Мотивация студентов и успешность адаптации

Оценка влияния механизмов социально-психологической адаптации на эффективность учебного процесса не может быть достаточно полной без учета роли в этом процессе тенденции к овладению ситуацией путем деятельности, направленной на целесообразное изменение ситуации и эффективную трансформацию взаимодействия со средой. Такое активное овладение ситуацией требует достаточно выраженной мотивации.

Движущая сила образовательного процесса - мотивация обеспечивает внимание к содержанию образования и способам его приобретения. Необходимо учитывать, что динамика мотивации личности в процессе адаптации к деятельности имеет неоднозначный характер, причем характер мотивации достижения и мотивации аффилиации и степень их выраженности могут служить психологическим параметром каждого этапа адаптации. Знание вышеназванных характеристик даст возможность моделировать когнитивно-информационные аспекты процесса в наиболее благоприятном и продуктивном его варианте.

Приоритет образования - сохранение и развитие интеллектуального потенциала человека. Однако сегодня этого недостаточно. Образование должно быть пронизано общечеловеческими ценностями. Для этого в первую очередь необходимо сделать так, чтобы оно развивало гармоничное мышление, основанное на сочетании внутренней свободы личности и ее социальной ответственности, а также терпимости к инакомыслию. Именно эти характеристики личности сегодня включены в число основных ценностей земной цивилизации, декларированных в документах ООН.

Именно поэтому, адаптация к условиям вуза является не целью, а средством для осуществления главной задачи - формирования профессиональных и личностных черт будущего специалиста. Поскольку вуз не только специфическая, но и временная среда, осуществляющая профессио­нальное формирование личности, освоение студентом учебно-воспитательной системы вуза можно и нужно рассматривать, в свою очередь, как адаптацию в широком смысле - к будущей деятельности специалиста.

Такая точка зрения, с одной стороны, позволяет выявить как качественные характеристики образования, так и степень адаптированности личности, так как очевидно, что по разным причинам она может быть неодинаковой. Так, возможно, что, преодолев трудности, связанные с различием учебно-воспитательных систем средней и высшей школы, и приобретя навыки и знания, достаточные для функционирования в рамках последней, обучающийся в вузе может успешно принимать на себя роль студента. Именно по этой причине ускорение и облегчение адаптации студентов является важным моментом оптимизации всего учебно-воспитательного процесса в высшей школе.

Можно рассматривать взаимосвязь различных видов побудителей активности с процессом адаптации к учебной деятельности, однако наиболее целесообразным представляется изучение мотивации достижения, т. е. стремления добиться успеха какой-либо деятельности или избежать неудачи при ее выполнении и мотивации аффилиации – потребности человека в общении и эмоциональных контактах.

Мотивация достижения на сегодняшний день изучена наиболее хорошо. Еще в 1938 г. Г. А. Мюррей включил ее в свой список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей» (Murray, 1993).

Таким образом, мотивация достижения может быть определена как «попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести к успеху, или к неудаче» (Хекхаузен Х., 1986).

Ф.Б. Березин, в своей известной работе «Психическая и психофизиологическая адаптация человека» упоминает о том, что существует ряд исследований мотивации достижения, в которых показана за­висимость между характером мотивации достижения и выбором поведенческих стратегий, решением различной сложности задач эффективного поведения в ситуациях с неопределенным исходом, способностью ориентироваться на долговременные цели. Кроме того, он допускает возможность применения концепции мотивации достижения к ис­следованиям различных видов деятельности процесса адаптации в условиях изменившейся среды (Березин Ф.Б., 1988). Следует также отметить, что связь эффективности овладения ситуацией с мотивацией достижения можно поставить в зависимость от возрастания при достаточной выраженности этой мотивации способности решать задачи повышенной сложности и увеличения ориентировки на долговременные цели.

При оценке значения мотивации достижения имеет место рассмотрение помимо общей выраженности (суммарная мотивация достижения) и ее основных аспектов (мотивации достижения успеха и избегания неудачи), поскольку с ними связаны различные поведенческие стратегии.

Существует несколько точек зрения относительно взаимосвязи между стремлением к успеху и избеганием неудачи. Согласно одной из них, это взаимоис­ключающие полюса на шкале «мотива достижения» и если человек ориентирован на успех, то он не испытывает страха перед неудачей (и наоборот, если он ориенти­рован на избегание неудачи, то у него слабо выражено стремление к успеху). В другой концепции уделяется внимание тому, что отчетливо выраженное стремление к успеху вполне может со­четаться с не менее сильным страхом неудачи, особенно если она связана для субъекта с какими-либо тяжелыми последствиями. И действительно, по данным Е.П. Ильина, между выраженностью стремления к успеху и избегания неудачи может быть положительная корреляция (Ильин Е.П., 2000). Поэтому, скорее всего, речь идет о преобладании у того или иного субъекта стремления к успеху или избеганию неудачи при наличии того и другого. Причем это преобладание может быть как на высоком, так и на низ­ком уровне выраженности обоих стремлений.

Как правило, субъекты, мотивированные на успех, предпочитают задачи средней или чуть выше средней трудности. Они уверены в успешном исходе задуманного, им свой­ственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопре­деленных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя от­ветственность, большая настойчивость при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который повышают после успеха и снижают после неудачи. Очень легкие задачи не приносят им чувства удовлетворения и настояще­го успеха, а при выборе слишком трудных- велика вероятность неуспеха; поэтому они не выбирают ни те, ни другие. При выборе же задач средней трудности успех и неудача становятся равновероятными, и исход становится максимально зависимым от собственных усилий человека. В ситуации соревнования и проверки способностей они не теряются. Субъекты со склонностью к избеганию неудачи ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач (где им гарантирован успех), так и очень трудных (где неудача не воспринимается как личный неуспех).

Таким образом, при преобладании мотивации достижения успеха поведение отличается отсутствием выраженной тревоги по поводу возможных неудач и стремлением к осуществлению деятельности в ситуациях, исход которых не может быть заранее определен и зависит от индивидуальных способностей, а также к соревновательной деятельности. Для преобладания тенденции избегать неудачи характерны выбор деятельности, результат которой в меньшей мере зависит от индивидуальных способностей, предпочтение таковой с заранее определенным исходом, выраженная тревога в связи с возможными неудачами и потребность избежать ситуации, исход которой представляется крайне неопределенным.

Хотя мотивация достижения всегда включает оба указанных аспекта, выбор стратегии поведения обусловливается преобладающим видом мотивации достижения, а также разностью их интенсивности.

Исследование мотивации достижения при изучении социально-психологической адаптации предполагает оценку выраженности мотивации достижения в ситуациях адаптационной напряженности, ее влияние на эффективность адаптации. При этом можно полагать, что ситуации адаптационной напряженности, требующие более активной деятельности, будут сопровождаться и повышением уровня мотивации достижения, что было далее проверено экспериментальным путем.

Известные сравнения контингентов, находящихся в хроническом адаптационном напряжении, в стабильных условиях и в ситуации резкого изменения сбалансированности системы человек - среда, проведенные Ф.Б. Березиным в 90-годах, показали, что эти контингенты различаются как по интенсивности, так и по структуре мотивации достижения. При этом суммарная мотивация достижения в ситуациях адаптационной напряженности возрастает главным образом за счет мотивации достижения успеха. В то же время при эффективной психической адаптации наблюдаются более низкая мотивация избегания неуспеха и достоверно более высокая мотивация достижения успеха. (Березин Ф.Б. 1988). Однако эти результаты сами по себе не вполне дают возможности оценить связь между мотивацией достижения и эффективностью психической адаптации, так как были получены у групп с разной успешностью психической адаптации в условиях длительного адаптационного напряжения безотносительно суммарной мотивации достижения.

Полученные Березиным данные позволили говорить об отсутствии прямой зависимости между этой мотивацией и качеством адаптации. По всей видимости, связь между эффективностью адаптации и выраженностью мотивации достижения, следует оценивать в более широком контексте. Согласно определению адаптации, к которому мы пришли в первой главе, адаптация - это процесс внутренних изменений, самоизменения и активного внешнего приспособления субъекта к новым условиям существования, релевантный потенциалу субъекта, силе и качеству воздействия окружающей среды, и приводящий к субъективно и объективно положительно оцениваемым результатам в широком классе аналогичных ситуаций.

Следовательно, адаптация к учебной деятельности требует учета обстоятельств, существенных для построения адаптивного поведения в случаях, когда изменение в характере или течении учебной деятельности вызывает необходимость формирования новых поведенческих стратегий, нового модуса удовлетворения потребностей, а соответствие ресурсов индивида повышенным требованиям еще не определилось.

В этом случае начинается поиск наиболее релевантных форм поведения и возникает мотив аффилиации, поскольку адаптация связывается с таким изменениями, при которых оптимальный результат можно получить с помощью взаимодействия с окружающими.

Мюррей описывал мотив аффилиации (need affiliation) следующим образом:

«Заводить дружбу и испытывать привязанность. Радоваться другим людям и жить вместе с ними. Сотрудничать и общаться с ними. Любить. Присоединяться к группам» (Murray, 1993).

Завязывание и поддержание отношений с другими людьми может преследовать весьма различные цели, такие как «произвести впечатление», «властвовать над другими», «получать или оказывать помощь». В контексте учебной деятельности под аффилиацией (контактом, общением) подразумевается «определенный класс социальных взаимодействий, имеющих каждодневный и в то же время фундаментальный характер. Содержание их заключается в общении с другими людьми (в том числе с преподавателями и другими учащимися, студентами) и таком его поддержании, которое приносит удовлетворение, привлекает и обогащает обе стороны» (Хекхаузен Х., 1986).

Степень достижения этих целей зависит не только от субъекта, стремящегося к аффилиации, но также и от его учебной группы, либо педагога. Учащийся, стремящийся к аффилиации, должен дать понять, что стремится вступить в контакт, сообщив этому контакту привлекательность в глазах предполагаемых партнеров, что рассматривает их как равных себе и предлагает полностью взаимные отношения, т. е. он не только «стремится к аффилиации», но и одновременно выступает партнером по аффилиации для соответствующей потребности человека или группы, с которыми он вступает в контакт. Несимметричность в распределении ролей или далеко идущие желания превратить партнера в средство удовлетворения своих потребностей (например, потребностей в независимости или зависимости, в превосходстве или уничижении, в силе или слабости, в предоставлении или получении помощи в учебе) наносят ущерб аффилиации как таковой или даже совсем разрушают ее. Наконец, человек, стремящийся к аффилиации в учебной среде, должен добиться определенного созвучия своих переживаний переживаниям окружающих, что побуждало бы обе стороны к взаимодействию и ощущалось бы ими как нечто приятное, приносящее удовлетворение и поддерживающее чувство собственной ценности.

Таким образом, можно определить цель мотивации аффилиации в условиях адаптации к учебной деятельности как взаимную и доверительную связь, выражающуюся во взаимной поддержке и симпатии учащихся (студентов) и педагогов. Для достижения и сохранения такого рода отношений существует много как вербальных, так и невербальных способов поведения; которые особенно легко наблюдать в любых фазах адаптации: количество и позитивное содержание речевых высказываний, дружелюбное выражение лиц, длительность контакта глаз, частота киваний головой, поза и жестикуляция и т. д.

Естественно, такое поведение целесообразно рассматривать внутри микросоциального взаимодействия. Результаты исследований Ф.Б. Березина подтвердили тесную связь эффективности адаптации и способности индивида к построению адекватных межличностных отношений в микросоциальном окружении. При конфликтных межличностных отношениях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения психической адаптации отмечаются значительно чаще, чем при эффективном микросоциальном взаимодействии (Березин Ф.Б., 1988).

Другим фактором, через который осуществляется мотивация аффилиации, является феномен социальной поддержки. Роль стремления к социальной поддержке семейной среды сохраняется и при ограничении непосредственных контактов. Исследования Ф.Б. Березина показали, что в контингентах учащейся молодежи, проживающей в общежитии, наиболее эффективная адаптация наблюдается в том случае, если испытуемые поддерживают частые контакты с близкими и проводят с ними каникулы. Наибольшее число нарушений адаптации, выражавшиеся невротическими и психопатическими реакциями, отмечается в группе испытуемых, которые в силу тех или иных причин не поддерживают регулярных контактов с родными. Кроме того, социальная поддержка может быть реализована и во внесемейном окружении. В группах учащихся увеличение социальной поддержки, выявляемое социометрическими исследованиями, сопровождается уменьшением доли лиц с нарушениями адаптации в форме заострения акцентированных личностных черт и невротических явлений. В условиях адаптационной напряжен­ности выраженное улучшение адаптации при повтор­ном исследовании отмечается у личностей популярных, имеющих высокий социометрический статус, тогда как у непопулярных наблюдается тенденция к появлению или углублению адаптационных нарушений (Березин Ф.Б. 1988, с. 137).

Понятно, что мотивация достижения и аффилиация-не единственные мотивы, определяющие успешность адаптации к учебной деятельности. По мнению многих социальных психологов и социологов, например, В.А. Петровского, Н.А. Ядова и др., оптимальная адаптация к деятельности возникает в том случае, когда общественно-значимый мотив становится индивидуально-значимым. В противном случае, если имеется расхождение этих мотивов, возникает внутриличностный конфликт, препятствующий формированию устойчивой системы реализации и регуляции деятельности (Медведев В.И., 2003, с. 482).

Рассматривая адаптацию к обучению в вузе, принято выделять несколько направлений такой адаптации. Одно из них связано с тем, что студент адаптируется кобщему содержанию деятельности, понимая под этим общественную значимость обучения и связанный с этой деятельностью социальный статус человека, осуществляющего деятельность. Здесь подразумевается наличие общественно-значимого мотива у студента. Раньше полагали, что она не относится к конкретному содержанию деятельности и сохраняется, при наличии успеха, одной и той же, на протяжении всего обучения в вузе. Ее можно обозначить как адаптацию к принципам данной деятельности. Так, помимо учебного процесса, хорошо известны такие ее виды, как адаптация к военной службе, преподавательской деятельности и т.п.

Второе направление - это адаптация к конкретному исполнительскому содержанию процесса обучения, которая зависит от вида деятельности. Она включает освоение средств деятельности и условий их использования, адаптацию к режиму деятельности, изменению учебного графика, учебной среде. В ходе этой адаптации формируется система психофизиологических механизмов, которые регулируют учебную деятельность.

Третье направление адаптации - это адаптация к учебной группе: к психологическому климату, структуре, ролевым ожиданиям, групповым ценностям и т.п. Именно в этих условиях возникают изменения механизмов мотивации достижения и мотивации аффилиации.

Разброс задач адаптации приводит к тому, что в ряде случаев факторы адаптационного механизма, обеспечивающие эти направления адаптации, вступают во внутренний конфликт. Это может отразиться и на результатах обучения, и на психоэмоциональном состоянии индивидаа, провоцировать напряженность вплоть до депрессий и невротических состояний. Наиболее подробно изучены конфликты, возникающие при расхождении первого и второго направления, когда концептуальная модель деятельности, сформированная у студента в процессе адаптации, оказывается не обеспеченной адекватными средствами деятельности, инструментальными или методологическими. При таком конфликте у студента, обучающегося в вузе, возникает чувство беспомощности, мотивация достижения успеха сменяется мотивацией избегания неудач, и иногда - отрицательное отношение к выбранной специальности и желание сменить ее. При высоком уровне мотивации и уверенности студента в своих возможностях, появление такого конфликта может привести кпоиску иных средств деятельности, смене учебной концептуальной модели, позволяющему достигнуть за­данной цели иными, чем это было ранее предусмотрено, путями.

В отечественной литературе описаны некоторые универсальные закономерности, отражающие особенности адаптации. К их числу относится значение для обучения в вузе трех комплексов характеристик, существенных для эффективности психической адаптации: определяющих уровень эмоционального напряжения и устойчивость к стрессу; особенности микросоциального взаимодействия и степень адекватности межличностных отношений; энергетический потенциал и способность к логическому структурированию ситуации. (Березин Ф.Б., 1988).

Нельзя забывать, что эффективная учебная деятельность может в течение какого-то периода осуществляться за счет дополнительного напряжения, стимулируемого самоконтролем, а также стремлением к положительной оценке со стороны группы. Однако, поскольку нарастание эмоционального напряжения и тревоги, повышение фрустрационной напряженности по отношению к уровню интеграции поведения и порогу фрустрации увеличивают риск нарушений психической социально-психологической адаптации, адаптацию к условиям учебной деятельности за счет высокой напряженности нельзя рассматривать как успешную.

Таким образом, роль адаптации в обучении возрастает по мере увеличения значения этой деятельности (как одной из наиболее важных сфер реализации адаптационного процесса) и расширения круга ситуаций, предъявляющих повышенные требования к адаптационным меха­низмам, обращения этих требований преимущественно к механизмам адаптации. При этом требования к адаптации в соответствии с общими закономерностями можно поставить в зависимость от тенденции к изменениям процесса мотивации.

Более того, организация микросоциального взаимодействия в условиях процесса адаптации, вызванного поступлением в высшее учебное заведение, в значительной степени зависит от мотивации аффилиации, от желания к целесообразному изменению межличностной трансакции в соответствии с особенностями системы человек - среда. В то же время мотивация достижения оказывает влияние на процесс адаптации: при нарушении адаптации наличие мотивации достижения способствует сглаживанию этих нарушений.

Поэтому весьма важно, на наш взгляд, психологически обоснованное решение проблем взаимосвязи адаптации и мотивации достижения и мотивации аффилиации студентов в условиях обучения высшей школы.

Решение этой проблемы в русле системного подхода касается и диагностического инструментария, так как анализ литературы обнаруживает некую неполноту и однобокость существующих диагностических методов. Вероятно, в основе упомянутой выше диагностической неопределенности лежат два момента.

Во-первых это сложность психодиагностики социально-психологической адаптации личности в силу множества переменных и существования ряда проблем в рамках самой теории социально-психологической адаптации личности. К настоящему времени пока не создано какой-либо специальной методики, которая бы надежно решала задачу комплексного изучения социально-психологической адаптации индивида. Существующие методики направлены на диагностику только какой-то одной составляющей социально-психологической адаптации, хотя в описании методик это важное обстоятельство не всегда оговаривается. Сложность же проблемы состоит в том, что комплексная психодиагностика социально-психологической адаптации должна быть одновременно направ­лена на диагностику общего уровня социально-психологической адаптации, на диагностику конкретных параметров (критериев) адаптации, на диагностику адаптивного потенциала субъекта.

Во-вторых, осложняет дело многозначность терминов, обозначающих побуждения субъекта к изменениям и адаптации.

В данном случае для исследования адаптации студентов избраны методики диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, методика «Мотивация аффилиации» А. Мехрабиана (в модификации М.Ш. Магомед-Эминова), цветовой тест М. Люшера и мотивационный тест Х. Хекхаузена (в модификации Л.Н. Собчик).

Как видно из диагностического комплекса, использованы как стандартизованные, так и проективные методики. Последнее особенно важно, поскольку то, каким образом конкретный человек воспринимает и интерпретирует тестовый материал или «структурирует» ситуацию, по-видимому, отражает фундаментальные аспекты функционирования его психики. В типичных случаях проективные инструменты представляют собой методики замаскированного тестирования, поскольку обследуемый редко подозревает о типе психологической интерпретации, которая будет дана его ответам. Проективные методики характеризуются также холистическим подходом к оценке личности. Внимание фокусируется на картине личности в целом, а не на измерении отдельных черт. Наконец, как отмечают А. Анастази и С. Урбина «проективные методики особенно эффективны при выявлении скрытых, латентных или неосознаваемых сторон личности». Более того, утверждается, что «чем менее структурирован тест, тем он более чувствителен к такому скрытому материалу» (А. Анастази, С. Урбина, 2003). Это следует из предположения, что чем менее структурированы и однозначны стимулы, тем менее вероятно, что они вызовут у респондента защитные реакции.

В частности, проективные методики диагностики мотивации к процессу учебной деятельности позволяют определить, на что направлена активность индивида. Мотивы рассматриваются как причины выбора направленности поведения. В основе диагностики лежит принцип психологической проекции и анализ продуктов воображения и фантазии, что дает представление о глубинных потребностно-мотивационных образованиях, инициирующих учебную деятельность.

Как известно, в процессе разработки мотивационного теста X. Хекхаузен опирался на концепцию Дж. Аткинсона и Д. Макклелланда, согласно которой все сложное многообразие мотивационной сферы можно свести к двум основным структурным компонентам: мотивация, направленная на достижение успеха, и мотивация, связанная с избеганием неудачи.

Конечно, рассказы, составляемые испытуемыми по заданию теста Хеккаузена, почти всегда содержат гораздо больше информации, нежели позволяет выделить предлагаемый ключ. Для более полной характеристики мотивационно-потребностной сферы испытуемого целесообразно использовать дополнительные методы исследования. Именно с этой целью в эксперименте использована методика «Мотивация аффилиации» с количественной обработкой данных, что в свою очередь, обусловлено тем, один из центральных компонентов социально-психологического элемента адаптации личности составляют ее отношения с людьми, составляющим ее непосредственное социальное ок­ружение. Поэтому вполне естественно, что среди методов социально-психологического исследования личности важное место при­надлежит способам изучения ее отношений со значимыми други­ми. Однако, применяемые в психодиагностике методы исследования отношений, - например, социометрические ан­кеты, шкалы аттитюдов, семантический дифференциал, шкалы социальной дистанции и т. д. - как правило, отражают лишь осознаваемый, доступный вербализации слой отношений. Вместе с тем, немалая часть существенного материала касает­ся содержания именно такой области, которая неадекватно осознается и поэтому часто оказывается ненадежной.

Здесь можно вспомнить концепцию отношений В. Н. Мясищева, идеи Б. Г. Ананьева об образной природе психических структур любого уровня и сложности и представления А. Н. Леонтьева о чувственной ткани смысловых образований личности. В соответствии с этими теоретическими положениями отношения личности, регулирующие сложнейшие процессы ее общения и деятельности, имеют чувственную, наглядно-образную психическую природу. Взаимоотношения чувственной ткани отношений с их вербальными компонентами определяют степень и ка­чество их осознания самим индивидом. В частности, расхождение между чувственными и вербальными компонентами отношений оп­ределяет неадекватное осознание этих отношений, характерное для различного рода конфликтов и нарушений эмоционально-аффективной сферы.

Таким образом, мы обращаем внимание на то, как количественно выражены и соотносятся мотивация достижения успеха и мотивация аффилиации. Далее, раскрывая особенности связи мотивации достижения и мотивации аффилиации с социально-психологической адаптацией, мы использовали цветовой тест М. Люшера.

Восприятие цвета весьма тесно связано с эмоциональной жизнью личности. Эта связь, подтвержденная во многих экспериментально-психологических исследованиях, давно используется в ряде психодиагностических методов (тесты Роршаха, Фрилинга, методика Шварц-Дорофеевой и др.). Во всех этих методах, однако, реакция человека на цветовые стимулы использовалась как индикатор его общего аффективного состояния. Тест Люшера отличается от этих методов своеобразным способом извлечения реакций на цветовые стимулы и иной постановкой задачи тестового материала.

Он основан на том, что выбор цвета нередко отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, на удовлетворение потребностей, отражает его функциональное состояние. В данном случае, получение таких показателей дополнит исследование связи мотивации и адаптации. Необходимо учитывать, что динамика мотивации личности в процессе адаптации к деятельности имеет неоднозначный характер, однако характер мотивации достижения и мотивации аффилиации и степень их выраженности могут служить психологическим параметром каждого этапа адаптации. Знание вышеназванных характеристик даст возможность моделировать когнитивно-информационные аспекты процесса в наиболее благоприятном и продуктивном его варианте.

Дисперсионный факторный анализ для связанных выборок показал, что на успешность адаптации влияет не столько сам мотив достижения, сколько связь его с аффилиацией (выборка составила 270 студентов разных факультетов). Эффект влияния на адаптацию и ее динамику мотива достижения существенно слабее воздействия аффилиации, хотя последняя сама по себе не дает желаемого эффекта.

В процессе адаптации работников к новой должности нередко возникают ситуации, когда их профессиональный потенциал не отвечает требованиям организации, изложенным должностными лицами в инструкциях, на основании которых разрабатывается трудовой договор (контракт) с работником.
Стараясь отыскать решение данной проблемы, автор разрабатывает модель первичной адаптации персонала к трудовой деятельности, в которой весомое место отводится системе профессиональных ценностных ориентаций, методике диагностики мотивационного типа личности и уровню корпоративной культуры.

Собственно трудовой договор (контракт) и должностная инструкция обычно применяются в случае возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и работником в период его первичной адаптации к трудовой деятельности в первые три месяца работы. Это официально принятый, типичный и простейший способ урегулирования трудовых отношений. Однако при применении такого способа может возникнуть конфликт интересов работодателя и работника: первый понесет затраты на обучение, адаптацию персонала, второй ощутит неудовлетворение, связанное с профессиональным самоутверждением, стремлением реализовать свои профессиональные возможности на новом рабочем месте и т. д.

Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.

Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса. Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала. Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.

В коммерческих структурах, имеющих высокий рейтинг профессионального имиджа, в штатное расписание управленческих подструктур иногда вводится должность специалиста по адаптации.

Структура первичной адаптации персонала

Русский исследователь современной психологии труда Владимир Толочек адаптацию человека к труду рассматривает как совокупность психологических механизмов, проявляющуюся в успешности профессиональной деятельности, удовлетворении от работы, оптимальных психологических и физиологических затратах, израсходованных на достижение результата .

Первичную профессиональную адаптацию определяем как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех - шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.

К критериям профессиональной адаптации относим:

объективные (количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины);

субъективные (трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника работой; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом).

К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относим трудоспособность и мотивацию.

Трудоспособность определяем как показатель эффективности деятельности работника на необходимом уровне и в течение определенного администрацией организации времени.

Мотивацию к работе рассматриваем в ракурсе механизмов адаптации нового работника, отображающих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью.

Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности - профессиональная среда». Мы определили эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

По нашему мнению, мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения - премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относим:

индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;

уровень корпоративной культуры.

В общих чертах психологический механизм функционирования локуса контроля определен нами как процесс оценки человеком своих способностей контролировать обстоятельства собственной жизни и ее отдельных сфер по определенной ценностной шкале, которая строится на индивидуальных критериях ответственности за свои поступки и на профессиональных критериях норм и ценностей.

Экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности

Разработанная нами экспериментальная модель первичной адаптации работника к трудовой деятельности включает три этапа .

Первый этап - диагностика объективных и субъективных критериев первичной адаптации работника к трудовой деятельности.

Второй этап - организация мероприятий по формированию и оптимизации мотивационных механизмов первичной адаптации.

Третий этап - подведение итогов объективной (соответствие выполнения трудовых обязанностей требованиям организации) и субъективной (особенности трудоспособности и мотивации) адаптации работника к новой работе с целью улучшения стратегий организации по формированию резерва кадров с учетом индивидуально-психологических типов работников.

Наиболее ответственным этапом в работе работника психологической службы - специалиста по адаптации является формирование и оптимизация эффективных мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них мы считаем формирование корпоративной культуры . Собственно корень слова «корпорация» происходит от латинского слова corporatio - сотрудничество. Корпоративную культуру мы определяем как систему социальных ценностей, являющихся актуальными для определенной организации, трудового коллектива конкретного структурного подразделения и принимающихся большинством их членов на партнерских (равноправных) началах. К значащим ценностям в качестве элементов корпоративной культуры относим следующие основные их группы:

ценности труда;

ценности делового общения в профессиональном окружении;

ценности личностного и профессионального роста и развития.

Наличие профессиональных ценностных ориентаций мы выделили элементы мотивационной структуры личности, на основе которых осуществляется выбор тех или иных социальных установок как целей или мотивов профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной ценностной ориентации подразумеваем мотивационные диспозиции - установки на «достижение успеха» в деятельности. Данные установки определяют специфику ценностной ориентации работника, его значимое положительно-стойкое отношение к профессиональным объектам, себе и другим людям.

Система профессиональных ценностных ориентаций - высший диспозиционный уровень в мотивационной сфере личности включает как актуальные профессиональные ценности (инструментальные), так и средства их достижения и реализации (терминальные ценности). Последними и важнейшими в экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности выступили следующие личностные качества:

дисциплинированность;

высокий уровень ответственности;

независимость в своих суждениях;

социальная активность;

деловая направленность.

Их наличие у сотрудников свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и наличии высочайшего уровня мотивации - профессиональной направленности на успешное выполнение трудовых обязанностей.

Для выявления и оценки уровня корпоративной культуры очень важно исследовать структуру мотивационной сферы личности работников, особенно наличие таких ее структурных элементов как профессиональные ценности. Они присущие работникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию. Результаты научных исследований в сфере психологии управления подтверждают, что подобные работники - наилучшие специалисты в структуре компании, они ориентированы на получение высоких результатов труда и творчески подходят к своей трудовой деятельности.

Для диагностики профессиональных ценностей работников с различными мотивационными типами трудового поведения и уровня (низкого , среднего и высокого ) корпоративной культуры рассмотрим методику, предложенную автором (приложение ).

Приложение Методика диагностики мотивационного типа личности и уровня корпоративной культуры Из трех предложенных вариантов ответов выберите лишь один, наиболее отвечающий вашим представлениям о себе. Вариант ответа отметьте в ключе к тесту. 1. Работа должна быть интересной и приносить наслаждение: а) с моей точки зрения, работа - это выполнение трудовых обязанностей и не более; б) да, в некоторых случаях; в) да. 2. Выбранная профессия должна: а) иметь перспективы для моего личностного и профессионального развития; б) способствовать материальному обеспечению моей семьи и предоставлять мне возможность для профессионального и личностного совершенствования; в) быть престижной и предоставлять мне преимущества над другими. 3. Когда вы принимаетесь за незнакомое дело, то: а) стремитесь изучить его в совершенстве и внести в него что-то свое; б) желаете научиться только главному или удовлетворить свое любопытство лишь для решения профессиональной задачи; в) выполняете его по своим правилам. 4. Если в процессе трудовой деятельности вы потерпели неудачу, то: а) проанализируете причины неудачи в решении проблемы, связанной с работой, и продолжите двигаться к цели; б) отложите решение проблемы на определенное время, предоставляя преимущество отдыха; в) постараетесь изменить объективные причины неудачи. 5. Испытываете ли вы желание постоянно вносить в свое дело творческие идеи и реализовывать их? а) да, меня это привлекает; б) элементы творчества я иногда применяю в своей работе; в) стараюсь не выходить за пределы своих профессиональных обязанностей. 6. Вам легче приспособиться к стилю делового общения с людьми, ориентированными на: а) процесс и результат общего с вами дела; б) непосредственно процесс общения с деловыми партнерами; в) личностное совершенствование и самоутверждение. 7. Вы постоянно работаете над усовершенствованием своего профессионального мастерства, используя для этого даже выходные дни и время отпуска: а) просто нет на это времени; б) да; в) по мере возможности, когда есть настроение. 8. Какие из перечисленных черт наиболее присущи вам? а) приветливость, решительность, требовательность, энергичность; б) уверенность в себе, сдержанность, рациональность, дисциплинированность; в) скромность, подчинение, доброжелательность, общительность, впечатлительность. 9. Считаете ли вы, что ответственность за свою собственную работу равнозначна ответственности за результаты труда всего коллектива? а) да; б) в определенной степени; в) ответственен за выполнение лишь своих трудовых обязанностей. 10. Считаете ли вы, что большинство людей: а) любят работать хорошо, старательно и эффективно; б) считает, что работа - это жизненная необходимость; в) добросовестно относятся к работе тогда, когда их потребности в свою очередь удовлетворяются, например, в высокой заработной плате. Обработка результатов Бланк ответов Уровни Нумерация вопросов Сумма 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокий Средний Низкий Ключ к тесту Уровни Нумерация вопросов Сумма 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Оценка уровня корпоративной культуры определяется на основании общей суммы баллов по каждой шкале: «высокий» , «средний» , «низкий» и по принципу «чем больше баллов, тем выше уровень» . В бланке ответов укажите свой вариант. Если он совпадает с ключом (+), вы получаете 1 балл по одной из трех шкал. Для вас будет характерным лишь уровень, получивший максимальное количество знаков +. Сумма баллов не может быть больше 10.

Характеристика уровней корпоративной культуры согласно мотивационному типу личности

1. Тип «Профессионал». Высокий уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, поскольку вы скоординированы на профессиональное развитие, мотивацию, преданы избранной профессии и имеете положительные профессионально-личностные свойства - ответственность, настойчивость в достижении профессиональных результатов, целеустремленность, сила воли, уравновешенность.

Стремление к личностному росту и развитию у вас гармонично уравновешено с потребностью профессионально совершенствоваться и сотрудничать с деловыми партнерами таким образом, чтобы всегда получать положительный результат во имя общего дела.

Вы всегда стараетесь больше познать, владеете высоким творческим потенциалом и успешно применяете его в своей работе. Для вас характерны уверенность в себе, логичность, положительное отношение к работе и профессии в целом, высокий уровень ответственности и самоконтроля. Вы мотивированы на достижения в труде и самостоятельное решение профессиональных проблем, а не на уход от них, стремитесь эффективно выполнять свои обязанности и постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство.

2. Тип «Исполнитель». Средний уровень корпоративной культуры. Вам присуща актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, однако умеренная, поскольку она связана с недостаточным уровнем социальной мотивации успешного профессионального становления.

Вы часто проявляете решительность и энергичность, но иногда в проблемных профессиональных ситуациях вам недостает уверенности в себе. Поэтому ваши творческие способности часто остаются невостребованными. Вы не всегда способны на творческий риск. Вам легче проявлять спокойствие, приветливость в общении с деловыми партнерами и коллегами, чем стремиться находиться в постоянном поиске возможностей и ситуаций профессиональной реализации и самоутверждения в них. Вы то уверены в себе и решительны, то безынициативны и пассивны. Для вас характерно четкое выполнение профессиональных обязанностей и в равной степени достижение успехов и избегание неудач в работе, что нередко предопределяет переживание внутренних противоречий, неустойчивую самооценку и некоторые трудности в общении с профессиональным окружением.

3. Тип «Нерешительный работник». Низкий уровень корпоративной культуры. Вам присуща система ценностных ориентаций, которую можно назвать «эмоциональным способом» регуляции профессиональной деятельности, поскольку предпочтение вы отдаете эмоциональному влечению, недостаточно контролируемому сознанием. На выбор принятия вами профессионально важных решений большее влияние оказывают внешние факторы.

Собственные достижения и успехи в работе вас не привлекают. Если же они и приносят удовлетворение, то лишь в тех ситуациях, когда вы используете их для личностного самоутверждения. Едва ли подобная стратегия сделает человека счастливым.

Вы часто бываете нерешительны, ощущаете страх в определенных ситуациях, проявляете неадекватные реакции в профессиональном поведении и низкую эффективность выполнения трудовых обязанностей. Вам присущ низкий резерв преодоления стрессовых ситуаций, поскольку, как правило, стараетесь уйти от разрешения сложных ситуаций либо покорно их терпите, так как считаете себя неспособными контролировать окружающую действительность, воспринимаете мир как опасный и грозный.

Цели диагностического исследования первичной адаптации работников

Результаты исследований в сфере психологии управления подтверждают, что отличия в ценностных ориентациях работников предопределяют возникновение адаптационных трудностей: внешних конфликтов между структурными подразделениями и между руководством и непосредственно работниками, осложнение отношений и степень взаимопонимания между коллегами по работе, низкий уровень сотрудничества между ними.

Например, подчиненный может считать, что вправе проявлять инициативу в любых рабочих ситуациях, а его руководитель оценивает это как высокую самооценку, чрезмерное вмешательство во внешние дела, и вообще считает, что подчиненный должен выполнять лишь то, что ему поручают. Такие расхождения в ценностях могут предопределять возникновение конфликтов, недоброжелательные отношения между подчиненным и руководителем. Лучший выход из подобных ситуаций - диагностика ценностно-мотивационной сферы работника и выработка на ее основе программы формирования высокого уровня корпоративной культуры в организации с помощью проведения психологической службой тренингов личностного и профессионального развития, в процессе которых происходит качественное расширение (формирование профессиональных мотивов и ценностей, ближайших корпоративных целей) ценностного пространства молодых сотрудников. Особенно важной является диагностика личностно-профессиональных качеств как показателя адаптации личности к требованиям определенной профессии.

Работа психологической службы по формированию и развитию корпоративной культуры

Эффективным средством коррекции, формирования и развития корпоративной культуры является социально-психологический тренинг обязательно под руководством опытного специалиста - психолога с учетом результатов диагностического исследования ценностно-мотивационной сферы работника.

Тренинг является вторым этапом в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности и включает организацию мер по целенаправленному воздействию на формирование корпоративной культуры - мотивационный механизм первичной адаптации сотрудников.

На сегодня, к сожалению, незначительное количество организаций ориентировано на формирование и развитие внутренней корпоративной культуры: благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержание положительных взаимоотношений между сотрудниками, корректирования демократического стиля руководства, мотивации работников к профессиональным успехам и переживанию с ними удовлетворения от работы.

Конечно, отношение к персоналу и целенаправленное воздействие на мотивацию работников к работе не является единой стратегией развития корпоративной культуры в любой компании. Не менее важными являются применение инновационных технологий, новых методов расширения круга клиентуры, организационные нововведения и т. д. Но личностно-мотивированные методы развития корпоративной культуры, предопределяющие мотивацию работников к усовершенствованию своей работы, непосредственно связаны с феноменом культуры, а следовательно, со значимостью профессиональных ценностей в организации.

Научные наблюдения подтверждают, что лучшие специалисты в структуре компании - те, которые способны осуществить собственные личностные «инвестиции» в развитие компании, сделать свою работу интересной и успешной, что предупреждает необоснованные расходы на персонал. Поэтому одной из основных задач кадровой или психологической службы является привлечение таких работников в деятельность компании, разработка и внедрение эффективных методов формирования корпоративной культуры нового персонала. Практика свидетельствует, что мотивы и ценность труда для работника - важнее его анкетных данных.

Тренинг - эффективное средство развития корпоративной культуры. В психологии под тренингом подразумевается активный метод групповой психологической работы, метод активного обучения и психологического воздействия, осуществляемого в процессе интенсивного группового взаимодействия.

Как утверждает американский психолог Кьелл Рудестам , среди преимуществ проведения групповой формы работы можно выделить следующие:

группа придает реалистичности искусственно созданным отношением; в итоге опыт, приобретаемый в специально созданной среде, как правило, переносится на внешний мир;

преимущество группы состоит в возможности получить обратную связь и поддержку от других ее членов, у которых есть похожие проблемы или опыт и которые способны предоставить важную помощь;

в группе можно быть не только участником событий, но и зрителем; наблюдая со стороны за ходом групповых событий, можно идентифицировать себя с активными участниками и использовать результаты этих наблюдений при оценке собственных эмоций и поступков;

группа способствует личностному росту; в группе личность неизбежно оказывается в положении, которое побуждает ее к самоисследованию и интроспекции.

Проведение тренинга всегда базируется на принципах работы тренинговой группы, которые можно рассматривать как вспомогательные средства развития корпоративной культуры работника:

Принцип гуманистического отношения к человеку , который выражается в уважительном отношении друг к другу, в восприятии других такими, какие они есть на самом деле, без попыток их перевоспитать. Каждый участник тренинговой группы вправе говорить о том, как он воспринимает другого, какие чувства у него возникают в связи с поведением и высказываниями партнеров. Группа и ведущий помогают участникам тренинга осознать уровень своего психологического развития. Участие в тренинге и выполнение отдельных тренинговых упражнений для его участников являются добровольными. Но если участники довольно часто используют это правило, тренинг исчерпывает себя. Общий принцип гуманности предусматривает психологическую защищенность человека, его уверенность в том, что личностно-конфиденциальная информация не станет предметом обсуждения вне группы.

Принцип самораскрытия и самосознания . Раскрытие своего «я» (внутреннего мира), и к тому же «…полное самораскрытие перед другими… является признаком сильной и здоровой личности» . В условиях социально-психологического тренинга устанавливаются близкие, доверительные отношения между участниками группы.

Принцип «здесь и сейчас» . «Это означает, что детальное изложение случаев из жизни обычно не одобряется, если эти случаи не связаны с текущими переживаниями и не касаются событий, происходящих в группе в настоящее время» . Следовательно, участники группы анализируют не то, что было раньше, а те события, которые являются значащими для человека в настоящее время. Это один из центральных принципов групповой психотерапии, который способствует катарсису - высвобождению отрицательных переживаний, развивает проявления хотя бы элементарной человеческой эмпатии, совершенствует способность понимания самого себя, развивает более положительную Я-концепцию, помогает укрепить веру в себя.

Принцип «обратной связи» . Эффективность этого принципа заключается в возможности участников тренинга информировать друг друга о взаимовлиянии, о влиянии на поведение других людей, деятельность группы, что помогает более адекватно воспринимать и понимать полученную («отраженную») информацию, дает возможность более успешно контролировать неадекватные эмоции и поведение и корректировать их. Обратная связь более эффективна, если она не имеет прямых оценочных суждений. Например, целесообразнее сказать «ты трижды меня прервал» вместо «ты - несдержанный человек». Сама по себе «обратная связь» между людьми имеет тенденцию к развитию тесных контактов.

С целью первичной адаптации персонала и развития корпоративной культуры в качестве ее мотивационного механизма рекомендуем проведение следующих тренингов: корректирование системы профессиональных ценностей работников, уверенности в себе, усовершенствование социально-психологической и профессиональной адаптации, развития личностно-профессиональных качеств и коммуникативных способностей, личностного роста и развития. Рекомендованный перечень тренингов по развитию корпоративной культуры не является исчерпывающим, но он в полной мере обеспечивает основную цель работы психологической службы - повышение объективных и субъективных показателей профессиональной адаптации молодых работников.

Третий этап в разработанной нами экспериментальной модели первичной адаптации работника к трудовой деятельности - подведение итогов работы по повышению уровня корпоративной культуры у молодых работников, т. е. повышение актуальности профессиональных ценностей, а при необходимости, их формирование, что непременно способствует эффективности работы всей организации.

ЛИТЕРАТУРА:

Толочек В. А. Современная психология труда: Учеб. пособ. - Спб.: Питер, 2006.

Рудестам К. Групповая психотерапия. - Спб.: Питер, 2000.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

УДК 159:331
ББК 88.8

Цель . Изучение вопросов взаимодействия и взаимовлияния процессуальной мотивации к трудовой деятельности и социально-психологической адаптации персонала.

Методы . Проведен теоретический анализ методов изучения мотивации на основе использования количественных и качественных методов обработки данных эмпирического исследования. Выявлена взаимосвязь между процессуальной мотивацией и социально-психологической адаптацией.

Результаты . Обобщены результаты эмпирических исследований, проведенных среди работников социономических профессий. Выявлены следующие закономерности:

• · удовлетворенность трудом как показатель мотивации отражает такие компоненты в системе трудовой деятельности как осознание смысла работы и возможность нести личную ответственность за ее результаты, внутреннее стремление к деятельности и интерес к содержанию труда;
• · ориентация на успех в трудовой деятельности характеризуется также высоким уровнем мотивационного потенциала труда;
• · мотивация к труду во многом определяется ценностными ориентациями сотрудника;
• · социально-психологическая адаптация тесно связана с мотивационным потенциалом удовлетворенности трудом - удовлетворенностью потребности в профессиональном росте и своих достижениях.

Научная новизна . Научная новизна заключается в комплексном подходе к исследованию процессуальной мотивации и ее влиянию на адаптацию личности к особенностям трудовой деятельности и персоналу организации.

Ключевые слова: автономия , адаптация , мотивация , обратная связь , персонал , удовлетворенность трудом , успех в работе , ценностная ориентация .

Развитие современных технологий ставит новые задачи перед психологической наукой в сфере повышения эффективности управления, поиск дополнительных резервов в реализации и самореализации человеческого капитала .

Все большее понимание роли и значимости личности в трудовом процессе побуждает ученых заниматься исследованием внешних факторов и внутренних детерминант, определяющих активность человека, мотивов его трудовой деятельности. Особый интерес представляет изучение динамики трудовой мотивации от момента начала карьеры до достижения статуса профессионала. Работник, добивающийся высоких результатов в профессиональной деятельности, уверен в себе, принимает себя и других, получает удовольствие не только от работы, но и от других сфер жизни, проявляет настойчивость в достижении поставленных целей и ориентирован на успех, т.е. обладает высоким уровнем социально-психологической адаптации, тем более, если главные цели профессиональной деятельности связаны с общением.

Мотивация является структурным образованием, включающим в себя мотивы (понимаемыми достаточно широко) и ситуационные факторы (специфику деятельности, сложность задания, особенности стиля руководства персоналом, влияние других людей). Интенсивность мотивации можно охарактеризовать как составляющую силы мотива и интенсивности ситуационных детерминант.

Как показывает анализ научной литературы, показателями мотивации к трудовой деятельности являются: удовлетворенность трудом, ориентация на успех или избегание неудачи, ценностные ориентации в карьере. Трудовая мотивация тесно связана с социально-психологической адаптацией.

Адаптация, как правило, рассматривается на организменном, психологическом и социально-психологическом уровнях, которые обуславливают специфику адаптации. К отличительным чертам социально-психологического аспекта анализа адаптации следует отнести следующее:

1. высокую зависимость от конкретных социально-экономических условий;
2. ее детерминацию социально-культурными и историческими особенностями различных сообществ;
3. особое значение общения и характера межличностных отношений.

На основе производственных, игровых и других форм деятельности формируется игровая, учебная, правовая, бытовая адаптация и иные ее виды.

Мотивация персонала, трудовая мотивация, профессиональная мотивация - достаточно схожие по смыслу понятия, напрямую связанные с профессиональной деятельностью, но имеющие и свои отличительные особенности.

Мотивация персонала понимается как совпадение целей организации и мотивов личности для удовлетворения потребностей каждого из субъектов; а также как совокупность различных методов влияния на персонал для выполнения планируемых задач организации и личности .

Авторы развернутого исследования по менеджменту М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под мотивацией персонала понимают побуждение к определенному типу поведения для достижения личных целей и целей организации . Таким образом, мотивация персонала отражает как потребностно-мотивационную структуру личности сотрудника, так и взаимовлияние целей, потребностей и мотивов работника и организации.

Зачастую термин «мотивация персонала» употребляется как синоним трудовой мотивации. Понятия, действительно, родственны, однако трудовая мотивация больший акцент делает на цели личности, оставляя без пристального внимания цели организации. Высокий уровень заинтересованности в работе, направленность личности на решение поставленных задач, стремление к профессиональному развитию и другие проявления мотивации сотрудника напрямую отражаются на достижении целей всей организации. Т.е. когда мы рассматриваем личность работника, его мотивацию, мы говорим именно о трудовой мотивации, а потом уже переносим ее в контекст организации.

Термин профессиональная мотивация касается потребностей и мотивов, реализуемых именно в профессии, и не затрагивает более широкий круг мотиваторов трудовой деятельности.

Таким образом, трудовая мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность в трудовом процессе. Несмотря на некоторые различия в содержании понятий трудовая мотивация, мотивация труда, мотивация трудовой деятельности, в нашей работе данные понятия будут использоваться как синонимы. Мы полагаем, что такое допущение возможно в связи с особенностями изучаемого нами аспекта трудовой мотивации.

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев под мотивационными факторами, обозначенными в определении трудовой мотивации, понимают все, что детерминирует (стимулирует, активизирует) трудовую деятельность или как-то на нее влияет .

В целом все определения можно разделить на два направления . Первое направление анализирует мотивацию как некую сумму мотивов и детерминант (содержательный подход). Второй подход разворачивает процесс мотивации, акцентирует внимание на его динамике и механизмах изменения (процессуальный подход).

В первом случае мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность; к ним относятся потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, а также внешние факторы, детерминирующие деятельность человека .

Во втором случае, с позиций процессуального подхода мотивация рассматривается как процесс психической регуляции деятельности, берущий свое начало от побуждения, переходящего в постановку целей и воплощающийся в конечном результате.

Именно анализ мотивации с позиции процессуального подхода положен в основу данной статьи.

Стремление объединить ключевые положения мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга и процессуальный подход к рассмотрению мотивации лежит в основе теории процессуальной мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхэма.

В 70-е годы XX века авторами был опубликован обзор о влиянии содержания труда на поддержание трудовой мотивации. Развивая учение Ф. Герцберга, в своей работе они определили пять «ядерных» факторов, которые влияют на мотивацию в значительной степени.

Фактор «Разнообразие рабочих (профессиональных) навыков» позволяет оценить, существует ли у сотрудника возможность применить все свои способности, профессиональные знания, умения и навыки для выполнения данной работы; бросает ли работа вызов профессиональной компетентности сотрудника .

Показатель по шкале «Завершенность рабочего задания» позволяет оценить, в какой степени необходимо выполнить задание полностью, и насколько важна проделанная им часть работы для общего конечного результата.

«Значимость рабочего задания» характеризует восприятие сотрудником степени воздействия своей работы на жизнь и работу других людей.

«Автономия» - показывает степени свободы и ответственности работника при выполнении конкретных заданий.

«Обратная связь от работы» дает возможность понимать сотруднику результативность его усилий.

Факторы, в свою очередь, способствуют поддержанию интринсивной рабочей мотивации на высоком уровне. Под интринсивной рабочей мотивацией авторы понимают мотивацию вовлеченности в работу . Вовлеченность проявляется в процессе работы и зависит от тех эмоций, которые испытывает человек .

Высокая интринсивная рабочая мотивация сама по себе является стимулом и побуждает к производительному труду .

В связи со степенью выраженности «ядерных» факторов в трудовой деятельности они приводят к различным «критическим психологическим состояниям». Факторы «разнообразия навыков», «завершенности» и «значимости задачи» определяют ощущение осмысленности работы. «Автономия» создает чувство ответственности за результаты деятельности, а «обратная связь» помогает оценить качество выполнения.

В исследовании Р. Хакмана и Г. Олдхема делается акцент на необходимость переживания значения работы и ответственности за ее итоги .

На наш взгляд, именно данная концепция на сегодняшний день наиболее точно описывает процесс и элементы трудовой мотивации. В связи с этим, мы использовали ее при организации и проведении эмпирического исследования.

Эмпирическое исследование трудовой мотивации как фактора социально-психологической адаптации персонала было проведено нами в 2014 году.

Исследование проходило поэтапно. На первом этапе были сформулированы гипотезы и задачи, подобраны методы и методики. На втором этапе проводился сбор информации, после чего, полученные данные были обработаны при помощи статистического пакета SPSS-17.0. На третьем этапе проводилась интерпретация результатов, и формулировались основные выводы исследования.

Объект исследования: представители социономических профессий в возрасте до 35 лет.

Предмет исследования: влияние характеристик процессуальной мотивации на процесс социально-психологической адаптации персонала.

Характеристика выборки.

Для определения трудовой мотивации молодых сотрудников и ее влияния на успешность социально-психологической адаптации было опрошено74 человека. Ответы семи испытуемых вызвали сомнение в достоверности, в связи с чем были исключены из обработки данных. В целом выборка составила 67 человек.

Формирование выборки происходило по нескольким критериям:

• Наличие постоянного места работы на момент исследования.
• Возраст - от 22 до 35 лет. «Возрастной» критерий был сформирован на основании исследований трудовой мотивации В.Ядова, А.Здравомыслова, нормативных документов.
• Тип профессиональной деятельности «Человек-Человек», согласно классификации Е.А.Климова. К данной категории относятся все социономические профессии. В нашем исследовании принимали участие консультанты, специалисты по продажам, HR-специалисты, фармацевты, менеджеры ресторанов и учителя.

Социономические профессии связаны с постоянной работой с людьми, для них характерны определенные особенности трудовой мотивации и социально-психологической адаптации .

• Законченное высшее образование.
• Количество мужчин 33% и женщин 67% в выборке отражает генеральную совокупность сотрудников от 22 до 35 лет с законченным высшим образованием, работающих в сфере «Человек-Человек» .

В ходе проведения исследования использовался ряд методик. В качестве психодиагностических процедур применялись:

• «Якоря Карьеры» - методика исследования ценностных ориентаций (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова).
• «Диагностика социально-психологической адаптации» (К. Роджерс, Р. Даймонд, адаптация Снегиревой Т. В.).
• «Диагностика рабочей мотивации» (Р. Хакман И Г. Олдхэм, адаптация И.Н. Бондаренко).
• «Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи» (А.А. Реан).
• «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев).

Использование данного диагностического инструментария позволяет определить:

1. Особенности мотивационной сферы сотрудника, с учетом мотивационного потенциала удовлетворенности трудом и ценностных ориентацией в карьере.
2. Уровень социально-психологической адаптации молодого сотрудника.
3. Характер связи между трудовой мотивацией и социально-психологической адаптацией.

Procedural motivation and social-psychological adaptation of the person in personnel management system

Purpose . To study the issues of interaction and mutual influence of procedural motivation for employment and socio-psychological adaptation of personnel.

Methods . The authors carried out a theoretical analysis of methods of motivation study, based on the use quantitative and qualitative methods of data empirical research, identified a link between motivation and social and psychological procedural adaptation.

Results . The paper summarizes the results of empirical research conducted among socionomic professions. The result revealed the following patterns:

• · job satisfaction as a measure of motivation reflects such components in the work system as an awareness of the meaning of work and the ability to take personal responsibility for the results, the inner desire for activity and interest in the labor content;
• · success orientation in the labor market is also characterized by a high motivational level of labor potential;
• · motivation to work is largely determined by the value orientations of employee;
• · socio-psychological adaptation is closely linked to the motivational potential of job satisfaction - satisfaction with staff development needs and their achievements.

Scientific novelty . Scientific novelty lies in an integrated approach to the study of procedural motivation and its impact on the individual adaptation to the peculiarities of work and staff of organization.

Key words:

Адаптация персонала в организации – что это?

Для человека адаптация на новом рабочем месте – это приспособление к незнакомым условиям трудовой деятельности, коллективу и распорядку компании. Правильно проведенная адаптация необходима для повышения эффективности работника на занимаемой должности.

Налаженная система адаптации сотрудников дает массу преимуществ как для работодателя, так и для самого работника. Компания таким образом сможет минимизировать «текучесть» кадров, поддерживать приятную атмосферу в коллективе, предотвратить серьезные ошибки, которые часто совершают новые работники, а также это поможет ускорить процесс выхода сотрудника на нужный уровень производительности труда.

В свою очередь работник быстро вливается в коллектив и трудовой процесс. У него пропадает страх быть уволенным в период прохождения испытательного срока, снижается тревожность и неуверенность.

Этапы адаптации персонала

Каждая организация имеет собственную программу адаптации персонала, но в целом этапы аналогичны:

1. Подготовительный – нового сотрудника представляют коллективу, организовывают его рабочее место, оформляют необходимые документы, знакомят с правилами и целями.
2. Обучающий – работник изучает теорию, знакомится со своими должностными обязанностями и инструкциями по их выполнению.
3. Практический – сотрудник наблюдает за трудовым процессом, а потом включается в работу самостоятельно.
4. Итоговый – проводится анализ прохождения сотрудником испытательного срока и выносится решение о его зачислении в штат.

Эти этапы адаптации персонала универсальны и подходят для любой сферы деятельности.

Методы адаптации персонала

К методам адаптации персонала относят:

• система наставничества – оказание помощи новому сотруднику, введение его в курс дела, в коллектив;
• проведение тренингов, семинаров и конференций – используется для развития навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;
• личная беседа с руководителем, менеджером отдела кадров, где новый работник сможет задать вопросы и получить ответы;
• специально разработанные программы – как правило, направлены на сплочение коллектива;
• ознакомительная экскурсия – проводится для изучения новым сотрудником истории фирмы, ее культуры и структурных задач;
• заполнение анкеты – зачисленному в штат сотруднику на последнем этапе адаптации предлагается заполнить подготовленный бланк, по сути отзыв о прохождении испытательного срока.

На фирме могут быть использованы и иные методы адаптации. К примеру, проведение тестирования, аттестация и другие.

Виды адаптации персонала

Существует три вида адаптации персонала:

• профессиональная;
• социально-психологическая;
• организационная.

Профессиональная адаптация характеризуется изучением сотрудником своей специальности, получением требуемых знаний и навыков. Срок и процесс этого вида адаптации зависит от начального уровня подготовки работника и оснащенности его места выполнения трудовых обязанностей.

Вторая разновидность подразумевает процесс привыкания к новому коллективу, налаживания социальных связей, приспособления к системе управления и менеджерам. Здесь же происходит изучение правил поведения и корпоративной культуры.

Организационная адаптация подразумевает изучение работником своей должностной инструкции, осознания собственной ступени в должностной иерархии фирмы и роли в трудовом процессе.

Мотивация и адаптация персонала

Система мотивации часто оказывается решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации человек принял социальных требований и условий труда, которые уже устоялись на фирме.

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут:

• возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля;
• определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Страница
4

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.

Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении .

Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте представляет собой процесс приспособления к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых являются особености его мотивации.

Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации

Согласно теории деятельности А.И. Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом соответствуют потребности человека; системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, - упорядоченный набор целей .

Эти концептуальные положения теории Леонтьева отражают взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями самой профессиональной деятельности. Эта взаимосвязь формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда происходит соотнесение внутренних факторов личности человека с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов могут быть: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;

Внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Новый сотрудник быстро улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою мотивацию поведения.

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследований особеностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации человека в этот сложный период.

Например, Г. Селье, считая адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. При этом он отмечал, что при адаптации в следствии эмоционального стресса затруднение реализации мотивации, иногда в следствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение .

К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников в совокупности различных сторон адаптационного периода.

Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда проходит быстрее, если у сотрудника есть мотивация преодоления трудностей, связанных с освоением совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.