Транзакционният анализ се отнася до Транзакционната теория Е

Всеки лидер се стреми да сплотява екипа, за да увеличи максимално нивото на комфорт на служителите и желанието им да вървят заедно към целта. Има много инструменти, използвани за изграждане на взаимоотношения между служителите.

Ще се научиш:

• Какви са предимствата на сплотения екип?
• Как да изградим сплотен екип
• Как Нова година може да помогне за сплотяването на екипа
• Какви проблеми могат да възникнат при създаването на сплотен екип

Какви са предимствата на сплотения екип?

1) Екип-екип е аналог на такива понятия като сила, единство и надеждност на личните взаимодействия и взаимоотношения между служителите. Екипната сплотеност е необходим фактор за продуктивната и целенасочена работа на компанията. Група, избрана от непознати, трябва да отдели N-то време, за да се обедини и да се стреми към решаване на възложените й задачи. По правило само добре работещ и лоялен екип може успешно да преодолее кризисни периоди по време на своето формиране и развитие, което е тяхното основно несъответствие с група, в която членовете са набързо намерени хора.

2) Само сплотен екип има способността да преодолява без загуба кризите, които очакват своите членове по пътя на тяхното формиране, което не може да се каже за група хора, които са несъвместими помежду си. Концепцията за съвместимост е реална възможност за преодоляване на трудностите, а решаването на проблемите, пред които са изправени, всъщност означава, че всички членове на екипа са интегрирани в най-добрия смисъл на думата.

3) Ако компанията има приятелски екип, тогава текучество на персоналапочти нула или никаква. Служителите не бягат от работа след края на работния ден, не се опитват да седнат един друг, нямат навика да клюкарстват за колегите си.

4) Работейки в такъв екип, веднага се вижда, че всеки е готов да помогне на колегата, да говори за своите идеи и разработки, които могат да бъдат приложени в общата работа. Служителите нямат негативни емоции, когато мислят за работа, те са по-малко уморени и по-устойчиви на стрес. и именно те са готови в крайна сметка да увеличат печалбите на компанията.

Тийм билдинг, който ще сплотява екипа

Как да обмислите сценария за перфектния тиймбилдинг, научете от статията на електронното списание "Търговски директор".

Характеристики на сплотен екип

1. Осъзнаването е една от важните концепции на съзнателното поведение на човека. Нивото на информираност на хората влияе върху работата на целия екип като цяло. Навременният процес на информиране, изпратен до всички адресати и достигнал до всички, дава на човека чувство за принадлежност към живота на екипа и неговите цели. Благодарение на това в екипа няма бездействащи и безразлични служители.

Откритостта и заинтересоваността в икономическите интереси на почти всички членове на екипа насърчават служителите да участват съвместно в управленските дейности на екипа. Малко вероятно е дори най-опитният топ мениджър да може да разчита на подкрепата на екипа, ако не използва или минимално използва наличните информационни канали, както устни, така и печатни, в работата си.

2. Дисциплина - приетият ред на поведение на хората, който отговаря на моралните норми и правила, установени в компанията, което ви позволява да регулирате процесите на поведенческо настроение в екипа. Дисциплинираният човек в екип е стимул за социално развитие и отговорност по отношение на работата. Високото съзнание и разбиране на важността на своето място в екипа допринася за добросъвестното изпълнение на функционалните задължения.

Спазването на дисциплината е прилагането от хората на установени норми и правила на поведение. Нивото на лични взаимоотношения между ръководството и всеки член на екипа пряко пропорционално влияе върху качественото изпълнение на служебните задължения и социалните функции.

Методите за поддържане на ред и дисциплина могат да бъдат много различни един от друг. Видове социална дисциплина могат да бъдат такива понятия като морал, обичаи и традиции.

3. Дейността е повишена дейност, извършвана от човек не толкова поради задължението да изпълнява служебния си дълг, колкото поради възможността за свободно себеизразяване. По този начин дейността на индивида е необходимостта от работа и познаване на света около него.

Човек винаги има желание за реализация и по-пълна изява на своята вътрешна същност, което води до неговото най-пълно и цялостно развитие като личност. Нивото на проявление на активност и инициативност на човек се влияе повече от ситуацията, когато той е сам или в контакт с колеги. Естествено, чувствата и моралната съставка на човек в обществото са много по-различни от поведенческото му настроение в състояние на самота.

4. Организацията програмира точно и компетентно дефиниране и разпределение на правата и задълженията на служителите. Може да се проследи в реакцията на членовете на екипа към промените в средата, към обновяването на вътрешното и външното съзнание. От правилната организация на труда зависи отношението на персонала към трудовия процес и дисциплината.

За топ мениджъра е по-лесно да работи в добре организиран екип. Създаването на такава компания изисква големи усилия и най-висок професионализъм. Организацията се влияе от такива причини като ролята на индивида в екипа, дисциплината и други важни фактори. Но дори и идеално формираният екип по време на своето съществуване преживява възходи и падения поради разпределението на отговорностите на служителите като субекти на трудово общуване и знание.

За да укрепите личните връзки в екипа, вземете предвид интересите на служителите, като използвате икономически и социални лостове на влияние.

5. Сплотеността е действие, което обединява всички служители в общата им работа и дава почтеност, което доказва привличането на екипа един към друг и към екипа. Това несъмнено е качествен показател за всеки трудов колектив.

Кога е необходимо да се сформира сплотен екип?

1) На етапа на активно развитие. В случай на увеличаване на броя на служителите за кратко време, „старите“ понякога развиват доста трудни отношения с новодошлите. За да се обединят и двете групи, трябва да се започне с лидери, признати и непризнати. Тиймбилдингът ще послужи за сближаване и приятелски отношения.

2) По време на застой или спад в бизнеса.Този период се характеризира с факта, че служителите, имащи съмнения относно бъдещето на компанията, започват да работят без несигурност, без да проявяват инициатива, започват да търсят нова работа и след това отиват на свободно плуване. По това време основната задача на мениджъра е да повиши работното настроение на персонала, така че да осъзнаят, че подобряването на ситуацията е в техните ръце.

3) Кога има конфликт между отделите на компаниятатакива дейности ще помогнат за разрешаването на възникналите проблеми. И така, в една компания продажбите паднаха рязко. Шефът на компанията организира тиймбилдинг, който допринесе за пробива. Това събитие се проведе след януарските празници, след което служителите отидоха на работа отпочинали и готови да преместят планини.

Какви фактори влияят върху изграждането на екип?

1) Общи интереси, хобита, възгледи, етични и материални ценности и ориентация на членовете на групата;

2) Възрастов състав на групите;

3) Чувство на психологическа сигурност и добронамереност;

4) Активно и наситено съвместно трудово единство, насочено към решаване на общи проблеми;

5) Привлекателността на лидера като еталонен модел, който изпълнява функциите максимално;

6) Квалифицирана работа на ръководителя;

7) Наличие на състезателна група;

8) Наличие в групата на човек, който е рязко различен от останалите членове и който се противопоставя на групата.

• Дистанционни отдели за продажби: как да организираме и как да контролираме

Начини за сплотяване на екипа

1. Корпоративни събития. Те се използват като ефективен механизъм, предназначен да сплотява екипа или да го разделя. Неоригиналността на сценария, същият тип корпоративни партита - няма да доведат до нищо добро, тъй като служителите третират тези събития като изкуствени. По време на представлението те са под напрежение и не могат да се чувстват спокойни. Човекът разбира, че това е продължение на работния процес. След като отидат на работа, хората се чувстват неловко и притеснени, че някой се е държал неадекватно, някой е прекалил с алкохола.

Пълноценна почивка се получава, когато целият сценарий е измислен и реализиран от членовете на екипа. Колегите научават нова информация за себе си и другите, всички са позитивни от самото начало. Този подход спестява пари на компанията, тъй като провеждането на корпоративни събития от специализирани организации е много скъпо.

За да се окаже събитието богато и оригинално, трябва да проведете анонимно проучване, за да разберете как служителите искат да видят корпоративното парти. За да направите това, направете въпросник. След обработката на попълнените въпросници ще разберете какво искат служителите и ще бъде определена инициативна група, която може да се включи в организирането на събитието.

2. Тиймбилдинг спортна подготовка. Тиймбилдингът ще помогне на членовете на екипа да създадат лоялни взаимоотношения и ще ги мотивира да сплотят екипа и да организират екипа. Неправилно организираното изграждане на екип може да доведе до непредвидени последици - разединение на служителите, загуба на авторитаризъм от страна на лидера, уволнение на персонала. Ето защо трябва да вземете много сериозно избора на треньор и да вземете предвид физическата форма на участниците. Имаше такъв случай, жена лидер си счупи ръката по време на тийм билдинг и след това дълго време мисли дали това е направено умишлено или не.

Когато в компанията работят активни млади хора и физическата форма на лидера оставя много да се желае, тогава изграждането на екип едва ли е оправдано. Това може да омаловажава авторитаризма на шефа. Ако спортната подготовка на генералния директор е много по-висока от тази на служителите, няма нужда да принуждавате всички да вземат активно участие в събитието.

Например в една компания ръководителят, спортист на 36 години, беше запален по скачането с парашут, така че организира екстремен тиймбилдинг за топ мениджъри, които бяха предимно представители на по-слабия пол над 40 години. Естествено, никой не е каран насила да скача, но намекнаха, че този, който не е скочил, не е наш човек. Много трябваше да скочат, но не всички. По-добре е да се състезавате с екстремни спортове с тези, които обичат такава почивка.

3. Тиймбилдинг дейности. Те включват дирижиране тренировъчни сесиикоето ще обедини вече работещия персонал. Те ще помогнат за адаптирането на новите служители за постигане на положителни резултати:

- Намерете общ език. Известен е случай, когато една компания провежда обучение 6 пъти и всеки път за нов отдел. Ръководството на компанията постави задачата така, че персоналът да говори на един език. Това може да се постигне чрез обучение с един треньор. В резултат на това колегите започнаха да използват единна терминология. По правило това обучение е най-полезно за служители с различни нива на образование.

- Ускорете начинаещите. Нов служител в рамките на няколко часа или дни опознава колегите си, навлиза в работата и престава да бъде непознат. През това време екипът може да състави портрет на човек и да премине към активна форма на сътрудничество. В нормална среда на начинаещия може да му отнеме няколко месеца, за да се адаптира.

- Спечелете доверие. Във финансовия отдел на една компания гръбнакът на служителите бяха хора с възрастова лента над средната. На поста финансов директор беше назначен нов ръководител, при това млада жена. Как реагираха служителите е съвсем предвидимо - неуважително отношение, неподчинение, саботаж.

• Обучение на мениджър продажби: Подготовка на начинаещ в 3 стъпки

Финансовият директор направи необичайно предложение - тя обяви намерението си да провежда безплатни семинари по английски език и финансов анализ. Ясно е, че на първия час нямаше опашка от желаещи, но имаше и такива, които се заинтересуваха и стигнаха до извода, че часовете си заслужават и дори са безплатни. Казал на колегите си, а служителите протегнали ръка. В резултат на това тя постигна авторитет и уважение от колегите.

– Разработване на нови документи. По време на обучението можете да работите заедно, за да разработите например корпоративен набор от правила за компанията, в който са фиксирани всички придобивания и разработки на компанията. Ако такъв документ е предоставен от по-висока организация, тогава той няма да работи. Друго нещо е, когато самите служители стават създатели и документът се усъвършенства в процеса на открита дискусия.

Как да сплотим бягащите и пиячите

Айгюл Гомоюнова,Изпълнителен директор, Penopol Group, Москва

Основната част от нашата компания са служителите на склада (товарачи) и отдела за продажби. Затова имахме постоянно текучество на персонал. Персоналът на товарачите непрекъснато се обновяваше, защото пиеха и пропускаха работа. Само за година търговският персонал напусна в пълен състав. Изглеждаше невъзможно да разбера причината за постоянното текучество, защото по това време обръщах твърде малко внимание на въпросите за задържане на служители. Бях на загуба, каква е причината: нашите заплати са доста високи.

Бяха използвани стотици методи за промяна на ситуацията: глоби, бонуси, повишения - нищо не работеше. През годината се използваха различни методи, но резултат нямаше.

Спомняйки си предишния си опит от работа като бизнес треньор, си помислих да провеждам обучения за изграждане на екип, като каня целия екип на него: в края на краищата всеки служител трябва да разбере, че крайният резултат зависи от неговия принос, независимо какво прави. Товарачите изразиха остра реакция на предложението, бяха доволни, че някой се интересува от мнението им и го изслуша. Днес вече се интересуват от графика на тренировките. Служителите в офиса също бяха много отзивчиви и разбрани.

Първото обучение беше посветено на изясняване на проблеми с взаимодействието. Проведохме игра на тема корабокрушение, в която взеха участие всички присъстващи. Всеки се опитваше да докаже своята гледна точка; товарачи. Проблемът беше очевиден: целият екип беше разделен на групи и всяка се смяташе за основна. Целта ми стана ясна – изграждане на екип.

• Как правилно да уволните служител: основни характеристики

Кулминацията на тренировките беше най-голямото ни събитие, когато наехме вила и заминахме за четири дни сред природата. Програмата на пикника включваше барбекю, пейнтбол и тренировка. Участниците се разделят на два отбора, всеки от които включва колеги от всички отдели. Преди да започна, помолих отделите да направят списък на това, което трябва да купят за работа.

Счетоводителите имаха нужда от някаква програма, хамалите се нуждаеха от електрическа кола и микровълнова печка и т.н. Отборът победител можеше да избере само един артикул. Преди началото на състезанието всички спореха и спореха, че най-важното е това, което са поръчали. И когато играта започна и първият спечелил отбор избра първия артикул, ситуацията се промени драматично, всеки отдел отказа наградата си, всеки избра микровълнова печка за хамали, осъзнавайки, че това е по-важно за тях. И така се повтаряше на всеки етап от състезанието - всеки напълно забрави за интересите си и реши стойността му за компанията, а не за себе си лично.

Днес съм доволен от резултата:

- на складовата база работят постоянни служители, товарачите участват активно в работата на фирмата.

- в офиса за 2 години, само двама служители напуснаха, един от тях по основателна причина.

Ефектът от тренировките не се появи веднага, но първите резултати станаха видими след 2 тренировки.

Как да съберем екипа с помощта на новогодишно корпоративно парти

Надежда Финочкина, директор на компанията "Формула на успешния подбор", Москва

Един ден клиент се обърна към нас с молба да помогнем за повишаване на нивото на взаимодействие между служителите. В екипа не беше обичайно да общуват помежду си и да присъстват на корпоративни събирания. Такива взаимоотношения в компанията бяха отразени в производителността.

Направихме внимателно обмислена и оригинална изненада за служителите на фирмата на клиента. Предварително проведохме мини-интервю с персонала, за да разберем личните предпочитания и факти от биографията му, на какво посвещава свободното си време. Събрахме 25 въпросника и, използвайки информацията, предоставена от персонала, подготвихме въпросник за викторината. В обявения ден беше поканен целият екип от 35 души, тъй като наближаваха новогодишните празници.

• Мотивация на мениджър продажби: Какво наистина работи

Според правилата на викторината беше необходимо да се изслуша интересно описание на хобитата на характеристиките на всеки служител и да се определи за кого точно става дума. Тази история беше придружена от показване на негови снимки от детството. Продължителността на корпоративния празник отне общо около 6 часа, включително тържествената част, викторина със снимки и бюфет.

След корпоративното парти колегите се запознаха отново. Такова необичайно и информативно преживяване помогна на екипа да се обедини и дори създаде приятелски отношения между отделите. Само за една вечер хората научиха повече един за друг, отколкото през предходните десет години работа.

Оригиналната идея за изграждане на екип за 300 рубли

Едуард Колотухин, главен изпълнителен директор, Stayer.ru, Екатеринбург

Нашата компания не се занимава с продажби, а с емоционално въвличане на клиентите. Вярно е, че този подход работи, ако членовете на екипа са надарени с емоционална интелигентност, способността да празнуват и емоционално да поздравяват най-добрите аспекти на колегите на работа. Една идея, която помага да се развие емпатия в екип, са карти с думата „КЛАС!“.

Същността на идеята. За да убедим служителите да забележат добрите дела на своите колеги и да им благодарят, ние не използвахме обичайните средства за внушение като „насърчаване на най-добрите качества на колегите“, вместо това използвахме проста техника: позволихме на служителите да си плащат малко насърчение всеки месец. Днес всеки член на компанията може лично да представи 300 рубли веднъж месечно на някой, който според него ги е спечелил. На всички служители в първия ден на всеки се дава персонализирана карта „КЛАС!“. През целия месец той може да подари тази картичка на колега, чиято дейност го е зарадвала или му е помогнала. В последния ден на месеца се отчитат, отбелязваме лидера на месеца в корпоративните медии и на сайта на компанията.

Ето примери за случаи, които според нас са достойни за поощрение и парични стимули. Единият заместваше колега, който е в отпуск или е болен. Друг отиде до пощата по работа и купи няколко марки, за да изпрати пощата на компанията, въпреки че не беше помолен да го направи. Винаги можете да направите добро дело! Но ако човек е сигурен, че не е имало заслужили за наградата миналия месец, тогава той не може да посочи никого и да не даде картата си на никого. Тогава следващият месец започва от нулата.

Резултат. Лека полека се изграждат отношенията между двете вътрешни разделения, което между другото най-много ме зарадва. Персоналът постепенно се включва в играта, научавайки се да забелязва признаците на внимание и грижа на своите колеги, защото понякога е трудно да се приближиш и да кажеш: „Благодаря!“, А с картичките с имена е лесно и просто. Освен това забелязахме емоционалните лидери на компанията.

Фактори, които намаляват сплотеността на екипа

Фактор 1. Наличието на малки подгрупи в групата, което води до "малоградско" поведение и мислене. Колкото по-голяма е групата, толкова по-голяма е вероятността да се появят подгрупи. Ограничете броя на членовете на екипа до 5-7, понякога до 20 души. По правило приятелството или познанството между отделните членове преди формирането на групата води до отделяне на тези хора от екипа, което може да доведе до отчуждаване на такава двойка или малка група от целия екип. Този проблем може да съществува при комбиниране на стари и нови членове на екипа, което клиентите обикновено искат да разрешат.

Фактор 2. Некомпетентното ръководство на лидера води до конфликтни ситуации и дори елиминиране на екипа. Така че, ако лидерът се занимава с изграждане на интриги, сближаване или премахване на избрани членове, овластяване и насърчаване, разчитайки на лични предпочитания, а не на знанията, компетентността и съществуващите достойнства на екипа, тогава такава група в крайна сметка престава да бъде екип.

Фактор 3. Липса на обща цел и съвместен фокус. Например, попитайте група студенти: „Нашата група брои ли се за отбор?“ - участниците казват: "Не, всички сме добри хора, но нямаме бъдеще." Когато хората нямат бъдеще, то се създава от лидер, който сваля целта отгоре. Когато тази цел бъде осъзната и приета от всеки член на групата, тогава групата се превръща в екип. Ако лидерът не даде такава задача, тогава всеки изпълнява своите планове и си поставя лични цели.

Информация за автора и фирмата

Айгюл Гомоюнова, генерален директор на групата компании Penopol, Москва. "Пенопол". Сфера на дейност: производство и търговия на едро със строителни и довършителни материали; логистични услуги; Провеждане на обучения.

Надежда Финочкина, директор на компанията "Формула на успешния подбор", Москва. LLC "Формула на успешния подбор". Сфера на дейност: подбор на персонал. Брой персонал: 5. Закрити свободни работни места на месец: 7–12.

Едуард Колотухин, главен изпълнителен директор на Stayer.ru, Екатеринбург. GC "Stayer" (Stayer.ru). Предмет на дейност: производство и продажба на спортно облекло, както и оборудване; продажба на спортно оборудване. Брой служители: 25. Годишен оборот: 50 милиона рубли. (през 2014 г.).

Инструкция

Добрите взаимоотношения в екипа, без които е невъзможно ползотворното сътрудничество, са една от основните дейности на лидера. За да разреши успешно този проблем, лидерът трябва да знае силните и слабите страни на своите служители, техните предпочитания, както и да може правилно да разпределя отговорностите и да делегира правомощия, така че да няма конфликти и спорове между колегите.

Много е важно лидерът да проявява искреност в думите и действията си, т.к служителите на компанията най-често излъчват точно подходите, към които се придържат лидерите. Психолозите също така препоръчват на представителите на висшия мениджмънт да общуват по-често с екипа си, да подкрепят неговите начинания, да наблюдават и спират негативните тенденции: конфликти, кавги и др.

По-лесно се сплотява екип, ако хората имат общи социално-демографски характеристики - възраст, пол, образование, трудов стаж, семейно положение. Но това се случва доста рядко, т.к. вербувани на базата на други принципи. В този случай различни дейности помагат за сплотяването на екипа.

Тиймбилдинг събитията могат да бъдат разделени на две групи. Първата група е пряко свързана с професионалните дейности. Лидерът трябва да организира участие в различни семинари и конференции за своите служители, да провежда бизнес игри, мозъчни атаки, дискусии и др. Всички тези събития допринасят за обмяната на опит, мнения, идеи, в резултат на което колегите се опознават по-добре, установяват се неформални отношения между тях.

Втората група митингови събития - празнични вечери, спортни състезания, годишнини, екскурзии и др. - също допринася за укрепването на неформалните отношения в екипа. Те могат да се организират в офиса или извън него, като поводи могат да послужат различни празници, годишнини на служители или фирми, успешно приключване на сделки и др.

В тържествената част на тези събития е необходимо да се съсредоточи върху факта, че е възможно да се достигнат определени висоти само благодарение на съвместните усилия на целия екип. Не забравяйте да отбележите индивидуалния принос на някои хора, за да подчертаете важността на работата им за цялата компания.

Тиймбилдингът е страхотна дейност за изграждане на екип. Най-често тиймбилдингът означава спортни състезания, отборни игри или състезания, но може да бъде и забавно корпоративно парти или психологическо обучение, насочено към обучение на служителите да взаимодействат и да решават проблеми заедно. Тиймбилдингът насърчава еманципацията и сближаването на колегите и помага на мениджърите да разгледат по-отблизо екипа и да определят ролите на служителите („лидер“, „генератор на идеи“, „изпълнител“ и др.), което допълнително позволява за по-ефективно управление на трудовите процеси.

Въведение………………………………………………………………………………..3

1. Трудовият колектив е социална институция……………………………………5

2. Сплотеност на трудовия колектив………………………………………………9

2.1 Степента на сплотеност на екипа…………………………………………….10

2.2 Етапи на изграждане на екип……………………………………...10

2.3 Социално-психологически климат на екипа……………………………..12

2.4 Механизми за изграждане на екип……………………………………………….16

2.5 Методи за сплотяване на трудовия колектив……………………………………20

2.6 Ролята на комуникацията в процеса на изграждане на екип……………………………..24

3. Фактори на сплотеност на трудовия колектив…………………………………….28

Заключение …………………………………………………………………………...31

Списък на използваната литература……………………………………………....33

Приложение 1 ………………………………………………………………………...34

Въведение

Трудът е основно условие за самия живот на човека и обществото. Трудът е преди всичко процес, протичащ между човека и природата, процес, при който човек чрез собствената си дейност опосредства, регулира и контролира обмяната на веществата между себе си и природата. Самият той се противопоставя на субстанцията на природата като природна сила. Благодарение на труда човек атакува следите от естественото си развитие, откроява се от животинския свят и става истински човек. . Трудът създава и човешкото общество – също едно от първите условия за живота и развитието на човека, защото самият труд като специфичен процес е възможен само в съвместната дейност, в общуването между хората.

Целта на изследването на отношението към труда е да се идентифицира механизмът на неговото формиране и управление. Най-важните моменти в този случай са изследването на факторите, които формират отношението към работата, и определянето на степента на тяхното въздействие върху работата на служителя.

Поведението на човек в работата, формирането на отношението му към работата се влияе от много фактори. Те стимулират или ограничават увеличаването на трудовите усилия, използването от работниците на техните знания и опит, умствени и физически способности.

Социално-икономическата ефективност на труда, при равни други условия, е в пряка зависимост от нивото на сплотеност на екипа. Сплотеността на екипа означава единство в поведението на неговите членове, основаващо се на общността на интереси, ценностни ориентации, норми, цели и действия за постигането им. Сплотеността е най-важната социологическа характеристика на екипа. По своята същност тя е сходна с икономическата характеристика на производствената й дейност - производителността на труда.

Всичко по-горе оправдава уместностизбрана тема.

По този начин, целта на товаработа: да се даде концепцията за трудовия колектив като социална институция, да се характеризира сплотеността на трудовия колектив, методите и факторите, които го определят.

Работните ми задачи:

Идентифицирайте основните методи за обединяване на работната сила;

Обмислете поне един от методите за изграждане на екип, като използвате пример;

Помислете за факторите на сплотеност на трудовия колектив.

обектпредставената работа е сплотеността на екипа и предмет на работа– Методи за сплотяване на трудовия колектив.

Тази курсова работа се състои от теоретичен раздел, който разкрива всички етапи на изграждане на екип, разглежда всички видове методи и фактори за изграждане на екип, определя работния екип, представя игрите за изграждане на екип като един от методите за изграждане на екип. .

1. Трудовият колектив е социална институция

В процеса на трудова дейност работниците, които съвместно реализират целите за производство на материални или духовни блага, се обединяват в социална организация с определени правила и процедури. Такова сдружение на работниците е трудов колектив. От една страна, трудовият колектив е социална институция, тоест една от формите на съвместна дейност на хората, а от друга страна, това е социална общност, която действа като елемент от социалната структура на обществото.

екип(от лат. collectyus - колективен ) - специфична организирана общност, която извършва обществено полезни, целенасочени дейности на основата на обществена (обща, съвместна колективна или частна) собственост върху средствата за производство и общите условия на собствената си дейност. Разширявайки и разширявайки определението, може да се отбележи, че трудов колектив- организационно и правно формализирано сдружение на работници, работещи заедно в предприятия и организации, кооперации от различни отрасли на производствената и непроизводствената сфера.

концепция екипсе различава от съдържанието на близко до него понятие Група.Разликата е, че групата е строго формално сдружение, абсолютно безразлично към всякакво съдържание. Екипът е сдружение от хора с общи цели и интереси, нужди, въпреки че групата също е сдружение, но хората в екипа са обединени за решаване на общи проблеми, цели и задоволяване на нужди. Те формират особен тип междуличностни отношения, характеризиращи се с различна степен на сплотеност и т.н.

Съвместната работа, ако е свързана със съзнателна взаимопомощ за постигане на обща цел, се превръща в сила за сплотяване на хората, обединявайки при определени условия индивидуалните умове и воля в монолит от церебрална и волева енергия. Съвместната работа допринася за възпитанието на психологията на колективизма, която се характеризира с разбиране и признаване на силата на екипа.

Сплотеност - осъзнаване от членовете на екипа на целта и готовност за нейното изпълнение, убеденост в значимостта на целта за екипа и за всеки от неговите членове, което определя мястото на целта в системата от ценностни ориентации на екип, осъзнаване на перспективата. Сплотеността изразява степента на единство на екипа. Неговата основа са реално съществуващи и субективно значими вътреколективни връзки, единство на възгледите (морално и политическо единство), обща гледна точка за начините и средствата за постигане на целите на екипа, взаимопомощ на членовете на екипа.

Формирането на екипа става под влияние, първо, на целенасоченото въздействие на обществото; второ, въздействието на индивиди, обединени в социални общности, действащи вече не като „човешки материал”, а като активно действащи съзнателни личности; трето, вътрешният микроклимат, определен от съвкупността от социално-психологически (по форма) и морални и бизнес (по съдържание) връзки между членовете на групата; четвърто, разнообразието от външни - междуколективни връзки. Само при определен характер на съотношението на субективни условия и оптимални обективни връзки определена група, вече представляваща определено ниво на организация, се превръща в колектив.

Процесът на формиране на екип означава специален етап от формирането на групи, обединени от съвместни социално значими дейности и постепенното развитие от групова асоциация в екип, характеризиращ се с известна колективна сплотеност, единство на интереси и цели.

Груповата (колективната) сплотеност е един от показателите за групова динамика, отразяващ степента на ангажираност към общността на нейните членове. Индикаторите за групова сплотеност са:

нивото на взаимна симпатия в междуличностните отношения (колкото повече членове на групата се харесват, толкова по-висока е нейната сплотеност);

степента на привлекателност на полезността на групата за нейните членове (колкото повече хора са доволни от това, че са в групата, толкова по-висока е силата на нейното привличане, сплотеност).

Групова (колективна) сплотеност, произтичаща от силите, които поддържат хората в групова общност. Основните фактори на сплотеност са: сходството на основните ценности на ориентациите на членовете на групата; яснота и сигурност на груповата цел; демократичен стил на ръководство (лидерство); кооперативна взаимозависимост на членовете на групата в процеса на съвместна дейност; относително малък размер на групата.

Своеобразен израз на нивото на сплотеност и в същото време сила, която го укрепва, е трудовата дисциплина, която се състои в спазване на режима на работа, съвестно изпълнение на трудовите задължения. А във възпитанието на трудова дисциплина съществена роля играе самият характер на труда. Съдбата на сплотеността зависи от персонала на колектива, от човешките характери. Няма нужда да се доказва каква благодат за живота на колектива е искреността в отношенията между членовете на колектива, чувството за общност, освободено от всякакви предразсъдъци - националистически, групови и т.н. Психологическият климат е набор от взаимосвързани устойчиви Социално-психологическите характеристики, взаимосвързаните отношения на колектива се разкриват в доминиращите, типични за него отношения към каузата, целите и мотивите на съвместната дейност, в доминиращото настроение.

Сплотеността на трудовия колектив се определя от единството на целта, социално положителна конструктивна дейност и положителни емоции, които заедно формират "екипния дух". Сплотеността на трудовия колектив се изразява и в единомислие, в принципи, по отношение на цели и перспективи, в най-общи оценки. Доколкото е налице съзнателно, доброволно, подкрепено от положителни емоции единство в главното - за успешно решаване на производствени и социални проблеми, постигане на цели, задоволяване на потребности, то не само не изключва, но и предполага разнообразие от възгледи и оценки по конкретни въпроси за постигане на целта, форми на дейност, целесъобразност на методите за постигане на целта и др.

И така, общността на основната мирогледна позиция, вярвания, идеали, цели на дейност, разработени в процеса на съвместна дейност за изпълнение на задачите, стоящи пред екипа, емоционално и морално настроение са основните компоненти, които определят сплотеността на работния екип.

2. Сплотяване на трудовия колектив

Сплотеността на екипа е негова важна социална характеристика. Вътрешното колективно сближаване е единството на трудовото поведение на членовете на екипа, основано на общността на интереси, ценности и норми на поведение. Това е неразделна характеристика на екипа. Съставните елементи са хармонията на членовете на екипа, тяхната отговорност и дълг един към друг, координация на действията и взаимопомощ в трудовия процес. В процеса на сплотяване на трудовия колектив се формира единство на интереси, норми на трудово поведение и колективни ценности. Резултатът от процеса на обединяване се проявява в единството на мненията на членовете на екипа, в привличането на служителите един към друг, помощ и подкрепа. В резултат на това се създава един вид сплотена атмосфера.

В своята посока сплотеността на екипа може да бъде положителна (функционална), т.е. фокусирани върху целите и задачите на неговата трудова дейност и отрицателни (дисфункционални), насочени към постигане на цели, които противоречат на социалните цели, целите на производствената дейност. Социално зрелият е функционално сплотен колектив. Той е коренно различен от екипа, характеризиращ се със сплотеност, дължаща се не на социални цели, не на производствена дейност, а на задачата за поддържане на добри взаимоотношения в групата като самоцел. Тук целите на продуктивната дейност се преследват само доколкото не пречат на единството и сплотеността на групата.

Ключовият момент при създаването на сплотен екип е подборът на хора въз основа на съвпадението на техните житейски ценности по отношение на професионалните дейности и моралните аспекти на човешкото съществуване.

2.1 Степен на сплотеност на екипа

В зависимост от степента на сплотеност се разграничават три вида екипи:

сплотен, или консолидиран, който се характеризира с тясна връзка на своите членове, солидарност и приятелство, постоянна взаимопомощ. Съставът на такъв отбор е относително стабилен. Такъв екип като правило има високи производствени показатели, добра трудова дисциплина, висока активност на работниците;

разчленен (слабо обединен), който се състои от редица социални и психологически групи, които са враждебни една към друга и имат свои лидери. Груповите показатели, нивото на промишлена дисциплина, ценностните ориентации и дейността на такива групи са много различни;

разединен (конфликт) - по своята същност формален колектив, в който всеки е сам за себе си, между членовете му няма лични приятелски контакти, те са свързани с чисто служебни отношения. В такива екипи често възникват конфликти, има голямо текучество на персонал.

Трябва да се има предвид, че процесът на сплотяване и развитие на трудовия колектив е обратим процес. При определени обстоятелства той може да спре и дори да се превърне в противоположен на себе си процес – процес на гниене. Причината за това може да бъде промяна в ръководителя или състава на екипа, целите на неговата дейност, нивото на изискванията или всякакви други промени в трудовата ситуация.

2.2 Етапи на изграждане на екип

Сплотеността на трудовия колектив пряко зависи от развитието на изискванията към него. Методите за сплотяване на трудовия колектив, въпреки широката им вариативност, се вписват в определен цикъл.

Първи етап- ориентация, която съответства на ниско ниво на развитие на екипа - етап на формиране. Този етап се характеризира с факта, че обикновено сдружение от хора се трансформира в група с общи цели и задачи, идеологическа ориентация. Всеки член на екипа се ръководи в нов за него екип. Може да бъде целенасочена ориентация и самоориентация. Целенасочената ориентация се извършва от ръководителя чрез подбор и разположение на персонала, подробна информация за целите и задачите, планове и условия на дейност. В същото време е необходимо да се вземе предвид как новите служители могат да се впишат в сформирания екип, да работят заедно. Важно е правилно да поставите работниците на работното място. Ако хора, които симпатизират един на друг, се окажат на съседни, технологично свързани места, това подобрява настроението им, повишава тяхната трудова и творческа активност.

Всеки има своя лична представа за колегите, за това как би искал да вижда екипа си. Следователно целенасочената ориентация винаги се допълва от самоориентация.

Ако в екипа преобладава целенасочена ориентация, тогава общата цел на повечето членове на екипа се трансформира в тяхна вътрешна нужда и етапът на ориентация сравнително бързо се заменя със следващия.

Втори етап- взаимно адаптивно, което е формирането на общи нагласи на поведение на членовете на екипа. Тези нагласи могат да се формират по два начина: под целенасоченото възпитателно въздействие на лидера и чрез самоадаптиране, в резултат на подражание и идентификация.

Имитацията се състои в това, че човек несъзнателно възприема начините на поведение на другите, техните възгледи и реакции към определени ситуации. Това е най-малко контролируемият начин за формиране на нагласи, който не винаги води до положителни резултати.

Идентификация - съзнателното придържане на човек към всякакви модели, норми и стандарти на поведение, идентификация (идентификация) с тях на правилата на собственото му поведение. В този случай човек вече отразява поведението на конкретен човек и съзнателно определя дали трябва да действа по същия начин в подобна ситуация или по различен начин.

Взаимно адаптивният етап съответства на средното ниво на развитие на екипа, характеризиращо се със създаването на неговия актив (активна група).

Трети етап- сплотеност или етап на консолидация на екипа, етап на неговата зрялост. Лидерът действа тук не като външна сила, а като човек, който най-пълно въплъщава целите на екипа. В такъв екип преобладават отношенията на взаимопомощ и сътрудничество.

Освен това има четвърти етап -обещаващо развитие. Различава се с максималната взискателност на всеки член на екипа към себе си. Външните изисквания стават вътрешни, лични. Инициативността на членовете на трудовия колектив се съчетава с тяхната активност. Сплотеността на отбора достига своя апогей. Създава се здравословен морален и психологически климат.

2.3 Социално-психологически климат на екипа

Сплотеността на трудовия колектив зависи от социално-психологическия климат, който характеризира социалното лице на колектива, неговия производствен потенциал.

Под социално-психологическия климат на трудовия колектив трябва да се разбира система от социално-психологически отношения, отразяващи субективната интеграция на отделни работници и социални групи за изпълнение на общи производствени цели. Това е вътрешното състояние на екипа, формирано в резултат на съвместната дейност на неговите членове, техните междуличностни взаимодействия. Социално-психологическият климат зависи от стила на колектива и отношението на членовете на колектива към него, особеностите на тяхното възприемане един от друг (оценки, мнения, реакции на думи и дела), взаимно изпитвани чувства (харесвания, неприязън, емпатия, симпатия), психологическо единство (общност на нуждите, интересите, вкусовете, ценностните ориентации, нивото на конфликтност, естеството на критиката и самокритиката) и др.

Влиянието на социално-психологическия климат върху сплотеността и развитието на колектива може да бъде двустранно – стимулиращо и задържащо, което е в основата на обособяването му на благоприятен (здравословен) и неблагоприятен (нездравословен).

Следните характеристики могат да служат като критерии за благоприятен социално-психологически климат:

първо, на ниво колективно съзнание: положителна оценка на тяхната производствена дейност; оптимистичното настроение, преобладаващо в живота на екипа.

второ, на ниво поведение: добросъвестно, проактивно отношение на членовете на екипа към техните задължения; ниско ниво на конфликтност в междуличностните отношения; никакво или малко текучество на персонала.

В колективи, където се подценява значението на социално-психическия климат, се развиват напрегнати отношения между хората, изразяващи се в чести конфликти.

Създаване на благоприятен психологически климат в екипа

Ръководството на екип е комбинация от наука и изкуство. От гледна точка на американския мениджмънт, същността на лидерството е да вършите работата не със собствените си, а с ръцете на някой друг. Всъщност още по-трудна задача е да накараш да работят не само ръцете на другите, но и главите на другите. Следователно е неразумно да разчитате само на себе си, смятайки се за всезнаещ и способен да направите всичко. Никога не трябва да правите сами това, което подчинените могат и трябва да правят (освен в случаите на личен пример)

Изпълнението на всяка задача трябва да се наблюдава и оценява (формите на контрол не трябва да бъдат тоталитарни); липсата на контрол може да доведе служителя до идеята за безполезността на работата му. Няма нужда да превръщате контрола в дребно попечителство.

Ако независимото решение на проблема, предложено от служителя, не противоречи по принцип на гледната точка на ръководството, няма нужда да ограничавате инициативата на служителя и да спорите за дреболии.

Всяко постижение на служителя и неговата инициатива трябва да бъдат незабавно отбелязани. Можете да благодарите на подчинен в присъствието на други служители. Човек се насърчава от положителна оценка на действията си и се разстройва, ако не забелязват и не оценяват успеха в работата.

Когато един служител е по някакъв начин по-талантлив и по-успешен от своя мениджър, това не е нещо негативно; добрата репутация на подчинените е похвала на лидера и се приписва на него.

Не правете деликатно забележки на подчинен, който е извършил дребно нарушение в присъствието на други лица, служители или подчинени; Унижението на човек не е най-добрият начин за възпитание.

Няма смисъл да критикуваш хората. По-конструктивно би било да се критикуват техните грешки, като се посочи от какви недостатъци могат да възникнат такива грешки. И още повече, че не е необходимо да се посочват тези недостатъци в човек - той сам трябва да направи всички изводи.

В конфликтна ситуация използването на груби, обидни думи (ако ситуацията може да се разреши без тях) ще бъде пагубно.

Много важно:искрата на уважение и още повече съчувствие, заложена от лидера в душата на подчинения, е в състояние да го зареди за творчески самоотвержен труд, независимо от времето.

Прецизно формулиране на мислите: професионална грамотност, управленска компетентност и обща култура се проявяват в начина на говорене. Лесно очертаната и формулирана мисъл насърчава комуникацията, елиминира потенциала за конфликт, причинен от неразбиране.

Правилно направената забележка елиминира ненужното раздразнение. Понякога е полезно да правите коментари под формата на въпрос: "Мислите ли, че тук има грешка?" или "Какво мислиш..."

Способността на лидера да защитава интересите на целия екип и на всеки от неговите подчинени е добро средство за спечелване на авторитет и обединяване на служителите в една група.

Доверчивостта и недоверието са най-важните качества на човек, от които зависи социално-психологическият климат в екипа. Прекомерната, прекомерна лековерност отличава неопитни, лесно раними хора. Трудно им е да бъдат добри лидери. Но най-лошото от всичко е подозрението към всички. Недоверието на лидера почти винаги поражда недоверието на подчинените. Проявявайки недоверие към хората, човек почти винаги ограничава възможността за взаимно разбиране, а оттам и ефективността на колективната дейност.

Делегирането на правомощия стимулира разкриването на способностите, инициативността, независимостта и компетентността на подчинените. Делегирането често има положителен ефект върху мотивацията на служителите и удовлетворението от работата.

Като цяло под конфликтсе разбира като сблъсък на противоположно насочени действия на служителите, причинени от различия в интереси, възгледи, стремежи. Конфликтът е придружен от напрежение в отношенията.

Честите причини за конфликти са:

недостатъци в организацията на нормирането и възнаграждението. Духовният комфорт на хората до голяма степен зависи от степента на прилагане на принципа на социалната справедливост. Много е важно работниците, които работят по-добре, да получават повече.

недостатъци в организацията на управлението, причинени от некомпетентността на лидера, несъответствието между неговата личност и нивото на зрялост на екипа; недостатъчната му нравствена възпитаност, както и ниската му психологическа култура.

несъвършенството на самия екип или на отделните му членове: липсата на съзнателна дисциплина, която възпрепятства работата на лидера и развитието на целия екип; преобладаващата инертност и инертност в стелата на дейността на колектива, което води до голяма съпротива срещу иновациите, нездравословни отношения между персонала и новодошлите; психологическа и морална несъвместимост на отделни членове на екипа, прехвърляне на лични нещастия, проблеми на индивидите в отношенията в работния екип и др.

Изграждането на екип включва преди всичко идентифициране на причините за конфликта и провеждане на подходяща превантивна работа, която може да се извърши в следните области:

подбор на персонал и правилното разполагане на персонала, като се вземат предвид техните социално-професионални характеристики и психологическа съвместимост, което намалява вероятността от конфликт;

развитие на критичност и самокритичност и др.

2.4 Механизми за изграждане на екип.

Морално-психологическият климат е сравнително стабилното психологическо настроение на неговите членове, което преобладава в група или екип, което се проявява във всички разнообразни форми на тяхната дейност. Морално-психологическият климат определя системата на отношенията между членовете на екипа един към друг, към работата, към заобикалящите събития и към организацията като цяло въз основа на индивидуални, личностни ценностни ориентации. Всякакви действия на лидер или член на екипа (особено от негативен характер) влияят върху състоянието на морално-психологическия климат, деформират го. И обратното, всяко положително управленско решение, положително колективно действие подобрява морално-психическия климат. Основата на положителния благоприятен морален и психологически климат са социално значимите мотиви на отношението към труда сред членовете на трудовия колектив. Оптималната комбинация от тези мотиви ще бъде, ако са включени три компонента: материален интерес към тази конкретна работа, пряк интерес към трудовия процес и публично обсъждане на резултатите от трудовия процес. Сигурен признак за благоприятен морално-психически климат е активното участие на всички членове на екипа в управлението, което може да приеме формата на самоуправление.

Друг признак за положителен морален и психологически климат е високата продуктивност на екипната работа. Следващият признак са развитите междуличностни отношения, междуличностни контакти в трудовия колектив на предприятието. Може да се отбележи и такъв знак като положителното отношение на екипа към иновациите. В ерата на научно-техническата революция, бързото развитие на технологиите и производствените технологии, иновациите са неизбежни във всеки екип. Може да се заключи, че формирането на положителен морален и психологически климат е един от механизмите за изграждане на екип. Друг важен механизъм за сплотеност на екипа е психологическата съвместимост на неговите членове. Наличието дори на двама несъвместими хора (особено в малките екипи) сериозно влияе на атмосферата в самия екип. Последствията са особено пагубни, ако официални и неформални лидери или мениджъри, пряко свързани със служебните задължения (например бригадир – началник цех), се окажат несъвместими. При тези условия целият отбор ще бъде в треска. Ето защо е необходимо поне нещо да се знае за психологическата съвместимост за всеки, който работи с хора, формира работен екип.

Характеристика на психологическата съвместимост е, че контактите между хората се опосредстват от техните действия и постъпки, мнения и оценки. Несъвместимостта поражда враждебност, антипатия, конфликти и това се отразява негативно на съвместната дейност. Можем да дадем следното определение на понятието съвместимост. Психологическа съвместимост- това е социално-психологическа характеристика на групата, проявяваща се в способността на нейните членове да координират (правят последователни) своите действия и да оптимизират взаимоотношенията в различни видове съвместни дейности. Ако ефектът на съвместимост най-често се проявява в личните отношения между членовете на екипа, тогава ефектът на хармонията е резултат от бизнес отношения, свързани с производствени дейности.

Хармония - показател за последователността на междуиндивидуалното взаимодействие в условията на конкретна съвместна дейност. Хармонията се характеризира с висока производителност на съвместната работа на индивидите. По този начин основата на съгласуваността е успехът и рентабилността на точно съвместни дейности, когато между участниците възниква координация на действията. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показаха, че за нормалното функциониране на екипа е много важна хармонията на ниво "лидер - заместник". За да установи дисциплина, да повиши производителността на труда и да създаде благоприятен психологически климат, лидерът трябва да познава междуличностните отношения в екипа. Във всеки екип между хората са опънати невидими нишки на взаимоотношения, които не могат да бъдат отразени в нито една таблица на персонала. Възниква неформална структура, изградена върху харесванията и антипатиите на членовете на екипа. Известно е, че вътрешногруповите конфликти по правило възникват в неформална структура и след това преминават в сферата на официалните отношения, изваждайки екипа от нормалния ритъм на работа. Както смятат много социални психолози, съгласуваността, съгласуваността на екипа се определя от степента на единство на формалните и неформалните структури. И колкото по-висока е тази степен, толкова по-голям успех може да постигне екипът. Един от методите за изучаване на междуличностните отношения, достъпен за всеки лидер, е задълбочено изследване на различни социални факти, както и конкретни действия и действия на хора, които са част от този екип. Тези социални факти включват взаимопомощ, приятелство, кавги, конфликти и други подобни. Постоянното наблюдение на тези явления ще позволи на лидера да изучава междуличностните отношения на подчинените. Психологическата същност на възпитанието и стимулирането на трудещите се е в насърчаването на добрата работа и поведение, в наказването на негативните постъпки. Тези средства за въздействие позволяват да се държи човек в рамките на определени морални изисквания на обществото и закони, разработени от държавата. Въпреки това в образователната работа трябва да се даде предимство на стимулите. Наказанието, от друга страна, трябва да се разглежда като крайна мярка за възпитателно въздействие и трябва да може да се прилага много внимателно. Постоянният страх на човек, че може да бъде наказан за това или онова погрешно действие, за грешка, направена при поемане на инициатива, поражда рутинисти и презастрахователи. Говорейки за психологическите аспекти на образователната и стимулираща дейност на лидера, трябва да се помни, че нито един от методите, било то убеждаване или порицание, насърчаване или наказание, използвани отделно, няма да донесе положителен ефект. Така че, за да се повиши трудовата дисциплина, лидерът трябва да може да използва целия арсенал от стимулиращи и възпитателни въздействия.

Колективът не е проста аритметична сума от индивиди, а качествено нова категория. Определени социално-психологически модели действат върху хората, които съставляват екипа. Без познаване на тези модели е трудно за лидера да управлява хора, да провежда образователна работа и да мобилизира служителите да изпълняват и надхвърлят плановете. Ето защо всеки лидер трябва да познава социално-психологическата структура на екипа и социално-психологическите закономерности, които действат в групи от хора. Психологическият механизъм за оценка на личността е, че похвалата на лидера повишава авторитета на служителя и по този начин влияе на отношението на членовете на екипа към него. Давайки оценка на подчинен, е необходимо да се стремим да гарантираме, че той чувства, че лидерът и екипът забелязват и одобряват неговите лични заслуги, успехи в работата и обществените дейности. В резултат на това човек се стреми да стане още по-добър, да постигне по-висока производителност в работата. В този естествен стремеж, в моралните усилия, насърчавани от лидера и екипа, както и в чувството за себеуважение се крие цялата тайна на положителната оценка в образователния процес и активизирането на личността. Важно е не само лидерът на работа да не изглежда мрачен, мрачен; също така е важно всеки човек да идва на работа в бодро, а не депресирано състояние и постоянно да поддържа доброто си настроение. Това до голяма степен зависи от това какъв морален и психологически климат се създава в екипа.

2.5 Методи за сплотяване на трудовия колектив

По принцип лидерът идва във вече сформиран екип и, ако е необходимо, решава проблемите на естественото текучество на персонала, което е един от аспектите на управлението на екипа. За да си сътрудничи успешно с човек и да намери общ език, мениджърът трябва да има определена представа за всеки работещ служител или новоназначен да работи в този екип, за идеологическите и политически качества на индивида, неговата социална активност. В допълнение, мениджърът трябва да може да оцени професионалната подготовка на служителя (способността за извършване на определен вид работа); социално-психологически качества (способност за взаимодействие с други хора в процеса на работа в екип); бизнес качествата на дадено лице, както и неговите интелектуални и психологически възможности (интелектуално ниво, сила на волята, креативност, инициативност и др.) Разработени са редица методи за изследване на бизнес и личните качества на служителите. Например, един от тези методи, който се нарича „Типология-7“, е предназначен да идентифицира вродените или придобити „управленски“ качества на човек: способност за прогресивни формации - креативност, старание, консерватизъм, ефективност, надеждност, съзерцание, авантюризъм .

При формирането и сплотяването на екипа мениджърът се нуждае от познаване и прилагане на организационни и психологически принципи и правила. Например, за да не станете зависими от предварително установени оценъчни нагласи, е полезно да се вземе предвид правилото за неадекватност на отражението на човек от човек. Въз основа на ефекта на фалшивото съгласие („Всички казват така“) може да се формира погрешен образ на служителя. Ефектът на снизхождението нанася вреда и на дейността на колектива. Типична логическа грешка може да се изгради върху неправилното предположение, че определени личностни черти са тясно свързани с поведенческите черти. Например мълчанието не винаги е признак на ума и т.н. Вземането под внимание на горните оценки на служителите, които съставляват научен или друг тип екип, може да помогне за подобряване на работата му.

Основата за сплотеността на служителите и ефективността на тяхната работа е здравословният психологически климат в екипа. Важно е да се задоволят не само материалните стимули, но и основните морални потребности на индивида, които възникват в неговата професионална дейност и професионално общуване в процеса на работа. Това е осъзнаването на личното участие в делата и плановете на екипа и желанието за творческо изразяване в работата; гордост от своите знания, умение, майсторство; уважение към колегите и много други. Икономическите науки, активното участие в състезания, прегледи и състезания също допринасят за изграждането на екип.

Ефективен метод за изграждане на екип е широкото участие на служителите в техническото творчество, изобретателството и управлението на производството. Спортът, отдихът, културните развлечения и общите хобита също много сближават хората. Както и да е, формирането и правилното събиране на екипа води до повишаване на ефективността и влияе само положително на членовете на екипа.

Друг необходим компонент на сплотеността е последователността на взаимните действия на хората, тяхното поведение, но не в рамките на конкретни трудови и трудови действия, а на фона на различни взаимодействия. Тази страна на сплотеността на екипа се проявява особено ясно в неговата организация - способността за самоорганизация, съгласуваност, координирано преодоляване на възникващи трудни ситуации, присъщи моменти на взаимодействие, с други думи, за съвместна ефективна дейност и съвместно решаване на проблеми. Сплотеността на екипа се определя като идейно, морално, интелектуално, емоционално и волево единство на неговите членове, развиващо се въз основа на такава обективна характеристика като организационно единство.

Екипът също става сплотен, тъй като индивидът е включен в групата. Индивидът е въвлечен в него дотолкова, доколкото тази група задоволява собствените му потребности.

Основната цел на всеки е печалба (заплата), следователно общата им цел е сборът от индивидуалните цели на всеки - да си свърши работата. Екипът ще бъде по-сплотен, ако резултатът от всеки ще зависи от качествената работа на колегите.

Един от методите за сплотяване на работната сила са игрите [Приложение 1]. Игрите ви позволяват да създадете среда за събиране на членове на екипа. Особеността на играта се състои в това, че по време на нейния процес контактът между хората е дълбок и пълен, игралната общност се запазва дори след завършването му. Играта дава ефект на несигурност, който съживява и активира умствените способности, а също така води до търсене на оптимални решения. Играта няма значение кой ще спечели, тя дава пълна картина на чест и себераздаване за благото на отбора.

Ролевите игри могат да бъдат класифицирани, както следва:

1. Териториален знак:

Настолни ролеви игри. Тези игри могат да се играят без да излизате от офиса, не изискват наличието на подходящ антураж, обучен лидер или специални умения.

Павилион ролеви игри. За тяхното изпълнение е необходимо да има специално помещение, в което е необходимо да се създаде подходящ антураж и оборудване. Желателно е наличието на водещи игри и регулиране на хода им. В зависимост от сложността на играта е необходима подготовка на участниците.

Ролева игра на земята. Тези игри са по-сложни, за разлика от предишните, тъй като е необходимо да има специално оборудване, костюми, административна група, която ще наблюдава провеждането на тази игра, както и подготовката на района.

2. Според нивото на трудност.

Военни игри. Тази игра има своя собствена легенда, за развитието на която е необходимо да се създаде специален свят, неговите условия, правила и закони, в които задачите се решават със сила.

Игрите с приказки са сложни военни игри, които съдържат елементи на магия. За игри от този вид се изисква по-високо ниво на обучение на играчите и организационна отговорност.

Провеждат се историко-етнографски игри върху литературни произведения и исторически събития. Подготовката за игрите изисква по-задълбочен подход, както от страна на организаторите, така и от страна на участниците в тях.

Мисловни игри. В този случай активните действия са минимални, а участниците трябва да бъдат всестранно развити.

3. Временно.

Целеви игри, чиято основна характеристика е, че отборът, достигнал целта, се признава за победител и играта се счита за завършена.

Игрите са ограничени във времето. Основната задача на която е да постигне целта от всеки играч за определено време.

Нон стоп. Игри, създадени по определен сценарий, които могат да се играят за неопределено време, т.к. нямат логичен край.

Участието на служителите в ролевите игри може да бъде пасивно, ограничено или безплатно.

Всяко предприятие избира подходяща игра за себе си, като се стреми да сплотява екипа, където сплотеността се счита за най-важната характеристика на работния екип и е под постоянен контрол на ръководството на организацията.

2.6 Ролята на комуникацията в процеса на изграждане на екип

Комуникацията играе важна роля в изграждането на екип.

Общуването е потребност на човека, най-важното условие за неговата трудова дейност, сила, която организира и сплотява колектива. Като средство за сплотяване на трудовия колектив комуникацията изпълнява когнитивни, комуникативни и регулаторни функции.

когнитивна функциясе състои в това, че членовете на екип или група, общувайки, обменят информация за себе си, своите другари, начини и методи за решаване на възложените им задачи. В процеса на такъв обмен всеки от членовете на екипа има възможност да научи по-ефективни методи и методи на работа, да съпостави индивидуалния си стил на изпълнение с общия и да върши работата си по такъв начин, че отговаря на правилата и методите, възприети в този екип. И това формира трудовото единство, необходимо за нормалното функциониране на екипа.

Комуникативна функциясе състои в това, че членовете на колектива, общувайки, формират своето и общото колективно емоционално състояние. Емоциите са реакцията на човек на определени стимули. В процеса на общуване се раждат различни видове емоции. Комуникацията може да бъде придружена от ефекта на съчувствие, съучастие, взаимно разбиране и да допринесе за емоционалното разтоварване на състоянието на човека, но също така може да създаде определено ниво на емоционално напрежение, психологическа бариера от пристрастие, отхвърляне, отчуждение.

Регулаторна функцияпроявява се във въздействието на членовете на екипа върху техните другари на работа, върху тяхното поведение, действия, активност, система от ценностни ориентации. Той регулира взаимодействията на членовете на екипа и формира отношенията в по-голяма степен по вертикала (в системата ръководител-подчинен). Лидерите играят важна роля в оформянето на тези взаимоотношения. Ефективността на неговото въздействие върху екипа до голяма степен зависи от организацията на комуникацията с подчинените. Лидерът трябва да бъде безпристрастен, еднакво взискателен и взискателен към всички подчинени. Но взискателността работи, когато е организационно обмислена, психологически обоснована и изразена във форма, която отговаря на моралните стандарти. Грубият екип, викането не само не допринася за ефективното решаване на общите въпроси, сплотяването на екипа, но създава дори нови усложнения, дразни и разделя членовете му.

Въпреки това, проблемът за формирането на отношенията в екипа, неговата сплотеност трябва да се разглежда не само чрез системата от отношения между лидер-подчинен, но и подчинен-мениджър. Подчинените знаят какъв трябва да бъде лидерът и как трябва да изгражда отношенията си с подчинените си: да спазват определени правила за общуване, да вземат предвид техните индивидуални характеристики, здравословно състояние, настроение и др.

В колективи, където се подценява значението на социално-психическия климат, се развиват напрегнати отношения между хората, изразяващи се в чести конфликти. Като цяло конфликтът се разбира като сблъсък на противоположно насочени действия на служителите, причинени от различия в интереси, възгледи и стремежи. Конфликтът е придружен от напрежение в отношенията.

Изграждането на екип включва преди всичко идентифициране на причините за конфликта и провеждане на подходяща превантивна работа, която може да се извърши в следните области:

подобряване на организацията и условията на труд, осигуряване на ритъм и стриктна координация на производствения процес, което предизвиква морално удовлетворение на работниците;

подбор на персонал и правилното разполагане на персонала, като се вземат предвид техните социално-професионални характеристики и психологическа съвместимост, което намалява вероятността от конфликт;

развитие на критичност и самокритичност и др.

Въпреки това е невъзможно напълно да се избегнат конфликтите в екипа. По правило нито един отбор не може без конфликти. Освен това конфликтите имат както отрицателни, така и положителни последици. Те помагат на членовете на екипа да се опознаят, да придобият по-добра представа за взаимните очаквания и претенции, а на администрацията - за недостатъците в организацията на работата, живота и управлението на производството. Ето защо е много важно сблъсъкът на възгледите, позициите на конфликтните страни да не ги отчуждават един от друг, така че спорните въпроси да бъдат разрешени и да престанат да бъдат спорни, така че конфликтът да не тръгне по разрушителен път.

3. Фактори за сплотяване на трудовия колектив

Възможно е да се регулира нивото на сплотеност на трудовия колектив въз основа на въздействието върху кохезионните фактори, които са разделени на общи и местни.

Общите фактори включват формата на собственост върху средствата за производство, естеството на труда, характеристиките на икономическия механизъм, социокултурните атрибути (ценности, норми, традиции).

Местните фактори могат да се обединят в 4 групи: организационно-технически; икономически; социално-психологически; психологически.

Организационни и технически факториса свързани с техническите компоненти на предприятието и се характеризират с нивото на организация на производството (създаване на условия за ритмична работа, осигуряване на работни места с материални елементи на труда, система за обслужване и т.н.) и труда (изборът на един или друг форма на организация на трудовия процес: индивидуална или колективна), пространствено разположение на работните места (честотата на контактите между служителите зависи, те определят начините на комуникация в трудовия процес), организационния ред (характеризират функционалните взаимоотношения и връзки) съществуващи в екипа).

Икономически силисе характеризират с формите и системите на възнаграждение, използвани в предприятието, характеристиките на бонусите. Тук е важно служителите да възприемат съществуващите разпределителни отношения в екипа като справедливи и да участват в този процес.

Социално-психологически факторивключват в състава си социално и производствено информиране на членовете на екипа (състои се в привеждане на всеки служител на общи цели, задачи, норми, методи за определяне и др.). Тези фактори определят психологическия климат на екипа (емоционалното настроение на екипа, социално-психологическата атмосфера в екипа, която може да бъде благоприятна и неблагоприятна, оптимална и неоптимална). Тези фактори също се определят от стила на лидерство, тоест поведението на лидера, неговите организационни умения и способността да работи с хора.

Психологически факторисе проявяват в психологическата съвместимост на неговите членове, благоприятна комбинация от свойствата на служителите, които допринасят за ефективността на съвместната дейност.

Процесът на сплотеност на трудовия колектив се управлява чрез въздействие върху факторите, които определят сплотеността.

Да се общи (външни) факторивключват естеството на социалните отношения, нивото на развитие на научно-техническия прогрес, характеристиките на механизма на икономическата дейност, специфичен (вътрешен)- нивото на организация и управление на производството в самия колектив, неговия социално-психологически климат, личен състав.

Отношенията в екипа, неговата сплотеност до голяма степен зависят от това какви са самите членове на екипа, какви са техните личностни качества и култура на общуване, проявяващи се в степента на емоционална топлина, симпатия или антипатия. Трудовият колектив се формира от отделни работници, надарени с различни психични свойства, с различни социални характеристики. Преобладаването на определени личностни качества сред членовете на екипа влияе върху взаимоотношенията, които се развиват в екипа, естеството на психическото му отношение, придава му определена черта, която може да допринесе или да попречи на неговата сплотеност. Отрицателните черти на характера, като негодувание, завист и болезнено самочувствие, пречат особено силно на единството на екипа.

Стилът на лидерство играе важна роля при формирането и сплотяването на екипа. Мениджърът в ежедневната си дейност трябва да вземе предвид, че неговите служители имат различни характери, социално-психологически качества, различна общообразователна и специална подготовка. Това изисква от него да изучава техния характер, способността да избира начини за влияние върху човек в зависимост от чертите на характера, специфичните дейности и социалните характеристики. От една страна, работейки за укрепване на сплотеността на работната сила, мениджърът постига недвусмислено тълкуване на задачите на организацията, а от друга страна, разрешава провеждането на неформални събития, насочени към развиване на лични контакти между служителите. Всичко това се случва на фона на оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа.

Заключение

Така успехът на всяка колективна дейност се крие в отношенията на сътрудничество и доверие, взаимопомощ и солидарност. Процесът на формиране на екип означава специален етап от формирането на групи, обединени от съвместни социално значими дейности и постепенното развитие от групова асоциация в екип, характеризиращ се с известна колективна сплотеност, единство на интереси и цели. Самият екип е потенциално мощен стимул за трудова дейност, носи удовлетворение на своите членове и създава творческа атмосфера.

Сплотеността на трудовия колектив се определя от единството на целта, социално положителна конструктивна дейност и положителни емоции. Сплотеността на трудовия колектив се изразява и в единомислие, в принципи, по отношение на цели и перспективи, в най-общи оценки.

Следните се считат за специфични показатели за сплотеност:

1) нивото на взаимна симпатия в междуличностните отношения - колкото повече членове на групата се харесват, толкова по-висока е нейната сплотеност;

2) степента на привлекателност (полезност) на групата за нейните членове - толкова по-голям е броят на онези хора, които са доволни от престоя си в групата, т.е. тези, за които субективната стойност на предимствата, придобити чрез групата, надвишава значението на изразходваните усилия, толкова по-висока е силата на нейното привличане и, следователно, сплотеността.

Има три етапа на сплотеност на трудовия колектив, всеки от които съответства на определено ниво на неговото развитие: етап на първичен синтез; етап на диференциация (стратификация); етап на синтез.

Регулирането на сплотеността на трудовия колектив е възможно въз основа на въздействието върху факторите на сплотеност. Общите (външни) фактори включват характера на социалните отношения, нивото на развитие на научно-техническия прогрес, особеностите на механизма на икономическата дейност. Към местни: организационно-технически; икономически; социално-психологически; психологически.

Списък на използваната литература

1. Bychkova A.V., Управление на персонала, - Пенза 2005. - 403 с.

2. Калъчева Л.Л. Социология. Икономика на труда. Учебник за студенти / LL Kalacheva. - Новосибирск: NSTU, 2005. - 556 с.

Карякин А.М. Управление на персонала.- Иваново 2005.- 387с.

Кирсанов К.А. Теория на труда. Учебник / K.A. Кирсанов. - Издателство: Изпит, 2003. - 416 с.

3. Организационно поведение. Учебник за ВУЗ. / Изд. Latfullina G.R., Gromovoi O.N.– Санкт Петербург:Издателство Петър, 2006. - 432 с.

Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Въведение в социологията на труда и заетостта. Proc. помощ / Ю. Н. Попов, А. В. Шевчук. - М.: Дело, 2005. - 200 с.

Попов Ю.Н. Съвременна икономика и социология на труда: учеб. помощ / Ю. Н. Попов, А. В. Шевчук. - М.: Екон-Информ, 2003. - 230 с.

Социология. Наука за обществото. Учебник / Под общата редакция на проф. V.P.Andrushchenko, проф. Н. И. Горлача. - Харков: IVMO, 1996. - 685 с.

4. Чередниченко И.П. Психология на управлението. Учебник на университетите /. И. П. Чередниченко, Н. В. Телних. - Ростов на Дон: Феникс, 2004. - 608 с.

Шевнина Г.В. Развитие на управлението на микроикономическата система на предприятието въз основа на поведенчески подход. Автореферат на дисертация за научна степен кандидат на икономическите науки. - Саратов: ВГУ, 2006. - 26 с.

Приложение 1.

Тийм билдинг игри

„Гръб до гръб“.

Всеки играч избира партньор, който представлява интерес за него. Партньорите стоят гръб до гръб (или седят на пода по този начин). Важно е гърбовете им да се допират, от предмишниците до сакрума. Обяснете на участниците, че тази игра е игра за размисъл: единият прави различни движения с гърба си, а другият ги повтаря възможно най-точно. В първия кръг партньорът с по-малък ръст поема инициативата. Движенията, които извършва, трябва да са бавни, за да е лесно за втория играч да ги следва. След като работата е станала повече или по-малко координирана и партньорите са успели да се отпуснат достатъчно, първият играч може да прави малко по-бързи и по-екстравагантни движения. Участниците не трябва да говорят. Имате 2 минути за изпълнение на задачата. Във втория рунд вторият партньор поема инициативата (2 минути). В края на играта партньорите обсъждат натрупания опит: какво се получи добре, какво не се получи, какво беше неочаквано, колко гъвкав и изобретателен беше партньорът?

"Машина с характер."

Цялата група трябва да построи въображаема кола. Детайлите му са само добре координирани и разнообразни движения и възклицания на играчите. В този случай всеки участник ще трябва внимателно да наблюдава действията на другите членове на екипа. Не можете да говорите по време на играта. Накарайте един доброволец (играч №1) да дойде в средата на кръга и да му кажете: „Искам сега да започнеш да правиш някои повтарящи се движения. Може би искате да редувате да протягате ръце нагоре, да галите корема си с дясната си ръка или да скачате на един крак. Всяко действие е добро, но трябва да го повтаряте. Ако искате, можете да придружите движенията си с възклицания. Когато играч №1 вземе решение за своите действия, той става първата част от колата. Сега следващият доброволец може да стане втората част. Играч №2, от своя страна, изпълнява движения, които допълват тези на играч №1. Ако, например, играч №1 погледне нагоре, потупа корема си и последователно каже „а, о“ между тях, тогава играч №2 може да застане отзад и всеки път, когато играч №1 каже „ах“, разпери ръце и на последното "о", скочи веднъж. В същото време той може да застане настрани до играч №1, да постави дясната си ръка на главата му и в същото време да каже „ай“, а за своето „ай“ да избере момент между „ах“ и „о“. Когато движенията на първите доброволци са достатъчно координирани, трети играч може да се присъедини към тях. Всеки играч трябва да стане нова част от растящата машина и да се опита да я направи по-интересна и многостранна. Всеки може да избере за себе си място, където да се настани, както и да измисли свое действие и възклицания. Когато всички членове на групата са включени, можете да оставите фентъзи машината да работи за половин минута с темпото, избрано от групата. След това предложете леко да увеличите скоростта на работа, след това леко да я забавите и след това да започнете да спирате. В крайна сметка колата ще се разпадне. Обобщете играта: успя ли групата да създаде интересна кола? Машината работи ли известно време без прекъсване? Как планирахте действията си? Беше ли трудно да се придържате към един ритъм и темпо на работа? Какво се случи, когато колата ускори или намали? Трудно ли беше да разглобите колата? Как това, че не можехте да говорите, повлия на работата ви?

"Любопитна история"

Необходими са хартия и молив за всеки играч. Цел на играта: Мини-отборите трябва да измислят история, използвайки въображението си. Всеки играч на картата пише всяка дума, която му хрумне. Може да бъде съществително, глагол, прилагателно, наречие. Картите се сгъват, поставят се в кутия и се разбъркват. Всеки участник вади карта, но не гледа какво пише на нея. Групите се разделят на отбори от по 4 човека. Сега членовете на екипа трябва да се обединят и да съставят история, така че всички думи от картите, които имат, да бъдат използвани в нея. Обемът на текста е приблизително страница. Готовите истории трябва да бъдат наименувани и представени писмено (30 минути). След това екипите се събират и четат историите си. В края на играта резултатите се обобщават: кои думи бяха трудни за включване в историята? Какво беше настроението в екипа по време на работа? Достави ли удоволствие на всеки участник да твори заедно с другите?

"Червената шапчица и сивия вълк".

Групата образува кръг. Червената шапчица ще бъде тенис топка, която те ще трябва да подават в кръг един на друг, от първия играч на следващия. Червената шапчица бяга от вълка, който ще дойде малко по-късно. Покажете ми как Червената шапчица бяга ... Сега ще се появи Лошият вълк, той ще бъде малко по-голяма гумена топка. Злият вълк упорито тича в същата посока след Червената шапчица. Ако той настигне Червената шапчица, тогава тя ще трябва да се обърне и да продължи полета си в другата посока. И още нещо: всеки играч има право да промени посоката, в която бяга Вълкът. За да направи това, той просто извиква "Завърти!" Тогава Вълкът ще промени посоката на движение, а Червената шапчица също трябва да промени посоката на движение. Разбирате ли как се случва всичко? Можете да усложните упражнението: оставете две червени шапчици да избягат от вълка. Тяхната задача е да бягат само от „вълка“, те могат да се пресичат помежду си колкото искат.

Кръг на доверието.

Преместете масите и столовете настрани, за да направите място за упражнения. Цел на играта: да се провери готовността на членовете на групата да се отнасят с уважение един към друг. Групата се подрежда в голям кръг. Поканете участниците да затворят очи и да държат ръцете си на нивото на гърдите с длани, обърнати навън. Те трябва едновременно да се движат бавно от едната страна на кръга до другата. Съвсем очевидно е, че в средата на кръга ще има прилична тръпка, но ако всеки се ориентира в ситуацията, ще успее да изпълни задачата. В началото напредването е възможно само с много бавно темпо. Когато групата изпълни успешно задачата, участниците могат да повторят експеримента, като се опитват да се движат много по-бързо. Колкото по-бързо вървят. Колкото по-внимателни трябва да сте. Насърчете участниците да бъдат възможно най-внимателни, така че никой да не се прибере вкъщи със синини. Това упражнение показва, че можете да преминете през живота по различни начини (изобщо не е необходимо да пробивате към целта, бутайки всички по пътя си), че хората, към които сте показали грижовно отношение, вероятно ще се отнасят към вас по същия начин че не е необходимо да се стремим да бъдем по-бързи и по-добри от другите.

"Абстрактни картини".

Ще ви трябват няколко големи листа дебела хартия, флумастери. Участниците са разделени на подгрупи от по 6 човека. Всеки отбор е групиран пред лист хартия за рисуване, който лежи на пода. Играчите на отбора трябва да нарисуват заедно картина, като участието на всички е задължително. Разрешени са само определени геометрични форми или прави линии. Всеки сам трябва да реши какъв ще бъде неговият принос към цялостната композиция - кръг с произволен размер или прави линии с произволна дължина. Играчите рисуват на свой ред, докато всеки "нов художник" трябва да се съсредоточи върху това, което неговият предшественик вече е нарисувал.

— Седим без стол.

Направете място за упражненията, вземете музика за танци. Членовете на групата се разпръсват из стаята. Пускате музиката и всички играчи започват да се движат в нейния ритъм. Когато музиката спре (внезапно я изключите), участниците формират двойки възможно най-бързо: един играч полукляка, така че друг играч да може да седне в скута му. Двамата участници, изпълнили това упражнение последни, се елиминират от играта и сядат на пода.

"Аз падам!".

Преместете маси и столове. Подът трябва да е с мокет. Участниците в играта се разхождат из стаята. Изведнъж играч, който крещи: „Падам!“, започва бавно да се спуска на пода или да пада напред (в никакъв случай не трябва да се накланяте назад!). останалите играчи трябва да се втурнат на помощ със светкавична скорост и да вдигнат играча, нуждаещ се от подкрепа, преди той да докосне пода. Веднага след като "падащият" играч бъде спасен, всички участници в играта се разпръскват из стаята и действието се повтаря отново.

"Оформете кръг."

Направете място за играта. Членовете на групата застават в произволен ред. След това затварят очи и без да кажат дума. Започват да се движат из стаята. Трябва да се движите бавно, за да избегнете резки сблъсъци. Звуците от стъпки, дишане, топлина, излъчвана от други членове на групата - всичко това трябва да помогне на участниците да се ориентират в стаята. След 1-2 минути поканете участниците да се хванат за ръце. След това те трябва да образуват порочен кръг. Когато всички участници се съберат, водачът им съобщава, че кръгът е пълен. Ако е необходимо, той помага на отделни „изгубени“ членове на групата да намерят пътя си към кръга. В края на играта всички сядат едновременно на пода, отварят очи и накратко обсъждат впечатленията си.

„Композираме заедно.“

Участниците стават в кръг. Ако в групата има повече от 16 души, по-добре е да я разделите на подгрупи. Задачата е да измислите заедно някои инструкции. Един по един участниците казват една дума наведнъж, докато инструкцията приключи. Играчите отбелязват края на всяка фраза, като понижават гласа си. Темата на инструкцията може да се отнася до областта на междуличностните отношения и да съдържа хумористична конотация, например: как да не бъдете обичани в група; как да дразните шефа си; как да настроите партньор срещу себе си; как да направим малки разбойници от деца; как да си намеря любовница за съпруг; какво може да се направи, за да спасите вашия „брак“; как да накараш хората да се влюбят в теб; как да се поддържате в добра форма и т.н. Членовете на екипа трябва да се споразумеят в каква посока - по или обратно на часовниковата стрелка - ще си дадат думата. Доброволецът започва играта, съседът му добавя следващата дума.

"Ела при мен!".

Групата се разделя на двойки. Единият партньор затваря очите си. Другият застава пред него на разстояние 2 метра. Щом единият партньор затвори очи, вторият започва бавно да се приближава към него, докато първият вдигне ръце с длани навън и каже: „Спри!“. В заключение двамата сменят ролите и повтарят експеримента. След това в продължение на няколко минути партньорите обсъждат какво са преживели: какво е накарало „слепия“ играч да каже: „Спри!“; колко близо позволявам на другите да дойдат при мен; колко близо исках да позволя на партньора ми да се приближи до мен.

— Подкрепяме се взаимно.

Участниците се разделят на двойки. Партньорите трябва да са хора с приблизително еднакви пропорции. Сега те застават един пред друг на разстояние една ръка разстояние и се държат за ръце на кръст - на кръст. Подчертайте пред групата, че абсолютната надеждност е важна в това упражнение. След като са съсредоточили вниманието си един върху друг, партньорите бавно, под контрола на лидера, започват да изместват центъра на тежестта си, пренасят тежестта си напред, след което правят няколко малки крачки назад, така че тежестта на всеки да се поддържа от противоположния натиск на другия. Когато напрежението стане изключително, двойката замръзва за момент в тази поза. След това партньорите бавно и равномерно се връщат във вертикална позиция, като се придвижват напред с малки стъпки, докато достигнат изходна позиция и всеки от тях може да стои самостоятелно. В края на играта има дискусия.

„Големи стъпки“.

Групата става в кръг. Всеки слага ръце на раменете на съседа. Всички те трябва да направят няколко огромни стъпки към центъра на кръга, но само по команда. Подготвяйки се за първата стъпка, всеки вдига високо левия си крак. Казвате: „Едно, две, три...Хайде!“ и групата прави първата крачка. Подготвяйки се за втората стъпка, всеки вдига високо десния си крак. Повтаряте: „Едно. Две, три...Хайде!", и групата прави втората стъпка. Вероятно кръгът е станал доста претъпкан, но все пак добавете трета стъпка. Доколкото е възможно, всеки повдига левия си крак. Давате командата на последната стъпка. След това всички играчи ще бъдат плътно притиснати един към друг.

Краен размисъл.

Членовете на групата се редуват да обобщават научените уроци. Те могат да отговорят на следните въпроси: Какво научихте в клас? Кое беше неясното? за какво си мислиш За какво са благодарни играчите и домакините? Какво не те направи щастлив? Какво те спираше? Какви игри бихте играли отново и т.н.

обединени Документ

Конфликти. От решаващо значение за развитието и укрепването сплотеност труд екипима своя психологически климат. Знаци... на своите членове. По този начин, сплотеност труд екипопределен от единството на целта, социално положителен ...

Всеки мениджър иска компанията му да работи ефективно. Изграждането на екип става приоритет, тъй като само в този случай е възможно да се постигнат поставените цели и да се постигне успех.

Приятелският екип е ключът към успеха

Екипът е група от хора, които трябва да се превърнат в екип, обединен от обща цел. Лидерът се заема с на пръв поглед невъзможна задача - да създаде сплотен екип от служители, които се различават по характер, темперамент, хобита, способности, вкусове.

Ако успее да ги обедини с една цел и да ги направи готови да работят не за възнаграждение, а в името на идеята, тогава такова начинание със сигурност ще бъде успешно.

Сплотеността на екипа ще позволи да се изпълни всяка, дори и най-трудната задача, тъй като всеки ще се чувства част от едно цяло. Целта на лидера е да формира не само приятелска общност, а екип от съмишленици, в който всеки, изпълнявайки задачата си, допринася за успеха на общата кауза.

Микроклиматът е от голямо значение. Ако човек ходи на работа с удоволствие, тогава възвръщаемостта от него ще бъде по-голяма.Ако на работното място има кавги, кавги, конфликти, тогава всички сили на служителите са мобилизирани не за творчество и търсене на най-добрия начин за решаване на задачите, а за поддържане на емоционално спокойствие.

Когато на работното място има добра, приятелска атмосфера, тогава всеки е готов да помогне не само при решаването на работни проблеми, но и да подкрепи по време на преминаването на трудни периоди от живота.

Какъв екип се счита за сплотен. Характеристики на сплотен екип

На работното място човек търси:

• признаване на техните интереси и ценности;
• сигурност;
• комфорт.

Микроклиматът и междуличностното общуване или допринасят за това, или не.

Сплотеният екип е общност, в която личните нужди на всеки са задоволени, тоест неговите интереси и ценности са споделени.

Това зависи от симпатията на служителите един към друг и споделянето на съществуващите норми и правила. Какви екипи има зависи от степента на сплотеност.

Здравият екип има следните характеристики:

1. Поддържа се положителен емоционален фон.
2. Всеки служител се смята за част от цялото, тъй като екипът поддържа общи норми, ценности и цели.
3. Отборният дух се разви.
4. Лидерът се занимава с обединяването на екипа и не оставя всичко да върви по своя път.
5. Служителите имат желание да идват на работа, знаейки, че екипът ще ги подкрепи в трудна ситуация.
6. Наличието на демократична атмосфера, която влияе положително върху вземането на важни решения.
7. Неформалните отношения улесняват справянето със служебните задължения, правилното разпределяне на работното време и формирането на самодисциплина.
8. Доверителните отношения не позволяват наличието на негативни емоции и дават усещане за сигурност, самочувствие и др.

Добрият екип включва специален вид комуникация между служителите, помагащ за преодоляване на нежеланото влияние на външни фактори.

Когато трябва да създадете сплотен екип

Във всяка организация има ситуации, които показват, че трябва да се предприемат спешни действия, тъй като компанията не може да работи ефективно. Например тези:

1. Екипът от работници е обезпокоен от невярна информация. Ситуацията се създава в компании, където служителите не получават необходимата информация. В такива организации има злоупотреба с власт, системата за възнаграждения е непрозрачна. Слухове, клюки не позволяват на компанията да работи нормално. Необходима е спешна помощ от HR специалисти.
2. Неграмотното лидерство, липсата на контрол и ясното дефиниране на служебните отговорности води до формирането на групи и появата на неформални лидери. Това може да доведе до разцепление в екипа.
3. Неграмотното управление води до вътрешна конкуренция. Политиката на "моркова и тоягата" допринася за появата на лицемери, слушалки. Всеки преследва личен интерес, така че е невъзможно заедно да решават конструктивно сложни въпроси.

Липсата на стратегии за формиране на корпоративна култура и влошаването на микроклимата в групата ще забавят процеса на изграждане на единен екип.

Как да разберете, че имате нужда от изграждане на екип

Лидерът трябва да положи усилия за сплотяване на екипа, когато:

• екипът събра твърде различни хора, които просто не могат да съществуват заедно;
• служителите не разбират какво да правят, ядосват се и се разпадат един на друг (причина: неясни задачи, липса на ясно разпределение на ролите);
• служителите „седят на заплата“ и не искат да работят (няма система за мотивация);
• духът на състезанието процъфтява (твърде твърда мотивация).

Добрият лидер знае, че за да работи успешно предприятието, е необходимо да се изгради екип и той трябва да направи това сам, а не да прехвърля тази задача на своите заместници.

Методи, механизми и условия за формиране на сплотен екип

Методи за изграждане на екип:

• срещи, срещи, консултации, насочени към установяване на контакт между членовете на екипа и формиране на съзнание за целостта и единството на екипа;
• "кръгли маси", семинари за намиране на начини за разрешаване на проблеми в професионалната дейност;
• обща мотивация, която ви позволява да повишите ефективността на работата и ви позволява да усетите екипния дух (ангажиране в общ проект, в резултат на което се възнаграждава целият екип, а не отделен служител);
• създаване на демократична структура на управление.

Формирането на корпоративната култура на предприятието винаги води до факта, че екипът на компанията се обединява около обща цел и ценности.

Създаване на добри условия на труд, провеждане на обучения за развитие на колективния дух, корпоративни развлекателни събития – всичко това допринася за това всеки служител да се осъзнае като ценен член на екипа, който носи ползи.

Фактори, които трябва да имате предвид при изграждането на екип

На етапа на формиране на екип лидерът трябва:

• реагирайте бързо на промените, тъй като те се случват бързо;
• изграждане на комуникации;
• разпределете функциите и отговорностите;
• установяване на контрол;
• разработете система за мотивация.

Приятелски екип в работата трябва не само да се формира, но и да се запази. Лидерът трябва постоянно да работи върху това. Екипът няма да се формира за няколко дни, стилът на работа на компанията трябва да бъде съвместна работа.

Ако вие като лидер искате да обедините служителите си, вслушайте се в съветите на психолозите:

• споделяйте своите победи и неуспехи с екипа;
• обръщайте внимание на мнението на служителите;
• демонстрирайте внимание към служителите (трябва да знаете домашните трудности на подчинените и да покажете участие);
• създават и поддържат чувство за екипен дух.

Екипът е съставен от различни личности и всеки има своите амбиции и потенциал. Най-деловата част от екипа винаги трябва да бъде в полезрението на лидера, така че различията да не станат причина за непоследователност и раздор.

Условия за формиране на сплотен колектив

Сплотен екип може да бъде изграден при следните условия:

• всички членове имат общи възгледи, ценности, мироглед;
• екипът е еднороден по възраст;
• в екипа е създадена атмосфера на обща психологическа сигурност и приемане;
• мениджърът е ефективен служител и умее да предприема мерки за обединяване;
• всички служители участват в активни, емоционално наситени дейности, които имат значение за всички.

Отборът се обединява и в процеса на борба със съперници (друг отбор) за най-добри постижения.

Мотивация

Лидерът трябва да знае как да организира работата на екипа по такъв начин, че всеки служител да е активен, заинтересован от постигането на общ резултат. Всеки служител ще бъде мотивиран и ангажиран в съвместни дейности, ако осъзнава участието си. Желанието и страстта за работа в екип зависи от мотивацията. Можете да определите нивото на интерес чрез индикатора за активност на служителите.

Целенасоченост

Целенасочеността предполага общност на интереси и желание за общи резултати. Зависи от това как личните цели на всеки служител са свързани с целите на екипа, дали те се допълват или, обратно, си противоречат. Нивото на целенасоченост се определя от степента на заинтересованост на всеки член на екипа от постигане на общи цели. В същото време всеки служител трябва да бъде фокусиран в дейността си върху резултата.

Структуриран

Структуриран екип е екип, в който всеки член ясно знае своите задължения, функции и отговорности. При решаване на сложни проблеми служителите могат лесно да бъдат разделени на групи. Освен това проблемите с предпазната мрежа, дублирането се разрешават лесно.

Интегритет

Степента, в която служителите са взаимозависими един от друг, влияе върху тяхната общност и съвместимост. За да определите целостта на екипа, разберете връзката между индивидуалните и груповите дейности.

организация

Екипът, обединен от обща цел, е сглобен и организиран. Той лесно организира дейността си в съответствие с плана. Такъв екип е лесен за управление, тъй като всеки член е точен, старателен и самоорганизиран.

При спазване на качествени управленски решения съвместната работа на терен се извършва по установения план. Всеки служител отговаря за своята област на работа, като поема делегирана степен на отговорност.

Последователност

Сплотеният приятелски екип работи по-бързо и по-ефективно. Последователността означава, че всички действия са хармонични и членовете на екипа взаимодействат помежду си. Степента на конфликтност е ниска, тъй като управленските решения премахват противоречията и разединението.

Ефективност

Само ако всеки служител се интересува от бизнеса и целият екип работи хармонично, могат да се постигнат високи резултати. В приятелски екип всеки служител знае, че ефективността на цялото предприятие зависи от ефективността на неговите дейности, така че той ще изпълнява задълженията си с високо качество, поемайки отговорност за своя сайт. В екип от съмишленици всеки не просто отива на работа, а работи за резултата.

Как се формира сплотен екип

Изграждането на сплотен, организиран екип отнема време. Успешният лидер разбира, че това няма да стане за една нощ. Екипът преминава през пет етапа на развитие, в резултат на което екипът е обединен.

Етап на притискане

Всяко взаимодействие и последващо формиране на взаимоотношения започва с смилане. Ако членовете на екипа не работят заедно, тогава в този момент те демонстрират своя характер, способности, силни и слаби страни. През този период можете да привлечете психолог, който ще ви помогне да изградите междуличностни отношения, като вземете предвид индивидуалните характеристики на всеки. Ако това се прави професионално, тогава ще има по-малко проблеми в следващите етапи.

Стадий на конфликт

Конфликтът е нормален за всяка група хора. По това време започват да се формират мини-групи, появяват се неформални лидери и аутсайдери. Успешното преминаване на този етап ще помогне на способността на лидера да разрешава ефективно конфликтни ситуации. Внимателно наблюдавайки всички членове на екипа, човек трябва да се намеси навреме в ситуация, в която някой не може да издържи натиска или конфронтацията, упражнявани върху него.

Експериментален етап

На този етап, след разрешаването на всички конфликти в групата, личният и професионален потенциал както на отделния служител, така и на целия екип започва да расте. Въпреки факта, че на този етап има неуспехи в работата и неравномерно разпределение на товарите, екипът започва да подобрява производителността.

творчески етап

В процеса на производствените отношения се открояват хора, които са в състояние да сплотят група около себе си, да поемат отговорност не само за себе си. Ръководителят може да им делегира част от правомощията при решаване на отговорни задачи. Сега екипът е способен на творчески подход към работата.

етап на зрялост

На този етап служителите са обединени. Всеки от тях знае своите роли, задължения, отговорности. Въпросите се решават градивно, спокойно. Един зрял екип е способен да решава сложни проблеми и да постига страхотни резултати.

Инструменти за изграждане на екип

Има много методи, които повишават сплотеността на екипа на различни етапи. Те ви позволяват да намалите времето за формиране на екип от съмишленици, в който всеки да се чувства не просто служител, а част от нещо голямо.

Какви дейности обединяват екипа?

Колективното празнуване на рождени дни, празници, провеждането на фирмени партита прави екипа приятелски настроен. Неформалното общуване сближава. Хората стават по-свободни, надхвърляйки бизнес комуникацията. Когато колегите често общуват в такава среда, те по-добре се разбират помежду си, лидера. В индустриалните отношения има повече взаимопомощ и доверие.

традиции

Всеки отбор трябва да има свои собствени традиции.Сутрешното съвместно кафе с гледане на забавни видеоклипове ще ви зареди положително за целия ден. В края на деня целият екип може да се събере за 15-минутно чаено парти със сладкиши, което ще ви позволи да оставите тежестта на производствените грижи и да отидете при семейството си в страхотно настроение. В края на работната седмица целият екип може да отиде на фитнес, йога и басейн. Не забравяйте годишния юбилей на компанията.

Дори малки съвместни събития ще сближат членовете на екипа един с друг и всички ще ценят атмосферата на откритост, комфорт и непринуденост, създадена в компанията.

срещи

Срещите не трябва да се третират като официални, те могат да се провеждат в неформална обстановка. Важно е всеки член на екипа да присъства и да може да изрази мнението си по всеки въпрос. На такива срещи се обсъждат важни въпроси и всеки се чувства необходим, способен да повлияе на ефективността на предприятието. В края на срещата можете да поздравите служителите за тържествени събития, похвали и награди с подаръци.

средства за масова информация

Можете да издавате корпоративни вестници или списания, които отразяват живота на екипа. В такива публикации те пишат за постижения, успехи, поставят си цели, поздравяват ги за значими събития, пишат предложения и пожелания. Желаещите могат да поставят свои стихове за отбора, песни. Такава корпоративна публикация се издава последователно от различни отдели.

Релаксация

Мениджърът трябва да знае за своя екип, каква почивка кой от служителите предпочита. Съвместните пътувания до природата се потапят в спокойна атмосфера, в която потенциалът на колегите може неочаквано да се разкрие. Барбекютата, къмпингите, пътуванията за разглеждане на забележителности предотвратяват прегарянето на служителите и осигуряват сплотена работа.

Промяната на обстановката облекчава стреса и напрежението, неутрализира възникналите усложнения и помага да се погледнете с други очи. Корпоративният празник обединява духа, настройва ви за положително, позволява ви да излезете от рутината. Можете също така да организирате съвместно забавление в стените на офиса, основното е, че всички трябва да се интересуват.

Игри, които ще помогнат за обединяването на екипа

1. Интелектуален. В процеса на колективна дейност членовете на екипа трябва да използват умствени способности, изобретателност. Те включват: ролеви игри, куестове, фотоконкурси, игри „Какво? Където? Кога?".
2. Творчески. Позволява ви да постигнете сплотеност на екипа на високо ниво. Постановка на пиеса, организиране на ансамбъл или група, композиране и изпълнение на собствено произведение, постановка на танц, заснемане на филм, готвене и дегустация на ястия – всичко това отключва потенциала на служителите и подобрява междуличностната комуникация.
3. Екстремни. Дава много положителни емоции. Видове: пейнтбол, ориентиране, бягане с препятствия, скачане с парашут.

Тези опции за изграждане на екип ще помогнат за изграждането на приятелски екип.

Как да сплотим екипа на онлайн магазина

Когато създавате виртуален екип, създайте харта на проекта, която определя принципите на сътрудничество и показва правилата за взаимодействие между служителите. Той също така очертава процедурата за провеждане на виртуални срещи и подчертава процедурата за справяне с конфликтни ситуации. Лидерът трябва да мисли как да обедини екип от хора.

Начини за изграждане на екип

Дори ако вашият офис има само мениджър и куриер, а останалите служители работят дистанционно, има начини да сплотите виртуален екип.

На първо място, дръжте служителите в течение с всички дела на онлайн магазина. Изпращайте бюлетини, докладвайте новини, искайте обратна връзка. Комуникирайте повече, започнете корпоративен чат и обсъдете целите и ценностите на компанията.

Ако служител не участва в дискусии, тогава трябва да му обърнете внимание, тъй като подобно поведение показва, че той просто прави пари.

Как да съберем отдалечени работници

Дори служители, разпръснати из градовете, могат да бъдат събрани чрез провеждане на съвместни събития. За да направите това, помислете за формата на срещата и изберете най-достъпното място. Дори ако дойдат няколко служители, ще бъде страхотно, тъй като ще има възможност да общувате „на живо“. Основното е, че лидерът вярва в успеха на събитието и че разполага с най-добрия екип.

Какви са предимствата на сплотения екип?

Ефективността на решаването на поставените задачи зависи от екипа. Единен екип винаги е готов за координирани действия при напрегнати и дори форсмажорни обстоятелства.

Една от основните човешки потребности е желанието за принадлежност към група. Намирайки се в сформирания екип, служителят частично реализира една от основните потребности.Възможността за изграждане на приятелства и чат с приятели облекчава стресовите ситуации и прегарянето на работното място.

Сплотеността на екипа е степента на единство на екипа, проявяваща се в единството на мненията, вярванията, традициите, естеството на междуличностните отношения, настроенията и т.н., както и в единството на практическите дейности.

Състоянието на сплотеност на екипа в работния екип се влияе от общата ситуация в обществото, естеството на социалните отношения. Влияние оказват и особеностите на тази сфера на трудова дейност, особеностите на осъществяваните в нея управленски процеси, особеностите на взаимоотношенията с други трудови колективи и др. Друга важна група фактори, които формират сплотеността на екипа, са груповите явления и процеси, протичащи в работния екип.

Тези фактори включват естеството на официалните организационни връзки между членовете на трудовия колектив, фиксирани във формалната структура на това звено. Неформалната организационна структура оказва голямо влияние върху сплотеността на екипа. Неформалните контакти на работното място и извън него, сътрудничеството и взаимопомощта формират по-комфортен климат от неприятелските отношения, изразени в кавги и конфликти.

Комуникацията е централна за живота на една организация и има огромно влияние върху индивидите и групите.

От това се формира двупосочен комуникационен процес, който е начинът, по който съобщението на подателя достига до получателя. Този процес, независимо дали събеседниците говорят, дали хората обменят жестове или комуникират по имейл, винаги включва осем стъпки: раждане на идея, кодиране, предаване, получаване, декодиране на съобщение, получаване на съобщение, използване на информация. , предоставяйки обратна връзка.

Напоследък тиймбилдинг тренингите стават все по-популярни. И това не е изненадващо, защото е известно, че сплотеният приятелски екип винаги води компанията към успех. Сплотеността е възможност за един екип да стане едно цяло, за да постигне конкретни цели и задачи. Само в добре координиран екип е възможно да се създаде необходимата работна атмосфера, която позволява на всички членове да си взаимодействат ефективно и да се възползват максимално от талантите и уменията на всеки. Сплотеният екип е ключът към успеха.

Кохезионното обучение дава възможност за по-добро опознаване от различни ъгли, намиране на прилики между членовете на групата, изграждане на по-ефективно взаимодействие, подобряване на климата в екипа, формиране и допълнително укрепване на общия екипен дух в екипа. Кохезионното обучение позволява на всички участници да се реализират като единен екип, да развият умения за успешно съвместно решаване на поставени задачи и съвместно намиране на най-добрите методи за постигане на общи цели. Задачата на кохезионното обучение е да обедини участниците в екип в условия на творческа колективна дейност, да развие гъвкавост в общуването, взаимозаменяемост и взаимопомощ, да развие отговорност за обща кауза. Тази задача, наред с други, се решава успешно в обученията „Лидерство и управление: техники за ефективно влияние“ и обучението „Ефективна комуникация: сътрудничество в името на бизнеса“.

Кога е необходимо обучение за сближаване?

Имаше кадрови промени в екипа и имаше промяна в част от екипа: дойдоха нови служители или напуснаха тези, които са работили дълго време в компанията. Или някой е бил повишен нагоре по кариерната стълбица и сега е необходимо да се преразпределят ролите в новия екип;

Планирате да отворите собствен бизнес и трябва да създадете собствен екип;

В екипа е необходимо да се направят промени в климата и да се повиши ефективността на взаимодействието в екипа;

Екипът работи заедно от доста дълго време и трябва да освежите отношенията между неговите членове и да дадете възможност на всички членове да се видят от другата страна, да установят по-доверчиви отношения;

Вие сте лидер, вашите подчинени успешно изпълняват задачите си индивидуално и виждате необходимостта да научите всички служители да решават съвместно задачи, да се доверяват един на друг и внимателно да се разменят;

Във вашия екип има служители, които са професионалисти в своята област и ефективно изпълняват задачите си, но им е трудно да изградят отношения с някой от колегите си;

Във вашия екип има нужда от повишаване на отговорността на всеки служител за крайния резултат от работата.

Какво представляват тренировките за свързване?

Кохезионното обучение е най-важно, когато става въпрос за хора, които работят заедно, въпреки че всъщност те могат да се провеждат за всяка група. В момента на пазара са представени следните варианти за провеждане на кохезионно обучение:

бизнес игри

Мисловни игри

Ролеви игри

спорт

Независимо от формата на обучението за кохезия, същността остава същата: моделират се различни ситуации, в които екипът е поканен за съвместно решаване на проблема.

Как да изберем обучение за свързване.

Поради факта, че в момента на пазара има доста възможности за провеждане на кохезионни обучения, трябва да изберете формата, която отговаря на вашите конкретни задачи. Ако целта ви е да подобрите атмосферата в екипа, тогава можете да изберете популярния днес тиймбилдинг на открито, където има възможност за провеждане на различни спортни състезания и така наречените „екстремни“ тренировки. Ако основната цел на кохезионното обучение е да се разбере механизмът на работа в екип и да се подобри функционирането на всеки служител в екипа, тогава си струва да изберете интелектуални форми на обучение. Във всеки случай е необходимо да изберете високо професионален треньор, тъй като по-нататъшният климат във вашия екип ще зависи от неговата работа. Обучението за сплотеност често води до взаимодействие между участниците на дълбоко лично ниво и обучителят трябва ясно да разбира какво прави и защо. Най-добре е този вид обучение да се провежда с помощта на поканени обучители, тъй като те имат възможност безпристрастно да оценят ситуацията в екипа. Участниците в обучението изпълняват различни упражнения, като в процеса на работа се развива сплотеността между тях, умението да преговарят и да се подкрепят. Възможността за обсъждане на резултатите и анализ на ефективността на прилаганите стратегии в ежедневието прави обучението много ефективно и ви позволява да направите значителни и трайни промени в поведението и корпоративната култура. В резултат на това може да се отбележи, че ефективното управление не е възможно без колективно сближаване. Повишаването на ефективността на организацията и нивото на удовлетвореност на служителите от работата, формирането на чувство за собственост в работата на компанията, осигуряват изпълнението на всички основни управленски функции - планиране, организация, ръководство и контрол.

Обучения

Упражнение „Да се ​​подредим“

Цел: Демонстрация на възможността за адекватен обмен на информация без използване на думи, развитие на изразяване и невербални комуникационни умения. Необичайните условия, в които се намират участниците, включват интерес, карат ги да намерят начини да предадат по-точно мислите си на друг човек, да се свържат помежду си, за да постигнат обща цел.

Описание на упражнението

Фасилитаторът предлага да играе игра, в която основното условие е задачата да се изпълнява мълчаливо. Невъзможно е да говорите и да си кореспондирате едновременно, можете да общувате само с помощта на изражения на лицето и жестове. — Да видим дали можете да се разберете без думи? В първата част на упражнението участниците получават задача да се подредят по височина, във втората част задачата става по-сложна - трябва да се подредите по дата на раждане. Във втория вариант, в края на конструкцията, участниците последователно изричат ​​своите рождени дни, като същевременно проверяват правилността на упражнението

Упражнение "Кажи хубави думи"

Цел: Сближаване, подобряване на взаимното разбирателство на участниците.

Ход на упражнението: участниците в обучението стоят в кръг и предават думата на друг участник, но в същото време казват приятни думи (благодаря ви за ...., вие сте днес.. и т.н.)

Рефлексия: Какви психологически качества проявихте, докато участвахте в обучението? Какви чувства изпитахте? Какво научи за себе си, за групата? Как ще използвате тези знания? Какво научихте? Как това ще бъде полезно в бъдеще? Кое беше важното? за какво си мислиш Какво ти се е случило? Какво трябва да се развие за в бъдеще? край: Благодаря ви много, че дойдохте на нашето обучение, надяваме се, че няма да мине безследно в живота ви, надяваме се, че нещо ще ви бъде полезно и че мислите за нещо