Корпоративне навчання персоналу. Корпоративне навчанняпідбір та адаптація навчальних програмбізнес-школи імісп для вашої компанії Програма корпоративного навчання в компанії

Структура корпоративного навчання персоналу складається з підготовки бізнес-плану навчання, вибору відповідних програм та методик, узгодження списку завдань та призначення відповідальних осіб. Як правильно організувати процес, дізнайтесь із матеріалів статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Як організувати корпоративне навчання персоналу, види та способи

Структура корпоративного навчання персоналу розробляється з урахуванням динамічного процесу здобуття нових знань. Раніше отримані навички та знання згодом старіють. Цьому сприяє:

зміни на ринку праці та у сфері економіки;

зміна технологічного процесу;

оновлення обладнання.

Щоб компанія могла успішно функціонувати, вирішувати поточні та стратегічні завдання, випускати конкурентоспроможну продукцію чи надавати високоякісні послуги, необхідно розробити структуру корпоративного навчання персоналу. У безперервному режимі застосовуються тренінги, впроваджуються короткострокові програми, що допомагають максимально швидко оновити та вдосконалити знання. Це дозволяє персоналу освоїти нові технологічні процеси, навчитися працювати на сучасному обладнанні або практично застосовувати різні способи якісного надання послуг.

Корпоративне навчання персоналу є найважливішим стратегічним завданням ефективного управління людськими ресурсами. Бізнес-навчання організується фахівцями з роботи з персоналом на основі проведеної оцінки або атестації. Якщо у компанії відбулися зміни технологічного процесу, оновили обладнання, навчання проходять усі співробітники, діяльність яких безпосередньо пов'язана з обслуговуванням таких об'єктів.

Нещодавно всі види навчання довіряли зовнішнім провайдерам. Сьогодні більшість великих організацій розробляють власну структуру корпоративного навчання персоналу, обладнують спеціалізовані класи чи організують тренінги, дозволяють без відриву виробництва отримати весь спектр нових знань і навичок. За необхідності підвищення кваліфікації співробітників компанії укладають прямий договір із спеціалізованими центрами або навчальними закладами, які мають державну акредитацію.

Види корпоративного навчання персоналу

Структуру корпоративного навчання персоналу розробляють як з урахуванням поставлених завдань, а й виділених коштів у розвиток співробітників. Якщо мета – витратити мінімальну кількість ресурсів, але при цьому отримати максимальну надійність та ефективність, раціонально застосовувати комбіновані види освоєння програми.

До видів корпоративного навчання персоналу належать:

тренінги;
ділові ігри;
лекції та семінари;
інтерактивні методики тощо.

Під час тренінгів чи ділових ігор учасники вирішують поставлені завдання, які виникають щодня в умовах виробничої діяльності. Надалі це допомагає швидко зорієнтуватися в ситуації, що склалася, і знайти ефективне рішення з мінімальними втратами робочого часу.

Структура корпоративного навчання персоналу опрацьовується з урахуванням завдань. Якщо всім працівникам необхідно освоїти нові способи та прийоми, вивчити особливості обслуговування оновленого обладнання, раціонально запросити аутсорсингову компанію, що спеціалізується на впровадженні методик із застосуванням програмного забезпечення. Протягом короткого часу усі співробітники освоять нові способи роботи. Організації не доведеться витрачати додаткових коштів на організацію навчання з відривом від виробництва.

Види освітнього процесу із застосуванням гейміфікації з характерними ознаками та прийомами ділових ігор дозволяє швидко освоїти впроваджувані методики. Найкращі співробітники отримують призи, значки. Тренінги пропонують вибрати за власним бажанням. Найуспішніші впровадження дозволяють отримати пам'ятні цінні подарунки.

Організація програм корпоративного навчання повинна включати низку послідовних кроків, які спрямовані на виявлення існуючих проблем конкретної організації в управлінні персоналом, формулювання завдань розвитку бізнесу, уточнення ролі та місця окремих співробітників та їх груп у досягненні стратегічних цілей, формування програмних та результуючих функцій навчання та інших структурних елементів проведення спільної політики корпорації, спрямованої на підготовку та розвиток персоналу.

Аналіз діяльності ряду успішних компаній, які мають у своєму арсеналі добре зарекомендували себе навчальні структури, дозволяє сформулювати приблизний перелік і послідовність постановки завдань, які мають бути вирішені під час розробки програми корпоративного навчання.

1. Аналіз стану організації та потреби у навчанні. Місце корпоративного навчання у вирішенні бізнес-завдань організації. Стратегія організації як основа постановки завдань навчання. Оцінка актуального рівня підготовленості. Послідовність побудови корпоративної системи навчання.
2. Формування та застосування типів програм корпоративного навчання при аналізі потреб навчання для різних категорій персоналу, побудові циклів та систем навчання (адаптаційне, функціональне, ситуаційне навчання, підготовка управлінського резерву, індивідуальні програми навчання ключових фахівців та ін.). Навчання та командоутворення. Навчання та консалтинг.
3. Вироблення основних принципів навчання (безперервність, модульність, наочність, практична актуальність, принцип випереджального навчання та ін.). Характер оцінки та параметри контролю на всіх етапах навчання. Особливості організації навчання дорослих, специфіка потреб дорослої аудиторії.
4. Вибір форм та тривалості навчання за основними сформованими навчальними програмами. Самостійні проекти та програми, розраховані на запрошення фахівців із боку. Залучення керівників та ключових співробітників до навчання. Критерії вибору зовнішнього провайдера Критерії (інтерв'ю) під час виборів викладача (тренера).
5. Упорядкування бюджету навчання. Структура витрат за навчання. Основні джерела та порядок фінансування.
6. Просування навчання усередині компанії. Завдання керівництва та організаторів навчання перед проведенням та під час навчальних заходів. Структурування діяльності з організації. Заходи щодо просування навчання в організації. Оповіщення учасників заходу: правила та процедури. Технічна підготовка проведення навчального заходу.
7. Оцінка (контроль) ефективності навчання. Рівні оцінки по Кіркпатрик, способи оцінки на кожному рівні. Роль та завдання керівництва, організатора та провідного навчання на етапі контролю результатів навчальних програм. Підбір способів оцінки відповідно до завдань та форм навчання та можливостей організації.
8. Впровадження результатів навчання у практику. Використання системи навчання як частини системи стимулювання та мотивування персоналу. Створення в організації умов для застосування знань та актуалізації здобутих навичок та технологій. Мотивація учасників професійний розвиток.

Таким чином, з точки зору порядку розробки програми, здатної врахувати специфіку корпоративної діяльності, можна виділити таку послідовність: визначення цільової аудиторії (Кого вчити?) - мета (навіщо вчити?) – завдання (які шляхи дозволять досягти мети?) – методи (як вивчати?) - результати (Чому будуть навчені?) – ресурси (що для цього потрібно?). Кожен елемент програми несе як своє смислове навантаження, а й відіграє специфічну роль, саме роль своєрідного аргументу " за " чи " проти " у виборі конкретної програми.

Корпоративне навчання як інструмент організаційного розвитку все частіше розглядається керівниками як вигідна сфера інвестування. Яка прибутковість інвестицій у навчання персоналу, як її можна виміряти та за рахунок чого її можна підвищувати? Відповіді на ці питання можуть бути знайдені у найбільш загальних уявленнях про те, у чому може виявлятися ефективність навчання для корпорації.

Існують три основні області, в яких можна проводити вимірювання:

ефективність – навчання допомагає виконувати роботу швидше та краще;
задоволеність клієнтів – навчання може покращити відносини між співробітниками, які проходили навчання, та клієнтами компанії, з якими вони працюють. Таким чином, навчання може опосередковано покращити фінансові результати компанії;
кардинальні зміни у бізнесі – в результаті навчання співробітники отримують знання та навички, які можуть кардинально змінити стиль їхньої роботи (і можливо, компанії в цілому) на краще.

Високі витрати західних компаній підвищення кваліфікації співробітників не випадкові. Дослідники стверджують, що зараз економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу вищий, ніж від вкладень у засоби виробництва. Одним з часто використовуваних прикладів виступають результати дослідження, проведеного в 3200 американських компаніях Р. Земскі і С. Шамаколе (Університет штату Пенсільванія), які показали, що 10% збільшення витрат на тренінг персоналу дає приріст продуктивності праці 8,5%, той час як таке збільшення капіталовкладень дає приріст продуктивності лише 3,8%.

Фахівці Американського товариства тренінгу та розвитку (American Society for Training and Development – ASTD) підрахували, що 1 дол., вкладений у розвиток персоналу, приносить від 3 до 8 дол, доходу. А в компанії Motorola кожен долар, вкладений в освіту, приносить 33 дол. прибутку. Розроблена та впроваджена на одному з підприємств Motorola у 1987 р. програма підвищення якості Six Sigma дозволила знизити показник шлюбу до 0,1% та скоротити на 84% витрати, пов'язані з низькою якістю. Загальна закономірність така, що чим більша компанія, тим більше коштів як у натуральному, так і у відсотковому співвідношенні вона витрачає на освіту своїх співробітників.

Першим та найбільш поширеним, комплексним підходом до оцінки ефективності корпоративного навчання є модель Кіркпатріка .

Модель описує чотири послідовні рівні оцінки результатів тренінгу:

1) реакція – наскільки навчання сподобалося учасникам;
2) засвоєння - Які факти, навички, практичні прийоми роботи були засвоєні в результаті навчання;
3) поведінка – як у результаті навчання змінилася поведінка, дії, технологічні прийоми у робочій обстановці;
4) результат - Які практичні, кількісно вимірювані результати навчання для організації, що проявилися через скорочення витрат, термінів, покращення якості тощо.

З метою узагальнення та кількісного результату в моделі Кіркпатріка використовують формулу, запропоновану Дж. Філіпсом:

Повернення на вкладений капітал (ВЛК) = фінансові результати навчання (додана вартість)/витрати на навчання.

Слід враховувати, що зміна значущих показників діяльності, таких як збільшення обсягу продажів, скорочення витрат, поліпшення якості та інші можуть бути пов'язані не тільки з проведеним навчанням, але і з різними обставинами, наприклад, з сезонністю продажів, модою, появою товарів-конкурентів або товарів-замінників та ін.

Найбільшу складність становить оцінка ефективності навчання керівників та фахівців, результативність якого неможливо безпосередньо прив'язати до обсягів продажу і тим самим виміряти віддачу від вкладень у їхнє навчання. Тому поширених даних практично немає.

Другий підхід до оцінки ефективності корпоративного навчання заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання та кваліфікація найманих працівників розглядаються як належний їм та приносить дохід капітал, а витрати часу та коштів на придбання цих знань та навичок – інвестиції в нього.

У балансі показується загальна сума вкладень у персонал організації на початок планового періоду (витрати на вибір, адаптацію та навчання), вказується обсяг вироблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина втрат внаслідок звільнень, старіння знань та кваліфікації та виводиться вартість на кінець аналізованого періоду.

Третій – суб'єктно-орієнтований підхід до оцінки ефективності корпоративного навчання – пов'язаний із виділенням результатів навчання для різних суб'єктів та оцінкою їх якості.

Слід наголосити, що незалежно від конкретного підходу, проведення оцінки ефективності корпоративного навчання дозволяє виявити можливості підвищення прибутковості зроблених інвестицій. Зокрема, найбільш суттєвими факторами, що впливають на успіх навчання, є зацікавленість персоналу у навчанні та кваліфікація тренера.

Ефективність конкретних форм навчання визначається цілою низкою параметрів:

наявність зворотного зв'язку – засвоєння навчального матеріалу та корекція ділової поведінки безпосередньо залежать від оперативного зворотного зв'язку, який отримує учасник навчальної програми. Одним із видів зворотного зв'язку та умовою ефективного освоєння навичок є позитивне підкріплення бажаної поведінки. У корпоративному навчанні як підкріплення можуть використовуватися як атестаційні позначки, так і різні форми матеріального та нематеріального стимулювання (премії, привітання, підвищення по службі);
практика – можливість відпрацювання отриманих знань, навичок, технологічних прийомів у робочих чи змодельованих умовах сприяє легшому перенесення освоєних умінь у реальну діяльність. Для практичного відпрацювання навчального матеріалу використовують тренажери, рольові ігри та спеціальні тренувальні вправи;
мотивація учасників - Запорука успішного навчання. Варто наголосити, що ступінь зацікавленості учасників залежить і від якості навчальної програми, і від організаційних умов, і від відносин із безпосереднім керівництвом;
актуалізація - Створення умов для застосування отриманих знань та умінь у практичній діяльності. Для забезпечення актуалізації на тренінгах та семінарах доцільно використовувати методи моделювання та конкретного планування;
індивідуалізація – облік індивідуальних особливостей учасників (віку, освітнього рівня, попереднього досвіду, очікувань та установок) допомагає донести матеріал більш повно та вибірково. З'ясувати індивідуальні особливості учасників можна за допомогою методів попереднього анкетування та настановних інтерв'ю.

Все популярнішим останнім часом стає корпоративне дистанційне навчання, технологія e-learning. При роздумі про те, чи впроваджувати або не впроваджувати e-learning, закрадається сумнів, чи справді воно є ефективним, чи гроші, витрачені на придбання програмного забезпечення та створення або придбання навчальних матеріалів, не принесуть очікуваного результату і не окупляться. І тоді до зазначених вище трьох найважливіших параметрів результативності корпоративного навчання додається четвертий – скорочення витрат, пов'язаних, по-перше, з перельотами та переїздами (для співробітників, які перебувають у регіонах); по-друге, з часом відсутності співробітників, що навчаються, на робочому місці.

Аудиторна форма є найпоширенішою і, як правило, застосовується у компаніях, які планують впроваджувати дистанційну форму навчання. Тому оцінку ефективності зазвичай проводять у порівнянні із традиційною аудиторною формою навчання.

Ефективність навчання може вимірюватися тестами, які проходять співробітники, які навчалися в аудиторній та дистанційній формах. За досвідом найбільших компаній, які впроваджували системи дистанційного навчання, результати тестування таких груп практично не відрізняються (звісно, при використанні адекватних електронних навчальних курсів, розроблених досвідченими виробниками).

При досить велику кількість працівників, які проходили навчання, непоганим способом оцінки ефективності навчання може бути анкетування співробітників. Для порівняння необхідно виміряти середні показники групи співробітників, які проходили аудиторне і дистанційне навчання.

Для того, щоб оцінити скорочення витрат, необхідно підрахувати сукупні витрати на навчання двох груп, які проходять навчання в аудиторній та дистанційній формах (за умови раніше виміряної еквівалентної ефективності навчання).

Створення збалансованої системи економічних та соціально-психологічних показників, а також систематизований перелік факторів ефективності корпоративного навчання є важливою складовою діяльності організаторів корпоративного навчання.

Зрештою досягнення практичної віддачі у підготовці персоналу стане можливим в умовах залучення вищого керівництва у процес підготовки кадрів, встановлення персональної відповідальності за приведення навчальних програм у відповідність до корпоративних завдань, виробничої та ринкової стратегії підприємства та співвідношення особистого плану підготовки кожного співробітника із загальним планом та програм корпоративного професійного навчання персоналу.

Корпоративне навчання: навіщо і як навчати співробітників компанії (Електронний ресурс) // IBusiness. 2012. 12 березня. URL: ibusiness.ru/blogs/18116 (дата звернення: 24.06.2014).
докладніше: Kirkpatrick D. L, Kirkpatrick J. D. Evaluating Training Programs: The Four Levels. 3rd ed. San Francisco, California: Berrett-Koehler Publishers, 2006.

Успішний розвиток бізнесу безпосередньо залежить від кваліфікації та ефективності роботи співробітників компанії. Як підвищити рівень професіоналізму кадрів, розкрити потенціал кожного та мотивувати весь штат компанії на успіх?

Ми пропонуємо оптимальне рішення – використовувати програми корпоративного навчання від навчального центру «Цінний досвід» та отримати конкурентну перевагу на ринку товарів та послуг.

Передові методики, досвідчений тренерський склад, технічне та матеріальне оснащення – все в комплексі дозволяє нам проводити освітні заходи під ключ на високому професійному рівні. Реалізація проекту, освоєння бюджету залишається під вашим контролем. Після завершення роботи ми представляємо повний звіт.

Формати та форми занять

Програми корпоративного навчання персоналу від нашого навчального центру – це вигідні інвестиції в розвиток бізнесу. Їхня реалізація значно підвищує ефективність професійної діяльності всього колективу, знижує плинність кадрів, формує командний дух та корпоративну етику.

Навчальні заходи розробляються та формуються індивідуально. Форму занять ви вибираєте залежно від стратегічних напрямів компанії, її специфіки чи конкретної мети навчання працівників.

дистанційна онлайн.

Заняття проводимо у будь-якому оптимально підібраному форматі:

семінари,

тренінги,

спеціально розроблений формат.

Також ми готові запропонувати зручні майданчики, які відповідають підібраній концепції навчання, попередньо розрахувати вартість кожного заходу.

Основні напрямки корпоративної освіти

Стратегічні та конкретні цілі навчання штату компанії залежать від специфіки галузі, від бізнес-завдань підприємства. Проте за умов швидкомінного ринку та зовнішніх чинників необхідно як підвищувати кваліфікацію всього персоналу, а й нарощувати його потенціал перспективу.

Це розвивати адаптивність управлінського апарату, робітників та службовців до поточних та можливих змін у технологічних процесах, законодавстві, економічній та податковій політиці.

Основні напрями корпоративної освіти від навчального центру «Цінний досвід» та вирішують поставлені сучасним часом завдання в областях:

управління персоналом;

інформаційні технології;

маркетинг, менеджмент, логістика;

комунікаційні навички, корпоративна культура, особистісне зростання;

законодавство, економіка, фінанси; поглиблені знання продукту чи послуги компанії.

Ми відкриті до співпраці та готові допомогти вам у оптимізації процесу зростання ефективності вашого бізнесу!

На думку фахівців, у небажанні більшості представників цього напряму випробувати на собі продукти, які вони пропонують іншим.

Навряд чи хтось із нас наважився б піти до ресторану, знаючи, що його шеф-кухар ніколи не куштує своєї їжі на смак. Тому що тоді майже, напевно, ми отримаємо те, що ніяк не відповідає очікуванням. Під час одного зі своїх виступів відомий ресторатор Боббі Флай (Bobby Flay) сказав, що для нього рецепт — це лише перелік базових рекомендацій; а щоб досягти винятковості смаку, потрібно дегустувати страву протягом усього процесу приготування.

Чому тоді фахівці з корпоративного навчання не хочуть відвідувати курси, які проводяться для персоналу компанії? Як без цього можна переконатися у винятковості смаку корпоративних навчальних програм?

Ось три питання, які було поставлено групі фахівців у сфері організаційного навчання:

— Чи проходите регулярно курси, що надаються в електронному форматі?

— Чи регулярно стаєте учасником традиційних навчальних програм?

— Чи працюєте зараз із наставником, щоб підвищити свій професійний рівень?

Цікаво, що лише одиниці відповіли «так». А якщо пропонувалося відвідати 24-годинну аудиторну програму, більшість запитувала — чи нема чогось більш короткого (хоча це типова тривалість внутрішнього тренінгового курсу).

Але чому б професіоналам у галузі організаційного навчання не стати «дегустаторами» своїх програм?

Проходячи один із курсів, його розробник/менеджер може випробувати на собі методологію, яка використовується. А це завжди можливість глибше зрозуміти досвід людей, які навчаються – усвідомити сутність їхніх потреб та відчути на «власній шкурі» тиск та проблеми, з якими вони стикаються.

Після закінчення розробки курсу обов'язково слід перевірити, чи працюватиме курс.

Для цього потрібно відповісти на кілька запитань?

Чи відповідає поставлена навчальна мета поставленої задачі навчання, визначеної на етапі аналізу потреб?
Чи відображає навчальний курс реальну ситуацію?
Чи враховані рівні знань та навичок, необхідних для досягнення навчальної мети?
Чи буде обрана методика оцінки знань показувати реальне досягнення цілей?
Чи покажуть обрані метрики досягнення цілей мотивованого та невмотивованого слухача?

Як правило, менеджери з навчання роблять для себе «відкриття», які стосуються наступних аспектів електронного навчання:

1. Послідовність викладу матеріалу.

Нерідко послідовність змісту курсу дуже добре виглядає у презентації, яку робить його розробник.

Однак, якщо подивитися на це з точки зору учасників програми, стає зрозумілим: порядок розміщення окремих елементів контенту практично завжди потребує коректив. Немає опрацьованої траєкторії навчання в курсі.

2. Рівень знань учнів.

Здебільшого зміст навчальних програм розраховується на нижчий рівень знань, ніж той, який реально мають його учасники (наприклад, це може стосуватися курсів з вивчення нормативних вимог, продуктових лінійок). Але якщо ж менеджер з навчання пройде курс, він зрозуміє, як можна ефективніше використовувати знання, які вже мають його учасники.

3. Тривалість навчального курсу.

У багатьох випадках, визначаючи часові рамки курсу, ми керуємося певними «сакральними» (хоча необов'язково реалістичними) припущеннями. Чомусь вважається, що аудиторні програми мають тривати від одного до п'яти днів; вебінари - 60 або 90 хвилин, модуль курсу категорії "e-learning" - від 30 хвилин до 2 годин.

Практично доведено, що 4 курси по 15 хвилин ефективніше, ніж один курс тривалістю на годину. Уявіть, що вам необхідно переглянути 1-2 годинну презентацію, відеолекцію від початку до кінця. Чи це легко зробити?

На жаль, дуже часто плануються часові рамки курсу ще до того, як повною мірою визначиться його зміст, не кажучи вже про те, що іноді взагалі не береться до уваги конкретна ситуація, в якій перебувають його учасники.
Не починайте робити курс доти, доки ми не маємо всього навчального матеріалу та програми курсу.

4. Різноманітність елементів курсу.

Навчання – це трудомісткий та тривалий процес. Для того, щоб полегшити процес та збільшити ефективність навчання, необхідне поєднання різних інструментів:

- Поєднувати різні типи розумової активності: дивитися, слухати, читати, писати, відповідати, вирішувати;

— комбінувати прості та складні завдання чи кейси для оптимального навчального навантаження;

- Комбінувати самостійно навчання, заняття з викладачем, колективні проекти (кейси), спілкування з іншими слухачами;

— комбінувати push та pull матеріали, коли частина інформації дається курсом, а іншу частину слухач має знайти та засвоїти самостійно.

— книги, блоги, подкасти, відео, інфографіка, сторонні курси — все це створює різноманітний, цікавий та ефективний навчальний процес, у який людина може поринути з головою.

5. Практика - найважливіша сторона навчання.

Однією з найважливіших складових процесу навчання є практика.

Якщо в курсі немає практичних завдань, кейсів, тренажерів, то запитайте себе: яка його мета, чи потрібен такий курс?

Електронне навчання дає можливість розробки та застосування різноманітних тренажерів: у різних форматах, у різному темпі, з безліччю спроб.

Практикуми та тренажери — найбільш раціональне та ефективне вкладення коштів у навчання.

6. Мотивація навчання.

Менеджерами навчання дуже часто не береться до уваги мотивування персоналу на навчання. Календарний план проходження навчання є домінуючим. Що дуже негативно впливає на ефективність проведення навчання.

Методи, що працюють у корпоративному навчанні:

— найголовніший мотиваційний захід: учень повинен розуміти навіщо йому потрібне вивчення курсу (мета, знання, навички, ефект);
- у KPI включається додатковий коефіцієнт за успішне навчання;
- рейтинги учнів (за курсами, загальний), видимі всім співробітникам або лише у навчальній групі;
- Елементи гейміфікації (бейджі / значки / досягнення) видимі всім користувачам (пузомірки);
- Електронне портфоліо співробітника, в якому відзначаються досягнення та результати;
— віртуальні бонусні бали за проходження курсів та тестів, що конвертуються в реальні призи або бонуси;
- призи, тим хто першим/найкраще пройде курс (часто робиться в роздробі де вендори спонсорують продуктове навчання продавців);
- регулярні розсилки керівникам/навченим про успішність навчання (з виділенням кращих та гірших);
- Змагання між підрозділами.

7. Технологічний чинник навчання.

Також важливо визначити, чи можуть учасники курсу використовувати технологічні інструменти, які є частиною його структури, легко, не витрачаючи на це зайвих зусиль і часу. Інакше люди просто не зможуть повноцінно сфокусуватись на змісті програми. Новий тренд у навчанні: мобільне навчання.

З усього вищевикладеного можна сформулювати три основні елементи організації ефективного електронного навчання:

Елементи організації ефективного електронного навчання:

1. Готовність персоналу:

Актуальність;
декларація цілей та інструментів навчання;
діагностичні опитування;
мотиваційні матеріали;
залучення.

2. Активація дослідження:

Сценарії, сторітейлінг;
гейміфікація;
додаткові матеріали;
змішане навчання;
соціальні активності;
Групова робота.
відеоінструкції «Як зробити …»;

3. Закріплення матеріалу:

Покрокові інструкції;
електронні тренажери;
візуалізація цілей;
кращі практики та кейси.

І ще одна дуже важлива річ: представники напряму корпоративного навчання мають перебувати у режимі безперервного бета-тестування — активно експериментувати з новими технологіями, форматами навчання та підходами до конструювання модулів.

Ось деякі ідеї, які варто спробувати:

— Доповнена реальність.Мобільна гра Pokemon Go, яка поєднує у собі реальний та віртуальний світи, швидко захопила десятки мільйонів людей. Протестуйте якнайбільше програм доповненої та віртуальної реальності та продумайте, які з них свого часу можна буде використовувати у контексті організаційного навчання.

— Відео 360.Використовуючи прості програми чи недорогі камери, зробіть панорамне відео; дайте користувачам можливість поекспериментувати із ним.

— Мікронавчання.Короткі навчальні курси служать задля досягнення конкретних виробничих цілей чи підвищення продуктивність праці компанії. Один модуль спрямований на впровадження однієї навички, зміна однієї технологічної моделі або вирішує одну виробничу проблему.

— Щоденний коучинг.Визначте якусь звичку, яку потрібно змінити насамперед. Знайдіть серед колег того, хто погодився б щодня протягом двох-п'яти хвилин попрацювати над цим разом з вами. Наприклад, зміните звичний для вас спосіб обробки електронної кореспонденції та попросіть свого колегу щодня у певний час (скажімо, о 16:00) поспостерігати — наскільки послідовно ви застосовуєте новий підхід.

— Внутрішня електрона бібліотека, медіатека, база знань.
Внутрішня електронна «база знань» у компанії дає багато можливостей для розвитку персоналу.

По-перше, кожен співробітник обов'язково зазирне в базу знань за аналогією з колегами.

По-друге, саме читання чи перегляд роликів, курсів, електронних книг занурює у середу навчання.

По-третє, компанія може реалізувати концепцію самонавчання. Застосуйте технології для управління самонавчанням співробітників.

По-четверте, компанія може реалізувати безперервне навчання персоналу. Витративши небагато зусиль та ресурсів створити корпоративну культуру, яка підтримує безперервне навчання.

Інфографіка:elearninginfographics

В умовах технологій, що динамічно розвиваються, впровадження нових програм базова освіта не забезпечує належної кваліфікації персоналу, виникає необхідність в отриманні нових знань і навичок. Професійне навчання та перепідготовка персоналу стають потребою. На допомогу приходить система навчання персоналу.

Виділяють три основні види:

професійна підготовка кадрів;
перепідготовка кадрів (перекваліфікація);
підвищення кваліфікації кадрів.

Розглянемо кожен вид докладніше.

Підготовка персоналу

Профпідготовка спрямована на навчання та розвиток персоналу, за результатами проходження якої учня набуває кваліфікації, опановує спеціальні знання та навички. Відповідно, його цінність як фахівця підвищується.

Перепідготовка

Коли необхідно набути нових необхідних навичок, знань чи умінь, освоїти іншу професію або за зміни професійних вимог до виконання тієї чи іншої роботи, тоді перепідготовка — ваш варіант.

Підвищення кваліфікації

Цей вид називають професійним удосконаленням. Він необхідний тим працівникам, які хочуть покращити рівень знань, прагнуть підвищення на посаді або ситуаціях, коли до роботи пред'являють підвищені вимоги.

Основні методи

Методи бувають такими, що використовуються безпосередньо на робочому місці співробітника, без відриву від роботи. Тобто він продовжує виконувати обов'язки і поза робочим місцем, коли вирушає на заняття, які проводять за межами організації. Як показує практика, другий варіант дає найкращі результати і є ефективнішим.

Навчання персоналу для підприємства (робочому місці) проводиться такими методами:

Копіювання. Метод заснований на повторенні учнів дій досвідченішого фахівця, копіюючи їх. Чим точніше він повторює, тим швидше розвине в собі новий досвід.
Виробничий інструктаж. Його проводять із кожним новоприйнятим співробітником під час працевлаштування. Він включає інформацію про майбутній функціонал, знайомить з новою посадою, полегшує розуміння безпосередніх обов'язків.
Наставництво. Метод актуальний там, де потрібні практичні навички. Досвідчений співробітник бере шефство над молодим фахівцем. Працівник навчається на своєму робочому місці, отримуючи підтримку наставника. Спочатку він розповідає, як зробити, потім показує, допомагає зробити перші кроки у роботі. Підказує, якщо виникають проблемні ситуації, а потім перевіряє, як той засвоїв отримані навички.
Ротація. Для отримання нового досвіду учня тимчасово переводять на інше робоче місце. Це притаманно підприємств, у яких практикують повну взаємозамінність співробітників.
Делегування. Під делегуванням розуміється тимчасова передача повноважень від однієї особи іншій для здобуття останнім нових знань, досвіду. Наприклад, якщо керівнику необхідно виїхати у відрядження, і він хоче тимчасово делегувати повноваження іншій особі. Але для того, щоб це пройшло безболісно, йому необхідно поступово навчити цю особу, для чого дають якісь доручення, пов'язані з виконанням повноважень.
Метод завдань, що ускладнюються. І тому методу характерно поступово ускладнювати завдання, поставлені перед працівником.

Освіта поза робочим місцем

Найбільш ефективним вважається навчання поза робочим місцем. Це фронтальні заняття (лекції), активні освітні заходи – конференції та семінари, робота в команді, спілкування з експертами та інше. Розглянемо докладніше основні їх.

Лекції

Цей метод використовується, коли необхідно швидко передати компактній формі великий обсяг інформації. Лекції — чудовий спосіб отримання теоретичних знань, у якому навчання проводять експерти. Цей метод має переваги і недоліки. Наприклад, відсутність зворотного зв'язку та неможливість встановити, наскільки добре слухачі засвоїли матеріал, до переваг належать низькі фінансові витрати та подання великого обсягу інформації за порівняно короткий термін.

Семінари та конференції

Цей метод є активнішим, порівняно з лекціями, оскільки в процесі навчання є можливість колективного обговорення різних аспектів теми, завдяки чому вдосконалюється логічне мислення. Крім того, на відміну від лекцій, заняття проводяться невеликими групами, є можливість розібрати складні моменти, використовуючи як досвід викладача, так і студентів. За наслідками дається оцінка ефективності навчання персоналу.

Ділові ігри

Ігровий формат передбачає розігрування ситуації, у ході якої учням пропонують вирішити поставлене завдання.

Тренінги

Корпоративне навчання персоналу в команді або тренінг передбачає постановку перед групою одного завдання, яке спільними силами вони мають вирішити. Для найефективнішої роботи з колективом керівнику також необхідно брати участь у таких заняттях.

Самостійне навчання

За такого методу працівник самостійно вивчає запропонований матеріал. Навчання відбувається у вигляді вивчення аудіо-або відеоуроків, роботи зі спеціальними програмами. До плюсів подібного методу належить: власний темп проходження, відсутність прив'язки до конкретного місця та часу вивчення, економія коштів та часу. До мінусів — відсутність контролю, неможливість поставити питання щодо вивченого матеріалу, зниження мотивації.

Як організувати навчання персоналу

Щоб грамотно все організувати, складається програма навчання персоналу, яка включає певні кроки, дотримуючись яких ми досягнемо оптимальних результатів. Пропоную скласти приклад плану навчання персоналу для підприємства.

Крок 1. Визначаємо мету навчання, що ви чекаєте. Яка мета проведення. Можливо, це підвищення мотивації працівників чи створення кадрового резерву, підвищення продуктивності та якості праці чи підготовка співробітників до зміни напряму діяльності.

Крок 2. Вибираємо та затверджуємо формат навчання. Які форми навчання персоналу використовуватимуться. Визначити це важливо, тому що цей фактор впливає на ефективність процесу. Форма дистанційна або у вигляді прямого контакту безпосередньо з інструктором. Вибирають виходячи із зручності та специфіки кожної організації.

Крок 3. Створюємо чи обираємо навчальні курси. У деяких компаніях є власні навчальні центри, де розробляються навчальні програми. Якщо таких центрів вашої організації немає, зверніться до спеціальних фірм, які професійно займаються розробкою цього продукту.

Крок 4. Знаходимо та готуємо тренерів. Для проведення заходу потрібен спеціаліст з навчання та розвитку персоналу – тренер. Необхідно періодично перевіряти рівень його підготовки та своєчасно відправляти на підвищення кваліфікації. Якщо ж такої особи в організації немає, її запрошують ззовні. Але перш ніж зупинити вибір на комусь, обов'язково ознайомтеся з відгуками, запитайте документи, що підтверджують кваліфікацію та рівень професіоналізму.

Крок 5. Навчаємо співробітників підприємства. Починаємо із затвердження графіка та програми. Навчальні організації нададуть приклад програми навчання персоналу. Керівнику слід самоустраняться від процесу. Процес обов'язково контролюють, наприклад, директор з персоналу: навчання співробітники проходитимуть більш відповідально, знаючи, що керівництво тримає руку на пульсі. За результатами проходження складається протокол навчання персоналу.

Крок 6. Закріплюємо та оцінюємо пройдений матеріал. Щоб визначити, наскільки проведені заходи були корисними та ефективними, перевірте знання, отримані працівниками. Найкраще це зробити у формі тестів, що дозволить виявити та скоригувати слабкі місця у перепідготовці. За незгоди працівника з підсумками тестування, при оскарженні у роботодавця буде наочне підтвердження його результатів.

Крок 7. Аналізуємо результати та підбиваємо підсумки. За підсумками співробітникам видають анкети, які покажуть рівень задоволеності пройденим курсом. Додатково проводять перестановку кадрів, змінюють оплату праці, формують кадровий резерв. Цим роботодавець стимулює своїх співробітників до подальшого професійного розвитку.