27. Компетентност: понятие и структура
ОСНОВНИ НАУЧНИ ПОДХОДИ ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ПОНЯТИЕТО ЗА КОМПЕТЕНТНОСТ

С.Н. Добросмислов

Тверски държавен университет

Разглеждат се научните подходи към понятието „компетентност“, характеризират се същността и структурата на компетентността; показва връзката между понятията „компетентност” и „компетентност” в психологическото педагогическа литература.

Ключови думи: компетентност, компетентност, компетентен; компетентностен подход в обучението, компоненти на компетентността; професионална, личностна и комуникативна компетентност; готовността на индивида за дейност.

Подобряването на качеството на образованието е един от неотложните проблеми не само за Русия, но и за цялата световна общност. Решаването на този проблем е свързано с модернизирането на съдържанието на образованието, оптимизирането на методите и технологиите за организиране на учебния процес и, разбира се, преосмислянето на целта и резултата от обучението.

През последното десетилетие, особено след публикуването на текста „Стратегии за модернизация на съдържанието общо образование” и „Концепции за модернизация на руското образование за периода до 2010 г.”, се наблюдава рязко преориентиране на оценката на резултата от образованието от понятията „подготвеност”, „образование”, „обща култура”, „образование”. ” към понятията „компетентност”, „компетентност” на учениците. Съответно се фиксира компетентностният подход в образованието.

Термините „компетентност“ и „компетентност“ са широко използвани през последните години в изследванията на образованието и обучението в гимназия. Същевременно анализът на психологическите, педагогическите и учебна литературапо този въпрос показва сложността, многоизмерността и нееднозначността на тълкуването на самите понятия „компетентност” и „компетентност”.

На първо място, отбелязваме, че има два варианта за тълкуване на връзката на тези понятия: те са идентифицирани или диференцирани. Според първия вариант, най-ясно представен в Речника на термините на ETF (1997), компетентността се определя като:

Способността да се направи нещо добре или ефективно.

Спазване на изискванията за кандидатстване за работа.

Възможност за изпълнение на специфични трудови функции.

Той също така отбелязва, че „... терминът „компетентност“ се използва в същите значения. Компетентността обикновено се използва по описателен начин.

В рамките на такова идентифициране на тези понятия (Л. Н. Болотов, В. С. Леднев, Н. Д. Никандров, М. В. Рижаков) авторите подчертават практическата насоченост на компетенциите: „Компетенцията следователно е сферата на отношенията, съществуващи между знанието и действието в човека. практика“. Същата позиция на неразграничаване на понятията "компетентност" и "компетентност" е характерна и за повечето чуждестранни изследователи на този проблем.

Втората версия за разглеждане на връзката между понятията "компетентност" и "компетентност" се формира през 70-те години. в САЩ в общия контекст на концепцията за "компетентност", предложена от Н. Чомски през 1965 г. (Университет на Масачузетс) във връзка с теорията на езика, трансформационната граматика.

Н. Чомски отбелязва: „... ние правим фундаментална разлика между компетентност (познаване на собствения език от говорещия - слушател) и използване (реално използване на езика в конкретни ситуации)“. Нека тук обърнем внимание на факта, че именно „използването“ е реалното проявление на компетентността като „скрит“, „потенциален“. Използването, според Н. Чомски, „в действителност“, в действителност, е свързано с мисленето, реакцията към използването на езика, с уменията и т.н., т.е. свързан със самия говорещ, с опита на самия човек.

Така през 60-те години. на миналия век вече е заложено разбирането за разглежданите различия между понятията „компетентност“ и „компетентност“, където последната се тълкува като основана на знания, интелектуално и личностно обусловена социална и професионална човешка дейност. В същото време отбелязваме, че самите понятия „компетентност“, „компетентност“ и производното „компетентен“ са били широко използвани по-рано - в ежедневието, литературата; тяхното тълкуване беше дадено в речници.

Така, например, в Кратък речникчужди думи ”(М., 1952) е дадено следното определение:

Компетентност (от лат. competentia - принадлежност по право):

Мандат на всеки орган или официален;

Обхватът на въпросите, в които този човекима авторитет, опит;

Компетентност:

Притежаване на компетентност;

Притежаване на знания за преценка на нещо.

Думата "компетентност" буквално означава съгласуваност на части, пропорционалност, симетрия. Според етимологията основните формиращи характеристики на компетентността са съответствие, съвпадение.

Терминът "компетентност" произлиза от думата "компетентен". Речник на руския език S.I. Ожегова дефинира понятието „компетентен“ като „1) знаещ, знаещ, авторитетен в някаква област; 2) притежаващи компетентност”.

Терминът „компетентност“ дойде в педагогиката от света на труда и предприятията. Както S.E. Шишов и В.А. Кални, „по време на последните десетилетиятози свят значително е усъвършенствал и формализирал концепциите и техниката си за оценка и управление на човешките ресурси. Изправен пред интензивна конкуренция и бързо променящи се знания и технологии, корпоративният свят насочи нарастващи инвестиции към развитието на това, което често се нарича „човешки капитал“.

AT производствена площзначителна част от професиите и длъжностите се характеризират с повече или по-малко подробен списък (набор) от компетенции, които се използват при наемане, подобряване на уменията на служителите.

Въз основа на подхода, възприет в производствения сектор, S.V. Шекшния определя компетентността като личностни характеристики на човек, неговата способност да изпълнява определени функции, да владее типове поведение и социални роли, като фокусиране върху интересите на клиента, способност за работа в група, асертивност, оригиналност на мисленето.

В логиката на този подход компетентността се разглежда като неразделна част от компетентността, разбирана като интегративно качество на личността на професионалиста, което включва не само идеята за квалификация, но и „овладени социални, комуникативни и индивидуални способности, които осигуряват независимостта на професионалната дейност”.

Трябва да се отбележи, че в педагогическата литература терминът „компетентност“ се среща в контекста на изследванията на професионалната компетентност в областта на педагогическата дейност (T.G. Brazhe, S.G. Vershlovskiy, N.P. Grishina, N.V. Karnaukh, M.V. Krupin, V.Yu. Кричевски, Л. М. Митина, Н. П. Попова и др.).

В.А. Сластенин разграничава личната и професионалната компетентност. Под професионална компетентност авторът разбира единството на своите теоретични и практическа готовносткъм изпълнението на педагогическата дейност и я характеризира като професионализъм, а личната компетентност предопределя възможността за реализиране на професионалната готовност на човек в неговата социално действие, показвайки наличието или отсъствието на успеха на човешките действия, ви позволява да съпоставите социалния стандарт, традициите на социалната група и лични нагласис неговото ниво на амбиция.

Така по отношение на професионалната дейност на учителя понятията компетентност и компетентност се разглеждат не като част и цяло, а предимно като тъждествени и синонимни категории, освен това терминът компетентност е най-утвърден, по-разпространен.

S.E. Шишов определя "компетентността" като обща способност, основана на знания, опит, ценности, наклонности, които се придобиват чрез обучение. Според него компетентността не се ограничава до знания, умения или способности, тя се разглежда като способност за установяване на връзки между знанието и ситуацията.

Друг, по-тесен, подход е свързан с „приложното” разбиране за компетентност. Тук компетентността се разглежда като притежаване на методи за въздействие върху околната среда, като набор от знания, умения и способности, които позволяват успешното изпълнение на дадена задача. Редица учени разбират компетентността като характеристика на крайната цел на обучението, интегрално образование в структурата на модела на специалист.

В психологията първите опити за научно дефиниране на понятието "компетентност" са направени във връзка с развитието на науката за управление и изследванията на субективните фактори на управлението.

По-специално, A.G. Никифоров в трудовете си разглежда компетентността в широкия и тесен смисъл на думата. Това широко тълкуване има три аспекта:

като методически принцип на лидерство и управление;

като форма на проява на съзнателна социална активност;

като елемент от социалната роля на лидерството.

В тесния смисъл на думата компетентността се свързва с отрасловата специфика на управленската дейност.

Ю.Ф. Майсурадзе направи анализ на различни подходи към дефинирането на компетентността и в резултат на това ги раздели на три основни групи:

1) определение на компетентността като познаване на материята, наука за управление;

2) включване в съдържанието на компетентността на нивото на образование, трудов стаж по специалността, трудов стаж на длъжността;

3) разглеждане на компетентността във връзката на знанията и начините за прилагането им на практика.

Разсъжденията на самия автор върху дефинирането на понятието „компетентност” водят автора до необходимостта от разделяне на понятията „компетентност” и „компетентност”. Той определя компетентността като правомощия, а компетентността като характеристика на носителя на тези правомощия. И той стига до извода, че хората могат да бъдат надарени с компетентност, но в същото време да нямат компетентност. Тогава задачата за оптимизиране на управлението, според автора, е да се "приведат в съответствие действителната и служебната компетентност".

M. Kyaerst също направи опит да разгледа компетентността в психологическа концепцияподобряване на управлението. Той предложи тази концепция да се разглежда като състояща се от следните компоненти:

1. Предпоставки за компетентност (способности, талант, знания, опит, умения, образование, квалификация и др.).

2. Човешката дейност (предимно труд) като процес (негово описание, структура, характеристики, характеристики).

3. Резултати от дейността (плодове на труда, промени в обектите на дейност, количествени и качествени параметри на резултатите, както и промени, настъпващи в тях).

„Определение 1: Компетентността изразява интелектуалното съответствие на дадено лице с онези задачи, чието решаване е задължително за лицето, работещо на тази позиция.

Определение 2: Компетентността се изразява в количеството и качеството на задачите, формулирани и решени от дадено лице в основната му работа (в основния сегмент на труда или в областта на основните му функции).

Определение 3: Компетентността е един от основните компоненти на личността или набор от известни личностни черти, които определят успеха при решаването на основни задачи.

Определение 4: Компетентността е система от известни качества на личността, изразяващи се в ефективността на решаваните проблемни задачи.

Определение 5: Компетентността е едно от свойствата на проявата на личността и се състои в ефективността на решаването на проблеми, възникнали в областта на човешката дейност и извършвани в интерес на тази организация.

Трябва да се отбележи, че г-н Kyaerst настоя, че компетентността изобщо не съществува. Тя съществува само в областта на конкретни проблеми, в определени дейности, в определена област на компетентност.

Под „компетентността“ на обучаемите С.Е. Шишов и И.Г. Агапов разбира "общата способност и готовност на индивида за дейност, основана на знанията и опита, придобити чрез обучение, насочена към самостоятелното участие на индивида в образователния и познавателния процес, както и насочена към успешното му включване в трудова дейност" . М.А. Чошанов посочва основно съдържателния компонент на компетентността (знания) и процедурния компонент (умения). СРЕЩУ. Безрукова разбира компетентността като „овладяване на знания и умения, които позволяват изразяване на професионално компетентни преценки, оценки, мнения“. Като част от образователния процес V.V. Краевски и А.В. Хуторская разбира знанията, уменията и методите на действие като образователни компетенции.

Подходът към разглеждането на компетентността във връзка със способността за решаване на проблемни ситуации се провежда в Н.В. Яковлева. В дисертационното си изследване по въпросите на психологическата компетентност и начините за нейното формиране в университета тя изтъква несводимостта на компетентността до понятия:

· култура на специалист (В. М. Алахвердов, Н. В. Беляк.);

професионални умения (Н. К. Бакланова.);

готовност за дейност (V.S. Merlin, E.A. Klimov.);

информационна основа на дейността (D.A. Oshanin, V.D. Shadrikov.) и др.

В работи по социална психология„компетентност“ се тълкува като задълбочено познаване на бизнеса, същността на извършената работа, сложни връзкиявления и процеси, възможни пътища и средства за постигане на набелязаните пътища. Социалните психолози, по-специално Д. Брунер, разглеждат компетентността като набор от качества, присъщи на най- компетентен специалист, онези качества, чието ниво трябва да достигне всеки, овладяващ професията.

В изследванията на социалната психология 80-90г. компетентността включва, освен общата съвкупност от знания, и знания за възможните последствия от определен метод на въздействие, т.е. означава комуникационни умения, общителност, комуникативна компетентност.

През 90-те години. терминът "компетентност" в научните изследвания, в допълнение към съвкупността от знания, отразява знанието за възможните последствия от определен метод на експозиция. Компетентността се счита за един от основните компоненти на личността и набор от известни личностни черти, които определят успеха при решаването на основните задачи, които се срещат в областта на човешката дейност и се изпълняват в интерес на тази организация. С.Г. Молчанов формулира концепцията за професионална компетентност като кръг от авторитети в областта на професионалната дейност. В по-тесен смисъл професионалната компетентност се тълкува от него като набор от въпроси, по които субектът има знания, опит, съвкупността от които отразява социално-професионалния статус и професионалната квалификация, както и някои лични, индивидуални характеристикипредоставяне на възможност за осъществяване на определена професионална дейност. По този начин авторът разглежда компетентността като системно понятие, а компетентността като негов компонент.

В.А. Кални разглежда компетентността като способността да се мобилизират придобитите знания и опит в конкретна ситуация. Тя смята, че има смисъл да се говори за компетенции само когато те се проявяват в някаква ситуация. Изследователят смята, че непроявената компетентност, която остава в поредица от потенциални възможности, не е компетентност, а най-много скрита възможност.

В.В. Нестеров и А.С. Белкин в социалноПод компетентност се разбира преди всичко съвкупност от „компоненти на знанието в структурата на човешкото съзнание, т.е. система от информация за най-съществените аспекти от живота и дейността на човека, осигуряващи неговото пълноценно социално съществуване“.

По този начин анализът на трудовете по проблемите на компетентността позволи условно да се разграничат три етапа на тяхното формиране в образованието:

Първият етап - 1960-1970-те години. - характеризира се с въвеждане на категорията "компетентност" в научния апарат, създаване на предпоставки за разграничаване на понятията "компетентност" и "компетентност".

Вторият етап - 1970-1990-те години. - характеризира се с използването на категориите "компетентност" и "компетентност" в теорията и практиката на преподаването на език (особено на нероден език), професионализъм в управлението, лидерство, управление, в преподаването на комуникация.

Важно е да се отбележи, че изследователите както в света, така и в Русия започват не само да изследват компетенциите, подчертавайки от 3 до 37 вида, но и да изграждат обучение, имайки предвид неговото формиране като краен резултат от този процес (N.V. Kuzmina , А. К. Маркова, Л. А. Петровская). В същото време изследователите разграничават различни видове компетентност за различни дейности.

Третият етап от изследването на компетентността като научна категорияв Русия по отношение на образованието, от 1990 г., се характеризира с появата на произведенията на A.K. Маркова (1993, 1996), където в общия контекст компетентността става предмет на специално цялостно разглеждане.

По този начин в научната литература има разбиране за компетентност като "задълбочени знания", "състояние на адекватно изпълнение на задачата", "способност за реално изпълнение на дейности", "ефективност на действието". Значителна част от изследователите свързват понятието „компетентност“ преди всичко със способността, потенциалната способност за извършване на определена дейност.

От изложеното по-горе се вижда, че понятието „компетентност“ може да се използва на различни нива и в зависимост от това да се изпълва с различно съдържание. Компетентността има определени предпоставки, осигурява човешката дейност и влияе върху резултатите от тази дейност. Тя е много разнообразна и може да се разглежда чрез различни подходи.

Основното разногласие между учените е различни подходикъм дефинирането на интегриращия компонент от съдържанието на понятието „компетентност”. Някои считат за такъв компонент знания, умения, способности, други - „способността и готовността на индивида да действа“, трети разделят съдържателния и процедурния компонент на компетентността.

Въз основа на анализа на психологическата, педагогическата и социологическата литература можем да дадем следното определение на понятието „компетентност“: лична характеристика на индивида, отразяваща способността му да използва универсални начинидейности, основани на съвкупността от научни знания в конкретни житейски ситуации.

В същото време е необходимо да се отбележи големият принос за развитието на проблемите на компетентността като цяло, а именно местните изследователи - L.P. Алексеева, Н.В. Кузмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Л.А. Петровская, Г.И. Сивкова, Н.С. Шаблигина и др.

Библиография

1. Безрукова V.S. Педагогика. Екатеринбург, 1993 г.

2. Зимняя И.А. Ключови компетентности - нова парадигма на резултата от образованието // Висшето образование днес. 2003. № 5. С.35-41.

3. Костенко Н.В., Осовски В.Л. Ценности на професионалната дейност. Киев, 1986.

4. Леднев В.С., Никандров Н.Д., Рижаков М.В. Държавни образователни стандарти в системата на общото образование: теория и практика. М., 2002.

5. Симен-Северская О.В. Формиране на педагогическа компетентност на специалист социална работав процеса на професионалното обучение в университета: дисертация ... канд. пед. науки. Ставропол, 2002 г.

6. Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация: учеб.-практ. надбавка. 3-то издание, преработено. и допълнителни М., 1998.

7. Шишов С.Е., Агапов И.Г. Подход към образованието, базиран на компетентности: прищявка или необходимост? // Стандарти и мониторинг в образованието. 2002, март-април. стр.58-62.

8. Шишов С.Е., Кални В.А. Мониторинг на качеството на образованието в училище. М., 1999.

9. Яковлева Н.В. Психологическа компетентност и нейното формиране в процеса на обучение в университета (върху материала на дейността на лекаря): дисертация ... канд. психол. науки. Ярославъл, 1994 г.

Компетентност, компетентност, квалификация
Пет, 27.05.2011 г. - 02:31 ч
Компетентност, компетентност, квалификация са основните насоки на съвременните изследвания Съвременният пазар на труда изисква не специфични знания, а компетенциите на работниците, изисква ги лични качества. Присъединяването на Русия към Болонския процес определя и необходимостта от преход към взаимен език, терминологията, с която може да се опише образователният процес, по-специално неговите цели и резултати. Стандартите на професионалното образование на новото поколение вече се формулират на езика на компетенциите, но въвеждането на компетентностен подход в образователния процес изисква решаването на много изследователски проблеми.

Сред тези задачи проблемът за определяне на естеството, същността на компетентността на специалиста, неговата родова и специфична структура, съдържанието и връзката на категориите "компетентност" и "компетентност" е от векторно значение. Не е тайна, че днес няма единно общоприето мнение по този въпрос. Смятаме, че друга важна задача е прилагането на компетентностния подход, за да се определи мястото на тези понятия в общата система на педагогическото целеполагане. Факт е, че в педагогиката и психологията на висшето образование, наред с концепцията за „компетентност“ и „компетентност“, понятия като „ключови компетентности“, „квалификации“, „професионална компетентност“, „ключови квалификации“, „професионално важни личните качества" се използват. ". Съществуват и различни подходи към класификацията, което усложнява използването на тези понятия.

Като част от изследването анализирахме представените в научната литература направления в изследването на структурата, съдържанието и йерархията на понятията, които съществуват в тази проблемна област.

Анализът на научната педагогическа и психологическа литература показва, че това е сложно, многокомпонентно, интердисциплинарно понятие, дефинирано с помощта на много различни дефиниции. Описанията на съдържанието на това понятие не са строги и се различават по обем, композиция, семантична и логическа структура. Признаците за проявление на компетентност най-често се описват с думите „ефективност“, „адаптивност“, „постижения“, „успех“, „разбиране“, „ефективност“, „притежание“, „качество“ и „количество“. Понятията "компетентност", "компетентност" могат да се тълкуват като:

Съвкупността (системата) от знания в действие;
личностна черта, свойства и качества на човек;
като критерий за проява на готовност за дейност;
способността, необходима за решаване на проблеми и получаване на необходимите резултати от работата;
интегрирана цялост на знания, умения и способности, които осигуряват професионална дейност, способността на човек да прилага на практика своята компетентност, мотивирана способност;
знания за дейността, учения, умения, опит (интегриране в едно цяло, придобито от човек индивидуални действия, методи и техники за решаване на проблеми), както и мотивационната и емоционално-волевата сфера на личността;
проявеното от него на практика желание и способност (готовност) да реализира потенциала си (знания, умения, опит, лични качества и др.) за успешна творческа (продуктивна) дейност в професионалната и социалната сфера, осъзнавайки своята социална значимост и лична отговорност. за резултатите от тази дейност, необходимостта от нейното непрекъснато подобряване” и много други.
В научната литература по този въпрос остава актуален въпросът за съотношението между понятията „компетентност” и „компетентност”. Някои автори ги използват като думи - синоними, обозначаващи ефективността на системата от знания. Други автори разделят тези понятия по различни причини. И така, Zeer E.F. и Е. Симанюк обозначават термина "компетенции" - интегративната цялост и ефективност на знанията, уменията, уменията като цяло и терминът "компетенции" - интегративната цялост, ефективността на знанията, опит в професионалните дейности. Ако анализираме примерите за ключови компетенции и ключови компетенции, дадени от авторите, тогава е трудно да забележим видими фундаментални разлики. И така, „информационни и комуникационни компетенции“ са много близки по смисъл до така наречената „комуникативна компетентност“.

Редица автори разглеждат компетенциите (компетентностите) като компоненти на общата компетентност на човек (специалист). Така например С.Ш. Чернова, определяйки връзката между понятията „компетентност“ и „компетентност“, заема позиция, според която „компетентността се разбира като характеристика на личността, което означава притежаването на набор от определени компетенции. Компетентността е съвкупност от знания, опит, способност за действие и поведенчески умения на индивида, определени от дадена ситуация. В това тълкуване компетентността включва различен видкомпетенции и (или) компетенции.

В своите изследвания I.L. Зимняя фундаментално разделя тези понятия, обосновава и защитава своята гледна точка за връзката им. Понятието „компетентност в сравнение с компетентността е много по-широко“, пише И.Я. Зима. „Той включва, заедно с когнитивно-знание, мотивационни, релационни и регулаторни компоненти.“ Компетентността, според автора, е „програма“, въз основа на която се развива компетентността.

При теоретичен анализ на определенията, представени в литературата, не може да не се обърне внимание на факта, че въпреки такова разнообразие, една от най-важните характеристики на елементите на компетентността и компетенциите е активността, ефективността на съществуващите знания и опит, наличие на потенциал (потребност, мотив, цел, инструментална основа) и реализирана структура (вътрешни и външни дейности) в компетентността.

Ето защо, определяйки нашата позиция, ние, следвайки I.Ya. Zimnyaya, ние разглеждаме компетентността и компетенциите като взаимно подчинени компоненти на дейността на субекта. Ние разглеждаме компетентността като потенциална дейност, готовност и желание за определен виддейности. Компетентността - неразделно качество на човек - е компетентност, която успешно се прилага в дейността. Компонентите на компетентността / компетентността във всяка област на живота, според нас, могат да бъдат представени, както следва:

Когнитивен компонент (знание);
мотивационен компонент;
аксиологичен компонент (ориентация, ценностни отношения на индивида); практически компонент (умения, умения, опит); възможности;
емоционално-волев компонент (саморегулация). В този случай компетентността действа като потенциала на компетентността, който може да се реализира в определена област на дейност, трябва да стане ефективен с помощта на механизми за самоорганизация, саморегулация.
Според нас специфичната структура на компетентността на специалист с висше образование включва професионална компетентност (желание, желание за работа в определена професионална сфера на дейност) и социално-психологическа компетентност (желание и готовност да живее в хармония със себе си и другите). , хармония между себе си и обществото).

От своя страна всяка от тези компетенции според нас може да бъде разделена на общи (базови, ключови) компетенции, общи за всички завършили всички университети, и специални, важни за дадена специалност. Така в структурата на компетентността на завършилия висше образование ясно се разграничават четири блока от компетентности/компетенции: обща професионална компетентност, специална професионална компетентност, обща социално-психологическа компетентност, специална социално-психологическа компетентност.

Общата професионална компетентност се определя като общи професионални знания, умения, способности, както и желанието те да се актуализират в областта на определена група професии. Вярваме, че този клъстер включва компетентността на завършил в областта на изследователската, проектантската, строителната, административната, управленската, производствената и преподавателската дейност.

Специална професионална компетентност - степента и вида на професионалното обучение на завършилия, наличието на професионални компетенции (т.е. готовност и стремеж), необходими за извършване на определена професионална дейност. Тяхното съдържание (съдържанието на тяхната инструментална основа) се определя от държавните квалификационни характеристики.

Обща социално-психологическа компетентност - желанието и желанието за ефективно взаимодействие с другите, за разбиране на себе си и другите с постоянна промяна на психичните състояния, междуличностни отношенияи условия социална среда. Като част от социално-психологическия блок, социални компетенции (толерантност, отговорност, способност за работа в екип и др.), Личностни (готовност и желание за саморазвитие, самоусъвършенстване, самообразование, рефлексия, творчество и др. .), информационни (притежаване на нови технологии, тяхното критично използване, владеене на чужди езици и др.), екологични (екологична отговорност, основана на познаване на общите закони на развитието на обществото и природата), валеологични (желание и желание да ръководят здравословен начин на живот) и др.

Специална социално-психологическа компетентност е готовността и способността да се мобилизират професионално важни качества, които осигуряват производителността на пряката трудова дейност на специалиста. Смятаме, че класификацията на професиите може да се използва за описание на социално-психологическата компетентност на завършил определена специалност.

Е.А. Климов, който разделя професиите на групи в зависимост от предмета на труда (човек - човек, човек - знакова система, човек - художествен образ, човек - техника, човек - природа). Работата върху съдържанието на клъстерите на компетентности е процесът на изграждане на модел на компетенции на висшисти.

В страните от Европейския съюз специално мястосе дава на понятията „ключови компетентности“ и „ключови квалификации“. Те представляват основните образователни конструкции, основните критерии за качество на образованието в страните. Въз основа на анализа на литературата заключихме, че странознаниетези категории често се синонимизират, използват се като ред заедно с понятията „основни умения“, „преносими умения“ или „ключови умения“ (Англия) и се определят като „лични и междуличностни качества, способности, умения и знания, които се изразяват в различни формиах в различни ситуации на работа и социален живот. Сред тези ключови квалификации ( основни умения) са:

Психомоторни умения, общи трудови качества, когнитивни способности, индивидуално ориентирани способности, социални способности;
основни умения (грамотност, смятане), житейски умения (управленски умения, професионално и социално развитие), ключови умения (комуникации), социални и граждански умения, предприемачески умения, управленски умения, способност за анализ и планиране;
социално-професионална, сензомоторна и личностна квалификация, поливалентна професионална компетентност, професионални когнитивни способности и др.
Съдържанието им малко се различава от съдържанието на „ключовите компетенции“, към които специално значениев професионалното образование на Европейската общност са:

Социална компетентност (способност за поемане на отговорност, съвместно разработване на решение и участие в неговото прилагане, толерантност към различни етнически култури и религии, проява на съчетание на личните интереси с нуждите на предприятието и обществото);
комуникативна компетентност (владеене на технологиите за устна и писмена комуникация в различни езици, вкл. и компютърно програмиране);
социално-информационна компетентност (познаване на информационните технологии и критично отношение към социалната информация, разпространявана от медиите);
когнитивна (лична) компетентност (желание за постоянно подобряване на образователното ниво, необходимост от актуализиране и реализиране на личния потенциал, способност за самостоятелно придобиване на нови знания и умения, способност за саморазвитие);
междукултурни компетенции;
компетентност в областта на самостоятелната познавателна дейност;
специална компетентност (готовност за самостоятелно извършване на професионални действия, оценка на резултатите от собствената работа).
Местните изследователи инвестират в понятията „компетентност“ и „квалификация“; различни стойности. И така, В. Байденко пише, че квалификацията, за разлика от компетентността, „означава преобладаването на рамкова дейност в стабилни професионални области и алгоритми“. Показвайки структурата на това понятие, авторът отбелязва, че „квалификацията се пренася като една от ключовите групи в структурата на компетентността“. Но е трудно да се говори за единно семантично пространство за понятието „ключови компетенции“: те дори се наричат ​​по различен начин в различни източници - ключови, основни, универсални, трансдисциплинарни, метапрофесионални, систематични, основни и др.

Е.Ф. Zeer и неговите последователи наричат ​​основни компетенции:

„междукултурни и междусекторни знания, умения, способности, необходими за адаптиране и продуктивна дейност в различни професионални общности“;
комплекс от универсални (интегрални) знания, които „включват общонаучни и общопрофесионални категории, принципи и модели на функциониране на науката, технологиите, обществото“ ... които „определят прилагането на специални компетенции и специфични компетенции“.
Едни и същи ключови компетенции осигуряват производителността на различни дейности. Ключовите професионални компетенции определят социалната и професионалната мобилност на специалистите, позволяват им успешно да се адаптират в различни социални и професионални общности. В своето изследване авторите, позовавайки се на S.E. Шишов, дават следното определение: ключовите компетенции са „общата (универсална) способност на човек да мобилизира придобитите знания и умения в хода на професионалната дейност, както и да използва обобщени методи за извършване на действия“.

Към (основните) компетентности те включват общонаучни, социално-икономически, гражданскоправни, информационно-комуникационни, политехнически и специални общопрофесионални знания.

Но „квалификацията“, според E.F. Zeer и G.M. Романцев, това е „набор от социални и професионални квалификационни изисквания за социалните и професионални способности на дадено лице“.

Друг изследовател на този въпрос, L.G. Семушина пише, че "квалификацията характеризира степента на владеене на дадена професия или специалност от служител ... (квалификацията може да бъде ниска, средна и висока)". Е.Ф. Zeer изяснява и свързва това определение с понятието „професионална квалификация“ – „... степента и вида на професионалната подготовка на служителя, неговите знания, умения и способности, необходими за изпълнение на определена работа“. Така квалификациите, както и компетенциите, могат да бъдат ключови и професионални (специални), а специалните квалификации най-често се наричат ​​просто „квалификации“.

Ключовите квалификации” в местната научна литература са:

Извънфункционални знания, умения, качества и свойства на индивида, които надхвърлят професионалното обучение ...;
общите професионални знания, умения и способности, както и способностите и качествата на личността, необходими за извършване на работа в областта на определена група професии ...;
междукултурни и междусекторни знания, умения и способности, необходими за адаптиране и продуктивна дейност в различни професионални общности.
Структурните елементи на ключовите квалификации включват професионална ориентация на индивида, професионална компетентност, професионално важни качества, професионално значими психофизиологични свойства. Е.Ф. Zeer и E. Symanyuk наричат ​​„метапрофесионални качества“ като част от ключови квалификации - „способности, личностни черти, които определят производителността на широк спектър от социални и професионални дейности на специалист, например такива качества като „... организация, независимост, отговорност, надеждност, планиране на способности, решаване на проблеми и др. А самото понятие „ключови квалификации“ се определя от авторите като „метапрофесионални конструкции с широк спектър на употреба, които включват основни компетенции и метапрофесионални качества.

В И. Байденко дефинира още един важен образователен конструкт - професионални (професионално ориентирани) компетентности. Тази концепциятълкува се като:

Овладяване на знания, умения и способности, необходими за работа по специалността при едновременна самостоятелност и гъвкавост при решаване на професионални проблеми; развито сътрудничество с колеги и професионална междуличностна среда;
конструкции за проектиране на стандарти, които включват критерии за изпълнение (мярка за качество), обхват, необходими знания
ефективно използване на способностите, позволяващи ползотворно извършване на професионални дейности в съответствие с изискванията на работното място;
интегрирана комбинация от знания, способности и нагласи, които позволяват на човек да извършва трудова дейност в съвременна работна среда.
Обобщавайки, V.I. Байденко определя професионалната компетентност като „готовност и способност да се действа целесъобразно в съответствие с изискванията на случая, методично да се организират и самостоятелно да се решават проблеми и проблеми, както и да се самооценяват резултатите от дейността. Това са свързани с предмета умения – подходящи техники, които са специфични за различни предметни области.“

По дефиниция О.В. Ховов (Енциклопедия на професионалното образование, под редакцията на С. Я. Батишев), професионалната компетентност включва „не само идеята за квалификации (професионални умения, като опит, умения и знания), но и развитието на социални, комуникативни и индивидуални способности, които осигуряват независимостта на професионалната дейност” . Професионалната компетентност е в основата на професионалните качества на човека. (Както можете да видите, авторите на концепцията за "компетентност" и "компетентност" не се размножават).

В.Г. Пищулин обосновава и включва в професионалната компетентност такива компоненти като специална компетентност (ЗУН, които осигуряват самостоятелно извършване на професионални действия и по-нататъшно професионално развитие), комуникативна компетентност, самокомпетентност (саморегулация), умения за устна и писмена реч, организационна компетентност, търсене и изследователска компетентност.

А. Дорофеев, разглеждайки професионалната компетентност като показател за качеството на образованието, подчертава следните аспекти:

1. "действителна квалификация (знания, умения и способности от професионалната област, способност за продуктивно овладяване на съвременни информационни технологии, необходими и достатъчни за осъществяване на професионални дейности)";

2. „когнитивна готовност (способност за овладяване на нови знания, технологии на ниво дейност, способност за учене и преподаване на други)”;

3. „комуникативна подготвеност (притежаване на роден и чужди езицитехника и технология на общуване, способност за водене на дискусия, мотивиране и защита на решението си)”;

4. "притежаване на методи за технико-икономически, екологично ориентиран анализ на производството с цел неговата рационализация и хуманизация...";

5. "творческа подготвеност...";

6. "разбиране на тенденциите и основните насоки на развитие на професионалната област и техносферата ...";

7. „...потребност, желание и готовност за професионално самоусъвършенстване, корпоративна самоидентификация и позициониране”;

8. "устойчиви и развиващи се професионално значими качества ...".

Анализът на литературата по този въпрос показва, че е трудно да се отдели единен подход, обща система от понятия и категории.

В нашето изследване направихме опит да сравним тези категории с идентифицираните клъстери от компетенции/компетенции (компетентността в нашето изследване представлява потенциална компетентност, готовност и желание за активност) по видове: общи - специални; професионално - социално-психологически.

Понятието „ключови компетенции“ има най-широк смисъл. Той включва общи компетенции („ключови квалификации“) – компетенции, които са еднакво необходими за всеки специалист с висше образование. Те се делят на собствено професионални и социално-психологически (личностни). Специалните компетентности, специфични за определена професионална дейност, включват - "професионална квалификация" и специални социално-психологически компетентности - PVC.
Такава система от понятия е вградена в представения модел на компетентността на завършил университет, става удобна за използване и това от своя страна ви позволява да определите система от фактори, принципи, условия за формиране на компетентността на бъдещ специалист в хода на учебния процес.

Илязова М.Д. Компетентност, компетентност, квалификация - основните насоки на съвременните изследвания // Професионално образование. Капитал. - № 1. - 2008г

Компетентност

Компетентност- наличие на знания и опит, необходими за ефективна дейност в дадена предметна област. Компетентност (лат. competens - подходящ, подходящ, уместен, способен, знаещ) - качество на човек, който има изчерпателни познания във всяка област и чието мнение следователно е значимо, авторитетно; Компетентност - способността за извършване на реално, житейско действие и квалификационната характеристика на индивида, придобита по време на включването му в дейността; тъй като всяко действие има два аспекта - ресурсен и продуктивен, именно развитието на компетенциите определя превръщането на ресурса в продукт; Компетентност - потенциална готовност за решаване на проблеми с познаване на материята; включва съдържателен (знания) и процедурен (умение) компоненти и предполага познаване на същността на проблема и способността за решаването му; постоянно актуализиране на знанията, притежаване на нова информация за успешното прилагане на тези знания в конкретни условия, т.е. притежаване на оперативни и мобилни знания; Компетентността е притежаването на определена компетентност, т.е. знания и опит от собствените си дейности, което им позволява да правят преценки и да вземат решения. Компетентност по социология - способност социални фактори, след като са усвоили подразбиращите се знания, стават пълноценни и квалифицирани участници в социалното взаимодействие. Използва се в етнометодологията.

Рамка на компетентност

В световната образователна практика концепцията за компетентност действа като централна, нещо като „възлова“ концепция, т.к лична компетентност: първо, съчетава интелектуалните и практическите компоненти на образованието; второ, понятието компетентност съдържа идеологията на интерпретиране на съдържанието на образованието, формирано „от резултата” („изходен стандарт”); трето, компетентността на индивида има интегративен характер, тъй като включва редица хомогенни или тясно свързани знания и опит, свързани с широки области на културата и дейността (информационни, юридически и др.). Компетентността на индивида има определена структура, чиито компоненти са свързани със способността на човек да решава различни проблеми в ежедневието, професионалния или социалния живот. Структурата на компетентността на личността включва: компетентност в областта на самостоятелна познавателна дейност; в областта на гражданско-обществената дейност; в областта на социално-трудовата дейност; компетентност в домашната сфера; в областта на културно-развлекателните дейности. Сред знанията и практическия опит, формирани в процеса на постигане на определено ниво на компетентност от дадено лице, са умения за самообучение, критично мислене, самостоятелна работа, самоорганизация и самоконтрол, работа в екип, способност за прогнозиране на резултатите и възможните последствия различни вариантирешения, установяване на причинно-следствени връзки, намиране, формулиране и решаване на проблеми.

Разделяне на компетенциите по области

Компетентност в областта на самостоятелната познавателна дейност, основана на усвояването на начини за придобиване на знания от различни източници на информация, включително извънкласни (Когнитивна сфера); Компетентност в областта на гражданските и социални дейности (изпълнение на ролите на гражданин, избирател, потребител) (Общество); Компетентност в областта на социалната и трудовата дейност (включително способност за анализиране на ситуацията на пазара на труда, оценка на собствените професионални възможности, навигация в нормите и етиката на взаимоотношенията, умения за самоорганизация); Компетентност в домашната сфера (включително аспекти на собственото здраве, семеен живот и др.) (Семейство); Компетентност в областта на културните и развлекателни дейности (включително избор на начини и средства за използване на свободното време, културно и духовно обогатяване на индивида) (Личност)

Вижте също

Бележки

Фондация Уикимедия. 2010 г.

Синоними:

Антоними:

Вижте какво е "компетентност" в други речници:

Вижте достойнство ... Речник на руски синоними и изрази, подобни по значение. под. изд. Н. Абрамова, М.: Руски речници, 1999. компетентност, авторитет, достойнство; осъзнаване, знание, осъзнаване; подготвеност, познаване, ... ... Речник на синонимите

- (лат.). 1) правоспособност, притежаване на информацията, необходима за преценка на нещо. 2) мандат на всяка институция. Речник на чуждите думи, включени в руския език. Chudinov A.N., 1910. КОМПЕТЕНТНОСТ 1) юрисдикция; кръг… … Речник на чуждите думи на руския език

КОМПЕТЕНТНОСТ, компетентности, мн. не, женска (Книга). разсейване съществително до компетентен. Компетентност на преценката. || Информираност, авторитет. Политическа компетентност. РечникУшаков. Д.Н. Ушаков. 1935 1940 ... Обяснителен речник на Ушаков

Компетентен човек е този, който греши по всички правила. ЗАКОНЪТ НА Пол Валери ГАРДНЪР: 85 процента от хората във всяка професия са некомпетентни. Джон Гарднър Компетентността е способността да се откриват и задоволяват личните вкусове на висшестоящите. Лорънс... Консолидирана енциклопедия на афоризмите

компетентност- КОМПЕТЕНТНОСТ, грамотност, познаване, знания, информираност, осведоменост ЕКСПЕРТ, познавач, експерт, разговорен. док, разговорен, виц. бизон, разговорен, виц. чудовище, разгъни се специален, отворен специалист СПЕЦИАЛИСТ, познавач, разговорник ... ... Речник-тезаурус на синонимите на руската реч

Компетентност- Притежаване на цял клас поведения, да знаете как да направите нещо. Способности, произтичащи от развитието на ментална карта, която ни позволява да избираме и групираме индивидуално поведение. В НЛП такива ментални карти приемат формата на когнитивни ... ... Голяма психологическа енциклопедия

компетентност- Доказана способност за прилагане на знания и умения на практика. ЗАБЕЛЕЖКА: Концепцията за компетентност е дефинирана в този международен стандарт в общ смисъл. Използването на този термин може да има допълнителни функции и да бъде изяснено в ... ... Наръчник за технически преводач

От лат. притежава подходящи знания, опит, образование в определена сфера на дейност. Речник на бизнес термините. Академик.ру. 2001 ... Речник на бизнес термините

- (от лат. компетенции съответстващ) 1) областта на правомощията на управителния орган, длъжностно лице; набор от въпроси, по които те имат право да вземат решения. Сферата на правомощията на определени органи и лица се установява със закони, други ... ... Икономически речник

КОМПЕТЕНТЕН, о, о; десет, tna. Обяснителен речник на Ожегов. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 ... Обяснителен речник на Ожегов

КОМПЕТЕНТНОСТ- КОМПЕТЕНТНОСТ. Термин, който е широко разпространен в литературата по педагогика и лингводидактика от 60-те години на миналия век за обозначаване на способността на индивида да извършва всяка дейност, основана на житейски опити закупен... Нов речникметодически термини и понятия (теория и практика на обучението по езици)

Книги

• Компетентност в съвременното общество. Идентифициране, разработване и внедряване, Raven John. Книгата на известния британски психолог Дж. Рейвън е посветена на видовете мотивация, от които се нуждае съвременното общество. Той се занимава със способности, нагласи, роли и предразположения, ...

Говорейки за „структура на компетентност“, можем да имаме предвид различни понятия:
1) структурата на компетенциите в организацията: видове компетенции и схемата, в която те са свързани;
2) структурата на самите компетенции: елементите, които изграждат компетентността, тяхната схема и взаимоотношения.

Структурата на компетенциите в организацията

Нека първо разгледаме структурата на компетенциите в организацията. Различни организацииформират различни набори от компетенции. Много от тях се пресичат и всички са взаимосвързани. Набор от компетенции под формата на описателен списък не е подходящ за използване. Ето защо следващата стъпка след формирането на списъка е разработването на структура от компетенции, която най-често се представя под формата на диаграма, която ясно демонстрира нивата на компетенции и тяхната връзка. Всеки вид компетентност, въпреки своята независимост, не може да се разглежда изолирано от другите видове.
Като препоръка е желателно да се съставят структури на компетентности въз основа на организационната схема на организацията. Това ще увеличи видимостта и ще покаже разпределението на компетенциите по нива на организационната структура.
Рамката на компетентността служи като основа за разработване на модела на компетентност. Какво представлява модел на компетентност ще бъде описано подробно в следващата глава.
А сега за собствената структура на компетенциите - за това от какви елементи се състоят компетенциите и какви са тези елементи (Таблица 4).
Таблица 4 Елементи на компетентност




От табл. 4, очевидно е, че структурата на компетентността е доста сложна, включва много елементи, чиято комбинация всъщност прави компетентността универсален инструмент. От представената структура става ясно защо под компетентност не може да се разглеждат само ЗУН или РВК, които са само елемент от компетентността.
Личната компетентност е „система от взаимосвързани знания, умения и способности, личностни характеристики, мотивации, както и модели на поведение, базирани на това, което ви позволява ефективно да изпълнявате задачите, възложени на служителя на това работно място в този моментвреме "". Структурата на личните компетенции е показана на фиг. 8. Тази компетентност може да бъде оценена от гледна точка на ефективност, в сравнение с предварително разработени стандарти и подобрена чрез обучение.
Компетентността се характеризира с целенасоченост, дискретност, лоялност, конгруентност по отношение на организацията. Това е един от основните инструменти на системата за управление на труда и персонала.
Насочване – всяка компетентност трябва да бъде ясно дефинирана и да обхваща отделна област от знания, умения, т.е. отразяват функциите на това работно място. В същото време разликата във функциите на работното място диктува необходимостта от наличие и развитие на различни компетенции за изпълнение на различни функционални задължения.
Дискретност - всяка компетентност трябва да се отнася до конкретна дейност, която може да бъде ясно отделена от другите дейности.
Лоялността е фокусът на компетенциите върху изпълнението на задачите на организацията и укрепването на организационната култура.
Конгруентност - съответствие с целите и мисията на организацията.


Ориз. 8. Структура на личностните компетенции
Притежателят на компетентност може да бъде физическо лице, предприятие, индустрия, общество и др.
Както показва опитът - както местен, така и чуждестранен - ​​разработването на модел на компетентност включва ранно проучване на субектите на компетенциите: предприятия от различни форми на собственост и мащаб, както и служители.
Трябва да се отбележи, че в теорията и практиката за изграждане на модел на компетентност съществуват различни видове структура на компетентност. Например, активно се използва т. нар. ПУСК – цялостна универсална структура от компетенции (фиг. 9).


Ориз. 9. Пълна рамка за универсална компетентност (PUSK)

Глава 1.

Какво разбираме под „компетенции“?

Дефиниция на компетенциите
- Типична диаграма на структурата на компетентността
- Прилагане на компетенции
- Качества на добър модел на компетентност
- Изводи

Много организации разработват и прилагат методи за компетентност или нещо подобно от поне 15 години. Понастоящем в бизнес психологията се формира цяло направление, което изучава компетенциите и тяхното приложение, както се вижда от темите на статии, списания, конференции и консултации, посветени на използването на компетенции.

И така, какво се случи в разработването и прилагането на компетенции, което предизвика такъв интерес към тях? За много организации отговорът е едновременно прост и очевиден. Критериите за ефективност, разработени преди 10-15 години, са създадени за решаване на много тесен кръг от проблеми. Например – набор от критерии само за провеждане на обучения. А моделът на компетенциите дава възможност да се създаде набор от критерии, които пряко свързват широк спектър от специфични дейности с управлението на персонала. Комплект общи критерииУправлението на човешките ресурси има две важни предимства:

• способността да се разработи общ език за описание на работата на цялата организация. Общият език помага да се установи разбирателство между служители от различни отдели и различни нива на организацията. Например – общо разбиране за всички: какво е добро лидерство и какво означава ефективна работа в екип;
• възможността за постигане на високо ниво на последователност при оценката на служител, при подбора на кандидати за повишение. Всички експерти ще имат еднакво разбиране ценни качестваслужител и знаят какво трябва да се оцени и какво може да се пренебрегне.

Преди това само професионалисти (като специалисти по набиране на персонал и оценители на ефективността) определяха и използваха критерии, подобни на компетентност. Тези критерии служеха само за високоспециализирани приложения. Линейните мениджъри се сблъскват само с нещо подобно на моделите на компетентност, когато вземат решения за възнаграждение. Неотдавнашните промени във функциите и организационните практики на човешките ресурси доведоха до много по-голямо участие на практикуващи мениджъри в това, което преди се наричаше "човешки ресурси". В миналото само специалистите по персонала и обучението обсъждаха процедурите за подбор, формите на обучение и методите на стимулиране с външни консултанти. Сега се превърна в правило: консултантите обсъждат всички тези проблеми заедно със специалисти по човешки ресурси и преки мениджъри на компании.
Разнообразието от потребители на метода на компетентност означава, че има различни гледни точки относно определението, приложението, структурата и съдържанието на компетентностите.
Тази глава обхваща всичко, което е необходимо за ефективното използване на компетенциите. За да постигнете ефективно използване на компетенциите, трябва да:

• избягвайте двусмислието в дефиницията на компетенциите
• структурирайте компетенциите така, че да са по-лесни за използване
• разбират ролята и познават техниката за прилагане на компетенциите в работата
• съставят компетенции в съответствие със стандартите за качество.

Всички тези задачи се решават въз основа на примери. Примерен модел на компетентност е предоставен в края на книгата в Приложение 1. Това приложение често ще се използва като пример в нашата книга: за да не бъркаме примерите от приложението с други примери, ще се позоваваме на приложението.

Дефиниция на компетенциите

Има много различни дефиниции на компетенциите. Това никога не трябва да е неудобно. Различни организации и експерти по компетентност собствени определениятова понятие е предпочитано пред „извънземно“, което се появи по-рано. Но повечето определения са просто вариации на две теми, които се различават по произход.

Основни теми

Две основни теми, които пораждат противоречия в дефиницията на компетенциите:
- Описание на работните задачи или очакваните резултати от работата.Тези описания водят началото си от национални образователни системи като National/Scottish.
Инициатива за харта за професионални квалификации и управление (MCI).
В тези системи компетенциите се определят като „способността на мениджъра да действа в съответствие със стандартите, приети от организацията“ (MCI, 1992).
- Описание на поведението.Тази тема възниква в работата на изследователи и консултанти, специализирани в областта на ефективното управление.
Различните дефиниции на поведенческата компетентност са различни вариации на едно и също определение: „компетентността е основната характеристика на човек, чийто собственик е в състояние да постигне високи резултати в работата“ (Klemp, 1980).
Конкретен вариант обикновено се допълва от указание какви качества включва основната характеристика. Например: мотиви, черти на характера, способности, самочувствие, социална роля, знания, които човек използва в работата, се добавят към това често цитирано определение за компетентност (Boyatzis, 1982).

Разнообразието от опции за дефиниране показва, че въпреки че компетентността се състои от много лични параметри (мотиви, черти на характера, способности и т.н.), всички тези параметри могат да бъдат идентифицирани и оценени от това как се държи човек. Например: комуникационните умения се проявяват напълно в това колко ефективно човек преговаря, как влияе на хората и как работи в екип. Поведенческата компетентност описва поведението на хората, които се наблюдават, когато ефективните изпълнители показват лични мотиви, черти на характера и способности в процеса на решаване на проблеми, водещи до постигане на желаните резултати в работата.

Дефиниране и прилагане на ценности

В допълнение към мотивите, чертите на характера и способностите, индивидуалното поведение се влияе от ценностите и принципите, възприети в организацията. Много компании са установили с какви принципи са се ангажирали и съобщават тези принципи на служителите си, като особено подчертават ролята, която тези ценности трябва да играят в ежедневните операции. Някои компании са включили корпоративни принципи и ценности в модела на компетентност и се уверяват, че поведението на персонала е в съответствие с приетите насоки.

"Декорация на месеца"

Общинската служба разпространи становище за стойността на дружеството. Тези стойности не са отразени в насоките за поведение, използвани при подбора на персонала и мониторинга на изпълнението. Например заявените принципи на работа бяха: „клиентите и доставчиците трябва да се разглеждат като партньори“. А критериите за поведение включваха такива инструкции: „при преговори настоявайте да получите най-доброто обслужване за най-ниската цена” и „задайте и поддържайте цени, които носят максимална полза.” Ако ценностите и принципите на общинската служба определят критериите за поведение на служителите, щяхме да видим такива индикации: „победата в преговорите е победа в борбата за високо качествоуслуга" и "осигурява на клиентите висококачествени консумативи на изгодна цена". Разделянето на правилата на поведение и принципите на дейността на компанията е очевидно: служителите не са длъжни винаги и навсякъде да се държат в съответствие с публикуваните принципи, въпреки добрите намерения на компанията. Това разделяне на ценностите и ежедневната работа създаде впечатлението, че ценностите са просто „декорация на месеца“ и в практически смисъл не са толкова важни.

Каква е разликата между "компетентност" и "компетентност"?

Много хора искат да знаят дали има разлика между компетентност и компетентност. Формира се общоприето убеждение, според което понятията "компетентност" и "компетентност" предават следните значения:

Най-често като компетентност се определя способността, необходима за решаване на работни задачи и за получаване на необходимите резултати от работата.
- Способност, която отразява изискваните стандарти на поведение, се определя като компетентност.

На практика много организации включват задачи, изпълнение и поведение в описанието както на компетенциите, така и на компетенциите и комбинират тези две понятия. Но по-типично е описанието на компетенциите да се свързва със способности, които отразяват стандарти на поведение, отколкото с решаване на проблеми или представяне.
Темата на тази книга са компетенциите. И ние дефинираме концепцията за компетентност чрез стандарти на поведение.

Типична диаграма на рамката на компетенциите

Различните организации разбират компетенциите по различен начин. Но в повечето случаи компетенциите са представени под формата на някаква структура, като диаграмата на фиг. един.
В структурата, представена на фиг. 1 поведенческите индикатори са основните елементи на всяка компетентност. Свързаните компетенции са групирани в клъстери. Всяка компетенция е описана по-долу, като се започне с основните блокове - с индикатори за поведение.

Фигура 1 Типична диаграма на структурата на компетенциите

Индикатори за поведение

Поведенческите показатели са стандарти на поведение, които се наблюдават в действията на лице, което има специфична компетентност. Обект на наблюдение е проявлението висока компетентност. Проявите на слаба, неефективна „отрицателна” компетентност също могат да станат обект на наблюдение и изучаване, но този подход рядко се използва.
AT приложениеВ книгата са представени поведенчески показатели с примери за ефективна компетентност. Пример. Поведенческите показатели на компетентността „РАБОТА С ИНФОРМАЦИЯ“, тоест действията в процеса на събиране и анализиране на информация, включват следните способности на служителите:

Намира и използва ползотворни източници на информация.
- Точно определя вида и формата на необходимата информация.
- Получава необходимата информация и я записва в удобен за работа формат.

Компетенциите

Всяка компетентност е набор от свързани поведенчески индикатори. Тези показатели се комбинират в един или повече блокове - в зависимост от семантичния обхват на компетентността.

Компетенции без нива
Един прост модел, т.е. модел, който обхваща работни места с прости стандарти на поведение, може да има един списък от индикатори за всички компетенции. В този модел всички поведенчески индикатори се отнасят за всички дейности. Например: модел, който описва работата само на висшите мениджъри на компанията, в раздела Планиране и организация, може да включва следните показатели за поведение:
- Прави планове, които разпределят работата според сроковете и приоритетите (от няколко седмици до три години).
- Прави планове, които точно отговарят на целите на отдела.
- Съгласува дейността на отдела с бизнес плана на фирмата.

Необходим е единен списък от индикатори за поведение, тъй като всички индикатори за поведение са необходими в работата на всички висши мениджъри.

Компетентности по нива
Когато моделът на компетенциите покрива широк набор от длъжности с различна категоризация на изискванията, поведенческите индикатори в рамките на всяка компетенция могат да бъдат обобщени в отделни списъци или разделени на „нива“. Това позволява редица елементи от различни компетенции да бъдат обединени в едно заглавие, което е удобно и необходимо, когато моделът на компетентностите трябва да обхваща широк спектър от дейности, работни места и функционални роли.
Например: съдържанието на компетентността „планиране и организиране“ може да е подходящо както за административна роля, така и за роля на мениджър. Критериите за поведение на хората, участващи в планирането и организирането на дейностите, са различни за различните роли, но разпределението на критериите по нива позволява да се включат хомогенни показатели за поведение, необходими за организиране и планиране в един модел на компетентност, а не да се разработват отделни модели за всяка роля. В същото време някои компетенции ще имат само едно или две нива, докато други ще имат няколко нива. Например в приложениеняколко нива се разглеждат за всяка компетентност, въпреки че повечето компетентности включват три нива. Но компетентността „ПОСТИГАНЕ НА РЕЗУЛТАТИ: планиране“ съдържа четири нива, а „ПОСТИГАНЕ НА РЕЗУЛТАТИ: яснота на управлението“ – само две нива. Един от начините за разпределяне на компетенциите по нива е да се намалят стандартите на поведение в групи, обозначени с числа: колкото по-сложни са необходимите стандарти на поведение, толкова по-високо е нивото. Някои компании свързват нивата директно с оценките за активност. Например, в някои модели всички компетенции от ниво 1 са присвоени на специфични степени на обслужване, докато всички компетенции от ниво 2 са включени в следващия блок работа и т.н. Обикновено съществува определена връзка между нивата на компетенции и сложността на дейността, но тази връзка не винаги е пряка и еднозначна. Например: позицията на старши мениджър изисква служителят да има най-високо ниво на компетентност за „управление на взаимоотношенията“, докато младшите мениджъри могат да изпълняват ограничени роли от този вид (разрешаване на искове, поддържане на сметки и т.н.). Поради тази причина много фирми избягват да използват структурите, които са се развили в тях, когато компилират нивата на компетентност.
Друг метод за разпределение на компетенциите по нива е разделението според професионалните качества, от които се нуждае служителят. Този метод се използва, когато моделът на компетентност се отнася до едно длъжностно ниво или една роля. Например, моделът може да включва списък от следните индикатори:

Първоначалните компетенции обикновено са минималният набор от изисквания, необходими за допускане до работа
- изключителни компетенции - нивото на активност на опитен служител
- негативни компетенции - обикновено това са стандарти на поведение, които са контрапродуктивни за ефективна работа на всяко ниво

Този метод се използва, когато е необходимо да се оцени различната степен на компетентност на група работници. Примери. Основните (минимални) стандарти на поведение могат да се прилагат при оценката на кандидатите за работа. При оценката на представянето на опитен персонал могат да се прилагат по-сложни компетенции. И в двата случая отрицателните показатели за поведение могат да се използват за идентифициране на дисквалифициращи фактори и за разработване на модел на компетентност. Чрез въвеждане на нива е възможно точно да се оценят личните компетенции, без да се усложнява структурата на компетентностния модел.
Моделите на компетентност, изградени по нива, ще имат един набор от стандарти на поведение за всяко ниво.

Наименования на компетенциите и тяхното описание

За да се подпомогне разбирането, компетенциите обикновено се споменават с конкретно име, на което се дава подходящо описание.

Заглавието обикновено е много кратък термин, който отличава една компетентност от други, като е едновременно смислен и лесен за запомняне.
Типични заглавия за компетентност:

управление на взаимоотношенията
групова работа
влияние
събиране и анализ на информация
взимам решения
личностно развитие
генериране и натрупване на идеи
планиране и организация
управление на изпълнението на задачите падежна дата
поставяне на цели

В допълнение към името на компетентността, много модели на компетентност включват описание на компетентността. Първият подход е да се създаде набор от поведенчески критерии, които съответстват на конкретна компетентност. Например: компетентност, наречена „Планиране и организиране“, може да бъде декодирана по следния начин:

„Постига резултати чрез детайлно планиране и организация на хора и ресурси в съответствие с установените цели и задачи в рамките на договорени срокове.“

Когато съдържанието на компетентността обхваща един списък от поведенчески критерии, този подход работи много добре.
Вторият подход е разумно обяснение на обобщеното, т.е. аргумент защо точно тази компетентност е важна за организацията. Този подход се използва най-добре, когато моделът на компетентност отразява множество нива на поведение, тъй като в такива ситуации е трудно да се обобщи всичко, което трябва да покрие всички лични роли, които съществуват в компанията, и всички стандарти на поведение за различните нива на компетентност.
Например. Моделът на компетентност, наречен "Влияние", може да има 5 нива. На едно ниво влиянието се упражнява чрез представяне на ясни аргументи и факти в подкрепа на определен продукт. На друго ниво влиянието включва разработване и представяне на собствена визия за вашата компания и влиянието на компанията върху пазара и различни професионални групи. Вместо да се опитва да обобщи такъв широк набор от стандарти на поведение, една компания може да го изрази по следния начин:

„Да убедиш други хора в някаква идея или курс на действие чрез ефективно убеждаване. Това е много важно за ученето, придобиването на нови знания, за иновациите, вземането на решения и за създаването на атмосфера на доверие.“

В много случаи тази формулировка е много по-полезна от краткото изброяване на стандартите на поведение, включени в компетентността, тъй като подробното описание обяснява защо фирмата избира този конкретен модел на компетентност и, в допълнение, това описание обяснява специалните нюанси, присъщи в избрания модел на компетентност.

Клъстери за компетентност

Клъстер от компетенции е набор от тясно свързани компетенции (обикновено три до пет в един пакет). Повечето модели на компетентност включват клъстери, свързани с:

Интелектуална дейност, като анализ на проблеми и вземане на решения
- действия, например за постигане на конкретни резултати
- взаимодействие, например, за работа с хора.

Всички фрази в описанието на моделите на компетентност трябва да бъдат написани на общоприет и достъпен за персонала език. AT приложение,към които периодично се позоваваме, тези пакети от компетенции са озаглавени:

РАБОТА С ХОРА
- РАБОТА С ИНФОРМАЦИЯ
- БИЗНЕС РАЗВИТИЕ
- ПОСТИГАНЕ НА РЕЗУЛТАТИ.

Клъстерите на компетентностите обикновено получават имена като тези, така че моделът на компетентности да бъде разбран от всички служители.
Някои организации представят описания на цели „пакети“ от компетенции, за да разкрият естеството на компетенциите, включени във всеки набор. Например клъстерът на компетентности „Работа с информация“ може да бъде представен със следната фраза:

„Работата с информация включва всички видове информация, методи за събиране и анализиране на информация, необходима за създаване на ефективни решения- текущи, оперативни и перспективни”.

Модел на компетентност

Модел на компетентност – термин, към който да се отнасяме пълен комплекткомпетенции (с или без нива) и поведенчески индикатори. Моделите могат да съдържат подробни описания на стандартите на поведение за персонала на конкретен отдел или стандарти за действие, водещи до постигането на конкретни цели, но могат също така да включват основни стандарти на поведение, предназначени да опишат напълно бизнес структура или дейност, насочена към постигане на набор от разнообразни корпоративни цели. Наборът от подробности, включени в описанието на модела на компетентност, зависи от предназначението практическо приложениеспецифичен модел.
Брой компетенции в моделите последните годининамаля. Някога моделите бяха често срещани, които включваха 30 или повече различни стандарта; моделите, съдържащи не повече от 20 компетенции, вече са често срещани, а понякога само осем. Много потребители смятат набор от компетенции от 8 до 12 стандарта в един модел за оптимален.
Но все още се срещат модели с голям набор от компетенции. Това е така, защото някои фирми се опитват да покрият цялата необходима информация за всички случаи и за всички роли, включително подробни описаниязадачи и резултати от дейностите и стандарти на поведение на служителите. Опитът от последните години показва, че най-ефективно е разработването на общ модел на компетенции - какъвто е даден в нашата приложение, с указание как общият модел може да се използва на практика.
Колкото повече компетенции съдържа един модел, толкова по-труден е за прилагане. Експертите смятат, че е трудно да се идентифицират специфични компетенции в прекалено подробен модел, тъй като разликите между отделните компетенции в такъв модел могат да бъдат едва доловимо малки.

Объркани експерти
Основното нещо финансово управлениеразработи модел, включващ огромен набор от компетенции в секциите „Преговори“ и „Влияние“. По време на оценката на персонала наблюдателите на Центъра за оценка се затрудняват да идентифицират стандартите на поведение, необходими за субекта в такава, например, компетентност като постигане на цели при работа в екип. Какво умение е необходимо за работа в екип – умело водене на преговори или силно влияние върху другите?

Освен това документацията може да се превърне в много дебел и неудобен том. И обемът на документацията обикновено е обратно пропорционален на броя на хората, които изучават тази документация, тоест: колкото повече страници в една книга, толкова по-малко читатели има тя.

Обемът е много важен
Преди няколко години един държавна агенцияразработи много сложен модел на компетентност. Моделът съдържаше около 60 компетенции, всяка с пет нива на трудност. В допълнение, този модел свързва стандартите на поведение със задачите и резултатите от работата. Това означава, че всяка компетентност е илюстрирана с много примери (до седем), в които са взети предвид и различни нива на компетентност. Потребителите на този модел смятат, че е почти невъзможно да се приложи, а самият референтен документ от 200 страници не вдъхва нищо от доверието, което би възникнало, ако разработчиците бяха създали правилния модел.
Агенцията, осъзнавайки грешката, преработи модела: той определи стандарти на поведение, които са общи за всички роли в тази организация. Новият модел включва само 12 компетенции. Дори разделянето на всяка компетентност на нива се побира в документ от само 12 страници. Потребителите откриха, че новият модел отговаря на техните нужди и идеята за връщане към оригиналния модел никога не се хареса на никого.

Ако всички компетенции, включени в даден модел, се прилагат за всички дейности на компания или отдел, тогава такъв модел често се нарича „Модел на базова компетентност“.
Основният модел не включва компетенции, които разграничават дейностите на работните групи, за които е предназначен този модел. Моделът на основната компетентност се състои от компетентности, които покриват стандарти на поведение, които са общи за всички дейности, или само стандарти за специфични видове работа в определена организация. Стандартите на поведение, включени в основния модел, наистина са общи, така че има още работа, за да се приложат тези стандарти към конкретни дейности. Например: в Приложението има компетентност „Вземане на решения“ (в клъстер „РАБОТА С ИНФОРМАЦИЯ“). Стандарти за поведение от първо ниво на тази компетентност:

Следва предварително определени процедури за вземане на решения.
- Събира и използва цялата информация, необходима за вземане на решения.
- Редовно преглежда и съгласува ограничения за решения, подходящи за неговата/нейната роля.
- Делегира решения на други, когато е подходящо да делегира решението.

Това са общи стандартиповедение. Но ако професионалните способности на служителя се оценяват по отношение на определена дейност, тогава стандартите на поведение са примери за тази конкретна дейност. За служител, обслужващ редовни клиенти, личните стандарти на поведение могат да бъдат както следва:

Извършва процедурите за обслужване на клиенти стриктно в съответствие със стандартите.
- Получава и използва информация от базата данни за обслужване на клиенти и от инструкциите за процедурите на клиентите; при необходимост се позовава на колеги при вземане на решения.
- Не взема решения, които надхвърлят установените от администрацията правомощия.

Примерен модел

Тази структура включва клъстери от компетенции, т.е. описва подробно основните елементи и стандарти на поведение на служителите в хода на конкретна дейност. Приложението е създадено по този начин. Фигура 2 илюстрира това с помощта на примери от клъстера РАБОТА С ХОРА.

Приложение на компетенциите

Competency Journal редовно публикува прегледи на прилагането на компетенциите. Преди няколко години едно списание обобщи причините, поради които различните фирми използват едни и същи компетенции:

ефективност и качество на изпълнение на работата
културен обмен
образование и развитие
набиране и подбор
бизнес цели (конкурентоспособност)
планиране кариерно развитие
анализ на способностите
гъвкавост
яснота на ролята
общи HR стратегии
повишаване на стандартите за качество
възнаграждение
мотивация на служителите
подобряване на ефективността
инвестиции в развитие на персонала
равни възможности
Източник: Компетентност (1996).

Много подобен списък се появи в същото списание година по-рано. Авторите на тези прегледи са използвали информация от читатели, които най-общо са посочили пет причини да търсят компетенции в своите компании. С други думи, причините за въвеждането на компетенции са формулирани от самите потребители, а не от списанието.
На практика причините за обръщането към компетенциите могат да бъдат свързани с три задачи:
- набиране и подбор
- образование и развитие
- награда.

Списание Competency използва тези причини, за да обобщи темата. Въпреки че има много причини за развиване и използване на компетенции (вижте първия списък), този набор все още се свежда до три основни задачи.

Фигура 2 СЪДЪРЖАНИЕ НА ТИПИЧЕН МОДЕЛ ЗА КОМПЕТЕНТНОСТ

Може да изглежда странно, че сред задачите няма оценка на персонала. Но тук няма нищо изненадващо. Развитието и възнаграждението като обемни задачи, решени с помощта на компетенции, могат да бъдат разделени на няколко отделни функции на работа с персонала. А оценката на персонала и работата за подобряване на професионалните качества на служителите е единен процес, в който всички функции са тясно свързани помежду си.
В допълнение към по-рационалния и практичен набор от очаквания от прилагането на метода на компетентност, опростеният модел на компетентност отразява промените в човешките ресурси, настъпили през последните няколко години.

Лекарството за непоследователност
Наскоро фармацевтичната компания откри няколко нови направления. Всяка бизнес линия има свой собствен модел на компетентност, а най-големите линии имат повече от един модел. Много от тези модели са разработени за специални цели. Това породи трудности, т.к хората са изправени пред различни критерии при сертифициране, повишение, подбор и т.н. c") поради променящите се роли в процеса на бизнес интеграция. Компанията реши да разработи основен модел на компетентност, за да има единен набор от критерии, общи за набирането, обучението и развитието, плащането и търговията и управлението на изпълнението. Сега това означава, че хората се избират, оценяват, развиват и възнаграждават по едни и същи критерии - независимо от мястото им в компанията. Това доведе до повишаване на степента на съгласуваност на процесите на управление на персонала в компанията, което стана очевидно Освен това хората от различни отдели по човешки ресурси вече говорят за представяне на един и същи език.

Например: много компании в момента разработват модели на компетентност, които покриват доста широк спектър от професионални роли. Всъщност организациите използват модели на компетентност, за да свържат корпоративните задачи и работата с човешките ресурси.

В днешно време често има компании, които използват само един модел на компетентност, който отговаря на стандартите за поведение и изпълнение, които се изискват от целия персонал. Този модел съдържа основните стандарти на поведение във всички видове дейности по управление на персонала, но преди всичко – при набиране, обучение, развитие и оценка. Например, Приложениевъз основа на модел, съставен от компетенции и нива, които се прилагат за всички дейности търговско дружество, която включва около 20 различни професии и има персонал от около 400 души.

Въздействие върху културата

В момента вниманието на компаниите се измества към основните дейности, но е необходимо да се припомнят някои от „второстепенните“ области, които се появиха в ранните рецензии на списание Competency.
При организиране на управлението на персонала въз основа на предложените компетенции действията на служителите се определят от очакваните от тях стандарти на поведение и изискванията за качество на работата. Следователно трябва да се помни: използването на компетенции ще се отрази вътрешна културакомпании. В повечето случаи подобряването на корпоративната култура е основната цел на въвеждането на система от компетентности. Ако промените в културата на дейност не са предвидени в описанието на стандартите на поведение, това означава, че компетенциите са съставени неправилно и са в конфликт между това, от което се нуждае компанията, и стандартите на поведение, които се предлагат да бъдат възприети от служителите са доста вероятни.
В примера с културния конфликт моделът на компетентност отразява точно това, което служителите може да считат най-много по най-добрия начинработа. Този модел не отчита принципите на изграждане на организация, строгите срокове за постигане на целите, които висшите мениджъри си поставят и изискват да бъдат изпълнени. Този модел не отговаряше на представите на самите висши мениджъри за това какво искат да променят в дейността на организацията. Промените в културата на дейност не бяха включени в развитието на компетенциите, изискванията за успешен бизнес бяха явно игнорирани.

Конфликт в културата
Компанията, фокусирана основно върху продажбата на електронно оборудване, е въвела модел на компетентност за младши и среден персонал. Индикаторите за поведение на компетентност бяха групирани около съвместна работа в отворена организация, в която беше позволено да се изразяват мнения, да се повдигат проблеми и да се защитават мнения. Целият младши и среден управленски персонал беше оценен според модела на компетентност и работните планове на компанията бяха изготвени въз основа на същите изисквания. Всичко това беше направено, за да заработи компетентностният модел. Но всеки младши или среден мениджър, който се опитваше да се държи в стил на сътрудничество, веднага се сблъскваше със съпротива и студенина от страна на висшите мениджъри. Много скоро работните планове бяха променени на „отразяване реална ситуациядела“, а в други случаи плановете просто не са взети под внимание.

Ако една организация възнамерява да повлияе на промяната на културата чрез въвеждане на модел на компетентност, тогава без съгласието, подкрепата и инициативата на висшите мениджъри това добро намерение няма да доведе до успех.

Прозрачност на целите и границите

Както бе споменато по-горе, много компании въвеждат модели на компетентност, за да рационализират практиките за човешки ресурси. Успехът на всички усилия с такава интеграция на процесите на управление е свързан преди всичко с дълбочината на разбирането на функцията, която компетенциите реално изпълняват. Компетенциите могат да се прилагат при подбора и наемането на персонал, при обучението, развитието и възнаграждението на служителите. Тези компании, които използват компетенциите като инструмент за изпълнение на точно такива задачи, работят ползотворно. Тези компании ясно разбират ограниченията и истинските възможности на компетенциите. Успешните организации отреждат на компетенциите полагащото им се място. А точното определяне на мястото на компетенциите е основа за тяхното продуктивно приложение. Важно е да имате ясното разбиране, че компетенциите помагат добро управлениеперсонал, когато се използва правилно.
Компетенциите включват общи изисквания към персонала и стандарти на поведение под формата на положителни проби. Но ефективното прилагане на компетенциите изисква цял блок от критерии за оценка на служителите.

Например:

При избора на кандидат за свободно място се взема предвид професионален опитлице, неговите предишни заслуги и квалификации, полезни за изпълнението на предложената работа.
- Обучението отчита професионалните задачи и резултатите, които служителят трябва да постигне.
- Разработката отчита интересите както на компанията, така и на индивида.
- Възнаграждението зависи от действителната стойност на труда, както и от необходимостта да се насърчава и мотивира служителя за качествена работа.

Въвеждането на компетенции може да засили връзката между всички тези задачи. Въвеждането на компетенции обаче само по себе си не гарантира, че тази иновация ще има висок ефект. Ефективността на прилагането на модела на компетентност зависи от съвършенството на организацията на дейностите, от наличието на необходимите инструменти за управление на персонала и от уменията на опитните хора. Повечето модели на компетентност, колкото и внимателно и правилно да са разработени, няма да превърнат един лош процес в добър и няма да компенсират лошото обучение, лошото технологично оборудване и неопитния персонал. Но от друга страна, когато ефективно и правилно организиран процес на дейност се комбинира с добри инструменти за управление и опитни служители, въвеждането на компетенции може да помогне за значително подобряване на структурата на управление на персонала и съгласуваността на дейностите на служителите в организацията .

Качества на добър модел на компетентност

За да работи моделът на компетенциите ефективно, той трябва да е уместен и да се използва по предназначение. Моделът на компетентност трябва да е в съответствие поне със стандартите за качество, изброени в таблица 1.

Таблица 1 СТАНДАРТИ ЗА КАЧЕСТВО ЗА МОДЕЛА НА КОМПЕТЕНТНОСТИ

Стандартите за качество, обобщени в таблица 1, осигуряват добра основа за оценка и валидиране на модела на компетентност. Когато моделът не отговаря на стандартите за качество, е възможно да се коригира ситуацията, но корекцията не винаги е лесна и не винаги достъпна. Стандартите за качество (дейност, продукт, управление) трябва да бъдат разработени и приети, преди да може да се състави и приложи модел на компетентност. Моделът на компетентност трябва да бъде изграден на базата на предварително определени стандарти: само тогава човек може да бъде сигурен, че моделът на компетентност ще съответства на възложената му задача.
Тези стандарти могат да се използват и като пакет от изисквания към качеството на самия модел при съставянето му. Всеки от стандартите за качество на добър модел на компетентност е разгледан по-долу.

Яснота и лекота на разбиране

Моделът на компетентност трябва:
- бъдете недвусмислени
- опишете с прости думи
- имат проста структура
- имат последователна структурна логика.

За да бъде ясен и лесен за разбиране, моделът на компетентност трябва да съдържа езика и фразите, използвани в организацията. Моделът трябва да бъде изграден по такъв начин, че да е лесно да се следва този модел. Ако моделът на компетенциите е неясен и на потребителите им е трудно да използват модела, интересът към компетенциите вероятно ще бъде загубен.

Уместност

Езикът, използван в модела, трябва да е роден за хората, които ще използват модела. Много е важно дали моделът става общо достояние или остава инструмент за „избраните“. „Уместност (съответствие) на модела на компетентност за целия персонал“ означава: всички служители признават показателите за поведение като изисквания, съответстващи на качеството на работа. Освен това всеки, който ще прилага модела, и всеки, към когото ще се прилага този модел, трябва да е наясно с необходимостта и полезността на компетентностния модел за каузата.
В общите модели уместността на стандартите за поведение на персонала трябва да се възприема от носителите на всички професионални роли. При специални модели уместността може да бъде ограничена до тесен кръг от роли или до конкретно приложение.

Уместност за всички роли - общи модели
Максималното използване на модели на компетентност може да бъде постигнато, ако моделите са подходящи за всички роли на компанията или отдела. „Отнася се за всички роли“ означава: компетенцията в общи линии трябва да описва поведение, което е от съществено значение за ефективно изпълнениевсички роли, обхванати от модела. Важно е стандартите за поведение да са пряко свързани с изискванията на работата и да са описани с примери за такова поведение, което допринася за ефективното изпълнение на работата.

Уместност на ролята – специални модели

Ако компетенциите се разработват за конкретно приложение или конкретна роля, тогава моделът на компетенции трябва да е подходящ за приложението и ролята, за които е предназначен. Например: модел, разработен специално за подбор на персонал, трябва да е достатъчен по отношение на подбора.

Отчитане на очакваните промени
За да остане моделът актуален, е необходимо да се вземат предвид очакваните промени, които могат да засегнат организацията на фирмата. Възможните промени са включени в модела на компетентност като стандарти на поведение, които описват как служителите ще трябва да се справят с работата в близко бъдеще или в по-дългосрочен план. Съответният модел трябва да отчита визията за бъдещето, която лидерите на компанията имат и която е заложена в плановете на компанията. За да остане уместен, моделът трябва да вземе предвид:
- промени в външна среда
- въвеждане на нова технология
- образ на бъдещето, прогнозиран от мениджърите, за да информира служителите за значението на взетите решения.

Дискретни елементи

Един от основните начини за използване на компетенциите е оценката на персонала. Това може да бъде оценка на кандидатите за свободни работни места по време на подбор или оценка на успеха на служителите в работата. Структурата на модела на компетентност има важно влияние върху простотата и точността на оценките. Ето защо е важно всяка от компетенциите да има ясно дефинирани елементи. Без ясни показатели за поведение е трудно за експертите да преценят към коя компетентност трябва да припишат конкретен пример за ефективно изпълнение. Няколко прости правиламоже да помогне да се избегне смесването на различни компетенции:

Една компетентност не трябва да зависи от други компетентности.
- Индикаторите за компетенции и поведение трябва да се съдържат само в един фрагмент от модела.
- Компетенциите не трябва да се включват в множество клъстери.
- Индикаторите за поведение не трябва да се отнасят до множество компетенции
- Индикаторите за поведение не трябва да обхващат множество нива на компетентност.

Индикаторите за поведение са работна часткомпетенции, използвани при оценката на служителите. За да „работят“ стандартите на поведение, те трябва:

Опишете пряко измерими (наблюдаеми) прояви на индивидуалната компетентност.

Например: информира колеги за промени в работните приоритети; изготвя подробни планове за постигане на целите.
- описват само един акт на поведение - неприемливо е някои показатели на човешкото поведение да са добри, а други да са лоши.
- не допускайте дублиране на компетенции и нива - неприемливо е индикатор за поведение, включен в една компетентност или едно ниво на компетентност, да бъде включен в
друга компетентност или до различно ниво на компетентност.
- изграждане от словесни изрази: показателите за поведение описват действията на човек.
Например: информира колеги за промени в работните приоритети; изготвя подробни планове за постигане на целите.
- включват достатъчно количество контекстуална информация, така че действията да носят ясен смисъл, тоест да обясняват на лицето защо са необходими действията, които извършва.
Например: информира колеги за промени в работните приоритети; изготвя подробни планове за постигане на целите.

Справедливост във всичко

Ако в модела на компетентност са включени високи стандарти за качество, тогава моделът ще бъде справедлив за всички, към които се прилага. Въпреки това, моделът може да отговаря на горните стандарти за качество, но въпреки това легитимира насаждането на несправедливост в компанията. Несправедливостта може да възникне поради недостатъчно внимание към източниците на различни деформации. Например: модел на компетентност се разработва само от по-възрастни (или само бели, или само мъже) мениджъри. Формално отговарящ на всички стандарти за качество, такъв модел обаче ще бъде несправедлив към всички: той може да изключи стандартите на поведение, които са характерни за ефективните мениджъри, но не са включени в модела, възприет от фирмата.

заключения

Компетентностите могат да бъдат дефинирани по различни начини, но повечето модели сега се основават на поведенчески индикатори. Яснотата е важна при дефинирането на модела на компетентност във връзка с конкретна ситуация. Тази яснота може да се постигне чрез дефиниране на целите, за които ще се използва разработеният модел на компетентност.
За по-лесно използване на самия модел на компетентност, той трябва да бъде изключително прост. Много успешни компании смятат, че е по-лесно да прилагат общ модел на компетентност с ясни инструкции към потребителите на модела, отколкото да се опитват да изградят модел, който обхваща изискванията, необходими за изпълнение на всички задачи и всички роли.
Компетенциите трябва да съдържат набор от стандарти, които могат да бъдат приложени към широк спектър от дейности, свързани с управлението на персонала. За да бъде управлението на персонала ефективно, е необходимо:

Разна информация
- ясен и добре организиран процес на дейност
- опитни потребители.

Компетентностите могат да повишат ефективността на дейностите по управление на хора в една компания, но компетенциите сами по себе си не гарантират ефективността на управлението.
Качеството на модела на компетентност оказва значително влияние върху лекотата и дълготрайността на неговото прилагане. Добре проектираният модел на компетентност се характеризира с:

ясна структура
- Фразеология, използвана във фирмата.

Каквато и да е целта на въвеждането на модел на компетентност, самият модел трябва да се отнася до:
- към текущото и бъдещото състояние, което се покрива от възприетия модел
- към съвременните и перспективни интереси на фирмата.

Следването на тези изисквания ще доведе (макар и без гаранция) до създаването на модел, който е валиден за всички, за които моделът ще се прилага. Потенциалните източници на несправедливост също трябва да бъдат взети под внимание при създаването на модел на компетентност и в модела трябва да бъдат включени високи стандарти на поведение, за да се гарантира:

справедливост
- уместност
- яснота
- деление по елементи
- дълъг период на прилагане на определен модел на компетентност.

Структурата на информационната компетентност

Подходът, основан на компетентностите, който замени подхода на знанието, доведе до радикално преструктуриране на цялата система на руско образование. Задачата на съвременния учител вече не се свежда до предаване на знания, умения и способности, а е да формира у учениците набор от ключови компетентности, сред които е и информационната. Като се има предвид фактът, че повечето развити страни отдавна са преминали от индустриално към информационно общество, информационната компетентност може спокойно да бъде поставена на върха на списъка с ключови компетентности. Но въпреки осъзнаването на значението на тази компетентност, както за индивида, така и за обществото като цяло, сред изследователите, занимаващи се с проблемите на нейното формиране и развитие, няма единство по отношение на съдържанието на понятието „информационна компетентност“. и неговия компонентен състав.

Структурата на информационната компетентност остава тема за дискусия както сред руски, така и между чуждестранни изследователи. Учените отбелязват сложния, многоизмерен характер на това явление, което включва най-малко два компонента - познавателен и практическо-действен.

Цялостно изследване на структурата на информационната компетентност е посветено на трудовете на V.V. Брежнев, Д.С. Ермакова, И.Г. Кисел, V.S. Тришина и А.В. Хуторски.

И така, Д.С. Ермаков, обобщавайки опита на местни и чуждестранни изследователи, идентифицира следните елементи на информационната компетентност:

• - Потребностно-мотивационен, отговорен за наличието на мотивация и интерес към изучаването на методи за работа с информация и ИКТ инструменти; допринасяне за осъзнаването на необходимостта от работа с информация за извличане на знания, включително с помощта на информационните технологии.
• - Когнитивни, съчетаващи знания за целите на информационната дейност и способността за работа с информация, както и принципите на работа, възможностите и ограниченията на хардуерната и софтуерната обработка на информацията.
• - Практическа дейност, съчетаваща уменията и способностите за използване на ИКТ инструменти с опита на творческа дейност.
• - Емоционално-волеви, което се отразява в такива личностни качества като издръжливост, организираност, решителност, постоянство.
• - Ценностно-семантичен, актуализиран в осъзнаването на личната и социална значимост на информацията и използването на ИКТ средства и според Д.С. Ермаков, гръбнак.

Практически подобна структура на информационната компетентност е предложена от S.V. Тришина и А.В. Хуторской. Според тях информационната компетентност включва следните компоненти:

• - когнитивна, която е система от придобити знания, необходими за творческото решаване на професионални проблеми;
• - творческа дейност, която допринася за формирането и развитието на учениците на различни начини на дейност, необходими за самореализация в професионалните дейности;
• - лични, отразени в личните качества на субекта и отговорни за нуждите и мотивите (според класификацията на Д. С. Ермаков, нужда-мотивация);
• - аксиологичен, подпомагащ учениците при определяне на най-значимото ценностни ориентации(според класификацията на Д. С. Ермаков, стойностно-семантична).

Според Е.В. Петрова, информационната компетентност на личността е неразривно свързана с информационната компетентност на обществото. Влизайки в тясно взаимодействие, взаимно се обогатяват и взаимно се развиват. Според Е.В. Информационната компетентност на Петрова има в своята структура следните компоненти:

• - набор от придобити знания, необходими за творческо решаване на професионални проблеми;
• - набор от различни методи на дейност, необходими за самореализация в професионалната дейност;
• - личните качества на субекта, неговите потребности, мотивации, насочени към повишаване на компетентността;
• - избор на най-значимите ценностни ориентации.

Предложено от Е.В. Петрова, компонентите на информационната компетентност са доста сравними с компонентите, идентифицирани от D.S. Ермаков, С.В. Тришина и А.В. Хуторски.

Малко по-различна структура на информационната компетентност е представена в работата на V.V. Брежнев. Той предлага обединяването на мотивационния и ценностния компонент в един - ценностно-мотивационния, който според него трябва да отговаря за разбирането на стойността на работата с информация, мотивацията за търсене на смислена информация, разбирането на значението на използването на информационните технологии , желанието за самообразование, целеполагането при работа с информация, необходимостта от работа с информация, формирането на субектна позиция на ученика, ориентация в информационната среда и желание за използване информационни ресурсикато източник на знания.

В допълнение към ценностно-мотивационния компонент в структурата, предложена от V.V. Брежнев, има и когнитивни и оперативно-дейностни компоненти, които допринасят за овладяването на комплекс от знания за информационни процесив природата и обществото, осигуряват формирането на способността за управление образователни дейности, използвайки за това универсални методи за търсене, получаване, преобразуване и използване на информация от различен характер, са отговорни за създаването на вътрешна информационна картина на света и самоопределението на човек в този свят.

Последният елемент в структурата на информационната компетентност според класификацията на V.V. Брежнев е рефлексивен и комуникативен, отговорен за самоконтрол, критична оценка на резултатите от работата с информация и комуникация в процеса на информационна дейност. Този компонент е предназначен да насърчи развитието на творческата активност на ученика, саморазвитието, междуличностното взаимодействие и способността за работа в екип.

Няма съществени разлики във всички горепосочени класификации на информационната компетентност. Само структурата, разработена от украинския изследовател И.Г. кисело. Според нейния подход информационната компетентност е сбор от следните термини:

• - компетентност за търсене на информация;
• - информационна и аналитична компетентност;
• - информационна и комуникационна компетентност;
• - информационно-оценъчна (рефлексивна) компетентност;
• - информационна и екологична компетентност (спазване от подчинените на промишлена санитария и хигиена и чистота на околната среда);
• - информационна компетентностсамоусъвършенстване и саморазвитие;
• - информационна и оперативна компетентност;
• - информационно-етични и информационно-правни компетентности;
• - информационна компетентност за запазване (информационна сигурност) на информацията.

От наша гледна точка информационната и екологична компетентност е излишна в този списък. Ако се вгледате внимателно в останалите компоненти, предложени от I.G. Кисел, тогава повечето от тях, по един или друг начин, имат нещо общо с изграждащи блоковеидентифицирани от други изследователи.

Последният компонент от списъка заслужава специално внимание - компетентност в областта на информационната сигурност. По някаква причина никой от изследователите, с изключение на И.Г. Кисла, не е включил този елемент в своята класификация, но междувременно той е жизненоважен за всеки гражданин, живеещ в информационното общество, т.е. на всеки от нас. „Който притежава информацията, притежава света” това твърдение не само не е загубило смисъла си, а напротив, станало е повече от актуално. Много работи са посветени на проблемите на осигуряването на информационна сигурност (вижте трудовете на G.N. Chusavitina, E.V. Chernova, I.N. Movchan) и научни семинари. Информацията може да се използва не само за добро, но и за вреда, превръщайки се в оръжие, средство за пропаганда и вербуване, разпалване на религиозни и национално-етнически конфликти. Следователно важен аспект на информационната дейност е способността за критична оценка и филтриране на всяка получена информация. Всеки, който не знае как да направи това, може да стане марионетка в ръцете на другите.

След като разгледахме съществуващите подходи за определяне на компонентния състав на информационната компетентност, можем да направим следните изводи:

• - Въпреки факта, че редица местни и чуждестранни учени се занимават с развитието и формирането на информационна компетентност, все още няма единна структура на горния феномен.
• - Съществуващите подходи се основават на различни основания, поради което вниманието се фокусира върху различни компоненти на информационната компетентност.

Според нас информационната компетентност е сложна системавзаимосвързани и взаимозависими компоненти, ключовите елементи на които са:

Ценностно-мотивационният компонент е отговорен за създаването на необходимите условия за преодоляване на вътрешните бариери, възстановяване на съзнанието на ученика и психологическата му подготовка за работа в информационна среда. За да се събуди у ученика повишен интерес към информационните технологии и потребност от самообразование, е необходимо той да осъзнае в пълна степен стойността на информацията и възможностите, които съвременните технологии разкриват пред него. Информационни технологии. Едва след това е възможно да започне да се формира у детето отношение към активното използване на ИКТ в образователни и професионални дейности.

Когнитивният компонент е набор от теоретични знания за принципите на работа с информация: способността да се намира, получава, анализира, филтрира, обработва, запазва, защитава, предава информация.

Компонент практическа дейност - способността да се прилага всичко по-горе теоретични знанияв Ежедневието, образователни и професионални дейности.

Етичният и правен компонент е познаването и спазването на нормите, правилата и законите, които регулират поведението на индивида в информационната среда.

Рефлексивна – самооценка и самоанализ на своите действия и постъпки. Способността за критична оценка на собствените способности е необходимо условиеза саморазвитие и самореализация на учениците.

Библиографски списък

образование по информационна компетентност

• 1. Ермаков Д.С. Информационна компетентност: Получаване на знания от информация // Отворено образование. М., 2011. № 1. стр. 4-8.
• 2. Петрова Е.В. Информационната компетентност в образованието като гаранция за успешна адаптация на човек в информационното общество // Информационно общество. М., 2012. № 2. стр. 37-43.
• 3. Кисла И. Г. Подход за формиране на информационна компетентност на учителя по основно осветление първоначален залог / Информационни технологии в образованието. 2008. № 2.
• 4. Чусавитина Г.Н. Развитие на компетенциите на научно-педагогическия персонал за осигуряване на информационна сигурност в среда, наситена с ИКТ // В сборника: Търсене и предлагане на пазара на труда и пазара образователни услугив регионите на Русия 2011, стр. 338-345.
• 5. Чусавитина, Г.Н. Формиране на компетентността на бъдещите учители в областта на информационната сигурност // Вестник MGOU. Поредица "Отворено образование". - М .: Издателство MGOU, 2006. - 1 (20). стр. 92-97.
• 6. Чернова Е.В. Информационна сигурност: урокза студенти по социология / Магнитогорск: издателство Магнитогорск. състояние ун-та, 2011. 118 с.
• 7. Чернова Е.В. Иновационни образователни технологии в обучението по основи на информационната сигурност // Електротехнически системи и комплекси. 2015. № 1 (26). стр. 52-55.
• 8. Мовчан И.Н. Проблеми на обучението на специалисти в областта на информационната сигурност // Отворено образование. - 2013. - № 5. - С. 78-80.