تعريف الكفاءات

هناك عدة مختلفةتعريفاتالكفاءات. لا ينبغي أن يكون هذا محرجًا أبدًا. منظمات مختلفةويفضل خبراء الكفاءة تعريفاتهم الخاصة لهذا المفهوم على "الغرباء" التي ظهرت سابقًا. لكن معظم التعريفات هي مجرد اختلافات في موضوعين يختلفان في الأصل.

الموضوعات الرئيسية

موضوعان أساسيان يؤديان إلى التناقضات فيتعريف الكفاءات :

- وصف مهام العمل أو النتائج المتوقعة للعمل. تعود أصول هذه الأوصاف إلى أنظمة التدريب الوطنية مثل المؤهلات المهنية الوطنية / الاسكتلندية ومبادرة ميثاق الإدارة (MCI).

في هذه الأنظمة ، يتم تعريف الكفاءات على أنها "قدرة المدير على التصرف وفقًا للمعايير المعتمدة من قبل المنظمة" (MCI ، 1992).

- وصف السلوك. نشأ هذا الموضوع من عمل باحثين واستشاريين متخصصين في مجال الإدارة الفعالة.

مختلف تعريفات الكفاءة السلوكية هي أشكال مختلفة من نفس التعريف:كفاءه- هذه هي السمة الرئيسية للشخصية التي يستطيع صاحبها تحقيق نتائج عالية في العمل "(كليمب ، 1980).

عادة ما يتم استكمال التباين المحدد بإشارة إلى الصفات التي تتضمنها السمة الرئيسية. على سبيل المثال: يتم إضافة تعريف الكفاءة الذي يتم الاستشهاد به غالبًا - الدوافع ، وسمات الشخصية ، والقدرات ، واحترام الذات ، دور اجتماعي، المعرفة التي يستخدمها الشخص في العمل (Boyatzis ، 1982).

تشير مجموعة متنوعة من خيارات التعريف إلى أنه على الرغم من أن الكفاءة تتكون من العديد من المعلمات الشخصية (الدوافع ، سمات الشخصية ، القدرات ، إلخ) ، يمكن تحديد وتقييم كل هذه المعلمات من خلال كيفية تصرف الشخص. على سبيل المثال: تتجلى مهارات الاتصال بشكل كامل في مدى فعالية تفاوض الشخص ، وكيف يؤثر على الناس وكيف يعمل في فريق. تصف الكفاءة السلوكية سلوك الأشخاص الذين يتم ملاحظتهم عندما يظهر المؤدون الفعالون الدوافع الشخصية والسمات الشخصية والقدرات في عملية حل المشكلات التي تؤدي إلى تحقيق النتائج المرجوة في العمل.

تعريف وتنفيذ القيم

بالإضافة إلى الدوافع وسمات الشخصية والقدرات ، السلوك الفرديتتأثر بالقيم والمبادئ المعتمدة في المنظمة. لقد حددت العديد من الشركات المبادئ التي تلتزم بها وتقوم بإيصال هذه المبادئ إلى موظفيها ، ولا سيما التأكيد على الدور الذي يجب أن تلعبه هذه القيم في العمليات اليومية. قامت بعض الشركات بتضمين مبادئ وقيم الشركة في نموذج الكفاءة والتأكد من أن سلوك الموظفين يتماشى مع الإرشادات المقبولة.

وسام الشهر

اصدرت دائرة البلدية بيانا حول قيم الشركة. لم تنعكس هذه القيم في المبادئ التوجيهية للسلوك المستخدم في اختيار الموظفين ورصد الأداء. على سبيل المثال ، كانت مبادئ التشغيل المعلنة هي: "يجب اعتبار العملاء والموردين شركاء". وتضمنت معايير السلوك مثل هذه التعليمات: "في المفاوضات ، الإصرار على تلقي أفضل خدمة أقل سعر"و" تحديد الأسعار التي تحقق أقصى فائدة والحفاظ عليها ". إذا حددت قيم ومبادئ الخدمة البلدية معايير سلوك الموظف ، فسنرى مثل هذه التعليمات: "الفوز في المفاوضات هو كسب المعركة من أجل الجودة العالية للخدمة" و "تزويد العملاء بإمدادات عالية الجودة بسعر جيد. سعر." إن الفصل بين قواعد السلوك ومبادئ أنشطة الشركة واضح: لا يُلزم الموظفون دائمًا وفي كل مكان بالتصرف وفقًا للمبادئ المنشورة ، على الرغم من النوايا الحسنة للشركة. أعطى هذا الفصل بين القيم والعمل اليومي الانطباع بأن القيم كانت مجرد "زخرفة الشهر" ومن الناحية العملية لم تكن بهذه الأهمية.

ما هو الفرق بين "الكفاءة" و "الكفاءة"؟

يريد الكثيرون معرفة ما إذا كان هناك فرق بين الكفاءة وكفاءه. نشأ اعتقاد شائع ينقل بموجبه مفهوما "الكفاءة" و "الكفاءة" المعاني التالية:

غالبًا ما تُعرّف القدرة اللازمة لحل مهام العمل والحصول على نتائج العمل الضرورية على أنها الكفاءة.

يتم تعريف القدرة التي تعكس معايير السلوك المطلوبة على أنها الكفاءة.

في الممارسة العملية ، تقوم العديد من المنظمات بتضمين المهام والأداء والسلوك في وصف الكفاءات والكفاءات والجمع بين هذين المفهومين. ولكن من المعتاد ربط وصف الكفاءات بالقدرات التي تعكس معايير السلوك أكثر من ربطها بحل المشكلات أو الأداء.

موضوع هذا الكتاب كفاءات. ونعرف مفهوم الكفاءة من خلال معايير السلوك.

مخطط إطار نموذجي للكفاءات

المنظمات المختلفة تفهم بشكل مختلفالكفاءات. ولكن في معظم الحالات ، يتم تقديم الكفاءات في شكل هيكل ما ، مثل الرسم البياني في الشكل. واحد.

في الهيكل المعروض في الشكل. 1 ، المؤشرات السلوكية هي العناصر الرئيسية لكل كفاءة. يتم تجميع الكفاءات ذات الصلة في مجموعات.

الشكل 1 المخطط التفصيلي لهيكل الكفاءة النموذجي

يتم وصف كل كفاءة أدناه ، بدءًا من الكتل الرئيسية - مع مؤشرات السلوك.

مؤشرات السلوك

المؤشرات السلوكية هي معايير للسلوك يتم ملاحظتها في تصرفات شخص لديه كفاءة محددة. موضوع الملاحظة هو مظهر من مظاهر الكفاءة العالية. يمكن أيضًا أن تصبح مظاهر الكفاءة "السلبية" الضعيفة وغير الفعالة موضوعًا للمراقبة والدراسة ، ولكن نادرًا ما يتم استخدام هذا النهج.

مثال. المؤشرات السلوكية كفاءات "العمل مع المعلومات" ، أي الإجراءات في عملية جمع المعلومات وتحليلها ، تشمل القدرات التالية للموظفين:

يجد ويستخدم مصادر معلومات مثمرة.

يحدد بدقة نوع وشكل المعلومات المطلوبة.

يتلقى المعلومات الضرورية ويحفظها بتنسيق مناسب للعمل.

الكفاءات

كل كفاءههي مجموعة من المؤشرات السلوكية ذات الصلة. يتم دمج هذه المؤشرات في كتلة واحدة أو أكثر - اعتمادًا على النطاق الدلالي للكفاءة.

كفاءات بدون مستويات

قد يحتوي النموذج البسيط ، أي النموذج الذي يغطي الوظائف ذات معايير السلوك البسيطة ، على قائمة واحدة من المؤشرات لجميع الكفاءات. في هذا النموذج ، تشير جميع المؤشرات السلوكية إلى جميع الأنشطة. على سبيل المثال: النموذج الذي يصف عمل كبار مديري الشركة فقط ، في قسم التخطيط والتنظيم ، قد يتضمن مؤشرات السلوك التالية:

يضع الخطط التي تخصص العمل حسب المواعيد والأولويات (من بضعة أسابيع إلى ثلاث سنوات).

يضع الخطط التي تتطابق تمامًا مع أهداف القسم.

ينسق أنشطة القسم مع خطة عمل الشركة.

والمطلوب هو وجود قائمة واحدة من مؤشرات السلوك ، لأن جميع مؤشرات السلوك ضرورية في عمل جميع كبار المديرين.

الكفاءات حسب المستويات

عندما يغطي نموذج الكفاءة مجموعة واسعة من الوظائف مع تصنيفات مختلفة للمتطلبات ، يمكن تلخيص المؤشرات السلوكية داخل كل كفاءة في قوائم منفصلة أو تقسيمها إلى "مستويات". يسمح ذلك بإدراج عدد من عناصر الكفاءات المختلفة تحت عنوان واحد ، وهو أمر مناسب وضروري عندما يجب أن يغطي نموذج الكفاءة مجموعة واسعة من الأنشطة والوظائف والأدوار الوظيفية.

على سبيل المثال: قد يكون محتوى كفاءة "التخطيط والتنظيم" مناسبًا لكل من الدور الإداري ودور المدير. تختلف معايير سلوك الأشخاص المشاركين في تخطيط الأنشطة وتنظيمها أدوار مختلفة، لكن توزيع المعايير حسب المستويات يجعل من الممكن تضمين مؤشرات متجانسة للسلوك الضروري للتنظيم والتخطيط في نموذج كفاءة واحد وليس تطوير نماذج منفصلة لكل دور. في الوقت نفسه ، سيكون لبعض الكفاءات مستوى واحد أو مستويين فقط ، بينما سيكون لدى البعض الآخر عدة مستويات.

طريقة التوزيع الأخرىالكفاءاتحسب المستويات - التقسيم حسب الصفات المهنية التي يحتاجها الموظف. تُستخدم هذه الطريقة عندما يشير نموذج الكفاءة إلى مستوى وظيفي واحد أو دور واحد. على سبيل المثال ، قد يتضمن النموذج قائمة بالمؤشرات التالية:

مبدئي الكفاءات- عادة ما يكون هذا هو الحد الأدنى من مجموعة المتطلبات اللازمة للسماح بأداء العمل

أمتياز الكفاءات- مستوى نشاط الموظف المتمرس

سلبي الكفاءات- عادة ما تكون هذه معايير السلوك التي تأتي بنتائج عكسية للعمل الفعال على أي مستوى

تستخدم هذه الطريقة عندما يكون من الضروري التقييم بدرجات مختلفةكفاءات مجموعة من العمال. أمثلة. يمكن تطبيق معايير السلوك الأساسية (الدنيا) عند تقييم المتقدمين للوظيفة. عند تقييم أداء الموظفين ذوي الخبرة ، يمكن تطبيق كفاءات أكثر تعقيدًا. في كلتا الحالتين ، يمكن أيضًا استخدام المؤشرات السلبية للسلوك لتحديد عوامل الاستبعاد وتطوير نموذج الكفاءة. من خلال تقديم المستويات ، من الممكن إجراء تقييم دقيق للكفاءات الشخصية دون تعقيد هيكل نموذج الكفاءة.

سيكون لنماذج الكفاءة المبنية حسب المستويات مجموعة واحدة من معايير السلوك لكل مستوى.

أسماء الكفاءات ووصفها

للمساعدة في الفهم ، يُشار إلى الكفاءات عادةً باسم محدد ، والذي يُعطى الوصف المناسب.

عادةً ما يكون العنوان مصطلحًا قصيرًا جدًا يميز إحدى الكفاءات عن الكفاءات الأخرى ، ويكون ذا مغزى ويسهل تذكره.

العناوين النموذجيةالكفاءات:

إدارة العلاقات

مجموعة عمل

تأثير

جمع وتحليل المعلومات

اتخاذ القرارات

تطوير الذات

توليد الأفكار وتراكمها

التخطيط والتنظيم

إدارة تنفيذ المهام تاريخ الاستحقاق

تحديد الأهداف

بالإضافة إلى اسم الكفاءة ، تتضمن العديد من نماذج الكفاءة وصفًا للكفاءة. النهج الأول هو إنشاء مجموعة من المعايير السلوكية التي تتوافق مع كفاءة محددة. على سبيل المثال: كفاءة تسمى "التخطيط والتنظيم" يمكن فك تشفيرها على النحو التالي:

"يحقق النتائج من خلال التخطيط المفصل وتنظيم الأفراد والموارد وفقًا للأهداف والغايات المحددة ضمن الجداول الزمنية المتفق عليها."

عندما يمتد محتوى الكفاءة على قائمة واحدة من المعايير السلوكية ، فإن هذا النهج يعمل بشكل جيد للغاية.

النهج الثاني هو تفسير معقول لما تم تلخيصه ، أي حجة لماذا هذه الكفاءة المعينة مهمة للمنظمة. يتم استخدام هذا النهج بشكل أفضل عندما يعكس نموذج الكفاءة مستويات متعددة من السلوك ، لأنه في مثل هذه المواقف يصعب تلخيص كل شيء يجب أن يغطي جميع الأدوار الشخصية الموجودة في الشركة وجميع معايير السلوك لمستويات مختلفة من الكفاءة.

فمثلا. يمكن أن يتكون نموذج الكفاءة المسمى "التأثير" من 5 مستويات. في أحد المستويات ، يتم ممارسة التأثير من خلال تقديم حجج وحقائق واضحة لدعم منتج معين. على مستوى آخر ، يشمل التأثير تطوير وتقديم رؤيتك الخاصة لشركتك وتأثير الشركة على السوق والمجموعات المهنية المختلفة. بدلاً من محاولة تلخيص مثل هذا النطاق الواسع من معايير السلوك ، قد تضع الشركة الأمر على النحو التالي:

لإقناع الآخرين بفكرة ما أو مسار عمل عن طريق الإقناع الفعال. هذا مهم جدًا للتعلم واكتساب معرفة جديدة وللابتكار وصنع القرار وخلق جو من الثقة ".

في كثير من الحالات ، تكون هذه الصيغة أكثر فائدة بكثير من قائمة مختصرة لمعايير السلوك المدرجة في الكفاءة ، لأن الوصف التفصيلي يشرح سبب اختيار الشركة لنموذج الكفاءة هذا ، بالإضافة إلى أن هذا الوصف يشرح الفروق الدقيقة الخاصة المتأصلة في نموذج الكفاءة المختار.

مجموعات الكفاءة

مجموعة الكفاءات هي مجموعة من الكفاءات وثيقة الصلة (عادة من ثلاثة إلى خمسة في حزمة واحدة). تتضمن معظم نماذج الكفاءة مجموعات تتعلق بما يلي:

النشاط الفكري ، مثل تحليل المشكلة واتخاذ القرار

الإجراءات ، على سبيل المثال ، لتحقيق نتائج ملموسة

التفاعل ، على سبيل المثال ، للعمل مع الناس.

يجب كتابة جميع العبارات في وصف نماذج الكفاءة بلغة مقبولة بشكل عام ويمكن للموظفين الوصول إليها.

مجموعات الكفاءة عادةً ما يتم إعطاء أسماء مشابهة لتلك المشار إليها بحيث يتم فهم نموذج الكفاءة من قبل جميع الموظفين.

تقدم بعض المنظمات أوصاف "حزم" كاملة من الكفاءات للكشف عن طبيعة الكفاءات المدرجة في كل مجموعة. فمثلا،كتلة الكفاءة يمكن تمثيل "العمل مع المعلومات" بالعبارة التالية:

يشمل العمل مع المعلومات جميع أنواع أشكال المعلومات وطرق جمع وتحليل المعلومات اللازمة لصنعها حلول فعالة- الحالية والتشغيلية والمستقبلية ".

27. الاختصاص: المفهوم والهيكل
المناهج العلمية الرئيسية لتقرير مفهوم الكفاءة

س. دوبروسميسلوف

جامعة ولاية تفير

يتم النظر في المناهج العلمية لمفهوم "الكفاءة" ، ويتم تحديد جوهر وهيكل الكفاءة ؛ يوضح العلاقة بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" في الجانب النفسي الأدب التربوي.

الكلمات الأساسية: الكفاءة ، والكفاءة ، والكفاءة ؛ النهج القائم على الكفاءة في التعليم ، ومكونات الكفاءة ؛ المهنية والشخصية و الكفاءة التواصلية؛ استعداد الفرد للنشاط.

يعد تحسين جودة التعليم إحدى المشكلات الملحة ليس فقط لروسيا ، ولكن للمجتمع العالمي بأسره. يرتبط حل هذه المشكلة بتحديث محتوى التعليم وتحسين أساليب وتقنيات التنظيم العملية التعليميةوبالطبع إعادة التفكير في هدف ونتائج التعليم.

في العقد الماضي ، خاصة بعد نشر نص "استراتيجيات تحديث المحتوى تعليم عام"و" مفاهيم التحديث التعليم الروسيللفترة حتى عام 2010 "، هناك إعادة توجيه حادة لتقييم نتيجة التعليم من مفاهيم" الاستعداد "،" التعليم "،" الثقافة العامة "،" التعليم "إلى مفاهيم" الكفاءة "،" "من الطلاب. وفقًا لذلك ، تم إصلاح نهج الكفاءة في التعليم.

لقد تم استخدام مصطلحي "الكفاءة" و "الكفاءة" على نطاق واسع في السنوات الأخيرة في البحث عن التعليم والتدريب في المدرسة الثانوية. في الوقت نفسه ، فإن التحليل النفسي والتربوي و الأدب التربويفي هذه القضية ، يُظهر التعقيد وتعدد الأبعاد والغموض في تفسير مفاهيم "الكفاءة" و "الكفاءة" ذاتها.

بادئ ذي بدء ، نلاحظ أن هناك خيارين لتفسير العلاقة بين هذه المفاهيم: إما أنها محددة أو متمايزة. وفقًا للخيار الأول ، الأكثر وضوحًا في مسرد مصطلحات مؤسسة التدريب الأوروبية (1997) ، تُعرَّف الكفاءة على النحو التالي:

القدرة على القيام بشيء جيد أو فعال.

الالتزام بمتطلبات التقدم لوظيفة.

القدرة على أداء وظائف وظيفية محددة.

كما يشير إلى أن "... مصطلح" الكفاءة "يستخدم في نفس المعاني. عادة ما تستخدم الكفاءة بطريقة وصفية.

في إطار مثل هذا التعريف لهذه المفاهيم (L.N. Bolotov ، VS Lednev ، N.D. Nikandrov ، M.V. Ryzhakov) ، يؤكد المؤلفون على التوجه العملي للكفاءات: "الكفاءة هي ، بالتالي ، مجال العلاقات القائمة بين المعرفة والعمل في الإنسان. ممارسة". الموقف نفسه المتمثل في عدم التمييز بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" هو أيضًا سمة مميزة لمعظم الباحثين الأجانب لهذه المشكلة.

تم تشكيل النسخة الثانية من دراسة العلاقة بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" في السبعينيات. في الولايات المتحدة في السياق العام لمفهوم "الكفاءة" الذي اقترحه ن. تشومسكي في عام 1965 (جامعة ماساتشوستس) فيما يتعلق بنظرية اللغة ، القواعد التحويلية.

لاحظ ن. تشومسكي: "... نحن نحدث فرقًا جوهريًا بين الكفاءة (معرفة لغة المرء من قبل المتحدث - المستمع) والاستخدام (الاستخدام الفعلي للغة في مواقف محددة)". دعونا ننتبه هنا إلى حقيقة أن "الاستخدام" هو المظهر الفعلي للكفاءة على أنها "خفية" و "محتملة". استخدام "في الواقع" ، وفقًا لـ N. متصل بالمتحدث نفسه ، بتجربة الشخص نفسه.

وهكذا ، في الستينيات. في القرن الماضي ، كان فهم الاختلافات قيد النظر بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" قد تم تحديده بالفعل ، حيث يتم تفسير الأخير على أنه نشاط إنساني اجتماعي ومهني قائم على المعرفة ، ومشروط فكريًا وشخصيًا. في الوقت نفسه ، نلاحظ أن مفاهيم "الكفاءة" و "الكفاءة" ومشتقاتها "المختصة" كانت مستخدمة على نطاق واسع في وقت سابق - في الحياة اليومية ، الأدب ؛ تم تقديم تفسيرهم في القواميس.

لذلك ، على سبيل المثال ، في "قاموس موجز للكلمات الأجنبية" (M. ، 1952) يتم تقديم التعريف التالي:

الكفاءة (من اللاتينية المختصة - الانتماء عن طريق الحق):

اختصاصات أي جهة أو مسؤول ؛

مجموعة القضايا التي يتمتع فيها هذا الشخص بالسلطة والخبرة ؛

مهارة:

حيازة الاختصاص ؛

حيازة المعرفة للحكم على شيء.

تعني كلمة "الكفاءة" حرفياً تماسك الأجزاء والتناسب والتناسق. وفقًا لأصل الكلمة ، فإن السمات التكوينية الرئيسية للكفاءة هي المراسلات والصدفة.

مصطلح "الكفاءة" مشتق من كلمة "المختصة". قاموس اللغة الروسية S.I. يعرّف Ozhegova مفهوم "المختصة" بأنه "1) على دراية ، ودراية ، وموثوقة في بعض المجالات ؛ 2) امتلاك الكفاءة ".

جاء مصطلح "الكفاءة" إلى علم أصول التدريس من عالم العمل والمؤسسات. كما S.E. شيشوف وف. Kalney ، "خلال العقود الاخيرةلقد صقل هذا العالم بشكل كبير وصقل مفاهيمه وتقنياته لتقييم وإدارة الموارد البشرية. في مواجهة المنافسة الشديدة والمعرفة والتكنولوجيا المتغيرة بسرعة ، وجه عالم المؤسسات الاستثمار المتزايد في تطوير ما يشار إليه غالبًا باسم "رأس المال البشري".

في منطقة الإنتاجيتميز جزء كبير من المهن والوظائف بشكل أو بآخر قائمة مفصلة(مجموعة) الكفاءات التي يتم استخدامها عند التوظيف ، وتحسين مهارات الموظفين.

بناءً على النهج المتبع في قطاع التصنيع ، قامت S.V. يعرّف شكشنية الكفاءة على أنها الخصائص الشخصية للشخص ، وقدرته على أداء وظائف معينة ، وأنواع السلوك الرئيسية والأدوار الاجتماعية ، مثل التركيز على مصالح العميل ، والقدرة على العمل في مجموعة ، والحزم ، وأصالة التفكير.

في منطق هذا النهج ، ينظر إلى الكفاءة على أنها مكونالكفاءة ، التي تُفهم على أنها صفة تكاملية للشخصية المهنية ، والتي لا تشمل فقط فكرة التأهيل ، ولكن أيضًا "القدرات الاجتماعية والتواصلية والفردية المتقنة التي تضمن الاستقلالية النشاط المهني» .

وتجدر الإشارة إلى أن مصطلح "الكفاءة" في الأدبيات التربوية موجود في سياق دراسات الكفاءة المهنية في مجال النشاط التربوي (T.G. Brazhe ، S.G. Vershlovskiy ، N.P. Grishina ، N.V. Karnaukh ، M.V. Krupin ، V.Yu. Krichevsky ، L.M. Mitina ، NP Popova ، إلخ).

V.A. سلاستينين يميز الشخصية و الكفاءة المهنية. في ظل الكفاءة المهنية ، يفهم المؤلف وحدة استعداده النظري والعملي لتنفيذ النشاط التربوي ويصفه بالاحتراف ، والكفاءة الشخصية تحدد مسبقًا إمكانية تحقيق الاستعداد المهني للشخص في أفعاله الاجتماعية ، مما يدل على وجود أو عدم وجود نجاح أفعال الشخص ، يسمح لك بربط المستوى الاجتماعي ، اجتماعيًا - تقاليد المجموعة والمواقف الشخصية بمستوى ادعاءاته.

وبالتالي ، فيما يتعلق بالنشاط المهني للمعلم ، لا يتم اعتبار مصطلحي الكفاءة والكفاءة كجزء وكلي ، ولكن بشكل أساسي كفئات متطابقة ومترادفة ، علاوة على ذلك ، فإن مصطلح الكفاءة هو الأكثر رسوخًا والأكثر شيوعًا.

م. يعرّف شيشوف "الكفاءة" على أنها القدرة العامةبناء على المعرفة والخبرة والقيم والميول المكتسبة من خلال التدريب. في رأيه ، الكفاءة لا تقتصر على المعرفة أو المهارات أو القدرات ، بل يُنظر إليها على أنها القدرة على إقامة روابط بين المعرفة والوضع.

نهج آخر ، أضيق ، يرتبط بالفهم "التطبيقي" للكفاءة. هنا ، تعتبر الكفاءة بمثابة امتلاك أساليب التأثير على البيئة ، كمجموعة من المعارف والمهارات والقدرات التي تجعل من الممكن إكمال المهمة بنجاح. يفهم عدد من العلماء الكفاءة باعتبارها سمة من سمات الهدف النهائي للتعلم ، والتعليم المتكامل في هيكل نموذج متخصص.

في علم النفس ، تم إجراء المحاولات الأولى لتعريف مفهوم "الكفاءة" علميًا فيما يتعلق بتطوير علم الإدارة والبحث في العوامل الذاتية للإدارة.

على وجه الخصوص ، A.G. يعتبر نيكيفوروف في أعماله الكفاءة بالمعنى الواسع والضيق للكلمة. هذا التفسير الواسع له ثلاثة جوانب:

· كيف مبدأ منهجيالقيادة والإدارة؛

كشكل من مظاهر النشاط الاجتماعي الواعي ؛

كعنصر من عناصر الدور الاجتماعي للقيادة.

بالمعنى الضيق للكلمة ، ترتبط الكفاءة بخصائص الصناعة للنشاط الإداري.

يو. قامت ميسورادز بتحليل المناهج المختلفة لتعريف الكفاءة ، ونتيجة لذلك ، قسمتها إلى ثلاث مجموعات رئيسية:

1) تعريف الكفاءة على أنها معرفة بالموضوع ، وعلم الإدارة ؛

2) تضمين محتوى الكفاءة مستوى التعليم ، الخبرة العملية في التخصص ، الخبرة العملية في الوظيفة ؛

3) النظر في علاقة الاختصاص بالمعرفة وطرق تنفيذها عملياً.

إن تأملات المؤلف حول تعريف مفهوم "الكفاءة" تقود المؤلف إلى الحاجة إلى الفصل بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة". يعرّف الكفاءة على أنها السلطات ، والكفاءة هي سمة من سمات حامل هذه السلطات. وتوصل إلى استنتاج مفاده أنه يمكن منح الناس الكفاءة ، ولكن في نفس الوقت ليس لديهم الكفاءة. ومن ثم فإن مهمة تحسين الإدارة ، بحسب المؤلف ، هي "مواءمة الكفاءة الفعلية والرسمية".

قام M. Kyaerst أيضًا بمحاولة النظر في الكفاءة في المفهوم النفسي لتحسين الإدارة. واقترح النظر في هذا المفهوم على أنه يتكون من المكونات التالية:

1. متطلبات الكفاءة (القدرة ، الموهبة ، المعرفة ، الخبرة ، المهارة ، التعليم ، المؤهلات ، إلخ).

2. النشاط البشري (العمل بشكل أساسي) كعملية (وصفه ، هيكله ، خصائصه ، سماته).

3. نتائج النشاط (ثمار العمل ، التغيرات في أهداف النشاط ، المعايير الكمية والنوعية للنتائج ، وكذلك التحولات التي تحدث فيها).

"التعريف 1: الكفاءة تعبر عن المراسلات الفكرية لشخص ما لتلك المهام ، التي يكون حلها إلزاميًا للشخص الذي يعمل في هذا المنصب.

التعريف 2: يتم التعبير عن الكفاءة في كمية ونوعية المهام التي يصوغها ويحلها الشخص في عمله الرئيسي (في الجزء الرئيسي من العمل أو في مجال وظائفه الرئيسية).

التعريف 3: الكفاءة هي أحد المكونات الرئيسية للشخصية أو مجموعة من السمات الشخصية المعروفة التي تحدد النجاح في حل المهام الأساسية.

التعريف 4: الكفاءة هي نظام من سمات الشخصية المعروفة ، يتم التعبير عنها في فعالية المهام الإشكالية التي تم حلها.

التعريف الخامس: الكفاءة هي إحدى خصائص تجليات الشخصية وتكمن في فاعلية حل المشكلات التي تصادف في مجال النشاط البشري وتنفذ لصالح هذه المنظمة.

وتجدر الإشارة إلى أن M. Kyaerst أصر على أن الكفاءة غير موجودة على الإطلاق. إنه موجود فقط في مجال مشاكل محددة ، في أنشطة معينة ، في مجال اختصاص معين.

تحت "اختصاص" المتدربين ، S.E. شيشوف و آي جي. يتفهم أغابوف "القدرة العامة والاستعداد للفرد للنشاط ، بناءً على المعرفة والخبرة المكتسبة من خلال التدريب ، ويركز على المشاركة المستقلة للفرد في العملية التعليمية والمعرفية ، ويهدف أيضًا إلى إدماجه بنجاح في النشاط العمالي" . ماجستير يشير تشوشانوف بشكل أساسي إلى مكون المحتوى الخاص بالكفاءة (المعرفة) والمكون الإجرائي (المهارات). ضد. تفهم Bezrukova الكفاءة على أنها "إتقان المعرفة والمهارات التي تسمح بالتعبير عن الأحكام والتقييمات والآراء المختصة مهنيًا". كجزء من العملية التعليمية ، قام V.V. Kraevsky و A.V. يفهم خوترسكايا المعرفة والمهارات وأساليب العمل ككفاءات تعليمية.

نهج النظر في الكفاءة فيما يتعلق بالقدرة على حل مواقف المشاكل يحدث في N.V. ياكوفليفا. وأشارت في بحث أطروحتها حول قضايا الكفاءة النفسية وطرق تكوينها في الجامعة إلى عدم إمكانية اختزال الاختصاص إلى مفاهيم:

· ثقافة أخصائي (V.M. Alakhverdov، N.V. Belyak.) ؛

المهارات المهنية (N.K. Baklanova.) ؛

الاستعداد للنشاط (VS Merlin ، EA Klimov.) ؛

أساس المعلومات للنشاط (DA Oshanin ، V.D. Shadrikov.) ، إلخ.

في الأعمال المتعلقة بعلم النفس الاجتماعي ، يتم تفسير "الكفاءة" على أنها معرفة دقيقة بأعمال الفرد ، وجوهر العمل المنجز ، اتصالات معقدةالظواهر والعمليات والطرق والوسائل الممكنة لتحقيق المسارات المقصودة. يعتبر علماء النفس الاجتماعي ، ولا سيما د. برونر ، الكفاءة على أنها مجموعة من الصفات المتأصلة في معظمها أخصائي مختص، تلك الصفات ، المستوى الذي يجب أن يحققه كل فرد يتقن المهنة.

في دراسات علم النفس الاجتماعي 80-90 سنة. يشمل الاختصاص ، بالإضافة إلى المجموعة العامة للمعرفة ، أيضًا معرفة العواقب المحتملة لطريقة معينة للتأثير ، أي يعني مهارات التواصل، مؤانسة ، والكفاءة التواصلية.

في التسعينيات. يعكس مصطلح "الكفاءة" في البحث ، بالإضافة إلى مجمل المعرفة ، معرفة العواقب المحتملة لطريقة معينة من التعرض. تعتبر الكفاءة أحد المكونات الرئيسية للشخصية ومجموعة من السمات الشخصية المعروفة التي تحدد النجاح في حل المهام الرئيسية التي تصادف في مجال النشاط البشري وتنفذ لصالح هذه المنظمة. S.G. يصوغ مولشانوف مفهوم الكفاءة المهنية كدائرة سلطة في مجال النشاط المهني. بمعنى أضيق ، يتم تفسير الكفاءة المهنية من قبله على أنها مجموعة من القضايا التي يكون للموضوع معرفة وخبرة يعكس مجملها الوضع الاجتماعي والمهني والمؤهلات المهنية ، فضلاً عن بعض الخصائص الشخصية والفردية التي تجعله من الممكن تنفيذ أنشطة مهنية معينة. وبالتالي ، يعتبر المؤلف الكفاءة كمفهوم منهجي ، والكفاءة كعنصر لها.

V.A. يعتبر كالني الكفاءة على أنها القدرة على حشد المعرفة والخبرة المكتسبة في موقف معين. إنها تعتقد أنه من المنطقي التحدث عن الكفاءات فقط عندما تظهر في بعض المواقف. يعتقد الباحث أن الكفاءة غير الظاهرة ، والتي تبقى في سلسلة من الإمكانات ، ليست كفاءة ، بل هي احتمالية خفية على الأكثر.

في. نيستيروف وأ. Belkin من الناحية الاجتماعية ، الكفاءة تعني ، أولاً وقبل كل شيء ، "مكونات المعرفة في بنية الوعي البشري ، أي نظام المعلومات حول الجوانب الأكثر أهمية في حياة الشخص ونشاطه الذي يضمن وجوده الاجتماعي الكامل . "

وهكذا ، فإن تحليل الأعمال المتعلقة بمشاكل الكفاءة مكّن من التمييز المشروط بين ثلاث مراحل لتكوينها في التعليم:

المرحلة الأولى - 1960-1970. - يتميز بإدخال فئة "الكفاءة" في الجهاز العلمي ، وخلق شروط مسبقة للتمييز بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة".

المرحلة الثانية - 1970-1990. - يتميز باستخدام فئتي "الكفاءة" و "الكفاءة" في النظرية والممارسة لتعليم اللغة (خاصة لغة غير الأم) ، والمهنية في الإدارة ، والقيادة ، والإدارة ، وفي تدريس الاتصال.

من المهم أن نلاحظ أن الباحثين في كل من العالم وروسيا لم يبدؤوا فقط في استكشاف الكفاءات ، وإبراز من 3 إلى 37 نوعًا ، ولكن أيضًا لبناء التدريب ، مع الأخذ في الاعتبار تشكيله كنتيجة نهائية لهذه العملية (N.V. Kuzmina ، إيه كيه ماركوفا ، لوس أنجلوس بتروفسكايا). في الوقت نفسه ، يميز الباحثون أنواعًا مختلفة من الكفاءة للأنشطة المختلفة.

المرحلة الثالثة من دراسة الاختصاص الفئة العلميةفي روسيا فيما يتعلق بالتعليم ، منذ عام 1990 ، يتميز بظهور أعمال A.K. Markova (1993 ، 1996) ، حيث في السياق العام ، تصبح الكفاءة موضوع اعتبار شامل خاص.

وهكذا ، يوجد في الأدبيات العلمية فهم للكفاءة على أنها "معرفة متعمقة" ، "حالة أداء مناسب للمهمة" ، "القدرة على الأداء الفعلي للأنشطة" ، "كفاءة العمل". يربط جزء كبير من الباحثين مفهوم "الكفاءة" في المقام الأول بالقدرة ، والقدرة المحتملة على أداء نشاط معين.

مما سبق ، يمكن ملاحظة أن مفهوم "الكفاءة" يمكن استخدامه على مستويات مختلفة ، وبناءً على ذلك ، يمكن ملؤه بمحتوى مختلف. للكفاءة شروط مسبقة معينة ، وتوفر النشاط البشري وتؤثر على نتائج هذا النشاط. إنه متنوع للغاية ويمكن اعتباره باستخدام مناهج مختلفة.

تكمن الخلافات الرئيسية بين العلماء في المناهج المختلفة لتعريف المكون التكاملي لمحتوى مفهوم "الكفاءة". يعتبر البعض المعرفة والمهارات والقدرات عنصرًا من هذا القبيل ، والبعض الآخر - "قدرة واستعداد الفرد للتصرف" ، والبعض الآخر يفصل بين المحتوى والمكونات الإجرائية للكفاءة.

بناءً على تحليل الأدب النفسي والتربوي والاجتماعي ، يمكننا تقديم التعريف التالي لمفهوم "الكفاءة": السمة الشخصية للفرد ، والتي تعكس قدرته على استخدام الأساليب العالمية للنشاط ، بناءً على الكلية معرفة علميةفي مواقف حياتية محددة.

في الوقت نفسه ، من الضروري ملاحظة المساهمة الكبيرة في تطوير مشاكل الكفاءة بشكل عام ، أي الباحثين المحليين - L.P. أليكسييفا ، ن. كوزمينا ، أ. ماركوفا ، إل. ميتينا ، لوس أنجلوس بتروفسكايا ، جي. سيفكوفا ، إن إس. شابليجينا وغيرها.

فهرس

1. Bezrukova V.S. أصول تربية. يكاترينبورغ ، 1993.

2. Zimnyaya I.A. الكفاءات الرئيسية - نموذج جديد لنتيجة التعليم // التعليم العالي اليوم. 2003. رقم 5. ص 35-41.

3. Kostenko N.V.، Ossovsky V.L. قيم النشاط المهني. كييف ، 1986.

4. ليدنيف في إس ، نيكاندروف إن دي ، ريجاكوف م. معايير الدولة التربوية في نظام التعليم العام: النظرية والتطبيق. م ، 2002.

5. Simen-Severskaya O.V. تشكيل الكفاءة التربوية للمتخصص الخدمة الاجتماعيةفي طور التكوين المهني في الجامعة: أطروحة ... كان. بيد. علوم. ستافروبول ، 2002.

6. Shekshnya S.V. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة: دراسات. - ممارسة. مخصص. الطبعة الثالثة ، المنقحة. وإضافية م ، 1998.

7. Shishov S.E. ، Agapov I.G. النهج القائم على الكفاءة في التعليم: نزوة أم ضرورة؟ // المعايير والرقابة في التعليم. 2002 ، مارس-أبريل. ص 58 - 62.

8. Shishov S.E.، Kalney V.A. مراقبة جودة التعليم في المدرسة. م ، 1999.

9. Yakovleva N.V. الكفاءة النفسية وتكوينها في عملية الدراسة في الجامعة (على مادة نشاط الطبيب): رسالة ... شموع. نفسية. علوم. ياروسلافل ، 1994.

الكفاءة والكفاءة والمؤهلات
الجمعة ، 27/05/2011 - 02:31 صباحًا
الكفاءة والكفاءة والمؤهلات - الاتجاهات الرئيسية البحث المعاصريتطلب سوق العمل الحديث ليس على معرفة محددة ، ولكن على كفاءات الموظفين ، يتطلب صفاتهم الشخصية. انضمام روسيا إلى عملية بولونيايحدد أيضًا الحاجة إلى الانتقال إلى لغة مشتركة ، ومصطلحات ، يمكن من خلالها وصف العملية التعليمية ، على وجه الخصوص ، أهدافها ونتائجها. يتم بالفعل صياغة معايير التعليم المهني للجيل الجديد بلغة الكفاءات ، لكن إدخال نهج قائم على الكفاءة في العملية التعليمية يتطلب حل العديد من مشاكل البحث.

من بين هذه المهام ، تعتبر مشكلة تحديد طبيعة وجوهر كفاءة المتخصص ، وهيكله العام والخاص ، ومحتوى وعلاقة فئتي "الكفاءة" و "الكفاءة" ذات أهمية متجهية. ليس سراً أنه لا يوجد اليوم رأي واحد مقبول بشكل عام في هذا الصدد. نحن نعتبر مهمة أخرى مهمة لتنفيذ النهج القائم على الكفاءة لتحديد مكان هذه المفاهيم في النظام العام لتحديد الأهداف التربوية. والحقيقة هي أنه في علم أصول التدريس وعلم النفس في التعليم العالي ، إلى جانب مفهوم "الكفاءة" و "الكفاءة" ، مثل مفاهيم "الكفاءات الرئيسية" ، و "المؤهلات" ، و "الكفاءة المهنية" ، و "المؤهلات الرئيسية" ، و "الأهمية المهنية الصفات الشخصية "مستخدمة". هناك أيضًا مناهج مختلفة للتصنيف ، مما يعقد استخدام هذه المفاهيم.

كجزء من الدراسة ، قمنا بتحليل الاتجاهات المقدمة في الأدبيات العلمية في دراسة بنية ومحتوى وتسلسل هرمي للمفاهيم الموجودة في هذا المجال الإشكالي.

أظهر تحليل الأدبيات العلمية التربوية والنفسية أن هذا مفهوم معقد ومتعدد المكونات ومتعدد التخصصات ، محدد باستخدام العديد من التعريفات المختلفة. أوصاف محتوى هذا المفهوم ليست صارمة وتختلف في الحجم والتكوين والبنية الدلالية والمنطقية. غالبًا ما توصف علامات إظهار الكفاءة باستخدام كلمات "الكفاءة" و "القدرة على التكيف" و "الإنجاز" و "النجاح" و "الفهم" و "الفعالية" و "الامتلاك" و "الجودة" و "الكمية". يمكن تفسير مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" على النحو التالي:

مجموع (نظام) المعرفة في العمل ؛
السمات الشخصية وخصائص وصفات الشخص ؛
كمعيار لإظهار الاستعداد للنشاط ؛
القدرة اللازمة لحل المشاكل والحصول على نتائج العمل اللازمة ؛
تكامل المعرفة والمهارات والقدرات التي تضمن النشاط المهني ، وقدرة الشخص على ممارسة كفاءته وقدرته المحفزة ؛
معرفة النشاط ، والتعليمات ، والمهارات ، والخبرة (الاندماج في كل واحد يكتسبه الشخص الإجراءات الفرديةوطرق وتقنيات حل المشكلات) ، فضلاً عن المجال التحفيزي والإرادي العاطفي للشخصية ؛
الرغبة والقدرة (الاستعداد) التي أظهرها في الممارسة العملية لتحقيق إمكاناته (المعرفة ، والمهارات ، والخبرة ، والصفات الشخصية ، وما إلى ذلك) للنشاط الإبداعي (الإنتاجي) الناجح في المهنية و المجال الاجتماعيوإدراكًا لأهميتها الاجتماعية ومسؤوليتها الشخصية عن نتائج هذا النشاط والحاجة إلى التحسين المستمر له "وأكثر من ذلك بكثير.
في الأدبيات العلمية حول هذه المسألة ، تظل مسألة العلاقة بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" ذات صلة. يستخدمها بعض المؤلفين ككلمات - مرادفات تدل على فعالية نظام المعرفة. يفصل مؤلفون آخرون هذه المفاهيم لأسباب مختلفة. لذا ، Zeer E.F. و E. Symanyuk ، عيّن مصطلح "الكفاءات" - التكامل وفعالية المعرفة والمهارات والمهارات بشكل عام ، ومصطلح "الكفاءات" - النزاهة التكاملية ، وفعالية المعرفة ، والخبرة في الأنشطة المهنية. إذا قمنا بتحليل الأمثلة التي قدمها المؤلفون الكفاءات الأساسيةوالكفاءات الرئيسية ، من الصعب ملاحظة الاختلافات الجوهرية الواضحة. لذا ، فإن "كفاءات المعلومات والاتصالات" قريبة جدًا من حيث المعنى لما يسمى "الكفاءة الاتصالية".

يعتبر عدد من المؤلفين الكفاءات (الكفاءات) من مكونات الكفاءة العامة للشخص (متخصص). لذلك ، على سبيل المثال ، S..Sh. تشيرنوفا ، في تعريفها للعلاقة بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" ، تتخذ موقفًا بموجبه "تُفهم الكفاءة على أنها سمة من سمات الشخص ، أي امتلاك مجموعة من الكفاءات المحددة. الكفاءة هي وحدة المعرفة والخبرة والقدرة على التصرف والمهارات السلوكية للفرد ، والتي تحددها الحالة المعينة. مع هذا التفسير ، تشمل الكفاءة أنواعًا مختلفة من الكفاءات و (أو) الكفاءات.

في بحثه ، أ. تفصل Zimnyaya بشكل أساسي بين هذه المفاهيم ، وتثبت وجهة نظرها وتدافع عنها بشأن علاقتهما. إن مفهوم "الكفاءة بالمقارنة مع الكفاءة أوسع بكثير" ، كما كتب I.Ya. الشتاء. "يتضمن ، جنبًا إلى جنب مع المعرفة المعرفية والمكونات التحفيزية والعلائقية والتنظيمية." الكفاءة ، حسب المؤلف ، هي "برنامج" على أساسه تتطور الكفاءة.

في التحليل النظريالتعريفات المقدمة في الأدبيات ، من المستحيل عدم الالتفات إلى حقيقة أنه على الرغم من هذا التنوع ، فإن أحد أهم خصائص عناصر الكفاءة والكفاءات ، هو النشاط وفعالية المعرفة والخبرة الموجودة ، وجود الإمكانات (الحاجة ، الدافع ، الهدف ، الأساس الفعال) والهيكل المنفذ (داخلي و نشاط خارجي) في الاختصاص.

لذلك ، في تحديد موقفنا ، نحن ، بعد I.Ya. Zimnyaya ، نحن نعتبر الكفاءة والكفاءات مكونات تابعة بشكل متبادل لنشاط الموضوع. نعتقد أن الكفاءة تعتبر نشاطًا محتملاً واستعدادًا ورغبة في نوع معين من النشاط. مهارة - جودة متكاملةالشخصية هي الكفاءة التي يتم تنفيذها بنجاح في النشاط. يمكن تمثيل مكونات الكفاءة / الكفاءة في أي مجال من مجالات الحياة ، في رأينا ، على النحو التالي:

المكون المعرفي (المعرفة) ؛
عنصر تحفيزي
المكون الاكسيولوجي (التوجه ، علاقات القيمة للفرد) ؛ المكون العملي (المهارات والمهارات والخبرة) ؛ قدرات؛
المكون العاطفي الإرادي (التنظيم الذاتي). في هذه الحالة ، تعمل الكفاءة كقدرة محتملة على الكفاءة ، والتي يمكن تحقيقها في مجال معين من النشاط ، يجب أن تصبح فعالة بمساعدة آليات التنظيم الذاتي والتنظيم الذاتي.
في رأينا ، الهيكل المحدد لكفاءة متخصص مع تعليم عالىيتضمن الكفاءة المهنية (الرغبة ، والرغبة في العمل في منطقة معينة المجال المهنيالأنشطة) والكفاءة الاجتماعية والنفسية (الرغبة والاستعداد للعيش في وئام مع الذات والآخرين ، والوئام بين الذات والمجتمع).

في المقابل ، يمكن تقسيم كل من هذه الكفاءات ، في رأينا ، إلى كفاءات عامة (أساسية ، رئيسية) مشتركة بين جميع خريجي جميع الجامعات وكفاءات خاصة ، مهمة لتخصص معين. وهكذا ، في هيكل كفاءة خريج الجامعة ، هناك أربع مجموعات من الكفاءات / الكفاءات مميزة بوضوح: الكفاءة المهنية العامة ، والكفاءة المهنية الخاصة ، والكفاءة الاجتماعية والنفسية العامة ، والكفاءة الاجتماعية والنفسية الخاصة.

تُعرَّف الكفاءة المهنية العامة بأنها المعرفة المهنية العامة ، والمهارات ، والقدرات ، فضلاً عن الرغبة في تحديثها في مجال مجموعة معينة من المهن. نعتقد أن هذه المجموعة تشمل اختصاص الخريج في مجال البحث والتصميم والبناء والإدارة والتنظيم والإنتاج وأنشطة التدريس.

الكفاءة المهنية الخاصة - درجة ونوع التدريب المهني للخريج ، ووجود الكفاءات المهنية (أي الاستعداد والطموح) اللازمة لأداء نشاط مهني معين. يتم تحديد محتواها (محتوى أساسها الفعال) من خلال خصائص تأهيل الدولة.

الكفاءة الاجتماعية والنفسية العامة - الرغبة والرغبة في التفاعل الفعال مع الآخرين ، لفهم الذات والآخرين مع تعديل مستمر للحالات العقلية والعلاقات الشخصية والظروف البيئة الاجتماعية. كجزء من الكتلة الاجتماعية-النفسية ، الكفاءات الاجتماعية (التسامح ، المسؤولية ، القدرة على العمل في فريق ، إلخ) ، الشخصية (الاستعداد والرغبة في تطوير الذات ، تحسين الذات ، التعليم الذاتي ، التفكير ، الإبداع ، إلخ. .) ، والمعلومات (ملكية التقنيات الجديدة ، واستخدامها النقدي ، ومعرفة اللغات الأجنبية ، وما إلى ذلك) ، والبيئة (المسؤولية البيئية على أساس معرفة القوانين العامة لتنمية المجتمع والطبيعة) ، و valeological (الرغبة والرغبة في القيادة نمط حياة صحي) ، إلخ.

الكفاءة الاجتماعية والنفسية الخاصة - الرغبة والقدرة على التعبئة المهنية صفات مهمةالتي تضمن إنتاجية نشاط العمل المباشر للمتخصص. نعتقد أنه يمكن استخدام تصنيف المهن لوصف الكفاءة الاجتماعية والنفسية لخريج تخصص معين.

إي. كليموف ، الذي يقسم المهن إلى مجموعات اعتمادًا على موضوع العمل (الإنسان - الإنسان ، نظام إشارة الإنسان ، الصورة الفنية للإنسان ، الإنسان - التكنولوجيا ، الإنسان - الطبيعة). العمل على محتوى مجموعات الكفاءات هو عملية بناء نموذج كفاءة الخريجين.

في دول الاتحاد الأوروبي مكان خاصتعطى لمفاهيم "الكفاءات الرئيسية" و "المؤهلات الرئيسية". وهي تمثل التركيبات التعليمية الرئيسية والمعايير الرئيسية لجودة التعليم في البلدان. بناءً على تحليل الأدبيات ، توصلنا إلى استنتاج مفاده أن هذه الفئات غالبًا ما تكون مترادفة في الدراسات الأجنبية ، وتستخدم كصف مع مفاهيم "المهارات الأساسية" أو "المهارات القابلة للتحويل" أو "المهارات الأساسية" (إنجلترا) و يتم تعريفها على أنها "الصفات والقدرات والمهارات والمعرفة الشخصية والشخصية التي يتم التعبير عنها في أشكال مختلفةآه في مواقف متنوعة من العمل والحياة الاجتماعية. هذه المؤهلات الرئيسية (المهارات الأساسية) تشمل:

المهارات النفسية الحركية ، صفات العمل العامة ، القدرات المعرفية ، القدرات الفردية ، القدرات الاجتماعية ؛
المهارات الأساسية (الإلمام بالقراءة والكتابة والحساب) ، والمهارات الحياتية (المهارات الإدارية ، والتنمية المهنية والاجتماعية) ، والمهارات الأساسية (الاتصالات) ، والمهارات الاجتماعية والمدنية ، ومهارات تنظيم المشاريع ، والمهارات الإدارية ، والقدرة على التحليل والتخطيط ؛
المؤهلات الاجتماعية - المهنية ، الحسية والشخصية ، الكفاءة المهنية المتعددة التكافؤ ، القدرات المعرفية المهنية ، إلخ.
يختلف محتواها قليلاً عن محتوى "الكفاءات الرئيسية" ، التي تُعطى أهمية خاصة في التعليم المهني للجماعة الأوروبية ، وهي:

الكفاءة الاجتماعية (القدرة على تحمل المسؤولية ، والتوصل إلى حل مشترك والمشاركة في تنفيذه ، والتسامح مع مختلف الثقافات والأديان العرقية ، وإظهار اقتران المصالح الشخصية مع احتياجات المؤسسة والمجتمع) ؛
الكفاءة الاتصالية (الكفاءة في تقنيات الاتصال الشفوي والكتابي في لغات مختلفة، بما في ذلك. وبرمجة الكمبيوتر) ؛
الكفاءة الاجتماعية المعلوماتية (المعرفة بتكنولوجيا المعلومات والموقف النقدي من المعلومات الاجتماعية التي تنشرها وسائل الإعلام) ؛
الكفاءة المعرفية (الشخصية) (الرغبة في تحسين المستوى التعليمي باستمرار ، والحاجة إلى تحديث وتنفيذ مهارات المرء الخاصة الإمكانات الشخصية، والقدرة على اكتساب المعارف والمهارات الجديدة بشكل مستقل ، والقدرة على تطوير الذات) ؛
الكفاءات بين الثقافات.
الكفاءة في مجال النشاط المعرفي المستقل ؛
الكفاءة الخاصة (الاستعداد للأداء المستقل للأعمال المهنية ، وتقييم نتائج العمل الفردي).
يستثمر الباحثون المحليون في مفهومي "الكفاءة" و "التأهيل ؛ قيم مختلفة. لذلك ، كتب في. بايدنكو أن التأهيل ، على عكس الكفاءة ، "يعني هيمنة نشاط إطار العمل في المجالات المهنية والخوارزميات المستقرة." من خلال عرض هيكل هذا المفهوم ، يلاحظ المؤلف أن "المؤهل ينتقل كأحد المجموعات الرئيسية إلى هيكل الكفاءة". لكن من الصعب الحديث عن مساحة دلالية واحدة لمفهوم "الكفاءات الرئيسية": حتى أنها تسمى بشكل مختلف في مصادر مختلفة - رئيسية ، أساسية ، عالمية ، متعددة التخصصات ، ما وراء المهنية ، منهجية ، جوهرية ، إلخ.

إي. يسمي زير وأتباعه الكفاءات الأساسية:

"المعارف والمهارات والقدرات المشتركة بين الثقافات والقطاعات اللازمة للتكيف والنشاط الإنتاجي في مختلف الأوساط المهنية" ؛
مجموعة معقدة من المعرفة العالمية (المتكاملة) التي "تشمل الفئات العلمية والمهنية العامة العامة ، ومبادئ وأنماط أداء العلم والتكنولوجيا والمجتمع" ... التي "تحدد تنفيذ الكفاءات الخاصة والكفاءات المحددة".
تضمن نفس الكفاءات الرئيسية إنتاجية الأنشطة المختلفة. تحدد الكفاءات المهنية الرئيسية الحراك الاجتماعي والمهني للمتخصصين ، وتسمح لهم بالتكيف بنجاح في مختلف المجتمعات الاجتماعية والمهنية. في دراستهم ، أشار المؤلفون إلى S.E. Shishov ، قدم التعريف التالي: الكفاءات الرئيسية هي "القدرة العامة (العالمية) للشخص على تعبئة المعرفة والمهارات المكتسبة في سياق النشاط المهني ، وكذلك استخدام الأساليب المعممة لأداء الأعمال".

بالنسبة للكفاءات (الأساسية) فهي تشمل القانون العام العلمي والاجتماعي والاقتصادي والقانون المدني والمعلومات والاتصالات والمعرفة الفنية العامة والفنية الخاصة.

لكن "المؤهل" ، بحسب إي.إف. زير وج. رومانتسيف ، إنها "مجموعة من متطلبات التأهيل الاجتماعي والمهني للقدرات الاجتماعية والمهنية للفرد."

باحث آخر في هذه المسألة ، L.G. كتب سيموشينا أن "المؤهل يميز درجة إتقان مهنة أو تخصص معين من قبل الموظف ... (يمكن أن يكون المؤهل منخفضًا ومتوسطًا وعاليًا)". إي. يوضح زير هذا التعريف ويربطه بمفهوم "المؤهلات المهنية" - "... درجة ونوع التدريب المهني للموظف ومعرفته ومهاراته وقدراته اللازمة لأداء عمل معين". وهكذا ، فإن المؤهلات ، مثلها مثل الكفاءات ، يمكن أن تكون أساسية ومهنية (خاصة) ، وغالباً ما تسمى المؤهلات الخاصة ببساطة "المؤهلات".

المؤهلات الرئيسية "في المؤلفات العلمية المحلية هي:

المعرفة والمهارات والصفات والخصائص غير الوظيفية للفرد والتي تتجاوز التدريب المهني ... ؛
المعرفة والمهارات والقدرات المهنية العامة ، وكذلك قدرات وصفات الفرد اللازمة لأداء العمل في مجال مجموعة معينة من المهن ... ؛
المعارف والمهارات والقدرات المشتركة بين الثقافات والقطاعات اللازمة للتكيف والنشاط الإنتاجي في مختلف المجتمعات المهنية.
تشمل العناصر الهيكلية للمؤهلات الرئيسية التوجيه المهني للفرد ، والكفاءة المهنية ، والصفات المهنية المهمة ، والخصائص النفسية الفسيولوجية المهمة مهنيًا. إي. يسمي Zeer و E. Symanyuk "الصفات المهنية" كجزء من المؤهلات الرئيسية - "القدرات والسمات الشخصية التي تحدد إنتاجية مجموعة واسعة من الأنشطة الاجتماعية والمهنية للمتخصص ، على سبيل المثال ، صفات مثل" ... التنظيم ، الاستقلال والمسؤولية والموثوقية وتخطيط القدرة وحل المشكلات وما إلى ذلك. وقد تم تعريف مفهوم "المؤهلات الرئيسية" من قبل المؤلفين على أنه "التركيبات المهنية لمجموعة واسعة من الاستخدامات ، والتي تشمل الكفاءات الأساسية والصفات المهنية.

في و. يحدد Baidenko بنية تعليمية مهمة أخرى - كفاءات مهنية (ذات توجه احترافي). يتم تفسير هذا المفهوم على أنه:

إتقان المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة للعمل في تخصص مع استقلالية ومرونة متزامنة من حيث القرار مشاكل مهنية؛ تطوير التعاون مع الزملاء والبيئة الشخصية المهنية ؛
بنيات تصميم المعايير ، والتي تشمل نطاق معايير الأداء (مقياس الجودة) ، والمعرفة المطلوبة
الاستخدام الفعال للقدرات ، مما يسمح بشكل مثمر بتنفيذ الأنشطة المهنية وفقًا لمتطلبات مكان العمل ؛
مزيج متكامل من المعرفة والقدرات والمواقف التي تسمح للشخص بأداء الأنشطة العمالية في بيئة عمل حديثة.
تلخيص ، في. يعرّف Baidenko الكفاءة المهنية على أنها "الاستعداد والقدرة على التصرف بشكل ملائم وفقًا لمتطلبات القضية ، والتنظيم المنهجي للمشكلات والمشكلات وحلها بشكل مستقل ، فضلاً عن التقييم الذاتي لنتائج الأنشطة. هذه هي المهارات ذات الصلة بالموضوع - ذات الصلة تقنيةمتأصلة في مجالات مختلفة.

بحكم التعريف ، O.V. خوفوف (موسوعة التعليم المهني ، حرره S.Ya. Batyshev) ، الكفاءة المهنية لا تشمل فقط فكرة المؤهلات (المهارات المهنية ، مثل الخبرة والمهارات والمعرفة) ، ولكن أيضًا تنمية المهارات الاجتماعية والتواصلية والفردية القدرات التي تضمن استقلالية النشاط المهني ". الكفاءة المهنية هي أساس الصفات المهنية للشخص. (كما ترون ، لا يتكاثر واضعو مفهوم "الكفاءة" و "الكفاءة").

في. يثبت Pischulin ويدرج في الكفاءة المهنية عناصر مثل الكفاءة الخاصة (توفر ZUNs تنفيذ مستقلالإجراءات المهنية والمزيد التطوير المهني) ، الكفاءة الاتصالية ، الكفاءة الذاتية (التنظيم الذاتي) ، مهارات الكلام الشفوي والمكتوب ، الكفاءة التنظيمية ، كفاءة البحث والبحث.

دوروفيف ، بالنظر إلى الكفاءة المهنية كمؤشر على جودة التعليم ، يسلط الضوء على الجوانب التالية:

1. "المؤهل الفعلي (المعرفة والمهارات والقدرات من المجال المهني ، والقدرة على إتقان تقنيات المعلومات الحديثة بشكل منتج ، والضرورية والكافية لتنفيذ الأنشطة المهنية)" ؛

2. "الاستعداد المعرفي (القدرة على إتقان المعرفة الجديدة ، والتقنيات على مستوى النشاط ، والقدرة على التعلم وتعليم الآخرين)" ؛

3. "التأهب التواصلي (معرفة اللغات الأصلية والأجنبية ، وتقنيات وتقنيات الاتصال ، والقدرة على قيادة النقاش ، والتحفيز والدفاع عن قرار الفرد)" ؛

4 - "امتلاك أساليب التحليل التقني - الاقتصادي الموجه بيئيًا للإنتاج بهدف ترشيده وإضفاء الطابع الإنساني عليه ..." ؛

5. "الاستعداد الخلاق ..." ؛

6. "فهم الاتجاهات والتوجهات الرئيسية لتطوير المجال المهني والمجال التقني ..." ؛

7- "... الحاجة والرغبة والاستعداد للتحسين الذاتي المهني ، وتحديد الهوية الذاتية للشركات وتحديد المواقع" ؛

8. "صفات مستدامة ومتطورة مهنيا ...".

من تحليل الأدبيات حول هذه القضية ، يمكن ملاحظة أن النهج الموحد ، نظام مشتركالمفاهيم والفئات يصعب تمييزها.

في دراستنا ، حاولنا مقارنة هذه الفئات بمجموعات الكفاءات / الكفاءات المحددة (تمثل الكفاءة في دراستنا الكفاءة المحتملة والاستعداد والرغبة في النشاط) حسب الأنواع: عام - خاص ؛ المهنية - الاجتماعية والنفسية.

مفهوم "الكفاءات الرئيسية" له المعنى الأوسع. إنه يشتمل على الكفاءات العامة ("المؤهلات الرئيسية") - الكفاءات الضرورية بنفس القدر لأي متخصص حاصل على تعليم عالٍ. وهي مقسمة إلى مهنية مناسبة واجتماعية - نفسية (شخصية). تشمل الكفاءات الخاصة الخاصة بنشاط مهني معين - "المؤهلات المهنية" والكفاءات الاجتماعية والنفسية الخاصة - PVC.
تم بناء نظام المفاهيم هذا في النموذج المقدم لكفاءة خريج جامعي ، ويصبح مناسبًا للاستخدام ، وهذا بدوره يسمح لك بتحديد نظام من العوامل والمبادئ والشروط لتشكيل كفاءة خريج جامعي. أخصائي المستقبل في مسار العملية التعليمية.

إليازوفا م. الكفاءة والكفاءة والمؤهلات - الاتجاهات الرئيسية للبحث الحديث // التعليم المهني. رأس المال. - رقم 1. - 2008

الفصل 1.

ماذا نعني ب "الكفاءات"؟

تعريف الكفاءات
- مخطط هيكل الكفاءة النموذجي
- تطبيق الكفاءات
- صفات نموذج الكفاءة الجيد
- الاستنتاجات

تعمل العديد من المنظمات على تطوير وتطبيق أساليب الكفاءة ، أو شيء مشابه ، لمدة 15 عامًا على الأقل. حاليًا ، تم تشكيل اتجاه كامل في علم نفس الأعمال يدرس الكفاءات وتطبيقاتها ، كما يتضح من موضوعات المقالات والمجلات والمؤتمرات والمشاورات المخصصة لاستخدام الكفاءات.

فما الذي حدث في تطوير وتطبيق الكفاءات التي ولدت مثل هذا الاهتمام بها؟ بالنسبة للعديد من المنظمات ، الإجابة بسيطة وواضحة. تم إنشاء معايير الأداء ، التي تم تطويرها منذ 10-15 عامًا ، لحل مجموعة ضيقة جدًا من المشكلات. على سبيل المثال - مجموعة من المعايير لإجراء التدريبات فقط. ونموذج الكفاءة يجعل من الممكن إنشاء مجموعة من المعايير التي تربط بشكل مباشر مجموعة واسعة من الأنشطة المحددة مع إدارة شؤون الموظفين. مجموعة المعايير العامة لإدارة شؤون الموظفين لها ميزتان هامتان:

• القدرة على تطوير لغة مشتركة لوصف أداء المنظمة بأكملها. تساعد اللغة المشتركة على إقامة تفاهم بين موظفي الإدارات المختلفة والمستويات المختلفة للمؤسسة. على سبيل المثال - فهم مشترك للجميع: ما هي القيادة الجيدة وماذا يعني العمل الجماعي الفعال ؛
• إمكانية تحقيق درجة عالية من الاتساق في تقييم الموظف في اختيار المرشحين للترقية. سيكون لجميع الخبراء نفس الفهم صفات قيمةموظف ومعرفة ما يجب تقييمه وما يمكن تجاهله.

في السابق ، كان المحترفون فقط (مثل القائمين بالتوظيف ومقيمي الأداء) هم من يحددون ويستخدمون معايير شبيهة بالكفاءة. هذه المعايير تخدم فقط للتطبيقات المتخصصة للغاية. واجه المديرون المباشرون شيئًا مشابهًا لنماذج الكفاءة فقط عند اتخاذ قرارات المكافأة. أدت التغييرات الأخيرة في الوظائف والممارسات التنظيمية للموارد البشرية إلى مشاركة أكبر بكثير للممارسين الإداريين فيما كان يُطلق عليه "الموارد البشرية". في الماضي ، كان الموظفون والمتخصصون فقط يناقشون إجراءات الاختيار وأشكال التدريب وأساليب الحوافز مع استشاريين خارجيين. لقد أصبحت الآن قاعدة: يناقش المستشارون كل هذه المشكلات مع متخصصي الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين للشركات.
تنوع مستخدمي الطريقة حسب الكفاءة يعني وجودها نقاط مختلفةمنظور حول تعريف الكفاءات وتطبيقها وهيكلها ومحتواها.
يغطي هذا الفصل كل ما هو ضروري للاستخدام الفعال للكفاءات. لتحقيق الاستخدام الفعال للكفاءات ، تحتاج إلى:

• تجنب الغموض في تعريف الكفاءات
• هيكلة الكفاءات بحيث يسهل استخدامها
• فهم الدور ومعرفة أسلوب تطبيق الكفاءات في العمل
• تكوين الكفاءات وفقًا لمعايير الجودة.

يتم حل كل هذه المهام على أساس الأمثلة. يتم توفير نموذج نموذج للكفاءة في نهاية الكتاب باللغة ملحق 1. غالبًا ما يتم استخدام هذا الملحق كمثال في كتابنا: حتى لا نخلط بين الأمثلة من الملحق وأمثلة أخرى ، سنشير إلى الملحق.

تعريف الكفاءات

هناك العديد من التعريفات المختلفة للكفاءات. لا ينبغي أن يكون هذا محرجًا أبدًا. تفضل المنظمات المختلفة وخبراء الكفاءة تعريفاتهم الخاصة لهذا المفهوم على "الغرباء" التي ظهرت سابقًا. لكن معظم التعريفات هي مجرد اختلافات في موضوعين يختلفان في الأصل.

الموضوعات الرئيسية

موضوعان أساسيان يثيران التناقضات في تعريف الكفاءات:
- وصف مهام العمل أو النتائج المتوقعة للعمل.تعود أصول هذه الأوصاف إلى أنظمة التعليم الوطنية مثل الوطنية / الاسكتلندية.
مبادرة المؤهلات المهنية وميثاق الإدارة (MCI).
في هذه الأنظمة ، يتم تعريف الكفاءات على أنها "قدرة المدير على التصرف وفقًا للمعايير المعتمدة من قبل المنظمة" (MCI ، 1992).
- وصف السلوك.نشأ هذا الموضوع من عمل باحثين واستشاريين متخصصين في مجال الإدارة الفعالة.
التعريفات المختلفة للكفاءة السلوكية هي اختلافات مختلفة لنفس التعريف: "الكفاءة هي السمة الرئيسية للشخص ، والتي يكون صاحبها قادرًا على تحقيق نتائج عالية في العمل" (Klemp ، 1980).
عادة ما يتم استكمال التباين المحدد بإشارة إلى الصفات التي تتضمنها السمة الرئيسية. على سبيل المثال: تضاف الدوافع وسمات الشخصية والقدرات وتقدير الذات والدور الاجتماعي والمعرفة التي يستخدمها الشخص في العمل إلى هذا التعريف للكفاءة الذي يتم الاستشهاد به غالبًا (Boyatzis، 1982).

تشير مجموعة متنوعة من خيارات التعريف إلى أنه على الرغم من أن الكفاءة تتكون من العديد من المعلمات الشخصية (الدوافع ، سمات الشخصية ، القدرات ، إلخ) ، يمكن تحديد وتقييم كل هذه المعلمات من خلال كيفية تصرف الشخص. على سبيل المثال: تتجلى مهارات الاتصال بشكل كامل في مدى فعالية تفاوض الشخص ، وكيف يؤثر على الناس وكيف يعمل في فريق. تصف الكفاءة السلوكية سلوك الأشخاص الذين يتم ملاحظتهم عندما يظهر المؤدون الفعالون الدوافع الشخصية والسمات الشخصية والقدرات في عملية حل المشكلات التي تؤدي إلى تحقيق النتائج المرجوة في العمل.

تعريف وتنفيذ القيم

بالإضافة إلى الدوافع والسمات الشخصية والقدرات ، يتأثر السلوك الفردي بالقيم والمبادئ المعتمدة في المنظمة. لقد حددت العديد من الشركات المبادئ التي تلتزم بها وتقوم بإيصال هذه المبادئ إلى موظفيها ، ولا سيما التأكيد على الدور الذي يجب أن تلعبه هذه القيم في العمليات اليومية. قامت بعض الشركات بتضمين مبادئ وقيم الشركة في نموذج الكفاءة والتأكد من أن سلوك الموظفين يتماشى مع الإرشادات المقبولة.

وسام الشهر

اصدرت دائرة البلدية بيانا حول قيم الشركة. لم تنعكس هذه القيم في المبادئ التوجيهية للسلوك المستخدم في اختيار الموظفين ورصد الأداء. على سبيل المثال ، كانت مبادئ التشغيل المعلنة هي: "يجب اعتبار العملاء والموردين شركاء". وتضمنت معايير السلوك مثل هذه التعليمات: "في المفاوضات ، الإصرار على الحصول على أفضل خدمة بأقل سعر" و "تحديد الأسعار والمحافظة عليها لتحقيق أقصى فائدة". إذا حددت قيم ومبادئ الخدمة البلدية معايير سلوك الموظف ، فسنرى مثل هذه التعليمات: "الفوز في المفاوضات هو كسب المعركة من أجل الجودة العالية للخدمة" و "تزويد العملاء بإمدادات عالية الجودة بسعر جيد. سعر." إن الفصل بين قواعد السلوك ومبادئ أنشطة الشركة واضح: لا يُلزم الموظفون دائمًا وفي كل مكان بالتصرف وفقًا للمبادئ المنشورة ، على الرغم من النوايا الحسنة للشركة. أعطى هذا الفصل بين القيم والعمل اليومي الانطباع بأن القيم كانت مجرد "زخرفة الشهر" ومن الناحية العملية لم تكن بهذه الأهمية.

ما هو الفرق بين "الكفاءة" و "الكفاءة"؟

كثير من الناس يريدون معرفة ما إذا كان هناك فرق بين الكفاءة والكفاءة. نشأ اعتقاد شائع ينقل بموجبه مفهوما "الكفاءة" و "الكفاءة" المعاني التالية:

غالبًا ما تُعرّف القدرة اللازمة لحل مهام العمل والحصول على نتائج العمل الضرورية على أنها الكفاءة.
- تُعرف القدرة التي تعكس معايير السلوك المطلوبة على أنها الكفاءة.

في الممارسة العملية ، تقوم العديد من المنظمات بتضمين المهام والأداء والسلوك في وصف الكفاءات والكفاءات والجمع بين هذين المفهومين. ولكن من المعتاد ربط وصف الكفاءات بالقدرات التي تعكس معايير السلوك أكثر من ربطها بحل المشكلات أو الأداء.
موضوع هذا الكتاب كفاءات. ونعرف مفهوم الكفاءة من خلال معايير السلوك.

مخطط إطار نموذجي للكفاءات

المنظمات المختلفة تفهم الكفاءات بشكل مختلف. ولكن في معظم الحالات ، يتم تقديم الكفاءات في شكل هيكل ما ، مثل الرسم البياني في الشكل. واحد.
في الهيكل المعروض في الشكل. 1 ، المؤشرات السلوكية هي العناصر الرئيسية لكل كفاءة. يتم تجميع الكفاءات ذات الصلة في مجموعات. يتم وصف كل كفاءة أدناه ، بدءًا من الكتل الرئيسية - مع مؤشرات السلوك.

الشكل 1 مخطط نموذجي لهيكل الكفاءة

مؤشرات السلوك

المؤشرات السلوكية هي معايير للسلوك يتم ملاحظتها في تصرفات شخص لديه كفاءة محددة. موضوع الملاحظة هو مظهر من مظاهر الكفاءة العالية. يمكن أيضًا أن تصبح مظاهر الكفاءة "السلبية" الضعيفة وغير الفعالة موضوعًا للمراقبة والدراسة ، ولكن نادرًا ما يتم استخدام هذا النهج.
في طلبيتم عرض المؤشرات السلوكية في الكتاب مع أمثلة للكفاءة الفعالة. مثال. تشمل المؤشرات السلوكية لكفاءة "العمل مع المعلومات" ، أي الإجراءات في عملية جمع المعلومات وتحليلها ، القدرات التالية للموظفين:

يجد ويستخدم مصادر معلومات مثمرة.
- يحدد بدقة نوع وشكل المعلومات المطلوبة.
- يحصل على المعلومات اللازمة ويحفظها بتنسيق مناسب للعمل.

الكفاءات

كل كفاءة هي مجموعة من المؤشرات السلوكية ذات الصلة. يتم دمج هذه المؤشرات في كتلة واحدة أو أكثر - اعتمادًا على النطاق الدلالي للكفاءة.

كفاءات بدون مستويات
قد يحتوي النموذج البسيط ، أي النموذج الذي يغطي الوظائف ذات معايير السلوك البسيطة ، على قائمة واحدة من المؤشرات لجميع الكفاءات. في هذا النموذج ، تشير جميع المؤشرات السلوكية إلى جميع الأنشطة. على سبيل المثال: النموذج الذي يصف عمل كبار مديري الشركة فقط ، في قسم التخطيط والتنظيم ، قد يتضمن مؤشرات السلوك التالية:
- يضع الخطط التي تخصص العمل حسب المواعيد والأولويات (من بضعة أسابيع إلى ثلاث سنوات).
- يضع الخطط التي تتطابق تمامًا مع أهداف القسم.
- ينسق أنشطة القسم مع خطة عمل الشركة.

والمطلوب هو وجود قائمة واحدة من مؤشرات السلوك ، لأن جميع مؤشرات السلوك ضرورية في عمل جميع كبار المديرين.

الكفاءات حسب المستويات
عندما يغطي نموذج الكفاءة مجموعة واسعة من الوظائف مع تصنيفات مختلفة للمتطلبات ، يمكن تلخيص المؤشرات السلوكية داخل كل كفاءة في قوائم منفصلة أو تقسيمها إلى "مستويات". يسمح ذلك بإدراج عدد من عناصر الكفاءات المختلفة تحت عنوان واحد ، وهو أمر مناسب وضروري عندما يجب أن يغطي نموذج الكفاءة مجموعة واسعة من الأنشطة والوظائف والأدوار الوظيفية.
على سبيل المثال: قد يكون محتوى كفاءة "التخطيط والتنظيم" مناسبًا لكل من الدور الإداري ودور المدير. تختلف معايير سلوك الأشخاص المشاركين في أنشطة التخطيط والتنظيم باختلاف الأدوار ، ولكن توزيع المعايير حسب المستويات يجعل من الممكن تضمين مؤشرات متجانسة للسلوك الضروري للتنظيم والتخطيط في نموذج كفاءة واحد وعدم تطوير نماذج منفصلة لـ كل دور. في الوقت نفسه ، سيكون لبعض الكفاءات مستوى واحد أو مستويين فقط ، بينما سيكون لدى البعض الآخر عدة مستويات. على سبيل المثال ، في طلبيتم النظر في عدة مستويات لكل كفاءة ، على الرغم من أن معظم الكفاءات تشمل ثلاثة مستويات. لكن الكفاءة "تحقيق النتائج: التخطيط" يحتوي على أربعة مستويات ، و "تحقيق النتائج: وضوح الإدارة" - مستويين فقط. تتمثل إحدى طرق توزيع الكفاءات حسب المستويات في تقليل معايير السلوك إلى مجموعات تشير إليها الأرقام: فكلما زادت تعقيد معايير السلوك المطلوبة ، ارتفع المستوى. بعض الشركات تربط المستويات مباشرة بدرجات النشاط. على سبيل المثال ، في بعض النماذج ، يتم تعيين جميع كفاءات المستوى 1 إلى درجات خدمة معينة ، بينما يتم تضمين جميع كفاءات المستوى 2 في مجموعة الوظائف التالية ، وما إلى ذلك. عادة ما تكون هناك علاقة معينة بين مستويات الكفاءات ومدى تعقيد النشاط ، ولكن هذه العلاقة ليست دائما مباشرة ولا لبس فيها. على سبيل المثال: يتطلب منصب مدير أعلى أن يتمتع الموظف بأعلى مستوى من كفاءة "إدارة العلاقات" ، بينما يمكن للمديرين المبتدئين أداء أدوار محدودة من هذا النوع (حل المطالبات ، والحفاظ على الحسابات ، وما إلى ذلك). لهذا السبب ، تتجنب العديد من الشركات استخدام الهياكل التي تم تطويرها فيها عند تجميع مستويات الكفاءة.
طريقة أخرى لتوزيع الكفاءات حسب المستويات هي التقسيم حسب الصفات المهنية التي يحتاجها الموظف. تُستخدم هذه الطريقة عندما يشير نموذج الكفاءة إلى مستوى وظيفي واحد أو دور واحد. على سبيل المثال ، قد يتضمن النموذج قائمة بالمؤشرات التالية:

عادة ما تكون الكفاءات الأولية هي الحد الأدنى من مجموعة المتطلبات اللازمة للقبول في العمل
- الكفاءات المتميزة - مستوى نشاط الموظف المتمرس
- الكفاءات السلبية - عادة ما تكون هذه معايير السلوك التي تأتي بنتائج عكسية للعمل الفعال على أي مستوى

تُستخدم هذه الطريقة عندما يكون من الضروري تقييم درجات الكفاءة المختلفة لمجموعة من العمال. أمثلة. يمكن تطبيق معايير السلوك الأساسية (الدنيا) عند تقييم المتقدمين للوظيفة. عند تقييم أداء الموظفين ذوي الخبرة ، يمكن تطبيق كفاءات أكثر تعقيدًا. في كلتا الحالتين ، يمكن أيضًا استخدام المؤشرات السلبية للسلوك لتحديد عوامل الاستبعاد وتطوير نموذج الكفاءة. من خلال تقديم المستويات ، من الممكن إجراء تقييم دقيق للكفاءات الشخصية دون تعقيد هيكل نموذج الكفاءة.
سيكون لنماذج الكفاءة المبنية حسب المستويات مجموعة واحدة من معايير السلوك لكل مستوى.

أسماء الكفاءات ووصفها

للمساعدة في الفهم ، يُشار إلى الكفاءات عادةً باسم محدد ، والذي يُعطى الوصف المناسب.

عادةً ما يكون العنوان مصطلحًا قصيرًا جدًا يميز إحدى الكفاءات عن الكفاءات الأخرى ، ويكون ذا مغزى ويسهل تذكره.
ألقاب الكفاءة النموذجية:

إدارة العلاقات
مجموعة عمل
تأثير
جمع وتحليل المعلومات
اتخاذ القرارات
تطوير الذات
توليد الأفكار وتراكمها
التخطيط والتنظيم
إدارة إنجاز مهمة بحلول موعد نهائي
تحديد الأهداف

بالإضافة إلى اسم الكفاءة ، تتضمن العديد من نماذج الكفاءة وصفًا للكفاءة. النهج الأول هو إنشاء مجموعة من المعايير السلوكية التي تتوافق مع كفاءة محددة. على سبيل المثال: كفاءة تسمى "التخطيط والتنظيم" يمكن فك تشفيرها على النحو التالي:

"يحقق النتائج من خلال التخطيط المفصل وتنظيم الأفراد والموارد وفقًا للأهداف والغايات المحددة ضمن الجداول الزمنية المتفق عليها."

عندما يمتد محتوى الكفاءة على قائمة واحدة من المعايير السلوكية ، فإن هذا النهج يعمل بشكل جيد للغاية.
النهج الثاني هو تفسير معقول لما تم تلخيصه ، أي حجة لماذا هذه الكفاءة المعينة مهمة للمنظمة. يتم استخدام هذا النهج بشكل أفضل عندما يعكس نموذج الكفاءة مستويات متعددة من السلوك ، لأنه في مثل هذه المواقف يصعب تلخيص كل شيء يجب أن يغطي جميع الأدوار الشخصية الموجودة في الشركة وجميع معايير السلوك لمستويات مختلفة من الكفاءة.
فمثلا. يمكن أن يتكون نموذج الكفاءة المسمى "التأثير" من 5 مستويات. في أحد المستويات ، يتم ممارسة التأثير من خلال تقديم حجج وحقائق واضحة لدعم منتج معين. على مستوى آخر ، يشمل التأثير تطوير وتقديم رؤيتك الخاصة لشركتك وتأثير الشركة على السوق والمجموعات المهنية المختلفة. بدلاً من محاولة تلخيص مثل هذا النطاق الواسع من معايير السلوك ، قد تضع الشركة الأمر على النحو التالي:

لإقناع الآخرين بفكرة ما أو مسار عمل عن طريق الإقناع الفعال. هذا مهم جدًا للتعلم واكتساب معرفة جديدة وللابتكار وصنع القرار وخلق جو من الثقة ".

في كثير من الحالات ، تكون هذه الصيغة أكثر فائدة بكثير من قائمة مختصرة لمعايير السلوك المدرجة في الكفاءة ، لأن الوصف التفصيلي يشرح سبب اختيار الشركة لنموذج الكفاءة هذا ، بالإضافة إلى أن هذا الوصف يشرح الفروق الدقيقة الخاصة المتأصلة في نموذج الكفاءة المختار.

مجموعات الكفاءة

مجموعة الكفاءات هي مجموعة من الكفاءات وثيقة الصلة (عادة من ثلاثة إلى خمسة في حزمة واحدة). تتضمن معظم نماذج الكفاءة مجموعات تتعلق بما يلي:

النشاط الفكري ، مثل تحليل المشكلة واتخاذ القرار
- الإجراءات ، على سبيل المثال ، لتحقيق نتائج محددة
- التفاعل ، على سبيل المثال ، للعمل مع الناس.

يجب كتابة جميع العبارات في وصف نماذج الكفاءة بلغة مقبولة بشكل عام ويمكن للموظفين الوصول إليها. في طلب،التي نشير إليها بشكل دوري ، تسمى حزم الكفاءات هذه:

العمل مع الناس
- التعامل مع المعلومات
- تطوير الاعمال
- تحقيق النتائج.

عادةً ما يتم إعطاء مجموعات الكفاءة أسماء مثل هذه بحيث يتم فهم نموذج الكفاءة من قبل جميع الموظفين.
تقدم بعض المنظمات أوصاف "حزم" كاملة من الكفاءات للكشف عن طبيعة الكفاءات المدرجة في كل مجموعة. على سبيل المثال ، يمكن تمثيل مجموعة الكفاءة "العمل مع المعلومات" بالعبارة التالية:

"العمل مع المعلومات يشمل جميع أنواع أشكال المعلومات ، وطرق جمع وتحليل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات فعالة - الحالية والتشغيلية والمستقبلية."

نموذج الكفاءة

نموذج الكفاءة هو مصطلح لمجموعة كاملة من الكفاءات (مع أو بدون مستويات) والمؤشرات السلوكية. قد تحتوي النماذج على أوصاف تفصيلية لمعايير السلوك للموظفين في قسم معين أو معايير العمل التي تؤدي إلى تحقيق أهداف محددة ، ولكنها قد تشمل أيضًا معايير السلوك الأساسية التي تم تطويرها من أجل وصف كاملهيكل أو نشاط تجاري يهدف إلى تحقيق مجموعة متنوعة من أهداف الشركة. تعتمد مجموعة التفاصيل المدرجة في وصف نموذج الكفاءة على المقصود تطبيق عملينموذج محدد.
عدد الكفاءات في النماذج السنوات الأخيرةانخفضت. ذات مرة ، كانت النماذج شائعة والتي تضمنت 30 معيارًا مختلفًا أو أكثر ؛ أصبحت النماذج التي لا تحتوي على أكثر من 20 كفاءة شائعة الآن ، وأحيانًا ما لا يزيد عن ثمانية. يعتبر العديد من المستخدمين أن مجموعة الكفاءات من 8 إلى 12 معيارًا في نموذج واحد هي الأمثل.
لكن لا تزال توجد نماذج ذات مجموعة كبيرة من الكفاءات. وذلك لأن بعض الشركات تحاول تغطية جميع المعلومات المطلوبة لجميع المناسبات ولجميع الأدوار ، بما في ذلك الأوصاف التفصيلية للمهام والأداء ومعايير سلوك الموظف. أظهرت تجربة السنوات الأخيرة أن الأكثر فاعلية هو تطوير نموذج عام للكفاءات - كما هو معروض في منطقتنا طلب، مع الإشارة إلى كيفية استخدام النموذج العام في الممارسة العملية.
كلما زاد عدد الكفاءات التي يحتويها النموذج ، زادت صعوبة تطبيقه. يعتقد الخبراء أنه من الصعب تحديد كفاءات معينة في نموذج مفرط التفصيل ، لأن الاختلافات بين الكفاءات الفردية في مثل هذا النموذج يمكن أن تكون صغيرة بمهارة.

خبراء مرتبكون
الشيء الرئيسي ادارة ماليةطور نموذجًا تضمن مجموعة كبيرة من الكفاءات في قسمي "المفاوضات" و "التأثير". أثناء تقييم الموظفين ، وجد مراقبو مركز التقييم صعوبة في تحديد معايير السلوك اللازمة للموضوع ، على سبيل المثال ، الكفاءة مثل تحقيق الأهداف عند العمل في فريق. ما هي القدرة المطلوبة للعمل في فريق - التفاوض الماهر أو تأثير قويعلى من حولك؟

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تتحول الوثائق إلى مجلد سميك للغاية وغير مريح. وعادة ما يتناسب حجم التوثيق عكسيا مع عدد الأشخاص الذين يدرسون هذه التوثيق ، أي: كلما زاد عدد الصفحات في الكتاب ، قل عدد القراء.

الحجم مهم جدا
قبل بضع سنوات ، طورت وكالة حكومية نموذج كفاءة معقد للغاية. احتوى النموذج على حوالي 60 كفاءة ، ولكل منها خمسة مستويات من الصعوبة. بالإضافة إلى ذلك ، ربط هذا النموذج معايير السلوك بالمهام ونتائج العمل. وهذا يعني أنه تم توضيح كل كفاءة بالعديد من الأمثلة (حتى سبعة) ، والتي تم فيها أيضًا مراعاة مستويات مختلفة من الكفاءة. وجد مستخدمو هذا النموذج أنه من المستحيل تقريبًا تطبيقه ، ولم يُلهم المستند المرجعي المكون من 200 صفحة أيًا من المصداقية التي كانت ستنشأ إذا قام المطورون بإنشاء النموذج الصحيح.
بعد أن أدركت الوكالة الخطأ ، أعادت صياغة النموذج: فقد حددت معايير السلوك المشتركة بين جميع الأدوار في هذه المنظمة. تضمن النموذج الجديد 12 كفاءة فقط. حتى تقسيم كل كفاءة إلى مستويات يتناسب مع وثيقة من 12 صفحة فقط. وجد المستخدمون أن النموذج الجديد يناسب احتياجاتهم ، ولم تروق فكرة العودة إلى النموذج الأصلي أبدًا لأي شخص.

إذا كانت جميع الكفاءات المدرجة في النموذج تنطبق على جميع أنشطة الشركة أو القسم ، فغالبًا ما يشار إلى هذا النموذج باسم "نموذج الكفاءة الأساسي".
لا يشمل النموذج الأساسي الكفاءات التي تميز أنشطة مجموعات العمل التي يهدف هذا النموذج إلى تحقيقها. يتكون نموذج الكفاءة الأساسي من الكفاءات التي تغطي معايير السلوك المشتركة بين جميع الأنشطة ، أو معايير لأنواع معينة من العمل في مؤسسة معينة فقط. إن معايير السلوك المدرجة في النموذج الأساسي عامة بالفعل ، لذلك هناك المزيد من العمل الذي يتعين القيام به لتطبيق هذه المعايير على أنشطة محددة. على سبيل المثال: يوجد في التطبيق اختصاص "اتخاذ القرار" (في المجموعة "التعامل مع المعلومات"). معايير السلوك من المستوى الأول من هذا الاختصاص:

يتبع إجراءات صنع القرار المحددة مسبقًا.
- يجمع ويستخدم جميع المعلومات اللازمة لاتخاذ القرار.
- يراجع بانتظام ويوافق على حدود القرار المناسبة لدوره / دورها.
- تفويض القرارات للآخرين عندما يكون من المناسب تفويض القرار.

هذه هي المعايير العامة للسلوك. ولكن إذا تم تقييم القدرات المهنية للموظف فيما يتعلق بنشاط معين ، فإن معايير السلوك هي أمثلة على هذا النشاط المعين. بالنسبة للموظف الذي يخدم العملاء المنتظمين ، قد تكون معايير السلوك الشخصية على النحو التالي:

ينفذ إجراءات خدمة العملاء بدقة وفقًا للمعايير.
- يحصل ويستخدم المعلومات من قاعدة بيانات خدمة العملاء ومن تعليمات إجراءات العملاء ؛ إذا لزم الأمر ، يشير إلى الزملاء عند اتخاذ القرارات.
- لا يتخذ قرارات تتجاوز الصلاحيات التي تحددها الإدارة.

مثال نموذجي

يتضمن هذا الهيكل مجموعات من الكفاءات ، أي أنه يصف بالتفصيل العناصر الرئيسية ومعايير سلوك الموظفين في سياق نشاط معين. تم بناء التطبيق بهذه الطريقة. يوضح الشكل 2 هذا باستخدام أمثلة من مجموعة العمل مع الأشخاص.

تطبيق الكفاءات

تنشر مجلة الكفاءة بانتظام مراجعات لتطبيق الكفاءات. قبل بضع سنوات ، لخصت إحدى المجلات أسباب استخدام الشركات المختلفة لنفس الكفاءات:

كفاءة وجودة أداء العمل
تبادل ثقافى
التعليم والتنمية
التوظيف والاختيار
أهداف العمل (التنافسية)
تخطيط التطوير الوظيفي
تحليل القدرة
المرونة
وضوح الدور
استراتيجيات الموارد البشرية العامة
رفع معايير الجودة
تعويض
تحفيز الموظف
تحسين كفاءة
الاستثمار في تطوير الموظفين
فرصةمتساوية
المصدر: الكفاءة (1996).

ظهرت قائمة مشابهة جدًا في نفس المجلة قبل عام. استخدم مؤلفو هذه المراجعات معلومات من القراء الذين أشاروا عمومًا إلى خمسة أسباب للبحث عن الكفاءات في شركاتهم. بعبارة أخرى ، صاغ المستخدمون أنفسهم ، وليس المجلة ، أسباب إدخال الكفاءات.
من الناحية العملية ، يمكن ربط أسباب التحول إلى الكفاءات بثلاث مهام:
- التوظيف والاختيار
- التعليم والتنمية
- جائزة.

استخدمت مجلة الكفاءة هذه الأسباب لتلخيص الموضوع. على الرغم من وجود العديد من الأسباب لتطوير واستخدام الكفاءات (انظر القائمة الأولى) ، إلا أن هذه المجموعة لا تزال تتلخص في ثلاث مهام رئيسية.

الشكل 2 محتوى نموذج الكفاءة النموذجي

قد يبدو غريباً أنه من بين المهام لا يوجد تقييم للموظفين. لكن لا يوجد شيء يثير الدهشة هنا. يمكن تقسيم التطوير والمكافأة كمهام حجمية يتم حلها بمساعدة الكفاءات إلى عدة وظائف منفصلة للعمل مع الأفراد. وتقييم الموظفين والعمل على تحسين الصفات المهنية للموظفين هي عملية واحدة ترتبط فيها جميع الوظائف ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض.
بالإضافة إلى مجموعة توقعات أكثر عقلانية وعملية من تطبيق أسلوب الكفاءة ، يعكس نموذج الكفاءة المبسط التغيرات في الموارد البشرية التي حدثت في السنوات القليلة الماضية.

علاج التناقض
فتحت شركة الأدوية مؤخرًا عدة خطوط عمل جديدة. لكل خط عمل نموذج كفاءة خاص به ، ولدى أكبر الخطوط أكثر من نموذج واحد. تم تطوير العديد من هذه النماذج لأغراض خاصة. هذا أدى إلى الصعوبات ، لأن واجه الأشخاص معايير مختلفة في الشهادات والترقية والاختيار وما إلى ذلك. ج ") بسبب أدوارهم المتغيرة في عملية تكامل الأعمال. قررت الشركة تطوير نموذج كفاءة أساسي من أجل الحصول على مجموعة واحدة من المعايير المشتركة للتعيين والتدريب والتطوير والدفع والتجارة وإدارة الأداء. الآن هذا يعني أنه يتم اختيار الأشخاص وتقييمهم وتطويرهم ومكافأتهم وفقًا لنفس المعايير - بغض النظر عن مكانهم في الشركة ، وقد أدى ذلك إلى زيادة درجة مواءمة عمليات إدارة شؤون الموظفين في الشركة ، وهو ما أصبح واضحًا إلى الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يتحدث الآن الأشخاص من مختلف وظائف الموارد البشرية عن الأداء باللغة نفسها.

على سبيل المثال: تقوم العديد من الشركات حاليًا بتطوير نماذج الكفاءة التي تغطي نطاقًا واسعًا إلى حد ما الأدوار المهنية. في الواقع ، تستخدم المنظمات نماذج الكفاءة لربط مهام الشركة والعمل مع الموارد البشرية.

في الوقت الحاضر ، غالبًا ما تستخدم الشركات نموذج كفاءة واحدًا يلبي معايير السلوك والأداء المطلوبة من جميع الموظفين. يحتوي هذا النموذج على معايير السلوك الأساسية في جميع أنواع أنشطة إدارة شؤون الموظفين ، ولكن قبل كل شيء - في التوظيف والتدريب والتطوير والتقييم. فمثلا، طلببناء على نموذج مكون من الكفاءات والمستويات التي تنطبق على جميع الأنشطة شركة تجاريةالتي تضم حوالي 20 مهنة مختلفة ويعمل بها حوالي 400 شخص.

التأثير على الثقافة

في الوقت الحالي ، يتحول اهتمام الشركات إلى الأنشطة الرئيسية ، ولكن من الضروري تذكر بعض المجالات "الثانوية" التي ظهرت في المراجعات المبكرة لمجلة الكفاءة.
عند تنظيم إدارة شؤون الموظفين على أساس الكفاءات المقترحة ، يتم تحديد تصرفات الموظفين من خلال معايير السلوك المتوقعة منهم ومتطلبات جودة العمل. لذلك ، يجب أن نتذكر: سيؤثر استخدام الكفاءات الثقافة الداخليةشركات. في معظم الحالات ، تحسين ثقافة الشركة الهدف الرئيسيإدخال نظام الكفاءات. إذا لم يتم النص على التغييرات في ثقافة النشاط في وصف معايير السلوك ، فهذا يعني أن الكفاءات قد تم وضعها بشكل غير صحيح وتضارب بين ما تحتاجه الشركة ومعايير السلوك المقترح اعتمادها من قبل الموظفين من المحتمل جدًا.
في مثال الصراع الثقافي ، يعكس نموذج الكفاءة بدقة ما قد يفكر فيه الموظفون أكثر أفضل طريقةالشغل. لا يأخذ هذا النموذج في الاعتبار مبادئ بناء المنظمة ، والمواعيد النهائية الصارمة لتحقيق الأهداف التي حددها كبار المديرين وطالبوا بتحقيقها. لم يتوافق هذا النموذج مع أفكار كبار المديرين أنفسهم حول ما يريدون تغييره في أنشطة المنظمة. لم يتم تضمين التغييرات في ثقافة النشاط في تطوير الكفاءات ، تم تجاهل متطلبات الأعمال الناجحة بشكل واضح.

الصراع في الثقافة
قدمت الشركة ، التي تركز بشكل أساسي على بيع المعدات الإلكترونية ، نموذج كفاءة للموظفين المبتدئين والمتوسطين. تم تجميع مؤشرات سلوك الكفاءة حول العمل معًا في منظمة مفتوحة ، حيث تم السماح بالتعبير عن الآراء ، وإثارة المشكلات ، والدفاع عن الآراء. تم تقييم جميع الموظفين الإداريين المبتدئين والمتوسطين وفقًا لنموذج الكفاءة ، وتم وضع خطط عمل الشركة بناءً على نفس المتطلبات. كل هذا تم لإنجاح نموذج الكفاءة. لكن أي مدير مبتدئ أو متوسط ​​يحاول التصرف بأسلوب تعاوني قوبل على الفور بمقاومة وبرودة من كبار المديرين. قريبا جدا ، تم تغيير خطط العمل إلى "التفكير الوضع الحقيقيالشؤون "، وفي حالات أخرى ، لم تؤخذ الخطط في الاعتبار ببساطة.

إذا كانت منظمة ما تنوي التأثير في تغيير الثقافة من خلال تقديم نموذج الكفاءة ، فعندئذ بدون موافقة ودعم ومبادرة كبار المديرين ، فإن هذه النية الحسنة لن تحقق النجاح.

شفافية الأهداف والحدود

كما ذكر أعلاه ، تقدم العديد من الشركات نماذج الكفاءة لتبسيط ممارسات الموارد البشرية. يرتبط نجاح جميع الجهود مع هذا التكامل في عمليات الإدارة ، أولاً وقبل كل شيء ، بعمق فهم الوظيفة التي تؤديها الكفاءات بالفعل. يمكن تطبيق الكفاءات في اختيار الموظفين وتوظيفهم ، وفي تدريب الموظفين وتطويرهم ومكافأتهم. تلك الشركات التي تستخدم الكفاءات كأداة لأداء مثل هذه المهام بدقة تعمل بشكل مثمر. تفهم هذه الشركات بوضوح القيود والإمكانيات الحقيقية للكفاءات. المنظمات الناجحة تعطي الكفاءات مكانها الصحيح. والتعريف الدقيق لمكان الكفاءات هو أساس تطبيقها الإنتاجي. من المهم أن نفهم بوضوح أن الكفاءات تساعد الإدارة الفعالة للموظفين عند تطبيقها بشكل صحيح.
تشمل الكفاءات المتطلبات العامة للموظفين ومعايير السلوك في شكل عينات إيجابية. لكن التطبيق الفعال للكفاءات يتطلب مجموعة كاملة من معايير تقييم الموظف.

فمثلا:

عند اختيار المتقدم للوظيفة الشاغرة ، تؤخذ في الاعتبار الخبرة المهنية للشخص ومزاياه السابقة ومؤهلاته المفيدة لأداء العمل المقترح.
- يأخذ التدريب في الاعتبار المهام والنتائج المهنية التي يجب على الموظف تحقيقها.
- تأخذ التنمية بعين الاعتبار مصالح كل من الشركة والفرد.
- تعتمد الأجر على القيمة الفعلية للعمل ، وكذلك على الحاجة إلى تشجيع وتحفيز الموظف على جودة العمل.

يمكن أن يؤدي إدخال الكفاءات إلى تعزيز الصلة بين كل هذه المهام. ومع ذلك ، فإن إدخال الكفاءات في حد ذاته لا يضمن أن يكون لهذا الابتكار تأثير كبير. تعتمد فعالية تطبيق نموذج الكفاءة على إتقان تنظيم الأنشطة ، وعلى توافر أدوات إدارة الموظفين اللازمة وعلى مهارة الأشخاص ذوي الخبرة. إن معظم نماذج الكفاءة ، بغض النظر عن مدى دقة تطويرها بشكل صحيح ، لن تحول العملية السيئة إلى عملية جيدة ولن تعوض عن سوء التدريب ، وضعف المعدات التكنولوجية ، والموظفين عديمي الخبرة. ولكن حيث تكون فعالة وصحيحة عملية منظمةالأنشطة المقترنة بأدوات الإدارة الجيدة والموظفين ذوي الخبرة ، يمكن أن يساعد إدخال الكفاءات في تحسين هيكل إدارة شؤون الموظفين بشكل كبير وتماسك أنشطة الموظفين داخل المنظمة.

صفات نموذج الكفاءة الجيد

لكي يعمل نموذج الكفاءة بشكل فعال ، يجب أن يكون ذا صلة ويستخدم للغرض المقصود منه. يجب أن يكون نموذج الكفاءة متسقًا على الأقل مع معايير الجودة المدرجة في الجدول 1.

الجدول 1 معايير الجودة لنموذج الكفاءة

توفر معايير الجودة الملخصة في الجدول 1 أساسًا جيدًا لتقييم نموذج الكفاءة والتحقق منه. عندما لا يفي النموذج بمعايير الجودة ، فمن الممكن تصحيح الموقف ، لكن التصحيح ليس دائمًا سهلًا وليس دائمًا ميسور التكلفة. يجب تطوير معايير الجودة (النشاط ، المنتج ، الإدارة) واعتمادها قبل وضع نموذج الكفاءة وتنفيذه. يجب بناء نموذج الكفاءة على أساس معايير محددة مسبقًا: عندها فقط يمكن التأكد من أن نموذج الكفاءة سيتوافق مع المهمة المسندة إليه.
يمكن أيضًا استخدام هذه المعايير كحزمة من المتطلبات لجودة النموذج نفسه أثناء تجميعه. يتم أدناه استكشاف كل معيار من معايير الجودة الخاصة بنموذج الكفاءة الجيد.

الوضوح وسهولة الفهم

نموذج الكفاءة يجب أن:
- كن لا لبس فيه
- وصف بعبارات بسيطة
- لها هيكل بسيط
- لها منطق هيكلي متماسك.

لكي يكون واضحًا وسهل الفهم ، يجب أن يحتوي نموذج الكفاءة على اللغة والعبارات المستخدمة داخل المنظمة. يجب بناء النموذج بطريقة تسهل اتباع هذا النموذج. إذا كان نموذج الكفاءة غير واضح ووجد المستخدمون صعوبة في استخدام النموذج ، فمن المحتمل أن يفقد الاهتمام بالكفاءات.

ملاءمة

يجب أن تكون اللغة المستخدمة في النموذج أصلية للأشخاص الذين سيستخدمون النموذج. من المهم جدًا أن يصبح النموذج ملكية مشتركة أو يظل أداة لـ "المختارين". تعني "ملاءمة (توافق) نموذج الكفاءة لجميع الموظفين": يتعرف جميع الموظفين على مؤشرات السلوك كمتطلبات تتوافق مع جودة العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على كل من سيطبق النموذج ، وكل من سيتم تطبيق هذا النموذج عليه ، أن يكون على دراية بضرورة وفائدة نموذج الكفاءة للقضية.
في النماذج العامة ، يجب أن يدرك حاملو جميع الأدوار المهنية أهمية معايير سلوك الموظفين. في النماذج الخاصة ، قد تقتصر الصلة على نطاق ضيق من الأدوار أو لتطبيق معين.

الصلة بجميع الأدوار - النماذج المشتركة
يمكن تحقيق أقصى استخدام لنماذج الكفاءة إذا كانت النماذج مناسبة لجميع أدوار الشركة أو القسم. يقصد بمصطلح "متعلق بجميع الأدوار": يجب أن تصف الكفاءة بعبارات عامة السلوك الضروري للأداء الفعال لجميع الأدوار التي يغطيها النموذج. من المهم أن ترتبط معايير السلوك ارتباطًا مباشرًا بمتطلبات الوظيفة وأن يتم وصفها بأمثلة على هذا السلوك الذي يساهم في الأداء الفعال للوظيفة.

دور الصلة بالموضوع - النماذج الخاصة

إذا تم تطوير الكفاءات لتطبيق معين أو دور محدد ، فيجب أن يكون نموذج الكفاءة مناسبًا للتطبيق والدور الذي تم تصميمه من أجله. على سبيل المثال: يجب أن يكون النموذج الذي تم تطويره خصيصًا لاختيار الموظفين كافيًا فيما يتعلق بالاختيار.

محاسبة التغييرات المتوقعة
لكي يظل النموذج مناسبًا ، من الضروري مراعاة التغييرات المتوقعة التي قد تؤثر على تنظيم الشركة. يتم تضمين التغييرات المحتملة في نموذج الكفاءة كمعايير للسلوك تصف كيف سيتعين على الموظفين التعامل مع العمل في المستقبل القريب أو على المدى الطويل. يجب أن يأخذ النموذج ذو الصلة في الاعتبار رؤية المستقبل التي يمتلكها قادة الشركة والتي تم تضمينها في خطط الشركة. لكي يظل النموذج ملائمًا ، يجب أن يأخذ في الاعتبار:
- التغيرات في البيئة الخارجية
- المقدمة تكنولوجيا جديدة
- صورة للمستقبل يتنبأ بها المديرون لإبلاغ الموظفين بمعنى القرارات المتخذة.

عناصر منفصلة

يعد تقييم الموظفين إحدى الطرق الرئيسية لاستخدام الكفاءات. قد يكون هذا تقييمًا للمتقدمين للوظائف الشاغرة أثناء الاختيار أو تقييمًا لنجاح الموظفين في العمل. إن هيكل نموذج الكفاءة له تأثير هام على بساطة ودقة التقييمات. لذلك ، من الضروري أن يكون لكل من الكفاءات عناصر محددة بوضوح. بدون مؤشرات واضحة للسلوك ، يصعب على الخبراء تقييم الكفاءات التي ينبغي أن ينسبوا إليها. مثال محددنشاط فعال. العديد من قواعد بسيطةيمكن أن تساعد في تجنب الاختلاط بين الكفاءات المختلفة:

يجب ألا تعتمد إحدى الكفاءات على الكفاءات الأخرى.
- ينبغي احتواء الكفاءات ومؤشرات السلوك في جزء واحد فقط من النموذج.
- لا ينبغي إدراج الكفاءات في مجموعات متعددة.
- يجب ألا تشير مؤشرات السلوك إلى كفاءات متعددة
- يجب ألا تمتد مؤشرات السلوك على مستويات متعددة من الكفاءة.

مؤشرات السلوك جزء العملالكفاءات المستخدمة في تقييم الموظفين. لكي تعمل معايير السلوك ، يجب أن:

وصف المظاهر التي يمكن قياسها مباشرة (التي يمكن ملاحظتها) لكفاءة الفرد.

على سبيل المثال: إعلام الزملاء بالتغييرات في أولويات العمل ؛ يرسم الخطط التفصيلية لتحقيق الأهداف.
- صف فعلاً واحداً فقط للسلوك - من غير المقبول أن تكون بعض مؤشرات السلوك البشري جيدة والبعض الآخر سيئ.
- لا تسمح بازدواجية الكفاءات والمستويات - من غير المقبول تضمين مؤشر سلوك في كفاءة واحدة أو مستوى كفاءة واحد في
كفاءة أخرى أو إلى مستوى مختلف من الكفاءة.
- البناء من التعبيرات اللفظية: مؤشرات السلوك تصف تصرفات الشخص.
على سبيل المثال: إعلام الزملاء بالتغييرات في أولويات العمل ؛ يرسم الخطط التفصيلية لتحقيق الأهداف.
- قم بتضمين كمية كافية من المعلومات السياقية بحيث تحمل الإجراءات معنى واضحًا ، أي أنها تشرح للشخص سبب الحاجة إلى الإجراءات التي يؤديها.
على سبيل المثال: إعلام الزملاء بالتغييرات في أولويات العمل ؛ يرسم الخطط التفصيلية لتحقيق الأهداف.

العدل في كل شيء

إذا تم تضمين معايير جودة عالية في نموذج الكفاءة ، فسيكون النموذج عادلاً لجميع من يتم تطبيقه عليهم. ومع ذلك ، قد يفي النموذج بمعايير الجودة المذكورة أعلاه ، ولكنه ، مع ذلك ، يضفي الشرعية على غرس الظلم في الشركة. يمكن أن ينشأ الظلم بسبب عدم كفاية الاهتمام بمصادر التشوهات المختلفة. على سبيل المثال: تم تطوير نموذج الكفاءة فقط من قبل كبار المديرين (أو البيض فقط ، أو الذكور فقط). ومع ذلك ، فإن استيفاء جميع معايير الجودة رسميًا ، سيكون هذا النموذج غير عادل للجميع: فقد يستبعد معايير السلوك التي تميز المديرين الفعالين ، ولكنها غير مدرجة في النموذج المعتمد من قبل الشركة.

الاستنتاجات

يمكن تعريف الكفاءات بطرق مختلفة ، لكن معظم النماذج تعتمد الآن على مؤشرات سلوكية. الوضوح مهم في تحديد نموذج الكفاءة فيما يتعلق بحالة معينة. يمكن تحقيق هذا الوضوح من خلال تحديد الأهداف التي سيتم استخدام نموذج الكفاءة المطور من أجلها.
لسهولة استخدام نموذج الكفاءة نفسه ، يجب أن يكون بسيطًا للغاية. تجد العديد من الشركات الناجحة أنه من الأسهل تطبيق نموذج كفاءة عام مع تعليمات واضحة لنمذجة المستخدمين بدلاً من محاولة بناء نموذج يلتقط المتطلبات اللازمة لأداء جميع المهام وجميع الأدوار.
يجب أن تحتوي الكفاءات على مجموعة من المعايير التي يمكن تطبيقها على مجموعة واسعة من الأنشطة المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين. لكي تكون إدارة شؤون الموظفين فعالة ، من الضروري:

معلومات عامة و متنوعة
- عملية نشاط واضحة ومنظمة تنظيماً جيداً
- المستخدمين ذوي الخبرة.

يمكن أن تزيد الكفاءات من فعالية أنشطة إدارة الأفراد في الشركة ، لكن الكفاءات وحدها لا تضمن فعالية الإدارة.
تؤثر جودة نموذج الكفاءة بشكل كبير على سهولة ومتانة تطبيقه. يتميز نموذج الكفاءة المصمم جيدًا بما يلي:

هيكل واضح
- العبارات الاصطلاحية المستخدمة في الشركة.

مهما كان الغرض من تقديم نموذج الكفاءة ، يجب أن يرتبط النموذج نفسه بما يلي:
- للحالة الحالية والمستقبلية التي يغطيها النموذج المعتمد
- لمصالح الشركة الحديثة والمنظورة.

سيؤدي اتباع هذه المتطلبات (وإن كان بدون ضمان) إلى إنشاء نموذج صالح لجميع الأشخاص الذين سيطبق عليهم النموذج. يجب أيضًا مراعاة المصادر المحتملة لعدم المساواة عند إنشاء نموذج الكفاءة ، ويجب تضمين معايير عالية للسلوك في النموذج لضمان:

عدالة
- ملاءمة
- وضوح
- القسمة على العناصر
- فترة طويلة لتطبيق نموذج كفاءة معين.

بالحديث عن "هيكل الكفاءة" ، يمكننا أن نعني مفاهيم مختلفة:
1) هيكل الكفاءات في المنظمة: أنواع الكفاءات والمخطط الذي ترتبط به ؛
2) هيكل الكفاءات نفسها: العناصر التي تتكون منها الكفاءة ومخططها وعلاقاتها.

هيكل الكفاءات في المنظمة

دعونا أولا ننظر في هيكل الكفاءات في المنظمة. المنظمات المختلفة تشكل مجموعات مختلفة من الكفاءات. يتقاطع الكثير منهم ، وكلهم مترابطون. مجموعة الكفاءات في شكل قائمة وصفية ليست مناسبة للاستخدام. لذلك ، فإن الخطوة التالية بعد تشكيل القائمة هي تطوير هيكل الكفاءات ، والذي يتم تقديمه غالبًا في شكل رسم بياني يوضح بوضوح مستويات الكفاءات وعلاقتها. لا يمكن اعتبار كل نوع من أنواع الكفاءات ، على الرغم من استقلاليته ، بمعزل عن الأنواع الأخرى.
كتوصية ، من المستحسن وضع هياكل الكفاءة على أساس المخطط الهيكل التنظيميالمنظمات. سيؤدي ذلك إلى زيادة الرؤية وإظهار تخطيط الكفاءات حسب مستويات الهيكل التنظيمي.
يعمل إطار الكفاءة كأساس لتطوير نموذج الكفاءة. سيتم وصف ما يشكل نموذج الكفاءة بالتفصيل في الفصل التالي.
والآن حول هيكل الكفاءات الخاص - حول العناصر التي تتكون منها الكفاءات وما هي هذه العناصر (الجدول 4).
الجدول 4 عناصر الكفاءة




من الجدول. 4 ، من الواضح أن هيكل الكفاءة معقد للغاية ، فهو يتضمن العديد من العناصر ، مما يجعل الجمع بينها ، في الواقع ، الكفاءة أداة عالمية. من الهيكل المقدم ، يتضح سبب استحالة اعتبار ZUN أو RVC في إطار الكفاءة فقط ، وهما عنصران فقط من عناصر الكفاءة.
الكفاءة الشخصية هي "نظام من المعارف والمهارات والقدرات المترابطة والخصائص الشخصية والدوافع وكذلك الأنماط السلوكية القائمة على ذلك ، مما يسمح لك بأداء المهام الموكلة إلى الموظف بشكل فعال في مكان العمل هذا في هذه اللحظةالوقت ". هيكل الكفاءات الشخصية مبين في الشكل 8. يمكن تقييم هذه الكفاءة من حيث الفعالية ، مقارنة بالمعايير الموضوعة مسبقًا ، وتحسينها من خلال التدريب.
تتميز الكفاءة بالاستهداف ، والتمييز ، والولاء ، والتوافق فيما يتعلق بالمنظمة. هذه واحدة من الأدوات الرئيسية لنظام إدارة العمالة والموظفين.
الاستهداف - يجب تحديد كل كفاءة بوضوح وتغطية مجال منفصل للمعرفة والمهارات ، أي تعكس الوظائف في مكان العمل هذا. في الوقت نفسه ، فإن الاختلاف في الوظائف في مكان العمل يملي الحاجة إلى توافر وتطوير الكفاءات المختلفة لأداء واجبات وظيفية مختلفة.
حرية التصرف - يجب أن تتعلق كل كفاءة بنشاط معين يمكن فصله بوضوح عن الأنشطة الأخرى.
الولاء هو تركيز الكفاءات على تنفيذ مهام المنظمة وتعزيز الثقافة التنظيمية.
التطابق - الامتثال لأهداف ورسالة المنظمة.


أرز. 8. هيكل الكفاءات الشخصية
يمكن أن يكون صاحب الكفاءة فردًا أو مؤسسة أو صناعة أو مجتمعًا ، إلخ.
كما تظهر التجربة - محليًا وأجنبيًا - فإن تطوير نموذج الكفاءة ينطوي على دراسة مبكرة لموضوعات الكفاءات: المؤسسات من مختلف أشكال الملكية والنطاق ، وكذلك الموظفين.
وتجدر الإشارة إلى أنه في النظرية والممارسة لبناء نموذج الكفاءة ، هناك أنواع مختلفة من هيكل الكفاءة. على سبيل المثال ، يتم استخدام ما يسمى بـ PUSK بشكل نشط - هيكل عالمي كامل للكفاءات (الشكل 9).


أرز. 9. استكمال إطار الكفاءات العالمي (PUSK)

يلاحظ معظم الباحثين الذين يدرسون مفهوم الكفاءات وأنواعها طبيعتها المتعددة الأطراف والنظامية والمتنوعة. في الوقت نفسه ، تعتبر مشكلة اختيار أكثرها عالمية واحدة من المشكلات المركزية. دعونا نفكر أكثر في أنواع ومستويات تطوير الكفاءات الموجودة.

معلومات عامة

حاليًا ، هناك مجموعة كبيرة ومتنوعة من الأساليب لتصنيفها. في الوقت نفسه ، يتم تحديد الأنواع الرئيسية من الكفاءات باستخدام كل من الأنظمة الأوروبية والمحلية. يقدم مسرد مرفق البيئة العالمية تعريفات للفئات الأساسية. على وجه الخصوص ، يشار إلى الاختلافات بين الكفاءة والكفاءة. الأول هو مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المعينة التي يكون الشخص على دراية بها ولديه خبرة عملية. الكفاءة تشير إلى القدرة على استخدام المعرفة المهنية والشخصية المكتسبة بنشاط في سياق أنشطتهم.

أهمية القضية

يجب أن يقال أنه لا يوجد في الوقت الحاضر مساحة دلالية واحدة لتعريف "الكفاءات الرئيسية". علاوة على ذلك ، في مصادر مختلفة يطلق عليهم بشكل مختلف. من خلال تسليط الضوء على أنواع الكفاءات الأساسية في التعليم ، يجد الباحثون التشويش والتراخي في تقسيم هذه الفئات بأنفسهم. مثال على ذلك تصنيف G.K. Selevko. وفقًا للباحث ، هناك أنواع من الكفاءات مثل:

1. اتصالي.
2. رياضيات.
3. معلوماتية.
4. إنتاجي.
5. الاستقلالية.
6. أخلاقي.
7. اجتماعي.

يتم التعبير عن تداخل الفئة (عدم التقيد) في هذا التصنيف ، على سبيل المثال ، يمكن اعتبار الإنتاجية على أنها الملكية المشتركةأي نشاط: اتصال أو قرار واجبات الرياضيات. فئة المعلومات تتقاطع مع الآخرين ، وهكذا. وبالتالي ، لا يمكن تمييز هذه الأنواع من الكفاءات على أنها كفاءات منعزلة. تم العثور على القيم المتقاطعة أيضًا في تصنيف A.V. يعرّف الأنواع التاليةالكفاءات:

1. التعليمية والمعرفية.
2. القيمة الدلالية.
3. الاجتماعية والعمالية.
4. اتصالي.
5. الثقافة العامة.
6. شخصي.
7. معلومة.

التصنيف المحلي

الأكثر تعقيدًا ، وفقًا للخبراء ، يتم تحديد أنواع الكفاءات المهنية بواسطة I. A. يعتمد تصنيفها على فئة النشاط. يميز الشتاء الأنواع التالية من الكفاءات المهنية:

1. تتعلق بشخص كشخص ، كموضوع اتصال ، نشاط.
2. بخصوص التفاعل الاجتماعيالناس والبيئة.
3. المرتبطة مباشرة بالنشاط البشري.

كل مجموعة لها أنواعها الخاصة من الكفاءات الرئيسية. لذلك ، يتم تضمين الفئات التالية في الفئة الأولى:

1. الحفاظ على الصحة.
2. التوجه الدلالي القيمة في العالم.
3. المواطنة.
4. اندماج.
5. الموضوع والتفكير الشخصي.
6. تطوير الذات.
7. التنظيم الذاتي.
8. التطوير المهني.
9. تطوير النطق واللغة.
10. معنى الحياة.
11. معرفة ثقافة اللغة الأم.

ضمن المجموعة الثانية ، تشمل الأنواع الرئيسية للكفاءات المهارات:

1. الاتصالات.
2. التفاعل الاجتماعي.

الكفاءات المدرجة في الكتلة الأخيرة:

1. أنشطة.
2. تقنيات المعلومات.
3. ذهني.

العناصر الهيكلية

إذا قمنا بتحليل أنواع الكفاءات في التعليم التي حددها المؤلفون ، فمن الصعب جدًا العثور على الاختلافات الأساسية بينهم. في هذا الصدد ، من المستحسن النظر إلى الفئات على أنها مكونات تابعة بشكل متبادل لنشاط الموضوع. في أي مجال من مجالات النشاط ، يشمل الاختصاص المكونات التالية:

نقطة مهمة

يجب أن تشتمل أنواع كفاءات المعلم ، وفقًا لعدد من الباحثين ، على عنصرين أساسيين. الأول هو الجانب الاجتماعي النفسي. إنه ينطوي على الرغبة والاستعداد للتعايش في وئام مع الآخرين ومع الذات. العنصر الثاني احترافي. إنه يوفر الرغبة والرغبة في العمل في مجال نشاط معين. يمكن تقسيم كل من هذه المكونات بدورها إلى أنواع معينة من الكفاءات. في العملية التربوية هناك عناصر أساسية وخاصة. السابق يشير إلى خريجي جميع الجامعات. هذا الأخير مهم لتخصص معين.

الكفاءات (أنواع في علم أصول التدريس)

تم تطوير نظام يتكون من 4 كتل للمتخصصين في المستقبل. كل منهم يعرف أنواع المعلم:

1. عام سيكولوجي اجتماعي.
2. المهنية الخاصة.
3. اجتماعي ونفسي خاص.
4. المهنية العامة.

يتم تعريف الأخيرة على أنها المهارات الأساسية والمعرفة والقدرات والمهارات والاستعداد لتحقيقها ضمن مجموعة من التخصصات. قد تتضمن هذه الكتلة أنواعًا من كفاءات الطلاب مثل:

1. إداري وتنظيمي.
2. بحث.
3. إنتاج.
4. التصميم والبناء.
5. تربوي.

تفترض الفئة الخاصة مستوى ونوع تدريب الخريج ووجود الرغبة والاستعداد اللازمين لتنفيذ نشاط معين. يتم تحديد محتواها وفقًا لمؤشرات تأهيل الدولة. تمثل الكفاءات الاجتماعية والنفسية العامة الرغبة والاستعداد لذلك تفاعل فعالمع الآخرين ، القدرة على فهم الآخرين وفهم الذات على خلفية الحالات العقلية المتغيرة باستمرار ، والظروف البيئية ، والعلاقات الشخصية. وفقًا لهذا ، يتم تمييز الفئات الأساسية التي تتكون منها هذه الكتلة. وتشمل كفاءات مثل:

تفترض الكفاءات الاجتماعية والنفسية الخاصة القدرة على تعبئة صفات مهمة من وجهة نظر مهنية تضمن إنتاجية العمل المباشر.

مهارات أساسية

تعد أنواع كفاءات الطلاب بمثابة المعايير الرئيسية لجودة تدريبهم ودرجة التكوين مهارات أساسية. تشمل الأخيرة المهارات التالية:

• الحكم الذاتي
• مجال الاتصالات؛
• الاجتماعية والمدنية
• الأعمال الريادية؛
• إداري.
• محلل.

تتضمن الوحدة الأساسية أيضًا:

• المهارات الحركية
• القدرات المعرفية;
• صفات العمل العامة ؛
• القدرات الاجتماعية
• المهارات الموجهة بشكل فردي.

هنا أيضا موجودة:

• المؤهلات الشخصية والحسية ؛
• المهارات الاجتماعية المهنية ؛
• كفاءة متعددة التكافؤ
• خاص ، إلخ.

صفات

عند تحليل المهارات المذكورة أعلاه ، يمكن ملاحظة أن الأنواع الأساسية للكفاءات في التعليم تتوافق معها. وبالتالي ، فإن الكتلة الاجتماعية تتكون من القدرة على تحمل المسؤولية والعمل المشترك للقرارات والمشاركة في تنفيذها. التسامح مع مختلف الأديان والثقافات العرقية ، ويشار أيضا إلى مظهر من مظاهر اقتران المصالح الفردية مع احتياجات المجتمع والمؤسسة. تتضمن الكتلة المعرفية الاستعداد لزيادة مستوى المعرفة ، والحاجة إلى تنفيذ التجربة الشخصية وتحديثها ، والحاجة إلى تعلم معلومات جديدة واكتساب مهارات جديدة ، والقدرة على تحسين الذات.

مستويات تطوير الكفاءات

لا شك أن توصيف المؤشرات السلوكية له أهمية كبيرة في تقييم مهارات الموضوع. ومع ذلك ، من المهم أيضًا إبراز مستويات تطوير الكفاءات الحالية. الأكثر عالمية هو نظام الوصف المستخدم في بعض الشركات الغربية. ضمن هذا التصنيف ، يمكن تحديد الصفات المهمة من خلال وضعها في الخطوات المناسبة. في الإصدار الكلاسيكي ، يتم توفير 5 مستويات لكل كفاءة:

1. زعيم - أ.
2. قوي - W.
3. أساسي - S.
4. غير كافٍ - د.
5. غير مرض - E.

تشير الدرجة الأخيرة إلى أن الموضوع ليس لديه المهارات اللازمة. علاوة على ذلك ، فهو لا يحاول حتى تطويرها. يعتبر هذا المستوى غير مرض ، لأن الشخص لا يستخدم فقط أي مهارات ، ولكنه أيضًا لا يفهم أهميتها. الدرجة غير الكافية تعكس المظهر الجزئي للمهارات. يسعى الموضوع ، يحاول استخدام المهارات اللازمة المتضمنة في الكفاءة ، يدرك أهميتها ، لكن تأثير ذلك لا يحدث في جميع الحالات. تعتبر الدرجة الأساسية كافية وضرورية للإنسان. يوضح هذا المستوى ما هي القدرات المحددة والأفعال السلوكية التي تتميز بها هذه الكفاءة. تعتبر الدرجة الأساسية الأمثل لتنفيذ الأنشطة الفعالة. يعد المستوى القوي لتطوير الكفاءة أمرًا ضروريًا للإدارة الوسطى. إنه يفترض تكوينًا جيدًا للمهارات. يمكن للموضوع الذي يمتلك مهارات معقدة التأثير بشكل فعال على ما يحدث ، وحل المشكلات التشغيلية في المواقف الحرجة. يشير هذا المستوى أيضًا إلى القدرة على توقع الظواهر السلبية ومنعها. أكثر درجة عاليةتكوين المهارات ضروري لكبار المديرين. مستوى القيادة مطلوب للمديرين الذين يتخذون قرارات مهمة من الناحية الاستراتيجية. تفترض هذه المرحلة أن الموضوع ليس فقط قادرًا على تطبيق المهارات الضرورية المتاحة بشكل مستقل ، ولكن يمكنه أيضًا تكوين فرص مناسبة لأشخاص آخرين. ينظم الشخص الذي يتمتع بمستوى قيادي من تطوير الكفاءة الأحداث ، ويصوغ القواعد والمعايير والإجراءات التي تساهم في إظهار المهارات والقدرات.

شروط التنفيذ

إلى عن على تطبيق فعالالكفاءات ، يجب أن يكون لديهم عدد من الميزات الإلزامية. على وجه الخصوص ، يجب أن يكونوا:

1. شاملة. يجب أن تغطي قائمة الكفاءات جميع عناصر النشاط.
2. منفصله. يجب أن تتوافق الكفاءة المحددة مع نشاط معين ، ومنفصل بوضوح عن الأنشطة الأخرى. عندما تتداخل المهارات ، يصبح من الصعب تقييم العمل أو الموضوعات.
3. مركزة. يجب تحديد الكفاءات بوضوح. لا حاجة للهدف من التغطية في مهارة واحدة العدد الأقصىمجالات النشاط.
4. يمكن الوصول. يجب أن تكون صياغة كل اختصاص بحيث يمكن استخدامها عالميًا.
5. محدد. تم تصميم الكفاءات لتقوية النظام التنظيمي وتقوية الأهداف على المدى الطويل. إذا كانت مجردة ، فلن يكون لها التأثير المطلوب.
6. عصري. يجب مراجعة مجموعة الكفاءات وتعديلها باستمرار ، وفقًا للواقع. يجب أن يأخذوا في الاعتبار كلاً من الاحتياجات الحالية والمستقبلية للموضوع أو المجتمع أو المؤسسة أو الدولة.

ميزات التكوين

في إطار النهج القائم على الكفاءة ، فإن تكوين المهارات الأساسية هو نتيجة مباشرة للنشاط التربوي. وتشمل هذه القدرات:

1. اشرح الظواهر الحالية وجوهرها وأسبابها والعلاقات بينها باستخدام المعرفة ذات الصلة.
2. تعلم - حل المشاكل في مجال الأنشطة التربوية.
3. ركز على القضايا الحالية لليوم. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص ، القضايا السياسية والبيئية ومتعددة الثقافات.
4. حل المشاكل المشتركة بين أنواع مختلفة من الأنشطة المهنية وغيرها.
5. ركز على المجال الروحي.
6. حل المشكلات المتعلقة بتنفيذ أدوار اجتماعية محددة.

مهام المعلمين

إن تكوين الكفاءات مشروط بتنفيذ ليس فقط المحتوى الجديد للتعليم ، ولكن أيضًا التقنيات وطرق التدريس الملائمة للظروف الحديثة. قائمتهم واسعة جدًا ، والإمكانيات متنوعة جدًا. في هذا الصدد ، ينبغي تحديد الاتجاهات الاستراتيجية الرئيسية. على سبيل المثال ، هناك إمكانات عالية تقنيات إنتاجيةوالمنهجيات. يؤثر تنفيذه على تحقيق الكفاءة واكتساب الكفاءات. وبالتالي ، فإن قائمة المهام الأساسية للمعلمين تشمل:

لتنفيذ المهام المذكورة أعلاه ، يجب أن تسترشد ببعض القواعد:

1. بادئ ذي بدء ، يجب أن يفهم المعلم أن الشيء الرئيسي في نشاطه ليس الموضوع ، ولكن الشخصية التي تتشكل بمشاركته.
2. يجب ألا تدخر الوقت والجهد لتعليم النشاط. من الضروري مساعدة الأطفال في إتقان الأساليب الأكثر إنتاجية للنشاط التربوي والمعرفي.
3. لتطوير عملية التفكير ، يجب استخدام السؤال "لماذا؟" في كثير من الأحيان. يعد فهم علاقة السبب والنتيجة شرطًا أساسيًا للعمل الفعال.
4. يتم تطوير الإبداع من خلال تحليل شامل للمشاكل.
5. عند اتخاذ القرار المهام المعرفيةيجب استخدام عدة طرق.
6. يحتاج الطلاب إلى فهم وجهات نظر تعلمهم. في هذا الصدد ، غالبًا ما يحتاجون إلى شرح عواقب بعض الإجراءات والنتائج التي ستحققها.
7. من أجل استيعاب أفضل لنظام المعرفة ، يُنصح باستخدام الخطط والمخططات.
8. في سياق العملية التعليمية ، من الضروري مراعاة الخصائص الفردية للأطفال. لتسهيل حل المهام التعليمية ، يجب دمجها بشكل مشروط في مجموعات متباينة. يُنصح بإدراج أطفال لديهم نفس المعرفة تقريبًا. لفهم الخصائص الفردية بشكل أفضل ، يُنصح بالتحدث مع أولياء الأمور والمعلمين الآخرين.
9. من الضروري مراعاة تجربة حياة كل طفل واهتماماته وخصائص نموه. يجب أن تعمل المدرسة بشكل وثيق مع الأسرة.
10. يجب تشجيع العمل البحثي للأطفال. من الضروري إيجاد فرصة لتعريف الطلاب بالتكنولوجيا الأنشطة التجريبية، الخوارزميات المستخدمة في حل المشكلات أو معالجة المعلومات من مصادر مختلفة.
11. يجب أن يشرح للأطفال أنه لكل شخص مكان في الحياة إذا أتقن كل شيء سيساهم في المستقبل في تحقيق خططه.
12. من الضروري التدريس بطريقة يفهم فيها كل طفل أن المعرفة بالنسبة له هي حاجة حيوية.

كل هذه القواعد والتوصيات ليست سوى جزء صغير من حكمة التدريس ومهارته ، خبرة الأجيال السابقة. ومع ذلك ، فإن استخدامها يسهل إلى حد كبير عملية تنفيذ المهام ويساهم في تحقيق أهداف التعليم بشكل أسرع ، والتي تتمثل في تكوين الفرد وتنميته. مما لا شك فيه أن كل هذه القواعد بحاجة إلى التكيف معها الظروف الحديثة. تفرض الحياة المتغيرة بسرعة متطلبات جديدة على جودة التعليم والمؤهلات والاحتراف والصفات الشخصية لجميع المشاركين في العملية. عند التخطيط لأنشطته ، يجب على المعلم ، إذا تم استيفاء هذا الشرط ، أن يحقق نشاطه النتيجة المتوقعة.