إنشاء مركز تدريب في الشركة. انشاء مركز تدريب

كثيرًا ما يُسألنا - "كيفية فتح مركز تدريب"ما مدى صعوبة ذلك ، ما هو الثمن؟

سيتم إدراج بنود الإنفاق التالية في الميزانية الخاصة بافتتاح وتشغيل مركز التدريب:

إنشاء وافتتاح مركز التدريب.
الترخيص.
تطوير برامج التدريب ، ونشر كتيبات التدريب ، والكتيبات ، والعروض التقديمية ، إلخ.
انشاء موقع للتدريب.
إنشاء قاعدة مادية وتقنية.
دعم وتطوير مركز التدريب.
تأجير.
دفع أجور المعلمين والموظفين.
الترويج لمركز التدريب.
إضافة مهن جديدة للترخيص.
تحسين القاعدة المادية والتقنية.
دعم موقع التدريب.
إنشاء وتعديل برامج تدريبية جديدة.

بطبيعة الحال ، لا تنعكس العديد من "الأشياء الصغيرة" في هذه القائمة ، ولا ينعكس "الجزء غير الملموس" على الإطلاق - وقتك الشخصي وأعصابك.

تتميز مراكز تدريب المنظمات بعدة نقاط.

من لا يحتاج إلى ترخيص لمزاولة الأنشطة التعليمية

أولاً ، غالبًا لا يحتاجون إلى ترخيص - بعد كل شيء ، لن يأخذوا أموالًا من موظفيهم وتجارهم وشركائهم للتدريب. لذلك يمكن استبعاد هذا العنصر. ولكن بعد ذلك أولئك الذين أكملوا التدريب سيحصلون على "أغلفة" بدلاً من "القشور" الخطيرة. لكنه يجعل العملية أرخص.

ثانيًا ، يمكن للمنظمات محاولة التوفير في عمل مركز التدريب من خلال تكليف موظفين مثقلين بالفعل بأعباء عمل إضافية غير مدفوعة الأجر. لا يمكن الحديث عن أي أسس مادية أو فنية ، ناهيك عن برامج التدريب الجادة. أصبح إنشاء مركز تدريب للشركات بسبب هذا مماثلاً لإنشاء "نشرة الشركة" التي لا يقرأها أحد ، أو "نبيذ الشركة" الذي يقسم الناس.

أخيرًا ، من المهم أن تنتبه المنظمات إلى عناصر مهمة مثل إدخال أيديولوجيتها ومعاييرها بمساعدة مركز التدريب. هذه جهود إضافية وتكاليف مالية ضرورية.

من الواقعي فتح مركز تدريب جاد وتحقيق الاكتفاء الذاتي لمدة 2-3 أشهر إلى 1 سنة.

ورش عمل:

استكشاف الموضوعات التي تهم المشاركين في الدورة.
المراحل الرئيسية لتنظيم مركز التدريب مع مراجعة تفصيلية لكل مرحلة.
الترخيص.
جذب المستثمرين والشركاء.
دراسة نماذج عملية لإنشاء مراكز تدريب ناجحة.
خوارزمية عمل مركز التدريب.
قوالب للمستندات الأساسية.
خوارزميات لإنشاء وترويج الموقع الإلكتروني لمركز التدريب.
كيف يمكن أن يكسب مركز التدريب؟
تطوير مركز التدريب.
التدريبات.

تعليم إدارة الأعمال - برامج الدراسة

تنفذ كلية الدراسات العليا للإدارة HSE برامج التدريب على الأعمال ، والتعليم الإضافي في مجال الإدارة العامة والوظيفية:

تهدف جميع برامج التدريب في مجال الأعمال إلى إعداد كبار المديرين والمستشارين العامين بالمعرفة والمؤهلات الحديثة التي تسمح لهم بإدارة المنظمات أو أقسامها بفعالية. يساعد تكوين وتطوير الكفاءات الرئيسية للرئيس ليس فقط على تطوير مهارات اتباع نهج منظم للمهام الاستراتيجية للأعمال التجارية ، ولكن أيضًا في هيكلة تجربة الأعمال الخاصة بهم

البرامج الرئيسية

تم تطوير برامج ماجستير إدارة الأعمال في كلية الدراسات العليا للإدارة باستخدام الخبرة الدولية مع مراعاة حقائق الأعمال الروسية.

برنامج الماجستير التنفيذي في الإدارة في الموارد البشرية - إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هو برنامج جديد بشكل أساسي تم تطويره من قبل أفضل الأساتذة ومعلمي المدرسة العليا للاقتصاد وأفضل الممارسين والخبراء في مجال الموارد البشرية مع خبرة فريدة في اللغة الروسية الكبيرة والمتعددة الجنسيات شركات.

تعد برامج MBA و DBA التنفيذية من التطورات الأصلية للمدرسة التي تستهدف كبار المديرين وأصحاب الشركات الروسية.

تم تطوير برنامج "مدرسة القيادة" مع التركيز على المشاركين في مسابقة "قادة روسيا" والمتعلمين والطموحين.

تستهدف برامج الشركات التابعة لكلية الدراسات العليا للإدارة الشركات التي ترغب في تحسين مهارات مديريها. لتدريب موظفيها ، يمكن للشركات اختيار أي تخصص من مجموعة واسعة من الدورات المقدمة ، والمصممة لهم كدورات قصيرة الأجل. ندوات عمل، وكذلك البرامج المتوسطة والطويلة الأجل ، حتى برامج الشركات من مستوى ماجستير إدارة الأعمال التنفيذي بتنسيق يتلاءم مع متطلبات الشركات.

شروط القبول والتنظيم ومدة التدريب

عند القبول في برامج دراسة الأعمال في كلية الدراسات العليا للإدارة ، يتم إجراء مقابلة أو اختبار

من الشروط الأساسية للقبول في ماجستير إدارة الأعمال والماجستير التنفيذي في الإدارة وبرامج ماجستير إدارة الأعمال التنفيذية وبرنامج PP "مدرسة القيادة" وجود التعليم العالي والخبرة العملية. برنامج DBA له متطلبات إضافية

يتم تنفيذ البرامج في شكلين - مسائي ووحدات معيارية

تعتمد مدة التدريب على الأعمال التجارية على البرنامج المختار وتتراوح بين 0.9 - 2.3 سنة

عملية التعلم ونتائجها

يتم تنظيم العملية التعليمية في كلية الدراسات العليا للإدارة وفقًا لنوع مختلط ، والذي يتضمن استخدام طرق التدريس المختلفة: من المحاضرات وندوات الأعمال إلى حل القضايا والمناقشات. في الوقت نفسه ، ينصب التركيز على أشكال التعلم النشطة: التدريبات ، وألعاب الأعمال ، وتحليل المواقف المحددة.

لا يحتاج مركز التدريب إلى ترخيص

يتم تدريس الفصول من قبل أعضاء هيئة التدريس ذوي الخبرة الواسعة أيضًا في مجال اتخاذ القرارات التجارية والاستشارات الإدارية. خلال الندوات ، ينظم المعلم العمل ، ويوجهه إلى استيعاب الطلاب للمادة والتحكم في إعدادهم الفردي. تساهم الدورات التدريبية في اكتساب المهارات للاستجابة بشكل مناسب لمواقف محددة تنشأ في سياق أنشطة الشركة. في المحاضرات ، يتم تطوير المواد النظرية ، والتي تعمل كأساس لأشكال الاتصال النشطة. يتم إعطاء مكان كبير في العملية التعليمية للعمل المستقل للطلاب ، حيث يدرسون خلالها الأدب الخاص ، بالإضافة إلى المهام الكاملة حول الموضوع الذي درسوه أو يعدون مشروعهم الخاص مع ربط المعرفة المكتسبة بأنشطة معين. شركة.

يتم تطبيق مثل هذا التنظيم لدورات الأعمال في الغالب بطبيعته وقد أثبت جدواه وفعاليته لسنوات عديدة. تم تصميم أمثلة من الممارسات الروسية التي تمت مناقشتها في ندوات الأعمال لتكييف الممارسة الدولية مع الواقع المحلي ، مما يجعل من الممكن اكتساب المعرفة والخبرة في مجال الأعمال الروسية والدولية.

ينتهي التعليم في إطار برامج كلية الدراسات العليا للإدارة بالدفاع عن أعمال التأهيل النهائي أو الأطروحة.

دبلومة ماجستير إدارة الأعمال هي تأكيد على إكمال التدريب بنجاح وتفي بالمعايير الدولية العالية.

كيفية فتح مركز تدريب لمصففي الشعر والمانيكير: فكرة عمل

تم تطوير الحاجة إلى ترتيب الشعر على الرأس في الإنسان إلى الأتمتة. العناية باليدين والأظافر تقترب أيضًا من الحاجة على المستوى الجيني. لذلك ، فإن النمو السريع في عدد المؤسسات التي تقدم قصات الشعر والأظافر أمر مفروغ منه. ولكن من أين تحصل على هذا العدد الكبير من الحاضرين؟ تم العثور على الجواب من قبل المغامرين الذين ينظمون دورات في تصفيف الشعر. في موازاة ذلك ، وضعوا على الناقل التدريب على فن مانيكير وتدريب المصممون.

اتضح أن العمل مربح للغاية وليس الأكثر صعوبة في التنظيم. من خلال التسجيل كمنظمة مستقلة (مستقلة) غير ربحية ، لا يحتاج رائد الأعمال إلى أي تراخيص إضافية أو أذونات خاصة.

تتطلب المعايير الصحية لمكان واحد لتصفيف الشعر. ولكن بمعدل 5 أماكن للدراسة ، فإن العثور على غرفة واسعة في المدينة بمساحة ليست أقل صعوبة.

نظرًا لأن موقع مركز التدريب لا يلعب دورًا خاصًا ، يمكنك توفير القليل من الإيجار ، لكنه سيكلف فلسًا كبيرًا (2.5 ألف روبل لكل متر مربع). يمكن شراء قطع الأثاث الداخلية والمعدات التعليمية (الكراسي والرفوف والمرايا والأحواض) محليًا. سيؤدي تجهيز كل مكان عمل إلى سحب ما يصل إلى عشرة آلاف روبل.

عنصر التكلفة المهم هو المواد الاستهلاكية. مقص حاد ملائم ودهانات عالية الجودة وأمشاط احترافية وفرش للتدليك وفرش لمسح وتلوين الشعر وتصفيف الشعر وأدوات أخرى ستكلف ما يصل إلى 1000 دولار. وسيحتاج كل طالب إلى عارضة أزياء تدريب مقابل 1.5 ألف روبل.

يُنصح ببدء التدريب ، واكتساب ما يصل إلى 5 مجموعات من 5 أشخاص في نفس الوقت.

كيف يتم فتح مركز تدريب؟ خوارزمية كيف تبدأ في كسب المعرفة!

يبلغ متوسط تكلفة دورة تصفيف الشعر لمدة ثلاثة أشهر حوالي 22 ألف روبل. يتم الحصول على الحد الأدنى من الربحية الإيجابية من خلال تسجيل 10 طلاب على الأقل في كل دورة.

إذا سمح الوقت والفرصة ، يمكنك استكمال الدراسة الأساسية بدورة إضافية قصيرة الأجل (على سبيل المثال ، دورة دروس "تسريحات الزفاف"). سيضيف هذا 12 ألف شخص آخر إلى "حصالة الدخل".

ستُعقد الفصول في وضع مكثف لا يستطيع كل معلم تحمله. لذلك ، عند اختيار مرشح للمعلم ، هناك حاجة إلى نهج خاص. بالإضافة إلى المهارات المهنية الفردية العالية ، يجب أن يكون المعلم قادرًا على نقل مهاراته ومعرفته للطلاب. سوف يتطلب الأمر كلاً من التحمل النفسي والقدرة على التحمل البدني. سيكون تقييم مثل هذا العمل التدريسي حوالي 15000 روبل.

يتم تنظيم دورات مانيكير وفقًا لمخطط مماثل. فقط وفقًا للمعايير الصحية ، يكفي أخصائي تجميل الأظافر. سيكون شراء المعدات والأثاث لتجهيز مكان عمل مانيكير أرخص من تكاليف تصفيف الشعر. ستكون هناك حاجة إلى 3000 روبل فقط لمجموعة واحدة للطلاب ، والتي تشمل جميع أنواع مبارد الأظافر ، والمقص ، والفرش ، والملاعق ، بالإضافة إلى مطحنة خاصة ومعدات التعقيم. يحتاج كل طالب إلى ثلاث مجموعات مانيكير على الأقل. لدور المعلم ، قم بدعوة معلم أنيق موثوق لديه شيء لتعليم المبتدئين. سيجعل هذا محفظتك أرق من أربعين ألفًا ، لكنه سيضيف هيبة وشعبية للمدرسة.

تبلغ تكلفة دورة مانيكير حوالي 11 ألفًا ، ولكن يمكن إكمال المجموعات حتى 8 أشخاص. قياسا على التدريب على تصفيف الشعر ، يمكن أن تكون دورات مانيكير الأساسية مصحوبة بدورات إضافية. على سبيل المثال ، تكلف سلسلة دروس تمديد الأظافر 8000 روبل ، وتكلف دورات الرسم الفني 10000 روبل.

يسعى بعض الطلاب إلى إتقان فن تصفيف الشعر والمانيكير في نفس الوقت. حاول مكافأة هذا الحماس بخصم بسيط على الرسوم الدراسية. يمكن أن يصبح هذا نموذجًا يحتذى به من شأنه أن يجلب لك فوائد إضافية.

حافز آخر للطلاب سيكون ضمان توظيفهم بعد نهاية الدورة. يمكنك تقديم مثل هذا الامتياز إذا أبرمت اتفاقيات مع صالونات التجميل بشروط مواتية لكلا الطرفين. ستزداد صورة المدرسة من هذا التعاون فقط ، والتي ستحقق مع مرور الوقت مكاسب إضافية.

من إعداد المحررين: "Business GiD"
www.bisgid.ru

تعليقات المستخدم

تمت كتابة المقال بدعم إعلامي من تسجيل رابطة موظفي الشركة http://oreg.pro/

يجب أن تكون الأنشطة ذات الطبيعة التعليمية مرخصة. يحق للمدرسين المشاركين في التدريس الفردي فقط عدم ترخيص أنشطتهم التعليمية. سيتعين على أي شخص آخر الحصول على ترخيص للتدريس. للحصول على معلومات حول كيفية القيام بذلك ، اقرأ هذه المقالة.

من يحتاج إلى تلقي

يجب على الكيانات القانونية التالية الحصول على ترخيص تدريب دون فشل:

حالة. والشركات الخاصة غير الهادفة للربح التي تهدف أنشطتها في المقام الأول إلى توفير التعليم وليس تحقيق الربح ؛
الشركات التجارية التي تهدف إلى الاستفادة من تقديم الخدمات التعليمية ؛
فروع الشركات التعليمية.
رجال الأعمال الخاصون الذين يمارسون أنشطة مع موظفين ؛
المؤسسات العلمية.

يجب تقديم الخدمات في إطار واحد أو أكثر من البرامج التعليمية التالية:

خاص عالي أو ثانوي ؛
مرحلة ما قبل المدرسة.
تعليم عام؛
يضيف. التعليم للأطفال والكبار على حد سواء ؛
رفع مستوى المؤهل.

المتطلبات القانونية

ينص التشريع الحالي على أن المرشح للحصول على ترخيص يجب أن يفي بعدد من المتطلبات:

توافر مساحة للتدريب.
توافر كل ما هو ضروري لعملية التعلم (معدات خاصة ، أثاث ، كتب مدرسية ، جرد ، إلخ).
توافر البرامج التعليمية.
خلق الظروف اللازمة لممارسة الأنشطة التعليمية.
وجود إذن من Sanepidnadzor.
توافر أعضاء هيئة التدريس (يجب الموافقة عليها بالكامل قبل التقدم للحصول على الترخيص).
وجود وثائق تسمح بالوصول إلى المواد التي هي دولة. سر.

الوثائق المطلوبة

للحصول على تراخيص التدريبيجب عليك تقديم حزمة المستندات التالية:

طلب الاستلام
وثيقة الهوية الأصلية لمقدم الطلب ؛
نسخ من المستندات التأسيسية مصدقة من كاتب العدل ؛
نسخ من الشهادات التالية: على التسجيل الضريبي ، في الدولة. التسجيل والتعديلات يجب أن يكونوا موثقين ؛
المستندات التي تؤكد ملكية الأراضي والمباني ؛
برامج ومناهج التعليم ؛
معلومات عن المعلمين - نسخ من شهاداتهم وكتب عملهم ؛
اختتام خدمة الإطفاء و SES ووزارة حالات الطوارئ بشأن امتثال الأشياء لمتطلبات معينة ؛
معلومات حول توافر التدريب مع عناصر المسافة ؛
شهادة تؤكد توافر شروط حماية صحة وتغذية الطلاب ؛
شيك يؤكد سداد الدولة. الواجبات؛
وصف حزمة الوثائق بأكملها.

إجراءات الحصول على الترخيص

تقبل سلطة الترخيص الطلب حسب الجرد ، مع عمل محضر الاستلام عليه. التاريخ الموجود في المخزون هو اليوم الذي تبدأ منه عملية الترخيص:

في غضون ثلاثة أيام موظفي مين. تتحقق الكيانات من الوثائق المقدمة من قبل مقدم الطلب للتأكد من صحتها واكتمالها.
كيفية فتح دورات تدريبية بدون ترخيص

إذا تم العثور على أخطاء ، سيتم إعادة المستندات إلى مقدم الطلب لتصحيحها. مقدم الطلب لديه شهر لتصحيح الأخطاء.
إذا لم يكن لدى المختصين أي شكاوى بشأن المستندات ، تبدأ جميع أنواع الفحوصات: يتم التحقق من دقة المعلومات المقدمة ، وكذلك امتثال شروط مقدم الطلب لمتطلبات الترخيص. في هذه المرحلة ، يتم أيضًا إجراء فحص في الموقع.
خلال ستين يومًا من تاريخ تسجيل الطلب ، ستتخذ إدارة الإشراف على الأنشطة التعليمية قرارًا إيجابيًا أو سلبيًا. إذا تم اتخاذ قرار سلبي ، يجب على الخبراء تبريره. يمكن أن يكون هناك سببان فقط للرفض: تقديم معلومات كاذبة وشروط غير مناسبة لتنفيذ الأنشطة التعليمية.
الحصول على ترخيص له فترة صلاحية غير محدودة. ومع ذلك ، في حالة انتهاك المتطلبات ، يمكن تعليقها مؤقتًا أو سحبها إلى الأبد.

فكرة عمل: كيفية فتح مركز للتحضير للامتحانات

كيف تنشئ منظمة تعليمية؟

غالبًا ما يتلقى محامونا رسائل من زوار الموقع مع أسئلة حول فتح مدارس خاصة ورياض أطفال ودورات تدريبية متنوعة ، إلخ. لذلك ، قررنا تغطية هذه المشكلة في مقال منفصل.

يتم تنظيم الأنشطة التعليمية بموجب القانون الاتحادي "بشأن التعليم في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي باسم "القانون").

يتم تقديم تعريف التعليم في القانون - يُفهم على أنه "عملية واحدة هادفة للتعليم والتدريب ، وهي سلعة ذات أهمية اجتماعية ويتم تنفيذها لصالح الشخص والأسرة والمجتمع والدولة ، وكذلك مجموعة من المعارف والمهارات والقيم والخبرة والكفاءة المكتسبة من حجم وتعقيد معينين لغرض التطوير الفكري والروحي والأخلاقي والإبداعي والبدني و (أو) المهني للشخص ، وتلبية احتياجاته التعليمية واهتماماته.

يختلف تعريف مصطلح "التدريب" إلى حد ما عما سبق ، والذي ، وفقًا للقانون ، هو "عملية هادفة لتنظيم أنشطة الطلاب لاكتساب المعرفة والمهارات والقدرات والكفاءات ، واكتساب الخبرة في الأنشطة ، وتنمية القدرات واكتساب الخبرة في تطبيق المعرفة في الحياة اليومية وتشكيل الحافز للطلاب. التعليم مدى الحياة. "

وفقًا للقانون ، يحق للأنشطة التعليمية القيام بما يلي:

المنظمات التعليمية، والتي يمكن إنشاؤها فقط في شكل منظمات غير ربحية ؛
المنظمات التي تقدم التدريب- المنظمات العلمية العاملة في الأنشطة التعليمية ، ومنظمات الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين ، والمنظمات التي تقدم العلاج وإعادة التأهيل و (أو) الترفيه ، والمنظمات التي تقدم الخدمات الاجتماعية ، والكيانات القانونية الأخرى ؛
رواد الأعمال الأفراد- القيام بأنشطة تربوية فردية وجذب العاملين التربويين المعينين.

تجدر الإشارة إلى أن الإصدار السابق من القانون (قبل 1 سبتمبر 2013) استثنى المنظمات التجارية من العملية التعليمية - شركة ذات مسؤولية محدودة ، هيئة الأوراق المالية ، والكيانات القانونية المماثلة ، التي كان الغرض منها تحقيق ربح ، لم تكن مخولة لإجراء تعليمي أنشطة.

تخضع الأنشطة التعليمية التي تقوم بها الكيانات القانونية ، وكذلك رواد الأعمال الأفراد الذين يستخدمون أعضاء هيئة التدريس ، للترخيص الإلزامي. في الوقت نفسه ، لا يتم ترخيص الأنشطة التعليمية التي يقوم بها رائد الأعمال الفردي بشكل مباشر (أي شخصيًا ، دون تعيين معلمين آخرين).

كمثال على نشاط يمكن لرجل الأعمال الفردي القيام به بدون ترخيص ، يمكن للمرء إحضار دروس خصوصية ودروس خصوصية وما إلى ذلك.

يتم تحديد إجراءات ترخيص الأنشطة التعليمية التي تقوم بها المؤسسات التعليمية والمنظمات التي تقدم التدريب وكذلك رواد الأعمال الفرديين (باستثناء رواد الأعمال الأفراد المشاركين مباشرة في الأنشطة التعليمية) بموجب تشريعات الاتحاد الروسي بشأن ترخيص أنواع معينة من الأنشطة ، وكذلك المراسيم ذات الصلة الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي.

يمكن أن تكون المنظمة التعليمية حكومية أو بلدية أو خاصة.
الدولة هي منظمة تعليمية أنشأها الاتحاد الروسي أو كيان مكون من الاتحاد الروسي.
البلدية هي منظمة تعليمية أنشأتها البلدية (منطقة بلدية أو منطقة مدينة).
Private هي منظمة تعليمية أنشأها فرد أو أفراد و (أو) كيان قانوني أو كيانات قانونية أو جمعياتهم ، باستثناء المنظمات الدينية الأجنبية.

في أغلب الأحيان ، يتم إنشاء المؤسسات التعليمية الخاصة بالشكل التنظيمي والقانوني لـ ANO - المنظمات غير الربحية المستقلة.

تنقسم المنظمات التعليمية إلى أنواع وفقًا للبرامج التعليمية (رئيسية و / أو إضافية) ، والتي يعد تنفيذها الهدف الرئيسي لأنشطتها.

يحدد القانون الأنواع التالية من المؤسسات التعليمية التي تنفذ برامج التعليم الأساسي:
1) مؤسسة تعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة - منظمة تعليمية ، كهدف رئيسي لأنشطتها ، تنفذ أنشطة تعليمية في البرامج التعليمية للتعليم قبل المدرسي ورعاية الأطفال ورعايتهم ؛
2) منظمة التعليم العام - منظمة تعليمية ، كهدف رئيسي لأنشطتها ، تنفذ الأنشطة التعليمية في البرامج التعليمية للتعليم الابتدائي العام والأساسي العام و (أو) التعليم العام الثانوي ؛
3) منظمة تعليمية مهنية - منظمة تعليمية تقوم ، كهدف رئيسي لأنشطتها ، بتنفيذ أنشطة تعليمية في البرامج التعليمية للتعليم المهني الثانوي و (أو) في برامج التدريب المهني ؛
4) منظمة تربوية للتعليم العالي - منظمة تربوية تقوم ، كهدف رئيسي لأنشطتها ، بأنشطة تربوية في البرامج التعليمية للتعليم العالي والأنشطة العلمية.

أنواع المؤسسات التعليمية التي تنفذ برامج تعليمية إضافية: 1) تنظيم التعليم الإضافي - منظمة تعليمية ، كهدف رئيسي لنشاطها ، تقوم بأنشطة تعليمية في برامج تعليمية عامة إضافية ؛
2) تنظيم تعليم مهني إضافي - منظمة تعليمية تقوم ، كهدف رئيسي لأنشطتها ، بتنفيذ أنشطة تعليمية لبرامج مهنية إضافية.

يحق للمؤسسات التعليمية المذكورة أعلاه القيام بأنشطة تربوية في البرامج التعليمية التالية ، والتي لا يكون تنفيذها الهدف الرئيسي لأنشطتها:
1) مؤسسات تعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة - برامج تنموية عامة إضافية ؛
2) مؤسسات التعليم العام - البرامج التعليمية للتعليم قبل المدرسي ، وبرامج التعليم العام الإضافية ، وبرامج التدريب المهني ؛
3) المنظمات التعليمية المهنية - برامج التعليم العام الأساسي ، وبرامج التعليم العام الإضافية ، والبرامج المهنية الإضافية ؛
4) المؤسسات التعليمية للتعليم العالي - برامج التعليم العام الأساسي ، والبرامج التعليمية للتعليم المهني الثانوي ، وبرامج التدريب المهني ، وبرامج التعليم العام الإضافية ، والبرامج المهنية الإضافية ؛
5) منظمات التعليم الإضافي - البرامج التعليمية للتعليم قبل المدرسي ، برامج التدريب المهني ؛
6) منظمات التعليم المهني الإضافي - برامج التدريب للعاملين العلميين والتربويين ، برامج الإقامة ، برامج التعليم العام الإضافية ، برامج التدريب المهني.

وفقًا للقانون ، يجب أن يحتوي اسم المؤسسة التعليمية على إشارة إلى شكلها التنظيمي والقانوني ونوع المنظمة التعليمية.

يمكن أن تكون المنظمات التي تقدم التدريب كيانات قانونية من أي شكل تنظيمي أو قانوني ، بما في ذلك المنظمات التجارية مثل LLC و JSC. حيث:
يحق للمنظمات العلمية تنفيذ الأنشطة التعليمية في إطار برامج الماجستير وبرامج التدريب للموظفين العلميين والتربويين وبرامج الإقامة وبرامج التدريب المهني والبرامج المهنية الإضافية.
المنظمات التي تقدم العلاج وإعادة التأهيل و (أو) الترفيه ، والمنظمات التي تقدم الخدمات الاجتماعية يحق لها القيام بأنشطة تعليمية حول برامج التعليم العام الأساسي والإضافي ، وبرامج التدريب المهني الأساسي.
يحق للبعثات الدبلوماسية والمؤسسات القنصلية للاتحاد الروسي ، والمكاتب التمثيلية للاتحاد الروسي في المنظمات الدولية (المشتركة بين الدول ، الحكومية الدولية) (المشار إليها فيما يلي باسم البعثات الأجنبية لوزارة الشؤون الخارجية للاتحاد الروسي) القيام بأنشطة تعليمية في برامج التعليم العام الأساسي والإضافي ، مع مراعاة المواصفات المنصوص عليها في المادة 88 من القانون.
يحق للكيانات القانونية الأخرى تنفيذ الأنشطة التعليمية في إطار برامج التدريب المهني والبرامج التعليمية للتعليم في مرحلة ما قبل المدرسة والبرامج التعليمية الإضافية.

من أجل تنفيذ الأنشطة التعليمية من قبل المنظمة التي تقدم التدريب ، يتم إنشاء وحدة تعليمية هيكلية متخصصة في هيكلها. يتم تنظيم أنشطة هذه الوحدة من خلال اللوائح الموضوعة والموافقة عليها من قبل المنظمة التي تقدم التدريب.

تسجيل شركة في مجال التعليم

كما ذكرنا سابقًا ، فإن الأنشطة في مجال التعليم يحق لها أن تقوم بها الكيانات القانونية - المنظمات التعليمية والمنظمات التي تقدم التدريب ، وكذلك الأفراد (المواطنون) المسجلون بصفتهم رواد أعمال فرديين.

متطلبات الوثائق التأسيسية للكيانات القانونية العاملة في مجال التعليم لها تفاصيلها الخاصة. سيجد المهتمون بهذه المسألة الجواب في القانون ، ولكن هنا نلاحظ فقط أن مواثيق هذه المنظمات يجب أن تحتوي على معلومات حول البرامج التعليمية التي سيتم إجراء التدريب وفقًا لها.

نظرًا لأن المنظمات غير الربحية فقط هي التي يمكن أن تكون منظمات تعليمية بموجب القانون ، فإن تسجيلها يتم من قبل هيئة حكومية معتمدة - وزارة العدل في الاتحاد الروسي وإداراتها الإقليمية (على وجه الخصوص ، في سانت بطرسبرغ - المديرية الرئيسية لـ وزارة العدل الروسية لسانت بطرسبرغ). يمكن العثور على مزيد من المعلومات حول تسجيل المنظمات غير الربحية في هذه الصفحة.

كما ذكر أعلاه ، يمكن إنشاء المنظمات التي تقدم التدريب في شكل منظمات غير حكومية ومنظمات تجارية. في الحالة الأخيرة ، فإن دائرة التفتيش الضريبي هي هيئة التسجيل لهم (في سانت بطرسبرغ - MI FTS No 15). يتم تسجيل هذه المنظمات من قبل مصلحة الضرائب وفقًا للإجراء العام ، والذي لا يختلف عن إجراءات تسجيل الشركات ذات المسؤولية المحدودة "العادية".

وبالمثل ، لا يختلف إجراء تسجيل رواد الأعمال الأفراد - سواء منخرطين بشكل مباشر في الأنشطة التعليمية أو تعيين أعضاء هيئة التدريس ، باستثناء الحاجة إلى تقديم شهادات عدم وجود سجل جنائي إضافي ، عن إجراءات التسجيل لأصحاب المشاريع الفردية في مجالات النشاط الأخرى . سلطة التسجيل هي مكتب الضرائب.

بعد تسجيل الدولة ، يجب أن يحصل موضوع النشاط التعليمي (مؤسسة تعليمية ، منظمة توفر التدريب أو رائد أعمال فردي اجتذب أعضاء هيئة تدريس) على ترخيص ، وبعد ذلك فقط يمكنه البدء في تقديم الخدمات التعليمية. يمكن العثور على متطلبات طالبي الترخيص في القانون والمراسيم ذات الصلة الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي.

بعد فترة معينة من الحصول على ترخيص ، يحق للمؤسسة التعليمية ، بالطريقة والشروط التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ، التقدم إلى وزارة التعليم (أو أي هيئة حكومية أخرى ذات صلة تابعة لوزارة التعليم) مع طلب اعتماد الدولة.

يحق للمنظمات التعليمية التي لديها اعتماد الدولة وتنفذ التعليم العام (باستثناء ما قبل المدرسة) وبرامج التعليم المهني إصدار وثائق الدولة بشأن مستوى التعليم و (أو) المؤهلات التي يتم تلقيها للأشخاص الذين اجتازوا الشهادة النهائية.

سيساعدك المتخصصون في Petrolex دائمًا في إعداد الوثائق التأسيسية وغيرها من الوثائق الضرورية لتسجيل الدولة لمؤسسة تعليمية أو منظمة تقدم التدريب أو رائد أعمال فردي (IP) ، وكذلك لإكمال التسجيل.

أصبح إنشاء قسم تدريب داخل الشركة من المألوف الآن. تقريبا كل شخص لديه مدربين من بين الموظفين ، وأولئك الذين لا يفكرون بجدية في الحصول عليهم.

الفكرة رائعة ، لها العديد من المزايا ، وفي هذه المقالة سنحاول تحليل عملية إنشاء وحدة تدريبية داخل الشركة ، وتقييم عدة صيغ ، ومناقشة إيجابياتها ومخاطرها.

ما هي الشروط المسبقة لجيب التماممركز تدريب الدنمارك؟

· الحاجة إلى إعداد الموظفين للعمل بأنفسهم ، وقلة المتخصصين "الجاهزين" في السوق.

غالبًا ما يكون هذا الموقف نموذجيًا للتخصصات المتعلقة بالمبيعات (المديرون ومندوبو المبيعات ومندوبو المبيعات) ، نظرًا لعدم وجود تخصص مثل "مندوب مبيعات" ، فلا أحد يقوم بإعداد خريج مدرسة للعمل كمدير مبيعات.

في الوقت الحالي ، نشهد فجوة كبيرة بين تعليم الشخص والاحتياجات الحقيقية لسوق العمل. انتقل الجيل الحالي من الأشخاص الأصحاء إلى التعليم العالي في سنوات ما بعد الأزمة ، ودرسوا للحصول على اعتمادات ، وليس من أجل المهارات. نتيجة لذلك ، لدينا عدد كبير من الأشخاص الذين لا يعملون في تخصصهم ، والذين لم يكونوا بحاجة إلى ما تعلموه. وهذا يعني أنه في المستقبل القريب سيأتي الأشخاص الذين ليس لديهم المهارات اللازمة في المهنة للعمل معنا. ولكي تكون عملياتنا التجارية فعالة ، يجب تعليم الناس.

· تنمية الاحتياجات في التنفيذ للموظفين.

في الوقت نفسه ، لوحظ اتجاه مثير للاهتمام في سوق المتقدمين - يحاول الناس بهدوء إدراك أنفسهم في العمل. الصيحة! يذهب المزيد والمزيد من الشباب إلى العمل لأنهم يحبون النشاط ، ويريد المزيد والمزيد من الناس رؤية المعنى في العمل ، وليس فقط الحصول على أجر. يتوقف العمل تدريجياً عن أن يكون وسيلة للبقاء (هاه؟) ، ويصبح شيئًا آخر - على سبيل المثال ، فرصة للإدراك. ماذا يعطي هذا لليهود؟ هذا يعني أن متطلبات مكان وتنظيم العمل بين المتقدمين آخذة في الازدياد. أنا شخصياً أعرف العديد من المتخصصين المعينين الذين يختارون مكان العمل وفقًا ... شخصية المخرج ، هل هو شخص مناسب. ربما سيبدأ الدافع قريبًا "العمل أو سنطردك" في فقدان تأثيره ، وسيحتاج الناس إلى مخططات أكثر دقة. واحد منهم هو عملية تعلم مبسطة داخل الشركة. لأن الشخص الجديد يحتاج إلى معرفة ما يجب بيعه (دورات المنتج) ، وكيفية البيع (المبيعات) ولماذا يفعل ذلك (أيديولوجية البداية هي التدريبات الترحيبية).

· ضرورة ترجمة تجربة حل المشكلات.

خلال تطورها ، اكتسبت الشركة خبرة في حل مشاكل العمل المختلفة: من كيفية إصدار الفاتورة إلى أفضل السبل لبناء هيكل فرع. يتم اكتساب هذه الخبرة من قبل موظفي الشركة ، ويتم تخزينها في رؤوسهم ورؤساء زملائهم (عادة 2-4 أشخاص). لكن موظفي الشركة يميلون إلى المغادرة / نقلهم إلى منصب آخر / الذهاب للترقية. في الوقت نفسه ، يضطر الشخص الجديد الذي يأتي إلى مكان العمل لاكتساب نفس الخبرة مرة أخرى في حل نفس المشكلات. تضيع وقتك وأموالك. علاوة على ذلك ، كلما كبرت الشركة ، زادت خسائر المعلومات هذه. وظيفة الهياكل التعليمية ، من بين أمور أخرى ، هي الحفاظ على المعلومات ونقلها ، وخطط مطورة للموظفين الجدد.

الحاجة إلى الاستقلالية عن الموظفين.

غالبًا ما يكون هناك تأثير "الاعتماد" على متخصص جيد في الشركات. عادة ما يكون هذا الموظف على دراية جيدة بمنتج الشركة ، وناقل للخبرة والمعرفة. إنه يسحب على نفسه العديد من العمليات ، من المستحيل أن يحل محله ، لأن المعرفة القيمة ستضيع ، لكنه ، إدراكًا لأهميته ، يسمح لنفسه (عادةً بأشياء مختلفة ...)). يقوم قسم التدريب بإزالة هذا الاعتماد على المتخصصين من خلال تطوير دورات المنتجات وتنظيم المعلومات وإلغاء طابعها الشخصي.

الخلاصة: إذا لوحظت المواقف الموصوفة في شركتك ، فإن هيكل التدريب مهم وضروري.

ما هي بنية وحدة التدريب التي نحتاجها؟

دعنا نحدد شكل الوحدة التعليمية.

أ. مركز تدريب.

حسب فهمي ، فإن مركز التدريب داخل الشركة هو قسم مستقل له هيكل كلاسيكي. أداء دورة كاملة من العمل على التدريب والتكيف وتقييم الموظفين ؛ العمل مع متخصصين من جميع مستويات الشركة. ربما حتى الدعم الذاتي.

رسم بياني 1. مثال على الهيكل التنظيمي لمركز التدريب

الفرص: يمكنك بناء نظام تدريب مرتبط بنظام التقييم والتحفيز وتطوير الموظفين بشكل كامل. مع وجود عدد قليل من المتخصصين ، من الممكن تحقيق تخصص المدربين في المنتجات ، مما يزيد من جودة التدريب ؛ وتغطي عددًا كبيرًا من الموظفين من مختلف الفئات في نفس الوقت. هذا الهيكل قادر على إنشاء منتجات تعليمية خاصة به وتطويره ذاتيًا ، والتكيف بمرونة مع احتياجات العمل.

ب. قسم التدريب هو نطاق أصغر ، وعادة ما يقع في هيكل قسم الموارد البشرية. منخرط في التدريب والتقييم ، وغالبًا ما يكون أكثر فئات المتخصصين حاجة (على سبيل المثال ، مندوبي المبيعات).

الشكل 2. مثال على الهيكل التنظيمي للقسم التربوي

الفرص: يسمح الهيكل بنهج شامل لاحتياجات العمل ، بسبب تركيز وظيفة الإدارة على رئيس القسم. نظرًا لتنسيق إجراءات جميع الخدمات ، عادةً ما يتم حل المهام بشكل أكثر كفاءة ومرونة وسرعة. ومع ذلك ، عندما تكون الاحتياجات التدريبية عالية ، فإن المدربين عادة ما يكونون مرهقين ويكونون قادرين فقط على توفير المستوى الأساسي من التدريب - المبيعات والمنتجات.

ج. المدرب الداخلي هو المستوى المحلي. عادة في شخص واحد. ينفق ما يستطيع ويعرف كيف ، اعتمادًا على المهام التي يحددها القائد. عادة ما تكون تابعة لخدمة الموارد البشرية ، أو لخدمة المبيعات.

الفرص: من خلال العمل في شخص واحد ، من الممكن أن ينشأ اختصاصي عام ممتاز قادر على العمل على مجموعة واسعة من المنتجات (المبيعات ، المنتج ، التوجيه الميداني ، الاستشارات.). في الوقت نفسه ، هناك احتمال كبير للعمل على مستوى منخفض من المنظمة ، بدون أهداف ، وخطة ، وتقييم للنتائج والمخططات التحفيزية ، لأن من هو المدرب وماذا يفعل ليس واضحًا تمامًا لأي شخص.

معيار تغيير هذه المستويات هو تغطية الموظفين ببرامج التدريب والاتساق والتخطيط لبناء الهيكل.

نعني بالتغطية مجموعة المنتجات التعليمية التي ينفذها الهيكل التعليمي. تقنية البيع فقط؟ أو منتج شركة آخر؟ أم أن هناك برامج أخرى للتدريب على القيادة؟ ونظام الويبينار؟ وماذا عن التعلم الإلكتروني؟ ما هي فئات الموظفين التي ندربها: الموظفون الأماميون (مندوبو المبيعات ، المديرون)؟ هل توجد برامج تدريبية لجميع المناصب الرئيسية في الشركة؟ ما مدى اتساع نطاق تنسيقات التعلم (الفصول الدراسية - الميدان - وسائط الإنترنت)؟

نعني بالتخطيط والمنطقي عمق تخطيط التدريب وتقييم النتائج. هل توجد أهداف تعليمية قابلة للقياس؟ خطة تدريب للعام؟ ميزانية الهيكل؟ دورات منهجية مشكلة؟ نظام مراقبة جودة التدريب؟ نظام دعم التدريب (التوجيه الميداني - نظام التعلم الذاتي - الإحاطة السريعة)؟ إلى أي مدى تم وضع مخططات التفاعل بين قسم التدريب والهياكل الأخرى للشركة؟

يجب اختيار شكل الهيكل التعليمي ، في رأيي الشخصي ، بناءً على معيارين: احتياجات وأهداف العمل في غضون 3-5 سنوات والموارد المالية والتنظيمية للشركة. كما هو الحال دائمًا ، فإن أهداف الشركة ومهامها في مجال الموظفين لها أهمية قصوى. للتبسيط ، ما هي الكفاءات التي سيحتاجها الموظفون لحل مشاكل الشركة؟ كيف هي الامور الان؟ كم وماذا يحتاج الموظفون للتدريب؟

مثال 1: تخطط شركة مكونة من 300 شخص لزيادة مبيعاتها (حجم المبيعات) ، ولديها معدل دوران ثابت لموظفي المبيعات ونقص في المتخصصين الجاهزين في السوق. في هذه الحالة ، يكون خيار الحل هو قسم تدريب مكون من 1-2 مدرب ، ومجموعة من المنتجات للتدريب - المبيعات ، والمنتج ، والتدقيق الميداني ، والتوجيه وتحديد المهام للمديرين المتوسطين.

مثال 2. شركة اتحادية تفتح مكاتب تمثيلية / متاجر في المناطق. العدد الإجمالي للموظفين أكثر من 2000 شخص. الهدف الرئيسي هو إعداد الموظفين للعمل الفعال وفقًا للمعايير ، لإنشاء هيكل ذاتي التنظيم وفعال في كل فرع. هنا ، على أساس المكتب ، من الضروري إنشاء مركز تدريب به طاقم من المدربين على الأرض. سيتعين على فريق المكتب تطوير القاعدة المنهجية وتقنية العمل بالكامل ، وسيتعين على المدربين الميدانيين ترجمتها. في الوقت نفسه ، مجموعة المنتجات: المبيعات ، والمنتج ، والتدقيق الميداني ، وإدارة شؤون الموظفين والهيكل التجاري للمديرين ؛ نظام التقييم والتحفيز.

مثال 3. سلسلة متاجر تضم 90 موظفًا. وتتمثل المهمة في الحفاظ على مستوى عالٍ من العمل مع المشتري ، لزيادة متوسط الفاتورة والإيرادات. هنا ، يمكن للمدرب الداخلي التعامل تمامًا ، وإجراء المنتجات: المبيعات والتدقيق الميداني ، ومراجعة تنفيذ المعايير.

الخلاصة: افهم لماذا تحتاج إلى هيكل تعليمي وكم أنت على استعداد لإنفاقه عليه؟

ما هي مبادئ بناء هيكل التعلم؟

عند تطوير هيكل التعلم ، فإن الأيديولوجية والقيم والأفكار التي نضعها في الأساس مهمة للغاية. دعونا نناقش المبادئ التي تبدو مهمة بالنسبة لي؟

· التواصل مع رجال الأعمال.

يبدأ أي تدريب في الشركة بهدف واحد - زيادة كفاءة الموظفين ، وبالتالي نتائجه. لأصحاب ، في معظم الأحيان المالية. لذلك ، من المنطقي تحديد نتائج التعلم القابلة للقياس وبناء الحافز للمدربين عليها ، وربط برامج التدريب باحتياجات العمل المحددة ، ودمج قسم التدريب في نظام الإدارة. هل يشارك رئيس التدريب في اجتماعات الشركة؟ هل يحضر جلسات التخطيط الاستراتيجي؟

· القابلية للقياس.

من المهم تقييم نتائج عمل القسم التربوي ، فهو منشط للغاية للقسم والمؤسسين. على الرغم من حقيقة أن نتائج التدريب لا ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالأداء المالي ، ومع ذلك ، من الناحية النظرية ، يجب أن تكون الشركة أكثر كفاءة من تدريبنا ، والكفاءة مفهوم قابل للقياس تمامًا.

مبدأ التقييم الذاتي لجودة التعليم.

كيفية القيام بذلك: اعرض ملء استبيانات لتقييم مسار الدراسة ، وإجراء المقابلات ؛ أدخل تصنيف المدربين. إنشاء نظام ملاحظات عبر الإنترنت.

مبدأ التقييم الموضوعي لجودة التعليم.

كيفية القيام بذلك: ضع قائمة بمؤشرات السلوك التي يجب على الموظف إظهارها بعد التدريب ؛ تقييم درجة الاستخدام بواسطة طريقة دراسات الحالة أو طريقة "المتسوق الخفي" ؛ مقابلة العملاء المنتظمين ؛ جمع التحليلات على مؤشرات الأعمال.

· التطبيق العملي.

يجب أن يساعد التدريب الأشخاص على أداء وظيفتهم إما بشكل أسهل ، أو أسرع ، أو أكثر دقة ، أو أكثر كفاءة. يجب أن تكون جميع مناهج المهارات موجهة نحو الممارسة ومبنية على مبدأ "الماجستير". هذا عندما يتم كتابة الدورة التدريبية من قبل الشخص الذي يجيد القيام بهذه العملية. على سبيل المثال ، يجب استخلاص دورة تدريبية حول تقنيات المبيعات من الخبرة العملية لمندوبي المبيعات الحقيقيين ؛ ودورة الإدارة - من خبرة القادة الحقيقيين.

· براعه.

تخبرنا خبرة الزملاء (شكرًا ، Yana) والفطرة السليمة أن المدربين يجب أن يكونوا عموميون بالمعنى المعقول. في السابق ، كان يُمارس تقسيم المدربين إلى مبيعات ، ومنتجات ، ومنهجية. أظهرت الممارسة أن التنوع له مزايا أكثر.

أولاً ، "يتوقف عقل المدرب عن التفكير" من التركيز على نفس المنتجات والعبارات والتقنيات ، ويصبح الإرهاق المهني أقرب. ثانيًا ، إن إمكانية استبدال المتخصصين بالعالمية أمر واضح. ثالثًا ، بالنسبة للمدرب ، العامل الرئيسي هو فرصة اكتساب الخبرة في هذا المجال ، وبالنسبة لأعضاء المجموعة ، من المهم دمج جميع الموضوعات في سياق دلالي واحد. لذلك ، فإن الخيار المثالي هو عندما يعلمك نفس الشخص أولاً عن المنتج ، ثم كيفية بيع هذا المنتج ، ثم يذهب معك إلى الميدان.

· التناسق.

نظام التدريب ، مثل أي نظام آخر ، مبني على مبدأ الدورة: التحليل - التخطيط - الإجراءات - التحليل. تم بناء جميع الدورات التدريبية تقريبًا على نفس المبدأ: الأهداف - كيف نحقق الأهداف - ماذا نعلم - تقييم المستوى الآن - إجراء التدريب - تقييم المستوى لاحقًا - استخلاص النتائج. يتم ملاحظة هذه الدورة في التدريب على المبيعات ، ونادرًا ما يتم ملاحظتها في التدريب على المنتجات ، وفقط في بعض الأحيان في التدريب على المهارات الإدارية. وعندما حضرت دورات خارجية ، لم أر مثل هذا النهج على الإطلاق. على الرغم من أنني أعتقد أنه موجود.

كيفية القيام بذلك: اكتب أهداف SMART ، وحدد المهام ، وحدد الأساليب والطرق لحل هذه المشكلات في شكل منهج ، وحساب النفقات القادمة ، وتحديد وحدات قياس النتيجة ، وتحديد المواعيد النهائية للتنفيذ ، وتقييم النتائج.

· تطوير.

لا يزال الذكاء هو الأداة الرئيسية للمدربين. والقدرة على التفكير وإنتاج منتجات جديدة ، يجب تطوير الأفكار وتغذيتها. يجب أن يتعلم قسم التدريب من تلقاء نفسه ، باستخدام موارد خارجية أو داخلية ، يجب أن تكون هناك أشكال للمناقشات الجماعية والاجتماعات ، وفرصة للتفكير والعاصفة.

كيف تفعل: إنشاء جدول تدريب للمدربين ؛ تطوير أيام الجمعة الإبداعية للمدربين ؛ لتقديم نظام اجتماعات التخطيط المنهجي ؛ إنشاء شكل للتقارير العامة عن التدريبات ؛ توسيع مجموعة منتجات المدربين.

مبدأ الحفاظ على المهارات.

نعلم جميعًا أنه يجب الحفاظ على نتائج التعلم وأن سلسلة من التدريبات في الفصول الدراسية لم تنقذ أي شخص أبدًا. من المهم أن نفهم أنه يمكن ترتيب الدعم على المدى القصير والطويل. بطريقة تشغيلية ، عند التخطيط لدورة تدريبية ، يمكنك على الفور التخطيط لنظام جلسات داعمة منتظمة بعد التدريب ، تتكون من ندوات منتظمة مدتها 1.5-2 ساعة أو مناقشات غير رسمية. على المدى الطويل - لاستخدام نظام لتقييم وتحفيز الموظفين ، لتشكيل مشاريع لاحتياطي الموظفين ، ومهام مبتكرة لفرق المشروع.

· شهره اعلاميه.

نظرًا لأن التدريب حدث جيد يؤثر بشكل كبير على الروح الداخلية والجو والولاء والعديد من العوامل الأخرى ، فمن الضروري الاهتمام بالدعاية لهذه العملية. نحن بحاجة إلى جعل التعلم داخل الشركة عصريًا ومشرفًا وفعالًا ، بحيث يكون لدينا أدوات لبث المعلومات ونتائج التعلم.

كيفية: نشر مقالات ووثائق على الإنترانت حول تطبيق المهارات التي سيتم تدريسها ؛ تنظيم قسم تدريبي على الإنترانت ونشر قصص النجاح ؛ تضمين نتائج التعلم في التقارير الشهرية ؛ إبلاغ المشرفين المباشرين بنتائج تدريب موظفيهم ؛ استخدام قائمة بريدية داخلية أو صحيفة لنشر جداول التدريب ؛ استخدام الأساطير "لقد تعلم وهو الآن الرئيس التنفيذي" داخل الشركة.

· تراكم المعرفة.

كل ما ينتجه قسم التدريب هو محتوى معلوماتي فريد وقيِّم. بمجرد تطويره ، يسمح لك البرنامج بتدريب مجموعة من الموظفين حتى بعد إقالة المدرب. يجب أن تكون القواعد والتقنيات والخوارزميات التي تم إنشاؤها مستقلة عن شخصيات المدرب وأن يتم الاحتفاظ بها بشكل دائم في الشركة.

كيف تفعل: ضع جميع المواد التدريبية في القسم المناسب من الإنترانت أو على الموقع الداخلي لمركز التدريب ؛ إنشاء مورد على الوصول العام للخادم ؛ إدخال قاعدة لوصف كل عملية جديدة ؛ تنفيذ طريقة لتحديث المعلومات كل ثلاثة أشهر.

الخلاصة: إن مرحلة تخطيط وتطوير مفهوم الهيكل التربوي هي المفتاح لهذا المشروع ، لذلك يجب أن يحظى بأقصى قدر من الاهتمام. فقط في هذه المرحلة ، يتضح كم يكلف إنشاء هيكل تعليمي

ما هي الخطوات التي يجب اتخاذها عند تصميم قسم التعلم؟

أقترح النظر في مراحل بناء الهيكل التعليمي ، في هذه الحالة ، قسم التدريب ، "من الصفر" على أساس شبكة البيع بالتجزئة.

المبادئ الأساسية:

· مبدأ التآزر - نهج متكامل مخطط له: التدريب في الفصول الدراسية والتوجيه الميداني.

· مواضيع التدريب: تدريب المبيعات للمبتدئين والمستويات المتقدمة. ترحيب تدريب للموظفين الجدد ؛ ندوات عن منتجات الشركة.

· تكامل نظام التدريب في العمليات التجارية للشركة من خلال ربط مخرجات التعلم بعملية تقييم وتحفيز العاملين في هيكل المبيعات.

المدربون هم عموميون يقدمون التدريب على المبيعات والمنتجات.

· دورة التدريب: المراجعة قبل وبعد التدريب ، التوجيه الميداني بعد التدريب.

مخطط المشروع: انظر الصورة

وصف مهام المشروع:

1. تدقيق الوضع الحالي واحتياجات العمل.

في هذه المرحلة ، من المهم أن نفهم على أي مستوى يتم تطوير الكفاءات المهنية للموظفين الحاليين. من المهم أيضًا تقييم المعايير المالية أو العددية الحالية لأداء الموظفين على المستوى الحالي. ستساعدنا هذه البيانات في التخطيط للمشروع وتحديد أهداف التدريب.

على سبيل المثال ، في ظل ظروف معينة ، كتحليل للمستوى الحالي للكفاءات ، يمكنك استخدام طريقة الملاحظة المفتوحة لمجموعة الاختبار (10٪ من الفريق) وفقًا لـ "القيم القصوى" (الأفضل والأضعف من حيث نتائج المبيعات). يمكن استخدام الاستبيانات لتشخيص ملكية المنتج. وكمعايير أداء لتحليل قيم مثل: معدل الدوران (المشروط) ؛ متوسط الشيك ، عدد القطع لكل شيك ؛ نسبة المبيعات إلى حركة المرور ؛ ٪ وفقًا لقوائم المراجعة ؛ معدل دوران مجموعة المنتجات أو النسبة المئوية لمبيعات المجموعة.

2. تحليل ومناقشة مفهوم القسم

هذه خطوة أساسية في العمل. نحن بصدد وضع اللمسات الأخيرة على رؤية الهيكل التعليمي. للقيام بذلك ، نحتاج إلى الإجابة على الأسئلة التالية:

· ما هي المهام التي سينفذها الهيكل؟ ما هي الأهداف التي نحن على استعداد لوضعها للعام المقبل؟ ما هي النتائج التي ننتظرها؟ لماذا نحتاجهم؟

من سنعلم؟ ماذا؟ بأي تردد؟ كيف سنقيم النتائج؟

كيف سيرتبط نظام التدريب بعمليات الموارد البشرية الأخرى؟ التدريب والاختيار؟ التدريب والتكيف؟ التدريب والتقييم؟ تحفيز؟ في أي مرحلة تكون خدمة التدريب متصلة ، ما هي منتجات التدريب اللازمة لذلك؟

· ماذا سيكون الهيكل التنظيمي للدائرة؟ حجم القسم؟ مجالات مسؤولية موظفي الدائرة؟ نظام لتقييم وتحفيز المدربين؟

· كيف سننفذ العمليات الرئيسية: تطوير الدورات ، تجميع المجموعات ، طباعة المواد ، تخزين المعلومات ، بث المعلومات؟

3. تطوير تكنولوجيا العمل ومنهجية القسم التربوي.

في هذه المرحلة ، نحتاج إلى تكوين قاعدة تنظيمية ووظيفية ومنهجية. لهذا تحتاج:

تشكيل نظام أهداف وغايات قسم التدريب

تشكيل الهيكل التنظيمي ، والتوظيف ، والمسؤوليات الوظيفية ، وكشوف المرتبات لموظفي قسم التدريب

قم بإنشاء ملف تعريف وظيفي لقسم التدريب

إنشاء نظام المؤشرات المستهدفة لموظفي قسم التدريب

تشكيل نظام تقييم لمنسوبي إدارة التدريب

إنشاء هيكل رواتب لموظفي قسم التدريب

· تكوين تقنية تكيف منسوبي قسم التدريب

اعداد القاعدة المادية والفنية لقسم التدريب

تطوير البرامج التدريبية اللازمة (مواد منهجية ، نصوص ، نشرات)

تطوير أدوات التقييم التشخيصي للدورات (الاختبارات ، استبيانات الملاحظة) وطرق تطبيقها

تطوير التقنيات الخاصة بعمل قسم التدريب:

تكنولوجيا تكوين مجموعات الدراسة

تكنولوجيا تنظيم وإجراء التدريب

تقنية لتقييم نتائج التعلم

· تقارير CA

هيكل التفاعل مع الإدارات ذات الصلة

اللوائح الخاصة بتكوين المناهج والبرامج

4. تدريب المتخصصين بمركز التدريب.

مهمتنا الرئيسية في هذه المرحلة هي توظيف وتدريب موظفي قسم التدريب

· الملاك الوظيفي لقسم التدريب

تدريب المدربين على الدورات المنهجية وتكنولوجيا التوجيه الميداني

الإشراف على عمل المدربين في إجراء الدورات التدريبية والإرشاد الميداني

تدريب المدربين على التقنيات الداخلية في مركز التعاون الفني

-1

"تكمن الحاجة إلى التعليم في كل شخص ؛ يحب الناس التعليم ويسعون إليه ، تمامًا كما يحبون ويسعون للهواء الذي يتنفسه.
ليف تولستوي

اليوم ، هناك العديد من الخيارات لتنظيم تدريب الموظفين. العديد من الشركات الكبيرة لديها أقسام مخصصة لتطوير الموظفين ، أو حتى مراكز تدريب ، حيث يتم تدريب مئات الموظفين في نفس الوقت. في المقابل ، عادةً ما تقتصر الشركات الصغيرة نسبيًا على الدورات التدريبية والحلقات الدراسية قصيرة الأجل ، والتي تدعو من أجلها مهنيين خارجيين أو ترسل موظفيها لحضور فعاليات تدريبية مفتوحة (التدريبات والندوات والمؤتمرات وما إلى ذلك).

تمرين- أحد بنود الأعمال المكلفة لأي شركة ، ولا يكون تأثيره ملحوظًا دائمًا على الفور. ينصب تركيز التدريب الداخلي للشركات على دعم وتحسين أداء الموظفين ، ومن خلال الموظفين لزيادة ربحية الشركة وربحيتها. في أوقات الأزمات ، اختارت العديد من المنظمات ، متجاهلة ذلك ، خفض تكلفة برامج التدريب إلى الحد الأدنى.

يمكنني أن أوافق على أن الطريقة الصحيحة لتقليل تكلفة التدريب هي تحديد النهج المناسب والفعال من حيث التكلفة للتدريب. أعني ما يلي: إذا قامت مؤسستك بإشراك شركة تدريب خارجية لإجراء تدريب للموظفين ، فيجب تحديد هذه الشركة بشكل صحيح ، كما يجب تحديد مهامها بوضوح لتدريب موظفيك ، بناءً على الاحتياجات التدريبية لمجموعات فردية من المتخصصين ، ولا تُفرض من الخارج ولا تنطبق في المستقبل عمليًا داخل شركتك.

إذا كانت هذه تدريبات مفتوحة ترسل إليها متخصصين ، فالشيء نفسه: عليك أن تفهم بوضوح الشركة التي تقدم التدريب ، وما إذا كان الموضوع المعلن يلبي احتياجات العمل لمؤسستك وموظفيك ، ومن يقوم المدربون بإجراء التدريب ، وما يحتاجه الموظفون. يمكن تخصيص نهج اختيار البرامج التدريبية الخارجية لمقالات وكتب منفصلة يمكن كتابتها حول هذا الموضوع.

في هذه المقالة ، سأركز على بديل للتدريب المكلف بمشاركة مدربين خارجيين وشركات تدريب ، أي تنظيم هيكل التدريب المؤسسي الداخلي الخاص بك - إنشاء مركز تدريب ("تدريب" ، "تدريب" - يمكنك استخدام الاسم الذي تفضله).

سيسمح مركز التدريب بتنفيذ المبادئ الأساسية لبناء البرامج التعليمية: التوقيت ، الفردية ، الكفاية.

الغرض من إنشاء وتشغيل مركز التدريب هو تزويد الموظفين (الحاليين والمعينين حديثًا) العاملين في الشركة ببرامج تدريبية عالية الجودة وتحسين مستوى المعرفة لتحقيق ميزة تنافسية طويلة الأجل لشركتك.

المهام الواجب حلها بفضل إدخال مركز التدريب:

- تنظيم التدريب ؛
- تخطيط عالي الجودة لبرامج التدريب على المدى القصير والطويل ، مع الأخذ في الاعتبار تطوير جميع الأفراد وبعض الفئات / الأفراد. تنفذ هذه المهمة أيضًا تدريبًا عالي الجودة لاحتياطي موظفي الشركة ؛
- استخدام معيار واحد في التدريب ؛
- تزويد الموظفين ببرامج تدريبية عالية الجودة وتحسين المعرفة ؛
- توفير البيانات في الوقت المناسب للأعمال والموظفين ؛
- التدريب مع مراعاة احتياجات وخصائص هيكل عمل معين وموظفيه ؛
- دعم منهجي لإدخال منتجات وخدمات جديدة ؛
- التحليل المستمر ومراقبة فعالية تدريب الموظفين ؛
- التدريب مع مراعاة قيم الشركة ، بما في ذلك التاريخية والثقافية ، إلخ.

يوضح الرسم البياني 1 العلاقة بين مركز التدريب والمكونات في اتجاه تطوير الموظفين.

مخطط 1. مكانة مركز التدريب في نظام التعليم

يتم عرض المعلومات التي يتم تكوينها على أساس مكونات معينة من حياة المنظمة ، والمعلومات التي يجب أن تأتي إلى مركز التدريب ، في الجدول أدناه في شكل ملاحظات وإرشادات قصيرة لاستخدامها في مركز التدريب.

الجدول 1. العلاقة بين بعض جوانب تطوير الموظفين ومركز التدريب

عناصر	اتجاه	مركز تدريب
اختيار الموظفين	امتثال تأهيل الموظف الجديد للوظيفة التي تم اختياره لها	- تكوين مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المفقودة ، والتي على أساسها يتم التدريب والتطوير اللاحق للموظف. - تحديد الحاجة لتدريب متخصص جديد
تكيف الموظفين	تعريف الموظفين الجدد. تكيف المتخصصين مع المحتوى وظروف العمل والبيئة المباشرة	- إعداد دورات تدريبية إلزامية وفردية "بدء" (حول المنظمة ، وثقافة الشركة ، والعمليات التجارية ، وبرامج التدريب وفقًا لمتطلبات التأهيل للوظيفة). - التخطيط والمشاركة في عمليات التوجيه والتدريب
تحليل النشاط المهني وتقييم نتائج العمل	تحديد الامتثال لأداء الواجبات الوظيفية وفقًا لمتطلبات الوظيفة. شهادة وتقييم الموظفين. تقييم الموظفين إذا كان من الضروري إعادة تدريب أو تناوب الموظف	- تكوين مجموعة من البرامج التدريبية الهادفة إلى تحسين المعرفة والمهارات والقدرات من أجل العمل الناجح للأفراد أو مجموعات المتخصصين. - إعداد البرامج وفقًا للمهام الجديدة و / أو احتياجات التأهيل
تخطيط تطوير الموظفين	تحديد العدد المطلوب من الموظفين لأداء مهام معينة مع مراعاة تطور أعمال الشركة أو تحسينها	- صياغة برامج تدريبية تراعي التطور الاستراتيجي للأعمال. - تدريب الموظفين مع مراعاة التغييرات ، وإعادة توزيع الوظائف ، في ظروف التكيف مع المتطلبات الجديدة. - تدريب أفراد الاحتياط

يتكون إنشاء الهيكل التنظيمي "مركز التدريب" على أساس إدارة شؤون الموظفين (تطوير الموظفين ، إدارة الموارد البشرية) من مراحل معينة ، يتم عرضها في الرسم البياني 2.

المخطط 2. مراحل إنشاء مركز التدريب

لن أصف بالتفصيل جميع المراحل في إطار هذه المقالة. سوف أتوقف عند مراحل تكوين فريق التدريب (3المرحلة - اختيار "طاقم التدريب" والمرحلة 4 - "تدريب المدربين") ، وكذلك على نموذج تنظيم التدريب في الشركة.

إلى عندما يتعلق الأمر بتشكيل تكوين المدربين الداخليين ، فإن هناك عددًا من الأسئلة التي تظهر هنا ، والتي يمكن تمييز ما يلي:

1) كم عدد المدربين الذين تحتاجهم الشركة؟

2) ما هي الكفاءات والمهارات التي يجب أن يمتلكوها؟

السؤالان مرتبطان ارتباطًا وثيقًا ، لأن الرياضيات والاقتصاد يواكبان دائمًا المنطق والكفاءة. بالإجابة الجزئية على السؤال الثاني يمكن للمرء أن يفهم الأول والعكس صحيح.

ومع ذلك ، فإن الإجابة على السؤال الأول يمكن أن تكون بمثابة أمثلة قليلة على تنفيذ إنشاء مراكز تدريب في الهياكل المصرفية. يوضح الجدول أدناه مثالين على تنظيم وتشغيل مركز تدريب في هياكل أعمال متشابهة جدًا.

الجدول 2. مقارنة بين خيارات تشكيل الجهاز الفني

في الوقت نفسه ، في الحالة الأولى ، 7 مدربين هم مدربون مشاركين حصريًا في مركز التدريب لإنشاء أحداث تدريبية وإدارتها ، وفي الحالة الثانية ، يشارك المدربون في عمل الأقسام الهيكلية للبنك الرئيسي وأداء الوظيفة من المدربين الداخليين في مركز التدريب. كلتا الحالتين لها مزاياها وعيوبها.

هناك العديد من الأمثلة على هذه المخططات. ولكن فقط من خلال تحديد أهداف وغايات مركز التدريب ، وتحديد العدد المنطقي والرياضي للأحداث التي سيتم تنفيذها في فترة ما (من الأفضل أن تستغرق عامًا) ، وتخطيط الاتجاهات الموضوعية لتطوير الموظفين ، يمكنك فهم وتنظيم الهيكل الأمثل للشركة.

الأهم في مسألة تنظيم طاقم التدريب هو الشكل الذي يجب أن يكون عليه المدرب الداخلي ، وكيفية التعرف عليه ، وما هي الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها وما هي المهارات التي يجب تطويرها. لا تكون أنشطة التدريب فعالة إلا إذا تم إجراؤها من قبل خبراء في هذا المجال. هذا يحد على الفور من مجال البحث عن المدربين فقط لسبب عدم وجود العديد من المتخصصين الذين يجمعون بسعادة خبرة الخبراء في مجالهم ولديهم القدرة / الرغبة في تدريب الآخرين. خاصة عندما يتعلق الأمر بالتدريبات المهنية التي تتوافق مع المهام الوظيفية لموظفي الشركة.

ص قبل البدء في البحث عن مدرب داخلي للشركة ، تحتاج إلى تحديد مستوى احتراف التدريب المطلوب؟ يبدو أنه كلما زادت الكفاءة كان ذلك أفضل؟ انها ليست دائما كذلك. من الصعب العثور على محترفين في أي مجال ، وعادة ما تكون خدماتهم باهظة الثمن. بالإضافة إلى ذلك ، فإن "النجم" يقدر بشدة مؤهلاته ، والمهام المعقدة غير القياسية مهمة بالنسبة له ، وبالتالي فإن احتمال عقد دورات تدريبية لأسابيع قد لا يلهمه.

عند تنظيم مركز تدريب من الصفر ، من الأفضل جذب متخصصين (شخصين إلى شخصين) من مستوى مهني عالٍ يكونون قادرين في المرحلة الأولى على مساعدة المدير في تنظيم العمل وتدريب المدربين المبتدئين.

إذا كانت الشركة تخطط لجذب مدرب واحد يقوم بإجراء تدريبات مختلفة للموظفين من مختلف المستويات ومجالات النشاط الوظيفي ، فهذا يعني يجب أن يكون المدرب المحترف أكثر احترافًا. كلما زادت صعوبة تعيين مهمة المدرب الداخلي من قبل الشركة ، يجب أن يكون الموظف أكثر احترافًا. عندما يكون لدى الشركة بالفعل مركز تدريب يستخدم العديد من المدربين ،تم تطوير معايير تدريب الشركات ، فمن الأكثر كفاءة لجذب الواعدة مدرب مبتدئ متحمس للغاية للعمل والتطوير. من خلالها يمكنك أن تنمي محترفًا يتوافق مع خصوصيات الشركة.

سأقدم عدة خيارات لإعادة تدريب الموظف كمدرب من الأقسام الأخرى.

الجدول 3. إعادة تدريب الموظفين ليكونوا مدربين من الإدارات الأخرى

	الايجابيات	سلبيات	توصية
يصبح الأخصائي مدربًا لمركز التدريب	نحصل على حامل من الخبرة المهنية ، والذي ، بعد أن تلقى تدريبًا لمدرب ، سينقل خبرته إلى الآخرين	نفقد موظفًا جيدًا في اتجاه معين	من الضروري أن تزن بوضوح في أي منصب يكون فيه استخدام هذا الموظف أكثر ربحية
يظل الأخصائي يعمل في منصبه وفي نفس الوقت يشارك في التدريب	لا تفقد المنظمة أخصائيا وفي نفس الوقت تحصل على مدرب محترف في مجاله. يعمل دائمًا في مجال الأعمال ويمكنه مشاركة الخبرة في الوقت الفعلي	قد لا يتحمل الموظف العبء أو الإرهاق أو التعامل مع مهام التدريب بطريقة غير مسؤولة. إذا تم إجراء التدريب لوحدات هيكلية أخرى ، فقد يكون المدير المباشر ضد غياب موظفه لتدريب الوحدات الهيكلية الأخرى	يجب أن يكون منصب المدرب في الشركة مرموقًا. للقيام بذلك ، تحتاج إلى تطوير نظام تحفيز للمدرب. قم بالتخطيط والتنظيم النوعي لحمل المدرب ، مع مراعاة العبء الوظيفي وفهم أنه في هذا الوضع يحتاج المدرب إلى مزيد من الوقت لإعداد أحداث التدريب. يجب أن تدعم إدارة الشركة المدرب بكل طريقة ممكنة
القائد يعمل كمدرب	يتم التدريب في ظل فهم واضح للمدير نفسه ، ما هي المعرفة والمهارات اللازمة للمتخصصين في أماكن عملهم. لن يتم إلقاء اللوم على أحد لعدم فعالية أنشطة التدريب. كل من التقييم المستمر لنتائج العمل والتقدم في عملية التعلم	قلة الوقت. عدم القيام بالأنشطة المخطط لها	دع المدير يقوم بتدريب مرؤوسيه بشكل عام ومعرفة ومهارات إلزامية ، وبالنسبة للباقي من الضروري إشراك مدربين خارجيين

عند إنشاء مركز تدريب ، تختار كل شركة طريقتها الخاصة في اختيار المدرب. كيف تتخذ الخيار الأفضل؟ عند اتخاذ قرار بتدريب اختصاصيهم في مهنة مدرب الأعمال ، يجب على مدير الموارد البشرية اختيار المرشح المناسب بعناية. قبل تعليم الآخرين ، يجب أن يخضع المدرب المستقبلي نفسه لتدريب عالي الجودة (تدريب للمدربين) ، والعمل تحت إشراف مرشد ، والخضوع لتدريب داخلي مع زميل أكثر خبرة (كمدرب مشارك).

ا الوحدات الرئيسية لبرنامج تدريب المدربين موضحة في الجدول أدناه.

الجدول 4. المجالات المواضيعية في تدريب المدربين الداخليين

لكي لا نخطئ في اختيار مدرب للشركة ، من الضروري التحضير بعناية للبحث عن مرشح مناسب.

- من الضروري أن نحدد مسبقًا بوضوح المتطلبات التي يجب أن يفي بها مدرب الشركة ، لإعداد ملفاته الشخصية "المثالية" (للكفاءات والشخصية).
- من الضروري أيضًا تحديد معايير الاختيار.
- من الضروري تقييم جميع المرشحين وفقًا للمعايير المختارة.
- من الضروري مقارنة ملفات المرشحين بالملف الشخصي "المثالي" للمدرب.

معايير الاختيار الرئيسية هي الاحتراف والسعي من أجل التنمية والولاء والاستعداد لمشاركة قيم الشركة. لكن الشرط الأهم في رأيي هو أن يكون المدرب من محبي مهنته ، ولديه رغبة كبيرة في تدريب الناس.

يوضح الرسم البياني أدناه نموذج التعلم مع العاملين في الأقسام الهيكلية المختلفة مع مراعاة تسلسل تشكيل أي مشروع تدريبي.

المخطط 3. نموذج تدريب للعاملين في الأقسام الهيكلية المختلفة

في رأيي ، لا توجد وصفات واحدة "لبرامج التدريب الموحدة" لشركة ما ، نظرًا لأن التوجهات التجارية المختلفة للشركات تنطوي على خصائصها الخاصة.

ا ومع ذلك ، من الممكن تحديد أهم العناصر التي يمكن تضمينها في مجموعة بدء / أنشطة التدريب القياسية. يوضح الجدول أدناه بعضًا منهم.

الجدول 5. أنشطة التدريب القياسية

دروس	لحظات أساسية	طريقة التعليم
تكيف الموظفين الجدد	التعرف على مجموعة المسؤوليات الوظيفية ، ودراسة الهيكل التنظيمي وطرق التفاعل داخل الشركة (مخطط تدفق المستندات الداخلي ، والهيكل الهرمي للمنظمة ، ودائرة المسؤولين الذين سيتواصل معهم الموظف في العمل ، والنطاق من مسؤوليتهم المهنية). أيضًا ، يجب أن يتضمن برنامج التكيف بالتأكيد التعرف على الثقافة المؤسسية للشركة ، والرسالة والخطط الإستراتيجية لتطوير الشركة.	التدريبات ؛ الندوات. مجموعات العمل؛ الدراسة عن بعد
البرامج المهنية لمختلف الوظائف	الكتل التدريبية المنظمة التي تحتوي على الجزء النظري وجزء التدريب العملي وفقًا للموقف والاختبارات لاختبار المعرفة	التدريبات ؛ الندوات. الدراسة عن بعد
تدريبات الأعمال ذات التوجه العام	تتضمن هذه الكتلة التدريب على القيادة ، وبناء الفريق ، والعمل على تطوير المهارات الإدارية ، ومهارات الاتصال ، ومهارات العرض ، والقدرة على بيع السلع (المنتجات ، والخدمات) والعمل في حالات الصراع أو المواقف العصيبة ، وما إلى ذلك.	التدريبات ؛ ندوات
قاعدة المعلومات	نقل المعرفة بالوثائق التنظيمية والتوصيف الوظيفي والكتب المرجعية وما إلى ذلك. يمكن تنفيذ مجموعة التدريب هذه من قبل متخصصين من مختلف الأقسام (أي ليس بالضرورة بواسطة مدربين داخليين)	الدراسة عن بعد؛ الندوات. التدريبات

يجب تشكيل الدورات والبرامج التدريبية بطريقة معيارية ، باستخدام تخطيط مختلف للدورات التدريبية (التدريب وجهًا لوجه جنبًا إلى جنب مع التعلم الإلكتروني) ، والتي ستنوع بشكل كبير عملية التعلم ، فضلاً عن الاستخدام الفعال لعبء الموظفين .

في نهاية المقال ، أود أن أشير إلى أن إنشاء مركز تدريب هو أداة فعالة لتطوير الموظفين وأحد أهم مكونات نظام إدارة الموظفين الموحد للشركة.

التعليم هو أساس التكيف والتنمية ، بمعنى واسع ، أساس بقاء أي نظام. لكي تتمكن الشركة من الدفاع عن مكانتها في السوق والنجاح في ظروف تنافسية صعبة ، يحتاج موظفوها على جميع المستويات الهرمية إلى الانخراط بنشاط في التعليم الذاتي ، والتعلم من تجارب الزملاء ، ومتابعة الإجراءات المبتكرة لقادة السوق.

تعمل شركة ALLO في مجال عالي التقنية - فهي تقدم خدمات الاتصالات المتنقلة ، لذلك ، منذ بداية وجود الشركة ، رأى قادتها أن التدريب والتدريب المتقدم للموظفين هو أهم عنصر في القدرة التنافسية.

اعتمادًا على الخصائص الإقليمية والمنافسة وسوق العمل ، استخدمنا برامج تدريبية مختلفة.

في البداية ، ركزنا على التدريب والتدريب الإضافي لكبار المديرين والمتوسطين ، واستقطبنا مدربين خارجيين. لكنهم توصلوا بعد ذلك إلى استنتاج مفاده أنه كجزء من الإستراتيجية العامة للشركة التي تضع نفسها كمندوب مبيعات خبير في أحدث الصناعة ، يحتاج جميع الموظفين إلى التدريب. قبل ثلاث سنوات ، وقع حادث غريب في الشركة: كان سكرتير مجلس الإدارة مريضًا ، ودُعي مندوب مبيعات من أحد المنافذ ليحل محله. طلب المدير من الفتاة إعادة توجيه المكالمة على هاتفها المحمول. ما كانت دهشته عندما لم يتمكن رجل عمل كبائع للهاتف المحمول لأكثر من عام من إجراء هذه العملية البسيطة! أثيرت مسألة كفاءة موظفي المبيعات على أعلى مستوى.

تم إنشاء مركز التدريب الخاص (TC) في شركة "ALLO" بواسطة خدمة إدارة شؤون الموظفين. كانت الخطوة الأولى في هذا الاتجاه هي دراسة مستوى المهارة الحقيقي لفناني الأداء. في ربيع عام 2004 ، تم تنفيذ أول شهادة لموظفي المبيعات: تم تحديد مستوى المعرفة بالسلع والخدمات. من أجل الحصول على الشهادة ، كان يتعين على البائعين دراسة المواد المقدمة بشكل مستقل. نتائج الشهادة الأولى لم تكن مشجعة: 65٪ فقط من الموظفين الذين شاركوا فيها أكدوا مؤهلاتهم. وأظهرت الفروق الإقليمية في النتائج أي الفروع اهتمت بتدريب الموظفين.

أخذنا زمام المبادرة لإنشاء تدريب على المبيعات لمندوبي المبيعات وأعدنا أول برنامج تدريبي للشركة. أظهرت النتائج الكفاءة العالية لتدريب الموظفين ، لذلك تقرر تدريب جميع العاملين في متاجر البيع بالتجزئة التابعة لشركتنا على تقنيات البيع. نظرًا لأن سلسلة متاجر ALLO ممثلة في جميع مدن أوكرانيا تقريبًا ، كان علي أن أبدأ "حياة سياحية".

في نوفمبر 2004 ، تم تشكيل قسم تطوير الموظفين في خدمة إدارة شؤون الموظفين. كان من بين طاقمه موظف عمل سابقًا كمندوب مبيعات ورسخت نفسها كأخصائي ممتاز. تضمنت مهامها كموظفة موارد بشرية ما يلي:

تقييم أداء موظفي المبيعات ؛
تطوير مواد منهجية للتحضير لشهادة البائعين ؛
تدريب المتخصصين للعمل في منافذ البيع بالتجزئة ؛
إجراء الامتحانات.

عندما بدأت الشركات في بيع مجموعة جديدة من السلع من خلال شبكة البيع بالتجزئة (المعدات الرقمية - DH) ، أصبح من الضروري إعادة تدريب الموظفين. لقد أدخلنا منصبًا جديدًا في قسم تطوير الموظفين - مدير تدريب للعمل مع التدفئة الرقمية. في السابق ، كان هذا الموظف يعمل كمندوب مبيعات ، بالإضافة إلى أنه كان ضليعًا في DH. قام بتنظيم تدريب موظفي منافذ البيع بالتجزئة ، الذين شاركوا في هذا العمل ، بالاتفاق ، متخصصين من شركات التصنيع. ثم أعد ندوة عن DH وأدارها في المناطق التي كان مستوى مبيعات DH فيها غير مرض. نتيجة للتدريب ، كان مندوبو المبيعات أكثر قدرة على توصيل فوائد هذا النوع من المعدات للمشترين ، مما أدى في النهاية إلى زيادة المبيعات.

مشروع آخر مثير للاهتمام من CA هو تطوير وتنفيذ معايير خدمة العملاء الجديدة في شبكة البيع بالتجزئة. في المعايير ، قمنا بتلخيص الخبرة المكتسبة نتيجة إجراء عدد كبير من تدريبات المبيعات في فروع الشركة. ساهمت المشاركة الواسعة لموظفي التجزئة في تطوير معايير جديدة إلى حد كبير في تنفيذها.

في مايو 2005 ، استلم مركز التدريب التابع لشركة ALLO مقره الخاص كمنصة تجريبية لأعمال الموارد البشرية.

نظام تدريب المبيعات

في الماضي القريب ، قبل إنشاء CA ، كانت الطريقة الرئيسية لتدريب مندوبي المبيعات في ALLO هي التوجيه. تضمن نظام تعيين وتدريب موظفي منافذ البيع بالتجزئة عدة مراحل:

اختيار المرشحين للوظائف الشاغرة في المبيعات ؛
التعليم والتدريب في نقاط البيع ؛
فترة تدريب؛
تصديق.

اختيار المرشحين للوظائف الشاغرة في المبيعات.كان مدير التوظيف مسؤولاً عن اختيار البائعين ، في بعض الفروع - مدير الفرع.

التعليم والتدريب في نقاط البيع.تم إلحاق مندوب المبيعات المتدرب بمرشد (موظف متمرس) ، وتلقى أيضًا مواد منهجية للدراسة الذاتية. خلال الفترة التجريبية (لمدة ثلاثة أسابيع) ، تعرف على تنظيم العمل ، ومجموعة السلع ، وطور مهارات البيع. في نهاية فترة الاختبار (الطالب) ، اجتاز الموظف الجديد امتحانًا لمدير مجموعة الفروع (في المكتب المركزي) وانتقل إلى فئة المتدرب.

عمل الطالب غير مدفوع الأجر حيث أن مهمته الأساسية هي التدريب (تتحمل الشركة التكاليف). يبدأ المتدرب في الحصول على راتب عندما يُسمح له بالعمل بشكل مستقل وإجراء المبيعات (تحصل الشركة على دخل).

التدريب الداخلي.بعد اجتياز الاختبار بنجاح ، عاد الموظف الجديد - بالفعل كمتدرب - إلى نقطة البيع واستمر في التدريب في مكان العمل تحت إشراف معلمه. مدة التدريب من شهر إلى شهرين ، اعتمادًا على كيفية تحسين مؤهلات البائع. بعد الانتهاء بنجاح من هذه المرحلة ، يتم تعيين الفئة الثالثة من مساعد مبيعات المجموعة غير الغذائية للموظف.

يجب أن يكون المتدرب قد تم تدريبه - شارك في تدريب المبيعات.

شهادة.بعد ستة أشهر من العمل كمندوب مبيعات ، اجتاز الموظف الشهادة. في حالة إتمامه بنجاح ، حصل على الفئة الثانية من مساعد مبيعات لمجموعة من السلع غير الغذائية. بعد مرور عام على تعيين الفئة الثانية ، حصل الموظف على فرصة لاجتياز الشهادة للفئة الأولى (الأعلى) لمساعد مبيعات.

حتى الوقت الذي كانت فيه شبكة الشركة تتكون من 50 متجرًا ، كان نظام تعيين وتدريب موظفي المتجر يفي تمامًا باحتياجات الشركة.

لكن نظام التدريب على المبيعات هذا كان عدد من أوجه القصور الهامةوالتي بدأت تعيق تطور الشركة:

لم يكن التدريب أثناء العمل معياريًا (يختلف في الفروع) ؛
الموظفون المعينون كموجهين لديهم مؤهلات مختلفة ؛ لا يمكن دائمًا منح الطالب وقتًا كافيًا ؛
لم تكن هناك فكرة عامة عن المستوى المطلوب لتدريب الموظفين الجدد (معايير التأهيل) ؛
غالبًا ما كانت هناك "تناقضات" تنظيمية - خضع موظف جديد لامتحان قبل أن يتمكن من الحصول على المعرفة اللازمة في التدريب ؛
في عملية التدريب ، لم يتم الالتفات إلى تكوين شعور بالانتماء للشركة و "روح الفريق".

حددت إدارة الشركة هدفًا استراتيجيًا - لتعزيز الميزة التنافسية المرتبطة بمستوى عالٍ من خدمة العملاء. لتحقيق هذا الهدف ، كانت هناك حاجة إلى نهج جديد نوعيًا لتدريب موظفي المبيعات. لقد قمنا بتطوير برنامج تدريب قياسي للشركات ، ونتيجة لذلك تم القضاء على أوجه القصور في نظام تدريب الموظفين السابق.

أهداف وغايات مركز التدريب:

ضمان عمليات إعادة التنظيم ونمو الشركة في فترة التطوير المكثف ؛
تراكم المعرفة المؤسسية (إدارة المعرفة ، من ناحية ، تجعل من الصعب على المنافسين نسخ التجربة الناجحة ، ومن ناحية أخرى ، فهي تقلل من اعتماد الشركة على موظفين محددين - ناقلات تكنولوجيا المبيعات ؛ تقلل الخسائر المرتبطة بنقلهم المحتمل إلى وظيفة أخرى) ؛
زيادة ربحية الشركة بسبب كفاءة موظفيها ؛
إنشاء صورة إيجابية للشركة والحفاظ عليها (بما في ذلك بصفتها صاحب عمل) ؛
تطوير ثقافة الشركات.
تطوير وتنفيذ نظام تدريب وتطوير الموظفين ؛
تعظيم الاستفادة من تكاليف التدريب وزيادة فعالية برامج التدريب

إنشاء مركز التدريب

لكي يبدأ TC العمل ، كان من الضروري حل المهام التالية:

إنشاء القاعدة الفنية لمركز التدريب وفقًا لعدد الطلاب المخطط له ؛
تطوير وتعديل الوثائق والإجراءات الحالية التي تحكم العمل التربوي ؛
عمل تقدير للاستثمار الأولي المطلوب لتنفيذ المشروع ؛
حساب ميزانية TC ؛
تطوير برامج تدريبية لفئات مختلفة من الموظفين ؛
تحديد العدد المطلوب من العاملين في مركز التدريب ، ووضع جدول التوظيف ؛
تحويل TC إلى جدول عمل من سبعة أيام في الأسبوع.

يبدأ الموظفون الجدد في العمل فقط بعد خضوعهم للتدريب اللازم. هذا ، من ناحية ، يضمن حماية الشركة من الإجراءات غير المهنية للقادمين الجدد ، ومن ناحية أخرى ، فإنه يسمح بتزويد الموظفين الشباب بالمعرفة ويساعدهم على التكيف بسرعة مع الفريق.

بدأت المجموعة الأولى من الطلاب التدريب في 11 يوليو من العام الماضي. ظهرت فوائد نظام التدريب الجديد على الفور.

يتوافق مفهوم تدريب المتخصصين الذي اقترحناه مع الأهداف الإستراتيجية لتطوير الشركة ، وتم تكييف جميع البرامج التدريبية مع احتياجاتها. يتيح لنا النهج المتكامل لتدريب الموظفين الحصول على متخصصين أكفاء في النهاية ؛ أصبحت عملية التعلم شاملة.

تضم جامعة كاليفورنيا خمسة برامج تدريبية في التخصصات التالية:

خبير مبيعات.
مسؤول المتجر.
مدير فرع.
خبير المراكز الاعلامية للشركة.
موظف استقبال في مركز الخدمة.

في عام 2006 ، نخطط لتلبية احتياجات شركة ALLO من الموظفين المدربين من خلال التدريب وفقًا لبرامجنا الخاصة ( أرز. واحد). بالإضافة إلى دورة التدريب الأساسية ، تم تدريب العديد من موظفينا في إطار برامج مستهدفة ، ويعمل جميع الموظفين على تحسين مهاراتهم بانتظام.

في مركز التدريب التابع لشركة "ألو" عام 2006

يتم تقديم معظم طلبات التدريب ، بالطبع ، من خلال اتجاه تجارة التجزئة ، ومع ذلك ، فإن مهمة مركز التدريب هي تلبية الحاجة إلى تدريب الموظفين في جميع مجالات عمل الشركة. المزيد والمزيد من التطبيقات تأتي من المديرين والمتخصصين من مختلف الإدارات للمشاركة في البرامج المتخصصة (على سبيل المثال ، مواضيع "إدارة الخدمة" ، "إدارة المشاريع" ذات صلة بالنسبة لنا الآن). نقوم بإنشاء دورات تدريبية جديدة سواء بشكل مستقل أو بمساعدة مستشارين خارجيين.

يشارك TC في إنشاء الملكية الفكرية للشركة - لقد قمنا بتطوير حزمة من الوثائق التي تصف العملية التعليمية بشكل كامل ، بما في ذلك المفهوم والرسالة والأهداف والاستراتيجية والوضع ؛ خطط العمل؛ خطط أبحاث التسويق. الهيكل التنظيمي؛ الأوصاف الوظيفية وخطط التحفيز ؛ نماذج المحاسبة ووصف الإجراءات والمعايير والمتطلبات والنهج ؛ قوالب العقود تنسيق سياسات الفرع مع إجراءات الشركة الأم ؛ المواد المنهجية والإعلامية. نعتبر مجموعة الدورات والفصول الدراسية الحديثة والمجهزة جيدًا إنجازًا مهمًا لمديرية الموارد البشرية في ALLO. هذا هو نتيجة العمل الرائع لموظفي قسم تطوير الموظفين ، المتجسد في العمل الحقيقي لتحسين مهارات موظفينا.

مع تطور مركز التدريب ، نخطط لتطوير وتنفيذ مجموعة من الدورات عن بعد والبرامج المناسبة.

حاليًا ، عدد العاملين في قسم تدريب الموظفين صغير ، وبالنسبة لأعمال التدريس والتوجيه ، فإننا نشرك بشكل متزايد المديرين والمتخصصين من مختلف الأقسام الهيكلية للشركة. تم تدريب البعض منهم كمدربين أعمال وإتقان الأساليب النشطة لتعليم الكبار. مهمة قسم تطوير الموظفين هي أيضًا تدريب عالي الجودة للمدربين من بين موظفي الشركة.

تقييم فعالية نظام التدريب والتطوير

نميز أربعة مستويات لتقييم الأداء أنظمة التدريب والتطوير(COiR):

ط. تقييم فعالية البرامج التدريبية من قبل المشاركين وقادتهم.

ثانيًا. تقييم نتائج التعلم: المعرفة والمهارات والقدرات ؛ المواقف والسمات الشخصية.

ثالثا. صف دراسي السلوك والأداء في مكان العمل .

رابعا. تقييم آثار التعلم التنظيمي (التغيرات في ثقافة الشركة ، المناخ النفسي في الفريق ، إلخ).

في الأسفل يكون الطاولة، والتي تشير إلى طرق تقييم فعالية التدريب في كل مستوى.

طرق التقييم على مستويات مختلفة من SOiR

مستويات التقييم	طُرق
I. مستوى العلاقة	استبيان مقابلات مع المشاركين والمديرين وأصحاب المصلحة الآخرين الحصول على التغذية الراجعة في نهاية التدريب التقييمات غير الرسمية للمشاركين يوميات الدراسة تقرير التدريب (تقييم شخصي من قبل المدرب)
ثانيًا. المعرفة والمهارات والقدرات (KUN)	الاختبارات المهنية مهام عملية طرق التشخيص الظرفية تقييم الخبراء (مقابلة ، طريقة 360 درجة) أثناء إجراء التقييم للامتحان طرق التشخيص النفسي
ثالثا. سلوك العمل	المراقبة في مكان العمل (مخفية ، مفتوحة) تقييم العملاء تقييم مؤشرات الأداء: الإنتاجية والجودة وشكاوى العملاء مراجعة الأقران (مقدمة من الشركات المنتجة للمنتجات التي نبيعها) طريقة الحوادث الحرجة (تحليل السلوك في الحالات القصوى)
رابعا. مستوى الشركات	استطلاعات الرأي مقابلة طريقة الحادثة الحرجة

بالنسبة للممارسين ، فإن أهم تقييمات فعالية التعلم هي تقييمات المستوى الثالث. قد يحب الموظف التدريب كثيرًا ، وقد يعرف هو نفسه ويكون قادرًا على فعل الكثير ، ولكن لا يطبق معرفته في الممارسة ، ويكون وقحًا مع العملاء ، وما إلى ذلك. وفي الوقت نفسه ، تعد المستويات الأول والثاني والرابع شرط أساسي لضمان سلوك الموظف المطلوب في مكان العمل.

قصة مفصلة عن إنشاء مركز تدريب في الشركة. كيف نفهم ما إذا كانت هناك حاجة إلى مركز تدريب؟ أو يمكنك أن تفعل مع قسم التدريب؟ أم أن المدرب الداخلي كاف؟ ما الهيكل المطلوب ، ولماذا هو على هذا النحو؟ على أي مبادئ "يعمل" مركز التدريب؟ تعتبر مراحل بناء الهيكل التعليمي "من الصفر" على سبيل المثال شبكة البيع بالتجزئة.

مستشار ، مدرب أعمال مستقل. أكثر من ثماني سنوات من العمل مع تنسيق البيع بالتجزئة ، وخبرة كمستشار خارجي في وكالة استشارية ، وخبرة كمدرب داخلي في شبكات البيع بالتجزئة ، وخبرة في إدارة قسم مبيعات B2B. خبرة في إجراء الندوات والدورات التدريبية والمحاضرات في مواضيع مختلفة - أكثر من 400 مشروع. معرفة الأساليب الحديثة للإدارة والتدريب وتقييم الموظفين في البيع بالتجزئة والخبرة في تشكيل المشاريع المعقدة في هذه المجالات. خبرة في وصف العمليات التجارية وبناء أنظمة التدريب وتطوير نظام تحفيز الموظفين وإدارة المشاريع.

أصبح إنشاء قسم تدريب داخل الشركة من المألوف الآن. تقريبا كل شخص لديه مدربين من بين الموظفين ، وأولئك الذين لا يفكرون بجدية في الحصول عليهم. الفكرة رائعة ، لها العديد من المزايا ، وفي هذه المقالة سنحاول تحليل عملية إنشاء وحدة تدريبية داخل الشركة ، وتقييم عدة صيغ ، ومناقشة إيجابياتها ومخاطرها.

ما هي الشروط المسبقة لإنشاء مركز التدريب؟

الحاجة إلى إعداد الموظفين للعمل بأنفسهم ، ونقص المتخصصين "الجاهزين" في السوق.

تنمية الاحتياجات في التنفيذ للموظفين.

في الوقت نفسه ، لوحظ اتجاه مثير للاهتمام في سوق المتقدمين - يحاول الناس بهدوء إدراك أنفسهم في العمل. الصيحة! يذهب المزيد والمزيد من الشباب إلى العمل لأنهم يحبون النشاط ، ويريد المزيد والمزيد من الناس رؤية المعنى في العمل ، وليس فقط الحصول على أجر. يتوقف العمل تدريجياً عن أن يكون وسيلة للبقاء (هاه؟) ، ويصبح شيئًا آخر - على سبيل المثال ، فرصة للإدراك. ماذا يعطي هذا لليهود؟ هذا يعني أن متطلبات مكان وتنظيم العمل بين المتقدمين آخذة في الازدياد. أنا شخصياً أعرف العديد من المتخصصين المعينين الذين يختارون مكان عملهم وفقًا لشخصية المخرج ، سواء كان شخصًا مناسبًا. ربما سيبدأ الدافع قريبًا "العمل أو سنطردك" في فقدان تأثيره ، وسيحتاج الناس إلى مخططات أكثر دقة. واحد منهم هو عملية تعلم مبسطة داخل الشركة. لأن الشخص الجديد يحتاج إلى معرفة ما يجب بيعه (دورات المنتج) ، وكيفية البيع (المبيعات) ولماذا يفعل ذلك (أيديولوجية البداية هي التدريبات الترحيبية).

الحاجة إلى ترجمة تجربة حل المشكلات.

الحاجة إلى الاستقلالية عن الموظفين.

الخلاصة: إذا لوحظت المواقف الموصوفة في شركتك ، فإن هيكل التدريب مهم وضروري.

ما هي بنية وحدة التدريب التي نحتاجها؟

دعنا نحدد شكل الوحدة التعليمية.

معيار تغيير هذه المستويات هو تغطية الموظفين ببرامج التدريب والاتساق والتخطيط لبناء الهيكل.

مثال 1 . تخطط شركة مكونة من 300 شخص لزيادة مبيعاتها (حجم المبيعات) ، ولديها معدل دوران ثابت لموظفي المبيعات ونقص في المتخصصين الجاهزين في السوق. في هذه الحالة ، يكون خيار الحل هو قسم تدريب مكون من 1-2 مدرب ، ومجموعة من المنتجات للتدريب - المبيعات ، والمنتج ، والتدقيق الميداني ، والتوجيه وتحديد المهام للمديرين المتوسطين.

مثال 2 . الشركة الاتحادية تفتح مكاتب تمثيلية / محلات تجارية في المناطق. العدد الإجمالي للموظفين أكثر من 2000 شخص. الهدف الرئيسي هو إعداد الموظفين للعمل الفعال وفقًا للمعايير ، لإنشاء هيكل ذاتي التنظيم وفعال في كل فرع. هنا ، على أساس المكتب ، من الضروري إنشاء مركز تدريب به طاقم من المدربين على الأرض. سيتعين على فريق المكتب تطوير القاعدة المنهجية وتقنية العمل بالكامل ، وسيتعين على المدربين الميدانيين ترجمتها. في الوقت نفسه ، مجموعة المنتجات: المبيعات ، والمنتج ، والتدقيق الميداني ، وإدارة شؤون الموظفين والهيكل التجاري للمديرين ؛ نظام التقييم والتحفيز.

مثال 3 . سلسلة متاجر يعمل بها 90 موظفًا. وتتمثل المهمة في الحفاظ على مستوى عالٍ من العمل مع المشتري ، لزيادة متوسط الفاتورة والإيرادات. هنا ، يمكن للمدرب الداخلي التعامل تمامًا ، وإجراء المنتجات: المبيعات والتدقيق الميداني ، ومراجعة تنفيذ المعايير.

الخلاصة: افهم لماذا تحتاج إلى هيكل تعليمي وكم أنت على استعداد لإنفاقه عليه؟

ما هي مبادئ بناء هيكل التعلم؟

اتصال العمل.

قابلية القياس.

مبدأ التقييم الذاتي لجودة التعليم.

كيف نفعل: عرض ملء استبيانات لتقييم مسار الدراسة وإجراء المقابلات ؛ أدخل تصنيف المدربين. إنشاء نظام ملاحظات عبر الإنترنت.

مبدأ التقييم الموضوعي لجودة التعليم.

كيف نفعل: ضع قائمة بمؤشرات السلوك التي يجب على الموظف إظهارها بعد التدريب ؛ تقييم درجة الاستخدام بواسطة طريقة دراسات الحالة أو طريقة "المتسوق الخفي" ؛ مقابلة العملاء المنتظمين ؛ جمع التحليلات على مؤشرات الأعمال.

العملية.

براعه.

التناسق.

كيف نفعل: اكتب أهداف SMART ، وحدد المهام ، وحدد طرق وطرق حل هذه المشكلات في شكل منهج ، وحساب النفقات القادمة ، وتحديد وحدات قياس النتيجة ، وتحديد المواعيد النهائية للتنفيذ ، وتقييم النتائج.

تطوير.

لا يزال العقل هو الأداة الرئيسية للمدربين. والقدرة على التفكير وإنتاج منتجات جديدة ، يجب تطوير الأفكار وتغذيتها. يجب أن يتعلم قسم التدريب من تلقاء نفسه ، باستخدام موارد خارجية أو داخلية ، يجب أن تكون هناك أشكال للمناقشات الجماعية والاجتماعات ، وفرصة للتفكير والعاصفة.

كيف نفعل: إنشاء جدول تدريب للمدربين ؛ تطوير أيام الجمعة الإبداعية للمدربين ؛ لتقديم نظام اجتماعات التخطيط المنهجي ؛ إنشاء شكل للتقارير العامة عن التدريبات ؛ توسيع مجموعة منتجات المدربين.

مبدأ الحفاظ على المهارات.

شهره اعلاميه.

كيف نفعل: نشر مقالات ووثائق على الإنترانت حول تطبيق المهارات التي سيتم تدريسها ؛ تنظيم قسم تدريبي على الإنترانت ونشر قصص النجاح ؛ تضمين نتائج التعلم في التقارير الشهرية ؛ إبلاغ المشرفين المباشرين بنتائج تدريب موظفيهم ؛ استخدام قائمة بريدية داخلية أو صحيفة لنشر جداول التدريب ؛ استخدام الأساطير "لقد تعلم وهو الآن الرئيس التنفيذي" داخل الشركة.

تراكم المعرفة.

كيف نفعل: ضع جميع المواد التدريبية في القسم المناسب من الإنترانت أو على الموقع الإلكتروني الداخلي لمركز التدريب ؛ إنشاء مورد على الوصول العام للخادم ؛ إدخال قاعدة لوصف كل عملية جديدة ؛ تنفيذ طريقة لتحديث المعلومات كل ثلاثة أشهر.

ما هي الخطوات التي يجب اتخاذها عند تصميم قسم التعلم؟

المبادئ الأساسية:

مبدأ التآزر - تم التخطيط لنهج متكامل: التدريب في الفصول الدراسية والتوجيه الميداني.

موضوعات الدراسة: التدريب على المبيعات للمبتدئين والمستويات المتقدمة ؛ ترحيب تدريب للموظفين الجدد ؛ ندوات عن منتجات الشركة.

تكامل نظام التدريب في العمليات التجارية للشركة من خلال ربط مخرجات التعلم بعملية تقييم وتحفيز العاملين في هيكل المبيعات.

المدربون عموميون يقدمون التدريب على المبيعات والمنتجات.

دورة التدريب: التدقيق قبل وبعد التدريب ، التوجيه الميداني بعد التدريب.

مخطط المشروع: