Инсталацията се формира под въздействието на следните фактори. Формиране и коригиране на социални нагласи

В момента, във връзка с глобалните кризисни промени, проблемът с диагностицирането и коригирането на социално-икономическата адаптация на персонала на предприятията и организациите е особено остър. Това се дължи на факта, че икономическите субекти предявяват специални изисквания към адаптивните способности на човек. Депресията, неврозите, разочарованията, свързани с очаквани съкращения, по-ниски заплати, намалени социални придобивки и обезщетения показват, че работниците не могат да се справят сами, имат нужда от подкрепа и помощ. Съответно ръководството трябва да има програми за развитие на персонала и за да се разработят тези програми, е необходимо да се знаят ясни критерии за диагностициране на социално-икономическата, социално-психологическата и психофизиологичната адаптация на служител в организацията.

Периодът на развитие на компанията, като правило, е придружен от увеличаване на броя на персонала, което означава, че има нужда от рационализиране на процеса на управление, вземане на важни решения и наблюдение на тяхното навременно изпълнение. Резултатът от развитието или реорганизацията на системата за управление е въвеждането на единни стандарти за изпълнение за всички служители, докато документирането на управлението играе специална роля, тоест фиксирането на постоянни правила за работа и еднократни въздействия в различни управленски документи.

Практиката показва, че във фирми, които нямат програми за адаптация на нови служители, текучеството е много високо. Процесът на onboarding има за цел да улесни новодошлите да навлязат в живота на компанията и да им помогне да решат проблемите, които възникват в началото на работата. От всичко казано по-горе можем да заключим, че неправилното изготвяне на програми за адаптация или липсата им в организацията води до много последствия, най-важното от които е текучеството на персонала. За да избегнем това, ние изброяваме целите за адаптация, постигането на които ще бъде положителен ефект от програмата за адаптиране на персонала:

Намаляване на началните разходи (адаптацията позволява на нов служител бързо да постигне общи стандарти за изпълнение на работата);

Намаляване на текучеството (ако служителят се чувства неспособен, той реагира на това, като напусне работа);

Спестяване на време за мениджъра и служителите на работа (неправилно ориентиран служител изисква допълнителна помощ и прави повече грешки);

Развитие на положително отношение към работата, реализъм в очакванията и удовлетворение от работата (адаптацията помага на служителя да свърже целите на предприятието и неговите собствени).

Всяка организация създава своя собствена процедура за адаптация и въвеждане, която може да бъде нейната отличителна черта, тъй като това е един от инструментите за задържане на нов служител.

Като пример, помислете за адаптирането на персонала във Федералната хазна в Москва. Той се крие във факта, че в навечерието на официалното влизане на приетия служител на работното място, ръководителят на неговия отдел извършва следните процедури:

Подготвя всички информационни материали, които ще бъдат предоставени на служителя в първия работен ден;

Уведомява предварително бъдещите колеги за пристигането на нов служител;

Моли някой от бъдещите колеги да окаже неформална помощ;

Проверява готовността на работното място.

И това е. Понякога включването се ограничава до даване на инструкции на новия служител и кратка обиколка на офиса. Проблемът тук е, че не всеки човек може бързо да намери цялата информация, от която се нуждае сам, а когато се обърне за помощ към колеги, не свършва работата си навреме, разсейва другите служители от работата, което допълнително засяга производителност на цялото предприятие.

За да съставят успешна програма за адаптиране на персонала, организациите се придържат към различни подходи и методи, след анализ на които могат да се разграничат следните:

Разпитване (като правило въпросите се съставят въз основа на три нива на адаптация - социално-икономическо, социално-психологическо и психофизиологично);

Изчисляване на адаптационни индекси;

Редовен одит на системата за адаптация, включително изчисляване на коефициентите за трудова адаптация на служителите;

Анализ на нормативни документи.

Често организациите използват само метода на въпросника, което е несъвършен подход за съставяне на програми за адаптиране на нови служители.

Основните етапи, които могат да бъдат разграничени в системата за адаптация, са следните:

1. Запознаване с фирмата – оформяне на документи, обиколка на организацията, запознаване с историята на фирмата, основните видове фирмена политика, съставяне на работен план за пробен период;

2. Въведение в отдела - запознаване на нов служител с правилника на отделите на компанията, с техните основни функции, нормативни документи на отдели, правила за работа на отдели;

3. Запознаване с длъжността - проучване на изискванията, които ръководството на фирмата предявява към позицията на нов служител, запознаване с непосредствените длъжностни задължения и права;

4. Самостоятелна работа на длъжност - съставяне на работен план за определен период, анализ на резултатите, оценка на преминаването на изпитателен срок, планиране на дейността на служителя за бъдещия период и др.

Провеждането на мерки за адаптация е важна област на работа с персонала, тъй като ви позволява целенасочено да обучавате служителите по време на изпитателния период, да ги запознавате с корпоративните стандарти, да развивате екипен дух, да получавате своевременна обратна връзка и др. В същото време време, предпоставка за успешното прилагане на мерките за адаптиране е тяхното систематизиране, по-специално разработването на конкретен план за действие.

Основните причини за напускане на служители от компанията са свързани със следните проблеми:

Некачествени методи за търсене и подбор на персонал за свободни позиции;

Липса на ефективни процедури за адаптиране на новите служители в компанията;

Несъответствие между изискванията на фирмата, професионалните компетенции и личностните характеристики на служителя;

Несъответствието между очакванията на нов служител и реалните условия на работа в компанията;

Неефективна система на мотивация и възнаграждение;

Конфликт на служителите с мениджърите и мениджърския екип.

Решаването на тези проблеми ще осигури на компанията необходимия брой квалифицирани, мотивирани и ангажирани служители.

ПРЕПРАТКИ

1. Сувалова Т. Документация за адаптиране на персонала. - // Служител по персонала. - 2011. - № 5. - С. 164 - 167.

2. Михайлова А. "Четири колела" адаптация на персонала.- // Kadrovik. - 2011. - № 2. - С. 115-123.

В момента проблемът с набирането и последващото включване на нови служители в екипа е от особено значение за работодателите. Всеки предприемач се стреми да има сплотен екип и затова адаптирането на новите служители е важна задача за него. В същото време в съвременния свят всеки човек е изправен пред необходимостта да работи и следователно да се присъедини към нов екип. По този начин проблемът с адаптирането към ново място на работа става актуален за самия индивид.

Под трудовата адаптация на персонала е обичайно да се разбира взаимната адаптация на служителя и организацията, въз основа на постепенното включване на служителя в производствения процес в нови професионални, психофизиологични, социално-психологически, организационни, административни, икономически, санитарно-хигиенни и битови условия на труд и почивка. Освен това трудовата адаптация е процес, който протича през цялата трудова дейност на човек, тъй като работната среда претърпява постоянни промени. В нов екип, на ново място на работа, служителят неизбежно се сблъсква с различни адаптационни проблеми, които могат да бъдат причинени както от самата личност, така и от политиката на компанията по отношение на новите служители. Тези проблеми трябва да се решават от служителя и ръководството на организацията. Само съвместните усилия и на двете страни могат да доведат до успешна адаптация. За успешна организация на труда е необходимо да се анализират съществуващите трудности при адаптирането на работниците и да се намерят най-добрите начини за тяхното преодоляване.

В процеса на адаптация обикновено се разграничават четири основни аспекта: професионален, психофизиологичен, социално-психологически и организационен. Освен това можем да отбележим такива аспекти на адаптацията като: социални, материални, жилищни, икономически и културни. Въпреки това би било препоръчително да се разгледат по-подробно най-важните аспекти на процеса на адаптация.

Професионалната адаптация обикновено се разбира като допълнително развитие на професионални знания и умения, формиране на професионално необходими личностни качества. Често мениджърите са сигурни, че ако нов служител е професионалист, той трябва сам да разбере всичките си функции и няма нужда да се занимава с адаптирането му. Но да си професионалист и да имаш социална компетентност не е едно и също нещо. Всъщност дори опитен работник не може веднага да разбере всички тънкости на нова организация. Друга трудност се крие във факта, че мениджърите не винаги знаят точно какво искат от нов служител и съответно не могат да му дадат повече или по-малко точни инструкции и да му предявят конкретни изисквания.

Психофизиологичната адаптация се разбира като развитие на физически и психически стрес, ниво на монотонност на работата, санитарни и хигиенни стандарти на производствената среда, ритъм на работа, удобство на работното място, ниво на шум и осветление и др. адаптацията е от особено значение в големи организации, които използват сложни технологии и има риск от нараняване по време на работа. Но дори и в стандартните, от гледна точка на организацията на труда, предприятия, новият служител се нуждае от известно време, за да свикне с ритъма на работа и интензивността на натоварванията.

Под социална и психологическа адаптация се разбира включването на работниците в системата на взаимоотношенията на екипа с неговите традиции, норми на живот и система от ценности. Особени трудности могат да възникнат за човек, който е свикнал да диктува собствените си правила, тъй като ще му бъде трудно да се впише в съществуващия екип. Нов служител трябва да свикне с работния екип и да се присъедини към формални и неформални групи. Подобна адаптация е особено трудна през първите месеци на работа, които са най-стресиращи. Ако служителят заема нова позиция в резултат на вътрешно движение, социалната и психологическата адаптация е много по-лесна, тъй като в този случай той е запознат с по-голямата част от служителите, характеристиките на корпоративната култура и процеса на работа в организацията.

Организационната адаптация обикновено се разбира като запознаване с характеристиките на организационния механизъм за управление, мястото на отдела и позицията в организационната структура на предприятието. Особено често възникват проблеми с организационната адаптация при служители, които получават работа за първи път. Нямат опит в организационното поведение, което води до трудности в общуването с колегите. Често нов служител не смее да се обърне за помощ към колеги, такива служители не знаят как да работят с официална документация и т.н. Трудности обаче могат да възникнат и поради това, че на служителя не е обяснен стилът на комуникация, възприет в организацията.

Съответно могат да се разграничат четири основни набора от проблеми на трудовата адаптация.

Проблеми на професионалната адаптация: осъзнаване на необходимите умения в съответствие със спецификата на новата работа; адаптиране на професионалните си умения в съответствие със спецификата на новата работа; придобиване на нови професионални умения, съобразени със спецификата на новата работа; формиране на лични качества, необходими за извършване на професионална дейност.

Проблеми на психофизиологичната адаптация: създаване на нови условия на труд; организиране на режима на работа в съответствие с изискванията на организацията и личното здраве; организиране на почивка в съответствие с приетите санитарни и хигиенни стандарти; пристрастяване към психологически стрес.

Проблеми на социалната и психическата адаптация: установяване на междуличностни отношения с колеги; установяване на бизнес отношения; установяване на взаимоотношения с ръководството; приемане на нормите на корпоративните отношения.

Проблеми на организационната адаптация: приемане на структурата на организацията; осъзнаване на организационния им статус; приемане на механизми за управление.

За всяка организация е важно да създаде ефективна система за адаптация, която включва набор от мерки, които позволяват на служителя успешно да овладее нова позиция с минимални загуби както за себе си, така и за организацията. Тази система е създадена за преодоляване на трудностите, срещани в процеса на адаптация, както и за повишаване ефективността на процеса на адаптация към условията на работа в компанията. Системата за адаптиране има редица предимства. От една страна, за компанията това е: повишаване на ефективността на служителя и ускоряване на процеса на достигане на необходимото ниво на производителност; установяване или поддържане на положителни взаимоотношения в съществуващия екип; предотвратяване на грешки, които новите служители могат да направят; минимизиране на времето, прекарано от опитни служители в помощ на нов служител; намаляване на текучеството на персонала. От друга страна, за служителя това е: установяване на взаимоотношения в екипа; вливане в работния процес и придобиване на необходимите професионални умения и знания; намаляване на нивото на тревожност и несигурност пред ръководството; процесът на сравняване на очакванията по отношение на условията на работа на служителя с реалните дейности; намаляване на страха на служителя от евентуално уволнение по време на изпитателния срок.

Системата за адаптация трябва да включва следните основни елементи, без които тя не може да функционира успешно. Първо, обучението за добре дошли е осъществяването на първоначалния трансфер на знания за организацията и процедурите, съществуващи в нея, за запознаване на служителя с обща информация за организацията, нейната история, продукти, услуги, структура и култура. Второ, програмата за адаптация, която регулира дейностите и условията за обучение на служителите, т.е. отговаря за това какви умения и в каква последователност трябва да научи служителят, какви задължения трябва да започне да изпълнява на първо място. Трето, системата за наставничество е включването на опитен служител, който да помогне на нов служител в организирането на работните му дейности. И накрая, системата за сертифициране, базирана на резултатите от мерките за адаптация, която е процедура за оценка на нов служител, разбираема както за ръководството на организацията, така и за самия служител.

В зависимост от личните характеристики на новия служител, периодът на трудова адаптация в предприятието може да отнеме от няколко месеца до шест месеца, а в редки случаи дори повече. За да се адаптира успешно нов служител към работната среда на организацията, системата за адаптация трябва да изпълни определен брой задачи:

- гарантиране на ефективността на процеса на адаптиране на нуждите и ценностите на служителя към изискванията, наложени му от организацията;

- възможно най-бързо да доведе новия служител до висока производителност и качество на извършената от него работа;

- осигуряват най-бързото навлизане на служителя в екипа;

- помагат за облекчаване на стреса при нов служител и му дават чувство на удовлетворение от получената работа;

- допринасят за разрешаването на нестандартни и конфликтни ситуации, възникващи в трудовия процес;

- намаляване на броя на съкращенията в организацията;

- намаляване на началните разходи чрез намаляване на времето за постигане на нов служител от стандартите за изпълнение на работата, приети в организацията.

Системата за адаптация осъществява решаването на поставените задачи чрез извършване на специални процедури и действия. Процедурите могат да варират в зависимост от характеристиките на организацията и индивида. Има обаче редица основни компоненти: разпределяне на работно място за нов служител; запознаване на служителя с екипа; запознаване на служителя с традициите, стила на общуване и отношенията, приети в организацията; запознаване на служителя с правилата за вътрешния трудов ред; обяснение на служителя на служебните задължения, с изпълнението на документи за персонала; провеждане на необходимия инструктаж в съответствие със спецификата на организацията; запознаване на служителя с историята на организацията, нейните задачи, задачите на самия служител, неговата зона на отговорност и неговите правомощия; запознаване на служителя със системата за материална и нематериална мотивация и социалния пакет на организацията; назначаване на ментор на нов служител; запознаване на служителя с изискванията към извършваната работа; запознаване на служителя с технологичната страна на организацията и бизнес процесите; разясняване на задачите на нов служител за изпитателния срок и разясняване на критериите за оценката им; настройка и контрол на качеството на работата на нов служител по време на изпитателния срок; по-нататъшна подкрепа и развитие на служителя след края на изпитателния период в организацията.

В момента има доста голям брой начини за решаване на проблемите с трудовата адаптация, но най-често срещаните са: наставничество, коучинг, ротация, позволяване на свободно подреждане на вашето работно място, помощ от представители на службата за персонал и осигуряване на достъп до документация на организацията, от която служителят може да се нуждае в процес.

В професионалната сфера адаптационните проблеми се решават чрез инструктаж, наставничество и ротация. Под инструктаж обикновено се разбира първоначалното запознаване на служителя с неговите длъжностни характеристики и правилата за безопасност на работното място. Инструктажът включва: първо, представяне на нов служител на други служители и мениджъри, второ, местоположението на офис оборудването и съоръженията за отдих, трето, запознаване с целите и средствата на компанията, четвърто, обсъждане на корпоративните правила и разпоредби. Наставничеството е процес на обучение на нов служител за по-голям опит на работното място, чиято цел е да въвлече новите служители в изпълнението на нови професионални отговорности и дейности на организацията. Менторът обяснява методите на работа, нейните тънкости и нюанси на наставлявания, споделя опит в решаването на практически производствени проблеми, провежда визуална демонстрация на методите на работа, насърчава въвеждането на нов служител в екипа и му осигурява психологическа подкрепа. Под ротация се разбира краткосрочната работа на нов служител на различни позиции в различни отдели. Това позволява на служителя бързо да проучи работата на организацията като цяло и да придобие многостранна квалификация.

В психофизиологичната среда проблемите с адаптацията се решават, като се позволи на служителя да оборудва работното си място в съответствие с личните предпочитания. За да се преодолее социално-психологическата бариера на ново работно място, служителят трябва да получи помощ от представител на службата за персонал, който е длъжен да го запознае с екипа, да говори за нормите и традициите, които съществуват в организацията, и определят целите на кампанията. Новият служител от своя страна трябва да бъде общителен, приятелски настроен, да демонстрира готовност да се вслушва в съветите, за да премине успешно периода на адаптация.

За да се избегнат проблеми при организационната адаптация, е необходимо новите служители да се запознаят с корпоративната култура на организацията, служебните взаимоотношения и документационната система на организацията.

За успешното функциониране на системата за адаптация в организацията е необходимо наличието на система за документиране, която да включва документи за изпитателния срок, съдържащи задачи, критерии за оценка на работата, срокове, структура на организацията и схема на взаимодействие между отдели (по време на изпитателния срок трябва да се наблюдават дейностите на нов служител); длъжностна характеристика (с нейна помощ новият служител може да се запознае със своите длъжностни задължения, права и отговорности и структурата на отдела).

Следователно системата за трудова адаптация е от съществено значение във всяко предприятие. Само цялостното решаване на задачите, свързани с преминаването на всеки нов служител по време на периода на адаптация в предприятието, може да позволи на организацията да функционира на правилното ниво, да привлече нов персонал, да приложи успешна вътрешна политика и да насърчи изграждането на екип. През последните години се обръща много внимание на въпроса за трудовата адаптация, всяко уважаващо себе си предприятие се стреми да създаде ефективна система за трудова адаптация. В резултат на това се появяват все повече и повече варианти на тази система, което позволява да се подобрят начините за прилагане на адаптацията и да се намерят нови възможни решения на задачите, поставени пред предприятията.

Адаптация на персонала. Сайт на проекта "Адаптация 360": разработване на софтуер за автоматизация на управлението на процесите на адаптация в предприятието [Електронен ресурс]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (достъп на 19.04.2014 г.).

Тоцкая И.В. Проблеми на адаптацията на млади специалисти. Уебсайт на издателската система "Prescopus Global™". [Електронен ресурс]. URL: http://ores.su/2012-09-25-11-43-24/item/26.html (достъп на 17.04.2014 г.)

Казарин М. Адаптация на персонала: наставничество и коучинг. Сайт "Project iTeam Corporate Governance Technologies" [Електронен ресурс]. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/ section_46/article_3623 (Достъп на 18.04.2014 г.)

Прегледи на публикации: Моля Изчакай

Всяка промяна в живота на човек винаги е изход от зоната на комфорт, от удобни и познати обстоятелства. Дори положителните промени са придружени от сериозен стрес, което, разбира се, влияе върху ефективността на дейността и психологическото настроение на всеки човек. Допълнителни стресови фактори са страхове, страхове, несигурност или липса на знания и умения на прага на нови събития.

Служител, който за първи път започва работа в друга организация или на друга позиция, усеща всичко това в най-голяма степен. И тъй като от дейността му зависи не само неговият личен успех, но и ефективността на самото предприятие, ръководството се интересува от неговата бърза и успешна адаптация на ново място.

Въпросът за трудовата адаптация заема все по-сериозно място в съвременната кадрова политика. Подходите към този проблем непрекъснато се променят поради изискванията на променящия се пазар. Нека разгледаме съвременните подходи към процеса на трудова адаптация на персонала.

Адаптацията е ефективен механизъм

Терминът „адаптация“ идва в управлението на човешките ресурси от биологията, където буквално означава „адаптация“. Адаптацията се разбира като взаимно „напасване“ на средата и организма един към друг.

Във връзка с професионалната дейност можем да дефинираме трудова адаптациякато влияние на организацията върху поведението на появилия се в нея служител, за да бъде включен в нейното функциониране с най-ефективно взаимодействие. Включва и обратния процес: служителят също адаптира към себе си някои моменти от дейността на организацията.

Видове адаптация

Тъй като условията на човешкото съществуване са многостранни, той трябва да се адаптира към много различни фактори. Следователно могат да се разграничат различни видове адаптация. Помислете за онези от тях, които са свързани с професионалните му дейности.

В зависимост от предишния опит има две адаптационни форми:

• първичен- лице, придобило нов статут на служител за първи път, току-що завършило учебно заведение или започнало работа за първи път в живота си;
• втори- лицето има трудов стаж, но условията на дейност са се променили (друга длъжност, по-висок ранг, нов екип, може би друга специализация).

В зависимост от условията на коя сфера човек е принуден да прилага или да се опитва да ги „огъне“ за себе си, т. видове адаптация:

• професионален- служителят се "интегрира" в нова сфера на умения и способности, усвоява възможности, оценява професионалния си "багаж" по отношение на съответствието с новата работа;
• производство- служител в нова организация е включен в необичайна организация на дейности, научава нови правила и се ориентира на работното място, намира „общ език“ с инструменти, документи, механизми и други производствени фактори;
• социални- получавайки нова психологическа „роля“ за себе си, а именно член на екип, колега, както и подчинен, човек трябва да научи новите правила на тази „игра“ за себе си, да приеме ценностите на новите среда и от своя страна също започват да й влияят (в ежедневието това се нарича "да станеш свой");
• финансови- с нови отговорности икономическият компонент на човешкия живот също се променя, ще е необходимо да се вземе предвид не само факторът на заплатите (неговият размер и навременност) и други увеличения на бюджета, но и допълнителни разходи, например пътуване до място за работа;
• психофизиологичен- преустройва се не само човешката психика, но и особеностите на нейното биологично функциониране в нова среда, където ще прекарва значителна част от времето си. За себе си трябва да разрешите много въпроси, свързани с физическото съществуване. Ще трябва да се адаптирате към новия режим и функции, например графика на ставане и лягане, времето и условията на хранене, да свикнете да носите гащеризони (ако има такива) и дори да свикнете с нюансите на управлението на естествените нужди.

Защо е необходима адаптация на персонала в една организация?

Тъй като адаптацията е биологичен и психологически механизъм, „вграден“ в човека, в повечето случаи тя се случва от само себе си. Може да възникне въпросът защо в този случай се фокусираме върху проблема с адаптацията, разработваме програмите си, търсим повишаване на нейната ефективност?

Всъщност най-често, рано или късно, по един или друг начин, човек се адаптира към всякакви условия или ги адаптира към себе си. За да направи това, той се нуждае от няколко фактора: достатъчно време, мотивация, воля за промяна и естествените им възможности. Но в процеса на професионална дейност всички тези фактори могат да струват на работодателя твърде много, така че той се стреми да минимизира и улесни този сложен процес колкото е възможно повече.

СПРАВКА! Проучванията показват, че 9 от 10 души, които са напуснали преди една година служба, са взели това решение в първите си дни на работа.

Основни проблеми за начинаещи

Какво може да усложни живота на човек в първите му дни на нова работа? На какво първо трябва да обърнат внимание специалистите, занимаващи се с проблемите на адаптирането на персонала? Проучванията показват, че преобладаващите негативни аспекти, които пречат на новопристигналите служители да се чувстват „на мястото си“, са:

• липса на организационни познания;
• невъзможност за навигация в нова среда;
• скованост пред ръководството и колегите;
• липса на практически опит.

Към тези обективни фактори се добавят субективни преживявания, които допълнително усложняват адаптацията, като например:

• страх да не изглеждат некомпетентни и да не се справят със задълженията си;
• страх от загуба на работа (или страстно желание да "успеете" възможно най-бързо);
• страх да не бъдете уважавани в екипа;
• липса на контакт с висшестоящите (антипатичен лидер или, обратно, страх да не бъдеш харесван);
• невъзможност за „вписване“ в екипа (страх от отхвърляне или нежелание за сближаване по собствена инициатива) и др.

Методи за адаптиране на персонала

Различните организации използват различни подходи към проблема с адаптирането на персонала. Най-често един от трите пътя надделява.

1. "Плувай, ако плуваш."Ръководството предоставя механизма за адаптация "на милостта" на самия служител, оставяйки го да се справя самостоятелно в нова ситуация. Този подход е позволено да се използва главно от мениджъри в условия на пренасищане на пазара на труда, ако те не се интересуват толкова от този конкретен служител или ако неговата позиция не е твърде престижна и лесно заменяема. Понякога този подход се влошава допълнително от прощални думи като: „Започвай работа и ще видим в какво си добър, след което ще говорим за възнаграждението и перспективите ти“.
2. "Оцелява най-силният".Ако една организация има за цел да избира само най-добрите, тогава тя представя възможността да се присъедините към нейните редици като вид привилегия, която трябва да бъде заслужена с упорит труд и трудни изпитания. Именно в такива фирми новодошлите се поставят на изпитателен срок със строги условия и трудни задачи. Екипът не приема нов член дълго време, гледайки го внимателно и понякога дори дискриминиращ. Управлението е сурово, понякога дори властно. Ако един служител премине такава "драконовска" селекция, той заема "своето" място в организацията.
3. „Здрасти партньоре.“Най-демократичният и ефективен подход, който обаче изисква най-големи усилия от ръководството. Ако една организация се нуждае от много различни служители и освен това иска да си осигури добър персонал, тя ще подходи отговорно към въпроса за адаптирането. В съответствие с този подход е по-добре да инвестирате в „образованието“ на вашия служител, отколкото постоянно да „презасявате“ пясъка на рамките с надеждата да намерите нещо полезно и ако направите грешка, започнете процеса докрай отново. Намирането, наемането и постоянното обучение на нови служители в крайна сметка ще струва повече време, усилия и пари, отколкото компетентната организация на кадровата политика.

Цели на трудовата адаптация

Ако вашата организация си е поставила задачата да приложи компетентна програма за адаптиране на служителите, първо трябва ясно да разберете нейните цели. По правило те са:

• намаляване на загубите на ефективност „в началото“ (докато служителят е зле подготвен да изпълнява задълженията си, качеството на работата му е много по-ниско, трябва да отделите допълнително време и понякога финанси за него);
• намаляване на тревожността и психологическия дискомфорт (това не само спомага за намаляване на текучеството на персонала, но и значително влияе върху качеството на работа);
• спестяване на времеви ресурси (ако организацията има добре работеща програма за адаптация, мениджърът и колегите няма да трябва да губят време за неподредени обяснения с нов служител);
• развитие на добро отношение към ново място на работа (когато персоналът се чувства обгрижван, той работи по-ефективно).

Основните "стъпки" на адаптацията

При взаимното си адаптиране към професионалната среда работникът преминава през 4 последователни етапа. Помощта на всеки етап значително ще намали времето за адаптация и ще я улесни, намалявайки разходите на организацията.

1. Информационен етап.За да помогнете на човек, първо трябва да разберете за какво точно има нужда от помощ. На първия етап е необходимо да се събере информация за опита на самия служител, нивото на неговите знания, подготовка. Дори при висока стойност на тези показатели, необичайни фактори ще се проявят в една или друга област, което ще помогне да се идентифицират най-„проблемните“ точки, на които трябва да се даде приоритет по време на адаптацията. Това може да бъде както производствен процес, така и комуникативни моменти.
2. Избор на курс.Това е основната ориентация на служителя на ново място. Той трябва, така да се каже, да "положи фарватера" в непознатия канал на нови обстоятелства. На този етап служителят се нуждае от инструктаж, практическо запознаване с нови задължения, изисквания и норми. На практика се използват стажове, наставничество, супервизия или просто прякото участие на ръководство и колеги. Повечето програми за адаптация се провеждат на този етап.
3. Включване в дейност.След като получи първоначалния набор от адаптация, служителят започва да го „вкарва“ в реални условия, като се включва директно в производствените дейности и междуличностната комуникация. Първоначално процесът ще бъде придружен от напрежение и евентуално грешки, но с напредването адаптацията ще набира скорост. Именно на този етап настъпва „повратната точка“ на адаптацията - служителят ще може да се адаптира към новите условия или ще реши да се откаже от тези опити.
4. „Стани свой сред своите – или си тръгни“. Пример за успешна адаптация, когато служителят се интегрира напълно в живота и комуникацията в организацията, изпълнява производствени функции и поддържа комуникация с колеги. На практика при спонтанна адаптация служителят достига ниво 4 до края на първата работна година, с професионална помощ е възможно да го достигне след няколко месеца. Ако адаптацията не е успешна, последната стъпка може да бъде уволнение.

Разновидности на адаптирани служители

Да се ​​адаптираш означава да приемеш успешно основните ценности, норми, правила и изисквания на организацията:

• основните - касаещи производствените процеси;
• вторични – отнасящи се до вътрешнофирмената комуникация и поведение.

В зависимост от това кои норми и колко са приети, могат да се разграничат 4 вида адаптиран персонал.

1. "Това не е мое".Както основните, така и вторичните стойности се отричат. Служителят не се справя добре със задълженията си и учи трудно, трудно е да се общува с него, а самият той също се чувства неудобно. Очакванията и на двете страни се оказаха далеч от реалността. Адаптация всъщност не се случи. Уволнение скоро след назначаване.
2. „Добра мина в лоша игра.“Работникът приема главното, но отрича второстепенните ценности. Добър служител, който не се вписва трудно в екипа. Това е самотен индивидуалист, който при определени условия може да бъде отличен специалист. С компетентна организация е възможно ползотворно сътрудничество.
3. "Добрият човек не е професия."Пълно разделяне на второстепенните изисквания, но затруднения с основните. Приятен в общуването, без претенции за дисциплина и корпоративна култура, но слаб професионален служител. Сложна форма на адаптация, при която липсата на напредък може да бъде изпълнена с прекратяване на трудовия договор или загуби. Препоръчително е да се организира обучение.
4. „Адаптиран“.Най-добрият вариант, при който персоналът като цяло адекватно възприема както основните, така и второстепенните норми на компанията. Като правило, именно представители на този сорт заемат преобладаваща позиция във всяка организация и са крайната цел на процеса на адаптация.

Програма за ориентиране

Най-ефективните мерки за подпомагане на адаптирането на служителя могат да бъдат взети на етапа на избор на курс или ориентиране на ново място. Тази дейност е в компетенциите на прякото ръководство на новия служител. Той има право да го възложи на мениджъра по човешки ресурси или да го повери на други специалисти, но отговорността пак е на плещите на най-близкия шеф. Много от тях са ограничени до първичен инструктаж, който е задължителен по Кодекса на труда. Въпреки това, за да се повиши ефективността на програмата за адаптиране, могат да се предвидят по-напреднали начини за нейното прилагане. В процеса на подпомагане на адаптацията ще бъдат ефективни следните дейности.

1. Общо представяне на компанията.Може да се провежда от шеф или член на персонала в клас, лекция, по време на разговор или екскурзия. Учебната програма трябва да включва следните въпроси:
   • целта и основните стремежи на дружеството;
   • изисквания, норми и възприети традиции;
   • целева аудитория (потребители на продуктите на компанията);
   • направления на дейност на предприятието;
   • неговите структурни подразделения и връзките между тях;
   • йерархия (управленска "стълба").
2. Управленска политика в организацията. Служителят трябва да разбере как точно функционира структурата, в която е попаднал. За да направи това, той ще трябва да обясни:
   • принципи на набиране на персонал;
   • дисциплинарни моменти;
   • Как е организирано професионалното развитие и обучение на служителите?
   • Режим на работа;
   • характеристики на работа с документация и други нюанси.
3. Финансови въпроси.Всеки служител е загрижен за мотивационния компонент на своята дейност. Затова е по-добре той да не остава двусмислен относно:
   • размера на трудовото му възнаграждение;
   • компоненти на заплатата (заплата, бонуси, данъци, удръжки и др.);
   • фактори, които могат да повлияят на паричното възнаграждение (удържане на бонус, възможно увеличение на заплатата и др.);
   • заплащане на извънреден труд, командировки, работа през почивните и празнични дни и др.
4. Пакет предимства.Служителят трябва да обясни на какви социални перспективи има право, докато работи в тази организация, например:
   • заплащане на специализирано обучение;
   • медицински грижи (понякога за членове на семейството);
   • обезщетения и помощ в случай на нараняване, болест, пенсиониране и др.;
   • отношение към възможното майчинство;
   • други точки, например пътуване до работа, храна, допълнителни услуги.
5. Безопасност- задължителен режим на мерките за защита на труда и осигуряване на неговите безопасни условия. Дори ако всички други точки са пропуснати, законът забранява пренебрегването на това.
6. Запознаване с единицата. По-дълбок етап на адаптация, помагащ на служителя да се включи директно в живота на своето структурно звено. Ръководителят на структурното звено или назначен от него куратор-наставник може да помогне за осъществяването на този процес, а периодът на стаж може да го улесни. На този етап си струва да се докоснем до следните точки:
   • подробно ръководство за действията при непосредствените им задължения;
   • изразяване на очакванията и необходимите резултати;
   • процедурата за наблюдение на работата и/или докладване;
   • режима на работа на отделението;
   • всички видове стандарти, изисквания, регламенти, забрани, свързани с преките дейности;
   • представяне пред екипа на структурното звено.

Важно е да се разделят подходите за първична и вторична адаптация: отделеното време, обхватът на проблемите и степента на тяхното покритие, използваните методи ще бъдат различни.

Как да планирате програма за адаптация

Ако ръководството реши да повлияе на ефективността на въвеждането на служителя в екипа, процесът трябва да бъде планиран - трябва да се състави списък с действия, които трябва да се предприемат последователно за тази цел. Това може да стане още преди процеса на подбор и набиране на персонал.

В същото време си струва да се състави приблизителен план за адаптация, който ще зависи от:

• специфични особености на организацията;
• позиции на бъдещия служител;
• приоритетните качества, които се изискват от него.

Отделно трябва да планирате действия за първична и вторична адаптация.

Програма за действие на управлението за планиране на адаптационния модел

1. Създайте отдел, длъжност или възложете отговорност на конкретно лице за адаптирането на персонала и неговото обучение. Това може да бъде мениджър по персонала, служител по персонала и др.
2. Определете „учители“-наставници сред опитни работници, които ще бъдат прикрепени да контролират новодошлите в различни отдели (или поверете тази задача на ръководителите на отдели).
3. Разпределете конкретни задачи между упълномощени служители.
4. Създаване на система за комуникация и йерархия, например: менторът отговаря за адаптирането на служителя към ръководителя на отдела, тези - към отговорния мениджър по човешки ресурси, той събира информацията и докладва на ръководството.
5. Информиране на целия персонал за характеристиките на адаптацията в тази организация.
6. Получаване на обратна връзка: Новодошъл на работа трябва да може да поиска съвет и помощ по всяко време.

Въведение

Уместност на темата.Адаптирането на персонала в една организация е необходимо звено в управлението на персонала. Всъщност, ставайки служител на конкретно предприятие, новодошлият е изправен пред необходимостта да приеме организационните изисквания: режим на работа и почивка, правилници, длъжностни характеристики, заповеди, заповеди на администрацията и т.н. Той също така приема съвкупността от социални -икономически условия, предоставени му от предприятието. Той е принуден да преоцени своите възгледи, навици, да ги съпостави с нормите и правилата на поведение, приети в екипа, залегнали в традициите, и да развие подходяща линия на поведение.

За съжаление значението на мерките за адаптация на работниците у нас не се приема достатъчно сериозно от кадровите служби за дълъг период от време. Досега много държавни предприятия и търговски организации нямат дори основни програми за адаптация. Междувременно, в контекста на въвеждането на нов механизъм за управление, самофинансиране и самозадоволяване, което е придружено от значително освобождаване и следователно преразпределение на работната сила, увеличаване на броя на работниците, които са принудени да научат нови професии или да сменят работното си място и екип, значението на проблема с адаптацията нараства още повече.

Въвеждането на система за управление на адаптацията в предприятията е доста трудна задача, но решаването на такива важни задачи за предприятието като: намаляване на началните разходи, намаляване на текучеството на персонала не зависи от това; възможно е по-бързо да се постигнат показатели за ефективност, приемливи за организацията - работодател; навлизането на служителя в работния екип, в неговата неформална структура и усещането за член на екипа; намаляване на безпокойството и несигурността, изпитвани от новия служител. Тревожността и несигурността в този случай означават страх от провали в работата и непълна ориентация в работната ситуация. Това е нормален страх от новото и непознатото, спестяващ време на прекия ръководител и обикновените служители, развиващ удовлетворение от работата у новия служител, положително отношение към работата и реализъм в очакванията. Системата за адаптиране е предназначена да реши горните проблеми.

В тази връзка е важно да се определи същността на адаптацията, да се опише като система, да се определят направления, етапи, да се проучат показатели за оценка на състоянието на адаптационната работа и да се разработят програми за адаптация.

Обективен: изучаването на адаптацията като една от съвременните технологии за управление на персонала и нейната неразделна част.

В рамките на тази цел, следното задачи:

определят същността и целта на адаптацията;

определят компонентите на системата за управление на адаптацията на служителите в предприятието;

да се проучат методите за осъществяване на адаптацията на персонала.

Предмет на контролната работае системата за адаптиране на персонала.

Работна структура:Работата се състои от въведение, две глави, заключение и списък с литература.

Глава 1. Същност и цели на адаптацията

Един от проблемите на работата с персонала в една организация при привличането на нов персонал е управлението на трудовата адаптация. В процеса на взаимодействие между служителя и организацията се осъществява тяхната взаимна адаптация, в основата на която е постепенното навлизане на работниците в нови професионални и социално-икономически условия на труд.

Терминът "адаптация" се използва в различни области на науката. В социологията и психологията се разграничават социалната и производствената адаптация. В известна степен тези два вида адаптация се пресичат помежду си, но всеки от тях има и независими области на приложение: социалната дейност не се ограничава до производството, а производството включва технически, биологични и социални аспекти.

Социална адаптация - (от латински adapto - адаптирам се и socialis - среда) - включването на човек в нова за него предметно-материална и социална среда. 1 Когато човек постъпи на работа, той се включва в системата на вътрешноорганизационните трудови отношения, заемайки няколко длъжности в нея едновременно. Влизайки в предприятието, човек има определени цели, потребности, ценности, норми, нагласи на поведение. В съответствие с тях служителят предявява и изисквания към организацията за условия на труд, заплащане, издръжка, възможности за растеж и социална среда.

По този начин адаптацията е взаимна адаптация на служител и организация, основана на постепенното развитие на служителя в нови професионални, социални, организационни и икономически условия на работа 2 .

Терминът „адаптация” е изключително широк и се използва в различни области на науката. В социологията и психологията се разграничават социална и производствена (трудова) адаптация. В известна степен тези два вида адаптация се пресичат помежду си, но всеки от тях има и независими области на приложение: социалната дейност не се ограничава до производството, а производството включва технически, биологични и социални аспекти.

От гледна точка на управлението на персонала най-голям интерес представлява адаптирането на производството. Именно тя е инструмент за решаване на такъв проблем като формирането на необходимото ниво на производителност и качество на работа за нов работник за по-кратко време.

Причините за промяна на условията на труд са разнообразни: влизане на ново място на работа, преместване в друг отдел, на нова длъжност, въвеждане на нови форми на организация на труда, неговото заплащане и др.

Следователно, в контекста на въвеждането на нов механизъм за управление, преходът към самофинансиране, самофинансиране и самодостатъчност, който е придружен от значително освобождаване и следователно преразпределение на работната сила, увеличаване на броят на работниците, които са принудени или да усвояват нови професии, или да сменят работното си място и екип, значението на проблема с адаптацията става още по-важно.

Този проблем в една или друга степен засяга всички категории работници, но най-остър е за младите работници и младите специалисти.

Промяната на работното място включва не само промяна в условията на труд, промяна в екипа, но често е свързана с промяна в професията, вид дейност, което придава на адаптацията нов, по-сложен характер 3

Когато човек тръгне на работа, той се включва в системата на вътрешноорганизационните отношения, заемайки няколко длъжности в нея едновременно. Всяка позиция съответства на набор от изисквания, норми, правила за поведение, които определят социалната роля на човек в екип като служител, колега, подчинен, лидер, обществена организация и др. Лице, което заема всяка от тези позиции, се очаква да се държи подобаващо на него. Влизайки на работа в определена организация, човек има определени цели, нужди, норми на поведение. В съответствие с тях служителят предявява определени изисквания към организацията: за условията на труд и неговата мотивация.

Процесът на взаимна адаптация или трудова адаптация на служителя и организацията ще бъде толкова по-успешен, колкото повече нормите и ценностите на екипа са или се превръщат в норми и ценности на отделния служител, толкова по-бързо и по-добре приема, усвоява социалните си роли в екипа. четири

Процедурите за адаптиране на персонала са предназначени да улеснят навлизането на нови служители в живота на организацията. Практиката показва, че 90% от хората, напуснали работата си през първата година, са взели това решение още в първия ден от престоя си в новата организация. Като правило, новодошлият в една организация се сблъсква с голям брой трудности, повечето от които се генерират именно от липсата на информация за процедурата на работа, местоположението, характеристиките на колегите и др. Тоест специална процедура за въвеждане на нов служител в организацията може да помогне за премахване на повече от проблемите, които възникват в началото на работата. 5

Основните цели на адаптацията са:

1. намаляване на началните разходи, тъй като докато нов служител не познава добре работата си, той работи по-малко ефективно и изисква допълнителни разходи;

2. намаляване на безпокойството и несигурността сред новите служители;

3. намаляване на текучеството на работната сила, тъй като ако новодошлите се чувстват неудобно на нова работа и ненужни, те могат да отговорят на това с уволнение;

4. спестяване на време на ръководителя и служителите, тъй като извършената работа по програмата спомага за спестяване на време на всеки от тях;

5. развитие на положително отношение към работата, удовлетворение от работата.

В допълнение, начините за включване на нови служители в живота на организацията могат значително да подобрят креативността на съществуващите служители и да увеличат включването им в корпоративната култура на организацията.

За един мениджър информацията за това как е организиран процесът на адаптация на новите служители в неговото звено може да каже много за степента на развитие на екипа, нивото на неговата сплотеност и вътрешна интеграция. 6

Глава 2Управление на процеса на включване

Управлението на процеса на адаптация е активно влияние върху факторите, които определят неговия ход, време, намаляване на неблагоприятните ефекти и др. 7

Необходимостта от управление на адаптацията е предопределена от големи щети както за производството, така и за служителите и възможността му е доказана от опита на местни и чуждестранни предприятия и организации.

Разработването на мерки, които влияят положително на адаптацията, включва познаване както на субективните характеристики на работника (пол, възраст, неговите психофизиологични характеристики, както и образование, опит и др.), И факторите на работната среда, естеството на тяхната влияние (пряко или косвено) върху индикаторите и адаптирането на резултатите. Следователно, когато се оптимизира процеса на адаптация, трябва да се изхожда от съществуващите възможности на предприятието (по отношение на условията на труд, гъвкавото работно време, организацията на труда и др.) И ограниченията за промяна на работника (в развитието на определени способности, в отърваване от отрицателни навици и др.). n), също така е необходимо да се вземат предвид разликите в новото и в старото място на работа, особеностите на новите и предишните професии, тъй като те могат да бъдат значителни, които ще послужи като сериозна пречка за професионалната мобилност и прилагането на кадровата политика на предприятието.

Адаптирането на служител в производството, ефективното управление на този процес изискват много организационна работа. Поради това в много предприятия в страната се създават специализирани услуги за адаптиране на персонала. Но организационно това се прави по различни начини: в зависимост от броя на служителите на предприятието, структурата на управление на предприятието, наличието и организацията на система за управление на персонала, фокуса на администрацията на предприятието върху решаването на социални проблеми в областта на управление на производството и други точки.

Услугите за адаптация на служителите могат да действат като независими структурни звена (отдел, лаборатория) или да бъдат част от други функционални звена (като бюро, група и отделни служители) - в отдела за персонала, социологическата лаборатория, отдела по труда и заплатите и др. Понякога длъжността специалист по адаптация се въвежда в списъка на персонала на структурите за управление на магазина. Важно е услугата адаптация да бъде неразделна част от цялостните системи за управление на персонала в предприятието.

задачиподразделения или специалист по управление на адаптацията в областта на организацията на технологията на процеса на адаптация, според Кибанов, са:

организиране на семинари, курсове по различни въпроси на адаптацията;

провеждане на индивидуални разговори на ръководител, наставник с нов служител;

интензивни краткосрочни курсове за новоназначени мениджъри;

специални курсове за обучение на ментори;

използване на метода на постепенно усложняване на задачите, изпълнявани от начинаещ;

изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакт между нов служител и екипа; осем

1. Адаптация персоналв организации (2)

   Резюме >> Държава и право

   Адаптация персоналв организации Адаптация персонал- означава включване на ... конкретни лица, работещи в организации. Организацияочаква служител да покаже... в организациинорми на поведение, разпорядък и нареждания на ръководството. Процес адаптацияще бъде...

2. Бюрото по труда адаптация персоналв организации

   Резюме >> Държава и право

   41. Управление на труда адаптация персоналв организации. Труд адаптация персонал- взаимно адаптиране на работника и организации, на базата на постепенно включване ...

3. Адаптация персонал (8)

   Резюме >> Управление

   Труд адаптация 1.1 Труд адаптация: концепция, цели и нейните етапи. Видове труд адаптация………………………………………………………………… 5 1.2 Управление адаптация