Методи за конструктивно разрешаване на конфликти. Начини за конструктивно разрешаване на конфликти в организациите

Тъй като типологиите на конфликтите са много двусмислени, променливи и различни, следователно няма единна форма за разрешаване на конфликти.

Л. А. Козер вярваше, че в социален конфликт трябва да се установи ясно споразумение между съперниците относно неговото завършване. В случай, че до определен момент от битката не са постигнати взаимни споразумения, нейният край става възможен само в резултат на смъртта на поне един от противниците. Това означава, че краят на конфликта съдържа редица проблеми, които не са присъщи на крайните процеси.

Американският изследовател Р. Дал идентифицира три възможни

алтернативи за завършване: безизходица, насилие и мирно уреждане. Тези. конфликтът завършва със смъртта на едната или и на двете страни, „отлага се до по-добри времена“ или получава едно или друго градивно разрешение. Но смъртта на двете или на едната страна не означава, че конфликтът е разрешен. Краят на конфликта е всеки негов край, прекратяване по каквато и да е причина, а разрешаването е положително действие (решение) на участниците в конфликта или трета страна, край на конфронтацията и отстраняване на противоречието чрез мирен или силови средства. Предпоставките за конструктивно разрешаване на конфликта се определят до голяма степен от възможностите на страните и другите участници. А основната предпоставка за прекратяване на конфликта е премахването на обективните причини, породили конфликтната ситуация. По този начин обектно-субектният характер на възникването на конфликта предполага обектно-субектен характер на разрешаването на последния.

Л. А. Петровская вярва, че разрешаването на конфликта е възможно:

1. Чрез трансформиране на най-обективната конфликтна ситуация;

2. Чрез трансформиране на образите на ситуацията, съществуващите страни.

Освен това е възможно както пълно, така и частично разрешаване на конфликта както на обективно, така и на субективно ниво.

Според изследователите, за да разрешите и разрешите конфликта, трябва да разберете условията:

1) необходими за разрешаването, институционализирането и регулирането на конфликта;

2) създаване на възможност за директно разрешаване на конфликта

от участващите в него страни;

3) улесняване на конкурентно или съвместно разрешаване на конфликти.

Основните предпоставки за разрешаване на конфликта:

1. Конфликтуващите страни трябва да се организират сами.

2. Всяка от конфликтните страни трябва да е готова да признае легитимността на исканията на другата страна и да приеме резултата от уреждането на конфликта, дори ако той се окаже извън нейните интереси. Ако този вид готовност не се усети от воюващите страни, тогава те няма да имат желание да разрешат конфликта, особено ако той по някакъв начин накърнява техните интереси.

3. Конфликтните страни трябва да принадлежат към една и съща социална общност. В този случай близостта на нормативните системи, общите ценности и традиции улеснява комуникацията между страните в конфликта и ускорява неговото разрешаване.

Понастоящем в рамките на обектно-субектния подход са известни два модела за разрешаване на конфликти: арбитражен модел и модел на медиация. Арбитърът разглежда същността на проблема, обсъжда го със страните в конфликта и след това взема окончателно и задължително решение.

А. Г. Ковалев свежда различните начини за разрешаване на конфликти в производствената организация до педагогическо и административно решение.

1. Педагогическият път включва обективизиране на конфликта (прехвърлянето му от емоционално на рационално ниво), способността да се прави разлика между интересите и позициите на участниците в конфликта и да ги убеди в необходимостта от разрешаване на ситуацията, като се вземе като се вземат предвид техните индивидуални психологически характеристики.

2. Административният път включва отчитане на възможностите за въздействие от двете или една от страните, събиране на необходимата информация за конфликтните страни и избор на подходящ начин за разрешаване на конфликта, организиране на наблюдение на тези, които са напуснали конфликта.

Т. М. Данкова го смята за ефективен начин за разрешаване на конфликти, като ги поставя на обсъждане в екипа и взема групово решение.

S. E. Aksenenko идентифицира два начина за разрешаване на конфликти:

1. самогенерализация, т.е. създаване на условия за продуктивен обмен на информация в конфликт;

2. намеса на други лица, околни и преди всичко длъжностни лица. Авторът смята този начин за най-подходящ за използване в организационната и педагогическата работа.

А. Б. Добрович смята, че източникът на конфликта често е непотвърждаването на ролевите очаквания, представени един на друг от комуникационните партньори или относителната психологическа несъвместимост на хората, които са принудени да контактуват помежду си.

Предлага следните методи за директно разрешаване на конфликти:

1. Лидерът на свой ред кани враждуващите страни, иска да посочи същността на причината за сблъсъка, изяснява фактите и взема решение.

2. Учителят или лидерът кани конфликтни хора да изразят претенциите си един към друг в група, на среща. Последващото решение се взема въз основа на изказванията на участниците в срещата по този въпрос.

3. Ако въпреки тези мерки конфликтът не утихне, учителят или лидерът прибягва до санкции срещу конфликтните (от критика до административни наказания).

4. Ако това не помогне, се намира начин за разделяне на конфликтните страни в различни класове, работилници.

Добрович вярва, че директните методи за погасяване на конфликти са по-малко ефективни от косвените, поради което той предлага някои принципи за непряко погасяване на конфликти:

1) Принципът на „изхода на чувствата“ е да се позволи на човек свободно да изразява отрицателните си емоции и след това те постепенно ще отстъпят място на положителните сами; след „изхода на чувствата“ човек по-лесно приема разумните аргументи на учителя.

2) Принципът на "емоционалната компенсация". Съгласявате се, че той се чувства като „жертва“ на конфликта (дори и да не е), тогава обръщението към неговия разум и съвест (ако греши) ще бъде ефективно и ще доведе до покаяние.

4) Принципът на „излагане на агресия“ е, че психологът или учителят умишлено предоставя на враждуващите страни възможност да изразят неприязънта си един към друг, насърчава ги да се карат в негово присъствие и след като ги остави да говорят, продължава да „работи " с тях.

5) Принципът на „задължително изслушване на опонента“ е според автора, че обикновено по време на кавга конфликтните страни не се слушат, приписвайки на нарушителя тон и думи, които всъщност не са били там. Фиксирането на вниманието на конфликтните страни върху това може да премахне или намали интензивността на борбата.

6) Принципът на "размяна на позиции". Насърчавайте конфликтните да гледат на кавгата през очите на опонента. Тази техника, според А. Б. Добрович, има универсална ефективност и е подходяща при разрешаване на конфликти от всякакъв вид.

7) Принципът на "разширяване на духовния хоризонт" на спора е да се анализира кавгата, да се покаже нечестността на спора, дребнавостта и безпринципността на причините за конфликта. Необходимо е да се покаже на тези, които са в конфликт, че в ценности от по-висок порядък те са единни, а не враждебни.

В допълнение към горните принципи за разрешаване на конфликти, авторът предлага използването на специални психологически игри, които допринасят за по-успешното разрешаване и предотвратяване на междуличностни конфликти.

В. М. Афонкова смята, че на високи етапи на развитие на екипа е възможно саморегулиране на конфликта. Когато това не се случи, тогава е препоръчително да се намесите в конфликта, който може да бъде пълен или частичен и протича по два начина:

1. Директен - методът на "взрива" според А. С. Макаренко, индивидуални и групови разговори, колективно решение, колективна терапия, компромис.

2. Непряка (педагогическа маневра) - промяна в броя на участниците в конфликта, промяна в дейностите, теоретичен анализ на подобни ситуации, превключване на вниманието на конфликтните към друг обект.

1) прекратяване на реалната конфронтация;

2) елиминиране на травматичните фактори;

3) постигане на целта на една от конфликтните страни в резултат на нейната успешна стратегия и тактика на поведение;

4) промяна в позицията на индивида (което означава премахване или отслабване на емоционалното напрежение);

5) наличието на умение за активно поведение на индивида в подобни ситуации в бъдеще.

Посредническата (посредническа) дейност за разрешаване на конфликти е нова психологическа реалност. Сериозно този въпрос се разглежда в трудовете на Н. В. Гришина. Тя вярва, че в домашната практика лидерите и учителите, социолозите и психолозите, занимаващи се с практически дейности, могат да бъдат приписани на „естествени“ посредници.

1) Разбиране на спецификата на медиацията, принципите на поведение на медиатора;

2) Възможности на посредника да излезе извън обичайния обхват на професионалния си опит.

J. McGrath излага три основни многопосочни "сили", които влияят върху поведението на всеки от участниците и преследват цели:

1. защитавам позицията, която е поверена да защитава;

2. намери съгласие с противната страна;

3. да разработят решение, което да бъде оценено като качествен и конструктивен медиатор, представляващ социалната общност, в която е „вписан“ конфликтът.

Самият медиатор е обект на действието на две "сили", които си поставят различни цели:

1) да доведе преговарящите до позиция, която ще бъде одобрена от социалната система зад тях;

2) допринасят за постигане на споразумение между страните.

Osgood предложи метода PRISN (последователни и реципрочни инициативи за намаляване на стреса), който се използва при разрешаване на конфликти на различни нива: международни, междугрупови, междуличностни.

Методът включва следните правила:

1. Направете искрени публични изявления, че една от страните в конфликта иска да намали напрежението и да спре ескалацията на конфликта.

2. Обяснете, че определено ще бъдат предприети помирителни стъпки. Задължително е да се съобщи какво, как и кога ще се прави.

3. Спазвайте обещанията.

4. Насърчавайте опонента да си разменя отстъпки, но не ги изисквайте като условие за изпълнение на собствените обещания.

5. Отстъпките трябва да се правят за достатъчно дълго време и дори ако другата страна не отвърне със същото.

Но направените отстъпки не трябва да водят до увеличаване на беззащитността и уязвимостта на страната, която ги прави.

Разрешаването на конфликт е постигането на съгласие по спорен въпрос между участниците. Следователно е полезно всички действия за разрешаване на конфликта да се извършват не само от трета страна, но и от самите субекти. Изясняване на същността на конфликтната ситуация, нейната адекватност

Осъзнаването на страните в конфликта може да послужи като основа за разработване на конструктивно решение и в някои случаи напълно да разреши конфликта, ако се окаже, че той се основава на изкривено възприемане на ситуацията от участниците в конфликта.

Основният акцент в успеха на разрешаването на конфликти се измества върху личността, нейните адаптивни възможности и ресурси. В този случай говорим за прехода от субект-обектни форми на комуникация към субект-субектни, при които всеки участник в ситуацията е субект на дейност и носи отговорност за всичко, което се случва с него в момента.

Ситуацията на общуване е творчеството на двете страни и премахването на всяко противоречие между хората трябва да се основава на уважение към всяка индивидуалност и в същото време на убеждението, че човек има многостранни способности, в по-голямата си част е способен на самоуправление и работа върху себе си.

Въз основа на гореизложеното може да се заключи, че прогнозирането и предотвратяването на конфликти е важен компонент от работата на човек върху себе си. Това повишава неговите личностни характеристики, следователно помага да се управлява динамиката на събитията в собствения му живот. Освен това социалният конфликт има своя собствена цикличност в своето възникване, пик и затихване. Способността да се определи етапът на протичане на конфликта формира по-нататъшния избор на стратегия на хората.

Ямалов Урал Буранбаевич, майстор
Башкирски държавен аграрен университет

МОДЕЛИ (МЕТОДИ) РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ
СТИЛОВЕ НА ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТ
КОНФЛИКТ
ПРОТИВОРЕЧИЕ
КОНФЛИКТНА СИТУАЦИЯ

Статията разглежда особеностите на хода на конфликта. Резултатът от конфликтна ситуация до голяма степен ще зависи не само и не толкова от причините, факторите и моделите на протичане на конфликта, степента на неговото развитие, но и от отношението на самите участници към конфликтната ситуация.

Алгоритми за ефективно управление на конфликти

Социалният конфликт е най-високият етап в развитието на противоречията в отношенията между хора, социални групи, социални институции, който се характеризира със засилване на противоположни тенденции, сблъсък на различни интереси.

Светът е устроен така, че в почти всички сфери на човешката дейност възникват конфликти, които най-често се основават на емоции и лична враждебност и са свързани с агресия, заплаха, враждебност. Конфликтът се определя от факта, че съзнателното поведение на една от страните: индивид, група или организация, противоречи на интересите на другата страна. Управлението на конфликти е една от най-важните функции на лидера (средно той прекарва около 20% от работното си време). За да ги управлявате, е необходимо да познавате видовете конфликти, причините за възникването им, особеностите на протичането, както и последствията, до които могат да доведат.

Социалните конфликти в живота на обществото са неизбежни, тъй като социалното развитие се осъществява в условията на конфронтация на различни интереси, нагласи и стремежи. В развитото общество обаче съществуват механизми за предотвратяване и мирно разрешаване на конфликти в рамките на нормализирани отношения.

Индивидите и социалните групи, участващи в конфликта, се наричат субекти на конфликта. Проблемът, който трябва да бъде разрешен, или доброто, поради което има сблъсък, се нарича предмет на конфликта. Причината за конфликта са обективните социални обстоятелства, които предопределят възникването му. Причината за конфликта е конкретен инцидент или социално действие, което провокира преход към открита конфронтация.

Разликата между конфликта и мирната конфронтация, конкуренцията и съперничеството за притежание на определени облаги е в остротата на конфликта, който може да приеме формата на открита агресия и насилствени действия.

В основата на всеки социален конфликт стои остро противоречие.

Противоречието е фундаментална несъвместимост на важни интереси и стремежи (политически, икономически, етнически, културни) на индивиди и социални групи. Недоволството от настоящата ситуация и готовността за нейната промяна се изразява в нарастване на социалното напрежение. Конфликтът възниква, когато една от страните започне открито да преследва своите стремежи в ущърб на другата, което предизвиква агресивен отговор.

Противоречието не винаги преминава в стадия на открит конфликт, то може да бъде решено мирно или да продължи да съществува в обществото като имплицитно противопоставяне на идеи, интереси, тенденции.

Въз основа на различни критерии се разграничават видовете конфликти:

по продължителност: краткосрочни и продължителни конфликти;
по обхват на участниците: глобални, междуетнически, национални, локални конфликти;
по сфери на обществения живот: икономически, политически, трудови, социално-културни, национално-етнически, семейно-битови, идеологически, духовно-нравствени, правно-правни конфликти;
в сферата на противоречията: междуличностни, вътрешногрупови, междугрупови конфликти, както и конфликти на групата с външната среда;
по естеството на развитие: умишлено, спонтанно;
по използвани средства: насилствени (военни, въоръжени) и ненасилствени конфликти;
върху социалните последици: успешни, неуспешни, градивни, деструктивни конфликти.

Социалният конфликт преминава през няколко етапа в своето развитие:

предконфликтна ситуация - осъзнаване от страните на съществуващото противоречие и нарастващо социално напрежение;
самият конфликт - открити действия, насочени към реализиране на стремежите и задоволяване на нуждите, предизвикали конфронтацията;
разрешаване на конфликт - край на конфронтацията, премахване на причините за конфликта или помирение на страните въз основа на компромис;
след етапа на конфликта - окончателното премахване на противоречията, преходът към мирно взаимодействие.

Обикновено социалният конфликт се предшества от предконфликтния етап, по време на който противоречията между субектите се натрупват и постепенно се изострят.

Преди началото на конфликта страните осъзнават наличието на напрежение поради незадоволяването на някои важни потребности, търсят начини за разрешаване на възникналото противоречие и избират начини за въздействие върху врага.

Най-често социалният конфликт възниква поради различия в нивото на материално благосъстояние, достъп до власт, културни блага, образование, информация, както и различия в религиозни, мирогледни, морални нагласи и стандарти на поведение.

Тежестта на предконфликтната ситуация и изходът от нея се определят не само от значимостта на противоречието, но и от социално-психологическите черти на участниците в конфликта: характеристиките на темперамента, интелигентността, нивото на обща култура и комуникативност.

Причината за началото на конфликта е инцидент - събитие или социално действие, насочено към промяна на поведението на противниковата страна и водещо до преход към открита конфронтация (вербален дебат, икономически санкции, промени в законодателството и др.).

Следващият етап от развитието на конфликта е неговата ескалация, т.е. разрастване, увеличаване на мащаба, броя на участниците, публичност.

Директният конфликтен етап на социалната конфронтация се характеризира с набор от определени действия, които участниците предприемат, за да реализират своите интереси и да потиснат врага.

Всички участници в мащабен конфликт играят определена роля в него, въпреки че не всички от тях непременно са в състояние на конфронтация помежду си.

Свидетелите на конфликта наблюдават събитията отстрани, без да вземат активно участие в тях.

Медиаторите са хора, които се опитват да предотвратят, спрат или разрешат конфликт, търсят начини за помиряване на противоречиви интереси и участват в организирането на преговори. Подстрекателите са хора, които провокират началото и по-нататъшното развитие на конфликта.

Съучастниците не могат да участват пряко в открит сблъсък на противоположни субекти, но с действията си допринасят за неговото развитие, подкрепяйки една от страните.

Разрешаването на социален конфликт е преодоляването на основното противоречие в интересите на страните, неговото отстраняване на нивото на причините за конфликта. Решението на конфликта може да бъде постигнато от самите конфликтни страни без помощта на трети страни или чрез свързване с решението на трета страна (посредник). По този начин моделът за разрешаване на конфликти е набор от определени методи за преодоляването му. Това далеч не е произволно избран метод, а пряко зависи от показанията на диагностиката на конкретен конфликт.

Моделите, които се използват при разрешаване на конфликти, се формират въз основа на съществуващите в обществото културни и правни нагласи по отношение на конфликта, насърчаващи или забраняващи един или друг начин за разрешаване на конфликта. Моделът за разрешаване на всеки конфликт се основава на използването на различни методи - насилствени (репресии, демонстрация на сила, различни форми на принуда) или мирни (преговори, споразумения, компромиси).

Има четири основни начина (модела), по които конфликтните страни могат да разрешат своите противоречия и да излязат от състоянието на конфликт:

Сила (едностранно господство).
Компромис.
интегрален модел.
Разделяне на страните. Възможна е и определена комбинация от тези четири метода (симбиотичен модел).

едностранно господство(модел на властта) - метод, който включва задоволяване на интересите на една от конфликтните страни за сметка на интересите на другата. Силовите методи за разрешаване на конфликта всъщност водят до унищожаване или пълно потискане на интересите на една от страните в конфликта. В този случай се използват различни средства за принуда - от психологическа до физическа. Това често е начин за прехвърляне на вината и отговорността върху по-слабата страна. Така се подменя истинската причина за конфликта и едностранно се налага доминиращата воля на по-силен субект.

Разделяне на страните в конфликта.В този случай конфликтът се разрешава чрез прекратяване на взаимодействието, прекъсване на отношенията между конфликтните страни, изолирането им един от друг (например развод на съпрузи, раздяла на съседи, прехвърляне на работници в различни области на производство). Разделянето на конфликтните страни може да стане чрез отстъплението им, когато и двете напуснат "бойното поле". Така например завършва схватка между пътниците в автобуса, когато един от тях си тръгва на спирката им или кавга между съседи в общински апартамент, която спира след преместването им.

Модел на компромис- начин за съгласуване на противоречиви интереси, който се състои във взаимни отстъпки в позициите на конфликтните страни. Важно е да се знае, че компромисният модел за разрешаване на конфликти се основава на отстъпки пред конфликти именно в техен интерес. По този начин понятието компромис се използва в различни значения: в обикновения смисъл това са различни отстъпки един към друг, а в конфликта на логиката това е взаимното отказване на страните в конфликта от която и да е част от техните претенции, взаимното жертване на интереси в името на постигането на съгласие.

Основното предимство на мирното разрешаване на конфликта чрез компромис е въвеждането на конфликта в конструктивна рамка и установяването на процес на комуникация между страните, намирането на определени точки на съгласие (компромис). Независимо от това, компромисът, според известния западен регистратор на конфликти К. Ласуел, е „моделирана юрганка, която конфликтуващите страни дърпат върху себе си“. Компромисът като модел за разрешаване на конфликт със сигурност е за предпочитане и по-цивилизован от силата или разединението, но не е универсален и има своите граници на приложимост. Не мислете, че на негова основа можете лесно да разрешите всеки конфликт.

Интегрален модел (интегрална стратегия)- осигурява възможността за задоволяване на интересите на всички конфликтни страни, при условие че се преразгледат (ревизират) техните предварително формирани позиции, целите, които възнамеряват да постигнат в конфликта. Нарича се интегрална не защото съчетава качествата и предимствата на предишните модели, а защото е в състояние да интегрира интересите на конфликтните страни. При използването му никой не жертва интересите си. Всеки конфликтник се стреми да задоволи своите интереси и затова се чувства победител. За да постигнат такъв желан резултат, конфликтните трябва да изоставят позицията си, да преразгледат целите си, които са си поставили в този конфликт.

По правило интегралният модел се постига в резултат на преговори между конфликтните страни, завършващи с приемането на съгласувано решение. За да бъде конфликтът наистина разрешен, е важно конфликтните страни да се споразумеят помежду си, така че те сами да намерят най-удобния изход от конфликтната ситуация. На практика конфликтните страни обикновено влизат в някакъв вид преговори, преди да прибегнат до насилие или раздяла. Интегралният модел за разрешаване на конфликти е важно откритие на ХХ век в областта на обществените институции. Един от многото парадокси на съвременното руско общество е, че най-ефективният и рационален начин за разрешаване на конфликти се използва много по-рядко, отколкото би трябвало. В Русия повечето от нашите съграждани не знаят, че има подобен модел за разрешаване на конфликти, а ако знаят, не обичат да го използват. Това се обяснява с комплекс от причини, сред които отбелязваме особеностите на манталитета на руснаците, изразяващи се в повишена привързаност към решителни решения, с особеностите на образованието - винаги ни учат, че целта е над всичко и руснаците ' погрешни схващания относно придържането към принципите. Мнозина идентифицират придържането към принципите с упоритост сами по себе си, с отказ да преразгледат позицията си в конфликт, независимо от какво се дължи тази позиция. В същото време се пренебрегва, че интересите на хората и техните групи винаги са по-важни от целите, които те си поставят за постигането на тези интереси. Трябва да сте гъвкави при определянето и промяната на краткосрочните си цели, като постоянно се грижите за дългосрочните си жизненоважни интереси. За съжаление мнозина правят обратното. Отказвайки да преразгледат своите позиции, без да вземат предвид новите условия, които са ги направили неразумни, те продължават да ги защитават, което усложнява постигането на фундаментални интереси.

Съществуват и симбиози на методи за разрешаване на конфликти - модели, които се комбинират в определена последователност - сила, компромис, разединение и интегрални модели за разрешаване на конфликти.

В заключение трябва да се отбележи, че е трудно да се предвиди цялото разнообразие от конфликтни ситуации, които животът създава за нас. Следователно при разрешаването на конфликти много трябва да се решава на място, въз основа на конкретната ситуация, както и на индивидуалните психологически характеристики на участниците в конфликта.

Библиография

Игебаева Ф.А. Междуличностен конфликт в организацията и последствията от него. // Език и литература в условията на билингвизъм и полилингвизъм. Сборник с материали на II Всеруска научно-практическа конференция. - Уфа: RIC БашГУ, 2012. С. 249 - 252.
Игебаева Ф.А. Лидерът и неговата роля в предотвратяването на конфликти в организациите // Развитие на съвременното общество в Русия в новата икономика. Материали на V Всеруска научно-практическа конференция. - Саратов: Издателство "КУБиК", 2012. - С. 39 - 42.
Игебаева Ф.А. Социални конфликти и начини за разрешаването им. Социално-икономическо развитие на обществото: образователна система и икономика на знанието. Сборник статии IV Международна научно-практическа конференция. Пенза. 2007. - С.33 - 35.
Андреева Г.М. "Социална психология", М., 2011 г. - 678s.
Бородкин Ф.Н. "Внимание, конфликт!", Новосибирск, 2012. - 679с.
Агеев V.S. „Междугрупово взаимодействие. Социално-психологически проблеми”, М., 2013. – 456с.
Социална психология. / Ед. Семенова V.E., 2015. - 888s.
Игебаева Ф.А. Изкуството да управляваш хората е най-трудното и най-висшето от всички изкуства в сборника: Наука, техника и живот - 2014 г., сборник с доклади на международната научна конференция. редактори v.a. илюхина, в.и. жуковский, н.п. кетова, а.м. газалиев, г.с.мал". 2015 г. с. 1073 - 1079.
Игебаева Ф.А. Конфликти в организацията и последствията от тях. В сборника: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická конференция. 2014. - С. 27 - 29.
Игебаева Ф.А. Някои етични и организационни аспекти на управлението на персонала В сборника "Проблеми и перспективи на руската икономика" VII Всеруска научно-практическа конференция 26-27 март 2008 г. Пенза. 2008. - С. 43 - 45.
Игебаева Ф.А. Социология: учебник за студенти. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 236 с. – (Висше образование – бакалавър).
Игебаева Ф.А. Семинар по социология: /F.A. Игебаев. - Уфа: Башкирски държавен аграрен университет, 2012. - 128с.
интернет ресурс. Достъпно на: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Тема: Социални конфликти: начини за разрешаване

Университет: VZFEI

Година и град: Москва 2011 г

Съдържание
Въведение 2
Същност и характеристики на конфликтите 3
Начини за разрешаване на социални конфликти. десет
Практическа част 12
Заключение 13
Препратки 14

Въведение
Социалната разнородност на обществото, разликите в нивата на доходите, властта, престижа, често водят до конфликти. Конфликтите са неразделна част от социалния живот. Конфликтите се раждат на основата на ежедневни различия във възгледите, несъгласия и конфронтация на различни мнения, желания, интереси, надежди, личностни характеристики, начин на живот. Съвременният живот на руското общество е особено богат на конфликти. Всичко това води до голямо внимание към изследването на конфликтите. Широкото разпространение на това явление послужи като основа за тази работа.
Проблемът за социалните конфликти става обект на изследване на социолозите едва през 19-20 век.
В рамките на социологията се разви специално научно направление, което понастоящем се нарича "социология на конфликта". Проблемите на социалните конфликти (по-специално за теоретичното обяснение на социокултурните промени в съвременното общество) бяха обърнати внимание в своите трудове на много класици на социологията: Г. Спенсър, М. Вебер, К. Маркс, Е. Дюрхайм, Р. Дарендорф, К. Е. Боулдинг и др.
Изследването на конфликтите означава преди всичко запознаване с много богатата и разнообразна литература по този въпрос, усвояване на теоретични и практически знания, натрупани в рамките на това направление на социологическата мисъл.
За да развиете правилната линия на поведение в различни конфликтни ситуации, трябва да знаете какво е конфликт и как хората постигат споразумение. Познаването на конфликтите повишава културата на общуване и прави живота на човека не само по-спокоен, но и по-стабилен психологически.

Същност и характеристики на конфликтите
Социалният конфликт е вид социално взаимодействие, характеризиращо се с конфронтация на няколко индивида относно разпределението на ценности, ресурси или власт.
Социалният конфликт е опит за постигане на някаква награда чрез подчиняване, налагане на нечия воля, отстраняване или унищожаване на противник, който се стреми да постигне същата награда.
Конфликтът е реална борба между действащи хора или групи, независимо от произхода, методите и средствата, мобилизирани от всяка от страните. За да се разбере същността на конфликта, теоремата на Томас е от особено значение: „Ако хората възприемат определена ситуация като реална, тогава тя ще бъде реална по своите последствия“. По отношение на социалния конфликт това означава, че ако хората не чувстват несъответствие на интересите си, тогава конфликт не възниква, и обратното: ако интересите са общи, но техните носители са враждебни един към друг, тогава възниква конфликт.
Причините за конфликта са разнообразни и често сложно преплетени.
Условно могат да се разграничат:
социално неравенство (т.е. неравностойното положение на индивидите в обществото; богатството, властта и високите позиции на едни са в контраст с бедността и подчинението на други);
липса на жизненоважни блага (материални, духовни, престижни позиции, работа и др.);
несъответствие между ценностите на индивида и обществото (което ясно се проявява в остри противоречия между моралните насоки на мнозинството от хората и антисоциалното поведение на престъпниците);
противопоставяне на интересите на хората;
егоизма на хората.
Конфликтът възниква само когато доброто (пари, власт, жизнено пространство, ресурси, престиж и т.н.) не може да бъде споделено. Ако можеше да се раздели тихо, тогава нямаше да възникне кавга, битка или война. И това е основното - това, което е неделимо, е разделено между двете страни. В автобуса възниква конфликт за свободно пространство, конфликт между нации за жизненоважна територия, между религии за вяра или истинската интерпретация на този символ.
По този начин основната причина за социалните конфликти е несъвместимостта на интересите, целите, желанията на конфликтните страни, тъй като нуждите (нуждите) на хората са големи и непрекъснато нарастват, а възможностите и ресурсите за тяхното задоволяване винаги са ограничени. Следователно, колкото по-бедно е обществото и по-оскъдни благата на живота, толкова по-чести и по-остри са конфликтите между хората в него.
Видове

По участници (теми)

По сфери

Природата

По наредба

По вид взаимодействие

1. Вътрешноличностни

2. Междуиндивидуални

3. Между група и индивид

4. Между индивида и обществото

5. Междугрупови

6. Вътрешно- и междуинституционални

7. Междущатски

1. Икономически

2. политически

3. Идеологическа

4. Международен

5. Религиозни

6. Домакински
и т.н.

1. Истински (реални, произтичащи от реално съществуваща несъвместимост на интереси)

2. Въображаеми (фалшиви, пресилени или специално "изфабрикувани")

1. Институционализирано

2. Неинституционализирани

(в зависимост от наличието или липсата на общоприети правила за конфликтно поведение,
взаимни задължения на страните, съгласието на участниците по отношение на символите
победа или поражение и т.н.)

1. Конфронтация (борба, несъвместими интереси)

2. Съперничество (предполага известно единство на целите и интересите на участника)

3. Конкуренция (успехът на едната страна е възможен само ако интересите на другата са потиснати или нарушени)

Роля на конфликтите
По този начин конфликтите играят противоречива роля в обществото.
В литературата има и други класификации на функциите.
На първо място, отбелязваме такава обща функция като информационно-когнитивна. Конфликтът стимулира познаването на интереси, ценности, позиции, сблъскващи се субекти.
Друга обща функция на конфликта е интегративната. Конфликтът допринася за интеграцията, обединяването на хората, установяването на стабилност в обществото. Разрешаването на конфликти обединява групи, общности, допринася за хармонизирането на социалните отношения.
Една от основните функции на конфликта е функцията за стимулиране на адаптирането на субектите на конфликта към променящата се среда. Социалните групи, индивидите трябва непрекъснато да се сблъскват с нови условия и нови нужди, генерирани от продължаващите промени. Оттук и необходимостта от адаптация, приспособяване към нова ситуация чрез преоценка на ценностите, критика на остарелите модели на поведение и мислене.
Тежестта на конфликта
L.Kozer, след като проучи условията, които влияят на остротата на конфликта, формулира следните заключения:
тежестта на конфликта зависи от условията, които го предизвикват: колкото повече такива условия, толкова по-остър е резултатът от конфликта,
тежестта на конфликта се дължи на степента на емоционалност на страните, участващи в конфликта,
на свой ред емоционалната интензивност зависи от броя на групите, участващи в нея, и приоритета на връзките между техните членове; колкото по-малка е групата, толкова по-първични са връзките в нея, толкова по-емоционален може да бъде конфликтът,
остротата на конфликта зависи от твърдостта на социалната структура; колкото по-твърда е тя, толкова по-малко институционализирани средства са налични за изплащането й,
степента на острота на конфликта намалява, когато страните, участващи в него, преследват своите реални интереси и, обратно, се увеличава, ако конфликтните групи се противопоставят по абстрактни (откъснати от реалността или въображаеми, измислени) въпроси,
конфликтите около ценностите са по-остри.
Субекти на конфликта. Участник в конфликта може да бъде всяко лице, организация или група от лица, които участват в конфликта, но не са запознати с целите на конфликтното противоречие.
Основният субект на конфликта е индивид или големи социални групи, способни да създадат конфликт, т.е. твърдо и относително независимо влияят върху хода на конфликта в съответствие със своите интереси, влияят върху поведението на другите, предизвикват различни промени в социалните отношения.
Известен специалист в областта на теорията на конфликта Ралф Дарендорф отнася към субектите на конфликта три вида социални групи. един). Първичните групи са преки участници в конфликта, които са в състояние на взаимодействие по отношение на постигането на обективно или субективно несъвместими цели. 2). Вторични групи – обикновено не участват пряко в конфликта, но допринасят за разпалването на конфликта. На етапа на обостряне те могат да станат първична страна. 3). Трети сили са заинтересовани от разрешаването на конфликта.
Предметът на конфликта е основното противоречие, поради което и за разрешаването на което субектите влизат в конфронтация. Това може да бъде територия на пребиваване, пари, жилища, власт и др. Причината и причината за конфликта са различни от предмета на конфликта. Малък инцидент може да послужи като повод за конфликт. Така избухва Първата световна война.
Конфликтът приема различни форми и мащаби. Най-честата форма е ежедневна кавга между приятели, роднини, непознати у дома, на улицата, в транспорта. Това е междуличностен конфликт. По-сериозна форма е кавга, развод, стачка. Бунт, бунт - спонтанна масова форма на протест, те могат да завършат с революция, война, преврат. Говорим за конфликта между различни етнически групи, различни поколения (конфликтът на бащи и деца), между спазващите закона граждани и престъпниците. Мащабът на конфликта се отнася до броя на участващите хора и тежестта на последствията.
Етапи на социални конфликти.
Всеки социален конфликт има доста сложна вътрешна структура. Препоръчително е съдържанието и характеристиките на протичането на социалния конфликт да се анализират в четири основни етапа:
- предконфликтна фаза
- незабавен конфликт
- етап на разрешаване на конфликта
- следконфликтна фаза.
Предконфликтният етап е периодът, в който конфликтните страни оценяват ресурсите си, преди да решат да предприемат конфликтни действия или да се оттеглят. Такива ресурси включват материални ценности, информация, връзки, престиж, сила, с която можете да повлияете на противника. В същото време се наблюдава консолидация на силите на противоборстващите страни, търсене на поддръжници и формиране на групи, участващи в конфликта. Предконфликтният етап е характерен и при формирането на всяка от конфликтните страни на стратегията или дори на няколко стратегии.
директен конфликт. Този етап се характеризира преди всичко с наличието на инцидент, т.е. социални действия, насочени към промяна на поведението на съперниците. Това е активна, активна част от конфликта. Така целият конфликт се състои от конфликтна ситуация, която се формира на предконфликтния етап, и инцидент.
Разрешаване на конфликти.
Външен знак за разрешаване на конфликта може да бъде краят на инцидента. Разрешаването на социалния конфликт е възможно само при промяна на конфликтната ситуация. Тази промяна може да приеме много форми. Но най-ефективната промяна в конфликтната ситуация, която позволява да се потуши конфликтът, се счита за премахване на причината за конфликта.
Съвременната конфликтология е формулирала условията, при които е възможно успешно разрешаване на социални конфликти.
а) Едно от важните условия е навременният и точен анализ на причините за него. И това включва идентифициране на обективно съществуващи противоречия, интереси, цели. Въз основа на такъв анализ се определя така наречената „бизнес зона” на конфликтната ситуация.
б) Друго, не по-малко важно условие е взаимният интерес за преодоляване на противоречията на базата на взаимно признаване на интересите на всяка от страните. За да направят това, страните в конфликта трябва да се стремят да се освободят от враждебността и недоверието един към друг.
в) Третото, задължително условие е съвместното търсене на пътища за преодоляване на конфликта. Тук е възможно да се използва цял арсенал от средства и методи: пряк диалог на страните, преговори с участието на трета страна и др.
Следконфликтна фаза
Крайният постконфликтен етап е от голямо значение.
На този етап трябва да се положат усилия за финализиране
отстраняване на конфликти на интереси, цели, нагласи, ликвидирани
социално-психическо напрежение и спря всякаква борба.
Уреденият конфликт допринася за подобряване на социалната
психологически характеристики както на отделните групи, така и
междугрупово взаимодействие. Насърчава сплотеността на групата
повишава нивото на идентификация на своите членове с общи цели и
удовлетворение в групата. В същото време той развива уважение
отношение към бивши противници, ви позволява да разберете по-добре техните интереси,
цели и мотивация.

Начини за разрешаване на социални конфликти.
Известно е, че времето, отделено за самия конфликт, е в пъти по-малко от времето, отделено за постконфликтни преживявания. При нетактично изказване на колега на работа последното е 14 пъти по-високо от първото, при грубостта на шефа – 20 пъти. Постконфликтното напрежение - негативни емоции, тежки негативни преживявания - е мощен разрушителен фактор. Намалява драстично производителността и сплотеността на групата.
Поради тази причина е по-разумно да се предотвратяват конфликти, отколкото да се елиминират последствията от текущия конфликт. Съвременната конфликтология е натрупала богат арсенал от методи за разрешаване на конфликти. Тези методи включват:
компромис - решаване на проблем чрез взаимни отстъпки;
адаптация - желанието да се изгладят противоречията чрез промяна на позицията;
сътрудничество - опит за съвместно разработване на решение, което отчита интересите на всички страни;
преговори - мирен разговор на двете страни за решаване на проблема;
посредничество - използването на трета страна при задочно решаване на проблема;
игнориране - опит за излизане от конфликта, избягване;
съперничество, конкуренция - безкомпромисна борба за победа с всякакви средства, упорито защитавайки позицията си;
превенция - опит за премахване на ранен етап на условията за възникване на конфликт;
арбитраж - обжалване пред орган на властта, надарен със специални правомощия, за помощ при решаване на проблем;
управление – регулиране на процеса с цел минимизиране на загубите и максимизиране на печалбите;
използването на сила, власт, закон - едностранното използване на власт или сила от страната, която се смята за по-силна.
В техниката на водене на преговори (бизнес, политически и др.) Разграничават междуличностни (например между съпруга и съпруг) и междугрупови преговори, в които участват представители на две страни (преговори между работодателя и синдикатите).
Най-трудният случай е разрешаването на междуетнически, етнически конфликти. В повечето етнически конфликти обективно няма справедливо решение за всички воюващи страни, защото всяка се ръководи от своята истина, своите исторически събития и факти.
Опитът показва, че големи конфликти, включващи държави, световни системи, народи и етнически групи, се разрешават толкова по-бързо, колкото по-кратка е историята на конфликтните отношения. Ярък пример за това е войната в Чечня, която започна още преди революцията с освободителното движение на Шамил, след което се успокои за известно време, след което възникна през 30-те години след депортирането на чеченците от режима на Сталин. След това конфликтът затихва, но се разгаря два пъти през 1994 г. и се превръща в открита война с използването на редовна армия и през 1994 г. Между 1996 г. и лятото на 1999 г. има кратко затишие, което има подчертан конфликтен характер .

Практическа част
Германският социолог Р. Дарендорф притежава следния израз: „Който знае как да се справя с конфликтите, като ги разпознава, поема контрола над ритъма на историята. Който пропусне тази възможност получава ритъма да устои.
Възможността за конфликт съществува във всички сфери на обществото. Конфликтите се раждат на базата на ежедневни различия във възгледи, желания, начин на живот, лични характеристики. Трудностите и конфликтите неизбежно възникват в отношенията между хората, те са естествена част от живота ни. Малко хора одобряват конфликтните процеси, но почти всички участват в тях.
Често осъждането на факта за съществуването на конфликти и наивната вяра, че човек може да живее живот, без никога да има конфликт с някого, са свързани с недостатъчно разграничение между самия конфликт и начина, по който той се разрешава. Но има ефективни начини за разрешаване на конфликти, причинени от различия във възгледите, несъответствия в целите и действията. Те укрепват връзките и затова са изключително ценни.
Според мен социологът Р. Дарендорф с този израз искаше да ни предаде следното: в настоящата конфликтна ситуация нейните участници задължително трябва да предприемат мерки за смекчаване на конфликта, премахване на неговата острота, намиране на методи за разрешаването му. След като уредят конфликта, участниците поемат контрола върху по-нататъшното развитие на отношенията.
Успешното съвместно разрешаване на конфликти може да сближи хората. В същото време помага да се развие уважително отношение към бивши опоненти, позволява ви да разберете по-добре техните интереси, цели и мотивация.
А потушаването и „анулирането“ на конфликта води до неговото изостряне.

Заключение
Обобщавайки изследването на социалните конфликти, може да се твърди, че съществуването на общество без конфликти е невъзможно. Не може категорично да се нарече конфликт проява на дисфункция на организации, девиантно поведение на индивиди и групи, феномен на социалния живот, най-вероятно конфликтът е необходима форма на социално взаимодействие между хората.
И така, можем да направим следния извод. Тъй като конфликтите са неизбежни в живота ни, трябва да се научим как да ги управляваме. Въз основа на опита, натрупан в много богата и разнообразна литература по този въпрос, усвояването на теоретични и практически знания, получени в рамките на тази област на социологическата мисъл, да се стреми да гарантира, че те водят до най-ниските разходи за обществото и лица, участващи в тях.
Разбирането на естеството на конфликта, причините за неговото възникване и развитие ще помогне да се разработят правила за поведение и начини за разрешаване на конфликтните страни по взаимно съгласие.

Списък на използваната литература
1. Конфликтология: учебник за висшите учебни заведения / под редакцията на проф. В.П. Ратникова, 2-ро изд. - М., 2005.
2. Обща социология. ИИ Кравченко / учеб. ръководство за ВУЗ - М., УНИТИ-ДАНА, 2001 - 479 с.
3. Социология: Учебник за ВУЗ / Под редакцията на проф. В.Н. Лавриненко, 3-то изд. - М., 2004.
4. Социология. А. Н. Овшинов / учебник. пособие, изд. "Джангар" - Елиста, 2006 г.
5. Социология на конфликта. Здравомислов А.Г. / Уч. надбавка. М., 2005.

За да се запознаете напълно с управлението, изтеглете файла!

C страница 1

Деструктивният конфликт разрушава структурата и намалява ефективността на организацията. Може да възникне, когато един от опонентите прибягва до морално осъдени методи на борба, се стреми да потисне психологически партньора, като го обсъжда и унижава в очите на другите. Често това е придружено от яростна съпротива от другата страна, диалогът е придружен от взаимни обиди. Решението на проблема става невъзможно, разрушавайки междуличностните отношения.

Деструктивните конфликти се пораждат най-често от субективни причини. Такива субективни причини включват погрешни действия на лидера и подчинените, както и психологическата несъвместимост на индивидите. Мениджърът обикновено вижда незаконните действия на подчинените си по-добре от собствените си погрешни действия.

Според последния признак се разграничават стабилизиращи, конструктивни и деструктивни конфликти. Стабилизиращите конфликти са насочени към премахване на отклоненията от нормата, докато деструктивните конфликти, напротив, разрушават старите норми и задълбочават противоречията.

Конструктивни (или продуктивни) конфликти между агенти, генериращи нови норми на взаимоотношения, допринасят за адаптирането на MAC в нови условия на околната среда поради функционално и структурно преструктуриране и установяване на нови връзки между агентите.

Тъй като именно мениджърът е органът, който трябва да неутрализира конфликта, анализът на погрешните действия на мениджъра, които водят до деструктивни конфликти, е от особено значение.

Разрушителните конфликти водят до негативни, често деструктивни действия, които понякога прерастват в клевети, кавги и други негативни явления, което води до рязко намаляване на ефективността на целия екип.

Една от най-добрите управленски практики за предотвратяване на разрушителни конфликти е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител и отдел, нивото на необходимите резултати, кой предоставя различна информация и кой я получава, каква е системата на правомощия и отговорност, както и приетите процедури и правила.

Мрежите от този тип са най-ефективни при изпълнение на групови задачи, които изискват креативност, допринасят за това, че членовете на групата са доволни от дейността си, тъй като се наблюдава формално равенство при вземането на решения и демократичност в отношенията между членовете на групата и лидера. Многобройни изследвания, проведени в малки групи, показват, че в комуникационна мрежа от кръгов тип (например кръгла маса) възможността за деструктивни конфликти е рязко намалена.

В този случай предприятието ще има нужда не от профсъюзен комитет, а от стачен комитет. Подобно на другите членове на обществото, профсъюзните работници трябва да имат социална отговорност, която включва дейности за поддържане на стабилността в обществото, намаляване на социалното напрежение, предотвратяване на гневни избухвания и, освен това, разрушителни конфликти. Ако е възможно да се подобри социалната защита на работниците, да се осигурят техните права по мирен начин, тогава профсъюзът трябва да го използва напълно. Както показва опитът, това е точно тактиката, използвана от MOPO на ОАО "ЛУКОЙЛ", както и от редица други синдикални организации на TNK. Благодарение на това беше постигнат значителен напредък в създаването на система за социална защита на работниците.

Следователно конфликтът изпълнява две функции: конструктивна, когато ефективността на организацията се повишава в резултат на конфликта, и разрушителна, когато води до обратен резултат. Целта на лидера не е да елиминира или предотврати конфликта, а да го управлява и да намери начин да го направи конструктивен. По този начин междугруповият конфликт помага за укрепване на солидарността във всяка от конфликтните групи. Ако участниците в него са недоволни от изхода на конфликта и чувстват, че са загубили нещо, тогава това е деструктивен конфликт; ако са доволни от резултата, значи такъв конфликт е градивен.

Страници: 1

Отрицателни последици от конфликти

Негативните, дисфункционални последици от конфликта включват недоволство на хората от обща кауза, отклонение от решаването на неотложни проблеми, увеличаване на враждебността в междуличностните и междугруповите отношения, отслабване на сплотеността на екипа и др.

Социално разрушителното въздействие на конфликта се проявява на различни нива на социалната система и се изразява в конкретни последствия.

При разрешаването на конфликта могат да се използват насилствени методи, в резултат на което са възможни големи човешки жертви и материални загуби. Освен преките участници в конфликта могат да пострадат и околните.

Конфликтът може да доведе страните в конфронтацията (общество, социална група, индивид) в състояние на дестабилизация и дезорганизация. Конфликтът може да доведе до забавяне на темповете на социално, икономическо, политическо и духовно развитие на обществото.

Освен това може да предизвика стагнация и криза на общественото развитие, появата на диктаторски и тоталитарни режими.

Конфликтът може да допринесе за дезинтеграцията на обществото, разрушаването на социалните комуникации и социокултурното отчуждение на социалните образувания в социалната система.

Конфликтът може да бъде придружен от нарастване на песимизма в обществото и незачитане на обичаите.

Конфликтът може да предизвика нови, по-разрушителни конфликти.

Конфликтът често води до намаляване на нивото на организация на системата, намаляване на дисциплината и в резултат на това намаляване на ефективността на дейността. Разрушителното въздействие на конфликта на личностно ниво се изразява в следните последствия:

отрицателно въздействие върху социално-психологическия климат в групата: има признаци на негативно психическо състояние (чувство на депресия, песимизъм и тревожност), водещи човек до състояние на стрес;

разочарование в собствените възможности и способности, деинтензификация на лицето; появата на чувство на съмнение в себе си, загуба на предишна мотивация, разрушаване на съществуващите ценностни ориентации и модели на поведение. В най-лошия случай последиците от конфликта могат да бъдат и разочарование, загуба на вяра в предишни идеали, което поражда девиантно поведение и в краен случай - самоубийство;

отрицателна оценка на човек за неговите партньори в съвместни дейности, разочарование от неговите колеги и скорошни приятели;

реакцията на човек към конфликт чрез защитни механизми, които се проявяват в различни форми на лошо поведение:

вдлъбнатина - мълчание, липса на разкрачване, отделяне на индивида от групата; информация, която плаши - критика, мъмрене, демонстриране на превъзходство над останалите членове на групата;

солиден формализъм - формална учтивост, писане на писма, установяване на строги норми и принципи на поведение в група, наблюдение на другите;

обръщане на всичко на шега;

разговори по външни теми вместо бизнес обсъждане на проблеми;

постоянно търсене на виновни, самобичуване или обвинения за всички проблеми на членовете на екипа.

Това са основните последици от конфликта, които са взаимосвързани и са конкретни и относителни.

Както вече споменахме, психичните състояния влияят върху протичането на психичните процеси: памет, внимание, възприятие, усещане, мислене, реч и въображение. В същото време често срещаните психични състояния могат да се фиксират в личностните черти.

Критерият за идентифициране на дезадаптивни психични състояния е намаляването или загубата на контрол на дадено лице върху неговото състояние, което по отношение на силата на опита или продължителността надвишава регулаторните възможности на дадено лице. На много хора им се е налагало да изпитват състояние на непреодолима умора, неконтролируема тревожност, безпричинна веселост, непредвидима агресивност и др. Нивото на нарушение на самоконтрола на държавата се отразява в степента на дезадаптивно поведение, т.е. колкото по-малко държавата се контролира от човек, толкова по-дълбока е психическата дезадаптация.

Несъмнено дезадаптивните психични състояния са един от факторите, които увеличават вероятността от социални конфликти. Спасителите винаги работят в много тясна комуникация помежду си, често в сътрудничество с представители на други отдели и много често влизат в контакт с жертвите. В извънредни ситуации междуличностните контакти се характеризират със значително емоционално богатство и напрежение, което може да допринесе за възникването на конфликти, чието неконструктивно развитие води до намаляване на ефективността на изпълнението. Участието в конфликта като правило има отрицателно въздействие върху психическото състояние на всички негови участници, допринасяйки за появата или влошаването на дезадаптивни психични състояния. Не винаги е възможно да се избегне конфликтна ситуация, но можете да се опитате да разрешите конфликта конструктивно или да сведете до минимум негативните последици от конфликта.

Трябва да се отбележи, че има няколко вида конфликти: с човешко участие и без човешко участие.

Конфликтите, в които участва човек, се разделят на вътреличностни и социални: междуличностни, междугрупови.

Класификацията на конфликтите може да се извърши по няколко други признака: продължителността на протичането, съдържанието, силата на въздействие върху участниците, формата на проявление, източникът на възникване, последствията и др.

На първо място е необходимо да се определи какво е социален конфликт и какви са неговите функции. социален конфликт- най-разрушителният начин за развитие на значителни противоречия, възникващи в процеса на социално взаимодействие, което се състои в противопоставяне на участниците в конфликта и е придружено от изразени негативни емоции и чувства.

Трябва да се отбележи, че ако участниците в конфликта не изпитват отрицателни емоции или изпитват, но не се съпротивляват, това е предконфликтна ситуация.

Въздействието на конфликта обхваща няколко области: сферата на психическото и в резултат на това физическо здраве на участниците; отношения между опоненти; качество на индивидуалната дейност; социално-психически климат на групата; качество на съвместната дейност.

Последствията от конфликта могат да бъдат както конструктивни, така и разрушителни. Да се разрушителните последици от конфликтитеотнасям се:

- затруднения или невъзможност за съвместна дейност на страните в конфликта;

- повишена лична враждебност на участниците в конфликта, до формирането на образа на "врага";

- противопоставяне на страните в конфликта помежду си, което вреди на професионалните дейности;

- проява на непродуктивна конкуренция по отношение на други лица;

- намаляване на междуличностните комуникации до пълното им изчезване;

- намаляване на общия фон на настроението и ефективността на индивидуалната дейност сред участниците в конфликта.

Конструктивни последици от конфликтаможе да се изрази в:

— търсене и разработване на взаимно приемливи решения;

- премахване на враждебността на страните в конфликта една спрямо друга;

- емоционално освобождаване;

- психологическо обновяване на взаимоотношенията;

- появата на по-дълбоко и по-адекватно взаимно разбирателство между хората.

За да бъдат конструктивни последиците от един конфликт, е необходимо страните в конфликта да намерят възможност и ресурси за ефективна комуникация помежду си.

Това означава, че участниците в конфликта се нуждаят от способността и желанието да видят конфликтната ситуация от страната на противника, да анализират конфликтните ситуации, да търсят взаимно приемливи решения, да използват конструктивни комуникационни техники и да регулират собственото си психическо състояние.

За да разберем какви са причините, възможните последствия, конфликтните фактори на конфликта, е необходимо да се разгледат обективното и субективното ниво.

Обективните причини за конфликти включват:

1. естествен сблъсък на значими материални и духовни интереси на хората в хода на живота им;

2. слабо развитие на правни и други регулаторни процедури за разрешаване на социални противоречия, които възникват в процеса на човешкото взаимодействие;

3. липса на материални и духовни блага, които са значими за нормалния живот на хората;

4. устойчиви стереотипи на междуетническите отношения, които допринасят за възникването на конфликти.

Социално-психологическите причини за конфликти включват:

1. загуба и изкривяване на информация в процеса на междуличностна и междугрупова комуникация;

2. небалансирано ролево взаимодействие на хората;

3. различни критерии за оценка на резултатите от дейности и събития;

4. вътрешногрупово фаворизиране;

5. атмосфера на състезание и състезание;

Личните причини за конфликт включват:

1. висока конфликтност;

2. невъзможност да се види ситуацията от страна на друг опонент или да се види ситуацията, без да се включва в нея;

3. нивото на претенциите е неадекватно на способностите и възможностите, прекомерна амбиция;

4. субективна оценка на поведението на партньора като неприемливо и др.

Разбира се, формата на разрешаване на конфликта зависи от поведенческите стратегии на двете конфликтни страни.

Прочетете също:

Страница 1 от 4 Следваща ⇒

Конфликти, причини за конфликти, видове конфликти, начини за разрешаване на конфликти

Конфликт- това е несъгласието на страните или съзнателното поведение на едната страна в конфликт с другата страна. Конфликтите са предназначени да помогнат за задоволяване на нуждите на хората. В конфликтна ситуация всяка от страните се стреми да постигне целта си, да разреши проблемите си, да одобри и приеме своята гледна точка. На практика това често става чрез накърняване на интересите на опонентите и елиминиране на позициите на опонентите. Конфликтът е най-висшият етап от развитието на противоречията, това е липсата на съгласие между две или повече страни, които могат да бъдат конкретни лица или групи.

Причини за конфликти:

Разпределение на ресурсите . R-ите винаги са ограничени и ръководството трябва да реши как да ги разпредели между различните групи, за да постигне целите на организацията по най-ефективния начин. Разпределянето на по-голям дял от ресурсите на който и да е лидер, подчинен или група означава, че другите ще получат по-малък дял от общия брой.
Взаимозависимост на задачите . Възможността за конфликт съществува навсякъде, където едно лице или група зависи от друго лице или група за дадена задача. Тъй като всички организации са системи от взаимосвързани елементи, ако едно звено или човек не работи адекватно, взаимозависимостта на задачите може да стане причина за конфликт.
Разлики в предназначението. Специализираните звена формулират свои собствени цели и могат да обърнат повече внимание на тяхното постигане, отколкото на целите на цялата организация.
Разлики във възприятията и ценностите . Идеята за ситуация зависи от желанието за постигане на определена цел. Вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да вземат предвид само тези възгледи, алтернативи и аспекти на ситуацията, които смятат, че са благоприятни за тяхната група и лични нужди.
Разлики в поведението и житейския опит . Разликите в житейския опит, ценностите, образованието, старшинството, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между представители на различни отдели.
Лоши комуникации . Лошата комуникация е едновременно причина и следствие от конфликта. То може да действа като катализатор за конфликт, затруднявайки разбирането на ситуацията или гледните точки на другите за отделни лица или групи.

Видове конфликти

1. вътрешноличностен конфликт . Може да приема различни форми

o ролеви конфликт, когато към един човек се отправят противоречиви изисквания за това какъв трябва да бъде резултатът от работата му

o производствените изисквания не са в съответствие с личните нужди, интереси, ценности,

o отговор на претоварване или недостатъчно натоварване.

2. междуличностен конфликт . Най-често срещаният и се проявява по различни начини:

o ръководството се бори да ограничи ресурсите, капитала или труда, времето за използване на оборудването или одобрението на проекта. Тази група включва добре познатите конфликти между двама кандидати за повишение при наличие на едно свободно място,

o сблъсък на личности. Хората с различни личностни черти, нагласи и ценности понякога просто не могат да се разбират един с друг.

3. Конфликт между индивида и групата .

o ако очакванията на групата са в конфликт с очакванията на индивида,

o Лидерът може да бъде принуден да предприеме дисциплинарни действия, които може да са непопулярни в очите на подчинените.

4. Теория на междугруповия конфликт .

o В организациите може да има конфликти между формални и неформални групи. Неформалните групи, които смятат, че лидерът ги третира несправедливо, могат да се сплотят по-силно и да се опитат да се „разплатят“ с него с намаляване на производителността или конфликт между синдиката и администрацията.

1. Методи за структурно разрешаване на конфликти:

Изискванията за работа са обяснени - това е един от най-добрите методи за управление, който предотвратява дисфункционалната теория на конфликта Необходимо е да се изясни какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата от правомощия и отговорности, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява тези въпроси не за себе си, а ги предава на своите подчинени, за да разберат какво се очаква от тях в дадена ситуация.

Механизми за координация и интеграция - Това е един от най-разпространените механизми - верига от команди. Установяването на йерархия на властта рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в организацията. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с общия шеф, като го поканите да вземе решение. Принципът на единоначалие улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае чии решения трябва да изпълни.

Корпоративни всеобхватни цели - ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, отдели или групи. Идеята зад тази методология е да насочи усилията на всички участници към обща цел.

Структура на системата за възнаграждение - наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти, въздействайки на хората, за да избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на сложни цели на цялата организация, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към решението на проблема по комплексен начин, трябва да бъдат възнаградени с благодарност, бонус, признание или повишение. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивиди или групи. Систематичното, координирано използване на система за възнаграждение за възнаграждаване на онези, които допринасят за изпълнението корпоративенцели, помага на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, така че да е в съответствие с желанията на ръководството.

2. Стилове за разрешаване на междуличностни конфликти:

Укриване - този стил предполага, че човек се опитва да се измъкне от конфликта. Неговата позиция е да не влиза в ситуации, които провокират възникването на противоречия, да не влиза в обсъждане на проблеми, изпълнени с разногласия. Тогава не е нужно да изпадате в възбудено състояние, дори ако се опитвате да разрешите проблема.

Изглаждане - с този стил човек се убеждава, че не трябва да се сърди, защото "всички сме един щастлив отбор и не бива да люлеем лодката". Такъв "хлъзгач" се опитва да не изпуска признаци на конфликт, апелирайки към необходимостта от солидарност. Но в същото време можете да забравите за проблема, който стои в основата на конфликта. В резултат на това може да настъпи мир и тишина, но проблемът ще остане, което в крайна сметка ще доведе до "експлозия".

Принуда - в рамките на този стил преобладават опитите на всяка цена човек да бъде принуден да приеме своята гледна точка. Този, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите, обикновено се държи агресивно, използва сила чрез принуда, за да повлияе на другите. Този стил може да бъде ефективен, когато лидерът има голяма власт над подчинените, но може да потисне инициативата на подчинените, създавайки по-голяма вероятност да бъде взето грешно решение, тъй като е представена само една гледна точка. Може да предизвика недоволство, особено сред по-младите и по-образовани служители.

Компромис Този стил се характеризира с приемане на гледната точка на другата страна, но само до известна степен.

Способността за компромис е високо ценена в управленски ситуации, тъй като минимизира лошата воля, което често прави възможно бързото разрешаване на конфликта за задоволяване и на двете страни.

Използването на компромис обаче в началото на конфликт по важен въпрос може да съкрати времето, необходимо за намиране на алтернативи.

Този, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-доброто решение. Този стил е най-ефективен при решаване на организационни проблеми. Предложения за използване на този стил на разрешаване на конфликти: дефинирайте проблема по отношение на цели, а не решения; след идентифициране на проблема, определяне на решения, приемливи за всички страни; фокусирайте се върху проблема, а не върху личните качества на отсрещната страна; създаване на атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние и обмен на информация; по време на комуникация, създайте положително отношение един към друг, проявявайки симпатия и слушайки мнението на другата страна.

В процеса на трудова и социална дейност учителят взаимодейства с други участници в училищния живот. В същото време конфликтите са неизбежни. Но какво остава след конфликтната ситуация до голяма степен зависи от учителя. В тази статия е разгледана универсална рецепта за конструктивно решение на конфликта, чийто послевкус ще бъде удовлетворението на всички страни и придобиването на ценни умения за живот в обществото.

Влияние на генетичните фактори върху възникването на конфликтни ситуации в юношеството Психология в притчи и примери Как да разговаряме с неадекватни родители на ученици и да предотвратим тяхната агресия Yandex.Direct

В хода на професионалната си дейност учителят, в допълнение към непосредствените си задължения, свързани с обучението и възпитанието на по-младото поколение, трябва да общува с колеги, ученици и техните родители.

Едва ли е възможно да се мине без конфликтни ситуации в ежедневното взаимодействие. И нужно ли е? В крайна сметка, след правилно разрешаване на напрегнат момент, лесно е да постигнете добри конструктивни резултати, да обедините хората, да им помогнете да се разберат помежду си и да постигнете напредък в образователни аспекти.

Определение за конфликт. Деструктивни и конструктивни начини за разрешаване на конфликтни ситуации

Какво е конфликт?Дефинициите на това понятие могат да бъдат разделени на две групи. В общественото съзнание конфликтът най-често е синоним на враждебна, негативна конфронтация между хората поради несъвместимост на интереси, норми на поведение и цели.

Но има и друго разбиране за конфликта като абсолютно естествено явление в живота на обществото, което не води непременно до негативни последици.

Напротив, при избора на правилния канал за протичането му, той е важен компонент от развитието на обществото.

В зависимост от резултатите от разрешаването на конфликта те могат да бъдат обозначени като деструктивен или градивен. Долен ред разрушителенсблъсък е недоволството на едната или двете страни от резултата от сблъсъка, разрушаване на отношенията, негодувание, неразбиране.

Конструктивене конфликт, чието разрешаване стана полезно за страните, които участваха в него, ако те изградиха, придобиха нещо ценно за себе си в него, бяха доволни от неговия резултат.

1234Напред ⇒

На целевия екип е по-трудно от екипа на проекта, тъй като работата в целевия екип най-често е допълнителна тежест върху постоянните задължения на специалистите. Понякога те изискват умения, които не използват в ежедневните си дейности и често трябва да учат нови неща в движение и от собствените си грешки.

Подготвителната работа за проектните екипи обикновено е същата като за целевите екипи. Вашите две основни области на фокус трябва да бъдат изграждане на екип и фокус.

Фокус на екипната дейност

От собствен опит мога да кажа, че целевите екипи имат много по-малко спонсори от проектните. А специалистите считат работата в целевия екип за работа на свободна практика срещу допълнително заплащане. При започване на работата на целевия екип е важно веднага да се определи правилният фокус.

За да сте сигурни, че вашият екип има силна подкрепа в организацията, намерете спонсор или се свържете с мениджъра, който е предложил задачата за този целеви екип, и прегледайте следните важни въпроси с него.

Какъв проблем трябва да проучи целевият екип и защо това е важно за организацията?

Какви резултати се очакват от вашия екип, например: препоръки за решаване на проблем, разработване на програма за решение, нейното внедряване или друго?

Какви ресурси, от персонал до финанси, са ви необходими, за да изпълните задачата добре?

Тийм-билдинг

Често най-трудната задача в началния етап от формирането на екипа е привличането на необходимите специалисти за работа.

Служителите, които приемат покана за екип без ентусиазъм, са по-склонни да работят небрежно. Ако сформирате екип от такива специалисти, тогава ще свършите цялата работа сами.

Набирането се извършва от ръководството. Ако подборът на членовете на екипа се прави вместо вас и вместо вас, кажете твърдо „не“ на този, от когото идва инициативата. Ако лидерът не участва в целевия екип, той не трябва да решава кой ще бъде включен в него; само вие можете да определите кой ще работи ефективно в екип. Разбира се, можете да слушате препоръките на други хора, но решаващият глас трябва да остане при вас.

Включване в екипа на всяко заинтересовано лице

Доброволците са добри просто защото се интересуват от задачата, върху която работи целевият екип. От друга страна, не всички кандидати имат достатъчно квалификации или умения за работа в екип, за да работят успешно в целевия екип. Ако неквалифициран ентусиаст предложи да ви помогне, учтиво му благодарете, но откажете помощта и потърсете подходящ специалист.

Може да не познавате всички хора във вашата организация, които са квалифицирани да работят по вашия целеви проект. Затова определете критериите за подбор и помолете ръководителите на други групи да препоръчат подходящи специалисти.

Когато поканите служител в екипа, обсъдете с него следните въпроси:

Целта на екипа.

Защо го каните; Свържете тази причина с общата цел на екипа.

Периодът, за който се изчислява работата на екипа, и планираното натоварване.

След това отговорете на всички въпроси на потенциалния член на екипа и не забравяйте да му зададете един прост и много важен въпрос: Ще се присъедините ли към екипа?

Конфликти, причини за конфликти, видове конфликти, начини за разрешаване на конфликти

Причини за конфликти:

Разпределение на ресурсите . R-ите винаги са ограничени и ръководството трябва да реши как да ги разпредели между различните групи, за да постигне целите на организацията по най-ефективния начин. Разпределянето на по-голям дял от ресурсите на който и да е лидер, подчинен или група означава, че другите ще получат по-малък дял от общия брой.
Взаимозависимост на задачите . Възможността за конфликт съществува навсякъде, където едно лице или група зависи от друго лице или група за дадена задача. Тъй като всички организации са системи от взаимосвързани елементи, ако едно звено или човек не работи адекватно, взаимозависимостта на задачите може да стане причина за конфликт.
Разлики в предназначението. Специализираните звена формулират свои собствени цели и могат да обърнат повече внимание на тяхното постигане, отколкото на целите на цялата организация.
Разлики във възприятията и ценностите . Идеята за ситуация зависи от желанието за постигане на определена цел. Вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да вземат предвид само тези възгледи, алтернативи и аспекти на ситуацията, които смятат, че са благоприятни за тяхната група и лични нужди.
Разлики в поведението и житейския опит . Разликите в житейския опит, ценностите, образованието, старшинството, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между представители на различни отдели.
Лоши комуникации . Лошата комуникация е едновременно причина и следствие от конфликта. То може да действа като катализатор за конфликт, затруднявайки разбирането на ситуацията или гледните точки на другите за отделни лица или групи.

Видове конфликти

1. вътрешноличностен конфликт . Може да приема различни форми

o производствените изисквания не са в съответствие с личните нужди, интереси, ценности,

o отговор на претоварване или недостатъчно натоварване.

2. междуличностен конфликт . Най-често срещаният и се проявява по различни начини:

3. Конфликт между индивида и групата .

o ако очакванията на групата са в конфликт с очакванията на индивида,

4. Теория на междугруповия конфликт .

1. Методи за структурно разрешаване на конфликти:

Изискванията за работа са обяснени - това е един от най-добрите методи за управление, който предотвратява дисфункционалната теория на конфликта Необходимо е да се изясни какви резултати се очакват от всеки служител и звено. Тук трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата от правомощия и отговорности, както и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява тези въпроси не за себе си, а ги предава на своите подчинени, за да разберат какво се очаква от тях в дадена ситуация.

Структура на системата за възнаграждение Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти чрез повлияване на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на сложни цели на цялата организация, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към решението на проблема по комплексен начин, трябва да бъдат възнаградени с благодарност, бонус, признание или повишение. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивното поведение на индивиди или групи. Систематичното, координирано използване на система за възнаграждение за възнаграждаване на онези, които допринасят за изпълнението корпоративенцели, помага на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, така че да е в съответствие с желанията на ръководството.

2. Стилове за разрешаване на междуличностни конфликти:

Принуда - в рамките на този стил преобладават опитите да се принудят хората да приемат тяхната гледна точка на всяка цена. Този, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите, обикновено се държи агресивно, използва сила чрез принуда, за да повлияе на другите. Този стил може да бъде ефективен, когато лидерът има голяма власт над подчинените, но може да потисне инициативата на подчинените, създавайки по-голяма вероятност да бъде взето грешно решение, тъй като е представена само една гледна точка. Може да предизвика недоволство, особено сред по-младите и по-образовани служители.

Компромис - този стил се характеризира с приемане на гледната точка на другата страна, но само донякъде. Способността за компромис е високо ценена в управленски ситуации, тъй като минимизира лошата воля, което често прави възможно бързото разрешаване на конфликта за задоволяване и на двете страни. Използването на компромис обаче в началото на конфликт по важен въпрос може да съкрати времето, необходимо за намиране на алтернативи.

Решение . Този стил е признание за различията в мненията и желание да се запознаете с други гледни точки, за да разберете причините за конфликта и да намерите курс на действие, приемлив за всички страни. Този, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-доброто решение. Този стил е най-ефективен при решаване на организационни проблеми. Предложения за използване на този стил на разрешаване на конфликти: дефинирайте проблема по отношение на цели, а не решения; след идентифициране на проблема, определяне на решения, приемливи за всички страни; фокусирайте се върху проблема, а не върху личните качества на отсрещната страна; създаване на атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние и обмен на информация; по време на комуникация, създайте положително отношение един към друг, проявявайки симпатия и слушайки мнението на другата страна.

Определение за конфликт. Деструктивни и конструктивни начини за разрешаване на конфликтни ситуации

Но има и друго разбиране за конфликта като абсолютно естествено явление в живота на обществото, което не води непременно до негативни последици. Напротив, при избора на правилния канал за протичането му, той е важен компонент от развитието на обществото.