Пример за конфликтна ситуация, когато извънредното положение търси виновен. Примери за конфликтни ситуации и начини за успешното им разрешаване

Конфликтите са неразделна част от човешкия живот.

Способността да се държите компетентно при неблагоприятни обстоятелства е ключът към спокойствието и самочувствието.

Поради тази причина е полезно за всеки човек да изучава примери за това какви могат да бъдат конфликтните ситуации и как да ги разрешите.

Как да избегнем конфликт между учител и ученик? Научете за това от нашите.

Концепцията и психологията на конфликтологията

- какво е? Накратко това е сблъсък на интереси, мнения и възгледи.

В резултат на конфликта възниква кризисна ситуация, в която всеки участник в конфликта се стреми да наложи своята гледна точка на другата страна.

Неудържим конфликт може да доведе до открита конфронтация, в който предметът на спора е изместен на заден план, а амбициите на страните излизат на преден план.

По правило в резултат на конфликта няма губещи и победители, тъй като всички участници изразходват енергията си и в резултат на това не получават положителни емоции.

особена опасностпредставляват вътрешни конфликти, когато човек е измъчван от противоречиви мисли и желания, които го разкъсват. Продължителните състояния на вътрешни конфликти често завършват с депресия и неврози.

Съвременният човек трябва да може да разпознае възникващия конфликт навреме, да предприеме компетентни стъпки, за да предотврати разрастването на конфликта и да го елиминира на етапа на зараждане.

Ако въпреки това конфликтът не може да бъде незабавно потушен, е необходимо да можете да изградите правилен и справяйте се добре с конфликтас минимални загуби.

Как възниква?

В резултат на многобройни проучвания беше установено, че възникват повечето конфликти без съответните намерения на участниците в тях.

Често хората неволно реагират на конфликтогените на други хора или самите те са източник на конфликтогени, в резултат на което възниква стресова ситуация.

конфликтогени- думи, действия, дела, водещи до конфликт. Те възникват, когато участниците имат някакви психологически проблеми или се използват целенасочено за постигане на целите си.

Повечето конфликтогени се проявяват поради следните причини:

жажда за превъзходство. Желанието да докажат своята стойност;
агресивност. Първоначално агресивно поведение към други хора, породено от негативно емоционално състояние;
егоизъм. Стремеж към постигане на целите на всяка цена.

Как възникват конфликтите? Истинските причини и решения:

Методи за разрешаване

От научна гледна точка има специфични методи за разрешаване на конфликти:

Структурни

Най-често се използва в професионалната сфера. Те включват:

градивен

Как да устоим на агресията и успешно да разрешим конфликта? Подобни начини за разрешаване на конфликти се използват повече в комуникацията.

За да се разреши успешно ситуацията с помощта на конструктивни методи, е необходимо да се формират адекватно възприемане на ситуацията сред участниците, организирайте ги за открито взаимодействие, създайте атмосфера на добронамереност и доверие, съвместно установете корена на проблема.

Дизайнерските стилове включват:

Интеграл

Позволява на всяка страна да се почувства като победител. Подобен ефект се постига, когато страните се споразумеят да изоставят първоначалните си позиции, да преразгледат ситуацията и да намерят решение, което да удовлетворява всички.

Методът може да бъде приложен само ако страните в спора демонстрират гъвкавост на мисленето и способност да се адаптират към новите обстоятелства.

Компромис

Най-спокойният, зрял начинразрешаване на ситуацията.

Страните решават за взаимни отстъпки, за да премахнат негативните фактори, предизвикали спора.

Подобно поведение на хората дава възможност не само за мирно разрешаване на възникващите противоречия без да уврежда никогоно и за изграждане на дългосрочни комуникационни взаимоотношения.

Изход от конфликта

Как да излезем от конфликтни ситуации? За излизане от трудна ситуация трябва да предприемете следните стъпки:

Спрете да използвате думи или да правите действия, които предизвикват отрицателен отговор от опонента ви.
Не отговаряйте на подобно поведение от страна на събеседника.
Демонстрирайте привързаност към друг човек. Можете да направите това с помощта на жестове, изражения на лицето, думи. Усмихване, потупване по рамото, ръкостискане, използване на учтиви фрази - всичко това помага за изглаждане на спорове.
Събеседникът веднага придобива положително отношение и ситуацията скоро се разрешава.

Примери за конфликтни ситуации

В обществото

Най-добре е да разрешите с помощта на конструктивни методи.

Например, съседите на жилищна сграда могат да влязат в конфликт за разпределението на паркоместата в двора.

Някои съседи ще настояват за организиране на ясна маркировка, според която за всеки автомобил е определено определено място за паркиране. Други наематели ще се застъпят за възможността за свободно разположение на автомобили.

В тази ситуация най-ефективният метод за разрешаване на спор би бил изграждането на диалог, съвместно разрешаване на ситуацията чрез компромис.

Достатъчно е живущите да организират събрание и на него да вземат решение част от площта в двора да бъде отделена за индивидуално паркиране, а другата част да остане за привържениците на самоволното паркиране.

Между служителите

По-добре е да се решават структурни методи.

Например служители от един и същи екип могат да влязат в конфликт във връзка с неспособност да работят заедно в една посока.

Всеки определя за себе си набор от отговорности, който не се одобрява от неговия колега. Резултатът е възникването на конфликтна ситуация и неефективността на съвместната работа.

Ръководителят на служителите, участващи в спора, трябва да прилага методите за изясняване на изискванията, поставяне на цели и възлагане на възнаграждение.

На всеки служител ще бъде разяснен принципът на неговата работа, ясен кръг от длъжностни задължения. Пред колеги ще бъдат поставени общи цели, достигайки което ще получат обещаното възнаграждение (бонус, промоция и др.).

Как правилно да разрешаваме конфликтите? Разберете от видеото:

Формуляри за попълване

Каква е формата на края на конфликта? Конфликтът на интереси може да бъде попълнен, както следва:

разрешение. Предпоставките могат да бъдат желанието на страните да прекратят спора и да не се връщат към него в бъдеще. За окончателното разрешаване на конфликта може да е необходимо участието на трети страни. Това е особено вярно в областта на професионалните отношения.
затихване. Спорът може да престане да бъде от значение за една от страните или за всички участници в процеса. В първия случай другата страна не намира отговор на собствените си думи и действия и е принудена да прекрати конфликта. Във втория случай страните едновременно решават, че не желаят да продължават спора поради умора, край на споровете, загуба на интерес към предмета на спора и др.
Този тип край на конфликта не винаги е такъв, тъй като когато се появи нов стимул, спорът може да се възобнови с нова сила.
Уреждане. Страните постигат компромис, постигат взаимно съгласие. В резултат на това спорът се разрешава чрез конструктивен диалог и ефективно междуличностно взаимодействие.
елиминиране. Основата на конфликта се елиминира, трансформира, модифицира и т.н. С други думи, предметът на спора престава да бъде актуален в момента и фактът на конфликт на интереси автоматично изчезва.
Прерастване в нов спор. Необяснимите противоречия по един въпрос могат да станат източник на нови конфликти, породени от първичния спор. Особено често се наблюдава подобен ефект, когато забележка, направена от един от съпрузите по който и да е въпрос, прераства във взаимен обмен на упреци.

Завършването не винаги е решение

Краят на един конфликт винаги ли означава неговото разрешаване? Важно е да не се бърка понятието край на конфликтна ситуация с нейното разрешаване.

Край на конфликта- това е моментът на края на действията на страните в настоящия момент, прекратяването на спора по различни причини (затихване, развитие в нов спор и др.)

Завършването на спор сега не гарантира, че това ще стане няма да се появи отново след известно време.Това се дължи на факта, че източникът на конфликта не се разделя никъде и страните не са постигнали никакъв резултат.

Разрешаването на конфликти включва съзнателно прилагане на методи и техники, насочени към коригиране на възникналата негативна ситуация.

Разрешеният конфликт позволява на страните да се помирят и повече да не се връщат към предмета на спора.

По този начин конфликт може да възникне във всяка област на човешкия живот. в резултат на конфликта на неговите интереси с интересите на други хора.

Има много начини за излизане от конфликт. Важно е да можете да ги приложите на практика, преди ситуацията да е достигнала сериозно ниво.

Как да общувате с други хора, ако имате различни гледни точки по някои въпроси с тях, в това видео:

Конфликтите са нормална част от живота. Дори в най-приятелската социална група противоположните интереси могат да се сблъскат. Това потенциално може да се превърне в конфликт. Всякакви трудности в една връзка водят до тяхното развитие, ако се третират правилно.

Всеки може лесно да даде примери за конфликтни ситуации. Дори и най-миролюбивият човек се сблъсква с тях. Историята има два глобални конфликта, довели до смъртта на огромен брой хора и много малки. Следователно способността за продуктивно разрешаване на конфликти е едно от най-важните неща в живота.

В същото време почти всеки може да даде пример за конфликт и неговия анализ, ако тази ситуация вече е разрешена. За съжаление малко хора надграждат успехите си и използват добрите си преживявания при последващи трудности във връзката.

Концепцията за конфликтна ситуация

Конфликтната ситуация е наличието на противоположни интереси, мотиви и възгледи за живота. Например ръководителят и неговият заместник имат различна визия за стратегията на компанията, но и двамата са заинтересовани от нейното развитие. Това е конфликтна ситуация. Потенциално може да се развие по-нататък, когато всяка от страните ще наложи своята визия на другата. В този случай ситуацията се развива в пълноценен конфликт.

Основната разлика между конфликтната ситуация и конфликта е, че втората е вече съществуващ сблъсък, докато първата е само предпоставка за него.

В ежедневието тези понятия не се различават, както в литературата по психология или конфликтология. Следователно, за да се опрости разбирането на темата, конфликтна ситуация и конфликт могат да се считат за синоними.

внимание!В конфликтологията се разграничават понятията субект и обект на конфликта. Предметът е противоречието, което стои в основата му. Обектът е ценността, на базата на която те са в конфликт. Това може да са не само пари, но и добри позиции в организацията или ролеви права (когато искат да станат шеф например).

Видове конфликти

Класификацията на видовете конфликти е много голяма. Има 8 признака, по които можете да ги разделите:

По продължителност: еднократни, краткотрайни (кавга в семейството), продължителни (например дългосрочен конфликт в брачна двойка), повтарящи се (често възникват, когато и двете страни редовно изразяват оплакванията си, но не правят нищо разрешаване на проблемната ситуация), дългосрочни (войни, революция).
По обем: лични, групови, междугрупови, регионални, международни.
Според източника на възникване: субективни, обективни и неверни. Разделението е условно, защото повечето конфликти са субективни. На човек му се струва, че е пълен с противоречия, въпреки че винаги могат да бъдат разрешени.
По средства конфликтите се делят на насилствени и ненасилствени. Войната е типичен пример за насилствен конфликт. Разделението също е условно, тъй като всички конфликти се основават на различни форми на насилие: икономическо, психологическо, физическо и т.н.
По форма:

Вътрешен. Типичен пример е вътрешноличностен конфликт, когато човек не може да реши дали да се срещне с лице от противоположния пол или не. От една страна го искам, но от друга е страшно.
Външен. Конфликт между двама различни души.
Антагонистичен. Конфликти, възникващи между две абсолютни противоположности.

Според резултатите: прогресивно и регресивно. Първите водят към прогрес, другите – към разруха.
По естеството на развитието: умишлено (създадено от провокатор за постигане на целите си), спонтанно (например, когато децата в предучилищна възраст в детската градина са били отровени от храна) и родителите не са били готови за това.
По сфера на живот: семейна, религиозна, икономическа и т.н.

Това далеч не са всички видове конфликти, идентифицирани от психолозите, които могат да бъдат цитирани. В библиотеката има много книги по темата. Описва различни конфликти, като се започне от потисничеството на ученици от техните съученици (тормоз), скандали с родители в юношеска възраст и се стигне до сблъсък на интереси между възрастен пациент и лекар.

Разрешаване на конфликти

Има пет стратегии за справяне с конфликт:

Адаптация. Човек жертва собствените си интереси в името на интересите на друг. Това е поведението на децата, които са потискани от учителите в началното училище, защото нямат друг избор.
Съперничество. Човек защитава интересите си, пренебрегвайки другата страна и не желаейки да прави компромиси.
избягване. Човек прави всичко, за да предотврати конфликт. Примери за конфликти от този тип има навсякъде. Съпругът видял, че жена му започва да се ядосва и просто си тръгнал, за да не я ядоса още повече.
Компромис. Хората изграждат общуването така, че да постигнат частично задоволяване на своите интереси. Това се вижда много добре при търговията на пазара. Един човек иска да купи продукт на една цена, продавачът не иска да го продаде на тази цена. В резултат на това те се събират в сума, която е някъде по средата.
Сътрудничество. Ориентация към взаимноизгодни резултати.

Няма добра или лоша стратегия за справяне с конфликт. Ако е възникнало по незначителна причина, тогава можете да се предадете. Това само ще укрепи връзката. Можете също така да се състезавате, ако ще бъде полезно. Например, когато родителите принуждават дете да мие ръцете си, това също е конфликт, но такава стратегия ще бъде правилна.

важно!Може би е по-разумно да си сътрудничите с бебето: да го убедите. Всичко зависи от родителите и отделното дете.

Важно е да дадете примери за конфликтни ситуации и техните решения, за да разберете как да ги разрешите по-подробно.

В живота

Всеки конфликт в живота се разрешава по следния начин: необходимо е ясно да определите своите собствени и чужди интереси, да намерите основното противоречие, да го влошите и да помислите как да го разрешите. Тази схема е взета от теорията за решаване на изобретателски проблеми (ТРИЗ). Разрешаването на всеки конфликт е творческа задача, не може да има едно правилно действие. Тя трябва да бъде максимално близка до идеалния краен резултат.

Може да се даде такъв пример за описание на конфликт по темата "теория на конфликта" (и да се анализира). Един приятел е взел пари назаем, но не иска да ги върне. Сумата е прилична, така че конфликтът не се разрешава толкова лесно. Като се има предвид, че всички са на емоции, с течение на времето скандалът се премести в други области, които вече не са свързани с предмета на конфликта.

Схемата за решаване на проблемната ситуация в този случай:

Страните се успокояват.
Определете подробно същността на проблемната ситуация. Кредитополучателят взе парите тогава, размерът на дълга е такъв и такъв, не иска да ги върне. На свой ред "кредиторът" иска тези пари. Само в детайли.
Те изострят противоречия, които не могат да бъдат разрешени. Целият този масив от информация трябва да се сведе до едно или повече противоречия, чиито две части са напълно противоположни. Например, за да бъде щастлива страна А, трябва да върнете дълга. За да бъде удовлетворена страна Б, тя трябва да не погасява дълга.
Има начини да ги преодолеете. Според теорията на TRIZ, идеалният краен резултат (IFR) е, когато дадено действие/обект отсъства, а функцията му се изпълнява. В тази ситуация е необходимо не да се погасява дългът, а да се гарантира връщането на парите. Необходимо е да се намери опцията, която е най-близка до IFR. Възможни начини за разрешаване на ситуацията: вноски, помощ в случай, който ще помогне на страна А да спести сума, равна на дълга, работа за страна А известно време, организиране на съвместен бизнес и известно време получаване на по-малък процент от всяка транзакция, докато дългът се връща или предоставя такава силна помощ, че от благодарност страна А ще опрости дълга. Между другото, последният вариант е най-близо до идеалния краен резултат. Няма нужда да давате пари, но функцията е изпълнена (дългът е отписан).

важно!Всички конфликти се разрешават по подобен начин. Можете също така да помислите коя от описаните по-горе стратегии е най-близо до идеалния краен резултат в този случай.

Възможни са и други примери за конфликти от живота. Те се решават по същия начин.

В семейството

Схемата за разрешаване на семейни конфликти не е коренно различна, освен че един скандал е логично продължение на всички предишни. Не винаги е лесно да се разплита такава плетеница, тъй като могат да се предявят десетгодишни твърдения, които не са свързани с основния конфликт, включително неизказани. Във всеки случай последователността от действия е същата.

На работа

Конфликтите в работата могат да бъдат между подчинен и началници, различни подчинени, цели подразделения, подотдел и ръководител. Всеки от тях има своята специфика. Междугруповите конфликти винаги са по-трудни от индивидуалните, но ако двама ръководители на съседни отдели се карат помежду си, тогава всеки подчинен може да го получи.

Обикновено конфликтите на работното място изискват участието на отделно независимо лице – медиатор. Това е посредник, чиято задача е да намери интересите, които са предмет на конфликта, и да помири воюващите страни. В идеалния случай медиаторът трябва да намери решение, което да удовлетворява всички. На практика това е трудно да се направи, така че конфликтът се регулира на няколко етапа:

Дефиниране на интереси.
Постигане на компромис.
Намиране на печелившо решение.
Внедряване на решението.

Първо трябва да изгасите огъня, да намерите компромис.

важно!Това е само временна мярка, защото недоволството на всяка от страните рано или късно прераства в нов конфликт. Следователно, след постигане на компромис, е необходимо да се търси по-ефективен начин за решаване на проблемната ситуация.

Анализ на конфликта

Рядко конфликтните хора се опитват да направят подробен анализ на ситуацията. Въпреки че само в този случай противоречията в интересите на всяка страна могат да станат източник на развитие и да допринесат за по-добро взаимно разбирателство.

Описаната по-горе техника за разрешаване на конфликти се основава на техния анализ. Това не е единственият метод за разбор, но е много ефективен. За да разрешите бързо проблем, трябва да се научите как да го формулирате правилно. Справянето с трудна ситуация помага.

В тази статия беше даден пример за конфликт и неговото решение. Независимо от вида си (междуличностни, междукултурни, педагогически), пътят към разрешаването е приблизително еднакъв.

Видео

Когато възникнат недоразумения в отношенията между служители или партньори, докато една от страните или и двете едновременно правят неверни заключения от текущата ситуация, това вече служи като сигнал за възможен конфликт.

Служител на Aphrodite LLC прекъсва връзката си с колега от работа - това е очевиден сигнал за възникващ конфликт.

Възможно е също така служител на Афродита LLC да изрази предубедено мнение за своя служител, партньор или другар, в резултат на което между тях да възникне състояние на психологическо напрежение, което е очевиден сигнал за предстояща конфликтна ситуация.

Един от примерите за конструктивен конфликт, възникнал в Aphrodite LLC, е конфликт, възникнал между двама мениджъри, отговорни за рекламната кампания на компанията. Мениджърите имаха разногласия относно рекламната кампания на компанията: единият мениджър беше склонен да вярва, че основният акцент трябва да се постави върху рекламата в медиите, а другият - върху рекламата по телевизията. В тази ситуация имаше положително съперничество между творческите възможности на двама души.

В тази ситуация е необходимо да се препоръча на директора на Aphrodite LLC да възложи на всеки от мениджърите функциите от областта на рекламата за определено средство за нейното разпространение, тоест един мениджър ще отговаря за рекламата в медиите , а другата за реклама по телевизията. Директорът трябва да запази избора на средства за разпространение на рекламата. Това ще ускори процеса на вземане на решения, ще засили личните задължения на служителите за изпълнение на работата чрез участие в управлението.

Един пример за организационен конфликт е конфликтна ситуация между главния счетоводител и директора на Aphrodite LLC. В резултат на ревизия, извършена от Държавната данъчна инспекция, са установени нарушения в счетоводството и отчетността. Организацията беше глобена. Трябва да се отбележи, че счетоводството в организацията се води в съответствие със счетоводната политика, одобрена от директора. Няколко месеца преди одита главният счетоводител се опита да предупреди директора за съществуващите нарушения, но директорът не намери време за този разговор.

След налагане на глоба на Афродита LLC, директорът, в присъствието на целия екип, обвини главния счетоводител в некомпетентност, невнимание и липса на професионализъм. Главният счетоводител намери за невъзможно да продължи да работи в такива условия и подаде молба за напускане по собствено желание, но тъй като беше добър специалист и трябваше да търси заместник дълго време, директорът беше принуден да се извини . За да се извини, му беше неудобно да извика главния счетоводител в кабинета си и сам отиде в счетоводството, където освен главния счетоводител имаше още двама счетоводители. Главният счетоводител прие извинението на директора и конфликтът беше изгладен.

В случая конфликтът възникнал, защото директорът не разбрал грешката си. Субективни причини за този конфликт: психологическа несъвместимост на хората, черти на характера, неспособност на шефа да работи в екип.

Директорът на LLC "Афродита" може да бъде посъветван следното: научете се да бъдете по-сдържани с подчинените си, започнете да слушате техните съвети и коментари относно работата на организацията, също така не е правилно да поддържате авторитета си за сметка на подчинените , като ги обиждал в присъствието на останалия екип, при това когато вината на главния счетоводител била минимална. Шефът трябва да създаде благоприятен климат в организацията, а не да го нарушава.

Главният счетоводител от своя страна трябваше да прояви по-голяма настойчивост в ангажирането на началниците с въпроса си, тъй като знаеше, че нарушението ще бъде разкрито и цялата вина ще бъде върху него.

Възможни са и конфликти между служители на Афродита ООД и администрацията на предприятието.

През 2010 г. от предприятието са уволнени 14 души. за различни трудови нарушения, които могат да показват лоша организация на трудовата дейност от административните органи на предприятието.

Също така е възможен конфликт в Aphrodite LLC поради неизпълнение на плана за заплати. Така средната заплата на един служител на Afrodita LLC за 2008 г. възлиза на 111 хиляди рубли, което е с 52 хиляди рубли по-малко от планираната цифра. Намаляването на заплатите ще доведе до намаляване на мотивацията на работниците за работа. Това може да доведе до значителни финансови загуби в предприятието, което от своя страна ще доведе до общо раздразнение и появата на нови конфликтни ситуации.

Всички служители на Aphrodite LLC, включително мениджърите, са длъжни да преминат обучение по правилата за защита на труда и проверка на знанията за изискванията за защита на труда. За всички лица, които постъпват на работа, както и за лицата, прехвърлени на друга работа, работодателят (или упълномощено от него лице) е длъжен да инструктира по охрана на труда, да организира обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа и оказване на първа помощ на пострадалите. .

Това е важно, първо, за да се намали вероятността от наранявания по време на работа по вина на служителя, отново да се провери дали цялото оборудване и работни места отговарят на изискванията и нараняванията по тази причина са изключени, и второ, за да се избегнат съдебни дела в случай на сериозни наранявания на служители или заплащане на дългосрочни работни листове.

Организацията и културата на работа на управленския персонал в Афродита ООД трябва да отговарят на съвременните изисквания. Необходимо е да се приемат и внедряват нестандартни и нови решения, които да се обсъждат колективно по време на делови преговори и срещи.

Мерките за рационална организация и поддръжка на работните места в Афродита ООД трябва да са насочени към подобряване на тяхното оборудване, инвентар и инструменти, осигуряване на нормални условия на труд на работното място. Поддръжката на работните места, освен това, включва и навременен ремонт на оборудването, поддръжката му, поддържане на реда и чистотата на работното място. Подобряването на ефективността на използване на търговските площи и складовия капацитет ще допринесе за правилното им оформление, оборудване с подходящо оборудване и оптимално разполагане на стоките за съхранение.

В момента важно направление в организацията на труда в Aphrodite LLC е изучаването на условията на труд, разработването и прилагането на мерки за тяхното подобряване, а именно удобен режим на работа и почивка на служителите, подобряване на психофизиологичните, санитарните, хигиенните и естетически фактори, които влияят на човека в процеса на работа.

Производителността на работниците е силно зависима от нивото на работа с персонала. В тази посока LLC "Афродита" предвижда мерки за обучение и преквалификация на персонала в образователни институции или в предприятие, повишаване на квалификацията на персонала; подобряване на качеството на персонала; изучаване и разпространение на добри практики при работа със складови работници; укрепване на трудовата дисциплина; намаляване на текучеството на персонала; морални стимули за служителите.

Образователната работа с персонала се състои в възпитание на служителите на Афродита ООД да имат честно отношение към задълженията си, към работата; внимателно отношение към стоките, борбата за намаляване на загубата на стоки, време, материали и пари в процеса на изпълнение на технологичния процес.

Възпитателната работа трябва да бъде насочена и към укрепване на трудовата дисциплина. Анализът на причините за нарушенията на трудовата дисциплина позволява да се определят насоките на тази работа. Целта на образователната работа трябва да бъде растежът на творческата активност на служителите на LLC "Афродита".

Както показва опитът на Aphrodite LLC, технологията за установяване на партньорства между администрацията и работниците е следната:

Установяване на най-добрата форма на взаимоотношения;

Край на конфронтацията;

Идентифициране на бариерите за установяване на взаимоотношения;

Идентифициране на интересите на всяка от страните;

Разработване на съвместни действия;

Разработване на стратегия за тяхното прилагане, осъществяване на комуникации;

Преразглеждане на съществуващите взаимоотношения при промяна на средата.

Участието на работниците в делата на предприятието, включително по финансови въпроси, допринася не само за повишаване на мотивацията, но и за подобряване на благосъстоянието на служителите, подобряване на отношенията им с ръководството на предприятието, тъй като това е един от условия за намаляване на отчуждението на служителите и за развитие на демократични отношения, социална стабилност в обществото.

За по-добра работа и взаимно разбиране на служителите е необходимо информацията да достига до тях във формата, в която шефът наистина иска да я предаде. За да направите това, има много начини, както на индивидуално, така и на организационно ниво, да помогнете за преодоляването на тези проблеми. На индивидуално ниво трябва да се използва език, който е ясен, кратък и най-подходящ за темата на съобщението. Необходимо е също така да се установи доверие. Посланието трябва да бъде не само разбрано, но и прието. Трябва да се избягват печати и ненужни класификации и трябва да се докладва възможно най-много фактическа информация.

Разбира се, необходимо е активно да се търси обратна връзка, за да сме сигурни, че информацията се тълкува правилно.

Предприятието може също така да обучи своите служители в изкуството на общуването чрез обучения, които включват различни видове ролеви игри и служат за подобряване на способността за говорене, писане или слушане, и най-важното, за разбиране на чужда гледна точка.

Анализът на работата по управление на конфликти е един от основните етапи при определяне на типа конфликт в работната сила. Генералният директор на предприятието и неговите служители трябва да се опитат да спазват определени условия, за да предотвратят конфликтни ситуации. На първо място, трябва да има създаване на условия, които предотвратяват възникването и развитието на конфликтни ситуации. Мениджърът следи работата на всеки служител и ако се окаже, че човек няма желание да работи ефективно и качествено, той бива уволнен.

Следващото условие за предотвратяване на конфликти е грижата за справедливостта. Режисьорът не наказва невинните, преди да е направил нещо, той много добре обмисля какви последствия ще последват от неговите решения. Но това не винаги се получава, понякога в разгара на момента или без да се замислят служителите страдат незаслужено, въпреки че самият лидер е виновен.

Желателно е отношенията в екипа да се развиват с помощта на отстъпки, така че да се вземат предвид не само собствените им интереси, но и интересите на другите служители на предприятието. Готовността да отстъпите смекчава напрегната ситуация. И ако съперникът е под напрежение, това винаги предизвиква съпротива от негова страна.

Също така е необходимо да се използва принципът на яснота и добронамереност. Това ви позволява да избегнете погрешно приписване на враждебна позиция на опонента си, както и да неутрализирате или смекчите ситуацията.

Служителите на Aphrodite LLC се научават да управляват реакциите си, да сдържат негативните емоции в случай на разногласия, но това не винаги е възможно. Те намаляват негативните емоции на противоположната страна по следните начини:

Готовност за сближаване на позициите;

Положителна оценка на някои действия на другата страна;

Критично отношение към себе си и уравновесено поведение.

След това се избира оптималната стратегия за разрешаване на конфликтната ситуация.

За съжаление, хората не винаги успяват да разрешат мирно всички спорове и недоразумения. Много често, напълно от нищото, възниква междуличностен конфликт. Каква е причината и защо се случва това? Какви са начините за разрешаване на междуличностни конфликти? Възможно ли е да ги избегнете и да живеете целия си живот без конфликт с никого?

Какво е конфликт?

Конфликтът е един от начините за разрешаване на проблеми и противоречия, които възникват в резултат на взаимодействие между индивиди или групи хора. В същото време е придружено от негативни емоции и поведение, което надхвърля приетите в обществото норми.

По време на конфликта всяка от страните заема и защитава противоположна позиция по отношение една на друга. Никой от опонентите не иска да разбере и приеме мнението на опонента. Конфликтуващи страни могат да бъдат не само отделни лица, но и социални групи и държави.

Междуличностен конфликт и неговите характеристики

Ако интересите и целите на двама или повече души в конкретен случай се разминават и всяка страна се опитва да разреши спора в своя полза, възниква междуличностен конфликт. Пример за такава ситуация е кавга между съпруг и съпруга, дете и родител, подчинен и началник. Това е най-често срещаното и най-често срещаното.

Междуличностен конфликт може да възникне както между добре познати и постоянно общуващи хора, така и между тези, които се виждат за първи път. В същото време отношенията се изясняват от опоненти лице в лице, чрез личен спор или дискусия.

Етапи на междуличностния конфликт

Конфликтът не е просто спор между двама участници, възникнал спонтанно и неочаквано. Това е процес, състоящ се от няколко етапа, постепенно развиващи се и набиращи скорост. Причините за междуличностните конфликти понякога могат да се натрупват доста дълго време, преди да доведат до открита конфронтация.

На първия етап конфликтът е скрит. По това време противоречивите интереси и възгледи само се зараждат и формират. В същото време и двете страни в конфликта смятат, че проблемът им може да бъде решен чрез преговори и дискусии.

На втория етап от конфликта страните осъзнават, че няма да е възможно да преодолеят противоречията си с мирни средства. Има така нареченото напрежение, което се увеличава и придобива сила.

Третият етап се характеризира с началото на активни действия: спорове, заплахи, обиди, разпространение на негативна информация за врага, търсене на съюзници и съмишленици. В същото време между участниците се натрупва взаимна враждебност, омраза и гняв.

Четвъртият етап е процесът на разрешаване на междуличностни конфликти. Може да завърши с помирение на страните или прекъсване на отношенията.

Видове междуличностни конфликти

Има много класификации на междуличностните конфликти. Те се разделят по тежест, продължителност на протичане, мащаб, форма на проявление и очаквани последствия. Най-често видовете междуличностни конфликти се различават по причините за тяхното възникване.

Най-често срещаният е конфликтът на интереси. Получава се, когато хората имат противоположни планове, цели, намерения. Пример за това е следната ситуация: двама приятели не могат да се разберат как да прекарват времето си. Първият иска да отиде на кино, вторият просто иска да се разходи. Ако никой от тях не иска да направи отстъпки на другия и споразумението се провали, може да възникне конфликт на интереси.

Вторият тип са ценностни конфликти. Те могат да възникнат в случаите, когато участниците имат различни морални, мирогледни, религиозни представи. Ярък пример за този тип конфронтация е конфликтът на поколенията.

Ролевите конфликти са третият тип междуличностни конфронтации. В този случай причината е нарушение на обичайните норми на поведение и правила. Такива конфликти могат да възникнат например в организация, когато нов служител откаже да приеме правилата, установени от екипа.

Причини за междуличностни конфликти

Сред причините, които провокират конфликти, на първо място е Това може да бъде например един телевизор или компютър за цялото семейство, определена сума пари за бонуси, която трябва да бъде разделена между всички служители на отдела. В този случай един човек може да постигне целта си само като наруши другия.

Втората причина за развитието на конфликти е взаимозависимостта. Това може да бъде връзка между задачи, правомощия, отговорности и други ресурси. Така че в една организация участниците в проекта могат да започнат да се обвиняват един друг, ако по някаква причина не е било възможно да се приложи.

Конфликтите могат да бъдат провокирани от различия в целите, във възгледите, в представите за определени неща, в начина на поведение и общуване. В допълнение, причината за конфронтациите може да бъде личните характеристики на дадено лице.

Междуличностни конфликти в организацията

Почти всички хора прекарват по-голямата част от времето си на работа. В процеса на изпълнение на задълженията често възникват спорове и противоречия между служителите. Конфликтите в междуличностните отношения, възникващи в организациите, много често възпрепятстват дейността на компанията и влошават общия резултат.

Конфликтите в организациите могат да възникнат както между служители, заемащи една и съща длъжност, така и между подчинени и началници. Причините за възникване на конфликти могат да бъдат различни. Това е и прехвърлянето на отговорности един към друг, и чувството за несправедливо отношение към ръководството, и зависимостта на резултата на служителите един от друг.

Не само разногласията по работните моменти, но и проблемите в комуникацията между колегите могат да провокират конфликт в организацията. Най-често конфронтацията може да бъде премахната от служителите сами чрез преговори. Понякога управлението на междуличностните конфликти се поема от ръководителя на организацията, той открива причините и се опитва да разреши възникналите проблеми. Случва се делото да завърши с уволнението на една от конфликтните страни.

Междуличностни конфликти на съпрузите

Семейният живот включва постоянно решаване на всякакви ежедневни проблеми. Много често съпрузите не могат да постигнат съгласие по определени въпроси, което води до междуличностни конфликти. Пример за това: съпругът се върна от работа твърде късно, съпругата нямаше време да сготви вечеря, съпругът разпръсна мръсни чорапи из апартамента.

Материалните проблеми значително влошават конфликтите. Много домашни кавги биха могли да бъдат избегнати, ако всяко семейство имаше достатъчно средства. Съпругът не иска да помага на жена си да мие чиниите - ще купуваме съдомиялна, има спор кой канал ще гледаме - няма значение, ще вземем друг телевизор. За съжаление не всеки може да си позволи това.

Всяко семейство избира своя собствена стратегия за разрешаване на междуличностни конфликти. Някой бързо отстъпва и отива на помирение, някои могат да живеят дълго време в състояние на кавга и да не говорят помежду си. Много е важно недоволството да не се натрупва, съпрузите да намерят компромис и всички проблеми да бъдат решени възможно най-бързо.

Междуличностни конфликти на хора от различни поколения

Конфликтът "бащи и синове" може да се разглежда в широк и тесен смисъл. В първия случай това се случва в рамките на едно семейство, докато във втория се проектира върху цялото общество като цяло. Този проблем е съществувал през всички времена, не е нов и за нашия век.

Конфликтът на поколенията възниква поради разликата във възгледите, мирогледа, нормите и ценностите на младите хора и хората в по-зряла възраст. Тази разлика обаче не е необходимо да провокира конфликт. Причината за борбата на поколенията е нежеланието да се разбират и зачитат интересите на другите.

Основните характеристики на междуличностните конфликти на поколенията са, че те са много по-продължителни по природа и не се развиват на определени етапи. Те могат периодично да затихват и да пламват отново с нова сила в случай на рязко нарушаване на интересите на страните.

За да не бъде засегнато семейството ви от конфликт на поколенията, трябва постоянно да проявявате уважение и търпение един към друг. Старите хора често трябва да си спомнят, че някога са били млади и не са искали да слушат съвети, а младите хора не трябва да забравят, че след много години и те ще остареят.

Възможно ли е да изживеете целия си живот без конфликт с никого?

Малко хора харесват постоянните псувни и кавги. Много хора биха мечтали да живеят, без да имат конфликт с никого. Това обаче не е възможно в нашето общество в момента.

От ранна детска възраст човек е в конфликт с другите. Например, децата не споделят играчки, детето не се подчинява на родителите си. В юношеството конфликтът между поколенията често е на първо място.

През целия си живот трябва периодично да защитаваме интересите си, да доказваме правотата си. В същото време конфликтите не могат да бъдат избегнати. Можем само да намалим броя на конфликтите до минимум, да се опитаме да не се поддаваме на провокации и да избягваме кавги без основателна причина.

Правила за поведение в конфликтна ситуация

Когато възникне конфликт, и двамата участници искат да го разрешат възможно най-скоро, като същевременно постигнат целите си и получат това, което искат. Как трябва да се държи човек в тази ситуация, за да излезе достойно от нея?

Първо трябва да се научите да отделяте отношението към човека, с когото е имало несъгласие, от самия проблем, който трябва да бъде разрешен. Не започвайте да обиждате опонента си, вземете го лично, опитайте се да се държите сдържано и спокойно. Аргументирайте всичките си аргументи, опитайте се да се поставите на мястото на врага и го поканете да заеме вашето място.

Ако забележите, че започвате да губите нервите си, поканете събеседника си да си вземе почивка, за да се успокои и охлади малко, а след това продължете да подреждате нещата. За да разрешите проблема възможно най-скоро, трябва да видите конкретна цел и да се съсредоточите върху начините за нейното постигане. Важно е да запомните, че във всяка конфликтна ситуация е необходимо преди всичко да поддържате отношения с противника.

Начини за излизане от конфликтна ситуация

Най-успешният изход е намирането на компромис от воюващите страни. В този случай страните вземат решение, което отговаря на всички страни в спора. Няма задръжки и недоразумения между конфликтните страни.

Но не във всички случаи е възможно да се постигне компромис. Много често резултатът от конфликта е принуда. Тази версия на изхода от конфликта е най-типична, ако един от участниците заема доминираща позиция. Например, лидер принуждава подчинен да прави каквото иска, или родител казва на детето си да прави каквото намери за добре.

За да предотвратите засилване на конфликта, можете да се опитате да го изгладите. В този случай лицето, което е обвинено в нещо, се съгласява с упреците и твърденията, опитва се да обясни причината за своите действия и постъпки. Използването на този метод за излизане от спора не означава, че се разбира същността на конфликта и се признават грешките. Просто в момента обвиняемият не желае да влиза в конфликт.

Признаването на грешките ви и разкаянието за това, което сте направили, е друг начин за разрешаване на междуличностни конфликти. Пример за такава ситуация: детето съжалява, че не е подготвило уроците и е получило двойка и обещава на родителите си да продължи да прави домашните.

Как да предотвратим междуличностни конфликти

Всеки човек винаги трябва да помни, че абсолютно всеки спор е по-добре да се предотврати, отколкото да се справяте с последствията по-късно и да възстановявате повредените отношения. Каква е превенцията на междуличностните конфликти?

Първо трябва да ограничите максимално комуникацията си с потенциала.Това могат да бъдат арогантни, агресивни, потайни личности. Ако не е възможно напълно да спрете да общувате с такива хора, опитайте се да игнорирате техните провокации и винаги запазвайте спокойствие.

За да предотвратите конфликтни ситуации, трябва да се научите как да преговаряте със събеседника, да се опитате да намерите подход към всеки човек, да уважавате опонента си и ясно да формулирате позициите си.

В какви ситуации не трябва да се биете?

Преди да влезете в конфликт, трябва добре да помислите дали наистина имате нужда от това. Много често хората започват да подреждат нещата в случаите, когато това изобщо няма смисъл.

Ако вашите интереси не са пряко засегнати и по време на спора няма да постигнете целите си, най-вероятно няма смисъл да влизате в междуличностен конфликт. Пример за подобна ситуация: в автобуса кондукторът започва да се кара на пътника. Дори и да подкрепяте позицията на някой от спорещите, не трябва да се намесвате в конфликта им без основателна причина.

Ако видите, че нивото на опонента ви е коренно различно от вашето, няма смисъл да влизате в спор и дискусия с такива хора. Никога няма да докажеш на глупав човек, че си прав.

Преди да се включите в конфликт, трябва да прецените всички плюсове и минуси, да помислите до какви последствия може да доведе, как ще се променят отношенията ви с опонента ви и дали го искате, колко е вероятно по време на спора да ще можете да постигнете целите си. Също така трябва да се обърне голямо внимание на емоциите ви по време на заплахата от кавга. Може би трябва да използвате тактиката за избягване на конфликта, да се охладите малко и да помислите внимателно за текущата ситуация.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

ТЕСТ

на тема: "Анализ на конфликтни ситуации"

Въведение

1. Пример за конфликтна ситуация

2. Анализ на конфликтната ситуация

Заключение

Въведение

Основата на всяка организация са хората (трудов колектив), без тях функционирането на организацията е невъзможно. Съвкупността от предметни условия, в които се намират хората в процеса на съвместна дейност, предопределя и ограничава начините на тяхното взаимодействие. Броят на нуждите, които могат да бъдат задоволени в комуникацията, също е ограничен от обстоятелствата.

В тази връзка в екипите често възникват производствени ситуации, по време на които се откриват противоречия между хората по широк кръг от въпроси. Сами по себе си тези разногласия и противоречия могат да действат като положителен фактор в движението на творческата мисъл. Когато обаче станат остри, те могат да попречат на успешното сътрудничество и да доведат до конфликт.

Конфликтът в организацията е съзнателно противоречие между комуникиращите членове на този екип, което е придружено от опити за разрешаването му на фона на емоционалните взаимоотношения в организацията или в междуорганизационното пространство.

В психологията все още няма общоприето разбиране за същността на конфликта. Някои автори го тълкуват като сблъсък, противодействие, противоречие. Други разбират конфликта като вид комуникация, ситуационна несъвместимост, ситуация на ненамиране на изход, вид конкурентно взаимодействие.

Конфликтите възникват както в големи компании, така и в малки фирми, те могат да доведат до затваряне на организацията. Следователно изследването на конфликтите в организацията е много актуална тема.

Конфликтологията е наука за законите на възникване, възникване, развитие, разрешаване и завършване на конфликти от всяко ниво.

Конфликтът е многомерен полифункционален естествен социално-психологически феномен, който характеризира състоянието на акта на жизнената дейност на системата, който се осъществява в две версии: нормативен (реалният акт на функционални системи от различни нива на материята); патологичен (ключов момент в развитието на субекта, създаващ повишено напрежение);

Тази статия разглежда пример за организационен конфликт и възможността за прилагане на теоретични и практически знания и умения в конфликтологията при неговата класификация и разрешаване.

1. Примерконфликт

Престижен японски ресторант. Персоналът включва мъже и жени на различна възраст. На следващото заседание на управителите на институцията беше решено да приемат в състава си втория администратор на залата. По време на срещата настоящият администратор отсъстваше по някаква причина и не беше запознат с това решение. На следващия ден ръководството започна да набира служители за новата позиция и го докладва на администратора. Реакцията на последния разигра кавга с управителя. Неговото мнение беше в противоречие с мнението на ръководството за необходимостта от втора свободна позиция.

Конфликтът отиде на нов кръг; Персоналът вече започна да се оплаква от неприятната психологическа атмосфера на работа.

В резултат на недоразумение и конфликт администраторът се оттегля. Запазване на последната дума в възприетото отношение на ръководството към него.

конфликтно поведение на служителите

2. Анализконфликтна ситуация

Структурата на конфликта.

В структурата на всеки конфликт могат да се разграничат следните компоненти:

Основа или основа - конфликтна ситуация (епизод и фрагмент);

Обектът на конфликта е това, към което е насочен („поради какво“);

Има и няколко вида обект на конфликт:

обекти, които не могат да бъдат разделени на части, които не могат да бъдат съвместна собственост;

обекти, които могат да бъдат разделени в равни пропорции между страните в конфликта;

обекти, които и двете страни в конфликта могат да притежават съвместно (ситуацията на "въображаем конфликт");

Предметът на конфликта (противоречие);

Страни или участници; Социалният статус на субектите;

Околна среда (географски, климатични, икономически условия, социална среда, микроклимат в групата, социална среда);

Инцидент (причина) - активирането на дейността на една от страните, което нарушава интересите на другата страна; Изход от конфликтна ситуация – последствия, резултати;

Основата или основата на предложения по-горе конфликт беше, че ръководството на институцията очевидно не беше доволно от работата на съществуващия администратор на залата и настоящата ситуация провокира конфликт, който назряваше между тях по-рано. Обект на конфликта е мнението за личното превъзходство и авторитет на администратора сред персонала. Предметът на този конфликт е невъзможността за помирение, тъй като конфликтът вече има зрял характер. Страните в конфликта са ръководството и подчинените. Социалното положение на субектите е различно социално положение. Средата - ресторант, развлекателна база, любезен персонал, но разбира се, има място и отговорна работа с персонала, изискваща висок професионализъм и квалификация. Конфликтният инцидент е преходът на конфликта към преглед на целия екип. Резултатът от конфликтната ситуация е напускането на несъгласната страна и обвинението на ръководството в некомпетентност.

Динамиката на развитието на конфликтната ситуация

В динамиката на развитието на конфликта се разграничават 3 етапа:

Първият етап: предконфликтна ситуация (появата на обективни причини за конфликт): Потенциалният конфликт се характеризира с „стегнатост“ на отношенията, подчертана официалност, разделяне на екипа на групи, поява на първи сигнал на конфликт - дискомфорт в общуването.

Има 3 фази на предконфликтната ситуация:

възникване на противоречие по конкретен спорен въпрос; оценка на предконфликтната ситуация; осъзнаване на този етап като конфликт;

Първа фаза: това е моментът на миналото недоволство на ръководството от администратора. Втора фаза: моментът, в който е предложено да се отвори нова свободна позиция. И третият етап, когато мениджърът и администраторът на страната в конфликта разбраха, че конфликтът все още съществува.

Вторият етап: противодействие на конфликта, характеризиращо се с недоразумения, нарастващо напрежение, оценка на силите и възмущение на конфликтните страни; преходът на конфликта от латентна към открита конфронтация (конфликтуващите страни се опитват да разрешат конфликта чрез компромис); по-нататъшна ескалация (нарастване на напрежението), конфронтация; конфликтът достига своята кулминация и приема формата на тотална война;

Конфликтната ситуация привлече вниманието на целия екип, след което започна възмущението и вече имаше конфликтни ситуации в персонала.

Трети етап: разрешаване на конфликта;

Разрешаването на конфликта се случи от само себе си, т.к. Управителят не направи нищо, за да промени ситуацията. Една от конфликтните страни подаде оставка.

Следконфликтна ситуация (ново подреждане на силите, нови отношения на опонентите един към друг, преоценка на техните сили и възможности). В тази ситуация конфликтът изчезна, в резултат на напускането на един участник, който прецени, че решението на ръководството няма смисъл.

Психологическо облекчение. В тази ситуация за останалата страна в конфликта и целия екип е необходимо да се проведе групово рали обучение.

Конфликтни функции

Представеният конфликт според мен има всички изброени функции. Обяснявам: конфликтът има диагностична функция, тъй като възникването му показва, че в отношенията между хората (колеги) и в организацията по принцип има проблем (или дори набор от проблеми). Конфликтът помогна да се разкрие същината на трудностите. Конфликтът има конструктивна функция, тъй като, първо, той послужи като своеобразен „изпускателен клапан“ за намаляване на фрустрацията и агресията, и второ, в хода на обсъждането и решаването на този проблем беше разработено компромисно решение въз основа на творческия подход на шефа подход към проблема. Според мен подобно решение води до по-ефективна работа в организацията и укрепване на авторитета на лидера като добър мениджър. Конфликтът има деструктивна функция, т.к въпреки неговия резултат, който носи много положителни неща, например възможността за изграждане на екип и изграждане на взаимоотношения, възможността за повишаване на ефективността на екипната работа и улесняване на работните взаимоотношения.

Детерминанти на конфликта

Детерминанти на конфликта - причините, породили конфликтна ситуация.

Има следните личностни детерминанти, които произвеждат неадекватна умствена и социално-психологическа ориентация: ориентацията на личността и характеристиките на самосъзнанието; психическо състояние; нарушение на мотивационната сфера и емоционалната сфера; характеристики на характерологичните прояви; социално неравенство; сблъсък на интереси и потребности; концепцията за депривация (състояние, характеризиращо се с ясно несъответствие между очакванията и възможността за тяхното посрещане);

Като се има предвид съществуващата конфликтна ситуация, не е възможно да не се отбележи, че основните страни в конфликта имат егоистична ориентация на индивида, т. стремеж към задоволяване на тесни лични интереси и потребности.

Особеностите на самосъзнанието в този случай включват повишена агресивност и тревожност, прекомерно придържане към принципите при защита на позицията и, най-вероятно, неадекватно ниво на претенции (изглежда, че ако поне един от служителите на училището е наистина висококвалифициран специалист) , те биха могли да сведат целия конфликт до компромис, например да се извинят).

Психическото състояние на страните в този конфликт се характеризира с: усещане за непреодолима пречка за задоволяване на нуждите; желанието да се възстанови изгубената цялост на вътрешния свят (проявява се в агресия);

Нарушаването на мотивационната сфера на този конфликт се характеризира с надценени желания и недостатъчна способност за тяхното задоволяване. Нарушаването на емоционалната сфера на този конфликт се характеризира с:

липса на култура на емоционално поведение; слабо развитие на емпатия; преобладаването на емоциите над разума;

Характеристики на характерологичните прояви в този конфликт: импулсивност; амбициозни комплекси; егоизъм;

Структурните елементи на личността на този конфликт включват: емоционални бариери (всеки от служителите се страхува да се почувства "по-лош от другите"); половите различия;

Обобщавайки, можем да кажем, че основните детерминанти на конфликта бяха: наличието на конфликтни ситуации и по-специално конфликтогени в миналото; сблъсък на интереси и потребности; лични амбиции;

Стратегии и тактики на поведение в конфликт

Стратегията на поведение в конфликт е програма и план за действие, насочени към прилагане на зададената верига в конфликт, с други думи, това е решение на проблема за задоволяване на специфичните нужди, конкретния интерес в този конфликт.

Тактиката на поведение в конфликт е средството, което осигурява тази стратегия, която в крайна сметка определя стила на поведение на човек в конфликт. Съвременната теория на конфликта разграничава пет основни стратегии на поведение: конкуренция, избягване, сътрудничество, уреждане, компромис.

Хората, влизащи в конфликт, не е задължително да приемат една стратегия на поведение, често се наблюдава тяхната комбинация. Зависи от вида на конфликта, на какво ниво възниква, какви са ресурсите на участниците в конфликта, какво е значението на личните вериги и т.н.

След като анализирахме ситуацията на конфликта, представена по-горе, можем да кажем, че стратегията на поведение на субектите на конфликта се основава на лична враждебност, т.к. поведението им е емоционално и непримиримо, като и двамата служители изразяват нежеланието си да признаят вината си в този конфликт, тъй като всички са сигурни, че са прави и тази увереност преминава в самоувереност.

Според мен в тази ситуация най-подходяща би била стратегия за сътрудничество, насочена към конструктивно разрешаване на конфликта, тоест към работа с проблема, а не с конфликта. Служителите трябва, първо, да признаят конфликта (подчертавайки общата основа за взаимодействие, което може да бъде дори едно желание да намерят изход от ситуацията заедно), и второ, изхвърляйки емоциите, открито да обсъждат своите интереси и позиции по този въпрос и , трето, да се намери съвместно решение на проблема и алтернативни начини за излизане от конфликта, прехвърляйки го в мирно градивно русло.

Начини за разрешаване на конфликта

Последният етап от развитието на повечето организационни конфликти е тяхното разрешаване, което може да бъде въображаемо и реално.

При въображаема резолюция причината за възникването му не се елиминира. Конфликтът се разрешава или чрез отстраняване на един от участниците, или чрез постигане на компромис, или чрез потискане на конфликта чрез силата на властта или властта. В същото време страните в конфликта все още имат чувство на неудовлетвореност и неудовлетвореност, което в крайна сметка може да доведе до ново избухване на конфликт.

Реалното разрешаване на конфликта може да се осъществи в две посоки. Първият е премахването и разрешаването на организационна проблемна ситуация, вторият е намирането на форми на движение на конфликта и насърчаването на ускоряването на обективния процес на неговото развитие, благодарение на което се запазва рационално обосноваване на позицията на конфликтни индивиди или групи и се развива и в крайна сметка се намира решение, което напълно удовлетворява участниците в конфликта.

Според мен решението на съществуващия конфликт е реално, т.к. ръководството трябваше да е в началния етап на конфликта, за да уреди отношенията с администратора. Но тъй като пропусна тази ситуация, възникна сериозен конфликт, който засегна всички наоколо.

Механизъм на конфликта

Конфликтният механизъм включва изследване на две позиции: на агресора и на жертвата.

Агресорът е субект с дефект на вътрешния свят, изразяващ се в усложняване на вътрешния свят и повишена социална активност. Той се развива, придобива нови знания чрез конфликт. Поведението на лидера – агресора се характеризира с: Наситеност с негативни емоции (завист, гняв и желание да подчини всичко на себе си) Стремеж към справедливост по отношение на собствените параметри и полезност за организацията.

Демонстрация на превъзходство, сила и власт над противника пред вашия отбор.

Желанието да се наруши спокойствието на "жертвата", като му се повлияе (писък, заплахи, скандал).

Жертвата е субект с привлекателна личност и емоционални черти, склонност към зависимост. Служителят, поради своя психотип и житейски обстоятелства, не е в състояние да устои на агресора, той само се опитва да се измъкне от конфликта, без да иска да продължи.

Предотвратяване на конфликти

Една от основните стратегии за предотвратяване на конфликти в екипите на организациите, на първо място, е да се намали нивото на конфликт между онези хора, които са склонни да ги подбуждат.

Работата по прилагането на този подход може да върви в две посоки: корекция на субективните (вътрешни) условия на конфликтна личност в хода на индивидуалната работа; създаване на организационни и управленски условия, благоприятстващи намаляването на проявите на конфликт.

Проверена кадрова политика

На първо място е необходимо да се посочи проверена кадрова политика. Правилният подбор и разполагане на персонала, като се вземат предвид не само показателите за квалификация "въпросник", но и психологическите качества на персонала, значително намаляват вероятността от наемане на конфликтни личности и такива, които са склонни да участват в конфликти. Основата на психологическата подкрепа е психологическата диагностика на персонала по време на наемане и настаняване. В момента психологическата диагностика се извършва главно чрез тестване. Високият авторитет на главата Важен фактор за намаляване на конфликта на личността е високият авторитет на главата. Психологически авторитетният човек винаги се възприема като притежаващ неоспорими предимства, което допринася за формирането на вертикално насочени отношения. Това налага загриженост за авторитета. Високият авторитет на лидера, формиран въз основа на неговите лични, професионални и морални качества, е ключът към стабилността на отношенията в екипа.

Развитите умения за конструктивно и справедливо разрешаване на конфликти допринасят за издигане на авторитет. Такива умения се формират с опита и специалното социално-психологическо обучение на лидерите, като ги учат на умения за безконфликтно взаимодействие, техниката на безконфликтна комуникация, развивайки уменията им за конструктивно преодоляване на възникващите противоречия.

Добър стабилизиращ фактор, който предотвратява възникването на конфликти в екипа, е наличието в него на висока организационна култура като система от съзнателни и несъзнавани идеи, ценности, правила, забрани, традиции, споделяни от всички членове на организацията. В контекста на разглеждания проблем трябва да се обърне специално внимание на един аспект - наличието на положителни традиции като важна ограничаваща рамка за конфликтна личност.

Престиж на дейността и организацията

Важен психологически фактор, който намалява нивото на конфликтни прояви, е престижът на дейността и организацията. Той също така е както ограничител, така и регулатор на поведението: хората ценят престижна позиция или работа, в резултат на което имат повишено чувство за отговорност, рефлективно регулиране на дейностите, което, разбира се, засяга поведението и комуникацията, увеличавайки тяхната нормативността като цяло. При извършване на дейности, насочени към повишаване на престижа, е необходимо да се вземат предвид неговите психологически характеристики: престижът е това, което не е достъпно за всички, което предизвиква качествено различно ниво на отношения и стимулация, което е свързано с високо ниво на професионализъм, което има много висока социална стойност и формира определена социална дистанция.

И накрая, благоприятният психологически климат в екипа е фактор, който значително намалява нивото на конфликт между персонала. Качеството и производителността на трудовата дейност до голяма степен зависят не само от съвършенството на нейната организация, оборудване, условия, но и от сплотеността на екипа, от характера на взаимоотношенията в него, преобладаващата емоционална атмосфера. Често дружелюбието, другарската взаимопомощ, взаимопомощта, преобладаването на положителните емоции, простотата на отношенията са в основата на формирането на такива важни социално-психологически явления като трудовия ентусиазъм. Емоционалното настроение, доминиращите настроения, емоционалното оцветяване на настроенията най-сериозно засягат организацията и ефективността на работата, както индивидуална, така и колективна.

Заключение

Поради съществуващите нагласи към конфликтите като негативно явление, повечето хора смятат, че не могат да ги контролират и се опитват да ги избягват, когато е възможно. Но конфликтът трудно се коригира, когато вече е придобил разрушителна сила. Това трябва да се знае и мениджърите и служителите трябва да разберат, че конфликтът е обогатяващ живот, ако се управлява правилно.

Конфликтът помага на отделен работен екип и организацията като цяло да бъдат в съответствие с протичащите събития, позволява ви да определите какво е необходимо за развитието и подобряването на всички области. Способността да се управлява конфликт може да бъде решаваща за оцеляването на екипа като цяло.

Конфликтът също принуждава служителите постоянно да общуват помежду си и да знаят малко повече един за друг. Членовете на екипа започват да разбират по-добре своите колеги, стават по-чувствителни към проблемите на другите хора. Хората най-после оценяват необходимостта от разбиране на нормите и желанията на другия и невъзможността да бъдат свободни от обществото, докато живеят в него. Съвместният живот и работа не е лесен и това изисква специално обучение.

Конфликтът, пораждащ спорове, проверява както целия екип, така и всеки служител поотделно и може значително да помогне както в процеса на анализ на проблема, така и в разработването на решение. Самият конфликт не укрепва или отслабва една организация. И служителите, и мениджърите трябва да го управляват, като го направят възможно най-полезен. Ако избягват да обсъждат своите трудности и страхове, те не могат нито да разберат реалното състояние, нито пътищата на развитие, нито да извлекат поуки за себе си и за другите. Ако умело управлявате конфликта, това укрепва както екипа, така и организацията като цяло.

Хоствано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Концепцията и видовете конфликти. Основните им причини и последствия. Функции и ефективност на конфликта. Проучване на причините за конфликтни ситуации в ОАО "Сбербанк на Русия". Разработване на мерки за преодоляването им. Управление на конфликти.

курсова работа, добавена на 12/05/2012

Същността на конфликта, неговата концепция, модел и техника на разрешаване. Анализ на дейността на салон за красота "Красотка": организационна структура на управление, идентифициране на конфликтна среда, анализ на поведението на служителите в конфликтна ситуация. Препоръки за лидерство.

курсова работа, добавена на 11.11.2012 г

Понятието конфликт, неговите видове, особености на проявление. Структурата на конфликтната ситуация и факторите, обуславящи възникването и развитието на конфликта. Емпирично изследване на разрешаването на конфликти в транспортната компания JSC "Newport Trading".

дисертация, добавена на 29.06.2015 г

Описание на методите и стратегическите средства за разрешаване на конфликтни ситуации. Рационално-интуитивен модел на овладяване на конфликтна ситуация. Прилагане на стратегии и методи за разработване на модел на поведение в конфликтна ситуация.

курсова работа, добавена на 07/05/2007

Естеството на конфликта в една организация. Разновидности и причини за конфликтни ситуации. Управление на конфликти в LLC "Rognedinolen", анализ на причините за тяхното възникване. Изборът от мениджъра на правилната стратегия за управленско въздействие върху тази ситуация.

курсова работа, добавена на 01.03.2011 г

Същност, видове и етапи на конфликтите. Анализ на причините за конфликтна ситуация в предприятието, характеристиките на нейните участници. Видове стратегии в конфликт, прогнозен модел на неговото развитие. Препоръки за разрешаване на конфликти в трудовия колектив.

курсова работа, добавена на 03.11.2013 г

Концепцията, същността и причините за организационните конфликти. Методи за разрешаване на конфликти и методи за разрешаване на конфликти в организацията. Анализ на причините и методите за разрешаване на конфликти в предприятието.

дисертация, добавена на 25.05.2017 г

Причини за конфликти, тяхната същност и класификация. Характеристики на начините на поведение в конфликтна ситуация. Правила за безконфликтна комуникация. Анализ на културата на бизнес комуникация на примера на конфликтни ситуации в PJSC "UTK" и търговска банка.

курсова работа, добавена на 06.01.2014 г

Характеристики и видове възникващи конфликтни ситуации, понятието конфликт и неговата същност, причини и начини за преодоляване. Разработване на стратегия за поведение на лидера по време на конфликт и мерки за успешно излизане от конфликтни ситуации.

курсова работа, добавена на 14.11.2010 г

Анализ на конфликтни ситуации, причините за възникването им и начините за разрешаването им в туристическия бизнес. Характеристика на организационната структура на туристическа фирма "Свят без граници". Проучване на мерки за предотвратяване на скрити и явни конфликтни ситуации.