Tiểu sử Đặc trưng Phân tích
Mở rộng
trang chủ ›

Việc cài đặt được hình thành dưới ảnh hưởng của các yếu tố sau. Sự hình thành và điều chỉnh thái độ xã hội

Hiện nay, trước những diễn biến khủng hoảng toàn cầu, vấn đề chẩn đoán và điều chỉnh sự thích ứng kinh tế - xã hội của nhân sự các doanh nghiệp, tổ chức đặc biệt gay gắt. Điều này là do các thực thể kinh doanh đặt ra yêu cầu đặc biệt về khả năng thích ứng của con người. Trầm cảm, rối loạn thần kinh và các rối loạn liên quan đến việc sa thải dự kiến ​​tại nơi làm việc, tiền lương thấp hơn, phúc lợi và phúc lợi xã hội giảm cho thấy nhân viên không thể tự mình đối phó với chúng; họ cần được hỗ trợ và giúp đỡ. Theo đó, cấp quản lý cần có các chương trình phát triển nhân sự, và để xây dựng các chương trình này, phải biết rõ các tiêu chí chẩn đoán về sự thích ứng về kinh tế - xã hội, tâm lý xã hội và tâm sinh lý của một nhân viên trong tổ chức.

Theo quy luật, thời kỳ phát triển của công ty đi kèm với sự gia tăng số lượng nhân sự, đồng nghĩa với việc xuất hiện nhu cầu hợp lý hóa quy trình quản lý, đưa ra các quyết định quan trọng và giám sát việc thực hiện chúng kịp thời. Kết quả của việc phát triển hoặc tổ chức lại hệ thống quản lý là đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện thống nhất cho tất cả nhân viên, vai trò đặc biệt của việc hỗ trợ tài liệu cho quản lý là ghi lại các quy tắc làm việc lâu dài và tác động một lần trong các hoạt động quản lý khác nhau. các tài liệu.

Thực tiễn cho thấy ở những công ty không có chương trình thích ứng với nhân viên mới, tỷ lệ luân chuyển nhân viên rất cao. Quá trình thích ứng nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi cho những “người mới” bước vào cuộc sống của công ty và giúp họ giải quyết các vấn đề phát sinh khi bắt đầu làm việc. Từ tất cả những điều trên, chúng ta có thể kết luận rằng việc chuẩn bị không đúng các chương trình thích ứng hoặc sự vắng mặt của chúng trong tổ chức sẽ gây ra nhiều hậu quả, trong đó quan trọng nhất là tình trạng luân chuyển nhân viên. Để tránh điều này, chúng tôi liệt kê các mục tiêu thích ứng mà việc đạt được mục tiêu này sẽ có tác động tích cực đến chương trình thích ứng nhân sự:

Giảm chi phí ban đầu (sự thích ứng cho phép nhân viên mới nhanh chóng đạt được các tiêu chuẩn chung về hiệu suất công việc);

Giảm tỷ lệ luân chuyển lao động (nếu nhân viên cảm thấy không phù hợp, anh ta sẽ phản ứng bằng cách nghỉ việc);

Tiết kiệm thời gian cho người quản lý và nhân viên trong công việc (nhân viên có định hướng sai cần được trợ giúp thêm và mắc nhiều lỗi hơn);

Phát triển thái độ tích cực đối với công việc, tính hiện thực trong kỳ vọng và sự hài lòng trong công việc (sự thích ứng giúp nhân viên kết nối các mục tiêu của doanh nghiệp và của chính mình).

Mỗi tổ chức tạo ra quy trình thích ứng và giới thiệu của riêng mình, đây có thể là tấm thẻ gọi điện của họ vì đây là một trong những công cụ để giữ chân nhân viên mới.

Ví dụ, hãy xem xét việc điều chỉnh nhân sự tại Bộ Tài chính Liên bang ở Moscow. Nó bao gồm thực tế là vào đêm trước ngày người lao động được thuê chính thức rời đi đến nơi làm việc, người đứng đầu bộ phận của người đó thực hiện các thủ tục sau:

Chuẩn bị tất cả các tài liệu thông tin sẽ được cấp cho nhân viên vào ngày làm việc đầu tiên;

Thông báo trước cho đồng nghiệp tương lai về sự xuất hiện của nhân viên mới;

Yêu cầu một trong những đồng nghiệp tương lai cung cấp hỗ trợ không chính thức;

Kiểm tra sự sẵn sàng của nơi làm việc.

Đó là tất cả. Đôi khi sự thích nghi chỉ giới hạn ở việc đưa ra những hướng dẫn cho nhân viên mới và một chuyến tham quan ngắn văn phòng. Vấn đề ở đây là không phải ai cũng có thể nhanh chóng tự mình tìm thấy tất cả thông tin mình cần và khi nhờ đồng nghiệp giúp đỡ, anh ta không hoàn thành công việc đúng hạn và khiến các nhân viên khác mất tập trung, điều này sau đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. năng suất của toàn doanh nghiệp.

Để tạo ra một chương trình thích ứng nhân sự thành công, các tổ chức phải tuân thủ các phương pháp và kỹ thuật khác nhau, sau khi phân tích có thể phân biệt được những điều sau:

Đặt câu hỏi (theo quy định, các câu hỏi được đưa ra dựa trên ba cấp độ thích ứng - kinh tế xã hội, tâm lý xã hội và tâm sinh lý);

Tính toán các chỉ số thích ứng;

Kiểm toán thường xuyên hệ thống thích ứng, bao gồm tính toán hệ số thích ứng lao động cho người lao động;

Phân tích các văn bản quy định.

Thông thường, các tổ chức chỉ sử dụng phương pháp khảo sát, đây là một cách tiếp cận không hoàn hảo để tạo ra các chương trình thích ứng cho nhân viên mới.

Các giai đoạn chính có thể được phân biệt trong hệ thống thích ứng như sau:

1. Giới thiệu về công ty - giấy tờ, tham quan tổ chức, làm quen với lịch sử của công ty, các loại chính sách chính của công ty, lập kế hoạch làm việc trong thời gian thử việc;

2. Giới thiệu về bộ phận - giúp nhân viên mới làm quen với các quy định của các bộ phận trong công ty, chức năng chính của các bộ phận, văn bản quy định của các bộ phận và quy chế hoạt động của các bộ phận;

3. Giới thiệu vị trí - nghiên cứu các yêu cầu mà ban lãnh đạo công ty đặt ra đối với vị trí của nhân viên mới, làm quen với trách nhiệm và quyền lợi trước mắt của công việc;

4. Làm việc độc lập ở một vị trí - lập kế hoạch làm việc trong một thời gian nhất định, phân tích kết quả, đánh giá việc hoàn thành thời gian thử việc, lập kế hoạch hoạt động của nhân viên trong thời gian tương lai, v.v.

Thực hiện các hoạt động thích ứng là một lĩnh vực làm việc quan trọng với nhân sự, vì nó cho phép bạn đào tạo nhân viên một cách có chủ đích trong thời gian thử việc, làm quen với các tiêu chuẩn của công ty, phát triển tinh thần đồng đội, nhận phản hồi kịp thời, v.v. Điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công các biện pháp thích ứng là việc hệ thống hóa chúng, đặc biệt là việc xây dựng kế hoạch hành động cụ thể.

Những lý do chính khiến nhân viên rời bỏ công ty liên quan đến các vấn đề sau:

Phương pháp tìm kiếm, lựa chọn nhân sự cho các vị trí còn trống chưa đạt chất lượng;

Thiếu các thủ tục hiệu quả để hòa nhập nhân viên mới vào công ty;

Sự không phù hợp giữa yêu cầu của công ty, năng lực chuyên môn và đặc điểm cá nhân của người lao động;

Sự không phù hợp giữa mong đợi của nhân viên mới và điều kiện làm việc thực tế trong công ty;

Hệ thống động viên và khen thưởng không hiệu quả;

Xung đột giữa nhân viên với người giám sát và đội ngũ quản lý.

Giải quyết những vấn đề này sẽ cung cấp cho công ty số lượng nhân viên có trình độ, năng động và tận tâm cần thiết.

DANH MỤC THƯ VIỆN

1. Suvalova T. Hỗ trợ tài liệu cho việc điều chỉnh nhân sự. - // Cán bộ nhân sự. – 2011. - Số 5. - P. 164 – 167.

2. Mikhailova A. “Bốn bánh” điều chỉnh nhân sự - // Sĩ quan nhân sự. – 2011. - Số 2. – P. 115-123.

Hiện nay, vấn đề lựa chọn nhân sự và tiếp theo là đưa nhân viên mới vào đội có tầm quan trọng đặc biệt đối với người sử dụng lao động. Mọi doanh nhân đều cố gắng có được một đội ngũ gắn kết, và do đó việc thích nghi với nhân viên mới là một nhiệm vụ quan trọng đối với anh ta. Đồng thời, trong thế giới hiện đại, mọi người đều phải đối mặt với nhu cầu làm việc và do đó hãy tham gia vào một nhóm mới. Vì vậy, vấn đề thích ứng với nơi làm việc mới trở nên phù hợp với bản thân cá nhân.

Sự thích ứng lao động của nhân sự thường được hiểu là sự thích ứng lẫn nhau của người lao động và tổ chức, dựa trên việc đưa người lao động dần dần vào quá trình sản xuất trong các lĩnh vực chuyên môn mới, tâm sinh lý, tâm lý xã hội, tổ chức-hành chính, kinh tế, vệ sinh-vệ sinh và điều kiện sống làm việc và nghỉ ngơi. Hơn nữa, thích ứng lao động là một quá trình diễn ra trong toàn bộ hoạt động làm việc của một người, do môi trường sản xuất trải qua những thay đổi liên tục. Trong một nhóm mới, tại nơi làm việc mới, nhân viên chắc chắn phải đối mặt với nhiều vấn đề thích ứng khác nhau, có thể do bản thân cá nhân đó và do chính sách của công ty đối với nhân viên mới. Những vấn đề này phải được giải quyết bởi chính nhân viên và ban quản lý của tổ chức. Chỉ có nỗ lực chung của cả hai bên mới có thể dẫn đến sự thích ứng thành công. Để tổ chức công việc thành công, cần phân tích những khó khăn hiện có trong việc thích ứng của người lao động và tìm ra cách khắc phục tối ưu.

Trong quá trình thích ứng, thường có bốn khía cạnh chính: chuyên môn, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và tổ chức. Ngoài ra, chúng ta có thể lưu ý các khía cạnh thích ứng như: xã hội, vật chất, nhà ở, kinh tế và văn hóa. Tuy nhiên, nên xem xét kỹ hơn những khía cạnh quan trọng nhất của quá trình thích ứng.

Sự thích ứng nghề nghiệp thường được hiểu là sự phát triển bổ sung về kiến ​​thức, kỹ năng nghề nghiệp, hình thành những phẩm chất nhân cách cần thiết về mặt nghề nghiệp. Các nhà quản lý thường tự tin rằng nếu một nhân viên mới là người chuyên nghiệp thì anh ta phải tự mình hiểu rõ mọi chức năng của mình và không cần phải điều chỉnh anh ta. Tuy nhiên, trở thành một người chuyên nghiệp và có năng lực xã hội không giống nhau. Trên thực tế, ngay cả một nhân viên có kinh nghiệm cũng không thể biết ngay tất cả những điều phức tạp của một tổ chức mới. Một khó khăn khác là các nhà quản lý không phải lúc nào cũng biết chính xác những gì họ muốn ở một nhân viên mới và do đó, không thể đưa ra cho anh ta những hướng dẫn chính xác ít nhiều cũng như đưa ra cho anh ta những yêu cầu cụ thể.

Thích ứng tâm sinh lý được hiểu là làm chủ được sự căng thẳng về thể chất và tinh thần, mức độ đơn điệu của công việc, các tiêu chuẩn vệ sinh và vệ sinh của môi trường sản xuất, nhịp điệu làm việc, sự thuận tiện của nơi làm việc, mức độ tiếng ồn và ánh sáng, v.v. Thích ứng tâm sinh lý là đặc biệt phù hợp trong các tổ chức lớn nơi sử dụng công nghệ phức tạp và có nguy cơ chấn thương tại nơi làm việc. Nhưng ngay cả ở các doanh nghiệp tiêu chuẩn, theo quan điểm của tổ chức lao động, nhân viên mới cần một thời gian để làm quen với nhịp độ làm việc và cường độ khối lượng công việc.

Thích ứng về mặt xã hội và tâm lý được hiểu là sự đưa người lao động vào hệ thống các mối quan hệ của nhóm với truyền thống, chuẩn mực sống và hệ thống giá trị của họ. Những khó khăn đặc biệt có thể nảy sinh đối với một người đã quen với việc đưa ra các quy tắc của riêng mình, vì anh ta sẽ khó hòa nhập vào đội hiện có. Nhân viên mới cần làm quen với nhóm làm việc và trở thành thành viên của các nhóm chính thức và không chính thức. Sự thích nghi này đặc biệt khó khăn trong những tháng đầu tiên đi làm, là thời điểm căng thẳng nhất. Nếu một nhân viên đảm nhận một vị trí mới do chuyển động nội bộ, quá trình thích ứng tâm lý xã hội sẽ diễn ra dễ dàng hơn nhiều, vì trong trường hợp này anh ta đã quen thuộc với phần lớn nhân viên, những nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp và quy trình làm việc trong tổ chức.

Thích ứng về mặt tổ chức thường được hiểu là làm quen với đặc điểm của cơ chế quản lý tổ chức, vị trí, vị trí của đơn vị mình trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Đặc biệt thường xuyên, các vấn đề về sự thích ứng của tổ chức nảy sinh ở những nhân viên lần đầu tiên nhận được việc làm. Họ chưa có kinh nghiệm về hành vi tổ chức dẫn đến khó khăn trong việc giao tiếp với đồng nghiệp. Thông thường, nhân viên mới không dám nhờ đồng nghiệp giúp đỡ, những nhân viên đó không biết cách làm việc với các tài liệu chính thức, v.v. Tuy nhiên, khó khăn cũng có thể nảy sinh do nhân viên không được giải thích về phong cách giao tiếp được áp dụng trong tổ chức.

Theo đó, có thể xác định được bốn nhóm vấn đề chính về thích ứng lao động.

Các vấn đề về thích ứng nghề nghiệp: nhận thức về các kỹ năng cần thiết phù hợp với đặc thù của nơi làm việc mới; điều chỉnh kỹ năng chuyên môn của bạn phù hợp với đặc thù của nơi làm việc mới; tiếp thu các kỹ năng chuyên môn mới phù hợp với đặc thù của nơi làm việc mới; hình thành những phẩm chất nhân cách cần thiết cho việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp.

Vấn đề thích ứng tâm sinh lý: làm chủ điều kiện lao động mới; tổ chức chế độ làm việc phù hợp với yêu cầu của tổ chức và tình trạng sức khỏe cá nhân; tổ chức vui chơi giải trí phù hợp với tiêu chuẩn vệ sinh được chấp nhận; làm quen với căng thẳng tâm lý.

Vấn đề thích ứng tâm lý xã hội: thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân với đồng nghiệp; thiết lập các mối quan hệ kinh doanh; thiết lập mối quan hệ với quản lý; việc áp dụng các chuẩn mực quan hệ doanh nghiệp.

Các vấn đề về thích ứng của tổ chức: chấp nhận cơ cấu của tổ chức; nhận thức về tình trạng tổ chức của một người; áp dụng cơ chế quản lý.

Đối với bất kỳ tổ chức nào, điều quan trọng là tạo ra một hệ thống thích ứng hiệu quả, bao gồm một loạt các biện pháp cho phép nhân viên làm chủ thành công vị trí mới với tổn thất tối thiểu cho cả bản thân họ và tổ chức. Hệ thống này được tạo ra để khắc phục những khó khăn phát sinh trong quá trình thích ứng, cũng như nâng cao hiệu quả của quá trình thích ứng với điều kiện làm việc trong công ty. Hệ thống thích ứng có một số lợi thế. Một mặt, đối với công ty, điều này là: nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và đẩy nhanh quá trình đạt được mức năng suất cần thiết; thiết lập hoặc duy trì các mối quan hệ tích cực trong một nhóm đã được thành lập; ngăn ngừa những sai sót mà nhân viên mới có thể mắc phải; giảm thiểu thời gian mà những người lao động có kinh nghiệm phải giúp đỡ nhân viên mới; giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên. Mặt khác, đối với một nhân viên đó là: thiết lập các mối quan hệ trong tập thể; hòa nhập vào quá trình làm việc và tiếp thu các kỹ năng và kiến ​​thức chuyên môn cần thiết; giảm mức độ lo lắng, bất an trước ban lãnh đạo; quá trình so sánh những kỳ vọng về điều kiện làm việc của nhân viên với các hoạt động thực tế; giảm bớt nỗi lo sợ bị sa thải của nhân viên trong thời gian thử việc.

Hệ thống thích ứng phải bao gồm các yếu tố chính sau đây, nếu không có những yếu tố này thì hệ thống sẽ không thể hoạt động thành công. Thứ nhất, đào tạo chào mừng là việc thực hiện chuyển giao kiến ​​thức ban đầu về tổ chức và các quy trình hiện có trong đó để nhân viên làm quen với thông tin chung về tổ chức, lịch sử, sản phẩm, dịch vụ, cơ cấu và văn hóa của tổ chức. Thứ hai, một chương trình thích ứng điều chỉnh các hoạt động và thời gian đào tạo nhân viên, nghĩa là nó chịu trách nhiệm về những kỹ năng và trình tự nào mà nhân viên nên học, những nhiệm vụ nào nên bắt đầu thực hiện trước tiên. Thứ ba, hệ thống cố vấn là sự tham gia của một nhân viên có kinh nghiệm để giúp nhân viên mới tổ chức các hoạt động công việc của mình. Và cuối cùng, hệ thống chứng nhận dựa trên kết quả của các hoạt động thích ứng, là một quy trình đánh giá nhân viên mới, dễ hiểu đối với cả ban lãnh đạo tổ chức và bản thân nhân viên đó.

Tùy thuộc vào đặc điểm cá nhân của nhân viên mới, thời gian thích ứng với lao động tại doanh nghiệp có thể mất từ ​​​​vài tháng đến sáu tháng, và trong một số trường hợp hiếm hoi có thể lâu hơn. Để thích ứng thành công một nhân viên mới với môi trường làm việc của tổ chức, hệ thống thích ứng phải thực hiện một số nhiệm vụ nhất định:

– đảm bảo tính hiệu quả của quá trình điều chỉnh nhu cầu và giá trị của nhân viên theo các yêu cầu mà tổ chức đặt ra cho anh ta;

– đưa nhân viên mới đạt được năng suất và chất lượng công việc cao do anh ta thực hiện càng nhanh càng tốt;

– đảm bảo rằng nhân viên tham gia nhóm càng nhanh càng tốt;

– giúp nhân viên mới giảm bớt căng thẳng và mang lại cảm giác hài lòng với công việc nhận được;

– góp phần giải quyết các tình huống phi tiêu chuẩn và xung đột phát sinh trong quá trình lao động;

– giảm số lần sa thải trong tổ chức;

– giảm chi phí ban đầu bằng cách giảm thời gian cần thiết để nhân viên mới đạt được tiêu chuẩn về hiệu suất công việc của tổ chức.

Hệ thống thích ứng giải quyết các vấn đề được chỉ định bằng cách thực hiện các thủ tục và hành động đặc biệt. Các thủ tục có thể khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm của tổ chức và nhân viên. Tuy nhiên, có một số thành phần cơ bản: cung cấp không gian làm việc cho nhân viên mới; giới thiệu nhân viên với nhóm; giúp nhân viên làm quen với truyền thống, phong cách giao tiếp và các mối quan hệ được chấp nhận trong tổ chức; cho người lao động làm quen với nội quy lao động; làm rõ trách nhiệm công việc của nhân viên, với việc chuẩn bị các tài liệu nhân sự; tiến hành đào tạo cần thiết phù hợp với đặc thù của tổ chức; cho nhân viên làm quen với lịch sử của tổ chức, nhiệm vụ của tổ chức, nhiệm vụ của bản thân nhân viên, lĩnh vực trách nhiệm và quyền hạn của anh ta; giúp nhân viên làm quen với hệ thống động lực vật chất và phi vật chất cũng như gói xã hội của tổ chức; phân công người cố vấn cho nhân viên mới; giúp nhân viên làm quen với các yêu cầu đối với công việc được thực hiện; giúp nhân viên làm quen với khía cạnh công nghệ của tổ chức và quy trình kinh doanh; giải thích các nhiệm vụ cho nhân viên mới trong thời gian thử việc và giải thích các tiêu chí đánh giá của họ; điều chỉnh, kiểm soát chất lượng công việc của nhân viên mới trong thời gian thử việc; hỗ trợ và phát triển hơn nữa cho nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc tại tổ chức.

Hiện nay, có khá nhiều cách để giải quyết các vấn đề về thích ứng lao động, tuy nhiên, phổ biến nhất là: cố vấn, hướng dẫn, luân chuyển, cho phép tự do sắp xếp nơi làm việc, cung cấp sự hỗ trợ từ đại diện dịch vụ nhân sự và tạo cơ hội tiếp cận tổ chức. tài liệu mà nhân viên có thể cần trong quá trình thực hiện.

Trong lĩnh vực chuyên môn, các vấn đề về thích ứng được giải quyết thông qua hướng dẫn, cố vấn và luân chuyển. Tóm tắt thường được hiểu là sự làm quen ban đầu của nhân viên với các mô tả công việc và các quy tắc an toàn tại nơi làm việc. Định hướng bao gồm: thứ nhất, giới thiệu nhân viên mới với các nhân viên và người quản lý khác, thứ hai, vị trí của thiết bị văn phòng và phương tiện giải trí, thứ ba, nhận thức về mục tiêu và phương tiện của công ty, và thứ tư, thảo luận về các quy tắc và quy định của công ty. Kèm cặp là quá trình đào tạo một nhân viên mới với những người có kinh nghiệm hơn tại nơi làm việc, mục đích là thu hút nhân viên mới thực hiện các trách nhiệm và hoạt động chuyên môn mới của tổ chức. Người cố vấn giải thích các phương pháp làm việc, sự tinh tế và sắc thái của nó cho người được cố vấn, chia sẻ kinh nghiệm của anh ta trong việc giải quyết các vấn đề sản xuất thực tế, cung cấp minh họa trực quan về phương pháp làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giới thiệu nhân viên mới vào nhóm và hỗ trợ tâm lý cho anh ta. . Luân chuyển đề cập đến công việc ngắn hạn của một nhân viên mới ở các vị trí khác nhau trong các phòng ban khác nhau. Điều này cho phép nhân viên nhanh chóng nghiên cứu toàn bộ công việc của tổ chức và có được bằng cấp đa dạng.

Trong môi trường tâm sinh lý, vấn đề thích ứng được giải quyết bằng cách cho phép nhân viên sắp xếp nơi làm việc của mình phù hợp với sở thích cá nhân. Để vượt qua rào cản tâm lý xã hội ở nơi làm việc mới, nhân viên phải được hỗ trợ từ đại diện của bộ phận nhân sự, người có nghĩa vụ giới thiệu anh ta với nhóm, nói về các chuẩn mực và truyền thống tồn tại trong tổ chức, và xác định mục tiêu của chiến dịch. Ngược lại, nhân viên mới phải hòa đồng, thân thiện và thể hiện sự sẵn sàng lắng nghe lời khuyên để hoàn thành thành công giai đoạn thích ứng.

Để tránh các vấn đề trong việc thích ứng của tổ chức, cần phải làm cho nhân viên mới làm quen với văn hóa doanh nghiệp, các mối quan hệ dịch vụ và hệ thống tài liệu của tổ chức.

Để hệ thống thích ứng hoạt động thành công trong một tổ chức, cần phải có hệ thống tài liệu, trong đó phải bao gồm các tài liệu về thời gian thử việc bao gồm các nhiệm vụ, tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, thời hạn, cơ cấu tổ chức và kế hoạch tương tác giữa các bộ phận (trong quá trình làm việc). trong thời gian thử việc, hoạt động của nhân viên mới phải được giám sát); mô tả công việc (với sự trợ giúp của nó, nhân viên mới có thể làm quen với trách nhiệm công việc, quyền và trách nhiệm cũng như cơ cấu bộ phận của mình).

Vì vậy, một hệ thống thích ứng lao động là vô cùng cần thiết ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Chỉ có giải pháp hoàn chỉnh cho các vấn đề liên quan đến việc mỗi nhân viên mới phải trải qua giai đoạn thích ứng tại doanh nghiệp mới có thể cho phép tổ chức hoạt động ở cấp độ phù hợp, thu hút nhân sự mới, thực hiện thành công các chính sách nội bộ và thúc đẩy sự đoàn kết trong nhóm. Trong những năm gần đây, vấn đề thích ứng lao động nhận được khá nhiều sự quan tâm, mỗi doanh nghiệp tự trọng đều nỗ lực tạo ra một hệ thống thích ứng lao động hiệu quả. Kết quả là, ngày càng có nhiều biến thể của hệ thống này xuất hiện, giúp cải thiện các phương pháp thích ứng và tìm ra giải pháp khả thi mới cho các vấn đề đặt ra cho doanh nghiệp.

  • Thích ứng nhân sự. Trang web của dự án “Thích ứng 360”: phát triển phần mềm tự động hóa quản lý các quy trình thích ứng trong doanh nghiệp [Tài nguyên điện tử]. URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala (ngày truy cập 19/04/2014).
  • Totskaya I.V. Vấn đề thích ứng của các chuyên gia trẻ. Trang web của hệ thống xuất bản Prescopus Global™. [Tài nguyên điện tử]. URL: http://ores.su/2012-09-25-11-43-24/item/26.html (truy cập ngày 17/04/2014)
  • Kazarin M. Thích ứng nhân sự: cố vấn và huấn luyện. Website “Dự án Công nghệ Quản trị Doanh nghiệp iTeam” [Tài nguyên điện tử]. URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_3623 (truy cập ngày 18/04/2014)
    • Số lượt xem của ấn phẩm: Vui lòng chờ

    Bất kỳ thay đổi nào trong cuộc sống của một người luôn là một lối thoát ra khỏi vùng an toàn, ra khỏi hoàn cảnh thuận tiện và quen thuộc. Ngay cả những thay đổi tích cực cũng đi kèm với căng thẳng nghiêm trọng, tất nhiên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và tâm trạng của mỗi người. Các yếu tố căng thẳng bổ sung là nỗi sợ hãi, lo lắng, sự không chắc chắn hoặc thiếu kiến ​​thức và kỹ năng trước các sự kiện mới.

    Một nhân viên bắt đầu làm việc lần đầu tiên ở một tổ chức khác hoặc ở một vị trí khác sẽ trải nghiệm tất cả những điều này một cách trọn vẹn nhất. Và vì không chỉ thành công của cá nhân anh ấy mà cả hiệu quả của bản thân doanh nghiệp cũng phụ thuộc vào hoạt động của anh ấy, nên ban lãnh đạo quan tâm đến việc anh ấy thích nghi nhanh chóng và thành công với nơi ở mới.

    Vấn đề thích ứng lao động đang chiếm một vị trí ngày càng nghiêm trọng trong chính sách nhân sự hiện đại. Các phương pháp tiếp cận vấn đề này liên tục thay đổi do nhu cầu của thị trường luôn thay đổi. Chúng ta hãy xem xét các cách tiếp cận hiện đại đối với quá trình thích ứng lao động của nhân sự.

    Thích ứng là một cơ chế hiệu quả

    Thuật ngữ “thích ứng” xuất hiện trong quản lý nguồn nhân lực từ sinh học, nghĩa đen là “điều chỉnh”. Sự thích nghi được hiểu là sự “điều chỉnh” lẫn nhau của môi trường và sinh vật với nhau.

    Liên quan đến hoạt động nghề nghiệp, chúng ta có thể định nghĩa thích ứng lao động là ảnh hưởng của tổ chức đối với hành vi của nhân viên xuất hiện trong tổ chức để được tham gia vào hoạt động của tổ chức với sự tương tác hiệu quả nhất. Nó cũng bao gồm quá trình ngược lại: nhân viên cũng thích ứng với chính mình một số khía cạnh trong hoạt động của tổ chức.

    Các loại thích ứng

    Vì thân phận con người rất đa dạng nên phải thích ứng với nhiều yếu tố khác nhau. Từ đây chúng ta có thể phân biệt các loại thích ứng khác nhau. Hãy xem xét những điều có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của anh ấy.

    Tùy thuộc vào kinh nghiệm trước đó, có hai các hình thức thích ứng:

    • sơ đẳng- một người lần đầu tiên có được tư cách nhân viên mới, chỉ sau khi tốt nghiệp một cơ sở giáo dục hoặc bắt đầu làm việc lần đầu tiên trong đời;
    • sơ trung- người đó có kinh nghiệm làm việc, nhưng điều kiện làm việc đã thay đổi (vị trí khác, cấp bậc cao hơn, nhóm mới, có thể là chuyên môn khác).

    Tùy thuộc vào các điều kiện mà một người buộc phải áp dụng hoặc cố gắng “bẻ cong” chúng cho phù hợp với bản thân, những điều sau đây sẽ được xem xét các loại thích ứng:

    • chuyên nghiệp- nhân viên “hòa nhập” vào một lĩnh vực kỹ năng và khả năng mới, nắm bắt các cơ hội, đánh giá “hành trang” chuyên môn của mình theo quan điểm phù hợp với công việc mới;
    • sản xuất- một nhân viên trong một tổ chức mới tham gia vào một tổ chức hoạt động bất thường, tìm hiểu các quy tắc mới và điều hướng nơi làm việc, tìm ra “ngôn ngữ chung” với các công cụ, tài liệu, cơ chế và các yếu tố sản xuất khác;
    • xã hội- nhận được một “vai trò” tâm lý mới cho bản thân, cụ thể là thành viên trong nhóm, đồng nghiệp cũng như cấp dưới, một người phải học các quy tắc mới của “trò chơi” này, chấp nhận các giá trị của môi trường mới và , đến lượt nó, cũng bắt đầu ảnh hưởng đến nó (trong cuộc sống hàng ngày, điều này được gọi là “trở thành của riêng bạn”);
    • tài chính- với những trách nhiệm mới, thành phần kinh tế của cuộc sống con người cũng thay đổi; cần phải tính đến không chỉ yếu tố tiền lương (quy mô và tính kịp thời của nó) và các khoản tăng ngân sách khác, mà còn cả các chi phí bổ sung, chẳng hạn như đi du lịch nơi làm việc;
    • tâm sinh lý- không chỉ tâm lý con người được tái tạo mà còn cả những đặc điểm hoạt động sinh học của anh ta trong môi trường mới, nơi anh ta sẽ dành một phần đáng kể thời gian của mình. Bạn cần giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến sự tồn tại vật chất cho chính mình. Bạn sẽ phải thích nghi với chế độ và tính năng mới, chẳng hạn như lịch thức dậy và đi ngủ, thời gian và điều kiện ăn uống, làm quen với việc mặc quần áo đặc biệt (nếu được cung cấp) và thậm chí làm quen với các sắc thái việc thực hiện các nhu cầu tự nhiên.

    Tại sao việc thích ứng nhân sự là cần thiết trong một tổ chức?

    Vì thích ứng là một cơ chế sinh học và tâm lý “tích hợp” trong con người nên trong hầu hết các trường hợp, nó tự xảy ra. Câu hỏi có thể đặt ra: tại sao trong trường hợp này lại tập trung chú ý vào vấn đề thích ứng, phát triển các chương trình và cố gắng nâng cao hiệu quả của nó?

    Thật vậy, một người thường sớm hay muộn, bằng cách này hay cách khác, thích nghi với mọi điều kiện hoặc điều chỉnh chúng cho phù hợp với bản thân. Để làm được điều này, anh ta cần một số yếu tố: đủ thời gian, động lực, ý chí thay đổi và năng lực bẩm sinh của mình. Nhưng trong quá trình hoạt động nghề nghiệp, tất cả những yếu tố này có thể khiến người sử dụng lao động phải trả giá quá đắt, vì vậy ông cố gắng giảm thiểu và đơn giản hóa quá trình phức tạp này càng nhiều càng tốt.

    THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT! Nghiên cứu cho thấy 9 trong số 10 người nghỉ việc thậm chí không làm việc trong một năm đã đưa ra quyết định này trong những ngày đầu tiên đi làm.

    Những vấn đề chính của người mới bắt đầu

    Điều gì có thể khiến cuộc sống của một người trở nên khó khăn trong những ngày đầu tiên làm việc mới? Các chuyên gia giải quyết vấn đề thích ứng nhân sự nên chú ý điều gì trước tiên? Nghiên cứu cho thấy những khía cạnh tiêu cực chủ yếu khiến nhân viên mới không cảm thấy “ở vị trí của họ” là:

    • thiếu kiến ​​thức về tổ chức;
    • không có khả năng điều hướng trong môi trường mới;
    • hạn chế trước mặt quản lý và đồng nghiệp;
    • thiếu kinh nghiệm thực tế.

    Bên cạnh những yếu tố khách quan này còn có thêm những trải nghiệm chủ quan làm phức tạp thêm việc thích ứng, chẳng hạn như:

    • sợ tỏ ra kém cỏi và không hoàn thành được trách nhiệm của mình;
    • sợ mất việc (hoặc khao khát được “thăng chức” càng nhanh càng tốt);
    • sợ không được tôn trọng trong nhóm;
    • thiếu liên lạc với cấp trên (người quản lý ác cảm hoặc ngược lại, sợ không thích mình);
    • không có khả năng “hòa nhập” với nhóm (sợ bị từ chối hoặc không muốn tiến gần hơn theo sáng kiến ​​của riêng mình), v.v.

    Phương pháp thích ứng nhân sự

    Các tổ chức khác nhau sử dụng các cách tiếp cận khác nhau cho vấn đề thích ứng nhân sự. Thông thường, một trong ba con đường chiếm ưu thế.

    1. “Bơi nếu bạn có thể bơi.” Ban quản lý giao cơ chế thích ứng cho chính nhân viên, để anh ta tự mình ứng phó trong tình huống mới. Cách tiếp cận này chủ yếu được các nhà quản lý cho phép khi thị trường lao động quá bão hòa, nếu họ không quá quan tâm đến nhân viên cụ thể này hoặc nếu vị trí của anh ta không có uy tín và dễ bị thay thế. Đôi khi cách tiếp cận này càng trở nên trầm trọng hơn bằng những lời chia tay như: “Bạn bắt đầu làm việc và chúng tôi sẽ xem bạn làm tốt việc gì, sau đó chúng tôi sẽ nói về mức lương và triển vọng của bạn”.
    2. "Kẻ mạnh nhất sẽ sống sót". Nếu một tổ chức chỉ nhắm đến việc lựa chọn những người giỏi nhất, thì tổ chức đó sẽ có cơ hội được gia nhập hàng ngũ của mình như một loại đặc quyền phải có được thông qua làm việc chăm chỉ và thử thách khó khăn. Ở những công ty như vậy, những người mới vào nghề phải trải qua thời gian thử việc với những điều kiện nghiêm ngặt và những nhiệm vụ khó khăn. Nhóm không chấp nhận một thành viên mới trong một thời gian dài, nhìn kỹ vào anh ta và thậm chí đôi khi còn phân biệt đối xử với anh ta. Các ông chủ rất khắc nghiệt, đôi khi còn thái quá. Nếu một nhân viên vượt qua cuộc tuyển chọn “hà khắc” như vậy, anh ta sẽ chiếm được vị trí “của mình” trong tổ chức.
    3. "Xin chào, đối tác." Tuy nhiên, cách tiếp cận dân chủ và hiệu quả nhất đòi hỏi nỗ lực lớn nhất của ban quản lý. Nếu một tổ chức yêu cầu nhiều nhân viên khác nhau và cũng tìm cách cung cấp cho mình những nhân sự giỏi, thì tổ chức đó sẽ tiếp cận vấn đề thích ứng một cách có trách nhiệm. Theo cách tiếp cận này, tốt hơn hết bạn nên đầu tư công sức vào việc “giáo dục” nhân viên của mình hơn là liên tục “gieo lại” cát nhân sự với hy vọng khám phá được điều gì đó đáng giá, và nếu mắc sai lầm, hãy bắt đầu lại quá trình từ đầu. Việc tìm kiếm, tuyển dụng và liên tục đào tạo nhân viên mới cuối cùng sẽ tốn nhiều thời gian, công sức và tài chính hơn so với việc tổ chức chính sách nhân sự một cách hiệu quả.

    Mục tiêu thích ứng lao động

    Nếu tổ chức của bạn tự đặt ra nhiệm vụ thực hiện chương trình thích ứng nhân sự có năng lực, trước tiên bạn cần hiểu rõ mục tiêu của tổ chức. Theo quy định, chúng là:

    • giảm tổn thất về hiệu quả “ngay từ đầu” (trong khi nhân viên chuẩn bị kém để thực hiện nhiệm vụ của mình, chất lượng công việc của anh ta thấp hơn nhiều, cần phải dành thêm thời gian và đôi khi tài chính cho anh ta);
    • giảm lo lắng và khó chịu về tâm lý (điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên mà còn ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng công việc);
    • tiết kiệm nguồn lực thời gian (nếu tổ chức có chương trình thích ứng hoạt động tốt, người quản lý và đồng nghiệp sẽ không phải lãng phí thời gian vào việc giải thích lộn xộn với nhân viên mới);
    • phát triển thái độ tốt với nơi làm việc mới (khi nhân viên cảm thấy được quan tâm, họ làm việc hiệu quả hơn).

    Các “bước” thích ứng chính

    Trong quá trình thích ứng lẫn nhau với môi trường chuyên nghiệp, nhân viên trải qua 4 giai đoạn liên tiếp. Trợ giúp ở bất kỳ giai đoạn nào sẽ giảm đáng kể thời gian thích ứng và giúp việc này trở nên dễ dàng hơn, giảm chi phí cho tổ chức.

    1. Giai đoạn thông tin.Để giúp đỡ một người, trước tiên bạn phải tìm hiểu chính xác người đó cần giúp đỡ điều gì. Ở giai đoạn đầu tiên, cần thu thập thông tin về kinh nghiệm của bản thân nhân viên, trình độ hiểu biết và sự chuẩn bị của họ. Ngay cả khi các chỉ số này có giá trị cao, các yếu tố bất thường sẽ xuất hiện ở lĩnh vực này hay lĩnh vực khác, điều này sẽ giúp xác định những điểm “có vấn đề” nhất, cần được ưu tiên quan tâm trong quá trình thích ứng. Đây có thể là cả vấn đề về quá trình sản xuất và giao tiếp.
    2. Lựa chọn một khóa học.Đây là sự định hướng ban đầu của nhân viên ở nơi làm việc mới. Có thể nói, anh ta cần “mở đường” trong diễn biến không quen thuộc của hoàn cảnh mới. Ở giai đoạn này, nhân viên cần được hướng dẫn, làm quen thực tế với các trách nhiệm, yêu cầu và tiêu chuẩn mới. Trong thực tế, thực tập, cố vấn, giám sát hoặc đơn giản là sự tham gia trực tiếp của quản lý và đồng nghiệp được sử dụng. Phần lớn các chương trình thích ứng diễn ra ở giai đoạn này.
    3. Hòa nhập vào các hoạt động. Sau khi nhận được bộ công cụ thích ứng ban đầu, nhân viên bắt đầu “thử nghiệm” trong điều kiện thực tế, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất và giao tiếp giữa các cá nhân. Lúc đầu, quá trình này sẽ đi kèm với căng thẳng và có thể mắc sai lầm, nhưng khi bạn tiến bộ, khả năng thích ứng sẽ có đà. Chính ở giai đoạn này, “bước ngoặt” của quá trình thích ứng xảy ra - nhân viên sẽ có thể thích nghi với điều kiện mới hoặc anh ta sẽ quyết định từ bỏ những nỗ lực này.
    4. “Trở thành của riêng bạn - hoặc rời đi”. Một ví dụ về sự thích ứng thành công, khi nhân viên hòa nhập hoàn toàn vào cuộc sống và giao tiếp trong tổ chức, thực hiện các chức năng sản xuất và duy trì giao tiếp với đồng nghiệp. Trong thực tế, với sự thích ứng tự phát, nhân viên đạt đến cấp độ 4 vào cuối năm làm việc đầu tiên; với sự trợ giúp của chuyên gia, nhân viên có thể đạt được cấp độ đó chỉ sau vài tháng. Nếu việc thích ứng không thành công, bước cuối cùng có thể là sa thải.

    Các loại nhân viên thích nghi

    Thích ứng có nghĩa là chấp nhận thành công các giá trị, chuẩn mực, quy tắc và yêu cầu chính của tổ chức:

    • những cái chính - liên quan đến quy trình sản xuất;
    • thứ cấp - liên quan đến giao tiếp và hành vi trong nội bộ công ty.

    Tùy thuộc vào những tiêu chuẩn cụ thể và mức độ chấp nhận chúng, có thể phân biệt bốn loại nhân sự thích ứng.

    1. "Nó không phải của tôi". Cả giá trị chính và phụ đều bị từ chối. Người nhân viên đối phó kém với trách nhiệm của mình và gặp khó khăn trong học tập, khó giao tiếp với anh ta và bản thân anh ta cũng không thoải mái. Kỳ vọng của cả hai bên hóa ra lại khác xa với thực tế. Sự thích ứng đã không thực sự xảy ra. Sa thải ngay sau khi làm việc.
    2. "Một gương mặt tốt trong một trận đấu tồi tệ." Nhân viên đã chấp nhận các giá trị chính nhưng phủ nhận các giá trị phụ. Một nhân viên giỏi nhưng gặp khó khăn trong việc hòa nhập vào nhóm. Đây là một người theo chủ nghĩa cá nhân duy nhất có thể trở thành một chuyên gia xuất sắc trong những điều kiện nhất định. Với sự tổ chức phù hợp, sự hợp tác hiệu quả là có thể.
    3. “Làm người tốt không phải là một nghề.” Tách biệt hoàn toàn các yêu cầu phụ, nhưng gặp khó khăn với những yêu cầu chính. Vui vẻ nói chuyện, không phàn nàn về kỷ luật hay văn hóa doanh nghiệp, nhưng lại là một nhân viên yếu kém về mặt chuyên môn. Một hình thức thích ứng phức tạp, trong đó việc thiếu tiến bộ có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thua lỗ. Nên tổ chức đào tạo.
    4. "Thích nghi". Lựa chọn tốt nhất là khi toàn bộ nhân viên nhận thức đầy đủ cả các tiêu chuẩn chính và phụ của công ty. Theo quy luật, những đại diện của chủng loại này chiếm vị trí ưu việt trong bất kỳ tổ chức nào và là mục tiêu cuối cùng của quá trình thích ứng.

    Chương trình định hướng

    Các biện pháp hiệu quả nhất để giúp nhân viên thích nghi có thể được thực hiện ở giai đoạn lựa chọn khóa học hoặc định hướng đến nơi làm việc mới. Hoạt động này thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của nhân viên mới. Anh ta có quyền giao việc đó cho người quản lý nhân sự hoặc ủy quyền cho các chuyên gia khác, nhưng trách nhiệm vẫn thuộc về người sếp gần nhất. Nhiều người chỉ giới hạn ở việc giới thiệu tóm tắt ban đầu theo yêu cầu của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả của chương trình thích ứng, có thể dự kiến ​​những cách thức thực hiện mở rộng hơn. Trong quá trình hỗ trợ thích ứng, các hoạt động sau đây sẽ có hiệu quả.

    1. Làm quen chung với doanh nghiệp. Nó có thể được thực hiện bởi sếp hoặc nhân viên nhân sự trong lớp học, bài giảng, cuộc trò chuyện hoặc chuyến tham quan. Chương trình làm quen nên bao gồm các câu hỏi sau:
      • mục đích và nguyện vọng chính của công ty;
      • yêu cầu, chuẩn mực và truyền thống được chấp nhận;
      • đối tượng mục tiêu (người tiêu dùng sản phẩm của công ty);
      • lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp;
      • sự phân chia cấu trúc của nó và các kết nối giữa chúng;
      • hệ thống phân cấp (“thang quản lý”).
    2. Chính sách quản lý trong tổ chức. Nhân viên phải hiểu chính xác cấu trúc mà anh ta thấy mình hoạt động như thế nào. Để làm điều này, anh ta sẽ cần phải giải thích:
      • nguyên tắc lựa chọn nhân sự;
      • vấn đề kỷ luật;
      • cách thức tổ chức phát triển và đào tạo chuyên môn cho nhân viên;
      • Chế độ làm việc;
      • các tính năng làm việc với tài liệu và các sắc thái khác.
    3. Các câu hỏi về tài chính. Bất kỳ nhân viên nào cũng quan tâm đến thành phần tạo động lực trong công việc của mình. Vì vậy, tốt hơn là anh ta không nên mơ hồ về:
      • số tiền thù lao cho công việc của mình;
      • các thành phần của tiền lương (lương, thưởng, thuế, các khoản khấu trừ...);
      • các yếu tố có thể ảnh hưởng đến thù lao bằng tiền (khấu trừ tiền thưởng, khả năng tăng lương, v.v.);
      • thanh toán tiền làm thêm giờ, đi công tác, làm việc vào cuối tuần, ngày lễ, v.v.
    4. Gói lợi ích. Nhân viên cần được giải thích những triển vọng xã hội mà anh ta được hưởng khi làm việc trong tổ chức này, ví dụ:
      • chi phí đào tạo chuyên ngành;
      • chăm sóc y tế (đôi khi cho các thành viên trong gia đình);
      • lợi ích và hỗ trợ trong trường hợp bị thương, bệnh tật, nghỉ hưu, v.v.;
      • thái độ đối với khả năng làm mẹ;
      • các điểm khác như đi lại làm việc, ăn uống, các dịch vụ bổ sung.
    5. Biện pháp phòng ngừa an toàn- chế độ bắt buộc về các biện pháp bảo hộ lao động và đảm bảo điều kiện an toàn. Ngay cả khi bỏ sót tất cả các điểm khác, Luật vẫn cấm bỏ qua điều này.
    6. Làm quen với khoa. Một giai đoạn thích ứng sâu hơn, giúp nhân viên trực tiếp tham gia vào hoạt động của đơn vị cấu trúc của mình. Người đứng đầu đơn vị kết cấu hoặc người giám sát-cố vấn do người đó bổ nhiệm có thể giúp thực hiện quá trình này và thời gian thực tập có thể giúp việc này trở nên dễ dàng hơn. Ở giai đoạn này, điều đáng nói là các điểm sau:
      • hướng dẫn chi tiết về các hành động liên quan đến trách nhiệm trước mắt của bạn;
      • nêu rõ những kỳ vọng và kết quả cần thiết;
      • thủ tục giám sát công việc và/hoặc báo cáo;
      • chế độ hoạt động của thiết bị;
      • các loại tiêu chuẩn, yêu cầu, quy định, điều cấm liên quan đến hoạt động trực tiếp;
      • trình bày trước nhóm của đơn vị kết cấu.

    Điều quan trọng là phải phân biệt các cách tiếp cận thích ứng sơ cấp và thích ứng thứ cấp: thời gian sử dụng, phạm vi của các vấn đề và mức độ bao phủ của chúng cũng như các phương pháp được sử dụng sẽ khác nhau.

    Cách lập kế hoạch cho một chương trình giới thiệu

    Nếu ban quản lý quyết định tác động đến hiệu quả của việc tích hợp nhân viên vào nhóm, thì quy trình này cần được lập kế hoạch - cần lập ra một danh sách các hành động cần được thực hiện nhất quán cho mục đích này. Điều này có thể được thực hiện ngay cả trước quá trình lựa chọn và tuyển dụng.

    Đồng thời, cần lập một kế hoạch thích ứng sơ bộ, kế hoạch này sẽ phụ thuộc vào:

    • các tính năng cụ thể của tổ chức;
    • vị trí của nhân viên tương lai;
    • những phẩm chất ưu tiên cần có ở anh ấy.

    Riêng biệt, bạn cần lập kế hoạch hành động để thích ứng sơ cấp và thứ cấp.

    Kế hoạch hành động quản lý cho việc lập kế hoạch mô hình thích ứng

    1. Tạo một bộ phận, vị trí hoặc phân công trách nhiệm cho một người cụ thể để điều chỉnh nhân sự và đào tạo họ. Đây có thể là người quản lý nhân sự, nhân viên nhân sự, v.v.
    2. Xác định những “giáo viên”-cố vấn trong số những nhân viên có kinh nghiệm sẽ được phân công giám sát những người mới đến ở các bộ phận khác nhau (hoặc giao nhiệm vụ này cho các trưởng bộ phận).
    3. Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên được ủy quyền.
    4. Thiết lập một hệ thống liên lạc và phân cấp, ví dụ: người cố vấn chịu trách nhiệm điều chỉnh nhân viên phù hợp với trưởng bộ phận, người chịu trách nhiệm trước người quản lý nhân sự có trách nhiệm, anh ta tập hợp thông tin lại với nhau và báo cáo cho ban quản lý.
    5. Thông báo cho tất cả nhân viên về đặc thù của sự thích ứng trong tổ chức này.
    6. Thiết lập phản hồi: người mới làm việc có thể tìm kiếm lời khuyên và trợ giúp bất cứ lúc nào.

    Giới thiệu

    Sự liên quan của chủ đề. Sự thích ứng của nhân sự trong một tổ chức là một yếu tố cần thiết của quản lý nhân sự. Thật vậy, khi trở thành nhân viên của một doanh nghiệp cụ thể, một người mới phải đối mặt với nhu cầu chấp nhận các yêu cầu của tổ chức: lịch làm việc và nghỉ ngơi, quy định, mô tả công việc, mệnh lệnh, hướng dẫn từ chính quyền, v.v. Anh ta cũng chấp nhận tổng thể các điều kiện kinh tế - xã hội doanh nghiệp cung cấp cho anh ta. Anh ta buộc phải đánh giá lại quan điểm và thói quen của mình, tương quan chúng với các chuẩn mực và quy tắc ứng xử được chấp nhận trong nhóm, được ghi nhớ trong truyền thống và phát triển một đường lối hành xử phù hợp.

    Thật không may, tầm quan trọng của các biện pháp thích ứng với người lao động ở nước ta đã không được các cơ quan nhân sự coi trọng trong một thời gian dài. Cho đến nay, nhiều doanh nghiệp nhà nước và tổ chức thương mại thậm chí còn chưa có các chương trình thích ứng cơ bản. Trong khi đó, với điều kiện áp dụng cơ chế quản lý mới, tự chủ tài chính và tự cung tự cấp, đi kèm với việc giải phóng đáng kể và do đó, phân bổ lại lao động, số lượng lao động buộc phải học các ngành nghề mới sẽ gia tăng. hoặc thay đổi nơi làm việc và nhóm của họ, tầm quan trọng của vấn đề thích ứng lại càng tăng lên.

    Việc triển khai hệ thống quản lý thích ứng trong doanh nghiệp là một nhiệm vụ khá phức tạp, nhưng việc giải quyết những nhiệm vụ quan trọng đó đối với doanh nghiệp như: giảm chi phí khởi nghiệp, giảm luân chuyển nhân sự không phụ thuộc vào nó; có thể đạt được nhanh hơn các chỉ số hoạt động được tổ chức sử dụng lao động chấp nhận; việc nhân viên gia nhập nhóm làm việc, cơ cấu không chính thức và cảm giác như một thành viên của nhóm; giảm bớt sự lo lắng và sự không chắc chắn của nhân viên mới. Lo lắng và không chắc chắn trong trường hợp này có nghĩa là sợ thất bại trong công việc và định hướng không đầy đủ trong tình huống làm việc. Đây là nỗi sợ hãi bình thường đối với những điều mới và chưa biết, tiết kiệm thời gian cho người quản lý trực tiếp và nhân viên bình thường, phát triển sự hài lòng trong công việc ở nhân viên mới, thái độ tích cực đối với công việc và chủ nghĩa hiện thực trong những kỳ vọng. Hệ thống thích ứng được thiết kế để giải quyết các vấn đề trên.

    Về vấn đề này, cần xác định bản chất của công tác thích ứng, mô tả nó như một hệ thống, xác định phương hướng, giai đoạn, nghiên cứu các chỉ số để đánh giá tình trạng công tác thích ứng và phát triển các chương trình thích ứng.

    Mục tiêu của công việc: nghiên cứu sự thích ứng như một trong những công nghệ hiện đại về quản lý nhân sự và là một phần không thể thiếu của nó.

    Là một phần của mục tiêu này, những điều sau đây được đặt ra: nhiệm vụ:

      xác định bản chất và mục tiêu của việc thích ứng;

      xác định các thành phần của hệ thống quản lý thích ứng nhân viên tại doanh nghiệp;

      nghiên cứu các phương pháp thích ứng nhân sự.

    Chủ đề của bài kiểm tra là một hệ thống thích ứng nhân sự.

    Cơ cấu công việc: Tác phẩm bao gồm phần giới thiệu, hai chương, phần kết luận và danh sách tài liệu tham khảo.

    Chương 1. Bản chất và mục tiêu của sự thích ứng

    Một trong những vấn đề làm việc với nhân sự trong tổ chức khi thu hút nhân sự mới là quản lý thích ứng lao động. Trong quá trình tương tác giữa nhân viên và tổ chức, sự thích ứng lẫn nhau của họ xảy ra, cơ sở của nó là việc người lao động dần dần bước vào các điều kiện làm việc chuyên môn và kinh tế xã hội mới.

    Thuật ngữ "thích ứng" được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau. Trong xã hội học và tâm lý học, sự thích ứng xã hội và công nghiệp được phân biệt. Ở một mức độ nhất định, hai loại thích ứng này trùng lặp với nhau, nhưng mỗi loại cũng có những lĩnh vực ứng dụng độc lập: hoạt động xã hội không chỉ giới hạn ở sản xuất mà hoạt động sản xuất bao gồm các khía cạnh kỹ thuật, sinh học và xã hội.

    Thích ứng xã hội - (từ tiếng Latin Adapto - Adapt và Socialis - Environment) - sự đưa con người vào một môi trường xã hội và vật chất mới. 1 Khi một người bắt đầu làm việc, anh ta được đưa vào hệ thống quan hệ lao động nội bộ tổ chức, đồng thời đảm nhiệm nhiều vị trí trong đó. Khi bước vào doanh nghiệp, một người có những mục tiêu, nhu cầu, giá trị, chuẩn mực và hướng dẫn hành vi nhất định. Theo đó, nhân viên đưa ra các yêu cầu đối với tổ chức về điều kiện làm việc, lương, bảo trì, cơ hội phát triển và môi trường xã hội.

    Như vậy, thích ứng là sự thích ứng chung của nhân viên và tổ chức, dựa trên sự thích ứng dần dần của nhân viên với các điều kiện làm việc mới về chuyên môn, xã hội, tổ chức và kinh tế2.

    Thuật ngữ "thích ứng" cực kỳ rộng và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau. Trong xã hội học và tâm lý học, sự thích ứng xã hội và công nghiệp (lao động) được phân biệt. Ở một mức độ nhất định, hai loại thích ứng này trùng lặp với nhau, nhưng mỗi loại cũng có những lĩnh vực ứng dụng độc lập: hoạt động xã hội không chỉ giới hạn ở sản xuất mà hoạt động sản xuất bao gồm các khía cạnh kỹ thuật, sinh học và xã hội.

    Từ góc độ quản lý nhân sự, sự thích ứng trong sản xuất được quan tâm nhiều nhất. Chính xác đây là công cụ để giải quyết một vấn đề như phát triển mức năng suất và chất lượng công việc cần thiết ở một công nhân mới trong thời gian ngắn hơn.

    Những lý do dẫn đến sự thay đổi điều kiện làm việc rất đa dạng: vào nơi làm việc mới, chuyển sang bộ phận khác, đến vị trí mới, áp dụng các hình thức tổ chức lao động mới, trả lương, v.v.

    Do đó, trong bối cảnh áp dụng cơ chế quản lý mới, quá trình chuyển đổi sang cơ chế tự chủ tài chính, tự chủ tài chính và tự túc, đi kèm với việc giải phóng đáng kể và do đó, phân phối lại lao động, tăng số lượng lao động. người lao động buộc phải học nghề mới hoặc thay đổi nơi làm việc và nhóm của họ, tầm quan trọng của vấn đề thích ứng thậm chí còn lớn hơn.

    Vấn đề này, ở mức độ này hay mức độ khác, ảnh hưởng đến tất cả các loại người lao động, nhưng nó nghiêm trọng nhất đối với những người lao động trẻ và các chuyên gia trẻ.

    Thay đổi nơi làm việc không chỉ bao gồm sự thay đổi về điều kiện làm việc, thay đổi trong nhóm mà còn thường gắn liền với sự thay đổi về nghề nghiệp hoặc loại hình hoạt động, mang lại cho sự thích nghi một tính chất mới, phức tạp hơn3

    Khi một người bước vào một công việc, anh ta được đưa vào hệ thống các mối quan hệ nội bộ tổ chức, đồng thời đảm nhiệm nhiều vị trí trong đó. Mỗi vị trí tương ứng với một tập hợp các yêu cầu, chuẩn mực, quy tắc ứng xử xác định vai trò xã hội của một người trong nhóm với tư cách là nhân viên, đồng nghiệp, cấp dưới, người quản lý, tổ chức công, v.v. Mỗi người đảm nhiệm từng vị trí này được kỳ vọng sẽ hành xử phù hợp với nó. Khi bước vào công việc trong một tổ chức cụ thể, một người có những mục tiêu, nhu cầu và chuẩn mực hành vi nhất định. Theo họ, nhân viên đưa ra những yêu cầu nhất định đối với tổ chức: điều kiện làm việc và động lực của anh ta.

    Quá trình thích ứng lẫn nhau, hay thích ứng lao động của nhân viên và tổ chức sẽ càng thành công, các chuẩn mực, giá trị của tập thể càng trở thành chuẩn mực, giá trị của cá nhân nhân viên thì càng nhanh chóng và hiệu quả. tốt hơn là anh ấy chấp nhận và hòa nhập các vai trò xã hội của mình trong nhóm. 4

    Các thủ tục thích ứng nhân sự được thiết kế để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mới hòa nhập vào cuộc sống của tổ chức. Thực tiễn cho thấy 90% những người nghỉ việc trong năm đầu tiên đã đưa ra quyết định này vào ngày đầu tiên họ đến làm việc tại tổ chức mới. Theo quy định, một người mới đến một tổ chức phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, phần lớn trong số đó được tạo ra chính xác do thiếu thông tin về quy trình làm việc, địa điểm, đặc điểm của đồng nghiệp, v.v. Nghĩa là, một thủ tục đặc biệt để giới thiệu một nhân viên mới vào tổ chức có thể giúp loại bỏ nhiều vấn đề phát sinh hơn khi bắt đầu công việc. 5

    Mục tiêu chính của việc thích ứng là:

    1. giảm chi phí ban đầu, vì nhân viên mới không hiểu rõ về nơi làm việc của mình nhưng anh ta làm việc kém hiệu quả hơn và đòi hỏi thêm chi phí;

    2. giảm bớt mối lo ngại và sự không chắc chắn của nhân viên mới;

    3. giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, vì nếu người mới cảm thấy không thoải mái với công việc mới và không cần thiết, họ có thể phản ứng lại bằng cách nghỉ việc;

    4. Tiết kiệm thời gian cho người quản lý và nhân viên vì công việc được thực hiện theo chương trình giúp tiết kiệm thời gian cho mỗi người;

    5. phát triển thái độ tích cực đối với công việc, sự hài lòng trong công việc.

    Ngoài ra, các cách để hòa nhập nhân viên mới vào cuộc sống của tổ chức có thể kích hoạt đáng kể tiềm năng sáng tạo của nhân viên hiện tại và tăng cường sự hòa nhập của họ vào văn hóa doanh nghiệp của tổ chức.

    Đối với người quản lý, thông tin về cách tổ chức quá trình thích ứng của nhân viên mới trong bộ phận của anh ta có thể nói lên nhiều điều về mức độ phát triển của nhóm, mức độ gắn kết và hội nhập nội bộ của nhóm. 6

    Chương 2.Quản lý quy trình giới thiệu

    Quản lý quá trình thích ứng có tác động tích cực đến các yếu tố xác định trước tiến độ, thời gian, giảm thiểu hậu quả bất lợi, v.v.7

    Nhu cầu quản lý thích ứng được xác định trước bởi thiệt hại lớn cho cả sản xuất và người lao động và khả năng thực hiện của nó đã được chứng minh bằng kinh nghiệm của các doanh nghiệp, tổ chức trong và ngoài nước.

    Việc phát triển các biện pháp có tác động tích cực đến sự thích ứng đòi hỏi phải có kiến ​​thức về cả các đặc điểm chủ quan của người lao động (giới tính, tuổi tác, đặc điểm tâm sinh lý, cũng như trình độ học vấn, thời gian làm việc, v.v.) và các yếu tố của môi trường làm việc, tính chất của họ. ảnh hưởng (trực tiếp hoặc gián tiếp) đến các chỉ số và kết quả. Do đó, khi tối ưu hóa quá trình thích ứng, cần tiến hành từ năng lực hiện có của doanh nghiệp (về điều kiện làm việc, giờ làm việc linh hoạt, tổ chức công việc, v.v.) và những hạn chế trong việc thay đổi người lao động (trong việc phát triển một số khả năng nhất định, trong loại bỏ những thói quen tiêu cực, v.v.). p), cũng cần phải tính đến sự khác biệt ở nơi làm việc mới và nơi làm việc trước đây, đặc điểm của nghề mới và nghề trước đây, bởi vì chúng có thể có ý nghĩa quan trọng, điều này sẽ phục vụ là rào cản nghiêm trọng đối với việc di chuyển nghề nghiệp và thực hiện chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

    Sự thích ứng của nhân viên trong sản xuất và quản lý hiệu quả quá trình này đòi hỏi rất nhiều công việc tổ chức. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp trong nước đang tạo ra các dịch vụ thích ứng nhân sự chuyên biệt. Tuy nhiên, điều này được thực hiện về mặt tổ chức theo nhiều cách khác nhau: tùy thuộc vào số lượng nhân sự của doanh nghiệp, cơ cấu quản lý doanh nghiệp, sự hiện diện và tổ chức của hệ thống quản lý nhân sự, trọng tâm của quản trị doanh nghiệp trong việc giải quyết các vấn đề xã hội trong lĩnh vực quản lý sản xuất và các điểm khác.

    Dịch vụ thích ứng nhân viên có thể hoạt động như các đơn vị cấu trúc độc lập (bộ phận, phòng thí nghiệm) hoặc là một phần của các đơn vị chức năng khác (với tư cách là văn phòng, nhóm và cá nhân nhân viên) - trong bộ phận nhân sự, phòng thí nghiệm xã hội học, bộ phận lao động và tiền lương, v.v. Đôi khi vị trí chuyên gia thích ứng được đưa vào bảng nhân sự của cơ cấu quản lý cửa hàng. Điều quan trọng là dịch vụ thích ứng là một phần không thể thiếu trong hệ thống tổng thể và quản lý nhân sự tại doanh nghiệp.

    Nhiệm vụ Theo Kibanov, các bộ phận hoặc chuyên gia về quản lý thích ứng trong lĩnh vực tổ chức công nghệ của quá trình thích ứng là:

      tổ chức các hội thảo và khóa học về các vấn đề thích ứng khác nhau;

      tiến hành các cuộc trò chuyện cá nhân giữa người quản lý, người cố vấn và nhân viên mới;

      các khóa học ngắn hạn chuyên sâu dành cho quản lý mới;

      các khóa đào tạo đặc biệt dành cho cố vấn;

      sử dụng phương pháp tăng dần độ phức tạp của các nhiệm vụ do người mới bắt đầu thực hiện;

      thực hiện các nhiệm vụ công khai một lần để thiết lập mối liên hệ giữa nhân viên mới và nhóm; số 8

    1. Thích ứng nhân viên V. tổ chức (2)

      Tóm tắt >> Nhà nước và pháp luật

      Thích ứng nhân viên V. tổ chức Thích ứng nhân viên– có nghĩa là bao gồm... những cá nhân cụ thể làm việc trong tổ chức. Tổ chức mong đợi nhân viên thể hiện... trong tổ chức chuẩn mực hành vi, thói quen và hướng dẫn của nhà quản lý. Quá trình sự thích ứng sẽ...

    2. Quản lý lao động sự thích ứng nhân viên V. tổ chức

      Tóm tắt >> Nhà nước và pháp luật

      41. Quản lý lao động sự thích ứng nhân viên V. tổ chức. Nhân công sự thích ứng nhân viên- sự thích ứng lẫn nhau của nhân viên và tổ chức, dựa trên sự bao gồm dần dần...

    3. Thích ứng nhân viên (8)

      Tóm tắt >> Quản lý

      Nhân công sự thích ứng 1.1 Lao động sự thích ứng: khái niệm, mục tiêu và các giai đoạn của nó. Các loại lao động sự thích ứng…………………………… 5 1.2 Quản lý sự thích ứng

    Không tìm thấy câu trả lời cho câu hỏi của bạn? Nhìn vào đây
    Truyện vui cho bé về trường họcTruyện vui cho bé về trường học
    Tục ngữ cho câu chuyện Cây thông Noel của ZoshchenkoTục ngữ cho câu chuyện Cây thông Noel của Zoshchenko
    Truyện ngụ ngôn của Krylov: anh hùng và đặc điểm của họTruyện ngụ ngôn của Krylov: anh hùng và đặc điểm của họ