Създаване на обучителен център във фирмата. Създаване на център за обучение

Често ни питат - "Как да отворите център за обучение"колко е трудно, колко е скъпо?

В бюджета за откриване и функциониране на учебния център ще присъстват следните разходни позиции:

• Създаване и откриване на учебен център.
• Лицензиране.
• Разработване на обучителни програми, издаване на обучителни ръководства, ръководства, презентации и др.
• Създаване на сайт за обучение.
• Създаване на материално-техническа база.
• Подкрепа и развитие на учебния център.
• Под наем.
• Плащане на учители и персонал.
• Популяризиране на учебния център.
• Добавяне на нови професии към лиценза.
• Подобряване на материално-техническата база.
• Поддръжка на сайт за обучение.
• Създаване и адаптиране на нови програми за обучение.

Естествено, много „малки неща“ не са отразени в този списък, а „нематериалната част“ изобщо не е отразена - вашето лично време и нерви.

Обучителните центрове на организациите се отличават с няколко точки.

Който не се нуждае от лиценз за образователна дейност

Първо, те често не се нуждаят от лиценз - в крайна сметка те няма да вземат пари от собствения си персонал, дилъри и партньори за обучение. Така че този елемент може да бъде изключен. Но тогава тези, които са завършили обучението, ще получат "опаковки" вместо сериозни "корички". Но това прави процеса по-евтин.

Второ, организациите могат да се опитат да спестят от работата на центъра за обучение, като поверят неплатени допълнителни натоварвания на вече претоварен персонал. Не може да става дума за никакви материално-технически бази, да не говорим за сериозни програми за обучение. Създаването на корпоративен учебен център поради това става подобно на създаването на „корпоративна брошура“, която никой не чете, или на „корпоративен алкохол“, който разделя хората.

И накрая, важно е организациите да обърнат внимание на такива важни елементи като въвеждането на собствена идеология и норми с помощта на център за обучение. Това са допълнителни усилия и финансови разходи, които са необходими.

Реалистично е да се отвори и изведе на самодостатъчност сериозен център за обучение за период от 2-3 месеца до 1 година.

Семинари:

• Проучване на теми, представляващи интерес за участниците в курса.
• Основните етапи на организиране на център за обучение с подробен преглед на всеки етап.
• Лицензиране.
• Привличане на инвеститори и партньори.
• Изучаване на практически примери за създаване на успешни центрове за обучение.
• Алгоритъм на работа на учебния център.
• Шаблони за основни документи.
• Алгоритми за създаване и популяризиране на уебсайта на учебния център.
• Как един учебен център може да печели?
• Развитие на учебния център.
• Обучения.

Бизнес образование - Учебни програми

HSE Graduate School of Management реализира програми за бизнес обучение, допълнително обучение в областта на общото и функционално управление:

Всички програми за бизнес обучение са насочени към подготовка на висши мениджъри и общи консултанти със съвременни познания и квалификации, които им позволяват ефективно да управляват организации или техните подразделения. Формирането и развитието на ключови компетенции на ръководителя помага не само да се развият уменията за систематичен подход към стратегическите задачи на бизнеса, но и да се структурира собствения бизнес опит

Основни програми

Програмите MBA на Висшето училище по мениджмънт са разработени с помощта на международния опит и като се вземат предвид реалностите на руския бизнес.

Програмата Executive Master of Management in HR - Стратегическо управление на човешките ресурси е фундаментално нова програма, разработена от най-добрите професори, учители от Висшето училище по икономика и най-добрите практици и експерти в областта на човешките ресурси с уникален опит в големи руски и многонационални компании.

Програмите Executive MBA и DBA са оригинални разработки на училището, насочени към топ мениджъри и собственици на руски компании.

Програмата "Училище за лидерство" е разработена с акцент върху участниците в конкурса "Лидерите на Русия", образовани и амбициозни хора.

Корпоративните програми на Graduate School of Management са насочени към компании, които искат да подобрят уменията на своите мениджъри. За да обучат своите служители, фирмите могат да избират всяка дисциплина от широка гама от предлагани курсове, предназначени за тях като краткосрочни курсове. бизнес семинари, както и средносрочни и дългосрочни програми, до корпоративни програми на ниво Executive MBA във формат, адаптиран към изискванията на компаниите.

Условия за прием, организация и продължителност на обучението

При приемане в програмите за бизнес обучение на Висшето училище по мениджмънт се провежда интервю или тестване

Предпоставка за прием в програмите MBA, Executive Master of Management, Executive MBA и PP програмата „School of Leadership“ е наличието на висше образование и трудов стаж. Програмата DBA има допълнителни изисквания

Програмите се изпълняват в две форми - вечерна и модулна

Продължителността на бизнес обучението зависи от избраната програма и варира между 0,9–2,3 години

Учебен процес и резултати

Образователният процес във Висшето училище по мениджмънт е организиран по смесен тип, който включва използването на различни методи на обучение: от лекции и бизнес семинари до решаване на казуси и дискусии. В същото време акцентът е върху активните форми на обучение: тренинги, бизнес игри, анализ на конкретни ситуации.

Учебният център не се нуждае от лиценз

Занятията се водят от преподавателски състав с богат опит и в областта на вземането на бизнес решения и управленското консултиране. По време на семинарните занятия преподавателят организира работата, като я насочва както към усвояване на материала от студентите, така и към контрол на индивидуалната им подготовка. Обученията допринасят за придобиването на умения за адекватна реакция при специфични ситуации, възникващи в процеса на дейност на компанията. На лекциите се разработва теоретичен материал, който служи като основа за активни форми на комуникация. Голямо място в учебния процес се отделя на самостоятелната работа на студентите, по време на която те изучават специална литература, както и изпълняват задачи по изучаваната тема или изготвят собствен проект с обвързване на придобитите знания с дейностите на конкретен търговско дружество.

Подобна организация на бизнес курсове има предимно приложен характер и от много години доказва своята жизнеспособност и ефективност. Примери от руската практика, обсъждани на бизнес семинари, са предназначени да адаптират международната практика към местните реалности, което дава възможност да се придобият знания и опит в областта на руския и международния бизнес.

Обучението по програмите на Висшето училище по мениджмънт завършва със защита на окончателна квалификационна работа или дисертация.

MBA дипломата е потвърждение за успешно завършено обучение и отговаря на високи международни стандарти.

Как да отворите център за обучение на фризьори и маникюристи: бизнес идея

Необходимостта да се приведе в ред косата на главата е развита в човек до автоматизм. Грижата за ръцете и ноктите също се доближава до потребност на генетично ниво. Затова бързото нарастване на броя на заведенията за подстригване и маникюр се приема за даденост. Но откъде да вземем толкова много служители? Отговорът намират предприемчиви хора, които организират курсове по фризьорство. Успоредно с това те поставят на конвейера обучението в изкуството на маникюра и обучават стилисти.

Бизнесът се оказва доста печеливш и не е от най-трудните за организиране. Регистрирайки се като автономна (независима) организация с нестопанска цел, предприемачът не се нуждае от допълнителни лицензи или специални разрешения.

Санитарните стандарти за едно фризьорско място изискват. Но в размер на 5 учебни места намирането на просторна стая в града с площ е не по-малко трудно.

Тъй като местоположението на учебния център не играе специална роля, можете да спестите малко от наем, но все пак ще струва доста стотинка (2,5 хиляди рубли на квадратен метър). Елементите от интериора на мебелите и учебното оборудване (столове, стелажи, огледала, мивки) могат да бъдат закупени в страната. Оборудването на всяко работно място ще извлече до десет хиляди рубли.

Значителен елемент от разходите са консумативите. Удобни остри ножици, висококачествени бои, професионални гребени, четки за масаж, четки за метене и боядисване на коса, фризьорски неглижета и други принадлежности ще струват до 1000 долара. И всеки ученик ще се нуждае от тренировъчен манекен за 1,5 хиляди рубли.

Препоръчително е да поставите обучението в поток, като спечелите до 5 групи от по 5 души едновременно.

Как да отворите център за обучение? Алгоритъм как да започнете да печелите от знания!

Средната цена на тримесечен фризьорски курс е около 22 хиляди рубли. Минималната положителна доходност се получава при записване на поне 10 студента на курс.

Ако времето и възможността позволяват, можете да допълните основното обучение с краткосрочен допълнителен курс (например цикъла от класове „Сватбени прически“). Това ще добави още 12 хиляди на човек към „касичката на доходите“.

Занятията ще се провеждат в интензивен режим, който не всеки учител може да издържи. Ето защо при избора на кандидат за учител е необходим специален подход. В допълнение към високите индивидуални професионални умения, учителят трябва да може да предаде своите умения и знания на учениците. Ще е необходима както психологическа, така и физическа издръжливост. Оценката на такава преподавателска работа ще бъде около 15 000 рубли.

Курсовете по маникюр се организират по подобна схема. Само по санитарни норми е достатъчен един маникюрист. Закупуването на оборудване и мебели за оборудване на работно място за маникюр ще бъде по-евтино от фризьорските разходи. Само 3000 рубли ще са необходими за един ученически комплект, който включва всички видове пили за нокти, ножици, четки, шпатули, както и специална мелница и оборудване за стерилизация. Всеки ученик се нуждае от минимум три комплекта за маникюр. За ролята на учител поканете авторитетен стилен майстор, който има на какво да научи начинаещи. Това ще направи портфейла ви по-тънък от четиридесет хиляди, но ще добави престиж и популярност на училището.

Цената на курса по маникюр е около 11 хиляди, но групите могат да бъдат завършени до 8 души. По аналогия с фризьорското обучение, основните курсове по маникюр могат да бъдат придружени от допълнителни. Например, серия от класове за удължаване на ноктите струва 8000 рубли, а курсовете по рисуване струват 10 000 рубли.

Някои студенти се стремят да овладеят изкуството на фризьорството и маникюра едновременно. Опитайте да възнаградите това усърдие с малка отстъпка от таксата за обучение. Това може да се превърне в модел за подражание, който ще ви донесе допълнителни ползи.

Друг стимул за студентите ще бъде гаранцията за заетостта им след края на курса. Можете да предоставите такава привилегия, ако сключите споразумения със салони за красота при изгодни условия и за двете страни. Имиджът на училището от такова сътрудничество само ще се повиши, което с течение на времето ще донесе допълнителни дивиденти.

Изготви редакция: "Бизнес ГиД"
www.bisgid.ru

Потребителски коментари

Статията е написана с информационната подкрепа на служителите на компанията Регистрация на асоциация http://oreg.pro/

Дейностите с образователен характер трябва да бъдат лицензирани. Право да не лицензират учебната си дейност имат само учителите, упражняващи индивидуално обучение. Всички останали ще трябва да получат лиценз за преподаване. За информация как да направите това, прочетете тази статия.

Кой трябва да получи

Следните юридически лица трябва задължително да получат лиценз за обучение:

• състояние. и частни фирми с нестопанска цел, чиято дейност е насочена основно към предоставяне на образование, а не към печалба;
• Търговски фирми, чиято цел е да печелят от предоставянето на образователни услуги;
• Клонове на учебни компании;
• Частни предприемачи, извършващи дейност с нает персонал;
• Научни институции.

Услугите трябва да се предоставят по една или няколко от следните образователни програми:

• Висше или средно специално;
• предучилищна;
• общо образование;
• Добавете. образование както за деца, така и за възрастни;
• Повишаване нивото на квалификация.

Правни изисквания

Действащото законодателство установява, че кандидатът за лиценз трябва да отговаря на редица изисквания:

1. Наличие на място за обучение.
2. Наличие на всичко необходимо за учебния процес (специална техника, мебели, учебници, инвентар и др.).
3. Наличие на образователни програми.
4. Създаване на условия, необходими за провеждане на образователна дейност.
5. Наличието на разрешение от Sanepidnadzor.
6. Наличие на преподавателски персонал (трябва да бъде напълно одобрен преди кандидатстване за лиценз).
7. Наличие на документи, позволяващи достъп до материали, които са държавни. тайна.

Необходима документация

За получаване лицензи за обучениетрябва да предоставите следния пакет документи:

• Заявление за получаване;
• Оригинален документ за самоличност на кандидата;
• Нотариално заверени фотокопия на учредителни документи;
• Фотокопия на следните удостоверения: за данъчна регистрация, за държав. регистрация, промени; трябва да са нотариално заверени;
• Документи, потвърждаващи собствеността върху територии и помещения;
• Образователни програми и учебни планове;
• Информация за преподавателите - фотокопия на дипломите и трудовите им книжки;
• Заключението на противопожарната служба, SES и Министерството на извънредните ситуации относно съответствието на обектите с определени изисквания;
• Информация за наличие на обучение с дистанционни елементи;
• Удостоверение, потвърждаващо наличието на условия за опазване на здравето и храненето на учениците;
• Чек, потвърждаващ плащането на държавата. задължения;
• Описание на целия пакет документи.

Процедура за получаване на лиценз

Лицензиращият орган приема заявление по опис, като върху него съставя протокол за получаване. Датата в описа е денят, от който започва процесът на лицензиране:

1. В тридневен срок служителите на Мин. Субектите проверяват предоставената от заявителя документация за коректност и пълнота.

   Как да отворите курсове за обучение без лиценз

   Ако бъдат открити грешки, документите ще бъдат върнати на кандидата за коригиране. Кандидатът разполага с месец за коригиране на грешки.

2. Ако специалистите нямат оплаквания относно документите, започват всички видове проверки: проверява се точността на предоставената информация, както и съответствието на условията на кандидата с изискванията за лицензиране. На този етап се извършва и оглед на място.
3. В рамките на шестдесет дни от датата на регистриране на заявлението отделът за надзор на учебната дейност ще вземе положително или отрицателно решение. Ако се вземе отрицателно решение, експертите трябва да го обосноват. Причините за отказ могат да бъдат само две: предоставяне на невярна информация и условия, които не са подходящи за осъществяване на образователна дейност.
4. Получаването на лиценз е с неограничен срок на валидност. Въпреки това, ако изискванията са нарушени, той може да бъде временно спрян или оттеглен завинаги.

Бизнес идея: как да отворите център за подготовка за изпити

Как да създадем образователна организация?

Нашите адвокати доста често получават писма от посетители на уебсайтове с въпроси относно откриване на частни училища, детски градини, различни курсове за обучение и др. Затова решихме да разгледаме този въпрос в отделна статия.

Образователните дейности се регулират от Федералния закон "За образованието в Руската федерация" (наричан по-долу "Законът").

Дефиницията на образованието е дадена в закона – то се разбира като „единен целенасочен процес на възпитание и обучение, който е обществено значимо благо и се осъществява в интерес на личността, семейството, обществото и държавата, както и набор от придобити знания, умения, ценности, опит и компетентност с определен обем и сложност с цел интелектуално, духовно, морално, творческо, физическо и (или) професионално развитие на дадено лице, отговарящо на неговите образователни потребности и интереси.

Дефиницията на понятието "обучение" е малко по-различно от горното, което според закона е "целенасочен процес на организиране на дейността на учениците за придобиване на знания, умения, способности и компетентности, придобиване на опит в дейностите, развитие на способности , придобиват опит в прилагането на знанията в ежедневието и формират мотивацията на учениците. обучение през целия живот."

Съгласно закона образователната дейност има право да извършва:

• образователни организации, които могат да бъдат създадени само под формата на организации с нестопанска цел;
• организации, предоставящи обучение- научни организации, занимаващи се с образователна дейност, организации за сираци и деца, останали без родителска грижа, организации, предоставящи лечение, рехабилитация и (или) отдих, организации, предоставящи социални услуги, и други юридически лица;
• индивидуални предприемачи- както осъществяване на индивидуална педагогическа дейност, така и привличане на наети педагогически работници.

Трябва да се отбележи, че предишната версия на закона (преди 1 септември 2013 г.) изключваше търговските организации от образователния процес - LLC, JSC и подобни юридически лица, чиято цел беше печалба, нямаха право да провеждат образователни дейности.

Образователните дейности, извършвани от юридически лица, както и индивидуални предприемачи, които наемат преподавателски състав, подлежат на задължително лицензиране. В същото време образователните дейности, извършвани директно от индивидуален предприемач (т.е. лично, без наемане на други учители), не са лицензирани.

Като пример за дейност, която индивидуален предприемач може да извършва без лиценз, можете да посочите уроци, уроци и др.

Процедурата за лицензиране на образователни дейности, извършвани от образователни организации, организации, предоставящи обучение, както и индивидуални предприемачи (с изключение на индивидуални предприемачи, пряко ангажирани в образователни дейности), се установява от законодателството на Руската федерация за лицензиране на определени видове дейности, както и съответните постановления на правителството на Руската федерация.

Образователната организация може да бъде държавна, общинска или частна.
Държавата е образователна организация, създадена от Руската федерация или съставна единица на Руската федерация.
Община е образователна организация, създадена от община (общински район или градски район).
Частна е образователна организация, създадена от физическо лице или физически лица и (или) юридическо лице, юридически лица или техни сдружения, с изключение на чуждестранни религиозни организации.

Най-често частните образователни организации се създават под организационно-правната форма на ANO - автономни организации с нестопанска цел.

Образователните организации се делят на видове в съответствие с образователните програми (основни и/или допълнителни), изпълнението на които е основна цел на тяхната дейност.

Законът установява следните видове образователни организации, които изпълняват основни образователни програми:
1) предучилищна образователна организация - образователна организация, която като основна цел на дейността си извършва образователни дейности по образователни програми за предучилищно образование, грижи и грижи за деца;
2) обща образователна организация - образователна организация, която като основна цел на своята дейност извършва образователни дейности в образователни програми за начално общо, основно общо и (или) средно общо образование;
3) професионална образователна организация - образователна организация, която като основна цел на дейността си извършва образователни дейности в образователни програми за средно професионално образование и (или) в програми за професионално обучение;
4) образователна организация за висше образование - образователна организация, която като основна цел на дейността си извършва образователни дейности в образователни програми за висше образование и научни дейности.

Видове образователни организации, изпълняващи допълнителни образователни програми: 1) организация на допълнително образование - образователна организация, която като основна цел на своята дейност извършва образователни дейности по допълнителни общообразователни програми;
2) организация на допълнително професионално образование - образователна организация, която като основна цел на своята дейност извършва образователни дейности по допълнителни професионални програми.

Изброените по-горе образователни организации имат право да извършват образователна дейност по следните образователни програми, чието изпълнение не е основна цел на тяхната дейност:
1) предучилищни образователни организации - допълнителни общи програми за развитие;
2) общообразователни организации - образователни програми за предучилищно образование, допълнителни общообразователни програми, програми за професионално обучение;
3) професионални образователни организации - основни общообразователни програми, допълнителни общообразователни програми, допълнителни професионални програми;
4) образователни организации за висше образование - основни общообразователни програми, образователни програми за средно професионално образование, програми за професионално обучение, допълнителни общообразователни програми, допълнителни професионални програми;
5) организации за допълнително образование - образователни програми за предучилищно образование, програми за професионално обучение;
6) организации за допълнително професионално образование - програми за обучение на научен и педагогически персонал, програми за пребиваване, допълнителни общообразователни програми, програми за професионално обучение.

Съгласно закона наименованието на образователната организация трябва да съдържа указание за нейната организационно-правна форма и вида на образователната организация.

Организациите, предоставящи обучение, могат да бъдат юридически лица от всякаква организационна и правна форма, включително търговски организации като LLC и JSC. при което:
Научните организации имат право да извършват образователна дейност по магистърски програми, програми за обучение на научен и педагогически персонал, програми за пребиваване, програми за професионално обучение и допълнителни професионални програми.
Организациите, предоставящи лечение, рехабилитация и (или) отдих, организациите, предоставящи социални услуги, имат право да извършват образователни дейности по основни и допълнителни общообразователни програми, програми за основно професионално обучение.
Дипломатически мисии и консулски институции на Руската федерация, представителства на Руската федерация в международни (междудържавни, междуправителствени) организации (наричани по-нататък задгранични представителства на Министерството на външните работи на Руската федерация) имат право да извършват образователна дейност по основни и допълнителни общообразователни програми, като се вземат предвид особеностите, установени с чл. 88 от закона.
Други юридически лица имат право да извършват образователна дейност по програми за професионално обучение, образователни програми за предучилищно образование и допълнителни образователни програми.

За осъществяване на образователна дейност от организацията, предоставяща обучение, в нейния състав се създава специализирано структурно учебно звено. Дейностите на такова звено се регулират от правилника, разработен и одобрен от организацията, осигуряваща обучението.

Регистрация на бизнес в сферата на образованието

Както вече беше споменато, дейности в областта на образованието имат право да извършват юридически лица - образователни организации и организации, които предоставят обучение, както и физически лица (граждани), регистрирани като индивидуални предприемачи.

Изискванията към учредителните документи на юридическите лица, извършващи дейност в областта на образованието, имат свои специфики. Тези, които се интересуват от този въпрос, ще намерят отговор на него в закона, но тук само отбелязваме, че хартите на такива организации трябва да съдържат информация за образователните програми, в съответствие с които ще се провежда обучение.

Тъй като само организации с нестопанска цел могат да бъдат образователни организации съгласно закона, тяхната регистрация се извършва от упълномощен държавен орган - Министерството на правосъдието на Руската федерация и неговите регионални отдели (по-специално в Санкт Петербург - Главната дирекция на Министерството на правосъдието на Русия за Санкт Петербург). Повече информация за регистрация на организации с нестопанска цел можете да намерите на тази страница.

Както бе споменато по-горе, организациите, предоставящи обучение, могат да бъдат създадени както под формата на НПО, така и под формата на търговски организации. В последния случай данъчната инспекция е регистриращият орган за тях (в Санкт Петербург - MI FTS № 15). Регистрацията на такива организации се извършва от данъчния орган в съответствие с общата процедура, която не се различава от процедурата за регистриране на "обикновени" LLC.

По същия начин процедурата за регистрация на индивидуални предприемачи - както пряко ангажирани в образователна дейност, така и наемане на преподавателски персонал, с изключение на необходимостта от допълнително представяне на удостоверения за несъдебно минало, не се различава от процедурата за регистрация на индивидуални предприемачи в други области на дейност . Регистриращият орган е данъчната служба.

След държавна регистрация субектът на образователна дейност (образователна организация, организация, предоставяща обучение или индивидуален предприемач, който е привлякъл преподавателски персонал) трябва да получи лиценз и едва след това може да започне да предоставя образователни услуги. Изискванията към кандидатите за лиценз могат да бъдат намерени в закона и в съответните постановления на правителството на Руската федерация.

След определен период след получаване на лиценз образователната организация има право по начина и в условията, определени от правителството на Руската федерация, да кандидатства в Министерството на образованието (или друг съответен държавен орган на Министерството на образованието) с заявление за държавна акредитация.

Образователните организации, които имат държавна акредитация и изпълняват общообразователни (с изключение на предучилищни) и професионални образователни програми, имат право да издават държавни документи за полученото ниво на образование и (или) квалификация на лица, които са преминали окончателното сертифициране.

Специалистите на Petrolex винаги ще ви помогнат да подготвите учредителните и други необходими документи за държавна регистрация на образователна организация, организация, предоставяща обучение или индивидуален предприемач (IP), както и да завършите регистрацията.

Създаването на отдел за обучение в компанията вече е модерно. Почти всеки има треньори в персонала, а тези, които нямат, сериозно обмислят да ги вземат.

Идеята е страхотна, има много предимства и в тази статия ще се опитаме да анализираме процеса на създаване на обучителна единица в компанията, да оценим няколко формата, да обсъдим техните плюсове и рискове.

Какви са предпоставките за cosцентър за обучение в дания?

· Необходимостта сами да подготвят служителите за работа, липсата на „готови“ специалисти на пазара.

Най-често тази ситуация е типична за специалностите, свързани с продажбите (мениджъри, търговски представители, продавачи), тъй като няма такава специалност като „продавач“, никой не подготвя завършил училище да работи като мениджър продажби.

В момента виждаме голям разрив между образованието на човек и реалните нужди на пазара на труда. Сегашното поколение способни хора преминаха към висше образование в следкризисните години и учеха за кредити, а не за умения. В резултат на това имаме огромен брой хора, които не работят по специалността си, които не са имали нужда от това, на което са ги учили. А това означава, че в близко бъдеще при нас ще постъпят на работа хора, които нямат необходимите умения в професията. А за да бъде ефективен бизнес процесът ни, хората трябва да бъдат обучени.

· Развитие на потребностите в реализацията на служителите.

В същото време се наблюдава интересна тенденция на пазара на кандидати - хората тихо се опитват да се реализират в работата. Ура! Все повече млади хора отиват на работа, защото им харесва дейността, все повече хора искат да видят смисъл в работата, а не просто да получават заплата. Работата постепенно престава да бъде средство за оцеляване (а?), а се превръща в нещо друго – например възможност за реализация. Какво дава това на евреите? Това означава, че се повишават изискванията към мястото и организацията на работа на кандидатите. Аз лично познавам няколко наети специалисти, които си избират място на работа според... личността на директора, адекватен човек ли е. Може би скоро мотивацията „работете или ще ви изгоним“ ще започне да губи ефекта си и хората ще се нуждаят от по-фини схеми. Един от тях е рационализиран процес на обучение в компанията. Защото нов човек трябва да знае какво да продава (продуктови курсове), как да продава (продажби) и защо да го прави (началната идеология е добре дошли обучения).

· Необходимостта от транслиране на опита от решаването на проблеми.

По време на своето развитие компанията натрупва опит в решаването на различни бизнес проблеми: от това как да издадем фактура до това как най-добре да изградим клонова структура. Този опит се натрупва от служителите на компанията, той се съхранява в техните глави и главите на техните колеги (обикновено 2-4 души). Но служителите на компанията са склонни да напуснат / да бъдат преместени на друга позиция / да отидат за повишение. В същото време нов човек, който идва на работното място, е принуден отново да придобие същия опит в решаването на същите проблеми. Губете времето и парите си. Освен това, колкото по-голяма е компанията, толкова по-големи са тези загуби на информация. Функцията на образователните структури, наред с други неща, е запазването и предаването на информация, разработени схеми на нови служители.

Необходимостта от независимост от служителите.

Често във фирмите има ефект на "зависимост" от добър специалист. Обикновено това е служител, който е добре запознат с продукта на компанията, носител на опит и знания. Той дърпа върху себе си много процеси, невъзможно е да го замените, тъй като ще бъдат загубени ценни знания, но той, осъзнавайки важността си, си позволява (обикновено различни неща ...)). Отделът за обучение премахва тази зависимост от специалисти чрез разработване на продуктови курсове, систематизиране и обезличаване на информацията.

Заключение: ако описаните ситуации се наблюдават във вашата компания, структурата на обучение е важна и необходима.

Каква структура на учебното звено ни е необходима?

Нека да определим формата на образователната единица.

а. Тренировъчен център.

По мое разбиране учебният център в рамките на компанията е самостоятелно подразделение с класическа структура; извършване на пълен цикъл от работа по обучение, адаптация, оценка на служителите; работа със специалисти от всички нива на компанията. Може би дори самоиздържащ се.

Фиг. 1. Пример за организационна структура на учебен център

Възможности: можете напълно да изградите система за обучение, свързана със система за оценка, мотивация, развитие на персонала. С малко специалисти е възможно да се постигне специализация на обучаващите в продукти, което ще повиши качеството на обучението; и обхваща едновременно голям брой служители от различни категории. Тази структура е в състояние да създава свои собствени образователни продукти и да се саморазвива, гъвкаво да се адаптира към нуждите на бизнеса.

b. Отделът за обучение е по-малък, обикновено се намира в структурата на отдела за човешки ресурси. Ангажирани с обучение и оценка, най-често най-необходимите категории специалисти (например продавачи).

Фигура 2. Пример за организационната структура на образователния отдел

Възможности: структурата позволява цялостен подход към нуждите на бизнеса, поради концентрацията на управленската функция върху ръководителя на отдела. Благодарение на координацията на действията на всички служби задачите обикновено се решават по-ефективно, гъвкаво и по-бързо. Въпреки това, когато нуждите от обучение са големи, обучителите обикновено са претоварени и могат да осигурят само основното ниво на обучение – продажби и продукт.

° С. Вътрешният обучител е най-местното ниво. Обикновено в един човек. Харчи каквото може и умее в зависимост от задачите, поставени от лидера. Обикновено подчинени на службата по човешки ресурси или на отдел продажби.

Възможности: Като работите в един човек, е възможно да израснете отличен специалист с общ характер, способен да работи върху широка гама от продукти (продажби, продукти, наставничество на място, консултации.). В същото време има голяма вероятност да работите на ниско ниво на организация, без цели, план, оценка на резултатите и мотивационни схеми, защото кой е треньор и какво да прави, не е напълно ясно за никого.

Критерият за промяна на тези нива е обхватът на служителите с програми за обучение и последователността и плановостта на изграждане на структурата.

Под обхват разбираме набора от образователни продукти, реализирани от образователната структура. Само техника на продажба? Или друг фирмен продукт? Или има други програми за обучение на лидери? А системата за уебинари? А електронното обучение? Какви категории служители обучаваме: front-staff (търговци, мениджъри)? Има ли програми за обучение за всички ключови позиции в компанията? Колко широка е гамата от формати на обучение (класна стая-поле-интернет медии)?

Под планирано и логично имаме предвид дълбочината на планиране на обучението и оценка на резултатите. Има ли измерими учебни цели? План за обучение за годината? структурен бюджет? Формирани методически курсове? Система за мониторинг на качеството на обучението? Система за подпомагане на обучението (наставничество на място - система за самообучение - експресни брифинги)? Доколко са разработени схемите за взаимодействие между отдела за обучение и другите структури на компанията?

Форматът на образователната структура според мен трябва да се избира въз основа на два критерия: нуждите и целите на бизнеса в рамките на 3-5 години и финансовите и организационни ресурси на компанията. Както винаги, от първостепенно значение са целите на компанията и нейните задачи в областта на персонала. За да опростим, какви компетенции ще са необходими на служителите, за да решат проблемите на компанията? Как са нещата сега? Колко и какви служители трябва да бъдат обучени?

Пример 1. Компания от 300 души планира да увеличи продажбите (оборота), има постоянно текучество на търговски персонал и липса на готови специалисти на пазара. В този случай вариантът за решение е обучителен отдел от 1-2 обучители, както и набор от продукти за обучение – продажби, продукти, одит на място, менторство и поставяне на задачи за мениджъри от средно ниво.

Пример 2. Федерална компания открива представителства/магазини в регионите. Общият брой на служителите е повече от 2000 души. Основната цел е подготовка на кадри за ефективна работа по стандарти, създаване на самоорганизирана и ефективна структура във всеки бранш. Тук, на базата на офиса, е необходимо да се създаде център за обучение с персонал от обучители на място. Екипът на офиса ще трябва да разработи цялата методическа база и технология на работа, а полевите обучители ще трябва да я преведат. В същото време гамата от продукти: продажби, продуктов, полеви одит, управление на персонала и търговската структура за мениджъри; система за оценка и мотивация.

Пример 3. Верига магазини с 90 служители. Задачата е да се поддържа висок стандарт на работа с купувача, да се увеличи средната сметка и приходите. Тук един вътрешен обучител може напълно да се справи, провеждайки продукти: продажби и полеви одити, одит на прилагането на стандартите.

Заключение: разберете защо имате нужда от учебна структура и колко сте готови да похарчите за нея?

Какви са принципите за изграждане на учебна структура?

Когато разработваме учебна структура, идеологията, ценностите и мислите, които поставяме в основата, са много важни. Нека обсъдим принципите, които ми се струват важни?

· Комуникация с бизнеса.

Всяко обучение в компанията започва с една цел – да повиши ефективността на служителите, а от там и техните резултати. За собственици най-често финансови. Следователно има смисъл да се определят измерими резултати от обучението и да се изгради мотивация за обучителите върху тях, да се свържат програмите за обучение със специфични нужди на бизнеса и да се интегрира отделът за обучение в системата за управление. Вашият ръководител на обучение участва ли в срещи на компанията? Посещава ли сесии за стратегическо планиране?

· Измеримост.

Важно е да се оценяват резултатите от работата на учебния отдел, това е много зареждащо както за отдела, така и за основателите. Въпреки факта, че резултатите от обучението не са пряко свързани с финансовото представяне, все пак, теоретично погледнато, компанията трябва да бъде по-ефективна от нашето обучение, а ефективността е напълно измерима концепция.

Принципът на субективната оценка на качеството на образованието.

Как да го направите: Предлагайте да попълните въпросници за оценка на курса на обучение, провеждане на интервюта; въведете рейтинга на треньорите; създайте онлайн система за обратна връзка.

Принципът на обективна оценка на качеството на образованието.

Как да го направите: Направете списък с показатели за поведение, които служителят трябва да демонстрира след обучението; оценка на степента на използване по метода на казусите или по метода на "таен клиент"; интервюирайте редовни клиенти; събирайте анализи на бизнес показатели.

· Практичност.

Обучението трябва да помогне на хората да вършат работата си или по-лесно, или по-бързо, или по-точно, или по-ефективно. Всички учебни програми за умения трябва да са ориентирани към практиката и изградени около принципа „магистър“. Това е, когато курсът за обучение е написан от човек, който е наистина добър в извършването на тази операция. Например, курс по техники на продажба трябва да бъде извлечен от практическия опит на истински търговци; и курсът по управление - от опита на истински лидери.

· Гъвкавост.

Опитът на колегите (благодаря, Яна) и здравият разум ни казват, че треньорите трябва да бъдат генералисти в разумен смисъл. Преди това се практикуваше разделяне на обучителите на продажби, продукти и методолози. Практиката показва, че универсалността има повече предимства.

Първо, мозъкът на треньора „спира да мисли“ от концентриране върху едни и същи продукти, фрази и техники, професионалното прегаряне става по-близо. Второ, възможността за замяна на специалисти с универсалност е очевидна. Трето, за обучителя ключовият фактор е възможността да придобият опит в областта, а за членовете на групата е важно да интегрират всички теми в единен семантичен контекст. Затова идеалният вариант е, когато един и същи човек първо ви учи за продукта, след това как да продавате този продукт, след което тръгва с вас на полето.

· Последователност.

Системата за обучение, както всяка система, е изградена на принципа на цикъл: анализ-планиране - действия - анализ. Почти всички цикли на обучение са изградени на един и същ принцип: цели - как постигаме целите - какво преподаваме - оценка на нивото сега - провеждане на обучение - оценка на нивото по-късно - направете заключения. Този цикъл се наблюдава при обучението по продажби, рядко се наблюдава при обучението за продукти и само от време на време при обучението за управленски умения. И когато посещавах външни курсове, изобщо не виждах такъв подход. Въпреки че вярвам, че съществува.

Как да го направите: Запишете SMART цели, поставете задачи, определете методи и начини за решаване на тези проблеми под формата на учебна програма, изчислете предстоящите разходи, определете мерните единици на резултата, задайте срокове за изпълнение, оценете резултатите.

· Развитие.

Основният инструмент на треньорите все още е интелектът. А способността за мислене и производство на нови продукти, идеи трябва да се развива и подхранва. Отделът за обучение трябва да се учи сам, използвайки външни или вътрешни ресурси, трябва да има формати за групови дискусии и срещи, възможност за мислене и щурм.

Как да направите: създайте график за обучение на обучители; разработване на творчески петъци за обучители; да се въведе режим на срещи по методическо планиране; създаване на формат за публични доклади за обученията; разширяване на продуктовото портфолио от обучители.

Принципът на поддържане на уменията.

Всички знаем, че резултатите от обучението трябва да се поддържат и че серия от обучения в класната стая никога не е спасявала никого. Важно е да се разбере, че подкрепата може да бъде организирана в краткосрочен и дългосрочен план. Оперативно, когато планирате цикъл на обучение, можете веднага да планирате система от редовни поддържащи сесии след обучение, състоящи се от редовни 1,5-2-часови семинари или неформални дискусии. В дългосрочен план - да се използва система за оценка и мотивация на персонала, да се формират проекти за кадрови резерв, иновативни задачи за проектни екипи.

· Публичност.

Тъй като обучението е добро събитие, което силно влияе на вътрешния дух, атмосферата, лоялността и много други фактори, е необходимо да се погрижим за публичността на този процес. Трябва да направим обучението в компанията модерно, почтено, ефективно, така че да имаме инструменти за излъчване на информация и резултати от обучението.

Как да: Публикувате статии и документи в интранет относно приложението на уменията, които ще бъдат преподавани; организирайте раздел за обучение в интранет и публикувайте истории за успех; включване на резултатите от обучението в месечни отчети; информират преките ръководители за резултатите от обучението на своите служители; използвайте вътрешен пощенски списък или вестник, за да публикувате графици за обучение; използвайте легенди „той научи и сега е главен изпълнителен директор“ в компанията.

· Натрупване на знания.

Всичко, което произвежда учебният отдел е уникално и ценно информационно съдържание. Веднъж разработена, програмата ви позволява да обучавате куп служители дори след уволнението на треньора. Създадените правила, технологии, алгоритми трябва да бъдат независими от личността на обучителя и да се съхраняват постоянно в компанията.

Как да направите: Поставете всички учебни материали в съответния раздел на интранет или на вътрешния уебсайт на учебния център; създаване на ресурс за публичен достъп на сървъра; въведе правило за описание на всеки нов процес; прилагане на метод за актуализиране на информацията на тримесечие.

Заключение: етапът на планиране и разработване на концепцията на образователната структура е ключов за този проект, така че трябва да му се обърне максимално внимание. Точно на този етап става ясно колко струва създаването на една образователна структура

Какви стъпки трябва да се предприемат при проектирането на учебен отдел?

Предлагам да разгледаме етапите на изграждане на образователна структура, в този случай отдела за обучение, "от нулата" на базата на търговска мрежа.

Основните принципи:

· Принципът на синергията – планира се интегриран подход: обучение в клас и наставничество на място.

· Теми на обучението: обучение по продажби за начинаещи и напреднали нива; приветстващо обучение за нови служители; фирмени продуктови семинари.

· Интегриране на системата за обучение в бизнес процесите на компанията чрез обвързване на резултатите от обучението с процеса на оценяване и стимулиране на служителите от търговската структура.

· Обучаващите са специалисти с общ характер, осигуряващи обучение за продажби и продукти.

· Цикъл на обучение: одит преди и след обучение, наставничество на място като след обучение.

Диаграма на проекта: вижте снимката

Описание на задачите на проекта:

1. Одит на текущата ситуация и нуждите на бизнеса.

На този етап е важно да се разбере на какво ниво са развити професионалните компетенции на настоящите служители. Също така е важно да се оценят текущите финансови или числени критерии за представянето на служителите на текущото ниво. Тези данни ще ни помогнат да планираме проекта и да поставим цели за обучение.

Например, при дадени условия, като анализ на текущото ниво на компетенции, можете да използвате метода на открито наблюдение на тестовата група (10% от екипа) според „екстремни стойности“ (най-добрите и най-слабите по отношение на резултати от продажби). Въпросниците могат да се използват за диагностициране на собствеността върху продукта. И като критерии за ефективност да се анализират такива стойности като: оборот (условно); среден чек, бройки на чек; съотношението между продажби и трафик; % по контролни листове; оборот на продуктовата група или % от продажбите на колекцията.

2. Анализ и обсъждане на концепцията на отдела

Това е ключова стъпка в работата. Завършваме визията на образователната структура. За да направим това, трябва да отговорим на следните въпроси:

· Какви задачи ще изпълнява структурата? Какви цели сме готови да си поставим за следващата година? Какви резултати чакаме? Защо са ни нужни?

Кого ще учим? Какво? С каква честота? Как ще оценим резултатите?

Как системата за обучение ще корелира с други HR процеси? Обучение и подбор? Обучение и адаптация? Обучение и оценка? Мотивация? В кой момент е свързана услугата за обучение, какви продукти за обучение са необходими за това?

· Каква ще бъде организационната структура на отдела? Размер на отдела? Области на отговорност на служителите на отдела? Система за оценка и мотивация на треньорите?

· Как ще реализираме основните процеси: разработване на курсове, събиране на групи, отпечатване на материали, съхраняване на информация, излъчване на информация?

3. Разработване на технология на работа, методика на учебния отдел.

На този етап трябва да формираме организационна, функционална и методическа база. За целта са ви необходими:

Формирайте система от цели и задачи на отдела за обучение

Формирайте организационна структура, персонал, длъжностни отговорности, заплати за служителите на отдела за обучение

Създайте профил на работа за отдела за обучение

Създайте система от целеви индикатори за служителите на отдела за обучение

Формиране на система за оценка на служителите от отдела за обучение

Създайте структура на заплащане за служителите на отдела за обучение

· Да се ​​формира технология за адаптиране на служителите на отдела за обучение

Подгответе материално-техническата база на отдела за обучение

Разработете необходимите програми за обучение (методически материали, скриптове, раздаване)

Разработване на инструменти за диагностична оценка за курсове (тестове, въпросници за наблюдение) и методи за тяхното прилагане

Разработване на технологии за работа на отдела за обучение:

Технология на формиране на учебни групи

технология на организиране и провеждане на обучението

технология за оценяване на резултатите от обучението

· CA отчетност

структура на взаимодействие със сродни отдели

Правилник за образуване на учебните планове и програми

4. Обучение на специалисти от учебния център.

На този етап основната ни задача е да набираме и обучаваме служители от отдела за обучение

· Кадрово обезпечаване на учебния отдел

Провеждане на обучение на обучители по методически курсове и технология за наставничество на място

Наблюдава работата на обучителите при провеждане на курсове за обучение и наставничество на място

Провеждане на обучение на обучители по вътрешните технологии на ТК

-1

„Нуждата от образование се крие във всеки човек; Хората обичат и търсят образование, точно както обичат и търсят въздух за дишане.
Лев Толстой

Днес има много възможности за организиране на обучение на персонала. Много големи компании имат отдели, посветени на развитието на персонала, или дори центрове за обучение, в които се обучават стотици служители едновременно. От своя страна сравнително малките компании обикновено се ограничават до краткосрочни обучения и семинари, за които канят външни професионалисти или изпращат служителите си на открити обучителни събития (обучения, семинари, конференции и др.).

обучение- един от скъпите елементи на бизнеса за всяка компания и ефектът от него не винаги се забелязва веднага. Фокусът на вътрешнокорпоративното обучение е да подпомогне и подобри представянето на персонала, а чрез служителите да повиши рентабилността и доходността на компанията. По време на криза много организации, забравяйки за това, избраха да намалят разходите за програми за обучение до минимум.

Мога да се съглася, че правилният начин за намаляване на разходите за обучение е да се определи правилният рентабилен и ефективен подход към обучението. Имам предвид следното: ако вашата организация ангажира външна обучаваща компания за провеждане на обучение на персонала, тогава тази фирма трябва да бъде правилно идентифицирана и също така трябва да има ясно възложени задачи за обучение на вашия персонал, въз основа на нуждите от обучение на отделни групи специалисти, а не наложени отвън и не са приложими в бъдеще на практика във вашата компания.

Ако това са отворени обучения, на които изпращате специалисти, същото: трябва ясно да разберете коя компания предоставя обучение, дали декларираната тема отговаря на бизнес нуждите на вашата организация и вашия персонал, кои обучители провеждат обучение, кои служители се нуждаят от него. На подхода към избора на външни програми за обучение могат да бъдат посветени отделни статии и могат да бъдат написани книги за това.

В тази статия ще се съсредоточа върху алтернатива на скъпото обучение с участието на външни обучители и обучаващи компании, а именно организиране на собствена вътрешна корпоративна структура за обучение - създаване на обучителен център („обучение“, „обучение“ - можете да използвате име, което ви харесва най-много).

Центърът за обучение ще позволи прилагането на основните принципи на изграждане на образователни програми: навременност, индивидуалност, достатъчност.

Целта на създаването и функционирането на обучителния център е да предостави на служителите (съществуващи и новоназначени), работещи във фирмата, висококачествени програми за обучение и повишаване нивото на знания за постигане на дългосрочно конкурентно предимство за вашата компания.

Задачи, които трябва да бъдат решени благодарение на въвеждането на учебния център:

• - систематизиране на обучението;
• - висококачествено планиране на програми за обучение както в краткосрочен, така и в дългосрочен план, като се вземе предвид развитието на целия персонал и определени категории / лица. С тази задача се реализира и качествената подготовка на кадровия резерв на фирмата;
• - използване на единен стандарт в обучението;
• - предоставяне на служителите на висококачествени програми за обучение и подобряване на знанията;
• - предоставяне на навременни данни за бизнеса и персонала;
• - обучение, отчитащо нуждите и характеристиките на конкретна бизнес структура и нейния персонал;
• - методическа подкрепа за въвеждане на нови продукти и услуги;
• - непрекъснат анализ и мониторинг на ефективността от обучението на служителите;
• - обучение, като се вземат предвид корпоративните ценности, включително исторически, културни и др.

Диаграма 1 показва връзката между учебния център и компонентите в посока развитие на персонала.

Схема 1. Мястото на учебния център в образователната система

Информацията, която се формира въз основа на определени компоненти от живота на организацията, и информацията, която трябва да дойде в центъра за обучение, са показани в таблицата по-долу под формата на кратки бележки и указания за използване в центъра за обучение.

Таблица 1. Връзка между някои аспекти на развитието на персонала и учебния център

Компоненти	Посока	Тренировъчен център
Подбор на персонал	Съответствие на квалификацията на новия служител с длъжността, за която е избран	- Формиране на набор от липсващи знания, умения и способности, въз основа на които се осъществява последващото обучение и развитие на служителя. - Определяне на необходимостта от обучение на нов специалист
Адаптиране на служителите	Въвеждане на нови служители. Адаптиране на специалистите към съдържанието, условията на труд и непосредствената среда	- Изготвяне на "стартови" задължителни и индивидуални обучения (относно организацията, корпоративната култура, бизнес процесите, програмите за обучение според квалификационните изисквания за длъжността). - Планиране и участие в менторски и коучинг процеси
Анализ на професионалната дейност и оценка на резултатите от работата	Определяне на съответствието с изпълнението на функционалните задължения в съответствие с изискванията на длъжността. Сертифициране и оценка на персонала. Оценка на персонала при необходимост от преквалификация или ротация на служител	- Формиране на набор от програми за обучение, насочени към усъвършенстване на знанията, уменията и способностите за успешна работа на отделни служители или групи от специалисти. - Изготвяне на програми в съответствие с новите задачи и/или квалификационни потребности
Планиране на развитието на персонала	Определяне на необходимия брой персонал за изпълнение на определени задачи, като се вземе предвид развитието на бизнеса на компанията или неговата оптимизация	- Формиране на програми за обучение, като се вземе предвид стратегическото развитие на бизнеса. - Обучение на персонала, като се вземат предвид промените, преразпределението на функциите, в условията на адаптиране към новите изисквания. - Подготовка на кадрови резерв

Създаването на организационна структура "Център за обучение" на базата на управление на персонала (развитие на персонала, управление на човешките ресурси) се състои от определени етапи, които са показани на диаграма 2.

Схема 2. Етапи на създаване на център за обучение

Няма да описвам подробно всички етапи в рамките на тази статия. Ще спра на етапи на формиране на екип за обучение (3етап - Подбор на "обучаващ персонал" и етап 4 - "Обучение на обучаващи"), както и върху самия модел на организация на обучението във фирмата.

Да се Що се отнася до формирането на състава на вътрешните треньори, тук възникват редица въпроси, от които могат да се разграничат следните:

1) От колко обучители се нуждае компанията?

2) Какви компетенции и умения трябва да притежават?

Двата въпроса са много тясно свързани, тъй като математиката и икономиката винаги са в крак с логиката и ефективността. Чрез частичен отговор на втория въпрос може да се разбере първият и обратното.

Въпреки това, отговорът на първия въпрос може да послужи като няколко примера за прилагане на създаването на центрове за обучение в банковите структури. Таблицата по-долу показва два примера за организация и работа на център за обучение в много сходни бизнес структури.

Таблица 2. Сравнение на вариантите за формиране на треньорския екип

В същото време в първия случай 7 обучители са обучители, участващи изключително в обучителния център за създаване и провеждане на обучителни събития, а във втория случай обучителите участват в работата на структурните подразделения на централната банка и изпълняват функцията вътрешни обучители в учебния център. И двата случая имат своите предимства и недостатъци.

Има много примери за такива схеми. Но само чрез определяне на целите и задачите на обучителния център, определяне на логическия и математически брой събития, които да се извършат за период (най-добре е да вземете една година), планиране на тематични насоки за развитие на персонала, можете да разберете и организирате оптималната структура за компанията.

По-важно при организацията на треньорския щаб е какъв трябва да бъде вътрешният коуч, как да го идентифицираме, какви компетенции трябва да притежава и какви умения трябва да се развиват. Обучителните дейности са ефективни само ако се провеждат от експерти в областта. Това веднага ограничава полето за търсене на обучители само поради причината, че няма много специалисти, които щастливо съчетават експертен опит в своята област и имат способността / желанието да обучават други. Особено когато става въпрос за професионални обучения, които отговарят на длъжностните задачи на служителите на компанията.

П Преди да започнете търсенето на вътрешен коуч за компанията, трябва да решите какво ниво на коучинг професионализъм е необходимо? Изглежда, че колкото по-висока е компетентността, толкова по-добре? Не винаги е така. Трудно е да се намерят професионалисти във всяка област, техните услуги обикновено са скъпи. Освен това "суперзвездата" високо оценява квалификацията си, сложните нестандартни задачи са важни за него, така че перспективата да провежда тренировки в продължение на седмици може да не го вдъхнови.

Когато организирате център за обучение от нулата, по-добре е да привлечете специалисти (1-2 души) на високо професионално ниво, които на първия етап ще могат да помогнат на мениджъра да организира работата и да обучи начинаещи обучители.

Ако компанията планира да привлече един обучител, който ще провежда различни обучения за служители от различни нива и области на функционална дейност, тогава това професионалният треньор трябва да е още по-професионален. Колкото по-трудна е задачата на вътрешния коуч от компанията, толкова по-професионален трябва да бъде служителят. Когато една компания вече има център за обучение, в който работят няколко обучители,са разработени стандарти за корпоративно обучение, тогава е по-ефективно да се привлекат обещаващи треньор новобранец силно мотивирани за работа и развитие. От него можете да израснете професионалист, който да отговаря на спецификата на компанията.

Ще дам няколко варианта за преквалификация на служител като треньор от други отдели.

Таблица 3. Преквалификация на служители за обучители от други отдели

	професионалисти	минуси	Препоръка
Специалистът става треньор на тренировъчния център	Получаваме носител на професионален опит, който, преминал обучение за обучител, ще предаде своя опит на други	Губим добър служител в дадено направление	Необходимо е ясно да се прецени в коя позиция е по-изгодно да се използва този служител
Специалистът остава да работи на поста си и същевременно се занимава с обучение	Организацията не губи специалист и в същото време получава професионален треньор в своята област. Той винаги е в бизнеса и може да споделя опит в реално време	Служителят може да не издържи натоварването, да изгори или да се отнася безотговорно към коучинг задачите. Ако обучението се провежда за други структурни звена, прекият ръководител може да се противопостави на отсъствието на негов служител за обучение на други структурни звена.	Позицията на коуч в една компания трябва да е престижна. За да направите това, трябва да разработите система за мотивация на треньора. Качествено планирайте и регулирайте натоварването на треньора, като вземете предвид функционалното натоварване и разбирате, че в този режим треньорът се нуждае от повече време за подготовка на тренировъчни събития. Ръководството на компанията трябва да подкрепя треньора по всякакъв възможен начин
Водачът работи като треньор	Обучението се провежда при ясно разбиране на самия мениджър какви знания и умения са необходими на специалистите на техните работни места. Никой няма да бъде обвиняван за неефективността на тренировъчните дейности. Както непрекъснато оценяване на резултатите от работата, така и напредъка в учебния процес	Липса на време. Неизпълнение на планираните дейности	Нека мениджърът да обучи подчинените си на общи и задължителни знания и умения, а за останалото е необходимо да се привлекат външни обучители

При създаването на обучителен център всяка компания избира свой собствен метод за избор на обучител. Как да направите най-добрия избор? Когато решава да обучи собствен специалист в професията на бизнес коуч, директорът по човешки ресурси трябва внимателно да подбере правилния кандидат. Преди да преподава на другите, самият бъдещ коуч трябва да премине висококачествено обучение (обучение за обучители), да работи под ръководството на ментор, да премине стаж с по-опитен колега (като ко-треньор).

О Основните модули за програмата за обучение на обучители са показани в таблицата по-долу.

Таблица 4. Тематични направления в обучението на вътрешни обучители

За да не направите грешка с избора на треньор за компанията, е необходимо внимателно да се подготвите за търсенето на подходящ кандидат.

• - Необходимо е предварително ясно да се дефинират изискванията, на които трябва да отговаря корпоративният обучител, да се съставят неговите „идеални” профили (на компетенции и личност).
• - Необходимо е също да се определят критериите за подбор.
• - Необходимо е всички кандидати да бъдат оценени по избраните критерии.
• - Необходимо е да се сравнят профилите на кандидатите с „идеалния” профил на треньор.

Основните критерии за подбор са професионализъм, стремеж към развитие, лоялност, желание за споделяне на корпоративните ценности. Но най-важното условие според мен е треньорът да е фен на професията си, да има голямо желание да обучава хора.

Диаграмата по-долу показва модел на обучение с служители от различни структурни подразделения, като се вземе предвид последователността на формиране на всеки проект за обучение.

Схема 3. Модел на обучение на служители от различни структурни подразделения

Според мен няма единни рецепти за „стандартизирани програми за обучение“ за една компания, тъй като различните бизнес ориентации на компаниите предполагат техните собствени характеристики.

О Въпреки това е възможно да се идентифицират най-важните елементи, които могат да бъдат включени в набора от начални/стандартни дейности за обучение. Таблицата по-долу показва някои от тях.

Таблица 5. Стандартни дейности за обучение

Уроци	Основни моменти	Учебен метод
Адаптиране на нови служители	Запознаване с набора от функционални отговорности, изучаване на организационната структура и методите на взаимодействие в рамките на компанията (схемата на вътрешния документооборот, йерархичната структура на организацията, кръга от служители, с които служителят ще контактува по време на работа, и обхвата на тяхната професионална отговорност). Също така, програмата за адаптация определено трябва да включва запознаване с корпоративната култура на компанията, мисията и стратегическите планове за развитие на компанията.	обучения; семинари; работни групи; дистанционно обучение
Професионални програми за различни позиции	Организирани учебни блокове, съдържащи теоретична част, практическа част в съответствие с длъжността и тестове за проверка на знанията	обучения; семинари; дистанционно обучение
Бизнес обучения с обща насоченост	Този блок включва обучение по лидерство, изграждане на екип, работа върху развитието на управленски, комуникационни умения, презентационни умения, способност за продажба на стоки (продукти, услуги) и работа в конфликтни или стресови ситуации и др.	обучения; семинари
Информационна база	Трансфер на знания относно нормативни документи, длъжностни характеристики, справочници и др. Този обучителен блок може да се изпълнява от специалисти от различни отдели (т.е. не непременно от вътрешни обучители)	Дистанционно обучение; семинари; обучения

Курсовете и програмите за обучение трябва да бъдат формирани по модулен начин, като се използва различно оформление на курсовете за обучение (обучение лице в лице, комбинирано с електронно обучение), което значително ще разнообрази процеса на обучение, както и ефективно използване на натоварването на персонала .

В края на статията бих искал да отбележа, че създаването на център за обучение е ефективен инструмент за развитие на персонала и един от най-важните компоненти на единната система за управление на персонала на компанията.

Образованието е в основата на адаптацията и развитието, в широк смисъл, в основата на оцеляването на всяка система. За да може една компания да защити мястото си на пазара и да успее в тежки условия на конкуренция, нейните служители на всички йерархични нива трябва активно да се самообучават, да се учат от опита на колегите и да следват иновативните действия на пазарните лидери.

Компанията ALLO работи във високотехнологична област - предоставя мобилни комуникационни услуги, поради което от самото начало на съществуването на компанията нейните лидери виждат обучението и повишаването на квалификацията на персонала като най-важния компонент на конкурентоспособността.

В зависимост от регионалните особености, конкуренцията и пазара на труда използвахме различни програми за обучение.

Първоначално, фокусирайки се върху обучението и допълнителното обучение на висши и средни мениджъри, привлякохме външни обучители. Но след това стигнаха до извода, че като част от цялостната стратегия на компания, която се позиционира като експерт по продажбите в най-новата индустрия, целият персонал се нуждае от обучение. Преди три години във фирмата се случи любопитен инцидент: секретарката на Борда на директорите беше болна и на нейно място беше поканен продавач от един от обектите. Мениджърът помоли момичето да пренасочи обаждането на мобилния си телефон. Каква беше изненадата му, когато човек, който е работил като продавач на мобилни телефони повече от година, не може да извърши тази проста операция! Въпросът за компетентността на търговския персонал беше поставен на най-високо ниво.

Собствен център за обучение (TC) в компанията "ALLO" е създаден от службата за управление на персонала. Първата стъпка в тази посока беше изследването на реалното ниво на умения на изпълнителите. През пролетта на 2004 г. беше извършено първото сертифициране на търговския персонал: определено беше нивото на познаване на стоките и услугите. За да бъдат сертифицирани, продавачите трябваше да проучат независимо предоставените материали. Резултатите от първото сертифициране не бяха обнадеждаващи: само 65% от служителите, участвали в него, потвърдиха своята квалификация. Регионалните разлики в резултатите показват кои клонове обръщат внимание на обучението на персонала.

Ние поехме инициативата да създадем обучение по продажби за търговци и подготвихме първата обучителна програма за компанията. Резултатите показаха високата ефективност на обучението на персонала, така че беше решено всички служители на магазините на нашата компания да бъдат обучени в техники за продажба. Тъй като веригата магазини ALLO е представена в почти всички градове на Украйна, трябваше да започна „живот на турне“.

През ноември 2004 г. в службата за управление на персонала е сформиран отдел за развитие на персонала. Неговият персонал включваше служител, който преди това е работил като продавач и се е утвърдил като отличен специалист. Нейните задължения като HR включват:

• оценка на работата на търговския персонал;
• разработване на методически материали за подготовка за сертифициране на продавачи;
• обучение на специалисти за работа в търговски обекти;
• провеждане на изпити.

Когато компаниите започнаха да продават нова група стоки през търговската мрежа (цифрова техника - DH), се наложи преквалификация на персонала. Въведохме нова длъжност в отдела за развитие на персонала - Мениджър обучение за работа с дигитално отопление. Преди това този служител е работил като продавач, освен това е бил добре запознат с DH. Той организира обучението на персонала на търговските обекти, включвайки в тази работа по споразумение специалисти от производствени компании. След това той подготви семинар за топлофикация и го проведе в региони, където нивото на продажбите на топлофикация беше незадоволително. В резултат на обучението търговците успяха по-добре да предадат на купувачите предимствата на този тип оборудване, което в крайна сметка доведе до увеличаване на продажбите.

Друг интересен проект на CA е разработването и внедряването на нови стандарти за обслужване на клиенти в търговската мрежа. В стандартите сме обобщили опита, натрупан в резултат на провеждането на голям брой обучения за продажби в клоновете на компанията. Широкото участие на търговския персонал в разработването на нови стандарти значително улесни тяхното прилагане.

През май 2005 г. учебният център на компанията АЛЛО получи собствено помещение като експериментална платформа за работа с човешки ресурси.

Система за обучение на продажби

В близкото минало, преди създаването на CA, основният метод за обучение на търговци в АЛЛО беше менторството. Системата за набиране и обучение на персонал в търговските обекти включваше няколко етапа:

• подбор на кандидати за свободни търговски позиции;
• образование и обучение на мястото на продажба;
• Стаж;
• атестация.

Подбор на кандидати за свободни работни места в областта на продажбите.Мениджърът по набиране на персонал отговаряше за подбора на продавачи, в някои клонове - директорът на клона.

Образование и обучение на мястото на продажба.Чиракът продавач беше прикрепен към наставник (опитен служител), а също така получи методически материали за самообучение. По време на изпитателния период (за три седмици) той се запозна с организацията на работа, с асортимента на стоките и разви умения за продажба. В края на изпитателния (студентски) период новият служител положи изпит пред директора на групата от клонове (в централния офис) и премина в категорията стажант.

Работата на студента не се заплаща, тъй като основната му задача е обучение (фирмата поема разходите). Стажантът започва да получава заплата, когато му бъде разрешено да работи самостоятелно и да извършва продажби (компанията получава доход).

Стаж.След успешно полагане на изпита новият служител - вече като стажант - се завърна в търговския обект и продължи обучението си на работното място под ръководството на своя ментор. Срокът на стажа е от един до два месеца в зависимост от това как се е повишила квалификацията на продавача. След успешното преминаване на този етап на служителя се определя трета категория продавач на група нехранителни стоки.

Стажантът трябва да е обучен – участвал в обучение по продажби.

Сертификация.След шест месеца работа като продавач служителят премина сертифицирането. При успешно завършване получава втора категория продавач-помощник на група нехранителни стоки. Година след присвояването на втора категория, служителят получава възможност да премине атестация за първа (най-висока) категория на продавач-помощник.

До времето, когато мрежата на фирмата се състоеше от 50 магазина, системата за набиране и обучение на магазинен персонал напълно задоволяваше нуждите на компанията.

Но тази система за обучение по продажби имаше редица съществени недостатъци, което започна да спъва развитието на компанията:

• обучението на работното място не е стандартизирано (различно в браншовете);
• персоналът, назначен за ментори, е с различна квалификация; не винаги може да даде на ученика достатъчно време;
• нямаше обща представа за необходимото ниво на обучение на новите служители (квалификационни стандарти);
• доста често имаше организационни "несъответствия" - нов служител се явяваше на изпит, преди да получи необходимите знания на обучението;
• в процеса на обучение не се обръща внимание на формирането на чувство за принадлежност към компанията и „отборен дух“.

Ръководството на компанията си е поставило стратегическа цел - засилване на конкурентното предимство, свързано с високо ниво на обслужване на клиентите. За постигането на тази цел беше необходим качествено нов подход към обучението на търговския персонал. Разработихме стандартна корпоративна програма за обучение, в резултат на което бяха премахнати недостатъците на предишната система за обучение на служителите.

Цели и задачи на Центъра за обучение:

• осигуряване на процесите на реорганизация, растеж на компанията в период на интензивно развитие;
• натрупване на корпоративни знания (управлението на знанията, от една страна, затруднява конкурентите да копират успешен опит, от друга страна, намалява зависимостта на компанията от конкретни служители - носители на технология за продажби; намалява загубите, свързани с евентуалното им прехвърляне към друга работа);
• повишаване на рентабилността на компанията поради ефективността на нейните служители;
• създаване и поддържане на положителен имидж на компанията (включително като работодател);
• развитие на корпоративната култура;
• разработване и внедряване на система за обучение и развитие на персонала;
• оптимизиране на разходите за обучение и повишаване на ефективността на програмите за обучение

Създаване на Център за обучение

За да започне работа TC, беше необходимо да се решат следните задачи:

• създава техническата база на учебния център в съответствие с планирания брой студенти;
• разработване на нови и коригиране на съществуващи документи и процедури, регулиращи възпитателната работа;
• направи оценка на първоначалната инвестиция, необходима за изпълнението на проекта;
• изчисляване на бюджета на ТК;
• разработване на програми за обучение на различни категории персонал;
• определяне на необходимия брой персонал на центъра за обучение, съставяне на таблица с персонал;
• прехвърлете TC на седемдневен работен график на седмица.

Новите служители започват работа едва след като са преминали необходимото обучение. Това, от една страна, гарантира защитата на компанията от непрофесионални действия на новодошлите, от друга страна, позволява обогатяване на знания на младите служители и им помага бързо да се адаптират към екипа.

Първата група ученици започна обучение на 11 юли миналата година. Ползите от новата система за обучение бяха очевидни веднага.

Предложената от нас концепция за обучение на специалисти съответстваше на стратегическите цели за развитие на компанията, всички програми за обучение бяха адаптирани към нейните нужди. Интегрираният подход към обучението на служителите ни позволява да получим компетентни специалисти в крайна сметка; процесът на обучение е станал холистичен.

UC има пет програми за обучение в следните специалности:

1. Експерт продажби.
2. Администратор на магазина.
3. Директор на клон.
4. Експерт на медийните центрове на компанията.
5. Рецепционист в сервизен център.

През 2006 г. планираме да задоволим нуждите на фирма АЛЛО от обучени служители чрез обучение по собствени програми ( ориз. един). В допълнение към основния цикъл на обучение, много от нашите служители са преминали обучение по целеви програми и всички служители редовно повишават уменията си.

В учебния център на фирма "АЛЛО" през 2006г

Повечето от заявките за обучение, разбира се, се дават от посоката на търговията на дребно, но задачата на учебния център е да задоволи необходимостта от обучение на служители във всички области на работата на компанията. Все повече и повече заявки идват от мениджъри и специалисти от различни отдели за участие в специализирани програми (например темите „Управление на услуги“, „Управление на проекти“ са актуални за нас сега). Създаваме нови обучения както самостоятелно, така и с помощта на външни консултанти.

ТК участва в създаването на интелектуалната собственост на компанията – разработихме пакет от документация, която напълно описва учебния процес, включително концепция, мисия, цели, стратегия, позициониране; работни планове; планове за маркетингови проучвания; организационна структура; длъжностни характеристики и мотивационни схеми; счетоводни форми и описание на процедури, стандарти, изисквания и подходи; образци на договори; съгласуване на политиките на клона с процедурите на компанията майка; методически и информационни материали. Считаме набор от курсове и модерни, добре оборудвани класни стаи за значително постижение на дирекция Човешки ресурси на АЛЛО. Това е резултат от огромната работа на служителите от отдела за развитие на персонала, въплътена в реална работа за подобряване на уменията на нашите служители.

С развитието на учебния център планираме да разработим и внедрим набор от дистанционни курсове и подходящ софтуер.

В момента персоналът на отдела за обучение на персонала е малък, а за преподавателска и коучингова работа все повече привличаме мениджъри и специалисти от различни структурни подразделения на компанията. Някои от тях са обучени за бизнес треньори и са усвоили активни методи за обучение на възрастни. Задачата на отдела за развитие на персонала е и висококачественото обучение на обучители от служителите на компанията.

Оценка на ефективността на системата за обучение и развитие

Различаваме четири нива на оценка на изпълнението системи за обучение и развитие(COiR):

I. Оценка на ефективността на обучителните програми от участниците, техните ръководители.

II. Оценяване на резултатите от обучението: знания, умения и способности; нагласи, личностни черти.

III. Степен поведение и представяне на работното място .

IV. Оценка на ефектите от организационното обучение (промени в корпоративната култура, психологическия климат в екипа и др.).

По-долу е маса, който посочва методи за оценка на ефективността на обучението на всяко ниво.

Методи за оценка на различни нива на SOiR

Нива на оценка	Методи
I. Ниво на взаимоотношения	Въпросник Интервюта с участници, мениджъри и други заинтересовани страни Получаване на обратна връзка в края на обучението Неформални оценки на участниците Учебни дневници Коучинг доклад (субективна оценка от коуч)
II. Знания, умения и способности (KUN)	Професионални тестове Практически задачи Ситуационни диагностични методи Експертна оценка (интервю, 360-градусов метод) по време на процедурата по оценяване на изпита Психодиагностични методи
III. Работно поведение	Наблюдение на работното място (скрито, открито) Оценка на клиента Оценка на показателите за ефективност: производителност, качество, оплаквания на клиенти Партньорска оценка (дадена от компаниите, произвеждащи продуктите, които продаваме) Метод на критичен инцидент (анализ на поведението в екстремни случаи)
IV. Корпоративно ниво	анкети Интервю Метод на критичен инцидент

За практиците най-важните оценки на ефективността на обучението са оценките от ниво III. Един служител може много да хареса обучението, той самият може да знае и да може много, но да не прилага знанията си на практика, да се държи грубо с клиентите и т.н. В същото време нива I, II и IV са необходима предпоставка за осигуряване на желаното поведение на служителите на работното място.

Подробна история за създаването на обучителен център в компанията. Как да разбера дали е необходим център за обучение? Или можете да направите с отдела за обучение? Или вътрешен треньор е достатъчен? Каква структура е необходима и защо е такава, каквато е? На какви принципи “работи” учебният център? Етапите на изграждане на образователна структура "от нулата" се разглеждат на примера на търговска мрежа.

Консултант, независим бизнес треньор. Повече от осем години работа с формата на дребно, опит като външен консултант в консултантска агенция, опит като вътрешен обучител в търговски мрежи, опит в управлението на B2B отдел продажби. Опит в провеждането на семинари, обучения, лекции на различни теми - повече от 400 проекта. Познаване на съвременните методи на управление, обучение, оценка на персонала в търговията на дребно, опит в оформянето на комплексни проекти в тези области. Опит в описване на бизнес процеси, изграждане на системи за обучение, разработване на система за мотивация на персонала, управление на проекти.

Създаването на отдел за обучение в компанията вече е модерно. Почти всеки има треньори в персонала, а тези, които нямат, сериозно обмислят да ги вземат. Идеята е страхотна, има много предимства и в тази статия ще се опитаме да анализираме процеса на създаване на обучителна единица в компанията, да оценим няколко формата, да обсъдим техните плюсове и рискове.

Какви са предпоставките за създаване на обучителен център?

Необходимостта сами да подготвят служителите за работа, липсата на „готови“ специалисти на пазара.

Най-често тази ситуация е типична за специалностите, свързани с продажбите (мениджъри, търговски представители, продавачи), тъй като няма такава специалност като „продавач“, никой не подготвя завършил училище да работи като мениджър продажби.

В момента виждаме голям разрив между образованието на човек и реалните нужди на пазара на труда. Сегашното поколение способни хора преминаха към висше образование в следкризисните години и учеха за кредити, а не за умения. В резултат на това имаме огромен брой хора, които не работят по специалността си, които не са имали нужда от това, на което са ги учили. А това означава, че в близко бъдеще при нас ще постъпят на работа хора, които нямат необходимите умения в професията. А за да бъде ефективен бизнес процесът ни, хората трябва да бъдат обучени.

Развитие на потребностите в реализацията на служителите.

В същото време се наблюдава интересна тенденция на пазара на кандидати - хората тихо се опитват да се реализират в работата. Ура! Все повече млади хора отиват на работа, защото им харесва дейността, все повече хора искат да видят смисъл в работата, а не просто да получават заплата. Работата постепенно престава да бъде средство за оцеляване (а?), а се превръща в нещо друго – например възможност за реализация. Какво дава това на евреите? Това означава, че се повишават изискванията към мястото и организацията на работа на кандидатите. Аз лично познавам няколко наети специалисти, които избират местоработата си според личността на директора, дали е адекватен човек. Може би скоро мотивацията „работете или ще ви изгоним“ ще започне да губи ефекта си и хората ще се нуждаят от по-фини схеми. Един от тях е рационализиран процес на обучение в компанията. Защото нов човек трябва да знае какво да продава (продуктови курсове), как да продава (продажби) и защо да го прави (началната идеология е добре дошли обучения).

Необходимостта от превеждане на опита от решаването на проблеми.

По време на своето развитие компанията натрупва опит в решаването на различни бизнес проблеми: от това как да издадем фактура до това как най-добре да изградим клонова структура. Този опит се натрупва от служителите на компанията, той се съхранява в техните глави и главите на техните колеги (обикновено 2-4 души). Но служителите на компанията са склонни да напуснат / да бъдат преместени на друга позиция / да отидат за повишение. В същото време нов човек, който идва на работното място, е принуден отново да придобие същия опит в решаването на същите проблеми. Губете времето и парите си. Освен това, колкото по-голяма е компанията, толкова по-големи са тези загуби на информация. Функцията на образователните структури, наред с други неща, е запазването и предаването на информация, разработени схеми на нови служители.

Необходимостта от независимост от служителите.

Често във фирмите има ефект на "зависимост" от добър специалист. Обикновено това е служител, който е добре запознат с продукта на компанията, носител на опит и знания. Той дърпа върху себе си много процеси, невъзможно е да го замените, тъй като ще бъдат загубени ценни знания, но той, осъзнавайки важността си, си позволява (обикновено различни неща ...)). Отделът за обучение премахва тази зависимост от специалисти чрез разработване на продуктови курсове, систематизиране и обезличаване на информацията.

Заключение: ако описаните ситуации се наблюдават във вашата компания, структурата на обучение е важна и необходима.

Каква структура на учебното звено ни е необходима?

Нека да определим формата на образователната единица.

Критерият за промяна на тези нива е обхватът на служителите с програми за обучение и последователността и плановостта на изграждане на структурата.

Под обхват разбираме набора от образователни продукти, реализирани от образователната структура. Само техника на продажба? Или друг фирмен продукт? Или има други програми за обучение на лидери? А системата за уебинари? А електронното обучение? Какви категории служители обучаваме: front-staff (търговци, мениджъри)? Има ли програми за обучение за всички ключови позиции в компанията? Колко широка е гамата от формати на обучение (класна стая-поле-интернет медии)?

Под планирано и логично имаме предвид дълбочината на планиране на обучението и оценка на резултатите. Има ли измерими учебни цели? План за обучение за годината? структурен бюджет? Формирани методически курсове? Система за мониторинг на качеството на обучението? Система за подпомагане на обучението (наставничество на място - система за самообучение - експресни брифинги)? Доколко са разработени схемите за взаимодействие между отдела за обучение и другите структури на компанията?

Форматът на образователната структура според мен трябва да се избира въз основа на два критерия: нуждите и целите на бизнеса в рамките на 3-5 години и финансовите и организационни ресурси на компанията. Както винаги, от първостепенно значение са целите на компанията и нейните задачи в областта на персонала. За да опростим, какви компетенции ще са необходими на служителите, за да решат проблемите на компанията? Как са нещата сега? Колко и какви служители трябва да бъдат обучени?

Пример 1 . Компания от 300 души планира да увеличи продажбите (оборота), има постоянно текучество на търговски персонал и липса на готови специалисти на пазара. В този случай вариантът за решение е обучителен отдел от 1-2 обучители, както и набор от продукти за обучение – продажби, продукти, одит на място, менторство и поставяне на задачи за мениджъри от средно ниво.

Пример 2 . Федералната компания открива представителства/магазини в регионите. Общият брой на служителите е повече от 2000 души. Основната цел е подготовка на кадри за ефективна работа по стандарти, създаване на самоорганизирана и ефективна структура във всеки бранш. Тук, на базата на офиса, е необходимо да се създаде център за обучение с персонал от обучители на място. Екипът на офиса ще трябва да разработи цялата методическа база и технология на работа, а полевите обучители ще трябва да я преведат. В същото време гамата от продукти: продажби, продуктов, полеви одит, управление на персонала и търговската структура за мениджъри; система за оценка и мотивация.

Пример 3 . Верига магазини с 90 служители. Задачата е да се поддържа висок стандарт на работа с купувача, да се увеличи средната сметка и приходите. Тук един вътрешен обучител може напълно да се справи, провеждайки продукти: продажби и полеви одити, одит на прилагането на стандартите.

Заключение: разберете защо имате нужда от учебна структура и колко сте готови да похарчите за нея?

Какви са принципите за изграждане на учебна структура?

Когато разработваме учебна структура, идеологията, ценностите и мислите, които поставяме в основата, са много важни. Нека обсъдим принципите, които ми се струват важни?

Бизнес връзка.

Всяко обучение в компанията започва с една цел – да повиши ефективността на служителите, а от там и техните резултати. За собственици най-често финансови. Следователно има смисъл да се определят измерими резултати от обучението и да се изгради мотивация за обучителите върху тях, да се свържат програмите за обучение със специфични нужди на бизнеса и да се интегрира отделът за обучение в системата за управление. Вашият ръководител на обучение участва ли в срещи на компанията? Посещава ли сесии за стратегическо планиране?

измеримост.

Важно е да се оценяват резултатите от работата на учебния отдел, това е много зареждащо както за отдела, така и за основателите. Въпреки факта, че резултатите от обучението не са пряко свързани с финансовото представяне, все пак, теоретично погледнато, компанията трябва да бъде по-ефективна от нашето обучение, а ефективността е напълно измерима концепция.

Принципът на субективната оценка на качеството на образованието.

Как да се направи: Да предлага попълване на въпросници за оценка на курса на обучение, провеждане на интервюта; въведете рейтинга на треньорите; създайте онлайн система за обратна връзка.

Принципът на обективната оценка на качеството на образованието.

Как да се направи: Направете списък с показатели за поведение, които служителят трябва да демонстрира след обучението; оценка на степента на използване по метода на казусите или по метода на "таен клиент"; интервюирайте редовни клиенти; събирайте анализи на бизнес показатели.

Практичност.

Обучението трябва да помогне на хората да вършат работата си или по-лесно, или по-бързо, или по-точно, или по-ефективно. Всички учебни програми за умения трябва да са ориентирани към практиката и изградени около принципа „магистър“. Това е, когато курсът за обучение е написан от човек, който е наистина добър в извършването на тази операция. Например, курс по техники на продажба трябва да бъде извлечен от практическия опит на истински търговци; и курсът по управление - от опита на истински лидери.

Универсалност.

Опитът на колегите (благодаря, Яна) и здравият разум ни казват, че треньорите трябва да бъдат генералисти в разумен смисъл. Преди това се практикуваше разделяне на обучителите на продажби, продукти и методолози. Практиката показва, че универсалността има повече предимства.

Първо, мозъкът на треньора „спира да мисли“ от концентриране върху едни и същи продукти, фрази и техники, професионалното прегаряне става по-близо. Второ, възможността за замяна на специалисти с универсалност е очевидна. Трето, за обучителя ключовият фактор е възможността да придобият опит в областта, а за членовете на групата е важно да интегрират всички теми в единен семантичен контекст. Затова идеалният вариант е, когато един и същи човек първо ви учи за продукта, след това как да продавате този продукт, след което тръгва с вас на полето.

Последователност.

Системата за обучение, както всяка система, е изградена на принципа на цикъл: анализ-планиране - действия - анализ. Почти всички цикли на обучение са изградени на един и същ принцип: цели - как постигаме целите - какво преподаваме - оценка на нивото сега - провеждане на обучение - оценка на нивото по-късно - направете заключения. Този цикъл се наблюдава при обучението по продажби, рядко се наблюдава при обучението за продукти и само от време на време при обучението за управленски умения. И когато посещавах външни курсове, изобщо не виждах такъв подход. Въпреки че вярвам, че съществува.

Как да се направи: Запишете SMART цели, поставете задачи, определете методи и начини за решаване на тези проблеми под формата на учебна програма, изчислете предстоящите разходи, определете единиците за измерване на резултата, задайте срокове за изпълнение, оценете резултатите.

развитие.

Основният инструмент на треньорите все още е интелектът. А способността за мислене и производство на нови продукти, идеи трябва да се развива и подхранва. Отделът за обучение трябва да се учи сам, използвайки външни или вътрешни ресурси, трябва да има формати за групови дискусии и срещи, възможност за мислене и щурм.

Как да се направи: създаване на график за обучение на обучители; разработване на творчески петъци за обучители; да се въведе режим на срещи по методическо планиране; създаване на формат за публични доклади за обученията; разширяване на продуктовото портфолио от обучители.

Принципът на поддържане на уменията.

Всички знаем, че резултатите от обучението трябва да се поддържат и че серия от обучения в класната стая никога не е спасявала никого. Важно е да се разбере, че подкрепата може да бъде организирана в краткосрочен и дългосрочен план. Оперативно, когато планирате цикъл на обучение, можете веднага да планирате система от редовни поддържащи сесии след обучение, състоящи се от редовни 1,5-2-часови семинари или неформални дискусии. В дългосрочен план - да се използва система за оценка и мотивация на персонала, да се формират проекти за кадрови резерв, иновативни задачи за проектни екипи.

Публичност.

Тъй като обучението е добро събитие, което силно влияе на вътрешния дух, атмосферата, лоялността и много други фактори, е необходимо да се погрижим за публичността на този процес. Трябва да направим обучението в компанията модерно, почтено, ефективно, така че да имаме инструменти за излъчване на информация и резултати от обучението.

Как да се направи: Публикувайте статии и документи в интранет относно приложението на уменията, които ще бъдат преподавани; организирайте раздел за обучение в интранет и публикувайте истории за успех; включване на резултатите от обучението в месечни отчети; информират преките ръководители за резултатите от обучението на своите служители; използвайте вътрешен пощенски списък или вестник, за да публикувате графици за обучение; използвайте легенди „той научи и сега е главен изпълнителен директор“ в компанията.

Натрупване на знания.

Всичко, което произвежда учебният отдел е уникално и ценно информационно съдържание. Веднъж разработена, програмата ви позволява да обучавате куп служители дори след уволнението на треньора. Създадените правила, технологии, алгоритми трябва да бъдат независими от личността на обучителя и да се съхраняват постоянно в компанията.

Как да се направи: Поставете всички учебни материали в съответния раздел на Интранет или на вътрешния уебсайт на учебния център; създаване на ресурс за публичен достъп на сървъра; въведе правило за описание на всеки нов процес; прилагане на метод за актуализиране на информацията на тримесечие.

Заключение: етапът на планиране и разработване на концепцията на образователната структура е ключов за този проект, така че трябва да му се обърне максимално внимание. Точно на този етап става ясно колко струва създаването на една образователна структура

Какви стъпки трябва да се предприемат при проектирането на учебен отдел?

Предлагам да разгледаме етапите на изграждане на образователна структура, в този случай отдела за обучение, "от нулата" на базата на търговска мрежа.

Основните принципи:

Принципът на синергията - планиран е интегриран подход: обучение в клас и наставничество на място.

Теми на обучение: обучение по продажби за начинаещи и напреднали нива; приветстващо обучение за нови служители; фирмени продуктови семинари.

Интегриране на системата за обучение в бизнес процесите на компанията чрез обвързване на резултатите от обучението с процеса на оценяване и стимулиране на служителите от търговската структура.

Обучаващите са специалисти с общ характер, осигуряващи обучение за продажби и продукти.

Цикъл на обучение: одит преди и след обучение, наставничество на място като след обучение.

Схема на проекта:

Описание на задачите на проекта:

Одит на текущата ситуация и нуждите на бизнеса.

На този етап е важно да се разбере на какво ниво са развити професионалните компетенции на настоящите служители. Също така е важно да се оценят текущите финансови или числени критерии за представянето на служителите на текущото ниво. Тези данни ще ни помогнат да планираме проекта и да поставим цели за обучение.

Например, при дадени условия, като анализ на текущото ниво на компетенции, можете да използвате метода на открито наблюдение на тестовата група (10% от екипа) според „екстремни стойности“ (най-добрите и най-слабите по отношение на резултати от продажби). Въпросниците могат да се използват за диагностициране на собствеността върху продукта. И като критерии за ефективност да се анализират такива стойности като: оборот (условно); среден чек, бройки на чек; съотношението между продажби и трафик; % по контролни листове; оборот на продуктовата група или % от продажбите на колекцията.

Анализ и обсъждане на концепцията на отдела

Това е ключова стъпка в работата. Завършваме визията на образователната структура. За да направим това, трябва да отговорим на следните въпроси:

• Какви задачи ще изпълнява структурата? Какви цели сме готови да си поставим за следващата година? Какви резултати чакаме? Защо са ни нужни?

  Кого ще учим? Какво? С каква честота? Как ще оценим резултатите?

  Как системата за обучение ще корелира с други HR процеси? Обучение и подбор? Обучение и адаптация? Обучение и оценка? Мотивация? В кой момент е свързана услугата за обучение, какви продукти за обучение са необходими за това?

  Каква ще бъде организационната структура на отдела? Размер на отдела? Области на отговорност на служителите на отдела? Система за оценка и мотивация на треньорите?

  Как ще реализираме основните процеси: разработване на курсове, събиране на групи, отпечатване на материали, съхраняване на информация, излъчване на информация?

Разработване на технология на работа, методика на учебния отдел.

На този етап трябва да формираме организационна, функционална и методическа база. За целта са ви необходими:

• Формирайте система от цели и задачи на отдела за обучение

  Формирайте организационна структура, персонал, длъжностни отговорности, заплати за служителите на отдела за обучение

  Създайте профил на работа за отдела за обучение

  Формирайте система от целеви показатели за служителите на отдела за обучение

  Създайте система за оценка на служителите от отдела за обучение

  Създайте структура на заплащане за служителите на отдела за обучение

  Формирайте технологията за адаптиране на служителите на отдела за обучение

  Подгответе материално-техническата база на отдела за обучение

  Разработете необходимите програми за обучение (методически материали, скриптове, раздаване)

  Разработване на инструменти за диагностична оценка за курсове (тестове, въпросници за наблюдение) и методи за тяхното прилагане

Разработване на технологии за работа на отдела за обучение:

технология за формиране на учебни групи

технология на организиране и провеждане на обучението

технология за оценяване на резултатите от обучението

CA отчитане

структура на взаимодействие със сродни отдели

правилник за формиране на учебните планове и програми

Обучение на специалисти от учебния център.

На този етап основната ни задача е да набираме и обучаваме служители от отдела за обучение

• Напълнете персонала на отдела за обучение

  Провеждане на обучение на обучители по методически курсове и технология за наставничество на място

  Наблюдава работата на обучителите при провеждане на курсове за обучение и наставничество на място

  Провеждане на обучение за обучители по вътрешните технологии на ТК