Инновационные методы обучения в вузе. Теоретическое и методическое исследование проблемы использования инновационных методов обучения в вузе

В этой статье Вы прочитаете

Что такое корпоративная культура
Правила формирования корпоративной культуры
Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании
Как донести ценности компании до подчиненных
Почему умирает корпоративный дух

Многие бизнесмены сталкивались с ситуацией, когда, приобретая прибыльный бизнес, они инвестировали значительные средства в компанию и планировали получить стабильный доход, но практически все сотрудники принимали решение уволиться и покидали компанию. Казалось бы, им предоставляются мотивационный пакет и неплохая зарплата, но их решение не меняется. При всей своей парадоксальности, подобные ситуации вполне реальны – что и подтвердит опыт «Евросети». Компания приобрела сеть салонов связи «СССР» - и всё казалось идеально. Ведь раньше сеть работала бесперебойно, не должно было возникнуть проблем. Однако на практике всё обстояло совершенно иначе – сотрудникам сообщили о перспективе работать в одном из лидеров европейского рынка, пообещали стабильные зарплаты, карьерный рост и актуальные мотивационные программы. Но всё равно столкнулись с серьезным недоверием со стороны сотрудников. В результате из 250 работников за 2 недели ушли около 230.

Чтобы избежать серьезного дефицита сотрудников, руководству компании «Евросеть» пришлось в срочном порядке переводить более 200 человек в Воронеж для работы в филиале сети. Для стабилизации ситуации понадобилось порядка 3 месяцев. Причина подобной ситуации - в резких переменах корпоративной культуры.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из:

утвержденной системы лидерства;
системы коммуникаций;
стилей решения конфликтных ситуаций;
действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
положения каждого человека в компании.

Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании

Если формирование корпоративной культуры изначально было построено на неформальном принципе (из разряда «делай как я»), то со временем, с расширением компании, она будет размываться. Появляются новые работники, поэтому на всех руководитель влиять личным примером уже не может. Вместо личного примера директора появляются различные неписаные правила, истории, корпоративные традиции и анекдоты. В этот период и нужно формализовать корпоративную культуру.

Рассказывает практик

Александр Резник,

С развитием компании возникает необходимость структурирования всех корпоративных процессов, включая управление персоналом. Гендиректору в этом вопросе должны помочь топ-менеджеры и HR-специалисты. От руководителя требуется формирование такой управляющей команды, с вдохновением на работу и постановкой стратегических задач.

В развивающейся компании требуется повышение дистанции между начальством и сотрудниками. Конечно, труднее всего поддаваться таким переменам давним сотрудникам – один коллега становится начальником, другой остается подчиненным. Среди старых сотрудников возможно недовольство, но новые работники быстро принимают установленные правила игры с соблюдением заданной дистанции. И прежняя, сложившаяся культура разрушается. Возникают старая и новая команды в коллективе – гендиректор должен выбрать, с какой из групп предстоит работать, либо же предпринять должные меры для их объединения. Сплотить коллектив позволит лишь единая цель. Гендиректору предстоит создать данную цель и доносить её до своих сотрудников.

Александр Веренков , Заместитель Генерального Директора ЗАО «БДО Юникон», Москва

Наиболее прочной считается система ценностей, в основе которой лежит лидерство. Ведь в такой системе сочетаются авторитетность, наглядность и административная поддержка. Ключевым аспектом в формировании положительной социально-психологической атмосферы становится лидерская роль. Но сможет ли подобная система трансформироваться и развиваться в дальнейшем в условиях стремительного роста отрасли? Вряд ли. В нашей практике была ситуация, когда многие сотрудники начали уходить из организации с отличной корпоративной культурой. Им просто не подходила частая перемена иностранных партнеров – каждый из них быстро разрушал многое, однако новое создавать просто не успевал.

От каких мер нужно отказаться при формировании корпоративной культуры

Административные рычаги управления. С введением системы штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими мерами. В результате происходит построение бизнеса на определенных условных рефлексах, основное место отводится культу власти. При всей минимальности бюрократии такой подход предполагает множество факторов эмоциональности и субъективности в принятии решений. Обычно возникает проблема недостаточной подготовки руководителей среднего звена, с высокой текучестью кадров и произвольным назначением менеджеров. В работе таких компаний нередко звучат заявления о неформальных ценностях и коллективизме. В действительности для ценностей в компании характерен субъективизм, интерпретируясь каждый раз самым удобным образом. Безуспешными оказываются все попытки для формирования корпоративной культуры. Интересно, что ослабление центра приводит к деструктивным последствиям для компании – нарушается нормальная работа системы. Не приносит результата поиск нового центра власти. Происходит стагнация или разрушение компании, или же предстоят серьезные последствия при восстановлении после кризиса.
Назначение сотрудников, которые ответственны за создание и интеграцию корпоративной культуры. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом. Спустя некоторое время приходится просто полностью сократить либо реструктурировать этот дел, а от идеи создания корпоративной культуры надолго отказываются.
Привлечение внешних специалистов, которые будут решать внутренние проблемы компании. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, генеральный директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру. Ведь выстраивать её принципы будет на своих представлениях, которые могут кардинально отличаться от мнения генерального директора. Исправление допущенных ошибок в формировании миссии либо идеологии оказывается довольно продолжительным и непростым процессом с не всегда предсказуемым результатом.

Говорит Генеральный Директор

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

Изменения в формировании корпоративной культуры являются довольно тонкой задачей, для которой необходим HR-специалист. Нельзя просто назначать ответственного за формирование корпоративной культуры, просто босс и идейный лидер не могут одним и тем же понятием. Лидирующую роль должен возлагать на свои плечи топ-менеджер, который сможет «заряжать» своих подчиненных. Этой задачей занимается не просто администратор. Он должен быть интегратором во взаимоотношениях и предпринимателем по своему духу. Эту роль на стадии становления компании берет на себя собственник. В дальнейшем этим может заняться гендиректор, который разделяет ценности собственника бизнеса.

Я, как гендиректор, считаю необходимостью оценку микроклимата в коллективе. Если в компании 100-200 сотрудников, они все остаются на виду – будут заметны особенности общения людей, их конфликты, кого слушают. Для применения формализованных инструментов с персоналом необходим выход компании на определенный уровень. В нашей компании – минимум 100 сотрудников. Хотя это количество индивидуально, зависит от бизнеса. По моему мнению, в некоторых компаниях требуется четкое определение всего уже при 20 сотрудниках в штате. Основное условие – сохранить в компании дух предпринимательства.

Подводя итоги, могу говорить о развитии корпоративной культуры компании на каждой стадии по своим законам. При более крупных размерах компании, с ней должна быть более формализованная и структурированная работа.

Формирование корпоративной культуры организации по шагам

Роль гендиректора в формировании корпоративной культуры

Корпоративная культура организации первоначально должна исходить из первых лиц компании. В роли идеолога и носителя корпоративной культуры должны выступать гендиректор и основатели компании. По моему мнению, подобный способ формирования корпоративной культуры и сохранения корпоративного духа является самым эффективным и естественным.

Говорит Генеральный Директор

Алексей Комаров, Генеральный Директор компании RusHunt, Москва

Первое лицо многих успешных компаний не просто выполняет лидирующую роль, но и становится настоящим «корпоративным мифом» - достаточно вспомнить о корпорациях «Мишлен» и «Икея». Каждый сотрудник этих компаний знает биографию основателя, его историю успеха и пр. При общении с новичками часто цитируются афоризмы от основателя, с рассмотрением эпизодов из его жизни и пути к успеху. Подобный ореол обязательно должен сохраняться. Ведь главным мотивирующим элементом становится именно образ основателя и владельца.

Основополагающие принципы формирования корпоративной культуры

Свобода. Каждому человеку свойственны мечты о свободе и поиск истины. Однако при большем уровне знаний, тем больше человек будет зависеть от них. При получении большей свободы, её степень в жизни только снижается. Данный парадокс и стал основой первого принципа создания корпоративной культуры. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Ограничена их личная свобода общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы. Такая еле уловимая граница и считается несправедливостью.

В основе корпоративной культуры лежат не только справедливость и свобода, но также прочие общечеловеческие духовные ценности, которые необходимы человеку в социуме.

Полярные принципы формирования корпоративной культуры

В работе Дугласа Мак-Грегора отмечаются 2 основных принципа, на которых основывается управленческая теория:

Все люди по определению изначально являются вороватыми, ленивыми и неисполнительными. Следовательно, для них необходим абсолютный контроль. Формирование корпоративной культуры в таком случае производится по принципам кнута и пряника.
Человек является существом разумным. Для воплощения лучших качеств человека нужно обеспечить должные условия, способствующие этому.

Этими двумя принципами заданы крайние полюса, а истина всегда скрывается посередине.

Рассказывает практик

Нина Литвинова,

Корпоративная культура нашей компании основана на принципе «профессионализма во всем». Данное правило и стало кредо компании, объединяя всех сотрудников. В работе компании важной составляющей корпоративной культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала. Быть может, наша компания станет первой, предложившей введение опционов для каждого работника.

Для успешной работы компании важно, чтобы корпоративные ценности принимались всем коллективом полностью. Возникали ситуации, когда решено было расстаться с работниками только из-за несоблюдения норм корпоративной культуры компании.

Александр Веренков, Заместитель Генерального Директора ЗАО «БДО Юникон», Москва

Корпоративная культура может быть основана на принципе индивидуализма – на учете индивидуальных особенностей работников компании. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому гендиректору необходимо понимать психологию человека. Лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому важно уважать, ценить своих сотрудников. При этом по возможности лучше избавляться от нерадивых сотрудников, которые не заслуживают уважения. В условиях динамичности современного бизнеса на перевоспитание практически нет времени. Необходимо мотивировать работников. Порой высказывается мнение, что патриотизм к компании прививает известный бренд, но оно оказывается ошибочным. Формироваться и укрепляться общий корпоративный дух будет при понимании достигнутых результатов всем коллективом.

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

При работе над корпоративной культурой важное значение отводится формированию должного микроклимата. У людей должно быть желание работать в организации, необходимо чувство гордости своей работой и ощущение комфорта. Удовлетворенность работой проявляется верностью компании, несмотря на другое место работы, и удовольствие при походе на работу и выполнении задач.

Пока микроклимат в коллективе будет важным фактором для человека, он будет оставаться в компании. Когда приоритет начинает отводиться прочим факторам (включая социальный статус либо зарплату), отмечается поиск других предложений. В корпоративной культуре важное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Сложно рассчитывать на успех в условиях регулярных конфликтов и отсутствия согласия.

Как тип компании влияет на корпоративную культуру организации

При формировании корпоративных ценностей обязательно должен учитывать род деятельности компаний. В частности, на рынке услуг принципиально важное значение отводится отношению к людям. В том числе важна искренняя любовь к клиентам. Лишь в таком случае клиент сможет действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. В компаниях на рынке услуг должна быть атмосфера творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимы постулаты, в которых будут фиксироваться ценности компании. Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности.

Сотрудникам производственных организаций важнее всего стабильность. Причина такого приоритета в том, что на производстве персонал ориентирован, прежде всего, на процессы. И стабильность становится основным фактором успеха.

Для компаний в рыночном сегменте со значительной конкуренцией будет полезным объединение на фоне внешней угрозы. В частности, возможно объединение сотрудников против конкурента, становясь настоящей слаженной командой во имя общей цели.

Как добиться работы корпоративной культуры на компанию

Чтобы корпоративная культура работала, необходимо менять её главные принципы. Данное условие крайне важно для крупных организаций. Появляются преобразования в результате постоянного контакта менеджеров и сотрудников, за счет неформальных условий общения. При ощущении последовательного, справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений. Предстоит действительно кропотливая работа, однако результат полностью оправдывает подобные меры.

Примеры корпоративной культуры в Японии, США и России

Япония и Соединенные Штаты Америки:

Корпоративная адаптация новичков, чтобы помочь им в понимании рабочего процесса.

Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.

Руководство компании регулярно организует выступления, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.

Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления лучших работников, освещающих цели перед коллективом, пение гимна и пр.

Россия:

Празднование федеральных торжеств – в офисе компании либо ресторане.

Пение корпоративного гимна.

Проведение спортивных мероприятий.

Совместные турпоездки.

Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников.

Совместный досуг – включая боулинг, охоту, керлинг и пр.

Особые традиции в компании – к примеру, организация капустников в честь дня рождения организации.

По материалам книги: Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина

Рассказывает практик

Нина Литвинова, Директор департамента по управлению персоналом компании «Арпиком», Москва

Обучение может представлять собой одно из эффективных средств создания корпоративной культуры. Основное требование – чтобы сотрудник, получивший данные знания, мог их использовать на практике. Как я уже отмечала, корпоративная культура в нашей компании основана на профессионализме. Чтобы внедрить данный принцип, мы порядка года назад начали реализацию программы «Тренинги генерального управляющего». Проводится программа генеральным управляющим, целью становится обучение сотрудников гордиться своей профессией. Как инструмент для этого, применяем информационные листы, корпоративную газету, проведение корпоративных мероприятий и пр.

Говорит Генеральный Директор

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

Наиболее эффективным (хотя не всегда простым) способом формирования новых правил в компании становится приглашение новых сотрудников. Поскольку все новые работники обычно следуют установленным требованиям. В собственной практике видел множество подобных примеров – из компании уходит сотрудник, которого не устраивали определенные порядки, а вместо него устраивается новый работник, который готов следовать данным нормам. Причина в том, что он не вынужден противостоять новой корпоративной культуре, а сразу становится одним из кирпичиков в организации. Нужно изначально принимать на работу сотрудников, вписывающихся в положения действующей корпоративной культуры.

При распространении корпоративной культуры по удаленным подразделениям обязательно нужно будет учитывать 3 фактора:

Публичные базовые ценности и идеология.
Ключевым работникам филиалов нужно регулярно посещать головной офис, чтобы вбирать в себя его энергетику. Ведь на них возлагается роль агентов внедрения общей корпоративной культуры в работе филиала.
Корпоративные принципы должны быть формализованными (описанными в документации). В противном случае передача норм корпоративной культуры в филиалы будет происходить с искажениями. К тому же, данная формализованная документация необходима для знакомства новых сотрудников с правилами поведения и особенностями корпоративной культуры компании.

Роль корпоративной культуры в компании

Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ.
Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться – с какой из групп будет комфортнее работать.
Требуется контроль неформальной корпоративной культуры – учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать вашими помощниками для продвижения инициатив в организации.
Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Ведь сопровождаться любое распоряжение или приказ должен разъяснительным общением со своими сотрудниками.
Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру – заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.
Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому не забывайте об организации совместных спортивных соревнований, праздников, капустников, различных путешествий и пр.
Нужно быть справедливым руководителем. Должны быть предсказуемые, объективные решения о санкциях в отношении сотрудников.
Корпоративное обучение должно использоваться как донесение ценностей и целей организации своим сотрудникам.

Понятие "корпоративная культура" вошло в практику развитых стран в 1920-е гг., когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных компаний.

Формирование корпоративной культуры предполагает создание персоналу организации таких трудовых, социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствовал бы себя комфортно.

Создает корпоративную культуру, как правило, формальный лидер (руководитель компании), но ее выразителям является весь персонал компании. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по управлению персоналом совместно со специалистами по связям с общественностью.

Существует много подходов к формированию корпоративной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предложили рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характерстик:

1. Осознание себя и своего места в организации.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
6. Взаимоотношения между людьми.
7. Ценности и нормы.
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.
9. Процесс развития работника и научение.
10. Трудовая этика и мотивирование.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня ("чисто материальные"), у него возникают потребности иного плана: в достижении достойного положения в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Корпоративная культура имеет свою классификацию (рис. 8.4). Каждая организация тяготеет к определенному типу корпоративной культуры.

Рис. 8.4.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере часто весьма разнообразна, самобытна; как правило, она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуются энергичность, общительность, коммуникабельность.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов для новых сотрудников. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

Структура корпоративной культуры представлена на рис. 8.5.

Рассмотрим каждый элемент структуры подробнее.

Миссия любой компании – это ее социальное предназначение, то есть то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако, кроме внешней цели, у любой организации имеется внутренняя цель – это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности.

Хорошо сформулированная миссия способствует решению по меньшей мере трех задач управления.

Рис. 8.5.

1. Миссия заставляет руководство систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон организации и ее конкурентов, определением возможностей и угроз и на.этой основе повышать общую эффективность своей деятельности.
2. Миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях.
3. Четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации в глазах потребителей, поставщиков, деловых партнеров и инвесторов.

Разные организации по-разному подходят к формированию своей миссии. В некоторых случаях предлагаются сжатые формулировки миссии, в других случаях они довольно подробны и структурированы. Сформулировать миссию можно, ответив на следующие вопросы: каково основное предназначение нашей организации? чего мы хотим добиться? зачем мы вышли на рынок? Например:

1) миссия "Форд Мотор компани" – постоянное улучшение наших товаров и услуг для удовлетворения запросов наших потребителей, что позволяет процветать нашему бизнесу и обеспечивать высокий доход нашим акционерам, собственникам нашего бизнеса;
2) миссия "Аптеки 36,6" – нести здоровье и красоту людям;
3) миссия ОАО "Гипросвязь СПб" определена ее основными целями и задачами, которые отражены в Концепции развития ОАО "Гипросвязь СПб", утвержденной советом директоров.

Ценности – устойчивые убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности. Например, корпорация "Перспектива" – надежность, профессионализм, успешность, открытость, содействие. Издательский дом "Абак-Пресс" – этичность и ответственность; мы убеждены, что будущее – за честными компаниями; команда.

Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и др.

Корпоративная этика является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Особенности организации и условий труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных, а также определенную зрелость коллектива. Опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.

Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих элементов:

1) собрания, совещания, встречи с руководителем, являющиеся формой непосредственного общения и передачи информации;
2) информационные стенды и корпоративные издания, информирующие большое количество сотрудников, партнеров и клиентов. Корпоративные издания (журналы, газеты, бюллетени) могут быть адресованы только персоналу, только клиентам или одновременно тем и другим;
3) корпоративные праздники – торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных показателей, день рождение компании, церемонии посвящения в профессию и т.д. Такие мероприятия закрепляют нормы и ценности, которые формируются руководством компании. Например, завод "Ростсельмаш" ежегодно проводит конкурс "Лучший по профессии", в котором постоянно задействовано свыше 1,5 тыс. работников завода. Производственные соревнования, как утверждают на предприятии, являются неотъемлемой частью корпоративной культуры "Ростсельмаша".

Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник), влияют на корпоративную культуру компании. Деловая игра позволяет достигать широкого круга целей:

– консолидация, сплоченность;
– идентичность (принадлежность);
– информированность;
– причастность к принятию решений;
– формирование коллективного самосознания.

Результатами деловых игр являются:

– информированность;
– креатив;
– общение;
– навыки взаимодействия;
– опыт совместной деятельности;
– создание психологического климата;
– общее видение;
– понимание целей компании;
– отдых.

Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры компании. В качестве примера рассмотрим методику проведения деловой игры "Оптимизация деятельности компании".

Целью деловой игры является реализация творческого потенциала молодых сотрудников компании, расширение их видения работы компании, усиление чувства причастности к ее деятельности, развитие управленческих и лидерских качеств.

Задача: выяснение неэффективных процессов в функционировании компании и разработка планов оптимизации этих процессов.

Схема планирования игры:

Введение. Представление, знакомство.

Этап I – погружение. Системный анализ деятельности компании, схем функциональных отношений с внешними системами, актуализация всех процессов взаимодействия, обозначение главных аспектов деятельности, рассмотрение деятельности компании в разных плоскостях.

Этап II – диагностика. Выявление процессов, нуждающихся в оптимизации, их группировка по направлениям.

Этан III – проектирование. Выработка стратегии оптимизации деятельности компании по выбранным направлениям.

Этап IV – внедрение. Подготовка планов реализации стратегии, выработанной на третьем этапе.

Этап V – презентация. Защита и обсуждение проектов, их экспертиза.

Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании и состоит:

1. Из социально-психологического климата, который характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность компании и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты, способность доверять подчиненным, руководству и партнерам.
2. Системы мотивации и стимулирования персонала, которая предполагает набор экономических, социальных и моральных способов развития профессиональной активности.

Социально-психологический климат – социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением. Другими словами, социально-психологический климат компании можно рассматривать как удовлетворенность или неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которые проявляются как настроение и мнение коллектива, оценка условий жизни и работы персонала в коллективе. Важно учитывать факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива: сходство или различие социально-демографических характеристик; системы ценностных ориентаций и социальных установок; психологические черты взаимодействующих работников; условия труда; культура группы и т.д.

Анализ действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должен быть направлен в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития.

Информационный дизайн (фирменный стиль) включает в себя выработку знаков, а именно полноценную знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации. Прежде всего это название и его аббревиатура. Желательны их краткость и благозвучие. Элементами фирменного стиля являются: эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган.

Эмблема (логотип) организации может иметь исполнение как на основе изобразительного символа (привлекательный зверек, растение, здание, архитектурный или ландшафтный силуэт, фигурка, профиль и т.п.), так и на основе специально выполненного написания аббревиатуры.

Товарный знак – это утвержденное в установленном порядке оригинальное графическое изображение, являющееся фирменным знаком, эмблемой компании или маркой товара. Роль товарного знака может играть логотип или аббревиатура. Однако товарный знак, не содержащий букв, нельзя называть логотипом.

Фирменные цвета регистрируют, как правило, вместе с логотипом и товарным знаком. Используют во избежание пестроты не более трех цветов.

Следует учитывать оформительский дизайн, который предполагает хорошо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, например, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориентировались во внутренних помещениях. Поэтому очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было легко ориентироваться в коридорах и помещениях.

В российских компаниях стали серьезнее относиться к тому, как выглядит персонал. Понятие "дресс-код" за последние десять лет прочно вошло в русский язык. Под дресс-кодом понимают требования к внешнему виду, которые предъявляет администрация к сотрудникам компании. Внешний вид и одежда на работе перестают быть личным делом сотрудников. Каждый работник должен учитывать не только личный комфорт, но и репутацию компании.

Очень хорошее впечатление производит единая форма одежды. Это показывает и состоятельность компании, и организованность, подтянутость всей команды. Униформа помогает отличить работников от посетителей.

Хорошо читаемые бейджи с именами и должностями их носителей облегчают клиентам контакт с незнакомыми сотрудниками.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом компании социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. Корпоративная культура компании должна быть оформлена документом.

Каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как Положение о корпоративной культуре.

Например, в ОАО МГТС с 2008 г. вступил в силу "Кодекс корпоративной этики работников". Разрабатывался документ департаментом по работе с персоналом и имеет следующую структуру:

1. Этические стандарты корпоративного поведения при взаимоотношениях с клиентами и деловыми партнерами.
2. Этические стандарты внутренних коммуникаций.
3. Защита интересов ОАО МГТС.
4. Корпоративный деловой этикет.
5. Соблюдение кодекса.

Но создание положения, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. Поэтому для того, чтобы оно действительно работало, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников организации. Только при условии принятия каждым сотрудником Положения о корпоративной культуре оно будет реально исполняться.

Методы инновационного обучения в ВУЗах.

Музаффарова Л.Н.,

Доцент кафедры общей математики НавГПИ

Джалилов А.А.

Одна из важнейших тенденций развития высшего образования, состоит в пересмотре концепции организации учебно-воспитательной деятельности, педагогического руководства ею.

От жесткого, авторитарного управления, где студент выступает «объектом» обучающих воздействий, переходят к системе организации, поддержки и стимулирования познавательной самостоятельности субъекта учения, созданию условий для творчества, к обучению творчеством, педагогике сотрудничества.

На это направлена идеология инновационного обучения, в котором «память» уступает место «мышлению» исследовательскому подходу к усвоению теории, профессиональной и социальной практики.

В нашем исследовании особое значение приобретает проблема подбора комплекса методов инновационного обучения (МИО).

Целью подбора МИО явилась разработка и использование системы управления качеством образования, удовлетворяющим основным признакам инновационности, задачами которой стали:

Развитие системы образования в духе инновационной стратегии.
Внедрение различных технологий, связанных с инновационным процессом.
Подготовка к определённым видам деятельности, составляющие основу модели современного специалиста.

В итоге мы сформулировали и апробировали следующие приёмы и методы инновационного обучения:

«Обучение сообща» . Обучение сообща происходит, когда студенты работают вместе: либо парами, либо небольшими группами – над одной и той же проблемой, изучают одну и ту же тему или пытаются общими усилиями, а в процессе выработки единого мнения выдвинуть свежие идеи, комбинации или стратегии поведения.
«Концептуальная таблица». В концептуальной таблице компактно «упакован» большой объём аналитической информации. Такая таблица хороша для методического занятия (слайд, учебный плакат и др.). Задания на составление концептуальной таблицы по определенной проблеме силами малых групп с использованием мозгового штурма и последующим обсуждением в составе всей группы и выработкой оптимального варианта могут служить содержанием практического занятия по конкретной теме в фазе «размышления».
«Т-схема». Т – схемы позволяют на небольшой площади обзора поместить емкий смысловой материал. Особенно удобно использовать Т – схему для обобщения содержания модуля (укрупненной дидактической единицы). Задание на самостоятельную работу по составлению Т – схемы может служить хорошим стимулом для развития творческого мышления.

Анализ семантических черт. Сравнение новых и менее известных характеристик с такими, которые являются более знакомыми.

В качестве предварительного вида деятельности, студенты обсуждают два знакомых подхода. Предположим, что этими подходами в обучении являются традиционный и технологический, и группа, обсуждая сообща, приходит к мнению, которое отражено в двух строках таблицы.

Затем каждый студент самостоятельно заполняет третью строку таблицы, после проводиться групповое обсуждение, по результатам которого студенты возвращаются к схеме и подтверждают или предлагают поправки к тому содержанию, которые они сделали в третьей строке.

Анализ семантических черт хорошо использовать на занятиях, которые не основываются на текстах. Эта методика может иметь различные применения для занятий по точным наукам.

«Диаграмма Венна». Диаграмма строится на двух или более пересекающихся кругов. Приём позволяет провести анализ и синтез при рассмотрении двух или более аспектов, имеющих различные и общие черты.

При выборе тех или иных методов обучения мы стремились к продуктивному результату. При этом от студента требуется не только понять, запомнить и воспроизвести полученные знания, но и умение ими оперировать, применять в практической деятельности, развивать, а также творчески подходить к решению.

Как показала наша практика, внедрение МИО – процесс сложный и длительный, уже с первых шагов он требует от преподавателя пересмотра своих педагогических концепций, содержания учебного курса и задач, которые он ставит перед студентами.

Таким образом, гибкость и адаптированность МИО позволит преподавателю с равной эффективностью использовать их в следующих ситуациях:

В заключении лекции как практическое обоснование актуальности рассмотренного вопроса;

В качестве введения в лекцию – постановка практической проблемы, которую предстоит разработать;

Для иллюстрации положений, разбираемых в процессе лекции;

Параллельно лекции – часть материала передается в устном изложении, а другая – посредством разрешения проблемы;

Вместо лекции – вся тема занятия раскрывается при помощи МИО.

Использование метода анализа конкретных ситуаций в управлении учебным процессом.

Ишмаматов М.Р.,

Старший преподаватель кафедры общей математики НавГПИ

Музаффарова Л.Н.

Стратегия инновационного обучения предполагает осознанную систему управления учебно-воспитательным процессом.

Первым компонентом системы выступает личность преподавателя. Преподаватель выступает не как носитель информации и определенных знаний по предмету, но и как помощник в становлении и развитии личности студента.

Второй компонент – усвоение знаний перестает носить характер просто репродукции, а организуется в многообразных формах поисковой мыслительной деятельности.

Третий компонент – обучение направлено на групповые формы учения, совместную деятельность, на многообразие форм взаимодействий, межличностных отношений.

В основе нашей работы лежит метод анализа ситуации, который дает возможность заставлять думать студента, рассуждать, аргументировать, делать выводы. М етод анализа ситуаций – это кейс-технология , который позволяет соединить теорию и практику, усвоить знания, приобрести навыки и умения для практического решения сложных задач.

Основная ценность метода анализа конкретных ситуаций состоит именно в развитии аналитических способностей, комплексного подхода к разрешению проблем, максимально приближенных к реальным ситуациям, оценке принимаемых решений и их последствий.

Включение студентов в творческую работу с кейс - технологией требует соблюдения целого рада условий:

систематической помощи со стороны преподавателя;
предварительного обдумывания того, какое задание продуктивного характера может обеспечить освоение базовых умений и навыков.

При работе с кейс – технологией студент должен выразить свою позицию, высказать свою точку зрения, своё отношение к изучаемому, а это требует доверительности и взаимопонимания, т.е. атмосферы сотрудничества.

На занятиях по предметам «Математика», «Методика преподавания математики в средней школе», «Информатика», «Информационные технологии» проводится обсуждение вопросов и проблем, имеющих глубокое содержание «Проблема поиска истины», «Проблема оценивания ЗУН», «Проблема систематизации информации», «Проблема защиты информационной сети» и т.д.

Решение таких проблем и разработка инновационных моделей обучения, как правило, связывается с несколькими видами деятельности:

поиски по линии репродуктивного обучения, конкретно-дидактическая, база которого связана с развитием программированного обучения;
поиски по линии исследовательского обучения, в рамках которого учебный процесс строится как поиск познавательно-прикладных, практических сведений (новых инструментальных знаний о способах профессиональной деятельности);
модель учебной дискуссии, характерными чертами которой являются,
прежде всего, ознакомление каждого участника с теми сведениями, которые есть у других; поощрение разных подходов к одному и тому же предмету обсуждения;
сосуществование различных точек зрения по обсуждаемым вопросам;
возможность критиковать и отвергать любое из высказываемых мнений;
побуждение участников к поиску группового, как правило, компромиссного, соглашения в виде общего решения;
организация обучения на основе игровой модели, предполагающей включение в учебный процесс имитационного и ролевого моделирования, тренингов и упражнений.

На занятиях с использованием кейс – технологии важно предупредить вопросы студентов, не дать им свести обсуждение к спору о тех или иных фактах. Для этого полезно снабдить кейс - технологии необходимыми таблицами и графиками в дополнение к цифрам, излагаемым в тексте.

Следует отметить, что управлять работой студентов, используя метод анализа ситуации, имеет несколько целей:

развитие навыков анализа и критического мышления;
соединение теории и практики;
представление примеров принимаемых управленческих решений;
представление примеров последствий принимаемых решений;
демонстрация различных позиций и точек зрения;
формирование навыков оценки альтернативных вариантов в условиях неопределенности.

Таким образом,

Роль новых информационных технологий.

Доцент кафедры «АУ и информационные технологии» НавГГИ

Ишмаматов М.Р.

Современный период развития общества характеризуется активным процессом информатизации – использование информации в качестве общественного продукта, обеспечивающего интенсификацию всех сфер деятельности человека.

Одним из приоритетных направлений информатизации общества является информатизация образования, предполагающая использование новых информационных технологий (НИТ) для реализации идей развивающего обучения, а также адаптации молодого поколения, в том числе молодых специалистов, в новом информационном обществе.

Теоретические достижения и рекомендации НИТ проходят проверку практикой и принимаются лишь в тех случаях, когда обеспечивают повышение производительности труда и экономичности производства, то есть являются эффективными. Стремление повысить производительность технических систем и сократить затраты на их создание и применение проявляется в технологических аспектах информатики.

Под словом технология принято понимать совокупность условий (режимов), приёмов и навыков использования предметов труда (инструментов и материалов) для получения результатов труда в определённом количестве с заданным качеством. Инструментами труда в информатике являются аппаратные и программные средства вычислительной техники, а материалами - носители данных и структуры данных.

Привести исчерпывающий список информационных технологий практически невозможно, потому что ежегодно появляются новые информационные технологии, да и действующие технологии непрерывно совершенствуются и изменяются. Разные информационные технологии взаимно обогащают друг друга, поэтому корректно говорить не об информационных технологиях, а о системе информационных технологий.

Во многих источниках рассматривается следующий перечень наиболее важных, системообразующих технологий.

Технологии администрирования средств вычислительной техники.

Технологии электронного документооборота.
Технологии баз данных.
Коммуникационные технологии.
Технологии программирования.
Технологии компьютерной графики.
Технологии электронной коммерции.
Интернет - технологии.

Использование идей информатизации образования возможны лишь при наличии развитой учебно-материальной базы.

Информационная система обучения, выполняющая демонстрационные, обучающие и контролирующие программы, значительно отличается от традиционной. Во-первых, она на много полнее по содержанию учебного материала, во-вторых, обеспечивает индивидуализацию обучения, что в свою очередь способствует повышению качества обучения, в-третьих, эта система общедоступна, т.к. в настоящее время - время реформирования непрерывного образования предпринимаются серьезные инновации в этом направлении.

Технология обучения (образования) по определению ЮНЕСКО – это в общем смысле является «систематическим методом сознания, применения и определения всего процесса преподавания и усвоения знаний с учетом технических и человеческих ресурсов и их взаимодействия, ставящей своей задачей оптиматизацию форм образования».

Компьютерная технология обучения – это такая система обучения, когда одним из технических средств обучения является компьютер.

Сегодня каждый день множество людей неожиданно открывают для себя существование глобальных компьютерных сетей, объединяющих компьютеры во всем мире в едином информационном пространстве, имя которому ИНТЕРНЕТ .

Методические значения использования

новых информационных технологий

Поэтапное проектирование Динамика и анимация алгоритм,

При подаче данного материала заложенных в данный процесс

Ускорение процесса подачи и Выявление факта выполнения заданий

Переработки информации

Оперативное оценивание Оперативность корректировки действий

Действий при равных выполняемых заданий

Информационных возможностях

Определение типичных Формирование понимания логики

Недостатков навыков действий с результативностью обучения

Инновационные методы обучения

И их применение в общеобразовательных

Учреждениях г. Омска

Введение………………………………………………............................................

1. Теоретическое и методическое исследование проблемы использования инновационных методов обучения..........................................................................

2. Система инновационных методов обучения и образовательный процесс в вузе.............................................................................................................................

3. Результаты проведённого исследования............................................................

4. Заключение и выводы ……………………………….........................................

Введение.

В настоящее время, в условиях ужесточения конкуренции на рынках труда, несомненно, повышаются требования и к молодым специалистам, выпускникам ВУЗов. С огромной скоростью происходит также смена приоритетов общества: в условиях научно-технического прогресса и стремительно врывающихся в нашу жизнь новых технологий, требования к будущим работникам также претерпели некие преобразования. Главные характеристики успешного работника – это не только механическое знание своей профессии, но и его духовное богатство, а также умение общаться с людьми, иными словами, главные характеристики любого успешного, а особенно, начинающего работника - это компетентность, мобильность, коммуникабельность.

Несомненно, эффективность познания и овладения профессиональными навыками, предлагаемыми ВУЗами в основном зависят от познавательной активности самого студента, однако, нельзя поспорить и тем, что уровень знаний завит также и от того, в каких условиях обучался будущий специалист: индивидуальных или коллективных, авторитарных или же гуманистических, с опорой на восприятие, внимание, память или же с опорой на весь личностный потенциал в целом. Немалую роль играют методы обучения, которые, по моему мнению, должны постоянно совершенствоваться, чтобы ВУЗы могли выпускать конкурентоспособных специалистов, идущих в ногу со временем.

Актуальным является поиск эффективных методов и форм обучения, повышающих качество обучения специалистов.

Цель работы : раскрыть эффективность инновационных методов обучения, используемых в общеобразовательных учреждениях г. Омска, на примере Омского регионального института.

Объект исследования – образовательный процесс в вузе.

Предмет исследования – инновационные методы обучения студентов в вузе.

В соответствии с целью и предметом исследования была выдвинута гипотеза исследования: эффективность формирования новых знаний и умений студентов, повышения интереса к предметам, социальной компетентности может быть достигнута посредством использования инновационных методов обучения, используемых в образовательном процессе в вузе.

Цель и гипотеза исследования определили следующие задачи:

1. На основе анализа философской, психолого-педагогической, методической, социологической литературы и изучения педагогического опыта изучить понятийный аппарат исследования, связанный с использованием инновационных методов.

2. Разработать систему наиболее эффективных инновационных методов, используемых в вузе, на примере Омского регионального института.

3.. Осуществить внедрение системы методов в образовательный процесс по с целью проверки их эффективности.

Методологическими основами исследования явились : идеи гуманизации образования (В.П. Зинченко); теория методов обучения (М.Н. Скаткин, Т.И. Шамова, Т.И. Щукина и др.).

Для решения поставленных задач были использованы следующие группы методов исследования : теоретические (анализ и синтез философской, психолого-педагогической, социологической и методической литературы, моделирование, проектирование, сравнение, обобщение); эмпирические (беседа, интервьюирование, анкетирование), методы качественного и количественного анализа теоретического и экспериментального исследований.

Исследование осуществлялось с 2010 по 2012 гг. в несколько этапов :

1. Предварительный этап : анализ литературы по проблемам использования методов обучения в вузе.

2. Теоретический этап: разработка теоретико-методологических основ исследования, уточнение научного аппарата исследования и формулировка научной гипотезы.

3. Экспериментальный этап: организация и проведение исследования.

4. Заключительный этап : обработка, анализ, интерпретация и обобщение результатов, формулирование выводов.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит:

1. В выдвижении системы инновационных методов обучения, используемых в общеобразовательных учреждениях г. Омска, на примере ОмРИ.

2. В теоретической и методической разработке понятийной базы исследования. Практическая значимость заключается в том, что:

1. Предложена и проверена на практике система инновационных методов обучения в вузе.

2. Разработана программа и апробирована методика использования инновационных методов, таких как, имитационные методы, метод Case-study, метод учебной дискуссии, деловые и ролевые игры, метод мозгового штурма, метода альтернативного выбора, метод нерешаемых задач, метод ситуационных задач в процессе преподавания экономических дисциплин.

Апробация, практическое внедрение и проверка предложенной системы инновационных методов обучения осуществлялась в Омском региональном институте (ОмРИ) (2010-2012 гг.)

Результаты докладывались на Межвузовских конференциях, проводимых в контексте темы работы.

Основное содержание работы

Теоретическое и методическое исследование проблемы использования инновационных методов обучения в вузе

Термин "метод" уходит корнями к греческому слову "methodos", означающему путь или способ продвижения к истине.

В педагогической литературе мнения относительно определения понятия "метод обучения" и его роли для будущих специалистов расходятся.

"Под методами обучения следует понимать способы обучающей работы учителя и организации учебно-познавательной деятельности учащихся по решению различных дидактических задач, направленных на овладение изучаемым материалом", - считает И. Ф. Харламов. По Бабанскому Ю.К., методом обучения называют способ упорядоченной взаимосвязанной деятельности преподавателя и обучаемых, направленной на решение задач образования. Метод обучения - способ организации познавательной деятельности учащихся, так определяет данное понятие Т. А. Ильина.

Проблема выбора методов обучения в ВУЗах остается актуальной и по сей день, как в теоретическом плане, так и непосредственно в самой практике. К данной проблеме просто необходимо уделять должное внимание, ведь в зависимости от её решения находится не только сама деятельность преподавателей и студентов, но и сам учебный процесс, и его результат, а, следовательно, и конкурентоспособность будущих специалистов.

Что касается классификации методов обучения, то в данном вопросе также нет однозначного ответа, в педагогической литературе и работах выдающихся деятелей педагогики предоставляются самые разные варианты классификаций.

В своей работе я остановлюсь на классификации А.М.Смолкина , которая используется наиболее часто.

Смолкин А. М. различает так называемые имитационные методы обучения, то есть те методы, в которых при проведении занятий имитируются будущая профессиональная деятельность подготавливаемых специалистов. Все остальные методы, по его мнению, относятся к не иметационным, например, лекции или сами занятия.

В свою очередь, имитационные методы делятся на игровые и неигровые. Первые предполагают проведение деловых игр или же делового проектирования, а вторые - решение ситуационных задач , анализ конкретных ситуаций и так далее.

Если обобщить сходные методы обучения, то можно выстроить так называемую модель обучения . В современной педагогике известны три модели обучения:

1) Пассивная, когда студенты выступают в роли "объекта" обучения. Классическим примером являются лекции, где преподаватель монологом рассказывает и объясняет материал, лишь изредка задавая слушателям наводящие вопросы.

2) Активная, где студенты сами могут проявить свои творческие и усвоенные в процессе обучения навыки, являясь "субъектом" обучения. (Самостоятельные работы, практические задачи, творческие задания.)

3) Интерактивная модель обучения предусматривает некое взаимодействие. Например, моделирование различных жизненных ситуаций, где упор делается не на индивидуальное, а именно совместное, коллективное решение проблемы.

Разумеется, что все эти модели хороши в той или иной степени и ни один современный ВУЗ не использует лишь одну из этих моделей. В основном ВУЗы используют совокупность всех этих моделей обучения.

Однако, по моему мнению, современным ВУЗам просто необходимо делать акцент на интерактивной модели обучения и уделять ей соответствующее внимание, ведь будущим работникам нужны не только теоретические знания и умение решать "простейшие" для их специальности задачи, но и способность ориентироваться в сложившихся жизненных ситуациях, быстро искать решение сложных, порой даже абсолютно нестандартных проблем, которые не должны вводить молодого специалиста в состояние "ступора" только потому, что его этому "не учили" в институте или он не знает, как применить весь "ком" теоретических знаний, полученных им за годы обучения в ВУЗе, на практике.

Первым плюсом учебного процесса, опирающегося на использование интерактивной модели обучения , несомненно является то, что в работу включены все студенты группы без исключения. Это означает, что "просто посидеть" на паре у студента не получится. Ему дана своя роль и конкретная ситуация, требующая решения. Студент переносится в эту ситуацию, мысленно моделирует её, вживается в роль, представляет себя уже "готовым" специалистом, после чего начинает искать решение данной ему проблемы. Вторым плюсом будет являться то, что интерактивное обучение строится на совместной деятельности, где каждый вносит свой индивидуальный вклад в общую работу, а это значит, что идет обмен идеями, знаниями и способами деятельности.

Интерактивные методы основываются на принципах взаимодействия и активности студентов, опоры на групповой опыт и, конечно же, предполагают обратную связь, что является третьим плюсом данной методики обучения, что особенно важно для вузов Омска.

Хотя активность преподавателя и уступает место активности студентов, и его основной задачей является ведение участников "игры" к самостоятельному поиску решения проблемы, всё же он также является одним из основных источников информации и выполняет роль "фильтра" этой информации.

Иными словами, даже если задача окажется непосильно сложной для студентов, преподаватель частично объяснит её решение и направит участников "игры" на правильный путь.

Итак, интерактивное обучени е предполагает "самостоятельное выпутывание" обучающихся из сложных ситуаций, поэтому я считаю, что его следует применять для достаточно взрослых обучающихся, так как для школ и средне-специальных учреждений данная модель может оказаться довольно сложной. Но для студентов ВУЗов она будет являться колоссальным опытом решения ситуаций, которые могут и явно будут встречаться им во "взрослой" жизни молодого специалиста.

Кроме того, по моему мнению, эта модель обучения полезна также и тем, что она поможет усвоить материал даже самому ленивому студенту, так как она чаще всего является своеобразной игрой, которая заинтересует студента намного больше, чем, простая самостоятельная работа или решение банальной задачи.

В интерактивных методах обучения есть некая сложность, заключающаяся в предоставлении обратной связи. Когда что-то "бездумно" выполняется, то обучение по определению не может быть эффективным, но в то же время самым важным является не просто что-то обдумать, а сделать выводы, подвести итоги, понять, что можно взять в арсенал будущего специалиста. Основным моментом, бесспорно, будет являться данный в процессе решения ситуационной задачи опыт, образующий почву для рассуждения, размышления и выводов.

В своей работе я приведу краткую информацию об основных инновационных методах интерактивного обучения, используемого в Омском региональном институте.

Тренинги. Под данным методом понимают обучение, в котором основной акцент делается на практической отработке изучаемого студентами материала, с помощью процесса моделирования специально заданных ситуаций. Для экономических вузов – этот метод является инновационным и эффективным, поскольку направлен на решение стыковых профессионально-личностных задач.

В тренингах могут использоваться разнообразные методы и техники активного обучения: групповые дискуссии, ролевые, деловые или же имитационные игры, представляющие собой разбор конкретных ситуаций, встречающихся в профессиональной деятельности будущих специалистов.

Использование в Омском региональном институте тренингов, главным образом, направлено на повышение общего уровня компетентности обучающихся в экономической области, но он также способствует развитию у каждого студента эффективных навыков межличностного общения, усвоению знаний и алгоритма решения управленческих задач, что также понадобится им в будущем. Кроме того, данный метод позволяет разрабатывать лидерский потенциал участников "игры".

Учебная дискуссия заключается в проведении по конкретной проблеме групповой учебной дискуссии, при небольшой группе студентов (от 6 до 15 человек). В ходе нее идет обмен основной информацией и знаниями, мнениями и идеями обучающихся, а, как известно, что без обмена мнениями, сопровождающимися спорами, в которых "рождается истина", никакое, а особенно духовное, развитие человека и общества просто невозможно.

Основное отличие учебной дискуссии от других видов дискуссий состоит в том, что для преподавателя, организующего данный метод обучения, результат, как правило, уже известен, а решение представленной проблемы уже найдено наукой. Главной задачей здесь является самостоятельный поиск обучающимися подходов к решению поставленной перед ними задачи, что приводит к быстро и эффективно запоминающимся новым знаниям. Данный метод является инновационным и не должен быть забыт в преподавании в Омских вузах.

Case-study (Сase-study - англ. яз., Fallstudie - нем. яз.). Данный метод представляет собой анализ конкретных практических ситуаций, целью которого является научить слушателей анализировать информацию, при этом выявлять основные проблемы, оценивать их и находить пути решения, формулируя различные программы действий. Очень важно, что здесь сочетается индивидуальная работа каждого студента и коллективная работа всей группы обучающихся.

В результате проведения анализа сначала индивидуально, а затем обсуждения различных его вариантов в группе, у каждого обучающегося появляется широкое представление о самой проблеме и альтернативе путей её решения, что способствует развитию навыков анализа и планирования, так необходимых в будущем.

Концептуальные основы того, что можно назвать «активным обучением», были сформулированы еще в начале ХХ века педагогом Джоном Дьюи Деловые и ролевые игры представляют собой ряд активных методов обучения, образующих в комплексе ролевую игру с различными и даже зачастую противоположными интересами участников. Ролевые и деловые игры способствует формированию не только профессиональных навыков и навыков планирования, но и развивают у обучающихся такие качества, как коммуникабельность, толерантность, самостоятельность мышления, умение работать в коллективе и малых группах. На занятиях по социальной экологии широко используются деловые игры по глобальным экологическим проблемам.

От преподавателя нашего вуза здесь требуется большая предварительная подготовка к организации данной игры, а также умение прогнозировать результаты ее проведения, чтобы после ее окончания подвести итоги и сделать выводы.

Завершается деловая игра подведением итогов, а основное внимание направляется на объективный анализ проблемы и выявлению наиболее оптимальных путей ее решения, что несомненно будет является колоссальным опытом для студентов.

Большинство деловых игр в нашем вузе проходят в форме согласованного группового поиска решения, что требует вовлечения в процесс всех обучающихся. Об этом методе можно сказать, что он является по своей сути особой формой коммуникации.

Итак, инициативность студентов в учебном процессе - главная отличительная черта интерактивных методов обучения, так как преподаватель здесь выступает в роли помощника в поиске информации.

Отсюда можно сделать вывод о том, что ход, а главное результат обучения, приобретает для обучающихся личностную значимость и позволяет развивать им способность самостоятельного распознавание проблемы, ее анализа и путей решения.

III. Анализ и синтезявляются и методами исследования, и методами обучения (применяются при решении задач, доказательстве теорем, при формировании математических понятий).