Psihološka analiza funkcija psihološkog menadžmenta. Psihologija upravljačke aktivnosti

Psihologija menadžmenta- nauka o upravljanju aktivnostima tima, rješavanju problema vezanih za osoblje i menadžment. Psihologija upravljanja ima neke specifične razlike. Predmet psihologije upravljanja - organizovanu aktivnost ljudi koji rade u timu, imaju zajednički cilj aktivnosti i zajednički rad. Psihologija menadžmenta istražuje probleme profesionalne usklađenosti osoblja sa preduzećem, položajem.

Psihologija upravljanja uključuje sljedeća područja:

Psihologija aktivnosti i ličnosti vođe;
Psihološki aspekti zapošljavanja;
Socio-psihološka pitanja kolektiva i grupa u organizaciji;
Psihološki i pedagoški problemi obuke ili prekvalifikacije kadrova.

Predmet psihologije menadžmenta je višestruk. Uključuje mentalne odnose i fenomene u organizaciji, kao što su:

funkcionalan i strukturalna analiza aktivnosti menadžera;
psihološki problemi koji nastaju između vođe i podređenih,
Društveni psihološka analiza kolektivima i grupama, kao i odnosima koji u njima nastaju i još mnogo toga.

Proučavanje psihologije upravljanja omogućava vam da shvatite suštinu procesa upravljanja; analizirati i regulisati socio-psihološku strukturu organizacije. Menadžer dobija vještine izražavanja vlastitih misli, znanja iz oblasti upravljanja osobljem. svijest u oblasti tehnologija i sredstava komunikacije.

Metode psihologije upravljanja dijele se na istraživačke, dijagnostičke, korektivne, savjetodavne.

Glavne metode psihologije upravljanja su:

Opservacija- svrsishodna i organizovana percepcija i fiksacija od strane posmatrača onoga što se dešava. Teškoća primjene ove metode u psihologiji menadžmenta leži u nemogućnosti praćenja aktivnosti cijele organizacije.

Eksperimentiraj- metoda potvrđivanja ili pobijanja hipoteza. Ovo je svrsishodna simulacija situacije. omogućavajući identifikaciju i istraživanje socio-psihološkog fenomena. U psihologiji upravljanja, rezultat eksperimenta vam omogućava da provjerite ispravnost određenih upravljačkih odluka.

Testovi- standardizirani test u kojem trebate odgovoriti na pitanja ili ispuniti zadatak. U psihologiji, menadžment se koristi za proučavanje ličnih kvaliteta lidera. kandidat za posao. Omogućava vam da brzo identifikujete profesionalca značajnih kvaliteta.

Mogu se razlikovati sljedeći zadaci psihologije upravljanja za lidera:

Ovladati principima pravilnog upravljanja osobljem preduzeća. Ovaj problem je riješen u vrijeme učenja psihologije upravljanja.
Znati kada i kako primijeniti osnove i principe psihologije upravljanja. Ovaj zadatak se provodi u specifičnoj aktivnosti vođe.
Dakle, zadatak upravljanja liderom je poznavanje i kompetentna upotreba metoda psihologije upravljanja.
Zadaci psihologije upravljanja kako su nauke predstavljene na sledeći način:
Psihološka analiza aktivnosti menadžmenta - za implementaciju pravilnog upravljanja timom i uspješnu implementaciju proizvodni zadatak menadžer treba da bude svestan svojih postupaka, čija je ispravna analiza osnova za donošenje ispravnih menadžerskih odluka.
Proučavanje mehanizama mentalne regulacije aktivnosti radnog kolektiva u normalnim i vanrednim uslovima. Rješenje ovog problema vam omogućava da pravilno upravljate preduzećem i njegovim timom kako u normalnim uslovima rada tako iu ekstremnim.
Proučavanje liderskih kvaliteta i mentalnih karakteristika lidera. Zadatak se manifestuje u proučavanju procesa vođenja, tokom kojeg pojedinac utiče na tim i određuje pravac njegove aktivnosti. Liderske kvalitete menadžeri moraju imati sposobnost da organizuju vođenje i prilagode aktivnosti osoblja.
Izrada psiholoških preporuka za praktičnu primenu stečenih znanja iz oblasti upravljanja timom, rešavanja konflikata u grupama, regulisanja psihološke mikroklime u timu.
Proučavanje procesa grupne interakcije. Kontradikcije koje se često javljaju u radnim grupama. sporovi i sukobi štete postizanju zajedničkog cilja. Vođa preuzima ulogu regulatora u grupnim sukobima i mora prevesti konflikt u produktivan kanal ili ga riješiti. U takvoj situaciji pomaže postavljanje zajedničkog cilja, razjašnjavanje stepena odgovornosti i obima svakog pojedinačnog zaposlenog. Lider je taj koji mora postići stabilnu mikroklimu u timu.
Proučavanje mehanizama motivacije članova tima. Motivacija je skup procesa koji stvaraju i usmjeravaju ponašanje tima. Stimulacija motivacione komponente zaposlenog omogućava postizanje boljeg učinka. Motivacija se provodi uzimajući u obzir specifične lične karakteristike i specifičnosti cilja. Jedan od glavnih pokazatelja odnosa prema poslu je pokazatelj zadovoljstva poslom. Pravilno kreirana motivacija vam omogućava da povećate osjećaj zadovoljstva među zaposlenima.

Danas psihologija upravljanja zauzima jedno od najvažnijih mesta u modernom društvu. Omogućava proučavanje procesa upravljanja i vođenja u radnom timu, daje znanja o procesima unutar tima, radeći na jednom zajedničkom cilju. Ova grana nauke doprinosi formiranju kompetentnog rukovodećeg kadra organizacije, formiranju pozitivne mikroklime u grupi i stvaranju

SADRŽAJ

UVOD

Mjesto psihologije u procesu upravljanja

Psihologija i njen predmet upravljanja

Motivacija i ponašanje pojedinca u organizaciji

ZAKLJUČAK

LITERATURA

UVOD

Psihologija menadžmenta- grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Osnovni zadatak psihologije menadžmenta je analiza psiholoških uslova i karakteristika upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu upravljanja.

Proces upravljanja implementiran je u aktivnosti menadžera, u kojima psihologija upravljanja ističe sljedeće tačke:

Dijagnostika i predviđanje stanja i promjena upravljačkog podsistema;

Formiranje programa aktivnosti podređenih usmjerenih na promjenu stanja upravljanog objekta u datom pravcu;

Organizacija izvršenja rješenja.

U ličnosti menadžera psihologija menadžmenta razlikuje njegove menadžerske potrebe i sposobnosti, kao i njegov individualni menadžerski koncept, menadžerske planove i principe i pravila upravljanja koja su interno prihvaćena od osobe.

Uloga lidera je višestruka. Da bi uspešno obavljao delotvoran rad preduzeća, donosio optimalne odluke, radio sa ljudima, talentovani lider mora da kombinuje sposobnosti, iskustvo, znanje i sposobnost da ih primeni. Lider mora biti obučen u mnogim oblastima života. Posebno u oblasti psihologije.

Posao lidera je, prije svega, rad sa ljudima, što je jedna od najtežih aktivnosti. Već sama ova činjenica nameće potrebu za psihološkom pripremom menadžera. Vođa mora znati kako se ponašati sa izvođačima, prilagoditi svoje ponašanje u zavisnosti od njihovog stanja, biti u stanju da se identifikuje snage izvođača i uočiti njihove nedostatke u cilju što efikasnije distribucije osoblja. Njegova dužnost je da stvori jak zbijen tim u kojem svaki njegov član zauzima svoje mjesto, u kojem je mogućnost konfliktnih situacija svedena na minimum, koji je u stanju da radi nesmetano i efikasno. Menadžer mora proučavati i koristiti one faktore sredine koji blagotvorno utiču na izvođače i poboljšavaju efikasnost tima. Obavljajući obrazovnu funkciju, vođa mora kod izvođača aktivirati i razvijati one lične kvalitete koji doprinose plodnijem radu pojedinačnog izvođača i tima u cjelini.

Sve ove raznovrsne funkcije menadžera ne mogu se obavljati bez dovoljno znanja iz oblasti psihologije i iskustva u njihovoj primjeni u praksi.

MJESTO PSIHOLOGIJE U PROCESU MENADŽMENTA

Savremeni svijet, koji se stalno i brzo mijenja, postavlja posebne zahtjeve pred takvu nauku kao što je psihologija, koja ne samo da mora mjeriti i procjenjivati, već i predviđati, dizajnirati i oblikovati. Prema mnogim istraživačima, psiholozi su trenutno primorani da se bave planiranjem promjena ličnosti. Neophodno je da čelnici organizacije pokažu dalekovidost i prepoznaju veliki značaj psihološkog faktora u radu organizacije. Zauzvrat, važno je da psiholozi nauče kako da pruže efikasnu praktičnu pomoć i izgrade efektivne poslovne odnose.

Trenutno su u praktičnoj psihologiji razvijeni oblici i metode rada, testirani su ciljani programi socijalne i psihološke podrške za sve grupe zaposlenih. Efikasnosti organizacije doprineće primena razvoja domaće praktične psihologije u organizacijama, prilagođavanje zapadnih programa, kao i kreiranje novih specijalizovanih ciklusa predavanja, seminara, poslovnih i igračkih treninga za specijaliste.

Praksa pokazuje da područje međuljudskih odnosa uvijek ostaje konstantno područje neizvjesnosti za lidera zbog svoje subjektivnosti, pa se lider u njemu osjeća vrlo nesigurno.

Ne postoji područje ljudske aktivnosti koje se ne bi odvijalo zajedničkim naporima ljudi. Ove napore je potrebno usmjeriti, organizirati, tj. upravljati njima. Menadžment čini posebnu specifičnu djelatnost i djeluje kao samostalna društvena funkcija. Zbog složenosti, nedosljednosti i dinamike društvenog sistema javljaju se mnogi problemi menadžerske djelatnosti. Rješenjem ovih problema ne može se baviti nijedna nauka sama. Različite discipline razmatraju, identifikuju različite probleme upravljanja.

Prije svega, to je kibernetika - nauka koja proučava opšte obrasce kontrole koji se odvijaju u različitim sredinama. Kibernetika daje opštu definiciju upravljanja kao „funkcije organizovanih sistema (bioloških, tehničkih, društvenih), koja obezbeđuje očuvanje integriteta sistema i održava određeni način njegovog delovanja“.

Dalje, teorija menadžmenta (menadžmenta), koja razvija i definiše principe, mehanizme i funkcije menadžmenta, kao i karakteristike i metode efektivnog upravljanja.

Sistem upravljanja je podijeljen na upravljani (objekt kontrole) i upravljački (predmet upravljanja) podsistem. Ako nema takve podjele, nema ni upravljanja.

Kontrolni podsistem u živom organizmu je nervni sistem, u automobilu - kontrolni uređaj, u društvu - administrativni i upravljački sistem, kontrolni aparat, koji uključuje ljude.

Drugi obrazac je da se menadžment zasniva na cilju – kao „prvom, neophodnom i odlučujućem trenutku aktivnosti menadžmenta“. Proces razumijevanja cilja, potvrđivanja njegove neophodnosti i mogućnosti njegovog postizanja naziva se postavljanje cilja. U ovom procesu sistem društvenog upravljanja dobija svoj praktični izraz, koji leži u činjenici da društveno postavljanje ciljeva daje određeni pravac procesu razvoja društvenog sistema. Stoga se menadžment često definiše kao svrsishodan uticaj.

Sadržaj menadžmenta je regulacija sistema (društva) primenom svrsishodnih uticaja na objekat upravljanja. U procesu regulacije postiže se usklađenost sistema sa određenim ciljevima. Suština regulacije je, prvo, održavanje objekta u određenom stanju; drugo, u usmerenoj promeni objekta u skladu sa određenim ciljevima.

Razlikovati eksternu i unutrašnju regulaciju. Eksterno se vrši uticajem na objekat upravljanja spolja, a unutrašnje je samouprava sistema.

Postoji niz vrsta upravljanja. Pre svega, u zavisnosti od toga u kom sistemu se javlja, izdvaja se:

Biološki - upravljanje procesima koji se dešavaju u živim organizmima;

Tehničko - upravljanje tehničkim procesima u mašinama i uređajima;

Društveno – upravljanje društvom, društvenim procesima, aktivnostima ljudi.

Zauzvrat, upravljanje društvom se dijeli na ekonomsko upravljanje, političko i društveno upravljanje. Kao dio upravljanja privredom, trebalo bi da upravlja industrijom, poljoprivreda, građevinarstvo, finansije itd. Politički menadžment je uticaj na unutrašnje i spoljna politika države. I, konačno, upravljanje društvenom sferom podrazumijeva ciljano djelovanje na područje ljudskog života u kojem se ostvaruju uslovi rada i života, zdravlja i obrazovanja, slobodnog vremena itd.

Dakle, upravljanje u širem smislu riječi može se shvatiti kao svojstvo koje je svojstveno složenim objektima (sistemima), čija je suština da ono (ovo svojstvo) uređuje, reguliše sistem u uslovima stalnih promjena, čuva njegovu integritet, stabilnost i kvalitativna sigurnost.

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA I NJEGOVI PREDMET UPRAVLJANJA

Upravljački odnosi su predmet proučavanja psihologije menadžmenta. Ovi odnosi se shvataju kao interakcija ljudi koji učestvuju u procesu svrsishodnog uticaja, tj. u procesu upravljanja. Ovi odnosi nastaju između kontrolnog i kontrolisanog podsistema (između subjekta i kontrolisanog objekta).

Ovo je posebna vrsta odnosa, koju karakteriše činjenica da se kao rezultat menadžerskih odnosa ne stvaraju direktno ni materijalne ni duhovne vrednosti. Ali oni su neophodan uslov za njihovu proizvodnju. U zavisnosti od oblasti (ekonomija, politika, kultura, itd.) u kojoj se odvijaju menadžerski odnosi, oni dobijaju ekonomsku, političku, ideološku orijentaciju.

Od ostalih odnosa (ekonomskih, političkih, itd.) razlikuju se prvenstveno po svrsi. Na primjer, cilj ekonomskih odnosa je stvaranje proizvoda rada, cilj menadžerskih odnosa je organizacija aktivnosti ljudi na stvaranju ovog proizvoda. Razlikuju se i po sadržaju, na primjer, sadržaju proizvodnog procesa - proizvodnom i tehnološkom ciklusu (može se mijenjati); Sadržaj procesa upravljanja je ciklus upravljanja, koji uvijek uključuje određene faze: izbor ciljeva, postavljanje ciljeva i njihovu implementaciju.

Sljedeća karakteristika menadžerskih odnosa je da ih ljudi uvijek realizuju, prolaze kroz njihovu svijest. Oni nastaju kao rezultat svjesna aktivnost ljudi. Ekonomske, političke odnose ljudi često uopšte ne ostvaruju.

Menadžerski odnosi su mobilni. Ekonomski, politički, duhovni - zadržavaju svoju suštinu dugo vrijeme, (sve dok postoji tip društva), menadžerski se stalno mijenjaju.

Vrste menadžerskih odnosa su različite: podređenost, koordinacija, nezavisnost, disciplina i inicijativa.

Odnosi subordinacije izražavaju direktnu podređenost nekih ljudi drugima. Ovi odnosi se grade vertikalno. Subordinacija ukazuje na prioritet opštih ciljeva upravljanja nad privatnim. Ovi odnosi su uvijek dvosmjerni; s jedne strane administracija i upravljanje; s druge strane, učinak i podnošenje. Postoje odnosi subordinacije između menadžera različitih nivoa, kao i između vođe i podređenih.

Koordinacioni odnosi su koordinacija aktivnosti subjekata u toku realizacije određenih ciljeva, kao i manifestacija samostalnosti subjekata. Ove odnose karakterišu horizontalne veze i uspostavljaju se između lidera istog menadžerskog nivoa.

Odnosi discipline se manifestuju kroz poštovanje normi i pravila koja se odnose na aspekte delatnosti korišćenja materijalno-tehničkih i finansijskih sredstava.

Odnos inicijative sugeriše da, u skladu sa normama, uputstvima, osoba treba da deluje ne automatski, već namerno.

Dakle, menadžerski odnosi su odnosi određene zavisnosti, a izražavaju se u terminima „podređenosti“ i „rukovođenja“. Nastaju zbog objektivne potrebe za obavljanjem određenih upravljačkih funkcija (postavljanje ciljeva, planiranje, organizacija, motivacija i kontrola). Menadžerski odnosi se manifestuju i kao psihološki, jer u njihovim okvirima postoji voljni uticaj na psihu, iako nisu ograničeni na njih. Upravljački odnosi stavljaju osobu u poziciju ili objekta ili subjekta upravljanja. U organizaciji se manifestuju sve vrste menadžerskih odnosa.

MOTIVACIJA I LIČNO PONAŠANJE U ORGANIZACIJI

psihologija menadžment međuljudskih odnosa motivacija

Jedan od principa moderan model menadžment je princip motivisanja pojedinca u organizaciji. Upravljanje kao ciljani uticaj u velikoj meri zavisi od raspoloživih resursa i sredstava. Motivacija je jedno od sredstava utjecaja na ljudsko ponašanje kako bi se postigli opći grupni i individualni ciljevi.

Motivacija se shvata kao „proces motivisanja sebe i drugih da deluju u cilju postizanja ličnih ili organizacionih ciljeva”. Glavne poluge motivacije su motivi i poticaji.

Stimulus je spoljni uzrok koji podstiče ljude na akciju. Na primjer, u procesu rada, uslovi rada, nadnice itd. djeluju kao poticaj.

Motiv je unutrašnja pokretačka snaga. Neki autori smatraju da su motiv samo svjesni unutrašnji impulsi, drugi - da se motivu mogu pripisati i instinktivni impulsi, na primjer, biološki nagoni i želje.

U svim slučajevima motivacije osnov motiva su potrebe, tj. Potrebe određuju ljudsko ponašanje. Sam koncept potrebe je prilično prostran. Domaći autori tradicionalno razlikuju tri grupe potreba:

Dnevno (u hrani, odjeći, itd.);

Socio-kulturni (u obrazovanju, rekreaciji, sportu, itd.);

Lični.

Dakle, ljudsko ponašanje određuje složen sistem potrebe. Oni, utječući jedni na druge, formiraju individualni kompleks ljudskih potreba, podstičući ga na aktivnost. Treba napomenuti da na ovaj kompleks utiču ne samo psihološke karakteristike pojedinca, već i objektivne okolnosti u vidu materijalnog i društvenog okruženja. Ovisnost sistema ljudskih potreba od vanjskih utjecaja omogućava njegovo korištenje u svrhe upravljanja.

Sredstva koja vođa koristi da utječe na umove ljudi kako bi svoje ponašanje usmjerila u određenom smjeru nazivaju se u psihologiji poticaji. Oni se razlikuju od unutrašnjih motiva, ali postoji veza između njih. Dakle, ako unutrašnji stavovi ne motivišu osobu, onda podsticaji koji se iznose izvana neće imati stimulativno (stimulativno) dejstvo. Dakle, isti podsticaji su važili i za različiti ljudi može dati različite efekte.

Poticaji služe dvije važne funkcije.

Prvo, menadžerski: pružanje ciljanog uticaja na podređenog. Ovdje su poticaji osmišljeni da uvjere osobu da između njegovog ponašanja, dobrobiti, s jedne strane, i značaja izvršenih radnji, odnosa prema njegovim dužnostima, s druge strane, postoji uzročna veza. S ove tačke gledišta, poticaji djeluju kao poseban oblik društvene evaluacije i društvene kontrole ljudske aktivnosti.

Drugo, poticaji imaju funkciju socijalizacije, koja omogućava pojedincu da konsolidira pozitivne tendencije ponašanja i prilagodi se organizacijskim uvjetima.

Tradicionalno se poticaji dijele na materijalne (novčane nagrade) i moralne (pozitivne ili negativne ocjene radnje osobe). Snaga i smjer stimulacije zavise od prirode upotrijebljenih sredstava, a djelotvornost stimulacije značajno ovisi o nizu psihičkih stanja. To uključuje:

Kontinuitet stimulativnih efekata na ličnost;

Usklađenost upotrebljenih sredstava sa zaslugama (ili propustima) podređenog;

Uspostavljene tradicije u grupi;

Kompatibilnost pozitivnih i negativnih ocjena;

Konzistentno povećanje mjera koje se primjenjuju na istu osobu;

Obračunavanje samopoštovanja osobe i javnog mnijenja u grupi.

Dakle, kada koristite ovo ili ono sredstvo stimulacije, potrebno je uzeti u obzir psihološke karakteristike njegove upotrebe.

ZAKLJUČAK

Psihološka obuka ima posebno mjesto u aktivnostima upravljanja. Ali psihološko znanje je od posebnog značaja u procesu upravljanja.

Posjedujući psihološku pripremu, talentovani menadžer će moći efikasno obavljati svoje funkcije i upravljati radom preduzeća.
Psihološka priprema pomoći će menadžeru u komunikaciji sa podređenima, moći će bolje razumjeti njihove potrebe i motivaciju za aktivnost. Moći će izbjeći konfliktne situacije kako unutar tima, između izvođača, tako i između izvođača i podređenih. Vješta primjena psiholoških znanja u kombinaciji sa drugim povoljnim uslovima za razvoj proizvodnje dovešće do povećanja efikasnosti preduzeća i povećanja profita.
Psihološka priprema je neophodna za menadžera kako bi unaprijedio sebe, svoje lične kvalitete i podređene. Konačno, menadžer može koristiti svoje psihološka priprema u kontaktu sa liderima višeg nivoa, naginjući ih na njihovu tačku gledišta.

Što je menadžment složeniji, to se više pažnje poklanja predmetu i zadacima psihologije upravljanja. Svake godine rastu zahtjevi za mentalnim procesima i mentalnim sposobnostima osobe, od percepcije i pažnje do odgovornosti za ljudske živote. To su zadaci koje rješava menadžerska psihologija.

LITERATURA

Velkov I.G. Ličnost rukovođenja i stil upravljanja. - M.: Nauka, 2002.-345s.

Diesel P.M., McKinley Runyan. ljudsko ponašanje u organizaciji. - M.: Nauka, 2003.-145 str.

Kudryashova L.D., Kako biti lider: Psihologija menadžerske aktivnosti. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 str.

Lebedev V.I. Psihologija i menadžment. - M.: 2000.-140s.

Praktična psihologija za menadžere: vodič za učenje / M.A. Kirillov - M: Znanje, 2006.-199s.

Samygin S., Stolyarenko L. Psihologija upravljanja: tutorijal. Rostov n/a. "Feniks", 2007.-139 str.

Socio-psihološke metode praktičnog rada u timu: dijagnostika i uticaj. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Menadžer karijere. M., 1991.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

1. Psihologija upravljačke aktivnosti

1.1 Predmet, zadaci, suština i osnovni pojmovi psihologija upravljanja

1.2 Metodološki pristupi menadžmentu

2. Socijalno-psihološki problemi u timu

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Ovu temu rada odabrao sam ne slučajno, jer psihologija menadžmenta kao dio nauke o menadžmentu ima i teorijske i praktična vrijednost, što je od vitalnog značaja. Kao primijenjena grana, psihologija upravljanja ima širok i bliske veze sa drugim naučnim disciplinama, na primer, sa socijalnom i opštom psihologijom, sociologijom, filozofijom itd.

Menadžment je najstarija oblast ljudske aktivnosti. Ona postoji sve dok ljudi žive i rade u zajednicama. Samo zahvaljujući koordinisanim akcijama ljudi su mogli razviti i stvoriti ogromne materijalne i društvene vrijednosti.

Svrha rada je da se otkriju zadaci, suština i osnovni koncepti menadžerske psihologije, da se identifikuju socijalno-psihološki problemi u timu.

Radni zadaci:

Proučiti socio-ekonomske i psihološke stavove menadžmenta;

Razmotriti metodološke pristupe menadžmentu;

Razmotrite psihološke probleme u timu.

Predmet istraživanja je psihologija menadžmenta.

1. Psihologija upravljačke aktivnosti

1.1 Predmet, zadaci, suština i osnovni pojmovipsihologija upravljanja

Prije nego se okrenemo evoluciji menadžerske misli, hajde da definiramo osnovne koncepte kojima upravlja psihologija upravljanja.

Osnovni koncepti psihologije upravljanja.

Menadžment - skup koordinisanih aktivnosti usmjerenih na postizanje značajnih ciljeva organizacije.

Psihologija menadžmenta - njeni sinonimi su pojmovi "menadžment", "organizacijska psihologija", "psihologija organizacije".

Savremeni njemački istraživači problema menadžmenta W. Siegert i L. Lang daju sljedeću definiciju menadžmenta: "Menadžment je takvo upravljanje ljudima i takvo korištenje sredstava koje vam omogućava da izvršite zadatke na human, ekonomičan i racionalan način."

Poznati američki naučnik P. Drucker takođe definiše pojam "menadžmenta". Sa njegove tačke gledišta, „menadžment je posebna vrsta aktivnosti koja transformiše neorganizovana gomila u efektivnu fokusiranu i produktivnu grupu."

Organizacija:

1. Struktura u okviru koje se sprovode određene aktivnosti za postizanje određenih značajnih ciljeva.

2. Jedna od kontrolnih funkcija.

Da bi se grupa nazvala organizacijom, mora biti ispunjeno nekoliko obaveznih uslova. To uključuje:

a) prisustvo najmanje dvoje ljudi koji sebe smatraju pripadnicima ove grupe;

b) prisustvo najmanje jednog cilja kao krajnjeg stanja ili rezultata, koji je prihvaćen kao zajednički za sve članove ove grupe;

c) postojanje članova grupe koji svjesno i namjerno rade zajedno na postizanju cilja koji je svima njima značajan.

Polazna tačka menadžmenta je postavljanje organizacionih ciljeva. U odnosu na organizaciju, Cilj je specifično stanje ili željeni rezultati koji se postižu zajedničkim naporima zaposlenih udruženih u grupe.

Psihologija menadžmenta je dio kompleksne nauke o menadžmentu.

Svrha psihologije menadžmenta je da razvije načine za poboljšanje efikasnosti i kvaliteta života organizacionih sistema.

Predmet psihologije upravljanja je aktivnost lidera (menadžera) realizovana u obavljanju osnovnih funkcija upravljanja.

Izvori psihologije upravljanja:

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke nauke;

c) razvoj sociologije organizacija.

U psihologiji upravljanja često se koristi koncept "ljudskog faktora". Koncept "ljudskog faktora" počeo je da se koristi tokom Drugog svetskog rata. Posuđen je iz na engleskom. Ljudski faktor je sve ono što zavisi od čoveka, njegovih mogućnosti, želja, sposobnosti itd.

Njegova važnost je određena činjenicom da se povećava uloga osobe i njenih sposobnosti u procesu upravljanja različitim objektima.

Što je upravljanje složenije, to su zahtjevi za intelektualnim funkcijama osobe i drugim mentalnim procesima sve veći, u rasponu od percepcije i pažnje do odgovornosti za ljudske živote.

Ljudski faktor je također važan tamo gdje se u praksu uvode metode koje uzimaju u obzir psihološka i psihofiziološka svojstva osobe. U ovom slučaju moguće je smanjiti nedostatke u procesu stvaranja jedne ili druge vrste proizvoda.

Podcjenjivanje ljudskog faktora obično dovodi do povećanja broja industrijskih sukoba u proizvodnji, povećanja fluktuacije osoblja, povećanja neuspjeha u radu, što rezultira gubitkom produktivnosti rada.

Razumno korišćenje ljudskog faktora, tj. uzimanje u obzir ličnih, socio-psiholoških, psiho-fizioloških, motivacionih karakteristika ljudi može doprineti postizanju značajnog ekonomskog efekta i bez ekonomskih troškova. Primjer za to može biti stvaranje malih grupa, uzimajući u obzir grupnu koheziju, grupno jedinstvo i druge važne socio-psihološke fenomene.

Aktivnost savremenog menadžera direktno zavisi od veštog korišćenja ljudskog faktora. Menadžer mora imati određene menadžerske sposobnosti kako bi pravilno uticao na ljude koji su mu podređeni, kao i na one koji mu nisu podređeni, ali od kojih zavisi rad cijele organizacije kojom rukovodi.

Uloga menadžera je veoma raznolika. Odgovoran je za sve funkcije upravljanja: strateško planiranje, marketing, operativni menadžment, upravljanje kadrovima.

Kada govorimo o menadžmentu, mislimo na grupu menadžera. Kada je u pitanju ekonomija, oni misle na:

top menadžeri;

Srednji menadžeri koji izvještavaju menadžment;

Osnovni menadžeri (šefovi odjela i radionica).

Poznati istraživači problema menadžmenta G. Kunz i S. O "Donnell napomenuli su da "upravljanje nije samo funkcija predsjednika korporacije i generala koji komanduje vojskom, već i šefa radnje i komandanta kompanije. "

S tim u vezi postaje jasno da ne postoje značajne razlike između menadžera i menadžera, administratora i šefova. Zajedničko im je da svi obavljaju određene funkcije, postižući rezultate stvarajući neophodne uslove za efektivnu grupnu aktivnost. Među psihološkim disciplinama, psihologija upravljanja je samostalna grana psihologije. Poznate su njegove veze sa opštom psihologijom, socijalni psiholozi nje, inženjersku psihologiju, ergonomiju, ekonomsku psihologiju, kao i sa drugim naukama, poput filozofije, sociologije organizacija.

Psihologija upravljanja naziva se "interdisciplinarnom" granom nauke. Ukršta se sa raznim oblastima psihologije. Tako, na primjer, opća psihologija, kao i psihologija upravljanja, proučava motivaciju, ličnost, volju, emocije i osjećaje, stres itd.

Ali, za razliku od opšte psihologije, u kojoj je glavni problem problem ličnosti, u psihologiji menadžmenta se ona razmatra u primenjenom aspektu: kao subjekt i objekt upravljanja.

Najvažniji problem opće psihologije je i problem motivacije. U psihologiji menadžmenta zauzima značajno mjesto, jer. motivacija je jedna od najvećih složene funkcije menadžment.

Odnos između psihologije upravljanja i socijalna psihologija. Predmet proučavanja psihologije menadžmenta nije samo pojedinac, već i male grupe, koje su jedan od najsloženijih fenomena socijalne psihologije. Njih proučava ne samo socijalna psihologija, već i sociologija, to su "radne grupe", ili "male grupe". Glavni subjekt upravljanja je vođa odgovoran za rad malih grupa.

1.2 Metodološki pristupi menadžmentu

Postoje tri glavna pristupa menadžmentu: sistemski, situacioni i procesni.

šef metodološki pristup upravljanje je sistematski pristup. Uz njegovu pomoć, organizacija se posmatra kao jedinstvena cjelina sa svim svojim najsloženijim vezama i odnosima, kao i koordinacijom aktivnosti svih njenih podsistema.

Sistemski pristup zahtijeva korištenje principa povratne informacije između delova i celine; cjeline i okoline (tj. okoliša), kao i između dijelova i okoline. Ovaj princip je manifestacija dijalektike međuzavisnosti između različitih svojstava.

Nesmetano funkcionisanje organizacije utiče na mnoge faktore, od kojih su najvažniji psihološki i socio-psihološki fenomeni.

Sistem (sistem) - jedinstvo koje se sastoji od međusobno zavisnih delova, od kojih svaki donosi nešto specifično jedinstvene karakteristike cijeli. Organizacije se uzimaju u obzir otvoreni sistemi jer dinamički stupaju u interakciju s vanjskim okruženjem.

Što se tiče problema upravljanja u sistemski pristup Najvažnije je da uradite sledeće:

a) izbor predmeta proučavanja;

b) utvrđivanje hijerarhije ciljeva sistema i njegov odraz u ciljevima podsistema;

c) opis uticaja svakog od podsistema na sistem u kojem funkcionišu i obrnutog uticaja sistema na objekte podsistema;

d) definicija mogući načini poboljšanje aktivnosti proučavanih podsistema.

situacioni pristup.

Drugi naziv za to je "konkretan pristup". Kada ga koriste, menadžeri polaze od činjenice da je konkretna situacija osnova za prijavu moguće metode menadžment. Međutim, najefikasnija metoda je ona koja više prikladno za ovu situaciju upravljanja.

Situacioni pristup je koncept koji optimalno rešenje je funkcija faktora okoline u samoj organizaciji (interne varijable) iu okruženju (eksterne varijable). U ovom pristupu, glavne odredbe poznatih škola menadžmenta koncentrisane su kombinacijom određenih tehnika. Ovaj koncept je pogodan za efikasnije postizanje ciljeva organizacije.

Procesni pristup. Ovaj pristup se zasniva na konceptu da je menadžment kontinuirani lanac upravljačkih funkcija koje se obavljaju kao rezultat izvođenja međusobno povezanih radnji.

Sa razvojem proizvodnje i naučnih istraživanja u oblasti psihologije, socijalne psihologije, sociologije organizacija, kako sljedbenici tako i protivnici F.U. Taylor. Zbog prisustva različiti pristupi za procjenu menadžmenta kao specifične ljudske djelatnosti označene su tzv. „škole menadžmenta“, koje su, uprkos nejasnoći tumačenja, doprinijele teoriji menadžmenta.

A. Fayol je analizirao rad preduzeća sa pozicije lidera. On je prvi primetio da je menadžment na određeni način povezan sa akcijom. psihološki faktori. Izdvajajući 14 principa upravljanja, posebno je izdvojio pet varijabli bez kojih nema normalnog funkcionisanja proizvodnje.

Što se tiče principa upravljanja, A. Fayol ih je razmatrao u odnosu na rad top menadžera.

emergence klasična škola menadžment se obično povezuje sa imenom A. Fayol. Glavni cilj ovog pravca bio je formulisanje opštih principa rada organizacije.

Glavni doprinos A. Fayola teoriji kontrole je da je on kontrolu smatrao kao univerzalni proces, koji se sastoji od nekoliko međusobno povezanih funkcija.

14 principa upravljanja (prema A. Fayolu).

1. Podjela rada. Njegov cilj je da izvrši posao većeg obima i kvalitetnijeg, uz sve ostale uslove. To se postiže smanjenjem ciljeva.

2. Ovlašćenje i odgovornost. Autoritet je pravo da naređuje, a odgovornost je njegova suprotnost. Tamo gdje se daje ovlaštenje, javlja se i odgovornost.

3. Disciplina. Disciplina je jedan od zadataka lidera. Disciplina podrazumijeva pravičnu primjenu sankcija.

4. Jedinstvo komandovanja. Zaposleni treba da prima naredbe samo od jednog šefa.

5. Jedinstvo pravca. Svaka grupa koja djeluje u okviru istog cilja mora biti ujedinjena jednim planom i imati jednog vođu.

6. Podređivanje ličnih interesa opštim. Interesi jednog zaposlenog ne bi trebali prevladati nad interesima organizacije.

7. Naknada osoblja. Zaposleni moraju biti pošteno plaćeni za svoje usluge.

8. Centralizacija. To je način organizovanja pojedinačnih grupa u pravcu zajedničkog cilja i plana. Zavisi od uslova organizacije, ali je u nekim slučajevima neophodna podela rada. Centralizacija je pošten tok stvari. Važno je razmotriti pitanje odnosa između centralizacije i decentralizacije.

9. Skalarni cilj. Ovo je hijerarhija rukovodećih pozicija.

10. Red. To je raspored svega na svom mjestu.

11. Pravda. To je kombinacija ljubaznosti i pravde u upravljanju organizacijom.

12. Stabilnost radnog mjesta za osoblje. Velika fluktuacija zaposlenih smanjuje efikasnost organizacije.

13. Inicijativa. Ovo je izrada plana i njegova implementacija.

14. Korporativni duh. Unija je snaga. To je rezultat međusobnog rada osoblja.

U razvoju menadžmenta posebno mjesto zauzima „škola ljudskim odnosima Pojava ove škole povezana je sa nedostacima klasičnog pristupa, koji nije isticao psihološke probleme menadžmenta. E. Mayo je u praksi pokazao da odnosi u grupi radnika mogu nadmašiti mnoge napore menadžera u povećanju produktivnost rada bez novčanih ulaganja.

Škola ljudskih odnosa je u suštini bila psihološka škola, u okviru kojeg je preporučeno korištenje psiholoških sredstava kao što su odgovornost, komunikacija, dobra psihološka klima u malim grupama itd., liderstvo i drugi fenomeni.

U menadžmentu postoje dvije vrste podjele rada: horizontalna i vertikalna. Horizontalna podjela rada se možda neće manifestirati u malim organizacijama.

Unutra velike organizacije ko ima složena struktura, postoje razne "horizontalne" podjele, na primjer, odjeli, službe, sekcije, radionice itd.

Horizontalnu prirodu podjele rada karakterizira činjenica da su menadžeri smješteni u različite odjele organizacije. Njegova posebnost leži u činjenici da horizontalno podijeljeni radovi moraju biti koordinirani.

Uz horizontalnu podjelu rada, može postojati i vertikalna podjela rada. Glavna svrha ove vrste podjele rada je da koordinira djelovanje ljudi ujedinjenih općom strukturom date organizacije radi ispunjavanja zajedničkih ciljeva. Za što vizuelniju asimilaciju glavnih nivoa upravljanja, predstavljamo ih u obliku piramide.

Vertikalni raspored podjele rada, u kojem viši menadžer koordinira rad nižih menadžera, doprinosi formiranju različitih nivoa upravljanja.

Istovremeno, naziv pozicije koju zauzima određeni lider omogućava da se utvrdi na kojem se nivou upravljanja nalazi ovaj lider. Na primjer, ako lider ima poziciju predradnika gradilišta, onda se sa sigurnošću može reći da je to šef nižeg nivoa menadžmenta.

Veličina organizacije je jedan od najvažnijih faktora koji određuje broj nivoa upravljanja. Svi nivoi upravljanja unutar organizacije generalno se svrstavaju u tri glavne kategorije:

1) institucionalni nivo;

2) menadžerski nivo;

c) tehnički nivo.

Na institucionalnom nivou, strateški, tj. perspektiva, planovi i ciljevi.

Institucionalni nivo upravljanja organizacijom je najmanji u poređenju sa drugim nivoima. Najčešći viši menadžment pozicije su predsjednik, potpredsjednik, predsjednik odbora direktora kompanija. Među državnim službenicima to su ministri, u vojsci, generali i tako dalje.

Viši menadžeri su osobe odgovorne za donošenje najvažnijih organizacionih odluka. Njihov posao je veoma stresan i intenzivan. Lideri ovog ranga su stalno zauzeti traženjem nove informaciješto je direktno povezano sa aktivnostima čitave kompanije.

Posebnost rada viših menadžera karakteriše i to što on nema jasne granice dok organizacija postoji. incident sukoba u upravljanju psihologijom

Menadžeri srednjeg menadžmenta su podređeni najvišim menadžerima, koordiniraju i prate rad menadžera na osnovnom (tehničkom) nivou. Ako organizacija ima veliku razgranatu strukturu, tada se srednji menadžeri dijele na dva dodatna nivoa (viši nivo srednjeg menadžmenta i niži nivo srednjeg menadžmenta).

Najtipičnije pozicije srednjih menadžera su: šef odjeljenja (ako je riječ o poslovanju), dekan (u visokoškolskoj ustanovi), šef sektora (u istraživačkim institutima) itd. U mnogim organizacijama srednji menadžeri učestvuju u donošenju odluka, pripremaju informacije za odluke koje donose viši menadžeri.

Rukovodioci nižeg nivoa upravljanja vrše kontrolu nad ispunjavanjem proizvodnih zadataka. Ovo je organizacioni nivo direktno iznad radnika ili nekvalificiranih radnika. Osnovni menadžeri rade veoma težak posao sa mnogo različitih aktivnosti. Moraju preći s jednog zadatka na drugi.

2. Socijalno-psihološki problemi u timu

U psihološkom smislu, konflikt se može posmatrati kao kolizija nespojivih, suprotno usmjerenih tendencija u ljudskom umu, u međuljudskim ili međugrupnim odnosima, povezanih s akutnim negativnim iskustvima. Istaknimo najvažnije tačke ovu definiciju. Prvo, konflikt se odnosi na one interakcije i odnose koji se temelje na nespojivim interesima, potrebama ili vrijednostima i njihovo istovremeno zadovoljenje, postojanje je nemoguće.

Drugo, može se izdvojiti intrapersonalni, interpersonalni i međugrupni sukob, ovisno o prostoru u kojem su nastajale i razvijaju se objektivne kontradikcije. Treće, u psihološkom smislu, sukob je praćen negativnim emocionalnim stanjima za njegove učesnike, što komplikuje ionako tešku situaciju objektivne kontradikcije.

Vrste sukoba

Postoje četiri glavne vrste sukoba:

intrapersonalni sukob,

interpersonalni sukob,

sukob između pojedinca i grupe

međugrupni sukob.

intrapersonalni konflikt. Njegove potencijalne disfunkcionalne posljedice slične su posljedicama drugih vrsta sukoba. Može imati različite oblike. Jedan od najčešćih oblika je sukob uloga, kada se jednoj osobi postavljaju konfliktni zahtjevi o tome kakav bi trebao biti rezultat njenog rada.

Intrapersonalni sukob može nastati kao rezultat činjenice da zahtjevi proizvodnje nisu u skladu s ličnim potrebama ili vrijednostima. Konflikt također može biti odgovor na preopterećenje ili neopterećenost poslom. Istraživanja pokazuju da je takav intrapersonalni sukob povezan sa niskim zadovoljstvom poslom, niskim povjerenjem u sebe i organizaciju i stresom.

Interpersonalni sukob. Ova vrsta sukoba je najčešća. Ona se manifestuje u organizacijama na različite načine. Češće nego ne, to je borba između rukovodilaca za ograničene resurse, kapital ili radno okruženje, vrijeme za korištenje opreme ili odobrenje projekta.

Interpersonalni sukob se može manifestovati i kao sukob ličnosti. Ljudi s različitim osobinama ličnosti, stavovima i vrijednostima ponekad jednostavno nisu u stanju da se slažu jedni s drugima. U pravilu, stavovi i ciljevi takvih ljudi se radikalno razlikuju.

Sukob između pojedinca i grupe. Biti prihvaćen od strane neformalne grupe i time zadovoljiti svoje društvene potrebe, osoba se mora pridržavati normi ponašanja i proizvodnje koje je ustanovila grupa. Stoga, ako su očekivanja grupe u sukobu sa očekivanjima pojedinca, može doći do sukoba.

Konflikt može nastati između pojedinca i grupe ako taj pojedinac zauzme stav koji se razlikuje od stava grupe.

Sličan sukob može nastati i na osnovu radnih obaveza menadžera: između potrebe da se osigura adekvatan učinak i pridržavanja pravila i procedura organizacije. Menadžer može biti primoran da preduzme disciplinske mjere

Međugrupni sukob

1. Konflikti mogu nastati u interakciji stabilno postojećih mikro-grupa unutar date grupe. Takve grupe, po pravilu, postoje u okviru bilo koje male društvene zajednice, njihov broj varira od dva do 6-8 ljudi, dok se najčešće pojavljuju mini grupe od 3 osobe. Veće podgrupe obično nisu vrlo stabilne. Mini-grupe igraju veliku ulogu u životu grupe u cjelini. Njihov odnos utiče na ukupnu klimu u grupi, na produktivnost aktivnosti. U njima se odvija „uhodavanje“ normi i pravila grupnog života, a mini-grupa je po pravilu ta koja inicira promjenu ovih pravila. U principu, možemo reći da osoba sama vrlo rijetko djeluje u svojoj maloj grupi. Po pravilu se oslanja na mikro-grupu, zavisi od nje i fokusira se na nju kao stručnjak za razvoj jedne ili druge strategije za svoju komandu. „Pridošlica“ koji ulazi u novu društvenu sredinu, po pravilu se, pre svega, suočava sa zadatkom da odabere ciljnu grupu koja će ga prihvatiti i odobriti njegovo ponašanje. Vođa u svojim aktivnostima treba da djeluje i s pogledom na reakciju mini grupa, posebno onih koje zauzimaju dominantnu poziciju.

Ponekad u grupi možete istaknuti "izvor" međugrupni sukobi- jedna osoba ili stabilan par koji je uspostavio konfliktne odnose sa predstavnicima drugih mikro-grupa. Najvjerovatnije će u tim konfliktnim odnosima biti podržani od svoje mini zajednice, a nastaće žarište unutargrupnog sukoba.

2. Konflikti mogu nastati i kao rezultat orijentacije pojedinih, prvenstveno visokostatusnih, članova grupe prema eksternoj referentnoj grupi koja se suprotstavlja ovoj grupi ili njenom vođi u svojim ciljevima ili vrijednostima. AT ovaj slučaj osoba je, takoreći, nosilac kontradiktornog sistema zahtjeva i normi, što može izazvati nezadovoljstvo kod vođe ili drugih članova grupe i podstaći sukob unutar grupe.

3. Konfliktna situacija može nastati u interakciji lidera sa određenom neformalnom grupom koja se ne slaže sa zadacima ili stilom upravljanja koji sprovodi lider. Zanimljivo je napomenuti da sukobi ove vrste ne počinju često kao grupni sukobi. U prvim fazama razmjene konfliktnih radnji, vođa i pojedinačni član grupe mogu izgledati kao učesnici. Međutim, izuzetno je rijetko da se osoba odluči na sukob unutar grupe svog stalnog člana, a da nije sigurna u podršku referentne mikrogrupe. Kao rezultat, svaki međuljudski sukob u maloj grupi, uključujući i vođu, brzo postaje grupni sukob.

4. Konflikt može nastati i kao rezultat prekida odnosa unutar podgrupe. Ako se ostali članovi grupe ne priključe sukobu, on će se završiti delimičnim restrukturiranjem neformalnih veza u grupi, jer će članovi raspadnute grupe morati da nađu svoje mesto u drugim zajednicama. U suprotnom, doći će do značajnih promjena u grupi kao cjelini u odnosu na njen status i hijerarhiju rukovođenja.

5. Mogući su normativni grupni sukobi. Oni su povezani sa fenomenom grupnog pritiska većine na manjinu, koja ne želi da prihvati norme i vrednosti većine.

6. Tipični za grupne aktivnosti su sukobi između vođa.

7. Konačno, sukobi između neformalnog vođe i vođe grupe su vrlo česti.

U socijalnoj psihologiji, pri analizi sukoba, uobičajeno je da se raspravlja o uzrocima sukoba, njihovoj strukturi, dinamici razvoja i funkcijama.

Struktura i dinamika sukoba

Psihološka struktura sukoba može se opisati uz pomoć dva najvažnija koncepta: konfliktne situacije i incidenta.

Konfliktna situacija je objektivna osnova sukoba, koja fiksira nastanak stvarne kontradikcije u interesima i potrebama strana. Zapravo, to nije sam konflikt, jer postojeću objektivnu kontradikciju učesnici u interakciji neko vrijeme možda neće prepoznati.

Konfliktna situacija ima vrlo specifičnu strukturu:

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Kao što se vidi iz dijagrama, u objektivnoj konfliktnoj situaciji postoji predmet sukoba – stvarni ili idealni objekat koji je uzrok spora i strane u sukobu ili njegovi učesnici, a to mogu biti pojedinci ili grupe ljudi. . Strane karakteriše prisustvo njihovih spoljašnjih i unutrašnjih pozicija u sukobu. Eksterna pozicija – to je motivacija za učešće u sukobu, koju strane otvoreno iznose svojim protivnicima (kako se najčešće nazivaju učesnici u konfliktnoj interakciji). Ona se može, ali i ne mora podudarati s internom pozicijom, koja je skup onih istinskih interesa, motiva i vrijednosti koji tjeraju osobu ili grupu da budu uključeni u sukob. Imajte na umu da je unutrašnji položaj često skriven ne samo od protivnika i posmatrača, već i od samog subjekta, jer je nesvjestan.

Kao primjer takvog nesklada između unutrašnje i eksterne pozicije može se navesti tipičan sukob između tinejdžera i odrasle osobe, u kojem se iza eksterno agresivne pozicije djeteta po pravilu krije potreba za priznanjem, poštovanjem. , potreba da se održi značaj nečijeg „ja“, koje je po njemu nesvesno.

Konflikt postaje psihološka realnost za učesnike od kada se incident dogodio. Incident je situacija interakcije koja svojim učesnicima omogućava da shvate postojanje objektivne kontradikcije u njihovim interesima i ciljevima. Odnosno, incident je svijest o konfliktnoj situaciji. Može se odvijati u različitim oblicima. Prije svega, tu su skriveni i otvoreni incidenti. U svom prvom obliku, incident se odvija na nivou svijesti učesnika sukoba o tome šta se dešava, ali se ne može ni na koji način manifestirati u njihovim stvarnim odnosima i reakcijama. Otvoreni incident se odvija poput serije konfliktne akcije učesnika u međusobnom odnosu.

Dinamika sukoba, odnosno obrasci njegovog razvoja, u potpunosti su u skladu sa njegovom strukturom. Postoje 4 glavne faze razvoja konflikta:

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Dakle, sukob nastaje pojavom objektivne kontradikcije u ciljevima i interesima učesnika, postaje psihološka stvarnost za njih nakon što shvate kontradikciju u stvarnom incidentu, prolazi kroz fazu konfliktnih radnji i dolazi do određenog rješenja.

Dva međukoraka su opciona. Dakle, konflikt može objektivno nastati, ali ostati nesvjestan do nestanka same konfliktne situacije. Konflikt se može riješiti u fazi svijesti, bez prelaska na akciju. Međutim, u stvarnosti, većina socio-psiholoških sukoba u ovom ili onom obliku prolazi kroz sve glavne faze. Okrenimo se analizi faze sukoba.

U fazi konfliktnih akcija odvija se dalji razvoj svih struktura sukoba. Predmet sukoba se po pravilu širi zbog "uvlačenja" u sukob obližnjih područja odnosa (na primjer, sukob iz poslovne sfere, prelazak na ličnu, područje neslaganja mišljenje se njegovim učesnicima čini mnogo širim nego na početku).Menjaju se i strane u sukobu.Naročito menjaju svoj status u odnosu na protivnika (pokušaji pritiska na službenu liniju, preko advokata, suda , javnost) i privlače simpatizere na svoju stranu, zbog čega se međuljudski sukob vrlo često pretvara u međugrupni.

Karakteristike ishoda sukoba

Ishodi sukoba (oblici njegovog rješavanja) su veoma raznoliki. Možemo govoriti o dva glavna načina otklanjanja konflikta: uklanjanjem incidenta i rješavanjem objektivne konfliktne situacije.

Uklanjanje incidenta je pokušaj gašenja konflikta, bilo prenošenjem u fazu svijesti (bez konfliktnih radnji), ili u fazu nesvjesne konfliktne situacije. Navodimo glavne načine:

1. Osiguravanjem pobjede jedne od strana u ovom slučaju, sukob se u potpunosti rješava ako je strana koja je izgubila prihvatila svoj poraz, što je izuzetno rijetko u svakodnevnoj praksi. Pobjeda jedne strane je uvijek privremeno stanje, koje ostaje do sljedećeg ozbiljnog incidenta.

2. Otklanjanje sukoba uz pomoć laži, čime se sukob prevodi u nesvesni oblik i odlaže stranama u rešavanju svojih problema.

Više kardinalnih mogućnosti za rješavanje sukoba predlaže načine za rješavanje same konfliktne situacije:

1. Potpuni fizički ili funkcionalni uzgoj učesnika. U ovom slučaju zaista nestaje osnova za sukob, ali konfliktni odnosi između bivši protivnici mogu se čuvati jako dugo, jer nisu dobili njihovu dozvolu. Osim toga, ovaj način se rijetko primjenjuje u stvarnoj praksi. Na primjer, u naletu, to je za nastavnika povezano s prelaskom na novo mjesto rada, promjenom prirode posla, a za učenika, s prelaskom u drugu školu, adaptacijom u novu grupu.

2. Unutrašnje restrukturiranje slike situacije. Svrha ove mjere je promjena interni sistem vrijednosti i interese učesnika u interakciji, zbog čega u njihovim očima blijedi sam predmet sukoba ili odnos sa protivnikom dobija lični značaj. Takav rad je psihološki vrlo težak, često zahtijeva pomoć specijaliste - psihologa, međutim, upravo taj put može dovesti do konstruktivno rješenje bračni ili porodični sukobi.

3. Rješavanje sukoba kroz konfrontaciju do saradnje. Po svom sadržaju blizak je prethodnom, ali se po pravilu tiče poslovnih sukoba koji ne utiču na duboke odnose ljudi, već se odnose na njihove društvene ili materijalne interese. Ovakvi sukobi se mogu rešavati kroz posebno organizovan rad na pronalaženju zajedničkih interesa i ciljeva, kroz sužavanje zone neslaganja na minimum i zaključivanje sporazuma o saradnji. Važnu ulogu u rješavanju ovakvih sukoba igra i učešće medijatora – osobe koja ima posebne vještine u pregovaranju i rješavanju sporova.

Uzroci sukoba

Alokacija resursa. Menadžment mora odlučiti kako rasporediti materijale, ljudske resurse i finansije različitim grupama kako bi se ciljevi organizacije postigli na najefikasniji način. Nije važno o čemu se radi - ljudi uvijek žele više, a ne manje. Dakle, potreba za dijeljenjem resursa gotovo neizbježno dovodi do različitih vrsta sukoba.

Međuzavisnost zadataka. Mogućnost sukoba postoji gdje god je jedna osoba ili grupa zavisna od druge osobe ili grupe za neki zadatak. Budući da su sve organizacije sistemi međusobno zavisnih elemenata, ako jedna jedinica ili osoba ne radi adekvatno, međuzavisnost zadataka može postati uzrok sukoba.

Razlike u svrsi. Potencijal za sukob se povećava kako organizacije postaju specijaliziranije i raščlanjene na podjele. Budući da specijalizovane jedinice same formulišu svoje ciljeve i mogu posvetiti više pažnje njihovom ostvarenju nego ciljevima cele organizacije.

Razlike u idejama i vrijednostima vrlo su čest uzrok sukoba. Ideja situacije zavisi od želje da se postigne određeni cilj. Umjesto procjene situacije, ljudi mogu razmotriti samo one poglede, alternative i aspekte situacije za koje vjeruju da su povoljni za njihovu grupu i lične potrebe.

Razlike u ponašanju i životnim iskustvima mogu povećati mogućnost sukoba. Istraživanja pokazuju da ljudi sa osobinama ličnosti koje ih čine najviši stepen autoritarni, dogmatski, ravnodušni prema konceptu kao što je samopoštovanje, radije dolaze u sukob. Druge studije su pokazale da razlike u životnom iskustvu, vrijednostima, obrazovanju, stažu, godinama i društvenim karakteristikama smanjuju stepen međusobnog razumijevanja i saradnje između predstavnika različitih resora.

Loša komunikacija je i uzrok i posljedica sukoba. Loša komunikacija može djelovati kao katalizator sukoba, što otežava pojedincima ili grupama da shvate situaciju ili perspektive drugih. Drugi uobičajeni komunikacijski problemi koji uzrokuju konflikt su dvosmisleni kriteriji kvaliteta, neuspjeh u preciznom definiranju službene dužnosti i funkcije svih zaposlenih i odjela, kao i predstavljanje međusobno isključivih zahtjeva za rad. Ovi problemi mogu nastati ili se pogoršati neuspjehom menadžera da se razviju i komuniciraju sa podređenima. tačan opis službene dužnosti.

Funkcije sukoba

AT Svakodnevni život ljudi su razvili prilično rigidan i nedvosmislen stav prema sukobima kao negativnim pojavama. Nastanak sukoba smatra se simptomom nefunkcionalnog odnosa, a sve snage zainteresovanih strana usmerene su na njegovo najbrže „razmazivanje“, često bez ozbiljne preliminarne analize uzroka nastalih kontradikcija, privremenog stanja. to traje do sledećeg ozbiljnog incidenta. Osim toga, potpuno je neizbježan u ovom ili onom obliku, a to je zbog objektivne teškoće organizacije takvog upravljanja, koje bi omogućilo rješavanje objektivnih konfliktnih situacija, u fazi njihovog nastanka, tako i zbog subjektivnih razloga: žive grupe funkcionišu. u grupi ljudi za koje je gotovo prirodno da mnoge kontradikcije rješavaju konfliktom.

Međutim, uz tzv destruktivne funkcije(uništenje zajedničke aktivnosti, pogoršanje ili raspad odnosa, pogoršanje dobrobiti učesnika i sl.), sukob obavlja značajan konstruktivni zadatak, budući da je odraz objektivnih procesa koji se odvijaju u različitim interpersonalne interakcije. Generalno, konstruktivna funkcija sukoba je sljedeća:

Konflikt je važan izvor razvoja pojedinca, grupe, međuljudskih odnosa, omogućava im da se uzdignu do novih visina, prošire i promijene obim i metode interakcije;

Kroz otvorenu konfrontaciju, konflikt oslobađa grupu od faktora koji je potkopavaju, smanjuje vjerovatnoću stagnacije i propadanja grupe;

Konflikt doprinosi razvoju međusobnog razumijevanja između učesnika u interakciji.

Zaključak

U toku rada saznao sam da je psihologija upravljanja samostalna interdisciplinarna grana nauke. Primjenjuje se u prirodi i usko je u interakciji sa granama psihologije: opštom, socijalnom, inženjerskom psihologijom.

Psihologija menadžmenta proučava osnovne funkcije menadžmenta: planiranje, organizaciju, motivaciju, kontrolu.

Glavni subjekt upravljanja u organizaciji je rukovodilac (menadžer), a glavni objekti upravljanja su ličnost izvođača, mala (radna) grupa i organizacija u cjelini. Svrha organizacije je postizanje uspjeha u rješavanju problema i zadataka koji su značajni za organizaciju. Menadžment je sistem koordinisanih aktivnosti putem kojih se ostvaruju ciljevi organizacije.

Osnovni koncepti psihologije upravljanja su: organizacija; upravljanje (menadžment); menadžer - osoba odgovorna za postavljanje ciljeva, donošenje odluka i njihovu implementaciju, odgovorna za aktivnosti osoblja i malih grupa.

Organizacija, kao pojam, koristi se u psihologiji upravljanja u dva glavna značenja:

a) grupa ljudi koji se svjesno i dobrovoljno udružuju unutar određene strukture radi postizanja zajedničkih ciljeva za te ljude;

b) funkcija menadžmenta da koordinira aktivnosti svojih pojedinačnih karika.

Najtipičniji za organizacije su institucionalni, menadžerski i tehnički nivoi upravljanja.

U skladu sa nivoima upravljanja koji su dostupni u organizaciji, razlikuju se lideri (menadžeri): najviši (institucionalni) nivo; srednji i niži nivoi upravljanja. Struktura organizacije određena je brojem nivoa upravljanja.

Svi sukobi imaju više uzroka. Glavni uzroci sukoba su ograničeni resursi koji se dijele, međuzavisnost zadataka, razlike u ciljevima, razlike u percepcijama i vrijednostima, razlike u ponašanju, u obrazovnim nivoima, ali i loši. Menadžment mora odlučiti kako rasporediti materijale, ljudske resurse i finansije različitim grupama kako bi se ciljevi organizacije postigli na najefikasniji način. Nije važno o čemu se radi - ljudi uvijek žele više, a ne manje. Dakle, potreba za dijeljenjem resursa gotovo neizbježno dovodi do različitih vrsta sukoba.

Bibliografija

1. Zinovjev F.V. itd. Umjetnost upravljanja: Uč. - Serafimović, 2002

2. Kochetkova A.I. Osnove savremeni menadžment osoblje. - M:, 2000

3. Krichevsky R.L. Ako ste vođa... - M, 2003

4. Ladanov I.D. Psihologija upravljanja tržišnim strukturama. - M, 2000

5.Psihologija uticaja. Reader. - S - Pb, 2000

6. Rozanova V.A. Psihologija menadžmenta: Uč. naselje - M., 2000

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Poslovna psihologija: Uč. naselje - M., 2003

8. Semjonova A.K., Maslova E.L. Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja. - M. 2006

9.Chaldin R. Psihologija utjecaja. - S - Pb, 2000

10. Švadbe V.M. Ličnost, karijera, uspeh. - M, 2003

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Studija psihologije, socio-psiholoških stanja tima kao mala grupa. Odnos kohezije i socio-psihološke klime u timu. Karakteristike odnosa u timu. Klasifikacija i struktura timova.

seminarski rad, dodan 08.12.2011

Analiza strategije psihološki uticaj u cilju proučavanja nivoa metodologije i metodološka načela psihologije. Principi objašnjenja koji se koriste u psihologiji. Glavni pristupi koji se primjenjuju u rješavanju psiholoških problema.

seminarski rad, dodan 10.12.2015

Proučavanje sveukupnosti metodoloških principa psihologije kao osnove za izgradnju svakog psihološkog istraživanja. Psihološki metod kao način upoznavanja unutrašnjih psihičkih pojava kroz analizu vanjski faktori. Nivoi metodološke analize.

kontrolni rad, dodano 12.02.2011

Predmet, zadaci i struktura obrazovne psihologije, njeno mjesto u sistemu psihološke nauke. Definicija psihološke osnove dijagnostika nivoa i kvaliteta usvajanja znanja. Metode istraživanja pedagoške psihologije, pristupi obrazovanju.

sažetak, dodan 18.11.2010

Psihologija kao nauka, istorija njenog nastanka i razvoja. Kompleks psiholoških nauka, njegova podjela na fundamentalne i primijenjene, opšte i posebne. Metode psihološkog istraživanja. Materijalistička doktrina duše u antičkoj psihologiji.

sažetak, dodan 15.01.2012

Predmet, zadaci i predmet nauke "Psihologija upravljanja", proučavanje psiholoških obrazaca procesa upravljanja ljudima. Osnovni koncepti psihologije upravljanja. Psihološki uzroci kontradikcija i paradoksa menadžmenta u savremenom društvu.

test, dodano 20.03.2013

Karakteristično psihološkim aspektima menadžment i faktori njegove efikasnosti. Analiza tipova rukovođenja – metode upravljanja ljudima, grupama ljudi, odnosima među njima, javnim subjektima. Metodologija i teorija psihologije menadžmenta.

sažetak, dodan 25.02.2010

Karakteristike savremenih socio-psiholoških teorija menadžmenta. Struktura socio-psiholoških metoda upravljanja i specifičnosti njihove primjene u praksi. Maslowova hijerarhija ljudskih potreba. Poređenje različitih metoda uticaja.

seminarski rad, dodan 21.12.2011

Osnovne funkcije i principi psihologije upravljanja. Sadržajne karakteristike glavnih pravaca savremene psihologije upravljanja. Psihologija menadžera kao subjekta menadžerske aktivnosti, aspekti njegove interakcije sa podređenima.

kontrolni rad, dodano 13.11.2013

Utvrđivanje sadržaja koncepta liderstva u socijalnoj psihologiji i identifikacija glavnih psiholoških motiva ličnosti lidera. Analiza socio-psiholoških karakteristika liderstva. Proučavanje interakcije liderstva i mehanizma grupne dinamike.

Kontrola- posebna vrsta ljudska aktivnost obavlja u okviru kolektivnog rada.

Svaki zajednički rad zahtijeva upravljanje. To znači da je kontrola obavezan element bilo koji kolektivna aktivnost ljudi ne samo u sferi proizvodnje, već iu neproizvodnoj sferi, obuhvatajući obrazovanje, obuku stručnjaka za nauku, zdravstvo, kulturu itd.

Menadžment u sebi sintetiše organizaciju ljudskih aktivnosti i upravljanje ovom delatnošću, što znači da čitav kompleks nauka koje proučavaju čoveka i njegove aktivnosti dobija veoma značajnu ulogu.

Budući da menadžment kao bitnu komponentu uključuje upravljanje aktivnostima ljudi, njegovo unapređenje podrazumijeva oslanjanje na znanje o osobi, o obrascima njenog djelovanja i ponašanja, o mogućnostima i sposobnostima, psihološke razlike među ljudima, o njihovoj interakciji u radnim kolektivima.

U vezi sa sve većom ulogom ljudskih faktora u različitim sferama društva, problem čovjeka postaje jedan od centralnih u cjelokupnom sistemu. moderna nauka. U svom razvoju posebnu ulogu pripada psihologiji menadžmenta; proučavajući osobu kao subjekt rada, spoznaje i komunikacije, neminovno postaje spona između društvenih, prirodnih i tehničkih nauka.

Jedna od važnih rezervi za povećanje efikasnosti svakog rada je ljudski faktor, tj. faktori određeni fiziološkim, psihološkim i socio-psihološkim svojstvima osobe - glavne proizvodne snage društva.

U svrsishodnoj djelatnosti, po pravilu, formiraju se i implementiraju rezerve povezane s ljudskim faktorima.

U toku ove aktivnosti razvijaju se potrebe i sposobnosti osobe, njen kreativni potencijal i profesionalne vještine, vrijednosne orijentacije i društvenim okruženjima.

Suštinska tačka u poboljšanju menadžerske aktivnosti je njena psihološka analiza: utvrđivanje potreba za percepcijom i pažnjom, pamćenjem i razmišljanjem, emocijama i voljom (tj. tzv. „mentalna sfera“) osobe zbog ove aktivnosti i određivanje najefikasnijeg načini formiranja značajnih kvaliteta.

U procesu zajedničke radne aktivnosti ljudi formira se sistem međuljudskih odnosa (psihološke prirode): sviđanja, nesklonosti, lično prijateljstvo itd.

U timu se formira sistem međusobnih zahteva, opšte raspoloženje, zajednički stil rada, intelektualno, moralno i voljno jedinstvo, drugim rečima, u uslovima zajedničke aktivnosti formira se ono što se obično naziva „psihološka klima“. .

Zbog činjenice da u procesima upravljanja učestvuju veliki međusobno povezani timovi ljudi, za nauku upravljanja problem tima se pojavljuje u dva aspekta. S jedne strane, radni kolektiv je objekt upravljanja. Stoga je potrebno poznavati obrasce formiranja i razvoja tima, njegovu strukturu i dinamiku kako bi se u svakom konkretnom slučaju pronašao najadekvatniji način utjecaja na njega. S druge strane, sama upravljačka djelatnost u uslovima savremene proizvodnje je također kolektivna, tj. tim se ponaša i kao subjekt upravljanja.

Važan zadatak psihologije upravljanja je duboko proučavanje strukture i mehanizama upravljačke aktivnosti.

Aktivnosti strukturalnog upravljanja uključuju: analizu i evaluaciju objekata upravljanja, problemskih situacija, donošenje upravljačkih odluka, organizaciju i implementaciju odluka. U opštoj strukturi menadžerske aktivnosti velika je uloga „ciljeva“, motivaciono-stavnih, emocionalno-voljnih i drugih ličnih faktora.

Centralna karika menadžerske djelatnosti je rješavanje menadžerskih zadataka. Upravljačke odluke općenito karakteriziraju sljedeće karakteristike:

složen omjer strateškog, prilično stabilnog rješenja sa varijabilnim privatnim rješenjima povezanim s promjenama u operativnom okruženju
hijerarhijski postupak donošenja odluka sa određenim stepenom autonomije na svakom nivou
konflikt, ali, naravno, neantagonistička priroda procesa pripreme odluke, koja odražava „borbu“ motiva, alternativa, kombinaciju kolektivnog razvoja i samostalnog odlučivanja sa visokim nivoom odgovornosti, itd.

Važan problem u psihologiji liderstva je analiza ličnosti lidera.

Očigledno, ozbiljan problem predstavlja identifikacija profesionalno važnih kvaliteta lidera i odgovarajućih kriterijuma.

Postoje tri nivoa strukture ličnosti:

psihofiziološke, uključujući uglavnom primarne kognitivne, informacione procese sa svojim parametrima
odgovarajuće psihološke, uključujući osobine temperamenta i karaktera osobe, njegovu intelektualnu sferu, emocionalno-voljnu sferu, specifična lična svojstva - profesionalna, organizaciona, psihološka i pedagoška
najviši društveni nivo, uključujući svjetonazor, političke i moralne kvalitete vođe

Za lidera je važno da ima analitičko-sintetički tip percepcije, sposobnost da uoči činjenice i objasni ih bez predrasuda; trajna pažnja u kombinaciji sa sposobnošću prebacivanja pažnje s jednog problema na drugi, razvijena, posebno operativna, memorija za događaje, činjenice, lica, imena. Jedan od najvažnijih kvaliteta je duboko praktično razmišljanje. Praktični um lidera treba da se odlikuje: brzinom, odlučnošću, sposobnošću predviđanja i pronalaženja novih rešenja. U intenzivnoj aktivnosti vođe, posebno u neobičnim situacijama, velika je uloga emocionalno-voljnih rezervi.

Rad vođe se poredi sa radom dirigenta, koji mora da zna ko, gde i kakvu violinu, gde, kako i koji instrument je učio, gde, ko i zašto nije u skladu, kome, kako i gde potrebno je prevesti da ispravi nesklad, itd.

Glavni razlozi koji formiraju psihološku klimu su: ličnost vođe, kompetentnost izvođača i njihova kompatibilnost u izvođenju timskog rada. Kada se ovi uslovi prekrše, nastaju sukobi. Uzroci sukoba su eksperimentalno utvrđeni: u 45% slučajeva - krivicom rukovodioca, u 33% - zbog psihičke nekompatibilnosti zaposlenih, u 15% - zbog nepravilnog odabira osoblja.

Za normalan rad važno je stvoriti dobro raspoloženje. Dobra volja, osjetljivost, takt, međusobna ljubaznost su stimulansi dobrog raspoloženja. Naprotiv, neprijateljstvo, grubost, narušavanje ponosa podređenih - sve to uzrokuje štetu nervni sistem i smanjuje efikasnost tima.

Pod procesom upravljanja podrazumijevamo svrsishodnu informacijsku interakciju između subjekta (vođe) i objekta (tima) kako bi se ona prenijela iz jednog stanja u drugo ili održao kontrolni objekt u datom stanju kada je izložen različitim smetnjama (i unutrašnjim). i eksterno) prema subjektu promenljivih parametara kontrolnog objekta.

Proces upravljanja je kompleksna aktivnost. I u tom pogledu, čini se relevantnim razmotriti mentalne mehanizme koji su u njegovoj osnovi.

Šema kontrolnog sistema može se opisati na sljedeći način. Postoji neki kontrolni objekat. Osoba postavlja zadatak (ili mu drugi ljudi postavljaju zadatak) da prevede objekat iz stanja a1 u stanje a2 (ili, naprotiv, da zadrži objekat u stanju, prevazilazeći vanjske perturbacije). Na osnovu informacija kojima raspolaže (uključujući i profesionalno iskustvo), u osobi se formira određena slika navedenog (budućeg) stanja objekta (stanje a2). Percipirajući informaciju, osoba procjenjuje trenutno stanje objekta (stanje a1), analizira razne načine zadatak, donosi odluku i izvodi kontrolnu akciju (ili sistem radnji), prenoseći kontrolni objekat iz stanja a1 u stanje a2. Informacija o promijenjenom stanju dolazi do osobe, koja procjenjuje da li je problem riješen upoređivanjem trenutnog stanja a1 sa datim a2 i, ovisno o rezultatu, vrši nove kontrolne radnje: kontrolni ciklus se ponavlja.

Upravljačke akcije su nam od interesa kao informacioni proces. Na ulazu ovog procesa je informacija o trenutnom stanju objekta, na izlazu je svrsishodan transformirajući učinak subjekta djelovanja na objekt. Proces kontrole ne počinje činjenicom da se objekat nalazi u nekom trenutnom stanju, već činjenicom da subjekt počinje, da bi postigao cilj, da prima informacije o stanju objekta koji se menja. Slično tome, radnja se ne završava činjenicom da se objekt transformira, već činjenicom da subjekt prima informaciju o rezultatu transformacijskog efekta koji je izvršio na objekt.

Kakav je odnos između "ulaza" i "izlaza" akcije, kako se vrši prijelaz sa ulazne informacije na izlaznu akciju? Očigledno, ulazna informacija sama po sebi ne može izazvati izlaznu akciju. Subjekt se pretvarao jedno u drugo, a sama radnja se sastojala u toj transformaciji.

Najvažnija karakteristika procesa kontrole koji provodi osoba je činjenica da se proces pretvaranja ulaznih informacija o objektu u smisleni utjecaj na objekt odvija u obliku mentalne refleksije. Rezultat mentalne refleksije visoko kontrolisanih sistema je slika. To je psihički odraz savršene slike i željena su "srednja varijabla" koja obezbjeđuje vezu između vanjskog ponašanja osobe i toka informacija koje joj dolaze iz okolišnih objekata.

Sa psihološke tačke gledišta, pitanje „srednje varijable“ se lako rešava kada se proces kontrole shvati kao proces svrsishodne transformacije objekta na osnovu informacija koje su subjektu dostupne i informacija koje mu od objekta dolaze putem kanal povratnih informacija. Sa ovim shvatanjem, psiha, subjektivna slika, organski se uklapa u informacioni ciklus koji se odvija u procesu upravljanja, kao centralna procesna karika.

Obrada informacija koje karakterišu proces upravljanja sa psihološke strane odvija se, prema našem shvatanju, u procesima konfrontacije. razne vrste slike. Neke od slika djeluju kao materijal koji se obrađuje u procesu upravljanja, druge - kao sredstvo obrade ovog materijala. U tom smislu, zgodno je prvo nazvati korelativnim (trenutnim), a drugo - korelativnim (referencom). Odgovarajuće slike se direktno odražavaju u sebi trenutna stanja objekt. Korelirajuće slike djeluju kao manje-više stabilna rezerva informacija organizirana posebno za potrebe ove vrste upravljanja. Odgovarajući protok informacija, s jedne strane, korelacija zaostalih informacija, s druge. To su dva toka informacija, čija aktivna interakcija osigurava ovaj proces upravljanja.

Za rješavanje problema psihologije menadžmenta treba početi sa razumijevanjem ideja o objektu i predmetu psihologije upravljanja. Predmet psihologije upravljanja je organizacija koja se smatra specijalizovanom društvenom institucijom koja je osmišljena da ispuni određene društveno značajne ciljeve i u tom pogledu obdari radnim, tehničkim i energetskim resursima, kao i pravima i obavezama koje određuju funkcije organizacije. i njegovo mjesto u društvu i organizacionim strukturama.

Organizacija djeluje kao glavna formacija, unutar koje se najjasnije otkriva uloga menadžmenta u reguliranju zajedničkih aktivnosti ljudi. Struktura organizacije, njeno mjesto u sistemu upravljanja, njena funkcionalna originalnost ostavlja određen pečat na aktivnosti kako pojedinca tako i tima, koji su sastavni dio resursa organizacije.

Predmet psihologije upravljanja su raznovrsne aktivnosti pojedinca i tima, usmjerene na ostvarivanje ciljeva organizacije. U skladu sa eksterno postavljenim ciljevima rada, glavna vrsta aktivnosti u organizaciji je funkcionalna aktivnost, tj. stvarni profesionalni rad.

Predmet psihologije menadžmenta nije samo profesionalna aktivnost, već sistem aktivnosti koji je kolektivno usmjeren na ispunjavanje ciljeva organizacije, a osoba se kao akter pojavljuje u odnosima interakcije sa različitim strukturnim i funkcionalnim dijelovima organizacije, osmišljenim. da ispuni svoje radne i društvene ciljeve.

Ovakav pristup aktivnostima pojedinca i tima u strukturi organizacije izuzetno je važan, jer omogućava procjenu uticaja faktora različitog porijekla na efektivnost organizacije.

Aktivnost se može smatrati vodećim oblikom društvene aktivnosti pojedinca, vrstom subjektivne aktivnosti. Ličnost ne samo da „igra“ društvenu ulogu koja je za nju pripremljena, ne sprovodi nepristrasno objektivno datu aktivnost, već je, takoreći, modulira, daje joj sopstveni „lični profil“, modifikuje je toliko da dvoje ljudi implementacija istoimene djelatnosti ne može funkcionirati na potpuno isti način, ma koliko se oni tome trudili. Tu se otkrivaju psihološki problemi aktivnosti koji se razlikuju od kibernetičkog, sociološkog i svakog drugog pristupa.

Psihološka nauka proučava organizaciju kao sistem aktivnosti sa specifične tačke gledišta, slikovito rečeno, kao integralni živi organizam sa svojim inherentnim emocijama i osećanjima, intelektom i voljom.

Sličan pristup pitanju objekta i subjekta psihologije upravljanja omogućava nam da formulišemo niz obećavajućim pravcima osmišljen da stvori naučnu i psihološku podršku za zadatke, među kojima se posebna pažnja poklanja unapređenju organizacionih struktura i metoda upravljanja.

Psihologija menadžmenta, s jedne strane, treba da svoje napore usmjeri na proučavanje organizacionih faktora koji aktiviraju profesionalne aktivnosti ljudi, as druge strane, da istražuje one aspekte "ljudskog faktora" koji imaju značajan uticaj na funkcionisanje. organizacije kao određene društvene institucije.

U raznovrsnosti aktivnosti koje čine organizaciju kao integralni sistem moguće je izdvojiti elemente sistema i veze između njih. Pojedinačne aktivnosti djeluju kao elementi, a ulogu veza kao strukturnih komponenti sistema imaju načini njihove konjugacije, tj. specifični socio-psihološki uslovi u kojima radnici komuniciraju, obavljajući povezane zadatke.

Pojedinačne aktivnosti kao elementi organizacije prema pravnom statusu pojedinca dijele se na rukovodeće i izvođačke. Proučavanje aktivnosti liderstva u psihologiji menadžmenta je centralni pravac.

Društvenoj praksi su prijeko potrebne preporuke zasnovane na dokazima za unapređenje rada menadžera, u zavisnosti od nivoa u sistemu upravljanja, individualnih kvaliteta pojedinca, socio-psiholoških karakteristika radnog tima, prirode i sadržaja društvene funkcije organizacije itd.

Ništa manje relevantne nisu ni studije o obavljanju djelatnosti. Ovdje se čini obećavajućim proučavanje pravilnosti društvena regulacija ponašanje ljudi, efektivne forme i metode uticaja na svijest i ponašanje osobe, osiguravajući inicijativu i savjesno ispunjavanje zadataka koji stoje pred organizacijom.

U psihologiji upravljanja, za razliku od opšte psihologije i psihologije rada, aktivnost se proučava prvenstveno kao socio-psihološka kategorija. Organizacija kao sistem aktivnosti efikasno funkcioniše samo ako je dovoljno pouzdano obezbeđena jasna koordinacija napora zaposlenih u interakciji. Način na koji su pojedinačne aktivnosti „povezane” jedna s drugom u konačnici određuje kakav će biti ukupan učinak zajedničkog rada. Važno je usmjeriti istraživanje ka otkrivanju obrazaca koordinacije aktivnosti.

Tipične funkcije menadžerske aktivnosti su funkcije obrade informacija i donošenja odluka. Ova aktivnost uključuje niz neobičnih momenata koji su svojstveni samo menadžmentu. Najkarakterističnije je da se aktivnost obrade informacija i donošenja odluka odvija u organizaciji kao aktivnost uključena u funkcionalnu komunikaciju između članova organizacije. Odnosi se na vrstu komunikacije koja je podređena ciljevima profesionalne djelatnosti koju subjekti obavljaju u uslovima međuzavisnosti.

U aktivnostima upravljanja, funkcionalna komunikacija služi za prijenos informacija od jednog člana organizacije do drugog. Ove informacije su polazna tačka za obradu informacija i aktivnosti donošenja odluka.

Međutim, time se ne iscrpljuje uloga funkcionalne komunikacije. Kao i svaka komunikacija, ona uključuje interakciju učesnika i njihov međusobni uticaj. Zauzvrat, uzajamni utjecaj čini tokove informacija međusobno usmjerenim. Ovaj aspekt upravljanja je najveće interesovanje za psihologiju. Problem je što je za optimalno organizovanje funkcionalne komunikacije potrebno uspostaviti psihološke obrasce koji određuju uticaj funkcionalne komunikacije na obradu informacija i donošenje odluka u organizaciji. Obrada informacija u organizaciji vrši se prema hijerarhijskim nivoima organizacije. Na svakom nivou vrši se selekcija i transformacija informacija u skladu sa funkcijama dati nivo i prateći ga.

Dakle, informacije se istovremeno prenose i obrađuju. Ako informacija slijedi sa nižih hijerarhijskih nivoa, tada njena transformacija ide u smjeru integracije podataka, a kada slijedi s viših na niže razine, transformacija se vrši u smjeru diferencijacije podataka. U ovoj situaciji, pitanje nivoa integracije i diferencijacije upravljačkih informacija, uključujući informacije koje se ponovo generišu kao rješenje, postaje relevantno.

Sve ovo ukazuje na ozbiljnost i značaj problema zastupljenosti u organizaciji informacija.

Subjektivni momenat je od velike važnosti u funkcionisanju organizacije. Uticaj subjektivnog faktora se manifestuje u svim aspektima i uslovima aktivnosti organizacije koji su povezani sa osobom kao subjektom i objektom upravljanja.

Donedavno se stil upravljanja proučavao uglavnom u smislu odnosa koji se razvijaju u sistemu lider-podređeni. Istovremeno, treba napomenuti da je uticaj stila u sistemu nadređeni-podređeni razmatran u statici, tj. kao sistem koji se ne razvija. Problemi stila u sistemu lider-tim nisu dovoljno proučavani. U međuvremenu, veliki je interes problem prerastanja pod uticajem stila upravljanja odnosima, uglavnom funkcionalnim, u kolektivističke odnose, odnosno problem bogaćenja. funkcionalnih odnosa odnosi karakteristični za razvijen tim. Stil upravljanja ovdje igra važnu ulogu, jer formira određeni način života organizacije i na taj način doprinosi razvoju interesa i potreba koje su karakteristične za razvijeni tim.

Do sada je istican značaj onih problema proučavanja stila upravljanja koji se uglavnom vezuju za implementaciju ličnih kvaliteta menadžera, onih koji neminovno unose originalnost u implementaciju. potrebne funkcije. Međutim, mora postojati i druga strana proučavanja stila. Obično se sistem odnosa rukovodioca prema funkciji organizacije, prema članovima organizacije fiksira u vidu slike određenog ponašanja. Ova slika se formira na osnovu modela lidera, koji postavlja socio-ekonomski sistem, i na osnovu iskustva stečenog posmatranjem stvarnih tipova ponašanja lidera organizacije. Slika ponašanja menadžera koja se razvila u organizaciji zahteva određeno prilagođavanje njegovih individualnih, ličnih kvaliteta ovom imidžu, uključujući i kada je u pitanju njihovo ispoljavanje u sistemu upravljanja. Ovakav pristup stilu upravljanja omogućava nam da formulišemo još jedan problem psihologije upravljanja, koji se može nazvati problemom ličnosti autoritativnog lidera. U proučavanju imidža aktivnosti lidera treba se osloniti na dva kriterijuma vezana za obavljanje dve glavne funkcije organizacije: proizvodnu efikasnost i društvenu efikasnost. Ovakav pristup omogućava, po našem mišljenju, da se prevaziđe subjektivnost u ocjeni lidera kroz različite vrste stručnih procjena. Često u tom pogledu postoje greške koje ne proizilaze iz procjene aktivnosti, već iz procjene ponašanja. Nesumnjivo je da je ponašanje lidera veoma važno sredstvo za postizanje ciljeva menadžerske aktivnosti, ali njihovo mešanje u proceni efikasnosti lidera dovodi do toga da se sastavljeni modeli kvaliteta sukobljavaju sa realnošću.

Istovremeno, ne može se poreći da ponašanje lidera utiče na formiranje međuljudskih odnosa u timu, na njegovu socio-psihološku klimu uopšte i na stepen odobravanja lidera u organizaciji kao autoriteta. Istraživanja pokazuju da nesklad između ponašanja vođe i očekivanja uloge često dolazi iz neznanja o tome kako se određeni čin ponašanja odražava u svijesti i aktivnostima ljudi, iz nepoznavanja osnova psihološki svrsishodnog ponašanja, što bi trebalo stimulativno djelovati na oboje. odnosi i aktivnosti.članovi organizacije. U tom smislu, problem sadržaja psihološkog obrazovanja menadžera postaje praktično važan.

Za menadžera su najvažnija psihološka znanja, osmišljena da obezbede sveobuhvatno samospoznaju i razvoj ličnosti lidera u cilju povećanja njegove profesionalne kompetentnosti, poznavanje psiholoških obrazaca koji utiču na aktivnosti tima i pojedinca, i na kraju , poznavanje metoda za upravljanje ovim obrascima koje treba koristiti u svakodnevnom radu sa osobljem.

Važan aspekt stila upravljanja je stimulacija rada od strane menadžera.

Pravedan stil upravljanja je onaj koji kombinuje materijalne i moralne podsticaje u dinamičnoj ravnoteži. Veštim rukovanjem materijalnim i moralnim podsticajima stvaraju se neophodni preduslovi za sveobuhvatan uticaj na radnu aktivnost. Trenutno postoji potreba da se problem preciznijeg pogađanja stimulusa na metu reši kroz njihovu psihologizaciju. Psihologizacija poticaja se u ovom slučaju podrazumijeva kao njihova korespondencija sa interesima, potrebama, orijentacijama određenog tima, pojedinca. Istovremeno, psihologizacija je neophodna iu odnosu na materijalne i moralne podsticaje.

Prilikom implementacije upravljanja potrebno je težiti njegovoj optimizaciji, a za to moraju biti ispunjeni zahtjevi optimalnog upravljanja.

Prvi uslov je da mehanizam kontrole mora odgovarati mogućnostima subjekta i složenosti objekta; drugi je prisustvo dobro razvijenih povratnih informacija; treći je dostupnost rezervi koje pružaju mogućnost korekcije svih upravljačkih funkcija kako bi se postigla njihova optimalna implementacija u toku same aktivnosti; četvrti je ispravan izbor kriterijuma evaluacije. Kriterijumi optimalnosti su uvek kriterijumi za konačni rezultat, uvek su povezani sa ciljevima; peto - uzimajući u obzir karakteristike konkretnih ljudi.

Prilikom obavljanja menadžmenta potrebno je tragati za kontradikcijama, što je dio analitičke aktivnosti rukovodioca organizacije, a rad na njihovom rješavanju dio je optimizacije. Rešavajući kontradikcije, lider identifikuje tačke razvoja upravljanog sistema.

Čak i sama formulacija principa organizacije upravljanja izgrađena je na kontradiktornostima: centralizacija i decentralizacija, jedinstvo komandovanja i kolegijalnosti, prava i obaveze u upravljanju. Iz interakcije dvije sukobljene strane rađa se optimalna praksa upravljanja organizacijom.

Moguće je optimizirati menadžment u organizaciji pod bilo kojom, pa i najvećom nepovoljni uslovi. Naravno, optimalni nivo u ovim uslovima neće biti visok, ali će biti maksimalno mogući.

Na metodološkom nivou, optimizacioni pristup karakterišu tri principa: doslednost, specifičnost i mera. Konzistentnost omogućava razvoj u radu rukovodioca svih upravljačkih funkcija, njihovu interakciju i međusobnu povezanost. Princip konkretnosti treba da podstakne lidera da traži opcije upravljanja koje su optimalne za njega samog, njegovu organizaciju, njene tradicije i karakteristike tima, a ne da teži da upravlja organizacijom po principu „kao svi ostali, tako sam i ja Ja.” Filozofska kategorija "mjera" dozvoljava samo takve kvantitativne promjene kontrolnih karakteristika koje ne dovode do novog (goreg) kvaliteta, u kojem se gubi optimalnost.

"Specifični uslovi" uključuju: socijalnoj situaciji u zemlji, priroda regije u kojoj se nalazi organizacija, tradicija ljudi, karakteristike mikrookruženja itd.

Pogrešno je izjednačavati pojmove "idealno" i "optimalno" bez obzira na kontekst. Prvi pojam implicira postignuće općenito. vrhunski rezultati, što odgovara krajnjem cilju teorijski mogućeg razvoja, drugo - ne znači najbolje uopšte, već maksimalno moguće u današnjim uslovima određene organizacije, određenog lidera, u određenom vremenskom periodu.

Odabrani kriteriji trebaju poslužiti najvažniji pokazatelj postizanje ciljeva. Istovremeno, mora se imati na umu da veliki broj kriterijuma izaziva nepremostive poteškoće u njihovom korištenju; stoga treba težiti smanjenju broja kriterijuma tako što će se oni svesti na jedan.

Menadžerska rezonanca nastaje samo kada je piljenje problema za sve učesnike u kontrolisanom procesu blizu ili pogodi. Dakle, upravo se u menadžerskoj rezonanciji krije mehanizam demokratizacije kao način optimizacije upravljanja.

Same po sebi, metode upravljanja ne mogu biti optimalne i neoptimalne van specifičnih uslova.

Priprema organizacionog plana je, u suštini, donošenje najvažnije upravljačke odluke. Plan treba da odražava cjelokupni sistem upravljanja i upravljanja organizacijom; imidž, model same organizacije i, naravno, svaki lider treba da teži tome da plan bude što optimalniji, tj. omogućilo bi da se rekreira imidž organizacije sa najmanjim brojem propusta iu najkraćem mogućem roku.

Menadžment, zanemarujući ili slabo vodeći računa o ličnom principu, ljudski faktor je suprotan optimizaciji restrukturiranja, koja bi se trebala temeljiti na humanističkoj ideji okretanja svih sfera društva, uključujući menadžment, licem u lice s osobom. sa svojim stvarnim problemima.

Menadžersko razmišljanje šefa organizacije djeluje kao intelektualna osnova njegove menadžerske aktivnosti i predstavlja skup mentalnih procesa(pažnja, percepcija, pamćenje, mašta, apstraktno mišljenje) i svjesni i intuitivni, koji omogućavaju percepciju značajnih informacija i njihovu obradu u upravljačke odluke i akcije.

U vezi sa intenziviranjem aktivnosti upravljanja, uvod automatizovani sistemi menadžment (ACS) naglo povećava problem izbora i postavljanja menadžera. Radi se o psihološkom odabiru osoba koje su u stanju da obezbede najveću efikasnost u obavljanju poslova karakterističnih za ovu vrstu delatnosti; U određenoj mjeri, ne samo stručnjaci, već i menadžeri svih rangova trebaju biti vješti u metodama odabira pri ocjenjivanju svojih podređenih, njihovom unapređenju na višu poziciju i pri zapošljavanju novih zaposlenika.

Postoji hitna potreba za posebnom obukom menadžera, učeći ih principima upravljanja, uzimajući u obzir sve savremene psihološke aspekte menadžerske aktivnosti.

Kao što se može vidjeti, rješavanje niza otvorenih problema u oblasti psihologije upravljanja omogućiće da se sa naučnog stanovišta pristupi unapređenju organizacije i procesa upravljanja.

Do početka 20. vijeka menadžment se nije smatrao samostalnom oblasti naučnog istraživanja. Međutim, pojavom knjige Frederick Winslow Taylor"Menadžment" ili "Upravljanje fabrikom" (1911) istakla je osnovne principe menadžerskog rada /1/.

1920-ih, poznati francuski inženjer, menadžer gigantske rudarske i metalurške kompanije Henri Fayol predložio konzistentan sistem principa upravljanja. Smatra se osnivačem nauke o "menadžmentu". Knjiga A. Fayola "Osnove menadžmenta", objavljena 1920-ih, postala je klasik /2/.

Objekt- aktivnosti upravljanja.

Stavka- psihološki obrasci ove aktivnosti.

Da biste razgovarali o nekom predmetu, prvo morate da se dogovorite oko ideja o objektu koji ste već proučavali u drugim akademskim predmetima.

dakle, menadžerske aktivnosti,

Main teškoće psihološkog proučavanja aktivnosti vođe:

Prvo, aktivnosti lidera objektivno i neraskidivo vezano za sve druge aspekte funkcionisanja organizacije. Posljedično, problem menadžerske aktivnosti je također organski utkan u sve druge menadžerske i organizacione probleme i van njih se ne može adekvatno riješiti. Proučavanje aktivnosti upravljanja je specifičan aspekt kada se sagledaju svi postojeći problemi upravljanja. S jedne strane, to je pozitivno, jer stvara „široki front“ za proučavanje menadžerske aktivnosti, ali s druge strane, negativne posljedice toga su mnogo opipljivije. Oni se manifestuju u nesigurnosti predmeta i obima proučavanja psihologije menadžerske aktivnosti, u njenom „zamućenju“ u drugim oblastima teorije menadžmenta.

Drugo, problem menadžerske aktivnosti spada u kategoriju interdisciplinarni naučni problemi, tj. je predmet istraživanja u čitavom kompleksu disciplina. Razvijen je kao takav, ali su jasno dominirali njegovi nepsihološki aspekti: organizacioni, sociološki, ekonomski, inženjerski, sociotehnički itd.

Treće, psihološko proučavanje menadžerske aktivnosti je najteže u naučnom smislu, jer je ovdje predmet istraživanja takav neuhvatljiva, "neopipljiva" sfera, kao mentalna stvarnost. Prirodno je, dakle, da se u mnogo većoj meri nego što jeste, otkrivaju i proučavaju spoljašnje manifestacije menadžerske aktivnosti, a ne njen unutrašnji sadržaj. Ipak, analiza eksterne slike menadžerske aktivnosti, iako je objektivno neophodna faza i uslov njenog poznavanja, ipak je nedovoljna za njeno duboko i sveobuhvatno razotkrivanje. To podrazumijeva osnovni princip znanja o menadžerskoj djelatnosti - zahtjev da se kombinuje analiza njenog eksternog - objektiviziranog sadržaja - i njenog unutrašnjeg - implicitnog sadržaja. Ovaj princip je fundamentalan za psihologiju aktivnosti.

Kako se ove poteškoće prevazilaze i šta je predmet psihologije menadžerske delatnosti?

Neophodno okrenuti se konceptu aktivnosti kao opštu naučnu kategoriju i na one ideje koje su se do danas razvile u jednoj od glavnih oblasti psihologije - u psihologiji aktivnosti.

Koncept aktivnosti ima status opšta naučna kategorija. Proučava se u mnogim naukama: sociologiji, ekonomiji, inženjerskim disciplinama, filozofiji, fiziologiji, psihologiji, itd. Kao što je navedeno u, „na „čelu“ aktivnosti nije napisano o kakvoj se nauci radi“. U svom najopćenitijem obliku definira se kao individualni oblik postojanja društvenih odnosa i karakterizira način na koji je pojedinac uključen u postojeću strukturu društvene podjele rada. Ova opšta – filozofska – definicija je na specifičan način precizirana u svakoj od nauka koje proučavaju delatnost, a potreba za sintezom znanja stečenog u njima označava se kao princip kompleksnosti u proučavanju delatnosti. Psihologija igra ključnu ulogu u kompleksnom, interdisciplinarnom proučavanju aktivnosti.

Aktivnost je definirana kao oblik aktivnog odnosa subjekta prema stvarnosti, usmjerena na postizanje svjesno postavljenih ciljeva i povezana sa stvaranjem društveno značajnih vrijednosti i razvojem društvenog iskustva.

Main psihološka svojstva aktivnosti su

aktivnost,

svijest,

fokus,

objektivnost i

sistemska struktura.

Aktivnosti se uvijek baziraju na nekima motiv(ili nekoliko motiva).

Aktivnosti uključuju dva glavna plana karakterizacije- eksterne (subjektno-efikasne) i unutrašnje (psihološke).

Eksterna karakteristika djelatnost se odvija kroz pojmove subjekta i objekta rada, subjekta, sredstava i uslova djelovanja. Predmet rada- skup stvari, procesa, pojava sa kojima subjekt u procesu rada mentalno ili praktično mora da operiše. Sredstva za rad- skup alata koji mogu poboljšati sposobnost osobe da prepozna karakteristike predmeta rada i utiče na njega . uslovimarad- sistem socijalnih, psiholoških i sanitarno-higijenskih karakteristika djelatnosti.

Unutrašnja karakteristika aktivnost podrazumeva opis procesa i mehanizama njene mentalne regulacije, njene strukture i sadržaja, operativnih sredstava njenog sprovođenja.

Glavne strukturne komponente aktivnosti su takve psihološke formacije kao što su cilj, motivacija, zadatak

informaciona osnova, donošenje odluka, plan, program, individualna psihološka svojstva subjekta, mentalni procesi (kognitivni, emocionalni, voljni), kao i mehanizmi kontrole, korekcije, proizvoljne regulacije itd.

Glavni način realizacije aktivnosti su akcije i operacije.

Akcija- ovo je osnovna jedinica strukture aktivnosti, a to je proizvoljna, namjerna aktivnost usmjerena na postizanje zapaženog cilja.

Operacije- automatizovani i nesvesni elementi radnji koji deluju kao načini izvođenja i određeni su uslovima delovanja.

Prisustvo stalne, stabilne strukture glavnih komponenti i sredstava za implementaciju aktivnosti u aktivnosti smatra se njenom najvažnijom psihološkom osobinom i označava se konceptom nepromjenjive "strukture aktivnosti. Međutim, ona može pretrpjeti prilično značajne promjene zbog razlika u vrstama i oblicima same aktivnosti, sa razlikama u uslovima njenog ostvarivanja i spoljnim zahtevima prema njoj. Zbog toga u psihologiji postoje brojne klasifikacije djelatnosti, koji se razlikuju po bazama koje se koriste u njima.

Tako su aktivnosti klasifikovane

u predmetnoj oblasti rada (za radna zanimanja i specijalnosti);

po specifičnostima sadržaja (intelektualni i fizički);

prema specifičnostima subjekta (na tipove „subjekt-objekt“, gdje je subjekt aktivnosti neki materijalni objekt, i na tipove „subjekt-subjekt“, gdje su ljudi subjekt uticaja rada);

prema uslovima realizacije (aktivnosti u normalnim i ekstremnim uslovima);

prema svojoj opštoj prirodi (radna, vaspitna, igračka) itd.

Definiraj psihološka suština menadžerske aktivnosti kao vrsta profesionalne djelatnosti moguća je ako se okrenemo još jednoj – fundamentalnoj klasifikaciji. Prema njemu, sve postojeće vrste i aktivnosti mogu se podijeliti u dvije glavne kategorije - pojedinačni i zajednički 1 . U skladu s tim, psihologija aktivnosti uključuje dva glavna dijela: psihologiju individualne i zajedničke aktivnosti. Prvi je mnogo bolje razvijen od drugog. Individualne i zajedničke aktivnosti imaju višestruke i duboke razlike u osnovnim psihološkim karakteristikama. Psihološki specifičnosti menadžerske aktivnosti općenito, bez obzira na specifične varijante, je da nije samo pojedinačna, niti samo zglobna, već oboje istovremeno. Tako se ona pojavljuje kao kvalitativno jedinstvenvrstu aktivnosti, sintetizirajući u sebi dvije druge glavne vrste aktivnosti (individualne i zajedničke).

Zaista, menadžerska aktivnost po definiciji pretpostavlja prisustvo većeg broja „upravljanih“ subjekata, tj. je zajedničko. Međutim, ona ne prestaje biti individualna, jer zahtijeva implementaciju svih onih komponenti i sredstava koja su karakteristična za strukturu individualne djelatnosti. Štaviše, individualna aktivnost lidera, usmjerena na rješavanje problema upravljanja, značajno se mijenja; pojavljuje se u najproširenijem obliku; njena složenost i odgovornost su naglo povećane. Istovremeno, zajednička aktivnost pod uticajem menadžmenta se gradi ne kao jednostavna saradnja, već prema tipu hijerarhijske organizacije. Time dobija i najsloženiji i psihološki najbogatiji oblik. Stoga se u psihološkom smislu menadžerska aktivnost tumači kao sinteza individualnih i zajedničkih aktivnosti. U njemu se dešava svojevrsno „negiranje“, otklanjanje druga dva, osnovna vida aktivnosti, ali istovremeno i jačanje osnovnih obeležja individualne i zajedničke aktivnosti 1 .

Sintetička priroda menadžerske aktivnosti kao individualno-zglob određuje ne samo njegovu pripadnost posebnoj, specifičnoj vrsti aktivnosti, već određuje i prisustvo niz osnovnih psiholoških karakteristika.

Odlikuje se ne direktnim, već indirektna veza sa ishodima funkcionisanje organizacije. Lider obično ne samo da ne učestvuje direktno, već i ne treba da učestvuje u kreiranju konačnih rezultata. Po ovom osnovu se razlikuje menadžerska aktivnost od obavljanja. Što je više upravljačka aktivnost koncentrisana oko neizvršnih funkcija i oslobođena direktnog obavljanja poslova, to je veća njena efikasnost.

Upravljačke aktivnosti vrlo specifično na svoj načinpredmet . To, po definiciji, uključuje uticaj na druge ljude u cilju organizovanja njihovih zajedničkih aktivnosti. Stoga je njegov predmet specifični objekti, a to su ljudi, pojedinci. Specifičnost upravljačke aktivnosti je da njen predmet, objekt uticaji su subjekti. Njih, naravno, karakterizira kvalitativno drugačiji nivo složenosti nego u mnogim drugim vrstama aktivnosti, na primjer izvođenje, bavljenje "neživim" predmetima. S tim u vezi, potrebno je istaći zanimljivu karakteristiku menadžerske aktivnosti. U njemu su subjekt i predmet rada ne samo identični u smislu složenosti svoje organizacije, već su identični i po svom glavnom, tj. psihološke karakteristike. Osim toga, vođa se istovremeno bavi mnogim temama, između kojih postoje prirodne socio-psihološki odnosi. Potonji predstavljaju važan kontrolni faktor i isto uključeno u predmet aktivnosti menadžera, što mu daje dodatnu specifičnost. U vezi sa navedenim, upravljačka djelatnost se odnosi na klasu subjekt-subjekat, koja je složenija od klase subjekt-objektne djelatnosti.

aktivnosti upravljanja su veoma specifična u svom procesu. Njegova suština je organizovanje aktivnosti drugih ljudi, tj. “aktivnosti za organizovanje aktivnosti” (aktivnosti “drugog reda”). Ovo imovina se općenito u teoriji smatra glavnim – atributom za aktivnosti upravljanja. Stoga je označen konceptom metaaktivnosti.

Aktivnosti upravljanja sadržajem predstavlja implementaciju određenih univerzalnih funkcija upravljanja (planiranje, predviđanje, motivacija, odlučivanje, kontrola itd.). Sistem ovih funkcija je svojstven svakoj aktivnosti upravljanja, bez obzira na njenu specifičnu vrstu, iako stepen njihove ozbiljnosti može biti različit. Stoga je invarijantni sistem upravljačkih funkcija još jedna od njegovih glavnih karakteristika.

Svrha aktivnosti upravljanja je osiguranje efikasnog funkcionisanja određenog organizacionog sistema. Potonji pripada posebnoj vrsti sistema - sociotehničkim. Oni su kvalitativno heterogeni u sastavu svojih komponenti i uključuju najmanje dvije glavne varijante - "tehnološke" i "ljudske", njegove komponente. Dakle, rad lidera uključuje dva glavna aspekta.- povezane sa obezbeđivanjem tehnološkog procesa i povezane sa organizacijom međuljudskih interakcija. Prvi aspekt je označen konceptom instrumentalnog upravljačkog kola, a drugi konceptom izražajnog kola. Ove konture nikako nisu uvijek harmonično kombinovane jedna s drugom i, štoviše, zahtijevaju od menadžera da implementira kvalitativno različite metode i oblike ponašanja. U tom smislu se povećava i ukupni nivo složenosti aktivnosti.

Upravljačke aktivnosti specifičnosti i po organizacionom statusu svog subjekta- vođa. Ovaj status je dvojan. Vođa je, po definiciji, istovremeno i član organizacije (grupe) i stoji, takoreći, izvan nje – iznad nje – zahvaljujući svojoj hijerarhijski superiornoj poziciji. To dovodi do mnogih praktičnih poteškoća. Istraživanja

pokazuju da je efektivnost aktivnosti organizacije veća što je lider više ne samo formalni "šef", već i neformalni lider (tj. stvarni član organizacije). Ali u isto vrijeme, održavanje hijerarhijskog principa („držanje distance“) je također efikasno sredstvo za osiguranje djelotvornosti organizacija. Dakle, drugo znak aktivnosti menadžmenta je kombinacija dva osnovna principa njene organizacije- hijerarhijski (subordinacioni) i kolegijalni (koordinacioni), kao i potreba za njihovom optimalnom koordinacijom.

Konačno, menadžerska aktivnost je dovoljna specifične za njegove tipične uslove. Podijeljeni su na spoljašnje i unutrašnje. na eksternu uslovi uključuju, prije svega, ozbiljna vremenska ograničenja, hroničnu informacijsku nesigurnost, prisustvo visoke odgovornosti za krajnje rezultate, neregulisan rad, stalni nedostatak sredstava, čestu pojavu tzv. ekstremno – stresnih situacija. na internu uslovi uključuju, posebno, potrebu da se istovremeno obavljaju mnoge radnje i rješavaju mnogi problemi; nedosljednost normativnih (uključujući i zakonodavnih) propisa, njihova nesigurnost, a često i njihovo odsustvo; nedostatak formulacije u jasnom i eksplicitnom obliku kriterijuma za vrednovanje učinka, a ponekad i njihov nedostatak; višestruka podređenost rukovodioca raznim višim vlastima i rezultirajuća nedosljednost zahtjeva s njihove strane; gotovo potpuna nealgoritamska aktivnost itd.

Uz karakteristike koje su direktno svojstvene aktivnostima upravljanja, one razlikuju i one osobine koje su određene organizacionim statusom lidera. Označeni su konceptom "obilježja mjesta vođe" i to su:

šef organizacije je jedina osoba u njemu, koji ima dvojnu pripadnost, na primer, direktor preduzeća, budući da je njegov član, istovremeno je i član organa upravljanja višeg reda (recimo, odbora direktora) 1;

Rukovodilac organizacije je jedina osoba u njoj koja je odgovorna za njeno funkcionisanje. uopšteno i ne za rad bilo kojeg njegovog dijela;

mjesto lidera mu pruža mnogo veće mogućnosti od svih ostalih članova organizacije da utiče na nju u cjelini.

Sve karakteristike i znaci menadžerske aktivnosti čine, u svojoj ukupnosti i međusobnoj povezanosti, određeni kompleks simptoma psiholoških osobina svojstvenih njoj kao posebnoj vrsti profesionalne aktivnosti i koje je razlikuju od drugih vrsta. Međutim, ovaj kompleks simptoma može se manifestirati s različitim stupnjevima ozbiljnosti. Ključni parametar koji određuje ove razlike je nivo vodstva, hijerarhijski status lidera. Što je veći, to su svi ovi znakovi izraženiji i obrnuto. S tim u vezi, postoji koncept kontinuuma aktivnosti menadžmenta, koji sa jednog „pola“ formiraju niži nivoi upravljanja malim grupama, a sa drugog – najviši nivoi menadžmenta velikih (i najvećih) organizacija, preduzeća, firme. Identifikuje tri glavne kategorije menadžerskih pozicija, čiji se sadržaj prilično značajno razlikuje upravo u stepenu ozbiljnosti glavnih karakteristika (obilježja) menadžerske aktivnosti.

To su nivoi nižeg, srednjeg i višeg menadžera (slika 2).

Vođe niži nivo(sinonimi: menadžeri prvog, nižeg nivoa, operativni menadžeri, "mlađi šefovi") pripadaju organizacionom nivou koji se nalazi direktno iznad zaposlenih (potčinjenih, a ne menadžera). Tipičan primjer za njih je predradnik, šef odjeljenja. Vođe srednji menadžment koordiniraju i nadziru rad "mlađih načelnika". Ova vrsta lidera je najraznovrsnija i najbrojnija, što je dovelo do njene podjele u dvije podgrupe, dva podnivoa - na gornji i donji nivo srednje veze. Primjeri menadžera srednjeg nivoa su dekan na univerzitetu, direktor ogranka u kompaniji. Vođe top menadžment- oni koji su na čelu velikih industrijskih, društvenih i državnih organizacija su na samom vrhu njihove hijerarhije, odgovorni su za svoje aktivnosti, za

razvoj strateških odluka i njihovih politika uopšte. Broj menadžera na ovom nivou je mnogo manji od broja prethodna dva. Međutim, ovaj nivo ima neproporcionalno veći uticaj na organizacije od njih. Po pravilu, njeni predstavnici ostavljaju otisak svoje ličnosti na imidž organizacije u cjelini. Na bilo kojem od ovih nivoa i podnivoa čuvaju se svi glavni psihološki znaci menadžerske aktivnosti, tj. njegove specifičnosti kvaliteta.