MINISTARSTVO OBRAZOVANJA I ZNANOSTI RUSIJE

savezna državna proračunska obrazovna ustanova

visokom stručnom obrazovanju

"Vologda State Technical University"

KONTROLNI RAD №2

Kolegij: "Psihologija upravljanja"

Cherepovets

Uvod

Predmet i glavni zadaci psihologije upravljanja

Osnovne funkcije i principi psihologije upravljanja

Zaključak

voditelj psihologije

Uvod

Suvremena psihologija upravljanja relativno je mlada i prilično brzo razvijajuća grana primijenjene psihologije. U suvremenoj psihološkoj znanosti vrlo se jasno razlikuju dva glavna smjera - teorijska psihologija i praktična (primijenjena) psihologija. Danas i teorijska i praktična psihologija nisu jedna cjelina. Svaki je sustav teorijskih konstrukcija, nekih početnih principa, pogleda, pristupa, jezika za opisivanje raznih fenomena psihe i međuljudskih odnosa. Sve se to u potpunosti odnosi i na psihologiju upravljanja. Može se ustvrditi da danas predstavlja skup općih pristupa razumijevanju problema. S druge strane, u suvremenoj psihologiji upravljanja akumulirana je ogromna količina činjeničnog, statističkog i eksperimentalnog materijala, što omogućuje izvođenje prilično točnih zaključaka i razvoj specifičnih preporuka za stručnjake za upravljanje. Razlike u pristupima nisu čimbenik koji otežava stvar, naprotiv, doprinose novim pretragama.

Bez kompetentnog upravljanja koji se stalno poboljšava, nemoguće je prevladati transformacije koje se događaju u našem društvu. Trenutna situacija zahtijeva da se sve više pažnje posvećuje socio-psihološkim problemima upravljanja.

Upravljanje organizacijskim i društveno-psihološkim procesima i pojavama, specifično upravljanje ljudima, njihovim djelovanjem i ponašanjem čini kompleks problema koji se razmatraju u kolegiju "Psihologija upravljanja". Psihologija upravljanja je opsežna višestruka znanost koja ima niz različitih područja koja ćemo pokušati otkriti.

Predmet i glavni zadaci psihologije upravljanja

U procesu razvoja psihologije upravljanja pojavio se značajan broj definicija. Različiti autori na različite načine tumače problematiku terminologije, ponekad proturječno. Takvo neslaganje dovelo je do formiranja određenog sustava psihološkog znanja, koji bi se mogao podijeliti na "primijenjenu psihologiju za menadžere" i određeni sustav teorijskih znanja. Općenito, riječ je o zbirci informacija iz različitih dijelova psihologije koja neprofesionalcu omogućuje ostvarivanje nekih psiholoških obrazaca, posebice onih koji bi pomogli u optimizaciji rješenja problema upravljanja. Vrlo često se ovaj sustav poistovjećuje s predmetom ili rezultatima istraživanja u području psihologije upravljanja.

Takvo stanje, kao i nesklad u definicijama, odražavaju određenu fazu u razvoju ove znanosti i društva u cjelini. Nedostatak pravog psihološkog znanja i psihološke kulture, sada u potpunosti spoznat, počinje se prevladavati među “menadžerima”. Formira se snažna potražnja za psiholozima u području odgojno-obrazovne i konkretno praktične djelatnosti, što dovodi do pomicanja fokusa pažnje istraživača, s metodoloških na primijenjene probleme.

Usredotočit ćemo se samo na neke od trenutno dostupnih definicija kako psihologije menadžmenta tako i predmeta psihologije menadžmenta.

Dolje navedene definicije formulirala je Antonova N.V.

Psihologija upravljanja je znanost koja proučava psihološke obrasce upravljačke aktivnosti.

Osnovna zadaća psihologije upravljanja je analizirati psihološke uvjete i karakteristike upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja učinkovitosti i kvalitete rada u sustavu upravljanja.

Proces upravljanja implementiran je u aktivnosti menadžera, pri čemu psihologija upravljanja ističe sljedeće točke: dijagnostiku i predviđanje stanja i promjena u podsustavu upravljanja; formiranje programa aktivnosti podređenih usmjerenih na promjenu stanja kontroliranog objekta u danom smjeru; organizacija provedbe odluke. U osobnosti lidera psihologija upravljanja izdvaja njegove menadžerske potrebe i sposobnosti, kao i njegov individualni menadžerski koncept, koji uključuje najvažniji zadatak, problematičan sadržaj, menadžerske namjere, te načela i pravila upravljanja interno prihvaćena od strane osobe. Kontrolni podsustav koji proučava psihologija upravljanja obično predstavlja zajednička aktivnost velike skupine hijerarhijski međusobno povezanih vođa. [Antonova N.V., str.7].

Urbanovich A.A. daje drugačiji koncept psihologije upravljanja:

Psihologija upravljanja je grana psihološke znanosti koja objedinjuje dostignuća različitih znanosti u području proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i usmjerena je na optimizaciju i povećanje učinkovitosti tog procesa [Urbanovich A.A., str.16].

V. A. Rozanova daje sljedeće koncepte:

Psihologija upravljanja dio je složene znanosti o upravljanju

Svrha psihologije upravljanja je razviti načine za poboljšanje učinkovitosti i kvalitete života organizacijskih sustava

Predmet psihologije upravljanja je djelatnost vođa (menadžera) koja se provodi u obavljanju osnovnih upravljačkih funkcija

Izvori psihologije upravljanja

a) praksa upravljanja;

b) razvoj psihološke znanosti;

c) razvoj sociologije organizacija

[Rozanova V.A., str.9].

Kabachenko T.S. daje sljedeći koncept:

Predmet psihologije upravljanja su psihološki obrasci aktivnosti za provedbu osnovnih upravljačkih funkcija [Kabachenko T.S., str. 23].

E.A. Naumenko psihologiju upravljanja smatra poljem znanstvenih spoznaja o zakonima i obrascima interakcije između ljudi uključenih u različite skupine i organizacije.

Psihologija upravljanja je grana psihologije čiji su predmet mentalni fenomeni koji se ostvaruju u sustavima upravljanja te u procesima odnosa i interakcija među ljudima.

Psihologija upravljanja razvija se na sjecištu dviju znanstvenih disciplina – teorije upravljanja i psihologije. To određuje specifičnosti predmeta psihologije upravljanja, što odražava široku psihologiju

znanja u njihovoj složenoj reprezentaciji s nepsihološkim značajkama strukture i funkcioniranja organizacijskih sustava.

[Naumenko E.A., str. 2].

Kao što vidite, sam pojam i predmet psihologije upravljanja tumači se dvosmisleno. S jedne točke gledišta, psihologija upravljanja je osmišljena tako da optimizira upravljanje sustavima "čovjek-tehnologija" i "čovjek-čovjek", s druge točke gledišta proučava sustav "čovjek-čovjek", kao i "osoba-grupa", "grupa-grupa" itd. Sukladno tome, postoje razlike u definiciji psihologije upravljanja. Primjerice, u prvom pristupu definira se kao grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Glavni zadatak psihologije upravljanja je analizirati psihološke uvjete i karakteristike upravljačkih aktivnosti u cilju poboljšanja učinkovitosti i kvalitete sustava upravljanja. U drugom smislu, psihologija upravljanja je jedna od najvažnijih grana socijalne psihologije koja proučava probleme komunikacije i interakcije među ljudima u različitim društvenim strukturama.

Pridržavajući se prve točke gledišta, E.E. Vendrov i L.I. Umansky je identificirao sljedeće aspekte psihologije upravljanja: socio-psihološka pitanja proizvodnih grupa i timova, psihologija aktivnosti vođe, psihologija ličnosti vođe, psihološka pitanja odabira rukovodnog osoblja, psihološka i pedagoška pitanja osposobljavanja upravljačkog osoblja, inženjering psihologija upravljanja.

Stav V.F. Rubakhin i A.V. Filippov, koji se odnose na glavne probleme psihologije upravljanja, funkcionalnu i strukturnu analizu upravljačkih aktivnosti, inženjersku i psihološku analizu konstrukcije i korištenja automatiziranih upravljačkih sustava (ACS), socio-psihološku analizu proizvodnih i upravljačkih timova, odnos ljudi u njima se proučava psihologija voditelja, odnos lidera i vođenog, psihološki aspekti odabira i postavljanja voditeljskog kadra, psihološka i pedagoška pitanja osposobljavanja menadžera.

Budući da je bio na drugim pozicijama, A.G. Kovalev je u područje psihologije upravljanja uključio identifikaciju optimalnih moralnih i psiholoških svojstava ličnosti vođe, koja osiguravaju maksimalan učinak upravljanja timom, definiranje stvarnih tipova vođe i njihov utjecaj na produktivne aktivnosti ljudi, uspostavljanje obrazaca razvoja tima i dinamike vođenja; proučavanje strukture tima i specifičnosti pristupa voditelja gela raznim mikroskupinama. Podržavajući ovo stajalište, A.I. Kitov smatra da je psihologija upravljanja uglavnom usmjerena na psihološke aspekte menadžerskih odnosa koji funkcioniraju u procesu međuljudske i međugrupne interakcije ljudi tijekom rada.

Budući da inženjerska psihologija, prije svega i uglavnom, proučava sustave "čovjek-stroj" kao upravljačke sustave, značajan dio njezinih problema uključen je u područje razmatranja psihologije upravljanja. Međutim, ne čini se mogućim i primjerenim inženjersku psihologiju uključiti u potonju, jer će u ovom slučaju doći do neusklađenosti između metodoloških temelja ovih grana psihološkog znanja, koje su više puta dokazale svoju teorijsku i praktičnu zrelost. .

Ali također je nemoguće ograničiti predmetno područje psihologije upravljanja na probleme socijalne psihologije. Uostalom, onda pitanja kao što su profesionalni odabir menadžera, regulacija njihovog djelovanja i njegova psihološka analiza ispadaju iz razmatranja, jasno je da su ta pitanja neraskidivo povezana s ostalim komponentama procesa upravljanja i stoga se moraju rješavati od strane jedinstven stav.

Psihologiju upravljanja vidimo kao složenu psihološku znanost.

Prema A. L. Svenitskyju, to podrazumijeva korištenje odredbi socijalne psihologije, ergonomije, inženjerstva, diferencijalne, obrazovne psihologije i drugih psiholoških znanosti u odnosu na teoriju i praksu upravljanja organizacijama.

Psihologija upravljanja jedna je od najbrže rastućih grana psihologije koja proučava psihološke obrasce ponašanja pojedinca i skupine u organizacijskim upravljačkim sustavima, a nastala je na spoju dviju znanstvenih disciplina – teorije upravljanja i psihologije, što određuje njenu složenost. Psihologija upravljanja u sebi sintetizira psihološke podatke s najvažnijim zakonitostima strukture i funkcioniranja organizacija. Osim toga, prema suvremenim konceptima, to je znanost koja proučava ne samo menadžersku aktivnost, već i cijeli kompleks psiholoških problema povezanih s upravljanjem. U upravljačkoj strukturi nužno postoje dvije komponente - kontrolni i upravljani podsustav. Prvi se odnosi na menadžersku aktivnost, a drugi - na učinak. Stoga je proučavanje potonjeg i zadatak menadžerske psihologije.

Upravljačka djelatnost je najvažnija i odlučujuća karika u funkcioniranju organizacija; svojevrsna je kvintesencija upravljačke prakse uopće. Ali sam pojam "aktivnosti" je ujedno i jedna od najvažnijih općih psiholoških kategorija; dakle, kroz nju se sintetizira teorija i psihologija upravljanja, a sama psihologija upravljanja postaje moguća kao znanstvena disciplina. Zbog toga se tradicionalno vjeruje da je upravo menadžerska aktivnost „jezgra“ sve menadžerske psihologije (ili čak njezin predmet u cjelini).

Strukturu menadžerske psihologije, kao i svake druge znanstvene discipline, čine ideje o objektu, subjektu i metodi. Predmet menadžerske psihologije su različiti sustavi organizacijskog upravljanja.

Njegov predmet su psihološki aspekti, čimbenici i mehanizmi funkcioniranja upravljačkih i upravljanih podsustava organizacija.

Što je uzrokovalo nejedinstvo u pristupima? Psihologija upravljanja kao posebna grana praktične psihologije nastala je gotovo istodobno s pojavom zanimanja menadžera i profesionalnih menadžera. Pojavio se kao odgovor na specifični društveni poredak industrijskog društva. Ovaj društveni poredak može se izraziti u obliku sljedećih pitanja: ¨ Kako upravljanje učiniti učinkovitim?

¨ Kako maksimalno iskoristiti ljudske resurse u proizvodnji bez prisile i pritiska na ljude?

¨ Koji je najbolji način za izgradnju i organizaciju sustava upravljanja timom?

Dakle, „psihologija menadžmenta od samog početka nije bila usmjerena na stvaranje teorije, već na rješavanje konkretnih praktičnih problema. Isto se može reći i na drugi način – moderna psihologija upravljanja izgrađena je na spoznaji da je korištenje ljudskog faktora u proizvodnji, ljudske dimenzije u menadžmentu ekonomski isplativo. Nije važno kako to izgleda u teoriji, važno je da funkcionira u praksi i da je korisno - takav vrlo pragmatičan i, naravno, neosporan pogled predodredio je razvoj psihologije upravljanja kao grane praktične psihologije.

Dakle, nedostatak jednog gledišta, jedinstvenog koncepta u psihologiji upravljanja uzrokovan je sasvim objektivnim razlozima” [Veresov N.N., str. 2].

Osnovne funkcije i principi psihologije upravljanja

Ako je sam proces upravljanja nastao od trenutka nastanka ljudskog društva, onda je znanost upravljanja nastala tek početkom 20. stoljeća. Nastala je kao rezultat hitne potrebe za racionalnom organizacijom društvenog života. U svom nastajanju i razvoju psihologija upravljanja kao znanost prošla je niz faza. Suvremena psihologija upravljanja relativno je mlada i prilično brzo razvijajuća grana primijenjene psihologije. Danas se može prikazati iz različitih pristupa razumijevanju problema. Sistemski pristup. Njegove pristaše smatrale su nedostatkom svih dosadašnjih teorija fokusiranje samo na pojedinačne elemente kontrole. Učinkovitost upravljanja nije se smatrala rezultatom svih njegovih komponenti. Primjena sustavnog pristupa menadžmentu omogućila je menadžerima da vide cjelokupnu organizaciju u jedinstvu i odnosu njenih sastavnih dijelova. U skladu s tim pristupom, svaka organizacija (poduzeće, odjel, vojna postrojba) je sustav. Kao i u biološkom organizmu, u organizaciji su svi njezini dijelovi međusobno povezani. Svaki element sustava doprinosi njegovom razvoju. Organizacija je otvoreni sustav, odnosno u interakciji je s vanjskim okruženjem. Vanjsko okruženje u velikoj mjeri određuje opstanak organizacije. Predstavnici sistemskog pristupa subjekt, objekt upravljanja, sam proces upravljanja smatraju sustavnom pojavom. Organizacija se promatra kao otvoreni sustav.

situacijski pristup. Na prijelazu 1970-ih, ideje "situacijskog pristupa" stekle su široku popularnost. Argumentirana je legitimnost različitih vrsta sustava upravljanja – kako strogo reguliranih tako i utemeljenih na unutarnjoj slobodi – ovisno o specifičnim karakteristikama „organizacijskog konteksta“. Zagovornici ovog pristupa vjerovali su da teorija sustava otkriva koji su elementi uključeni u organizaciju, tvoreći sustav, ali sama po sebi ne daje odgovor na pitanje koji su od tih elemenata najvažniji.

Situacijski pristup ne poriče sistemski pristup, već se usredotočuje na uzimanje u obzir specifičnih situacijskih čimbenika koji nastaju u procesu menadžerske aktivnosti. Učinkovitost upravljanja određena je fleksibilnošću sustava upravljanja, njegovom sposobnošću prilagođavanja specifičnoj situaciji.

Empirijski (pragmatički) pristup. Ovaj pristup temeljio se na proučavanju i naknadnom širenju konkretnog iskustva u upravljanju poduzećima i vojnim organizacijama. Njegova pojava bila je određena reakcija na nedovoljnu praktičnu usmjerenost niza odredbi znanstvenog upravljanja. Pobornici ovakvog pristupa nisu poricali važnost teorijskih načela, ali su smatrali važnijom analizu neposrednog upravljačkog iskustva. Takva analiza, prema njihovom mišljenju, omogućuje odabir odgovarajućeg rješenja za ovu vrstu situacije. Razvili su posebne metodologije obuke menadžmenta temeljene na specifičnim situacijama upravljanja.

Pobornici ovakvog pristupa zalagali su se za profesionalizaciju menadžmenta, odnosno za transformaciju menadžerskog posla u posebnu profesiju. S radom znanstvenika na ovom području povezana je raširena uporaba pojmova "menadžment", "menadžer" u teoriji i praksi upravljanja. Njegova je bit u proučavanju i širenju specifičnog upravljačkog iskustva, korištenjem odgovarajućih tehnika.

Kvantitativni pristup. Ovo je generalizirani naziv za sve tehnike upravljanja povezane sa znanjem matematike, statistike, kibernetike. Pojava ovog pristupa bila je reakcija na napredak znanosti i tehnologije, prvenstveno na proces informatizacije. Računalo kao element moderne menadžerske kulture omogućilo je oslobađanje menadžerskog rada od velikog broja rutinskih, tehničkih operacija.

“koncept operativnog upravljanja” (nije dovoljno da menadžer poznaje samo znanost upravljanja, menadžer mora imati znanja iz sociologije, psihologije, matematike, ekonomije, teorije sustava itd.);

"koncept menadžerskih odluka" (glavna stvar u djelatnosti menadžera je donošenje odluka. Obuka menadžera treba uključivati, prije svega, formiranje njegove spremnosti za donošenje ispravnih i pravovremenih odluka);

“koncept matematičkog ili znanstvenog menadžmenta” (svjetska situacija, njezina kompliciranost zahtijevaju osiguravanje sve znanstvenije prirode upravljanja. Za to je potrebno koristiti različite matematičke modele i koncepte).

Također treba istaknuti glavne funkcije psihologije upravljanja:
- Kognitivni - proučavanje glavnih psiholoških karakteristika menadžmenta kao specifičnog područja profesionalne djelatnosti, kako bi se utvrdila njegova uloga i značaj u razvoju organizacija i grupa.
- Evaluacijski - identificiranje usklađenosti ili nedosljednosti sustava upravljanja s glavnim trendovima društva, društvenim očekivanjima, potrebama i interesima zaposlenika.
- Prognostički - usmjereni na prepoznavanje najvjerojatnijih i poželjnih promjena u aktivnostima upravljanja u bližoj ili daljoj budućnosti, t.j. odrediti moguće putanje razvoja menadžmenta, predvidjeti ga.
- Obrazovni (nastavni). Njegova je bit u širenju menadžerskog znanja kroz sustav obrazovnih institucija, raznih instituta i centara za usavršavanje, dokvalifikaciju i dokvalifikaciju kadrova. Stjecanje znanja, vještina i iskustva u praktičnoj provedbi upravljačkih aktivnosti.

Danas se psihologija upravljanja posebno intenzivno razvija, njezine ideje i praktične preporuke postaju popularne i relevantne. Upravo se sada pojavilo mnogo knjiga o psihološkim i menadžerskim pitanjima. Razdoblje karakterizira niz značajki:

primijenjena priroda razvijenih problema psihologije upravljanja;

integracija psiholoških i menadžerskih znanja, kombinirajući dostignuća različitih grana znanosti;

glavni naglasak je na razmatranju značajki menadžmenta u području poslovanja i poslovnih odnosa, relativno se manje pažnje posvećuje drugim granama znanja. Pokušava se psihologija upravljanja svesti na psihologiju upravljanja [Urbanovich A.A., str.15].

Konkretna manifestacija predmeta psihologije upravljanja može se predstaviti u sljedećim pravcima.

Psihološke zakonitosti stvarne menadžerske djelatnosti.

Psihologija menadžera kao subjekta menadžerske djelatnosti.

Psihološki aspekti interakcije između vođe i podređenih.

Psihološki obrasci stvarnog menadžmenta

aktivnosti.

Ovaj smjer proučava teorijske osnove procesa upravljanja. Njegovi zakoni, funkcije. Prvi put je ovo pitanje razmatrao A. Fayol. Nakon toga o njoj su raspravljali i predstavnici klasične škole menadžmenta i sljedbenici drugih područja teorije menadžmenta.

T.S. posebnu pažnju posvećuje procesu upravljanja u svojim spisima. Kabachenko. Pod upravom, slijedeći V.G. Afanasiev, on razumije funkciju sustava različite prirode (biološke, društvene, tehničke), osiguravajući očuvanje njihove specifične strukture, održavajući način djelovanja, provedbu programa, svrhu aktivnosti” [Kabachenko T.S., str. .14].

Ovaj smjer također se bavi proučavanjem upravljačkih funkcija.

Glavne upravljačke funkcije su "relativno odvojena područja upravljačke aktivnosti koja omogućuju provedbu kontrolne radnje" [Kabachenko T.S., str.17].

Također ne postoji jedinstveno stajalište o pitanju proučavanja upravljačkih funkcija, okrenimo se mišljenju T.S. Kabachenko:

P.N. Yesmansky, izdvojio je takozvane "normalne upravljačke funkcije". Među njima je uključio menadžment (izravno upravljanje), izvršne i tehničke djelatnosti (stvarna proizvodnja), komunikacije, računovodstvene i administrativne funkcije (opskrba), koordinaciju i ispitivanje. Dodatne funkcije bile su opće i primijenjeno obrazovanje te računovodstvene i financijske funkcije.

A. Fayol izdvaja tehničku funkciju, odnosno proizvodnu, komercijalnu (kupnja, prodaja, razmjena), financijsku (potraga za kapitalom, njegovo učinkovito korištenje), računovodstvenu (računovodstvo, statistika), sigurnosnu (sigurnost imovine i osoblja), administrativnu (predvidljivost). , organizacija, vodstvo, koordinacija i kontrola).

L.S. Blyakhman ističe sljedeće glavne funkcije vođe: postavljanje ciljeva, administrativne i organizacijske aktivnosti, stručna, disciplinska i poticajna, reprezentativna, kadrovska politika.

U praksi upravljanja uvijek postoji potreba za pronalaženjem najracionalnijih, učinkovitih metoda upravljanja. To je zbog najpotpunijeg korištenja već dostupnih mogućnosti, tradicionalno uspostavljenih u praksi upravljanja.

Psihološki obrasci aktivnosti organizacije kao subjekta i objekta upravljanja.

U društvenom menadžmentu, za razliku od drugih vrsta menadžmenta, glavne komponente su ili ljudi kao članovi različitih organizacija, ili organizacijske jedinice u cjelini. Dakle, pojam "organizacije" odnosi se na ključne kategorije procesa upravljanja.

Organizacija (od francuske riječi organizacija) označava strukturu, povezanost, kao i dobro, planirano, promišljeno uređenje nečega. Stoga se pojam "organizacija" obično razmatra u tri različita značenja: kao objekt (fenomen); kao proces upravljanja; kao utjecaj ili djelovanje.

Jedan od istaknutih predstavnika ove škole menadžmenta, C. Bernard, definirao je organizaciju u objektivnom smislu kao sustav svjesno koordiniranog djelovanja dvije ili više osoba. U suvremenim konceptima upravljanja razjašnjava se i otkriva sadržaj znaka dosljednosti. Organizacija je oblik udruživanja grupe ljudi (dvoje ili više), čije aktivnosti svjesno koordinira subjekt upravljanja radi postizanja zajedničkog cilja ili ciljeva i racionalizacije zajedničkih aktivnosti. Ovisno o ciljevima i uvjetima djelovanja, pojedinci u društvenom menadžmentu djeluju kao subjekti i objekti upravljanja [Urbanovich A.A., str. 3].

Jedan od najpoznatijih predstavnika škole "društvenih sustava" R. Dabin, analizirajući organizaciju, identificira četiri specifična sustava organizacije: tehnološki; formalno; neformalno (neformalno); neformalno (neformalno) [Kabachenko T.S. , str. 26].

Tehnološki podsustav ponašanja određuje pojedinačne radnje i zadatke osoblja u vezi s podjelom rada u organizaciji. Dakle, vodeću ulogu u organizaciji ima tehnološki podsustav. Funkciju povezivanja čovjeka i tehnologije obavlja formalni podsustav koji ujedinjuje pojedince

jedinstvena organizacija. Formalni podsustav temelji se na pravilima koja određuju ponašanje ljudi koji zauzimaju određeni status u organizaciji. Ovaj se podsustav temelji na širokim ciljevima organizacije i normama ponašanja potrebnih za njihovo postizanje. Utvrđuju se pravila i norme za svako radno mjesto i utvrđuju dužnosti i odgovornosti pojedinca u odnosu na organizaciju, utvrđuju skup vrijednosti koje se očekuju od njenih članova (osjećaj dužnosti, lojalnost). Neformalni sustav ponašanja pokriva sferu izravnih međuljudskih odnosa dobrovoljne prirode. Njihova osnova su neizgovorene norme, koje se prvenstveno očituju u situaciji slobodnog izbora. Neformalni sustav rješava probleme formalnog podsustava, ali neformalnim sredstvima. Ovo je svojevrsno "rezanje kutova" u provedbi zadataka odgovarajućih statusa pomicanjem funkcija s jedne pozicije na drugu, preraspodjelom glavnih upravljačkih funkcija, posebice funkcija kontrole i donošenja odluka. Sve to može transformirati odnos moći i autoriteta u organizaciji. Postoje bliski odnosi između ova četiri podsustava.

Uobičajeno je razlikovati tri glavne vrste društvenih organizacija: poslovne, javne, udružne.

Poslovne organizacije (poduzeća, ustanove i sl.). Ciljna postavka takvih organizacija je komercijalna ideja, koja se temelji na načinu ostvarivanja dobiti.

Javne organizacije su sindikat pojedinačnih sudionika udruženih društveno značajnim ciljem.

Asocijativne organizacije se grade na temelju osobnih simpatija, međusobne naklonosti, zajedničkih interesa [Efimova S.A. Teorija organizacije #"justify"> Raznolikost i raznolikost organizacija stvara značajne poteškoće za njihovu klasifikaciju. Označimo najpopularnije pristupe koji su postali rašireni u organizacijskoj teoriji, sociologiji i, dijelom, u praksi upravljanja.

Razvrstavanje organizacije prema organizacijskim i formalnim kriterijima.

Vrste organizacije prema obliku vlasništva (kome pripadaju):
privatni; država; općinski; mješoviti.
U odnosu na dobit: trgovačke organizacije; neprofitne organizacije.

Prema organizacijsko-pravnim oblicima razlikuju se: ortačka društva; zadruge; dionička društva (s različitim stupnjevima odgovornosti); podružnice i ovisna društva; fondovi; udruge; institucije, neprofitna partnerstva itd.

Velik broj organizacija razlikuje se po industriji, na primjer: industrijske, poljoprivredne, trgovinske, obrazovne itd.

obrada; montaža (na primjer, u industriji i poljoprivredi); istraživanje; oblikovati; obrazovni; obrazovni (muzeji) itd.

Funkcionalni pristup identificira sljedeće vrste organizacija:

proizvodni, regulatorni (politički), društveni, integrativni.

Što se tiče psihologije organizacijskog ponašanja, ovdje treba napomenuti da su se studije E. Mayoa i stavovi C. Bernarda fokusirali na ljudski društveni faktor u organizaciji. Američki istraživači ukazuju na postojeću ulogu vođe u organizaciji. Uloga koja se sastoji u ovladavanju društvenim snagama u organizaciji, u upravljanju njenim neformalnim komponentama, u formiranju vrijednosti i normi interakcije. Te su ideje bile preduvjeti za širenje istraživanja u okvirima organizacijskog ponašanja. Disciplina i organizacijsko ponašanje potječu iz izvješća R. Gordona, D. Howella. Glavni zaključak njihovog istraživanja je da je akademsku psihologiju menadžerima teško koristiti u praksi. Potreban je novi pristup, koji je bio generalizirati istraživanje ponašanja pojedinaca i grupa u organizaciji. Kao rezultat toga, psihologija organizacijskog ponašanja ujedinila je odvojena područja psihologije, sociologije, pedagogije i drugih znanosti.

Psihološke zakonitosti djelovanja organizacije kao subjekta i objekta upravljanja jedan su od glavnih pravaca suvremene psihologije upravljanja. Istraživanja u ovom području proveli su T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard i dr. Unatoč razjedinjenosti pristupa proučavanju ove problematike, većina autora slaže se da je opći uvjet za provedbu upravljačkih aktivnosti na određeni način organizirano upravljačko okruženje. Takvo okruženje je organizacija koja ima određenu strukturu – skup elemenata i poveznica sustava upravljanja, između kojih postoje trajne veze i odnosi. Značajke strukture organizacije određuju parametre menadžerske aktivnosti, koji također ovise o mjestu voditelja u ovom sustavu.

Organizacija kao jedna od upravljačkih funkcija može se podijeliti na nekoliko organizacijskih struktura:

Linearna upravljačka struktura. Ovo je povijesno najstarija zapovjedna struktura, koja je prvi put nastala u vojskama drevnih država, zbog sposobnosti učinkovitog upravljanja ograničenim brojem podređenih. Linearna upravljačka struktura temelji se na proizvodno-teritorijalnom principu jedinstva zapovijedanja i pune nadležnosti.

Linearna struktura upravljanja ima svoje prednosti i nedostatke. Prednost je jasnoća i jasnoća podređenosti, osobna odgovornost voditelja za sve vrste upravljačkih aktivnosti i za konačni rezultat. Osim toga, prednost takve strukture upravljanja je jednostavnost, pouzdanost i isplativost (u nedostatku suvišnih odjela). Nedostaci linearne strukture upravljanja su: visoki zahtjevi za sposobnostima i znanjem menadžera, koji moraju donositi kvalificirane odluke o bilo kojem pitanju, i njihovih odjela upravljanja; dug put odobrenja; usmjerenost menadžera na rješavanje operativnih problema na štetu perspektivnih upravljačkih zadataka zbog velikog broja tekućih poslova i manjka radnog vremena.

Funkcionalna upravljačka struktura. Ova je struktura povezana sa specijaliziranim upravljanjem i jasnom raspodjelom funkcionalnosti. I po prvi put je fiksiran u jednom od principa koje je formulirao F. W. Taylor. Raspodjela rada u menadžmentu dovela je do pojave funkcionalnih stručnjaka (pravnika, ekonomista, kadrovskih službenika itd.), što je dovelo do formiranja funkcionalnih jedinica i funkcionalne strukture u menadžmentu.

Ovaj smjer psihologije upravljanja također razmatra i druge aspekte koje treba napomenuti:

Psihologija organizacijskog ponašanja.

Psihologija upravljanja ponašanjem ličnosti u organizaciji.

Osnovni modeli (oblici) organiziranja zajedničkih aktivnosti.

Formalne i neformalne strukture organizacije;

Vrijednosne orijentacije u organizaciji, upravljanje procesom njihova formiranja.

Učinkovitost i konkurentnost suvremenih organizacija.

Inovacije u organizaciji.

Psihologija menadžera kao subjekta menadžerske djelatnosti.

Funkcije upravljanja provode osobe koje imaju određeni status u organizaciji. Njihova djelatnost ima za cilj reguliranje procesa koji određuju stanje organizacije. Uloga vođe je višestruka. Da bi uspješno provodio učinkovite aktivnosti organizacije, donosio optimalne odluke, radio s ljudima, talentirani vođa mora kombinirati sposobnosti, iskustvo, znanje i sposobnost njihove primjene. Vođa mora biti osposobljen u mnogim područjima života. Posebno u području psihologije. Glava, vođa je središnja figura u sustavima upravljanja, njegov subjekt.

Organizacijska struktura poduzeća izražava se u odnosu različitih statusa. Razlikujemo nekoliko tipova takvih odnosa: linearni, funkcionalni, kadrovski, matrični. Ovisno o vrsti odnosa u koji je pojedini vođa uključen, odvija se i popunjavanje njegove menadžerske aktivnosti. Psihološka obilježja aktivnosti voditelja u linearnim organizacijskim strukturama upućuju na postojanje neposredne poslovne veze između voditelja i podređenog. Nedvojbena prednost linearne upravljačke strukture je skladna hijerarhija, jednostavnost i jasnoća u građenju interakcije, na prvi pogled prividna sigurnost moći i odgovornosti.

Funkcionalni tip odnosa podrazumijeva hijerarhiju autoriteta u provedbi određene funkcije u organizaciji. Uvođenje funkcionalnog menadžmenta u proizvodnju veže se uz ime F. Taylora.

Glavni problemi funkcionalnog sustava upravljanja vezani su uz potrebu razgraničenja područja ovlasti. Na organizacijskoj razini to djeluje kao problem alokacije funkcija, a na psihološkoj kao problem nesigurnosti uloga zbog nejasne hijerarhizacije sustava odgovornosti.

Bez obzira na sustav upravljanja, glavne psihološke značajke upravljačke aktivnosti mogu se nazvati:

širok izbor aktivnosti na različitim razinama hijerarhije upravljanja;

nealgoritamska, kreativna priroda aktivnosti, koja se provodi uz nedostatak informacija iu uvjetima često promjenjivog, često kontradiktornog okruženja;

izražena prognostička priroda zadataka upravljanja koji se rješavaju;

značajna uloga komunikacijske funkcije;

visoka psihička napetost uzrokovana velikom odgovornošću za donesene odluke.

Također, trenutno su vrlo aktualni problemi individualnog stila upravljanja, razvoja upravljačkih odluka. Već u prvim radovima o psihologiji upravljanja, psihologija ličnosti vođe je izdvojena kao jedan od njezinih bitnih pravaca. Empirijsko proučavanje ovog problema započelo je 1920-ih godina i trenutno se provodi prilično intenzivno. Problem vodstva i vodstva jedan je od kardinalnih problema psihologije upravljanja.

Veliki broj studija posvećen je problemu stilova vođenja (teorija stilova vođenja MacGregora "Teorija X" i "Teorija Y", teorija stilova vođenja R. Likerta). Danas postoje tri glavna stila vodstva: autoritarni, demokratski, liberalni. Iako suvremeni znanstveni razvoji sadrže potpunije parametre stilova vođenja. Posebno T. Kono razlikuje inovativno-analitički, inovativno-intuitivni, konzervativno-analitički i konzervativno-intuitivni stil vođenja.

U provedbi svojih aktivnosti vođenja, menadžer istovremeno uzima u obzir tri skupine potreba:

a) individualne potrebe;

b) potrebe zadatka - dovršiti posao;

c) potrebe grupe.

Još jedno pitanje koje proučava ovo područje psihologije upravljanja jesu psihološke značajke donošenja menadžerskih odluka.

Upravljačka odluka je odluka koja ima snagu moći u odnosu na svoje izvršitelje. Takva odluka ima subjekt (vođu ili grupu osoba), koji se oslanja na svoj službeni pravni status i ima polugu (sankcije). Upravljačka odluka zauzima jedno od središnjih mjesta u sustavu upravljanja. Ako karakteriziramo puni ciklus upravljanja, aktivnosti upravljanja kroz funkcije (planiranje, kontrola,

organizacija itd.), tada u bilo kojoj od ovih funkcija postoji

dva elementa: priprema i provedba odluke.

Menadžersku odluku karakteriziraju četiri glavne točke: varijabilnost, svjesnost, svrhovitost i prisutnost akcije.

Odluka menadžmenta je odgovor na problemsku situaciju. Problemska situacija je svojevrsna kontradikcija između stvarnog, mogućeg i ispravnog. Rješenje je osmišljeno kako bi uklonilo te proturječnosti.

Odluka se donosi u procesu koji se naziva "proces donošenja odluka". Razlikuje se niz uzastopnih faza ovog procesa: dijagnostika i formulacija problema; identificiranje, evaluacija i analiza alternativa; izbor alternative; njegovu provedbu i ispravljanje. Tako se svaka menadžerska odluka svodi na odabir jedne opcije od više mogućih.

Dakle, menadžerska odluka je alat subjekta upravljanja, kroz koji se podređenima postavlja cilj, navode se metode i vrijeme njegove provedbe. A proces donošenja odluka, kao prvo, zauzima središnje, hijerarhijski važno mjesto u upravljačkoj strukturi; drugo, široko je zastupljen u upravljačkim aktivnostima i uključen je u sve faze njegove provedbe, u svim situacijama i na svim razinama. Treće, proces donošenja odluka ima visok stupanj složenosti, maksimalnu razmjenu, specifične mjere i oblike odgovornosti; a postoji i u individualnom i grupnom obliku.

Proces odlučivanja u menadžerskoj djelatnosti u psihologiji se smatra stadijem čina volje čiji je rezultat formiranje cilja i sredstava za njegovo postizanje. Sljedeći psihološki aspekti menadžerske odluke mogu se imenovati:

odluka kao proces od neznanja do znanja; osobni profil odluke: skup individualnih karakteristika voditelja; interakcija ljudi uključenih u proces donošenja odluka (onih koji pripremaju odluku, na čije interese utječe i tko je provodi); percepcija odluka od strane izvođača: mora biti psihološki opravdana i razumljiva;

izvođački program.

Dakle, proces donošenja odluka, kao važan element u sustavu upravljanja, s psihološkog stajališta ima složen sadržaj. Specifičnosti donošenja menadžerske odluke ovise o korištenju određene strategije od strane menadžera. Proces donošenja odluka može se kontrolirati ako se unaprijed osmisli organizacijski i psihološki mehanizam “pokretanja” i izvršenja odluke.

Ovo područje psihologije upravljanja također razmatra i druge aspekte aktivnosti vođe kao subjekta procesa upravljanja:

Individualni koncept upravljanja;

Psihološka analiza ličnosti voditelja, psihološki zahtjevi za osobne kvalitete voditelja;

Individualni stil upravljanja voditeljem i problemi njegove korekcije;

Odabir osoblja u poslovima upravljanja;

Reflektivno-ocjenjivačka aktivnost glave;

Stres u upravljačkim aktivnostima. Kontrola stresa. Upravljanje vremenom.

Psihološki aspekti interakcije između vođe i podređenih.

Prije svega osvrnimo se na fenomen menadžerske komunikacije i njezine psihološke aspekte.

Nije tajna da kroz komunikaciju osoba komunicira s različitim ljudima, u različitim okruženjima. U komunikaciji dolazi do sveobuhvatne razmjene aktivnosti i njezinih rezultata, postižu se ciljevi, formiraju zajednički stavovi i raspoloženja, razvijaju se navike i tradicije, oblikuje stil ponašanja. Specifičan oblik komunikacije je menadžerska komunikacija.

U procesu menadžerske komunikacije menadžer stupa u interakciju s ljudima, razmjenjuje se informacije kako bi koordinirao i promijenio svoje djelovanje u određenom smjeru. Ova vrsta komunikacije uvjet je organiziranja proizvodnje i ostvarivanja ciljeva.

Razlikuju se sljedeći oblici menadžerske komunikacije:

podređeni - to je komunikacija između vođe i podređenih, koja se temelji na podređenim odnosima, reguliranim administrativnim i pravnim normama;

služba i drugarstvo - komunikacija između vođa-kolega, odnosi koordinacije, koordinacije, regulirani administrativnim i moralnim standardima;

prijateljska - komunikacija između menadžera, između menadžera i običnih radnika, temelji se na odnosima simpatije i regulirani su moralnim i psihološkim normama.

Vođa, birajući jedan ili drugi oblik komunikacije, mora uzeti u obzir različite čimbenike: razinu upravljanja, socio-psihološke uvjete interakcije i individualne karakteristike ljudi.

Postoji nekoliko psiholoških principa koji osiguravaju menadžersku komunikaciju. Prije svega: doprinos povećanju potencijala zaposlenika i rastu njegove profesionalne razine; stvaranje uvjeta za ispoljavanje inicijative; jasno definiranje službene kompetencije zaposlenika, njegovih zadataka i odgovornosti. Sljedeće: delegacija

autoritet i povjerenje u podređene. Takvi stavovi, s jedne strane, rasterećuju središnju kariku sustava upravljanja od problema koji se rješavaju lokalno, a s druge strane motiviraju podređene. Postoje tri funkcije menadžerske komunikacije: a) izdavanje naloga, b) primanje povratnih informacija, c) izdavanje informacija o evaluaciji. Odnosno, vođa ulazi u menadžersku komunikaciju kako bi dao naredbe, upute, nešto savjetovao; primati "povratnu informaciju" od podređenog o izvršenju zadatka i ocjenjivati ​​učinak.

Kvaliteta menadžerske komunikacije može se definirati "kao postizanje interakcije u promjeni djelovanja podređenih u određenom smjeru" [Ivanova V.S., str. 41].

Na kvalitetu komunikacije utječu: psihološke karakteristike pojedinca, posjedovanje komunikacijskih sredstava, stilske značajke interakcije, sposobnost organiziranja prostora komunikacije, posjedovanje mehanizama međusobnog razumijevanja.

Mehanizmi menadžerske komunikacije uključuju: formalnu moć, manipulaciju, suradnju.

Čimbenik uspjeha menadžerske komunikacije, također

je menadžerova svijest o jednoj ili drugoj vrsti "odnosa međuovisnosti". Postoje tri vrste "međuovisnosti".

"Paternalistički" tip, koji karakterizira bliskost, neformalnost odnosa.

"Birokratski" tip, njegove glavne značajke: dominacija formalnih odnosa, visok stupanj standardizacije organizacijskih postupaka.

"Poduzetnički" tip karakterizira autonomija i neovisnost subjekta djelovanja, niska centralizacija vlasti, ekonomski tip kontrole, niska struktura, nizak stupanj identifikacije.

Važno pitanje koje proučava ovo područje psihologije upravljanja je komunikacija. Komunikacija se obično shvaća kao proces kojim se ideja prenosi od izvora do primatelja kako bi se promijenilo ponašanje potonjeg [Ivanova V.S., str. 42]. Komunikacija zauzima središnje mjesto u svakoj teoriji upravljanja i organizacije, budući da su struktura, veličina i opseg aktivnosti organizacije u potpunosti određeni sredstvima komunikacije.

Tradicionalno, u komunikacijskom procesu postoje četiri elementa:

Pošiljatelj, izvor – osoba koja generira ideje;

Poruka - informacija kodirana u simbolima koja se prenosi od pošiljatelja;

Kanal - način, sredstvo za prijenos informacija (verbalnih ili neverbalnih);

Primatelj je osoba koja tumači informaciju.

Dakle, komunikacija zadovoljava, s jedne strane, potrebe organizacije za uspješnim formalnim interakcijama i prijenosom informacija, as druge strane, potrebe pojedinaca za komunikacijom i neformalnim kontaktima.

Motivacija ponašanja pojedinca u organizaciji je još jedno važno pitanje koje moramo spomenuti kada obrađujemo ovo područje.

Motivacija je jedno od sredstava utjecaja na ljudsko ponašanje radi postizanja općih grupnih i individualnih ciljeva.

Motivacija se shvaća kao “proces motiviranja sebe i drugih na djelovanje radi postizanja osobnih ili organizacijskih ciljeva”. [Ivanova V.S., str. 48].

Glavne poluge motivacije su motivi i poticaji.

Pod poticajem se podrazumijeva vanjski uzrok koji osobu potiče na aktivno djelovanje. Motiv je unutarnja pokretačka snaga. Neki autori smatraju da su motiv samo svjesni unutarnji impulsi, drugi - da se motivu mogu pripisati i instinktivni impulsi, na primjer, biološki nagoni i želje.

Motivacija je socio-psihološki mehanizam za reguliranje ljudskog ponašanja.

Teorijski pristupi fenomenu motiva nisu jednoznačni. Sve motivacijske teorije, a danas ih ima više od dvije stotine, mogu se podijeliti u dvije skupine:

„Teorije zadovoljstva“ (ili teorije sadržaja), čiji su autori usmjereni na analizu potreba, pokušali su identificirati one koje u većoj mjeri motiviraju ljude na djelovanje. Vrijedan doprinos razvoju motivacije, sa stajališta smislenih teorija, dali su istraživači: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. Mac Clelland.

"teorija procesa". Autori ovih teorija (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) temeljili su se na analizi ponašanja ljudi. Ovaj pristup motivaciji pretpostavlja da se ljudskim ponašanjem može kontrolirati (manipulirati) restrukturiranjem okruženja ili procesa u kojem osoba radi.

Ova skupina uključuje, prije svega, “teoriju očekivanja”, čiji su autori vjerovali da ako nakon željenog ponašanja slijedi ugodan događaj, tzv. “nagrada”, onda to dovodi do činjenice da osoba povezuje ugodno iskustvo sa željenim rezultatom, očekuje ga i pokazuje navedeno ponašanje.

Sljedeća u ovoj skupini je "teorija pravde", koja ukazuje na to da ljudi subjektivno procjenjuju visinu naknade za rezultate svog rada i dovode je u korelaciju s nagrađivanjem drugih ljudi. Ako usporedba pokaže nepravednost, t.j. prava nagrada ne podudara se s očekivanom, tada dolazi do psihičkog stresa koji otežava motivaciju.

L. Porter i E. Lawler razvili su složenu motivacijsku teoriju, u kojoj su spojeni elementi "teorije očekivanja" i "teorije pravednosti". S njihove točke gledišta, rezultati zaposlenika ovise kako o uloženim naporima i sposobnostima, tako i o svijesti zaposlenika o svojoj ulozi u procesu rada.

U različito vrijeme predlagani su različiti mehanizmi i metode motivacije.

Vođa može primijeniti ovu ili onu shemu u skladu sa svojim idejama, znanjem i iskustvom te koristiti određene metode motivacije u svojoj praksi. Dakle, vođa mora uzeti u obzir i biti sposoban koristiti u arsenalu upravljačkih alata djelovanje socio-psihološkog mehanizma za reguliranje ponašanja zaposlenika. Kao takve faktore upravljanja treba uzeti u obzir mehanizme motivacijske sfere koji doprinose zadovoljavanju društvenih potreba zaposlenika.

Sljedeća točka na kojoj bismo se željeli detaljnije zadržati je sukob u organizaciji.

Sukobi su sastavni dio društvenog života. Do njih dovode socio-ekonomska heterogenost društva, kao i psihološke razlike. Postoji posebna grana humanitarnog znanja koja se bavi proučavanjem sukoba. Ovo je konfliktologija. Sa stajališta istraživača, sukob u društvu, u organizaciji prirodan je rezultat interakcije ljudi. Možemo ponuditi sljedeću definiciju sukoba - "ovo je sukob suprotno usmjerenih ciljeva, interesa, mišljenja, koji nastaje kao rezultat interakcije ljudi" [Ivanova VS, str.54].

Organizacijski sukob je vrsta društvenog sukoba. Ovaj sukob interesa i ciljeva događa se u organizaciji. Ranije su se takvi sukobi nazivali - "radni", "proizvodni", "industrijski". Sa stajališta teoretičara i praktičara menadžmenta, neki sukobi, čak i u najučinkovitijoj organizaciji s najboljim odnosima, nisu samo mogući, ali i poželjna.

Organizacijski sukob uzrokovan je specifičnim svojstvima organizacije, njezinim strukturnim značajkama i proturječnostima.

Organizacijski sukob najčešće nastaje kao posljedica neusklađenosti između formalnih principa (ciljeva i strukture organizacije) i stvarnog ponašanja zaposlenika. Teorijski pristupi određivanju vrsta sukoba temelje se na: kvantitativnim karakteristikama (prema sastavu sudionika); oblici sukoba; načini rješavanja; stupanj intenziteta i jačine realizacije.

Sukobi u organizacijskom sustavu mogu se podijeliti u dvije skupine:

organizacijski sukobi koji su generirani proturječjima same organizacije;

Treba napomenuti da je podjela sukoba na vrste prilično proizvoljna, ne postoji kruta granica između vrsta. Konflikti mogu obavljati različite funkcije, pozitivne i negativne.

Pozitivne funkcije sukoba: informativna, integrirajuća, poticajna, otklanjanje sindroma poniznosti i napetosti.

Negativne funkcije: emocionalni troškovi, smanjena disciplina i pogoršanje socio-psihološke klime, smanjenje stupnja suradnje i uništavanje komunikacijskih mreža.

Struktura sukoba: subjekt; sudionici sukoba; ciljevi, motivi sudionika i razlog sudara. Svaki sukob ima vremensko trajanje, odnosno dinamiku. Postoje tri faze sukoba:

faza prije sukoba, sukoba i rješavanja sukoba.

Upravljanje sukobom je ciljani utjecaj kako bi se uklonili ili minimizirali uzroci koji su doveli do kontradikcije; kao i utjecaj na korekciju ponašanja sudionika sukoba. Stručnjaci za rješavanje sukoba vjeruju da proces upravljanja sukobima ovisi o mnogim čimbenicima:

primjerenost percepcije sukoba (točna procjena radnji, namjera i vlastitih i protivnikovih);

otvorenost i učinkovitost komunikacije (otvorena rasprava o problemima);

stvaranje atmosfere međusobnog povjerenja i suradnje;

definicija prirode sukoba.

Suvremena konfliktologija formulirala je uvjete pod kojima je moguće uspješno rješavanje sukoba. Prije svega, to je pravovremena i točna dijagnoza uzroka (objektivne proturječnosti, ciljevi i interesi stranaka). Nadalje - obostrani interes strana u prevladavanju sukoba, kao i zajedničko traženje načina za njegovo prevladavanje.

Svi radovi posvećeni konfliktu, njegovim psihološkim aspektima na neki su način povezani sa studijama znanstvenika kao što su: E Bern, J. G. Scott, Z. Freud i dr. Psihološki aspekti sukoba u procesu upravljanja uključuju načine rješavanja sukoba: produktivan , omogućujući uklanjanje razloga za sukob koji ometaju suradnju; i negativna, u kojoj je jedna od suprotstavljenih strana "uklonjena".

Postoji nekoliko načina za rješavanje sukoba. Prije svega, intrapersonalna metoda, koja uključuje utjecaj na pojedinca. Strukturne metode su još jedan način uklanjanja organizacijskih sukoba. Način objašnjenja zahtjeva za rad; metoda koordinacije koja omogućuje korištenje, ako je potrebno, drugih jedinica za intervenciju i rješavanje spornih pitanja. Metoda razjašnjavanja organizacijskih ciljeva, kao i sustav nagrađivanja koji omogućuje nepoticanje nekonstruktivnog ponašanja pojedinaca i grupa. I interpersonalne metode kao stilovi korekcije ponašanja u konfliktnim situacijama.

Također, psihološki aspekti interakcije vođe s podređenima uključuju:

Komunikativni i refleksivni procesi u menadžerskoj djelatnosti.

Pravila za učinkovitu komunikaciju. Principi poslovne komunikacije.

Kodeks poslovnog komuniciranja. Barijere u poslovnoj komunikaciji.

Vrste poslovnih komunikacija u menadžmentu. (Poslovni sastanak. Poslovni razgovor. Poslovni sastanak. Poslovno pismo. Intervju. Životopis. Telefonski razgovor.)

Optimizacija odnosa u poveznici "vođa - podređeni";

Svijest kao čimbenik poboljšanja učinkovitog upravljanja.

Psihološki problemi organizacije: neurotični (devijantni, naglašeni) tipovi organizacijske kulture.

Manipulacije u sustavima upravljanja.

Problemi formiranja učinkovitog tima i tima.

Psihologija upravljanja grupom i procesima.

Koncept grupne aktivnosti. Grupni tipovi. Značajke upravljanja grupom. Organizacijska struktura grupe.

Korporativna kultura grupe. Grupna interakcija kao čimbenik stabilnosti.

Utjecaj društvenih stavova, potreba i motiva na ponašanje pojedinca. Načini promjene društvenih stavova.

Obrasci formiranja povoljne socio-psihološke klime u organizaciji.

Obrasci formiranja optimalnog interpersonalnog. odnosi u organizaciji, problem psihološke kompatibilnosti.

Zaključak

Nastanak i razvoj psihologije upravljanja kao znanosti uzrokovan je nizom objektivnih i subjektivnih čimbenika. Među kojima treba istaknuti:

potrebe prakse upravljanja;

razvoj psihološke znanosti;

razvoj i usložnjavanje strukture društvene organizacije.

Jedna od najvažnijih zadaća suvremenog menadžmenta je primjena znanstvenih podataka dobivenih psihologijom upravljanja u sadašnjoj fazi. Razvoj različitih područja psihologije upravljanja vrlo je relevantan zbog činjenice da je praksa upravljanja ispred teorije.

Ispunjavanje organizacijskih ciljeva, koji su temeljni u djelovanju suvremenih organizacija, povezano je s radom osoblja. Njezina se aktivnost ne može precijeniti jer je glavna strateška varijabla u upravljanju.

Poznavanje obilježja i obrazaca ljudskog ponašanja uvelike određuje uspješnost ostvarivanja ciljeva upravljanja. Složena struktura psihologije upravljanja zahtijeva razmatranje sustava međusobne povezanosti svih njezinih sastavnica. Složena priroda ovih odnosa zahtijeva sustavan pristup upravljanju. Važno je uzeti u obzir da su proturječnosti, poteškoće i paradoksi koji su svojstveni teoriji psihologije upravljanja u velikoj mjeri determinirani činjenicom da je ovo područje znanstvenog znanja višestruko i dinamično. Zanimanje za psihologiju menadžmenta danas je prirodno. To je zbog opće psihologizacije proizvodnje i upravljanja, povećane pozornosti na "ljudski faktor". Psihologiju upravljanja kao disciplinu danas ne poučavaju samo uski stručnjaci iz ovog područja – kadrovski menadžeri,

ekonomisti i psiholozi, ali i liječnici, poljoprivredni radnici, djelatnici Ministarstva unutarnjih poslova, kao i predstavnici raznih humanitarnih specijalnosti.

Unatoč pojavi značajnog broja knjiga i priručnika o psihologiji upravljanja objavljenih u posljednjih nekoliko godina, većina njih još uvijek ne zadovoljava sve potrebe obrazovnog tržišta. U današnjoj fazi razvoja psihologije upravljanja potrebno je pokušati sintetizirati tradicionalne, uhodane teorijske modele domaće i strane psihologije, te nove konceptualne paradigme.

"Proučavajući ljude, oni bolje upravljaju nego proučavajući knjige."

François Fenelon.

Upravljanje u društvu uvijek uključuje interakciju određenog broja ljudi. Mala organizirana skupina ili velika društvena cjelina svojevrsni je svemir na čiji život utječe beskonačan broj čimbenika, od nijansi procesa rada do najsloženijih ispreplitanja ljudskih odnosa. Biti vođa znači biti "bog": on usmjerava, organizira, kontrolira, ispravlja život ovog "svemira". A psihologija joj priskače u pomoć kao jedan od univerzalnih kozmičkih zakona ljudskog postojanja.

Psihologija upravljanja daje ključ do srca svakog člana grupe ili organizacije, pomaže iskoristiti skriveni potencijal osobe uključene u sustav. Poznavanje teorijskih temelja ove znanosti otvara vrata golemog ponora ljudske psihe, koji se očituje u procesima upravljanja i proizvodnje.

Što je menadžment

Pojam "menadžment" ima mnogo tumačenja. U biti, oni, uzeti zajedno, prenose najpotpuniji sadržaj ovog koncepta.

Na primjer, Joseph Messi, britanski politički ekonomist iz 18. stoljeća, smatrao je: "Upravljanje je proces kojim organizacija, grupa, usmjerava akcije prema postizanju zajedničkih ciljeva."

James L. Lundy, američki političar 20. stoljeća, pod menadžmentom je podrazumijevao temeljnu zadaću planiranja, koordinacije, motiviranja i kontrole napora za postizanje specifičnih ciljeva.

Otac klasične škole menadžmenta Henri Fayol rekao: "Upravljanje znači predviđati, planirati, organizirati, zapovijedati, koordinirati i kontrolirati."

američki znanstvenik Peter F. Drucker (1909.-2005.), jedan od najutjecajnijih teoretičara menadžmenta, shvaćao je menadžment kao “višenamjensko tijelo koje upravlja poslovanjem, menadžerima, zaposlenicima i radom” .

Neki znanstvenici smatraju upravljanje umijećem najučinkovitijeg akumuliranja ljudskih napora za postizanje ciljeva velike društvene skupine.

Koncepti "menadžment" i "menadžment" tumače se na različite načine; Prvi se koristi u užem, a drugi u širem smislu.

u sferu upravljanje su uključeni teorijske osnove i praktični rad usmjerena na ocrtavanje i postizanje ciljeva poduzeća racionalizacijom korištenja resursa, uklj. ljudski.

pod pojmom " kontrolirati odnosi se na općenitiju pojavu, naime organiziranje posla koji obavljaju drugi ljudi, uključujući planiranje, raspodjelu prava i obveza elemenata određenog društvenog sustava, motiviranje i kontrolu procesa za provedbu zajedničkih ciljeva na optimalan način.

Predmet i objekt upravljanja

Predmet upravljanja- to je osoba (fizička ili pravna) koja obavlja funkciju upravljanja. U organizaciji, ova definicija uključuje i jednog čelnika i nekoliko čelnika, na primjer, upravni odbor. Psihologija upravljanja podrazumijeva da je predmet takvog utjecaja, prije svega, osobnost vođe sa svim svojim značajkama.

Potrebno je razlikovati predmet kontrole od subjekt upravljanja djelatnost, koja može biti samo osoba, pojedinac.

Personalizirani kontrolni objekt je osoba (fizička ili pravna) prema kojoj se obavlja funkcija upravljanja. U organizaciji se objektima upravljanja mogu nazvati radnici u različitim područjima djelatnosti i menadžeri niže ili srednje razine. Psihologija upravljanja razmatra sljedeće objekte utjecaja:

• identitet zaposlenika;
• formalna i neformalna grupa;
• društvena skupina, kolektiv, pododjel;
• razina upravljanja;
• organizacija.

Fenomeni-objekti kontrole:

• Procesi upravljanja i druge vrste ljudskih aktivnosti;
• Korporativna mikroklima;
• korporativni moral;
• Stil vođenja;
• Sustavi upravljanja, organizacije, kontrole, regulacije, motivacije;
• Propisi, pravila, norme, planovi uspostavljeni u organizaciji itd.

Psihologija upravljanja kao znanstvena spoznaja

Ovaj smjer je hibrid dviju teorijskih osnova – psihologije kao znanosti o svojstvima ljudske psihe i upravljanja kao znanosti o svim aspektima organizacije svrhovito i optimalno funkcionirajućeg društvenog sustava. Potraga za najuspješnijim omjerom omjera između psiholoških i nepsiholoških karakteristika u procesu upravljanja smatra se najhitnijim pitanjem psihologije upravljanja.

Ova znanost operira s tako važnim postupcima za formiranje metodologije spoznaje kao što su generalizacija i sistematizacija činjenica i pojava, podataka dobivenih eksperimentalnim i statističkim metodama u području ljudskih mjerenja i upravljanja.

Područje znanja u psihologiji upravljanja definirano je:

• Stupanj relevantnosti pojedinog problema suvremenog menadžmenta;
• Potreba za razvojem najučinkovitijih metoda upravljanja;
• Širenje sklonosti da se zaposlenik, prije svega, percipira kao pojedinac sa svojim socijalnim pravima i obvezama; ovaj pristup zahtijeva od vlasti da koriste ljudske resurse, uzimajući u obzir sve psihološke karakteristike svakog člana grupe, ali na najučinkovitiji način za organizaciju;
• Zahtjevi za organizaciju optimiziranog sustava upravljanja za grupu, poduzeće itd. .

Stoga možemo reći da je psihologija upravljanja grana psihologije koja akumulira dostignuća drugih znanosti kako bi proučavala psihološku stranu upravljanja, optimizirala je i povećala razinu učinkovitosti upravljanja.

Povezane psihološke discipline

Granične znanosti za psihologiju upravljanja su sljedeće.

Socijalna psihologija. Istražuje obrasce aktivnosti i ponašanja ljudi uključenih u društvene skupine, te psihološke karakteristike društvenih skupina. Svaka grupa ima formalnu i neformalnu hijerarhiju, dok druga značajno utječe na učinak cijelog tima. Osim toga, poznato je da grupa može utjecati na mišljenje svojih pojedinačnih članova i njihovu percepciju određene situacije.

Psihologija upravljanja koristi podatke dobivene ovom znanošću kako bi identificirala obrasce i čimbenike koji utječu na uspješno upravljanje timom.

Psihologija osobnosti. Proučava psihološke komponente, kvalitete, osobine, osobine ličnosti, njihov utjecaj na ponašanje, aktivnost, komunikaciju i percepciju stvarnosti pojedinca. Ova znanost je do danas prikupila dovoljnu količinu teoretskog i empirijskog materijala. Postoje mnoge teorije osobnosti koje dešifriraju i predviđaju različite aspekte ljudskog ponašanja u različitim situacijama.

Na temelju podataka dobivenih u ovom znanstvenom području, psihologija upravljanja za sebe utvrđuje popis upravo onih osobina i kvaliteta ličnosti, načina nagrađivanja i kažnjavanja koji čine učinkovitiji sustav upravljanja organizacijom i profesionalnim djelovanjem zaposlenika.

Razvojna psihologija i akmeologija. Proučavaju tijek razvoja i formiranja ljudske psihe u različitim fazama života (od novorođenčeta do starosti).

Psihologija menadžmenta gleda na osobu kao na zaposlenika određenog područja djelovanja i stoga ima svoj pogled na problem razvoja osobnosti, formiranja profesionalno značajnih kvaliteta i razine kompetencije vođe.

Predmet proučavanja psihologije upravljanja

Ovo područje psihologije proučava psihološke karakteristike koje se očituju u upravljanju organizacijom i profesionalnoj komunikaciji.

U uskom razumijevanju predmeta proučavanja, vrijedno je istaknuti sljedeće objekte i pojave:

Psihološke značajke menadžerske aktivnosti:

• Psihološki problemi menadžerovog rada općenito, njegove osebujne značajke u pojedinim područjima djelovanja;
• Psihološka analiza uloge i osobnosti voditelja, zahtjevi za njima;
• Psihološke suptilnosti donošenja menadžerskih odluka;
• Stil vođenja i kako ga ispraviti.

Psihološke značajke funkcioniranja organizacije:

• Mogućnosti korištenja psiholoških tehnika u upravljanju;
• Pravila za stvaranje povoljne i održive mikroklime unutar poduzeća;
• Čimbenici za stvaranje optimalnih međuljudskih odnosa u timu, problemi psihološke kompatibilnosti;
• Značajke suživota formalnih i neformalnih struktura u organizaciji;
• Primjena motivacijskih tehnika u radu organizacije;
• Vrijednost instalacija u timu, stvaranje vlastite korporativne kulture.

Psihološke značajke odnosa između vođe i podređenih:

• Čimbenici stvaranja i funkcioniranja komunikacijskog sustava organizacije;
• Suptilnosti menadžerske komunikacije;
• Odabir najboljeg sustava interakcije između vođe i podređenih;
• Povećanje razine svijesti kao pokazatelja učinkovitosti upravljanja.

Ciljevi i zadaci psihologije upravljanja

Upravljačka psihologija lica glavni ciljevi:

• Poboljšanje psihološke pismenosti menadžera u području upravljanja;
• Stvaranje potrebne teorijske osnove za razumijevanje psiholoških procesa u području upravljanja, posebice ponašanja zaposlenika, razvoja međuljudskih odnosa i obrazaca koji određuju stvaranje radnog kolektiva i njegove unutarnje promjene;
• Formiranje praktičnog vodiča za nadređene u svrhu njegove primjene u psihološkoj sferi upravljanja organizacijom.

Ovaj psihološki smjer osmišljen je za rješavanje sljedećih zadataka:

• analiza i prikaz psihološkog okruženja i njegovih značajki u pojedinom sustavu upravljanja;
• sistematizacija psiholoških aspekata upravljanja;
• identificiranje obrazaca i uzročno-posljedičnih veza između psiholoških aspekata;
• razvoj praktičnih metoda za njihovu primjenu u upravljanju organizacijom.

Psihološki obrasci upravljačke aktivnosti

Poznavanje sljedećih obrazaca u psihologiji upravljanja omogućuje vam razumijevanje nijansi tijeka mnogih procesa u organizaciji:

Zakon nesigurnosti odgovora stanja: različite osobe u isto vrijeme ili jedna osoba (u različitim vremenskim intervalima) mogu različito djelovati kao odgovor na isti utjecaj, ovisno o razlikama u psihološka struktura ličnosti.

Zakon neadekvatnosti odraza osobe od strane osobe implicira: jedna osoba nije u stanju u potpunosti poznavati drugu da donese objektivnu odluku u vezi s njom.

Zakon neadekvatnosti samopoštovanja: većina ljudi ima nisko ili visoko samopoštovanje.

Zakon podjele značenja upravljačkih informacija. Postoji tendencija promjene konteksta direktiva, naredbi, rezolucija itd. dok se kreću kroz razine upravljačke vertikale.

Zakon samoodržanja znači sljedeću tvrdnju: očuvanje vlastitog društvenog statusa, neovisnost očitovanja osobnih kvaliteta, samopoštovanje je dominantni motiv ponašanja subjekta menadžerske aktivnosti.

Zakon o naknadi. Ako se osoba nađe u društvenoj sredini u kojoj su ili zahtjevi za njom previsoki, ili je razina poticaja dovoljno visoka, tada svoj nedostatak vještina, znanja za ovaj status nadoknađuje drugim vještinama ili sposobnostima. Međutim, ovo načelo ne funkcionira ako je pozicija previsoke menadžerske složenosti.

Psihološki aspekti glavnih funkcija menadžmenta

Da bismo vidjeli koliko su svi sektori i razine upravljanja zasićeni psihologijom, potrebno je razmotriti sljedeće psihološke aspekte koji se očituju u takvim upravljačkim funkcijama kao što su:

Funkcija planiranja predviđa percepciju i ponašanje određenih ljudi i na taj način njihove zajedničke aktivnosti čini uspješnim, ostvarivim ciljevima i ciljevima organizacije.

Psihološki aspekti planiranja mogu se podijeliti u 3 skupine čimbenika:

I. skupina - zadaci raznih vrsta, rješavani tijekom izrade i provedbe planova;

Grupa II - značajke mehanizama koji otkrivaju uzroke procesa razvoja planova;

Grupa III - proces formaliziranja značenja u aktivnostima vođe, formiranje osobnog konteksta, ovisno o njegovim interesima.

Psihološki izazovi u implementaciji ove značajke uključuju:

• problemi donošenja odluka (problemi menadžerskog razmišljanja);
• problemi s motivacijom;
• problemi voljnog reguliranja aktivnosti.
• Organizacijska funkcija stvara i održava sustav uloga u poduzeću; takav je sustav stvoren pod uvjetom podjele rada, suradnje akcija.

Postoje tri grupe psiholoških aspekata, koji predstavljaju skup problema, uzimajući u obzir koji se ostvaruje funkcija organizacije:

I. skupina - zlouporaba ustaljenog poretka u organizaciji, tzv. "sitni propis", kada se viša razina menadžmenta neopravdano miješa u poslove niže, kada su konture odgovornosti zamagljene. Kao rezultat toga, učinak utjecaja se smanjuje, osoblje doživljava nedostatak motivacije i preopterećenja.

Grupa II. Prekomjerna rigidnost organizacijskih struktura većine organizacija, koja je u suprotnosti s potrebama radnih skupina i pojedinih radnika, otežava ostvarivanje vlastitih sadašnjih i budućih ciljeva.

Za rješavanje ovog skupa problema organizacijske funkcije razvijene su sljedeće mjere:

• Postavljeni ciljevi moraju biti provjerljivi;
• Obrisi odgovornosti ili područja aktivnosti trebaju biti jasno ocrtani;
• Mora postojati određeni stupanj slobode autoriteta i djelovanja; ovaj je zahtjev posebno nužan za ispravljanje druge skupine psiholoških problema (pretjerana rigidnost organizacijske strukture).
• Informacije moraju biti potpune.

Kontrolna funkcija

Psihološki aspekti koji ometaju optimalnu provedbu kontrolne funkcije su:

• Neadekvatna motivacija kontrole je iskrivljenje smjera kontrole kada se biraju uski grupni ili pojedinačni ciljevi. Ovdje možete dati primjer očitovanja ove skupine aspekata: kada kontrola postane metoda psihološkog pritiska na podređenog.
• Psihološka nesuglasica između subjekata aktivnosti u pogledu kriterija kontrole u određenoj situaciji;
• Kombinacija pretjeranog okruženja za kontrolu s niskim profesionalnim samopoštovanjem primarne i srednje razine upravljanja;
• Nedovoljna sustavnost, dubina mjera kontrole i korektivnih postupaka;
• Kršenje efektivne ravnoteže raspodjele kontrolnih ovlasti između upravljačkih i kontrolnih jedinica;
• Dodjela odgovornosti za konkretnu situaciju menadžeru, davanje funkcije kontrole situacije općenito, pod uvjetom da je delegiranje ovlasti za donošenje odluka i provedbu ispravaka nepotpuno. U tom slučaju vođa doživljava osjećaj vlastite nemoći i ima druge negativne posljedice takvog modela upravljanja.

G. Schroeder, njemački stručnjak za menadžment, istaknuo je negativne aspekte kontrole:

• Pronalaženje zaposlenika pod nadzorom tjera ga na samokontrolu, počinje razmišljati o svojim automatskim postupcima i zbog toga gubi samopouzdanje;
• Kontrola ukazuje na statusnu razliku i onemogućuje ostvarenje ljudske potrebe za samoostvarenjem i priznanjem;
• Kontrola je najčešće neugodna kada zaposlenik ne zna što se točno kontrolira;
• Legitimacija kontrole ne dopušta da se na neki način zaštiti od nje, a taj negativni osjećaj može “izliti” u drugim situacijama;
• Oni koji promatraju kontrolu često doživljavaju kao neopravdano hvatanje gnjida;
• Kontrola se može shvatiti kao manifestacija nepovjerenja uprave prema zaposlenicima, što onemogućuje uspostavljanje dobrih i konstruktivnih odnosa među njima.

Regulacijska funkcija osigurava usmjeravanje kontroliranih procesa u skladu s danim propisima, programom, planom; to se postiže slijedeći niz načela utjecaja: minimiziranje, složenost, dosljednost i unutarnja dosljednost:

• Minimizacija utjecaja podrazumijeva pravovremenost i optimalnu dozu intervencije, budući da njezina redundantnost ometa normalan tijek procesa u organizaciji;
• Sustavni utjecaj podrazumijeva uređeni tijek poslova unutar sustava;
• Složenost utjecaja promatra se pod uvjetom da u procesu reguliranja djelatnosti zaposlenika menadžer koristi poticaje koji su najprikladniji motivacijskoj strukturi zaposlenika;
• Unutarnja dosljednost utjecaja postoji kada korištenje skupa poticaja ne uzrokuje međusobno isključive učinke.

Vrijedi napomenuti da postoje i druge kontrolne funkcije:

• postavljanje ciljeva
• Prognoziranje
• Odlučivanje
• motivacija
• Komunikacije
• Rad s osobljem
• Proizvodno-tehnološki
• Derivati ​​(složene).

Znanstveni pristupi psihologiji upravljanja

Od 50-ih godina. prošlog stoljeća, zahvaljujući razvoju kibernetike, teorije sustava, informatizacije upravljanja i drugim inovacijama, razvilo se nekoliko pristupa u području psihologije upravljanja. Ovi su:

Sistemski pristup. Njegove pristaše smatraju da je fokus samo na jednoj strani menadžmenta nedostatak prethodnih teorija. Primjena ovog pristupa omogućuje menadžmentu da vidi cjelokupnu organizaciju u jedinstvu i međuovisnosti svih njezinih elemenata. Podrazumijeva se da je svaka organizacija ili druga kontrolirana društvena skupina sustav koji, poput živog organizma, funkcionira samo ako su svi njegovi “organi” međusobno ovisni. To znači da svaki takav “organ” daje neophodan doprinos životu cijelog “organizma”. Organizacija je otvoreni sustav koji je u interakciji s vanjskim okruženjem, što uvelike utječe na opstanak poduzeća (područja i drugih društvenih skupina).

Situacijski pristup (s početka 1970-ih) iznio je teoriju o jednakoj upotrebi svih sustava upravljanja - od strogo reguliranih do onih koji se temelje na relativnoj unutarnjoj slobodi. Izbor sustava ovisi o okolnostima koje utječu na rad organizacije u određenom vremenskom razdoblju. Bit pristupa svodi se na dvoje teze:

• nedostatak univerzalnog recepta za učinkovito upravljanje u svim slučajevima;
• izravan odnos između razine učinkovitosti upravljanja, mobilnosti i prilagodljivosti okruženju ili situaciji u kojoj se organizacija nalazi.

Empirijski ili pragmatični pristup, koji se temeljio na proučavanju područja upravljanja tvrtkama i vojnim institucijama, koji se bavio aktivnim širenjem stečenog znanja. Pobornici pristupa razumjeli su da je teorija upravljanja važna i neophodna, ali su tvrdili da su praktične vještine vođenja korisnije. Nakon analize menadžerskog iskustva, razvili su posebne metodologije za podučavanje menadžmenta temeljene na određenim situacijama. Predstavnici ovog pristupa, koji su posebno snažno utjecali na širenje pojmova "menadžer", "menadžment", promovirali su ideju obvezne profesionalizacije menadžmenta, tj. pretvarajući ga u zasebnu profesiju.

Kvantitativni pristup razvijene upravljačke tehnike temeljene na matematičkim, kibernetičkim, statističkim znanjima dobivenim kao rezultat najnovijih dostignuća znanosti i tehnologije, zahvaljujući razvoju informatizacije, koja je u velikoj mjeri oslobodila menadžerski rad rutinskih tehničkih postupaka.

Ovaj pristup dao je značajan doprinos razvoju sljedećeg pojmova:

• koncept operativnog menadžmenta (o zahtjevima za menadžera ne samo kao posjednika znanja teorije upravljanja, već i kao stručnjaka iz matematike, sociologije, psihologije, ekonomije, teorije sustava itd.);
• koncept menadžerskih odluka (tvrdi da menadžer, prije svega, mora biti sposoban donositi uravnotežene, najučinkovitije odluke; obuku menadžmenta treba svesti na stjecanje ove kvalitete);
• koncept znanstvenog ili matematičkog menadžmenta (smatra da trenutno stanje u svijetu sugerira da menadžment treba poduprijeti dostignućima znanosti; to se postiže korištenjem matematičkih modela i teorija).

Najčešći pristupi postala kvantitativna i statistička.

Tijekom 20. stoljeća psihologija upravljanja sve je više poprimala obilježja složenih znanstvenih spoznaja, a danas se mogla oblikovati u obliku bogate teorijske baze koja je u svoj arsenal uključila iskustva širokog spektra drugih znanosti. znanje. Ovaj trend, kao i psihologiju općenito, karakterizira takva značajka kao što je pluralizam pogleda na predmet koji se proučava, što se jasno vidi u raznolikosti znanstvenih pristupa. Međutim, teško je raspravljati se s tvrdnjom da je istina negdje između.

Reference:

1. Evtikhov O. V. Psihologija upravljanja osobljem: teorija i praksa [elektronsko izdanje]. Sankt Peterburg: Govor, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologija upravljanja. Tutorial [elektroničko izdanje]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psihologija upravljanja. Tekst predavanja [elektronsko izdanje]. Obrazovna ustanova "Bjelorusko trgovinsko-ekonomsko sveučilište potrošačkih zadruga". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologija upravljanja. Obrazovno-metodički kompleks za učenje na daljinu [elektronsko izdanje]. - Tjumenj: Izdavačka kuća Tjumenskog državnog sveučilišta, 2002.
5. Petrov VV Škole menadžmenta. Udžbenik za sveučilišta [elektronsko izdanje], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psihologija upravljanja: Udžbenik [elektronsko izdanje]. Serija "Knjižnica praktične psihologije". Mn.: Žetva, 2003.
7. Čerednichenko I.P., Telnykh N.V. Psihologija upravljanja / Serija "Udžbenici za visoko obrazovanje" [elektronsko izdanje]. Rostov na Donu: Phoenix, 2004.
8. elektronsko izdanje]. Sveučilište Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Pjesnik, prozaist
Baltičko savezno sveučilište. I. Kant

Čitati 10265 jednom

1. Koncept psihologije upravljanja i sadržaj njezinih glavnih smjerova

psihologija upravljanja je grana psihološke znanosti koja objedinjuje dostignuća različitih znanosti u području proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i usmjerena je na optimizaciju tog procesa. Pri definiranju psihologije menadžmenta kao znanosti najčešće se podrazumijeva društveni menadžment. Menadžment kao društveni menadžment je poseban slučaj upravljanja, čija je bit usmjeravanje ljudi na provedbu planova organizacije. Organizacija je oblik udruživanja ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja i racionalizacije zajedničkih akcija. Subjekt upravljanja je osoba (organizacija) od koje dolaze kontrolne radnje, objekt upravljanja je osoba (organizacija) kojoj su te radnje usmjerene. Sustav se shvaća kao objektivno jedinstvo elemenata (predmeta, pojava, znanja) međusobno povezanih, spojenih u jednu cjelinu radi postizanja određenog cilja. Dakle, društveni menadžment je kontinuirani proces utjecaja vođe (subjekta upravljanja) na organiziranu skupinu ljudi ili nekoga iz te skupine (objekt upravljanja) da koordinira svoje zajedničke aktivnosti radi postizanja najboljih rezultata.

Psihološki obrasci upravljačke aktivnosti

Kao što znate, upravljanje se provodi kroz interakciju ljudi, pa vođa u svojim aktivnostima mora uzeti u obzir zakone koji određuju dinamiku mentalnih procesa, međuljudske odnose, grupno ponašanje. Glavne pravilnosti uključuju:.5. Zakon samoodržanja. Njegovo značenje leži u činjenici da je vodeći motiv ponašanja subjekta menadžerske aktivnosti očuvanje njegovog osobnog društvenog statusa, osobne solventnosti, samopoštovanja. Priroda i usmjerenost obrazaca ponašanja u procesu upravljanja izravno su povezani s uzimanjem u obzir ili zanemarivanjem ove okolnosti.6. Zakon o naknadi. Uz visoku razinu poticaja za ovaj rad ili visoke ekološke zahtjeve za osobu, nedostatak bilo kakvih sposobnosti za uspješnu određenu aktivnost nadoknađuje se drugim sposobnostima ili vještinama. Na primjer, s nerazvijenom memorijom, možete koristiti bilježnice, diktafone, tjedne časopise.

Pojam osobnosti i njezina struktura

Osobnost je glavna karika u humanističkim znanostima, uključujući i psihološke znanosti. U psihologiji upravljanja posebno značenje dobiva potreba za vođenjem računa o osobnom (ljudskom) faktoru. Prirodno je s tim u vezi proučavati psihičke fenomene, provoditi psihološka istraživanja sa stajališta principa osobnog pristupa.2. Problem osobnosti igrao je i igra sve veću ulogu u političkom životu društva u cjelini, svake države, pa i organizacije. To objašnjava nesklad u pristupima različitih znanstvenih škola pitanju uloge pojedinca u povijesti, naširoko razvijenu raspravu o slobodi pojedinca, o zaštiti njegovih prava. 3. U psihologiji menadžmenta od posebne je važnosti pojam "osobnosti" ..2. Koncept "osobnosti" Koncept "osobnosti" došao je u psihologiju iz kazališta, gdje je osobnost maska ​​koju glumac stavlja prije ulaska u arenu ili pozornicu. Ovaj koncept se s vremenom mijenjao. Dakle, na ruskom jeziku u XVIII stoljeću. značio je zajedljiv odgovor na nečiju adresu, imao je uobičajeno, negativno, čak i uvredljivo značenje. Unatoč pomnoj pozornosti na problem osobnosti, do danas još nije stvorena adekvatna teorija osobnosti. Dakle, davne 1937. G. Allport je izbrojao 50 definicija osobnosti, izvučenih iz filozofije, teologije, jurisprudencije, sociologije i psihologije. Naše razumijevanje osobnosti svodi se na definiciju: „Osobnost je pojedinac obdaren sviješću i samosviješću i posjeduje niz svojstava koja je stekao u procesu komunikacije s drugim ljudima, a predstavlja jedinstvenu strukturu koja se mijenja kao rezultat. aktivne prilagodbe okolini."

Psihološke škole proučavanja ličnosti

Teorija I. P. Pavlova trebala bi biti poznata maturantima. IP Pavlov (1849. - 1936.) - ruski fiziolog, tvorac učenja o višoj živčanoj aktivnosti. Zaslužan je za otkrivanje uloge uvjetnih refleksa. Zahvaljujući uvjetnim refleksima, tijelo se prilagođava promjenjivim uvjetima postojanja, stječući nove oblike ponašanja koji se razlikuju od urođenih bezuvjetnih refleksa. Pavlovljevi učenici opsežno su proučavali dinamiku nastanka i promjene uvjetnih refleksa, procese uzbude, inhibicije itd. Utvrđujući kvalitativnu razliku između više živčane aktivnosti čovjeka i životinja, Pavlov je iznio nauk o dva signalna sustava - senzornom i govor. Uz pomoć riječi kao "signala signala", mozak općenito odražava stvarnost, zbog čega se priroda regulacije ponašanja radikalno mijenja. Za razumijevanje osobnosti važna su i Pavlova učenja o vrstama više živčane aktivnosti, o "dinamičkom stereotipu" kao stabilnom kompleksu reakcija na podražaj itd. Američki psiholog John B. Watson (1878. - 1958.) primijenio je koncept uvjetnog refleksa na teoriju učenja, tvrdeći da se svo ljudsko ponašanje može opisati u dva pojma - poticaj i odgovor. Podražaj je promjena u vanjskom okruženju, a reakcija je odgovor tijela na podražaj. B.F. Skinner (r. 1904.) značajno je proširio klasičnu teoriju uvjetnih refleksa, izdvajajući iz njihove raznolikosti "operantne" reakcije koje tijelo proizvodi spontano (primjerice, puzanje djeteta kada ovlada svijetom). Ove reakcije mogu biti ojačane ili oslabljene kaznom ili nagradom. Ove odredbe su već više od psihoanalitičke teorije, primjenjive su u menadžmentu i prihvaćaju ih menadžeri kao alat za utjecaj na podređene. Čimbenici kao što su plaća, želja osobe da zadrži svoje mjesto, status, itd., su pod kontrolom vođe.

Tipovi osobnosti i njihove karakteristike

Klasifikacije prema tipu osobnosti u psihologiji su vrlo heterogene i brojne. U međuvremenu, granica između tipova osobnosti u bilo kojoj klasifikaciji može biti vrlo nejasna. Određene karakterne crte, način razmišljanja i tip ponašanja odgovaraju određenom psihološkom tipu osobnosti. U svakoj osobi mogu se pronaći gotovo sve postojeće karakteristike koje se pripisuju pojedinom tipu osobnosti, međutim, možemo govoriti o postojanju više ili manje uhodanih kriterija u psihologiji za razlikovanje tipova osobnosti. Introvert kao tip osobnosti Pojedinci čijim ponašanjem dominiraju karakteristike karakteristične za ovaj tip osobnosti uronjeni su u svoj unutarnji svijet, a ako se ljudi ovog tipa osobnosti moraju odvući od svog "ja" i komunicirati s vanjskim svijetom, doživljavaju poteškoće s takvim pomakom usredotočujući pozornost. Ekstrovert kao tip osobnosti Ekstrovertna osoba lako dolazi u kontakt. Ekstrovertirani tip osobnosti karakterizira ekspanzivnost, želja za aktivnom društvenom interakcijom s drugim pojedincima. Ulazak u društveni kontakt za ovu vrstu osobnosti nije težak i važan je uvjet za psihičku udobnost.

Upravljanje neformalnim grupama

Neformalna grupa nastaje spontano na temelju simpatija i nesviđanja među ljudima, sličnih interesa, prijateljstva, uzajamne pomoći itd. Neformalne grupe se mogu oblikovati i unutar formalnih grupa (temeljene na zajedničkom profesionalnom opredjeljenju) i djelovati kao izolirane zajednice izvan zajedničke profesionalne orijentacije (temeljene na zajedničkim interesima - sport, igranje, prijateljstvo).Nema nepremostivih granica između službenih i neformalnih grupa , jer mogu prelaziti jedno u drugo (neformalni odnosi ljubavnika formalizirani su u braku, a obitelj je službena jedinica društva).

Smjerovi psihološkog utjecaja na osobnost. Tehnike i metode utjecaja dijele se u 2 skupine: izravne, ili izravne, i neizravne, ili neizravne.Izravne, odnosno izravne metode utjecaja uključuju uvjeravanje, sugestiju, zarazu, oponašanje. Uvjeravanje je intelektualni psihološki utjecaj koji se temelji na prenošenju logički strukturirane informacije s ciljem njezina dobrovoljnog prihvaćanja kao poticaja za djelovanje činjenica u obliku žive priče kako bi se sugovornik uvjerio na određene zaključke. Sugestija je metoda psihološkog utjecaja pretežito emocionalno-voljne prirode, koja se temelji na nekritičkom opažanju i prihvaćanju od strane pojedinca svrhovitog protoka informacija kojem nisu potrebni dokazi, logika i koji sadrži gotove zaključke („iscjeljivanje“). Infekcija se shvaća kao metoda psihološkog utjecaja koja se temelji na nesvjesnom, nevoljnom izlaganju pojedinca određenim emocionalnim stanjima koja se prenose izvana (panika, subotnik). Oponašanje je metoda psihološkog utjecaja koja se temelji kako na prihvaćanju vanjskih obilježja ponašanja druge osobe ili masovnih psihičkih stanja, tako i na reprodukciji od strane pojedinca prikazanih osobina i obrazaca ponašanja i aktivnosti (učitelj strukovne škole, heroj roman, učitelj.) Neizravne ili neizravne metode utjecaja: orijentacijska situacija, promjena ili očuvanje elemenata uloge, korištenje simbola - rituali, stimulacija. Stimulacija podrazumijeva korištenje aktivnosti koje potiču osobu na poboljšanje kvalitete, doživljava se negativno. Dakle, vođa u regulaciji društvenog ponašanja i aktivnosti podređenog treba se prema njemu odnositi ne samo kao prema objektu vodstva, već kao prema osobi, partneru. u interakciji; stalno se fokusirati na najbolje osobine, dostojanstvo ljudi koje vodi, koristiti razne metode upravljanja, kao i na sposobnosti tima. S takvim odnosom vođe prema podređenom, otkrivaju se, manifestiraju i razvijaju njegova individualna psihološka svojstva - karakter, orijentacija, sposobnosti.

Osobni potencijal i samopoštovanje

Osobni potencijal pojavljuje se kao integralna karakteristika razine osobne zrelosti, a glavni fenomen osobne zrelosti i oblik ispoljavanja osobnog potencijala upravo je fenomen samoodređenja osobnosti, odnosno provođenja aktivnosti u relativnom sloboda od zadanih uvjeta te aktivnosti - vanjskih i unutarnjih uvjeta pod kojima se shvaćaju biološki, a posebno tjelesni preduvjeti, kao i potrebe, karakter i druge stabilne psihološke strukture. Osobni potencijal odražava u kojoj mjeri osoba prevladava dane okolnosti, a u konačnici i nadvladavanje same sebe. Pozvat ću se na opći antropološki model E. Fromma (1995.), koji mi se čini vrlo točnom i cjelovitom slikom osobe. Fromm navodi temeljnu dualnost čovjeka. S jedne strane, čovjek je izašao iz prirodnog svijeta i vučen je putem najmanjeg otpora koji je povukla priroda. Ovo je put povratka u krilo majke prirode, put spajanja s klanom, klanom i tako dalje, put odricanja od samostalnosti, vlastitog odlučivanja, u konačnici, svijesti i bijega od slobode . Ali budući da se čovjek ne može vratiti u ovu utrobu, protjeran je iz raja, mora tražiti svoj, već ljudski put, u kojem mu nitko ne može pomoći; mora prijeći preko ruba i stvoriti temelje za svoj život, jer je lišen temelja koje imaju sva druga živa bića. Strogo govoreći, u mjeri u kojoj se osoba samoopredeljuje u odnosu na tu dihotomiju, očituje se i osobni potencijal u osobnosti. U biti, potencijal osobnosti odražava mjeru u kojoj određena jedinka potječe od majmuna, jer je jedna od najvećih iluzija vjerovati da smo već potekli od majmuna. Svaka osoba tijekom svog života nastavlja rješavati ovaj problem, a rezultat različitih odgovora na ovaj evolucijski izazov je vrlo širok spektar individualnih varijacija u stupnju ljudskosti. Nažalost, ova slika nije tako metaforična kao što se čini na prvi pogled.

Psihološka svojstva ličnosti

Psihologija proučava ne samo pojedinačne mentalne procese i one njihove osebujne kombinacije koje se uočavaju u složenoj ljudskoj aktivnosti, već i mentalna svojstva koja karakteriziraju svaku ljudsku osobnost: njezine interese i sklonosti, njezine sposobnosti, temperament i karakter. Nemoguće je pronaći dvije osobe koje su apsolutno identične po svojim mentalnim osobinama. Svaka se osoba razlikuje od drugih ljudi po nizu značajki, čija ukupnost čini njegovu individualnost. Govoreći o psihičkim svojstvima ličnosti, mislimo na njezina bitna, manje-više stabilna, trajna obilježja. Svaka osoba slučajno nešto zaboravi; ali nije za svaku osobu "zaboravnost" karakteristična osobina. Svaka je osoba u nekom trenutku doživjela razdražljivo raspoloženje, ali "razdražljivost" je karakteristična samo za neke ljude. Mentalna svojstva osobe nisu nešto što osoba prima gotova i zadržava nepromijenjena do kraja svojih dana. Mentalna svojstva osobe - njegove sposobnosti, karakter, interesi i sklonosti - razvijaju se, formiraju se tijekom života. Ove značajke su više ili manje stabilne, ali nisu nepromjenjive. U ljudskoj osobnosti nema apsolutno nepromjenjivih svojstava. Dok čovjek živi, ​​on se razvija i stoga se mijenja na ovaj ili onaj način.

Motivacija kao faktor upravljanja osobnošću

Da bi se osoba povezala s rješenjem određenog problema, mora se znati pronaći motivacija koja bi je potaknula na akciju. I samo uz odgovarajuću motivaciju može potaknuti ljude na rješavanje složenih i super-složenih zadataka. Motivacijski pristup dugo je razvijen u stranoj i domaćoj psihologiji. Motivacija kao psihološki fenomen tumači se na različite načine. U jednom slučaju – kao kombinacija čimbenika koji određuju ponašanje. U drugom – kao skup motiva. U trećem - kao impuls koji uzrokuje aktivnost organizma i određuje njegov smjer. I tako dalje. Za jednoznačnu percepciju pojma „motivacije“ u ovom tekstu motivaciju ćemo razmatrati kao dinamički proces formiranja motiva (kao osnove čina). Vrlo često psiholozi u svojim teorijskim radovima pokušavaju odvojeno razmotriti vanjsku motivaciju - ekstrinzičnu i unutarnju - intrinzivnu. Ali u praksi, osoba ne može ne ovisiti u svojim odlukama i postupcima o utjecaju okoline. Odnosno, na unutarnju motivaciju utječu vanjski čimbenici. Govoreći o vanjskoj motivaciji, potrebno je uzeti u obzir da okolnosti, uvjeti, situacije postaju važni za motivaciju tek kada postanu značajni za čovjeka, za zadovoljenje potreba, želja. Stoga se vanjski čimbenici u procesu motivacije moraju transformirati u unutarnje.

Osobnost kao subjekt upravljanja, vođenja i vođenja

U poduzećima, poduzećima, ustanovama, organizacijama ili timovima u pravilu postoji jasna podjela menadžerskih odnosa: neki - upravljaju, upravljaju; drugi su podložni vodstvu. Subjekt upravljanja najčešće je voditelj tima, ali može biti i povjerenstvo. Ponekad običan član tima, koji je u njemu neformalni vođa, postaje subjektom upravljanja. U posljednje vrijeme sve se više prihvaća ideja participativnog upravljanja, tj. takvo upravljanje poslovima organizacije, poduzeća, kada svi članovi organizacije sudjeluju u izradi i donošenju najvažnijih odluka. U znanosti o upravljanju, psiholozi razlikuju upravljanje i vodstvo. Liderstvo je uvijek povezano s moći, to je fenomen koji proizlazi iz službenih odnosa. Voditelja, u pravilu, imenuju izvana, od strane viših vlasti, primajući od njih ovlaštenja, uključujući pravo primjene pozitivnih i negativnih sankcija. Vođa se pojavljuje spontano. Svaki neformalni vođa ima osobnu privlačnost, koja se očituje u različitim oblicima. Postoje tri vrste vođa – vođa, vođa (u užem smislu riječi) i situacijski vođa. Vođa je najautoritativniji član grupe, koji posjeduje dar sugestije i uvjeravanja. Na ostale članove grupe utječe riječju, gestom, pogledom. Vođa je puno manje autoritativan od vođe, uz sugestiju i uvjeravanje često mora potaknuti na akciju osobnim primjerom (radi kao ja!) Situacijski vođa ima osobne kvalitete koje su bitne samo u nekoj vrlo specifičnoj situaciji. U svakom timu postoje lideri, koji zaslužuju posebnu pažnju, jer. upravo oni utječu na moralnu i psihološku klimu u timu, mogu postati izvor sukoba, ali upravo oni čine pričuvu za promicanje kadrova. Unatoč očitim razlikama između menadžmenta i vodstva, oni imaju mnogo toga zajedničkog. Tri su zajedničke značajke: - voditelj i voditelj imaju ulogu koordinatora, organizatora članova društvene grupe; - vođa i voditelj ostvaruju društveni utjecaj u timu, samo na različite načine; - menadžer i voditelj koriste podređene odnose, iako su u prvom slučaju jasno regulirani, u drugom nisu unaprijed predviđeni. Postoje najmanje tri koncepta podrijetla osobnih kvaliteta vođe. Prema prvom - osoba od rođenja s osobinama vođe, propisana je da vodi ljude. Prema drugoj - "teoriji osobina", sama osobnost stječe potreban skup kvaliteta vođe - visoku inteligenciju, opsežno znanje, zdrav razum, inicijativu itd. Zagovornici ove teorije smatraju da je dovoljno identificirati

Menadžer kao menadžerski vođa

Vođa je osoba koja usmjerava i koordinira aktivnosti izvođača, koji mu se moraju pokoravati i, u okviru određenih ovlasti, ispunjavati sve njegove zahtjeve. Sam upravitelj može preuzeti funkcije izvršitelja samo kako bi razumio specifičnosti problema. Predstojnik može uspješno upravljati izvođačima samo ako se oni pokoravaju njegovoj ovlasti. Moć je sposobnost nekih ljudi da druge podrede svojoj volji, utječući na njih. Potonje se shvaća kao emocionalni ili racionalni utjecaj koji mijenja ponašanje u pravom smjeru za organizaciju, potiče učinkovitiji rad i sprječava sukobe.

Psihološke tehnike za postizanje dispozicije podređenih

Menadžerska komunikacija - komunikacija između voditelja i službenika u svrhu provedbe funkcije upravljanja (promjena aktivnosti podređenih u određenom smjeru, održavanje u zadanom smjeru ili formiranje u novom smjeru). Postoje tri glavne funkcije menadžerske komunikacije: izdavanje administrativnih informacija, povratni primitak informacija (povratna informacija) i izdavanje evaluacijskih informacija (procjena izvršenja zadatka od strane podređenih). Psihologija upravljanja, koja proučava ponašanje ljudi u procesu društvene proizvodnje, važna je sa stajališta rada s kadrovima. Psihološke metode upravljanja imaju vrlo važnu ulogu u radu s osobljem, jer su usmjerene na specifičnu osobnost radnika ili zaposlenika i u pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihovo glavno obilježje je pozivanje na unutarnji svijet osobe, njegovu osobnost, intelekt, osjećaje, slike i ponašanje kako bi se unutarnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

psihologija menadžment osobnost samopoštovanje

Jedna od značajki menadžerskog rada je prisutnost poteškoća u procjeni njegove učinkovitosti, t.j. postići željene rezultate uz minimalne troškove. Liderstvo ne donosi uvijek prolazne rezultate. Promjene uzrokovane menadžmentom najčešće su dugotrajne, dugotrajne prirode (formiranje socio-psihološke klime radne snage), dok je procjena parcijalnih promjena otežana zbog nedostatka kriterija i teško primjerena. Pravi kriterij za ocjenu aktivnosti voditelja je konačni rezultat rada cjelokupnog tima u kojem se organski spajaju rezultati rada i voditelja i izvođača. Rezultati rada s ekonomskog gledišta očituju se kao profit poduzeća, kvaliteta i kvantiteta proizvoda, produktivnost, učinkovitost (trošak), inovativnost proizvoda, učinkovitost (prema D. Scottu Sinku). Poboljšati učinkovitost. upravljanja, potrebno je provesti niz mjera u proizvodnoj i organizacijskoj sferi. Dakle, u proizvodnom sektoru te mjere su: puštanje proizvoda koji su traženi, korištenje suvremenih tehnologija.U svakoj organizaciji se mora odrediti s koliko podređenih voditelj može upravljati. Pravila učinkovitog vođenja, dokazana praktičnim iskustvom u inozemstvu i kod nas, uključuju sljedeće: prijenos (delegiranje) na odgovarajuće strukture ovlasti i odgovornosti za rezultate provedene vlasti; planiranje glavnih područja rada s ljudima; nemilosrdna težnja ka cilju; jasnoća i jasnoća izdanih naredbi; omjer sposobnosti izvođača prema složenosti zadataka; stvaranje poslovne i prijateljske atmosfere u organizaciji; poticanje za najbolji učinak u radu i isključenje kaznenih mjera; javnost i otvorenost u radu; stroga kontrola psihičkog i fizičkog stanja zaposlenika; materijalna i moralna podrška zaposlenika u potrebnim slučajevima; redoviti razgovori između rukovoditelja i podređenih. Poštivanje ovih pravila ključ je za poboljšanje učinkovitosti upravljanja.

14. Struktura osobnih kvaliteta voditelja

Društveno-političke kvalitete karakteriziraju stupanj političke zrelosti vođe, razumijevanje i prihvaćanje temelja državne vanjske i unutarnje politike, ideoloških načela, aktivnu provedbu ideja o formiranju bjeloruske državnosti, prelasku na tržišne odnose. pravila, poštivanje općeprihvaćenih sociokulturnih normi koje reguliraju ponašanje vođe u procesu obavljanja aktivnosti i komuniciranja s podređenima Socijalne i psihološke kvalitete osiguravaju: - učinkovit prijem i obradu tokova informacija, optimalnu informacijsku interakciju kako u smislu podređenosti tako iu smislu koordinacijske komponente ove interakcije, tj. uspješnost komunikacijske funkcije u upravljanju - percepcija, razumijevanje komunikacijskog partnera, izgradnja odnosa s kolegama i podređenima, čime se ostvaruje perceptivna funkcija komunikacije; - raspodjela odgovornosti, delegiranje ovlasti, organizacija zajedničkih aktivnosti zaposlenika, stvaranje tima (tima), t.j. provedba interaktivne funkcije komunikacije. Profesionalne i menadžerske (poslovne) kvalitete su osobine ličnosti koje se manifestiraju i usavršavaju (formiraju) tijekom menadžerske djelatnosti i u velikoj mjeri osiguravaju i određuju njezin uspjeh. Intelektualne kvalitete vođe određuju njegovu sposobnost pronalaženja najboljeg načina rješavanja praktičnih problema u procesu nastalih situacija upravljanja problemima, prilagodljivost novim uvjetima života, fleksibilnost u ponašanju, korištenje potrebnih informacija u pravoj količini i na pravi način. pravo vrijeme. Samopouzdanje - čvrstina, nedostatak oklijevanja, sumnje u donošenju odluka i njihovoj provedbi. Organizacijski uvid je "njuh" vođe, koji se očituje kao pažnja na zamršenost odnosa, sposobnost da se stavi na mjesto drugoga, da ga razumije. Samopoštovanje je osjećaj vlastite vrijednosti, zajedno s ljubomornim stavom prema mišljenju drugih o sebi.

Pojam metoda i stilova vođenja

U procesu obavljanja menadžerskih funkcija, menadžer koristi različite metode upravljanja. Metoda upravljanja - skup tehnika upravljanja koje koristi voditelj za obavljanje svojih funkcija. Takve metode mogu biti naredba, uvjeravanje, poticanje, kazna, materijalni i moralni poticaji. Stil upravljanja - na određeni način, uređena primjena metoda, posredovana osobnim kvalitetama voditelja, t.j. stil upravljanja je subjektivno-osobna implementacija određene metode ili njihove kombinacije. Često metoda i stil djeluju kao niz pojmova. To je zbog činjenice da i metoda i stil upravljanja imaju isti cilj, a to je ujedinjenje ljudi u skupinu koja ima sposobnost obavljanja zajedničkih aktivnosti. U tom smislu, i metoda i stil djeluju kao menadžerski alat za postizanje krajnjeg cilja aktivnosti. Metoda i stil su u bliskoj interakciji, međusobnom utjecaju. To se očituje u činjenici da metoda vođenja određuje i potčinjava stil vođenja; dobro definiran stil vođenja odgovara svakoj od ustaljenih metoda; metoda vodstva se provodi u praksi u raznim stilovima; metoda je pokretljivija, promjenjiva i osjetljivija na nove potrebe u području upravljanja nego stil; stil vodstva utječe na metodu ako je ova potonja stagnirala. Istodobno, postoje neke kvalitativne razlike u metodama i stilovima upravljanja koje karakteriziraju njihovu originalnost. Ako je metoda vodstva način ujedinjavanja, okupljanja ljudi u sposobnu skupinu u skladu s objektivnim uvjetima djelovanja, onda je stil vođenja stabilan skup osobnih, subjektivno-psiholoških karakteristika vođe, kroz koje ovo ili ono vodstvo metoda se provodi. Drugim riječima, metoda je sadržajna strana upravljačke aktivnosti, a stil je oblik njezine provedbe. Način i stil mogu se usporediti s notama i načinom izvođenja glazbenog djela: note su za sve iste, ali svaki izvođač interpretira djelo na svoj način. Budući da je učinkovitost aktivnosti podređenih u velikoj mjeri određena osobnošću vođe, koncept "stila vođenja (upravljanja)" češće se koristi u psihologiji upravljanja, t.j. metoda je, takoreći, uključena u stil vođenja, ekvivalentna je, identična njemu.

Stil vođenja s obzirom na međuljudske odnose i postignuća

Prema prevlasti individualnih ili grupnih metoda utjecanja na sadržaj aktivnosti razlikuju se autoritarni, demokratski i liberalni stilovi vođenja (prema K. Levinu). Autoritarni (autokratski) stil karakterizira visoka centralizacija vođenja, dominacija upravljanje jednim čovjekom. Voditelj zahtijeva da mu se prijave svi slučajevi, samostalno donosi odluke ili ih poništava. Ne slušajte mišljenje tima. Prevladavajuće metode upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori, oduzimanje raznih beneficija. Kontrola je oštra, stroga, detaljna, lišava inicijative podređenima. Interesi kauze stavljaju se iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i grubost. Ovaj stil je najučinkovitiji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama. Demokratski (kolegijalni) stil karakterizira raspodjela autoriteta, inicijative i odgovornosti između vođe i podređenih. Šef demokratskog stila uvijek saznaje mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima. Komunikacija s podređenima odvija se u obliku želja, preporuka, savjeta, nagrada za kvalitetan operativni rad, na prijateljski i pristojan način. Vođa potiče povoljnu psihološku klimu u timu, brani interese podređenih. Ovaj stil je najučinkovitiji u polustrukturiranim situacijama i usmjeren je na međuljudske odnose, rješavanje kreativnih problema. Liberalni (anarhistički) stil karakterizira nedostatak aktivnog sudjelovanja vođe u upravljanju timom. Takav vođa "ide s tokom", čeka ili traži upute odozgo ili pada pod utjecaj tima. Radije ne riskira, "spušta glavu", izbjegava rješavanje hitnih sukoba, nastoji smanjiti svoju osobnu odgovornost. Pustimo da posao ide svojim tijekom, rijetko kontrolira. Ovaj stil vođenja je poželjniji u kreativnim timovima, gdje se zaposlenici odlikuju neovisnošću i kreativnom individualnošću.

Psihološke metode upravljanja

Psihološke metode, koje predstavljaju skup specifičnih načina utjecaja na osobne odnose i veze koje nastaju u radnim kolektivima, kao i na društvene procese koji se u njima odvijaju. Temelje se na korištenju moralnih poticaja za rad, utječu na osobu uz pomoć psiholoških tehnika kako bi se administrativni zadatak pretvorio u svjesnu dužnost, unutarnju ljudsku potrebu. Glavni cilj primjene ovih metoda je stvaranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će se u velikoj mjeri rješavati problemi. prehrambeni, organizacijski i ekonomski zadaci.

Psihološki pokazatelji kolektivne učinkovitosti

Tim je mala kontakt grupa koju karakteriziraju zajednički ciljevi, prisutnost zajedničkih društveno korisnih aktivnosti, visoka razina organiziranosti, kohezije i psihološke kompatibilnosti. Tim ima sljedeće karakteristike: 1. Društveno značajan cilj pred grupom prepoznaju i prihvaćaju svi članovi grupe, koji u njegovo postizanje ulažu maksimum svojih sposobnosti i time osiguravaju optimalan učinak.2. Prisutnost najvrjednijih međuljudskih odnosa među zaposlenicima: povjerenje, međusobna pomoć, međusobno razumijevanje, kohezija, osiguravanje pozitivne psihološke klime, visoka učinkovitost i stabilnost grupe.3. Upravljanje grupom od strane vođe-vođe. A. N. Lutoshkin je grupu s takvim karakteristikama nazvao "zapaljenom bakljom".

Koncept organizacije kao objekta upravljanja

Društvena grupa kao psihološka karakteristika organizacije

Organizacija je vrsta društvenog sustava koju karakterizira struktura na više razina, sposobnost razvoja i otvorenost. Organizacija je podijeljena na društvenu, funkcionalnu, sociodemografsku, profesionalnu i kvalifikacijsku strukturu. Društvena struktura u organizaciji može biti predstavljena kategorijama kao što su radnici (kvalificirani i nekvalificirani), rukovodeće osoblje (menadžeri, stručnjaci i tehnički izvođači). Funkcionalnu strukturu obično predstavljaju zaposlenici pretežno rukovodećeg rada (glavni, pomoćni, uslužni) i to pretežno mentalni radnici (administrativno i rukovodeće osoblje, računovodstveni i uredski radnici, proizvodno-tehničko osoblje).U sociodemografskoj strukturi razlikuju se skupine prema spolu, dobi, nacionalnosti i dr. U stručno-kvalifikacijskoj strukturi sljedeće skupine izdvajaju se radnici: visokokvalificirani, KV, niskokvalificirani, nekvalificirani, pripravnici, sa srednjom stručnom spremom, s visokom stručnom spremom. Normalna, učinkovita organizacija rada, upravljanje zajedničkim aktivnostima, njegova koordinacija zaslužni su komunikacijskom strukturom, t.j. mreža kanala ili putova kojima se razmjenjuju informacije (neformalni, formalni kanali, vertikalna komunikacija sa silaznim tokom, uzlazni komunikacijski tok, horizontalna komunikacija itd.) Nositelj znaka organizacije je skupina ljudi ( 2 ili više osoba), čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja.

Mehanizam grupne dinamike

Postoji nekoliko pristupa opisivanju psiholoških karakteristika interakcije grupnih subjekata. Jedan od tih modela predložili su američki psiholozi M. Woodcock i D. Francis. Njihova ideja o glavnim fazama grupnog razvoja je sljedeća.Prva faza razvoja grupe je “brušenje”. U ovoj fazi, članovi grupe gledaju jedni druge. Utvrđuje se stupanj osobnog interesa za rad u ovoj grupi. Osobni osjećaji i iskustva su maskirani ili skriveni. Iskrene i zainteresirane rasprave o ciljevima i metodama rada praktički nema. Članovi grupe nisu zainteresirani za svoje kolege, gotovo ne slušaju jedni druge. Kreativan i inspirativan kolektivni rad praktički ne postoji. Druga faza - prema terminologiji autora - "bliska borba". Ovo je razdoblje borbe i preokreta. Razdoblje kada se ocjenjuje doprinos vođe, kada se formiraju klanovi i frakcije, a nesuglasice se otvorenije izražavaju. U ovoj fazi osobni odnosi postaju sve važniji. Sve se jasnije identificiraju snage i slabosti pojedinih članova grupe. Ponekad postoji borba za moć za vodstvo. Grupa počinje raspravljati o načinima postizanja sporazuma, nastoji uspostaviti učinkovite odnose. Treća faza je "eksperimentiranje". U ovoj fazi članovi grupe ostvaruju svoj potencijal, koji se u cjelini povećava. Problem učinkovitog korištenja sposobnosti i resursa grupe postaje sve hitniji. Postoji interes kako možete bolje raditi. Metode rada se revidiraju. Postoji želja za eksperimentiranjem. Poduzimaju se mjere za stvarno povećanje učinkovitosti rada grupe. Četvrta faza je "učinkovitost". Grupa stječe iskustvo u uspješnom rješavanju problema i korištenju resursa. Zaposlenici doživljavaju osjećaj ponosa zbog svoje pripadnosti “pobjedničkom timu”. Problemi koji se pojavljuju realno se istražuju i rješavaju kreativno. Funkcije upravljanja mogu se glatko delegirati na jednog ili drugog člana grupe, ovisno o specifičnom zadatku. Peta faza je "zrelost". U ovoj fazi grupa funkcionira kao tim, ujedinjen oko stvarnih zajedničkih ciljeva koje svi dobro razumiju, u koje se individualni ciljevi konvergiraju (svode). Među članovima grupe postoje jake veze.

22.Typichnye ograničenja koja ometaju učinkovit rad tima

Glavni ograničenja koja sprječavaju ef-noy count: 1. neprikladnost hands-la, darovitost hands-la (organizacijske sposobnosti) nalazi se 10 puta rjeđe od glazbenih metoda. Ali kvaliteta hands-la se može obučiti 2. nekvalificirani zaposlenici. Trebaju nam takvi suradnici i njihov sastav, mačak. mogu uspješno raditi zajedno u jednom timu. članovi grofa ne mogu pridonijeti 4. Abnormalna mikroklima, ljudi su ujedinjeni: zajednički ciljevi i emocije 5. nezadovoljavajući rezultati rada i konfrontacija. Kada u zajednici nema slobode mišljenja, u njoj nastaje nezdrava klima. Članovi grofa moraju moći izraziti svoje mišljenje bez straha od odmazde, ismijavanja i sl. 8. niska kreativna sredstva grofa. Učinkovit broj mt generira kreativne ideje i generira ih 9. nekonstruktivni odnosi s drugim brojevima.

Kako povećati učinkovitost grupe

Budući da su ove grupe namjerno stvorena komponenta formalne organizacije, mnogo od onoga što smo rekli o vođenju organizacije odnosi se i na njih. Kao i cijela organizacija u cjelini, da bi postigle učinkovito funkcioniranje, grupe zahtijevaju planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu aktivnosti. Stoga ćemo se u ovom dijelu usredotočiti na samo jedan aspekt funkcioniranja male grupe, prema mnogim voditeljima, najteži, odnosno povećanje učinkovitosti sastanaka na kojima se rješavaju problemi i donose odluke. Ovisno o karakteristikama grupe i načinu na koji se ona vodi, sastanak može biti besplodna vježba ili iznimno učinkovit alat u kojem se spajaju talent, iskustvo i sposobnost generiranja novih ideja. Prije nego iznesemo neke konkretne preporuke o tome kako sastanak učiniti učinkovitim, pogledajmo opće čimbenike koji utječu na učinkovitost grupe.

podučavanje

Trebate pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačivši temu odmah kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.

Psihologija upravljanja- znanost o upravljanju aktivnostima tima, rješavanju problema vezanih uz osoblje i menadžment. Psihologija upravljanja ima neke specifične razlike. Predmet psihologije upravljanja je organizirana aktivnost ljudi koji rade u timu, imaju zajednički cilj djelovanja i obavljanja zajedničkog rada. Psihologija upravljanja istražuje probleme profesionalne usklađenosti osoblja s poduzećem, položajem.

Psihologija upravljanja uključuje sljedeća područja:

Psihologija aktivnosti i osobnosti voditelja;
Psihološki aspekti zapošljavanja;
Socio-psihološka pitanja kolektiva i grupa u organizaciji;
Psihološki i pedagoški problemi osposobljavanja ili prekvalifikacije kadrova.

Predmet psihologije upravljanja je višestruk. Uključuje mentalne odnose i pojave u organizaciji, kao što su:

Funkcionalna i strukturna analiza aktivnosti menadžera;
psihološki problemi koji nastaju između vođe i podređenih,
Socio-psihološka analiza kolektiva i grupa, kao i odnosa koji u njima nastaju i još mnogo toga.

Studij psihologije upravljanja omogućuje vam razumijevanje suštine procesa upravljanja; analizirati i regulirati socio-psihološku strukturu organizacije. Menadžer stječe vještine izražavanja vlastitih misli, znanja iz područja upravljanja osobljem. svijest u području tehnologija i sredstava komunikacije.

Metode psihologije upravljanja dijele se na istraživačke, dijagnostičke, korektivne, savjetodavne.

Glavne metode psihologije upravljanja su:

Promatranje- svrhovito i organizirano opažanje i fiksiranje od strane promatrača onoga što se događa. Teškoća primjene ove metode u psihologiji upravljanja leži u nemogućnosti praćenja aktivnosti cijele organizacije.

Eksperiment- metoda potvrđivanja ili pobijanja hipoteza. Ovo je svrhovito simuliranje situacije. omogućujući identificiranje i istraživanje socio-psihološkog fenomena. U psihologiji upravljanja, rezultat eksperimenta omogućuje provjeru ispravnosti određenih upravljačkih odluka.

Testovi- standardizirani test u kojem trebate odgovoriti na pitanja ili ispuniti zadatak. U psihologiji se menadžment koristi za proučavanje osobnih kvaliteta vođe. kandidat za posao. Omogućuje vam brzo prepoznavanje profesionalno značajnih kvaliteta.

Mogu se razlikovati sljedeće zadaće psihologije upravljanja za lidera:

Ovladati principima pravilnog upravljanja osobljem poduzeća. Ovaj problem je riješen u vrijeme učenja psihologije upravljanja.
Znati kada i kako primijeniti osnove i načela psihologije upravljanja. Ovaj zadatak se provodi u specifičnoj aktivnosti voditelja.
Dakle, zadatak upravljanja vođom je poznavanje i kompetentna uporaba metoda psihologije upravljanja.
Zadaci psihologije upravljanja kako su znanosti predstavljene na sljedeći način:
Psihološka analiza upravljačkih aktivnosti – kako bi se proveo ispravno upravljanje timom i uspješno izvršio proizvodni zadatak, menadžer mora biti svjestan svojih postupaka čija je točna analiza temelj za donošenje ispravnih upravljačkih odluka.
Proučavanje mehanizama mentalne regulacije aktivnosti radnog kolektiva u normalnim i izvanrednim uvjetima. Rješenje ovog problema omogućuje vam pravilno upravljanje poduzećem i njegovim timom kako u normalnim radnim uvjetima tako iu ekstremnim.
Proučavanje liderskih kvaliteta i mentalnih karakteristika vođe. Zadatak se očituje u proučavanju procesa vođenja, tijekom kojeg pojedinac utječe na tim i određuje smjer njegove aktivnosti. Menadžeri bi trebali imati liderske kvalitete kako bi organizirali upravljanje i prilagodili aktivnosti osoblja.
Izrada psiholoških preporuka za praktičnu primjenu stečenih znanja iz područja upravljanja timom, rješavanja konflikata u grupama, regulacije psihološke mikroklime u timu.
Proučavanje procesa grupne interakcije. Kontradikcije koje se često javljaju u radnim skupinama. sporovi i sukobi štete postizanju zajedničkog cilja. Vođa preuzima ulogu regulatora u grupnim sukobima i mora sukob prevesti u produktivan kanal ili ga riješiti. U takvoj situaciji pomaže postavljanje zajedničkog cilja, pojašnjavanje stupnja odgovornosti i opsega svakog pojedinog zaposlenika. Voditelj je taj koji mora postići stabilnu mikroklimu unutar tima.
Proučavanje mehanizama motivacije članova tima. Motivacija je skup procesa koji generiraju i usmjeravaju ponašanje tima. Stimulacija motivacijske komponente zaposlenika omogućuje postizanje boljeg učinka. Motivacija se provodi uzimajući u obzir specifične osobne karakteristike i specifičnosti cilja. Jedan od glavnih pokazatelja odnosa prema poslu je pokazatelj zadovoljstva poslom. Pravilno kreirana motivacija omogućuje povećanje osjećaja zadovoljstva među zaposlenicima.

Do danas psihologija upravljanja zauzima jedno od najvažnijih mjesta u modernom društvu. Omogućuje vam proučavanje procesa upravljanja i vođenja u radnom timu, daje znanje o procesima unutar tima, radeći na jednom zajedničkom cilju. Ova grana znanosti doprinosi formiranju kompetentnog rukovodećeg kadra organizacije, formiranju pozitivne mikroklime u grupi i stvaranju

Plan:

1. Psihologija upravljanja kao grana praktične psihologije. 2. Predmet suvremene psihologije upravljanja.3. Metode suvremene psihologije upravljanja, njihov kratak opis.

1. Suvremena psihologija upravljanja relativno je mlada i prilično brzo razvijajuća grana primijenjene psihologije.

Psihologija upravljanja kao posebna grana praktične psihologije nastala je gotovo istovremeno s pojavom struke menadžer i profesionalni menadžeri. Pojavio se kao odgovor na specifični društveni poredak industrijskog društva. Ovaj društveni poredak može se izraziti u obliku sljedećih pitanja:

Kako upravljanje učiniti učinkovitim?

Kako maksimalno iskoristiti ljudske resurse u proizvodnji bez prisile i pritiska na ljude?

Koji je najbolji način za izgradnju i organizaciju sustava upravljanja timom?

Možemo reći da je psihologija upravljanja nastala u slobodnom društvu (ne trebaju ga neslobodna društva s krutim sustavom prisile koji u njima prevladava u obliku mrkve i štapa), za slobodne ljude koji se nastoje u potpunosti razviti. vlastitim mogućnostima uz maksimalnu korist za sebe i za poslovanje.

Dakle, psihologija menadžmenta od samog početka nije bila usmjerena na stvaranje teorije, već na rješavanje konkretnih praktičnih problema. Isto se može reći i na drugi način – moderna psihologija upravljanja izgrađena je na spoznaji da je korištenje ljudskog faktora u proizvodnji, ljudske dimenzije u menadžmentu ekonomski isplativo. Nije važno kako to izgleda u teoriji, važno je da funkcionira u praksi i da je korisno - takav vrlo pragmatičan i, naravno, neosporan pogled predodredio je razvoj psihologije upravljanja kao grane praktične psihologije. Šala profesionalnih psihologa: “Imamo mnogo različitih sredstava za rješavanje problema – s vremena na vrijeme nekome nešto pomogne” dobila je pravo značenje.

Sam predmet psihologije - osoba i njezina psiha, unutarnji svijet, ponašanje, aktivnost, komunikacija - dvosmislen je i višeznačan fenomen. Danas teško da razumijemo ljudsku prirodu bolje (čak i unatoč pokušajima da se ona umjetno promijeni) od starogrčkih filozofa. Ostaje isto toliko misterij koliko i porijeklo života. Čovjek je sa svojim unutarnjim svijetom vrlo složeno biće, grubo rečeno, ne uklapa se u teorijske koncepte i konstrukcije. To nam onemogućuje konačne odgovore na postavljena pitanja. Dakle, nedostatak jedinstvenog pogleda, jedinstvenog koncepta čovjeka u psihologiji uzrokovan je sasvim objektivnim razlozima.

2. Predmet psihologije upravljanja

Psihologija upravljanja je grana praktične psihologije. Predmet praktične psihologije je problem ljudskih odnosa. Sukladno tome, suvremena psihologija upravljanja razmatra probleme ljudskih odnosa i interakcija sa stajališta situacija upravljanja, upravljanja i to je specifičnost njezina predmeta. Razotkrijmo detaljnije ovu odredbu i razmotrimo koji su problemi ljudske dimenzije u menadžmentu u zornom polju psihologije upravljanja.

Pozabavimo se osnovnim pojmovima ove discipline i, prije svega, kategorijom "menadžment" koja se u svakodnevnom životu vrlo dvosmisleno shvaća. Upravljanje je proces svrhovitog utjecaja subjekta upravljanja na sustav (objekt upravljanja) u interesu njegova učinkovitog funkcioniranja i razvoja. Menadžment kao funkcija proizvodnje: posebna specifična djelatnost, posebna funkcija proizvodnje koja je nastala u procesu podjele rada. Menadžment kao znanost je specifično samostalno područje ljudskog znanja o zakonitostima organizacije proizvodnje u cilju povećanja njezine produktivnosti. "Vladati- znači dovesti do uspjeha drugih ”(Siegert W., Lang L.). "Kontrolirati postavlja druge ljude da rade” (Iacocca L.). "Vladati- znači dovesti zaposlenike do uspjeha i samospoznaje ”(Woodcock M., Francis D.). "Kontrolirati radi nešto rukama drugih ljudi ”(Peters T., Waterman T.V)

Druge važne kategorije ove znanosti su: organizacija, sustav. Pod organizacijom se u psihologiji upravljanja obično podrazumijeva udruživanje ljudi koji zajednički provode određeni program ili cilj i djeluju na temelju određenih procedura i pravila. Sustav je skup elemenata koji su međusobno u međusobnom odnosu, što čini određeni integritet, jedinstvo.

Glavni dijelovi psihologije upravljanja su:

Osobnost menadžera, njegovo samousavršavanje i samorazvoj.

Organizacija menadžerske djelatnosti u smislu njezine psihološke učinkovitosti.

Komunikacijske vještine menadžera.

Sukobi u produkcijskom timu i uloga voditelja u njihovom prevladavanju.

Psihologija upravljanja razmatra ove probleme s praktične točke gledišta. Upoznajmo ih bolje.