Причината за конфликта е лична несъвместимост в учителския колектив. Тема: Изследване на конфликтите в учителския колектив

тази работае посветена на конфликтите в педагогическите колективи. Този проблем е един от най-важните в модерна системаобразование. Но в същото време, недоразвити. Въпросът е: „ЗАЩО?...“. В крайна сметка благоприятното разрешаване на конфликта зависи от благоприятния психологически климат, от който на свой ред зависи качеството на образованието на НАШИТЕ деца.

За съжаление в момента тези проблеми далеч не се осъзнават от всички. Така, според едно проучване, само 2,5% от директорите на училища се опитват да овладеят идеите на педагогиката на сътрудничеството, само 2,3% от тях се интересуват от въпросите на самоуправлението. Но директорът играе най-важната роля в сплотяването на учителския колектив, като екип от съмишленици.

Недоразвит е и проблемът с адаптирането на младите специалисти в преподавателския състав. В крайна сметка младите учители просто трябва да знаят как да се държат в нов екип, тъй като членовете на новия екип ще бъдат предпазливи към „новодошлия“. Надявам се, че в близко бъдеще този проблем ще получи най-широк анализ, тъй като незнанието как да действаме в конфликтна ситуация може да допусне непоправими грешки.

Кой не знае древна легендаза "Вавилонския пандемониум" - за нещастните строители на "Вавилонската кула", които не успяха да завършат започнатата работа само защото говореха различни езиции не можеха да се разберат. От незапомнени времена хората са разбрали истината: успешната съвместна работа е възможна само когато участниците в нея могат да постигнат съгласие, да намерят общ език.

Така че най-общо могат да се разграничат две страни при възникването на конфликти - обективна и субективна. Обективният принцип при възникването на конфликтите е свързан със сложна, противоречива ситуация, в която се намират хората: лоши условия на труд, неясно разпределение на функциите и отговорностите - такива проблеми са сред потенциално конфликтогенните, т.е. обективно те са възможна основа за на кои напрегнати ситуации. Способността да се разреши трудна ситуация, без да се доведе до конфликт, е признак на социално-психологическата култура на човека. В същото време чисто личните неблагоприятни прояви в трудна ситуация могат рязко да я влошат, причинявайки конфликт.

Управлението на конфликти е целенасочено въздействие:

• премахване на причините, породили конфликта;
• да коригира поведението на участниците в конфликта;
• да поддържа необходимото ниво на конфликтност, без да надхвърля контролираните граници.

Смята се, че конструктивното разрешаване на конфликта зависи от следните фактори:

• адекватността на възприемането на конфликта, тоест сравнително точна оценка на действията, намеренията, както на врага, така и на собствените, неизкривена от лични пристрастия;
• откритост и ефективност на комуникацията, готовност за изчерпателно обсъждане на проблемите, когато участниците честно изразяват разбирането си за случващото се и начините за излизане от конфликтната ситуация,
• създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

Също така е полезно за лидера да знае какви черти на характера, характеристики на човешкото поведение са характерни за конфликтна личност. Обобщавайки проучванията на различни учени, можем да кажем, че към такива качества може да се припише следното:

• неадекватна самооценка на собствените възможности и способности, която може да бъде надценена или подценена. И в двата случая може да противоречи на адекватна оценка на другите - и почвата за конфликт е готова;
• желанието за доминиране на всяка цена там, където е възможно и невъзможно;
• консерватизъм на мислене, възгледи, вярвания, нежелание за преодоляване на остарелите традиции;
• прекомерно придържане към принципите и прямота в изявленията и преценките, желанието да се каже истината на всяка цена;
• определен набор от емоционални черти на личността: тревожност, агресивност, упоритост, раздразнителност.

Как да се държим като лидер с "конфликтна личност"? Има само един начин - "вземете ключа". За да направите това, опитайте се да го видите като приятел и най-добри характеристики(качества) на неговата личност, тъй като вече не можете да промените нито системата от неговите възгледи и ценности, нито неговата психологически особеностии функции нервна система. Ако не са успели да „вдигнат ключа към него“, тогава остава само едно средство - да прехвърлите такъв човек в категорията на спонтанното действие. Преди да пристъпим към разрешаване на конфликта, трябва да се опитаме да отговорим на следващи въпроси:

• искате ли благоприятен изход;
• как бихте се чувствали на мястото на конфликтните страни;

В същото време ролята на психологическия фактор, човешките отношения и общуването в трудовите колективи неизмеримо нараства. Това се проявява в пълна степен в учителския състав. Днес повече от всякога е очевидна решаващата роля на личностния фактор в образователния процес в училище. Личността на учителя, ръководителя на учителския колектив - това определя благоприятния климат в училището. Човешкият фактор в училище включва психологическите и социално-психологическите характеристики на лидерите и учителите. Това са интересите, желанията и стремежите на хората, техните очаквания един от друг, черти на характера и способности, натрупаният запас от знания, умения, навици и навици. Това са психичните свойства и състояния на преподавателския състав, неговото настроение, творчески и морален микроклимат, сплотеност, трудова и управленска дейност, психологическа съвместимост, авторитет и др.

К.У. Томас и Р.Х. Килмен разработи основните най-приемливи стратегии на поведение в конфликтна ситуация. Те посочват, че има пет основни стила на поведение в конфликт: приспособяване, компромис, сътрудничество, игнориране, съперничество или конкуренция.

Стилът на конкуренцията, съперничеството може да се използва от човек със силна воля, достатъчен авторитет, власт, който не е много заинтересован от сътрудничество с другата страна и се стреми преди всичко да задоволи собствените си интереси. Може да се използва, ако изходът от конфликта е много важен за вас и правите голям залог за вашето решение на възникналия проблем; имате достатъчно сила и авторитет и ви се струва очевидно, че решението, което предлагате, е най-доброто; чувствате, че нямате друг избор и нямате какво да губите; трябва да вземете непопулярно решение и имате достатъчно правомощия да изберете тази стъпка; взаимодействат с подчинени, които предпочитат авторитарен стил.

Стилът на сътрудничество може да се използва, ако, защитавайки собствените си интереси, сте принудени да вземете предвид нуждите и желанията на другата страна. Този стил е най-трудният, тъй като изисква повече работа. Целта на приложението му е да се разработи дългосрочно взаимноизгодно решение. Този стил изисква способността да обясняват желанията си да се изслушват един друг, да сдържат емоциите си.

Сговорчивият стил означава, че действате съгласувано с другата страна, но не се опитвате да защитавате собствените си интереси, за да изгладите атмосферата и да възстановите нормалната работна атмосфера. Томас и Килмен вярват, че този стил е най-ефективен, когато изходът от делото е изключително важен за другата страна и не е много важен за вас или ако жертвате собствените си интереси в полза на другата страна.

За по-успешно разрешаване на конфликти е желателно не само да изберете стил, но и да съставите карта на конфликта, разработена от Х. Корнелиус и С. Феър. Същността му е следната:

• дефинирайте проблема за конфликта в общи линии. Например, ако има конфликт относно количеството работа, която трябва да се извърши, съставете диаграма за разпределение на натоварването;
• разберете кой е въвлечен в конфликта (индивиди, групи, отдели или организации);
• идентифициране на истинските нужди и тревоги на всеки от основните участници в конфликта.

Изготвянето на такава карта, според експертите, ще позволи:

• да ограничи дискусията до определени формални граници, което значително ще помогне да се избегне прекомерното проявление на емоции, тъй като по време на картографирането хората могат да се сдържат;
• да създаде възможност за съвместно обсъждане на проблема, да изрази пред хората своите изисквания и желания;
• разбира както собствената гледна точка, така и гледната точка на другите;
• създайте атмосфера на съпричастност, т.е. възможността да се види проблемът през очите на други хора и да се признаят мненията на хора, които преди са вярвали, че не са били разбрани;
• изберете нови начини за разрешаване на конфликта.

Но преди да преминете към разрешаването на конфликта, опитайте се да отговорите на следните въпроси:

• искате ли благоприятен изход;
• какво трябва да направите, за да управлявате по-добре емоциите си;
• как бихте се чувствали на мястото на конфликтните страни;
• дали е необходим медиатор за разрешаване на конфликта;
• в каква атмосфера (ситуация) хората биха могли по-добре да се отворят, да намерят общ език и да разработят свои собствени решения.

Методите за управление на конфликти се разделят на:

• вътрешноличностни;
• структурни;
• междуличностни (стилове на поведение);
• лични;
• договаряне;
• методи за управление на поведението на индивида и хармонизиране на организационните роли и техните функции, понякога превръщащи се в манипулиране на служителите;
• методи, които включват ответни агресивни действия.

Методите за управление на вътреличностни конфликти се състоят в способността правилно да се организира собственото поведение, да се изрази гледната точка, така че да не предизвиква негативна реакция, психологическа нужда да се защити или други. Например, когато пристигнете на работа сутринта, откривате, че някой е преместил всичко на бюрото ви. Искате да предотвратите това да се случи отново, но също така е нежелателно да разваляте отношенията със служителите. Заявявате: „Когато хартиите се местят на бюрото ми, това много ме дразни. Бих искал да намеря всичко в бъдеще, тъй като заминавам преди да замина. Да сте наясно защо тези поведения дразнят хората около вас, им помага да ви разберат и когато говорите, без да ги нападате, подобна реакция може да подтикне другите да променят поведението си.

Методите за структурно управление на конфликти включват:

• изясняване на изискванията за работа;
• формиране на координационни и интеграционни механизми, корпоративни цели;
• използване на системи за възнаграждение.

Междуличностните методи за управление на конфликти са методи, в които участват най-малко две страни и всяка от страните избира форма на поведение, за да запази интересите си, като взема предвид по-нататъшното възможно взаимодействие с опонента. К.У. Томас и Р.Х. Килмен разработи основните най-приемливи стратегии на поведение в конфликтна ситуация.Те показват, че има пет основни стила на поведение в конфликт: адаптация, компромис, сътрудничество, избягване, съперничество или конкуренция.

Стилът на конкуренцията, съперничеството може да се използва от човек със силна воля, достатъчен авторитет, власт, който не е много заинтересован от сътрудничество с другата страна и се стреми преди всичко да задоволи собствените си интереси. Може да се използва, ако:

• изходът от конфликта е много важен за вас и вие правите голям залог за вашето решение на възникналия проблем;
• имате достатъчно сила и авторитет и ви се струва очевидно, че решението, което предлагате, е най-доброто;
• чувствате, че нямате друг избор и нямате какво да губите;
• трябва да вземете непопулярно решение и имате достатъчно власт да изберете тази стъпка;
• общувате с подчинени, които предпочитат авторитарен стил.

Имайте предвид обаче, че това не е стил, който може да бъде
използва в близки лични отношения, тъй като освен чувство на отчуждение, той не може да причини нищо друго
Стилът на сътрудничество може да се използва, ако, защитавайки собствените си интереси, сте принудени да вземете предвид нуждите и желанията на другата страна. Този стил е най-трудният, тъй като изисква повече работа. Целта на приложението му е да се разработи дългосрочно взаимноизгодно решение. Този стил изисква умение да обяснявате желанията си, да се изслушвате един друг и да сдържате емоциите си. Липсата на един от тези фактори прави този стил неефективен. Този стил може да се използва за разрешаване на конфликт в следните ситуации:

• необходимо е да се намери общо решение, ако всеки от подходите към проблема е важен и не позволява компромисни решения;
• имате дългосрочна, силна и взаимозависима връзка с другата страна;
• основната цел е придобиване на съвместен трудов стаж;
• страните умеят да се изслушват и да излагат същността на своите интереси;
• необходимо е да се интегрират гледни точки и да се увеличи личното участие на служителите в дейностите.

компромисен стил. Неговата същност се състои в това, че страните се стремят да разрешат разногласията с взаимни отстъпки. В това отношение той донякъде прилича на стила на сътрудничество, но се осъществява на по-повърхностно ниво, тъй като страните са донякъде по-ниски една от друга. Този стил е най-ефективен, и двете страни искат едно и също нещо, но знаят, че е невъзможно да го направят едновременно. Например желанието да заемат една и съща длъжност или едно и също помещение за работа. Когато се използва този стил, акцентът не е върху решение, което удовлетворява интересите и на двете страни, а върху опция, която може да се изрази с думите: „Ние не можем напълно да изпълним желанията си, следователно е необходимо да стигнем до решение с които всеки от нас може да се съгласи".

Този подход за разрешаване на конфликти може да се използва в следните ситуации:

• и двете страни имат еднакво убедителни аргументи и имат еднаква сила;
• задоволяването на вашето желание е от малко значение за вас;
• може да сте доволни от временно решение, тъй като няма време за разработване на друго или други подходи за решаване на проблема не са били ефективни;
• компромисът ще ви позволи да спечелите поне нещо, вместо да загубите всичко.

Стилът на избягване обикновено се прилага, когато разглежданият проблем не е толкова важен за вас, не отстоявате правата си, не си сътрудничите с никого, за да намерите решение и не искате да отделяте време и усилия за решаването му то. Този стил се препоръчва и в случаите, когато една от страните има повече власт или смята, че греши, или смята, че няма основателна причина да продължи контакта.

• източникът на несъгласие е тривиален и маловажен за вас в сравнение с другите важни задачи, и затова смятате, че не трябва да хабите енергия за това;
• знаете, че не можете или дори не искате да разрешите проблема във ваша полза;
• имате малко сила да разрешите проблема по желания от вас начин;
• искате да спечелите време, за да проучите ситуацията и да получите Допълнителна информацияпреди да вземе каквото и да е решение;
• опитът за незабавно решаване на проблема е опасен, тъй като отварянето и откритото обсъждане на конфликта може само да влоши ситуацията;
• самите подчинени могат успешно да разрешат конфликта;
• имахте тежък ден и решаването на този проблем може да донесе допълнителни проблеми.

Не трябва да се мисли, че този стил е бягство от проблем или избягване на отговорност. Всъщност напускането или отлагането може да бъде много подходящ отговор на конфликтна ситуация, тъй като тя може да се разреши междувременно или можете да се справите с нея по-късно, когато имате достатъчно информация и желание да я разрешите.

Приспособимият стил означава, че работите с другата страна, но не се опитвате да защитавате собствените си интереси, за да изгладите атмосферата и да възстановите нормалната работна атмосфера. Томас и Килмен вярват, че този стил е най-ефективен, когато изходът от делото е изключително важен за другата страна и не е много важен за вас, или когато жертвате собствените си интереси в полза на другата страна.

Стилът на приспособлението може да се приложи в следните най-типични ситуации:

• най-важната задача е възстановяването на спокойствието и стабилността, а не разрешаването на конфликта;
• предметът на разногласието не е важен за вас или не се притеснявате особено от случилото се;
• смятате, че е по-добре да поддържате добри отношения с други хора, отколкото да защитавате собствената си гледна точка;
• осъзнайте, че истината не е на ваша страна;
• чувствате, че нямате достатъчно сила или шанс да спечелите.

Точно както нито един стил на лидерство не може да бъде ефективен във всички ситуации без изключение, така нито един от обсъжданите стилове за разрешаване на конфликти не може да бъде посочен като най-добър. Трябва да се научим как ефективно да използваме всеки от тях и съзнателно да направим един или друг избор, като вземем предвид конкретни обстоятелства.

Лични методи

Тази група се фокусира върху способността на лидера активно да се противопоставя на конфликти, което означава следното:

• използването на власт, насърчаване и наказание директно по отношение на участниците в конфликта;
• промяна на конфликтната мотивация на служителите чрез въздействие върху техните нужди и интереси с административни методи;
• убеждаване на страните в конфликта;
• промяна на състава на участниците в конфликта и системата на тяхното взаимодействие чрез преместване на хора в рамките на организацията, уволнение или подтикване към доброволно напускане;
• влизане на лидера в конфликта като експерт или арбитър и

търсене на споразумение чрез съвместни преговори;

Преговори

От всички начини за преодоляване на конфронтацията на страните преговорите между тях са най-ефективни. Те се характеризират с това, че страните се опитват да постигнат поне част от това, което искат, да направят определени компромиси. За да станат възможни преговорите, трябва да бъдат изпълнени определени условия:

• наличието на взаимозависимост на страните, участващи в конфликта;
• отсъствие значителна разликавалидни за субектите на конфликта;
• съответствие на етапа на развитие на конфликта с възможностите за преговори;
• участие в преговорите на страните, които реално могат да вземат решения в настоящата ситуация.

Правилно организираните преговори преминават през няколко етапа:

1. Подготовка за започване на преговори. Преди да започнете преговори, е необходимо да диагностицирате състоянието на нещата, да определите силните и слабите страни на страните в конфликта, да предвидите подреждането на силите, ясно да формулирате целта си и възможните резултати от участие в преговорите, да изработите процедурни въпроси: къде по-добре ли е да се водят преговори, каква атмосфера се очаква, дали добри отношения с опонента. Според много изследователи успехът на всички дейности зависи от правилно организирания етап с 50%, а липсата на информация води до подозрение и недоверие към участниците, тоест до задълбочаване на конфликта;
2. Първоначалният избор на позиция (официални изявления на преговарящите). Този етап ви позволява да покажете на опонентите си, че познавате интересите им и ги вземате под внимание, определете пространството за маневриране и се опитайте да оставите възможно най-много място за себе си в него. Има различни тактики за започване на преговори:

• можете да бъдете агресивни, за да окажете натиск върху опонента си, да го потиснете;
• успешният ход на преговорите се улеснява от установяването на спокойни лични отношения, създаването на приятелска атмосфера, индикацията за взаимозависимост;
• малки отстъпки могат да се използват за постигане на взаимноизгоден компромис;
• получаването на малко предимство се улеснява от предоставянето на нови факти, използването на манипулации;
• процедурна лекота се постига чрез съвместно търсене на информация;

Търсене на взаимно приемливо решение, психологическа борба. На този етап страните изпитват възможностите си взаимно, опитват се да грабнат инициативата от всички възможни начини. Опонентите представят факти, които са изгодни само за тях, заявяват, че имат всякакви възможности. Целта на всеки от участниците е да поддържа баланс или леко предимство. Задачата на медиатора на този етап е да насочи преговорите към търсене на конкретни предложения. В случай, че преговорите започнат рязко да обиждат една от страните, посредникът на новата трябва да намери изход от ситуацията;

Завършване на преговори или излизане от задънена улица. До този етап вече съществуват значителен брой различни предложения и варианти, но все още не е постигнато съгласие по тях. Времето започва да изтича, напрежението расте, изисква се някакво решение. Няколко последни отстъпки, направени от двете страни, биха могли да спасят всичко. Но тук е важно конфликтните страни ясно да си спомнят кои отстъпки не засягат постигането на основната им цел и кои анулират цялата предишна работа. Медиаторът, използвайки дадената му власт, ще изглади последните разногласия и ще доведе страните до компромис.

Човечеството е натрупало богат опит в преговорите. През последните десетилетия бяха определени няколко правила и процедури за тяхното провеждане. Определят се страните по преговорите, преки участници, предмет, канали за взаимна комуникация, информация. Беше отбелязано, че има трудности при разработването на критерии за оценка както на хода, така и на резултатите от преговорите. Като цяло поведението на участниците до голяма степен зависи от текущата ситуация, както и от тяхното образователно и културно ниво, волеви и други личностни характеристики.

Методи за управление на личното поведение

Управлението на поведението е система от мерки за формиране на принципи, норми на поведение на хората в организацията, която ви позволява да постигнете целите си в даден период от време на разумна цена. Организацията, в съответствие със своите цели, стратегия, организационна структура, специфика на дейност, подбира специалисти за определени роли, за изпълнение на конкретни функции и получаване на необходимите резултати, за което се дължи определено възнаграждение. Човек, който има представа за себе си и своите възможности, като взема предвид целите си, влиза във връзка с организацията, опитвайки се да заеме определено място в нея, да изпълнява определена работа и да получава възнаграждение. Индивидът очаква от организацията: място в социална структура, конкретна интересна работа, желаното възнаграждение. Организацията очаква от индивида: квалификация и лични характеристики за извършване на работа, необходимите резултати от работата, признаване на приетите норми на поведение. При правилно управление очакванията на индивида и организацията се доближават. Задачата на управлението на поведението е да се постигне съответствие с взаимните очаквания на индивида и организацията.

Методи, които включват ответни агресивни действия

Тази група методи се използва в крайни случаи, когато възможностите на всички предишни методи са изчерпани.

Начини за разрешаване на конфликти:

1. Преди да реагирате на действието на друго лице, е необходимо да разберете: защо този човекнаправи така, а не иначе.
2. Насърчавайте страните в конфликта да установяват пряк контакт помежду си, да обсъждат открито конфликтната ситуация.
3. Създайте условия за работа на конфликтни хора, така че да не контактуват дълго време.
4. Информира всички учители при разпределяне на бонуси, надбавки за
5. заплати(социална справедливост и публичност).
6. Ръководителите трябва да подобрят стила на организационна работа с подчинените.
7. Не злоупотребявайте със служебната власт.
8. Предотвратяване и разрешаване на междуличностни конфликти.

Изследователската ми работа е насочена към идентифициране на връзката между психологическия климат и конфликтите в учителския колектив.

Под психологическия климат разбираме относително стабилното психологическо състояние на преподавателския състав, което е от значение за дейността на неговите членове. Климатът може да бъде благоприятен и неблагоприятен, добър или лош, за да повлияе на благосъстоянието на човек. И така, като говорим за климат, имаме екологична характеристикапсихологията на колектива, която е условията за живот на индивида.

Разбира се, понятието "климат" е много обемно. Той обхваща не само психологията на екипа, но и всички други условия, които влияят върху състоянието на човек, включително характеристиките на организацията на труда, материалните условия и др. Например, творческият климат е целият набор от фактори на вътрешноучилищната ситуация, които влияят върху професионалното и творческо благополучие на учителя, неговия професионален растеж. Сред тях важно място заемат психологическите компоненти: настроението на хората, техните взаимоотношения, сплотеност. Те формират основата на психологическия климат.

Въз основа на всичко казано по-горе може да се твърди, че психологическият климат на екипа е неразделна част от конфликтните ситуации. Той играе съществена роляв неговия по-нататъчно развитиеи разрешение. В крайна сметка, ако има благоприятен психологически климат в преподавателския състав, тогава конфликтът е по-вероятно да бъде решен в положителна посока, а ако е неблагоприятен, тогава в отрицателна.

Има значителен брой бази, използвани за класифициране на конфликти в организационната среда. Прието е конфликтите да се подразделят в зависимост от участващите в тях субекти на междуличностни, междугрупови, конфликти между индивид и група.

Основните структурни елементи на конфликта, като правило, включват: субектите на конфликта, връзката между тях и субекта.

Субектът на конфликта е активна страна, способна да създаде конфликтна ситуация и да повлияе на динамиката на развитието на конфликта в зависимост от своите интереси. Според К. Боулдинг субекти на конфликта могат да бъдат както индивиди, така и общности или групи, състоящи се от тях.

Обектът на конфликта е конкретна причина, мотивация, движеща сила на конфликта, нещо, което и двамата субекти се стремят да притежават или използват. Условието за възникване на конфликт е претенцията на един от субектите за неделимостта на обекта, притежанието му.

Обектът на конфликта има следните характеристики:

• - не съществува сам по себе си, става такъв, когато има интерес към него от взаимодействащи си субекти (когато има желание да го притежават, използват, контролират, присвояват и т.н.);
• - има признак на недостиг и необходимост от използването му и от двата субекта;
• - има релативистичен (относителен) характер, свързан с различни субективни оценки на значимостта му за различните субекти;
• - може да бъде реалистичен и нереалистичен - такъв, който съдържа в себе си цел и съдържание ( девиантно поведениене в името на постигането на някакви отстъпки, а в името на самия акт).

Предметът на конфликта е обективно съществуващ или възможен (въображаем) проблем, който предизвиква разногласия между страните. С други думи, предметът на конфликта е именно това противоречие, поради което и за разрешаването на което субектите влизат в конфронтация.

Всеки конфликт има следните характеристики:

• - пространствени: географски граници, сфери на възникване и проявление на конфликта, условия и причини за възникването, конкретни форми на проявление, средства и действия, използвани от субектите, резултат от конфликта;
• - времеви: продължителност, честота, повторяемост, продължителност на участието на всеки субект, времеви характеристики на всеки от етапите;
• - социално-пространствени: броят и интересите на всички участници в конфликта.

Функцията на конфликта е ролята, която конфликтът играе по отношение на обществото и неговите различни структурни образувания: индивиди, социални групи, организации и др. Функциите на конфликта могат да бъдат разделени на общи (проявяващи се на различни нива на социалната система ) и лични (проявява се на ниво конкретен индивид).

Общи положителни функции на конфликта: премахване на противоречията във функционирането на екипа; създаване и поддържане на баланс на силите; социален контрол върху спазването на правила, общоприети норми и ценности; създаване на нови социални норми и институции, обновяване на съществуващите; установяване на неформална йерархия в група или общество; по-задълбочено познаване на страните в конфликта помежду си; премахване на синдрома на подчинение в подчинените и др.

Положителни функции на конфликта на личностно ниво: когнитивна функция по отношение на хората, които участват в него; себепознание и корекция на самочувствието; отслабване на психическото напрежение; насърчаване на личностното развитие; адаптация и социализация на индивидите в група; начин за самоутвърждаване и самореализация; способността да се отървете от проблемите; личностно развитие и др.

са често срещани отрицателни функцииконфликт:

• - големи материални, емоционални разходи за участие в конфликта;
• - възможно е значително влошаване на настроението на участниците, поява на болести, насилие и смърт на хора;
• - разрушаване на междуличностните отношения;
• - нарушение на системата на отношенията; влошаване на социално-психическия климат и др.

Отрицателни функции на лично ниво:

• - влошаване на качеството на индивидуалната дейност;
• - разочарование в собствените способности, понижено самочувствие;
• - насърчаване на социалната пасивност на индивида;
• - загуба на предишна мотивация, разрушаване на ценностни ориентации и др.

По този начин конфликтът като социално явление в своята структура съдържа субектите и предмета на конфликта, както и конфликтното взаимодействие и околната среда и има както положителни, така и отрицателни функции.

Конфликтите се делят на междуличностни, междугрупови и конфликти между индивид и група в зависимост от страните.

Междуличностен конфликт. Това е сблъсък между отделни индивиди в процеса на тяхното социално и психологическо взаимодействие. Конфликти от този тип възникват на всяка стъпка и по различни причини.

Във всеки междуличностен конфликт от голямо значение са личните качества на хората, техните умствени, социално-психологически и морални характеристики. В тази връзка хората често говорят за междуличностна съвместимост или несъвместимост на хора, които играят решаваща роля в междуличностната комуникация.

Конфликт между индивида и групата. Този тип конфликт има много общо с междуличностния конфликт, но е по-многостранен. Групата включва цяла система от отношения, тя е организирана по определен начин, обикновено има формален и / или неформален лидер, координиращи и подчинени структури и т.н. Следователно потенциалът за конфликт тук се увеличава.

Подобно на други видове конфликт, конфликтът между индивид и група може да бъде както конструктивен, така и разрушителен. В първия случай разрешаването на конфликти спомага за укрепване на връзката на индивида с групата, формирането на лична и групова идентификация и интеграция. Във втория случай, напротив, настъпва лична дезидентификация и разпад на групата.

Междугрупов конфликт. Този конфликт се изразява в сблъсъка на интереси на различни групи. Този тип включва конфликти между социални групи с много различни размери: малки, средни и големи.

Причините за междугруповите конфликти могат да бъдат най-различни: икономически, политически, национално-етнически и др. различно нивосоциални групи има свои собствени характеристики на възникване на конфликти и начини за разрешаването им. Така че на ниво малки групи такъв фактор като социалната идентификация на групите играе важна роля при възникването на междугрупов конфликт. Изразява се във формиране на чувство за принадлежност към трупата, отъждествяване с останалите нейни членове, създаване на качеството „ние”, за разлика от „те” или „не-ние”. „Ние“ сме наши, наши, „те“ са други, които са различни от „нас“. Така социалната идентификация има своята обратна страна социална диференциация, която съдържа възможността за междугрупов конфликт. В същото време основанията за социална идентификация могат да бъдат много различни: икономически, социокултурни, расови и др.

Когато в конфликта участват представители на организационно ниво, се говори за хоризонтален конфликт, но ако субектите на конфликтно взаимодействие принадлежат към различни организационни нива, се говори за вертикален. Конфликтите се различават в зависимост от резултата на деструктивни (дисфункционални) и конструктивни (функционални). Освен това конфликтите се подразделят в зависимост от тежестта на външните им прояви на латентни и явни.

Л. А. Козер разделя конфликтите на реалистични (обективни) и нереалистични (необективни). Реалистичните са породени от недоволство от определени изисквания на участниците и несправедливо (според мнението на едната или двете страни) разпределение на ползите между тях. Тези конфликти са насочени към борба с възприемания източник на недоволство или несправедливост и са насочени към постигане на определен резултат. Нереалистичните конфликти изискват взаимодействие между двама или повече души, но те не са породени от противоречивите стремежи на опонентите, а от необходимостта да се освободим от напрежение, от негативни емоции.

• 1) страните се стремят да надценяват своите възможности и да подценяват възможностите на опонента, да се самоутвърждават за негова сметка, да се критикуват неконструктивно и т.н. Тези реакции се оценяват от опонента като лични обиди, а след това механизмите на активна защита и са включени противодействия от негова страна;
• 2) повишаване на активността на опонентите с рязко отслабване на самоконтрола; нарушение на обратната връзка. На този етап за страните в конфликта е трудно да се върнат към конструктивната фаза. Конструктивната фаза на конфликта се характеризира с осъзнаване от опонентите на целта, обекта на конфликта, средствата за постигане на целта, правилната оценка собствена държава, възможности и способност за обективна оценка на състоянието и реакциите на противника. Съвместните дейности остават в рамките на делово обсъждане на предмета на конфликта

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов идентифицират редица периоди и етапи в динамиката на конфликта. Латентният период (предконфликтна ситуация) се състои от следните етапи:

• - възникване на обективна проблемна ситуация. Основава се на обективни причини, които са предпоставка за възникване на конфликти;
• - осъзнаване на обективната проблемна ситуация. На този етап има възприемане на реалността като проблематична, разбиране за необходимостта да се предприемат някакви действия за разрешаване на противоречието. Наличието на пречка за реализиране на интереси допринася за това, че проблемната ситуация се възприема субективно, т.е. с изкривявания;
• - опити на страните да разрешат обективната проблемна ситуация по безконфликтни начини. Осъзнаването на конфликтната ситуация от страните, участващи в конфликта, води до нейното разрешаване по неконфликтни начини: убеждаване, изясняване, искане, информиране на противниковата страна. На този етап един от участниците в ситуацията може да отстъпи, не желаейки проблемната ситуация да прерасне в конфликт;
• - възникване на предконфликтна ситуация. Ситуацията може да се възприема като предконфликтна, т.е. възприятие за заплаха за някои обществено значими интереси, а действията на опонента не се считат за реална заплаха.

Отвореният период или конфликтното взаимодействие (самият конфликт) се състои от следните етапи:

• - инцидент: възниква първият сблъсък на страните, опит на едната страна да реши проблема в своя полза. Конфликтът може да се развие като редуване на конфликтни сблъсъци – инциденти;
• - ескалация: засилване на конфронтацията между страните в конфликта. Този етап е свързан с началото на открито конфликтно взаимодействие: емоционално напрежение (афективна реакция); преход в общуването от аргументи към претенции и лични нападки; задълбочаване на противоречията; използването на насилие; намаляване на значимостта на първичните разногласия относно предмета на конфликта; увеличаване на броя на участниците. Ескалацията на конфликта се характеризира със стесняване на когнитивната сфера, т.е. преход към по-примитивни форми на отразяване на реалността; изместване на адекватно възприемане на друг образ на врага;
• - балансирана опозиция: намаляване на интензивността на опозицията. Има осъзнаване, че продължаването на конфликта със силови методи няма да даде резултат, но действия за постигане на споразумение от участниците все още не са предприети;
• - край на конфликта: извършва се търсене на начини за излизане от конфликта и преход от съпротива срещу конфликта към решаване на проблема и прекратяване на конфликта. Основните форми на приключване на конфликта са разрешаване, уреждане, затихване, елиминиране или прерастване в друг конфликт.

Основна роля за възникването на конфликтите играят т. нар. конфликтогени - думи, действия, които допринасят за възникването и развитието на конфликта, т.е. води директно до конфликт.

Трябва да се отбележи, че "единичен" конфликтоген по правило не е в състояние да доведе до конфликт, трябва да възникне верига от конфликтогени - тяхната ескалация.

Ескалацията на конфликтогените е следствие от факта, че човек се опитва да отговори на конфликтоген с по-силен конфликтоген, често възможно най-силен.

В една образователна организация функциите на лидера при разрешаването на конфликти се усложняват от разширен кръг от техните равнини. възможна поява: учител-учител, учител-родител, ръководител-родител, учител-дете, учител-специалист, учител-ръководител, специалист-ръководител, ръководител-лидер и т.н. Освен това учителят може да бъде в конфликт с личните си интереси. Нека разгледаме по-подробно понятието "конфликт на интереси" учител". Понятието "конфликт на интереси на педагогически работник" е определено от Федералния закон "За образованието в Руската федерация" № 273 - FZ. Разбира се, това понятие е съществувало в областта на образованието и преди, но с влизането в сила на закона придоби законодателна формализация Конфликтът на интереси на педагогическия работник се тълкува от закона като ситуация, при която учителят в хода на професионалната си дейност има личен интерес от получаване на материални облаги или други предимства и което засяга или може да засегне правилното изпълнение на професионалните задължения на учителя поради противоречието между неговия личен интерес и интересите на ученика, родителите (законните представители) на непълнолетните ученици. По този начин конфликт на интереси означава интересът на педагогически работник при получаване на материални облаги при изпълнение на работата му.

Педагогическият конфликт има редица характеристики, които го отличават от общата маса конфликти.

Първата функция. Не всеки конфликт, който възниква в образователната система, може да се счита за педагогически, тоест пряко свързан с педагогическия процес.

Втората особеност. Значението на всеки конфликт може да се промени в зависимост от ситуацията. Например конфликтите в преподавателския състав влияят на психологическия климат, влияят върху настроението на учениците и учителите, тяхното емоционално благополучие.

Третата особеност. Педагогическите конфликти отразяват не само личните, но и всякакви други характеристики на живота на образователната система (социални, икономически, идеологически и др.)

Четвъртата характеристика. При разрешаването на педагогически конфликт трябва да се придържаме към принципа: „Благородната цел се постига с благородни средства“.

СЪДЪРЖАНИЕ ВЪВЕДЕНИЕ Глава 1. Понятието конфликт. 1.1. Определение за конфликт. 1.2. Типология на конфликта. Причини за конфликти. 1.3. Основните етапи на хода на конфликта. 1.4. Структурата на конфликта. 1.5. Основните стилове на поведение на лидера в конфликтна ситуация. 1.6. Карта на конфликта. 1.7. Разрешаване на конфликти в личностно-емоционалната сфера. Глава 2. Преподавателски състав. 2.1. Структурата на преподавателския състав. 2.2. Директор и учител. 2.2.1. Какво очакват учителите от един директор? 2.3. Психологическо преструктуриране на "трудния" учител. Глава 3. Конфликти в преподавателския състав. 3.1. Основните фактори, влияещи върху конфликта в учителския колектив. 3.2. Причини за конфликти. 3.3. Начини за разрешаване на конфликти. 3.4. Конфликти между директори и главни учители. 3.5. Трудности при управлението на преподавателския състав. ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ 4.1. Цели, задачи, обект на изследване. 4.2. Резултати и изводи. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Списък на използваната литература. ВЪВЕДЕНИЕ Кой не знае древната легенда за "Вавилонския пандемониум" - за нещастните строители на "Вавилонската кула", които не успели да завършат започнатата работа само защото говорели различни езици и не можели да се разбират . От незапомнени времена хората са разбрали истината: успешната съвместна работа е възможна само когато участниците в нея могат да постигнат съгласие, да намерят общ език. В нашето време - времето на научно-техническия и социалния прогрес - има непрекъснато усложняване на бизнес отношенията между хората в процеса на дейност. В същото време ролята на психологическия фактор, човешките отношения и общуването в трудовите колективи неизмеримо нараства. Това се проявява в пълна степен в учителския състав. Днес повече от всякога е очевидна решаващата роля на личностния фактор в образователния процес в училище. Личността на учителя, ръководителя на учителския колектив - това определя благоприятния климат в училището. Човешкият фактор в училище включва психологическите и социално-психологическите характеристики на лидерите и учителите. Това са интересите, желанията и стремежите на хората, техните очаквания един от друг, черти на характера и способности, натрупаният запас от знания, умения, навици и навици. Това са психичните свойства и състояния на учителския колектив, неговото настроение, творчески и морален микроклимат, сплотеност, трудова и управленска дейност, психологическа съвместимост, авторитет и др. Следователно, формирането на благоприятен психологически климат в учителския колектив е необходимо за приятелски творческа работа, за благоприятното разрешаване на конфликти, става все по-актуален проблем в съвременното училище. Ето защо целта на тази работа е да се изясни влиянието на конфликтите върху учителския колектив. За постигането на тази цел беше необходимо да се решат следните задачи: . Разгледайте теоретичен материалпо този въпрос. . Изберете подходящи методи за проблема. . Определете извадката (респондентите), с помощта на която ще се извърши практическата част от работата (върху които ще се проведе изследването). . Провеждайте изследвания. . Обработете резултатите и ги сравнете един с друг. . Направете изводи. I Понятието конфликт. 1.1. Определение за конфликт. Какво е конфликт? В психологията конфликтът се определя като "сблъсък на противоположно насочени, несъвместими тенденции, отделен епизод в съзнанието, в междуличностните взаимодействия или междуличностните отношения на индивиди или групи хора, свързани с негативни емоционални преживявания". Това показва, че в основата на конфликтните ситуации в група между индивиди стои сблъсък между противоположни интереси, мнения, цели и различни идеи за тяхното постигане. 1.2. Типология на конфликта. Причини за конфликти. IN социална психологияима многовариантна типология на конфликта, в зависимост от критериите, които са взети за основа. Така например конфликтът може да бъде вътрешноличностен между родствените симпатии и чувството за дълг на ръководителя), междуличностен (между ръководителя и неговия заместник относно длъжността, бонуси между служителите); между индивида и организацията, към която принадлежи; между организации или групи с еднакъв или различен статус. Също така е възможно да се класифицират конфликтите хоризонтално (между обикновени служители, които не са подчинени един на друг), вертикално (между хора, които са подчинени един на друг) и смесени, в които са представени и двете. Най-честите конфликти са вертикални и смесени. Те са средно 70-80% от всички останали. Те са и най-нежеланите за лидера, тъй като в тях той е сякаш "вързан за ръце и крака". Факт е, че в този случай всяко действие на лидера се разглежда от всички служители през призмата на този конфликт. Приемлива е и класификация според естеството на причините, предизвикали конфликта. Не е възможно да се изброят всички причини за конфликта. Но най-общо се нарича, както посочва Р. Л. Кричевски в книгата „Ако сте лидер, следните три групи причини се дължат на: трудов процес; психологически характеристики на човешките взаимоотношения, тоест техните симпатии и антипатии, културни, етнически различия на хората, действията на главата на лошото психологическа комуникация и др.; лична оригиналност на членовете на групата, например неспособност да контролират емоционалното си състояние, агресивност, липса на комуникативни умения, нетактичност. Конфликтите се отличават и по значимостта им за организацията, както и по начина, по който се разрешават. Има градивни и деструктивни конфликти. Конструктивните конфликти се характеризират с разногласия, които засягат основните аспекти, проблемите на живота на организацията и нейните членове и чието разрешаване извежда организацията на ново, по-високо и по-ефективно ниво на развитие. Разрушителните конфликти водят до негативни, често деструктивни действия, които понякога прерастват в кавги и други негативни явления, което води до рязко намаляване на ефективността на групата или организацията. 1.3. Основните етапи на хода на конфликта. Конфликтите, въпреки тяхната специфика и разнообразие, като цяло имат общи етапи на протичане: етап на потенциално формиране на противоречиви интереси, ценности, норми; етапът на преход на потенциален конфликт в реален или етапът на осъзнаване от участниците в конфликта на техните правилно или погрешно разбрани интереси; етап на конфликтни действия; етапът на отстраняване или разрешаване на конфликта. 1.4. Структурата на конфликта. Освен това всеки конфликт също има повече или по-малко ясно дефинирана структура. Във всеки конфликт има обект на конфликтна ситуация, свързана или с технологични и организационни трудности, особености на заплащането, или със спецификата на бизнес и личните отношения на конфликтните страни. Вторият елемент на конфликта са целите, субективните мотиви на участниците в него, дължащи се на техните възгледи и убеждения, материални и духовни интереси. Освен това конфликтът предполага наличието на опоненти, конкретни лица, които са негови участници. И накрая, във всеки конфликт е важно да се разграничи непосредствената причина за сблъсъка от истинските му причини, често скрити. Важно е практикуващият да помни, че докато съществуват всички изброени елементи на структурата на конфликта (с изключение на причината), тя не може да бъде елиминирана. Опитът да се прекрати конфликтната ситуация чрез силен натиск или убеждаване води до нейното разрастване, разширяване чрез привличане на нови индивиди, групи или организации. Следователно е необходимо да се елиминира поне един от съществуващите елементи на конфликтната структура. 1.5 Основните стилове на поведение на лидера в конфликтна ситуация. Специалистите са разработили много препоръки относно различни аспекти на поведението на хората в конфликтни ситуации, избора на подходящи поведенчески стратегии и средства за разрешаване на конфликти, както и тяхното управление. Помислете на първо място за поведението на човек в конфликтна ситуация от гледна точка на съответствието му с психологическите стандарти. Този модел на поведение се основава на идеите на E. Melibruda, Siegert и Laite. Същността му е следната. Смята се, че конструктивното разрешаване на конфликта зависи от следните фактори: . адекватността на възприемането на конфликта, тоест сравнително точна оценка на действията, намеренията, както на врага, така и на собствените, неизкривена от лични пристрастия; . откритост и ефективност на комуникацията, готовност за изчерпателно обсъждане на проблемите, когато участниците честно изразяват своите, разбиране на случващото се и начини за излизане от конфликтна ситуация, създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество. Също така е полезно за лидера да знае какви черти на характера, характеристики на човешкото поведение са характерни за конфликтна личност. Обобщавайки изследванията на психолозите, можем да кажем, че към такива качества може да се припише следното: неадекватна самооценка на собствените възможности и способности, която може да бъде надценена или подценена. И в двата случая може да противоречи на адекватна оценка на другите - и почвата за конфликт е готова; желанието за доминиране, с всички средства, където е възможно и невъзможно; консерватизъм на мислене, възгледи, вярвания, нежелание за преодоляване на остарелите традиции; прекомерно придържане към принципите и прямота в изявленията и преценките, желанието да се каже истината на всяка цена; определен набор от емоционални черти на личността: тревожност, агресивност, упоритост, раздразнителност. К.У. Томас и Р.Х. Килмен разработи основните най-приемливи стратегии на поведение в конфликтна ситуация. Те посочват, че има пет основни стила на поведение в конфликт: приспособяване, компромис, сътрудничество, игнориране, съперничество или конкуренция. Стилът на поведение в конкретен конфликт, посочват те, се определя от степента, в която искате да удовлетворите собствените си интереси, като действате пасивно или активно, и интересите на другата страна, действайки съвместно или поотделно. Ще дадем препоръки за най-целесъобразното използване на един или друг стил в зависимост от конкретната ситуация и характера на личността на човека. Стилът на конкуренцията, съперничеството може да се използва от човек със силна воля, достатъчен авторитет, власт, който не е много заинтересован от сътрудничество с другата страна и се стреми преди всичко да задоволи собствените си интереси. Може да се използва, ако изходът от конфликта е много важен за вас и правите голям залог за вашето решение на възникналия проблем; имате достатъчно сила и авторитет и ви се струва очевидно, че решението, което предлагате, е най-доброто; чувствате, че нямате друг избор и нямате какво да губите; трябва да вземете непопулярно решение и имате достатъчно правомощия да изберете тази стъпка; взаимодействат с подчинени, които предпочитат авторитарен стил. Все пак трябва да се има предвид, че това не е стил, който може да се използва в близки лични отношения, тъй като не може да предизвика нищо друго освен чувство на отчуждение. Също така е неуместно да го използвате в ситуация, в която нямате достатъчно власт и вашата гледна точка по даден въпрос е в противоречие с гледната точка на шефа. Стилът на сътрудничество може да се използва, ако, защитавайки собствените си интереси, сте принудени да вземете предвид нуждите и желанията на другата страна. Този стил е най-трудният, тъй като изисква повече работа. Целта на приложението му е да се разработи дългосрочно взаимноизгодно решение. Този стил изисква способността да обясняват желанията си да се изслушват един друг, да сдържат емоциите си. Липсата на един от тези фактори прави този стил неефективен. За разрешаване на конфликт този стил може да се използва в следните ситуации: необходимо е да се намери общо решение, ако всеки от подходите към проблема е важен и не позволява компромисни решения; имате дългосрочна, силна и взаимозависима връзка с другата страна; основната цел е придобиване на съвместен трудов стаж; страните умеят да се изслушват и да излагат същността на своите интереси; необходимо е да се интегрират гледни точки и да се увеличи личното участие на служителите в дейностите. компромисен стил. Неговата същност се състои в това, че страните се стремят да разрешат разногласията с взаимни отстъпки. В това отношение той донякъде прилича на стила на сътрудничество, но се осъществява на по-повърхностно ниво, тъй като страните са донякъде по-ниски една от друга. Този стил е най-ефективен, и двете страни искат едно и също нещо, но знаят, че е невъзможно да го направят едновременно. Например желанието да заемат една и съща длъжност или едно и също помещение за работа. Когато се използва този стил, акцентът не е върху решение, което удовлетворява интересите и на двете страни, а върху опция, която може да бъде изразена с думи: „Не можем напълно да изпълним желанията си, следователно е необходимо да стигнем до решение с с което всеки от нас може да се съгласи." Този подход за разрешаване на конфликти може да се използва в следните ситуации: и двете страни имат еднакво убедителни аргументи и имат еднаква сила; задоволяването на вашето желание е от малко значение за вас; може да сте доволни от временно решение, тъй като няма време за разработване на друго или други подходи за решаване на проблема не са били ефективни; компромисът ще ви позволи да спечелите поне нещо, вместо да загубите всичко. Стилът на избягване обикновено се прилага, когато разглежданият проблем не е толкова важен за вас, не отстоявате правата си, не си сътрудничите с никого, за да намерите решение и не искате да отделяте време и усилия за решаването му то. Този стил се препоръчва и в случаите, когато една от страните има повече власт или смята, че греши, или смята, че няма основателна причина да продължи контакта. Стилът на избягване може да се препоръча за използване в следните ситуации: източникът на несъгласие е тривиален и незначителен за вас в сравнение с други по-важни задачи и затова смятате, че не си струва да харчите енергия за него; знайте, че не можете или дори не искате да разрешите проблема във ваша полза; имате малко сила да разрешите проблема по желания от вас начин; искате да спечелите време за проучване на ситуацията и получаване на допълнителна информация, преди да вземете каквото и да е решение; опитът за незабавно решаване на проблема е опасен, тъй като отварянето и откритото обсъждане на конфликта може само да влоши ситуацията; самите подчинени могат успешно да разрешат конфликта; имахте тежък ден и решаването на този проблем може да донесе допълнителни проблеми. Не трябва да се мисли, че този стил е бягство от проблем или избягване на отговорност. Всъщност напускането или отлагането може да бъде много подходящ отговор на конфликтна ситуация, тъй като тя може да се разреши междувременно или можете да се справите с нея по-късно, когато имате достатъчно информация и желание да я разрешите. Сговорчивият стил означава, че действате съгласувано с другата страна, но не се опитвате да защитавате собствените си интереси, за да изгладите атмосферата и да възстановите нормалната работна атмосфера. Томас и Килмен вярват, че този стил е най-ефективен, когато изходът от делото е изключително важен за другата страна и не е много важен за вас или ако жертвате собствените си интереси в полза на другата страна. Стилът на адаптация може да се приложи в следните най-характерни ситуации: най-важната задача е да се възстанови спокойствието и стабилността, а не разрешаването на конфликта; предметът на разногласието не е важен за вас или не се притеснявате особено от случилото се; смятате, че е по-добре да поддържате добри отношения с други хора, отколкото да защитавате собствената си гледна точка; осъзнайте, че истината не е на ваша страна; чувствате, че нямате достатъчно сила или шанс да спечелите. Точно както нито един стил на лидерство не може да бъде ефективен във всички ситуации без изключение, така нито един от обсъжданите стилове за разрешаване на конфликти не може да бъде посочен като най-добър. Трябва да се научим как ефективно да използваме всеки от тях и съзнателно да направим един или друг избор, като вземем предвид конкретни обстоятелства. 1.6 Карта на конфликта. За по-успешно разрешаване на конфликти е желателно не само да изберете стил, но и да съставите карта на конфликта, разработена от Х. Корнелиус и С. Феър. Същността му е следната: Дефинирайте най-общо проблема за конфликта. Например, ако има конфликт относно количеството работа, която трябва да се извърши, съставете диаграма за разпределение на натоварването; Разберете кой е въвлечен в конфликта (индивиди, групи, отдели или организации); · Определете истинските нужди и притеснения на всеки от основните участници в конфликта. Изготвянето на такава карта, според експертите, ще позволи: 1) да ограничи дискусията до определени формални рамки, което до голяма степен ще помогне да се избегне прекомерното проявление на емоции, тъй като по време на подготовката на картата хората могат да се сдържат; 2) да се създаде възможност за съвместно обсъждане на проблема, да се изразят пред хората техните изисквания и желания; 3) да разбират както своята гледна точка, така и гледната точка на другите; 4) създайте атмосфера на съпричастност, т.е. възможността да се види проблемът през очите на други хора и да се признаят мненията на хора, които преди са вярвали, че не са били разбрани; 5) изберете нови начини за разрешаване на конфликта. Но преди да преминете към разрешаване на конфликта, опитайте се да отговорите на следните въпроси: искате ли благоприятен изход; какво трябва да направите, за да управлявате по-добре емоциите си; как бихте се чувствали на мястото на конфликтните страни; дали е необходим медиатор за разрешаване на конфликта; в каква атмосфера (ситуации) хората биха могли по-добре да се отворят, да намерят общ език и да разработят свои собствени решения. 1.7 Разрешаване на конфликти в личностно-емоционалната сфера. Мениджърът обаче трябва да разрешава конфликти не само в бизнес форма, но и в лично-емоционална сфера. При разрешаването им се използват други методи, тъй като по правило е трудно да се разграничи обектът на разногласие в тях, няма конфликт на интереси. Как да се държим като лидер с "конфликтна личност"? Има само един начин - "вземете ключа". За да направите това, опитайте се да видите в него приятел и най-добрите черти (качества) на неговата личност, тъй като вече не можете да промените нито системата от неговите възгледи и ценности, нито неговите психологически характеристики и характеристики на нервната система. Ако не са успели да „вдигнат ключа към него“, тогава остава само едно средство - да прехвърлите такъв човек в категорията на спонтанното действие. Така че в конфликтна ситуация или при работа с труден човек трябва да използвате подход, който е по-подходящ за конкретни обстоятелства и в който можете да се чувствате най-комфортно. Най-добрите съветници при избора на оптимален подход за разрешаване на конфликти са житейският опит и желанието да не се усложнява ситуацията и да не се стресира човек. Можете например да постигнете компромис, да се адаптирате към нуждите на друг човек (особено партньор или обичан); упорито преследват истинските си интереси в друг аспект; избягвайте да обсъждате конфликтен въпрос, ако той не е много важен за вас; използвайте стил на сътрудничество, за да обслужвате най-важните интереси и на двете страни. Следователно най-добрият начин за разрешаване на конфликтна ситуация е съзнателният избор на оптимална стратегия на поведение. II Преподавателски състав. 2.1. Структурата на преподавателския състав. Както знаете, всеки екип, включително учителите, е вид социална група. По-рано основна характеристика на колектива, който го отличава от дифузна група (просто струпване на хора), се виждаше във факта, че той се занимава със социално необходими дейности, които подчиняват интересите на индивида на интересите на обществото. Смяташе се: колкото по-силно е такова подчинение, толкова по-добре. Според някои човешките отношения в колектива също са пропити предимно със социални мотиви. Взаимоотношенията, произтичащи от лични нужди, се третираха като малоценни или дори вредни, което показва тяхното несъвършенство. Ето едно от типичните определения за екип: „Екипът е група от хора, част от обществото, обединени от общите цели на съвместна дейност, подчинени на целите на това общество.“ В истинския екип обаче връзката между индивида и обществото се изгражда на базата на хармонизиране на техните интереси, а не на подчинение. И именно такъв екип има признаци, които свидетелстват за високото качество на изпълнението на целеви и социално-психологически функции на управление: организация, сплотеност, самоуправление и развитие (усъвършенстване), съответствие на дейностите с интересите на двете общества. и индивида. ЦЕЛЕВИТЕ ФУНКЦИИ, като основни, придават на екипа определена структура (под което имаме предвид взаимоотношенията, които се развиват между хората). В него се разграничават два раздела – бизнес и социално-психологически. Бизнес структурата "обслужва" производствената функция, която изразява потребностите на обществото (в училище това са нуждите на организацията на учебния процес). Състои се от бизнес взаимодействие, което възниква в хода на изпълнение на техните задължения от учители и училищни ръководители. Тези взаимодействия във вертикалната част (между ръководителите и лидерите) са предимно управленски по характер, а в хоризонталната сфера (между учители) те са професионално-педагогически и в по-малка степен управленски (когато хората участват в управлението). В бизнес структурата централните позиции се заемат от мениджъри с административни правомощия. Социално-психологическата структура е изградена от връзки, които имат психологически характер. Те се състоят от невидими емоционални „нишки“ – харесвания и нехаресвания, уважение, неуважение и други форми на духовни връзки, наречени междуличностни отношения. В тази структура позициите на членовете на колектива също не са равни: някои се радват на повече любов и уважение, т.е. имат висок социално-психологически статус, докато други имат нисък статус, тъй като имат малко съчувствие. Има и изолирани учители, пренебрегвани от колеги и ръководители. Високият социално-психологически статус дава на човек голяма морална сила - неформален авторитет, който отваря възможността за влияние върху други хора. Членовете на екипа, които имат преобладаващо влияние върху мислите, чувствата и действията на другите поради по-високия си неформален авторитет (изгодна позиция в системата на междуличностните отношения), се наричат ​​лидери. Понятията "неформален авторитет" и "лидер" характеризират мястото на човек в социално-психологическата структура на екипа. Тази структура е подчинена преди всичко на социалната функция на управлението – обслужва нуждите и интересите на учителите. Следователно тези, които имат най-голям принос за задоволяване нуждите на своите другари и се борят за техните интереси, стават авторитети и лидери. Екипът е добре управляван, когато неговите делови и социално-психологически структури съвпадат или са много близки. Това означава, че лидерите, особено директорът и неговите заместници, трябва едновременно да бъдат лидери и да се ползват с най-голям неформален авторитет. Ако основните лидери в училището са обикновени учители, това може да затрудни работата на лидерите. Успешното управление изисква най-малко подкрепата на администрацията от лидерите. Ако администрацията дърпа екипа в едната посока, а неформалните лидери в другата, не може да има продуктивна работа. Често в екипа има негативни лидери, които оказват негативно влияние върху него. В такива случаи възниква проблемът с тяхното психологическо изолиране от другите чрез развенчаване на авторитета им в учителския колектив. Наличието на негативни лидери обикновено показва незрялостта на екипа, неговите морални проблеми. Тъй като екипът изпълнява както производствени, така и социални функции, членовете му се оценяват не само по бизнес качества, но и по морални, комуникативни, културни, естетически и други качества, които са толкова необходими за задоволяване на духовните потребности на индивида: отзивчивост, доброжелателност, милост и доброта, уважение, скромност, общителност, широк обща културакоето прави хората интересни и привлекателни в комуникацията и други човешки качества. Там, където на учителя се гледа само като на служител, няма истински екип, както няма и там, където не се ценят деловите качества. Екипът е силен със своите членове. Следователно тяхното свободно развитие, разкриването на всичките им таланти - съществено условиеизграждане на пълен екип. Но свободата не означава всепозволеност. Демокрацията, отговорността и дисциплината са неразделни. Добре координираната съвместна работа се основава на общи норми, задължителни за всички учители. Тези норми са установени демократично и се основават на решения, взети от колектива. Смисълът на участието на хората в управлението се състои именно в това, че нормите, регулиращи тяхното поведение, се изработват съвместно, изразявайки интересите на всички - както на самите учители, така и на обществото като цяло. В социално-психологически план важен показател Успехът на хармонизиращата дейност на лидерите е съвършенството на критериите за оценка на техните колеги от учителите: ако те ценят както бизнес, така и човешките качества един в друг, ако издигат конструктивни лидери от своята среда, които помагат да работят и живеят добре, то това означава, че преподавателският състав се управлява правилно. 2.2 Директор и учител Връзката между директор и учител формира основната връзка в социално-психологическата структура на учителския колектив. В тях особено значение има терминът, който се нарича авторитет. АВТОРИТЕТЪТ характеризира мястото на човека в системата на междуличностните отношения, неговия статус. Особено важно е в дейността на лидера. Както показаха нашите проучвания, директорите на училища и професионални училища, които заемат противоположни полюси по отношение на ефективността на образователната работа, се различават най-вече по степента на авторитета си в учителския състав. В тази връзка много изследователи смятат, че основните тайни на успеха в управлението на хора трябва да се търсят в способността на лидерите да печелят авторитет в управляван екип. Класиците на марксизма смятат авторитета за предпоставка за успешна организация на съвместната трудова дейност. Авторитетът изпълнява две основни социално-психологически функции: спомага за сплотяването на екипа около лидера и засилва влиянието му върху тези, които са ръководени. Както подчертава А. С. Макаренко, „за да може учителският колектив да стане отговорен, сериозен преподавател, има само един начин - да се обедини в екип, да се обедини около определена фигура, център на учителския екип - директорът“. Проблемът за авторитета, който интересува хората от древни времена, все още остава слабо развит. Бяха представени различни концепции, за да се обясни същността му. Според някои чуждестранни учени авторитетът до голяма степен зависи от вродените черти на личността (фройдизъм, социометрия и др.). Според други произходът му трябва да се търси в груповото взаимодействие: човек придобива авторитет, ако има полезен принос за решаването на общ проблем (интеракционизъм). Несъмнено качествата на човек, които допринасят за успеха на дейността на групата, представляват важна основа за неговия авторитет. Но властта се свързва не само с особеностите на взаимодействие в малка група, но носи печата на ценностите и нормите, присъщи на цялото общество, класа или социален слой. По-разумна е гледната точка на изследователите, които разглеждат авторитета като вид ценностно отношение на околните към индивида. Според този подход статусът на човек зависи от степента на съответствие на неговите качества, поведение с ценностните ориентации, изискванията и очакванията на членовете на групата. Тъй като ценностните ориентации отразяват не само вътрешногруповите интереси, но и интересите, нормите и ценностите на цялото общество, следва, че властта има дълбоки социални корени, които далеч надхвърлят тясната рамка на вътрешногруповите нужди и ценности. СЪС психологическа точкаОт тази гледна точка авторитетът е резултат от фиксирането на положителни емоции и оценки по темата, изразяващи удовлетворението на членовете на групата. В развита форма това е относително стабилно отношение към друг човек, което се изразява предимно в чувства на доверие и уважение към него. Това е отношението към властта, което се различава от ситуационните преживявания на удовлетворение от друг човек. Поради факта, че авторитетен човек е човек, който съответства на ценностните ориентации на другите, тя придобива социално-психологическа привлекателност и действа като ядро, което ги обединява и сплотява около себе си. Очакванията на хората до голяма степен се определят от конкретното им социално положение, а в условията на труд – от длъжността, която заемат. Следователно в човек се оценяват на първо място качествата, необходими за успешна работа. Но това - обща позиция. Реалните модели на формиране на власт не се вписват проста формула- далеч не винаги "делът" на различни качества във формирането на авторитета на лидера се определя точно от степента на тяхната служебна значимост. По-специално, защото всяка група е склонна да придава повишено значение на тези лидерски качества, които са по-важни за взаимодействие с нейните членове, задоволяване на нейните нужди и интереси. Обективното значение на качествата на човек става основата на неговия авторитет, доколкото то се възприема като важно и значимо от околните хора. В едно демократично общество, наред с бизнес качестваГоляма стойност за членовете на екипа са хуманистичните личностни черти на лидера, неговите идеологически и политически качества, способността да разчита на подчинените. Благодарение на тези характеристики той на първо място става лидер на екипа, печелейки своя авторитет. В процеса на преструктуриране на нашето общество ролята на тези качества във формирането на авторитета на мениджъра ще нараства все повече и повече. Накрая е необходимо да се подчертае следното, което е важно за разбирането на природата на властта. Субективната стойност на всеки обект се определя не само от неговата реална значимост, но и от степента на недостиг. Както вече беше отбелязано, хората винаги ценят повече това, което не е много разпространено и което им липсва. Когато обектът напълно задоволява съответната потребност, човекът сякаш престава да го забелязва и оценява - настъпва емоционална адаптация. Оскъдността (в социално-психологически смисъл) е показател за непълнотата на съответствието на определени обекти или техните свойства с нуждите и изискванията на дадена социална група. Психологическата тенденция да се оценява, на първо място, оскъдното се простира до сферата на междуличностните отношения в системата на лидерство - подчинение: в този лидер, при всички други условия (с еднаква служебна значимост), те ценят повече онези положителни качества, които са по-слабо изразени при други лидери, са оскъдни за тях. Следователно авторитетът възниква преди всичко на базата на механизма на "дефицита". Сред компонентите на авторитета доверието играе особено важна роля. Определя степента на "отвореност" на индивида към преценките и оценките на друго лице, готовност да ги приеме без значителна критична оценка. Доверието израства от вярата - убеждението, че другият има определени заслуги, увереността, че той действа компетентно и правилно, няма да ви подведе. трудна ситуацияще покаже искреност и добронамереност. Функцията на доверието в процеса на комуникация е да компенсира липсващите този момент обективни доказателства в полза на истинността на думите на друго лице, неговите знания и намерения и за осигуряване на устойчиво сътрудничество между тях. Доверието в лидера е основното условие за неговото ефективно влияние върху ръководените. Така болшевишкият лидер Я. Свердлов е образец на човек, който се ползва с доверието на масите. „Само той“, каза В. И. Ленин, „успя да спечели такава позиция, че ... беше достатъчна една дума безспорно, без никакви конференции, без формални гласувания, въпросът да бъде решен веднъж завинаги и всички имаше пълна увереност, че въпросът е решен въз основа на такива практически познания и такъв организационен инстинкт, че не само стотици и хиляди напреднали работници, но и масите ще смятат това решение за окончателно.Доверието значително преструктурира междуличностното възприятие. Действията на надежден човек могат да изглеждат правилни дори в случаите, когато не са безгрешни от професионална или морална гледна точка. Ако действията му позволяват различни тълкувания, под влияние на доверието те се възприемат само в благоприятна светлина: приписват им се добри намерения, по-скоро в тях се забелязват положителни аспекти. Грешките и недостатъците на доверен човек често не се забелязват или изглеждат незначителни, случайни. Обратно, при липса на доверие всички думи и действия на човек се поставят под въпрос. Мислите му изглеждат повърхностни, незаслужаващи внимание, добротата изглежда неискрена, имаща скрит смисъл, съветите се възприемат като леки и некомпетентни. Използва се всяка възможност, за да се интерпретират действията му в негативна светлина, да се обезценят. Това често води до конфликти, до невъзможност за ангажиране с обща кауза. Следователно ненадеждният лидер не е в състояние да ръководи дейността на подчинените и да си сътрудничи с тях. Доверието в лидера зависи от това колко надежден е той от делова и морална гледна точка, от последователността и системното проявление на неговите професионални и човешки качества. И кои специфични качества издигат най-вече директора в учителския колектив, правят личността му авторитетна в очите на учителите? Както вече беше отбелязано, уважението на учителите към директора зависи най-вече от наличието на неговите морални и комуникативни качества, които са най-оскъдни, и в най-малка степен - на административно-управленските, изразени доста ясно. По този показател позиция между тях заемат професионални и бизнес качества. Несъмнено взискателността е едно от обективно важните качества. Но не е толкова тясно свързано с авторитета. Защо? Защото е на първо място по развитие сред режисьорите. Същото може да се каже и за упоритата работа. Разбира се, ръководителите одобряват и моралните качества на учителя, неговата отзивчивост, учтивост и уважение. Но те не поемат водещата роля. Причината за това е, че те не са много оскъдни: в отношенията с директора подчинените най-често са коректни и услужливи. Резултатите от изследването показват, че отношението на директора към учителя се изгражда преди всичко по механизма „съдействие“, след това – „бумеранг“ и „съзвучие“. Външната привлекателност на учителя също има значение, въпреки че тя затваря престижния ред. И така, директорът обича учителя преди всичко за неговата "контролируемост": ако слуша забележките, проявява скромност, признава авторитета на лидера, не оспорва инструкциите му, не е упорит. Следователно независимостта на учителя се оценява ниско (предпоследното място), както и неговата намеса в управленските дела: взискателността към колегите, способността открито да критикуват техните недостатъци, заеха само седемнадесето и двадесето място от двадесет и две. И така, първото изискване на директора към учителя е да бъде послушен и покорен, а не да „стърчи“. На трето място - добросъвестност и отговорност в работата, любов към учениците. В непосредствена близост до тях е желанието да се върши добре всяка работа, без да се очаква награда. Тук ясно излиза на преден план механизмът на "помощта": директорът обича учителя за добра работа. Те обаче не приветстват творческата инициатива - тя е на десето място по важност. Любовта към учителската професия и учителските умения са класирани още по-надолу – на 16-о и 18-о място, тоест губят се сред аутсайдерите. Така че, когато става въпрос за добра работа, училищните ръководители разбират това преди всичко като послушание, добросъвестност при изпълнение на заповеди, готовност кротко да изпълняват каквото им кажат. Разбира се, ръководителите одобряват и моралните качества на учителя, неговата отзивчивост, учтивост и уважение. Но те не поемат водещата роля. Причината за това е, че те не са много оскъдни: в отношенията с директора подчинените най-често са коректни и услужливи. Резултатите от изследването показват, че отношението на директора към учителя се изгражда преди всичко по механизма „съдействие“, след това – „бумеранг“ и „съзвучие“. Външната привлекателност на учителя също има значение, въпреки че тя затваря престижния ред. Въз основа на тези данни може да се упрекне директорът, че подхожда твърде прагматично към учителите, пренебрегвайки творческата страна на тяхната дейност и дори професионалната им компетентност, от една страна, и надценява чисто изпълнителските качества на своите подчинени, от друга. . Но като цяло това едва ли е вярно. Факт е, че в условията на командно-административна и бюрократична система на управление, самите директори бяха оценявани по същите критерии. Малцина от тези, които проверяваха качеството на учебния процес, обърнаха внимание на творческото изгаряне на преподавателския състав. Напротив: ярката, смела креативност често беше потискана, поставяйки училищните лидери под атака. Затова е естествено директорът да погледне на учителя предимно през очите на администратор, който се грижи само за външен реди дисциплина. Само преструктурирането на стила на управление в общественото образование ще позволи да се отървем от този недостатък и да обогати смислената палитра от отношения между ръководители и учители. 2.2.1 Какво очакват учителите от директора? Ефективността на взаимодействието на учителския колектив с неговите ръководители зависи от това доколко тяхната личност и поведение съответстват на очакванията, интересите и ценностните ориентации на учителите. Чакането е така психическо състояние, което отразява вероятността за проява на значително свойство на някакъв обект, настъпването на определено събитие. Очакванията се раждат под влияние на житейския опит. Но и те се влияят от пропагандата. Така, изобразявайки образа на съвременния лидер, медиите допринасят за формирането на представите на учителите за това какви трябва и какви не трябва да бъдат днешните лидери. Очакването е не само представяне, но и вътрешно отношение, което изразява човешки потребности. Когато чакаме нещо, ние се настройваме за настъпването на много конкретно събитие, повторението на някакво познато впечатление. Това е "обещана" среща с нещо. Когато вероятността за среща е висока, очакването придобива увереност и сила. Ако по някаква причина желаното не дойде, изпитваме или разочарование, или радост, в зависимост от това какво сме очаквали - приятно или неприятно събитие. Директор, който оправдава или надхвърля добрите очаквания на учителите, несъмнено ще има емоционалната подкрепа на екипа, висок неформален статус и шансове за успех в работата. Затова той трябва да знае кои качества и черти на поведението му учителите ценят в него най-много и кои – по-малко. От това зависи способността му да предвижда и съзнателно да регулира отношенията си с учителите, да намира взаимно разбирателство с тях. За да се изяснят тези въпроси, на голяма група преподаватели беше предложен въпросник, който изброява 50 качества, които са значими в работата на лидера. Задачата на респондентите беше да оценят по петобална скала степента на тяхната значимост за директора на училището." За да се получат сравнителни данни, подобен въпросник беше поискан да попълнят и главните учители, ръководителите на самите областни и училищни директори: както знаете, нещата се познават по-добре в сравнение с това, че хората се представят различно социални ролии заемайки различни длъжности по отношение на директора, ще има различни очаквания относно неговата личност и дейност. Въз основа на резултатите от изследването бяха съставени престижни серии от директорски качества, в които всяко качество има определено място в класацията, вариращо от 1 до 5 (в зависимост от значението, което му придават представители на определена социална група (учители, гл. учители и др.) Както показаха получените данни, престижната поредица от качества, съставена според отговорите на различни социални групи, до голяма степен съвпада: справедливост, обективност, трудолюбие, любов към децата и училището, дисциплина и трудолюбие.Всички те бяха сред най-очакваните качества (в челната десетка на класираната поредица).Взискателност към себе си, самокритичност, такт и вежливост, познания по педагогика и психология също се ценят високо.лични педагогически умения, умение за оказване на методическа помощ на учителите. и личният пример на директора в работата е ясно изразен във всички групи респонденти и особено сред учителите. Според тях „личният пример, трудолюбието, дисциплината и взискателността към себе си са основните за един директор“. Изискването да си модел се простира върху повечето професионални и бизнес качества. „За да образовате хората на бъдещето“, пишат учителите, „трябва да дадете сърцето си на децата, да обичате децата така, както ги обичаха А. С. Макаренко, Й. Корчак, В. А. Сухомлински.“ В писмени и устни интервюта често се отбелязва голямото значение на бизнес компетентността на директора, неговите задълбочени познания за педагогическия процес и съвременните проблеми на педагогиката и психологията и личните педагогически умения. Почти всички респонденти придават малко по-малко значение на организационните качества - взискателността, инициативността, изобретателността на директора, способността му да създава творческа атмосфера в екипа, да идентифицира и разпространява най-добрите практики, да организира интересен животученици в училище (15-32-ро място), ясно формулират своите изисквания, систематично контролират, сплотяват екипа, консултират се с учители, създават здраво обществено мнение в екипа, решават икономически въпроси и т.н. Читателите трябва да бъдат привлечени към факта, че респондентите (с изключение на учителите) явно подценяват значението на някои съответни организационни качества. И така, способността на директора да разчита на екипа (да създава обществено мнение, да се консултира с учителите, да им се доверява, да забелязва положителното в тях, да прощава и да е лесен и т.н.) те заемат едва 25-36-то място. Междувременно тези качества са необходимите компоненти на основната характеристика на стила на ръководство на директора - колективизъм в работата. Третата най-важна група включва такива качества като решителност и самоувереност, външна представителност, способност да се доверява на учениците, жизнерадост и оптимизъм (39-45 места). Любопитно е, че всички анкетирани поставят остроумието и хумора на последните места. Такова голямо и приятелско пренебрежение към хумора и жизнерадостта, остроумието изглежда донякъде неочаквано в светлината на съвременните представи за ролята на тези качества за лидера. Външна представителност и това зае по-почетно място в престижната серия. Очевидно това се обяснява с факта, че властващата в много училища авторитарна атмосфера и напрегнатото педагогическо ежедневие, изпълнено с тревоги и притеснения, всъщност не предразполагат учителите към шеги, а по-скоро ги настройват към сериозно настроение. Така че всички групи педагогическа среда разбират правилно много от изискванията към личността на директора. Получените данни свидетелстват за обективността на основното съдържание на социално-психологическите очаквания на тези групи от ръководителя на училището и компетентността на общественото мнение по много въпроси (макар и не всички). Учителите се фокусират преди всичко върху мирогледа и морално-комуникативните качества на лидера, след това върху неговата компетентност и административни умения. 2.3. Психологическо преструктуриране на "трудния" учител. Педагогическият колектив е разнороден по състав. Има учители, които са изключително съвестни в работата си и постоянно фокусирани върху творчеството. Те често са идоли за момчетата, постигат високи резултати в дейността си. За тях няма проблем с психологическото преструктуриране: те вървят в крак с живота или по някакъв начин дори го изпреварват. Но има учители от обратния тип. По една или друга причина те дърпат училището назад: в някои случаи поради ниска професионална култура; в други - свадливост, неспособност за сътрудничество с колеги и лидери. Както показа проучването, такива учители има в почти всички училища. Какви са психологическите характеристики на "трудните" учители? Директорите и главните учители обикновено говорят за „трудно“ така: този учител е „безскрупулен“, „абсурден“, „безотговорен“, „арогантен“, „нескромен“, „критик“, „оплакващ се“, „нечестен“, „неизпълним“ ", " недисциплиниран " и т.н. Отговаряйки на въпроса: "Какво трябва да промени "трудният" учител на първо място?" те пишат: "Трябва да вършим съвестно работата си, а не да се опитваме да я прехвърляме на други. Винаги носете работа, която си започнал докрай, приемай критиката, имай повече уважение към другите“, „Не клюкарствай, не бъди двулик, алчен, потаен, не подтиквай лековерните хора хитро към провокативни действия“, „Не викайте прекалено много по време на уроци и междучасия, бъдете по-тактични, скромни, не се напрягайте на всяка крачка, не завиждайте", "Не се отнасяйте формално към въпроса, а го подкрепяйте повече", "Не се ядосвайте, правете не пишете анонимни писма, оплаквания, бъдете по-мили с хората" и т.н. Когато сравняват "средния" психологически портрет на най-"трудния" и най-приятния студент Според вас се оказа, че те се различават най-много по способността си да възприемат правилно критиката, скромността, добросъвестността и трудолюбието, желанието да вършат добре всяка работа (а не само тази, за която им се плаща), добротата и отзивчивостта, любовта към ученици и училище (разликите са около 2 точки по петобалната скала). Най-малките разлики са открити в степента на самостоятелност в работата, ерудицията и многостранността на интересите, в нивото на преподавателските умения, взискателността към колегите и творческия подход към бизнеса. Това означава, че това, което най-често прави един учител „труден” или „лесен” за лидера, са черти на характера, които изразяват отношение към хората, към работата, а не ниска професионална компетентност. От това следва, че за училищните ръководители най-важните добродетели на учителя са контролируемостта (предимно отношение към критичните забележки), добросъвестността в работата (креативността не е задължителна) и добрата воля в комуникацията. Ако тези качества не са налице, учителят става, като правило, "труден". В продължение на няколко години във факултета за повишаване на квалификацията на училищни ръководители в Казанския педагогически институт, като взехме предвид исканията на студентите, проведохме семинар на тема „Начини за преструктуриране на поведението на „труден“ учител“. Обсъждаха се конкретни ситуации от опита на лидерите. В същото време семинарът беше използван за изследване на характеристиките на „труден“ учител и определяне на възможните методи за въздействие върху него в зависимост от вида на „трудността“. Общо по този начин бяха събрани повече от триста характеристики на „трудни“ учители и бяха идентифицирани няколко от най-често срещаните типове. „Трудният“ учител най-често се нуждае от превъзпитание, промяна в отношенията с хората, определени черти на характера. За да промените поведението му, е важно да установите емоционален контакт с него и след това да упражните необходимото влияние чрез оценъчни отношения. Както ще видим по-долу, в работата с „трудните“ най-често се използват методи, насочени към регулиране на междуличностните отношения. Първият, най-разпространен тип „труден“ учител е БЕЗКОНТАКТНИЯТ. Има негативно отношение към лидерите, проявяващо се предимно в нетърпимост към техните коментари и съвети, агресивни реакции. Това, като правило, е добър учител, но с хипертрофирано самочувствие и уязвима гордост. Методът на работа с него трябва да бъде предназначен за унищожаване на негативните нагласи и формиране на междуличностен контакт (въз основа на механизмите на "реципрочно отношение" и "помощ" и др.). Но тук е необходимо да се вземе предвид следното. При обикновени, нормални условия тези учители са много трудни за установяване на контакт - почти невъзможно е да се „приближите“ до тях с добра дума или усмивка, надявайки се на реципрочност, тъй като това се натъква на емоционална бариера: недоверие, враждебност. Успехът обикновено идва само когато учителят се окаже в неблагоприятна ситуация и има остра нужда от подкрепа (ситуация на „дефицит на подкрепа“). Вторият тип труден учител е „БУНТОВНИК“. Най-често трудността се проявява в прекалено остри, често неразумни критики към лидерите. Това поведение е причинено от недоволство от позицията им. Учителят смята, че заслугите му не получават нужното признание, че е трябвало да играе по-активна роля в отбора. Основният метод за въздействие върху такива учители е промяна на ролята и издигане на тяхната личност, задоволяване на претенциите им (ако го заслужават). Прави впечатление, че "бунтовниците" са особено агресивни към новия шеф на училището - външен човек. Те често му обявяват истинска война, опитват се да му попречат да влезе в отбора и да се утвърди като лидер. Третият тип "трудни" са НЕУВЕРЕНИТЕ, разпуснати учители. Основният метод за неговото психологическо преструктуриране е колективното осъждане. Но не винаги е възможно да се повлияе на индивида чрез колектива. Понякога има такива безскрупулни учители, които са привлекателни лично и се радват на емоционалната подкрепа на колегите си. Ако поставите въпроса за тяхната работа на срещата, може да не получите подкрепа от членовете на екипа. Силните междуличностни връзки, които засилват желанието „да не объркват нещата“ с колегите, често пречат на хората да бъдат критични. И това трябва да се вземе предвид. „Сигурно“ действа само общественото мнение на този педагогически колектив, който е обединен на основата на интересите на общата кауза и е свикнал на откритост, на открито изразяване на своите мисли и оценки. За да получат подкрепа от екипа, лидерите често трябва да извършат много подготвителна работа. Понякога може да продължи с месеци. В този момент основните усилия са насочени към сплотяването на най-голям брой учители около училищните ръководители и психологическата изолация на "трудния" учител от колегите. Разчитайки на обществени организации, на ярки убедителни примери, важно е да покажем на всички каква голяма вреда нанася безскрупулен учител на общата кауза. По това време е нежелателно да се обръща внимание на незначителни недостатъци в работата на други учители: не можете едновременно да се биете с много. Критиката обикновено отчуждава членовете на екипа от лидера за известно време. Хората, които наскоро са били осъдени, няма да критикуват своя другар на срещата и ще заемат позиция на ненамеса. В този момент всички усилия трябва да бъдат насочени към изолиране на "трудните" и натрупване на сили за решаване на основната задача - провеждане на ефективна дискусия. Преди решителната среща лидерът трябва да знае със сигурност кой ще го подкрепи и приблизително каква част от екипа ще мълчи. За успеха на делото изобщо не е необходимо да говорят много голям брой хора. Ако 4-5 души единодушно изразят искреното си възмущение, това ще прозвучи като колективен протест срещу небрежен служител и ще има доста силно емоционално въздействие върху него. Понякога за психологическото преструктуриране на учителя дискусията в екипа може да бъде допълнена с друг метод - поставяне на условие. Когато учителят не е много "труден" или "трудността" е свързана с неговата ниска професионална компетентност, е възможно ефективно да се използват методите на обучение, индивидуален разговор, предназначени по-скоро за преквалификация. В същото време успехът обикновено се постига само след продължителна индивидуална работа. Както можете да видите, всеки тип "труден" учител изисква от училищните ръководители да използват специфични методи на въздействие. Но горната типология далеч не е пълна. Всъщност е възможно да се комбинират учители в определени групи според вида на "трудностите", индивидуални различияостават. Следователно работата с „трудните“, както и образователната дейност като цяло, може да бъде увенчана с успех само с творчески подход към бизнеса. Най-важното е да проучите и разберете задълбочено мотивите на негативните действия на учителя и, като ги вземете предвид, изберете метода на въздействие. За съжаление, в по-голямата част от случаите лидерите не успяват да „коригират“ поведението на „трудния“ учител. Те са готови да нарисуват десетки психологически портрети на "трудни", но много рядко се чуват истории с щастлив край. По правило историята завършва с факта, че "трудният" или оцелява от училище, или самият той заминава за друг отбор след изтощителна борба. Досега проблемът с "трудния" учител някак си се губеше сред много други проблеми и хората дори се срамуваха да говорят за него. Днес е време да се говори за съществуването му с пълен глас и да се привлече вниманието на изследователите към него. Има "труден" учител. Така че е необходимо да се подготвят лидери, които да работят с него. Като цяло, в психологическо приспособяване „трудни“ работници основна роля играе промяната в реалните им отношения с екипа, с лидерите. Това помага за установяване на психологически контакт с тях и за преструктуриране на отношението им към работата. Особено важно е формирането на добронамерено, но в същото време критично обществено мнение в учителския колектив, създаването на атмосфера на взаимна взискателност в него. Без това е невъзможно да се извърши дълбоко морално преструктуриране на личността, да се променят отрицателните черти на нейния характер (недобронамереност, безотговорност, инертност и др.). Има основание да се смята, че превъзпитанието на „труден“ учител, нарушаването на неговите навици може да се извърши енергично, спазматично, „взривно“, а не само чрез бавно, постепенно преструктуриране на съзнанието. III Конфликти в преподавателския състав 3.1 Сред многото социално-психологически проблеми, свързани с подобряването на дейността на трудовите колективи, специално място заема проблемът за регулиране на междуличностните конфликти. Опитът показва, че най-чести са конфликтите в сложни екипи, включващи работници със специфични, но тясно свързани функции, което създава трудности при координирането на техните действия и отношения както в сферата на бизнеса, така и в сферата на личните контакти. Сред тези групи е преподавателският състав. Въз основа на гореизложеното в тази глава поставяме следната задача: . Разкрийте основните фактори, влияещи върху конфликта в учителския колектив. С този проблем са се занимавали много учени. Например Вайсман получава резултати, според които конфликтът зависи от размера на екипа и нараства, ако тези размери надвишават оптималните. Голубева пише, че конфликтът между подчинени и ръководители е по-висок, когато последните не участват пряко в основните, професионални дейности на екипа, който ръководят, а изпълняват само административни функции. Понятието "конфликт" е тясно свързано с понятието "съвместимост". Съвместимостта е биполярно явление: нейната степен варира от пълна съвместимост на членовете на групата до пълната им несъвместимост. Положителният полюс се намира в съгласието, във взаимното удовлетворение, отрицателният полюс се проявява по-често като конфликт. Съгласието или конфликтът може да бъде не само следствие от съвместимост или несъвместимост, но и тяхната причина: ситуационните прояви на съгласие допринасят за увеличаване на съвместимостта, докато възникването на конфликти - за нейното намаляване. Конфликтът е преди всичко такава форма на изразяване на ситуационна несъвместимост, която има характер на междуличностен сблъсък, произтичащ от извършването от един от субектите на действия, които са неприемливи за друго лице, предизвиквайки негодувание, враждебност, протест и нежелание за общуване с този субект. Междуличностният конфликт се проявява най-ярко в нарушаването на нормалното общуване или в пълното му прекратяване. Ако в същото време се осъществява комуникация, тогава тя често има разрушителен характер, допринася за по-нататъшното разделяне на хората, укрепвайки тяхната несъвместимост. Но единичен, неповтарящ се конфликт свидетелства само за ситуационната несъвместимост на индивидите. Положително разрешените конфликти от този вид могат да доведат до по-голяма съвместимост в рамките на групата. Най-важната и типична основа на конфликта е нарушението от един от членовете на групата на установените норми на трудово сътрудничество и комуникация. Следователно, колкото по-ясни са нормите на сътрудничество (фиксирани в официални документи, в изискванията на лидерите, в общественото мнение, обичаи и традиции), толкова по-малко условия за възникване на спорове и конфликти между участниците. общи дейности. При липса на ясни норми подобни дейности неизбежно стават конфликтогенни. Като цяло, увеличаването на степента на общност на дейностите и усложняването на взаимодействието на участниците води до повишени изисквания към нивото на тяхната съвместимост. Когато взаимодействието стане много сложно, вероятността от несъответствия и недоразумения изглежда се увеличава. Последното може да бъде изключено само при висока степен на съвместимост на членовете на групата. Но общата дейност също има способността да формира антиконфликтни механизми: допринася за развитието на общи норми и изисквания, способността да координира своите действия с действията на другите. Очевидно, с усложняването на общата дейност, често има само временно повишаване на степента на повишен конфликт между членовете на групата. От това следва, че конфликтът в определени случаи може да действа като индикатор за процеса положително развитиегрупи, формиране на единно групово мнение, общи искания в открита борба. Понятието конфликт трябва да се разграничава от понятието конфликт. Под конфликт имаме предвид честотата (интензивността) на конфликтите, наблюдавани при даден индивид или в дадена група. Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че факторите, влияещи върху конфликта, като цяло са същите като факторите, които определят съвместимостта и несъвместимостта на хората. Какви са тези фактори? Има две основни групи фактори, които влияят върху съвместимостта в екипа - обективните характеристики на колективната дейност и психологическите характеристики на членовете му. Обективните характеристики на дейността се изразяват преди всичко в нейното съдържание и методи на организация. В зависимост от сферата на проявление, психологическите характеристики на работниците, които засягат техния конфликт, могат да бъдат разделени на функционални и морално-комуникативни. Първите от тях отразяват изискванията в професионалната дейност, вторите - в междуличностното общуване. Моралните и комуникативни фактори трябва да имат най-голямо влияние върху конфликта на вътрешногрупово ниво: Учителите работят относително независимо един от друг и в същото време са тясно свързани помежду си по отношение на междуличностна комуникация . Що се отнася до функционалните фактори, те очевидно играят решаваща роля при възникването на конфликти между лидери и подчинени. 3.2 Причини за конфликти: . Нарушение от един от членовете на трудовия колектив. . Повечето конфликти са свързани с нарушаване на нормите на бизнес взаимодействие, т.е. поради функционални причини: нечестност, недисциплинираност. . Ако нормите на сътрудничество са ясно фиксирани, тогава има по-малко условия за възникването му. Възможността за конфликти е намалена, когато лидерът знае как правилно да възприема критиката. Също така намалява с простотата и скромността на комуникацията между лидера и подчинените, способността да убеждава хората, да се консултира с подчинените, да изслушва тяхното мнение; с валидността на изискванията, наложени от ръководителя на подчинените, яснота и последователност, способността на ръководителя да организира работата на подчинените. За да се предотврати вътрешногрупов междуличностен конфликт между учителите, е необходимо:​. Способност да се вземат предвид интересите един на друг. . Приемайте критики от колеги. . Проявявайте учтивост, такт, уважение един към друг. . Дисциплина в работата. За да намали конфликта с подчинените, мениджърът трябва: 1. Обективно да оцени работата на своите подчинени. 2. Проявете загриженост към тях. 3. Не злоупотребявайте със служебната власт. 4. Ефективно използвайте метода на убеждаване. 5. Подобрете стила на вашата организация. Емоционалното благополучие в един екип се определя от стила на управление на този екип от администрацията. 3.3 Начини за разрешаване на конфликти: 1. Преди да реагирате на действието на друго лице, е необходимо да разберете защо това лице е постъпило по този начин, а не по друг начин. 2. Насърчавайте страните в конфликта да установяват пряк контакт помежду си, да обсъждат открито конфликтната ситуация. 3. Създайте условия за работа на конфликтните хора, така че да не контактуват дълго време. 4. Информиране на всички учители при разпределението на бонусите, увеличенията на заплатите (социална справедливост и публичност). 5. Ръководителите трябва да подобрят стила на организационна работа с подчинените. 6. Не злоупотребявайте със служебната власт. 7. Предотвратяване и премахване на междуличностни конфликти. 3.4 Директорите най-често влизат в конфликт със своите директори: 1. Поради несъответствие в оценката на дейността на учителите, когато им се струва, че директорът е предубеден към учителите, незаслужено хвали едни и умишлено критикува други. 2. Противопоставяне на позицията на директора на мнението на директора. 3. Превишаване на правомощията си от зам. 4. Липса на ефективност. 5. Тактичност и взискателност към учителите. 6. Директорите реагират по-болезнено, когато директорите публично изразят несъгласието си с оценката, която дават на дейността на членовете на екипа. 7. Главните учители най-често влизат в конфликт с директора поради неговата нетактичност, проявявана пред учителите и нежелание да подкрепя техните искания и решения. 8. Понякога отношенията между директорите и главните учители стават по-сложни поради непотизъм в работата: например, когато съпругата-директор започне да ръководи своя съпруг-главен учител. 3.5 Трудности при управлението на преподавателския състав. Под трудност разбираме напрежението, което субектите на дейност изпитват при решаването на определен проблем. Най-трудни за решаване са социално-психическите проблеми. За директорите на училища най-трудно е: . Осигуряване на ясна дисциплина и организираност в работата на учителите. . Решаване на проблемите на формирането на общественото мнение в учителския колектив. . Критично отношение на учителите към недостатъците на другия. . Повишаване на потребността им от творческа работа, непрекъснато усъвършенстване на уменията им. . Анализ на урока. . Упражняване на контрол и разкриване креативностучители. . Стимулиране на трудовата им дейност. . Тийм-билдинг. . Регулиране на взаимоотношенията в него. . Организиране от директора на собствената му дейност, разпределяне на времето по такъв начин, че да се намери време за самообразование и отдих. IV ПРАКТИЧЕСКА ЧАСТ 4.1. Цели, задачи, обект на изследване. Изследователската ми работа е насочена към идентифициране на връзката между психологическия климат и конфликтите в учителския колектив. Под психологическия климат разбираме относително стабилното психологическо състояние на преподавателския състав, което е от значение за дейността на неговите членове. Климатът може да бъде благоприятен и неблагоприятен, добър или лош, за да повлияе на благосъстоянието на човек. И така, говорейки за климата, те имат екологична характеристика на психологията на колектива, което е условията на живот на индивида. Разбира се, понятието "климат" е много обемно. Той обхваща не само психологията на екипа, но и всички други условия, които влияят върху състоянието на човек, включително характеристиките на организацията на труда, материалните условия и др. Например, творческият климат е целият набор от фактори на вътрешноучилищната ситуация, които влияят върху професионалното и творческо благополучие на учителя, неговия професионален растеж. Сред тях важно място заемат психологическите компоненти: настроението на хората, техните взаимоотношения, сплотеност. Те формират основата на психологическия климат. Въз основа на всичко казано по-горе може да се твърди, че психологическият климат на екипа е неразделна част от конфликтните ситуации. Той играе важна роля в по-нататъшното му развитие и разрешаване. В крайна сметка, ако има благоприятен психологически климат в преподавателския състав, тогава конфликтът е по-вероятно да бъде решен в положителна посока, а ако е неблагоприятен, тогава в отрицателна. Основната цел на изследването е, както беше споменато по-рано, въздействието на конфликтите върху преподавателския състав. В хода на работата бяха поставени следните задачи: Провеждане на проучване за идентифициране на психологическия климат в преподавателския състав. Изпълнете методи. Определете дали този отбор е в конфликт или не. Обект на изследването е учителският колектив, представен от учители на възраст от 25 до 45 години. Извадката е 25 души. От тях 20 са жени и 5 са ​​мъже. Чрез правене емпирични изследванияИзползвана е следната методика: Методика за изследване на отношението на възпитателите и учителите към колегите Изследването на отношенията и общуването в системата „учител-колега” е извършено по методиката на Фидлер. Психологическата атмосфера в екипа беше оценена от нас с помощта на анкетна скала, предложена от Ф. Фидлер. На учителите бяха дадени следните инструкции: „Следват двойки думи, които са противоположни по значение, с които можете да опишете атмосферата във всяка група. Колкото по-близо до дясната или лявата дума във всяка двойка поставяте знака „Х“ , толкова по-изразена е тази характеристика във вашия преподавателски състав 1. Приветливост:_:_:_:_:_:_:_:_: Враждебност 2. Съгласен съм: :_:_:_:_:_:_:_ :_ Несъгласие 3. Удовлетворение:_: : _:_:_:_:_:_: Неудовлетвореност 4. Страст:_:_:_:_:_:_:_:_: Безразличие 5. Производителност:_: _:_:_:_:_: _:_: Непродуктивно 6. Топлина:_:_:_:_:_:_:_:_: Студ 7. Сътрудничество:_:_:_:_:_: _:_:_: Липса на сътрудничество 8. Взаимна подкрепа:_:_:_:_:_:_:_:_: Злонамереност 9. Забавление:_:_:_:_:_:_:_:_ : Скука 10. Успех:_:_:_ :_:_:_:_:_: Неуспех Всички учители, участвали в проучването, бяха разпределени в две нива на оценка на социално-психологическия климат. Възпитатели и учители от първото ниво оценка на психологическия климат в екипа като отрицателен (крайният показател е в диапазона от 10 до 35 точки), а учителите, определени на второ ниво като неблагоприятен (крайният показател е в диапазона от 36 до 80 точки). Идеите за сплотеността на екипа позволяват да се разбере до каква степен съвпадат ценностите на неговите членове, техните стремежи и идеи за начините за постигане на общи цели и конкретни задачи. До известна степен това е отговорът на въпроса доколко екипът е привлекателен за всеки един от учителите. Най-често сплотеността се свързва с естеството (благосклонността) на междуличностните отношения, липсата на изолирани, отхвърлени членове на групата. Това е един от най-важните фактори, влияещи върху тяхното завръщане и тяхното благополучие в екипа, удовлетворението от контактите им с другарите и ръководството. 4.2. Резултати и изводи от изследването. Психологическият климат в учителския колектив, върху който е проведено това изследване, въз основа на получените данни може да се тълкува като неблагоприятен, тъй като средният резултат по методиката е 50 точки. Следователно в този педагогически екип има повече отрицателни качества като враждебност, несъгласие, неудовлетвореност, безразличие, непродуктивност, студенина, липса на сътрудничество, злонамереност, скука, злонамереност. Заключение: Въз основа на извършената работа и данните, получени в резултат на проучването, може да се твърди, че в този учителски колектив се е развила доста трудна ситуация. Тук ценностите на неговите членове, техните стремежи и идеи за начините за постигане на общи цели и конкретни задачи не съвпадат. В резултат на това възникват деструктивни конфликти, тоест конфликти, водещи до разпадане на сплотеността на екипа, до междуличностна враждебност, което естествено ще се отрази на професионалната им дейност. За да се подобри ситуацията в този екип, намесата на професионалист е просто необходима. Също така е необходима спешна намеса на директора на тази образователна институция (в теоретичната част вече разгледахме как директорът може да повлияе на такава ситуация). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Тази работа е посветена на конфликтите в преподавателския състав. Този проблем днес е един от най-основните в съвременната образователна система. Но в същото време, недоразвити. Въпросът е: „ЗАЩО?...“. В крайна сметка благоприятното разрешаване на конфликта зависи от благоприятния психологически климат, от който на свой ред зависи качеството на образованието на НАШИТЕ деца. За съжаление в момента тези проблеми далеч не се осъзнават от всички. Така, според едно проучване, само 2,5% от директорите на училища се опитват да овладеят идеите на педагогиката на сътрудничеството, само 2,3% от тях се интересуват от въпросите на самоуправлението. Но най-важна роля за сплотяването на педагогическия колектив играе директорът... Слабо е разработен и проблемът за адаптирането на младите специалисти в учителския колектив. В крайна сметка младите учители просто трябва да знаят как да се държат в нов екип, тъй като членовете на новия екип ще бъдат предпазливи към „новодошлия“. Надявам се, че в близко бъдеще този проблем ще получи най-широк анализ, тъй като незнанието как да действаме в конфликтна ситуация може да допусне непоправими грешки. ЛИТЕРАТУРА 1. О.В. Аллахвердова, В.И. Викторов, М.В. Иванов, Е.Н. Иванов, А.С. Кармин, А.В. Липницки - "Конфликтология" Санкт Петербург 2000г 2. Н.Ф. Вишняков "Конфликтология" Минск 2000 г 3. Н.П. Аникеева "На учителя за психологическия климат в екипа" Москва 1983 г. 4. Р.Х. Шакуров "Директор на училището и микроклимата на учителския състав" Москва 1979 г. 5. Р.Х. Шакуров, Б.С. Алишев "Причини за конфликти в преподавателския състав и начини за тяхното преодоляване" - Проблеми на психологията № 6 Москва 1986 г. 6. С.С. Kharin, A.N. Башлакова, Н.Ю. Клишевич "Диагностика и корекция на комуникативната дейност на учителите" Минск 1996 г. 7. Н.И. Ходор "Лекции по образователна психология" 8. "Фрустрация, конфликт, защита" - Проблеми на психологията № 6 1991 г. 9. Р.Х. Шакуров "Социално - психологически основиръководство: ръководител и преподавателски състав „Москва 1990г.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РАБОТА

КОНФЛИКТИ В ПЕДАГОГИЧЕСКИЯ ПЕРСОНАЛ И НАЧИНИ ЗА ТЯХНОТО РАЗРЕШАВАНЕ

Въведение

Заключение

Библиография

Въведение

В моменти на социални катаклизми всички забелязваме нарастване на огорчението, завистта и нетърпимостта един към друг. Това се дължи на изчезването в резултат на така нареченото преустройство на системата от забрани, образование, стриктно спазване на законите, което води до проява на долни инстинкти и (от което се страхува Достоевски) - до всепозволеност, агресивност.

Агресивността е пречка за формирането на отношения, морал, социална дейност на хората. Административните мерки няма да решат този проблем.

Сега, повече от всякога, е важно от детството да възпитаваме децата на внимателно отношение към другите, да ги подготвим за доброжелателно отношение към хората, да ги научим да си сътрудничат.

За да направите това, учителят трябва да овладее уменията и способностите за добро предотвратяване и разрешаване на конфликтни ситуации, тъй като проблемът с взаимодействието между участниците в педагогическия процес става все по-остър за съвременното училище.

В много публикации по проблемите на съвременното училище често се отбелязва, че основният му проблем е липсата на интерес на учителя към личността на детето, нежеланието и неспособността да го познава. вътрешен святоттук и конфликтите между учители и ученици, училище и семейство. Това преди всичко проявява не толкова нежеланието на учителите, колкото тяхната неспособност, безпомощност при разрешаването на много конфликти.

Тази статия се опитва да разгледа основните видове педагогически конфликти и възможните начини за тяхното разрешаване.

1. Определение за конфликт, съдържание, видове и методи на протичане

За да се използва умело конфликтът в педагогическия процес, е необходимо, разбира се, да има теоретична база: да се познават добре неговата динамика и всички негови компоненти. Безполезно е да се говори за технологията на използване на конфликта на човек, който има само ежедневна представа за конфликтния процес.

Конфликт- форма социално взаимодействиемежду два или повече субекта (субектите могат да бъдат представени от индивид / група / себе си - в случай на вътрешен конфликт), произтичащи от несъответствие на желания, интереси, ценности или възприятия.

С други думи, конфликтът е ситуация, при която два или повече субекта си взаимодействат по такъв начин, че стъпка напред в удовлетворяването на интересите, възприятията, ценностите или желанията на един от тях означава крачка назад за другия или другите.

Разглеждаме педагогически конфликт, т.е. конфликт, чийто субект са участниците в педагогическия процес.

Типологично разделение на конфликтите:

- "автентичен„- когато конфликт на интереси съществува обективно, осъзнава се от участниците и не зависи от лесно променящ се фактор;

- "случайни или условни"- когато конфликтните отношения възникват поради случайни, лесно променливи обстоятелства, които не се признават от техните участници. Такива отношения могат да бъдат прекратени, ако се реализират реални алтернативи;

- "разместен"- когато възприеманите причини за конфликта са само косвено свързани с обективните причини, които са в основата му. Такъв конфликт може да бъде израз на истински конфликтни отношения, но в някаква символична форма;

- "погрешно приписан"- когато конфликтните отношения се приписват не на онези страни, между които се разиграва истински конфликт. Това се прави или умишлено, за да се провокира сблъсък във вражеската група, като по този начин се "замъглява" конфликтът между неговите истински участници, или неволно , поради липсата на наистина вярна информация за съществуващия конфликт;

- "скрит„- когато конфликтни отношения поради обективни причини трябва да има, но не се актуализират;

- "невярно"- конфликт, който няма обективна основа и възниква в резултат на фалшиви идеи или недоразумения.

Необходимо е да се прави разлика между понятията "конфликт" и "конфликтна ситуация", разликата между тях е много съществена.

Конфликтна ситуация- такава комбинация от човешки интереси, която създава основа за реална конфронтация между социалните субекти. Основната характеристика е появата на предмета на конфликта, но досега липсата на открита активна борба.

Тоест, в процеса на развитие на сблъсък, конфликтната ситуация винаги предхожда конфликта, е неговата основа.

Има четири вида конфликти:

- вътреличностно,отразяващи борбата на приблизително еднакви по сила мотиви, влечения, интереси на индивида;

- междуличностни, характеризиращ се с това, че актьорите се стремят да реализират взаимно изключващи се цели в живота си;

- интергрупа, характеризиращ се с това, че конфликтните страни са социални групи, преследващи несъвместими цели и пречещи взаимно по пътя на тяхното осъществяване;

- лична-група- възниква при несъответствие на поведението на индивида с груповите норми и очаквания.

За да се предвиди конфликт, първо трябва да се разбере дали има проблем, който възниква в случаите, когато има противоречие, несъответствие между нещо и нещо. След това се установява посоката на развитие на конфликтната ситуация. След това се определя съставът на участниците в конфликта, където Специално вниманиеобърнати към техните мотиви, ценностни ориентации, отличителни черти и поведение. Накрая се анализира съдържанието на инцидента.

Има предупредителни знаци за конфликт. Между тях:

· криза(по време на криза обичайните норми на поведение губят силата си и човек става способен на крайности - във въображението си, понякога в действителност);

· недоразумение(причинени от факта, че дадена ситуация е свързана с емоционалната интензивност на един от участниците, което води до изкривяване на възприятието);

· инциденти(някое малко нещо може да предизвика временно вълнение или раздразнение, но това преминава много бързо);

· волтаж(състояние, което изкривява възприемането на друг човек и действията на неговите действия, чувствата се променят към по-лошо, отношенията стават източник на непрекъснато безпокойство, много често всяко недоразумение може да прерасне в конфликт);

· дискомфорт(интуитивно чувство на вълнение, страх, което е трудно да се изрази с думи).

От педагогическа гледна точка е важно да се проследяват сигналите, показващи възникването на конфликт.

В практиката на социалния педагог той се интересува повече не толкова от отстраняването на инцидента, колкото от анализа на конфликтната ситуация. В края на краищата инцидентът може да бъде заглушен от „натиск“, докато конфликтната ситуация продължава, приемайки продължителна форма и оказвайки негативно влияние върху живота на екипа.

Конфликтът днес се разглежда като много значимо явление в педагогиката, което не може да бъде пренебрегнато и на което трябва да се обърне специално внимание. Нито екипът, нито индивидът могат да се развиват безконфликтно, наличието на конфликти е показател за нормално развитие.

Разглеждайки конфликта като ефективно средство за възпитание на човек, учените посочват, че преодоляването на конфликтни ситуации е възможно само въз основа на специални психологически и педагогически знания и съответните им умения. Междувременно много учители оценяват отрицателно всеки конфликт като явление, което показва неуспехи в техните възпитателна работа. Повечето учители все още имат предпазливо отношение към самата дума „конфликт“, в съзнанието им това понятие се свързва с влошаване на взаимоотношенията, нарушаване на дисциплината, явление, вредно за образователния процес. Те се стремят да избягват конфликтите по всякакъв начин и в присъствието им се опитват да потушат външното им проявление.

Повечето учени смятат, че конфликтът е остра ситуация, която възниква в резултат на сблъсък на личните отношения с общоприетите норми. Други определят конфликта като ситуация на взаимодействие между хора, преследващи цели, които са взаимно изключващи се или непостижими едновременно и от двете конфликтни страни, или се стремят да реализират в отношенията си несъвместими ценности и норми такова противоречие между хората, което се характеризира чрез конфронтация като явление, което създава много трудна психологическа атмосфера във всеки екип от ученици, особено гимназисти. , като неразрешимо противоречие, свързано с остри емоционални преживявания като критична ситуация, тоест ситуация на невъзможност субектът да осъзнае вътрешните потребности на неговия живот (мотиви, стремежи, ценности и др.); как вътрешна борбагенериране на външни, обективно дадени противоречия, като състояние, което поражда неудоволствие цялата системамотиви, като противоречие между потребностите и възможностите за тяхното задоволяване.

Въз основа на гореизложеното можем да заключим, че дълго време не е имало общи възгледи за природата и причините за конфликтите; не беше признат самият факт на наличието на противоречия и конфликти; самото съществуване на конфликти се възприема като негативно явление, което пречи на нормалното функциониране на педагогическата система и причинява нейните структурни смущения.

Установено е, че противоречията, които възникват сред подрастващите, не винаги водят до конфликт. От умелото и чувствително педагогическо ръководство зависи дали противоречието ще прерасне в конфликт или ще намери решение в дискусии и спорове. Успешното разрешаване на конфликта понякога зависи от позицията, която учителят заема по отношение на него (авторитарен, неутрален, избягване на конфликти, целесъобразна намеса в конфликта). Управлението на конфликта, прогнозирането на неговото развитие и възможността за разрешаването му е вид „техника за безопасност“ на педагогическата дейност.

Има два подхода за подготовка за разрешаване на конфликти:

Проучване на съществуващия напреднал педагогически опит;

Второто е овладяване на знанията за закономерностите на развитие на конфликтите и начините за тяхното предотвратяване и преодоляване; (пътят е по-отнемащ време, но по-ефективен, тъй като е невъзможно да се дадат „рецепти“ за всички видове конфликти).

В.М. Афонкова твърди, че успехът на педагогическата намеса в ученическите конфликти зависи от позицията на учителя. Може да има поне четири такива позиции:

· позиция на неутралитетучителят се опитва да не забелязва и да не се намесва в сблъсъци, които възникват между учениците;

· позиция за избягване на конфликтиучителят е убеден, че конфликтът е индикатор за неговите неуспехи в образователната работа с децата и произтича от незнание как да се излезе от ситуацията;

· позиция за целесъобразна намеса в конфликта -учител въз основа на добри познанияекип от ученици със съответните знания и умения анализира причините за конфликта, решава или да го потисне, или да му позволи да се развие до определен предел.

Действията на учителя на четвърта позиция ви позволяват да контролирате и управлявате конфликта.

Въпреки това учителят често няма култура и техника на взаимодействие с учениците, което води до взаимно отчуждение. Човек с висока комуникационна техника се характеризира с желание не само да разреши правилно конфликта, но и да разбере причините за него. За разрешаване на конфликти между подрастващите методът на убеждаване е много подходящ като начин за помиряване на страните. Помага да се покаже на подрастващите неуместността на някои от формите, които използват за разрешаване на конфликта (сбивания, обиди, сплашване и др.). В същото време учителите, използвайки този метод, позволяват типична грешка, като се съсредоточават само върху логиката на техните доказателства, без да вземат предвид възгледите и мненията на самия тийнейджър. Нито логиката, нито емоционалността постигат целта си, ако учителят игнорира възгледите и опита на ученика.

Теоретичен анализпсихолого-педагогическата конфликтология води до следните предварителни изводи:

В основата на конфликта често стои обяснимо противоречие, а самият конфликт може да бъде градивен и разрушителен;

Повечето учители остават предпазливи към конфликти между учениците;

Конфликтите не трябва да се „страхуват“, защото са естествени;

Конфликтите сред подрастващите, поради техните възрастови особености, са често срещано явление;

Високата емоционална „горещина“ в общуването често води до конфликт;

Причината за конфликта може да бъде отстояването на собственото „Аз“;

Вътрешноличностният конфликт може да предизвика междуличностен конфликт;

Препоръчително е учителите да се намесват в конфликта, не толкова за да го премахнат, а за да помогнат на тийнейджъра да опознае себе си, своя приятел, своя образователен екип;

Преди да се намесите в конфликт, е необходимо да знаете причините за възникването му, в противен случай намесата може да придобие педагогически негативен характер;

Може да възникне конфликтна ситуация и конфликт с умело използване на контролни механизми ефективни средствавъзпитателно въздействие;

Социалният педагог се нуждае от задълбочени специализирани познания, за да управлява успешно конфликти между подрастващите.

Конфликтите могат да бъдат инициирани не само от обективни, но и от субективни условия. Обективните обстоятелства включват тези, които съществуват повече или по-малко независимо от педагогическия процес и създават потенциал за конфликт. Субективните условия съставляват нивото на възпитание и развитие на децата, осъзнаването на степента на конфликтност на ситуацията от нейните участници, техните морални и ценностни ориентации.

Според насочеността си конфликтите се делят на следните видове:

* социално-педагогически - проявяват се както в отношенията между групите, така и с индивидите. Тази група се основава на конфликти - нарушения в областта на взаимоотношенията. Причините за връзката могат да бъдат следните: психологическа несъвместимост, т.е. несъзнателно, немотивирано отхвърляне на човек от човек, причинявайки неприятни емоционални състояния в една от страните или едновременно във всяка от тях. Причините могат да бъдат борбата за лидерство, за влияние, за престижна позиция, за вниманието, подкрепата на другите;

*психолого-педагогически конфликти - в основата им лежат противоречия, които възникват във възпитателния процес в условията на дефицит в хармонизирането на отношенията, които се развиват в него;

* социален конфликт - ситуационни конфликти от случай на случай;

психологически конфликт - възниква извън общуването с хората, възниква вътре в личността.

Разпределете конфликтите според степента на реакцията им към случващото се:

Бързо протичащи конфликти - те се отличават със силно емоционално оцветяване, крайни проявинегативно отношение на конфликтните страни. Понякога такива конфликти завършват с трудни и трагични резултати. Такива конфликти най-често се основават на черти на характера, психическо здраве на индивида;

Остри дългосрочни конфликти - възникват в случаите, когато противоречията са доста стабилни, дълбоки и трудни за помирение. Конфликтуващите страни контролират своите реакции и действия. Разрешаването на такива конфликти не е лесно;

Слабо изразените бавни конфликти са типични за противоречия, които не са много остри, или за сблъсъци, в които е активна само една от страните; вторият се стреми да изясни своята позиция или избягва, доколкото е възможно, открита конфронтация. Разрешаването на такива конфликти е трудно, много зависи от инициатора на конфликта.

Слабо изразените бързо протичащи конфликти са най-благоприятната форма на сблъсък на противоречия, но е лесно да се предвиди конфликт само ако е бил единственият. Ако след това има подобни конфликти, които външно протичат леко, тогава прогнозата може да е неблагоприятна.

Има конфликтни педагогически ситуации по време: постоянни и временни (дискретни, еднократни); според съдържанието на съвместните дейности: учебни, организационни, трудови, междуличностни и др.; в областта на психологическия поток: в бизнес и неформално общуване. Бизнес конфликтите възникват на базата на несъответствие между мненията и действията на членовете на екипа, когато решават проблеми от бизнес характер, а вторият - на базата на противоречия в личните интереси. Личните конфликти могат да бъдат свързани с възприятието и оценката на хората един за друг, реална или очевидна несправедливост при оценката на техните действия, резултати от работата и т.

Повечето конфликти са субективни по природа и се основават на една от следните психологически причини:

* недостатъчно добро познаване на личността;

*неразбиране на намеренията му;

*погрешна представа за това какво наистина мисли;

* погрешно тълкуване на мотивите на извършените деяния;

* неточна оценка на връзката на този човек с друг.

От психологическа гледна точка възникването на някоя от тези причини, всяка комбинация от тях на практика води до унижаване на достойнството на човека, поражда справедлива реакция от негова страна под формата на негодувание, което предизвиква същата реакция на нарушителят, докато нито едното, нито другото лице не е в състояние да разбере и разбере причините за взаимно враждебно поведение.

Всички субективни фактори, влияещи върху конфликта, могат да бъдат: характерни и ситуационни. Първите включват стабилни черти на личността, вторите - преумора, неудовлетвореност, лошо настроение, чувство за безполезност.

В конфликтни ситуации техните участници прибягват до различни форми на защитно поведение:

- агресия(проявява се в конфликти по „вертикала“, т.е. между ученик и учител, между учител и училищна администрация и др.; може да бъде насочено към други хора и към себе си, често приема формата на самоунижение , самообвинение);

- проекция(причините се приписват на всички наоколо, техните недостатъци се виждат във всички хора, това ви позволява да се справите с прекомерния вътрешен стрес);

- фантазия(това, което не може да бъде постигнато в действителност, започва да се постига в мечтите; постигането на желаната цел се случва във въображението);

- регресия(има подмяна на целта; нивото на претенциите намалява; докато мотивите на поведение остават същите);

- замяна на целта(психологическият стрес е насочен към други области на дейност);

- бягство от неприятна ситуация(човек несъзнателно избягва ситуации, в които не е успял или не е могъл да изпълни предвидените задачи).

В динамиката на развитието на конфликта има няколко етапа:

1. предполагаем етап- свързани с възникването на условия, при които може да възникне конфликт на интереси. Тези условия включват: а) дългосрочно безконфликтно състояние на колектива или групата, когато всеки се смята за свободен, не носи никаква отговорност пред другите, рано или късно има желание да се търсят виновните; всеки се смята за правилната страна, обиден несправедливо, тогава това създава конфликт; безконфликтното развитие е изпълнено с конфликти; б) постоянна преумора, причинена от претоварване, което води до стрес, нервност, възбудимост, неадекватна реакция към най-простите и безобидни неща; в) информационно-сензорен глад, липса на жизненоважна информация, продължителна липса на ярки, силни впечатления; в основата на всичко това лежи емоционалното пренасищане на ежедневието. Отсъствие необходимата информацияв широк социален мащаб провокира появата на слухове, спекулации, поражда безпокойство (при юноши - страст към рок музиката, като наркотици); г) различни способности, възможности, условия на живот - всичко това води до завист към успешен, способен човек. Основното е, че във всеки клас, екип, група никой не трябва да се чувства изоставен, „човек от втора категория“; д) стил на организиране на живота и управление на екип. конфликт психологически педагогически

2. Етапът на възникване на конфликта- сблъсък на интереси на различни групи или лица. То е възможно в три основни форми: а) принципен сблъсък, когато задоволяването на едни може да се осъществи определено само за сметка на нарушаване на интересите на други; б) сблъсък на интереси, който засяга само формата на отношенията между хората, но не засяга сериозно техните материални, духовни и други потребности; в) има идея за сблъсък на интереси, но това е въображаем, привиден сблъсък, който не засяга интересите на хора, членове на екипа.

3. Етап на съзряване на конфликта- сблъсъкът на интереси става неизбежен. На този етап се формира психологическата нагласа на участниците в развиващия се конфликт, т.е. несъзнателна готовност да се действа по един или друг начин, за да се премахнат източниците на дискомфортно състояние. Състоянието на психологически стрес насърчава „атака“ или „отстъпление“ от източника на неприятни преживявания. Околните хора могат да се досетят за назряващия конфликт по-бързо от неговите участници, те имат по-независими наблюдения, по-свободни от субективни преценки. За съзряването на конфликта може да свидетелства и психологическата атмосфера на колектива, групата.

4. Етап на осъзнаване на конфликта- конфликтните страни започват да осъзнават, а не само да усещат сблъсъка на интереси. Тук са възможни редица варианти: а) и двамата участници стигат до извода, че конфликтните отношения са неподходящи и са готови да се откажат от взаимни претенции; б) един от участниците разбира неизбежността на конфликта и, претегляйки всички обстоятелства, е готов да отстъпи; другият участник преминава към допълнително влошаване; счита подчинението на другата страна за слабост; в) и двамата участници стигат до извода, че противоречията са непреодолими и започват да мобилизират сили за разрешаване на конфликта в своя полза.

Обективното съдържание на конфликтната ситуация.

1. Участници в конфликта. Във всеки конфликт хората са главните действащи лица. Те могат да действат в конфликта като индивиди (например в семеен конфликт), като длъжностни лица (вертикален конфликт) или като юридически лица(представители на институции или организации). Освен това те могат да образуват различни групи и социални групи.

Степента на участие в конфликта може да бъде различна: от пряко противопоставяне до непряко влияние върху хода на конфликта. Въз основа на това те разграничават: основните участници в конфликта; групи за подкрепа; други участници.

основните участници в конфликта. Те често се наричат ​​страни или противоположни сили. Това са субектите на конфликта, които пряко извършват активни (нападателни или защитни) действия един срещу друг. Противопоставящите се страни са ключовата връзка във всеки конфликт. Когато една от страните се оттегли от конфликта, той приключва. Ако в междуличностен конфликт един от участниците бъде заменен с нов, тогава конфликтът се променя, започва нов конфликт.

2. Предметът на конфликта . Той отразява сблъсъка на интереси и цели на страните. Борбата, която се води в конфликта, отразява желанието на страните да разрешат това противоречие, като правило, в своя полза. В хода на конфликта борбата може да ескалира и да затихне. В същата степен противоречието затихва и се засилва.

Предметът на конфликта е това противоречие, поради което и за разрешаването на което страните влизат в конфронтация.

3. Обект на конфликт . Обектът е по-дълбок и е сърцевината на проблема, централната връзка в конфликтната ситуация. Затова понякога се смята за причина, претекст за конфликт. Обект на конфликта може да бъде материална (ресурс), социална (власт) или духовна (идея, норма, принцип) ценност, която и двамата опоненти се стремят да притежават или използват. За да стане обект на конфликт, елемент от материалната, социалната или духовната сфера трябва да се намира в пресечната точка на лични, групови, обществени или държавни интереси на субекти, които се стремят да го контролират. Условието за конфликта е претенцията на поне една от страните за неделимостта на обекта, желанието да се счита за неделим, да го притежава напълно. За конструктивно разрешаване на конфликта е необходимо да се променят не само обективните му компоненти, но и субективните.

4. Микро и макро среда. При анализа на конфликта е необходимо да се отдели такъв елемент като условията, в които се намират и действат участниците в конфликта, тоест микро- и макросредата, в която е възникнал конфликтът.

Важни психологически компоненти на конфликтна ситуация са стремежите на страните, стратегиите и тактиките на тяхното поведение, както и тяхното възприемане на конфликтната ситуация, т.е. информационни моделиконфликт, който има всяка от страните и в съответствие с който участниците организират поведението си в конфликта.

1.2 Конфликти в условията на учебната дейност

Училището се характеризира различен видконфликти. Педагогическа сферае съвкупност от всички видове целенасочено формиране на личността, а същността му е дейността по предаване и усвояване на социалния опит. Ето защо тук са необходими благоприятни социално-психологически условия, които осигуряват духовен комфорт на учителя, ученика и родителите.

Конфликти между учениците в училище

В областта обществено образованиеОбичайно е да се разграничават четири субекта на дейност: ученик, учител, родители и администратор. В зависимост от това кои субекти си взаимодействат, могат да се разграничат следните видове конфликти: ученик - ученик; ученик – учител; ученик – родители; студент – администратор; учител - учител; учител – родители; учител – администратор; родители - родители; родители – администратор; администратор - администратор.

Най-разпространени сред учениците са лидерските конфликти, които отразяват борбата на двама или трима лидери и техните групи за надмощие в класа. В средните класи често група момчета и група момичета са в конфликт. Може да възникне конфликт между трима или четирима тийнейджъри с цял клас или да се разгори конфликт между един ученик и класа.

Личността на учителя оказва голямо влияние върху конфликтното поведение на учениците. . Неговото въздействие може да се прояви в различни аспекти.

Първо, стилът на взаимодействие на учителя с други ученици служи като пример за възпроизвеждане в отношенията с връстниците. Проучванията показват, че стилът на общуване и педагогическата тактика на първия учител оказват значително влияние върху формирането на междуличностни отношения между ученици и съученици и родители. Личен стил на общуване и педагогически тактика „сътрудничество ” определят най-безконфликтните отношения на децата помежду си. Въпреки това, този стил е собственост на малък брой учители в началните училища. Учителите в началното училище с подчертан функционален стил на общуване се придържат към една от тактиките („диктатура“ или „настойничество“), които повишават междуличностното напрежение в класната стая. Голям брой конфликти характеризират отношенията в класните стаи на "авторитарни" учители и в старша училищна възраст.

Второ, учителят е длъжен да се намесва в конфликтите на учениците. , регулирайте ги. Това, разбира се, не означава тяхното потискане. В зависимост от ситуацията може да се наложи административна намеса или просто добър съвет. Положително влияниеосигурява въвличане на конфликтни ученици в съвместни дейности, участие в разрешаването на конфликти на други ученици, особено класни ръководители и др.

Процесът на обучение и възпитание, както всяко развитие, е невъзможен без противоречия и конфликти. Конфронтацията с деца, чиито условия на живот днес не са благоприятни, е често срещана. интегрална частреалност. Според М.М. Рибакова, сред конфликтите между учителя и ученика се открояват следните конфликти:

дейности, произтичащи от напредъка на ученика, изпълнението на извънкласни задачи;

поведения (действия), произтичащи от нарушаване от ученик на правилата за поведение в училище и извън него;

отношения, които възникват в сферата на емоционалните и лични отношения на ученици и учители.

Дейностни конфликти възникват между учителя и ученика и се проявяват в отказа на ученика да изпълни учебната задача или нейното лошо изпълнение. Подобни конфликти често възникват при ученици, изпитващи затруднения в обучението; когато учителят преподава предмета в класната стая за кратко време и връзката между него и ученика е ограничена до учебна работа. Напоследък се наблюдава увеличаване на такива конфликти поради факта, че учителят често предявява прекомерни изисквания към усвояването на предмета и марките се използват като средство за наказване на тези, които нарушават дисциплината. Тези ситуации често карат способните, самостоятелни студентидокато останалите имат намалена мотивация за учене като цяло.

Конфликти на действия в всяка грешка на учителя при разрешаването на конфликта поражда нови проблеми и конфликти, които включват и други ученици; конфликтът в педагогическата дейност е по-лесен за предотвратяване, отколкото за успешно разрешаване.

Важно е учителят да може правилно определят позицията си в конфликта,тъй като ако екипът на класа е на негова страна, тогава за него е по-лесно да намери най-добрия изход от настоящата ситуация. Ако класът започне да се забавлява с нарушителя или заеме амбивалентна позиция, това води до негативни последици(например конфликтите могат да станат постоянни).

Конфликти в отношенията често възникват в резултат на неумело разрешение от страна на учителя проблемни ситуациии обикновено са дългосрочни. Тези конфликти придобиват личен смисъл, пораждат дълготрайна неприязън на ученика към учителя и нарушават взаимодействието им за дълго време.

Характеристики на педагогическите конфликти

Сред тях са следните:

Отговорността на учителя за педагогически правилното разрешаване на проблемни ситуации: в края на краищата училището е модел на общество, където учениците учат нормите на отношенията между хората;

Участниците в конфликти имат различен социален статус (учител – ученик), което определя тяхното поведение в конфликта;

Разликите в житейския опит на участниците генерират различни степениотговорност за грешки при разрешаване на конфликти;

Различно разбиране на събитията и техните причини (конфликтът „през очите на учителя“ и „очите на ученика“ се вижда по различен начин), така че не винаги е лесно за учителя да разбере дълбочината на преживяванията на детето, и ученикът да се справя с емоциите, да ги подчинява на разума;

Присъствието на други ученици ги прави участници от свидетели, а конфликтът придобива и възпитателен смисъл за тях; учителят винаги трябва да помни това;

Професионалната позиция на учителя в конфликта го задължава да поеме инициативата при разрешаването му и да умее да постави на първо място интересите на ученика като формираща се личност;

Контролирайте емоциите си, бъдете обективни, дайте възможност на учениците да обосноват своите твърдения, „изпуснете парата“;

Не приписвайте на ученика своето разбиране за неговата позиция, преминете към „Аз-изявления“ (не „ти ме мамиш“, а „Чувствам се измамен“);

Не обиждайте ученика (има думи, които, след като прозвучаха, причиняват такава вреда на връзката, че всички последващи „компенсиращи“ действия не могат да ги коригират);

Опитайте се да не изгоните ученика от класа;

Ако е възможно, не се свързвайте с администрацията;

Не отговаряйте на агресията с агресия, не засягайте неговата личност,

оценявайте само неговите конкретни действия;

Дайте на себе си и на детето право на грешка, като не забравяте, че „не греши само този, който не прави нищо“;

Независимо от резултатите от разрешаването на противоречието, опитайте се да не разрушавате връзката с детето (изразете съжаление за конфликта, изразете отношението си към ученика);

Не се страхувайте от конфликти с учениците, а поемете инициативата да ги разрешите градивно.

2. Спецификата на разрешаване на педагогически конфликти

Малко са проблемите между хора или групи от хора, които могат да бъдат решени за миг.

Следователно успешното разрешаване на конфликт обикновено включва цикъл на идентифициране на проблема, анализирането му, предприемане на действия за разрешаването му и оценка на резултата. Във всяка дадена ситуация източникът на конфликта трябва да бъде идентифициран, преди да може да се разработи политика за разрешаването му.

На първо място, трябва да разберете какво се е случило. Какъв е проблемът? На този етап е важно да се изложат фактите, така че всички да са съгласни с дефиницията на проблема. Чувствата и ценностите трябва да бъдат ясно разделени от фактите. И мениджърът трябва да представи идеалното решение от неговата страна на фактите.

След това питаме всички заинтересовани страни: как се чувстват и какво биха искали да видят като идеално решение? Възможни са няколко варианта.

Когато конфликтът бъде анализиран, е възможно да се премине към съвместно, съвместно търсене на стъпки, които да доведат всички до помирение.

Конфликтите са разрушителни и градивни. Деструктивен - когато не засяга важни работни въпроси, разделя екипа на групи и т.н.

конструктивен конфликт- когато се отвори остър проблем, води до сблъсък с реален проблем и начини за разрешаването му, помага за подобряване. (Можете да сравните: истината се ражда в спор.)

При разрешаването на конфликти между учител и ученик е необходимо, в допълнение към анализа на причините за конфликта, да се вземе предвид възрастовият фактор.

Наред с бизнес конфликтните ситуации „учител-ученик” не са рядкост и противоречията от личен характер.

По правило те възникват поради възникналото в тийнейджъра усещане за зрялост и желанието да се признае като такъв, а от друга страна, липсата на основания учителят да го признае за равен. И в случай на грешна тактика на учителя, това може да доведе до стабилна лична взаимна враждебност и дори вражда.

Попадайки в конфликтна ситуация, учителят може да насочи дейността си или към по-добро разбиране на събеседника си, или към регулиране на собственото си психологическо състояние, за да потуши конфликта или да го предотврати. В първия случай разрешаването на конфликтната ситуация се постига чрез установяване на взаимно разбирателство между хората, премахване на пропуски, несъответствия. Проблемът с разбирането на друг човек обаче е доста труден.

Опитните учители знаят какво да кажат (подбор на съдържанието в диалога), как да кажат (емоционален съпровод на разговора), кога да кажат, за да постигнат целта на речта, адресирана до детето (време и място), с кого да кажа и защо да кажа (увереност в резултата).

В комуникацията между учителя и учениците е от голямо значение не само съдържанието на речта, но и нейният тон, интонация, изражение на лицето. Ако при общуване с възрастни интонацията може да носи до 40% от информацията, тогава в процеса на общуване с дете въздействието на интонацията се увеличава значително. От съществено значение е да можете да слушате и чувате ученика. Това не е толкова лесно да се направи по редица причини: първо, трудно е да се очаква гладка и последователна реч от ученик, поради което възрастните често го прекъсват, което прави изявлението още по-трудно („Добре, всичко е ясно, давай!“). Второ, учителите често нямат време да слушат ученика, въпреки че той има нужда да говори, а когато учителят трябва да знае нещо, ученикът вече е загубил интерес към разговора.

Действителният конфликт между учител и ученик може да се анализира на три нива:

*по отношение на обективните особености на организацията на учебно-възпитателния процес в училище;

* от гледна точка на социално-психологическата характеристика на класа, учителския колектив, специфичните междуличностни отношения между учител и ученик;

*от гледна точка на възраст, пол, индивидуално-психически характеристики на участниците в него.

Един конфликт може да се счита за продуктивно разрешен, ако има реални обективни и субективни промени в условията и организацията на всичко. учебен процес, в системата от колективни норми и правила, в положителните нагласи на субектите на този процес един към друг, в готовността за конструктивно поведение при бъдещи конфликти.

Истинският механизъм за установяване на нормални отношения се вижда в намаляването на броя и интензивността на конфликтите чрез прехвърлянето им в педагогическа ситуация, когато взаимодействието в педагогическия процес не е нарушено, въпреки че такава работа е свързана с определени трудности за учителя.

В социалната психология и педагогика са идентифицирани пет типа взаимоотношения:

диктуват отношенията - строга дисциплина, ясни изисквания за ред, за познания в официалното делово общуване;

отношения на неутралитет - свободна комуникация с учениците на интелектуално и когнитивно ниво, ентусиазмът на учителя за неговия предмет, ерудиция;

попечителско отношение - грижа до обсебване, страх от всякаква самостоятелност, постоянен контакт с родителите;

конфронтационни отношения - скрита неприязън към учениците, постоянно недоволство от работата по темата; пренебрежителен бизнес тон в комуникацията;

отношения на сътрудничество - участие във всички въпроси, интерес един към друг, оптимизъм и взаимно доверие в комуникацията.

Разговорът с дете е много по-труден от разговора с възрастен; За да направите това, човек трябва да може адекватно да оцени своя противоречив вътрешен свят чрез външни прояви, да предвиди възможната си емоционална реакция на думата, адресирана до него, неговата чувствителност към лъжата в комуникацията с възрастните. Думата на учителя придобива убедителна сила на въздействие само ако той познава добре ученика, прояви внимание към него, помогна му по някакъв начин, т. установили подходяща връзка с него чрез съвместни дейности. Междувременно начинаещите учители са склонни да вярват, че тяхната дума сама по себе си трябва да доведе детето до послушание и приемане на техните изисквания и нагласи.

За приемане правилно решениеучителят често няма време и информация, той вижда факта на нарушение на урока, но му е трудно да разбере какво го е причинило, какво го е предшествало, което води до погрешно тълкуване на действията. По правило юношите са по-информирани за причините за случващото се, обикновено мълчат за това и когато се опитват да обяснят на учителя, да изяснят, той често ги спира („Ще разбера сам “). За учителя е трудно да приеме нова информация, която противоречи на неговите стереотипи, да промени отношението си към случилото се и позицията си.

Обективните причини за възникване на конфликти в урока могат да бъдат: а) умора на учениците; б) конфликти в предишния урок; в) отговорен тест; г) кавга в междучасието, настроение на учителя; д) способността или неспособността му да организира работата в класната стая; е) здравословно състояние и лични качества.

Конфликтът често израства от желанието на учителя да отстоява своята педагогическа позиция, както и от протеста на ученика срещу несправедливо наказание, неправилна оценка на неговата дейност, постъпка. Правилно реагирайки на поведението на тийнейджър, учителят поема контрола над ситуацията и по този начин възстановява реда. Прибързаността в оценката на случващото се често води до грешки, предизвиква възмущение сред учениците от несправедливостта и води до оживяване на конфликти.

Конфликтните ситуации в класната стая, особено в тийнейджърските класове, се признават от мнозинството като типични, естествени. За да ги разреши, учителят трябва да може да организира колективните учебни дейности на подрастващите ученици, укрепвайки бизнес отношенията между тях; става дума за конфликт, като правило, с ученик, който не се справя добре, „труден“ в поведението. Невъзможно е поведението да се наказва с лоши оценки по предмета - това води до продължителен личен конфликт с учителя. За да бъде успешно преодоляна конфликтната ситуация, тя трябва да бъде подложена на психологически анализ. Основната му цел е да създаде достатъчна информационна основа за вземане на психологически обосновано решение в създала се ситуация. Прибързаната реакция на учителя, като правило, предизвиква импулсивен отговор на ученика, води до размяна на „словесни удари“ и ситуацията се превръща в конфликт.

Психологическият анализ се използва и за превключване на вниманието от възмущение от постъпката на ученика към неговата личност и нейното проявление в дейности, действия и взаимоотношения.

Значителна помощ на социалния педагог може да окаже прогнозирането на реакциите и действията на учениците в конфликтни ситуации. Това беше посочено от много педагози-изследователи (Б. С. Гершунски, В. И. Загвязински, Н. Н. Лобанова, М. И. Поташник, М. М. Рибакова, Л. Ф. Спирин и др.). И така, М.М. Поташник препоръчва или принудени да опитате, да се адаптирате към ситуацията или съзнателно и целенасочено да я повлияете, т.е. Създай нов.

ММ. Рибакова предлага да се вземат предвид отговорите на учениците в конфликтни ситуации, както следва:

* описание на ситуацията, конфликта, действието (участници, причина и място на възникване, дейности на участниците и др.);

* възрастови и индивидуални особености на участниците в конфликтната ситуация;

* ситуацията през погледа на ученик и учител;

* личната позиция на учителя в създалата се ситуация, истинските цели на учителя при взаимодействие с ученика;

*нова информация за учениците в ситуацията;

* възможности за погасяване, превенция и разрешаване на ситуацията, корекция на поведението на ученика;

* избор на средства и методи за педагогическо въздействие и идентифициране на конкретни участници в изпълнението на поставените цели в момента и в бъдеще.

От литературата е известно, че е препоръчително да се разреши конфликтна ситуация съгласно следния алгоритъм:

1) анализ на данни за ситуацията, идентифициране на основните и съпътстващите противоречия, поставяне на образователна цел, подчертаване на йерархията на задачите, определяне на действията;

2) определяне на средствата и начините за разрешаване на ситуацията, като се вземат предвид възможните последици, въз основа на анализа на взаимодействията между възпитател - ученик, семейство - ученик, ученик - екип на класа;

3) планиране на хода на педагогическото въздействие, като се вземат предвид възможните реакции на ученици, родители и други участници в ситуацията;

4) анализ на резултатите;

5) коригиране на резултатите от педагогическото въздействие;

6) самооценка на класния ръководител, мобилизиране на неговите духовни и умствени сили.

Основното условие за разрешение конструктивен конфликтпсихолозите считат открита и ефективна комуникация на конфликтните страни, която може да приеме различни форми:

* изявления, предавайки как човек разбира думите и действията и желанието да получи потвърждение, че ги е разбрал правилно;

* открити и персонализирани изявленияотнасящи се до състоянието, чувствата и намеренията;

*информация, съдържаща обратна връзкаотносно това как участникът в конфликта възприема партньора и интерпретира поведението му;

* демонстрацияфактът, че партньорът се възприема като личност, въпреки критиките или съпротивата по отношение на конкретните му действия.

Действията на учителя за промяна на хода на конфликта могат да бъдат приписани на действия, които го предотвратяват. Тогава конфликтно толерантните действия могат да бъдат наречени неконструктивни действия (отлагане на разрешаването на конфликтна ситуация, засрамване, заплахи и т.н.) и компромисни действия и репресивни действия (свържете се с администрацията, напишете доклад и т.н.) и агресивни действия (наруши работата на ученик) може да се нарече конфликтно толерантни действия. , присмех и др.). Както можете да видите, изборът на действия за промяна на хода на конфликтната ситуация е от приоритетно значение.

Ето няколко ситуации и поведението на социалния педагог при възникването им:

Неизпълнение на задачите за обучение поради липса на умения, познаване на мотива (промяна на формите на работа с този ученик, стил на преподаване, коригиране на нивото на „трудност“ на материала и др.);

Неправилно изпълнение на учебните задачи за коригиране на оценката на резултатите и хода на обучението, като се вземе предвид изяснената причина за неправилното усвояване на информацията);

Емоционално отхвърляне на учителя (променете стила на общуване с този ученик);

Емоционален дисбаланс на учениците (смекчете тона, стила на общуване, предложете помощ, превключете вниманието на другите ученици).

При разрешаването на конфликти много зависи от самия учител. Понякога е необходимо да прибегнете до интроспекция, за да разберете по-добре какво се случва и да се опитате да инициирате промяна, като по този начин очертаете граница между подчертаното самоутвърждаване и самокритичното отношение към себе си.

Процедурата за разрешаване на конфликти е следната:

Възприемете ситуацията такава, каквато е в действителност;

Не правете прибързани заключения;

Когато се обсъжда, трябва да се анализират мненията противоположни страни, избягвайте взаимни обвинения;

Научете се да се поставяте на мястото на отсрещната страна;

Не позволявайте на конфликта да ескалира;

Проблемите трябва да се решават от тези, които са ги създали;

Бъдете уважителни към хората, с които общувате;

Винаги търсете компромис;

Конфликтът може да бъде преодолян чрез обща дейност и постоянна комуникация между общуващите.

Основните форми на края на конфликта: разрешаване, уреждане, затихване, елиминиране, ескалация в друг конфликт.

разрешениеконфликтът е съвместна дейност на неговите участници, насочена към спиране на противопоставянето и разрешаване на проблема, довел до сблъсъка. Разрешаването на конфликти включва дейността на двете страни за трансформиране на условията, в които те взаимодействат, за отстраняване на причините за конфликта. За разрешаване на конфликта е необходимо да се променят самите опоненти (или поне един от тях), техните позиции, които са защитавали в конфликта. Често разрешаването на конфликта се основава на промяна в отношението на опонентите към неговия обект или един към друг. Разрешаването на конфликти се различава от разрешаването по това, че трета страна участва в разрешаването на противоречието между опонентите. Участието му е възможно както със съгласието на воюващите страни, така и без тяхно съгласие. В края на конфликта противоречието, което стои в основата му, не винаги е разрешено.

затихванеконфликтът е временно прекратяване на съпротивата при запазване на основните характеристики на конфликта: противоречия и напрежение. Конфликтът преминава от „явна“ форма в скрита. Избледняването на конфликта обикновено възниква в резултат на:

* изчерпване на ресурсите и на двете страни, необходими за борбата;

* загуба на мотив за борба, намаляване на значимостта на обекта на конфликта;

* преориентиране на мотивацията на опонентите (появата на нови проблеми, по-значими от борбата в конфликта). Под елиминиранеконфликт разбира такова въздействие върху него, в резултат на което се елиминират основните структурни елементи на конфликта. Въпреки „неконструктивното“ отстраняване, има ситуации, които изискват бързи и решителни действия по отношение на конфликта (заплаха от насилие, загуба на живот, липса на време или материални ресурси).

Конфликтът може да бъде решен чрез следните методи:

* Оттегляне от конфликта на един от участниците;

* изключване на взаимодействието на участниците за дълго време;

* елиминиране на обекта на конфликта.

Ескалация в нов конфликтнастъпва при възникване на ново, по-съществено противоречие в отношенията на страните и промяна в обекта на конфликта. Резултатът от конфликтасе разглежда като резултат от борбата от гледна точка на състоянието на страните и тяхното отношение към обекта на конфликта. Резултатите от конфликта могат да бъдат:

* елиминиране на едната или двете страни;

* спиране на конфликта с възможност за неговото възобновяване;

* победа на една от страните (овладяване на обекта на конфликта);

* разделяне на конфликтния обект (симетричен или асиметричен);

* споразумение за правилата за споделяне на обекта;

* еквивалентно обезщетение на една от страните за владението на обекта от другата страна;

* отказ на двете страни от посегателство върху този обект.

Спретед конфликтно взаимодействие -първото и очевидно условие за началото на разрешаването на всеки конфликт. Докато тези две страни не укрепят позицията си или не отслабят позицията на участника с помощта на насилие, не може да се говори за разрешаване на конфликта.

Търсете общи или сходни допирни точки в съдържаниетов интересите на участниците е двупосочен процес и включва анализ както на техните собствени цели и интереси, така и на целите и интересите на другата страна. Ако страните искат да разрешат конфликта, те трябва да се фокусират върху интересите, а не върху личността на опонента. Разрешаването на конфликти се поддържа устойчиво негативно държаниестрани един към друг. Изразява се в отрицателно мнениеза участника и негативни емоциикъм него. За да започнете да разрешавате конфликта, е необходимо да смекчите това негативно отношение.

Важно е да се разбере, че проблемът, който е причинил конфликта, се решава най-добре заедно, като обединим усилията си. Това се улеснява, на първо място, от критичен анализ собствена позицияи действие. Разкриването и признаването на собствените грешки намалява негативното възприятие на участника. Второ, необходимо е да се опитате да разберете интересите на другия. Да разбереш не означава да приемеш или оправдаеш. Това обаче ще разшири представата за противника, ще го направи по-обективен. Трето, препоръчително е да се открои конструктивен принцип в поведението или дори в намеренията на участника. Няма абсолютно лоши или абсолютно добри хораили социални групи. Във всеки има нещо положително и е необходимо да се разчита на него при разрешаването на конфликта.

Заключение

Образованието като социокултурна технология е не само източник на интелектуално богатство, но и мощен фактор за регулиране и хуманизиране на социалната практика и междуличностните отношения. Педагогическата реалност обаче поражда много противоречия и конфликтни ситуации, изходът от които изисква специална подготовка на социалните педагози.

Установено е, че тъй като конфликтът често се основава на противоречие, подчинено на определени модели, социалните педагози не трябва да се „страхуват“ от конфликти, а, разбирайки природата на тяхното възникване, да използват специфични механизми на въздействие за успешното им разрешаване в различни педагогически ситуации.

Разбирането на причините за конфликтите и успешното използване на механизмите за тяхното управление е възможно само ако бъдещите социални педагози притежават знанията и уменията за съответните лични качества, знания и умения.

Беше заявено, че практическа готовностна социалния учител за разрешаване на конфликти между учениците е цялостно личностно образование, чиято структура включва мотивационно-ценностни, когнитивни и оперативно-изпълнителни компоненти. Критериите за тази готовност са мярката, целостта и степента на формиране на основните й компоненти.

Подобни документи

Определение за конфликт, съдържание, видове и методи на протичане. Конфликти в условията на учебна дейност. Конфликти между учениците в училище. Характеристики на педагогическите конфликти. Спецификата на разрешаване на педагогически конфликти.

курсова работа, добавена на 23.11.2002 г


Характеристики на педагогическото общуване между учител и ученик, неговата специфика, роля и значение. Идентифициране на причините за конфликти, тяхната специфика в педагогическото общуване. Определяне на начини за разрешаване на конфликти в педагогическата комуникация.

курсова работа, добавена на 04/05/2011


Култура за разрешаване на междуличностни конфликти. Правила за педагогическа комуникация. Основни форми конфликтно поведениеученици. Индикатори за конструктивното развитие на педагогическите конфликти. Нежелани последици от конфликта и начини за разрешаването им.

резюме, добавено на 16.03.2010 г


Конфликтни ситуации в педагогическия процес. Етапи, методи и технологии за разрешаване на конфликти. Компромис. Положителна роля в личностното развитие. Изкуството да се излиза от конфликтни ситуации без загуба достойнствои достойнството на детето.

контролна работа, добавена на 28.11.2008 г


Същност и превенция на конфликта в юношеството. Проектиране на социално-педагогически условия за предотвратяване на конфликти в педагогическо взаимодействиес тийнейджъри в казашкия клас, изпълнението и оценката на ефективността на тези проекти.

дисертация, добавена на 23.04.2017 г


Видове и видове конфликти. Характеристики на педагогическите конфликти. Класификация (типология) на различните основания за възникването им. Събитие от гражданско образованиестуденти в системата на НПО. Резюме на книгата на V.A. Сухомлински давам сърцето си на децата.

тест, добавен на 06.04.2014 г


Конфликтът между индивида и групата като противоречие между очакванията и изискванията на индивида и изградените в групата норми на поведение и работа. Класификация училищни конфликти, характеристики, причини, специфика, начини за разрешаването им.

курсова работа, добавена на 16.04.2014 г


Дефиниране на същността и описание на модели на конфликти в образователна институция. Разкриване на спецификата на конфликтите между учениците. Дискриминация, нетактичност от страна на учителите и неадекватни критериивръстническите оценки като причина за конфликти между учениците.

курсова работа, добавена на 26.02.2015 г


Понятието "педагогически конфликт" и неговите характеристики. Методи за създаване и разрешаване на педагогически спорни ситуации. Практическо приложение на техники за разрешаване на конфликти. Поведение на учителя в междуличностни конфликти на ниво учител-ученик.

курсова работа, добавена на 18.02.2011 г


Теоретичен анализ на същността и основите на обучението, ориентирано към ученика. Определяне на оптималното съдържание на урока като форма за реализиране на обучение, ориентирано към ученика младши ученици. Разработване на оптимални методи на обучение за по-малки ученици.

ВЪВЕДЕНИЕ

Кой не знае древната легенда за "вавилонския пандемониум" - около

нещастни строители на "Вавилонската кула", които не успяха да доведат до

краят на работата започна само защото говореха различни езици и не можеха

разбираме се.

От незапомнени времена хората са разбрали истината: успешна съвместна работа

е възможно само когато участниците в него могат да постигнат съгласие, да намерят

взаимен език.

В нашето време - времето на научно-техническия и социалния прогрес -

има непрекъснато усложняване на бизнес отношенията между хората в

процеса на дейност. В същото време ролята на

психологически фактор, човешки отношения и комуникация в труда

колективи. Това се проявява в пълна степен в учителския състав.

Днес повече от всякога е очевидна решаващата роля на личния фактор.

в учебния процес в училищата. Личността на учителя

преподавателски състав - това е, което определя благоприятния климат в

училище.

Какво е конфликт? В психологията конфликтът се определя като

„сблъсък на противоположно насочени, несъвместими помежду си

тенденции, единичен епизод в съзнанието, в междуличностните

взаимодействия или междуличностни отношения на индивиди или групи от хора,

свързани с негативни емоционални преживявания.

Това показва, че в основата на конфликтните ситуации в групата между

отделните хора представляват сблъсък между противоположни

насочени интереси, мнения, цели, различни представи за

начин за постигането им.

Основните етапи на хода на конфликта.

Конфликтите, въпреки тяхната специфика и многообразие, имат като цяло

общи етапи на курса:

Етапът на потенциално формиране на конфликтни интереси,

ценности, норми;

Етапът на преход на потенциален конфликт в реален или етап

осъзнаване от страните в конфликта на техните правилно или погрешно разбрани интереси;

Етап на конфликтни действия;

Етапът на отстраняване или разрешаване на конфликта.

В допълнение, всеки конфликт също има повече или по-малко ясно

изразена структура. Във всеки конфликт има обект на конфликт

ситуации, свързани с технологични и организационни трудности,

особености на възнаграждението, или със спецификата на бизнес и лични отношения

конфликтни страни.

Вторият елемент на конфликта са целите, неговите субективни мотиви

участници, поради техните възгледи и убеждения, материални и

духовни интереси.

като негови членове.

И накрая, във всеки конфликт е важно да се разграничи непосредствената причина

сблъсъци от истинските си причини, често скрити.

Важно е за практикуващия да помни, че докато има всички

изброените елементи от структурата на конфликта (с изключение на причината), той е неотстраним.

Опит за прекратяване на конфликтната ситуация чрез силен натиск или убеждаване

води до растеж, разширяване на него чрез привличане на нови индивиди, групи

или организации. Следователно, поне един от

съществуващи елементи от структурата на конфликта.

аспекти на поведението на хората в конфликтни ситуации, избор на подходящи

поведенчески стратегии и средства за разрешаване и управление на конфликти.

Помислете на първо място за поведението на човек в конфликтна ситуация с

по отношение на съответствието му с психологическите стандарти. Това

моделите на поведение се основават на идеите на Е. Мелибруда, Зигерт и Лайте. Нейната същност

се състои в следното. Смята се, че конструктивното разрешаване на конфликти

зависи от следните фактори:

Адекватността на възприемането на конфликта, тоест достатъчно точното, не е така

Оценка на действия, намерения, изкривени от лични пристрастия, като

Врагът и техните собствени;

Откритост и ефективност на комуникацията, готовност за цялостна

Обсъждане на проблеми, когато участниците честно изразяват своите,

Разбиране на случващото се и начини за излизане от конфликтната ситуация,

Създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

Също така е полезно за лидера да знае какви черти на характера,

особеностите на човешкото поведение са характерни за конфликтната личност. Обобщаване

проучвания на психолози, можем да кажем, че такива качества могат да бъдат,

се присвояват следните:

Неадекватна самооценка на собствените възможности и способности, която

може да бъде твърде висока или твърде ниска. И в двата случая тя

може да противоречи на адекватна оценка на другите - и основание за

появата на конфликт е готова;

Желанието да доминирате, по всякакъв начин, където е възможно и

невъзможен;

Консерватизъм на мислене, възгледи, вярвания, нежелание за преодоляване

остарели традиции;

Прекаленото придържане към принципите и прямотата в изявленията и

преценки, желание да се каже истината на всяка цена;

Определен набор от емоционални личностни черти: тревожност,

агресивност, упоритост, раздразнителност.

К.У. Томас и Р.Х. Kilmenn разработи основната най-много

приемливи стратегии на поведение в конфликтна ситуация. Те посочват, че

Има пет основни стила на поведение в конфликт: приспособяване,

компромис, сътрудничество, игнориране, съперничество или конкуренция.

Стилът на поведение в даден конфликт, посочват те, се определя от това

степента, в която искате да задоволите собствените си интереси, действайки под

това пасивно или активно, и интересите на другата страна, действаща съвместно

или индивидуално.

или различен стил, в зависимост от конкретната ситуация и характера на човека

човек.

Стилът на конкуренцията, съперничеството може да се използва от човек,

притежаващ силна воля, достатъчен авторитет, власт, не много

заинтересовани да си сътрудничат с другата страна и да се стремят първи

се обръщат към задоволяване на собствените си интереси. Може да се използва, ако

Резултатът от конфликта е много важен за вас и залагате много

собствено решение на проблема;

очевидно, че решението, което предлагате, е най-доброто;

Почувствайте, че нямате друг избор и няма какво да губите;

Трябва да вземете непопулярно решение и имате достатъчно власт за това

избор на тази стъпка;

Взаимодействайте с подчинени, които предпочитат авторитарен стил.

Имайте предвид обаче, че това не е стил, който може да бъде

употреба в близки лични отношения, тъй като в допълнение към чувството на отчуждение

той не може да направи нищо друго. Също така е неподходящо да се използва

в ситуация, в която нямате достатъчно власт и вашата гледна точка

по някакъв въпрос не е съгласен с гледната точка на шефа.

Стилът на сътрудничество може да се използва, ако, докато защитавате своя собствен

интереси, вие сте принудени да се съобразявате с нуждите и желанията на другия

страни. Този стил е най-трудният, тъй като изисква повече

непрекъсната работа. Целта на приложението му е развитието на дългосрочен план

взаимноизгодно решение. Този стил изисква умение да обяснявате желанията си.

слушайте се един друг, сдържайте емоциите си. Липсата на едно от тях

фактори правят този стил неефективен. За разрешаване на този конфликт

стил може да се използва в следните ситуации:

Необходимо е да се намери общо решение, ако всеки от подходите към проблема

важен и не позволява компромисни решения;

Имате дългосрочна, силна и взаимозависима връзка с друг

партия;

Основната цел е придобиване на съвместен трудов опит;

Страните умеят да се изслушват и да излагат същността на своите интереси;

Необходимо е интегриране на гледни точки и засилване на личното участие

служители в дейности.

компромисен стил. Същността му се състои в това, че страните търсят

разрешавайте разногласията с взаимни отстъпки. В това отношение той е донякъде

напомня на стила на сътрудничество, но се извършва на повече

повърхностно ниво, тъй като страните са някак по-нискостоящи една от друга. Това

стилът е най-ефективен, и двете страни искат едно и също нещо, но знаят

че в същото време е невъзможно. Например, желанието да заемат същото

позиция или същите помещения за работа. Когато използвате това

стил, акцентът не е върху решение, което да задоволява интересите и на двамата

партии, но във вариант, който може да се изрази с думите: „Не можем

напълно изпълни желанията си, следователно, е необходимо да се стигне до

решение, с което всеки от нас може да се съгласи."

Този подход за разрешаване на конфликти може да се използва в следното

ситуации:

И двете страни имат еднакво убедителни аргументи и притежават

същата мощност;

Удовлетворението на вашето желание не е твърде голямо за вас

значение;

Може да се задоволите с временно решение, тъй като няма време за

развитие на друг или други подходи за решаване на проблема се оказаха

неефективен;

Компромисът ще ви позволи да спечелите поне нещо, вместо да загубите всичко.

Стилът на избягване обикновено се прилага, когато проблемът не е такъв

е толкова важно за вас, вие не защитавате правата си, не си сътрудничите с

които да разработят решение и не искат да отделят време и усилия за неговото решение.

повече власт, или чувства, че не е наред, или вярва, че няма сериозни

основания за продължаване на контакта.

ситуации:

Източникът на несъгласието е тривиален и маловажен за вас в сравнение с

други по-важни задачи и затова смятате, че не си струва да харчите

сила върху него;

Знаете, че не можете или дори не искате да разрешите проблема във ваша полза;

Имате малко сила да разрешите проблема по желания от вас начин;

Искате ли да спечелите време, за да проучите ситуацията и да получите

допълнителна информация преди вземане на решение;

Опитът за незабавно решаване на проблема е опасен, тъй като отварянето и

откритото обсъждане на конфликта може само да влоши ситуацията;

Самите подчинени могат успешно да разрешат конфликта;

Имали сте тежък ден и решаването на този проблем може да донесе

допълнителни проблеми.

Не трябва да се мисли, че този стил е бягство от проблем или

избягване на отговорност. Всъщност напускането или отлагането може

да бъде доста подходящ отговор на конфликтна ситуация, тъй като за това

време може да се разреши от само себе си или можете да се справите с него по-късно,

когато имате достатъчно информация и желание да го разрешите.

Приспособимият стил означава, че действате в съгласие с друг

страна, но в същото време не се опитвайте да защитавате собствените си интереси, за да

изглаждане на атмосферата и възстановяване на нормална работна атмосфера. Томас

и Kilmenn вярват, че този стил е най-ефективен при изхода на делото

изключително важно за другата страна и не много важно за вас или кода

вие жертвате собствените си интереси в полза на другата страна.

Стилът на приспособлението може да се приложи в следните повечето

специфични ситуации:

Най-важната задача е да се възстанови спокойствието и стабилността, а не

разрешаване на конфликти;

Предметът на спора не е важен за вас или не ви интересува особено

се случи;

защитава собствената си гледна точка;

Осъзнайте, че истината не е на ваша страна;

Чувствайте се сякаш нямате достатъчно сила или шанс да спечелите.

Точно както нито един лидерски стил не може да бъде ефективен

във всички ситуации без изключение и нито един от разглежданите стилове

разрешаването на конфликти не може да бъде посочено като най-доброто. Необходимо

научете как да използвате всеки един от тях ефективно и съзнателно правете това

или по друг начин, като се вземат предвид конкретните обстоятелства.

Карта на конфликта.

За по-успешно разрешаване на конфликти е желателно не само да избирате

стил, но и да състави карта на конфликта, разработена от Х. Корнелиус и

С. Панаир. Същността му е следната:

Дефинирайте проблема с конфликта най-общо. Например, когато

конфликт поради количеството извършена работа, съставете диаграма на разпределение

товари;

Разберете кой участва в конфликта (индивиди, групи,

отдели или организации)

Определете истинските нужди и грижи на всеки от основните

участници в конфликта.

Изготвянето на такава карта, според експертите, ще позволи:

1) ограничаване на дискусията до определена формална рамка, която в

до голяма степен помагат да се избегне прекомерната проява на емоции, т.н

как хората могат да се въздържат по време на картографиране;

2) да се създаде възможност за съвместно обсъждане на проблема, да се изрази пред хората

техните изисквания и желания;

3) да разбират както своята гледна точка, така и гледната точка на другите;

4) създайте атмосфера на съпричастност, т.е. възможност да видите проблема

други хора и разпознават мненията на хора, които преди са вярвали, че не са

разбрах;

5) изберете нови начини за разрешаване на конфликта.

Но преди да преминете към разрешаването на конфликта, опитайте се да отговорите

на следните въпроси:

Искате ли благоприятен изход;

Какво трябва да направите, за да контролирате по-добре емоциите си?

Как бихте се почувствали на мястото на конфликтните страни;

Необходим ли е медиатор за разрешаване на конфликта;

В каква атмосфера (ситуации) хората биха могли да се отворят по-добре, да намерят

общ език и разработване на собствени решения.

Структурата на преподавателския състав.

Както знаете, всеки екип, включително учителите, е такъв

вид социална група.

Преди това основната характеристика на колектива, която го отличава от дифузната група

(просто събиране на хора), видя, че е социално зает

необходима дейност, подчиняваща интересите на индивида на интересите

общество. Смяташе се: колкото по-силно е такова подчинение, толкова по-добре. Според

някои, човешките отношения в екипа също са проникнати от основните

начин на социални мотиви. Връзки, произтичащи от лични нужди

са били третирани като малоценни или дори вредни, което свидетелства за тяхното

несъвършенство. Ето едно от типичните определения за отбора: „Екипът –

това е група от хора, които са част от обществото, обединени от общи цели

съвместна дейност, подчинена на целите на това общество.

В истинския колектив обаче се гради връзката между индивида и обществото

основата на хармонизиране на техните интереси, а не подчинение. И то е точно това

екип има признаци, показващи високо качество на изпълнение

целеви и социално-психологически функции на управлението: организация,

сближаване, самоуправление и развитие (усъвършенстване), съответствие

дейности в интерес на обществото и индивида.

Директор и учител

Отношенията между директор и учител формират основната връзка в социалната

психологическата структура на педагогическия колектив. Те са особено важни

това, което има значение, е този термин, който се нарича авторитет. ВЛАСТ

характеризира мястото на човек в системата на междуличностните отношения, неговия статус.

Особено важно е в дейността на лидера. Както е показано

нашите изследвания, директори на училища и професионални училища

ефективността на възпитателната работа противоположни полюси, повече

се различават само по степента на авторитета си в преподавателския състав.

В тази връзка много изследователи смятат, че основните тайни на успеха в

управлението на хората трябва да се търси в способността да се печелят лидери, авторитет в

управляван екип. Класиците на марксизма смятаха авторитета за

предпоставка за успешна организация на съвместния труд

сплотява екипа около лидера и засилва влиянието му върху

водени. Както подчерта А. С. Макаренко, „така че от педагогическото

персоналът се оказа отговорен, сериозни възпитатели, има само един

начинът е да ги обединим в колектив, да се обединим около определена фигура,

център на педагогическия колектив – директор.

остава недоразвито. За да се обясни същността му, различни

концепции. Според някои чужди учени авторитетът е до голяма степен

зависи от вродените свойства на личността (фройдизъм, социометрия и др.). от

мнението на другите, неговият произход трябва да се търси в груповото взаимодействие: човек

обща задача (интеракционизъм). Несъмнено качествата на човек,

допринасящи за успеха на дейностите на групата, представляват важна основа

взаимодействие в малка група, но носи печата на ценности и норми,

присъщи на цялото общество, класа или социална прослойка.

По-разумна е гледната точка на изследователите

индивидуален. Според този подход статусът на човек зависи от степента

съответствие на неговите качества, поведение с ценностни ориентации, изисквания и

очакванията на членовете на групата.

Тъй като ценностните ориентации отразяват не само вътрешногруповите

интересите, но и интересите, нормите и ценностите на цялото общество, а след това оттук

тясна рамка от вътрешногрупови нужди и ценности.

обект на положителни емоции и оценки, изразяващи удовлетворението на членовете

групи. В развита форма това е относително стабилна връзка с друг

човек, което се изразява преди всичко в чувства на доверие и уважение към

чувство на удовлетворение от друг човек.

ценностни ориентации на другите, то придобива социално-психолог

привлекателност и действа като ядро, което ги обединява и обединява

около вас. Очакванията на хората до голяма степен се определят от техните специфични социални

длъжност, а в условията на трудова дейност - заеманата длъжност.

Следователно, в човек, на първо място, качествата, необходими за успех

работа.

Но това е обща позиция. Реални модели на формиране на авторитет

не се вписват в проста формула - далеч не винаги "специфично тегло"

определени от степента на тяхната официална значимост. По-специално, защото

всяка група е склонна да придава по-голямо значение на тези качества

лидер, които са по-важни за взаимодействието с неговите членове,

задоволяване на нейните нужди и интереси. Обективно значение на качествата

човек става основата на неговия авторитет дотолкова, доколкото го

възприемани като важни и значими от другите.

В едно демократично общество, наред с бизнес качествата, страхотно

хуманистичните личностни черти са ценни за членовете на екипа

лидер, неговите идейни и политически качества, способността да разчита на

подчинени. Благодарение на тези черти, преди всичко, той става

лидер на екипа, печели неговия авторитет. В процес на преструктуриране

на нашето общество, ролята на тези качества при формирането на авторитета на един мениджър

ще нараства все повече и повече.

Накрая е необходимо да се подчертае следната точка, която е важна за разбирането

Субективната стойност на всеки обект се определя не само от неговата реалност

важност, но и степента на недостиг. Както вече беше отбелязано, хората винаги са

ценят повече това, което не е много разпространено и което им липсва.

Когато един предмет задоволява напълно съответната потребност, човекът

сякаш престава да го забелязва и оценява - настъпва емоционална адаптация.

Оскъдността (в социално-психологически смисъл) е индикатор

непълнотата на съответствието на определени обекти или техните свойства с нуждите и

изискванията на тази социална група. Психологическа склонност към оценяване

на първо място, оскъдното се простира в сферата на междуличностните отношения

в системата за управление - подчинение: в този лидер, с всички останали

условия (с еднакво официално значение) оценяват тези положителни

качества, които са по-слабо изразени в други лидери,

са оскъдни за тях.

"дефицит".

определя степента на "отвореност" на индивида към преценките и оценките на друг

на човек, готовност да ги приеме без съществена критична оценка.

Доверието израства от вярата - вярата, която друг човек има

определени заслуги, увереност, че действа компетентно и

правилно, няма да ви разочарова в трудна ситуация, ще покаже искреност и доброта

ще. Функцията на доверието в процеса на общуване е да компенсира

в момента липсват обективни доказателства в полза на истината

думи на друго лице, неговите знания и намерения и при осигуряване на устойчив

сътрудничество между тях. Доверието в лидера е основното му условие

ефективно влияние върху лидерите.

Така моделът на човек, който се ползва с доверието на масите, е болшевикът

ръководител Я. Свердлов. „Само той – каза В. И. Ленин – успя да победи

такава ситуация, че ... една негова дума беше достатъчна, за да

по безспорен начин, без никакви срещи, без никакво официално

увереност, че въпросът е решен въз основа на такива практически

знания и такъв организационен нюх, че не само стотици и хиляди

напреднали работници, но масите ще считат това решение за окончателно"

Доверието значително променя междуличностното възприятие. Действията на лицето

надежден, може да изглежда правилен дори в случаите, когато

когато са погрешни от професионална или морална гледна точка.

Ако действията му позволяват различни тълкувания, под влияние на доверие те

възприемат само в благоприятна светлина: приписват им се добри намерения, в

те забелязват по-скоро положителни аспекти. Грешки и недостатъци

на доверено лице често се пренебрегват или изглеждат незначителни,

случаен. Обратно, при липса на доверие всички думи и действия

хората са разпитани. Мислите му изглеждат плитки, не

забележително, добротата изглежда неискрена, имаща

скрит смисъл, съветът се възприема като лек и некомпетентен.

Използва се всяка възможност, за да се тълкуват действията му в негативна светлина,

обезценяват ги. Това често води до конфликти, до невъзможност за ангажиране

общ бизнес. Следователно един ненадежден лидер е неспособен

ръководи дейността на подчинените и си сътрудничи с тях.

Доверието в един лидер зависи от това колко е надежден в бизнеса и

морални гледни точки, от последователност и систематичност

прояви на неговите професионални и човешки качества.

И в какви специфични качества най-много се отличават режисьорите

преподавателски състав, правят личността му авторитетна в очите на

учители?

Както вече отбелязахме, уважението на учителите към директора зависи най-вече от

наличието на морални и комуникативни качества, които са най

оскъдни и в по-малка степен - от административни, управленски,

изразено доста ясно. По този показател професионални и бизнес

качества са заели позиция между тях.

Несъмнено взискателността е едно от обективно важните качества.

по ниво на развитие на първо място сред директорите. Същото може да се каже

и за тежката работа.

затваря престижния ред.

И така, директорът обича учителя предимно за "управляемост": ако той

слуша забележки, проявява скромност, признава авторитет

лидер, не оспорва инструкциите му, неупорит. Ето защо

самостоятелността на учителя се оценява ниско (предпоследно място), както и неговата

намеса в управленските дела: взискателност към колегите, способност за

открито критикуват техните недостатъци, класирани едва на седемнадесето и двадесето място

от двадесет и две. Ето защо, първото изискване на директора към учителя - бъдете

послушен и покорен, да не "стърчи". На трето място -

съвестност и отговорност в работата, любов към учениците. На тях

тясно се присъединява към желанието да вършите добре всяка работа, без да чакате

награди. Тук механизмът на "помощта" ясно излиза на преден план:

директорът обича учителя за добра работа. Въпреки това творческата инициатива

не е много добре дошъл - той е на десето място по важност. Обичам да

учителската професия и преподавателските постижения се оценяват дори по-ниско

На 16-то и 18-то място, т.е. изгубен сред аутсайдерите. Така че, когато

става въпрос за добра работа, училищните ръководители разбират това на първо място

послушание, добросъвестност при изпълнение на заповеди, готовност

примирено правят каквото им кажат.

Разбира се, ръководителите одобряват и моралните качества на учителя, неговите

отзивчивост, учтивост, уважение. Но те не поемат водещата роля.

Причината за това е, че те не са много оскъдни: в общуването с директора

подчинените най-често са коректни и полезни.

Резултатите от изследването показват, че отношението на директора към учителя

се изгражда предимно върху механизма на "помощ", след това - "бумеранг" и

"съзвучия". Външната привлекателност на учителя също има значение, въпреки че тя

затваря престижния ред.

Въз основа на тези данни може да се упрекне директорът, че също е такъв

прагматичен подход към учителите, незачитане на творческата им страна

дейност и дори на тяхната професионална компетентност, от една страна,

и при прекомерно надценяване на чисто изпълнителските качества на своите подчинени -

с друг. Но като цяло това едва ли е вярно. Работата е,

че в условията на командно-административната и бюрократична система

самите директори бяха оценени по същите критерии. Малко от

инспектори се заровиха в качеството на учебния процес, нарисуваха

внимание към творческото изгаряне на учителския колектив. Дори напротив:

Ярката, смела креативност често беше потискана, поставят училищни лидери

под нападение. Затова е естествено директорът да погледне първо учителя.

опашка през очите на администратор, който се грижи само за външния ред и

дисциплина. Само преструктуриране на стила на управление в общественото образование

ще се отърве от този недостатък и ще обогати палитрата от съдържание

връзка между лидери и учители.

Психологическо преструктуриране на "трудния" учител.

Педагогическият колектив е разнороден по състав. Има учители

изключително съвестни в работата си и постоянно фокусирани върху творчеството.

Те често са идоли за момчетата, постигат високи резултати в

неговите дейности. За тях няма психологически проблем.

перестройка: вървят в крак с живота или в някои отношения дори го изпреварват.

Но има учители от обратния тип. По една или друга причина се дърпат

обратно в училище: в някои случаи - поради ниска професионална култура; V

други - свадливост, неспособност за сътрудничество с колеги и лидери.

Както показа проучването, такива учители има в почти всички училища.

Какви са психологическите характеристики на "трудните" учители? директори и

директорите обикновено говорят за "трудно" така: този учител е "безскрупулен",

„абсурден“, „безотговорен“, „арогантен“, „нескромен“, „критик“,

"жалбоподател", "нечестен", "неизпълним", "недисциплиниран" и т.н.

Отговаряйки на въпроса: „Какво трябва да промени „трудният“ учител на първо място?

завой?" - пишат: "Трябва съвестно да си вършим работата, а не

опитайте се да го предадете на другите. Винаги довършвайте започнатото

приемайте критика, уважавайте повече другите“, „Не се занимавайте с клюки, недейте

бъди двулик, алчен, потаен, не пробутвай лековерните хора

тайно към провокативни действия“, „Не викайте много в класната стая

и промените, бъдете по-тактични, скромни, не стърчете на всеки

стъпка, не завиждайте", "Не се отнасяйте към въпроса формално, а повече

наздравете за него“, „Не се ядосвайте, не пишете анонимни писма, оплаквания, бъдете по-добри към

хора" и др.

Когато сравняват "средния" психологически портрет на

"труден" и най-приятен учител за вас, оказа се, че са в

повечето се различават по способността да възприемат правилно критиката,

скромност, добросъвестност и трудолюбие, готовност за добро представяне

всяка работа (а не само тази, за която плащат), доброта и отзивчивост,

любов към учениците и училището (разлики от около 2 точки по петобалната система).

Най-малки разлики са открити в степента на самостоятелност в работата,

ерудиция и многостранност на интересите, на ниво преподаване

умение, взискателност към колегите и творчески подход към бизнеса. Това

означава, че най-често правят учителите „трудни“ или „лесни“.

на лидерските черти на характера, изразяващи отношение към хората, към работата,

а не ниска професионална компетентност. От това следва, че за

училищни ръководители, най-важните добродетели на учителя са управляемостта

(на първо място, отношението към критичните забележки), добросъвестността в

работа (творчеството е по избор), добронамереност в общуването. Ако тези

няма качества, учителят става по правило "труден".

В продължение на няколко години във факултета за повишаване на квалификацията на училищни ръководители

в Казанския педагогически институт, като взехме предвид исканията на студентите, проведохме семинар на тема

тема „Начини за преструктуриране на поведението на „труден” учител”. Обсъдено е

конкретни ситуации от опита на мениджърите. Семинар по същото време

беше използвано за изследване на характеристиките на "труден" учител и за определяне

възможни методи за въздействие върху него, в зависимост от вида на "затруднението".

Общо, по този начин, повече от триста характеристики на "трудни"

учители са идентифицирани няколко най-често срещани типа.

„Трудният“ учител най-често трябва да се превъзпита, да се промени

отношения с хората, определени черти на характера. Да го пренаредя

поведение, важно е да се установи емоционален контакт с него, а след това да се осигури

необходимо влияние чрез оценъчни отношения.

насочени към регулиране на междуличностните отношения.

Първият, най-разпространен тип „труден“ учител е БЕЗКОНТАКТНИЯТ. Той

има негативни нагласи към ръководителите, изразяващи се предимно в

непоносимост към техните коментари и съвети, агресивни реакции. Как е това

като правило добър учител, но с хипертрофирано самочувствие и с ранима

гордост. Методът на работа с него трябва да бъде проектиран за унищожаване

негативни нагласи и формиране на междуличностни контакти (на базата на

механизми на "реципрочно отношение" и "помощ" и др.). Но тук е необходимо да се вземе предвид

следното. При обикновени, нормални условия на тези учители им е много трудно

контакт - "закарайте" до тях с добра дума или усмивка, надявайки се

взаимността е почти невъзможна, тъй като се натъква на емоционален

бариера: недоверие, враждебност. Успехът обикновено идва само когато

учителят се оказва в неблагоприятна ситуация и в остра нужда от

подкрепа (ситуация на "липса на подкрепа").

Вторият тип труден учител е „БУНТОВНИК“. Най-често трудността е в

прекалено остра, често неразумна критика към лидерите. Такова поведение

причинени от недоволство от позицията си. Учителят смята, че

заслугата е да не получи дължимото признание, че е трябвало да играе

колективна по-активна роля. Основният метод за въздействие върху такива учители

Промяна на ролята и издигане на тяхната личност, задоволяване на претенции (ако

те го заслужават). Прави впечатление, че "бунтовниците" са особено агресивни

по отношение на новия ръководител на училището - непознат отвън. Те често

обявете му истинска война, опитайте се да му попречите да влезе в отбора и

утвърдете се като лидер.

Третият тип "трудни" са НЕУВЕРЕНИТЕ, разпуснати учители. Основен метод

неговото психологическо приспособяване е колективно осъждане.

Но не винаги е възможно да се повлияе на индивида чрез колектива. Понякога

има такива безскрупулни учители, които са привлекателни в личен план

комуникация и се радват на емоционалната подкрепа на своите колеги. Ако издържите

въпрос относно тяхната работа за срещата, може да не получите подкрепа от

членове на отбора. Силни междуличностни връзки, които засилват желанието да „не

развалят отношенията“ с колеги често възпират хората

критични изказвания. И това трябва да се вземе предвид. "Безпроблемно"

само общественото мнение на учителския колектив, че

обединени на основата на интересите на една обща кауза и свикнали на публичност, да се отварят

изразяване на своите мисли и мнения.

За да получат подкрепа от екипа, лидерите често трябва

направи много подготвителна работа. Понякога може да продължи с месеци. IN

По това време основните усилия са насочени към събирането на най-голям брой

учители около училищните ръководители и психологическа изолация

"труден" учител от колеги. Разчитайки на обществени организации

ярки убедителни примери, важно е да се покаже на всички колко вреда

безскрупулен учител на общото дело. По това време е нежелателно да се прилага

внимание на незначителни недостатъци в работата на други учители: невъзможно е

бийте се с много едновременно. Критиката обикновено ви отблъсква за известно време

членове на екипа от лидера. Хора, които сами са били изложени наскоро

осъждане, на срещата няма да критикуват другаря си и ще заемат

позиция на ненамеса. В този момент всички сили трябва да бъдат насочени към

изолиране на "трудното" и натрупване на сили за решаване на основната задача -

провеждане на ефективна дискусия. Преди финалната среща лидерът

трябва да знае със сигурност кой ще го подкрепя и приблизително каква част от отбора

ще мълчи. За успеха на един бизнес изобщо не е необходимо много

много хора. Ако 4-5 души единодушно изразят искреното си възмущение, това

ще прозвучи като колективен протест срещу небрежен работник и ще

има силно емоционално въздействие.

Понякога, за психологическото преструктуриране на учителя, дискусия в екипа

може да се допълни с друг метод - поставяне на условие.

Когато учителят не е много "труден" или "трудността" се дължи на неговото ниско ниво

професионална компетентност, можете ефективно да използвате методите

просветление, индивидуални разговори, предназначени по-скоро за преквалификация.

В същото време успехът обикновено се постига само след дълго индивидуално

работа.

Както можете да видите, всеки тип "труден" учител изисква училищните ръководители да

използване на специфични методи на въздействие. Но горното

Типологията далеч не е пълна. Всъщност е възможно обединяването на учителите в

определени групи според вида на "трудността", остават индивидуалните различия.

Следователно работата с "трудни", както и образователните дейности като цяло,

може да се увенчае с успех само с творчески подход към бизнеса. Най-важните

Задълбочено изучавайте и разбирайте мотивите на негативните действия на учителя и ги вземайте предвид

изберете метода на въздействие. За съжаление в по-голямата част от случаите

лидерите не успяват да "коригират" поведението на "трудния" учител. Те

готов да нарисува десетки психологически портрети на „трудни“, но много

Рядко ще чуете истории с щастлив край. обикновено,

историята завършва с факта, че "трудно" или да оцелее от училище, или самият той

заминава за друг отбор след изтощителна борба. Дотук проблемът

"труден" учител беше някак изгубен сред много други проблеми, за нея

бяха твърде срамежливи да говорят. Днес е моментът да кажем за съществуването му изцяло

Така че е необходимо да се подготвят лидери, които да работят с него.

Като цяло, в психологическото преструктуриране на "трудни" работници, основната роля

играе промяна в техните реални отношения с екипа, с лидерите. Това

помага както за установяване на психологически контакт с тях, така и за преструктуриране

отношението им към работата. От особено значение е образуването

приятелско, но същевременно критично обществено мнение в

преподавателски състав, създавайки в него атмосфера на взаимно

взискателност. Без това е невъзможно да се реализира дълбок морал

преструктуриране на личността, промяна на отрицателните черти на неговия характер

(недобросъвестност, безотговорност, инертност и др.).

Има основание да се смята, че превъзпитанието на "труден" учител го счупи

навиците могат да се извършват енергично, спазматично, "експлозия" и не

само чрез бавно, постепенно преструктуриране на съзнанието.

Конфликти в учителския колектив

3.1Сред многото социално-психологически проблеми, свързани с

подобряване на дейността на трудовите колективи, специално място заема

проблемът с регулирането на междуличностните конфликти.

Опитът показва, че най-честите са комплексните конфликти

колективи, включително работници със специфични, но тясно

взаимосвързани функции, което създава трудности при координирането им

действия и взаимоотношения както в сферата на бизнеса, така и в сферата на личните контакти. ДА СЕ

Сред такива групи е преподавателският състав.

Въз основа на гореизложеното в тази глава поставяме следната задача:

Разкрийте основните фактори, влияещи върху конфликта в педагогическия

екип.

С този проблем са се занимавали много учени.

Например Вайсман получава резултати, според които конфликтът

зависи от размера на екипа и се увеличава, ако тези размери надвишават

оптимален. Голубева пише, че конфликтът между подчинените и

лидери по-горе, когато последните не са пряко замесени

в основните, професионални дейности на ръководения от него екип, и

изпълнява само административни функции.

Понятието "конфликт" е тясно свързано с понятието "съвместимост".

Съвместимостта е биполярно явление: нейната степен варира от

пълна съвместимост на членовете на групата до пълната им несъвместимост. Положителен

полюсът се намира в съгласие, във взаимно удовлетворение, отрицателен

полюсът често се проявява като конфликт. Споразумение или конфликт може да не е така

само следствие от съвместимост или несъвместимост, но и тяхната причина:

ситуационни прояви на съгласие допринасят за повишена съвместимост,

възникването на конфликти - неговото намаляване. Конфликтът е

на първо място такава форма на изразяване на ситуативна несъвместимост, която

има характер на междуличностен сблъсък в резултат на

извършване от един от субектите на действия, неприемливи за друго лице,

предизвиквайки от нейна страна негодувание, враждебност, протест, нежелание да общува с

по този предмет.

Междуличностният конфликт най-ясно се проявява в нарушаването на нормалното

комуникация или пълното й прекратяване. Ако има комуникация, тогава

тогава често има разрушителен характер, допринася за по-нататъшно

разединение на хората, засилване на тяхната несъвместимост. Но неженен, не

повтарящият се конфликт показва само ситуационна несъвместимост

лица. Конфликти от този вид, които получават положително разрешение, могат

водят до повишена съвместимост в групата.

Най-убедителната и типична основа на конфликта е нарушаването на един от

членовете на групата установяват норми на трудово сътрудничество и комуникация.

Следователно, колкото по-ясни са нормите на сътрудничество (фиксирани в офици

документи, в изискванията на лидерите, в общественото мнение, обичаите и

традиции), толкова по-малко условия за възникване на спорове и конфликти между

участници в общата дейност. При липса на ясни правила,

дейността става неизбежно конфликтогенна. Като цяло увеличението

степента на общост на дейностите и сложността на взаимодействието на нейните участници

водят до повишени изисквания към нивото на тяхната съвместимост. При взаимодействие

стане много сложно, изглежда, че вероятността за поява се увеличава

несъответствия и недоразумения. Последното може да бъде изключено само при високо

степен на съвместимост на членовете на групата. Но общата дейност има

свойството да формират и антиконфликтни механизми: допринася

разработване на единни норми и изисквания, способността да координират действията си с

действията на другите. Очевидно, с усложнението на общата дейност, често

има само временно повишаване на степента на нарастване на конфликта

членове на групата. Следва този конфликт в определени случаи

може да действа като индикатор за процеса на положително развитие на групата,

формирането на единно групово мнение, общи искания в открита борба.

Понятието конфликт трябва да се разграничава от понятието конфликт. Под

Под конфликт разбираме честотата (интензивността) на наблюдаваните конфликти

в даден индивид или в дадена група.

Въз основа на гореизложеното може да се заключи, че факторите, влияещи

конфликт, в общи линии, същите като факторите, които определят

съвместимост и несъвместимост на хората.

Какви са тези фактори? Има две основни групи фактори,

засягащи съвместимостта в екипа – обективни характеристики

колективната дейност и психологическите характеристики на нейните членове.

Обективните характеристики на дейността се изразяват преди всичко в нейната

В зависимост от сферата на проявление, психологическите характеристики на работниците,

засягащи техния конфликт могат да бъдат разделени на

функционално и морално и комуникативно. Първият от тях отразява

изисквания в професионалната дейност, втората - в междуличностните

комуникация.

Моралните и комуникативни фактори трябва да имат най-голямо влияние

относно конфликта на вътрешногрупово ниво:

Учителите работят относително независимо един от друг и едновременно

тясно свързани помежду си по отношение на междуличностното общуване. Относно

функционални фактори, те изглежда играят решаваща роля в

конфликти между лидери и подчинени.

3.2 Причини за конфликти:

Нарушение от един от членовете на трудовия колектив.

Повечето конфликти са свързани с нарушаване на нормите на бизнес взаимодействие,

Тези. поради функционални причини: нечестност,

Недисциплинираност.

Ако нормите на сътрудничество са ясно фиксирани, тогава има по-малко условия за него

Изяви.

Възможността за конфликти се намалява, когато мениджърът е в състояние

приема добре критиката. Също така намалява с простотата и скромността

комуникация между лидера и подчинените, способността да убеждавате хората, да се консултирате с

подчинени, слушайте тяхното мнение; ако претенциите са основателни,

представени от лидера на подчинените, яснота и последователност,

способността на лидера да организира работата на подчинените.

За предотвратяване на вътрешногрупови междуличностни конфликти между

учителите трябва да:

Способност да се вземат предвид интересите един на друг.

Приемайте критики от колеги.

Проявявайте учтивост, такт, уважение един към друг.

Дисциплина в работата.

За да намали конфликта с подчинените, лидерът трябва:

1. Обективно оценяват работата на своите подчинени.

2. Проявете загриженост към тях.

3. Не злоупотребявайте със служебната власт.

4. Ефективно използвайте метода на убеждаване.

5. Подобрете стила на вашата организация.

Емоционалното благополучие в екипа се определя от стила на лидерство

този екип от администрацията.

3.3 Начини за разрешаване на конфликти:

1. Преди да реагирате на действието на друго лице, е необходимо да разберете:

Защо този човек е постъпил така, а не иначе.

2. Насърчавайте страните в конфликта да установяват пряк контакт помежду си

Друго, за открито обсъждане на конфликтната ситуация.

3. Създайте условия на конфликтните хора да работят така, че те

Времето не се свърза едно с друго.

4. Информира всички учители при разпределението на бонусите, надбавките за

Работна заплата (социална справедливост и публичност).

5. Лидерите трябва да подобрят своя организационен стил с

подчинени.

6. Не злоупотребявайте със служебната власт.

7. Предотвратяване и премахване на междуличностни конфликти.

3.4 Директорите най-често влизат в конфликт с директорите си:

1. Заради разминаването в оценката на представянето на учителите, когато им се струва, че

Главният учител е предубеден към учителите, незаслужено хвали някои и

Съзнателно критикувайте другите.

2. Противопоставяне на позицията на директора на мнението на директора.

3. Превишаване на правомощията си от зам.

4. Липса на ефективност.

5. Тактичност и взискателност към учителите.

6. Директорите са по-чувствителни, когато директорите се изразяват публично

Несъгласието им с оценката, която дават на дейността на членовете

екип.

7. Главните учители най-често влизат в конфликт с директора заради него

Проявена нетактичност пред учителите и нежелание да ги подкрепят

изисквания и решения.

8. Понякога отношенията между директори и главни учители са сложни поради

Непотизъм в работата: например - когато жената на директора започне

Наблюдава съпруга-главен учител.

3.5 Трудности при управлението на преподавателския състав.

Под трудност имаме предвид напрежението, изпитвано от субектите

дейности за решаване на конкретен проблем.

Най-трудни за решаване са социално-психическите проблеми.

За директорите на училища е най-трудно да:

Осигуряване на ясна дисциплина и организираност в работата на учителите.

Решаване на проблемите на формирането на общественото мнение в педагогическия

екип.

Критично отношение на учителите към недостатъците на другия.

Учейки ги на необходимостта да работят креативно, постоянно да се усъвършенстват

Вашите квалификации.

Анализ на урока.

Осъществяване на контрол и разкриване на творческите способности на учителите.

Стимулиране на трудовата им дейност.

Тийм-билдинг.

Регулиране на взаимоотношенията в него.

Организиране от директора на собствената му дейност, разпределение

Време по такъв начин, че да отделите време за самообразование и почивка.