giải quyết xong xung đột.

Xung đột giữa các cá nhân cho thấy sự thiếu thống nhất trong hệ thống tương tác hiện có giữa con người. Họ có những quan điểm, lợi ích, quan điểm, cách nhìn đối lập về cùng một vấn đề, mà ở giai đoạn thích hợp của mối quan hệ sẽ làm gián đoạn sự tương tác bình thường, khi một trong các bên bắt đầu hành động có chủ đích gây bất lợi cho bên kia và sau đó, trong quay lại, nhận ra rằng những hành động này xâm phạm lợi ích của mình và thực hiện các hành động trả đũa. Tình huống này thường dẫn đến xung đột như một phương tiện để giải quyết nó. Việc giải quyết triệt để xung đột sẽ được thực hiện khi các mặt đối lập cùng nhau loại bỏ một cách khá tỉnh táo những nguyên nhân làm nảy sinh ra nó. Nếu xung đột được giải quyết bằng thắng lợi của một trong các bên, thì trạng thái đó sẽ là tạm thời và xung đột nhất thiết sẽ tự tuyên bố dưới một số hình thức trong những trường hợp thuận lợi.

Bất kỳ giải pháp hoặc ngăn chặn xung đột nào đều nhằm mục đích duy trì hệ thống tương tác giữa các cá nhân hiện có. Tuy nhiên, nguồn gốc của xung đột có thể là những lý do dẫn đến sự phá hủy hệ thống tương tác hiện có. Về mặt này, có nhiều chức năng khác nhau của xung đột: mang tính xây dựng và phá hoại.

Chức năng của xung đột giữa các cá nhân

Đến mang tính xây dựng các chức năng bao gồm:

về mặt nhận thức (sự xuất hiện của xung đột đóng vai trò như một triệu chứng của các mối quan hệ bị rối loạn chức năng và là biểu hiện của những mâu thuẫn đã nảy sinh);
chức năng phát triển (xung đột là nguồn phát triển quan trọng của những người tham gia và cải thiện quá trình tương tác);
công cụ (mâu thuẫn đóng vai trò như một công cụ để giải quyết mâu thuẫn);
perestroika (xung đột loại bỏ các yếu tố làm suy yếu các tương tác giữa các cá nhân hiện có, thúc đẩy sự phát triển hiểu biết lẫn nhau giữa những người tham gia).

phá hoại

các chức năng của cuộc xung đột được liên kết với

phá hủy các hoạt động chung hiện có;
sự xấu đi hoặc đổ vỡ của các mối quan hệ;
phúc lợi tiêu cực của những người tham gia;
hiệu quả tương tác xa hơn thấp, v.v.

Mặt này của xung đột khiến mọi người có thái độ tiêu cực đối với họ và họ cố gắng tránh chúng.

Cấu trúc và các yếu tố của xung đột giữa các cá nhân

Trong một nghiên cứu có hệ thống về các xung đột, cấu trúc và các yếu tố được phân biệt trong chúng. Các yếu tố trong xung đột giữa các cá nhân là: chủ thể của xung đột, đặc điểm cá nhân, mục tiêu và động cơ của họ, những người ủng hộ, nguyên nhân của xung đột. Kết cấu xung đột là mối quan hệ giữa các yếu tố của nó. Xung đột luôn trong sự phát triển nên các yếu tố và cấu trúc của nó không ngừng thay đổi.

Động lực của xung đột giữa các cá nhân

Xung đột chính nó là số ba Chu kỳ:

1) trước xung đột(sự xuất hiện của một tình huống vấn đề khách quan, nhận thức về một tình huống vấn đề khách quan, nỗ lực giải quyết vấn đề theo những cách không xung đột, tình huống trước xung đột);

2) xung đột(sự cố, sự leo thang, sự đối trọng cân bằng, sự kết thúc của xung đột);

3) tình huống sau xung đột(bình thường hóa một phần quan hệ, bình thường hóa hoàn toàn quan hệ).

Tiến sĩ Tâm lý học Daniel Dana, một trong những người tiên phong trong lĩnh vực giải quyết xung đột, trong phương pháp bốn bước để cải thiện mối quan hệ, chỉ nêu bật số ba mức độ phát triển của xung đột:

Cấp độ đầu tiên: giao tranh(những rắc rối nhỏ không đe dọa đến các mối quan hệ);

Cấp độ thứ 2: đụng độ(sự phát triển của các cuộc giao tranh thành các cuộc đụng độ - sự mở rộng của vòng tròn nguyên nhân gây ra các cuộc cãi vã, giảm mong muốn tương tác với người khác và giảm niềm tin vào ý định tốt của anh ấy dành cho chúng ta);

Cấp độ thứ 3: một cuộc khủng hoảng(Sự leo thang của các cuộc đụng độ thành một cuộc khủng hoảng là quyết định cuối cùng để cắt đứt các mối quan hệ không lành mạnh, ở đây sự bất ổn về cảm xúc của những người tham gia đạt đến mức có thể lo sợ bị bạo lực thể xác).

Trong mọi trường hợp, đối với sự xuất hiện của xung đột giữa các cá nhân, nó là cần thiết sự hiện diện của những mâu thuẫn(khách quan hoặc tưởng tượng). Những mâu thuẫn nảy sinh do cách nhìn nhận, đánh giá của mọi người về nhiều hiện tượng khác nhau dẫn đến tình trạng tranh chấp. Nếu nó gây ra một mối đe dọa cho một trong những người tham gia, thì một tình huống xung đột sẽ phát sinh.

Tình huống xung đột được đặc trưng bởi sự hiện diện của các mục tiêu trái ngược nhau và nguyện vọng của các bên để làm chủ một đối tượng.

Ví dụ, vấn đề lãnh đạo trong một nhóm học tập giữa các sinh viên. Để xung đột phát sinh, cần có lý do kích hoạt hành động của một trong các bên. Bất kỳ trường hợp nào, ngay cả hành động của bên thứ ba, đều có thể là lý do. Trong ví dụ trên, lý do có thể là ý kiến tiêu cực về một trong những ứng cử viên cho vị trí lãnh đạo của bất kỳ học sinh nào.

Trong một tình huống xung đột, các chủ thể và đối tượng của xung đột được xác định.

Chủ thể của xung đột giữa các cá nhân bao gồm những người tham gia bảo vệ lợi ích của bản thân, cố gắng đạt được mục tiêu của họ. Họ luôn nói cho chính họ.

sự vật

xung đột giữa các cá nhân xem xét những gì những người tham gia của nó yêu cầu. Đây là mục tiêu mà mỗi chủ thể đối lập đều phấn đấu đạt được. Ví dụ, một người chồng hoặc người vợ yêu cầu quyền kiểm soát duy nhất đối với ngân sách gia đình. Trong trường hợp này, đối tượng phản đối có thể là ngân sách gia đình, nếu bên phản đối cho rằng quyền của mình bị xâm phạm.

Môn học

mâu thuẫn trong hoàn cảnh đó là mâu thuẫn, trong đó biểu hiện lợi ích đối lập của vợ và chồng. Trong trường hợp trên, chủ thể sẽ là mong muốn của vợ hoặc chồng để làm chủ quyền quản lý ngân sách gia đình, tức là vấn đề làm chủ đối tượng, các yêu sách mà các đối tượng trình bày với nhau.

Mọi xung đột giữa các cá nhân cuối cùng đều có cách giải quyết. Các hình thức giải quyết của họ phụ thuộc vào phong cách ứng xử của các chủ thể trong quá trình phát triển xung đột. Phần này của cuộc xung đột được gọi là xúc động bên và coi đó là quan trọng nhất.

Các kiểu hành vi trong xung đột giữa các cá nhân

Các nhà nghiên cứu phân biệt các phong cách hành vi sau đây trong xung đột giữa các cá nhân: đối đầu, trốn tránh, thích ứng, thỏa hiệp, hợp tác, quyết đoán.

1) đối đầu- được đặc trưng bởi sự bảo vệ bền bỉ, không khoan nhượng, hợp tác - từ chối bảo vệ lợi ích của một người, mà tất cả các phương tiện sẵn có đều được sử dụng.

2) Sự trốn tránh- gắn liền với nỗ lực thoát khỏi xung đột, không gắn với giá trị lớn của nó, có lẽ do thiếu điều kiện để giải quyết xung đột.

3) vật cố định- ngụ ý chủ thể sẵn sàng từ bỏ lợi ích của họ để duy trì các mối quan hệ được đặt lên trên chủ thể và đối tượng của những bất đồng.

4) Sự thỏa hiệp -đòi hỏi sự nhượng bộ của cả hai bên trong chừng mực tìm được giải pháp có thể chấp nhận được thông qua sự nhượng bộ lẫn nhau cho các bên đối lập.

5) Sự hợp tác - liên quan đến hành động chung của các bên để giải quyết vấn đề. Với hành vi như vậy, các quan điểm khác nhau về vấn đề được coi là chính đáng. Lập trường này giúp chúng ta có thể hiểu được nguyên nhân của những bất đồng và tìm ra cách thoát khỏi khủng hoảng mà các bên đối lập có thể chấp nhận được mà không xâm phạm đến lợi ích của mỗi bên.

6) hành vi quyết đoán(từ tiếng Anh. khẳng định - khẳng định, bảo vệ). Hành vi như vậy bao hàm khả năng một người bảo vệ lợi ích của mình và đạt được mục tiêu của mình mà không làm phương hại đến lợi ích của người khác. Nó nhằm đảm bảo việc thực hiện lợi ích của bản thân là điều kiện để thực hiện lợi ích của các chủ thể tương tác. Quyết đoán là một thái độ quan tâm đến bản thân và đối tác. Hành vi quyết đoán ngăn chặn sự xuất hiện của xung đột và trong một tình huống xung đột giúp tìm ra cách thích hợp để giải quyết nó. Đồng thời, hiệu quả lớn nhất đạt được khi một người quyết đoán tương tác với một người khác như vậy.

Tất cả các phong cách ứng xử này đều có thể được sử dụng một cách tự phát và có ý thức để đạt được kết quả mong muốn trong việc giải quyết các xung đột giữa các cá nhân.

Hành vi của mọi người khi xảy ra xung đột giữa các cá nhân và trong cách giải quyết của họ bị ảnh hưởng đáng kể bởi sự khác biệt trong các loại người, điều này phải được tính đến khi cố gắng ngăn chặn xung đột và giải quyết chúng. O. Kroeger và J. Tewson tin rằng những sở thích khác nhau về tính cách của mọi người làm nền tảng cho sự tương tác của họ và nếu không tính đến chúng thì không thể giải quyết bất kỳ xung đột nào, "Chúng tôi tin rằng bất kỳ mô hình giải quyết xung đột nào không tính đến sự khác biệt giữa các cá nhân đều thất bại." Không một xung đột giữa các cá nhân nào trôi qua mà không biểu hiện những gì đang xảy ra và những người tham gia. riêng tư mối quan hệ của tất cả những người liên quan đến nó.

Các đặc điểm tính cách được thể hiện ở tính khí, tính cách và mức độ phát triển của cá nhân.

1 Tính cáchđược trao cho một người từ khi sinh ra và xác định tốc độ, nhịp độ, cường độ và nhịp điệu của các quá trình và trạng thái tinh thần của một người. Phân loại các loại khí chất, được thực hiện bởi Hippocrates vào thế kỷ thứ 5. BC, đã không trải qua những thay đổi đáng kể cho đến ngày nay. Cô ấy chỉ giàu lên nhờ dạy học I.P. Pavlova về các đặc tính của hệ thần kinh và các loại hoạt động thần kinh bậc cao. Vì vậy, đôi khi chúng thêm vào những người lạc quan - mạnh mẽ, cân đối, cơ động; với những người có phong cách phlegmatic - mạnh mẽ, cân bằng, trơ trọi; cho những người choleric - mạnh mẽ, không cân bằng; để u sầu - yếu đuối.

Hành vi người lạc quanđặc trưng bởi tính di động, xu hướng thay đổi ấn tượng, khả năng đáp ứng, hòa đồng; hành vi Lãnh đạm - sự chậm chạp, ổn định, cô lập, yếu kém biểu hiện ra bên ngoài của cảm xúc, logic trong các phán đoán; hành vi choleric - cởi mở, thay đổi tâm trạng đột ngột, không ổn định, phản ứng bạo lực; sầu muộn- không ổn định, dễ bị tổn thương, thiếu hòa đồng, trải nghiệm cảm xúc sâu sắc.

Tính khí có tác động đáng kể đến hành vi của con người trong các cuộc xung đột giữa các cá nhân. Ví dụ, một người kiệm lời có thể dễ dàng bị lôi kéo vào một tình huống xung đột, trong khi một người phũ phàng, ngược lại, rất khó để bỏ qua.

2 Phân loại các đặc điểm tính cách con người (một ngành học nghiên cứu các loại ký tự và ảnh hưởng của chúng đối với giao tiếp chung) được phát triển lần đầu tiên C. G. Jung trong tác phẩm của mình Các loại tâm lý. Sau đó nó đã được khám phá Katharina Briggs và Isabelle Briggs-Myersđã xuất bản Chỉ số loại Myers-Briggs (MBTI), mà bất kỳ ai quan tâm cũng có thể xác định sở thích tính cách của họ. Phân loại này xác định bốn cặp sở thích đối lập:

Người hướng ngoại - Người hướng nội

Cảm quan - Trực quan

Suy nghĩ - Cảm nhận

Quyết đoán - Nhận thức

Bốn trong số các tùy chọn đã cho tương ứng với từng loại ký tự. Như vậy, tổng cộng có mười sáu loại ký tự.

Chủ đề 17. Xung đột trong tổ chức (các chi tiết cụ thể của xung đột trong tổ chức; xung đột trong tổ chức; xung đột công nghiệp; xung đột lao động trong tổ chức; xung đột đổi mới; các tính năng của quản lý xung đột).

xung đột trong tổ chức là một dạng mở của sự tồn tại của các xung đột lợi ích nảy sinh trong quá trình tương tác giữa con người với nhau trong việc giải quyết các vấn đề của trật tự công nghiệp và cá nhân.

Chỉ định hai các nhóm yếu tố góp phần làm nảy sinh căng thẳng xã hội trong lực lượng lao động: bên trong và bên ngoài.

1 Đến các yếu tố nội bộ kể lại:

Việc quản lý của tổ chức không thực hiện lời hứa của họ và không sẵn lòng giải thích cho mọi người về tình trạng thực tế của công việc;

vi phạm chế độ sản xuất do việc cung cấp nguyên liệu, vật liệu liên tục bị gián đoạn; các thành viên của tập thể lao động không thể kiếm được tiền;

thiếu kết quả rõ ràng của việc chăm lo thực chất nhằm cải thiện điều kiện làm việc, đời sống và nghỉ ngơi của người lao động;

sự đối đầu giữa cán bộ quản lý và người lao động do phân phối của cải vật chất và quỹ lương không công bằng;

đưa ra những đổi mới và những chuyển đổi căn bản mà không tính đến lợi ích của người lao động;

hoạt động viêm của các nhà lãnh đạo không chính thức.

2 Yếu tố bên ngoài:

tình hình trong nước mất ổn định, xung đột lợi ích của các nhóm chính trị;

sự xuất hiện của tình trạng thiếu lương thực và hàng hóa thiết yếu trầm trọng;

xâm phạm lợi ích xã hội trong hành vi lập pháp mới;

sự suy yếu nghiêm trọng của việc bảo vệ xã hội hợp pháp đối với lợi ích của các thành viên của tập thể lao động;

đảm bảo việc làm lương thiện, tận tâm, làm giàu bất hợp pháp của cá nhân công dân.

Sự gia tăng của căng thẳng xã hội trong tổ chức, vốn phát triển thành xung đột, có thể được khắc phục bằng cách giải quyết thỏa đáng tình huống xung đột,

Sự cân bằng lợi ích trong tổ chức

Xung đột trong tổ chức phát triển, như một quy luật, thông qua sự đối đầu của lợi ích riêng và lợi ích chung. Tỷ lệ lợi ích có thể được biểu thị bằng:

1) hoàn chỉnh danh tính, những thứ kia. lợi ích một chiều;

2) sự khác biệt về hướng lợi ích, những thứ kia. những gì có lợi cho một người thì không có lợi cho những người khác ở cùng một mức độ;

3) hướng lợi ích ngược lại - khi các chủ thể phải chuyển động ngược chiều nhau để thoả mãn nhu cầu của mình.

Những người chiếm các địa vị khác nhau trong một tổ chức có thể nhận thức được lợi ích khách quan của họ và họ sự không nhất quán. Nhưng chỉ sở thích có ý thức trở thành nguồn cung cấp các hành động xã hội tích cực của người lao động. Nhận thức này xảy ra do sự lĩnh hội độc lập kinh nghiệm sống của bản thân trong tổ chức, hoặc trong quá trình giải thích của những người trước đó đã nhận ra sự mâu thuẫn của lợi ích đã nảy sinh, hoặc do thao túng ý thức của các thành viên. Của tổ chức. Tuy nhiên, nhận thức về sự đối lập của các lợi ích không tự động dẫn đến xung đột. Xung đột là một dạng tồn tại mở của các lợi ích đối lập nhau.

Xung đột có thể xuất phát từ những lợi ích khách quan thực sự trái ngược nhau và từ một ý tưởng viển vông về sự đối lập của họ. Xung đột giả tạo có thể nảy sinh khi những người tham gia tranh chấp sự khác biệt về lợi ích cho người đối diện của họ.

Các tổ chức phân biệt: 1) xung đột nội bộ và 2) xung đột với môi trường bên ngoài

1 Xung đột nội bộ phát sinh trong tổ chức (doanh nghiệp) và được giải quyết theo quy định thông qua các quy định và thỏa thuận hiện hành, tức là cái gọi là quy tắc của trò chơi, được thông qua ở một mức độ nhất định và giữa các bên quan tâm. Những xung đột này bao gồm:

1) giữa các cá nhân Xung đột - sự khác biệt giữa các mục tiêu cá nhân của nhân viên Một ví dụ về xung đột đó là xung đột giữa phong cách quản lý độc đoán của người lãnh đạo và mong muốn chủ động, sáng tạo của một số cấp dưới;

2) trong nhóm xung đột - giữa các nhân viên cạnh tranh trong một bộ phận hoặc giữa các trưởng bộ phận về câu hỏi “Ai là người quan trọng hơn trong hệ thống phân cấp của một bộ phận hoặc doanh nghiệp?”. Ở đây thường có những động cơ hỗn hợp gắn với tham vọng, mục tiêu nghề nghiệp;

3) liên nhóm xung đột - ví dụ xung đột giữa những người đồng sở hữu doanh nghiệp. Tình huống này đặc biệt khó khăn nếu tài sản được phân chia giữa các cơ quan có thẩm quyền (tài sản liên bang, thành phố) và các cá nhân tư nhân.

2 Xung đột với môi trường bên ngoài -Đây là những xung đột của phần lớn các nhà quản lý và chủ doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp, với tổ chức công đoàn của chính họ.

Tình huống xung đột và hành động xung đột

Xung đột trong tổ chức được tạo ra bởi một số tình huống xung đột, có thể tồn tại rất lâu trước khi có sự va chạm trực tiếp của những người tham gia. Khái niệm tình huống xung đột không đồng nhất với khái niệm xung đột, bởi vì nó chỉ đặc trưng cho lai lịch, tạo cơ sở cho việc nảy sinh xung đột thực sự, cũng như các hành động thực sự của các bên để bảo vệ lợi ích của mình.

Trong tình huống xung đột, như một quy luật, các quan hệ kinh tế - xã hội, đạo đức và các quan hệ khác của con người gắn bó với nhau.

Các dấu hiệu đặc trưng nhất của tình huống xung đột trong tổ chức có thể là:

sỉ nhục phẩm giá của cá nhân trong môi trường chính thức và không chính thức;

trốn tránh việc thực hiện chỉ thị, mệnh lệnh của cấp trên trực tiếp;

tuyên bố tiêu cực về một thành viên của nhóm, xúc phạm bằng lời nói hoặc thể chất;

sự cô lập, thờ ơ, đơn độc, chán nản của cá nhân người lao động.

Một tình huống xung đột chỉ phát triển thành xung đột nếu có hành động của cả hai bên. Những hành động này có thể là:

1) các hành vi ứng xử bên ngoài và 2) những hành động được phía đối lập cho là chống lại nó.

Hành động xung đột là những hành động nhằm trực tiếp hoặc gián tiếp ngăn cản bên đối lập đạt được mục tiêu của mình. Chúng làm trầm trọng thêm chính bối cảnh của cuộc xung đột: chúng có thể làm phức tạp thêm cuộc xung đột, làm nảy sinh xu hướng leo thang.

Các điều kiện ảnh hưởng đến sự nảy sinh xung đột trong tổ chức có thể là:

những phong tục, tập quán tiêu cực còn tồn tại trong tập thể lao động;

mất lòng tin của cấp trưởng đối với cấp dưới (có thể biểu hiện ở sự giám hộ thái quá của cấp dưới trong việc thực thi công vụ);

thái độ tiêu cực thiên vị của một thành viên trong nhóm đối với người khác;

thái độ trịch thượng đối với mọi người, thể hiện ở sự khoan dung quá mức đối với họ và sự tha thứ;

sự hiện diện trong các tổ chức của các nhóm vi mô không chính thức được đặc trưng bởi sự rối loạn chức năng, có thể được thể hiện bằng sự không hài lòng với những yêu cầu cao của người lãnh đạo, trong biểu hiện của sự chống đối giữa các cá nhân.

Điều này được thể hiện với lực lượng lớn nhất trong các nhóm sản xuất nhỏ, đội, liên kết, ca, v.v., tức là ở đó các giá trị vật chất được tạo ra, các vấn đề chính của sản xuất được giải quyết.

Xung đột hầu như luôn có thể nhìn thấy được, vì nó tự thể hiện bên ngoài: mức độ căng thẳng trong đội cao; giảm hiệu quả và kết quả là giảm sút các chỉ số sản xuất và tài chính, mối quan hệ với nhà cung cấp, khách hàng, v.v.

Xung đột trong tổ chức là kết quả của những mâu thuẫn gây ra bởi sự khác biệt về lợi ích, chuẩn mực hành vi và giá trị của con người. Trong số đó, trước hết, chúng ta nên làm nổi bật những điều sau các loại mâu thuẫn: tổ chức, công nghiệp, kinh doanh, sáng tạo.

Theo đó, các loại xung đột chính trong tổ chức có thể được phân biệt:

tổ chức;

sản xuất;

nhân công;

đổi mới.

Tổ chức xung đột -đây là sự xung đột của các hành động được định hướng đối lập của những người tham gia xung đột, gây ra bởi sự khác biệt về lợi ích, các chuẩn mực hành vi và các định hướng giá trị. Chúng phát sinh do sự khác biệt giữa các nguyên tắc tổ chức chính thức và hành vi thực sự của các thành viên trong nhóm. Sự không phù hợp này xảy ra:

1) khi nhân viên không hoàn thành, bỏ qua các yêu cầu mà tổ chức đặt ra cho anh ta. Ví dụ như nghỉ học, vi phạm kỷ luật lao động và thi hành công vụ, không thực hiện tốt nhiệm vụ, v.v ...;

2) khi các yêu cầu đối với người lao động trái ngược nhau, không cụ thể. Ví dụ, chất lượng kém của bản mô tả công việc, sự phân bổ không hợp lý về trách nhiệm công việc, v.v. có thể dẫn đến xung đột;

3) khi có những nhiệm vụ chính thức, chức năng, nhưng việc thực hiện chính chúng liên quan đến những người tham gia vào quá trình lao động trong một tình huống xung đột. Ví dụ, việc thực hiện các chức năng của kiểm toán viên, tiêu chuẩn hóa, đánh giá, kiểm soát.

Xung đột tổ chức chứa đựng các vấn đề liên quan chủ yếu đến tổ chức và các điều kiện của hoạt động. Tình hình ở đây được xác định bởi: tình trạng của thiết bị và công cụ, kế hoạch và tài liệu kỹ thuật, định mức và giá cả, tiền lương và quỹ thưởng; công bằng đánh giá “tốt nhất”, “kém nhất”; phân phối nhiệm vụ và tải người; xúc tiến và quảng bá, v.v.

Trong tổ chức, có thể nảy sinh mâu thuẫn giữa người đứng đầu và cấp phó của mình trong quá trình quản lý. Những xung đột này nhanh chóng được chuyển sang tập thể, vì mỗi bên xung đột đều có sự hỗ trợ trong một nhóm nhất định của tập thể lao động. Và đây đóng một vai trò quan trọng phong cách lãnh đạo người đứng đầu và cấp phó của mình. Có thể đạt được sự nhất quán trong các hoạt động của họ, cho phép tránh tình trạng xung đột, nếu, chẳng hạn, người lãnh đạo có phong cách dân chủ và cấp phó của anh ta có phong cách dân chủ hoặc độc đoán. Thông thường, xung đột nảy sinh trên cơ sở không thống nhất về phong cách, khi người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu tuân thủ phong cách hoạt động độc đoán, theo nguyên tắc “Ai quan trọng hơn trong hệ thống cấp bậc của một bộ phận hoặc tổ chức?”. Trong tình huống này, có nhiều động cơ khác nhau gắn liền với tham vọng, mục tiêu nghề nghiệp. Lưu ý rằng người đứng đầu và cấp phó của mình phải bổ sung cho nhau, đảm bảo công việc của toàn bộ lực lượng lao động.

Xung đột công nghiệp

Đây là hình thức biểu hiện cụ thể của các mâu thuẫn trong quan hệ sản xuất của tập thể lao động.

Xung đột công nghiệp tồn tại ở mọi cấp độ. Có thể phân biệt các loại xung đột công nghiệp sau:

1) xung đột trong các nhóm sản xuất nhỏ (xung đột nội bộ nhóm):

xung đột giữa những người lao động bình thường;

xung đột giữa lãnh đạo và cấp dưới;

xung đột giữa những người lao động có trình độ, độ tuổi khác nhau;

2) xung đột giữa các nhóm sản xuất nhỏ (xung đột giữa các nhóm);

3) xung đột giữa các tập đoàn sản xuất và bộ máy quản lý và hành chính;

4) xung đột giữa các đồng sở hữu doanh nghiệp (tổ chức). Chúng phát sinh trong các nhóm nhỏ (đội, liên kết, phòng ban), giữa những người thực hiện các hoạt động chung. Chúng được đặc trưng bởi lợi ích và mục tiêu chung, sự phân chia nội bộ về chức năng và vai trò; chúng ở trong mối quan hệ và mối quan hệ trực tiếp với nhau.

Xung đột giữa các cá nhân.

Loại xung đột này có lẽ là phổ biến nhất. Xung đột giữa các cá nhân có thể được xem như là sự va chạm của các tính cách trong quá trình họ quan hệ. Những cuộc đụng độ như vậy có thể xảy ra trong nhiều lĩnh vực và lĩnh vực khác nhau (kinh tế, chính trị, công nghiệp, văn hóa xã hội, trong nước, v.v.). "Thông thường, nó phát sinh do sự thiếu hụt một số loại nguồn lực, ví dụ, sự hiện diện của một vị trí tuyển dụng uy tín với một số ứng viên cho nó."

“Xung đột giữa các cá nhân được hiểu là sự đụng độ cởi mở của các chủ thể tương tác dựa trên những mâu thuẫn đã nảy sinh, đóng vai trò là những mục tiêu trái ngược nhau không tương thích trong một hoàn cảnh cụ thể. Xung đột giữa các cá nhân được thể hiện trong sự tương tác giữa hai hoặc nhiều người. Trong xung đột giữa các cá nhân, các chủ thể đối đầu với nhau và sắp xếp mối quan hệ của họ một cách trực tiếp, mặt đối mặt.

Xung đột giữa các cá nhân nảy sinh cả giữa những người lần đầu gặp gỡ và giữa những người thường xuyên giao tiếp. Trong cả hai trường hợp, một vai trò quan trọng trong mối quan hệ được đóng bởi nhận thức cá nhân của đối tác hoặc đối phương. Một trở ngại cho việc tìm kiếm sự thống nhất giữa các cá nhân có thể là một thái độ tiêu cực đã được hình thành bởi một đối thủ trong mối quan hệ với đối thủ khác. Cài đặt là một sự sẵn sàng, một khuynh hướng của chủ thể để hành động theo một cách nào đó. Đây là một hướng biểu hiện nhất định của tâm lý và hành vi của đối tượng, sự sẵn sàng cho nhận thức về các sự kiện trong tương lai. Nó được hình thành dưới tác động của những tin đồn, ý kiến, nhận định về một cá nhân nhất định (nhóm, hiện tượng, v.v.).

Tương tác với người khác, một người chủ yếu bảo vệ lợi ích cá nhân của mình, và điều này là bình thường. Các xung đột kết quả là một phản ứng đối với những trở ngại để đạt được mục tiêu. Và về mức độ quan trọng của chủ đề xung đột đối với một cá nhân cụ thể, bối cảnh xung đột của anh ta sẽ phụ thuộc phần lớn.

Các cá nhân đối mặt với xung đột giữa các cá nhân, không chỉ bảo vệ lợi ích cá nhân của họ. Họ cũng có thể đại diện cho lợi ích của các nhóm cá nhân, thể chế, tổ chức, tập thể lao động và toàn xã hội. Trong những xung đột giữa các cá nhân như vậy, cường độ của cuộc đấu tranh và khả năng tìm kiếm thỏa hiệp phần lớn được xác định bởi thái độ xung đột của những nhóm xã hội mà đại diện là đối thủ.

“Tất cả các xung đột giữa các cá nhân phát sinh từ sự xung đột về mục tiêu và lợi ích có thể được chia thành ba loại chính.
Điều đầu tiên giả định một cuộc đụng độ cơ bản, trong đó việc thực hiện các mục tiêu và lợi ích của một đối thủ chỉ có thể đạt được với chi phí xâm phạm lợi ích của đối thủ khác.
Thứ hai - chỉ ảnh hưởng đến hình thức quan hệ giữa người với người, nhưng đồng thời không xâm phạm đến nhu cầu và lợi ích tinh thần, đạo đức và vật chất của họ.
Điều thứ ba là một mâu thuẫn tưởng tượng có thể bị kích động bởi thông tin sai lệch (bị bóp méo) hoặc bằng cách giải thích không chính xác về các sự kiện và sự kiện.

“Xung đột giữa các cá nhân cũng có thể được chia thành các loại sau:

sự ganh đua - mong muốn thống trị;
tranh chấp - bất đồng về việc tìm ra giải pháp tốt nhất cho các vấn đề chung;
thảo luận - thảo luận về một vấn đề gây tranh cãi.

Các đặc điểm cấu trúc bao gồm:

về mặt nhận thức (sự xuất hiện của xung đột đóng vai trò như một triệu chứng của các mối quan hệ bị rối loạn chức năng và là biểu hiện của những mâu thuẫn đã nảy sinh);
chức năng phát triển (xung đột là nguồn phát triển quan trọng của những người tham gia và cải thiện quá trình tương tác);
công cụ (mâu thuẫn đóng vai trò như một công cụ để giải quyết mâu thuẫn);
perestroika (xung đột loại bỏ các yếu tố làm suy yếu các tương tác giữa các cá nhân hiện có, thúc đẩy sự phát triển hiểu biết lẫn nhau giữa những người tham gia).

Các chức năng hủy diệt của xung đột có liên quan đến

phá hủy các hoạt động chung hiện có;
sự xấu đi hoặc đổ vỡ của các mối quan hệ;
phúc lợi tiêu cực của những người tham gia;
hiệu quả tương tác xa hơn thấp, v.v.

Mặt này của xung đột khiến mọi người có thái độ tiêu cực đối với họ và họ cố gắng tránh chúng.

Trong một nghiên cứu có hệ thống về các xung đột, cấu trúc và các yếu tố được phân biệt trong chúng. Các yếu tố của xung đột giữa các cá nhân là: chủ thể của xung đột, đặc điểm cá nhân, mục tiêu và động cơ của họ, những người ủng hộ, nguyên nhân của xung đột. Cấu trúc của xung đột là mối quan hệ giữa các yếu tố của nó. Xung đột luôn trong sự phát triển nên các yếu tố và cấu trúc của nó không ngừng thay đổi. Có rất nhiều quan điểm về vấn đề này trên các tài liệu.
VÀ TÔI. Antsupov và A.I. Shipilov trong cuốn sách "Xung đột" đã đưa ra một bảng chi tiết về các giai đoạn và giai đoạn chính của động lực của xung đột. Tùy thuộc vào mức độ căng thẳng trong quan hệ, họ phân biệt các phần khác nhau và tích hợp của xung đột. Bản thân cuộc xung đột bao gồm ba giai đoạn:

tiền xung đột (sự xuất hiện của một tình huống vấn đề khách quan, nhận thức về một tình huống vấn đề khách quan, cố gắng giải quyết vấn đề theo những cách không xung đột, tình huống trước xung đột);
xung đột (sự cố, leo thang, đối trọng cân bằng, kết thúc xung đột);
tình hình hậu xung đột (bình thường hóa một phần quan hệ, bình thường hóa hoàn toàn quan hệ).

Đối với sự xuất hiện của xung đột giữa các cá nhân, sự hiện diện của các mâu thuẫn (khách quan hoặc tưởng tượng) là cần thiết. Những mâu thuẫn nảy sinh do cách nhìn nhận, đánh giá của mọi người về nhiều hiện tượng khác nhau dẫn đến tình trạng tranh chấp. Nếu nó gây ra một mối đe dọa cho một trong những người tham gia, thì một tình huống xung đột sẽ phát sinh.

Tình huống xung đột được đặc trưng bởi sự hiện diện của các mục tiêu trái ngược nhau và nguyện vọng của các bên để làm chủ một đối tượng.

Trong một tình huống xung đột, các chủ thể và đối tượng của xung đột được xác định.
Chủ thể của xung đột giữa các cá nhân bao gồm những người tham gia bảo vệ lợi ích của bản thân, cố gắng đạt được mục tiêu của họ. Họ luôn nói cho chính họ.
Đối tượng của xung đột giữa các cá nhân là những gì mà những người tham gia của nó tuyên bố. Đây là mục tiêu mà mỗi chủ thể đối lập đều phấn đấu đạt được. Ví dụ, một người chồng hoặc người vợ yêu cầu quyền kiểm soát duy nhất đối với ngân sách gia đình. Trong trường hợp này, đối tượng phản đối có thể là ngân sách gia đình, nếu bên phản đối cho rằng quyền của mình bị xâm phạm. Chủ thể của mâu thuẫn trong tình huống đó là mâu thuẫn, trong đó biểu hiện lợi ích đối lập của vợ và chồng. Trong trường hợp trên, chủ thể sẽ là mong muốn của vợ hoặc chồng để làm chủ quyền quản lý ngân sách gia đình, tức là vấn đề làm chủ đối tượng, các yêu sách mà các đối tượng trình bày với nhau.

Mọi xung đột giữa các cá nhân cuối cùng đều có cách giải quyết. Các hình thức giải quyết của họ phụ thuộc vào phong cách ứng xử của các chủ thể trong quá trình phát triển xung đột. Phần này của xung đột được gọi là mặt cảm xúc và được coi là quan trọng nhất.

Đối đầu là một sự bảo vệ đặc trưng dai dẳng, không khoan nhượng, từ chối hợp tác vì lợi ích của một người, mà tất cả các phương tiện sẵn có đều được sử dụng.
Lảng tránh - liên quan đến nỗ lực thoát khỏi xung đột, không gắn với nó giá trị lớn, có lẽ do thiếu điều kiện để giải quyết xung đột.
Thích ứng - ngụ ý đối tượng sẵn sàng từ bỏ lợi ích của họ để duy trì các mối quan hệ được đặt lên trên đối tượng và đối tượng bất đồng.
Thỏa hiệp - đòi hỏi sự nhượng bộ của cả hai bên trong chừng mực mà thông qua sự nhượng bộ lẫn nhau, một giải pháp có thể chấp nhận được cho các bên đối lập.
Hợp tác - liên quan đến việc thực hiện chung của các bên để giải quyết vấn đề. Với hành vi như vậy, các quan điểm khác nhau về vấn đề được coi là chính đáng. Lập trường này giúp chúng ta có thể hiểu được nguyên nhân của những bất đồng và tìm ra cách thoát khỏi khủng hoảng mà các bên đối lập chấp nhận được mà không xâm phạm đến lợi ích của mỗi bên.
Hành vi quyết đoán (từ tiếng Anh. Khẳng định - khẳng định, bảo vệ). Hành vi như vậy bao hàm khả năng một người bảo vệ lợi ích của mình và đạt được mục tiêu của mình mà không làm phương hại đến lợi ích của người khác. Nó nhằm đảm bảo việc thực hiện lợi ích của bản thân là điều kiện để thực hiện lợi ích của các chủ thể tương tác. Quyết đoán là một thái độ quan tâm đến bản thân và đối tác. Hành vi quyết đoán ngăn chặn sự xuất hiện của xung đột và trong một tình huống xung đột giúp tìm ra cách thích hợp để giải quyết nó. Đồng thời, hiệu quả lớn nhất đạt được khi một người quyết đoán tương tác với một người khác như vậy.

Tất cả các phong cách ứng xử này đều có thể được sử dụng một cách tự phát và có ý thức để đạt được kết quả mong muốn trong việc giải quyết các xung đột giữa các cá nhân. Ảnh hưởng quyết định đến việc lựa chọn một mô hình hành vi trong xung đột giữa các cá nhân được tác động bởi chính nhân cách - nhu cầu, thái độ, thói quen, cách suy nghĩ, phong cách hành vi, kinh nghiệm giải quyết vấn đề và hành vi trong xung đột. Một vai trò quan trọng thường được đóng bởi những mâu thuẫn tâm linh bên trong, những cuộc tìm kiếm và ném đá.

“Trong một cuộc xung đột giữa các cá nhân, nền tảng cảm xúc của sự phát triển của nó và nỗ lực giải quyết nó được phân biệt. Theo Dan, mối quan hệ xung đột giữa hai người phụ thuộc lẫn nhau, trong đó một trong hai người hoặc cả hai người đều cảm thấy tức giận đối với người kia và tin rằng người kia là người đáng trách, ám chỉ giữa các cá nhân. Boyko nhấn mạnh rằng từ quan điểm về trạng thái của các mối quan hệ giữa các cá nhân, xung đột là sự phá hủy các mối quan hệ này ở cấp độ tình cảm, nhận thức hoặc hành vi.

Sách đã sử dụng.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Xung đột. - M.: UNITI, 1999.- 591 trang.
Bolshakov A.G., Nesmelova M.Yu. Xung đột của các tổ chức. Hướng dẫn. - M.: M3 Press, 2001. - 182 trang.
Zaitsev A.K. mâu thuẫn xã hội. M.: Academia, 2000. - 464 trang.
Kozyrev G.I. Xung đột. Xung đột giữa các cá nhân. // Kiến thức xã hội và nhân văn / № 3, 1999.
Ratnikov V.P., Golub V.F. Lushakova G.S. vv Xung đột: một giáo trình cho các trường đại học. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512 trang.

Bài đánh giá tóm tắt do Timur Vodovozov chuẩn bị

Xung đột (hay còn gọi là tranh chấp hoặc cãi vã) là một thành phần tự nhiên của cuộc sống của bất kỳ người nào sống, tương tác với môi trường và đặc biệt là với con người. Xung đột có nhiều loại khác nhau, tùy thuộc vào môi trường mà nó biểu hiện ra bên ngoài. Ví dụ, trong xung đột giữa các cá nhân, một người thường hoạt động với lợi ích của cả nhóm, trong khi xung đột nội bộ, anh ta chú ý đến mong muốn và nhu cầu của bản thân. Xung đột luôn trở thành xã hội vì nó là người tạo ra xung đột.

Hẳn độc giả của một trang tạp chí trực tuyến nào lại không gặp phải những tình huống xung đột trong đời. Các nhà tâm lý học khuyên bạn nên làm quen với thực tế là một người sẽ tranh luận định kỳ với ai đó và làm rõ các vấn đề gây tranh cãi bằng giọng nói, thậm chí không đi đến một quyết định chung. Thực tế là xung đột là sự xung đột lợi ích của bạn với những người khác. Hai hoặc nhiều người không phải lúc nào cũng muốn điều giống nhau, họ nghĩ giống nhau, điều này đương nhiên dẫn đến xung đột.

Xung đột là:

Khi bạn muốn đi biển và người bạn đời của bạn muốn lên núi.
Khi bạn muốn chi tiền của công ty để phát triển, và những người tham gia khác vào việc tăng lương cho nhân viên.
Khi bạn đang đấu tranh cho công lý và một nhóm người khác - để đạt được thành công của họ.

Khi bạn nghĩ và muốn điều gì đó khác với người khác, khi người khác không nhận thức được hành động của bạn hoặc bạn bị xúc phạm bởi hành vi của ai đó, khi quyền tự do của ai đó bị hạn chế bởi hành động của người khác, thì tranh chấp nảy sinh là lẽ tự nhiên trong thế giới của con người. . Do đó, việc quyết định làm thế nào để thoát ra khỏi nó để cuộc xung đột không trở thành một người bạn đồng hành thường xuyên vẫn chỉ là quyết định.

Mục đích của việc tách các loại xung đột là gì?

Riêng biệt, các chuyên gia phân biệt các loại xung đột. Việc này được thực hiện với mục đích gì? Nếu bạn hiểu loại xung đột nào đã nảy sinh giữa mọi người, thì việc giải quyết nó sẽ trở nên dễ dàng hơn. Tuy nhiên, các chuyên gia bắt đầu xem xét chủ đề này với rất nhiều khái niệm về thuật ngữ này. Xung đột là gì? Và có rất nhiều câu trả lời có thể có ở đây.

Trong số tất cả các loại, chúng tôi chỉ ra cái phù hợp nhất cho một người hiện đại: xung đột là cuộc đối đầu của những người tham gia trong trường hợp có bất đồng. Khi một người tương tác với xã hội, anh ta thường có những bất đồng về ý kiến, mong muốn, nhu cầu, quan điểm với người khác. Điều này dẫn đến sự đối đầu để giành quyền coi ý kiến của một người là ý kiến đúng duy nhất. Tuy nhiên, xung đột không phải chỉ là đối đầu, đấu tranh mà còn là mong muốn giải quyết tình huống đã nảy sinh, tức là tìm cách hòa giải, giải quyết và xóa bỏ tình trạng xung đột.

Làm thế nào bạn có thể giao tiếp với một người coi ý kiến của mình là đúng duy nhất? Không đời nào. Nêu ý kiến của bạn và cuộc trò chuyện kết thúc, vì tất cả các từ khác sẽ hướng đến việc chứng minh lý do tại sao ý kiến của bạn là đúng và kết quả không thành công. Vì vậy, những người như vậy là giáo viên và người đối thoại tồi. Họ là những giáo viên tồi bởi vì họ yêu cầu sự phục tùng hoàn toàn từ học sinh và sự sao chép của họ (bất kỳ sự đổi mới nào trong quá trình phát triển đều không được hoan nghênh). Họ là những người đối thoại tồi bởi vì bạn cần phải suy nghĩ giống hệt họ và có cùng suy nghĩ với họ.

Có thể, đã trở nên rõ ràng rằng một người coi ý kiến của mình là đúng duy nhất sẽ không thể đạt được thành công. Không nghi ngờ gì nữa, anh ấy có một số kiến thức và kỹ năng hữu ích. Nhưng nếu câu hỏi nảy sinh về việc học một điều gì đó mới hoặc thay đổi suy nghĩ của một người, thì đó là hành động gây hấn, phản kháng hoặc tấn công trả đũa. Một người tin rằng anh ta đã biết mọi thứ mà anh ta cần biết, do đó anh ta nhận thức được bất kỳ sự đổi mới nào không phải do mình chủ động mà không sẵn sàng. Chỉ khi anh ấy tin rằng anh ấy cần học một điều gì đó mới, anh ấy mới bắt đầu làm điều đó. Và đồng thời, anh ấy cũng thường áp đặt ý tưởng của mình lên người khác, nghĩ rằng họ cũng nên học hỏi điều này (nếu không, họ trở nên “lạc hậu” và “ngu ngốc” trong mắt anh ấy).

Một người coi ý kiến của mình là đúng duy nhất là một người khó tính. Bạn không thể nói bất cứ điều gì với những người như vậy và bạn không thể chứng minh bất cứ điều gì, bởi vì nếu ý kiến của bạn không trùng với ý kiến của họ, thì bạn đã sai, cho dù bạn nghĩ gì và cho dù bạn tranh luận như thế nào. Bạn đã sai - và đó là nó! Phải làm gì nếu một người tự cho mình là toàn trí, toàn năng và khôn ngoan trong kinh nghiệm? Tốt hơn hết là để một “chủ nhân” như vậy yên, để không một lần nữa xâm phạm đến cái tôi quá lớn của anh ta, thứ sẵn sàng chứng minh bằng móc ngoặc hoặc kẻ gian rằng đó là giá trị và thông minh nhất.

Các loại xung đột xã hội

Xung đột xã hội là loại phổ biến nhất, vì chúng ta đang nói về sự đối đầu của một người với một người khác hoặc thậm chí cả một nhóm để giành quyền sở hữu một nguồn tài nguyên có giá trị, do đó nó bùng lên. Ở đây, ngoài các bên tranh chấp, họ còn phân biệt:

Nhân chứng là những cá nhân đơn giản quan sát xung đột từ bên ngoài.
Người xúi giục - những cá nhân thực hiện các hành động xúi giục các bên tiến hành thêm tranh chấp.
Đồng hành - những người theo nhiều cách khác nhau (phương tiện kỹ thuật hoặc lời khuyên) làm gia tăng xung đột.
Người trung gian - những cá nhân đang cố gắng loại bỏ xung đột, giải quyết.

Chỉ có các bên tranh luận là đối đầu trực tiếp. Những người tham gia còn lại có thể không ở trong trạng thái đấu tranh hoặc thù hận với bất kỳ ai.

Chủ thể của tranh chấp khác với nguyên nhân và lý do phát sinh xung đột:

Nguyên nhân xuất phát từ hoàn cảnh khách quan, luôn liên quan đến nhu cầu của các bên tranh chấp.
Lý do là một số yếu tố bên ngoài, có thể không đáng kể. Nó có thể được tạo ra một cách tình cờ hoặc xã hội.

Tình huống xung đột cần được phân biệt với mâu thuẫn - khi các bên hoàn toàn không hội tụ và không giống nhau về bất cứ điều gì (cả về quan điểm, lợi ích, cũng như phương hướng hoạt động). Những mâu thuẫn là:

Chủ quan và khách quan. Bất đồng khách quan nảy sinh độc lập với ý chí và trí tuệ của con người, điều này ngược lại trong tình huống có tranh chấp chủ quan.
Phụ và chính.
Không đối kháng và đối kháng. Trong xung đột không đối kháng, các bên có sự thống nhất về lợi ích nên có thể giải quyết tranh chấp bằng cách tìm ra sự thỏa hiệp, nhượng bộ.
Bên ngoài và bên trong. Xung đột nội bộ phát sinh trong nhóm do sự khác biệt về quan điểm hoặc xung đột với các trật tự đã được thiết lập. Tranh chấp bên ngoài nảy sinh giữa các nhóm người.

Để phát sinh mâu thuẫn luôn cần có mâu thuẫn, vì như vậy các bên gặp căng thẳng trong nội bộ và không hài lòng với lợi ích của mình khiến họ muốn chống lại.

Các dạng và chức năng của xung đột

Xung đột có thể vừa tích cực vừa tiêu cực. Trong xung đột, người ta nhận thấy rằng cuộc sống không đơn điệu như một người vẫn thấy. Nếu có ý kiến khác có thể đúng, thì mọi chuyện không đơn giản như vậy. Đồng thời, xung đột có thể dẫn đến sự hủy hoại cá nhân và làm mất tổ chức của nhóm, vì vậy điều rất quan trọng là phải xác định rõ các loại và chức năng của các tình huống xung đột để nhanh chóng giải quyết chúng.

Các loại xung đột trong nhóm có thể là:

Phương tiện được sử dụng: bạo lực và bất bạo động.
Thời lượng: một lần và định kỳ, dài hạn và ngắn hạn, kéo dài.
Hình thức: bên trong và bên ngoài.
Năng lực (khối lượng): khu vực và quốc gia, nhóm và cá nhân, địa phương và toàn cầu.
Bản chất của sự phát triển: có chủ đích và tự phát.
Loại quan hệ: cá nhân và tâm lý xã hội, quốc tế và nội bộ quốc gia.
Nguồn gốc của giáo dục: sai lệch, chủ quan và khách quan.
Tác động đến quá trình phát triển: tiến bộ và thoái trào.
Lĩnh vực đời sống xã hội: chính trị, kinh tế, gia đình và hộ gia đình, dân tộc.

Tùy thuộc vào số lượng người tham gia xung đột, các tranh chấp nhóm, giữa các cá nhân và giữa các cá nhân được phân biệt. Thường thì một người cảm thấy xung đột trong chính mình. Nó có thể nảy sinh do sự va chạm của hai ý tưởng hoặc mong muốn quan trọng đòi hỏi phải thực hiện trong một tình huống cụ thể, trong khi chúng không thể được thực hiện đồng thời. Xung đột có thể nảy sinh do sự cần thiết phải lựa chọn giữa hai phương án quan trọng như nhau, bản thân chúng có thể không hoàn hảo. Ngoài ra, một người xung đột khi anh ta thấy rằng tất cả các lựa chọn được đề xuất đều không hấp dẫn đối với anh ta, vì vậy anh ta phải đối mặt với tình huống khó xử.

Một người thực hiện nhiều vai trò khác nhau trong xã hội, vì vậy xung đột được phân biệt ở đây:

Cá nhân - khi một người phải hoàn thành một vai trò này, nhưng anh ta tin rằng anh ta phải hoàn thành một vai trò khác, vì điều này phù hợp với lợi ích của anh ta.
Giữa các cá nhân - khi một người đã quen với việc đóng một vai trò này, vì vậy rất khó để anh ta chuyển sang vai trò khác.
Xen kẽ.

Trong một tổ chức (công ty) nơi có số lượng lớn những người làm việc khác nhau với nhu cầu riêng, kỹ năng chuyên môn và quan điểm, phương hướng trong hoạt động cũng nảy sinh mâu thuẫn. Họ thường được gọi là nhóm, bởi vì xung đột xảy ra giữa các nhóm người từ các lĩnh vực sản xuất khác nhau. Ở đây, mỗi nhóm ở vị trí của “chúng tôi - họ”.

Các loại xung đột trong một tổ chức là:

Theo chiều dọc - khi xảy ra tranh chấp giữa các tầng lớp khác nhau trong hệ thống cấp bậc của nhân viên.
Theo chiều ngang - khi mọi người từ các khu vực khác nhau của tổ chức tranh luận.
Hỗn hợp - khi có sự pha trộn giữa các vị trí theo chiều dọc và chiều ngang.
Kinh doanh - các vấn đề nảy sinh ở cấp độ giải quyết một số vấn đề công việc.
Cá nhân - xung đột là không chính thức.
Đối xứng - khi cả hai bên đều thắng trong cuộc xung đột.
Không đối xứng - khi chỉ một bên thắng trong tranh chấp hoặc bên kia thua nhiều hơn bên kia.
Phá hủy - khi xung đột gây thiệt hại cho công ty.
Mang tính xây dựng - khi xung đột góp phần vào sự phát triển của công ty.

Các loại xung đột giữa các cá nhân

Xung đột giữa các cá nhân thường xảy ra nhất khi ở mức độ nhu cầu cá nhân, một người phải đối mặt với sự hiểu lầm, từ chối hoặc phẫn nộ của người khác. Xung đột giữa các cá nhân nảy sinh ở mức độ của một người với một người khác hoặc thậm chí một nhóm người. Hơn nữa, tranh chấp luôn nảy sinh ở cấp độ giao tiếp. Dưới đây là các loại xung đột giữa các cá nhân:

Giá trị - khi giá trị của những người tham gia bị ảnh hưởng.
Xung đột lợi ích.
Điều chỉnh - sự vi phạm của một trong những người tham gia các quy tắc của quan hệ.

Xung đột xảy ra nếu:

Có những khác biệt về quan điểm và mong muốn là rất đáng kể.
Cần phải vượt qua bất đồng để có thể khôi phục lại các mối quan hệ.
Những người tham gia chủ động hoặc thụ động để loại bỏ hoặc giảm bớt xung đột.

Để vượt qua xung đột giữa các cá nhân, những người tham gia phải hợp tác, khi không chỉ tính đến mong muốn và nhu cầu của họ mà còn cả lợi ích của phía bên kia.

Các loại xung đột nội bộ

Khi mâu thuẫn nảy sinh trong con người, chúng được gọi là xung đột nội tâm. Đây là các loại:

Vai trò - sự va chạm của hai hoặc nhiều vai trò mà một người có thể đóng trong một tình huống. Ở đây bạn cần phải chọn vai nào để đóng, điều này đôi khi rất khó, vì mỗi người trong số họ mang lại lợi ích riêng và mang lại tác hại riêng.
Động lực - một người dao động giữa mong muốn và trách nhiệm bên trong của mình.
Nhận thức - sự khác biệt giữa ý tưởng của đối tượng về các sự kiện đang diễn ra và nó lẽ ra phải như thế nào.

Cách giải quyết xung đột

Giải quyết xung đột nên là mục tiêu chính của các bên tham gia tranh chấp. Kết quả có thể là tiêu cực hoặc tích cực. Tiêu cực có nghĩa là những phương pháp cuối cùng sẽ dẫn đến sự phá hủy quan hệ giữa các bên. Những cách tích cực là những cách cho phép bạn giải quyết xung đột và giữ kết nối.

Có nhiều cách khác nhau để giải quyết xung đột. Mọi người chọn cái nào tùy thuộc vào hành vi và mong muốn đi đến hòa giải của họ. Nếu cuối cùng tất cả mọi người đều hài lòng, thì cách hòa giải của họ hóa ra là thành công nhất.

Kết quả

Xung đột là bình thường đối với những người không thể mong muốn và suy nghĩ giống nhau. Tuy nhiên, một vấn đề khác vẫn là làm thế nào để giải quyết xung đột. Nếu mọi người muốn giữ mối quan hệ, thì họ phải hướng mọi nỗ lực của mình để giải quyết tranh chấp, không được để gia tăng hoặc kéo dài.

Xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân là sự đối đầu giữa các đối thủ hoặc nhóm người, khi một sự kiện đang diễn ra được họ coi là một vấn đề và yêu cầu một giải pháp có lợi cho ai đó hoặc trở nên có lợi cho tất cả những người tham gia. Sự xuất hiện của xung đột giữa các cá nhân cho thấy giữa con người có những bất đồng, thể hiện trong giao tiếp, giao tiếp, tham vọng và lợi ích cá nhân bị ảnh hưởng.

Làm thế nào để xung đột phát triển trong các mối quan hệ giữa các cá nhân? Có rất nhiều lý do dẫn đến xung đột giữa con người với nhau, và chúng nảy sinh từ một tình huống cụ thể, gắn liền với đặc điểm tính cách của đối thủ và các mối quan hệ ràng buộc họ.

Xung đột trong các mối quan hệ giữa các cá nhân có những đặc điểm cụ thể riêng của chúng, giúp phân biệt chúng với các biến thể khác của các vấn đề gây tranh cãi. Cụ thể:

Mỗi bên ngoan cố chứng minh trường hợp của mình, sử dụng những lời buộc tội của đối phương, đồng thời bỏ sót việc tranh luận quan điểm của mình với sự thật.
Các bên xung đột bị chi phối bởi những cảm xúc tiêu cực mà họ không thể kiềm chế.
Thiếu sự thích đáng và sự hung hăng của những người tham gia xung đột. Dư âm vẫn còn ngay cả sau khi kết thúc cuộc đối đầu.

Nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân có thể khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của những người tham gia của họ. Ví dụ, xung đột ở tuổi vị thành niên được đặc trưng bởi:

Ý thức về lòng tự trọng tăng cao, trong trường hợp anh ta bị tổn thương, thiếu niên bắt đầu tự bảo vệ mình, trước sự thù hận với bạn bè và người lớn.
Tính chắc chắn và tính phân loại - mọi thứ đi ngược lại với quan niệm và niềm tin của chính mình đều bị chỉ trích.
Yêu cầu thiên lệch - đánh giá quá cao hoặc đánh giá thấp, cũng như sự tự tin yếu vào điểm mạnh và năng lực của bản thân.
Chủ nghĩa tối đa ở tuổi thiếu niên là sự thiếu cân bằng nội tại, góp phần làm nảy sinh căng thẳng trong giao tiếp với người khác.

Xung đột gia đình cũng có những đặc thù riêng. Chúng có thể nảy sinh do sự tương phản của các nhân vật, sự hiểu biết khác nhau về nền tảng gia đình, sự phân công trách nhiệm và phương pháp nuôi dạy con cái, sự đối đầu giữa thế hệ già và cháu. Nhưng xung đột gia đình thường được coi là sự xuất hiện của những lời bóng gió xung đột giữa vợ và chồng.

Xung đột bắt đầu như thế nào

Mọi xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân đều được hình thành và trải qua những giai đoạn, giai đoạn nhất định với quy mô cường độ, thời gian và hậu quả riêng.

pha ẩn. Chính cô ấy là người đóng vai trò là cơ sở cho sự xuất hiện của sự đối đầu, và thể hiện ra bên ngoài khi cá nhân cảm thấy sự không hài lòng của mình. Ví dụ, vị trí chính thức của họ, mức lương, đánh giá đúng đắn của họ về đồng nghiệp. Khi sự bất mãn trong nội bộ không được khắc phục, nó sẽ chuyển sang giai đoạn tiếp theo.
giai đoạn căng thẳng. Đây đã là con đường thoát ra khỏi xung đột và sự hình thành của tất cả những người tham gia vào cuộc đối đầu. Nhưng trong giai đoạn này vẫn có cơ hội để dập tắt hoặc thổi phồng triệt để cuộc đối đầu.
Giai đoạn chống đối của những người tham gia. Có một sự gia tăng các mâu thuẫn. Và các hành động kích động va chạm được thực hiện.
Giai đoạn kết thúc. Xung đột sẽ tự cạn kiệt nếu các bên tìm cách đi đến một giải pháp chung. Hoặc, bằng cách giảm căng thẳng, nó được bảo tồn. Cũng có thể phá vỡ mối quan hệ của những người tham gia và làm xuất hiện các điều kiện tiên quyết khác cho sự đối đầu ở cấp độ khác.

Cách giải quyết xung đột

Các phương pháp được sử dụng để giải quyết các cuộc đối đầu xung đột là sự phản ánh ý định của các đối thủ và hành động của họ trong một tình huống khó khăn:

Phản cảm. Việc sử dụng vũ lực. Ở đây, người chiến thắng là người, sử dụng lợi ích của mình, cố gắng áp đặt chúng lên đối thủ cạnh tranh. Để đạt được mục đích, áp lực đạo đức được sử dụng, một nỗ lực để thao túng và xảo quyệt.
Quan tâm. Cuộc đụng độ vẫn chưa được giải quyết, nhưng độ sôi được giảm bớt bằng cách tẩy chay hoặc thay đổi thái độ đối với các vấn đề gây tranh cãi. Hoặc có sự rời bỏ lợi ích của họ để duy trì mối quan hệ.
Sự thỏa hiệp. Tìm ra một cách thích hợp để thoát khỏi tình huống bằng cách thảo luận và đạt được kết quả đôi bên cùng có lợi.

Để loại bỏ xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân, cần phải đánh giá sơ bộ từng tình huống căng thẳng đang nổi lên và có cách ứng phó kịp thời. Để quản lý các khoảnh khắc xung đột, cần cố gắng xác định nguyên nhân và động cơ của xung đột để tìm cách loại bỏ chúng.

Một điểm quan trọng là người hòa giải được mời. Một nhóm người hoặc một người được tất cả những người tham gia cuộc đối đầu tin tưởng. Quyết định của hòa giải viên có giá trị ràng buộc đối với tất cả các đối thủ.

Nền tảng của bất kỳ xung đột nào là một tình huống trong đó các vị trí, mục tiêu và phương tiện xung đột để đạt được một kết quả được chỉ ra. Xung đột bắt đầu bộc phát khi một bên manh động, đụng chạm đến lợi ích của bên kia. Và nếu bên bị ảnh hưởng bắt đầu phản ứng, thì xung đột có thể trở thành thời sự.

Xung đột giữa các cá nhân (ví dụ)

Xuất hiện những tình huống mâu thuẫn là thái độ khác nhau của các đối thủ. Các loại thái độ chính được coi là mâu thuẫn và tổng hợp, nghĩa là hành vi của một người phù hợp với tính cách và tiêu chuẩn cá nhân của anh ta.

Tình trạng xung đột liên tục xuất hiện. Hãy xem xét những xung đột giữa các cá nhân, những ví dụ cho thấy rõ ràng khả năng xảy ra những khoảnh khắc căng thẳng. Giả sử một người tham gia khác được đưa vào cuộc trò chuyện giữa hai người. Những người đối thoại im lặng - một tình huống xung đột đang bùng phát. Nếu người thứ ba được chấp nhận tham gia vào cuộc trò chuyện, thì điều này đã áp dụng cho tình huống tổng hợp. Hoặc một ví dụ đơn giản: một nhà lãnh đạo đưa ra lời khuyên cho cấp dưới - đây được coi là một tình huống tổng hợp. Nhưng lời khuyên, khi không được hỏi, có thể kích động tình huống xung đột. Các cụm từ thân thiện như: “Làm thế nào để truyền đạt điều này để bạn hiểu?” hoặc "Thật khó để vượt qua bạn" - họ có thể bắt đầu sự trưởng thành của xung đột.

Nguyên nhân của xung đột giữa các cá nhân nằm ở nhận thức khác nhau về một số từ hoặc phản ứng đau đớn đối với các câu logic được xây dựng không chính xác và lỗi ngôn ngữ. Theo triết gia B.Russell, tất cả các khoảnh khắc xung đột, cũng như chiến tranh, đều phát sinh do sự hiểu biết sai về ngoại ngữ.

Xung đột trong các mối quan hệ giữa các cá nhân, một ví dụ mà bây giờ chúng ta sẽ xem xét, cũng có thể bùng phát với sự gây hấn không lời. Không nên dùng những lời lẽ gây tổn thương để tạo ra căng thẳng. Giả sử một lời chào được nói với giọng điệu châm biếm có thể không khuyến khích giao tiếp. Xung đột bắt đầu chín muồi không chỉ vì ngữ điệu sai trong cuộc trò chuyện, mà còn ở việc thể hiện sự không muốn để ý hoặc lắng nghe người đối thoại khi anh ta nói. Và ngay cả những yếu tố hộ gia đình như nét mặt u ám hoặc không hài lòng cũng có thể tạo động lực để bắt đầu xung đột.

Hợp tác trong các tình huống xung đột

Lảng tránh xung đột là một phản ứng đối với sự căng thẳng đã xuất hiện, biểu hiện ở việc muốn rời khỏi hoặc không nhận thấy sự khiêu khích. Ở đây bạn có thể thấy sự thiếu ham muốn đòi hỏi của bản thân để thỏa mãn sở thích của mình.
Cuộc đua, cuộc thi. Mong muốn thống trị kết quả cuối cùng này.
Thích ứng là sự thừa nhận thất bại của một người trước những phương hại đến lợi ích của chính mình.
Hợp tác là sự thoả mãn lợi ích của mỗi bên xung đột.
Giải pháp thỏa hiệp là thỏa mãn một phần lợi ích của mình để đổi lấy sự thỏa mãn lợi ích của đối phương.

Khi nào là thời điểm tốt nhất để tránh xung đột?

Nếu các điều kiện tiên quyết để tạo ra một tình huống gây tranh cãi đang xuất hiện, thì cần phải xem xét liệu nó có thực sự cần thiết để đi đến xung đột trong các mối quan hệ giữa các cá nhân hay không? Tóm lại: nếu lợi ích của bản thân không bị ảnh hưởng và khó chứng minh được trường hợp của mình, thì bắt đầu tranh luận cũng chẳng có ý nghĩa gì. Bạn không nên tranh luận với một người nếu rõ ràng rằng tiềm năng tinh thần của người đó kém hơn trí óc của bạn. "Đừng tranh luận với kẻ ngốc." Nó là vô ích để chứng minh bất cứ điều gì với một người như vậy.

Trước khi bước vào một cuộc xung đột, điều đáng suy nghĩ là cuối cùng bạn sẽ nhận được gì? Làm thế nào để xung đột phát triển trong các mối quan hệ giữa các cá nhân? Nó có thể dẫn đến những hậu quả gì và sẽ dẫn đến những hậu quả gì? Và liệu có thể bảo vệ lập trường và quan điểm của bạn. Vì vậy, điều đáng làm là đưa cảm xúc bộc phát trở lại bình thường và bằng những suy nghĩ bình tĩnh và cách tiếp cận tỉnh táo để đánh giá tình hình hiện tại.

Xung đột liên quan đến những người chỉ cần hiểu đúng về nhau. Nhưng họ bị cản trở bởi sự thiếu tin tưởng lẫn nhau. Vì vậy, nó là rất cần thiết để tạo ra một bầu không khí giao tiếp hiệu quả. Và sẽ rất hữu ích nếu áp dụng quy luật giao tiếp như vậy: cạnh tranh dẫn đến sự ra đời của cạnh tranh. Phương pháp quản lý và hoàn thành các va chạm bắt buộc phải tuân theo các quy tắc nhất định.

Xác định vấn đề.
Cố gắng tìm ra một giải pháp mà những người tham gia xung đột có thể chấp nhận được.
Lắng nghe các bên, chú ý đến những gì được nói, và không tập trung vào các đặc điểm cá nhân.
Làm rõ tính đúng đắn của những gì người đối thoại đã hiểu.
Để truyền đạt cho phía bên kia dưới dạng diễn giải ý nghĩa của thông tin nghe được.
Khi tiếp nhận thông tin, không ngắt lời người nói, loại trừ những lời chỉ trích và khuyến nghị.
Làm rõ thông tin nhận được, độ chính xác của nó và không chuyển sang các tin nhắn mới.
Điều quan trọng là duy trì bầu không khí tin cậy và chân thành.
Chủ động kết nối giao tiếp không lời: giao tiếp bằng mắt, gật đầu tán thành.

Phối hợp xung đột

Mọi va chạm có thể biến thành đối đầu đều có thể bị dập tắt. Nếu không thể dừng lại được nữa thì nên đối xử đồng đều nhất có thể và cố gắng đi đến một mẫu số làm hài lòng cả hai đối thủ.

Bắt đầu giải quyết căng thẳng nảy sinh, cần làm công tác chuẩn bị và xác định nhiệm vụ của mình. Khi có kế hoạch giải quyết tình hình bằng thương lượng, bạn nên chọn thời điểm thích hợp cho cuộc họp.

Quản lý xung đột lành mạnh đòi hỏi phải lưu tâm đến lợi ích của một người và hiểu rõ lợi ích của đối thủ. Trong cuộc họp, hãy bình tĩnh nói lên sở thích của bạn và làm rõ liệu đối phương có sẵn sàng nỗ lực để giải quyết xung đột hay không. Đề xuất một số tùy chọn. Và nếu chúng đi chệch hướng, thì bạn sẽ phải tự mình giải quyết cuộc đối đầu.

Khi phía xung đột sẵn sàng giải quyết mọi việc một cách hòa bình, hãy quyết định xem bạn đứng về phía nào, của bạn hay đối thủ của bạn. Điều chính là phải hiểu, không phải để giành chiến thắng bằng bất kỳ giá nào.

Các lý do gây ra va chạm cần được thảo luận một cách bình tĩnh và xác định nguyên nhân dẫn đến xung đột:

Cung cấp những gì tốt nhất, không cần phải đổ lỗi và tấn công.
Bảo vệ phán đoán của mình, bạn không nên tạo áp lực cho đối thủ. Gây áp lực không phải là hành vi đúng, nó chỉ dẫn đến việc hạn chế khả năng xảy ra xung đột của những người xung đột.
Điều quan trọng là phải xem bài phát biểu của bạn. Và đừng dùng những lời lẽ làm nhục một người.
Đừng sử dụng các từ "không bao giờ" và "không bao giờ". Và hãy nhớ câu tục ngữ “lời nói là bạc, và sự im lặng là vàng”. Đôi khi, nói rõ hơn là dễ dàng hơn là bắt đầu một thứ có thể khiến xung đột leo thang.
Thảo luận về tình huống, không tấn công người đó. Bạn cần nói về vấn đề, không phải về đặc điểm tính cách. Đừng bám vào những chuyện vặt vãnh mà hãy giải quyết những vấn đề chính.
Tốt hơn là bạn nên bày tỏ suy nghĩ và cảm xúc của mình một cách cởi mở. Trung thực và chân thành sẽ giúp đối phương hiểu rõ hơn và có thể chấp nhận quan điểm của bạn. Hãy nói cho chúng tôi biết những điều bạn lo lắng và băn khoăn. Lên tiếng quan tâm là một trong những giai đoạn bảo vệ quan điểm của một người.

Quản lý cảm xúc

Tràn ngập cảm xúc, tốt hơn là nên kiềm chế chúng, và không làm theo sự dẫn dắt của chúng. Nếu chúng xuất hiện, hãy bỏ qua nỗi sợ hãi và bực bội của bạn. Bày tỏ suy nghĩ của bạn. Nếu có cảm giác khó xử sau một lần bộc phát tình cảm, tốt hơn hết là bạn nên rời đi. Nhưng điều này không có nghĩa là thừa nhận thất bại chỉ là cái cớ để tiếp tục thiết lập đối thoại. Cách nhìn nhận tình huống sáng tạo và linh hoạt là một cách để quản lý va chạm.

Khi tình hình xung đột lắng xuống, hãy rời bỏ nó, hãy cầu xin sự tha thứ. Nó sẽ giúp khôi phục các mối quan hệ và dập tắt những cảm xúc tiêu cực. Những từ ngữ phản ánh đúng tình huống sẽ không làm bạn và đối tác của bạn bẽ mặt. Khi các hành động chung chưa giải quyết được tình hình xung đột, thì vẫn phải chuyển sang các hành động độc lập.

Để quản lý và điều động hiệu quả trong các tình huống gây tranh cãi, cần phải phát triển sự hiểu biết. Điều này sẽ cho phép bạn suy nghĩ và thảo luận vấn đề một cách xây dựng hơn. Nhưng chỉ khi một người sống trong hiện tại, bình tĩnh và biết cách ứng phó rõ ràng với những tình huống thay đổi. Bạn có thể học cách quản lý xung đột chỉ với kinh nghiệm cá nhân và sự phát triển nội bộ không ngừng.

Đặc điểm của xung đột giữa các cá nhân

Thông thường, một trong những lý do dẫn đến xung đột lợi ích là cách hành động. Nó có ý thức và vô thức. Khi một người tạo ra và duy trì sự đối đầu với các hành động có chủ đích của mình, điều này dẫn đến xung đột có ý thức.

Hành vi này có thể được giải thích bởi những lý do sau:

Phấn đấu để khẳng định bản thân.
Tạo ra một tình huống xung đột để tìm ra vị trí thực sự của đối phương.
Xung đột như một cách để tìm ra những phẩm chất cá nhân của đối phương.
Xung đột lợi ích như một phương pháp để thiết lập một hệ thống quan hệ mới.

Hành vi xung đột, được coi là vô thức, thường xảy ra nhất là sự xuất hiện của mâu thuẫn trong mối quan hệ giữa người với người. Các hành động trong tùy chọn này được định nghĩa là:

Thiếu năng lực.
Thiếu kinh nghiệm thực tế về hành vi không có xung đột.
Tính cách con người.
Các quy tắc đạo đức và xã hội yếu kém.
Văn hóa giao tiếp thấp.
Không đáp ứng được mong đợi của người khác.

Có rất nhiều lý do dẫn đến sự xuất hiện của hành vi được gọi là xung đột, nhưng tất cả đều là chủ quan. Những đối đầu khách quan có thể được sửa chữa, mọi người có thể được đào tạo để phản biện một cách hợp lý và bảo vệ lập trường của chính mình.

Nghiên cứu các động lực của xung đột giữa các cá nhân ở trường

Vấn đề về những điều kiện tiên quyết cho sự nảy sinh của các xung đột, quá trình diễn ra và hoàn thiện của chúng được nhiều ngành khoa học nghiên cứu như: tâm lý học, logic học, xã hội học. Kết quả là, một hướng đi riêng biệt đã được hình thành - xung đột. Trong trường học, trẻ em nghiên cứu xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân (lớp 6). Khoa học xã hội giải thích cho học sinh các cơ chế, mô hình và cách giải quyết tranh chấp. Giáo viên gợi ý suy nghĩ về các câu hỏi, tình huống gây tranh cãi dạy gì và bài học nào có thể rút ra từ sự khác biệt về quan điểm. Chủ đề "Xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân" (Lớp 6) giúp các em hiểu cách ứng xử trong các cuộc đối đầu, cả cá nhân và nhóm. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc đồng hóa các khái niệm vật liệu phụ và phương pháp trình diễn trực quan (bảng, đồ thị, hình vẽ). Vì vậy, nếu học sinh đang xem xét việc khắc phục một vấn đề như xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân (lớp 6), một bảng mô tả các giai đoạn sẽ rất hữu ích. Bảng không chỉ được sử dụng ở lớp 6.

Diễn biến của cuộc xung đột đang gia tăng và trải qua nhiều giai đoạn. Đây đã là một chủ đề để nghiên cứu ở trường trung học. Đối với học sinh nghiên cứu xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân (lớp 10), bảng này cho thấy các loại xung đột và phương pháp giải quyết chúng. Không nên đối xử với xung đột bằng nỗi sợ hãi, nếu bạn hiểu rằng đây chẳng qua là biểu hiện của mâu thuẫn. Xung đột trong các mối quan hệ giữa các cá nhân (Lớp 10) trong các bài học Khoa học xã hội được xem xét rất chi tiết, bởi vì sớm hay muộn ai cũng sẽ phải trải qua giai đoạn này.

Cách khắc phục hậu quả của xung đột

Có rất nhiều cách để giảm bớt căng thẳng, các phương pháp để vượt qua nó đã được gỡ rối và đã được chứng minh hiệu quả. Và điều này cho phép bạn đưa ra các tùy chọn khác nhau có tính đến phẩm chất cá nhân của một người.

Để tăng cường mức độ chống căng thẳng, cần phải:

Có lối sống lành mạnh và thể thao.
Phục hồi cơ thể sau căng thẳng về thể chất và tinh thần.
Ngăn chặn các tình huống căng thẳng.

Đây là cách mà tinh thần được củng cố để có một cuộc sống đầy đủ chính thức trong một môi trường xã hội. Không khí trong lành, tập thể dục, ngủ hợp lý, dinh dưỡng cân bằng hợp lý là những yếu tố quan trọng để duy trì một lối sống lành mạnh.

Một thái độ sống lành mạnh giúp một người không phải chịu áp lực của những tình huống căng thẳng, không phản ứng một cách đau đớn với những tình huống xung đột và tìm ra những cách thích hợp để loại bỏ chúng.