Інноваційні методи навчання у ВНЗ. Теоретичне та методичне дослідження проблеми використання інноваційних методів навчання у ВНЗ

У цій статті Ви прочитаєте

Що таке корпоративна культура
Правила формування корпоративної культури
Коли потрібно формалізувати корпоративну культуру компанії
Як донести цінності компанії до підлеглих
Чому вмирає корпоративний дух

Багато бізнесменів стикалися з ситуацією, коли, купуючи прибутковий бізнес, вони інвестували значні кошти у компанію та планували отримати стабільний дохід, але практично всі співробітники приймали рішення звільнитися та залишали компанію. Здавалося б, їм надаються мотиваційний пакет та непогана зарплата, але їхнє рішення не змінюється. За всієї своєї парадоксальності подібні ситуації цілком реальні – що й підтвердить досвід «Євросети». Компанія придбала мережу салонів зв'язку "СРСР" - і все здавалося ідеально. Адже раніше мережа працювала безперебійно, не мало виникати проблем. Однак на практиці все було інакше – співробітникам повідомили про перспективу працювати в одному з лідерів європейського ринку, пообіцяли стабільні зарплати, кар'єрний рістта актуальні мотиваційні програми. Але все одно зіткнулися із серйозною недовірою з боку співробітників. В результаті із 250 працівників за 2 тижні пішли близько 230.

Щоб уникнути серйозного дефіциту співробітників, керівництву компанії «Євросєть» довелося терміново переводити понад 200 осіб у Вороніж для роботи у філії мережі. Для стабілізації ситуації знадобилося близько трьох місяців. Причина подібної ситуації – у різких змінах корпоративної культури.

Що таке корпоративна культура

Корпоративна культура вітчизняного бізнесу вважається порівняно молодим терміном. Що таке корпоративна культура організації? Вона передбачає зведення основних положень у роботі компанії, залежно від стратегії розвитку та місії компанії, з набором соціальних нормта цінностей, які поділяє більшість співробітників. Корпоративна культура складається з:

затверджена система лідерства;
системи комунікацій;
стилів вирішення конфліктних ситуацій;
чинної символіки – заборони та обмеження в організації, прийняті гасла, ритуали;
положення кожної людини у компанії.

Коли потрібно формалізувати корпоративну культуру компанії

Якщо формування корпоративної культури спочатку було збудовано на неформальному принципі (з розряду «роби як я»), то згодом, з розширенням компанії, вона розмиватиметься. З'являються нові працівники, тож всіх керівник впливати особистим прикладом не може. Замість особистого прикладу директора з'являються різні неписані правила, історії, корпоративні традиції та анекдоти. У цей час і потрібно формалізувати корпоративну культуру.

Розповідає практик

Олександр Резнік,

З розвитком компанії виникає потреба структурування всіх корпоративних процесів, включаючи управління персоналом. Гендиректору у цьому питанні мають допомогти топ-менеджери та HR-фахівці. Від керівника вимагається формування такої команди, що управляє, з натхненням на роботу і постановкою стратегічних завдань.

У компанії, що розвивається, потрібне підвищення дистанції між начальством і співробітниками. Звичайно, найважче піддаватися таким змінам давнім співробітникам – один колега стає начальником, інший залишається підлеглим. Серед старих співробітників можливе невдоволення, але нові працівники швидко приймають встановлені правила гри з дотриманням заданої дистанції. І колишня культура, що склалася, руйнується. Виникають стара і нова команди в колективі – гендиректор повинен вибрати, з якої групи належить працювати, або ж вжити належних заходів для їх об'єднання. Згуртувати колектив дозволить лише єдина мета. Гендиректор має створити дану метута доносити її до своїх співробітників.

Олександр Веренков, заступник Генерального директораЗАТ «БДО Юнікон», Москва

Найбільш міцною вважається система цінностей, основу якої лежить лідерство. Адже в такій системі поєднуються авторитетність, наочність та адміністративна підтримка. Ключовим аспектом у формуванні позитивної соціально-психологічної атмосфери стає лідерська роль. Але чи зможе подібна система трансформуватися та розвиватися надалі в умовах стрімкого зростання галузі? Навряд чи. У нашій практиці була ситуація, коли багато співробітників почали йти з організації з чудовою корпоративною культурою. Їм просто не підходила часта зміна іноземних партнерів – кожен із них швидко руйнував багато, проте нове створювати просто не встигав.

Від яких заходів потрібно відмовитись при формуванні корпоративної культури

Адміністративні важелі управління. З введенням системи штрафів, контролем над співробітником та іншими жахливими заходами. В результаті відбувається побудова бізнесу на певних умовних рефлексах, основне місце приділяється культу влади. За всієї мінімальності бюрократії такий підхід передбачає безліч факторів емоційності та суб'єктивності у прийнятті рішень. Зазвичай виникає проблема недостатньої підготовки керівників середньої ланки, з високою плинністю кадрів та довільним призначенням менеджерів. У роботі таких компаній нерідко звучать заяви про неформальні цінності та колективізм. Насправді для цінностей у компанії характерний суб'єктивізм, інтерпретуючись щоразу найзручнішим чином. Безуспішними виявляються всі спроби формування корпоративної культури. Цікаво, що ослаблення центру призводить до деструктивних наслідків компанії – порушується нормальна робота системи. Не дає результату пошук нового центру влади. Відбувається стагнація чи руйнація компанії, або ж мають бути серйозні наслідки при відновленні після кризи.
Призначення працівників, які відповідальні за створення та інтеграцію корпоративної культури. Нерідко формуються цілі відділи, співробітники яких починають чітко визначати термін «корпоративної культури» із виробленням її принципів. Розроблені принципи корпоративної культури вказуються в офіційних документів. Але впровадження таких заходів стикається із серйозними перешкодами. При недостатньому розумінні даного предмета, заходи співробітників обмежуються створенням псевдокультури, яка повноцінно сприйнята колективом. Через деякий час доводиться просто повністю скоротити або реструктурувати цю справу, а ідеї створення корпоративної культури надовго відмовляються.
Залучення зовнішніх спеціалістів, які вирішуватимуть внутрішні проблеми компанії. При усвідомленні недоліків корпоративної культури, але розуміння способів їх компенсації, генеральний директор починає залучати зовнішніх консультантів. Але навіть чудовий ідеолог не зможе налаштувати ідеальну корпоративну культуру. Адже вибудовувати її принципи на своїх уявленнях, які можуть кардинально відрізнятися від думки генерального директора. Виправлення допущених помилок у формуванні місії чи ідеології виявляється досить тривалим і складним процесом із який завжди передбачуваним результатом.

Говорить Генеральний директор

Олександр Резнік,Генеральний директор ТОВ «Тріал Маркет», Москва

Зміни у формуванні корпоративної культури є досить тонким завданням, для якого необхідний HR-фахівець. Не можна просто призначати відповідального за формування корпоративної культури, просто бос та ідейний лідер не можуть одним і тим самим поняттям. Лідируючу роль повинен покладати на плечі топ-менеджер, який зможе «заряджати» своїх підлеглих. Цим завданням займається не просто адміністратор. Він має бути інтегратором у взаєминах та підприємцем за своїм духом. Цю роль стадії становлення підприємства перебирає власник. Надалі цим може зайнятися гендиректор, який поділяє цінності власника бізнесу.

Я як гендиректор вважаю необхідністю оцінку мікроклімату в колективі. Якщо в компанії 100-200 співробітників, всі вони залишаються на увазі - будуть помітні особливості спілкування людей, їх конфлікти, кого слухають. Для застосування формалізованих інструментів із персоналом необхідний вихід компанії певний рівень. У нашій компанії – щонайменше 100 співробітників. Хоча ця кількість індивідуальна, залежить від бізнесу. На мою думку, в деяких компаніях потрібне чітке визначення лише за 20 співробітників у штаті. Основна умова – зберегти у компанії дух підприємництва.

Підбиваючи підсумки, можу говорити про розвиток корпоративної культури компанії на кожній стадії за своїми законами. При більших розмірах компанії, з нею має бути більш формалізована та структурована робота.

Формування корпоративної культури організації за кроками

Роль гендиректора у формуванні корпоративної культури

Корпоративна культура організаціїспочатку має виходити з перших осіб компанії. У ролі ідеолога та носія корпоративної культури мають виступати гендиректор та засновники компанії. На мою думку, подібний спосібформування корпоративної культури та збереження корпоративного духу є найефективнішим та природнішим.

Говорить Генеральний директор

Олексій Комаров,Генеральний директор компанії RusHunt, Москва

Перша особа багатьох успішних компанійне просто виконує лідируючу роль, а й стає справжнім «корпоративним міфом» – досить згадати про корпорації «Мішлен» та «Ікея». Кожен співробітник цих компаній знає біографію засновника, його історію успіху та ін. При спілкуванні з новачками часто цитуються афоризми від засновника з розглядом епізодів з його життя та шляху до успіху. Подібний ореол обов'язково має зберігатися. Адже головним мотивуючим елементом стає саме образ засновника та власника.

Основні засади формування корпоративної культури

Свобода.Кожній людині властиві мрії про свободу та пошук істини. Однак при більшому рівнізнань, тим більше людейзалежатиме від них. При отриманні більшої свободи, її ступінь у житті лише знижується. Цей парадокс і став основою першого принципу створення корпоративної культури. При більшому відчутті свободи у компанії, то вірніше він буде принципам колективу.

Справедливість.Корпоративна культура варта об'єднання спільноти людей. Обмежена їхня особиста свобода загальними цінностями та цілями компанії. Проте це обмеження має переходити грань, при подоланні якої з'являється почуття несвободи. Такий ледве вловимий кордон і вважається несправедливістю.

В основі корпоративної культури лежать не лише справедливість і свобода, а й інші загальнолюдські духовні цінності, які потрібні людині в соціумі.

Полярні засади формування корпоративної культури

У роботі Дугласа Мак-Грегора відзначаються два основних принципи, на яких ґрунтується управлінська теорія:

Усі люди за визначенням спочатку є злодійкуватими, лінивими та невиконавчими. Отже, їм необхідний абсолютний контроль. Формування корпоративної культури у разі проводиться за принципами батога і пряника.
Людина є істотою розумною. Для втілення кращих якостейлюдину потрібно забезпечити належні умови, що сприяють цьому.

Цими двома принципами задані крайні полюси, а істина завжди ховається посередині.

Розповідає практик

Ніна Литвинова,

Корпоративна культура нашої компанії ґрунтується на принципі «професіоналізму у всьому». Це правило стало кредо компанії, об'єднуючи всіх співробітників. У роботі компанії важливим складником корпоративної культури стає відношення до співробітників. Передбачено інвестиції у розвиток свого персоналу. Можливо, наша компанія стане першою, яка запропонувала введення опціонів для кожного працівника.

Для успішної роботи компанії важливо, щоб корпоративні цінності приймали весь колектив повністю. Виникали ситуації, коли вирішено було розлучитися із працівниками лише через недотримання норм корпоративної культури компанії.

Олександр Веренков,Заступник Генерального Директора ЗАТ "БДО Юнікон", Москва

Корпоративна культура може ґрунтуватися на принципі індивідуалізму – на обліку індивідуальних особливостейпрацівників підприємства. Сучасний бізнес перебуває в етапі розквіту індивідуалізму, тому гендиректору необхідно розуміти психологію людини. Лише особистості зможуть формувати справжній колектив, тож важливо поважати, цінувати своїх співробітників. При цьому по можливості краще позбуватися недбайливих співробітників, які не заслуговують на повагу. В умовах динамічності сучасного бізнесуна перевиховання майже немає часу. Потрібно мотивувати працівників. Деколи висловлюється думка, що патріотизм до компанії прищеплює відомий бренд, але вона виявляється помилковою. Формуватиметься і зміцнюватиметься загальний корпоративний дух при розумінні досягнутих результатів усім колективом.

Олександр Резнік,Генеральний директор ТОВ «Тріал Маркет», Москва

Працюючи над корпоративної культурою важливе значення приділяється формуванню належного мікроклімату. У людей має бути бажання працювати в організації, необхідне почуття гордості своєю роботою та відчуття комфорту. Задоволеність роботою проявляється вірністю компанії, незважаючи на інше місце роботи, та задоволення при поході на роботу та виконання завдань.

Поки що мікроклімат у колективі буде важливим факторомдля людини, він залишатиметься у компанії. Коли пріоритет починає відводитися іншим факторам (включаючи соціальний статусабо зарплату), зазначається пошук інших пропозицій. У корпоративній культурі важливе значення приділяється взаєморозумінню між співробітниками. Важко розраховувати на успіх за умов регулярних конфліктів та відсутності згоди.

Як тип компанії впливає на корпоративну культуру організації

p align="justify"> При формуванні корпоративних цінностей обов'язково повинен враховувати рід діяльності компаній. Зокрема, на ринку послуг принципово важливе значення приділяється ставленню до людей. У тому числі важлива щира любов до клієнтів. Лише в такому випадку клієнт зможе справді закохатися в компанію, щоб регулярно звертатися до її послуг. У компаніях на ринку послуг має бути атмосфера творчості, взаємоповаги та ініціативи. Для підтримки такого стану справ необхідні постулати, у яких фіксуватимуться цінності компанії. Під час прийому нових працівників потрібно переконатися, чи поділятимуть вони подібні цінності.

Співробітникам виробничих організацій найважливіша стабільність. Причина такого пріоритету в тому, що на виробництві персонал орієнтований насамперед на процеси. І стабільність стає головним чинником успіху.

Для компаній у ринковому сегменті зі значною конкуренцією буде корисним поєднання на тлі зовнішньої загрози. Зокрема, можливе об'єднання співробітників проти конкурента, стаючи справжньою злагодженою командою заради спільної мети.

Як досягти роботи корпоративної культури на компанію

Щоб корпоративна культура працювала, потрібно змінювати її основні принципи. Ця умова дуже важлива для великих організацій. З'являються перетворення в результаті постійного контакту менеджерів та співробітників за рахунок неформальних умов спілкування. При відчутті послідовного, справедливого втілення принципів корпоративної культури, коли справи відповідають словам, можна очікувати успішність подібних змін. Має бути дійсно копітка роботаПроте результат повністю виправдовує подібні заходи.

Приклади корпоративної культури в Японії, США та Росії

Японія та Сполучені Штати Америки:

Корпоративна адаптація новачків, щоб допомогти їм у розумінні робочого процесу.

Розміщення цінностей корпоративної культури, правил та гасел у різних повідомленнях, брошурах, на стендах, сторінках ЗМІ.

Керівництво компанії регулярно організовує виступи, під час яких детально розглядає корпоративні цінності, правила та цілі організації.

Методи натхнення працівників на роботу – за рахунок виступу кращих працівників, які висвітлюють цілі перед колективом, співи гімну та ін.

Росія:

Святкування федеральних урочистостей – в офісі компанії чи ресторані.

Спів корпоративного гімну.

Проведення спортивних заходів.

Спільні тури.

Відеоролики присвячені захопленням співробітників.

Спільне дозвілля - включаючи боулінг, полювання, керлінг та ін.

Особливі традиції у компанії – наприклад, організація капусників на вшанування дня народження організації.

За матеріалами книги: Самоукіна Н. Ефективна мотивація персоналу за мінімальних фінансових витратах. М: Вершина

Розповідає практик

Ніна Литвинова,Директор департаменту управління персоналом компанії «Арпіком», Москва

Навчання може являти собою одне з ефективних засобівстворення корпоративної культури Основна вимога – щоб співробітник, який отримав дані знання, міг їх використати практично. Як я вже зазначала, корпоративна культура в нашій компанії ґрунтується на професіоналізмі. Щоб запровадити цей принцип, ми близько року тому розпочали реалізацію програми «Тренінги генерального керуючого». Проводиться програма генеральним керуючим, метою стає навчання співробітників пишатися своєю професією. Як інструмент для цього застосовуємо інформаційні листи, корпоративну газету, проведення корпоративних заходів та ін.

Говорить Генеральний директор

Олександр Резнік,Генеральний директор ТОВ «Тріал Маркет», Москва

Найбільш ефективним (хоча не завжди простим) способом формування нових правил у компанії стає запрошення нових співробітників. Оскільки всі нові працівники зазвичай дотримуються встановлених вимог. У своїй практиці бачив безліч подібних прикладів- з компанії йде співробітник, якого не влаштовували певні порядки, а замість нього влаштовується новий працівник, який готовий дотримуватися цих норм. Причина в тому, що він не змушений протистояти новій корпоративній культурі, а одразу стає однією з цеглинок в організації. Потрібно спочатку приймати на роботу співробітників, які вписуються в положення корпоративної культури, що діє.

При поширенні корпоративної культури за віддаленими підрозділами обов'язково потрібно буде враховувати 3 фактори:

Публічні базові цінностіта ідеологія.
Ключовим працівникам філій потрібно регулярно відвідувати головний офіс, щоб вбирати його енергетику. Адже на них покладається роль агентів запровадження загальної корпоративної культури у роботі філії.
Корпоративні принципи мають бути формалізованими (описаними у документації). Інакше передача норм корпоративної культури у філії відбуватиметься зі спотвореннями. До того ж дана формалізована документація необхідна для знайомства нових співробітників з правилами поведінки та особливостями корпоративної культури компанії.

Роль корпоративної культури у компанії

Слід регулярно доносити своєму персоналу відомості про корпоративні цінності, правила тощо. Для цього підходять виступи ключових співробітників, стенди або корпоративні ЗМІ.
Якщо починається процес розмивання корпоративної культури в компанії або діють кілька сильних угруповань з різними правилами, потрібно визначитися - з якою групою буде комфортніше працювати.
Потрібно контролювати неформальну корпоративну культуру – враховуйте неформальних лідерів, які мають стати вашими помічниками для просування ініціатив в організації.
Не треба вдаватися лише до адміністративних важелів, щоб керувати корпоративною культурою. Адже супроводжуватися будь-яке розпорядження чи наказ має роз'яснювальне спілкування зі своїми співробітниками.
Не потрібно призначати відповідальних за корпоративну культуру – займатися цим питанням топ-менеджер має за покликанням.
Ніщо не здатне зміцнювати колектив краще за спільні корпоративні заходи. Тому не забувайте про організацію спільних спортивних змагань, свят, капусників, різних подорожей та ін.
Потрібно бути справедливим керівником. Повинні бути передбачувані, об'єктивні рішення щодо санкцій щодо працівників.
Корпоративне навчання має використовуватися як донесення цінностей та цілей організації своїм співробітникам.

Поняття " корпоративна культура " увійшло практику розвинутих країн 1920-ті рр., коли виникла потреба формування взаємовідносин усередині великих компаній.

Формування корпоративної культури передбачає створення персоналу організації таких трудових, соціальних, побутових, психологічних та інших умов, у яких почував би себе комфортно.

Створює корпоративну культуру, зазвичай, формальний лідер (керівник компанії), та її виразникам є весь персонал компанії. Організаторами роботи з формування та розвитку корпоративної культури зазвичай стають фахівці з управління персоналом спільно зі спеціалістами зі зв'язків із громадськістю.

Існує багато підходів до формування корпоративної культури. Так, Ф. Харріс і Р. Моран запропонували розглядати корпоративну культуру на основі десяти характеристик:

1. Усвідомлення себе та свого місця в організації.
2. Комунікаційна система та мова спілкування.
3. Зовнішній вигляд, одяг та презентація себе на роботі.
4. Що і як їдять люди, звички та традиції у цій галузі.
5. Усвідомлення часу, ставлення до нього та його використання.
6. Взаємини для людей.
7. Цінності та норми.
8. Віра у щось і ставлення чи прихильність до чогось.
9. Процес розвитку працівника та навчання.
10. Трудова етика та мотивування.

Корпоративна культура– один із найефективніших засобів залучення та мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня ("чисто матеріальні"), у неї виникають потреби іншого плану: у досягненні гідного становища у колективі, визнанні, самореалізації тощо. І тут на перший план виходить корпоративна культура, однією з важливих функційякою є підтримка кожного члена колективу, розкриття його індивідуальності, талантів.

Корпоративна культура має власну класифікацію (рис. 8.4). Кожна організація тяжіє до певного типукорпоративної культури

Мал. 8.4.

Особливості корпоративної культури найчастіше визначаються сферою діяльності. Наприклад, в фінансовій сферівона більш певна, строга, поведінка співробітників чітко розписано, стиль спілкування – формальніший. Корпоративна культура у торгівлі часто дуже різноманітна, самобутня; як правило, вона менш визначена, допускає більше варіацій у поведінці, спілкуванні, стиль спілкування менш формальний, більш демократичний; вітаються енергійність, товариськість, комунікабельність.

Одним з важливих елементівкорпоративної культури є ставлення до новачків, адаптація новачків до самої корпоративної культури. Впровадження в неї – процес часто складний та болісний. Треба не просто зрозуміти всі тонкощі, а й увібрати їх у себе. Адаптація до корпоративної культури – один із найскладніших моментів для нових співробітників. У деяких компаніях спеціально проводяться адаптаційні тренінги та інші заходи, спрямовані на адаптацію новачків.

Структура корпоративної культури представлена рис. 8.5.

Розглянемо кожен елемент структури докладніше.

Місія будь-якої компанії - Це її соціальне призначення, тобто те, що суспільство чекає від функціонування даної організації, а чекає воно задоволення якихось своїх потреб. Однак, крім зовнішньої мети, будь-яка організація має внутрішню мету – це те, що члени цієї організації хочуть отримати для себе в результаті своєї діяльності.

Добре сформульована місія сприяє вирішенню щонайменше трьох завдань управління.

Мал. 8.5.

1. Місія змушує керівництво систематично займатися всебічним аналізомсильних і слабких сторінорганізації та її конкурентів, визначенням можливостей та загроз і на цій основі підвищувати загальну ефективність своєї діяльності.
2. Місія, яку знають і поділяють працівники організації, сприяє кращій інтеграції людей у єдине ціле, підвищенню рівня прихильності та мотивації персоналу та кращій взаємодії між керівниками та підлеглими на різних рівнях.
3. Чітко сформульована місія сприяє формуванню сприятливого іміджу організації у власних очах споживачів, постачальників, ділових партнерів та інвесторів.

Різні організації по-різному наближаються до формування своєї місії. У деяких випадках пропонуються стислі формулювання місії, в інших випадках вони досить докладні та структуровані. Сформулювати місію можна, відповівши такі питання: яке основне призначення нашої організації? чого ми хочемо досягти? навіщо ми вийшли ринку? Наприклад:

1) місія "Форд Мотор компані" – постійне покращення наших товарів та послуг для задоволення запитів наших споживачів, що дозволяє процвітати нашому бізнесу та забезпечувати високий дохід нашим акціонерам, власникам нашого бізнесу;
2) місія "Аптеки 36,6" - нести здоров'я та красу людям;
3) місія ВАТ "Гіпрозв'язок СПб" визначена її основними цілями та завданнями, які відображені в Концепції розвитку ВАТ "Гіпрозв'язок СПб", затвердженої радою директорів.

Цінності - стійкі переконання про перевагу одного уявлення стосовно іншого. Цінності завжди передбачають вибір, і кожна компанія вибудовує свою ієрархію пріоритетів на даний періоддіяльності. Наприклад, корпорація "Перспектива" - надійність, професіоналізм, успішність, відкритість, сприяння. Видавничий будинок"Абак-Прес" – етичність та відповідальність; ми переконані, що майбутнє – за чесними компаніями; команда.

Цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами та клієнтами, рівень мотивованості, активність та ін.

Корпоративна етика є складовою корпоративної культури. Кодекс корпоративної етики – значний чинник розвитку корпоративної культури. Кодекс може транслювати цінності компанії всім співробітникам, регламентувати поведінку співробітників у складних професійних етичних ситуаціях, орієнтувати співробітників на єдині корпоративні цілі та тим самим підвищувати корпоративну ідентичність.

Особливості організації та умов праці виражають культуру та професіоналізм керівництва та підлеглих, а також певну зрілість колективу. Досвід показує, що вирішальну рольтут грає особистість керівника, що накладає неповторний відбиток на стиль, культуру управління, режим роботи, умови роботи, її ритм, розподіл завдань та контроль виконання.

Культура внутрішніх комунікацій складається з наступних елементів:

1) збори, наради, зустрічі з керівником, які є формою безпосереднього спілкування та передачі інформації;
2) інформаційні стенди та корпоративні видання, що інформують велику кількість співробітників, партнерів та клієнтів. Корпоративні видання (журнали, газети, бюлетені) можуть бути адресовані лише персоналу, лише клієнтам або водночас тим та іншим;
3) корпоративні свята – урочисте нагородження ветеранів, працівників, які досягли рекордних показників, день народження компанії, церемонії посвяти у професію тощо. Такі заходи закріплюють норми та цінності, які формуються керівництвом компанії. Наприклад, завод "Ростсільмаш" щорічно проводить конкурс "Кращий за професією", в якому постійно задіяно понад 1,5 тис. працівників заводу. Виробничі змагання, як стверджують на підприємстві, є невід'ємною частиною корпоративної культури "Ростсільмашу".

Будь-які заходи, спрямовані на розвиток співробітників (навчання, відпочинок, свято) впливають на корпоративну культуру компанії. Ділова гра дозволяє досягати широкого кола цілей:

- Консолідація, згуртованість;
- Ідентичність (приналежність);
- Поінформованість;
- Причетність до прийняття рішень;
- Формування колективного самосвідомості.

Результатами ділових ігорє:

- Поінформованість;
– креатив;
- Спілкування;
- Навички взаємодії;
- Досвід спільної діяльності;
- Створення психологічного клімату;
– загальне бачення;
- розуміння цілей компанії;
- Відпочинок.

Усі ці елементи є інструментами розвитку корпоративної культури компанії. Як приклад розглянемо методику проведення ділової гри "Оптимізація діяльності компанії".

Метою ділової гри є реалізація творчого потенціалу молодих співробітників компанії, розширення їхнього бачення роботи компанії, посилення почуття причетності до її діяльності, розвиток управлінських та лідерських якостей.

Завдання: з'ясування неефективних процесів у функціонуванні компанії та розробка планів оптимізації цих процесів.

Схема планування гри:

Вступ. Подання, знайомство.

Етап I – занурення. Системний аналіздіяльності підприємства, схем функціональних відносин із зовнішніми системами, актуалізація всіх процесів взаємодії, позначення основних аспектів діяльності, розгляд діяльності підприємства у різних площинах.

Етап ІІ – діагностика. Виявлення процесів, які потребують оптимізації, їх угруповання за напрямами.

Етан ІІІ – проектування. Вироблення стратегії оптимізації діяльності компанії з обраних напрямів.

Етап IV – використання. Підготовка планів реалізації стратегії, виробленої третьому етапі.

Етап V – презентація. Захист та обговорення проектів, їх експертиза.

Соціально-психологічна культура визначає стан міжособистісних та групових відносин у компанії та складається:

1. З соціально-психологічного клімату, який характеризує стиль лідерства та взаємовідносин співробітників, рівень залучення персоналу в діяльність компанії та ступінь задоволеності нею, вміння вирішувати конфлікти, здатність довіряти підлеглим, керівництву та партнерам.
2. Системи мотивації та стимулювання персоналу, що передбачає набір економічних, соціальних та моральних способів розвитку професійної активності.

Соціально-психологічний клімат - Соціально-психологічний стан колективу, результат спільної діяльності людей, їх міжособистісних відносин, детермінованих не стільки об'єктивними умовами, скільки суб'єктивною потребою людей у спілкуванні та її задоволенням. Іншими словами, соціально-психологічний клімат компанії можна розглядати як задоволеність чи незадоволеність членів організації міжособистісними відносинами, які виявляються як настрій та думка колективу, оцінка умов життя та роботи персоналу в колективі. Важливо враховувати чинники, що визначають соціально-психологічний клімат колективу: подібність чи відмінність соціально-демографічних характеристик; системи ціннісних орієнтаційта соціальних установок; психологічні рисивзаємодіючих працівників; умови праці; культура групи тощо.

Аналіз діючих у створенні традицій, формальних і неформальних правил має бути спрямований насамперед визначення того, який вплив вони роблять робоче поведінка персоналу і якою мірою підтримують вироблену керівництвом стратегію організаційного розвитку.

Інформаційний дизайн (фірмовий стиль) включає вироблення знаків, а саме повноцінну знакову системуграфічних, образотворчих, словесних, звукових та інших символів організації. Насамперед це назва та його абревіатура. Бажані їх стислість і милозвучність. Елементами фірмового стилю є: емблема, товарний знак, фірмові кольори, слоган.

Емблема(логотип) організації може мати виконання як на основі образотворчого символу (привабливе звірятко, рослина, будівля, архітектурний або ландшафтний силует, фігурка, профіль тощо), так і на основі спеціально виконаного написання абревіатури.

Товарний знак- Це затверджене в установленому порядкуоригінальне графічне зображення, що є фірмовим знаком, емблемою компанії чи маркою товару. Роль товарного знака може відігравати логотип чи абревіатура. Проте товарний знак, який не містить літер, не можна називати логотипом.

Фірмові кольориреєструють, як правило, разом з логотипом та товарним знаком. Використовують, щоб уникнути строкатості не більше трьох кольорів.

Слід враховувати дизайн оформлення, який передбачає добре продумане оформлення внутрішніх приміщень, робочих місць, приймальних. Йдеться не тільки про інтер'єр, меблі, обладнання та оргтехніку. Важливо, наприклад, щоб відвідувач або працівник-початківець легко орієнтувалися у внутрішніх приміщеннях. Тому дуже корисно продумати систему покажчиків, за допомогою яких можна було легко орієнтуватися у коридорах та приміщеннях.

У російських компаніях стали серйозніше ставитись до того, як виглядає персонал. Поняття "дрес-код" за останні десять років міцно увійшло до російської мови. Під дрес-кодом розуміють вимоги до зовнішнього вигляду, які пред'являє адміністрація співробітникам компанії. Зовнішній вигляд та одяг на роботі перестають бути особистою справою співробітників. Кожен працівник повинен враховувати як особистий комфорт, а й репутацію компанії.

Дуже гарне враження справляє єдина формаодягу. Це свідчить і спроможність компанії, і організованість, підтягнутість всієї команди. Уніформа допомагає відрізнити працівників від відвідувачів.

Бейджі, що добре читаються, з іменами та посадами їх носіїв полегшують клієнтам контакт з незнайомими співробітниками.

Корпоративна культура є комплекс вироблюваних і визнаних колективом компанії соціальних норм, установок, орієнтацій, стереотипів поведінки, вірувань, звичаїв, які змушують людини, групу поводитися у тих чи інших ситуаціях певним чином. Корпоративна культура компанії має бути оформлена документом.

Кожна компанія визначає власні завдання, для вирішення яких вона має намір використовувати такий інструмент, як Положення про корпоративну культуру.

Наприклад, у ВАТ МГТС з 2008 р. набрав чинності Кодекс корпоративної етики працівників. Розроблявся документ департаментом роботи з персоналом і має таку структуру:

1. Етичні стандарти корпоративної поведінки при взаєминах з клієнтами та діловими партнерами.
2. Етичні стандарти внутрішніх комунікацій.
3. Захист інтересів ВАТ МГТС.
4. Корпоративний діловий етикет.
5. Дотримання кодексу.

Але створення становища, звісно, не обмежується лише написанням тексту документа. Існує специфіка виконання таких документів: змусити виконувати Положення про корпоративну культуру не можна. Тому для того, щоб воно дійсно працювало, ще на етапі його створення необхідно передбачити процедури, що включають процес розробки документа по можливості всіх співробітників організації. Тільки за умови прийняття кожним співробітником Положення про корпоративну культуру воно реально виконуватиметься.

Методи інноваційного навчання у ВНЗ.

Музаффарова Л.М.,

Доцент кафедри загальної математикиНавДПІ

Джалілов А.А.

Одна з найважливіших тенденцій розвитку вищої освіти полягає у перегляді концепції організації навчально-виховної діяльності, педагогічного керівництва нею.

Від жорсткого, авторитарного управління, де студент виступає «об'єктом» навчальних впливів, переходять до системи організації, підтримки та стимулювання пізнавальної самостійності суб'єкта навчання, створення умов для творчості, навчання творчості, педагогіки співробітництва.

На це спрямована ідеологія інноваційного навчання, в якому «пам'ять» поступається місцем «мисленню» дослідницький підхіддо засвоєння теорії, професійної та соціальної практики.

У нашому дослідженні особливе значеннянабуває проблема підбору комплексу методів інноваційного навчання(МІО).

Метою підбору МІО стала розробка та використання системи управління якістю освіти, що задовольняє основні ознаки інноваційності, завданнями якої стали:

Розвиток системи освіти на кшталт інноваційної стратегії.
Впровадження різноманітних технологій, пов'язаних з інноваційним процесом.
Підготовка до певним видамдіяльності, що становлять основу моделі сучасного фахівця.

У результаті ми сформулювали та апробували такі прийоми та методи інноваційного навчання:

«Навчання спільно». Навчання спільно відбувається, коли студенти працюють разом: або парами, або невеликими групами - над однією і тією ж проблемою, вивчають одну і ту ж тему або намагаються спільними зусиллями, а в процесі вироблення єдиної думки висунути свіжі ідеї, комбінації або стратегії поведінки.
"Концептуальна таблиця".У концептуальній таблиці компактно «упаковано» великий обсяг аналітичної інформації. Така таблиця хороша для методичного заняття(Слайд, навчальний плакат та ін). Завдання на складання концептуальної таблиці з певної проблеми силами малих груп з використанням мозкового штурму та подальшим обговоренням у складі всієї групи та виробленням оптимального варіантаможуть бути змістом практичного заняттяпо конкретній темі у фазі «роздуми».
"Т-схема".Т - схеми дозволяють на невеликій площі огляду помістити ємний смисловий матеріал. Особливо зручно використовувати Т – схему для узагальнення змісту модуля (укрупненої дидактичної одиниці). Завдання на самостійну роботу зі складання Т – схеми може бути добрим стимулом у розвиток творчого мислення.

Аналіз семантичних характеристик.Порівняння нових та менш відомих характеристик з такими, які є більш знайомими.

Як попередній вид діяльності, студенти обговорюють два знайомі підходи. Припустимо, що цими підходами в навчанні є традиційний і технологічний, і група, обговорюючи спільно, приходить до думки, яка відображена у двох рядках таблиці.

Потім кожен студент самостійно заповнює третій рядок таблиці, після проведення групового обговорення, за результатами якого студенти повертаються до схеми та підтверджують або пропонують поправки до того змісту, які вони зробили у третьому рядку.

Аналіз семантичних рис добре використовувати на заняттях, які не ґрунтуються на текстах. Ця методика може мати різні застосуваннядля занять з точним наукам.

"Діаграма Венна".Діаграма будується на двох або більше кіл, що перетинаються. Прийом дозволяє провести аналіз та синтез при розгляді двох або більше аспектів, що мають різні та загальні риси.

При виборі тих чи інших методів навчання ми прагнули продуктивного результату. При цьому від студента потрібно не тільки зрозуміти, запам'ятати та відтворити отримані знання, а й уміння ними оперувати, застосовувати практичної діяльності, розвивати, а також творчо підходити до вирішення.

Як показала наша практика, впровадження МІО – процес складний та тривалий, вже з перших кроків він вимагає від викладача перегляду своїх педагогічних концепцій, змісту навчального курсу та завдань, які він ставить перед студентами.

Таким чином, гнучкість та адаптованість МІО дозволить викладачеві з рівною ефективністю використовувати їх у таких ситуаціях:

У висновку лекції як практичне обґрунтування актуальності розглянутого питання;

Як введення в лекцію – постановка практичної проблеми, яку належить розробити;

Для ілюстрації положень, що розбираються у процесі лекції;

Паралельно лекції – частина матеріалу передається в усному викладі, а інша – у вигляді вирішення проблеми;

Замість лекції – вся тема заняття розкривається за допомогою МІО.

Використання методу аналізу конкретних ситуацій під управлінням навчальним процесом.

Ішмаматов М.Р.,

Старший викладач кафедри загальної математики НавДПІ

Музаффарова Л.М.

Стратегія інноваційного навчання передбачає усвідомлену систему управління навчально-виховним процесом.

Першим компонентом системи є особистість викладача. Викладач виступає не як носій інформації та певних знань з предмета, а й як помічник у становленні та розвитку особистості студента.

Другий компонент – засвоєння знань перестає носити характер просто репродукції, а організується у різноманітних формах пошукової мисленнєвої діяльності.

Третій компонент – навчання спрямовано групові форми навчання, спільну діяльність, на різноманіття форм взаємодій, міжособистісних відносин.

В основі нашої роботи лежить метод аналізу ситуації , що дає можливість змушувати думати студента, міркувати, аргументувати, робити висновки.Метод аналізу ситуацій – це кейс-технологія, який дозволяє поєднати теорію та практику, засвоїти знання, набути навичок та вмінь для практичного вирішення складних завдань.

Основна цінність методу аналізу конкретних ситуацій полягає саме у розвитку аналітичних здібностей, комплексного підходудо вирішення проблем, максимально наближених до реальним ситуаціям, оцінки прийнятих рішень та їх наслідків

Включення студентів до творчу роботуз кейс - технологієювимагає дотримання цілого ряду умов:

систематичної допомоги з боку викладача;
попереднього обмірковування того, яке завдання продуктивного характеру може забезпечити освоєння базових умінь та навичок.

При роботі з кейс – технологієюстудент повинен висловити свою позицію, висловити свою думку, своє ставлення до досліджуваному, але це вимагає довірливості і взаєморозуміння, тобто. атмосфери співробітництва

На заняттях з предметів "Математика", "Методика викладання математики в середній школі", "Інформатика", "Інформаційні технології" проводиться обговорення питань та проблем, що мають глибокий зміст "Проблема пошуку істини", "Проблема оцінювання ЗУН", "Проблема систематизації інформації" », «Проблема захисту інформаційної мережі» та ін.

Вирішення таких проблем та розробка інноваційних моделей навчання, як правило, пов'язується з декількома видами діяльності:

пошуки по лінії репродуктивного навчання, конкретно дидактична, база якого пов'язана з розвитком програмованого навчання;
пошуки по лінії дослідницького навчання, в рамках якого навчальний процес будується як пошук пізнавально-ужиткових, практичних відомостей (нових інструментальних знань про способи професійної діяльності);
модель навчальної дискусії, характерними рисамиякою є,
передусім ознайомлення кожного учасника з тими відомостями, які є в інших; заохочення різних підходівдо того самого предмета обговорення;
співіснування різних точокзору з питань, що обговорюються;
можливість критикувати і відкидати будь-яку з думок;
спонукання учасників до пошуку групової, як правило, компромісної угоди у вигляді загального рішення;
організація навчання на основі ігрової моделі, що передбачає включення до навчального процесу імітаційного та рольового моделювання, тренінгів та вправ.

На заняттях із використанням кейс – технологіїважливо попередити питання студентів, не дати їм звести обговорення до суперечки про ті чи інші факти. Для цього корисно забезпечити кейс – технології необхідними таблицями та графіками на додаток до цифр, що викладаються в тексті.

Слід зазначити, що керувати роботою студентів, використовуючи метод аналізу ситуації, має кілька цілей:

розвиток навичок аналізу та критичного мислення;
поєднання теорії та практики;
подання прикладів управлінських рішень, що приймаються;
подання прикладів наслідків прийнятих рішень;
демонстрація різних позицій та точок зору;
формування навичок оцінки альтернативних варіантів за умов невизначеності.

Таким чином,

Роль нових інформаційних технологій.

Доцент кафедри «АУ та інформаційні технології» НавДГІ

Ішмаматов М.Р.

Сучасний період розвитку суспільства характеризується активним процесомінформатизації - використання інформації як суспільного продукту, що забезпечує інтенсифікацію всіх сфер діяльності людини.

Одним з пріоритетних напрямківінформатизації суспільства є інформатизація освіти, яка передбачає використання нових інформаційних технологій (НДТ) для реалізації ідей навчання, а також адаптації молодого покоління, у тому числі молодих спеціалістів, у новому інформаційному суспільстві.

Теоретичні досягнення та рекомендації НІТ проходять перевірку практикою та приймаються лише у випадках, коли забезпечують підвищення продуктивності праці та економічності виробництва, тобто є ефективними. Прагнення підвищити продуктивність технічних системта скоротити витрати на їх створення та застосування проявляється у технологічних аспектах інформатики.

Під словом технологіяприйнято розуміти сукупність умов (режимів), прийомів та навичок використання предметів праці (інструментів та матеріалів) для отримання результатів праці у певній кількості із заданою якістю. Інструментами праці в інформатиці є апаратні та програмні засоби обчислювальної техніки, а матеріалами - носії даних та структури даних.

Навести вичерпний список інформаційних технологій практично неможливо, тому що щорічно з'являються нові інформаційні технології, та й технології, що діють, безперервно вдосконалюються і змінюються. Різні інформаційні технології взаємно збагачують один одного, тому коректно говорити не про інформаційних технологій, а про система інформаційних технологій.

У багатьох джерелах розглядається наступний перелік найважливіших системотворчих технологій.

Технології адміністрування засобів обчислювальної техніки.

Технології електронного документообігу.
Технології бази даних.
Комунікаційні технології.
Технології програмування.
Технологія комп'ютерної графіки.
Технологія електронної комерції.
Інтернет технології.

Використання ідей інформатизації освіти можливе лише за наявності розвиненої навчально-матеріальної бази.

Інформаційна системанавчання, що виконує демонстраційні, навчальні та контролюючі програми, значно відрізняється від традиційної. По-перше, вона набагато повніша за змістом навчального матеріалу, по-друге, забезпечує індивідуалізацію навчання, що у своє чергу сприяє підвищенню якості навчання, по-третє, цю систему загальнодоступна, т.к. в даний час – час реформування безперервної освітиробляться серйозні інновації у цьому напрямі.

Технологія навчання(освіти) за визначенням ЮНЕСКО – це у загальному сенсі є «систематичним методом свідомості, застосування та визначення всього процесу викладання та засвоєння знань з урахуванням технічних та людських ресурсів та їх взаємодії, що ставить за мету оптиматизацію форм освіти».

Комп'ютерна технологія навчання– це така система навчання, коли одним із технічних засобівнавчання є комп'ютер.

Сьогодні щодня безліч людей несподівано відкривають для себе існування глобальних комп'ютерних мереж, що об'єднують комп'ютери в усьому світі в єдиному інформаційному просторі, ім'я якому ІНТЕРНЕТ.

Методичні значення використання

нових інформаційних технологій

Поетапне проектування Динаміка та анімація алгоритм,

При поданні даного матеріалу закладених у цей процес

Прискорення процесу подачі та виявлення факту виконання завдань

Переробки інформації

Оперативне оцінювання Оперативність коригування дій

Дій при рівних виконуваних завдань

Інформаційні можливості

Визначення типових Формування розуміння логіки

Недоліків навичок дій із результативністю навчання

Інноваційні методи навчання

І їх застосування у загальноосвітніх

Установах м. Омська

Вступ………………………………………………............................... .............

1. Теоретичне та методичне дослідженняпроблеми використання інноваційних методівнавчання................................................. .........................

2. Система інноваційних методів навчання та освітній процес у вузі....................................... .................................................. ....................................

3. Результати проведеного дослідження............................................. ...............

4. Висновок та висновки ………………………………................................. ........

Вступ.

В даний час, в умовах посилення конкуренції на ринках праці, безсумнівно, підвищуються вимоги до молодих фахівців, випускників ВНЗ. З величезною швидкістювідбувається також зміна пріоритетів суспільства: в умовах науково-технічного прогресу і нових технологій, що стрімко вриваються в наше життя, вимоги до майбутніх працівників також зазнали якихось змін. Головні характеристики успішного працівника - це не тільки механічне знання своєї професії, але і його духовне багатство, а також вміння спілкуватися з людьми, іншими словами, головні характеристики будь-якого успішного, а особливо початківця - це компетентність, мобільність, комунікабельність.

Безсумнівно, ефективність пізнання та оволодіння професійними навичками, що пропонуються ВНЗ в основному залежать від пізнавальної активностісамого студента, однак, не можна посперечатися і тим, що рівень знань завитий також і від того, в яких умовах навчався майбутній фахівець: індивідуальних або колективних, авторитарних або гуманістичних, з опорою на сприйняття, увага, пам'ять або з опорою на весь особистісний потенціалв цілому. Чималу рольграють методи навчання, які, на мою думку, повинні постійно вдосконалюватися, щоб ВНЗ могли випускати конкурентоспроможних фахівців, які йдуть з часом.

Актуальнимє пошук ефективних методівта форм навчання, що підвищують якість навчання спеціалістів.

Мета роботи: розкрити ефективність інноваційних методів навчання, що використовуються в загальноосвітніх установахм. Омська, з прикладу Омського регіонального інституту.

Об'єкт дослідження– освітній процес у ВНЗ.

Предмет дослідження– інноваційні методи навчання студентів у ВНЗ.

Відповідно до мети та предмету дослідження було висунуто гіпотеза дослідження:ефективність формування нових знань та умінь студентів, підвищення інтересу до предметів, соціальної компетентності може бути досягнута за допомогою інноваційних методів навчання, що використовуються в освітньому процесі у вузі.

Мета та гіпотеза дослідження визначили такі завдання:

1. На основі аналізу філософської, психолого-педагогічної, методичної, соціологічної літератури та вивчення педагогічного досвідувивчити понятійний апарат дослідження, пов'язані з використанням інноваційних методів.

2. Розробити систему найефективніших інноваційних методів, які у вузі, з прикладу Омського регіонального інституту.

3.. Здійснити впровадження системи методів у освітній процес з метою перевірки їх ефективності.

Методологічними основами дослідження стали: ідеї гуманізації освіти (В.П. Зінченко); теорія методів навчання (М.Н. Скаткін, Т.І. Шамова, Т.І. Щукіна та ін.).

Для вирішення поставлених завдань були використані такі групи методів дослідження: теоретичні(аналіз та синтез філософської, психолого-педагогічної, соціологічної та методичної літератури, моделювання, проектування, порівняння, узагальнення); емпіричні(розмова, інтерв'ювання, анкетування), методи якісного та кількісного аналізу теоретичного та експериментального досліджень.

Дослідження здійснювалось з 2010 по 2012 рр. у кілька етапів:

1. Попередній етап: аналіз літератури з проблем використання методів навчання у вузі

2. Теоретичний етап: розробка теоретико-методологічних засад дослідження, уточнення наукового апарату дослідження та формулювання наукової гіпотези.

3. Експериментальний етап:організація та проведення дослідження.

4. Заключний етап: обробка, аналіз, інтерпретація та узагальнення результатів, формулювання висновків.

Наукова новизна та теоретична значущість дослідження:

1. У висуванні системи інноваційних методів навчання, які у загальноосвітніх установах м. Омська, з прикладу ОмРИ.

2. У теоретичній та методичної розробкипонятійної основи дослідження. Практична значимістьполягає в тому що:

1. Запропоновано та перевірено на практиці систему інноваційних методів навчання у вузі.

2. Розроблено програму та апробовано методику використання інноваційних методів, таких як, імітаційні методи, метод Case-study, метод навчальної дискусії, ділові та рольові ігри, метод мозкового штурму, методу альтернативного вибору, метод нерозв'язних задач, метод ситуаційних завдань у процесі викладання економічних дисциплін.

Апробація, практичне впровадження та перевірка запропонованої системи інноваційних методів навчанняздійснювалася в Омському регіональному інституті (ОмРІ) (2010-2012 рр.)

Результати доповідалися на міжвузівських конференціях, які у контексті теми роботи.

Основний зміст роботи

Теоретичне та методичне дослідження проблеми використання інноваційних методів навчання у ВНЗ

Термін "метод" сягає корінням до грецькому слову"methodos", що означає шлях або спосіб просування до істини.

У педагогічній літературідумки щодо визначення поняття "метод навчання" та його ролі для майбутніх фахівців розходяться.

"Під методами навчанняслід розуміти способи навчальної роботи вчителя та організації навчально-пізнавальної діяльності учнів за рішенням різних дидактичних завдань, спрямованих на оволодіння матеріалом, що вивчається", - вважає І. Ф. Харламов. За Бабанським Ю.К., методом навчання називають спосіб упорядкованої взаємопов'язаної діяльності викладача і учнів, спрямованої рішення завдань освіти. Метод навчання - спосіб організації пізнавальної діяльності учнів, так визначає дане поняття Т. А. Ільїна.

Проблема вибору методів навчання у ВНЗ залишається актуальною і до сьогодні, як у теоретичному плані, так і безпосередньо у практиці. До цієї проблеми просто необхідно приділяти належну увагу, адже залежно від її вирішення знаходиться не тільки сама діяльність викладачів та студентів, а й сам навчальний процес, і його результат, а отже, і конкурентоспроможність майбутніх спеціалістів.

Що стосується класифікації методів навчання, то в даному питаннітакож немає однозначної відповіді, у педагогічній літературі та роботах видатних діячів педагогіки надаються різні варіантикласифікацій.

У своїй роботі я зупинюся на класифікації А.М.Смолкіна, яка використовується найчастіше.

Смолкін А. М. розрізняє так звані імітаційні методинавчання, тобто методи, у яких під час проведення занять імітуються майбутня професійна діяльність підготовлюваних фахівців. Всі інші методи, на його думку, належать до не іметаційних, наприклад, лекції або самі заняття.

У свою чергу, імітаційні методи поділяються на ігрові та неігрові. Перші припускають проведення ділових ігор або ділового проектування, а другі - вирішення ситуаційних завдань, аналіз конкретних ситуацій тощо.

Якщо узагальнити подібні методи навчання, можна побудувати так звану модель навчання. У сучасної педагогікивідомі три моделі навчання:

1) Пасивна, коли студенти виступають у ролі "об'єкта" навчання. Класичним прикладомє лекції, де викладач монологом розповідає та пояснює матеріал, лише зрідка задаючи слухачам навідні питання.

2) Активна, де студенти самі можуть виявити свої творчі та засвоєні в процесі навчання навички, будучи "суб'єктом" навчання. (Самостійні роботи, практичні завдання, творчі завдання.)

3) Інтерактивна модель навчання передбачає певну взаємодію. Наприклад, моделювання різних життєвих ситуацій, де упор робиться не так на індивідуальне, саме спільне, колективне вирішення проблеми.

Вочевидь, що це моделі хороші у тому чи іншою мірою і жоден сучасний ВНЗ не використовує лише з цих моделей. В основному ВНЗ використовують сукупність усіх цих моделей навчання.

Однак, на мою думку, сучасним ВНЗпросто необхідно наголошувати на інтерактивній моделі навчання і приділяти їй відповідну увагу, адже майбутнім працівникам потрібні не тільки теоретичні знання та вміння вирішувати "найпростіші" для їх спеціальності завдання, а й здатність орієнтуватися в життєвих ситуаціях, що швидко склалися, швидко шукати вирішення складних, часом навіть абсолютно нестандартних проблем, які не повинні вводити молодого фахівцяв стан "ступору" тільки тому, що його цьому "не вчили" в інституті або він не знає, як застосувати весь "ком" теоретичних знань, отриманих ним за роки навчання у ВНЗ, на практиці.

Першим плюсом навчального процесу, що спирається на використання інтерактивної моделі навчання, безсумнівно і те, що у роботу включені всі студенти групи без винятку. Це означає, що просто посидіти на парі у студента не вийде. Йому дана своя роль і конкретна ситуація, яка потребує вирішення. Студент переноситься в цю ситуацію, подумки моделює її, вживається в роль, представляє себе вже "готовим" фахівцем, після чого починає шукати вирішення цієї проблеми. Другим плюсом буде те, що інтерактивне навчання будується на спільній діяльності, де кожен робить свій індивідуальний внесок у спільну роботу, а це означає, що йде обмін ідеями, знаннями та способами діяльності.

Інтерактивні методиґрунтуються на принципах взаємодії та активності студентів, опори на груповий досвід і, звичайно ж, припускають зворотний зв'язок, що є третім плюсом даної методики навчання, що особливо важливо для вузів Омська.

Хоча активність викладача і поступається місцем активності студентів, і його основним завданням є ведення учасників "гри" до самостійного пошуку вирішення проблеми, все ж він також є одним з основних джерел інформації та виконує роль "фільтра" цієї інформації.

Іншими словами, навіть якщо завдання виявиться непосильно складним для студентів, викладач частково пояснить його рішення та направить учасників "гри" на правильний шлях.

Отже, інтерактивне навчанняе передбачає "самостійне виплутування" учнів з складних ситуаційтому я вважаю, що його слід застосовувати для досить дорослих учнів, тому що для шкіл і середньо-спеціальних установ дана модель може виявитися досить складною. Але для студентів ВНЗ вона буде колосальним досвідом вирішення ситуацій, які можуть і явно зустрічатимуться їм у "дорослому" житті молодого фахівця.

Крім того, на мою думку, ця модель навчання корисна також і тим, що вона допоможе засвоїти матеріал навіть самому лінивому студенту, оскільки вона найчастіше є своєрідною грою, яка зацікавить студента набагато більше, ніж проста самостійна робота або вирішення банального завдання.

В інтерактивних методах навчанняє якась складність, що полягає у наданні зворотного зв'язку. Коли щось "бездумно" виконується, то навчання за визначенням не може бути ефективним, але в той же час найважливішим є не просто щось обдумати, а зробити висновки, підбити підсумки, зрозуміти, що можна взяти в арсенал майбутнього фахівця. Основним моментом, безперечно, буде даний у процесі вирішення ситуаційної задачі досвід, що утворює ґрунт для міркування, міркування та висновків.

У своїй роботі я наведу коротку інформаціюпро основні інноваційних методах інтерактивного навчання, що використовується в Омському регіональному інституті

Тренінги.Під даним методом розуміють навчання, в якому основний акцент робиться на практичному відпрацюванні матеріалу, що вивчається студентами, за допомогою процесу моделювання спеціально заданих ситуацій. Для економічних вишів– цей метод є інноваційним та ефективним, оскільки спрямований на вирішення стикових професійно-особистісних завдань.

У тренінгах можуть використовуватись різноманітні методи та техніки активного навчання: групові дискусії, рольові, ділові або ж імітаційні ігри, являють собою розбір конкретних ситуацій, які у професійної діяльності майбутніх фахівців.

Використання в Омському регіональному інституті тренінгів, головним чином, спрямоване на підвищення загального рівнякомпетентності учнів в економічній галузі, але він також сприяє розвитку кожного студента ефективних навичок міжособистісного спілкування, засвоєнню знань та алгоритму вирішення управлінських завдань, що також знадобиться їм у майбутньому. Крім того, цей метод дозволяє розробляти лідерський потенціал учасників гри.

Навчальна дискусіяполягає у проведенні з конкретної проблеми групової навчальної дискусії, за невеликої групи студентів (від 6 до 15 осіб). У ході неї йде обмін основною інформацією та знаннями, думками та ідеями учнів, а, як відомо, що без обміну думками, що супроводжуються суперечками, в яких "народжується істина", ніякий, а особливо духовний, розвиток людини та суспільства просто неможливий.

Основна відмінність навчальної дискусіївід інших видів дискусій у тому, що з викладача, організуючого даний метод навчання, результат, зазвичай, вже відомий, а вирішення представленої проблеми вже знайдено наукою. Головним завданнямтут є самостійний пошук учнів підходів до вирішення поставленої перед ними завдання, що призводить до нових знань, що швидко і ефективно запам'ятовуються. Цей методє інноваційним і не може бути забутий у викладанні в Омських вузах.

Case-study (Сase-study – англ. яз., Fallstudie - нім. яз.). Даний метод є аналізом конкретних практичних ситуацій, метою якого є навчити слухачів аналізувати інформацію, при цьому виявляти основні проблеми, оцінювати їх і знаходити шляхи вирішення, формулюючи різні програми дій. Дуже важливо, що тут поєднується індивідуальна роботакожного студента та колективна робота всієї групи учнів.

В результаті проведення аналізу спочатку індивідуально, а потім обговорення різних його варіантів у групі, у кожного учня з'являється широке уявлення про саму проблему та альтернативу шляхів її вирішення, що сприяє розвитку навичок аналізу та планування, так необхідних у майбутньому.

Концептуальні засади того, що можна назвати «активним навчанням», були сформульовані ще на початку ХХ століття педагогом Джоном Дьюї Ділові та рольові ігриє ряд активних методів навчання, що утворюють у комплексі рольову гру з різними і навіть найчастіше протилежними інтересами учасників. Рольові та ділові ігри сприяє формуванню не тільки професійних навичок та навичок планування, а й розвивають у тих, хто навчається, такі якості, як комунікабельність, толерантність, самостійність мислення, уміння працювати в колективі та малих групах. На заняттях з соціальної екологіїшироко використовуються ділові ігри з глобальних екологічних проблем.

Від викладача нашого вишу тут потрібна велика попередня підготовка до організації цієї гри, а також уміння прогнозувати результати її проведення, щоб після її закінчення підбити підсумки та зробити висновки.

Завершується ділова гра підбиттям підсумків, а основна увага звертається на об'єктивний аналіз проблеми та виявлення найбільш оптимальних шляхів її вирішення, що, безперечно, буде колосальним досвідом для студентів.

Більшість ділових ігор у нашому виші проходять у формі узгодженого групового пошуку рішення, що потребує залучення до процесу всіх, хто навчається. Про цей спосіб можна сказати, що він є за своєю суттю особливою формою комунікації.

Отже, ініціативність студентів у навчальному процесі – головна відмінна рисаінтерактивних методів навчання, оскільки викладач тут виступає у ролі помічника у пошуку інформації.

Звідси можна дійти невтішного висновку у тому, що хід, а головне результат навчання, набуває для учнів особистісну значимістьі дозволяє розвивати їм здатність самостійного розпізнавання проблеми, її аналізу та шляхів вирішення.

ІІІ. Аналіз і синтез є і методами дослідження, і методами навчання (застосовуються під час вирішення завдань, доказі теорем, для формування математичних понять).