Sự thích ứng với xã hội và nghề nghiệp của giáo viên trẻ giáo dục phổ thông. Một số vấn đề về thích ứng nghề nghiệp của giáo viên đặc biệt

Voronina O.P.
Voronina Olga Petrovna / Voronina Olga Petrovna - Phó giám đốc
công việc giáo dục
Trường trung học №17, Kaluga

Chú thích: tối ưu hóahỗ trợ phương pháp luận cho quá trình thích ứng nghề nghiệp của giáo viên trẻ, tăng hiệu quả tương tác giữa cố vấn và giáo viên có kinh nghiệm từ 0 đến 5 năm.

Trừu tượng: tối ưu hóa quá trình đồng hành liên tục để thích ứng chuyên môn của các giáo viên thiếu kinh nghiệm, tăng hiệu quả của sự cộng tác của các giáo viên chưa có kinh nghiệm (từ 0 đến 5 năm giảng dạy) và các giáo viên có kinh nghiệm.

Từ khóa: các chuyên gia, cố vấn trẻ.

từ khóa: trẻgiáo viên,có kinh nghiệmgiáo viên

Nhiệm vụ chính của chính sách nhà nước trong lĩnh vực giáo dục là hiện đại hóa, bao gồm những thay đổi toàn cầu trong tất cả các lĩnh vực hoạt động sư phạm. Theo Max Planck, “Ý tưởng mới giành chiến thắng không phải vì chúng đúng, mà bởi vì những người vận chuyển những ý tưởng cũ ra đi”. Đội ngũ giảng viên của các trường chủ yếu vẫn bao gồm những giáo viên có kinh nghiệm, nhưng đồng thời cũng có một lượng nhân sự trẻ đáng chú ý.

Hãy hình thành những “điểm cộng” của từng ngạch giáo viên.

Điểm mạnh của những giáo viên giàu kinh nghiệm được chứa đựng trong một từ bao hàm - kinh nghiệm.

Những ưu điểm không thể chối cãi của giáo viên trẻ trước hết là tính tích cực, sáng tạo, cởi mở với cái mới, đây là “bàn đạp” đáng tin cậy để đưa ra mô hình giáo dục mới.

Hãy để chúng tôi hình thành các vấn đề của từng loại giáo viên.

Trong các hoạt động của cá nhân giáo viên có kinh nghiệm với quá trình công tác lâu năm thường có phong cách độc đoán, hình thức đối với những thay đổi cần thiết trong giảng dạy; trật tự xã hội hiện đại được nhìn nhận từ vị trí của ngày hôm qua, qua lăng kính của những định kiến lỗi thời.

Những vướng mắc của giáo viên trẻ:

ưu thế của kiến thức lý thuyết so với kỹ năng thực hành;

nghi ngờ bản thân hoặc ngược lại, đánh giá quá cao lòng tự trọng, nhưng, có lẽ, điều quan trọng nhất là trải nghiệm học tập trong một ngôi trường truyền thống đằng sau họ, họ có đầy những khuôn mẫu giống như những đồng nghiệp dày dặn kinh nghiệm của họ.

Để tổ chức hoạt động đổi mới của đội ngũ giảng viên trong điều kiện hiện đại trở thành một nhiệm vụ khó khăn của nhà quản lý. Những giáo viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm đang dần rời xa mái trường. Sinh viên tốt nghiệp đại học sư phạm hiện đại sẽ trở thành “người mang những ý tưởng mới” ở mức độ nào? Theo truyền thống, các trường học đã có một hệ thống cố vấn. Cách tiếp cận này phù hợp như thế nào trong điều kiện hiện đại? Nhiều câu hỏi đặt ra: Một giáo viên có thể lấy đâu thêm thời gian cho các cuộc trò chuyện, lên lớp, tham khảo ý kiến của một giáo viên trẻ? Có nền văn học nào giúp trải nghiệm tuổi trẻ song song không? Quan trọng nhất, chúng tôi luôn đánh giá tầm quan trọng của việc cố vấn trên quan điểm hữu ích đối với một chuyên gia trẻ. Và các giáo viên có kinh nghiệm quan tâm đến các hoạt động của một người cố vấn ở mức độ nào?

Vì vậy, có vấn đề thúc đẩy các giáo viên có kinh nghiệm đứng lớp và hỗ trợ các đồng nghiệp trẻ; một phần, có một mối quan hệ chính thức với cơ sở cố vấn do thiếu sự phát triển về phương pháp luận để tổ chức các hoạt động chung của giáo viên và cố vấn trẻ. Tất cả những khúc mắc, mâu thuẫn và khúc mắc đó đã trở thành điểm khởi đầu để đội ngũ nhà trường thiết kế một phương pháp tiếp cận hiện đại, hiệu quả cho quá trình “vào nghề” của giáo viên trẻ. Để tối ưu hóa quá trình phát triển nghề nghiệp của giáo viên trẻ, cần có một cách tiếp cận tích hợp, trong đó mọi thứ đều quan trọng: các nguyên tắc được sử dụng, hình thức lớp học, phương pháp và công nghệ chu đáo, tạo ra tình huống thành công, chẩn đoán kịp thời, tăng mức độ động viên , tham gia một nhóm, khả năng tương thích tâm lý với một người cố vấn và hơn thế nữa. Khi thiết kế công việc tổ chức các hoạt động với các chuyên gia trẻ, nhóm sáng tạo sẽ vạch ra các giai đoạn của công việc, vạch ra lộ trình, quỹ đạo giáo dục cá nhân cho mỗi giáo viên, hình thành sứ mệnh và kết quả mong đợi. Và, có lẽ, điều quan trọng nhất: một chuyên gia trẻ không phải là một đồ vật, mà là một chủ thể trong quá trình leo lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Một đặc điểm khi làm việc với các giáo viên trẻ trong trường chúng tôi là việc tổ chức hỗ trợ chuyên môn từ các đồng nghiệp trẻ, những người đã thành công trong nghề nghiệp; xác định học sinh của trường chọn nghề giáo viên, tạo cơ hội cho họ trải qua thực tế giảng dạy trên cơ sở của nhà trường.

Tổ chức phát triển chuyên môn liên tục trong đội ngũ nhà trường, chúng tôi tuân thủ các lĩnh vực sau:

1. Khuyến khích giáo viên có kinh nghiệm hỗ trợ đồng nghiệp mới. Mục đích của các lớp học nên được xây dựng không chỉ cho giáo viên trẻ, mục tiêu của các lớp học phải phù hợp với người cố vấn như một phương tiện phát triển nghề nghiệp ("Docendo docemur", "Dạy, chúng ta tự học", cách ngôn của Seneca). Các hoạt động hiệu quả là các dự án chung; hội thi chuyên môn nghiệp vụ cấp trường, trong đó đối tượng tham gia là các cặp “chuyên viên trẻ, thầy giỏi nghề”.

2. Cung cấp hỗ trợ phương pháp luận cho người cố vấn để nâng cao hiệu quả của các lớp học với giáo viên mới làm quen. Để diễn giải một câu nói nổi tiếng của Napoléon, trước hết nhà trường cần dạy cho những người cố vấn cách dạy những người chuyên nghiệp dạy trẻ và giáo dục trẻ. Với mục đích này, các giáo viên của trường đã tạo ra một cuốn sách bài tập "Phương pháp ABC của một giáo viên trẻ". Sách bài tập chứa các tài liệu về các loại chẩn đoán và tự chẩn đoán; các phương án phân tích và tìm hiểu nội tâm của bài; đề án cho các cụm sáng tác; các đề án để biên soạn một lộ trình; đề án phân tích các công việc kiểm soát; đề án phân tích sự tiến bộ của học sinh trong môn học; tài liệu nghiên cứu và giải quyết các tình huống sư phạm; tài liệu thúc đẩy giáo viên hình thành phong cách giao tiếp sư phạm của riêng mình thông qua việc xem xét nội tâm và tìm kiếm có mục tiêu các phương pháp giao tiếp mang lại hiệu quả tối ưu trong tương tác với học sinh. Sử dụng sách bài tập cho phép bạn hỗ trợ phương pháp luận cho một chuyên gia trẻ, dựa trên những khó khăn của chính anh ta, có tính đến các yêu cầu về thời gian đối với chất lượng công việc của giáo viên; cung cấp thông tin nhanh chóng cho người cố vấn về sự xuất hiện của các tình huống có vấn đề; góp phần phát triển kỹ năng tự chủ, tự chủ của chuyên viên trẻ, chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sư phạm; giúp xác định những khó khăn chuyên môn.

Vào đầu năm học, cặp “chuyên gia trẻ - cố vấn” tổ chức công việc bằng cách sử dụng sách bài tập “ABC của một giáo viên trẻ”. Nếu bạn làm khác thì sao? Mời song song biên soạn một "sổ tay" đầy đủ các đề án, cụm, bài kiểm tra, thông tin để phản ánh, nghiên cứu, có tính đến quỹ đạo phát triển nghề nghiệp của một chuyên gia trẻ. Phương pháp tiếp cận hoạt động được sử dụng để giảng dạy trong lớp học cũng có thể hữu ích để cải thiện các kỹ năng của một giáo viên mới bắt đầu làm việc.

Kinh nghiệm cho thấy việc tổ chức công việc theo sổ tay “Phương pháp ABC của một giáo viên trẻ” góp phần tạo ra tình huống để thành công trong công việc của một chuyên gia và cố vấn trẻ, sự hài lòng với nghề và cuối cùng, có thể dẫn đến thực tế là hoạt động sư phạm đổi mới, sáng tạo sẽ trở thành một nhu cầu.

Văn chương

Hội đồng sư phạm Internet toàn Nga lần thứ 15: [Nguồn điện tử]. URL: http://pedsovet.org/component/option,com_mtree/task,viewlink/link_id,146778/Itemid,118/. (Ngày truy cập: 26/07/2014).

Vấn đề thích ứng của giáo viên với hoạt động nghề nghiệp / Thứ bảy. Mỹ thuật. ed. N.N. Nikitina. Ulyanovsk, 1998. Phân tích tâm lý của bài học: Method, rec. Belgorod, 1989. Cơ sở tâm lý của hoạt động sáng tạo của giáo viên: Ucheb.-method. phụ cấp. Pyatigorsk, 1999. Khía cạnh tâm lý của phân tích bài học: Proc. trợ cấp / B.S. Tetenkin, A.G. Kondakov, A.Yu. Berezin và cộng sự Kirov, 1997. Dịch vụ tâm lý của trường học / Ed. I.V. Dubrovina. M., 1995. Sách làm việc của một nhà tâm lý học học đường / Ed. I.V. Dubrovina. M., 1991. 15. Đặt hàng] * 5-7.

Rakhimov A.3.

Rean A.A.

Rean A.A., Kolominsky Ya.L.

Regush L.A.

Rogov E.I.

Rybakova M.M.

Savostyanov A.I.

Saitbayeva ER.

Simonov V.P.

Sonin V.A.

Chị em Sorin.

Stankin M.I.

Telegina E.D.

Fridman L.M.

Fridman L.M., Kulagina I.Yu.

Shakurov R.Kh.

Shcherbakova T.N.

Shchurkova N.E.

Kế hoạch 451

KẾ HOẠCH NHIỆM VỤ CHO CÔNG VIỆC ĐỘC LẬP I. Sử dụng quy trình có phương pháp (chương I, kế hoạch nhiệm vụ, đoạn 1), tiến hành kiểm tra bản thân theo hệ thống các khái niệm tâm lý. Quyền uy, sư phạm độc đoán, độc đoán kiểu ru-
lãnh đạo, góp ý, phong cách lãnh đạo dân chủ, sáng tạo
ness, phong cách lãnh đạo phóng khoáng, hướng về con người
cách tiếp cận để học tập, cách tiếp cận phát triển nhân cách để học tập, cá nhân
phẩm chất của một giáo viên, yêu trẻ em, sáng kiến kinh nghiệm, op-
Giao tiếp sư phạm kịp thời, mô hình học tập, phương pháp sư phạm
hoạt động học tập, kỹ năng sư phạm, sư phạm
định hướng, tư duy sư phạm, giao tiếp sư phạm,
khả năng sư phạm, thực hành tốt nhất, khả năng dự đoán
bất động sản, biểu đồ nghề nghiệp, chuyên nghiệp hóa, chuyên nghiệp
những phẩm chất quan trọng, sự tự quyết trong nghề nghiệp, sự chuyên nghiệp
năng lực, tự giáo dục, tự hoàn thiện, có ý nghĩa
rào cản hú, tâm lý phục vụ, phong cách lãnh đạo sư phạm
stva, cấu trúc của hoạt động sư phạm, cấu trúc-thứ bậc-
Mô hình hóa học về nhân cách, yêu cầu, tính thuyết phục của giáo viên. I. Soạn tóm tắt bài giảng về chủ đề “Những vấn đề tâm lý trong hoạt động của giáo viên” sử dụng bất kỳ cuốn sách nào trong danh mục tài liệu tham khảo. III. Bằng văn bản, hãy nêu rõ những vấn đề chính và hình thành thái độ của bạn đối với quan điểm của K. Rogers, được nêu trong bài báo của anh ấy. K. Rogers. Những câu hỏi tôi sẽ tự hỏi nếu tôi là một giáo viên(trích) Tôi đã được yêu cầu nói chuyện thay mặt cho tâm lý nhân văn và nói những gì chúng ta có thể trao ngày hôm nay cho những đứa trẻ thường được gọi là "có khả năng" hoặc "tài năng". Tuy nhiên, tôi nghĩ những gì tôi có thể nói hôm nay sẽ áp dụng cho tất cả các chàng trai. Tôi tin rằng mọi đứa trẻ đều có tiềm năng sáng tạo rất lớn chưa được khai thác ... Tôi chưa bao giờ là giáo viên trường học và có tương đối ít kinh nghiệm giảng dạy sinh viên đại học. Do đó, bạn đã đi theo con đường sau: Tôi cố hình dung những câu hỏi mà tôi 15 *

452 Chương IX. Tâm lý nhân cách và hoạt động nghề nghiệp của người giáo viên

Tôi sẽ tự hỏi mình rằng liệu tôi có đột nhiên trở thành giáo viên của bất kỳ đứa trẻ nào, năng khiếu và bình thường nhất không. Câu hỏi một. Một đứa trẻ tự học một thứ “không theo chương trình” nghĩa là gì? Có lẽ đây là câu hỏi đầu tiên mà tôi tự hỏi mình trước khi đến với bọn trẻ. Tôi bắt đầu nhớ lại thời thơ ấu của mình, một tình huống như vậy khi tôi đã nghiên cứu một cái gì đó theo đúng nghĩa của từ này, nghiên cứu một cách sáng tạo. Một lần, khi tôi 13 tuổi, tôi vô tình đọc được một cuốn sách về loài bướm đêm. Đồng thời, tôi nhận thấy một con bướm đêm rất đẹp với đôi cánh màu xanh lá cây tuyệt vời với viền đỏ. Tôi vẫn nhìn thấy con bướm đêm này, như tôi đã làm khi đó, qua con mắt của một đứa trẻ: một thứ gì đó tuyệt vời, vàng xanh sáng lấp lánh, với những đốm sáng lộng lẫy. Tôi đã bị khuất phục. Tôi tìm thấy một chiếc hộp và bắt đầu sắp xếp một ngôi nhà cho con bướm này. Gia đình bướm đêm đã mang ấu trùng ra, và tôi bắt đầu cho những con sâu bướm nhỏ ăn. Dần dần tôi học được cách chăm sóc chúng, trải qua kinh nghiệm nuôi cả đàn bướm đêm. Tôi đã thấy một điều kỳ diệu: trước mắt tôi, đôi cánh nhỏ bé bằng móng tay mọc dài tới 5-7 inch. Nó đã được thú vị một cách tuyệt vời. Nhưng phần lớn đó là công việc, sự chăm chỉ, thực chất là công việc do mình tự làm, không bị ai ép buộc. Mỗi ngày anh đều thu hái lá tươi cho vật nuôi của mình, tìm kiếm những loài cây thích hợp, trong suốt mùa đông dài anh đã hỗ trợ sự sống của kén. Dần dần, tôi thấy mình được bao gồm trong một công trình nghiên cứu lớn. Ở tuổi 15, tôi đã trở thành một chuyên gia về loại sâu bướm này, và cũng không tệ lắm. Tôi biết rất nhiều về chế độ ăn uống của loài này, điều kiện sống của loài bướm đêm, tôi dễ dàng xác định được sự xuất hiện của một cái cây, nơi người ta luôn có thể tìm thấy một con bướm đêm, v.v. Nhưng đây là điều chính: Tôi chưa bao giờ nói với giáo viên về sở thích của mình. Nghề nghiệp đã hấp thụ tôi hoàn toàn, không phải là một phần của giáo dục chính thức đối với tôi. Giáo dục là thứ bắt đầu trong những bức tường của trường học. Các giáo viên không quan tâm đến sở thích của tôi. Bên cạnh đó, tôi biết nhiều hơn những gì họ đã làm về chủ đề này, nhưng ghi bàn lẽ ra họ phải dạy tôi chứ không phải tôi dạy họ. Có một số giáo viên trong trường mà tôi thích, nhưng điều tôi quan tâm là điều gì đó cá nhân và không liên quan đến mối quan hệ với các giáo viên, điều đó đáng lẽ không nên đi vào. Vì vậy, tôi đã có một công việc kinh doanh, một công việc kinh doanh thực sự, mà tôi đã cống hiến vài năm. Ngành kinh doanh này yêu cầu công việc, kỷ luật, kiến thức và kỹ năng thực hành.

Kế hoạch- nhiệm vụ cho công việc độc lập

453 vykov. Nhưng đối với cậu bé thực sự học tập, cống hiến bản thân vì một lý do thực sự như vậy, đây không phải là giáo huấn. Tôi chắc chắn rằng sự dạy dỗ chân chính luôn mang tính cá biệt: nó không giống nhau đối với trẻ em trai và trẻ em gái, đối với một đứa trẻ tụt hậu và ngược lại, đối với một đứa trẻ thành công. Và, nếu tôi là một giáo viên, tôi sẽ suy nghĩ rất nghiêm túc về việc giảng dạy có ý nghĩa như thế nào đối với đứa trẻ cụ thể này, nó có ý nghĩa như thế nào đối với đứa trẻ khác. Tôi sẽ cố gắng nhìn qua đôi mắt của đứa trẻ này thế giới mà bản thân nó nghiên cứu, học hỏi điều gì đó. Và điều ít nhất anh ấy sẽ làm là cố gắng biến trường học thành một ngôi nhà thân thiện, nơi mọi người đều có thể mang thế giới học tập của riêng mình một cách tự nhiên. Câu hỏi thứ hai. Tôi sẽ tự hỏi bản thân: liệu tôi có dám không sống khép mình với học sinh của mình, mà ở bên chúng theo cách của tôi - một người thường không biết điều gì đó, do dự, mắc lỗi và tìm kiếm? Tôi có thể chấp nhận rủi ro như vậy không và nó sẽ mang lại gì? Có, có một rủi ro trong kinh doanh này. Nhưng có một thứ đáng để mạo hiểm. Tôi sẽ đưa ra một ví dụ. Một bộ phim liên quan đến một giáo viên, một cậu bé nghiện ma túy và một cảnh sát. Phim tái hiện một tình huống có thật tại một trong những nhóm trị liệu tâm lý. Sau khi kết thúc nhóm, một trong những người tham gia nói (đó là một học sinh trung học): “Tôi chưa bao giờ nghĩ rằng một giáo viên, một cảnh sát và một người nghiện ma túy lại là những người có mong muốn, hy vọng, mục tiêu riêng, với thế giới của riêng họ. . Tôi sẽ không bao giờ tin điều đó trước đây! ” Quả thực, trong kinh nghiệm thời đi học của mình, cậu thiếu niên này chưa bao giờ gặp phải một mối quan hệ cởi mở như trong nhóm này. Chúng tôi đã tiến hành một cuộc thử nghiệm rộng rãi về việc nhân bản hóa các mối quan hệ lao động tại một trong những cơ sở y tế. Và một trong những khám phá, khám phá chung đối với mỗi chúng tôi, các nhà nghiên cứu và trợ lý của họ, đó là: chúng tôi phát hiện ra rằng cấp trên của chúng tôi - trưởng khoa, thành viên của hội đồng khoa - họ đều là những cá nhân giống như chúng tôi. Chúng tôi nghĩ rằng điều đó thật khó tin vào thời điểm đó. Chúng tôi đã có một trải nghiệm tương tự khi thực hiện cùng một thí nghiệm ở một trong những trường cao đẳng. Và ở đó, chúng tôi cũng khám phá ra những triển vọng mà giao tiếp nhân bản, không dựa trên vai trò mang lại cho học sinh, học sinh và giáo viên. Đối với họ và những người khác, đó là một trải nghiệm giao tiếp hoàn toàn mới, một kiểu nhận thức mới về bản thân và những người khác. Tôi biết rằng không chắc trong mọi trường học, trong bất kỳ nhóm nào, tôi sẽ mạo hiểm bước vào một mối quan hệ như vậy, bước ra khỏi bệ đỡ thông thường của một giáo viên và trở thành một trong những người giúp đỡ học hỏi và học hỏi.

454 Chương IX. Tâm lý nhân cách và hoạt động nghề nghiệp của người giáo viên

Kế hoạch- nhiệm vụ cho công việc độc lập

456 Chương IX. Tâm lý nhân cách và hoạt động nghề nghiệp của người giáo viên

Trong vài tuần, tôi đưa anh ấy đến phòng khám, phòng cấp cứu, phẫu thuật. Dave gần như đã đắm mình trong một thời gian ngắn thực hành y học đích thực, và nó đã chiếm lấy anh ta, biến mối quan tâm nhất thời của anh ta thành mối quan tâm lâu dài. Ai đó đã giúp anh ấy, và tôi muốn được ở vị trí của người này. Câu hỏi thứ sáu. Tôi có đủ can đảm và kiên nhẫn để giúp khơi dậy những ý tưởng sáng tạo trong học sinh của tôi không? Tôi có đủ kiên nhẫn và lòng nhân đạo để thường xuyên chịu đựng những hành động khó chịu, phiền phức, sự phản kháng thường xuyên và đôi khi là những điều kỳ quặc của những người thường xuyên có những suy nghĩ sáng tạo không? Tôi có thể nhường không gian cho một người sáng tạo không? Đối với tôi, dường như mọi sách hướng dẫn của giáo viên đều nên có một chương về "Chăm sóc phát triển tư duy sáng tạo tí hon ở trẻ em." Những suy nghĩ sáng tạo khi mới hình thành còn nhỏ bé và bơ vơ như một đứa trẻ sơ sinh mới lọt lòng: yếu ớt, không được bảo vệ, dễ bị tổn thương. Bất kỳ ý tưởng mới nào cũng luôn thua trước một ý tưởng đã được thiết lập và công nhận. Trẻ em có đầy những ý tưởng sáng tạo nhỏ mới này, nhưng những ý tưởng đó có xu hướng bị cuốn theo thói quen ở trường. Như các nhà tâm lý học người Mỹ Gizel và Jackson đã viết rất đúng, có một sự khác biệt lớn giữa những người chỉ thông minh và những người thông minh và có thể tạo ra. Những người sáng tạo ít dự đoán hơn, nhiều bồn chồn hơn. Với tư cách là một giáo viên, tôi có thể cho phép họ khám phá và thể hiện sự sáng tạo của mình, không phải để chế nhạo họ mà là để giúp đỡ họ không? Nhưng hầu hết những tư tưởng vĩ đại đều xuất hiện và tự tuyên bố khi mọi người xung quanh cho rằng chúng tầm thường, kém thú vị. T. Edison bị coi là ngu ngốc. Tôi muốn tạo ra trong lớp học của mình một bầu không khí mà các nhà giáo dục thường lo sợ - tôn trọng lẫn nhau và tự do ngôn luận. Cô ấy chắc chắn sẽ cho phép một người sáng tạo làm thơ, vẽ tranh, thử những tình huống mạo hiểm mới mà không sợ rằng anh ta, một đứa trẻ như vậy, sẽ bị lên án và nghiền nát. Tôi muốn trở thành người thầy sẽ bảo vệ cậu ấy. Câu hỏi thứ bảy. Tôi có thể cung cấp cho học sinh của mình sự phát triển không chỉ trong lĩnh vực kiến thức mà còn cả cảm xúc không? Tất cả chúng ta đều hiểu rất rõ rằng một trong những bi kịch của hệ thống giáo dục hiện tại là nó chỉ công nhận phát triển trí tuệ là chính. Tôi coi cuốn sách "Người giỏi nhất và tài năng" của D. Hebersten là một biểu hiện của bi kịch này. Những người vây quanh Kennedy và Johnson đều là những người tài năng và có năng lực. Nhưng, như tác giả viết,

Kế hoạch- nhiệm vụ cho công việc độc lập

Trong 457 năm, những người này đã được kết nối và xác định cách họ làm việc bởi một quan điểm: chỉ có trí tuệ và lý trí mới có thể giải quyết bất kỳ vấn đề nào mà một người phải đối mặt. Tất nhiên, niềm tin như vậy được hình thành không ở đâu khác, như ở trường học. Chỉ riêng sự phụ thuộc tuyệt đối vào trí tuệ này đã là nguyên nhân dẫn đến quân đội và những hậu quả khác mà nhóm người này, lúc đó đang nắm quyền, đã lãnh đạo đất nước. Máy tính mà họ 'lấy ý kiến' không tính đến cảm xúc cũng như sự cống hiến tình cảm của những người đàn ông mặc đồ đen sống và chiến đấu ở Việt Nam. Và việc đánh giá thấp những yếu tố con người này đã biến thành bại. Yếu tố con người không được tích hợp trong máy tính, bởi vì McNamara và những người khác không coi trọng đời sống tình cảm của những người này. Tôi muốn, nếu tôi là một giáo viên, đảm bảo rằng trong lớp học của tôi có sự học hỏi thu hút toàn bộ con người, toàn bộ nhân cách của mình. Nó khó, nhưng nó cần thiết. Hãy để tôi tóm tắt câu trả lời cho những câu hỏi mà tôi sẽ tự hỏi nếu tôi là giáo viên, và đặt chúng ở một dạng hơi khác. Đây là những câu hỏi mà tôi sẽ tự hỏi mình nếu tôi chịu trách nhiệm với những đứa trẻ mà tôi đến lớp để giúp chúng học.

Tôi có thể bước vào thế giới nội tâm của một người đang học hỏi và trưởng thành không? Liệu tôi có thể liên hệ với thế giới này mà không có định kiến, không có định kiến, cá nhân tôi có thể đáp ứng tình cảm với thế giới này không? Tôi có thể cho phép mình trở thành một con người và xây dựng một mối quan hệ cởi mở, giàu cảm xúc, không vai trò với học sinh của mình, một mối quan hệ mà tất cả những người tham gia đều học được không? Liệu tôi có đủ can đảm để chia sẻ với họ sự mãnh liệt này của mối quan hệ của chúng tôi không? Tôi có thể khám phá sở thích của mọi người trong lớp của mình và cho phép họ theo đuổi những sở thích cá nhân đó ở bất cứ đâu họ dẫn dắt không? Liệu tôi có thể giúp học sinh của mình duy trì sự quan tâm sôi nổi, sự tò mò trong mối quan hệ với bản thân, với thế giới xung quanh chúng, để giữ gìn và nâng đỡ thứ quý giá nhất mà một người sở hữu không? Bản thân tôi có phải là người đủ sáng tạo để có thể đưa trẻ tiếp xúc với mọi người và thế giới nội tâm của chúng, với sách, với mọi nguồn tri thức - với những gì thực sự kích thích trí tò mò và duy trì hứng thú?

458 Chương IX. Tâm lý nhân cách và hoạt động nghề nghiệp của người giáo viên

Tôi có thể chấp nhận và ủng hộ những ý tưởng và ý tưởng sáng tạo mới xuất hiện và lúc đầu chưa hoàn hảo của học sinh của tôi, những sứ giả của các hình thức giảng dạy và hoạt động sáng tạo trong tương lai không? Tôi có thể chấp nhận những đứa trẻ sáng tạo thường trông bồn chồn và không đáp ứng các tiêu chuẩn hành vi được chấp nhận không? Liệu anh ấy có thể giúp một đứa trẻ lớn lên như một con người toàn vẹn, có cảm xúc nảy sinh ý tưởng, và ý tưởng nào nảy sinh cảm xúc? Nếu tôi có thể thực hiện một phép màu và trả lời “có” cho những câu hỏi này, thì tôi sẽ quyết định không trở thành người dạy, mà là người góp phần vào sự đồng hóa thực sự của cái mới, giúp đứa trẻ nhận ra tiềm năng của khả năng cá nhân của mình. . IV. Giải quyết các vấn đề tâm lý sau đây, nêu đặc điểm
kể tên các cách thoát khỏi tình huống xung đột của giáo viên và nêu tên
Vite kỹ thuật được sử dụng:

Cách đây một năm, tôi nhận khóa VIII, trong đó có một học viên, không chỉ trẻ mà cả những giáo viên dày dặn kinh nghiệm cũng nhận được. Tôi đã không đưa ra kết luận thích hợp từ các cuộc trò chuyện với chính quyền. Tệ nhất là lớp học ngày càng sa sút dưới ảnh hưởng của anh ta. Tại một trong những buổi học đầu tiên, học sinh này cũng quyết định “thăm dò” tôi. Trong khi viết chủ đề trên bảng đen, một âm thanh giống như tiếng gầm gừ và sủa của một con chó từ bàn phía sau. Tôi bình tĩnh nhìn xung quanh: cả lớp đứng ngồi không yên trong sự chờ đợi. Anh ta bình tĩnh nhìn đồng hồ và nói: “Bây giờ là 11 giờ 45, hãy đề phòng vào giờ này, ngày mai; ai sủa có thể cắn. " Một tiếng cười bùng nổ, và tiếng cười tán thành. Guilty-n và đỏ mặt. Buổi học tiếp tục. Không có gì khác như thế này trong các bài học của tôi, học sinh cư xử bình thường, "quyền hạn" của anh ta đã giảm. Khi tôi bước vào lớp học, tôi nhìn thấy một bức tranh biếm họa của chính mình trên bảng đen. Những đứa trẻ đang chờ đợi sự gián đoạn của buổi học. Chúng tôi nghĩ rằng tôi sẽ tìm thủ phạm, nghệ sĩ, tôi sẽ đọc ký hiệu, v.v., như vậy bài học sẽ thất bại. Và họ đã mong đợi điều đó. Nhưng tôi mỉm cười, đi đến bảng đen, cải thiện bức tranh. Và bài học bắt đầu. Bọn trẻ khó chịu và ngạc nhiên. Buổi học diễn ra tốt đẹp. Nhưng nó đã không xảy ra một lần nữa. Mô hình hóa các hành vi bốc đồng có thể có của giáo viên trong các ví dụ cho trước 1. V. Làm quen với nội dung các tình huống sư phạm, làm mẫu và viết ra các phương án ứng xử của mình

Nghề dạy học ... đây là “công việc của trái tim và dây thần kinh”, đòi hỏi phải tiêu hao sức lực tinh thần khổng lồ hàng ngày và hàng giờ theo đúng nghĩa đen. (V.A. Sukhomlinsky).
Trong bài viết của tôi, tôi muốn nói về một số vấn đề trong việc thích ứng nghề nghiệp của một giáo viên trẻ, về các cơ chế bảo vệ tâm lý và gợi ý bài tập để tự điều chỉnh.
Theo V.A. Slastenina, thích nghi nghề nghiệp là quá trình một người bước vào nghề và hài hòa sự tương tác của mình với môi trường nghề nghiệp:
 thích ứng với hoạt động nghề nghiệp: nội dung, mục tiêu, phương tiện, công nghệ thực hiện, phương thức và cường độ hoạt động;
 thích ứng với yêu cầu của sản xuất, kỷ luật lao động, các định mức, quy tắc của tổ chức;
 thích ứng với vai trò nghề nghiệp chức năng xã hội, địa vị xã hội và nghề nghiệp (giáo viên mẫu giáo, giáo viên, v.v.);
 thích ứng với các chức năng vai trò tâm lý xã hội, các chuẩn mực, quy tắc, giá trị, mối quan hệ, v.v. bất thành văn, không chính thức. trong lực lượng lao động;
 thích ứng với hoàn cảnh xã hội diễn ra hoạt động nghề nghiệp của chuyên gia.
Sự thích ứng nghề nghiệp của một giáo viên trẻ là một quá trình liên tục, liên tục có những động lực và đặc điểm riêng của nó. Sự thành công của nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Vai trò hàng đầu được thực hiện bởi hệ thống các giá trị nhân cách của một chuyên gia, hệ thống này xác định định hướng và thái độ của anh ta đối với bản thân, đối với nhân viên và người quản lý, đối với nghề nghiệp đã chọn, đối với nhiệm vụ chính thức của anh ta. Những mối quan hệ này có thể vừa tích cực vừa tiêu cực.
Đối với những giáo viên trẻ muốn biết mức độ thích ứng của họ, tôi đưa ra một phân loại hình thái xã hội nhân cách, được phát triển bởi nhà tâm lý học M. E. Litvak (xem Phụ lục 1).
Cần lưu ý rằng hoạt động sư phạm chứa đầy các tình huống căng thẳng và các yếu tố khác nhau đòi hỏi một phản ứng cảm xúc gia tăng. Xét về mức độ căng thẳng, khối lượng công việc của một giáo viên trung bình lớn hơn khối lượng công việc của các nhà quản lý và chủ ngân hàng, tổng giám đốc và chủ tịch các hiệp hội, tức là các chuyên gia làm việc trực tiếp với mọi người.
Nguyên nhân của cường độ hoạt động sư phạm là do các yếu tố khác nhau: điều kiện hoạt động phức tạp, căng thẳng (khối lượng công việc trong ngày, va chạm với các tình huống mới, khó khăn, khối lượng công việc trí óc tăng lên, v.v.), những đặc điểm tính cách kích thích sự nhạy cảm quá mức của con người đối với những khó khăn chuyên môn nhất định, tức là e. các đặc điểm cá nhân (động cơ, tình cảm, xã hội, v.v.).
Nhiệm vụ chuyên môn bắt buộc giáo viên phải đưa ra các quyết định sáng suốt, vượt qua cơn giận dữ bộc phát, trạng thái cáu kỉnh, lo lắng và tuyệt vọng. Tuy nhiên, việc kìm nén cảm xúc bên ngoài, khi căng thẳng cảm xúc dữ dội xảy ra bên trong không dẫn đến bình tĩnh mà ngược lại, làm gia tăng căng thẳng cảm xúc và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe.
Dưới đây là một số cơ chế phòng vệ tâm lý sẽ giúp một giáo viên trẻ giải tỏa căng thẳng cảm xúc.
Bỏ trốn. Phòng thủ tự động đơn giản nhất là bay, tránh sự cố. Trong những trường hợp không thể thực sự bảo vệ mình khỏi những đau khổ, cảm xúc, khó chịu bên trong, chúng ta có xu hướng loại bỏ chúng khỏi bản thân, cư xử như thể vấn đề không tồn tại.
Sự đàn áp (đàn áp). Mong muốn thoát khỏi tình huống khó chịu thường được thể hiện trong vô thức, nhưng quên có hướng dẫn, thường được gọi là kìm nén. Người ta có thể quên tên, sự kiện, phát biểu xúc phạm, ký ức gây ra đau khổ.
Biểu hiện (chuyển vị).Đôi khi một lý do không đáng có (trớ trêu, gợi ý, chỉ là một lời nói ngẫu nhiên, một hành động của người khác) gây ra những cảm xúc dữ dội bất ngờ (nước mắt, tức giận). Đây là những biểu hiện - một phản ứng không thỏa đáng trên cơ sở những nhu cầu đã từng bị đè nén, những vấn đề chưa được giải quyết, những phẩm chất hoặc đặc điểm nhân cách không thể chấp nhận được. Cơ chế dịch chuyển làm nền tảng cho nhiều loại hành vi xã hội khác nhau. Tuy nhiên, sử dụng một cách khôn ngoan, nó có thể giúp tránh điều tồi tệ nhất.
Sự tự vệ về mặt tâm lý chỉ mang lại cảm giác hạnh phúc tạm thời, xoa dịu cảm giác tội lỗi và lương tâm. Nó không làm cho chúng ta tốt hơn, nó củng cố những thiếu sót của chúng ta. Thực chất đây là những phương pháp tự ngụy trang, tự đánh lừa bản thân, bảo vệ sai sự thật của tiềm thức. Cần phải có dũng khí và dũng khí trước chính mình, mới có thể tự mình soi xét, loại bỏ chúng.
Phản ứng cảm xúc của một người có thể đầy đủ, tức là tương ứng với các quy tắc ứng xử được chấp nhận chung và các tiêu chuẩn về sức khỏe thể chất và tinh thần, và không đầy đủ, tức là không phù hợp, không tương xứng với mức độ và tính chất của các tác động bên ngoài vượt ra ngoài các chuẩn mực được chấp nhận chung. Phản ứng cảm xúc không thích hợp xảy ra trong các tình huống gia tăng căng thẳng (mệt mỏi, bệnh tật), thất bại trong kinh doanh hoặc cuộc sống cá nhân, xung đột giữa các cá nhân. Cảm xúc mạnh nhất, khó kiểm soát nhất, “cố chấp” nhất là ảnh hưởng, sợ hãi, đam mê, phẫn uất, đố kỵ, căng thẳng.
Cần có các phương tiện và phương pháp tự điều chỉnh tùy ý (có ý thức), - chế ngự những cảm xúc "cố chấp".
Có nhiềukỹ thuật tự điều chỉnhPTôi đề nghị sử dụng những điều sau đây. (Xem Phụ lục 2).
Cần lưu ý rằng giáo viên "hiệu quả", so với giáo viên "không hiệu quả", được phân biệt bởi lòng tự trọng cao, thái độ tích cực đối với bản thân, không lo lắng quá mức và tự phê bình. Chúng có khả năng có tác động tích cực đến kết quả học tập của học sinh. Những giáo viên có nội tâm chấp nhận mình dễ dàng chấp nhận người khác hơn. Trong khi những giáo viên tiêu cực thường đẩy người khác ra xa hơn… Những giáo viên có hình ảnh bản thân tích cực, tự tin vào bản thân, vào khả năng giảng dạy của mình, giao tiếp với người khác dễ dàng hơn và do đó giải quyết hiệu quả hơn các nhiệm vụ mà họ phải đối mặt trong lớp học.

Smagina Olga, nhà tâm lý học giáo dục

Phụ lục 1

Các hình cầu của các mối quan hệ, các định hướng tính cách theo M.E. Litvak
(có thể dương (+) hoặc âm (-))

№ Sphere quan hệ (+) hoặc (-)
1. "Tôi" - thái độ đối với bản thân.
2. "Bạn" - thái độ đối với môi trường xã hội trực tiếp: các thành viên khác trong nhóm, lãnh đạo, bạn bè, người thân của họ.
3. "Họ" - thái độ đối với mọi người nói chung, đối với những liên hệ mới, kết nối, mối quan hệ với những người mới.
4. "Lao động" - thái độ đối với hoạt động nghề nghiệp chủ thể, để làm chủ một chuyên ngành và cải thiện nó.

Dựa trên những đặc điểm này, người thích nghi nhất và ổn định về mặt tinh thần là người có gen xã hội: “Tôi +”, “Bạn +”, “Họ +”, “Lao động +”. Thích ứng khá thành công với nghề, làm chủ nó và cải thiện trong đó những người có kiểu xã hội học: “Tôi +”, “Bạn-”, “Họ +”, “Lao động +” (có điều kiện gọi là người sáng tạo kiêu ngạo). Một người có xã hội học “Tôi +”, “Bạn +”, “Họ +”, “Lao động-” có thể thành thạo một nghề và thích nghi với nghề đó. Nhưng định hướng “Lao động-” của cô ấy tạo ra khó khăn lớn trong việc này, vì những người này có động cơ hoạt động còn yếu và cần phải có những nỗ lực to lớn. Một định hướng như vậy có thể đi kèm với sự thất vọng về nghề nghiệp hoặc là kết quả của một thái độ tiêu cực đối với công việc nói chung. Các chuyên gia xã hội học “I +”, “You-”, “They +”, “Labour-” (giày lười kiêu ngạo) tạo ra nhiều vấn đề. Họ gặp khó khăn lớn nhất trong việc thích ứng nghề nghiệp, trong việc hình thành nhân cách của một chuyên viên.
Có những chuyên gia với kiểu xã hội học “I-”, “You +”, “They +”, “Labour +”. Đây là những người siêng năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn và có kết quả khá cao trong công việc. Việc thích nghi tâm lý với nghề của họ khá thành công. Tuy nhiên, lòng tự trọng thấp của họ dẫn đến sự thiếu tự tin.

PHỤ LỤC 2

Bài tập tự điều chỉnh
1. Các bài tập thở giúp giảm căng thẳng và kích thích và là một cách tốt để chống lại sự mệt mỏi.
Chúng ta hít vào trong 4 số đếm, nín thở trong 4 số đếm, sau đó thở ra trong 4 số đếm, lại nín thở trong 4 số đếm.
Kiểu thở này không chỉ tiết kiệm hỗn hợp thở mà còn đưa cơ thể vào trạng thái hiệu quả cao. Không có từ phù hợp trong tiếng Nga để mô tả tình trạng này. Đây là trạng thái khi bạn cảm thấy tốt, tâm trạng tuyệt vời, sức khỏe của bạn tuyệt vời và công việc được hoàn thành như thể chính nó. Nghe có vẻ không thuyết phục lắm.
Chỉ cần cố gắng thở theo cách này trong ít nhất 3-4 chu kỳ, và bạn sẽ hiểu rằng sau đó, suy nghĩ đơn giản như một kẻ thất bại không có tác dụng! Cơ thể tự duỗi thẳng và tâm trạng phấn chấn! Hãy làm thử nghiệm nhỏ này. Bạn sẽ thấy mình mạnh mẽ và tự tin. Nếu đột nhiên có điều gì đó xảy ra với bạn khiến bạn bực mình, chỉ cần sử dụng bài tập này.
Chỉ trong vài phút, bạn sẽ cảm nhận được sự cải thiện đáng kể trong tình trạng của chính mình. Ngoài ra còn có một phiên bản yoga của bài tập tương tự. Điểm khác biệt là bạn hít vào 4 nhịp, sau đó thở ra trong 4 nhịp, nín thở trong 4 nhịp. Nếu phiên bản đầu tiên của bài tập có thể được biểu diễn bằng đồ thị dưới dạng hình vuông, thì phiên bản thứ hai có thể được biểu diễn dưới dạng hình tam giác.
2. Tuyệt đối không thể giải tỏa căng thẳng trong công việc bằng những buổi giải lao bằng khói thuốc, bánh ngọt hay cà phê đậm đặc.
1. Bạn chỉ có thể dùng kẹo cao su, viên bạc hà hoặc một miếng sô cô la nhỏ, không được nhai mà hãy hòa tan,
2. Duỗi thẳng lưng, duỗi thẳng vai và hóp bụng vào. Bạn có thể thực hiện động tác này cả khi ngồi và đứng - ở vị trí mà trạng thái cảm xúc tiêu cực bắt gặp bạn. Căng thẳng, như một quy luật, ngay lập tức uốn cong một người xuống, làm xấu tư thế của họ, làm cho anh ta đi khập khiễng, dạ dày của anh ta ... Bây giờ chúng tôi sẽ loại bỏ tất cả những điều này. Chúng tôi đứng thẳng dậy, kéo người lên ... Vì vậy, một hậu quả của căng thẳng đã được loại bỏ - hình dạng của cơ thể được trả lại như ban đầu.

Sách đã sử dụng
1. Slastenin V.A., Kashirin V.P. Tâm lý học và sư phạm. M., 2001.
2. Phần. A.F. Shchepotin. Giáo dục nghề nghiệp và hình thành nhân cách của một chuyên viên. M., 2002.
3. Druzhilov S.A. Hình thành tính chuyên nghiệp của một người giống như việc nhận ra một nguồn lực cá nhân để phát triển nghề nghiệp.- Novokuznetsk: Nhà xuất bản IPK, 2002. - 242 tr. “Nghiên cứu nhân đạo trong giáo dục.
4. Ulyanova N.Yu. Một số vấn đề về thích ứng nghề nghiệp của một chuyên viên trẻ.

Ngày nay, vấn đề thích ứng của một giáo viên trẻ đang được các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh phương pháp luận khác nhau. Các công trình khoa học của S.G. Vershlovsky, L.N. Lesokhina và những người khác.

Các vấn đề chính của việc thích ứng nghề nghiệp của giáo viên mới vào nghề được thảo luận trong các công trình của: G.M. Golubenko, E.F. Zeer, L.M. Mitina, A.V. Mudrik, E.G. Chernikova và những người khác. Các nhà khoa học nghiên cứu kỹ lưỡng các vấn đề về sự thích ứng như là giai đoạn chính trong quá trình hình thành một chuyên gia tương lai, nhờ đó một chuyên gia “trẻ” nắm vững hệ thống mối quan hệ mới trong nhóm, tích lũy kinh nghiệm xã hội và nghề nghiệp.

Tất nhiên, nhìn chung, các vấn đề mà các chuyên gia trẻ gặp phải trong các tổ chức khác nhau cũng tương tự như đối với các giáo viên mới vào nghề. Vì vậy, các nhà nghiên cứu hiện đại:,, và những người khác phân biệt những điều sau các nhân tố(Thể loại), ảnh hưởng đến quá trình thích ứng, nhân viên trẻ:

Môi trường diễn ra sự thích nghi. Điều gì bao hàm uy tín và sức hấp dẫn của nghề nghiệp, đặc điểm của văn hóa tổ chức của cơ sở, môi trường tâm lý xã hội, đặc điểm và điều kiện làm việc, tính linh hoạt của hệ thống đào tạo vận hành trong tổ chức, v.v.;
quản lý quá trình thích ứng, bao gồm các cơ chế tổ chức cho sự "thích nghi" của một nhân viên mới;
phẩm chất cá nhân và cá nhân của một nhân viên - trình độ kiến thức, kỹ năng, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, động cơ quyết định thái độ làm việc.

Chủ yếu cách để thúc đẩy thành công sự thích nghi trẻ cô giáo các nhà nghiên cứu: ,,,, và những người khác lưu ý như:

sự hỗ trợ của một giáo viên trẻ với sự tham khảo ý kiến, tài liệu phương pháp, những giáo viên có kinh nghiệm hơn và người cố vấn (huấn luyện);
giao ban - tổ chức thực hành cho nhân viên mới, cho phép họ làm quen hiệu quả và nhanh chóng với công việc chính;
· Đào tạo liên tục giáo viên về công việc: các khóa học bồi dưỡng, thực tập, các trò chơi kinh doanh gần với các hoạt động nghề nghiệp, v.v. ;
Luân chuyển - việc nhân viên tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới do thay đổi công việc tạm thời sang vị trí khác.

· Buddyng - quan hệ giữa nhân viên mới và các chuyên gia có kinh nghiệm được xây dựng trên cơ sở bình đẳng, thông qua quan hệ thân thiện bình đẳng, kết quả là luôn có phản hồi hai chiều, vì không có hệ thống phân cấp;
job shadowing - một người cố vấn giàu kinh nghiệm được giao cho một chuyên gia trẻ, người đi cùng với nhân viên mới trong ngày làm việc, thảo luận về các tình huống sản xuất với anh ta và kết quả là thu được kinh nghiệm hữu ích;
· Phương pháp đắm mình - tập trung vào sự hòa mình hoàn toàn của một nhân viên trẻ vào các hoạt động thực tế ngay từ ngày đầu tiên làm việc.

Xem xét các điều kiện cho sự thích ứng của một chuyên gia trẻ trong hệ thống giáo dục, người ta không được quên tính linh hoạt của quá trình này, phụ thuộc vào nhiều khía cạnh. Những điều chính là:

- khía cạnh chuyên nghiệp xác định mức độ mà giáo viên có năng lực chuyên môn, mong muốn phát triển họ, vv;
- riêng tư khía cạnh xem xét các đặc điểm cá nhân của giáo viên, bản chất của hành vi thích ứng của anh ta;

- khía cạnh xã hội ngụ ý các yêu cầu từ nhà nước đối với hệ thống giáo dục, kiểu hành vi thích ứng của đồng nghiệp, v.v.;

- khía cạnh vai tròđặc trưng cho một chuyên gia trẻ trong các vai trò xã hội khác nhau: người cố vấn, sinh viên, đồng nghiệp, đối tác kinh doanh, v.v. .

Ở dạng tổng quát nhất, các khía cạnh này liên kết với nhau ở tất cả các giai đoạn của thời kỳ thích nghi của một giáo viên trẻ. Như chúng tôi đã đề cập trước đó, trong nghiên cứu này, chúng tôi sẽ giới hạn bản thân trong việc xem xét và phân tích các điều kiện để thích nghi và củng cố các giáo viên trẻ trong UODOD trong khuôn khổ hoạt động công việc của họ lên đến 5 năm.

Về vấn đề này, hợp lý hơn nên chia giai đoạn thích ứng 5 năm thành ba: từ khi bắt đầu làm việc đến một năm, năm thứ hai làm việc và từ 3 đến 5 năm. Điều này sẽ cho phép chúng tôi đánh giá khách quan hơn về từng giai đoạn thích ứng của một chuyên gia trẻ, xác định các vấn đề và mâu thuẫn mà họ phải đối mặt và theo đó, xác định các điều kiện có lợi cho việc loại bỏ họ.

Tất nhiên, sự thành công của sự thích nghi của một chuyên gia phần lớn được quyết định bởi chất lượng của việc lựa chọn ứng viên. Cần lưu ý rằng khi lựa chọn một nhân viên mới, không chỉ cần tìm kiếm và xác định những người có khuynh hướng hoạt động sư phạm mà còn phải tìm ra những người trong hệ thống có sở thích sống gần nhất với hoạt động này. Việc lựa chọn ứng viên có thể dưới hình thức phỏng vấn. Mục đích chính của cuộc phỏng vấn là xác định mong muốn của ứng viên được làm giáo viên của các cơ sở giáo dục mầm non và liệu anh ta có đủ tố chất cần thiết cho việc này hay không, đồng thời cũng cần cố gắng tiết lộ cho ứng viên biết tất cả những nét cụ thể của vị trí ứng tuyển. Đặc biệt lưu ý khi xét chọn cần đánh giá sự phù hợp của đặc điểm hiện có của ứng viên với yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm, các đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện thành công hoạt động dạy học.

Như các nhà khoa học lưu ý và những người khác, sự thích nghi của một giáo viên trẻ gắn liền với việc "vượt qua và ngăn chặn các rào cản thích ứng khác nhau, những mâu thuẫn và tình huống xung đột nảy sinh giữa một chuyên gia trẻ và đội ngũ giáo viên hoặc ban quản lý, học sinh và phụ huynh của họ". Kết quả là, việc giải quyết những mâu thuẫn này có thể xảy ra trong bối cảnh của hoạt động thích ứng thành công hoặc không thành công. Theo nhiều cách, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thích ứng về chuyên môn và chức năng bao gồm cả khía cạnh khách quan và chủ quan. Mặt chủ quan được đặc trưng bởi những định hướng giá trị của người thầy đầu đời; đặc điểm tâm lý nhân cách của anh ta; động cơ chọn nghề; Cơ hội thăng tiến chuyên môn và phát triển nghề nghiệp; sự hài lòng với các điều kiện hoạt động nghề nghiệp, cũng như trạng thái của môi trường đạo đức và tâm lý của môi trường.

Về vấn đề này, các biện pháp thích ứng liên quan đến giải pháp của một nhiệm vụ gồm hai trọng tâm: tăng lòng trung thành của đội ngũ giảng viên đối với người mới và tạo điều kiện "thuận lợi" cho công việc hiệu quả của một nhân viên trẻ.

Cụ thể, trước hết, ban quản trị của cơ sở giáo dục cần thể hiện sự sẵn sàng tiếp nhận một giáo viên trẻ chưa có kinh nghiệm làm việc, bố trí và chuẩn bị trước một phòng học, để anh ta làm quen với chức năng và trách nhiệm công việc, để “điều chỉnh” giảng dạy nhân viên cho nhân viên mới một cách kịp thời.

Để thông báo cho nhân viên trẻ và nói chung, toàn bộ đội ngũ giảng viên, có thể tạo một danh bạ và lịch các sự kiện quan trọng đối với trường học, với việc chỉ định các ngày nghỉ, thói quen hàng ngày, bao gồm các quy định của địa phương, các liên kết đến các trang web điện tử của văn học chuyên nghiệp.

Tiếp theo, một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng tích cực đến sự thích nghi của một giáo viên trẻ, các nhà nghiên cứu lưu ý đến hệ thống cố vấn.

Kèm cặp là một hình thức đào tạo và giáo dục cá nhân của một chuyên viên trẻ. Giáo viên bắt đầu được học tối thiểu về lý thuyết, trọng tâm là hình thành các kỹ năng thực hành. Việc kèm cặp có thể mang tính tập thể, trong trường hợp này, một số giáo viên trẻ được giao cho một giáo viên có kinh nghiệm. Ban đầu, người cố vấn được hướng dẫn về các khía cạnh chính của việc tổ chức tương tác với các phường được giao cho anh ta trong toàn bộ thời gian thích nghi. Vấn đề này, đặc biệt quan trọng là việc phân tích kịp thời kết quả công tác chung của GVCN và phường, đề nghị tiến hành vào cuối năm học. Do đó, dựa trên phân tích những gì đã đạt được, một người cố vấn khác có thể được chỉ định cho cùng một giáo viên mới vào nghề, nhằm phát triển các năng lực chuyên môn nhất định.

* tính tự nguyện và mục đích trong công việc của một người cố vấn;
* sự tương thích về đạo đức và tâm lý với người được giám hộ;
* một ví dụ cá nhân tích cực của một người cố vấn tại nơi làm việc;
* thiện chí và tôn trọng lẫn nhau;
* tôn trọng ý kiến của một đồng nghiệp trẻ;
* Tính nhất quán của nội dung công việc trong khuôn khổ kèm cặp với lịch và kế hoạch chuyên đề cho đối tượng;
* định hướng công việc của người cố vấn về sự phát triển nghề nghiệp và phát triển bản thân của một chuyên viên trẻ.

Như bạn đã biết, một trong những vấn đề chính và phổ biến đối với giáo viên mới vào nghề (cả OU và UOD) là tính kỷ luật trong lớp học, do đó, các chuyến thăm bài học của các đồng nghiệp có kinh nghiệm được lên kế hoạch để tiết lộ bí mật của họ về khả năng tổ chức kỷ luật trong lớp học.

Để có phản hồi kịp thời về sự thích nghi của một giáo viên trẻ, cần thực hiện nhiều hình thức kiểm soát khác nhau:

Trong năm đầu tiên, tất cả các hình thức kiểm soát nội bộ trường học đều phù hợp: rà soát, phòng ngừa, lặp lại;
· Trong năm thứ hai của kiểm soát cá nhân, để nghiên cứu công việc của mình trong một thời gian nhất định;
· Trong năm thứ ba - kiểm soát trực diện kiến thức, kỹ năng và khả năng của học sinh. Kết quả phân tích công việc của phường được người cố vấn tại hiệp hội phương pháp luận thảo luận.

Hình thức tiếp theo để tổ chức sự thích nghi của một giáo viên mới vào nghề là các hội thảo đào tạo, để giúp anh ta nắm vững:

* duy trì hồ sơ học tập;
* các hình thức và phương pháp tổ chức các hoạt động ngoại khóa, nghỉ ngơi của học sinh;
* các quy định an toàn và khả năng sử dụng TCO;
* Đặc điểm của tổ chức quá trình giáo dục (tiến hành và phân tích bài học);
* công nghệ để phát triển một chương trình tự giáo dục và phát triển nghề nghiệp;
* chuẩn bị cho đào tạo nâng cao.

Một trong những điều kiện quan trọng để thích ứng hiệu quả của một giáo viên trẻ là sự thành công trong nghề nghiệp của anh ta, phần lớn được đảm bảo bởi sự tự điều chỉnh của các trạng thái chức năng của anh ta. Một chỉ số khách quan đủ để đánh giá sự thành công trong nghề nghiệp có thể là tiêu chuẩn trình độ của một giáo viên là “mức độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất của các kết quả bền vững của công việc sư phạm và quản lý đáp ứng các tiêu chí quy định, tạo cơ hội cho nhân viên giải quyết các vấn đề chuyên môn của một mức độ phức tạp nhất định ”.

Cần lưu ý rằng trong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến sự thích ứng của giáo viên mới vào nghề, đặc biệt chú ý đến giao tiếp cảm xúc. Điều quan trọng cần nhấn mạnh là các hoạt động nghề nghiệp của giáo viên được coi là căng thẳng về mặt tinh thần và có thể được xếp vào nhóm rủi ro cao về khả năng phát triển căng thẳng nghề nghiệp cao.

Rõ ràng lý do chính của cường độ làm việc của bất kỳ giáo viên nào, chứ không riêng gì người mới bắt đầu, đều gắn với đặc thù của đối tượng lao động - học sinh, thường khó đoán, dễ xúc động, mâu thuẫn, kể cả những vấn đề thẳng thắn. Trong số những lý do khiến cường độ làm việc của giáo viên mới tập tăng lên còn có nhu cầu thực hiện một số lượng lớn các nhiệm vụ và công việc không đồng nhất, tính chất sáng tạo vốn có của hoạt động, sự tham gia của cá nhân cao vào quá trình thực hiện, khó đánh giá. kết quả của công việc của chính mình, và địa vị xã hội thấp của nghề nghiệp.

Trong điều kiện căng thẳng, các yêu cầu về cập nhật các nguồn lực thích ứng tăng lên, tính linh hoạt của nguồn lực đó được xác định bởi khả năng lựa chọn linh hoạt các phương pháp và phương tiện tự điều chỉnh phù hợp với các chuẩn mực và quy tắc của tổ chức, cũng như được điều chỉnh bởi các yêu cầu của tình huống công việc . Hoạt động hiệu quả của hệ thống các phương tiện tự điều chỉnh sẽ làm giảm mức độ của tình trạng lao động căng thẳng chủ quan, mang lại sự khắc phục có tính xây dựng của căng thẳng về tổ chức và nghề nghiệp, ngăn ngừa sự tích tụ của các triệu chứng tiêu cực của căng thẳng lao động và đóng vai trò như một yếu tố trong việc ngăn ngừa nghề nghiệp và những biến dạng cá nhân.

Với mức độ diễn đạt thấp của các ý tưởng về sự căng thẳng của một tình huống nghề nghiệp, có hai yếu tố gây căng thẳng đáng kể nhất: khối lượng công việc quá nhiều trong việc làm việc với các tài liệu và tăng cường trách nhiệm đối với công việc. Ngoài ra, đối với giáo viên, yếu tố chủ quan gây căng thẳng hơn là đấu tranh để được thăng chức. Nói chung, điều này cản trở sự tự nhận thức thành công về mặt chuyên môn của giáo viên. Nói cách khác, hoạt động thực tiễn của người giáo viên dựa trên hình ảnh lý tưởng về hoạt động nghề nghiệp, được hình thành trong tâm trí của cá nhân ban đầu ở giai đoạn đầu của quá trình xã hội hóa nghề nghiệp, sau đó được hoàn thiện và có được sự ổn định tương đối trong quá trình làm việc. Hình ảnh này phản ánh tất cả sự đa dạng về nhu cầu của cá nhân, được chụp dưới dạng quay phim. Điều này có nghĩa là bản thân các nhu cầu không phải là một phần của hình ảnh. Nó trình bày những phản ánh lý tưởng của họ dưới dạng sở thích, mong muốn, định hướng giá trị.

Hình ảnh cũng bao gồm các ý tưởng lý tưởng về sự đa dạng của các đối tượng có sẵn cho nhận thức có thể thỏa mãn nhu cầu, cũng như nội dung và điều kiện hoạt động mà thông qua đó nhu cầu có thể được thỏa mãn. Kết quả là, cả hai chuỗi được mô tả hoạt động cùng nhau, tạo thành một hệ thống các kỳ vọng xã hội và nghề nghiệp của cá nhân và cuối cùng, hình thành trạng thái hài lòng với công việc. Phân tích vấn đề này, chúng ta lưu ý rằng "... lao động là một loại hình hoạt động của con người được đặc trưng bởi sự hữu ích của kết quả và nhu cầu đạt được nó". Dựa trên quan điểm này, chúng tôi định nghĩa sự hài lòng của giáo viên đối với công việc như sau, như một hiện tượng sư phạm xã hội tổng thể phản ánh quá trình kết hợp hài hòa các nhu cầu chung nhất và có giá trị xã hội của một giáo viên với đánh giá chủ quan về các cơ hội thực sự để thực hiện những nhu cầu này trong các điều kiện cụ thể của cơ sở giáo dục, trong hệ thống quản lý quá trình giáo dục cụ thể, trong đời sống xã hội và nghề nghiệp.

Do đó, để đáp ứng nhu cầu của họ, một chuyên gia trẻ cần định hướng trong các lĩnh vực liên quan, điều này một cách khách quan dẫn đến việc tạo ra các thang phân cấp giá trị cá nhân như một công cụ định hướng. Các cấp độ cơ bản của các thang đo này là cấu trúc thứ bậc của các kỳ vọng thành tích được hình thành trong quá trình xã hội hóa, được xác định là các ưu tiên trong quá trình nắm vững các giá trị và chuẩn mực. Giáo viên phân tích tình huống của mình bằng cách đánh giá thước đo thực hiện những mong đợi này.

Vì vậy, để định hướng theo thứ bậc xã hội, việc đánh giá tình trạng xã hội - nghề nghiệp được thực hiện, để định hướng trong lĩnh vực nghề nghiệp - đánh giá tình hình nghề nghiệp thực sự, để định hướng mức độ tối ưu cho hoạt động của chính mình - đánh giá các kết quả.

Nhu cầu của giáo viên để nhận ra những mong đợi thích hợp của xã hội được thể hiện trong mối quan hệ với các hoạt động nghề nghiệp và được tăng cường trong quá trình xã hội hóa nghề nghiệp. Thái độ đối với hoạt động như một giá trị xác định nhu cầu thực hiện các chuẩn mực xã hội liên quan đến loại hoạt động này. Điều này hình thành những kỳ vọng nhất định và đến lượt nó, góp phần vào sự xuất hiện của trạng thái hài lòng có điều kiện, ví dụ, với tình trạng giáo dục xã hội và (hoặc) xã hội nghề nghiệp.

Thái độ đối với hoạt động nghề nghiệp và hoạt động sư phạm như một phương tiện để hiện thực hóa tiềm năng vật chất và tinh thần của nhân cách người giáo viên dẫn đến việc hình thành các nhu cầu nghề nghiệp phù hợp, tạo ra những kỳ vọng nhất định về tổ chức hoạt động và kết quả của nó. Ở cấp độ của một nhà giáo, thái độ đối với các hoạt động trong một cơ sở giáo dục cụ thể được biểu hiện ở mức độ hài lòng của họ đối với các điều kiện của cuộc sống nghề nghiệp, một nhóm cụ thể, công việc và kết quả của nó.

Người ta cũng nên tính đến một điểm khác được chỉ ra bởi A.K. Markov cho rằng sự hài lòng của giáo viên với công việc không thể bị giới hạn bởi nơi làm việc. Xét cho cùng, sau khi kết thúc một ngày làm việc, giáo viên không chia tay với kinh nghiệm làm việc, suy nghĩ, động lực và cảm xúc của họ. Thật vậy, chúng tôi nhận thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa cuộc sống tại nơi làm việc và cuộc sống bên ngoài công việc về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc. Mối quan hệ này bao gồm các yếu tố mang tính xây dựng làm trung tâm cho động lực và sự hài lòng, chẳng hạn như những thay đổi về mức độ nguyện vọng hoặc thiết lập mục tiêu.

Do đó, trong nghiên cứu về động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc, cần xem xét sự phụ thuộc lẫn nhau của công việc và thời gian rảnh rỗi.

Tổng hợp các quan điểm trên về vấn đề hài lòng của một giáo viên mới vào nghề với công việc của mình, cũng như vấn đề tối ưu hóa nó, chúng ta có thể rút ra kết luận sau.

· Sự hài lòng của một giáo viên mới vào nghề đối với công việc của anh ta là một dấu hiệu quan trọng cho thấy vị trí của anh ta trong đội ngũ và thái độ đối với nghề nghiệp, điều kiện của cuộc sống nghề nghiệp và kết quả của nó. Sự hài lòng trong công việc có tác động trực tiếp đến hiệu quả của giáo viên và cần được đưa vào hệ thống quy chế nội bộ các hoạt động của cơ sở giáo dục với tư cách là một hệ thống sư phạm xã hội.
· Trạng thái hài lòng tối ưu của giáo viên đối với công việc là hình thức tương tác thành công nhất giữa nhân cách và công việc của giáo viên, khi lợi ích của xã hội, tập thể và cá nhân được kết hợp hài hòa.
· Theo quan điểm của cấu trúc, việc tối ưu hóa sự hài lòng trong công việc là một quá trình gồm ba giai đoạn. Tùy thuộc vào sự kết hợp giữa kỳ vọng, nhu cầu và động cơ, mặt khác và hoàn cảnh công việc, mặt khác, giáo viên hình thành mức độ hài lòng hoặc không hài lòng nhất định đối với công việc của mình.
· Các đặc điểm cơ bản của quá trình tối ưu hóa sự hài lòng của một giáo viên trẻ với công việc nằm ở chỗ, quá trình này nhằm phát triển và thực hiện các nhu cầu nghề nghiệp và cá nhân chung nhất và có giá trị xã hội của một giáo viên trong các điều kiện cụ thể của một nền giáo dục. thể chế tập trung vào kết quả chuyên môn cao.

Theo quan điểm tiêu chí, quá trình tối ưu hóa sự hài lòng trong công việc có ba cấp độ chính:

Mức tối ưu có nghĩa là giáo viên trẻ hài lòng với các điều kiện cơ bản của hoạt động của mình. Đồng thời, sự không hài lòng sáng tạo liên quan đến một số khía cạnh của tình hình làm việc và mong muốn đạt được nhiều hơn nữa đảm bảo sự ổn định của các chỉ số trong công việc và các mối quan hệ trong nhóm. Vì vậy, tổ chức quan tâm đến việc đạt được mức độ hài lòng tối ưu của giáo viên mới vào nghề đối với công việc của họ;
· Mức độ hài lòng trung bình xảy ra khi một chuyên gia trẻ hài lòng với một số và không hài lòng với các điều kiện hoạt động khác, ví dụ, hài lòng với nghề nghiệp và không hài lòng với cơ hội phát triển nghề nghiệp;
Mức độ hài lòng thấp được quan sát thấy trong hai trường hợp: nếu điều kiện hoạt động không tương ứng với điều kiện thực tế của cuộc sống, và nếu công việc không tương ứng với lợi ích của sự phát triển nhân cách (không hài lòng sáng tạo).

Tóm tắt những điều trên, chúng tôi nêu bật mức độ hài lòng tối ưu đối với công việc của một giáo viên mới vào nghề, bao gồm:

Hình thành ý nghĩa cá nhân của nghề nghiệp kết hợp với ý thức được công chúng công nhận cao (mức độ hài lòng đối với nghề nghiệp);
Chấp nhận và đánh giá các điều kiện của cuộc sống nghề nghiệp có lợi cho việc đạt được kết quả nghề nghiệp cao (mức độ hài lòng với các điều kiện);
· Đánh giá phản xạ đầy đủ về những thành công và khó khăn của hoạt động nghề nghiệp và sư phạm của một người làm cơ sở cho việc điều chỉnh thêm và sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân của bản thân và phát triển bản thân (mức độ hài lòng với kết quả của hoạt động).

Ngay từ những ngày đầu làm việc, một giáo viên mới vào nghề phải đối mặt với nhiều khó khăn: với nhiều trách nhiệm công việc, không thể áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tế, căng thẳng tinh thần gia tăng, yêu cầu xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý, và như một quy luật. , mà không có sự hỗ trợ từ đội ngũ giảng viên. Tất cả điều này là một thực tế, khi căng thẳng thường xuyên, không thể thích ứng nhanh với điều kiện làm việc mới cuối cùng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ học của một giáo viên trẻ.

Về cơ bản, trong quá trình thích nghi của các chuyên gia trẻ với hoạt động nghề nghiệp thực tế, các nhà khoa học lưu ý những khó khăn sau:

thâm nhập vào một vị trí và khả năng thành thạo của một nghề: thiếu kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm, nơi làm việc được trang bị kém, thiếu hiểu biết về các chi tiết cụ thể của hoạt động ngành, bảo đảm vật chất kém trong công việc, thiếu các khuyến nghị phương pháp luận, thiếu hiểu biết rõ ràng về các hoạt động cụ thể nội dung công việc của một người;
· Mối quan hệ với quản lý và đồng nghiệp.

Phân tích những khó khăn mà một chuyên viên trẻ gặp phải trong giai đoạn thích nghi, anh cho thấy chúng chủ yếu liên quan đến điều kiện bên ngoài và thực tế không liên quan đến khả năng thích ứng. Theo đó, quyết định của họ phụ thuộc vào những thay đổi trong lĩnh vực hoạt động bên ngoài, cụ thể là thái độ và ý tưởng của nhân viên và ban quản lý, những thay đổi trong hệ thống kỳ vọng của họ liên quan đến hoạt động nghề nghiệp.

Đồng thời, những người cố vấn giàu kinh nghiệm, có năng lực chuyên môn cao, có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển của một chuyên viên trẻ. Hoạt động của người cố vấn là một hiện tượng phức tạp và có ý nghĩa, trong cấu trúc của nó có các thành phần giá trị, nhận thức và hoạt động. Đó là lý do tại sao các vấn đề về tiềm năng sư phạm của người cố vấn, các thông số sáng tạo trong nhân cách của bản thân người cố vấn, các quá trình ảnh hưởng của anh ta đối với chuyên viên trẻ còn rất xa so với vị trí cuối cùng trong lý luận và thực tiễn sư phạm.

Người sử dụng lao động yêu cầu phản hồi ngay lập tức từ những người trẻ được thuê, trong khi thủ tục cố vấn thường không được cung cấp. Những người lao động có kinh nghiệm hơn hiện nay cũng miễn cưỡng giúp đỡ những người trẻ tuổi tại nơi làm việc. Do đó, trong trường hợp không có sự giám sát có hệ thống của các chuyên gia giàu kinh nghiệm, sinh viên tốt nghiệp buộc phải thích ứng độc lập với điều kiện làm việc, điều này thường cho thấy sự suy thoái đáng kể về tình trạng đạo đức và tâm lý ở hầu hết các doanh nghiệp Nga trong những thập kỷ qua, điều này không đóng góp hình thành một môi trường học tập thuận lợi tại nơi làm việc. Việc kèm cặp và học hỏi tại nơi làm việc là không thể nếu không cải thiện môi trường xã hội. Đồng thời, việc tập trung vào quan hệ đối tác xã hội không chỉ bao hàm mục tiêu mà còn là định hướng động lực của việc đào tạo nhân sự, khi các mục tiêu và ý định của cá nhân gắn bó chặt chẽ với công việc và toàn bộ đời sống doanh nghiệp, và các nguyên tắc xã hội và cá nhân. được gắn bó chặt chẽ với nhau. Một vai trò quan trọng được giao cho việc hỗ trợ hành chính về đào tạo tại chỗ.

Sự sẵn sàng về tổ chức và sư phạm của một người cố vấn được xác định chủ yếu bởi mức độ năng lực chuyên môn của chính anh ta (trình độ học vấn, kinh nghiệm thực tế về công việc hiệu quả, sự hiểu biết về các mô hình đời sống xã hội của một người và toàn xã hội), cũng như kiến thức về những quy định cơ bản trong lĩnh vực quản lý cán bộ và ngành sư phạm. Đó là lý do tại sao các vấn đề về tiềm năng sư phạm của người cố vấn, các thông số sáng tạo của nhân cách bản thân người cố vấn, các quá trình ảnh hưởng của anh ta đến chuyên viên trẻ chiếm một vị trí quan trọng trong lý luận và thực tiễn sư phạm.

Như vậy, việc phân tích nội dung bồi dưỡng cho cơ sở để nói lên tiềm năng sư phạm đáng kể của hiện tượng này trong việc tạo điều kiện thích nghi và “sửa sai” thành công cho đội ngũ giáo viên mới vào nghề ở các cơ sở giáo dục mầm non.

Tóm tắt những điều trên, chúng tôi trình bày một mô hình về sự thích nghi của một giáo viên mới tập, có thể được trình bày dưới dạng sơ đồ (Phụ lục 3, tr. 88).

Chúng tôi nhấn mạnh rằng chúng tôi chỉ lưu ý những vấn đề phổ biến nhất, đặc trưng nhất về sự thích nghi của một giáo viên trẻ và các hình thức tổng quát được đề xuất để khắc phục chúng. Theo các nhà nghiên cứu: T.S. Belyakova, A.S. Mudrik và những người khác: Thỏa mãn các nhu cầu cá nhân và quan trọng là điều kiện then chốt để một chuyên viên trẻ làm việc hiệu quả, bằng cách tạo điều kiện làm việc phù hợp có thể giải quyết được vấn đề luân chuyển nhân viên, cụ thể là: lương tốt; đảm bảo sự phát triển nghề nghiệp; cải thiện điều kiện lao động.

Người ta thường chấp nhận rằng chính mức lương tốt và mức tăng không ngừng của nó là chỉ số chính trong việc lựa chọn công việc và là điều kiện quan trọng để giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, kinh nghiệm của các thành phố và khu vực giàu có, trong đó vấn đề lương giáo viên thấp đã được giải quyết một thời gian, cho thấy mọi thứ không đơn giản như vậy.

Có vẻ như các điều kiện về tính chất “sáng tạo” của lao động cũng có một ý nghĩa nhất định đối với quá trình thích nghi thành công của một giáo viên trẻ trong UODOD. Vì vậy, mỗi tổ chức (cơ sở) có những nét riêng biệt. Về mối liên hệ này, trong đoạn tiếp theo, về phía chúng tôi, chúng tôi đã cố gắng phân tích các loại hình tổ chức giáo dục bổ sung khác nhau cho trẻ em, để xem xét các chi tiết cụ thể về hoạt động nghề nghiệp của giáo viên UODOD từ các đồng nghiệp của họ từ các cơ sở giáo dục phổ thông.

Các số liệu thống kê hiện đại của Nga đều tuyên bố rằng phần lớn giáo viên là phụ nữ có trình độ học vấn cao hơn và có trình độ chuyên môn cao nhất, với hơn 20 năm kinh nghiệm làm việc, từ 40 đến 50 tuổi. Vấn đề “già hóa nhân sự” trở nên hiển nhiên. Một tỷ lệ nhỏ giáo viên lần đầu ra trường chưa đáp ứng được nhu cầu “trẻ hóa” nhân sự nên vấn đề tìm kiếm và thu hút các chuyên gia trẻ.

Tải xuống:

Xem trước:

Những vấn đề về sự thích nghi của một giáo viên trẻ.

E.S. Danilyuk

GBOU lyceum số 369 của quận Krasnoselsky

Các số liệu thống kê hiện đại của Nga đều tuyên bố rằng phần lớn giáo viên là phụ nữ có trình độ học vấn cao hơn và có trình độ chuyên môn cao nhất, với hơn 20 năm kinh nghiệm làm việc, từ 40 đến 50 tuổi. Vấn đề “già hóa nhân sự” trở nên hiển nhiên. Một tỷ lệ nhỏ giáo viên lần đầu ra trường chưa đáp ứng được nhu cầu “trẻ hóa” nhân sự nên đặt ra bài toán tìm kiếm và thu hút chuyên gia trẻ. Ở đây tổ chức tuân theo ba con đường chính.

“Trồng trọt” nhân sự từ trong số các sinh viên tốt nghiệp của trường. Sử dụng các khả năng của mục tiêu tuyển dụng, một tỷ lệ nhất định sinh viên tốt nghiệp các trường đại học sư phạm trở về làm việc trong cơ sở giáo dục của mình. Vì những lý do thúc đẩy họ thực hiện bước này, họ nêu gương của giáo viên yêu thích của họ, không khí ở trường và quan tâm đến nghề nghiệp. Đây là những chuyên gia năng động nhất, vì sự lựa chọn của họ được hình thành ở giai đoạn đi học. Họ biết các truyền thống của trường, quen thuộc với đội ngũ giảng viên, các yêu cầu của trường và các mối quan hệ bên trong. Nhận được cơ hội để bắt đầu một sự nghiệp chuyên nghiệp khi vẫn còn là sinh viên, họ tích lũy kinh nghiệm, nắm vững kỹ thuật phương pháp luận.
“Trồng trọt” nhân sự từ sinh viên của các cơ sở giáo dục đại học, trường sư phạm. Trong trường hợp này, những sinh viên đến thực tập hoặc đơn giản là muốn kiểm tra bản thân, hiểu rõ năng lực của mình trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, được thuê làm nhà giáo dục của các nhóm mở rộng trong ngày. Người giáo viên tương lai hiểu trên thực tế làm việc với trẻ em là như thế nào, liệu anh ta có thể cống hiến hết mình cho nghề này hay không. Ngoài ra, có cơ hội “bước vào lớp học” với tư cách là một giáo viên dạy thay. Đây là một cách tuyển chọn nhân sự khá hiệu quả. Thực hành đạt được trong thời gian làm việc và học tập cho phép một người nhận được thông tin đầy đủ về cơ sở giáo dục, đội ngũ nhân viên, quản lý, truyền thống, yêu cầu, v.v. Ngoài ra, chính quyền có thời gian để quyết định về số phận tiếp theo của chuyên gia trẻ.
Thiết lập liên kết với các cơ sở giáo dục đại học sư phạm, trường cao đẳng. Đây là cách mơ hồ nhất. Động lực của giáo viên tương lai trong trường hợp này có thể rất khác nhau: từ “họ không đưa chúng đi đâu cả” đến “Tôi rất yêu trẻ con, tôi cảm thấy rằng đây là lời kêu gọi của tôi”. Điều kiện duy nhất "đảm bảo" là cơ sở giáo dục, người tốt nghiệp trong số đó là một giáo viên. Trong trường hợp này, điều rất quan trọng là yêu cầu của cơ sở giáo dục đối với một chuyên viên trẻ phải phù hợp với đặc điểm cá nhân của ứng viên giáo viên đó. Thông thường những ý tưởng của một sinh viên tốt nghiệp đại học sư phạm có rất ít điểm chung với thực tế của giáo dục phổ thông.

Dù sử dụng cách nào đi chăng nữa, thì kết quả của việc thuê một chuyên gia trẻ, chúng tôi phải đối mặt với các vấn đề liên quan đến động lực và sự thích nghi của giáo viên.

Ra nghề, những giáo viên trẻ thường thấy mình trong tình trạng khối lượng công việc nặng nề. Trong trường hợp này, giáo viên mới tập không có thời gian phục hồi sức khỏe, làm việc với chế độ thường xuyên căng thẳng, mệt mỏi. Tất cả điều này đi kèm với nhu cầu liên tục để làm chủ tất cả các hoạt động mới. Sự phát triển của các sự kiện như vậy gây ra những trải nghiệm tiêu cực và kết quả là khiến hệ thống giáo dục bị rời bỏ. Vì vậy, việc tạo điều kiện kinh tế - xã hội và tổ chức là điều kiện cần thiết và quan trọng để tạo động lực cho giáo viên mới vào nghề. Tuy nhiên, đây không phải là vấn đề. Bài toán thu hút giáo viên sẽ được giải quyết nếu toàn thể cán bộ, nhân viên cơ sở giáo dục chung sức, đồng lòng. Không phải tất cả đội ngũ giảng viên đều sẵn sàng hợp tác và liên kết.

Giai đoạn bắt đầu tham gia hoạt động nghề nghiệp được gọi là thích ứng nghề nghiệp. "Đây là quá trình cá nhân gia nhập môi trường xã hội mới với mục đích cùng hoạt động theo hướng thay đổi tiến bộ, cả cá nhân và môi trường" .

Có một số khía cạnh về sự thích nghi của nhân viên với môi trường mới:

Lúc đầu, một chuyên gia trẻ cần nhận được sự giúp đỡ và hỗ trợ thường xuyên từ ban giám đốc của cơ sở giáo dục, đồng nghiệp và các nhà phương pháp học. Tình trạng chỉ còn một mình với lớp, bài, trường tạo điều kiện không thể chịu nổi cho một chuyên viên trẻ.

Một khía cạnh khác của công việc với các chuyên gia trẻ cũng cần được lưu ý: nghề nghiệp và xã hội của một giáo viên. Một giáo viên, đặc biệt là một giáo viên trẻ, phải nhìn thấy và hiểu được triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình. Cần tạo điều kiện để người thầy được vào tập thể sư phạm không chỉ và có thể không quá nhiều, đội ngũ của mình. Phong trào cạnh tranh, đào tạo nâng cao, làm việc theo nhóm sáng tạo, đổi mới, phát triển công nghệ sư phạm mới, v.v. Thế giới của giáo viên nên rộng hơn một cơ sở giáo dục, nơi thường hoạt động nghề nghiệp của anh ta đi xuống việc anh ta thành thạo một số năng lực, và sau đó anh ta thực sự rơi vào "thói quen của giáo viên". Những giáo viên có mục đích với sự hỗ trợ tốt về phương pháp luận là tiềm năng nhân sự của một trường học hiện đại. “Trường cần thu hút những người có tham vọng, có định hướng phát triển. Không phải đàn ông và phụ nữ, không phải trẻ cũng không già, mà chỉ là những người có nhiều tham vọng hơn, bởi vì cuối cùng nó sẽ định hình nên những hoài bão của những người đang đi học. ».

Các chuyên gia trẻ.

Tất nhiên, làm việc với các chuyên gia trẻ phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của giáo viên. Nhưng có một số biện pháp bắt buộc đối với sự thích nghi của một giáo viên trong nghề và đội ngũ giáo viên. Ở giai đoạn đầu, giáo viên trẻ được giới thiệu về trường, cơ cấu, tài liệu địa phương, đội ngũ giảng viên, nội quy, các cuộc họp giao ban sơ cấp và giới thiệu được tổ chức tại nơi làm việc. Phó giám đốc và trưởng phòng thực hiện một loạt các cuộc phỏng vấn. Giáo viên hướng dẫn giúp ở giai đoạn đầu nắm được những yêu cầu cơ bản đối với công việc của giáo viên và chủ nhiệm lớp, giới thiệu những hành động chính của giáo viên, mức độ trách nhiệm của giáo viên đối với kết quả công việc của mình. Giai đoạn này bao gồm từ một đến hai tháng (1 quý).

Việc tham gia vào vị trí này liên quan đến việc làm quen của một giáo viên trẻ với các hoạt động của trường học, liên kết phương pháp luận, dịch vụ tâm lý. Hỗ trợ và giao tiếp với các đồng nghiệp có kinh nghiệm là đặc biệt quan trọng. Hiệp hội phương pháp luận và giáo viên-cố vấn cung cấp hỗ trợ trong các vấn đề về phương pháp giảng dạy, các chi tiết cụ thể của quá trình giáo dục và đánh giá kết quả học tập của học sinh. Thông thường, các giáo viên trẻ phải đối mặt với các vấn đề về phương pháp và tổ chức do thiếu bất kỳ cơ sở lý thuyết nào. Khó khăn bắt đầu từ ngày đầu tiên đi học. Trong mối liên hệ này, ở giai đoạn này, điều quan trọng là cùng với một giáo viên-cố vấn giàu kinh nghiệm, phải lập kế hoạch rõ ràng cho các hoạt động của bạn trong bài học để hiểu rõ mục tiêu của bạn, không chỉ xem các hoạt động của riêng bạn như các hoạt động của sinh viên.

Ở giai đoạn thứ hai, giáo viên trẻ được đưa vào công việc của các nhóm sáng tạo để tổ chức các sự kiện toàn trường. Điều cấp thiết là phát triển ý thức độc lập và trách nhiệm của một giáo viên trong một nghề nghiệp và đội ngũ mới: hoàn thành nhiệm vụ công khai, bổ nhiệm người có trách nhiệm song song. Trong giai đoạn này GVCN, phó chủ nhiệm thường xuyên dự giờ, mời những giáo viên có kinh nghiệm dự giờ. Một lịch trình các chuyến thăm và các chuyến thăm lẫn nhau để rút ra bài học.

Cũng ở giai đoạn này, một giáo viên trẻ phải trải qua một thủ tục chứng nhận bắt buộc về sự tuân thủ với vị trí được đảm nhiệm. Thời gian thích ứng này bao gồm nửa đầu năm.

Kết quả của những giai đoạn thích ứng nghề nghiệp này của một giáo viên trẻ là tạo ra một bầu không khí đối thoại (không quá nhiều kiểm soát!), Giáo viên hiểu ai và với câu hỏi nào mà anh ta có thể xoay chuyển, nhận được sự giúp đỡ và lời khuyên. Kết quả của các cuộc phỏng vấn và bảng câu hỏi, ban giám đốc nhận được thông tin cơ bản về quá trình thích ứng: sự thành công của các hoạt động nghề nghiệp, mối quan hệ với giáo viên, phụ huynh và học sinh, tâm lý thoải mái, thù lao, giải quyết các vấn đề gia đình, nhu cầu đào tạo nâng cao. Dựa trên các kết luận đã đưa ra, các nhiệm vụ sau được xây dựng.

Các nhà tâm lý học xác định hai chiến lược chính cho hành vi của một giáo viên mới vào nghề: thụ động và chủ động. “Chiến lược thụ động được đặc trưng bởi sự phụ thuộc của nhân cách vào các lợi ích và yêu cầu của môi trường. Mọi người không tự tin vào năng lực chuyên môn của mình, họ không sẵn sàng thay đổi cách sống hiện có. Mọi người không tự tin vào năng lực chuyên môn của mình, họ không sẵn sàng thay đổi cách sống hiện có. Không phải hiếm khi, một tình huống khủng hoảng khiến họ cảm thấy tồi tệ hơn, do đó buộc họ phải tránh giải quyết vấn đề. Họ không thực hiện bất kỳ hành động tích cực nào, dựa vào sự giúp đỡ từ người khác hoặc định hướng hoạt động của họ (ở một mức độ nào đó, điều này mang tính xây dựng) sang các lĩnh vực khác - gia đình, sở thích. ". Trong trường hợp này, giáo viên cảm thấy khó chịu và không hài lòng với quá trình này, họ cần được hỗ trợ và kích thích đặc biệt đối với hoạt động sư phạm, vì việc lựa chọn chiến lược này có thể được xác định bởi nhiều yếu tố khác nhau. Việc phân tích các yếu tố này là nhiệm vụ của quản lý. Đây có thể là hệ quả của sự thù địch của đội ngũ giảng viên, những khó khăn của bản thân người đó (sự phức tạp của các đặc điểm cá nhân), cái giá quá cao của những nỗ lực không thể so sánh với sự trở lại, v.v.

Chiến lược thứ hai là hoạt động. Có các chiến lược tích cực-xây dựng và tích cực-phá hoại. Đầu tiên là điển hình cho những người có thế giới quan lạc quan, lòng tự trọng tích cực ổn định, cách tiếp cận thực tế với cuộc sống và mong muốn đạt được vị trí cao hơn. Đây là một sự phát triển chuyên nghiệp đầy tự tin. Chiến lược này là tiến bộ nhất cho sự phát triển của một chuyên gia trẻ .

Một chiến lược phá hoại tích cực là đặc điểm của những cá nhân đầy tham vọng và hiếu chiến. Mức độ tự nhận thức nghề nghiệp thấp liên tục buộc một người phải chống lại bản thân mình với người khác. Phản ứng gay gắt trước những lời nhận xét và phê bình dẫn đến sự suy giảm trong giao tiếp với đồng nghiệp, học sinh và phụ huynh. Đây là một con đường thích ứng khó khăn, theo quy luật, kết thúc bằng việc rời bỏ nghề nghiệp hoặc chuyển vĩnh viễn từ cơ sở này sang cơ sở khác.

Giai đoạn tiếp theo là hình thành và phát triển nghề nghiệp (2-3 năm làm việc). Trong giai đoạn này, một giáo viên trẻ được đưa vào phong trào cạnh tranh: cuộc thi về kỹ năng sư phạm (“Hi vọng sư phạm”), cuộc thi về phát triển phương pháp, cuộc thi về các bài học mở, v.v. Có được kinh nghiệm như vậy cho phép bạn được nhận thức rộng rãi hơn trong nghề. Xem tốt nhất của giống như bạn. Nhận lời khuyên từ những người cố vấn giàu kinh nghiệm. Xác định lợi thế cạnh tranh của bạn và xem điểm yếu. Ở giai đoạn này, rất hữu ích để xác định các động cơ khuyến khích giáo viên tham gia vào sự phát triển nghề nghiệp của họ để kích thích những động cơ này. Đó có thể là động cơ tự khẳng định bản thân, được công chúng thừa nhận, ổn định, an ninh, động cơ đạt được quyền tự chủ và độc lập càng sớm càng tốt, nhận thức bản thân là người sáng tạo trong nhóm, động cơ phát triển bản thân, sự hài lòng của quan tâm đến việc thu thập thông tin mới, tăng lương, v.v.

Trong giai đoạn này, chuyên gia trẻ cũng phải vượt qua thủ tục cấp chứng chỉ cho loại bằng cấp đầu tiên. Theo đó, ngoài việc tham gia các hội thi chuyên môn, cần tạo điều kiện để một giáo viên tham gia tích cực vào các hội thảo, hội nghị chuyên môn. Thực hiện một loạt các cuộc phỏng vấn và các lớp học tập trung vào các kỹ năng nói và viết. Điều này được thực hiện bởi một giáo viên-cố vấn, tham dự các sự kiện cùng với một giáo viên trẻ.

Làm việc với phụ huynh và học sinh là một lĩnh vực riêng biệt, cũng có sự giám sát và đồng hành của ban giám hiệu và một giáo viên-cố vấn. Giáo viên cùng với học sinh tham gia các cuộc thi Olympic môn học và các cuộc thi.

Giai đoạn cuối cùng của quá trình chuyển thể là năm thứ tư của công việc. Kết quả của việc thích ứng được tổng hợp và phân tích mức độ thành công. Một số chỉ số cho thấy sự thành công của việc thích ứng chuyên nghiệp:

Đây là giai đoạn có thể phân tích kinh nghiệm thu được để xác định xem người dạy có khả năng chuyển từ giai đoạn thủ công sang giai đoạn thành thạo hay không. Thời lượng của các giai đoạn này có thể khác nhau, điều đó phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của người đó và mức độ hỗ trợ sư phạm. Ai đó có thể vẫn là một “nghệ nhân” suốt đời, ai đó đã sẵn sàng để cải tiến, đã có được sự tự tin và đạt đến mức độ thành thạo. Một người nào đó rời bỏ nghề nghiệp, nhận ra rằng sự hài lòng từ công việc không đến và sự phát triển là không thể.

Nhìn chung, quá trình thích nghi của một giáo viên trẻ có thể được biểu diễn dưới dạng bảng sau.

Chuyển hướng. 6. Bảng chuyên gia về sự thích nghi của chuyên gia trẻ trong cơ sở giáo dục.

sân khấu	Sự kiện	kết quả
1 năm	các cuộc họp giao ban; Phỏng vấn ban giám đốc; Định nghĩa của một giáo viên-người cố vấn; Thiết kế và tham dự bài học; Hỗ trợ tổ chức quá trình học tập; Hòa nhập vào các nhóm sáng tạo; Chứng nhận về sự tuân thủ với vị trí đã nắm giữ.	Thiết lập quan hệ đối tác với nhân viên và quản lý của trường; Kỹ năng thiết kế bài giảng; Không bị phụ huynh phàn nàn.
2-3 năm	Tham gia hội thi nghiệp vụ sư phạm (v.v.); Đưa vào công việc của hiệp hội phương pháp luận của khu vực; Chứng nhận cho loại bằng cấp đầu tiên; Trở thành giáo viên đứng lớp.	Động lực tích cực của kết quả học tập của học sinh; Không có mâu thuẫn với đồng nghiệp và cha mẹ; Giữ gìn và nâng cao sức khỏe.
4-5 năm	Tham gia các cuộc thi chuyên nghiệp (trong sự đề cử của "nhóm cao cấp"); Xuất bản các bài báo và phát triển phương pháp luận; Sự tham gia của học sinh trong các kỳ thi Olympic môn học và các cuộc thi; Chứng nhận cho loại bằng cấp cao nhất; Đạt chứng chỉ cuối cùng cho khóa học của học sinh lớp 9 và (hoặc) lớp 11.	Chiến thắng (vị trí chiến thắng) trong một cuộc thi chuyên nghiệp; Bài viết; Hành trang của sinh viên trong các kỳ thi Olympic môn học và các cuộc thi; Đánh giá thành công cuối khóa học của học sinh lớp 9 và (hoặc) lớp 11 (% chất lượng trên 50).

Thư mục:

Agranovich M.L., Frumin I.D. “Giáo dục nhân sự - rẻ hay ít” / / Nghiên cứu lý luận và ứng dụng. - Tr 68-80.
Barber M., Murshed M. “Làm thế nào để đạt được chất lượng giáo dục cao nhất quán trong các trường học” // Các vấn đề giáo dục. - 2008. - Số 3. - P.7-61.
Galushkina, M. Chúng ta biết gì về giáo viên? [Văn bản] / M. Galushkina // Chuyên gia. Ngày 6-12 tháng 11 năm 2006. - Số 41. - Tr 106.
Shcherbakov A. "Sự thích nghi chuyên nghiệp của một giáo viên mới vào nghề tại nơi làm việc" / / Giáo dục công cộng. Số 6 năm 2009. Tr 133
Trường học 2020. Chúng ta thấy nó như thế nào? Báo cáo của Tổ công tác của Hội đồng thuộc Tổng thống Liên bang Nga về khoa học, công nghệ và giáo dục // Công văn giáo dục số 32 năm 2008.

Shcherbakov A. "Sự thích nghi chuyên nghiệp của một giáo viên mới vào nghề tại nơi làm việc" / / Giáo dục công cộng. Số 6 năm 2009. Tr 127-133.

Báo cáo nguyên văn về cuộc họp về giáo dục trường học // http: //president.rf/news/15073#sel=50: 1,51: 82; 103: 1,103: 111; 115: 7,115: 24.

Kotova S.A. “Ứng thân và làm chủ nghề giáo” // Giáo dục nhân dân. Số 8, 2010, tr.124.

Shcherbakov A. "Sự thích nghi chuyên nghiệp của một giáo viên mới vào nghề tại nơi làm việc" / / Giáo dục công cộng. Số 6 năm 2009. Tr 133.