Ρόλος θέσης στη διοικητική ψυχολογία. Ψυχολογικές πτυχές των κύριων λειτουργιών της διοίκησης

ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΚΑΙ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΤΗΣ ΡΩΣΙΑΣ

ομοσπονδιακό κρατικό προϋπολογισμό εκπαιδευτικό ίδρυμα

ανώτερη επαγγελματική εκπαίδευση

"Κρατικό Τεχνικό Πανεπιστήμιο Vologda"

ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΛΕΓΧΟΥ №2

Μάθημα: "Ψυχολογία του μάνατζμεντ"

Cherepovets

Εισαγωγή

Το αντικείμενο και τα κύρια καθήκοντα της ψυχολογίας της διοίκησης

Βασικές λειτουργίες και αρχές της ψυχολογίας της διοίκησης

συμπέρασμα

επικεφαλής διαχείρισης ψυχολογίας

Εισαγωγή

Η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας σχετικά νέος και αρκετά γρήγορα αναπτυσσόμενος κλάδος της εφαρμοσμένης ψυχολογίας. Στη σύγχρονη ψυχολογική επιστήμη, δύο κύριες κατευθύνσεις διακρίνονται σαφώς - η θεωρητική ψυχολογία και η πρακτική (εφαρμοσμένη) ψυχολογία. Στις μέρες μας, τόσο η θεωρητική όσο και η πρακτική ψυχολογία δεν είναι μια ενιαία οντότητα. Το καθένα είναι ένα σύστημα θεωρητικών κατασκευών, κάποιες αρχικές αρχές, απόψεις, προσεγγίσεις, γλώσσες για την περιγραφή διαφόρων φαινομένων της ψυχής και των ανθρώπινων σχέσεων. Όλα αυτά ισχύουν πλήρως για την ψυχολογία του μάνατζμεντ. Μπορεί να ειπωθεί ότι σήμερα αντιπροσωπεύει ένα σύνολο γενικών προσεγγίσεων για την κατανόηση των προβλημάτων. Από την άλλη πλευρά, ένας κολοσσιαίος όγκος πραγματικού, στατιστικού και πειραματικού υλικού έχει συσσωρευτεί στη σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης, γεγονός που καθιστά δυνατή την εξαγωγή αρκετά ακριβών συμπερασμάτων και την ανάπτυξη συγκεκριμένων συστάσεων για ειδικούς διαχείρισης. Οι διαφορές στις προσεγγίσεις δεν είναι παράγοντας που περιπλέκει τα πράγματα, αντιθέτως, συμβάλλουν σε νέες αναζητήσεις.

Χωρίς ικανή, συνεχώς βελτιούμενη διαχείριση, είναι αδύνατο να ξεπεραστούν οι μετασχηματισμοί που συντελούνται στην κοινωνία μας. Η σημερινή κατάσταση απαιτεί να δίνεται όλο και μεγαλύτερη προσοχή στα κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα της διαχείρισης.

Η διαχείριση οργανωτικών και κοινωνικο-ψυχολογικών διαδικασιών και φαινομένων, η συγκεκριμένη διαχείριση των ανθρώπων, οι πράξεις και η συμπεριφορά τους αποτελούν ένα σύμπλεγμα προβλημάτων που εξετάζονται στο μάθημα «Ψυχολογία της Διοίκησης». Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μια μεγάλης κλίμακας πολύπλευρη επιστήμη που έχει μια σειρά από διαφορετικούς τομείς, τους οποίους θα προσπαθήσουμε να αποκαλύψουμε.

Το αντικείμενο και τα κύρια καθήκοντα της ψυχολογίας της διοίκησης

Στη διαδικασία ανάπτυξης της ψυχολογίας διαχείρισης, έχει εμφανιστεί ένας σημαντικός αριθμός ορισμών. Διάφοροι συγγραφείς ερμηνεύουν το θέμα της ορολογίας με διαφορετικούς τρόπους, μερικές φορές αντικρούοντας ο ένας τον άλλον. Μια τέτοια διαφωνία οδήγησε στη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου συστήματος ψυχολογικής γνώσης, το οποίο θα μπορούσε να χωριστεί σε «εφαρμοσμένη ψυχολογία για μάνατζερ» και σε ένα ορισμένο σύστημα θεωρητικής γνώσης. Γενικά, αυτή είναι μια συλλογή πληροφοριών από διάφορες ενότητες της ψυχολογίας που επιτρέπει σε έναν μη επαγγελματία να συνειδητοποιήσει ορισμένα ψυχολογικά μοτίβα, ειδικότερα, αυτά που θα βοηθούσαν στη βελτιστοποίηση της επίλυσης προβλημάτων διαχείρισης. Πολύ συχνά αυτό το σύστημα ταυτίζεται με το αντικείμενο ή τα αποτελέσματα έρευνας στον τομέα της ψυχολογίας της διοίκησης.

Μια τέτοια κατάσταση, καθώς και η ασυμφωνία στους ορισμούς, αντικατοπτρίζουν ένα ορισμένο στάδιο στην ανάπτυξη αυτής της επιστήμης και της κοινωνίας στο σύνολό της. Η έλλειψη αληθινής ψυχολογικής γνώσης και ψυχολογικής κουλτούρας, πλέον πλήρως συνειδητοποιημένη, αρχίζει να ξεπερνιέται μεταξύ των «διευθυντών». Διαμορφώνεται μια ισχυρή απαίτηση για ψυχολόγους στον τομέα των εκπαιδευτικών και συγκεκριμένα πρακτικών δραστηριοτήτων, η οποία οδηγεί σε μετατόπιση του ενδιαφέροντος των ερευνητών, από τα μεθοδολογικά στα εφαρμοσμένα προβλήματα.

Θα επικεντρωθούμε μόνο σε ορισμένους από τους επί του παρόντος διαθέσιμους ορισμούς τόσο της ψυχολογίας του μάνατζμεντ όσο και του θέματος της ψυχολογίας του μάνατζμεντ.

Οι ορισμοί που δίνονται παρακάτω διατυπώθηκαν από τον Antonova N.V.

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μια επιστήμη που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα της διοικητικής δραστηριότητας.

Το κύριο καθήκον της ψυχολογίας διαχείρισης είναι να αναλύσει τις ψυχολογικές συνθήκες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης.

Η διαδικασία διαχείρισης υλοποιείται στις δραστηριότητες του διευθυντή, στις οποίες η ψυχολογία διαχείρισης υπογραμμίζει τα ακόλουθα σημεία: διάγνωση και πρόβλεψη της κατάστασης και αλλαγές στο υποσύστημα διαχείρισης. σχηματισμός ενός προγράμματος δραστηριότητας υφισταμένων με στόχο την αλλαγή των καταστάσεων του ελεγχόμενου αντικειμένου προς μια δεδομένη κατεύθυνση. οργάνωση της εφαρμογής της απόφασης. Στην προσωπικότητα ενός ηγέτη, η ψυχολογία του μάνατζμεντ διακρίνει τις διαχειριστικές του ανάγκες και ικανότητες, καθώς και την ατομική του διευθυντική αντίληψη, η οποία περιλαμβάνει το πιο σημαντικό έργο, το προβληματικό περιεχόμενο, τις διευθυντικές προθέσεις και τις αρχές και τους κανόνες διαχείρισης που γίνονται εσωτερικά αποδεκτοί από το άτομο. Το υποσύστημα ελέγχου που μελετάται από την ψυχολογία διαχείρισης αντιπροσωπεύεται συνήθως από την κοινή δραστηριότητα μιας μεγάλης ομάδας ιεραρχικά διασυνδεδεμένων ηγετών. [Antonova N.V., σελ. 7].

Urbanovich A.A. δίνει μια διαφορετική έννοια της ψυχολογίας διαχείρισης:

Η V. A. Rozanova δίνει τις ακόλουθες έννοιες:

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι μέρος της πολύπλοκης επιστήμης του μάνατζμεντ

Σκοπός της διοικητικής ψυχολογίας είναι να αναπτύξει τρόπους για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας ζωής των οργανωτικών συστημάτων

Το αντικείμενο της ψυχολογίας του μάνατζμεντ είναι η δραστηριότητα των ηγετών (managers) που υλοποιούνται στην εκτέλεση βασικών λειτουργιών διαχείρισης

Πηγές διοικητικής ψυχολογίας

α) πρακτική διαχείρισης·

β) την ανάπτυξη της ψυχολογικής επιστήμης.

γ) η ανάπτυξη της κοινωνιολογίας των οργανισμών

[Rozanova V.A., σελ.9].

Kabachenko T.S. δίνει την ακόλουθη έννοια:

Το αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας είναι τα ψυχολογικά πρότυπα δραστηριοτήτων για την υλοποίηση βασικών λειτουργιών διαχείρισης [Kabachenko T.S., p. 23].

Ο E.A. Naumenko θεωρεί την ψυχολογία του μάνατζμεντ ως ένα πεδίο επιστημονικής γνώσης σχετικά με τους νόμους και τα πρότυπα αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων που περιλαμβάνονται σε διάφορες ομάδες και οργανισμούς.

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι κλάδος της ψυχολογίας, αντικείμενο του οποίου είναι τα ψυχικά φαινόμενα που πραγματοποιούνται στα συστήματα διαχείρισης και στις διαδικασίες των σχέσεων και των αλληλεπιδράσεων μεταξύ των ανθρώπων.

Η ψυχολογία του μάνατζμεντ αναπτύσσεται στη διασταύρωση δύο επιστημονικών κλάδων - της διοικητικής θεωρίας και της ψυχολογίας. Αυτό καθορίζει τις ιδιαιτερότητες του αντικειμένου της ψυχολογίας διαχείρισης, το οποίο αντανακλά ευρύ ψυχολογικό

γνώση στη σύνθετη αναπαράστασή τους με μη ψυχολογικά χαρακτηριστικά της δομής και της λειτουργίας των οργανωτικών συστημάτων.

[Naumenko E.A., σελ. 2].

Όπως μπορείτε να δείτε, η ίδια η έννοια και το θέμα της ψυχολογίας του μάνατζμεντ ερμηνεύεται διφορούμενα. Από μια άποψη, η ψυχολογία διαχείρισης έχει σχεδιαστεί για να βελτιστοποιεί τη διαχείριση των συστημάτων «άνθρωπος-τεχνολογία» και «άνθρωπος-άνθρωπος», από τη δεύτερη άποψη, μελετά το σύστημα «άνθρωπος-άνθρωπος», καθώς και το «πρόσωπο-ομάδα», «ομάδα-ομάδα» κ.λπ. Αντίστοιχα, υπάρχουν διαφορές στον ορισμό της ψυχολογίας διαχείρισης. Για παράδειγμα, στην πρώτη προσέγγιση, ορίζεται ως ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα της διευθυντικής δραστηριότητας. Το κύριο καθήκον της διοικητικής ψυχολογίας είναι να αναλύσει τις ψυχολογικές συνθήκες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα του συστήματος διαχείρισης. Κατά μια άλλη έννοια, η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας από τους σημαντικότερους κλάδους της κοινωνικής ψυχολογίας που μελετά τα προβλήματα επικοινωνίας και αλληλεπίδρασης μεταξύ ανθρώπων σε διάφορες κοινωνικές δομές.

Εμμένοντας στην πρώτη άποψη, η Ε.Ε. Vendrov και L.I. Ο Umansky προσδιόρισε τις ακόλουθες πτυχές της ψυχολογίας της διοίκησης: κοινωνικο-ψυχολογικά ζητήματα ομάδων και ομάδων παραγωγής, ψυχολογία της δραστηριότητας του ηγέτη, ψυχολογία της προσωπικότητας του ηγέτη, ψυχολογικά ζητήματα επιλογής προσωπικού ηγεσίας, ψυχολογικά και παιδαγωγικά ζητήματα εκπαίδευσης διοικητικού προσωπικού, μηχανική ψυχολογία της διοίκησης.

Η θέση του V.F. Rubakhin και A.V. Filippov, ο οποίος αναφέρεται στα κύρια προβλήματα της διοικητικής ψυχολογίας, λειτουργική και δομική ανάλυση των δραστηριοτήτων διαχείρισης, μηχανική και ψυχολογική ανάλυση της κατασκευής και χρήσης αυτοματοποιημένων συστημάτων ελέγχου (ACS), κοινωνικο-ψυχολογική ανάλυση των ομάδων παραγωγής και διαχείρισης, τη σχέση των ανθρώπων σε αυτά, η μελέτη της ψυχολογίας του ηγέτη, η σχέση μεταξύ ηγέτη και επικεφαλής, ψυχολογικές πτυχές της επιλογής και τοποθέτησης του ηγετικού προσωπικού, ψυχολογικά και παιδαγωγικά ζητήματα κατάρτισης διευθυντών.

Όντας σε άλλες θέσεις, ο Α.Γ. Ο Kovalev συμπεριέλαβε στον τομέα της ψυχολογίας της διοίκησης τον προσδιορισμό των βέλτιστων ηθικών και ψυχολογικών ιδιοτήτων της προσωπικότητας του ηγέτη, που εξασφαλίζουν το μέγιστο αποτέλεσμα της διαχείρισης της ομάδας, τον ορισμό των πραγματικών τύπων του ηγέτη και την επιρροή τους στις παραγωγικές δραστηριότητες των ανθρώπων. την καθιέρωση προτύπων ανάπτυξης της ομάδας και τη δυναμική της ηγεσίας. μελέτη της δομής της ομάδας και των ιδιαιτεροτήτων της προσέγγισης του αρχηγού του gel σε διάφορες μικροομάδες. Υποστηρίζοντας αυτή την άποψη, η A.I. Ο Kitov πιστεύει ότι η ψυχολογία της διαχείρισης επικεντρώνεται κυρίως στις ψυχολογικές πτυχές των διευθυντικών σχέσεων που λειτουργούν στη διαδικασία της διαπροσωπικής και διαομαδικής αλληλεπίδρασης των ανθρώπων κατά τη διάρκεια της εργασίας.

Δεδομένου ότι η μηχανική ψυχολογία, πρώτα από όλα και κυρίως, μελετά τα συστήματα «άνθρωπος-μηχανή» ως συστήματα ελέγχου, ένα σημαντικό μέρος των προβλημάτων της εντάσσεται στο πεδίο θεώρησης της ψυχολογίας ελέγχου. Ωστόσο, δεν φαίνεται δυνατό και σκόπιμο να συμπεριληφθεί η ψυχολογία μηχανικής στην τελευταία, λόγω του γεγονότος ότι στην περίπτωση αυτή θα υπάρξει αναντιστοιχία μεταξύ των μεθοδολογικών θεμελίων αυτών των κλάδων της ψυχολογικής γνώσης, που έχουν επανειλημμένα αποδείξει τη θεωρητική και πρακτική ωριμότητά τους. .

Αλλά είναι επίσης αδύνατο να περιοριστεί η θεματική περιοχή της ψυχολογίας της διαχείρισης στα προβλήματα της κοινωνικής ψυχολογίας. Άλλωστε, τότε θέματα όπως η επαγγελματική επιλογή των διευθυντών, η ρύθμιση των δραστηριοτήτων τους και η ψυχολογική ανάλυσή τους δεν λαμβάνονται υπόψη, είναι σαφές ότι αυτά τα ζητήματα είναι άρρηκτα συνδεδεμένα με άλλα στοιχεία της διαδικασίας διαχείρισης και ως εκ τούτου πρέπει να αντιμετωπιστούν από μια ενιαία θέση.

Βλέπουμε την ψυχολογία του μάνατζμεντ ως μια πολύπλοκη ψυχολογική επιστήμη.

Σύμφωνα με τον A. L. Svenitsky, αυτό συνεπάγεται τη χρήση των διατάξεων της κοινωνικής ψυχολογίας, της εργονομίας, της μηχανικής, της διαφορικής, της εκπαιδευτικής ψυχολογίας και άλλων ψυχολογικών επιστημών σε σχέση με τη θεωρία και την πράξη της διαχείρισης των οργανισμών.

Η διοικητική ψυχολογία είναι ένας από τους ταχύτερα αναπτυσσόμενους κλάδους της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα συμπεριφοράς ενός ατόμου και των ομάδων στα οργανωτικά συστήματα διαχείρισης.Σχηματίστηκε στη συμβολή δύο επιστημονικών κλάδων - της θεωρίας διαχείρισης και της ψυχολογίας, που καθορίζει την πολύπλοκη φύση της. Η ψυχολογία του μάνατζμεντ συνθέτει από μόνη της ψυχολογικά δεδομένα με τους σημαντικότερους νόμους της δομής και της λειτουργίας των οργανισμών. Επιπλέον, σύμφωνα με τις σύγχρονες έννοιες, είναι μια επιστήμη που μελετά όχι μόνο τη διαχειριστική δραστηριότητα, αλλά και ολόκληρο το σύμπλεγμα ψυχολογικών προβλημάτων που σχετίζονται με τη διαχείριση. Στη δομή διαχείρισης, υπάρχουν αναγκαστικά δύο στοιχεία - τα υποσυστήματα ελέγχου και διαχείρισης. Το πρώτο σχετίζεται με τη διευθυντική δραστηριότητα και το δεύτερο - την απόδοση. Επομένως, η μελέτη του τελευταίου είναι επίσης καθήκον της διοικητικής ψυχολογίας.

Η δραστηριότητα διαχείρισης είναι ο πιο σημαντικός και καθοριστικός κρίκος στη λειτουργία των οργανισμών. είναι ένα είδος πεμπτουσίας της διοικητικής πρακτικής γενικότερα. Αλλά η ίδια η έννοια της «δραστηριότητας» είναι ταυτόχρονα μια από τις πιο σημαντικές γενικές ψυχολογικές κατηγορίες. Ως εκ τούτου, μέσω αυτής συντίθεται η θεωρία του μάνατζμεντ και η ψυχολογία, και η ίδια η ψυχολογία διαχείρισης καθίσταται δυνατή ως επιστημονικός κλάδος. Εξαιτίας αυτού, πιστεύεται παραδοσιακά ότι η διευθυντική δραστηριότητα είναι ο «πυρήνας» όλης της διευθυντικής ψυχολογίας (ή ακόμη και του αντικειμένου της συνολικά).

Η δομή της διευθυντικής ψυχολογίας, όπως κάθε άλλη επιστημονική επιστήμη, διαμορφώνεται από ιδέες για το αντικείμενο, το θέμα και τη μέθοδο. Το αντικείμενο της διευθυντικής ψυχολογίας είναι μια ποικιλία οργανωτικών συστημάτων διαχείρισης.

Αντικείμενό του είναι οι ψυχολογικές πτυχές, παράγοντες και μηχανισμοί λειτουργίας των υποσυστημάτων διαχείρισης και διαχείρισης των οργανισμών.

Τι προκάλεσε τη διχόνοια στις προσεγγίσεις; Η ψυχολογία διαχείρισης ως ένας συγκεκριμένος κλάδος της πρακτικής ψυχολογίας προέκυψε σχεδόν ταυτόχρονα με την εμφάνιση του επαγγέλματος του μάνατζερ και των επαγγελματιών μάνατζερ. Εμφανίστηκε ως απάντηση σε μια συγκεκριμένη κοινωνική τάξη πραγμάτων μιας βιομηχανικής κοινωνίας. Αυτή η κοινωνική τάξη μπορεί να εκφραστεί με τη μορφή των ακόλουθων ερωτήσεων: ¨ Πώς να κάνετε τη διαχείριση αποτελεσματική;

¨ Πώς να μεγιστοποιηθεί η χρήση του ανθρώπινου δυναμικού στην παραγωγή χωρίς καταναγκασμό και πίεση στους ανθρώπους;

¨ Ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να δημιουργήσετε και να οργανώσετε ένα σύστημα διαχείρισης ομάδας;

Έτσι, «η ψυχολογία του μάνατζμεντ από την αρχή επικεντρώθηκε όχι στη δημιουργία μιας θεωρίας, αλλά στη λύση συγκεκριμένων πρακτικών προβλημάτων. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί με άλλο τρόπο - η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης βασίζεται στη συνειδητοποίηση ότι η χρήση του ανθρώπινου παράγοντα στην παραγωγή, η ανθρώπινη διάσταση στη διαχείριση είναι οικονομικά επωφελής. Δεν έχει σημασία πώς φαίνεται στη θεωρία, είναι σημαντικό να λειτουργεί στην πράξη και να είναι ωφέλιμο - μια τόσο ρεαλιστική και, φυσικά, όχι αδιαμφισβήτητη άποψη προκαθόρισε την ανάπτυξη της ψυχολογίας διαχείρισης ως κλάδου της πρακτικής ψυχολογίας.

Έτσι, η έλλειψη μιας ενιαίας άποψης, μιας ενιαίας έννοιας στην ψυχολογία του μάνατζμεντ προκαλείται από αρκετά αντικειμενικούς λόγους» [Veresov N.N., p. 2].

Βασικές λειτουργίες και αρχές της ψυχολογίας της διοίκησης

Εάν η ίδια η διαδικασία διαχείρισης προέκυψε από τη στιγμή της εμφάνισης της ανθρώπινης κοινωνίας, τότε η επιστήμη της διαχείρισης ξεκίνησε μόλις στις αρχές του 20ου αιώνα. Προέκυψε ως αποτέλεσμα της επείγουσας ανάγκης για μια ορθολογική οργάνωση της κοινωνικής ζωής. Στη διαμόρφωση και ανάπτυξή της, η ψυχολογία διαχείρισης ως επιστήμη έχει περάσει από μια σειρά από στάδια. Η σύγχρονη ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας σχετικά νέος και αρκετά γρήγορα αναπτυσσόμενος κλάδος της εφαρμοσμένης ψυχολογίας. Σήμερα, μπορεί να παρουσιαστεί από διαφορετικές προσεγγίσεις για την κατανόηση των προβλημάτων. Συστημική προσέγγιση. Οι υποστηρικτές του θεωρούσαν μειονέκτημα όλων των προηγούμενων θεωριών να επικεντρώνονται μόνο σε μεμονωμένα στοιχεία ελέγχου. Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης δεν θεωρήθηκε ως αποτέλεσμα όλων των συνιστωσών της. Η εφαρμογή μιας συστηματικής προσέγγισης στη διαχείριση επέτρεψε στους διευθυντές να δουν ολόκληρο τον οργανισμό σε ενότητα και τη σχέση των συστατικών του μερών. Σύμφωνα με αυτή την προσέγγιση, κάθε οργανισμός (επιχείρηση, υποδιαίρεση, στρατιωτική μονάδα) είναι ένα σύστημα. Όπως σε έναν βιολογικό οργανισμό, σε έναν οργανισμό όλα τα μέρη του είναι αλληλένδετα. Κάθε στοιχείο του συστήματος συμβάλλει στην ανάπτυξή του. Ο οργανισμός είναι ένα ανοιχτό σύστημα, δηλαδή αλληλεπιδρά με το εξωτερικό περιβάλλον. Το εξωτερικό περιβάλλον καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την επιβίωση του οργανισμού. Οι εκπρόσωποι της συστημικής προσέγγισης θεωρούν το υποκείμενο, το αντικείμενο της διαχείρισης, την ίδια τη διαδικασία διαχείρισης ως συστημικό φαινόμενο. Ο οργανισμός θεωρείται ως ένα ανοιχτό σύστημα.

περιστασιακή προσέγγιση. Στο γύρισμα της δεκαετίας του 1970, οι ιδέες της «κατάστασης προσέγγισης» κέρδισαν μεγάλη δημοτικότητα. Η νομιμότητα διαφόρων τύπων συστημάτων διαχείρισης - τόσο αυστηρά ρυθμιζόμενα όσο και βασισμένα στην εσωτερική ελευθερία - υποστηρίχθηκε, ανάλογα με τα ειδικά χαρακτηριστικά του «οργανωτικού πλαισίου». Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης πίστευαν ότι η θεωρία συστημάτων αποκαλύπτει ποια στοιχεία περιλαμβάνονται στον οργανισμό, σχηματίζοντας ένα σύστημα, αλλά δεν απαντά από μόνη της στο ερώτημα ποια από αυτά τα στοιχεία είναι πιο σημαντικά.

Η καταστασιακή προσέγγιση δεν αρνείται την προσέγγιση του συστήματος, αλλά εστιάζει στη λήψη υπόψη συγκεκριμένων περιστασιακών παραγόντων που προκύπτουν στη διαδικασία της διευθυντικής δραστηριότητας. Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης καθορίζεται από την ευελιξία του συστήματος διαχείρισης, την ικανότητά του να προσαρμόζεται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση.

Εμπειρική (πραγματική) προσέγγιση. Αυτή η προσέγγιση βασίστηκε στη μελέτη και στη συνέχεια στη διάδοση συγκεκριμένης εμπειρίας στη διαχείριση επιχειρήσεων και στρατιωτικών οργανισμών. Η εμφάνισή του ήταν μια ορισμένη αντίδραση στον ανεπαρκή πρακτικό προσανατολισμό μιας σειράς διατάξεων επιστημονικής διαχείρισης. Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης δεν αρνήθηκαν τη σημασία των θεωρητικών αρχών, αλλά θεώρησαν την ανάλυση της εμπειρίας της άμεσης διαχείρισης πιο σημαντική. Μια τέτοια ανάλυση, κατά τη γνώμη τους, σας επιτρέπει να επιλέξετε την κατάλληλη λύση για αυτόν τον τύπο κατάστασης. Ανέπτυξαν ειδικές μεθοδολογίες εκπαίδευσης διαχείρισης βασισμένες σε συγκεκριμένες καταστάσεις διαχείρισης.

Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης υποστήριξαν την επαγγελματοποίηση του μάνατζμεντ, δηλαδή τη μετατροπή της διευθυντικής εργασίας σε ειδικό επάγγελμα. Με το έργο των επιστημόνων σε αυτόν τον τομέα συνδέεται η ευρεία χρήση των όρων «management», «manager» στη θεωρία και την πράξη του management. Η ουσία του έγκειται στη μελέτη και διάχυση συγκεκριμένης εμπειρίας διαχείρισης, χρησιμοποιώντας κατάλληλες τεχνικές.

Ποσοτική προσέγγιση. Αυτό είναι ένα γενικευμένο όνομα για όλες τις τεχνικές διαχείρισης που σχετίζονται με τη γνώση των μαθηματικών, της στατιστικής, της κυβερνητικής. Η εμφάνιση αυτής της προσέγγισης ήταν μια αντίδραση στην πρόοδο της επιστήμης και της τεχνολογίας, κυρίως στη διαδικασία της μηχανογράφησης. Ο υπολογιστής ως στοιχείο της σύγχρονης διευθυντικής κουλτούρας έχει καταστήσει δυνατή την απελευθέρωση του διοικητικού έργου από έναν μεγάλο αριθμό συνήθων, τεχνικών λειτουργιών.

"η έννοια της επιχειρησιακής διαχείρισης" (δεν αρκεί για έναν διευθυντή να γνωρίζει μόνο την επιστήμη της διαχείρισης, ένας διευθυντής πρέπει να έχει γνώσεις κοινωνιολογίας, ψυχολογίας, μαθηματικών, οικονομικών, θεωρίας συστημάτων κ.λπ.)

"η έννοια των διοικητικών αποφάσεων" (το κύριο πράγμα στη δραστηριότητα ενός διευθυντή είναι η λήψη αποφάσεων. Η εκπαίδευση ενός διευθυντή πρέπει να περιλαμβάνει, πρώτα απ 'όλα, τη διαμόρφωση της ετοιμότητάς του να λάβει σωστές και έγκαιρες αποφάσεις).

«η έννοια της μαθηματικής ή επιστημονικής διαχείρισης» (η παγκόσμια κατάσταση, η περιπλοκή της απαιτούν τη διασφάλιση ενός ολοένα και πιο επιστημονικού χαρακτήρα της διαχείρισης. Για αυτό, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν διάφορα μαθηματικά μοντέλα και έννοιες).

Οι κύριες λειτουργίες της ψυχολογίας διαχείρισης πρέπει επίσης να επισημανθούν:
- Γνωστική - η μελέτη των κύριων ψυχολογικών χαρακτηριστικών της διαχείρισης ως συγκεκριμένου τομέα επαγγελματικής δραστηριότητας, για τον προσδιορισμό του ρόλου και της σημασίας του στην ανάπτυξη οργανισμών και ομάδων.
- Αξιολόγηση - εντοπισμός της συμμόρφωσης ή μη του συστήματος διαχείρισης με τις κύριες τάσεις της κοινωνίας, τις κοινωνικές προσδοκίες, τις ανάγκες και τα συμφέροντα των εργαζομένων.
- Προγνωστικά - με στόχο τον εντοπισμό των πιο πιθανών και επιθυμητών αλλαγών στις δραστηριότητες διαχείρισης στο εγγύς ή πιο μακρινό μέλλον, π.χ. να καθορίσει τις πιθανές τροχιές ανάπτυξης του μάνατζμεντ, να το προβλέψει.
- Εκπαιδευτικό (διδακτικό). Η ουσία του έγκειται στη διάδοση της διοικητικής γνώσης μέσω του συστήματος των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, διαφόρων ιδρυμάτων και κέντρων προηγμένης κατάρτισης, επανεκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης του προσωπικού. Απόκτηση γνώσεων, δεξιοτήτων και εμπειρίας στην πρακτική εφαρμογή δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Σήμερα, η ψυχολογία διαχείρισης υφίσταται ιδιαίτερα εντατική ανάπτυξη, οι ιδέες και οι πρακτικές συστάσεις της γίνονται δημοφιλείς και σχετικές. Αυτή τη στιγμή, έχουν εμφανιστεί πολλά βιβλία για ψυχολογικά και διαχειριστικά θέματα. Η περίοδος χαρακτηρίζεται από μια σειρά από χαρακτηριστικά:

την εφαρμοσμένη φύση των ανεπτυγμένων προβλημάτων της ψυχολογίας της διαχείρισης·

ενσωμάτωση της ψυχολογικής και διαχειριστικής γνώσης, συνδυάζοντας τα επιτεύγματα διαφόρων κλάδων της επιστήμης.

η κύρια έμφαση δίνεται στην εξέταση των χαρακτηριστικών της διοίκησης στον τομέα των επιχειρήσεων και των επιχειρηματικών σχέσεων, δίνεται σχετικά λιγότερη προσοχή σε άλλους κλάδους της γνώσης. Γίνονται προσπάθειες να περιοριστεί η ψυχολογία του μάνατζμεντ στην ψυχολογία του μάνατζμεντ [Urbanovich A.A., σελ.15].

Μια συγκεκριμένη εκδήλωση του αντικειμένου της ψυχολογίας διαχείρισης μπορεί να αντιπροσωπευτεί στις ακόλουθες κατευθύνσεις.

Ψυχολογικές κανονικότητες της πραγματικής διευθυντικής δραστηριότητας.

Η ψυχολογία ενός μάνατζερ ως αντικείμενο διευθυντικής δραστηριότητας.

Ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός ηγέτη και των υφισταμένων.

Ψυχολογικά πρότυπα του πραγματικού διαχειριστικού

δραστηριότητες.

Αυτή η κατεύθυνση μελετά τα θεωρητικά θεμέλια της διαδικασίας διαχείρισης. Οι νόμοι, οι λειτουργίες του. Για πρώτη φορά αυτό το ερώτημα εξετάστηκε από τον A. Fayol. Στη συνέχεια, συζητήθηκε τόσο από εκπροσώπους της κλασικής σχολής διοίκησης όσο και από οπαδούς άλλων τομέων της θεωρίας του management.

Ο Τ.Σ. δίνει ιδιαίτερη σημασία στη διαδικασία διαχείρισης στα γραπτά του. Καμπατσένκο. Υπό διαχείριση, ακολουθώντας τον V.G. Afanasiev, κατανοεί τη λειτουργία συστημάτων διαφορετικής φύσης (βιολογική, κοινωνική, τεχνική), διασφαλίζοντας τη διατήρηση της συγκεκριμένης δομής τους, τη διατήρηση του τρόπου δραστηριότητας, την εφαρμογή του προγράμματος, τον σκοπό της δραστηριότητας» [Kabachenko T.S., p. .14].

Αυτή η κατεύθυνση ασχολείται επίσης με τη μελέτη των λειτουργιών διαχείρισης.

Οι κύριες λειτουργίες διαχείρισης είναι «σχετικά ξεχωριστοί τομείς δραστηριότητας διαχείρισης που επιτρέπουν την εφαρμογή μιας δράσης ελέγχου» [Kabachenko T.S., σελ.17].

Δεν υπάρχει επίσης ενιαία άποψη για το θέμα της μελέτης των λειτουργιών ελέγχου· ας στραφούμε στη γνώμη του Τ.Σ. Kabachenko:

Π.Ν. Ο Yesmansky, ξεχώρισε τις λεγόμενες «κανονικές λειτουργίες ελέγχου». Μεταξύ αυτών, συμπεριέλαβε τη διαχείριση (άμεση διαχείριση), τις εκτελεστικές και τεχνικές δραστηριότητες (πραγματική παραγωγή), τις επικοινωνίες, τις λογιστικές και διοικητικές λειτουργίες (προμήθεια), τον συντονισμό και την εξέταση. Πρόσθετες λειτουργίες ήταν η γενική και εφαρμοσμένη εκπαίδευση και οι λογιστικές και οικονομικές λειτουργίες.

Ο A. Fayol εκχωρεί μια τεχνική λειτουργία ή παραγωγή, εμπορική (αγορά, πώληση, ανταλλαγή), οικονομική (αναζήτηση κεφαλαίου, αποτελεσματική χρήση του), λογιστική (λογιστική, στατιστική), ασφάλεια (ασφάλεια περιουσίας και προσωπικού), διοίκηση (προοπτική , οργάνωση, ηγεσία, συντονισμός και έλεγχος).

L.S. Ο Blyakhman επισημαίνει τις ακόλουθες κύριες λειτουργίες ενός ηγέτη: καθορισμός στόχων, διοικητικές και οργανωτικές δραστηριότητες, ειδικός, πειθαρχικός και διεγερτικός, αντιπροσωπευτικός, πολιτική προσωπικού.

Στην πρακτική διαχείρισης, υπάρχει πάντα η ανάγκη να βρεθούν οι πιο ορθολογικές, αποτελεσματικές μέθοδοι διαχείρισης. Αυτό οφείλεται στην πληρέστερη χρήση των ήδη διαθέσιμων δυνατοτήτων, που παραδοσιακά καθιερώνονται στην πρακτική διαχείρισης.

Ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων του οργανισμού ως αντικείμενο και αντικείμενο διαχείρισης.

Στην κοινωνική διαχείριση, σε αντίθεση με άλλους τύπους διαχείρισης, τα κύρια στοιχεία είναι είτε οι άνθρωποι ως μέλη διαφόρων οργανισμών είτε οι οργανικές μονάδες στο σύνολό τους. Έτσι, η έννοια του «οργανισμού» αναφέρεται στις βασικές κατηγορίες της διαδικασίας διαχείρισης.

Οργάνωση (από τη γαλλική λέξη οργάνωση) σημαίνει δομή, σύνδεση, καθώς και καλή, προγραμματισμένη, στοχαστική διευθέτηση κάτι. Ως εκ τούτου, ο όρος "οργάνωση" συνήθως θεωρείται με τρεις διαφορετικές έννοιες: ως αντικείμενο (φαινόμενο). ως διαδικασία διαχείρισης· ως επιρροή ή δράση.

Ένας από τους εξέχοντες εκπροσώπους αυτής της σχολής διαχείρισης, ο C. Bernard, όρισε έναν οργανισμό με την αντικειμενική έννοια ως ένα σύστημα συνειδητά συντονισμένων δραστηριοτήτων δύο ή περισσότερων ατόμων. Στις σύγχρονες έννοιες διοίκησης, το περιεχόμενο του ζωδίου της συνέπειας αποσαφηνίζεται και αποκαλύπτεται. Ο οργανισμός είναι μια μορφή ένωσης μιας ομάδας ανθρώπων (δύο ή περισσότερων), των οποίων οι δραστηριότητες συντονίζονται συνειδητά από το αντικείμενο της διαχείρισης για την επίτευξη ενός κοινού στόχου ή στόχων και τον εξορθολογισμό των κοινών δραστηριοτήτων. Ανάλογα με τους στόχους και τις συνθήκες δραστηριότητας, τα άτομα στην κοινωνική διαχείριση ενεργούν ως υποκείμενα και αντικείμενα διαχείρισης [Urbanovich A.A., σελ. 3].

Ένας από τους πιο διάσημους εκπροσώπους της σχολής των «κοινωνικών συστημάτων» R. Dabin, αναλύοντας τον οργανισμό, προσδιορίζει τέσσερα συγκεκριμένα συστήματα οργάνωσης: τεχνολογικά· επίσημος; άτυπη (μη τυπική) άτυπος (άτυπος) [Kabachenko T.S. , σ. 26].

Το τεχνολογικό υποσύστημα συμπεριφοράς καθορίζει τις επιμέρους ενέργειες και καθήκοντα του προσωπικού σε σχέση με τον καταμερισμό της εργασίας στον οργανισμό. Έτσι, ο πρωταγωνιστικός ρόλος στην οργάνωση αποδίδεται στο τεχνολογικό υποσύστημα. Η λειτουργία της σύνδεσης ανθρώπου και τεχνολογίας πραγματοποιείται από ένα επίσημο υποσύστημα που ενώνει τα άτομα

ενιαία οργάνωση. Το επίσημο υποσύστημα βασίζεται στους κανόνες που καθορίζουν τη συμπεριφορά των ανθρώπων που κατέχουν μια συγκεκριμένη θέση στον οργανισμό. Αυτό το υποσύστημα βασίζεται στους γενικούς στόχους του οργανισμού και στα πρότυπα συμπεριφοράς που είναι απαραίτητα για την επίτευξή τους. Καθορίζονται κανόνες και κανόνες για κάθε θέση εργασίας και καθορίζουν τα καθήκοντα και τις ευθύνες του ατόμου σε σχέση με τον οργανισμό, καθορίζουν το σύνολο των αξιών που αναμένονται από τα μέλη του (αίσθηση καθήκοντος, πίστη). Το άτυπο σύστημα συμπεριφοράς καλύπτει τη σφαίρα των άμεσων διαπροσωπικών σχέσεων εθελοντικής φύσης. Η βάση τους είναι ανείπωτες νόρμες, οι οποίες εκδηλώνονται πρωτίστως σε μια κατάσταση ελεύθερης επιλογής. Το άτυπο σύστημα δίνει λύση στα προβλήματα του επίσημου υποσυστήματος, αλλά με άτυπα μέσα. Αυτό είναι ένα είδος "κόψιμο των γωνιών" στην υλοποίηση των καθηκόντων των αντίστοιχων καταστάσεων μεταφέροντας λειτουργίες από τη μια θέση στην άλλη, αναδιανέμοντας τις κύριες λειτουργίες διαχείρισης, ειδικότερα, τις λειτουργίες ελέγχου και λήψης αποφάσεων. Όλα αυτά μπορούν να μεταμορφώσουν τη σχέση εξουσίας και εξουσίας σε έναν οργανισμό. Υπάρχουν στενές σχέσεις μεταξύ αυτών των τεσσάρων υποσυστημάτων.

Είναι σύνηθες να διακρίνουμε τρεις κύριους τύπους κοινωνικών οργανώσεων: επιχειρηματικό, δημόσιο, συνεταιριστικό.

Επιχειρηματικές οργανώσεις (επιχειρήσεις, ιδρύματα κ.λπ.). Η στόχευση τέτοιων οργανισμών είναι μια εμπορική ιδέα, η οποία βασίζεται σε έναν τρόπο κερδοφορίας.

Οι δημόσιοι οργανισμοί είναι μια ένωση μεμονωμένων συμμετεχόντων που ενώνονται από έναν κοινωνικά σημαντικό στόχο.

Οι συνεταιριστικοί οργανισμοί χτίζονται με βάση τις προσωπικές συμπάθειες, την αμοιβαία στοργή, τα κοινά ενδιαφέροντα [Efimova S.A. Theory of Organization #"justify"> Η ποικιλομορφία και η διαφορετικότητα των οργανισμών δημιουργούν σημαντικές δυσκολίες για την ταξινόμησή τους. Ας προσδιορίσουμε τις πιο δημοφιλείς προσεγγίσεις που έχουν γίνει ευρέως διαδεδομένες στην οργανωτική θεωρία, στην κοινωνιολογία και, εν μέρει, στην πρακτική διαχείρισης.

Ταξινόμηση του οργανισμού σύμφωνα με οργανωτικά και τυπικά κριτήρια.

Τύποι οργανισμού ανά μορφή ιδιοκτησίας (σε ποιον ανήκουν):
ιδιωτικός; κατάσταση; δημοτικός; μικτός.
Σε σχέση με το κέρδος: εμπορικοί οργανισμοί. μη κερδοσκοπικοι ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ.

Σύμφωνα με οργανωτικές και νομικές μορφές, υπάρχουν: εταιρικές σχέσεις; συνεταιρισμοί? μετοχικές εταιρείες (με διάφορους βαθμούς ευθύνης)· θυγατρικές και εξαρτημένες εταιρείες· κεφάλαια; ενώσεις? ιδρύματα, μη κερδοσκοπικές συμπράξεις κ.λπ.

Ένας μεγάλος αριθμός οργανισμών διακρίνεται ανά κλάδο, για παράδειγμα: βιομηχανικός, γεωργικός, εμπορικός, εκπαιδευτικός κ.λπ.

επεξεργασία; συναρμολόγηση (για παράδειγμα, στη βιομηχανία και τη γεωργία). έρευνα; σχέδιο; εκπαιδευτικός; εκπαιδευτικά (μουσεία) κ.λπ.

Η λειτουργική προσέγγιση προσδιορίζει τους ακόλουθους τύπους οργανισμών:

παραγωγική, ρυθμιστική (πολιτική), κοινωνική, ενοποιητική.

Ως προς την ψυχολογία της οργανωσιακής συμπεριφοράς, εδώ πρέπει να σημειωθεί ότι οι μελέτες του E. Mayo και οι απόψεις του C. Bernardo επικεντρώθηκαν στον ανθρώπινο κοινωνικό παράγοντα στον οργανισμό. Αμερικανοί ερευνητές επισημαίνουν τον υπάρχοντα ρόλο του ηγέτη στον οργανισμό. Ο ρόλος, ο οποίος συνίσταται στην κυριαρχία των κοινωνικών δυνάμεων στον οργανισμό, στη διαχείριση των άτυπων στοιχείων του, στη διαμόρφωση αξιών και κανόνων αλληλεπίδρασης. Αυτές οι ιδέες ήταν οι προϋποθέσεις για την επέκταση της έρευνας στο πλαίσιο της οργανωσιακής συμπεριφοράς. Η πειθαρχία και η οργανωτική συμπεριφορά προέρχονται από την αναφορά των R. Gordon, D. Howell. Το βασικό συμπέρασμα της έρευνάς τους είναι ότι η ακαδημαϊκή ψυχολογία είναι δύσκολο να χρησιμοποιηθεί από τους διευθυντές στην πράξη. Απαιτείται μια νέα προσέγγιση, η οποία ήταν η γενίκευση της έρευνας στη συμπεριφορά ατόμων και ομάδων στον οργανισμό. Ως αποτέλεσμα, η ψυχολογία της οργανωσιακής συμπεριφοράς έχει ενώσει ξεχωριστούς τομείς της ψυχολογίας, της κοινωνιολογίας, της παιδαγωγικής και άλλων επιστημών.

Οι ψυχολογικές κανονικότητες της δραστηριότητας του οργανισμού ως αντικείμενο και αντικείμενο διαχείρισης είναι μια από τις κύριες κατευθύνσεις της σύγχρονης διοικητικής ψυχολογίας. Η έρευνα σε αυτόν τον τομέα πραγματοποιήθηκε από τους T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard et al. Παρά τη διχόνοια των προσεγγίσεων στη μελέτη αυτού του ζητήματος, οι περισσότεροι συγγραφείς συμφωνούν ότι η γενική προϋπόθεση για την υλοποίηση των δραστηριοτήτων διαχείρισης είναι ένα οργανωμένο περιβάλλον διαχείρισης με κάποιο τρόπο. Ένα τέτοιο περιβάλλον είναι ένας οργανισμός που έχει μια συγκεκριμένη δομή - ένα σύνολο στοιχείων και συνδέσμων του συστήματος διαχείρισης, μεταξύ των οποίων υπάρχουν μόνιμες συνδέσεις και σχέσεις. Τα χαρακτηριστικά της δομής του οργανισμού καθορίζουν τις παραμέτρους της διαχειριστικής δραστηριότητας, οι οποίες εξαρτώνται επίσης από τη θέση του επικεφαλής σε αυτό το σύστημα.

Ο οργανισμός ως μία από τις λειτουργίες διαχείρισης μπορεί να χωριστεί σε μια σειρά από οργανωτικές δομές:

Γραμμική δομή ελέγχου. Αυτή είναι ιστορικά η αρχαιότερη δομή διοίκησης, που προέκυψε για πρώτη φορά στους στρατούς των αρχαίων κρατών, λόγω της ικανότητας αποτελεσματικής διαχείρισης ενός περιορισμένου αριθμού υφισταμένων. Η γραμμική δομή διαχείρισης βασίζεται στην παραγωγική-εδαφική αρχή της ενότητας διοίκησης και πλήρους αρμοδιότητας.

Η γραμμική δομή διαχείρισης έχει τόσο πλεονεκτήματα όσο και μειονεκτήματα. Το πλεονέκτημα είναι η σαφήνεια και η σαφήνεια της υποταγής, η προσωπική ευθύνη του μάνατζερ για κάθε είδους δραστηριότητες διαχείρισης και για το τελικό αποτέλεσμα. Επιπλέον, το πλεονέκτημα μιας τέτοιας δομής διαχείρισης είναι η απλότητα, η αξιοπιστία και η σχέση κόστους-αποτελεσματικότητας (ελλείψει περιττών τμημάτων). Τα μειονεκτήματα της γραμμικής δομής διαχείρισης είναι: οι υψηλές απαιτήσεις για τις ικανότητες και τις γνώσεις των διευθυντών, οι οποίοι πρέπει να λαμβάνουν κατάλληλες αποφάσεις για οποιοδήποτε θέμα, και των τμημάτων διαχείρισης τους. μακρύς δρόμος εγκρίσεων. τον προσανατολισμό των διευθυντικών στελεχών για επίλυση λειτουργικών προβλημάτων εις βάρος των πολλά υποσχόμενων διοικητικών καθηκόντων λόγω του μεγάλου αριθμού των τρεχουσών υποθέσεων και της έλλειψης χρόνου εργασίας.

Λειτουργική δομή διαχείρισης. Αυτή η δομή συνδέεται με εξειδικευμένη διαχείριση και σαφή κατανομή λειτουργικότητας. Και για πρώτη φορά καθορίστηκε σε μια από τις αρχές που διατύπωσε ο F. W. Taylor. Η κατανομή της εργασίας στη διοίκηση οδήγησε στην εμφάνιση λειτουργικών ειδικών (δικηγόροι, οικονομολόγοι, στελέχη προσωπικού κ.λπ.), γεγονός που οδήγησε στη διαμόρφωση λειτουργικών μονάδων και λειτουργικής δομής στη διαχείριση.

Αυτή η κατεύθυνση της ψυχολογίας διαχείρισης εξετάζει επίσης άλλες πτυχές που πρέπει να σημειωθούν:

Ψυχολογία της οργανωσιακής συμπεριφοράς.

Ψυχολογία διαχείρισης συμπεριφοράς προσωπικότητας σε έναν οργανισμό.

Βασικά μοντέλα (μορφές) οργάνωσης κοινών δραστηριοτήτων.

Επίσημες και ανεπίσημες δομές του οργανισμού.

Προσανατολισμοί αξίας στην οργάνωση, διαχείριση της διαδικασίας διαμόρφωσής τους.

Αποτελεσματικότητα και ανταγωνιστικότητα των σύγχρονων οργανισμών.

Καινοτομίες στον οργανισμό.

Η ψυχολογία ενός μάνατζερ ως αντικείμενο διευθυντικής δραστηριότητας.

Οι λειτουργίες διαχείρισης εκτελούνται από άτομα που κατέχουν ένα συγκεκριμένο καθεστώς στον οργανισμό. Η δραστηριότητά τους στοχεύει στη ρύθμιση των διαδικασιών που καθορίζουν την κατάσταση του οργανισμού. Ο ρόλος του ηγέτη είναι πολύπλευρος. Για να πραγματοποιηθούν με επιτυχία οι αποτελεσματικές δραστηριότητες του οργανισμού, να ληφθούν οι βέλτιστες αποφάσεις, να εργαστεί με ανθρώπους, ένας ταλαντούχος ηγέτης πρέπει να συνδυάσει ικανότητες, εμπειρία, γνώση και την ικανότητα να τις εφαρμόσει. Ένας ηγέτης πρέπει να εκπαιδεύεται σε πολλούς τομείς της ζωής. Ιδιαίτερα στον τομέα της ψυχολογίας. Ο επικεφαλής, ο ηγέτης είναι το κεντρικό πρόσωπο στα συστήματα διαχείρισης, το αντικείμενό του.

Η οργανωτική δομή της επιχείρησης εκφράζεται στη σχέση των διαφόρων καταστάσεων. Διακρίνουμε διάφορους τύπους τέτοιων σχέσεων: γραμμική, λειτουργική, επιτελική, μήτρα. Ανάλογα με το είδος της σχέσης στην οποία περιλαμβάνεται ένας συγκεκριμένος ηγέτης, πραγματοποιείται και η πλήρωση της διευθυντικής του δραστηριότητας. Τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά της δραστηριότητας του ηγέτη σε γραμμικές οργανωτικές δομές υποδηλώνουν την ύπαρξη μιας άμεσης εργασιακής σχέσης μεταξύ του ηγέτη και του υφισταμένου. Το αναμφισβήτητο πλεονέκτημα μιας γραμμικής δομής διαχείρισης είναι η αρμονική ιεραρχία, η απλότητα και η σαφήνεια στην οικοδόμηση της αλληλεπίδρασης, με την πρώτη ματιά, η φαινομενική βεβαιότητα δύναμης και ευθύνης.

Ο λειτουργικός τύπος σχέσης υποδηλώνει μια ιεραρχία εξουσίας στην υλοποίηση μιας συγκεκριμένης λειτουργίας στον οργανισμό. Η εισαγωγή της λειτουργικής διαχείρισης στην παραγωγή συνδέεται με το όνομα του F. Taylor.

Τα κύρια προβλήματα του λειτουργικού συστήματος διαχείρισης σχετίζονται με την ανάγκη οριοθέτησης των περιοχών εξουσίας. Σε οργανωτικό επίπεδο, αυτό λειτουργεί ως πρόβλημα κατανομής των λειτουργιών και σε ψυχολογικό επίπεδο, ως πρόβλημα αβεβαιότητας ρόλου λόγω της ασαφούς ιεράρχησης του συστήματος ευθύνης.

Ανεξάρτητα από το σύστημα διαχείρισης, τα κύρια ψυχολογικά χαρακτηριστικά της δραστηριότητας διαχείρισης μπορούν να ονομαστούν:

μια μεγάλη ποικιλία δραστηριοτήτων σε διαφορετικά επίπεδα της διοικητικής ιεραρχίας·

μη αλγοριθμική, δημιουργική φύση της δραστηριότητας, που πραγματοποιείται με έλλειψη πληροφοριών και σε συνθήκες συχνά μεταβαλλόμενου, συχνά αντιφατικού περιβάλλοντος.

έντονο προγνωστικό χαρακτήρα των καθηκόντων διαχείρισης που επιλύονται·

σημαντικό ρόλο της επικοινωνιακής λειτουργίας·

υψηλή ψυχική ένταση που προκαλείται από μεγάλη ευθύνη για αποφάσεις που λαμβάνονται.

Επίσης, επί του παρόντος, τα προβλήματα του ατομικού στυλ διαχείρισης, της ανάπτυξης διοικητικών αποφάσεων παραμένουν πολύ σχετικά. Ήδη στις πρώτες εργασίες για την ψυχολογία του μάνατζμεντ, η ψυχολογία της προσωπικότητας του ηγέτη ξεχώριζε ως μία από τις ουσιαστικές κατευθύνσεις της. Η εμπειρική μελέτη αυτού του προβλήματος ξεκίνησε τη δεκαετία του 1920 και σήμερα διεξάγεται αρκετά εντατικά. Το πρόβλημα της ηγεσίας και της ηγεσίας είναι ένα από τα βασικά προβλήματα της διοικητικής ψυχολογίας.

Ένας μεγάλος αριθμός μελετών είναι αφιερωμένος στο πρόβλημα των στυλ ηγεσίας (η θεωρία των στυλ ηγεσίας του MacGregor "Theory X" και "Theory Y", η θεωρία των στυλ ηγεσίας του R. Likert). Σήμερα, υπάρχουν τρία βασικά στυλ ηγεσίας: αυταρχική, δημοκρατική, φιλελεύθερη. Αν και οι σύγχρονες επιστημονικές εξελίξεις περιέχουν πληρέστερες παραμέτρους στυλ ηγεσίας. Συγκεκριμένα, ο T. Kono διακρίνει τα καινοτόμα-αναλυτικά, καινοτόμα-διαισθητικά, συντηρητικά-αναλυτικά και συντηρητικά-διαισθητικά στυλ ηγεσίας.

Κατά την υλοποίηση των ηγετικών του δραστηριοτήτων, ο διευθυντής λαμβάνει υπόψη τρεις ομάδες αναγκών ταυτόχρονα:

α) ατομικές ανάγκες·

β) τις ανάγκες της εργασίας - για την ολοκλήρωση της εργασίας.

γ) τις ανάγκες της ομάδας.

Ένα άλλο θέμα που μελετά αυτόν τον τομέα της ψυχολογίας της διοίκησης είναι τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά της λήψης διοικητικών αποφάσεων.

Μια διαχειριστική απόφαση είναι μια απόφαση που έχει τη δύναμη της εξουσίας σε σχέση με τους εκτελεστές της. Μια τέτοια απόφαση έχει υποκείμενο (αρχηγό ή ομάδα προσώπων), το οποίο στηρίζεται στο επίσημο νομικό καθεστώς της και έχει μόχλευση (κυρώσεις). Η απόφαση διαχείρισης καταλαμβάνει μία από τις κεντρικές θέσεις στο σύστημα διαχείρισης. Εάν χαρακτηρίσουμε τον πλήρη κύκλο διαχείρισης, οι δραστηριότητες διαχείρισης μέσω λειτουργιών (προγραμματισμός, έλεγχος,

οργάνωση, κ.λπ.), τότε σε οποιαδήποτε από αυτές τις λειτουργίες υπάρχει

δύο στοιχεία: προετοιμασία και εφαρμογή της απόφασης.

Μια διαχειριστική απόφαση χαρακτηρίζεται από τέσσερα κύρια σημεία: μεταβλητότητα, επίγνωση, σκοπιμότητα και παρουσία δράσης.

Μια απόφαση διαχείρισης είναι μια απάντηση σε μια προβληματική κατάσταση. Μια προβληματική κατάσταση είναι ένα είδος αντίφασης ανάμεσα στο πραγματικό, το δυνατό και το σωστό. Η λύση έχει σχεδιαστεί για να άρει αυτές τις αντιφάσεις.

Η απόφαση λαμβάνεται σε μια διαδικασία που ονομάζεται «διαδικασία λήψης αποφάσεων». Διάφορα διαδοχικά στάδια αυτής της διαδικασίας διακρίνονται: διάγνωση και διατύπωση του προβλήματος. εντοπισμός, αξιολόγηση και ανάλυση εναλλακτικών επιλογών· επιλογή εναλλακτικής λύσης· υλοποίηση και διόρθωσή του. Έτσι, οποιαδήποτε διοικητική απόφαση περιορίζεται στην επιλογή μιας επιλογής από πολλές πιθανές.

Έτσι, μια διαχειριστική απόφαση είναι ένα εργαλείο του αντικειμένου της διαχείρισης, μέσω του οποίου τίθεται ένας στόχος για τους υφισταμένους, υποδεικνύονται οι μέθοδοι και ο χρόνος εφαρμογής της. Και η διαδικασία λήψης αποφάσεων, πρώτον, καταλαμβάνει μια κεντρική, ιεραρχικά σημαντική θέση στη δομή διαχείρισης. δεύτερον, εκπροσωπείται ευρέως στις δραστηριότητες διαχείρισης και περιλαμβάνεται σε όλα τα στάδια της εφαρμογής του, σε όλες τις καταστάσεις και σε όλα τα επίπεδα. Τρίτον, η διαδικασία λήψης αποφάσεων έχει υψηλό βαθμό πολυπλοκότητας, μέγιστη ανάπτυξη, ειδικά μέτρα και μορφές ευθύνης. και υπάρχει και σε ατομική και ομαδική μορφή.

Η διαδικασία λήψης αποφάσεων στη διευθυντική δραστηριότητα θεωρείται στην ψυχολογία ως ένα στάδιο μιας πράξης βούλησης, το αποτέλεσμα της οποίας είναι η διαμόρφωση ενός στόχου και των μέσων για την επίτευξή του. Οι ακόλουθες ψυχολογικές πτυχές της διοικητικής απόφασης μπορούν να ονομαστούν:

απόφαση ως διαδικασία από την άγνοια στη γνώση. προσωπικό προφίλ της απόφασης: ένα σύνολο ατομικών χαρακτηριστικών του ηγέτη. την αλληλεπίδραση των ατόμων που εμπλέκονται στη διαδικασία λήψης αποφάσεων (εκείνων που προετοιμάζουν την απόφαση, των οποίων τα συμφέροντα επηρεάζει και που την εκτελούν)· αντίληψη των αποφάσεων από τον ερμηνευτή: πρέπει να είναι ψυχολογικά αιτιολογημένη και κατανοητή.

πρόγραμμα του ερμηνευτή.

Έτσι, η διαδικασία λήψης αποφάσεων, αποτελώντας σημαντικό στοιχείο στο σύστημα διαχείρισης, έχει σύνθετο περιεχόμενο από ψυχολογική άποψη. Οι ιδιαιτερότητες της λήψης μιας διοικητικής απόφασης εξαρτώνται από τη χρήση μιας συγκεκριμένης στρατηγικής από τον διευθυντή. Η διαδικασία λήψης αποφάσεων μπορεί να ελεγχθεί εάν ο οργανωτικός και ψυχολογικός μηχανισμός «εκκίνησης» και εκτέλεσης της απόφασης έχει μελετηθεί εκ των προτέρων.

Αυτός ο τομέας της ψυχολογίας της διοίκησης εξετάζει επίσης άλλες πτυχές της δραστηριότητας του ηγέτη ως αντικείμενο της διαδικασίας διαχείρισης:

Ατομική έννοια διαχείρισης?

Ψυχολογική ανάλυση της προσωπικότητας του ηγέτη, ψυχολογικές απαιτήσεις για τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη.

Ατομικό στυλ διαχείρισης της κεφαλής και προβλήματα διόρθωσής του.

Επιλογή προσωπικού σε δραστηριότητες διαχείρισης.

Αναστοχαστική-αξιολογική δραστηριότητα του κεφαλιού.

Το άγχος στις δραστηριότητες διαχείρισης. Διαχείριση άγχους. Διαχείριση χρόνου.

Ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός ηγέτη και των υφισταμένων.

Ας στραφούμε πρώτα απ' όλα στο φαινόμενο της διευθυντικής επικοινωνίας και στις ψυχολογικές του πτυχές.

Δεν είναι μυστικό ότι μέσω της επικοινωνίας ένα άτομο αλληλεπιδρά με διαφορετικούς ανθρώπους, σε διαφορετικά περιβάλλοντα. Στην επικοινωνία, υπάρχει μια ολοκληρωμένη ανταλλαγή δραστηριοτήτων και των αποτελεσμάτων της, επιτυγχάνονται στόχοι, διαμορφώνονται κοινές στάσεις και διαθέσεις, αναπτύσσονται συνήθειες και παραδόσεις και διαμορφώνεται ένα στυλ συμπεριφοράς. Μια συγκεκριμένη μορφή επικοινωνίας είναι η διευθυντική επικοινωνία.

Στη διαδικασία της διευθυντικής επικοινωνίας, ο διευθυντής αλληλεπιδρά με τους ανθρώπους, ανταλλάσσονται πληροφορίες προκειμένου να συντονιστούν και να αλλάξουν οι ενέργειές τους προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση. Αυτός ο τύπος επικοινωνίας αποτελεί προϋπόθεση για την οργάνωση της παραγωγής και την επίτευξη στόχων.

Διακρίνονται οι ακόλουθες μορφές διευθυντικής επικοινωνίας:

υποδεέστερος - αυτή είναι η επικοινωνία μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων, η οποία βασίζεται σε σχέσεις υποταγής, που ρυθμίζονται από διοικητικούς και νομικούς κανόνες.

υπηρεσία και συντροφικότητα - επικοινωνία μεταξύ των ηγετών-συναδέλφων, σχέσεις συντονισμού, συντονισμού, που ρυθμίζονται από διοικητικά και ηθικά πρότυπα.

φιλική - επικοινωνία μεταξύ διευθυντών, μεταξύ διευθυντών και απλών εργαζομένων, βασίζεται σε σχέσεις συμπάθειας και ρυθμίζονται από ηθικούς και ψυχολογικούς κανόνες.

Ο ηγέτης, επιλέγοντας μια ή την άλλη μορφή επικοινωνίας, πρέπει να λάβει υπόψη διάφορους παράγοντες: το επίπεδο διαχείρισης, τις κοινωνικο-ψυχολογικές συνθήκες αλληλεπίδρασης και τα ατομικά χαρακτηριστικά των ανθρώπων.

Υπάρχουν πολλές ψυχολογικές αρχές που παρέχουν διευθυντική επικοινωνία. Πρώτα απ 'όλα: συμβολή στην αύξηση των δυνατοτήτων του εργαζομένου και στην ανάπτυξη του επαγγελματικού του επιπέδου. δημιουργία συνθηκών για την εκδήλωση πρωτοβουλίας · σαφής ορισμός της επίσημης ικανότητας του υπαλλήλου, των καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων του. Επόμενο: αντιπροσωπεία

εξουσία και εμπιστοσύνη στους υφισταμένους. Τέτοιες συμπεριφορές, αφενός, αποφορτίζουν τον κεντρικό κρίκο του συστήματος διαχείρισης από προβλήματα που επιλύονται τοπικά και αφετέρου παρακινούν τους υφισταμένους. Υπάρχουν τρεις λειτουργίες της διευθυντικής επικοινωνίας: α) η έκδοση εντολών, β) η λήψη ανατροφοδότησης, γ) η έκδοση πληροφοριών αξιολόγησης. Δηλαδή, ο ηγέτης μπαίνει σε διευθυντική επικοινωνία για να δώσει εντολές, οδηγίες, να συμβουλεύσει κάτι. να λαμβάνουν «ανατροφοδότηση» από τον υφιστάμενο για την εκτέλεση της εργασίας και να αξιολογούν την απόδοση.

Η ποιότητα της διευθυντικής επικοινωνίας μπορεί να οριστεί "ως η επίτευξη αλληλεπίδρασης στην αλλαγή των ενεργειών των υφισταμένων προς μια δεδομένη κατεύθυνση" [Ivanova V.S., σελ. 41].

Η ποιότητα της επικοινωνίας επηρεάζεται από: ψυχολογικά χαρακτηριστικά του ατόμου, κατοχή μέσων επικοινωνίας, στυλιστικά χαρακτηριστικά αλληλεπίδρασης, ικανότητα οργάνωσης του χώρου επικοινωνίας, κατοχή μηχανισμών αμοιβαίας κατανόησης.

Οι μηχανισμοί της διευθυντικής επικοινωνίας περιλαμβάνουν: επίσημη εξουσία, χειραγώγηση, συνεργασία.

Ένας παράγοντας για την επιτυχία της διευθυντικής επικοινωνίας, επίσης

είναι η επίγνωση του μάνατζερ για τον ένα ή τον άλλο τύπο «σχέσης αλληλεξάρτησης». Υπάρχουν τρεις τύποι «αλληλεξάρτησης».

«Πατερναλιστικός» τύπος, που χαρακτηρίζεται από εγγύτητα, ανεπίσημο χαρακτήρα σχέσεων.

«Γραφειοκρατικός» τύπος, τα κύρια χαρακτηριστικά του: κυριαρχία των τυπικών σχέσεων, υψηλός βαθμός τυποποίησης των οργανωτικών διαδικασιών.

Ο «επιχειρηματικός» τύπος χαρακτηρίζεται από την αυτονομία και την ανεξαρτησία του υποκειμένου δραστηριότητας, τη χαμηλή συγκέντρωση εξουσίας, τον οικονομικό τύπο ελέγχου, τη χαμηλή δομή, τον χαμηλό βαθμό ταύτισης.

Ένα σημαντικό θέμα που μελετά αυτόν τον τομέα της ψυχολογίας της διοίκησης είναι η επικοινωνία. Η επικοινωνία είναι συνήθως κατανοητή ως μια διαδικασία με την οποία μια ιδέα μεταδίδεται από μια πηγή σε έναν παραλήπτη προκειμένου να αλλάξει η συμπεριφορά του τελευταίου [Ivanova V.S., σελ. 42]. Η επικοινωνία κατέχει κεντρική θέση σε κάθε θεωρία διαχείρισης και οργάνωσης, αφού η δομή, το μέγεθος και το εύρος των δραστηριοτήτων του οργανισμού καθορίζονται πλήρως από τα μέσα επικοινωνίας.

Παραδοσιακά, υπάρχουν τέσσερα στοιχεία στη διαδικασία επικοινωνίας:

Αποστολέας, πηγή - άτομο που δημιουργεί ιδέες.

Μήνυμα - πληροφορίες κωδικοποιημένες σε σύμβολα που μεταδίδονται από τον αποστολέα.

Κανάλι - ένας τρόπος, ένα μέσο μετάδοσης πληροφοριών (λεκτικές ή μη).

Ο παραλήπτης είναι το άτομο που ερμηνεύει τις πληροφορίες.

Έτσι, η επικοινωνία ικανοποιεί, αφενός, τις ανάγκες του οργανισμού για επιτυχημένες επίσημες αλληλεπιδράσεις και τη μεταφορά πληροφοριών και, αφετέρου, τις ανάγκες των ατόμων για επικοινωνία και άτυπες επαφές.

Το κίνητρο της συμπεριφοράς ενός ατόμου σε έναν οργανισμό είναι ένα άλλο σημαντικό θέμα που πρέπει να αναφέρουμε όταν καλύπτουμε αυτόν τον τομέα.

Το κίνητρο είναι ένα από τα μέσα που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά για την επίτευξη τόσο των γενικών ομαδικών όσο και των ατομικών στόχων.

Το κίνητρο νοείται ως «η διαδικασία παρακίνησης του εαυτού και των άλλων να ενεργήσουν για την επίτευξη προσωπικών ή οργανωτικών στόχων». [Ivanova V.S., σελ. 48].

Οι κύριοι μοχλοί παρακίνησης είναι τα κίνητρα και τα κίνητρα.

Ένα ερέθισμα νοείται ως μια εξωτερική αιτία που ωθεί ένα άτομο να αναλάβει ενεργό δράση. Ένα κίνητρο είναι μια εσωτερική κινητήρια δύναμη. Μερικοί συγγραφείς πιστεύουν ότι το κίνητρο είναι μόνο συνειδητές εσωτερικές παρορμήσεις, άλλοι - ότι οι ενστικτώδεις παρορμήσεις, για παράδειγμα, βιολογικές ορμές και επιθυμίες, μπορούν επίσης να αποδοθούν στο κίνητρο.

Το κίνητρο είναι ένας κοινωνικο-ψυχολογικός μηχανισμός για τη ρύθμιση της ανθρώπινης συμπεριφοράς.

Οι θεωρητικές προσεγγίσεις στο φαινόμενο των κινήτρων δεν είναι μονοσήμαντες. Όλες οι θεωρίες κινήτρων, και υπάρχουν περισσότερες από διακόσιες από αυτές σήμερα, μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:

Οι «θεωρίες ικανοποίησης» (ή θεωρίες περιεχομένου), οι συγγραφείς τους επικεντρώθηκαν στην ανάλυση των αναγκών, προσπάθησαν να εντοπίσουν εκείνες που παρακινούν τους ανθρώπους να δράσουν σε μεγαλύτερο βαθμό. Πολύτιμη συμβολή στην ανάπτυξη των κινήτρων, από τη σκοπιά των θεωριών με νόημα, είχαν οι ερευνητές: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland.

«θεωρία διαδικασίας». Οι συγγραφείς αυτών των θεωριών (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) βασίστηκαν στην ανάλυση της συμπεριφοράς των ανθρώπων. Αυτή η προσέγγιση στα κίνητρα προϋποθέτει ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά μπορεί να ελεγχθεί (χειραγωγηθεί) με την αναδιάρθρωση του περιβάλλοντος ή της διαδικασίας στην οποία εργάζεται ένα άτομο.

Αυτή η ομάδα περιλαμβάνει, πρώτα απ 'όλα, τη «θεωρία της προσδοκίας», οι συγγραφείς της οποίας πίστευαν ότι εάν η επιθυμητή συμπεριφορά ακολουθηθεί από ένα ευχάριστο γεγονός, τη λεγόμενη «ανταμοιβή», τότε αυτό οδηγεί στο γεγονός ότι ένα άτομο συσχετίζει μια ευχάριστη εμπειρία με το επιθυμητό αποτέλεσμα, το περιμένει και επιδεικνύει την καθορισμένη συμπεριφορά.

Η επόμενη σε αυτή την ομάδα είναι η «θεωρία της δικαιοσύνης», η οποία δείχνει ότι οι άνθρωποι αξιολογούν υποκειμενικά το επίπεδο αμοιβής για τα αποτελέσματα της εργασίας τους και το συσχετίζουν με την αμοιβή άλλων ανθρώπων. Εάν η σύγκριση δείχνει αδικία, δηλ. η πραγματική ανταμοιβή δεν συμπίπτει με την αναμενόμενη, τότε υπάρχει ένα ψυχολογικό άγχος που δυσκολεύει την παρακίνηση.

Οι L. Porter και E. Lawler ανέπτυξαν μια πολύπλοκη θεωρία κινήτρων, στην οποία συνδυάζονταν στοιχεία της «θεωρίας της προσδοκίας» και της «θεωρίας της δικαιοσύνης». Από την άποψή τους, τα αποτελέσματα ενός εργαζομένου εξαρτώνται τόσο από τις προσπάθειες και τις ικανότητες που καταβάλλονται, όσο και από την επίγνωση του ρόλου του εργαζομένου στην εργασιακή διαδικασία.

Σε διαφορετικούς χρόνους, έχουν προταθεί διάφοροι μηχανισμοί και μέθοδοι παρακίνησης.

Ο ηγέτης μπορεί να εφαρμόσει αυτό ή εκείνο το σχήμα σύμφωνα με τις ιδέες, τις γνώσεις και την εμπειρία του και να χρησιμοποιήσει στην πρακτική του ορισμένες μεθόδους παρακίνησης. Έτσι, ο ηγέτης πρέπει να λαμβάνει υπόψη του και να μπορεί να χρησιμοποιεί στο οπλοστάσιο των εργαλείων διαχείρισης τις ενέργειες του κοινωνικο-ψυχολογικού μηχανισμού για τη ρύθμιση της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Ως τέτοιοι παράγοντες διαχείρισης, θα πρέπει να θεωρηθούν οι μηχανισμοί της σφαίρας κινήτρων που συμβάλλουν στην ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών του εργαζομένου.

Το επόμενο σημείο στο οποίο θα θέλαμε να σταθούμε πιο αναλυτικά είναι η σύγκρουση στον οργανισμό.

Οι συγκρούσεις αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της κοινωνικής ζωής. Η κοινωνικοοικονομική ετερογένεια της κοινωνίας, καθώς και οι ψυχολογικές διαφορές, οδηγούν σε αυτές. Υπάρχει ένας ειδικός κλάδος της ανθρωπιστικής γνώσης που ασχολείται με τη μελέτη των συγκρούσεων. Αυτό είναι συγκρουσιακή. Από τη σκοπιά των ερευνητών, η σύγκρουση στην κοινωνία, σε έναν οργανισμό είναι φυσικό αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων. Μπορούμε να προσφέρουμε τον ακόλουθο ορισμό της σύγκρουσης - «πρόκειται για μια σύγκρουση αντίθετα κατευθυνόμενων στόχων, συμφερόντων, απόψεων, που προκύπτει ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων» [Ivanova VS, σελ.54].

Η οργανωτική σύγκρουση είναι ένα είδος κοινωνικής σύγκρουσης. Αυτή η σύγκρουση συμφερόντων και στόχων εμφανίζεται στον οργανισμό. Προηγουμένως, τέτοιες συγκρούσεις ονομάζονταν - "εργασία", "παραγωγή", "βιομηχανική." Από την άποψη των θεωρητικών και των επαγγελματιών της διαχείρισης, ορισμένες συγκρούσεις, ακόμη και στον πιο αποτελεσματικό οργανισμό με τις καλύτερες σχέσεις, δεν είναι μόνο δυνατές, αλλά και επιθυμητό.

Η οργανωτική σύγκρουση προκαλείται από τις συγκεκριμένες ιδιότητες του οργανισμού, τα δομικά χαρακτηριστικά και τις αντιφάσεις του.

Τις περισσότερες φορές, μια οργανωτική σύγκρουση προκύπτει ως αποτέλεσμα μιας αναντιστοιχίας μεταξύ των επίσημων αρχών (στόχοι και δομή του οργανισμού) και της πραγματικής συμπεριφοράς του εργαζομένου. Οι θεωρητικές προσεγγίσεις για τον προσδιορισμό των τύπων συγκρούσεων βασίζονται σε: ποσοτικά χαρακτηριστικά (ανάλογα με τη σύνθεση των συμμετεχόντων). μορφές σύγκρουσης· τρόπους επίλυσης του? βαθμός έντασης και δύναμης πραγματοποίησης.

Οι συγκρούσεις στο οργανωτικό σύστημα μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:

οργανωτικές συγκρούσεις που δημιουργούνται από τις αντιφάσεις του ίδιου του οργανισμού.

Πρέπει να σημειωθεί ότι η διαίρεση των συγκρούσεων σε τύπους είναι μάλλον αυθαίρετη, δεν υπάρχει άκαμπτο όριο μεταξύ των τύπων. Οι συγκρούσεις μπορούν να επιτελούν διάφορες λειτουργίες, θετικές και αρνητικές.

Θετικές λειτουργίες της σύγκρουσης: ενημερωτικές, ενσωματωτικές, διεγερτικές, άρση του συνδρόμου ταπεινότητας και έντασης.

Αρνητικές λειτουργίες: συναισθηματικό κόστος, μειωμένη πειθαρχία και επιδείνωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, μείωση του βαθμού συνεργασίας και καταστροφή δικτύων επικοινωνίας.

Δομή της σύγκρουσης: θέμα; συμμετέχοντες στη σύγκρουση· τους στόχους, τα κίνητρα των συμμετεχόντων και τον λόγο της σύγκρουσης. Κάθε σύγκρουση έχει χρονική διάρκεια, δηλαδή δυναμική. Υπάρχουν τρία στάδια σύγκρουσης:

στάδιο πριν από τη σύγκρουση, σύγκρουση και επίλυση συγκρούσεων.

Η διαχείριση των συγκρούσεων είναι μια στοχευμένη επίδραση για την εξάλειψη ή την ελαχιστοποίηση των αιτιών που προκάλεσαν την αντίφαση. καθώς και ο αντίκτυπος στη διόρθωση της συμπεριφοράς των συμμετεχόντων στη σύγκρουση. Οι επαγγελματίες επίλυσης συγκρούσεων πιστεύουν ότι η διαδικασία διαχείρισης συγκρούσεων εξαρτάται από πολλούς παράγοντες:

την επάρκεια της αντίληψης της σύγκρουσης (ακριβής αξιολόγηση των ενεργειών, των προθέσεων τόσο του ίδιου όσο και του αντιπάλου).

διαφάνεια και αποτελεσματικότητα της επικοινωνίας (ανοικτή συζήτηση των προβλημάτων).

δημιουργία κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης και συνεργασίας·

ορισμός της φύσης της σύγκρουσης.

Η σύγχρονη συγκρητολογία έχει διατυπώσει τις συνθήκες υπό τις οποίες είναι δυνατή μια επιτυχής επίλυση συγκρούσεων. Πρώτα από όλα, είναι η έγκαιρη και ακριβής διάγνωση των αιτιών (αντικειμενικές αντιφάσεις, στόχοι και συμφέροντα των μερών). Περαιτέρω - το αμοιβαίο συμφέρον των μερών για την υπέρβαση της σύγκρουσης, καθώς και μια κοινή αναζήτηση τρόπων για να ξεπεραστεί.

Όλα τα έργα που είναι αφιερωμένα στη σύγκρουση, οι ψυχολογικές πτυχές της συνδέονται κατά κάποιο τρόπο με τις μελέτες επιστημόνων όπως: E Bern, J. G. Scott, Z. Freud και άλλοι. Οι ψυχολογικές πτυχές της σύγκρουσης στη διαδικασία διαχείρισης περιλαμβάνουν τρόπους επίλυσης της σύγκρουσης: παραγωγικές , επιτρέποντας την εξάλειψη των αιτιών της σύγκρουσης που εμποδίζουν τη συνεργασία· και αρνητική, στην οποία ένα από τα αντίπαλα μέρη «αφαιρείται».

Υπάρχουν διάφοροι τρόποι επίλυσης συγκρούσεων. Πρώτα απ 'όλα, η ενδοπροσωπική μέθοδος, η οποία περιλαμβάνει τον αντίκτυπο σε ένα άτομο. Οι δομικές μέθοδοι είναι ένας άλλος τρόπος για την εξάλειψη των οργανωτικών συγκρούσεων. Μέθοδος εξήγησης των απαιτήσεων για εργασία. μια μέθοδος συντονισμού που επιτρέπει τη χρήση, εάν είναι απαραίτητο, άλλων μονάδων για την παρέμβαση και την επίλυση διαφορών. Μια μέθοδος αποσαφήνισης των οργανωτικών στόχων, καθώς και ένα σύστημα ανταμοιβής που επιτρέπει να μην ενθαρρύνεται η μη εποικοδομητική συμπεριφορά ατόμων και ομάδων. Και οι διαπροσωπικές μέθοδοι ως στυλ διόρθωσης συμπεριφοράς σε καταστάσεις σύγκρουσης.

Επίσης, οι ψυχολογικές πτυχές της αλληλεπίδρασης του ηγέτη με τους υφισταμένους περιλαμβάνουν:

Επικοινωνιακές και αντανακλαστικές διαδικασίες στη διευθυντική δραστηριότητα.

Κανόνες αποτελεσματικής επικοινωνίας. Αρχές επιχειρηματικής επικοινωνίας.

Κώδικας Επιχειρηματικής Επικοινωνίας. Εμπόδια στην επιχειρηματική επικοινωνία.

Τύποι επιχειρηματικών επικοινωνιών στη διαχείριση. (Επαγγελματική συνάντηση. Επαγγελματική συνομιλία. Επαγγελματική συνάντηση. Επαγγελματική επιστολή. Συνέντευξη. Βιογραφικό. Τηλεφωνική συνομιλία.)

Βελτιστοποίηση των σχέσεων στον σύνδεσμο "αρχηγός - υφιστάμενος".

Η ευαισθητοποίηση ως παράγοντας βελτίωσης της αποτελεσματικής διαχείρισης.

Ψυχολογικά προβλήματα του οργανισμού: νευρωτικά (αποκλίνοντα, τονισμένα) είδη οργανωσιακής κουλτούρας.

Χειρισμοί σε συστήματα ελέγχου.

Προβλήματα συγκρότησης αποτελεσματικής ομάδας και ομάδας.

Ψυχολογία διαχείρισης ομάδας και διαδικασιών.

Η έννοια της ομαδικής δραστηριότητας. Τύποι ομάδας. Χαρακτηριστικά διαχείρισης ομάδας. Η οργανωτική δομή της ομάδας.

Η εταιρική κουλτούρα του ομίλου. Η ομαδική αλληλεπίδραση ως παράγοντας σταθερότητας.

Η επίδραση των κοινωνικών στάσεων, αναγκών και κινήτρων στη συμπεριφορά του ατόμου. Τρόποι αλλαγής κοινωνικών στάσεων.

Πρότυπα διαμόρφωσης ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό.

Πρότυπα διαμόρφωσης βέλτιστων διαπροσωπικών. σχέσεις στον οργανισμό, το πρόβλημα της ψυχολογικής συμβατότητας.

συμπέρασμα

Η εμφάνιση και ανάπτυξη της διοικητικής ψυχολογίας ως επιστήμης οφειλόταν σε μια σειρά αντικειμενικών και υποκειμενικών παραγόντων. Μεταξύ των οποίων πρέπει να επισημανθούν:

ανάγκες πρακτικής διαχείρισης·

ανάπτυξη της ψυχολογικής επιστήμης?

ανάπτυξη και περιπλοκή της δομής της κοινωνικής οργάνωσης.

Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα του σύγχρονου μάνατζμεντ είναι η εφαρμογή των επιστημονικών δεδομένων που αποκτά η ψυχολογία της διοίκησης στο παρόν στάδιο. Η ανάπτυξη διαφόρων τομέων της ψυχολογίας του μάνατζμεντ είναι πολύ σημαντική λόγω του γεγονότος ότι η πρακτική διαχείρισης είναι μπροστά από τη θεωρία.

Η εκπλήρωση των οργανωτικών στόχων, που είναι θεμελιώδεις στις δραστηριότητες των σύγχρονων οργανισμών, συνδέεται με το έργο του προσωπικού. Η δραστηριότητά της δεν μπορεί να υπερεκτιμηθεί, αφού είναι η κύρια στρατηγική μεταβλητή στη διαχείριση.

Η γνώση των χαρακτηριστικών και των προτύπων της ανθρώπινης συμπεριφοράς καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία της επίτευξης των στόχων της διοίκησης. Η πολύπλοκη δομή της ψυχολογίας διαχείρισης απαιτεί την εξέταση του συστήματος διασυνδέσεων όλων των συστατικών του. Η πολύπλοκη φύση αυτών των σχέσεων απαιτεί μια συστηματική προσέγγιση στη διαχείριση. Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι οι αντιφάσεις, οι δυσκολίες και τα παράδοξα που είναι εγγενή στη θεωρία της ψυχολογίας διαχείρισης καθορίζονται σε μεγάλο βαθμό από το γεγονός ότι αυτός ο τομέας της επιστημονικής γνώσης είναι πολύπλευρος και δυναμικός. Το ενδιαφέρον για την ψυχολογία του μάνατζμεντ σήμερα είναι φυσικό. Αυτό οφείλεται στη γενικότερη ψυχολογιοποίηση της παραγωγής και διαχείρισης, στην αυξημένη προσοχή στον «ανθρώπινο παράγοντα». Η ψυχολογία διαχείρισης ως κλάδος διδάσκεται πλέον όχι μόνο σε στενούς ειδικούς σε αυτόν τον τομέα - διευθυντές προσωπικού,

οικονομολόγοι και ψυχολόγοι, αλλά και γιατροί, αγροτικοί εργαζόμενοι, υπάλληλοι του υπουργείου Εσωτερικών, καθώς και εκπρόσωποι διαφόρων ανθρωπιστικών ειδικοτήτων.

Παρά την εμφάνιση σημαντικού αριθμού βιβλίων και εγχειριδίων για την ψυχολογία διαχείρισης που δημοσιεύθηκαν τα τελευταία χρόνια, τα περισσότερα από αυτά εξακολουθούν να μην καλύπτουν όλες τις ανάγκες της εκπαιδευτικής αγοράς. Στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της διοικητικής ψυχολογίας, θα πρέπει να γίνει μια προσπάθεια σύνθεσης παραδοσιακών, καθιερωμένων θεωρητικών μοντέλων εγχώριας και ξένης ψυχολογίας και νέων εννοιολογικών παραδειγμάτων.

Η ψυχολογία της διευθυντικής δραστηριότητας είναι μια σχετικά νέα θεματική περιοχή, η εμφάνιση και ανάπτυξη της οποίας στη Ρωσία υπαγορεύεται από τις απαιτήσεις της κοινωνικής πρακτικής. Παρά το γεγονός ότι η ψυχολογία διαχείρισης και διαχείρισης αναπτύχθηκε εντατικά στο εξωτερικό και αυτό αντικατοπτρίζεται σε έναν τεράστιο αριθμό μονογραφιών, εγχειριδίων και εγχειριδίων που δημοσιεύθηκαν σε διάφορες χώρες, η άμεση μεταφορά της υπάρχουσας εμπειρίας στο ρωσικό έδαφος αποδείχθηκε αναποτελεσματική και ανεπιτυχής για πολλούς λόγους . Το κυριότερο είναι η ιδιαιτερότητα της ρωσικής νοοτροπίας, η οποία δεν επιτρέπει την υιοθέτηση ξένης εμπειρίας με προβλέψιμες συνέπειες. Αυτή η επίδραση της επιρροής των συναισθηματικών στάσεων στο περιεχόμενο της κοινωνικής συνείδησης και τα χαρακτηριστικά της μη πλήρως αντικατοπτρισμένης κοινωνικής εμπειρίας εκδηλώθηκε στην ψυχολογία της διευθυντικής δραστηριότητας.

Είναι γνωστό ότι οι κοινωνικές σχέσεις παραγωγής στη Ρωσία διαφέρουν σημαντικά από αυτές σε πολλές άλλες χώρες, κυρίως σε στενότερους προσωπικούς και συναισθηματικά έγχρωμους δεσμούς που δεν επιτρέπουν την εφαρμογή πολλών μοντέλων διαχείρισης που σχετίζονται με τη χρήση λειτουργιών εξουσίας χωρίς την πιθανή απειλή συγκρούσεων . Η ιδιαιτερότητα της διαχείρισης της εκπαίδευσης βασίζεται σε συναισθηματικά έγχρωμες και υποκειμενικά σημαντικές δραστηριότητες, στενά συνδεδεμένες με τη διαπροσωπική επικοινωνία, καθώς η πλειονότητα των επαγγελματιών στο εκπαιδευτικό σύστημα είναι γυναίκες που, σύμφωνα με τη γενικά αποδεκτή άποψη, ενεργούν περισσότερο με βάση τα συναισθήματα παρά τη λογική. , και καθορίζει τα χαρακτηριστικά της πρακτικής σε αυτόν τον επαγγελματικό τομέα στον οποίο η αποτελεσματικότητα της επαγγελματικής δραστηριότητας σχετίζεται σε μεγάλο βαθμό με την προσωπικότητα του διευθυντή και του ηγέτη.

Οι θεωρητικές προσεγγίσεις για την ανάπτυξη των ψυχολογικών θεμελίων της διαχείρισης αντικατοπτρίζουν επίσης πλήρως τα χαρακτηριστικά της ανάπτυξης της εγχώριας ψυχολογίας, οι κεντρικές κατηγορίες της οποίας, σύμφωνα με τον B.F. Lomov, είναι ο προβληματισμός, η δραστηριότητα, η προσωπικότητα και η επικοινωνία. Προφανώς, τα τρία τελευταία έχουν άμεση σχέση με τα προβλήματα που εξετάζονται. Λόγω του γεγονότος ότι η δραστηριότητα λειτουργεί ως το κεντρικό πρόβλημα της ρωσικής ψυχολογίας και αντικατοπτρίζεται στον τίτλο του σχολικού βιβλίου, είναι σκόπιμο να δοθεί μια σύντομη ιστορική αναδρομή για την ανάπτυξη αυτής της κατηγορίας. Είναι γνωστό ότι η κατηγορία της δραστηριότητας έχει φιλοσοφικές ρίζες, ξεκινώντας από τα έργα των Καντ και Φίχτε. Ο Χέγκελ θεωρούσε τη δραστηριότητα ως μια μορφή εκδήλωσης του απόλυτου πνεύματος, που σχετίζεται με την αυτο-αλλαγή. Με βάση τη φιλοσοφική έρευνα του Χέγκελ, ο Μαρξ εισήγαγε την έννοια της ανθρώπινης δραστηριότητας, ως κύρια εκδήλωση της οποίας θεωρούσε την εργασία. Ο στόχος του τελευταίου δεν βρίσκεται στην ίδια τη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας, αλλά στο προϊόν της, επιπλέον, στο κοινωνικό προϊόν.

Ο Κ. Μαρξ όρισε μια συγκεκριμένη σφαίρα κοινωνικών σχέσεων, στο πλαίσιο της οποίας αργότερα, στο θεματικό πεδίο της ψυχολογίας, εξετάστηκε η διαμόρφωση της συνείδησης και της προσωπικότητας ενός ατόμου. Η σύνδεση μεταξύ δραστηριότητας και συνείδησης, δραστηριότητας και προσωπικότητας είναι τα κύρια ζητήματα της σοβιετικής ψυχολογίας, τεράστια συμβολή στην ανάπτυξη της οποίας έγινε από τους S.L. Rubinshtein και A.N. Leontiev: σύμφωνα με τις ιδέες τους, η δραστηριότητα είναι μια συνειδητή και σκόπιμη μορφή συμπεριφοράς. Στα έργα του A. N. Leontiev (1986) δίνεται η πιο βαθιά δομική ανάλυση της διαδικασίας της δραστηριότητας. Ακολουθώντας τα έργα του Μαρξ, το κύριο χαρακτηριστικό της δραστηριότητας είναι ο στόχος της, ανάλογα με το περιεχόμενο της οποίας διαμορφώνεται μια συγκεκριμένη δομή δραστηριότητας, επιλέγονται τα μέσα και επισημοποιούνται οι πράξεις και οι ενέργειες.

Ο A. N. Leontiev τόνισε την αντικειμενικότητα κάθε συνειδητής δραστηριότητας και το αντικείμενο έχει διπλή φύση: πρώτον, είναι ένα πραγματικό αντικείμενο που υπάρχει ανεξάρτητα από την ανθρώπινη συνείδηση, στην οποία κατευθύνεται η δραστηριότητά του, και δεύτερον, το προϊόν μπορεί να ενεργήσει ως υποκείμενο της δραστηριότητας νοητική αντανάκλαση πραγματικών γεγονότων και αντικειμένων, που σε αυτή την περίπτωση γίνεται το κίνητρο της δραστηριότητας. Η εξωτερική αντικειμενική πτυχή της συγκεκριμένης δραστηριότητας χρησιμεύει ως μια διαδικασία εξωτερίκευσης του υπάρχοντος εσωτερικού νοητικού πεδίου. Έτσι, κάθε μορφή συνειδητής σκόπιμης δραστηριότητας εκτυλίσσεται ταυτόχρονα σε δύο επίπεδα: στον εξωτερικό κοινωνικό και πολιτισμικό χώρο και στο εσωτερικό νοητικό επίπεδο.

Η δυναμική της εσωτερικής διαδικασίας αντιστοιχεί σε μια ορισμένη εξωτερική δυναμική. Το εσωτερικό σχέδιο ξεδιπλώνεται από την ανάγκη στο κίνητρο, από το κίνητρο στο στόχο και μετά στα καθήκοντα. Το εξωτερικό αντικειμενικό σχέδιο δραστηριότητας μοιάζει με ένα σύστημα συγκεκριμενοποίησης της ίδιας της δραστηριότητας από το γενικό στο ειδικό: μια δράση δημιουργεί μια λειτουργία, μια πράξη δημιουργεί κίνηση. Γενικά, κάθε δραστηριότητα έχει συστημικό χαρακτήρα, εκδηλώνεται σε εξωτερικές σχέσεις και ενέργειες και ταυτόχρονα επηρεάζει τις εσωτερικές ψυχικές διεργασίες. Προφανώς, μια τέτοια ιδιαιτερότητα της υψηλότερης μορφής ανθρώπινης δραστηριότητας απαιτεί ώριμη σκέψη και ανεπτυγμένο στοχασμό, σε σχέση με τον οποίο η ανάπτυξη της δραστηριότητας στην κοινωνιογένεση του ατόμου περνά από ορισμένα στάδια: από το παιχνίδι, ως το πιο φυσικά εξαρτημένο, στο εκπαιδευτικό, κοινωνικά καθορισμένο, από εκπαιδευτικό στο πιο ώριμο - επαγγελματικό (εργατικό).

Η δραστηριότητα διαχείρισης αναφέρεται σε επαγγελματικές δραστηριότητες, επομένως, είναι, πρώτα απ 'όλα, κοινωνικά και πολιτισμικά εξαρτημένη. Πολλά έχουν γραφτεί για αυτή την πλευρά του μάνατζμεντ και στο βιβλίο μας η ενότητα «Κοινωνιολογία και Ψυχολογία της Διοίκησης» είναι αφιερωμένη στα προβλήματα των κοινωνικά καθορισμένων πτυχών της διαχείρισης. Η ενδοπροσωπική ιδιαιτερότητα της διοίκησης, φυσικά, αντανακλά τα πιο κρυφά και οικεία χαρακτηριστικά της διευθυντικής εργασιακής διαδικασίας: στυλ, συναισθηματικό και πνευματικό κόστος, στάσεις αξίας, δηλ. καθετί που προσδίδει μοναδικότητα στη δουλειά του κάθε ανθρώπου και αποτελεί το δικό του αντικείμενο ψυχολογικής ανάλυσης της διευθυντικής δραστηριότητας. Ένα ειδικό πρόβλημα είναι η σχέση μεταξύ διαχείρισης και εξουσίας, ένα ζήτημα που έχει αναπτυχθεί λιγότερο στη ρωσική ψυχολογία, καθώς η ιδιαιτερότητα της εξουσίας του μάνατζμεντ έχει από καιρό καλυφθεί στη Ρωσία από τη θέση για την κοινωνική σημασία της εργασίας γενικά και της διευθυντικής εργασίας ειδικότερα. Ωστόσο, η δημόσια πρακτική είχε επαρκή αριθμό παραδειγμάτων σύγκρουσης ετερογενών συμφερόντων και αξιών στη διαδικασία οποιασδήποτε διαχειριστικής πράξης. Σε αυτό το βιβλίο εξετάζονται συγκεκριμένα τα ζητήματα της σχέσης μεταξύ εξουσίας και διαχείρισης προκειμένου να κατανοηθούν ξεκάθαρα οι συνέπειες της χρήσης ανεπαρκών μορφών εξουσίας σε συγκεκριμένα συστήματα και καταστάσεις διαχείρισης.

Η ψυχολογία του μάνατζμεντ ως επιστήμη παράγει ψυχολογική γνώση που χρησιμοποιείται για την επίλυση του προβλήματος της διαχείρισης των δραστηριοτήτων του εργατικού δυναμικού. Η προσωπικότητα ενός εργαζομένου μελετάται από μια σειρά ψυχολογικών κλάδων, όπως η γενική ψυχολογία, η εργασιακή ψυχολογία και η ψυχολογία μηχανικής. Ταυτόχρονα, η ομάδα εργασίας ή η εργατική συλλογικότητα μελετάται από την κοινωνική και παιδαγωγική ψυχολογία. Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα της ψυχολογίας της διοίκησης είναι ότι το αντικείμενο της είναι η οργανωμένη δραστηριότητα των ανθρώπων. Η οργανωμένη δραστηριότητα δεν είναι απλώς μια κοινή δραστηριότητα ανθρώπων που ενώνονται με κοινά ενδιαφέροντα ή στόχους, συμπάθειες ή αξίες, είναι η δραστηριότητα ανθρώπων που ενώνονται σε έναν οργανισμό, υπακούοντας στους κανόνες και τα πρότυπα αυτού του οργανισμού και εκτελώντας το κοινό έργο που τους έχει ανατεθεί σύμφωνα με με οικονομικές, τεχνολογικές, νομικές, οργανωτικές και εταιρικές απαιτήσεις.

Οι κοινωνικο-ψυχολογικές σχέσεις λειτουργούν ως σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, που διαμεσολαβούνται από τους στόχους, τους στόχους και τις αξίες των κοινών δραστηριοτήτων, δηλ. το πραγματικό του περιεχόμενο. Στην κοινωνική ψυχολογία, ένας μεμονωμένος εργαζόμενος ενεργεί ως μέρος, ως στοιχείο του συνόλου, δηλ. κοινωνική ομάδα, εκτός της οποίας η συμπεριφορά του μπορεί να μην είναι κατανοητή.

Η μελέτη της προσωπικότητας ενός υπαλλήλου σε έναν οργανισμό, η ανάλυση της επιρροής του οργανισμού στην κοινωνικο-ψυχολογική δομή και ανάπτυξη της ομάδας - όλα αυτά και πολλά άλλα συνθέτουν τη συνάφεια της δουλειάς του διευθυντή, η οποία με ώθησε να μελετήσω το ψυχολογία της διοίκησης πιο διεξοδικά. Το αντικείμενο μελέτης της ψυχολογίας διαχείρισης είναι άτομα που περιλαμβάνονται σε οικονομικές και νομικές σχέσεις σε ανεξάρτητους οργανισμούς, των οποίων οι δραστηριότητες επικεντρώνονται σε εταιρικούς χρήσιμους στόχους. Συνοψίζοντας όλα τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι μεταξύ των ειδικών στον τομέα της διοικητικής ψυχολογίας, έχει επιτευχθεί ενότητα σχετικά με την παρουσίαση των πιο συναφών ψυχολογικών προβλημάτων για τον οργανισμό. Αυτά περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

Αύξηση της επαγγελματικής επάρκειας των διευθυντών (managers) σε όλα τα επίπεδα, π.χ. τη βελτίωση των στυλ διαχείρισης, τη διαπροσωπική επικοινωνία, τη λήψη αποφάσεων, τον στρατηγικό σχεδιασμό και το μάρκετινγκ, την υπέρβαση του άγχους και πολλά άλλα.

Αύξηση της αποτελεσματικότητας των μεθόδων εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης του διευθυντικού προσωπικού.

Αναζήτηση και ενεργοποίηση ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού.

Αξιολόγηση και επιλογή (επιλογή) διευθυντών για τις ανάγκες του οργανισμού.

Αξιολόγηση και βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, συσπειρώσεις προσωπικού γύρω από τους στόχους του οργανισμού.

Οι ακόλουθες αρχές διαχείρισης του Henri Fayol είναι γνωστές:

1. Καταμερισμός εργασίας ή εξειδίκευση. Είναι η φυσική τάξη των πραγμάτων. Ο σκοπός του καταμερισμού της εργασίας είναι να εκτελείται εργασία μεγαλύτερη σε όγκο και καλύτερη ποιότητα υπό τις ίδιες συνθήκες.

2. Εξουσία και ευθύνη. Εξουσίες - το δικαίωμα να δίνεις εντολές. Η ευθύνη είναι το αντίθετό της. Όπου δίνεται εξουσία, υπάρχει αναπόφευκτα ευθύνη.

3. Πειθαρχία. Προϋποθέτει υπακοή και σεβασμό στις συμφωνίες που έχουν συναφθεί μεταξύ της εταιρείας και των εργαζομένων της.

4. Ενότητα εντολής. Ένας υπάλληλος πρέπει να ακολουθεί την εντολή ενός μόνο ατόμου.

5. Ενότητα κατεύθυνσης. Κάθε ομάδα εργαζομένων που λειτουργεί εντός της ίδιας αλυσίδας πρέπει να ενώνεται με ένα ενιαίο σχέδιο και να έχει έναν ενιαίο ηγέτη.

6. Υπαγωγή των προσωπικών συμφερόντων στο γενικό. Τα συμφέροντα ενός εργαζομένου ή μιας ομάδας εργαζομένων δεν πρέπει να υπερισχύουν των συμφερόντων μιας εταιρείας ή ενός μεγαλύτερου οργανισμού.

7. Αμοιβές προσωπικού. Για να εξασφαλιστεί η πίστη και η υποστήριξη του προσωπικού, πρέπει να αμείβονται επαρκώς για την εργασία τους.

8. Συγκεντρωτισμός. Όπως και ο καταμερισμός της εργασίας, ο συγκεντρωτισμός είναι η φυσική τάξη των πραγμάτων, αλλά ο βαθμός συγκέντρωσης θα ποικίλλει ανάλογα με τις συγκεκριμένες συνθήκες εργασίας. Υπάρχει ανάγκη να καθοριστεί το μέτρο που παρέχει τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα.

9. Σκαλική αλυσίδα. Μια κλιμακωτή αλυσίδα είναι μια σειρά ανθρώπων σε ηγετικές θέσεις, που κυμαίνονται από το άτομο που κατέχει την υψηλότερη θέση έως το κορυφαίο μάνατζερ.

10. Παραγγελία. Πρέπει να υπάρχει μια θέση για όλα και όλα στη θέση τους.

11. Δικαιοσύνη. Συνδυασμός καλοσύνης και δικαιοσύνης.

12. Σταθερότητα του χώρου εργασίας για το προσωπικό.

13. Πρωτοβουλία. Σημαίνει ανάπτυξη σχεδίου και διασφάλιση της επιτυχούς εφαρμογής του. Αυτό δίνει στην Εταιρεία δύναμη και ενέργεια.

14. Εταιρικό πνεύμα. Οποιαδήποτε ομάδα πρέπει να συνεργαστεί. Ο καθένας πρέπει να συνεισφέρει όσο μπορεί.

Γιατί ο Φαγιόλ δημιούργησε τις αρχές του, ποιον σκοπό προορίζονται να εξυπηρετήσουν; Όπως μπορείτε εύκολα να δείτε από τα σχόλια που σκόπιμα παρέθεσα, στοχεύουν στη βελτίωση της σχέσης μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων. Γιατί, με τη σειρά του, είναι απαραίτητη η αποτελεσματική αλληλεπίδραση μεταξύ των ανώτερων και κατώτερων τμημάτων της εταιρείας, επειδή υπάρχει η άποψη ότι είναι ευκολότερο να αποβληθεί ένας απαράδεκτος υπάλληλος, αφού δεν υπάρχουν αναντικατάστατοι άνθρωποι και άλλοι θα έρθουν στη θέση του. Γεγονός είναι ότι η πρακτική δείχνει ότι η παρουσία αμοιβαίας κατανόησης και σταθερότητας της ομάδας έχει πάντα θετική επίδραση στην παραγωγικότητα της εργασίας και η παρουσία εταιρικού πνεύματος και η καταβολή αξιοπρεπών αμοιβών στο προσωπικό αποτρέπουν τη βιομηχανική κατασκοπεία, η οποία φέρνει πολύ μεγαλύτερες απώλειες . Όλα αυτά συμβάλλουν στην αρμονική ανάπτυξη της εταιρείας και στη μέγιστη αποτελεσματικότητα της εργασίας της και, ως εκ τούτου, θα καταλάβει μια θέση αγοράς πιο γρήγορα από άλλες και θα βρει τη "θέση στον ήλιο", θα φτάσει στην κορυφή της επιτυχίας και να μπορέσει να παραμείνει σε αυτό, που είναι ο στόχος της ύπαρξης οποιασδήποτε εταιρείας. Υπάρχουν επίσης πολλές άλλες αρχές διαχείρισης, νομίζω ότι δεν είναι απαραίτητο να τις απαριθμήσω όλες, θα ήθελα να θίξω μόνο μια ακόμη πτυχή της δραστηριότητας διαχείρισης. Οι αρχές διαχείρισης του Henri Fayol αντικατοπτρίζουν όχι μόνο τις οικονομικές αρχές της διοίκησης, αλλά και τις ψυχολογικές αρχές της επιρροής στο προσωπικό και της αλληλεπίδρασης μαζί τους. Από αυτή την άποψη, βρήκα τις πιο ενδιαφέρουσες 6 βασικές εντολές του Harvey McKay, οι οποίες καθορίζουν τις απαιτήσεις για τον ίδιο τον μάνατζερ, παρουσία των οποίων μπορεί να διαχειριστεί αποτελεσματικά την εταιρεία.

1. Ένας επιχειρηματίας πρέπει να είναι πάντα σε φόρμα.

2. Η επαγγελματική ζωή δεν ανέχεται στάση.

3. Η γνώση δεν γίνεται δύναμη αν δεν εφαρμοστεί.

4. Πίστεψε στον εαυτό σου και η επιτυχία θα έρθει σε σένα.

5. Μην πιστεύετε κανέναν που λέει ότι τα μικρά πράγματα δεν σημαίνουν τίποτα για έναν διευθυντή. Τα μικρά πράγματα είναι το παν.

6. Θα αδιαφορείς για τους ανθρώπους μέχρι να δείξεις ενδιαφέρον για αυτούς.

Η διευθυντική ψυχολογία είναι ένα πεδίο της ψυχολογικής επιστήμης που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα στη διευθυντική εργασία. Αυτή είναι η δομή, τα χαρακτηριστικά και η ιδιαιτερότητα, οι τρόποι χρήσης ψυχολογικών πτυχών για την επίλυση μιας ποικιλίας διευθυντικών εργασιών. Ο ηγέτης καθημερινά αντιμετωπίζει ποικίλες περιπτώσεις, εργασίες, προβλήματα. Δεν είναι δύσκολο να μπλεχτείς σε αυτή τη δίνη και οι δυσκολίες, όπως ξέρεις, συχνά περιμένουν την πιο ακατάλληλη στιγμή και πρέπει να είσαι συνεχώς έτοιμος να τις λύσεις.

Αξίζει να σημειωθεί ότι δεν υπάρχει κανένα απολύτως σύστημα στην εμφάνιση και τις απρόβλεπτες περιστάσεις, ωστόσο, εάν θέσετε έναν στόχο, μπορείτε να αναπτύξετε έναν αλγόριθμο ενεργειών για την περίπτωση που κάτι πάει στραβά. Έμμεσα, αυτό περιλαμβάνει την κατάρτιση ενός σχεδίου εργασίας, την τήρηση όλων των τρεχουσών υποθέσεων σε τάξη, έτσι ώστε σε μια ανεπιθύμητη κατάσταση να μην υπάρχουν προβλήματα που θα μπορούσαν να προβλεφθούν και να αποφευχθούν.

Η πολυπλοκότητα της δουλειάς του διευθυντή, σε γενικές γραμμές, έγκειται στο γεγονός ότι χρειάζεται συνεχώς να εξορθολογίζει και να συστηματοποιεί τις στιγμές και τις ενέργειες που είναι απαραίτητες για την επιτυχή λειτουργία της εταιρείας. Ο διευθυντής καταλαβαίνει ότι κάθε μέρα πρέπει να παίρνει πολλές αποφάσεις και πρέπει να αποδειχθούν σωστές. Ψυχολογικά είναι πολύ δύσκολο.

Η διευθυντική ψυχολογία διδάσκει να κυριαρχεί κανείς στη δραστηριότητά του, να συνειδητοποιεί τον εαυτό του ως μέρος της. Η δραστηριότητα του κάθε ατόμου αποτελείται από μικρά συστατικά, και πρέπει να τα γνωρίζουμε τέλεια, συμπεριλαμβανομένης της ψυχολογικής του δομής. Ένας ηγέτης που γνωρίζει καλά τα κύρια συστατικά του ψυχολογικού έχει μια σειρά από πλεονεκτήματα. Για παράδειγμα, βλέπει το κύριο πράγμα που πρέπει να γίνει για να επιτευχθεί ένας συγκεκριμένος στόχος. Ξέρει επίσης πόσο κοντά είναι ο στόχος και πόσος χρόνος απομένει για να επιτευχθεί. Ένας έμπειρος διευθυντής μπορεί να διορθώσει την πορεία επίλυσης του προβλήματος και να πάρει το επιθυμητό αποτέλεσμα με τον πιο ευεργετικό τρόπο για τον εαυτό του και την εταιρεία.

Η ψυχολογία περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

Εύλογη θέσπιση σαφών στόχων, ιδανικά - μπροστά σε όλους τους εργαζόμενους. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να κατανοήσει με σαφήνεια ποια συγκεκριμένη συμβολή πρέπει να κάνει για την επίτευξη του κοινού στόχου.
Το κίνητρο είναι κάτι χωρίς το οποίο οι απλοί υπάλληλοι δεν θα κάνουν προσπάθειες να λύσουν οποιοδήποτε πρόβλημα. Το γεγονός είναι ότι συνήθως οποιαδήποτε εταιρεία είναι η επιχείρηση του ηγέτη, οι φιλοδοξίες του και για τους περισσότερους υπαλλήλους - ένας τρόπος να κερδίσουν χρήματα.
Ανάθεση εξουσίας - η μεταφορά του ελέγχου της προόδου της εργασίας σε κάθε μονάδα.
Αντανάκλαση.

Η διευθυντική ψυχολογία διδάσκει τη δημιουργία συνθηκών για την υποταγή των κύριων συστατικών της δραστηριότητας του διευθυντή. Τέτοιες συνθήκες μπορούν να εκφραστούν με όρους απαιτήσεων δεξιοτήτων διαχειριστή.

Ο έλεγχος είναι, ίσως, το κύριο σημείο που απαιτεί η διευθυντική ψυχολογία. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να ελέγχεται τόσο η εργασία όλων των εργαζομένων όσο και οι δικές τους δραστηριότητες.

Ο καθορισμός στόχων είναι η κατανόηση του ψυχολογικού βάρους των στόχων, η ικανότητα να διατυπώνονται με σαφήνεια και να μεταφέρονται σωστά οι επερχόμενοι στόχοι στους υπαλλήλους, η ικανότητα να προγραμματίζει κανείς αποτελεσματικά τις δραστηριότητές του και να εφαρμόζει αυτή τη χρήσιμη δεξιότητα στην επιχείρηση.

Κίνητρο - ιδανικά, πρέπει να γνωρίζετε τη φύση και τα χαρακτηριστικά των υφισταμένων σας, να γνωρίζετε τη ζωή τους για να προσδιορίσετε τι είναι ενδιαφέρον για όλους και τι μπορεί να αιχμαλωτίσει μια ομάδα εργαζομένων.

Ρύθμιση της εργασίας - πρέπει να γνωρίζετε τι χρειάζεται για γόνιμη εργασία, τι μπορεί να χρειαστεί στο μέλλον και πόσο βοήθησαν οι εργασίες που είχαν ολοκληρωθεί προηγουμένως. Είναι επίσης απαραίτητο να προσδιοριστούν τα στάδια της εργασίας και το χρονικό τους πλαίσιο, να γνωρίζουμε πώς ο στόχος που επιτυγχάνεται είναι συνεπής με άλλους πιθανούς, πώς θα ταιριάζει στο έργο της εταιρείας.

Η ανάθεση περιλαμβάνει τη μεταφορά μέρους της εξουσίας σε τοπικούς ηγέτες, αλλά δεν μπορεί να ανατεθεί όλη η εξουσία σε άλλους.

Έτσι, η δραστηριότητα ενός ηγέτη απαιτεί μια ευρεία βάση γνώσεων και δεξιοτήτων και τη συνεχή βελτίωσή τους.

Ψυχολογία διαχείρισης- η επιστήμη της διαχείρισης των δραστηριοτήτων της ομάδας, της επίλυσης προβλημάτων που σχετίζονται με το προσωπικό και τη διοίκηση. Η ψυχολογία διαχείρισης έχει κάποιες συγκεκριμένες διαφορές. Αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας είναι η οργανωμένη δραστηριότητα ανθρώπων που εργάζονται σε μια ομάδα, έχοντας κοινό στόχο δραστηριότητας και εκτελώντας κοινή εργασία. Η ψυχολογία διαχείρισης διερευνά τα προβλήματα επαγγελματικής συμμόρφωσης του προσωπικού με μια επιχείρηση, θέση.

Η ψυχολογία διαχείρισης περιλαμβάνει τους ακόλουθους τομείς:

Ψυχολογία δραστηριότητας και προσωπικότητα του ηγέτη.
Ψυχολογικές πτυχές της πρόσληψης;
Κοινωνικο-ψυχολογικά ζητήματα συλλογικοτήτων και ομάδων στον οργανισμό.
Ψυχολογικά και παιδαγωγικά προβλήματα εκπαίδευσης ή επανεκπαίδευσης του προσωπικού.

Το αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας είναι πολύπλευρο. Περιλαμβάνει ψυχικές σχέσεις και φαινόμενα σε έναν οργανισμό, όπως:

Λειτουργική και δομική ανάλυση των δραστηριοτήτων του διευθυντή.
ψυχολογικά προβλήματα που προκύπτουν μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων,
Κοινωνικο-ψυχολογική ανάλυση συλλογικοτήτων και ομάδων, καθώς και των σχέσεων που προκύπτουν σε αυτές, και πολλά άλλα.

Η μελέτη της ψυχολογίας διαχείρισης σάς επιτρέπει να κατανοήσετε την ουσία των διαδικασιών διαχείρισης. αναλύουν και ρυθμίζουν την κοινωνικο-ψυχολογική δομή του οργανισμού. Ο διευθυντής λαμβάνει τις δεξιότητες να εκφράσει τις δικές του σκέψεις, γνώσεις στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού. ευαισθητοποίηση στον τομέα των τεχνολογιών και των μέσων επικοινωνίας.

Οι μέθοδοι διαχείρισης ψυχολογίας χωρίζονται σε ερευνητικές, διαγνωστικές, διορθωτικές, συμβουλευτικές.

Οι κύριες μέθοδοι της ψυχολογίας διαχείρισης είναι:

Παρατήρηση- σκόπιμη και οργανωμένη αντίληψη και καθήλωση από τον παρατηρητή του τι συμβαίνει. Η δυσκολία εφαρμογής αυτής της μεθόδου στη διοικητική ψυχολογία έγκειται στην αδυναμία παρακολούθησης των δραστηριοτήτων ολόκληρου του οργανισμού.

Πείραμα- μέθοδος επιβεβαίωσης ή διάψευσης υποθέσεων. Αυτή είναι μια σκόπιμη προσομοίωση της κατάστασης. επιτρέποντας τον εντοπισμό και τη διερεύνηση του κοινωνικο-ψυχολογικού φαινομένου. Στην ψυχολογία διαχείρισης, το αποτέλεσμα ενός πειράματος σάς επιτρέπει να ελέγξετε την ορθότητα ορισμένων διαχειριστικών αποφάσεων.

Δοκιμές- ένα τυποποιημένο τεστ όπου πρέπει να απαντήσετε σε ερωτήσεις ή να ολοκληρώσετε μια εργασία. Στην ψυχολογία, η διαχείριση χρησιμοποιείται για τη μελέτη των προσωπικών ιδιοτήτων ενός ηγέτη. υποψήφιος για εργασία. Σας επιτρέπει να αναγνωρίζετε γρήγορα επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες.

Τα ακόλουθα καθήκοντα της ψυχολογίας διαχείρισης για έναν ηγέτη μπορούν να διακριθούν:

Να κατακτήσει τις αρχές της σωστής διαχείρισης προσωπικού της επιχείρησης. Αυτό το πρόβλημα λύνεται τη στιγμή της μάθησης της ψυχολογίας διαχείρισης.
Μάθετε πότε και πώς να εφαρμόζετε τα βασικά και τις αρχές της ψυχολογίας της διοίκησης. Αυτό το καθήκον εκτελείται στη συγκεκριμένη δραστηριότητα του ηγέτη.
Έτσι, το καθήκον της διαχείρισης ενός ηγέτη είναι η γνώση και η ικανή χρήση μεθόδων διοικητικής ψυχολογίας.
Καθήκοντα διοικητικής ψυχολογίαςπώς αντιπροσωπεύονται οι επιστήμες ως εξής:
Ψυχολογική ανάλυση των δραστηριοτήτων διαχείρισης - προκειμένου να εφαρμοστεί η σωστή διαχείριση της ομάδας και να ολοκληρωθεί με επιτυχία η εργασία παραγωγής, ο διευθυντής πρέπει να γνωρίζει τις ενέργειές του, η σωστή ανάλυση των οποίων είναι η βάση για τη λήψη των σωστών διαχειριστικών αποφάσεων.
Η μελέτη των μηχανισμών ψυχικής ρύθμισης των δραστηριοτήτων της εργατικής συλλογικότητας σε κανονικές και έκτακτες συνθήκες. Η λύση αυτού του προβλήματος σάς επιτρέπει να διαχειρίζεστε σωστά την επιχείρηση και την ομάδα της τόσο σε κανονικές συνθήκες λειτουργίας όσο και σε ακραίες συνθήκες.
Μελέτη ηγετικών ιδιοτήτων και ψυχικών χαρακτηριστικών ενός ηγέτη. Το καθήκον εκδηλώνεται στη μελέτη της διαδικασίας ηγεσίας, κατά την οποία ένα άτομο επηρεάζει την ομάδα και καθορίζει την κατεύθυνση της δραστηριότητάς της. Οι διευθυντές θα πρέπει να έχουν ηγετικές ιδιότητες για να οργανώσουν τη διοίκηση και να προσαρμόσουν τις δραστηριότητες του προσωπικού.
Ανάπτυξη ψυχολογικών συστάσεων για την πρακτική εφαρμογή της αποκτηθείσας γνώσης στον τομέα της διοίκησης ομάδας, επίλυση συγκρούσεων σε ομάδες, ρύθμιση του ψυχολογικού μικροκλίματος στην ομάδα.
Η μελέτη των διαδικασιών ομαδικής αλληλεπίδρασης. Αντιφάσεις που προκύπτουν συχνά σε ομάδες εργασίας. διαφωνίες και συγκρούσεις βλάπτουν την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Ο ηγέτης αναλαμβάνει το ρόλο του ρυθμιστή σε ομαδικές συγκρούσεις και πρέπει να μετατρέψει τη σύγκρουση σε παραγωγικό κανάλι ή να τη διευθετήσει. Σε μια τέτοια κατάσταση, ο καθορισμός ενός κοινού στόχου, η αποσαφήνιση του βαθμού ευθύνης και του πεδίου εφαρμογής κάθε εργαζομένου μεμονωμένα βοηθά. Είναι ο ηγέτης που πρέπει να πετύχει ένα σταθερό μικροκλίμα μέσα στην ομάδα.
Η μελέτη των μηχανισμών παρακίνησης των μελών της ομάδας. Το κίνητρο είναι ένα σύνολο διαδικασιών που δημιουργούν και καθοδηγούν τη συμπεριφορά της ομάδας. Η διέγερση της κινητήριας συνιστώσας του εργαζομένου σας επιτρέπει να επιτύχετε καλύτερη απόδοση. Το κίνητρο πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη συγκεκριμένα προσωπικά χαρακτηριστικά και τις ιδιαιτερότητες του στόχου. Ένας από τους κύριους δείκτες της στάσης προς την εργασία είναι ο δείκτης της ικανοποίησης από την εργασία. Τα σωστά δημιουργημένα κίνητρα σάς επιτρέπουν να αυξήσετε το αίσθημα ικανοποίησης μεταξύ των εργαζομένων.

Μέχρι σήμερα ψυχολογία της διοίκησηςκαταλαμβάνει μια από τις σημαντικότερες θέσεις στη σύγχρονη κοινωνία. Σας επιτρέπει να μελετάτε τις διαδικασίες διαχείρισης και ηγεσίας στην ομάδα εργασίας, δίνει γνώσεις για τις διαδικασίες εντός της ομάδας, δουλεύοντας σε έναν κοινό στόχο. Αυτός ο κλάδος της επιστήμης συμβάλλει στη διαμόρφωση ενός ικανού διευθυντικού προσωπικού του οργανισμού, στη διαμόρφωση ενός θετικού μικροκλίματος στην ομάδα και στη δημιουργία

1. Η έννοια της διοικητικής ψυχολογίας και το περιεχόμενο των βασικών κατευθύνσεων της

Η ψυχολογία διαχείρισης είναι ένας κλάδος της ψυχολογικής επιστήμης που συνδυάζει τα επιτεύγματα διαφόρων επιστημών στον τομέα της μελέτης των ψυχολογικών πτυχών της διαδικασίας διαχείρισης και στοχεύει στη βελτιστοποίηση αυτής της διαδικασίας. Όταν ορίζεται η ψυχολογία του μάνατζμεντ ως επιστήμη, υπονοείται συχνότερα η κοινωνική διαχείριση. Η διαχείριση ως κοινωνική διαχείριση είναι μια ειδική περίπτωση διαχείρισης, η ουσία της οποίας είναι να καθοδηγεί τους ανθρώπους στην υλοποίηση των σχεδίων του οργανισμού. Ο οργανισμός είναι μια μορφή ένωσης ανθρώπων των οποίων οι δραστηριότητες συντονίζονται συνειδητά για την επίτευξη ενός κοινού στόχου και τον εξορθολογισμό των κοινών δράσεων. Το υποκείμενο της διαχείρισης είναι το άτομο (οργανισμός) από το οποίο προέρχονται οι ενέργειες ελέγχου, το αντικείμενο της διαχείρισης είναι το άτομο (οργανισμός) στο οποίο απευθύνονται αυτές οι ενέργειες. Ένα σύστημα νοείται ως μια αντικειμενική ενότητα διασυνδεδεμένων στοιχείων (αντικειμένων, φαινομένων, γνώσεων) που συνδυάζονται σε ένα ενιαίο σύνολο για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Έτσι, η κοινωνική διαχείριση είναι μια συνεχής διαδικασία επιρροής του ηγέτη (υποκείμενο διαχείρισης) σε μια οργανωμένη ομάδα ανθρώπων ή σε κάποιον από αυτήν την ομάδα (αντικείμενο διαχείρισης) για να συντονίσουν τις κοινές τους δραστηριότητες για να επιτύχουν τα καλύτερα αποτελέσματα.

Ψυχολογικά πρότυπα δραστηριότητας διαχείρισης

Όπως γνωρίζετε, η διαχείριση πραγματοποιείται μέσω της αλληλεπίδρασης των ανθρώπων, επομένως ο ηγέτης στις δραστηριότητές του πρέπει να λαμβάνει υπόψη τους νόμους που καθορίζουν τη δυναμική των ψυχικών διεργασιών, τις διαπροσωπικές σχέσεις, τη συμπεριφορά της ομάδας. Οι κύριες κανονικότητες περιλαμβάνουν:.5. Ο νόμος της αυτοσυντήρησης. Το νόημά του έγκειται στο γεγονός ότι το κύριο κίνητρο για τη συμπεριφορά του υποκειμένου της διευθυντικής δραστηριότητας είναι η διατήρηση της προσωπικής του κοινωνικής θέσης, της προσωπικής φερεγγυότητας, της αυτοεκτίμησης. Η φύση και ο προσανατολισμός των προτύπων συμπεριφοράς στη διαδικασία διαχείρισης σχετίζονται άμεσα με το να ληφθεί υπόψη ή να αγνοηθεί αυτή η περίσταση.6. Ο Νόμος της Αποζημίωσης. Με υψηλό επίπεδο κινήτρων για αυτήν την εργασία ή υψηλές περιβαλλοντικές απαιτήσεις για ένα άτομο, η έλλειψη οποιωνδήποτε ικανοτήτων για μια επιτυχημένη συγκεκριμένη δραστηριότητα αντισταθμίζεται από άλλες ικανότητες ή δεξιότητες. Για παράδειγμα, με υποανάπτυκτη μνήμη, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε σημειωματάρια, συσκευές εγγραφής φωνής, εβδομαδιαία περιοδικά.

Η έννοια της προσωπικότητας και η δομή της

Η προσωπικότητα είναι ο κύριος κρίκος στις ανθρωπιστικές επιστήμες, συμπεριλαμβανομένων των ψυχολογικών επιστημών. Στην ψυχολογία του μάνατζμεντ ιδιαίτερη σημασία αποκτά η ανάγκη συνεκτίμησης του προσωπικού (ανθρώπινου) παράγοντα. Είναι φυσικό σε σχέση με αυτό να μελετάμε ψυχικά φαινόμενα, να διεξάγουμε ψυχολογική έρευνα από τη σκοπιά της αρχής της προσωπικής προσέγγισης.2. Το πρόβλημα της προσωπικότητας έπαιξε και συνεχίζει να διαδραματίζει αυξανόμενο ρόλο στην πολιτική ζωή του κοινωνικού συνόλου, κάθε κράτους και ακόμη και οργανισμού. Αυτό εξηγεί την ασυμφωνία στις προσεγγίσεις διαφόρων επιστημονικών σχολών στο ζήτημα του ρόλου του ατόμου στην ιστορία, την ευρέως αναπτυγμένη συζήτηση για την ελευθερία του ατόμου, για την προστασία των δικαιωμάτων του. 3. Στην ψυχολογία του μάνατζμεντ η έννοια της «προσωπικότητας» έχει ιδιαίτερη σημασία ..2. Η έννοια της «προσωπικότητας» Η έννοια της «προσωπικότητας» ήρθε στην ψυχολογία από το θέατρο, όπου η προσωπικότητα είναι μια μάσκα που φοράει ο ηθοποιός πριν μπει στον στίβο ή τη σκηνή. Αυτή η έννοια έχει αλλάξει με την πάροδο του χρόνου. Έτσι, στη ρωσική γλώσσα τον XVIII αιώνα. σήμαινε μια καυστική απάντηση στη διεύθυνση κάποιου, είχε ένα κοινό, αρνητικό, ακόμη και καταχρηστικό νόημα. Παρά τη μεγάλη προσοχή στο πρόβλημα της προσωπικότητας, μια επαρκής θεωρία της προσωπικότητας δεν έχει ακόμη δημιουργηθεί μέχρι σήμερα. Έτσι, το 1937, ο G. Allport μέτρησε 50 ορισμούς της προσωπικότητας, που αντλήθηκαν από τη φιλοσοφία, τη θεολογία, τη νομολογία, την κοινωνιολογία και την ψυχολογία. Η κατανόησή μας για την προσωπικότητα καταλήγει στον ορισμό: "Προσωπικότητα είναι ένα άτομο προικισμένο με συνείδηση και αυτογνωσία και διαθέτει έναν αριθμό ιδιοτήτων που αποκτά κατά τη διαδικασία της επικοινωνίας με άλλους ανθρώπους και αντιπροσωπεύει μια μοναδική δομή που αλλάζει ως αποτέλεσμα ενεργητικής προσαρμογής στο περιβάλλον».

Ψυχολογικές σχολές μελέτης προσωπικότητας

Η θεωρία του I. P. Pavlov πρέπει να είναι γνωστή στους αποφοίτους λυκείου. IP Pavlov (1849 - 1936) - Ρώσος φυσιολόγος, δημιουργός του δόγματος της ανώτερης νευρικής δραστηριότητας. Του πιστώνεται η ανακάλυψη του ρόλου των εξαρτημένων αντανακλαστικών. Χάρη στα εξαρτημένα αντανακλαστικά, το σώμα προσαρμόζεται στις μεταβαλλόμενες συνθήκες ύπαρξης, αποκτώντας νέες μορφές συμπεριφοράς που διαφέρουν από τα έμφυτα αντανακλαστικά χωρίς όρους. Οι μαθητές του Pavlov μελέτησαν διεξοδικά τη δυναμική του σχηματισμού και της αλλαγής των εξαρτημένων αντανακλαστικών, τις διαδικασίες διέγερσης, αναστολής κ.λπ. ομιλία. Με τη βοήθεια της λέξης ως «σήμα σημάτων», ο εγκέφαλος γενικά αντανακλά την πραγματικότητα, με αποτέλεσμα η φύση της ρύθμισης της συμπεριφοράς να αλλάζει ριζικά. Οι διδασκαλίες του Pavlov για τα είδη της ανώτερης νευρικής δραστηριότητας, για το «δυναμικό στερεότυπο» ως σταθερό σύμπλεγμα αντιδράσεων σε ένα ερέθισμα κ.λπ., είναι επίσης σημαντικές για την κατανόηση της προσωπικότητας.Ο Αμερικανός ψυχολόγος John B. Watson (1878 - 1958) εφάρμοσε το έννοια ενός εξαρτημένου αντανακλαστικού στη θεωρία της μάθησης, υποστηρίζοντας ότι όλη η ανθρώπινη συμπεριφορά μπορεί να περιγραφεί με δύο όρους - ερέθισμα και απόκριση. Ένα ερέθισμα είναι μια αλλαγή στο εξωτερικό περιβάλλον και μια αντίδραση είναι η απάντηση του σώματος σε ένα ερέθισμα. B.F. Ο Skinner (γενν. 1904) επέκτεινε σημαντικά την κλασική θεωρία των εξαρτημένων αντανακλαστικών, ξεχωρίζοντας από τη διαφορετικότητά τους «λειτουργικές» αντιδράσεις που παράγονται από το σώμα αυθόρμητα (για παράδειγμα, ένα παιδί που σέρνεται όταν κυριαρχεί στον κόσμο). Αυτές οι απαντήσεις μπορούν να ενισχυθούν ή να αποδυναμωθούν με τιμωρία ή ανταμοιβή. Αυτές οι διατάξεις είναι ήδη κάτι περισσότερο από μια ψυχαναλυτική θεωρία, έχουν εφαρμογή στη διαχείριση και γίνονται αποδεκτές από τους διευθυντές ως εργαλείο επιρροής στους υφισταμένους. Παράγοντες όπως ο μισθός, η επιθυμία ενός ατόμου να διατηρήσει τη θέση του, το καθεστώς κ.λπ., ελέγχονται από τον διευθυντή.

Τύποι προσωπικότητας και τα χαρακτηριστικά τους

Οι ταξινομήσεις ανά τύπο προσωπικότητας στην ψυχολογία είναι πολύ ετερογενείς και πολυάριθμες. Εν τω μεταξύ, τα όρια μεταξύ των τύπων προσωπικότητας σε οποιαδήποτε ταξινόμηση μπορεί να είναι πολύ ασαφή. Ορισμένα χαρακτηριστικά χαρακτήρα, νοοτροπία και τύπος συμπεριφοράς αντιστοιχούν σε έναν συγκεκριμένο ψυχολογικό τύπο προσωπικότητας. Σε κάθε άτομο, μπορεί κανείς να βρει σχεδόν όλα τα υπάρχοντα χαρακτηριστικά που αποδίδονται σε έναν συγκεκριμένο τύπο προσωπικότητας, ωστόσο, μπορούμε να μιλήσουμε για την ύπαρξη λίγο πολύ καλά εδραιωμένων κριτηρίων στην ψυχολογία για τη διάκριση τύπων προσωπικότητας. Ένας εσωστρεφής ως τύπος προσωπικότητας Τα άτομα των οποίων η συμπεριφορά κυριαρχείται από χαρακτηριστικά γνωρίσματα αυτού του τύπου προσωπικότητας είναι βυθισμένα στον εσωτερικό τους κόσμο και εάν τα άτομα αυτού του τύπου προσωπικότητας πρέπει να αποσπαστούν από το «εγώ» τους και να αλληλεπιδράσουν με τον έξω κόσμο, βιώνουν δυσκολίες με μια τέτοια μετατόπιση εστίασης της προσοχής. Ένας εξωστρεφής ως τύπος προσωπικότητας Ένα εξωστρεφές άτομο έρχεται εύκολα σε επαφή. Ο εξωστρεφής τύπος προσωπικότητας χαρακτηρίζεται από επεκτατικότητα, επιθυμία για ενεργή κοινωνική αλληλεπίδραση με άλλα άτομα. Η είσοδος σε κοινωνική επαφή για αυτόν τον τύπο προσωπικότητας δεν είναι δύσκολη και αποτελεί σημαντική προϋπόθεση για ψυχολογική άνεση.

Διαχείριση άτυπων ομάδων

Μια άτυπη ομάδα δημιουργείται αυθόρμητα με βάση συμπάθειες και αντιπάθειες που εμφανίζονται μεταξύ ανθρώπων, παρόμοια ενδιαφέροντα, φιλία, αλληλοβοήθεια κ.λπ. Οι άτυπες ομάδες μπορούν να διαμορφωθούν τόσο μέσα σε επίσημες ομάδες (με βάση έναν κοινό επαγγελματικό προσανατολισμό) όσο και ως απομονωμένες κοινότητες εκτός κοινού επαγγελματικού προσανατολισμού (με βάση κοινά ενδιαφέροντα - αθλήματα, παιχνίδια, φιλικά). Δεν υπάρχουν ανυπέρβλητα όρια μεταξύ επίσημων και άτυπων ομάδων , επειδή μπορούν να περάσουν ο ένας στον άλλο (άτυπες σχέσεις των εραστών επισημοποιούνται στο γάμο και η οικογένεια είναι η επίσημη μονάδα της κοινωνίας).

Κατευθύνσεις ψυχολογικής επιρροής στην προσωπικότητα. Οι τεχνικές και οι μέθοδοι επιρροής χωρίζονται σε 2 ομάδες: άμεση, ή άμεση, και έμμεση ή έμμεση, Οι άμεσες ή άμεσες μέθοδοι επιρροής περιλαμβάνουν πειθώ, υπόδειξη, μόλυνση, μίμηση. Η πειθώ είναι μια πνευματική ψυχολογική επίδραση που βασίζεται στη μετάδοση λογικά δομημένων πληροφοριών και στοχεύει στην εκούσια αποδοχή της ως κίνητρο για τη δραστηριότητα γεγονότων με τη μορφή ζωντανής ιστορίας προκειμένου να πειστεί ο συνομιλητής σε ορισμένα συμπεράσματα. Η πρόταση είναι μια μέθοδος ψυχολογικής επιρροής κυρίως συναισθηματικού-βουλητικού χαρακτήρα, που βασίζεται σε μια άκριτη αντίληψη και αποδοχή από ένα άτομο μιας σκόπιμης ροής πληροφοριών που δεν χρειάζεται απόδειξη, λογική και περιέχει έτοιμα συμπεράσματα («θεραπεία»). Η μόλυνση νοείται ως μια μέθοδος ψυχολογικής επιρροής που βασίζεται στην ασυνείδητη, ακούσια έκθεση του ατόμου σε ορισμένες συναισθηματικές καταστάσεις που μεταδίδονται από το εξωτερικό (πανικός, subbotnik). Η μίμηση είναι μια μέθοδος ψυχολογικής επιρροής που βασίζεται τόσο στην αποδοχή εξωτερικών χαρακτηριστικών της συμπεριφοράς ενός άλλου ατόμου ή μαζικών ψυχικών καταστάσεων, όσο και στην αναπαραγωγή από ένα άτομο των χαρακτηριστικών και προτύπων συμπεριφοράς και δραστηριότητας που επιδεικνύονται (δάσκαλος επαγγελματικής σχολής, ήρωας το μυθιστόρημα, δάσκαλος).Έμμεσες ή έμμεσες μέθοδοι επιρροής: προσανατολισμός κατάστασης, αλλαγή ή διατήρηση στοιχείων ρόλου, χρήση συμβόλων - τελετουργιών, διέγερση. Η διέγερση περιλαμβάνει τη χρήση δραστηριοτήτων που ενθαρρύνουν ένα άτομο να βελτιώσει την ποιότητα γίνεται αντιληπτό αρνητικά.Έτσι, ο ηγέτης στη ρύθμιση της κοινωνικής συμπεριφοράς και των δραστηριοτήτων ενός υφισταμένου πρέπει να τον αντιμετωπίζει όχι μόνο ως αντικείμενο ηγεσίας, αλλά ως άτομο, συνεργάτη σε αλληλεπίδραση? εστιάζει συνεχώς στα καλύτερα χαρακτηριστικά, την αξιοπρέπεια των ανθρώπων που ηγείται, χρησιμοποιεί ποικίλες μεθόδους διαχείρισης, καθώς και τις δυνατότητες της ομάδας. Με μια τέτοια στάση του ηγέτη προς τον υφιστάμενο, αποκαλύπτονται, εκδηλώνονται και αναπτύσσονται οι ατομικές ψυχολογικές του ιδιότητες - χαρακτήρας, προσανατολισμός, ικανότητες.

Προσωπικές δυνατότητες και αυτοεκτίμηση

Το προσωπικό δυναμικό εμφανίζεται ως αναπόσπαστο χαρακτηριστικό του επιπέδου προσωπικής ωριμότητας και το κύριο φαινόμενο της προσωπικής ωριμότητας και η μορφή εκδήλωσης του προσωπικού δυναμικού είναι απλώς το φαινόμενο του αυτοπροσδιορισμού της προσωπικότητας, δηλαδή η υλοποίηση δραστηριοτήτων σε σχετικές ελευθερία από τις δεδομένες συνθήκες αυτής της δραστηριότητας - τόσο εξωτερικές όσο και εσωτερικές συνθήκες, υπό τις οποίες γίνονται κατανοητές οι βιολογικές, ιδίως οι σωματικές προϋποθέσεις, καθώς και οι ανάγκες, ο χαρακτήρας και άλλες σταθερές ψυχολογικές δομές. Το προσωπικό δυναμικό αντικατοπτρίζει τον βαθμό στον οποίο ένα άτομο ξεπερνά δεδομένες συνθήκες, και τελικά την υπερνίκηση του εαυτού του από το άτομο. Θα αναφερθώ στο γενικό ανθρωπολογικό μοντέλο του E. Fromm (1995), που μου φαίνεται ότι είναι μια πολύ ακριβής και ολοκληρωμένη εικόνα ενός ανθρώπου. Ο Φρομ δηλώνει τη θεμελιώδη δυαδικότητα του ανθρώπου. Από τη μια πλευρά, ο άνθρωπος έχει αναδυθεί από τον φυσικό κόσμο και σύρεται στο μονοπάτι της ελάχιστης αντίστασης που χαράσσει η φύση. Αυτός είναι ο δρόμος της επιστροφής στους κόλπους της μητέρας φύσης, ο δρόμος της συγχώνευσης με τη φυλή, τη φυλή κ.λπ., ο δρόμος της απάρνησης της ανεξαρτησίας, της λήψης αποφάσεων, τελικά της συνείδησης και της απόδρασης από την ελευθερία . Επειδή όμως ένας άνθρωπος δεν μπορεί να επιστρέψει σε αυτή τη μήτρα, αποβάλλεται από τον παράδεισο, πρέπει να αναζητήσει το δικό του, ήδη ανθρώπινο μονοπάτι, στο οποίο κανείς δεν μπορεί να τον βοηθήσει. πρέπει να περάσει την άκρη και να δημιουργήσει τα θεμέλια για τη ζωή του, γιατί στερείται τα θεμέλια που έχουν όλα τα άλλα έμβια όντα. Αυστηρά μιλώντας, στον βαθμό στον οποίο ένα άτομο αυτοπροσδιορίζεται σε σχέση με αυτή τη διχοτόμηση, το προσωπικό δυναμικό στην προσωπικότητα βρίσκει επίσης την έκφανσή του. Ουσιαστικά, το δυναμικό της προσωπικότητας αντικατοπτρίζει τον βαθμό στον οποίο ένα δεδομένο άτομο κατάγεται από έναν πίθηκο, επειδή μια από τις μεγαλύτερες ψευδαισθήσεις είναι να πιστεύουμε ότι έχουμε ήδη απόγονο από έναν πίθηκο. Κάθε άτομο σε όλη του τη ζωή συνεχίζει να λύνει αυτό το πρόβλημα και το αποτέλεσμα μιας ποικιλίας απαντήσεων σε αυτήν την εξελικτική πρόκληση είναι ένα πολύ μεγάλο φάσμα ατομικών παραλλαγών στον βαθμό της ανθρωπότητας. Δυστυχώς, αυτή η εικόνα δεν είναι τόσο μεταφορική όσο φαίνεται με την πρώτη ματιά.

Ψυχολογικές ιδιότητες της προσωπικότητας

Η ψυχολογία μελετά όχι μόνο μεμονωμένες ψυχικές διεργασίες και αυτούς τους ιδιόμορφους συνδυασμούς τους που παρατηρούνται σε πολύπλοκες ανθρώπινες δραστηριότητες, αλλά και τις ψυχικές ιδιότητες που χαρακτηρίζουν κάθε ανθρώπινη προσωπικότητα: τα ενδιαφέροντα και τις κλίσεις, τις ικανότητές του, την ιδιοσυγκρασία και τον χαρακτήρα του. Είναι αδύνατο να βρεις δύο ανθρώπους που να είναι απολύτως ίδιοι στις ψυχικές τους ιδιότητες. Κάθε άτομο διαφέρει από τους άλλους ανθρώπους σε μια σειρά από χαρακτηριστικά, το σύνολο των οποίων διαμορφώνει την ατομικότητά του. Μιλώντας για τις ψυχικές ιδιότητες μιας προσωπικότητας, εννοούμε τα ουσιαστικά, περισσότερο ή λιγότερο σταθερά, μόνιμα χαρακτηριστικά της. Κάθε άτομο τυχαίνει να ξεχνά κάτι. αλλά όχι για κάθε άνθρωπο η «λήθη» είναι χαρακτηριστικό γνώρισμα. Κάθε άτομο έχει βιώσει κάποια στιγμή μια ευερέθιστη διάθεση, αλλά η «ευερεθιστότητα» είναι χαρακτηριστικό μόνο ορισμένων ανθρώπων. Οι ψυχικές ιδιότητες ενός ανθρώπου δεν είναι κάτι που ο άνθρωπος λαμβάνει έτοιμο και το διατηρεί αναλλοίωτο μέχρι το τέλος των ημερών του. Οι ψυχικές ιδιότητες ενός ατόμου - οι ικανότητές του, ο χαρακτήρας του, τα ενδιαφέροντα και οι κλίσεις του - αναπτύσσονται, διαμορφώνονται στην πορεία της ζωής. Αυτά τα χαρακτηριστικά είναι περισσότερο ή λιγότερο σταθερά, αλλά όχι αμετάβλητα. Δεν υπάρχουν απολύτως αμετάβλητες ιδιότητες στην ανθρώπινη προσωπικότητα. Ενώ ένα άτομο ζει, αναπτύσσεται και, ως εκ τούτου, αλλάζει με τον ένα ή τον άλλο τρόπο.

Το κίνητρο ως παράγοντας διαχείρισης της προσωπικότητας

Προκειμένου να συνδεθεί κάποιος με τη λύση ενός συγκεκριμένου προβλήματος, πρέπει να είναι σε θέση να βρει το κίνητρο που θα τον ωθούσε σε δράση. Και μόνο με τα κατάλληλα κίνητρα μπορεί να εμπνεύσει τους ανθρώπους να λύσουν πολύπλοκες και υπερσύνθετες εργασίες. Η παρακινητική προσέγγιση έχει αναπτυχθεί εδώ και καιρό στην ξένη και εγχώρια ψυχολογία. Το κίνητρο ως ψυχολογικό φαινόμενο ερμηνεύεται με διαφορετικούς τρόπους. Σε μια περίπτωση - ως συνδυασμός παραγόντων που καθορίζουν τη συμπεριφορά. Σε ένα άλλο - ως σύνολο κινήτρων. Στο τρίτο - ως ώθηση που προκαλεί τη δραστηριότητα του οργανισμού και καθορίζει την κατεύθυνσή του. Και ούτω καθεξής. Για τη ξεκάθαρη αντίληψη της έννοιας του «κίνητρου» σε αυτό το κείμενο, θα θεωρήσουμε το κίνητρο ως μια δυναμική διαδικασία διαμόρφωσης κινήτρου (ως βάση μιας πράξης). Αρκετά συχνά, οι ψυχολόγοι στις θεωρητικές τους εργασίες προσπαθούν να θεωρήσουν ξεχωριστά τα εξωτερικά κίνητρα -εξωτερικά και εσωτερικά- εσωτερικά. Αλλά στην πράξη, ένα άτομο δεν μπορεί παρά να εξαρτάται στις αποφάσεις και τις ενέργειές του από την επίδραση του περιβάλλοντος. Δηλαδή, το εσωτερικό κίνητρο επηρεάζεται από εξωτερικούς παράγοντες. Μιλώντας για τα εξωτερικά κίνητρα, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι οι περιστάσεις, οι συνθήκες, οι καταστάσεις αποκτούν σημασία για κίνητρα μόνο όταν γίνονται σημαντικά για ένα άτομο, για την ικανοποίηση αναγκών, επιθυμιών. Επομένως, οι εξωτερικοί παράγοντες πρέπει να μετατραπούν σε εσωτερικούς στη διαδικασία της παρακίνησης.

Η προσωπικότητα ως υποκείμενο διαχείρισης, διαχείρισης και ηγεσίας

Σε επιχειρήσεις, επιχειρήσεις, ιδρύματα, οργανισμούς ή ομάδες, κατά κανόνα, υπάρχει ένας σαφής διαχωρισμός των διευθυντικών σχέσεων: ορισμένες - διαχείριση, διαχείριση. άλλοι υπόκεινται στην ηγεσία. Το θέμα της διαχείρισης είναι τις περισσότερες φορές ο επικεφαλής της ομάδας, αλλά μπορεί να είναι και επιτροπή. Μερικές φορές ένα απλό μέλος της ομάδας, που είναι ένας άτυπος ηγέτης σε αυτήν, γίνεται αντικείμενο διαχείρισης. Πρόσφατα, η ιδέα της συμμετοχικής διαχείρισης γίνεται όλο και πιο αποδεκτή, δηλ. τέτοια διαχείριση των υποθέσεων ενός οργανισμού, επιχείρησης, όταν όλα τα μέλη του οργανισμού συμμετέχουν στην ανάπτυξη και λήψη των πιο σημαντικών αποφάσεων. Στην επιστήμη του μάνατζμεντ, οι ψυχολόγοι διακρίνουν μεταξύ διαχείρισης και ηγεσίας. Η ηγεσία συνδέεται πάντα με την εξουσία, είναι ένα φαινόμενο που προέρχεται από επίσημες σχέσεις. Ο επικεφαλής, κατά κανόνα, διορίζεται από το εξωτερικό, από ανώτερες αρχές, λαμβάνοντας από αυτές εξουσίες εξουσίας, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος επιβολής θετικών και αρνητικών κυρώσεων. Ο ηγέτης αναδύεται αυθόρμητα. Κάθε άτυπος ηγέτης έχει μια προσωπική έλξη, η οποία εκδηλώνεται με διαφορετικές μορφές. Υπάρχουν τρεις τύποι ηγετών - ο ηγέτης, ο ηγέτης (με τη στενή έννοια της λέξης) και ο ηγέτης της κατάστασης. Ο αρχηγός είναι το πιο έγκυρο μέλος της ομάδας, που διαθέτει το χάρισμα της πρότασης και της πειθούς. Επηρεάζει τα άλλα μέλη της ομάδας με μια λέξη, μια χειρονομία, ένα βλέμμα. Ο ηγέτης είναι πολύ λιγότερο έγκυρος από τον ηγέτη, μαζί με την υπόδειξη και την πειθώ, συχνά πρέπει να προκαλεί δράση με το προσωπικό παράδειγμα (κάντε όπως κάνω εγώ!). Υπάρχουν ηγέτες σε οποιαδήποτε ομάδα και αξίζουν ιδιαίτερης προσοχής, γιατί. Είναι αυτοί που επηρεάζουν το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, μπορούν να γίνουν πηγή σύγκρουσης, αλλά είναι αυτοί που αποτελούν το απόθεμα για την προώθηση του προσωπικού. Παρά τις προφανείς διαφορές μεταξύ διοίκησης και ηγεσίας, έχουν πολλά κοινά. Υπάρχουν τα ακόλουθα τρία κοινά χαρακτηριστικά: - ο ηγέτης και ο ηγέτης παίζουν το ρόλο των συντονιστών, των οργανωτών των μελών της κοινωνικής ομάδας. - ο ηγέτης και ο ηγέτης ασκούν κοινωνική επιρροή στην ομάδα, μόνο με διαφορετικά μέσα. - ο διευθυντής και ο ηγέτης χρησιμοποιούν υποδεέστερες σχέσεις, αν και στην πρώτη περίπτωση ρυθμίζονται σαφώς, στη δεύτερη δεν παρέχονται εκ των προτέρων. Υπάρχουν τουλάχιστον τρεις έννοιες για την προέλευση των προσωπικών ιδιοτήτων ενός ηγέτη. Σύμφωνα με το πρώτο - ένα άτομο από τη γέννηση με τα φόντα ενός ηγέτη, έχει συνταγογραφηθεί να οδηγεί τους ανθρώπους. Σύμφωνα με το δεύτερο - "θεωρία των χαρακτηριστικών", η ίδια η προσωπικότητα αποκτά το απαραίτητο σύνολο ιδιοτήτων ενός ηγέτη - υψηλή νοημοσύνη, εκτεταμένη γνώση, κοινή λογική, πρωτοβουλία κ.λπ. Οι υποστηρικτές αυτής της θεωρίας πιστεύουν ότι αρκεί να προσδιορίσουμε

Διευθυντής ως διευθυντικός ηγέτης

Ο επικεφαλής είναι ένα άτομο που κατευθύνει και συντονίζει τις δραστηριότητες των καλλιτεχνών, οι οποίοι πρέπει να τον υπακούουν χωρίς αποτυχία και, στο πλαίσιο ορισμένων εξουσιών, να εκπληρώνουν όλες τις απαιτήσεις του. Ο ίδιος ο διαχειριστής μπορεί να αναλάβει τις λειτουργίες ενός εκτελεστή μόνο για να κατανοήσει τις ιδιαιτερότητες του προβλήματος. Ο επικεφαλής μπορεί να διαχειριστεί με επιτυχία τους ερμηνευτές μόνο εάν υποταχθούν στην εξουσία του. Η δύναμη είναι η ικανότητα ορισμένων ανθρώπων να υποτάσσουν άλλους στη θέλησή τους, επηρεάζοντάς τους. Το τελευταίο νοείται ως μια συναισθηματική ή ορθολογική επίδραση που αλλάζει τη συμπεριφορά προς την κατεύθυνση που είναι απαραίτητη για τον οργανισμό, ενθαρρύνει την πιο αποτελεσματική εργασία και αποτρέπει τις συγκρούσεις.

Ψυχολογικές τεχνικές για την επίτευξη της διάθεσης των υφισταμένων

Διευθυντική επικοινωνία - επικοινωνία μεταξύ του επικεφαλής και των υπαλλήλων για την υλοποίηση της λειτουργίας διαχείρισης (αλλαγή των δραστηριοτήτων των υφισταμένων σε μια συγκεκριμένη κατεύθυνση, διατήρησή της σε μια δεδομένη κατεύθυνση ή διαμόρφωση σε μια νέα κατεύθυνση). Υπάρχουν τρεις κύριες λειτουργίες της διευθυντικής επικοινωνίας: η έκδοση διοικητικών πληροφοριών, η λήψη πληροφοριών (feedback) και η έκδοση πληροφοριών αξιολόγησης (αξιολόγηση της απόδοσης της εργασίας από υφισταμένους). Η ψυχολογία διαχείρισης, η οποία μελετά τη συμπεριφορά των ανθρώπων στη διαδικασία της κοινωνικής παραγωγής, είναι σημαντική από την άποψη της εργασίας με το προσωπικό. Οι μέθοδοι ψυχολογικής διαχείρισης παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στη συνεργασία με το προσωπικό, καθώς στοχεύουν στη συγκεκριμένη προσωπικότητα του εργαζομένου ή του εργαζομένου και, κατά κανόνα, είναι αυστηρά εξατομικευμένες και ατομικές. Το κύριο χαρακτηριστικό τους είναι η έκκληση στον εσωτερικό κόσμο ενός ατόμου, την προσωπικότητα, τη διάνοια, τα συναισθήματα, τις εικόνες και τη συμπεριφορά του προκειμένου να κατευθύνουν τις εσωτερικές δυνατότητες ενός ατόμου για την επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων της επιχείρησης.

διαχείριση ψυχολογίας αυτοεκτίμηση προσωπικότητας

Ένα από τα χαρακτηριστικά της διευθυντικής εργασίας είναι η παρουσία δυσκολιών στην αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς της, δηλ. επιτυγχάνετε τα επιθυμητά αποτελέσματα με ελάχιστο κόστος. Η ηγεσία δεν φέρνει πάντα φευγαλέα αποτελέσματα. Οι αλλαγές που προκαλούνται από τη διοίκηση είναι τις περισσότερες φορές μακροπρόθεσμες, παρατεταμένου χαρακτήρα (διαμόρφωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος του εργατικού δυναμικού), ενώ η αξιολόγηση των μερικών αλλαγών είναι δύσκολη λόγω έλλειψης κριτηρίων και δεν είναι καθόλου κατάλληλη. Το αληθινό κριτήριο για την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του ηγέτη είναι το τελικό αποτέλεσμα της δουλειάς ολόκληρης της ομάδας, στο οποίο τα αποτελέσματα της εργασίας τόσο του ηγέτη όσο και των ερμηνευτών συνδυάζονται οργανικά. Τα αποτελέσματα της εργασίας από οικονομική άποψη εκδηλώνονται ως το κέρδος της επιχείρησης, η ποιότητα και η ποσότητα των προϊόντων, η παραγωγικότητα, η αποδοτικότητα (κόστος), η καινοτομία του προϊόντος, η αποδοτικότητα (σύμφωνα με τον D. Scott Sink). διαχείρισης, είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν ορισμένα μέτρα στον τομέα παραγωγής και οργάνωσης. Έτσι, στον τομέα της μεταποίησης, αυτά τα μέτρα είναι: η κυκλοφορία προϊόντων που έχουν ζήτηση, η χρήση σύγχρονων τεχνολογιών Σε κάθε οργανισμό πρέπει να καθορίζεται πόσους υφισταμένους μπορεί να διαχειριστεί ένας ηγέτης. Οι κανόνες αποτελεσματικής ηγεσίας, που αποδεικνύονται από την πρακτική εμπειρία στο εξωτερικό και στη χώρα μας, περιλαμβάνουν τα ακόλουθα: μεταβίβαση (ανάθεση) στις κατάλληλες δομές εξουσίας και ευθύνης για τα αποτελέσματα της ασκούμενης εξουσίας. σχεδιασμός των κύριων τομέων εργασίας με ανθρώπους· αμείλικτη επιδίωξη του στόχου. σαφήνεια και σαφήνεια των παραγγελιών που δόθηκαν· η αναλογία των δυνατοτήτων των εκτελεστών προς την πολυπλοκότητα των εργασιών· δημιουργία επιχειρηματικής και φιλικής ατμόσφαιρας στον οργανισμό. ενθάρρυνση για την καλύτερη απόδοση στην εργασία και τον αποκλεισμό των κυρώσεων· δημοσιότητα και διαφάνεια στην εργασία· αυστηρός έλεγχος της ψυχικής και σωματικής κατάστασης των εργαζομένων. υλική και ηθική υποστήριξη των εργαζομένων σε απαραίτητες περιπτώσεις · τακτικές συνομιλίες μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων. Η συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες είναι το κλειδί για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης.

14. Η δομή των προσωπικών ιδιοτήτων του ηγέτη

Οι κοινωνικοπολιτικές ιδιότητες χαρακτηρίζουν τον βαθμό πολιτικής ωριμότητας του ηγέτη, την κατανόηση και την αποδοχή των θεμελίων της κρατικής εξωτερικής και εσωτερικής πολιτικής, τις ιδεολογικές αρχές, την ενεργό εφαρμογή των ιδεών του σχηματισμού του λευκορωσικού κράτους, τη μετάβαση στις σχέσεις αγοράς. κανόνες, συμμόρφωση με γενικά αποδεκτά κοινωνικοπολιτισμικά πρότυπα που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά ενός ηγέτη στη διαδικασία εκτέλεσης δραστηριοτήτων και επικοινωνίας με υφισταμένους.Οι κοινωνικές και ψυχολογικές ιδιότητες παρέχουν: - αποτελεσματική λήψη και επεξεργασία των ροών πληροφοριών, βέλτιστη αλληλεπίδραση πληροφοριών τόσο από άποψη υποταγής όσο και συνιστώσες συντονισμού αυτής της αλληλεπίδρασης, π.χ. επιτυχία της επικοινωνιακής λειτουργίας στη διαχείριση - αντίληψη, κατανόηση ενός συνεργάτη επικοινωνίας, οικοδόμηση σχέσεων με συναδέλφους και υφισταμένους, συνειδητοποιώντας έτσι την αντιληπτική λειτουργία της επικοινωνίας. - κατανομή αρμοδιοτήτων, ανάθεση αρμοδιοτήτων, οργάνωση κοινών δραστηριοτήτων εργαζομένων, δημιουργία ομάδας (ομάδας), δηλ. υλοποίηση της διαδραστικής λειτουργίας της επικοινωνίας. Οι επαγγελματικές και διευθυντικές (επιχειρηματικές) ιδιότητες είναι χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που εκδηλώνονται και βελτιώνονται (διαμορφώνονται) κατά την πορεία της διευθυντικής δραστηριότητας και διασφαλίζουν και καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία της. Οι διανοητικές ιδιότητες ενός ηγέτη καθορίζουν την ικανότητά του να βρίσκει τον καλύτερο τρόπο επίλυσης πρακτικών προβλημάτων στη διαδικασία αναδυόμενων καταστάσεων διαχείρισης προβλημάτων, την προσαρμοστικότητα στις νέες συνθήκες ζωής, την ευελιξία στη συμπεριφορά, τη χρήση των απαραίτητων πληροφοριών στη σωστή ποσότητα και σωστή στιγμή. Αυτοπεποίθηση - σταθερότητα, έλλειψη δισταγμού, αμφιβολίες κατά τη λήψη αποφάσεων και την εφαρμογή τους. Η οργανωτική διορατικότητα είναι η «κλίμα» του ηγέτη, που εκδηλώνεται ως προσοχή στις περιπλοκές των σχέσεων, ως ικανότητα να βάζει κανείς τον εαυτό του στη θέση του άλλου, να τον κατανοεί. Η αυτοεκτίμηση είναι μια αίσθηση αυτοεκτίμησης, σε συνδυασμό με μια ζηλότυπη στάση απέναντι στη γνώμη των άλλων για τον εαυτό μας.

Η έννοια των μεθόδων και τα στυλ ηγεσίας

Κατά τη διαδικασία εκτέλεσης διευθυντικών λειτουργιών, ο διευθυντής χρησιμοποιεί μια ποικιλία μεθόδων διαχείρισης. Μέθοδος διαχείρισης - ένα σύνολο τεχνικών διαχείρισης που χρησιμοποιούνται από τον επικεφαλής για την εκτέλεση των λειτουργιών του. Τέτοιες μέθοδοι μπορεί να είναι μια εντολή, η πειθώ, η ενθάρρυνση, η τιμωρία, τα υλικά και ηθικά κίνητρα. Στυλ διαχείρισης - με έναν ορισμένο τρόπο, μια διατεταγμένη εφαρμογή μεθόδων, με τη μεσολάβηση των προσωπικών ιδιοτήτων του ηγέτη, δηλ. Το στυλ διαχείρισης είναι μια υποκειμενική-προσωπική εφαρμογή μιας συγκεκριμένης μεθόδου ή του συνδυασμού τους. Συχνά η μέθοδος και το στυλ λειτουργούν ως μια σειρά από έννοιες. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι τόσο η μέθοδος όσο και το στυλ διαχείρισης επιδιώκουν τον ίδιο στόχο, δηλαδή την ενοποίηση των ανθρώπων σε μια ομάδα με την ικανότητα να εκτελούν κοινές δραστηριότητες. Από αυτή την άποψη, τόσο η μέθοδος όσο και το στυλ λειτουργούν ως εργαλειοθήκη διαχειριστή για την επίτευξη του απώτερου στόχου της δραστηριότητας του οργανισμού. Η μέθοδος και το στυλ βρίσκονται σε στενή αλληλεπίδραση, αμοιβαία επιρροή. Αυτό εκδηλώνεται στο γεγονός ότι η μέθοδος ηγεσίας καθορίζει και υποτάσσει το στυλ ηγεσίας. ένα καλά καθορισμένο στυλ ηγεσίας ταιριάζει σε καθεμία από τις καθιερωμένες μεθόδους. η μέθοδος ηγεσίας εφαρμόζεται στην πράξη σε ποικίλα στυλ. η μέθοδος είναι περισσότερο κινητή, ευμετάβλητη και ευαίσθητη στις νέες ανάγκες στον τομέα της διαχείρισης παρά στο στυλ. το στυλ ηγεσίας επηρεάζει τη μέθοδο εάν η τελευταία έχει μείνει στάσιμη. Ταυτόχρονα, υπάρχουν ορισμένες ποιοτικές διαφορές στις μεθόδους και τα στυλ διαχείρισης που χαρακτηρίζουν την πρωτοτυπία τους. Εάν η μέθοδος ηγεσίας είναι ένας τρόπος ένωσης, συγκέντρωσης ανθρώπων σε μια ικανή ομάδα σύμφωνα με τις αντικειμενικές συνθήκες δραστηριότητας, τότε το στυλ ηγεσίας είναι ένα σταθερό σύνολο προσωπικών, υποκειμενικών-ψυχολογικών χαρακτηριστικών του ηγέτη, μέσω των οποίων αυτή ή η ηγεσία πραγματοποιείται μέθοδος. Με άλλα λόγια, η μέθοδος είναι η πλευρά περιεχομένου της διαχειριστικής δραστηριότητας και το στυλ είναι η μορφή της υλοποίησής της. Η μέθοδος και το στυλ μπορούν να συγκριθούν με τις νότες και τον τρόπο εκτέλεσης ενός μουσικού κομματιού: οι νότες είναι ίδιες για όλους, αλλά κάθε ερμηνευτής ερμηνεύει το έργο με τον δικό του τρόπο. Δεδομένου ότι η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων των υφισταμένων καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από την προσωπικότητα του ηγέτη, η έννοια του «στυλ ηγεσίας (διαχείρισης)» χρησιμοποιείται συχνότερα στην ψυχολογία διαχείρισης, δηλ. η μέθοδος, όπως ήταν, περιλαμβάνεται στο στυλ ηγεσίας, είναι ισοδύναμη, πανομοιότυπη με αυτήν.

Στυλ ηγεσίας λαμβάνοντας υπόψη τις ανθρώπινες σχέσεις και τα επιτεύγματα

Σύμφωνα με την επικράτηση ατομικών ή ομαδικών μεθόδων επιρροής στο περιεχόμενο της δραστηριότητας, διακρίνονται αυταρχικά, δημοκρατικά και φιλελεύθερα στυλ ηγεσίας (σύμφωνα με τον K. Levin).Το αυταρχικό (αυτοκρατικό) στυλ χαρακτηρίζεται από υψηλή συγκέντρωση ηγεσίας, κυριαρχία μονοπρόσωπη διαχείριση. Ο αρχηγός απαιτεί να του αναφέρονται όλες οι περιπτώσεις, παίρνει αποφάσεις μόνος του ή τις ακυρώνει. Μην ακούτε τη γνώμη της ομάδας. Οι μέθοδοι διαχείρισης που επικρατούν είναι οι εντολές, οι τιμωρίες, οι παρατηρήσεις, οι επιπλήξεις, η στέρηση διαφόρων παροχών. Ο έλεγχος είναι σκληρός, αυστηρός, λεπτομερής, στερεί από τους υφισταμένους την πρωτοβουλία. Τα συμφέροντα της υπόθεσης τίθενται πάνω από τα συμφέροντα των ανθρώπων, στην επικοινωνία κυριαρχεί η σκληρότητα και η αγένεια. Αυτό το στυλ είναι πιο αποτελεσματικό σε καλά οργανωμένες (δομημένες) καταστάσεις. Το δημοκρατικό (συλλογικό) στυλ χαρακτηρίζεται από την κατανομή εξουσίας, πρωτοβουλίας και ευθύνης μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων. Ο επικεφαλής του δημοκρατικού στυλ ανακαλύπτει πάντα τη γνώμη της ομάδας για σημαντικά ζητήματα παραγωγής. Η επικοινωνία με τους υφισταμένους γίνεται με τη μορφή ευχών, συστάσεων, συμβουλών, ανταμοιβών για υψηλής ποιότητας επιχειρησιακή εργασία, ευγενικά και ευγενικά. Ο ηγέτης διεγείρει ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, υπερασπίζεται τα συμφέροντα των υφισταμένων. Αυτό το στυλ είναι πιο αποτελεσματικό σε ημιδομημένες καταστάσεις και επικεντρώνεται στις διαπροσωπικές σχέσεις, στην επίλυση δημιουργικών προβλημάτων. Το φιλελεύθερο (αναρχικό) στυλ χαρακτηρίζεται από την έλλειψη ενεργού συμμετοχής του ηγέτη στη διαχείριση της ομάδας. Ένας τέτοιος ηγέτης «πάει με τη ροή», περιμένει ή απαιτεί οδηγίες από πάνω ή πέφτει κάτω από την επιρροή της ομάδας. Προτιμά να μην ρισκάρει, «έχει το κεφάλι του κάτω», αποφεύγει την επίλυση επειγουσών συγκρούσεων, επιδιώκει να μειώσει την προσωπική του ευθύνη. Αφήνουμε τη δουλειά να πάρει τον δρόμο της, σπάνια ελέγχους. Αυτό το στυλ ηγεσίας είναι προτιμότερο σε δημιουργικές ομάδες, όπου οι εργαζόμενοι διακρίνονται από ανεξαρτησία και δημιουργική ατομικότητα.

Ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης

Ψυχολογικές μέθοδοι, οι οποίες είναι ένα σύνολο συγκεκριμένων τρόπων επιρροής στις προσωπικές σχέσεις και συνδέσεις που προκύπτουν στις εργατικές συλλογικότητες, καθώς και στις κοινωνικές διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα σε αυτές. Βασίζονται στη χρήση ηθικών κινήτρων για εργασία, επηρεάζουν την προσωπικότητα με τη βοήθεια ψυχολογικών τεχνικών για να μετατρέψουν ένα διοικητικό έργο σε συνειδητό καθήκον, εσωτερική ανθρώπινη ανάγκη. Βασικός στόχος της εφαρμογής αυτών των μεθόδων είναι η διαμόρφωση ενός θετικού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, χάρη στο οποίο, σε μεγάλο βαθμό, θα λυθούν τα προβλήματα. διατροφικά, οργανωτικά και οικονομικά καθήκοντα.

Ψυχολογικοί δείκτες συλλογικής αποτελεσματικότητας

Η ομάδα είναι μια μικρή ομάδα επαφής που χαρακτηρίζεται από κοινούς στόχους, παρουσία κοινών κοινωνικά χρήσιμων δραστηριοτήτων, υψηλό επίπεδο οργάνωσης, συνοχής και ψυχολογικής συμβατότητας. Η ομάδα έχει τα εξής χαρακτηριστικά: 1. Ο κοινωνικά σημαντικός στόχος που αντιμετωπίζει η ομάδα αναγνωρίζεται και γίνεται αποδεκτός από όλα τα μέλη της ομάδας, τα οποία βάζουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους στην επίτευξή της και έτσι εξασφαλίζουν τη βέλτιστη απόδοση.2. Η παρουσία των πιο πολύτιμων διαπροσωπικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων: εμπιστοσύνη, αλληλοβοήθεια, αμοιβαία κατανόηση, συνοχή, παροχή θετικού ψυχολογικού κλίματος, υψηλή απόδοση και σταθερότητα της ομάδας.3. Η διαχείριση της ομάδας από τον αρχηγό-αρχηγό. Ο A. N. Lutoshkin αποκάλεσε την ομάδα με τέτοια χαρακτηριστικά «φλεγόμενο πυρσό».

Η έννοια της οργάνωσης ως αντικείμενο διαχείρισης

Η κοινωνική ομάδα ως ψυχολογικό χαρακτηριστικό ενός οργανισμού

Ο οργανισμός είναι ένας τύπος κοινωνικού συστήματος που χαρακτηρίζεται από πολυεπίπεδη δομή, ικανότητα ανάπτυξης και διαφάνεια. Ο οργανισμός χωρίζεται σε κοινωνικές, λειτουργικές, κοινωνικοδημογραφικές, επαγγελματικές και δομές προσόντων. Η κοινωνική δομή σε έναν οργανισμό μπορεί να αντιπροσωπεύεται από κατηγορίες όπως εργαζόμενοι (ειδικευμένοι και ανειδίκευτοι), διευθυντικό προσωπικό (διευθυντές, ειδικοί και τεχνικοί εκτελεστές). και κυρίως ψυχικοί εργαζόμενοι (διοικητικό και διευθυντικό προσωπικό, υπάλληλοι λογιστηρίου και γραφείου, παραγωγικό και τεχνικό προσωπικό). Στην κοινωνικοδημογραφική δομή, οι ομάδες διακρίνονται κατά φύλο, ηλικία, εθνικότητα κ.λπ. Στη δομή επαγγελματικών προσόντων, οι ακόλουθες ομάδες οι εργαζόμενοι διακρίνονται: υψηλά προσόντα, ειδικευμένοι, χαμηλής ειδίκευσης, ανειδίκευτοι, ασκούμενοι, με δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση, με τριτοβάθμια εκπαίδευση. Η κανονική, αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας, η διαχείριση κοινών δραστηριοτήτων, ο συντονισμός της οφείλονται στην επικοινωνιακή δομή, δηλ. ένα δίκτυο καναλιών ή μονοπατιών μέσω των οποίων ανταλλάσσονται πληροφορίες (άτυπα, επίσημα κανάλια, κάθετη επικοινωνία με καθοδική ροή, ανοδική ροή επικοινωνίας, οριζόντια επικοινωνία κ.λπ.). Ο φορέας του σημείου ενός οργανισμού είναι μια ομάδα ανθρώπων ( 2 ή περισσότερα άτομα), των οποίων οι δραστηριότητες συντονίζονται συνειδητά για την επίτευξη ενός κοινού στόχου.

Μηχανισμός δυναμικής ομάδας

Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για την περιγραφή των ψυχολογικών χαρακτηριστικών της αλληλεπίδρασης των ομαδικών υποκειμένων. Ένα από αυτά τα μοντέλα προτάθηκε από τους Αμερικανούς ψυχολόγους M. Woodcock και D. Francis. Η ιδέα τους για τα κύρια στάδια της ομαδικής ανάπτυξης είναι η εξής: Το πρώτο στάδιο της ανάπτυξης της ομάδας είναι το «gronding in». Σε αυτό το στάδιο, τα μέλη της ομάδας κοιτάζουν το ένα το άλλο. Καθορίζεται ο βαθμός προσωπικού ενδιαφέροντος για εργασία σε αυτή την ομάδα. Τα προσωπικά συναισθήματα και εμπειρίες καλύπτονται ή κρύβονται. Δεν υπάρχει ουσιαστικά καμία ειλικρινής και ενδιαφέρουσα συζήτηση για τους στόχους και τις μεθόδους εργασίας. Τα μέλη της ομάδας δεν ενδιαφέρονται για τους συναδέλφους τους, σχεδόν δεν ακούνε ο ένας τον άλλον. Η δημιουργική και εμπνευσμένη συλλογική δουλειά είναι ουσιαστικά ανύπαρκτη. Το δεύτερο στάδιο - σύμφωνα με την ορολογία των συγγραφέων - «στενή μάχη». Αυτή είναι μια περίοδος αγώνων και ανατροπών. Η περίοδος που αξιολογείται η συνεισφορά του αρχηγού, που σχηματίζονται φατρίες και ομάδες και οι διαφωνίες εκφράζονται πιο ανοιχτά. Σε αυτό το στάδιο, οι προσωπικές σχέσεις γίνονται όλο και πιο σημαντικές. Τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία των επιμέρους μελών της ομάδας εντοπίζονται όλο και πιο ξεκάθαρα. Μερικές φορές υπάρχει ένας αγώνας εξουσίας για την ηγεσία. Η ομάδα αρχίζει να συζητά τρόπους επίτευξης συμφωνίας, επιδιώκει να δημιουργήσει αποτελεσματικές σχέσεις. Το τρίτο στάδιο είναι ο «πειραματισμός». Σε αυτό το στάδιο, τα μέλη της ομάδας συνειδητοποιούν τις δυνατότητές τους, οι οποίες στο σύνολό τους αυξάνονται. Το πρόβλημα της αποτελεσματικής χρήσης των ικανοτήτων και των πόρων της ομάδας γίνεται όλο και πιο επείγον. Υπάρχει ενδιαφέρον για το πώς μπορείτε να εργαστείτε καλύτερα. Οι μέθοδοι εργασίας επανεξετάζονται. Υπάρχει η επιθυμία για πειραματισμούς. Λαμβάνονται μέτρα για να αυξηθεί πραγματικά η αποτελεσματικότητα των εργασιών της ομάδας. Το τέταρτο στάδιο είναι η «αποτελεσματικότητα». Η ομάδα αποκτά εμπειρία στην επιτυχή επίλυση προβλημάτων και στη χρήση πόρων. Οι εργαζόμενοι βιώνουν μια αίσθηση υπερηφάνειας για το ότι ανήκουν στη «ομάδα που κερδίζει». Τα προβλήματα που προκύπτουν διερευνώνται ρεαλιστικά και λύνονται δημιουργικά. Οι λειτουργίες διαχείρισης μπορούν να ανατεθούν ομαλά σε ένα ή άλλο μέλος της ομάδας, ανάλογα με τη συγκεκριμένη εργασία. Το πέμπτο στάδιο είναι η «ωριμότητα». Σε αυτό το στάδιο, η ομάδα λειτουργεί ως ομάδα, ενωμένη γύρω από πραγματικούς κοινούς στόχους που είναι καλά κατανοητοί από όλους, στους οποίους συγκλίνουν (μειώνονται) οι επιμέρους στόχοι. Υπάρχουν ισχυροί δεσμοί μεταξύ των μελών της ομάδας.

22.Typichnye περιορισμοί που εμποδίζουν την αποτελεσματική λειτουργία της ομάδας

Κύριος περιορισμοί που εμποδίζουν την καταμέτρηση ef-noy: 1. ακαταλληλότητα των χεριών-λα, χαρισματικότητα των χεριών-λα (οργανωτικές δεξιότητες) εντοπίζεται 10 φορές λιγότερο συχνά από τις μουσικές μεθόδους. Αλλά η ποιότητα του hands-la είναι εκπαιδευτή 2. ανειδίκευτοι υπάλληλοι. Χρειαζόμαστε τέτοιους συνεργάτες και τη σύνθεσή τους, μια γάτα. μπορούν να συνεργαστούν εποικοδομητικά σε μια ομάδα. τα μέλη της καταμέτρησης δεν μπορούν να συνεισφέρουν 4. Μη φυσιολογικό μικροκλίμα, οι άνθρωποι είναι ενωμένοι: κοινοί στόχοι και συναισθήματα 5. μη ικανοποιητικά αποτελέσματα εργασίας και αντιπαράθεση. Όταν δεν υπάρχει ελευθερία γνώμης στην κοινότητα, δημιουργείται ένα ανθυγιεινό κλίμα σε αυτήν. Τα μέλη της καταμέτρησης πρέπει να μπορούν να εκφράζουν τις απόψεις τους χωρίς φόβο αντιποίνων, γελοιοποίησης κ.λπ. 8. χαμηλά δημιουργικά μέσα της καταμέτρησης. Ο αποτελεσματικός αριθμός mt δημιουργεί δημιουργικές ιδέες και τις δημιουργεί 9. μη εποικοδομητικές σχέσεις με άλλους αριθμούς.

Πώς να αυξήσετε την αποτελεσματικότητα της ομάδας

Επειδή αυτές οι ομάδες αποτελούν σκόπιμα δημιουργημένο συστατικό του επίσημου οργανισμού, πολλά από αυτά που έχουμε πει για τη λειτουργία ενός οργανισμού ισχύουν και για αυτές. Όπως ολόκληρος ο οργανισμός στο σύνολό του, για να επιτύχουν αποτελεσματική λειτουργία, οι ομάδες απαιτούν σχεδιασμό, οργάνωση, κίνητρα και έλεγχο των δραστηριοτήτων. Ως εκ τούτου, σε αυτήν την ενότητα, θα επικεντρωθούμε σε μία μόνο πτυχή της λειτουργίας μιας μικρής ομάδας, σύμφωνα με πολλούς ηγέτες, την πιο δύσκολη, δηλαδή, την αύξηση της αποτελεσματικότητας των συναντήσεων όπου επιλύονται προβλήματα και λαμβάνονται αποφάσεις. Ανάλογα με τα χαρακτηριστικά της ομάδας και τον τρόπο που ηγείται, μια συνάντηση μπορεί να είναι μια άκαρπη άσκηση ή ένα εξαιρετικά αποτελεσματικό εργαλείο όπου το ταλέντο, η εμπειρία και η ικανότητα δημιουργίας νέων ιδεών ενώνονται. Πριν παρουσιάσουμε ορισμένες συγκεκριμένες συστάσεις για το πώς να κάνετε μια συνάντηση αποτελεσματική, ας δούμε πρώτα τους γενικούς παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα μιας ομάδας.

Φροντιστήριο

Χρειάζεστε βοήθεια για να μάθετε ένα θέμα;

Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλλω αίτησηυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.