Formiranje ciljeva i zadataka. Tipične greške u postavljanju ciljeva

Individualni razvojni plan, čiji ćemo primjer razmotriti u nastavku, alat je uz pomoć kojeg zaposlenici namjerno i sistematski razvijaju potrebne kvalitete i vještine. Sam IPR je poseban dokument koji specificira konkretne razvojne ciljeve i određene radnje pomoću kojih ih možete postići.

Prednost kompanije

Zbog toga se u većini modernih kompanija sastavlja individualni razvojni plan za svakog zaposlenog. Primjer takvog dokumenta bit će predstavljen u nastavku. Uz njegovu pomoć možete implementirati nekoliko zadataka odjednom:

• zaposlenik počinje da se bavi svojim razvojem sistematičnije i svrsishodnije;
• obezbjeđuje se koordinacija rada i razvojnih ciljeva;
• pojavljuju se prilike za kontrolu i samokontrolu;
• specifične i opšte ideje samorazvoj se prenosi na nivo izvođenja konkretnih radnji;
• vrši se analiza vaših snaga i slabosti.

IPR u velikoj većini slučajeva koriste velike kompanije kao alat za samorazvoj menadžera koji rade u kadrovskoj rezervi. Ali to ne znači da je neefikasan kao a nezavisnu metodologiju, od kada pravilnu upotrebu igra veoma dobro važnu ulogu u poboljšanju učinka osoblja.

Beneficije za zaposlene

Za zaposlenog je primjer koji dobije u ruke koristan na sljedeće načine:

• omogućava pravovremenu pripremu za sve nove projekte, pozicije ili predstojeće promjene U organizaciji;
• osigurana je samoorganizacija, jer ako imate IPR, mnogo je lakše uvesti u svoje radne ili životne planove sve radnje i događaje koji pomažu u postizanju određenih ciljeva;
• identifikovani su prioriteti i stavljen naglasak na koje treba obratiti pažnju u procesu razvoja i učenja.

Zahvaljujući sistemska upotreba IPR pruža mogućnost da se odredi menadžerski potencijal kompanije, kao i da se predvidi njene glavne sposobnosti dalji razvoj. Takođe, iskusniji zaposleni su uključeni u praćenje procesa razvoja i obuke. Poznavajući individualni plan razvoja, čiji je primjer dat svakom menadžeru, kompanija se može angažovati u preciznijoj implementaciji kadrovske politike.

Između ostalog, uz pomoć IPR-a, osigurava se usmjerenost napora u okviru strategije kompanije. Učešćem u razvoju IPR-a uz pomoć internih i eksternih konsultanata, kompanija pruža pomoć menadžerima u određivanju prioriteta i stavljanju naglaska tokom obuke i razvoja u skladu sa odabranom taktikom.

Kako ga komponovati?

Da biste osigurali stvarni učinak korištenjem plana individualni razvoj, primjer bi trebao biti sastavljen od strane kompetentnog stručnjaka koji ima iskustvo i vještine u obavljanju takvog posla. U osnovi, kompilacija uključuje tri glavne faze.

Priprema

Zaposleni proučava izveštaj o rezultatima procene (ako je ona sprovedena), nakon čega dobija i proučava glavne preporuke u vezi sa razvojem od rukovodioca, samostalno utvrđuje razvojne prioritete, a po potrebi se konsultuje sa internim ili vanjski konsultanti. Šta učiniti ako ne možete sami izraditi individualni razvojni plan? Primjer takvog dokumenta može dati stručnjak za razvoj i obuku koji je prisutan u osoblju većine velikih organizacija.

Kompilacija

Zaposlenik ispunjava tabelu, ukazujući na prioritete vlastitog razvoja, a također sastavlja mapu razvojnih radnji, na kojoj jasno ukazuje kada i kako će razviti potrebne vještine.

Koordinacija

Konsultant ili menadžer pregledava plan razvoja svakog pojedinačnog zaposlenog. Primjeri takvog dokumenta su široko dostupni, tako da zaposleniku neće biti teško da ga samostalno sastavi. Nakon toga, ovlaštena osoba po potrebi vrši potrebne izmjene.

Izjava

Gotovi individualni plan razvoja zaposlenika, čiji se primjeri mogu naći u specijaliziranim štampane publikacije, odobreno sa konsultantima, poslati menadžerima ili predstavnicima HR odjela na konačno odobrenje.

Oblasti razvoja

Među glavnim područjima razvoja prava intelektualne svojine često se navode sljedeće:

• Razvijanje vještina na radnom mjestu. Zaposleni se uključuje u različite promjene u procesu rada koje mogu pomoći u poboljšanju njegove kompetencije.
• Obavljajte posebne zadatke ili projekte. Nakon izrade individualnog plana razvoja zaposlenih (primer iznad), zaposlenom se poverava realizacija projekta koji od njega zahteva da viši nivo kompetencije.
• Učenje iz iskustava drugih ljudi. Nadgledaju se kompetentniji zaposleni, nakon čega se izrađuje novi individualni specijalistički plan razvoja. Iskusnije kolege mogu vam dati i primjer kako ga popuniti.
• Traži povratne informacije. Zaposleni razgovara o sopstvenom radu sa podređenima i kolegama, razmatrajući ga sa stanovišta svoje kompetencije.
• Samoučenje. Provodi se dubinska analiza njegovog rada, nakon čega zaposlenik samostalno traži još efikasna rješenja, što bi moglo poboljšati njegov rad u kompaniji.
• Treninzi. Osoba učestvuje u raznim programima obuke.

Dakle, ovaj alat je univerzalan. Neki ljudi čak sastavljaju individualni plan za razvoj i život djeteta. Primjer takvog dokumenta dat će psiholozi, liječnici i mnogi drugi specijalisti.

Šta bi primjer trebao sadržavati?

IPR često uključuje specifičnu listu aktivnosti neophodnih za razvoj specifičnih vještina kod specijaliste. Ovisno o području djelovanja određene organizacije i njenoj skali, takva lista može biti izuzetno raznolika i, pored ostalih podataka, uključuje sljedeće:

• direktna obuka za nove veštine unutar vaše organizacije, kao i njihovo sticanje van nje;
• učešće u svim projektima u kojima zaposleni može steći dragocjeno iskustvo;
• rotacija osoblja;
• obavljanje pripravničkog staža;
• mentorstvo, mentorstvo i podučavanje;
• obavljanje dodatnih zadataka, zadataka i uloga;
• polaganje neobavezne ili obavezne certifikacije.

U velikoj većini slučajeva, razvojni planovi ne uključuju zadatke koji se odnose na postizanje specifičnih KPI-ja ili specifičnih ciljeva.

Rokovi

Za novopridošle, u velikoj većini slučajeva, uobičajeno je da se planovi postavljaju za period od otprilike šest mjeseci, a za već postojeće zaposlene taj vremenski period može doseći godinu dana. Za HiPO ili zaposlene sa povećanim potencijalom, takav plan se može izraditi za period od tri do pet godina odjednom.

IN najboljem scenariju propisi o obuci kadrova ili bilo koji drugi dokument treba da sadrži ne samo nivoe karijerna lestvica, ali i kriterijume po kojima se ocjenjuju stručne vještine i znanja specijaliste. Na taj način zaposleni, zajedno sa svojim menadžerom, mogu procijeniti svoje trenutne kompetencije i odrediti šta je potrebno razviti da bi postigli sljedeći korak u karijeri.

Razvoj državnih službenika

U praksi je više puta dokazano da upotreba prava intelektualne svojine u vladine agencije je sastavni element upravljanja i poboljšanja učinka osoblja. Uz pomoć ovog alata osigurava se značajno povećanje profesionalnog nivoa specijaliste, što je važno ne samo za samog zaposlenika, već i za državni odjel u kojem radi.

Individualni razvojni plan za specijaliste, čiji primjer možete vidjeti u članku, dokument je koji opisuje glavne razvojne ciljeve i određenu listu radnji koje državni službenik mora izvršiti. Istovremeno, koordinacija i odobravanje ovakvih dokumenata donekle se razlikuje od gore navedenog postupka.

Kako se sastavljaju?

Počnimo s primjerom individualni plan razvoj menadžera ili zaposlenog. U skladu sa zvaničnim propisima, trebalo bi da se razvija oko tri godine.

Ako je osoba, tada se odobrava individualni razvojni plan koji je on naveo. Ovu proceduru sprovodi rukovodstvo organizacije u trajanju od tri mjeseca od imenovanja službenika na funkciju.

Kada se sastavlja individualni plan za državnog službenika (primjer dokumenta je dostupan u svakom preduzeću), on mora uključivati ​​sljedeće karakteristike osobe:

• obrazovanje;
• radno iskustvo u svojoj struci;
• kvalitet znanja, vještina i sposobnosti;
• lične aspiracije.

Ovo je samo osnovna lista informacija koje se uzimaju u obzir prilikom sastavljanja ovog dokumenta. Individualni razvojni planovi za državne službenike, od kojih je jedan primjer dat u članku, uključuje naznaku trajanja prijema dodatno obrazovanje, kao i njegov glavni smjer i očekivani učinak.

Kako su odobreni?

Odobrenje ovih dokumenata vrše rukovodioci organa ili pojedinih odjeljenja, u zavisnosti od toga kojoj kategoriji pripada određeni državni službenik.

IPR se sastavlja u dva primjerka, pri čemu se jedan obrazac šalje u lični dosije zaposlenog, a drugi mu se predaje. Zato je prilikom izrade individualnog plana razvoja potrebno dati primjer njegovog popunjavanja kako ne biste pogriješili, a oštećeni dokument ne bi ušao u vaš lični dosije.

Tako da zaposlenici sanjaju bilo kakve titule, naučnim diplomama ili stažiranje u inostranstvu postalo realnije, mora, pod striktnim vodstvom svog neposrednog pretpostavljenog, izraditi vlastiti razvojni plan za naredne tri godine. Stoga svoje zaposlenike uvijek možete motivirati potencijalnim razvojem unutar kompanije, neprestano pokazujući da još uvijek imaju prostora za rast.

Šta to uključuje?

Primjer individualnog plana stručnog usavršavanja državnog službenika je, prije svega, konkretan spisak aktivnosti usmjerenih na rukovođenje i profesionalni kvalitet zaposlenik. Glavne vrste ovakvih događaja su sljedeće:

• Obrazovni. Oni imaju za cilj da osiguraju da zaposlenik dobije neka nova znanja koja bi mu mogla biti od koristi u obavljanju njegovih neposrednih dužnosti.
• Razvojni. Koristi se za poboljšanje čovjeka u njegovom stručna oblast i sticanje novih vještina. Zahvaljujući ovakvim događajima, zaposlenik pokriva nove horizonte u svom radu i može obavljati širi spektar poslova.
• Popravljati. Aktivnosti osmišljene za uvježbavanje vještina koje zaposlenik već ima ili je nedavno stekao.

Vrijedi odmah napomenuti da primjere individualnog plana razvoja kompetencija zaposlenika treba izraditi zasebno za svakog stručnjaka, jer je glavni cilj ovog dokumenta utvrditi lične razlike između nivoa na kojem službenik ima ovog trenutka, i oni koji su od njega potrebni na višim pozicijama.

Osnova za sastavljanje IPR uključuje cela linija procedure ocjenjivanja, koji uključuje i lični razgovor između šefa i samog zaposlenog. U svakom poseban slučaj Njegov pečat ostavljaju i specifičnosti rada državnog službenika, kao i pozicija na kojoj se nalazi.

Šta treba da znate?

U standardnoj verziji, individualni razvojni plan uključuje tri osnovna elementa koje će razviti državni službenik: sposobnosti, znanja i vještine. Alati koji će se koristiti u procesu implementacije individualnog razvojnog plana mogu imati izuzetno širok raspon, a njegova lista direktno ovisi o rezultatima procjene sposobnosti određenog specijaliste.

Nerijetko individualni planovi stručnog usavršavanja uključuju posjete raznim eksternim ili interne obuke, usmjerenih na unapređenje vještina, kao i sve vrste poslova koji su uglavnom menadžerske prirode. Kao posebna stavka naznačeni su glavni elementi pripravničkog staža, kao i stepen složenosti službenih zadataka koji su delegirani ovom službeniku. U osnovi, oni su mnogo složeniji u odnosu na one sa kojima su se susreli prilikom obavljanja standardnih dužnosti.

Glavni aspekti kompilacije

U procesu izrade individualnog plana uzimaju se u obzir ne samo obrazovanje i lični ciljevi zaposlenika, već i zadaci relevantnih strukturna jedinica. Drugim riječima, znanje koje će zaposleni steći mora biti relevantno za njegove radne aktivnosti. Vrijedi napomenuti da državni službenik ima mogućnost da prima dodatne stručno obrazovanje ne samo uz djelimičnu pauzu do tri radna dana u sedmici, već i uz izvjesnu potpunu pauzu u obavljanju svojih neposrednih dužnosti.

Kao glavne oblasti dodatnog stručnog obrazovanja mogu se navesti sljedeće:

• pravni;
• menadžerski;
• planiranje i finansije;
• organizacione i ekonomske;
• lingvistički;
• informativno-analitički.

A sve je ovo samo osnovna lista oblasti koje se mogu uključiti u individualni plan službenika. Na primjer, neki stručnjaci mogu naznačiti u svom planu potrebu za učenjem strani jezik, a to je ono što većini njih zaista treba. Predviđeno je i niz drugih mjera kojima je cilj Profesionalni razvoj državni službenici, među kojima se ističu:

• postdiplomske studije;
• sticanje visokog obrazovanja;
• učešće na simpozijumima, naučnih i praktičnih konferencija, okrugli stolovi i drugi događaji.

Između ostalog, danas se veoma podstiče želja za samorazvojom, što takođe treba uzeti u obzir.

HR služba određenog odjela razvija primjer individualnog plana razvoja za menadžera. Svake godine mora biti uključena u formiranje prijava za obuku državnih službenika u granicama raspoloživog naloga Vlade za usavršavanje, pripravnički staž ili stručna prekvalifikacija. Istovremeno, može naznačiti da, na primjer, ima studijske kurseve koji su zakazani za proljeće na engleskom, na ljeto će održati predavanje na specijal naučna konferencija po pravu, a na jesen treba da ode na Foggy Albion na obuku vezanu za efektivno upravljanje osoblje. Vrijedi napomenuti da u ovom slučaju državni službenik ne troši ništa da bi dobio neophodno znanje, a prisustvo na ovakvim događajima u potpunosti se plaća iz državne kase.

U toku naučni rad (teza) ne samo da je neophodno, već je i veoma važno obratiti pažnju na uvodni dio i jasno, tačno, ispravno i sažeto navesti cilj. Samo tačna podudarnost između unaprijed zacrtanih ciljeva i praktične implementacije posla omogućava nam da odredimo jasnoću i smjer izrađenog projekta, kao i njegovu potpunost.

Postupak formiranja korak po korak.

Faza 1

Koristi standardne fraze, fraze. Općenito je prihvaćeno da se u većini radova koristi standardna formulacija: „Svrha mog rada...“, i dalje u tekstu. Važno je napomenuti da je ovaj izraz napisan nakon opisa relevantnosti, na samom kraju uvodnog dijela. Nakon toga, cilj treba podijeliti u nekoliko uzastopnih zadataka. Oni bi trebali biti navedeni u nastavku. “Da bih postigao ovaj cilj, formulirao sam sljedeće zadatke...” - a ovo je još jedna standardna, općeprihvaćena fraza. Stručnjaci savjetuju da ga ne treba previše mijenjati.

Faza 2

Naravno, sam cilj mora biti definiran na samom početku pripreme za zadatak. Međutim, ne morate žuriti da to zapišete na papir. Uostalom, kako rad na projektu napreduje, postoji stalni razvoj, proučavanje teme, istraživanje razni materijali i izvori. Kao rezultat toga, projekt se širi i razvija, a pojavljuju se nove verzije pripremljenog rada. Kao rezultat toga, morat ćete stalno prilagođavati i formulirati cilj na nov način. Lakše je to učiniti u završnoj fazi.

Faza 3

Važno je postići savršenu podudarnost između cilja postavljenog u uvodnom dijelu i pripremljenog sadržaja, internog sadržaja pripremljenog izvještajnog materijala. Naravno, ako slijedimo formalizam, onda ako barem jedan zadatak nije otkriven, možemo pretpostaviti da ciljevi projekta nisu ostvareni. U tom slučaju članovi inspekcijske komisije možda uopće ne ocjenjuju zadatak i bit će potrebna revizija. Prilikom odabira teme i definiranja cilja treba izbjegavati i neisplative usko fokusirane projekte koji mogu prikazati članove komisije koji provjeravaju zadatak u nepovoljnom svjetlu za vas.

Faza 4

Neka sve bude doslovno, kao u naslovu. Ako je naslov djela precizno određen, više nema sumnje u formulaciju, cilj ponavljanja naslova je najveći najbolja opcija, jasno stavljajući do znanja da svaki pasus, fraza i svaka riječ imaju za cilj što potpunije i djelotvornije razotkrivanje teme i postizanje cilja. Klasičan pristup, to je kada meta ne žvače ime i ne objašnjava ga. Navedimo primjer: ako se prijavljuje rad na temu; „Glavni faktori oblikovanja ljudska agresija, načine i sredstva njenog suzbijanja” u psihologiji, cilj bi trebao biti formiran otprilike ovako: „Svrha mog rada je da otkrijem suštinu ispoljavanja urođene ljudske agresivnosti, da odredim načine i sredstva za njeno suzbijanje u savremenom svetu. sekularnog društva.”

Faza 5

Formulacija ne bi trebala biti previše jednostavna. Važno je da pisana svrha rada recenzentima ne izgleda primitivna, nedovršena ili na brzinu formulisana. U ovom slučaju, članovi žirija mogu poželjeti da dublje i pažljivije ispitaju sadržaj rada, udube se u njegovu suštinu i kao rezultat toga pronađu dosta nedostataka, neslaganja, nedosljednosti itd. Radovi se po pravilu provjeravaju u velikim količinama, a ako komisija ne nađe greške i nedostatke koji leže na površini, niko ne ulazi dublje u sadržaj. Pa, ako je cilj jasan, jasan, razumljiv, inspektori mogu reći da je to sasvim dovoljno. Ostaje samo da sa sigurnošću branite svoje gledište tokom odbrane. Prilikom usmene odbrane rada, naprotiv, treba nastojati da se sve formuliše na jednostavan i jednostavan način pristupačan jezik, što pojednostavljuje percepciju prenesene informacije.

Certifikaciona komisija će se, prije svega, osvrnuti na svrhu izrade diplome, kao i na to koje zadatke je izvođač riješio kako bi osigurao postizanje cilja. Ispitivači pažljivo ispituju sve ove glavne tačke, koje treba navesti u uvodnom dijelu rada, kako bi naknadno izveli zaključak o uspješnosti studentovog istraživanja.

Target- ovo je obično pozitivna prognoza za nadolazeća istraživanja. Postizanje cilja - najsigurniji način uspješan završetak rad. U procesu izvođenja rada student samostalno određuje i bira metode i oblike, načine i sredstva za postizanje cilja. A konačni rezultat zavisi od toga koliko se duboko i efikasno, jasno i tačno radi ka cilju postavljenom na početku.

Formiranje cilja je metoda koju student bira za rješavanje identificiranog problema. Pa, onda biste trebali početi sa formiranjem zadataka i radom na njima.

– ovo je važna stvar jer utiče na efikasnost osobe u ostvarivanju svojih namera. I unutra profesionalna aktivnost Proces postavljanja i formulisanja cilja takođe postaje odgovorna stvar - dobrobit mnogih ljudi često zavisi od njegovih rezultata. Kako biste se osjećali sigurnije u načinu postavljanja i vezanosti za svoje profesionalne aktivnosti, nudimo jasan i bez problema algoritam postupanja.

U drugim člancima raspravljali smo od čega bi se moglo sastojati profesionalni cilj. Pogledali smo šta je preporučljivo napisati u kolumni svrha životopisa. Znate šta se tačno može i treba prijaviti . Neko je već izabrao odgovarajuću metodu za sebe i precizirao svoje lične i profesionalne interese. Onaj koji je „došao do kraja“ ima čak i originalnu („sirovu“) verziju željeni cilj. Ostaje samo ispraviti, provjeriti i polirati. Sada ćemo vam reći kako to učiniti. Ako prvi put čujete za sve ovo, ne brinite - algoritam za formuliranje cilja dat je u punom, proširenom obliku.

Da biste postavili i formulirali cilj u vezi sa svojom profesionalnom djelatnošću, potrebno je da uradite sljedeće.

1. Odredite tačno koji cilj vam je potreban:

• svrhu profesionalne djelatnosti, rada, traženja posla ili zaposlenja

Ako želite da saznate za šta su potrebni, od čega se sastoje i po čemu se svaki od njih razlikuje, kliknite na ponuđeni link i vaša radoznalost će vas odvesti do potrebnih informacija.

2. Pripremite (definirajte, sumirajte i specificirajte) glavne elemente vašeg cilja. Da biste to učinili, možete koristiti jednu ili više od ovih tehnika:

• postaviti cilj istraživanje želja
• postaviti cilj izlazak iz krize(pogodno za profesionalne ciljeve i ciljeve profesionalne aktivnosti),
• postaviti cilj gledajući dalje od problema(pogodno za profesionalne ciljeve i ciljeve profesionalne aktivnosti),
• postaviti cilj istraživanje radnog iskustva(prikladno samo za profesionalne svrhe),
• postaviti cilj koristeći imaginativno razmišljanje(prikladno samo za profesionalne svrhe).

3. Napravite listu elemenata koje ste pripremili za proces formulisanja vašeg cilja.

• Profesionalni cilj - može se sastojati od 4 glavna elementa ( problem/izazov, rezultat rješavanja problema, sredstva/metode za rješavanje problema, ciljna grupa).
• Svrha profesionalne aktivnosti, rada, traženja posla ili zaposlenja može se sastojati od 5 glavnih elemenata (4 elementa profesionalni cilj, plus ličnu korist iz profesionalnih aktivnosti).
• Svrha biografije - može sadržati naziv zanimanja (slobodno radno mjesto, radno mjesto) i 1-2 najznačajnija elementa svrhe profesionalne djelatnosti.

4. Poredajte sve stavke na listi po važnosti za vas.

5. U preliminarnoj formulaciji cilja na prvo mjesto stavite element koji se nakon rangiranja pokazao najznačajnijim (bitnim, glavnim). Nakon njega stavite drugi najvažniji element, zatim treći najvažniji, itd.

6. Počnite formulirati svoj cilj riječju koja odgovara prvom (najvažnijem, glavnom) elementu. Na primjer.

• Problem (zadatak) - rješenje (ili glagol koji otkriva značenje planirane radnje)
• Alati i metode – razvoj, kreiranje, implementacija, primjena, itd.
• Rezultat – postignuće (ili imenica koja otkriva značenje planiranog rezultata)
• Ciljna grupa – pomoć, pomoć, podrška, pružanje itd. u smislu.
• Lična korist - sticanje, primanje, unapređenje itd. u smislu.

Ako formulirate svrhu svog životopisa, onda na prvo mjesto stavite naziv radnog mjesta za koje ste zainteresovani, a drugo i treće mjesto možete popuniti kako je ovdje navedeno.

7. Pretvorite broj, vrijeme, padež narednih elemenata cilja u skladu s brojem, vremenom, padežom itd. prvi element. Pobrinite se da tekst svakog sljedećeg elementa počinje riječju slično tome, s kojim je započeo opis prvog elementa - ili glagola, ili imenice, ili pridjeva.

Na primjer:
a) rješenje... kroz primjenu..., radi postizanja... i podrške
b) odlučiti..., primijeniti..., postići,... i obezbijediti...

Ima smisla kreirati nekoliko verzija izjave o cilju.

8. Od nekoliko pristiglih izjava, odaberite one za koje, kada ih pročitate, jasno razumijete šta trebate učiniti da biste postigli navedeni rezultat.

9. Testirajte odabrane formulacije. Zamolite nezainteresovane (rođake, poznanike, prijatelje, kolege) da pročitaju odabrane izjave i kažu šta je tačno rad osobe kojoj pripadaju.

10. Najbolju formulaciju prepoznajte kao onu čije je čitanje kod većine ljudi izazvalo asocijacije koje maksimalno odražavaju vašu vlastitu sliku o vašem profesionalnom djelovanju.

Značajno povećavate svoje šanse za uspjeh.

Pored toga što je proces postavljanja ciljeva zanimljiv sam po sebi, jeste nuspojave– smanjuje stres, povećava.

Cilj je svjesno figurativno predstavljanje željeni rezultat. Stoga je veoma važno da jasno i jasno shvatite šta želite. Kada imate jasnu viziju i svijest o svojim željama, postaje vam mnogo lakše krenuti ka željenom životnom cilju.

Dakle, da biste ispravno formulirali ciljeve, važno je slijediti sljedeća pravila:

№ 1

Cilj je formulisan u prvom licu, odnosno mora biti prisutna zamenica „ja…“.

• „Ja vodim zdrav imidžživot..."
• “Svaki dan hodam 2 km...”

Shodno tome, netačno je definiranje cilja poput: „Moj muž dobija unapređenje i 2 puta povećanje plaće“. Ovaj cilj se ne odnosi na vas lično, pa ga ne možete postići vi lično. Niste u mogućnosti da kontrolišete druge ljude, prisiljavajući ih da se menjaju i deluju u pravcu koji vam je potreban.

№ 2

Zatim, kada se sastavlja cilj, koristi se glagol radnje u prezentu ili perfektu. Buduće vrijeme se ne koristi prilikom postavljanja ciljeva, jer će u tom slučaju vaši ciljevi zauvijek ostati neostvareni u neodređenoj budućnosti.

Shodno tome, nije preporučljivo koristiti sljedeće izraze:

• "Imat ću…"
• "Idem na odmor..."
• "Kupicu laptop..."

№ 3

Obavezno postavite svoj cilj na pozitivan način. To znači da ne biste trebali koristiti riječ “NE”. Primjer: “Ne kasnim na sastanke.” Ova definicija cilja može se preformulisati na drugi način: “Uvijek se pojavljujem na sastancima na vrijeme.”

№ 4

Za pravilno formulisanje cilja nije preporučljivo koristiti glagole ŽELIM, ĆU, TREBA, MOGU.

Ne izražavaju određenu namjeru i ne postavljaju željeni vektor kretanja: Želim ne znači da ću dobiti. Riječi "hoće" i "moraju" se podsvjesno doživljavaju kao prisila, pa stoga nisu pogodne za ispravno formuliran cilj.

№ 5

Uopštavajuće riječi: UVIJEK, NIKAD, SVE itd. također se ne preporučuju za korištenje prilikom sastavljanja cilja. Upotreba generalizacija je u suprotnosti s jednim od glavnih postulata postavljanja ciljeva: “Cilj treba biti što precizniji i konkretniji”

№ 6

Za svaki cilj moraju se utvrditi DATUMI implementacije. Faktor vremena je neophodan za održavanje motivacije. Svaka neizvjesnost smanjuje vašu želju da postignete svoje ciljeve.

№ 7

Da biste završili proces, zapitajte se: ZAŠTO? Koje vrijedne stvari ćete dobiti kada postignete željeni cilj, koje pogodnosti i pogodnosti vas očekuju. Što su medenjaci slađi, veća je vjerovatnoća da ćete postići i najteži cilj.

Kako bi se vaše želje ostvarile, a ne samo na papiru, preporučljivo je da sve svoje ciljeve formulirate u skladu sa 5 važnih kriterija, tj. ciljevi bi trebali biti specifični, mjerljivi, relevantni za vas, realno ostvarivi i vremenski ograničeni.

Stranica 1

Formiranje cilja u centralnoj arhitekturi bihevioralnog čina povezano je sa konstrukcijom sljedeće faze sistemska organizacija bihevioralni čin aparata za predviđanje budućeg rezultata koji zadovoljava dominantnu potrebu - aparat akceptora rezultata radnje. Upravo se s ovim aparatom povezuje nastanak viših motivacija životinja i ljudi, uzimajući u obzir ne samo biološke potrebe, već i utjecaj drugih i društveni faktori, kao i genetski i socijalno učenje, iskustvo u u širem smislu riječi.

Formiranje ciljeva je stoga prilično složena intelektualna operacija, uključujući: (1) pregled postojećih uslova; (2) saznanje o tome šta se dogodilo u slične situacije u prošlosti, dijelom stečeno sjećanjem, a dijelom savjetima i upozorenjima onih koji su imali više iskustva; (3) presuda koja povezuje prvo sa drugim kako bi se razumjelo značenje situacije.

Formiranje ciljeva usvojenih odluka menadžmenta izvedena metodom logičko razmišljanje. Istovremeno, metode predstavljanja ciljeva mogu biti različite prirode i detalja u zavisnosti od složenosti problema i ličnih faktora menadžera: od jednostavne liste ciljeva do konstruisanja grafa (stabla) ciljeva sa odgovarajućim karakteristikama. .

Uspostavljanje cilja revizije je važno jer klijentu govori kako revizija može koristiti klijentu. Stoga, revizija ima za cilj da identifikuje nedostatke u računovodstvu i ekonomski rad i davanje konkretnih predloga za otklanjanje postojećih nedostataka i njihovo sprečavanje u budućnosti.

Formiranje cilja revizije je važno jer klijenta odmah upoznaje sa čime je revizor došao u preduzeće i kakve koristi revizija može donijeti.

Uspostavljanje cilja revizije je važno jer omogućava klijentu da bolje razumije specifičnosti revizije i koristi koje ona može donijeti kompaniji. Revizija ima za cilj ne prikupljanje negativnih činjenica, ne gomilanje kompromitujućeg materijala, već utvrđivanje nedostataka u računovodstvenom i ekonomskom radu općenito i davanje konkretnih prijedloga za otklanjanje postojećih nedostataka i njihovo sprječavanje u budućnosti.

Formiranje životnih ciljeva zavisi od mnogih faktora: individualne karakteristike ličnost, porodične tradicije, životno iskustvo, javni odnosi itd. Značajan uticaj profesionalne karakteristike, struktura proizvodnih timova, stilovi rukovođenja. Pod povoljnim uslovima formiraju se životni ciljevi i vrijednosne smjernice koji zadovoljavaju interese društva i preduzeća. Obrnuto, nestabilnost društveni odnosi, nizak autoritet lidera, masovno kršenje moralnih i pravnih normi doprinose negativnim trendovima u formiranju ciljeva ljudskih aktivnosti. Horney, drugi psiholozi, psihoanalitičari i sociolozi. Posebno se pokazuje da je u društvu u kojem prevladavaju konkurentski odnosi želja značajnog dijela ljudi za moći, slavom i prestižem objektivno neizbježna [Horney.

Formiranje ciljeva aktivnosti upravljanja razlikuje se od formiranja ciljeva kod pojedinaca.

Nakon formiranja ciljeva i odabira pravaca za razvojne strategije, izrađuju se akcioni planovi za implementaciju strategije i sprovode se prvi koraci implementacije u obliku kratkoročnih strategija – taktika.

Proces formiranja ciljeva prolazi kroz nekoliko faza: traženje ciljeva, analiza izvodljivosti, odabir, planiranje događaja, implementacija u praksi, revizija ili pojašnjenje.

Proces formiranja ciljeva može se organizovati npr. na ovaj način: prvo se formira opšti cilj - cilj nulti nivo, a zatim uzastopno ciljeve nižih hijerarhijskih nivoa, otkrivajući neposredno prethodne ciljeve višeg hijerarhijskog nivoa.

Faza formiranja ciljeva razvoja industrije sastoji se od prediktivne procjene perspektiva rješavanja nacionalnih ekonomskih i intraindustrijskih problema, formulisanja mete usmjereno na postizanje u datom vremenskom okviru određene vrijednosti indikatori. Osnova ove faze je skup zadataka unutarindustrijske dinamičke ravnoteže proizvodnje i proizvodnje, čiji su početni podaci informacija o potrebi Nacionalna ekonomija u proizvodima, opcijama za implementaciju međuindustrijskih i sektorskih programa, regulatornim, izvještajnim, statističkim, prognoznim i drugim informacijama koje karakterišu tehničkim uputstvima razvoj ministarstva.

Prilikom formiranja gola moguće su dvije početne pozicije. Prije svega, to je pozicija u kojoj se nalazimo i iz koje, uzimajući u obzir svoje mogućnosti i gledajući u budućnost, pravimo svojevrsnu prognozu-želju.

Kada formulišu svrhu izuma, autori često pogrešno predlažu otklanjanje takvih nedostataka koji nisu naznačeni u odeljku za kritiku prototipa. Takođe se dešava da se namena navedena u opisu ne poklapa sa namenom navedenom u patentnim zahtevima. U ovom slučaju, svrha izuma postaje nejasna.

Prilikom formiranja razvojnih ciljeva preduzeća, predviđaju se procjene razvoja privrede u cjelini ili njene pojedinačne industrije. Takve procjene se obično prave akademske institucije, kao i agencije centralne vlade. U SAD-u, na primjer, Department of Commercial Bureau ekonomske analize objavljuje 300 mjesečno u svom časopisu ekonomski pokazatelji, koji su podijeljeni u tri grupe: glavne (vodeće), tekuće i završne.