Пирамида маслоу год создания. Абрахам маслоу - пирамида потребностей

В сегодняшней публикации я решил объединить известную Пирамиду Маслоу и личные финансы . Я спроецирую иерархию человеческих потребностей по Маслоу на финансовую сферу, расскажу, какие финансовые моменты и характеристики соответствуют каждой ее ступени, как правильно строить свою финансовую пирамиду потребностей и почему. Думаю, что это должно быть интересно, а главное, полезно.

Итак, если кто-то еще не знает, что такое пирамида Маслоу вообще, то я кратко напомню. Это ступенчатое представление человеческих потребностей по иерархии: от низших к высшим, которое разработал и доказал американский психолог Абрахам Маслоу. Схематически пирамиду Маслоу изображают следующим образом:

Согласно теории Маслоу, иерархия потребностей человека выглядит следующим образом:

Первый уровень (нижний) – физиологические потребности.
Второй уровень – потребности в безопасности.
Третий уровень – потребности в общении, причастности к обществу, социальным группам.
Четвертый уровень – потребности в уважении и общественном признании.
Пятый уровень (высший) – потребности в самореализации.

Маслоу доказал, что в подавляющем большинстве случаев человек удовлетворяет свои потребности именно в таком порядке, придерживаясь этой иерархии. То есть, например, пока у него не удовлетворены физические потребности, он не думает о безопасности, пока он не находится в безопасности, он не думает о причастности к обществу, и т.д. Хотя, в отдельных случаях, как и в любом правиле, здесь могут быть исключения, но в общем и целом так.

Как спроецировать все это на личные финансы? Очень просто! Любая из ступеней пирамиды Маслоу в той или иной степени зависит от , и часто эта зависимость вообще практически стопроцентная. Давайте рассмотрим подробнее.

Чтобы удовлетворить свои физиологические потребности, человеку нужны деньги. За деньги он покупает еду, воду, одежду, жилье (собственное или арендованное). Обращаю внимание, что это низшая потребность, не удовлетворив которую, невозможно думать об удовлетворении следующих в иерархии потребностей. Поэтому, первоначально, первым в , человек должен направлять свои финансовые ресурсы именно сюда – на достаточное и адекватное удовлетворение физиологических потребностей. Иначе он просто не сможет полноценно удовлетворить более высокие потребности.

Далее в пирамиде Маслоу следуют потребности в безопасности. Как сюда относятся личные финансы? Тоже все просто: чтобы чувствовать себя в безопасности, человек в современном мире должен иметь какой-то финансовый запас. Потому что если его не будет, то при любом форс-мажоре он не сможет найти необходимые деньги и окажется в финансовой яме, а значит, даже удовлетворение низших физиологических потребностей будет под угрозой. Поэтому, следуя иерархии потребностей Маслоу, во вторую очередь, человек должен заботиться о создании финансовых и , чтобы чувствовать себя в относительной безопасности.

Следующий уровень пирамиды Маслоу – причастность к обществу, дружба, любовь, семья. Нужны ли здесь личные финансы? Да, тоже нужны! Круг общения человека очень тесно зависит от его финансового состояния. И чем он выше, качественнее, тем больше открывается путь к удовлетворению последующих, высших ступеней пирамиды. Можно ли строить отношения, семью, не имея денег? Даже если и да, в отдельных случаях, то это, скорее всего, будут недолговечные отношения. Потому что деньги в семье играют все же очень немаловажную роль. Как-то писал статью – там описывал эту взаимосвязь. Таким образом, когда финансовое состояние человека позволяет ему удовлетворить свои физиологические потребности и потребности в безопасности, он начинает “вкладывать” финансы в построение взаимоотношений с обществом, отношения, создание семьи.

Когда и эти потребности удовлетворены, у человека возникает потребность в уважении и признании со стороны общества. Другими словами – в своей деятельности любого рода – работа, бизнес, хобби и т.д. Нужны ли тут личные финансы? Безусловно! Любая сфера деятельности требует какого-то финансового участия, без денег никуда. Но человек должен думать об этом лишь тогда, когда удовлетворены его низшие по пирамиде Маслоу потребности.

И, наконец, высший уровень пирамиды – потребность в самореализации. Это приобретение новых , эстетические потребности, создание благоприятного для себя окружения, новые и новые успехи, достижения, укрепление моральных качеств. Все это можно объединить в два слова: личностный рост. Имеет ли связь личностный рост и личные финансы? Да, тоже имеет. Все это в разной степени требует финансовых затрат. И человек начинает расходовать средства в этом направлении тогда, когда уже полностью удовлетворены все предыдущие ступени пирамиды Маслоу.

Для чего я вообще привел это сравнение: пирамида Маслоу и личные финансы? Для того, чтобы теперь вы посмотрели по сторонам, а возможно и на себя, и увидели, что многие люди живут, скажем так, неправильно в финансовом плане (этот пример – лишь один из немногих, которые на это указывают).

В чем заключается эта “неправильность”? В том, что они ошибочно расставляют приоритеты в списке своих потребностей и часто “прыгают через ступени” пирамиды Маслоу. То есть, стремятся удовлетворить наивысшие потребности (причем, в весьма сомнительном виде), в тот момент, когда у них даже не удовлетворены наинизшие.

Чтобы было понятно, приведу несколько примеров.

Пример 1 . Человек зарабатывает очень мало, ему не хватает денег для полноценного питания и покупки качественной одежды, у него нет своего жилья (низшие физиологические потребности), и при этом он покупает айфон последней модели, вероятнее всего – еще и в кредит (стремится удовлетворить потребность в уважении и общественном признании – есть айфон, значит, он крут).

Пример 2 . Молодые люди не имеют стабильного и хорошего заработка, не имеют жилья и даже возможности его арендовать (физиологические потребности), не имеют никаких финансовых активов (потребности в безопасности), и при этом создают семью (социальные потребности).

Пример 3 . Человек, не имеющий “гроша за душой”, семьи, друзей, работы, доходов, общественного признания (4 низших ступени пирамиды Маслоу), мечтает стать, допустим, эстрадной звездой, великим художником или поэтом (высшая ступень – самореализация).

Думаю, с примерами будет понятнее. Конечно же, я повторюсь, что исключения бывают в любом правиле. И возможно у кого то, кто подобным образом нарушал или нарушает иерархию потребностей пирамиды Маслоу, все сложится хорошо. Но это единичные исключения, на которые не стоит сильно рассчитывать.

Поэтому в заключение я призываю всех адекватно оценивать свои потребности и возможности, следовать доказанной учеными иерархии и развиваться так, как заложено природой. Именно это и отображает пирамида Маслоу. Поэтому учитесь правильно видеть и понимать свои потребности, и направляйте личные финансы в удовлетворение этих потребностей продуманно и в порядке приоритета, а не спонтанно и хаотично. Тогда у вас будет полный порядок и в саморазвитии, и в финансах.

В свою очередь, сайт всегда поможет развитию вашей финансовой грамотности. Оставайтесь с нами и следите за обновлениями. Увидимся в других публикациях!

Основные физиологические потребности человека по Маслоу

Человек рождается с уже определенными стремлениями. Однако существуют определенные желания, направленные на поддержку жизнеобеспечения. К физиологическим потребностям по А. Маслоу относится, в первую очередь, потребность в выживании.

Среди физиологических потребностей по Маслоу инстинкт выживания наиболее мощный. Только при наличии еды, воды и защиты человек способен думать об удовлетворении других желаний.

Второй важной физиологической потребностью по классификации А. Маслоу является потребность в безопасности. Сразу после удовлетворения примитивных нужд человек испытывает потребность в финансовой, эмоциональной и физической безопасности. Это значит, что он не хочет быть бедным, зависимым или нуждающимся в таких простых вещах, как еда и жилье.

Только после удовлетворения физиологических потребностей личность начинает нуждаться в:

комфорте;
свободном времени;
любви;
уважении;
самореализации.

В основе такой классификации лежит предположение, что поведение и мотивация человека определяются базовыми потребностями.

Первичные и вторичные потребности по Маслоу

В теории американского психолога выделяют первичные и вторичные желания человека.

Первичными потребностями согласно классификации Маслоу являютс я потребности в жизнеобеспечении и безопасности. Жизнеобеспечение – это элементарные нужды (вода, воздух, одежда, жилье, еда, секс). К безопасности относят чувство защищенности и стабильности. Эти потребности первичны, потому что при выборе между утолением голода и уважением окружающих большинство людей выберут еду.

Ко вторичным потребностям относятся:

Социальные нужды – общение, совместная деятельность и т.д.
Престиж – признание общества, уважение, карьерный рост, хорошая репутация и т.д.
Духовность – самореализация, самоутверждение, саморазвитие и т.д.

В соответствии с теорией Маслоу человек не будет нуждаться в удовлетворении духовных потребностей без получения всех остальных.

Пирамида потребностей — иерархическая система потребностей человека, составленная американским психологом А. Маслоу .

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические.

2. Безопасность.

3. Любовь/Принадлежность к чему-либо.

4. Уважение.

5. Познание.

6. Эстетические.

7. Самоактуализация.

Сам Маслоу выделяет 5 уровней потребностей, а именно:

Физиологические: голод, жажда, потребность в одежде, жилье и т.д.
Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение.

Однако, существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней:

(низший) Физиологические потребности: голод, жажда и т. д.
Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
Потребность в принадлежности и любви.
Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
(высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью.Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место быть, как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Нужда человека в конкретной жизни проявляется через потребности.

Потребности — это прежде всего желания людей, принявшие форму конкретной необходимости в определенных благах, товарах и услугах, которые доставляют им удовлетворение или удовольствие.

Они могут быть возвышенными и низменными, рациональными и иррациональными, вредными. Связь с уровнем жизни проявляется через уровень удовлетворения потребностей людей. Исходя из этого, различают реальные и нормативные потребности.

Реальная потребность - это запрос конкретных людей или группы людей на получение определенного количества благ и услуг.

Нормативная потребность характеризуется нормой потребления, которая устанавливается исходя из анализа, расчета, опыта и возможностей.

Потребности людей удовлетворяются через потребление, а чтобы потреблять, необходимо производить. Между производством и потреблением, как граничными (крайними) стадиями воспроизводственного процесса, существует тесная связь. Производство формирует потребности. Потребности в свою очередь ориентируют производство на создание новых ценностей и благ для удовлетворения определенных потребностей человека. Наличие потребностей и желание их удовлетворить является главным стимулом развития производства, его технического прогресса.

Классификация потребностей и их структура.

Классификации потребностей уделялось внимание начиная с древних времен. По крайней мере со времен Аристотеля известно их деление на телесные и духовные. В настоящее время в основу классификации потребностей положены выводы американского психолога и экономиста А. Маслоу. Он считал, как уже было отмечено, что человеческие потребности располагаются в определенной иерархической последовательности в зависимости от их значимости для индивидуума. По А. Маслоу, выделяют пять групп потребностей: физиологические, безопасности, причастности (к коллективу, обществу), признания и самореализации (самовыражения). Предполагается, что перечисленные потребности удовлетворяются последовательно в том порядке, в котором они перечислены.

В зависимости от роли в воспроизводстве рабочей силы потребности подразделяются:

Материальные (удовлетворение физических потребностей человека в пище, одежде, жилище, продолжении рода);

Духовные (удовлетворение потребностей в образовании, культуре, отдыхе, вере, творчестве и т.д.);

Социальные (возможности человека реализовать свои способности, занять положение в обществе, продвинуться по службе, милосердии и т.д.).

С точки зрения уровня развития общества различают элементарные (физиологические) и высшие (социальные) потребности. К элементарным (физиологическим) потребностям относятся те, которые связаны с обеспечением выживаемости человека как биологического существа (удовлетворение в пище, одежде, жилище и т.п.). К высшим (социальным) потребностям относятся те, которые непосредственно связаны с благосостоянием людей. Это и потребительские бюджеты людей, денежные сбережения, накопления, наличие собственности, условия и оплата труда, занятость и уровень безработицы, социальное обеспечение, экологическая безопасность и т.д.

В зависимости от социальной структуры выделяют потребности общества в целом, потребности классов, социальных групп, потребности отдельных людей (личные потребности).

Потребности общества могут быть представлены в виде государственных, национальных, территориальных, религиозных. Если говорить более конкретно, то к ним относятся потребности в безопасности, охране общественного порядка, правовой защите, сохранении национальной культуры и традиций, охране памятников, восстановлении и охране окружающей среды, предотвращении социальных конфликтов, поддержании мира и т.д.

С учетом очередности удовлетворения потребностей их делят на первичные (необходимые) и вторичные (избыточные). К первичным потребностям относят самые насущные потребности человека, без которых он существовать не может, причем они не могут быть заменены другими. К примеру, потребность в еде невозможно заменить потребностью во сне и наоборот, хотя одна и та же потребность может быть удовлетворена различными товарами. Например, фрукты можно заменить ягодами, мясо — грибами, животное масло — растительным. Что же касается вторичных (избыточных) потребностей, то они, во-первых, удовлетворяются после удовлетворения первичных; во-вторых, могут быть замещены одни другими. Например, вместо кино можно сходить в театр. Деление потребностей на первичные и вторичные сугубо индивидуально для каждого человека.

Потребности бывают также экономические и неэкономические. К экономическим, потребностям относят те, для которых необходимо производство, т.е. те, которые в готовом виде не встречаются. К неэкономическим потребностям относят те потребности, которые могут быть удовлетворены без наличия производства (потребность в воздухе, воде, солнечном свете и т.д.).

И, наконец, в зависимости от сроков возникновения (удовлетворения) различают текущие (краткосрочные) и перспективные (долгосрочные) потребности людей.

Количество благ, товаров и услуг, в которых испытывают потребность люди, непрерывно расширяется и растет как в количественном, так и в качественном отношении. Такую тенденцию и закономерность в экономической теории называют законом возвышения потребностей. Его действие указывает не только на стремление к количественному возрастанию потребления, но и к изменению структуры потребностей, расширению их круга, разнообразия, смещению приоритетов, развитию взаимозаменяемости, качественному совершенствованию.

Это всеобщий закон ему подчиняются потребности всех социальных слоев и групп населения, и каждого их представителя в отдельности.

Суть же другого закона убывающей интенсивности, или закона насыщения потребности, заключается в том, что человек, испытывая множество потребностей, наиболее интенсивно потребляет какую-то часть определенного товара и по мере его потребления сначала происходит процесс уменьшения, а затем и полного насыщения потребности.

Модель современной системы материальной мотивации

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может быть графически отражен как (Рис. 1):

Рисунок 1 Схема начисления ФОТ (материального стимулирования).

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы);

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции “народного предприятия”, пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.

Кроме того, на схеме Рис.1 не отражены составляющие “компенсационного пакета”, пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, “компенсационный пакет” представляет собой систему материального стимулирования Рис.1 плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) Рис.2 и дополнительные поощрения работников Рис.3.

Рисунок 2 Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %%).

Рисунок 3 Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями (в%%)

Справедливости ради, надо отметить, что %% российских компаний на Рис.2 и Рис.3, применяющих те или иные льготы и поощрения работников, были определены в ходе опроса компаний, заявивших о применении “компенсационного пакета”. Выборка вряд ли может считаться репрезентативной, ее характер, скорее, качественный. Большинство же предприятий России применяют систему мотивации, аналогичную отраженной на Рис.1. Такая схема (Рис.1) мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, например, на московском рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность схемы Рис.1, она постепенно теряет свою эффективность.

Связано это со следующими факторами: Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается – работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского собственника-менеджера, может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они “лучше знают и несут ответственность”. Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам.

Снижение эффективности мотивационных схем по Рис.1 вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные “мотиваторы” не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно – для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. Указанные на Рис.3 “моральные поощрения” в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев – к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять-таки проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким образом основной моральный фактор – личное общение. Мотивирующих факторов в данном случае несколько (список может быть продолжен):

Фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя - есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому “поплакаться в жилетку” и попросить защиты;
Фактор “своего парня” - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;
Фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
Фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют “синдром советника”, при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной.

В общем, российские традиции морального стимулирования, метко отражены термином “доступ к телу”. Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом коллег – иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

Фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;
Фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом “команды”, у него появляется чувство ответственности за общий результат;
Фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;
Фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам “линию партии и правительства”.

Этот список также может быть продолжен, что для опытного управленца не составит труда.

Остальные методы морального мотивирования и стимулирования труда, кстати, неплохо себя зарекомендовавшие в советское время, к сожалению, не рассматриваются отечественными предпринимателями и менеджерами в силу непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности. Рассмотрению роли и места, но не практики применения, нематериальных методов мотивации персонала и посвящены дальнейшие разделы.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (Рис.4).

Рисунок 4 Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. “физиологическую потребность низшего уровня”, не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять “потребность высшего уровня”. Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Для разрешения “проблемы голодного художника” многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

“Теорию СВР” Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании “С”, потребности взаимосвязей “В” и потребности роста “Р”. Движение между потребностями может происходить как “вверх”, так и “вниз”. Таким образом может быть описан “голодный художник”, но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;
“Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом – потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это – потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается “отстройка” от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;
“Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга, выделившего две группы факторов – “гигиенических” и “мотивирующих”, что, практически, повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином “гигиенические”.

Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выготского – незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт – после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.

Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.

Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу.

Трансформация “пирамиды Маслоу”

Для взаимосогласования идей, развивавших и дополнявших иерархическую теорию потребностей, в том числе теорию Выготского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования, предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях.

Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, “отфильтровав” разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать “пирамиду Маслоу”, как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.

В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис.5).

При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой (Рис.1) системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив.

Рисунок 5 Трансформация "пирамиды Маслоу"

Рис.5 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Применение “пирамиды Маслоу”

Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров – “что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?”. Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда – как с точки зрения удовлетворения потребностей “физиологических”, так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (Рис.4).

Рисунок 6 Графическое отображение задач системы мотивации

При рассмотрении полученной модели (Рис.5 и Рис. 6), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Более того, место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (Рис.7).

Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу:

Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является “метамотиватором” наравне с “поиском истины”, “служением другим” и “опекой”. Такие “метамотиваторы” необходимо держать под контролем, а еще лучше – управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать:
- Организационные рычаги (линия 1), такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы;
- Нематериальные (линия 2) методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д. К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его.
- Материальные методы (линия 3) – стимулирование рационализации и изобретательства (блаженной памяти БРИЗ), кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.
Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия. В рамках управления этой потребностью следует применять:
- Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров;
- Нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
- Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.
- Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.
Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:
- Нематериальные рычаги (линия 2), такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.;
- Материальные методы (линия 3) – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
- Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.
- Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:
- Материальные методы (линия 3) – конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты – но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
- Имиджевые рычаги (PR, линия 4) – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почетный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.
- Организационные рычаги (линия 5) – информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином “физиологические потребности” должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование “физиологических”. Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие “социального статуса” работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует:
- Формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании.

Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, “имиджевые” моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их “чистое” выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации. Но это – также тема для отдельного рассмотрения.

Пирами́да потре́бностей - общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощённое изложение идей американского психолога Абрахама Маслоу . Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации - теорию иерархии потребностей. Эта теория известна также как теория потребностей (англ. need theory ) или теория иерархии (hierarchy theory ) . Изначально идея была изложена в работе «Теория человеческой мотивации» (1943), более подробно - в книге 1954 года «Мотивация и личность» (Motivation and Personality ) .

Теория иерархии потребностей широко применяется в теории менеджмента .

Энциклопедичный YouTube

1 / 3

✪ Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

✪ Пирамида Потребностей Маслоу. Мотивация и демотивация НЛП за 10 минут #18

✪ ПИРАМИДА АБРАХАМА МАСЛОУ. Вся Правда о пирамиде!

Субтитры

Теория иерархии потребностей

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании - физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней - потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень - потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, - стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью - достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, - разъяснял Маслоу. - Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии - наивысшей из них».

Маслоу прекрасно осознавал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей - основа основ. В его представлении идеальное счастливое общество - это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причём регулярно (даже если любовные романы и утверждают обратное). Под сытостью Маслоу подразумевал не только отсутствие перебоев с питанием, но и достаточное количество воды, кислорода, сна и секса.

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

(низший) Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д.
Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
Потребность в принадлежности и любви.
Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
(высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Также можно обратить внимание на некоторую перекличку с теорией Гумилёва о развитии культурных потребностей с ростом уровня цивилизации и быстрой их деградации (например, при нарушении основания пирамиды Маслоу, то есть физиологических или охранительных потребностей).

Критика

Теория иерархии потребностей, несмотря на свою популярность, не подтверждается и имеет низкую валидность (Hall and Nougaim, 1968; lawler and Suttle, 1972) .

Когда Холл и Ноугейм (Hall и Nougaim) проводили своё исследование, Маслоу написал им письмо, в котором отметил, что важно учитывать удовлетворение потребностей в зависимости от возрастной группы испытуемых. «Счастливчики» с точки зрения Маслоу удовлетворяют потребности в безопасности и физиологии в детстве, потребности в принадлежности и любви - в подростковом возрасте и т. д. Потребность же в самоактуализации удовлетворяется к годам 50 у «счастливчиков». Именно поэтому нужно учитывать возрастную структуру .

Главная проблема при проверке теории иерархии в том, что нет надежного количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека. Вторая проблема теории связана с разбиением потребностей в иерархии, их последовательность. Сам Маслоу указывал, что порядок в иерархии может меняться. Тем не менее, теория не может объяснить, почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены .

Поскольку Маслоу исследовал биографии только тех творческих личностей, которые, по его мнению, были успешными («счастливчиками»), то из исследуемых личностей выпал, например, Рихард Вагнер , великий композитор, лишенный практически всех личностных черт, ценимых Маслоу. Учёного интересовали необычайно активные и здоровые люди, такие как Элеонора Рузвельт , Авраам Линкольн и Альберт Эйнштейн . Это, конечно, накладывает неизбежные искажения на выводы Маслоу, так как из его исследований не ясно было, как устроена «пирамида потребностей» большинства людей. Также Маслоу не проводил эмпирических исследований .