27. Компетентність: поняття та структура
ОСНОВНІ НАУКОВІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ КОМПЕТЕНТНОСТІ

С.М. Добросмислова

Тверський державний університет

Розглянуто наукові підходи до поняття «компетентність», охарактеризовано сутність та структуру компетентності; показано співвідношення понять «компетенція» та «компетентність» у психолого-педагогічній літературі.

Ключові слова: компетенція, компетентність, компетентність; компетентнісний підхід освіти, компоненти компетентності; професійна, особистісна та комунікативна компетентність; готовність особи до діяльності.

Підвищення якості освіти є однією з актуальних проблем не тільки для Росії, але й для всієї світової спільноти. Вирішення цієї проблеми пов'язане з модернізацією змісту освіти, оптимізацією способів та технологій організації освітнього процесу та, звичайно, переосмисленням мети та результату освіти.

В останнє десятиліття, особливо після публікації тексту «Стратегії модернізації змісту загальної освіти» та «Концепції модернізації російської освіти на період до 2010 року» відбувається різка переорієнтація оцінки результату освіти з понять «підготовленість», «освіченість», «загальна культура», « вихованість» на поняття «компетенція», «компетентність» учнів. Відповідно фіксується компетентнісний підхід освіти.

Терміни «компетенція» та «компетентність» широко використовуються останнім часом у дослідженнях, присвячених вихованню та навчанню у вищій школі. Водночас аналіз психолого-педагогічної та навчально-методичної літератури з цієї проблеми показує всю складність, багатовимірність та неоднозначність трактування самих понять «компетенція» та «компетентність».

Насамперед зазначимо, що є два варіанти тлумачення співвідношення цих понять: вони або ототожнюються, або диференціюються. Згідно з першим варіантом, найбільш експліцитно представленим у Глосарії термінів ЕФО (1997), компетенція визначається як:

Здатність робити щось добре чи ефективно.

Відповідність вимогам, які висуваються при влаштуванні працювати.

Здатність виконувати спеціальні трудові функції.

Там само наголошується, що «…термін “компетентність” використовується у тих же значеннях. Компетентність зазвичай використовується в описовому плані».

У рамках такого ототожнення цих понять (Л.Н. Болотов, В.С. Леднєв, Н.Д. Нікандров, М.В. Рижаков) автори підкреслюють саме практичну спрямованість компетенцій: «Компетенція є, таким чином, сферою відносин, що існують між знанням та дією в людській практиці». Ця ж позиція нерозмежування понять «компетенція» та «компетентність» характерна і для більшості зарубіжних дослідників цієї проблеми.

Другий варіант розгляду співвідношення понять «компетенція» та «компетентність» сформувався у 70-х роках. у США у загальному контексті запропонованого М. Хомським у 1965 р. (Масачусетський університет) поняття «компетенція» стосовно теорії мови, трансформаційної граматики.

Н. Хомським було зазначено: «… ми проводимо фундаментальну різницю між компетенцією (знанням своєї мови промовцем - слухаючим) і вживанням (реальним використанням мови у конкретних ситуаціях)». Звернемо тут увагу на те, що саме «вживання» є актуальним проявом компетенції як «прихованого», «потенційного». Вживання, за М. Хомським, «насправді», насправді пов'язані з мисленням, реакцією використання мови, з навичками тощо., тобто. пов'язане з самим промовцем, з досвідом самої людини.

Таким чином, у 60-х роках. минулого століття вже було б закладено розуміння розбіжностей, що розглядаються зараз, між поняттями «компетенція» і «компетентність», де останнє і трактується як основна на знаннях, інтелектуально і особистісно-обумовлена ​​соціально-професійна життєдіяльність людини. При цьому зазначимо, що самі поняття «компетенція», «компетентність» та похідне «компетентний» широко використовувалися і раніше – у побуті, літературі; їхнє тлумачення наводилося у словниках.

Так, наприклад, у «Короткому словнику іноземних слів» (М., 1952) наводиться таке визначення:

Компетенція (від латинського competentia - належність з права):

Коло повноважень будь-якого органу чи посадової особи;

Коло питань, у яких ця особа має повноваження, досвід;

Компетентність:

Володіння компетенцією;

Володіння знаннями, що дозволяють судити про щось.

Слово «компетенція» буквально означає узгодженість елементів, пропорційність, симетрію. Відповідно до етимології, основні формоутворюючі ознаки компетенції – відповідність, збіг.

Термін "компетентність" є похідним від слова "компетентний". Словник російської С.І. Ожегова визначає поняття «компетентний» як «1) знаючий, обізнаний, авторитетний у сфері; 2) володіє компетенцією».

Термін «компетенція» прийшов у педагогіку зі світу праці та підприємств. Як зазначають у своїх дослідженнях С.Є. Шишов та В.А. Кальней, «протягом останніх десятиліть цей світ значно відточив, заформалізував свої концепти та свою техніку оцінки та управління людськими ресурсами. Зіткнувшись з великою конкуренцією і з швидкою зміною знань і технологій, світ підприємств направив інвестиції в розвиток того, що часто називають “людським капіталом”» .

У виробничій сфері значна частина професій та посад характеризується більш менш докладним списком (набором) компетенцій, які використовуються при наймані на роботу, підвищенні кваліфікації співробітників.

Виходячи з прийнятого у виробничій сфері підходу, С.В. Шекшня визначає компетенцію як особистісні характеристики людини, її здатність до виконання тих чи інших функцій, освоєння типів поведінки та соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, наполегливість, оригінальність мислення.

У логіці цього підходу компетенція розглядається як складова частина компетентності, що розуміється як інтегративна якість особистості професіонала, яка включає не тільки уявлення про кваліфікацію, а й «освоєні соціально-комунікативні та індивідуальні здібності, що забезпечують самостійність професійної діяльності».

Слід зазначити, що у педагогічній літературі термін «компетентність» зустрічається у контексті досліджень професійної компетенції у сфері педагогічної діяльності (Т.Г. Браже, С.Г. Вершловський, Н.П. Гришина, Н.В. Карнаух, М.В. Крупіна, В. Ю. Кричевський, Л. М. Мітіна, Н. П. Попова та ін).

В.А. Сластенін виділяє особистісну та професійну компетентність. Під професійною компетентністю автор розуміє єдність його теоретичної та практичної готовності до здійснення педагогічної діяльності та характеризує її як професіоналізм, а особистісна компетентність визначає можливість реалізації професійної готовності людини в її соціальних діях, виявляючи наявність чи відсутність успішності дій людини, вона дозволяє співвіднести соціальний норматив, суспільно -групові традиції та особистісні установки з рівнем його домагань

Таким чином, стосовно професійної діяльності педагога терміни компетентність та компетенція розглядається не як частина і ціле, а в основному як ідентичні та синонімічні категорії, причому термін компетентність є найбільш усталеним, більш поширеним.

С.Є. Шишов визначає «компетенцію» як загальну здатність, що базується на знаннях, досвіді, цінностях, схильностях, які набуті завдяки навчанню. На його думку, компетенція не зводиться ні до знань, ні до навичок, ні до умінь, вона розглядається як можливість встановлення зв'язків між знаннями та ситуацією.

Інший, вужчий, підхід пов'язані з «прикладним» розумінням компетентності. Тут компетентність сприймається як володіння методами на середу, як сукупність знань, умінь і навиків, дозволяють успішно виконувати завдання. Ряд вчених розуміють під компетентністю характеристику кінцевої мети навчання, інтегральну освіту у структурі моделі спеціаліста.

У психології перші спроби науково визначити поняття «компетентності» було зроблено у зв'язку з розвитком науки управління та досліджень суб'єктивних факторів управління.

Зокрема, О.Г. Никифоров у своїх роботах розглядає компетентність у широкому та вузькому значенні слова. Широке тлумачення має три сторони:

· Як методологічний принцип керівництва та управління;

· Як форма прояву свідомої суспільної активності;

· Як елемент соціальної ролі керівництва.

У вузькому значенні слова компетентність пов'язана з галузевою специфікою управлінської діяльності.

Ю.Ф. Майсурадзе здійснив аналіз різних підходів до визначення компетентності і внаслідок цього розділив їх на три основні групи:

1) визначення компетентності як знання справи, науки управління;

2) включення до змісту компетентності рівня освіти, досвіду роботи зі спеціальності, стажу роботи на посаді;

3) розгляд компетентності у взаємозв'язку знань та способів реалізації їх на практиці.

Власні роздуми щодо визначення поняття «компетентність» призводять автора до необхідності розведення понять «компетентність» і «компетенція». Він визначає компетенцію як повноваження, а компетентність як характеристику носія цих повноважень. І приходить до висновку, що люди можуть бути наділені компетенцією, але при цьому не мати компетентності. Тоді завдання оптимізації управління, на думку автора, полягає в тому, щоб «привести у відповідність фактичну та офіційну компетентність».

М. Кяерст також здійснив спробу розгляду компетентності у психологічній концепції вдосконалення управління. Він запропонував розглядати це поняття як таке, що складається з наступних компонентів:

1. Передумови компетентності (здібності, талант, знання, досвід, вмілість, освіта, кваліфікація тощо.).

2. Діяльність людини (переважно робота) як процес (її опис, структура, характеристика, ознаки).

3. Результати діяльності (плоди праці, зміни в об'єктах діяльності, кількісні та якісні параметри результатів, а також зрушення, що зустрічаються в них).

«Дефініція 1: Компетентність виражає інтелектуальну відповідність особи тим завданням, вирішення яких є обов'язковим для працюючої на цій посаді людини.

Дефініція 2: Компетентність виражається у кількості та якості завдань, сформульованих та розв'язуваних особою в його основній роботі (на основному відрізку праці або в галузі основних його функцій).

Дефініція 3: Компетентність є одним із основних компонентів особистості або сукупністю відомих властивостей особистості, що зумовлюють успіх у вирішенні основних завдань.

Дефініція 4: Компетентність є системою відомих властивостей особистості, що виражається у результативності вирішених проблемних завдань.

Дефініція 5: Компетентність є однією з властивостей прояву особистості і полягає в ефективності вирішення проблем, що зустрічаються у сфері діяльності людини та здійснюються на користь цієї організації» .

Слід зазначити, що Кяерст наполягав у тому, що компетентності взагалі немає. Вона є лише у галузі конкретної проблематики, у певній діяльності, у певній сфері компетентності.

Під «компетентністю» учнів С.Є. Шишов та І.Г. Агапов розуміють «загальну здатність та готовність особистості до діяльності, засновані на знаннях та досвіді, які набуті завдяки навчанню, орієнтовані на самостійну участь особистості у навчально-пізнавальному процесі, а також спрямовані на її успішне включення до трудової діяльності». М.А. Чошанов в основному вказує на змістовний компонент компетентності (знання) та процесуальний компонент (уміння). В.С. Безрукова під компетентністю розуміє - «оволодіння знаннями та вміннями, що дозволяють висловлювати професійно грамотні судження, оцінки, думки». У рамках навчального процесу В.В. Краєвський та А.В. Хуторській під освітніми компетенціями розуміють знання, вміння та способи дії.

Підхід до розгляду компетентності у зв'язку зі здатністю вирішувати проблемні ситуації має місце у Н.В. Яковлєвої. Вона у своєму дисертаційному дослідженні, присвяченому питанням психологічної компетентності та шляхів її формування у ВНЗ, вказує на незводність компетентності до понять:

· Культура спеціаліста (В.М. Алахвердов, Н.В. Біляк.);

· Професійна майстерність (Н.К. Бакланова.);

· Готовність до діяльності (В.С. Мерлін, Є.А. Клімов.);

· Інформаційна основа діяльності (Д.А. Ошанін, В.Д. Шадріков.) І т.д.

У роботах із соціальної психології «компетентність» трактується як досконале знання своєї справи, сутності виконуваної роботи, складних зв'язків явищ та процесів, можливих способів та засобів досягнення намічених шляхів. Соціальні психологи, зокрема Д. Брунер, розглядають компетентність як сукупність якостей, властивих найбільш компетентному фахівцю, тих якостей, рівня яких повинен досягти кожен індивід, що опановує професію.

У дослідженнях соціальної психології 80-90 років. компетентність включає, крім загальної сукупності знань, і знання можливих наслідків конкретного способу впливу, тобто. маю на увазі комунікативні здібності, комунікабельність, комунікативна компетентність.

У 90-х роках. термін «компетентність» у дослідженнях, крім сукупності знань, відбиває знання можливих наслідків конкретного способу впливу. Компетентність розглядається як один з основних компонентів особистості та сукупність відомих властивостей особистості, що зумовлюють успіх у вирішенні основних завдань, що зустрічаються у сфері діяльності людини та здійснюються на користь даної організації. С.Г. Молчанов формулює поняття професійної компетенції як коло повноважень у сфері професійної діяльності. У вужчому розумінні професійна компетентність трактується ним як коло питань, у яких суб'єкт має знаннями, досвідом, сукупність яких відбиває соціально-професійний статус і професійну кваліфікацію, і навіть деякі особистісні, індивідуальні особливості, щоб забезпечити можливість реалізації певної професійної діяльності. Таким чином автор розглядає компетентність як системне поняття, а компетенцію як її складову.

В.А. Кальней вважає компетентність умінням мобілізувати у конкретній ситуації отримані знання та досвід. Вона вважає, що є сенс говорити про компетенції лише тоді, коли вони проявляються у будь-якій ситуації. Дослідник вважає, що не виявлена ​​компетенція, що залишається у ряді потенційностей, не є компетенцією, а найбільше – прихованою можливістю.

В.В. Нестеров та А.С. Бєлкін у соціальному плані під компетентністю мають на увазі сукупність, перш за все, «знавних компонентів у структурі свідомості людини, тобто систему інформації про найбільш істотні сторони життя та діяльності людини, що забезпечують його повноцінне соціальне буття».

Таким чином, проведений аналіз робіт з проблем компетенції дозволив умовно виділити три етапи їх становлення в освіті:

Перший етап – 1960-1970-ті рр. - характеризується запровадженням у науковий апарат категорії «компетенція», створенням передумов розмежування понять «компетенція» та «компетентність».

Другий етап – 1970-1990-і рр. - характеризується використанням категорій «компетенція» та «компетентність» у теорії та практиці навчання мови (особливо нерідному), професіоналізму в управлінні, керівництві, менеджменті, навчанні спілкування.

Важливо, що дослідники й у світі, й у Росії починають як досліджувати компетенції, виділяючи від 3 до 37 видів, а й будувати навчання, маю на увазі його формування як кінцевого результату цього процесу (Н.В. Кузьміна, А.К. .Маркова, Л. А. Петровська). При цьому для різних дій дослідники виділяють різні види компетентності.

Третій етап дослідження компетентності як наукової категорії у Росії стосовно освіти, починаючи з 1990 р., характеризується появою робіт А.К. Маркової (1993, 1996), де у загальному контексті компетентність стає предметом спеціального всебічного розгляду.

Таким чином, у науковій літературі зустрічається розуміння компетентності як «поглибленого знання», «стану адекватного виконання завдання», «здатності до актуального виконання діяльності», «ефективність дій». Значна частина дослідників пов'язує поняття «компетентність» насамперед із здатністю, потенційною можливістю виконання певної діяльності.

З вищевикладеного видно, що поняття «компетентність» може використовуватися на різних рівнях і, залежно від цього, наповнюватися різним змістом. Компетентність має певні передумови, забезпечує діяльність людини та впливає на результати цієї діяльності. Воно дуже різноманітне і можна розглядати з допомогою різних підходів.

Основні розбіжності вчених полягають у різних підходах до визначення інтегруючого компонента змісту поняття «компетентність». Одні таким компонентом вважають знання, уміння, навички, інші – «здатність і готовність особистості до діяльності», треті поділяють змістовний та процесуальний компоненти компетентності.

Виходячи з аналізу психолого-педагогічної та соціологічної літератури, можна дати таке визначення поняття «компетентність»: особистісна характеристика індивіда, що відображає його здатність використовувати універсальні способи діяльності, засновану на сукупності наукових знань у конкретних життєвих ситуаціях.

При цьому необхідно відзначити великий внесок у розробку проблем компетентності загалом саме вітчизняних дослідників – Л.П. Олексієвої, Н.В. Кузьміної, А.К. Маркової, Л.М. Мітіна, Л.А. Петровський, Г.І. Сівковий, Н.С. Шаблигіною та ін.

Список літератури

1. Безрукова В.С. Педагогіка. Єкатеринбург, 1993.

2. Зимова І.А. Ключові компетенції – нова парадигма результату освіти // Вища освіта сьогодні. 2003. № 5. С.35-41.

3. Костенко Н.В., Оссовський В.Л. Цінності професійної діяльності. Київ, 1986 .

4. Леднєв В.С., Нікандров Н.Д., Рижаков М.В. Державні освітні стандарти у системі загальної освіти: теорія та практика. М., 2002.

5. Сімен-Сіверська О.В. Формування педагогічної компетентності спеціаліста соціальної роботи у процесі професійної підготовки у вузі: дис... канд. пед. наук. Ставрополь, 2002.

6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Навчальний практ. допомога. 3-тє вид., перераб. та дод. М., 1998.

7. Шишов C.Є., Агапов І.Г. Компетентнісний підхід до освіти: забаганка чи необхідність? // Стандарти та моніторинг освіти. 2002, березень-квітень. С.58-62.

8. Шишов С.Є., Кальні В.А. Моніторинг якості освіти у школі. М., 1999.

9. Яковлєва Н.В. Психологічна компетентність та її формування у процесі навчання у вузі (на матеріалі діяльності лікаря): дис... канд. психол. наук. Ярославль, 1994.

Компетентність, компетенція, кваліфікація
Пт, 05/27/2011 - 02:31 - ab
Компетентність, компетенція, кваліфікація – основні напрями сучасних досліджень Сучасний ринок праці висуває вимоги не до конкретних знань, а до компетенцій працівників, що потребує їх особисті якості. Приєднання Росії до Болонського процесу також визначає необхідність переходу на спільну мову, термінологію, за допомогою якої можна було б описати освітній процес, зокрема його цілі та результати. Стандарти професійної освіти нового покоління вже формулюються мовою компетенцій, проте впровадження компетентнісного підходу в освітній процес потребує вирішення багатьох дослідницьких завдань.

Серед таких завдань векторне значення має проблема визначення природи, сутності компетентності спеціаліста, її родової та видової структури, змісту та взаємозв'язку категорій «компетентність» та «компетенція». Не секрет, що сьогодні єдиної загальноприйнятої думки щодо цього не існує. Іншим важливим завданням реалізації комптентнісного підходу ми вважаємо визначення місця цих понять у загальній системі педагогічного цілепокладання. Справа в тому, що в педагогіці та психології вищої освіти поряд з поняттям «компетенції» та «компетентність» використовуються такі поняття, як «ключові компетенції», «кваліфікації», «професійна компетентність», «ключові кваліфікації», «професійно важливі особисті якості ». Тут також є різні підходи до класифікації, що ускладнює використання цих понять.

В рамках дослідження нами було проведено аналіз представлених у науковій літературі напрямів у вивченні структури, змісту та ієрархії понять, що існують у цьому проблемному полі.

Аналіз наукової педагогічної та психологічної літератури показав, що це складне, багатокомпонентне, міждисциплінарне поняття, яке визначається за допомогою безлічі різних дефініцій. Опис змісту цього поняття мають нестрогий характер і відрізняються за обсягом, складом, семантичною та логічною структурою. Ознаки прояву компетентності найчастіше описуються за допомогою слів «ефективність», «адаптивність», «досягнення», «успішність», «розуміння», «результативність», «володіння», «якість» та «кількість». Поняття «компетентність», «компетенція» можуть трактуватися як:

Сукупність (система) знань у дії;
особистісна риса, властивості та якості особистості;
як критерій вияву готовності до діяльності;
здатність, необхідна на вирішення завдань й у отримання необхідних результатів роботи;
інтегрована цілісність знань, умінь і навичок, які забезпечують професійну діяльність, здатність людини реалізувати практично свою компетентність, мотивована здатність;
діяльні знання, вчення, навички, досвід (інтеграція в єдине ціле засвоєних людиною окремих дій, способів та прийомів вирішення завдань), а також мотиваційна та емоційно-вольова сфера особистості;
виявлені ним на практиці прагнення та здатність (готовність) реалізувати свій потенціал (знання, вміння, досвід, особисті якості та ін.) для успішної творчої (продуктивної) діяльності у професійній та соціальній сфері, усвідомлюючи її соціальну значимість та особисту відповідальність за результати цієї діяльності , необхідність її постійного вдосконалення» та багато іншого.
У науковій літературі даної проблематики актуальним залишається питання співвідношення понять «компетентність» і «компетенція». Одні автори використовують їх як слова – синоніми, що позначають дієвість системи знань. Інші автори розводять ці поняття з різних підстав. Так, Зеєр Е.Ф. та Е. Симанюк, позначають терміном «компетентності» – інтегративну цілісність та дієвість знань, умінь, навичок взагалі, а терміном «компетенції» – інтегративну цілісність, дієвість знань, досвіду у професійній діяльності. Якщо ж аналізу піддавати приклади ключових компетенцій і ключових компетентностей, що наводяться авторами, то видимих ​​принципових відмінностей помітити складно. Так, «інформаційно-комунікаційні компетентності» є дуже близькими за значенням так званої «комунікативної компетенції».

Ряд авторів розглядає компетентності (компетенції) як складники загальної компетентності людини (фахівця). Приміром, С.Ш. Чернова у визначенні співвідношення понять «компетентність» і «компетенції» займає позицію, за якою «під компетентністю розуміється характеристика особистості, що означає сукупність певних компетенцій. Компетенція – єдність знань, досвіду, здатності діяти та навичок поведінки індивіда, що визначаються заданістю ситуації. При такій інтерпретації компетентність включає різного роду компетентності та (або) компетенції.

У дослідженнях І.Л. Зимова важливо розводить ці поняття, доводить і обстоює свою думку на їх взаємовідносини. Поняття «компетентність у порівнянні з компетенцією набагато ширше», – пише І.Я. Зимові. – «Воно включає поряд із когнітивно-знавим мотиваційний, відносний, регулятивний компоненти». Компетенція, за автором, це програма, на основі якої розвивається компетентність.

При теоретичному аналізі представлених у літературі визначеннях не можна не звернути увагу на той факт, що, незважаючи на таку різноманітність, однією з найважливіших характеристик елементів компетентності та компетенцій, підкреслюється саме активність дієвості наявних знань та досвіду, наявність потенційної (потреба, мотив, мета, інструментальна) основа) та реалізованої структури (внутрішня та зовнішня діяльність) у компетентності.

Тому, визначаючи свою позицію, ми, за І.Я. Взимку, розглядаємо компетентність та компетенції як взаємопідпорядковані компоненти активності суб'єкта. Компетенцію ми вважаємо як потенційну активність, готовність і прагнення певного виду діяльності. Компетентність – інтегральна якість особистості – це успішно реалізована у діяльності компетенція. Компоненти компетенції/компетентності в будь-якій сфері життєдіяльності, на наш погляд, можуть бути представлені таким чином:

Когнітивний компонент (знання);
мотиваційний компонент;
аксіологічний компонент (спрямованість, ціннісні відносини особистості); практичний компонент (уміння, навички, досвід діяльності); здібності;
емоційно-вольовий компонент (саморегуляція). У цьому випадку компетенція постає як потенціал компетентності, який може бути реалізований у певній сфері діяльності, має стати дієвим за допомогою механізмів самоорганізації, саморегуляції.
На наш погляд, видова структура компетентності фахівця з вищою освітою включає компетентність професійну (готовність, прагнення працювати у певній професійній сфері діяльності) та компетентність соціально-психологічну (прагнення та готовність жити в гармонії з собою та іншими, гармонії самості та соціумності).

У свою чергу кожна з цих компетентностей, на наш погляд, може бути поділена на загальні (базові, ключові) компетентності, загальні для всіх випускників усіх вузів та спеціальні, важливі для даної спеціальності. Таким чином, у структурі компетентності випускника вишу чітко розрізняються чотири блоки компетенцій/компетентностей: загальна професійна компетентність, спеціальна професійна компетентність, загальна соціально-психологічна компетентність, спеціальна соціально-психологічна компетентність.

Загальна професійна компетентність окреслюється загальнопрофесійні знання, вміння, навички, здібності, і навіть готовність їх актуалізувати у сфері певної групи професій. Ми вважаємо, що до цього кластера входять компетентності випускника у сфері науково-дослідної, проектно-конструктивної, адміністративно-управлінської, виробничої, педагогічної діяльності.

Спеціальна професійна компетентність – ступінь та вид професійної підготовки випускника, наявність у нього професійних компетенцій (тобто готовності та прагнення), необхідних для виконання певної професійної діяльності. Їх зміст (зміст їхньої інструментальної основи) визначається державними кваліфікаційними характеристиками.

Загальна соціально-психологічна компетентність – готовність і прагнення ефективно взаємодіяти з оточуючими, розуміти себе та інших за постійної видозміни психічних станів, міжособистісних відносин та умов соціального середовища. У складі соціально-психологічного блоку розглядаються соціальні компетентності (толерантність, відповідальність, здатність працювати в колективі тощо), персональні (готовність і прагнення до саморозвитку, самовдосконалення, самоосвіти, рефлексія, креативність тощо), інформаційні (володіння новими технологіями, їх критичне використання, знання іноземних мов тощо), екологічні (екологічна відповідальність, заснована на знанні загальних законів розвитку суспільства та природи), валеологічні (готовність та прагнення до ведення здорового способу життя) та ін.

Спеціальна соціально-психологічна компетентність – готовність та здатність мобілізувати професійно важливі якості, що забезпечують продуктивність безпосередньої трудової діяльності фахівця. Ми вважаємо, що для опису соціально-психологічної компетентності випускника тієї чи іншої спеціальності можна використати класифікацію професій.

Є.А. Климова, поділяючого професії групи залежно від об'єкта праці (людина – людина, людина – знакова система, людина – художній образ, людина – техніка, людина – природа). Робота над змістовним наповненням кластерів компетенцій і є процесом побудови моделі компетентності випускника.

У країнах Європейського Союзу особливе місце приділяється поняттям «ключові компетенції» та «ключові кваліфікації». Вони є основні освітні конструкти, основні критерії якості освіти у країнах. На основі аналізу літератури ми дійшли висновку, що в зарубіжних дослідженнях ці категорії часто синінімізуються, вживаються як рядоположні разом з поняттями «базові навички», «навички, що переносяться» або «ключові навички» (Англія) і визначаються як «особистісні та міжособистісні якості, здібності, навички та знання, які виражені у різних формах у різноманітних ситуаціях роботи та соціального життя». До таких ключових кваліфікацій (базових навичок) відносять:

Психомоторні вміння, загальнотрудові якості, пізнавальні можливості, індивідуально-орієнтовані можливості, соціальні можливості;
основні навички (грамота, рахунок), життєві навички (навички самоврядування, професійного та соціального зростання), ключові навички (комунікації), соціальні та цивільні навички, підприємницькі навички, управлінські навички, здатність до аналізу та планування;
соціально-професійні, сенсомоторні та персональні кваліфікації, полівалентна професійна компетентність, професійно-когнітивні здібності та ін.
Їх зміст мало відрізняється від змісту «ключових компетенцій», яким надається особливе значення у професійній освіті Європейського співтовариства, є:

Соціальна компетентність (здатність взяти на себе відповідальність, спільно виробляти рішення та брати участь у його реалізації, толерантність до різних етнокультур та релігій, прояв сполученості особистих інтересів з потребами підприємства та суспільства);
комунікативна компетенція (володіння технологіями усного та письмового спілкування різними мовами, у т.ч. та комп'ютерного програмування);
соціально-інформаційна компетенція (володіння інформаційними технологіями та критичне ставлення до соціальної інформації, що розповсюджується ЗМІ);
когнітивна (персональна) компетенція (готовність до постійного підвищення освітнього рівня, потреба в актуалізації та реалізації свого особистісного потенціалу, здатність самостійно набувати нових знань та умінь, здатність до саморозвитку);
міжкультурні компетенції;
компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності;
спеціальна компетенція (підготовленість до самостійного виконання професійних дій, оцінки результатів своєї праці).
Вітчизняні дослідники вкладають у поняття «компетенція» та «кваліфікація; різні значення. Так, В. Байденко пише про те, що кваліфікація, на відміну від компетенції, «означає переважання рамкової діяльності у стійких професійних полях та алгоритмах». Відображаючи структуру даного поняття, автор зазначає, що «кваліфікація переходить як одна з ключових груп у структуру компетенції». Але говорити про єдиний семантичний простір поняття «ключові компетенції» говорити складно: навіть називаються вони у різних джерелах по-різному – ключові, базові, універсальні, транспредметні, метапрофесійні, систематичні, ядерні тощо.

Е.Ф. Зеєр та його послідовники ключовими компетенціями називають:

«міжкультурні та міжгалузеві знання, вміння, здібності, необхідні для адаптації та продуктивної діяльності у різних професійних спільнотах»;
комплекс універсальних (інтегральних) знань, які «включають загальнонаукові та загальнопрофесійні категорії, принципи та закономірності функціонування науки, техніки, суспільства»..., які «визначають реалізацію спеціальних компетентностей та конкретних компетенцій».
Одні й самі ключові компетенції забезпечують продуктивність різних видів діяльності. Ключові професійні компетенції визначають соціально-професійну мобільність фахівців, що дозволяють успішно адаптуватися в різних соціальних та професійних спільнотах. У своєму дослідженні автори, посилаючись на С.Є. Шишова, наводять таке визначення: ключові компетенції – це «загальна (універсальна) здатність людини мобілізувати в ході професійної діяльності набуті знання та вміння, а також використовувати узагальнені способи виконання дій».

До (базових) компетентностей вони належать загальнонаукові, соціально-економічні, цивільно-правові, інформаційно-комунікативні, політехнічні та спеціальні загальнопрофесійні знання.

А ось «кваліфікація», згідно з Е.Ф. Зеєру та Г.М. Романцеву, це «сукупність соціальних та професійних кваліфікаційних вимог, що висуваються до соціальних та професійних здібностей людини».

Інший дослідник цього питання, Л.Г. Семушина пише, що «кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівником даної професією або фахом... (кваліфікація буває низька, середня і висока)». Е.Ф. Зеєр уточнює та відносить це визначення до поняття «професійні кваліфікації» – «...ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, умінь та навичок, необхідних для виконання певної роботи». Таким чином, кваліфікації можуть бути так само, як і компетенції ключовими та професійними (спеціальними), причому спеціальні кваліфікації називаються найчастіше просто «кваліфікації».

Ключовими кваліфікаціями» у вітчизняній науковій літературі називають:

Екстрафункціональні знання, уміння, якості та властивості індивіда, що виходять за рамки професійної підготовки...;
загальнопрофесійні знання, вміння та навички, а також здібності та якості особистості, необхідні для виконання роботи у сфері певної групи професій...;
міжкультурні та міжгалузеві знання, вміння та здібності, необхідні для адаптації та продуктивної діяльності в різних професійних спільнотах.
До структурних елементів ключових кваліфікацій включають професійну спрямованість особистості, професійну компетентність, професійно важливі якості, професійно значущі психофізіологічні властивості. Е.Ф. Зеєр та Е. Симанюк у складі ключових кваліфікацій називають «метапрофесійні якості» – «здібності, властивості особистості, що зумовлюють продуктивність широкого кола соціальної та професійної діяльності фахівця, наприклад, такі якості, як «...організованість, самостійність, відповідальність, надійність, здатність до планування, вирішення проблем та ін.». А саме поняття «ключові кваліфікації» автори визначають як «метапрофесійні конструкти широкого радіусу використання, які включають базові компетенції та метапрофесійні якості.

В.І. Байденко дає визначення ще одного найважливішого освітнього конструкту – професійні (професійно орієнтовані) компетенції». Дане поняття інтерпретується як:

Оволодіння знаннями, вміннями та здібностями, необхідними для роботи за спеціальністю за одночасної автономності та гнучкості в частині вирішення професійних проблем; розвинена співпраця з колегами та професійним міжособистісним середовищем;
конструкти проектування стандартів, до яких входять критерії діяльності (захід якості) область застосування, необхідні знання
ефективне використання здібностей, що дозволяє плідно здійснювати професійну діяльність згідно з вимогами робочого місця;
інтегроване поєднання знань, здібностей та установок, що дозволяють людині виконувати трудову діяльність у сучасному трудовому середовищі.
Підсумовуючи, В.І. Байденко визначає професійну компетентність як «готовність та здатність доцільно діяти відповідно до вимог справи, методично організовано та самостійно вирішувати завдання та проблеми, а також самооцінювати результати своєї діяльності. Це пов'язані з предметом навички – відповідні технічні прийоми, притаманні різним предметним областям».

За визначенням О.В. Ховова (Енциклопедія професійної освіти під редакцією С.Я. Батишева) професійна компетентність включає «не тільки уявлення про кваліфікацію (професійні навички, як досвід діяльності, умінь і знань), але також освоєння соціально-комунікативні та індивідуальні здібності, що забезпечують самостійність професійної діяльності» . Професійна компетенція є основою професійних якостей особистості. (Як видно, автори поняття «компетентність» та «компетенція» не розводять).

В.Г. Піщулін обґрунтовує та включає у професійну компетентність такі складові, як спеціальна компетентність (ЗУНи, що забезпечують самостійне виконання професійних дій та подальший професійний розвиток), комунікативна компетентність, ауткомпетентність (саморегуляція), навички усного та писемного мовлення, організаторська компетентність, пошукова компетентність.

А. Дорофєєв, розглядаючи професійну компетентність як показник якості освіти, виділяє такі її сторони:

1. «актуальна кваліфікованість (знання, вміння та навички з професійної галузі, здатність продуктивного володіння сучасними інформаційними технологіями, необхідними та достатніми для здійснення професійної діяльності)»;

2. «когнітивна готовність (уміння на діяльнісному рівні освоювати нові знання, технології, вміння вчитися та навчати інших)»;

3. «комунікативна підготовленість (володіння рідною та іноземною мовами комунікативною технікою та технологією вміння вести дискусію, мотивувати та захищати своє рішення)»;

4. «володіння методами техніко-економічного, екологічно орієнтованого аналізу виробництва з його раціоналізації і гуманізації...»;

5. «креативна підготовленість...»;

6. «розуміння тенденцій та основних напрямів розвитку професійної галузі та техносфери...»;

7. «...потреба, прагнення та готовність до професійного самовдосконалення, корпоративна самоідентифікація та позиціонування»;

8. «стійкі та професійно значущі якості, що розвиваються...».

З аналізу літератури з цього питання видно, що єдиний підхід, загальну систему понять та категорій виділити складно.

У своєму дослідженні ми спробували зіставити ці категорії з виділеними кластерами компетенцій/компетентностей (компетенція в нашому дослідженні є потенційною компетентністю, готовністю та прагненням до діяльності) за типами: загальні – спеціальні; професійні - соціально-психологічні.

Найширше значення має поняття «ключові компетенції». Воно вбирає у собі загальні компетенції («ключові кваліфікації») – компетенції так само необхідні будь-якого фахівця з вищою освітою. Вони діляться на власне професійні та соціально-психологічні (особистісні). Спеціальні компетенції, специфічні для тієї чи іншої професійної діяльності включають – «професійні кваліфікації» та спеціальні соціально-психологічні компетенції – ПВК.
Така система понять вбудовується у представлену модель компетентності випускника вузу, стає зручною для використання, а це, своєю чергою, дозволяє визначити систему факторів, принципів, умов формування компетентності майбутнього спеціаліста в ході освітнього процесу.

Ільязова М.Д. Компетентність, компетенція, кваліфікація – основні напрями сучасних досліджень // Професійна освіта. Столиця. – № 1. – 2008

Компетентність

Компетентність- Наявність знань і досвіду, необхідних для ефективної діяльності в заданій предметній галузі. Компетентність (лат. competens - відповідний, відповідний, належний, здатний, знаючий) - якість людини, яка має всебічні знання в будь-якій галузі і думка якої тому є вагомою, авторитетною; Компетентність - здатність до здійснення реальної, життєвої дії та кваліфікаційна характеристика індивіда, взята в момент його включення до діяльності; оскільки у будь-якої дії існують два аспекти - ресурсний та продуктивний, то саме розвиток компетентностей визначає перетворення ресурсу на продукт; Компетентність – потенційна готовність вирішувати завдання зі знанням справи; включає змістовий (знання) і процесуальний (уміння) компоненти і передбачає знання істоти проблеми і вміння її вирішувати; постійне оновлення знань, володіння новою інформацією успішного застосування цих знань у конкретних умовах, тобто. володіння оперативним та мобільним знанням; Компетентність - це володіння певною компетенцією, тобто. знаннями та досвідом власної діяльності, що дозволяють виносити судження та приймати рішення. Компетентність у соціології - здатність соціальних факторів, освоївши розумне знання, стати повноцінними та кваліфікованими учасниками соціальної взаємодії. Застосовується в етнометодології.

Структура компетентності

У світовій освітній практиці поняття компетентності виступає як центральне, свого роду “вузлове” поняття, т.к. компетентність особистості: по-перше, поєднує в собі інтелектуальну та практичну складову освіти; по-друге, у понятті компетентності закладено ідеологію інтерпретації змісту освіти, що формується "від результату" ("стандарт на виході"); по-третє, компетентність особистості має інтегративну природу, оскільки вона вбирає в себе ряд однорідних або близькоспоріднених знань і досвіду, що належать до широких сфер культури та діяльності (інформаційної, правової та ін.). Компетентність особистості має певну структуру, компоненти якої пов'язані зі здатністю людини вирішувати різні проблеми у повсякденному, професійному чи соціальному житті. У структурі компетентності особи представлені: компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності; у сфері цивільно-суспільної діяльності; у сфері соціально-трудової діяльності; компетентність у побутовій сфері; у сфері культурно-дозвільної діяльності. Серед знань та практичного досвіду, що формуються в процесі досягнення особистістю певного рівня компетентності, - навички самоосвіти, критичного мислення, самостійної роботи, самоорганізації та самоконтролю, роботи в команді, уміння прогнозувати результати та можливі наслідки різних варіантів вирішення, встановлювати причинно-наслідкові зв'язки, знаходити , формулювати та вирішувати проблеми.

Розподіл компетентностей у сферах

Компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності, заснована на засвоєнні способів набуття знань із різних джерел інформації, у тому числі позашкільних (Когнітивна сфера); Компетентність у сфері цивільно-суспільної діяльності (виконання ролей громадянина, виборця, споживача) (Суспільство); Компетентність у сфері соціально-трудової діяльності (у тому числі вміння аналізувати ситуацію на ринку праці, оцінювати власні професійні можливості, орієнтуватися у нормах та етиці взаємовідносин, навички самоорганізації); Компетентність у побутовій сфері (включаючи аспекти власного здоров'я, сімейного буття та ін.) (родина); Компетентність у сфері культурно-дозвільної діяльності (включаючи вибір шляхів та способів використання вільного часу, що культурно та духовно збагачують особистість) (Особистість)

Див. також

Примітки

Wikimedia Foundation. 2010 .

Синоніми:

Антоніми:

Дивитись що таке "Компетентність" в інших словниках:

гідність... Словник російських синонімів і подібних за змістом висловів. під. ред. Н. Абрамова, М.: Російські словники, 1999. компетентність авторитет, гідність; поінформованість, знання, поінформованість; підготовленість, знайомство, … Словник синонімів

- (Лат.). 1) правоздатність, володіння відомостями, необхідними для судження про що-небудь. 2) коло ведення якогось установи. Словник іншомовних слів, що увійшли до складу російської мови. Чудінов О.М., 1910. КОМПЕТЕНТНІСТЬ 1) підсудність; коло… … Словник іноземних слів російської мови

КОМПЕТЕНТНІСТЬ, компетентності, мн. ні, дружин. (Книжковий.). відволікати. сущ. до компетентного. Компетентність судження. || Поінформованість, авторитетність. Компетентність у питаннях політики. Тлумачний словник Ушакова. Д.М. Ушаків. 1935 1940 … Тлумачний словник Ушакова

Людина компетентна це той, хто помиляється за всіма правилами. Поль Валері ЗАКОН ГАРДНЕРА: 85 відсотків людей будь-якої професії некомпетентні. Джон Гарднер Компетентність є здатність виявити та задовольнити особисті уподобання начальства. Лоренс … Зведена енциклопедія афоризмів

компетентність- КОМПЕТЕНТНІСТЬ, грамотність, знайомство, знання, поінформованість, обізнаність ЗНАТОК, поціновувач, експерт, розг. дока, розг., шутл. зубр, розг., жарт. монстр, розг. спец, розг. спеціаліст розг. ФАХІВЦЯ, цінителька, розг. Словник-тезаурус синонімів російської мови

Компетентність- Володіння цілим класом поведінки, знання, як зробити що-небудь. Здібності, які з розвитку уявної карти, які дозволяють вибирати і групувати окремі поведінки. У НЛП такі уявні карти набувають форми когнітивних… Велика психологічна енциклопедія

компетентність- Продемонстрована здатність застосовувати знання та навички на практиці. Примітка Поняття компетентності визначено у цьому стандарті у сенсі. Вживання даного терміна може мати додаткові особливості та бути уточнено у… Довідник технічного перекладача

Від латів. competens відповідний знання, досвід, освіта у певній галузі діяльності. Словник бізнес термінів. Академік.ру. 2001 … Словник бізнес-термінів

- (від лат. competens відповідний) 1) сфера повноважень керуючого органу, посадової особи; коло питань, якими вони мають право прийняття рішень. Зона повноважень тих чи інших органів та осіб встановлюється законами, іншими… Економічний словник

КОМПЕТЕНТНИЙ, а, ое; тен, тна. Тлумачний словник Ожегова. С.І. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Тлумачний словник Ожегова

КОМПЕТЕНТНІСТЬ- КОМПЕТЕНТНІСТЬ. Термін, що набув поширення в літературі з педагогіки та лінгводидактики з 60-х років минулого століття для позначення здатності особистості до виконання якоїсь діяльності на основі життєвого досвіду та набутих… Новий словник методичних термінів та понять (теорія та практика навчання мов)

Книги

• Компетентність у суспільстві. Виявлення, розвиток та реалізація , Равен Джон. Книга відомого британського психолога Дж. Равена присвячена тим типам мотивації, яких потребує сучасне суспільство. У ній розглядаються здібності, установки, ролі та диспозиції,…

Говорячи про «структуру компетенцій», можна розуміти різні поняття:
1) структура компетенцій в організації: види компетенцій та схема, в яку вони пов'язані;
2) структура самих компетенцій: елементи, з яких складається компетенція, їх схема та взаємозв'язки.

Структура компетенцій у створенні

Спочатку розглянемо структуру компетенцій у створенні. Різні організації формують різноманітні набори компетенцій. Багато хто з них перетинається, і всі вони взаємопов'язані. Набір компетенцій як переліку описового характеру не придатний використання. Тому наступним кроком після формування переліку є розробка структури компетенцій, яка найчастіше представлена ​​у вигляді схеми, що наочно демонструє рівні компетенцій, їхній взаємозв'язок. Кожен вид компетенцій, незважаючи на свою самостійність, не може розглядатись у відриві від інших видів.
Як рекомендацію бажано складати структури компетенцій на основі схеми організаційної структури організації. Це дозволить підвищити наочність та покаже розклад компетенцій за рівнями організаційної структури.
Структура компетенцій є основою розробки моделі компетенцій. Про те, що являє собою модель компетенцій, буде докладно описано в наступному розділі.
А тепер про власну структуру компетенцій - про те, з яких елементів складаються компетенції і що ці елементи представляють (табл. 4).
Таблиця 4 Елементи компетенцій




З табл. 4 очевидно, що структура компетенції досить складна, включає безліч елементів, комбінація яких робить, власне, компетенцію універсальним інструментом. З представленої структури стає зрозуміло, чому під компетенцією не можна розглядати лише ЗУН чи ПВК, що є лише елементом компетенції.
Персональна компетенція - "це система взаємопов'язаних знань, умінь і здібностей, особистісних характеристик, мотивацій, а також заснованих на цьому моделей поведінки, що дозволяють ефективно виконувати поставлені перед працівником завдання на даному робочому місці в даний момент часу"". Структура персональних компетенцій представлена ​​на рис 8. Ця компетенція може бути оцінена з точки зору ефективності, порівняна з попередньо розробленими стандартами, вдосконалюватися шляхом навчання.
Компетенція характеризується адресністю, дискретністю, лояльністю, конгруентністю стосовно організації. Це один із основних інструментів системи управління працею та персоналом.
Адресність - кожна компетенція має бути чітко визначено та охоплювати окрему галузь знань, умінь, навичок, тобто. відбивати функції цьому робочому місці. У цьому відмінність функцій робочих місцях диктує необхідність наявності та розвитку різних компетенцій до виконання різних функціональних обов'язків.
Дискретність - кожна компетенція має відноситися до певної діяльності, яка може бути чітко відокремлена від інших діяльностей.
Лояльність – спрямованість компетенцій на реалізацію завдань організації та зміцнення організаційної культури.
Конгруентність - відповідність цілям та місії організації.


Рис. 8. Структура персональних компетенцій
Носієм компетенції може бути приватна особа, підприємство, галузь, суспільство тощо.
Як показує досвід – і вітчизняний, і зарубіжний – розробка моделі компетенцій передбачає завчасне вивчення суб'єктів компетенцій: підприємств різних форм власності та масштабу, а також працівників.
Слід зазначити, що у теорії та практиці побудови моделі компетенцій існують різні види структури компетенцій. Наприклад, активно використовується так звана ПУСК -повна універсальна структура компетенцій (рис. 9).


Рис. 9. Повна універсальна структура компетенцій (ПУСК)

Глава 1.

Що ми розуміємо під "компетенціями"?

Визначення компетенцій
- Типова схема структури компетенцій
- застосування компетенцій
- якості хорошої моделі компетенцій
- Висновки

Багато організацій розробляють і застосовують методи компетенцій, або щось подібне щонайменше 15 років. В даний час у бізнес-психології утворився цілий напрямок, що досліджує компетенції та їх застосування, що видно з тематики статей, журналів, конференцій та консультацій, присвячених використанню компетенцій.

То що ж сталося у розробці та застосуванні компетенцій, що викликало такий інтерес до них? Для багатьох організацій - відповідь і проста і очевидна. Критерії діяльності, розроблені 10-15 років тому, створювалися на вирішення дуже вузького кола завдань. Наприклад – набір критеріїв лише для проведення тренінгів. А модель компетенцій дає можливість створити такий набір критеріїв, що безпосередньо пов'язує широкий спектр конкретних видів діяльності з керуванням персоналом. Набір загальних критеріїв управління персоналом має дві важливі переваги:

• можливість розробки спільної мови для опису ефективності роботи організації. А спільна мова допомагає встановленню розуміння між співробітниками різних відділів та різних рівнів організації. Наприклад - єдиного всім розуміння: що таке хороше керівництво і що означає ефективна робота у команді;
• можливість досягнення високого рівня узгодженості в оцінці працівника, при відборі кандидатів на заохочення. Усі експерти однаково розумітимуть цінні якості працівника і знатимуть, що необхідно оцінити, а що можна проігнорувати.

Раніше лише професіонали (наприклад, фахівці з відбору персоналу та експерти з оцінки якостей працівника) визначали та використовували критерії, подібні до компетенцій. Ці критерії служили лише вузькоспеціального застосування. Лінійні менеджери зустрічалися з чимось схожим на моделі компетенцій лише після прийняття рішень про заохочення працівників. Нещодавні зміни у функціях та організаційній практиці роботи з персоналом призвели до набагато більшого залучення менеджерів-практиків до діяльності, яка раніше називалася «роботою з персоналом». У минулому процедури відбору, форми навчання та методи заохочення із зовнішніми консультантами обговорювали лише фахівці з персоналу та навчання. Тепер стало правилом: консультанти всі ці проблеми обговорюють спільно з фахівцями з персоналу та лінійними менеджерами компаній.
Різноманітність користувачів методу компетенцією означає, що існують різні точки зору на визначення, застосування, структуру та зміст компетенцій.
У цьому розділі розглядається все те, що необхідне ефективного використання компетенцій. Щоб досягти ефективного використання компетенцій, потрібно:

• уникати неясності у визначенні компетенцій
• структурувати компетенції так, щоб використовувати їх було легше
• розуміти роль та знати техніку застосування компетенцій у роботі
• складати компетенції відповідно до стандартів якості.

Усі ці завдання вирішуються з урахуванням прикладів. Зразок моделі компетенцій наводиться в кінці книги Додаток 1. Ця програма в нашій книзі буде часто використовуватися як приклад: щоб не сплутати приклади з програми з іншими прикладами, ми будемо робити посилання на Програму.

Визначення компетенцій

Існує багато різних визначень компетенцій. Це не повинно ніколи бентежити. Різні організації та експерти з компетенцій власні визначення цього поняття віддають перевагу «чужим», які з'явилися раніше. Але більшість визначень - це лише варіації двох тем, які відрізняються джерелами походження.

Основні теми

Дві основні теми, що породжують суперечності у визначенні компетенцій:
- Опис робочих завдань чи очікуваних результатів роботи.Ці описи ведуть своє походження від національних систем навчання, таких як National/Scottish
Vocational Qualifications і Management Charter Initiative (MCI).
У цих системах компетенції визначаються як «здатність менеджера діяти відповідно до стандартів, прийнятих в організації» (MCI, 1992).
- Опис поведінки.Ця тема виникла у діяльності дослідників та консультантів, що спеціалізуються в галузі ефективного управління.
Різні визначення поведінкової компетенції - це різні варіації однієї по суті визначення: «компетенція - це основна характеристика особистості, володар якої здатний досягти високих результатів у роботі» (Klemp, 1980).
Конкретна варіація зазвичай доповнюється вказівкою те що, які якості включає основна характеристика. Наприклад: до цього найчастіше цитованого визначення компетенції додаються мотиви, особливості характеру, здібності, самооцінка, соціальна роль, знання, які особистість використовує у роботі (Boyatzis, 1982).

Різноманітність варіантів визначення вказує на те, що хоча компетенція складається з багатьох особистісних параметрів (мотивів, особливостей характеру, здібностей і т.д.), але ці параметри можна виявити і оцінити по тому, як поводиться особистість. Наприклад: комунікаційні здібності повністю виявляється у тому, наскільки ефективно людина веде переговори, як він впливає людей і як працює у команді. Поведінкова компетенція визначає поведінка людей, що спостерігається тоді, коли ефективно діючі виконавці виявляють особисті мотиви, риси характеру та можливості у процесі вирішення завдань, які ведуть до досягнення необхідних результатів у роботі.

Визначення та впровадження цінностей

Крім мотивів, особливостей характеру та здібностей, на індивідуальну поведінку впливають цінності та принципи, прийняті в організації. Багато компаній встановили, яким принципам вони віддані, і донесли ці принципи до своїх працівників, особливо виділяючи те, яку роль ці цінності повинні грати у щоденної діяльності. Деякі компанії корпоративні принципи та цінності включили до моделі компетенцій і дбають про те, щоб поведінка персоналу відповідала прийнятим настановам.

«Прикраса місяця»

Муніципальна служба опублікувала заяву про цінності компанії. Ці цінності не відображалися в інструкціях з поведінки, що використовуються під час відбору персоналу та контролю за якістю роботи. Наприклад, заявлені принципи діяльності свідчили: «клієнтів і постачальників слід як партнерів». А критерії поведінки включали такі вказівки: «у переговорах наполягайте на отриманні найкращого обслуговування за найменшу ціну» та «встановлюйте та утримуйте ціни, які приносять максимальну вигоду». Якби цінності та принципи муніципальної служби визначали критерії поведінки співробітників, ми побачили б такі вказівки: «перемога в переговорах - це перемога в боротьбі за високу якість обслуговування» і «забезпечуй клієнтам високоякісні поставки за вигідною ціною». Поділ правил поведінки та принципів діяльності компанії очевидний: співробітники не зобов'язані завжди і всюди поводитися відповідно до опублікованих принципів, незважаючи на прекрасні наміри компанії. Цей поділ цінностей і повсякденної роботи створювало враження, що цінності - лише «прикраса місяця», а практично вони не такі вже й важливі.

У чому різниця між «компетенцією» та «компетентністю»?

Багато хто хоче знати, чи є різниця між компетентністю та компетенцією. Сформувалося загальне переконання, згідно з яким поняття «компетенція» та «компетентність» передають такі змісти:

Здатність, необхідна на вирішення робочих завдань й у отримання необхідних результатів роботи, найчастіше визначається як компетентність.
- Здатність, що відбиває необхідні стандарти поведінки, визначається як компетенція.

На практиці багато організацій завдання, результати роботи та поведінка включають в опис та компетентності та компетенції та об'єднують ці два поняття. Але більш типово опис компетенцій пов'язувати зі здібностями, що відображають стандарти поведінки, ніж з розв'язанням задач або результатами роботи.
Предмет цієї книги – компетенції. Поняття компетенції ми визначаємо через стандарти поведінки.

Типова схема структури компетенцій

Різні організації розуміють по-різному компетенцію. Але в більшості випадків компетенції подаються у формі якоїсь структури, подібно до схеми на рис. 1.
У структурі, що представлена ​​на рис. 1, індикаторами поведінки є основні елементи кожної компетенції. Споріднені компетенції об'єднані в кластери. Кожна компетенція описана нижче, починаючи з основних блоків – з індикаторів поведінки.

Малюнок 1Типова схема структури компетенцій

Індикатори поведінки

Поведінкові індикатори - це стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, яка має конкретну компетенцію. Предметом спостереження обирається прояв високої компетенції. Прояви слабкої, неефективної «негативної» компетенції теж можуть стати предметом спостереження та вивчення, але такий підхід використовується рідко.
У ДодатокДо книги поведінкові індикатори представлені прикладами ефективної компетенції. приклад. Поведінкові індикатори компетенції «РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ», тобто дії у процесі збору та аналізу інформації, включають такі здібності працівників:

Знаходить та використовує плідні джерела інформації.
- точно визначає тип і форму необхідної інформації.
- Отримує потрібну інформацію та зберігає її у зручному для роботи форматі.

Компетенції

Кожна компетенція – це набір споріднених індикаторів поведінки. Ці індикатори поєднуються в один або кілька блоків - залежно від змістового компетенції.

Компетенції без рівнів
Проста модель, тобто модель, що охоплює види робіт із простими стандартами поведінки, може мати один перелік індикаторів для всіх компетенцій. У цій моделі всі поведінкові індикатори відносяться до всіх видів діяльності. Наприклад: модель, яка описує роботу лише старших менеджерів компанії, у розділі «Планування та організація» може включати такі індикатори поведінки:
- Складає плани, які розподіляють роботу за термінами та пріоритетами (від кількох тижнів до трьох років).
- Складає плани, які точно відповідають цілям діяльності відділу.
- Координує діяльність відділу із бізнеспланом компанії.

Єдиний перелік індикаторів поведінки - те, що потрібно, оскільки всі індикатори поведінки необхідні роботі всіх старших менеджерів.

Компетенції за рівнями
Коли модель компетенцій охоплює широкий спектр робіт із різною категоричністю вимог, поведінкові індикатори у межах кожної компетенції можна звести окремі переліки чи розділити за «рівнями». Це дозволяє цілу низку елементів різних компетенцій зводити під один заголовок, що зручно і необхідно, коли модель компетенцій повинна охоплювати широкий діапазон видів діяльності, робіт та функціональних ролей.
Наприклад: зміст компетенції «планування та організація» може підходити й у адміністративної ролі й у ролі менеджера. Критерії, які ставляться до поведінки людей, зайнятих плануванням і організацією діяльності, різні для різних ролей, але розподіл критеріїв за рівнями дозволяє включити однорідні індикатори поведінки, необхідних організації та плануванні, в одну модель компетенцій і розробляти окремі моделі кожної ролі. При цьому деякі компетенції матимуть лише один або два рівні, а інші – кілька рівнів. Наприклад, в Додатокрозглядаються кілька рівнів кожної компетенції, хоча більшість компетенцій включають три рівня. Але компетенція «ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ: планування» містить чотири рівні, а «ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ: чіткість менеджменту» - лише два рівні. Один із способів розподілу компетенцій за рівнями - зведення стандартів поведінки до груп, позначених цифрами: чим складніші необхідні стандарти поведінки, тим вищий рівень. Деякі компанії пов'язують рівні безпосередньо з грейдами діяльності. Наприклад, у деяких моделях всі компетенції рівня 1 відносяться до конкретних службових грейдів, а всі компетенції рівня 2 включаються до наступного блоку посад і т.д. Зазвичай існує певний зв'язок між рівнями компетенцій та складністю діяльності, але цей зв'язок не завжди безпосередній та однозначний. Наприклад: становище старшого менеджера вимагає від співробітника найвищого рівня компетенції «управління відносинами», тоді як молодші менеджери можуть виконувати обмежені за обсягом ролі такого роду (розбір претензій, ведення рахунків тощо). З цієї причини багато фірм уникають використання сформованих у них структур при складанні рівнів компетенцій.
Інший метод розподілу компетенцій за рівнями – поділ за професійними якостями, які необхідні працівникові. Цей метод використовується тоді, коли модель компетенцій відноситься до одного ступеня роботи або однієї ролі. Наприклад, модель може включати перелік наступних індикаторів:

Вихідні компетенції - це мінімальний набір вимог, необхідних для допуску до виконання роботи
- визначні компетенції - рівень діяльності досвідченого співробітника
- негативні компетенції - зазвичай це такі стандарти поведінки, які є контрпродуктивними для ефективної роботи на будь-якому рівні

Цей метод використовується, коли необхідно оцінити різні ступені компетенції групи працівників. приклади. Оцінюючи кандидатів працювати можна застосувати вихідні (мінімальні) стандарти поведінки. Оцінюючи робочих якостей досвідченого персоналу можна застосувати складніші компетенції. В обох випадках для виявлення факторів, що дискваліфікують, і розробки моделі компетенцій можуть використовуватися і негативні індикатори поведінки. З допомогою запровадження рівнів можна точно оцінити персональні компетенції, не ускладнюючи структуру моделі компетенцій.
Моделі компетенцій, побудовані за рівнями, матимуть один набір стандартів поведінки кожного рівня.

Назви компетенцій та їх опис

Щоб допомогти розумінню, компетенції зазвичай позначаються певною назвою, якій надається відповідний опис.

Назва - як правило, дуже короткий термін, який виділяє одну компетенцію з-поміж інших, будучи одночасно змістовним і легко запам'ятовується.
Типові назви компетенцій:

управління відносинами
робота у групі
вплив
збір та аналіз інформації
прийняття рішень
особистий розвиток
генерування та накопичення ідей
планування та організація
керування виконанням завдання до встановленого терміну
постановка мети

Крім назви компетенції, багато моделей компетенцій включають і опис компетенції. Перший підхід - створення набору критеріїв поведінки, відповідних конкретної компетенції. Наприклад: компетенція під назвою «Планування та організація» може розшифровуватися так:

«Досягає результатів завдяки детальному плануванню та організації працівників та ресурсів відповідно до поставлених цілей та завдань у межах узгоджених термінів».

Там, де зміст компетенції охоплює список критеріїв поведінки, цей підхід працює дуже добре.
Другий підхід - розумне пояснення того, що викладено коротко, тобто аргументація, чому саме ця компетенція є важливою для організації. Цей підхід найкраще використовувати, коли модель компетенції відображає кілька рівнів поведінки, тому що в таких ситуаціях важко коротко викласти все те, що має охопити всі персональні ролі, що існують у компанії, та всі стандарти поведінки для різних рівнів компетенції.
Наприклад. Модель компетенції під назвою "Вплив" може мати 5 рівнів. На одному рівні вплив здійснюється шляхом подання ясних аргументів та фактів на підтримку конкретного продукту. На іншому рівні вплив включає розробку та подання власного бачення своєї компанії та впливу компанії на ринок та різні професійні групи. Замість того, щоб намагатися коротко викласти такий широкий спектр стандартів поведінки, компанія може представити це так:

«Схилити інших людей до якоїсь ідеї чи способу дій за допомогою ефективного переконання. Це дуже важливо під час навчання, набуття нового знання, для інновацій, прийняття рішень та створення атмосфери довіри».

У багатьох випадках таке формулювання набагато корисніше за короткий перелік стандартів поведінки, що входять до компетенції, оскільки розгорнутий опис розкриває, чому фірма вибирає саме цю модель компетенції, і, крім того, цей опис пояснює особливі нюанси, властиві обраній моделі компетенції.

Кластери компетенцій

Кластер компетенцій - це набір тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти в одному зв'язуванні). Більшість моделей компетенцій включають кластери, що належать до:

Інтелектуальної діяльності, наприклад, до аналізу проблем та прийняття рішень
- діям, наприклад, до досягнення конкретних результатів
- взаємодії, наприклад, для роботи з людьми.

Усі фрази в описі моделей компетенцій повинні викладатися загальноприйнятою та доступною персоналу мовою. У Додаток,до якого ми періодично відсилаємо ці зв'язки компетенцій озаглавлені:

РОБОТА З ЛЮДЬМИ
- РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ
- РОЗВИТОК БІЗНЕСУ
- ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ.

Кластерам компетенцій зазвичай даються назви, подібні до зазначених, щоб модель компетенцій розуміли всі співробітники.
Деякі організації представляють опис цілих «пучків» компетенцій, щоб розкрити характер компетенцій, що входять до кожного набору. Наприклад, кластер компетенцій «Робота з інформацією» може бути поданий такою фразою:

«Робота з інформацією включає всілякі форми інформації, способи збору та аналізу інформації, необхідні для прийняття ефективних рішень - поточних, оперативних та перспективних».

Модель компетенцій

Модель компетенцій - термін позначення повного набору компетенцій (з рівнями чи ні них) і індикаторів поведінки. Моделі можуть містити детальний опис стандартів поведінки персоналу конкретного відділу або стандарти дій, що ведуть до досягнення спеціальних цілей, але можуть включати основні стандарти поведінки, розроблені для повного опису ділової структури або діяльності, спрямованої на досягнення комплексу різноманітних корпоративних цілей. Набір деталей, що входять в опис компетенції, залежить від передбачуваного практичного застосування конкретної моделі.
Число компетенцій у моделях останніх років поменшало. Колись були поширені моделі, що включали 30 і більше різних стандартів; Сьогодні стандартні моделі, що містять трохи більше 20 компетенцій, котрий іноді - лише вісім. Багато користувачів вважають набір компетенцій з 8-12 стандартів в одній моделі оптимальним.
Але моделі з великим набором компетенцій все ще трапляються. Це відбувається тому, що деякі фірми намагаються охопити всю інформацію, необхідну на всі випадки життя і для виконання всіх ролей, включаючи докладні описи завдань та результатів діяльності та стандартів поведінки працівників. Досвід останніх років показав, що найефективніша розробка загальної моделі компетенцій - така, яка дана в нашому. Додаток, із зазначенням те, як загальну модель використовувати у практиці.
Чим більше компетенцій містить модель, тим складніше її застосувати. Експерти вважають: у надмірно докладній моделі важко виділити конкретні компетенції, оскільки відмінності між окремими компетенціями у такій моделі можуть бути невловимо малими.

Експерти збентежені
Головне фінансове управління розробило модель, яка включала величезний набір компетенцій у розділах "Переговори" та "Вплив". Під час оцінки персоналу спостерігачі Центру оцінки важко виділити стандарти поведінки, необхідні випробуваному в такій, наприклад, компетенції, як досягнення цілей при роботі в команді. Яка здатність потрібна для роботи в команді – вміле ведення переговорів чи сильний вплив на оточуючих?

Крім того, документація може перетворитися на дуже товстий та незручний фоліант. А обсяг документації зазвичай обернено пропорційний числу людей, які вивчають цю документацію, тобто: чим більше сторінок у книзі, тим менше у неї читачів.

Обсяг дуже важливий
Кілька років тому одна державна агенція розробила дуже складну модель компетенцій. Модель містила близько 60 компетенцій, і в кожній - п'ять рівнів складності. Крім того, ця модель пов'язувала стандарти поведінки із завданнями та результатами роботи. Це означало, кожна компетенція ілюструвалася багатьма прикладами (до семи), у яких розглядалися ще й різні рівні компетенції. Користувачі цієї моделі знаходили майже неможливим застосовувати її, і сам 200-сторінковий довідковий документ не викликав жодної довіри, яка б виникала, якби розробники створили правильну модель.
Агентство, усвідомивши помилку, переробило модель: визначило стандарти поведінки, загальні всім ролей у цій організації. Нова модель включала всього 12 компетенцій. Навіть поділ кожної компетенції за рівнями вмістився в документ обсягом лише 12 сторінок. Користувачі визнали нову модель, що відповідає їхнім потребам, а ідея повернення до початкової моделі ніколи нікого не приваблювала.

Якщо всі компетенції, включені до моделі, відносяться до всіх видів діяльності компанії чи відділу, то таку модель часто називають «Основною моделлю компетенцій».
p align="justify"> Основна модель не включає компетенції, що встановлюють відмінності в діяльності робочих груп, для яких ця модель призначена. p align="justify"> Основна модель компетенцій складається з компетенцій, які охоплюють стандарти поведінки, загальні для всіх видів діяльності, або тільки стандарти для особливих видів роботи в конкретній організації. Стандарти поведінки, включені в основну модель, є справді загальними, тому для докладання цих стандартів до конкретних видів діяльності необхідно виконати додаткову роботу. Наприклад: у Додатку є компетенція «Прийняття рішень» (у кластері «РОБОТА З ІНФОРМАЦІЄЮ»). Стандарти поведінки першого рівня цієї компетенції:

Слід заздалегідь встановленим процедурам ухвалення рішень.
- Збирає та використовує всю інформацію, необхідну для прийняття рішень.
- Регулярно переглядає та погоджує межі прийняття рішень відповідно до своєї ролі.
- Делегує рішення іншим, коли передача рішення є доцільною.

Такими є загальні стандарти поведінки. Але якщо професійні здібності співробітника оцінюються стосовно якоїсь конкретної діяльності, то стандарти поведінки є прикладами саме цієї діяльності. Для працівника, який обслуговує постійних клієнтів, персональні стандарти поведінки можуть бути такими:

Строго за стандартами виконує процедури обслуговування клієнта.
- отримує та використовує інформацію з бази даних з обслуговування клієнтів та з інструкцій щодо процедур роботи із замовниками; при необхідності звертається до колег при ухваленні рішень.
- Не ухвалює рішень, що перевищують повноваження, встановлені адміністрацією.

Приклад моделі

Ця структура включає кластери компетенцій, тобто детально описує основні елементи та стандарти поведінки працівників у процесі конкретної діяльності. Додаток складено саме в такий спосіб. Малюнок 2 ілюструє це, використовуючи приклади кластера «РОБОТА З ЛЮДЬМИ».

Застосування компетенцій

Журнал Competency регулярно оприлюднює огляди застосування компетенцій. Кілька років тому журнал узагальнив причини, через які різні фірми використовують ті самі компетенції:

ефективність та якість виконання роботи
культурний обмін
навчання та розвиток
рекрутмент та відбір
цілі бізнесу (конкурентоспроможність)
планування кар'єрного зростання
аналіз здібностей
гнучкість
ясність ролі
загальні стратегії роботи з персоналом
підвищення стандартів якості
винагорода
мотивація співробітників
підвищення ефективності
інвестиції у розвиток персоналу
рівні можливості
Джерело: Competency (1996).

Дуже схожий список наводився в цьому ж журналі на рік раніше. Автори цих оглядів використовували інформацію читачів, які вказували зазвичай п'ять причин звернення до компетенцій у своїх компаніях. Інакше кажучи, причини впровадження компетенцій було сформульовано самими користувачами, а чи не журналом.
На практиці причини звернення до компетенцій можна пов'язати із трьома завданнями:
-рекрутмент та відбір
- Навчання та розвиток
- Винагорода.

Журнал Competency використав ці причини, щоб узагальнити цю тему. Хоча називається багато причин розробки та використання компетенцій (див. перший список), ця множина все-таки зводиться до трьох головних завдань.

Малюнок 2 ТИПОВИЙ ЗМІСТ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ

Може здатися дивним, що серед завдань немає оцінки персоналу. Але нічого дивного тут немає. Розвиток і винагороду як об'ємні завдання, розв'язувані з допомогою компетенцій, можна розділити кілька окремих функцій роботи з персоналом. А оцінка персоналу та робота з підвищення професійних якостей співробітників – це єдиний процес, у якому всі функції тісно пов'язані одна з одною.
Крім раціональнішого та практичного набору очікувань від застосування методу компетенцій, спрощена модель компетенцій відображає зміни у роботі з людськими ресурсами, що відбулися останні кілька років.

Ліки від неузгодженості
Фармацевтична компанія нещодавно відкрила кілька нових напрямків бізнесу. Кожен напрямок бізнесу має власну модель компетенцій, а найбільші напрямки - більше однієї моделі. Багато з цих моделей було розроблено для спеціальних цілей. Це викликало складності, т.к. люди стикалися з різними критеріями при атестації, підвищенні, відборі тощо. в) зв'язку зі зміною їх ролей у процесі інтеграції бізнесів. Компанія вирішила розробити ключову модель компетенцій для того, щоб мати єдиний набір критеріїв, загальних для рекрутменту, навчання та розвитку, оплати та трейдингу, а також для управління ефективністю діяльності. Тепер це означає , що людей відбирають, оцінюють їхню роботу, розвивають і заохочують відповідно до одним і тими самими критеріями - незалежно від цього, яке вони займають у компанії, що призвело до підвищення ступеня узгодженості процесів управління персоналом у компанії, що стало очевидним для співробітників. Крім того, фахівці з різних функціональних HR-підрозділів тепер говорять про ефективність роботи однією і тією ж мовою.

Наприклад: багато компаній зараз розробляють моделі компетенцій, які охоплюють досить широкий набір професійних ролей. Фактично організації використовують моделі компетенцій, щоб пов'язати корпоративні завдання та роботу з людськими ресурсами.

Зараз часто зустрічаються компанії, що застосовують лише одну модель компетенцій, яка відповідає стандартам поведінки та діяльності, що висуваються до всього штату співробітників. Ця модель містить основні стандарти поведінки у всіх видах діяльності з управління персоналом, але насамперед – при рекрутменті, навчанні, розвитку та оцінці. Наприклад, додатокзасноване на моделі, складеній з компетенцій та рівнів, які додаються до всіх видів діяльності торгової компанії, що включає близько 20 різних професій і має штат близько 400 осіб.

Вплив на культуру

В даний час увага компаній переміщається на головні види діяльності, але треба пам'ятати і деякі «другорядні» напрямки, що фігурували в ранніх оглядах журналу Competency.
При організації управління персоналом на основі пропонованих компетенцій дії працівників визначаються очікуваними від них стандартами поведінки та вимогами до якості роботи. Тому слід пам'ятати, що використання компетенцій вплине на внутрішню культуру компанії. Найчастіше підвищення корпоративної культури і є головною метою запровадження системи компетенцій. Якщо зміни в культурі діяльності не передбачені при описі стандартів поведінки, це означає, що компетенції складено неправильно і цілком ймовірні конфлікти між тим, що необхідно компанії, і стандартами поведінки, які пропонується прийняти співробітникам.
У прикладі «Конфлікт у культурі» модель компетенції відображає саме те, що співробітники можуть вважати найкращим способом роботи. Ця модель не враховує принципів побудови організації, жорстких термінів досягнення цілей, які старші менеджери встановили та вимагали виконати. Не відповідала ця модель і уявленням найстарших менеджерів у тому, що вони хотіли змінити діяльність організації. Зміни у культурі діяльності не закладалися розробки компетенцій, вимоги успішного бізнесу були явно проігноровані.

Конфлікт у культурі
Компанія, орієнтована переважно на продаж електронного обладнання, запровадила модель компетенцій для молодшого та середнього персоналу. Індикатори поведінки в компетенціях групувалися навколо спільної роботи у відкритій організації, де дозволялося висловлювати думки, ставити проблеми і відстоювати свою точку зору. Весь молодший та середній персонал менеджерів були оцінені згідно з моделлю компетенцій, і робочі плани компанії були складені на основі цих же вимог. Все це робилося, щоби запрацювала модель компетенцій. Але будь-який молодший чи середній менеджер, який намагався поводитися у стилі взаємодії, негайно стикався із опором та холодністю з боку старших менеджерів. Незабаром робочі плани були змінені так, щоб «відбивався реальний стан справ», а в інших випадках плани просто не враховувалися.

Якщо організація має намір вплинути на зміни культури діяльності запровадженням моделі компетенцій, то без згоди, підтримки та ініціативи старших менеджерів цей добрий намір не принесе успіху.

Прозорість цілей та обмежень

Як згадувалося вище, багато компаній запроваджують моделі компетенцій, щоб упорядкувати практику роботи з людськими ресурсами. Успіх усіх зусиль за такої інтеграції процесів управління пов'язаний, перш за все, з глибиною розуміння функції, яку компетенції реально виконують. Компетенції можна застосувати під час відбору та найму персоналу, при навчанні, розвитку та винагороді співробітників. Плідно працюють ті компанії, які використовують компетенції як інструмент для виконання таких завдань. Ці компанії чітко розуміють обмеження та справжні можливості компетенцій. Успішні організації надають компетенціям законне місце. А точне визначення місця компетенцій - основа їхнього продуктивного застосування. Важливе розуміння того, що компетенції допомагають ефективному управлінню персоналом при правильному застосуванні.
Компетенції включають загальні вимоги до персоналу і стандартів поведінки у вигляді позитивних зразків. Але ефективне застосування компетенцій потребує цілого блоку критеріїв оцінки працівника.

Наприклад:

При відборі претендента на вакансію береться до уваги професійний досвід людини, її минулі досягнення та кваліфікація, корисна до виконання запропонованої роботи.
- Під час навчання враховуються професійні завдання та результати, які співробітнику належить досягти.
- Розвиток враховує інтереси і компанії, і самої людини.
- Винагорода залежить від фактичної цінності роботи, а також від необхідності заохочення та мотивації працівника на якісну діяльність.

Введення компетенцій може посилити зв'язок між цими завданнями. Проте саме собою запровадження компетенцій ще гарантує, що це нововведення дасть високий ефект. Ефективність застосування моделі компетенцій залежить від досконалості організації діяльності, від наявності необхідних інструментів управління персоналом та від мистецтва досвідчених людей. Більшість моделей компетенцій, незалежно від ретельності та правильності їх розробки, не перетворять поганий процес діяльності на хороший і не компенсують слабке навчання, погане технологічне обладнання та недосвідченість персоналу. Але там, де ефективно і правильно організований процес діяльності пов'язаний з хорошим інструментарієм управління та досвідченими працівниками, запровадження компетенцій може допомогти значно покращити структуру управління персоналом та узгодженість діяльності співробітників усередині організації.

Якість гарної моделі компетенцій

Щоб модель компетенцій працювала ефективно, вона повинна відповідати своєму змісту та використовуватись за своїм призначенням. Модель компетенцій щонайменше повинна узгоджуватися зі стандартами якості, переліченими в Таблиці 1.

Таблиця 1 СТАНДАРТИ ЯКОСТІ ДЛЯ МОДЕЛІ КОМПЕТЕНЦІЙ

Стандарти якості, наведені в Таблиці 1, забезпечують хорошу основу для оцінки та перевірки моделі компетенції. Там, де модель не відповідає стандартам якості, виправити положення можна, але виправлення не завжди легко і не прийнятно за вартістю. Стандарти якості (діяльності, продукції, управління) необхідно розробити та прийняти до складання та введення в дію моделі компетенції. Модель компетенції потрібно вибудовувати, виходячи із заздалегідь заданих стандартів: тільки тоді можна бути впевненим, що модель компетенцій буде відповідати завдання, що покладається на неї.
Ці стандарти можуть використовуватися як пакет вимог до якості самої моделі під час її складання. Кожен із стандартів якості хорошої моделі компетенцій досліджується нижче.

Ясність та легкість для розуміння

Модель компетенцій має:
- бути недвозначною
- описуватися простою мовою
- мати просту структуру
- мати струнку структурну логіку.

Щоб бути ясною і легкою для розуміння, модель компетенцій повинна містити мову та фрази, які використовуються всередині організації. Модель необхідно будувати так, щоб дотримуватися цієї моделі було легко. Якщо модель компетенцій незрозуміла і користувачі не можуть використовувати цю модель, інтерес до компетенцій, швидше за все, втратиться.

Релевантність

Мова, що використовується в моделі, має бути «рідною» для людей, які збираються використовувати модель. Дуже важливо, чи стане модель загальним надбанням або залишиться інструментом для «обраних». "Релевантність (відповідність) моделі компетенцій для всього штату співробітників" означає: всі співробітники визнають індикатори поведінки як вимоги, що відповідають якісному виконанню роботи. Крім того, кожен, хто застосовуватиме модель, і кожен, до кого ця модель застосовуватиметься, повинні усвідомлювати потребу та корисність для справи моделі компетенцій.
У загальних моделях релевантність стандартів поведінки персоналу має сприйматися носіями всіх професійних ролей. У спеціальних моделях релевантність може обмежуватися вузьким колом ролей або спеціальним способом застосування.

Релевантність для всіх ролей – загальні моделі
Максимального використання моделей компетенцій можна досягти, якщо моделі релевантні всім ролей компанії чи відділу. "Релевантність для всіх ролей" означає: компетенція в загальних термінах повинна описувати поведінку, яка є істотною для ефективного виконання всіх ролей, що охоплюються моделлю. Важливо, щоб стандарти поведінки мали пряме відношення до вимог роботи та щоб вони описувалися прикладами такої поведінки, що сприяють ефективному виконанню роботи.

Релевантність для певної ролі – спеціальні моделі

Якщо компетенції розробляються для спеціального застосування або спеціальної ролі, то модель компетенцій повинна бути відповідною до застосування та для тієї ролі, для яких вона призначалася. Наприклад: модель, розроблена спеціально для відбору персоналу, повинна бути достатньою саме стосовно добору.

Облік очікуваних змін
Щоб модель залишалася актуальною, необхідно враховувати передбачувані зміни, які можуть спричинити організацію діяльності фірми. Імовірні зміни включаються до моделі компетенцій як стандарти поведінки, які описують, як співробітникам доведеться справлятися з роботою найближчим часом або у більш віддаленій перспективі. Релевантна модель має враховувати уявлення про майбутнє, яке існує у керівників компанії та яке включене до планів компанії. Щоб залишатися відповідною, модель повинна враховувати:
- Зміни в зовнішньому середовищі
- запровадження нової технології
- Образ майбутнього, спрогнозований керівниками з метою інформування співробітників про сенс прийнятих рішень.

Дискретні елементи

Одним із основних способів використання компетенцій є оцінка персоналу. Це може бути оцінка претендентів на вакансії під час відбору або оцінка успішності працівників у роботі. Структура моделі компетенцій має важливий вплив на простоту та точність оцінок. Тому дуже суттєво, щоб кожна з компетенцій мала чітко визначені елементи. Без ясних індикаторів поведінки експертам важко оцінити, якої компетенції вони мають віднести конкретний приклад ефективної діяльності. Декілька простих правил можуть допомогти уникнути змішування різних компетенцій:

Одна компетенція має залежати від інших компетенцій.
- Компетенції та індикатори поведінки повинні міститися лише в одному фрагменті моделі.
- Компетенції не повинні включатися до кількох кластерів.
- Індикатори поведінки не повинні належати до кількох компетенцій
- Індикатори поведінки не повинні належати до кількох рівнів компетенції.

Індикатори поведінки - це робоча частина компетенцій, що використовується в оцінці співробітників. Щоб стандарти поведінки «працювали», вони мають:

Описувати безпосередньо вимірювані (спостерігаються) прояви компетенції індивідуума.

Наприклад: інформує колег про зміну пріоритетів у роботі; складає детальні плани досягнення мети.
- описувати лише один акт поведінки - неприпустимо, щоб одні індикатори поведінки людини були хорошими, інші поганими.
- не допускати дублювання компетенцій та рівнів - неприпустимо, щоб індикатор поведінки, включений в одну компетенцію або в один рівень компетенції, увійшов до
іншу компетенцію чи інший рівень компетенції.
- вишиковуватися з дієслівних висловів: індикатори поведінки описують події людини.
Наприклад: інформує колег про зміну пріоритетів у роботі; складає детальні плани досягнення мети.
- включать достатній обсяг контекстуальної інформації, щоб дії несли в собі ясний зміст, тобто пояснювали людині, навіщо потрібні дії, що здійснюються нею.
Наприклад: інформує колег про зміну пріоритетів у роботі; складає детальні плани досягнення мети.

Справедливість у всьому

Якщо модель компетенцій включені високі стандарти якості, то модель буде справедливою стосовно всіх, кого вона застосовується. Проте модель може відповідати вищевказаним стандартам якості, проте узаконювати насадження несправедливості в компанії. Несправедливість може виникнути через недостатню увагу до джерел різних деформацій. Наприклад: модель компетенцій розробляється лише старшими за віком (або лише білими, або лише особами чоловічої статі) менеджерами. Формально відповідаючи всім стандартам якості, подібна модель, проте, буде несправедливою по відношенню до всіх: вона може виключити стандарти поведінки, властиві ефективним менеджерам, але не увійшли до прийнятої фірмою моделі.

Висновки

Компетенції можуть визначатися по-різному, але більшість моделей зараз ґрунтуються на індикаторах поведінки. Важлива ясність у визначенні моделі компетенцій стосовно конкретної ситуації. Цієї ясності можна досягти, визначивши цілі, для досягнення яких використовуватиметься розроблена модель компетенції.
Для простоти використання самої моделі компетенцій вона має бути гранично простою. Багато успішних компаній вважають: легше застосовувати загальну модель компетенцій при чітких інструкціях користувачам моделі, ніж намагатися скласти модель, яка охоплювала б вимоги, необхідні для виконання всіх завдань і всіх ролей.
Компетенції повинні містити набір стандартів, які можуть бути застосовані до широкого діапазону діяльності, пов'язаної з управлінням персоналом. Щоб управління персоналом було ефективним, необхідні:

Різноманітна інформація
- ясно та чітко організований процес діяльності
- Досвідчені користувачі.

Компетенції можуть підвищити ефективність діяльності з управління людьми у компанії, але власними силами компетенції не гарантують ефективності управління.
Якість моделі компетенцій суттєво впливає на простоту та довговічність її застосування. Добре розроблена модель компетенцій відрізняється:

Чіткою структурою
- Фразеологією, що використовується в компанії.

Якою б не була мета запровадження моделі компетенцій, сама модель має відноситися:
- до сьогоднішнього та майбутнього штату, на який поширюється прийнята модель
- до сучасних та перспективних інтересів компанії.

Дотримання цих вимог призведе (хоча і без гарантії) до створення моделі, яка справедлива для всіх, до кого модель ставитиметься. Потенційні джерела несправедливості також потрібно враховувати при створенні моделі компетенцій, а високі стандарти поведінки включати до моделі, щоб забезпечити:

Справедливість
- релевантність
- ясність
- розподіл за елементами
- Тривалий термін застосування конкретної моделі компетенцій.

Структура інформаційної компетентності

Компетентнісний підхід, що прийшов на зміну знання, призвів до корінної перебудови всієї системи російської освіти. Завдання сучасного педагога більше не зводиться до передачі знань, умінь і навичок, а полягає у формуванні у навчальних комплексу ключових компетентностей, до яких також входить інформаційна компетентність. Зважаючи на той факт, що більшість розвинених країн давно вже перейшли від індустріального суспільства до інформаційного, інформаційну компетентність можна сміливо поставити на чолі списку ключових компетентностей. Однак, незважаючи на усвідомлення всієї важливості цієї компетентності, як для окремої особистості, так і для суспільства в цілому, серед дослідників, які займаються питаннями її формування та розвитку, немає єдності щодо змісту поняття «інформаційна компетентність» та її компонентного складу.

Структура інформаційної компетентності залишається темою дискусій, як серед російських, і зарубіжних дослідників. Вчені відзначають складний, багатоаспектний характер цього явища, що включає як мінімум дві складові - когнітивну та практично-діяльну.

Всебічного вивчення структури інформаційної компетентності присвячено роботи В.В. Брежнєва, Д.С. Єрмакова, І.Г. Кислою, В.С. Тришин і А.В. Хуторського.

Так, Д.С. Єрмаков, узагальнюючи досвід вітчизняних та зарубіжних дослідників, виділяє у складі інформаційної компетентності такі елементи:

• - потребностно-мотиваційний, який відповідає за наявність мотивації та інтересу до вивчення методів роботи з інформацією та засобами ІКТ; сприяє усвідомленню необхідності роботи з інформацією з метою отримання знань, у тому числі за допомогою інформаційних технологій.
• - Когнітивний, що поєднує в собі знання про цілі інформаційної діяльності та вміння працювати з інформацією, а також про принципи роботи, можливості та обмеження апаратно-програмних засобів обробки інформації.
• - практично-діяльнісний, що поєднує вміння та навички використання засобів ІКТ з досвідом творчої діяльності.
• - емоційно-вольовий, який знаходить відображення у таких якостях особистості як витримка, організованість, рішучість, наполегливість.
• - Ціннісно-смисловий, що актуалізується в усвідомленні особистісної та соціальної значущості інформації та застосування засобів ІКТ і є, на думку Д.С. Єрмаков, системотворчим.

Практично аналогічну структуру інформаційної компетентності пропонують С.В. Трішина та А.В. Хуторський. На їхню думку, інформаційна компетентність включає такі компоненти:

• - когнітивний, який є системою набутих знань, необхідні творчого вирішення професійних завдань;
• - діяльнісно-творчий, що сприяє формуванню та розвитку у різноманітних способів діяльності, що навчаються, необхідні самореалізації у професійній діяльності;
• - особистісний, що відображається в особистісних якостях суб'єкта та відповідає за потреби та мотиви (за класифікацією Д. С. Єрмакова потребностно-мотиваційний);
• - аксіологічний, який надає допомогу у визначенні найбільш значимих ціннісних орієнтацій (за класифікацією Д.С. Єрмакова ціннісно-смислової).

На думку Є.В. Петровою інформаційна компетентність особистості нерозривно пов'язана з інформаційною компетентністю суспільства. Вступаючи в тісну взаємодію, вони збагачують один одного та взаєморозвиваються. Відповідно до Є.В. Петрова інформаційна компетентність має у своїй структурі такі компоненти:

• - Комплекс набутих знань, необхідних для творчого вирішення професійних завдань;
• - сукупність різноманітних способів діяльності, необхідні самореалізації у професійної діяльності;
• - особисті якості суб'єкта, його потреби, мотивації, створені задля підвищення компетентності;
• - Вибір найбільш значущих ціннісних орієнтацій.

Запропоновані Є.В. Петровой складові інформаційної компетентності цілком співвідносні з компонентами, які виділяє Д.С. Єрмаковим, С.В. Тришин і А.В. Хутірським.

Дещо інакше структура інформаційної компетентності представлена ​​в роботі В.В. Брежнєва. Він пропонує об'єднати мотиваційний та ціннісний компоненти в один – ціннісно-мотиваційний, який, на його думку, повинен відповідати за усвідомлення цінності роботи з інформацією, мотивацію на пошук значущої інформації, розуміння значення використання інформаційних технологій, прагнення до самоосвіти, цільову установку під час роботи з інформацією інформацією, потреба у роботі з інформацією, сформованість суб'єктної позиції учня, орієнтацію в інформаційному середовищі та готовність використовувати інформаційні ресурси як джерело знань.

Крім ціннісно-мотиваційної складової у структурі, запропонованій В.В. Брежнєвим, також присутні когнітивний та операційно-діяльнісний компоненти, які сприяють оволодінню комплексом знань про інформаційні процеси в природі та суспільстві, забезпечують формування здатності керувати освітньою діяльністю, використовуючи для цього універсальні прийоми пошуку, отримання, перетворення та використання інформації різного характеру, відповідають за створення внутрішньої інформаційної картини світу та самовизначення особистості в цьому світі.

Останнім елементом у структурі інформаційної компетентності за класифікацією В.В. Брежнєва є рефлексивно-комунікативним, який відповідає за самоконтроль, критичну оцінку результатів роботи з інформацією та комунікацію в процесі інформаційної діяльності. Цей компонент покликаний сприяти розвитку творчої діяльності учня, саморозвитку, міжособистісної взаємодії та вміння працювати у колективі.

У всіх розглянутих вище класифікаціях інформаційної компетентності істотних розбіжностей немає. Осібно стоїть лише структура, розроблена українським дослідником І.Г. Кислою. Відповідно до її підходу інформаційна компетентність є сумою наступних доданків:

• - інформаційно-пошукову компетенцію;
• - інформаційно-аналітичної компетенції;
• - інформаційно-комунікаційної компетенції;
• - інформаційно-оцінної (рефлексивної) компетенції;
• - інформаційно-екологічної компетенції (дотримання підлеглими виробничої санітарії та гігієни та чистоти навколишнього середовища);
• - інформаційної компетенції самовдосконалення та саморозвитку;
• - інформаційно-операційної компетенції;
• - інформаційно-етичної та інформаційно-правової компетенцій;
• - інформаційну компетенцію збереження (інформаційної безпеки) інформації.

На наш погляд, інформаційно-екологічна компетенція є зайвою в цьому списку. Якщо ж уважно придивитися до інших компонентів, запропонованих І.Г. Кислою, більшість з них, так чи інакше, перегукуються зі структурними елементами, що виділяються іншими дослідниками.

На окрему увагу заслуговує останній компонент зі списку - компетенція в галузі інформаційної безпеки. Чомусь ніхто з дослідників, крім І.Г. Кислой, не включив цей елемент у класифікацію, а тим часом він життєво необхідний кожному громадянину, що у інформаційному суспільстві, тобто. кожному із нас. «Хто володіє інформацією, той володіє світом» цей вислів не тільки не втратив сенсу, а навпаки став більш ніж актуальним. Проблемам забезпечення інформаційної безпеки присвячено безліч праць (див. роботи Г.М. Чусавітіної, Є.В. Чернової, І.М. Мовчан) та науково-дослідних семінарів. Інформація може використовуватися не тільки на благо, а й на шкоду, стаючи зброєю, засобом пропаганди та вербування, розпалювання релігійних та національно-етнічних конфліктів. Тому важливим аспектом інформаційної діяльності є вміння критично оцінювати та відфільтровувати будь-яку отримувану інформацію. Той, хто не вміє цього робити, може стати маріонеткою у чужих руках.

Розглянувши існуючі підходи до визначення компонентного складу інформаційної компетентності, можна зробити такі висновки:

• - Незважаючи на те, що питанням розвитку та формування інформаційної компетентності займається ціла низка вітчизняних та зарубіжних вчених, досі не існує єдиної структури вищезгаданого явища.
• - Наявні підходи базуються на різних підставах, тому й увага акцентується на різних складових інформаційної компетентності.

На нашу думку інформаційна компетентність є складною системою взаємопов'язаних і взаємозумовлюючих складових, ключовими елементами якої є:

Ціннісно-мотиваційний компонент - відповідає за створення умов, необхідних для подолання внутрішніх бар'єрів, перебудови свідомості учня та його психологічної підготовки до роботи в інформаційному середовищі. Щоб викликати в учня підвищений інтерес до інформаційних технологій та потреба до самоосвіти, необхідно, щоб він повною мірою усвідомив цінність інформації та можливості, які розкривають перед ним сучасні інформаційні технології. Тільки після цього можна приступати до формування у дитини установки на активне використання ІКТ у навчальній та професійній діяльності.

Когнітивний компонент - сукупність теоретичних знань про принципи роботи з інформацією: уміння знаходити, отримувати, аналізувати, фільтрувати, обробляти, зберігати, захищати, передавати інформацію.

Практично-діяльнісний компонент - вміння застосовувати всі перераховані вище теоретичні знання у повсякденному житті, навчальній та професійній діяльності.

Етично-правовий компонент - знання та дотримання норм, правил і законів, що регламентують поведінку індивіда в інформаційному середовищі.

Рефлексивний - самооцінка та самоаналіз своїх дій та вчинків. Уміння критично оцінювати свої можливості є необхідною умовою для саморозвитку та самореалізації учнів.

бібліографічний список

інформаційний компетентність освіта

• 1. Єрмаков Д.С. Інформаційна компетентність: здобуття знань з інформації // Відкрита освіта. М., 2011. №1. З. 4-8.
• 2. Петрова Є.В. Інформаційна компетентність освіти як запорука успішної адаптації людини у інформаційному суспільстві // Інформаційне суспільство. М., 2012. №2. З. 37-43.
• 3. Кисла І. Г. Підходи до формування інформаційної компетентності вчителя загальноосвітнього навчального закладу / Інформаційні технології в освіті. 2008. № 2.
• 4. Чусавітіна Г.М. Розвиток компетенцій науково-педагогічних кадрів щодо забезпечення інформаційної безпеки в ІКТ-насиченому середовищі // У збірнику: Попит та пропозиція на ринку праці та ринку освітніх послуг у регіонах Росії 2011. С. 338-345.
• 5. Чусавітіна, Г.М. Формування компетентності майбутніх вчителів у сфері забезпечення інформаційної безпеки // Вісник МГОУ. Серія "Відкрита освіта". - М: Вид-во МГОУ, 2006. - 1 (20). С. 92-97.
• 6. Чернова Є.В. Інформаційна безпека: навчальний посібник для студентів-соціологів / Магнітогорськ: вид-во Магнітогорськ. держ. ун-ту, 2011. 118 с.
• 7. Чернова Є.В. Інноваційні освітні технології у викладанні основ інформаційної безпеки // Електротехнічні системи та комплекси. 2015. №1 (26). З. 52-55.
• 8. Мовчан І.М. Проблеми підготовки фахівців у галузі інформаційної безпеки // Відкрита освіта. – 2013. – № 5. – С. 78-80.