Міжособистісний конфлікт: приклад. Типи конфліктів

Основні питання на тему:

Поняття конфлікту

Види конфлікту та конфліктні ситуації

Фази розвитку конфлікту

Стратегія та тактика вирішення конфлікту

Переговори як спосіб вирішення конфлікту

1. Поняття конфлікту

Конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистості, групи чи організації загалом) викликає розлад інтересів іншої сторони, що породжує відповідьну протидію.

Причина виникнення конфліктівкриється, перш за все, в тому, що кожен співробітник має власні цілі, прагнення та інтереси, так само як і організація. У цьому досягнення індивідуальних цілей доводиться пов'язувати і узгоджувати з цілями всієї організації (особливо, якщо організація корпоративна). У процесі досягнення цілей організації та вирішення індивідуальних завдань співробітниками між ними можуть виникати конфлікти.

Розлад інтересів однієї сторони часто викликається застосуванням влади іншою стороною. Невизнання влади є одним із найважливіших рис конфлікту. Наприклад, керівник повідомляє працівника про необхідність вийти на роботу у вихідний день, чим порушує його плани. Якщо підлеглий не виконає дане йому розпорядження, може скластися ситуація, що впливає ефективність спільної діяльності, що й призведе до виникнення конфлікту.

Сильний конфлікт супроводжується, як правило, розвитком стресу у його учасників, зниженням рівня згуртованості та єдності в колективі, руйнуванням комунікаційної мережі та ін.

Причини конфліктів.У найзагальнішому вигляді ці причини можна поділити на три групи: 1) що виникають у процесі праці; 2) викликані психологічними особливостями людських взаємин; 3) зумовлені особистісними особливостями працівників організації.

Головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій для багатьох організацій є причини, породжені трудовим процесом . Серед них слід назвати фактори, що перешкоджають виконанню людьми своїх обов'язків. Наприклад, безпосередній взаємозв'язок працівників, які негативно впливають один на одного в технологічному ланцюжку; невиконання функціональних обов'язків у системі «керівник - підлеглий», яке забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих та інших.

Конфлікти у процесі праці викликаються також чинниками, що перешкоджають досягненню таких цілей, як високий заробіток, сприятливі умови праці та відпочинку. Наприклад, невирішеність організаційних питань, коли він порушується система розподілу ресурсів; взаємозв'язок людей, коли він заробіток одних залежить від ефективної роботи інших.

Нарешті, конфлікти нерідко бувають породжені невідповідністю вчинків одного із співробітників прийнятим у колективі норм та життєвих цінностей. Наприклад, розбіжність очікувань підлеглих щодо поведінки свого керівника при розподілі повноважень чи винагороді за підсумками роботи.

До другої групи причин, які породжують конфлікти та відображають психологічні особливості людських відносин , слід г включити взаємні симпатії та антипатії людей, які ведуть до їх сумісності та несумісності. Відповідно до цих причин у колективі може скластися несприятлива психологічна атмосфера, яка називається «атмосферою нетерпимості».

У третю групу входять причини конфліктів, які у своєрідності особистості членів колективу. І тут маються на увазі не тільки невміння людини контролювати свої емоції, агресивність, зайва тривожність тощо, але й соціально-демографічні характеристики. Наприклад, для жінок характерна тенденція до більшої частоти конфліктів, пов'язаних з їх особистим споживанням (відпустки, премії, розмір оплати праці тощо), коли як для чоловіків безпосередньо з трудовою діяльністю. Зі збільшенням віку працівників скорочується питома вага конфліктів, пов'язаних з організаційними проблемами діяльності (порушення трудової дисципліни, невідповідність якості роботи вимогам, що висуваються тощо).

Реферат з навчальної дисципліни "Психологія"

на тему: "Конфлікт. Види та способи вирішення конфліктів".

План

1. Введення.

2. Поняття конфлікту. Типи конфліктів.

3. Причини конфліктних ситуацій.

4. Способи профілактики та вирішення конфліктів.

5. Конфлікт, як засіб управління людьми.

6. Висновок.

7. Список літератури.

1. Вступ.

У кожній сфері діяльності здійснюється рішення різного роду завдань. У разі вирішення їх на роботі, відпочинку чи побуті найчастіше виникають різноманітні за своєю силою, проявом і складністю конфлікти.

Конфлікти являють собою важливе значення у життєдіяльності людини, оскільки наслідки їх дуже відчутні ще довгі роки. Вони поїдають життєву енергію людини, або групи людей, протягом багатьох днів, тижнів, місяців, навіть років.

Людські думки про конфлікт, як правило, пов'язують його з ворожістю, агресією, суперечками, війною, погрозами. У результаті, існує думка, що конфлікт - це беззмінно небажане явище, тому, по можливості, потрібно його обходити і негайно вирішувати, за найменшого прояву.

Скільки є людина, стільки існують конфлікти. Однак, що пояснює їхню природу, вплив на розвиток суспільства, колективів, загальновизнаної парадигми конфліктів не існує, хоча є безліч досліджень з питань освіти, функціонування та управління ними.

Поза всяким сумнівом, у житті будь-якої людини була мить, коли він хотів обійти протистояння і ставив питання, як вирішити конфліктну ситуацію. Проте бувають обставини, коли є бажання благородно вийти із скрутного конфлікту, водночас зберігши стосунки. Деякі люди наштовхуються на необхідність загострення конфліктної ситуації, щоби остаточно вирішити її. Так чи інакше, перед будь-якою людиною постало питання, як уникнути конфліктної ситуації або яким чином вирішити її.

2 . Концепція конфлікту. Типи конфліктів.

Існуючі різноманітні пояснення конфлікту акцентують факт протиріччя, що набуває форми незгод, коли йдеться про людську взаємодію, конфлікт може бути явним чи прихованим, проте його основою є відсутність взаєморозуміння. Отже, конфлікт можна визначити, як відсутність взаєморозуміння між двома і більше сторонами - групами чи особами. Кожна зі сторін робить все для прийняття її мети або точки зору, і вибудовує всілякі перешкоди протилежній стороні для здійснення того самого.

Конфлікт - це конфронтація сторін, сил, думок, перехід конфліктної ситуації у відкриту конфронтацію.

Конфлікт - це протиборство за цінності, претензії на конкретні ресурси, владу, статус, цілеспрямоване завдання збитків супернику, нейтралізацію або його знищення.

Типи конфліктів через:

Конфлікт цілей - різне бачення сторонами бажаного стану об'єкта у перспективі.
Конфлікт у поглядах - розбіжність сторін у думках і ідеях з вирішуваного питання - на вирішення цього конфлікту потрібно більше часу, ніж досягнення взаєморозуміння у конфлікті цілей.
Конфлікт почуттів - відмінність почуттів і почуттів, які у основі взаємовідносин між учасниками - люди є подразниками одне одного своїм стилем поведінки.

Типи конфліктів щодо учасників:

Інтрапсихічний конфлікт - це внутрішнє протиріччя психічного світу особистості, найчастіше природою є конфлікт поглядів чи цілей.
У інтерпсихічний конфлікт залучені дві чи більше сторони, у разі сприйняття себе які у протистоянні друг до друга щодо цінностей, прихильностей, поведінки, цілей кожної із сторін. Цей тип конфлікту є найпоширенішим.
Конфлікт внутригрупповой - переважно це конфронтація між членами чи частинами групи, що впливає груповий процес зміни та результати роботи цієї групи.
Конфлікт міжгруповий є опозицію чи конфронтацію двох, і більше груп у створенні. Можлива емоційна чи професійно-виробнича основа. Характерна інтенсивність.
Конфлікт внутрішньоорганізаційний утворюється здебільшого внаслідок планування конкретних робіт, у налагодженні організації та внаслідок формального призначення влади - існує лінійно-функціональний, вертикальний, рольовий і горизонтальний.

Типи конфліктів за рівнем відкритості:

Конфлікти відкриті здебільшого виникають на діловій основі. Незгода сторін відноситься до сфери виробничої, і виражає різноманітні способи вирішення проблеми. Ці конфлікти певною мірою нешкідливі.
Джерелом "тліючих" конфліктів, прихованих, є людські взаємини. Значна кількість конфліктів, що є діловими, насправді засновані на почуттях та людських взаєминах. Дані конфлікти важко вирішуються - у разі врегулювання ділової частини конфлікту, напруженість переноситься на інші проблеми з тими самими сторонами.

Типи конфліктів за наслідками:

1. Конфлікти функціональні мають деякі позитивні наслідки:

вирішення розглянутих питань методами, для всіх сторін більш підходящими, а учасники відчувають свою причетність до їх вирішення;
складнощі у реалізації рішень зводяться до найменшої кількості - необхідність чинити проти волі, несправедливість, ворожість;
у перспективі розташування сторін швидше за все буде спрямоване на співпрацю, ніж на опозицію;
зменшення можливості вираження синдрому покірності та групового мислення;
Поліпшення якості прийняття рішень, виявлення різних точок зору, за допомогою конфлікту у членів групи існує можливість опрацювати можливі складнощі до виникнення.

2. У разі відсутності управління конфліктом, він стає дисфункціональним – існування негативних наслідків:

збільшення плинності кадрів, зниження продуктивності, поганий моральний клімат, незадоволеність;
утворення сильної відданості учасників своєї групи, уявлення як про "ворога" про іншу сторону, у перспективі зменшення співробітництва, згортання спілкування та взаємодії конфліктуючих сторін;
надання найбільшого значення перемозі над опонентом, ніж вирішення існуючої проблеми.

3 . Причини конфліктних ситуацій.

Спочатку необхідно усвідомити - конфлікт є абсолютно природним станом особистості. Невпинно, протягом реалізації людиною свідомої життєдіяльності, вона перебуває у конфлікті із собою, групами особистостей, іншими людьми. Разом з тим, у разі освоєння людиною навичок, що сприяють зрозуміти, як вирішити конфліктну ситуацію, вона може помітно розвинути, зміцнити професійні та особисті стосунки. Вирішення конфліктів соціальних - досить значуща, дуже корисна навичка.

Основою кожного конфлікту є ситуація, що охоплює чи розбіжність бажань, інтересів, потягів сторін, чи протилежні кошти, мети їх досягнення у існуючих обставин, чи суперечливі позиції сторін щодо якогось приводу. Разом з тим, для розвитку конфлікту потрібен інцидент, внаслідок якого одна сторона вдається до дій, обмежуючи інтереси протилежної сторони.

Існує досить багато причин утворення конфліктів. Поза сумнівом, хотілося б їх вирішувати формами організаційними. Маючи одне уявлення про них можна виявити їх, керувати ними.

Інформаційні – ненадійність свідків, експертів, спотворення, недостатня довіра до інформації, мимовільні факти, дезінформація.

Структурні – зіткнення традиційних цінностей, поглядів, звичок; зіткнення внаслідок статусних домагань чи відмінностей; зіткнення щодо техніки, ефективності її використання; зіткнення щодо ціни або якостей покупки; зіткнення щодо угод, контрактів, договорів про купівлю.

Ціннісні - обмеження чиїхось прав, потреб, порушення етичних норм, порушення прийнятих норм організаційних чи професійних.

Чинники відносин - порушення у відносинах сумісності, порушення у відносинах балансу сил.

Соціального та економічного нерівності - несправедливий розподіл влади, визнання, винагород, престижу між окремими групами, підрозділами, членами організації.

Конфлікт виникає з того часу, коли одна з взаємодіючих сторін усвідомлює відмінність власних принципів та інтересів від принципів та інтересів іншої сторони та приступає до односторонніх дій щодо вирівнювання цих відмінностей на свою користь.

Напруженість вважатимуться першою ознакою конфлікту. Вона виявляє себе внаслідок нестачі знань для подолання скрути, суперечливості чи нестачі інформації. Справжній конфлікт найчастіше виявляє себе при намірі переконати протилежну сторону чи індиферентного посередника у своїй правоті.

Фази конфлікту.

Конфронтаційна чи військова фаза - прагнення сторін досягти власного інтересу шляхом ліквідації чужого інтересу.

Компромісна чи політична фаза - прагнення сторін забезпечити свій інтерес за допомогою переговорів, під час яких проводиться заміна інтересів кожної сторони на взаємний приголосний.

Комунікативна чи управлінська фаза - створюючи лінію спілкування, сторони дійдуть угоді, що грунтується у тому, що суверенністю наділені як самі сторони конфлікту, і їхні інтереси, і навіть прагнуть взаємного доповнення інтересів, ліквідуючи лише незаконні различия.

У конфлікті рушійна сила - це прагнення чи цікавість людини, перемогти, зберегти, поліпшити власну безпеку, стійкість, становище у колективі чи сподівання досягнення поставленої мети. Найчастіше буває не зрозуміло, як діяти у цих ситуаціях.

Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини. Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Дані причини є живильним середовищем для утворення різного виду конфліктів. На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.

Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це розбіжності у цінностях і уявленнях, взаємозалежність завдань, обмежену кількість ресурсів, які необхідно ділити, відмінності у цілях, рівні освіти, у поведінковій манері, погані комунікації.

4 . Способи профілактики та вирішення конфліктів.

Можна перебувати значну кількість часу в конфліктній ситуації, звикнутися з нею, як до чогось неминучого. Однак не варто забувати про те, що неодмінно виникне інцидент, якийсь збіг обставин, які невідворотно призведуть до відкритої конфронтації сторін, до прояву несумісних позицій.

Конфліктна ситуація є невід'ємною умовою утворення конфлікту. Щоб ця ситуація переросла в динаміку, конфлікт, потрібен зовнішній інцидент, вплив чи поштовх.

В одному випадку вирішення конфлікту проходить професійно грамотно і коректно, а в іншому буває - безграмотно, непрофесійно, з поганим результатом часто для всіх сторін конфлікту, де є лише переможені, і немає переможців.

Для ліквідації причин, що призвели до конфлікту, потрібно провести роботу в декількох етапів.

У першому етапі здійснюється опис проблеми узагальнено. Що стосується виникнення конфлікту результаті недовіри між групою і особистістю, проблема виявляється як спілкування. Важливо визначити, на даному етапі, характер конфлікту, і зараз не має значення, що це не повне відображення суті проблеми.

З другого краю етапі виявляють провідні сторони конфлікту. Можна внести до списку поодинокі особи чи цілі групи, команди, організації, відділи. Існує можливість об'єднати разом сторони, які беруть участь у конфлікті, що мають спільні потреби у цьому конфлікті. Також допускається ліквідація особистих та групових контингентів.

На третьому етапі перераховуються основні побоювання та потреби провідних сторін конфлікту. Потрібно визначити мотиви поведінки, які стоять за позиціями сторін у цій ситуації. Людські настанови та вчинки детерміновані мотивами, потребами, бажаннями, які потрібно встановити.

П'ять стилів вирішення конфлікту:

згладжування - поведінка, що немає потреби дратуватися;
ухилення – бажання уникнути конфліктної ситуації;
примус - тиск чи застосування законної влади, щоб нав'язати свій погляд на ситуацію;
компроміс - послаблення певною мірою іншому погляду ситуацію;
Вирішення проблеми - застосовується в ситуації, що вимагає різних даних і думок, відрізняється гласним визнанням відмінності у поглядах, конфронтація даних поглядів виявлення рішення, прийнятного обох сторін конфлікту.

У свою чергу, вибір способу подолання складнощів детермінований емоційною стійкістю особистості, наявними засобами захисту власних інтересів, обсягом наявної влади та безліччю інших обставин.

Психологічний захист особистості здійснюється несвідомо, як порядок регулювання особистості захисту сфери свідомості людини від негативних психологічних впливів. Внаслідок конфлікту цей порядок спрацьовує мимоволі, минаючи людські бажання та волю. Істотність такого захисту утворюється при прояві почуттів та думок, що уособлюють загрозу системі ціннісних орієнтацій, самоповазі, що сформувався я - образу людини, самоповазі, що знижують самооцінку індивіда.

Сприйняття ситуації людиною, іноді далеко від існуючого стану справ, проте його реакція на ситуацію формується виходячи з того, що йому здається, з його сприйняття, і ця обставина значно ускладнює вирішення конфліктної ситуації. Негативні емоції, що виникають через конфлікт, незабаром переносяться з проблеми на особистість опонента - це доповнює конфлікт особистісною опозицією. При посиленні конфлікту стає більш непривабливим образ опонента - це, на додаток, ускладнює його вирішення. Утворюється замкнене кільце, яке дуже важко розірвати. Найрозумніше здійснити це на початковому етапі утворення ситуації, поки не втрачено над нею контроль.

5. Конфлікт як спосіб управління людьми.

У практиці управління конфліктами виділяються три напрями: управління конфліктом, придушення конфлікту та ухиляння від конфлікту. Ці напрями реалізуються завдяки спеціальним методам.

Управління конфліктами - це цільовий спрямований вплив на ліквідацію причин, сприяють виникненню конфлікту, підтримку контрольованого рівня конфліктності, на коригування поведінки сторін конфлікту.

Існуючу чисельність методів управління конфліктами поділяють кілька груп, мають свою окрему сферу застосування:

Методи інтрапсихічні. Впливають на конкретну особистість, втілюються у коректної координації своєї поведінки, в умінні висловити свою позицію, не сприяючи утворенню захисної реакції у протилежного боку.
Методи структурні. В основному впливають на сторони організаційних конфліктів, що виникають через неправильне розподіл відповідальності, прав і функцій, несправедливість системи стимулювання працівників та мотивації, погане координування трудової діяльності. До цих методів відносять:

пояснення вимог щодо роботи;
застосування управлінських механізмів;
уточнення чи розробку загальних організаційних цілей;
вибудовування аргументованих систем винагороди.

Інтерпсихічні методи - модифікація поведінкового стилю в конфлікті. Передбачають необхідність вибору відповідної форми впливу на етапах утворення конфліктної ситуації або розвитку конфлікту для коригування стилю відокремленої поведінки його сторін для запобігання шкоди індивідуальним інтересам.
Персональні методи Примус - це намір людини змусити прийняти її позицію якими завгодними методами. Сторона, яка намагається це здійснити, не цікавиться думкою іншої сторони. Сторона, яка використовує даний підхід, здебільшого веде себе вороже і впливає на владу. У скрутних ситуаціях, у яких різновид підходів є значний ознака до ухвалення раціонального рішення, освіту конфліктних думок необхідно стимулювати і керувати ситуацією, застосовуючи стиль вирішення проблеми. Управління конфліктом через вирішення проблеми виконується в наступному порядку:

виявлення проблеми у категоріях не рішень, а цілей;
визначення рішення, придатного обох сторін конфлікту;
загострення уваги не так на індивідуальних рисах сторін конфлікту, але в проблемі;
підвищення взаємної дії, поширення обміну інформацією та забезпечення обстановки довіри.

Переговори. Здійснюють вироблені функції, включаючи більшість моментів діяльності сторін. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою комплект тактичних прийомів, адресованих для пошуку прийнятних рішень для сторін конфлікту. Щоб організувати переговорний процес, потрібно гарантувати виконання цих умов:

наявність взаємної залежності сторін конфлікту;
відсутність суттєвої відмінності у можливостях конфліктуючих сторін;
аналогічність рівня розвитку конфлікту потенціалу переговорів;
участь сторін у переговорах, що приймають рішення в конкретній ситуації конфлікту.

Методи впливу на особисту поведінку та приведення в норму узгоджених ролей сторін з огляду на їх функціональні обов'язки.
Методи активації належних ворожих дій, які у крайніх випадках - використана потенційність всіх колишніх методів. Належні ворожі дії є надзвичайно небажаними. Використання цих методів сприяє вирішенню конфлікту силою із застосуванням насильства. Тим не менш, існують ситуації, коли вирішити конфлікт можна лише цими методами.

Гідність напряму відходу від конфлікту є, зазвичай, оперативне прийняття рішення.

Відхід використовується у випадках:

значних втрат від вибудовування конфлікту;
пересічні проблеми, що є основою конфлікту;
значимості інших проблем, які потребують вирішення;
суттєвість охолодження пристрастей;
потреби виграти час для уникнення ухвалення миттєвого рішення та збору потрібної інформації;
приєднання інших сил на вирішення конфлікту;
наявність страху перед конфліктом, що насувається, або несхожою стороною.

Уникнення конфлікту не варто використовувати у разі важливості проблеми, що є його основою, або за реальності перспективи досить тривалого перебігу цього конфлікту.

Різноманітність цього методу - метод бездіяльності. У разі застосування методу бездіяльності розвиток подій протікає стихійно, за течією.

6 . Висновок.

Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини.

Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Дані причини є живильним середовищем для утворення різного виду конфліктів. На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.

Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це розбіжності у цінностях і уявленнях, взаємозалежність завдань, обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, розбіжності у цілях, рівні освіти, у манері поведінки й погані комунікації.

Таким чином, краще попередити конфлікти, змінюючи власне ставлення до проблемної ситуації, поведінку в ній і відповідно впливаючи на поведінку та психіку опонента.

При запобіганні інтерпсихічним конфліктам, перш за все потрібно оцінити, що вдалося зробити, потім - що не вдалося - оцінювальному необхідно самому достатньо знати діяльність; давати оцінку щодо справи, а чи не формою; оцінювальному слід відповідати за неупередженість оцінки; виявляти та інформувати оцінюваних працівників про причини вад; надихати співробітників на нову роботу; конкретно формулювати нові завдання та цілі.

7 . Список літератури.

1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфліктологія: учеб.посібник для студентів вузів/Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М: Академічний Проект; Триста, 2005. – 384 с.

2. А Я. Анцупов, А.І. Шипілов, Конфліктологія. Підручник 3-тє вид. – СПб.: Пітер, 2008. – 496 с.

3. Є.М. Богданов, В.Г. Зазикін, Психологія особистості конфлікті: Навчальний посібник. 2-ге вид. – Спб.: Пітер, 2004. – 224 с.

4. Н.В. Гришина, психологія конфлікту. 2-ге вид. - СПб.: Пітер, 2008. - 544 с.

5. А.П. Егідес, Лабіринти спілкування, або Як жити з людьми. – М.: АСТ-Прес Книга, 2002. – 368 с.

6. А.К. Зайцев, соціальний конфлікт. 2-ге вид. – М.: Академія, 2001. – 464 с.

Будь-який колектив рано чи пізно стикається з конфліктними ситуаціями. У теоретичному плані, конфлікт представляється найгострішим способом вирішення спірних ситуацій між учасниками, що протидіють. У повсякденному розумінні конфлікт - це незгода сторін один з одним і загострення протиріч, пов'язане з негативними переживаннями.

Конфлікти зумовлюються багатьма причинами, серед яких вирізняються: складність трудового процесу; психологічні особливості людських відносин (симпатія та антипатія); індивідуальні характеристики кожного працівника (невміння контролювати свій емоційний стан, упереджене ставлення, песимістичний настрій). Фахівці радять не піддаватися емоціям і слідувати простому алгоритму вирішення конфліктних ситуацій у колективі.

1. Вибачтеся. Це правило багато хто забуває, але саме вибачення допомагає послабити напругу і поставити опонентів на шлях виходу із ситуації. При цьому не має фактично ніякого значення, є ваша вина чи ні. Співрозмовник, почувши такі слова, буде ставитися до вас по-іншому.
2. Беріть він відповідальність за проблему. Покажіть другій стороні, що ви разом візьметеся із ситуації і ви готові надати допомогу та сприяння для її вирішення.
3. Прийміть рішення. Цей етап допоможе повністю встановити визначеність у питанні та поставить крапку у розбіжностях із опонентом. Запропонуйте кілька варіантів остаточного результату, які реально впливатимуть на предмет розбіжностей. Не переходьте на особи і вдавайтеся лише до фраз, які мають пряме відношення до ситуації.
4. Почніть діяти. Перехід до реальних дій допоможе відволіктися від непотрібних обговорень та звинувачень на адресу обох сторін та об'єднає учасників конфлікту однією метою, яка буде найбільш оптимальною у конкретній ситуації.
5. Проконтролюйте виконання умов розв'язання конфлікту. Переконайтеся, що рішення доведено остаточно. Саме так ви запобігете новим конфліктам з цього питання і зміцните довіру до себе серед колег та партнерів.

Способи вирішення конфлікту

Для вирішення конфліктних ситуацій необхідно вибрати відповідний стиль поведінки, який допоможе найефективніше вирішити проблему.
Розглянемо кілька способів:

Пристосування

досягти спокою та стабільності обстановки;
зміцнити довіру та взаєморозуміння;
визнати власну неправоту;
усвідомити пріоритет збереження дружніх відносин із опонентом, а не відстоювання своєї точки зору;
прийти до розуміння того, що перемога у суперечці важливіша для опонента, а не для вас.

Компроміс

можливий, коли опонентами є однаково переконливі аргументи;
для врегулювання конфлікту потрібно більше часу;
обидві сторони націлені прийняття загального рішення;
відмова від своєї директивної точки зору;
обидві сторони мають рівну владу;
ви можете дещо змінити поставлену мету, оскільки виконання ваших умов має для вас невелике значення;

співробітництво

передбачаються спільні зусилля для ухвалення рішення;
інтеграція точок зору та отримання спільних шляхів вирішення конфлікту;
цілями обговорення виступає придбання загального результату та нової інформації;
посилення особистої участі у проекті;
сторони готові попрацювати над виробленням нового, придатного для обох рішень.

Зневага

джерело розбіжностей несуттєве у порівнянні з іншими завданнями;
потрібні умови для відновлення спокою та тверезої оцінки ситуації;
пошук додаткових відомостей краще, ніж прийняття швидкого рішення;
предмет спору відводить від вирішення серйозних проблем;
конфлікт може бути врегульований підлеглими;
напруженість надто велика для ухвалення рішення в даний момент;
ви впевнені у тому, що не можете чи не бажаєте вирішувати суперечку на свою користь;
у вас бракує повноважень на вирішення конфлікту.

Суперництво

необхідні швидкі заходи на вирішення ситуації;
рекомендується під час вирішення широкомасштабних проблем;
при твердій лінії управління компанією;
від результату ситуації залежать реальні результати;
тільки ви правомочні вирішити проблему.

Конфлікт - це момент у міжособистісних відносинах двох суб'єктів, які мають індивідуальний внутрішній світ, коли між цими особами виникає протиріччя...

Діти: Я.Л. Коломінським та Б.П. Жизневським було виділено сім основних причин виникнення конфліктів:

1. «Руйнування гри» - сюди входили такі дії дітей, які переривали або ускладнювали процес гри, - наприклад, руйнування ігрових будівель, ігрової обстановки, а також уявної ігрової ситуації;
2. «З приводу вибору загальної теми гри» - у разі суперечка виникала через те, у яку саме спільну гру збиралися грати діти;
3. «З приводу складу учасників гри» - тут вирішувалося питання, хто саме грати у цю гру, т. е., кого включити у гру, а кого виключити;
4. «Через ролі» - дані конфлікти виникають головним чином через розбіжності між дітьми про те, хто виконуватиме найбільш привабливу або, навпаки, малопривабливу роль;
5. «Через іграшки» - сюди віднесені суперечки через володіння іграшками, ігровими предметами та атрибутами;
6. "З приводу сюжету гри" - у цих випадках діти сперечаються через те, яким чином повинна проходити гра, які в ній будуть ігрові ситуації;
7. «З приводу правильності ігрових дій» - це суперечки у тому, правильно чи неправильно діє той чи інший дитина у грі.

Необхідно також відзначити і таку обставину: свого часу Д.Б. Ельконін висловив думку про те, що у молодших дітей конфлікти найчастіше виникають через іграшки, у дітей середнього дошкільного віку – через ролі, а у старшому віці – через правила гри.

Вирішення дитячих конфліктів - сприяння досягненню угоди з спірного питання між дітьми, що передбачає взаємну активність учасників конфлікту.

Якщо підсумовувати основні способи усунення протиріч, що лежать в основі дитячих конфліктів, то ними можуть бути такі:

- усунення об'єкта конфлікту;
- Розділ об'єкта конфлікту між сторонами;
- встановлення черговості чи інших правил взаємного використання об'єкта;
- Компенсація однієї зі сторін за передачу об'єкта іншій стороні;
- Розведення сторін конфлікту;
- Перенесення відносин в іншу площину, що передбачає виявлення у них загального інтересу та ін.

Для мирного вирішення дитячого конфлікту потрібні фактори:

- інституційний: регулярне проведення ознайомчої та тренінгової роботи та наявність необхідних наочних посібників для вирішення конфліктів («Сонечко», «Помирись-ка», «Килимок примирення», картки із зображенням предметів та дій, що сприяють вирішенню конфліктів);
- консенсуальний: наявність уявлень в дітей віком із приводу те, що має бути прийнятне рішення, т. е., осмислення ними необхідності знаходження позитивного вирішення будь-якого конфлікту,
- фактор кумулятивності: не допустити обростання конфлікту новими проблемами та учасниками;
- фактор історичного досвіду: для вирішення своїх конфліктів діти можуть звертатися за допомогою до педагога, психолога або особи, яка має авторитет у цьому питанні;
- фактор рівноваги сил: у групі дітей педагог-фахівець повинен створювати атмосферу рівноправності для ефективного пошуку шляхів мирного вирішення конфліктної ситуації;
- Психологічний: вирішення конфлікту нерідко залежить від особистих особливостей та професійних якостей педагога, який сприяє пошуку виходу з конфлікту дітьми.

Слід зазначити, що розв'язання дитячих конфліктів переважно залежить від особистості педагога, конфліктність дітей прямо пропорційна конфліктності педагога. Але за бажання вирішити спірне питання педагогу слід слідувати наступного плану дій і навчити йому дітей. Розвиток конструктивної суперечки повинен мати три чіткі та послідовні фази:

1 фаза - вступна. «Постраждалий» має сказати, що хоче спитати;
2 фаза – середня (власне суперечка). Говорити необхідно про суть справи, обов'язково реагувати на критику, причину непорозуміння, викладати думки безпосередньо і чітко;
3 фаза - заключна, коли приймається рішення з питання, що викликало протиріччя, визнається помилка або вказується зворотне, паралельно створюється позитивне ставлення до колишнього суперника.

Батько та діти.

Форми перебігу конфлікту можуть бути різними:

- невдоволення – відчуття незадоволеності;
- розбіжність - несхожість у думках, поглядах;
- Протидія - дія, що перешкоджає іншій дії;
- протиборство - боротьба суб'єкта з будь-ким, що заважає реалізації інтересів суб'єкта;
- протистояння – концентрація на конкретному інтересі суб'єкта.

Способи вирішення конфліктів:

1. Гумор - постаратися побачити смішне в ситуації, що склалася;
2. Визнання переваг - побачити хороші якості в іншому учаснику конфлікту;
3. Компроміс - угода на основі взаємних поступок;
4. Третейський суд – звернення до незацікавленої особи;
5. Аналіз - спробувати дістатися до витоків проблеми та знайти рішення;
6. Ультиматум – рішуча вимога із загрозою застосування заходів впливу.

Ситуація 1.

Підліток не прибирає на місце свої речі, вони валяються по всій квартирі, що дуже дратує матір. Її неодноразові бесіди не дали результату. Якось, коли сина не було вдома, мама зробила прибирання у квартирі, а потім пішла до магазину. Коли вона повернулася, побачила, що син прийшов додому та знову розкидав свої речі. Тоді мама….

Батьки аналізують запропоновану ситуацію та пропонують свої варіанти вирішення проблеми. Йде обговорення цих варіантів, під час обговорення відкидаються неприйнятні варіанти, звертає увагу батьків найбільш оптимальні варіанти вирішення проблемної ситуації. Наприкінці педагог репрезентує батькам той варіант розвитку ситуації, який був здійснений насправді.

Реалізований варіант - ультиматум: сказала "Якщо я ще раз побачу твої речі розкиданими, я складу їх у ванну і заллю водою".

Ситуація 2.

Дитина постійно бреше батькам у тому, де був, із ким тощо.

Якось пішов до школи, але на заняттях був відсутній. Класний керівник зателефонував додому, щоб дізнатися про причину відсутності. Так мама дізналася, що син їй збрехав.

Коли він повернувся додому та поклав сумку з підручниками, мама…

Батьки пропонують свої варіанти вирішення ситуації. Йде обговорення, батьки визначають можливий варіант розвитку подій, що призведе до вирішення конфлікту.

Наприкінці педагог репрезентує батькам той варіант розвитку ситуації, який був здійснений насправді.

Реалізований варіант - аналіз: не стала провокувати сина на нову брехню, ставлячи питання, не стала сваритися.

Вона пояснила, що буде, якщо син перестане навчатися, показала перспективу та запропонувала зробити вибір.

Колега…

Ви сидите зі співробітницею на службовій кухні. Обговорюєте свекрух, чоловіків, дітей. Несподівано до вас заходить ще один колега. Ви відповідно замовкаєте, кидаєте погляд на новачка і мовчки, продовжуєте трапезу. Звичайно знову прийшов подумає, що ви говорили або про нього, або про шефа, або ще якісь плітки розпускали. Тепер за вами обома буде репутація пліткарок.

Що робити. Такі незручні ситуації виникають досить часто. Не варто відразу виправдовуватися і говорити «ми не про тебе говорили». Навряд чи вам хтось повірить. Краще домовте фразу до кінця, а потім спробуйте перевести розмову до іншого русла. Не зайвим буде включити у вашу розмову новачка. Якщо людина вам неприємна, то швидко закінчіть розмову і вирушайте працювати.

Конфлікти - це невід'ємна частина життя людей.

Вміння поводитися грамотно в несприятливих обставин є запорукою спокою і впевненості в собі.

Тому будь-якій людині корисно вивчити приклади того, якими можуть бути конфліктні ситуації та способи їх вирішення.

Як уникнути конфлікту між учителем та учнем? Дізнайтесь про це з нашої.

Поняття та психологія конфліктології

- що це таке? Якщо говорити коротко, це зіткнення інтересів, думок та поглядів.

Внаслідок конфлікту виникає кризова ситуація, за якої кожен учасник зіткнення прагне нав'язати іншій стороні свою точку зору.

Незупинений вчасний конфлікт може призвести до відкритого протистояння, коли предмет спору відсувається другого план і перше місце виходять амбіції сторін.

Як правило, в результаті конфлікту не з'являється переможців, що програли, оскільки всі учасники витрачають сили і в результаті не отримують позитивних емоцій.

Особливу небезпекупредставляють внутрішні конфлікти, коли людину мучать суперечливі думки і бажання, що роздирають його. Затяжні стани внутрішніх конфліктів нерідко закінчуються депресіями та неврозами.

Сучасній людині необхідно вміти вчасно розпізнати конфлікт, що починається, зробити грамотні кроки з недопущення розростання конфлікту і його ліквідації на стадії зародження.

Якщо все ж таки конфлікт погасити відразу не вдається, необхідно вміти вибудовувати правильну і грамотно виходити з конфліктуз мінімальними втратами.

Як виникає?

Внаслідок численних досліджень було визначено, що більшість конфліктів виникають без наявності відповідних намірів в їх учасників.

Часто люди мимоволі реагують на конфліктогени інших людей, або є джерелом конфліктогенів, у результаті і зароджується стресова ситуація.

Конфліктогени- Слова, дії, вчинки, що призводять до конфлікту. Вони виникають за наявності будь-яких психологічних проблем в учасників, або використовуються цілеспрямовано задля досягнення поставленої мети.

Більшість конфліктогенів проявляється з таких причин:

спрага переваги. Прагнення довести своє значення;
агресивність. Спочатку агресивна поведінка стосовно інших людей, викликана негативним емоційним станом;
егоїзм. Прагнення досягти своїх цілей за будь-яку ціну.

Як виникають конфлікти? Справжні причини та способи вирішення:

Методи дозволу

З наукової точки зору існують конкретні методи вирішення конфлікту:

Структурні

Найчастіше використовуються у професійній сфері. До них відносяться:

Конструктивні

Як протистояти агресії та успішно вирішити конфлікт? Подібні способи вирішення конфліктів більше використовуються у спілкуванні.

Для успішного вирішення ситуації за допомогою конструктивних методів необхідно сформувати в учасників адекватне сприйняття ситуації, Розташувати їх до відкритої взаємодії, створити атмосферу доброзичливості та довіри, спільно визначити корінь проблеми.

До конструктивних стилів відносяться:

Інтегральний

Дозволяє кожній стороні відчути себе переможцем. Подібний ефект досягається за наявності у сторін згоди відмовитися від своїх початкових позицій, переглянути ситуацію та знайти рішення, яке задовольняє всіх.

Метод може застосовуватися лише в тому випадку, якщо учасники спору демонструють гнучкість мислення та здатність пристосовуватись до нових обставин.

Компроміс

Найбільш мирний, зрілий спосібвирішення ситуації.

Сторони приймають рішення про взаємні поступки з метою усунення негативних факторів, що спричинили суперечку.

Подібна поведінка людей дозволяє не тільки мирно врегулювати протиріччя, що з'являються. без шкоди для будь-кого, але й побудувати довгострокові комунікативні зв'язки.

Вихід із конфлікту

Як виходити із конфліктних ситуацій? Щоб вийти з неприємної ситуації, що склалася Необхідно зробити наступні кроки:

Перестати вживати слова або вчиняти дії, що провокують негативну реакцію опонента.
Не реагувати на таку поведінку з боку співрозмовника.
Демонструвати прихильність до іншої людини. Робити це можна за допомогою жестів, міміки, слів. Посмішка, погладжування по плечу, потиск рук, вживання ввічливих фраз — це сприяє згладжуванню суперечок.
Співрозмовник відразу ж набуває позитивного настрою і ситуація незабаром вирішується.

Приклади конфліктних ситуацій

У товаристві

Найкраще дозволяти, використовуючи конструктивні методи.

Наприклад, сусіди багатоквартирного будинку можуть вступити в конфлікт, викликаний розподілом місць для паркування на дворовій території.

Одні сусіди наполягатимуть на організації чіткої розмітки, відповідно до якої кожній машині відводиться певне місце для паркування. Інші мешканці виступатимуть за можливість вільного розміщення автомобілів.

В даному випадку найбільш ефективними методами вирішення спору буде побудова діалогу, спільне вирішення ситуації за допомогою компромісу

Мешканцям достатньо організувати збори та прийняти на них рішення, що частина площі у дворі відводиться під індивідуальні паркування, а інша частина залишається прихильникам довільного паркування.

Між співробітниками

Найкраще вирішувати структурними методами.

Наприклад, співробітники одного колективу можуть вступити в конфлікт у зв'язку з нездатністю разом працювати в одному напрямку.

Кожен визначає собі спектр обов'язків, який схвалюється його колегою. Результат - виникнення конфліктної ситуації та неефективність спільної роботи.

Керівнику співробітників, які вступили у суперечку, необхідно застосувати методи роз'яснення вимог, встановлення цілей та призначення винагороди.

Кожному співробітнику буде роз'яснено принцип роботи, чіткий спектр посадових обов'язків. Перед колегами будуть поставлені спільні цілі, досягнувши яких, вони отримають обіцяну винагороду (премія, підвищення тощо).

Як правильно вирішувати конфлікти? Дізнайтесь із відео:

Форми завершення

Що стосується форми завершення конфлікту? Зіткнення інтересів може бути завершено таким чином:

Розширення. Передумовами може бути наявність у сторін бажання припинити суперечку і повертатися щодо нього надалі. Для остаточного вирішення конфлікту може знадобитися залучення третіх осіб. Особливо це актуально у сфері професійних взаємин.
Згасання. Суперечка може перестати бути актуальною для однієї зі сторін, або для всіх учасників процесу. У першому випадку друга сторона не знаходить відгуку на власні слова та дії і виявляється змушеною припинити конфлікт. У другому випадку сторони одночасно приймають рішення про небажання продовжувати суперечку через втому, закінчення аргументів, втрати інтересу до предмета спору тощо.
Цей вид завершення конфлікту який завжди є , оскільки у виникненні нового стимулу суперечка може поновитися з новою силою.
Врегулювання. Сторони дійшли компромісу, досягають взаємних домовленостей. В результаті суперечка дозволяється за допомогою конструктивного діалогу та ефективної міжособистісної взаємодії.
Усунення. Основа конфлікту усувається, перетворюється, видозмінюється тощо. Іншими словами, предмет суперечки перестає бути актуальним на поточний час і факт зіткнення інтересів автоматично зникає.
Переростання у нову суперечку. Нез'ясовані протиріччя щодо одного питання можуть стати джерелом виникнення нових конфліктів, породжених первинною суперечкою. Особливо часто подібний ефект спостерігається, коли зауваження, висловлене одним із подружжя з будь-якого питання, переростає у взаємний обмін докорами.

Завершення – не завжди дозвіл

Чи завжди завершення конфлікту означає його вирішення? Важливо не плутати поняття про завершення конфліктної ситуації з її вирішенням.

Завершення конфлікту- Це момент закінчення дій сторін на поточний момент часу, припинення спору з різних причин (загасання, переростання в новий спір і т.д.)

Завершення суперечки зараз не гарантує, що вона знову не виникне через деякий час.Це з тим, що джерело конфлікту нікуди не ділячи, і сторони не досягли жодного результату.

Вирішення конфлікту передбачає усвідомлене застосування методів і прийомів, спрямованих на виправлення негативної ситуації, що виникла.

Вирішення конфлікту дозволяє сторонам примиритися і більше не повертатися до предмета суперечки.

Таким чином, конфлікт може виникнути у будь-якій сфері життя людини внаслідок зіткнення його інтересів з інтересами інших людей.

Існує безліч способів виходу із конфлікту. Важливо вміти застосовувати їх практично до того, як ситуація перейшла серйозний рівень.

Про те, як спілкуватися з іншими людьми, якщо у вас з ними різні точки зору з деяких питань, у цьому відео: